Nama : HAMDI

NIM : I2K019012
No. Absen : 12
Semester : II (dua)
Program Studi : Magister Administrasi Pendidikan (MAP)

JAWABAN UJIAN TENGAH SEMESTER

(MANAJEMEN SDM DAN PERSONALIA PENDIDIKAN)

1. Tujuan mempelajari Manajemen Sumber Daya Manusia dan Personalian Pendidikan

Menurut Sedarmayanti (2018) menyatakan tujuan manajemen sumber daya manusia

adalah :

1) Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan karyawan cakap,

dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi seperti yang diperlukan organisasi;
2) Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia, kontribusi,
kemampuan dan kecakapan mereka;
3) Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur
perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan insentif yang tergantung
pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait
kebutuhan bisnis;
4) Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari
bawah karyawan adalah pihak terkait dalam organisasi bernilai dan membantu
mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan bersama;
5) Menciptakan iklim, dimana hubungan produktif dan harmonis dapat dipertahankan
melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan;
6) Mengembangkan lingkungan, dimana kerja sama tim dan fleksibilitas dapat
berkembang;
7) Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan pihak
terkait (pemilik, lembaga, wakil pemerintah, manajemen, karyawan, pelanggan,
pemasok dan masyarakat luas);
8) Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang mereka
lakukan dan mereka capai;
9) Mengelola karyawan yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu dan ke-
lompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi;
10) Memastikan bahwa kesamaan kesempatan tersedia untuk semua;
11) Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan
pada perhatian untuk karyawan, keadilan dan transportasi;
12) Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karyawan.

Tujuan lain dari manajemen sumber daya manusia dan personalia pendidikan yakni:
1) Tujuan kemasyarakatan
Artinya secara sosial dan etis bertanggung jawab akan kebutuhan masyarakat dan
tantangan masyarakat dan meminimalisasi pengaruh negatif dari tuntutan-tuntutan
terhadap organisasi.

1
 2) Tujuan organisasional
Makssudnya manajemen sumber daya manusia merupakan alat untuk membantu
organisasi dalam mencapai tujuan seperti mendayagunakan tenaga kerja secara
efisien dan efektif, meningkatkan produktivitas perusahaan, mengkomunikasikan
kebijakan sumber daya manusia kepada semua karyawan.
3) Tujuan fungsional
Membantu sumber daya manusia meningkatkan kualitas agar dapat memberi
kontribusi bagi organisasi seperti menyediakan program-program rekrutmen,
pelatihan dan pengembangan yang inovatif, menemukan pendekatan yang dapat
memotivasi orang-orang terbaik.
4) Tujuan Pribadi
Membantu pegawai dalam mencapai tujuan pribadi mereka sejauh tujuan ini mem-
bantu kontribusi mereka untuk organisasi. Tujuan pribadi dari pegawai harus di-
penuhi jika organisasi ingin tetap memelihara dan memotivasi mereka sebab jika
tidak, performansi dan tingkat kepuasan akan menurun bahkan akan meninggalkan
organisasi.

2. Cara merencanakan agar lembaga pedidikan memiliki Sumber Daya Manusia dan Per-
sonalia Pendidikan yang professional.
Dalam pengembangan SDM tidak boleh dilakukan secara sembarangan karena hal ini
menyangkut kualitas SDM untuk sebuah Lembaga pendidikan. SDM yang berkualitas
akan membantu Lembaga Pendidikan untuk dapat lebih berkembang dan mencapai
tujuan lembaga pendidikan.
Adapun cara-cara yang dapat ditempuh antara lain;
1) Melalui pelatihan
Pelatihan bertujuan untuk mengembangkan individu dalam bentuk peningkatan ket-
erampilan, pengetahuan dan sikap.
2) Pendidikan.
Pengembangan SDM melalui pendidikan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan
kerja, dalam arti pengembangan bersifat formal dan berkaitan dengan karir.
3) Pembinaan.
Pembinaan bertujuan untuk mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem or-
ganisasi melalui program-program perencana dan penilaian, seperti man power plan-
ning, performance apparaisal, job analytic, job classification dan lain-lain.
4) rekrutmen
Rekruitment ini bertujuan untuk memperoleh SDM sesuai klasifikasi kebutuhan or-
ganisasi dan sebagai salah satu alat organisasi dalam pembaharuan dan pengem-
bangan.
5) Melalui perubahan sistem
Perubahan sistem memiliki tujuan untuk menyesuaikan sistem dan prosedur organ-
isasi sebagai jawaban untuk mengantisipasi ancaman dan peluang faktor eksternal.

2
3. Faktor-faktor penentu dalam rekrutmen dan penyeleksian Sumber Daya Manusia dan Per-
sonalia Pendidikan.
Menurut Nitisemito (1996:38), faktor-faktor yang memepengaruhi proses seleksi adalah
sebagai berikut:
1. Umur
Usia seseorang sangat memengaruhi disiplin, tanggung jawab, pengalaman, kondisi
fisik, kesetiaan. Pada karyawan/staf yang masih muda, pada umumnya mereka kurang
disiplin, tanggung jawab, pengalaman, dan kesetiaan, akan tetapi mereka memiliki kon-
disi fisik yang bagus. Sedangkan karyawan yang sudah agak tua memiliki disiplin,
tanggung jawab, pengalaman dan kesetiaan yang lebih besar, tetapi kondisi fisik yang
sudah mulai menurun.
2. Jenis Kelamin
Jenis kelamin memengaruhi tugas-tugas yang dibebankan pada seorang karyawan, kar-
yawan wanita diberi tugas yang kurang mengandalkan kemampuan fisik, bila dibanding-
kan dengan karyawan laki-laki. Ada tugas-tugas tertentu yang hasilnya akan lebih baik
jika dikerjakan oleh karyawan wanita jika dibandingkan dengan hasil pekerjaan karya-
wan laki-laki dan sebaliknya.
3. Kesehatan
Kesehatan dibagi menjadi dua bagian yaitu: kesehatan dalam arti umum artinya seorang
karyawan tidak mempunyai penyakit yang berbahaya dan tidak dapat menular pada kar-
yawan lain.
4. Tubuh
Meliputi tinggi badan, berat badan, roman muka, bau badan, potongan rambut, cara ber-
jalan dan lain sebagainya.

4. Peranan pelatihan dan pengembangan karir dalam meningkatkan kinerja Personalia Pen-
didikan.
Peranan Pendidikan dan Pelatihan adalah untuk meningkatkan kemampuan profesional-
isme aparatur yang terencana dan berkesinambungan. Alasan utama perlunya Pendidikan
dan Pelatihan bagi aparatur pemerintah adalah:
a) Perlunya pembaharuan dan penyempurnaan di bidang administrasi untuk dapat me-
nanggulangi dan mendukung sosial ekonomi.
b) Perluasan fungsi-fungsi pemerintah yang harus dilaksanakan.
c) Kenyataan masih langkanya tenaga-tenaga aparatur yang cukup ahli
Selain itu, peranan Pendidikan dan pelatihan yang diberikan identik dengan tujuan yang
melekat pada Pendidikan dan Pelatihan itu sendiri. Instruksi Presiden Nomor 34 Tahun
1972 menyatakan bahwa tujuan Pendidikan dan Pelatihan adalah:
a) Membina, memelihara, meningkatkan dedikasi aparatur sebagai unsure aparatur nega-
ra, abdi negara dan abdi masyarakat kepada Pncasila, UUD 1945, Negara dan
Pemerintah.
b) Meningkatkan mutu aparatur agar lebih mampu dan tinggi motivasinyamdalam men-
jalankan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya secara berdaya guna dan berhasil
guna.
c) Membina aparatur agar menjadi aparatur yang mampu mencerdskan kehidupan bang-
sa untuk mencapai tujuan nasional.
Sedangkan tujuan khusus Pendidikan dan Pelatihan adalah:

3
 a) Mengusahakan perbaikan sikap dan kepribadian aparatur negara serta dedikasinya
sesuai dengan tuntutan tugas dan jabatan yang sedang maupun yang akan dijabatnya.
b) Meletakkan dasar bagi terwujudnya system penghargaan berdasarkan kinerja dan
pengembangan kinerja aparatur negara.
c) Membina kesatuan berpikir dan kesatuan bahasa dikalangan aparatur negara dalam
rangka terwujudnya kesatuanngerak yang meliputi pembinaan kejasama
d) Meletakkan usaha peningkatan pengetahuan dan ketrampilan aparatur negara yang
meliputi perkembangan peningkatan dan pemeliharaan ketrampilan.
e) Mengembangkan dan membina motivasi dalam melaksanakan pembangunan.
Training dalam arti luas mempunyai tujuan untuk membantu pekerja dalam:
a) Mempelajari dan mendapatkan kecakapan-kacakapan baru.
b) Mempertahankan dan meningkatkan kecakapan-kecakapan yang dikuasai.
c) Mendorong pekerja agar mau belajar dan berkembang.
d) Mempraktekkan di tempat kerja hal-hal yang sudah dipelajari dan diperoleh dalam
training.
e) Mengembangkan pribadi pekerja
f) Mengembangkan efektivitas lembaga.
g) Memberi motivasi kepada pekerja untuk terus belajar dan berkembang.

5. Bagaimana cara menilai kinerja Personalia Pendidikan.

Menurut Mathis dan Jackson (2006), berdasarkan orientasi waktu yang digunakan,
penilaian kinerja dibagi menjadi dua yaitu penilaian kinerja berorientasi masa lalu dan
masa depan.
Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut:
a. Metode penilaian kinerja berorientasi masa lalu
Metode penilaian kinerja yang berorientasi masa lalu (past oriented evaluation methods)
dilakukan berdasarkan masa lalu. Dengan mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu,
karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini se-
lanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi.

Teknik-teknik penilaian ini adalah sebagai berikut:

1. Skala peringkat (rating scale).
Penilaian prestasi di mana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang
berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang
paling rendah sampai dengan yang paling tinggi.
2. Daftar pertanyaan.
Metode ini menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka macam tingkat
perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu memilih pernyataan yang
menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan.
3. Metode dengan pilihan terarah.
Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini adalah untuk mengurangi dan me-
nyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian dengan memaksakan suatu pilihan
antara pernyataan-pernyataan deskriptif yang kelihatannya memiliki nilai yang sama.
4. Metode peristiwa kritis.
Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan yang dibuat penilai
atas perilaku karyawan yang sangat kritis, seperti sangat baik atau sangat jelek di da-
lam melaksanakan pekerjaan.
5. Metode catatan prestasi.
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyem-
purnaan, yang banyak digunakan oleh professional.
6. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku.
4
 Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk kurun wak-
tu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan per-
ilaku tertentu.
7. Metode peninjauan lapangan.
Penilai turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM. Spesialis SDM
mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi karyawannya, lalu men-
gevaluasi berdasarkan informasi tersebut.
8. Tes dan observasi prestasi kerja.
Berdasarkan pertimbangan dan keterbatasan, penilaian prestasi dapat didasarkan pada
tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus
valid dan reliabel.
b. Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan
Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan berfokus pada kinerja masa mendatang
dengan mengevaluasi potensi karyawan atau menetapkan sasaran kinerja di masa menda-
tang secara bersama-sama antara pimpinan dengan karyawan.
Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan mencakup;

1. Penilaian diri sendiri (self appraisal).

Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan
harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan dan kelemahan dirinya
sendiri sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu di-
perbaiki pada masa yang akan datang.
2. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objective).
Manajemen berdasarkan sasaran merupakan satu bentuk penilaian di mana karyawan
dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksa-
naan kerja karyawan secara individu di waktu yang akan datang.
3. Implikasi penilaian kinerja individu dengan pendekatan MBO (management by
objective).
MBO digunakan untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan keberhasilan mereka
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui konsultasi dengan atasan mere-
ka. Keberhasilan dari penilaian kinerja tergantung pada pendekatan yang konsisten
untuk mendapatkan perbandingan hasil, ukuran, dan standar yang jelas, selain
penilaian harus bebas dari bias.
4. Penilaian dengan psikolog.
Penilaian dengan menggunakan psikolog untuk melakukan penilaian potensi-potensi
yang akan datang, bukan kinerja masa lalu.
5. Pusat penilaian.
Penilaian ini sebagai suatu bentuk penilaian pekerjaan terstandar yang tertumpu pada
beragam tipe evaluasi dan beragam penilai. Pusat-pusat penilaian sebagai bentuk
standar pekerja yang bertumpu pada tipe-tipe evaluasi dan nilai-nilai ganda.