BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Faktor kritis yang berhubungan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah
kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan-karyawannya berkarya dan
meningkat sepanjang waktu. Penilaian kinerja merupakan alat yang berfaedah tidak hanya
untuk mengevaluasi kerja para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi
kalangan karyawan. Sayangnya, penilaian kinerja juga dapat menjadi sumber kerisauan dan
frustasi para manajer dan karyawan hal ini sering disebabkan oleh ketidakpastian dan
ambiguitas diseputar sistem penilaian kinerja. Pada intinya, penilaian kinerja dapat dianggap
sebagai alat untuk memverikasi bahwa individu memenuhi standar knerja yang telah
ditetapkan. Penilaian kinerja dapat pula menjadi cara untuk membantu para karyawan
mengelola kinerja mereka.
Dalam upaya mengatasi permasalahan yang kompleks ini, manajemen dapat melakukan
perbaikan ke dalam, yang salah satunya melalui pengembangan Sumber Daya Manusia.
Perbaikan kondisi internal ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat diri dan meningkatkan
daya tahan dalam menghadapi persaingan local dan global yang pasti akan semakin ketat. Ini
artinya perusahaan harus memperbaiki kinerja perusahaannya melalui perbaikan kinerja
karyawannya.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa saja persyaratan sistem penilaian kinerja?
2. Seperti apa wawancara, banding dan sentra asesmen?
3. Bagaimana subyektivitas dan etika evaluasi kinerja?
4. Bagaimana pengaruh evaluasi kinerja?
5. Bagaimana sistem penilaian kinerja dalam praktek?
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui persyaratan sistem penilaian kinerja.
2. Untuk mengetahui seperti apa wawancara, banding dan sentra asesmen.
3. Untuk mengetahui subyektivitas dan etika evaluasi kinerja.
4. Untuk mengetahui pengaruh evaluasi kinerja.
5. Untuk mengetahui beberapa sistem penilaian kinerja dalam praktek.
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Persyaratan Sistem Penilaian Kinerja
Dalam melaksanakan pengukuran atau penilaian terhadap pelaksanaan kerja atau prestasi
kerja dibutuhkan suatu sistem penilaian yang memenuhi syarat-syarat tertentu. Secara
sepintas memang dengan mudah dapat menilai suatu pekerjaan, tetapi dalam kondisi
apapun sebaiknya disusun dan ditentukan kriteria-kriteria penentunya. Cascio (1192: 270-
273) menyatakan bahwa syarat-syarat dari penilaian kinerja adalah, sebagai berikut.
1. Relevance
Hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah relevan terkait dengan pekerjaannya,
apakah itu outputnya, prosesnya atau inputnya.
2. Sensitivity
Sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara pegawai yang
berprestasi dna tidak berprestasi.
3. Reliability
Sistem yang gunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa tolok ukur yang
obektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil.
4. Acceptability
Sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh pegawai yang
menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan
konstruktif antara keduanya.
5. Practicality
Semua instrument, misalnya formulir yang digunakan, harus mudah digunakan oleh
kedua pihak, tidak rumit, mengerikan dan berbelit-belit.

2.2 Wawancara, Banding dan Sentra Asesmen

Wawancara
Wawancara atau interview adalah kegiatan tanya-jawab secara lisan untuk memperoleh
informasi. Bentuk informasi yang diperoleh dinyatakan dalam tulisan, atau direkam secara
audio, visual, atau audio visual. Wawancara merupakan kegiatan utama dalam kajian
pengamatan. Berdasarkan narasumber, jenis wawancara dibagi menjadi tiga, yaitu
wawancara individu, kelompok, dan konferensi. Wawancara individu yaitu wawancara
yang dilakukan seseorang pewawancara dengan responden tunggal. Adapun wawancara
kelompok adalah wawancara yang dilakukan terhadap sekelompok orang dalam waktu
bersamaan. Langkah paling penting dalam proses penilaian adalah mendiskusikan dengan
karyawan. Agar panilaian dapat berjalan secara efektif maka penilaian harus mencakup
umpan balik bagi karyawan tentang kinerjanya, umpan balik ini lazim meliputi komunikasi
lisan selama wawancara yang direncanakan.
Wawancara akan efektif tergantung pada tiga faktor, yaitu
• Pengetahuan atasan terhadap pekerjaan dan kinerja pekerjaan bawahan
• Dorongan dan dukungan atasan terhadap bawahan
• Dorongan atasan bagi partisipasi bawahan dalam proses penilaian
Tujuan diadakannya wawancara pada saat penilaian kinerja:
A. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mendisdkusikan tentang
kinerjanya sepanjang kurun waktu penilaian
B. Menempati kegiatan-kegiatan yang diperlukan dalam rangka meningkatkan kinerja
karyawan
C. Mencocokkan antara data/informasi yang diperoleh dengan jawaban yang didengar
langsung dari karyawan yang dinilai
D. Melatih karyawan untuk mempertanggung jawabkan kinerjanya
E. Memotivasi karyawan untuk maju dan mengemukakan apa adanya
Aspek penting dalam wawancara:
a. Pada saat seorang penilai dan orang yang dinilai bersama-sama, mereka ada di sana
untuk mulai terlibat suatu dialog tentang penilaian kinerja dan pengembangan. Ini
bukanlah suatu wawancara di mana seseorang mengajukan pertanyaan dan yang lain
menyediakan jawab itu. Ini lebih seperti suatu pertemuan di mana terjadi pertukaran
pandangan sehingga kesimpulan yang disepakati akan tercapai.
b. Menggambarkan pertemuan penilaian yang formal dalam diskusi menyiratkan bahwa
kedua belah pihak secara penuh dilibatkan. Ini adalah pertemuan dengan tujuan dimana
tujuan itu akan diraih perusahaan tentang masa depan pengembangan penilaian, area
manapun untuk peningkatan dan bagaimana peningkatan itu akan dicapai. Wawancara
diaktifkan dengan berbagai pendekatan dan ketrampilan hubungan antar pribadi yang
digunakan untuk membawa pada suatu kesimpulan yang sukses.
Banding
Banding dalam evaluasi kinerja adalah upaya manajerial dari ternilai yang tidak puas
terhadap nilai evaluasi yang diberikan oleh penilai dan meminta kepada atasan penilai,
arbiter atau komisi khusus banding (penilai banding) untuk meninjau dan melakukan
penilaian sendiri mengenai kinerja ternilai.
 Proses Penilaian Banding menggunakan dua cara, yaitu proses pemeriksaan langsung dan
proses pemeriksaan tidak langsung. Dlam proses pemeriksaan langsung, penilai banding
memanggil penilai dan ternilai dan melakukan dengan pendapat kedua belah pihak.
Keduanya diminta untuk mengajukan argumentasi mengenai hasil evaluasi kerja. Proses
pemeriksaan tidak langsung terjadi, misalnya dalam slah satu lembaga ternilai yang tidak
puas terhadap nilai yang diberikan oleh atasannya kemudian dikirimkan pada penilai
banding. Sebelum melakukan penilaian sendiri, penilai banding dapat memanggil penilai
untuk memberikan penjelasan tentang kinerja ternilai. Selanjutnya,penilai banding
melakukan penilaian sendiri.
Sentra Asesmen
Sentra Asesmen adalah suatu proses (bukan tempat atau unit organisasi) dimana individu
karyawan ternilai/ asesi (assesse) dievaluasi oleh penilai/asesor (assessor) ketika ia sedang
mengikuti suatu seri situasi yang menyerupai suatu altar pekerjaan yang sesungguhnya
dengan menggunakan metode tertentu. Sentra asesmen merupakan suatu prosedur yang
digunakan oleh manajemen SDM untuk mengevaluasi personel mengenai sifat-sifat,
kemampuan, dan kompetensi yang relevan dengan keefektifan dan efisiensi organisasi.

2.3 Subyektivitas dan Etika Evaluasi Kinerja

Subjektivitas dan Kesalahan Evaluasi Kinerja
Dalam praktiknya, penilai dan ternilai sama-sama manusia dan evaluasi kinerja
dilaksanakan dilingkungan yang mengandung faktor-faktor yang tidak dikehendaki dalam
penilaian. Faktor- faktor tersebut diantaranya hubungan antara penilai dan ternilai,
subjektivitas penilai, hubunga baik atau buruk. Faktor-faktor ini dapat mempengaruhi
penilaian dan ternilai sehingga hasil penilaian dapai lebih tinggi bahkan lebih rendah. Inilah
yang biasa disebut dengan ratting error. Berikut ini jenis error dalam evaluasi kinerja, yaitu
a. Leniency error dalah kesalahan dimana penilai memberikan nilai lebih positif dari yang
seharusnya.
b. Severity error terjadi jika penilai mengevaluasi karyawan dan memberi nilai lebih
rendah dari yang seharusnya.
c. Central tendency error terjadi karena penilai memberi nilai sebagian besar ternilai
dengan nilai rata- rata.
d. Halo error adalah kesalahan dimana penilai memberikan nilai yang sama disejumlah
indicator kinerja.
e. High potential error adalah kesalahan yang mengacaukan potensi ternilai di masa
 mendatang dengan kinerja ternilai sekarang.
f. Similar-to-me error, yaitu penilai menilai ternilai dari perilaku, sikap, kebiasaan dan
lainnya yang mirip dengan penilai.
g. Stereotyping error disebabkan kecenderungan penilai untuk menggeneralisasi
kelompok tertentu da mengabaikan perbedaan individual.
h. Recency error dimana penilai memberikan nilai berdasarkan kinerja ternilai akhir-akhir
ini, dengan mengabaikan kinerja ternilai sepanjang waktu-waktu sebelumnya.
i. Contrast effect adalah kecenderungan penilai untuk membandingkan ternilai dengan
pegawai lainnya, bukan membandingkan kinerja ternilai denga standar kinerjanya.
j. Spillover effect adalah nilai evaluasi masa lalu yang digunakan untuk menilai evaluasi
kinerja yang sedang dilakukan walaupun kinerja ternilai sudah berubah.
Etika Evaluasi Kerja
Evaluasi kinerja seharusnya dilaksanakan secara objektif sesuai dengan teori dan ilmu
evaluasi kinerja. Ketidakobjektifan melaksanakan evaluasi kinerja akan menimbulkan
masalah hubunga industrial. Evaluasi kinerja tidak boleh dilaksanakan berdasarkan suka
ataupun tidak suka penilai terhadap ternilai. Oleh karena itu, pelaksanaan evaluasi kinerja
harus dilaksanakan dengan memperhatikan norma- norma etika berikut.
1. Keadilan
2. Persamaan
3. Diskriminasi
4. Terbuka
5. Rahasia
6. Kebohongan

2.4 Pengaruh Evaluasi Kinerja Terhadap Kompensasi

GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian kinerja
adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai, sedangkan
kinerja pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai
persyaratan kerja yang ditentukan.
Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak
(2005:105) yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas
(performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau
perusahaan. Dengan demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu sistem dan
cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja maupun organisasi
 secara keseluruhan.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Evaluasi memenuhi kebutuhan umpan balik bagi pekerja tentang bagaimana
pandangan organisasi terhadap kinerjanya. Selanjutnya, evaluasi kinerja dipergunakan
sebagai dasar untuk mengalokasi reward. Keputusan tentang siapa yang mendapatkan
kenaikan upah, kompensasi dan reward lain yang sering dipertimbangkan melalui evaluasi
kinerja.
Melalui evaluasi kinerja individu, dapat diketahui siapa yang memberikan
kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir organisasi atau perusahaan. Pemberian
imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi
setiap orang kepada perusahaan. Pekerja yang menampilkan evaluasi kinerja yang tinggi
patut diberi kompensasi, antara lain berupa: pemberian penghargaan dan atau uang;
pemberian bonus yang lebih besar daripada pekerja lain, dan atau percepatan kenaikan
pangkat dan gaji.
Kompensasi sangat penting bagi pegawai, hal ini karena kompensasi merupakan
sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Kompensasi juga menjadi suatu
gambaran status sosial seorang pegawai. Kompensasi yang sesuai juga akan menentukan
apakah pegawai akan tetap bertahan bekerja atau keluar dari tempatnya bekerja.
Pemberian kompensasi dimaksudkan agar pegawai dapat bekerja secara maksimal
sehingga menghasilkan kinerja yang optimal.

2.5 Beberapa Sistem Penilaian Kinerja dalam Praktek

Sistem penilaian kinerja yang baik berusaha menyeimbangkan antara bobot subyektivitas
dan obyektivitas. Sistem penilaian kinerja perusahaan dilihat dari proses dan metode
penilaian kinerja yang digunakan.
Proses penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (2008), terbagi dalam beberapa tahapan,
yaitu
1. Identify Spesific Performance Appraisal Goals
Mengidentifikasi lebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi melalui adanya
sistem penilaian kinerja
2. Establish Job Expectations
 Menetapkan standar yang diharapkan dari suatu jabatan sehingga dapat diketahui faktor
atau kriteria apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja
3. Examine Work Performed
Melihat kinerja karyawan terhadap faktor atau kriteria yang dijadikan sebagai penilaian
4. Appraise Performance
Melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan sesuai periode yang telah ditetapkan
5. Discuss Appraisal with Employee
Menganalisis dan mengkomunikasikan hasil penilaian kinerja yang telah dilakukan
kepada karyawan yang dinilai agar mengetahui kinerja yang diharapkan organisasi.
Menurut Mondy dan Noe (2008), manajer dapat memilih menggunakan berbagai metode
penilaian kinerja. Berikut adalah beberapa metode penilaian kinerja, yaitu
1. 360-Degree Feedback Evaluation Method
Metode penilaian kinerja 360-Degree adalah metode yang paling popular dalam
melakukan penilaian kinerja karena penilaian ini mendapatkan sumber dari berbagai
level dalam perusahaan seperti sumber eksternal. Didalam metode ini orang-orang yang
berada disekeliling karyawan dapat dijadikan sumber penilaian seperti manajer senior,
karyawan itu sendiri, supervisor, bawahan, rekan kerja, serta pelanggan internal dan
eksternal. Metode ini bertujuan untuk menyediakan evaluasi secara konvensional serta
membantu dalam hal rencana suksesi, pelatihan, pengembangan professional dan
manajemen kinerja.
2. Rating Scales Method
Rating scales adalah metode penilaian kinerja yang menilai karyawan berdasarkan
beberapa faktor. Penilai memberikan penilaian kinerja berdasarkan skala yang
diberikan. Salah satu alasan adanya metode ini adalah kemudahan dalam melakukan
penilaian. Faktor penilaian yang diberikan dibagi menjadi dua bagian yaitu penilaian
yang berhubungan dengan pekerjaan dan penilaian mengenai karakter personal.
3. Critical Incident Method
Metode ini adalah metode yang memerlukan dokumen tertulis mengenai tindakan
karyawan yang paling menguntungkan dan tidak menguntungkan. Metode ini
digunakan dalam sebuah masalah yang kritis dan mempengaruhi efektivitas
departemen secara signifikan baik positif maupun negatif.
4. Essay Method
Metode esai adalah metode penilaian kinerja yang memerlukan penulisan narasi untuk
menggambarkan kinerja karyawan. Hasil penilaian kinerja ini sepenuhnya bergantung
 pada kemampuan penilai dalam menulis.
5. Work Standards
Metode Work Standards merupakan penilaian kinerja yang membandingkan antara
kinerja aktual karyawan dengan standar atau ekspektasi yang telah ditetapkan. Standar
mencerminakan hasil normal rata-rata karyawan dalam situasi yang normal. Metode ini
digunakan dalam bagian produksi sehingga hasilnya lebih objektif.
6. Ranking Method
Metode ranking adalah metode penilaian kinerja yang menggabungkan seluruh
karyawan dalam sebuah group sebagai penilaian bersama. Karyawan dengan kinerja
terbaik aka mendapatkan ranking tertinggi, begitu pula sebaliknya.
7. Forced Distribution Method
Metode forced distribution adalah metode penilaian kinerja yang membutuhkan penilai
untuk menetapkan individu dalam kelompok kerja untuk sejumlah kategori, seperti
distribusi frekuensi normal. Keuntungan dari metode ini adalah memaksa manajer yang
enggan membuat keputusan sulit dan mengidentifikasi karyawan yang berkinerja baik
dan buruk dalam grup.
8. Result Based System
Melalui metode ini manajer dan bawahan menyetujui bahwa target dalam penilaian di
periode berikutnya berdasarkan hasil dari pencapaian target di periode sebelumnya.
Metode ini dikenal dengan Management By Objectives. Metode ini berfokus pada
seberapa besar
Terdapat empat komponen utama dari penerapan sistem penilaian kinerja yang nantinya
dapat dievaluasi apakah sistem yang digunakan efektif atau gagal, yaitu : (Keeping dan
Levy 2000)
1. The appraisal process yaitu, panduan terhadap kebijakan dan prosedur yang
digunakan untuk mengimplementasikan dan mengelola proses penilaian kinerja,
2. The appraisal interview yaitu, berkenaan dengan pertemuan formal yang diadakan
antara penilai dan ternilai sebagai proses untuk menyampaikan umpan balik kepada
ternilai, membahas hasil penilaian kinerja, mendefinisikan dan mendiskusikan
tujuan kinerja yang perlu dicapai di masa depan,
3. The appraisal outcome yaitu, berkaitan dengan kesempatan pelatihan,
pengembangan karir, kenaikan gaji, dan performance rating dan
4. Fairness yaitu, berkaitan dengan keterbukaan yang didalamnya terdapat aspek
akurasi, transparansi, tepat waktu dan akuntabel.
Longenecker dan Nykodym (1996) menemukan bahwa bawahan percaya penilai adalah
kunci keberhasilan sistem dengan penekanan pada hal yang lebih efektif yakni
perencanaan, umpan balik yang berkelanjutan dan pemantauan kinerja yang lebih baik oleh
pengawas.
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Dalam melaksanakan pengukuran atau penilaian terhadap pelaksanaan kerja
atau prestasi kerja dibutuhkan suatu sistem penilaian yang memenuhi syarat-syarat
tertentu. Secara sepintas memang dengan mudah dapat menilai suatu pekerjaan, tetapi
dalam kondisi apapun sebaiknya disusun dan ditentukan kriteria-kriteria penentunya.
Wawancara atau interview adalah kegiatan tanya-jawab secara lisan untuk
memperoleh informasi. Bentuk informasi yang diperoleh dinyatakan dalam tulisan,
atau direkam secara audio, visual, atau audio visual.
Banding dalam evaluasi kinerja adalah upaya manajerial dari ternilai yang tidak
puas terhadap nilai evaluasi yang diberikan oleh penilai dan meminta kepada atasan
penilai, arbiter atau komisi khusus banding (penilai banding) untuk meninjau dan
melakukan penilaian sendiri mengenai kinerja ternilai.
Sentra asesmen merupakan suatu prosedur yang digunakan oleh manajemen
SDM untuk mengevaluasi personel mengenai sifat-sifat, kemampuan, dan kompetensi
yang relevan dengan keefektifan dan efisiensi organisasi.
Evaluasi kinerja seharusnya dilaksanakan secara objektif sesuai dengan teori
dan ilmu evaluasi kinerja. Ketidakobjektifan melaksanakan evaluasi kinerja akan
menimbulkan masalah hubunga industrial. Evaluasi memenuhi kebutuhan umpan balik
bagi pekerja tentang bagaimana pandangan organisasi terhadap kinerjanya.
Selanjutnya, evaluasi kinerja dipergunakan sebagai dasar untuk mengalokasi reward.
3.2 Saran
Tentunya terhadap penulis sudah menyadari jika dalam penyusunan makalah di atas
masih banyak ada kesalahan serta jauh dari kata sempurna.
Adapun nantinya penulis akan segera melakukan perbaikan susunan makalah itu
dengan menggunakan pedoman dari beberapa sumber dan kritik yang bisa membangun
dari para pembaca.
 DAFTAR PUSTAKA
Dwipayana, Arif Devi, Wayan Gede Supartha, dan Desak Ketut Sintaasih. (2015).
Penerapan Sistem Penilaian Kinerja : Dampaknya Terhadap Kepuasan dan Stress
Kerja Karyawan. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 4(10), 1-22.
Says, Lanny. (2013). Makalah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi. Diakses melalui:
http://lannysays.blogspot.com/2013/10/makalah-evaluasi-kinerja-dan-
kompensasi.html.
Pada 19 Oktober 2021
Soesanto, Jessicca Olga Verby, dan Sesilya Kempa. (2016). Analisis Sistem Penilaian
Kinerja Karyawan di PT.X. E-Jurnal Manajemen Bisnis Universitas Kristen Petra.
4(1), 1-9.