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    VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCION EN EL TRABAJO PERFIL DEL CAPITULO Valores Actitudes Sotistaccién en el trabajo O ee aS) po) =B IN Aeh HD dsera nil eae sees Después de estudiar este capitulo, usted seré capaz istema de valores de vin individuo BA tistar los valores dominontes en la fuerza laboral de hoy en dia EX Descibir tas tres octitudes primarias relacionadas con el trabajo pereermperemees eres 3 Resumir la relacén entre las acitudes y el comportamiento Preiaic ace ED ieentiticar el papel de Ia consistencin en las actitudes acai aioe TG Esclrecer cémo los individuos reconclion las inconsistencias Rest Gg Explicar qué determina lo satisfactién en el trabajo Missi eee, EX Enuncior la relcin entre la satisfacin en el traboo y el comportamiento Rup deeemea EX Descrbir cl nivel actual dé satisfaccién en el trabajo entre los estadounidenses encl lugar de trabojo TD) tdentiticar cuatro respuestas del empleaite hacia la insotisfaccién (véase la fotografia) es una maestra de una es- cuela primaria en PS 234, en la ciudad de Nueva York Lori Gaunt maneja una pasteleria y un café en Seattle Dos trabajos diferentes, sin embargo, Nina y Lori comparten algo en comin Ambas expre- san actitudes positivas acerca de su trabajo! “Trabajo en una escuela increible”, dice Nina "Se alienta la co- laboracién y se nos da tiempo para sentarnos juntos 'y explayar ideas entre nosotros —somos un semillero de ideas Existe mucho deba- te y un sentido del aliento y apoyo” Los comentarios de Lori Gaunt suenan muy similares “Siento como si mis opiniones. contaran mucho y he sido instrumento de cambios No es que la propietaria esté totalmente ajena, sino que le gusta lo que hago y me dice que lo dirija asi Es increfble tener tan- ta libertad” élas actitudes de Nina y Lori hacia el trabajo son inu- suales hoy en dia? En un mundo donde los despidos son una forma de vida y donde leemos regularmente acerca de la ten- sin cada vez mayor en el lugar de trabajo, «son excepciones Nina y Lori? 0 es que la mayoria de los'trabajadores es po- sitiva acerca de su trabajo? Le sorprenderian las respuestas. En una reciente encuesta Gallup consideré a los esta- dounidenses de diversas partes de la nacién para conocer sus actitudes hacia sus trabajos y sus lugares de trabajo? A pesar de todas las historias negativas que usted ha leido en los medios, en una escala del 1 al 5, en la que 5 representa “extremadamente satisfecho", 71% de los encuestados cali- ficaron su nivel de satisfaccién con su lugar de empleo con 405, mientras sélo 9% lo calificé con 1 02 Un anélisis mas de cerca de los hallazgos indicaron que una gran parte de estos hallazgos po- sitivos pudo explicarse por el hecho de que los trabajos satisfacian las necesidades primarias de los trabajadores Consideraron los si- guientes factores criticos para su satisfaccién y desempefio en el trabajo la oportunidad de hacer lo que ellos hacen mejor, lograr que sus opiniones cuenten, y conseguir la oportunidad de aprender y crecer Sesenta y dos de los que respondieron indicaron que en los siete dias anteriores habian recibido el reconocimiento 0 la aproba- ccidn por un buen trabajo, 84% dijo que habia tenido ta oportunidad de trabajar para aprender y crecer durante el afio anterior Estas actitudes positivas hacia el trabajo no son una aberra- cién Los estudios consistentemente muestran que los trabajadores estén satistechos con sus trabajos Esto es aplicable a lo largo del tiempo como también a lo largo de las fronteras nacionales Sin im- portar los estudios que desee observar, cuando a los trabajadores ® se les pregunta si estan satisfechos con sus trabajos, los resultados tienden a ser muy simi- lares entre 70 y 80% informan que si se sienten satistechos en sus puestos * Estos nimeros tienden a variar con la edad —conforme mas maduros son los trabajadores, més alta es la sa- tisfaccién Pero aun la gente joven —menores, de 25 afios— informan niveles de satisfaccién excesiva de 70% ¢ Aunque a finales de la década de los seten- ta hubo poca preocupacién en Estados Unidos acerca de que la satisfaccién estaba disminu- yendo en todos los grupos ocupacionales,5 recientes reinterpretaciones de estos datos y es- tudios longitudinales adicionales mantienen que la satisfaccién en el trabajo se ha mantenido constante durante décadas —a través tanto de recesiones econdmicas como de épocas présperas © Ademds, estos resultados son generalmente aplicables a otros paises desa- rrollados Por ejemplo, estudios comparables entre trabajadores en Canadé, Gran Bretafia, Suiza, Alemania, Francia y México indican mas resultados positives que negativos” 4C6mo explica uno estos hallazgos? Una respuesta es que sea lo que Sea lo que su gente Quiera de sus trabajos, parecen estar obtenién- dolo Pero dos puntos adicionales deberian agregarse Primero, la gente no selecciona los traba- jos en forma aleatoria Tienden a gravitar hacia ios trabajos que son compatibles con sus intere- ses, valores y habilidades * Ya es probable que la gente busque trabajos que proporcionen un buen acoplamiento de Ja persona con el trabajo, los intormes de alta satisfaccién no deberian ser del todo sorprendentes Segundo, con base en ‘nuestro conocimiento de la teoria de la disonan- cia cognoscitiva, podriamos esperar que los empleados resuelvan inconsistencias entre la in- ‘satisfaccién en sus empleos y su estadia en éstos al no informar la insatisfacci6n Asi que los ha~ llazgos podrian estar coloreados por los esfuerzos encaminados a reducir la disonancia @ as | * glapena capital es buena o mala? El que a | una persona le guste el poder, es bueno o malo? Las \ respuestas a estas preguntas estan cargadas de valor {us eines bisa que un mado squid condo ua fined Ae exstenia es gersonal solnente rele oun modo de corduta ‘peso o guns final de exisenic | comers to de satisfaccion en el trabajo y lo que los gerenites pueden hacer para incrementarla entre fos trabajadores Primero, sin ‘embargo, consideraremos cémo los valores influencian el comporta- miento del empleado E neste capitulo, observaremos més cuidadosamente ¢l concep- Valores gla pena capital es buena 0 mala? EI que a una persona Je guste el poder; es bueno o malo? Las respuestas a estas preguntas estan car- gadas de valor Algunos podrian argult, por ejemplo, que la pena capital es buena ya que es una retribucién apropiada para los delitos como el asesi- nato y la traicién Sin embargo, otros podrian argdmentar, con gran fuerza, que pingiin gobierno tiene derecho de quitar le vida Los valores representan convicciones basicas de que “un modo especifico de conducta 0 una finalidad de existencia ¢s personal o socialmente preferible aun mo- do de conducta opuesto o a una finalidad de existencia converso” ® Contienen un elemento de juicio en el que transmiten las ideas de un individuo como lo que es correcto, bueno o deseable Los valores tienen tanto atributos de contenido como de intensidad El atributo del contenido dice que un modo de conducta 0 estado final | de existencia es importante El atributo de la intensidad especifica cuén importante es ® CAPITULO 4 + VALORES ACTITUDES Y SATISFACCION EN Et TRABAJO @ 133 Cuando calificamos los valores individuales en términos de su intensidad, obtene- ‘mos el sistema de valores de una persona Todos nosotros tenemos un jerarguia sistema de valores de valores que forma nuestro sistema de valores Este sistema se identifica por la im- a erga bsad en uncle portancia felativa que asignamos a los valores como libertad, placer, respeto, delesvloesindhals en imine honestidad, obediencia e igualdad suinenied Importancia de los valores Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional, ya que constituyen las bases para el entendimiento de las actitudes y motivaciones y porque influencian muestras percepciones. Los individuos entran a una organizacién con nociones preconcebidas de lo que “debe” hacerse y lo que “no debe” hacerse ‘Claro, estas nociones no estén libres de valor Al contrario, contienen interpretacio- nes de cortecto e incorrecto Ademés, implican que ciertos comportamientos o resultados se prefieren sobre otros Como resultado, los valores cubren la objetividad yla racionalidad Los valores generalmente influyen en las actitudes y el comportamiento 'Su- ponga que usted entra a una organizacién con la vision de distribuir el salario con base en el desempefio correcto, y que considera que la distribucién del salario con ba- se en la antigiiedad est equivocada o es inferior {Cémo va @ reaccionar usted si se da cuenta de que en la organizacion en que acaba de entrar se recompensa la anti giledad y no el desempenio? Probablemente usted se decepcione —~y esto puede lievarlo ‘una insatisfaccion en el trabajo y a la decision de no ejercer un alto nivel de esfuer: 20, ya que de todas formas “es probable que no le lleve a obtener mas dinero” ;Serian sus actitudes diferentes si sus valores se alinearan con las politicas de paga de ta or- ganizacién? Es 1o més probable Fuentes de nuestros sistemas de valores {De donde vienen nuestros sistemas de valores? Una porcién significativa es gene- ralmente determinada El resto es atribuible a factores como la cultura nacional, as ensefianzas de los padres, maestros, amigos e influencias similares ambientales, Los estudios de gemelos crecidos por separado demuestran que cerca de 40% de ta variacién en los valores laborales se explica por la genética "Asi que los valo- tes de sus padres biolégicos juegan una parte importante al explicar cudles serdn sus valores Todavia la mayoria de la variacion en los valores se debe a factores ambien tales ‘Cuando fuimos nifios, zpor qué muchas mamés decian que “debiamos lavar los trastos de la cena? Por qué esto, cuando menos tradicionalmente en Estados Uni- dos, es un logro que se ha considerado bueno y el ser flojo se ha considerado malo? La respuesta es que, en toda cultura, ciertos valores han ido desarrolléndose con el tiempo y continuamente son reforzados El logro (la realizacién personal), la paz, la cooperacién, la equidad y la democracia son valores sociales que se consideran de- seables en Estados Unidos Estos valores no son fijos, pero cuando cambian, lo hacen muy lentamente ‘Una porcién significativa de los valores que tenemos se establecen en nuestros rimeros afios —por parte de nuestros padres, maestros, amigos y otros Muchas de ‘us ideas tempranas de lo que es correcto e incorrecto probablemente fueron formu- ladas desde puntos de vista expresados por sus padres Piense en el pasado, en sus primeros puntos de vista acerca de temas como la educacin, e sexo y la politica En su mayoria, fueron los mismos que los expresados por sus padres Mientras crecia y se exponia a todos los sistemas de valores, usted pudo haber alterado muchos de sus V34@ SEGUNDA PARTE + EL INDIVIDUO valores Por ejemplo, en preparatoria, si deseaba ser miembro de un club social cu- ys valores incluyeran la conviccién de que “toda persona deberia cargar un arma”, existe una gran probabilidad de que usted cambiara su sistema de valores para ali- neatlos con los miembros del club, aun si esto significaba rechazar el valor de sus padres de que “sélo los miembros de las bandas cargan armas y los miembros de las, ‘bandas son malos" Es interesante que los valores sean relativamente estables y duraderos "? Esto se ha explicado como resultado tanto del componente genético como de la forma en la cual se aprenden ” Concemniente e este segundo punto, se nos dijo de nifios que ciertos comportamientos o resultados eran siempre deseables o siempre indeseables No existen areas grises See dijo, por ejemplo, que usted deberia ser honesto y res- ponsable Esto es absoluto o un aprendizaje en "blanco y negro” de valores, cuando se combinan con una porcién significativa de impresion genética, que mas o menos asegura su estabilidad y perseverancia El proceso de cuestionar nuestros valores, por supuesto, podria dar como resul- tado un cambio Podriamos decidir que estas convicciones fundamentales ya no son aceptables Masa menudo, nuestro cuestionamiento acta para reforzar aquellos va- lores que sostenemos pers Rokeach del ane Ilustracién 4-1 Valores terminals e instrumentales Valores termiacks Velo instrumental Una vide confortable (una vido préspero} ‘Ambici6n (trobojedor, aspiracién) ‘Una vido emacionante {una vido estmulante, Mente obieria {mente de amplio criterio} Un sentido del logro {contribucién duradero} —-Copaz (competente, eficaz) Un mundo en paz fibre de guerre y conflicte) __Agradable (sin preocupaciones, ® * plocentero} Un mundo de bellezo {bello en jo noturelezs ——_Limpio lordenado, axeado) y las artes) Igucldad (hermondad, opertnidad igual __—_Velor {mantener sus creencics) pre toes) . Seguridad en la familia {cvidar de los que Perdonar (dispuesto « perdoner © se amo} otros} Libertod (independencio, libertad de eleccién) _Ayudar (trabajor por el bienestor de otros} Felicidad (soistoccién) Honesto (sincero, verdadero} Amora ee oueria deo coca Imoginativo (atrevido, crectivo} interno ‘Amor meduro(intimided sexual y spiritual Independiente (outocorfianzo, cutosuficiente) Seguridod nacional {proteccién de un ctaque) _ntelecval inteligente,reflexivo) Placer (une vide de placer, tiempo libre) Logico (consistente, racional} Salvocién {saivado, vide eterna} ‘Amoroso (afectuoso, tierno} Respeto o uno mismo (avtoestima} (Obedient (cumplcor,respetvoso} Reconocinienta social (respeto, admiracién] Amable {cortés, de buenos - ‘maneras) Amistad verdadero {compofia cercana} Responsable (conficble, seguro} Sabidurie (un entendimiento meduro de la vide) Avtocontrolado (restringido, ouiodisciplinade) Feet Roheach, M, The Nato of Homan Vous [Nuevo York: The Free Press, 1973) CAPITULO 4'* VALORES, ACTITUDES ¥ SATISFACCION EN Et TRABAJO @ 135 Mustracion’4:2' Calificacion media de los valores de ejecitivos, miembros de sindicato y activistas (los 5 més altos solamente) ‘iembros de sindicato Terminal i ‘ne ism dele fomilio Terni Instrumental Terminal 1 Respoioe 1 Honesided 1 Seguridad 1 Responsable 1 Igualded 1 Honesided 2 Seguridad 2 Responsa 2 liberiad 2 Honesto «2 Unmundo 2 Ayu dela fomilia ble fen poz 3 libertad 3 Copaz 3 Felicidod 3 Velienlo 3 Seguridad 3 Valor dole fork 4 Unsentide 4 Ambicioso 4 Autores 4 Indopens 4 Respeio 4 Responsable del egro petado diente ‘8 uno mismo <5 Folicided 5 Indepen § Amor «5 Copez 5 libetod 5 Capaz dente modo Fuente bosodo Fredrick, WC y Weber, The vies of Crprate Manoges ond Tet Cre: An Epis Darin ord Nemotre npc’ en dee WC LE Pvtnlec Suen Ec: Resort ond ‘Epil Esudies (Greenwich, CL JA Pes, 1990), pp 123-148 Tipos de valores ‘Podemos clasificar los valores? La respuesta es: ji! En esta seccién, revisaremos dos ‘métodos para desarrollar as tipologias de los valores ENCUESTA ROKEACH DEL VALOR Milton Rokeach creé la encuesta Rokeach del valor (RVS, por sus siglas en inglés) La RVS consiste en dos series de valores, cada una contiene 18 conceptos de valor individual Un grupo, llamado valores termi ales, se refiere a las fnalidades deseables de existencia Estos son las metas que a ‘una persona le gustaria lograr durante su vida El otro grupo, llamado valores ins- trumentales, se refiere a los modos preferentes de comportamiento 0 medios de lograr los valores terminales La ilustracién 4-1 da ejemplos comunes para cada uno de estos grupos iversos estudios confirman que los valores de la RVS varian entre diferentes ‘grupos "La gente con la misma ocupaci6n o categoria (por ejemplo los gerentes cor- porativos, los miembros de sindicatos, los padres, los estudiantes) tienden a tener valores similares Por ejemplo, un estudio comparé a ejecutivos corporativos, miem- bros del sindicato de trabajadores del acero y miembros de un grupo activista ‘comunitario Aunque gran parte de la superposicion se encontr6 entre estos tres gru- os, hubo diferencias significativas (véase la flustraciOn 4-2) Los activistas tuvieron Dreferencias del valor que fueron bastante diferentes de aquéllas de los otros dos gru- POs Colocaron la “igualdad” como su vaior terminal més importante; los ejecutivos Y los miembros del sindicato asignaron a este valor 14 y 13, respectivamente Los ac- tivistas pusieron la “asistencia social como su segundo valor instrumental mas alto 1Los otros dos grupos la colocaron ambos en el 14 Estas diferencias son importantes, ‘ya que los ejecutivos, miembros de sindicatos y activistas, todos, tienen un interés ‘establecido en lo que hacen las corporaciones “Cuando las corporaciones y los gru- os de interés criticos como estos (otros) dos se seinen para negociat o competi el uno con el otro sobre asuntos politicos econémicos y sociales, probablemente em- _pezaran con estas diferencias interconstruidas en preferencias de valores personales Alcanzar un acuerdo sobre cuaiquier tema en especifico 0 en politica donde se impli- can estos valores personales de manera importante podria probar ser algo dificil "” ‘COHORTES CONTEMPORANEAS DE TRABAJO Su autor ha integrado numerosos ané- lisis recientes de valores laborales en un modelo de cuatro etapas que trata de capturar volores terminates Faoidades esses de vier as ‘ete qe cu peor le guia logor dante su vido valores instramentles dos referees de omportaniento © mes de gar ls ares temas eure T36@seGUNDA PARTE + EL INDIVIDUO ere ae de hoy.en dia los valores tinicos de diferentes legiones 0 generaciones en la fuerza de trabajo esta- dounidense ™ (Ninguna suposicién se ha hecho sobre que este marco aplique ‘universalmente en todas las culturas )™ La ilustracion 4-3 propone que los emplea- dos pueden conjuntarse en segmentos, de acuerdo con la era en Ie cual entraron ala fuerza laboral Ya que la mayoria de la gente comienza a trabajar a las edades entre 18 y 23 afios, las eras también se correlacionan de manera estrecha con la edad cx: nolégica de los empleados Los trabajadores que crecieron influenciados por la Gran Depresion, la Segun- da Guerra Mundial, el liderazgo de Estados Unidos en la manufactura mundial, las, hermanas Andrews y el aislamiento del muro de Berlin, entraron a la fuerza laboral desde la mitad de la década de los cuarenta hasta finales de los cincuenta creyendo cen la ética protestante del trabajo Una vez contratados, tendieron a ser leales a su patron En términos de los valores terminales de la RVS, estos empleados probable- mente dieron una gran importancia a la vida confortable y a la seguridad de la familia Los empleados que entraron a la fuerza laboral durante la década de los sesen- ta hasta mediados de los setenta estuvieron influenciados en gran medida por John F Kennedy, el movimiento de derechos civiles, los Beatles, la guerra de Vietnam, y la competencia de'los babyhoomers (Ios nitios cuyos padres murieron en la segunda guerra) Trajeron consigo una gran medida de la “ética hippie” y la filosofia existen- cial Estan més interesados en a celidad de su vida que en la cantidad de dinero y las pposesiones que pudieran acumular Su deseo de la autonomia ha dirigido st lealtad hacia ellos mismos en lugar de hacia la organizacién que los emplea En términos de Ja RVS, la libertad y la igualdad califican igual Los individuos que entraron a la fuerza laborai en la mitad de la década de los setenta y hasta finales de los ochenta reflejan el regreso de la sociedad a los valores tradicionales, pero con un énfasis mucho mayor en el logro y en el éxito material Como generacién, estén fuertemente influenciados por el conservadurismo de Rea- gan, el aumento de la defensa, de parejas con carrera profesional y doble sustento y hombres y mujeres que formaban un hoger con $150,000 Nacidos hacia el fin del periodo de los babyboomers, estos trabajadores son pragmaticos que creen que el fin puede justificar los medios Ven a las organizaciones que los emplean simplemente como vehiculos para sus carreras Los valores terminales como el sentido del logro yy €l reconocimiento social califican alto con ellos Volores deminantes en ta Entrada ola ‘Edad oproxi- nee Seen eel Sees eens coe Vues oemecnaen on Tce | Etico protestante Mitod de la década de 55-75 Trabajo duro, eonservador, fenel rabajo los evorenta a finales lealted ale organizacién de ls cincventa Wt Existencial Deladécadadelos 40-55 Calidad de vide, no sesento ale mitad de conformist, bisquede de los setento to avtoromia, lealtod © uno UI Pragmético -Mitod de la década de 30-40 Exito, logro, ambicién, los setenta a finales traboio duro; lealtad a lo de la década de los carrera ochenta IV Generccién X De 1990 alo fecha Menos _—_—Flexibilided, saisfaccién en de30 el trabojo, tiempo libre, lecltad a las relaciones CAPITULO 4 + VALORES, ACTITUDES ¥ SATISFACCION EN EL TRABAIO @ 137 Nuestra categoria final encierra lo que se conoce como la generacién X La vi da de los miembros de esta generacién se ha moldeado por la globalizacién, el estancamiento econémico, la caida del comunismo, el MTV, e! SIDA las computadoras Eilos valoran la flexibilidad, las opciones de la EES ‘ida y el logro de la satisfacci6n en el trabajo La familia y las rela- , 5 ciones son muy importantes para esta legion El dinero es importante Lavida de los miembros como un indicador del desemperio de la carrera, pero estén dispues. de la generacién X se tosa cambiar Tos incrementos Salariales, ls titulos, la seguridad y los ascensos por un incremento del tiempo libre y opciones de esto ¢e_ ‘NA MO!deado por la vide relajados En la busqueda del equilibrio en su vida, estos seres _globalizaci6n, el de més zeciente ingreso a la fuerza laboral estén menos dispuestos@_ggtancamiento econémico, hacer sactficios personales por el bienestar del patron que las gene- ; ‘ raciones anteriores En la RVS, califican alto en la amistad verdadera, la caida del comunismo, Ja felicidad y el placer el MTV, el SIDA y las Entender que los valores de los individuos difieren pero que tienden a reflejar los valores de la sociedad del periodo en el cual cre- cieron, puede ser una ayuda valiosa para explicar y pronosticar el compostamiento Los empleados en sus 30 y 60, por ejemplo, probablemente sean més conservadores y acepten mis la autoridad que sus compafteros de trabajo exis- tenciales en sus 40 ¥ los trabajadores de menos de 30 afios tienen mayor probabilidad ‘que otros grupos de rehusarse a trabajar los fines de semana y estan mas dispuestos a dejar un trabajo 2 mitad de la carrera para perseguir otro que proporcione mas tiem- * po libre computadoras Valores, lealtad y comportamiento ético {Se estableci6 un descenso en la ética en los negocios a finales de la década de los se tenta? Este tema es debatible ® Sin embargo, mucha gente piensa esto Si hubiera habido un descenso en los estandares éticos, probablemente deberiamos buscar en nuestro modelo de los cuatro estados de los valores de las legiones de trabajo (véase Jailustracin 4-3), una posible explicacion Después de todo, los gerentes informman en forma consistente que las acciones de sus jefes son el factor mas importante que influye en el comportamiento ético en sus organizaciones ® Dado este hecho, los vax lores de aquélos en las gerencias media y superior deberian tener una carga significativa enelclima ético de la organizacién Hiacia la mitad de la década de los setenta, los rangos gerenciales fueron dorni- nados por los tipos de ética protestante sobre el trabajo (etapa 1), cuya lealtad era hacia su patrOn Cuando se enirentaban con dilemas éicos, sus decisiones eran to- das en términos de lo que era mejor para su organizacién A principios dela segunda iitad de la década de los setenta, los individuos con valores existenciales empeza- ron @ elevarse a los niveles superiores de la gerencia Pronto fueron seguidos por los tipos pragmaticos Para finales de los ochenta, una gran porcién de las posiciones medias y altas de la gerencia en orgenizaciones de negocios estaban ocupados por gente de las etapas IT y I a lealtad de los existencialstas y pragmatics se drige a ellos mismos y a sus carreras, respectivamente Se enfocan al interior y su preocupacion principal es “la autoadmiracion’” Tales valores centrados en uno serian consistentes con el descen- s0 de los estandares éticos {Podria esto ayudar a explicar el polémico descenso de la ética en los negocios a principios del final de la década de los setenta? El potencial de buenas noticias en este analisis es que quienes recién ingresan 4a fuerza labora y los futuros gerentes, parecen estar menos centrados en ellos mis- ‘mos Ya que su lealtad es hacia las eaciones, tienen mas a considera las implicaciones ‘ticas de sus acciones sobre los demés alrededor de ellos El resultado? Podrfamos observar més adelante un incremento en los estndateséticos en los negocios duran- tela siguiente década o las dos que vienen, simplemente como un resultado de los cambios en los valores dentro de los rangos gerenciales 1BE@ SEGUNDA PARTE + EL INDIVIDUO Aistndia del poder ‘nent del cokranaonl que esib omega ala cal una sacedadacpta que epaderen as lastaconesyegarizcoes se dioyadesigustnente indvidotismo ‘Uncut de lo cro nacional gee desc un mere scl pe forme en cl call gente efoan slam le ‘mpeona de els misrasy des, fama iat cletvisme Unctibt dele cor ail qe esibe un mac sda fie, en al Ange eser gu os demi ienbres es ges, de los eles ome par, ves por els osteo rterlsme Unatbito dela cura raonl que dese medida ena ques vals sais se coacszn pro serividad sss moles calidad de vido ‘Un obo del cuba naionl que nina bos elaine yl inerés por los dams tnuecién dela ncertidombe Une de cata nvenl que esrb a medida en oqo una seceded s iene onenamed prs -Suationesicierts y mbiguas y trate dees rientacéno larg plo Unctbuto de cur acne ue enfin utr, lo prasperied ya resiencio tviestaiino corto plaxo Unctbto df cara aiona ve «nin el psa ye presente, etre por adt y curglmieno dl cbignn sal Los valores a través de las culturas En el capitulo 1, describimos la nueva villa global y dijimés que: “los gerentes tienen ‘que volverse capaces de trabajar con personas de culturas diferentes” Ya que los va- lores difieren a través de las culturas, entender estas diferencias ayudaria a explicar y predecir el comportamiento de los empleados de diferentes paises Una comparacion entre las culturas estadounidense y japonesa es atl, a manera de ilustraci6n de este punto ‘los nfios estadounidenses se les ensefia desde temprana edad los valores de Ja individualidad y a singularidad En contraste, los nifios japoneses son adoctrina- dos para ser “jugadores de un equipo”, para trabajar dentro del grupo y a adaptarse ‘Una parte signifcativa de la educacién del estudiante estadounidense es aprender a pensar, analizar y cuestionar Sus homélogos japoneses son premiados por contar rnuevamente los hechos Estas diferentes practicas de socializacién reflejan las distin- ‘as culturas y, noes de sorprender, originan tipos diferentes de empleados El trabajador promedio estadounidense es mas competitivo y enfocado a si mismo que el japonés Los pronésticos sobre el comportamiento de un empleado, basados en los trabajado- res estadounidenses, son probablemente irelevantes cuando se aplican a una poblacion de empleedos —como los japoneses— que prefieren y se desempefian mejor en ta- reas estandarizadas, como parte de un equipo de trabajo, con decisiones y premios basados en equipo UN MARCO PARA EVALUAR LAS CULTURAS.Uno de los métodos mas ampliamen- te utilizados para analiza las variaciones entre las culturas ha sido el desarroliado por Geert Hofstede » #i llewé a cabo una encuesta con més de 116,000 empleados de IBM en 40 paises acerca de los valores relacionados con el trabajo Encontré que los gerentes yempleados varian en cinco dimensiones de valores de la cultura nacio- nal Estas se lstan y se definen 2 continuacion: ‘© Distancia del poder. Lz medida en la que la gente en un pafs acepta que el poder en las instituciones y organizaciones se distribuya desigualmente ‘Varia desde relativamente igual (baja distancia de poder) hasta extremada- mente desigual (alta distancia del poder) # Individualismo versus colectivismo Ei individualismo es el grado en cl cual las personas en un pais prefieren actuar Como individuos més que ‘como miembros de grupos El colectivismo es equivalente a un bajo indi- vidualismo ‘® Materialismo versus calidad de vida Ei materialismo es el grado en el ‘cual prevalecen los valores como a asertividad, la adquisicién de dinero y de bienes materiales y la competencia La calidad de vida es el grado en el ‘cual la gente valora las relaciones y muestra sensibilidad y preocupacién por el bienestar de los demas * © Anulacién de la incertidumbre El grado en el cual la gente en un pais Drefiere las situaciones estructuradas sobre las no estructuradas En paises ‘que califican alto en anulacién de la incertidumbre, la gente tiene un nivel mayor de ansiedad, lo cual se manifiesta en nerviosismo, tensi6n y agresi- vidad mayores © Orientacién a largo plazo versus a corto plazo La gente en culturas ‘con orientacién a largo plazo ven al futuro y valoran el progreso y la persis- tencia Una orientacion a corto plazo valora el pasado y el presente, y enfatiza €l respeto por la tradicion y el cumplimiento de las obligaciones sociales La tlustracion 4-4 de la pgina 140 proporciona un resumen de cémo numerosos ppafses califican en estas cinco dimensiones Por ejemplo, no es de sorprender que la CAPITULO 4 * VALORES, ACTITUDES ¥ SATISFACCION EN Et TRABAJO @ 139 Netscape ——= (ef ttp/iwww brenhal ‘comiphousiness pelos EI CO en las noticias acre 7 5 Ford utiliza “grupos de valores” generaciona- les para ayudar a desarrollar automéviles ‘ames; ulin un dive- | con lode apaienia eitindar, | improbable que Meguen a tener fedor de nivel medio No gustan dels camiones, tanto dinero de Ford Motor Co, ha | excepto para cetea ‘Sus opclones de automévil terldo ima idea que esté cam- | “‘adaptaciones todavia estin en formacion biando radicalmente la manera boomers (1946-1964). ‘Usando estos grupos de en que Ford disefia sus vehicu- | Duscanla gaticacion insanté- . | valores, Buln establece un ob: Jos Divide alos compradores | nea y quieren que los otros jervo de preferencias de los, potenciales en grupos de piensen que toman decisiones baby boomers Por ejemplo, los Salores generacionales, luego | Ge compra intligentes, les boomers equiparan la fortaleza Utliza esta informacion para | encantan las minivans los on ser bien pazecido y estar en confeccionar el disehoy ‘ehiculos deportivos que al forma” As! que Ford hizo que el Ja mercadotecnia de un mismo tiempo sean practicos F150 luciera delgado y muscu- vehiculo en especiico para Generaion perdida (1965- lag, estrechando 2 pulgadas la ‘un mercado meta expeciico 1969) Losmiembrosde este | cabinay alargando el vehfculo Bulin ha identificado seis grupo se sienten privados 5 pulgadas Luego se le agrego generaciones distintvas,cada__| Ge Certosprivilegios ya que una teeta puerta abatble ha. {ina con caracteristcasy gustos | -crederon 4 la sombra de los Gia atts detrs de la puerta del divididos que influencian los baby boomers Esperan una vida | pasajero frontal para facilitar la ‘habitos de compra de su vehicu- | mejor y no son ricos. Manejan entrada y salida de los boomers 1 Sus sels categorias son Tehicuos pequehoy, deporte | con hijos adoleseentes, Muchachas de la depesion os y practicosy automoviles Este método ha sido suma- (nacidos entre 1920-1934) excéntricos. ‘mente eficaz Mientras que los Siempre planean como para un ‘Nacimiento en la escasez ‘viejos modelos de pickup dia lluvioso Son también bus- (1970-1977) Estos individuos debieron dos tercios de las ven- cadores del rango, prefieren crecieron en la década rica de tas a gente mayor de 50 afios, antos que sean largos, bajos, Jos ochenta y adquirieron un ‘se espera que 80% de los nue- anchos y més coloridos Czeen | gusto porla excelencia, la cual | vor modelos sean comprados quelos Camiones pertenecen a | fo sestienen sus trabajos. por los boomers Las ventas para tha granja o un sitio de ‘Manejan vehiculos deportivos | fanuevas 150 rediaenadas son construccion y sedanes practicos 18% superiores a los del modelo (Generacin slenciosa (1935: Baby boomer 197@-actuali- | viejo 1945) Los miembros de esta” | dad) Aunque tienen un fuerte | sve: yaad en Naughton, X, “How generacon preferen sutomévi- | deseo cela siqueca dela geners- | sgtz aston Suushoy, Xe Jes personalizados, en contraste ‘ci6n de sus padres, es _siness Week, 29 de julio de 1996, pp 74-76 ‘Lo invitamos a que visite la pagina de Robbins en el sitio de Prentice Hall en Ia Web: http://www.prenhall.com/robbinsorgbeh para el ejercicio de la World Wide Web de este capitulo. TO @sEGUNDA PARTE + EL INDIVIDUO pert actitudes: Emuncindas ojos de evaluacion respec das ots, ngeioes evens ‘componente cogrestitive de una scsi B segmento de opinin o de creencia que feneiaa ed ‘amponent afecive de una acid ‘segnesto enacinlosenimntl de una eco ee ees Distenda Moter- —Evitrln——_Orantarén China Allo Bajo ‘Moderedo Moderado Alto Froncia Allo Alo ‘Mederedo Alto Bojo Alemania Boje Allo Alto Moderade Moderado Hong Keng Alto Bajo Alto Bojo Alto Indonesia Allo Bajo Mederado Bajo Bojo Jopén Moderodo Moderado Allo Moderado Mederado Poises bojos Bajo Allo Bajo Moderado — Mederado Rusio Alo Moderade Bajo Alto Bajo Estados Unidos Bojo Alo Alto Bojo Bojo Caste de Africa Alto Bojo ‘Moderado Moderado Bajo ca ccin bee es sndrina de eslesvimo “Una eaifcacén bejo es sinime deci lida de vido "Uns caiorén boas unéno de sete o cota plazs Fc: edopodo de Holuede, G “Cull Conran’ in Managemen Theories", Acodeny of Management recive orto de 1993, p91 mayoria de los paises asiaticos sea mas colectivista que individualista Por el otro la- do, Estados Unidos calificé como el pafs més alto en individualismo, entre todos los encuestados IMPLICACIONES PARA EL CO La mayoria de los conceptos que actualmente con- forinan el conocimiento que llamamos comportamiento organizacional se ha desartollado en Estados Unidos con base en sujetos estadounidenses dentro det contexto de ese pais Un estudio amplio, por ejemplo, de més de 11,000 articulos publicados en 24 diarios sobre gerencta y comportamiento organizacional, durante un periodo de 10 afios, revel6 que aproximadamente 80% de los estudios se realiz6 en Estados Unidos ¥ se condujeron por estadounidenses * Estudios de seguimiento contintan confir- ‘mando la carencia de consideraciones interculturales en la investigacion de la gerencia ¥ del CO ® Lo que esto significa es que (1) no todas las teorias y los conceptos del CO son aplicables universalmente para dirigir gente, especialmente en paises donde los valotes det trabajo son considerablemente diferentes de los de Estados Unidos; y (Q) usted deberia tomar en consideracién los valores culturales cuando trate de en- ‘tender el comportamiento de la gente en diferentes paises Actitudes Las attitudes son enunciados de evaluacién —ya sean favorables 0 desfavorables— con respecto a los objetos, ala gente 0 a los eventos Reflejan como se siente uno acerca de algo Cuando digo “me gusta mi trabajo”, estoy expresando mi actitud acer- ca del trabajo Las actitudes no son las mismas que los valores, pero ambos estén interrelacio- nados Puede verlo al observar los tres componentes de tna actitud: cognicién, afecto ¥y comportamiento ” Lacreencia de que la “discriminaci6n es mala” es un enunciado de valor Tal opinién es el componente cognoscitivo de una actitud Establece la base para la parte mas critica de una actitud —su componente afectivo. El afecto es el segmen CAPITULO 4 + VALORES _ACTITUDES Y SATISFACCION EN EL TRABAIO @ 147 [| ‘to emocional o sentimental de una actitud y se refleja en el enunciado “no me cae bien John porque discrimina a las minorias” Finalmente, como lo discutiremos con bastante detenimiento en esta seccién, 1 afecto puede evar a resultados de comportamiento El componente del com- portamento de una actitud se refiere a la intencién de comportarse de cierta manera hacia alguien o hacia algo Asi, para continuar con nuestro ejemplo, yo podtia esco- ger evitar a John debido a mi sentimiento hacia 61 Ver las actitudes como la conjuncién de tres componentes —cognicién, afec- toy comporamiento— ayuda a entender su complefidad y la relacién potencial entre las actitudes y el.comportamiento Pero por el bien de la claridad, mantenga en men- te que el término actitud se refiere, en esencia, a la parte afectiva de los tres componentes Fuentes de las actitudes Las actitudes, como los valores, se adquieren de los padres, maestros y grupos de com- aneros Nacemos con ciertas predisposiciones genéticas *° Después, en nuestros primeros anos, empezamos a moldear nuestras actitudes de acuerdo con aquellos que admiramos, espetamos o tal vez hasta tememos Observamos la forma en que la fa- nla y los amigos se comportan y moldeamos nuestas actitudes y comportamiento para alinearios con los de ellos La gente también imita las actitudes de individuos Populares y de aquellos que admiran y respetan Silo “correcto” es comer en MeDo- nald’s,probablemente usted tenga esa actitud En contraste con los valoies, sus actitudes son menos estables Los mensajes de Publicidad, por ejemplo, tratan de alterar sus actitudes hacia cierto producto o ser- Vici: si le gente de Ford puede hacer que usted tenga un sentimiento favorable hacia Sus autos, esa actitud podria levarlo a un comportamiento deseable (para ellos) que implique que compre un producto Ford Desde ss primers ots, loses jnponeses oprenden el valor de trabjor juntos Est pra de a seciinccion se extiene ol logar Ede taboo, donde los empleadas {aboren bien como un equipo El cui de rbejodoresmostado quien Yekogowa Hectic de op, un fbricant de equipo indstial do rushes y medion, 5 apo: omar deans occa det rediseia de productos en poco ‘iempo pore cumplir con las mates, de reduccién de costes de lo compeiia componente del cmportoniento de una etted Uainenn decreed cts manera lien hase gn V2@secunda PARTE -* Et INDIVIDUO En las organizaciones, las actitudes son importantes ya que afectan el compor- tamiento en el trabajo Si os trabajadores creen, por ejemplo, que los supervisores, auditores, jefes ¢ ingenieros de tiempos y movimientos estan todos en conspiracion, ‘para hacer trabajar a Jos empleados més fuerte por el mismo dinero o por menos, e tonces tiene sentido tratar de entender cémo se concibieron estas actitudes, su relacion, con el comportamiento actual en el trabajo y como podrian cambiarse Tipos de actitudes ‘Una persona puede tener miles de actitudes, pero el CO enfoca nuestra atencién en un, ndimero limitado de actitudes relacionadas con el trabajo Estas capturan las evalua- cciones positivas 0 negativas que los empleados mantienen acerca de Jos aspectos de su ambiente de trabajo La mayor parte de la investi- 4gaci6n sobre el CO se ha interesado en tres actitudes satisfaccién en | Lamayor parte de la €l trabajo, compromiso con éste y compromiso organizacional | Investigacion sobre CO se ha ace se iiafencin’en es eeanaes) sarisracci6w Ev mt Teasajo El término satisfacién en el raba- satisfacci6n en el trabajo, compromiso con éste, jose refiere ala actitud general de un individuo hacia su empleo Una persona con un alto nivel de satisfaccién mantiene actitudes positi- vvas hacia el trabajo, mientras que una persona insatisfecha mantiene ycompromiso organizacional _titudes contrrias Cuando la gente habla de las actitudes del em- comproniso con el trabajo grads ene! al uo person se ‘dria en uri, poripa acinanente en ly considera so desergcio ingore fora a velco rope ‘compromise organizational 1 rao ene cal un empead ideifcacon un ergnizain en pir y on sus mets, y desea ‘mantenerseen elo como uno de sus miembros 1 pleado, a menudo alo que se refiere es a la satisfaccién en el trabajo ‘De hecho, las dos son frecuentemente intercambiadas Debido a la ‘gran importancia que los investigadores del CO han dado a la satisfaccién en el tra- bajo, revisaremos esta actitud con mayor detalle en este capitulo Ccompnowiso CoN EL TRABAJO Este término es el de més reciente adquisicion en la bibliografia sobre el CO ™ Mientras no exista un acuerdo completo sobre lo que el término significa, una definicion manejable establece que el compromiso con el trabajo mide el grado en el cual una personae identifica sociol6gicamen- te con su trabajo y considera que su nivel de desempenio percibido es importante para valorarse a si mismo Los empleados con un alto nivel de compromiso con el ‘trabajo se identifican sobremanera con el tlabajo y en realidad les importa la clase de trabajo que hacen 7 Se ha encontrado que altos niveles de compromiso estén relacionados con po- «as ausencias y bajas tsas de renuncia ® Sin embargo, parece mas consistente predecit la rotacién que el ausentismo, pues la primera corresponde a 16% de la varianza COMPROMISO ORGANTZACIONAL La tercera actitud hacia el trabajo que discutire- mos ¢s el compromiso organizacional, el cual se define como un estado en el cual un empleado se identifica con una orgenizacién en patticular y con sus metas, y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros * Asi, un alto comipromiso con l trabajo significa identificarse con el trabajo especifico de uno, mientras que un al- to compromiso organizacional significa identificarse con el servicio personal a.la organizacién ‘Como con el compromiso con el trabajo, la evidencia de la investigacién de- muestra relaciones negativas entre el compromiso organizacional y tanto el ausentismmo ‘como la rotacién #* De hecho, los estudios demuestran que el nivel del compromiso, corganizacional de un individuo es, en gran medida, un mejor indicador de la rota- ‘ign que el utilizado a menudo como pronéstico dela satisfaccién en el trabajo, pues cexplica cuando mucho 34% de la varianza * El compromiso organizacional es pro- bablemente un mejor pronosticador, ya que €s una respuesta més global y duradera CAPITULO 4 # VALORES ACTITUDES ¥ SATISFACCION EN Et TRABAIO @ 143 para la organizaci6n como un todo, que la satisfaccion en el trabajo "” Un empleado podria estar insatisfecho con su trabajo en particular y considerarlo como una con- dicion temporal y, sin embargo, no estar insatisfecho con la organizacién como un todo Peto cuando la insatisfaccién se esparce a la organizacion en si misma, es mas probable que los individuos consideren renunciar Actitudes y consisten (Noté alguna vez cémo la gente cambia lo que dice para no contradecirse con lo que hace? Probablemente uno de sus amigos ha sostenido de manera consistente que la calidad de los automéviles estadounidenses no esté por encima de los importados Y que él nunca poseeria un automévil a menos que fuera importado Pero su papi Je da un carro Gltimo modelo estadounidense y de repente aquélios ya no son tan malos O, cuando al tomar una iniciacién para una hermandad, una novata cree que las hermandades son buenas y que suplicar por entrar a ella es importante Si no lo- ‘gra entrar, sin embargo, ella podria decir: “{Reconozco que la vida de una hermandad ‘nO €s todo lo grandioso que se supone que es, de cualquier manera!” La investigacién ha concluido que en general la gente busca la consistencia en- tre sus actitudes y su comportamiento Esto significa que los individuos buscan reconciliar las actitudes divergentes y alinear sus actitudes y comportamientos para ‘que parezcan racionales y consistentes Cuando existe una inconsistencia, se activan fuerzas para hacer regresar al individuo a un estado de equilibrio donde las actitudes y el comportamiento son otra vez consistentes Esto puede realizarse alterando ya sea las actitudes 0 el comportamiento, o bien, racionalizando la discrepancia Por ejemplo, un reclutador de la ABC Company, cuyo trabajo es visitar campos “universitarios, identificar candidatos de trabajo calificados y venderles las ventajas de ABC como un buen lugar para trabajar, estaria en conflicto si él personalmente creyera que ABC Company tiene condiciones pobres de trabajo y pocas oportunida- eaiasmo de ets emplendsde Pep Boys dmuesta un cid ue secjuo al nso dela competi. de dar ols cetesun eroninro "sev esondaviand” Blo © corronis organaadonl iii gels empeatos trebojon doo para osegurase de ue ost se ‘ayn maneando feces cn ses produ de maneinintoy reperin outa nsu serio Lasemplendas compromefis son ‘mporontes par ep Bus, dodo que loreptn dea comps de eer excelente servo fda opera de nuevas fiends y centros de sei argo de ss Uris Md @seGUNDA PARTE + EL INDIVIDUO isononiocognosctiva (Galois nearnpettidad ene dos ‘omsociedeso entre comparaniens varies des para los nuevos egresados de la universidad Este reclutador podria, con el tiem: po, hacer que sus actitudes hacia la ABC Company se hicieran.mas positivas Probablemente, en efecto, se lave él cerebro a si mismo para continuamente articu- Jar los méritos de trabajar en ABC Otra altesnativa seria que el reclutador se volviera abiertamente hostil acerca de ABC y de las oportunidades dentro de la firma para los candidatos_ El entusiasmo original que el reclutador pudiera mostrar decreceria, y reemplazarlo tal vez por un cinismo abierto hacia la companiia A la larga, el recluta- dor admitiria que ABC es un lugar indeseable para trabajar, pero pensaria que, como seclutador profesional, su obligacién seria presenta el lado positivo de trabajar en la compafiia Podria racionalizar que ningiin lugar de trabajo es perfecto; por tanto, su trabajo no es presentar ambos lados del tema, sino presentar una pintura rosa de la compafiia Teoria de ta disonancia cognoscitiva ¢Podemos inferir también de este principio de consistencia que el comportamiento de un individuo puede pronosticarse siempre que se conozca su actitud sobre el te- ‘ma? Si el sefior Jones percibe que el nivel de paga de la compaiifa es muy bajo, cun incremento sustancial en su salario cambiara su comportamiento, esto es, lo haré tra- bajar mas duro? La respuesta a esta pregunta es, desafortunadamente, mas compleje ‘que simplemente “Si" 0 “No” Leon Festinger, a finales de la década de los cincuenta, propuso la teoria de la disonancia cognoscitiva * Con ella busc6 explicar la unin entre las actitudes y el comportamiento La disonancia significa una inconsistencia La disonancia cog- noscitiva se refiere a cualquier incompatibilidad que un individuo pudiera recibir enite dos o mas de sus actitudes o entre su comportamiento y sus actitudes Festin- ger sostuvo que cualquier forma de inconsistencia era incémoda y que los individuos ‘tratarian de reducir la disonancia y, por tanto, la incomodidad En consecuencia, los Iindividuos buscarian un estado estable donde existiera un minimo de disonancia Caro, ningin individuo puede evitar completamente la disonancia Usted sa- bbe que hacer trampa en su declaraciOn de impuestos esté mal, pero “manipula” los riimeros un poco cada afio, y espera no ser auditado O les dice a sus hijos que se cepillen los dientes después de cada alimento, pero usted no lo hace Asi es comola gente supera las dificultades? Festinger pfopondria que el deseo de reducir la diso- nancia estaria determinada por la importancia de los elementos que la crean, el grado de la influencia que el individuo cree que tiene sobre los elementos y los premias que podrian implicarse en la disonancia Silos elementos que crean la disonancia tienen relativamente poca importan- ia, la presion de corsegir este desequilibrio seré baja Sin embargo, digamos que una ‘erenta (no se sorprenda por el femenino, por favor) corporativa —la sefiora Smith— ‘cree con firmeza que ninguna compafiia deberia contaminar el aire o el agua Por

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