TUGAS KELOMPOK SISTEM MANAJEMEN KERJA

Sistem Manajemen Kinerja Dalam Siklus Pengelolaan SDM

Disusun oleh: 
1. Aulia Prameistika Putri Santosa 1900013028 
2. Putri Inayah 1900013051
3. Alfina Damayanti 1900013059
4. Ayu Choiriyah 1900013106
5. Sri Nurhaliza 1900013118
6. Audina Risana Dewi 1900013126
7. Octario Fiqri Saputra 1900013140

Kelas: A
Mata Kuliah: Sistem Manajemen Kerja
Dosen Pengampu: Ufi Faturahmah, S. Psi., M. Psi.

FAKULTAS PSIKOLOGI 
UNIVERSITAS AHMAD DAHLAN 
YOGYAKARTA 
2022
I. Siklus pengelolaan SDM dalam organisasi
Siklus sumber daya manusia atau dikenal juga sebagai siklus personalia
adalah siklus yang bertanggung jawab untuk mengelola personalia di
perusahaan atau sebuah organisasi dimulai dari perencanaan, seleksi,
pengangkatan, pembedaan, perotasian kerja, hingga penghentian pekerja atau
rangkaian aktivitas bisnis atau organisasi. Siklus sumber daya manusia adalah
aktivitas yang berulang dan operasi pemrosesan data yang berkaitan dengan
manajemen yang efektif atas tenaga kerja.  Zorlu Senyucel menjelaskan
mengenai siklus sumber daya dalam manajemen sumber daya manusia yaitu
tentang kesempatan bersaing, strategi HRM, strategi organisasi, sumber daya
organisasi (sumber daya manusia, sumber daya pembiayaan, sumber daya
teknologi dan strategi organisasi. (Sandi et al., 2019)
Menurut Flippo (Setyadi, 2021) manajemen sumber daya manusia dapat
diartikan sebagai perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia
untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. Setyadi
(2021), mengatakan bila dikaji dengan teliti, maka berdasarkan definisi tersebut
terdapat dua fungsi dari pengelolaan sumber daya manusia yaitu: 
a. Fungsi manajemen, yang meliputi perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing), pengarahan (directing) dan pengendalian (controlling); 
b. Fungsi operasional, yang meliputi perekrutan dan seleksi, pelatihan dan
pengembangan, kompensasi balas jasa dan jaminan sosial, pengembangan
karir, integritas, pemeliharaan tenaga kerja dan pemutusan hubungan kerja.
Mengutip dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Penelitian
Ilmiah karya Djoko Setyadi (2021), berdasarkan pendapat para ahli, aktivitas
manajemen sumber daya manusia di era sekarang ini meliputi: 
 Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning)
 Rekrutmen dan seleksi (Recruitment and Selection)
 Penempatan karyawan (Placement)
 Pemberian kompensasi dan penghargaan
  Pengembangan karyawan
 Pemberhentian
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara tentang bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan (goal) bersama (Setyadi, 2021).

II Peranan sistem manajemen kinerja dalam pengelolaan SDM 

A. Definisi sistem manajemen kinerja
Definisi manajemen kinerja diartikan sebagai manajemen untuk
membuat hubungan dan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja
berkaitan dengan kebutuhan organisasi, pimpinan dan pegawai.
Menurut Wibowo (Fauzi, 2009) manfaat kinerja bagi organisasi
adalah menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu,
memperbaiki kinerja, memotivasi kerja, meningkatkan komitmen mendukung
nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan,
meningkatkan dasar pelatihan dan pengembangan berkelanjutan,
mengusahakan basis perencanaan karir, membantu menahan pekerja
terampil agar tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan
pelanggan.

B. Aktivitas yang dilakukan dalam sistem manajemen kinerja 

Menurut Aguinis (Rasyada dan Idawati, 2021) mengatakan proses
manajemen kinerja adalah suatu aktivitas proses yang berkelanjutan terkait
dengan komponen-komponen yang saling berkaitan antara satu sama lain,
dalam memberikan dampak terhadap sistem manajemen kinerja pada
keseluruhan. 
Adapun Komponen-komponen dari proses manajemen kinerja terdiri
dari enam tahapan yaitu: 
1. Prasyarat (prerequisities)
Tahapan prasyarat ini adalah tahapan dimana penyusun sistem
manajemen kinerja untuk memahami dua hal penting yaitu visi, misi dan
tujuan strategis perusahaan dan pengetahuan tentang uraian pekerjaan
yang dilakukan. 
2. Perencanaan kinerja (performance planning)
Tahapan perencanaan kinerja ini adalah tahapan dimana pekerja
dan supervisor berdiskusi mengenai perencanaan pekerjaan yang akan
disepakati, dalam hal ini juga ada tiga indikator yang penting untuk
diperhatikan atau dibahas yaitu tentang hasil kerja (results), perilaku
kerja (behavior), dan rencana pengembangan (development plan).
3. Pelaksanaan kinerja (performance execution)
Dalam tahapan ini semua stakeholder yang terlibat harus
berpartisipasi aktif dalam melakukan kinerja, memonitor pekerjaan
masingmasing, dan selalu melakukan komunikasi dua arah.
4. Penilaian kinerja (performance assessment)
Dalam tahap ini pekerja dan manajer bertanggungjawab
melakukan evaluasi terhadap perilaku yang diharapkan dan hasil yang
harus dicapai. Dalam penilaian kinerja, karyawan dan atasan
bertanggung jawab untuk mengevaluasi keseluruhan perilaku yang
ditampilkan dan apakah hasil yang diharapkan tercapai. Tahap ini
merupakan tahap yang dilakukan di akhir periode.
5. Review kinerja (performance review)
Pada tahap ini dilakukan review kinerja yang telah dilakukan,
dimana nantinya pekerja menerima umpan balik terhadap hasil
pekerjaannya. 
6. Perbaikan kinerja dan kontrak (renewal & recontracting performance) 
Dalam tahapan ini pekerja dan atasan memberikan informasi
tambahan mengenai uraian pekerjaan dan Knowledge, Skill, Attitudes
(KSA) yang diperlukan berdasarkan hasil review, umpan balik, dan
coaching yang telah dilakukan.
C. Manfaat implementasi sistem manajemen kinerja
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan organisasi.
Pencapaian tujuan organisasi menunjukkan hasil kerja/ prestasi organsisasi
dan menunjukkan kinerja organisasi. Hasil kerja organisasi diperoleh dari
serangkaian aktivitas yang dijalankan. Aktivitas tersebut dapat berupa
pengelolaan sumberdaya organisasi maupun proses pelaksanaan kerja yang
diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk menjamin agar aktivitas
tersebut dapat mencapai hasil yang diharapkan, diperlukan upaya
manejemen dalam pelaksanaan aktivitasnya. Dengan demikian, hakikat
manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan
sebelumnya. Manajemen kinerja bukannya memberi manfaat kepada
organisasi saja tetapi juga kepada manajer dan individu. Bagi organisasi,
manfaat manajemen kinerja adalah menyesuaikan tujuan organisasi dengan
tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja memotivasi pekerja,
meningkatkan komitmen, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan
serta meningkatkan dasar ketrampilan. 
Costello (1994) manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh
organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer
pada misi keseluruhan dari unit kerjanya. Seberapa baik kita mengelola
kinerja bawahan akan secara langsung mempengaruhi tidak saja kinerja
masing-masing pekerja secara individu dan unit kerjanya, tetapi juga kinerja
seluruh organisasi. Apabila pekerja telah memahami tentang apa yang
diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk
memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif,
pemahaman akan tujuan, harga diri dan motivasinya akan meningkat.
Dengan demikian, manajemen kinerja memerlukan kerja sama, saling
pengertian dan komunikasi secara terbuka antara atasan dan bawahan.
III. Hubungan sistem manajemen kinerja dengan sistem lain dalam siklus
pengelolaan SDM
Sistem manajemen kinerja merupakan upaya manajemen untuk membuat
hubungan dan komunikasi yang efektif dalam sebuah organisasi. Saifudin (2011)
mengatakan bahwa terdapat tiga bagian sistem yang diterapkan oleh organisasi,
yaitu berdasarkan posisi, kompetensi anggota, dan kinerja anggota. Sedangkan
siklus pengelolaan SDM merupakan siklus yang bertanggung jawab untuk
mengelola personalia di perusahaan atau sebuah organisasi dimulai dari
perencanaan, seleksi, pengangkatan, pembedaan, perotasian kerja, hingga
penghentian pekerja atau rangkaian aktivitas bisnis atau organisasi. 
Hal ini, sangat diperlukan adanya siklus Sumber Daya Manusia dalam
sebuah organisasi yang mampu mengatur kinerja masing-masing karyawan
secara bijaksana dan merata. Oleh karena itu, siklus pengelolaan SDM
sangatlah penting bagi organisasi maupun perusahaan karena jika siklus
pengelolaan SDM tidak ditangani dengan baik, maka tidak akan mendatangkan
sistem manajemen kinerja yang baik. Adapun berbagai faktor
yang mempengaruhi sistem kinerja anggota, salah satunya adalah kemampuan
bekerjasama antar anggota atau tim. 
Berdasarkan pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan
sistem manajemen kinerja dengan sistem lain pada siklus pengelolaan SDM
sangat berkesinambungan dikarenakan jika sistem lainnya tidak dikelola secara
baik, maka sistem manajemen kinerja tidak bekerja secara efektif dan optimal.

IV. Kemungkinan-kemungkinan yang terjadi apabila sistem manajemen kinerja

tidak diimplementasikan di dalam sebuah organisasi 
Dharma (2018) menyatakan bahwa kemungkinan yang dapat terjadi
adalah kinerja karyawan menjadi buruk, potensi kerusakan yang ditimbulkan
lebih banyak, waktu dan sumber daya yang terbuang bila manajemen kinerja
tidak diimplementasikan secara baik. Salah satu alasan utama banyak
manajemen kinerja yang gagal adalah karena upaya tersebut sama sekali tidak
dihubungkan dengan kesuksesan kerja, peningkatan kinerja, pengembangan diri
karyawan, sasaran organisasi ataupun bagian penting lainnya dari organisasi.
Dengan adanya suatu sistem manajemen kerja pada sebuah
organisasi/perusahaan, Semakin besar kemungkinan orang memahami bahwa
hal ini mempunyai manfaat yang penting.
Disamping itu sistem manajemen kinerja bermanfaat untuk menilai,
memberikan reward dan pengembangan sumber daya manusia sebagai jantung
manajemen sumber daya manusia. Pendekatan sistem juga bermanfaat agar
kita mampu berpikir dan memecahkan masalah secara menyeluruh (wholistic)
atau tidak terkotak-kotak (parsial) sehingga mendapatkan hasil yang maksimal.
Pendekatan sistem bermanfaat karena masalah semakin kompleks, kegiatan
semakin banyak, ruang lingkup semakin luas, hambatan dan ancaman semakin
bertambah, peluang semakin terbuka, ketidakpastian semakin tinggi, perubahan
semakin kecil, dan ramalan semakin sulit diprediksi (Dharma, 2018).
 Daftar Pustaka 
Ayu, A. (2014, 22 Desember). Siklus sumber daya manusia. Scribd.
https://www.scribd.com/doc/250711932/Siklus-Sumber-Daya-Manusia
Dharma, S. (2018). Tantangan manajemen kerja, modul edisi 2.
Rasyada, A., & Idawati, D. (2021). Analisis penerapan sistem manajemen kinerja
di pt aaa. Journal of Management and Business Review, 18(2), 117-139.
Sandi, Q., Syukri, A., & US, K. A. (2019). Manajemen sumber daya manusia
dalam meningkatkan keunggulan kompetitif. Jurnal Al Ghazali, 2(2), 63-84.
Setyadi, D. (2021). Manajemen sumber daya manusia dan penelitian ilmiah.
Universitas Mulawarman.
http://repository.unmul.ac.id/handle/123456789/12577
Fauzi, A. (2020). Manajemen kinerja. Airlangga university press.