‫م ـقـ ـدم ـة‬

‫مقدمة‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫إن اكتساب املوارد البشرية ال يعين أهنا تقوم ابلعملية اإلنتاجية على أحسن وجه‪ ،‬لكن جيب أن تكون مؤهلة وذلك‬
‫عن طريق التكوين والتعليم اللذان يسامهان يف رفع الكفاءة واخلربة املهنية للعامل ويؤدي إىل زايدة إنتاجية الفرد وحتسني معنوايته‬
‫وجيب أن يكون هذا التكوين يف شكل مستمر حىت تتمكن املؤسسة اإلنتاجية من رفع إنتاجها‪ ،‬وابلتايل رفع الدخل القومي‪.‬‬

‫لقد أثبتت خمتلف الدراسات واألحباث اليت قام هبا الباحثون أن هناك اختالف بني التكوين ‪ Training‬والتعليم‬
‫‪ ، Education‬فالتكوين يؤدي إىل تعميق املعرفة املتخصصة واملهارة لدى الفرد خبصوص اجناز عمل وأداء وظيفة معينة‬
‫بذاهتا‪ ،‬أما التعليم فيؤدي إىل زايدة وتعميق املعرفة والثقافة العامة واإلملام ابلبيئة ككل‪.‬‬

‫ويعترب التكوين اجليد وظيفة أساسية يف املنظمات االقتصادية احلديثة يف الفرتة التكوينية جتعل هذه املوارد البشرية قادرة‬
‫على مدامهة كل الضغوطات والتحدايت اإلنسانية التقنية اإلنتاجية واإلدارية اليت هلا عالقة مباشرة ابلفرد كونه إنسان من جهة‬
‫واحملرك الرئيسي املختلف عناصر اإلنتاج من جهة أخرى ‪ ،‬وكافة املؤشرات تشري إىل تزايد االهتمام بوظيفة التكوين كوهنا ترتبط‬
‫مبستوى أداء الفرد للوظيفة اليت يشغلها فعند اخنفاض كل من أداء الفرد والكفاءة اإلنتاجية تتدخل إدارة األفراد الختاذ كافة‬
‫اإل جراءات اليت تعمل على رفع مستوى أداء الفرد والرفع من اإلنتاجية إىل مستوى املقاييس املطلوبة‪ ،‬كذلك يعترب التكوين مبثابة‬
‫استثمار يف املوارد البشرية ويتمثل عائده يف زايدة اإلنتاجية الكلية على املستوى العام‪ ،‬أما على املستوى الفرد فعائده يتمثل يف‬
‫زايدة املعارف وا ملهارات األمر الذي قد يؤدي إىل رفع جملة الد راسات االقتصادية املعمقة رقم دافعية وقدرة الفرد على العمل‪،‬‬
‫على ضوء كل هذا ميكننا طرح إشكالية البحث الرئيسة كما يلي‪:‬‬

‫كيف ميكن أن يساهم تكوين املوارد البشرية يف تطوير وجناح املؤسسة االقتصادية ؟‬

‫ومن هذه اإلشكالية ميكن طرح الفرضيات التالية‪:‬‬

‫‪ -‬العنصر البشري هو احملرك الرئيسي يف التنمية االقتصادية‪.‬‬

‫‪ -‬عائد االستثمار يف املوارد البشرية هو حتويلها إىل ثروة وطاقة إنتاجية خالقة مبدعة‪.‬‬

‫‪ -‬العالقة بني أتهيل املوارد البشرية ومستوى مردودية املؤسسة عالقة طردية‪.‬‬

‫‪ -‬التكوين املستمر للعمال ميكنهم من متاشي مع التطورات التقنية احلديثة ‪.‬‬

‫ب‌‬
 ‫مقدمة‬
‫هيكل الدراسة‪:‬‬

‫‪ -I‬ماهية تكوين املوارد البشرية‬

‫املطلب االول‪ :‬تعريف التكوين ومبادئه وأنواعه‬

‫املطلب الثاين‪ :‬أمهية واساليب تكوين املوارد الشرية‬

‫املطلب الثالث‪ :‬مراحله واهداف عملية تكوين املوارد الشرية‬

‫‪ -II‬مدخل اىل أداء العامل‬

‫املطلب األول‪ :‬مفهوم االداء والعوامل املؤثرة فيه‬

‫املطلب الثاين‪ :‬تقييم األداء وطرقه‬

‫املطلب الثالث‪ :‬التكوين ودوره يف حتسني أداء العاملني‬

‫‪ -III‬دراسة حالة املؤسسة قيد الد راسة‬

‫املطلب األول‪ :‬التعريف مبؤسسة سونطراك‬

‫املطلب الثاين‪ :‬واقع سياسة تكوين العاملني على مستوى املؤسسة‬

‫املطلب الثالث‪ :‬اثر تكوين العاملني على األداء ابملؤسسة‬

‫ج‌‬
‫‪ -I‬ماهية تكوين‬
‫ر‬
‫الموارد البشية‬
‫‪ -I‬ماهية تكوين املوارد البشرية‬
‫متهيد‪:‬‬

‫‪2‬‬
 ‫‪ -I‬ماهية تكوين املوارد البشرية‬
‫املطلب االول‪ :‬تعريف التكوين ومبادئه وأنواعه‬

‫‪ -1‬مفهوم التكوين‪:‬‬

‫تتعدد مفاهيم وتعاري ف وظيفة التكوين بني الباحثني والكتاب فهناك من يعرفها أبهنا‪" :‬عملية منظمة ومستمرة‬
‫واليت ميكن من خالهلا نقل املعارف واملها رات واالجتاهات املرغوبة للمتكون" ‪.1‬‬

‫ويعرف التكوين على أنه "العملية اليت تلعب دورا مهما يف إكساب العمال مهارات وأساليب عمل جديدة‬
‫جملاراة التقنيات احلديثة‪ ،‬مبا يضمن حتسني عملية تعلم العمال وأدائهم للمهام املطلوبة‪.‬‬

‫وهناك من يعرف التكوين أبنه‪":‬عملية يراد هبا إحداث أاثر معينة يف جمموعة العمال‪ ،‬جتعلهم أكثر قدرة على‬
‫أداء أعماهلم احلالية واملستقبلية‪ ،‬وكذلك ابكتساب مها رات ومعارف واجتاهات جديدة ‪ .2‬ابإلضافة إىل هذه التعاريف‬
‫يرى عمر عقيلي أن التكوين "عملية خمططة تقوم ابستخدام أساليب وأدوات هبدف خلق وحتسني وصقل املهارات‬
‫والقدرات لدى العامل‪ ،‬وتوسيع نطاق معرفته لألداء الكفء من خالل التعلم‪ ،‬لرفع كفاءته وابلتايل كفاءة املؤسسة اليت‬
‫يعمل فيها " ‪.3‬‬

‫‪ -2‬املبادئ العامة للتكوين‬

‫وضع علماء اإلدارة جمموعة من املبادئ األساسية ميكن أن تؤدي إىل إدارة فعالة وانجحة وذلك من خالل‬
‫حتقيق أهداف التكوين وهذه املبادئ هي ‪:4‬‬

‫االستمرارية‪ :‬وهي أمرا الزما للتعامل مع بداية حتديد العمل الذي سوف يقوم به‪ ،‬حيث يتم إعداد العامل ما‬
‫قبل العمل من خالل ما يطلق عليه ابلتكوين التمهيدي ويستمر التد ريب طوال حياته الوظيفية والعملية وخالل مراحل‬
‫تدرجه العمري والوظيفي وبشكل رئيسي عند الرتقي إىل درجات وظيفية أعلى‪.‬‬

‫الشمولية ‪ :‬تعين الشمولية أن التكوين يشمل كافة األطر اإلدارية والفنية واخلدمية من جهة وعموم النشاطات‬
‫اليت متارس يف املؤسسة من جهة أخرى‪.‬‬

‫‪ 1‬فريد فهمي زايرة ‪ ،‬املبادئ واألصول لإلدارة واألعمال‪ ،‬مطبعة الشعب‪ ،‬إربد‪ -‬األردن‪ ،‬ط ‪ 2006، 5‬ص ‪565‬‬
‫‪ 2‬عبد الرمحان الشاعر‪ ،‬اسس التصميم وتنفيذ الربامج التدريبية‪ ،‬دار نقيب للنشر والتاليف‪ ،‬ط‪ ،1‬الرايض ‪ ،‬السعودية ‪ ، 1991‬ص ‪.10‬‬
‫‪ 3‬عمر عقيلي‪ ،‬ادارة القوى العاملة‪ ،‬دار زهران للنشر‪ ،‬عمان ‪ -‬االردن‪ ،1996 ،‬ص ‪.233‬‬
‫‪ 4‬دايب حسني‪ ،‬عبد الفتاح‪ ،‬دور التكوين يف تطوير العمل اإلدارية‪ ،‬دار الفكر العريب‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مصر‪2003 ،‬ص ‪47‬‬

‫‪3‬‬
 ‫‪ -I‬ماهية تكوين املوارد البشرية‬
‫التجديد والتغيري‪ :‬التكوين نشاط متغري ومتجدد أي انه يتعامل مع جمموعة من متغريات يف داخل وخارج‬
‫املؤسسة‬

‫التكوين نظام متكامل (التكامل)‪ :‬إن التكوين نظام متكامل من انحيتني‪ :‬نظام متكامل يف مدخالته وأنظمته‬
‫وخمرجاته‪ ،‬ومتكامل مبعىن انه يتكامل مع األنشطة األخرى إلدارة املوارد البشرية‪.‬‬

‫التدرج‪ :‬يعين أن تكون بداية التكوين من املستوى احلقيقي للمستهدفني ابلتكوين‪ ،‬بل البد من إعادة تنظيم‬
‫ما لديهم من معارف ومها رات والتأكد منها مث إضافة اجلديد ‪.1‬‬

‫الواقعية‪ :‬يقصد هبا تلك االحتياجات احلقيقية لوظيفة التكوين وذلك من خالل تعيني الفجوة بني ما هو قائم‬
‫وما جيب أن يتمتع به العامل من مهارات متهيدا لتصميم الربامج التكوينية املناسبة والقابلة للتطبيق" ‪.2‬‬

‫‪ -3‬أنواع التكوين‬

‫إن أنواع التكوين أو الربامج التكوينية ختتلف من حيث األسلوب والطريقة‪ .‬واهلدف من الربانمج التكويين يكون‬
‫وفقا للظروف واملواقف القائمة واحمليطة به‪ ،‬واختالف املستوايت اإلدارية‪ ،‬وعدد املتكونني‪ ،‬وزمان ومكان التكوين‪،‬‬
‫واإلمكانيات املتوفرة له وحجم املؤسسة وجمال عملها‪ .‬والربانمج التكويين هو " مجلة من اخلطوات اليت هتدف إىل ختطيط‬
‫وتنظيم العملية التكوينية وبشكل مربمج لإلشباع احلاجات التكوينية لكل من العامل واملؤسسة"‪ .‬كذلك هو " مجلة من‬
‫األنشطة املؤسسة إلكساب العامل معارف ومهارات متعددة للمساعدة يف حتقيق اسرتاتيجيات املؤسسة املستقبلية"‪.‬‬
‫والتكوين يتخذ صورا وأنواعا خمتلفة تتباين يف األسلوب واهلدف حسب املواقف التكوينية احملددة‪ .‬وسنقوم هنا بتصنيف‬
‫أنواع التكوين وفقا لألسس واملعايري التالية ‪:3‬‬

‫ا) التكوين من حيث املكان‪ ،‬وهو من أكثر أنواع التكوين شيوعا وانتشا را يف الواقع العملي‪ ،‬وينقسم إىل‬
‫نوعني ‪:4‬‬

‫‪ 1‬السليمان‪ ،‬وائل‪ ،‬اثر التدريب على حتسني جودة اخلدمات الصحية‪ ،‬جملة حبوت جامعة تشرين‪ ،‬العدد ‪ ،29‬اجمللد‪ ،2‬ص ‪209‬‬
‫‪ 2‬دايب حسني‪ ،‬عبد الفتاح‪ ،‬دور التكوين يف تطوير العمل اإلداري‪ ،‬مرجع سابق الذكر‪ ،‬ص ‪50‬‬
‫‪ 3‬حممد عبد الفتاح ايشي‪ ،‬التدريب اإلدارية بني النظرية والتطبيق‪ ،‬مرجع سابق الذكر‪ ،‬ص ‪137‬‬
‫‪ 4‬حسن زاوية‪ ،‬حممد ادارة املوارد البشرية‪ ،‬املكتب اجلامعي اجلديد‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪ ،1999 ،‬ص ‪176‬‬

‫‪4‬‬
 ‫‪ -I‬ماهية تكوين املوارد البشرية‬
‫‪ -‬التكوين الداخلي (داخل املؤسسة)‪ :‬وهي الربامج اليت يتم عقدها داخل املراكز التكوينية للمؤسسة‪ ،‬حيث‬
‫يكون املكون موظفا من داخل املؤسسة ويعمل لديها‪ ،‬ويتميز التكوين داخلي مبيزة اساسية هي أن التكوين يتم وفقا‬
‫لتخطيط اإلدارة وحتت رقابتها ومن مث تصبح عملية التكوين جزءا مكمال خلطة تنمية اإلدارة ‪.1‬‬

‫‪ -‬التكوين اخلارجي (خارج املؤسسة)‪ :‬يكون املكون يف هذا النوع عادة من خارج املؤسسة‪ ،‬ويتضمن التكوين‬
‫إرسال املؤسسة عماهلا إىل مراكز التكوين املتخصصة كاجلامعات واملعاهد التكوينية اخلاصة واىل شركات استشارية‬
‫متخصصة يف جمال التكوين ومن مميزات هذا التكوين هو إاتحة الفرصة للمتكونني التقاء بعمال من جهات عمل‬
‫خمتلفة ‪.2‬‬

‫ب) التكوين من حيث الزمان‪ :‬ويشمل هذا النوع من التكوين نوعني ومها ‪:3‬‬

‫‪ -‬التكوين قبل االلتحاق ابلعمل‪ :‬يهدف إىل إعداد العمال عمليا وسلوكيا على حنو سليم وأتهيلهم للقيام‬
‫ابألعمال اليت سوف توكل إليهم عند التحاقهم بوظائفهم وكذلك التعرف على حدود واحتياجات وبيئة وقوانني ولوائح‬
‫الوظيفة حىت يتحقق للعامل اإلحاطة بعمله‪ ،‬وابلتايل ضمان انتظامه يف العمل‪ .‬ويشمل التكوين قبل العمل كل من‬
‫التكوين التوجيهي والتكوين على العمل ومها ‪:4‬‬

‫‪ -‬التكوين التمهيدي (التوجيهي)‪ :‬عبارة عن مقدمة او توجيه عام يشمل املعلومات اليت حيتاجها املوظف‬
‫اجلديد أو اليت يصح أن يعرفها عن املؤسسة اليت سيلتحق هبا ‪.5‬‬

‫‪ -‬التكوين على العمل‪ :‬عبارة عن جمموع التوجها ت اليت يتلقاها العامل املتعلقة بواجبات الوظيفة من زميله يف‬
‫العمل أو رئيسة‪ ،‬ويتم ذلك يف املوقع نفسه الذي يعمل به املوظف‪.6‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Marcel R. Van der Klink, Jan N. Streumer, Effectiveness of on-the-job training, Journal of‬‬
‫‪European Industrial Training, vol 26. Issue, 2/3/4.2002 P196.‬‬
‫‪ 2‬سهيلة عباس و علی علی‪ ،‬ادارة املوارد البشرية‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬دار وائل للنشر ‪ ،‬عمان االردن ‪ ،2003 ،‬ص ‪.111‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Robbins, S., and Coulter, M., Management, Pearson Prentice Hall, p.295.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Craig, Robert(1976). Training And Development Handbook, A Guide To Human Resources‬‬
‫‪Development. New York Mcgraw-Hill Book Company,P:7-15‬‬
‫‪ 5‬حممد عبد الفتاح ابشي‪ ،‬التدريب‪ ،‬معهد اإلدارة العامة‪ ،‬عمان‪1971 ،‬ء ص ‪.10-7‬‬
‫‪ 6‬حممد عبد الفتاح ابغية‪ ،‬التدريب اإلداري بني النظرية والتطبيق‪ ،‬مرجع سابق الذكر‪ ،‬ص ‪.141‬‬

‫‪5‬‬
 ‫‪ -I‬ماهية تكوين املوارد البشرية‬
‫‪ -‬التكوين بعد االلتحاق ابلعمل (أثناء اخلدمة)‪ :‬إن اهلدف الرئيسي من التكوين أثناء اخلدمة هو صقل‬
‫العامل وإحاطته أبحدث التطورات اليت جتد يف اجملاالت اختصاصية وحتسني مستوى أدائه الوظيفي عن حتسني أساليب‬
‫العمل‪.1‬‬

‫ج) التكوين من حيث اهلدف‪ :‬إن هدف التكوين يتمركز حول تزويد العمال ابملعلومات املتجددة عن طبيعة‬
‫أعماهلم واألساليب والطرق اجلديدة للعمل ومتكينهم من تطبيقها وهبذا فان أنواع التكوين من حيث اهلدف الذي ترجوه‬
‫املؤسسة وتعمل على حتقيقه تشمل األنواع التالية ‪ :2‬التكوين لتجديد املعلومات‪ ،‬تكوين املها رات‪ ،‬التكوين السلوكي‪،‬‬
‫التكوين للرتقية‪ ،‬التكوين اإلنعاشي (اإلعالمي)‪.‬‬

‫د) التكوين من حيث التطبيق‪ ،‬ويشمل نوعني أساسيني ومها التكوين النظري يشمل احملاضرات النظرية‬
‫والندوات وحلقات النقاش‪ .‬والتكوين العملي يكون إما عن طريق تكوين مربمج يعتمد على قدرات وإمكانيات املكون‪،‬‬
‫أو يكون عمال متكامال تفرضه طبيعة التكوين يف املؤسسة ‪.3‬‬

‫ه) التكوين من حيث عدد املتكونني ‪ :‬وهذا النمط من التكوين أيخذ بعدين أساسيني مها التكوين الفردي‬
‫ميثل هذا النمط من التكوين تطوير املها رات والقدرات الفردية والتكوين اجلماعي وهذا النمط من التكوين يعتمد‬
‫األسلوب اجلماعي يف التكوين ويقوم هذا التكوين بشكل مجاعي وليس فردي‪ .4‬وميكن تلخيص أنواع التكوين يف‬
‫الشكل التايل‪:‬‬

‫‪ 1‬عبد الفتاح حسني‪ ،‬دور التدريب يف تطوير العمل اإلداري‪ ،‬مطبعة النيل ‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مصر‪ ،‬ط‪ ،1996 ،1‬ص‪..12‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Hughes, A., and Mussnug, K, Designing Effective Employee Training Programs, Training‬‬
‫‪for Quality; Vol 5, No2.1993 ،P52.‬‬
‫‪ 3‬حممد فاحل صاحل‪ ،‬ادارة املوارد البشرية عرض وحتليل‪ ،‬ذا احلامد للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،2004 ،‬ص ‪.109-105‬‬
‫‪ 4‬خضري کاظم حممود‪ ،‬ايسني كاسب اخلرقة‪ ،‬ادارة املوارد البشرية‪ ،‬دار املسرية للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان األردن‪ ،‬ط‪ ،2007 ،1‬ص ‪.143‬‬

‫‪6‬‬
 ‫‪ -I‬ماهية تكوين املوارد البشرية‬
‫الشكل رقم (‪ :)01‬أنواع العملية التكوينية‬

‫املصدر‪ :‬من اعداد الباحث استنادا على املراجع املستعملة يف البحث‪.‬‬

‫املطلب الثاين‪ :‬أمهية واساليب تكوين املوارد الشرية‬

‫‪ -1‬أمهية التكوين ‪:‬‬

‫تربز أمهية التكوين من كونه مدخال علميا يزيد من فعالية األفراد ويساعد على رفع كفاءاهتم فضال عن إكساهبم‬
‫املعلومات و املهارات الوظيفية الالزمة‪ ،‬حيث يساهم يف زايدة قدراهتم و أدائهم يف وظائفهم أو الوظائف اليت سيؤهلون‬
‫هلا‪ ،‬ابإلضافة إىل إحداث تغيريات إجيابية يف سلوكهم و اجتاهاهتم و حتسني عالقاهتم بزمالئهم‪ ،‬و ميكن تقسيم أمهية‬
‫التكوين إىل مستويني‪:‬‬

‫ا) أمهية التكوين ابلنسبة للمنظمة‪:‬‬

‫‪ -‬معاجلة القصور واخللل يف األداء الكلي‪.‬‬

‫‪ -‬احلفاظ على املعدات و األجهزة و حسن أدائها و التعامل معها مع تقليل األعطاب واإلتالف‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫‪ -I‬ماهية تكوين املوارد البشرية‬
‫‪ -‬إرساء ثقافة احلوار والتفاهم مما حيسن املناخ الوظيفي و يرفع من األداء التنظيمي‪.‬‬

‫‪ -‬حتسني صورة املنظمة مع املتعاملني واجلمهور‬

‫‪ -‬التقليل من معدالت الدوران و التسرب و ترك مكان العمل بسبب عدم التكيف والتأقلم‬

‫‪ -‬املساعدة يف ربط أهداف املوظفني أبهداف املنظمة‪.‬‬

‫ب) أمهية التكوين ابلنسبة لألفراد‪:‬‬

‫‪ -‬يعمل التكوين على تنمية مهارات األفراد وقد راهتم و يساهم يف بناء الكفاءات‬

‫‪ -‬يساعد على تكيف األفراد العاملني مع متغريات العمل‪.‬‬

‫‪ -‬حيسن من الكف اءة اإلنتاجية لألفراد‪.‬‬

‫‪ -‬يساعد يف جتديد املعلومات وحتديثها مبا يتوافق مع املتغريات البيئية املختلف‪.‬‬

‫‪ -‬يساعد العنصر البشري على حتقيق بعض أهدافه کاالستفادة من احلوافز و الرتقية يف العمل‪.‬‬

‫‪ -‬يساعد على ترشيد القرارات اإلدارية و تطوير أساليب‪ ،‬أسس ومهارات القيادة اإلدارية‪.‬‬

‫‪ -‬يساعد على حتسني وتقومي سلوك األفراد داخل املنظمة‬

‫وعليه ميكن القول إن للتكوين أمهية ابلغة ابلنسبة للفرد من خالل حتسني و تطوير أدائه على كل املستوايت و‬
‫الذي ينعكس إجيااب على الرفع من أداء املنظمة ككل‪ ،‬وهلذا يعترب التكوين ابلنسبة للمنظمة استثما را ابلغ األمهية كونه‬
‫موجه إىل أهم مورد فيها و هو املورد البشري ‪.1‬‬

‫‪ -2‬أساليب التكوين ‪:‬‬

‫ميكن إتباع عدة وسائل للقيام بعملية التكوين نذكر منها ‪:‬‬

‫‪ 1‬فاتح ابشا‪ ،‬ملتقي وطين بعن وان‪ :‬تسيري املوارد البشرية يف اهليئات العمومية يف اجل زائر‪ ،‬وقاع تدريب وحتفيز املوارد البشرية يف اهليئات العمومية – دراسة‬
‫ميدانية للصندوق الوطين للضمان االجتماعي لألجراء‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري ‪ ،‬جامعة حممد خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،‬اجلزائر‪،2015 ،‬‬
‫ص ‪.03‬‬

‫‪8‬‬
 ‫‪ -I‬ماهية تكوين املوارد البشرية‬
‫ا) أسلوب احملاضرة ‪ :‬تعترب هذه الطريقة من الطرق التقليدية يف العملية التكوينية و يكون املكون يف هذه‬
‫احلالة متحكما يف طريقة التكوين املتبعة إذ يقوم بعرض ما يراه من مواضيع دون أن يتوقع معارضة من أحد احلاضرين‪،‬‬
‫و هلذه الطريقة عيب يف نقص التواصل بني امللقي و املتلقي‪ ،‬ولكن تفيد كذلك يف إعطاء حقائق و بياانت تساعد‬
‫املتكون يف حتديد وجهة نظره ابلنسبة للمسائل املعروضة عليه‪.‬‬

‫ب) أسلوب احلاالت ‪ :‬أصبحت هذه الطريقة شائعة اإلستخدام و ختتلف عن الطريقة السابقة يف أن املكون‬
‫يقوم ابختيار احلاالت اليت تعرض للمناقشة بدال من قيام احلاضرين ابقرتاح املشاكل اليت تتناول يف املناقشة‪ ،‬وهتدف‬
‫هذه الطريقة إىل تشجيع املتكونني على التحليل أكثر من حماولة معرفة األسباب اليت أدت إىل خلق املشكلة‪.‬‬

‫ج) أسلوب متثيل األدوار‪ :‬يقوم بعض األشخاص وفقا هلذه الطريقة بتمثيل أدوار األشخاص الذين تشملهم‬
‫احلالة املعروضة للبحث‪ ،‬فمثال إذا كانت احلالة تتم ثل يف املقابلة الشخصية‪ ،‬يقوم أحد احلاضرين بتمثيل دور "املقابل‬
‫املمثل لإلدارة "ويقوم شخص آخر بتمثيل دور الشخص "طالب العمل" الذي تتم مقابلته‪ ،‬مث يتصور كل منهما أنه يف‬
‫احلياة العملية و يقوم إبدارة املقابلة على هذا األساس‪ ،‬وتعتمد هذه الطريقة على تفكري كل منهما يف املوقف أثناء متثيله‪.‬‬

‫د) أسلوب احملاكاة‪ :‬تعترب هذه الطريقة أكثر األساليب تطورا و هي ابهظة التكاليف مبنية على متثيل للواقع‪،‬‬
‫وتتم بوضع املتكون يف بيئة تعكس الواقع احلقيقي للوظيفة و يتوىل املكون بعد ذلك تکوين و تعليم املتكونني على أداء‬
‫العمل املطلوب من خالل قيامه مبهام الوظيفة ‪.1‬‬

‫املطلب الثالث‪ :‬مراحله واهداف عملية تكوين املوارد الشرية‬

‫‪ -1‬مراحل العملية التكوينية ‪:‬‬

‫للعملية التكوينية أمهية ابلغة ابلنسبة للمنظمة و تتمثل أمهيتها كوهنا أداة لتنمية مها رات‪ ،‬معارف و سلوكيات‬
‫موردها البشري و الذي يعترب أهم املوارد لديها‪ ،‬وللعملية التكوينية أ ربع مراحل هي‪:‬‬

‫ا) مرحلة حتديد اإلحتياجات التكوينية ‪ :‬تعرف هذه املرحلة أبهنا جمموعة التغريات و التطورات الواجب‬
‫إحداثها يف معلومات العاملني و خرباهتم و رفع كفاءاهتم و مها راهتم و حتسني سلوكهم بناءا على احتياجات ظاهرة‬

‫‪ 1‬حممود حيياوي‪ ،‬اقرزيز مرمي‪ ،‬ملتقي وطين حول تبين التدريب كآليات لتحقيق امليزة التنافسية للمؤسسات االقتصادية اجلزائرية ‪ ،‬دور التدريب احلديث‬
‫يف تنمية القدرات التنافسية للموارد البشرية‪ ،‬جامعة اجلزائر ‪ ،3‬اجلزائر‪ ،2017 ،‬ص ‪.10‬‬

‫‪9‬‬
 ‫‪ -I‬ماهية تكوين املوارد البشرية‬
‫يتطلبها العمل لتحقيق هدف معني‪ ،‬و لتحديد اإلحتياجات التكوينية ال بد من معرفة األداء احلايل داخل املن ظمة و‬
‫حتديد مستوى األداء املراد الوصول إليه أو بلوغه ‪.1‬‬

‫ب) مرحلة تصميم اإلحتياجات التكوينية ‪ :‬بعد حتديد اإلحتياجات التكوينية بدقة تبدأ عملية بناء و تصميم‬
‫الربامج التكوينية بطريقة حتقق األهداف املطلوبة‪ ،‬ويتضمن تصميم الربانمج التكويين عدة نقاط أمهها ‪:‬‬

‫‪ -‬حتديد الربانمج التكويين‪.‬‬

‫‪ -‬حتديد أساليب التكوين‪.‬‬

‫‪ -‬حتديد املكونني‬

‫‪ -‬وضع نظام التطبيق و متابعة الربانمج التكويين ‪.2‬‬

‫ج) مرحلة تنفيذ الربانمج التكويين ‪ :‬تعترب هذه املرحلة مبثابة إدارة الربانمج التكويين و إخراجه إىل الوجود و‬
‫ابلتايل إدخاله حيز اخلدمة‪ ،‬ويف هذ ه املرحلة يتضح مدى سالمة التخطيط هلا و كذا جناحها أو فشلها‪ ،‬وتتضمن هذه‬
‫املرحلة أنشطة هامة تتمثل يف وضع اجلدول الزمين للتنفيذ‪ ،‬مكان التنفيذ و كذا املتابعة اليومية للسري و التنفيذ الصحيح‬
‫للربانمج التكويين‪.‬‬

‫د) مرحلة تقييم الربانمج التكويين ‪ :‬من بني التعاريف املختلف اليت تناولت هذه املرحلة ما أشار إليه "كريك‬
‫ابتريك" حيث عرفها أبهنا ‪" :‬عملية هتدف إىل قياس فعالية و كفاءة اخلطة التكوينية و مقدار حتقيقها لألهداف املسطرة‬
‫و إبراز نواحي القوة و الضعف فيها "‪ ،‬وعرفت أيضا أبهنا ‪ ":‬جراءات املتبعة اليت تقاس هبا كفاءة الربامج التكوينية و‬
‫مدى جناحها يف حتقيق أهدافها‪ ،‬ومدى تغري املتكونني من حيث ما أحدثه الربانمج التكويين و أيضا كفاءة املكونني" ‪.3‬‬

‫‪ 1‬مين خرموش‪ ،‬تصميم برانمج تد رييب مقرتح خاص بتنمية مهارة إدارة الوقت لدى مديري التعليم اجلامعي يف ظل نظرية النظم‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬كلية‬
‫العلوم االقتصادية والتجارة وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة حممد ملني دابغني‪ ،‬سطيف‪ ،2017/2016 ،‬ص ‪.52‬‬
‫‪ 2‬سيد امحد حاج عيسي‪ ،‬اثر تدريب األفراد على حتسني اجلودة الشاملة الصحية يف املستشفيات اجلزائرية‪ ،‬دراسة حالة عينة من املستشفيات اجلزائرية‪،‬‬
‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة اجلزائر ‪ ،3‬اجلزائر‪ ،2012/2011 ،‬ص ‪.114‬‬
‫‪ 3‬ليلي بوحديد‪ ،‬واقع التدريب ودوره يف تفعيل امليزة التنافسية للمؤسسات الصناعية اجلزائرية‪ ،‬دراسة حالة‪ ،‬جملة آفاق للعلوم‪ ،‬العدد ‪ ،2018 ،11‬ص‬
‫‪.110‬‬

‫‪10‬‬
 ‫‪ -I‬ماهية تكوين املوارد البشرية‬
‫ويف األخري ميكن القول إن للعملية التكوينية أمهية ابلغة يف تقومي أداء العنصر البشري من حيث املعارف‬
‫واملهارات وحىت السلوكيات‪ ،‬والذي يعود ابلنفع على املنظمة ككل سواء أكان هذا ابلنسبة ألدائها أو من خالل حتسني‬
‫مناخ العمل فيها‪.‬‬

‫‪ -2‬أهداف التكوين‬

‫ميكن تصنيف األهداف التكوينية إىل ثالث جمموعات أساسية وهي ‪:1‬‬

‫أ) أهداف تكوينية عادية ( روتينية) ‪ :‬تعين األهداف التكوينية العادية أو الروتينية الغاايت اليت يسعى التكوين‬
‫إىل حتقيقها واليت تتخذ ملواجهة مواقف روتينية متكررة من حني ألخر‪ ،‬ويضم هذا النوع من التكوين التكوين التوجيهي‬
‫أو التمهيدي حيث يتم من خالله تزويد املوظفني اجلدد ابملعلومات املتعلقة ابلعمل الذي سيقومون به وابملؤسسة اليت‬
‫سيعملون هبا‪.‬‬

‫واجلدير ابلذكر أن هذا النوع من التكوين ال حيتاج إىل جهد ذهين وإبداع من جانب مصمم الربامج‪ ،‬وكذلك‬
‫األهداف العادية ابلواقع التنظيمي واستنادها عادة على مؤشرات تتعلق ابألداء املعتاد لألعمال جيعل أمهيتها التكوينية‬
‫أتيت يف قاعدة هرم األهداف اليت يسعى التكوين ايل حتقيقها كما هو مبني يف الشكل رقم (‪.)1‬‬

‫شكل رقم (‪ :)1‬هرياركية األهداف التكوينية ( أصناف األهداف التكوينية)‬

‫املصدر ‪ :‬حممد عبد الفتاح ايغي‪ ،‬التدريب اإلداري‪ ،‬بني النظرية والتطبيق‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬األردن‬
‫عمان‪ ،‬ط ‪ ،2010 ،01‬ص ‪88‬‬

‫‪ 1‬علي السلمي وساطع ارسالن‪ ،‬حتديد االحتياجات التك وينية‪ ،‬املنظمة العربية للعلوم اإلدارية ‪ ، 1974‬ص ‪20-16‬‬

‫‪11‬‬
 ‫‪ -I‬ماهية تكوين املوارد البشرية‬
‫ب) أهداف تكوينية حلل املشكالت‪ :‬تتجه هذه األهداف حنو إجياد حلول مناسبة للمشكالت اليت تواجه‬
‫العنصر البشري (عمال التنظيم يف املؤسسة وحماولة الكشف عن املعوقات واالحنرافات اليت تعوق األداء ويتم ذلك عن‬
‫طريق إعداد وتكوين عمال قادرين على التعامل مع تلك املشكالت وتطبيق الوسائل العلمية املتطورة يف عالجها‬

‫ج) أهداف تكوينية ابتکاريه ( إبداعية)‪ :‬تعترب األهداف التكوينية اإلبتكا رية أعلى مستوايت املهام التكوينية‪،‬‬
‫حيث تضيف أنواعا من السلوك واألساليب اجلديدة لتحسني نوعية اإلنتاج وختفيف تكاليف التكوين‪ ،‬وختتص األهداف‬
‫االبتكارية مبحاولة حتقيق نتائج غري عادية (إبداعية) ترفع مبستوى األداء يف املؤسسة حنو جماالت وآفاق مل يسبق التوصل‬
‫هبا‪.‬‬

‫‪12‬‬
‫‪ - II‬مدخل اىل أداء‬
‫العامل‬
‫‪ - II‬مدخل اىل أداء العامل‬
‫متهيد‪:‬‬

‫‪14‬‬
 ‫‪ - II‬مدخل اىل أداء العامل‬
‫املطلب األول‪ :‬مفهوم االداء والعوامل املؤثرة فيه‬

‫‪ -1‬مفهوم أداء العنصر البشرية‪ :‬اختلف الباحثون يف وضع تعريف دقيق و موحد ألداء العنصر البشري و‬
‫من مجلة التعاريف املختلفة نذكر منها‪:‬‬

‫‪ -‬يعرف ‪ Miller Bromley‬ألداء أبنه‪" :‬حمصلة أو انعكاس لكيفية استخدام املنظمة املواردها املادية‬
‫والبشرية و استغالهلا ابلصورة اليت جتعلها قادرة على حتقيق أهدافها " ‪.1‬‬

‫ويعرف أبنه ‪ ":‬املستوى الذي حيققه الفرد العامل عند قيامه بعمله من حيث كمية وجودة العمل املقدم من‬
‫طرفه‪ ،‬فهو اجملهود الذي يبذله كل من يعمل ابملنظمة من منظمني‪ ،‬مديرين و مهندسني " ‪.2‬‬

‫وتعرفه املنظمة العاملية للمعايري إصدار ‪ 2000‬أبنه ‪" :‬يشمل الكفاءة و الفعالية فهذه األخرية ترتكز على مدى‬
‫بلوغ النتائج أما الكفاءة يف العالقة بني النتيجة املتحصل عليها واملوارد املستعملة" ‪.3‬‬

‫ويعرف أيضا أبنه ‪ " :‬جمموع السلوكيات ذات الصلة أبهداف املنظمة أو الوحدة التنظيمية يف املكان الذي‬
‫يعمل فيه الفرد"‪ ،‬وهو‪" :‬قدرة املنظمة على اإلستمرارية و البقاء حمققة التوازن بني رضا املسامهني و العمال " ‪.4‬‬

‫ومن التعاريف السابقة يتبني لنا أن األداء مرتبط مباشرة ابلكفاءة و الفعالية و كذا سلوكيات األفراد واليت ترمي‬
‫إىل احملافظة على بقاء و استمرارية املنظمة وكذا حتقيق أهدافها املسطرة‬

‫‪ -2‬العوامل املؤثرة على أداء املورد البشري ‪:‬‬

‫ميكن تصنيف العوامل املؤثرة على أداء املورد البشري على مستويني‪ ،‬مستوى ميكن للمنظمة التحكم فيه نسبيا‬
‫و يف العوامل املؤثرة فيه و مستوى اثين ال ميكن للمنظمة التحكم فيه‪:‬‬

‫‪ 1‬عادل بوجمان‪ ،‬أتهيل املوارد البشرية لتحسني أداء املؤسسة االق تصادية دراسة حالة مؤسسة صناعة الكوابل فرع جنرال كابل‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬كلية‬
‫العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪،‬جامعة حممد خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،2015/2014 ،‬ص ‪.45‬‬
‫‪ 2‬نوال شنايف‪ ،‬دور تسيري املها رات يف حتسني األداء البشري ابملؤسسة الصناعية‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة‬
‫حممد خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،‬اجلزائر‪ ،2015/2014 ،‬ص ‪.107‬‬
‫‪ 3‬ليلي بوحديد‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.03‬‬
‫‪ 4‬نعيمة سعداوي‪ ،‬أتثري تقييم األداء على االحتياجات التدريبية‪ ،‬جملة االقتصاد والتنمية البشرية‪ ،‬اجمللد ‪ ،06‬العدد ‪ ،2015 ،11‬ص ‪.02‬‬

‫‪15‬‬
 ‫‪ - II‬مدخل اىل أداء العامل‬
‫ا) عوامل خاضعة لتحكم املنظمة نسبيا ‪ :‬يكمن دور املسريين هنا يف تعظيم أتثرياهتا اإلجيابية والتقليل من‬
‫أتثرياهتا السلبية على األداء‪ ،‬وتكمن هذه العوامل يف‪" :‬التحفيز‪ ،‬التكوين املهارات "وهي عناصر أساسية يف متكني‬
‫العاملني و زايدة دافعيتهم وأدائهم‪.‬‬

‫ب) عوامل غري خاضعة لتحكم املنظمة ‪ :‬وهذه العمل متعلقة عموما ابحمليط اخلارجي العوامل اإلقتصادية‪،‬‬
‫اإلجتماعية التكنولوجية‪ ،‬السياسية و القانونية‬

‫و منه تستطيع القول إن على املنظمة الرتكيز على العوامل اليت تستطيع التحكم فيها لكسب رضا املورد البشري‬
‫العامل لديها و كذا حتفيزه للرفع من أدائه ‪.1‬‬

‫املطلب الثاين‪ :‬تقييم األداء وطرقه‬

‫‪ -1‬تقييم أداء املورد البشري ‪ :‬ومن املفاهيم املرتبطة بتقييم أداء العنصر البشري ما يلي ‪:‬‬

‫يعرف تقييم األداء أبنه ‪ " :‬العملية اليت تتضمن اإلجراءات املنظمة لتقييم أداء العاملني حاليا و حبث إمكانية‬
‫تنميتها وتطويرها يف املستقبل" ‪.2‬‬

‫ويعرف أبنه ‪ :‬حماولة لتحليل املوارد البشرية بكل ما يتعلق هبم من متغريات و صفات نفسية‪ ،‬بدنية أو مها رات‬
‫فنية‪ ،‬فكرية أوسلوكية وذلك هبدف حتديد نقاط الضعف و القوة و العمل على مواجهة األوىل و الثانية‪ ،‬و ذلك كضمان‬
‫لفعالية املنظمة يف احلاضر ولضمان تطورها مستقبال " ‪.3‬‬

‫ويعرف أيضا أبنه‪ :‬حتليل وتقييم أمناط و مستوايت أد اء العاملني وتعاملهم وحتديد درجة كفاءهتم احلالية و‬
‫املتوقعة كأساس لتحسني هذه األمناط و املستوايت " ‪.4‬‬

‫‪ 1‬عادل بوجمان‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.47‬‬

‫‪ 2‬سناء جريات‪ ،‬تقييم أثر نظام معلومات املوارد البشرية يف حتسني أداء املورد البشري يف املؤسسة االقتصادية من منظور املستعملني‪ ،‬دراسة عينة من‬
‫املؤسسات االقتصادية‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة حممد خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،2015/2014 ،‬ص ‪.182‬‬
‫‪ 3‬موسي اللوزي‪ ،‬التنظيم وإجراءات العمل‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،2008 ،‬ص ‪.204‬‬
‫‪ 4‬نوال شنايف‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.118‬‬

‫‪16‬‬
 ‫‪ - II‬مدخل اىل أداء العامل‬
‫ومنه ميكن القول إن تقييم األداء يعترب عملية حتليلية لألداء احلايل للعنصر البشري من عدة جوانب سواء‬
‫أكانت نفسية‪ ،‬سلوكية أو مها رية‪ ،‬تقوم به املنظمة لتحديد نقاط القوة والضعف لدي موردها البشري حملاولة تنمية أدائه‬
‫مستقبال‪.‬‬

‫‪ -2‬طرق تقييم أداء املورد البشري ‪ :‬توجد العديد من الطرق املستعملة لتقييم أداء العنصر البشري منها‬
‫التقليدية و منها احلديثة‪ ،‬وسنحاول التطرق إىل أكثر الطرق استعماال على مستوى املنظمات ‪:‬‬

‫ا) الطرق التقليدية ‪:‬ونذكر منها‪:‬‬

‫‪ -‬طريقة الرتتيب العام ‪ :‬وفق هذه الطريقة يتم ترتيب املرؤوسني ترتيبا تصاعداي أو تنا زليا من خالل مقا رئة‬
‫املستوى العام ألداء بعضهم البعض‪ ،‬حيث يعطي املسؤول عن التقييم تقديرا معنواي ألداء كل مرؤوس ويتم على إثرها‬
‫حتديد أحسن املرؤوسني أداء وأسوأهم أداء ومن مث حتديد األفراد الباقني بني هذين املستويني‪.‬‬

‫‪ -‬طريقة املقارنة الزوجية ‪ :‬يقوم املقيم بعقد مقارانت زوجية بني مرؤوسيه من خالل معايري معينة كمدى‬
‫تطبيق مواصفات اجلودة وغريها‪ ،‬وأهم ما مييز هذه الطريقة تناسبها مع املؤسسات ذات العمالة القليلة كما أهنا سهلة و‬
‫بسيطة التطبيق و سريعة التقييم‪.‬‬

‫‪ -‬طريقة القوائم املرجعية‪ :‬يتم إعداد قوائم معينة حسب هذه الطريقة حتتوي على عدد من العبارات ‪ ،‬تصنف‬
‫مستوايت خمتلفة ألداء املورد البشري و اليت خيتارها خرباء ذوي دراية بسلوكيات الوظيفة حمل التقييم‪ ،‬ويتم ختصيص قيمة‬
‫معينة لكل عبارة‪.‬‬

‫‪ -‬طريقة التوزيع اإلجباري ‪ :‬يقوم الرئيس يف هذه الطريقة بتوزيع أعضاء جمموعته على مجيع مستوايت التقييم‬
‫و بنفس النسب احملددة للمستوايت املختلفة‪ ،‬و ذلك وفق مخس فئات لكل فئة نسبة م ئوية حمددة و هو يشبه التوزيع‬
‫الطبيعي‪ ،‬حيث تكون نسبة متميزة ابألداء العايل و نسبة متميزة ابألداء املنخفض و بقية األفراد يكون أدائهم متقاراب و‬
‫قريبا من املتوسط‪.‬‬

‫‪ -‬طريقة الصفات‪ :‬بيتم حتديد العناصر الالزم اعتمادها وفق هذه الطريقة كمقياس التقييم األداء "كعالقة‬
‫املرؤوس ابلرئيس‪ ،‬حتمل املسؤولية‪ ،‬اإلنضباط يف العمل‪ ،‬املواظبة"‪ ،‬من مث إعطاء كل عنصر من العناصر السابقة درجة‬
‫معينة "ممتاز‪ ،‬جيد‪ ،‬مقبول‪ ،‬ضعيف‪ ، "..‬مث بعدها يتم حتديد نقاط لكل درجة ووضعها يف منوذج لتقييم األداء يتضمن‬

‫‪17‬‬
 ‫‪ - II‬مدخل اىل أداء العامل‬
‫كل من الدرجات و النقاط‪ ،‬وبعدها يطلب من املقي م تدوين مالحظاته جبانب كل عنصر من عناصر التقييم ليتم أخريا‬
‫مجع النقاط وإعطاء تقدير هنائي للمورد البشري‪.‬‬

‫‪ -‬مقابالت تقييم األداء‪ :‬وتعتمد هذه الطريقة على عقد لقاءات أو مقابالت مع مرؤوسيه إلبالغهم مبستوايت‬
‫أدائهم وتبادل وجهات النظر معهم‪ ،‬حملاولة معرفة نقاط قوهتم لتعزيزها و نقاط ضعفهم ملعاجلتها ‪.1‬‬

‫ب) الطرق احلديثة ‪ :‬ونذكر منها‪:‬‬

‫‪ -‬طريقة التقييم على أساس النتائج‪ :‬يتم االعتماد وفق هذه الطريقة على النتائج املنجزة من قبل املورد البشري‬
‫كأساس لتقييم أدائه‪ ،‬وقد دلت التجارب العلمية على جناح هذه الطريقة يف بعض املنظمات اإلقتصادية ابلدول املتقدمة‪.‬‬

‫‪ -‬طريقة الوقائع ذات األمهية القصوى ‪:‬يتم تقييم األداء وفق هذه الطريقة على ضوء وقائع أعمال هامة قام‬
‫هبا املورد البشري خالل فرتة معينة‪ ،‬وقد تكون هذه الوقائع أو األعمال املنجزة من طرف املورد البشري ممتازة كما قد‬
‫تكون رديئة‪.‬‬

‫‪ -‬طريقة البحث امليداين (التقرير احلقلي)‪ :‬وعلى حسب هذه الطريقة تتم مقابلة بني ممثل أو ممثلني عن إدارة‬
‫املوارد الب شرية ابملسؤول املباشر للمورد البشري املرد تقييمه‪ ،‬و تتم توجيه أسئلة للمسؤول قصد احلصول على إجاابت‬
‫خبصوص أداء املرؤوس‪ ،‬وتتم بعدها صياغة هذه اإلجاابت بشكل وصفي مكتوب املسؤول املوارد البشرية و من مث‬
‫حتضري الصيغة النهائية اليت يتم من خالهلا وضع تقييم األداء عل ى أساس "ممتاز‪ ،‬جيد‪ ،‬مقبول‪ ،‬غري مرض‪.".‬‬

‫‪ -‬طريقة التقييم اجلماعي‪ :‬ويتم مبوجبها تقييم األداء من قبل جلنة مكونة من عدة أعضاء من بينهم الرئيس‬
‫املباشر للمورد البشري‪ ،‬وعمل هذه اللجنة هو مناقشة التقييم الذي أعده الرئيس املباشر ومن مث اإلجتماع ابملورد البشري‬
‫ملناقشة كيفية حتسني أدائه مستقبال‪.‬‬

‫‪ -‬طريقة اإلدارة ابألهداف‪ :‬تركز هذه الطريقة يف تقييم أداء املورد البشري على مدى حتقيق األهداف املسطرة‪،‬‬
‫ويشرتك يف هذه الطريقة كل من الرئيس و املرؤوس على كافة املستوايت اإلدارية لتحديد األهداف املراد حتقيقها و من‬
‫مث حتديد مسؤولية كل واحد ‪.2‬‬

‫‪ 1‬نوال شنايف‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.126‬‬

‫‪ 2‬ليلي بوحديد‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.50‬‬

‫‪18‬‬
 ‫‪ - II‬مدخل اىل أداء العامل‬
‫‪ -‬طريقة لوحة القيادة‪ :‬تعتمد هذه الطريقة على جمموعة من املؤشرات املرتبة يف نظام متابعة من طرف نفس‬
‫الفريق أو نفس املسؤول للمساعدة على اختاذ القرارات و على التنسيق و مراقبة نشاط معني‪ ،‬وهي أداة اتصال و اختاذ‬
‫قرار جيذب املسؤول على مستوى إدارة املوارد البشرية إىل النقاط الرئيسية و املهمة إلدارة و تسيري وظيفته و حتسني‬
‫أدائها‪.‬‬

‫وكخالصة ملا سبق يتبني لنا أن لتقييم األداء طرق خمتلفة ومتعددة تقليدية و حديثة‪ ،‬ختتلف عن بعضها البعض‬
‫يف الطريقة و جتتمع فيما بينها يف اهلدف وهو حتديد نقاط القوة لدى املورد البشري و حماولة احملافظة عليها و حتديد‬
‫مكامن الضعف لديه و حماولة تقييمها وتقوميها بعدة طرق من بينها تبين طريقة التكوين لتحسني و تطوير أداء األفراد‬
‫يف املنظمة‪.‬‬

‫املطلب الثالث‪ :‬التكوين ودوره يف حتسني أداء العاملني‬

‫يلعب التكوين دورا أساسيا يف التأثري على زايدة وكفاية املنظمات ‪ ،‬حيث أصبح من النشاطات األساسية‬
‫املسندة إىل إدارة املوارد البشرية من أجل تطوير وتنمية القدرات العلمية والسلوكية لألفراد العاملني ‪ ،‬فهو يهدف إىل‬
‫مساعدة العاملني يف إكتساب اجلديد من املعلومات واملعارف وتزويدهم ابألساليب احلديثة ألداء أعماهلم وصقل مهاراهتم‬
‫وابلتايل إستمرار املؤسسة ومنوها وبقائها يف عامل األعمال ‪ ،‬خاصة يف ظل اإلنفجار املعريف املتمثل يف التقدم التقين ‪،‬‬
‫وتدفق املعلومات من جمتمع إىل آخر وكثرة املنافسة‪.‬‬

‫وللتكوين أتثريات متعددة على أداء املوظفني ومن أمهها مايلي ‪:1‬‬

‫‪ -‬رفع مستوى األداء وحتسينه من الناحية الكمية والنوعية‪.‬‬

‫‪ -‬تقوية العالقات اإلنسانية بني األفراد وتطوير اجتاهاهتم‪.‬‬

‫‪ -‬تنمية شعور املوظفني ابالنتماء والوالء للمنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬ختفيض معدالت كل من الغياب ودوران العمل‪.‬‬

‫‪ 1‬بوقطف حممود‪ ،‬التك وين أثناء اخلدمة ودوره يف حتسني أداء املوظفني ابملؤسسة اجلامعية‪ ،‬رسالة ماجستري‪ ،‬علم االجتماع تنظيم وعمل‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية‬
‫واالجتماعية‪ ،‬جامعة عباس لغرور‪ ،‬خنشلة‪ ،2014 ،‬ص ص ‪.93‬‬

‫‪19‬‬
 ‫‪ - II‬مدخل اىل أداء العامل‬
‫‪ -‬توعية املوظفني أبمهية التكوين‪ ،‬وإكساهبم القدرة على البحث عن اجلديد واملستحدث يف شىت جماالت‬
‫العمل‪.‬‬

‫‪ -‬للتكوين دور يف ربط أهداف األفراد العاملني ( املوظفني) أبهداف املؤسسة وخلق إجتاهات إجيابية داخلية‬
‫وخارجية لصاحل املؤسسة ‪ ،‬كما يساعد يف انفتاحها على العامل اخلارجي وتوضيح السياسات العامة هلا مما يساعد األفراد‬
‫يف حتسني فهمه م للمؤسسة واستيعاهبم لدورهم فيها وابلتايل املسامهة يف حتسني أدائهم‪.‬‬

‫‪ -‬املساعدة يف جتديد وإثراء معلومات األفراد وحل مشاكلهم يف العمل وحتسني قراراهتم‪ ،‬ابإلضافة إىل تطوير‬
‫مهارات االتصال يف مجيع املستوايت‪.‬‬

‫‪ -‬تطوير أساليب التفاعل االجتماعي بني األفراد يف املؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬تطوير إمكانيات األفراد لقبول التكيف مع التغريات احلاصلة‪.‬‬

‫‪ -‬توثيق العالقة بني اإلدارة واألفراد العاملني هبا‪.‬‬

‫‪20‬‬
‫‪ -III‬دراسة حالة‬
‫المؤسسة قيد‬
‫الدراسة‬
‫‪ -III‬دراسة حالة املؤسسة قيد الدراسة‬

‫متهيد‪:‬‬

‫املطلب األول‪ :‬التعريف مبؤسسة سونطراك‬

‫املطلب الثاين‪ :‬واقع سياسة تكوين العاملني على مستوى املؤسسة‬

‫املطلب الثالث‪ :‬اثر تكوين العاملني على األداء ابملؤسسة‬

‫‪22‬‬
‫ال ـ ـ ـخـاتـمـة‬
‫اخلامتة‪:‬‬
‫اخلامتة‪:‬‬

‫‪24‬‬
‫الم ـ ـ ـراج ــع‬
 ‫قائمة املراجع‪:‬‬

‫أوال‪ :‬الكتب‪:‬‬
‫‪)1‬‬

‫اثنيا‪ :‬اجملالت‪:‬‬
‫‪)1‬‬

‫اثلثا‪ :‬املذكرات‬
‫‪)1‬‬

‫رابعا‪ :‬امللتقيات واملؤمترات‪:‬‬

‫‪)1‬‬

‫خامسا‪ :‬املراجع األجنبية‪:‬‬

‫)‪1‬‬

‫‪26‬‬