Universidad Tecnológica de Panamá

Facultad de Ingeniería Civil

Licenciatura en Ingeniería Marítima y Portuaria

Administración de Recursos Humanos

Recursos Humanos, su Papel y Competencia

Profesor: Ariel Córdoba

Integrantes: Sabina Atencio 8-936-475

Gabriel De León 8-921-2351
Nelly González 4-788-933

Grupo: 11L141

14 de abril de 2020
 Rol del gerente de Recursos Humanos: Planificación estratégica del
personal.

Contratación y reclutamiento de personal durante los mejores años.

Una de las áreas clave con las que trabaja la unidad de gestión de recursos humanos es la
función del personal. La contratación y el reclutamiento de los empleados sigue siendo una
actividad crítica que muchos gerentes de recursos humanos aún deben dominar. Esto se debe
principalmente a la desigualdad de la demanda y la oferta en el mercado. Por ejemplo, durante
los primeros años de la última década, era común que muchos gerentes entraran a la oficina
de Recursos Humanos y dieran sus objetivos de empleados para ser reclutados en los
próximos tres meses.
En los EE. UU., La situación era que a muchos gerentes de recursos humanos se les pedía
que aceptaran la mayor cantidad de trabajadores temporales en el país para satisfacer la
escasez de personal. En Asia, debido a esta razón por la que muchos técnicos se habían
dirigido a los EE. UU. Y Europa, la contratación se convirtió en un desafío incluso para los
profesionales de Recursos Humanos más experimentados. Las implicaciones para el gerente
de recursos humanos son muchas, ya que su evaluación depende de una serie de objetivos,
incluida la cantidad que han reclutado durante el último trimestre o el año.

Estrategias para lidiar con la escasez de habilidad durante los años de auge.
La forma de lidiar con tal situación era asegurar que la cantidad de personas que se acogieran
se basara en escenarios de demanda actuales y futuros e identificar brechas y excedentes en
los conjuntos de habilidades clave. Por ejemplo, en los EE. UU., La escasez de personas con
habilidades en Java era tan grande que cualquier persona con un conocimiento básico fue
inmediatamente aceptada en las empresas. Esto significaba que la unidad de recursos
humanos simplemente ocupaba puestos sin ninguna planificación estratégica. Por lo tanto,
muchas organizaciones se dieron cuenta de que contratar personas sin las habilidades
requeridas solo para ocupar puestos haría más daño que bien a las empresas y, por lo tanto,
los gerentes de recursos humanos tomaron una decisión consciente junto con los gerentes de
línea para tener pronósticos de cuántos empleados que necesitarían.
El tercer aspecto de la actividad de contratación de personal es que muchos gerentes de
recursos humanos durante los años de auge de la empresa aconsejaron a los gerentes de línea
que buscaran empleados de otras divisiones que quisieran un cambio en sus perfiles y roles
de trabajo. Este llenado interno de puestos por movimiento entre divisiones e intraempresas
fue efectivo en muchas empresas como Fidelity. Además, el tiempo extra por recursos clave
y la contratación de trabajadores temporales eran la norma en muchas empresas. Por
supuesto, el trabajo de horas extras fue compensado adecuadamente y los empleados que lo
hacían recibieron beneficios adicionales.
 ¿Qué es la planificación de Recursos Humanos?
La planificación de recursos humanos es el proceso mediante el cual se pronosticarán los
futuros requisitos de recursos humanos de la organización y determinarán cómo se puede
utilizar la capacidad de recursos humanos existente de la organización para cumplir con
dichos requisitos. Por lo tanto, se centra en el concepto económico básico de demanda y
oferta en contexto a la capacidad de recursos humanos de la organización.

Este proceso ayuda a la administración de la organización a satisfacer la demanda futura de

recursos humanos en la organización con el suministro de las personas apropiadas en
números apropiados en el momento y lugar apropiados. Además, solo después de un análisis
adecuado de los requisitos de recursos humanos, la gerencia puede iniciar el proceso de
reclutamiento y selección.

La planificación de recursos humanos, por lo tanto, ayuda a la organización de muchas

maneras:

• Evitar que el negocio caiga en la trampa del mercado cambiante de la fuerza laboral,
una preocupación común entre todas las industrias y sectores
• Trabajar de manera proactiva ya que la expansión en el mercado laboral no siempre
está en conjunción con los requisitos laborales de la organización en términos de
experiencia profesional, necesidades de talento, habilidades, etc.
• Teniendo en cuenta los objetivos de la organización, la planificación de recursos
humanos permite la identificación, selección y desarrollo del talento o la competencia
necesarios dentro de la organización.

Por lo tanto, es conveniente por parte de la organización optar por la planificación de recursos
humanos para evitar obstáculos innecesarios en las necesidades de su fuerza laboral.

Un proceso de planificación de recursos humanos simplemente implica los siguientes

cuatro pasos generales:

• Oferta actual de recursos humanos: es el paso más importante en la planificación

de recursos humanos. Incluye un estudio exhaustivo de la fortaleza de los recursos
humanos de la organización en términos de números, habilidades, talentos,
competencias, calificaciones, experiencia, edad, tenencias, calificaciones de
desempeño, designaciones, calificaciones, compensaciones, beneficios, etc. En esta
etapa, los consultores pueden realizar entrevistas extensas con los gerentes para
comprender los problemas críticos de recursos humanos que enfrentan y las
capacidades de la fuerza laboral que consideran básicas o cruciales para diversos
procesos comerciales.
• Demanda futura de recursos humanos: el análisis de los requisitos futuros de la
fuerza laboral del negocio es el segundo paso en la planificación de recursos
humanos. Todas las variables de recursos humanos conocidas como deserción,
despidos, vacantes previsibles, jubilaciones, promociones, transferencias
 preestablecidas, etc. se tienen en cuenta al determinar la demanda futura de recursos
humanos.

• Pronóstico de demanda: el siguiente paso es hacer coincidir el suministro actual con

la demanda futura de recursos humanos y crear un pronóstico de demanda. Aquí,
también es esencial comprender la estrategia y los objetivos comerciales a largo plazo
para que el pronóstico de la demanda de la fuerza laboral sea tal que esté alineado
con los objetivos de la organización.
• Implementación y estrategia de abastecimiento de recursos humanos: Después
de revisar las brechas en la oferta y la demanda de recursos humanos, la empresa de
consultoría de recursos humanos desarrolla planes para satisfacer estas brechas según
el pronóstico de demanda creado por ellos. Esto puede incluir la realización de
programas de comunicación con los empleados, reubicación, adquisición de talento,
reclutamiento y subcontratación, gestión del talento, capacitación y entrenamiento, y
revisión de políticas. Los planes, entonces, se implementan teniendo en cuenta a los
administradores para que el proceso de ejecución sea fluido y eficiente.

Por lo tanto, un proceso de planificación de recursos humanos realizado adecuadamente por

una empresa de consultoría de recursos humanos ayuda a la organización a cumplir sus metas
y objetivos de manera oportuna con la fuerza adecuada de recursos humanos en acción.
 Conclusión
La mano de obra es uno de los recursos más importantes para el funcionamiento correcto de
una empresa, el gerente de recursos humanos tiene una función muy importante al tener que
suministrar y organizar dicho recurso con eficiencia y asegurarse que cada persona cumpla
con los requisitos correspondientes para una determinada posición. Se debe tener en cuenta
las capacidades, conocimientos y certificaciones de dicha persona para ocupar los puestos de
trabajo, ya que de no tener las cualidades necesarias, puede representar perdidas para la
empresa, de la misma manera, el gerente de recursos humanos desempeña un papel muy
importante teniendo una visión a largo plazo donde se debe organizar correctamente:
vacaciones, renuncias, despidos, traslado de personal, etc. de tal manera que no afecte a la
empresa sino que la beneficie mediante el correcto equilibrio del personal.
 Bibliografía

• https://www.managementstudyguide.com/human-resource-planning.htm
• https://www.managementstudyguide.com/staffing-and-hiring-role-of-the-hr-
manager.htm