13.ภาวะผู้นำของผู้บริหารโรงเรียนในอำเภอทุ่งยางแดง ซอฟี ราเซะ

ภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนในอําเภอทุ่งยางแดง
ซอฟี ราเซะ
งของการศึกษาตามหลักสูตรครุ ศาสตรมหาบัณฑิต
สาขาวิชาการบริ หารการศึกษา
บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฎยะลา
พ.ศ. 2560
School Administrators Leadership in Thungyangdaeng District
under Pattani Primary Educational Service Area Office 3
SORFI RASE
An Independent Study Submitted in Partial Fulfillment of

The Requirements for the Master of Education
Field in Educational Administration
Graduate School
Yala Rajabhat University
2017
บทคัดย่ อ
การค้ นคว้ าอิสระ ภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนในอําเภอทุ่งยางแดง สังกัดสํานักงาน
การค้ นคว้ าอิสระ ซอฟี ราเซะ

ครุ ศาสตรมหาบัณฑิต
สาขาวิชา การบริ หารการศึกษา
ปี การศึกษา 2560
คณะกรรมการทีปรึกษาการค้ นคว้ าอิสระ
1. รอง ยน ประธานกรรมการ
2. รองศาสตราจารย์ ดร.สันติ บุญภิรมย์ กรรมการ
มีวตั ถุประสงค์ 1)
อําเภอทุ่ งยางแดง 3 2)
ตามตัวแปรเพศ อายุ ประสบการณ์ ในการทํางาน และ

ขนาดของโรงเรี ยน และ 3)
กลุ่ม
ตัวอย่างในการค้นคว้าอิสระ คือ ครู ในโรงเรี ยนประถมศึกษาในอําเภอทุ่งยางแดง สังกัด สํานักงาน
การค้นคว้าอิ ส ระ คื อ แบบสอบถาม การวิเคราะห์ ข ้อมู ลใช้โปรแกรม

ได้แก่ ค่าร้อยละ t – test)
และทดสอบค่ า เอฟ (F – test)
(Scheffe’s Method)
ผลการค้ นคว้ าอิสระ พบว่ า
1. ระดับภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนในอําเภอทุ่งยางแดง สังกัดสํานักงานเขต
2. ผลการเปรี ยบเที ย บระดับ ภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ ห ารโรงเรี ย นในอําเภอทุ่ ง ยางแดง
ประสบการณ์การทํางาน และขนาดของโรงเรี ยน พบว่า โดยภาพรวมไม่แตกต่างกัน

จ
3. ผลการประมวลปั ญหาและข้อเสนอแนะภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนในอําเภอ

ปรากฏผล
3.1 ปั ญหา ภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนในอําเภอทุ่ งยางแดง สั งกัด
ได้แก่ 1) ผูบ้ ริ หารไม่ค่อยเปิ ดโอกาสให้ครู
มีส่วนร่ วมงานของชุ มชน และก็ไม่เปิ ดโอกาสให้ชุมชนมีส่วนร่ วมกับโรงเรี ยน 2) ผูบ้ ริ หารจะรับ
นโยบายจากส่ วนกลางเพียงอย่างเดียวไม่มีวิธีการดําเนินงานเป็ นของตัวเอง และผูบ้ ริ หารไม่สามารถ
และ 3) ผูบ้ ริ หารขาดการปฏิ สัมพันธ์กบั ครู
และชุมชน
3.2 ข้อเสนอแนะ ภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนในอําเภอทุ่ งยางแดง
ได้แก่ 1) ให้ผบู ้ ริ หารมีแนวคิดใน
2) ให้ผูบ้ ริ หารแก้ไขปั ญหาต่าง ๆ อย่างเป็ นระบบ
และ 3
Abstract
Thesis title School Administrators Leadership in Thungyangdaeng District
under Pattani Primary Educational Service Area Office 3
Degree Master of Education
Major Educational Administration
Academic year 2017
Thesis Advisors
1. Associate Professor. Dr. Jarunee Kao-ian Chairperson
2. Associate Professor. Dr. Santi Boonphirom Committee
The objectives of this study were 1) to study the level of school administrators’
leadership in Thungyangdaeng District under Pattani Primary Educational Service Area Office 3,
2) to compare the level of school administrators leadership in Thungyangdaeng District under
Pattani Primary Educational Service Area Office 3 classified by gender, age, experience, and the
size of the school and, 3) to compile the problems and suggestions on school administrators’
leadership in Thungyangdaeng District under Pattani Primary Educational Service Area Office 3.
The samples were 130 teachers in Thungyangdaeng District schools under Pattani Primary
Educational Service Area Office 3. The questionnaire was used as the tool of the study. Data was
analyzed by using percentage, mean, standard deviation, t-test (t-test), and test F (F-test). When
there was significantly different, it would tested by using The Scheffe (Scheffe's Method).
The independent study results showed that:

1. The overall and individual aspects in the study showed that the level of the
school administrators’ leadership in Thungyangdaeng District under Pattani Primary Educational
Service Area Office 3 was at the high level.
2. The comparison result of school administrators’ leadership in Thungyangdaeng
District under Pattani Primary Educational Service Area Office 3, classified by gender, age,
experience, and the size of the school, found that the overall result was not difference.
ช
3. The collected problems and suggestions result of school administrators’

leadership in Thungyangdaeng District under Pattani Primary Educational Service Area
Office 3 were as follow:
3.1 Problems with the leadership of school administrators in Thungyangdaeng
District under Pattani Primary Educational Service Area Office 3 were that: 1) executives rarely
provide teachers the opportunity to engage the community. Also, there is no the involvement of
community with the school. 2) adminitrators will be centralized policy alone is not operating
methods as their own and can not resolve the conflict.between teachers and 3) administrators lack
of interaction with teachers and the community.
3.2 Suggestions on the leadership of school administrators in Thungyangdaeng
District under Pattani Primary Educational Service Area Office 3 were that: 1) provides
administrators with ideas on how to manage the new forms that are different than the original. 2)
administrators resolve the problems in a systematic way and continuous, and 3) administrators
increase their interaction with the teacher And the community.
กิตติกรรมประกาศ
เร็ จ ลุ ล่ ว งไปด้ว ยดี ด ้ว ยความกรุ ณ าอนุ เ คราะห์ ข อง
ปรึ ก ษา อัน ประกอบด้ว ยอาจารย์ รองศาสตราจารย์ ดร.จรุ ณี
และอาจารย์ รองศาสตราจารย์ ดร.สันติ บุญภิรมย์ ปรึ กษา
แนะนํา ดูแลเอาใจใส่ ให้ความช่ วยเหลื อในการตรวจสอบปรับปรุ งแก้ไขอันเป็ นประโยชน์ในการ
ด้วยดีตลอดมา
ดร.มุ ค ลิ ส คอลออาแซ, นายนิ รัน ดะแซ,
นายอะห์หมัด สาและ, นางต่วนปาตีฮะ หัวเมือง และนายอาหามะ สะอะ
ค่า ในการตรวจสอบความถู ก ต้อง ทางด้านภาษา ระเบี ย บวิธี และ
เนินการวิจยั ช่วยแนะนําแก้ไขให้สมบูรณ์และสําเร็ จได้ดว้ ยดี
ขอขอบคุ ณผูบ้ ริ หารสถานศึกษา และครู ผสู ้ อนในโรงเรี ยนประถมศึกษาในอําเภอทุ่ง
ยางแดง สังกัดสํา ปั ตตานี เขต 3 ได้ให้ความอนุ เคราะห์
และอนุ ญาตให้คณะครู ได้ตอบแบบสอบถาม และได้ช่วยเก็บรวบรวมข้อมูล
และจัดส่ งคืนให้ และเป็ นกําลังใจ จน
ทําให้งานวิจยั แล้วเสร็ จด้วยดี
ผูว้ ิจยั ขอขอบคุ ณ ได้ให้ความรู ้
ช่วยในการเก็บข้อมูล จัดพิมพ์เข้าเล่มจน
สําเร็ จลุล่วงไปด้วยดี
สารบัญ
หน้ า
บทคัดย่ อภาษาไทย................................................................................................................ ง
บทคัดย่ อภาษาอังกฤษ........................................................................................................... ฉ
กิตติกรรมประกาศ................................................................................................................. ซ
สารบัญ.................................................................................................................................. ฌ
สารบัญตาราง........................................................................................................................ ฐ
สารบัญภาพ.......................................................................................................................... ฒ
1 บทนํา
ความเป็ นมาและความสําคัญของปั ญหา................................................................ 1
วัตถุประสงค์ของการค้นคว้าอิสระ....................................................................... 3
ความสําคัญของการค้นคว้าอิสระ.......................................................................... 4
ขอบเขตของการค้นคว้าอิสระ............................................................................... 4
1. ขอบเขตด้านประชากรและกลุ่มตัวอย่าง....................................................... 4
2. ............................ 5
3. ขอบเขตด้านตัวแปร...................................................................................... 5
3.1 ตัวแปรต้น............................................................................................ 5
3.2 ตัวแปรตาม.......................................................................................... 6
นิยามศัพท์เฉพาะ................................................................................................... 6
2
แนวคิด วข้อง.......................................................................................
1. การบริ หาร.................................................................................................... 10
1.1 ความหมายของการบริ หาร................................................................... 10
1.2 ความสําคัญของการบริ หาร.................................................................. 11
1.3 ขอบข่ายของการบริ หาร....................................................................... 12
ญ
สารบัญ (ต่ อ)
หน้ า
2 (ต่อ)
2. การบริ หารการศึกษา................................................................................ 13
2.1 ................................ 13
2.2 กระบวนการของการบริ หารการศึกษา............................................ 20
2.3 บทบาทของผูบ้ ริ หารทางการศึกษา................................................. 21
3. การบริ หารสถานศึกษา............................................................................. 22
3.1 ความหมายของการบริ หารสถานศึกษา........................................... 22
3.2 ความสําคัญของการบริ หารสถานศึกษา.......................................... 23
3.3 ขอบข่ายของการบริ หารสถานศึกษา............................................... 25
4. ผูบ้ ริ หารสถานศึกษา................................................................................. 29
4.1 ความหมายของผูบ้ ริ หารสถานศึกษา............................................... 29
4.2 ความสําคัญของผูบ้ ริ หารสถานศึกษา.............................................. 30
4.3 บทบาทของผูบ้ ริ หารสถานศึกษา.................................................... 31
ภาวะผูน้ าํ .................................................................................................. 33
5.1 ความหมายของผูน้ าํ ........................................................................ 33
5.2 ................................................................... 35
5.3 ความหมายของภาวะผูน้ าํ ................................................................ 36
5.4 ความสําคัญของภาวะผูน้ าํ ............................................................... 37
................................................................. 38
6. ภาวะผูน้ าํ ตามแนวคิดของกริ ฟฟิ ทส์ ......................................................... 54
................................................................... 55
ด้านการรู ้จกั ปรับปรุ งแก้ไข............................................................. 59
ด้านการยอมรับนับถือ..................................................................... 62
ด้านการให้ความช่วยเหลือ.............................................................. 64
ด้านการโน้มน้าวจิตใจ.................................................................... 67
ฎ
หน้ า
2 (ต่ อ)
6.6 ด้านการประสานงาน................................................................................. 70
ด้านการเข้าสังคม....................................................................................... 74
79
1. งานวิจยั ในประเทศ........................................................................... 79
2. งานวิจยั ต่างประเทศ.......................................................................... 83
กรอบแนวคิดการค้นคว้าอิสระ........................................................................... 85
สมมติฐานการค้นคว้าอิสระ................................................................................ 86
3 วิธีดําเนินการค้ นคว้ าอิสระ
ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง................................................................................. 87
89
1. 89
2. 89
การเก็บรวบรวมข้อมูล....................................................................................... 90
การวิเคราะห์ขอ้ มูล............................................................................................. 90
1. วิธีการวิเคราะห์ขอ้ มูล....................................................................... 90
2. ............................... 91
2.1 91
2.2 92
แผนปฏิบตั ิการค้นคว้าอิสระ............................................................................... 93
4 ผลการวิเคราะห์ ข้อมูล
94
94
ผลการวิเคราะห์ขอ้ มูล......................................................................................... 95
5 สรุ ปผล อภิปรายและข้ อเสนอแนะ
สรุ ปผลการค้นคว้าอิสระ.................................................................................... 114
อภิปรายผล......................................................................................................... 118
ฏ
หน้ า
5 (ต่ อ)
ข้อเสนอแนะ....................................................................................................... 125
1. ข้อเสนอแนะในการนําผลการค้นคว้าอิสระไปใช้............................. 125
2. ...........................
126
บรรณานุกรม....................................................................................................................... 127
ภาคผนวก............................................................................................................................
137
ค้นคว้าอิสระ....................................................... 138
ภาคผนวก ข ค่า IOC ในการค้นคว้าอิสระ........................................................ 142
การค้นคว้าอิสระ.................................................... 146
.............................
156
ภาคผนวก จ หนังสื อขอความอนุเคราะห์ในการค้นคว้าอิสระ.......................... 158
162
ภาค การค้นคว้าอิสระ........................................ 164
ภา .................... 166
ประวัติผ้ ทู าํ การค้ นคว้ าอิสระ............................................................................................... 168
สารบัญตาราง
หน้ า
1 จํานวนประชากรและกลุ่มตัวอย่างจําแนกตามโรงเรี ยน......................................... 88
2 แผนปฏิบตั ิการค้นคว้าอิสระ.................................................................................. 93
3 จํา นวนและค่ าร้ อ ยละของผูต้ อบแบบสอบถาม จํา แนกตามตัว แปรเพศ อายุ
ประสบการณ์ และขนาดของโรงเรี ยน................................................................... 95
4 ของระดับภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนใน
อําเภอทุ่งยางแดง เขต
ภาพรวมและรายด้าน.............................................................................................. 97
.......................................................................................... 98
ด้านการรู ้จกั ปรับปรุ งแก้ไข.................................................................................... 99
ด้านการยอมรับนับถือ............................................................................................ 100
ด้านการให้ความช่วยเหลือ..................................................................................... 101
อําเภอทุ่ง ยางแดง เขต
ด้านการโน้มน้าวจิตใจ........................................................................................... 102
ด้านการประสานงาน............................................................................................. 103
ฑ
สารบัญตาราง (ต่ อ)
ตาราง หน้ า

อําเภอ ทุ่งยางแดง เขต 3
ด้านการเข้าสังคม................................................................................................... 104
12 เปรี ย บเที ย บระดับ ภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ ห ารโรงเรี ย นในอําเภอทุ่ งยางแดงสั งกัด
เขต 3 จําแนกตามตัวแปรเพศ.. 105
เขต จําแนกตามตัวแปรอายุ.. 106
นี เขต 3 จําแนกตามตัวแปร
ประสบการณ์......................................................................................................... 107
เขต จําแนกตามตัวแปร
ขนาดของโรงเรี ยน................................................................................................. 108
16 ปั ญหาและข้อเสนอแนะ
เข ต
3.............................................................................................................................. 109
สารบัญภาพ
ภาพ หน้ า
1 ตารางตาข่ายการจัดการตามแนวคิด Blake & Mouton............................................. 45
แบบภาวะผูน้ าํ ตามแนวคิดของ เรดดิน (Reddin)..................................................... 47
3 แสดงมิติผนู ้ าํ ตามแนวความคิดของ Reddin............................................................. 49
4 (Maslow)....................................... 69
5 กรอบแนวคิดของการค้นคว้าอิสระ......................................................................... 86
1
บทนํา
ความเป็ นมาและความสํ าคัญของปัญหา

การศึกษาเป็ นกระบวนการและ
แก้ไขปั ญหาต่าง ๆ ในสังคมได้
การพัฒนาประเทศจําเป็ น
การศึกษาเป็ น
องตน สามารถดําเนิ นชี วิตในสังคมได้
อย่า งเหมาะสมและสอดคล้องกับ การ
สั ง คมของประเทศ ถ้ าสถานศึ ก ษา จะทําให้ คุ ณ ภาพประชากรและ

กํา ลัง คนของประเทศตก สถานศึ ก ษา
การพัฒ นาประเทศ ความสํา คัญ ของการศึ ก ษาต่ อ

การพัฒ น 2545
คณะกรรมการการศึ ก ษาแห่ ง ชาติ (2545 : 8) ระบุ ว่า “
มนุ ษย์สามารถพัฒนาคุ ณภาพชี วิตของตน สามารถดําเนิ นชี วิตในสังคมได้อย่างมี สันติ สุ ข และ
ทุ ก ๆ ด้านของประเทศ ” , 2550:1)
คุ ณ ภาพของสถานศึ ก ษา อยู ่ก บั กระบวนการบริ ห ารภายในสถานศึ ก ษา
ผูบ้ ริ ห ารต้อ งแสดงบทบาทความเป็ นผูน้ าํ และทํา งานร่ ว มกับ บุ ค ลากร โดยให้บุ ค ลากรมี ส่ ว น
ร่ วมในกระบวนการตัด สิ นใจ มี ค วามพอใจและมี ค วามสุ ข ในการทํา งาน การบริ ห ารโรงเรี ย น
โรงเรี ย น
ยิน ยอมทํา ตามความต้องการของตน (สุ ม าพร ทํา ทอง, :1) ผูน้ าํ คัญ
ต่อ การบริ ห ารงาน เพราะผูน้ าํ เป็ นตัว แทนองค์ก ร เป็ นจุ ด รวมพลัง ของบุ ค คลในองค์ก ร เป็ น
ได้รับ การยอมรั บ อย่า งเป็ นทางการหรื อไม่เป็ นทางการ ด้ว ยความเต็ม
ใจหรื อ ไม่เ ต็ม ใจจากสมาชิ ก ในแต่ล ะสถานการณ์
2
วัต ถุ ป ระสงค์ไ ด้อ ย่า งมี ป ระสิ ท ธิ ภ าพ เขามี ใ นการโน้ม น้า วและกระตุ น้ ให้
(ณัฏพันธ์ เขจรนันทน์ , 2551 : 120)
หรื อความล้ม เหลวของ

โรงเรี ยน ผูน้ ําจึ งควรมี บ ทบาทในการเป็ นผูร้ ั บ รู ้ ผูป้ ระสานงาน สนับ สนุ นอํานวยความสะดวก
ยงานได้ใช้ความสามารถของตนเองได้อย่างมีประสิ ทธิ ภาพสู งสุ ด ลิ เคอร์ ท
(Likert. ;อ้างถึงใน สุ มาพร ทําทอง, 2554 : 2) ประสิ ทธิ ภาพขององค์กรอาจจะพิจารณาได้จาก
ตัวอย่างในด้านพฤติกรรมและเป็ นผูก้ าํ หนดพฤติกรรมของบุคลากรในโรงเรี ยน ศิลปะของบุคคล
ผูน้ าํ ได้อย่า ญภิรมย์, 2552 : 230
ทว่า สถานศึกษาเกิ ดประสิ ทธิ ภาพและมีมาตรฐานคงปฏิ เสธ

ภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารสถานศึกษา การ
คุ ณภาพของการศึ กษาในสถานศึ กษา เพราะสถานศึกษาเป็ น บ่มเพาะและจัดการศึกษา
ให้แก่คนในชาติ ผูบ้ ริ หารสถานศึกษาเป็ สถานศึกษาจะต้องใช้
ภาวะผูน้ าํ และใช้ความสามารถในการจัดการศึกษาในสถานศึกษา ภาวะผูน้ าํ จึงส่ งผลต่อการบริ หาร
จัดการภายในสถานศึกษา สถานศึกษาประสบ
ผูบ้ ริ ห ารสถานศึ ก ษา าลาภรณ์ , 2546 ; , 2556 : 2)

ความก้าวหน้าและความสําเร็ จของสถานศึกษา
ความสามารถ ; ,
สํา นั ก งา 3 มี โรงเรี ยนในการ
กํา กั บ ดู แ ลนิ เ ทศติ ด ตามผลการจัด การศึ ก ษา 67 โรงเรี ยน โดยจําแนกเป็ น
4 อําเภอ ประกอบไปด้วย อําเภอสายบุรี 33 โรงเรี ยน อําเภอไม้แก่น 10 โรงเรี ยน อําเภอกะพ้อ 12
โรงเรี ย น และอํา เภอทุ่ ง ยางแดง 12 โรงเรี ย น ไปสู่
เป้ าหมายให้ผเู ้ รี ยนเป็ น คนดี คนเก่ง และมี สุข ยนแปลงของ
โล ก ใน ยุ ค แล ะยั ง ส อดค ล้ อ งกั บ
3
กระทรวงศึ ก ษาธิ ก าร ได้ก ํา หนดยุ ท ธศาสตร์ ก ารพัฒ นาการศึ ก ษา พ.ศ. 2555 – 2558 โดยยึ ด
นักเรี ยนเป็ นศูนย์กลาง
ชนบท
เยาวชน
ในเมืองและชนบท
อย่า งไรก็ตาม (O –
NET) ปี การศึกษา 2556 และปี การศึกษา 2557 วน
เป็ นผลมา
จากการขาดภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยน จึงส่ งส่ งผลกระทบโดยตรงต่อคุณภาพของการศึกษา
โดยรวม เช่น ผูบ้ ริ หารสถานศึกษาขาดความรู ้ ความเข้าใจ พร้อม
ครู ไ ม่ ให้ ค วามเคารพ และผูบ้ ริ ห าร
เกิ ดเหตุ ก ารณ์ ค วามไม่ ส งบ และเหตุ ก ารณ์ ก็
จึ ง ส่ ง ผลกระทบต่ อ คุ ณ ภาพ
การศึ ก ษาของนัก เรี ย นโดยตรง และยัง พบปั ญ หาอี ก บางประการ กล่ า วคื อ ผู ้บ ริ ห าร
โรงเรี ย นส่ ว นใหญ่ แ ล้ว และได้ดาํ รงตํา แหน่ ง ผูบ้ ริ หาร
เป็ นระยะเวลานานหลายปี จึ ง มัก จะบริ ห ารงานด้ว ยระบบการบริ ห ารงานแบบเดิ ม ๆ ตาม
ความคุ ้น เคย ไม่ ค ่ อ ยยอมรั บ ฟั ง ความคิ ด เห็ น ใหม่ ๆ และมี ค วามเข้า ใจในสภาวการณ์ ด้า น
การศึ ก ษาในปั จ จุ บ ัน ยัง น้ อ ยไป (อดิ ล ั น กื อ ซา, 2555 : 3) ปั ญ หาเหล่ า อาจจะส่ ง ผลต่ อ การ
ปฏิบตั ิงานของครู ผสู ้ อนในการพัฒนาด้านการเรี ยนการสอนให้ได้มาตรฐาน เท่าเทียมกับทุก
เดี ย วกัน
จากความสําคัญและสภาพปั ญหาดังกล่าว จึงเป็ นมูลเหตุจูงใจ ต้องการศึกษา
ภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยน
เสนอ ในการพัฒ นา
ระดับภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารให้สามารถพัฒนางานหรื อองค์กรให้มีความเจริ ญก้าวหน้า และเท่า
ทัน แปลงทางการศึกษาในยุคปั จจุบนั
วัตถุประสงค์ ของการค้ นคว้ าอิสระ

1. บริ หารโรงเรี ยนตามทัศนะของครู ผสู ้ อนในอําเภอ
ทุ่งยางแดง
4
2. ศึกษาเปรี ยบเทียบภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนตามทัศนะของครู ผสู ้ อนใน

จําแนกตามตัวแปร
เพศ อายุ ประสบการณ์การทํางาน และขนาดของโรงเรี ยน
3. ประมวลปั ญหาและ ตาม
ทัศนะของครู ผสู ้ อน
ความสํ าคัญของการค้ นคว้ าอิสระ

1. ทําให้ทราบถึ งระดับภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนตามทัศนะของครู ผูส้ อนใน
อําเภอทุ่งยางแดง
กําหนดเป็ นแนวปฏิบตั ิต่อไป
2. ทําให้ทราบถึ งผลการเปรี ยบเทียบภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนตามทัศนะของ
ครู ผูส้ อนในอํา เภอทุ่ งยางแดง
จําแนกตามตัวแปรเพศ อายุ ประสบการณ์การทํางาน และขนาดของโรงเรี ยน
3. บทบาท
ในการ
ปฏิบตั ิงานในองค์กรต่อไป
ขอบเขตของการค้ นคว้ าอิสระ

งศึกษาภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนในอําเภอทุ่งยางแดง
1. ขอบเขตด้ านประชากรและกลุ่มตัวอย่ าง
ประชากร ได้แ ก่ ครู ผูส้ อนโรงเรี ย นประถมศึ ก ษาในอําเภอทุ่ ง ยางแดง สั ง กัด
9 จํานวนบุ ค ลากรครู
192 คน จาก แบ่งเป็ น 2 ศูนย์เครื อข่าย
กลุ่มตั วอย่ าง ได้แก่ ครู ผูส้ อนโรงเรี ยนประถมศึ ก ษาในอําเภอทุ่งยางแดง สั งกัด
9 จัย ได้
กํา หนดขนาดของกลุ ่ ม ตัว อย่า ง ( Setting Sample Size) โดยใช้สู ต รของยามาเน่ (Yamane,
; อ้างถึ งในพวงรัตน์ ทวีรัตน์, 2550 : 303) ได้กลุ่มตัวอย่างจํานวน 130
การสุ่ มตัวอย่างอย่างง่าย (Simple Random Sampling) โดยวิธีการจับสลาก
5
2.
มุ่งศึกษาระดับภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนในอําเภอ
ทุ่งยางแดง สังกัด
ก ริ ฟ ฟิ ท ส์ (Griffiths) โรงเรี ย น
ประกอบด้วย 7 ด้าน (Griffiths,1956: 243-253; 2550 : 6)
2.1
2.2 ด้านการรู ้จกั ปรับปรุ งแก้ไข
2.3 ด้านการยอมรับนับถือ
2.4 ด้านการให้ความช่วยเหลือ
2.5 ด้านการโน้มน้าวจิตใจ
2.5 ด้านการประสานงาน
2.6 ด้านการเข้าสังคม
3. ขอบเขตด้ านตัวแปร
3.1 ตัวแปรต้น (Independent variables) ได้แก่
3.1.1 เพศ จําแนกเป็ น 2 กลุ่ม ได้แก่
3.1.1.1 ชาย
3.1.1.2 หญิง
3.1.2 อายุ จําแนกเป็ น 3 กลุ่ม ได้แก่
3.1.2.1 อายุ 35 ปี
3.1.2.2 ระหว่าง 35 – 45 ปี
3.1.2.3 อายุ มากกว่า 45 ปี
3.1.3 ประสบการณ์การทํางาน จําแนกเป็ น 3 กลุ่ม ได้แก่
3.1.3.1 10 ปี
3.1.3.2 ระหว่าง 10 - 20 ปี
3.1.3.3 มากกว่า 20 ปี
3.1.4 ขนาดของโรงเรี ยน จําแนกเป็ น 2 ขนาด ได้แก่
4 โรงเรี ยนขนาดเล็ก
4 โรงเรี ยนขนาดกลาง
6
3.2 ตัวแปรตาม (Dependent Variables) คือ ภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ ห ารโรงเรี ย นใน

อําเภอทุ่ง ยางแดง สัง กัด ตามแนวคิ ด
ของ กริ ฟฟิ ทส์ (Griffiths)
นิยามศัพท์ เฉพาะ
ฉ
การบริ หาร หมายถึ ง 2 คน
โดยอาศัย กระบวนการ และ
ทรัพยากรทางการบริ หารเป็ นปั จจัยอย่างประหยัด และให้เกิดประโยชน์ สู งสุ ด
การบริ หารการศึกษา
ในการพัฒนามนุ ษ ย์
การบริ ห ารสถานศึ ก ษา หมายถึ ง การใช้ ศ าสตร์ แ ละศิ ล ป์ ในการปฏิ บ ัติ ง านของ
วัตถุประสงค์สูงสุ ด
ผู้นํ า
ภาวะผู้นํา หมายถึง ความสามารถหรื อกระบวนการของผูน้ าํ หรื อผูบ้ ริ หารมีพฤติกรรม
ประกอบด้วย
1. หมายถึ ง
แนวคิดใหม่ๆ รวจสอบข้อเท็จจริ ง
แก้ปัญหา
บริ หารโรงเรี ยน
2. ด้ านการรู้ จักปรั บปรุ งแก้ ไข หมายถึง
โอกาสให้ครู ปรับปรุ งวิธีการทํา
ให้ ข ้อเสนอแนะหรื อ คําปรึ ก ษาแก่ ค รู มี ก ารกระตุ ้ น และจู งใจให้ บุ ค ลากรในโรงเรี ย นจัดอบรม
7
โรงเรี ยน และมีความสามารถในการลดความขัดแย้งหรื อความตึงเครี ยดของบุคลากรได้เป็ นอย่างดี

3. ด้ านการยอมรั บ นั บถือ
ยอมรับนับถือและสนับสนุนความคิดสร้างสรรค์ของครู ให้ความสําคัญหรื อให้เกียรติครู และบุลากร
ในโรงเรี ยน มี การประชุ มปรึ กษาหารื อกับผูร้ ่ วมงานก่ อนการดําเนิ นงาน มี การมอบหมายงานให้
บุ ค ลากรทําตามความรู ้ ความสามารถ รู ้ จ ั สําเร็ จอัน เกิ ดจากความ
จากการมอบหมายงาน
4. ด้ านการให้ ความช่ วยเหลือ หมายถึ ง ให้
คําปรึ กษาและคําแนะนําในการปฏิบตั ิงานแก่ครู
กําลัง ใจและสนับ สนุ น ให้ เจริ
5. ด้ านการโน้ มน้ าวจิตใจ

การดํา เนิ น งานของโรงเรี ย นแก่ ผู ้ร่ ว มงานหรื อ ประชาชนได้ อ ย่ า งชั ด เจน ให้ ใ จถึ ง นโยบาย
ไม่ประหม่าหรื อเคอะเขิน ใช้ภาษาได้ถูกต้องเหมาะสมกับกาลเทศะ มีอารมณ์ ขนั เป็ นกันเองในการ
6. ด้ านการประสานงาน
ผูร้ ่ วมงานได้มีส่วนร่ วมในการกําหนดแนวทางปฏิบตั ิงานของโรงเรี ยน สามารถประสานงานให้ครู
และบุคลากรในโรงเรี ยนร่ วมกันปฏิบตั ิงานร่ วมกัน ส่ งเสริ มให้บุคลากรพบปะสังสรรค์กนั นอกเวลา
เป็ นอย่างดี สนับสนุ
7. ด้ านการเข้ าสั งคม

เป็ นผูม้ ีจิตใจกว้าง เสี ยสละเวลาหรื
ประโยชน์ส่วนร่ วม มีความเป็ นมิตรกับทุกคน ร่ วมสังสรรค์เป็ นกันเองกับผูร้ ่ วมงานตามโอกาสอัน
8
อาชีพ
ผู้บริหารสถานศึกษา หมายถึง ผูอ้ าํ นวยการโรงเรี ยนประถมศึกษา ในอําเภอทุ่งยางแดง
3
ครู ผ้ ู ส อน หมายถึ ง ในด้านการเรี ยนการสอนในโรงเรี ย น
3
โรงเรี ยนประถมศึ กษา
ระดับประถมศึกษาในอําเภอทุ่งยางแดง
เขต 3 จํานวน 12 โรงเรี ยน ได้แก่ 1.โรงเรี ยนบ้านโต๊ะชูด 2.โรงเรี ยนบ้านแลแวะ 3.โรงเรี ยนบ้านพิ
เทน(วันครู 2502) 4. 5.โรงเรี ยนพระราชประสงค์บา้ นทรายขาว 6.โรงเรี ยน
บ้ า นตื อ เบาะ 7.โรงเรี ยนบ้านมะนังยง 8.โรงเรี ยนชุ มชนบ้านปาแดปาลัส 9.โรงเรี ยนบ้านตะโละ
แมะนา 10.โรงเรี ยนบ้านเขาดิน 11.โรงเรี ยนบ้านบือจะ และ 12.โรงเรี ยนบ้านปากู (มีนาประชาคาร)
ขนาดของโรงเรี ยน หมายถึง
1. โรงเรี ยนขนาดเล็ก หมายถึง สถานศึกษา 120 คน

2. โรงเรี ยนขนาดดกลาง หมายถึง สถานศึกษา 121-300 คน
2
เอกสารและงานวิจยั
1. การบริ หาร
1.1 ความหมายของการบริ หาร
1.2 ความสําคัญของการบริ หาร
1.3 ขอบข่ายของการบริ หาร
2. การบริ หารการศึกษา
2.1
2.2 กระบวนการของการบริ หารการศึกษา
2.3 บทบาทของผูบ้ ริ หารทางการศึกษา
3. การบริ หารสถานศึกษา
3.1 ความหมายของการบริ หารสถานศึกษา
3.2 ความสําคัญของการบริ หารสถานศึกษา
3.3 ขอบข่ายของการบริ หารสถานศึกษา
4. ผูบ้ ริ หารสถานศึกษา
4.1 ความหมายของผูบ้ ริ หารสถานศึกษา
4.2 ความสําคัญของผูบ้ ริ หารสถานศึกษา
4.3 บทบาทของผูบ้ ริ หารสถานศึกษา
5. ภาวะผูน้ าํ
5.1 ความหมายของผูน้ าํ
5.2
5.3 ความหมายของภาวะผูน้ าํ
5.4 ความสําคัญของภาวะผูน้ าํ
5.5
10
6. ภาวะผูน้ าํ ตามแนวคิดของกริ ฟฟิ ทส์

6.1
6.2 ด้านการรู ้จกั ปรับปรุ งแก้ไข
6.3 ด้านการยอมรับนับถือ
6.4 ด้านการให้ความช่วยเหลือ
6.5 ด้านการโน้มน้าวจิตใจ
6.6 ด้านการประสานงาน
6.7 ด้านการเข้าสังคม
1. งานวิจยั ในประเทศ
2. งานวิจยั ต่างประเทศ
กรอบแนวคิดการค้นคว้าอิสระ
สมมติฐานการค้นคว้าอิสระ
1. การบริหาร
ต่ าง ๆ หรื อ เป็ นการจัดการระหว่างองค์ก ร กลุ่ ม คน และบุ ค คลโดยจะต้อ งกําหนดทิ ศ ทางหรื อ
1.1 ความหมายของการบริ หาร

คํา ว่ า “การบริ ห าร” (Administration) ใช้ ใ นความหมายกว้า ง ๆ เช่ น การ
บริ หารราชการ ส่ วน “การจัดการ” (Management) ใช้แทนกันได้ กับคําว่า การบริ หาร
ส่ วนมากหมายถึง การจัดการทางธุ รกิจมากกว่า โดยมีนกั วิชาการหลายท่านได้ให้ความหมาย
สุ นทร โคตรบรรเทา (2551: 2) ให้ความหมายว่า การบริ หาร คือ การทําให้คน
เป้ าหมายขององค์การ
11
สั น ติ บุ ญ ภิ ร มย์ (2552: 42) ได้ ค วามหมายว่ า การบริ ห าร หมายถึ ง การ

ดํา 2 หนดไว้ โดย
ใช้ปัจจัยต่าง ๆ เข้ามามีส่วนสนับสนุนการดําเนินการให้บรรลุผลสํา หนดไว้
2557: 2) ได้ก ล่ า วว่า การบริ ห ารหรื อ การจัด การ หมายถึ ง
องค์การ
การ
งิ เป็ นปั จจัยในการ
ปฏิบตั ิงาน
สรุ ปได้วา่ การบริ หาร หมายถึง 2 คน
โดยอาศัย
กระบวนการ และทรัพยากรทางการบริ หารเป็ นปั จจัยอย่างประหยัด และให้เกิดประโยชน์สูงสุ ด
1.2 ความสํ าคัญของการบริหาร

การบริ หารเป็ นการลงมือกระทํา
มาณ
ได้วางไว้
สันติ บุ ญภิ รมย์ (2552 : 43) ต้อง
งประสิ ทธิ ภาพและประสิ ทธิ ผล การบริ หารมีความสําคัญ
และมีประโยชน์อาจกล่าวไว้เป็ นข้อ ๆ
1. ช่ วยให้ เกิ ดการลงมื อปฏิ บ ัติง าน
ง คือ การตัดสิ นใจ
2. ปฏิบตั ิได้บรรลุ
ไปตามวัตถุประสงค์และเป้ ได้กาํ หนดไว้
3. ช่ วยให้การปฏิ บ ตั ิ งานของบุ คคลและกลุ่ มบุ คคลประสบความสําเร็ จได้
องจากต้องมีการแบ่งงานกันทําและการทํางานประสานสัมพันธ์กนั
4. องด้วย
บุคคลได้นาํ ไปใช้ทางการบริ หาร
5. องด้วยการปฏิ บตั ิงานจะต้องมีปัจจัยต่าง ๆ
เข้าไปสนับสนุ น ช่ วยให้งานได้ประสบความสําเร็ จ สําหรั บปั จจัยต่าง ๆ เช่ น การใช้งบประมาณ
12
องจักร เวลา เป็ นต้น เพราะก่อนจะใช้ตอ้ งมีการวางแผนก่อนว่า

จะใช้อย่างไร เท่าไร และในเวลาใดจึงจะเหมาะสม
6. ช่วยให้การปฏิบตั ิงานเกิดได้ประสิ ทธิ ภาพและประสิ ทธิ ผล หมายความว่า
สุ ดในปั จจัย ทางการบริ หารแต่ ไ ด้
ผลตอบแทนสู งสุ ด สุ ด ส่ วนการ
มี ประสิ ทธิ ผล คือ อมีการทํางานเสร็ จแล้วผลงานปรากฏออกมาตรงตามวัตถุ ประสงค์
กําหนดไว้
7. ช่ วยก่อให้เกิ ดความเป็ นธรรมและความสามัคคี องด้วยการบริ หารคื อ
การแบ่งงานกันทําตามความรู ้ ความสามารถ ความถนัด มา
รวมกลุ่ มกันทํางาน ได้รับ มอบหมายให้ป ฏิ บ ตั ิ และรวมถึ งการ
วถึงอีกด้วย ส่ งผลให้เกิดความร่ วมมือร่ วมใจกันและไม่รู้สึกแตกแยกกัน
8. อง เพราะ
การบริ หารมีเทคนิคและวิธีการใหม่ ๆ อยูเ่ สมอ
9. ช่ วยก่ อ ให้ เกิ ดผลประโยชน์ ต ามมา หมายความว่า การบริ ห ารเป็ นการ
เกิ ดจากการกําหนดนโยบายของฝ่ ายการเมื อง หากการบริ หารดําเนิ นการตอบสนอง
นโยบายของฝ่ ายการเมื องแล้ว นจึ งทําให้เกิ ดความ
งในระบบบริ หารและระบบปฏิบตั ิการ
สังเกตได้ว่า ปั จจุ บ นั เป็ ยอมรั บ กันว่าผูบ้ ริ หารในทุ กระดับ มี อิทธิ พ ลต่ อ
องค์การสมัยใหม่ในทุกแง่มุมผูบ้ ริ หารจึง ต้องทํา
ความรับผิดชอบของงานด้ งต่อตนเอง ต่อกลุ่ม ต่อสังคม
สรุ ปได้วา่ ความสําคัญของการบริ หาร

ประสบความสําเร็ จ ผูบ้ ริ หารจึงต้อง เกิ ด
ให้องค์การมีความก้าวหน้าและบรรลุ
ขอบข่ ายของการบริหาร
13
2557:2)
ข อ บ ข่ า ย ข อ ง ก ารบ ริ ห าร
ออกเป็ น 3 แขนงใหญ่ ๆ ด้ ว ยกั น
1. การบริ ห ารรัฐประศาสนศาสตร์ (Public Administration) หรื อเรี ย กกัน
ๆ ไปว่า “การบริ หารราชการแผ่นดิ น ” หรื อ “การบริ หารรัฐกิ จ” เป็ นการบริ หารกิ จการของรัฐ
อําเภอ ตําบล จนถึงหมู่บา้ น มีการเรี ยนการสอนกันในคณะรัฐศาสตร์ และ คณะรัฐประศาสนศาสตร์

เป็ นต้น
2. การบริ ห ารธุ รกิ จ (Business Administration) เป็ นการบริ ห ารกิ จการของ
เอกชน เ
ผลกําไรเป็ นเงิน มีการเรี ยนการสอนกันในคณะบริ หารธุ รกิจ คณะพาณิ ชยศาสตร์ เป็ นต้น
3. การบริ หารการศึกษา (Educational Administration) เป็ นการบริ หารกิจการ
ต่าง ๆ
ความคิดและความเป็ นคนดี ไม่ได้หวังผลกําไรเป็ นเงินเช่นเดียวกับการบริ หารรัฐประศาสนศาสตร์
มีการเรี ยนการสอนกันในคณะศึกษาศาสตร์ คณะครุ ศาสตร์ เป็ นต้น
สรุ ป ได้ว่า ขอบข่ายของการบริ หารเป็ นการรวบรวมศาสตร์ ในแขนงต่ าง ๆ
ต่ อองค์ก ารหรื อ
2. การบริ หารการศึกษา
การบริ ห าร
พัฒนาคุ ณภาพการศึกษาของแต่ละสถานศึกษา ผูบ้ ริ หารจึงควรมีหลักการและกระบวนการต่าง ๆ
ในด้านการบริ หารการศึกษา
2.1
กิจกรรมต่าง ๆ
สังคมในทุ ก ๆ
ค่านิ ยมตรงกันกับความต้องการของสังคม โดยกระบวนการต่าง ๆ
14
2.1.1 ความหมายของการบริหารการศึกษา
มาดําเนิ นการหรื อมาทํา

เป็ นคนดี ม ี ว ิ น ัย ๆ รวมเรี ย กว่า “ภารกิ จทางการบริ ห าร
การศึกษา” หรื อ “งานบริ หารการศึกษา” การศึกษา ไว้
นิ พ นธ์ กิ น าวงศ์ (2541: 5 ; อ้า งถึ ง ใน ทัก ษิ ณ อารยะจารุ , 2548 :11)
สัน ติ บุ ญ ภิ ร มย์ (2552 : 153) ได้ก ล่ า วว่า การบริ ห ารการศึ ก ษา

หมายถึ ง การใช้อิ ท ธิ พ ล (Influencing) ต่อ คนกลุ่ ม นัก เรี ย น
กํา หนด ครู ใ นฐานะตัวแทน
(Agent) ดํา เร็ จ
บุ ญ ญารั ต น์ ทองสุ ว รรณ์ (2558 : 23 )ได้ก ล่ า วว่า
เยาวชนและประชาชนในทุก ๆ ด้าน โดยใช้กระบวนการต่าง ๆ
ในและนอกระบบโรงเรี ยน ให้มีความรู ้ ความสามารถ ทัศนคติ ค่านิยม และมีคุณธรรม เป็ นสมาชิ ก
กระบวนการหรื อกลไกในการพัฒนาคุ ณภาพและความสามารถของ

มนุ ษย์ในด้านต่าง ๆ ๆ ด้าน และมุ่งประโยชน์จากวัตถุประสงค์
ต่าง ๆ มาใช้อย่างเหมาะสม
สรุ ปได้ว่า การบริ หารการศึ กษา หมายถึ งกระบวนการหรื อกิ จกรรม
ต่าง ๆ ในสถานศึกษา มนุ ษย์ สังคม และประเทศชาติ ให้เกิ ด
2.1.2 วิวฒ
ั นาการของทฤษฎีการบริหารการศึกษา
กมลวรรณ รอดจ่าย (2553 : 2) ได้กล่าวไว้ว่า
จะมีอิทธิ พลต่อทฤษฎีการบริ หารการศึกษาโดยส่ วนใหญ่นกั ทฤษฎีการบริ หารการศึกษาจะประยุกต์
15
นวน
(Theory Movement)
1. ทฤษฎีบริ หารเชิ งวิทยาศาสตร์ (The Scientific Management) แฮม

ตัน (Hampton, 1986 : 60 ; , 2557 : 40) เป็ นทฤษฎี ต ามแนวคิ ด และการ
ศึ ก ษาวิจยั ของ เฟรดเดอริ ก เทเลอร์ (Frederick Taylor) ผูม้ ี ชี วิตอยู่ใ นสหรั ฐอเมริ ก าในช่ วง ค.ศ.
1856-1915 โดยมีวตั ถุประสงค์
ทําตา
(1) การวิ เคราะห์ ง าน (Analyze task) ผู ้บ ริ หารจะต้ อ งทํ า การ
(2) การกําหนดคุ ณสมบัติข องบุ ค คลเข้าปฏิ บ ตั ิ งาน (Design one

best way to perform it
อายุ และประสบการณ์ เป็ นต้น

(3) คั ด เลื อ กบุ ค คล (Select workers
(4) การฝึ กอบรมบุ ค ลากร (Train workers
อ
(5) Pay incentives) ผูบ้ ริ หารต้อง
ประภาพรรณ (2556 : 3) ได้กล่ าวว่า เทเลอร์ (Taylor) ได้

เขี ย นหนั ง สื อ Principles of Scientific
Management คัญในการบริ หารแบบวิทยาศาสตร์ ไว้ 4 ประการ คือ
(1) การปรับปรุ งระบบการผลิต (One best
way)
16
(2) การคัดเลื อกและจัดบุ คคลเข้าทํา งานอย่างเป็ นระบบ (Put the

right man to the right job)
(3) การจู ง ใจด้า นการเงิ น โดยให้ ค่ า ตอบแทนเป็ นสั ด ส่ ว นกับ
ผลผลิตของแต่ละบุคคล (Equal Work, Equal pay)
(4) การเน้นความชํานาญเฉพาะอย่างและแบ่งงานกันทํา ระหว่าง
ฝ่ ายบริ หาร และฝ่ ายปฏิบตั ิการ (Specification and Division of Work)
สรุ ปได้ ว่ า
ผลสําเร็ จข ๆ ไม่ว่าจะเป็ นการวิเคราะห์ งาน การจัดคนเข้า
2. ทฤษฎีการบริ หารเชิ งจัดการ (Administration Management) แฮม

ตัน (Hampton, 1986 : 61-62 ; , 2557 : 41) ผูค้ ิดค้นหาวิธีการบริ หารงานให้
Henry Fayol) โดยเน้ น ให้
(1) การแบ่งงาน (Division of work)

(2) อํานาจและความรับผิดชอบ (Authority and Responsibility)
(3) ระเบียบ วินยั (Discipline)
(4) Unity of Command)
(5) เอกภาพของการกําหนดทิศทาง (Unity of direction)
(6) การถื อ ประโยชน์ ส่ ว นบุ ค คลรองจากประโยชน์ ส่ ว นรวม
(Subordination of Individual to General Interest)
(7) การให้ผลประโยชน์ตอบแทน (Re-numeration)
(8) (Centralization)
(9) (Scala Chain of authority)
(10) ความเป็ นระเบียบเรี ยบร้อย/ (Order)
(11) ความเสมอภาค (Equity)
(12) Stability of Tenure)
(13) Initiative)
(14) ความสามัคคี (Esprit De Crops)
17
กูลิ ค และเออร์ วิค (Gulick & Urwick. ได้นํา หลัก การของ ฟา

โยล มาประยุก ต์ใ ช้ก บั การบริ ห ารราชการ เขาได้เสนอแนะการจัด หน่ ว ยงานในทํา เนี ย บแก่
ประธานาธิ บดี สหรั ฐ “อะไร คื อ งานของประธานาธิ บดี สหรั ฐ ”
คื อ POSDCoRB 7 บางโม, 2544 :
80 ;อ้างถึ งใน ธราธิ ป อิ นทะจักร์ , 2554 : 16 )
(1) การวางแผน (Planning) หมายถึ ง การจัดวางโครงการและ
แผนปฏิบตั ิงานไว้ล่วงหน้าว่าจะต้องทําอะไรบ้างและทําอย่างไร
(2) การจัด หน่ ว ยงาน (Organizing) หมายถึ ง การจัด หน่ วยงาน
กําหนดโครงสร้างของหน่ วยงาน การแบ่งส่ วนงาน การจัดสายงาน ตําแหน่ งต่างๆ กําหนดอํานาจ
(3) การจัดตัวบุคคล (Staffing) หมายถึง การจัดตัวบุคคล เป็ นการ

บริ ห ารงานด้านบุ ค ลากร อันได้แก่ การจัดอัตรากําลัง การสรรหาการพัฒ นาบุ ค ลากร การสร้ าง
(4) การอํานวยการ (Directing) หมายถึง การอํานวยการ

การตัดสิ นใจ การควบคุมบังคับบัญชา และควบคุมการปฏิบตั ิงาน
(5) การประสานงาน (Co-ordination) หมายถึ ง การประสานงาน
ประสานกิจการด้านต่าง ๆ ของหน่วยงานให้เกิดความร่ วมมือ ดําเนินไปสู่ เป้ าหมายเดียวกัน
(6) การรายงานผล (Reporting) หมายถึ ง การรายงานผลการ
ปฏิ บตั ิของหน่ วยงาน
ดําเนินงานว่าก้าวหน้าไปเพียงใด
(7) การงบประมาณ (Budgeting) หมายถึ ง การงบประมาณ การ
จัดทํางบประมาณ บัญชีการใช้จ่ายเงิน การควบคุมและตรวจสอบการเงิน
จากแน วคิ ด ดั ง กล่ า ว จึ ง ส รุ ปได้ ว่ า ผู ้ บ ริ ห ารต้ อ งวิ เ คราะห์
เป็ นการให้เห็นว่า ผูบ้ ริ หารควรจะทําอะไรก่อนหลัง
ในการบริ หารการศึกษาในสถานศึกษา แนว หรื อ
ให้การดําเนินงานบรรลุผลตามวัตถุประสงค์ ได้
3. ทฤษฎีการบริ หารการศึ กษาเชิ งมนุ ษยสั มพันธ์ (Human Relations)
การทดลองของเอลตัน เมโย และคณะ (Elton Mayo and Colleagues) จากมหาวิ ท ยาลัย ฮาร์ วาด
(Harvard University) รู ้ จ กั กัน ในนามของ “Hawthorne Plant Studies” โดยการทดลอง
ใช้เวลาถึ ง 5 ปี คื อ ระหว่า งปี คศ. 1927 - 1932 สํา หรั บ วิธี ก ารทดลองได้ใ ช้วิธี ก ารต่ า ง ๆ กัน
18
เช่ น สภาพแวดล้อ มของห้อ ง (Room Studies) แตกต่ า งกัน การสั ม ภาษณ์

(Interviewing Studies) และ การสั ง เกตการปฎิ บ ตั ิ ง าน (Observational Studies) งปั ญ หา
งข้อสั ง เกตไว้ก่ อนการทดลองมี คื อ (มหาวิท ยาลัย กรุ ง เทพธนบุ รี , 2554: 13)
(1) อหน่ายต่อการทํางาน
(2) วไป
(3) งพึ ง
วไป
(4) ทําและองค์การเป็ นอย่างไร
(5) ยนแปลงวิธี ก ารทํางานของคนงาน ผลลัพ ธ์
นบ้าง
(6) ลงในช่วงระยะเวลาตอนบ่ายของวัน
จากผลการ
(1) ผลตอบแทนทางด้านเศรษฐทรัพย์มิได้เป็ นแรงกระตุน้ ในการ
ทํางานของบุคคลเสมอไป นอีกด้วย
(2) น
มากกว่าการทํางานตามลําพัง
(3) นเป็ นผลมาจากการได้ รั บ การตอบสนอง
ทางด้านจิตใจมากกว่าทางด้านร่ างกาย
(4) องรับ ประกันว่าที มงาน
น ๆ จะต้องมีประสิ ทธิ ภาพในการทํางานเสมอไป
(5) ยงเบนในด้าน
การตัดสิ นใจของฝ่ ายบริ หาร
(6) สั ม พั น ธภาพ ระห ว่ า งบุ คคลใน องค์ ก ารมี อิ ท ธิ พ ลต่ อ
ประสิ ทธิ ภาพในการบริ หารงาน
(7) การลดปริ มาณงานและความรับผิดชอบมิใช่เป็ นสาเหตุสําคัญ
มประสิ ทธิ ภาพในการปฏิ น
(8) ผูน้ ํานอกแบบ (Informal Leader) มี ค วามสํ าคัญ เช่ น เดี ยวกับ
ผูน้ าํ หรื อผูม้ ีอาํ นาจอย่างเป็ นทางการ (Formal Leader)
(9) บุ ค คลส่ วนใหญ่ มี ค วามกระตื อ รื อ ร้ น ในการทํา งานมิ ใ ช่
ไม่มีชีวติ จิตใจสําหรับคอยป้ อนเข้าสู่ ระบบงาน
19
Mary Parker Follett) นั ก สั งค ม

โดย โฟลเล็ต (Follett) ได้ประยุกต์
อํานาจ (Authority) และการจูงใจ (Motivation) ในโรงงานอุ ตสาหกรรม เธอใช้เหตุ ผลอธิ บ ายว่า

อํา (The Lew of Situation) เธอก
ไม่ใช่ การใช้อาํ นาจหรื อการ
ประนี ประนอม
“การแก้ปัญหาการบริ หารงานโดยกระบวนการกลุ่ม ” มาใช้ (ประภาพรรณ
, 2556 : 6)
ต่าง ๆ ตามแนวคิด
ดัง กล่ า ว เต็ ม ใจ โดยไม่ มี
4. ทฤษฏีการบริ หารการศึ กษาเชิ งพฤติกรรมศาสตร์ (Behavioral Science

Management)
จ งเชิ งวิทยาศาสตร์ เน้น
โครงสร้ างและระบบบริ หาร และเชิ งมนุ ษ ย์สั ม พัน ธ์ เน้นความสําคัญ ของตัวบุ คคลและความ
ง 2 สาขา ง 2 ทางกล่ าวคื อ งโครงสร้ าง และตัวบุ คคล
นับว่ามีส่วนสําคัญต่อระบบ งด้านความ
พึงพอใจของตัวบุคคล นับว่ามีบทบาทต่อการ
(มหาวิท ยาลัย กรุ ง เทพ
ธนบุ รี , 2554: 14-15)
(1) เชสเตอร์ ไอ บาร์ นาร์ ด (Chester I. Barnard) ได้เขียนหนังสื อ
อว่ า “ภารกิ จ ของผู ้บ ริ หาร (The Functions of the Executive, 1938)” โดยให้ ข ้ อ เสนอแนะว่ า
4 อย่าง
สภาพแวดล้ อ มทางกายภาพ (Physical)
สภาพแวดล้อมทางสังคม (Social) ตัวบุคคลในหน่ วยงาน (Individuals) น ๆ (Others)
น บาร์ นาร์ ด (Barnard) สําคัญคือ
(1.1) อ งค์ ก ารแ บ บ รู ป นั ย แ ล ะ แ บ บ อ รู ป นั ย (Formal
Organization and InformalOrganization) องค์การแบบรู ปนัย (Formal Organization) หมายถึง
20
องค์การแบบเป็ นทางการ มีโครงสร้าง กฎระเบียบและข้อบังคับต่าง ๆ เป็ นมาตรฐาน ส่ วนองค์การ

แบบอรู ป นั ย (Informal Organization) หมายถึ ง องค์ก ารแบบไม่ เป็ นทางการหรื อ ไม่ มี รู ป แบบ
งอาจมี ล ัก ษณะเสริ ม หรื อ ขัดแย้ง กับ
โครงสร้างและกฎระเบียบได้
(1.2) ป ระสิ ท ธิ ผ ล แล ะป ระ สิ ท ธิ ภ าพ ใน ก ารบ ริ ห าร
(Effectiveness and Efficiency) ประสิ ท ธิ ผ ล (Effectiveness) หมายถึ ง งานต่า ง ๆ
สามารถบรรลุ เป้ าหมาย (Goal Accomplishment) และประสิ ทธิ ภาพ (Efficiency) หมายถึ ง
บุ คล าก รส่ วน ให ญ่ มี ความ พึ งพ อใจ (Satisfaction) ได้ บ รรลุ เป้ าห ม าย (Need-
Accomplishment)
อาจกล่ า วได้ว่า
สําคัญ องค์กรอรู ปนัยจึงมีความสําคัญอยู่
ผูบ้ ริ หารต้องมี นเชิ งของศาสตร์ และศิลป์ ประกอบเข้าด้วยกัน (สันติบุญ ภิรมย์,

2552 : 80)
ต้องการ หากบุคคลมีความภาคภูมิใจในตัวผูบ้ ริ หารแล้วการดําเนิ นงานทุกอย่างก็สามารถบรรลุไป
2.2 กระบวนการของการบริหารการศึกษา
กระบวนการบริ หารตามทัศนะของนักบริ หาร (สันติ บุ ญ ภิ รมย์, 2552
:112 – 116 )
1. กระบวนการบริ หารตามแนวคิดของอองรี ฟาโยล (Henry Fayol) กําหนด
ของผูบ้ ริ หารออกเป็ น 5 นตอน ได้แก่ การวางแผน (Planning) การจัดองค์การ (Organizing)
การบั ง คั บ บั ญ ชา (Commanding) การประสานงาน (Communicating) และการควบคุ ม งาน
(Controlling)
2. กระบวนการบริ หารตามแนวคิ ด ของลู เ ทอร์ เอช กู ลิ ค และลิ น
แดลล์ เออร์ ว ิ ค (Luther H. Gulick and Lyndall Urwick) ยวกับ กระบวนการ
บริ ห าร งนํา แนวคิ ด ต่อ จากฟาโยล องจากนํา ไปใช้ใ นการบริ ห ารแล้ว พบว่า ไม่มี ค วาม
มเติ ม จากเดิ ม มี 5 นตอนมาเป็ น 7 นตอน ได้แ ก่ การวางแผน
(Planning) ก าร จ ดั อ งค ์ก าร (Organizing) ก าร จ ดั ค น เข า้ ทํ า งาน (Staffing) งก าร
21
(Directing) ก ารป ระ ส าน งาน (Coordinating) ก ารราย งาน (Reporting) แ ล ะ ก ารจ ดั ทํ า

งบประมาณ (Budgeting)
3. กระบวนการบริ หารตามแนวคิดของ ฮาโรลด์ คู นต์ และซี ริลล์ โอ ดอล
เนลล์ (Harold D. Koontz and Cyrill O’Donnell) งหมด 5
ได้แก่ ก ารวางแผน (Planning) การจัดองค์การ (Organizing) การจัดคนเข้า ทํา งาน
(Staffing) การอํานวยการ (Directing) และการควบคุ มงาน (Controlling)
4. กระบวนการบริ ห ารตามแนวคิ ด ของเอ็ ด เวิร์ด เดมิ ง (Edward Deming)
งหมด 4 นตอน ได้แก่ การวางแผนแก้ปัญหา (Plan) การลงมือ
แก้ปัญหา (Do) นได้ลดลงจนถึ ง
งไว้หรื อไม่ (Check) เสร็ จ
แล้วและตรวจสอบแผนใหม่ (Action)
จึงสรุ ปได้วา่ ผูบ้ ริ หารต้องศึกษา วิเคราะห์ และนําไป
ปฏิ บ ัติ ต าม เป็ นการให้ เห็ น ว่ า ผู ้บ ริ ห ารมี ก าร
ควรจะทําอะไรก่อนหรื อหลังในการบริ หาร
ในสถานศึ ก ษา อย่าง แนว หรื อ หลัก ในการ
ให้การดําเนินงานบรรลุผลตามวัตถุประสงค์ ได้ งไว้
2.3 บทบาทของผู้บริหารทางการศึกษา
Henry Mintzberg) ได้ท ํา การศึ ก ษาบทบาทของ
ผูบ้ ริ ห าร โดยการสัง เกตแบบมี โ ครงสร้ า ง กว้า งๆ (Extensive Structure Observation Study)
จากผู บ้ ริ ห ารจํา นวน 5 คน และ 1 ใน 5 คื อ ผู บ้ ริ ห ารทางการศึ ก ษา มิ น ทซ์ เ บิ ร์ ก
(Mintzberg) ได้ส รุ ป บทบาทการบริ ห าร (Administrative Roles) หรื อ บทบาทการจัด การ
(Managerial Roles) ของผูบ้ ริ หารไว้ 10 บทบาท
10 บทบาท สามารถจัดกลุ่ ม ได้เป็ น 3 หมวดหมู่
คื อ (Mintzberg, 1993: 332-333 ;อ้างถึ งใน ณภัทร เรื องบุ ญส่ ง , 2551 : 22)
1. บทบาทในการติดต่อระหว่างบุคคล (Interpersonal Roles) ประกอบด้วย 3
บทบาท คือบทบาทประมุข บทบาทผูน้ าํ และบทบาทผูป้ ระสาน
2. บทบาทในด้านสารสนเทศ (Informational Roles) ประกอบด้วย 3 บทบาท
คือบทบาทผูร้ ับข่าว บทบาทผูก้ ระจายข่าว และบทบาทโฆษก
22
3. บทบาทในหารตัดสิ นใจ (Decisional Roles) ประกอบด้วย 4 บทบาท คื อ

เนิ นการ บทบาทผูแ้ ก้ไขปั ญหา บทบาทผูจ้ ดั สรรทรัพยากร และบทบาทผูเ้ จรจา
ต่อรอง
ก ร ม ว ิช า ก า ร ค ณ ะ ก ร ร ม ก า ร ก า ร ป ฏ ิ ร ู ป ก า ร ศ ึก ษ า
กระทรวงศึ ก ษาธิ ก าร(2543 : 76 ; , 2557:50) ได้ส รุ ป บทบาท
ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ย นไว้
1.
2. นํ า โรงเรี ยนไปสู่ องค์ ก รแห่ ง การเรี ยนรู ้ แ ละสั ง คมแห่ ง ปั ญญา คื อ
กําหนดแผนยุทธศาสตร์ ในการปฏิรูป
การเรี ยนรู ้ตามแนวพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542
3. มีเสรี ในการคิดพัฒนารู ปแบบ
นเรี ยน และการทํางานเป็ นทีม
4. พัฒนาผลการเรี ยนให้ได้มาตรฐานตามหลักสู ตร
5.
สรุ ปได้วา่
ส่ งผลดี ต่อองค์กร และในขณะเดี ยวกันหากผูบ้ ริ หารได้แสดงบท

ส่ งผลเสี ยต่อหน่วยงานหรื อองค์กรได้เช่นกัน
3. การบริ หารสถานศึกษา
การจัดการศึ ก ษาในแต่ละสถานศึ ก ษา
สมบู รณ์ จิ ต ใจ สติ ปั ญ ญา ความรู ้ และคุ ณ ธรรม มี จริ ย ธรรมและวัฒ นธรรมในการ
ดํารงชี วิต
ประเทศในด้านการศึ กษา
3.1 ความหมายของการบริหารสถานศึกษา
23
บั ง อร จั น กรม (2552 : 26) ได้ ส รุ ป ความหมายของคํ า ว่ า การบริ หาร

สถานศึกษา หมายถึง งศาสตร์ และศิลป์ ยวข้องกับการศึกษา
ได้ร่ว มกัน ปฏิ บ ัติ อเป็ นการพัฒ นากระบวนการ
งไว้ป ระกอบด้ ว ยการบริ ห าร 4 ด้ า น คื อ การบริ ห ารงานวิ ช าการ การบริ ห ารงาน
งบประมาณ การบริ ห ารงานบุ ค คล วไป อการพัฒนาศักยภาพของ
โรงเรี ยนและผลผลิ ตของโรงเรี ยน คือ ยอมรับ จากภายนอกและ
ภายในอย่างแท้จริ ง
มนทิ พ ย์ ทรงกิ ติ พิ ศ าล (2552: 33) ได้ ก ล่ า วถึ ง การบริ หารสถานศึ ก ษา
หมายถึ ง
สมคิ ด มาวงศ์ (2554 : 11) ได้ส รุ ป ว่า การบริ หารสถานศึ กษา หมายถึ งการ
ดําเนิ นการในกิจกรรมต่าง ๆ ยวข้องกับการจัดการศึกษาในทุกด้าน เกิดจากบุคลากรหลาย ๆ คน
ร่ วมมื อกันบริ หารจัดการ โดยใช้ก ระบวนการทางการบริ หารอย่างมี ป ระสิ ท ธิ ภาพ อาศัยวิธีก าร
เหมาะสม และสอดคล้องกับบริ บทของสถานศึกษาหรื อหน่วยงานแต่ละแห่ง
2555: 11) ได้กล่าวถึ ง การบริ หารสถานศึกษา หมายถึ ง
กระบวนการในการทํา งาน โดยมี ผู บ้ ริ ห ารสถานศึ ก ษาปฏิ บ ัติ ภ ารกิ จ อย่า งเป็ นระบบใน
สถานศึ ก ษาดํา เนิ น การ 4 ด้า น คื อ ด้า นการบริ ห ารวิ ช าการ การบริ ห ารงบประมาณ การ
เป็ นระบบ และมีรูปแ
สรุ ปได้ว่า การบริ หารสถานศึ กษา หมายถึ ง การใช้ศาสตร์ และศิ ลป์ ในการ
ปฏิบตั ิงานของผูบ้ ริ หารในการดําเนิ นงานหรื อกิ จกรรมในทุก ๆ ด้าน บรรลุ
เป้ าหมายและวัตถุประสงค์สูงสุ ด
3.2 ความสํ าคัญของการบริหารสถานศึกษา
ประเทศชาติ มีความเจริ ญรุ่ งเรื องในทุ ก ๆ ด้าน สถานศึ กษาจึ ง

ได้มีนักวิชาการหลายท่านได้ให้
สมคิ ด มาวงศ์ (2554 : 12)ได้ก ล่ าวสรุ ป ว่า ความ

จํา เพราะในการพัฒ นาบุ ค คล พัฒ นาสั งคม หรื อการพัฒ นา
24
ร่ างกาย จิตใจ
สติปัญญาความรู ้ คุ ณธรรม จริ ยธรรมและวัฒนธรรม
ตลอดเวลาโลกก้าวเข้าสู่ สังคมแห่ งการเรี ยนรู ้ การบริ หาร
การศึกษาจํา
ๆ ได้
การพัฒนาการบริ หารการศึ กษาอย่างต่ หรับการอยู่รอดและการ
พัฒนา หรับบุคคล สังคม และประเทศชาติโดยรวม
ยุทธนา ชุดทองม้วน (2550 : 10)
กิจกรรมทุกชนิดในโรงเรี ยน
กระบวนการ
บริ หารการศึกษาคือ การวางแผนหรื อวางโครงการอย่างกว้าง ๆ ดับถึงความสําคัญ
ในขณะเดี ย วกัน ควรวางแผนวิ ธี ป ฏิ บ ัติ พ ร้ อ มด้ ว ย
ๆ ก่ อนลงมื อปฏิ บ ตั ิ ก าร
คํา
สุ ชิ น เรื องบุ ญ ส่ ง (2551 : 9) ได้ส รุ ป ว่า การบริ หารการศึ ก ษามี ความจํา เป็ น
ความเข้า ใจ ความชํา นาญมาดู แ ล
การบริ ห ารการศึ ก ษา จํา เป็ นต้องได้รับ การ
เป็ นของแต่ละยุคสมัย ปั จจุบนั โลกก้าว
เข้าสู่ สังคมแห่ งการเรี ยนรู ้หรื อเข้าสู่ ระบบเศรษฐกิจฐานความรู ้ จํา
และ
นํา เป็ นพลังสําคัญสําหรับการอยูร่ อดและการพัฒนา หรับ บุคคล
และสําหรับสังคมประเทศชาติโดยรวม
อรทัย แสงทอง (2552: 22)ได้สรุ ปว่า การบริ หารสถานศึกษาเป็ นกิจกรรมทาง
จะต้องทํา นก็
คือการพัฒนาสมาชิ กหรื อผูร้ ั บบริ การทางการศึ กษา และเป็ น
สํ า องค์ก รให้ อยู่รอด ต้องกํา หนด
ๆ ในการปฏิบตั ิงานไว้อย่างมีระบบ
25
รั ใช้ทรัพยากรให้คุม้ ค่า เงิ น

เพราะถ้าระบบบริ หารภายในสถานศึกษาไม่ดีจ ะ ๆ ของหน่ วยงานได้
เร็ จหรื อ ความล้ม เหลวในการบริ ห ารสถานศึ ก ษา
ผูบ้ ริ หารสถานศึกษาเป็ นสําคัญ
จากความสําคัญดังกล่าว สรุ ปได้ว่า ความสําคัญของการบริ หารสถานศึกษา
3.3 ขอบข่ ายของการบริ หารสถานศึกษา

หนดหลักเกณฑ์และวิธีการกระจายอํา นาจการบริ หาร
และการจัดการศึ กษา พ.ศ. 2550 อาศัย อํา นาจตามความในมาตรา 5 และมาตรา 39 วรรคสอง
แห่ ง พระราชบัญ ญัติ ก ารศึ ก ษาแห่ ง ชาติ พ.ศ. 2542 (
2 พ .ศ .2545) รั ฐ ม น ต รี ว ่า ก ารก ระ ท รวงศึ ก ษ าธิ ก ารอ อ ก
กฎกระทรวงไว้
“
นาจการบริ หารและการจัดการศึ กษาในด้า นวิชาการด้า น
งบประมาณ ด้า นการบริ ห ารงานบุ ค คล ไปยัง คณะกรรมการเขต
หรื อสถานศึ ก ษาในอํา แล้วแต่
กรณี ” (ราชกิ จจานุ เบกษา, 2550 : 29-33)
1. ด้ านการบริหารงานวิชาการ 17 อย่างด้วยกันคือ
1.1 การพัฒนาหรื อการดํา
1.2 การวางแผนงานด้านวิชาการ
1.3 การจัดการเรี ยนการสอนในสถานศึกษา
1.4 การพัฒนาหลักสู ตรของสถานศึกษา
1.5 การพัฒนากระบวนการเรี ยนรู ้
1.6 การวัดผล ประเมินผล และดําเนินการเทียบโอนผลการเรี ยน
1.7
26
1.8 การพัฒนาและส่ งเสริ มให้มีแหล่งเรี ยนรู ้

1.9 การนิเทศการศึกษา
1.10 การแนะแนว
1.11 การพัฒนาระบบประกันคุณภาพภายในและมาตรฐานการศึกษา
1.12 การส่ งเสริ มชุมชนให้มีความเข้มแข็งทางวิชาการ
1.13 การประสานความร่ วมมือในการพัฒนาวิชาการกับสถานศึกษาและ
1.14 การส่ งเสริ มและสนับสนุนงานวิชาการแก่บุคคล ครอบครัว องค์กร

หน่วยงานสถานประกอบการ
1.15 การจัด ทํา
สถานศึกษา
1.16 การคัดเลือกหนังสื อ
1.17
2. ด้ านการบริหารงานงบประมาณ 22 อย่างด้วยกันคือ
2.1 การจัด ทํา แผนงบประมาณและคํา
ปลัดกระทรวงศึกษาธิ การ แล้วแต่กรณี
2.2 การจัดทํา
จากสํา
2.3
2.4
2.5 การรายงานผลการเบิกจ่ายงบประมาณ
2.6 การตรวจสอบติดตามและรายงานการใช้งบประมาณ
2.7 การตรวจสอบติดตามและรายงานการใช้ผลผลิตจากงบประมาณ
2.8
2.9
การศึกษา
2.10
2.11 การวางแผนพัสดุ
27
2.12 การกําหนดรู ปแบบรายการ หรื อคุณลักษณะเฉพาะของครุ ภณั ฑ์ หรื อ
2.13 และจัดหา
พัสดุ
2.14 การจัดหาพัสดุ
2.15 การควบคุมดูแล บํารุ งรักษาและจําหน่ายพัสดุ
2.16 การจัดหาผลประโยชน์จากทรัพย์สิน
2.17 การเบิกเงินจากคลัง
2.18 การรับเงิน การเก็บรักษาเงิน และการจ่ายเงิน
2.19 การนําเงินส่ งคลัง
2.20 การจัดทําบัญชีการเงิน
2.21 การจัดทํารายงานทางการเงินและงบการเงิน
2.22 การจัดทําหรื อจัดหาแบบพิมพ์บญั ชี ทะเบียน และรายงาน
3. ด้ านการบริหารงานบุคคล 20 อย่างด้วยกันคือ
3.1 การวางแผนอัตรากาลัง
3.2 การจัดสรรอัตรากําลังข้าราชการครู และบุคลากรทางการศึกษา
3.3
3.4 การย้า ยข้า ราชการครู แ ละบุ ค ลากร
ทางการศึกษา
3.5 การดํา
3.6 การลาทุกประเภท
3.7 การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน
3.8 การดําเนินการทางวินยั และการลงโทษ
3.9
3.10 การรายงานการดําเนินการทางวินยั และการลงโทษ
3.11 การอุทธรณ์และการร้องทุกข์
3.12 การออกจากราชการ
3.13 การจัดระบบและการจัดทําทะเบียนประวัติ
28
3.14 การจัด ทํา
3.15 การส่ ง เสริ ม การประเมิ น วิ ท ยฐานะข้า ราชการครู แ ละบุ ค ลากร

ทางการศึกษา
3.16 การส่ งเสริ มและยกย่องเชิดชูเกียรติ
3.17 การส่ งเสริ มมาตรฐานวิชาชีพและจรรยาบรรณวิชาชีพ
3.18 การส่ งเสริ มวินยั คุณธรรมและจริ ยธรรมสําหรับข้าราชการครู และ
บุคลากรทางการศึกษา
3.19
3.20 การพัฒนาข้าราชการครู และบุคลากรทางการศึกษา การดําเนิ นการ
4. 22 อย่างด้วยกันคือ
4.1 การพัฒนาระบบและเครื อข่ายข้อมูลสารสนเทศ
4.2 การประสานงานและพัฒนาเครื อข่ายการศึกษา
4.3 การวางแผนการบริ หารงานการศึกษา
4.4
4.5 การจัดระบบการบริ หารและพัฒนาองค์กร
4.6 การพัฒนามาตรฐานการปฏิบตั ิงาน
4.7
4.8 การดําเนินงานธุ รการ
4.9
4.10 การจัดทําสามะโนผูเ้ รี ยน
4.11 การรับนักเรี ยน
4.12 ยุ บ รวมหรื อเลิ ก
สถานศึกษา
4.13 การประสานการจัดการศึกษาในระบบ นอกระบบและตามอัธยาศัย
4.14
4.15 การทัศนศึกษา
4.16 งานกิจการนักเรี ยน
4.17 การประชาสัมพันธ์งานการศึกษา
29
4.18 การส่ งเสริ ม สนับสนุ นและประสานการจัดการศึ ก ษาของบุ คคล

ชุมชน องค์กร
4.19
4.20 การรายงานผลการปฏิบตั ิงาน
4.21 การจัดระบบการควบคุมภายในหน่วยงาน
4.22
นักเรี ยน
4
ด้านสามารถช่วยผลักดัน สนับสนุนการจัดการศึกษาของสถานศึกษาให้มีมาตรฐาน
4. ผู้บริหารสถานศึกษา
ผูบ้ ริ ห ารหรื อผูน้ ําหรื อผูจ้ ดั องค์ก าร หรื อหั วหน้างาน ไม่ ว่า หน่ วยงานเล็ ก หรื อ
หน่ วยงานใหญ่ หน่ วยงาน ราชการหรื อเอกชนก็ ตาม
การจัดองค์การ แม้จะไม่เรี ยบร้อยถูกต้องอยูบ่ า้ ง ก็อาจ
ได้รับผลงานสู งได้ หรื อพฤติกรรมในการนําของ
ผูบ้ ริ หารไม่ดี แม้การจัดองค์การถูกต้อง หรื อดีเพียงใดก็ตาม ๆ ย่อม
สมบูรณ์ได้ยาก
4.1 ความหมายของผู้บริหารสถานศึกษา
พิ ศ สวาท ศรี เสน (2551 : 45) กล่ า วไว้ว่า
รับผิดชอบการบริ หารสถานศึกษาไม่วา่ สถานศึกษาของรัฐหรื อเอกชน เป็ นผูม้ ีบทบาทสําคัญอย่าง
ต่อความสําเร็ จหรื อความล้มเหลวขององค์กร
วนิ ดา พิพฒั น์วฒั นะกุล : 28 ) กล่าวว่า
สุ ม าลี ละม่ อ ม(2553 : 10)ได้ให้ ค วามหมายของผู ้บ ริ ห ารไว้ว่าผูบ้ ริ ห ารคื อ
ง
ต่อความสําเร็ จหรื อความล้มเหลวขององค์กร
30
สมคิด บางโม (2544 : 74-75 ;อ้างถึ งใน สุ มาพร ทําทอง 2554 : 19 ) กล่าวไว้
จัดการ ประกอบด้วย การวางแผน การจัดองค์การ การอํานวยการและการควบคุ ม แต่อาจแตกต่าง

บริ หารแบ่งออกเป็ น 3
1. ผูบ้ ริ หารระดับ สู ง (Executive)
2. ผูบ้ ริ หารระดับกลาง (Manager)
ความสําเร็ จตามนโยบายของผูบ้ ริ หารระดับสู ง ต้องสร้างขวัญและกําลังใจให้แก่ผปู ้ ฏิ บตั ิงาน ต้อง

เข้าใจในธรรมชาติของ
3. ผูบ้ ริ หารระดับต้น (Supervisor)
บลู ก น้ อ ง
: 29) ได้กล่าวว่า
จากความหมายดังกล่าวสามารถสรุ ปได้วา่ ผูบ้ ริ หารคือ หัวหน้าหน่วยงาน มี
ประสงค์ต าม
4.2 ความสํ าคัญของผู้บริหารสถานศึกษา

ผูบ้ ริ หารสถานศึกษามีความสําคัญมากในยุคปฏิรูปการศึกษา จะต้องมีความรู ้
ความสามารถในการบริ ห าร จัด การ มี วิ สั ย ทัศ น์ ใ นการบริ ห ารการศึ ก ษาให้ ท ัน สมัย กับ การ
รู ป การเรี ยนรู ้ ใ ห้ ผู ้เรี ยนทุ ก คนมี ค วามรู ้ ความสามารถ

31
วิรัตน์ สายสุ ด (2549 :15 ) กล่าวไว้วา่ ผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนจะต้องเป็ นแบบอย่าง

ต้องบริ หารโรงเรี ยนให้เป็ นไปด้วย
ความเรี ยบร้อยเป็ นไปตามความต้องการของผูเ้ รี ยนและชุมชน
พิ ศวาส ศรี เสน (2551:46)
ไว้
อาบูบกั รี :29)
ได้รับมอบหมายประสบความสําเร็ จและเป็ นไปด้วยความเรี ยบร้อย เป็ นไปตามความต้องการของ
หลงในอบายมุขใช้ความรู ้ความสามารถในการควบคุมทิศทาง กระบวนการทํางานเป็ นผูน้ าํ ในการ

เทคโนโลยีและแหล่งความรู ้ต่าง ๆ ให้สัมฤทธิ ผลตามนโยบาย
แนวทาง วางไว้ในอนาคต
จากความหมายดัง กล่ า วสามารถสรุ ป ได้ว่า ความสํ า คัญ ของผูบ้ ริ ห าร
ผูบ้ ริ
ความสําเร็ จได้หรื อไม่
4.3 บทบาทของผู้บริหารสถานศึกษา
และมีการแข่งขันด้านการศึกษา ผูบ้ ริ หารจึง ผูบ้ ริ หารสถานศึกษาต้องเป็ นผูม้ ีบทบาท
เศรษฐกิจและความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี สถานศึกษา
คเนเซวิซ (Knezevich, - ; อ้างถึ งในสุ ม าลี ละม่ อม,

กล่าวไว้วา่ บทบาทสําคัญในการบริ หารงานของผูน้ าํ ทางการศึกษา มี
1. บทบาทเป็ นผูก้ าํ หนดทิ ศทางการปฏิ บตั ิ งาน (Direction Setter) ผูบ้ ริ หาร
วัต ถุ ป ระสงค์ข องหน่ วยงานจะต้อ งมี ค วามรู ้ แ ละทัก ษะในระบบการจัด สรรงบประมาณ และ
บริ หารงานโดยยึดวัตถุประสงค์และผลงาน
32
2. บทบาทเป็ นผูก้ ระตุน้ ความเป็ นผูน้ าํ (Leader Catalyst)

ความสามารถในการจูงใจกระตุ น้ และมี อิท ธิ พ ลต่อพฤติ ก รรมของมนุ ษ ย์ในองค์ก ารมี ท กั ษะใน
กระบวนการกลุ่ม
3. บทบาทเป็ นนักวางแผน (Planner) จะต้องมีความสามารถในการคาดคะเน
เหตุการณ์ ในอนาคต เตรี ยมบุคลากรให้ ๆ
ความเข้าใจในการวางแผน
4. บทบาทเป็ นผูต้ ดั สิ น (Decision Maker)
ๆ ของการตัดสิ นใจและมีความสามารถในการวางแผน
5. บทบาทเป็ นผูจ้ ดั การองค์การ (Organizer) ผูบ้ ริ หารจําเป็ นต้องออกแบบ
และพฤติกรรมขององค์การด้วย
6. (Change Manager) ผู ้ นํ า จะต้ อ งนํ า การ
7. บทบาทเป็ นผูป้ ระสานงาน (Coordinator) ผูบ้ ริ หารจะต้องเป็ นผูม้ ีความเข้า

พึงปรารถนา
ามารถประสานกิจกรรมต่าง ๆ ได้อย่างมีประสิ ทธิ ภาพ
8. Communicator) ผู ้ บ ริ ห ารจะ ต้ อ งเป็ น ผู ้ มี
ๆ
ควรจะมีความสามารถในการประชาสัมพันธ์
9. บทบาทเป็ นผูแ้ ก้ความขัดแย้ง (Conflict Manager)
10.บทบาทเป็ นผูแ้ ก้ปัญหา (Problem Manager)

จําเป็ นต้องลงเอยด้วยความขัด แย้ง ปั ญ หาจึ ง มี ค วามหมายกว้างกว่า ความขัดแย้ง ผูน้ ํา จะต้อ งมี
ความสามารถในการวินิจฉัยปั ญหา แก้ปัญหา
11.บทบาทเป็ นผูจ้ ดั ระบบ (System Manager) ผูบ้ ริ หารจะต้องมีความสามารถ
ต้องเข้าใจในการนําทฤษฎีทางการบริ หารไป
ใช้ประโยชน์
33
12.บทบาทเป็ นผูบ้ ริ หารการเรี ยนการสอน (Instructional Manager) ผูบ้ ริ หาร

จะต้องมีความเข้าใจในระบบการเรี ยนรู ้ ความเจริ ญและพัฒนาการของมนุ ษย์ เข้าใจทฤษฎีการสร้าง
การศึกษา
13.บทบาทเป็ นผู ้ บ ริ หารบุ ค คล (Personal Manager) ผู ้ บ ริ หารจะต้ อ งมี
ความสามารถในเทคนิ คของการเป็ นผูน้ าํ การเจรจาต่อรองการประเมินผลงานและการปฏิ บตั ิงาน
ของบุคคล
14.บทบาทเป็ นผูบ้ ริ ห ารทรั พ ยากร (Resource Manager) ผูบ้ ริ ห ารจะต้องมี
ความสามารถในการเงินและงบประมาณ ความสามารถในการบริ หารวัสดุ ครุ ภณ ั ฑ์ การก่อสร้ าง
การบํารุ งรักษา ตลอดจนหาการสนับสนุนจากภายนอก
15.บทบาทเป็ นผูป้ ระเมินผล (Appraiser) ผูบ้ ริ หารจะต้องมีความสามารถใน
การประเมินความต้องการ การประเมินระบบวิธีการทางสถิติและกระบวนการทางวิทยาศาสตร์
16.บทบาทเป็ นนักประชาสัมพันธ์ (Public Relater) ผูบ้ ริ หารจะต้องมี ทกั ษะ
ๆ
17.บทบาทเป็ นประธานในพิธีการ (Ceremonial Head)
นต้องใช้ความสามารถในบทบาทต่าง ๆ
สามารถสรุ ป ได้ว่า บทบาทจะใช้ได้ส มบู รณ์
แบบยังจะต้องอาศัยองค์ประกอบหลาย ๆ ด้านเข้ามามีบทบาทสําคัญของผูบ้ ริ หารจะต้องมีความรู ้
ความเข้าใจในการใช้แรงจูงใจบุคคลในทุกระดับในทุกสถานการณ์ เป็ นความสามารถในการเข้าใจ
บุคคลสามารถใช้ ทฤษฎี การจูงใจ สามารถประยุกต์ใช้ความรู ้กบั บุคคลและ สถานการณ์ ผูบ้ ริ หาร
จะต้องเข้าใจทฤษฎีการจูงใจและเข้าใจส่ วนประกอบในการจูงใจ และสามารถประยุกต์ใช้ได้
5. ภาวะผู้นํา
ภาวะผูน้ าํ ศาสตร์ และศิลป์ การบริ หารงานของผูน้ าํ และผูบ้ ริ หาร
จึงเป็ นปั จจัยสําคัญต่อความสําเร็ จขององค์การ งานจะดําเนิ นไปด้วยประสิ ทธิ ภาพหรื อประสิ ทธิ ผล
ตามวัต ถุ ป ระสงค์ ของผูบ้ ริ ห ารว่ามี ภ าวะผูน้ ํามากน้อ ย
5.1 ความหมายของผู้นํา
Leader)
34
ๆ ให้ประสบความสําเร็ จ
บางคนนํ า อย่า งไร นอกจากผู ้ใ ต้บ ัง คับ บัญ ชาจะไม่ เต็ ม ใจในการปฏิ บ ัติ ง านให้ สํ า เร็ จ อย่า งม
: 12 )
มอบหมายจากกลุ่มหรื อ ๆ ของ
สมาชิกในกลุ่มเห็นด้วยและให้ความร่ วมมือทําตามด้วยความเต็มใจ
: ไม่ ป รากฏเลขหน้ า ) ได้ ใ ห้ ค วามหมายของผู ้นํ า
ๆหรื อผูร้ ่ วมงานทุ ก ฝ่ ายในองค์กรให้ ความร่ วมมื อในการ

ปฏิบตั ิงานด้วยความเต็มใจ
วนิ ดา พิพฒั น์วฒั นะกุล ( : 8 ) กล่าวว่า
สื บ ศัก ดิ กล่ า วไว้ว่า ผู ้นํา คื อ

สมาชิ กว่าบทบาทสําคัญในองค์การ โดยใช้ความสามารถของตนในการโน้ม
กิจกรรมหรื ดาํ เนินงานด้วยความเต็มใจให้บรรลุเป้ า วางไว้ร่วมกันได้
2554 : 20) กล่าวว่า ผูน้ าํ คือ ผูบ้ งั คับบัญชาของหน่วยงานมี
35
สรุ ปได้วา่ ผูน้ าํ หมายถึง ความสามารถในการ

หรื อผูใ้ ต้บงั คับบัญชา ให้ปฏิบตั ิงาน สําเร็ จ
ประสิ ทธิ ภาพและประสิ ทธิ ผลต่อองค์กร
5.2
วัตถุ ประสงค์ขององค์ก กําหนดไว้
นพพงษ์ บุญจิตราดุ ล ( ; อ้างถึ งใน วีรชาติ วิลาศรี 2550 : ไม่ปรากฏเลข

หน้า)
คุณลักษณะทางด้ านวิชาการ
ด้านการศึกษาทางวิชาชีพ
ด้านประสบการณ์ของผูบ้ ริ หาร
คุณลักษณะด้ านบุคลิกภาพ
2.
2. บุคลิกภาพทางด้านจิตใจและอารมณ์
2. บุคลิกภาพทางสังคม
คุณลักษณะทางด้ านความสามารถในการปฏิบัติงาน
ความมีสติปัญญา ฉลาดมีปฏิภาณไหวพริ บ
ความสามารถในการจูงใจคน
ความสามารถในการตัดสิ นใจ
ซาลี ฮะห์ ดะเซ็ ง (2555 : 24)
ผูน้ ําต้องเป็ นสัญลักษณ์ ของกลุ่ ม

36
หลากหลายในการนําพาองค์การมุ่งสู่ ความสําเร็ จโดยสมาชิ กทุ กคนในองค์การได้มีส่วนร่ วมในผล
สุ ชิรัตน์ แก้วรั ตน์ (2557 : 43) ได้ก ล่ าวว่า
ภาพต่อองค์กร
จากการศึกษา สรุ ปได้วา่ คุณลักษณะของการเป็ น
ผูน้ าํ ควรมีลกั ษณะหรื อปั จจัยต่าง
มี ความสามรถกระตุ ้นหรื อจูงใจ
5.3 ความหมายของภาวะผู้นํา
ภาวะผูน้ าํ คือศาสตร์ และศิลป์ ในการบริ หารงานของผูน้ าํ และผูบ้ ริ หาร จึงเป็ น
ทักษะการบริ หารงา มีบุคคลได้ให้ความหมายของ

: 15-16) กล่าวว่า ภาวะผูน้ าํ คือ สภาพความสัมพันธ์
ดําเนิ นการไปในทิ ศ ทาง และวิธี ก ารกําหนดในความร่ วมมื อร่ วมใจกันใช้ค วามพยายามในการ
สมควร ภักดีวุฒิ (2550 : 14) กล่าวว่า ภาวะผูน้ าํ หมายถึง ลักษณะส่ วนตัวของ
วนิ ดา พิพฒั น์วฒั นะกุล : 9) กล่ าวว่า ภาวะผูน้ าํ หมายถึ ง

37
ว่า ภาวะผูน้ าํ หมายถึง พฤติกรรม
โด
จากประสิ ทธิ ภาพประสิ ทธิ ผลของงาน ความพึงพอใจของสมาชิก และ ผูร้ ับบริ การ
รื อ บุ ค คลหลายคนได้แ สดงพฤติ ก รรมของตนเองต

ห้บรรลุไปตามเป้ าหมายของส่ วนร่ วมหรื อของ
อาบูบกั รี การี (2557: 15)ได้กล่าวว่า ภาวะ

สําคัญหลายประการ
เป็ นนักวางนโยบายหรื อวางแผน
สามารถปฏิ วางไว้อย่างมีประสิ ทธิ ภาพ

กล่ าวโดยสรุ ป ภาวะผูน้ าํ หมายถึ ง ความสามารถหรื อกระบวนการของผูน้ าํ
หรื อผูบ้ ริ หาร
งานสําเร็ จตามเป้ าหมายของส่ วนร
5.4 ความสํ าคัญของภาวะผู้นํา
ต่อความสําเร็ จหรื อ
กัมพล ธิ ติกร (2551 : 10) กล่ าวว่า
จําเป็ นต้องอาศัยความรู ้ความสามารถ
วรรณวิษา ไชชลาแสง (2551:15) ได้กล่าวว่า ภาวะผูน้ าํ มีความสําคัญ และมี
ในโรงเรี ยนประถมศึ กษาเป็ น

ภาพและประสิ ทธิ ผลมาสู่ โรงเรี ยน
38
สะอู ดี ส าซู (2557 :17
จากการ
แบบภาวะผูน้ าํ ผูน้ าํ ควรคํานึงถึงผูใ้ ต้บงั คับบัญชา สถานการณ์และบุคลิกภาพผูน้ าํ เอง

: 17) กล่าวว่า
เจริ ญ เติ บ โตก้าวหน้าหรื อประสบความล้ม เหลวขององค์ก าร

วางใจ
มอบหมาย มี ความเป็ นกันเองเสี ยสละต่อ
ผูใ้ ต้บงั คับบัญชาทําให้การปฏิบตั ิงานต่าง ๆ
กล่าวโดยสรุ ป ภาวะผูน้ าํ มีความสําคัญ และมีความจําเป็ นสําหรับผูบ้ ริ หารทุก
ความสําเร็ จ ความมีประสิ ทธิ ภาพและประสิ ทธิ ผลมาสู่ โรงเรี ยน
5.5
ภาวะผูน้ าํ คือศาสตร์ และศิลป์ ในการบริ หารงานของผูน้ าํ และผูบ้ ริ หาร จึงเป็ น
ทักษะการบริ หารงาน
สามารถช่ วยสนับสนุ นการปฏิ บตั ิ งานต่าง ๆ
“ทฤษฎี
ภาวะผูน้ าํ ” ไว้หลายประเภทและลักษณะ
จิตรภา วิระยศ (2504 ; อ้างถึงใน ณัฏฐภัทร พิณโส, 2555 : 20 - 34 ) ได้นิยาม
ทฤษฎีภาวะผูน้ าํ
(1) ทฤษฏีคุณลักษณะผู้นํา (Trait Theories)
-
จากทฤษฏี มหาบุรุษ (Great Man Theory of Leaderships) ของกรี ก
39
สู งจะประกอบด้วย ความเฉลียวฉลาด
ถึ งการเป็ นผูน้ าํ และต้อ าโปเลี ยน ฮิ ต
เลอร์ พ่ อขุ น รามคําแหงมหาราช สมเด็ จพระนเรศวรมหาราช พระเจ้า ตากสิ น มหาราช เป็ นต้น
ตัวอย่า ง ทฤษฏี คุ ณ ลัก ษณะผูน้ ํา (Trait Theories) ของ การ์ ดเนอร์ (Gardner :
2001) ได้แก่ (พันทิวา สุ พฒั นาภรณ์, 2556 :ไม่ปรากฏเลขหน้า)
.1 ภาระงานของผูน้ าํ (The Tasks Of Leadership)
สร้างและใช้แรงจูงใจ มีการบริ หารจัดการ มีความสามารถในการปฏิบตั ิการ สามารถอธิ บายได้เป็ น
1.2 การมี ปฏิ สัมพันธ์ ของผูน้ าํ (Leader-Constituent Interaction)

ๆ
สต๊อ กดิ ล ล์ (Stogdill ;อ้า งใน วัน ชัย มี ช าติ , 2548 :186 - 188) ได้
โดยสรุ ป ถึ ง คุ ณลัก ษณะ
3 ด้าน
(1) ด้านสติปัญญา (Intelligence) พบว่าผูน้ าํ จะมีสติปัญญาดี กว่าผูต้ าม
คุณลักษณะ 4 ประการ คือ
1.1 ๆ (Judgement)
ผูน้ าํ จะต้องสามารถตัดสิ น หรื อ ๆ
1.2 ความกล้าในการตัดสิ นใจ (Decisiveness)
1.3 ความรู ้ (Knowledge)
1.4 (Fluency of speech)
ตามด้วย เพราะหากความแตกต่างด้านสติปัญญาระหว่างผูน้ าํ และผูต้ ามมีมากเกินไป ก็อาจทํา

ให้เกิดปั ญหาตามมาได้เช่นกัน เช่น ๆ ไม่ตรงกัน
เข้าใจกัน เป็ นต้น
(2) ด้านบุ คลิ กภาพ (Personality) ผูน้ าํ จะมี บุค ลิ กภาพแตกต่างจากคน
ๆ
40
2.1 ความสามารถในการปรับตัว (Adaptability)

2.2 (Alertness)
2.3 (Creativity)
2.4 (Personal Integrity)
2.5 (Self-Confidence)
2.6 ความส มดุ ล ทางอารมณ์ แล ะ ความส ามารถ ใน ก าร
ควบคุ ม อารมณ์ (Emotional Balance and Control)
2.7 ความเป็ นอิ ส ระ และไม่ ยึ ด ติ ด กั บ แบบแผน
(Independence or Nonconformity)
(3) ด้ า นความสามารถ (Abilities) ใน
คุณลักษณะสําคัญหลายประการคือ
3.1 (Ability toEnlist
Cooperation)
3.2 การสร้างความร่ วมมือ (Cooperativeness)
3.3 (Popularity and Prestige)
3.4 (Sociability or
Interpersonal skills)
3.5 การมีส่วนร่ วมในสังคม (Social Participation)
3.6 การมี ป ฏิ ภ าณไหวพริ บ และมี ศิ ล ปะการเจรจา (Tact and
Diplomacy)
นอกจากแนวความคิ ด ของสต๊ อ กดิ ล ล์ แล้ ว
คุ ณลักษณะของผูน้ าํ ยังมี อีกหลายท่าน ท่านก็จะอธิ บายคุ ณลักษณะของผูน้ าํ แตกต่างกัน
ออกไป
สตีเฟน พี รอบบินส์ (Robbins, 1996 : 573 ; อ้างถึ งในพิชาภพ พันธุ์แพ,
2554:39) สุ ด อว่า
งในด้านร่ างกายและจิตใจ จะเป็ นผูน้ าํ จะมีลกั ษณะ
ความเป็ นผูน้ าํ อยูแ่ ล้วตามธรรมชาติ โดยเน้นถึ ง สภาพร่ า งกาย จิ ตใจ ทัศ นคติ ความสามารถด้า น
ต่ า ง ๆ น ๆ เป็ นผูน้ าํ ได้อ ย่า งมี ป ระสิ ท ธิ ภ าพ อว่า บาง
อเป็ นผู น้ ํา “Born Leader” มี
คุ ณลัก ษณะดัง กล่ า ว ได้แยกลัก ษณะผูน้ าํ ออกเป็ น 2 ด้า นคื อ
41
1. ลักษณะทางกายภาพ อว่าผูน้ าํ ควรต้องมีรูปร่ างสู งสง่า หน้าตาดี

กิริยาห้าวหาญกล้าแสดงออก เป็ นชาย นไม่จาํ เป็ นต้องสู งสง่าเสมอ
ไป ผูน้ าํ ดีได้ บางวัฒนธรรม ประเพณี ได้กล่าวไว้วา่ น เป็ นผูน้ าํ ใน
2. ลักษณะทางบุคลิกภาพ พยายามค้นหาว่าผูน้ าํ ควรจะมี
บุ ค ลิ ก ภาพอย่างไร จึ งจะมี ค วามเป็ นผูน้ ํา เช่ น ความสามารถในการควบคุ ม บังคับ บัญ ชา ความ
อ น ในตนเองความเด็ดขาด ความเฉลียวฉลาด จะบรรลุถึงเป้ าหมายส่ วนตัว
เบ ท แม น (Bateman. 1993:416-416, อ้ า งถึ งใน พิ ชาภพ พั น ธ์ แ พ .
2554:41) มีการศึกษาถึงคุณลักษณะส่ วนบุคคล สามารถเรี ยนรู ้ ดีและมี
ประสิ ทธิ ภาพ หรื อเป็ นคุณลักษณะสําคัญ 6 ประการ คือ
1. แรงขับ หรื อแรงผลัก ดัน (Drive) หมายถึ ง
แสดงออกถึ งความพยายามอย่างสู งในการทํางาน อให้บรรลุผลสําเร็ จ จะ
พัฒนา ความทะเยอทะยาน การมีพลังมาก อดทนต่ออุปสรรค ม
2. แรงกระตุ ้น ของความเป็ นผู ้นํา (Leadership Motivation) คื อ ความ
ปรารถนาในการนํา (Desire to lead) ประสบความสําเร็ จไม่ได้มีเพียงแรงขับ แต่จะต้องมีความ
น
จะต้องการเป็ นผูใ้ ต้บงั คับบัญชา จะรับผิดชอบต่อการทํางาน
3. ความ อสั ตย์ อถื อได้ (Honesty and Integrity) เป็ นการ
น โดยการมีสัจจะรักษาคําพูดและไม่
น
4. นใจในตนเอง (Self-Confidence) จะทํ า ให้ ผู ้ นํ า ผ่ า นพ้ น
อุ ป สรรคไปได้ ด้ ว ยดี มี ก ารตัด สิ นใจภายใต้ส ถานการณ์ ไ ม่ แ น่ น อน นแก่
ผูใ้ ต้บงั คับบัญชาให้ปฏิบตั ิตามเป้ าหมาย
5. ทําอยู่ (Knowledge of the business)
โดยรวมถึ ง ความรู ้ ท างด้านเทคนิ ค ความรู ้ ใ นด้านศัพ ท์ มี ค วามหมายเฉพาะ เพราะใน
อง
ต่าง ๆ ง น
6. ความเฉลียวฉลาด (Intelligence) ผูน้ าํ จะต้องมีความเฉลียวฉลาดอย่าง
จะรวบรวมสังเคราะห์ และแปล มีอยูอ่ ย่างมากมาย มี
ความสามารถในการสร้างวิสัยทัศน์ แก้ปัญหา และตัดสิ นใจได้อย่างถูกต้อง
42
สรุ ปได้ว่า แนวความคิ ด ผูน้ าํ เชิ งคุ ณลักษณะต่าง ๆ มี ความสัมพันธ์ กบั

การประสบผลสําเร็ จของผูน้ ํา คุ ณ ลัก ษณะหลายประการ เช่ น รู ป ร่ าง
หน้าตา ลักษณะท่ าที สติ ปั ญญา และการดําเนิ นชี วิตในแต่ละวันทําให้ผูต้ ามปฏิ บตั ิ ตามผูน้ าํ ด้วย
(2) ทฤษฏีพฤติกรรมผู้นํา (Behavioral theories)

- ให้
2.1 แ น ว คิ ด จ าก ก าร ศึ ก ษ าข อ ง เค อ ร์ ท เล วิท (Kurt Levin‘s

Studies) ได้ แบ่งลักษณะผูน้ าํ เป็ น 3 แบบ คือ (พิชาภพ พันธ์แพ, 2554: 50-51)
(1) ผูน้ าํ แบบอัตถนิ ยมหรื ออัตตาธิ ปไตย (Autocratic Leaders) จะ
สร้างสรรค์
(2) ผู ้ นํ า แ บ บ ป ระ ช าธิ ป ไต ย (Democratic Leaders) ใช้ ก าร
ตัดสิ นใจของกลุ่มหรื อให้ผตู ้ ามมีส่วนร่ วมในการตัดสิ นใจ รับฟั งความคิดเห็นส่ วนรวม ทํางานเป็ น
2
(3) ผูน้ าํ แบบตามสบายหรื อเสรี นิยม (Laissez - Faire Leaders) จะ
แน่นอนไม่มีหลักเกณฑ์ ไม่มีระเบียบ จะทําให้เกิดความคับข้องใจหรื อความไม่พอใจของผูร้ ่ วมงาน
รับผิดชอบและมีแรงจูงใจในการทํางานสู ง สามารถควบคุมได้ดี มีผลงานและความริ

2.2 แ น ว คิด จ าก ก าร ศึ ก ษ าข อ ง ลิเ ค อ ร์ ท (Likert’s Michigan
Studies) แห่ งมหาวิทยาลัยมิ ชิแกน จากผลการศึ กษาไว้ (พิชาภพ พันธ์แพ, 2554 : 52)
เรนสิ ส ลิ เคอร์ ท (Rensis Likert) และสถาบัน วิจยั สั งคม มหาวิท ยาลัย
มิชิแกน Likert และกลุ่
รวบ
เป็ น 4 แบบ คือ

43
(1) แบบใช้อาํ นาจ (Explorative Authoritative) ผูบ้ ริ หารใช้อาํ นาจ

เผด็ จการสู ง ไว้วางใจผูไ้ ด้บ งั คับ บัญชาเล็ก น้อย บังคับ บัญชาแบบขู่เข็ญมากกว่าการชมเชย การ
(2) แบบใช้อาํ นาจเชิ งเมตตา (Benevolent Authoritative) ปกครอง

แบบพ่อ
ให้การตัดสิ นใจแต่อยูภ่ ายใต้การควบคุมอย่างใกล้ชิดของผูบ้ งั คับบัญชา

(3) แบบปรึ กษาหารื อ (Consultative Democratic) ผูบ้ ริ หารจะให้
ๆ
2ทางจากระดั การวางนโยบายและการ
ตัดสิ นใจมาจากระดับบน ขณะเดียวกันก็ให้ยอมการตัดสิ นใจบางอย่างอยูใ่ นระดับล่างผูบ้ ริ หารเป็ น
(4) แบ บ มี ส่ วน รวมอย่ า งแท้ จ ริ ง (Participative Democratic)
บริ หารและกลุ่มผูร้ ่ วมงาน

2.3 แนวคิ ด แบบตาข่ ายการจั ด การของเบลค และมู ตั น (Blake and
Mouton’s Managerial Grid)
เบลค และมูต นั (Blake and Mouton)
ปั จ จัย 2 อย่า ง คื อ คน (People) และผลผลิ ต (Product) โดยกํา หนดคุ ณ ภาพและลัก ษณะ
สัม พัน ธภาพของคนเป็ น 1-9 และกํา หนดผลผลิ ต เป็ น1-9 เช่ น กัน และสรุ ป ว่า ถ้า คนมี
Nine-
Nine style (9,9 style) ๆ ของผูน้ าํ
ไว้ 5 แบบ คื อ แบบมุ่ง งานเป็ นหลัก แบบมุ่งคนเป็ นหลัก แบบ
กลาง และแบบทํา งานเป็ นที ม (นิ พ นธ์ กิ น าวงศ์, 2542 : 79 - 81; อ้า งถึ ง ใน สุ ม ณฑา ทายุโก,
2557 : 17)
44
(1) แบบมุ่งงาน (Task – oriented /Authority compliance) แบบ 9,

1 ผูน้ าํ จะมุ่งเอาแต่งานเป็ นหลัก (Production Oriented) สนใจคนน้อย มีพฤติกรรมแบบเผด็จการ จะ
เป็ นผูว้ างแผนกําหนดแนวทางการปฏิบตั ิ
ไม่สนใจสัมพันธภาพของผูร้ ่ วมงาน ห่างเหิ นผูร้ ่ วมงาน
(2) แบบมุ่งคนสู ง (Country club management) แบบ 1, 9 ผูน้ าํ จะ
เน้นการใช้มนุ ษย์สัมพันธ์และเน้นความพึงพอใจของผูต้ ามในการทํางาน ไม่คาํ นึ งถึ งผลผลิ ตของ
จําเป็ นต้องมีการควบคุ
(3) Impoverished) แบบ 1, 1 ผูบ้ ริ หารจะ
ผูใ้ ต้บงั คับบัญชาน้อยเพราะขาดสภาวะผูน้ าํ และมักจะมอบหมายให้ผใู ้ ต้บงั คับบัญชาทําเป็ นส่ วน

ใหญ่
(4) แบบทางสายกลาง (middle of the road management) แบบ 5,
5
หลี ก เ
(5) แบบทํางานเป็ นที ม (Team Management) แบบ 9, 9 ผูบ้ ริ หาร

คื อ ความต้องการขององค์การและ
ความต้องการของคนทํางานจะไม่ขดั แย้งกัน เน้นการทํางานอย่างมีประสิ ทธิ ภาพ บรรยากาศในการ
สมาชิ ก สั ม พัน ธ์ ภาพระหว่างผูบ้ ริ ห ารกับ ผูต้ าม เกิ ดจากความ
ความสามารถของแต่ละบุคคลก่อให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ในการทํางาน
45
สู ง
1.9 9.9
การจัดการแบบสโมสร การจัดการแบบทีมงาน
มุ่งคน
5.5
การจัดการแบบทางสายกลาง
การจัดการแบบด้อยคุณภาพ การจัดการแบบเผด็จการ
1.1 สู ง
9.1
มุ่งผลผลิต
ตารางตาข่ายการจัดการตามแนวคิด Blake & Mouton
: (นิพนธ์ กินาวงศ์, 2542 : 81; อ้างถึงใน สุ มณฑา ทายุโก, 2557 : 18)
2.4 ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของแมคเกรเกอร์ (McGregor’s X and Y

Theory)
จากการศึ ก ษาของ ดัก ลาส แมคเกรเกอร์ (Douglas McGregor,
1960 ; อ้า งถึ ง ใน วนิ ดา พิพ ฒั น์วฒั นะกุล , 2551 : 15-16)
มาสโลว์ (Maslow)
แมคเกรเกอร์ (McGregor) มี ค วามเห็ น ว่า การทํา งานกับ คนจะต้องคํา นึ ง ถึ ง ธรรมชาติ ข อง
มนุ ษ ย์แ ละพฤติ ก รรมของมนุ ษ ย์
ช่ วยกันปฏิ บตั ิ งานให้บรรลุ จุดมุ่งหมาย

ลัก ษณะของบุ ค คลตามทฤษฎี X ผู ้บ ริ ห ารจะพยายามกํา หนด
ด้านเงินและ ๆ การใช้ระเบียบ และคุกคามด้านการลงโทษผูบ้ ริ หาร จะ

เห็ นว่า จุดสําคัญของการจูงใจคือ
Y
เหมาะสม คนจะควบคุ ม แ แรงจู งใจคื อ
ผูบ้ งั คับบัญชาเพียงจัดสภาพแวดล้อมให้เหมาะสม
สามารถประสพความสํ า เร็ จตามเป้ าหมายของเขาเองควบคู่ ก ัน ไปกับ ความสํ า เร็ จในเป้ าหมาย
46
ทฤษฏีพฤติกรรมผูน้ าํ อาจกล่าวได้วา่ เป็ นพฤติกรรมของผูน้ าํ
ประสงค์อาจส่ งผลให้ผใู ้ ต้บงั คับบัญชาปฏิบตั ิงานไม่เต็มความสามารถ ในขณะเดียวกันหากผูบ้ ริ หาร

เข้มงวดจนเกินไป ก็ส่งผลกระทบโดยตรงต่อองค์กรเช่น
(3) ทฤษ ฎี ต าม สถาน การณ์ (Situational or Contingency Leadership

Theory)
ทฤษฎีต่าง
3.1 แนวคิดทฤษฎี (3-D Management Style)
เรดดิ น (Reddin, 2010 ; อ้ า งถึ งใน พ รหมส าขา ณ
สกลนคร, 2556 : 30)
มนุ ษ ย์สั ม พัน ธ์ เรดดิ น กล่ า วว่าแบบภาวะผูน้ ําต่ า ง ๆ
เหมาะสม เรี ยกว่า มีประสิ ทธิ ผลแต่ถา้ ไม่เหมาะสมกับสถานการณ์ เรี ยกว่า ไม่มีประสิ ทธิ ผล และ
เรดดิน (Reddin ) ยังแบ่งผูน้ าํ ออกเป็ น 4 แบบ แสดงดังภาพ 2
47
ภาวะผูน้ าํ
แบบข้าราชการ (Bureaucrat) คือ
(Deserter) แบบแบ่งแยก
เอาแต่ผลของงานอย่างเดียว (Separated)
สร้างสรรค์ให้งานเสร็ จไปวันๆ
(Autocrat) คือ ผูน้ าํ แบบเสี ยสละ

(Benevolent Autocrat) คือ มีความ
ว Dedicated
(Missionary) คือ ผูน้ าํ แบบเน้น แบบนักพัฒนา (Developer) คือ ต้อง

เห็นแก่สัมพันธภาพเสี ยสละทําคน ความสัมพันธ์ รู ้จกั พัฒนาผูต้ ามให้มีความรับผิดชอบ
(Related)
แบบผนึกรวมกัน แบบนักบริ หาร (Executive) คือ ต้องมี

(Compromiser) คือผูน้ าํ จะประนี
(Integrated) ผลงานดีเลิศและสัมพันธภาพก็ดีดว้ ย
ภาพ 2 แบบภาวะผูน้ าํ ตามแนวคิดของ เรดดิน (Reddin)

: (Reddin, 2010 ; , 2556 : 30)
นํ า มา
ดี
เรดดิน (Reddin, 1970 : 205 ; อ้างถึงใน จรุ ณี ยน, 2557 : 106-
107) ได้เน้ น ให้ เห็ น ว่า ประสิ ท ธิ ผ ลของงานเป็ นผลสื บ เนื อ งมาจากตัวแปร 2 ตัว คื อ แบบพฤติ
กรรมการบริ หารที ผบู ้ ริ หารนํามาใช้ ผูบ้ ริ หารใช้แบบพฤติ กรรมแต่ละ
แบบ ทฤษฎี 3 มิ ติ เป็ นทฤษฎี ใ นกลุ่ ม แนวคิ ด ของทฤษฎี ส ถานการณ์ (Situational Theory) ซึ ง
ผูบ้ ริ หารจะต้องพิจารณาถึงสถานการณ์ภายนอกใน 5 องค์ประกอบ คือ
1. เทคโนโลยี (Technology)
2. ผูใ้ ต้บงั คับบัญชา (Subordinate)
3. ผูร้ ่ วมงาน (Coworker)
48
4. ผูใ้ ต้บงั คับบัญชา (Superior)

5. องค์การ (Organization)
เรดดิน (Reddin, 1970 : 205 ; อ้างถึงใน จรุ ณี ยน, 2557 : 106-
107) นฐานของพฤติกรรมการบริ หารว่า ประกอบด้วยมิติต่าง ๆ 3 มิติโดยพิจารณา
จาก มุ่งงาน (Task orientation - To) สองซึ งมุ่งความสัมพันธ์ระหว่าง
ผูบ้ งั คับบัญชาผูร้ ่ วมงานและผูใ้ ต้บงั คับบัญชา (Relationship Orientation - Ro) สามซึ งแสดง
นฐานแต่ ล ะแบบของผูบ้ ริ ห ารว่า ได้เลื อ กพฤติ
งแบบใดได้อย่างเหมาะสมหรื อไม่ ดังรายละเอียด คือ
มิ ติมุ่งงาน (Task Orientation -To) หมายถึ ง ผูบ้ ริ หาร
มุ่งทํางานให้สําเร็ จด้วยความพยายามของตนเอง ผูร้ ่ วมงาน และผูใ้ ต้บงั คับบัญชา โดยการกําหนด
โครงสร้างของงาน ง
การกําหนดรู ปแบบการปฏิบตั ิงานไว้ดว้ ย
มิติมุ่งความสัมพันธ์ (Relationship Orientation - Ro) หมายถึ ง การ
จะให้ความสัมพันธ์ระหว่างผูบ้ ริ หาร ผูร้ ่ วมงาน และผูใ้ ต้บงั คับบัญชา โดยการรับฟั ง
การให้ ก ํา ลัง ใจการกระตุ ้น และสนั บ สนุ น ให้ บุ ค ลากรในองค์ ก ารหรื อ ในหน่ ว ยงานสามารถ
และความรับผิดชอบ มีอยู่
มิ ติ ป ระสิ ทธิ ผลของการใช้ รู ปแบบพฤติ ก รรมการบริ หาร
(Effectiveness -E) หมายถึ ง นอยู่ ก ั บ การใช้ รู ป แบบพฤติ
นฐานแต่ละประเภทของผูบ้ ริ หารว่าเลือกใช้ได้อย่างเหมาะสมหรื อไม่ หากเลือก
ใช้ ไ ด้อ ย่ า งเหมาะสม งานก็ จ ะมี ป ระสิ ทธิ ผ ล และในทางกลับ กัน หากเลื อ กใช้ รู ป แบบพฤติ
นฐานอย่างไม่เหมาะสมงานจะมี 3
49
RO
RO = Relationship Orientation
TO = Task Orientation
E = Effectiveness
TO
3 แสดงมิติผนู ้ าํ ตามแนวความคิดของ Reddin

ทีมา : (Reddin ,1970 : 205 ; อ้างถึงใน จรุ ณี ยน, 2557 : 107)
3.2 แนวคิดทฤษฎีวงจรชี วติ (Life-Cycle Theory)

เฮอร์ เซย์ และบลั น ชาร์ ด (Hersey and Blanchand, 1988 ; อ้ างถึ งใน
ณัฏฐภัทร พิณโส, 2555 : 20) ได้ เ สนอทฤษฎี วงจรชีวิต โดยได้รับอิทธิ พลจากทฤษฎี เรดดิน และยัง
ยึด หลัก การเดี ย วกัน คื อ
องค์ประกอบของภาวะผูน้ าํ ตามสถานการณ์ตามทฤษฎีของเฮอร์ เซย์ และบลันชาร์ ด ประกอบด้วย
(1) ๆ หรื อพฤติ ก รรมด้าน
งาน
(2) ปริ มาณการสนับสนุ นทางอารมณ์ สังคม หรื อพฤติกรรมด้าน
มนุษยสัมพันธ์
(3) ความพร้อมของผูต้ ามหรื อกลุ่มผูต้ าม
โดยได้แบ่งภาวะผูน้ าํ ออกเป็ น 4 แบบ คือ
(1) ผู ้ นํ า แบบบ อกทุ กอย่ า ง (Telling)
1 คือ (M1)
(2) ผูน้ าํ แบบขายความคิ ด (Selling)
50
2 นโดยตรง อธิ บายให้ผตู ้ ามเข้าใจ
2 คือ (M2)
(3) ผูน้ าํ แบบเน้นการทํางานแบบมี ส่วนร่ วม (Participation) ผูน้ ํา
อํานวยความสะดวกต่าง ๆ 2
ๆ จากผูต้ าม คอยให้ความช่วยเหลือในด้านต่าง
ความพร้อมอยูใ่ นระดับ 3 (M3) คือความพร้อมขอ
(4) ผูน้ าํ แบบมอบหมายงานให้ทาํ (Delegation) ผูบ้ ริ หารเพียงให้

คําแนะนําและช่วยเหลือเล็ก ๆ น้อย
อยูใ่ นระดับ 4 (M4) คือ ความพร้อมอยูใ่ นระดับสู ง เต็มใจหรื อ

รับผิดชอบการทํางาน
3.3 ทฤษฎี ผู้ นํ าตามสถานการณ์ ของฟี ดเลอร์ (Fiedler’s Leadership
Contingency Theory)
พฤติ ก รรมผู ้นํา แล้ว

ประสิ ทธิ ภาพ การศึกษา
ของเขาเน้นการมีปฏิ สัมพันธ์
ประสิ ทธิ ภาพ เรี ยกว่า “The Least Prefered
Coworker Scale” (LPC) โดยให้ผนู ้ าํ ตอบคําถามว่าเขาชอบทํางานร่ วมกับบุคคล
แล้ว (Bipola
Scale) คุณศัพท์ ดังตัวอย่าง
Unfriendly 12345678 Friendly
Uncooperative 12345678 Cooperative
Hostile 12345678 Supportive
Guarded 12345678 Open
ถ้าคะแนน
LPC สู ง แสดงว่าเขาเป็ นผูน้ าํ แบบมุ่งสัมพันธ์ (Consideration) ถ้าคะแนน LPC แสดงว่าเขาเป็ น
51
ผูน้ ําแบบมุ่ งงาน (Task Orientation) จากการศึ ก ษาของ ฟี ดเลอร์ (Fiedler) พบว่า ผูน้ ําแบบมุ่ งงาน
ทํางานมีประสิ ทธิ ภาพ มากกว่าแบบมุ่งสัมพันธ์ คือ
เป็ นปกติ
แน่ นอนหรื อเป็ นปกติ เช่ น สําหรับ
หรื อไม่ ปกติ เช่ น เกิ ดวิกฤต ไฟไหม้ ส่ วนผูน้ าํ แบบมุ่ ง
สั มพันธ์ จะทํางานมี ป ระสิ ท ธิ ภาพใน ฟี ดเลอร์ (Fiedler) ได้เสนอ
3 แบบ คือ
(1) ความสัม พันธ์ ระหว่างผูน้ ําและผูต้ าม บุ คลิ กภาพของผูน้ ํา มี
(2) โครงสร้ างของงาน
(3) อํานาจตามตําแหน่ ง ของผูน้ ํา
เห็นความสําคัญของงาน
จากแนวคิดและทฤษฎี ยวข้อง สรุ ปได้วา่ ภาวะตามสถานการณ์
เป็ นภาวะผูน้ ํา แสดงออกมา อให้ผูใ้ ต้บ งั คับ บัญชาได้ป ฏิ บ ตั ิ งานให้ เกิ ด ประสิ ท ธิ ภาพ บรรลุ
งไว้ โดยภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ ห ารอาจแสดงในลัก ษณะ เชิ ง สร้ า งความสัม พัน ธ์ ต่อ
ผู ป้ ฏิ บ ตั ิ ง าน หรื อ เชิ ง เน้น การดํา เนิ น งานของผู ใ้ ต้บ งั คับ บัญ ชา
ดําเนิ นงาน
(4) Transformational leadership
theory)
ทําให้ผบู ้ ริ หารจําเป็ นต้องคอยกระตุน้ และ
นการบริ ห ารงานในองค์ ก รให้ ป ระสบ

ความสําเร็ จ
52
และอโวลิโอ (Bass
& Avolio ; อ้างถึ งใน , : 18 )
ข้อมูลพัฒนาละฝึ กอบรมจากทุกระดับในองค์การและในสัง
าชการทหาร โรงพยาบาล สถานศึกษา

และต่างวัฒนธรรม
ภาวะผูน้ าํ พหุ องค์ประกอบ (Multifactor Leadership Questionnaire : MLQ) สร้างและพัฒนาโดย
แบส และ และให้ความพึงพอใจมากกว่าภาวะผูน้ าํ แบบ
Transactional Leadership)
(Transactional Leadership) มี อิ ท ธิ พ ลอย่ า งมี
นั ได้เสนอภาวะผูน้ าํ แบบ
พิสัยเต็ม (The Full Range Model of Leadership)โดยใช้ผลจากการวิเคราะห์องค์ประกอบภาวะผูน้ าํ
(Transformational Leadership)
(Transactional Leadership) ภาวะผู ้นํ า ปล่ อ ยตามสบาย (Laissez-Faire Leadership) ดัง มี ร ายการ
ละเอียดต่อ (Bass, 4 : 3-4 ; อ้างถึงใน สุ ภทั รา นุชสาย, : 38)
() (Transformational Leadership) คือการ
เป็ นผลให้การปฏิบตั ิงานเกิดความคาดหวังโดยผูแ้ สดงบทบาททําให้ผตู ้ ามมีความรู ้สึกไว้วางใจ ยินดี

จงรั กภัก ดี และนับ ถื อทําให้
ระตุ ้น ระดับ ความต้อ งการของมาสโลว์ (Maslow)

ของแบส และอโวลิ โ อ
ประการ (สุ ม ณฑา ทายุโก, 2557 : 34)
1.1 การมี อิ ท ธิ พ ลเชิ งอุ ด มคติ (Charisma or Idealized Influence :
CI or II) ผูน้ าํ แสดงพฤติกรรมตามบทบาท
(Vision ) Vision) และรู ้ ถึงพันธกิ จ (Mission) ขององค์การ

53
รู ้สึกว่าเป็ นไปได้ สร้างวิสัยทัศน์และวัตถุประสงค์ในอนาคต

1.2 การสร้ า งแรงบัน ดาลใจ (Inspirational Motivation-IM) เป็ น
ทีมงาน เห็ นคุ ณค่าของผลการปฏิ บตั ิ งาน เป็ นผลทําให้ผู ้ เกิ ดความพยายามในการปฏิ บตั ิ งานเป็ น
พิเศษ โดยผูน้ ําใช้วิธีก ารง่าย ๆ ชักชวน สร้ างอารมณ์ ให้ผูต้ ามเข้าใจวิสั ยทัศ น์และความหมาย มี
นเร้าใจ ผูต้ ามเกิดแรงจูงใจให้

าผูต้ าม มีความสามารถกระทําให้บรรลุตามวัตถุประสงค์โดย ผูน้ าํ
วัตถุประสงค์ และสร้างความคาดหวังในความสําเร็ จให้ผตู ้ าม

1.3 การกระตุ ้ น ทางปั ญ ญ า (Intellectual Stimulation-IS) เป็ น
ผูต้ ามมีควา
นเชาว์ปัญญา เป็ น
การใช้การจูงใจโดยให้ขอ้ เท็จจริ ง ความรู ้ หลักการ แนวคิ ด ทฤษฏี ต่าง
โครงการข้อเสนอแนะ โดยเสนอความคิดอย่างเปิ ดเผยตรงไปตรงมา มีการสนับสนุ นและคัดค้าน
กลุ่ม
จุดแข็ง
54
1.4 ก าร คํ า นึ ง ถึ งค ว าม เป็ น ปั จ เจ ก บุ ค ค ล (Individualized

Consideration-IC) (Individualized
of Followers) วินิจฉัยและยกระดับความต้องการของผูต้ าม มีการติดต่อกับผูต้ ามเป็ นรายบุคคล และ
บูรณาการความต้องการ มีท ั
ความรู ้สึกเป็ นตัวของตัวเอง มีความรับผิดชอบและควบ
(2) (Transactional Leaderships) เป็ น
ให
(Contingent Reward : CR) การบริ หารแบบวางเฉย (Management by Exception : ME )
(3) ภาวะผูน้ าํ แบบปล่ อยตามสบาย (Laissez - Faire Leadership : LF)
หรื อพฤติกรรมความไม่มีภาวะผูน้ าํ (No leadership behavior)
าม
ต้องการผูน้ าํ ผูน้ าํ และไม่มีความชัดเจนในเป้ าหมาย
กล่ า วโดยสรุ ป จากการศึ ก ษ
เห็ นได้ว่าภาวะผูน้ าํ มีอิทธิ พลต่อการบริ หารจัดการ โดยเฉพาะผูต้ าม หรื อบุ คลากรผูร้ ่ วมงานได้มี
ความรู ้ สึกไว้วางใจ ยินดี จงรักภักดี ยอมรั บนับถื อ มี บ รร
ปฏิ บ ัติ ง านในภารกิ จ และวิ สั ย ทัศ น์ ข ององค์ ก าร ทํา ให้ เกิ ด ความพึ ง พอใจในการปฏิ บ ัติ ง าน
ก่อให้เกิดประสิ ทธิ ภาพและประสิ ทธิ ผลตามมา
6. ภาวะผู้นําตามแนวคิดของกริฟฟิ ทส์ (Griffiths)

ผูน้ าํ หรื อผูบ้ งั คับบัญชามีควา
ในหน่ วยงานมีพฤติกรรมร่ วมกัน หรื อมีพฤติกรรมกลุ่ม
การมี พ ฤติ ก รรมกลุ่ ม โดยผูน้ ําจะต้องให้

55
ความรู ้ ความเข้าใจแก่ผใู ้ ต้บงั คับบัญชา
ภาวะผู ้นาํ ตามแนวคิ ด ของกริ ฟฟิ ทส์ (Griffiths, 1956, pp. 243-253; อ้า ง
ถึ ง ใน มงคล, 2550: 38-42) เสนอพฤติ ก รรมผู ้นาํ ไว้จาํ นวน 7 ด้ า น
6.1 (As an Initiator)

กริ ฟฟิ ทส์ ( Griffiths ) ได้อธิ บายว่า หมายถึ ง
คือ ๆ กําหนดเป็ นแผนงานให้สนองวัตถุ ประสงค์

ขององค์ก าร จึ งกล่ าวได้ว่า ลัก ษณะ
บความสําเร็ จต้องมีความ
พิจารณาตัดสิ นใจในการแก้ไขปั ญหาใด ๆ อย่างถูกต้องเสี ยก่อน

เปิ ดโอกาสให้สมาชิ กหรื อผูร้ ่ วมง
ในการแก้ปัญหาด้วย
ขององค์การประสบความสําเร็ จ
6.1.1
มี ผูก้ ล่ าวสนับสนุ นแนวคิ ดของ กริ ฟ ฟิ ทส์ ไว้
สมบัติ (2545 : 28 ; อ้างถึ งใน วินัย ทิ มย้ายงาม, 2549 : 25 )

กล่าวว่า หมายถึง
ๆ
2550 : 38) ได้ให้ความหมายว่า ผูน้ าํ

มีการนําเสนอแนวคิ ดใหม่ๆ
จนประสบผลสําเร็ จ
นพพงษ์ บุ ญ จิ ต ราดุ ล ย์ (2534 : 78 ; อ้ า งถึ ง ใน เพ็ ญ ศรี แนะแก้ ว ,
2551:45) ผูน้ าํ ในฐานะผูม้ ีความ หมายถึง มักจะแสดงพฤติกรรมใน
ๆ ผูน้ าํ มักจะเป็ น
56
คนทํางานหนักอยูเ่ สมอ ๆ
ทํา งานใหม่ ๆ เพราะได้ รั บ
ผลประโยชน์ตอบแทนทางใจ
2556 : 27) ได้ให้ ค วามคิ ด เห็ น ว่า ผูน้ ําในฐานะผูม้ ี
หน่วยงานและบริ การ
เป็ น
ตนเองและส่ วนรวม และมีความรู ้ ความสามารถในการปฏิ บตั ิงานด้วยความขยัน ทันต่อเหตุการณ์
สรุ ปได้วา่ ความสามารถของ
ความรู ้ ค วามสามารถในการปฏิ บ ัติงานด้วยความขยัน ทัน ต่ อเหตุ ก ารณ์ ต่าง

ๆ
6.1.2
พยอม ศรี สมัย (2551:39-40) ได้กล่าวถึงแนวคิดของนักจิตวิทยาและ
นักการศึกษา ไว้วา่ องค์ประกอบของความคิดสร้างสรรค์
ดาลตัน (Dalton) กล่ า วว่ า ความคิ ด สร้ า งสรรค์ มี อ งค์ ป ระกอบ 8
ประการ โดย 4 องค์ป ระกอบแรกเป็ นความสามารถทางสติ ปัญญา และ 4 องค์ประกอบหลังเป็ น
1. (Originality)
2. ความคิดคล่องแคล่ว (Fluency)
3. ความคิดยืดหยุน่ (Flexibility)
4. ความประณี ตหรื อความละเอียดลออ (Elaboration)
5. ความอยากรู ้อยากเห็น (Curiosity)
6. ความสลับซับซ้อน (Complexity)
57
7. (Risk – taking)
8. ความคิดคํานึงหรื อจิตนาการ (Imagination)
กิ ล ฟอร์ ด (Guildford) กล่ าวว่า คัญ จะก่ อให้เกิ ดความคิ ด
สร้างสรรค์คือ หลายลักษณะ หลาย
แง่ ห ลายมุ ม หรื อเรี ยกว่ า ความคิ ด อเนกนั ย (Divergent Thinking) ความคิ ด ต่ า ง ๆ ดั ง กล่ า ว
ประกอบด้วยความคิด 4
1. ความคิ ดคล่องตัว (Fluency) หมายถึ ง ความสามารถของสมองใน
การคิดหาคาตอบได้อย่างคล่องแคล่วรวดเร็ ว หรื อคล่องตัว
ความคิดช โดย
แบ่งเป็ น
1.1 ความคล่ องแคล่ วทางด้านภาษาหรื อถ้อยคํา (Work Fluency)
เป็ นความสามารถในการใช้ถอ้ ยคําในรู ปแบบต่าง ๆ อย่างคล่องแคล่ว
1.2 ความคิ ดคล่องแคล่วทางด้านการโยงสัมพันธ์ (Associational
Fluency)
หนด
1.3 ความคล่ อ งแคล่ ว ทางด้ า นการแสดงออก (Expressional
Fluency) เป็ นความสามารถในการใช้วลี หรื อประโยค คํามาเรี ยงกันอย่าง
1.4 ความคล่องในการคิด (Ideational Fluency) เป็ นความสามารถ

หนด เช่ น
หนด 5 นาที หรื อ 10 นาที
2. ความคิ ด ยื ด หยุ่ น (Flexibility) หมายถึ ง ประเภทหรื อ แบบของ
ความคิด แบ่งออกเป็ น
2.1 (Spontaneous Flexibility)
อย่างอิ ส ระ
ประโยชน์ของหนังสื อพิมพ์วา่ มีอะไรบ้าง ได้หลายทิศทาง
คิดได้เพียงทิศทางเดียว
2.2 ความคิ ด เห็ น ยืดหยุ่น ทางการดัด แปลง (Adapter Flexibility)
หมายถึง ความสามารถในการดัดแปลงความรู ้หรื อประสบการณ์ให้เกิดประโยชน์หลาย ๆ ด้าน
ประโยชน์ต่อการแก้ปัญหา กัน
58
3. (Originality) หมายถึ ง ความสามารถทางสมองใน

และเป็ นคํา กับคํา
จากความคิดธรรมดา
4. ความคิ ด ละเอี ย ดลออ (Elaboration) หมายถึ ง
การตกแต่ง
จะเห็นได้วา่ องค์ประกอบของความคิดสร้างสรรค์จะประกอบด้วย
ความคิ ดคล่ องแคล่ ว ความคิ ดยืดหยุ่น และความคิ ดละเอี ยดลออ
(Divergent Thinking) ตามแนวทฤษฎี ของกิ ล
ฟอร์ ด
จากองค์ประกอบของความคิดสร้างสรรค์ดงั กล่าว สามารถสรุ ปได้
บริ หารศึกษาวิเคราะห์ถึงวิธีการต่าง ๆ
6.1.3 กระบวนการของความคิด
พยอม ศรี สมัย (2551: 40-42) กระบวนการ เกิ ด ความคิ ด
สร้ า งสรรค์
ความสนใจ และจุ ด เน้ น ของแต่ ล ะท่ า น
มอร์ แกน(Morgan) กล่าวว่า ไปสู่ ความสําเร็ จในการคิ ด
4
1. การเตรี ย ม (Preparation) คื อ การเตรี ย มปั ญ หาว่า
อะไร
2. การคิดหาทางแก้ (Incubation) เป็ นการคิดพิจารณาปั ญหา
3. การทําให้กระจ่างชัด (Illumination) คื อ การมองเห็ นวิธีต่าง ๆ ใน

การแก้ปัญหา
4. การหาคาตอบ (Verification) เป็ นการยืนยันผลจากการทดสอบว่า
ออสบอร์ น (Osborn) ได้แบ่งกระบวนการเกิ ดความคิดสร้างสรรค์ตาม

ทฤษฎีความคิดสร้างสรรค์ของเขา ออกเป็ น 7 คือ
59
1. ปั ญ หา
สร้างสรรค์แก้ปัญหา
2. การเตรี ยมและรวบรวมข้อมูล
แก้ปัญหา
3. วิเคราะห์ เป็ นการวิเคราะห์ขอ้ มูลคิดพิจารณาและแจกแจงข้อมูล
4. ๆ
อย่างละเอียด รอบคอบ ๆ แนวทาง
5. การฟั ก ความคิ ด และการทํา ให้ ก ารฟั ก
ความคิดว่าง และเกิด
6. ๆ เข้าด้วยกัน
7. การประเมินผล เป็ นการคัดเลือกจากคํา
6.2 ด้ า นการรู้ จั ก ปรั บ ปรุ ง แก้ ไ ข (As an Improver)

กริ ฟฟิ ทส์ ( Griffiths ) อธิ บายว่า ผูน้ าํ ในฐานะผูร้ ู ้จกั ปรับปรุ งแก้ไข หมายถึ ง
ผูร้ ่ วมงาน ปรับปรุ งการทํางานด้วยการสนับ สนุ น ให้
ผูน้ าํ หรื อ
การทํางานของตนเองไว้ได้
และให้โอกาส
ผูร้ ่ ว มงานในการปรั บ ปรุ ง การทํา งาน ส่ ง เสริ ม เป็ นพิ เศษในการ
ปรับปรุ งการทํางาน ในระหว่าง
มาให้คาํ ปรึ กษาแนะนํา ด้วยวิธีการ
ผูน้ าํ จะพยายามหาทางส่ งเสริ ม
ให้ผรู ้ ่ วมงานมีความเจริ ญเติบโต ในแขนงอาชีพ และวิธีการทํางานใหม่ ๆ ให้ผรู ้ ่ วมงานอยูเ่ สมอ
6.2.1 ความหมายของการปรับปรุ งแก้ ไข

2550 : 39) ได้ให้ความหมาย ของผูน้ าํ ด้านการรู ้ จกั
ปรับปรุ งแก้ไข
60
ณภัทร เรื องบุ ญส่ ง (2551: 31) ได้กล่ าวว่า ผูน้ าํ ในฐานะรู ้ จกั ปรั บปรุ ง
หน่วยงานได้มีการพัฒนาตนเอง
2556 : 28
ผูน้ าํ ด้านการรู ้ จกั ปรับปรุ งแก้ไข เป็ น

บุคลกรได้มี
มี
ความสามารถในการลดความขัดแย้งหรื อความตึงเครี ยดของบุค ลากรได้เป็ นอย่างดี
สรุ ปได้วา่ ผูน้ าํ ด้านการรู ้จกั ปรับปรุ งแก้ไข หมายถึง ความสามารถของ
นและจูงใจให้บุคลากร
ระหว่างบุ คลากรในโรงเรี ยน และมี ความสามารถในการลดความขัดแย้งหรื อความตึงเครี ยดของ

บุคลากรได้เป็ นอย่างดี
6.2.2 การปรับปรุ ง การพัฒนาแก้ ไข
(1) การยอมรั บ ปั ญ หา
(2) การวิเคราะห์ปัญหา การปรับปรุ ง/พัฒนาการทํางาน จะต้องอยูบ่ น

รากฐานของการวิเคราะห์ปัญ
การปรับ ปรุ ง/พัฒนาการทํางานจะเป็ นกระบวนการของความร่ วมมื อร่ วมใจ การมี ส่ วนร่ วมของ
61
2.1 การสั ม ภาษณ์ การสั ม ภาษณ์ จ ะเป็ นเทคนิ ค การรวบรวม
เสรี
2.2
แบบสอบถามจะมี ขอ้ ดี
รวบรวมได้จากแบบสอบถามมาตรฐานเป็ นตัวเลข จะช่ วยให้การวิเคราะห์ปัญหาขององค์การง่าย
ถูกต้องหรื อไม่
2.3
สามารถมองเห็ นปั ญหา
ภายในองค์การได้
2.4
องค์การ เช่น อัตราการขาดงาน อัตราการออกจากงาน อัตราการผลิต และอัตราของเสี ย เป็ นต้น

(3) การให้ ข ้อมู ล ป้ อนกลับ (Feedback)
องค์การ คื อ การให้ขอ้ มูลป้ อนกลับ

องค์การกลับไปยังสมาชิ กขององค์การ เป้ าหมายของการให้ขอ้ มูลป้ อนกลับจะมีอยู่สองด้าน คื อ
อสร้ างความกระตื อรื อร้ นท่ ามกลางสมาชิ กของ
(4) การวางแผนดําเนิ นงาน (Action Planning)

ได้ถู
(5) การเลื อกใช้เทคนิ คการปรั บ ปรุ ง/พัฒนาการทํางาน เทคนิ ค การ

สุ ด คือ เทคนิ คการ
62
ปรั บ ปรุ ง พัฒ นาการทํา งานระดั บ บุ ค คล และ เทคนิ ค การปรั บ ปรุ ง พัฒ นาการทํา งานระดั บ
ทํางานเกิดจากการขาดความสามารถและ/หรื อแรงจูงใจของสมาชิ กขององค์การ ส่ วนเทคนิ คระดับ

กระบว
ของบุคคลและกลุ่มภายในองค์การ
(6) การประเมิ น ผล (Evaluation)
จะถู
QC
การดํา เนิ น งานในส่ ว นของการรั บ ปรุ ง แก้ไ ข จึ ง ต้อ งมี
และทํา
6.3 ด้ านการยอมรับนับถือ (As a Recognizer)

กริ ฟฟิ ทส์ ( Griffiths ) อธิ บ ายว่ า ผู ้นํ า ในฐานะผู ้ใ ห้ ก ารยอมรั บ นั บ ถื อ
หมายถึง
ๆ ได้อย่างมี
เหตุผลมีความไวสามารถเข้าใจถึงความรู ้สึก
อยู่ภายนอกองค์ก าร โดยเฉพาะผูน้ ําหรื อ
รู ้จกั ให้กาํ ลังใจยอมรับผลสําเร็ จของผูร้ ่ วมงาน

ตน เป็ นผูเ้ ข้าใจและมองเห็ น ปั ญหาของผูร้ ่ วมงานรู ้ จกั ยกย่องชมเชย
สําเร็ จ
63
6.3.1 ความหมายของการยอมรับนับถือ
ณภัทร เรื องบุ ญส่ ง (2551:32) ได้กล่าวว่า
ให้ ค วามสํ า คัญ กับ
ผูร้ ่ วมงานมี การปรึ กษาหารื อร่ วมกัน
ชมเชย
นายชูยศ ศรี วรขันธ์ (2553 : 9) การได้รับการ
ยอมรับนับถื อ (Recognition) หมายถึ ง การได้รับการยอมรับ นับถื อ ไม่ว่าจากผูบ้ งั คับบัญชา หรื อ
2556 : 3) ด้า นการยอมรั บ นั บ ถื อ หมายถึ ง

ผลงานของท่ านได้รับ การยอมรั บ จากผูบ้ ัง คับ บัญ ชา การมี ส่ วนร่ วมต่ อความสํ าเร็ จของงานใน
นร่ วมงาน ผูบ้ งั คับบัญชาเปิ ดโอกาสให้ตดั สิ นใจในการปฏิบตั ิงานอย่างอิสระ

ผูน้ าํ ด้านการยอมรั บนับถื อ เป็ น
องค์กรได้ประสบผลสําเร็ จ
สรุ ป ได้ว่า ผูน้ ําด้านการยอมรั บ นับ ถื อ หมายถึ ง ความสามารถของ
ให้ความสําคัญ
หรื อให้เกียรติครู และบุลากรในโรงเรี ยน มีการประชุมปรึ กษาหารื อกับผูร้ ่ วมงานก่อนการดําเนินงาน
มี ก ารมอบหมายงานให้ บุ ค ลากรทํา ตามความรู ้ ค วามสามารถ รู ้ จ ั นชมใน
ความ
ปฏิบตั ิงานผิดพลาดอันเกิดจากการมอบหมายงาน
6.3.2 วิธีการสร้ างการยอมรับนับถือ
อาจจะอยูใ่ นการยกย่องชมเชยแสดงความยินดี การให้กาํ ให้เห็น
แฝงอยูก่ บั ความสําเร็ จในงานด้วย (ประกายรุ ้ง, 2554 :ไม่ปรากฏเลขหน้า)

(1)
64
(2) รักษาคําพูด
(3)
(4) ยอมรับคําวิจารณ์
(5) ปฏิบตั ิกบั ตัวเองด้วยความ
(6) ทําตัวให้ดูดีและเป็ นมืออาชีพ
(7)
(8)
(9) เป็ นตัวของตัวเอง
(10) น
(Sagime, 2553 :ไม่ปรากฏ

เลขหน้า)
รับ ของสังคม
6.4 ด้ านการให้ ความช่ วยเหลือ (AS a Helper)

กริ ฟฟิ ทส์ ( Griffiths ) อธิ บายว่า ผูน้ าํ ในฐานะผูใ้ ห้ความช่ วยเหลื อ หมายถึ ง
ปฏิ บตั ิงานให้เกิดความอบอุ่นแก่ผรู ้ ่ วมงาน

การงาน สร้างบรรยากาศ
ให้สมาชิ กผูร้ ่ วมงานมีความรู ้จกั อิสรภาพในการสร้างสรร
มิตรภาพ ปราศจากการข่มขู่บงั คับ
ดูแลสวัสดิ การด้วยความเอาใจใส่ อย่างแท้จริ ง ตลอดจนด้านสุ ขภาพพลานามัย
และความปลอดภัยในการทํางานของสมาชิ ก ในองค์ก าร ผูน้ ําหรื อผูบ้ ริ หาร ยอมรั บ ว่าทุ กคนใน
องค์ก ารย่อมมี ปัญ หาบ้างเป็ นธรรมดา ช่ วยเหลื อให้การสนับ สนุ นให้
กําลังใจ ให้คาํ แนะนํากาแก้ปัญหา แม้ว่าตัวผูน้ าํ เองจะไม่เป็ นผูแ้ ก้ปัญหาก็ตามผูน้ าํ หรื อผูบ้ ริ หาร
65
6.4.1 ความหมายของการให้ ความช่ วยเหลือ

มี ผู ้ก ล่ า วสนั บ สนุ น แนวคิ ด ของ กริ ฟ ฟิ ทส์
ช่วยเหลือ
วิ พ ากย์ โรจนแพทย์ (2534 : 20-26 ;อ้ า งถึ ง ใน เพ็ ญ ศรี แนะแก้ ว ,
2551:47) ผูน้ าํ ในฐานะเป็ นผูใ้ ห้ความช่วยเหลือ หมายถึง
อย่างดี
ณภัท ร เรื องบุ ญ ส่ ง (2551:33) ผู ้นํ า ในฐานะผู ้ใ ห้ ค วามช่ ว ยเหลื อ
หมายถึ ง
สวัสดิการต่าง ๆ ของผูใ้ ต้บงั คับบัญชาให้ได้รับความสะดวกสบาย ให้ความอบอุ่น เป็ นกันเอง และ
2556:30) ผูน้ าํ ในฐานะผูใ้ ห้ความช่ วยเหลือ หมายถึ ง
ส่ วนตัว แสดงออกถึงความห่ วงใยช่วยเหลือสนับสนุ นให้ผใู ้ ต้บงั คับบัญชามีความเจริ ญก้าวหน้าใน
ผูน้ าํ ในฐานะผูใ้ ห้ความช่ วยเหลื อ เป็ น สนใจดู แล

น
สรุ ป ได้ว่า ผูน้ ําในฐานะผูใ้ ห้ความช่ วยเหลื อ หมายถึ ง ความสามารถ
เอาใจใส่ ต่ อครู มี ก ารให้ ก ําลัง ใจและสนับ
ย้ายมาปฏิบตั ิงาน
6.4.2 แนวทางการช่ วยเหลือ และการสร้ างความสั มพันธ์

แนวทางใน
มี
66
(1) มีคาํ กล่าวไว้วา่ ถ้าเรามีความสนใจในตัว

๒ โดยการจูงใจ
ให้เขามาสนใจในตัวเรา อาจจะต้องใช้เวลามากกว่า ๒
(2)
เห็ นมาก
เลยก็ตามแ มีผลต่อจิตใจของผูใ้ ต้บงั คับบัญชาได้

อย่างประหลาด ความกระตือรื อร้นและ
ความขยันขันแข็งมาเองโดยมิตอ้ งใช้อาํ นาจบังคับแต่อย่างใด
(3) ๆ คนเราย่อ
ๆ ในโลก
ได้ อย่างถูกต้องจะทําให้เขาเกิดความภาคภูมิใจและคิดว่าเราระลึกถึงความสําคัญของเขาอยูเ่ สมอเขา
จะเกิดความพอใจ และจดจําเราได้ตลอดไปเช่นเดียวกัน
(4)
เขาและความต้องการของเขา
คู่ส นทนายังพูดไม่ จบ
พยายามจูงใจให้เข
คราว
(5) เดล (Del Canecky) เคยกล่าว
ไว้ว่าถ้าเราปรารถนาจะสร้ างความนิ ย
ของคู่สนทนา อ
เรา ๆ แต่ไม่จาํ เป็ นว่าเราจะต้องรู ้ขอ้ มูล
(6) น นักจิตวิทยาหลายท่านกล่าวไว้ว่าความ
คนเรา
และต้องการให้
มใจ
67
แต่ถา้ หากว่า
คนเราทุกคนรู ้จกั คิดและสร้างความสัมพันธ์การปฏิบตั ิงาน แล้วนํามาใช้ให้เป็ นประโยชน์ คนเราก็
และมีประสิ ทธิ ภาพ ด้วยความศรัทธา ความรัก ความนับถื อ
ความภัก ดี ความเคาร ให้ค วามสนับ สนุ นร่ วมมื อร่ วมใจในการดําเนิ น
กิจกรรมให้บรรลุเป้ าหมาย
6.5 ด้ านการโน้ มน้ าวจิตใจ (As an Effective Speaker)

กริ ฟฟิ ทส์ ( Griffiths ) อธิ บายว่า ผูน้ าํ ในฐานะผูโ้ น้มน้าวจิตใจ หมายถึ ง ผูน้ าํ
ใจ และประสานสัมพันธ์กนั
นชัด สําหรับ
ความสําเร็ จของผูบ้ ริ หารด้วยความสามารถพูดต่อบุ คคล และกลุ่ มบุ คคลได้อย่างมี ประสิ ท ธิ ภาพ
การศึกษาพฤติกรรมของกริ ฟฟิ ทส์ ( Griffiths ) พบว่า
คือ ความสามารถ
ในการพูดโน้มน้าวจิตใจคน
ได้แก่ สภาพความ
เป็ นอยู่ขององค์การ รหากผูน้ าํ หรื อ
แจ่ม
เข้าใจแล้วร่ วมมือ
เป็ นผูน้ าํ ขององค์การได้ ความสามารถในการใช้ภาษา
6.5.1 ความหมายของการโน้ มน้ าวจิตใจ

มีผกู ้ ล่าวสนับสนุ นแนวคิดของ กริ ฟฟิ ทส์
สมบัติ (2545 :28 ;อ้างถึงใน วินยั ทิมย้ายงาม, 2549 :26) การ

โน้มน้าวจิตใจ ผูน้ าํ ในฐานะผูโ้ น้มน้าวจิตใจ หมายถึง
โน้มน้าวให้ผรู ้ ่ วมงานหรื อให้หมู่คณะปฏิ บตั ิงานด้วยความร่ วมมือร่ วมใจและประสานสัมพันธ์กนั
68
และเป็ นผู ้ มี
2550: 40) ผูน้ ําหรื อผูบ้ ริ หารมี ค วามสามารถด้าน
ชุมชนกับคนทุกระดับ โดยใช้ภาษาได้ถูกต้องเหมาะสมกับกาลเทศะ มีอารมณ์ขนั เป็ นกันเองในการ

ย
ณภัทร เรื องบุญส่ ง (2551:33) ผูน้ าํ หรื อผูบ้ ริ หารมีความสามารถในการ
น่วยงาน
ผู ้ นํ า ในฐานะเป็ นผู ้ โ น้ ม น้ า วจิ ต ใจ เป็ น
ความสําเร็ จของหน่
สรุ ป ได้ว่า ผูน้ ําในฐานะเป็ นผูโ้ น้มน้าวจิ ตใจ หมายถึ ง ความสามารถ
ชัด
ประชุมกับทุกคนทุกระดับโดยไม่ประหม่าหรื อเคอะเขิน ใช้ภาษาได้ถูกต้องเหมาะสมกับกาลเทศะ
6.5.2
วิ เ ชี ยร วิ ท ยอุ ด ม (2551:182-183) กล่ า วถึ ง ทฤษ ฎี ค วามต้ อ งการ
นตอนของมาสโลว์ (Maslow) กล่ าวไว้ว่า มต้น ของ
กระบวนการจูงใจ และความต้องการของคนมีขอ้ สังเกตได้ 1) นสุ ด
อ งแล้วก็จะเกิดความต้องกา นต่อไปไม่มีวนั
นสุ ด 2) จะทําพฤติกรรมส่ วน
ได้รับการตอบสนองแล้วจะไม่เกิดการจูงใจอีกต่อไป และ 3) ความต้องการของคน
น น
นไป คนจึงจําเป็ นต้อง
น นได้
69
นของมาสโลว์ เสนอความคิ ด เห็ น

ความต้องการ นตอนการจูงใจไว้ 5
ความต้องการประสบความสําเร็ จในชีวติ
(Self-Actualization Needs)
ความต้องการได้รับการยกย่อง
(Esteem Needs)
ความต้องการความผูกพันหรื อการมีมิตรสัมพันธ์
(Affiliation or Belonging Needs)
นคงหรื อปลอดภัย
(Security or Safety Needs)
ความต้องการทางร่ างกาย
(Physiological Needs)
4 นตอนความต้องการของมาสโลว์ (Maslow)
มา : วิเชียร วิทยอุดม. 2551:182
มาสโลว์ (Maslow)
จะต้องได้รับความพึงพอใจเสี ยก่อนบุคคลจึงจะสามารถผ่านพ้นไปสู่
(ประจวบ ชูดาํ , 2556 :15)
(1) ความต้องการทางร่ างกาย (Physiological Needs) ความต้องการ
จําเป็ นต่ อการสร้ างชี พ ของมนุ ษ ย์ ได้แก่
ปั จจัย 4 คือ อาหาร อยู่อาศัย องนุ่ งห่ ม ยารักษาโรค และความต้องการทางเพศ ใน
เป็ นการสะท้อนความต้องการได้แก่ เงินเดือน ค่าจ้าง ออกมาใน
ลักษณะเป็ นตัวเงิ น อกูล สวัสดิ การ ออกมาในลักษณะ
ไม่ได้เป็ นตัวเงิน นใจในการดํารงชีพของมนุษย์
(2) นคงหรื อปลอดภั ย (Security or Safety
Needs) นคงหรื อ ความปลอดภัย (Security or Safety Needs) เป็ นความ
นคงหรื อความปลอดภัยในชีวิตมนุ ษย์ การงาน ความ
ปลอดภัยในชี วิต ร่ างกาย และทรั พย์สิ น ยงภัย ทําให้เกิ ดความ
เจ็บปวด งทางร่ างกายและจิตใจ เป็ นการสะท้อนถึงความต้องการ ได้แก่
70
นคงในการปฏิบตั ิงาน จะถูกปลดออกจากงาน เช่น การมีเงินบําเหน็จ

บํานาญ อยามต้องเป็ นคนไร้ความสามารถเป็ นต้น
(3) ความต้องการความผู กพันหรื อการมี มิ ตรสั มพันธ์ (Affiliation or
Belonging Needs) วๆ อนฝู ง ของเขา มี
รักของคน ในองค์การ ความต้องการ
อนร่ วมงาน การได้รับการยอมรับ
อนร่ วมงานผูบ้ งั คับบัญชาอันแสดงให้เห็นว่าผูบ้ ริ หารได้ให้ความสําคัญของตัวเขา การมีส่วน
ร่ วมในการทํางานเป็ นกลุ่มหรื อทีมงาน ตลอดจนการมีความสัมพันธ์ในเชิงบวกกับผูบ้ งั คับบัญชา
(4) ความต้อ งการได้รับ ความนับ ถื อ ยกย่อ ง (Self - Esteem Needs)
เป็ นความต้องการได้รับความนับถื อ อเสี ยงและเกียรติยศ อทําให้มีความรู ้สึก
ภาคภูมิ ใจในตนเอง ในองค์การ งสะท้อนให้เห็ นถึ งการ
มีส่วนร่ วมในการทํางาน อน
น หรื อมีการมอบหมายให้เป็ น
ให้ เห็ น ถึ ง การยอมรั บ ความรู ้
ความสามารถ น การ
งาน
(5) ความต้อ งการประสบความสํ า เร็ จ ในชี วิ ต (Self-Actualization
Needs) สุ ด งแสดงให้
ม
เปิ ด
โอกาสให้มีความเจริ ญก้าวหน้า ให้มีการให้อาํ นาจและมี ความคิ ดสร้ างสรรค์และมี การฝึ กอบรม
มีความท้าทายและมีความเจริ ญก้าวหน้าในอาชีพการงาน อันเป็ น
ความคาดหวั การงาน
จาก ดัง กล่ า ว สรุ ป ได้ว่า
การดําเนิ นงานด้วยความเต็มใจ และด้วยความภาคภูมิใจต่อองค์กร แต่ในขณะเดียวกันหากมนุษย์ไม่

สมหวังต่อความต้องการดังกล่าวก็ยอ่ มส่ งผลต่อองค์กรได้เช่นกัน
6.6 ด้ านการประสานงาน (As a Coordinator)

กริ ฟฟิ ทส์ ( Griffiths ) อธิ บายว่า ผูน้ าํ ในฐานะผูป้ ระสานงาน หมายถึ ง ผูน้ าํ
71
การวางแผน เป็ นผู ้

ประสานงานให้คนทํางานร่ วมกันอย่าง เต็มใจและมีความเข้าใจอันดีต่อกัน นอกจากจะประสานกับ
บุคคลในองค์การแล้วยังจําเป็ นต้องประสานงานกับบุคคลภายนอก
จิตสํานึ ก นอความคิด ต่อบุคคลต่าง ๆ
ถ่ายทอดความคิดได้อย่างมีประสิ ทธิ ภาพ ผูน้ าํ หรื อ

ผูบ้ ริ หารจะไม่หมกมุ่นอยูก่ บั เทคนิ คหรื อวิธีการของตนเอง เท่า แต่ส่งเสริ มให้มีความร่ วมมือใน
หมู่สมาชิกผูร้ ่ วมงานให้มีการทํางานอย่างประสานสัมพันธ์กลมกลืน ใกล้ชิดกันมากกว่าผูส้ นับสนุ น
พยายามประสานความช่ ว ยเหลื อ สนั บ สนุ น ให้ บ รรลุ
จุ ดมุ่ งหมายและภารกิ จขององค์ก าร บางคราวอาจจะกระทําตนเป็ นผูต้ โดยการ
6.6.1 ความหมายของการประสานงาน
มีผกู ้ ล่าวสนับสนุ นแนวคิดของ กริ ฟฟิ ทส์ การประสานงานไว้
นพพงษ์ บุญจิตราดุล (2534 :78 ;อ้างถึงในเพ็ญศรี แนะแก้ว, 2551: 49)

ผูน้ าํ ในฐานะผูป้ ระสานงาน
ประสานงานให้คนทํางานร่ วมกัน
อย่างเต็มใจ แต่ก็จะ
ความสําเร็ จของหน่วยงานได้เป็ นอย่างดี

พะยอม วงศ์สารศรี (2542 : 189 ; อ้างถึงใน ณภัทร เรื องบุญส่ ง , 2551:
34
ผูใ้ ต้บงั คับบัญชา

2556:32)
72
โอกาสพิเศษต่าง ๆ ช่วยปร นผูน้ าํ ใน
ผูน้ ํา ในฐานะผูป้ ระสานงาน คื อความสามารถของผูบ้ ริ ห ารในการ

ประสานงานกับผูร้ ่ วมงานเกิ ดความเต็มใ ละนอกองค์กรในการมี
ส่ วนร่ วมช่วยเหลือสนับสนุนองค์การและร่ วมมือในการแก้ปัญหาองค์การ สามารถประสานงานละ
ตัดสิ นได้อย่างชาญฉลาดภายใต้ส ถานการณ์ ต่าง
ผูใ้ ต้บงั คับบัญชา
สรุ ป ได้ว่า ผูน้ ําในฐานะผูป้ ระสานงาน หมายถึ ง ความสามารถของ
โรงเรี ยน สามารถประสานงานให้ครู และบุคลากรในโรงเรี ยนร่ วมกันปฏิบตั ิงานร่ วมกัน ส่ งเสริ มให้

ป็ น
มูลนิ ธิ ชมรมหรื อหน่ วยงานต่าง ๆ เป็ นอย่างดี สนับสนุ นให้บุคลากรมี ส่วนร่ วมในกิ จกรรมของ
6.6.2 ปัจจัยในการประสานงาน
หรื อหน่วยงาน
ประเภทใด (ธรรญชนก ศรี ทิพย์รัตน์ , 2557:22)
(1)
แท้จริ ง คือการ ประสานคนให้ร่วมใจร่ วมกําลังงานด้วยการนําเอาความสามารถของคนมาทํา ให้
เกิดผลงานใน จุดมุ่งหมายเดียวกัน ความสามารถของคนพิจารณาได้สองด้านคือทางด้านความรู ้และ
ด้าน
มนุษย์ สัมพันธ์ดีมีท ั ายเข้ากันได้ดีมีการพบปะหารื อกันอยูเ่ สมอ
(2)
ในการประสานงานจะต้องมีกาํ ลังเงินสนับสนุนการปฏิบตั ิงาน
(3) ๆ ในการ
ประสานจะต้องมี วัสดุอุปกรณ์ช่วยในการประสานงานอย่างพอเพียง
(4) วิธีการทํางาน หมายถึงการบริ หารงานให้สามารถบรรลุผลสํา เร็ จ
ตาม าหมายไว้มีการกําหนดอํา
มีการ มอบหมายงานและ การควบคุมงาน การติ านงานอาจจะทําได้หลายวิธี
73
ประสานงานด้วย
ประสานงานอาจมีบุคคล จแก้ปัญหา
เป็ นคณะผูป้ ระสานงาน โดยพิ จ ารณาบุ ค คลจา

งานในรู ป คณะกรรมการ
จะเห็ นได้ว่าปั จจัย หลักของการประสานงาน ประกอบด้วย 4 ปั จจัย
หลัก ๆ กล่ าวคื อ คน เงิ น วัส ดุ และวิธีการทํางาน
อุปสรรคต่อการประสานงานในองค์กร และระหว่างองค์กรทําให้การประสานงานเกิ ดปั ญหาใน
6.6.3 องค์ ประกอบของการประสานงาน

คัญ (ธรรญชนก ศรี ทิพย์รัตน์ ,
2557:20-21)
(1) ความร่ วมมือ จะต้องสร้างสัมพันธภาพในการทํางานร่ วมกันของ
ทุกฝ่ าย โดยอาศัยความเข้าใจ หรื อการตกลงร่ วมกัน มี การรวบรวมกาลังความคิด วิธีการ เทคนิ ค
และระดมทรัพยากรมาสนับสนุ นงานร่ วมกัน เต็ม
ทํา งานร่ ว มกัน และช่ ว การ
ประสานงานไม่ควรจะกระทํา โดยใช้อาํ
หลัก ใจต่อกัน ไว้วางใจกันจะเป็ นผลให้เกิดการร่ วมใจมากกว่าการใช้อาํ
ต้นและป้ องกันไม่ให้เกิ ดความรู ้สึกเป็ นปฏิปักษ์ มีความหวาดระแวงหรื อกิ น
แหนงแคลงใจกัน ให้การ ไม่นินทาว่าร้ายกัน
กันได้ก็อย่าลังเล และพร้ อมจะรับฟั งคําแนะนํา
เห็นด้วยก็อย่าแสดงปฏิกิริยาโต้ตอบ
(2) จัง หวะเวลา
(3) ความสอดคล้อง จะต้องพิจารณาความพอเหมาะพอดี ไม่ทาํ งาน

ซ้อนกัน
(4)
74
ความคิ ด เห็ น หรื อ ความรู ้ สึ ก ภายในหรื อ ระหว่า ง
(5) ผูป้ ระสานงาน จะต้อ งสามารถดึ ง ทุ ก ฝ่ ายเข้า ร่ ว มทางานและ
6.7 ด้ านการเข้ าสั งคม (As a Social Man)

กริ ฟฟิ ทส์ ( Griffiths ) อธิ บายว่า
เข้ากับคนในสังคมได้ดี
และนอกองค์การโดยยอมเสี ยสละเวลาและทุนทรัพย์ส่วนตัวในบางโอกาส
มาสนับสนุ นการทํางานในองค์การ
กริ ฟ ฟิ ทส์ ( Griffiths ) ไม่โลเล
กับ รอย ไม่ ป ระพฤติ ป ฏิ บ ัติ ใด ๆ

เหมาะสม พอดี กบั สถานภาพ มี อธั ยาศัยดี
ๆ ผูน้ าํ ต้องเรี ยนรู ้และปรับปรุ งตนเอง
ให้เหมาะสม
6.7.1 ความหมายของการเข้ าสั งคม และทักษะทางสั งคม
มีผกู ้ ล่าวสนับสนุนแนวคิดของ กริ ฟฟิ ทส์ การเข้าสังคม
สมบัติ (2545 : 28 ; อ้างถึ งใน วินัย ทิ ม ย้ายงาม, 2549 : 25)
ผูน้ าํ ในฐานะผูเ้ ข้าสังคมได้ดี หมายถึง
ได้
โดยยอมเสี ยสละเวลา ๆ เข้ามาสนับสนุ นการ
ทํางานในองค์การ ๆ ผูน้ ําจะต้องเรี ยนรู ้ และปรับ ปรุ งตนเองให้
เหมาะสม
2550 : 42
75
ณ ภ ัท ร เรื อ ง บุ ญ ส่ ง (2551 : 34)
เป็ นมิ ต รและมี ค วาม

เป็ นผูม้ ี จิ ต ใจกว้า ง
สมโภช (2540: 2 ;อ้างถึ งใน นพรัตน์ นาชาสิ งห์ , 2551 :
14) ได้ให้ความหมายของทักษะทางสังคมไว้วา่ ทักษะทางสังคม หมายถึง ความสามารถของบุคคล
โดยสามารถแสดงออกถึ ง ความคิ ด
ความรู ้ สึกของตนเองตามประสิ ทธิ ภาพและความพึงพอใจ ตลอดจนทําให้ความต้องการแห่ งตน
อุษณี ย ์ โพธิ สุข (2545: 120 ;อ้างถึ งใน นพรัตน์ นาชาสิ งห์ , 2551 : 14)
ได้ให้ความหมายของทักษะทางสั งคมไว้ว่า ทักษะทางสั งคม เข้าใจ
ความรู ้สึก ความต้องการทางจิตใจ หรื อความต้องการต่าง ๆ
ความเอาใจใส่ รู ้จกั
การแสดงออกอย่างเหมาะสมต่อสภาพการณ์ต่าง ๆ
ผู น้ าํ ในฐานะการเข้า สั ง คม เป็ นความสามารถของผู บ้ ริ ห ารใน
ผูใ้ ต้บ ัง คับ บัญ ชา

สรุ ป ได้ว่า ผูน้ ําในฐานะการเข้า สั ง คม หมายถึ ง ความสามารถของ
กันเองกับผูร้ ่ วมงานตามโอกาสอันควร เข้าร่ วมกิ จกรรมกับหน่ วยงานราชการ สมาคม ชมรม หรื อ

หน่ วยงานต่าง ๆ
6.7.2 องค์ ประกอบของทักษะทางสั งคม

นพรั ต น์ นาชาสิ ง ห์ (2551:17-21) ได้เ สนอนัก วิ ช าการหลายท่ า น
ได้จาํ แนกองค์ป ระกอบของทัก ษะทางสั ง คม
ริ กจิโอ (Riggio) ได้แบ่งทักษะทางสังคมออกเป็ น 6 ด้าน
76
1. การแสดงออกทางอารมณ์ (Emotional Expressivity) หมายถึ ง
และภาษาท่าทาง โดยรวมถึ งการแสดงเจตคติ ความรู ้ สึก และพฤติกรรมระหว่างบุ คคลโดยไม่ใช้

ถ้อยคํา
2. (Emotional Sensitivity)
หมายถึ ง ความสามารถในการรั บ รู ้ และเข้าใจ ตลอดจนสามารถตี ความหมายการแสดงออกทาง
อารมณ์
3. การควบคุ ม ทางอารมณ์ ของตนเอง (Emotional Control) หมายถึ ง
ความสามารถในการกํากับ และปรับอารมณ์ของตนเองได้
4. ก า ร แ ส ด ง อ อ ก ท าง สั ง ค ม (Social Expressivity) ห ม าย ถึ ง
นโดยใช้ถ้อยคํา
ความหมายโดยใช้ภาษาพูดในการเข้าร่ วมสนทนา
5. ความไวในการรั บ รู ้ ท างสั ง คม (Social Sensitivity) หมายถึ ง
ความสามารถในการรับรู ้ และเข้าใจ
6. การควบคุ มทางสังคม (Social Control) หมายถึ ง ความสามารถใน

การแสดงบทบาททางสังคมอย่างเหมาะสม มีทกั ษะในการแสดงตน และสามารถควบคุมพฤติกรรม
การแสดงออกของตนเอง
อรพรรณ พรสี มา กล่าวถึง
ของการเรี ยนแบบร่ วมแรงร่ วมใจ จะต้องพัฒนาทักษะทางสังคมในด้านต่าง ๆ
1. ประกอบด้วย
-
- การใช้เสี ยงค่อยๆ
- การใช้ภาษาสุ ภาพและเหมาะสมกับโอกาส
- การแสดงความคิดเห็น และรับฟังความคิดเห็น
-
-
-
- การวิจารณ์ความคิดเห็น ไม่ใช่วจิ ารณ์เจ้าของความคิดเห็น
77
- การให้กาํ ลังใจในการทํางานร่ วมกันด้วยคําพูด หรื อการแสดง

ความสนใจ
2. ทักษะการอยูร่ ่ วมกันและการทํางานเป็ นกลุ่ม ได้แก่
- การให้ความสําคัญและเอาใจใส่ ต่อทุกคนเท่าเทียมกัน
-
-
-
-
- กา และการทํางานกลุ่ม
-
3. ได้แก่
-
-
-
- การรักษากฎระเบียบในการทํางานและการรักษาเวลา
จากองค์ประกอบของทักษะทางสังคมดังกล่ าว สรุ ปได้ว่า ทักษะทาง
สั ง คมเป็ นปฏิ สั ม พัน ธ์ ระหว่างบุ ค คลในด้านต่ าง ๆ การกระทํา และความรู ้ สึ ก
ก่อให้เกิดการดําเนิ นชี วิตร่ วมกันในสังคม และการทํางานร่ วมกันในกลุ่ม หรื อองค์กรได้อย่างสงบ
สุ ข
6.7.3
คาร์ ด เลทจ์ (Cartledge) กล่ า วถึ ง ระดั บ พัฒ นาการด้ า นบุ ค ลิ ก ภาพ
สามารถใช้อธิ บายการมี ทกั ษะทางสั ง คมได้เ หมื อ นกัน โดยนัก ทฤษฎี พ ฒ ั นาการได้เ น้น ถึ ง
(นพรั ต น์ นาชาสิ ง ห์ , 2551:21)
(1) ทฤษฎี พั ฒ นาการบุ ค ลิ ก ภาพของซิ ก มั น ด์ ฟรอยด์ (Personal

Development Theory)
และ
78
ปรากฏในเด็ กย่อมเป็ นลักษณะของผูใ้ หญ่ ในวัน หน้า ได้ม าก

ๆ ไป นํา ไปสู่ ก ารพัฒ นา
บรรลุ ถึ ง อัต ลัก ษณ์ แ ห่ ง ตน (Identity)
มี ผ ลทํา ให้ เกิ ด การชะงัก งัน (Fixation) บุ ค คลไม่
โตเป็ นบางส่ วน เช่น
บุคคลก็จะงอกงามตามปกติ
ลักษณะทฤษฎี พฒั นาการของฟรอยด์
แบ่งออกเป็ น 2 แบบ คือ
(1) (Compulsive Personality)
มี 5 กัน
ว่า Psychosexual Stage และได้แบ่งพัฒนาการออกเป็ น 5 ลําดับ ได้แก่
1 (Oral Stage)
แรกคลอดจนถึ ง 1 ปี ทารกมีความสุ ขในชี วิตโดยทํากิ จกรรมต่างๆ ด้วย
ปาก เช่ น การดูด กัด เล่นด้วยเสี ยง 1 ปี
ผูใ้ หญ่ ก็ยงั คงชอบแสวงหาความสุ ขด้วยปากอยู่อีก เช่ น ชอบกิ นจุ บกิ นจิ บ ชอบพูดคุ ย
ชอบนินทา เป็ นต้น
2 (Anal Stage)
อยู่ในระยะประมาณ 1 ถึ ง 2 ปี หาก
พิถีพิถนั รักความสะอาดอย่างมาก
3 วัย วะเพศปฐมภู มิ (Phallic
Stage) 3 ถึ ง 5 ปี
เช่ น เล่นกับอวัยวะเพศของตน และสํานึ กรู ้ ลกั ษณะทางเพศของตน
เป็ นต้น เด็กยังมีการพัฒนาความก้าวร้าว และความอยากเป็ นตัวของตัวเอง
4 (Latency
Stage) 6 ถึง 12 ปี เด็ก
เด็กจึ งแสวงหาความพึ งพอใจจากการติ ดต่อกับ ผูค้ น
79
เหตุผล
5
(Genital Stage) 13 ถึ ง 20 ปี ลักษณะ
ทุ ติยภูมิ ทางเพศบรรลุ วุฒิภาวะสมบู รณ์
เหมาะสมกับบทบาททางเพศ
(2) บุ คลิ กภาพ แบบ ชอบแส ดงอํ า น าจเผด็ จ การ (Authoritarian
Personality) ชอบทําลายล้า ง
ลักษณะฝั งติดอยู่ เคย ควบคุ มและมีความไม่พอใจมาก
จากทฤษฎีพฒั นาการบุคลิกภาพของซิ กมันด์ ฟรอยด์ สรุ ปได้วา่ ในแต่
ให้บรรลุ
1. งานวิจัยในประเทศ
เพ็ญศรี แนะแก้ว (2551: 84-86) ได้ศึกษาพฤติกรรมผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารสถานศึกษา
สังกัดเทศบาล และเมื องพัทยาในจังหวัดชลบุรี ผลการวิจยั พบว่าโดยรวมอยู่ในระดับมากทุ กด้าน
ด้านการเข้าสังคมได้ดี ด้าน
การประสานงาน ด้านการรู ้จกั ปรับปรุ งแก้ไข ด้านการโน้มน้าวจิตใจ ด้านการให้การยอมรับนับถื อ
และด้านการให้ความช่วยเหลือตามลําดับ
1. ด้ า นการเข้ า สั ง คมได้ ดี ผลการวิ จ ัย พบว่ า พฤติ ก รรมผู ้นํ า ของผู ้บ ริ หาร
สถานศึกษาสังกัด เทศบาลและเมืองพัทยาในจังหวัดชลบุรีโดยรวมอยู่ในระดับมาก
สู งสุ ด คือ ผูบ้ ริ หารสถานศึกษาเข้าร่ วมกิจกรรมกับหน่วยงานราชการ สมาคม ชมรม หรื อมูลนิธิต่าง
ๆ สุ ด คื อ ผูบ้ ริ ห ารสถานศึ ก ษามี ใจกว้าง เสี ยสละเวลาหรื อ ทุ น ทรั พ ย์
ส่ วนตัว
80
2. ผลการวิ จ ัย พบว่ า พฤติ ก รรมผู ้นํ า ของผู ้บ ริ ห าร

สู ง สุ ด คื อ
ความสําเร็ จ ผูบ้ ริ หารสถานศึกษาเปิ ดโอกาสให้ผปู ้ กครองมีส่วนร่ วมในการ
แก้ปัญหาของสถานศึกษา
3. ด้ า นการประสานงาน ผลการวิ จ ัย พบว่ า พฤติ ก รรมผู ้นํ า ของผู ้บ ริ หาร
สู งสุ ด คือ ผูบ้ ริ หารสถานศึกษาสนับสนุนให้บุคลากรของโรงเรี ยนมีส่วนร่ วมในกิจกรรมของชุ มชน
4. ด้านการรู ้ จกั ปรั บ ปรุ ง แก้ไ ข ผลการวิจยั พบว่า พฤติ ก รรมผูน้ ําของผูบ้ ริ ห าร
สู งสุ ด คือ ผูบ้ ริ หารสถานศึกษาปรับปรุ งงานโดยวิธีการของตนเอง ผูบ้ ริ หาร
สถานศึ ก ษาปรั บ
ร่ วมงาน
5. ด้ า นการโน้ ม น้ า วจิ ต ใจ ผลการวิ จ ัย พบว่ า พฤติ ก รรมผู ้นํ า ของผู ้บ ริ หาร
สู งสุ ด คือ ผูบ้ ริ หารสถานศึกษามีศิ ลปะในการพูดกับสาธารณชน ผูบ้ ริ หาร
6. ด้านการให้การยอมรับ นับถื อ ผลการวิจยั พบว่า พฤติ กรรมผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หาร

สถานศึกษาสังกัด เทศบาลและเมืองพัทยาในจังหวัดชลบุรีโดยรวมอยู่ ในระดับมาก
สู งสุ ด คื อ
สําคัญ
7. ด้า นการให้ ค วามช่ ว ยเหลื อ ผลการวิ จยั พบว่า พฤติ ก รรมผูน้ ํา ของผูบ้ ริ ห าร
สู งสุ ด คือ ผูบ้ ริ หารสถานศึกษาจัดประชุมเชิงปฏิบตั ิการ
ผูบ้ ริ หารสถานศึกษาเอาใจใส่ ดู
ผลการเปรี ยบเที ยบพฤติ ก รรมผูน้ ําของผูบ้ ริ หารสถานศึ ก ษา สั งกัดเทศบาลและ
เมืองพัทยาในจังหวัดชลบุรี จําแนกตาม ตําแหน่ง พบว่า ผูบ้ ริ หารและพนักงานครู มีความคิดเห็นต่อ
พฤติกรรมผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารสถานศึกษาสังกัดเทศบาลและเมืองพัทยาในจังหวัดชลบุรี โดยรวมและ
รายด้าน แตกต่างกันอย่างไม่มีนยั สําคัญทางสถิติ .05
81

เมืองพัทยาในจังหวัดชลบุรี จําแนกตาม เพศ พบว่า ผูบ้ ริ หารและพนักงานครู เพศชายและเพศหญิงมี
ความคิดเห็ นต่อพฤติกรรมผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารสถานศึกษาสังกัดเทศบาลและเมือง พัทยาในจังหวัด
ชลบุรี โดยรวมและรายด้าน แตกต่างกันอย่างไม่มีนยั สําคัญทางสถิติ .05 ไม่สอดคล้องกับ

เมื องพัท ยาในจังหวัดชลบุ รี จําแนกตาม ประสบการณ์ ในการทํางาน พบว่า
10 ปี 10 ปี มี ความคิ ดเห็ นต่อ พฤติ กรรมผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หาร
สถานศึกษาสังกัดเทศบาและเมืองพัทยาในจังหวัดชลบุรี โดยรวมและรายด้าน แตกต่างกันอย่างไม่มี
นัยสําคัญทางสถิติ .05
ประภา อัครพงศ์พนั ธุ์ (2551: 73)ได้ทาํ ภาวะผูน้ าํ
ผูบ้ ริ ห ารสถานศึ ก ษาตามทัศ นะของครู สั ง กัด สํ า เขต 2
ผลการวิจยั พบว่า ระดับภาวะผูน้ าํ สังกัดสํานักงานเขต
ประถมศึ ก ษาปั ต ตานี เขต 2โดยภาพรวมและรายด้านอยู่ใ นระดับ มาก ผลการ
เปรี ยบเที ยบระดับ ภาวะผูน้ ํา สั งกัด
สํานักงานเข เขต 2 ประสบการณ์ และขนาดของสถานศึ กษา
.01
ต่างกันโดยภาพรวมและรายด้านแตกต่างกันอย่างมีนยั สํา .01

ชวนชิ ด รักเถาว์ (2552 : 88 – 89 )ได้ทาํ ภาวะผูน้ าํ
ของผู ้บ ริ ห ารโรงเรี ย นตามทัศ นะของครู แ ละผู ้บ ริ ห ารโรงเรี ย นเอกชนในจัง หวัด ปั ต ตานี
ผลการวิ จยั พบว่า (1) ภาวะผูน้ ํา
ผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนเอกชนในจังหวัดปั ตตานี โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก
ด้านพบว่า การมี อิท ธิ พ ลอย่างมี อุดมการณ์ รองลงมาคื อ การสร้ างแรง
บันดาลใจและการมุ่ งความสั ม พัน ธ์ เ สุ ด คื อ การกระตุ ้นเชาว์
ปั ญญา (2)ภาวะผูน้ าํ
เอกชน
นัยสํา .01 (3) ภาวะผูน้ าํ
ด้านแตกต่างกันอย่างมี นัยสํา .01 (4) ภาวะผูน้ าํ

82
โรงเรี ยนตามทัศนะของ
ทํา .01 (5) ภาวะผูน้ าํ การ
นเอกชนในจังหวัดปั ตตานี
นแตกต่างกัน ยกเว้นด้านการสร้างแรง
บันดาลใจแตกต่างกันอย่างมีนยั สํา .05
จัน ทรั ศ ม์ ภู ติอริ ย วัฒ น์ (2551 : 257-265) องภาวะผูน้ ําของคณบดี ที
ส่ งผลต่อประสิ ทธิ ผลการบริ หารงานวิชาการในสถาบันอุดมศึกษาเอกชน อศึกษา
ระดับ ประสิ ทธิ ผ ลการบริ ห ารงานวิ ช าการของคณบดี ส ถาบัน อุ ด มศึ ก ษาเอกชน อศึ ก ษา
องค์ ป ระกอบภาวะผู ้ นํ า ส่ งผลต่ อ ประสิ ทธิ ผ ลการบริ หารงานวิ ช าการใน
สถาบัน อุ ด มศึ ก ษาเอกชน อเปรี ย บเที ย บประสิ ทธิ ผ ลการบริ ห ารงานวิ ช าการของคณบดี
มี ภู มิ ห ลัง แตกต่ า งกัน อสร้ า งสมการจํา แนกประสิ ทธิ ผ ลการ
บริ หารงานวิชาการของคณบดีสถาบันอุดมศึกษาเอกชน อสนองแนวทางการพัฒนาภาวะผูน้ าํ
ของคณบดี อผลประสิ ทธิ ผลการบริ หารงานวิชาการในสถาบันอุดมศึกษาเอกชน เป็ นการวิจยั เชิ ง
สหสัมพันธ์และการวิจยั เชิ งคุณภาพ ตัวอย่างในการเก็บข้อมูลเชิ งคุณภาพ คือผูบ้ ริ หารงานวิชาการ
สถาบันอุดมศึกษาเอกชน จํานวน 5 คน และตัวอย่างในการเก็บข้อมูลเชิงปริ มาณ คืออธิ การบดี รอง
อธิ การบดีฝ่ายวิชาการ คณบดี และอาจารย์ประจําคณะวิชาสถาบันอุดมศึกษาเอกชนจํานวน 305 คน
ใช้ในการวิจยั น ใช้
ในการวิเคราะห์ขอ้ มูล ได้แก่สถิติเชิ งพรรณา มตัวแปรทีละ
น การวิเคราะห์อาํ นาจการจําแนกประสิ ทธิ ผล อหา
1. ประสิ ท ธิ ผลการบริ หารงานวิชาการของคณบดี สถาบันอุ ดมศึ กษาเอกชนใน
ระดับสู ง
2. ส่ งต่อประสิ ทธิ ผลการบริ หารงานวิชาการ
ในสถาบันอุดมศึกษาเอกชนคือ อายุ วุฒิการศึกษา ประสบการณ์ ในการสอน ประสบการณ์ ในการ
บริ หาร พฤติ ก รรมผูน้ ําของคณบดี อํานาจในตําแหน่ งของคณบดี วุฒภาวะและความพร้ อมของ
ผูใ้ ต้บงั คับบัญชา อสารในคณะวิชา ยนแปลง
จากภายนอก
3. ระดับวุฒิการศึกษา ประสบการณ์ในการสอน และประสบการณ์ในการบริ หาร
มากกับน้อยส่ งผลต่อประสิ ทธิ ผลการบริ หารงานวิชาการของคณบดีสถาบันอุดมศึกษาแตกต่างกัน
4. ปฏิ สั ม พั น ธ์ ร ะหว่ า งพฤติ ก รรมผู ้นํ า กั บ สถานการณ์ คณะวิ ช าส่ งผลต่ อ
ประสิ ทธิ ผลการบริ หารงานวิชาการแตกต่างกัน
83
5. อสารในคณะวิชามีอิทธิ พลสู งสุ ดต่อการจําแนกประสิ ทธิ ผล

การบริ หารงานวิชาการของกลุ่มคณบดีในสถาบันอุดมศึกษาเอกชน และ
6. อหาจากการวิ จ ัย เชิ ง คุ ณ ภาพ พบว่า การฝึ กอบรม และ
อพัฒนาวุฒิภาวะและความพร้อมของผูใ้ ต้บงั คับบัญชาเป็ นแนวทาง
มประสิ ทธิ ผลการบริ หารงานวิชาการใน
สถาบันอุดมศึกษาเอกชน
พิณญ์บุหงา แสงศรี ธรรมะกูล (2556 : 80) ศึ กษาภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยน
มัธยมศึกษา ตามหลักสังคหวัตถุ 4 เขตคลองเตย กรุ งเทพมหานคร อเปรี ยบเทียบ
ภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนมัธยมศึกษา ตามหลักสังคหวัตถุ 4 เขตคลองเตย กรุ งเทพมหานคร
อศึกษาแนวทางการพัฒนาภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนมัธยมศึกษา ตามหลักสังคหวัตถุ 4 เขต
คลองเตย กรุ งเทพมหานคร โดยวิธีวิจยั เชิ งสํารวจ เป็ นผูบ้ ริ หารและครู ผสู ้ อนจํานวน
148 คน องมื อที ใช้ในการเก็บ รวบรวมข้อมู ลเป็ นแบบสอบถาม อมันเท่ ากับ
0.826 วิเคราะห์ ข ้อมู ล โดยการหาค่ ร้ อ ยละ ย ยงเบนมาตรฐาน การ
ทดสอบค่ า ที (t-test) การวิเ คราะห์ ค วามแปรปรวนทางเดี ยว (One way ANOVA) ผลการวิจยั
พบว่าการศึ กษาภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนมัธยมศึ กษาตามหลักสังคหวัตถุ 4 เขต คลองเตย
กรุ งเทพมหานคร พบว่าอยู่ในระดับ มาก การศึ กษาเปรี ยบเที ยบภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยน
มัธยมศึกษาตามหลักสังคหวัตถุ 4 เขต คลองเตย กรุ งเทพมหานคร ปั จจัยด้านเพศพบว่าไม่แตกต่ าง
กัน ระดับ .05 ปั จจัยด้านระดับการศึกษา
ไม่แตกต่างกัน ระดับ
.05
2. งานวิจัยต่ างประเทศ
ไอเค น (Aiken. 1977, p. 5074 ; อ้ า งถึ งใน วิ นั ย ทิ ม ย้ า ยงาม , 2549 : 30) ได้
โรงเรี ยนอาชี ว ศึ ก ษาในรั ฐ แทนเนสซี สหรั ฐ อเมริ ก าโดยใช้ แ บบสอบถาม LBDQ ทดสอบ
ผูอ้ าํ นวยการและอาจารย์ใหญ่ในโรงเรี ยนอาชี วศึกษา 30 ติกรรม
ความเป็ นผูน้ าํ
พบว่า ผูอ้ าํ นวยการได้ป ระเมิ น ค่ า การทํางานของตนเองมากกว่าความคิ ด เห็ น ของอาจารย์
ควรจะ
เป็ นของผูบ้ ริ หารด้านเน้นงานและด้านเน้นบุคคล และ
84
ผูอ้ าํ นวยการและอาจารย์ต่างเห็ นว่า ผูบ้ ริ หารมีพฤติกรรมด้านเน้นงาน และด้านเน้นบุคคล

ควรจะเป็ นในปั จจุบนั
เฟลล์ ต ั น (Felton, 1995 ; , 2550 : 47) ได้ ศึ ก ษา
ความสั ม พัน ธ์ ร ะหว่า งภาวะผูน้ ํา เชิ ง จัด การและภาวะผูน้ ํา เชิ ง ปฏิ รู ป ของผูบ้ ริ ห ารในโรงเรี ย น
มัธยมศึกษากับความพึงพอใจในงานของครู โดยทําการศึกษาในโรงเรี ยนประถมศึกษาจํานวน 55
แห่งและโรงเรี ยนมัธยมศึกษาจํานวน 31 แห่ งของรัฐมิสซิ ปปี (Mississippi) ได้กลุ่มตัวอย่าง 590 คน
ผลการวิจยั พบว่า ภาวะผูน้ าํ เชิ งปฎิรูปของผูบ้ ริ หารมีความสัมพันธ์กบั ความพึงพอใจในงานของครู
และพบว่าผูบ้ ริ ห ารโรงเรี ย นประถมศึ ก ษาจะมี ภาวะผูน้ ําเชิ ง ปฏิ รูป สู ง กว่าผูบ้ ริ ห ารในโรงเรี ย น
มัธยมศึกษา
Montgomery,1990 : 20 ; อ้างถึงใน พิศวาส ศรี เสน, 2551: 60) ศึกษา
ภาวะผูน้ าํ กับการบริ หารระดับกลางพบว่า ภาวะผูน้ าํ มีความจําเป็ นสําหรับผูบ้ ริ ห ารนะดับกลางใน
อง
เป็ นสอง
มิลเลอร์ (Miller,1987 , p p.795-A ; อ้างถึ งใน ณภัทร เรื องบุญส่ ง, 2551:38) ศึกษา
ประสิ ทธิ ผลของภาวะผูน้ าํ โดยใช้ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของแมคเกรเกอร์ และทฤษฎี ประสิ ทธิ ผล

ภาวะผูน้ าํ ของฟิ ดเลอร์ ผลการศึ กษาพบว่า ผูบ้ ริ หารมี พ ฤติ กรรมมุ่งกิ จสัมพันธ์
คิม (Kim ,1998, p. 53 ;อ้างถึ งใน สมลักษณ์ แก้วระย้า , 2554: 90) ได้ศึกษาภาวะ
อ ภาวะผูน้ าํ กับโครงสร้างองค์การโดย
4 35
คน จาก 10 และ 1 แคว้นในออสเตรเลีย ผลการวิจยั
85
ผูน้ าํ ของโรงเรี ยน ภาวะผูน้ าํ ของโรงเรี ยนมี บทบาทสู งต่อวัฒนธรรมของโรงเรี ยนมี บทบาทสู งต่อ
ความสําเร็ จของการปฏิ รูปเป็ นผลลัพธ์ของการมี ปฏิ สัมพันธ์ อย่างเป็ นพลวัตระ
พยายามประสา นําของโรงเรี ยนเข้ากับวัฒนธรรมของโรงเรี ยน

จากการศึกษางานวิจ ั พบว่า ภาวะผูน้ าํ
ของผู ้
การใช้ภาวะผูน้ าํ ในแต่ละสถานการณ์
เดียวกันได้ในทุกสถานการณ์ จึงจําเป็ นต้องใช้ภาวะผูน้ าํ ให้สอดคล้องกับสถาน
สู งสุ ดของการบริ หารโรงเรี ยน
กรอบแนวคิดการค้ นคว้ าอิสระ

การค้นคว้าอิสระใน ภาวะผูน้ าํ ตามกรอบแนวคิดของก
ริ ฟฟิ ทส์ (Griffiths) ประกอบด้วย 7 ด้าน คื อ ด้านการรู ้ จกั ปรั บปรุ งแก้ไข
ด้านการยอมรับ นับถื อ ด้านการให้ความช่ วยเหลื อ ด้านการโน้มน้าวจิตใจ ด้านการประสานงาน
และด้านการเข้าสังคม โดยผูศ้ ึกษาค้นคว้าอิสระได้กาํ หนด เพศ อายุ ประสบการณ์ การทํางาน และ
ขนาดของโรงเรี ยน เป็ นตัวแปรต้น ดังภาพ 5
86
ตัวแปรต้ น ตัวแปรตาม
ภาวะผูน้ าํ ประกอบด้วย 7 ด้าน
1. เพศ 1.
2. อายุ 2. ด้านการรู ้จกั ปรับปรุ งแก้ไข
3. ประสบการณ์การทํางาน 3. ด้านการยอมรับนับถือ
4. ขนาดของโรงเรี
5 ยน 4. ด้านการให้ความช่วยเหลือ
5. ด้านการโน้มน้าวจิตใจ
6. ด้านการประสานงาน
7. ด้านการเข้าสังคม
5 กรอบแนวคิดของการค้นคว้าอิสระ
สมมติฐานการค้ นคว้ าอิสระ

การทํางาน และขนาดของโรงเรี ยน
ต่างกัน มีทศั นะต่อภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยน
การศึกษาประถมศึกษาปั ตตานี เขต 3 มีความแตกต่างกัน
3
วิธีดําเนินการค้ นคว้ าอิสระ
โรงเรี ยน
กล่าวถึง ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง รวบรวมข้อมูล การ
ประชากรและกลุ่มตัวอย่ าง
1. ประชากร
ประชากร ได้แก่ ครู ในโรงเรี ยนประถมศึกษาในอําเภอทุ่งยางแดง สังกัด สํานักงาน
3 ปี การศึกษา 2559 จํานวนบุคลากรครู 192 คน
จาก 12 โรงเรี ยน
2. กลุ่มตัวอย่ าง
กลุ่ ม ตัว อย่า ง ได้แ ก่ ครู ใ นโรงเรี ย นประถมศึ ก ษาในอํา เภอทุ่ ง ยางแดง สั ง กัด
9 จํานวน 130
2.1 การกํา หนดขนาดของกลุ ่ ม ตัว อย่า ง (Setting Sample Size) โดยใช้สู ต ร

ของยามาเน่ (Yamane, ; อ้างถึงในพวงรัตน์ ทวีรัตน์, 2550 : 303)
N
n=
1  Ne 2
การแทนค่าในสู ตร n แทน ขนาดของกลุ่มตัวอย่าง
N แทน ขนาดของประชากร
e แทน (error) .05)
แทนค่าจะได้ขนาดของ
192
n
1192(0.05) 2
n = 130
88
130 คน
2.2 ตัวอย่างแบบง่าย (Simple Random Sampling) และแบ่ง
ตามสัดส่ วนของแต่ละโรงเรี ยน 1
โรงเรี ยน
จํานวน จํานวนกลุ่ม
โรงเรียน
ประชากร ตัวอย่ าง
1. โรงเรี ยนบ้านมะนังยง 14 9
2. โรงเรี ยนชุมชนบ้านปาแดปาลัส 12 8
3. โรงเรี ยนบ้านปากู(มีนาประชาคาร) 11 7
32 22
โรงเรี ยนพระราชประสงค์บา้ นทรายขาว 14 9
โรงเรี ยนบ้านเขาดิน 13 9
7. โรงเรี ยนบ้านแลแวะ 15 10
8. โรงเรี ยนบ้านตะโละแมะนา 11 7
โรงเรี ยนบ้านตือเบาะ 13 9
โรงเรี ยนบ้านบือจะ 18 13
22 15
โรงเรี ยนบ้านโต๊ะชูด 17 12
รวม 192 130
: (สํา เขต 3,
, 2559: 8)
89
1.
Questionnaires)
โรงเรี ยนในอําเภอทุ่งยางแดง า
จํานวน 1 ชุด มี 3
1 เป็ นแบบสอบถามเ บสอบถาม
แบบสอบถามมีลกั ษณะตรวจสอบรายการ (Checklist) การ
ทํางาน และขนาดของโรงเรี ยน
2 เป็ นแบบสอบถามมี ล ัก ษณะเป็ นแบบมาตราส่ ว นประมาณค่ า
(Rating Scale) ชนิ ด 5 ระดับ สอบถาม โรงเรี ยนในอํา เภอ
3 จํา นวน 45 ข้อ
7 ด้า น ประกอบด้ว ย 1) 2) ด้า นการรู ้ จ ัก
ปรั บ ปรุ ง แก้ ไ ข 3) ด้า นการยอมรั บ นับ ถื อ 4) ด้า นการให้ ค วามช่ ว ยเหลื อ 5) ด้า นการโน้ ม
น้ า วจิ ต ใจ 6) ด้า นการประสานงาน 7) ด้า นการเข้า สั ง คม
5 ระดับ ได้แก่
5 หมายถึง
4 หมายถึง ผูบ้ ริ หารมีภาวะผูน้ าํ อยูใ่ นระดับมาก
3 หมายถึง ผูบ้ ริ หารมีภาวะผูน้ าํ อยูใ่ นระดับปานกลาง
2 หมายถึง ผูบ้ ริ หารมีภาวะผูน้ าํ อยูใ่ นระดับน้อย
3 เป็ นแบบสอบถามปลายเ
ภาวะผู ้นํ า ของผู ้บ ริ หารโรงเรี ย น
2.
1. ศึกษาแนวคิด ทฤษฎีจากเอกสาร ตํารา

ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยน
90
2. ผูว้ ิ จยั ได้พ ัฒ นาแบบสอบถาม (Questionnaire)
3. นําแบบสอบถามมาปรับปรุ งแก้ไข แล้วเสนอผูท้ รงคุณวุฒิ จํา นวน 5 ท่าน

Content validity) โดยใช้ ดัช นี ค วามสอดคล้อ ง
IOC) โดยใช้เกณฑ์
ค่าดัชนี ความสอดคล้อง .50 บุ ญภิรมย์, 2557: 94) โดยมี ค่า
เท่ากับ 0.80
4. นํา แบบสอบถามมาปรั บ ปรุ ง แล้ว นํา ไปใช้ท ดลอง (Try - out) กับ ครู ผูส้ อน
โรงเรี ยนประถมในอําเภอทุ่งยางแดง 3
จํา นวน 50 Reliability) โดยใช้ สู ตร Alpha
Coefficient) ได้ เท่ากับ .98
5.
ฉบับสมบูรณ์และนําไปใช้ในการเก็บข้อมูลต่อไป
การเก็บรวบรวมข้ อมูล
ผูศ้ ึ ก ษาค้นคว้าอิ สระได้ดาํ เนิ นการเก็บรวบรวม
ข้อมูล
1. ผูศ้ ึกษาค้นคว้าอิสระได้ขอหนังสื อจากสํานักงานบัณฑิตศึกษา มหาวิทยาลัยราชภัฏ
ยะลาถึงผูบ้ ริ หารโรงเรี ยน อนุเคราะห์ในการเก็บรวบรวมข้อมูล
2. ผูศ้ ึกษาค้นคว้าอิสระส่ งแบบสอบถาม จํานวน 130 ฉบับ ไปถึงครู ผสู ้ อนด้วยตนเอง
และเก็บคืนภายใน 1 สัปดาห์
3. ผูศ้ ึกษาค้นคว้าอิสระ มาตรวจสอบ
130 ฉบับ คิดเป็ นร้อยละ
4. ผู ้ศึ ก ษาค้น คว้า อิ ส ระทํา การวิ เคราะห์ ข ้ อ มู ล โดยใช้ โ ปรแกรมสํ า เร็ จ รู ป อ
นตอนของการวิจยั ต่อไป
การวิเคราะห์ ข้อมูล
1. วิธีการวิเคราะห์ ข้อมูล
91
1.1 1 ของผูต้ อบแบบสอบถาม เป็ น

แบบตรวจสอบรายการ (Check List) ทํา
นํา มาเสนอผลการวิ เ คราะห์ ล งในตาราง
1.2 ข้อ มู ล มี ล ัก ษณะเป็ นแบบ
มาต รส่ ว น ป ระ ม าณ ค่ า (Rating Scale) (Mean)
มาตรฐาน(Standard Division) เป็ นรายด้า นและรายข้อ แล้วนําไปแปลผลโดยใช้เกณฑ์สัมบูรณ์
(Absolute Criteria) ตามแนวทางของเบสท์ (Best ; อ้างถึงในทองใบ สุ ดชารี , 2549 : 228)
ระหว่าง -
- หมายถึง ผูบ้ ริ หารมีภาวะผูน้ าํ อยูใ่ นระดับ

มาก
-
ปานกลาง
ระหว่าง -
น้อย
- รมีภาวะผูน้ าํ อยูใ่ นระดับ
1.3 วิ เคราะห์ ข ้อ มู ล เปรี ย บเที ย บความแตกต่ า งระดับ ภาวะผูน้ ํา ของผู ้บ ริ ห าร

โรงเรี ย น 3
จําแนกตามตัวแปร เพศ อายุ ประสบการณ์ ก ารทํา งาน และขนาดของโรงเรี ยน แล้ว นํา มา
วิ เ คราะห์ โ ดยการทดสอบค่ า ที (t-test) และการทดสอบค่าเอฟ (F-test) พบความแตกต่าง
.05 ( Scheffe’s Method )
1.4 3 Content Analysis)
ปั ญ หาและข้อเสนอแนะในแต่ล ะด้าน โดยการประมวลความคิ ดเห็ นในแต่ ละด้านแล้วนําเสนอ
ข้อมูลในรู ปความเรี ยง
2.
2.1 การ
2.1.1 IOC) โดยการหาค่าดัชนีของความ
สอดคล้องกันระหว่างระหว่างคําถามในแบบสอบถามกับวัตถุประสงค์
92
2.1.2 Reliability) ของแบบสอบถาม ใช้ วิ ธี ห าค่ า

Alpha-Coefficient) ใช้สูตรของ ครอนบาค (Cronbach, 1990: 204 ; อ้างถึ งใน
ทองใบ สุ ดชารี , 2549 : 229)
2.2
2.2.1 ค่าร้อยละ (Percentage)
2.2.2 (Mean)
2.2.3 Standard Deviation)
2.2.4 การทดสอบค่าที (t – Test)
2.2.5 การทดสอบค่าเอฟ (F - test)
93
แผนปฏิบัติการค้ นคว้ าอิสระ

ให้การค้นคว้าอิ สระ บรรลุ วตั ถุ ประสงค์
เป็ นระเบี ยบเรี ยนร้ อยในการดําเนิ นงาน
ตาราง 2
2 แผนปฏิบตั ิการค้นคว้าอิสระ
การปฏิบตั ิการค้นคว้าอิสระ
ปี ปี
กิจกรรม
2558 2559
ธ.ค. ม.ค. ก.พ. มี.ค. เม.ย. พ.ค. มิ.ย. ก.ค. ส.ค. ก.ย. ต.ค. พ.ย.
1.ศึก ษ า เ อ ก ส า ร
ยวข้อง
2.ศึกษาประชากรและ
เลือกกลุ่มตัวอย่าง
3. งมือ
ทดลองใช้ ปรับปรุ ง
แก้ไข
4.เก็บรวบรวมข้อมูล
จากกลุ่มตัวอย่าง
5.วิเคราะห์ขอ้ มูลและ
แปลความหมาย
6.เขียนต้นฉบับการ
ค้นคว้าอิสระ
7.พิมพ์การค้นคว้า
อิสระ และเข้าเล่ม
8. สอบการค้นคว้า
อิสระ
4
ผลการวิเคราะห์ ข้อมูล
ภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนใน
อําเภอทุ่งยางแดง ผูว้ ิจยั ได้นาํ เสนอ
ข้อมูลและผลการวิเคราะห์ขอ้ มูลตามลําดับ
X แทน
S.D. แทน
t แทน
F แทน
* แทน ระดับ .05
ผู ้ค ้น คว้า อิ ส ระได้ ด ํา เนิ น การวิ เคราะห์ ข ้อ มู ล โดยใช้

โปรแกรมสําเร็ จรู ป เนินการตามลํา
1. วิเคราะห์
Frequency) และร้อยละ (Percentage) นําเสนอ
เป็ นตารางประกอบการบรรยาย
2. วิเคราะห์ ขอ้ มูล ระดับภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนในอําเภอทุ่งยาง
รายด้านและรายข้อ วิเคราะห์
(Mean) (Standard Deviation)
3. อเปรี ยบเทียบระดับภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนในอําเภอทุ่ง
ยางแดง จําแนกตามตัวแปรเพศ อายุ
ประสบการณ์ การทํางาน และขนาดของโรงเรี ยน แล้วนําเสนอภาพรวม และรายด้านในรู ปตาราง
ประกอบคําบรรยาย
95
4. ยวกับ ภาวะผูน้ ํา ของ
(Content Analysis) โดยการประมวลความคิดเห็ น และแ ในแต่ละ

ด้าน แล้วนําเสนอข้อมูลในรู ปความเรี ยง
ผลการวิเคราะห์ ข้อมูล
การวิ เคราะห์ ข ้อ มู ล ภาวะผู ้นํา ของผู ้บ ริ ห ารโรงเรี ย นในอํา เภอทุ่ ง ยางแดงสั ง กัด
ผูค้ น้ คว้าอิสระนําเสนอผลการวิเคราะห์
ข้อมูลตามลํา
1 ดังรายละเอี ย ดใน
3
3 จํา นวนและค่ า ร้ อ ยละของผู ้ต อบแบบสอบถาม จํา แนกตามตัว แปรเพศ อายุ

ประสบการณ์ และขนาดของโรงเรี ยน
จํานวน (คน) ร้ อยละ

เพศ
1.1 ชาย 42 32.30
1.2 หญิง 88 67.70
รวม 130 100.00
2. อายุ
2.1 อายุ 35 ปี 48 36.90
2.2 ระหว่าง 35 – 45 ปี 67 51.50
2.3 อายุมากกว่า 45 ปี 15 11.60
รวม 130 100.00
3. ประสบการณ์ การทํางาน
3.1 10 ปี 70 53.80
3.2 ระหว่าง 10 - 20 ปี 49 37.70
3.3 มากกว่า 20 ปี 11 8.50
รวม 130 100.00
96
3 (ต่ อ)
จํานวน (คน) ร้ อยละ
ขนาดของโรงเรียน
4.1 โรงเรี ยนขนาดเล็ก 33 25.40
4.2 โรงเรี ยนขนาดกลาง 97 74.60
รวม 130 100.00
3 จํา นวนและค่า ร้ อยละของผูต้ อบแบบสอบถาม จําแนกตามตัวแปร

เพศ อายุ ประสบการณ์ และขนาดของโรงเรี ย น พบว่า
130 คน ส่ ว นใหญ่เ ป็ นเพศหญิ ง จํา นวน 88 คน คิ ด เป็ นร้ อ ยละ 67.70 ส่ ว น
ใหญ่มี อ ายุ 35 – 45 ปี จํา นวน 67 คน คิ ด เป็ นร้ อ ยละ 51.50 ส่ ว นใหญ่มี ป ระสบการณ์ ก าร
10 ปี จํา นวน 70 คน คิ ด เป็ นร้ อ ยละ 53.80 และส่ ว นใหญ่ป ฏิ บ ตั ิ ง านอยู่ใ น
โรงเรี ยนขนาดกลาง จํานวน 97 คน คิ ดเป็ นร้ อยละ 74.60
97
2 ผลการวิเคราะห์ขอ้ มูลระดับภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนในอําเภอทุ่ง

ภาพรวมรายด้านและรายข้อ
เลขคณิ ต ( X ) (S.D.) ปรากฏผลการ
4 -11
4 ของระดับ ภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ ห ารโรงเรี ยนใน

อําเภอ
ภาพรวมและรายด้าน
ระดับ
ภาวะผู้นําของผู้บริ หารโรงเรี ยน S.D.
X
ภาวะผู้นํา
1 ด้านการมีความคิด 3.94 0.57 มาก 5
2 ด้านการรู ้จกั ปรับปรุ งแก้ไข 3.92 0.60 มาก 6
3 ด้านการยอมรับนับถือ 4.02 0.56 มาก 3
4 ด้านการให้ความช่วยเหลือ 3.92 0.52 มาก 7
5 ด้านการโน้มน้าวจิตใจ 3.97 0.61 มาก 4
6 ด้านการประสานงาน 4.04 0.59 มาก 2
7 ด้านการเข้าสังคม 4.15 0.61 มาก 1
รวม 3.99 0.51 มาก
4 ของระดับภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ หาร

โรงเรี ยนในอําเภอทุ่งยางแดง
ภาพรวมและรายด้า น พบว่า ภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ ห ารโรงเรี ยน อยู่ในระดับ มาก ( X = 3.99)
พิจารณารายด้าน พบว่า ด้าน ภาวะผูน้ าํ ด้านการเข้าสังคม ( X = 4.15) รองลงมา คือ
ด้านการประสานงาน ( X =4.04) และด้านการยอมรับนับถื อ ( X = 4.02) และพบว่า ภาวะ
ผูน้ าํ คื อ ด้า นการให้ค วามช่ วยเหลื อ ( X =3.92)
98

อําเภอ
ด้านการมีความคิด
ระดับ ลําดับ
S.D.
X
1 ผู ้บ ริ หารเสนอแนวคิ ด ใหม่ ๆ ในการ
ปฏิบตั ิงาน 0 มาก 4
2
ระบบ 0 7 มาก 5
3 ผูบ้ ริ หารเปิ ดโอกาสให้ผูป้ กครองมี ส่วน
ร่ วมในการบริ หารโรงเรี ยน 0 4 มาก 6
4 ผูบ้ ริ ห ารเป็ นผูเ้ อาใจใส่ ใ นการศึ ก ษาหา
4.05 0.69 มาก 2
5 ผู ้บ ริ หารกํา หนดแผนปฏิ บ ั ติ ง านตาม
กํ า ลั ง ท รั พ ยาก ร แล ะ ข้ อ จํ า กั ด ข อ ง
สถานศึกษา 3.94 0.70 มาก 3
6 ผูบ้ ริ หารสถานศึกษาเสี ยสละเวลา
การบริ หารงานของสถานศึกษาสําเร็ จ 4.15 0.68 มาก 1
รวม 3.98 0.68 มาก
5 ระดับ ภาวะผูน้ ํา ของผูบ้ ริ ห ารโรงเรี ย นในอําเภอทุ่ ง ยางแดง สั ง กัด

พบว่า ภาพรวมอยู่
ในระดับ มาก ( X =3.98 เป็ นรายข้อ พบว่า อยู่ใ นระดับ มากทุ ก ข้อ
ผู บ้ ริ ห ารส ถานศึ ก ษ าเสี ย ส ล ะเวลา
สถานศึ ก ษาสํา เร็ จ ( X = 4.15) รองลงมาได้แก่ ผูบ้ ริ หารเป็ นผูเ้ อาใจใส่ ในการศึกษาหาความรู ้
( X =4.05) ผู บ้ ริ ห ารเปิ ดโอกาสให้
ผูป้ กครองมี ส่วนร่ วมในการบริ หารโรงเรี ย น ( X = )
99
ด้านการรู ้จกั ปรับปรุ งแก้ไข
ด้ านการรู้ จักปรับปรุ งแก้ ไข S.D.
X
1 ผู ้บ ริ ห ารสนั บ สนุ น ให้ ค รู ไ ด้พ ัฒ นา
4.20 0.69 มาก 1
2 ผู ้บ ริ หารให้ ข ้ อ เสนอแนะหรื อให้
4.02 0.72 มาก 2
3 ผูบ้ ริ ห ารยอมรั บ แนวคิ ดหรื อวิธี ก าร
3.95 0.76 มาก 3
4 ผู ้ บ ริ ห ารป รั บ ป รุ งแ ก้ ไ ข วิ ธี ก าร
ปฏิบตั ิงานของตน 3.88 0.76 มาก 4
5
ความรู ้ให้กบั ครู และนักเรี ยน 3.60 0.82 มาก 6
6 ผูบ้ ริ หารสามารถสร้ างบรรยากาศใน
การทํางานอย่างมีความสุ ข 3.87 0.83 มาก 5
รวม 3.92 0.60 มาก

ด้านการรู ้ จกั ปรับปรุ งแก้ไข พบว่า โดย
ภาพรวมอยูใ่ นระดับมาก ( X =3.92
( X = 4.20)
รองลงมา ได้แก่ ผูบ้ ริ หารให้ขอ้ เสนอแนะหรื อให้คาํ ป ( X = 4.02) ตามลําดับ และข้อ
( X =3.60)

100
ด้านการยอมรับนับถือ
ด้ านการยอมรับนับถือ S.D.
X
1 ผูบ้ ริ ห ารมี ก ารประชุ ม ปรึ ก ษาหารื อ
4.16 0.69 มาก 1
2 ผูบ้ ริ หารมอบหมายงานให้กบั ครู ตาม
ความสามารถของแต่ละคน 4.08 0.67 มาก 2
3
ผิดพลาดภายหลังจากมอบหมายงาน 3.95 0.74 มาก 5
4 ผูบ้ ริ หารยอมรับฟั งความคิดเห็ นและ
เหตุผลของครู 3.98 0.79 มาก 4
5 ผูบ้ ริ หารให้ความสําคัญหรื อให้เกียรติ
กับครู และบุคลากรทุกคนในโรงเรี ยน 4.05 0.77 มาก 3
6
ดี และประสบความสําเร็ จ 4.08 0.67 มาก 2
7 ผู ้บ ริ หารสามารถทราบและเข้ า ถึ ง
ปั ญหาของครู แต่ละคนในโรงเรี ยน 3.82 0.72 มาก 6
รวม 4.02 0.56 มาก

ด้านการยอมรับนับถือ พบว่า ภาพรวมอยู่
ในระดับมาก ( X = 2)
( X = 4.16)
รองลงมาคื อ และผู ้บ ริ ห าร
มอบหมายงานให้กบั ครู ตามความสามารถของแต่ละคน ( X =4.08)
ผูบ้ ริ หารสามารถทราบและเข้า ถึ ง ปั ญ หาของครู แ ต่ ล ะคนในโรงเรี ย น ( X = 3.82)
101
ด้านการให้ความช่วยเหลือ
ระดับ
ด้ านการให้ ความช่ วยเหลือ S.D.
X
1
การแก้ไขปั ญหาส่ วนตัวให้กบั ครู 3.75 0.74 มาก 6
2 ผู ้บ ริ หารมี ค วามจริ งใจในการให้
เดือดร้อน 3.87 0.76 มาก 5

3 ผูบ้ ริ หารให้กาํ ลังใจและสนับสนุ นครู
4.09 0.62 มาก 1
4 ผู ้บ ริ หารจัด ประชุ ม เชิ ง ปฏิ บ ั ติ ก าร
4.03 0.61 มาก 2
5 ผู ้ บ ริ ห า ร มี ก า ร นิ เท ศ ติ ด ต า ม
ป ระเมิ น ผ ล ก ารป ฏิ บั ติ งาน ข อ ง
3.88 0.72 มาก 4
6 ผู ้บ ริ หารให้ ค วามเอาใจใส่ ในการ
บริ การต่าง ๆ ในโรงเรี ยน 3.90 0.79 มาก 3

รวม 2 0 มาก

ด้านการให้ความช่วยเหลือ พบว่า ภาพรวม
อยูใ่ นระดับมาก ( X = 3.92
งาน ( X = 4.09) รองลงมา คื อ

ร่ วมกัน ( X = 4.03)
ในการแก้ไขปั ญหาส่ วนตัวให้กบั ครู ( X = 3.75)
102
ด้านการโน้มน้าวจิตใจ
ด้ านการโน้ มน้ าวจิตใจ S.D.
X
1
ดําเนิ น งานของสถานศึ ก ษาได้อย่า ง
ชัดเจน 4.07 0.68 มาก 1
2 ผู ้บ ริ ห ารมี ค วามสามารถแก้ ปั ญ หา
ความตึ ง เครี ย ดในการประชุ ม ให้ มี
3.96 0.79 มาก 4
3 ผูบ้ ริ หารมี ค วามเป็ นกันเองกับผูร้ ่ วม
สนทนา 4.01 0.79 มาก 2
4 ผูบ้ ริ ห ารคอยโน้ม น้าวจิ ต ใจ ศรั ท ธา
ของผูร้ ่ วมงาน ด้วยคําพูด
และการกระทําอยูเ่ สมอ 3.88 0.75 มาก 6
5 ผูบ้ ริ หารสามารถพูดโน้มน้าวจิตใจให้
ผู ้ร่ วมงานและบุ ค ลากรในชุ ม ชน
ร่ วม มื อร่ วมใจกั น พั ฒ น าก ารจั ด
การศึกษา 3.90 0.74 มาก 5
6 ผู ้บ ริ ห ารสามารถใช้ ภ าษาได้ อ ย่ า ง
ถูกต้องเหมาะสมกับกาลเทศะ 3.98 0.72 มาก 3
รวม 7 0 มาก
9 ระดับ ภาวะผูน้ ํา ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ย นในอําเภอทุ่ ง ยางแดง สั ง กัด

ด้านการโน้มน้าวจิตใจ พบว่า โดยภาพรวม
อยูใ่ นระดับมาก ( X = 3.97)
ชัด เจ น ( X =4.07) รองลงมา คื อ ผู ้บ ริ หารมี ค วามเป็ นกั น เองกั บ ผู ้ร่ ว มสนทนา ( X =4.01)
103
ตามลําดับ ผูบ้ ริ หารคอยโน้มน้าวจิ ตใจ ศรั ทธา ของ

ผูร้ ่ วมงาน ด้วยคําพูดและการกระทําอยูเ่ สมอ ( X =3.88)
ด้านการประสานงาน
ด้ านการประสานงาน S.D.
X
1 ผูบ้ ริ หารสนับ สนุ นให้ค รู มีส่ วนร่ วม
ในกิจกรรมของชุมชน 4.09 0.73 มาก 3
2 ผู ้บ ริ ห ารสามารถประสานงานกั บ
4.12 0.69 มาก 1
3 ผูบ้ ริ หารสามารถประสานงานกับครู
ให้ปฏิบตั ิงานร่ วมกัน 4.08 0.71 มาก 5
4 ผูบ้ ริ หารจัดให้ครู ได้พ บปะสั งสรรค์
กันตามโอกาสต่าง ๆ 3.93 0.77 มาก 6
5
4.11 0.72 มาก 2
6 ผูบ้ ริ ห ารสามารถร่ วมกับ ผูป้ กครอง
ในการแก้ไขปั ญหาของนักเรี ยน 4.05 0.78 มาก 4
7 ผู ้บ ริ หารสามารถประสานให้ ทุ ก
ห น่ ว ย ง า น ร่ ว ม มื อ ร่ ว ม ใ จ กั น
ปฏิบตั ิงาน 3.92 0.68 มาก 7
รวม 4.04 0.59 มาก
10 ระดับ ภาวะผูน้ ํา ของผูบ้ ริ ห ารโรงเรี ย นในอําเภอทุ่ งยางแดง สั งกัด

ด้านการประสานงาน พบว่า พบว่า โดย
ภาพรวมอยู่ในระดับมาก ( X = 4.04)
(X
104
=4.12) รองลงมา คื อ X
=4.11) ตามลํา ดับ ผูบ้ ริ ห ารสามารถประสานให้ทุก หน่ ว ยงาน
ร่ วมมือร่ วมใจกันปฏิ บตั ิงาน ( X =3.92)
ด้านการเข้าสังคม
ด้ านการเข้ าสั งคม S.D.
X
1
ความเป็ นมิตรกับทุกคน 4.14 0.75 มาก 4
2
ของบุคลากร และชุมชน 4.17 0.77 มาก 3
3
4.12 0.70 มาก 6
4
ประโยชน์ส่วนรวม 4.17 0.69 มาก 2
5 ผูบ้ ริ หารร่ วมสังสรรค์เป็ นกันเองกับ
ผูร้ ่ วมงานตามโอกาสอันควร 4.13 0.75 มาก 5
6
ทุกหน่วยงาน 4.10 0.68 มาก 7
7 ผู ้บ ริ ห ารมี ค วามประพฤติ แ ละการ
4.23 0.69 มาก 1
รวม 4.15 0.61 มาก
11 ระดับ ภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ ห ารโรงเรี ยนในอําเภอ ทุ่ งยางแดง สั ง กัด

ด้านการเข้าสังคม พบว่า โดยภาพรวมอยู่
ในระดับมาก ( X = 4.15)
( X = 4.23) รองลงมา คือ
105
( X =4.17) ตามลําดับ
( X =4.10)
ผลการ
ในอําเภอทุ่งยางแดง
แปรเพศ อายุ ประสบการณ์ การทํางาน
12-15
12 เปรี ยบเที ยบระดับภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนในอําเภอทุ่งยางแดง สั งกัด
เพศ
ภาวะผู้นําของผู้บริ หาร
ชาย หญิง t Sig.
X S.D. X S.D.
1 ด้านการมีความคิด 3.88 0.57 3.96 0.57 -0 0
2 ด้านการรู ้จกั ปรับปรุ งแก้ไข 3.83 0.59 3.96 0.60 - 0
3 ด้านการยอมรับนับถือ 3.96 0.50 4.04 0.59 -0.8 0.40
4 ด้านการให้ความช่วยเหลือ 3.92 0.53 3.92 0.53 -0.04 0.97
5 ด้านการโน้มน้าวจิตใจ 3.89 0.69 4.01 0.58 - 0
6 ด้านการประสานงาน 4.06 0.52 4.03 0.62 0 0
7 ด้านการเข้าสังคม 4.06 0.57 4.19 0.62 - 0
รวม 3.94 0.51 4.02 0.52 -0 0
12 ระดับ ภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ ห ารโรงเรี ย นในอําเภอทุ่ งยางแดง สั งกัด

จําแนกตามตัวแปรเพศ โดยภาพรวมและ
รายด้าน พบว่า ครู ผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนไม่
แตกต่างกัน .05

อายุ
106
อายุ
ภาวะผู้นําของ (1) (2)ระหว่ าง (3) มากกว่ า
F Sig.
ผู้บริหารโรงเรียน 35 – แตกกัน
X S.D. X S.D. X S.D.
1 ด้ า น ก า ร มี
ความคิด 0 3.83 0 4.06 0 2.75 0.07 -
2 ด้ า น ก า ร รู ้ จั ก
ปรับปรุ งแก้ไข 0 3.85 0.57 3.97 0.50 .88 0.42 -
3 ด้ า นการยอมรั บ
นับถือ 4.15 0.56 3.88 0.55 4.19 0.46 4.24 0.02* (1,2)
4 ด้านการให้ค วาม
ช่วยเหลือ 4.02 0.55 3.82 0.51 4.02 0.42 2.49 0.09 -
5 ด้านการโน้มน้าว
จิตใจ 4.02 0.68 3.89 0.60 4.16 0.44 1.39 0.25 -
6 ด้ า น ก า ร
ประสานงาน 4.08 0.59 3.95 0.60 4.33 0.39 2.92 0.06 -
7 ด้านการเข้าสังคม 4.23 0.61 4.08 0.61 4.24 0.56 1.03 0.36 -
รวม 4.08 0.54 3.90 0.51 4.14 0.40 2.43 0.09 ,
* มีระดับ 05
13 พบว่า ระดับ ภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ ห ารโรงเรี ย นในอําเภอทุ่ งยางแดง
อายุ โดยภาพรวม
ด้านการยอมรั บนับถื อ แตกต่างกันอย่างมี ระดับ
05 (Scheffe's Method) พบว่ า
ครู ผสู ้ อน ระหว่าง 35-45 ปี มีความคิดเห็ นต่อภาวะ
35 ปี

107
ประสบการณ์การทํางาน
ประสบการณ์ การทํางาน
ภาวะผู้นําของ
(1) (2) ระหว่ าง (3) มากกว่ า
ผู้บริหาร F Sig.
10 ปี 10-20 ปี 20 ปี ต่ างกัน
X S.D. X S.D. X S.D.
1 ด้านการมี
3.98 0.55 3.87 0.61 3.98 0.58 0.49 0.61 -
2 ด้านการรู ้จกั
ปรับปรุ งแก้ไข 3.98 0.61 3.87 0.62 3.79 0.44 0.73 0.48 -
3 ด้านการ
ยอมรับนับถือ 4.05 0.57 3.95 0.56 4.12 0.50 0.65 0.52 -
4 ด้านการให้
ความช่วยเหลือ 3.94 0.55 3.87 0.49 3.97 0.49 0.30 0.74 -
5 ด้านการโน้ม
น้าวจิตใจ 3.98 0.62 3.91 0.64 4.14 0.48 0.63 0.53 -
6 ด้านการ
ประสานงาน 4.07 0.54 3.94 0.67 4.26 0.40 1.55 0.22 -
7 ด้านการเข้า
สังคม 4.19 0.56 4.08 0.67 4.22 0.60 0.48 0.62 -
รวม 4.03 0.51 3.93 0.55 4.07 0.41 0.63 0.54
14 พบว่า ระดับภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนในอําเภอทุ่งยางแดงสังกัด

ประสบการณ์ ก าร
ทํางาน โดยภาพรวมและรายด้านไม่มีความแตกต่างกัน

108
ขนาดของโรงเรี ยน
ขนาดของโรงเรียน
ภาวะผู้นําของผู้บริ หารโรงเรี ยน ขนาดเล็ก ขนาดกลาง t Sig.
X S.D. X S.D.
1 3.78 0.56 3.99 0.57 - 0
2 ด้านการรู ้จกั ปรับปรุ งแก้ไข 3.75 0.63 3.98 0.58 - 0
3 ด้านการยอมรับนับถือ 3.94 0.54 4.04 0.57 -0 0
4 ด้านการให้ความช่วยเหลือ 3.77 0.51 3.97 0.52 - 0
5 ด้านการโน้มน้าวจิตใจ 3.82 0.61 4.02 0.61 - 0
6 ด้านการประสานงาน 3.87 0.52 4.10 0.60 - 0 *
7 ด้านการเข้าสังคม 4.02 0.51 4.19 0.63 - 0
รวม 3.85 0.48 4.04 0.52 - 0
* มีระดับ 05
15 พบว่า ระดับ ภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ ห ารโรงเรี ย นในอําเภอทุ่ งยางแดง
ขนาดของ
เป็ นรายด้าน พบว่า ด้านการรู ้ จกั ปรั บปรุ ง
แก้ไข และด้านการประสานงาน มีความแตกต่างกันอย่างมีระดับ 05
109
4 ผลการ
ผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนในอําเภอทุ่งยางแดง
7 16
16 ปั ญหา และข้อเสนอแนะ
ปัญหา ข้ อเสนอแนะ
1)
(1) ผูบ้ ริ หารจะรับนโยบายจากส่ วนกลางเพียง (1) ให้ผบู ้ ริ หารมีแนวคิดในการบริ หาร
อย่างเดียวไม่มีวธิ ี การดําเนินงานเป็ นของตัวเอง
(2) ผูบ้ ริ หารไม่ค่อยเปิ ดโอกาสให้ผปู ้ กครองมี (2) สนับสนุนให้ผปู ้ กครองมีส่วนร่ วมใน
ส่ วนร่ วมในการบริ หารโรงเรี ยน กระบวนการเรี ยนการสอน
2) ด้ านการรู้ จักปรับปรุ งแก้ ไข
(1) ผู ้บ ริ ห ารไม่ ส ามารถแก้ไ ขปั ญ หาความ (1) ให้ผบู ้ ริ หารแก้ไขปั ญหาต่าง ๆ อย่างเป็ น
ผูบ้ ริ หารปฏิบตั ิงานด้วยวิธีการเดิ ม ๆ และ

ติดตามกิจกรรมต่าง ๆ ในโรงเรี ยน
3) ด้ านการยอมรับนับถือ
(1) ผูบ้ ริ ห ารขาดการปฏิ สั ม พัน ธ์ ก ับ ครู และ (1)
ชุมชน
เหมาะสม
4) ด้ านการให้ ความช่ วยเหลือ
(1) ผูบ้ ริ หารขาดการนิ เทศติดตาม ในกิจกรรม (1)
ต่าง ๆ ของโรงเรี ยน และของนักเรี ยน
ผู ้บ ริ ห ารขาดการดู แ ลเอาใจใส่ ค รู และ ให้ผูบ้ ริ หารส่ งเสริ ม และสนับสนุ นใน
เลือกปฏิบตั ิในบางกรณี ความก้าวหน้าของครู
110
16 (ต่อ)
5) ด้ านการโน้ มน้ าวจิตใจ
ผูบ้ ริ หารไม่ค่อยรับฟังความคิดเห็นของครู ให้ ผูบ้ ริ ห ารสร้ างความสนิ ท สนมเป็ น
กันเองกับครู ตามสถานการณ์และโอกาส
ผูบ้ ริ หารไม่ค่อยยกย่องชมเชยต่อ ให้ ผู ้บ ริ หารสร้ า งบรรยากาศในการ
ความสําเร็ จของครู
6) ด้ านการประสานงาน
ให้ผบู ้ ริ หารมี การประชุ ม วางแผนก่ อน
ผูบ้ ริ หารมอบหมายงานยังไม่กระจายตาม ให้ผบู ้ ริ หารสนับสนุนครู ได้มีการพบปะ

ความสามารถของครู กับ ผู ้ป กครอง และร่ ว มกิ จ กรรมต่ า ง ๆ ของ
ชุมชน
7) ด้ านการเข้ าสั งคม
ร่ วมงานของชุ ม ชน และก็ ไ ม่ เปิ ดโอกาสให้ มี

ชุมชนมีส่วนร่ วมกับโรงเรี ยน
ผูบ้ ริ หารเคร่ งครั ดในการปฏิ บ ัติงานมาก
เกิ น ไป และขาดความเป็ นกัน เองในบางเวลา
และโอกาส
16 ปั ญหา และข้อเสนอแนะ ภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หาร

โรงเรี ยนในอําเภอทุ่งยางแดง พบว่า
โรงเรี ยนให้เกิดประสิ ทธิ ภาพ และประสิ ทธิ ผล

สู งสุ ด
5
สรุปผล อภิปรายและข้ อเสนอแนะ
ค้น คว้า อิ ส ระจะกล่ า วถึ ง วัต ถุ ป ระสงค์ สมมติ ฐ าน วิธี ก าร

ดําเนิ นการ วิธีเก็บรวบรวมข้อมูล การวิเคราะห์ขอ้ มูล สรุ ปผล การอภิปรายผล และข้อเสนอแนะใน
การค้นคว้าอิสระ รายละเอียดจะกล่าวเป็ นลําดับ
วัตถุประสงค์ ของการวิจัย
1. บริ ห ารโรงเรี ย นในอํา เภอทุ่ ง ยางแดง สั ง กัด
2. ศึ กษาเปรี ยบเที ยบระดับภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนในอําเภอทุ่งยางแดง

จํา แนกตามตัว แปรเพศ อายุ
ประสบการณ์การทํางาน และขนาดของโรงเรี ยน
3. ประมวลปั ญหาและ
อําเภอทุ่งยางแดง สังกัดสํา
สมมติฐานการค้ นคว้ าอิสระ

การทํางาน และขนาดของโรงเรี ย น
ต่างกัน มีทศั นะต่อภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยน
การศึกษาประถมศึกษาปั ตตานี เขต 3 มีความแตกต่างกัน
วิธีดําเนินการค้ นคว้ าอิสระ

1. ประชากรและกลุ่มตัวอย่ าง
1.1 ประชากร ได้แก่ ครู ในโรงเรี ย นประถมศึ ก ษาในอําเภอทุ่ งยางแดง สั ง กัด
3 ปี การศึ ก ษา 2559 จํานวนบุ ค ลากรครู
192 คน จาก 12 โรงเรี ยน
1.2 กลุ่มตั วอย่ าง ได้แก่ ครู ในโรงเรี ยนประถมศึ กษาในอําเภอทุ่งยางแดง สั งกัด
9 โดยกําหนดขนาดของ
กลุ่มตัวอย่าง (Sample Size) ได้กลุ่มตัวอย่าง จํานวน 130 คน
112
2.
2.1
Questionnaires)
โรงเรี ยนในอําเภอทุ่งยางแดง า
จํานวน 1 ชุด มี 3 ตอน
1 เป็ น แบบส อบถาม
แบบสอบถามมี ลกั ษณะตรวจสอบรายการ (Checklist)
และขนาดของโรงเรี ยน
2 เป็ นแบบสอบถามมี ล ั ก ษณะเป็ นแบบมาตราส่ ว นประมาณ
ค่ า (Rating Scale) ชนิ ด 5 ระดั บ สอบถาม โรงเรี ย นใน
3 จํา นวน
35 7 ด้า น ประกอบด้ว ย 1) 2) ด้า น
การรู ้ จ ัก ปรั บ ปรุ ง แก้ ไ ข 3) ด้า นการยอมรั บ นับ ถื อ 4) ด้า นการให้ ค วามช่ ว ยเหลื อ 5) ด้า น
การโน้ม น้า วจิ ต ใจ 6) ด้า นการประสานงาน 7) ด้า นการเข้า สั ง คม
5 ระดับ
ได้แก่
โรงเรี ยนในอําเภอทุ่งยางแดง
2.2
1.
ผูน้ าํ ผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยน
113
2. ผูว้ จิ ยั ได้พฒั นาแบบสอบถาม (Questionnaire)
3. นําแบบสอบถามมาปรับปรุ งแก้ไข แล้วเสนอผูท้ รงคุณวุฒิ จํานวน 5 ท่าน

อหา (Content validity) โดยใช้ดชั นี ความสอดคล้อง
IOC) โดยใช้เกณฑ์
ค่าดัชนี ความสอดคล้อง (IOC) .50 , 2557: 94)
0.8
4. นําแบบสอบถามมาปรับปรุ งแล้วนําไปใช้ทดลอง (Try - out) กับครู ผสู ้ อน
โรงเรี ยนประถมในอําเภอทุ่งยางแดง 3
จํานวน 50 Reliability) ของครอนบาช
(Alpha Coefficient) เท่ากับ .907
5.
เป็ นฉบับสมบูรณ์และนําไปใช้ในการเก็บข้อมูลต่อไป
การเก็บรวบรวมข้ อมูล
ผูศ้ ึ ก ษาค้นคว้าอิ สระได้ดาํ เนิ นการเก็บรวบรวม
1. ผูศ้ ึกษาค้นคว้าได้ขอหนังสื อจากสํานักงานบัณฑิตศึกษา มหาวิทยาลัยราชภัฎยะลา

ถึงผูบ้ ริ หารโรงเรี ยน อนุเคราะห์ในการเก็บรวบรวมข้อมูล
2. ผูศ้ ึกษาค้นคว้าส่ งแบบสอบถาม จํานวน 130 ฉบับ ไปถึงครู ผสู ้ อนด้วยตนเอง และ
เก็บคืนภายใน 1 สัปดาห์
3. มาตรวจสอบ 130
4. ผูศ้ ึกษาค้นคว้าทําการวิเคราะห์ขอ้ มูลโดยใช้โปรแกรมสําเร็ จรู ป อดําเนินการตาม

นตอนของการวิจยั ต่อไป
การวิเคราะห์ ข้อมูล
1. วิธีการวิเคราะห์ ข้อมูล
114
1.1 1 ของผูต้ อบแบบสอบถาม เป็ น

แบบตรวจสอบรายการ (Check List) ทํา
หาค่ า ร้ อ ยละ แล้ว นํา มาเสนอผลการวิ เ คราะห์ ล งในตาราง
1.2 ข้อ มู ล มี ล ัก ษณะเป็ นแบบ
มาต รส่ ว น ป ระ ม าณ ค่ า (Rating Scale) (Mean)
มาตรฐาน(Standard Division) 7 ด้า น แล้ว แปลความหมาย
-
มาก
-
ปานกลาง
-
น้อย
- หมายถึง ผูบ้ ริ หารมีภาวะผูน้ าํ อยูใ่ นระดับ
1.3 วิ เคราะห์ ข ้อ มู ล เปรี ย บเที ย บความแตกต่ า งระดับ ภาวะผูน้ ํา ของผู ้บ ริ ห าร

โรงเรี ย น 3
จําแนกตามตัวแปรเพศ อายุ ประสบการณ์ และขนาดของโรงเรี ยน แล้ว นํา มาวิ เ คราะห์ โ ดย
หาค่ า การทดสอบที (t-test) และการทดสอบค่าเอฟ (F-test)
ด้วยวิธีของ เชฟเฟ่ ( Scheffe’s Method )
1.4 3 Content Analysis)
ปั ญ หาและข้อเสนอแนะในแต่ล ะด้าน โดยการประมวลความคิ ดเห็ นในแต่ ละด้านแล้วนําเสนอ
ข้อมูลในรู ปเรี ยงความ
สรุปผลการค้ นคว้ าอิสระ

ภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ ห ารโรงเรี ยนในอําเภอทุ่ งยางแดง
115
1.
ครู ใน
โรงเรี ยนประถมศึกษาในอําเภอทุ่งยางแดง สังกัด
2559 จํานวน 130 คน ผลการวิจยั พบว่า ผูต้ อบแบบสอบถามส่ วนใหญ่เป็ นเพศ
หญิง คิดเป็ นร้อยละ 67.70 พบว่าส่ วนใหญ่มีอายุ 35 – 45 ปี คิดเป็ นร้ อยละ 51.50 โดยส่ วนใหญ่มี
ประสบการณ์ ก ารทํา งาน 10 ปี คิ ด เป็ นร้ อ ยละ 53.80 และส่ วนใหญ่ ป ฏิ บ ัติ ง านอยู่ใ น
โรงเรี ยนขนาดกลาง คิดเป็ นร้อยละ 74.60
2. ผลการวิเคราะห์ ข้อมูลระดับภาวะผู้นําของผู้บริ หารโรงเรี ยนในอําเภอทุ่งยางแดง
ผลการวิจยั พบว่า ระดับภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนในอําเภอทุ่งยางแดง สังกัด

ภาพรวม อยูใ่ นระดับมาก
รายด้านพบว่า ระดับภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนอยูใ่ นระดับมากทุก ด้าน โดย ภาวะผูน้ าํ
รองลงมา คือ ด้านการประสานงาน และด้านการยอมรับนับถือ และ
ภาวะผูน้ าํ
2.1 ด้านการมีความคิด พบว่า ภาพรวมอยูใ่ นระดับมาก
ข้อ พบว่า ผูบ้ ริ ห ารสถานศึ ก ษาเสี ย สละ
เวลา รองลงมา ได้แก่ ผูบ้ ริ หารเป็ นผูเ้ อาใจใส่ ใน
ส่ ว น ผู บ้ ริ ห ารเปิ ดโอกาสให้
ผูป้ กครองมี ส่วนร่ วมในการบริ หารโรงเรี ย น
2.2 ด้านการรู ้จกั ปรับปรุ งแก้ไข พบว่า โดยภาพรวมอยูใ่ นระดับมาก
ผูบ้ ริ หารสนับสนุ นให้ครู ได้
รองลงมา ได้แก่
โดย ผูบ้ ริ หารจั
2.3 ด้านการยอมรับนับถือ พบว่า โดยภาพรวมอยูใ่ นระดับมาก
ผู ้บ ริ ห ารมี ก ารประชุ ม
รองลงมาคือ
และประสบความสําเร็ จ ส่ ว น ผู บ้ ริ ห ารสามารถทราบและเข้า ถึ ง
ปั ญหาของครู แต่ ล ะคนในโรงเรี ย น
2.4 ด้านการให้ความช่วยเหลือ พบว่า โดยภาพรวมอยูใ่ นระดับมาก
เป็ นรายข้อ พบว่า ผูบ้ ริ ห ารให้ กาํ ลัง ใจ
116
รองลงมา คื อ ผูบ้ ริ หารจัดประชุ มเชิ ง

คื อ ผูบ้ ริ ห ารแนะ
าะสมในการแก้ไขปั ญหาส่ วนตัวให้กบั ครู
2.5 ด้านการโน้ม น้าวจิ ตใจ พบว่า โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก
ผู ้บ ริ ห ารสามารถ
รองลงมา คื อ ผูบ้ ริ หารมีความเป็ น
กันเองกับผูร้ ่ วมสนทนา คื อ ผูบ้ ริ หารคอยโน้มน้าวจิตใจ ศรัทธา ความ
ของผูร้ ่ วมงาน ด้วยคําพูดและการกระทําอยูเ่ สมอ
2.6 ด้า นการประสานงาน พบว่ า พบว่ า โดยภาพรวมอยู่ ใ นระดับ มาก
พิ จ ารณาเป็ นรายข้อ พบว่ า ผูบ้ ริ หาร
คื อ ผูบ้ ริ หารสามารถ
ประสานให้ทุกหน่วยงานร่ วมมือร่ วมใจกันปฏิบตั ิงาน
2.7 ด้านการเข้าสังคม พบว่า โดยภาพรวมอยูใ่ นระดับมาก
ผูบ้ ริ หารมีความประพฤติ
รองลงมา คือ
ส่ วน
.
3.1 เปรี ยบเที ยบระดับ ภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนใน

เพศ พบว่า พบว่า ไม่
แตกต่างกัน .05
3.2 ผลการ เปรี ยบเที ยบระดับ ภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนใน
อายุ พบว่า ด้านการยอมรั บ นับ ถื อ
แตกต่างกันอย่างมีระดับ 05 โดยพบว่า 45 ปี มีความคิดเห็นต่อระดับ
ภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยน 45 ต่างกัน
117
3.3 ผลการ เปรี ยบเที ยบระดับ ภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนใน

จําแนกตามตัวแปร
ประสบการณ์ การทํางาน พบว่า การทํางาน โดยภาพรวมและรายด้าน
ไม่แตกต่างกัน
3.4
3 จําแนกตามตัวแปร
ขนาดของโรงเรี ยน โดยภาพรวมแล้วไม่แตกต่าง
กันอย่างมีระดับ .05
4. ยวภาวะผู้นําของผู้บริ หารโรงเรี ยนใน
อําเภอทุ่งยางแดงสั งกัด
4.1 กับ ภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนในอําเภอทุ่ งยางแดง สั งกัด
4.1.1 คือ ผูบ้ ริ หารจะรับนโยบายจากส่ วนกลางเพียง

อย่างเดียวไม่มีวธิ ี การดําเนินงานเป็ นของตัวเอง
4.1.2 ด้านการรู ้จกั ปรับปรุ งแก้ไข คือ ผูบ้ ริ หารไม่สามารถแก้ไขปั ญหาความ
4.1.3 ด้านการยอมรั บ นับ ถื อ คื อ ผูบ้ ริ หารขาดการปฏิ สั ม พันธ์ ก ับ ครู และ

ชุมชน
4.1.4 ด้า นการให้ ค วามช่ ว ยเหลื อ คื อ ผูบ้ ริ ห ารขาดการนิ เทศติ ด ตาม ใน
กิจกรรมต่าง ๆ ของโรงเรี ยน
4.1.5 ด้านการโน้มน้าวจิตใจ คือ ผูบ้ ริ หารไม่ค่อยรับฟังความคิดเห็นของครู
4.1.6 ด้า นการประสานงาน คื อ
4.1.7 ด้านการเข้าสังคม คือ ผูบ้ ริ หารไม่ค่อยเปิ ดโอกาสให้ครู มีส่วนร่ วมงาน

ของชุมชน และก็ไม่เปิ ดโอกาสให้มีชุมชนมีส่วนร่ วมกับโรงเรี ยน
4.2 สังกัด
3
4.2.1 ให้ ผู ้บ ริ ห ารมี แ นวคิ ด ในการบริ ห าร
118
4.2.2 ด้านการรู ้ จกั ปรับปรุ งแก้ไข คื อ ให้ผูบ้ ริ หารแก้ไขปั ญหาต่าง ๆ อย่าง
4.2.3
4.2.4 ด้
4.2.5 ด้านการโน้มน้าวจิตใจ คือ ให้ผบู ้ ริ หารสร้างความสนิ ทสนมเป็ นกันเอง

กับครู ตามสถานการณ์และโอกาส
4.2.6 ด้านการประสานงาน คื อ ให้ผบู ้ ริ หารมีการประชุ ม วางแผนก่อนการ
4.2.7
อภิปรายผล
จากการวิ เคราะห์ ข ้อมู ล ภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ ห ารโรงเรี ย นในอําเภอทุ่ งยางแดง
สามารถนํามาอภิปรายผล ได้
1. 1
3
1.1 ผลการวิเคราะห์ขอ้ มูล พบว่า ระดับภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนในอําเภอ
โดยภาพรวมอยูใ่ นระดับ
มาก ด้านการเข้าสั ง คม รองลงมา คื อ ด้านการประสานงาน
สอดคล้องกับงานวิจยั (2550:57) ได้ศึกษาภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนใน
1 ผลการศึ ก ษา พบว่า
ภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนโดยรวมอยูใ่ นระดับมาก ด้านการเข้า
สังคม รองลงมา คือ สุ วิมล โต
2556:47) ได้ศึ ก ษาภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ ห ารโรงเรี ย นกลุ่ ม บางบ่ อ 2 อํา เภอบางบ่ อ สั ง กัด
2 ผลการศึ กษา พบว่า โดยรวมอยู่
ระดับมาก จารณาเป็ นรายด้าน พบว่า อยู่ในระดับมากทุกด้าน
คือ ด้านการเข้าสังคม รองลงมา คือ ด้านการยอมรับนับถื อ และยังสอดคล้องกับ งานวิจยั ของ กช
รัตน์ ทวีวงศ์ (2553:49) ภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนประถมศึกษาในอําเภอแกลง
119
2 ผลการศึ ก ษา พบว่า ภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ ห าร

โรงเรี ยนโดยรวมอยูใ่ นระดับมาก และพิจารณาเป็ นรายด้าน พบว่า อยูใ่ นระดับมากทุกด้าน
นโยบายของสํ า นัก งาน
ระดับ
การยกระดับคุ ณภาพของนักเรี ยน
2548 48 โ ในสภาพปั จจุบนั และ

5
3 ยังมีกลยุทธ์ใน
การ สามารถจัด กิ จกรรมการเรี ย นการสอนได้
อย่างมีคุ ณภาพ และพัฒนาประสิ ทธิ ภาพการบริ หารจัดการตามแนวทางการกระจายอํานาจทาง
การศึก ษา หลัก ธรรมาภิ บ าล เน้น การมี ส่ วนร่ วมจากทุ ก ภาคส่ วนและความร่ วมมื อ กับ องค์ก ร
ประสิ ทธิ ภาพการบริ หารจัดการของผูบ้ ริ หาร โดยดําเนิ นการ อบรมพัฒนาศักยภาพของผูบ้ ริ หาร
สอดคล้องกับ
หรื อกลุ่ม โดยพฤติกรรมของเขามีอิทธิ พลต่อพฤติ
สื บศักดิ
กิจกรรมหรื อ
1.1.1 ระดับภาวะของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนในอําเภอทุ่งยางแดงสังกัดสํานักงาน

ด้าน พบว่า โดยภาพรวมอยู่ใน
120
ระดับ มาก 5 โดย 3 อัน ดับ แรก คื อผูบ้ ริ หารสถานศึ ก ษา

ผูบ้ ริ หารเป็ นผูเ้ อาใจใส่ ในการศึกษาหา
และผูบ้ ริ หารกําหนดแผนปฏิ บตั ิ งานตามกําลังทรั พ ยากร และข้อจํากัดของ
สถานศึ กษา เพ็ญศรี แนะแก้ว (2551 : 65) พบว่า พบว่า พฤติกรรมผูน้ ํา
โดยภาพรวมอยู่ใ นระดับ มาก วิน ัย ทิ ม ย้า ยงาม(2549:43) พบว่า

รศึกษาฉะเชิ งเทรา
3
ผูบ้ ริ หารพัฒนาตนเองโดยการเข้าอ
1.1.2 ระดับ ภาวะผู ้นํา ของผู ้บ ริ ห ารโรงเรี ย นในอํา เภอทุ่ ง ยางแดง สั ง กัด
ภาพรวมอยู่ในระดับมาก 6
ผูบ้ ริ หารให้ขอ้ เสนอแนะห
และ สอดคลด้องกับกชรัตน์
ทวีว งศ์ (2553:51) พบว่า ภาวะผูน้ ํา ของผูบ้ ริ ห ารโรงเรี ย นประถมศึ ก ษาในอํา เภอแกลง สั ง กัด
ด้านการรู ้ จกั ปรับ ปรุ งแก้ไข โดยรวมอยู่ในระดับมาก
และสอดคล้องกับ 9) พบว่า ภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนในเขตอําเภอ
ด้านการรู ้ จกั ปรั บ ปรุ ง แก้ไ ข
โดยรวมและรายข้ออยูใ่ นระดับมาก
ผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนยังมี ความสามารถในการกระตุ น้ และจูงใจให้ครู มีการพัฒนาในการทํางานใน

121
ต่าง ๆ ภายในหน่วยงานเป็ นไปอย่างรวดเร็ วและเกิดแนวคิดใหม่ ๆ ตลอดเวลา

3 ด้านการยอมรับนับถือ พบว่า โดยภาพรวม
อยูใ่ นระดับมาก คือผูบ้ ริ หารมีการประชุ มปรึ กษาหารื อก่อน
การดําเนิ นงาน
และผูบ้ ริ ห ารมอบหมายงานให้ก บั ครู ต ามความสามารถของแต่ล ะคน สอดคล้อ งกับ งานวิจ ยั
ของเพ็ญ ศรี แนะแก้ว (2551:69) พบว่า พฤติกรรมผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารสถานศึกษาสังกัดเทศบาลและ
เมื องพัท ยาในจังหวัดชลบุ รี ด้านการให้ก ารยอมรั บ นับ ถื อโดยภาพรวมอยู่ในระดับ มาก และยัง
สอดคล้องกับงานวิจยั ของ 50) พบว่า ภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนกลุ่ ม
ด้าน
การให้การยอมรับนับถือ โดยรวมและรายข้ออยูใ่ นระดับมาก
ความรู ้ความสามารถ ให้เกียรติแก่ครู และ

บุคลากรในหน่ วยงาน ให้คาํ ปรึ กษา
ทํางานของบุคลากร และรับฟั งความคิดเห็นต่าง ๆ ของบุคลากร และใช้เป็ นส่ วนในการบริ หารใน
หน่ วยงาน มีการวางแผนการทํางานร่ วมกัน ให้การยกย่องชมเชย และแสดงความยินดีกบั บุ คลากร
3 ด้านการให้ความช่ วยเหลื อ พบว่า โดย
7 3 อันดับแรก คือผูบ้ ริ หารให้
กําลังใจและสนับสนุ นครู ให้เจริ ญก้าวหน้าใน ผูบ้ ริ ห ารจัด ประชุ ม เชิ ง ปฏิ บ ตั ิ ก าร
และผูบ้ ริ ห ารให้ค วามเอาใจใส่ ใ นการจัด หาดํา เนิ น การ
เ ในโรงเรี ย น สอดคล้องกับ งานวิจยั ของ ณภัท ร เรื องบุ ญส่ ง
(2551:52) พบว่า ภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ ห ารโรงเรี ย นประถมศึ ก ษาขนาดเล็ก สัง กัดสํา นัก งานเขต
เขต 2 ด้า นการให้ค วามช่ ว ยเหลื อ โดยรวมอยู่ใ นระดับ มาก และยัง
สอดคล้ อ งกับ งานวิ จ ัย ของ อมริ น ทร์ ซํ า สุ รี ย ์ (2555:44) พบว่ า พฤติ ก รรมผู ้นํ า ของผู ้บ ริ ห าร
1 ด้านการให้ ค วามช่ วยเหลื อ
โดยรวมอยูใ่ นระดับมาก
122
ความสามารถ ไม่วา่ จะเป็ นการช่วยเหลือปั ญหาด้านการทํางาน หรื องานส่ วนตัวก็สามารถช่วยเหลือ
ส่ งเสริ มให้ครู มีความเจริ ญก้าวหน้า

3 ด้านการโน้มน้าวจิตใจพบว่า โดยภาพรวม
4 3 อันดับแรก คือผูบ้ ริ หารสามารถพูด
ผูบ้ ริ หารมี ความเป็ นกันเองกับผูร้ ่ วมสนทนา
และผูบ้ ริ หารสามารถใช้ภาษาได้อย่างถูกต้องเหมาะสมกับกาลเทศะ
52-53) พบว่า
ด้านการโน้มน้าวจิตใจ โดย
ภาพรวมอยูใ่ นระดับมาก และยังสอดคล้องกับงานวิจยั ของกชรัตน์ ทวีวงศ์ ( 4) พบว่า ภาวะ
โดยภาพรวมอยูใ่ นระดับมาก
ความสามารถในการพูดโน้มน้าวให้ครู ได้ปฏิบตั ิงานได้อย่าง
ความรู ้ ความสามารถของผูบ้ ริ ห จึ งสามารถใช้
พบว่า โดยภาพรวม
2
และผูบ้ ริ ห ารสนับ สนุ น ให้ค รู มี ส่ ว นร่ ว มในกิ จ กรรมของ

ชุ ม ชน โดย 63) พบว่า ภาวะผู น้ ํา ของ
ด้านการประสานงาน โดยรวมและรายข้ออยูใ่ นระดับมาก และยังสอดคล้องกับงานวิจยั ของวินยั ทิม

123
ย้ายงาม 9) พบว่า พฤติกรรมผูน้ าํ
ความสามารถในการประสานงานระหว่างบุคลากรครู ให้ปฏิบตั ิงานได้สุดความสามารถ สนับสนุ น
มอบหมายงานได้เหมาะสมกับ
ความสามารถเปิ ดโอกาสให้ครู มีส่วนร่ วมในการกําหนดนโยบาย ซึ งไม่
การดําเนินงาน
3 ด้านการเข้าสังคม พบว่า โดยภาพรวมอยู่
1 3 อัน ดับ แรก คื อ ผูบ้ ริ ห ารมี ค วาม
และผูบ้ ริ หาร
สอดคล้องกับงานวิจยั ของเพ็ญศรี แนะแก้ว
75) พบว่า พฤติกรรมผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารสถานศึกษาสังกัดเทศบาลและเมืองพัทยา ในจังหวัด
ชลบุรี ด้านการเข้าสังคมได้ดีโดยภาพรวมอยูใ่ นระดับมาก และยังสอดคล้องกับงานวิจยั ของ ณภัทร
เรื อ งบุ ญ ส่ ง 5) พบว่า ภาวะผู ้นํา ของผู ้บ ริ ห ารโรงเรี ย นประถมศึ ก ษาขนาดเล็ ก สั ง กัด
โดยรวมอยูใ่ นระดับมาก
แล้ว จึงทําให้
ชุ ม ชนอยู่เสมอ โดยเฉพาะการให้ บ ริ ก ารกับ ชุ ม ชนในการให้ ค าํ ปรึ ก ษา ไม่ ว่าจะเป็ นข้อมู ล ทาง
และยังให้ครู มีส่วนร่ วมกับชุมชนในการปฏิบตั ิงานร่ วมกัน

2. 2
3 จําแนกตามตัว
แปรเพศ อายุ ประสบการณ์ในการสอน และขนาดของโรงเรี ยน
2.1 ผลการเปรี ยบเทียบภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนในอําเภอทุ่งยางแดง สังกัด
3 จําแนกตามตัวแปรเพศ ผลการศึกษา พบว่า
124
ภาพรวมและรายด้า น ไม่ แตกต่ างกัน สอดคล้อ ง แต่ ส อดคล้องกับ

งานวิ จ ัย ของ กชรั ต น์ 58) ภาวะผู ้นํ า ของผู ้บ ริ หารโรงเรี ยน
พบว่า
เพศต่างกันโดยภาพรวมและรายด้านไม่แตกต่างกัน
วของ
ความสามารถในการบริ หาร มีศกั ยภาพในการปฏิบตั ิงานสู ง ใช้หลักการและทฤษฎี

ต่างกันมากนัก ยอมรับแนวคิดหรื อมีวิธีการทํางานแบบ
ตลอดเวลา
3 จําแนกตามตัวแปรอายุ ผลการศึกษา พบว่า
ภาพรวมไม่แตกต่างกัน
การยอมรับนับถื อ มีความแตกต่างกันอย่างมีระดับ 45 ปี มี
35 ปี และ 35-45
ปี
ในการบริ ห ารจัด การเรี ย นการสอนให้ มี คุ ณ ภาพ

ประสบการณ์ ผล
การศึกษา พบว่า ภาพรวมและรายด้านไม่มีความแตกต่างกัน
แต่ ส อดคล้องกับ งานวิจยั ของ เพ็ญ ศรี แนะแก้ว (2551: 78 พฤติ ก รรมผูน้ ําของ
ผูบ้ ริ หารสถานศึกษา สังกัดเทศบาลและเมืองพัทยาในจังหวัด ชลบุรี ผลการศึกษาเปรี ยบเทียบ พบว่า
ภาพรวมไม่แตกต่างกัน และยังสอคล้องกับงานวิจยั ของ 60)
นัก เรี ยนเป็ นคนดี เก่ ง และมี ค วามสุ ข จึ งทําให้ผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนมี ก ารพัฒ นาประสิ ท ธิ ภ าพการ
125
บริ หาร
พัฒนาการศึกษาให้ประสบความสําเร็ จต่อไป
3 จําแนกตามตัวแปรขนาดของโรงเรี ยน ผล
การศึกษาพบว่า ภาพรวมไม่แตกต่างกัน แต่สอดคล้องกับ ธี ร
2550 : 66) ภาวะผูน้ ํา ของผูบ้ ริ ห ารโรงเรี ย นในเขตอําเภอเมื อ ง
พบว่า ภาพรวมและรายด้านไม่แตกต่าง
กัน บปรุ งแก้ไข และด้านการประสานงาน
แตกต่างกันอย่างมีระดับ
โรงเรี ยนจะมีขนาดไหนก็ตามก็มีการจัดการเรี ยนการสอนให้เป็ นไปตามจุดมุ่งหมายของหลักสู ตร
กระบวนการจัดการเรี ยนการสอนให้เกิดประโยชน์ และประสิ ทธิ ภาพสู งสุ ด
ข้ อเสนอแนะ
จากผลการค้นคว้าอิ ส ระ ภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ ห ารโรงเรี ยนในอําเภอทุ่ งยางแดง
1. ข้ อเสนอแนะในการนําผลการค้ นคว้ าอิสระไปใช้

ห้การบริ หารงานโรงเรี ยนประถมศึกษา สังกัด
ดําเนิ นการบริ หารและจัดการศึ กษาเป็ นไปอย่างมี ประสิ ทธิ ภาพและ
1.1 ภาวะผูน้ ํา ผูบ้ ริ หารควรเปิ ดโอกาสให้ผูป้ กครองมี

ส่ วนร่ วมในการบริ หารโรงเรี ยน และ
1.2 ภาวะผูน้ าํ ด้านการรู ้จกั ปรับปรุ งแก้ไข
ความรู ้ให้กบั ครู และนักเรี ยน และผูบ้ ริ หารต้องมีความสามารถในการสร้างบรรยากาศในการทํางาน
อย่างมีความสุ ข
1.3 ภาวะผูน้ าํ ด้านการยอมรับนับถือ ผูบ้ ริ หารจะต้อง
ผิดพลาดภายหลังจากมอบหมายงาน และผูบ้ ริ หารจะต้องยอมรับฟังความคิดเห็นและเหตุผลของครู
126
1.4 ภาวะผูน้ าํ ด้านการให้ความช่วยเหลือ ผูบ้ ริ หารจะต้อง

ในการแก้ไขปั ญหาส่ วนตัวให้กบั ครู และผูบ้ ริ หารต้อง
ปั ญหาเดือดร้อน
1.5 ภาวะผูน้ าํ ด้านการโน้มน้าวจิตใจ ผูบ้ ริ หารจะต้องคอยโน้มน้าวจิตใจ ศรัทธา
และผูบ้ ริ หารต้องมีความสามารถพูด
โน้มน้าวจิตใจให้ผรู ้ ่ วมงานและบุคลากรในชุมชนร่ วมมือร่ วมใจกันพัฒนาการจัดการศึกษา
1.6 ภาวะผูน้ าํ ด้านการประสานงาน ผูบ้ ริ หารต้องจัดให้ครู ได้พบปะสังสรรค์กนั
ตามโอกาสต่าง ๆ และผูบ้ ริ หารยังต้องสามารถประสานงานกับครู ให้ปฏิบตั ิงานร่ วมกัน
1.7 ภาวะผูน้ าํ ด้านการเข้าสังคม ผูบ้ ริ หารจะต้อง
ยังจะต้องร่ วมสังสรรค์และเป็ นกันเองกับผูร้ ่ วมงานตาม
โอกาสอันควร
2.
2.1 ควรศึกษาภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยน กับ การเปิ ดโอกาสให้ผูป้ กครอง

และชุมชนเข้ามามีส่วนร่ วมต่อการจัดการศึกษา
2.2 ควรศึ ก ษ าภาวะผู ้ นํ า ของผู ้ บ ริ ห ารโรงเรี ยน
นอกเหนือจากบุคลากรครู เช่น ผูป้ กครอง คณะกรรมการสถานศึกษา เป็ นต้น
2.3
ผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารสถานศึกษา
2.4 ควรศึกษารู ปแบบการพัฒนาภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยน เช่ น ภาวะผูน้ าํ
บรรณานุกรม
128
บรรณานุกรม
กชรั ต น์ ทวี ว งศ์ . (2553). ภาวะผู้ นํ า ของผู้ บ ริ ห ารโรงเรี ย นประถมศึ ก ษาในอํ า เภอแกลง สั งกั ด
2. งานนิ พนธ์ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิ ต สาขาวิชา
การบริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยบูรพา.
ั น์ ครึ กกระโทก. (2549). ภาวะผู้ นําของผู้ บ ริ หารสถานศึ กษา
กิ จสุ พ ฒ
การศึ ก ษาสระแก้ ว เขต 1. วิท ยานิ พ นธ์ ศึ ก ษาศาสตรมหาบัณ ฑิ ต สาขาวิช าการบริ ห าร
การศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยบูรพา.
กมลวรรณ รอดจ่ า ย. (2553).
ปริ ญญาครุ ศาสตรดุ ษฎี บณ ั ฑิ ต สาขาวิชาบริ หารการศึ กษา บัณฑิ ตวิทยาลัย จุฬาลงกรณ์
มหาวิทยาลัย.
กัม พล ธิ ติกร. (2551). ภาวะผู้นําของผู้ บ ริ หารโรงเรี ยน ตามการรั บ รู้ และความคาดหวังของครู
1. วิ ท ยานิ พ นธ์ ค รุ ศ าสตรมหาบัณ ฑิ ต
สาขาวิชาการบริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏลําปาง.
จรุ ณี ยน. (2557). เทคนิคการบริหารงานวิชาการในสถานศึกษา. สงขลา : ชานเมืองการพิมพ์.
จัน ทรั ศ ม์ ภู ติ อ ริ ย วัฒ น์ . (2551). ภาวะผู้ นํ า ของคณบดี ที ส่ งผลต่ อ ประสิ ท ธิ ผ ลการบริ ห ารงาน
วิชาการในสถาบันอุดมศึกษาเอกชน. วิทยานิ พนธ์ศึกษาศาสตรดุ ษฎี บณ ั ฑิ ต สาขาวิชาการ
บริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ .
ชวนชิ ด รักเถาว์. (2552).
ผู้บริ หารโรงเรี ยนเอกชนในจังหวัดปั ตตานี . สารนิ พนธ์ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิ ต สาขาวิชา
การบริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยสงขลานคริ นทร์ .
ชู ยศ ศรี วรขันธ์ . (2553 ). ปั จ จั ยแรงจู งใจต่ อ ผลการปฏิ บัติ งาน :กรณี ศึกษาขององค์ การบริ หาร
ส่ วนตําบลเขตอําเภอเมือง จ.นครราชสี ม า. หลักสู ตรวิศวกรรมศาสตรมหาบัณฑิ ต การ
บริ หารงานก่อสร้ างและสาธารณู ปโภค สาขาวิชาวิศวกรรมโยธา สํานักวิศวกรรมศาสตร์
มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีสุรนารี .
ชูศรี วงศ์รัตนะ. (2553). อการวิจยั . 12. นนทบุรี : ไทเนรมิตกิจ
อินเตอร์ โปรเกรสซิ ฟ จํากัด.
129
บรรณานุกรม (ต่ อ)
ซาลี ฮะห์ ดะเซ็ ง. ). ปลงของผู้บริ หารสถานศึ กษาตามความคิดเห็น

ของครู วิทยานิ พนธ์ครุ ศาสตร
มหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏยะลา.
ณภัท ร เรื อ งบุ ญ ส่ ง . (2551). ภาวะผู้ นํ า ของผู้ บ ริ ห ารโรงเรี ย นประถมศึ ก ษาขนาดเล็ ก สั ง กั ด
ะยอง เขต 2. งานนิพนธ์ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชา
การบริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยบูรพา.
ณัฏฐภัทร พิณโส. (2555). พฤติกรรมภาวะผู้นําของผู้บริ หารสถานศึกษาตามทัศนะของข้ าราชการ
ครู สั งกัดสํ านั กงานคณะกรรมการการอาชี วศึ กษาอําเภอเมืองปั ตตานี การค้นคว้าอิสระ
ครุ ศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏ
ยะลา.
ณัฐธยาน์ มานุ ช. (2553). การศึกษาภาวะผู้นําของผู้บริ หารโรงเรี ยนในอําเภอเมืองจันทบุรี สั งกัด
1. งานนิ พ นธ์ ศึ ก ษาศาสตรมหาบัณ ฑิ ต
สาขาวิชาการบริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยบูรพา.
ณัฐพันธ์ เขจรนันทน์. (2551). พฤติกรรมองค์ การ. กรุ งเทพฯ : น.
ทองใบ สุ ดชารี . (2549). อนองค์ การแห่ งการเรียนรู้ 2.
อุบลราชธานี:มหาวิทยาลัยราชภัฏอุบลราชธานี.
ทักษิ ณ อารยะจารุ . (2548). การศึ กษาการบริ หารงานวิชาการโดยใช้ วงจรคุ ณภาพของผู้ บริ หาร
สุ พรรณบุรี วิทยานิ พนธ์
กาญจนบุรี.
พรหมสาขา ณ สกลนคร. (2556).
กรณี ศึ ก ษา สถานี วิท ยุ โทรทั ศ น์ ก องทั พ บก การค้น คว้าอิ ส ระวิท ยาศาสตรมหาบัณ ฑิ ต
สาขาวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ บัณฑิตวิทยาลัยศึกษา มหาวิทยาลัยศรี ปทุม.
ธรรญชนก ศรี ทิพย์รัตน์. (2557). ภาวะผู้นํา กระบวนการในการวางแผน การประสานงานและการ
การทํางานในองค์ กร กรณีศึกษา: พนั กงานบริ ษั ท
เทเลคอม ในเขตกรุ งเทพมหานคร การค้น คว้าอิ ส ระบริ ห ารธุ รกิ จมหาบัณ ฑิ ต บัณ ฑิ ต
วิทยาลัยศึกษา มหาวิทยาลัยกรุ งเทพ.
130
ธราธิ ป อินทะจักร. (2554). สภาพและปั ญหาการจัดการศึกษาของโรงเรี ยนพระปริ ยัติธรรมแผนก

ธรรมและบาลี วัดอาวุธวิกสิ ต าราม เขตบางพลัด กรุ งเทพมหานคร. การค้นคว้าอิ ส ระ
ครุ ศาสตรมหาบัณฑิ ต สาขาวิชาการบริ หารการศึกษา บัณฑิ ตวิทยาลัยศึกษา มหาวิทยาลัย
ราชภัฏพระนคร.
ธวัช ดารารัตน์. (10 เมษายน 2559). กองบริการการศึกษา.มหาวิทยาลัยนเรศวร. [Online].
เข้าถึงได้จาก http://www.acad.nu.ac.th/relation.htm [23 พฤษภาคม 2559]
. (2550). ภาวะผู้ นํ าของผู้ บ ริ ห ารโรงเรี ยนในเขตอํ าเภอเมื อ งสระแก้ ว สั งกั ด
1. งานนิ พนธ์ศึกษามหาบัณฑิ ต สาขาวิชาการ
บริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยบูรพา.
ธานินทร์ ศิลป์ จารุ . (2550). การวิจัยและวิเคราะห์ ข้อมูลทางสถิติด้วย SPSS. กรุ งเทพฯ : วี เอ็นเตอร์
นพรัตน์ นาชาสิ งห์. (2551).

3 จั ง หวั ด สุ โขทั ย และ
ประสบการณ์ ทางสั งคมแตกต่ างกัน. วิทยานิ พนธ์การศึกษามหาบัณฑิ ต สาขาวิชาการวิจยั
และสถิติทางการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศรี นคริ นทรวิโรฒ.
บังอร จันกรม. (2552). การบริ หารโดยใช้ หลักธรรมาภิบาลของผู้บริ หารตามความคิดเห็นของครู
สั งกัด สํ านั ก งานเขตพื น ที ก ารศึ ก ษาสมุ ท รปราการ เขต 1. วิท ยานิ พ นธ์ ค รุ ศ าสตรมหา
บัณฑิต สาขาวิชาการบริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏธนบุรี.
บุญจันทร์ จันทร์ เจียม. (2548). การบริ หารสถานศึ กษาแบบกระจายอํานาจของสถานศึ กษา สั งกัด
1. วิทยานิ พนธ์ครุ ศาสตรมหาบัณฑิ ต
สาขาวิชาการบริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏเพชรบุรี.
บุญญารัตน์ ทองสุ วรรณ์. (2558). พฤติกรรมผู้นากับการบริ หารงานของผู้บริ หารสถานศึกษาสั งกัด
วิทยานิ พนธ์ครุ ศาสตรมหาบัณฑิต
สาขาวิชาการบริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏยะลา.
131
ประจวบ ชู ด ํา . (2556). ความสั ม พั น ธ์ ร ะหว่ า งแรงจู ง ใจในการปฏิ บั ติ ง านกั บ ภาวะผู้ นํ า ของ

ผู้บ ริ หารตัวแทน ประกันชี วิต เครื อนํ าทอง บริ ษัท นแนลแอสชั ว
รั นส์ จํ ากัด . วิท ยานิ พ นธ์ หลักสู ตรบริ หารธุ รกิ จมหาบัณ ฑิ ต สาขาวิช า วไป
บัณฑิตวิทยาลัยศึกษา มหาวิทยาลัยราชภัฏพระนคร.
ประภา อัครพงศ์พนั ธุ์. (2551).
เขต 2. สารนิ พนธ์ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิ ต
สาขาวิชาการบริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยสงขลานคริ นทร์ .
ประภาพรรณ . (2556). หลักทฤษฎี และ ปฏิบัติการบริ หารการศึ กษา [Online]. เข้าถึ งได้
จาก http://www.plu.ac.th/pluacth/plu_doc/book_gdu pdf [14เมษายน 2559]
. (2556 ).
เลขาธิการ. รายงานหลักสู ตรนักบริ หารการทูต สถาบันการต่างประเทศเทวะวงศ์วโรปการ
กระทรวงการต่างประเทศ
พยอม ศรี ส มัย. (2551). ความสั ม พั น ธ์ ระหว่ างความคิ ด วิจารณญาณ ความคิ ด สร้ างสรรค์ และ
ความสามารถในการใช้ กระบวนการทางวิทยาศาสตร์ ในการแก้ ปัญ หา
3. ส าข าวิ ช าก ารวั ด ผล แล ะวิ จ ั ย ก ารศึ ก ษ า บั ณ ฑิ ต วิ ท ยาลั ย
มหาวิทยาลัยสงขลานคริ นทร์ .
พันทิวา สุ พฒั นาภรณ์ . (2556). บริ ษัทไทยอกริ ฟู้ดส์
จํ า กั ด (มหาชน). ภาคนิ พ นธ์ ห ลัก สู ต รศิ ล ปศาสตรมหาบัณ ฑิ ต
ประยุกต์ บัณฑิตวิทยาลัยศึกษา สถาบันบัณฑิตพัฒนบริ หารศาสตร์ .
พรรณี ลีกิจวัฒนะ. (2554). วิธีการวิจัยทางการศึกษา. กรุ งเทพฯ : มีน เซอร์ วสิ ซัพพลาย.
พวงรั ต น์ วิธี ก ารวิ จั ย ทางพฤติ ก รรมศาสตร์ แ ละสั ง คมศาสตร์
กรุ งเทพฯ: มหาวิทยาลัยศรี นคริ นทรวิโรฒประสานมิตร.
พิ ช าภพ พัน ธุ์ แพ. (2554). ยนแปลง. ง 2. กรุ งเทพฯ. แอค
นท์.
132
พิณญ์บุ หงา แสงศรี ธรรมะกูล . (2556). ศึ กษาภาวะผู้ นําของผู้บ ริ หารโรงเรี ยนมัธยมศึ กษา ตาม
หลัก สั งคหวัต ถุ 4 เขตคลองเตย กรุ งเทพมหานคร. วิ ท ยานิ พ นธ์ พุ ท ธศาสมหาบัณ ฑิ ต
สาขาวิชาการบริ หารการศึ กษา บัณ ฑิ ตวิทยาลัยศึ กษา มหาวิทยาลัยมหาจุ ฬาลงกรณราช
วิทยาลัย.
พิ ศ วาส ศรี เสน. (2551).
โรงเรี ย นในจั งหวั ด ยโสธร. วิ ท ยานิ พ นธ์ ค รุ ศ าสตรมหาบัณ ฑิ ต สาขาวิ ช าการบริ ห าร
การศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏอุบลราชธานี.
เพ็ญศรี แนะแก้ว. (2551). พฤติกรรมผู้นําของผู้บริหารสถานศึกษาสั งกัดเทศบาลและเมืองพัทยา
ในจังหวัดชลบุรี. วิทยานิพนธ์ครุ ศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริ หารการศึกษา
บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏราชนคริ นทร์ .
มนทิพย์ ทรงกิ ติพิศาล. (2552).
. วิทยานิ พนธ์ ปรัชญาดุ ษฎี บณ
ั ฑิ ต
บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยรามคําแหง.
มหาวิทยาลัยกรุ งเทพธนบุรี . (2554). หลักการทฤษฎีการบริ หารและการบริ หารสถานศึ กษา
ความเป็ นเลิศ . วิท ยานิ พ นธ์ ศึ ก ษาศาสตรมหาบัณ ฑิ ต สาขาวิ ช าการบริ ห ารการศึ ก ษา
บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยกรุ งเทพธนบุรี.
. (2555). การบริ หารสถานศึ กษากับประสิ ทธิผลของโรงเรี ยน ในอําเภอคลอง
1.
วิทยานิ พนธ์ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิ ต สาขาวิชาเทคโนโลยีการบริ หารการศึกษา บัณฑิ ต
วิทยาลัย มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี.
ยุท ธนา ชุ ดทองม้วน. (2550). การใช้ หลัก ธรรมาภิ บาลในการบริ หารของคณะกรรมการบริ หาร
โรงเรี ยนโปลีเทคนิคลานนา เชี ยงใหม่ . วิทยานิ พนธ์ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการ
บริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยเชียงใหม่.
ราชกิ จ จานุ เ บกษา. (2550). กฎกระทรวงกําหนดหลักเกณฑ์ และวิธีก ารกระจายอํานาจการ
บริ หารและการจั ดการศึ กษา พ.ศ. 2550. ในราชกิ จจานุ เบกษา เล่ ม 124 24 ก. ลง
16 พฤษภาคม 2550.
133
วนิดา พิพฒั น์วฒั นะกุล. (2551). การศึกษาคุณลักษณะผู้นําและประสิ ทธิผลภาวะผู้นําของผู้บริ หาร

สถานศึ ก ษาตามทรรศนะของครู จั งหวัด อุ ทั ยธานี . วิท ยานิ พ นธ์ ค รุ ศ าสตรมหาบัณ ฑิ ต
สาขาวิชาการบริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฎนครสวรรค์.
วรรณวิษา ไชชลาแสง. (2551).
เขต 1-7. วิทยานิพนธ์ครุ ศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย

มหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสี มา.
วิเชียร วิทยอุดม. (2551). องค์ การและการจัดการ. กรุ งเทพมหานคร : ธนธัชการพิมพ์.
วินยั ทิมย้ายงาม. (2549)
การศึกษาฉะเชิ งเทรา เขต 2 วิทยานิ พนธ์ครุ ศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริ หาร
การศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏราชนคริ นทร์ .
วิ รั ต น์ สายสุ ด. (2549). การสร้ างประสิ ท ธิ ภ าพในการทํ า งานของข้ าราชการครู โ รงเรี ย น
2. วิท ยานิ พ นธ์ ค รุ ศ าสตรมหา
บัณฑิต สาขาวิชาการบริ การการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏอุบลราชธานี .
วีรชาติ วิลาศรี . ( ).
. วิทยานิ พนธ์ครุ ศาสตรมหาบัณฑิ ต สาขาวิชาการบริ หารการศึกษา
บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏเลย.
วันชัย มีชาติ. (2548). พฤติกรรมการบริหารองค์ การสาธารณะ. กรุ งเทพฯ : แอคทีฟ จํากัด.
สมควร ภักดี วุฒิ. (2550). ความสั มพันธ์ ระหว่ างภาวะผู้นํากับการใช้ อํานาจของผู้บริ หารโรงเรี ยน
วิทยานิ พนธ์ครุ ศาสตรมหาบัณฑิ ต สาขาวิชา
การบริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏอุดรธานี.
สมคิด มาวงศ์. (2554). การศึ กษาการบริ หารงานตามหลักธรรมาภิบาลของผู้บริ หารโรงเรี ยนตาม
ความคิ ด เห็ น ของครู สั ง กั ด โรงเรี ย นเทศบาลในจั ง หวั ด ระยอง จั น ทบุ รี และตราด.
วิ ท ยานิ พ นธ์ ค รุ ศ าสตรมหาบัณ ฑิ ต สาขาวิ ช าการบริ ห ารการศึ ก ษา บัณ ฑิ ต วิ ท ยาลัย
มหาวิทยาลัยราชภัฎรําไพพรรณี .
134
สมลักษณ์ แก้วระย้า. (2554).

สมุ ทรปราการเขต 1 วิท ยานิ พ นธ์ ค รุ ศ าสตรมหาบัณฑิ ต สาขาวิชาการบริ หารการศึ ก ษา
บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏธนบุรี.
สราญรัตน์ จันทะมล. ).
$ สารนิ พนธ์ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิ ต
สาขาวิชาการบริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยขอนแก่น.
สันติ บุญภิรมย์. (2552). หลักการบริ หารการศึกษา. กรุ งเทพฯ : บุค๊ พอยท์.
สันติ บุญภิรมย์. (2557). การวิจัยทางการศึกษาและการวิจัยทางการบริหารการศึกษา.
กรุ งเทพฯ :
(2549).
เล็กในจั งหวัด ชลบุ รี วิท ยานิ พ นธ์ ค รุ ศาสตรมหาบัณ ฑิ ต สาขาวิช าการบริ หารการศึ กษา
บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏราชนคริ นทร์ .
สะอูดี สาซู . ).
ในอําเภอหนองจิก จังหวัดปั ตตานี. การค้นคว้าอิสระครุ ศาสตรมหาบัณฑิ ต สาขาวิชาการ
บริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏยะลา.
. (2554). การศึ ก ษาภาวะผู้ นํ าของผู้ บ ริ หารโรงเรี ยนในอําเภอเลาขวัญ สั งกั ด
4. งานนิ พนธ์ศึกษามหาบัณฑิ ต
สาขาวิชาการบริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยบูรพา.
สุ ชิ น เรื องบุ ญ ส่ ง. (2551). การศึ ก ษาการบริ หารงานตามหลักธรรมาภิ บาลในโรงเรี ยนสั งกัด สา
นักงาน ารศึกษาระยอง เขต 2. วิทยานิ พนธ์ครุ ศาสตรมหาบัณฑิ ต สาขาวิชาการ
บริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏรําไพพรรณี .
สุ ชิ รัตน์ แก้วรั ตน์ . (2557). ความสั ม พั น ธ์ ระหว่ างภาวะผู้ นํ าของผู้ บ ริ หารสถานศึ ก ษากับ ขวัญ
กําลังใจของบุคลากรทางการศึ กษา สั งกัดสํ านักงานคณะกรรมการการอาชี วศึ กษาจังหวัด
ยะลา.วิทยานิ พนธ์ครุ ศาสตรมหาบัณฑิ ต สาขาวิชาการบริ หารการศึกษา บัณฑิ ตวิทยาลัย
มหาวิทยาลัยราชภัฏยะลา.
135
สุ พรรณี มาตร . (2549). การศึ ก ษาภาวะผู้ นํ าของผู้ บ ริ ห ารสตรี ในมหาวิ ท ยาลั ย ของรั ฐ .
วิ ท ยานิ พนธ์ การศึ กษามหาบั ณ ฑิ ต ส าขาวิ ช าการอุ ดมศึ กษา บั ณ ฑิ ตวิ ท ยาลั ย
มหาวิทยาลัยสุ โขทัยธรรมาธิ ราช.
สุ ภทั รา นุ ชสาย. (2553).
1. วิทยานิพนธ์ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต
สาขาวิชาการบริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศิลปากร.
สุ มณฑา ทายุโก. (2557). ยนแปลงของผู้บริหารกับการเป็ นองค์ กรแห่ งการเรียนรู้
ของสถานศึ กษา การศึ กษาประถมศึ กษาจังหวัดปั ตตานี . วิทยานิ พนธ์
ยะลา.
สุ มาพร ทําทอง. (2554). ภาวะผู้นําของผู้บริหารโรงเรี ยนตามทัศนะของครู ผ้ ูสอนโรงเรี ยนในกลุ่ม
วิภาวดี สั งกัดกรุ งเทพมหานคร.วิทยานิ พนธ์ครุ ศาสตรมหาบัณฑิ ต สาขาวิชาการบริ หาร
การศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏพระนคร.
สุ มาลี ละม่อม.
. วิทยานิ พนธ์ครุ ศาสตรมหา
บัณฑิต สาขาวิชาการบริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฎอุบลราชธานี.
. (2556). ภาวะผู้ นําของผู้บ ริ ห ารโรงเรี ยนกลุ่ มบางบ่ อ 2 อําเภอบางบ่ อ จั งหวัด
สมุทรปราการ ประถมศึกษาสมุทรปราการ เขต 2. งาน
นิ พ นธ์ ศึ ก ษามหาบัณ ฑิ ต สาขาวิช าการบริ หารการศึ ก ษา บัณ ฑิ ตวิท ยาลัย มหาวิท ยาลัย
บูรพา.
สื บ ศัก ดิ ไกรนรา. พฤติ ก รรมภาวะผู้ นําของผู้ บริ หารหญิ งตามความคิด เห็ นของครู ใน
โรงเรี ย นจั ง หวั ด ปั ต ตานี . สารนิ พ นธ์ ศึ ก ษาศาสตรมหาบัณ ฑิ ต สาขาวิ ช าการบริ ห าร
การศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยสงขลานคริ นทร์ .
หวน พิ นธุ พ นั ธ์ . (2548). การบริ หารการศึ กษา : นักบริ ห ารมื ออาชี พ . นนทบุ รี : พิ นธุ พ นั ธ์ ก าร
พิมพ์.
136
อดิลนั กือซา. (2555). ภาวะผู้นําของผู้บริหารสถานศึกษาตามทัศนะของครู ผ้ สู อน สั งกัดสํ านักงาน

การศึกษาเอกชนอําเภอทุ่งยางแดง จังหวัดปั ตตานี . การค้นคว้าอิสระครุ ศาสตรมหาบัณฑิ ต
สาขาวิชาการบริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏยะลา.
อัจฉ . ( ).
-.
วิ ท ยานิ พ นธ์ ค รุ ศาสตรมหาบัณ ฑิ ต สาขาวิชาการบริ หารการศึ กษา บัณฑิ ตวิทยาลัย
มหาวิทยาลัยราชภัฏเลย.
พัฒนามหาวิทยาลัยราชภัฏพระนคร.
อรทัย แสงทอง. (2552). หลักธรรมาภิบ าลกับ การบริ หารสถานศึ กษาสั งกัดกรุ งเทพมหานคร :
. วิทยานิ พนธ์พุทธศาสตรมหาบัณฑิ ต สาขาวิชารั ฐ
ประศาสนศาสตร์ บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย.
อาบูบกั รี การี . .
จั ง หวัด ยะลา.การค้น คว้าอิ ส ระครุ ศ าสตรมหาบัณ ฑิ ต สาขาวิช าการบริ ห ารการศึ ก ษา
บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏยะลา.
เอกชัย ปานัน . ). ภาวะผู้นําของผู้บริ หารสถานศึ กษา อําเภอเวียงแหง สั งกัดสํ านั กงานเขต
. การค้นคว้าแบบอิสระศึกษาศาสตรมหาบัณฑิ ต สาขาวิชา
การบริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยเชียงใหม่.
เอมี เ รี ย อาหามะ. . พฤติก รรมภาวะผู้ นํา ของผู้ บ ริ ห ารโรงเรี ย นตามทัศ นะของครู
2. สารนิ พนธ์ ศึกษาศาสตร
มหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริ หารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยสงขลานคริ นทร์ .
ภาคผนวก
ภาคผนวก ก
139
1. ในการ
1.1 คํานวณค่าดัชนี ความสอดคล้องระหว่างข้อคําถามกับจุดประสงค์ (Index of
Item Objective Congruence : IOC
IOC = 
X
N
IOC แทน ค่าดัชนีความสอดคล้องระหว่างข้อคําถามกับจุดประสงค์

X แทน
N แทน
1.2 Reliability)
แอลฟา (Alpha-Coefficient) ใช้สูตรของ ครอนบาค (Cronbach, 1990: 204 ; อ้างถึ งใน ทองใบ สุ ด
ชารี , 2549 : 229)
n   S i 
2
  1  2 
n 1 S t 

 แทน
n แทน
S
2
i
แทน คะแนนความแปรปรวนเป็ นรายข้อ
S
2
t
แทน
2.
2.1 คํานวณค่าร้อยละ (Percentage) จากสู ตร
ร้อยละของรายการใด = x 100
140
2.2 (Mean) โดยใช้สู ต รของ (Best ;อ้า งถึ ง ใน ทองใบ สุ ด ชารี ,

2549 : 228)
X
X 
n
X แทน
X แทน
n แทน จํานวนข้อมูล
2.3 (Standard Deviation) โดยใช้สู ต รของ

(Best ;อ้า งถึ ง ใน ทองใบ สุ ดชารี , 2549 : 228)
NX 2  ( x) 2
SD 
N ( N  1)
SD แทน
X 2 แทน ผลรวมของคะแนนแต่ละตัวยกกําลังสอง
(X ) 2 แทน
N แทน จํานวนผูข้ อ้ มูล
2.4 การทดสอบค่าที (t-test) 2 กลุ่ม
(พวงรั ต น์ ทวี รั ต น์ , 2540 ; อ้า งถึ ง ใน สั น ติ บุ ญ ภิ ร มย์ , 2557: 111) กรณี ความแปรปรวนของ
ประชากรไม่เท่า กัน (σ12  σ 22 ) ใช้สูตร t = Separate Variance
t = X1  X 2
S12  S 22
n1  n 2
2
 S12 S 22 
  
 n1 n 2 
โดย df =  S12 
2
 S 22 
2
    
 n1   n2 
n1  1n1  1
141
X1 , X2 แทน 1, 2
S12 , S 22 แทน 1, 2
n1 , n 2 แทน 1, 2
df แทน degree of freedom)
2.5 การทดสอบเอฟ (F-test)

2 (Chao, 1974 : 302 ; อ้า งถึ ง
ในชู ศรี วงศ์รัตนะ, 2553 :224)
MS h
F .df  k  1, n  k
Msw
F แทน ค่าการแจกแจงของเอฟ
MSh แทน ค่าความแปรปรวนระหว่างกลุ่ม
Msw แทน ค่าความแปรปรวนภายในกลุ่ม
k แทน
n แทน ขนาดของกลุ่มตัวอย่าง
2.6 ระดับ
นัย สํา คัญ ทางสถิ ติ โดยใช้ วิ ธี ก ารของเชฟเฟ่ (Scheffe’s Method) ใช้ สู ต ร (ธานิ น ทร์ ศิ ล ป์
จารุ , 2550 : 201)
X1  X 2
F =
1 1
MS w   K  1
 ni nj 
F แทน ค่าสถิติในการแจกแจงแบบเอฟ
X1, X 2
Msw แทน ค่าความแปรปรวนภายในกลุ่ม
ni,nj
K
ภาคผนวก ข
ค่ า IOC ในการวิจัย
143
ค่า IOC ในการวิจยั

ภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ ห ารโรงเรี ย นในอําเภอทุ่ งยางแดงสั งกัด
ผลรวม
IOC ผลการพิจารณา
1 2 3 4 5 R
1 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้

2 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
3 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
4 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
5 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
6 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
ด้ านการรู้ จักปรับปรุ งแก้ ไข
7 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
8 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
9 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
10 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
11 +1 +1 0 +1 +1 +5 0.8 ใช้ ได้
12 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
ด้ านการยอมรับนับถือ
13 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
14 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
15 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
16 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
17 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
18 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
19 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
144

(ต่อ)
ผลรวม
1 2 3 4 5 R
ด้ านการให้ ความช่ วยเหลือ
20. +1 +1 0 +1 +1 +5 0.8 ใช้ ได้
21 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
22 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
23 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
24 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
25 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
ด้ านการโน้ มน้ าวจิตใจ
26 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
27 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
28 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
29 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
30 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
31 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
ด้ านการประสานงาน
32. +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
33 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
34 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
35 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
36 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
37 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
38 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
ด้ านการเข้ าสั งคม
39 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
145

(ต่อ)
ผลรวม
1 2 3 4 5 R
ด้ านการเข้ าสั งคม (ต่ อ)
40 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
41 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
42 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
43 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
44 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
45 +1 +1 +1 +1 +1 +5 1.0 ใช้ ได้
ภาคผนวก ค
การค้ นคว้ าอิสระ
147
อการค้ นคว้ าอิสระ

ภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยน
---------------------------------------------------------------------------------------------
1. มีวตั ถุประสงค์ โรงเรี ยนใน

2. แบ่งออกเป็ น 3
1 เป็ นแบบสอบถาม
2 เป็ นแบบสอบถามมี ล ัก ษณะเป็ นแบบมาตราส่ ว นประมาณค่ า
(Rating Scale) ชนิ ด 5 ระดับ โรงเรี ยนในอํา เภอทุ่ ง
3 จํา นวน 45 ข้อ
7 ด้า น ตามแนวคิ ด ของ กริ ฟ ฟิ ทส์ (Griffiths) ประกอบด้ว ย 1) ด้า น
2) ด้า นการรู ้ จ กั ปรั บ ปรุ ง แก้ไ ข 3) ด้า นการยอมรั บ นับ ถื อ 4) ด้า นการให้
ความช่ ว ยเหลื อ 5) ด้า นการโน้ม น้า วจิ ต ใจ 6) ด้า นการประสานงาน และ 7) ด้า นการเข้า
สั ง คม
ภาวะผู ้นํ า ของผู ้บ ริ หารโรงเรี ย น
3. โปรดตอบแบบสอบถาม ตามสภาพเป็ นจริ ง

ด้วยความถูกต้องสมบูรณ์ และสามารถนําไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อไป
นักศึกษาหลักสู ตรครุ ศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริ หารการศึกษา
มหาวิทยาลัยราชภัฎยะลา
148
1
เป็ นแบบสอบถาม
--------------------------------------------------------------------------------------------
 ลงใน ( ) หน้าข้อความ ข้อมูลของผูต้ อบ
แบบสอบถาม
1. เพศ จําแนกเป็ น 2 กลุ่ม

( ) ชาย
( ) หญิง
2. อายุ จําแนกเป็ น 3 กลุ่ม

( ) อายุ 35 ปี
( ) ระหว่าง 35 – 45 ปี
( ) อายุ มากกว่า 45 ปี
3. ประสบการณ์การทํางาน จําแนกเป็ น 3 กลุ่ม

( ) 10 ปี
( ) ระหว่าง 10 - 20 ปี
( ) มากกว่า 20 ปี
4. ขนาดของโรงเรี ยน จําแนกเป็ น 2 ขนาด

( ) โรงเรี ยนขนาดเล็ก
( ) โรงเรี ยนขนาดกลาง
149
2
แบบ โรงเรี ยน
----------------------------------------------------------------------------------
แจง  ภาวะผูน้ าํ ของ
ผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนตามสภาพความเป็ นจริ งและตรงกับ ระดับการปฏิ บตั ิ ของผูบ้ ริ หารโดยกําหนด
เกณฑ์
ระดับการปฏิบตั ิ
ภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยน มาก มาก ปาน น้อย น้อย

กลาง
5 4 3 2 1
(1)
1 ผู ้ บ ริ หารเส นอแนวคิ ด ให ม่ ๆ ในการ
ปฏิบตั ิงาน
2
ผูบ้ ริ หารเปิ ดโอกาสให้ผปู ้ กครองมีส่วนร่ วม
3
ในการบริ หารโรงเรี ยน
ผู ้บ ริ หารเป็ นผู ้เอาใจใส่ ใ นการศึ ก ษาหา
4
ผูบ้ ริ หารกําหนดแผนปฏิ บ ตั ิ งานตามกําลัง

5
ทรัพยากร และข้อจํากัดของสถานศึกษา
ผูบ้ ริ หารสถานศึ ก ษาเสี ยสละเวลา
6
การบริ หารงานของสถานศึกษาสําเร็ จ
150

กลาง
5 4 3 2 1
(2) ด้ านการรู้ จักปรับปรุ งแก้ ไข
7 ผูบ้ ริ หารสนับ สนุ น ให้ ค รู ได้พ ฒ
ั นาตนเอง
ผูบ้ ริ หารให้ขอ้ เสนอแนะหรื อให้คาํ ปรึ กษา

8
ผูบ้ ริ หารยอมรับแนวคิดหรื อวิธีการใหม่ ๆ

9
ผูบ้ ริ ห ารปรั บ ปรุ งแก้ไ ขวิธี ก ารปฏิ บ ัติงาน

10
ของตน
11
ให้กบั ครู และนักเรี ยน
ผูบ้ ริ ห ารสามารถสร้ า งบรรยากาศในการ
12
ทํางานอย่างมีความสุ ข
(3) ด้ านการยอมรับนับถือ
13 ผูบ้ ริ หารมีการประชุมปรึ กษาหารื อก่อนการ
ผู ้ บ ริ หารมอบหมายงานให้ ก ั บ ครู ตาม

14
ความสามารถของแต่ละคน
15
ผิดพลาดภายหลังจากมอบหมายงาน
ผูบ้ ริ หารยอมรับฟั งความคิดเห็นและเหตุผล
16
ของครู
ผูบ้ ริ หารให้ความสําคัญหรื อให้เกียรติกบั ครู
17
และบุคลากรทุกคนในโรงเรี ยน
151

กลาง
5 4 3 2 1
18
และประสบความสําเร็ จ
ผูบ้ ริ ห ารสามารถทราบและเข้า ถึ ง ปั ญ หา
19
ของครู แต่ละคนในโรงเรี ยน
(4) ด้ านการให้ ความช่ วยเหลือ
20 ผูบ้ ริ ห าร
แก้ไขปั ญหาส่ วนตัวให้กบั ครู
ผู ้บ ริ หารมี ค วามจริ งใจในการให้ ค วาม
21
ผูบ้ ริ ห ารให้ ก ํา ลัง ใจและสนับ สนุ น ครู ใ ห้

22
23
สามารถปฏิบตั ิงานร่ วมกัน
ผูบ้ ริ หารมีการนิ เทศ ติดตามประเมินผลการ
24
ปฏิบตั ิงานของผูร้ ่ วมงานอย่าง
ผู ้บ ริ หารให้ ค วามเอาใจใส่ ในการจัด หา
25
ๆ ในโรงเรี ยน
(5) ด้ านการโน้ มน้ าวจิตใจ
26
ของสถานศึกษาได้อย่างชัดเจน
ผูบ้ ริ หารมีความสามารถแก้ปัญหาความตึ ง
27
152

กลาง
5 4 3 2 1
ผู ้ บ ริ ห ารมี ความ เป็ น กั น เองกั บ ผู ้ ร่ วม
28
สนทนา
ผูบ้ ริ หารคอยโน้ม น้าวจิ ตใจ ศรั ท ธา ความ
29 ของผูร้ ่ วมงาน ด้วยคํา พู ด และการ
กระทําอยูเ่ สมอ
ผู ้บ ริ หารสามารถพู ด โน้ ม น้ า วจิ ต ใจให้
30 ผูร้ ่ ว มงานและบุ ค ลากรในชุ ม ชนร่ ว มมื อ
ร่ วมใจกันพัฒนาการจัดการศึกษา
ผูบ้ ริ ห ารสามารถใช้ภ าษาได้อย่างถู ก ต้อ ง
31
เหมาะสมกับกาลเทศะ
(6) ด้ านการประสานงาน
32 ผู ้บ ริ ห ารสนั บ สนุ น ให้ ค รู มี ส่ ว นร่ ว มใน
กิจกรรมของชุมชน
ผูบ้ ริ หารสามารถประสานงานกับหน่วยงาน
33
ผู ้บ ริ ห ารสามารถประสานงานกับ ครู ใ ห้
34
ปฏิบตั ิงานร่ วมกัน
ผูบ้ ริ หารจัดให้ครู ได้พบปะสังสรรค์กนั ตาม
35
โอกาสต่าง ๆ
36
รับผิดชอบได้อย่างชัดเจน
ผูบ้ ริ หารสามารถร่ วมกับผูป้ กครองในการ

37
แก้ไขปั ญหาของนักเรี ยน
153

กลาง
5 4 3 2 1
ผูบ้ ริ หารสามารถประสานให้ทุกหน่ วยงาน
38
ร่ วมมือร่ วมใจกันปฏิบตั ิงาน
(7) ด้ านการเข้ าสั งคม
39
เป็ นมิตรกับทุกคน
40
บุคลากร และชุมชน
41
42
ส่ วนรวม
ผู ้ บ ริ ห ารร่ วมสั งส รรค์ เ ป็ น กั น เองกั บ
43
ผูร้ ่ วมงานตามโอกาสอันควร
44
หน่วยงาน
45
154
เป็ นแบบสอบถามปลายเ ของภาวะผู ้นํา ของ

ผูบ้ ริ หารโรงเรี ยน
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
โปรดเขียนปั ญหาและข้อเสนอแนะ
ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนตามความคิดเห็นของท่าน
(1
(2) ด้ านการรู้ จักปรับปรุ งแก้ ไข
(3) ด้ านการยอมรับนับถือ
(4) ด้ านการให้ ความช่ วยเหลือ

155
(5) ด้ านการโน้ มน้ าวจิตใจ
(6) ด้ านการประสานงาน
(7) ด้ านการเข้ าสั งคม
ขอขอบคุณ
ภาคผนวก ง
157
(Reliability)
ภาวะผู้นําของผู้บริ หารโรงเรี ยน
1 .83
2 ด้านการรู ้จกั ปรับปรุ งแก้ไข .87
3 ด้านการยอมรับนับถือ .88
4 ด้านการให้ความช่วยเหลือ .82
5 ด้านการประสานงาน .86
6 ด้านการโน้มน้าวจิตใจ .87
7 ด้านการเข้าสังคม .90
.98
ภาคผนวก จ
หนังสื อขอความอนุเคราะห์ ในการค้ นคว้ าอิสระ
ภาคผนวก ฉ
163
โรงเรี ย นประถมศึ ก ษาในอํา เภอทุ่ ง ยางแดง

ประถมศึกษาปั ตตานี เขต 3 จํานวน 12 โรงเรี ยน
1 โรงเรี ยนบ้านมะนังยง
2 โรงเรี ยนชุมชนบ้านปาแดปาลัส
3 โรงเรี ยนบ้านปากู(มีนาประชาคาร)
4
5 โรงเรี ยนพระราชประสงค์บา้ นทรายขาว
6 โรงเรี ยนบ้านเขาดิน
7 โรงเรี ยนบ้านแลแวะ
8 โรงเรี ยนบ้านตะโละแมะนา
9 โรงเรี ยนบ้านตือเบาะ
10 โรงเรี ยนบ้านบือจะ
11
12 โรงเรี ยนบ้านโต๊ะชูด
ภาคผนวก ช
ค้ นคว้ าอิสระ
165
เขต 3
ศูนย์เครื อข่ายคุณภาพการศึกษาทุ่งยางแดงพัฒนา
1 โรงเรี ยนบ้านมะนังยง
2 โรงเรี ยนชุมชนบ้านปาแดปาลัส
3 โรงเรี ยนบ้านปากู(มีนาประชาคาร)
4
5 โรงเรี ยนพระราชประสงค์บา้ นทรายขาว
6 โรงเรี ยนบ้านเขาดิน
ศูนย์เครื อข่ายคุณภาพการศึกษาทุ่งยางแดงก้าวหน้า
7 โรงเรี ยนบ้านแลแวะ
8 โรงเรี ยนบ้านตะโละแมะนา
9 โรงเรี ยนบ้านตือเบาะ
10 โรงเรี ยนบ้านบือจะ
11 โรงเรี
12 โรงเรี ยนบ้านโต๊ะชูด
ภาคผนวก ซ
167
1
- สกุล ดร.มุคลิส คอลออาแซ
วุฒิการศึกษา ปรัชญาดุษฎีบณั ฑิต การบริ หารการศึกษา มหาวิทยาลัยนอร์ ทกรุ งเทพ
ตําแหน่ง ผูอ้ าํ นวยการโรงเรี ยน
ผูอ้ าํ นวยการโรงเรี ยนบ้านแลแวะ อําเภอทุ่งยางแดง จังหวัดปั ตตานี
2
– สกุล นายนิรัน ดะแซ
วุฒิการศึกษา ครุ ศาสตรบัณฑิต การบริ หารการศึกษา มหาวิทยาลัยสงขลานคริ นทร์
โรงเรี ยนนิคมสร้างตนเองพัฒนาภาคใต้ 6 อําเภอบันนังสตา จังหวัดยะลา
3
- สกุล นายอะห์หมัด สาและ
วุฒิการศึกษา การศึกษามหาบัณฑิต หลักสู ตรและการสอน มหาวิทยาลัยทักษิณ
โรงเรี ยนบ้านเกาะจัน อําเภอมายอ จังหวัดปั ตตานี
4
- สกุล นางต่วนปาตีฮะ หัวเมือง
วุฒิการศึกษา ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต การบริ หารการศึกษา มหาวิทยาลัยสงขลานคริ นทร์
โรงเรี ยนทุ่งยางแดงพิทยาคม อําเภอทุ่งยางแดง จังหวัดปั ตตานี
5
- สกุล นายอาหามะ สะอะ
วุฒิการศึกษา ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต การบริ หารการศึกษา มหาวิทยาลัยสงขลานคริ นทร์
ตําแหน่ง รองผูอ้ าํ นวยการโรงเรี ยน
โรงเรี ยนนิบงชนูปถัมภ์ อําเภอเมือง จังหวัดยะลา
ประวัตผิ ้ทู ําการค้นคว้าอิสระ
- นามสกุล นายซอฟี ราเซะ
วัน เดือน ปี เกิด 1 สิ งหาคม 2527
4 1 ตําบล อําเภอทุ่งยางแดง จังหวัดปั ตตานี 94140
ประวัติการศึกษา ปริ ญญาตรี ศิลปศาสตรบัณฑิต (ศศ.บ.)

โปรแกรมวิชา ภาษาอังกฤษ
มหาวิทยาลัยราชภัฎยะลา พ.ศ. 2551
ประกาศนียบัตรบัณฑิตทางการศึกษา
สาขาวิชาชีพครู (ป.บัณฑิต วิชาชีพครู )
มหาวิทยาลัยราชภัฏยะลา พ.ศ. 2553
ประสบการณ์ การทํางานในอดีต ครู โรงเรี ยนพัฒนศาสตร์ อําเภอทุ่งยางแดง

พ.ศ. 2553 - 2554
ครู คศ. 2
ในปัจจุบัน โรงเรี ยนบ้านพิเทน (วันครู 2502)
ประถมศึกษาปั ตตานี เขต 3

13.ภาวะผู้นำของผู้บริหารโรงเรียนในอำเภอทุ่งยางแดง ซอฟี ราเซะ

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

13.ภาวะผู้นำของผู้บริหารโรงเรียนในอำเภอทุ่งยางแดง ซอฟี ราเซะ

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

ภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนในอําเภอทุ่งยางแดง

An Independent Study Submitted in Partial Fulfillment of

การค้ นคว้ าอิสระ ซอฟี ราเซะ

ตามตัวแปรเพศ อายุ ประสบการณ์ ในการทํางาน และ

การค้นคว้าอิ ส ระ คื อ แบบสอบถาม การวิเคราะห์ ข ้อมู ลใช้โปรแกรม

2. ผลการเปรี ยบเที ย บระดับ ภาวะผูน้ ําของผูบ้ ริ ห ารโรงเรี ย นในอําเภอทุ่ ง ยางแดง

ประสบการณ์การทํางาน และขนาดของโรงเรี ยน พบว่า โดยภาพรวมไม่แตกต่างกัน

3. ผลการประมวลปั ญหาและข้อเสนอแนะภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนในอําเภอ

The independent study results showed that:

3. The collected problems and suggestions result of school administrators’

11 ของระดับภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนใน

ความเป็ นมาและความสํ าคัญของปัญหา

สั ง คมของประเทศ ถ้ าสถานศึ ก ษา จะทําให้ คุ ณ ภาพประชากรและ

การพัฒ นาประเทศ ความสํา คัญ ของการศึ ก ษาต่ อ

หรื อความล้ม เหลวของ

ตัวอย่างในด้านพฤติกรรมและเป็ นผูก้ าํ หนดพฤติกรรมของบุคลากรในโรงเรี ยน ศิลปะของบุคคล

ผูน้ าํ ได้อย่า ญภิรมย์, 2552 : 230

ทว่า สถานศึกษาเกิ ดประสิ ทธิ ภาพและมีมาตรฐานคงปฏิ เสธ

ผูบ้ ริ ห ารสถานศึ ก ษา าลาภรณ์ , 2546 ; , 2556 : 2)

วัตถุประสงค์ ของการค้ นคว้ าอิสระ

2. ศึกษาเปรี ยบเทียบภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนตามทัศนะของครู ผสู ้ อนใน

ความสํ าคัญของการค้ นคว้ าอิสระ

ขอบเขตของการค้ นคว้ าอิสระ

3.2 ตัวแปรตาม (Dependent Variables) คือ ภาวะผูน้ าํ ของผูบ้ ริ ห ารโรงเรี ย นใน

การบริ ห ารสถานศึ ก ษา หมายถึ ง การใช้ ศ าสตร์ แ ละศิ ล ป์ ในการปฏิ บ ัติ ง านของ

ภาวะผู้นํา หมายถึง ความสามารถหรื อกระบวนการของผูน้ าํ หรื อผูบ้ ริ หารมีพฤติกรรม

โรงเรี ยน และมีความสามารถในการลดความขัดแย้งหรื อความตึงเครี ยดของบุคลากรได้เป็ นอย่างดี

กําลัง ใจและสนับ สนุ น ให้ เจริ

5. ด้ านการโน้ มน้ าวจิตใจ

ไม่ประหม่าหรื อเคอะเขิน ใช้ภาษาได้ถูกต้องเหมาะสมกับกาลเทศะ มีอารมณ์ ขนั เป็ นกันเองในการ

เป็ นอย่างดี สนับสนุ

7. ด้ านการเข้ าสั งคม

1. โรงเรี ยนขนาดเล็ก หมายถึง สถานศึกษา 120 คน

6. ภาวะผูน้ าํ ตามแนวคิดของกริ ฟฟิ ทส์

ต่ าง ๆ หรื อ เป็ นการจัดการระหว่างองค์ก ร กลุ่ ม คน และบุ ค คลโดยจะต้อ งกําหนดทิ ศ ทางหรื อ

1.1 ความหมายของการบริ หาร

สั น ติ บุ ญ ภิ ร มย์ (2552: 42) ได้ ค วามหมายว่ า การบริ ห าร หมายถึ ง การ

1.2 ความสํ าคัญของการบริหาร

องจักร เวลา เป็ นต้น เพราะก่อนจะใช้ตอ้ งมีการวางแผนก่อนว่า

สรุ ปได้วา่ ความสําคัญของการบริ หาร

อําเภอ ตําบล จนถึงหมู่บา้ น มีการเรี ยนการสอนกันในคณะรัฐศาสตร์ และ คณะรัฐประศาสนศาสตร์

มาดําเนิ นการหรื อมาทํา

นิ พ นธ์ กิ น าวงศ์ (2541: 5 ; อ้า งถึ ง ใน ทัก ษิ ณ อารยะจารุ , 2548 :11)

สัน ติ บุ ญ ภิ ร มย์ (2552 : 153) ได้ก ล่ า วว่า การบริ ห ารการศึ ก ษา

กระบวนการหรื อกลไกในการพัฒนาคุ ณภาพและความสามารถของ

1. ทฤษฎีบริ หารเชิ งวิทยาศาสตร์ (The Scientific Management) แฮม

(2) การกําหนดคุ ณสมบัติข องบุ ค คลเข้าปฏิ บ ตั ิ งาน (Design one

อายุ และประสบการณ์ เป็ นต้น

(4) การฝึ กอบรมบุ ค ลากร (Train workers

ประภาพรรณ (2556 : 3) ได้กล่ าวว่า เทเลอร์ (Taylor) ได้

(2) การคัดเลื อกและจัดบุ คคลเข้าทํา งานอย่างเป็ นระบบ (Put the

2. ทฤษฎีการบริ หารเชิ งจัดการ (Administration Management) แฮม

(1) การแบ่งงาน (Division of work)

กูลิ ค และเออร์ วิค (Gulick & Urwick. ได้นํา หลัก การของ ฟา

(3) การจัดตัวบุคคล (Staffing) หมายถึง การจัดตัวบุคคล เป็ นการ

(4) การอํานวยการ (Directing) หมายถึง การอํานวยการ

เช่ น สภาพแวดล้อ มของห้อ ง (Room Studies) แตกต่ า งกัน การสั ม ภาษณ์

Mary Parker Follett) นั ก สั งค ม

อํานาจ (Authority) และการจูงใจ (Motivation) ในโรงงานอุ ตสาหกรรม เธอใช้เหตุ ผลอธิ บ ายว่า

4. ทฤษฏีการบริ หารการศึ กษาเชิ งพฤติกรรมศาสตร์ (Behavioral Science

องค์การแบบเป็ นทางการ มีโครงสร้าง กฎระเบียบและข้อบังคับต่าง ๆ เป็ นมาตรฐาน ส่ วนองค์การ

ผูบ้ ริ หารต้องมี นเชิ งของศาสตร์ และศิลป์ ประกอบเข้าด้วยกัน (สันติบุญ ภิรมย์,

ต้องการ หากบุคคลมีความภาคภูมิใจในตัวผูบ้ ริ หารแล้วการดําเนิ นงานทุกอย่างก็สามารถบรรลุไป