CAPITOLUL 5. RECRUTAREA PERSONALULUI Argument: ‘Succesul i supravietuirea organizatilor este asigurata aproape in totalitate de calitatea fortei de munca. Astfel, organizatile trebuie s se concentreze in primul rand asupra identificarii si atrageri celor mai competitivi candidati pentru specificul organizatiei, problema care se rezolva in cadrul procesului de recrutare profesionala. 500 mii tineri din Romania isi cauta un locde munca 5.1 Conceptul de recrutare de personal Recrutarea personalului: Este un proces de localizare, identiicare si atragere de potential candidati pentru anumite posturi Recrutarea nu reprezinté doar un proces de atragere a candidatilor pentru ocuparea unui loc intr-o organizatie, ci gi un proces de crestere a ganselor de a-i pastra odat ce i-a angajat. Activitatea de recrutare a resurselor umane trebuie facuta in conformitate cu prevederile legale in vigoare. Recrutarea presupune un set de activitati realizate cu scopul general de a obtine un numér semnificativ de candidati caliicati pentru un post. Altfel spus, ea atrage in organizatie resursele mane, recunoscute astazi ca flind cele mai importante pentru supravietuirea si competitivitatea organizatiel 5.2 Obiectivele procesului de recrutare rice recrutare de personal are urmatoarele obiective: 1. Sa aleaga de pe piafa muncii un numar cat mai mare de candidal, pentru ca s& refina candidati de cea mai buna calficare 2. Sa aleaga candidali cu pregatire de specialitate superioara si care se arata interesai de organizatie 3. Sé ocupe cat mai repede posturile noi sau vacante i cu costuri cat mai mici. 39Din perspectiva organizatiei, recrutarea resurselor umane implica crearea unei strategii ce presupune trei decizii fundamentale: 4. determinarea publicului tint: a. Prima problema pe care trebuie s8 si-o puna organizatia atunci cand se refer la tipul de candidat cdutat. b. Localizarea sa se ghideazi dup urmatoarele aspecte: competentele necesare ce atest calificarea (se stabilesc prin analiza posturlor, analiza naturii relatillor de munca pe care organizatia doreste sa le mentina etc.) si tipul de angajare (angajare temporara sau permanenta). Pe baza acestor informatii organizatia poate determina: + limitele geografice ale procesului de recrutare (de exemplu, se poate face recrutare la nivel local, judetean, regional etc.); * tipul de pregittie specifica (proaspeti absolventi de liceu, persoane cu studii superioare etc.); © interesul pentru un grup anume (absolventi cu rezultate foarte bune, minoritat,pensionarr etc.) 2. determinarea surselor de recrutare: Procesul de recrutare nu are loc tn gol. Atat mediul intern al organizatiei cat si mediul extem reprezinta poll importanti de influent 3. identificarea modurilor celor mai adecvate de atragere a candidatiior spre organizatie in acest scop, ea trebuie s8 aiba in vedere: © natura informatior pe care le ofera potentialilor solcitanti(salarizare, beneficii, mediu de lucru); © sursele acestor informatii— de pildé, managerul de resurse umane care coordoneazé o astfel de actiune trebuie s8 aiba grid ca organizatia sa fie prezentata cat mai realist, dar si mai stimulativ in brosur pliante sau pe site-ul propriu; © Perioada de initiere a eforturilor de recrutare Unul dintre punctele nevralgice ale acestui proces consta in gasirea unui mod cat mai adecvat de a Incuraja persoanele calificate s& candideze pentru un post pe care organizatia Tl are in vedere. De fapt, aceasta problema se converteste Int-o problema de gasire a surselor si metodelor celor mai Potrivite de recrutare a candidatilor. 5.3 Forme de recrutare de personal Recrutarea de personal, in functie de sursele la care se apeleaza, este de 2 feluri: recrutare interna si recrutare externa, 5.3.1 Recrutarea interna Factorii interni din organizatie implica faptul ca recrutarea poate fi influentata si de politicile si practicile organizationale. + De pil, organizatia poate stab politics de promovare din interior. + Faare evantajul dea fvoriza un mediu de tora ‘motivt,stimulativ si, totodat, de ase baza pe ‘cunoasterea preaabla a angsailor. + Pot apirea inst si seurteireuiteprecum nepotismal st trafeul de nfluega Mediul intern de recrutare implica faptul ca recrutarea poate fl influentata si de politcile si practice organizationale. De pilda, organizatia poate sa aiba o politicé de promovare din interior. Ea are avantajul de a favoriza un mediu de lucru motivat, stimulativ si, totodata, de a se baza pe 40cunoasterea prealabila a angajatilor. Pot aparea insa si scurtcircuite precum nepotismul sau traficul de influenta. Metodele interne de recrutare reprezinta mijloacele specifice prin care sunt identificati angajati actuali, capabili s& ocupe posturile disponibile dintr-o organizatie. Instrumentele specifice pentru recrutarea interna includ: bazele de date cu angajafi, anunturile despre posturile disponibile si ofertele de candidatura. Anunturile reprezinta 0 procedura de informare a angajatilor asupra existentei Uunor posturi disponibile. Ofertele de candidatura reprezinta o tehnica ce permite angajatilor care cred ca poseda caiifcarile necesare s& candideze la un post anuntat Responsabilitatea recrutari interne revine departamentului de resurse umane care, odata ce a identificat posturile disponibile, va trimite o informare sefilor departamentelor unde sunt localizate posturile respective. Acestia, la randul lor, fi vor anunta pe subordonati despre activtatle legate de recrutarea interna, Procedurile enunfate mai sus au urmatoarele avantaje: ‘+ previn suspiciunile angajatilor legate de faptul c& nu ar fi niciodata informati de existenta unui Post disponibil, evidentiaza transparenta organizatiei fata de angajati este incurajata libertatea de alegere si dezvoltarea carierei; se salveaza timp gi bani Din categoria dezavantajelor acestor tehnici fac parte urmatoarele situati ‘+ daca solictantii nu reugesc s& obtind postul, atunci trebuie sa li se explice de ce nu au fost alesi: ‘+ daca se face o alegere nepotrivité, atunci aceasta echivaleazé cu diminuarea credibilitati conducatorilor, ‘chiar daca procedurile ar fi implementate cu succes, nu se pot preintémpina nemultumirile celor ce nu au fost selectati Sursele interme de recrutare li includ pe actuali angajati care devin candidati in vederea promovéri,transferului sau rotatiei pe posturi, precum gi pe fostii angajati care sunt disponibili pentru reangajare. Promovarea din interior. Avantajele acestei surse rezida in faptul c&: ‘+ angajatti pot fi mai bine calificat «© angajatil sunt deja familiarizati cu colegii, procedurile si politicle organizatiel; ‘© angajati se simt mai in siguranta ‘+ angajati igi identifica interesele pe termen lung cu cele ale organizatiei; * disponibilitatea pentru promovarea organizational ii motiveaza mai mult in munca pe angajati este mai putin costisitoare ca timp si bani Printre dezavantajele promovari interne putem nota: inconvenientul de a nu gsi cea mai calificata persoana; chiar daca este gasita persoana potrivité, aceasta poate refuza promovarea Transferul este un alt mod de recrutare intema important pentru o organizatie din perspectiva promovairi ulterioare a angajatului. Crterile transferului sunt vechimea si meritee. Rotatia pe posturi este folosita pentru a-i pune pe candidati in situatia de a lua contact cu diferite aspecte ale viet organizatjei. Rotatia are un caracter temporar. Ea presupune avantajul eliminatii stresului, d& oportunitatea de a testa functionalitatea unor noi posturi fara teama de egec, iar conducerea are gansa de a verifica angajamentul pe termen lung al salariatulu Reangajarile/rechemérile reprezinta 0 sursa de recrutare relativ necostisitoare. Organizatia are informatii despre performantele $i asteptarile candidatilor. Acestia sunt familiarizati cu valorile Companiei si tind s4 munceasca mai bine si sa fie mai loial, Aceasta sursa se utlizeaza, mai ales, in organizatile unde exista fluctuati sezoniere de personal (constructi, turism etc.) RECRUTAREA INTERNA AVANTAJE DEZAVANTAJE + Este bine cunoscuta competenfa persoanei |* Se pot manifesta favoritisme care ocupa postul + La un ritm rapid de extindere a organizatiei + Recrutarea este mai rapida gi cu costuri mai | posibilitétiie de completare a posturilor din miei ersonalul existent pot fi depasite + Timpul necesar trainingului este mairedus [+ S-ar putea face promovari inainte ca cel + Creste motivatia angajatilor promovat sa fie pregatit pentru noul post. a5.3 2 Recrutarea extema Factorii externi organizatiei care pot afecta semnificativ eforturile de recrutare sun ‘* raportul dintre cererea gi oferta de pe piaja muncii; * conditiile economice gi sociale; * conditile legislative in vigoare; imaginea organizatei Metodele externe de recrutare se refera la mijioacele de atragere intr-o organizatie a candidatilor localizati prin sursele externe de recrutare. Metoda externa conventionala de recrutare este publicitatea. Dar acest proces poate decurge cu succes apeland si la sprijinul agentilor de recrutare si al asociatilor profesionale. in plus, organizatile pot face recrutare extema cu ocazia evenimentelor speciale sau pe perioada desfasuréiiistagilor de practica a studentilor. Publicitatea este o modalitate prin care se comunica publicului nevoile de angajare ale unei organizatii. Cei care fac recrutarea trebuie sa aiba in vedere: ‘+ miloacele de publicitate; ‘+ alegerea celui mai bun medium (presa scrisa, televiziune, radio, internet) depinde de natura posturilor pentru care se face recrutarea; ‘+ modul de construire a anunturilor. In construirea anunturilor specialistii recomanda folosirea ghidului AIDA (Atentie, Interes, Dorinta, Actiune). Anuntul trebuie sa atraga atentia, s& dezvolte interesul gi dorinta pentru post (s8 contina cuvinte-chele de genul ,provocare’, ,calitori’, .avansare") gi nevoia de a actiona (prezenta lunor formulari precum .sun und pentru mai multe detali). Nu trebuie uitat faptul c&, prin publicitate, se oferd o imagine a organizatiel. Compania trebuie sa dea potentiallor angajati o imagine despre sine si despre post. Agentile publice si private de recrutare sunt organiza specializate care ajuta firmele sé recruteze angajati si, totodata, ii asista pe indivizi sA localizeze un post vacant. gentile publice sunt oficii de recrutare a fortei de munca care nu percep taxe nici vitorului angajat, nici angajatorului, costurile recrutarii find suportate de catre stat sau acoperite din publicitate Agentiile private de recrutare percep insa taxe de recrutare fie potentialului angajat, fie organizatiel Evenimentele speciale reprezinté 0 metoda de recrutare care implica efortul unui angajator de a atrage un numar cat mai mare de candidati pentru interviuri. De pilda, targurile de munca sunt proiectate pentru a-i strange laolalta atat pe candidati cat si pe reprezentanti diverselor companil ‘Avantajele acestora, din perspectiva angajatorului sunt ‘+ oportunitatea de a intaini un numar cat mai mare de candidati in cel mai sourt timp; ‘+ costurile scazute (in general, ele sunt sponsorizate de organizatii caritabile, de stat sau de partenerii de afaceri). Stagiul de practicé reprezinta 0 forma special de recrutare ce implica plasarea unui studentlelev intr-un post temporar, cu lipsa obligativitati' companiei de a1 angaja ori a studentului/elevului de a accepta postul permanent. Practica se poate desfasura fie in timpul anului scolar, fie pe perioada veri. Avantajele acestei metode sunt ‘+ se poate evalua daruirea fata de carierd a celui care efectueaza practica; ‘+ _ practicanti pot deveni recrutori in sensul ca vorbesc altora despre organizatie; ‘+ practicani sunt un instrument de relafi publice ce confera vizibiltate companiei; 42+ in perioada practicii se pot evalua performantele si se pot aprecia calificarile, abiltatjle aplicantior. Asociatiile profesionale. Multe asociatii profesionale din diverse domenii (finante, relati publice, marketing, publicitate etc.) pot furniza servicii de recrutare si plasare pentru membrii lor. Sursele externe de recrutare pot fi: liceele si scolile vocationale, universitatile, competitorii si alte firme dar si somerii, pensionari si liber profesionisti Liceele $i scoiile vocationale au programe de pregatire ce vizeaza dezvoltarea anumitor abiltat si deprinderi specifice in functie de profilul acestora Universitatile reprezint 0 sursa de recrutare important pentru multe organizati. Potential profesionisti sunt gasifi in aceste institutii. Relevanta in acest sens este dezvoltarea parteneriatelor de tip public-privat prin care firmele i universitatile intretin relatii apropiate din care castiga ambele. Competitorii si alte firme din aceeasi arie geografica si de interes pot fi surse importante de recrutare pentru posturi in care se cere experienta. gomerii $i pensionarli sunt adesea o sursa foarte pretioasa de recrutare. De pilda, pensionarii muncesc mai bine decat tinerli, nivelul absenteismului este mai mic, se implica mai mult si sunt mai fideli organizatiei. Liber profesionistii pot reprezenta 0 sursa de candidat} pentru orice tip de posturi care cer expertizé tehnicé, administrativa sau antreprenoriala. Ei pot activa cu succes in posturi care solicita creativitatea RECRUTAREA EXTERNA ] AVANTAJE. DEZAVANTAJE + Se aduc noi idei si puncte de vedere ‘+ Deoarece piata extema este mult mai larga * Se realizeazé economii in costurile de | si mai dificil de cercetat costurile sunt mai mari pregatire, deoarece pentru organizatie + vin persoane gata pregatite ‘+ Evaluarile celor recrutati sunt bazate pe * Persoanele venite din afaré pot fi mai | surse mai putin sigure obiective. ‘* Descurajeaza—_angajati_—_permanenti deoarece se reduc sansele de promovare. 5.4 Recrutarea prin Internet Internetul este prezent si in cadrul activitati de recrutare. Chiar daca filosofia procesului de recrutare nu a suferit schimbari majore totusi, din perspectiva noilor achiziti tehnologice, ne confruntam cu un set de resemnificari ce nu poate fi neglijat. Astfel, putem spune ca recrutarea este influentata progresiv de aparitia Internetului y Internetul ofera organizatiei trei cai de recrutare: ‘+ L site-uri generale gi specializate in recrutare; ‘* 2. crearea propriei pagini de Internet care si ofere sectiuni dedicate posturilor vacante, si puni la dispozitie mijloacele prin care solicitantii pot si-si construiasca si si-si trimit CVul; ‘+ 3. participarea la forumuri de discutii an line degre awiert. Exemple de site-uri generale de recrutare: + ww .ejobs.r0 = www, bestiobs.ro 43© httoviwww.omp-t roloferte-joburi Exemple de adrese de intemet, create de companii care, ofera informatii despre posturile vacante $i modalitatile de accesare ale acestora de caitre doritori * _http:/icareers.deloitte.comjobs/eng-RO/results/c/Romanialsttitte-a/n/10/p/1 _/htto:/Awww.komg,com/R O/en/careers/CareerNews/Current-opportunities- KPMG/Pages/default. aspx ‘© http:/www.eon-romania ro/eps/rde/xcha/SID-D484EE5C-E030D60A/eon- romaniaihs.xs/3557.him?rdeLocaleA\tr=en ‘Tot mai mutte organizatii apeleazé la aceasta sursa de recrutare din mai multe motive! costurile scazute in raport cu alte surse de recrutare; rapiditatea — de cele mai multe ori candidatii sunt identificati in aceeasi zi tn care s-a facut anuntul; ‘+ schimbul de informatii suplimentar gi relevant atat despre organizatie cat si despre candidat, in timp real Identificarea completa a unei liste de dezavantaje este totusi prematura. De aceea, nu le vom nota decat pe cele mai evidente: ‘+ media de varst a celor care utilizeaza Internetul se plaseaza In zona sub 40 de ani, barbati in special. Pericolul rezida in reducerea tndepiinirii objectivelor organizatiel legate de recrutarea nei forte de munca cu potential diversificat; prezenta unor solicitari pentru alte posturi decat cele disponibile; Un numar foarte mare de CV-uri ce solicits mult timp de analiza; violarea confidentjaltati in cazul In care nu exista sisteme de protectie. 5.5 Studii de caz 5.5.1 Dezbatere si analiza: Jn cele doud casete de mai jos sunt anunturi publicitare apéirute in presa scrisa roméneasca Faceti o analizé a acestora. Reconstruiile corect, daca este cazul. Anunt 4: ‘Companié cu capital integral strain, cu sediul localitatea Tirgu Mures, judetul Mures, domeniul de activitate: producator de piese mecanice de precizie, scoate la concurs un post pentru activitatea de aprovizionare si operatiuni import-export. Cerinte: Studi superioare: experienta in domeniul comercial (operatiuni import-expor, transporturi, aprovizionare); posesor permis de conducere categoria B; cunoasterea limbii engleze, cunostinte operare PC, abiltati de comunicare. Se ofera: salariu motivant, oportunitatea de a lucra intr-un mediu occidental intr- ‘© companie moderna. Persoanele interesate vor depune CV-urile pana la data de 10 decembrie 2013, prin e- mail la adresa sales@micron.to sau fax: 0244/367.238 sau 0244/367.673. Anunt 2: ‘Acum cautém persoane serioase (avantaj tiner), 200 $. 322,74.94.5.5.2. Anunful de recrutare Departamentul de produse lactate al magazinului universal Victoria urmeazA sa fie reorganizata si s8-si mareasca volumul de vanzairi cu circa 50% in urmatorii doi ani Conducerea magazinului a hotarat ca pentru realizarea acestui tel sa creeze postul de sef de departament produse lactate gi s& angajeze o persoana corespunzatoare pe acest post In cazul tn care va fi necesar, se va stabili pentru persoana angajata un program de pregatire atat la locul de munca cat si in afara acestuia Se cere: 1 Concepeti un anunt pentru ziar in vederea ocuparii pozitiei nou create. Presupunem ca la anuntul publicat de dvs. au réspuns urmatoarele persoan Vasile Gheorghe, inginer agrozootehnic, 48 de ani, in ultimii 5 ani geful sectiei zootehnice a unei ferme de vaci din Nicolau Mare (1.500 de vaci). Casatort, doi copii adult, locuinta in San Nicolau Mare. + Anca lonescu, proaspata absolventa a facultatii de management, 24 de ani, media 10 la examenul de licenta, fara experienta profesionala, + George Alexandrescu, proaspat absolvent al facultatji de management, media 6 la examenul de licenta, a lucrat vara pe post de chelner pe ltoral pentru a putea plait taxele de studi + on Bogdan, locotenent de infanterie, scos din armat, 28 de ani, originar din Buzau, tn timpul serviciului militar, la Calafat, a réspuns de aprovizionarea regimentului cu piese de schimb pentru pusti mitraliera. + Aurelia Suciu, inginera pentru produse alimentare, 7 ani vechime, in ultimii doi ani gefa sectiei de prelucrare a laptelui din combinatul alimentar Sighetul Marmatjei. Casatorita de un an de zile cu un avocat din Bucuresti + Safta lon, vanzatoare pentru produse lactate din piata Obor, 42 de ani Se cere: 2 Alegeti persoana cea mai potrivita pentru postul si functia libere. 3. Stabiliti programul de pregattre la locul de munca a persoanei pe care doriti sa o angajati 5.5.3 Studiul de caz A George Marcu, specialist in recrutarea resurselor umane la compania Bestsoft, a incercat in nenumarate randuri sa identifice candidat potrviti pentru ocuparea unui post de inginer de sistem care cerea un set de competente de rang superior. — Nu stiu ce mai pot face, ji spune el directorului de resurse umane, Matei Calin. Am recrutat peste trei sute de candidat} din toate facultatile de profil din zona. Am apelat si la studentii care au facut practica la noi in companie. Pana acum nu am ajuns la nici un rezultat si nici unul dintre candidati nu are nivelul de experienta care ne trebuie. intrebari: 1. De ce actiunea de reorutare a lui George Marcu a fost un esec? 2. Identiticati sursele corecte de recrutare tn situatia data si corelal-le cu metodele adecvate 5.5.4 Studiul de caz B (adaptat dupa Dessler Gary, Human Resource Management, 2003) Software Inc. este una dintre companiile cu cea mai rapida dezvoltare din industria software. Ea este mandra de cultura sa organizationala unica si neobisnuita. Majoritatea demersurilor sale de afaceri sunt neconventionale, dar par sa mearga tinand cont de schimbarile rapide si de mediul antrenant din organizatie. La Software Inc. nu exista reguli privind imbracamintea, iar angajatii isi fac propriul lor program, adesea mult peste opt ore. Ei discuta tot timpul, se Intalnesc la cantina unde iau masa si participa la evenimentele organizate de companie. S-a dezvoltat chiar un jargon al casei si o istorie comundi in cei opt ani care au adus firmei un statut ,de legenda. 45Responsabilitatea este foarte mare si asumata inca de la angajare, caracterizata de atitudinea lui ,f@ acum", atitudine care elimina stagile lungi de ucenicie. Noilor angajati li se acorda cateva saptémani de pregatire intensiva. Participanti descriu programul de antrenament ca find mai mult © .tabara de instructie" decat 0 gcoala de training profesional. Software Inc. asteapta de la noli angajati Sé-gi investeasca intreaga experienta si vitalitate in activitatle companiei. John Smith, un director de numai 28 de ani, responsabil cu recrutarea absolventilor cu studi superioare, admite ca aceasta firma puternica si neconventionala nu este un angajator pentru oricine, Este insa, in mod sigur, un medi in care oamenii pasionati de ceea ce fac pot reusi", sustine el. ‘Compania are cam 500 de asemenea oameni pasionatj. Conducerea de la Software Inc. stie c& dezvoltarea rapida pe care o doreste depinde de posibiltatea de a avea 0 echipa formatd din cei mai uni oameni pe care fi pot gas, antrenati rapid si carora sa li se dea responsabiltati mari gi libertate de decizie cat mai repede posibil Software Inc. Incearcd s& gaseascé oamenii potrivifi pentru tndeplinirea obiectivelor companiei. Cei care recruteaz personalul Ti urmaresc Indeaproape pe cei mai ,proaspeti, chiar daca mai putin experimentati, oameni de pe piata muncii. Ei cutreiera targurile de munca organizate in facultati pentru a coopta oameni talentatj, cu ambitie si instinct de afaceri. Managerii conduc prima rundai de interviuri,informandu-i pe aspiranti cé vor fi impulsionati s& munceasca, dar vor fi si bine plat. Angajati i au pe candidatii cu cele mai bune rezultate intr-o vizita preliminara a companiei ce dureaza trei zie. in uitimul an, Software Inc. a studiat 15.000 de CV-uri, a condus 4.000 de interviuri, a selectat 850 de candidat! pentru interviurile de angajare si a angajat efectiv 262 de absolventi de facultate. Acest proces a justificat munca a mai mult de trei angajati. Costul pentru fiecare angajare a fost de 12.000 de dolari. John Smith crede ca a meritat fiecare banut intrebar 1. Identificati cAteva tehnici de recrutare ce caracterizeazé modul neconventional de la Software Inc. de a atrage noi talente, 2. Ce elemente specifice din cultura sa organizationala solicité compania la potential angajati? 3. Ce sugestii afi face firmei Sofware Inc. in vederea imbunsitatiri procesului de recrutare? 46