CURS MANAGER RESURSE UMANE

Organizat de catre firma Extreme Training

Perioada 01.11 – 08. 11. 2018

TEMA

DEZVOLTAREA UNEI STRATEGII DE MOTIVARE A PERSONALULUI

Cursant: IONIŢĂ MIOARA-SABINA

Formator: NADIA CREŢU
Număr pagini: 8
 CUPRINS

I. PREZENTAREA COMPANIEI ...................................................................................... 3

II.STRUCTURA COMPANIEI ȘI A DEPARTAMENTULUI DE RESURSE

UMANE.............................................................................................................................3

III. SCOPUL ȘI OBIECTIVELE PROCESULUI DE CREȘTERE A GRADULUI DE

MOTIVARE A ANGAJAȚILOR ..................................................................................... 4-5

IV. PREZENTAREA PROCESULUI PROPUS SI A PLANULUI ACESTUIA ................... 5

V. RISCURILE IMPLICATE IN PROCESUL DE CREȘTERE A GRADULUI DE

MOTIVARE LA LOCUL DE MUNCĂ.................................................................................6

Anexa ........................................................................................................................... 7-7

CHESTIONAR DE EVALUARE STABILIRE A NEVOILOR ANGAJAȚILOR PENTRU A
DETERMINA NIVELUL DE MOTIVARE .................. 7-Error! Bookmark not defined.

2
 I.Prezentarea companiei:

S.C. RESURSE UMANE-HR.SRL este o firma de Resurse Umane care are scopul
de a oferi suport avizat in evoluția, motivarea si menținerea resurselor umane in cadrul
organizației, in vederea realizării cu eficiență maximă a obiectivelor acesteia si
satisfacerea nevoilor profesionale si sociale ale angajatilor.

Astăzi, S.C. RESURSE UMANE-HR.SRL, prezentă pe piaţa firmelor de

consultanţă din Bucuresti şi Braşov încă din 2011, are un portofoliu de 500 de clienți, cu
care dezvoltă o colaborare strânsă si bazată pe respect reciproc.

Echipa S.C. RESURSE UMANE-HR.SRL este formată dintr-un un grup de

specialiști ce oferă servicii de administrare resurse umane, contabilitate, salarizare,
protectia muncii, PSI-ISU, consultanta juridică, medicina muncii, mediere/negociere, cu
experiența de 10 ani, reuniți astfel pentru a oferi servicii de înaltă calitate.

Activitatea S.C. RESURSE UMANE-HR.SRL are la bază principii morale, etice

solide, continuitate, comunicare, flexibilitate, responsabilitate, confidențialitate si
profesionalism. Serviciile noastre vizează satisfacerea la standard înalt a tuturor
problemelor întâlnite în cadrul companiilor colaboratoare.

II.Structura companiei si a departamentului de resurse umane

Compania are un numar de 52 de angajati, in 2 puncte de lucru:

 Punctul de lucru din București ce deservește zona București/Ilfov, cu 40 de

angajati;

 Punctul de lucru din municipiul Brașov, cu 12 angajați

La sediul central din București, în cadrul Departamentului de Resurse Umane

lucreaza 3 persoane: managerul de resurse umane, care este responsabil cu
coordonarea celor 2 specialisti resurse umane si a proceselor specifice
departamentului – cum ar fi recrutarea, selectia, angajarea, elaborarea
documentatiilor specifice, etc – precum si cu elaborarea strategiilor de personal, a
planurilor de formare si de evaluare a personalului companiei

3
 III. Scopul și obiectivele procesului
de creștere a gradului de motivare a angajaților

În contextul actual, al modificărilor cauzate pe piața muncii de criza sanitară,

principalele provocări pentru Departamentul de Resurse Umane sunt întreținerea
moralului angajatilor si productivitatea in vederea creșterii satisfacției la locul de muncă și
implicit a motivării acestora în scopul creșterii procentului de retentie pe o perioadă cât
mai îndelugată, având în vedere diversitatea de oferte de muncă existente în prezent.
În vederea creșterii nivelului de motivare a personalului este necesară întocmirea
unui plan strategic in 3 pași, astfel:
 identificarea nevoilor angajaților,
 identificarea gradului de satisfacție al angajaților la locul de muncă
 implementarea unui plan de motivare angajați bazat pe nevoi.

Urmează a se stabili o serie de criterii pentru identificarea nevoilor angajaților si a

gradului de motivare la locul de muncă al acestora. Este necesar ca aceste criterii sa fie
aplicabile la nivelul întregii companii, iar gradul de motivare să determine rămânerea
acestora în cadrul societății pentru o perioadă de cel puțin 5 ani. În prezent gradul
de retenție in cadrul S.C. RESURSE UMANE-HR.SRL este de aproximativ 3 ani.
Conform statisticilor de pe piața muncii, demotivarea angajaților este cauzată de:
 lipsa posibilităților de dezvoltare;
 supraîncărcarea cu sarcini;
 stresul și lipsa echilibrului între viața personală și cea profesională.

I III.1. Scopul:

Realizarea unui program de identificare a nevoilor angajaților din companie și de

creștere a gradului de motivare a acestora.

III.2 Obiective:
 Realizarea unor discuții aplicate pe o perioadă de maximum 2 luni de către
managerul de resurse umane cu angajații companiei.
 Elaborarea unui chestionar de evaluare a nivelului de motivare, ce va fi
completat de către toți angajații, în cadrul discuției purtate cu managerul de resurse
umane.

4
  Prezentarea unui plan de acțiune pe un an realizat de către Departamentul
de Resurse Umane împreună cu managerii companiei în cadrul in procesului de motivare
a personalului.

IV. Prezentarea procesului propus si a planului acestuia

IV.1. Primul pas in vederea stabilirii gradului de motivare în scopul creșterii

retentiei de personal este acela de realizare a unor discuții purtate de către managerul
de resurse umane cu fiecare angajat în parte, în vederea identificării nevoilor si a
gradului de satisfacție al fiecărui angajat.

IV. 2 În cadrul discuțiilor purtate se va realiza un chestionar (model Anexa) de

indentificare a nivelului de motivare și a statisfacției salariaților la locul de muncă.
Chestionarul va contine 9 de criterii de măsurare, iar unele criterii vor avea nevoie de
exemplificari concrete in opinia fiecărui angajat.

IV. 3 Plan de acțiune cu termen de realizare un an, în vederea creșterii gradului

de motivare a angajaților:
 Săptămânal:
o Acordarea unei zile libere la începutul sau la sfârșitul săptămânii
angajatului/angajaților care s-au evidențiat prin implicare deosebită
în finalizarea unui proiect;
o Oferirea de către managerul direct de feedback pozitiv în cadrul
unei reuniuni a colectivului;
 Lunar:
o Premierea cu un spor de 20% din salariu a angajatului/angajaților
care au primit aprecieri pentru activitatea depusă din partea
beneficiarilor;
o Realizarea în ultima zi lucrătoare a lunii a unui eveniment festiv
pentru a sărbători toți aniversații din luna respectivă.
 Trimestrial:
o Oferirea de subvenții pentru cărți sau cursuri de dezvoltare
personală;
o Organizarea unei activități de teambuilding pentru echipa care a
adus îmbunătățiri în procesul de muncă concretizate în reducerea
timpului de realizare a sarcinilor.

5
 V. Riscurile implicate in procesul de creștere
a gradului de motivare a angajaților la locul de muncă

V.1 Risc:
Un risc preconizat de managerul de resurse umane cu privire la demararea
acestui proces este reprezentat de neînțelegerea si neatingerea scopului realizării
chestionarului.

Soluție:

Pentru a încerca prevenirea acestui risc se va realiza o informare în cadrul unei

discutii deschise cu tot personalul cu privive la strategia de motivare si care este scopul
acesteia, argumentând că dorința managementului esta aceea de a face lucrurile să
funcționeze cât mai bine si gradul de motivare al angajaților să fie unul cât mai ridicat
posibil.

V.2 Risc:

Un alt risc preconizat de managerii direcți cu privire la demararea acestui proces

este cel generat de neînțelegerea modalității de aplicare a planului anual de acțiune,
respectiv acordarea bonusurilor săptămânale, lunare și trimestriale.

Soluție:

Pentru a încerca prevenirea acestui risc se vor stabili în mod clar, de la începutul
acțiunii, itemii în funcție de care se va realiza acordarea fiecărui beneficiu în parte.

6
 Anexa

CHESTIONAR DE EVALUARE
A NIVELULUI DE MOTIVARE

Nr. Criteriu de masurare grad de

4 3 2 1
crt. satisfactie/nevoie angajat

uneori
1. Cât de provocator este job-ul actual? foarte provocator provocator neprovocator
provocator

Cât de semnificativă este munca pentru foarte ușor

2. semnificativă nesemnificativă
dvs? semnificativă semnificativă

Cum simțiți că sunteți plătit pentru nu foarte

3. foarte bine bine deloc bine
munca depusă? bine

Sunteți satisfăcut de beneficiile oferite

4. foarte satisfăcut satisfăcut indiferent nesatisfăcut
de angajator?

Cât de des vă ajută sarcinile trasate de

5. foarte des des arar deloc
superiori să creșteți profesional?

Cât de realiste sunt așteptările ușor nerealiste

6. foarte realiste realiste
superiorilor/ managerilor? nerealiste

Sunteți mulțumit de training-urile in

domeniul educatiei oferite de
companie.
puțin
7. In cazul in care considerati necesare si foarte mulțumit mulțumit nemulțumit
mulțumit
alte traininguri va rugam sa ne dati
exemple:__________________________
__________________________________

7
 Relatia de colaborare cu colegii de
echipa?
Daca este cazul, va rugam sa
puțin
8. exemplificati cum se poate imbunatatii foarte mulțumit mulțumit nemulțumit
mulțumit
din punctul dvs. de
vedere:____________
__________________________________
Va rugăm să ne transmiteți față de cele de mai sus ce îmbunătățiri/schimbări considerați necesare la

locul de muncă: ___________________________________________________________________________

9.
__________________________________________________________________________________________