MENGELOLA LINGKUNGAN DAN BUDAYA ORGANISASI MEE Soe Stephen PRobbins » Mary Coulter woTujuan Pembelajaran Bandingkan tindakan para manajer menurut pandangan yang mahakuasa dan simbolis. + _Jelaskan kendala dan tantangan yang dihadapi manajer di lingkungan eksternal saat ini. = Kembangkan keterampilan Anda dalam memindai lingkungan sehingga Anda dapat mengantisipasi dan menafsirkan perubahan yang terjadi. ‘© Diskusikan karakteristik dan pentingnya budaya organisasi. = Mengetahul cara membaca dan menilai budaya organisasi. + Jelaskan isu-isu terkini dalam budaya organisasi Membaca Budaya Organisasi: Temukan Tempat yang Membuat Anda Bahagia “Kunci sukses dalam manajemen dan di karir adalah mengetahui bagaimana caranya “membaca” sebuah budaya organisasi sehingga Anda akan menemukan kebahagiaan.” Memindai Lingkungan © Lakukan pekerjaan latar belakang. Lihat situs web perusahaan. * Apa kesan yang Anda dapatkan darinya? Apakah nilai-nilai perusahaan terdaftar? Pernyataan Misi? ‘Amati lingkungan fisik dan simbol perusahaan. Perhatikan simbol-simbol budaya organisasi yang terlihat, seperti, logo, tanda, poster, gambar, foto, gaya berpakaian, dll Bagaimana Anda mencirikan orang-orang yang bekerja di sana? Apakah mereka resmi? Santai? Serius? Periang? Membuka? Manajer: Mahakuasa atau Simbolik? ® Pandangan manajemen yang mahakuasa: Pandangan bahwa manajer bertanggung jawab langsung atas keberhasilan atau kegagalan organisasi > Pandangan simbolis manajemen: Pandangan bahwa sebagian besar keberhasilan atau kegagalan organisasi adalah karena kekuatan eksternal di luar kendali manajer. Kendala Manajerial > Pada kenyataannya, manajer bukanlah orang yang berkuasa atau tidak berdaya. Tetapi keputusan dan tindakan mereka dibatasi. P seperti yang Anda lihat di Tampilan 3-1, kendala eksternal berasal dari lingkungan organisasi dan kendala internal berasal dari budaya organisasi.Pameran 3-1 Kendala pada Kebijaksanaan Manajerial Pose Succ tuna Prec eo Lingkungan Eksternal: Kendala dan Tantangan LO2 Teknologi digital telah mendisrupsi semua jenis industry mulai dari jasa, Keuangan dan titel hingga hiburan dan otomotif. Memilih untuk menghadapi perubahan ini, BMW meminjam halaman dari buku pedoman Apple dan memutuskan untuk mengganti cara lama dalam melakukan sesuatu di dialer. Alih-alih deretan standar mobil, spanduk dan bilik ruangan pamer, mereka membawa “produk Jenius” untuk membantu pembeli lebih memahami dan menunjukan teknologi komplek yang sekarang ada di mobil. Pabrik mobil lain juga melakukan hal serupa. Misalnya general motor-motor kerja sama dengan dealernya untuk memasang “ Pusat Koneksi” di ruangan pamer. Siapapun yang meragukan dampak lingkungan eksternal terhadap pengolahan hanya perlu melihat apa yang terjadi di industry otomotif dan banyak industry lainya selama beberapa tahun terakhir. Lingkungan Eksternal Lingkungan Eksternal: Faktor-faktor dan kekuatan di luar organisasi yang mempengaruhi kinerjanya. Lingkungan eksternal mencakup beberapa komponen yang berbeda. ‘© Ekonomi — Meliputi faktor-faktor seperti suku bunga, inflasi, perubahan pendapatan yang dapat dibelanjakan, fluktuasi pasar saham, dan tahapan siklus bisnis. ‘© Demografis - Berkaitan dengan tren karakteristik populasi seperti usia, ras, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lokasi geografis, pendapatan, dan komposisi keluarga. + Politik/Hukum — Berkaitan dengan hukum federal, negara bagian dan lokal, dan hukum global. + Teknologi — Berkaitan dengan inovasi ilmiah atau industri. ‘© Sosiokultural - Berkaitan dengan faktor sosial dan budaya seperti nilai, sikap, tren, tradisi dan gaya hidup, kepercayaan, selera, dan pola perilaku. © Global — Mencakup isu-isu yang terkait dengan globalisasi dan ekonomi dunia. > Komponen demografi berkaitan dengan tren karakteristik populasi seperti usia, ras, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lokasi geografis, pendapatan, dan komposisi keluarga. > Komponen politik/hukum melihat hukum federal, negara bagian, dan lokal, serta hukum global dan hukum negara lain. Termasuk juga kondisi dan stabilitas politi suatu negara.Pameran 3-2 Komponen Lingkungan Eksternal Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Bisnis Global > seperti banyak bisnis global lainnya, Nestlé menghadapi peningkatan biaya komoditas (bahan mentah).. D> Nestlé, pembuat produk dari cokelat batangan Crunch hingga kopi Nescafé hingga makanan hewan peliharaan Purina, menghabiskan lebih dari $30 miliar setahun untuk bahan mentah. > Biaya komoditas hanyalah salah satu dari banyak faktor ekonomi bergejolak yang dihadapi organisasi. Manajer perlu menyadari konteks ekonomi sehingga mereka dapat membuat keputusan terbaik untuk organisasi mereka. Ekonomi Global dan Konteks Ekonomi > Tantangan ekonomi global yang masih ada - pernah digambarkan sebagai “Resesi Hebat” oleh beberapa analis - dimulai dengan gejolak di pasar perumahan Amerika Serikat. D Ketika pasar kredit runtuh, bisnis terpengaruh. D Kredit tidak lagi tersedia untuk mendanai bisnis. > Kesulitan ekonomi menyebar ke seluruh dunia. > Pemulihan ekonomi yang rapuh terus menjadi kendala bisnis. Ketimpangan Ekonomi dan Konteks Ekonomi D Karena pertumbuhan ekonomi telah merana dan tersendat-sendat, dan sebagai kepercayaan orang bahwa siapa pun bisa makmur menurun, ketidakpuasan sosial atas kesenjangan pendapatan yang meningkat telah meningkat. > Para pemimpin bisnis harus menyadari bahwa sikap masyarakat dalam konteks ekonomi berpotensi menciptakan kendala.Lingkungan Demografis Gen Y adalah demografi penting di Facebook, dimana sebagian besar _karyawan berusia dibawah 40 tahun. Perusahaan menghargai semangat dan semangat kepeloporan karyawan mudanya yang —menerima tantangan dalam membangun teknologi inovatif dan bekerja dilingkungan yang bergerak cepat_ dengan _banyak perubahan dan ambisi D Ukuran dan karakteristik populasi suatu negara dapat memiliki pengaruh yang signifikan terhadap apa yang dapat dicapai dalam politik, ekonomi, dan budaya. > Baby Boomers — Lahir antara tahun 1946 dan 1964, salah satu kelompok demografis terbesar dan paling berpengaruh dalam sejarah. > Gen Y atau (Milenial) - Anak-anak Baby Boomers, lahir antara tahun 1978 dan 1994, memberikan dampak pada teknologi dan tempat kerja. > Pasca Milenial — Kelompok termuda mengidentifikasi kelompok usia—pada dasarnya remaja dan anak sekolah menengah. Mereka juga disebut iGeneration karena kemajuan ‘teknologi telah menyesuaikan segalanya untuk individu. Menilai Ketidakpastian Lingkungan D> Ketidakpastian lingkungan mengacu pada tingkat perubahan dan kompleksitas dalam lingkungan organisasi. > Dimensi pertama dari ketidakpastian adalah perubahan. ‘* Organisasi stabil, perubahan minimal + Organisasi bersifat dinamis, sering berubah P Kompleksitas Organisasi mengacu pada jumiah komponen dalam lingkungan organisasi dan tingkat pengetahuan organisasi tentang komponen tersebut.Pameran 3-3 Matriks Ketidakpastian Lingkungan Mengelola Hubungan Pemangku Kepentingan D sift hubungan pemangku kepentingan adalah cara lain di mana_lingkungan mempengaruhi manajer. Semakin jelas dan aman hubungan ini, semakin besar pengaruh manajer terhadap hasil organisasi. > Pemangku Kepentingan — Setiap konstituen dalam keputusan dan tindakan organisasi. > Tampilan 3 - 4 mengidentifikasi beberapa pemangku kepentingan organisasi yang paling umum yang mencakup kelompok konstituen internal dan eksternal.Pameran 3-4 Pemangku Kepentingan Organisasi eae — =m Pemasok _Pemernahy Manfaat hubungan pemangku kepentingan yang baik * Peningkatan prediktabilitas perubahan lingkungan * Peningkatan inovasi yang berhasil * Meningkatkan kepercayaan di antara para pemangku kepentingan © Fleksibilitas organisasi yang lebih besar untuk mengurangi dampak perubahan (endala dan Tantangan Budaya Organisasi > sama seperti setiap individu memiliki kepribadian yang unik — sifat dan karakteristik mempengaruhi cara kita bertindak dan berinteraksi dengan orang lain. Sebuah organisasi juga memiliki kepribadian, yang disebut sebagai budaya organisasi. P Budaya organisasi dapat membuat karyawan merasa disertakan, diberdayakan, dan didukung atau dapat membuat mereka merasa sebaliknya. Karena budaya bisa jadi agen yang sangat kuat dalam organisasi, oleh karena itu sangat penting untuk manejer untuk memperhatikannya Budaya organisasi > Budaya Organisasi —1 nilai bersama, prinsip, tradisi, dan cara melakukan sesuatu yang mempengaruhi cara anggota organisasi bertindak dan yang membedakan organisasi dari organisasi lain. D Nilai-nilai dan praktik-praktik budaya berkembang dari waktu ke waktu.> Budaya Organisasi adalah: © Persepsi — berdasarkan pengalaman karyawan dalam organisasi.. * Deskriptif — bagaimana anggota menggambarkannya. © Bersama — karyawan berbagi persepsi dan pengalaman. > Penelitian menyarankan tujuh dimensi budaya yang tampaknya menangkap esensi budaya organisasi. Dimensi ini ditunjukkan pada Tampilan 3-5 dan berkisar dari rendah hingga tinggi. Menggambarkan sebuah organisasi menggunakan tujuh ini dimensi memberikan gambaran gabungan dari budaya organisasi. Di banyak organisasi satu dimensi budaya seringkali lebih ditekankan daripada yang lain dan pada dasarnya membenyuk kepribadian organisasi dan cara organisasi bekerja. Pameran 3-5 Dimensi Budaya Organisasi ca] ———— u . Kontras Budaya Organisasi > i banyak organisasi, satu dimensi budaya sering kali lebih ditekankan daripada yang lain dan pada dasarnya membentuk kepribadian organisasi dan cara kerja organisasi. P Misainya, Sony Corporation berfokus pada inovasi produk dan pengambilan isiko. Tnovasi perusahaan "hidup dan bernafas", dan perilaku karyawan mendukung tujuan itu. (Orientasi Produk). D sebaliknya, Southwest Airlines berfokus pada karyawannya dan menjadikan mereka fokus utama budayanya. (Orientasi Orang).Pameran 3-6 Kontras Budaya Organisasi Organization A > Pengambilan risiko dan perubahan tidak disarankan D Kreativitas putus asa Pengawasan manajerial yang ketat D aktivitas kerja yang dirancang di sekitar karyawan individu OsgarzationB & Qscm xy P Pengambilan risiko dan perubahan dinargai D Kreativitas dan inovasi dihargai > Manajemen mempercayai karyawan > Pekerjaan dirancang di sekitar tim © Tampilan 3-6 mengilustrasikan bagaimana dimensi budaya dapat menciptakan budaya yang berbeda secara signifikan. © Baik Organisasi A maupun Organisasi B adalah perusahaan manufaktur, tetapi masing- masing perusahaan menekankan dimensi berbeda yang telah membentuk budaya organisasi, Pameran 3-7 Budaya Kuat versus Budaya Lemah Budaya Kuat Budaya Lemah Nilai dibagikan secara luas Budaya yang menyampaikan pesan yang konsisten tentang apa yang penting Sebagian besar karyawan dapat menceritakan kisah tentang sejarah atau pahlawan perusahaan Karyawan sangat mengidentifikasi dengan budaya Hubungan yang kuat antara nilai dan perilaku bersama Nilai terbatas pada beberapa orang biasanya manajemen puncak Budaya mengirimkan pesan yang kontradiktif tentang apa yang penting Karyawan memiliki sedikit pengetahuan tentang sejarah atau pahlawan perusahaan Karyawan memiliki sediki identifikasi dengan budaya Sedikit Hubungan antara nilai dan perilaku bersamaBudaya Kuat «= Semua organisasi memiliki budaya, tetapi tidak semua budaya sama-sama memengaruhi perilaku dan tindakan karyawan. * Budaya Kuat—Budaya organisasi di mana nilai-nilai kunci dipegang teguh dan dibagikan secara luas. © Semakin banyak karyawan menerima nilai-nilai kunci organisasi dan semakin besar komitmen mereka terhadap nilai-nilai itu, semakin kuat budayanya. + Semakin kuat budaya tersebut, semakin mempengaruhi cara manajer merencanakan, mengatur, memimpin, dan mengendalikan. = Budaya Kuat dikaitkan dengan kinerja organisasi yang tinggi. Budaya Kuat Budaya inovasi produk dan layanan pelanggan Apple yang _—kuat mencerminkan nilai-nilai inti dari salah satu pendiri visionernya, Steve Jobs. Jobs menanamkan nilai-nilai inti ini pada semua karyawan, dari eksekutif puncak hinggarekan _penjualan, seperti karyawan Genius Bar yang ditunjukkan di sini melatih pelanggan di Apple Store di Manhattan. Dari Mana Budaya Berasal dan Bagaimana Kelanjutannya DP — Tampilan 3-8 mengilustrasikan bagaimana budaya organisasi dibangun dan dipelihara. DP — Budaya Organisasi biasanya mencerminkan visi pendiri. » Ukuran kecil dari sebagian besar organisasi baru memudahkan untuk membangun budaya organisasi. DP segitu budaya terbentuk, praktik organisasi membantu mempertahankannya. Tindakan manajer puncak juga memiliki pengaruh besar berdampak pada budaya organisasi. Mantan IBM CEO, Sam Palmisano ingin karyawan menghargai kerja tim jadi memilih untuk mengambil beberapa juta dolar dari bonus tahunannya dan memberikannya kepada atasannya eksekutif berdasarkan kerja tim mereka. Pameran 3-8 Membangun dan Memel Filosofi pendiriBagaimana Karyawan mempelajari budaya > Karyawan “mempelajari” budaya organisasi dalam beberapa cara. Yang paling umum adalah cerita, ritual, simbol material, dan bahasa. DP cerita — cerita organisasi tentang peristiwa penting dalam kehidupan perusahaan membantu menjaga budaya tetap hidup. DP ritual — rangkaian aktivitas berulang yang mengekspresikan dan memperkuat nilai dan tujuan organisasi yang penting. DP artefak dan Simbol Material — menyampaikan kepada karyawan apa yang penting dan jenis perilaku yang diharapkan, mis. Pengambilan resiko, dil. > Bahasa — banyak organisasi atau unit organisasi menggunakan bahasa untuk mengidentifikasi dan menyatukan anggota suatu budaya. Karyawan baru sering kewalahan dengan akronim dan jargon yang dengan cepat menjadi bagian dari bahasa mereka. Pameran 3-9 Jenis Keputusan Manajerial yang Dipengaruhi oleh Budaya Perencanaan Pengorganisasian ‘© Tingkat Resiko yang harus * Seberapa besar otonomi i - dikandung Oleh nana” harus dirancang kedalam ee : pekerjaan karyawan ora eee ai z dilakukan oleh individu atau dalam tim Sejauh mana manajer Pee ‘Mengontrol © Apakah akan memaksakan control eksternal atau mengizinkan karyawan untuk mengontrol tindakan mereka sendiri uuSeperti ditunjukan dalam tampilan 3-9, keputusan seorang manajer dipengaruhi oleh budaya dimana dia beroperasi. Budaya organisasi terutama yang kuat, mempengaruhi dan membatasi jalan manejer merencanakan, mengatur, memimpin dan control. Pameran 3-10 Menciptakan Budaya Responsif Pelanggan Tantangan dan keterlibatan - apakah karyawanterlibat dalam, di motivasi oleh, dan berkomitmen pada tujuan jangka panjang dan keberhasilan organisasi Kebebasan - Dapatkah karyawan secara mandiri menentukan pekerjaan mereka, menjalankan _kebijaksanaan, dan mengambil inisiatif dalam kegiatan mereka sehari-hari Kepercayaan dan keterbukaan - Apakah karyawan mendukung dan saling menghormati? Waktu Ide - Apakah individu — memiliki versus kepentingan pribadiwaktu untuk menguralkan ide-ide baru sebelum mengambil tindakan? Main-main/ Humor - Apakah tempat kerja spontan dan menyenangkan Resolusi/Konflik - Apakah individu membuat keputusan dan menyelesaikan masalah berdasarkan kepentingan organisasi versus kepentingan pribadi Debat- Apakah karyawan diperbolehkan untuk mengungkapkan pendapat dan mengajukan ide untuk pertimbangan dan review Pengambilan Resiko - Apakah menejer menoleransi ketidakpastian dan ambisius, dan apakah karyawan dihargai karena mengambil resiko? 12Menciptakan Budaya Responsif Pelanggan Karakteristik Budaya Responsif Saran Untum Manajer | Pelanggan Jenis Karyawan Pekerjakan orang-orang dengan kepribadian dan sikap yang_konsisten dengan layanan pelanggan ramah, penuh perhatian, antusias, _sabar, keterampilan mendengarkan yang baik. Jenis Lingkungan Kerja Rancangan pekerjaan sehingga karyawan memiliki kendali sebanyak —mungkin untuk memuaskan pelanggan, tanpa aturan dan prosedur yang kaku Pemberdayaan Beri karyawan Kontak —_layanan keleluasaan untuk membuat keputusan sehari hari tentang aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan Kejelasan Peran Kurangi ketidakpastian tentang apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan oleh karyawan kontak layanan dengan pelatihan —berkelanjutan _tentang pengetahuan Produk, mendengarkan dan keterampilan perilaku lainnya. Keinginan yang —_konsisten untuk ©Memperjelas komitmen organisasi untuk memuaskan dan menyenangkan melakukan apapun yang diperlukan, pelanggan bahkan jika itu diluar persyaratan pekerjaan normal karyawan Menciptakan Budaya Responsif Pelanggan (Lanjutan) > Penelitian menunjukkan bahwa kepuasan pelanggan berhubungan langsung dengan pengeluaran dan konsumsi pelanggan. DP pelanggan yang puas akan menjadi pelanggan tetap untuk bisnis. Spiritual dan budaya organisasi > ‘Tempat Kerja Secara Spiritual — Budaya di mana nilai-nilai organisasi mempromosikan rasa tujuan melalui pekerjaan yang bermakna yang terjadi dalam konteks masyarakat. P organisasi dengan budaya spiritual mengakui bahwa orang: = Memilkipikiran dan jiwa. = Berusaha menemukan makna dan tujuan dalam pekerjaan mereka, = Keinginan untuk terhubung dengan orang lain dan menjadi bagian dari komunitas. 13Lima karakteristik budaya organi: spiritual Penelitian menunjukkan bahwa Organisasi Spiritual memiliki lima karakteristik: Rasa tujuan yang kuat, budaya yang dibangun di sekitar tujuan yang bermakna. + Fokus pada pengembangan individu, mengenali nilai dan nilai individu. * Kepercayaan dan keterbukaan, yang ditandai dengan rasa saling percaya, kejujuran, dan keterbukaan. * Pemberdayaan karyawan, manajer mempercayai karyawan untuk membuat keputusan yang baik. «* Toleransi ekspresi karyawan, Karyawan bebas mengekspresikan emosi. Tinjauan Tujuan Pembelajaran 3.1 > 1 2 3. Bandingkan tindakan para manajer menurut pandangan yang mahakuasa dan simbolis. Pandangan Mahakuasa — Manajer bertanggung jawab langsung atas keberhasilan atau kegagalan organisasi. Pandangan Simbolik — Sebagian besar keberhasilan atau kegagalan organisasi disebabkan oleh kekuatan eksternal di luar kendali manajer. Dua kendala kebijaksanaan manajer adalah budaya organisasi (internal) dan lingkungan (eksternal). Tinjauan Tujuan Pembelajaran 3.2 a 1: Jelaskan kendala dan tantangan yang dihadapi manajer di lingkungan eksternal saat ini. Lingkungan eksternal mencakup faktor-faktor dan kekuatan di luar organisasi yang mempengaruhi kinerjanya. Komponen utama lingkungan eksternal adalah, ekonomi, demografi, politik/hukum, sosial budaya, teknologi, dan global. Manajer menghadapi kendala dan tantangan dari komponen ini karena berdampak pada pekerjaan, ketidakpastian lingkungan, dan hubungan pemangku kepentingan. Tinjauan Tujuan Pembelajaran 3.3 > 1 Diskusikan karakteristik dan pentingnya budaya organisasi. Tujuh dimensi budaya adalah: perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, agresivitas, stabilitas, inovasi, dan pengambilan risiko. Semakin kuat budayanya, semakin besar pengaruhnya terhadap cara manajer merencanakan, mengatur, memimpin, dan mengendalikan. ‘Sumber asli budaya organisasi mencerminkan visi pendiri. Budaya ditransmisikan melalui cerita, ritual, simbol material, dan bahasa. 14Tinjauan Tujuan Pembelajaran 3.4 D> detaskan isu-isu terkini dalam budaya organisasi. 1. Cir-ciri budaya inovatif adalah tantangan dan keterlibatan, kebebasan, kepercayaan dan keterbukaan, waktu ide, keceriaan/humor, resolusi konflik, debat, dan pengambilan risiko. 2. Budaya tanggap pelanggan memiliki ima karakteristik: karyawan yang ramah dan bersahabat; pekerjaan dengan sedikit aturan, prosedur, dan regulasi yang kaku; Pemberdayaan; peran dan harapan yang jelas; dan karyawan yang teliti dalam keinginan mereka untuk menyenangkan pelanggan. 3. Organisasi spiritual memiliki lima karakteristik: tujuan yang kuat, fokus pada pengembangan individu, Kepercayaan dan keterbukaan, pekerjaan, dan toleransi terhadap ekspresi karyawan. 15