Bases tedricas de la Intervencién Apreciativa Para descubrir lo nuevo es necesario tener nuevos ojos no recorrer nuevos parajes. En este capitulo se presenta: Primero, la teorfa de la construcci6n social y la Intervencién Apreciativa. Se- gundo, los principios tedricos en que se basa la In- tervenci6n Apreciativa. Tercero, el impacto del pensa- miento y del lenguaje positivo en la accién humana. Cuarto, la competencia afirmativa. Quinto, la Inter- vencién Apreciativa en la docencia e investigacién universitaria. Sexto, el reto mayor de la Intervencién Apreciativa. EI propésito de este capitulo es dejar claro que la Inter- venci6n Apreciativa no es s6lo una metodologia para generar cambio positivo en las organizaciones sino también una filosoffa, es decir, una manera nueva y provocadora de ver las empresas y organizaciones. La Intervencién Apreciativa tiene sdlidas bases tedricas que justifican y guian su aplicaci6n a la hora de iniciar el cambio organizacional. Para realizar con confianza y seguridad una Intervencién Apreciativa necesitamos conocer cuales son estas bases teéricas. 22| Bases tedricas de la Intervencién Apreciativa 4. LATEORIA DE LA CONSTRUCCION SOCIAL Y LA INTERVENCION APRECIATIVA La Intervencion Apreciativa se sustenta en los principios filos6fi- cos, epistemoldgicos y metodolégicos de la teoria de la construc- ci6n social. Para los construccionistas sociales el conocimiento y nuestra vision de la realidad se crean colectivamente por medio del lenguaje (Gergen, 1999; Gergen & Gergen, 2004)! & Mohr, 2001, p.195). Por lo tanto, la organizaci6n se construye socialmente por medio del lenguaje; y su realidad, es decir, lo que es una organizaci6n y cémo la percibimos es el resultado de la creacion colectiva de sus miembros. La teorfa de la construccién social, segtin Gergen & Gergen (2004), es una invitacion a ir més alld de la deconstrucci6n de lo que es la realidad para reconstruirla mediante la accién generativa. Es una invitaci6n a construir una teorfa imaginativa para crear y compartir conocimiento que genere cambio organizacional. Para Karl Wieck (1989; 1999) la construccién de teorfa es una forma de imaginacion y reflexién disciplinada. De hecho, muchas de las innovaciones en las organizaciones surgen precisamente del poder de ideas inspiradoras (teorias imaginativas) y no tanto de ideas basadas en la experiencia (teorfas empiricas). La Interven- cién Apreciativa se fundamenta en estos presupuestos te6ricos del construccionismo social y por eso también se define como una filosofia y una metodologia para la creatividad. Por otra parte, la Intervencién Apreciativa cree que el conoci- miento reside mds en el didlogo transformativo que en el moné- logo individual (Gergen & Gergen, 2004), y por lo tanto invita a generar conversaciones en las que se cree y comparta cono- cimiento. Este tipo de conversaciones es el que va a generar las =La Intervencién Apreciativa: Bases teéricas y empiricas innovaciones que las organizaciones necesitan para hacer mejor lo que ya realizan bien. Para Collins, en su libro Good to great: why some companies make the leap and others don't, (2001) -basado en 6.000 articulos y en mas de 2.000 paginas de transcripciones de entrevistas- la metamorfosis de una organizacion de buena a mejor no requiere un ejecutivo excepcional, ni la tltima tecno- logia, ni la mas refinada estrategia de negocios. El coraz6n de una gran organizacién es una cultura que rigurosamente busca y promueve gente disciplinada, que piensa y actta de manera disciplinada. En otras palabras, una cultura que practica la teo- tia imaginativa de una manera disciplinada (Citado por That- chenkery, 2005; Schiffer & Nelson, 2003). 2. OTROS PRINCIPIOS TEORICOS DE LA INTERVENCION APRECIATIVA. Otros principios teéricos que inspiran, justifican y guian la creencia y la practica de la Intervencién Apreciativa son los si- guientes: fe 1 Principio de simultaneidad, que afirma que intervencién y cambio son acciones simultaneas. Desde el momento en que se inicia la intervencién se est4 promoviendo el cambio. Tan pronto como las personas comienzan a hacerse preguntas y a conversar, comienzan a cambiar la manera de pensar Fg Los temas de intervencién que escogemos determinan lo que descubrimos, aprendemos y creamos. Los seres humanos y las organizaciones se mueven en la di- reccién de lo que estudian, de lo que preguntan y de lo que investigan (Cooperrider, Whitney & Stavros, 2003; Whitney & Trosten-Bloom, 2003). [oeBases teéricas de la Intervencién Apreciativa 'y 2 Principio poético, que cree que las organizaciones huma- nas son libros abiertos que se estén escribiendo constante- nte. El lenguaje y las foras que usamos para comu- ar lo que es una organizacion y lo que puede llegar a ser tienen un poder increible para motivar la participacion, la ‘creatividad y el compromiso de los miembros de dicha or- ganizacion. Las organizaciones son fuentes constantes de aprendizaje, de inspiraci6n; son historias que se pueden contar e interpretar para generar el cambio positivo (Co- operrider, Whitney & Stavros, 2003; Whitney & Trosten- * Bloom, 2003). I 3 Principio imaginario/anticipatorio, que afirma que la crea-__ | cién colectiva de im4genes positivas del futuro es el aspecto mas importante de una intervenci6n. Cuando se - comparten | historias inspiradoras, los miembros de una organizacién “cambian y con ellos, la organizacién. Por otra parte, cuando las personas y las organizaciones se visualizan triunfando en lo que van a hacer, eso tiene un efecto positivo en el re- sultado final cuando ejecutan lo que visualizaron. Las orga- nizaciones para triunfar necesitan crear el suefio de lo que quieren llegar a ser. Estas imagenes positivas de lo que la organizacion quiere ser en el futuro se crean en las conversa-. ciones de sus miembros, cuando comparten historias sobre Tas Mejores prdcticas y generan proposiciones provocativas para la creaci6n de la organizacién ideal. El futuro de la organizaci6n esta siempre Ileno de sorpresas que nos invi- tan a mejorar constantemente. Los recursos mas importan- te que tenemos para generar cambio en las organizaciones son nuestra imaginaci6n y el discurso colectivo sobre lo que queremos que sea nuestro futuro (Cooperrider, Whitney & * Stavros, 2003; Whitney & Trosten-Bloom, 2003). =La Intervencidn Apreciativa: Bases tedricas y empiricas ht 4 J y 5 i Principio afirmativo/positivo, que afirma que la interven- cién debe centrarse en las fuerzas positivas y generadoras de vida de una organizacién. Cuanto mas positivas son las preguntas que hacemos, mas exitoso y duradero es el es- fuerzo del cambio. Las respuestas estén determinadas por mejor que hay en las personas e inspiran respuestas y soluciones ‘positivas. Por eso, la entrevista apreciativa es el corazon de la Intervenci6n Apreciativa. Compartir las historias de las mejores realizaciones de la organizacién despierta es- peranzas y suefios de un futuro rnejor alee clea (Coope- trider, Whitney & Stavros, 2003; Whitney & Trosten-Bloom, * 2003). | mejor. Porque las preguntas son las que estimulan nuestro pensamiento y por lo tanto nuestras acciones y resultados. Tenemos que descubrir el poder que tiene la pregunta para generar cambio. En general podemos decir que estamos mas programados a hacernos preguntas que generan negativis- mo, desconfianza, incapacidad, miedo, etc. Preguntas como, @Qué es lo que hice mal? ¢Por qué mi superior no me quie- te? {Por qué las cosas me salen mal? {Por qué no me sien- to a gusto en mi trabajo?, etc. En lugar de preguntas como, éComo puedo hacer este trabajo mejor? ;Qué puedo apren- der? Este tipo de preguntas puede cambiar la vida. Tenemos que cambiar el tipo de preguntas que nos hacemos (Coope- trider, Whitney, & Stavros, 2003; Whitney & Trosten-Bloom, 2003). 26Bases tedricas de la Intervencidn Apreciativa Necesitamos creer que cambiando lo que nos preguntamos podemos cambiar nuestras organizaciones y nuestras vidas. El tipo de preguntas que nos hacemos puede cambiar dra- méticamente nuestra vision del mundo y lo que es posible para nosotros y para nuestras instituciones. Tenemos que generar y practicar la habilidad de hacer el tipo de pregun- tas que nos llevan a explorar, descubriz, innovar y cooperar. EI mundo de las preguntas es el mundo de las posibilidades. Las preguntas que nos hacemos abren nuestra mente y cues- Tenemos el poder de escoger la direcci6n que queremos tomar porque tenemos el poder de cambiar las preguntas que nos hacemos, pero ese poder | requiere prdctica y algunas veces coraje (Adams, 2004). A 6 Principio de la sinergia, que afirma que comprometer a to- dos los miembros de la organizacién en el proceso de cam- bio es fundamental para construir la capacidad colectiva ne- cesaria para que el cambio sea efectivo y duradero. Cuando se trata de cambio social, una tendencia es clara: la gente demanda mas protagonismo y participacion. Esta tenden- cia constituye hoy un enorme potencial para comprometer a la gente en la creaci6n de un futuro mejor. Haber ignorado este potencial ha ocasionado que muchos de los métodos de cambio hayan dejado organizaciones inefectivas. La acci6n concertada de todos los miembros de una organizacion es esencial para lograr el cambio y la excelencia en una orga- nizaci6n (Cooperrider, Whitney & Stavros, 2003; Whitney & . Trosten-Bloom, 2008). 7 Principio del poder del ejemplo, que afirma que para que el cambio sea posible tenemos que ser ejemplo del cambio que queremos ver. El cambio positivo ocurre cuando te- nemos un modelo del futuro ideal que queremos y somos SaLa Intervencién Apreciativa: Bases teéricas y empiricas | ejemplos vivos de ese futuro. Creamos el futuro con nues- tras palabras, imagenes y relaciones (Cooperrider, Whitney & Stavros, 2003; Whitney & Trosten-Bloom, 2003). 8 Principio de libertad para elegir, que afirma que la gente . | trabaja y se compromete mas y mejor cuando tienen la liber- , Vt tad de escoger qué deren contribuir. (Preskill & Catsambas, 2006; Whitney & Trosten- Bloom, 2003). 3. EL IMPACTO DEL PENSAMIENTO Y DEL LENGUAJE POSITIVO EN LA ACCION HUMANA Ya Aristételes habia dicho que “una imagen vivida compele a todo el cuerpo a obedecerla” (Sheikh, 1984, p. 5.) Albert Einstein dijo: “La imaginaci6n es mas importante que el conocimiento” (en Sheikh, 1984, p.5) El lenguaje positivo planta una semilla que tedirige la mente del que percibe a pensar y ver al otro con ojos afirmativos. De alguna manera, el pensamiento positivo nos saca de nosotros mismos, nos separa de la preocupaci6n centrada en uno mismo, amplia nuestra concentracién en lo bueno que existe en el mundo, au- menta los sentimientos de solidaridad hacia los otros y nos lanza a actuar de manera ms altruista (Brief & Motowildo, 1986). El pensamiento positivo ha sido asociado con el incremento de la capacidad creativa para solucionar problemas (Isen, 1984), con un manera més efectiva de tomar decisiones y hacer juicios (Isen & Means, 1983), con el optimismo, el aumento de la capacidad 28Bases tedricas de la Intervencién Apreciativa de aprender y, en particular, con la agudizacién de la capacidad para percibir y entender las cosas positivas (Bower, 1981; Clark & Isen, 1982). E] lenguaje negativo, por el contrario, nos invita a fijarnos en lo malo de los individuos y grupos y, como resultado, a desacre- ditarlos. El lenguaje negativo aumenta los niveles de defensa, muy raramente genera una nueva visién, y crea un sentido de debilidad y disfuncionalidad. Consecuentemente, este lenguaje disminuye el potencial que existe en el ser humano para crear y cambiar su realidad. Pero todavia estamos en la infancia con respecto al conocimiento que tenemos acerca de cémo las emo- ciones positivas se relacionan con el bienestar del individuo y de la colectividad. Una de las razones por Ias cuales muchos se resisten a creer en el poder del pensamiento positivo, y por consiguiente en la efec- tividad de la teorfa apreciativa, es una falsa concepcién de lo que es precisament ‘or eso aunque todos los pensadores positivos son optimistas, no todos los optimistas son pensadores positivos. Basado en mi propia experiencia, pue- do sefialar que s6lo ahora que empiezo a entender lo que es el pensamiento positivo me estoy convenciendo de su poder para conseguir resultados extraordinarios en la vida personal y en las organizaciones o negocios. Esta experiencia personal transforma- dora la empecé a tener cuando lei The power of positive thinking in business, de Scott W. Ventrella (2001). En su libro Ventrella explica las diez caracteristicas que debe poseer el pensador positivo y cémo pueden ayudar a conseguir extraordinarios resultados en la vida personal y en las organizaciones 0 negocios. Por razones de brevedad a continuacién sélo resumiré algunas de las ideas =La Intervencién Apreciativa: Bases tedricas y empiricas mas importantes relacionadas con lo que es el pensamiento po- sitivo, sin incluir las aplicaciones que el autor hace a la vida per- sonal y organizacional. Segan Ventrella (2001) el pensamiento positivo tiene cuatro po- deres y diez caracteristicas. Esos cuatro poderes con sus respec- cteristicas son los siguientes: 1 CENTRAR (fe, integridad, y concentracion) 4 CONTROLAR (paciencia y calma) 3 ACTUAR (confianza, coraje, y determinacién) Figura1 Poderes y caracteristicas del pensamiento positivo El poder de centrar es el poder de concentrarse antes de actuar; es la fase del planeamiento. Las caracteristicas de este poder del pensamiento positivo son: fe, integridad, y concentraci6n (focus). Fe es creer en uno mismo, en los otros, y en una fuerza supe- rior espiritual que ofrezca apoyo y guia cuando se necesita. In- 5 30Bases teéricas de la Intervencidn Apreciativa tegridad es actuar con honestidad, apertura y justicia; y vivir de acuerdo a unos est4ndares. Concentracién (focus) consiste en no desviarse de los objetivos y prioridades establecidos. El poder de dinamizar se refiere a la capacidad de activar nuestra mente, nuestro cuerpo y nuestro espiritu a medida que logramos nuevas metas. Las caracteristicas de este poder del pensamiento positi- vo son: optimismo y entusiasmo. Optimismo es creer y esperar resultados positivos incluso cuando enfrentamos dificultades, retos y crisis. Entusiasmo es poseer niveles altos de energia posi- tiva, pasion y motivacion. El poder de actuar es la capacidad de tomar decisiones atrevidas y decisivas. Las caracteristicas de este poder del pensamiento positivo son: confianza, coraje y determi- nacion. Confianza es fiarse de las propias habilidades, capacida- des y potencial. Coraje es la disposici6n a arriesgarse, a superar los temores, incluso, cuando el resultado es incierto. Determina- ci6n es la busqueda incansable de un objetivo, propésito o causa. El cuarto y ultimo poder del pensamiento positivo es el poder de controlar, que es la capacidad de mantenerse firme en tiem- pos de espera o cuando las cosas se ponen dificiles. Las caracte- tisticas de este poder del pensamiento positivo son: paciencia y calma. Paciencia es estar dispuesto a esperar la oportunidad, la decision de actuar, o los resultados del esfuerzo de uno mismo y de los otros. Calma es mantener la serenidad, y buscar el balance diario como respuesta a la dificultad, el reto o la crisis. Tomar el tiempo para reflexionar y pensar. Después de esta breve definicion de los cuatro poderes y de las diez caracteristicas del pensamiento positivo es evidente que éste no es tan simple ni superficial como generalmente creemos. Segundo, que cuando la forma de pensar y de sentir de una per- sona, grupo u organizacion posee los poderes y las caracteristi- cas antes mencionadas, es posible creer que se pueden conseguir resultados extraordinarios en la vida personal y en las organiza- ciones. Tercero, que el pensamiento positivo es una estructura 31La Intervencién Apreciativa: Bases tedricas y empiricas mental y afectiva de la persona que se puede desarrollar con la practica de técnicas apropiadas. Cuarto, que la creacién de esa estructura mental y afectiva exige disciplina y tiempo. Finalmen- te, que la teoria apreciativa nos ofrece el proceso y el camino para lograrlo: poniendo en practica las cuatro fases de DESCUBRIR, SO- NAR, DISENAR y VIVIR. 4, LA COMPETENCIA AFIRMATIVA El didlogo interno que existe en el individuo, en el grupo o en la organizacién puede tomar dos direcciones: la positiva o la ne- gativa. Cuando es negativo enfatiza lo que no se puede o debe hacer, lo mal que estén las cosas, lo que se hizo mal, y a quién se debe echar la culpa. Pero cuando es positivo enfatiza lo que se puede o debe hacer, lo bien que estan las cosas, lo que si se hizo bien, y reconoce al que hace el bien. Vivimos inmersos en ambientes cognoscitivos que enfatizan lo positivo 0 lo negativo -familia, escuela, trabajo, métodos de intervencién— y nosotros terminamos siendo un producto de esos ambientes. Por lo tan- to, es fundamental que en algunas ocasiones nos hagamos algu- nas preguntas como las siguientes: En que tipos de ambientes vivimos? {Qué tipos de ambientes cognoscitivos maximizan lo humanamente posible? ;Qué tipos de ambientes estamos crean- do y por qué? Se pueden desarrollar, transformar o mejorar los ambientes cognoscitivos en que vivimos? ;Qué tipo de ambien- tes cognoscitivos queremos? {Es posible escoger entre la manera positiva o negativa de ver el mundo? Y, de ser posible, ;con qué resultados? ,Es la bisqueda de competencia afirmativa -la ca- pacidad de proyectar y afirmar una imagen ideal como real- un objetivo realista o es algo romantico? Todavia mas importante, ges posible desarrollar la competencia afirmativa de grandes co- lectividades, tales como grupos y organizaciones? La mayoria de la evidencia disponible sugiere claramente que la competencia afirmativa se puede aprender y desarrollar a tra- p32| Bases teéricas de la Intervenci6n Apreciativa vés de la experiencia, la practica disciplinada y el entrenamiento formal (Cooperrider, 1999). La validez de esta afirmaci6n esta claramente demostrada en el campo de la medicina, del atletis- mo, la psicoterapia, el hipnotismo, etc. En el caso especifico de la medicina existe mucha investigaci6n que demuestra c6mo el sistema de creencias es frecuentemente el activador del sistema curativo. Tal es lo que sucede con el uso de placebos, los cuales unidos a la imaginacién positiva, activan los poderes curativos del cuerpo humano. Sin embargo, en nuestra cultura, y muy particularmente en las organizaciones y empresas, funcionamos con la asunci6én de que el camino para mejorar consiste en eliminar los errores (auto monitoreo negativo), cuando en realidad el camino mas efectivo para mejorar consiste en implementar las practicas y los proce- sos exitosos y positivos. ;Qué interesante seria un estudio sobre los factores que han influido en la creacién de esa cultura de la negatividad que caracteriza a nuestras culturas hispanas y lati- noamericanas! En mi opinién, la forma como se nos ensefié la re- ligion cat6lica ha sido un factor decisivo. Y digo la forma, porque si algo es fundamentalmente cierto con respecto al Evangelio, la base de nuestra fe catélica, es el optimismo. Pero el énfasis en lo negativo de la educacién que hemos recibido ha terminado do- minando nuestra manera de ver la realidad hasta el punto de que nos es practicamente imposible superarla. Incluso, hemos gene- rado ciertos mecanismos de defensa para negar la posibilidad de que lo contrario es posible. Entre ellos la reacci6n inmediata de sentir que un enfoque positivo de la vida es una actitud inge- nua, una ilusién efimera y propia de gente débil. En la busqueda personal que estoy haciendo sobre la validez de la teoria apre- ciativa ese tipo de reacciones me asaltan constantemente. Pero sé que la Gnica manera de vencerlas es persistiendo en la busqueda sincera de lo que predica la teorfa apreciativa. S¢ que no lo voy a lograr con Ia lectura de unos cuantos articulos y libros y con 33La Intervenci6n Apreciativa: Bases teéricas y empiricas | algunos intentos de aplicarla a mi vida y a mi trabajo. Estoy con- vencido de que el camino va a ser muy largo porque es mucho lo que tengo que desandar para comenzar a ver la vida de una manera diferente. Quiero creer que “existe una manera de lograr lo imposible y que esa manera es cambiando el clima”, lo cual se traduce en algo muy complejo porque implica, entre otras cosas, cambiar la manera de ser aprendiendo a ver el “vaso medio Ile- no” en lugar del “vaso medio vacio”; cambiar la manera de ver sabiendo reconocer lo bueno en lugar de lo malo en todo Io que nos rodea; cambiar la manera de juzgar enfatizando lo positivo que existe a nuestro alrededor en lugar de lo negativo; cambiar la manera de conversar (dialogar) usando lenguaje positivo en lugar de negativo; cambiar la manera de aprender desde el éxito y no desde el fracaso; creer que el cambio positivo es posible; y, finalmente, creer en el poder transformador de la conversacién como recurso para cambiar y crear nuestra vision de la realidad y la realidad misma. Con disciplina y entrenamiento es posible desarrollar el ojo apreciativo que es capaz de ver lo magico en lo ordinario, la belleza y el misterio que se esconden en la vida organizacional. En el fondo, esto es lo que predica la teoria apreciativa y por eso me resulta tan fascinante, porque es una teoria que todavia nos permite sofiar y nos introduce en el misterio de la vida con ac- titud positiva despertando lo mejor que existe en nosotros. Pero ademas, nos ofrece los recursos para lograrlo. La otra reaccién que la gente tiene cuando oye hablar de la In- tervencién Apreciativa, es la de resistirse a aceptar lo que es el elemento central de esta nueva perspectiva, es decir, que la for- ma més efectiva de promover el cambio en la conducta humana y organizacional es centrandose en Io positivo y construyendo sobre ello. Estamos tan programados, por la cultura y el sistema educativo, a creer que para mejorar tenemos que comenzar por aeBases teéricas de la Intervencidn Apreciativa descubrir los errores y después corregirlos que, pensar que lo contrario es no sélo posible sino incluso més efectivo, es algo que parece estar fuera de nuestro alcance. Un ejemplo que ilustra muy bien esta realidad es la reaccién de uno de los estudiantes de maestria en uno de mis seminarios so- bre Comunicaci6n e Intervencién Apreciativa. Un dia este estu- diante de Ingenieria dio el siguiente testimonio: “Nos han estado entrenando (en la Universidad) por cinco afios para ver donde est el problema para solucionarlo y ahora usted nos dice que tenemos que hacer todo lo contrario. Esto es muy dificil de acep- tar”. Ciertamente, no es facil creer que la mejor manera de tratar los problemas es, precisamente, enfocandose en lo positivo. Pero fue justamente otro estudiante, en otro seminario de maestria, el que me ayudé a entenderlo cuando dijo lo siguiente: “By focu- sing on the positive we are already taking care of the problems”. La traducci6n al espafiol seria: “Al centrarse en lo positivo ya estamos solucionando los problemas”. Creer y aceptar que eso es asi, es precisamente la leccin més importante que se aprende cuando se practica la Intervenci6n Apreciativa. 5. LA INTERVENCION APRECIATIVA EN LA DOCENCIA E INVESTIGACION UNIVERSITARIA La Intervencion Apreciativa, finalmente, esta desarrollando una robusta base teérica con la creacién de programas a nivel uni- versitario. Existen ya dos programas de Doctorado (Benedictine University y Case Western Reserve University) en los que la In- tervencion Apreciativa es parte fundamental de su plan de estu- dios. Existen también una serie de programas de maestria en ge- rencia, desarrollo organizacional, educacién y cambio social que han incorporado la Intervencién Apreciativa en sus programas. Estos programas universitarios estén multiplicando el nimero de tesis de maestria y disertaciones doctorales que se estan basando anLa Intervencién Apreciativa: Bases tedricas y empiricas | en los principios teéricos de la Intervencién Apreciativa y usan su metodologia. Por otra parte, la produccién de conocimiento te6rico y practico sobre Intervencién Apreciativa est4 aumentan- do constantemente como consecuencia del ntimero creciente de publicaciones que se estén haciendo (libros, articulos, manuales, etc.). Un buen ejemplo de esta produccién es el Taos Institute y su centro de publicaciones (www.taosinstitute.net ). Jan Reed en su libro Appreciative inquiry. Research for change (2007) presenta uno de los argumentos mas fuertes que se han hecho para demostrar que la Intervencién Apreciativa es una nueva forma de hacer investigacion aplicada, que tiene como objetivo la transformacién social y la producci6n de conocimiento. 6. EL RETO MAYOR DE LA INTERVENCION APRECIATIVA En mi experiencia dedicada a profundizar, aplicar y presentar la Intervenci6n Apreciativa he descubierto que el aspecto més critico es su credibilidad. Las dos reacciones mas comunes que la gente tiene cuando se les presenta esta nueva manera de gene- rar el cambio en las organizaciones son: primero, percibirla como una metodologia novedosa pero sin rigor te6rico y cientifico; y segundo, negarse a creer que el centrarse en lo positivo y cons- truir sobre ello es mas efectivo que descubrir los problemas y tratar de corregirlos. Estamos tan programados, por la cultura y el sistema educativo, a creer que para mejorar tenemos que co- menzar por descubrir los errores y después corregirlos que pen- sar que lo contrario es no sélo posible sino incluso més efectivo, es algo que parece estar fuera de nuestro alcance. Sin embargo, como acabamos de ver existe considerable cantidad de teorfa que confirma el poder que el pensamiento y el lenguaje positivos tienen en la transformacién y en la estimulacién del potencial maximo que existe en el ser humano y en las organizaciones. En el capitulo siguiente presentaremos las bases empiricas de la cre- dibilidad de la Intervencién Apreciativa. 36Bases tedricas de la Intervencién Apreciativa Tabla1 Presupuestos teéricos de la Intervencién Apreciativa 1. Teoria de la Construccién Social Nuestra visién de la realidad se crea colectivamente por medio del lenguaje en nuestras relaciones con la gente. 2. El principio de simultaneidad Intervencién y cambio son simultdneos. 3. El principio poético Las organizaciones humanas son libros abiertos. 4. El principio imaginario/anticipatorio La creaci6n colectiva de imagenes positivas del futuro tienen un impacto en la ejecucién de las respectivas acciones. 5. El principio afirmativo/positivo La intervenci6n debe centrarse en saber apreciar las fuerzas positivas y generadioras de vida de una organizacién. 6. El principio del poder de fa pregunta El mundo de las preguntas es el mundo de las posibilidades. 7. El principio de la sinergia La accién concertada de todos es esencial para lograr el cambio y la excelencia en una organizacién. 8. El principio del poder del ejemplo Tenemos que ser ejemplo del cambio que queremos ver. 9. El principio de libertad para elegir La libertad para escoger estimula la excelencia y el cambio positivo —