Employee Handbook

DOC# SAGILITY-COL/Policy/HR/1001
Version 1
Effective Date: October 2022
“Restricted - for internal use only”

Document Controlled & released

by:
Human Resources Department, SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S
Carrera 46 # 90-17 Distrito 90,
Barranquilla, Colombia

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 Proprietary Statement and Copyright Notice

This document is proprietary to SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S. All ideas and information contained within the Quality
and Security Management System (QMS) is the intellectual property of SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S. These
documents are not for general distribution and are meant for use only by the person(s) they are specifically issued
to. No person shall lend these documents or give to anyone outside SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S, including its clients.
Copying or unauthorized distribution of these documents, in any form or by any means via graphics, electronic or
mechanical including photocopying, typing, web distribution or any means of information storage outside of
SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S. information systems is illegal. This QMS is the property of SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S.

Revision History

Ver. No. Release Date Authored by Reviewed by Approved by Change Description

1.0 October 3 Karol Gómez Abogados Cristian Reyes Initial Release

Restricted – for internal use only”

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 WELCOME

Welcome to SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S – A Hinduja Global Solutions Company! We hope that you will share our
pride in helping our clients maximize lifetime relationships with their customers.

SAGILITY is a world leader in Customer Relationship and Business Process Management. With a global footprint and
an experience of over three decades, we have helped our clients deliver exceptional results. We have developed
and implemented some of the best-known processes and practices to deliver a comprehensive range of industry-
specific solutions. Our operational excellence, combined with functional expertise, has made us the "Preferred
Partner" for most of our clients. We deliver seamless service to some of the world's most recognized brands out of
and across North America, Europe, Asia, and Africa.

We are one of the leaders in our industry by providing the highest level of quality service to our clients. We trust
that you, as a member of the SAGILITY (COLOMBIA) team, will contribute to and share in the accomplishments of
our company. SAGILITY (COLOMBIA) will continue to foster the development of our people for we understand that
our continued success is dependent upon your commitment. Our interest and concern for you are reflected in our
efforts to challenge you with interesting work, develop your personal and professional skills and reward you with
comprehensive benefit and compensation programs. We sincerely hope that your work and job responsibilities
become a source of personal satisfaction and pride during your career at SAGILITY (COLOMBIA).

Purpose of the Employee Handbook

This handbook has useful information about your job at SAGILITY as well as it set the Scope of Permissive conduct
for all employees. Review it carefully. Please keep in mind that this is a handbook, not a contract. It does not
guarantee you employment for any particular length of time, nor does it indicate how employment may end. Either
SAGILITY or you can end employment at any time.

Use this handbook as a tool to find out about company policies and guidelines. It will help you understand what it
means to be employed by SAGILITY. Where necessary various sections will be updated from time to time as the
company amends or introduces new policies and procedures and therefore reserves the right to amend or alter the
handbook. When this happens, the relevant pages will be reissued, and incorporated into the handbook. If you need
more information or further explanation, please contact your immediate supervisor or the Human Resource
Department.

We hope that you will find this handbook of value and assistance.

Restricted – for internal use only”

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 1. Overview of SAGILITY Our Vision
To be a globally preferred business process transformation partner for our clients, creating value in their businesses
through innovative outsourcing solutions.

Our Mission
We Make Our Customers More Competitive.
Our Values
SAGILITY has evolved the following set of fourt Values to inspire and energize every employee of the Company and
its subsidiaries.

GQ SPICE --------- LIVING THE SAGILITY VALUES: S.O.A.R.

S - Spark Curiosity
We stir curiosity and encourage everyone to share their ideas to continuously innovate and solve business problems

O - One Team, One Direction

We are one team across geographies and cultures. We trust, respect each other and are open and fair. We enable
one another for success
A - Action for Results:
We are accountable to meet all our set goals. We are fast, agile, and responsive with our solutions and services to
create a premium value-added experience for our clients.

R - Right by Right Purpose:

We celebrate and respect the uniqueness in each of our team members. We are strongly committed to serving the
communities that we live and work in. We demonstrate high integrity in the way we do business through our team
members.

2. COMPANY HISTORY

SAGILITY was established in India under the name ALIT (Ashok Leyland Information Technology), providing
information technology services in 1993 with just one client and 25 employees. SAGILITY was formed as a result of
the merger between ALIT and Hinduja Finance Corporation (HFC) in 2000. Between 2000 and 2003, SAGILITY won
businesses of major international clients, who were among the leaders in the Insurance & Telecom industries, thus
establishing itself as a major player in the Business Process Outsourcing Industry. 2003 also marked the company's
entry into international markets, with the establishment of its center in Manila.

With an aggressive acquisition strategy in place, SAGILITY acquired Customer Contact Center Inc., a leading call
center company located in the Philippines. In 2006, SAGILITY acquired AFFINA LLC, a contact center and database
management and marketing research company. In 2010, U.K.-based Care line Service, a contact center management
services provider, was acquired. . In 2011, Canada based- OLS, a contact center management services provider, was
acquired. By virtue of these acquisitions, SAGILITY today offers its clients nearly four decades of contact center
experience and leadership dating back to 1973.

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SAGILITY currently has a global network of 51 delivery centers in India, United States, United Kingdom, Canada,
Mauritius, France, the Netherlands, Italy, Jamaica, Germany, Philippines and Colombia. With an inspired global team
of over 24,000 people, we partner with our clients to deliver outsourced contact center and back office solutions
that improve business processes and strengthen customer relationships.

SAGILITY is about WISDOM IN ACTION. Wisdom because we want to take the power of collective knowledge and
expertise to drive sound decisions which can then be converted into measurable action in our own spheres. We
define ourselves as being:

 Dynamic | because we evolve

 Prudent | because we learn from our mistakes
 Trusted | because we honor our commitments
 Agile | because we act with speed and efficiency
 Futuristic | because we think ahead
 Sustainable | because we uphold promises to our people, environment, and community
 Forge ahead | because we honor our past

3. TERMS OF EMPLOYMENT

Employment
You have been carefully selected for the position you hold, and SAGILITY (COLOMBIA) believes you have the
necessary qualifications to perform the job well. Our interest in you is a continuing one. As new opportunities arise,
we will make every effort to review your qualifications in an effort to provide you with the opportunity to develop
your skills. Developing new skills will increase your value to SAGILITY and to yourself, provide opportunities for
advancement, and will make appropriate use of your capabilities. Remember, the best way to prepare you for
career advancement is by demonstrating capabilities in your current job responsibilities .

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 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
DE SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S

CLAUSULA DE CONFIDENCIALIDAD

Este documento, su contenido, documentos adjuntos e informacion revelada es de exclusive propiedad de SAGILITY
(COLOMBIA) S.A.S y no está permitido hacer uso de este document con fines diferentes a los que se deriven de la
relación entre el empleado y SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S.

INTRODUCCION

SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S, en su compromiso de cumplir todas las leyes, decretos y resoluciones que han sido
expedidas para reglamentar las relaciones en el entorno laboral y con el objetivo de definer los deberes de los
trabajadores, define su reglamento interno, el cual es de obligatorio cumplimiento para todos los empleados de la
empresa.

La ley 1010 de 2006, la cual busca prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresion e irrespeto a la
dignidad humana en el contexto de un entorno laboral, Tambien determina que los reglamentos de Trabajo
internos de las empresas definan mecanismos de prevencion de las conductas que atenten contra el sano ejercicio
de la actividad laboral grupal e individual y establecer un procedimiento interno para t aratar las faltas cometidas a
dichos reglamentos.

El presente reglamento interno pretente definer lineamientos de conductas eticas que todos los empleados de la
empresa deben seguir y mantener en el desempeño de sus funciones y en el trato con sus compañeros. Las normas
que se encuentran contenidas en el presente reglamento son de obligatorio cumplimiento para todo el personal
que labora en SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S. sin excepcion alguna.

OBJETIVO GENERAL

Establecer, definir y regular los lineamientos de comportamiento y de conductas éticas que todos los empleados de
la empresa deben seguir y mantener el desempeño de sus funciones, actividades y en el trato con sus compañeros,
en cumplimiento de los artículos del Capítulo I, Título IV del Código Sustantivo del Trabajo, adoptado por las leyes
de la República de Colombia

ALCANCE Y AMBITO DE APLICACION

El presente reglamento se aplicará en las relaciones de orden laboral relacionadas con el ejercicio del Trabajo en la
empresa, es decir a todas las personas que representan, dirigen y/o trabajan en SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S en
adelante la “empresa” o el “empleador” como dentro y fuera de sus instalaciones mientras se realicen actividades
laborales.

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CAPITULO I

Articulo 1. El presente regalmento interno de Trabajo preescrito por la empresa SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S,
domiciliada en la Carrera 46 # 90-17 Distrito 90, Torre 2 pisos 10, 11 y 12 de la ciudad de Barranquilla, y demas
puestos de Trabajo en el territorio nacional y a sus disposiciones quedan sometidos tanto la empresa como todos
sus trabajadores. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de Trabajo, celebrados o que se celebren
con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo solo pueden ser favorables al
Trabajador.

PARÁGRAFO. Las personas que ocupan cargos directivos o ejecutivos, segun la estructura organica de SAGILITY
(COLOMBIA) S.A.S, son los responsables de supervisor el cumplimiento de las disposiciones contenidas en el
presente reglamento.

CAPITULO II

CONDICIONES DE ADMISION Y PERIODO DE PRUEBA

Articulo 2. Es facultad de la coordinacion de SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S o de quien éste delegue, efectuar la
contratación del personal que se requiera.

La selección de personal se realizará de acuerdo con las descripciones de los puestos y en la valoración de los
cargos. Quien aspire a tener un cargo en SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S., deberá hacer la solicitud por escrito para su
registro como aspirante.

Quien sea seleccionado para desempeñar un cargo en la empresa, debe presenter los siguientes documentos antes
de iniciar las funciones para las cuales va a ser contratado:

a) Hoja de vida o curriculum

b) Una vez el aspirante ha sido seleccionado como posible empleado de SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S realizará
un examen en inglés, con el objeto de revisar su gramática y escucha acompañado de un test de
personalidad,
c) Pasado el filtro anterior el aspirante será sometido a dos entrevistas en donde una de ellas será en inglés,
la decisión final será sustentada con los mencionados procesos de selección.
d) Cédula Colombiana o cédula de extranjería.
e) Autorización escrita del Inspector de Trabajo, en su defecto de la primera autoridad local, a solicitud de los
padres y, a falta de éstos, el defensor de familia, cuando el aspirante sea un menor de dieciocho (18) años.
f) Certificado de los últimos 2 empleadores con quien haya trabajado, en que conste el tiempo de servicio, la
índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
g) Certificados de los estudios cursados, titulo académico y licencia SST o Tarjeta Profesional (cuando aplique)
h) Los documentos que requiera la empresa para la vinculacion del Trabajador y de las personas a su cargo al
Sistema de Seguridad Social y a la Caja de Compensacion Familiar (certificacion escrita de afiliacion al fondo
de pensiones, cesantias y EPS a la que pertenece)
i) Autorizar a la empresa a consultar los antecedentes judiciales, fiscales y disciplinarios

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 j) Certificado de aptitud medica ocupacional, expedido por el medico señalado por la empresa el cual podrá
reconocer al aspirante, y podrá exigir los examenes de laboratorio que a su juicio requiera, los cuales seran
sufragados por el empleador.
k) Como último filtro, al aspirante autorizará que la empresa evalue los antecedentes penales de Estados
Unidos.
l) Al incorporarse al servicio de la empresa, el nuevo Trabajador deberá tener conocimiento del presente
reglamento interno de Trabajo y de sus funciones, las cuales se encuentran estipuladas en el contrato de
Trabajo celebrado entre las partes. El Trabajador recibirá la relación de bienes que se le entrega bajo su
responsabilidad, asi como otras instrucciones y consideraciones a criterio de su jefe inmediato superior.
m) El periodo de prueba, debe estar estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden
regulados por las normas generales de contrato de trabajo. (CST, art 77, núm. I). El periodo de prueba, no
podrá exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un
(1) año, el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para
el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses. Cuando entre un mismo empleador y
trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del periodo de prueba,
salvo para el primer contrato. (L.50/90, art. 7).
n) Durante el Periodo de Prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier
momento y sin previo aviso, pero si expirado el mismo, el trabajador continuare el servicio del empleador,
con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a ese, se
consideran regulados por las normas de contrato de trabajo desde la iniciación de dicho periodo de
prueba. Los trabajadores en periodo de prueba, gozan de todas las prestaciones sociales, las cuales se
reconocerán proporcionalmente al tiempo laborado. (CST, art. 80).
o) Constancia de donde está o ha estado afiliado a salud y pension.
p) RUT cuando la forma de contratación aplique.

PARÁGRAFO. Todos los documentos deben ser allegados en original o copia por correo electronico y/o fisicos.

Articulo 3. Los postulantes deberán llenar y firmar los documentos y demas formularios que requiera la
coordinacion, siendo su responsabilidad la veracidad de la información que proporcionen.

PARÁGRAFO. La coordinacion de SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S, podrá solicitar ademas de los documentos
mencionados, todos aquellos que considere necesarios para adminitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales
exigencias no incluirán documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas para tal
efecto: es prohibida la exigencia de la inclusion en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del
estado civil de las personas, número de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual
pertenezca” (Articulo 1°. Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres,
exigida solo en casos que se desempeñen labors en actividades catalogadas como de alto riesgo (Articulo 43, C.N.
articulos primero y Segundo, convenio No. 111 de OIT, resolucion No. 003941 del Ministerio de Trabajo), el examen
de VIH (Decreto reglamentario No. 559 de 1991 art. 22), ni la libreta military (art. Decreto 2150 de 1995 y art. 20 Ley
No. 1780 de 2016).

Articulo 4. Todo nuevo Trabajador recibirá del área en la cual prestará servicios, orientación sobre los objetivos,
organización y funcionamiento de la empresa, así como también de las labors que le corresponderá desarrollar en
su puesto de Trabajo.

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Articulo 5. La coordinación de SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S mantendrá, para cada Trabajador, una carpeta del
personal activo y no active que contendrá toda la información relativa al historial laboral del Trabajador.

CAPITULO III

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

Articulo 6. Son trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor
de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además,
del salario, al descanso dominical y festivos (C.S.T. art. 6) y a la prima de servicios y auxilio de cesantías (sentencia C-
825/2006 y C-823/2006).

CAPITULO IV

LUGAR Y TIEMPO DE TRABAJO

Articulo 7. Los trabajadores iniciarán y terminarán sus labores en los lugares que la empresa les designe y deberán
atender a cualquier otra actividad conexa a su ocupación principal.

Articulo 8. La jornada ordinaria de Trabajo es de ocho (8) horas diarias laboradas más media hora (30 minutos) de
almuerzo. Los alimentos serán tomados por los trabajadores fuera de su puesto de Trabajo, por lo que dicho
periodo queda fuera de la jornada laboral. En todo caso, se respetará la jornada maxima legal, podrán repartirse
total o parcialmente las horas de la jornada ordinaria con base en los dispuesto por el art. 164 del C.S.T. modificado
por el art. 23 de la Ley 50/90. De igual manera se podrá acordar que se preste el servicio en los turnos de jornada
flexible contempladas en el art 51 de la Ley 789 del 2002.

Articulo 9. El horario de los trabajadores durante sus dias laborales que son de lunes a viernes podrían ser variables,
siempre y cuando se respete las ocho (8) horas laborales:

- Hora de ingreso: entre 7am a 11am

- Tiempo de almuerzo: entre las 12pm a 3pm (30 minutos)
- 2 Tiempo de break: 15 minutos cada uno
- Tiempo extra: 8 minutos
- Hora de finalización: entre 5pm a 8pm
- Trabajo ordinario art. 160 del C.S.T., modificado por el Art.25 ley 789 de 2002, el cual fue modificado por el
artículo 1 de la Ley 1846 de 2017 y quedara así: 1. Trabajo ordinario, es que se realiza entre las (7:00 A.M.)
y las (08:00 P.M.).

No obstante, lo anterior SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S. de acuerdo con las necesidades o requerimiento de los clientes
podrán adecuar su horario a la jornada maxima establecida en el C.S.T.

PARAGRAFO 1. Cuando SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta
y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta de SAGILITY

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(COLOMBIA) S.A.S, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación
(art. 21 ley 50 de 1990)

PARAGRAFO 2. Están excluidos de la regulación jornada máxima legal de Trabajo, los trabajadores que se
desempeñen en alguna actividad professional, de dirección, confianza y manejo.

PARÁGRAFO 3. Tratándose de horarios especiales que deban fijarse para las labores que así lo requieran para el
mejor funcionamiento de la empresa, el personal autorizado será el director general y/o Recursos Humanos podrán
autorizarlos de acuerdo con la politica y procedimiento establecida por la empresa.

PARÁGRAFO 4. SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S. implementará en sus sedes o pisos el uso obligatorio del sistema de
biométrico de huella digital o lector de chip para controlar el horario de trabajo de todas las personas que laboran
para su servicio sin excepcion alguna.

CAPITULO IV

HORAS EXTRAS, TRABAJO ORDINARIO Y TRABAJO NOCTURNO

Articulo 10. Trabajo ordinario y nocturno. Articulo 25 Ley 789/02 que modificó el articulo 160 del C.S.T quedaría así:

 Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m) y las veintiún horas (9:00 p.m).
 Trabajo nocturno es el comprendido enre las veintiún horas (9:00 p.m) y las seis horas (6:00 a.m).

Articulo 11. La empresa solo reconocerá Trabajo suplementario o de horas extras a un Trabajador cuando
expresamente y por escrito haya solicitado y acordado con anterioridad su jefe inmediato. Trabajo suplementario o
de horas extras, es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que se excede la máxima legal (C.S.T.,
art.159)

Articulo 12. El Trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del
C.S.T, solo podrá efectuarse en (2 horas) diarias y mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo o de una
autoridad delegada por este. (Artículo 22 de la Ley 50 de 1990, Dcto. 13/67, art. I)

Articulo 13. Tasas y liquidación de recargos:

 El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un recargo del (35%), sobre el
valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas
semanales. (art. 24, Numeral 1, de la ley 50 de 1990)
 El trabajo extra diurno, se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%), sobre el valor del
trabajo ordinario diurno. (art. 24, Numeral 2, de la ley 50 de 1990)
 El trabajo extra nocturno, se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%), sobre el valor
del trabajo ordinario diurno. (art. 24, Numeral 3, de la ley 50 de 1990)
Cada uno de los recargos antedichos, se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro.
(L.50/90, Art 24)

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PARAGRAFO 1. La empresa, podrá implementar turnos especiales de trabajo nocturno de acuerdo con lo previsto
por el decreto 2352 de 1965.

PARÁGRAFO 2. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras si no cuando expresamente lo

autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el art. 11 de este reglamento. En ningun
caso las horas extras de Trabajo, diurnas o nocturnas podrán exceeder de dos (2) horas diarias y doce (12)
semanales. Dicho pago de trabajo suplementario o de horas extras por recargo nocturno autorizado, se efectuará
junto con el salario ordinario del periodo en que se hubiere causado o a más tardar con el salario del periodo
siguiente.

CAPITULO VI

DIA DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIO, VACACIONES Y PERMISOS

Articulo 14. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y dias de fiesta que sean reconocidos como
tales en nuestra legislación laboral. Sin embargo, se podrá pactar que el descanso sea cualquier día, no
específicamente el domingo, sin embargo, la empresa concederá a sus trabajadores un (1) dia de descanso, por
cada seis (6) días de Trabajo.

 Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los dias de fiesta de carácter civil o religioso.
 Las prestaciones y derechos, que para el trabajador originen el trabajo en los dias festivos, se reconocerán
en relacion al dia de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. (Art. 177 del Código Sustantivo
del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley 51 de 1983)

PARAGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en dias u horas, no implique la prestación de
servicios en todos los dias laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso
dominical en proporción al tiempo laborado. (L.50/90, art 26, núm. 5)

PARAGRAFO 2. Trabajo dominical y festivo. Art. 179 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el Art. 26 de
la Ley 789 de 2002:

 El trabajo en domingo y festivos, se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre
el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
 Si el domingo coincide otro dia de descanso remunerado, solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, el
recargo establecido en el numeral anterior.
 Se exceptúa el caso, de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el art. 20 literal C de la
ley 50 de 1990 (art.26 ley 789/02)

Articulo 15. El descanso en los dias domingos y los demás expresados en el art. 14 de este reglamento, tiene una
duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del art. 20 de la ley 50 de 1990. (Art. 25
de la Ley de 1990).

Articulo 16. Cuando por motivo de fiesta no determinada, en la Ley 51 de 1983, el empleador suspendiere el
trabajo, está obligado a pagar el salario de este dia como si hubiere realizado. No está obligado a pagarlo cuando

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hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación en otro dia hábil, o cuando la suspensión o
compensación estuviera prevista en reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo
compensatorio, se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (C.S.T., art.178).

VACACIONES REMUNERADAS

Articulo 17. Los trabajadores, que hubieren prestado sus servicios durante (1) año, tienen derecho a quince (15)
dias hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (CST, art. 186, núm. 1). En caso de liquidación del contrato de
trabajo las vacaciones se pagarán proporcionalmente cualquiera que fuere el tiempo laborado.

Articulo 18. En los contratos a término fijo a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en
proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (Ley 50/90, art. 3, par.).

Articulo 19. La época de las vacaciones, debe ser señalada por la empresa o solicitada por el trabajador notificando
con un (1) un mes de anticipación y el empleador a más tardar en los diez (10) días habituales siguientes a la
solicitud, emitirá respuesta a la solicitud de vacaciones. Las vacaciones deben ser concedidas oficiosamente o a
petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso (CST, art. 187)

Articulo 20. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el
derecho a reanudarlas (CST, art. 188). En caso de incapacidad del trabajador, se suspende las vacaciones durante el
periodo de la incapacidad, debiendo reponerse el descanso remunerado en igual número de días en la fecha en que
las partes lo convengan.

Articulo 21. Por acuerdo escrito entre el empleador y el trabajador, previa solicitud del trabajador se podrá acordar
que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones; cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere
disfrutado de vacaciones, la compensación de estas en dinero, procederá por un (1) año cumplido de servicios y
proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el
ultimo salario devengado por el trabajador (C.S.T. art. 189).

Articulo 22. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de (6) dias hábiles continuos de
vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los dias restantes de vacaciones
hasta por dos años. La acumulación, puede ser hasta por (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos,
especializados, de confianza (C.S.T., art.190)

Articulo 23. Durante el periodo de vacaciones, el trabajador recibirá el salario ordinario que este devengando el dia
que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, solo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor
del trabajo en dias de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario
sea variable, las vacaciones se liquidaran con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año
inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

Articulo 24. Todo empleador, llevará un registro de vacaciones en el que se anotaran la fecha de ingreso de cada
trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto. 13/67,
art.5)

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PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de
vacaciones en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea. (L.50/90, art. 3, parágrafo.)

Articulo 25. La empresa, puede determinar para todos o parte de sus trabajadores una época fija para las
vacaciones simultaneas, si así lo hiciese, los que en tal época no llevaran un año cumplido de sus servicios se
entenderá que las vacaciones de que gocen son anticipadas y se abonaran a las que se causen a cumplir cada uno el
año de servicio.

Articulo 26. Reemplazos: Todo el personal de la empresa que hiciere uso de sus vacaciones, licencias, y/o permisos
deberá realizar entrega mediante acta de su puesto y responsabilidades a la fecha de su salida e igualmente deberá
recibir a su regreso su puesto de trabajo mediante acta. En caso de no disponer de un reemplazo deberá quedar un
documento escrito donde se distribuyen sus funciones y responsabilidades durante su ausencia.

PERMISOS O LICENCIAS

Articulo 27. SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del
derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave
calamidad domestica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para
desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre
que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número
de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento de la empresa.

La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

a) En caso grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo
constituye o al tiempo de ocurrir este, según lo permitan las circunstancias.
b) En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un dia de anticipación y el
permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.
c) En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación) el aviso se hará con
la anticipación que las circunstancias lo permitan, salvo acuerdo en contrario y a excepción del caso de
concurrencia al servicio médico correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos puede
descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su
jornada ordinaria, a opción de la empresa (CST, art.57, númeral 6)
d) Se reconocen 5 dias hábiles remunerados por Licencia de Luto por la Ley 1280 de enero 5 del 2009.
e) Se reconocen 14 dias hábiles por Licencia de paternidad (Ley 2114 de 2021)
f) Se reconocerá como permiso remunerado la asistencia al día de grado de profesional o posgrados con
previa evidencia de la citación al grado y posterior evidencia del diploma y acta de grado otorgado. (no
aplica en semanas de entrenamiento/training). Deberá avisar con por lo menos una semana de antelación.

Articulo 28. Autorizacion de permisos. La autorización de permisos que requiera el trabajador la tramitirá ante su
jefe inmediato, mediante solicitud escrita, con por lo menos dos (2) días de anticipación en los casos en que tales
permisos sean previsibles, o antes del permiso cuando las causas que lo motivan surjan de improvisto. En caso de
fuerza mayor, el aviso se podrá dar con posterioridad del evento, la justificación de la ausencia deberá ser realizada
por el trabajador en forma escrita, dentro del dia siguiente al inicio de la jornada a la cual no asitió.

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PARÁGRAFO PRIMERO. Tramites de los permisos. Una vez recibida la solicitud de permiso, el jefe inmediato
evaluará si tal solicitud corresponde a un permiso obligatorio, procederá a establecer la veracidad de la solicitud y a
conceder el permiso. En caso de que el permiso no sea de obligatoriedad concesión, evaluará la disponibilidad de la
empresa para concederlo, siempre y cuando no se vea afectada la prestación del servicio y comunicará al trabajador
solicitante la decisión. En todos los casos quien conceda el permiso, deberá comunicar a la persona encargada de
Recursos Humanos, el permiso concedido para efectos del control del ausentismo.

PARÁGRAFO SEGUNDO. Toda falta no amparada con autorización escrita se computará como injustificada y
SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S tendrá la facultad de realizar el respectivo descuento por el tiempo no laborado,
incluyendo la remuneración del descanso dominical conforme a lo estipulado en el art. 172 del C.S.T.

PARÁGRAFO TERCERO. Si hay prueba de falsedad o engaño por parte del trabajador en el trámite del permiso, será
justa causa para la terminación de su contrato laboral a lo dispuesto en el art. 62 del C.S.T.

PARÁGRAFO CUARTO. Permisos y licencias no remuneradas. Los permisos y licencias no establecidos en el

presente artículo como obligatorios podrán ser descontados por la empresa del salario del trabajador o
compensados en tiempo fuera del horario laboral, tal decisión se tomará para cada evento específico, atendiendo
ciertos criterios sobre la necesidad del permiso y el control del ausentismo del trabajador que lo solicita.

Articulo 29. Los permisos para faltar al trabajo deberán solicitarse con una anticipación mínima de cuarenta y ocho
(48) horas antes de que el trabajador deba iniciar su jornada de trabajo.

Articulo 30. Las concesiones de permisos con goce de sueldo y sin goce de sueldo, siempre serán potestativas para
la Dirección General y en todos los casos que se otorguen serán por escrito.

CAPITULO VII

SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DIAS, HORAS DE PAGO Y PERIODOS QUE LO REGULAN

Articulo 31. Formas y libertad de estipulación:

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por
unidad de tiempo, por obra, a destajo o por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal
mensual o el pactado entre el empleador y el empleado, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante, lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340, del Código Sustantivo del Trabajo y las
normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario integral que además de retribuir el
trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como, el
correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales,
extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie, y en general, las que incluyan
en dicha estipulación, excepto las vacaciones. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto
de diez (10) salariosmínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa
que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional
quedara exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

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 3. Este salario, no estará exento de las cotizaciones a seguridad social, ni de los aportes a las cajas de
compensación familiar, pero en el caso de estas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta (30%)
4. El trabajador, que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de
cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su
contrato de trabajo. (art. 18, Ley 50 de 1990).

Articulo 32. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará por trasferencia bancaria en las cuentas
señaladas por el trabajador para tal fin, en la respectiva cuenta de ahorros, o cuenta corriente o cuenta de nómina,
que el trabajador solicite por escrito que le sean consignado o inmediatamente después de que este cese. El salario
se pagará quincenalmente y en pesos colombianos. (CST, ART. 138, num. 1).

PARÁGRAFO. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno se efectuará
junto con el salario ordinario de periodo en el que se haya causado o a más tardar con el salario del periodo
siguiente.

CAPITULO VIII

SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE

ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORAES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y
SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

Articulo 33. La empresa implementará el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) según lo
señalado en el Decreto 1072 de 2015 (libro 2, parte 2, titulo 4, capitulo 6) en la Resolución 0312 de 2019 y en las
demás normas concordantes o aquellas que lo modifiquen o adicionen.

Articulo 34. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo.
Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades
permanentes en riesgos laborales y ejecución del programa de Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el
Trabajo con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

Articulo 35. Los servicios médicos, que requieran los trabajadores de la empresa serán prestados en los casos de
enfermedad general o maternidad por la EPS seleccionada por el trabajador o por la ARL elegida por el empleador,
para las contigencias de los accidentes de trabajo o de enfermedad profesional.

Articulo 36. Todo trabajador, desde el mismo dia en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, a su
representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el medico
correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad
y el tratamiento que el trabajador debe someterse. Si este no diere aviso del término indicado, o no se sometiere al
examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que
haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen
en la oportunidad debida. Toda ausencia debe ser justificada y sustentada con la debida incapacidad médica,
refrendada a la EPS en el cual el colaborador esté inscrito, de lo contrario la inasistencia se tendrá injustificada.

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Articulo 37. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamientos ordenados por el médico que los
haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordene la
empresa en determinados casos. El trabajador, que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes
instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que
sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

Articulo 38. Los trabajadores, deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial prescritas
por las autoridades del ramo general, y en particular, a las que ordene la empresa para la prevención de las
enfermedades y de los riesgos laborales en el manejo de los equipos, herramientas y demás elementos de trabajo
para evitar los accidentes de trabajo.

PARÁGRAFO. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones
de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro de los programas
del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, que le haya sido comunicado
formalmente, y especialmente la omisión del uso de la dotación e implementos de seguridad, facultan al empleador
para la terminación del vínculo o relacion laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como para
los servidores públicos, previa autorización del Ministerio del Trabajo, respetando el derecho de defensa, pues esto
es considerado como falta grave. (Literal b del artículo 91, del Decreto 1295 de 1994).

Articulo 39. Durante la labor diaria, todo trabajador está obligado a protegerse a si mismo y a sus compañeros de
trabajo contra toda clase de acciones y condiciones inseguras. La empresa no responderá por ningún accidente que
haya sido provocado deliberadamente o por culpa del trabajador. La responsabilidad de la empresa se limita a la
prestación de los primeros auxilios.

PARAGRAFO. La empresa no responderá por las lesiones o perturbaciones causadas por un accidente de trabajo, si
el trabajador no da un aviso oportuno a la empresa sobre el accidente, sin causa y evidencias justificadas.

Articulo 40. Todo trabajador deberá comunicar inmediatamente al responsable del SG-SST o alta dirección, sobre
cualquier lugar o condición insegura o peligrosa; para la adopción de las medidas correctivas.

Articulo 41. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará
inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico, tomará todas las demás medidas que
se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el
mismo, en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARL quienes brindarán asistencia
médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales.

Articulo 42. En caso de accidente no mortal, aun el más leve incidente, el trabajador lo comunicará inmediatamente
al empleador, a su representante o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento
oportuno, según las disposiciones legales vigentes, indicará las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la
incapacidad.

Articulo 43. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de
los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la
gravedad y frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades de origen laboral, de conformidad con el

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reglamento que se expida, donde argumente fecha, hora, lugar y circunstancia del accidente, nombre y declaración
de las personas presenciales del accidente y si las circunstancias lo permiten, el testimonio del trabajador que sufrió
el accidente.

Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral, que ocurra en una empresa o actividad económica, deberá ser
informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en
forma simultánea, dentro de los 2 dias hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

Articulo 44. La empresa proporcionará a sus trabajadores los elementos de protección personal de acuerdo con la
operación que realicen; y dotará de los equipos y dispositivos de control necesarios para evitar accidentes. Será
considerada como falta grave por parte del trabajador, no emplear completa y adecuadamente la dotación
brindada por el empleador.

PARAGRAFO. El personal está obligado a cuidar sus pertenencias e implementos de protección personao, por tanto,
la empresa no asumirá responsabilidad en los casos de pérdida de estas, siendo el Trabajador el único responsible
de su custodia.

Articulo 45. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los
trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales vigentes, al Código Sustantivo del Trabajo, la
Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social y las demás que con tal fin,
se establezcan, adicionen o modifiquen.

De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto-Ley 1295 de 1994, la Ley 776 de 2002, Ley
1562 de 2012, Decreto 1443 de 2014, Decreto 1072 de 2015, del Sistema General de Riesgos Laborales, de
conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y
reglamentarias antes mencionadas.

CAPITULO IX

LIMPIEZA, APARATOS Y ÚTILES DE TRABAJO

Articulo 46. El trabajador será directamente responsable de la limpieza y buena presentación de su área de trabajo
y equipos que tenga a su cuidado, dentro de su jornada laboral.

Articulo 47. El trabajador avisará de inmediato a sus jefes, cualquier irregularidad o desperfecto que noten en las
instalaciones, equipos, etc.

PARAGRAFO 1. Cuando el Trabajador necesite materiales o equipo para el Desarrollo de sus labores, deberá
requerirlos en los términos y con los procedimientos que se encuentren establecidos y firmando los comprobantes
o formatos correspondientes. En caso de cambio de equipo, herramientas gastadas o deterioradas por el uso
normal del Trabajo, se deberá documentar el cambio.

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PARAGRAFO 2. Queda estrictamente sacar documentos, materiales o equipos de la empresa sin previa autorización
por escrito de la administracion de la empresa o del jefe inmediato, asi mismo, estará prohibida la utilización de los
equipos y materiales en actividades diferentes para las que se utilizan.

PARAGRAFO 3. La empresa tiene el derecho de llevar a cabo en todo tiempo, una revision e inventario general de
las herramientas de Trabajo, que obre en poder del Trabajador e incluso a los contenidos de los medios
informáticos o cualquier archive que pudiera tener en el ordenador proporcionado por la empresa.

CODIGO DE VESTIMENTA

Articulo 48. La empresa es una sociedad que no discrimina y respeta la dignidad de los trabajadores y visitantes, por
lo que las directrices sobre vestimenta que apruebe la empresa son derivadas de sus actividades, además tienen
como finalidad promover durante la jornada de trabajo, un ambiente de trabajo adecuado entre los trabajadores y
visitantes, salvaguardar la seguridad e higiene en el centro de trabajo, así como; regular y fortalecer la imagen
profesional de la empresa, lo cual no implica discriminación alguna derivada de origen étnico o nacional, género,
edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias
sexuales o estado civil. Cualquier duda o claración al respecto deben consultarlo con su jefe inmediato o en su caso
al departamento de Recursos Humanos.

CAPITULO X

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

Articulo 49. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a) Respeto y subordinación a los superiores; tanto en el trato personal como en las comunicaciones por
medios escritos y/o electrónicos, en el lugar de trabajo o cualquier actividad empresarial.
b) Respeto a sus compañeros de trabajo; tanto en el trato personal como en las comunicaciones por medios
escritos y/o electrónicos, en el lugar de trabajo o cualquier actividad empresarial.
c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en
la ejecución de labores.
d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y
disciplina general de la empresa.
e) Ejecutar personalmente los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad, diligencia y
confidencialidad.
f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de
manera fundada, comedida y respetuosa.
g) Ser verídico en toda actuación.
h) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera
intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la
empresa en general.
i) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las
máquinas o instrumentos de trabajo, o de sistemas, equipos de cómputo e instrumentos y activos de
información.

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 j) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar las labores siendo
prohibido salvo orden superior, pasar el puesto de trabajo de otros compañeros.
k) Utilizar las dotaciones y los elementos de proteccion personal otorgados por la empresa.
l) Concurrir en condiciones presentables, higienicas y puntualmente a sus centros de labores, de acuerdo con
la jornada de Trabajo y horario.
m) Mantener limpio y ordenado, su sitio de trabajo y en general colaborar para evitar el desorden o desaseo, e
inseguridad.
n) No salir del área de Trabajo sin el debido permiso o conocimiento del superior.
o) No faltar a una jornada completa o parte de ella sin la debida autorización por parte del jefe inmediato, de
quien haga sus veces o del gerente general.
p) Ser puntuales al asistir a los compromismos relacionados con el cargo y en los horarios establecidos, tales
como la jornada laboral o las reuniones.
q) Respetar el reglamento interno de trabajo
r) Realizar las actividades con responsabilidad y bajo los valores corporativos de la empresa
s) Permanecer en la clínica, hospital, etc., que dispongan los médicos en caso de enfermedad, accidente o
lesión, sujetándose al respectivo tratamiento.
t) Cuidar su salud y propender por el mejoramiento intelectual, moral y físico como también fomentar el
espíritu de compañerismo, colaboración y mutuo entendimiento.
u) Guardar respeto a los clientes (internos o externos) de la empresa a quienes deberá dárseles un trato
amable, confidencial y diligente, sin agredir su integridad moral, por cualquier medio.
v) Comunicar a sus superiores sus ideas e iniciativas que tiendan a mejorar la eficiencia en el trabajo o que
pueden beneficiar a la empresa.
w) Atender las indicaciones que la empresa haga por medio de carteles o circulares, anuncios o instrucciones,
procedimientos y manuales relacionados con el trabajo, por medios físicos o virtuales.
x) Tramitar y gestionar las respuestas a requerimientos que sean presentados por parte de clientes que le
correspondan por la naturaleza de su cargo.
y) Asistir a los programas de capacitación y formación coordinados, sean presenciales o virtuales, impartidos
por el empleador y en el tiempo establecido.
z) Todo ejecutivo, director, administrador, empleado, auditor y en general, todo funcionario con acceso a
información privilegiada, tiene el deber legal de abstenerse de realizar cualquier operación que dé lugar a
conflicto de interés en razón de tal información, debe salvaguardar la calidad y seguridad de los activos de
información a su cargo.
aa) Queda totalmente prohibido la comunicación con los clientes de la compañía, para solicitud de permisos o
licencias, bonos, salarios, bonificaciones, auxilios monetarios, primas, vacaciones y otras, de cualquier
índole que no sean inherentes a la operación de la compañía.

PARAGRAFO. Cualquier vulneración a los deberes anteriormente descritos será entendida como una falta grave.

EXÁMENES MEDICOS

Articulo 50. Los exámenes médicos se practicarán cada vez y en la forma que lo requiera la empresa, ya sean de pre
ingreso como requisito obligatorio o por control:

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 a) Será obligación ineludible de todo trabajador, cumplir con todos los requisitos que el departamento de
prevención y seguridad y salud en el trabajo exija.
b) Se realizarán campañas periodicas para prevención de enfermedades y será obligación de los trabajadores
participar en ellas.
c) Se realizarán pruebas de alcoholimetría y narco test de forma aleatoria debiendo participar de manera
obligatoria de acuerdo con lo establecido en la política de alcohol y sustancias psicoactivas.

NORMAS PARA PREVENIR LOS RIESGOS DE TRABAJO E INSTRUCCIONES PARA PRESTAR LOS PRIMEROS AUXILIOS

Articulo 51. Son obligaciones de los trabajadores cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean
aplicables de acuerdo con lo que establece el C.S.T. en los artículos 58 y 105, además de las normas concordantes
de la legislación colombiana.

Articulo 52. Son obligaciones de los trabajadores prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten por siniestro
o riesgos inminetnes que peligren las personas o los intereses de la compañía o de sus compañeros de trabajo, de
acuerdo con lo que establece el articulo 58 del C.S.T. y demás disposiciones de la ARL. Para lo que se establece
brigada de emergencia que constará tanto de personal administrativo como operaciones.

Articulo 53. Todo trabajador que contraiga una enfermedad contagiosa, que pueda poner en peligro la salud de sus
compañeros, estará obligado a dar el aviso correspondiente para prevención del contagio (en un término no
superior a tres (3) días hábiles posteriores a la fecha que se enteró de la enfermedad) y tomar en su caso, las
medidas higienicas y de salud necesarias. Los demás trabajadores que sepan de la existencia de una enfermedad
contagiosa de alguno de sus compañeros tendrán la obligación de poner en conocimiento (en el mismo término
enunciado en el presente articulo) al área de SST tal heto para efectos indicados.

Articulo 54. Queda prohibido a los trabajadores ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia
seguridad, la de sus compañeros de trabajo o de terceras personas, asi como la de los establecimientos o lugares en
que el trabajo se desempeñe.

Articulo 55. El trabajador que sufra un accidente o lo presencie, debe notificarlo al superior jerárquico de manera
inmediata con objeto de que se el preste la atención al accidentado de inmediato, la atención de emergencia que
corresponsa, de acuerdo con el plan de emergencias establecidos por la empresa.

Los responsables del area deberán dar aviso inmediato al departamento de Prevención y Seguridad y Salud en el
Trabajo de cualquier accidente de Trabajo para diligenciar la información correspondiente; el superior o jefe de área
que conozca del accidente deberá preparer un informe detallado de las circunstancias que rodearon éste, el cual
deberá ser enviado el mismo día al departamento de Prevención y Seguridad y Salud en el Trabajo de ser possible
con la evidencia fotografica correspondiente.

Para los casos de enfermedades y riesgos profesionales, se regirán por las disposiciones de la ley y de la ARL.

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Articulo 56. El trabajador no debe hacer a los equipos o herramientas composturas o reparaciones para los que no
esté específicamente autorizado. Asi mismo, salvo instrucciones especiales, ningún trabajador deberá mover
protectores, señales de peligro y otro equipo destinado a la protección del personal y de la empresa.

Es obligacion del personal tomar parte en las practicas y simulacros que la empresa organice, con el proposito de
adiestrarlo para combater incendios o emergencias.

CHIPS DE CELULARES MOVILES/ PLAN DE CELULARES / CELULARES MOVILES

Articulo 57. La concesión de un chip corporativo o plan de celular o celular será examinada individualmente por el
departamento de Recursos Humanos, Direccion General y Direccion Global según corresponda, quienes evaluarán la
necesidad real para el desarrollo de la actividad profesional del trabajador y realizar la solicitud del chip corporativo
móvil o plan de celular o celular es responsabilidad del jefe inmediato.

Articulo 58. Todos los trabajadores que tienen derecho a una chip corporativa deberán firmar la carta de
responsabilidad para la posesión de esta en el momento de la entrega, este formato quedará en resguardo del
departamento correspondiente que son quienes llevaran el inventario.

En caso de robo o Pérdida, el Trabajador deberá notificar inmediatamente a recursos humanos y a su jefe
inmediato, para realizar diferentes acciones como: bloqueo, resposicion, recibir instrucciones sobre la nueva chip
corporativo o nuevo celular, cobro o su excension de responsabilidad.

Articulo 59. La devolución de la chip corporativa o celular corporativo se hará a la terminación de la relación laboral,
deberá ser devuelta en buen estado, si la chip o el celular está roto, dañado o si ya no es funcional será descontado
en la nomina del trabajador.

PORTÁTILES (LAPTOP) / DIADEMAS (HEADSETS)

Articulo 60. La concesión de una laptop corporativa será examinada individualmente por el departamento de
Recursos Humanos, Direccion General y Direccion Global según corresponda, quienes evaluarán la necesidad real
para el desarrollo de la actividad profesional del trabajador y realizar la solicitud del chip corporativo móvil es
responsabilidad del jefe inmediato.

Articulo 61. Todos los trabajadores que tengan derecho a una laptop corporativa deberán firmar la carta de
responsabilidad para la posesión de esta en el momento de la entrega, este formato quedará en resguardo del
departamento correspondiente que son quienes llevaran el inventario de dichos equipos.
En caso de robo o pérdida de la laptop, el trabajador deberá notificar inmediatamente a recursos humanos y a su
jefe inmediato, o enviar un correo electronico a los mencionados, para realizar diferentes acciones como: bloqueo,
resposicion, recibir instrucciones sobre la nueva laptop, cobro o su excension de responsabilidad.

Los descuentos de los importes de la laptop robada, pérdida o daño por negligencia del trabajador, serán hechos
por el importe de la última factura de compra del mismo modelo. Toda la información generada o instalada en la
laptop corporativa será considerada como propiedad de la compañia y no del trabajador que ha creado, producido
o instalado.

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Articulo 62. La devolucion de la laptop se hará a la terminación de la relacion laboral, deberá ser devuelta en buen
estado, si el equipo está roto, dañado o si ya no es functional será descontado en la nomina del Trabajador.

Articulo 63. El trabajador se compromete a:

a) Hacer copias de seguridad con regularidad

b) Cuidar y velar por la limpieza y el mantenimiento de los equipos
c) Mantener la laptop en un lugar Seguro cuando esté en uso fuera de la oficina, evitando el uso en lugares
publicos tales como autobuses, metros, estaciones y terminals en general, cuando el viaje es en automovil
lo llevará en el maletero.
d) No llevar a cabo trabajo técnico en el dispositivo, cuando sea necesario altun tipo de mantenimiento que
solo puede ser realizado por profesionales del departamento de IT de la empresa.

CAPITULO XI

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Articulo 64. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S. es el siguiente:

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PARAGRAFO 1. Cada una de las personas que tengan bajo su dirección y mando, deben exigir el cumplimiento por
parte de estos de los reglamentos de la empresa, del desarrollo de las actividades que ejecuta el trabajador, atender
las observaciones y/o necesidades del personal que se encuentra bajo su dependencia, mantener la disciplina y
realizar las observaciones que considere pertinentes para la correcta ejecución de las labores por parte de los
trabajadores. De igual manera, deberá informar al superior respectivo las circunstancias que deban ser conocidas
por éste, debido a la relevancia de esta.

PARAGRAFO 2. De los cargos mencionados, tienen facultad para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores
de la empresa: Presidente, vicepresidentes, gerente general, director de recursos humanos, gerente de
operaciones.

CAPITULO XII

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS

Articulo 65. Queda prohibido emplear a los menores de 18 años y a las mujeres en trabajos de pintura industrial,
que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos
pigmentos. Las mujeres, sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en
trabajos subterráneos de las minas, ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes
esfuerzo (ordinales 2 y 3 del ART.242 del C.S.T.)

Articulo 66. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a contuniacion se enumeran, por cuanto
suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insufiente ventilacion
3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como
contaminantes, desequilibrios términos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la
gasificación.
4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.
5. Trabajos donde se tengan que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o
que impliquen exposicion a radiaciones ultavioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a Corrientes eléctricas de alto voltaje
7. Trabajos submarinos
8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos
patógenos.
9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier
otro producto que contenga dichos elementos.
12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en
ocupaciones similares.
13. Trabajos en alto hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos
de forja y en prensa pesada de metales.

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 14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otro trabajos próximos a
transmisiones pesadas o de alta velocidad.
16. Trabajados en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas
particularmente peligrosas.
17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; Trabajo de hornos, Pulido y
esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, Trabajo en locales de
vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en
molduras precalentadas.
19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, Trabajo en las prensas y
hornos de ladrillos.
20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad
21. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se
desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
23. Las demás que señalen en forma especifica los reglamentos del Ministerio de la Protección Social.

PARÁGRAFO 1. Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14), que cursen estudios
técnicos en el servicio nacional de aprendizaje o instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de
Educación Nacional o en una institución técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o
en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de Salud y
de la Protección Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de
Aprendizaje SENA, podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este
artículo, que a juicio del Ministerio del Trabajo y el Ministerio de Salud, puedan ser desempeñados sin grave riesgo
para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de medidas de
seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Queda prohibido a los trabajadores
menores de quince años (15) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial le está prohibido el trabajo en
casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo, se prohíbe
su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros
semejantes. (art. 245 y 246 Decreto 2737 de 1989).

Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores de edad. No obstante, los mayores de quince
(15) años y los menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las 8 de la noche, la
jornada no excederá de cuarenta (40) horas semanales, art. 114 de la Ley 1098 de 2006).

PARÁGRAFO 2. Prohibición de realizar trabajos peligrosos y nocivos. Ninguna persona menor de 18 años podrá ser
empleada o realizar trabajos, que impliquen peligro o que sean nocivos para su salud e integridad física o
psicológica o los considerados como peores formas de trabajo infantil. El Ministerio de Salud y de la Protección
Social en colaboración con el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, establecerán la clasificación de dichas
actividades de acuerdo al nivel de peligro y nocividad que impliquen para los adolescentes autorizados para trabajar
y la publicarán cada dos años periódicamente en distintos medios de comunicación. Para la confección o
modificación de estas listas, el Ministerio consultará y tendrá en cuenta a las organizaciones de trabajadores y de

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empleadores, así como a las instituciones y asociaciones civiles interesadas, teniendo en cuenta las
recomendaciones de los instrumentos e instancias internacionales especializadas.

La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes
reglas: Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de
seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde. Así mismo, los adolescentes mayores de
diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y
hasta las 8:00 de la noche. (Literal b del artículo 161 del C. S.T., modificado por el Art. 114 de la Ley 1098 de 2006).

CAPITULO XIII

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

Articulo 67. Son obligaciones especiales de la empresa:

a) Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y las
materias primas necesarias para la realización de las labores.
b) Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección, contra accidentes de
trabajo y enfermedades de origen laboral, en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la
salud.
c) Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedades. Para tal efecto, el
establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias
d) Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
e) Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias religiosas, políticas y de
cualquier índole. 6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados
en el artículo 26 de este reglamento.
f) Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de
servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente hacerle practicar examen médico de retiro y
darle certificación sobre el particular. Así mismo, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo
hubiere sido sometido a examen médico.
g) Abrir y llevar al dia los registros de horas extras y de trabajadores menores que ordena la ley.
h) Conceder a las trabajadoras que estén en periodo de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238
del Código Sustantivo del Trabajo, así como también concederle la licencia remunerada a que hace
referencia el numeral 1º del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo.
i) Conservar el puesto a las empleadas que esté disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere
el numeral anterior: o por licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto
alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos o que, si acude a un
preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionadas.
j) Realizar el procedimiento exigido por la ley, para efectuar el despido de personas en licencia de
maternidad y personas discapacitadas.
k) Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la
fecha de nacimiento de estas.
l) Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

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 m) Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, éste garantizará el acceso del trabajador
menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar asi
lo requiera. Será tambien obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad social integral,
suministrarle cada 4 meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta
que la remuneración mensual sea hasta dos (2) veces el salario minimo legal vigente en la empresa (C.S.T.
art. 57).

Articulo 68. Son obligaciones especiales del trabajador:

a) Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento,
acatar y cumplir las órdenes e instrucciones, que de manera particular le imparta la empresa o sus
representantes, según el orden jerárquico establecido.
b) No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada y
cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes
o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competencias.
c) Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan
facilitado y las materias primas sobrantes, si es el caso.
d) Colaborar con el cuidad y vigilancia de los elementos de trabajo y los productos que se encuentren dentro
de las instalaciones de la empresa, con el fin de evitar daños o pérdidas de estos.
e) Manejar un nivel de comunicación asertiva y relaciones interpersonal es con superiores y compañeros de
respeto.
f) Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducentes a evitarle daños y
perjuicios.
g) Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes, que afecten o amenacen a las
personas o las cosas de la empresa.
h) Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades
del ramo y observar con suma diligencia y cuidados las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o
de enfermedades laborales.
i) Informar a la empresa la dirección de su domicilio y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra. La
empresa dirigirá cualquier comunicación a la dirección indicada por el trabajador, la cual se entiende
correctamente remitida y notificada a esta.
j) Utilizar las dotaciones y los elementos de seguridad otorgados por la empresa.
k) Reportar ausentismos e incapacidades, licencia de paternidad, maternidad, calamidad, luto dentro de los
plazos establecidos por la empresa o la ley.
l) Realizar la debida custodia de los bienes asignados a su cargo.
m) Reportar a quien corresponda posibles actos que pueden constituir una falta y/o irregularidades de
colaboradores a su cargo o compañeros de trabajo.
n) Cuando algún trabajador contraiga alguna enfermedad contagiosa, está obligado a dar de inmediato aviso
a su jefe inmediato, a fin de que el trabajador enfermo pueda ser examinado por los médicos
correspondientes. De acuerdo con el dictamen médico, la empresa deberá tomar las medidas que sean
necesarias para evitar el contagio de la enfermedad.
o) Cumplir las normas y procedimientos internos determinadas por el empleador o sus superiores jerárquicos
en cuanto al tiempo, modo, lugar y calidad de trabajo, siempre que sean acorde en el reglamento interno y
normas vigentes.

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 p) Demostrar ante la empresa, dentro de un término no mayor a dos (2) días hábiles, la grave calamidad
doméstica sufrida, que justifique plenamente su ausencia al trabajo.

Articulo 69. Se prohíbe a la empresa:

a) De acuerdo con el art. 149 de la Ley 1429 de 2010, se prohíbe deducir, retener o compensar suma alguna
del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización
previa escrita de estos para cada caso o sin mandamiento judicial. Excepcionalmente los que la ley
autoriza.
a. Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos
autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo del Trabajo y las
normas que los adicionen o modifiquen.
b) Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro
motivo cualquiera que se refiere a las condiciones de este.
c) Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de sus derechos de asociación
d) Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o en su defecto, dificultarles e
impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
e) Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
f) Hacer o permitir todo género de rifas, ventas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
g) Emplear en las certificaciones de que trata el numeral 8 del articulo 59 del código sustantivo del trabajo, el
cual hace referencia al ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales, que tiendan a perjudicar a los
interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que
no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
h) Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a
los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así
mismo, cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente
los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos, será imputable a aquel y les dará
derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
i) En cuanto a las cesantías, la empresa puede retener el valor respectivo en el caso de configurarse algunas
de las causales consagradas en el artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo.
j) Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones
desde la fecha de presentación del pliego o durante los términos legales de las etapas establecidas para el
arreglo del conflicto.
k) Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su
dignidad (Art. 59, C.S.T.).

Articulo 70. Se prohíbe a los trabajadores:

a) Sustraer de las instalaciones o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas, documentos,
información o productos elaborados sin permiso de la empresa, salvo autorización expresa de la empresa.
b) Consumir en el lugar de trabajo licor, narcóticos o cualquier sustancia, que produzca alteraciones en la
conducta, o presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo efectos de estas mismas sustancias.
c) Sustraer o intentar sustraer herramientas de trabajo, documentos o dineros, para beneficio propio o de un
tercero, sin autorización escrita de su empleador.

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 d) Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo.
e) Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de
huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
f) Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones
intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no de ellas.
g) Perder el tiempo en conversaciones telefónicas extensas, en el mal manejo del uso de internet o
ausentrase frecuentemente en las horas de trabajo.
h) Discutir durante las horas de trabajo o preferir expresiones vulgares, arrojar objetos o mantener conductas
indecentes o contrarias a las buenas costumbres.
i) Realizar trabajos diferentes a los que corresponden a su cargo, sin permiso escrito de su empleador.
j) Hacer colectas, ventas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo
k) Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o
retirarse. (Numeral 7, art. 60 C.S.T.)
l) Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado.
(C.S.T, art. 60).
m) No asistir a las reuniones de trabajo que sea citado o no laborar los informes que le sean solicitados en
relación con su trabajo
n) Tomar o abrir correspondencia dirigida a otro trabajador de la empresa.

Articulo 71. Otras prohibiciones a los trabajadores:

a) Hacer circular propaganda o literatura de cualquier índole dentro de la empresa, sin permiso de la misma.
b) Fijar o quitar leyendas o afiches de cualquier orden en los tableros y muros de la empresa, sin el permiso
expreso de la misma.
c) Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus
superiores, o la de terceras personas, edificios, maquinarias, vehículos y demás elementos de la empresa,
Introducir sustancias o elementos peligrosos a los locales de la misma.
d) No utilizar los elementos de protección que ella le suministre para la realización de los trabajos y
contravenir cualquier otra regla de seguridad o de prudencia.
e) Realizar reuniones en los locales de la empresa de cualquier género que sean sin permiso de la empresa.
f) Confiar a otro trabajador en la ejecución del trabajo asignado sin permiso expreso de la empresa o del jefe
inmediato.
g) Cambiar turnos de trabajo sin autorización de la empresa.
h) Abandonar o ausentarse, aún por leve tiempo el sitio de trabajo sin permiso del superior, sin que haya
fuerza mayor o motivo justificado.
i) Ocuparse en asuntos distintos a sus labores durante las horas de trabajo, sin previo permiso del superior
respectivo, tales como juegos de internet y/o de celular, Facebook, Youtube, cualquier otra red social o
similar, correo o trabajos que no son propios de la labor desarrollada en la empresa. (Ejemplo los juegos
por internet, chat de Facebook, etc).
j) Utilizar los canales de información y cualquier equipo suministrado y utilizados por la empresa tales como
chats, correos internos, google hangouts, en actividades diferentes a las que se encuentran destinadas o en
su defecto utilizarlos para expresarse en forma irrespetuosa y malintencionada contra los clientes, contra
los superiores o contra sus compañeros de trabajo
k) Hacer horas extras sin autorización de la empresa.

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 l) Dormir durante el horario laboral en el trabajo.
m) Realizar y/o sostener relaciones sexuales y/o actos sexuales dentro de las instalaciones de la empresa o del
centro empresarial donde se encuentra ubicada la misma.
n) Empezar o terminar el trabajo en horas distintas de las reglamentarias sin causa justificada, sin previo aviso
o sin permiso de la empresa.
o) Perseguir a sus compañeros por asuntos políticos o de trabajo, o por cualquier otro motivo.
p) Retirar de los archivos o dar a conocer documentos, físico o electrónico, o cualquier información privada
y/o confidencial, que sean propios de los clientes y/o de la empresa sin autorización escrita de los
superiores de la compañía.
q) Desacreditar a sus superiores o a la empresa, o a sus productos, dentro o fuera del trabajo.
r) Comunicar a terceros sin autorización escrita de la empresa, las informaciones que tenga su trabajo,
especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar
perjuicios a la empresa y/o clientes.
s) Incitar al personal de trabajadores al desconocimiento de órdenes legales impartidas por los superiores de
la empresa.
t) Discutir sobre política y otras materias ajenas al trabajo, dentro de las instalaciones de la empresa, aun
cuando no sea en horas de trabajo, promover discordias entre los trabajadores por asuntos políticos y
religiosos o por asuntos de la empresa, que lleven a perjudicar el clima laboral de la misma.
u) Esconder trabajos defectuosos o no informar de ellos inmediatamente a sus superiores o rendir
información, declaración o dictámenes falsos, que atenten contra los intereses de la empresa y/o de los
clientes de la compañía, que causen trastornos en sus actividades.
v) Pelear o provocar riñas o discusiones, amenazar, intimidar, coaccionar o injuria a sus superiores y/o
compañeros de trabajo dentro o fuera del trabajo.
w) Dar informaciones falsas, con el objeto de obtener la liquidación parcial de su cesantía o la realización de
las operaciones de crédito autorizadas por esas entidades.
x) Dar a las sumas recibidas por concepto de anticipos o liquidación del auxilio parcial de cesantías una
destinación distinta a la señalada en la solicitud, o en otro documento extendido con el mismo fin.
y) La ejecución por parte del trabajador de labores al servicio de terceros sin autorización expresa del
empleador, dado que la dedicación del trabajador es exclusiva salvo estipulación en contrario consignada
en el contrato de trabajo, razón por la cual, se prohíbe la ejecución de las precitadas labores en horas de
trabajo o cuando la labor a desarrollar esté relacionada con aspectos que perjudiquen la empresa.
z) Queda totalmente prohibido la comunicación con los clientes de la compañía, para solicitud de permisos o
licencias, bonos, salarios, bonificaciones, auxilios monetarios, primas, vacaciones y otras, de cualquier
índole que no sean inherentes a la operación de la compañía.
aa) Trabajar en horas laborales por cuenta propia en el mismo oficio o en otro diferentes para el cual fue
contratado por la empresa, cuando esto genere con su actuar perjuicios a la empresa.
bb) Utilizar la clave de seguridad de las aplicaciones en actividades diferentes a las establecidas según
funciones propias del cargo darla a conocer a terceros o a compañeros de trabajo.
cc) Gestionar los productos de la empresa cuyo titular sea el mismo trabajador o su grupo familiar hasta tercer
grado de consanguinidad.
dd) Ejercer presiones, amenazas, conductas que atenten contra la dignidad y respeto de las personas.

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CAPITULO XIV

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

Articulo 72. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos,
convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo (C.S.T, art. 114). Dichas sanciones, no impiden
la aplicación de la condición resolutoria de los contratos de trabajo, es decir, la terminación del contrato de trabajo
unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador. La clasificación de levedad o gravedad de la falta,
dependerá del tipo de la falta, la reinicidencia de ésta, la actitud del trabajador por evitar los efectos dañinos de la
falta, la afectación de los equipos, bienes, productos de la empresa y la consecuencia que la falta produce para el
buen nombre y prestigio de la empresa SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S.

Articulo 73. Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarias, así:

a) El retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de
consideración a la empresa, implica por primera vez llamado de atención verbal, por segunda vez llamado
de atención verbal, por tercera vez, llamado de atención por escrito, por cuarta vez acta de compromisos,
por quinta vez suspensión por dos (2) días y por sexta vez suspensión de hasta por ocho (8) días.
b) Terminar la jornada de trabajo anticipadamente. Cuando ésta se termine en un rango de 15 minutos, sin
excusa suficiente, siempre y cuando no cause perjuicio de consideración de la empresa, implica por
primera vez, llamado de atención verbal, por segunda vez, llamado de atención por escrito, por tercera vez
acta de compromisos, por cuarta vez suspensión en el trabajo hasta por 2 días.
c) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, cuando
no cause perjuicio de consideración a la empresa implica, por primera vez llamado de atención por escrito,
por segunda vez acta de compromisos y por tercera vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) días.
d) La falta total al trabajo durante el dia sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración de
la empresa implica por primera vez, llamado de atención por escrito, por segunda vez suspensión en el
trabajo hasta dos (2) días.
e) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica
llamada de atención verbal, por segunda vez llamada de atención por escrito y por tercera vez acta de
compromisos.
f) Omitir el reporte o dar aviso por parte del trabajador, de la ocurrencia del accidente de trabajo a éste,
implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días, y por segunda vez suspensión del
trabajo hasta por ocho (8) dias. No obstante, habrá ocasiones en las cuales, por obvias razones, el
trabajador no podrá dar cuenta de lo sucedido, siendo ésta la razón por la cual la empresa deberá tener
personal encargado de las contingencias laborales, para que en caso que el trabajador no lo pueda hacer,
lo hagan las personas a quienes les corresponda.
g) Deterioro de materiales o equipos de trabajo de los que fuera responsable, implica por primera vez
llamada de atención verbal, por segunda vez llamada de atención por escrito y por tercera vez acta de
compromisos.
h) La falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores, implica por primera vez llamada de
atención verbal, por segunda vez llamado de atención por escrito. En el evento en que, el trabajador no
corrija su conducta, pese a la llamada de atención verbal y escrita, se considerará falta grave, en
consecuencia, el empleador aplicará las sanciones establecidas en el presente reglamento.

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 i) No comunicar cambios de domicilio, situación familiar, etc. Implica por primera vez llamada de atención
verbal.
j) Incumplimiento involuntario de las obligaciones y órdenes de un superior, implica por primera vez llamado
de atención verbal, por segunda vez llamado de atención por escrito y por tercera vez compromisos. En el
evento en que, el trabajador no corrija su conducta, pese a la llamada de atención verbal, por escrito, y
haya firmado compromismos, se considerará falta grave, en consecuencia, el empleador aplicará las
sanciones establecidas en el presente reglamento.
k) La inasistencia a los cursos de formación y/o capacitación sin justa causa; implica por primera vez llamado
de atención verbal, por segunda vez llamado de atención por escrito y por tercera vez compromisos. En el
evento en que, el trabajador no corrija su conducta, pese a la llamada de atención verbal, por escrito, y
haya firmado compromismos, se considerará falta grave, en consecuencia, el empleador aplicará las
sanciones establecidas en el presente reglamento.
l) La falta de respeto a un compañero o a sus superiores, implica por primera vez llamado de atención verbal,
por segunda vez llamado de atención por escrito y por tercera vez compromisos En el evento en que, el
trabajador no corrija su conducta, pese a la llamada de atención verbal, por escrito, y haya firmado
compromismos, se considerará falta grave, en consecuencia, el empleador aplicará las sanciones
establecidas en el presente reglamento.
m) Pasar o registrar alguna tarjeta de asistencia en el biométrico o huellero o algún sistema para la toma de la
misma por otra persona que no sea la propia por suspensión hasta por dos (2) dias.
n) Fomentar el ocio, la indisciplina o la malquerencia hacia sus superiores, compañeros de trabajo o clientes
de la empresa indica por primera vez, llamado de atención verbal, por segunda vez llamado de atención
por escrito y por tercera vez acta de compromisos.
o) Realizar trabajos particulares durante la jornada de trabajo, asi como la utilización para provecho propio de
herramientas, útiles, equipos o maquinarias de la empresa implica por primera vez llamada de atención por
escrito, por segunda vez acta de compromisos, por tercera vez suspensión de hasta dos (2) días y por
cuarta vez suspensión de hasta por ocho (8) días.
p) No registrar asistencia en el biométrico o huellero una (1) vez por semana implica por primera vez llamada
de atención verbal, por segunda vez llamada de atención por escrito, por tercera vez acta de compromisos,
por cuarta vez suspensión hasta por dos (2) dias y por quinta vez suspensión hasta por ocho (8) días.
q) No acatar las órdenes de las entidades como la ARL y EPS en sus puestos de trabajo implica por primera vez
llamada de atención por escrito, por segunda vez acta de compromisos.

Articulo 74. Constituyen faltas graves

a) El retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de
consideración a la empresa por séptima vez.
b) Terminar la jornada de trabajo anticipadamente. Cuando esta se termine en un rango de 15 minutos, sin
excusa suficiente, siempre y cuando no cause perjuicio de consideración de la empresa por quinta vez.
c) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, cuando
no cause perjuicio de consideración a la empresa implica por cuarta vez
d) La falta total al trabajo durante el dia sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración de
la empresa por tercera vez en un plazo de 3 meses.
e) La falta total del trabajo en más de tres (3) dias consecutivos, se consideraría abandono del puesto de
trabajo.

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 f) La violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.
g) La falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores por cuarta vez.
h) La falta de respeto a un compañero, o a sus superiores por cuarta vez.
i) Pasar o registrar alguna tarjeta de asistencia en el biométrico o huellero o algún sistema para la toma de la
misma por otra persona que no sea la propia por segunda vez.
j) Falseamiento de datos, documentos o incapacidades.
k) La comunicación con los clientes de la compañía, para solicitud de permisos o licencias, bonos, salarios,
bonificaciones, auxilios monetarios, primas, vacaciones y otras, de cualquier índole que no sean inherentes
a la operación de la empresa
l) La inobservancia de las instrucciones u órdenes que le imparta la empresa o sus representantes en cuanto
a la realización de sus labores, en manejo de de materias primas, elementos de trabajo, o la inobservancia
de las reglas de higiene, salubridad, seguridad industrial que se preescriben o que deban practicarse en
virtud de la labor desempeñada.
m) Violar las normas legales y reglamentarias que expida la empresa sobre el uso del vestido de labor,
uniformes, etc
n) Hacer uso de las líneas telefónicas de la empresa para realizar llamadas personales de larga distancia
nacional o internacional y a celulares, sin previa autorización de su jefe inmediato superior, así como
interferir en el monitoreo en los equipos de cómputo que realiza la compañía a través de programas o
software que se utilicen para tal fin, por parte del área de informática.
o) Fomentar el ocio, la indisciplina o la malquerencia hacia sus superiores, compañeros de trabajo o clientes
de la empresa por cuarta vez.
p) La negligencia o desidia repetitiva en sus labores por cuarta vez.
q) La mala atención, desinterés y/o falta de respeto con el cliente, comunicada y evidenciada por los mismos
o por el superior inmediato.
r) Cualquier acto que evidencie el aprovechamiento ilícito, en su propio favor o en el de terceros de bienes, o
la falta oportuna de cuentas que el trabajador debe rendir sobre los mismos.
s) Solicitar o aceptar dádivas o préstamos de los usuarios o de los empleados bajo su mando, con el fin de dar
trato preferencial o especial a los mismos, o a los asuntos cuyo trámite o decisión le corresponda.
t) Realizar trabajos particulares durante la jornada de trabajo, asi como el empleo para usos propios de
herramientas, útiles, equipos o maquinarias de la empresa por quinta vez
u) Reincidir en dos o más faltas leves
v) Destruir, alterar o mutilar documentos o activos de información de la empresa o de sus clientes o
entregarlos a quien no corresponda.
w) Cobrar subsidio familiar por hijos inexistentes, fallecidos o independientes, ejecutar cobros de viáticos, de
horas extras o de auxilios extralegales, en forma que no corresponda a la realidad.
x) Presentarse en estado de embriaguez o bajo el efecto de alcohol o drogas enervantes al trabajo, o las
ingiera, fomente, tolere o auspicie estos vicios en el centro de trabajo, y se niegue a practicar prueba de
alcoholemia.
y) Causar deterioro de materiales o equipos de trabajo de los que fuera responsable, sin que sea por el
desgaste natural de los mismos por cuarta vez.
z) No registrar asistencia en el biométrico o huellero por sexta vez.
aa) Atentar contra la libertad sexual, faltas de respeto a la dignidad o intimidad de las personas.

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 bb) Consignar en su cuenta bancaria personal o en la de terceros, dinero, titulo-valores, efecto de comercio o
instrumentos negociables de la empresa o con destino a ésta o no entregarlos inmediatamente una vez los
reciba a nombre de la empresa.
cc) Efectuar préstamo de dinero a los clientes para que éstos, a su vez, efectúen cancelaciones a la empresa.
dd) Presentar cuentas, gastos, documentos, datos, cifras, comisiones o viajes ficticios, etc, que tengan relación
con las actividades contratadas o que puedan llegar a afectar a la empresa.
ee) Aprovecharse de situación de enfermedad profesional, origen común o accidente de trabajo para no
ejercer las funciones eficazmente, sin tener calificación de pérdida de capacidad laboral que lo sustente o
lo reubique del puesto trabajo ordenado por la ARL.
ff) Simular o mentir un accidente laboral, enfermedad de origen común o enfermedad profesional.
gg) Abandono del puesto de trabajo, con perjuicio para la empresa y sin causa justificada.
hh) Divulgar información del área, departamento o sección a la que pertenezca, base de datos, de cliente de la
empresa, datos contables o del sistema, y en general, toda información que conozca por causa y con
ocasión del contrato de trabajo.
ii) Ocultar información a la empresa sobre cualquier comportamiento, pasado judicial, conducta o accionar
propio o de terceros que pueda perjudicarla.
jj) No registrar al departamento de RRHH las novedades sobre su persona, su familia, su situación laboral o no
suministrar de manera inmediata los documentos que se les soliciten para regularizar la relación laboral,
tales como antecedentes laborales, cédula, fotografía, direcciones, actas del estado civil, refencias
personales o de trabajo, certificado de estudios, títulos académicos, información de la EPS, fondo de
pensiones y cesantías, etc.
kk) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento por cuarta vez.
ll) Incurrir en dos (2) o más faltas graves
mm) Desobediencia de superiores si implica perjuicio para la empresa.
nn) Suplantar a otro trabajador, alternar o alterar los registros y controles de entradas y salidas
oo) Sustraer dinero, artículos, objetos, máquinas, material didáctivo, papelería, propiedad de la empresa que
se utilice y guarde en las instalaciones y almacén sin previa autorización de la Direccion General.
pp) Negarse a recibir memorandos o llamados de atención por escrito o no firmar actas de descargos cuando
se les apliquen, lo cual se entenderá como una insubordinación.
qq) Modificar información de la empresa sin justificación o soporte según normas establecidas en la empresa
sin contar con la aprobación de los entes correspondientes
rr) No acatar las órdenes de las entidades como la ARL y EPS en sus puestos de trabajo por tercera vez.
ss) Realizar actividades que no le han sido asignadas o encomendadas al trabajador sin tener la idoneidad para
ello, poniendo en riesgo su vida y judicialmente a la empresa.
tt) Obstaculizar o impedir el desarrollo de las actividades propias del SG-SST.
uu) La negación o el no uso voluntario de los EPPs por primera vez habiendolos recibido.
vv) No optar las disposiciones, recomendaciones o medidas del SG-SST y/o medico laboral.

PARÁGRAFO 1. La primera vez que algún trabajador infrinja alguna de las disposiciones del presente reglamento, si
la falta es leve, se le sancionará con amonestación.

PARÁGRAFO 2. Si el trabajador reincide más de tres (3) veces en la misma falta, que sea leve, en un lapso de 15
días, se le podrá sancionar hasta por ocho (8) días de suspensión sin goce de sueldo en un (1) mes como máximo,

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teniendo en cuenta que en suspensión quien devenga menos de dos (2) SMLV tampoco tendrá derecho al auxilio de
transporte.

PARÁGRAFO 3. Al incurrir en dos (2) faltas graves, se considera justa causa para la terminación del contrato por
parte de la empresa.

PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES

DISCIPLINARIAS

Articulo 75. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá escuchar al trabajador inculpado
directamente y si éste es sindicalizado deberá estar asistido por dos (2) representantes de la organización sindical a
que pertenezca. Lo anterior, de acuerdo con el procedimiento de descargos establecido por la empresa. En todo
caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva
(C.S.T., Art.115) de acuerdo con el procedimiento único disciplinario de la empresa.

Articulo 76. Para la imposición de las sanciones al empleado por parte del empleador se llevará a cabo a través de
unas etapas, que busca salvaguardar los derechos fundamentales y constitucionales, tales como: El Principio de
Publicidad, el Derecho de Defensa, el Derecho de Contradicción, la presunción de inocencia, el Principio de
Imparcialidad, el Principio de non bis in ídem, este último siempre y cuando la misma conducta no sea repetitiva.
Además de prevenir, corregir y/o sancionar conductas contrarias a la ley y al reglamento interno de trabajo.

Articulo 77. PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN DE SANCIONES: Una vez se presente un hecho objeto de
investigación disciplinaria, el jefe, líder o coordinador directo, deberá informar al Jefe y/o director de recursos
humanos. Para adelantar el proceso, una carta o memorial que enuncie los hechos objeto de la falta, con pruebas y
detalle. El proceso disciplinario estará comprendido de las siguientes etapas:

a) Envio citación a descargos donde se menciona la falta cometida y las pruebas que se tienen del caso
b) Acta de apertura del proceso disciplinario con especificación de los cargos o faltas cometidas por el
trabajador y notificación al trabajador.
c) Presentación de Descargos por parte del trabajador y práctica de pruebas si fuere del caso.
d) Resolución decisoria y notificación de la Decisión al trabajador.

PARÁGRAFO 1: Citación a descargos: una vez se reciban las pruebas y se analice la situación, se procederá a
entregarle al trabajador una citación donde acuse día, lugar, hora, falta cometida, pruebas o hechos para presentar,
y la tipificación en la ley laboral y en el RIT, dándole mínimo dos (2) días para su asistencia. Si la falta es grave podría
ser de inmediata la citación.

PARÁGRAFO 2: Acta de Apertura del Proceso Disciplinario: Una vez sea entregado el comunicado de explicación de
los hechos de ocurrencia de la falta al Coordinador, Jefe o Director de Recursos Humanos, éste será el encargado (a)
de adelantar el proceso, deberá proferir a más tardar al día siguiente hábil un acta en la que se enuncien los hechos
objeto de la falta, la fecha y lugar en que la misma se dio y la tipificación en la ley laboral y en el reglamento interno
de trabajo.

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PARÁGRAFO 3: Notificación al trabajador: Se debe notificar al trabajador de la decisión anterior, explicándole las
etapas que conforman el proceso, los derechos que le asisten y que tiene (un) 1 día hábil a partir del momento de
esta notificación para presentar los descargos. Además se debe entregar copia al disciplinado de la respectiva
decisión.

PARÁGRAFO 4: Presentación de descargos: Una vez notificado el trabajador, se llevarán a cabo los descargos, los
mismos se presentarán en forma verbal, en presencia de dos testigos que estuvieron en el lugar de los hechos, se
dejará constancia por escrito del relato que realice el trabajador en acta suscrita por el Jefe y/o Director (a) de
Recursos humanos y el trabajador, de este documento se dará copia al trabajador.

PARÁGRAFO 5: Dando cumplimiento al principio de contradicción, el trabajador podrá solicitar, cuando fuere del
caso, que se realicen declaraciones a personas que hayan presenciado los hechos y que puedan ayudar a su
defensa, para este trámite, el Jefe o Director (a) de recursos humanos, estimará el tiempo para que se lleven a cabo.

PARÁGRAFO 6: El Jefe y/o Director de Recursos Humanos, deberá presentar al gerente general un análisis de los
hechos y la actuación realizada, para que, mediante decisión motivada, sea el gerente general quien tome la
decisión y decida la falta incurrida por el trabajador de aquellas consagradas en el reglamento interno de trabajo o
en su defecto la ley laboral, e imponga la respectiva sanción al trabajador.

PARÁGRAFO 7: Se debe notificar al trabajador de la decisión que se tome respecto de la falta objeto de la
investigación disciplinaria, de la resolución que imponga la sanción se debe entregar copia al trabajador. Art. 55°—
No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior
artículo (CST, Art. 115).

CAPITULO XV

RECLAMOS, PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

Articulo 78. Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de Jefe o
Director(a) de Recurso Humanos, Coordinador de Recursos Humanos o Gerente General, quienes lo oirán y
resolverán en justicia y equidad. La respuesta según la gravedad se dará al trabajador a mas tardar 10 días hábiles
después de ser presentada.

Articulo 79. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos
anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse.

CAPITULO XVI

DISCIPLINA O SANCIONES DISCIPLINARIAS

Articulo 80. El objetivo de las medidas disciplinarias, es corregir y evitar la reincidencia en faltas o conductas
irregulares incurridas por el trabajador. Es política de la empresa SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S. dar oportunidad al
trabajador para corregir sus actitudes, salvo que éstas por su gravedad ameriten la aplicación inflexible de las
disposiciones legales y el presente reglamento.

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Articulo 81. La empresa ha establecido cuatro (4) clases de sanciones disciplinarias para casos de infracciones de
normas internas o legislación vigente, éstas son:

a) Llamado de atención verbal: es la aplicación preventiva a la falta, la misma que no reviste gravedad, podrá
ser aplicada por el jefe inmediato o supervisor del trabajador.
b) Llamado de atención por escrito: es la sanción correctiva de faltas que revisten regular gravedad, o por
reincidencia de faltas leves. Será aplicada por el gerente general y /o Jefe o Director (a) de RRHH, previa
opinión del jefe o supervisor inmediato del trabajador.
c) Suspensión del trabajo
d) Despido con justa causa

CAPITULO XVII

MEDIDAS PARA PREVENIR, CORREGIR, SANCIONAR EL ACOSO LABORAL Y OTROS HOSTIGAMIENTOS EN LAS
RELACIONES DE TRABAJO

Articulo 82. Definición de acoso laboral: Se entenderá por acoso laboral, toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado o trabajador por parte del empleador, jefe o superior jerárquico inmediato o mediato,
un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a indunfir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia de éste (Ley 1010 de 2006, art.2).

En el contexto del inciso primero de éste articulo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes
modalidades generales:

a) Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los
bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante
que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en
una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la
dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
b) Persecusión laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan
inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga
excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
c) Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional,
credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto
de vista laboral.
d) Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más
gravosa o retardada con perjuicio para el trabajador o empleado, constituyen acciones de entorpecimiento
laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos
para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes
electrónicos.
e) Inquidad laboral: Asignación de funciones a menos precio del trabajador.
f) Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y seguridad del trabajador
mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y
seguridad para el trabajador.

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PARÁGRAFO 1: El presente capítulo solamente se aplica a aquellas personas con las cuales la empresa tiene
contrato de trabajo en cualquiera de sus modalidades. Por lo tanto, no se les aplica a trabajadores o empleados de
contratistas, proveedores, visitantes de la empresa o aprendices.

PARÁGRAFO 2: Modalidades. Se consideran modalidades de acoso laboral tal como se encuentran definidas en la
Ley 1010 de 2006, las siguientes: el maltrato laboral, la persecución laboral, la discriminación laboral, el
entorpecimiento laboral, la inequidad laboral y la desprotección laboral.

Articulo 83. Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la
ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresión física, independiente de sus consecuencias.

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a
la raza, el género, el origen familiar o nacional, la prefencia política o el estatus social.
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los
compañeros de trabajo.
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
e) Las multiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede
demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de
trabajo.
g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
h) La alusión pública a hechos relacionados con la intimidad de las personas.
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias
abiertamiente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del
lugar de trabajo o de la labor contratada sin fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la
empresa.
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente
establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales
y días festivos sin fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria
respecto a los demás trabajadores o empleados.
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados o trabajadores en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para el cumplimiento de
la labor.
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias de por enfermedad, licencias ordinarias y
vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con con tenido injurioso, ofensivo o
intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del
caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el art. 2 de la
mencionada ley.

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Cuando las conductas descritas en éste articulo tengan ocurrencia en privado, deberán ser demostradas por los
medios de prueba conocidos en la ley procesal civil.

Articulo 84. Conductas que no constituyen acoso laboral: No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus
modalidades:

a) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponda a los lideres sobre su
equipo de trabajo
b) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial
c) La formulación de circulares o memorandos encamindos a solicitar exigencias técnicas o mejorar la
eficiencia y la evaluación laboral de los equipos de trabajo conforme a indicadores objetivos y generales de
rendimiento.
d) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa, cuando sean necesarios para la
continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa.
e) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con
base en una causa legal o una justa causa, prevista en el C.S.T.
f) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el art. 95 de la Constitucion.
g) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los art. 55 y 57 del C.S.T., así como de no
incurrir en las prohibiciones de que tratan los art. 59 y 60 del mismo código.
h) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos
de trabajo.

Articulo 85. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la empresa constituyen
actividades tendientes a generar una conciencia colectiva convivente, que promueva el trabajo en condiciones
dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y
proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

Articulo 86. Procedimiento para superar las conductas de Acoso Laboral:

Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el
siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad,
efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento:

1. La empresa SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S. tendrá un comité, integrado en forma bipartita, por dos
representantes de los trabajadores y dos representantes del empleador con sus respecivos suplentes. Este
comité se denominará “comité de convivencia laboral”.
2. Integración del comité de convivencia laboral:

El comité de Convivencia Laboral de la empresa SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S está constituído asi:

 Presidente del comité

 Secretaria

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  Representantes de los empleados se elegirán por votación mayoritaria ante del Comité de Convivencia
Laboral
 Representante del empleador elegidos por gerencia

3. El Comité de Convivencia Laboral tendrá únicamente las siguientes funciones de acuerdo con la Resolución
652 de 2012:

 Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relacion con el buen ambiente y la armonía en
las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y
consideraciones que estimare necesarias.
 Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que describan situaciones que puedan constituir acoso
laboral, asi como las pruebas que las soportan.
 Examinar de manera confidencial, los casos específicos o puntuales cuando a ello hubiere lugar, en los que
planteen situaciones que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral al interior de la
empresa.
 Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
 Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo
compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
 Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia
laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. Hacer seguimiento a los
compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo
con lo pactado.
 En aquellos casos en los que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá informar a
la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de
trabajo o demendar ante el juez correspondiente, tratandose del sector privado.
 Presentar a la alta dirección de la entidad publica o la empresa privada las recomendaciones para el
desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, asi como el informe anual de
resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de
control.
 Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Trabajo de las
empresas e instituciones públicas y privadas.
 Elaborar informes semestrales sobre la gestión del comité que incluya estadísticas de las quejas,
seguimiento de los casos y recomendaciones, las cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad
pública o empresa privada.
4. Procedimiento preventivo y conciliatorio:

 Rreuniones del comité de convicencia laboral y ejercicio de sus competencias.

 El Comité de Convivencia Laboral de la empresa SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S tendrá reuniones trimestrales
con el fin de tratar los asuntos pertinentes. Podrá reunirse igualmente, de manera extraordinaria, o por
convocatoria de alguno de sus miembros.
 Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión
respectiva procederá a su examen, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas.

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  Valorados los elementos del caso, procederá en la misma sesión, a formular las recomendaciones que
estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos escritos de
convivencia.
 El procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo no impide ni condiciona el derecho de
quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales
establecidas para el efecto de la Ley.

5. Garantías:

El Comité de Convivencia Laboral de la empresa SAGILITY (COLOMBIA) S.A.S vigilará y garantizará que no se cometa
ningún acto de represalia contra quienes hayan formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan
de testigos en tales procedimientos, de conformidad con el art. 11 de la Ley 1010 de 2006.

6. Caducidad:

Las acciones derivadas del acoso laboral caducirán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las
conductas descritas en la Ley 1010 de 2006.

CAPITULO XVIII

PUBLICACIONES

Articulo 87. La empresa publicará en cartera el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma informará a los
trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entratará en
aplicación. El empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias de caracteres
legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiese varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada
uno de ellos. (art. 17 y 22 de la Ley 1429 de 2010).

CAPITULO XIX

VIGENCIA

Articulo 88. El presente reglamento, entrará en vigor a partir de la fecha de su publicación de conformidad con el
procedimiento señalado en los art. 17 y 22 de la Ley 1429 de 2010.

CAPITULO XX

DISPOSICIONES FINALES

Articulo 89. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del
reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa.

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CAPITULO XXI

CLÁUSULAS INEFICACES

Articulo 90. No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del
trabajador en relacion con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o
fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador
(CST, art.109).

Fecha: Octubre 20 de 2023

Dirección de notificación: Carrera 46 # 90-17 Torre 2 pisos 10, 11 y 12 de la ciudad de Barranquilla.

__________________________________
Representante Legal

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