INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

DESARROLLO E IMPLEMENTACIÓN DE UN PLAN DE ACCIÓN

PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
EMPRESA AUTOBUSES EXPRESO AZUL.

Presenta
Reyna Esmeralda de la Cruz Valencia

Asesor interno
IGE María Leticia Vázquez Ruiz

Asesor externo
Lic. Francisco Javier Escobar Toledo

Tuxtla Gutiérrez Chiapas 13 de Enero del 2021

 AGRADECIMIENTO

Al terminar este proyecto de investigación agradezco a Dios: por permitirme existir

y brindarme la oportunidad de llegar a cumplir diversas metas en mi vida, por la
salud y el bienestar que me brinda junto con mis seres queridos.

A mis padres: Porque son lo más sagrado que tengo en la vida, por ser siempre mis
principales motivadores y los formadores de lo que ahora soy como persona, sin
ustedes y sus consejos, su amor y su cariño yo no habría llegado hasta donde estoy.
Gracias papas, los quiero mucho.

A mis profesores del Tecnológico Nacional de Mexica Campus Tuxtla a la reflexión

profunda y crítica, por su generosidad en la enseñanza, y por preocuparse de crear
las mejores condiciones de aprendizaje. Entre ellos, quiero agradecer
especialmente a mi profesora guía, Sra. María Leticia Vázquez Ruiz, por su
orientación, paciencia y disposición. Espero reflejar en este proyecto de
investigación sus sabias sugerencias.

Agradezco a la empresa que fue objeto de la investigación, por facilitar mis estudios
y ser una generosa fuente de experiencias para poder terminar este proyecto.

Por último, quiero agradecer a todos quienes de una u otra forma han permitido que
este proceso sea posible, y que de diversas formas han aportado a mi desarrollo
profesional.

1
 RESUMEN

El objetivo de trabajo de esta investigación es generar una propuesta para una

certificación con la implementación de nuevas metodologías que ayuden a la
empresa en su crecimiento interno y externo relacionado al clima organizacional
para la empresa Autobuses Expreso Azul S A de C V..
Para el desarrollo del proyecto se utilizaron metodologías mixtas de investigación,
Integrando herramientas cuantitativas y cualitativas. Con el objeto de analizar los
aspectos mencionados anteriormente, el presente trabajo está formado por los
siguientes apartados. En el primer apartado se hace una justificación sobre el
propósito del proyecto, en el apartado numero dos referente al marco teórico como
propósito tiene exponer en relación a Great Place To Work como herramienta de
aplicación para la obtención de la certificación y los diferentes pasos para lograr el
objetivo, el tercer apartado presenta cuales son los objetivos específicos y generales
que permitirán lograr la certificación, en el cuarto apartado se presenta el problema
relacionado al clima organizacional con el que cuenta la empresa, en el quinto
apartado se presentan los procedimiento y tareas que se realizaron , en el quinto
apartado se exponen los resultados que se obtuvieron de acuerdo a las
herramientas aplicadas así como también las propuesta de las actividades a
implementar para alcanzar mayores resultados y finalmente en el sexto apartado se
exponen las conclusiones obtenidas en este trabajo.

2
 INDICE

AGRADECIMIENTO ............................................................................................... 1

RESUMEN .............................................................................................................. 2

INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 5

1- JUSTIFICACIÓN .............................................................................................. 6

MARCO TEORICO .............................................................................................. 7

CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................................ 7

FUNCIONES DE GREAT PLACE TO WORK ..................................................... 8

OBJETIVOS Y BENEFICIOS DE GREAT PLACE TO WORK ........................... 9

IMPLEMENTACIÓN DE TRUST INDEX Y CULTURE AUDITH .......................... 9

2- OBJETIVOS ................................................................................................... 11

OBJETIVO GENERAL: ..................................................................................... 11

OBJETIVO ESPECIFICO: ................................................................................. 11

3- PROBLEMAS A RESOLVER PRIORIZÁNDOLOS ....................................... 12

4- PROCEDIMIENTO Y DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES REALIZADAS

13

CONCEPTUALIZACIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO. .................................... 13

5- RESULTADOS, PLANOS, GRÁFICAS, PROTOTIPOS, MAQUETAS,

PROGRAMAS, ENTRE OTROS. .......................................................................... 15

OBJETO DE ESTUDIO ..................................................................................... 15

DISEÑO METODOLOGICO .............................................................................. 16

ENCUESTA APLICADA A LOS ALTOS DIRECTIVOS. ................................... 19

ENCUESTA APLICADA AL PERSONAL DE CADA UNA DE LAS ÁREAS. ... 21

RESULTADOS DE LA ENCUESTA TRUX INDEX ........................................... 23

3
 CULTURE AUDIT APLICADO A LA EMPRESA AUTOBUSES EXPRESO
AZUL S A DE C V.............................................................................................. 28

RESULTADO DE LA APLICACIÓN DE CULTUR AUDIT DE LA EMPRESA

AUTOBUSES EXPRESO AZUL S A DE CV. .................................................... 34

PLAN ESTRATÉGICO ...................................................................................... 35

COSTO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE CAPACITACIONES ..................... 36

IMPLEMENTACIÓN DE ACTIVIDADES COMO: .............................................. 39

6- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. ................................................ 41

7- COMPETENCIAS DESARROLLADAS Y/O APLICADAS ............................. 43

BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................... 44

4
 INTRODUCCIÓN

La importancia de la cultura y el clima organizacional han sido tema de interés desde

los años 80 hasta nuestros días; Actualmente la cultura organizacional ha dejado
de ser un elemento periférico en las instituciones para convertirse en un elemento
de relevada importancia estratégica. Para las empresas es de suma importancia
mantener un excelente clima organizacional el cual permita ver reflejado su
crecimiento pero no todas logran ese objetivo. Hoy en día cumplir con esos
propósitos y objetivos ya no son difíciles, existen organismos que se preocupan por
cumplir esos objetivos el cual ayudan a cumplir las metas más importantes en el
que relacionan al empleado y la empresa, como todos sabemos es el motor principal
para que la empresas funcionen. Great Place To Work es una organización
dedicada a construir un mundo mejor ayudando a las organizaciones a
transformarse en excelentes lugares de trabajo atreves de herramientas que
permiten identificar como se encuentran actualmente y donde están fallando para
mejorar esos aspectos.

5
 1- JUSTIFICACIÓN

El propósito de este proyecto fue realizar una propuesta para implementar en un

futuro una certificación con el organismo Great Place To Work que permita a los
propietarios de la empresa AUTOBUSES EXPRESO AZUL SA DE CV conocer
cómo se encuentra las relaciones entre el personal y detectar donde existen
problemas para mejorar la eficiencia y reducir costos. El resultado final del proyecto
deberá ser una metodología documental donde se permita apreciar los puntos que
la empresa tiene que mejorar para lograr el objetivo principal.

El proyecto tendrá distintas etapas la primera de ellas se basara en una batería de

preguntas aplicada a los altos directivos de cada área, recursos humanos, nominas,
contabilidad, tesorería, finanzas, operativo, ventas y mantenimiento donde permitirá
conocer cómo se encuentra actualmente la empresa. Posteriormente se aplicará un
borrador de la encuesta Trux Index, cabe destacar que será una prueba remoto esto
no quiere decir que serán las mismas preguntas que aplicara la organización que
estará a cargo de la evaluación en un futuro si la empresa decide participar pero si
serán similares ya que se basan en las cinco dimensiones, esto nos ayudara a
detectar como se encuentra el clima organizacional de la empresa.

6
 MARCO TEORICO
CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional es un estilo de dirección al interior de una empresa ya que

por medio de este los trabajadores se ubicarán dentro de un sistema abierto o
cerrado, participativo o no participativo tomando como referencia su satisfacción y
rendimiento laboral.
GREAT PLACE TO WORK
Es la autoridad global en cultura de trabajo dedicada a construir un mundo mejor,
ayudando a las organizaciones a transformarse en excelentes lugares de trabajo
GREAT PLACE TO WORK es:

Compañerismo Respeto Imparcialidad

Credibilidad Orgullo

En los últimos 30 años se han realizado investigaciones centradas en las

experiencias de los colaboradores sobre lo que hace la organización.

Great place to work es un sistema basado en herramientas que miden con precisión
el nivel de confianza de la organización, haciendo recomendaciones específicas
para mejorar su lugar de trabajo, este requiere la participación de los empleados de
todas las áreas que constituyen la empresa desde los altos directivos hasta el
puesto menor. De esta manera Great Place to Work tiene como finalidad satisfacer
las necesidades en cuanto a su valor de la empresa y al empleado, creando alta
confianza con mayores rendimientos en los resultados, niveles de innovación,
satisfacción del cliente, compromiso de los empleados y agilidad organizacional.
Minimizando costos y exigiendo un mejor aprovechamiento de los recursos de la
empresa.

7
 FUNCIONES DE GREAT PLACE TO WORK

Es un organismo dedicado a la investigación se basa en la información recolectada

presentada por los empleados basada en las opiniones de dos ejes de análisis,
investiga la cultura de la organización a través de las respuestas que los empleados
proveen en la encuesta Trux Index que trabaja sobre las cinco dimensiones y
observando al ambiente de trabajo a través de una investigación de su cultura el
Culture Audith que se organiza a través de las nueve áreas de prácticas definidas
en la visión del líder.

Es importante mencionar que para obtener la certificación se deben cumplir una

serie de pasos que señala el organismo para determinar si la empresa cumple en
un 80% con los requisitos señalados.

1- Aplicación de la encuesta Trust Index durante un periodo de dos semanas

2- Aplicación del informe cultural, brinda la oportunidad de detallar las prácticas
culturales.
3- Análisis de los resultados, determina si ha alcanzado el umbral de la
certificación
4- Si alcanza el umbral de la certificación es momento de celebrar
5- Gana reconocimientos, considera de manera automática a la empresa en
todas las listas de los mejores lugares de trabajo durante doce meses.

8
 OBJETIVOS Y BENEFICIOS DE GREAT PLACE TO WORK

Crear un mejor lugar de trabajo donde exista confiabilidad, respeto, ética y cultura;
Permitiendo lograr de manera eficiente el funcionamiento interno y externo de la
empresa para un mejor desarrollo y crecimiento.

Entre los beneficios de obtener una certificación con Great Place to Work se
encuentran:

- Confiabilidad entre empleado y empresa.

- Potenciar la marca, posición a la organización como un empleador de
excelencia, lo cual impacta en la reputación corporativa.
- Atracción de talento, facilita la atracción de nuevos talentos.
- Conocer lo que está funcionando, permite evaluar y comparar la propia
cultura organizacional con la de los mejores lugares para trabajar, identifica
áreas de oportunidad para seguir mejorando.

IMPLEMENTACIÓN DE TRUST INDEX Y CULTURE AUDITH

Trust Index

Es un cuestionario que contiene afirmaciones respecto a las cinco dimensiones y

determina el nivel de confianza que los empleados tienen en la organización, mide
la experiencia del empleado para considerar que su empresa es un excelente lugar
para trabajar.

Culture Audith

Consta de dos partes, cuantitativa en la que se determina si la empresa acredita sus

datos económicos y demográficos y cualitativos porque permite describir las
prácticas destacadas de la compañía.

9
Existen numerosos factores y estímulos que influyen directa o indirectamente en el
comportamiento de los individuos. Este comportamiento se ve afectado por la
percepción y el sentimiento, que generan estos estímulos, en los individuos. El
conjunto de estos comportamientos moldean directamente la cultura y el ambiente
que caracteriza a cada organización, lo cual se ve reflejado en su productividad.
Actualmente son más las industrias que son conscientes de la importancia de
trabajar en el clima organizacional y su relación con la obtención de mejores
resultados para todos sus grupos de interés. AUTOBUSES EXPRESO AZUL S A
DE C V no ha sido la excepción siendo una empresa 100% chiapaneca nacida en
el año 2001, una de sus premisas de la empresa es planear, dirigir, coordinar y
evaluar el desarrollo para elevar los niveles de motivación de los empleados.

Las empresas que no cuentan con un buen ambiente laboral se enfrentan a

problemáticas para la optimización de sus recursos ya que no cuentan con algún
tipo de control.

El proceso de la implementación de una certificación basada al clima organizacional

es clave para que una organización sea competitiva.

Para cualquier empresa la única forma de mantenerse de manera competitiva es

destacar en su crecimiento y esto se logra principalmente en conjunto con el área
interna de la empresa ya que ellos son el motor principal.

10
 2- OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:

Desarrollar un plan de acción para fortalecer el clima organizacional logrando ser

una de las empresas con mejor ambiente laboral y mayor demanda como lugar de
trabajo para ello se propone a la empresa AUTOBUSES EXPRESO AZUL S A DE
C V la participación con el Instituto Great Place to Work para lograr una certificación.

OBJETIVO ESPECIFICO:

- Certificarse como empresa 100 % responsable en mantener una cultura

organizacional estable.
- Definir estrategias orientadas al mejoramiento del clima organizacional.
- Analizar las fortalezas, oportunidades, amenazas y debilidades de la empresa.
- Evaluar a los altos directivos para conocer cómo se encuentra la empresa en la
actualidad.
- Evaluar a todos los colaboradores la calidad de sus procesos y prácticas de RH.
- Evaluar el clima organizacional de cada una de las áreas de la empresa basada
de la encuesta Trust Index

11
 3- PROBLEMAS A RESOLVER PRIORIZÁNDOLOS

Existen numerosos factores y estímulos que influyen directa o indirectamente en el

comportamiento de los individuos. Este comportamiento se ve afectado por la
percepción y el sentimiento, que generan en los individuos. El conjunto de estos
comportamientos moldean directamente la cultura y el ambiente que caracteriza a
cada organización, lo cual se ve reflejado en su productividad. Actualmente son más
las industrias que son conscientes de la importancia de trabajar en el clima
organizacional y su relación con la obtención de mejores resultados para todos sus
grupos de interés es por ello que uno de los principales problemas a resolver para
la empresa autobuses expreso azul será la aplicación de herramientas que nos
permitan conocer cómo se encuentra actualmente el clima organizacional para
lograr el objetivo principal y detectar flatulencias.

12
 4- PROCEDIMIENTO Y DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES
REALIZADAS

CONCEPTUALIZACIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO.

La importancia de conocer cómo están relacionadas las personas que integran

un organismo económico es tan importante es por ello el hecho de conocer
cuáles son las fortaleza oportunidades, debilidades y amenazas del clima laboral
por el cual mediante un manual se podrá medir y evaluar cómo se encuentra
actualmente la empresa internamente relacionada desde el puesto más alto
hasta el puesto más bajo.

- Análisis de la situación actual de la empresa.

Analizar la situación en la que se encuentra actualmente la empresa sus pros y

contras y partir desde ese punto para darle un nuevo enfoque innovando de la
manera más objetiva.

- Diagnóstico de la situación actual de la empresa, con el que cuentan o

elaboración de uno con tres niveles el primero que se enfoque sobre la empresa
que tanto conocen de ella el segundo nivel, sobre ellos como se sienten con la
empresa y el tercer nivel como se relacionan ellos con la empresa abarcando
por niveles 5 preguntas.

- Análisis del diagnóstico de la situación actual de la empresa

Recolección de los resultados y ver los puntos clave para ver cómo se
encuentran y trabajar sobre ello para la aplicación del instrumento de medición.

- Aplicación de la encuesta clima laboral GREAT PLACE TO WORK.

Aplicar el cuestionario en un tiempo de dos semanas en las diferentes áreas de

la empresa con la finalidad de obtener estrategias que permitan definir cómo se
puede mejorar el clima laboral.

13
- Recolección de datos.

Después de las dos semanas de aplicación ver los resultados estadísticos de

acuerdo a la encuesta realizada.

- Presentación de resultados

Mediante graficas presentar resultados e interpretar de la mejor manera la

situación de la empresa.

- Propuestas de mejora de acuerdo a los resultados

Presentar las estrategias de acuerdo a los objetivos planteados.

- Conclusiones y recomendaciones de seguimiento.

De los resultados obtenidos se pretende llegar a las recomendaciones más

optimas y precisas para el correcto desarrollo e implementación de un plan de
acción en el que la empresa se permita un panorama más amplio en el
crecimiento del clima laboral y su cultura así permitiéndole competir con las
grandes empresas como una de las mejores con un clima organizacional y con
mayor demanda para los empleados.

14
 5- RESULTADOS, PLANOS, GRÁFICAS, PROTOTIPOS,
MAQUETAS, PROGRAMAS, ENTRE OTROS.

OBJETO DE ESTUDIO

La idea de esta gran empresa se debe a una persona sumamente creativa,

innovadora y con gran capacidad de proactividad, el Dr. Marco Antonio Torres
Guzmán; quien con gran visión de futuro, liderazgo y dominio del ramo cristaliza
este gran proyecto. En sus inicios contaba con un área de servicio para los
autobuses conjuntamente con la de refacciones en el área de mantenimiento, en el
área operativa y administrativa contaba con una gerencia general con visión y
amplitud de negocio y de toma de decisiones apoyada por una asistente de turismo
que a la vez apoyaba la labor de secretariado. A esto se le sumaba una pequeña
área contable y de supervisión de autobuses y de operadores. Siempre apoyada
por empresas externas que cumplían funciones de apoyo y logística de otras áreas
funcionales que todavía no habían sido creadas. Autobuses Expreso Azul S.A. de
C.V. Empresa 100% chiapaneca inicia sus actividades en el mes de junio del 2001.
Nace de la necesidad de contar, en el estado, con servicios de calidad en el ramo
de transportación turística. A partir del mes de mayo del 2002 se brinda un nuevo
servicio, el de transporte de pasajeros, a las principales ciudades del estado de
Chiapas y en el mes de octubre del mismo año se comienza una nueva unidad
estratégica de negocios, la de mensajería y paquetería Aexa pack service.
El giro de la empresa es transporte el tamaño de la organización es grande
ya que cuenta aproximadamente con más de 500 empleados, las áreas funcionales
de la empresa son recursos humanos, nominas, contabilidad, tesorería, finanzas,
sistemas, operativa, mantenimiento y ventas. La propuesta nace con la finalidad de
conocer el motivo de renuncias voluntarias con frecuencia y que la empresa
conozca cómo se encuentran los empleados determinando que son lo más
importante para su crecimiento

15
DISEÑO METODOLOGICO

Se realizó una reunión con el gerente del área de recursos humanos de la compañía
donde se le hizo la propuesta del trabajo que se iba a realizar; se obtuvo el permiso
para comenzar el estudio, obteniendo también el compromiso para cooperar
abiertamente en el proceso. También se dio a conocer esta noticia a todo el personal
de la empresa, con resultados favorables, ya que los integrantes de la organización
cooperaron en la investigación. El alcance del estudio abarcó las áreas
administrativa y operativa de la empresa que incluyó las actividades, los procesos
de trabajo y los recursos disponibles. Debido a que se trató de un estudio acerca
del comportamiento de los empleados, el presente estudio se consideró de tipo
observacional y experimental pero no ocurrió como yo lo esperaba motivo por el
cual no se pudo modificar las características que deseaba medir, únicamente se
tomaron tal y cual ocurrieron y se evaluaron.

La población objetivo estuvo compuesta por 200 empleados que laboran en la

empresa. Los resultados se analizaron y posteriormente se identificaron las
variables que impactan de manera negativa y positiva a la organización. Por último,
después del análisis se elaboró el reporte de los resultados, el cual fue presentado
al gerente de recursos humanos, por lo tanto la organización es quién decidirá si en
un futuro se certifica la empresa con Great Place To Work.

Con la finalidad de realizar los diagnóstico y con ello conocer la situación de la

empresa sobre el clima organizacional, infraestructura, calidad se realizó un análisis
FODA con el cual se detectaron las fortalezas, oportunidades, debilidades y
amenazas por las que atraviesa actualmente la empresa, esta información dio la
pauta para justificar la necesidad de elaborar una propuesta para la certificación con
Great Place To Work que evalúa el clima organizacional posteriormente, se aplicó
una batería de preguntas en forma de entrevista a los altos directivos de cada área
y finamente con la aplicación del borrador de Trust Índex aplicada al personal
administrativo de cada área que tiene un puesto menor que los altos directivos.

16
Se aplicó Culture Audit el cual consta de dos partes en la cual la primera parte
consta de indicadores demográficos, indicadores de negocios, indicadores de
performance, detalles de la compañía en relación al mercado y la segunda parte es
el informe que elabora RH con la descripción de las políticas y prácticas de la
compañía que demuestren consistencia de acciones en cada uno de las
dimensiones de los modelos.

Distribución de cuestionarios aplicados a altos directivos

Área Cuestionarios
aplicados

R.H 1
NOMINAS 1

TESORERIA 1

CONTABILIDAD 1
FINANZAS 1
SISTEMAS 1

OPERACIONES 1

MANTENIMIENTO 1
TOTAL 8

17
Distribución de cuestionarios para personal de las diferentes áreas.

Cuestionarios
Área
aplicados

R.H 2
NOMINAS 1

TESORERIA 4

CONTABILIDAD 4
FINANZAS 2
SISTEMAS 6

OPERACIONES 150

MANTENIMIENTO 2
TOTAL 171

Previo levantamiento de la información que se llevara a cabo dos cuestionarios el

primero dirigido a los altos directivos de cada área asiendo un total de 8 personas y
el segundo cuestionario basado en el borrador de Trust Index siendo contestado por
171 empleados de las diferentes áreas.

18
ENCUESTA APLICADA A LOS ALTOS DIRECTIVOS.

 ¿Con cuántos empleados cuenta la empresa Autobuses Expreso Azul?

Es una empresa que a lo largo de su trayectoria ha crecido con esfuerzo y

dedicación si hablamos de la empresa únicamente cuenta alrededor de 500
empleados sin contar las empresas que se derivan al igual dedicadas al mismo
giro.

 ¿Cómo califica el clima organizacional en la empresa autobuses expreso

azul?
Somos una empresa chiapaneca y cabe destacar que la mayoría de nuestros
empleados son hombres y alrededor de un 20% son mujeres por lo que el clima
organizacional en ocasiones es intenso, al igual que muchas empresas siempre
existe tenciones y estrés el cual provoca que el clima laboral no sea el mejor.

 ¿Cuál es la herramienta adecuada como aporte para fortalecer al clima

organizacional?
No se utilizan herramientas que ayuden con el clima laboral pero si se hacen
reuniones o convivios en el cual se invitan a participar el personal para que se
conozcan un poco más.

 ¿Se fomentan actividades para que los empleados convivan entre sí?

Las actividades realizadas por la empresa son muy creativas en la que se invita
a participar el personal somos una empresa que respeta las religiones y
creencias por lo que se hacen convivios por las festividades que marque el
calendario.
 ¿Cuentan con un plan de mejora continua?

Somos una empresa que no cuenta con un plan de mejora continua pero nos
preocupamos para que el personal lleve capacitaciones.
 ¿Conocen algunas de sus necesidades de los empleados?

19
 Tratamos de hacer parte a los colaboradores de la familia a AEXA pero como
poco a poco estamos creciendo es un poco complicado conocer a todo el
personal.
La empresa cuanta con todos los servicios para su seguridad de los empleados
de esa manera nosotros hacemos que ellos se sientan con más confianza y
protegidos.

 ¿Cuál consideran que es el motivo de que cada mes hayan tantas

renuncias?

La mayoría de las renuncias son por el horario y el salario como bien saben es
una empresa que se dedica al transporte y estamos circulando hasta muy tarde
por lo tanto el horario de trabajo es un poco pesado y muchos dejan el trabajo
por esas razones que no tienen descanso.

 ¿Incentivan a los empleados para que se sientan motivados?

A todos los empleados se incentivan por ejemplo al área administrativa se premian

con puntualidad, KPIS de mejora en su lugar de trabajo y a los operadores de igual
manera.

20
ENCUESTA APLICADA AL PERSONAL DE CADA UNA DE LAS ÁREAS.

1- En mi oficina se fomenta y desarrolla el trabajo en equipo.

- Nunca
- A veces
- Con cierta frecuencia
- Casi siempre
- Siempre
2- Para el desempeño de mis labores mi ambiente de trabajo es:
- Muy malo
- Malo
- Regular
- Bueno
- Muy bueno
3- Existe comunicación dentro de mi trabajo
- Nunca
- A veces
- Con cierta frecuencia
- Casi siempre
- Siempre
4- Los jefes en la organización se preocupan por mantener elevado el nivel
de motivación del personal
- Nunca
- A veces
- Con cierta frecuencia
- Casi siempre
- Siempre
5- La relación entre compañeros de trabajo en la organización es :
- Muy mala
- Mala
- Regular
- Buena
- Muy buena
6- La organización cuenta con planes y acciones específicos destinados a
mejorar mi trabajo
- Nunca
- A veces
- Con cierta frecuencia
- Casi siempre
- Siempre

21
7- La organización otorga buenos y equitativos beneficios a los
trabajadores:
- Nunca
- A veces
- Con cierta frecuencia
- Casi siempre
- Siempre
8- En la organización las funciones están claramente definidas.
- Nunca
- A veces
- Con cierta frecuencia
- Casi siempre
- Siempre
9- Participo en las actividades culturales y recreacionales que la
organización realiza
- Nunca
- A veces
- Con cierta frecuencia
- Casi siempre
- Siempre
10- Como califica su nivel de identificación con la empresa
- Muy mala
- Mala
- Regular
- Buena
- Muy buena

22
RESULTADOS DE LA ENCUESTA TRUX INDEX

1- Se puede observar que en un 40% el personal respondió que siempre se

fomenta y desarrolla el trabajo en equipo el 30% casi siempre, 20% con cierta
frecuencia y un 10% a veces.

2- En la pregunta numero dos se puede apreciar que un 90% respondió que el

ambiente de trabajo es bueno y un 10% muy bueno.

23
3- En la gráfica se puede apreciar que el 70% de los empleados contestaron que
existe casi siempre una buena comunicación, el 20% con cierta frecuencia y un
10% siempre.

4- Se observa que el 60% respondió que casi siempre los jefes en la organización
se preocupan por mantener elevado el nivel de motivación del personal un 30%
siempre y el 10% con cierta frecuencia.

24
5- En la imagen se puede observar que el 60% respondieron que la relación entre
los compañeros es buena el 30% muy buena y el 10% regular.

6- Se puede apreciar en la gráfica que el 80% de las respuestas fueron contestadas

que casi siempre la organización cuenta con planes y acciones específicas
destinados a mejorar el trabajo de cada uno de los empleados y el 20% contesto
que siempre.

25
7- En la gráfica se puede apreciar que el 80% de las respuestas fueron contestadas
que casi siempre la organización otorga buenos y equitativos beneficiosa los
trabajadores y con un 10% fueron contestadas que siempre y con cierta
frecuencia.

8- La grafica muestra que el 60% de las respuestas fueron contestadas que casi
siempre las funciones están claramente definidas dentro de la empresa en un
20% casi siempre y 20% con cierta frecuencia.

26
9- En la gráfica se puede observar que el 70% de los empleados participan en las
actividades culturales y recreacionales, el 20% siempre participa en las
actividades y en un 10% a veces.

10- En la gráfica se puede apreciar que el 80% de los empleados calificaron a la

empresa como buena y un 20% muy buena.

27
CULTURE AUDIT APLICADO A LA EMPRESA AUTOBUSES EXPRESO AZUL
S A DE C V.

 INFORMACIÓN GENERAL:

Realice una breve descripción del negocio principal de su compañía en

términos generales. Incluya una breve descripción de su industria principal;
productos y/o servicios y sus principales clientes y competidores.

Autobuses Expreso Azul S.A. de C.V. empresa 100% chiapaneca ubicada en la

ciudad de Tuxtla Gutiérrez con dirección 9a. Sur Oriente No.2044 Col. Caminera
Tuxtla Gutiérrez Chiapas. C.P. 29090 en inicia sus actividades en el mes de junio
del 2001. Nace de la necesidad de contar, en el estado, con servicios de calidad en
el ramo de transportación turística.

En el mes de mayo del 2002 se brinda un nuevo servicio, el de transporte de

pasajeros, a las principales ciudades del estado de Chiapas y en el mes de octubre
del mismo año se comienza una nueva unidad estratégica de negocios, la de
mensajería y paquetería Aexa pack service, cuanta con 8 terminales alrededor del
estado de Chiapas y una fuera del estado.

Empleados: Cuentan con 518 empleados distribuidos en las diferentes áreas

Terminales: 8 terminales y una sucursal.

 RECLUTAMIENTO Y BIENVENIDA:

¿Cuáles son las características que su empresa busca en los nuevos

empleados potenciales, además de las habilidades requeridas para realizar su
trabajo? ¿Cómo se aseguran que un candidato va a encajar en la cultura de la
empresa durante el proceso de selección y contratación?

El proceso de reclutamiento inicia ante la aparición de una vacante dentro de la

empresa, la cual se genera como consecuencia de la desvinculación , renuncia o
una nueva posición por incremento de trabajo.

Herramientas externas de reclutamiento.

28
 - Redes institucionales, Facebook, página oficial
- Sitio web de reclutamiento, computrabajo, bolsa de trabajo Tuxtla entre otros

Una vez identificados los candidatos, el auxiliar de recursos humanos se contacta

con ellos vía telefónica o por mail, para coordinar un día y horario de entrevista..
Previo al comienzo de la primera entrevista, el Analista solicita al candidato
completar la solicitud de empleo, formulario donde se releva información personal,
pretensiones salariales, formación académica, experiencias laborales y aquellos
aspectos, cualidades y aptitudes que el candidato considera que podría aportar a la
compañía. Una de las políticas que destacamos del proceso de selección es que los
candidatos son entrevistados por distintos referentes de la empresa; esto permite
enriquecer el proceso de selección y empatizar con el candidato desde distintos
puntos de vista. Por otro lado, también le da la posibilidad al candidato de conocer
las personas que integran la compañía e identificar algunos rasgos de su cultura.
En función de esto, se planifican como máximo tres instancias adicionales a la
primera entrevista, de la cual participan 2 personas en cada instancia. No se cuenta
con un cronograma el cual permita al ingresante conocer cuáles serán las
actividades a realizar en la empresa , únicamente pasa los filtros de reclutamiento
y para la capacitación.

 INSPIRACIÓN:

¿De qué manera la empresa inspira a sus empleados para que sientan que su
trabajo tiene un significado especial, que no es “sólo un trabajo”?

En autobuses expreso azul la inspiración es un aspecto importante de la gestión

motivacional, no solo como instrumento para generar trascendencia en el tiempo,
sino también como propulsor del crecimiento empresarial y desarrollo del potencial
de los empleados. En el año 2001, se implementó a nivel de todas sus subsidiarias
el “Proyecto (Misión Visión-Valores), iniciativa que resultó del trabajo de todo el
grupo. Este proyecto fue el puntapié para unificar y definir mundialmente qué
compañía somos, hacia donde queremos ir y bajo qué valores perseguimos
nuestros objetivos e impulsamos nuestra gestión.

29
Misión aexa:

Generar la preferencia, satisfacción y confianza del pasajero con una atención

personalizada en base a sus necesidades, proporcionándoles el mejor servicio de
transporte dentro del estado, además de seguridad, confort y un servicio puntual en
cada viaje, que satisfaga sus expectativas como clientes.

Visión Aexa:

Buscar la consolidación como empresa a nivel local y nacional, a través del

mantenimiento de altos estándares de calidad, que no lleven al compromiso
permanente de servicios y atención a nuestros clientes, siempre con la procuración
de la satisfacción de las necesidades de quienes nos prefieran para finalmente
lograr la solidez permanente y la mejora continua de acuerdo a los cambios
necesarios en el entorno global.

VALORES

Compromiso:

Como proceso de identificación y de creencia de la importancia de su labor y la

necesidad y utilidad de las funciones que realiza en su área de trabajo

Integridad:

Actuar en todo momento con rectitud y limpieza

Puntualidad:

Cuidado y diligencia de hacer las actividades a su debido tiempo

Confianza:

La seguridad y firmeza de ambas partes empresa-empleados, de cómo actuaran en

determinadas situaciones.

30
Honestidad:

Obrar con honradez se caracterizará por la rectitud de ánimo, integridad con la cual
procede en todo lo que actúa.

Responsabilidad:

Contribución activa y voluntaria al mejoramiento social económico y ambiental por

parte de las empresas, generalmente con el objetivo de mejorar su situación
competitiva, valorativa y su valor añadido.

 DISCURSO:

¿De qué manera/s los gerentes, especialmente la alta gerencia, comparten

información con los empleados y fomentan una cultura de transparencia?

Los canales de comunicación en la empresa son poco promovidos ya que no se

cuenta con un manual en desarrollo que tiene por objetivo, mejorar y fortalecer
cuestiones vinculadas a la comunicación interna, las juntas que se realizan son
únicamente para gerentes de áreas o encargados de terminales.

 ESCUCHAR
¿Qué medios o mecanismos tienen los empleados para comunicarse con
los gerentes, especialmente con la alta gerencia?
Se realizan reuniones muy poco a menudo para tratar asuntos relacionados con
el trabajo y rendimiento.

 AGRADECIMIENTO
¿Cómo demuestra la compañía agradecimiento y/o reconocimiento por el
buen trabajo, esfuerzo adicional u otros logros de los empleados? Si
existen programas específicos que incluyan premios, describa por favor
los detalles, así como también el número de empleados que reciben cada
premio anualmente.
La empresa ha desarrollado múltiples mecanismos a partir de los cuales busca
retribuir y agradecer el esfuerzo y compromiso de los colaboradores en el
desarrollo de sus funciones y cumplimiento de objetivos institucionales.
31
 Premio por antigüedad el mismo tiene por objetivo reconocer la trayectoria y
aporte a lo largo de los años de los empleados en la empresa.

 DESARROLLO
¿Cómo ayuda la compañía a sus empleados a descubrir y desarrollar sus
talentos, a superarse profesionalmente, manejar sus carreras y/o continuar
con su desarrollo personal?
La empresa ofrece oportunidad de crecimiento , es una empresa que no limita a
los empleados muchos tienen esa oportunidad de estudiar fines de semana.

 CUIDADO

¿De qué forma ayuda la compañía a sus empleados a encontrar un balance

entre su trabajo y su vida personal o familiar? Incluya una descripción breve
de la filosofía de la compañía con relación al tiempo de descanso, salud y
bienestar, servicios en el lugar de trabajo, entre otras.

La empresa brinda el apoyo en el caso de algún problema familiar cabe destacar

que solo se brinda el apoyo al personal que lleva mayor a seis meses trabajando,
de igual manera si brinda una flexibilidad en el horario de comida y hoy en día por
motivos de esta contingencia se apoya a todo el personal con un apoyo económico
en caso de salir positivo al covid-19.

 CELEBRACIÓN

¿Cómo promueve la diversión y camaradería entre sus empleados? Incluya

las formas en que los empleados festejan un éxito de la organización y/o del
equipo.

Existen reuniones de áreas para el personal en caso de celebrar un cumpleaños.

32
 COMPARTIR

¿Cómo promueve su compañía el sentido de equidad en la organización? En

especial, estamos interesados en métodos de remuneración de empleados
que incluyan políticas destinadas a que los empleados se sientan especiales
o únicos (por ejemplo, compartimiento en las ganancias, bonos, adquisición
de acciones, etc.)

Se plantean objetivos de ventas para todas las terminales en la que si alguna de

ellas alcanza la meta se premian con un 20% de su salario mas incluido.

33
 RESULTADO DE LA APLICACIÓN DE CULTUR AUDIT DE LA EMPRESA
AUTOBUSES EXPRESO AZUL S A DE CV.

Las preguntas planteadas por la herramienta de Cultur Audit están dirigidas

especialmente para las organizaciones en la que se obtuvo como resultado, que la
empresa AUTOBUSES EXPRESO AZUL SA DE CV cuenta con una formación que
permite identificar que si aplica estrategias que ayudan al comportamiento del
personal tomando en consideración puntos que ayudan al crecimiento y desarrollo
dentro de la empresa no obstante que existen ciertos puntos que faltan por aplicar
para aumentar un mayor rendimiento y sobre todo esa cultura de trabajo que
ayudara al éxito de la misma.

34
 PLAN ESTRATÉGICO

De acuerdo a los resultados arrojados es importante tomar en cuenta estrategias

que ayuden al rendimiento del personal es por ello la importancia de implementar
actividades para llevar a cabo.

Las capacitaciones son carencias en la preparación profesional de las personas,

es la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello que
realmente sabe y hace. Se propone la implementación de capacitaciones para el
personal que ayude a mejorar los resultados que fueron arrojados por la encuesta
Trust Index de igual manera actividades que apoyen al mejor desempeño y
rendimiento. Son una herramienta para mejorar las estrategias y objetivos de la
empresa

Diseño del programas de los modelos de capacitación para implementar en la

empresa AUTOBUSES EXPRESO AZUL SA DE CV

Modelos de trabajo Trabajo en equipo Atención al cliente Liderazgo

Indicadores de Comunicación
desempeño Comunicación con intención

Análisis de roles Colaborar

Indicadores a de trabajo Rapidez y eficacia para el éxito
priorizar
Entender Gestionando
Productividad necesidades las tareas
Cultivar
relaciones
empáticas Actitud positiva

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 COSTO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE CAPACITACIONES

Nombre de la capacitación: Trabajo en equipo

Tipo de capacitaciones: Capacitaciones para el trabajo
Modalidad: Presencial
Cantidad de participantes: Se unirán por áreas como por ejemplo RH, Nominas,
Tesorería y contabilidad haciendo un total de 30 empleados.
Costo unitario de la capacitación: 180
Costo total de los participantes:

Costo Costo
Empleados
unitario total
30 180 5400

Nombre de la capacitación: Atención al cliente

Tipo de capacitaciones: Para el trabajo
Modalidad: Presencial
Cantidad de participantes: 50 empleados
Costo unitario de la capacitación: 200
Costo total de los participantes: 200
Costo Costo
Áreas Empleados
unitario total
Operativo 32 200 6400
Ventas 36 200 7200

36
Nombre de la capacitación: Liderazgo
Tipo de capacitaciones: Para líderes
Modalidad: Virtual
Cantidad de participantes: 7
Costo unitario de la capacitación: 180
Costo total de los participantes: 200
Costo
Áreas Empleados Costo total
unitario
RH 1 200 200
NOMINAS 1 200 200
TESORERIA 1 200 200
CONTABILIDAD 1 200 200
OPERATIVO 1 200 200
SISTEMAS 1 200 200
VENTAS 1 200 200
TOTAL 1400

Los costos que se generan en la inversión para las capacitaciones se ven reflejados
en cuestión de tiempos el cual es un gasto bien invertido.

Cabe destacar que es un costo promedio por el cual se imparten las capacitaciones
el cual no se encuentra por encima de un costo muy alto.

37
 Las capacitaciones que se realicen para la empresa deberán ser de acuerdo a los
puestos de trabajo es por ello que se implementa tres modelos de capacitaciones
en el cual se especifican puntos relevantes a tratar, es importante considerar que
no serán las mismas capacitaciones para el personal de ventas que para los líderes.
Estas capacitaciones se deberán realizar por tiempos determinados no mayor a 2
meses, para lograr resultados y así identificar en donde están mejorando y que
puntos se deben retroalimentar.

Impacto de la Capacitación
Reacción del
Rendimiento Resultado Desempeño Aprendizaje aprendiz
El programa de La La capacitación El programa de La capacitación
capacitación produce capacitación provoca capacitación provoca
beneficios para la empresa tiene impacto cambios en el provoca satisfacción y
y sus resultados en los comportamient cambios en el mejora la actitud
compensan ampliamente negocios de la o en el trabajo. conocimiento, las del aprendiz y lo
los costos. empresa y Hay una habilidades y las predispone para
agrega valor a transferencia actitudes del futuras acciones.
la de lo aprendido aprendiz.
organización, la actividad.
el cliente y el
mercado.

38
 IMPLEMENTACIÓN DE ACTIVIDADES COMO:

- Reconocimientos de fin de año como el mejor empleado y mejor vendedor.

- Implementación de pláticas de retroalimentación por cada área.
- Reuniones anual de ventas.
- Reuniones de fin de año.
- Actividades recreativas.

Reconocimientos de fin de año como el mejor empleado y mejor vendedor.

Es un reconocimiento que se le brindara aquel miembro de la empresa no solo por

el trabajo realizado también se le consideraran ciertas características como trabajo
en equipo, compañerismo, compromiso hacia la compañía, sentido de pertenencia.
La herramienta para la evaluación estará conformada por un conjunto de puntos
cualitativos y cuantitativos en el que asignaran puntos para cada candidato, esta
herramienta se le hará entrega a cada gerente de cada terminal el que se encargara
de llevar el control. Es un instrumento que no generara costos ya que el control se
llevara por medio de un Excel en el que se integraran para mayor rapidez cada uno
de los datos a evaluar del personal.

HERRAMIENTAS PARA LA EVALUACION

TRABAJO EN EQUIPO INSPIRA A CUENTA CON EL NIVEL DE IMPLEMENTACION DE BUSQUEDA DE OBJETIVOS

NOMBRE DEL PERSONAL Y COLABORACION OTROS CONOCIMIENTO EXISTE COMPROMISO SOLUCIONES INNOVADORAS ESTABLECIDOS

39
Implementación de pláticas de retroalimentación por cada área. Reuniones
anual de ventas, Reuniones de fin de año.
Estos puntos son muy importantes ya que ayudara fortalecer cuestiones
vinculadas a la comunicación interna, a través de estos puntos se buscaran:

Facilitar la comunicación: Facilitar la circulación e intercambio de información

entre todos los niveles de la empresa, permitiendo, así, un funcionamiento más
ágil y dinámico de las diferentes áreas, y una mejor coordinación entre ellas

Acercamiento: Crear canales de diálogo con los mandos jerárquicos para que
la información circule entre los diferentes niveles (vertical y horizontal) y genere
feedback por parte de los empleados.

Regularidad y permanencia: Generar una comunicación frecuente y

permanente utilizando canales simples. Intentar ser regulares y estar cerca de
los acontecimientos.

Contextualizar la información: Generar una comunicación frecuente y

permanente utilizando canales simples. Intentar ser regulares y estar cerca de
los acontecimientos.

Difusión: Difundir mensajes de forma equilibrada para no desinformar o que los

empleados pierdan interés.

Actividades recreativas

Torneos o ligas internas para empleados. Para ello analizaremos previamente el

perfil de nuestros empleados, accediendo así a la opción deportiva que más se
adapte al equipo, solo hay que elegir entre las que los empleados se sientan más
cómodos, con el objetivo de mejorar el ambiente laboral y la salud de los empleados.
Estas actividades se pueden realizar de forma externa en la que los empleados aran
una aportación mínima en gastos personales siendo el patrocinador la empresa
Autobuses Aexa. Estas actividades son importantes para el fortalecimiento de una
comunicación efectiva ya que ayudara al empleado para despejar la mente evitando
la acumulación de estrés laboral otro punto que es una amenaza para el clima
organizacional.

40
 6- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.

El diagnóstico realizado muestra las deficiencias que se presentan en la empresa

en relación al clima organizacional, existen puntos en los que se deben poner un
mayor énfasis para lograr un mejoramiento.

El objetivo planteado se cumple debido a que se detectó cual es el comportamiento

del clima organizacional dentro de la empresa AUTOBUSES EXPRESO AZUL SA
DE CV y así poder establecer planes de mejora continua que ayuden al crecimiento
del comportamiento organizacional de la empresa para calificar en la certificación.

Al tener estos resultados los dirigentes de la empresa serán quienes decidan si

implementan acciones que permitan mejorar el clima organizacional, con los datos
obtenidos en esta investigación fue posible obtener un panorama preliminar de la
situación actual de la empresa, el cual no fue muy alentador.

Con lo mencionado y descrito anteriormente, se obtuvieron los argumentos

suficientes para respaldar la hipótesis planteada y con ello realizar la propuesta de
una certificación con GREAT PLACE TO WORK sobre el clima organizacional, la
cual únicamente se describió como un proyecto de desarrollo de la documentación
mínima requerida para establecer un sistema, esperando convertirlo en la base
para la implementación. Cabe recordar que la investigación fue de carácter
propositivo y es la organización quien decidirá si lleva a cabo la implementación o
no del sistema. Se debe considerar que para obtener una certificación, debe existir
un fuerte compromiso de la alta dirección quien toma decisiones y gestiona los
recursos necesarios.

Mediante la batería de preguntas aplicadas y el cuestionario se obtuvieron los

resultados de la situación actual de la empresa AUTOBUSES EXPRESO AZUL SA
DE C V donde se detectó que la relación entre el personal no es la adecuada, existe
muy poca comunicación entre los miembros y cabe destacar que el lugar en donde
laboran para algunos empleados no consideran el adecuado, no significa que estén

41
en mal estado pero a ellos si les gustaría un lugar con más espacio el cual permita
estar cómodos.

De acuerdo a la batería de preguntas aplicadas a los gerentes de cada área

AUTOBUSES EXPRESO AZUL SA DE CV no cuenta con un plan de mejora
continua que sea aplicable para las diferentes áreas.

Para lograr el objetivo principal y minimizando los problemas que tiene actualmente
es importante implementar estrategias que ayuden a aumentar la confianza entre la
empresa y los empleados, esto ayudara a la empresa y principalmente a los
empleados para un mejor rendimiento el cual se verá reflejado en la alta producción,
algunas de las estrategias que deben considerarse para aumentar su rendimiento
y de carácter urgente son las capacitaciones acerca del trabajo en equipo, atención
al cliente y liderazgo así como el aumento de k-pis (premio a puntualidad y
rendimiento) con la finalidad de hacer sentir más seguros a los empleados.

42
 7- COMPETENCIAS DESARROLLADAS Y/O APLICADAS

Aplicar métodos cuantitativos y cualitativos.

La aplicación de los dos métodos dentro de la empresa autobuses expreso azul
me ayudo a conocer cómo se encuentra internamente desde el puesto más alto
hasta el puesto más bajo obteniendo resultados positivos para la aplicación de
la propuesta planteada para la empresa y detectando cuáles son sus fortalezas,
oportunidades, debilidades y amenazas. Basándome de ello para la aplicación
de la propuesta planteada para obtener una certificación en relación con el clima
organizacional.

43
 BIBLIOGRAFÍA

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México. 2010. 167p.

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educativas de la Fundación Creando Futuro. Tesis doctoral. Madrid: Universidad de
Alcalá, 2011. 461p.

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asegurar-que-una-empresa-tiene-exito

WORK, G. P. (ENERO de 2022). ¿Cómo certificarte? Obtenido de

https://greatplacetowork.com.mx/certificaciones/como-certificarte/

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