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Élaborez une politique de rémunération

10 heures  Moyenne

Mis à jour le 09/09/2021

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Assurez l’équité au-delà des frontières

02:08

L’équité interne doit évidemment être assurée au sein d’un même établissement d'une
entreprise, mais aussi au travers de ses différents sites. La jurisprudence le précise
d’ailleurs, ce n’est pas parce qu’une entreprise est localisée sur plusieurs sites que l’équité
salariale devient optionnelle ! 
Quand l’entreprise est internationale et que certains de ses établissements sont situés à
l’étranger, ce n’est évidemment plus le droit français qui régit les pratiques de paie. Mais le
principe moral d’équité s’applique toujours : il n’est pas question de privilégier une localisation
plutôt qu’une autre dans les pratiques de paie.

Les comparaisons salariales entre les collaborateurs ne s’arrêtent pas aux frontières, et
même à l’échelle internationale, l’équité de la rémunération reste un facteur de
motivation.  

La loi, le marché et les pratiques locales varient d'un pays à l'autre, et ce sont autant de
paramètres à prendre en compte dans les pratiques de rémunération.

Il ne fait donc pas sens de rémunérer exactement de la même façon dans toutes les
pays. Le coût de la vie et les pratiques locales doivent bien sûr entrer en ligne de compte
dans le calcul de la rémunération locale. 

Nous le rappelons, être équitable, c’est aussi prendre en compte les spécificités liées au contexte.

Alors, comment arbitrer entre harmonisation globale des salaires et différenciation locale,

lorsqu'on est manager RH d'une entreprise internationale ?

Dans cette partie, nous traiterons de l'équité au-delà des frontières. Vous allez apprendre  :

quel est le rôle des RH en ce qui concerne la rémunération à l’échelle internationale ;

en quoi l’équité au-delà des frontières nécessite d’arbitrer entre standardisation et
spécificités locales ;              
comment gérer l’équité des salaires en cas de mobilité internationale.          

C'est parti ?

« Gestion internationale des ressources humaines » et



rémunération

La « gestion internationale des ressources humaines » (GIRH) est l'ensemble des

activités des équipes RH destinées à gérer les ressources humaines et la carrière des
collaborateurs à l’échelle internationale, dans le but de permettre à l’organisation
d’atteindre ses objectifs au niveau international.

La GIRH a plusieurs missions, parmi lesquelles :

 trouver l’équilibre entre :         

 harmonisation des pratiques de gestion du personnel dans l’ensemble des pays dans
lesquels l’entreprise est localisée,
adaptation aux contraintes locales pour s’assurer du respect du droit, des normes et
pratiques culturelles de chaque pays. 

Cet équilibre doit être trouvé dans le respect du droit et de l’éthique, et de façon à
servir au mieux les objectifs de l’entreprise ;                
promouvoir, faciliter et accompagner les mobilités internationales des collaborateurs et des
Talents entre les différentes entités de l’organisation ;                   
coopérer avec les équipes RH au-delà des frontières ;  
créer du lien et de la collaboration entre les salariés au-delà des frontières ;     
sensibiliser les managers des équipes internationales au droit et aux pratiques spécifiques
au pays de chacun des membres de leurs équipes.               

En ce qui concerne plus spécifiquement la rémunération, la GIRH a pour rôles :                   

d’harmoniser les pratiques de rémunération et les critères de décisions de

rémunération à l’échelle internationale ;  
de s’assurer que la structure de rémunération mise en place est légale dans
l’ensemble des pays de l’entreprise ou à défaut, suffisamment flexible pour s’adapter
au droit local ;
de s’assurer de la prise en compte du coût de la vie, des pratiques locales et de la
culture de chaque pays dans les pratiques de rémunération ;                                
de favoriser la transparence sur les décisions de paie au-delà des frontières ;   
de gérer les packages financiers dans le cas de mobilités internationales.

Assurer l’équité de la rémunération au-delà des


frontières nécessite d’arbitrer entre standardisation et
spécificités locales
Concevoir une politique de rémunération lorsque l’entreprise est présente dans plusieurs pays
nécessite un arbitrage entre :

harmonisation globale des pratiques de rémunération ;             

adaptation aux spécificités locales.       

Harmonisation

L’harmonisation est nécessaire pour s’assurer que l’entreprise rémunère selon des
principes identiques dans l’ensemble des pays. 
Les grands principes qui sous-tendent les décisions de rémunération doivent être applicables
dans l'ensemble des pays où est implantée l'entreprise, pour des questions de cohérence
stratégique et culturelle. Par exemple, il ne semble pas cohérent de rémunérer à la performance
dans un pays, et de rémunérer à l’ancienneté dans un autre.

Aussi, si certains éléments de rémunération peuvent varier selon les pratiques locales, le type de
système et sa philosophie doivent être identiques et répondre au même objectif.

En bref, vous devez veiller à ce que les principes sous-jacents des décisions de

rémunération soient similaires dans tous les pays.

Il en va de même pour la structure de la rémunération selon les familles de métiers. Les éléments

qui composent la rémunération d'un poste spécifique doivent être relativement identiques à
l’échelle internationale, sauf si le droit ou la pratique locale vont à l’encontre de cette
harmonisation.

Par exemple, si les commerciaux ont des variables en France, il est logique et équitable qu’ils en
aient en Angleterre. Sans cela, une perception d’inégalité de traitement  peut se répandre entre
les différentes entités, voire une perception de discrimination en fonction de la nationalité.

Pour autant, il ne s'agit là que de principes généraux, qui peuvent être revus selon le
contexte... 

Adaptation
Une adaptation aux spécificités locales est évidemment nécessaire pour certains éléments de
rémunération, avantages, ou niveaux de salaires, puisque l'équité nécessite de prendre en compte
les spécificité du contexte !

Il est notamment pertinent d'adapter le niveau ou la structure de paie selon :

 le droit local.

En effet, les exigences en termes de minima salariaux ne sont pas les mêmes selon les pays. De
même, les avantages en nature obligatoires ou encore les règles de la participation aux résultats
de l’entreprise peuvent différer d’un pays à l’autre ;

le marché local.

Le coût de la vie ainsi que l’état du marché économique local peuvent amener l’entreprise à
adapter le niveau des salaires.       

Par exemple, le salaire fixe (rapporté en dollars) pour deux postes similaires, l’un basé en
Thaïlande et l’autre aux USA ne sera pas le même : il sera plus élevé aux États-Unis, puisque que le
coût de la vie y est plus élevé qu’en Thaïlande. C'est cette différenciation qui va permettre au
salarié américain et au salarié thaïlandais  exerçant le même poste de vivre avec le même train de
vie ! Et donc d'être équitable ;     

les spécificités culturelles.

Les incitations (financières et non financières) proposées par les entreprises doivent correspondre
aux pratiques culturelles pour être efficaces : certains éléments de rémunération peuvent être
extrêmement incitatifs dans certains pays, et très peu dans d’autres, selon la culture !           

À titre d'exemple, les stocks-options sont bien plus pratiqués dans les pays anglo-saxons que dans
les pays latins. Ou encore, dans certains pays aux relations de travail très formelles, les avantages
tels que les événements d'entreprise ne sont pas particulièrement appréciés ;

les différences organisationnelles locales.

Des différences liées à la stratégie locale, des différences dans le stade de développement de la
filiale, ou encore des pratiques opérationnelles locales peuvent aussi pousser l'entreprise à
différencier selon ses emplacements.

En conséquence, même avec un système de rémunération similaire, des adaptations

doivent être faites pour que le système de rémunération soit efficace. Ceci explique que
pour un même rôle dans deux pays différents, deux salariés ne seront pas nécessairement
payés de la même façon.

Pour autant, ces différences doivent encore une fois être justifiées et expliquées par des
critères objectifs.

Il est également pertinent de compenser ces différences : si un avantage ne fait pas sens
dans un pays, il peut être remplacé par un autre avantage plus apprécié.

C’est parce qu’il faut arbitrer entre adaptation locale et harmonisation globale que notre grille de
rémunération permet une différenciation des postes par pays.

Prenons un exemple en réutilisant notre grille de salaire ! 

 Grille de salaire

Étudions le cas du salaire fixe (nous ne nous attarderons pas ici sur les autres éléments de
rémunération) en France et en Bulgarie, pour les métiers de la fonction « Commerciale ».

 Vous voyez ici que le salaire proposé en Bulgarie (en euros) est plus faible qu'en France,
pour un poste identique.  Pourquoi?

Les critères objectifs de différenciation utilisés ici sont essentiellement le développement

du marché local et le coût de la vie.

À titre d’information, pour simplifier, un rapport de 1 à 5 a été appliqué entre les rémunérations
françaises et bulgares. Il correspond au rapport entre le Smic Français et le salaire minimum en
Bulgarie en 2017.

Évidemment, il s’agit là d’un calcul simplifié, qui aurait été effectué plus précisément par des
équipes Compensation & Benefits. D’ailleurs, d’autres paramètres locaux auraient été pris en
compte. 

Gérez l’équité en cas de mobilité internationale



 Une politique de mobilité internationale bien gérée est source d’adaptabilité et d’une
allocation optimisée des compétences pour les entreprises globales. 

Et la rémunération a son rôle à jouer ! Selon le type d’accompagnement financier proposé aux
collaborateurs mobiles, le départ en mobilité géographique devient plus ou moins incitatif.

À tel point que l'entreprise peut avoir tendance à survaloriser les rémunérations des candidats au
départ... surtout lorsqu’il s’agit de Talents que l’on souhaite retenir ou de compétences clés à
réallouer dans l’organisation !

Cependant, même si la mobilité est stratégique, la politique de rémunération en matière de

mobilité internationale doit rester équitable. 

Un package de mobilité adapté grâce à un choix de contrat approprié

Plusieurs types de contrat peuvent être proposés aux collaborateurs mobiles, chacun d’eux ayant
un impact différent sur la rémunération offerte dans le cadre de la mobilité. Une pratique plutôt
qu’une autre dépend généralement de la politique de l’entreprise et parfois… du collaborateur
concerné.

Parlons ici du détachement et du contrat local, pour comprendre l’importance du choix du

contrat pour l’équité salariale.

Le détachement

Le détachement permet d’envoyer un collaborateur à l’étranger en conservant son contrat

d’origine, à condition de respecter une limite de temps déterminée (elle varie entre 1 à 6
ans, selon le type de convention qui existe entre les pays concernés).        

 Comme le salarié conserve son contrat d’origine, il conserve aussi sa rémunération

d’origine. 

Quelles en sont les implications?

Nous avons deux scénarios :

Quand le salarié part dans un pays où le coût de la vie est plus cher :

Son salaire est trop faible par rapport au coût de la vie local.

Lui est généralement offerte une prime de mobilité conséquente, et un supplément de

salaire, pour compenser la différence entre son salaire d’origine et le coût de la vie du pays
d’accueil.

Lorsque le salarié est détaché dans un pays où le coût de la vie est moins élevé :

Il gagne le différentiel de salaire.... ce qui est extrêmement coûteux pour l'entreprise !

Alors quel est l'avantage ? Le détachement est alors extrêmement incitateur pour le salarié au
départ qui conserve sa rémunération initiale, plus élevée. Cette pratique peut être très
intéressante pour un Talent que l’on souhaite retenir ou rendre mobile.
 C’est d’ailleurs le plus souvent pour des collaborateurs à haut potentiel ou occupant des
postes clés que le détachement est proposé.

Mais… cette pratique peut perçue négativement par les salariés du pays d’accueil. Ils
peuvent y voir un manque d’équité ou un traitement de faveur à l’égard du salarié
expatrié.

Cette perception d’un traitement de faveur est souvent renforcée quand le salarié est issu de la
maison mère : les employés du pays d’accueil peuvent ressentir un ethnocentrisme de la part de
l’entreprise.

Contrat local

Il s'agit d'une pratique selon laquelle un nouveau contrat de travail, dépendant du droit du
pays d’accueil (et non plus du pays d'origine) est proposé au collaborateur.

À ce titre, sa rémunération est revue, pour s’adapter aux rémunérations du pays d’accueil.

Là aussi, nous avons 2 scénarios :

si le pays d’accueil a un coût de la vie moins élevé que le pays de départ, le nouveau contrat
offrira un salaire plus faible au salarié ;
Si le coût de la vie dans le pays d’accueil est plus élevé, le nouveau salaire du salarié sera
augmenté en fonction.

Cependant, cette diminution ou augmentation est relative : puisqu’elle est proportionnelle

au coût de la vie, le salaire du collaborateur reste finalement le même. Elle est donc
équitable !      

Ce type de pratique contractuelle pour encadrer la mobilité favorise le sentiment d’équité.

Cependant, il est souvent moins incitateur pour le candidat à la mobilité, qui ne conserve
pas le même niveau de garantie contractuelle ou financière. À moins que le contrat local
soit accompagné de compléments de rémunération.... ce qui est souvent le cas !          

En fait, quel que soit le type de contrat,  des compléments spécifiques de rémunération peuvent
être proposés pour encadrer un départ et dédommager le salarié qui se délocalise ! L’équité se
joue donc également au niveau des « petits plus » destinés à accompagner la mobilité.

Les compléments de rémunération proposés dans le cadre de la

mobilité internationale
Compléments de salaire

Les compléments de rémunération financiers proposés dans le cadre de la mobilité

internationale peuvent être, à titre indicatif :

la prise en charge du transport pour le salarié (et/ou sa famille) ;          

une prime d’installation, dite « prime rideau », pour les frais d’installation ou l’achat de
meubles ;       
le financement de tout ou partie du loyer ;        
une prime d’expatriation, qui est un paiement unique en dédommagement des frais
engagés dans le cadre du départ. 

Les avantages complémentaires

Les avantages tangibles et intangibles proposés dans le cadre de la mobilité internationale

peuvent être, à titre indicatif :

des formations linguistiques ou culturelles ;   

le paiement d’un ou plusieurs allers-retours annuels vers le pays d’origine ;     
l’aide à la recherche d’emploi pour le conjoint ou la conjointe ;                 
 la scolarisation des enfants…  

Être équitable en offrant des compensations ou des aides à la mobilité

Ces compléments de rémunération sont des aides à la mobilité essentielles pour inciter le
salarié au départ et l’accompagner. Il ne s’agit pas de les supprimer.

En revanche, il faut être vigilant à ce que :

les packages de mobilité soient harmonisés entre les collaborateurs

L’accompagnement à la mobilité doit être le même pour tous, ou bien la différence de

traitement doit être justifiée par des critères objectifs.    

Par exemple, il peut être décidé qu’un certain type d’employés (les cadres dirigeants, les salariés
ayant plus de 10 ans d’ancienneté, ou encore les collaborateurs les plus performants…) bénéficient
de la prise en charge du transport pour leur famille, alors que les autres n’en bénéficient que pour
eux-mêmes (pourquoi pas, si c’est expliqué dans la politique de mobilité !) ;

les compléments de rémunération directement intégrés au salaire pour dédommager des

différences de coût de la vie ne créent par une inéquité vis-à-vis des salariés locaux.

À titre d’exemple, augmenter le salaire fixe d’un salarié français qui part vivre à New York fait sens. 
A condition que le montant de l'augmentation soit raisonnable et adaptée au coût de la vie à
New York. En d’autres termes, que cette augmentation ne devienne finalement pas inéquitable
par rapport aux salaires locaux !         

L’équité de la politique de rémunération ne doit donc pas s’arrêter aux frontières !

En résumé :      


Si vous êtes Manager RH d'une entreprise internationale, assurez-vous que votre politique
de rémunération est équitable entre les salariés dans vos différents pays d'implantation.
Cette équité implique une harmonisation du système et de la structure de la rémunération
proposée aux collaborateurs, tout en respectant les spécificités locales de chaque pays
(droit, pratiques, coût de la vie). Un arbitrage entre standardisation et adaptation est
nécessaire.
L’équité doit également être considérée lors des propositions financières destinées à
accompagner la mobilité internationale des collaborateurs. 

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ASSUREZ L’ÉQUITÉ EN QUIZ : PARAMÈTRES INDIVIDUELS

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Amandine Ruas
Coach Certifiée Carrière & Confiance en Soi / Experte RH / Conférencière /
Enseignante / Auteure/ Diplômée Sciences Po Paris

Nathalie Turck
Relectrice-correctrice freelance, pour particuliers et professionnels.

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