Pengantar Manajemen

Makalah Penyusunan Personalia

Dosen Pengampu:
Dra. Talawang Mayang Murniati, MM

Disusun Oleh:
Deni Dwiyan Ryadi
213020302071

Tanggal tugas:
13 November 2021

Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Palangka Raya
 Kata Pengantar
Dengan memanjatkan Puji dan Syukur Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat
rahmat dan karunianya, sehingga dapat meyelesaikan Tugas Makalah Pendidikan Pancasila
dengan judul “Penyusunan Personalia”, yang di berikan oleh Ibu Dra. Talawang Mayang
Murniati, MM

Dalam penyusunan makalah ini pasti masih banyak kekurangan, sehingga diharapkan
masukan – masukan untuk kedepannya.

Akhir kata diucapkan terima kasih, semoga makalah ini dapat memenuhi tugas yang
diberikan dan bisa bermanfaat bagi kita semua.

Penyusun

Deni Dwiyan Ryadi

(213020302071)

I
PENGANTAR MANAJEMEN
 Daftar Isi

KATA PENGANTAR------------------------------------------------------------------------------------I
DAFTAR ISI----------------------------------------------------------------------------------------------II
PENDAHULUAN----------------------------------------------------------------------------------------1
LATAR BELAKANG------------------------------------------------------------------------------------1
TUJUAN---------------------------------------------------------------------------------------------------1
PEMBAHASAN------------------------------------------------------------------------------------------2
A. PENGERTIAN PENYUSUNAN PERSONALIA----------------------------------------------2
B. KEBUTUHAN TENAGA KERJA----------------------------------------------------------------2
JENIS TENAGA KERJA----------------------------------------------------------------------------------2
C. JUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN---------------------------------------------3
D. PENARIKAN DAN SELEKSI TENAGA KERJA---------------------------------------------4
PENARIKAN TENAGA KERJA--------------------------------------------------------------------------4
SELEKSI TENAGA KERJA-------------------------------------------------------------------------------5
E. PENGEMBANGAN TENAGA KERJA---------------------------------------------------------6
METODE – METODE LATIHAN------------------------------------------------------------------------7
1. Metode On-The-Job Training----------------------------------------------------------------7
2. Metode Off-The-Job Training----------------------------------------------------------------7
F. PEMINDAHAN TENAGA KERJA--------------------------------------------------------------8
G. PEMBERHENTIAN TENAGA KERJA---------------------------------------------------------8
PENUTUP------------------------------------------------------------------------------------------------10
KESIMPULAN------------------------------------------------------------------------------------------10
SARAN---------------------------------------------------------------------------------------------------10
DAFTAR PUSTAKA-----------------------------------------------------------------------------------11

II
PENGANTAR MANAJEMEN
 PENDAHULUAN
Latar Belakang

Organisasi merupakan salah satu sarana untuk mencapai tujuan perusahaan melalu pelaksaaan
fungsi-fungsi manajemen yang dilakukan seorang pimpinan dengan organisasi yang tercipta
diperusahaan yang bersangkutan. Kebutuhan perusahaan akan pentingnya peranan organisasi akan
disesuaikan dengan seberapa besar anggota perusahaannya.
Kemudian sarana untuk mencapai tujuan organisasi dengan memanfaatkan alat yang tersedia
semaksimum mungkin disebut dengan manajemen. Manajemen dilakukan oleh seorang pemimpin
yang menjabat sebagai manajer untu mengolah input menjadi output yang diperlukan oleh perusahaan.
Jadi manajer melaksanakan kegiatan planning, organizing, leading dan controlling melalui peranan yang
harus dilakukan antar pribadi (hubungan interpersonal) yang sangat membantu melaksanakan tugas
pekerjaan, pemberian informasi kepada pihak yang berkepentingan dengan pekerjaannya terutama
informasi mengenai policy perusahaan, dan peranan ketiga yang harus dilakukan seorang manajer tidak
kalah pentingnya adalah cara manajer mengimplementasikan suatu keputusan perusahaan di dalam
kegiatan perusahaan.
Sumber daya utama dalam suatu organisasi adalah manusia yang memiliki bakat, kreativitas,
tenaga, imajinasi dan kemampuan memajukan organisasi. Tugas utama seorang pemimpin atau menajer
dalam suatu organisasi perusahaan yaitu bagaimana memperolah tenaga kerja yang sesuai dengan
kebutuhan dan keinginan organisasi dalam pencapaian tujuan. Sebab sukses dan gagalnya seorang
manajer tidak terlepas dari bagaimana menjalankan fungsi penyusunan personalia, oleh karena itu fungsi
penyusunan personalia dimasukkan dalam fungsi pengarahan, yairu bagaimana mengarahkan manusia
dalam mencapai suatu tujuan bersama, juga berhubungan erat dengan fungsi organisasi, yaitu wadah
manusia dalam mencapai tujuan organisasi.

Tujuan

Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk:

1. Menjelaskan tentang bagaiman proses penyusunan personalia;
2. Menjelaskan tentang metode-metode yang digunakan dalam pelatihan dan pegembangan
karyawan.

1
PENGANTAR MANAJEMEN
 PEMBAHASAN
PENYUSUNAN PERSONALIA

A. Pengertian Penyusunan Personalia

Penyusunan personalia (staffing) adalah salah satu fungsi untuk menempatkan tenaga
kerjanya dalam struktur organisasi. Fungsi ini berhubungan erat dangan fungsi
pengorganisasian, dimana setelah di bentuk struktur organisasi serta pekerjaan yang
diinginkan, kemudian disusun personalianya sesuai dengan pekerjaan yang ada. Penyusunan
personalia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga
kerja, seleksi serta pengembangan tenaga kerja.

B. Kebutuhan Tenaga Kerja

Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja terlebih dahulu diperlukan penentuan jenis
dan jumlah tenaga kerja yang akan ditarik.

Jenis Tenaga Kerja

Tugas menentukan jenis tenaga kerja, dapat di peroleh melalui analisis pekerjaan (job
analysis), yaitu mengumpulkan berbagai informasi tentang karakteristik pekerjaan dan
pemegang pekerjaan tersebut. Dengan kata lain, analisis pekerjaan merupakan suatu proses
dalam mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan isi, persyaratan, dan
konteks dalam suatu pekerjaan. Dengan demikian, analisis pekerjaan berkaitan dengan isi
pekerjaan (job content), persyaratan pekerjaan (job requirement), dan konteks pekerjaan (job
context).

Analisis pekerjaan itu dapat diperoleh dengan melalui beberapa tahap yaitu:
1. Persiapan analisis pekerjaan
2. Pengumpulan data
3. Penyempurnaan data

2
PENGANTAR MANAJEMEN
 Persiapan analisis pekerjaan mempunyai 2 kegiatan pokok yaitu, identifikasi
pekerjaan dan penyempurnaan daftar pertanyaan. Sebelum informasi jabatan dapat di peroleh,
setiap pekerjaan perlu diidentifikasikan. Setelah diidentifikasi, kegiatan berikutnya adalah
pemutusan tentang informasi yang diperoleh agar hasilnya berguna. Untuk mencapai itu
dibuatlah suatu statement yang teratur tentang fungsi, tugas – tugas, tanggung jawab, serta
standar prestasi kerja.
Langkah selanjutnya adalah tahap pengumpulan data. Beberapa tahap dalam
pengumpulan data antara lain kuesioner, logs, obsevasi, dan wawancara. Teknik kuesioner
merupakan dasar pengetahuan untuk melakukan wawancara. Teknik ini dapat digunakan
apabila waktu dan biaya sangat terbatas.
Dengan menggunakan teknik logs, penganalisisan pekerjaan menyediakan suatu
formulir tentang pelaksanaan tugas – tugas atau kegiatan – kegiatan. Teknik ini
penggunaanya mirip dengan teknik kuesioner. Perbedaanya hanya terletak pada catatan –
catatan yang disimpan karyawan dalam pelaksanaan tugas – tugasnya. Teknik observasi
dangan melakukan pengamatan visual secara langsung terhadap para karyawan selama
mereka melaksanakan tugas – tugasnya. Teknik ini sangat baik diterapkan pada pekerjaan
yang sifatnya berulang – ulang dan sederhana.
Teknik wawancara merupakan suatu cara yang efektif dalam pengumpulan data.
Teknik ini dapat diterapkan baik untuk pekerjaan harian maupun bulanan. Banyak
penganalisis pekerjaan menggunakan teknik ini dalam pengumpulan data. Dengan teknik
wawancara dalam pengumpulan data akan di dapat informasi yang lebih lengkap dan akurat.
Hasil yang di peroleh dari analisis pekerjaan adalah.

1. Deskripsi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan merupakan isi dari suatu pekerjaan, yaitu berisi tentang tugas –
tugas, tanggung jawab, wewenang, yang dituntut suatu pekerjaan. Unsur – unsur inilah yang
perlu di jelaskan dalam deskripsi pekerjaan.

2. Spesifikasi Pekerjaan
Hasil lain yang diperoleh dari analisis pekerjaan adalah spesifikasi pekerjaan.
Spesifikasi pekerjaan merupakan suatu pernyataan tentang persyaratan – persyaratan yang
dimiliki karyawan untuk memangku suatu pekerjaan. Persyaratan – persyaratan itu
menyangkut pendidikan yang dimiliki karyawaan, pengalaman dan persyaratan fisik serta
mentalnya.

C. Jumlah Karyawan Yang Dibutuhkan

3
PENGANTAR MANAJEMEN
 Masalah kedua dalam pengadaan tenaga kerja adalah menentukan jumlah karyawan
yang dibutuhkan. Berapa orang karyawankah dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dalam
hal ini kita membutuhkan beberapa metode untuk memenuhinya, antara lain analisis beban
kerja (work load analysis), dan analisis peramalan tenaga kerja (work forecast anaysis).
Analisis beban kerja merupakan metode yang digunakan untuk mengukur jumlah
karyawan yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. Salah satu cara
adalah dengan menerjemahkan beban kerja dalam man hours dan menentukan jumlah man
hours yang di perlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Berdasarkan analisis beban kerja dapat ditentukan jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu pada waktu tertentu juga. Dengan
menggunakan metode analisis beban kerja, tentunya kita tidak memperhitungkan bahwa
adanya karyawan yang tidak masuk kerja.
Hal ini menyebabkan tidak terpenuhinya jumlah karyawan untuk menyelesai. kan
suatu pekerjaan. Untuk mengatasi hal tersebut kita dapat menggunakan peramalan tenaga
kerja. Ada dua masalah Yang sering muncul yang menyebabkan berkurangnya jumlah tenaga
kerja yaitu tingkat absen dan perputaran tenaga kerja.
Untuk itu perusahaan berusaha untuk menekan tingkat absensi dengan menggunakan
analisis seperti :
1. Mencatat nama karyawan yang absen.
2. Mencatat sebab-sebab ketidakhadiran.
3. Kelompok umur yang sering absen.
4. Kelompok jenis kelamin.
5. Hari-hari yang sering tidak masuk kerja,
6. Kondisi kerja.

Berkurangnya jumlah karyawan yang hadir dapat juga disebabkan karena adanya
karyawan Yang pensiun, meninggal dunia ataupun sebab-sebab lainnya. Untuk itu perlu
dilakukan analisis perputaran tenaga kerja. Perputaran tenaga kerja adalah sebagai aliran para
karyawan Yang masuk dan keluar perusahaan. semakin tinggi perputaran tenaga kerja dalam
suatu perusahaan semakin sering terjadi pergantian karyawan. Hal tersebut dapat merugikan
perusahaan karena adanya biaya-biaya yang dikeluarkan untuk penarikan karyawan baru,
biaya latihan, tingkat kecelakaan karyawan baru dan lain sebagainya.

D. Penarikan Dan Seleksi Tenaga Kerja

Penarikan Tenaga Kerja

Penarikan tenaga kerja merupakan proses dalam pencarian dan penerimaan tenaga
kerja untuk dipekerjakan pada suatu pekerjaan tertentu. proses ini terjadi akibat adanya suatu
pekerjaan yang kosong. Untuk mengisi pekerjaan yang kosong ini dilakukan melalui
4
PENGANTAR MANAJEMEN
penarikan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dilakukan oleh perusahaan baru dan yang
sudah berdiri tetapi membutuhkan tenaga kerja. Perusahaan baru membutuhkan tenaga kerja
karena perusahaan tersebut baru berdiri sehingga melakukan penarikan tenaga kerja yang
bersumber dari masyarakat luas. Sedangkan, bagi perusahaan lama menarik tenaga kerja baru
akibat perluasan usaha, perluasan kapasitas pabrik, dan adanya karyawan yang keluar dari
perusahaan. Penarikan tenaga kerja bagi perusahaan lama, biasanya bersumber dari dalam
dan dari luar perusahaan.
Untuk mengisi kekosongan pekerjaan disuatu perusahaan digunakan beberapa metode
penarikan, antara Iain :
1. Lamaran yang masuk secara kebetulan.
2. Iklan.
3. Kantor-kantor penempatan tenaga kerja.
4. Rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja.
5. Lembaga pendidikan,
6. Nepotisme.
7. Serikat buruh.

Seleksi Tenaga Kerja

Tahap seleksi dilaksanakan setelah para pelamar yang memenuhi persyaratan yang
diperoleh melalui penarikan. Selaksi adalah memilih tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Tahap seleksi merupakan tahap untuk mengetahui para pelamar dapat diterima
atau tidak.
Pada umumnya proses seleksi ini dapat dilaksanakan dengan berbagai langkah, antara
Iain :
1. Wawancara pendahuluan.
2. Pengisian formulir-formulir
3. Tes psikologis.
4. Wawancara.
5. Memeriksa referensi.
6. Pemeriksaan kesehatan
7. Keputusan pribadi atasan.
8. Induksi atau orientasi

Test psikologi merupakan salah satu alat yang dilakukan untuk mengukur
kernampuan seseorang baik pengetahuan maupun keterampilannnya terhadap suatu
pekerjaan. Ada beberapa alat yang dapat dipergunakan dalem test psikologi antara lain:
a. Test kecerdasan (intelegence test) adalah test yang mengukur kemampuan berpikir
pelamar secara menyeluruh. Melaiui test ini dapat diketahui kemampuan seseorang
menanggapi suatu pekerjaan tertentu.

5
PENGANTAR MANAJEMEN
b. Test kepribadian (personality test), melihat bagaimana kepribadian seseorang, yakni
bersosialisasi dengan rekan sekerja lainnya. sifat kepemimpinannya dan lain sebagainya.
c. Test bakat (aptitude test), suatu test untuk mengetahui kemampuan seseorang yang
tersembunyi sehingga potensi untuk dikembangkan.
d. Test minat (interest test), melihat seseorang pelamaritu mempunyai minat terhadap
sesuatu pekerjaam Pekerja yang mempunyai minat terhadap pekerjaan yang
dikerjakannya tentunya dapat memberikan hasil yang lebih baik daripada yang tidak
berminat.
e. Test prestasi (achievement test),yang melihat kemampuan pelamar dalam mengerjakan
suatu pekerjaan tertentu apakah dapat memberikan prestasi yang baik setelah
mengerjakannya.
Seleksi yang paling banyak digunakan perusahaan adalah wawancara (interview).
Wawancara mempunyai tingkat fleksibilitas yang tinggi. Hal tersebut karena dapat
diterapkan kepada karyawan manajerial dan operasional, yang mempunyai keterampilan
tinggi atau yang rendah. Teknik wawancara merupakan komunikasi dua arah dalam
memperoleh informasi yaitu, pewawancara (interviewer) dan pelamar. Pewawancara
menyampaiakan beberapa pertanyaan untuk memperoleh informasi tentang pengetahuan dan
keterampilan pelamar dalam suatu pekerjaan.
Dalam proses seleksi referensi berarti menanyakan tentang kepribadian pelamar
kepada orang yang mengetahuinya dengan benar. Informasi ini dapat ditanyakan kepada
rekan pada tempatnya bekerja sebelumnya, Selanjutnya proses berikutnya dilakukan
pemeriksaan kesehatan. Pada umumnya pemeriksaan kesehatan ini mengharuskan bagi
pelamar untuk menunjukkan informasi tentang kesehatannya. Pemeriksaan ini boleh
dilakukan oleh dokter Perusahaan ataupun dokter dari luar perusahaan, Informasi kesehatan
ini sangat Penting dalam menekan biaya perawatan dan untuk melihat apakah fisik karyawan
itu dapat mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.
Langkah selanjutnya dalam seleksi adalah keputusan pribadi atasan langsung. Setelah
mengikuti seleksi-seleksi sebelumnya akan dibutuhkan Persetujuan atasan pribadi secara
langsung.
Seorang karyawan yang sudah diterima di beri pengalaman terlebih dahulu terhadap
pekerjaannya yang di sebut sebagai tahap induksi/orientasi.

E. Pengembangan Tenaga Kerja

Suatu organisasi dalam mencapai tujuannya dapat dilakukan dengan menjalankan

tugas-tugasnya secara efisien dan meningkatkan kemampuan berkerja tenaga kerjanya.
Peningkatan kemampuan kerja itu dapat dilakukan dengan usaha-usaha pengembangan
tenaga kerja, Tujuan pengembangan adalah memperbaiki efektivitas bekerja tenaga kerja,
Perbaikan efektivitas bekerja tenaga kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki
pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan itu sendiri.
6
PENGANTAR MANAJEMEN
 Pengembangan adalah suatu usaha untuk menambah atau meningkatkan pengetahuan
dan keterampilan tenaga kerja tentang pekerjaannya. Meningkatkan pengetahuan tenaga kerja
tentang pekerjaannya dapat dilakukan melalui peningkatan pendidikan, sedangkan
meningkatkan keterampilan dapat dilakukan melalui pelatihan tenaga kerja. Dengan
demikian, ada dua progaram dalam pengembangan tenaga kerja antara lain melalui
pendidikan (education) dan pelatihan (training). Dalam sebuah organisasi program
pengembangan ini sering disebut dengan program pendidikan dan latihan atau disingkat
dengan istilah diklat.

Metode – Metode Latihan

Ada beberapa metode dalam pelatihan tenaga kerja, antara lain metode on-the-job
training dan off-the-job training.

1. Metode On-The-Job Training

Metode on-the-job training merupakan metode yang paling banyak digunakan
perusahaan dalam melatih tenaga kerjanya. Metode ini menggunakan orang dalam
perusahaan yang melakukan pelatihan terhadap tenaga kerjanya, biasanya dilakukan oleh
atasan langsung. Dengan menggunakan metode ini lebih efektif dan efisien pelaksanaan
latihan karena di samping pelatih yang lebih murah/ tenaga kerja yang dilatih lebih mengenal
baik pelatihnya.
Adapun empat metode yang digunakan antara lain:
a. Rotasi jabatan (job rotation), merupakan pemindahan pekerjaan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lainnya dalam organisasi, sehingga dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman tenaga kerja.
b. Penugasan yang direncanakam menugaskan tenaga kerja untuk mengembangkan
kemampuan dan pengalamannya tentang pekerjaannya.
c. Pembimbingan, pelatihan tenaga kerja langsung oleh atasannya. Metode ini sangat
efektif dilakukan karena atasan langsung sangat mengetahui bagaimana keterampilan
bawahannya sehingga lebih tahu menerapkan metode yang diterapkan.
d. Pelatihan posisi, tenaga kerja yang dilatih untuk dapat menduduki suatu posisi
tertentu. Pelatihan seperti ini diberikan kepada tenaga kerja yang mengalami
perpindahan pekerjaan. Sebelum melaksanakan pekerjaan baru teriebih dahulu
diberikan pelatihan agar mereka dapat mengenal lebih dalam tentang pekerjaannya.

2. Metode Off-The-Job Training

Dalam metode off-the-job training, pelatih didatangkan dari luar Organisasi atau para
peserta mengikuti pelatihan di luar organisasi. Hal ini dilakukan karena kurang atau tidak
tersedianya pelatih dalam perusahaan.
Metode ini dapat dilakukan dengan beberapa teknik antara Iain:

7
PENGANTAR MANAJEMEN
 a. Business games, peserta dilatih dengan memecahkan suatu masalah, sehingga peserta
dapat belajar dari masalah Yang sudah pernah terjadi pada suatu perusahaan tertentu.
Metode ini bertujuan agar para peserta latihan dapat dengan lebih baik dalam
pengambilan keputusan dan cara mengelola operasional perusahaan dengan baik
b. Vestibule school, tenaga kerja dilatih dengan menggunakan peralatan sebenarnya dan
sistem pengaturan sesuai dengan yang sebenarnya, tetapi dilaksanakan di luar
perusahaan.Tujuannya adalah untuk menghindari tekanan dan pengaruh kondisi di
perusahaan.
c. Case study, di mana peserta dilatih untuk mencari penyebab timbulnya suatu masalah
dari situ dapat memecahkan masalah tersebut.

F. Pemindahan Tenaga Kerja

Berbagai cara yang telah dilakukan dalam pengembangan tenaga

kerja untuk memperbaiki pengetahuan, keterampilan dalam mencapai
tujuannya. Cara lain yang dapat dilakukan dalam meningkatkan
produktivitas kerja tenaga kerja adalah dengan melakukan
pemindahan (transfer) atau pergantian pekerjaan. Pemindahan
merupakan pergantian pekerjaan yang selama ini dikerjakan
seseorang tenaga kerja ke pekerjaan yang lain. Pemindahan tersebut
dapat berupa promosi pekerjaan atau mutasi pekerjaan.
Promosi pekerjaan adalah perpindahan pekerjaan dari suatu
pekerjaan ke pekerjaan Yang lebih tinggi, atau dikenal dengan istilah
kenaikan pekerjaan.
Mutasi adalah perpindahan pekerjaan dari suatu pekerjaan ke
pekerjaan Iain Yang setingkat. Contoh bagian pengumpul (collector)
pada sebuah perusahaan di pindahkan pekerjaannya ke bagian
penjualan (sales).

G. Pemberhentian Tenaga Kerja

Suatu masalah Yang dihadapi suatu perusahaan tentang tenaga kerjanya adalah
Pemberhentian tenaga kerjanya atau biasa disebut sebagai pemutusan hubungan kerja (PHK).
8
PENGANTAR MANAJEMEN
Masalah pemberhentian tenaga kerja ini sudah diatur dalam Undang-undang Pemutusan
Hubungan Kerja di perusahaan swasta, yaitu UU No. 12/1964 pasal 3 ayat 1. Dalam undang-
undang tersebut pemutusan hubungan kerja haruslah dirundingkan terlebih dahulu dengan
pihak serikat pekerja yang ada dalam perusahaan tersebut dan dicari suatu kesepakatan
bersama antar kedua belah pihak.
Pemberhentian tenaga kerja dapat berasal dari pihak tenaga kerja itu sendiri, dan dari
pihak perusahaan. Pemberhentian tenaga kerja yang berasal dari pihak karyawan itu sendiri
akibat kurangnya motivasi serta tidak cukupnya fasilitas yang diterimanya dari perusahaan,
atau alasan-alasan lain yang tidak menyenangkan tenaga kerja tersebut terhadap
pekerjaannya.
Sedangkan pemberhentian kerja yang berasal dari perusahaan akibat situasi
perekonomian yang tidak mendukung, misalnya terjadi krisis ekonomi yang menyebabkan
terjadinya pengurangan tenaga kerja atau perusahaan dilikuidasi, Disamping itu, perusahaan
menghentikan sebagian tenaga kerjanya karena tenaga kerja tersebut dinilai tidak mampu lagi
bekerja dengan baik. Pada umumnya, perusahaan menghentikan tenaga kerjanya karena
alasan melanggar ketentuan perusahaan, produktivitas kerja atau kinerja yang rendah.

9
PENGANTAR MANAJEMEN
 PENUTUP
KESIMPULAN

Penyusunan personalia berhubungan dengan penarikan, penempatan, pemberian

latihan dan pengembangan anggota organisasi. Penyusunan personalia dapat dipandang
sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan secara continue untuk menjaga pemenuhan
kebutuhan personalia dengan orang-orang yang tepat dalam posisi yang tepat dan waktu yang
tepat pula.
Dalam pelatihan dan pengembangan karyawan, digunakan dua metode yaitu meode didalam
pekerjaan (on the job) dan diluar pekerjaan (off the job).

SARAN

Dalam proses penyusunan personalia, para manajerial harus benar-benar

memperhatikan bagaimana latar belakang pribadi, bakat dan minat, sikap dan kebutuhan,
kemampuan (skill), dan kesehatan dari setiap calon ataupun yang sudah menjadi bagian dari
personalia.

10
PENGANTAR MANAJEMEN
 Daftar Pustaka
Margianti dan Suryadi. System Informasi Manejemen. Jakarta: Penerbit Gunadarma.1996.

Bangun, Wilson. Intisari Manajemen. Jakarta: Penerbit Refika Aditama. 2008.

11
PENGANTAR MANAJEMEN