2022

TURUNYA KUALITAS
KEHIDUPAN PEKERJA
JASA CLEANING SERVICE
DAN GARDENNER

SERIKAT BURUH MIGAS TASIKMALAYA

FSB MIGAS - KASBI
SEKRETARIAT : JL. KHOER AFFANDI NO. 68 KOTABARU CIBEUREUM KOTA TASIKMALAYA
 RISALAH

TURUNYA KUALITAS KEHIDUPAN PEKERJA JASA CLEANING SERVICE DAN

GARDENER DI FT TASIKMALAYA

I. LATAR BELAKANG MASALAH

Berbeda pada kajian sebelumnya tentang kelayakan Upah Awak Mobil Tangki, dinamika
Perburuhan kali ini terkait permaslahan penurunan pendapatan pekerja cleaning service dan Gardener
(Petugas Babad Rumput) di lingkungan PT PERTAMINA FUEL TERMINAL TASIKMALAYA, masih
menjadi polemic dan masalah utama dari tiga tahun kebelakang ini. dalam hal kenaikan kebutuhan pokok
masyarakat yang semakin meningkat seharusnya menjadi variable utama kebijakan perusahaan dalam
mendorong terhadap peningkatan kesejahteraan. Karena setiap kebijakan strategis secara nasional selalu
tertuju kepada mandat UUD 1945 Pasal 27 Ayat 2 yang menyebutkan secara tegas bahwa “tiap-tiap
warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”, bahwa dalam
UU 13 2003 Tentang Ketenagakerjaan pertimbangan regulasi mendasari kepada “ Bahwa pembangunan
nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan
masyarakat Indonesia seluruhnya untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil, Makmur,
yang merata, baik materi maupun spiritual berdasarkan Pancasila dan UUD 1945 ”.
Untuk selanjutnya keadaan Empiris dan fenomena pendapatan atau Upah pekerja di sektor Migas
khususnya pekerja petugas Cleaning Service dan Gardener saat ini mengalami penurunan, dimana tiga
tahun belakangan ini pekerja tersebut mendaptakan penurunan pendapatan secara signifikan.
Seharusnya Sebuah Perusahaan Badan Usaha Milik Negara yang dikelola dan keuntungan
Utamanya diperuntukan bagi perkembangan perekonomian nasional, harus mengutamakan kondisi soisal
di lingkungan itu sendiri. bagi pekerja yang bekerja dengan berbasis resiko masih menggunakan
kelompok Upah yang mengikuti kebijakan daerah dan disamaratakan dengan sektor Usaha yang lain
sebagai perbandingan nilai Upah.
Implikasi kondisi Ekonomi Global tidak berdampak dengan turunnya produksi atau karena
menurunnya permintaan. Yang terjadi adalah sebaliknya yaitu pendapatan yang semakin menurun
dimana seharusnya pendapatan didapat oleh pekerja berdasarkan kebutuhan Real saat ini, yang dalam hal
ini adalah Kebutuhan Hidup Layak sebagai bagian dari Perintah Perundang-undangan.
II. ANALISA YURIDIS

Atas dasar Undang-Undang Dasar 1945 pasal 33 ayat 1.) Perekonomian disusun sebagai
usaha bersama berdasarkan atas asas kekeluargaan. Ayat 2.) berbunyi cabang-cabang yang penting
bagi Negara dan yang menguasai hajat hidup orang banyak dikuasai oleh Negara.

Dalam Pasal 2 ayat (1) huruf a dan b UU No. 19 Tahun 2003 maksud dan tujuan pendirian BUMN
antara lain adalah mengejar keuntungan dan memberikan sumbangan bagi perkembangan perekonomian
nasional pada umumnya dan penerimaan Negara pada khususnya. Sehingga pengelolaan BUMN harus
profesional dan efisien merujuk pada praktek pengelolaan perusahaan best practice.

Selanjutnya dalam peraturan Menteri BUMN nomor PER-01/MBU/2011 tentang Penerapan

Tata kelola Perusahaan yang baik (Good Corporate Governance) pada Badan Usaha Milik Negara,
bahwa setiap Perusahaan BUMN wajib menerapkan GCG sebagai konsisten dan berkelanjutan dengan
berpedoman pada peraturan perundangan dengan tetap memperhatikan ketentuan dan norma yang
berlaku.
Kemudian pada tanggal 1 Juli 2020 dikeluarkan Surat Edaran Menteri BUMN nomor SE-7 /
MBU/07/2020 tentang Nilai-Nilai Utama (Core Values) Sumber Daya Manusia Badan Usaha Milik
Negara. Dengan maksud dan tujuan agar setiap sumber daya manusia Badan Usaha Milik Negara
mengetahui, mengimplementasikan, dan nilai-nilai utama (Core Values) sumber daya manusia yang di
lingkungan BUMN secara sunguh-sunguh, konsisten, dan konsekuen sehingga melahirkan prilaku
keseharian dan membentuk budaya yang selaras dengan nilai-nilai Utama (Core Values) tersebut.

Penerapan nilai-nilai (Core Values) pada seluruh sumber daya manusia BUMN, mulai dari direksi,
Dewan Komisaris/ Dewan Pengawas, Manajemen/ Pegawai, dan Karyawan/ Pekerja di lingkungan
BUMN, Anak Perusahaan, serta perusahan Afiliasi Terkonsolidasi. Dan isi dari Nilai-nilai Utama (Core
Values) sumber daya manusia BUMN terdiri dari “Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif dan
Kolaboratif” yang biasa di singkat atau diakronimkan menjadi AKHLAK BUMN.

Dan setelah hampir dua tahun surat Edaran tersebut apakah sudah selaras dengan kondisi/ realitas
implementasi dilapangan? Sebagai identitas atau perekat budaya kerja atau hanya sekedar Jargon? Dan
apakah hal tersebut sudah menjawab konflik kepentingan ditubuh BUMN itu sendiri?

Dalam proses pengelolaan tenaga kerja secara historis PERTAMINA sendiri sejatinya sudah
pernah mengimplementasikan Melalui Panja Komisi IX DPR RI yang langsung ditindak lanjuti oleh
Menteri BUMN dengan Surat Edaran No.SE 06/MBU/2013 dimana keduanya mempunyai esensi yang
sama yaitu untuk melindungi hak-hak konstitusional pekerja, oleh karena itu selaku Perusahaan BUMN
Wajib selalu patuh/merujuk (comply) terhadap perundang-undangan yang berlaku.
1. Pertamina sudah menetapkan dan memberlakukan satu pedoman dan model dalam mengatur
mekanisme penetapan aktivitas/pekerjaan pokok & penunjang sesuai strategi Perusahaan secara
centralized (terpusat) mengacu kepada Permenakertrans RI No 19 Tahun 2012 dan Surat Edaran
Menakertrans RI No.: SE.04/MEN/VIII/2013, termasuk di dalamnya penyusunan pedoman tata
kelola dan model OS management. Secara bertahap status hubungan kerja para pekerja alih
daya/outsourcing dialihkan kepada Anak Perusahaan dalam bentuk Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu (PKWT) dengan tetap memperhatikan prinsip dan ketentuan persaingan usaha dan
industrial peace.
2. Pertamina memastikan ada jaminan tetap bekerja untuk pekerjaan penunjang yang tetap ada
walaupun perusahaan alih daya berganti karena proses tender.
3. Terhitung mulai tanggal 1 Januari 2013, Pertamina memberlakukan standar pengupahan yang
telah mengakomodasi masa kerja sebagaimana yang diatur dalam putusan MK No. 27/PUU-
IX/2011, serta pasal 29 ayat (2) huruf (c) Bab III Permenakertrans RI No 19 Tahun 2012.

Kemudian apakah proses bisnis di lingkungan PERTAMINA saat ini sudah patuh/merujuk (Complay)
terhadap peraturan perundang-Undangan yang berlaku?

1. Status Pekerja
Pekerja Cleaning service dan gardener adalah pekerja alih daya di lingkungan PT PERTAMINA
FUEL TERMINAL TASIKMALAYA, sejak januari 2019 pekerja tersebut dipekerjakan dibawah
pengelolaan Anak Perusahaan PT. PATRA JASA sebagai perusahaan pengelola jasa penunjang
sampai dengan saat ini. Pekerja berstatus PKWT dengan masa kontrak per 1 tahun. mayoritas
para pekerja tersebut sudah bekerja di atas lima tahun dimana mereka sebelumnya berkerja
dibawah pengelolaan Perusahaan alih daya INSAN GIRI MAHARTA dan KOPPERTAS.
Batasan normatife pekerja sesuai yang tertera dalam UU No.13/2003 tentang
ketenagakerjaan bahwa Hubungan kerja dapat didasarkan atas PKWTT atau PKWT, Apabila
dalam PKWT yang objek kerjanya tetap ada, sekurang-kurangnya harus memuat:
a. Jaminan kelangsungan bekerja;
b.Jaminan terpenuhinya hak-hak pekerja sesuai dengan peraturan perundang-
undangan dan yang diperjanjikan; antara lain hak atas penyesuaian upah yang
diperhitungkan dari akumulasi masa kerja yang telah dilalui; dan jaminan
 perhitungan masa kerja apabila terjadi pergantian perusahaan penyedia jasa
pekerja/buruh untuk menetapkan upah. –
c. Perusahaan baru/pengganti wajib melanjutkan syarat kerja yang ada pada PKWT
pada perusahaan sebelumnya.
d. Masa kerja yang telah dilalui para pekerja pada perusahaan lama harus tetap
dianggap ada dan diperhitungkan oleh perusahaan baru/pengganti .
Jika tidak dipenuhi, maka maka hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan
penerima pemborongan beralih kepada perusahaan pemberi pekerjaan (UU 13/2003 Psl 66
ayat 4).
Realita dilapangan status pekerja tidak memperhitungkan masa kerja, dan tetap berpedoman pada
kontrak kerja pertahun, dapat dilihat dari mekanisme pengambilan kebijakan pengupahan.

2. Kebijakan Pengupahan

Berdasarkan Peraturan Menteri BUMN nomor PER-01/MBU/2011 tentang Penerapan Tata kelola
Perusahaan yang baik (Good Corporate Governance) pada Badan Usaha Milik Negara, BAB VIII
pasal 37 ayat 1. Bahwa ‘’ Direksi harus mempekerjakan, menetapkan besaran gaji, memberikan
pelatihan, menetapkan jenjeng karir serta menetukan persyaratan kerja lainya……’’ kemudian
seharusnya Perusahaan BUMN khusunya PERTAMINA menetapkan dan menerapkan pedoman/ model
dalam mengatur mekanisme tentang formulasi pengupahan tersendiri terpisah dari sektor usaha lainya
dan diberlakukan untuk semua unit usaha dan profesi di lingkungan PERTAMINA.

PERTAMINA sendiri pernah mengeluarkan kebijakan pengupahan melaui Sebuah Surat Kebijakan
Penyerahan Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain dengan surat Direktur SDM No. Kpts-
06 /KO000O/2O15-SO tahun 2015 tentang tata kelola penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan
kepada perusahaan jasa penunjang dimana Penetapan besaran upah yang diberikan kepada Pekerja,
memperhitungkan ketentuan upah minimum atau upah minimum sektoral Kabupaten/Kota/Propinsi
setempat yang berlaku, Besaran tarif Upah untuk kelompok unskill-1 (tingkat keahlian terendah) adalah
sebesar UMSP. Dimana dalam hal Pemerintah Daerah tersebut tidak menetapkan UMSP, maka UMSP
ditetapkan sebesar 105% x UMP/UMK.
Lampiran surat Direktur SDM No. Kpts- 06 /KO000O/2O15-SO
 Selanjutnya sesuai hystoris disetiap manajemen di bawah Unit Pemasaran atau Unit Pengolahan akan
mengeluarkan Surat Keputusan tentang Tata Kelola Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada
Jasa Penunjang, melalui Tingkatan General Manajer Pemasaran/ Pengolahan di setiap Unit Operasi
sebagai tata kerja turunan dari Surat Direktur SDM Nomor. Kpts- 06 /KO000O/2O15-SO tentang
Kebijakan Penyerahan Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain

Lampiran Contoh SK. General Manager MOR III JBB

 Lampiran Contoh SK. General Manager MOR III JBB

Sesuai surat keputusan diatas sudah jelas dasar penyusunan Owner Estimate (OE) untuk pembuatan
kontrak kerja bagi perusahaan penyedia jasa pekerja atau Borongan dalam bentuk standarsasi kelompok/
bidang dan nilai Upah Pokok sebagai dasar.
 Akan tetapi menurut Perusahaaan Pengelola Jasa (PT. PATRA JASA) bahwasanya surat
kebijakan Perusahaan seperti diatas dianggap sudah tidak diberlakukan dan tidak lagi dijadikan
bahan referensi bagi perusahaan dengan jenis pekerjaan borongan, perusahaan di lingkungan
PERTAMINA kemudian argumentasi perusahaan memberlakukan kebijakan Upah yang sesuai
pada kebijakan Pertamina Aset yang bermuara pada kebijakan Daerah yang tentunya tidak sesuai
Visi Misi Perusahaan BUMN dan mandat Peraturan Perundang-undangan yang wajib dipatuhi.

Lampiran contoh SK. General Manager MOR III JBB

Kemudian Problematika baru tentang pengupahan di sektor Migas khususnya di PERTAMINA

semakin berkembang setelah beberapa keputusan tentang pengupahan daerah tidak mengakomodir
kebutuhan hidup layak bagi pekerja.

Berdasarkan hasil pertimbangan Walikota Tasikmalaya dalam Rekomendasi Penetapan UMK 2022
sudah mengkonsider latar belakang masalah yang disampaikan diatas untuk memastikan bahwa
Rekomendasi Nilai Upah Minimum Kota (UMK) Kota Tasikmalaya memiliki Validitas justifikasi sesuai
dengaan kondisi masyarakat secara holistic yang dilihat dari variable-variable IPM yang sampai saat ini
masih sangat rendah. Maka penetapan UMK kota Tasikmalaya di angka Rp. 2.488.045,05 (Dua Juta
Empat Ratus Delapan Puluh Delapan Ribu Empat Puluh Lima koma lima Rupiah)., Surat Rekomendasi
Walikota Tasikmalaya Nomor 561/2789/Disnaker Tentang Usulan Perubahan Penetapan Upah
Minimum Kota (UMK) Tasikmalaya Tahun 2022 telah mengakomodir kepentingan umum, memiliki
kekuatan hukum yang sah yang dapat dijadikan oleh Gubernur Jawa Barat sebagai Rujukan penetapan
Nilai Upah Minimum kota Tasikmalaya Tahun 2022.

Lebih lanjut bahwa Pemerintah Pusat meminta agar setiap kepala daerah mendukung Program
Strategis Nasional dalam menciptakan Iklim Investasi yang positif adalah sebuah keadaan yang sangat
baik sepanjang fokus program ini didukung dalam bentuk simplifikasi perijinan di masing-masing daerah
yang lebih dipermudah. Jadi program Staregis Nasioanal dalam menciptakan iklim investasi bukan
berfokus pada upah murah yang tidak mendasar melainkan peran Kepala daerah dalam menjaga
kondusifitas perijinan bagi para investor yang akan masuk.

Sebagaimana pada amar putusan Mahkamah Kontitusi Nomor 91/PUU-XVIII/2020 pada Angka 3
Tentang Pertimbangan Hukum Dari Hakim Mahkamah Konstitusi Pada [3.20.5] sebagaimana
dimaksudkan, yang mana pada frasa “tidak dibenarkan pula penyelenggara negara melakukan
pengambilan kebijakan strategis yang dapat berdampak luas dengan mendasarkan pada norma UU
11/2020”, bahwa Surat Keputusan Gubernur Jawa Barat No 561/Kep.732-Kesra/2021 Tentang Upah
Minimum Kabupaten/Kota Di Daerah Provinsi Jawa Barat Tahun 2022 adalah cacat formil Ketika
pertimbangan yuridis pada Surat Keputusan tersebut di sandarkan pada PP 36 Tahun 2021 Tentang
Pengupahan sebagai aturan pelaksana pada UU 11/2020 tentang Cipta Kerja, yang mana ini menjadi
bertentangan dengan putusan Mahkamah Konstitusi yang menyatakan: Tidak dibenarkannya
pengambilan keputusan atas kebijakan “Strategis dan berdampak luas” Ketika Surat Keputusan itu
dibuat. Mengingat pengambilan keputusan tentang pengupahan akan dijadikan dasar acuan sebagai
pedoman bagi para pelaku usaha dan pekerja untuk standarisasi upah disuatu wilayah dan keputusan
tergugat merupakan kategori yang berdampak stategis dan luas.

Kemudian Penerapan Upah Tahun 2022 sebagaimana dimaksud dalam SK Gubernur no.
561/Kep.732-Kesra/2021 tersebut tidak mengakomodir kepentingan umum, tidak memiliki kekuatan
hukum yang sah dan tidak dapat dijadikan sebagai Rujukan penetapan Nilai Upah Minimum kota
Tasikmalaya Tahun 2022.
 Selajutnya timbul polemik baru setelah Gubernur Mengeluarkan SK Tambahan dengan Nomor
561/Kep.874-Kesra/2021 Tentang Kenaikan Upah Bagi Pekerja /Buruh Dengan masa Kerja 1 (Satu)
Tahun Atau Lebih Pada Perusahaan di Jawa Barat, Rata-rata perusahaan di Tasikmalaya tidak
mengakomodir surat keputusan tersebut karena tidak dijelaskan secara detail kelompok usaha dan
klasifikasi perusahaan yang wajib menerapkan skala kelompok upah di tahun 2022 naik 3,27 % sampai
dengan 5 %.

UU No.13/2003 tentang ketenagakerjaan bahwa bagi pekerja Hubungan kerja dapat didasarkan
PKWT, Apabila dalam PKWT yang objek kerjanya tetap ada, maka Masa kerja yang telah dilalui
para pekerja pada perusahaan lama harus tetap dianggap ada dan diperhitungkan oleh
perusahaan baru/pengganti.

Sesuai surat Keputusan Direktur SDM PERTAMINA beserta SK GENERAL MANAGER diatas
harusnya sudah cukup menjadi referensi klasifikasi kelompok Upah kepada pekerja di lingkungan
PERTAMINA Fuel Terminal Tasikmalaya, akan tetapi prakteknya perusahaan tetap beralibi dan tetap
memberikan Upah pekerja sesuai ketentuan yang diatur dalam UU 11/2022 Cipta Kerja Melalui
Peraturan Pemerintah turunanya. PT. PERTAMINA Fuel Terminal Tasikmalaya sendiri sebagai User
Pemberi Pekerjaan seolah membiarkan praktek-praktek menyimpang yang dilakukan Perusahaan Jasa
Pengelola (vendor), yang terjadi dan lebih beralibi bahwa segala kewenangan mutlak adalah tangung
jawab Perusahaan Pengelola. Sedangkan proses bisnis keseluruhan adalah tangung Jawab User sebagai
pengelola dan pembuat kebijakan strategis.

III. ANALISIS EMPIRIS ( FENOMENA SOSIAL EKONOMI )

A. Tata kelola
Proses pengelolaan pekerja dibawah manajemen Patra Jasa syarat akan kolusi yang didalangi
manajemen PERTAMINA sendiri, dimana dari mulai rekrutment dan pembagian tugas pekerjaan
banyak praktek tidak mempertimbangan kondisi kerja dan pembagian kerja yang baik. Dan lebih
mempertimbangakan kondisi sosial pekerja (Siapa dan apa jabatan dari si pembawa pekerja).
Alibi perusahaan keberatan jika harus memberikan upah yang layak dikarenakan keuntungan
perusahaan tipis, akan tetapi proses rekrutmen dan penambahan pekerja masih dilakukan.
 B. Upah

Bahwa tidak dapat dipungkiri bahwa Upah Pekerja lingkungan Fuel Terminal Tasikmalaya
adalah terendah diseluruh Unit Pemasaran Marketing Opertion 3 Jawa Barat, dan peringkat rendah kedua
setelah Depot Tegal di seluruh Operasi manjemen Pemasaran PERTAMINA. Pengelolaan yang sangat
memprihatinkan dan sangat membutuhkan kebijakan-kebijakan yang strategis dan tepat untuk mengatrol
nilai-nilai pendapatan baik dari sisi formal ataupun non formal.

Proses pekerjaan dan tender berada di lokasi (Fuel Terminal Tasikmalaya) kemudian Tiga tahun
kebelakang pekerja dialihkan pengelolanya ditingkat wilayah Region 3 Jawa Barat dimana tender
pekerjaan tersebut didapatkan oleh perusahaan Pengelola Jasa bagian dari anak perusahaan PT. PATRA
JASA.Kemudian timbul dinamika baru dimana perusahaan tersebut tidak memberikan upah kepada
pekerja sesuai standarisasi kelompok/ bidang, diluar nilai dasar sesuai yang tertera pada Owner Estimate.

Komunikasi atau pencarian informasi oleh pihak pengelola terkait kelompok upah dengan user
atau pemberi pekerjaan (PERTAMINA) hanya sebatas komunikasi verbal tanpa didasari dan berbasis
Analisa data empiris dan justifikasi yang dapat dipertangung jawabkan kebenaranya. pemberi informasi
tidak dilihat dan dipertimbangkan kopetensi dan kapsitasnya.

Dampak yang terjadi dalam hal pendapatan upah pekerja dapat dilihat dari data empiris pekerja
secara hystoris, dimana pekerja mendapatkan penurunan haknya setelah proses pekerjaanya di
alihkan kepada PT, PATRA JASA.
Lampiran slip Upah pekerja tahun 2018 melalui perusahaan sebelumnya
 DATA UPAH PEKERJA CLEANING SERVICE DAN GARDENER

Rp2,586,589.00
Rp2,425,330.00 Rp2,341,000.00 Rp2,341,000.00
Rp2,265,500.00

Rp2,321,000.00 Rp2,264,000.00
Rp2,121,000.00

Dari kurva di atas terlihat jelas kecenderungan penurunan kualitas nilai upah bagi petugas
Cleaning service dan gardener. Tentunya salah satu faktor yang paling realistis yang memiliki
pertanggung jawaban validitas sosio dan hukum adalah Upah dengan angka yang layak dan bukan
mengalami penurunan.
 Kesenjangan sosial terlihat dari perbedaan pemberian upah di tahun 2022, dimana dari jenis pekerjaan
yang sama tapi melalui dua perusahaan yang berbeda. Sedangkan dari aspek resiko pekerjaan pekerja
yang bekerja di lingkungan Fuel terminal sangat berbeda dengan pekerja yang bekerja di terminal radio
repeater (Wanareja, Tasik/Panututan, Banjar, Cipendeuey).

SLIP UPAH KOPPERTAS SLIP UPAH PATRA JASA

Upah pekerja KOPPERTAS tahun 2022 di terima perbulan Upah pekerja PATRA JASA tahun 2022 di terima
Rp. 2.775.325,- perbulan Rp. 2.553.438,-
c. Tunjangan Asuransi Pesangon

dalam proses perjanjian Kerjasama antara pekerja dan Perusahaan di awal kontrak pada tahun 2019,
perusahaan memberikan santunan akhir kontrak dengan memasukan dana tersebut ke perusahaan
asuransi pesangon (Asuransi Tugu Mandiri). Akan tetapi diakhir kontrak kerja tahun 2021 pekerja
mendapatkan Uang Kompensasi Tunjangan Akhir Kontrak sebesar satu kali Upah pokok. Dan
perusahaan juga berjanji bahwa Tunjangan Pesangon melalui asuransi tugu mandiri akan tetap berjalan.
Dalam komunikasi awal pembuatan kontrak tahun 2022 perusahaan menginformasikan bahwa
pemberian asuransi pesangon akan di hentikan, dan di rubah menjadi tunjangan akhir kontrak.dari hal
tersebut kita dapat ketahui kualitas pengelolaan perusahaan yang tidak professional,di mana pengambilan
kebijkan tidak mempertimbangkan aspek yuridis, sosio, dengan Validitas justifikasi yang baik. Sehingga
berdampak kepada pekerja dengan ketidakpastian atas kondisi tunjangan di akhir masa kerjanya.
Ketidak pedulian Manajemen PERTAMINA sebagai pemberi pekerjaan dalam pengabilan kebijakan
terkait hak pekerja tidak pernah dirasakan pekerja, manajemen lebih fokus terhadap kewajiban pekerja
tanpa mau melihat kondisi real pekerja.
Sekali lagi Manajemen PERTAMINA terkesan tidak perduli dengan situasi yang terjadi dan tanpa ada
upaya apapun untuk mengantisipasi polemik di lingkungan kerjanya, tidak ditemukan sebuah program,
control/monitoring bahkan evaluasi sebagai bentuk profesionalime kerja dalam mengelola sebuah bisnis
yang menguasai hajat hidup orang banyak dan diperuntukan demi keuntungan Negara. Kegagalan dalam
mengelola sebuah kondisi sosial di perusahaan jelas akan menimbulkan kondisi penurunan motivasi atau
de-motivasi kerja.
Para pemangku kepentingan terlihat lebih fokus terhadap jenjang karir masing-masing, dan keutungan
pribadinya tanpa mau berusaha memahami Aspek dampak dan resiko yang akan timbul, bahkan tanpa
mereka sadari akan menjadi babak baru dalam situasi yang kurang baik dan kondisi sosial pekerja yang
memburuk. dan tidak menuntut kemungkinan akan berdampak luas bagi kelangsungan operasional
perusahaan.
PENUTUP
Kesejahteraan masyarakat merupakan salah satu tujuan dari pembangunan ekonomi nasional yang
dapat dicapai melalui pembenahan taraf hidup masyarakat, perluasan lapangan pekerjaan, serta
pemerataan pendapatan bagi seluruh masyarakat.

Berdasarkan azas-azas fundamental peraturan perundang undangan, dengan memperhatikan aspek

yuridis, sosiologis, empiris yang menghasilkan justifikasi terhadap Kondisi Ketenagakerjaan di
Lingkungan PT. PERTAMINA FT TASIKMALAYA. Bahwa nilai Upah tidak sebanding dengan beban
kerja dan kebutuhan hidup layak demi kesejahteraan pekerja beserta keluarganya.

Selanjutnya kami atas nama masyarakat Kota Tasikmalaya sekaligus bagian dari anggota Serikat
Buruh Migas Tasikmalaya yang terafiliasi dengan Federasi Serikat Buruh MIgas KASBI dalam Forum
Audensi bersama Pimpinan Komisi IV DPRD Kota Tasikmalaya menuntut agar Polemik Upah di Tubuh
Perusahaan dibawah Badan Usaha Milik Negara (PT. PERTAMINA PATRA NIAGA FUEL
TERMINAL TASIKMALAYA) untuk dapat segera diselesaikan dengan mendapatkan Solusi Keputusan
atau Rekomendasi terbaik, dengan mangacu kepada kebijakan yang jelas, demi terciptanya Hubungan
Industrial yang Harmonis, Humanis, Kesejahteraan bagi Buruh beserta keluarganya dan demi
terwujudnya masyarakat yang Adil, Makmur, yang Merata, baik materi maupun spiritual berlandaskan
Pancasila dan UUD 1945.

Penyusun :

PENGURUS SERIKAT BURUH MIGAS TASIKMALAYA – FSB MIGAS KASBI

Tasikmalaya, 8 Juni 2022

GANDUNG CAHYONO