INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE ALVARADO

ASIGNATURA:

ADMINISTRACIÓN

TEMA:

TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

PRODUCTO ACADÉMICO:

INVESTIGACIÓN

ALUMNO(S):

APARICIO FERNÁNDEZ ZURIEL GABRIEL

CONTRERAS ORTIZ SINAI

MARTÍNEZ ORTEGA STEPHANIE JANETH

PÉREZ MONTIEL ESBEIDY

PROFESOR: ING. GUSTAVO ZAMORANO GRANDA

SEMESTRE - CARRERA: 1° CONTADOR PÚBLICO

CIUDAD: MEDELLÍN DE BRAVO, VER. FECHA: 12/11/2022

INTRODUCCIÓN 2
¿QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL? 3
ANÁLISIS HISTÓRICO 3
CARACTERÍSTICAS 4
PROCESOS 5
TÉCNICAS 6
MODELOS 7
CONCLUSIÓN 8
BIBLIOGRAFÍA 9

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 INTRODUCCIÓN

Desde la antigüedad, habitamos un mundo que está en constante cambio y evolución, es rápido y
acelerado. Cada segundo, los aspectos políticos, científicos, tecnológicos, empresariales, entre otros,
están en constante desarrollo, por lo cuál, como seres humanos, debemos adaptarnos a ellos.

Enfocándonos en el aspecto administrativo, las empresas y organizaciones se han visto en la necesidad

de buscar la creación de un sin fin de sistemas, técnicas y herramientas que influencien cada elemento
que los conforman, para lograr de esta manera un acomodo, una modificación y adaptación a este
cambio social y cultural. Sin embargo, dentro de las organizaciones no basta con ese conjunto de
personas, tampoco es suficiente que todas ellas posean un propósito en común. Lo que realmente
decide si dicha organización tendrá o no la capacidad para adaptarse a tales cambios será su
organización y coordinación de actividades, ordenando la acción conjunta hacia el logro de unos
resultados que, aunque sea por razones diversas, estimen todas ellas que les interesa conseguir.

La siguiente investigación, tiene como propósito exponer una herramienta fundamentada en la ciencia
del comportamiento y la psicología empresarial, que aunque actualmente es un término modificado e
influenciado en consecuencia de la evolución, conforma su esencia; describir, comprender, predecir y
controlar. Hablamos de la teoría del Desarrollo Organizacional, también conocido como D.O.

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 ¿QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

Constituye un movimiento que surge a principio de los 60 's (1962), se resume como una colección de
técnicas con una cierta filosofía y un cuerpo de conocimientos comunes, cuenta como disciplina
complementaria a la psicología en las organizaciones.

Definimos a la teoría del Desarrollo Organizacional (D.O.) como un proceso planeado, sistemático y
planificado de cambio organizacional con base en la investigación y la teoría de la ciencia del
comportamiento. La meta es crear organizaciones adaptables, capaces de transformarse en forma
repetida y reinventarse, según sea necesario, para conservar la efectividad. Como campo de la ciencia
del comportamiento, es el desarrollo organizacional.

En otras palabras, es un progreso que se experimenta dentro de las organizaciones en donde buscan la
mejora continua dentro de un entorno globalizado altamente competitivo y en evolución constante, en el
cuál deben adaptarse de la mejor manera a cualquier circunstancia o escenario que se pudiera suscitar.

Las organizaciones se han visto obligadas a vencer el reto de la “resistencia al cambio”, así como a la
búsqueda del equilibrio entre los objetivos organizacionales y los objetivos personales de quiénes la
conforman.

Entre los objetivos que conforman el propósito del desarrollo organizacional, se encuentran los
siguientes:

1. Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, con el fin de potencializar el

trabajo en equipo y la integración de todos los involucrados.
2. Perfeccionar los sistemas de información y comunicación.
3. Desarrollar el sentido de pertenencia en las personas para incrementar su motivación y lealtad a
la empresa.
4. Establecer un clima de confianza y receptividad con el fin de conocer las realidades
organizacionales, y de esta manera, diagnosticar y solucionar problemas

ANÁLISIS HISTÓRICO

- El D.O. Consiste en una transformación de la cultura organizacional, lo cual implica

transformaciones en las premisas culturales que enmarcan el comportamiento de los individuos.
- El D.O. Ha abordado los valores humanistas bajo la teoría de que el desarrollo de la
organización consiste en el desarrollo de las personas que la constituyen.
- El sustento básico del proceso de Desarrollo Organizacional es el cambio del comportamiento
humano y no solo en los recursos o la infraestructura.
- El proceso de D.O. promueve cambios integrales en la organización y no solo cambios
sectoriales, es decir, se cambia todo y no solo una parte.
- El aprendizaje en nivel individual y colectivo es un proceso crucial en el desarrollo de una
organización, por lo que la administración del aprendizaje es un requisito para el éxito de
cualquier iniciativa.
- Los métodos de las ciencias del comportamiento son los más apropiados para la conducción del
proceso del D.O.

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 CARACTERÍSTICAS

Podemos mencionar que:

- La organización se concibe como un todo, todas las partes de la organización (estructuras,

personas, procesos) deben trabajar conjuntas y con eficacias para resolver los problemas y
aprovechar oportunidades.
- Utiliza agentes de cambio, son las personas que desempeñan el papel de estimular, orientar y
coordinar el cambio dentro de un grupo u organización.
- Existe el esfuerzo para el desarrollo de equipos, al igual que el mejoramiento para las relaciones
interpersonales, abrir canales de comunicación, entre otros.
- Retroalimentación, provee información en retorno sobre las conductas y motiva a comprender las
situaciones involucradas y a tomar acciones correctivas.

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 PROCESOS

El Desarrollo Organizacional constituye un proceso que lleva años para cambiar organizaciones y que
puede continuar indefinidamente.

Este se lleva a cabo en distintas etapas, y consiste en la investigación de la acción. Es un proceso de

solución de problemas del cambio organizacional que con base en la información que se apega mucho
al método científico.

En la primera parte se realiza la recolección de datos y se hace un diagnóstico inicial de la organización.

En una segunda etapa se realiza un diagnóstico organizacional donde se identifican problemas y se
planifican las acciones a seguir. Finalmente, en la última y tercera etapa que es la acción de
intervención, se organizan los equipos, se asignan y desarrollan tareas grupales con acompañamiento
de los agentes de cambio, quienes posteriormente realizan una evaluación.

1. Recolección y análisis de datos. Recopilar información de los miembros de una organización

sobre los problemas, preocupaciones y cambios necesarios (para detectar dónde se encuentra
el conflicto en la organización, aplicando la solución).
2. Diagnóstico organizacional. Del análisis de los datos recogidos se pasa a la interpretación y al
diagnóstico para identificar preocupaciones y problemas y sus consecuencias, establecer
prioridades, metas y objetivos.
3. Organizar esta información en forma significativa y compartirla con los participantes.
4. Planear y llevar a cabo acciones específicas para corregir los problemas identificados.
5. Acción de intervención. Fase de implementación del proceso de Desarrollo Organizacional. Se
selecciona la intervención más apropiada para solucionar un problema organizacional, puede
efectuarse mediante diversas técnicas.

5.1. Proyección de aplicación e implantación del desarrollo organizacional.

5.2. Aplicación de la planeación, tomando en cuenta las partes integrantes de la empresa.

6. Evaluación, seguimiento y aprovechamiento. Etapa final del proceso que funciona como
circuito cerrado. El resultado de la evaluación implica modificación del diagnóstico, lo cual
conduce a nuevos inventarios, nueva planeación, nueva implementación, y así sucesivamente.
Esto otorga al proceso su propia dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención externa.

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 TÉCNICAS

Uno de los problemas que generan las acciones de cambio en las organizaciones, es que no existe
colaboración, confianza, apertura al diálogo y no se acepta que los problemas tienen solución. Los
agentes de cambio utilizan varias técnicas para llevar a cabo un proceso de cambio, entre ellas existen
técnicas de intervención para individuos, equipos o relaciones intergrupales, entre otros.

Existen estrategias para generar conciencia sobre los miembros dentro de una organización, ya que
estas están basadas en las ciencias de la conducta para de esta manera diagnosticar y corregir los
problemas de las organizaciones y propiciar sus cambios.

Entre las más importantes están:

- Consultoría de procesos: la persona asignada, llamada también consultor, detecta las

necesidades del grupo; su responsabilidad consiste en ayudarlos a identificar sus deficiencias y
a vencerlas, en otras palabras, asiste al grupo para que lleguen a ser más conscientes de la
forma en que están trabajando.
- Retroalimentación de datos: consiste en dar a conocer al grupo, la información recabada
durante las entrevistas que se efectúan sobre la manera como los miembros de la organización
ven sus problemas. Es primordial que las personas que reciban la retroalimentación reconozcan
sus errores y acepten las sugerencias.
- Desarrollo de equipo: este generalmente es puesto en marcha para generar habilidades y
destrezas de grupo que tiendan a la eficiencia, todo esto deberá ser examinado y evaluado.
- Solución de problemas: se refiere a los asuntos y problemas que surgen cuando dos grupos
necesitan trabajar juntos, esto se da por las distintas formas de llevar a cabo las actividades,
esto traerá gran experiencia para futuros conflictos que se produzcan, y así tener un
conocimiento previo para resolver otros conflictos.
- Cambio tecnológico y cultural: esto tiende a tener mayor impacto en la organización como un
todo, se da por la estrecha relación entre la cultura, la estructura y la tecnología, es necesario
que los individuos estén abiertos a la idea de que estos factores suelen cambiar de manera
constante y, en ese sentido, los colaboradores deben estar preparados para saber enfrentar
tales circunstancias.
- Entrenamiento: los miembros de la organización deben contar con una capacitación
permanente y continúa para el logro de los objetivos, sin esto la empresa no avanza, al contrario
retrocede y no llega a ser competitiva.

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 MODELOS

Existen distintos modelos de desarrollo organizacional que adoptan una variedad de enfoques, entre
ellos se encuentran:

- Modelo Managerial Grid (Blake y Mouton) propone que el cambio organizacional empieza por el
cambio individual para generar los cambios en los niveles interpersonal, grupal e intergrupal,
los cuales deben solucionarse antes de los cambios en estrategias y ambiente interno en la
organización. Para generar cambios en el comportamiento del personal de una organización, se
utiliza la capacitación con el fin de fomentar una mayor participación y comunicación en la
organización. Entre los beneficios a obtener, se puede destacar la terminación de conflictos, los
cuales pueden ser transformados en colaboración, además, se mejoran las habilidades para
escuchar.
- Modelo de Lawrence y Lorsch, es un modelo de diagnóstico y de acción. Toma como punto de
partida la diferenciación y la integración en donde la división de trabajo y la coordinación son
importantes, lo que lleva al concepto de confrontaciones, aspectos que se dan dentro de los
grupos de trabajo al interior de la organización.
- Modelo de Eficacia Gerencial de Reddine, se basa en el hecho de que se solicita que el
administrador sea eficaz en una variedad de acciones, la cual se mide en la proporción en que él
sea capaz de transformar su estilo de forma apropiada en situaciones de cambio. El líder es
básicamente el estratega que está creando las condiciones para la efectividad. En el ejercicio del
liderazgo se pasa por definir y optimizar los procesos de trabajo con responsabilidades
claramente expresadas, de manera que se pueda realizar de manera constante un esfuerzo para
conseguir el compromiso de las personas con las metas de la organización.

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 CONCLUSIÓN

Estamos conscientes de que en la actualidad existen muchas presiones para adaptarse al cambio, las
mismas que surgen como consecuencia del proceso de globalización, el uso de tecnología para la
divulgación de información así como la cambiante naturaleza de la fuerza de trabajo.

Dentro de las organizaciones, el cambio trae consigo numerosas exigencias tanto para los gerentes
como para los empleados o trabajadores. El cambio organizacional que está planeado, busca cambiar
tanto el diseño como los procesos de la organización para volverla más eficiente y efectiva. Por lo
general un cambio se torna efectivo cuando se realiza en toda la organización, además los empleados
deben encontrarse conscientes de que urge un cambio, el cual es importante para la organización y
también que los empleados se deben encontrar dispuestos a cambiar de comportamiento.

El Desarrollo Organizacional, nació como un conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el

ambiente, con el propósito de facilitar el crecimiento y desarrollo de las organizaciones. Esta teoría está
relacionada con los conceptos de “cambio” y “capacidad de adaptación” en cambios que ocurran en el
ambiente.

En los últimos 30 años, la concepción del D.O. ha experimentado una evolución que ha traído a la mano
una serie de nuevos conceptos y premisas, que aunque han introducido visiones novedosas y algunos
cambios sustanciales al concepto original, han enfatizado algunos aspectos, hicieron de este concepto
una novedad en su época.

Por una parte, el D.O., es una filosofía que promueve la efectividad en las organizaciones, por lo que es
necesaria para las empresas que deben introducirse y sobrevivir en un mundo creciente globalizado.
También establece que la efectividad se logra sólo a través del comportamiento del capital humano de
las organizaciones, por lo que causa un impacto determinante en la calidad de vida de las personas.

La realidad sin embargo, nos muestra que la mayor parte de las organizaciones está enfocada en los
recursos, la infraestructura y la tradición de procesos, abarcando estilos tanto industriales como
administrativos.

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 BIBLIOGRAFÍA

Amorós, E. (2007). Comportamiento organizacional. Juan Carlos Martínez Coll. Comportamiento

Organizacional.PDF

Guizar Montufar, R. (1998). Desarrollo organizacional. McGraw Hill. 8624.pdf (ucb.edu.bo)

Ferrer Pérez Luis, Desarrollo organizacional, México, Ed. Trillas, 2002.

(Curso 3 modelos de intervención para el desarrollo organizacional, s. f.) Curso 3 modelos de

intervención para el desarrollo organizacional (humansmart.com.mx)

Cristiani, M. E. (2012). Desarrollo organizacional. México: Red Tercer Milenio. Viveros de Asís, 96. ME
Cristiani - México: Red Tercer Milenio. Viveros de Asís, 2012 - academia.edu