Pszichológia 2

A SZEMÉLYISÉG SZERKEZETE
BEVEZETÉS
Amikor megismerkedünk valakivel, több jellemzőjét is igyekszünk feltérképezni, ilyenek

például az, hogy mennyire okos, művelt vagy járatos egy témában, de mindenekelőtt azt a
kérdést próbáljuk megválaszolni, hogy milyen az illető személyisége. Rokonszenves vagy
elviselhetetlen, feltűnő és határozott („igazi személyiség”), vagy szürke? Mit értünk ez alatt a
gyakran használt szó alatt?
Érezzük, hogy ha valakinek a személyiségéről beszélünk, akkor tulajdonképpen az egyén

„lényegét” ragadjuk meg, mintegy leszűrjük azt a sokrétű információtömeget, amivel
rendelkezünk róla. Ezeknek az információknak elsősorban a változatos helyzetekben mutatott
viselkedés a forrása, hogy mit tesz a személy, mit mond, és milyen az egyéni viselkedési és
beszédstílusa. A megfigyelt jellemzőket csökkentjük kisebb számú tulajdonságra.
Amikor a pszichológiában a személyiség szót használjuk, akkor a személy tulajdonságainak

egy olyan rendszerét értjük alatta, amely dinamikusan alakul, és amely a személy jellegzetes
viselkedés-, gondolat- és érzésmintáit hozza létre. A személyiségjellemzők tehát nem csupán
egy halmazt alkotnak, hanem kapcsolatban vannak egymással, befolyásolják egymást. A
személyiség nincsen kőbe vésve sem, hanem folyamatosan alakul, hatása pedig abban
nyilvánul meg, hogy az egyén hogyan viszonyul a világhoz, amely viszonyulás ismétlődő,
egyénre jellemző cselekvésekben, gondolatokban és érzésekben jelenik meg.
A fogalommal kapcsolatban megválaszolandó kérdések is felmerülnek. Mi az oka, hogy az

emberek különböznek a személyiségükben? Miért van az, hogy a személyiséget egységesnek
tekintjük még akkor is, ha különböző helyzetekben valamennyire mindig különbözőképpen
viselkedünk? Mik a személyiség alapegységei? Ezekre a kérdésekre a pszichológusok
személyiségelméletek keretein belül kísérelnek meg választ adni.
Hogyan segíthet nekünk, saját életünkben a pszichológiában használt személyiségfogalom

ismerete, az, hogy a pszichológusok milyen elméleteket alkottak az emberi személyiség
leírásáról, működéséről? Először is mindenkit érdekel, mások milyen tulajdonságokkal
rendelkeznek, mert így előre megbecsülhetjük, hogyan fognak viselkedni a jövőben. Akár
barátról, akár szerelmünkről, akár tanárainkról vagy munkatársainkról van szó, tudnunk kell,
hogyan viselkedjünk velük, és cserébe mit várhatunk el tőlük, hogy a súlyos konfliktusoktól,
csalódásoktól megkíméljük magunkat.
Másrészt saját tulajdonságainkkal, stílusunkkal, tipikus reakcióinkkal is tisztában kell

lennünk, már csak azért is, hogy képünk legyen arról, mi illik hozzánk. A pár- és
pályaválasztásban egyaránt nélkülözhetetlen, hogy tudjuk, mi tesz minket boldoggá vagy
elégedetté, és mi az, amit nehezen vagyunk képesek elviselni. Hosszú távon az ember nem
tagadhatja meg önmagát, a sorozatosan kudarcot okozó élethelyzetek elkerülése, a
kiegyensúlyozott kapcsolatok biztosítása érdekében meg kell értenünk, hogyan működünk mi
magunk, és mi jellemez másokat.
SZEMÉLYISÉGELMÉLETEK
A személyiséggel kapcsolatban elsősorban három kérdés foglalkoztatja a pszichológusokat:

A) Hogyan írható le az emberek személyisége, és milyen tényezők mentén különböztethetőek
meg egymástól? B) Hogyan alakul ki a személyiség és hogyan változik az életkorral? C)
Milyen eszközökkel mérhető a személyiség?
A személyiségelméletek közül néhányan elsősorban az első kérdés megválaszolására

koncentráltak, ezeket leíró személyiségelméleteknek nevezzük. Az elméletek egy másik
csoportja - a dinamikus elméletek - inkább a személyiség változását, az arra ható erőket

igyekszik megragadni. A személyiségelméletek közül néhányat ez a fejezet mutat be. A
személyiség mérhetőségének kérdése szinte minden elméletalkotót érdekelt, néhány mérési
eszközt és azok – elsősorban munkahelyi környezetben történő – használatát az utolsó
fejezetben ismertetjük.
LEÍRÓ ELMÉLETEK
TÍPUSELMÉLETEK
Képzeljük el, hogy egy új, egyetemi barátunkat szeretnénk néhány találó szóval jellemezni,
bemutatni valakinek, aki őt nem ismeri. Hogyan tennénk ezt? „Otthonülő típus”, „igazi
álmodozó”, vagy „vidám, társaságkedvelő”? Ezzel a rövid jellemzéssel egyfajta kategóriába
soroltuk őt, és a beszélgetőtársunk óhatatlanul is új barátunkról olyan információkkal is bír,
amelyeket meg sem említettünk. Például az „otthonülő” valószínűleg nehezebben köt új
ismeretségeket, nem szeret kockáztatni, és nehezen képzeljük el az egyetemi színjátszó kör
hősszerelmeseként.
Ha az embereket jellemük szerint nem folytonos kategóriákba, vagyis típusokba soroljuk,

annak az az előnye, hogy a személyiség változatosságát gazdaságosan tudjuk
emlékezetünkben megőrizni, és a kommunikációban felhasználni. Ennek megfelelően a
típuselméletek a legkorábbiak közé tartoznak a személyiségpszichológiában.
HIPPOKRATÉSZ ókori görög orvos, akinek a gondolatait GALÉNOSZ finomította, úgy vélte, hogy
az emberek négy személyiségtípusba sorolhatók, amelyek mindegyike egy-egy testnedv
túltengésének eredménye. A túl sok fekete epe melankolikus (lehangolt), a túl sok sárga epe
kolerikus (ingerlékeny), a túl sok vér szangvinikus (derűlátó), a túl sok nyálka pedig
flegmatikus (közönyös, nyugodt) típust eredményez.
Már ebben a korai elméletben is tetten érhető, hogy a típustanok a személyiségtípusok

különbözőségét gyakran valamilyen testi, biológiai okra vezetik vissza, vagyis az emberek
születésüktől fogva meghatározott tulajdonságokkal rendelkeznek, melyek egész életükben
jellemezni fogják őket. Később még hangsúlyosabbak lettek azok az elképzelések, amelyek a
testi és a lelki típusok közötti rokonságból indultak ki, és amelyeket néhány közkeletű
sztereotípia (pl. a „vidám, gömbölyded ember”, „izmos, kalandvágyó hős”, „sovány,
szemüveges értelmiségi”) is tükröz. A pszichológiában azokat az elméleteket, amelyek a
testalkat és a személyiség közti szoros összefüggésből indulnak ki, alkattanoknak nevezzük.
ERNST KRETSCHMER német pszichiáter rendszere az egyik legismertebb az alkattanok közül. Ő

néhány száz pszichiátriai beteg testalkatának elemzése alapján arra a következtetésre jutott,
hogy egyes fizikai alkatú betegeket más-más betegség sújtja. A piknikus, azaz kerekded
alkatnak a kedélybetegségek, a mániás-depresszió felel meg. A nyúlánk, sovány, leptoszom
alkatra leginkább a schizofrénia (hasadásos elmezavar) jellemző, míg az izmos, atletikus
alkatra az epilepszia (amit ő indulati betegségként értelmezett). Meg kell jegyeznünk, hogy
KRETSCHMER elmélete kizárólag beteg emberek egy korlátozott mintájának vizsgálatán
alapult, ezért érvényessége eredetileg is megkérdőjelezhető volt, mára pedig elavulttá vált.
Gondolatai ugyanakkor a maguk korában további kutatásokat inspiráltak, melyek közül
SHELDON elgondolása emelkedik ki.
WILLIAM SHELDON amerikai orvos testalkati, vagy ahogy ő nevezte: szomatotípusait arra
vezette vissza, hogy az egyed méhen belüli fejlődése során a három embrionális csíralemez
közül melyik kapott nagyobb hangsúlyt. A három testalkati típus mindegyikéhez egy-egy
jellemző temperamentumot párosított.
• • Az endomorf alkatú ember puha és gömbölyded, kevésbé alkalmas kemény fizikai
munkára. A típus elnevezése a belső embrionális csíralemezből, az endodermából
kifejlődő emésztőrendszer túlsúlyára utal. Az ennek az alkatnak megfelelő
viszcerotóniás személyiség kényelemkedvelő, szeret enni és aludni, emellett nyugodt,
barátságos és türelmes.
• • A mezomorf testalkat izmos és atletikus, a középső csíralemezből, a mezodermából
kialakuló csontozat, izomzat és kötőszövet dominanciája jellemzi. Ehhez
személyiségben szomatotóniás, vagyis aktív, mozgásszerető, kalandvágyó és
kockázatkereső személyiség párosul.
• • Az ektomorf testalkat sovány és törékeny, SHELDON szerint a külső csíralemezből,
az ektodermából kialakuló bőr és idegrendszer túlsúlyát tükrözi. Az ilyen alkatú
emberek személyisége cerebrotóniás, azaz érzékeny, visszahúzódó, társas
kapcsolatokat kerülő, intellektuális irányultságú.
Nem minden elméletalkotó tételezett fel azonban kapcsolatot a biológiai és a

pszichológiai típusok között. A FREUDhoz hasonlóan mélylélektani iskolához tartozó
CARL GUSTAV JUNG svájci pszichiáter két (a testi jellemzőktől független) típust
feltételezett a személy külvilághoz való alapvető viszonyulása alapján. A kifelé
forduló extravertált típus számára a külső környezete az elsődlegesen meghatározó,
teljesen lefoglalják őket a külső élmények, és az őket körülvevő világgal folytatott
interakció. Az introvertált ezzel szemben befelé forduló típus, akinek legfontosabb a
saját belső világa, ezért általában kevésbé társaságkedvelő. Ez az elképzelés a
pszichológiában nagy karriert futott be, az extraverzió és introverzió a hétköznapi
szóhasználatunkban is megjelenik.
JUNG azonban nem áll meg ennél a két kategóriánál, bevezet négy pszichikus funkciót,
melyek az extraverzió és introverzió mellett két további ellentétpárt alkotnak (16. sz.
ábra). A gondolkodás és az érzés racionális funkciók abban az értelemben, hogy
mindkettő valamilyen ítéletet foglal magában: a gondolkodás azt, hogy mely
gondolatok igazak, az érzés pedig azt, hogy valami tetszik-e. A másik ellentétpár, az
észlelés és az intuíció nem racionális funkciók, mert nem gondolkodáson és
következtetésen alapulnak. Mindkettő a világ észlelésének módja: az észlelés az
érzékszerveket, az intuíció pedig a tudattalant, a megérzéseket használja. JUNG szerint
a négy lelki működés az extravertált vagy introvertált irányultságon belül egy-egy
altípust alkot, melyre meghatározott viselkedésmódok és életforma jellemző. Az
extravertált gondolkodó típus például minden megnyilvánulását tárgyi tényekből
intellektuálisan levont következtetéseknek rendeli alá, életét az objektív világból
levont szabályok és elvek uralják. Az introvertált gondolkodó típust is eszmék
befolyásolják, ezek azonban nem a tárgyi valóságból, hanem a saját szubjektív
elgondolásaiból következnek.
A típustanok, bár egyes elemeik más, későbbi elképzelésekben megjelennek,
manapság nem túlzottan népszerűek a pszichológiában. A legfőbb erényük, az
egyszerűségük egyben legnagyobb hátrányuk is, mert megakadályozza, hogy ezek az
elméletek az emberi személyiség összetettségét és változatosságát megragadják. Nem
válik előnyére a típustanoknak az sem, hogy inkább elméleti spekulációkban, mintsem
módszertanilag megalapozott vizsgálatokban gyökereznek. Sok kritika éri azt a −
típustanokban gyakran megjelenő − gondolatot is, hogy a személyiséget alapvetően
testalkati, vagy más, pusztán biológiai tényezők határozzák meg. Az alábbiakban
ismertetendő vonáselméletek finomabb megkülönböztetést tesznek lehetővé a
személyiség összetettségét illetően, és olyan empirikus módszerek kifejlesztését is
lehetővé teszik, melyek mérhetővé teszik a személyiséget.
VONÁSELMÉLETEK
A típuselméletek különálló kategóriáival ellentétben a vonáselméletek azt feltételezik, hogy a

személyek folytonos változók, dimenziók mentén különböznek egymástól. Az embereket
pontozhatjuk egyes tulajdonságaik szerint, például hogy milyen mértékben rendszeretők,
segítőkészek vagy éppen agresszívek. Ezeket a tulajdonságokat vagy dimenziókat nevezik a
személyiségpszichológusok vonásoknak. Ha ismerjük ez egyén pontszámait az összes hasonló
skálán, vagyis tudjuk, hogy az egyes vonásokkal milyen mértékben rendelkezik, le tudjuk írni
az illető személyiségét. Ha az új barátunk jellemzésére azt mondjuk, hogy „óvatos, kedves és
vicces”, akkor magunk is vonásokat használunk.
A pszichológiában két fő kérdés foglalkoztatja a vonáselméletekkel foglalkozókat: mennyi az

a kezelhető számú vonás, ami már képes alapvetően megragadni a személyiség komplexitását,
és melyek ezek? Különböző kutatók más-más módon közelítették meg ezeket a kérdéseket, és
változatos eredményekre jutottak.
Az egyik legbefolyásosabb vonáselméleti kutató, GORDON ALLPORT a vonásokat a személyiség

olyan alapvető építőköveinek tekintette, amelyek egységgé fogják össze a különböző
helyzetekben megjelenő viselkedéseket. Például ha valakinek a személyiségében központi
szerepet tölt be a türelmesség, akkor akár egy zsúfolt vonatfülkében ül, akár a barátaival
beszélget, akár sorban áll a menzán, minden helyzetben a viselkedések egy bizonyos,
egymással összefüggő készletét fogja mutatni: nyugodt marad, nem veszíti el a hidegvérét,
kivárja, amíg az erőfeszítései eredményt hoznak. A türelmesség, mint személyiségvonás
hozza létre a különböző helyzeteken keresztül is konzisztens viselkedést.
ALLPORT megkülönbözteti a mindenkire többé-kevésbé jellemző vonásokat a személyes

diszpozícióktól: az előbbiek olyan dimenziók, skálák, amelyeken az emberek egymással
összehasonlíthatók, az utóbbiak a vonások személyen belüli, egyénre jellemző mintázatai,
ahol a vonások egymáshoz való viszonya is fontos. Például egyik ember lehet azért
barátságos, mert fontos számára, hogy mások mit gondolnak róla, egy másik azért, mert
szeretné az embereket minél jobban megismerni, és úgy gondolja, a barátságos, nyílt
viselkedés a legjobb módszer ennek elérésére. Ha valakit csupán vonásokkal írunk le, nem
ragadhatjuk meg tökéletesen a személyiségét, csak kategóriákat és „pontszámokat” rendelünk
hozzá, míg a személyes diszpozíció pontosan tükrözi a személyiség szerkezetét, ugyanakkor a
bonyolultsága miatt nehezebb vele dolgozni.
Nem minden vonás befolyásolja egyenlő mértékben egy személy viselkedését. ALLPORT
megkülönböztet ennek alapján uralkodó, centrális és másodlagos diszpozíciókat. Vannak
emberek, akik rendelkeznek egyetlen olyan diszpozícióval, amely életük szinte minden
mozzanatát áthatja, és minden tevékenységükre rányomja a bélyegét, ezeket nevezte ALLPORT
uralkodó diszpozícióknak. Példaként olyan történelmi személyek vagy irodalmi, mitológiai

hősök merülhetnek fel, akiknek nevéből tulajdonságelnevezés származik, akik egyetlen
tulajdonságukról híresültek el: Narcissust az önszeretet, Don Quijotét egy letűnt értékrend
következetes érvényesítése, De Sade márkit a szexuális kegyetlenség jellemezte.
Az emberek többségét azonban nem egyetlen, hanem néhány olyan centrális diszpozícióval
rendelkezik, amelyek általánosan befolyásolják a különböző ingerekre adott válaszaikat.
Centrális diszpozíciók például azok, amelyeket egy ajánlólevélben megemlítünk. Végül
mindenkinek vannak kevésbé feltűnő, speciális érdeklődési területei, amelyeket ALLPORT
másodlagos diszpozíciónak nevez, ilyen például az öltözködési stílus, vagy hogy a sportban a
csapatmunkát, munkahelyén viszont az önálló feladatvégzést kedveli.
Hogyan állapíthatók meg, mik azok az alapvető vonások, amelyekkel minden ember leírható?
ALLPORT abból a feltételezésből indult ki, hogy a természetes nyelvek szókincse a nyelv
evolúciója folyamán úgy alakult, hogy a személyek közötti, az adott kultúrában fontos,
mindennapi életben számító különbségeket kódolja. Ezt az elvet nevezzük lexikális (szótári)
kritériumnak. Egy jó szótár tehát tartalmazza az összes olyan, tulajdonságot leíró szót, ami
személyiségvonást jelöl, a feladatunk csupán az, hogy ezt a hatalmas számú szót kezelhető
mennyiségűre csökkentsük. ALLPORT és munkatársa átnéztek az angol nyelv nagyszótárát, és
megközelítőleg 18000 olyan szót találtak, amelyek az emberi viselkedés jellegzetességeit írják
le. A rokon értelmű szavak összevonásával és a homályos jelentésű szavak elhagyásával ezt a
listát 4500 eleműre csökkentették. Ez a szám azonban még mindig túl nagy ahhoz, hogy
dolgozni lehessen vele, ezért a későbbi kutatók a faktoranalízis módszeréhez folyamodtak.
A faktoranalízis olyan statisztikai eljárás, amelynek alapfeltevése szerint, ha két vagy több
jellemző sok ember vizsgálata esetén együtt jár (korrelál), akkor valószínű, hogy valamilyen
mögöttes vonást tükröznek. Az eljárás a következő: sok változó mentén sok személytől (pl.
önjellemzés, mások értékelése segítségével) adatokat gyűjtünk, majd a változók mindegyikét
mindegyik más változóval korreláltatjuk. Az úgynevezett faktorkivonás során az egymással
szorosan korreláló változókat összevonjuk, így az eredeti változók számánál lényegesen
kevesebb faktort kapunk. A következő lépésben meghatározzuk a faktorsúlyokat: vagyis hogy
a faktor létrejöttéhez hozzájáruló változók mennyire korrelálnak magával a faktorral. Azok a
változók, amelyek magasan korrelálnak a faktorral, jelentősen hozzájárulnak ahhoz. Végül az
utolsó lépés a faktorok elnevezése. A faktor nevét rendszerint úgy választják meg, hogy a
lehető legpontosabban tükrözze a faktorhoz hozzájáruló változók tartalmát, ez azonban nehéz,
gyakran lehetetlen lépés.
A személyiség legkiterjedtebb faktoranalitikus kutatása RAYMOND CATTEL nevéhez fűződik,

aki ALLPORTék listájából indult ki. Először tovább tömörítette a szólistát ritka szavak és
majdnem szinonimák elhagyásával, míg 171 szót kapott. Aztán megkért személyeket, hogy
ezeknek a szavaknak mint vonásoknak mentén saját magukat és barátaikat pontozzák, az
eredményt pedig faktoranalízisnek vetette alá. 16 személyiségfaktort kapott így, melyek
pontos címkézése azonban nehézségeket okozott. Végül az egyes vonásokat két
végpontjukkal írta le: pl. tartózkodó-szívélyes, túlérzékeny-érzelmileg stabil,
hagyományszerető-kísérletező kedvű, csoportember-önálló, hibatűrő-perfekcionista.
Egy másik fontos, faktoranalízist alkalmazó kutató, a brit HANS EYSENCK más megközelítést
alkalmazott. Úgy vélte, az elméletalkotóknak nem a szótárból, hanem a személyiségvonásokra
vonatkozó, jól átgondolt elméletből kell kiindulniuk, a mérés csak ez után következik.
Kiinduló elméletének megalkotásához EYSENCK HIPPOKRATÉSZ és GALÉNOSZ tipológiáját,
valamint JUNG gondolatait elevenítette fel, és mindkettőt a vonások oldaláról közelítette meg.
Elképzelése szerint a hippokratész-galénoszi négy típust megkaphatjuk két „szupervonás”
magas illetve alacsony értékének kombinációjaként.
A személyiség két mögöttes dimenzióját introverzió-extraverzió és érzelmi labilitás- stabilitás

címkével látta el. Az introverzió-extraverzió dimenzió arra utal, hogy a személy mennyire
társaságkedvelő, mennyire élénk, mennyire keresi az izgalmakat és a szereplési lehetőségeket,
illetve kapcsolataiban mennyire domináns. Az érzelmi labilitás-stabilitás arra vonatkozik,
hogy az egyén mennyire hajlamos kiborulni, vagy olyan negatív érzelmeket átélni, mint a
szorongás, levertség, elkeseredettség, harag. Egy személy mindkét dimenzión bárhol
elhelyezkedhet a két végpont között.
A 17. sz. ábra azt mutatja be, hogy a két skálán elért magas és alacsony pontszámok
kombinációjából hogyan kapjuk meg a HIPPOKRATÉSZ és GALÉNOSZ által leírt négy típust, és
milyen tulajdonságok jellemzik az egyes kategóriákat.
szeszélyes szorongó
merev aggódó
LABILIS
érzékeny nyugtalan
pesszimista tartózkodó emberkerülő
INTROVERTÁLT
passzív gondos elmélkedő
békés fegyelmezett
megbízható kiegyensúlyozott
nyugodt
agresszív ingerlékeny
változékony impulzív optimista
EXTRAVERTÁLT
barátságos önzetlen beszédes
fogékony hanyag
élénk hangadó
STABIL
gondtalan
Melankolikus
Flegmatikus
Kolerikus
Szangvinikus
Mint láttuk, CATTEL 16, EYSENCK pedig 2 vonásfaktort talált, más kutatók további számokat
javasoltak. Az ellentétes vélemények dacára egyetértés látszik kialakulni abban, hogy a
személyiség szerkezete öt alapvető személyiségdimenziót tartalmaz, melyekre a „Nagy Ötök”
(„Big Five”) elnevezést szokás használni. Az öt alapvető faktort először ALLPORT
szólistájának újabb faktoranalízisével mutatták ki, majd más módszerekkel is igazolták a
meglétüket. Abban azonban nincs teljes egyetértés, hogy mi is ez az öt alapvonás, mi lenne
ezeknek a dimenzióknak a helyes elnevezése. A legtöbben a következő vonásokat találták:
Neuroticitás vagy emocionalitás (nyugodt, magában biztos vagy bizonytalan, sérülékeny),
Introverzió vagy Extraverzió (visszahúzódó, gátlásos vagy kifelé forduló, bőbeszédű),
Nyitottság vagy intellektus (konzervatív, konvencionális vagy kíváncsi, kreatív, új
tapasztalatokra nyitott), Barátságosság (érzelmileg hideg, ellenséges vagy jó természetű,
szeretetreméltó) és Lelkiismeretesség (megbízhatatlan, hanyag vagy megbízható,
lelkiismeretes).
Sokan vizsgálták ezeknek a faktoroknak az előrejelző érvényességét, kapcsolatát a

munkateljesítménnyel. A Neuroticitással kapcsolatban azt gondolhatnánk, hogy az gátolja a
hatékony munkavégzést, ezért a szorongóbb, gátlásosabb dolgozók teljesítménye gyengébb,
mint az érzelmileg stabil dolgozóké. Ezt a kézenfekvőnek tűnő elgondolást azonban nem
tudták alátámasztani egyértelműen a személyiségpszichológusok. Egy ezzel foglalkozó
vizsgálatban a diplomás szakemberek csoportjában negatív előjelű az előrejelzés iránya, ami
azt jelenti, hogy azok a szakemberek, akik hajalmosak az aggodalmaskodásra, idegeskedésre,
érzelmesek és túlfeszítettek, sokszor jobban teljesítenek a munkakörükben. Lehetséges, hogy
ezekben a munkakörökben a stressz, a nyomás nagyobb teljesítményre késztet?
Az Extraverzió tekintetében igazolódott az előfeltevés, miszerint azokban a munkakörökben

meghatározó a szerepe, amelyekben gyakori az interakciók száma és fontos az együttműködés
(például: menedzser, kereskedő). Továbbá az Extraverzió jelzi a Nyitottság a tapasztalatra
faktorral együtt a legmarkánsabban előre a tanulóképességet is. Mivel az Extraverzió olyan
tulajdonságokkal van összefüggésben, mint az általános aktivációs szint és a szociabilitás,
ezért a kapott eredmény nem meglepő. A tanulási folyamat akkor sokkal hatékonyabb, ha a
tanuló aktívan részt is vesz ebben a folyamatban.
A Nyitottság a tapasztalatra faktor kizárólag a tanulóképesség kritérium mentén mutatkozott

érvényes előrejelzőnek. Azok a személyek, akik ebben a dimenzióban magas pontszámot
értek el (intelligens, kíváncsi, liberális, művelt) valószínűbb, hogy pozitívabb attitűddel
irányulnak a tanulás, a tapasztalatok befogadása felé, mint azok, akik alacsonyabb pontot
értek el ugyanebben a dimenzióban. Egy tréning program kimenetelét nagymértékben
befolyásolja az, hogy milyen a résztvevők hozzáállása, attitűdje a tréninghez, illetve annak
tárgyához. Aki megérti és elfogadja a személyes felelősséget egy tanulási folyamatban,
hajlandó részt venni a vitákban, az sokkal többet profitál a tréningen, mint az, aki nem.
Úgy tűnik, hogy a Barátságosság faktor elsősorban a szociális interakciókat megkövetelő
munkakörökben fontos, mint például az ügyfélszolgálat. Az ehhez a faktorhoz tartozó
tulajdonságok meghatározzák a munkakörülményekhez való alkalmazkodást. A barátságos,
kellemes emberek könnyebben alkalmazkodnak a változó körülményekhez, általában magas
önkontrollal is bírnak, kevésbé agresszívek Azok az emberek, akiknek a barátságossága
extarvertált tulajdonságokkal is társul, szeretnek együtt lenni másokkal, és bármilyen szociális
manipulációra is képesek a cél elérése érdekében. Csoporthelyzetben gyakran vezetőként
vagy karizmatikus személyként észlelik őket.
Munkahelyi kontextusban a legmeghatározóbb faktor a Lelkiismeretesség. Azok az emberek,

akik céltudatosak, kötelességtudóak és munkájukban kitartóak, általában jobban teljesítenek,
mint azok, akiket nem lehet ezekkel a tulajdonságokkal jellemezni. Összességében a magas
autonómiájú munkakörökben azok a menedzserek, akiknek alacsony a Barátságosság
faktorban szerzett pontszámuk, jobb teljesítményt nyújtanak, mint azok, akiknél ez magas.
Azok a menedzserek, akik kitartóak, megbízhatóak és teljesítmény-orientáltak
(Lelkiismeretesség) és azok, akik szociábilisek és asszertívak (Extraverzió), akkor teljesítenek
jobban, ha ők tudják meghatározni a megfelelő munkaviselkedést, azaz munkakörük magas
szintű autonómiával jellemezhető. Ellenben azok a menedzserek, akik „vajszívűek”,
túlságosan udvariasak, megbocsátóak, bizakodóak és kooperatívak (Barátságosság) olyan
munkakörben teljesítenek jobban, ahol kisebb szintű a munkakör autonómiája. Ennek
lehetséges magyarázata lehet az, hogy azok a menedzserek, akik a Barátságosság faktorban
magas pontszámot érnek el, a strukturált, egyértelmű helyzetekben jobban be tudják tölteni az
együttműködő szerepet. Másik lehetséges magyarázat pedig az, hogy a magas autonómiával
jellemezhető munkakörben a túlságosan barátságos vezetőt negatívan ítélik meg.
A vonáselméletek máig népszerűek a pszichológiában, elsősorban az elméleteken alapuló

mérőeszközök nagy száma és könnyű kezelhetősége miatt. Más részről viszont sokan
megkérdőjelezik, hogy az emberi viselkedés valóban olyan állandó-e, mint azt a
vonásfogalom feltételezi, és valóban vannak-e olyan stabil jellemzők, amelyek a helyzetek
széles körében befolyásolják a viselkedést. Vizsgálatok szerint ugyanis az önjellemzés és a
tapasztalt viselkedés között alacsony az együtt járás, és a különböző szituációk nagyobb
mértékben befolyásolják a viselkedéses megnyilvánulásokat, mint azt a vonáselméletek
feltételezik.
SZEMÉLYISÉGDINAMIKA
A SZEMÉLYISÉG PSZICHOANALITIKUS MEGKÖZELÍTÉSE
A legtöbb ember könnyedén meg tudja indokolni, miért cselekedett éppen úgy, ahogy
cselekedett, és úgy véli, tetteit tudatos szándékai és gondolatai irányítják. Véletlenek ugyan
történhetnek, de ezek ritka események. A személyiség pszichoanalitikus felfogása azonban
megkérdőjelezi ezeket a vélekedéseket, és feltételezi, hogy a viselkedésünket részben olyan
erők határozzák meg, amelyek kívül esnek tudatos ellenőrzésünk körén. Gyakran az is
esetlegesnek vagy véletlen hibának látszik, ami valójában szándékos, csak nem voltunk
tudatában a szándékunknak.
A pszichoanalitikus megközelítés személyiségképe jelentősen különbözik a fentebbi

alfejezetben ismertetett elméletekétől, nem tartja ugyanis központi feladatának az egyes
személyek tulajdonságai közötti eltérések pontos feltérképezését, sem az egyes emberek
személyiségének leírását. Érdeklődésének homlokterében az embert mozgató, állandó
változásban levő erők állnak, a személyiséget nem állandónak, hanem dinamikusan
változónak tekinti.
A pszichoanalitikus elmélet szorosan kötődik egyetlen teoretikus, SIGMUND FREUD nevéhez,

aki a XX. század egyik legbefolyásosabb elméletalkotója volt. Személyiségelméletének hatása
túlterjed a pszichológián, és megjelenik a művészetekben, társadalomtudományokban és a
közgondolkodásban egyaránt. Hétköznapi társalgásban is használjuk például a „freudi
elszólás” kifejezést olyan nyelvbotlásokra, amelyek rejtett érzéseket vagy vágyakat árulnak el.
Tudományos pályáját FREUD idegorvosként kezdte, különböző „ideges” rendellenességektől

szenvedő pácienseket kezelt. Mivel a hagyományos orvosi eljárások ezeknél a betegeknél
gyakran nem vezettek eredményre, megpróbálkozott hipnózissal, majd felfedezte a szabad
asszociációs módszert, melynek során a pácienst arra kérik, mondjon el mindent, ami az
eszébe jut, bármilyen jelentéktelennek vagy zavarba ejtőnek tűnik az. FREUD a verbális
asszociációk, valamint az álmok elemzése révén visszatérő témákat fedezett fel, melyek a
tudattalan vágyak és félelmek megjelenéseinek tartott.
A személyiség leírására FREUD két modellt alkalmazott, ezek közül a topografikus modellnek
nevezett a lélek három tartományát írja le. A modell szerint a személyiség egy jéghegyhez
hasonlít abban, hogy a tudatos élmények csak a felszín felett megmutatkozó kis részét
képezik. Tudatosak azok az élmények, gondolatok, szándékok, melyekről az embernek
pillanatnyilag tudomása van: ezekről tud logikusan gondolkodni és ezeket képes szavakba
önteni. A felszín alatti, sokkal nagyobb tömeg a tudatelőttes és tudattalan. (18. sz. ábra)
A tudatelőttes nevet a normál emlékezetet tartalmazó terület kapta, azok az elemek,

amelyeknek pillanatnyilag ugyan nem vagyunk tudatában, de amelyek bármikor a tudatba
hozhatók. Például, ha felidézzük a legutóbb moziban látott film címét, akkor azt a
tudatelőttesből a tudatba emeljük, a tudat és a tudatelőttes között tehát a lelki tartalmak
viszonylag könnyen mozognak.
A tudattalan kifejezést FREUD arra a lelki területre használta, ami közvetlenül nem
hozzáférhető a tudatosság számára. Ez az olyan vágyak, érzések, gondolatok gyűjtőhelye,
amelyek szorongással, konfliktusokkal asszociálódtak, amelyek tiltottak vagy olyan
fájdalmasak, hogy tudatban tartásuk elviselhetetlen lenne. Ezért ezek az elemek a tudatból és
a tudatelőttesből lesüllyedtek a tudattalanba, ahonnan nem tűnnek el, és annak ellenére is
folyamatos hatást gyakorolnak a viselkedésre, hogy akaratlagosan többé nem tudatosíthatók.
A tudattalan folyamatok már csak azért is jelentősek, mert FREUD szerint minden gondolatnak
és cselekedetnek oka van, legtöbbször ezt az okot a kielégítetlen vágyakban és késztetésekben
kell keresni. Ismeretes, hogy szerinte az elfelejtések, nyelvbotlások és az álmok is a
pszichológiai feszültséget oldják fel azzal, hogy kielégületlen vágyakat elégítenek ki.
A személyiség második, strukturális modellje kiegészíti a topografikus modellt. FREUD úgy

gondolta, hogy a személyiség három nagy összetevőből áll, amelyek közül mindegyiknek
megvan a maga funkciója, és amelyek folyamatos kölcsönhatása eredményezi a komplex
emberi viselkedést. A három összetevőt ösztönénnek, énnek és felettes énnek nevezzük.
Az id (magyarul ösztönén; az id latin jelentése: „az”) a személyiség legprimitívebb,

születéskor is meglevő része, amiből az én és a felettes én később fejlődik ki. Tartalmát
öröklött biológiai ösztönkésztetések alkotják: éhség, szomjúság, fájdalom elkerülése, a
szexuális örömszerzés, és ide sorolta az agressziót is. Az ösztönén teljes egészében tudattalan.
FREUD úgy tartotta, hogy az összes lelki energia az idből származik, amit így a személyiség
motorjának tekinthetünk.
Az id működését egyedül az örömelv irányítja: az impulzusoknak, ösztönkésztetéseknek

azonnal ki kell elégülniük, az id késleltetésre nem képes, így például enyhe éhségérzet is
azonnali evési kísérletet eredményez. Az örömelv tovább nem korlátozza a kielégülés módját,
azt a módszert választja, amelyik a leggyorsabb eredményt hozza, nem veszi tekintetbe sem a
realitásokat, sem a következményeket. Belátható, hogy ha az embereket csak az örömelv
irányítaná, nagyon gyorsan bajba kerülnének, ezért szükség van egy olyan funkcióra, ami
képes megküzdeni az objektív valósággal.
Az ego (én) az ösztönénből akkor alakul ki, amikor a gyermek megtanulja, hogy a
szükségleteit nem elégítheti ki azonnal, például ha éhes is, várnia kell, míg ételt kap, vagy a
szobatisztaságra szoktatásnál vissza kell tartania a vizeletét vagy a székletét, amíg elér a
mellékhelyiségig. Az én feladata, hogy az ösztönén impulzusait a külvilág körülményeit
figyelembe véve elégítse ki. Mivel kapcsolatban van a külvilággal és az ösztönénnel is, az ego
tartalmai lehetnek tudatosak, tudatelőttesek vagy tudattalanok is.
Az ego a valóságelvnek engedelmeskedik: az ösztönimpulzusok kielégítésével a megfelelő

környezeti feltételek létrejöttéig várni kell. Az ego dönti el, az id impulzusai közül melyek,
mikor és hogyan elégíthetők ki, emellett közvetít is az id és a később kialakuló szuperego
között. Az énnek azonban nincs erkölcsi érzéke, csak arra ügyel, hogy a szükségletek az adott
valóság korlátai között a lehető legjobban elégüljenek ki, de erkölcstelen cselekedetek,
például csalás vagy lopás nem zavarják, amíg a lebukásnak nincs veszélye.
A szuperego (felettes én) a szülők és a társadalom értékeinek, erkölcsi normáinak belső
képviselője, amely eldönti, egy cselekedet helyes-e vagy nem. Magában foglalja a
lelkiismeretet is, és az énhez hasonlóan működhet a tudatosság mindhárom szintjén. A felettes
én a kezdetben büntetések és jutalmak révén érvényesülő szülői normák belsővé tételével
alakul ki, így a gyermeknek nem kell többé megmondani, hogy lopni rossz, szuperegója ezt
közli vele. Későbbiekben nemcsak a szülők, hanem más tekintélyes személyek is alakítják a
szuperegót.
A felettes énnek három feladata van: legátolja (nem csak elhalasztja, mint az ego) azoknak az
impulzusoknak a kielégítését, amelyeket a társadalom helytelenítene; megpróbálja rávenni az
ént, hogy morális (nem pedig racionális) megfontolások alapján cselekedjen; igyekszik a
személyt az abszolút tökéletesség felé irányítani, nem csak szóban és tettben, de
gondolataiban is. A szuperego normáinak megsértése bűntudatot okoz, amely a szülői szeretet
elvesztésétől való tudattalan félelemnek felel meg.
FREUD azt vallotta, hogy ahogy a természetben az energiamegmaradás törvénye működik, úgy
az ember is zárt energiarendszernek tekinthető, amely állandó mennyiségű pszichikus
energiával rendelkezik, amely nem vész el, csak átalakul. Ezt az energiát nevezte libidónak. A
libido ugyan nem csak a szexuális ösztönöket, hanem általában az életösztönöket tartalmazza,
a pszichoanalitikus felfogásban azonban a nemi hajtóerő elsődleges fontosságú. Az
energiamegmaradás törvényéből az következik, hogy ha egy tiltott késztetést elfojtunk
(tudattalanba szorítunk), annak energiája a rendszerben másutt keres elvezetést, valahogy ki
kell fejeződnie. Agresszív késztetések például áthelyezhetők városi terepjáróval történő
száguldozásra, kiváló sportteljesítményre törekvésre, vagy bántó viccelődésre, de
kifejeződhetnek álmokban vagy ideges tünetekben is.
Az impulzus áthelyezésén kívül az egónak más lehetőségei is vannak a tiltott késztetések és
cselekedetek miatti szorongás csökkentésére. Ezeket a szorongáscsökkentő stratégiákat
elhárító mechanizmusoknak nevezzük, és két közös tulajdonságuk, hogy mindegyik
tudattalanul működik, és hogy valamilyen módon mind eltorzítják, meghamisítják a
valóságot.
• • A legalapvetőbb elhárító mechanizmus az elfojtás, melynek során az ego a tudatból

a tudattalanba szorít egy tiltott késztetést vagy fenyegető gondolatot. Például ha
valami olyasmit tettünk, amit szégyellünk, akkor megpróbálunk nem gondolni rá, és
megeshet, hogy már nem is tudjuk felidézni.
• • Viszonylag egyszerű elhárítási forma a tagadás: egy adott esemény bekövetkeztének
az elutasítása anélkül, hogy az arra utaló jeleket vagy bizonyítékokat tekintetbe
vennénk. Így tehetünk, ha a vizsgajegyeket tartalmazó listán a nevünk mellett szereplő
rossz osztályzatot nem hisszük el, hanem úgy gondoljuk, hogy tévedés történt.
• • Projekció (kivetítés) esetén úgy csökkentjük a szorongásainkat, hogy az
elfogadhatatlan késztetéseinket, gondolatainkat valaki másnak tulajdonítjuk. Ha
például ellenséges érzéseink vannak valakivel szemben, úgy vetíthetjük ki ezt az
érzést, hogy azt hisszük, mások utálnak minket.
• • Úgy is csökkenthetjük a szorongást, hogy ésszerűnek tűnő magyarázatot vagy

mentséget hozunk fel arra a viselkedésre, amelyet valójában elfogadhatatlan okok
váltottak ki. Ezt a mechanizmust racionalizációnak nevezzük. Ha valaki adócsalást
követ el, úgy is racionalizálhatja ezt a cselekedetét, hogy a pénzt az állami tisztviselők
amúgy is ellopnák.
• • Az intellektualizáció során a fenyegető dolgokról hideg, tárgyilagos, esetleg
tudományos terminusokban gondolkodunk, beszélünk, így lehetőségünk van arra,
hogy a gondolatokat leválasszuk a hozzájuk tapadó kellemetlen érzésektől. Például, ha
valakinek közeli hozzátartozója súlyosan megbetegszik, a helyzettel úgy is
megbirkózhat, hogy az érzelmi átélés helyett orvosi szakkönyveket kezd el bújni, és a
betegségről kizárólag szakkifejezésekben gondolkodik és beszél.
• • Egy elfogadhatatlan késztetés kifejeződése úgy is megakadályozható, hogy éppen az
ellenkezőjét hangsúlyozzuk. Ezt reakcióképzésnek nevezzük, és akkor
gyanakodhatunk rá, ha valaki ok nélkül túlzásokba esik. Például egy kisgyerek
kezelheti úgy az újszülött kistestvérével szembeni ellenséges érzéseit, hogy ezeket az
érzéseket elfojtja, és kitörő örömmel helyettesíti azokat.
• • A regresszió folyamatában a stresszel való megküzdés érettebb módjait feladva a
szorongást egy primitívebb, infantilisebb módon kezeljük. Tipikus példája az óvodás
korú kisgyermek, aki hirtelen ismét elkezdi szopni az ujját, bár meg kell jegyezni,
hogy a regresszió nemcsak gyerekeknél, hanem (szimbolikus formában) felnőtteknél
is megjelenhet.
• • Az elhárítás érett, pozitív formája a szublimáció úgy teszi lehetővé egy késztetés
kifejeződését, hogy az ösztönén impulzusát társadalmilag elfogadhatóvá alakítja.
Például egy férfi számára tiltott személy, legjobb barátjának barátnője iránt érzett
szexuális vágyát versírásban szublimálhatja. A sebészetet gyakran tekintik olyan
foglalkozásnak, amely lehetővé teszi az agresszív energiák társadalmilag elfogadható,
sőt hasznos formában történő levezetését.
JUNG ÉS A KOLLEKTÍV TUDATTALAN
A típustanoknál már említett JUNG ugyancsak a pszichoanalitikus iskola jeles

képviselője volt, tudattalanfelfogása azonban különbözött FREUDétól. Elképzelése
szerint két tudattalan létezik: a FREUD által leírt személyes tudattalan, mely az egyén
elfojtott, háttérbe szorított érzéseit, gondolatait és vágyait tartalmazza, és az ettől
elkülöníthető kollektív tudattalan, amely olyan tartalmakból áll, amelyek az emberiség
őskezdetei óta, a kultúrától függetlenül kikristályosodott tipikus reagálási módjait,
viszonyait, egyetemes emberi szemléleti és magatartásformáit képviselik. A jéghegy-
hasonlathoz visszatérve a kollektív tudattalant a jéghegyet körülvevő óceánként
képzelhetjük el.
A kollektív tudattalan tartalmait archetípusoknak nevezzük. Archetípus lehet elvont

személy, mint a „hős”, „tréfacsináló” vagy a „bölcs mentor”; lehet viszony, mint az
anya-gyermek vagy férfi-nő kapcsolat; lehet helyzet, mint „a túlerő elleni harc”,
„beavatás” vagy „szerelem azok között, akiknek gyűlölniük kellene egymást”; és lehet
viselkedések, mint a halállal és a születéssel kapcsolatos magatartások. Az
archetípusok a mítoszokban és a művészetben is könnyen tetten érhetőek.
JUNG szerint az elhárító mechanizmusok nemcsak egyéni, hanem közösségi szinten is

működnek. Kollektív projekció (kivetítés) esetében például olyan ellenségképet
hozhatunk létre, amely a „gonosz megtestesüléseként” hordozza a közösség
elfogadhatatlan lelki tartalmait. Az ilyen ellenséggel persze lehet küzdeni, de legyőzni
sohasem, hiszen mindig lesz
olyan, akire vagy amire ráaggatjuk a magunk rejtett hibáját. Ezt a − gyakran kissé homályos −
ellenségképet, fenyegetettségérzést mind kollektív, mind egyéni szinten árnyéknak nevezzük,
és úgy vehetjük fel vele sikeresen a harcot, hogy tudatosítjuk.
Miután megismerkedtünk árnyékszemélyiségünkkel, ellenkező nemű lélekrészünk

következik. Kezdettől fogva magunkban hordozzuk ugyanis a másik nem pszichológiai
tulajdonságait is, ha nem így lenne, a nők és a férfiak végképp nem tudnák egymást
megérteni. Minden férfiban van egy tudattalan kép a nőről, ami tulajdonképpen az ősök
hosszú sorának nőkkel kapcsolatos tapasztalataiból csapódott le, ez az anima, amely a
férfilélek összes nőies tendenciájának is megtestesítője. Hasonlóképpen a nőkben is él egy
veleszületett kép a férfiakról, ami egyúttal a nő férfias lélektartalmainak is megjelenítője, ezt a
„belső figurát” animusnak hívjuk. Az árnyékhoz hasonlóan az animust és az animát is
tudatosítani kell, különben problémákat okozhatnak. Ha egy férfi nem vesz tudomást a benne
élő nőről, a szeszélyrohamokban, nőiesen csípős megjegyzésekben nyilvánulhat meg, ha egy
nő hanyagolja el személyiségének férfias oldalát, az megfellebbezhetetlen és
megkérdőjelezhetetlen, kivételt nem ismerő ítéletalkotásokban jelenik meg.
JUNG szerint tehát a személyiség szempontjából lényeges, hogy annak tudatos részét és a
tudatos tartalmak tudattalan ellenpárját integrálni és feldolgozni tudjuk. Ezáltal akár a
fenyegető, szorongást keltő impulzusok is segítővé válnak, építik a személyiséget.
A TANULÁSELMÉLETEK SZEMÉLYISÉGFELFOGÁSA
KONDICIONÁLÁSELMÉLET
Általános tapasztalat, hogy az emberek személyisége nem állandó, élettapasztalataink

mindannyiunkat alakítanak, emellett a magatartásunk nemcsak a személyiségünktől, hanem
attól a helyzettől is függ, amiben aktuálisan vagyunk. A tanuláselméletek nézőpontjából a
személyiség azokból a tanult viselkedéstendenciákból áll össze, amelyeket a személy
élettapasztalatai során elsajátított. A tanuláselméleteken belül a kondicionáláselméletek
egyfajta „szigorú” felfogást képviselnek: azt feltételezik, hogy az emberi viselkedést
elsődlegesen a külső események, a külvilágból származó ingerek alakítják. A belső tényezők
ilyen elhanyagolása miatt az elméletet a pszichológiában sokan fenntartásokkal fogadták,
talán azért is, mert ebben a felfogásban az ember túlságosan hasonlít egy laboratóriumi
útvesztőben futkározó patkányhoz, és a kísérleti kutatások nagy részét is állatokon végezték.
A klasszikus kondicionálás, melynek során korábban semleges ingerekhez már más ingerhez
kötődően meglévő válaszok kapcsolódnak, elsősorban érzelmi válaszok kialakulásában
játszhatnak szerepet. Egy kisgyermeknél például jégkrém (feltétlen inger) édes íze mosolyt,
örömet (feltétlen reakció) vált ki. A fagylaltoskocsi csengője, ami jégkrémfogyasztást
közvetlenül megelőzi, összekapcsolódik az édes ízzel, és a továbbiakban feltételes ingerként
önmagában is mosolyt vált ki, ami ekkor már feltételes reakció. Felnőtteknél egy
romantikusan csábító partner okozta szexuális izgalom kapcsolódhat össze az egyidejűleg
hallott hangulatos zenével, így a későbbiekben a zene önmagában kellemes izgalmat idézhet
elő. Az ingerek asszociálódásán és a generalizálódáson keresztül egyre újabb és újabb
ingereknek lesz meg az a képessége, hogy érzelmi válasz váltsanak ki.
Hogyan kapcsolódnak az érzelmi válaszok a személyiséghez? A kedvelt és nem kedvelt

dolgaink, preferenciáink, ízlésünk, melyek fontos részét képezik a személyiségünknek,
érzelmi kondicionálás útján alakulnak ki. Egy semleges inger kellemes eseményhez
kapcsolása az inger előnyben részesítését, kellemetlen eseményhez asszociálása annak
elkerülését eredményezi. Mivel az embereket életük során különböző élmények érik,
preferenciamintázatuk, ízlésük is különböző lesz.
A kondicionálás másik formája, ami a tanuláselméletek szerint döntő módon hozzájárul a

személyiség kialakulásához, az instrumentális kondicionálás, mely szerint a jutalmazott
cselekvés megismétlődésének valószínűsége nő, a büntetés viszont csökkenti az azt megelőző
viselkedés megismétlődésének tendenciáját. Az instrumentális kondicionálás szerepe a
szokások, egyénre jellemző viselkedésformák kialakulásában meghatározó. Például, ha egy
kislány az édesanyjától mindig sütemény kap, ha segít neki a konyhában, a lány egyre jobban
szeret majd főzőcskézni. A büntetés alakítja a viselkedést abban az esetben, ha az iskolából
folyamatosan elkéső tanulónak írásbeli pluszfeladatot kell teljesítenie, melynek következtében
megpróbál majd pontosan érkezni.
Az instrumentális kondicionálás felelős az olyan irracionálisnak tűnő viselkedések

kialakulására is, mint a babona. Előfordulhat, hogy egy megerősítés nem következménye a
megelőző viselkedésnek, hanem véletlenül követi azt. Ha a megerősítés ebben az esetben
pozitív, a viselkedés újból be fog következni, és megnő annak a valószínűsége, hogy ismét
pozitív megerősítés fogja követni. Például, ha az új plüssmacink velünk volt egy fontos
vizsgán, amire jó jegyet kaptunk, megnő annak a valószínűsége, hogy a következő
megméretésre is magunkkal foguk vinni.
A válaszok generalizációja biztosítja, hogy a viselkedési tendenciák egyre több, egymáshoz
hasonló helyzetben megjelenjenek. A tanuláselméleti kutatók szerint emiatt tűnik úgy, mintha
az egyén személyiségvonásokkal rendelkezne, ez azonban csak illúzió, a személy csak akkor
fog következetesen viselkedni, ha a környezeti ingerek a helyzetek között viszonylag
hasonlóak maradnak.
Bár a kondicionáláselméletek hatékonyan magyarázzák meg a személyiség néhány

jellemzőjét és kialakulásának folyamatát, a viselkedés néhány fontos, laboratóriumi
környezeten kívüli mozzanatát nem tudják megragadni. Nem adnak magyarázatot például
arra, hogy az emberek képesek olyan tetteik következményét is előre látni, amit soha nem
követtek el, vagy hogy a gyermekek képesek új, bonyolult viselkedésekkel előállni. Ezeknek a
jelenségeknek a magyarázatára új tanuláselméleti megközelítés bontakozott ki, melyet
szociális tanuláselméletnek nevezünk.
SZOCIÁLIS TANULÁSELMÉLET
A szociális tanuláselmélet azt hangsúlyozza, hogy a viselkedések tanulása nem steril

laboratóriumi, hanem társas környezetben történik. A pusztán fiziológiai szükségletek
kielégítésén alapuló megerősítések (élelem, víz, fájdalom elkerülése) kevésbé fontosak az
emberi tapasztalatokban, mint a szociális megerősítések (elfogadás, dicséret, mosoly, mások
figyelme vagy elutasítása, rosszallása). Az a gyermek, akit szülei mindig megdicsérnek, ha
mások előtt produkálja magát, az óvodában is igyekszik majd minél többet szerepelni. Ha
emiatt az óvónők is megdicsérik, és a társai között is népszerű lesz, a továbbiakban is keresni
fogja a szereplési lehetőségeket.
Sok választ közvetlen megerősítés nélkül sajátítunk el, másodlagos megerősítések által,
vagyis úgy is tanulhatunk, hogy megfigyeljük mások viselkedését, és azt, hogy ezek milyen
következményekkel jártak az illetőre nézve. Ha azt látjuk, hogy valakit valamiért
megbüntetnek, kevésbé valószínű, hogy magunk is ugyanazt fogjuk tenni. Ha a jutalmat
valaki más kapta, mi is úgy fogjuk a viselkedésünket megváltoztatni, mintha cselekvésért
minket jutalmaztak volna. Az ilyen megerősítéseket, amelyek lehetővé teszik, hogy mások
sikereiből és hibáiból mi is tanuljunk, behelyettesítő (vikariáló) megerősítésnek nevezzük.
A megfigyeléses tanulásnak óriási a szerepe a az agresszív viselkedés elsajátításában. Ha a

televízióban, mozifilmekben és számítógépes játékokban (vagy akár élőben) megjelenő
újszerű agresszív viselkedésnek vagyunk tanúja, akkor tanulás útján olyan viselkedési
lehetőséget
sajátítunk el, ami beépül viselkedési lehetőségeink készletébe. Ha az agressziót a megfigyelt

helyzetben eltűrik, sőt jutalmazzák, kialakulhat bennünk az a vélemény, hogy az erőszak a
konfliktusok rendezésének megfelelő módja lehet. A behelyettesítő megerősítés biztosítja,
hogy a legközelebbi nézeteltérés során ezeket a taktikákat nagyobb valószínűséggel
használjuk. A helyzetet súlyosbítja, hogy a médiában a „jófiúk” gyakran éppen olyan
agresszívek, mint a negatív szereplők.
FENOMENOLÓGIAI ELMÉLETEK
A fenomenológiai elméletek az egyén szubjektív élményeire összpontosítanak, abból indulnak

ki, hogy minden valaha élt emberi lény különbözik mindenki mástól. Ezért az emberek abban
is különböznek, ahogy a világot látják. A szubjektív és személyes vonatkozások fontosságát
olyannyira végletekig fokozza ez a megközelítés, hogy az objektív valóság szinte lényegtelen
is számára. Az számít csak igazán, hogy az egyén milyen vonatkoztatási keret mentén látja,
éli meg a világot. A fenomenológia szó is az „egyén szubjektív tapasztalataira” utal.
A másik sarkalatos pontja ezeknek az elméleteknek, hogy az ember szabad akarattal

rendelkezik, és képes meghatározni önmaga számára, hogy milyen legyen az élete. Az
emberek természetük szerint képesek önmaguk fejlesztésére, megvalósítására, és törekednek
is erre. Az elképzelés tehát sokkal inkább a lehetőségekre összpontosít, mintsem a korlátokra.
A fenomenológiai megközelítés változatai közül a legfontosabb a humanisztikus pszichológia.

Bár a vonáselméleti megközelítésnél említett GORDON ALLPORT is humanisztikus pszichológus
volt, az irányzat két legjelentősebb, központi képviselője CARL ROGERS és ABRAHAM MASLOW.
Rogers személyiségelméletének központi fogalma az énfogalom (self), amely tartalmazza

mindazokat az elképzeléseket és értékeket, amelyek a saját ént jellemzik: annak tudata, hogy
„mi vagyok én” és „mit tehetek”. Az észlelt énfogalom befolyásolja a világ észlelését és a
viselkedést. Az, aki erősnek, hatékonynak, intelligensnek érzi magát, egészen másként látja a
világot, és másképp is viselkedik, mint aki gyengének és ügyetlennek látja magát. Az
énfogalom azonban nem feltétlenül a valóságot tükrözi: ha valakit mások sikeresnek látnak, ő
magát tarthatja egy rakás csődnek.
ROGERS szerint az ember minden tapasztalatát az énfogalma mentén értékeli, az emberek úgy
szeretnek viselkedni, hogy az összeegyeztethető legyen az énfogalmukkal. Az énfogalomnak
ellentmondó élmények, érzések és gondolatok fenyegetik azt, ezért kikerülnek a tudatból.
Tehát Rogersnél is megjelenik az elfojtás fogalma, de FREUDdal szemben nem tartja
szükségszerűnek azt. Minél több tapasztalat kerül elfojtásra, annál nagyobb lesz a szakadék az
énfogalom és a valóság között, és annál nagyobb valószínűséggel jelennek meg
alkalmazkodási zavarok, hiszen az egyénnek védenie kell magát a szorongást keltő igazságtól.
A jól alkalmazkodó személy énfogalma viszont összhangban van a gondolataival és
viselkedésével, ugyanakkor elég rugalmas ahhoz, hogy az új élményeket magába építse.
ROGERS elképzelésének másik fontos fogalma az énideál. Mindannyiunknak van elképzelése

arról, hogy milyen szeretne lenni. Minél közelebb van az énideál a reális énfogalomhoz, annál
boldogabbnak, elégedettebbnek, kiteljesedettebbnek érezzük magunkat, a kettő közötti túl
nagy eltérés viszont a boldogtalanság forrása.
ABRAHAM MASLOW, akinek a szükséglethierarchiára vonatkozó elméletét a motivációról szóló

fejezetben tárgyaltuk, személyiségelméletében a szükséglethierarchia csúcsán álló
önmegvalósítás fontosságát hangsúlyozta. MASLOW az önmegvalósító embereket
tanulmányozta, azokat a személyeket, akik saját lehetőségeiket rendkívüli módon ki tudták
használni. Az önmegvalósító emberre különösen jellemzőnek tartott néhány olyan
tulajdonságot, mint azt, hogy hatékonyan, gyakorlatiasan észlelik a valóságot; spontán

módon, frissen gondolkodnak és viselkednek; és olyannak fogadják el magukat, amilyenek.
Az önmegvalósítás legtisztább élményét (amelyet M ASLOW csúcsélménynek nevezett)

mindenki átélheti. Ez a cél elérésének egy időleges, nem mások ellen irányuló, és nem önző,
élménye, melynek során úgy érezzük, mintha össze lennénk kapcsolva a környezettel, az
időérzékünk elvész, és olyan mélyen éljük át a tapasztalatot, amennyire csak lehetséges.
Ilyenkor azt mondjuk, hogy „belefeledkezünk” valamilyen tevékenységbe. A csúcsélmény
többféle kontextusban jelenhet meg: lehet, például kreatív tevékenység, természetben való
gyönyörködés, esztétikai élmény, a sportolásból vagy másokkal való kapcsolatból származó
öröm formájában.
A SZEMÉLYISÉG BIOLÓGIAI MEGHATÁROZOTTSÁGA
Mint láttuk, a személyiségelméletek jelentősen különböznek abban, hogy a személyiséget

elsősorban biológiai, öröklött tényezők, vagy főképpen tanult, helyzeti meghatározók
függvényének tekintik-e. A típustanok szerint a személyiségtípusunk velünk születik, sőt
egyes típuselméletek odáig is elmennek, hogy a testfelépítés és a személyiség között szoros
kapcsolatot tételeznek fel. A tanuláselméletek éppen ellenkezőleg, elhanyagolják a genetikai
jellemzőket, és szinte kizárólag a környezet viselkedést formáló hatását veszik figyelembe.
Vajon van-e örökletes alapja az emberi személyiségnek?
Akárcsak az intelligencia esetében, a személyiség örökletességének meghatározásban is a

legfontosabb eredményeket az ikerkutatásokból kapták. A módszer abból az alapfeltevésből
indul ki, hogy az együtt nevelt ikerpárokat nagyjából ugyanazok az élettapasztalatok érik,
akár egypetéjűek, akár kétpetéjűek, az egypetéjű ikrek azonban genetikailag teljesen
megegyeznek, míg a kétpetéjű ikreknek csak 50%-ban azonos a genetikai állományuk. Ha az
egypetéjű ikrek egy vizsgált jellemzőben jobban hasonlítanak egymásra, mint a kétpetéjűek,
akkor az adott jellemző hátterében legalább részben öröklött tényezők állnak.
Az örökletesség meghatározásában nem az ikerkutatások jelentik az egyetlen

információforrást. Gyakran alkalmazzák az adoptációkutatást is, melyben az örökbe fogadott
gyermek személyiségjegyeit egyrészt az örökbefogadó szülők, másrészt a biológiai szülők
jegyeivel vetik össze. Ha a gyermek inkább a biológiai szüleihez hasonlít egy tulajdonságban,
akkor az a tulajdonság inkább örökletes meghatározottságára utal, ha pedig az örökbefogadó
szülőkre, akkor azt környezeti eredetűnek tekintik. Az iker- és adoptációvizsgálatokat több
évtizede személyiségjellemzők széles körének kutatására használják.
Ezekkel a módszerekkel ARNOLD BUSS és ROBERT PLOMIN arra a következtetésre jutottak,
hogy a személyiségnek van egy öröklött alapja, amit temperamentumnak neveznek. A
temperamentum tulajdonképpen a személy viselkedési stílusát határozza meg, és három
diszpozícióból áll, ezek az aktivitási szint, az emocionalitás és a szociabilitás. Az aktivitási
szint az egyén cselekvéseinek energikusságát jelenti, azt, hogy milyen intenzitással és
tempóban tevékenykedik. Aki magas aktivitási szinttel rendelkezik, sok energiát fektet abba,
amit csinál, és ha teheti, gyorsan végzi el azt, míg az alacsony aktivitási szinttel rendelkezők
ráérősebbek, és hajlamosak olyan tevékenységeket választani, amelyek kevésbé erőteljes
cselekvésekkel járnak. A szociabilitás fogalom azt takarja, mennyire szeret valaki másokkal
együtt lenni. Szociábilis személyek szeretik a közös tevékenységeket, szeretnek másokkal
együtt lenni és beszélgetni, igényt tartanak mások figyelmére. Az emocionalitás arra
vonatkozik, milyen gyakran és milyen gyorsan hajlamos a személy negatív érzelmek
(nyugtalanság, ingerültség, düh és félelem) átélésére.
Érdekes, hogy a több vizsgálat szerint is elsősorban genetikai meghatározottságú

temperamentum-összetevők közül kettő erősen hasonló HANS EYSENCK vonáselméletében
megjelenő két „szupervonáshoz”: a szociabilitás az extraverzió, az emocionalitás pedig az

érzelmi labilitás-stabilitás dimenziókra hasonlít. A temperamentum örökletességét bizonyító
eredmények egyúttal az ötfaktoros személyiségmodell (a „Nagy Ötök”) két faktorának, az
extraverziónak és az emocionalitásnak biológiai alapjait is alátámasztják. A többi három
faktor (barátságosság, lelkiismeretesség és nyitottság) esetében is vannak az örökletességre
utaló jelek, bár ezek a barátságosság esetében gyengébbek, mint a másik négy faktornál.
Az öröklődés a személyiség esetében fontos tényező ugyan, de az esetek többségében az idő

múlásával gyengül a hatása. Ikerkutatások arra utalnak, hogy a felnőttkorra a genetikai
tényezők szerepe jelentősen csökken, ami arra utal, hogy a környezeti tényezők jelentősége a
személyiség alakításában egyáltalán nem elhanyagolható.
A SZEMÉLYISÉG MÉRÉSE
A személyiségjellemzők becslését nap mint nap megkíséreljük, hogy képet kapjunk azoknak
az embereknek a tulajdonságairól, akikkel találkozunk, és felmérjük, mit várhatunk tőlük a
jövőben. A személyiség feltérképezése nem könnyű feladat, gyakran megesik, hogy téves
képet alkotunk másokról. A pszichológusok is ugyanazzal a céllal igyekeznek mérni a
személyiséget, a mint a hétköznapi emberek, és ugyanazokkal a nehézségekkel találják
magukat szemben, a módszereik azonban szigorúbb követelményeknek kell, hogy
megfeleljenek.
Személyiségmérést kezdetben klinikai környezetben alkalmaztak abból a célból, hogy a beteg

személyeket az egészségesektől megkülönböztessék, illetve hogy a konkrét betegséget
megállapítsák. Később – az intelligencia- és képességtesztek mellett – fontos része lett a
pályaválasztási tanácsadásnak, és gyakran használják a munkaerő- és vezetőkiválasztási
eljárásokban annak előrejelzésére, hogy a jelentkező mennyire fog beválni abban az állásban,
amire jelentkezett, azaz tulajdonságai képessé teszik-e magas teljesítményre az adott
munkakörben, miközben kielégítőnek érzi azt, amit a munkakör nyújtani tud.
SZEMÉLYISÉGMÉRÉSI ELJÁRÁSOK
A pszichológusok több forrásból merítenek vizsgálódásaik során. A személyiségmutatók egy

része nem a vizsgált személytől származik, hanem egy kívülálló megfigyelőtől. Az ilyen
mérési módszereket megfigyelői értékelésnek nevezzük. A megfigyelők sokfajta adatot
szolgáltathatnak, például a személyt jól ismerők (családtagok, tanárok, munkahelyi felettes,
stb.) pontozhatják őt különféle személyiségdimenziók mentén, de adhatnak szöveges
értékelést is. Az egyik fontos, munkapszichológiában is használt eljárás az interjú, ahol az
emberek saját szavaikkal beszélhetnek önmagukról, és az interjúkészítő von le
következtetéseket abból, amit elmondanak. Máskor a megfigyelő nem lép interakcióba a
vizsgált személlyel, hanem annak alapján formál véleményt, amit a viselkedés megfigyelése
közben látott.
Egy másik csoportot alkotnak a projektív tesztek. Ezek neve a projekció szóból származik,
mivel a vizsgálati személyeknek többértelmű ingert mutatunk be, amelybe ő a saját
személyiségét vetíti bele. Nincsenek egyértelmű válaszok, az egyén a képzeletét használja,
amibe betörhetnek azok a tartalmak, témák, amelyek éppen most vagy általában
foglalkoztatják, a válaszban megjelenik az a mód, ahogy a személy a világot látja, és ahogy
arról gondolkodik. A többértelmű inger lehet egy mondat, amit be kell fejezni, vagy egy
kiegészítendő ábra, vagy akár (ahogy az egyik legismertebb projektív eljárásban, a
RORSCHACH-tesztben) tintafoltok is. A projektív teszteket előszeretettel alkalmazzák a
pszichoanalitikus szemléletű személyiségmérésben, mert különösen alkalmas tudattalan
érzések, vágyak feltárására, de más megközelítések módszerei között is megjelenik.
A személyiségmutatók túlnyomó többsége abból a feltételezésből indul ki, hogy a
személyiségét mindenki saját maga tudja legjobban megítélni. Az önjellemzésen alapuló
eljárásokban a vizsgált személyek maguk jelölik meg, milyenek, hogyan éreznek és
viselkednek. Az önjellemzésen alapuló személyiségteszteknek két elterjedt formája létezik.
Az egyikben állításokról egyértelműen el kell döntenünk, igazak, érvényesek-e ránk, vagy
sem. A másik forma többfokozatú osztályozást tesz lehetővé, egy skálán azt kell bejelölnünk,
mennyire jellemző ránk az állítás, vagy mennyire értünk egyet vele.
Egyszerű használhatóságuk és gyors kiértékelhetőségük miatt az önjellemzéses

személyiségtesztek széles körben használatosak a munkapszichológiában. Előnyük az is, hogy
segítségükkel több személy eredményei könnyen összehasonlíthatóak. Általában nem a
személyiség egyetlen aspektusára koncentrálnak, hanem külön skálákon több dimenziót is
mérnek, az ilyen mérőeszközöket személyiségleltárnak nevezzük. A személyiségleltárakkal
kapcsolatban fontos megjegyezni, hogy értékelésüknél nem csak az egyes skálákon elért
pontszámot kell figyelembe venni, a jól képzett értékelő számára a pontszámok egymáshoz
való viszonya, az általuk kialakított mintázat legalább ugyanennyit mond. Például ha a
vizsgált személy magas pontszámot ér el a dominanciát mérő skálán, teljesen más viselkedés
lesz rá jellemző, ha emellett a barátságosság pontszáma is magas, és más, ha ez az értéke
alacsony.
A személyiségtesztek kialakítása hosszú, türelmet és alaposságot igénylő feladat, a

mérőeszköznek ugyanis számos szigorú követelménynek kell eleget tennie. Először is az
eredménynek megbízhatónak kell lennie, ami azt jelenti, hogy ugyanazt a személyt
ugyanazzal a mérőeszközzel további alkalmakkor vizsgálva nagyon hasonló, vagy ugyanazt
az eredményt kell kapnunk. A körülményeknek (napszaknak, időjárásnak, a tesztet felvevő
személynek, egyéb, a teszt tartalmától független tényezőknek) nem szabad befolyásolniuk a
végeredményt. Nem megbízható például egy megfigyeléses értékelés, ha ugyanaz a
viselkedés a megfigyelőktől jelentősen különböző pontszámokat kap. Ekkor vagy a
megfigyelőinket választottuk ki rosszul, vagy az értékelési kritériumok nem voltak
egyértelműek.
Az, hogy a mérőeszközünk megbízható, önmagában még nem elegendő, előfordulhat, hogy
bár ugyanazzal a személlyel felvéve a tesztet mindig hasonló eredményt kapunk, a mérés
mégsem szól semmiről, vagy valami egészen másról szól, mint gondoljuk. Ezért a másik
fontos kritérium, hogy a mérési technikánk érvényes legyen, vagyis azt mérje, amit mérni
szeretnénk.
Mérőeszközünk érvényességét számos tényező csökkentheti, ezek közül a legfontosabb a

vizsgált személy szociális megfelelési igénye. Ez az elnevezés arra utal, hogy az emberek
szeretik magukat kedvező színben feltüntetni, rendes, kompetens, becsületes személynek
bemutatni, különösen akkor, ha a mérésnek tétje van. Ettől a tendenciától senki sem mentes,
de egyes embereknél ez a hajlandóság erősebb, mint másoknál. Náluk fennáll az a veszély,
hogy a teszt inkább a megfelelési igényüket fogja tükrözni, mint valós személyiségüket. Ezt a
problémát a pszichológusok általában úgy próbálják megoldani, hogy az állításokat,
kérdéseket úgy fogalmazzák meg, hogy egyik válasz se tűnjön szociálisan megfelelőbbnek,
mint a másik, még a látszatát is kerülve annak, hogy az egyik személyiségjellemző
kívánatosabb vagy elfogadottabb lenne, mint a másik. Eljárhatnak úgy is, hogy a teszt egyes
tételei kimondottan a társas megfelelési igényt mérik, az így kapott információt pedig a többi
skála értelmezésénél korrekciós tényezőként veszik figyelembe.
Tesztkitöltőként azt kell szem előtt tartanunk, hogy a képességtesztekkel ellentétben a
személyiségmérő eszközöknél nincsenek jó vagy rossz válaszok. A megfelelőnek gondolt
válaszok adására irányuló nyomás természetesen nem elhanyagolható, hiszen minden
kultúrában vannak olyan tulajdonságok, amelyeket általában kívánatosabbnak tekintenek,
mint másokat. Téthelyzetben (pl. állásra történő jelentkezéskor) magunknak is lehetnek
elképzeléseink arról, mire vonatkoznak a teszt tételei, és milyen képet adjunk magunkról, ha
előnyös helyzetbe szeretnénk kerülni. Mindent egybevetve azonban érdemes inkább őszinte,
mint „megfelelő” válaszokat adni, egyrészt mert soha nem tudhatunk biztosat arról, hogy mi a
valóban megfelelő, másrészt hamis benyomás keltésével olyan körülmények közé, olyan
feladatok elé kerülhetünk, amelyek nem illeszkednek a valódi személyiségünkhöz, és amelyek
éppen ezért hosszú távon nem lesznek kielégítőek számunkra.
A MÉRŐESZKÖZÖK KIFEJLESZTÉSE
Új mérőeszköz kifejlesztésekor a személyiségkutató két lehetséges módszer közül választhat.

Az egyik út a tesztszerkesztés elméleti megközelítése, amelynek kiindulópontját, mint ahogy
a neve is mutatja, az elméleti megfontolások alkotják. A kutató valamilyen racionális
megfontolásból arra a következtetésre jut, hogy a személyiség valamely dimenziója fontosabb
a többinél. Ezután a kutató olyan teszttételeket fogalmaz meg, amelyekben a fontosnak tartott
dimenzió érvényesen és megbízhatóan tükröződik. Az eljárás során tehát a pszichológus
először eldönti, hogy mit szeretne mérni, majd azt, hogy hogyan. A munka azonban nem
fejeződik be itt. A tesztet felveszik több ezer, a reprezentatív mintavétel szabályai szerint
kiválasztott emberrel, majd az érvényességet és megbízhatóságot az erre alkalmas statisztikai
eljárásokkal ellenőrzik. A teszt módosítása után a skálapontszámok átlagait és szórásait
(általában külön- külön a nemekre, esetleg más demográfiai csoportokra) megállapítják.
A tesztszerkesztés másik stratégiáját tapasztalati útnak nevezzük. Ennek jellegzetessége, hogy

tapasztalati adatok döntik el, hogy milyen tételek építsék fel a mérőeszközt. A kutató az
embereket olyan különböző kritériumcsoportokba sorolja, amelyek egymástól
személyiségjellemzőikben eltérnek, például összességében a vezetők csoportja valószínűleg
magasabb dominanciával rendelkezik, mint más csoportok, a segítő foglalkozásúak, például
ápolónők empatikusabbak, az extrém sportok kedvelőit pedig jobban jellemzi a
kockázatkeresés. Ezután a kritériumcsoportok tagjai saját magukat jellemzik nagyszámú
lehetséges tétel mentén. A tesztbe csak azok a tételek kerülnek be, amelyekre a
kritériumcsoportba tartozók másként válaszolnak, mint a többiek, vagyis amelyek tapasztalati
úton különbséget tesznek a kritériumcsoportba tartozók és a többi személy között. Ha minden
kritériumcsoportra találunk ilyen tételeket, akkor az egész teszt felhasználható lesz annak
eldöntésére, ki melyik csoportba sorolható. Ebben a felfogásban egy tétel tartalma egyáltalán
nem számít, amíg a kritériumcsoport tagjai másként válaszolnak rá, mint a többi ember.
SZEMÉLYISÉGMÉRŐ ELJÁRÁSOK A MUNKAPSZICHOLÓGIÁBAN
A hetvenes-nyolcvanas évekig a munkaerő-kiválasztásban használt személyiségtesztek jórészt

klinikai alapú, projektív tesztek voltak, melyek azontúl, hogy igen időigényesek és ennélfogva
költségesek voltak, nem mutatkoztak pontos előrejelzőinek a „normál”, egészséges személyek
munkában betöltött alkalmasságának, munkahelyi teljesítményének. Így a
munkapszichológiában az érdeklődés és a figyelem egyre jobban elfordult a személyiség
rendellenességét mérő módszerektől azok felé a módszerek felé, melyek a normál, felnőtt
populáció kifinomult, pontos értékelését tették lehetővé.
A papír-ceruza alapú, önjellemzéses tesztek elterjedése arra ösztönözte a kutatókat, hogy
tovább vizsgálják a specifikus személyiségvonások és a különböző foglalkozási kritériumok
közötti kapcsolatot. A nyolcvanas évekre már nem volt kétséges a személyiség kiemelkedő
szerepe a munka sikerességben, így a kognitív képességek (pl. intelligencia, szervezőkészség,
figyelmi kapacitás) mellett a személyiséget a munkavállaló alkalmasságának alapvető
meghatározójaként tartották számon.
A nyolcvanas-kilencvenes években a személyiségpszichológusok a munka- és

szervezetpszichológusokkal karöltve nagy érdeklődéssel vizsgálták az egyes
személyiségvonások specifikus kapcsolatát a különböző munkaköri kritériumokkal, a
teljesítménnyel, a munkahelyi viselkedéssel.
Ma a munkapszichológiában a számos, önjellemzésen alapuló személyiségvizsgálati módszert

használnak, melyek mindegyike egy-egy személyiségelméletet vesz alapul. Ezek közül az
alábbiak a legközkedveltebbek:
• • A CPI (California Psychological Inventory, vagy California Personality Inventory)

többek között olyan személyiségvonásokat vizsgál, mint az önkontroll, flexibilitás,
dominancia, szociabilitás, önelfogadás.
• • A jungi tipológián alapul a MYERS-BRIGGS Típus Indikátor (Myers-Briggs Type
Indicator), mely extravertált-introvertált, gondolkodó-érző és érzékelő-intuitív
dimenziók mentén helyezi el a személyiséget.
• • EYSENCK elméletét veszi alapul az EPQ (Eysenck Personality Questionnaire), amely
a két „szupervonás”, az extraverzió-introverzió és az érzelmi stabilitás-labilitás
mentén mér.
• • Újabb keletű, a kilencvenes évekből származó mérőeszköz a NEO-PI-R
(Neuroticity, Extraversion, Openness Personality Inventory), amely, mint ahogy a
neve is mutatja, az ötfaktoros személyiségmodell három faktorskálája mindegyikén
hat vonást mér.
A SZEMÉLYISÉG ALAPJÁN TÖRTÉNŐ ELŐREJELZÉST BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK
A személyiség és a teljesítmény kapcsolatát különböző tényezők, moderátorok

befolyásolják. A személyiség moderátorok az individuális különbségek szerint
azonosítják az embereket, és ez alapján befolyásolják viselkedésük előrejelzését. A
szelf-monitorozás azt jelzi, hogy a személy mennyire fordít figyelmet a környezetében
lévő szociális jelekre, és mennyire igyekszik megfelelni a szociális elvárásoknak.
Azoknak a viselkedését sokkal nehezebb a tesztek eredményei alapján előre jelezni,
akik érzékenyek a folyamatosan változó környezeti normákra és elvárásokra, mert
viselkedésüket rugalmasan tudják igazítani ezekhez. Vannak ún. rugalmatlan
viselkedésű emberek, akik minden körülmények között hűek saját nézetükhöz,
attitűdjükhöz, akiket nehéz befolyásolni. Az ő viselkedésük könnyebben előre
jelezhető a tesztek alapján.
A szituációs moderátorok többféle módon befolyásolják a személyiség és a

teljesítmény kapcsolatát. A szituáció erőssége azt jelzi, hogy az adott helyzet milyen
mértékben engedi meg az egyénnek az individuális különbségek kifejezését. Erős és
gyenge szituációkat különböztethetünk meg attól függően, hogy milyenek a helyzet
diktálta követelmények és attól, hogy milyen mértékben korlátozott a személy
viselkedés tartománya. Az úgy nevezett „erős” helyzetekben nagy a követelmény és a
nyomás a konformizmus irányába, a „gyenge” helyzetekben fordítva. A munkakörök
különböző szabadságfokkal, autonómiával rendelkeznek. A munkakörelemzés során
meg lehet ismerni az adott munka szabadságfokát, autonómiáját, aminek ismeretében
pontosabban meghatározható, hogy milyen személyiségváltozók jelzik jobban előre a
munkateljesítményt. A különböző szervezetek dolgozóinál azt találták, hogy az
autonómia mértéke befolyásolja a munkateljesítmény, elégedettség, és a testi
egészségügyi panaszok közötti kapcsolatot. Az olyan szituációs változók, mint a
szervezeti normák és szerepek, intenzitásuktól és átláthatóságuktól függően
befolyásolják a személyiség-teljesítmény kapcsolatát.
A MOTIVÁCIÓ ÉS A MUNKAHELYI TELJESÍTMÉNY
BEVEZETÉS
Nagyon sok esetben fontos meghatároznunk, hogy ki miért cselekszik egy bizonyos módon,
mi energizálja a viselkedését, miért pont azt teszi, amit tesz. A viselkedés mögött rejlő
indítékok felkutatásakor leginkább az érdekel bennünket, hogy ténylegesen mi motiválja az
embert arra, hogy egy bizonyos módon cselekedjen, mi tartja fenn a viselkedését és ez a
viselkedés meddig marad fenn. A viselkedés befolyásolása azonban nagyon összetett,
számtalan tényező hatással van rá, ezért nehéz elkülöníteni és meghatározni ezeket a
tényezőket és sokszor mindent a motiváció számlájára írunk.
A motiváció minél mélyebb megismerése sok tekintetben hasznos információkkal szolgálhat

számunkra mások és önmagunk viselkedésének megértésében. Motívumaink alaposabb
megismerésével megfelelőbb döntéseket hozhatunk a jövőnkkel kapcsolatban. Fontos kérdés
lehet a pályaválasztás, vagy a munkahelyválasztás előtt, hogy mi fontos a számunkra, mi
motiválhat bennünket a munkavégzés során. Vezetőként, pedig a motivációval kapcsolatos
ismeretek hasznosak lehetnek a dolgozók ösztönzésekor a magasabb teljesítmény elérése
érdekében.
Ahhoz, hogy jobban el tudjuk különíteni a motiváció témakörébe tartozó jelenségeket,

pontosan meg kell ismernünk, hogy mit takar ez a fogalom, annak ellenére, hogy egyes
elméletalkotók a motiváció működésmódjáról, összetevőiről eltérően vélekednek.
A motivációval kapcsolatban számtalan elmélet, megközelítés található az irodalomban. A

fejezetben először röviden ismertetésre kerülnek a motivációval kapcsolatos alapfogalmak,
majd részletes bemutatásra kerülnek az alapvető, az ön- és fajfenntartás szempontjából
nélkülözhetetlen motívumaink, majd az emberre jellemző humánspecifikus motívumok. Az
alapfogalmak és a motívumok fő csoportjainak ismertetése után a motivációval foglalkozó
legfontosabb elméletekről lesz szó. Ezek az elméletek magukban foglalják mindazokat a
tényezőket, amelyek a motiváció, a motivált viselkedés megismerése és megértése
szempontjából nélkülözhetetlenek. A motivált viselkedés megismerése a munka világában is
alapvető fontosságú. Így a fejezet végén a motivált viselkedés, és ezáltal a megfelelő
teljesítmény elérését támogató ösztönzési, motivációs stratégiákat említjük meg, amelyek a
vezetői gyakorlat során is hasznos információval szolgálhatnak majd.
A MOTIVÁCIÓ ALAPFOGALMAI
A motiváció a latin motivus /movere/ szóból származik, ami mozgást kiváltót jelent. A
motiváció magában foglalja a viselkedés irányítását, energizálását és a viselkedés
megvalósulásának a módját. A motívum maga a cselekvésre késztető belső tényező. A
motiváció általában addig marad fenn, amíg a cselekvésre késztető tényezők, a motívumok
nem nyernek kielégülést, tehát a motívum saját maga megszüntetése érdekében energizálja és
irányítja a viselkedést.
A motívumok tekintetében megkülönböztethetünk alapvető, biológiai motívumokat, amelyek

a test fiziológiai szükségleteihez kapcsolódnak úgy, mint a szomjúság, vagy az éhség,
valamint magasabbrendű, humánspecifikus motívumokat, mint például a
teljesítménymotiváció és az elismerés utáni vágy.
Szükséglet elsősorban valamilyen hiányállapotot jelöl a szervezetben, ami a magasabbrendű

motívumok esetében nem azonosítható. Ilyen hiányállapot az éhség, vagy a szomjúság,
amelyet ha már szükségként észlelünk, tehát érezzük, hogy nagyon éhesek vagyunk, akkor az
cselekvésre késztet bennünket (élelmet keresünk). Amikor azonban a hiányállapot megszűnik

ez a szükséglet már nem hat tovább a viselkedésünkre.
Nem kizárólag a szervezet hiányállapota vezethet szükséglet kialakulásához, hanem a

szervezet belső állandóságának, egyensúlyi állapotának, a homeosztázisnak a fenntartása is. A
homeosztázis a szervezet belső háztartásának (folyadék-, hőháztartás) egyensúlyát biztosító
mechanizmusokat jelenti. Akkor, ha ez az egyensúly felborul (például csökken a
vércukorszint, vagy nagyon megemelkedik, vagy lecsökken a test hőmérséklete) akkor
először a homeosztatikus folyamatok során a szervezet megpróbálja belső tartalékaiból
(fiziológiás szinten) helyreállítani az egyensúlyt. A vércukorszint csökkenése esetén a belső
cukortartalék mozgósításával állítja helyre a vércukorszintet, míg a hőmérséklet csökkenése
vagy emelkedés esetén didergéssel vagy izzadással próbálja a szervezet fiziológiás úton a
belső hőmérsékletet helyreállítani. Azonban nem minden alapvető szükséglet nevezhető
homeosztatikusnak. A szexuális viselkedés, vagy az utódgondozás nem tekinthető olyan
szükségletnek, amely a szervezet belső egyensúlyának felborulásához kötődne.
Amikor a szervezet belső erőforrásaiból már nem képes helyreállítani a belső egyensúlyt,
akkor lép fel a szervezetben a belső hajtóerő, a drive, amely a szervezetet arra készteti, hogy
kielégítse a szükségletet. A belső késztetés azonban nem kizárólag a homeosztatikus
motívumok esetén fordul elő. A viselkedésre irányuló késztetést, a drive-ot olyan belső
feszültségek is előidézhetik, mint például az alapvető motívumok közül a szexuális vágy,
vagy a humánspecifikus motívumok közül az elismerés utáni vágy, vagy az önmegvalósítás.
Ezt az alapvető és a humánspecifikus motívumok esetében fellépő hiányt, igényt a szükséglet
kifejezéssel is szokták illetni (ellentétben azzal a feltételezéssel, hogy a szükséglet csak a
szervezet hiányállapotai során állhat fenn), amelynek a feszültsége belső hajtóerőt teremt a
szükséglet kielégítésére, tehát táplálék, szexuális partner, vagy elismerést kiváltó helyzet
keresésére készteti a személyt.
Egy bizonyos késztetés, drive megjelenése nem minden esetben kizárólag belső feszültségi
állapotból ered, mivel van, hogy a környezet bizonyos ingerei keltik fel bennük a szükséglet
érzetét. Ez történhet akkor, amikor egy kellemes illatokat árasztó pékség előtt elhaladva
éhesnek érezzük magunkat, annak ellenére, hogy eredetileg nem voltunk olyan nagyon
éhesek, tehát a kellemes illatok külsőleg keltik fel a késztetést. Ezeket a külső ingereket,
amelyek képesek egy bizonyos motívum kielégítésére és egy látens késztetési állapot
beindítására incentíveknek nevezzük. Vannak olyan esetek is, amikor az incentívek nemcsak
hozzájárulnak egyes késztetések megjelenéséhez, hanem teljes mértékben képesek felkelteni a
szükségletet, anélkül, hogy a belső késztetés bármilyen mértékben jelen lenne. Ez történik
akkor, amikor az ételek ínycsiklandó illata, és fenséges látványa ösztönöz minket az evésre,
bár ebben az esetben legtöbbször csak a szemünk kívánja az ételt.
A motivációval szoros összefüggésben állnak az érzelmeink, mivel a motiváció

megjelenésekor és kielégülésekor is bizonyos érzelmeket élünk át. A motiváció a pozitív
érzelmek átélésének és a negatív érzelmek elkerülésének, megszüntetése céljából jelentkezik.
A motiváció kielégülése során általában pozitív, a késztetés jelentkezésekor pedig legtöbbször
negatív érzelmet élünk át. A szoros kapcsolat ellenére az érzelmek és a motiváció közötti
különbség az, hogy míg az érzelmek esetében általában inkább valamilyen külső, környezeti
ingerek játsszák a legnagyobb szerepet, addig a motiváció, pontosabban a drive-ok, a
szervezet belső állapotával vannak kapcsolatban.
MOTÍVUMOK HARCA
Általában nemcsak egy, hanem egyszerre több motívum próbálja befolyásolni

viselkedésünket. Előfordulhat, hogy egy motivált cselekvés nem megy végbe, aminek
hátterében az áll, hogy egy másik motívum, kerekedik felül és az elnyomott motívum
késleltetve nyer majd kielégülést. Ugyanabban az időben lehetünk éhesek és szomjasak, vagy
éhesek és az alkotás vágyától vezéreltek. Ezekben az esetekben szükségleteink intenzitásától,
sürgősségétől és a környezeti feltételektől függ hogyan alakul a viselkedésünk.
Azt, hogy végül melyik motívum győzedelmeskedik, melyik fogja befolyásolni a

magatartásunkat, nem minden esetben az dönti el, hogy a motívum kielégítése milyen
erősségű pozitív érzelemmel jár. Van úgy, hogy ígéretünk betartása, ami igazából számunkra
csak fáradtsággal jár, és nem okoz semmilyen örömöt, kerekedik felül a motívumok harcában
és nem az, hogy például moziba menjünk a barátainkkal. Vannak azonban olyan motívumok
is, amik azért kerülnek ki győztesként, mert bár pillanatnyilag kisebb örömmel járnak, vagy
esetleg még nehézséget is okoznak, azonban később sokkal nagyobb örömöt fognak
biztosítani. Így gondolkodunk akkor, amikor inkább tanulunk, mint hogy moziba menjünk,
bár a tanulás az adott pillanatban nem a kíváncsiság motívumunkat elégíti ki, vagy nem azért
végezzük, hogy szüleink elismerését kivívjuk. Ekkor a tanulást választhatjuk azért, mert
tudjuk, hogy a jövőben a diploma és bizonyos ismeretek megszerzésével, olyan munkához
juthatunk, amely növeli az elhelyezkedési lehetőségünk, jobb pénzkereseti lehetőséget biztosít
számunkra, vagy olyan munkát végezhetünk, amely által megvalósíthatjuk önmagunkat.
A TANULÁS HATÁSA, JELENTŐSÉGE
Az alapvető motívumok tekintetében bár lényeges szerepet töltenek be a biológiai

folyamatok, azonban a motivált viselkedés megnyilvánulása tekintetében nem lehet figyelmen
kívül hagyni a tanulás hatását, főleg a magasabbrendű emlősök és az ember esetében. A
tanulás, a tapasztalatszerzés leginkább a motívumok kielégítését szolgáló céltárgyakra,
helyzetekre vonatkozik. Az, hogy egy bizonyos szükségletet hogyan próbálunk megszüntetni,
vagy hogy a fellépő motívum milyen viselkedésre késztet, általában tanulási folyamat
eredménye, mivel tapasztalataink birtokában tanuljuk meg, hogy milyen módon tudjuk
például az elismerés utáni vágyunkat, vagy az éhségünket a leghatékonyabban csökkenteni.
Így a drive maga a viselkedés energetizálásáért felelős és a viselkedés megvalósításának
módját az előzetes tapasztalataink határozzák meg. A motívumokat, szükségleteket kielégítő
céltárgyak, célhelyzetek köre egyre bővül, így egyre többféleképpen és egyre bonyolultabb
áttételeken keresztül tudunk kielégíteni egy alapvető motívumot, például az éhséget. Az
alábbi példákban a tanulás hatása tapasztalható a motivációs folyamatok tekintetében.
• - A tanulás következtében egyre határozottabban tudjuk, hogy mit is tegyünk egy

bizonyos motívum, szükséglet megjelenésekor. Például ha éhesek vagyunk,
elmehetünk a büfébe, vagy ha otthon vagyunk, kiveszünk valamit a hűtőből, esetleg
elmehetünk a barátainkkal egy étterembe.
• - A társadalomban meglévő normák elsajátítása következtében bármilyen éhesek
vagyunk, előbb megvesszük, majd elkészítjük az ételt, megterítünk és leülünk az
asztalhoz és nem kezdünk el kézzel, lábbal enni az élelmiszerbolt közepén.
• - Van, hogy bizonyos tárgyak, helyzetek, amelyek az elsődleges motívumok
(fiziológiai szükségleteinkhez kapcsolódó) kielégítésében játszottak szerepet, később
az asszociatív tanulás hatására önmagukban is motiváló tényezőként hatnak. Ezeket
másodlagos motívumoknak nevezzük, amelyek sokszor az alapvető motívumokon
felülkerekedő belső hajtóerőkké válhatnak. Erre lehet példa az ember esetében a pénz,
amely eredetileg az elsődleges motívumok úgy, mint az éhség, a szomjúság
kielégítésének, a
biztonság megteremtésének az eszköze, de sok esetben már önmagában a pénz megszerzése

és gyűjtése válik motiváló tényezővé.
- A motívumok átalakulása is tanulás során megy végbe. Egy bizonyos céltárgy, vagy
célhelyzet, ami kezdetben rossz, vagy jó élményt okozott, társul valami olyan ingerrel, ami az
eredetinek épp az ellenkezőjét váltja ki az egyénnél. Kezdetben kellemetlen inger, mint az
alkohol, vagy a dohányzás, szenvedélyünké válik, mivel pozitív érzést vált ki azáltal, hogy
oldja a szorongásunk, esetleg önbizalmat ad egy társas összejövetelen. Lehet, hogy a feltűnési
vágy, az önbizalom hiánya, vagy a csoporthoz tartozás igénye váltja ki azt, hogy sok fiatal
elkezd dohányozni, vagy esetleg alkoholt fogyasztani, ami aztán később beépül a szervezet
szükségletei közé, testi függőség alakul ki és a hiányállapot fennállása esetén arra motivál,
hogy valamilyen úton megszüntessük ezt az állapotot. Különböző függőségek kialakulása,
mint kábítószer, vagy alkoholfogyasztás, dohányzás, amelyek kezdetben nem homeosztatikus
módon keltik fel a szükségletet, hanem tanulási folyamatok során, a későbbiekben azonban a
függőség kialakulásával (a vérben ezen anyagok bizonyos koncentrációja) ugyanúgy
homeosztatikusan motiválnak, mint az éhség. Ezek a függőségek sokszor sokkal
erőteljesebben meghatározzák a viselkedésünket, mint bármely más szükségletünk, és teljesen
átformálják egész személyiségünket. Az alapvető motivációkkal kapcsolatban leírt problémák
úgy, mint az anorexia (táplálkozási zavar, amelyre önkéntes kóros táplálékmegvonás és
fogyás jellemző), az alkohol, vagy kábítószer-függőség nagyon súlyosak lehetnek, sokszor
elszenvedőik életébe is kerülhet. Ezen problémák hátterében azonban legtöbbször olyan okok
állnak, amelyeken az egyének pszichés támogatásával, bizonyos szakemberek segítségével
esetleg elejét lehet venni annak, hogy a problémák komolyabbra forduljanak.
Röviden összefoglalva az előzőekben leírtakat: először a motívum, szükséglet jelenik meg,

amely egy bizonyos viselkedésre készteti az egyént. Ez a viselkedés valamilyen cél elérésére
irányul, és annak függvényében, hogy kielégülést nyer-e, pozitív illetve negatív érzelmeket
élünk át. A cél elérése után általában leáll a viselkedés, míg a kielégítetlen szükségletek
esetén a viselkedés továbbra is fennmarad, vagy más úton próbál kielégítést nyerni. Ez a
mechanizmus általában a legtöbb motívum esetében ugyanúgy zajlik, azonban a valóságban
ritka, hogy egyszerre egy motívum, viselkedésre kifejtett hatása, minden ember esetében
ugyanúgy valósuljon meg. A viselkedést, ha csak a motívumoknál maradunk a motívumok
szövevényes rendszere befolyásolja, és ezek a motívumok különböző embereknél a tanulási
tapasztalatok függvényében eltérő viselkedésben nyilvánulnak meg, mivel egyre több
céltárgy, célhelyzet lesz alkalmas a szükségletek kielégítésére. Ahhoz, azonban hogy a
motivált emberi viselkedés összetettségét megértsük, először az alapvető, az ön- és
fajfenntartó valamint a kíváncsiság motívumot, és azok működését kell megismernünk, majd
utána áttérünk az emberre jellemző humánspecifikus motívumokra és a motivált viselkedés
mögött meghúzódó háttérfolyamatokat magyarázó elméletekre.
ALAPVETŐ MOTÍVUMOK
Az alapvető motívumok abban különböznek a humánspecifikus motívumoktól, hogy biológiai

hátterük van, és összefüggésben vannak az ön-, és fajfenntartással. Az alapvető motívumok
esetében beszélhetünk elsősorban az előzőekben leírt szükségletről, és homeosztatikus
folyamatokról, amelyek a szervezetben fennálló hiányállapot, vagy egyensúlyi állapot
felborulása során tapasztalhatóak. Az alapvető motívumok az állatvilágban is megtalálhatóak,
a magasabbrendű emlősök felé haladva azonban egyre inkább a tanulás és a környezeti
ingerek befolyásolják a viselkedés megvalósulását és nem az ösztönös viselkedésprogramok.
Az alapvető motívumok közé tartoznak az alábbiak:
• - Önfenntartó motívum az éhség, a szomjúság, a salakanyag ürítés, a biztonság, az

alvás, a testhőmérséklet állandóságának biztosítása valamint a lélegzés.
• - A fajfenntartó motívumok közé sorolhatjuk a szexuális vágyat és az utódgondozást.
• - Valamint alapvető motívumokhoz tartozik még a kíváncsiság motívuma, amit
kutató, vagy explorációs motívumnak is hívnak.
ÖNFENNTARTÓ MOTÍVUMOK
Az önfenntartó motívumok működése általában jól leírható a fentiekben már

bemutatott homeosztatikus folyamatokkal. A homeosztázis elve alapján a szervezet a
belső egyensúlyi állapot fenntartására igyekszik, így ha az optimális állapottól való
eltérést észlel a szervezet, akkor ezt az eltérést először megpróbálja belső, fiziológiás
úton helyreállítani. Amikor az automatikus szabályozás már nem elegendő, akkor,
drive keletkezik, ami biztosítja a kellő energiát ahhoz, hogy a megfelelő viselkedéssel
visszaállítsuk a belső egyensúlyi állapotot.
Az alvás szintén az alapvető szükségletek közé tartozik, és nélkülözhetetlen az életben

maradáshoz. Az idegrendszer életünk során soha nem szünteti be teljesen működését,
alvás alatt is működik, de aktivitása eltér az ébrenlétre jellemző szinttől. Alvás alatt az
idegsejtek aktivitása csökken, a központi idegrendszer ekkor „pihen”. Az alvás és
ébrenlét ciklikusan váltják egymást a 24 óra alatt. Habár egyénenként eltérő alvási
szükséglete van az embereknek, alvásra mindenkinek szüksége van. Az alvás tartós
megvonása súlyos következményekkel jár. Amikor laboratóriumi körülmények között
tartósan akadályozták az alvást, a vizsgálati személyek már a harmadik napon
hallucinációkról, kábultságról, téveszmékről számoltak be.
FAJFENNTARTÓ MOTÍVUMOK
Bár a fajfenntartó motívumok az előzőekben bemutatott önfenntartó motívumokkal

azonosak abban az értelemben, hogy az alapvető, elsődleges motívumok körébe
tartoznak, azonban mind a szexualitás, mind az utódápolás nem nevezhető
homeosztatikusnak, mivel nem valamilyen belső egyensúlyi állapot felborulása okozza
a megjelenését. A fajfenntartó motívumok esetében az állatok és az emberek
viselkedése között bár vannak hasonlóságok, azonban a magasabbrendű emlősök és
főleg az ember esetében nem annyira a biológiai, hormonális és idegrendszeri
tényezők ereje a meghatározó, hanem sokkal inkább a tanulás, a társadalmi- kulturális
környezet normái, szokásai határozzák meg, hogy ez a motívum, hogyan nyilvánul
meg, milyen viselkedésre készteti az egyént.
Az utódápolás egyes megnyilvánulási formái, mind az állatok, mind az emberek

esetében megfigyelhetőek, amely az anya erős késztetését foglalja magában kicsinyei,
gyermekei védelmére, gondozására. Az utódgondozás ösztönös megnyilvánulása,
amikor a szűz anyapatkány mellé kiskölyköket helyeznek el, és pár nap múlva a
patkány fészeképítésbe kezd, figyel és vigyáz a kicsinyekre, valamint a szoptatáshoz
szükséges testhelyzetet is felveszi. Az ösztönös magatartás beindítása hormonális úton
is lehetséges, egy frissen kölykezett anyapatkány vérplazmájának segítségével. Az
embereknél és a főemlősöknél azonban a hormonális hatások sokkal kisebb szerepet
játszanak, és leginkább a tanulás, a tapasztalat befolyásolja az anyai viselkedést. A
szülőktől elválasztott, kísérleti körülmények között izolációban felnevelt majmok,
szülőként képtelenek a normális anyai viselkedésre, mivel nem rendelkeznek
semmilyen tapasztalattal az ilyen típusú viselkedéssel kapcsolatban. Szintén a tanulás
jelentőségét és a hormonális hatások elenyésző befolyását támasztja alá az a tény is,
hogy az emberek esetében egyes szülők nemhogy gyermekeik védelmezését nem
valósítják meg, hanem van, hogy saját kezűleg ölik meg, vagy bántalmazzák őket.
Ezekben az esetekben tehát épp az utódgondozással ellentétes viselkedést
tapasztalhatunk, amelynek a tanulás hatásán kívül pszichés eredetű okai is lehetnek.
A KÍVÁNCSISÁG MOTÍVUMA
Az exploráció (kutató, tájékozódó motívum), és a manipuláció mind az állatoknál, mind az

embereknél megnyilvánul és elsősorban biológiai eredetű, ami az emberek esetében
többféleképpen juthat kifejeződésre. Ez a motívum arra késztet, hogy manipuláljunk
különböző tárgyakkal, hogy felderítsünk, megismerjünk, megtudjunk új dolgokat, örömünket
leljük különböző játékos tevékenységekben. Ezek a viselkedések, tevékenységek nem
magyarázhatóak meg a homeosztatikusan működő motívumok elvén, mivel itt nem a
szervezet belső egyensúlyi állapotának visszaállításáról van szó, hanem inkább az optimális
teljesítményt előidéző aktivációs szint (arousal szint) biztosításáról. Az embereknek és az
állatoknak is szüksége van arra, hogy az ébrenlét óráiban idegrendszere egy optimális
éberségi, aktivitási szinten működjön, azaz ne legyen túlingerelve, de ne legyen túlságosan
ingerszegény körülmények között se. Az idegrendszer általában az optimális arousal szint
beállítására törekszik. Ha túl alacsony az aktivációs szintünk, akkor ennek megemelése
érdekében végezhetünk testmozgást, vagy megnézhetünk egy félelmetes filmet, vagy ihatunk
egy kávét, míg a túl magas aktivációs szint esetén, ha például szorongunk, félünk valamitől,
akkor sokszor az evést, vagy az ivást használjuk ezek csökkentésére. Az optimális arousal
elve, tehát a homeosztatikus motívumok mellett szintén jelentős hatással bír bizonyos
motivált viselkedésekre. (Lsd: Érzelem fejezet)
Az optimális izgalmi szint elérésének jelentőségével különösen akkor szembesülünk, ha

valami oknál fogva akadályoztatva vagyunk a megvalósításában. Egy kísérletben (BEXTON,
HERON és SCOTT kísérlete) egyetemi hallgatóknak jelentős pénzösszeget fizettek azért, hogy
semmit ne tegyenek. Idejüket egy kényelmes ágyban kellett tölteniük egy ingerszegény
szobában, ahol hangokat nem hallhattak, kezükre egy tapintást akadályozó csövet helyeztek,
amit csak az étkezés idejére vehettek le, nem találkozhattak, vagy beszélhettek senkivel.
Ebben az érzékszervi ingerektől megfosztott állapotban (szakkifejezéssel: perceptuális
izoláció) 2-3 napnál nem tudtak több időt eltölteni. A felső határ 6 nap volt. A kísérleti
személyek arról számoltak be, hogy képtelenek voltak gondolkodni, hallucinációik
keletkeztek, egyre elviselhetetlenebbnek élték meg a helyzetet. Az általános-aktivitási drive,
akadályoztatása esetén rendkívüli módon felerősödhet, kielégítése hiányában maga a
személyiség is összeomolhat.
Az arousal optimális szintre való emelése azonban nemcsak a fent említett módokon érhető el.
Az explorációs, manipulációs motívum szintén egy olyan tevékenység, amelynek segítségével
növelhető a központi idegrendszer aktivitási szintje és ez által biztosítani tudja a hatékony
működés feltételeit. Eszerint tehát a kíváncsiság motívum ugyanúgy alapvetően biológiai
jelentőségű, mint a többi alapvető motívum. A kíváncsiság késztetés az ember esetében
számtalan módon megnyilvánulhat (rejtvényfejtés, a számítógépes játékok űzése, az
ismeretlen kultúrák megismerése, a tanulás, az olvasás, a felfedező utak, vagy bizonyos
dolgok feltalálása, felfedezése). Az emberi élet megismerő tevékenysége során a kutató
motívum szerepe alapvető fontosságú, az egész életünket áthatja és a fejlődésünk, tanulásunk,
ismeretszerzésünk tekintetében nélkülözhetetlen.
A TÁRSAS ÉRINTKEZÉS MOTÍVUMA
Társadalmunkban alapvető jelentőségű az emberekkel való kapcsolat, ami szintén

szükségletként motiválhatja a viselkedésünk. Nagyon sokszor érezzük szükségét annak, hogy
találkozzunk barátainkkal, családtagjainkkal azért, hogy együttlegyünk, hogy
beszélgethessünk. Ennek a motívumnak az erőssége bár egyénenként eltérő lehet (lásd
McClelland elmélete), mégis létezik egy olyan szintje, ami minden ember számára
létfontosságú. Ezért manapság egyre nagyobb problémaként emlegetik, hogy a rohanó
életmód következtében a társas kapcsolatok beszűkülése, a munkába temetkezés, vagy a
szociális kapcsolatokat biztosító munkalehetőségek csökkenése (pl. távmunka) a szociális
kapcsolatok leépüléséhez vezethet, ami aztán érzelmi elmagányosodást, a kapcsolatok
elsivárosodását és végül számtalan pszichés, valamint egészségi problémát eredményez.
HUMÁNSPECIFIKUS MOTÍVUMOK
Az emberek esetében vannak olyan motivált viselkedések, amelyeket nem lehet az alapvető
motivációk elvén megmagyarázni. Azokat a motívumokat, amelyek hátterében nem áll
fiziológiai szükséglet, amelyek nem szolgálják az ön-, vagy a fajfenntartást, humánspecifikus
motívumoknak nevezzük.
A humánspecifikus motívumokat a viselkedés hátterében álló okok függvényében két nagy

csoportra is oszthatjuk.
Intrinzik (belső) motivációnak nevezzük azt, ha a tevékenység önmagában jutalmazó az egyén

számára, tehát azért tesz valamit, mert kedvét leli benne, mert érdekli.
Ezzel szemben az extrinzik (külső) motivációra az jellemző, hogy valamilyen külső tényező
hatására viselkedünk egy adott módon, például azért, hogy elnyerjünk valamilyen külső
jutalmat (például kivívjuk valaki elismerését), vagy hogy elkerüljünk valamilyen negatív
következményt (például a büntetést). Intrinzik motiváció esetében például azért olvassuk a
történelemkönyvet, mert érdekel bennünket, míg extrinzik motiváció esetén a
történelemkönyvet csak azért olvassuk el, mert szeretnénk, jó jegyet kapni a dolgozatunkra,
amiért esetleg pénzt is kapunk otthon, vagy esetleg elkerülhetjük a rossz érdemjegy
következtében megvalósuló büntetést.
Az alapvető motívumok közül a kíváncsiság motívum a magasabbrendű motívumok

tekintetében is alapvető fontosságú, ez motiválja explorációs és manipulációs
tevékenységünk, és ezekből alakul ki a kompetenciamotiváció, a tudás elsajátítására irányuló
törekvés, és a teljesítménymotiváció. Mindezen intrinzik motívumok arra késztetik az egyént,
hogy képes legyen sok tanulás árán is alkalmazkodni a környezetéhez, hogy fejlessze
készségeit, képességeit, ismereteit mindenféle külső jutalom nélkül és hogy bizonyos
teljesítményszintet elvárva önmagától képes legyen sikereket elérni.
Van, hogy egy intrinzik módon motivált viselkedés extrinzikké válik, ha a belülről, a
tevékenység öröméért végzett viselkedésért extrinzik jutalmat adunk. Ezért érdemes
megfontolni, hogy milyen esetben adunk jutalmat, egy bizonyos viselkedés vagy eredmény
megnyilvánulása következtében. Ha a gyerekeknek, már az iskolába kerüléskor csokit, vagy
pénzt adunk jó teljesítményükért, akkor kedvezőtlen hatást válthatunk ki náluk, mivel úgy
értelmezik, hogy a külső jutalmakért hajtják végre a feladatot és nem azért, mert épp érdekli
őket az adott téma, vagy mert kompetensnek érzik magukat a matematika példa
megoldásakor. Ugyanez a folyamat a munkavégzés során is tetten érhető. Ha a vezető olyan
feladat teljesítéséért ad esetleg pénzbeli jutalmat, ami az egyén számára önmagában is
jutalmazó, érdekes, akkor a későbbiekben a dolgozó csak akkor lesz motivált a feladat
végrehajtására, ha a pénzjutalmat ismét megkapja. Sok ilyen esetben a vezető pozitív
visszajelzése és az egyén kompetenciaérzése elegendő lenne a motiváció fenntartásához.
Bizonyos esetekben azonban egyszerre is jelen lehet az extrinzik és az intrinzik motiváció,
tehát végezhetünk azért egy feladatot, mert az érdekel bennünket, valamint azért is, mert
szeretnénk kivívni főnökeink elismerését. A jutalmazás azonban, nem minden esetben
csökkenti, hanem épp ellenkezőleg, van, hogy növeli az intrinzik motivációt. Az előzőekben
említett példa esetében a jó teljesítményt, vagy a tanulást követő szóbeli jutalom, a dicséret
visszajelzést ad a
teljesítményünkről ezáltal növelve a sikerélményt, ami még inkább a tevékenység folytatására

ösztönöz. A tanárok, valamint a szervezeti vezetők többsége azonban nem nagyon él a pozitív
visszajelzéssel, nem dicsérik meg diákjaikat, beosztottaikat, így nem használják azt a
motivációs eszközt, ami pedig nagyon erősen ösztönözné őket tevékenységük folytatására,
vagy akár teljesítményük növelésére is.
Az, hogy egy tevékenység külsőleg, vagy belsőleg motivált, korábbi tapasztalataink
függvénye. Ha például mindig csak kényszerből tanultunk, mert mindenből jó jegyeket kellett
hazavinnünk a büntetés elkerülése miatt, akkor valószínűbb, hogy elveszítettük a tanulásban
rejlő örömforrás lehetőségét, azt, hogy a sikerélményért, a tudás megszerzésének, az
ismeretek bővítésének és a felfedezés öröméért tanuljunk. Ez azért lehet káros, mert egyes
vizsgálatok alapján, azok az ismeretek, amelyeket érdeklődésből, tudásvágyból, tehát intrinzik
motiváció által vezérelve sajátítunk el, sokkal jobban megmaradnak az emlékezetünkben,
hatékonyabban tudjuk felidézni és hasznosítani tanulmányaink és munkánk során. Az
ismeretek mélyebb feldolgozását, alaposabb elsajátítását olyan diákok esetében tapasztalták,
akik intrinzik módon motiváltak, tehát magáért a tudás elsajátításáért, a megértésért tanulnak,
és kevésbé érdekli őket, hogy milyen jegyet kapnak, hogy mit gondolnak mások a
teljesítményükről. Míg azok, akik valamilyen külső cél elérése (pl. elismerés, vagy jeles
érdemjegy) érdekében tanulnak, felszínesebben dolgozzák fel a tananyagot, mivel elsősorban
a cél teljesítése, a másoknak való megfelelés motiválja őket, ami legtöbbször összefüggésben
van az értékeléssel kapcsolatos szorongással is.
TELJESÍTMÉNYMOTIVÁCIÓ
Általában a teljesítményünkön keresztül értékel bennünket a környezetünk és mi magunk is.

Viszonyítjuk teljesítményünket mások teljesítményéhez, valamint előző teljesítményeinkhez
és mindez hatással van arra, hogy mit várunk el magunktól, hogyan értékeljük az
eredményeinket. Ha van valamilyen tapasztalatunk mások megfigyelése, vagy saját korábbi
teljesítményünk alapján akkor előzetes várakozással indulunk neki a feladatok teljesítésének,
és ezt az elvárható teljesítményszintet nevezzük igényszintnek. Teljesítménnyel kapcsolatos
elvárásainak jelentős hatást gyakorolnak arra, hogy ki mennyire lesz motivált a feladatvégzés
közben (így akár iskolai teljesítményünk, tanulási tevékenységünk tekintetében is
meghatározó lesz) és arra is, hogy az eredményeinket hogyan értelmezzük, sikernek, vagy
kudarcnak. Az, aki azt várja el magától, hogy ötösre teljesítsen a vizsgán, motiváltabb lesz a
tanulásra, mint az, aki megelégszik egy kettessel. Az előzetes célkitűzéstől eltérő eredmény
lehet pozitív irányú, ekkor sikerélményünk van, míg negatív eltérés esetében kudarcot élünk
át. A feladatteljesítés közben, ha folyamatos sikereket érünk el, gyakori, hogy emeljük az
igényszintünket, sorozatos balsiker esetén viszont lejjebb kerül az igényszintünk, hogy a
sorozatos kudarcot elkerüljük. Általában tehát a sorozatos siker, illetve kudarc esetén
megváltoztatjuk igényszintünket, az azonban, hogy ez mikor történik meg (már az első rossz
jegy után feladjuk és csak közepes teljesítményt várunk el magunktól, vagy egy-két
kudarcélmény után nem változtatunk a teljesítményünkkel kapcsolatos elvárásainkon) egyéni
tényezők befolyásolhatják.
A teljesítménymotivációra tehát a következő tényezők vannak hatással: az igényszint, a

kudarc- illetve sikerélmények, valamint az egyéni különbségek, mégpedig a sikerkeresés,
vagy a kudarckerülés motívuma.
A célok elérését két jellegzetes belső hajtóerő irányítja:
• • a sikernek előlegezett öröm, és

• • a kudarctól való félelem.
Mindkettő jelen van bennünk, de különböző arányban, ami alapján két személyiségtípust lehet
megkülönböztetni: a sikerkeresőt és a kudarckerülőt.
A sikerkereső emberre az jellemző, hogy a siker elérése motiválja, amit nagy valószínűséggel
el is ér. Általában olyan feladatokat választ, amelyben nem biztos a siker, de amelyek
képességeihez mérten reálisak, ahol bevetheti saját erőit. Az motiválja, hogy kipróbálja magát
a feladatban, hogy próbára tegye képességeit, és a feladat teljesítése által visszajelzést kapjon
teljesítményéről. Túl könnyű feladatot azért nem választ, mert nem teheti próbára önmagát,
túl nehezet pedig azért nem, mert nem pocsékol erőt és időt reménytelen helyzetekre. Olyan
feladatokat, helyzeteket sem keres, ahol az eseményekre, az eredményre nem lehet hatással.
Feladatvégzés közben általában kitartó, nem adja fel, még ha nem is sikerül neki elsőre
megoldani a feladatot.
Ezzel szemben a kudarckerülő emberre az jellemző, hogy mindenáron el szeretné kerülni a
kudarcot, ezért nagyon alacsony igényszintet állít fel. Feladatválasztása tekintetében az
jellemző, hogy vagy túl könnyű, vagy túl nehéz feladatot választ. A könnyűt azért, mivel azt
biztos teljesíteni tudja és így elkerülheti a kudarcot, a túl nehezet azért, mivel azt sokan mások
sem tudják megoldani és így sikertelenségét nem éli meg kudarcként.
Mindkét motiváció tehát erőfeszítéssel járhat, és sikerhez is vezethet, az eltérés leginkább
abban van, hogy milyen jellegű feladatot választanak.
A kudarctól való félelem egyik gyakran megfigyelhető jelensége a tesztszorongás, amit

értékelési szorongásnak is szoktak nevezni. Ebben az esetben az egyén fél a kudarctól, annak
lehetséges következményeitől, ami a szorongás és félelem tüneteit okozza. Vizsgálatok
eredményei alapján a teszthelyzetek két különböző késztetést hívnak elő: a feladat
elvégzésére, illetve a szorongásra irányuló késztetést.
Az első esetben az egyén a feladat teljesítésére koncentrál, ami csökkenti a teszthelyzetben

létrejövő szorongást, míg az utóbbi esetben (ami a kudarckerülőkre jellemző) a feladat
megoldása szempontjából lényegtelen válaszok jelennek meg, amely a negatív
következmények előrevetítésével, csökkent önértékeléssel jár együtt. Az elsőt facilitáló, míg a
másodikat debilizáló szorongásnak nevezzük (lásd még „Az érzelmek” c. fejezetet). A
szorongó diákoknál a fennálló értékelési fenyegetés mind a megtanult információk előhívását,
mind azok elsajátítását megakadályozhatja. Fontos lenne ezekben az esetekben, ha az egyén
és természetesen a környezete is a hibákat nem kudarcként kezelné, hanem a tanulási
folyamat részeként.
A szorongást erősítheti még a versenyhelyzet is, ami a feszültséget növeli, s a

kudarckerülőkre negatív hatással bír, annak ellenére, hogy egyesekre ösztönzőleg hat. Ezért
nem mindenkinél célszerű a jobb teljesítmény érdekében versenyhelyzeteket teremteni, bár az
is előfordul, hogy maguk az egyének értelmezik versenyként az egyes helyzeteket (például ki
milyen eredményt ért el egyes vizsgákon). Ebben az esetben hasznos lehet, ha megpróbáljuk a
helyzetről alkotott elképzeléseinket módosítani.
A szorongás kiváltó oka lehet még az időnyomás, időkényszer, ami jelentős stresszforrás,
mind az iskolában, mind a munka világában. A szorongás, az izgalom mértéke a teljesítmény
szempontjából eltérő hatással bír annak függvényében, hogy milyen feladatról van szó. A
szorongás, a megnövekedett izgalmi szint sokkal kedvezőtlenebb hatást fejt ki a
teljesítményre, ha kreativitást igénylő, összetett, bonyolult feladatot kell megoldani.
A sikerkereső és kudarckerülő attitűd kialakulásában a szülők hatása elsődleges. A

sikerorientált szülő, gyermeke sikereit jutalmazza és egyre nehezedő feladatok teljesítésére
ösztönzi őt, míg a kudarckerülő anya szeretné, ha gyermeke elkerülné kudarcot, így
kudarcaiért megbünteti, és olyan feladat választására készteti gyermekét, amelyet biztos
teljesíteni tud. A
teljesítménymotiváció szintjének meghatározásában, tehát az előzetes tapasztalatoknak, a

társas környezetnek (amelybe beletartozhat az óvónő, vagy a tanár is) jelentős szerepe van.
Az, hogy valaki minek tulajdonítja sikerét, vagy kudarcát nagymértékben befolyásolja
későbbi motivációját. Általában a teljesítménymotivált ember, ha sikert ér el, például nagyon
jól teljesít egy vizsgán, akkor ezt azzal magyarázhatja, hogy igen jó képességekkel
rendelkezik, és nagy erőfeszítéseket is tett a cél érdekében (lehet, hogy csak az egyik
háttértényezőt tartja fontosnak és nem mindkettőt). Kudarcát, például az elvártnál rosszabb
dolgozat jegyét, pedig magyarázhatja azzal, hogy nem tett elég erőfeszítést (ez nem állandó,
belső ok, így önértékelése nem sínyli meg ezt a megállapítást szemben azzal, ha bizonyos
képességek, vagy tudás hiányát tartja kudarca fő okának), hogy túl nehéz volt a feladat, hogy
nem volt szerencséje, vagy hogy nem kedveli a tanár. A kudarckerülő ezzel ellentétben
hajlamosabb kudarcait belső állandó oknak tulajdonítani, tehát úgy gondolja, hogy „béna,
tehetségtelen, alkalmatlan” amin nem lehet változtatni és sokszor még az előzetesen elért
sikerek sem elegendőek számára ahhoz, hogy meggyőzzék meglévő képességeiről.
Van, hogy úgy érezzük, bármit teszünk, nem vagyunk hatással a teljesítményünkre,
eredményeinkre. Ebben a helyzetben a tanult tehetetlenség állapota alakulhat ki, aminek
következtében semmilyen feladatba nem kezd bele az egyén, mivel úgy tapasztalja, hogy
teljesen mindegy, hogy mit tesz. Ez a szituáció a motivált viselkedés szempontjából még
kedvezőtlenebb, mint annak a diáknak az esete, akit nem lehet meggyőzni arról, hogy saját
képességeinek köszönheti sikereit. Ezt az állapotot olyan szülői, tanári, vagy vezetői
magatartással lehet kiváltani, amikor az értékelő hangulatától függ, hogy milyen visszajelzést
ad, és nem az egyén teljesítményétől.
Egyes vizsgálatok alapján az ok-tulajdonítás (attribúció) tekintetében nemi különbségek is

vannak, amelyek kialakulása szintén szocializációs folyamatok eredménye. Minek
tulajdonítják inkább a fiúk és minek a lányok sikereit? Milyen okokkal magyarázzák inkább a
lányok kudarcait a fiúkéval szemben? Ha megpróbáljuk felidézni kisiskoláskori emlékeinket,
talán magunktól is megtaláljuk a választ. Vizsgálatok eredményei alapján a fiúknak sokkal
gyakrabban adják azt a visszajelzést, hogy „nagyon okos, tehetséges gyerek vagy csak az a
baj veled, hogy nem tanulsz eleget”, míg a lányok esetében a visszajelzés leginkább úgy
hangzik, hogy „nagyon szorgalmas vagy, látszik, hogy sokat tanulsz”. A fiúk sikereit tehát
inkább képességeiknek (belső, állandó ok) tulajdonítja a környezet, míg kudarcukat az
erőfeszítés hiányával, vagy külső tényezőkkel magyarázza. Lányok esetében azonban a
sikereket sokkal inkább a szorgalomnak, vagy a szerencsének tulajdonítják, míg a kudarcokért
a képességek hiányát teszik felelőssé.
A MOTIVÁCIÓ ELMÉLETEI ÉS AZ ÖSZTÖNZÉS
Mindegyik motivációs elmélet arra keresi a választ, hogy mi határozza meg, mi ösztönzi,
irányítja az emberi viselkedést. A motiváció elméletei két nagy csoportba sorolhatóak. A
tartalomelméletek a motiváció különböző típusainak, a szükségleteknek, a motívumoknak, a
motiváció szintjeinek a leírásával foglalkoznak, míg a folyamatelméletek azokra a külső
(megerősítés) és belső (kognitív értékelés) folyamatokra helyezik a hangsúlyt, amelyek
megmagyarázzák a motivált vagy motiválatlan viselkedés létrejöttét, a motívumok körének
kibővülését, új motívumok keletkezését. Az elméletek önmagunkban nem teljes értékűek,
mind a tartalom, mind a folyamat elméletek szükségesek ahhoz, hogy a motivált viselkedés
mozgatórugóit megértsük, és hatékonyan alkalmazzuk akár saját viselkedésünk, akár mások
viselkedésének feltárásában, vagy magunk és mások ösztönzésében.
Minden szervezet számára fontos kérdés, hogy hogyan motiválhatja dolgozóit a hatékonyabb
munkavégzés és a dolgozók elégedettségének növelése céljából. Ehhez azonban pontosan
ismernünk kell, hogy az egyéneknek milyen személyes szükségleteik, céljaik lehetnek, és azt
is, miként lehet az egyéni motivációkat a szervezeti célokhoz kötni, és milyen szervezeti
folyamatok befolyásolhatják az egyének motivációs szintjét. A dolgozói motiválás
szempontjából tehát érdemes figyelembe venni a motivációs elméletekben leírtakat, mivel
ezek felhasználhatóak a szervezet ösztönzési rendszerének kialakításakor, valamint a vezetői
tevékenységek során.
A motiváció nagyon összetett jelenség, ezért nehéz azt megmondani, hogy hogyan kell a
dolgozókat ösztönözni. A motívumok komplex rendszert alkotva befolyásolják az emberi
viselkedést, és különféle viselkedésre késztetnek. Az egyes motívumok különböző erősségűek
és dinamikusan változnak. Ezért az állandó ösztönzési rendszer mellett a vezetőnek nagy
szerepe van a megfelelő motivációs stratégia alkalmazásával abban, hogy a dolgozók
motivációját fenntartsa és növelje.
A MOTIVÁCIÓ TARTALOMELMÉLETEI
MASLOW MOTIVÁCIÓS ELMÉLETE – A SZÜKSÉGLETPIRAMIS
MASLOW elmélete szerint az emberi szükségletek nem hozhatók összefüggésbe az állatok

viselkedésének mozgatórugóival, mivel az emberek saját szükségletrendszerrel rendelkeznek.
Feltevése szerint a motivációk szükségletekre vezethetők vissza, és ezek a szükségletek egy
bizonyos hierarchikus sorrendben késztetik bizonyos cselekvésre az embert.
A piramisban egymásra épülő szükségleteknek 7 szintjét különböztette meg, amelyben alul

helyezkedtek el azok a szükségletek, amelyek kielégítése sürgetőbb, és amelyek nagyobb
erővel késztetnek egy bizonyos viselkedésre. A sorrend alapján először a piramis alján lévő
szükségleteket kell kielégítenünk ahhoz -legalábbis részben-, hogy egy magasabb szintre
léphessünk.
Az első a fiziológiai szükségletek szintje, amelybe az éhség, a szomjúság, az álmosság, a

szexuális szükségletek, és az utódgondozás tartozik. MASLOW szerint elsősorban ezeket a
fiziológiai szükségleteket kell kielégítenünk ahhoz, hogy az elismerés, vagy esetleg az
önmegvalósítás motiváló tényezőként hasson a viselkedésünkre. Az emberek többsége, ha
éhezik, nem azzal van elfoglalva, hogy kivívja mások elismerését, vagy hogy esztétikai
szükségletét kielégítse egy festmény láttán, hanem, hogy minél előbb csillapítsa az éhségét.
A következő a biztonsági szükségletek szintje, amely az egészség elérésére és megtartására, a

betegségek, egyéb fenyegetettségek elkerülésére, a mindennapi élet kiszámíthatóságára,
állandóságára vonatkozik. Ez az, amiért preferáljuk a már megszokott dolgokat, amiért nem
szeretünk bizonytalan dolgokba belevágni.
A harmadik szint a szeretet szükséglete, ami a valahová tartozást, a szeretet és az intimitás
iránti igényt, a szeretet adását és annak viszonzását jelenti. Ez a szükségletünk motivál minket
arra, hogy barátaink, szerelmünk, családunk legyen, és, hogy ezekben a kapcsolatokban
elfogadjanak, szeressenek minket, amit mi is viszonzunk.
A negyedik szint az elismerés, megbecsülés szükséglete egyrészről magában foglalja azt az

igényünket, hogy elismerjék a teljesítményünket, másrészt, hogy hírnévre, presztízsre tegyünk
szert, aminek következtében mások felnéznek ránk, fontosnak tartanak minket. Mindezek a
pozitív önértékelés kialakulásának és fenntartásának szerves részei.
Az ötödik szint a megértés és tudás szükséglete (kognitív szükséglet), amely a tudás
megszerzésére, a dolgok megismerésére, megértésére késztet bennünket.
A hatodik szint az esztétikai szükségletek, amely a szépség, a szimmetria és a rend iránti
vágyunkat foglalja magába. Ide sorolható például a művészetek élvezete, amely lehet
festmények megtekintése, vagy akár egy zenemű meghallgatása.
A hetedik, a piramis csúcsán álló szükséglet az önmegvalósítás szükséglete, amely azon

vágyunkat testesíti meg, hogy azzá váljunk, amire képességeink alapján válhatunk, hogy
kiteljesítsük önmagunkat, hogy fejlődjünk és tökéletesítsük képességeinket. Az
önmegvalósítás különböző emberek esetében eltérő dolgot jelent. Van, akinél az
önmegvalósítás azt jelenti, hogy nagyon jó anya legyen, aki odafigyel a családjára,
gondoskodik róluk, támaszként szolgál minden helyzetben, és így biztos hátteret teremt
szerettei számára. Van, aki úgy tudja megvalósítani önmagát, hogy zenét szerez, vagy képeket
fest, diákokat tanít, nevel. Minden esetben az a lényeg, hogy valami olyat tegyen az ember,
olyan képességeit tökéletesítse, amire adottságai alkalmassá teszik. Ehhez azonban megfelelő
önismeretre van szükségünk, aminek a segítségével elérhetjük, hogy valami olyan dolgot
tegyünk, amely által önmagunkat megvalósítva nagyobb az esélye annak, hogy boldogok
legyünk. Az önmegvalósítás egy nem kielégíthető szükséglet, eltérően a fiziológiai, vagy
biztonság szükséglettől, mivel céljaink elérése után újabb célokat tűzünk ki magunk elé és ez
az az erő, ami önmagunk tökéletesítése felé motivál bennünket. Ezek azok a tevékenységek,
amelyek örömmel töltenek el, amelyek végrehajtása közben felfokozott örömöt élünk át.
A szükségletek egy másik csoportosítása szerint beszélhetünk hiány és növekedési

motívumokról. MASLOW szerint az első három szint szükségletei hiánymotívumok, mivel
belső hiányállapot indítja el a viselkedést, és a kielégülés után már nem motiválják tovább az
egyént. Ezzel szemben a növekedési motívumok úgy, mint megbecsülés, a tudás, a megértés,
az esztétikus dolgok iránti igény, illetve az önmegvalósítás nem szűnik meg egy bizonyos
pont elérése után, mert nem beszélhetünk igazi végállapotról, ezek a motívumok fejlődésre,
növekedésre késztetnek minket, így ebben az esetben nem beszélhetünk a hiánymotívumoknál
tapasztalható kielégülésről. (10. sz. ábra)
MASLOW bár elmélete jelentős mondanivalójának tartja a szükségletek hierarchikus sorrendjét,

illetve erősségét, mégis úgy tartja, hogy bizonyos esetekben nem ez a sorrend valósul meg.
Van, akinek az elismerés, megbecsülés utáni vágya fontosabb, így ez jobban meghatározza a
viselkedését, mint a szeretet, elfogadás szükséglete, és az is lehet, hogy valaki éhségét is
elnyomva folytat éhségsztrájkot, valami magasabbrendű társadalmi cél érdekében.
Ennek a modellnek a munkahelyi ösztönzés szempontjából is jelentős üzenete van. A

szervezetek többsége elsősorban az alacsonyabbrendű szükségleteket próbálja meg
közvetlenül kielégíteni, például a biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtésével
vagy közvetve, a fizetés révén. Annak ellenére, hogy a szervezetek többségében az ösztönzési
rendszer elsősorban a hiánymotívumok kielégítésére fókuszál, nagyon sok esetben az alapvető
szükségletek kielégítését sem biztosítják. Erre lehet példa az alacsony fizetés, a foglalkoztatás
bizonytalansága, a nem megfelelő munkakörülmények. A felsőbb szintű szükségletek
kielégítésében azonban még kedvezőtlenebb a helyzet. Ezen szükségletek kielégítésében mind
a vezetőknek (dicséret, biztatás, elismerés, fejlődés elősegítése), mind a szervezetnek
(előrelépési lehetőség, vagy fejlődési lehetőség biztosítása, karriertervezés) jelentős szerepe
van. Ha nem figyelnek egy szervezetben a magasabbrendű szükségletek kielégítésére, akkor
ennek az elégedetlenség, a motiválatlanság, a gyenge teljesítmény és a fluktuáció lehet az
eredménye. Azt azonban nem lehet elvárni, hogy minden szervezet biztosítsa alkalmazottai
számára az önmegvalósítást, mivel számtalan olyan munka létezik, ami erre nem ad
lehetőséget, és az is elképzelhető, hogy az egyén nem is a munkája, hanem valamilyen
szabadidős tevékenysége, hobbija által akarja megvalósítani önmagát.
MCCLELLAND MOTIVÁCIÓS ELMÉLETE
MCCLELLANDet elsősorban a tanult motívumok érdekelték, így MASLOW megközelítésétől

eltérően nem foglalkozik az alacsonyabb rendű szükségletekkel. Elméletében a teljesítmény-,
az affiliációs- (kapcsolati), és a hatalmi motivációról ír.
Teljesítménymotiváció
A teljesítménymotivációt az előzőekben, a humánspecifikus motiváción belül már

részleteztük, ezért itt csak röviden összefoglaljuk a teljesítménymotivált ember főbb
jellemzőit. Az, aki magasan teljesítménymotivált állandóan újabb és újabb célokat tűz ki
maga elé, amelyeknek az elérése, majd meghaladása motiválja. Sokat foglalkozik azzal, hogy
hogyan tehetne valami különlegeset és fontosat, hogyan érheti el kitűzött céljait, amelyek
teljesítése következtében elégedettséget él át. Az erős teljesítmény-szükséglettel jellemzett
ember nemcsak azon gondolkodik, hogy milyen célokat akar elérni, hanem azon is, hogyan
érheti el azokat, milyen akadályokkal találkozhat, és hogyan fogja érezni magát, ha sikerrel
jár, vagy ha kudarcot vall. Általában nem a sikerért járó jutalom, hanem a feladat teljesítése, a
siker motiválja (sikerorientált attitűd), ezért nem szereti az olyan feladatokat, aminek
teljesítése nem rajta, hanem külső tényezőkön múlik, ami nem az ő képességeinek
megmérettetését szolgálja. Azokat a feladatokat preferálja, ahol a siker és kudarc
valószínűsége 50%, tehát se nem túl könnyű, se nem túl nehéz a feladat, így kihívást jelent
számukra az elérendő cél. Szereti azokat a szituációkat, amelyekben személyi felelősséggel
tartozik a problémák megoldásának megtalálásáért, mivel másképpen kevés elégedettséget
okozna neki a sikeres eredmény. Nem hazárdjátékos, nem élvezi azokat a szituációkat, ahol az
eredmény nem az ő képességeitől és erőfeszítéseitől függ, hanem a véletlentől vagy az általa
nem befolyásolható tényezőktől.
Viselkedéssel foglalkozó tudósok a teljesítmény-igény hatását vizsgálták karikadobásos

feladatban. Mindegyik játékosnak azt mondják, hogy akkor kap pontot, ha egy karikát a
padlón lévő karóra dob, és hogy oda áll, ahová neki tetszik. Nyilvánvalóan, ha közel áll a
karóhoz, minden alkalommal találatot ér el; ha messze áll, aligha lesz találata.
Érdekes tény, hogy azok az egyének, akik erősen érdekeltek a teljesítményben, mindig
mérsékelt távolságra állnak a karótól - ott, ahol legvalószínűbb, hogy teljesítménnyel való
elégedettséget érnek el. Másfelől azok az emberek, akiknek alacsonyabb a
teljesítménymotivációja, olyan távolságot választanak, amely vagy egészen közeli, vagy
nagyon távoli a karótól. A nagy teljesítmény-igényű emberek olyan szituációt választanak,
ahol kihívás van, ahol fenn áll a kudarc tényleges kockázata, de nem olyan nagy a kockázat,
hogy ne érhetnének el sikert saját erőfeszítéseikkel.
A szervezeteket elsősorban magától értetődő módon a teljesítménymotiváció, illetve a

teljesítménymotivált ember jellemzői érdekelték. A magas teljesítménymotiváció bizonyos
vezetői pozíciókban elengedhetetlen ahhoz, hogy az egyén hatékonyan, eredményesen töltse
be vezetői szerepét. A jó vezető közismert önbizalmáról, ami ténylegesen a magas
teljesítmény- motivációval függ össze. Úgy gondolja, hogy a nehéz munka is elvégezhető, ha
vállalja a felelősséget és bízik a saját képességeiben, tudásában. Az erősen teljesítmény-
érdekeltségű ember egy másik jellemzője, hogy mérsékelt teljesítmény-célokat tűz ki, és
“kalkulált kockázatot” vállal.
A gazdasági életben az eredmények ismerete konkrét, ami hiányzik sok más szakma
tekintetében. Vegyük például a tanárt. Az a dolga, hogy közvetítsen bizonyos értékeket és
bizonyos fajta információt a diákjainak. Van valamilyen fokú visszacsatolása arról, hogy
mennyire jól végezte munkáját, de az eredmények meglehetősen pontatlanok és nem
konkrétak. Ha a tanárnak magas a teljesítmény-igénye és valójában érdekli, hogy jól végzi-e a
munkáját, meg kell elégednie vázlatos, esetenkénti bizonyítékokkal arról, hogy régebbi
diákjai magukévá tettek néhányat az ő értékei közül és elsajátítottak valamit az általa tanított
tananyagból. Valószínűbb azonban, hogy nem rendelkezik magas teljesítmény-igénnyel, és
elégedettségét elsősorban a hallgatók, a munkatársak és vezetője ragaszkodása és elismerése
okozza.
Ebből következik az, hogy nem minden munkakörben a magasan teljesítménymotivált ember
a legmegfelelőbb. Ennek egyik oka, hogy számtalan munkakör nem tudja biztosítani, hogy az
egyén visszajelzést kapjon munkája eredményességéről, és nem minden munkakörben lehet
kihívó célokat, feladatokat kitűzni az alkalmazott elé. A másik ok pedig az, hogy a szervezeti
környezetben megvalósuló teljesítmény nem minden esetben akkor a legmegfelelőbb, ha az
összes dolgozónkra a magas teljesítménymotiváció jellemző, mivel bizonyos körülmények
között a magasan teljesítménymotivált emberre jellemző erős versenyszellem a társas
együttműködés, a kollegialitás hiányát eredményezheti, ami viszont szervezeti szinten
negatívan befolyásolhatja a teljesítményt.
Hatalmi motiváció
A magas hatalmi motivációval jellemzett embert leginkább az motiválja, hogy hatalmat

gyakorolhasson mások felett. Elégedettsége származik abból, ha befolyásolja mások
magatartását, érdekli a másik feletti befolyás-szerzés eszközeinek szabályozása, kedveli a
konfrontáló helyzeteket, hajlamos az agresszív megnyilvánulásokra. Nagyon fontos számára a
hírnév, a státusz, a presztízs. Azok, akiknek erős az igényük hatalomra vagy befolyásra,
gyakran próbálnak közvetlenül segíteni másoknak anélkül, hogy kérdeznék őket, javaslatokat
tesznek, elmondják véleményüket és értékelésüket, valamint próbálnak másokat rábeszélni
különböző dolgokra.
Élvezik azokat a szerepeket, amelyek meggyőzést igényelnek, azokat a pozíciókat keresik,

amelyeknek velejárója mások befolyásolása, szabályozása, mint például politikai hivatal vagy
tekintélyes vezetői állás.
Az erősen hatalommotivált vezető viselkedését, eredményességét, vezetői stílusát, hatalmának

felhasználási módját egyéb igényei, motívumai és az értékei határozzák meg. Egy olyan
ember, akinek erős a hatalom igénye és emellett kevésbé érdekli az elfogadó társas kapcsolat
és erős tekintélyelvű értékei vannak, bizonyosan hajlik az autokratikus és diktatórikus
vezetésre. Másrészt, egy olyan ember, akinek ugyan szintén erős a hatalom-igénye, de
ugyanakkor érzékenyen viszonyul mások érzéseihez is és szolgálatot kíván tenni másoknak,
kiváló békeharcos lehet. A hatalommotiváció magas teljesítménymotivációval párosulva,
pedig a sikeres vezetés egyik elengedhetetlen feltétele
Affiliációs motiváció
Azok, akik a társulási motiváció (affiliációs motívum) magas szintjével jellemezhetőek, arra
törekednek, hogy elfogadják és szeressék őket, hogy társas kapcsolatokat alakítsanak ki és
tartsanak fenn. Sokat foglalkoznak elromlott kapcsolatok helyreállításával, valakinek a
vigasztalásával vagy megsegítésével, vagy sokszor vesznek részt baráti társas
tevékenységekben, összejöveteleken. Azt szeretnék, hogy a többiek szeressék őket, ezért
igyekeznek baráti kapcsolatokat létesíteni, gyakran azáltal, hogy egyetértenek, vagy érzelmi
támogatást adnak valakinek. Ezek az emberek szívesebben vannak másokkal, mint egyedül.
Az erős társulási igényű emberek keresik azokat az állásokat és hatékonyabbak azokban,
amelyek lehetőséget adnak a baráti kapcsolatokra. A gazdasági életben ezek az emberek
gyakran vállalnak olyan állást, ahol a jó kapcsolatok fenntartása fontosabb, mint a
döntéshozatal. Azok az emberek, akiknek foglalkozásuknál fogva segítő szerepük van, mint
például tanárok, ápolónők és tanácsadók, szintén erős társulási igényt mutatnak.
Az erős társulási igény nem látszik fontosnak a hatékony vezetői teljesítményhez, sőt
bizonyos szituációkban káros is lehet, mivel a magas társulási motivációval jellemezhető
vezető számára nagyon fontos, hogy szeressék, elfogadják, ezért sokszor nem mer olyan
döntést felvállalni, ami esetleg kedvezőtlenül hatna a személyes kapcsolataira. Az újabb
kutatások azonban arra utalnak, hogy bizonyos törődés mások érzelmeivel és a kapcsolatok
barátságos jellegével, úgy látszik, magasabb vezetői képességhez vezet. Ésszerűnek látszik,
ha feltételezzük, hogy az ilyen alapvető társulási érdeklődés fontos mások megértésében és a
jó munkakapcsolatok kiépítésében mind a feljebbvalókkal, mind a beosztottakkal.
A három motiváció az embereket különböző mértékben jellemezheti, ami a viselkedésben

nagy egyéni különbségeket okozhat. Így az egyéni különbségek feltárása, azonosítása akár a
pályaválasztás során is segítségül szolgálhat, mivel a viselkedésünkre szinte minden
helyzetben hatást gyakorló fő motívumaink nagyban meghatározzák, hogy milyen munka lesz
az, amely elégedettséggel tölt el, ahol kielégíthetjük a szükségleteinket. Ezek a motívumok
nem olyanok, amelyek kielégülve már nem motiválják többet a viselkedésünket, hanem
általában áthatják és befolyásolják cselekedeteink, döntéseink többségét. MCCLELLAND a
tanulás szerepét emeli ki az emberre jellemző motivációs rendszere tárgyalásakor, ami
bizonyítékul szolgál arra, hogy egyes társadalmak, vagy kisebb társadalmi csoportok közötti
motivációs különbségek azonosíthatóak.
Nagy érdeklődés övezte például, hogy mi állhat az ázsiai országok hihetetlenül erőteljes
fejlődésének hátterében. Sokan ezt a kultúrából eredeztethető magas motivációs szinttel
magyarázzák. A magasabb motivációs szintet legtöbben a konfucianizmus filozófiai
tanításaival hozzák összefüggésbe, ami a szorgalomra, a kemény munkára, az egyszerűségre
törekvést, a magas fokú elkötelezettséget, türelmet, a tekintély elfogadását és az
individualizáció háttérbe szorítását tartja követendő értékeknek. Egyes vizsgálatok alapján
például a japán diákok sokkal inkább úgy érzik, hogy az ember ura a saját sorsának, hogy
saját erőfeszítésén múlik és nem a képességeken, vagy tőle független külső tényezőkön, hogy
hogyan teljesít, ami pozitívan hat a motivált viselkedésre. A rossz teljesítményt, a kudarcot a
japán gyerekek és anyák sokkal hajlamosabbak az erőfeszítés hiányára visszavezetni, mintsem
a képességekére.
A munkahelyi ösztönzés tekintetében elsősorban azt kell meghatározni, hogy alkalmazottaink

viselkedését mely motívumok irányítják leginkább, mely motívumok kielégítése révén
érhetjük el, hogy elégedettek, motiváltak legyenek. Ezen túlmenően azonban a szervezeti
teljesítmény biztosítása céljából azt is érdemes figyelembe venni, hogy mely motívumok
mutatnak szoros összefüggést a teljesítménnyel.
MCCLELLAND által leírt motívumok tanult jellegéből eredően az következik, hogy mindezek
fejleszthetőek is. Elsősorban a teljesítménymotiváció fokozása került az érdeklődés
középpontjába. A teljesítménymotiváció már gyermekkorban fokozható önállóan megoldandó
feladatok révén, amelyekhez támogató magatartás társul. Felnőtteknél pedig tréningekkel,
amelyek a célkitűzés és a megvalósítási stratégia kidolgozásával, megvalósításával
foglalkoznak.
HERZBERG KÉTTÉNYEZŐS (KÉTFAKTOROS) ELMÉLETE
HERZBERG megközelítése a munkahelyi elégedettséget és a munkamotivációt meghatározó

munkahelyi tényezőkkel foglalkozott. Úgy tartotta, hogy mind az elégedettséget, mind a
motivált munkavégzést ugyanazok a munkahelyi tényezők határozzák meg. HERZBERG
elmélete szerint a munkahelyi elégedettséget, a motivált munkavégzést és a magas szintű
teljesítményt a motivátoroknak nevezett munkahelyi tényezők idézik elő, míg az
elégedetlenséget, a motiválatlanságot a higiénés tényezők hiánya, vagy nem megfelelő szintje
okozza.
A motiváló és elégedettséget okozó motivátorok a következők: a jó munka miatti elismerés,
maga a feladat tartalma, felelősség, előléptetés, szakmai, vagy személyes fejlődési lehetőség.
A higiénés tényezők a következők: vállalati politika és igazgatás, a vezetők vezetési stílusa, a
munkafeltételek, a vezetővel, a munkatársakkal és a beosztottakkal való személyes
kapcsolatok, a beosztás, a munkahely biztonsága, és a fizetés.
Herzberg szerint a higiénés tényezők megfelelő biztosítása mellett sem lesz elégedett és
motivált a dolgozó, mivel ez csak a motivátorokkal érhető el. A munkavégzés kedvezőtlen
feltételei, pedig elégedetlenséget váltanak ki, míg a motivátorok hiánya esetén nem
tapasztalható ugyanez a hatás. A motivátorok és a higiénés tényezők elégedetlenséget illetve
elégedettséget kiváltó hatását az alábbi ábra mutatja. (11. sz. ábra)
HERZBERG a lehetséges teljesítőképesség 50%-ára teszi az átlagos teljesítményt és csak ez az

átlag érhető el minden higiénés tényező optimális szinten tartásával, hosszabb időszakra
vonatkoztatva. Ha a higiénés tényezők a legoptimálisabbak, akkor is csak közömbösen
viszonyulnak a dolgozók a munkájukhoz, tehát sem nem elégedettek, sem nem elégedetlenek
és nem motiváltak a kimagasló teljesítmény elérésére. Ha viszont a motivátorokat is
alkalmazzuk az ösztönzésben, akkor megközelíthetjük a kiemelkedő teljesítmény maximumát,
valamint a dolgozók is elégedettek lesznek. A modell lényege még, hogy egymástól
függetlennek tartja a munkahelyi elégedettséget és elégedetlenséget okozó tényezőket. Ez azt
jelenti, hogy ha például a dolgozó megfelelőnek tartja a fizetését, a fizikai munkakörnyezetét,
a vezető vezetési stílusát és ezért nem elégedetlen, ez még nem jelenti azt, hogy elégedett is a
munkájával és megfelelően motivált a munkavégzésre. A motivált munkavégzést és az
elégedettséget leginkább a munkakör-átalakítással tartja megvalósíthatónak.
Ennek a megközelítésnek az a legnagyobb hiányossága, hogy nem veszi figyelembe az egyéni

különbségeket, amelyek azonban jelentős mértékben meghatározzák, hogy milyen
munkahelyi tényezővel motiválhatjuk dolgozóinkat. Így a pénz, vagy a megfelelő
munkafeltételek biztosítása, illetve a státusz ugyanúgy motiváló erővel bírhat, mint a fejlődés,
vagy a felelősségvállalás lehetősége, valamint vannak olyan dolgozók, akiket a meg
növekedett felelősségvállalás, vagy önállóság negatívan érint, stresszt okoz számukra.
HACKMAN ÉS OLDHAM MUNKAMOTIVÁCIÓS MODELLJE
HACKMAN és OLDHAM, HERZBERGhez hasonlóan, a motivált munkavégzést meghatározó

munkahelyi tényezőket taglalja. Modelljükben kritikus pszichológiai állapotokat
különböztetnek meg, amelyek döntő hatást gyakorolnak az egyén munkával kapcsolatos
motivációjára és elégedettségére. A három pszichológiai állapot a következő: a munka észlelt
értelmessége, a felelősség érzete és a munkatevékenység eredményeinek ismerete. Minél
mélyebben éli át az egyén ezeket a pszichológiai állapotokat, annál nagyobb elégedettséggel
tölti el a jól végzett munka és annál motiváltabb a munkavégzésre. Modelljük szerint öt
kategóriában foglalhatók össze a legfontosabb belső munkaköri motivációs jellemzők,
amelyek a pszichológiai állapotokat előidézik: a munka és a felhasználható készségek
változatossága; a feladatok tartalma és azonosíthatósága; a feladatok jelentősége; az önállóság
(autonómia) és a visszajelzés a munkáról. (12. sz. ábra)
Szerintük a szervezeti munkamegosztásban a munkának minden dimenzióban valamilyen

mértékben kielégítőnek kell lennie, mert különben a munkakör értékét veszti.
A pszichológiai állapotokon és a munka azokat aktivizáló sajátosságain kívül a modell

figyelembe veszi az egyéni különbségeket (képességeket, szükségleteket). Ezek szabályozzák
az egyének reakcióit a munkájukkal, főleg pedig azzal az öt döntő aspektussal szemben,
amelyeket munkájuk tartalmaz. HACKMAN és OLDHAM elveti a munka strukturálásának
egyetemes elveit. Az olyan egyének számára, akikben erős a fejlődés iránti igény, annak
vágya, hogy kezdeményezőkészséget, felelősségvállalást igénylő feladatokat végezzenek, a
gazdagított munka a belső motiváció és az elégedettség forrása lehet. Ezzel szemben más
egyénekben a változatos, nagy felelősséggel járó munka csak elégedetlenséget, hiányzást,
alacsony teljesítményt idézhet elő. Ennek oka az lehet, hogy nincsenek ilyen szükségleteik,
vagy ha vannak, akkor azokat nem a munkahelyen kívánják kielégíteni, vagy kételkednek
saját hozzáértésükben, és ezért csak stresszt okoz számukra a változatos és nagyobb
felelősséggel járó munka.
A MOTIVÁCIÓ FOLYAMATELMÉLETEI
MEGERŐSÍTÉS ELMÉLET – BANDURA SZOCIÁLIS TANULÁS ELMÉLETI MEGKÖZELÍTÉSE
A tanulás elméletek elsősorban a külső környezeti tényezők szerepét hangsúlyozzák a

viselkedés tekintetében, így talán furcsának is tűnhet, hogy hogyan kerül a motivációs
elméletek közé ez a megközelítés. Maga a tanulási folyamat azonban jelentős hatással van a
motivációra az ingerek társítása és a megerősítések révén.
A büntetés elkerülésére a negatív, míg a jutalom elnyerésére a pozitív megerősítés késztet

bennünket. A negatív megerősítés által egy olyan viselkedés megszüntetésére késztetjük az
egyént, amit ki szeretnénk iktatni. Például meg szeretnénk akadályozni, hogy a gyermekünk
hozzányúljon a konnektorhoz, vagy hogy az alkalmazottunk határidőn túl adja le a feladatait.
A negatív motiváció hatása azonban sok esetben megkérdőjelezhető, főleg akkor, ha az, aki
kapja, nincs igazán tisztában azzal, hogy mi az, amiért büntetést kapott. Ha a vezető nincs
megelégedve ez elvégzett munka minőségével, de sem az előzetesen megfogalmazott
elvárások nem voltak elég pontosak, sem a visszajelzés nem tartalmazott semmi konkrétumot
a hiba megnevezésével kapcsolatban, akkor így maga a büntetés valójában nem eredményez
semmilyen motivált viselkedést. A kisgyermekeknél az a büntetés is káros, amely időben
jóval a büntetni kívánt cselekedet után következik be, mivel a gyerek nem tudja, hogy
igazából miért is kapta a büntetést, és iránymutatást sem kap arra vonatkozólag, hogy mit
kellene másképp tennie. A büntetés azért sem igazán hatékony, mivel hatása általában csak
addig érvényesül, amíg a büntető személye jelen van (bár a szülővel való azonosulás
következtében tovább is befolyásolhatja a viselkedésünket), vagy amíg a büntetést kilátásba
helyezik. A pozitív megerősítés, a jutalom sokkal hatékonyabb motivációs eszköz, mivel
ebben az esetben valamilyen viselkedésre késztetjük az egyént, azt szeretnénk elérni, hogy
egy adott módon viselkedjen, cselekedjen, amit nem a büntetéssel, hanem a jutalmazással
érhetünk el. A jutalmazás gyakorisága, a jutalmazáshoz használt eszköz azonban meghatározó
abban, hogy mennyire hatékonyan tudunk valakit egy bizonyos viselkedésre késztetni. Ha túl
gyakran adjuk a jutalmat, akkor az egy idő után elveszíti jelentőségét és már nem lesz képes
egy bizonyos viselkedés kiváltására, ezért a részleges megerősítés alkalmazása
eredményesebb lehet. Az sem mindegy, hogy milyen eszközzel próbálunk meg jutalmazni
valakit, mivel az emberek különbözhetnek abban, hogy mi jelent számukra jutalmat. A
felesleges jutalmazást is érdemes elkerülni, amikor olyanért dicsérünk meg valakit, ami
számára önjutalmazó jellegű volt.
A negatív megerősítést tehát érdemesebb elkerülni, mivel hatása sokkal kiszámíthatatlanabb,

rövidebb és sokszor olyan érzelmi reakciókat vált ki, ami ellenséges, negatív attitűdöt
eredményezhet bizonyos személyekkel, tevékenységekkel kapcsolatban.
A szociális tanuláselmélet szerint nem szükséges, hogy közvetlen jutalmazásban, büntetésben

részesüljünk, ahhoz, hogy megtanuljunk valamit, hanem elegendő, ha az általunk megfigyelt
személyt jutalmazzák, vagy büntetik. Így tehát olyan dolgok is ösztönzőként hatnak a
viselkedésünkre, amelyek pozitív, vagy negatív hatást fejtettek ki a számunkra modellként
szolgáló személyre. Így ha látjuk, hogy tanárunk, vagy főnökünk milyen viselkedést jutalmaz,
akkor a jutalom megszerzése (dicséret, jobb érdemjegy, magasabb prémium) érdekében, mi is
a megfigyelt, pozitívan jutalmazott modellhez hasonlóan fogunk viselkedni. A szervezeten
belül egy idő után mindenki számára világossá válik, hogy például a vezető melyik
munkatársat értékeli a legpozitívabban. Az elmélet alapján ekkor megpróbáljuk azonosítani
azokat a tényezőket, amelyek a pozitív megerősítést eredményezik, majd felmérjük, hogy
képesek vagyunk-e a pozitívan értékelt munkatárshoz hasonlóan viselkedni.
LOCKE CÉLKITŰZÉS ELMÉLETE
Ez az elméleti megközelítés abból a feltételezésből indul ki, hogy a környezet értékelése

alapján az ember képes arra, hogy célokat tűzzön ki, és azok elérésére törekedjen. A célok
tehát motiváló erővel bírnak, mivel cselekvési szándékot váltanak ki az egyénből. A cél
meghatározza, hogy mit kell tennünk, és mekkora erőfeszítést kell kifejtenünk. A
céljellemzők azonban jelentős hatással vannak arra, hogy a célok milyen mértékben
késztetnek bennünket egy bizonyos viselkedésre, ezért az alábbiakban összegezzük a
legfontosabb céljellemzőket:
- Legyen a cél jól meghatározott és elég konkrét. Nem elég, ha azt mondjuk, „Hozd ki
magadból a legtöbbet!” Az, aki konkrétan, előre meghatározott rövid távú célokat tűz ki,
sokkal motiváltabb és hatékonyan teljesíti is a céljait, mint az, aki általában beszél arról, hogy
mit szeretne megcsinálni. Ha célként tűzöm ki, pontosan meghatározva, hogy 2005.
októberére meg kell szereznem az angol középfokú nyelvvizsgát, 2006. március 30.-ig le kell
adnom a szakdolgozatot, akkor azt nagy valószínűséggel meg is teszem. Ellentétben az előző
esettel, ha csak úgy állok a dologhoz, hogy valamikor majd
le kell tennem a nyelvvizsgát és meg kell írnom a szakdolgozatom, akkor nagy a
valószínűsége, hogy a legkésőbbi lehetséges dátumig halasztgatom ezek teljesítését.
A munkahelyi teljesítményértékelési folyamaton belül megvalósuló célkitűző beszélgetés

egyik legjellemzőbb problémája, hogy a szervezeti célokból lebontott egyéni célokat túl
általánosan fogalmazzák meg, aminek következtében a célok nem adnak támpontot a
dolgozónak, hogy mit is kell tennie, mit várnak el tőle.
• - Az egyén képességeihez mérten kellően nehéz legyen a cél, mivel általában ha a

szükséges képességek és a cél-elkötelezettség adott, akkor az egyén a célhoz igazítja
az erőfeszítéseit. Sokszor halogatjuk a tevékenység elvégzését, még a kisebb házi
feladatok elkészítését is nagy tehernek érezzük, aztán amikor határidőkhöz vagyunk
kötve, nagyon nagy erőfeszítéseket tudunk tenni a célok elérése érdekében,
megszerezzük a nyelvvizsgát, felkészülünk az érettségire, a felvételire.
A dolgozóknak kitűzött célok esetében érdemes azt is szem előtt tartani, hogy az
egyén számára a cél eléréséhez biztosítva legyenek a szervezeti feltételek.
• - Fontos, hogy az egyén fontosnak, jutalmazónak, vonzónak és elérhetőnek találja a

célt, a cél elérését.
• - A cél-elköteleződés leginkább akkor valósul meg, ha az ember saját maga, vagy
valakivel együttműködve aktívan határozza meg a céljait, mivel így biztosítható, hogy
a célok iránt elkötelezett lesz, pozitívan viszonyul hozzájuk és teljesítéséért
felelősséget vállal. A célok elfogadása és megértése azonban akkor is végbemegy, ha a
személy számára észérvekkel megindokoljuk a cél teljesítésének szükségességét.
A motiváció, és ezáltal a teljesítmény fokozása is nemcsak a céljellemzőktől függ,

hanem a teljesítményről való visszacsatolástól, a teljesítményértékeléstől is. A
visszacsatolás révén információt kapunk arra vonatkozóan, hogy miként haladunk a
cél teljesítésében, felhívja arra a figyelmet, hogy mit kell még tennünk a cél elérése
érdekében, hogy mit tettünk jól, illetve rosszul. A visszacsatolás tehát fenntartja az
erőfeszítést, elégedettséget okoz és a későbbiekben magasabb teljesítmény célok
kitűzését eredményezi. Ez azonban nem minden esetben van így, mivel bár sikereink
után magasabbra tesszük a lécet, nagyobb célokat tűzünk ki, azonban kudarcaink után
szerényebb, könnyebben elérhető célkitűzéseket fogalmazunk meg.
Az is ösztönzőleg hathat, ha a célokat nyilvánosan megfogalmazzuk, így külső

nyomásként is érvényesül a cél elérése. Ha például a környezetünkben mindenkinek
elmondjuk, hogy fél éven belül megyünk nyelvvizsgázni, akkor nagyobbnak érezzük a
cél által kifejtett nyomást, késztetést a nyelvvizsga sikeres letételére (ez azonban nem
minden esetben, nem mindenkinél hat pozitívan a teljesítményre).
A célokat célszerű kisebb részcélokra bontanunk, így kezelhetőbbnek, elérhetőbbnek

tűnik a cél, és az egyén hatékonyabbnak érzi magát a részcélok teljesítése után. A
közeli célok teljesítése után pozitívabban gondolkodunk önmagunkról, a személyes
hatékonyságunkról, a teljesítményünkről, és ennek eredményeképpen általában
kitartóbbak leszünk a célelérésben.
A szervezetek vezetői a célkitűzési elméletben foglaltakat leginkább a

teljesítményértékelési folyamatban valósítják meg. Az év eleji célkitűző
megbeszélésen a vezető és a beosztott közösen elfogadják (bár ez nem mindig van így)
és rögzítik a dolgozó éves céljait, amelyeknek a teljesítését év végén a
teljesítményértékelő beszélgetés során értékeli a vezető.
A fentiekben leírt célkitűzéssel kapcsolatos kritériumok azonban nem minden

munkakör esetében valósíthatóak meg. Van, ahol nincs lehetőség olyan konkrét célok
megfogalmazására, amelyek teljesítése folyamatosan nyomon követhető lenne. Vagy
az is elképzelhető, hogy a dolgozó bevonása, a közös célkitűzési folyamat
megvalósítása ütközik akadályokba, mivel
valójában nincs lehetőség arra, hogy a dolgozó hatással legyen éves céljaira. Mindezek
mellett, azonban a célkitűzés hatékony módszer a megfelelő teljesítmény elérése és a
dolgozók motiválása szempontjából, azonban leginkább akkor működik, ha megfelelő a
bizalom a vezető és beosztottja között.
VROOM ELVÁRÁS ELMÉLETI MODELLJE
VROOM elvárás elméleti modelljében a motiváció erejét a jövővel kapcsolatos elvárás, és a
dolgozói teljesítmény következményének értéke határozza meg. A modell alapján a
várakozások, elvárások egyik része arra vonatkozik, hogy a dolgozó bizonyos erőfeszítései
milyen teljesítmény elérését teszik lehetővé, milyen esélyt látunk a sikerre, másik része pedig
arra, hogy az adott teljesítmény elérését milyen valószínűséggel követi az elvárt
következmény. Ha a dolgozó számára egyértelmű, hogy milyen teljesítményt várnak el tőle,
és ez az elvárás állandó, akkor rövid időn belül képes lesz azt is megbecsülni, hogy milyen
erőfeszítést kell tennie ahhoz, hogy a tőle elvárt teljesítményt tudja nyújtani. Ezen túlmenően
az is fontos, hogy az elvárt teljesítmény teljesítésének mindig ugyanaz legyen a
következménye. Így ha megfelelően teljesíti a dolgozó a feladatait, akkor erre a vezető
ugyanolyan pozitív visszajelzéssel reagáljon, mint a kezdetekben, vagy a dolgozó
ugyanazokat a jutalmakat kapja, mint a kezdeti megállapodás alapján. Ezen valószínűségi
becsléseken túl a motiváció erejét az is meghatározza, hogy a következménynek milyen értéke
van a dolgozó számára, mi az, amit ő fontosnak tart, ami egy adott pillanatban fontos a
számára. Van, akinek például sokkal fontosabb, hogy kivívja felettesei, illetve munkatársai
elismerését, és szaktekintélynek tartsák a szervezeten belül, minthogy teljesítményéért
mobiltelefont, vagy céges autót kapjon.
Az elméletből a gyakorlat számára a következő következtetések vonhatóak le.
• - Fontos, hogy azonosítható legyen az erőfeszítés és a teljesítmény közötti kapcsolat,

tehát, hogy az egyén erőfeszítései milyen eredményekkel járnak.
• - Olyan feltételeket kell teremteni, hogy az erőfeszítés a kívánt teljesítményhez
vezessen, tehát reális teljesítménycélokat kell kitűzni, aminek teljesítéséhez adottak a
szervezeti feltételek és az egyén képességei, tudása.
• - A teljesítmény - következmény kapcsolat stabil és kiszámítható legyen, tehát az
egyén tudja, hogy bizonyos teljesítmény előre ismert következménnyel járjon minden
esetben.
• - Az is fontos, hogy a következmény értékes legyen az egyén számára.
Munkahelyeken ezért is jó például a cafetería rendszer, ahol a dolgozó maga választja
ki, hogy a juttatások közül mi az, ami számára a legfontosabb. Van, azonban, hogy
szervezeti szinten kezelhetetlen a teljesítmény függvényében biztosított sokféle
jutalom, így a közvetlen vezetőnek jelentős szerepe van abban, hogy ismerje mi az,
ami a beosztottai számára a legfontosabb, a legnagyobb motiváló erővel bír, bár a
legtöbb helyen a juttatásokat nem a teljesítmény függvényében határozzák meg. Ezért
a vezető leginkább olyan eszközökkel élhet, mint a munkafeladatok szétosztása,
valamint egyes feladatok esetében a hatáskör átruházása, stb. Van, olyan, akinek
néhány munkatárs irányítása, vagy egyes feladatok megszervezése, vagy a munkához
szükséges minél megfelelőbb eszközök biztosítása az, amit a legfontosabbnak tart.
Az elvárás elmélet alapján tehát leginkább a következetességet, kiszámíthatóságot kell

hangsúlyozni, mind a vezetői gyakorlat, mind a munkavégzés szervezeti feltételeit
illetően, valamint az egyének számára értékes jutalmak biztosítását.
ADAMS MÉLTÁNYOSSÁG ELMÉLETI MODELLJE
Az egyenlőség és az igazságosság észlelése nagymértékben meghatározza az erőfeszítésre

való hajlandóságot. A munkavégzés során a dolgozók általában összehasonlítják az általuk
befektetett erőfeszítések (input) és az ezért kapott ellenszolgáltatás (output) arányát, és ha
egyenlőtlenség áll fenn, akkor méltánytalannak ítélik az így kialakult helyzetet és ennek
megváltoztatására törekszenek. Az egyenlőtlenség érzetének kialakulásához vezethet, ha úgy
érezzük, hogy az erőfeszítéseinkhez, vagy végzettségünkhöz, tudásunkhoz, tapasztalatunkhoz
képest kevesebb ellenszolgáltatást kapunk, de az is a méltánytalanság érzetét keltheti fel, ha
esetleg úgy érezzük, hogy az inputjainkért kapott output értéke nagyobb (bár ez utóbbi
ritkábban fordul elő). Input lehet például a tapasztalatunk, tudásunk, képességeink, a munkára
fordított idő, az elvégzett munka mennyisége, minősége. Output lehet például a fizetés, az
előléptetés, a fejlődési lehetőség, egyéb elismerési formák, akár erkölcsi, akár anyagi, a
feladatok szétosztása, az elvégzendő feladat jellege, tartalma, a vezető bánásmódja.
Ha a dolgozó úgy érzi, hogy a munkavégzéshez szükséges tudását, tapasztalatát, vagy a

folyamatos túlórázását nem ismerik el valamilyen módon, nem kompenzálják, akkor
megpróbálja az egyenlőtlenséget csökkenteni. A valóságban azonban sokkal inkább a
környezetünkben dolgozók input/output arányával hasonlítjuk össze a mi befektetéseink és az
ezért kapott elismerések arányát. Ha a dolgozó azt észleli, hogy az input/output arányokban
egyenlőtlenség áll fenn (pl. úgy érzi, hogy ő többet dolgozik ugyanannyiért, mint a kollégája,
vagy a munkatársa több fizetést kap, vagy kedvezőbb helyzetbe kerül, előléptetik, holott nem
teljesít nála jobban stb.) akkor méltánytalannak, igazságtalannak ítéli a helyzetet, ami
feszültséget kelt benne. Ez a feszültség igen erős motivációként hatva, a viselkedés
megváltoztatására készteti. A feszültség csökkentésére szolgálnak az alábbi stratégiák:
• - A befektetett erőfeszítések, az inputok csökkentése, tehát nem dolgozunk olyan

lelkiismeretesen, nem fordítunk annyi időt munkafeladataink teljesítésére, ami
leginkább a minőség rovására megy. Van azonban, hogy növeljük az inputjainkat,
mivel úgy észlejük, a referenciaszemélyhez képest ugyanazért a munkáért több pénzt
kapunk, vagy kedvezőbbek a munkafeltételeink.
• - Az output értékének megváltoztatása, úgy, hogy például magasabb fizetést,
kedvezőbb munkafeltételeket, munkafeladatokat, előléptetést, nagyobb mozgásteret,
szabadságot kérünk ugyanazért a munkáért.
• - Saját input/output arányának átértékelése: például úgy gondoljuk, hogy mégsem
dolgozunk többet, mint másik, vagy mégsem jár nagyobb felelősséggel a munkánk,
vagy nem részesülünk kevesebb elismerésben, mint a referenciaszemély.
• - A referenciaszemély input/output arányának átértékelése: úgy gondoljuk, hogy a
munkatársunk mégiscsak többet dolgozik, nagyobb felelősséget vállal, sokszor
hétvégén is hazaviszi a munkát, vagy az, amit a munkatárs kap számunkra nem is
olyan fontos, vagy nem is részesül több elismerésben, mint mi.
• - Az egyenlőtlenség hatására ki is léphetünk a helyzetből, tehát munkahelyet
változtathatunk.
• - Vagy megváltoztathatjuk a referencia személyt.
Az előzőekkel ellentétben azonban olyan helyzet is előfordulhat, hogy az egyén azért

érzi méltánytalannak a helyzetet, mert neki kevesebbet kell dolgoznia, teljesíteni,
ugyanazokért az outputokért, vagy esetleg ugyannyi input esetén kedvezőbbek a
munkahelyi lehetőségei, feltételei. Ezt a feszültséget azonban az esetek többségében
nem úgy oldja meg az egyén, hogy nagyobb erőfeszítéseket tesz, hanem átértékeli a
saját input/output arányát a
referenciaszemélyhez viszonyítva. Mindezek következtében teljesen jogosnak véli majd azt,

hogy ő kedvezőbb munkahelyi feltételek között dolgozik, és a befektetett erőfeszítéseit is
nagyobbnak érezheti.
Az igazságosság, a méltányosság észlelése motiváló erővel bír, míg a méltánytalanság

hatására a motiváció csökken. Ezért nagyon fontos, hogy igazságos helyzetet teremtsünk a
munkahelyeken. A bérek titkosítása bizonyos szempontból azt a célt szolgálja, hogy a
méltánytalansági ítéletek ne szaporodjanak meg a szervezeten belül. Kizárólag a fizetés
ismeretében létrejövő igazságossági ítéletek sokszor tévesek, mert a dolgozók nagy része nem
ismeri a szervezetben dolgozók munkáját, annak hátrányait, nehézségeit, a munkával járó
erőfeszítés, megterhelés mértékét, a munkához szükséges szaktudást, vagy ha ismerik is, ezt
általában figyelmen kívül hagyják, amikor méltányossági ítéleteiket meghozzák. Az is
gyakori probléma, hogy saját erőfeszítéseinket, szaktudásunkat, általában nagyobbnak,
munkafeltételeinket kedvezőtlenebbnek ítéljük, és a teljesítményünket a szervezet
szempontjából fontosabbnak tartjuk, így sokszor szinte elkerülhetetlen, hogy méltánytalannak
ítéljük az input output arányát.
Az előzőekben leírt motivációs elképzelések arról tesznek tanúbizonyságot, hogy a motivált

viselkedés megértése, és előidézése nem is olyan könnyű feladat. A mai motivációs
elképzelések azonban egyre inkább azt hangsúlyozzák, hogy az emberek viselkedésének
irányításában a belső késztetések és a külső ingerek hatására bekövetkező válaszok mellett a
személyes célok, az önmagunkról és a viselkedés körülményeiről kialakított kép (pl. külső,
vagy belső kontrollos, valamint milyennek észleljük az előttünk álló feladatot), a hatóerőnkre
vonatkozó elképzelésünk és értékeink sokkal jobban befolyásolják viselkedésünket. Az
emberi viselkedés szabályozását és aktivációját leginkább az elvárásaink és céljaink
befolyásolják. Mindez azt támasztja alá, hogy jövőnk alakulásában az, hogy milyen
erőfeszítéssel (és eredménnyel) hajtjuk végre feladatainkat, jelentős részben attól függ, hogy
milyen célokat tűzünk ki, és milyen elvárásokkal látunk hozzá a feladatnak. Ezért tehát az
egyénnek kulcsszerepe van abban, hogy hogyan képes elérni a céljait. Ezen túlmenően
azonban, környezetünk jelentős hatással bírhat arra, hogy a belülről motivált viselkedésünk
megnyilvánulását mennyire támogatja, milyen mértékben tudja, engedi felszínre hozni. Olyan
interakciókra (például tanár-diák, vagy vezető-beosztott között) és környezetre van szükség,
ami segít abban, hogy céljainkat el tudjuk érni, ezért biztosítani kell az egyéni
felelősségvállalást, az önállóságot, valamint ha a szervezeti környezetre gondolunk, akkor az
egyéni és a szervezeti célok összehangolását.
AZ ÉRZELEM
BEVEZETÉS
Ebben a fejezetben az emberi magatartásnak olyan jellemzőivel foglalkozunk, amelyek szinte

minden megnyilvánulásunkban jelen vannak: az érzelemmel. Megismerjük kialakulásának
elméleteit, az érzelmek fajtáit, jellemző megnyilvánulási formáit. Bemutatjuk azokat a
munkahelyi jelenségeket, amelyek a munkavégző ember kapcsolatait, tevékenységét és
hatékonyságát befolyásolják. Ezek között jelen vannak a negatív hatást eredményező
pszichoterror jelenségei és a tevékenység örömét jelentő „flow” élmény is. Foglalkozunk az
érzelmek megjelenésével a kommunikációban, és bemutatjuk az érzelmi intelligencia
összetevőit is.
AZ ÉRZELMEK FIZIOLÓGIAI ALAPJAI
Minden olyan esetben, amikor heves érzelmet élünk át, félünk, örülünk, mérgesek vagyunk,
nemcsak élményszerűen éljük át az érzelmeinket, hanem ezeket vegetatív, testi tünetek is
kísérik. Ha megfigyeljük ezeket a jelenségeket, azt tapasztalhatjuk, hogy ugyanazok jelennek
meg akkor is, ha pozitív, és akkor is, ha negatív érzelmeket élünk át. Egyaránt kipirul az
arcunk, ha örömmel tölt el bennünket egy esemény, vagy ha mérgesek vagyunk valakire.
Gyors szívdobogást, esetleg verítéket érzünk a homlokunkon, vagy a hátunkon, kiszárad a
szánk, alig bírunk nyelni. Ezek a tünetek azt jelentik, hogy a vegetatív idegrendszer
szimpatikus ága aktiválódik, vagyis megnő az arousal (pszichés aktivitási) szintünk, és
felkészül egy gyors válaszra. Ha azonban ez a szint túl magas, akkor az ember viselkedésében
már emocionális zavar és a magatartás szervezetlensége figyelhető meg.
Az érzelmi hatás csökkenése esetén a vegetatív idegrendszer paraszimpatikus ága visszaállítja

szervezet nyugalmi állapotát, a szívdobogásunk csillapszik, csökken a verítékezés, megszűnik
a feszültség.
A 13. sz. ábra azt az összefüggést mutatja be, ami a jelzőinger (cue) funkció és a arousal
funkció között van. Ha az arousal szint magas, akkor a szenzoros (érzékszervi) ingerlés
hatékonysága megfelelő, ha azonban alacsony vagy túl magas az arousal szint, akkor a
szenzoros ingerlés viselkedés irányító képessége nagyon alacsony.
Egy adott helyzetet, egy izgalmi állapotot milyen érzelemmel „élünk át”? Azok a kutatók,
akik az érzelmek tulajdonságait, kialakulását vizsgálták, azt figyelték meg, hogy az érzelem
nem követi, hanem tartalmazza a szituáció értékelését, tehát „összetételét” tekintve egy
semleges izgalom és egy mechanikus asszociáció egymásra hatása, interakciója.
Ennek az állításnak a bizonyítására az egyik legszellemesebb kísérletet SCHACHTER és SINGER

végezték 1962-ben, amelyhez az adrenalint használták fel. Az adrenalin a mellékvese egyik
hormonja és hatására a szervezet izgalmi állapotba kerül, a szimpatikus idegrendszer
működését serkentve. A kísérleti személyt, aki ilyen hatóanyagú injekciót kapott, részletesen
tájékoztatták arról, hogy mit fog érezni: szívdobogást, verejtékezést. Megkérték, hogy egy
másik helyiségben várakozzék, amíg az injekció felszívódik. A váróteremben egy másik
ember is várakozott, akiről a kísérleti személy feltételezhette, hogy ugyanolyan kísérletben
vesz részt, mint ő. Ennek a várakozó embernek időközben igen jó kedve kerekedett,
papírgalacsinokat hajigált célba egy papírkosárba, vidáman körbetáncolta a teremben található
bútorokat, és arra biztatta a kísérleti személyt, hogy kövesse a példáját (a jókedvű, bolondozó
ember a kísérletvezető munkatársa volt). A kísérleti személy azonban elutasítóan figyelte a
bolondozást, s visszautasította a szíves invitálást. Egy következő alkalommal, az előzővel
teljesen megegyező kísérletet végeztek, azzal a látszólag jelentéktelen különbséggel, hogy ezt
a kísérleti személyt nem tájékoztatták az adrenalin injekció várható hatásáról. A második
esetben a kísérleti személy látható örömmel csatlakozott a bolondozáshoz, és utólag is nagyon
pozitív élményekről számolt be.
Mi okozta két kísérleti személy eltérő viselkedését az azonos szituációban? Valószínű, hogy
az adrenalin hatására mindkét személyben egyformán jelentkező izgalom nem játszik
kizárólagos szerepet az érzelem képződésében. Hiszen ugyanazon izgalmi állapotban teljesen
különbözőképpen „címkézték” az érzelmet. Az érzelmet az az asszociáció határozta meg,
amely az izgalmi állapottal interakcióba lépett. Az első kísérleti személy, aki pontosan ismerte
a szer hatását, az adrenalin keltette izgalmat éppen ezért nem kapcsolta össze azzal az
asszociációval, amit a jókedvű bolondozás okozhatott volna benne. A második kísérleti
személynek azonban fogalma sem volt róla, hogy az injekció, amit kapott, milyen hatással jár,
így az adrenalin ébresztette izgalom és a szituációból fakadó asszociáció interakcióba
léphetett. A második kísérleti személy tehát keresve az izgalom okát, a jókedvű bolondozás
kiváltotta izgalommal azonosította, és ettől kezdve már nem semleges izgalom többé, hanem
pozitív érzelem.
Tehát az izgalom (arousal), amelyet az adrenalin ébresztett fel, a szituációtól függően pozitív
vagy negatív töltésű érzelem bázisává egyformán válhat. Az arousal önmagában még nem
érzelem (lényegében semleges, sem pozitív, sem negatív töltése nincs), de minden emóció
közös nélkülözhetetlen alkotóeleme.
Ha tehát az érzelmek kialakulásának folyamatát végig gondoljuk, az alábbi folyamatot

írhatjuk le:
• • Az esemény észlelése.
• • Az arousal szint változása (figyelem és felkészülés a válaszra).
• • Az esemény hatásának szubjektív értékelése.
• • Az értékelésnek megfelelő, azzal összehangolt érzelmi válasz.
• • Az érzelem szubjektív megtapasztalása.
• • Változás a motivációban.
• • Motivált viselkedés.
• Az esemény jelentésének másodlagos kiértékelése. AZ ÉRZELEM JELENTÉSE
Az érzelem a külvilág jelenségeihez, eseményeihez, személyeihez történő viszonyulás

kifejeződése. Az érzelmeket mindig kísérik vegetatív jelzések, amelyek nem függenek az
érzelmek jellegétől, vagyis kellemességüktől vagy kellemetlenségüktől. Az erős félelem és a
nagy öröm egyaránt okozhatja, hogy megizzadunk, kipirulunk, vagy elsápadunk. Az, hogy a
vegetatív jelzéseket hogyan „címkézzük”, a környezet hatásától függ.
Az érzelmek egyik jellemzője, hogy kétpólusúak, azaz bipolárisak: a pozitív érzelmeknek van
negatív megfelelője és viszont. Azonban gyakran fordul elő olyan helyzet, mikor a kétpólusú
érzelmet azonos érzelmi élményben éljük meg. Valami vonz, de egyben taszít is, valamire
vágyunk, de félünk is tőle. Ez az érzelmek ambivalenciája, „a szeretem is, meg nem is”
élménye.
Ha az ember érzelmeit megfigyeljük, nem kerülhetünk meg olyan fogalmakat, amelyek az

érzelmek kifejezését, megnyilvánulását és átélését meghatározzák. Az érzelemmel foglalkozó
szakemberek számos összefüggést és törvényszerűséget kerestek, melyek az érzelmek
alakulásában, fejlődésében játszott tényezők szerepét kutatták.
Így az egyik ilyen fogalom a temperamentum, amelyre jellemző, hogy biológiai gyökerű,
diszpozícionális, a környezetből származó ingerekre adott válaszokban nyilvánul meg. E
válaszok mutatják a viselkedés tempóját, vagyis a reakció gyorsaságát vagy lassúságát, az
aktivitás módját és tartalmazhatnak érzelmi komponenseket is.
A másik fogalom a hangulat, amely az ember érzelmi közérzetét, általános érzelmi állapotát
jelzi, mely színezi az ember magatartását, élményeit. A hangulat nem csupán passzív
tükröződése az ember körülményeinek. Az ember bizonyos fokig ura hangulatának, képes a
külső hatások “szűrésére” és belső alakítására. A pozitív rezonanciájú alaphangulat
teljesítménynövelő.
Ha a temperamentumot, a hangulatot és az érzelmet fogalmilag összehasonlítjuk, az alábbi

jellemzőkkel írhatjuk le:
az egész életben jelen

rövid idejű, spontán
hosszú távú, mindent átható, van, olyan, mint egy
keletkezik, az utolsó
IDŐTARTAM az elme változó állapota; vonás, állandó
pillanatig inger nélkül
pillanatoktól napokig tart
fennmarad
éveken keresztül
valamely tárgy vagy
a megfelelő
esemény van a
helyzetekhez vagy
TÁRGYA fókuszában; nem fókuszált
eseményekhez
alkalmazott
válasz rendszer
magas intenzitás és alacsonytól a mérsékelt
ERŐSSÉG -
aktiválás intenzitásig, aktiválásig
adaptív / alkalmazkodó, a fenntartja, ösztönzi, befolyásolja az érzelmi
figyelem ráirányul, a elősegíti és szabályozza válaszokat, a
FUNKCIÓ
szervezetet információval az aktív kapcsolatot a gondolkodást és a
látja el környezettel viselkedést
LEGJELLEMZŐBB rövid állapot vonás vagy diszpozíció,
hosszabb távú állapot
TULAJDONSÁGA egyéni különbségekkel
1. táblázat: Fogalmi különbségek az érzelem, a hangulat és a temperamentum között
AZ ÉRZELMEK MEGNYILVÁNULÁSA
A szakirodalmi források különböző csoportokba sorolják az érzelmi megnyilvánulásokat.
Az érzelmek forrásuk szerint lehetnek:

• • Alap érzelmek
• • Magasabb rendű érzelmek
ALAP ÉRZELMEK
A szervezet alapvető szükségletei kielégülésének vagy a kielégülés hiányának

szubjektív élményei. Ezek az ún. primer érzelmek a testi öröm és a fájdalom érzései,
amelyek vele születnek az emberrel. Rendszerint arra törekszünk, hogy a kellemes
állapotot elérjük, a kellemetlent pedig elkerüljük. Ebbe a csoportba tartoznak még
azok az érzelmek is, amelyek más összetett érzelmek bázisát képezik.
Öröm
Fájdalom / bánat Érdeklődés / izgalom Meglepődés
Harag / düh
Undor
Megvetés
Félelem
Szégyen
Bűnösség / bűntudat
Az érzelmek kifejeződését befolyásolják a családi és társadalmi szocializáció és a kulturális

hatások. Általánosságban jellemző, hogy az érzelemi helyzetekben pozitív – megközelítő,
vagy negatív – távolodó reakciókat adunk.
MAGASABB RENDŰ ÉRZELMEK
A tapasztalás, tanulás során alakulnak ki az emberben. Tapasztaljuk, hogy bizonyos

cselekvések, jelenségek, események, személyek milyen érzelmeket váltanak ki bennünk. A
magasabb rendű érzelmek tartalmuk szerint lehetnek: morális, intellektuális, esztétikai vagy
praxikus (a gyakorlati tevékenységgel kapcsolatos) érzelmek.
A MORÁLIS ÉRZELMEK
A morális érzelmek más emberek és önmagunk magatartásához való érzelmi

viszonyulásunkat fejezik ki, melyek az erkölcsi normák elsajátításával és betartásával,
gyakorlásával kapcsolatosak. Különböző formáit ismerjük:
• • meggyőződés: az erkölcsi normákhoz, értékekhez való stabil viszonyt jelenti.

• • lelkiismeret: az egyénnek a saját tetteihez való érzelmi, értékelő viszonya. Ennek az
érzelemnek a megnyilvánulása például lelkiismeretfurdalás megjelenése, ha úgy
viselkedünk, ami normáinkat vagy énképünkat sérti, de mégis végrehajtottuk a
cselekvést. (Például tudjuk, hogy puskázni csalást jelent, mégis megtesszük...)
INTELLEKTUÁLIS ÉRZELMEK
Az intellektuális érzelmek az ember megismerő tevékenységéhez kapcsolódó

élmények, a természeti és társadalmi jelenségek megismeréséhez való viszonyulás: pl.:
csodálkozás, kíváncsiság, kételkedés, a felfedezés öröme.
ESZTÉTIKAI ÉRZELMEK
Az esztétikai érzelmek az ember érzelmi viszonya a természetben, az emberi életben, a
művészetben meglévő széphez. Ilyen, ha szívesen nézzük Picasso festményeit, de
kevésbé kedveljük Dürert.
PRAXIKUS ÉRZELMEK
A praxikus érzelmek az emberi akarati tevékenységgel, az akadályok leküzdésével

kapcsolatos érzelmek. Ilyen például a saját erőbe vettet hit és a bátorság.
AZ ÉRZELMEK DINAMIKÁJA
A korábban már jellemzett hangulat mellett, mely egy állandó, szabályozó kapcsolatot
jelent a külvilággal, az érzelmi dinamika más típusú érzelmi megnyilvánulásokban is
jelen van:
„Ami pedig ugyancsak a haragot nézi, megvallom ...hirtelen haragú voltam,

szitkozódásra, és ha pálca volt kezemben, hamar verekedésre is fakadtam. ... Mikor
valami kárt tettek bíráim, tiszttartó, béres vagy mi afféle, bizony sokat morogtam,
szitkozódtam, fenyegetőztem, hirtelen első indulatomban talán úgy megszidtam volna
az embert, ha lehetett volna, hogy mindjárt szörnyű halált halt volna. Nagy
bosszúságomra volt néha: valamely öreg legényszolgámnak parancsoltam, hogy
vétkest megcsapasson, mellette szólott, vagy csak ímmel-ámmal követte, nagyobb kárt
tett annak is véle, mert engem felbosszantván, néha többet adattam a vétkesnek. ...
Melyre osztán magam meg is tanítottam őket, sokszor egy parányi idő múlva megizentem,
hogy ne vagy gyengébben bántsák. Mert énnékem minden haragom egynéhány
szempillantásban és morgásban állott, igen hamar elmúlt....
Ha ki látja maga ellen való megindulásomat, hallgasson vagy ugyan menjen előlem, vonja el
magát, ha elfut, elbúvik s úgy szegődik is vissza, nem bánom, sőt magam akarom.
Megmondogattam inasaimnak is, ha ki vészi eszében, hogy rá igen megindultam, pálcát nézek
vagy keresek, menjen ki, szaladjon ki az ajtón.”
BETHLEN MIKLÓS (1980): Élete leírása magától (Forrás: KEMÉNY JÁNOS és BETHLEN MIKLÓS
Munkái. Szépirodalmi Könyvkiadó, Budapest.)
A fenti példa is igazolja, hogy az indulat robbanásjellegű érzelmi folyamat, amely erőteljesen
kifejezett, hevesen kibontakozó érzelmekben nyilvánul meg. Általában élénk reakciók és
jelentős vegetatív jelenségek (kipirulás, verejtékezés, a mozgások felgyorsulása) kísérik.
Fékezi a tudatos intellektuális tevékenységet („az indulat elvette az eszét”). Az indulatok
szintjét, gyakoriságát és kifejeződésének jellegét az impulzivitással, mind affektív
tulajdonsággal szoktuk leírni. Az impulzivitás kontroll, mint a személyiség jellemzője, az
indulat fékezése és megfelelő kifejezése jelzi a személyiség önirányító képességének szintjét.
Ez a tulajdonság tanulható, tehát az ember képes szabályozni indulatai megjelenését és
kifejeződését.
A szenvedély, amely erős, tartós késztetés bizonyos cselekvésre ugyancsak az érzelmek

dinamikai rendszerében jelenik meg. A kívánt cselekvés elmaradása valóságos szenvedést
jelent az ember számára. A szenvedélyt mindig a gondolatok és erők összpontosultsága,
koncentráltsága, egységes célokra való irányítottsága jellemzi. A szenvedély mindig hatalmas
erőt képvisel, amely a szenvedély jellegétől függően lehet építő, de romboló is.
AZ AFFEKTÍV TULAJDONSÁGOK
Minden embert jellemezni lehet az emocionális (érzelmi) folyamatainak jellegzetességeivel is:
a.) Emocionális érzékenység (fogékonyság, ingerelhetőség): az emocionális folyamatok

kialakulásának biológiai alapja az ember emocionális érzékenysége, amely az egész szervezet
működésével összefügg, és meghatározzák a szervezet fiziológiai sajátosságai. Gyakran
észrevesszük, hogy vannak olyan események a környezetünkben, amelyek bizonyos
embereket például felbosszantanak, esetleg zavarnak, vagy megmosolyogtatnak, mások
egyáltalán nem reagálnak ezekre, mert különbözünk fogékonyságunkban,
ingerelhetőségünkben.
b.) Az érzelmek erőssége, tartóssága, impulzivitása (gyors kialakulása és lefolyása): ezek a
tulajdonságok a temperamentumban figyelhetőek meg. Ha egy esemény hatott ránk, az, hogy
milyen hevesen reagálunk arra, függ az impulzivitásunktól.
Ezek a tulajdonságok jól megfigyelhetőek az erős érzelmi hatású helyzetekben. Akár

örömteli, akár szomorú helyzetben megfigyeljük a szituáció résztvevőit, biztosan találunk
érzelmi reakcióikban különbséget (ha feltesszük, hogy a résztvevőket “objektíven” az átélt
élmény érzelmileg egyformán érinti).
c.) Frusztrációs tolerancia: a frusztráció (akadály) elviselésének képessége heves reakciók

(agresszió) és a tevékenység szintjében egy fejletlenebb szintre való visszaesés (regresszió)
nélkül.
d.) Empátia:olyanérzelmitulajdonság-együttes,amelylehetővéteszi,hogyegymásikember által

átélt érzelmet megértsünk, elfogadjunk, tehát beleéljük magunkat az ő helyzetébe.
AZ ÉRZELMEK FAJTÁI
Visszatérve az érzelmek tanulására az előző kategóriák egyikében sem szerepelnek olyan

érzelemfajták, mint a szeretet, a félelem, az agresszió. Az alapérzelmek két pólusa: a
szükségletek kielégülését kísérő öröm és a kielégületlenséget kísérő fájdalom az alapja a fent
említett érzelmeknek.
A szeretet a hétköznapi ember számára általában „természetes”. Ha megkérdezzünk, hogyan

keletkezik, a válaszok többségében „a kezdettől fogva szeretünk”, „velünk született”
válaszokat kapunk a szeretetről. Holott a szeretetet tanuljuk, formáit az ember az anya-gyerek
kapcsolatban sajátítja el.
A múlt század közepén HARLOW végzett kísérleteket majmokkal, melyben azt vizsgálta, hogy
mi történik a majomgyerekkel, ha elválasztják az anyjától. Az elválasztás során az anyát egy
bábu helyettesítette, az egyik szőrrel volt borítva, a másikat nem borította semmi, csak a
drótból készült váz formázta az anyát. Mivel a kismajmok idejük nagy részét az anyjuk testén
töltik, megfigyelték a majmok viselkedését anyjuk nélkül. A kapaszkodás a „műanyán” is
közel azonos időtartamú volt, de a kismajmok reakciói olyan esetben, ha például
megijesztették őket, jelentősen különbözött az anyjukkal nevelt egyedek reakcióitól. Az
ijedtség miatt ugyanúgy az anyához szaladtak, de nem volt jelentősége annak, hogy melyik
bábut részesítették előnyben. Látszólag véletlenszerűen választották ki a bábut, nem azt,
amelyiken korábban sokat tartózkodtak. A kísérlet sokféle tanulsággal járt, de az egyik
legfontosabb eleme az érzelem kialakulásának sorrendje volt. A szeparáció, az anyjuktól való
elkülönítés időtartama az érzelmek megjelenésének jellegzetességeiben meghatározó volt. Ha
a kismajmokat más, az anyjukkal nevelődött majmokkal engedték egy ketrecbe, a műanyán
nevelkedők félelmet mutattak, a ketrec sarkába húzódtak, s nem mertek együtt játszani a
többiekkel. Ezt figyelték meg három hónapos szeparáció után. Három hónapon túl a majmok
agresszíven támadták a többieket. A megfigyelések eredménye az volt, hogy a szeparációban
felnőtt egyedek képtelenek voltak társas kapcsolatok kialakítására, azok elfogadásra, felnőtt
korukban „rossz anyák” lettek, nem tudták megfelelően gondozni kicsinyeiket.
HARLOW kísérletek mellett embergyerekek viselkedésének megfigyelése alapján is

megállapították, hogy az egyetlen, fel nem cserélhető kapcsolat – az anya vagy állandó
gondozó – hiánya a csecsemők viselkedésében is állandósult viselkedési problémát okoz, ha
ennek időtartam több hat hónapnál. Ebből arra a következtettek, hogy a szeretet
kialakulásában meghatározó szerepe van a korai kötődésnek, egy meghatározott, állandó
személlyel.
A FÉLELEM ÉS AZ AGRESSZIÓ JELLEGZETESSÉGEI
A FÉLELEM
A félelem szintén tapasztaláson alapuló, tanult érzelem. A fájdalom vagy más negatív érzelem
anticipálása (előrevetítése) egy veszélyhelyzetben félelmet kelt bennünk. Az ember fél a
kutyától, a forró tűzhelytől, a sötétségtől, az egyedülléttől, a haláltól, a büntetéstől, a vasorrú
bábától, mert megtapasztalta, hogy ezek a dolgok fájdalmat jelenthetnek számára vagy
félelemkeltők. A fájdalomtól vagy a szeparációtól (elválasztás, elkülönítés) való félelem a
konkrét félelmek körébe tartozik. Az ember azonban, különösen gyerekkorában olyan
jelenségektől is fél, melyek elsősorban a fantáziájában jelennek meg. Ezek a szimbolikus

félelmek, mint például a sötétségben életre kelő árnyak, melyekből fantáziánk szerint bármi
lehet, gonosz boszorkány, száját nagyra nyitó sárkány, zsákos ember, aki elrabol.
A félelemhez hasonló érzelem a szorongás, melynek tárgya nehezen definiálható, s a félelem-

vagy veszélyhelyzet megszűnésével sem múlik el. A szorongás jellegzetes testi tünetekkel jár,
általában egy emelkedett arousal szint jellemzi a szorongó személyt, melyek gyakran a szervi
működést is károsan befolyásolhatják (pl.: szív- és gyomorműködési panaszokkal jár).
Megfigyelték, hogy vannak olyan helyzetek, amelyek szorongást keltenek szinte minden
emberben (pl. vizsgahelyzet), ezt nevezzük állapot- (state) szorongásnak. Azonban vannak
emberek, akiket az átlagosnál magasabb szorongási szint jellemez, másokat meg alacsonyabb,
ez az alkati vagy vonás (trait) szorongás. A magas vonás-szorongással jellemezhető emberek
viselkedését jellemzi, hogy a várhatóan kevésbé szorongást keltő helyzetben is könnyebben
elpirulnak, izzadnak, esetleg rágják a körmüket, vagy dadognak.
Bizonyos emberek azt tapasztalják, hogy néha, feladathelyzetben egy kis feszültség,
szorongás “a legjobbat hozza ki belőlük”, azt is tudják, amit “meg se tanultak”. Ezt a típusú
szorongást nevezték el facilitáló szorongásnak. Van azonban olyan ember is, aki egy
kismértékű szorongás hatására is leblokkol, elfelejti, amit tud, s mélyen a lehetséges
teljesítményszintje alatt teljesít. Ez a debilizáló szorongás hatása.
A félelem érzelme gyakran kapcsolódik az agresszióhoz, vagy azért, mert a félelem

átélésének veszélyeztetése miatt védekezésre, vagy támadásra kényszerül az ember.
AZ AGRESSZIÓ
Az agresszió mások szándékos megsértésére, bántalmazására, elűzésére, megölésére irányuló

késztetés. Az állatvilágban az agresszív viselkedés elsősorban az állatok lét- és fajfenntartását
szolgálja. Az emberi agresszió formái, bár néha hasonlóságot mutatnak az állati agresszióval
(pl.: a territoriális agresszió vagy a dominancia kifejezése), megnyilvánulásai természetesen
jelentős eltérést is mutatnak. Arról is beszélhetnénk, hogy az emberi agresszió mennyivel
találékonyabb, mint az állati, de most egy másik jelenséget szeretnénk megemlíteni, azt az
emberi viselkedést, amikor egy másik embert a viselkedési normák betartására kényszerítünk.
Ezt proszociális agressziónak nevezzük. Ha megakadályozzuk, hogy egy gyerek megüssön
egy másikat, lehet, hogy agresszívnek látszunk, de valójában normatartó viselkedésre
kényszerítjük a verekedő gyereket. Az agresszió másik gyakori megnyilvánulása a frusztrációt
követő támadó viselkedés.
A FRUSZTRÁCIÓ
Azt az élményt, amelyet akkor élünk át, ha valamely cselekvésünket megakadályozzák, vagy
meghiúsul, vagy sikertelenek vagyunk, nem érjük el azt a teljesítményt, amit elvárunk
magunktól, frusztrációnak nevezzük. De nemcsak a szándékos, céltudatos tevékenységünkben
átélt kínos, kellemetlen, akadályoztatás-érzés jelent frusztrációt. Frusztráltnak érezzük
magunkat akkor is, ha érzéseink, elvárásaink, vonzalmaink kudarcát éljük meg.
Hogyan reagálhat az ember a frusztráció élményére? Általában háromféle reakciótípust

figyeltek meg. BÁNKI-FLAMM szerint az embereket általában azzal lehet jellemezni, hogy:
1. Mennyire mélyen élik át a kudarc, az akadályoztatás, a sérelem élményét?
2. Keresik- e frusztrációt okozó bűnöst?
3. Keresik-e a megoldást, hogy a kudarcból kilábaljanak, a meghiúsult cselekedet mégis

megoldják?
Ezek a reakciótípusok a frusztrációra adható kognitív válaszmódokat jelzik. Az érzelmi

válaszokat abból a szempontból jellemzik, hogy a harag, düh, agresszió milyen irányba mutat:
a.) Az agresszió, a harag a belső feszültség hatására kifelé, mások felé irányul.
b.)A kudarcért, a sikertelenségért, az akadályoztatás kínzó élményéért a személy önmagát
hibáztatja, tehát agressziója, haragja önmaga ellen irányul.

c.)Az érzelmek racionalizálása, amikor a frusztráció felett érzett haragunkat,
agressziónkat érzelmek helyett észérvekkel magyarázzuk.

ÉRZELMEK A MUNKAHELYEN
AZ AGRESSZIÓ ÉS FRUSZTRÁCIÓ A MUNKAHELYEN: PSZICHOTERROR, ZAKLATÁS, MOBBING
A pszichoterror jelenségét a 80-as évek elejétől kezdték módszeresen vizsgálni. A

pszichoterrorból adódó problémák az érintetteknél nagyon tragikus következményekkel
járhatnak, mert olyan szituációba kerülhetnek, amelyből saját maguk nem képesek
kiszabadulni.
A PSZICHOTERROR FOLYAMATA
Többnyire nagyon hasonló módon zajlik le. Egy olyan konfliktussal kezdődik, amely fölött a
menedzsment szemet huny és ez aztán pszichoterrorrá fejlődik. Ez az állapot több hónapig,
néha évekig eltart anélkül, hogy a menedzsment (vagy a szakszervezet) valamilyen lépést
tenne ellene. Ha végül valamilyen okból beavatkoznak, akkor az ügy “hivatalos esetté” válik.
A munkaadó ilyenkor - figyelembe véve a munkatörvényeket - a személyzeti vezetés révén
avatkozik be az ügybe, illetve hoz intézkedéseket.
A pszichoterror során rendszerint két fázis követi egymást:
1. A mobbing-fázis: Mobbingról akkor beszélünk, ha valakit egy vagy több munkatársa vagy
vezetője rendszeresen támad, legalább egyszer egy héten és legalább fél éven át. A túlzott
szociális izoláció, az extrém pletykálkodás, az állandó kritizálás és a munkafeladatok jogtalan
változtatása a megtámadott személyt érzelmileg kiboríthatják, a munkacsoporttal
szembefordíthatják, és végül marginalizálhatják. Itt nem arról az esetről van szó, amikor ez
azokkal a személyekkel történik, akik saját viselkedésükkel váltják ki ezt a reakciót (bár
ritkán ez is előfordul), hanem arról a folyamatról, amikor az áldozatra úgy “rászállnak”, hogy
ily módon az elnyomás agresszív “légköre” alakul ki körülötte.
Az érintettek többnyire különböző pszichoszomatikus tünetekről panaszkodnak és ezért

napokra, vagy hetekre betegállományba küldik őket. Az áldozatok természetesen mindent
elkövetnek azért, hogy megvédjék magukat e bánásmód ellen. A mobbing-áldozatok egy
része idővel depressziós reakciókat mutat, mások fokozódó agresszivitással reagálnak, ami
azután a többiek részéről ismét újabb terrort vált ki.
Svéd felmérésekből az derül ki, hogy a dolgozó népesség mintegy 3-5 %-a szenved ettől a
problémától. A mintavételes vizsgálatok Norvégiában és Finnországban közel hasonló
eredményt adtak. A hazai vizsgálatok ennél 2-3 %-kal magasabb pszichoterror előfordulást
mutattak ki.
2. A jogsértések fázisa: E helyzetek szokásos vezetői kezelésének többnyire az a célja, hogy a

zavart keltő munkatársat eltávolítsák. Amennyiben a törvényt nem tudják kellő mértékben
segítségül hívni a felmerülő problémák kezeléséhez vagy megoldásához, úgy a pszichoterror
fázisa után a jogsértés fázisa következik be. A munkaadó személyzeti-adminisztratív lépéseit
munkajogi törvények írják elő. Általában a munkaadó ebben a helyzetben úgy tekinti az
érintett dolgozót, mint aki a munkahelyen már nem használható. Elfogadja a probléma
leírását úgy, ahogyan azt az áldozat környezete jelenti és azután - részben vagy teljesen - a
törvényesen megadott kereteket figyelmen kívül hagyva intézkedik. Ha az érintett dolgozó
úgy próbál meg védekezni, ahogy az jogában áll, akkor évekig tartó küzdelemre kerülhet sor.
Eközben a dolgozónál kialakul az egzisztencia-féltés, a növekvő felháborodás az elszenvedett
jogtalanságok miatt és pszichológiai szempontból fokozatosan egyre rosszabb állapotba kerül.
Végül is mindezek hatására nem ritkán a dolgozó védekező viselkedése paranoid állapotba
csap át és pszichiátriai esetté válik.
Az eddigi kutatási tapasztalatok legfontosabb felfedezése az volt, hogy a pszichoterror állapot

okát nem elsősorban meghatározott, deviáns személyiség- vagy jellemvonásokban, hanem
inkább a munkahelyi szervezési-vezetési, illetve szociális feltételekben kell keresni. Ezek a
feltételek elsősorban a munkaszervezés módjával, a helyes vezetői döntések meghozásával
befolyásolhatók. A munka- és munkatársi kapcsolatok okozta stressz által kiváltott
konfliktusoknak egyes személyek jobban ki vannak téve, mint mások.
AZ ÉRZELMI ÉLMÉNY ÚJ MEGKÖZELÍTÉSE

A 90-es évek érzelmi kutatásainak eredményeképpen megjelent egy olyan fogalom: a flow a
pszichológiában, amely új színt és értelmezési keretet adott az emberi érzelmeknek.
A flow, azaz áramlatélmény egy olyan állapotát jelzi az embernek, amikor elmerül egy
tevékenységben, teljes figyelemmel és összpontosítással végzi azt, amit erőfeszítés-mentes
helyzetként élünk át, és a tevékenység következtében energiával töltődünk fel.
„Az olyan tevékenységeket, amelyek áramlatot hoznak létre, „áramlattevékenységeknek”

hívjuk, mivel önmagukban hordozzák az ilyen állapot kialakulásának lehetőségét. Világos
célok, releváns visszajelzés, egymással egyensúlyban álló feladatok és képességek esetén a
figyelem rendezetté és lekötötté válik. A pszichés energia maradéktalan igénybevétele
következtében az áramlatban lévő személy maximálisan összpontosít. A tudatból kiszorulnak
a figyelemelterelő gondolatok és irreleváns érzések, eltűnik az Én-tudatosság, s a személy
megsokszorozottnak érzi erejét. Torzul az idő: percenként repülnek az órák, egész lényünk,
testünk és lelkünk tökéletes működésének rendelődik alá. Bármit teszünk, életünk önmagát
igazolja. Fizikai és pszichés energiánk harmonikus egyesítésében életünk végre önmagára
talál.” (CSÍKSZENTMIHÁLYI, 1998. 38. o.)
Az áramlatélmény feltétele, hogy az egyén cselekvési képességei és a feladatok megoldásának

lehetőségei között egyensúly legyen. Az áramlat feltétele az is, hogy az egyén számára
bizonyos mértékű próbatétel legyen a feladat megoldása. A feladatok és készségek
kapcsolatát, és kapcsolatban fellépő, megjelenő érzelmi élményeket mutatja az alábbi ábra. (2.
ábra)
A feladatok jellege túl alacsony elvárást fogalmaz meg az egyénnel szemben, akkor a közöny
jellemzi, ha mindez egyúttal túl alacsony készségeket is igényel. Ha a feladat magas elvárású,
de a készségeink alacsony szintűek, akkor az aggodalom és a szorongás jelenik meg
érzelmeink között. Ha alacsony elvárású feladathoz magasszintű készségekkel rendelkezünk,
akkor nincs szükségünk semmiféle erőfeszítésére, ekkor éljük meg az elengedettség érzelmét.
Ha a feladatok elvárása és meglévő készségeink közötti kapcsolat kielégítő, azonos, vagy
hasonló szintű, akkor már megjelenik a készenlét és a kontroll, amelyek együttes sikeres
működése elvisz az áramlathoz.
AZ ÉRZELMEK MEGJELENÉSE A KOMMUNIKÁCIÓBAN

Az érzelmek kifejezését általában a másik ember arcán keressük. Az arckifejezéseket, mint az
érzelmi élmény tükröződésének helyét, először DARWIN vizsgálta, és kereste e kifejeződések
egyetemességét. Más kutatókkal együtt úgy találta, hogy az érzelmek közül az öröm, a düh, a
bánat, az undor, a félelem és a meglepődés azonosítása - kultúrától függetlenül -, nem jelentett
nehézséget a vizsgálati személyeknek. Ez azt jelenti, hogy ezeket az arckifejezéseket
mindenki felismerte, és azonos érzelmi élménynek tulajdonította.
Az érzelmek megjelenése az arckifejezésekben
A kommunikáció során az információközlés mellett kifejezzük a kommunikációban résztvevő

másik személyhez fűződő érzelmeinket is, ez egyben jelzi a kapcsolatot is, amely a másik
személyhez fűz. Az érzelmek dominánsan az arcon jelennek meg, hiszen az arckifejezés, a
mimika megváltozása valamely kommunikációs hatásra, azonnal annak értelmezésére indít
bennünket. Ugyanígy az arcon meghatározó jelentőségű a szemkontaktus, hiszen a beszéd
során ennek megléte vagy hiánya is jelzi a kapcsolat minőségét.
Beszédünket gyakran kísérjük gesztusokkal, és testtartásunkkal is kifejezzük viszonyunkat a

beszélőhöz. Az európai ember kommunikációjában fontos szerepe van két ember
távolságának is. A „három lépés távolság” pontosan kifejezi azt az elvárást, amelyet a
személyes kapcsolataink során magatartásunkkal kifejezünk. Ezt a távolságot csak a bizalmas
kapcsolatban csökkentjük, de jelentősen nő a társasági, s még inkább a nyilvános
kapcsolatban. A távolságtartás (proxemika) jellemzőit EDWARD HALL vizsgálta, s fontos
megállapítása volt, hogy a távolság jellemzőit gyakran befolyásolják kulturális hatások.
Mindezek a non-verbális (nem szóbeli) eszközök jelentősen befolyásolhatják a kommunikáció

tartalmát. Funkcióik szerint megerősítik, esetleg árnyalják, de néha meg is változtatják a
beszéd értelmét. Az érzelmek kifejeződésének ugyancsak eszközei a kommunikációban a
beszéd formai jegyei: a hangsúly, a hanglejtés, a beszéd gyorsasága, a beszéd egységei közötti
szünetek, a beszéd során megválasztott hangszín változása.
AZ ÉRZELMI INTELLIGENCIA
Az intelligencia elméletek sokáig mostohán bántak a szociális és az érzelmi intelligenciával.

Bár THORNDIKE már a XX. század első harmadában leírta az általa fontosnak tartott
intelligencia részeket, mely szerint van: absztrakt intelligencia (a fogalmak megértése),
mechanikus intelligencia (konkrét képességek) valamint szociális intelligencia (a szociális
interakciókban, interperszonális kapcsolatokban megnyilvánuló intelligencia), ez utóbbira
elég kevés figyelem irányult. Az intelligencia fogalom elsősorban a kognitív tulajdonságokat
jelentette. STERNBERG 1985-ben meghatározott, az intelligencia elemeit felsoroló
definíciójában azonban már jelen van az ún. „tudományos” elemek mellett a „gyakorlati”
intelligencia is. Meghatározása szerint az intelligencia elemei
• 1. A tapasztalatokból való tanulás és azok alkalmazásának képessége.

• 2. Az absztrakt gondolkodás és következtetés képessége
• 3. A változó és bizonytalan világ szeszélyeihez való alkalmazkodás képessége.
• 4. Az a képesség, hogy az ember önmagát motiválja, és eredményesen hajtsa végre a
rá váró feladatokat.
Ebben összetevőiként fogalmazódnak meg. a definícióban már megjelennek azok a tényezők,

amelyek az érzelmi intelligencia
A 90-es évek végén nagy népszerűségre és ismertségre tett szert az érzelmi intelligencia
fogalma GOLEMAN könyve segítségével. GOLEMAN az érzelmi intelligencia összetevőit két
csoportba sorolja: a személyes kompetenciákhoz tartozik az éntudatosság (érzelmeink
ismerete), az önszabályozás (az érzelmek kezelése) és a motiváció (önmagunk motiválása), a
szociális kompetenciákhoz tartozik az empátia (mások érzelmeinek felismerése) és a társas
készségek (az emberi kapcsolatok kezelése). GOLEMAN munkáival sokat tett az érzelmi
intelligencia fogalmának mindennapi elfogadásáért, a munkahelyeken való fejlesztéséért.
Olyan jelenségeket mutatott be, amelyek a munkavégző embert foglalkoztatták és
elgondolkodtatták a munkahelyi sikerek és kudarcok okairól.
Bár GOLEMAN nagy hatással bírt a mindennapi pszichológiában, rendszerét a tudományos

közélet nem fogadta egyértelmű elismeréssel. Kutatási és vizsgálati eredmények elsősorban
más szerzők rendszerét igazolták.
AZ ÉRZELMI INTELLIGENCIA FOGALMA
A tudományos közélet nagyobb figyelmet fordított MAYER és SALOVEY érzelmi intelligencia
vizsgálataira, s még inkább figyelmet kapott, amikor a kélt kutató mellett egy harmadikkal
CARUSO-val együtt kidolgozták az érzelmi intelligencia vizsgálatára alkalmas kérdőíves
eljárást. Kutatásaik eredményeképpen megfogalmazták az érzelmi intelligencia fogalmát.
MAYER meghatározása szerint az érzelmi intelligencia az a képesség, hogy
• • felismerjük az érzelmek jelentését és kapcsolatait,

• • valamint gondolkodjunk, és problémákat oldjunk meg mindezek alapján. Az
érzelmi intelligencia szerepet játszik
• • az érzelmek észlelésében,
• • az érzelmekhez kapcsolódó érzések asszimilálásában,
• • valamint az érzelmek által hordozott információk megértésében
• • és az érzelmek kezelésében.
1. AZ ÉRZELMEK ÉSZLELÉSE.
Az érzelmek észlelése jelenti azokat a tulajdonságokat, amelyeket kora gyerekkorunktól

megtanulunk az anya-gyerek kapcsolatban. Ezeknek az érzelmeknek a felismerése a
környezetben és kifejezése a viselkedésben éppúgy része az érzelmi intelligenciának, mint a
másik ember viselkedésében az érzelmi tényezők megértése és elfogadása, az empátia.
Ahhoz, hogy képesek legyünk „szabatosan kifejezni az érzelmeinket”, és elfogadni mások
érzelmeinek kifejezését, azonosítani kell tudni a non-verbális kommunikációs jelzéseket is.
2. AZ ÉRZELMEK BEILLESZTÉSE A GONDOLKODÁSBA (ÉRZELMI INTEGRÁCIÓ)
Az érzelmek jelentősen facilitálják, serkentik a gondolkodást, gyakran tapasztalhatjuk, hogy

az érzelmek megszakíthatják a gondolkodás menetét, a problémákat fontosságuk szerint
rangsorolhatják. Az érzelmi emlékek jelentős befolyást gyakorolhatnak a gondolkodásra,
melyek hatással vannak az emlékek rangsorolására és felhasználásukra bizonyos döntésekben.
A hangulatok változása hatással van a motivációra és az információfeldolgozásra. A pozitív

hangulat serkenti a tevékenységet és a kreativitást.
3. AZ ÉRZELMEK MEGÉRTÉSE
Az érzelmi információk megértése, elvonatkoztatása és a róluk való gondolkodás képessége,

az érzelmi állapotok és helyzetek elnevezése, a „címkézés” értelmezése. Vagyis mindaz a
helyzet, amikor megtanuljuk megérteni, hogy mit jelent például az öröm, a fájdalom,
megértjük az érzelmek jellemzőit, felismerjük önmagunkban és másokban is a különböző
érzelmek megjelenését. Az egyes érzelmek tartalma, az érzelmek átmeneteinek és
fejlődésének azonosítása, a fokozatok és az érzelmek erősségének felismerése is ehhez a
képességhez tartozik.
Gyakran nehéz azonosítani az egyes érzelmeket. Van-e különbség a düh és a méreg között?
Milyen erősek ezek az érzelmek, mi a fokozatok közötti különbség, hogyan jelenik ez meg az
érzelmi élményben, a kommunikációban? Hiszen ezek olyan képességek, amelyek a
kommunikációban és a viselkedésben is jelen vannak, gyakran úgy látjuk, ezek azok a
helyzetek, amelyek igazolják érzelmeink meglétét és kifejezését.
4. AZ ÉRZELMEKKEL VALÓ BÁNÁSMÓD
Az érzelmek és a gondolkodás kapcsolatát fejezi ki. Az egyénnek azon tulajdonságaira

fókuszál, amelyek kifejezik nyitottságát az érzelemek befogadására és kifejezésére,
függetlenül attól, hogy az érzelmek kellemesek vagy kellemetlenek. Az érzelmek ismeretét és
szabályozását jelenti, erősítve a pozitív érzéseket, szabályozva negatívakat. Ezek a
tulajdonságok lehetőséget adnak az egyén számára az érzelmek plasztikus kifejezésére és az
érzelmi sokoldalúságra, magukban foglalnak több tényezőt, amelyek együtt jelen vannak az
érzelmi élményekben, így a motivációs, emocionális és a kognitív faktorokat is.
A MUNKAHELYI STRESSZ ÉS A KIÉGÉS
BEVEZETÉS
Gyakran tapasztaljuk, hogy olyan feladatok megoldása vár ránk, amelyek jelentős
megterhelést okoznak számunkra. Nehéz tantárgyból dolgozatot írunk, vizsgára készülünk.
Egy családi konfliktust fel kell oldanunk, barátunkat megbántottuk, ezért ki kell gondolnunk,
hogyan engesztelhetjük ki. Az élet stresszorai a napi kellemetlenségek (csúcsforgalom, sorban
állás), jelentős életesemények, változások (házasság, vizsgák), krónikus problémák (betegség,
rossz anyagi helyzet) és traumatikus események (katasztrófák, bennünket ért erőszak,
halálesetek) formájában jelentkezhetnek. Ha ezek a helyzetek hosszan vagy gyakran
fennállnak, amellett, hogy jelentős szorongást is okozhatnak, a feszültség állandóvá válik, és
nehezen szabadulunk tőle.
A STRESSZ
A stressz fogalmát elsőként SELYE JÁNOS fogalmazta meg. Szerinte a stressz: „szervezet nem
specifikus válasza bármilyen igénybevételre”. A stressz itt tehát válasz, amely a stresszorok
által okozott hatások következtében keletkezik. A fogalom alakulását azonban egy másik
összefüggésben kialakult elnevezés is meghatározza.
A stressz szó előbb, mint megterhelés jelent meg a fiziológiában, minden olyan ráhatás,
amely az ember fiziológiai és/vagy pszichológiai alkalmazkodási mechanizmusait
befolyásolja. S ennek következtében alakult ki az igénybevétel (strain), amely a
megterhelések hatására bekövetkező, egyénenként és esetenként különböző mértékű, jellegű
és irányú funkció- változások összességét jelenti. A megterhelés az egyes embernél
különböző igénybevételt jelenthet. Van, akit egy feladat, egy munka, egy helyzet jelentősen
igénybe vesz, más ezt könnyen megoldja, átéli. Az első esetben tehát a stressz egy okozat,
míg a másodikban az ok. A jelenlegi fogalomhasználatunkban a stresszt, mint okozatot
értelmezzük, melyet a stresszorok, mint okok idéznek elő, s ezek következménye a stressz
reakció.
Az ember életben maradásához alapvetően szükség van egy optimális feszültségi szint
fenntartására. Ezért a stressz kialakulását megközelíthetjük úgy is, hogy azt vizsgáljuk mennyi
inger éri a szervezetet a környezetből. Ha a szervezetet érő ingerlés túl alacsony (ingermentes
állapot - understress), vagy túl magas (ingergazdag állapot - overstress, mindenképp
stressznövekedés következik be, amely olykor distresszt is okoz. A kulcsszó tehát az
optimális ingerlés. Ha a stresszhatás kellemes, eustresszről, ha kellemetlen, distresszről
beszélünk.
Dimenzionális felfogásban megközelítve 2 dimenzió és 4 pólus mentén változhat az egyén

stresszállapota (15. sz. ábra).
A stressz önmagában nem tekinthető negatívnak, sőt bizonyos mértékben kifejezetten adaptív,
hiszen megfelelő mértékű energiát ad az élet fenntartásához, a káros hatások leküzdéséhez, és
az állandóan változó környezethez való alkalmazkodáshoz. A stressz tehát egy feszültség
állapot, amely a viselkedésben, a stressz kiváltóira, a stresszorokra adott reakcióban nyilvánul
meg.
Ezek a reakciók nagyon változatosak lehetnek. A legősibb, az ún. evolúciós eredetű válasz a
„fight or flight” reakció, vagyis a menekülés a stressz miatt vagy a harc a stresszel. A
döntés, amikor a viselkedést kiválasztjuk, egy olyan folyamatot jelent, amelyben újra előkerül
az elsődleges és a másodlagos értékelés fogalma, ahogy ezt már az érzelemre adott reakciók
esetén is említettük. A stressz és az arra adott válasz közé ékelődik az értékelés. Az elsődleges
értékelés során a személy észleli a stresszorok jelenlétét, vagyis azon tényezőket, melyek a
személy számára stresszt okoznak, és értékeli azok természetét és mennyiségét. A másodlagos
értékelés az elérhető forrásokat is érinti, amelyekkel a problémára megoldást találunk, vagyis
csökkentjük vagy oldjuk a stressz okozta feszültséget. A helyzet az értékelés alapján lehet:
semleges vagyis a személy számára, bár észleli a stresszt, de nem jelent fenyegetettséget; ha
érzi a fenyegetettséget, akkor nő az arousal szintje és érzelmi jelzésként megjelenhet a
félelem; a harmadik lehetőség a kár vagy veszteség elővételezése; s végül kihívást is
érzékelhet az egyén, amelynek a végső kimenete mind kár, mind pedig győzelem lehet.
Az esetek többségében megküzdünk a stresszel. Azt a folyamatot, amelynek során az egyén

megpróbálja a kellemetlen élményeket leküzdeni, szembeszállni a stresszel, megküzdésnek
(copingnak) nevezik. A megküzdés jelenségével foglalkozó egyik pszichológiai irányzat
képviselője LAZARUS által kidolgozott kognitív tranzakcionalista modell úgy közelíti meg a
stresszt, mint tranzakciót, dinamikus kölcsönhatást a személy és környezete között. LAZARUS
szerint "megküzdésnek tekinthető minden olyan kognitív vagy viselkedéses erőfeszítés,
amellyel az egyén azokat a külső vagy belső hatásokat próbálja kezelni, amelyeket úgy
értékel, hogy azok felülmúlják, vagy felemésztik személyes forrásait" (id.: OLÁH, 1992. 54.
old.).
Ha a stresszel szembenézünk, vagyis megküzdünk vele, akkor két tipikus viselkedési módot
figyelhetünk meg:
Az emóció fókuszú megküzdést, vagyis az érzelmek síkjára tereljük a stresszre adható

válaszainkat: El kezdünk gondolkodni arról, hogy milyen hatást is váltottunk ki például a
barátunkból azzal, hogy megbántottuk, és milyen a hatása ennek ránk. Az érzelemközpontú
megküzdésnek alapvető célja az, hogy csökkentsük a stressz hatása által kialakult negatív
érzelmek keltette feszültségeket.
Ennek érdekében különböző megküzdési mechanizmusokat vetünk be. Ezek lehetnek

viselkedéses technikák (pl.: társas támasz keresése, testmozgás, túlzott evés vagy ivás,
drogfogyasztás, dühkitörés, figyelem elterelése,) és kognitív módok (a probléma időleges
félretevése, halogatás, a helyzet jelentésének, jelentőségének csökkentése, töprengés a
lezajlott helyzetről).
Ha probléma fókuszú megküzdést választunk, akkor ezt a helyzetet problémaként értékelve

megtervezzük a konfliktus feloldásának módjait, elemezzük, értékeljük a helyzetet, és
megoldási változatokat dolgozunk ki.
Az, hogy hogyan reagálunk egyes stresszorokra, nemcsak a stresszor jellegétől függ, hanem a
személy kognitív és emocionális sajátosságaitól is. Ebből következik, hogy a személyek
stresszre adott válaszai - reaktivitásuk nagyon különböző lehet.
Egy új munkahely vagy egy új beosztás az új ingereket kedvelő, ezt a helyzetet kihívásnak
tekintő ember számára pozitív, kellemes, várakozás teli izgalmat jelent. Más személynek, aki
számára egy megváltozó környezet fenyegető, nehezen ismeri ki magát az új környezetben és
az új emberek között, a stressz fokozott, ezért úgy érzi a helyzet számára szorongást és
félelmet keltő. Ez utóbbi helyzetben a segítséget is nehezebben fogadja el, esetleg a felajánlott
segítségben inkább ellenőrzést, újabb fenyegetést lát, ezért a helyzettel való megküzdése sok
energiáját emészti fel.
A stresszre adott válaszaink jelentősen függnek múltbeli tapasztalatainktól, szocializációnktól,

szociális készségeinktől, énképünktől, társas támogatottságunktól, de befolyással van rá
biológiai felépítésünk is.
FIZIOLÓGIAI REAKCIÓK
A gyakori, tipikus megbetegedéseket vizsgálva a kutatók arra a következtetésre jutottak, hogy

bizonyos betegségek hátterében feltárhatóak olyan stresszhatások, melyek a betegségek okai
között szerepeltek.
SELYE stressz leírásában szerepel egy olyan összefüggés, amely szervezet válaszát definiálja a
stresszre. SELYE szerint három lépésben válaszol a szervezet a stresszre, ezt a folyamatot
általános adaptációs szindrómának (General Adaptation Syndrome / GAS) nevezte el.
E folyamat első lépése az alarm reakció, amelyben a szervezet ellenálló képessége csökken,
létrejön a riadókészültség. A második szakasz a rezisztencia, az ellenállás időszaka. Ha a
stresszorhoz való alkalmazkodás lehetséges, akkor az ellenálló képesség növekszik, és a
szervezet megküzd a stresszel. Ha a stresszor továbbra is hat, a stressz nem csökken, akkor
következik a harmadik szakasz, a kimerülés. A szervezet már nem képes tovább
alkalmazkodni, a stressz „legyőzi”.
A stressz hatásait az emberi szervezetben különböző vizsgálatokkal követték. Így a kutatók

jelentős megállapításokat tettek a megváltozó hormonokról, s ezek a vizsgálatok igazolták a
stressz jelentős befolyását az immunrendszerre is. Megállapították, hogy a krónikus stressz
jelentős terhelést eredményez, és az immunrendszer befolyásolása révén érzékennyé teheti a
személyt fertőzéses és daganatos betegségekre, illetve mivel vérnyomásemelő hatással is
rendelkezik, így a szív és koszorúér betegségek gyakoribb előfordulásában is szerepet
játszhat.
MUNKAHELYI STRESSZ
A munkahelyi szocializáció kapcsán már beszéltünk a személy-munka összeillés

fontosságáról.(Lsd. Szocializáció fejezet) Egy pszichológiai irányzat (az interakcionalisták) a
stresszt úgy határozza meg, mint az összeillés hiányát (lack of fit), a szükségletek és a vágyak,
elvárások között, az egyén a környezet és munka között. A munkahelyi stressz forrásai
sokfélék lehetnek. Az, hogy ki mely tényezőt tartja stressz keltőnek, a személy egyedi
sajátosságaitól függ. Gyakran tapasztaljuk, hogy bizonyos személyek lényegesen erősebb
hatásokat és megterheléseket is elviselnek, mások alacsonyabb terhelés esetén is súlyosabban
reagálnak. A stressz források közül gyakran erős hatású a munkafeladat illeszkedésének
hiánya miatt létrejövő stressz-hatás, s éppígy jelentős forrás lehet a szerep kétértelműség és a
szerepkonfliktus is. Ezen tényezők jellegzetes összetevői az alábbiak:
A SZEREP STRESSZ FORRÁSAI A MUNKÁBAN
A feladattal kapcsolatos stressz kialakulásában meghatározó szerepet játszik az, ha

munkavállaló számára a feladat száma túlzott, vagy a feladat jellege és tartalma nem
illeszkedik szaktudásához, mert az alacsonyabb, vagy éppen magasabb tudás igényel. A
munkafeltételekben gyakran jelenik meg stressz keltő tényezőként a munkaidő beosztás,
elsősorban a műszakos munka.
A munkakörnyezettel kapcsolatos megterhelés: olyan környezetben kényszerül a személy

munkavégzésre, amely szervezetét jelentősen megterheli (nagy zaj, vagy rossz megvilágítás,
szélsőséges hőmérséklet, nem megfelelő munkaeszközök, bútorzat).
A szervezeten belüli stressz keltő tényezők közül gyakoriságában kiemelkedő a szerep

kétértelműség és a szerepkonfliktus
SZEREP KÉTÉRTELMŰSÉG:
• – Tisztázatlan felelősség és munkaterület

• – A világos célok hiánya a szerepben
• – A munkával kapcsolatos fenyegetések a fizikai és a mentális egészségre
• – Inadekvát információk a munkaszerepről
• – Alacsony elégedettség a munkával, kevés önbizalom, alacsony munkamotiváció
• – Magas munkával kapcsolatos feszültség
• – A munka elhagyásának szándéka
• – Elégedetlenség az élettel
SZEREP KONFLIKTUS
Konfliktusos munkakövetelmények, melyek származhatnak az elvárt
– tevékenység eredményességének nem egyértelmű meghatározásából, vagy a

követelmények pontatlan és a tevékenységhez nem illeszkedő megfogalmazásából.
– A feladatok követelményeinek megoldását a személy nem szereti, vagy nem illeszkedik a

munkafeltételekhez.
Gyakran előfordul, hogy a munkavállaló számára nem eléggé egyértelmű a saját felelőssége
és függetlensége/autonómiája, ez félreértéseket okozhat, gyakran a munkatársi vagy a felettesi
kapcsolatokban is.
A szervezet belső struktúrája, működésének módja, szervezeti kultúrája ugyancsak számos

esetben okozhat stresszt.
A szervezetek vizsgálatai azonban azt is megmutatják, hogy a szervezeten kívüli okok is

előidézhetik munkavállalóik fokozott feszültségét. Így a családi és munkahelyi szerepek
egyeztetésének nehézségei (különösen a nők élik ezt át gyakran), a családi gondok, az anyagi
helyzet problémái, de a közlekedés, a városi vagy a vidéki élet is okozhat stresszt.
A speciális rétegek (nők, fogyatékosok) számára minden stresszkeltő tényező sajátos lehet,
hiszen a fentiekben felsorolt hatások rájuk nézve még sajátosabban jelenhetnek meg.
Különösen igaz ez a fogyatékos emberekre nézve, akik számára már a munkavállalás is
akadályokba ütközhet, s munkavégzésük is nehézséget jelenthet számukra. Így az ő
problémáikkal különösen is foglalkozniuk kell a munkaadóknak.
TERHELŐ TÉNYEZŐK A MUNKÁBAN
A kapcsolatok szempontjából kiemelt szerepe van a vezetőnek, aki számára meghatározó

stresszforrás lehet a munka mennyiségéből, nem egyenletes eloszlásából eredő nyomás. Azok
a vezetők, akik vezetés mellett egyben beosztottak is, gyakran szenvednek a figyelembevétel
hiányától, vagyis a felettük álló vezető megkerüli a feladatok tervezésével, kiadásával, vagy
ellenőrzésével, esetenként bizonyos döntésekkel őket.
A munkatársak egymás közötti kapcsolatának vannak olyan jellemzői, amelyek gyakran

jelenthetnek nagy megterhelést. Ilyen például egyes munkatársak elszigetelése. Vannak
olyan személyek, akik nem szívesen versengenek, ezért számukra a versengés inkább jelent
rivalizálást. Bizonyos munkakörökben stresszforrás lehet a kényszerű politikai nyomás
elfogadása is. Vizsgálatok szerint azonban a munkavállalók a munkatársak támogatásának
hiányát nehéz helyzetekben a leginkább megterhelőként osztályozták a.
Beosztottak esetében jelentős stresszhatást jelenthet bizonyos munkafeladatok esetén a

követelmény a részvételre, amelyben a személy részvételét valamilyen össze nem illés (pl. a
speciális szaktudás hiánya) megakadályozza, vagy valamely alkalmatlanság érzés éppígy
okozhat megterhelést.
A státusz elvesztésétől való félelem megnehezíti a munkavégzést és fokozza a stresszt, de

éppígy stresszteli munkatársi kapcsolatot okoz a munkavégzők között az együttműködés
visszautasítása.
EGYÉNI KÜLÖNBSÉGEK SZEREPE A STRESSZ KIALAKULÁSÁBAN
A megküzdési stratégiák használata az egyes embert gyakran nagyon különböző módon

jellemzi. Vannak olyanok, akikre a „gyenge megküzdő” jelző lehet érvényes. Ilyen személyek
között gyakran találhatunk olyanokat, akik nehezen gyűjtenek erőt ahhoz, hogy
szembeszálljanak a stresszel, inkább megpróbálják elkerülni azt, vagy hosszan elhúzódó
„küzdelmet” választanak.
Van azonban olyan személy is, aki optimista, és a stressz ellen jól kialakított probléma
fókuszú megküzdéssel száll szembe, vagy igényli a társas támogatást. A fent említett gyenge
megküzdés
származhat a pesszimizmusból is, de akkor nem hosszas küzdelem, hanem a küzdelem

feladása következik be.
Az egyéni tényezők közül a megküzdési mechanizmusok mellett jelentős szerepe van a

személyre jellemző kontroll helynek is. A kontroll hely azt jelenti, hogy az ember hogyan
ítéli meg életének eseményeit. Az, aki hisz saját erejében, képességeiben és személyiségében,
és úgy gondolja, hogy életének eseményeit ő is befolyásolja, számára a kontroll helye
önmagában van, ezt nevezzük belső kontrollnak.
Az, aki a szerencsében, a véletlenben, a sorsban, a végzetben, mások hatalmában hisz, és úgy
gondolja, hogy életének eseményeit többségében külső hatások irányítják, s ő csak
elszenvedője ezeknek a hatásoknak, ez a személy külső kontrollos. A kontroll helye a személy
szocializációja során alakul ki.
Azok számára, akikre az ún. „A” típusú magatartás jellemző, a stresszt sokkal gyakrabban
és intenzívebben érzékelik. Az A típusú magatartás olyan viselkedési jellemzőket hordoz,
amely során a személy állandó időnyomást érez a munkavégzése során, mindig siet, ezért
türelmetlen, nem képes várakozni, sorban állni, s minden olyan tényező, amely őt
akadályozza tevékenységének gyorsaságában, felerősödik és jelentős stressz forrássá válik.
Gyakran nevezik az ilyen magatartású embert „versengő, őrült menedzser”-nek.
Az „A” típusú viselkedés mellett leírták a „B” típusú magatartást is. Ennek a magatartásnak a
jellemzői elsősorban az „A” típusú magatartással szemben írható le, hiszen az ilyen embereket
inkább a nyugalom, a magatartásukban a relaxált mozgás, a feszültségmentesség figyelhető
meg. Az időhöz való viszonyuk, kiegyensúlyozott, nem sietnek, békében élnek önmagukkal.
Kutatók megfigyelték, hogy az „A” típusú magatartást mutatók gyakrabban betegszenek meg
szív- és érrendszeri betegségekben, gyakoribb nálunk az infarktus, mint a „B” típusúaknál.
Van egy olyan emberi tulajdonság a keménység/szívósság is, amely olyan attitűdöt jelent,
mely szerint a személy a stresszt, mint kihívást értelmezi. A „szívós” emberek jellemzői:
• – Magas elkötelezettség (a munkához és egyéb tevékenységekhez)

• – Kontroll: a fontos eseményeket befolyásolni képes, vagyis belső kontroll
• – Kihívás: a változásokat kihívásként értelmezi
A KIÉGÉS
Ha hosszantartó, nehezen kezelhető, és megítélésünk szerint kimerítő stresszhatások
érik az embert, akkor a stressz hatása során olyan érzésünk keletkezik, hogy már nem
tudunk a helyzettel megküzdeni, ezért feladjuk. Kimerültünk, a munka, a helyzet már
nem érdekel, nem tudunk hatékonyan és eredményesen dolgozni, elegünk van. Ezt a
helyzetet és élményt nevezzük kiégésnek (burnout).
MASLACH olyan személyekkel végzett vizsgálatot, akik elsősorban emberekkel

foglalkozó munkakörökben dolgoztak (ápolónő, orvos, szociális munkás, tanár,
munkahelyi vezetők). Azt tapasztalta, hogy a humánspecifikus munkakörökben
dolgozók körében a munkahelyi megterhelések miatt, a nehezen feldolgozható,
elsősorban a kliensekt ől, páciensektől, tanítványoktól vagy beosztottaktól ért negatív
hatások következtében gyakran kialakul egy olyan állapot a személyekben, amely
három tipikus tünetet mutat: érzelmi kimerülés, elszemélytelenedés, az egyéni
teljesítmény csökkenése.
Nehezen definiálható helyzetnek ítélték meg ezt az állapotot, mert a személyek

viselkedésében megjelent tünetek elkülönítése a depresszió tüneteitől nem volt
könnyű. Végül az okok felderítésében találták meg az eszközt. A kiégés előzményei és
okai mindig a munkához, a munkahelyhez és munkavégzéshez köthetőek.
Szinte MASLACH megállapításaival egy időben más kutatók (PINES, ARONSON, KAFRY,) a
kiégés tünetei mellett az állapotot kísérő érzelmi élményeket is feltárták. Szerintük a kiégést
az érzelmi, fizikai és mentális elfáradás jelzi, vagyis a személy állandóan fáradtnak érzi
magát. Ehhez a helyzethez járul még az elhagyatottság, segítség nélküliség és reménytelenség
érzése, amikor munkájában tapasztalt problémákkal magára hagyottnak érzi magát a személy.
Ennek következménye a munkával és az élettel kapcsolatban a lelkesedés teljes hiánya.
Aminek végső következménye az alacsony önbecsülés és az élet tagadása lehet.
CHERNISS fejlődési modelljében a kiégés kialakulásában 3 elválasztható szintet mutat be.
• 1. szint: a stressz észlelése

• 2. szint: a stressz később fizikai elfáradáshoz, emocionális kimerüléshez vezet, vagy
akár szorongást okoz.
• 3. szint: védekező megküzdés, amelyben attitűd- és tulajdonságváltozásokat
azonosítanak, amely magában foglalja a kliensekkel szembeni cinizmust, a
visszahúzódást, az érzelmi elkülönülést.
A kialakulás ciklikus folyamatát további lépésekre bonthatjuk. Az első szakaszban

megfigyelhető a személy erős bizonyítás kényszere. Gyakran tapasztaljuk azt, hogy a
stressz okai között szerepelhet a feladat nagysága, amely túllép a személy képességein,
vagy lényegesen több időt igényel egy feladat megoldása, mint amennyit kap rá. Ezért
a bizonyítást fokozott erőfeszítés kíséri. Ez a helyzet azt eredményezi, hogy a személy
saját igényeit elhanyagolja, ennek hatására keletkezett konfliktusokkal nem
foglalkozik, azokat elfojtja. Előtérbe kerül a munka, ami mindent háttérbe szorít, ezzel
átalakul az értékrend, egyre gyakoribbá válik, hogy a problémákat a személy tagadja.
A megfigyelő számára feltűnik, hogy ebben a helyzetben a személy nem tud
megküzdeni a kialakult helyzettel, védekezik, magatartásában változást mutat,
visszahúzódik. Nehézzé válik számára a kliensekkel, munkatársakkal, más
személyekkel való foglalkozás, megjelenik a munka elszemélytelenedése, „úgy
dolgozik, mint egy gép”, nem törődik a kliens egyéni szükségleteivel. Mindent
pontosan elvégez, nagyon kínosan ügyel minden részletre, de teljesen
érzelemmentessé válik, hiányoznak a személyes megnyilvánulások.
A személy belső ürességre panaszkodik, nem motivált a munkavégzésre, kapcsolatai

sivárak, nem talál megerősítést környezetében. Rossz kedvű, bezárkózik, a külső
szemlélő depressziósnak látja. Mivel nem észleli a segítséget a környezetéből – akkor
sem, ha van – eljut a teljes kiégettség, kimerültség szintjére.
Az erre a szintre jutott személy számára gyors és hathatós pszichológiai segítség
szükséges. Azonban a legfontosabb az, hogy megelőzzük a kiégés kialakulását.
Vezetőként és munkatársként is észre kell vennünk az egyes jeleket, amelyek
előjelzik, hogy a munkatársunk megterhelőnek érzi a munkáját, amelyhez segítséget
vár. Az olyan munkakörökben, ahol a személy gyakran találkozik nehéz helyzetekkel,
melyek megoldása nem csak tőle függ, s ezért tehetetlennek érzi magát, ezért fokozza
az erőfeszítését, de eredményt nem lát, vagy saját belső forrásait kell használnia,
szükséges folyamatos munkahelyi támogatás, tanácsadás, a nehézségek
feldolgozására. Ez a munkahelyi támogatási forma még kevéssé elterjedt, pedig ez
lehet az a forma, amellyel hosszú távon megőrizhetjük magunk és munkatársaink
mentális egészségét, ha a kiégés veszélyének vagyunk kitéve.
A KIÉGÉS ÖSSZEFÜGGÉSEI MUNKAHELYI TÉNYEZŐKKEL
Korreláció, vagyis összefüggés van a kiégés és a távolmaradás a munkahelyről, a

munkahely elhagyásának szándéka, és a munka teljesítmény csökkenése között. A
kiégés kialakulását környezeti, szervezeti és egyéni tényező befolyásolják.
Környezeti/szervezeti tényezők között a legszignifikánsabb előjelző a munkában a túlterhelés

észlelése. Ahogy már a stressz kapcsán is említettük, gyakran hozzájárul a kiégéshez is a
munkahelyi szerepek konfliktusa és a szerep kétértelműség. A szerepkonfliktus esetében a
megelőzésben meghatározó szerepe lehet a vezetői felismerésnek, hiszen a konfliktus
oldásához, - ha az a munkatevékenység félreérthető meghatározásából, vagy a szerepek
definiálatlanságából, esetleg a szerepbetöltés elégtelenségéből származik, - leghatékonyabban
a vezető járulhat hozzá a szerepek tisztázásával.
Ahogy a szerepkonfliktus oldásában is közrejátszik a vezetői magatartás, éppúgy egy másik

tényező – a vezetői támogatás hiánya – is oka lehet a kiégés kialakulásának.
Ezekhez a tényezőkhöz járul hozzá még a munka környezete, amely lehet a munkavégző
ember tevékenységét nehezítő fizikai kényelmetlenség érzést okozó körülmények, de éppígy a
döntésekben való részvétel hiánya is
AZ EGYÉNI TÉNYEZŐK SZEREPE A KIÉGÉS KIALAKULÁSÁBAN
Az egyéni tényezők, melyek nagy valószínűséggel kiégéshez vezethetnek, avagy annak

megjelenését valószínűsítik, a következők: az introverzió (különösen magas kockázatot
jelent), a szenzitivitás (= érzékenység)), az idealizmus, a túlzott lelkesedés és az empátia.
Gyakran ellentmondást érezhetünk a tényezők között, hiszen a kiégés által elsősorban
veszélyeztetet csoport a humánspecifikus munkát végzők, ahol nélkülözhetetlen az empátia,
az érzékenység az emberek problémái iránt, a lelkesedés is. Mégis, ha ezek a tulajdonságok
nem párosulnak a problémaérzékenységgel, a megoldásra törekvő problémamegoldással,
akkor gyakran súlyos veszélyt jelenthetnek a munkavégzők pszichés egészségére.
A veszélyeztető tényezők közé sorolható még a túlzott szorongásra való hajlam és a
kényszeresség, a pontosság igénye. Mindezek felismerése és további kutatása a segítő
szakemberek számára nyújthat segítséget, hogy az erre hajlamos embereknél már eleve a
kiégést megelőző programokat javasoljanak.
Végül a demográfiai faktorok: a házasság és a tartós társkapcsolatban való együttélést

sorolják ide, mint a kiégést lényegesen csökkentő tényezőt. Ilyen védő tényező lehet a nem: a
nők egyes kutatások szerint kevesebb kiégést észlelnek, hiszen magatartásukat gyakrabban
jellemzi, hogy feszültségüket „kibeszélik”, mint a férfiak.
Az életkor és a kiégés között is fordított irányú összefüggést találtak. Azaz a kiégés
gyakorisága, súlyossága az életkor előrehaladtával csökken. Voltak különbségek különböző
országok, és különböző foglalkozások között e tekintetben. Ennek oka a munkahelyi kultúrák,
a különböző területek szabályozásának és természetének különbségeiben keresendők. Ide
tartozik még a munkatapasztalat, amely szintén fordított irányú összefüggést mutatott a
kiégéssel, azaz a munkatapasztalat növekedésével a kiégés gyakorisága csökkent. A
személyek valószínűleg fejlesztik megküzdési készségeiket a korral és a munkában eltöltött
idővel.
A CSOPORT
BEVEZETÉS
Ebben a fejezetben ismertetjük a csoport jellemzőit, a csoporttá szerveződés folyamatát. A

személyiség fejlődése mindig az „én” és a másik (másik ember illetve csoport), konkrét
szituációjában, interakciójában megy végbe.
A csoport, legyen az a személyes kapcsolatokat alakító, vagy a szervezeti kereteket, célokat

megerősítő, erőteljesen befolyásolja a személyiség fejlődésének folyamatát. Az alapvető
tevékenységformák, mint a tanulás és a munka, csoportos tevékenység is, a kettő között
azonban különbségek vannak. A munka befejezését eredmények jelzik, a tanulás
vonatkozásában ez nem minden esetben mondható el. A tanulás egy életen át tartó folyamat,
amely során az egyén elsajátít kognitív ismereteket és viselkedésformákat, melyek lehetővé
teszik a kisebb-nagyobb csoportokba, illetve a társadalomba való beilleszkedést is. A
személyiség optimális fejlődése mindig egy adott csoport viszonylatai között, meghatározott
módon megy végbe.
A csoportra vonatkozó ismeretek elsajátítása, lehetőséget ad arra, hogy értelmezni tudjuk az

egyén csoportban betöltött szerepét, funkcióját, az elvárások megfelelésének szükségességét,
a munkacsoportok teljesítményét befolyásoló tényezőket.
A CSOPORTKUTATÁS RÖVID TÖRTÉNETI ÁTTEKINTÉSE
A szociálpszichológia, a XX. század elején olyan kiscsoportok vizsgálatával foglalkozott,

melyek segítséget nyújtottak az egyének közötti kapcsolatok, valamint a csoportban lezajló
folyamatok elemzésére. A kutatások és elemzések eredményei azt bizonyították, hogy a
társadalomban kiscsoportok léteznek, amelyek mint mikrotársadalmak foghatók fel, és
amelyekben elemi pszichoszociális mechanizmusok működnek. Ilyen a kiscsoportokban
szerveződnek a társas kapcsolatok, a kötődési hálók, itt játszódnak le az egyéni indulati
feszültségei, és a társadalmi elvárásaihoz való igazodás.
A „human relations” fogalma MAYO nevéhez fűződik, aki a csoportokat természetes

munkakörülmények között vizsgálta. A vizsgálat során arra a következtetésre jutott, hogy a
csoporttagok teljesítményét, a személyes kapcsolatok alakulása döntően befolyásolja. A
formális (hivatalos) csoportból mindig kialakul egy informális (személyes) homogénabb
csoport saját törvényeivel, előírásaival, egyéni arculatával. Az interperszonális (személyközi)
viszonyok jelentős hatást gyakorolnak a munka teljesítmények alakulására.
MORENO dolgozta ki a kiscsoport kutatás módszerét és a szociometriát, amelynek

ismertetésére a későbbiekben visszatérünk.
LEWIN csoportdinamikai vagy „Training-group” módszerével olyan szociálpszichológiai

jelenségeket tárt fel, amelyek a csoportok kialakulásában és fejlődésében jelentős szerepet
játszanak. Klasszikus kísérletében megfigyelték tanulói csoportokban a vezetés stílusát, s
annak hatását a teljesítmény és a közösség alakulására.
A CSOPORT ÁLTALÁNOS JELLEMZŐI
Életünk során valamennyien tagjai vagyunk különböző csoportoknak. A csoport definiálása

több szempontból is lehetséges.
Az egyén viselkedését befolyásolják azok az elvárások, amelyeket vele szemben támaszt a

társadalom. A társadalom céljai, normái, elvárások csak a csoportokon keresztül jutnak el az
egyénig. Az elvárások részben az egyénhez kötődnek, részben az egész társadalom számára
fontosak. Csoport definíciója szerint beszélhetünk tágabb és szűkebb értelemben vett
csoportról.
Tágabb értelemben a csoport egymással társadalmi kapcsolatban álló emberek együttese,

vagyis egyéni interakciók együttese. Ebben az értelemben, a társadalomban élő összes ember,
úgynevezett makrostrukturális csoportok tagjai, például diákok, akiket a hasonló életkor, a
tanulás tevékenysége jellemez, valamint munkahelyi csoportok, cégek részlegeinek dolgozói,
akiket a munka tevékenysége köt össze.
Szűkebb értelemben a csoportot speciális jellemzői alapján lehet meghatározni:
• • Viszonylagos tartósság, amely az emberek közötti kapcsolatokban érvényesül.

• • Folytonosság, ami a közösen végzett tevékenységekre jellemző.
• • Csoporttagok elképzelései a csoportról, amely az összetartozás, és hagyományok
erősítését szolgálja.
• • Szervezettség, amely az emberek csoportban történő feladatfelosztására, alá-
fölérendeltségi viszonyokra vonatkozik.
A csoportokban kialakulnak a belső struktúrák, amelyek segítik a csoport működését,

de szabályozzák a csoport tagjainak mozgását is. A csoport tagjai egységes és
heterogénabb csoportokat is alkotnak. Homogén csoportokban a munkavégzés
hatékony. A heterogén csoportok egyik kitüntetettebb típusa a team, amely igen
közkedvelt munkaszervezési forma. Tagjai szakterület függőek, a team összetétele
nagyon jelentősen befolyásolja, az adott csoport működésének minőségét. Az ideális
csoportban szükség van bizonyos szerepek betöltésére, és az a fontos, hogy minden
kulcsszerepre meglegyen a megfelelő személy.
A CSOPORT TÍPUSAI
A csoportoknak több típusa van. Beszélünk alap, belső szerkezet, létszám és speciális
jellemzők szerinti felosztásról.
ALAPTÍPUSOK JELLEMZŐI
Az elsődleges (primer) csoport jellemzői: általában kis létszámú, és a csoporttagok

között közvetlen érintkezés a jellemző, ahol minden tag könnyedén tud kommunikálni
a másikkal. A kapcsolatok többségében tartósak, a tagok között tevékeny
együttműködés alakul ki. Az elsődleges csoportokban főleg a személyes érzelmek
játszanak szerepet. A primer csoportok létrejöttében fontos, hogy az egyének
valamilyen okból közvetlen kapcsolatba, ismeretségbe kerüljenek egymással, és
létrejöjjön az interakció.
A legfontosabb elsődleges csoport a család, amelybe az egyén beleszületik, és

meghatározó lesz a személyisége alakulása szempontjából. A családot jellemzi, hogy a
nő és a férfi tartós együttélése eredményeképpen alakul ki. A család a társadalom
legkisebb egysége, és a társadalom makrohatása befolyásoló tényező a családi
struktúrára nézve. A társadalmi változásokkal együtt a család és az iránta
megfogalmazott elvárások is változnak, mint például a belső szerkezete, létszáma, a
családtagok közötti viszony, a szerepek.
A munkahely lehetőséget teremt elsődleges csoportok alakulására az adott szervezet,

intézmény keretein belül. Kialakulhatnak különböző baráti csoportok, amelyek a
szabadidős tevékenységek együttes gyakorlásával kezdődnek és befolyásoló erővel
hatnak a munkára, a teljesítményre.
A gyermek, a felnőtt személyisége, szociális természete az elsődleges csoportokban

formálódik. A csoport segítségével veszi át az egyén a társadalom által elfogadott
értékeket,
normákat, elfogadott viselkedésmintákat. Az elsődleges csoport folyamatosan szabályozó

szerepet is betölt, az egyén viselkedését, a társas viselkedés kialakulását segíti elő. Ennek
eredményeképpen azonban nemcsak a társadalmi elvárásoknak megfelelő viselkedésmód
alakulhat ki, hanem a társadalmi célokkal ellentétes is, mint például egy bűnöző, deviáns
csoport elvárásának való megfelelés.
Az elsődleges csoportok létszáma általában alacsony, 3-25 fő között mozog. Csak így
valósulhat meg a „szemtől-szemben” történő kommunikáció helyzete. Amikor a csoport
létszáma növekedni kezd, vagyis 25 fő felé emelkedik, megindul egy centralizáció és egy
differencializálódó folyamat, amely a csoport szerkezetét megváltoztathatja. Ez abban
nyilvánul meg, hogy az egyes tagok között egyre nagyobb eltérés mutatkozhat, és az egyének
megelégedettsége is változik.
A másodlagos (szekunder) csoport, olyan nagy létszámú, amelyben a tagok között nincs
szervezeti (organizációs) kapcsolat. Az elsődleges csoportra jellemzők ellentéte érvényesül,
vagyis nincs vagy nagyon nehéz a „szemtől-szemben” történő kommunikáció, nincs közvetlen
kapcsolat és személyes érzelmek nem fordulnak elő. Ilyen az iskola, oktatási intézmény, vagy
egy nagyvállalat.
A CSOPORT FORMÁI
Az informális (spontán) csoport olyan csoport, amely nem hivatalosan létrehozott, nem
szabályozott szerkezetű. Ebbe a csoportba tartozó egyének spontán társulnak, közvetlen,
személyes kapcsolatot alakítanak ki. Egy iskolai osztályon, vagy vállalaton belül kialakulnak
kisebb-nagyobb baráti körök, informális csoportok, amelyek tagjai között személyes, érzelmi,
rokonszenvi választások jellemzőek. A MORENO által kidolgozott szociometriai választási
módszer jól példázza a kapcsolati háló alakulását minden csoportban, így munkahelyi
csoportokban is. Akiknek lehetőségük van megválasztani a munkafolyamatban résztvevő
egyéneket, partnereket, hatékonyabban tudnak dolgozni, illetve nagyobb teljesítményt tudnak
produkálni.
A formális (intézményes) csoportok jellemzői, hogy formailag, hivatalosan rögzített

szerkezettel rendelkeznek. A csoporttagok helyzetét, kapcsolatait, a vezetést, a szabályozások
határozzák meg, és nem alkalomszerűen jönnek létre. Általában a másodlagos, nagy létszámú
csoportok is formálisak. A leírt szabályok, a csoport tagjai számára kötelezőek, melyeket be
kell tartani. Ilyenek többek között a rendőrség, honvédség, társadalmi-politikai szervezetek,
amelyekre nem jellemzőek az elsődleges csoportra vonatkozó ismérvek.
LÉTSZÁM SZERINTI JELLEMZŐK
A kiscsoport tagjai (3-20 fő) közvetlen, személyes kapcsolatba, kölcsönös függésbe kerülnek
egymással. Közös célokkal rendelkeznek, kialakul a „mi-tudat”, vagyis az összetartozás
érzése és a közös attitűd, a csoport identitás, a csoporthoz tartozás belső meggyőződésének
alakulása. A normákat, értékeket, szokásokat, hagyományokat közösen hozzák létre, a
csoportfolyamatok spontán szerveződnek. A csoporttagok egymás felé irányuló figyelme hét
fő esetében még teljesíthető, elvárható. Ilyen csoportok a baráti társaságok is.
A nagycsoport létszáma 20-25 fő felett van. A tagok közötti kapcsolatokat szabályok és
meghatározott normák alakítják, valamint a csoportfolyamatokat a szervezések,
szerveződések formálják. A tagok között nincs személyes kapcsolat, hiányzik az intimitás, a
csoport előtti célok. Mivel elérésében nem feltétlenül az egyéni igények, elvárások
érvényesülnek, hanem a társadalmi követelmények és a megfelelés.
SPECIÁLIS JELLEMZŐK
Az egyén speciális jellemzőkkel körvonalazható csoporthoz is tartozhat. A vonatkozási

csoport (referencia) az a csoport, amely normáival és értékeivel meghatározó az egyén
számára, magatartását is formálja. Társas kapcsolataink velejárója hogy a saját csoportot
előnyben részesítjük más csoportokkal szemben, így lelki közösséget vállalunk, és igazodási
pontnak tekintjük, véleményünket a csoporttagokhoz viszonyítjuk, képességeinket pedig más
csoportokhoz viszonyítjuk. Vagyis a saját csoport viszonyítási alapként, referenciacsoportként
működik.
Az egyetemi hallgató tagja családjának, egy baráti csoportnak, valamilyen kulturális
szervezetnek, ifjúsági szervezetnek. A munkahelyen olyan csoportok kerülhetnek a
vonatkozási csoport kereteibe, amelyek teljesítményük, értékeik alapján fontosakká válhatnak
számára.
Miután az egyén tagja több csoportnak, és többféle szerepet kell vállalnia, meg kell felelnie
különböző elvárásoknak, emiatt a szerepek között ellentmondások léphetnek fel. Így válhat
meghatározóvá a vonatkozási csoport, amely alapján az egyik szerepet fontosnak tartja, a
másikat leértékeli. Ennek megfelelően, abból a csoportjából lesz vonatkozási csoport, ahol az
egyént jobban becsülik, ahol a legtöbb elismerést kapja, ahol választása szerint meg akar
felelni.
Az egyén a választott csoport értékeihez és normáihoz fog, és akar igazodni. Vonatkozási
csoport lehet olyan csoport, amelybe az egyén beletartozik, de lehet olyan is, amelynek nem
tagja. Ebben az esetben az igény az, hogy szeretne odatartozni, szeretné, ha befogadnák,
vagyis azért fogadja el a csoport értékeit, normáit, mert csak így válhat csoporttaggá. Lehet
olyan csoport is, amely nem rokonszenves számunkra a viselkedésével, értékeivel, ekkor ez
számunkra, negatív vonatkozási csoport lesz. Ekkor az egyén a csoporttól való
különbözőségét hangsúlyozza.
A család többségében vonatkozási csoportja az egyénnek, de a 14-17 évesek (serdülők)

esetében a választásuk nem biztos, hogy a családra esik. Ekkor a lázadás abban is
megnyilvánul, hogy törekszenek szüleikkel, a családdal ellentétes véleményt fogalmazni.
Ezért ebben az időszakban előfordulhat, hogy a család normáival ellentétes értékeket valló
csoportok válnak vonatkoztatási csoporttá.
A vonatkozási csoportnak normatív és összehasonlító funkciói vannak.
Normatív funkció, amely elvárásokat, előírásokat közvetít tagjai számára. Az elvárt normák,
attitűdök betartását vagy jutalmazza, vagy annak hiányát bünteti.
Összehasonlító funkció, amelyre jellemző, hogy a csoport tagjai viszonyítási alapul

szolgálnak önmaguk és mások megítéléséhez. A személyek számára megszabja azokat az
értékeket és normákat, amelyek mércék viszonyítási helyzetekben.
Egy munkahelyi célorientált csoport számára fontos lehet egy másik hasonló érdekmotivált
csoport, akik számára a másik csoport céljai, teljesítménye, eredményei ösztönzően hatnak és
példaértékűek.
A CSOPORT ALAKULÁSÁNAK SZAKASZAI
A csoport kialakulásában különböző szakaszokról lehet beszélni. Fejlődése különböző

szakaszokra, fázisokra bontható, amelyben a csoport tagjainak, a vezetőnek jelentős szerepe
van. Az első szakasz az alakulás (forming), amikor mindenki az előnyösebb oldalát igyekszik
megmutatni. Érezhető a bizonytalanság, a feszültség a csoportban, ami a tisztázatlan
elvárások miatt alakul ki. Itt mindenki arra keresi a választ, hogy konkrétan neki mi a szerepe
a csoportban, mennyiben sikerül azonosulni a csoportcélokkal. Ezt követően szép lassan a
tagok
elindulnak a közös fejlődés irányába. Új kapcsolatok szövődnek, tisztázódnak a szerepkörök
és a felelősségek, a feladatok, a megvalósítás módja.
A második szakasz a viharzás (storming), amelyben az egyéni különbségek már kezdenek

kibontakozni és a véleménynyilvánításban, a viselkedésben megmutatkozni. Mindenki
szeretné saját maga helyét, pozícióját megtalálni a csoportban, ami gyakran konfliktusokkal,
érzelmi viharokkal és feltétlenül sok interakcióval jár együtt. A felülről kinevezett vezetőt,
nem minden esetben fogadja el a csoport, gyakran a viharzásnak egy új vezető a „termése”.
Nyílt vagy burkolt formában ellenségeskedések lépnek fel, a csoporttagok ütköztetik
nézeteiket és elképzeléseiket a munkavégzésről.
A harmadik szakaszban a csoport közeledik a norma kialakulása felé, az egyéni nézetek,

vélemények egy viszonylag közös pontban konvergálnak. A norma alakítás (norming)
szakaszban kialakítják azt a normát, amelyet mindenki elfogad, és amely szerint viselkednek,
illetve nem viselkednek. A csoport vagy team véleményei egységessé válnak, fokozódik az
együttműködés és a hatékony munkavégzés. Ekkor következik be a team iránti elköteleződés.
Megkönnyíti a vezető munkáját, ha a csoport meg tud állni a lábán. A vezető nem hatalmi
pozícióban van, hanem inkább erőforrás.
A csoportfejlődés utolsó szakasza a működés (performing), azaz együttműködés szakasza.

Kialakul a csoportot összetartó erő, a kohézió. Ha a vezető sikeresen helytáll, a csapat önálló
működésbe kezd, újításokat vezet be és igen magas teljesítményre. Az 3. táblázat a fő
szakaszokat foglalja össze.
FEJLŐDÉSI A CSOPORT BELSŐ ÁLLAPOTA FELADATVÉGZŐ TEVÉKENYSÉG SZAKASZOK
Szorongás, függőség a vezetőtől; a

A tagok meghatározzák a feladatot, a
1. helyzet természetének megállapítására
szabályokat és a megfelelő
ALAKULÁS irányuló próbálkozások; az elfogadható
módszereket.
viselkedés kialakítására való törekvés.
Konfliktus az alcsoportok között;
lázadás a vezető ellen; polarizálódnak a
A feladat követelményeivel szemben
2. VIHARZÁS vélemények; ellenállás a csoport
érzelmi ellenállás.
irányításával szemben; bizalmas jellegű
konfliktusok kialakulása.
A csoport összetartásának kialakulása;
létrejönnek a normák; leküzdik a belső
3. NORMA ellenállást; feloldják a konfliktusokat; A nézetek és érzések nyílt cseréje;
KIALAKÍTÁS kialakul az együttműködés.
kölcsönös támogatás és a csoportra
jellemző közös érzések kialakulása.
Kialakulnak a problémák megoldási
Megoldják az interperszonális
módjai; konstruktív kísérletek
problémákat; a csoporttagok közötti
4. MŰKÖDÉS történnek a feladat elvégzésére; az
munkamegosztás; rugalmasak és a
energia most a hatékony munkavégzést
funkcióhoz igazodnak a szerepek.
szolgálja; ez a fő munkavégző időszak.
1. táblázat: A csoport fejlődési szakaszai

A CSOPORT BELSŐ SZERKEZETE
A csoportkutatások kezdetén a kiscsoportokkal több neves pszichológus foglalkozott. J. L.

MORENO amerikai pszichológus kidolgozta azt a módszert, amely segítségével
meghatározható, hogy az egyének helye, kapcsolatrendszere hogyan írható le a kiscsoporton
belül. Kutatásai alapján megállapította, hogy az egyes személyek beilleszkedését a csoportban
nem feltétlenül személyiségtulajdonságai, hanem társas helyzete határozza meg. Ez a módszer
a szociometria, amely a társas, társadalmi csoportok belső struktúrájával foglalkozik, valamint
a társas kapcsolatok kialakulásában a rokonszenvi és ellenszenvi választások jelentőségét
emeli ki.
A szociometria alaptétele, hogy a formális (intézményes) csoportokon belül informális

(spontán) csoportok jönnek létre. Ezt rejtett hálózatnak nevezte, amelyet az egyének egymás
iránt érzett rokonszenvi érzése, választása határoz meg. Vegyünk egy intézményt, illetve egy
formálisan, szabályok, normák által működő csoportot. Ebben a csoportban az egyéneknek
olyan kérdésekre kell választ adniuk, amely alapján ki kell választaniuk azt az egyént, akivel,
akikkel jól érzik magukat, vagy szívesen tanulnának, dolgoznának együtt. A vizsgálatot nem
laboratóriumi körülmények között, hanem létező szociális egységekkel, valódi feltételek
között végzik.
MORENO szerint a választások az érzelmi kapcsolatok szerint történnek és mutatják a formális
kapcsolatrendszeren belül kialakuló informális kapcsolatot. A megjelölt választások
megmutatják a csoport belső szerkezetét, valamint az egyén közösségben játszott szerepét. A
választások száma általában a társas hatékonyság jele, vagyis azt mutatja meg, hogy az egyén
csoporthelyzetben hogyan viselkedik, alkalmazkodik, milyen aktivitást mutat. Ezeket az
egyénre jellemző vonásokat szociabilitásnak nevezzük.
Ez a módszer egy olyan technikai eljárást igényel, amelynek megvannak a sajátos

feldolgozási szempontjai. A szociometriai technika lényege, hogy a csoporton belüli
ellenszenv-rokonszenv feltárásával, a feltárt kapcsolatok grafikus ábrázolásával áttekinthetővé
válik a csoport szocioaffektív (társas és érzelmi) szerkezete. Statisztikai feldolgozása
nemzetközileg elismert. A szociometriai kritériumok, amelyek a választások alapján, tartós,
együttes tevékenységre utalnak, meghatározzák a csoporttagok szociometriai helyzetét. A
mátrix, az adatok táblázatszerű feldolgozása, mennyiségileg fejezi ki az egyén helyzetét. A
kölcsönösségi táblázat azt szemlélteti, hogy a csoportban ki kitől, milyen kérdésekben kapott
szavazatot, illetve kik választották egymást kölcsönösen.
MÉREI FERENC továbbfejlesztette ezt a módszert, amit többszempontú szociometriának

nevezünk. Ennek segítségével nemcsak az egyén helyét kapjuk meg a társas mezőben, hanem
a közösségről is, valamint az egyének csoporton belül betöltött különböző funkcióiról is
kaphatunk visszajelzést. Az eredmények alapján következtetni tudunk az egyén csoporton
belül betöltött funkciójára, valamint arra, hogy a vizsgált közösség összetétele alkalmas-e a
kitűzött feladat megoldására. Választ kaphatunk még arra is, hogy az egyének örömmel
tartoznak-e bele a csoportba, ragaszkodnak-e hozzá. A többszempontú szociometriai felmérés
segítségével megvizsgálhatjuk a rokonszenvi választások mellett a funkcióra történő
választásokat is. Az utóbbi kérdései vonatkoznak az egyéni tulajdonságokra, készségekre, a
szakmai hozzáértésre, valamint a közösségi munka rátermettségére is. A kérdőív kitöltése
során a csoport tagjai szavaznak arról, hogy az adott tulajdonság, képesség tekintetében kit
tartanak a legjobbnak.
A kérdőív összeállítása során mind a közösségről, mind az oda tartozó egyénekről
visszajelzést kapunk.
A kérdések négyféle kritériumra vonatkoznak:
1.) az első kérdések rokonszenvi választásokhoz kapcsolódnak (személyes kapcsolat,

kölcsönösség, bizalmi vonatkozásúak);
2. 2.) a következő kérdések funkció-jellegűek (szervező, rendező készség, képviselet,

döntéshozatali, igazságosság, stb.);
3. 3.) aztán jönnek az egyéni képességeket tartalmazó (műveltség, szakmai hozzáértés,
szolidaritás, intellektuális hatékonyság, eredményesség kérdése) kérdések;
4. 4.) melyeket az utolsó kérdéscsoport követ, amely a népszerűséget próbálja feltárni
(érvényesülés, ismertség, közösségi népszerűség).
A gyakorisági táblázat megmutatja, hogy egy-egy kérdésben ki hány szavazatot kapott, és a
szavazatok hogyan oszlanak meg a csoporttagok között. Ennek eredményeképpen azonnal
leolvasható, hogy kik a legtöbb és legkevesebb szavazatot kapott személyek, és milyen a
szociális státusuk.
Az eredmények feldolgozása különböző formában történhet. A rokonszenvi kérdésekre kapott

válaszok alapján visszajelzést kapunk a csoporton belüli kapcsolatok alakulásáról, az egyes
résztvevők közösségi pozíciójáról, a személyes kérdésekről. A kölcsönösségi vázlat adja a
csoport szociális térképét, a szociogramot, ami a kölcsönösségi táblázat alapján kerül
megszerkesztésre. Ennek felrajzolása a következő alakzatokat eredményezi. (19. sz. ábra)
• • Pár: két személy kölcsönös választása, úgy hogy másokat nem választanak.
• • Hármas: három személy kölcsönös kapcsolata. Rendszerint klikkesedés jele.
• • Zárt négyzet: négy személy kölcsönös kapcsolata.
• • Csillag: egy személynek több kölcsönös kapcsolata van, de azok között, akikhez ő
kötődik, nincs kölcsönös kapcsolata. A csillag középpontja a sztárhelyzet.
• • Lánc: nem lezárt párok egymáshoz kapcsolódása. Ahol sok a lánc, ott jól működnek
az információcserék.
• • Sztár: a legtöbb választást kapott csoporttag, a szerkezet közepén helyezkedik el
nagy távolságra a csoport többi tagjától.
• • Perem: legsúlyosabb esete a magány, amikor az egyén nem választ és őt sem
választják. Nem jobb a helyzet, ha ő választ, de őt nem választják. Előfordulhat, hogy
őt választják, de ő nem viszonozza a választást. Egyik sem előnyös sem a csoport, sem
az egyén szempontjából.
A kölcsönösségi és gyakorisági táblázat segítségével különböző mutatókat tudunk értelmezni,

amelyek segítségével, az adott közösség, csoport jellemzése, az egyének közötti kapcsolatok,
a légkör megismerésére kerülhet sor. A mutatók közül a szerkezeti és a csoportlégkör
mutatókat kell értelmezni. A szerkezeti mutatók segítségével a csoport struktúrája
jellemezhető. Ilyenek a központ és perem viszonyát kifejező CM (centrális-marginális) és
kohéziós (kölcsönösség, sűrűség, viszonzottság), valamint a csoportlégkör (a rokonszenvi és a
funkció-választások szóródását mutató) mutatók. A mutatók segítségével egy összefüggő és
komplex képet kapunk a vizsgált csoportról és közösségről. Ennek eredményeképpen
visszajelzést kaphatunk a vizsgált csoport és közösség teljesítőképességéről, viselkedéséről, a
csoport tagjainak készségeiről, közösségi motivációiról.
A csoport társas szerkezetét, többféleképpen értelmezhetjük. Megkülönböztetünk
halmazszerkezetet, ahol a többség magányos, a szociális tér nem strukturált. Laza
szerkezetben kevés a zárt alakzat, páros, láncszerű kapcsolódások jellemzik. Van
egyközpontú, széles peremű és több központú, több zárt alakzattal rendelkező
csoportszerkezet is.
AZ EGYÉN SZEREPE A CSOPORT ÉLETÉBEN
A csoportok társas kölcsönhatásában (interakciós hálózatában) az egyénnek világos,

egyértelmű elkülöníthető pozíciója, szerepe van. A szerepeket a tevékenység, a szituáció, az
egyén vállalásai határozzák meg. A szerepek lehetnek konstruktívak és destruktívak.
A konstruktív szerepet vállalók jellemzői:
• • Kezdeményező: változtat, újításokat vezet be, variációkat alkalmaz.

• • Vélemény-nyilvánító: megtöri a csendet, beleszól, vitatkozik, véleménye mellett
kitart.
• • Kérdező: információra éhes, mindennel kapcsolatosan felvilágosítást igényel.
• • Informátor: a kérdező párja, aki kielégíti az igényeket.
• • Szabályalkotó: fontos szerepe van, a szabályok, normák lényegesek, és azt ki kell
mondani.
• • Általánosító: összefoglaló, tisztázó, bizonyos kérdésekre kitérő a csoport előtt.
• • Engedelmeskedő: passzív, de fontos szerep, nem feltétlenül hasznos, ha túl sok van
belőle egy csoporton belül.
A destruktív szerepeket vállalók jellemzői:
• • Akadékoskodó: a véleménynyilvánító szerepének eltorzítója.

• • Vetélkedő: elégedetlen a csoportban elfoglalt helyével kapcsolatban.
• • Mindentudó: az általánosító szerepének túltengése.
• • Hírharang: nemcsak informál, hanem dezinformál (rémhírterjesztő).
Ezen kívül számos szerepet azonosítottak a csoport együttműködés során. Ennek mérésére
BELBIN összeállított egy kérdőívet, amely segítségével meghatározható, hogy az egyén milyen
szerepet tölt be a csoportban. Az általa összegyűjtött szerepek pozitív és negatív oldalainak
ismertetése mellett, egy-egy jellemző állítást is közöltünk a kérdőívből.
Kivitelező (vállalatépítő)
Erősségei: kötelességtudó, kiszámítható, jó szervező, józan eszére hallgat, keményen

dolgozik, nagy az önfegyelme;
Változtatásra érdemes jellemzők: nem rugalmas, be nem bizonyított ötletek nem
érdeklik. „Kényelmetlenül érzem magam egy megbeszélésen, ha az nincs megfelelő
módon előkészítve és irányítva.”
Koordinátor (elnök)
Erősségei: nyugodt, nagy önbizalma van, féken tartja indulatait, előítéletek nélkül
fogadja a javaslatokat.
Változtatásra érdemes jellemzők: átlagosan értelmes, kreatív.
„Képes vagyok kihozni a többiekből, amit a csapatért tenni tudnak.”
Ötletgyáros
Erősségei: gondolkodó, liberális szellemű, intellektuális, nagy képzelőerővel és sok

tudással rendelkezik
Változtatásra érdemes jellemzők - gyakran a fellegekben jár:

„Kerülöm a túlságosan kézenfekvő megoldásokat és a járatlan utat keresem.”
Forráskutató
Erősségei: extravertált, lelkes, kíváncsi, jól kommunikál. Képes kapcsolatot teremteni

új emberekkel, felkutatni az új lehetőségeket.
Változtatásra érdemes jellemzők: gyorsan elszáll a kezdeti lelkesedése.
„Gyorsan észreveszem és megragadom a kínálkozó lehetőségeket.”
Serkentő
Erősségei: társaságkedvelő, dinamikus, készen áll akkor, ha tehetetlenséget, rossz

hatékonyságot tapasztal.
Változtatásra érdemes jellemzők: türelmetlen, provokál, irritáló.
„Fő jelszavam a cselekvés, ezért azon fáradozom, hogy a csapatmegbeszélés ne
csupán időfecsérlés legyen, és hogy a célkitűzést senki s tévessze szem elől.”
Helyzetértékelő
Erősségei: Józan, nehezen befolyásolható, megfontolt, jó ítélőképessége van, óvatos,

körültekintő.
Változtatásra érdemes jellemzők:nem tudja lelkesíteni, motiválni az embereket.
„Kritikát kapok, mert túlságosan elemző és nem eléggé intuitív módon gondolkodom.”
Csapatjátékos
Társasági, barátságos, érzékeny, képes megfelelően reagálni az emberekre és a

helyzetekre, fenntartja a csoportszellemet.
Változtatásra érdemes jellemzők: kritikus helyzetekben leblokkol, nem tud dönteni.
„A legkülönbözőbb emberekkel vagyok képes együttdolgozni.”
Megvalósító (befejező, lezáró)
Erősségei: pontos, rendes, lelkiismeretes, véghezviszi a feladatot. Változtatásra

érdemes jellemzők: apróságok miatt aggódik. „Mindent végig csinálok, amit
elkezdtem.”
Specialista (szakértő)
Erősségei: bizonyos területen nagy szaktudású.
Változtatásra érdemes jellemzők: de csak ezen a területen képes hasznossá tenni magát
a csoportban.
„Legfőbb erősségem szakmai tudásom és tapasztalatom.”
A csoportra vonatkozó pszichológiai jellemzők bemutatásával lehetőségünk van a

szociálpszichológia jelenségvilágát megismerni. A csoportban az egyén társadalmi
interakcióban van a környezetével, ami feltételezi a kommunikációt, a személypercepciót, az
interperszonális kapcsolatok alakulását, a közös attitűdöt, státust, szerepeket, a normák
alakulását.
CSOPORTKÖZI VISZONYOK, NORMÁK
A csoporttagok interakciója (társas kölcsönhatása) meghatározott normák szerint történik. A

norma jelentése, szabály, elvárás, melyet a társadalom fogalmaz meg az egyén felé, a
társadalmi együttélés követése érdekében.
Minden csoport tagjainak interakciójában bizonyos szabályszerűség tapasztalható. A csoport

elvárja tagjaitól, hogy megfelelő viselkedést vállaljon, hatással vannak egymásra, és
alkalmazkodjon egymáshoz. A csoporttagok viselkedését meghatározott normák és
értékrendszerek irányítják, melyek kimondva vagy lappangva érvényesülnek.
A csoportnormák kialakulásával kapcsolatban több érdekes kísérlet foglalkozott. Az első

kísérlet SHERIF nevéhez fűződik, melyet laboratóriumi környezetben végzett. A kísérlet
lényege: három személyt helyeztek el egy sötét helyiségben, közölték velük, hogy egy
fénypont fog megjelenni, rövid utat fog megtenni, majd kialszik. A feladatuk az volt, hogy
becsüljék meg, hány cm-t mozgott a fénypont. A vizsgálatot többször is elvégezték. A
válaszadásban nem volt meghatározott sorrend, mindenki akkor közölte az eredményt, amikor
akarta.
A kísérleti személyek válaszai meglehetősen eltértek egymástól. Az egyik 1 cm-t, a másik 2

cm-t, a harmadik 8-cm-t mondott. Valójában a fénypont nem is mozgott. Itt egy közismert
érzéki csalódás jelenségéről van szó – a sötét helységben a felvillanó fénypont mozogni
látszik. Egy teljesen sötét szobában mivel nincsenek referencia, tájékozódási pontok, egy álló
fénypont ki-be kapcsolásával a fényt egy mozgó pontként észleljük. Ezt az észlelési illúziót
autokinetikus effektusnak nevezzük. Ebben az esetben a kísérleti személyeknek nem volt
reális alapjuk az ítéletalkotásában, egymáshoz fordultak segítségért. A kísérletben arra
keresték a választ, hogy mi történik akkor, ha a külső ingermezőből hiányzik a vonatkoztatási
pont (sötét szobában kell a fénypontok elmozdulásának nagyságát megbecsülni), akkor az
ilyen instabil helyzetben mit tesz az egyén és mit a csoport. A válasz, hogy bizonytalan
helyzetben belülről hozunk létre vonatkoztatási pontokat. Azok a kísérleti személyek, akik
először egyedül hozták ítéleteiket nagyon hamar kialakítottak maguknak egy becslést, amit
személyes normának nevezhetünk, és a különböző helyzetekben hozott ítéleteik e körül
ingadoztak. Ez a személyes norma egy-egy személyre jellemző, stabil volt, de nagy
különbséget mutatott egyénről egyénre. Amikor a különböző személyes normákkal
rendelkező emberek csoporthelyzetbe kerültek, az ítéleteik egy többé- kevésbé közös
álláspont felé közeledtek, konvergáltak. Ez volt a csoportnorma. Több hasonló vizsgálat
eredményeképpen a következők fogalmazhatók meg:
• • ha az egyén egy normához igazodik csoporthelyzetben, később ellenőrzi
véleményét, igyekszik a norma szerint vélekedni,
• • amikor az egyének külön-külön, egyéni helyzetben foglalnak állást, és csak utóbb
kerülnek egy csoportba, fokozatosan fogják megváltoztatni véleményüket, és
törekednek arra, hogy közös csoportnormát alkossanak,
• • a vizsgálatok bebizonyították, hogy az egyének hangoztatják, hogy őket nem
befolyásolják, mások ítéletei.
Ez azt bizonyítja, hogy az egyének többségében nincsenek tisztában a normák

hatásaival.
Amikor az egyéneknek nincs lehetőségük tapasztalatot szerezni, reális alapot nyerni a

környezetükben lejátszódó eseményekkel kapcsolatban, akkor többségében igazodnak
a csoportnormákhoz. A csoport fennmaradása érdekében szükség van a normák
kialakítására és tiszteletben tartására. Egy munkahelyi értekezleten alapvető szabály,
hogy a kommunikáció során (de más környezetben is) hallgassák meg egymást, és ne
beszéljenek egyszerre, mert csak így lehet meghallani és megérteni a másikat.
A csoporthoz tartozás élményét és szükségét jelenti, hogy átvesszük, elfogadjuk és
gyakoroljuk, például a csoport viselkedési és öltözködési szabályait, mert csak így
fogad el a csoport, így jelenik meg a csoporthoz tartozás élménye.
A csoportnorma lehetséges kialakulási módjai:
• • a vezető határozza meg úgy, hogy egyszerűen kijelenti a szabályokat. Ez sok

esetben indokolt lehet, de nagy a valószínűsége, hogy a tagok a normákat csak a
vezető jelenlétében tartják be,
• • a csoport előtörténete határozza meg azokból az eseményekből tanulva, amelyek
megtörténtek és fontosak voltak a csoport számára. Ilyen módon alakulnak ki a
csoport hagyományok is,
• • egyéb helyzetekből alakul ki, amelyeket a tagok kívülről hoztak be és fogadtatnak el
másokkal.
Tapasztalhatjuk, hogy kevesebb a konfliktus, ha a csoport összes tagját bevonjuk,

involváljuk, és konszenzussal alakítjuk ki a normákat. Ebben az esetben a tagok
jobban elköteleződnek és a későbbiekben is nagyobb valószínűséggel tartják be és
tartatják be a közösen kialakított normákat (és nemcsak a vezető jelenlétében teszik
ezt). Ennek lehet negatív motivációs hatása, mint az alámerülési jelenség. Ez
munkahelyeken akkor figyelhető meg, amikor a munkacsoport kialakított (alacsony)
normái miatt az egyén nem mer nagyobb teljesítményt
produkálni, mert fél, hogy azt a csoport bünteti. Ezért az egyén alacsonyabb szint teljesítésére
kényszerül.
CSOPORTKOHÉZIÓ
Ha mindezek a csoport fenntartó erők (norma, szerep, struktúra) összegződnek, akkor

beszélhetünk csoportkohézióról, azaz a csoportot összetartó erőről. A személyközi kohézió a
csoporttagok jó kapcsolatából adódik.
A feladat-alapú kohézió esetében a csoportcél fontossága eredményezi az összetartást. Egy
csoport akkor hatékony, ha mindkét fajta kohézió magas. A csoportkohézió egyik jellemzője,
hogy a tagok kedvelik egymást, nagy az érzelmi elfogultság és elfogadás. Probléma esetén
nem keresik a bűnösöket, hanem a problémát konstruktív hozzáállással próbálják megoldani,
és együtt keresik a megoldási módokat. Nagy az összetartozás érzése, ami a „Mi-tudat”-ban
fejeződik ki, azaz vagyunk Mi és vagytok Ti (in-group - out-group).
Az erős mi-tudattal rendelkező csoportra jellemző lehet az, hogy minden más csoportot
„ellenségnek” tart, és ez a folyamat még inkább felerősíti az összetartozás érzését. Ez lehet a
potenciális veszélye is a nagyon erős kohéziójú csoportnak. Idővel nagyon elszigetelődnek és
merev, előítéletes gondolkodásra lesznek hajlamosak a csoporttagok. Ilyenkor nehéz rávenni a
csoportot, hogy helyzettől függően a normáktól eltérő viselkedést produkáljanak, illetve ne
büntessék túlságosan szigorúan a normaszegőket.
A szélsőséges irányba haladó folyamatnak, a csoport létszámának fokozatos növekedése szab

gátat. Minél nagyobb egy csoport, annál nagyobb a széthúzás, és egyre nehezebb a merev
szabályokat betartatni a tagokkal. A csoportlétszám növekedésével a jobb teljesítményre
serkentő motiváció is csökken. Csökken az egyén hajlandósága és erőfeszítése a feladat
végrehajtását illetően. Ilyenkor a csoport nem szívesen „cipeli” az ingyenélőt, inkább
mindenki csökkenti az erőfeszítést. Ezt a folyamatot írja le a társas őgyelgés jelensége, amely
a motiváció hiányaként értelmezhető.
A CSOPORTLÉGKÖRT BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK
Az egyén csak abban a csoportban érzi jól magát, amellyel azonosult, ahol tapasztalatai
kedvezőek, és amely hatása befolyásolja hangulatát. A csoporthoz tartozás érzése a következő
feltételektől függ: az egyénnek minél inkább kielégülnek személyes szükségletei, vagyis a
csoport kohéziója annál erősebb, minél több lehetőséget nyújt tagjai számára személyes
szükségletei kielégítésére.
A szociális környezet jelentősen befolyásolja az egyének hangulatát a csoportban. A

kölcsönösség miatt kialakul a társas alakzat érzelmileg meghatározott közhangulata,
kedélyállapota, életvitele, amit csoportlégkörnek vagy csoportatmoszférának nevezzük.
A csoportlégkör ott alakulhat ki, ahol az egyén beleszólhat a csoport életébe, aktív résztvevője
a csoport alakításának. A csoporthoz tartozás átélése, az adhézió keletkezése és fennmaradása
szempontjából fontos a kommunikációs sűrűség és az egyén észlelése a kommunikációs
hálózatban.
A kapcsolatok sűrűsége befolyásolja a csoport formális kommunikációs hálózatát, és a

kölcsönös érzelmi kapcsolatok alakulását. Minél inkább központi helyet foglal el az egyén a
csoport kommunikációs hálózatában, annál jobban meg van elégedve, és annál vonzóbb lesz
számára a csoport. Ez megmagyarázza azt is, hogy az egyén egyre több pozitív érzelmi
kapcsolatot képes kialakítani. A személyek közötti feszültségek és konfliktusok természetes
velejárói a csoport kommunikációjának, csökkentik a teljesítményt, és fenyegetik a csoport
létét is. A pozitív érzelmi kapcsolatok a csoportlégkör szempontjából fontosak, de túlzott
előtérbe
kerülésük nem biztos, hogy növeli a teljesítményt. Ugyanis ebben az esetben a tevékenység
átkerül a szocio-emocionális területre, és nem a feladat kerül a figyelem középpontjába. A
feladatra irányuló, sikeres együttműködés valamilyen cél érdekében inkább alkalmas pozitív
emberi kapcsolatok és csoportlégkör kialakítására, mint a diszharmonikus, feszültséggel
terhelt csoport.
A csoportok közötti különbségtétel alapvető módja, hogy az egyének differenciáltan értékelik

saját és mások csoportját. A maguk csoportját előnyben részesítik, jobbnak mondják,
előnyben részesítik azokkal a csoportokkal szemben, amelyeknek nem tagjai. Ennek
hátterében azt találhatjuk, hogy az egyének önértékelése támogatott, ha olyan csoportnak
tagja, amely elismerést érdemel, és értéket képvisel.
A VEZETÉS MÓDJAI
A feladatorientált vezető elsősorban a munkára figyel, megtesz mindent a munka sikere

érdekében, de a csoportban zajló folyamatra, az emberek közötti kapcsolatokra nem, így
gyakran előfordulhat az ellenségeskedés, a meg nem értettség a csoportban.
A folyamatorientált vezető számára fontos, hogy az emberek közötti kapcsolat kielégítő

legyen a csoporton belül, követi az eseményeket, a hozzá tartozó egyénekre koncentrálva
végzi vezetői feladatait. Az a szerencsés, ha a vezető a helyzettől, feladattól függően meg
tudja választani a helyes vezetői stílust.
Az előző vezetői stílusokon kívül beszélhetünk még tranzakcionális és átszervező vezetésről
is.
A tranzakcionális vezetés azon alapul, hogy a hatékony vezetésben két vagy több irányú
kapcsolatról van szó, az információ szabad áramlása és a pozitív visszajelzések jellemzik a
vezető és beosztott viszonyát.
Az átszervező vezető a szervezet változtatásáért dolgozik olyan módon, hogy befolyásával

igyekszik megszerettetni és elfogadtatni a változtatáshoz szükséges új módszereket és az azzal
való kapcsolatokat.
CSOPORTDINAMIKA
A dinamika görög eredetű szó, erőt jelent. A csoportdinamika kifejezés a csoportban ható
erőkre utal és azon jelenségek kutatásával foglalkozik, hogy mily módon változtatják meg az
emberek viselkedésüket a többség hatására, vagy állnak ellen azoknak.
TRIPLETT az 1900-as évek elején az amerikai kerékpáros rekordokat elemezve arra lett
figyelmes, hogy sokkal jobb időt bicikliznek a versenyzők az edzés során akkor, ha együtt
edzenek, mintha külön-külön tették azt. Mi magunk is megfigyelhettük, hogy egy másik
ember jelenléte mennyire befolyásolja tevékenységünket. Vannak, akiket gátol a másik
jelenléte és vannak, akiknek ez erőt, energiát ad és serkenti teljesítményüket. Általában ez a
feladat ismertségétől is függ. A sporteseményeken kifejezetten serkentő hatása van a lelkes
nézőknek, míg egy számunkra is új, ismeretlen feladat esetén jelenléte ronthatja a
teljesítményünket. Ezeket a jelenségeket szociális facilitációnak nevezzük. Mások jelenléte
arra késztet bennünket, hogy másképpen viselkedjünk, sokszor a meggyőződésünkkel nem
megegyező véleményt mondjunk ki.
KONFORMITÁS
SOLOMON ASCH az ötvenes években azt vizsgálta, hogy a többségi vélemény hogyan
befolyásolja a kisebbség véleményét. ASCH hét egyetemi hallgatót kért meg arra, hogy
vegyenek részt egy vizuális diszkriminációs kísérletben (vizuális ingerek megkülönböztetése).
Feladatuk meglehetősen egyszerű volt: 18-szor kellett eldönteniük, hogy „A” mintavonal
melyik három összehasonlító vonallal egyenlő hosszú.
A vizsgálatban részt vett személyek véleménye eltért egymástól. Ilyenkor erős volt a késztetés
arra, hogy saját észlelésével felhagy („talán rosszul láttam”, „romlik a szemem” stb.) és
alkalmazkodik a többiek véleményéhez. A résztvevők 1/3-a alkalmazkodott a csoporthoz,
mások ellenálltak a „csoportnyomásnak” és kényelmetlenül érezték magukat. A kísérletben
többek „beépített” kísérleti személyek voltak, akik előre megbeszélt módon vélekedtek.
Ez a konformizmus, amikor a saját, korábbi vélemény viselkedés megváltozik

csoportvélemény hatására. A konformizmus fogalma, a latin conformare = alkalmazkodni
szóból ered. A norma fogalmával összekapcsolva a konformizmust úgy kell értelmezni, mint
a csoportnormáknak, elvárásoknak megfelelni igyekvő viselkedés. A konformista viselkedés
megítélése nem egyértelmű, mert megkülönböztetünk célszerű és igazi, mély konformizmust.
A célszerű konformizmus esetében, az egyén látszatra egyetért a csoporttal, úgy tesz és
viselkedik, mint aki elfogadja a csoport álláspontját, de belső meggyőződése más, megtartja
igazi attitűdjét. Amikor megszűnik a csoportnyomás, a csoport ellenőrzése, személyes
véleménye szerint fog cselekedni.
Az igaz, mély konformizmus esetében azonban az egyén a csoportnyomás hatására

megváltoztatja véleményét és az átvett elveknek megfelelően fog viselkedni.
BELOFF szerint a konformizmus két típusáról beszélhetünk, a konvencionalizmusról és a

behódolásról. A konvencionalizmus esetében az egyén megnyilvánulásai megegyeznek a
hasonló helyzetű más személyek viselkedésével. A behódolásról akkor beszélünk, ha az egyén
enged a közvetlen környezet nyomásának és engedelmeskedik a jutalomért vagy a büntetéstől
való félelem miatt.
A csoporttagok viselkedését jellemezheti a normák megtagadása, a társadalom által elvárt

szabályoktól. Az ellenkonformizmus esetében az egyén pontosan az ellenkezőjét teszi annak,
amit elvárnak tőle, ebben az értelemben, függő viszonyban van a csoportnormáktól csak
negatív értelemben.
A normákhoz viszonyulás esetében a konformizmus és az ellenkonformizmus mellett a

harmadik pólus a függetlenség. A független viselkedés jellemzője, hogy az egyén tisztában
van a normatív elvárásokkal, de kevés jelentőséget tulajdonít azoknak a döntés
meghozatalában, képes ellenállni a társadalmi nyomásnak, kevésbé befolyásolható. Azokra az
egyénekre, akik viselkedésüket, véleményüket állandóan változtatják, határozatlanok, a
variabilitás jellemző, amely a társadalmi környezettől való függetlenség másik formája. A
szabályokat be nem tartó, társadalmi elvárásoknak nem megfelelő viselkedést
különbözőképpen értékelhetjük.
Aszerint, hogy mi a célja a norma elutasításának, beszélünk devianciáról, általában az

elutasító, romboló szándékú viselkedés esetében, nonkonformizmusról pedig akkor, ha alkotó,
újító jellegű gondolkodást alkalmazunk, például politikai újítók, reformátorok esetében.
A konformitást befolyásoló tényezők
• • A csoport nagysága: minél nagyobb a csoport, annál nagyobb mértékű konformitást

vált ki.
• • Támogatók jelenléte vagy hiánya: minél többen támogatják az adott véleményt,
annál nagyobb a konformitás irányában történő nyomás.
• • A csoportkohézió mértékével és a csoporttagok közti pozitív érzelmi kapcsolattal
szintén nő a konformitás mértéke.
• A csoport összetétele és tájékozottsága: minél tájékozottabb, informáltabb egy csoport,

annál nehezebb őket meggyőzni egy adott állításról.
• Nemzeti, kulturális környezet: például a franciákról azt tartják, hogy nagyon individualisták,
ezért nem hajlanak a konformitás irányába.
• Személyiségbeli sajátosságok: az ún. belső kontrollos emberek jobban kiállnak saját

véleményük mellett, ezért nehezebben sodródnak a konformizmus irányába, míg a külső
kontrollos embereket könnyebb befolyásolni.
A konformizmus kialakulásában meghatározó a szűkebb szociáliskörnyezet, elsősorban a

család, a családi nevelés módszere. A túl óvó és túl szigorú szülői magatartás korlátozza a
gyermeket az önálló tapasztalatszerzésben és az egyén viselkedésének konformalizálódásához
vezethet. A konformista személyek önértékelése alacsonyabb, mint a nonkormistáké. Ha
szembekerülnek a csoporttal, a konfliktust, szorongást vált ki belőlük, amit a konformista
viselkedésük csökkent.
MUNKAHELYI CSOPORTOK ÉS JELLEMZŐIK
Minden munkacsoport, egy intézmény (vállalat, cég) részeként működik. A munkahely

légköre az egyes munkacsoportok, illetve az egész intézményben zajló folyamatok
kölcsönhatásának eredményei.
A dolgozók viselkedésének értelmezésében jelentős szerepe van annak a munkahelyi

környezetnek, amelyben dolgozik. Figyelembe kell venni egy adott vállalat, cég céljait, a
dolgozók munkahelyi attitűdjét, a motivációs tényezőket, a dolgozók és a vezetők közötti
viszonyokat, és a dolgozók egymás közötti interaktív kapcsolatát.
A csoportban résztvevő tagok között kialakulhat a közhangulat, amely befolyásolja az egész

csoport és a csoporttagok viselkedését. A munkacsoportok sajátosságai befolyásolják a munka
teljesítményét, és a hatékonyságát, is. Ebben nagy szerepe van a következő jellemzőknek: a
munkacsoport nagysága, csoport kialakítása, homogenitása, a csoporttagok ismertsége, a
kohézió (összetartó erő). A munkacsoport nagysága a csoport szerkezetét és teljesítményét
alakítja. A feladatok meghatározóak a csoport létszámát és nagyságát illetően. A tapasztalatok
szerint komplex feladatokra jobb a nagyobb létszámú csoport, a kis létszámú csoportok
viszont hatékonyabban működnek. Az utóbbi esetében lehetőség van arra, hogy a
csoporttagjait képesség, érdeklődés, személyiségjellemzők tekintetében a hasonlóság mentén
válogassák össze.
A csoport alakítása lehetősége létrehozza a homogenitást, ahol kisebb lehet a
véleménykülönbség, könnyebben elfogadják egymást, konfliktusmentesebb lehet az
együttműködésük.
Ismertség: egy új csoportba kerülés alkalmával keressük, hogy találunk-e ismerősöket, ami
után biztonságosabban tudunk kommunikálni, kapcsolatot teremteni és hatékonyabbá válik a
munkavégzésünk is.
A munkában való részvétel szempontjából fontos megemlíteni, hogy a nagyobb kohézióval

rendelkező csoport nagyobb teljesítményre képes, mint a kisebb kohéziójú.
A munka folyamatában kialakulnak olyan heterogén csoportok, amelyeket teamnek neveznek.

A team, vagy másképpen együttműködő csoportok jellemzője, hogy különböző szakterületet
képviselő tagokból áll, és együttműködésük önkéntes alapon történik. Ebben az esetben a
csoport összetétele akkor szerencsés, ha minél többféle életkorú és többféle szakterületet
képviselő ember találkozik. A team építésének különböző szakaszait különböztetjük meg:
Orientáció: a csapatba kerülő tag első kérdése, hogy „miért került be” oda. Ha erre nem kapja
meg a választ, illetve nem találja meg, elképzelhető, hogy elhagyja azt. Sikeresebbnek
mondható a helyzet, ha megtalálja a magyarázatot, és ekkor megindul a csoport céljaival
történő azonosulás.
A bizalom építése: ebben a fázisban indul be a „ki vagyok én” kérdésekre történő
válaszkeresés. Az egyén terveit, elképzeléseit egyeztetni szeretné a team más tagjaival, és ezt
akkor osztja meg a többiekkel, ha kellő biztonságban érzi magát.
Az információk cseréje: a személyes kapcsolatok felvételt követően megindul a „mit

csináljunk” válasz keresése. Ez olyan szint, amelyben a megegyezés, a szervezettség, és a
tettrekészség jelenik meg.
A döntés: ebben a fázisban a csoport a „hogyan csináljuk” kérdésre keresi a választ. Itt a
tagoknak jól kell mozgósítani képességeiket, amelyet a csoport jól kell, hogy tudja használni.
Kialakulnak a szerepek, a teljesítmény a középpontba kerül. Beindul az igazi munka.
Szervezés és megvalósítás kérdése, „hogyan fogjuk csinálni”. Ebben a fázisban, a

szervezettség, a fegyelmezettség, a kreatív munka a legfontosabb. Ennek eredménye lesz a
megoldás felé haladás.
Csúcsélmény: amikor a munka jól halad, a csoporttagok jól működnek együtt, akkor az
eredmény is közel van. Természetesen nem mindig problémamentes az együttműködés, de ez
elfogadott, és a tapasztalatokat gyarapítja.
Megújulá szakasza akkor következik be amikor a team eljutott munkájával a beteljesedés

fázisába, felmerülhet az a kérdés, „miért folytassuk”. Ennek magyarázata, hogy az egyének
változnak, egy-egy kulcsember kikerülhet a csoportból, ezzel az egyensúly megbomlik. Az új
emberek lendületbe hozhatják a teamet, ugyanakkora megújulás el is maradhat. Amennyiben
megerősödik a csoport, úgy azonosságában is ez történik, és újabb sikereket érhet el.
A csoportközi kapcsolatokban jelentős szerepet tölt be a versengés és együttműködés
problematikája. A vizsgálatok azt igazolták, hogy azokban a csoportokban, ahol a
csoporttagok interakcióban állnak egymással, vagy arra vannak kényszerítve, ott nő a csoport
iránti elfogultság, a részlehajlás, és túlbecsülik a csoport sikereket, mint ahol nem voltak
interakcióban. A csoportteljesítmények értékelésében, egy adott csoport csoporttagjai
hajlamosak eltúlozni a saját és más csoportok képességei között különbségeket, a saját csoport
javára.
A TÁRSAS MEGISMERÉS SZOCIÁLPSZICHOLÓGIÁJA
BEVEZETÉS
A szociális térben folyamatosan figyeljük és kódoljuk a bennünket ért információkat,

amelyeket aztán értelmezünk, interpretálunk, majd ezt a tudást, ismeretet a memóriánkban
tárolva szükség esetén visszahívjuk és felhasználjuk az ítéletalkotásunkban, döntéseinkben,
problémamegoldásainkban. Azonban ez nem azt jelenti, hogy mindig alaposan átgondoljuk és
értelmezzük a bennünk ért hatásokat. Számos esetben az „analíziseink” igen felszínesek, az
információfeldolgozásunk felületes és a szociális ingerre adott válaszunk, viselkedésünk az
információ önkényesen kiválasztott jellemzőin alapulnak.
Sokszor nagyon könnyen alkotunk véleményt másokról, anélkül, hogy alaposabban ismernénk
az illetőt. Elég egyszer látni vagy hallani az észlelt személyt és máris eldöntjük, hogy az illető
szimpatikus vagy ellenszenves-e számunkra. A későbbi interakciónkat (társas kölcsönhatás),
viselkedésünket ezzel a személlyel az első benyomásunk nagymértékben befolyásolja. A
benyomásaink legtöbbször automatikusan alakulnak ki, amelyek segítenek bennünket az
emberek közötti bonyolult viszonyok megértésében és kezelésében.
A személyeket másként észleljük, mint a tárgyakat. A személyek viselkedésében

szándékosságot feltételezünk, amelyek mögött célok, motivációk, képességek húzódnak meg.
Ezért a szociális ingerek nem statikusak, hanem dinamikusan változó, komplex szituációkban
megnyilvánuló ingerek. Az ember a társas mező része, aki aktívan alakítja a történéseket. A
társas térben ható pszichológiai történések száma végtelen, ezért szinte lehetetlen valakit
objektívan megismerni. Minden helyzetben más és más az a kulcsinger, amihez
viselkedésünket igyekszünk igazítani. Másképpen viselkedünk, sőt öltözködünk otthon, és
másképpen a munkahelyünkön, és igen komikus helyzetek adódhatnak abból, amikor a
kulcsingereket nem értjük vagy félreértelmezzük.
A BENYOMÁS KIALAKULÁSA
Az emlékezetünkben tárolt tudást a séma testesíti meg, ami egy olyan kognitív struktúra, ami
leegyszerűsített formában reprezentálja ismereteinket egy fogalomról, ingerről, személyről,
helyzetről, eseményről, azaz a világról. A sémák fontos szerepet játszanak az új információk
kódolásában, az információk rögzítésében és a már meglévő információkból való
következtetések levonásában. A séma használata azt sugallja, hogy mi magunk is
hozzájárulunk ahhoz, hogy milyennek észleljük a világot. Észlelés közben az a hamis illúzió
alakul ki bennünk, hogy ahogyan észleljük a körülöttünk lévő világot, az hű lenyomata és
objektív megjelenítése a valóságnak.
A SÉMÁK SZEREPE AZ INFORMÁCIÓ FELDOLGOZÁSBAN

A bennünket ért információk kódolásában a sémáknak fontos szerepük van. Az azonnali (on-
line) benyomás kialakulásában gyakran használunk könnyen észlelhető fizikai kulcsingereket:
életkor, nem, bőrszín, ruházat, jelvények, viselkedésmód, stb. Ezek a „címkék” segítenek az
azonnali döntés meghozatalában az egyes kategóriatagságra vonatkozóan. Emberek ruházata,
öltözködése alapján gyorsan eldöntjük ki milyen társadalmi réteghez tartozik, és ez alapján
messzemenő következtetések vonunk le magatartásáról, szokásáról, munkájáról, sőt
munkavégzésének minőségéről is.
A sémák befolyásolják az észlelésünket, azt, hogy a környezeti ingerekből mit veszünk észre,
és hogyan értelmezzük észrevételeinket. Kellemetlen helyzetek adódhatnak abból a gyakori
jelenségből, hogy a saját csoportunkon (ingroup) belül minimalizáljuk, a csoportok között
(outgroup) pedig maximalizáljuk a különbségeket, és ezeket esetenként fel is nagyítjuk. Az
emberek hajlamosak magukat különbözőnek észlelni másoktól és olyan információkat

keresni, amelyek ezt a képzetüket meg is erősítik. Az outgroup homogenitása azt is jelenti,
hogy egy csoport tagjai kisebb változatosságot, variabilitást tulajdonítanak a külső csoport
tagjainak (az európaiak a keleti népek minden egyes tagját egyformának észlelnek), sőt még a
belső tulajdonságuk jellemzésében a szóhasználatuk is sokkal egyszerűbb, sematikusabb. A
fiatalok általában az idősebbeket csak néhány dimenzió mentén írják le, ráadásul hajalmosak
minden öreget azonos tulajdonsággal felruházni. Azonban, ha van egy ellenpélda, és az
inkonzisztens (nem összeegyeztethető) az előzetesen kialakított képpel, akkor több időbe telik
kódolni az ilyen jellegű információt. Zavarba jövünk, ha idős embert futni látunk a parkban,
és érthetetlennek tűnik, amikor a nyelvtanfolyam legaktívabb tagja egy idős hölgy.
A sémák nemcsak az információk kódolását, de az emlékezetből való előhívást, felidézést is

befolyásolják. Általában a számunkra fontos sémával egybevágó információkra, az előzetes
elvárásainknak (konzisztens) megfelelő eseményekre jobban emlékszünk, de az is gyakran
előfordul, hogy éppen az elvárásunkkal nem összeegyeztethető (inkonzisztens) információ
marad meg jobban az emlékezetünkben. Ez utóbbi esetben az inger rendkívülisége az, ami
felkelti az érdeklődésünket, így hajlamosabbak vagyunk nagyobb kognitív erőfeszítést tenni
az inkonzisztens információk beillesztésére. Az inger mélyebb szintű feldolgozása pedig
megkönnyíti a felidézést.
Kísérleti személyek két csoportjának ugyanazt a videófilmet játszották le, amelyben egy nő
látható, aki férjével kettesben egy vacsorával ünnepelte meg születésnapját. Az egyik kísérleti
csoportnak azt mondták, hogy a nő foglalkozása pincér, míg a másiknak azt, hogy könyvtáros.
Majd a vizsgálati személyeknek fel kellett idézniük a filmben látottakat. Mindkét esetben az
emlékezetet a szerep sémával konzisztens információk vezérelték, azaz a „pincér helyzetben”
arról számoltak be, hogy miközben a nő nézte a televíziót, sört ivott, míg a „könyvtáros
helyzetben” arról, hogy a nő szemüveges volt és a vacsora közben komolyzenét hallgatott.
A SZOCIÁLIS SÉMÁK FAJTÁI
A fenti kísérlet is azt bizonyítja, hogy az emberek különböző sémákat használnak a társas
térben való orientálódásban. A szerep sémán kívül még számos sémát különböztetünk meg,
amelyek közül csak a legfontosabbakat emeltük ki:
Személy séma: a személyekre vonatkozó sajátos ismereteinket tartalmazza vonásokra,

tulajdonságokra és a személy viselkedése mögött meghúzódó célokra, okokra fókuszálva. Egy
személy viselkedése mögött okokat, célokat, szándékokat tulajdonítunk, és ennek megfelelően
jellemezzük őket, és idézzük fel múltbeli viselkedésüket bizonyos helyzetekben.
Szerepséma: azokat a viselkedéssorozatokat és az ezekről szerzett ismereteket és tudást

tartalmazza, amelyeket például egy foglalkozási szerep betöltőjétől elvárunk. A munkahelyi
szocializáció során megtanuljuk azokat a viselkedési szabályokat, amelyekről tudjuk, hogy a
szerep betöltőjétől elvár a szereppartnere (például orvos-beteg).
Forgatókönyvek (script): a gyakran ismétlődő események sorozatát írja le, és ezeket sűríti
mintaszerű cselekvéssorokká. Ezek a sémák határozzák meg azt, hogy bizonyos helyzetekben
hogyan viselkedjünk. Például másképpen viselkedünk egy esküvőn, mint egy temetésen. Ha
valaki nem a forgatókönyvnek megfelelően viselkedik (nem sémaszerűen), hirtelen zavart és
bizonytalanságot kelt a környezetében, amelyek akár tragikomikusak is lehetnek
Self-séma: A „Self” az önmagunkról való ismereteinket és érzelmeinket tartalmazza.

Önmagunkról is ugyanúgy alakítjuk ki a sémákat, mint másokról. Saját viselkedésünk
elemzése, valamint más emberekre gyakorolt hatásunk és ebből származó reakciók
megfigyelése egyfajta tükörként szolgálnak, amelyekkel szembesülünk nap, mint nap. Ezeket
az ismereteket tárolja a self, és ez az önmagunkról kialakított kép határozza meg a környezet
ingereire nyújtott reakcióinkat, hogy mire vagyunk érzékenyek és mire nem. A self-sémákat
referenciapontként használjuk mások megítélésében, azaz önmagunkhoz hasonlítunk másokat,
olyan dimenziók mentén, amelyek számunkra fontosak. Ha valakinek a test-séma fontos,
akkor általában az embereket is a testalkatuk alapján kategorizálja. Akinek a presztízs, a
foglalkozás a fontos, mások megítélését, jellemzését is a hivatása és a hierarchiában betöltött
szintje alapján teszi meg.
BURKOLT SZEMÉLYISÉGELMÉLET
A legtöbben olyan vonásokat alkalmazunk mások jellemzésére, amelyek leginkább

hozzáférhetők a tudatunkban, mert gyakran használjuk őket, szinte „minimális
erőbefektetéssel” mindig kéznél vannak. Mindenki olyan kifejezések mentén értékel, amelyek
számára fontosak, ezért mindenki másként látja ugyanazt a célszemélyt. Ahelyett, hogy a
valóságos különbségekre összpontosítanánk, a korábban kialakított tudásunkat használjuk fel
mások megítélésében. Ezáltal nem a másik valós tulajdonságairól van szó, hanem arról, hogy
mi milyen – általunk fontosnak tartott - tulajdonságokat tulajdonítunk a másik személynek,
azaz burkoltan rólunk van szó. A burkolt személyiségelmélet szerint a személyek
megítélésében az észlelő tudása, tapasztalata, saját feltevései, elképzelései fontosabb szerepet
játszanak a benyomás kialakításában, mint az észlelt személy tényleges tulajdonsága. A
burkolt személyiségelmélet értelmében a megfigyelt tulajdonságok inkább a megfigyelők
szemében (fejében) léteznek, mint a cselekvőben.
KATEGORIZÁCIÓ
A személyészlelést a szociális környezetben kiugró, váratlan jelek mellett, az előzetesen

megszerzett és tárolt tudás, tapasztalat (kogníció) segíti. Ezek összességében olyan tudás-
együttest alkotnak, amelyeket az ember az élete során a megfigyelt, megtanult, megtapasztalt
eseményekről, helyzetekről, személyekről, a dolgok közötti kapcsolatokról,
következményekről, stb. kialakított és elraktározott a memóriájában. Ezt nevezzük kognitív
reprezentációnak. Észlelésünk során azonosítjuk a világ tárgyait, személyeit, eseményeit, azaz
jelentéssel ruházzuk fel, s ha találkozunk egy újabb objektummal, összehasonlítjuk azt a már
meglévő ismereteinkkel. Ezt a leegyszerűsítő folyamatot kategorizációnak nevezzük,
amelyben valamilyen szempontból közös jellemzőkkel bírnak a kategória tagok. A kategóriák
határai legtöbbször nem egyértelműek, hanem elmosódottak. A kategória tagok egymással a
hasonlóságuk alapján vannak kapcsolatban, de vannak köztük atipikus és még éppen tipikus
példák, amelyek ködössé teszik a határokat. A kategória tagság legjellemzőbb példáját a
prototípus képviseli. A többi kategóriatagot ettől a prototípustól helyezzük el valamilyen
távolságban, attól függően, hogy mennyire hordja magán a kategória jellegzetes jegyeit. Egy
dologról nem minden vagy semmi alapon hozunk döntést, hanem inkább azt mondjuk, milyen
mértékben tartozik az adott kategóriába. Mivel a madár kategóriának legszembetűnőbb
tulajdonsága, hogy repül, a strucc kevésbé lesz jó példája a madárnak, mint a veréb. A
verébről mindenki rögtön rávágja, hogy madár, de a strucc esetében már egy kicsit
elgondolkozunk. A szociális helyzetekben is állandóan kategorizálunk: személyeket,
helyzeteket és csoportokat. Álláskeresésnél gyakran veszik figyelembe a megbízhatóságot,
mint az egyik legfontosabb személyiségvonást. Az interjúkészítő folyamatosan keresi azokat a
jegyeket, amelyek ezt a kategóriát megerősítik, vagy éppenséggel gyengítik. A megbízhatóság
prototípusa lehet az, hogy a jelölt nem késik el a megbeszélésről, és pontosan, időre eljön.
Ezekből a viselkedésjegyekből, információkból kell aztán eldöntenie a szakembernek a
személy alkalmasságát az adott munkakörre, azaz, hogy mennyire felel meg a kategória
tagság feltételének. Azonban az emberek általában többféle kategóriához tartoznak, és
viselkedésük
helyzettől függően más és más lehet, így a viselkedés előrejelzése sokszor azon múlik, hogy
aki az előrejelzést teszi milyen mértékben támaszkodik a prototípusokra.
A BENYOMÁS KIALAKULÁSÁNAK FOLYAMATA
A sémák a személypercepció legkorábbi pillanatától kezdve működnek. Amikor meglátunk

egy személyt, általában a külső jegyei vagy a foglalkozása alapján alkotunk róla benyomást.
Ezek a külső kulcsingerek befolyásolják azt, hogy mit gondolunk a személyről, milyen
tulajdonságokkal ruházzuk fel, milyen okokat tulajdonítunk a viselkedése mögött, és végül
mindez meghatározza, hogyan viselkedünk vele szemben. Ezeket az ítéleteket legtöbbször on-
line módon, azonnal hozzuk létre. Ezt nevezzük felülről lefelé haladó (top-down) vagy
fogalomvezérelt (kategórialapú) megismerési folyamatnak. Például a bőrszíne vagy ruházata
alapján eltérően viszonyulhatunk az egyes emberekhez, gondolatban más és más
tulajdonságokkal ruházzuk fel őket, és ennek megfelelően viselkedünk velük szemben.
Ellenben az adatvezérelt (bottom-up) folyamat során a beérkező adatokat, információkat

egyenként elemezzük, és folyamatosan hasonlítjuk össze benyomásainkkal, amelyeket ennek
megfelelően folyamatosan módosítunk. Ez teszi lehetővé, hogy érzékenyek maradjunk a
másik ember egyedi problémáira, és ne essünk saját felületességünk csapdájába. Ez a
feldolgozás nagyobb kognitív erőfeszítést igényel és fontos, hogy motiváltak legyünk a
célszemély megismerésére. Ha valóban figyelünk a célszemély tulajdonságaira, még mindig
eldönthetjük, hogy azok ellentmondanak-e a kezdeti kategóriánknak. Ha ellentmondanak,
akkor beindul az individualizációs (adatvezérelt) folyamat, azaz egyedi tulajdonságokkal
ruházzuk fel az illetőt; ha nem mondanak ellent a kezdeti kategóriánknak, akkor viszont
beindul a sztereotipizálás folyamat, amelyről még később szó lesz. Akkor vagyunk
óvatosabbak a személypercepcióban, ha erős a motivációnk arra, hogy a célszemélyt valóban
megismerjük, mert esetleg érdekünk fűződik hozzá, vagy, mert érzelmileg sokat jelent
számunkra.
Az emberekre sokkal inkább a fogalomvezérelt feldolgozási mód a jellemző, mintsem az
egyedi tapasztalatok feldolgozása. „Az ember, mint kognitív fösvény” kifejezés azt a
szemléletet képviseli, hogy mindnyájan hajlamosak vagyunk takarékoskodni az energiánkkal
és minél kevesebb kognitív erőfeszítéssel létrehozni ítéleteinket egy-egy jelenségről,
személyről. A sémák használatával ugyan leegyszerűsítjük, sematizáljuk a valóságot, de a
bonyolult világban való tájékozódásunkat nagymértékben segítik. Sokszor vagyunk olyan
helyzetben, hogy időnyomás alatt, vagy szűkös információk birtokában kell kész ítéleteket,
döntéseket hozni. Ilyenkor jellemző, hogy leegyszerűsített formában, sztereotipikusabban
gondolkozunk. Munkahelyi vezetők időnyomás alatt gyakran hoznak rossz döntéseket, mert
egyszerűen nincs idejük és kognitív kapacitásuk a megnövekedett stresszhelyzetben
átgondolni és mérlegelni az opciókat és így a legkézenfekvőbb, a leggyakrabban használt,
sematikus megoldásokat preferálják.
Az önbecsülésünk elvesztésének potenciális veszélye is motiválja az embereket az

adatvezérelt eljárásra, de ez a hatás elmarad egy kudarc vagy negatív visszajelzés után. Olyan
helyzetekben, ahol az embereknek aggódniuk kell énképük fenntartása miatt, szívesebben
alkalmaznak fogalomvezérelt eljárást, mert mivel biztonságosabb, kevesebb kockázattal is jár.
Sokkal egyszerűbb az embereket automatikusan kategorizálni a kiugró fizikai jellemzők
alapján, és törekedni a kategória tagság megerősítésére.
ELŐZMÉNYEK, KLASSZIKUS FELFOGÁSOK A SZEMÉLYÉSZLELÉSRŐL
A másokról alkotott véleményünkben értékítéletek húzódnak meg, amelyek a nyelvünkben is

kódolódnak: okos, buta, szorgalmas, ügyes, barátságos, stb. De milyen információkból tudunk
egységes, kerek benyomást kialakítani, ha a rendelkezésünkre álló információk töredékesek?
A szociális megismerés klasszikus szociálpszichológiai kérdéseivel foglalkozó kutatók közül

SOLOMON ASCH munkássága kiemelkedő. Az általa képviselt Gestalt pszichológia
(alaklélektan) szerint az ember úgy van programozva, hogy egységes, oszthatatlan formákat
észlel, nem pedig töredezett, elszigetelt információrészleteket. Ha látunk egy női arcot, akkor
az egészről alkotunk benyomást, arról hogy jól néz ki az illető, szép, szimpatikus vagy éppen
nem. Egy középkorú hölgy beszámolt arról egy rádióműsorban, hogy miután megoperáltatta
az általa nagynak tartott orrát, az ismerősei konkrétan az orrműtét okozta változást nem vették
észre csak azt, hogy mostanában összességében jobban néz ki, kipihentebb, szebb. Egy
kicsike részlet megváltozása az arcon, a személyről alkotott egész benyomást változtatta meg.
A központi vonáselmélet szerint vannak olyan központi vonások, amelyek aránytalanul nagy
hatást gyakorolnak a benyomásokra. Az emberek általában az alapvető tulajdonságokat meg
tudják különböztetni a mellékestől. Az észlelésünkben nem minden tulajdonságnak van
azonos súlya.
MILYEN BENYOMÁST ALAKÍTUNK KI ERRŐL A KÉT SZEMÉLYRŐL, AKIK A KÖVETKEZŐ JELLEMZŐKKEL

BÍRNAK?
1. személy: Intelligens, ügyes, szorgalmas, meleg, határozott, gyakorlatias, óvatos. 2.

személy: Intelligens, ügyes, szorgalmas, hideg, határozott, gyakorlatias, óvatos.
Ebben a példában is látjuk, hogy egy tulajdonság megváltoztatása alapvető változást

eredményez az összbenyomásban. Azonban nem minden vonás játszik centrális szerepet a
benyomás kialakításában. Ha a meleg-hideg szó pár helyébe az udvarias-goromba vonásokat
helyezzük be, a benyomás kialakításban kialakult különbség kisebb lesz. Egy tulajdonság attól
függően lesz központi (centrális) vagy perifériális, hogy a környezetében milyen egyéb
információk állnak rendelkezésre. Ebből is látszik, hogy az információt (személyt) nem
kiragadva, statikusan kell értelmezni, hanem a kontextussal együtt, amelyben benne van. Egy
vonás jelentése sem állandó, hanem függ a körülményektől, a személyről nyert korábbi
információktól.
Más szerzők eltérő szempontok alapján - a matematika nyelvén - értelmezik a benyomás

kialakulását: A FISHBEIN összegzési modellje szerint a célszemélyről nyert általános
benyomást a tulajdonságok - amelyek egy szubjektív skálán osztályozhatók - értékének
összege adja. Ez a modell minden apró, jelentéktelen információt figyelembe vesz, amely
növeli, vagy csökkenti a kedvező benyomásunkat. ANDERSON aritmetikai modellje viszont
átlagolja a bemeneti jellemzőket, amelyből kialakul a végső benyomás.
Mindezek a modellek előzményei voltak egyrészt az adatvezérelt (FISHBEIN, ANDERSON),

másrészt a fogalomvezérelt (ASCH) megközelítéseknek.
TORZÍTÓ HATÁSOK
Az alábbiakban a személyészlelésünket befolyásoló torzító tényezőkről lesz szó.
HOLDUDVARHATÁS
Egy személyről alkotott benyomás kialakításánál hajlamosak vagyunk a néhány könnyen

megismerhető tulajdonság alapján kiegészíteni a személyről kialakított képet oly módon, hogy
a tulajdonságok összhangban legyenek. Az első legfontosabb és legkönnyebben elérhető
információ a célszemély külső megjelenése. A külső vonzerő nagyon sok más pozitív
tulajdonságot maga után von, aminek egyébként semmi köze a fizikai megjelenéshez. Például
a vonzó embereket intelligensebbnek is tartjuk, mint a kevésbé vonzókat. Kísérletek sorozata
bizonyítja, hogy a kellemes külsejű embereknek több bizalmat hitelezünk, több jó
tulajdonsággal ruházzuk fel őket, jobban bízunk bennük, sőt bizonyos vizsgálatokból az is
kiderült, hogy szebb jövőt jósolunk nekik. Ennek a jelenségnek kulturális normái is vannak,
hiszen a mi kultúránkban a szépség és a jóság szinte együtt járó, asszociált fogalmak. A
személyészlelésben ezt a torzító jelenséget holdudvarhatásnak nevezzük. Ez természetesen
nemcsak a külső megjelenésre vonatkozhat, hanem minden olyan ingerre, ami valamilyen
szempontból kiemelkedő az adott környezetben.
SORRENDI HATÁS
MILYEN BENYOMÁS ALAKUL KI ARRÓL A KÉT EMBERRŐL, AKIK A KÖVETKEZŐ JELLEMZŐKKEL

BÍRNAK?
1. Személy: Intelligens, szorgalmas, impulzív, kritikus, makacs, irigy. 2. Személy: Irigy,

makacs, kritikus, impulzív, szorgalmas, intelligens.
A 1. számú célszemélyt a tulajdonságai alapján általában szimpatikusabbnak ítéljük meg

(tehetséges ember, akinek vannak hibái), mint a 2. számú személyt (konfliktusos személy). Az
elsőként kapott információknak aránytalanul nagyobb hatása van az ítéletek alakulására.
Amikor megszerezzük a személyről az első néhány információt, rögtön kialakítunk egy tág,
de határozott irányú (pozitív, vagy negatív) benyomást, véleményt. Azért rendeljük ennek alá
a később beérkező - esetleg ellentétes - információkat, hogy jobban összhangba kerüljenek
egymással. Ezt nevezzük elsőbbségi hatásnak.
Az elsőbbségi hatást jól illusztrálja a következő kísérlet: a kísérleti személyek olyan embert
figyeltek meg az egyik kísérleti helyzetben, aki egy 30 kérdésből álló tesztet töltött ki. Az
egyik kísérleti feltétel szerint az illető nagyon jól kezdett, csaknem minden kérdést helyesen
válaszolt meg, azonban a teszt második részében teljesítménye romlott. A másik kísérleti
feltételben pontosan fordítva történt: az illető nagyon rosszul kezdett, de teljesítménye
drámaian javult a teszt második részében. Valójában mindkét személy egyformán teljesített,
hiszen mindketten 15 kérdésre válaszoltak a 30-ból. Mégis, a kísérleti alanyok, akik ezeket a
teljesítményeket látták, úgy vélték, hogy az a személy, aki jól kezdett, intelligensebb és úgy
vélték, hogy jobban fog majd teljesíteni egy későbbi tesztben is, mint az a személy, aki
rosszul kezdett.
De az elsőbbségi hatások elkerülhetők, ha a kísérleti alanyokat figyelmeztetjük arra, hogy ne

döntsenek addig, amíg valamennyi releváns információt nem kapták meg, vagy ha az első és a
második információ bemutatása közé szünetet iktatunk be. Ekkor az újdonsági hatás
érvényesül, azaz az utoljára kapott információ fogja meghatározni a benyomás irányát.
Az emlékezet témakörénél szó volt a szériális pozíció hatásról. Az utolsó információkra azért
emlékszünk jobban, mert azok a rövid távú emlékezetbe kerülnek. Az elsőbbségi hatás pedig
azért érvényesülhet, mert a későbbi információknak kevesebb figyelmet szentelünk, mint a
korábbiaknak. Újdonsági hatás jelentkezik akkor is, ha az alanyokat figyelmeztetjük, vagy
utasítjuk arra, hogy az információ minden részletének egyforma figyelmet szenteljenek.
ATTRIBÚCIÓ (OK- ÉS TULAJDONSÁG TULAJDONÍTÁS)
A mások és önmagunk viselkedésének okaira vonatkozó következtetések megalkotása az

oksági attribúció. Természetes törekvésünk van arra vonatkozóan, hogy megértsük, miért
viselkednek az emberek az adott módon. Ez a folyamat egy lépéssel már meghaladja az első
benyomást. Hiszen a viselkedés címkézése, a személyről egy gyors benyomás kialakítása
viszonylag könnyű, automatikus folyamat. Ellenben elgondolkozni azon, hogy valaki mit
miért tett és ennek megfelelően akár módosítani az első benyomásainkat, már kognitív
erőfeszítést, tudatosságot és időt igényel.
ÖN MINEK TULAJDONÍTJA AZ ALANYOK VISELKEDÉSÉT: A) BELSŐ VAGY KÜLSŐ OKKAL

MAGYARÁZZA?
B) VAJON AZ OK, AMIT MEGNEVEZETT ÁLLANDÓ, TARTÓS VONÁSA-E AZ ILLETŐNEK VAGY CSAK
ÁTMENETI JELLEMZŐ?
1) Munkatársa, aki már több éve beosztottként dolgozik, az utóbbi időben feltűnően kedves a
főnökhöz. A múltkor arról tájékoztatta, hogy ki mennyit késett a munkájából. Mit gondol
miért tette?
2) A professzor megbuktatta azokat a tanulókat, akik nem tudtak válaszolni a

vizsgakérdésekre. Mit gondol miért tette?
3) Évi annak ellenére lett pszichológus, hogy a szülei kozmetikusnak szánták. Mit gondol
miért tette?
A szociális interakció kimenete attól függ, hogy az egyén mennyire képes a szociális
környezetét hatékonyan megérteni és milyen okokat tulajdonít a különböző személyek
viselkedései mögött. Könnyebben elkerülhetjük a munkahelyi konfliktust, ha az eseményeket
egy kicsit értelmezzük. Az a tény, hogy a kollegánk reggel nem köszönt, még nem azt jelenti,
hogy utál minket. Lehetséges, hogy az otthoni problémái annyira felzaklatták, hogy
gondolataiban elmerengve észre sem vett bennünket.
A másik emberrel kialakított interakció minőségét nagymértékben meghatározza az, hogy

mennyire vagyunk képesek megérteni és tudatosan kezelni a szociális környezetünkben
történteket. A viselkedések mögött okokat tételezünk fel és az ok forrását a cselekvő
személyben, vagy a környezetben keressük. Ha egy személy megfigyelt viselkedését a
személy belső, állandó tulajdonságának tulajdonítjuk, akkor diszpozicionális attribúcióról,
ellenben ha úgy gondoljuk, hogy a személy viselkedését az adott szituáció, a helyzeti norma
váltja ki, akkor helyzeti attribúcióról beszélünk.
Az előbbire akkor következtetünk, amikor nincs jelen nyilvánvaló külső nyomás, norma a
helyzetben, vagy éppen valaki olyan erős belső elhatározással bír, hogy a helyzeti
követelményeknek ellentmondva viszi véghez elhatározását. A fenti példában Évi erős
egyéniségére, kitartására következtethetünk abból, hogy a külső nyomás ellenére választotta a
nehezebb utat és pszichológus lett. Míg professzorunk esetében elsőként arra gondolunk, hogy
a szerepének, azaz a helyzeti normának megfelelően viselkedett, és nem kezdünk el
következtetni belső (esetleg gonosz) tulajdonságaira.
Sokszor tévesen akkor is diszpozicionális attribúciót, azaz belső okokat tulajdonítunk a

viselkedések mögött, amikor a helyzet adta nyomás teljesen nyilvánvaló. Ezt demonstrálja
egy kísérlet, amelyben a kísérleti személyeket arra kérték, hogy hallgassanak meg olyan
beszédet, ami a faji diszkrimináció ellen, illetve mellette szól. A kísérleti személyeket
előzetesen informálták arról, hogy a beszédet tartó egyének egy kísérlet részesei, és előzőleg
megmondták nekik, hogy a diszkrimináció ellen, vagy mellett érveljenek. Tehát a beszélőnek
nem volt szabad a választása, nem a saját meggyőződését nyilvánította ki. A beszédet
követően a hallgatóságot arra kérték, hogy becsüljék meg a beszédet tartó személy faji
kérdésekre vonatkozó saját nézetét. Megdöbbentő módon a hallgatóság, azaz a kísérleti
személyek, azt a beállítódást tulajdonították a felszólalóknak, amelyeket a felszólalásukban
közvetítettek. Diszpozicionális attribúciót végeztek, holott a helyzeti nyomás nyilvánvalóan
tudott volt. Ez a kérdés a gyakorlatban úgy is megfogalmazható, hogy elhisszük-e, hogy egy
híres ember szereti és valóban azt a sampont használja a mindennapokban, amit a TV-ben
reklámoz?
ÖNMAGUNK VISELKEDÉSÉNEK OKTULAJDONÍTÁSA
Néha előfordul, hogy bizonytalanok vagyunk, és nehezen tudjuk eldönteni mit is érzünk. Az
érzelmekről szóló fejezetből már jól ismert SCHACHTER-SINGER kísérlet bizonyította, hogy az
embereknek a helyzet kiértékelése határozza meg az átélt élmény minőségét. A helyesen
informált személyeknek volt magyarázatuk az izgalmukra, a félreinformáltaknak viszont nem.
Hogy a félreinformált személyek hogyan értelmezték a tüneteket, az attól a helyzettől függött,
amelybe helyezték őket. A félreinformált kísérleti személyek az örömhelyzetben sokkal
boldogabbnak, a dühhelyzetben pedig sokkal mérgesebbnek tartották magukat, mint
ugyanebben a helyzetben a jól informált személyek. Tehát azokat, akiknek arousal szintjükre
vonatkozóan objektív, fiziológiai magyarázat állt rendelkezésre, sokkal kevésbé befolyásolta a
helyzet.
Hiába ellentétes fogalom párok az öröm és a düh, mégis az átélt vegetatív mintázata szinte
azonos: heves szívverés, szapora légzés, stb. Azt, hogy érzelmeinket minek minősítjük a
körülmények észlelése határozza meg. Megfigyelhetjük vegetatív reakcióink hasonlóságát két
ellentétes helyzetben: egy jutalomosztáson és akkor, amikor elégedetlenek vagyunk a
munkahelyünkön, és dühösen készülünk bemenni a főnökhöz. Mindkét helyzetben az azonos
vegetatív reakciók címkézését az átélt pozitív és negatív élmények határozzák meg.
Önmagunk viselkedésének és megítélésének folyamatában ugyanazt a következtetési

folyamatot alkalmazzuk, amit mások megfigyelésénél is teszünk. Megpróbáljuk eldönteni,
hogy diszpozicionális vagy helyzeti attribúciónak tulajdonítsuk-e azt, amit tettünk. Saját
magunk számára sem mindig érthetőek viselkedésünk okai. Minél erősebb az ilyenkor átélt
ellentmondás, elbizonytalanodás, annál inkább a külső jelzőingerekre hagyatkozunk belső
állapotunk megítélésekor. „Egész nap rágtam a körmömet, tehát valami bánt engem és ideges
vagyok”.
FESTINGER kognitív disszonancia elmélete jól szemlélteti azt a törekvésünket, ahogyan

önmagunk viselkedését igazoljuk. A kísérleti személyeket arra kérték, hogy egy órán
keresztül végezzenek egy unalmas, monoton feladatot. A feladat elvégzéséért bizonyos
személyeknek 1 dollárt fizettek azért, hogy mondják azt másoknak, hogy a feladat igen
érdekes volt. Másoknak ugyanezért 20 dollárt fizettek. Majd később megkérdezték őket, hogy
mondják el tényleges véleményüket arról, hogy mennyire élvezték a feladatot. Azok, akik 1
dollárt kaptak, azt állították, hogy ténylegesen élvezték a feladatot. Míg azok, akik 20 dollárt
kaptak, nem tartották érdekesebbnek a feladatot azoknál, akik a kontrollszemélyek voltak,
akiket nem kértek meg arra, hogy más személyekkel beszéljenek.
Az egyén számára a kis jutalom nincs összhangban (disszonáns) azzal a viselkedéssel, hogy
élvezetesnek mondjon egy általa unalmasnak tartott munkát. De ha már „kikényszeríttették”
belőle, hogy ezt állítsa, akkor a disszonanciából származó feszültséget csökkenteni igyekszik.
Ezt azzal éri el, hogy ő maga is elhiszi, azonosul azzal, amit mondott, azaz tényleg érdekesnek
tartja a feladatot.
„Miért is mondtam ezt, miért is tettem ezt?” hangzik el sokszor az önmagunknak feltett
kérdés. Ha kevés pénzért vállalunk el egy munkát, hajlamosak vagyunk diszpozicionális
attribúciót végezni cselekvésünk igazolása céljából (és azért is, hogy ne nézzenek baleknak
bennünket). Így azt mondjuk, hogy azért tettük, mert nagyon érdekelt bennünket, sokat
tanultunk belőle,
nagy tapasztalatra tettünk szert, szerettük volna kipróbálni képességeinket, stb. Azoknál,
akiknek 20 dollárt fizettek ezért a könnyű feladatért, nem lehet a belső hozzáállásukra
következtetni, hiszen ezt bárki megtette volna ennyi pénzért, azaz szituációs attribúcióról van
szó.
Az attribúcióra az alábbi tényezők késztetik az embert:
• Önbecsülésünk fenntartása: erősségeink kiemelése, hibáink letagadása.
• Környezetünk feletti kontroll igénye: az attribúció segít megérteni a múltbeli történéseket,

ezáltal következtethetünk a jövőbeli eseményekre.
AZ ATTITŰD
Az eddigiekben figyelmünket a kognitív feldolgozásra irányítottuk, arra, hogy miként függ
össze az ember információfeldolgozási folyamata olyan szociálpszichológiai történésekkel,
mint a személyészlelés, kategorizáció, séma, sztereotípia. Ezek a kognitív folyamatok nem
foglalkoznak az érzelmekkel, amelyek nélkül nem beszélhetnénk társas viselkedésről.
Az attitűd pozitív és negatív viszonyulást jelent az attitűd tárgyával szemben, amely még
akkor is kialakulhat, ha éppenséggel semmiféle tapasztalatunk sincs az attitűd tárgyával
szemben. Az attitűd vonzalmat, illetve ellenszenvet jelöl különböző tárgyak, személyek,
csoportok, helyzetek, vagy akár politikai ideológiák, absztrakt fogalmak iránt. Legtöbbször
ezek tanult viszonyulások. Az attitűd tárgyat közvetlenül, megtapasztaláson keresztül is
megismerhetjük, de hallomásból, mások közvetítése által is a szociális- és modelltanulás
révén. Bárhogyan is történjen, az attitűd tárgyról kialakítunk egy kognitív reprezentációt, egy
viszonyulást, amely megismerési (kognitív), érzelmi (affektív) és viselkedéses (konnatív)
információkat tartalmaz.
A kognitív információ az, amit az emberek tudnak, hisznek az attitűd tárgyáról: „A munkám
nagyon összetett és változatos”.
Az affektív információ az adott tárggyal kapcsolatos érzéseket tartalmazza, azt, amit az attitűd
tárgy kivált a személyben: „Szeretem az embereket, ezért élvezem, hogy az ügyfélszolgálaton
dolgozhatok.” Ezzel a kijelentéssel kapcsolatos érzelem: boldogság, öröm, jókedv. Míg az
„Utálok reggelente bejárni” kijelentés mögött a harag, undor és düh érzései húzódnak meg.
A viselkedéses információ az emberek az attitűdtárggyal kapcsolatos múlt-, jelen- és jövőbeli

interakcióit tartalmazza. Az a tény, hogy „Még sosem hiányoztam a munkából” azt jelzi, hogy
az illető elégedett a munkájával, szereti azt és viselkedése az attitűdjével konzisztens.
A példánkban a munka volt az attitűd tárgya, amelyhez pozitívan vagy negatívan

viszonyulhatunk. Az ezzel kapcsolatos véleményeket a dolgozók elégedettségvizsgálatával
tárják fel, amely nem más, mint a dolgozói attitűdök felmérése a munkával, a munkavégzés
körülményeivel, stb. kapcsolatban.
AZ ATTITŰDÖK SZÜKSÉGESSÉGE
Az attitűdökre azért is van szükségünk, mert segítenek bennünket önmagunk

meghatározásában, identitásunk kialakításában. Segítségével fejezzük ki érzéseinket,
meggyőződéseinket, hitünket, véleményünket különböző dolgokról és ez alapján alakítjuk
viselkedésünket, valamint kapcsolatainkat más személyekkel, orientálódunk a társas térben.
Ezért az attitűdnek értékkifejező vagy önmegvalósító funkciója van. Attitűdjeinkben
kifejezzük saját értékeinket, amelyben tükröződik az önmagunkról kialakított kép. E funkciója
azt fejezi ki, hogy attitűdjeinkben is törekszünk önmagunk kifejezésére (szubjektív
azonosság), s ez a folyamat egyfajta elégedettséget ad számunkra.
Ezzel összefügg az attitűd énvédő funkciója, amely szerepe az önmagunkról kialakított

pozitív énkép fenntartása. Ennek a funkciója a személy mentális egészségének megőrzése,
hiszen a kudarcélmények feldolgozásában fontos az, hogyan magyarázzuk meg önmagunknak
az eseményeket. Azok az emberek, akik önmagukban biztosak, pozitív énképük van,
könnyebben elfogadják a tőlük eltérő attitűddel rendelkező embereket. Természetesen vannak,
akik túlzásba viszik az énvédelmet, és nagyképűségük zavaróvá válik a környezet számára.
Az attitűd ismeret funkciója azt jelenti, hogy az attitűdök orientálnak bennünket a
szövevényes és bonyolult világban. Az információkat igyekszünk kategóriákba sorolni, és
ezekből minél kisebb erőbefektetéssel általánosításokat próbálunk kihámozni. Arra
törekszünk, hogy a világról szerzett ismereteink illeszkedjenek a már meglévő
ismereteinkhez. Attitűdjeinket úgy alakítjuk, hogy azok mintegy referencia keretként
szolgáljanak a külvilágról szerzett ismereteinkhez. Ezek olyan lényeges és absztrakt elemeket
tartalmaznak, amelyeket a személy fontosnak tart az attitűd tárgy vagy viselkedés
jellemzésében vagy megformálódásában.
Az attitűdök meghatározzák az attitűd tárggyal kapcsolatos interakciónk irányát, ezért

alkalmazkodási, eszköz funkciója is van, azaz olyan tárgyak, jelenségek felé mozdítanak
bennünket, amelyekre szükségünk van céljaink eléréséhez. Az attitűdtárgyról eldöntjük, hogy
az milyen mértékben szükséges céljaink eléréséhez. Az attitűd szubjektív megítélésének
hasznossága a szociális alkalmazkodást is elősegíti. Egy új munkatárs befogadása a már jól
összeszokott csoportban annak ellenére vált ki idegenkedést, hogy nem is ismerik az újoncot.
A munkatársak ilyenkor sokszor nem azért viselkednek ellenségesen az új belépővel, mert
kifogásuk lenne a személyével szemben, hanem azért, mert csak ezzel a magatartással tudják
fenntartani a csoporthoz való tartozásukat. Az emberek többségének az a célja, hogy
viselkedésükkel minél több jutalmat és minél kevesebb büntetést érdemeljenek ki. Ezért arra
törekszenek, hogy olyan attitűdöket alakítsanak ki, amelyekkel elsősorban jutalmat
érdemelnek ki, és nagy valószínűséggel elkerülik a büntetést.
AZ ATTITŰDÖK VÁLTOZÁSA
A szociálpszichológia az attitűd fejlődésével, fennmaradásával és változásával kapcsolatos

kutatásait a második világháborút követően kezdte el, a meggyőzés pszichológiája kapcsán. A
meggyőzés olyan folyamat, amely által az attitűdök a kommunikáció során kialakulnak,
megerősítést nyernek, vagy megváltoznak. Az attitűdöket nagyon nehéz megváltoztatni, mert
érzékenységi küszöbük igen magas az új információkra. Ez adja meg az egyén stabilitását és
következetességét, annak ellenére, hogy sokszor nem eszerint viselkedünk. Tudjuk, hogy
egészségtelen dohányozni, hiszen tényszerű bizonyítékok vannak rá, mégis sokan ennek
ellenére cigarettáznak. A tudat (kognitív) és a viselkedés (konnatív) inkonzisztens, nem
összeegyeztethető, ezért feszültséget, disszonanciát vált ki az emberekből, amely nagyon
kínos és kellemetlen érzés és igyekeznek tőle mihamarabb megszabadulni. Ennek
legnehezebb módja a viselkedés, illetve a szokás megváltoztatása, azaz lemondani a
dohányzásról. Sokkal egyszerűbb a dohányzással szembeni attitűdöt kognitív szinten
megváltoztatni és különböző érveket gyártani a dohányzás mellett.
MEGGYŐZŐ KÖZLÉS
Ha „attitűdváltozás” szemmel vizsgáljuk a külvilágot, akkor észlelhetjük a bennünket ért

különböző befolyásolási hatásokat. A meggyőző közlés során a közlő – ellentétben a
modellkövetéssel, ahol az egyén vonja le a modell viselkedésének megerősítéséből
(jutalmazás–büntetés) a következtetést – bizonyos álláspontot támogat, és ezt érvekkel
igyekszik megerősíteni. Ahhoz, hogy a meggyőző közlés sikeres attitűdváltozást érjen el, több
tényezőnek kell együttesen érvényesülnie:
• • A kommunikátor hitelessége, szavahihetősége és kompetenciája. A kompetencia az

üzenet forrásának egy adott területen elért eredményeit vagy státuszát jelenti. Ha
valakit megbízhatónak tartunk és jártasnak egy adott szakterületen, akkor vakon
elfogadjuk az érvelését. Ez sokszor igen felületes információfeldolgozás, hiszen csak
felszínes jelek alapján ítélünk meg egy tárgyat, és kételyek nélkül fogadjuk el a közlő
üzenetét.
• • A befogadó információfeldolgozó hajlandósága (idő és energiaráfordítás): a
magasabb intellektusú személyek könnyebben befogadják az üzenetet, de annak
elfogadásában sokkal kritikusabbak, mert folyamatosan érveket és ellenérveket
állítanak fel. Pozitív viszony van az intelligencia foka és az érvekkel alátámasztott
üzenetek attitűdváltoztató hatása között.
• • A befogadó motiváltsága: a befogadó csak akkor motivált az üzenetekben foglalt
érvek kiértékelésére, ha személyesen érinti őt az adott téma. Továbbá számít az
üzenetre való odafigyelés mértéke, az üzenet megértése és a reakciómód az üzenet
tartalmára.
AZ ATTITŰD ÉS A VISELKEDÉS KAPCSOLATA
Mindenképpen feltételezhetünk kapcsolatot az attitűdök és a viselkedések között,

azonban, hogy melyik alapvetően a meghatározó, az eltérő. Vannak olyan emberek,
akik szocializációjuk révén jobban meg akarnak felelni a társadalmi normáknak
(normatív elvárás), elvárásoknak, ezért sok helyzetben nem elsősorban az
attitűdjeiknek megfelelően viselkednek, hanem az adott helyzet normáinak igyekeznek
megfelelni. Az ilyen emberek érzékenyebbek a szociális jelzésekre, és nagy bennük a
megfelelési vágy és az alkalmazkodás, éppen ezért ők könnyebben meggyőzhetők és
befolyásolhatók. Aztán vannak olyan emberek is, akik makacsul ragaszkodnak
elveikhez, és nehezen változtatnak álláspontot, és minden helyzetben önmagukat
akarják adni, azaz attitűdjükkel konzisztensen viselkednek. Ennek az a veszélye, hogy
viselkedésük merevvé válik, nehezen tudnak egy új környezethez, esetleg
megváltozott feltételekhez, elvárásokhoz alkalmazkodni. Konfliktushelyzetben
meggyőzhetetlenek, makacsok és konokok, akikkel éppen ezért nagyon nehéz
együttműködni.
A folyamat, amely során attitűdjeink alakítják tetteinket sokszor reflexszerű,

automatikus, de az is előfordulhat, hogy tudatos, átgondolt, amely sokkal nagyobb
erőfeszítéssel jár. Az attitűd és a viselkedés között sokkal erősebb a kapcsolat, ha
nincs normatív, külső nyomás.
VISELKEDÉSBŐL KÖVETKEZTETÜNK AZ ATTITŰDRE
Bizonyára előfordult már, hogy hirtelen olyat mondtunk vagy tettünk, amit addig még
soha és ez a cselekedett alapvetően befolyásolta attitűdünket. A szabályokra,
törvényekre többek közt azért is van szükség, hogy az embereket új
magatartásformákra késztesse, majd ezek ismételt gyakorlásával meggyőződnek
(meggyőzik önmagukat) a mögötte húzódó elv helyességéről, amely idővel
attitűdváltozást eredményezhet. Addig, amíg nem vagyunk rákényszerítve a
mindennapokban a szelektív hulladékgyűjtésre, nehezen alakul ki az emberekben a
tudatos környezetvédelemmel kapcsolatos attitűd.
Nagyon nehéz előre jelezni a munkapszichológusnak azt, hogy az előléptetés például

milyen hatást válthat ki a személyiségből. Egy magasabb pozícióba lépés új
lehetőséget kínál, de leginkább más elvárásokat diktál a szerep betöltőjétől, amely új
reakciómódot, viselkedésformát válthat ki belőle. Ez a változás új attitűdök
megszületését eredményezheti. Az új munkahely, a szervezet folyamatosan alakítja a
magatartásunkat, amely pedig kihat a személyiségünk, jellemünk alakulására,
fejlődésére és az attitűdök változására.
Attitűdünk egyszerű dolgok hatására is megváltozhat, például azzal, hogy valaki

kérésére szívességet teszünk, megnő a valószínűsége annak, hogy megkedveljük az
illetőt. Ehhez persze
az kell, hogy adatvezérelt módon, szisztematikusan elemezzük a cselekvéseink mögött

meghúzódó indítékokat, azaz fejlett önismerettel bírjunk.
DARYL BEM önészlelési elmélete szerint az emberek saját viselkedésük megfigyelése alapján
következtetnek attitűdjeikre. Hirtelen felfigyelünk gyakran ismétlődő viselkedésünkre, amiből
később elköteleződés lesz. De a legjobb példa az attitűdök megváltoztatása a viselkedés
igazolása érdekében LEON FESTINGER által leírt kognitív disszonancia elmélete.
KOGNITÍV DISSZONANCIA REDUKCIÓS ELMÉLET
Miért keveredünk önmagunkkal ellentmondásba és teszünk meg valamit, amivel mi magunk
sem értünk egyet? Az önként megtett cselekvés, amely egyébként az egyén számára nagyon
fontos (énreleváns) attitűdöket sért, kellemetlen feszültség érzést kelt benne. Ez a
disszonancia (ellentmondás) arra készteti a személyt, hogy csökkentse (redukció) a
feszültséget és attitűdjét megváltoztatassa, és konzisztenssé tegye a cselekvésével. Az ilyen
attitűdváltozás rendszerint igen tartós, azonban bekövetkezéséhez az alábbi feltételnek kell
teljesülnie:
• • Az egyénnek fel kell ismernie azt, hogy az attitűdjével össze nem illeszthető
cselekvésnek negatív következménye van.
• • Az egyénnek felelősséget kell vállalnia tetteiért, azaz disszonancia csak akkor jön
létre, ha tisztában van azzal, hogy cselekvése saját akaratából jött létre és senki sem
kényszerítette rá. Az emberek hajlamosak felmenteni magukat a disszonancia érzése
alól akkor, ha külső kényszer hatása alatt cselekednek.
• • Az egyén kellemetlen testi tüneteket él át (lásd: fiziológiai arousal), azaz a
disszonancia fiziológiailag is egy feszült, kellemetlen állapotot kelt benne, amelytől
igyekszik mihamarabb megszabadulni.
ATTITŰDBŐL KÖVETKEZTETÜNK A VISELKEDÉSRE
Az, hogy az attitűdök irányítják a viselkedésünket részben igaz, de sokkal fontosabb

azt megtudni, hogy miként képesek irányítani és befolyásolni bennünket.
Az attitűdök befolyásolják a figyelmünket és az észlelésünket, így a környezetünkből

olyan tárgyakra, személyekre, eseményekre fókuszálunk, amelyek számunkra
valamilyen szempontból fontosak, meghatározóak. Motiváló erővel is bírnak, így
olyan viselkedésre késztetnek bennünket, amelyek a szándékunkkal, attitűdünkkel
konzisztensek. Ha egy terméket nagyon szeretünk, akkor feltételezhető, hogy
bevásárláskor is azt a terméket vesszük meg, és gyűjtjük a róla szóló információkat,
illetve nem érdekelnek bennünket a róla szóló ellentmondásos hírek azért, hogy
megőrizzük eredeti és szilárdnak vélt véleményünket. Ez azt eredményezheti, hogy
túlságosan makacsan ragaszkodunk nézőpontunkhoz, és mintha szemellenzőt
viselnének, abszolút elzárkózunk más vélemények meghallgatásától.
KONZISZTENCIÁRA VALÓ TÖREKVÉS
Mint tudjuk viselkedésünk sokszor nem „logikusan” követi meggyőződésünket,

attitűdünket, amely összeegyeztethetetlenséget, inkonzisztenciát okoz. Számos
mechanizmus segít bennünket abban, hogy elkerüljük, vagy feloldjuk ezt a
kellemetlen érzést: hajlamosak vagyunk észleléseinket is torzítani azért, hogy
egyensúlyban tartsuk a már jól kialakított sémáinkat. Néha úgy kerüljük el az
inkonzisztenciát, hogy egyoldalú információkat gyűjtünk, természetesen olyat, amely
egyértelműen megerősíti meggyőződésünket és véleményünket. Ha valaki utálja a
főnökét, mindent elkövet, hogy olyan bizonyítékokat gyűjtsön, amely az ő
meggyőződését főnökéről megerősíti. Ezáltal egyre távolabb kerül a főnökétől és már
nincs is lehetősége ellentétes benyomásokat szerezni róla és a végén tényleg igaza lesz
(önbeteljesítő jóslat). Sokszor on-line módon, azonnal alakítunk ki véleményt,
felületes információfeldolgozás útján
(lásd fogalomvezérelt benyomáskialakítás). Az ilyen egyszerű információdarabkák

meggyőzési heurisztikaként működnek, amelyek gyors, felületes döntést tesznek lehetővé az
ember számára. Legtöbbször a személyközi kapcsolatainkban is az egyensúlyra, stabilitásra
törekszünk. A környezetünkben lévő, számunka fontos személyek vonatkozásában jelentkezik
ez a stabilizációra, egyensúlyra való törekvésünk, amely a várakozásainkhoz, elvárásainkhoz
igazodva a torzításoktól sem mentes. Az alábbi ábráról leolvasható, hogy három ember
viszonyáról van szó: Péter kedveli Ákost, Ákos kedveli Zolit. Ebből a kapcsolatból az
emberek nagy része arra a következtetésre jut, hogy akkor van kiegyensúlyozott viszony a
szereplők között, ha Péter is szimpatizál Zolival (A ábra). Viszont ha Péter ellenséges
viszonyban van Ákossal, Ákos pedig Zolival, akkor úgy lesz egyensúlyban a viszony, ha
Péter szimpatizál Zolival, azaz „ellenségem ellensége az én barátom” (B ábra).
Az emberek nagy része a C) ábrán jelzett triád közti viszonyt kiegyensúlyozatlannak érzi,
hiszen nehezen összeegyeztethető az, hogy „utálom az ellenségem ellenségét”.
A mindennapi társas kapcsolatokban is jól megfigyelhető ez a jelenség. A munkaadók nagy

része szívesebben foglalkoztat olyan dolgozókat, akiket a már bevált munkatársak ajánlanak
be a szervezetbe. Ilyenkor nagyobb a bizalom és a felelősségvállalás, amely jobban előre
jelezheti a munkaköri alkalmasságot.
AZ ATTITŰD MÉRÉSE
Mások attitűdjére nagyon nehéz következtetni, mert nem lehet direkten megfigyelni, csak
indirekten lehet következtetni az alapján, ahogyan reagálnak a különböző ingerekre. Az
attitűdtárgyakkal szembeni értékelésük lehet kedvező, kedvezőtlen vagy semleges,
különböznek irányukban és különböznek intenzitásukban is.
A leggyakrabban használt módszer a közvetlen megkérdezés és az indirekt attitűdmérés,

amelyet leginkább kérdőívekkel mérnek. A kérdőívekben az attitűdtárgyra vonatkozóan
különböző állításokat kell megítélni különböző skálákon, amelyek horgonypontjai jelentéssel
vannak felruházva.
ELŐÍTÉLET ÉS SZTEREOTÍPIA
Egy kisebbségi csoporttal szemben kialakított negatív (illetve néha pozitív) vélekedéseket
sztereotípiáknak nevezzük. A sztereotípiák olyan kognitív elemeket tartalmaznak, amelyek
valamilyen hiedelemrendszerben strukturálódnak. Az előítélet viszont a külső csoporttal
szembeni negatív (néha pozitív) érzéseket jelöli. Az attitűd viselkedési eleme ebben az
esetben diszkriminatív viselkedésben, a csoporttagok ellen irányuló cselekedetekben
nyilvánul meg.
SZTEREOTÍPIÁK
Az ember észlelési sajátosságairól már tudjuk, hogy hajlamos a dolgokat közelségük,

hasonlóságuk, mintázatuk szerint észlelni. A személyészlelésnél is erről van szó. Egyes
embereket a csoport-hovatartozásuk alapján ítélünk meg és vonunk le róluk messzemenő
következtetéseket. A növények, állatok rendszerbe sorolásával olyan tudás birtokába
kerülünk, amely segít bennünket abban, hogyan kell bánni, nevelni, ápolni az egy csoportba
tartozó növényeket, állatokat, mikor milyen fejlődést, átalakulást várunk el tőlük. Ez egyrészt
orientálja elvárásainkat, segít bennünket tájékozódni, értelmezni a bekövetkező eseményeket,
másrészt viszont meg van annak a veszélye, hogy nem vesszük észre az egyedi jellemzőket,
az apró eltéréseket és kevésbé figyelünk az egyes, apró, de meghatározó történésekre.
A társas mezőben is ennek megfelelően tájékozódunk. Az embereknek a külső jegyek, a

hivatás, a politikai nézetrendszer alapján történő besorolását ugyan gyorsan tesszük, de nagy a
veszélye annak, hogy ezzel az általánosítással nem figyelünk az egyes ember érzelmeire,
egyéni véleményére és figyelmen kívül hagyjuk a viselkedése mögött meghúzódó motivációs
erőket.
Bizonyos nézőpontok szerint a sztereotípia téves érvelés következménye, hiszen nincs olyan
csoport, amelynek a tagjai minden tekintetben egyformák és kiválóak lennének. Az „igazság
magja” azt a kifejezést jelzi, hogy a sztereotipizálásnak vannak valós alapjai. A túlzott
általánosítással azonban a csoporton belüli különbözőségek észlelése megszűnik, azaz
homogénnek tekintjük a csoportot. A sztereotípiák befolyásolják, torzítják az észlelő
figyelmét, értékelését a helyzetekről, a következtetés levonását és az észlelő viselkedését.
Tehát egy embercsoport bizonyos jellemvonásainak, motívumainak általánosítását,

sztereotipizálásnak nevezzük. A csoportba tartozó bármely egyénnek hasonló jellemvonásokat
tulajdonítunk attól függetlenül, hogy a valóságban mennyire különböznek a csoport tagjai
egymástól. Természetesen pozitív sztereotípiák is léteznek.
A sztereotípia fogalmát először WALTER LIPPMANN használta, 1922-ben publikált Public

Opinion című könyvében. LIPPMAN újságíró volt, akit az érdekelt, hogy hányféleképpen
értelmezünk egy eseményt, és ezt mennyire befolyásolják a fejünkben lévő előfeltevések
(prekoncepciók). A sztereotípia szót a nyomdaiparból vette át, ahol ez a szó azt a fémlapot
jelölte, amely segítségével sokszorosítottak. LIPPMAN munkájából háromféle megközelítés
fejlődött ki.
Pszichodinamikus megközelítés
A sztereotípiák az észlelő motivációjából adódnak, ami arra készteti őt, hogy a saját
csoportját, ahová tartozónak tekinti önmagát (in-group) pozitívabbnak ítélje meg, mint a
másik, külső csoportot (out-group). Ezt védekező mechanizmusnak is tekinthetjük, amelynek
a célja a pozitív én-kép és a pozitív önértékelés fenntartása. Ez az irányzat a sztereotípiát
bizonyos személyiségjeggyel köti össze, mivel a sztereotipizálásra való hajlam okát a
személyiségen belül keresi. ADORNO „autoriter (tekintélyelvű) személyiség” fogalma a
sztereotipizálásra hajlamos, előítéletes személyiséget takarja. ADORNO és mts. kifejlesztettek
egy személyiségmérő eljárást, az F-skálát arra a célra, hogy elkülönítse a rasszista tendenciájú
személyeket a demokratikusabb hajlamúaktól. Azt nevezte tekintélyelvű személyiségnek, aki
az autoritás képviselői iránt túlzottan engedelmes, a nem saját csoportjukhoz tartozókkal
szemben pedig nyíltan ellenséges. Vonásai: konvencionalizmus, erős (mi-ők) kategorizációs
hajlam, általános gyűlölet.
Szociokulturális (társadalmi-kulturális) megközelítés
A sztereotípia kialakulásában és fennmaradásában a család, a kortárscsoport, az iskola, a

média és a hagyományok, tradíciók tehetők felelőssé. Ezek azok a közvetítő csatornák a
társadalomban, amelyeken keresztül eljuttatott információknak szocializációs hatásuk van. Az

idegengyűlöletet közvetítheti a média, de egy gyerek a szüleitől is átveheti az idegenekkel
szemben támasztott gyűlölet érzését, amit majd saját gyerekeinek is továbbadhat.
Kognitív megközelítés
A kognitív megközelítés a sztereotípiákat a különböző embercsoportokra vonatkozó

tulajdonságokról kialakult hiedelemrendszernek tartja, amely az emberek fejében létezik.
Mindazt a tudást, ismeretet, tapasztalatot rejti magában, amit bizonyos társadalmi
csoportokról kódolunk, tárolunk, és bizonyos helyzetekben előhívunk, alkalmazunk.
A SZTEREOTÍPIA TARTALMA
A sztereotípia a különböző szociális csoportokról alkotott hitet, meggyőződést tartalmazza,

amelyek olyan túláltalánosítások, melyek kicsi, apró, de néha reális csoport
különbözőségeken alapszik. A csoportok sok mindenben különbözhetnek: az egyik
különbözőségből sztereotípia lesz, a másikból viszont nem. Tartalmát akár a mindennapi
élmények is meghatározhatják. Például ha a médiában csak más nemzetiségű bűnözőket
mutatnak egy-egy bűnelkövetés kapcsán, azt gondolhatjuk, hogy a magyar emberek alig-alig
követnek el ilyen bűncselekményeket. Elfelejtkezünk arról, hogy az általunk látott mintavétel
nem „reprezentatív”.
Vannak olyan tulajdonságok, amelyek mentén leginkább különböznek a csoportok, és ezek
képezik a sztereotípia magját. Általában ezek olyan „primitív kategóriák”, mint a nem, etnikai
hovatartozás, bőrszín, életkor. Egyes nézetek szerint azért olyan erős kategóriák ezek, mert
alaptulajdonságok, ami velünk született és megváltoztathatatlanok.
ÖNBETELJESÍTŐ JÓSLAT
Az önbeteljesítő jóslat a munka világában is érvényesül. A munkáltató előfeltevése előre

meghatározza a jelöltek kiválasztását. Azok az interjúkészítők, akik a kezdetektől fogva úgy
vélik, hogy a jelölt nem alkalmas a pozícióra, valószínűleg inkább a negatív információkat
fogják keresni az interjú alatt. Jellemző rájuk, hogy rövidebb interjút készítenek,
távolságtartóbbak, hűvösebbek a jelöltekkel, akik ennek hatására bizonytalanabbul
viselkednek, ezzel beigazolják a rejtett elvárásokat és megerősítik az interjúkészítő
sztereotípiáit.
A szőke nők buták. Több szociálpszichológiai tanulmány szerint ez és a hasonló, unalomig
ismert előítéletek valóban hatással vannak az emberekre. Ha valaki negatív előítéletekkel
szembesül, rosszabbul teljesít a feladatok megoldásánál, mint az előítéletektől megkímélt
társai. Ugyanakkor az előítéletek gyakorlója sem mentesül a negatív hatások alól, kognitív
képességei csökkennek.
A hatéves kutatási projekt során egyértelműen kiderült, hogy azok az emberek, akik ellenük
irányuló előítéletekkel konfrontálódnak, időnyomás alatt rosszabbul teljesítenek. A kísérlet
során szőke nőknek intelligenciatesztet kellett kitölteniük. Tudták, hogy pontosságukat és
gyorsaságukat mérik elsősorban. A teszt kitöltése előtt viccgyűjteményt kellett elolvasniuk.
Azok a szőkék, akik szőke nős vicceket is olvastak, jóval kevesebb feladatot oldottak meg,
mint azok, akik viccgyűjteményéből kihagyták az ilyen vicceket.
A kutatások azonban kiderítették: bár az előítéletekkel szembesülők teljesítménye

alacsonyabb, analitikus képességeik jobbak, és pontosabban is dolgoznak. Ilyenkor ugyanis
kínosan ügyelnek a feladatok megoldásának helyességére. Míg az előítéletekkel nem
szembesülők több hibát ejtenek, viszont gyorsabban és kreatívabban dolgoznak.
Már a gyerekeknél is
8-12 éves fiúkat és lányokat azzal az előítélettel szembesítettek, hogy a fiúk általában jobban
értenek a reál tárgyakhoz, ezért jobban is tudnak számolni. Az eredmények egyértelműek
voltak: a lányok jóval rosszabbul teljesítettek, mint egyéb dolgozatok során.
Nehéz szabadulni
Az előítéletek nemcsak az emberek iskolai teljesítményét befolyásolják, hanem karrierjüket

is. A folyamatosan előítéletekkel találkozók valamennyire predesztinálva vannak a pontos,
megbízható, jó és analitikus képességekkel jellemezhető munkavállalói létre, míg az
előítéletekkel nem konfrontálódók kreatívabb, lazább, a szabályokat kevésbé betartó
munkavállalók lesznek.
Az egyik legegyszerűebb eszköz az előítéletek tudatosítása lehetne: ha egy szőke nő például
tisztában lenne azzal, hogy teljesítménye kizárólag azért rosszabb a barna vagy vörös hajú
nőkénél, mert folyamatosan előítéletekkel szembesül, talán javulnának az eredményei.
Szakértők szerint azonban az előítéletek hatásait nem ilyen könnyű megszüntetni.
ILLUZÓRIKUS KORRELÁCIÓ
Az illuzórikus korreláció olyan események együttes előfordulása, amelyek statisztikailag nem

gyakoriak. Ezt a fogalmat CHAPMAN vezetette be a hatvanas években. Az észlelők az
események között korrelációt feltételeznek akkor is, ha az valójában nincs, illetve az
észleltnél kisebb mértékű. CHAPMAN 12 szópárból álló sorozatot mutatott be kísérleti
személyeknek több alkalommal. A két szólista szavait egyenlő mértékben párosította
egymással, tehát minden szópárt ugyanannyiszor mutatott be. Majd megkérte a személyeket,
hogy becsüljék meg, hogy az első lista minden szava milyen mértékben fordul elő a második
lista szavaival párosítva. Megfigyelte, hogy amikor erős asszociatív kapcsolat van a szavak
között (pl. szalonna - tojás), vagy az egyik szó hosszabb a másiknál (megkülönböztethető
inger) a kísérleti személyek túlbecsülték az együttes előfordulás gyakoriságát. A
statisztikailag ritka események és a nemkívánatos események megkülönböztető erejűek és
erősebb kapcsolatot feltételezünk köztük, például cigányok – lopás. A sztereotípia
kialakulásában is felfedezhető ez a jelenség. Az emberek hajlamosak túlhangsúlyozni a faji
jellegzetességek szerepét a kisebbségi csoportoknál.
A SZTEREOTÍPIA FENNTARTÁSA ÉS VÁLTOZÁSA
A kutatók az elmúlt évtizedekben inkább annak vizsgálatával foglalkoztak, hogyan tartjuk

fenn a sztereotípiákat, mintsem azok változásával. Amint láttuk a sztereotípiák fenntartása és
tartósítása oly módon történik, hogy az információfeldolgozásunkat torzítjuk. Azokat az
információkat keressük és vesszük észre, amelyek leginkább megerősítik a sztereotípiánkat,
amely így egyre szilárdabb lesz és egyre nehezebb lesz megváltoztatni.
De mi történik akkor, ha a romákkal előítéletes munkaadó mégis megismer egy roma fiatalt,
akinek a munkájával még meg is van elégedve. Vajon az ilyen saját bőrön érzett tapasztalat
megváltoztatja-e a romákról kialakított sztereotípiát?
Sajnos a valóságban a személyes kontaktusnak sincs varázsereje a sztereotípiaváltozásra. Ha

az emberek találkoznak egy-egy – sztereotípiájukkal ellentétes – példával, akkor hajlamosak
megmagyarázni az össze nem illést és külön kategóriát gyártani a „kivétel erősíti a szabályt”
alapon. Gyakori jelenség a nemi sztereotípia tárgyköréből, hogy a sikeres nőket inkább
karrieristáknak tartjuk, és sikerüket a szerencsének tulajdonítjuk, mintsem olyan belső

tulajdonságaiknak, mint intelligencia, kreativitás, problémamegoldó képesség, kitartás, stb.
Ahhoz, hogy némileg csökkenjen a sztereotípia, az alábbi feltételeknek kell teljesülnie:
• • A sztereotipizált csoport tagjával való találkozásnak közvetlennek és személyesnek

kell lennie.
• • A sztereotípiával ellentmondó viselkedés rendszeres és következetes megjelenése.
Ha egy nő a munkahelyen nemcsak egyszer nyújt kiváló teljesítmény (véletlennek
tulajdonítják), hanem hosszútávon, rendszeresen magas szintű teljesítményt produkál,
akkor a nemi sztereotipizálásra hajlamos vezető kezdi az okokat a személynek
tulajdonítani.
• • Kooperatív természetű kapcsolatok, amelyek arra késztetik az embereket, hogy
jobban és őszintén megismerjék egymást.
AZ ELŐÍTÉLET MAI MEGKÖZELÍTÉSE
A rendszerváltás óta eltelt több mint tíz évben egyre többet beszélünk és foglalkozunk
az előítéletes, diszkriminatív viselkedéssel és a szélsőségesen intoleráns
megnyilvánulásokkal, amelyeket a különböző kommunikációs csatornákban
számunkra is elfogadott emberek, példaképek is helytelenítenek és elítélnek. A
társadalmi célú hirdetések belátásra és toleranciára „tanítják” az embereket. Egyre
több ember előítéletes viszonyulása változik meg pozitív irányban a társadalmi,
történelmi, kulturális változásoknak köszönhetően. A második világháborút követően
a szociálpszichológusok joggal vizsgálták az előítélet kialakulását és tartalmát. A
nyugati társadalmakban megjelenő különböző törvények és emberjogi mozgalmak
megjelenésének hatására viszont egyre kevésbé vált elfogadhatóvá az előítéletes
viselkedés. Manapság már nem „trendi” a szélsőséges, előítéletes magatartásmód,
főleg nem társas helyzetekben, ahol a norma tiltja az efféle reagálásokat. Ennek
ellenére finom, rejtett formában léteznek elfogult, előítéletes reagálások: nem illik
manapság cigánynak szólítani a romákat, viszont az előítéletre hajlamos személyek
kitaláltak egy rejtetten előítéletes címkét rájuk: „nem tegnap barnultak le”.
Az előítélet modern formáit tanulmányozó amerikai szerzők szerint a legtöbb amerikai

erősen elkötelezett az egyenlőség eszméje mellett. Ezért önmagukról olyan képet
szeretnének kialakítani, amely szerint igazságos, előítélet-mentes emberek. Ennek
folytán igyekeznek előítélet-, és diszkriminációmentes attitűdöt mutatni, azaz
megpróbálnak énképükkel összhangban cselekedni, reagálni. Ezt leginkább akkor
teszik, ha a szituáció világosan egy előítélet-mentes reagálást kíván meg. Ha a helyzet
diktálta norma azonban nem egyértelmű, az előítéletes megnyilvánulásokra vonatkozó
normatív elvárások egyre inkább gyengülnek, akkor az előítéletes, negatív tendenciák
azonnal felbukkannak, és kifejezésre jutnak. Ha egy társaságban kipuhatoljuk, ki mit
gondol például a romákról, a zsidókról vagy más kisebbségekről, akkor ennek
megfelelően engedünk hangot véleményünknek. Ha egy kicsit is előítéletesek vagyunk
és valakinek egy apró megjegyzése véleményünkhöz közel áll, akkor bátrabban hangot
adunk előítéletes véleményünknek.
Más szerzők viszont azt állítják, hogy a már jól rögzült sztereotípiákat automatikusan,
spontán alkalmazzuk különböző helyzetekben és nem a személyes meggyőződésünket,
attitűdünket mutatjuk a sztereotipizált csoport tagjaival szemben. Ugyanis kevés
ember szán elég időt és energiát arra, hogy elgondolkozzon saját, valódi
meggyőződésén és ennek megfelelően kontrollálja reagálásait.
MONTEITH modellje azt a folyamatot összegzi, amikor a kevéssé előítéletes egyén

ráébred arra, hogy előítéletes reagálást mutatott. Ez a felismerés a személyt
nyugtalanná teszi, mert az
énképének egy fontos részét veszélyeztette, emiatt lelkiismeret furdalást él át. Az ilyen
negatív érzések átélése, mint a bűntudat, büntetésként szolgálnak, és arra készteti a személyt,
hogy az ellentmondást csökkentse. Az előítéletes reagálás tudatos észrevételének
következménye, hogy az egyén önmagára irányuló figyelme fokozódik, amely hatására
megpróbálja kontrollálni további reagálásait. Később jobban figyel azokra a környezeti
ingerekre, figyelmeztető jelekre, magára a kontextusra, amelyek általában kiváltják belőle az
előítéletes megnyilvánulásokat. Következtetésképpen összekapcsolódik (asszociálódik) az
előítéletes reakció, az ilyenkor fennálló körülménnyel és a büntetés érzésével, amit a
lelkiismeret furdalás során él át. A modell szerint ez a folyamat megakadályozza az egyént
abban, hogy a jövőben előítéletes reakciókat mutasson.
De mi történik az erőltetett együttélésből származó elfojtott indulatokkal?
A második világháborúban, a Ion Antonescu vezette náci román kormány alatt a romáknak
üldöztetés és deportálás lett sorsuk, ezt követően a kommunista uralom alatt erőszakos
kitelepítések és vagyonuk elkobzása. A román vezetés ekkor a romák erőszakos
asszimilációjára törekedett, a nomád életmódot folytatók lovait, szekereit elkobozták, így
kényszerítve őket a letelepedésre. Ám a látszólagos asszimiláció ellenére a cigányság maradt
a társadalom legszegényebb rétege.
Az 1989-es rendszerváltás után az erőltetett együttélésből származó elfojtott indulatok
pogromokban törtek felszínre. A cigányok ellen irányuló tömeges erőszak az 1990-1993-as
években érte el csúcspontját. 1991-ben a Human Rights Watch így ír: "Romániában a
cigányokkal szembeni etnikai gyűlölet és erőszak drámai fokot ért el az 1989-es forradalom
óta. Az elmúlt két évben alig múlt el hónap anélkül, hogy egy cigány falut meg ne támadtak
volna. Házaikat felégetik, feldúlják, kiűzik őket a falvakból [...] És a román hatóságok
hallgatnak, nem kezdeményeznek nyomozást, vádemelést az erőszakért felelősek ellen."
Forrás: Császár Ivett: Rasszizmus, előítélet, intolerancia. (Forrás: http://www.lib.uni-
corvinus.hu/gyar/gyar20040910hun/auth_11126.html)
AZ ELŐÍTÉLET OKAI
Önigazolás: Ha valamilyen módon kárt okozunk egy másik embernek vagy csoportnak, akkor
cselekedetünk igazolása céljából tettünk elszenvedőjét lekicsinyeljük, leértékeljük.
Státus és hatalom szükséglet: Az embereknek természetes igényük, hogy a társadalmi

hierarchiában valaki vagy valakik felett érezhessék magukat és bizonyos csoportok felett
fölényben legyenek.
Gazdasági és politikai konkurencia: Az uralkodó csoport azért próbál kizsákmányolni vagy
háttérbe szorítani egy kisebbségi csoportot, hogy ily módon anyagi előnyhöz jusson. Ahol
szűkösek az erőforrások, és egymást kölcsönösen kizáró lehetőségekért kell harcolni
különböző csoportoknak, ott a kialakult feszültség előítéletet gerjeszt.
Bűnbak elmélet: „A frusztráció agressziót szül”, de előfordul, hogy a frusztráció okozója

túlságosan hatalmas személy vagy egy absztrakt fogalom (pl. az állam újabb adófajtát vezet
be), amely esetben a frusztráció okát nem lehet egy személyhez kötni, így nem lehet rajta
közvetlenül bosszút állni. Ilyenkor a gyengébb ellenállás felé irányul a frusztráció
elszenvedőjének bosszúja. Ezeket az el nem követett tetteikért megbüntetett embereket
nevezzük bűnbakoknak.
AZ ELŐÍTÉLET CSÖKKENTÉSE
Míg szép számmal születtek elméletek az előítélet kialakulására, addig az előítélet

csökkentésével viszonylag kevesen foglalkoztak.
A meggyőző közlések, a propaganda az előítélet negatív hatásairól, a csoportok közötti

találkozások gyakoriságának növelése és az együttműködés serkentése és a különböző
konfrontációs technikák némi sikert jeleztek az előítélet csökkentésében.
Fontos, hogy az emberek adjanak visszajelzést egymásnak az előítéletes megnyilvánulásaikról

és rájöjjenek arra, hogy ne az egyszerűbben hozzáférhető, automatikusan előhívható
sztereotip válaszokat adják egy-egy helyzetre. Az emberek idővel megtanulják szabályozni
sztereotip válaszaikat, és képesek lesznek felszínre hozni saját személyes véleményüket.
A SZOCIALIZÁCIÓ
BEVEZETÉS
A szociálpszichológusokat és minden emberrel foglalkozó tudományt érdekelte az a kérdés,
hogyan válik az ember az adott társadalom megfelelő vagy nem megfelelő tagjává. A
szocializáció fogalma már a múlt századi szociológusok kérdései között felbukkan, de
jelenlegi tartalmát a személyiség kialakulásának, fejlődésének értelmezését, a közvetlen társas
kölcsönhatások pszichoanalitikus megközelítése adta.
A szocializációs vizsgálatok az egyén társadalmi viselkedésével foglalkoznak. Amikor a

szocializáció fogalmát kísérlik megfogalmazni, többen és különbözőképpen értelmezik.
Az értelmezésekben kiemelésre kerül a személy társadalmi szerepre történő felkészítése, s a

meghatározások szerint olyan folyamatról beszélhetünk, amely során az egyén megtanulja
azokat a szociális és kulturális követelményeket, melynek eredményeképpen társadalmának
funkcionális tagjává válik, illetve a társadalom oldaláról nézve a kultúra átadásra kerül, és az
egyén beilleszkedik valamilyen szervezetbe, mint pl. iskola, munkahely.
A SZOCIALIZÁCIÓ FOGALMA ÉS JELENTŐSÉGE A SZEMÉLYISÉG FEJLŐDÉSÉBEN
Az ember társadalmi lény, beleszületik a szociális környezetébe, ennek segítségével

megvalósítja önmagát. A genetikai és környezeti tényezők nem egymástól függetlenül hatnak
az egyénre, hanem a megszületéstől kezdve összekapcsolódnak. Vannak biológiai jellemzők,
amelyek abban játszanak fontos szerepet, hogy egyedivé, másoktól különbözővé tesznek
bennünket. Ezek közül legfontosabb a genotípus, melyet szüleinktől, génjeitől örököltünk és
jellemzőek ránk nézve. Például az újszülött gyermek rendelkezik olyan jellegzetességekkel,
mint temperamentum, vagy hangulattal kapcsolatos személyiség jellemzők, amelyeket
részben a genetikai tényezők határoznak meg, részben a környezet. A személyiségbeli
jellemzőknél, különbségeknél, a temperamentum jellemzői játszanak szerepet.
Genetikai örökség eredménye az egyén emocionalitása, szociabilitása, aktivitása. Az

ikerkutatások bizonyítják, hogy a külön nevelt egypetéjű ikrek személyiségjellemzői jobban
hasonlítanak, mint a kétpetéjűek, mert genetikailag hasonlóbbak egymáshoz. Legnagyobb
hasonlóság, az örökletesség, a képességek, és az intelligencia esetében tapasztalhatók. A
temperamentum alakulása az egyén genotípusa és a környezet kölcsönhatásának
következményeként jelentkezik, vagyis, ha a gyermek temperamentuma és az otthoni
környezet egymásnak megfelel, lehetővé válik az egészséges fejlődés. A csecsemők már
korán rendelkeznek azzal a képességgel, hogy kimutassák, keressék vagy elkerüljék az
emberek közelségét. Akinek a közelségét keresik, és jelenlétükben nagy biztonságban érzik
magukat, azokhoz kötődnek, ezt a jelenséget kötődésnek nevezzük. Biztosan kötődő
gyermekek gondozói rendszerint érzékenyen reagálnak gyermekeik szükségleteire.
A szocializáció egy tanulási folyamat, amely a megszületéstől a halálig tart, és amely során az
egyén elsajátítja a társadalom normáit, szokásait, a társadalmi együttélés szabályait. A
tanulási folyamatban a legfontosabb közvetítő a család, ezt követi az iskola, a munkahely, és a
baráti közösségek. A tanulás mindig felgyorsul, ha az egyén új környezetbe kerül, mert újabb
és újabb elvárásoknak kell megfelelnie.
A SZOCIALIZÁCIÓ ELSŐ ÉVEI
A megszületett gyermek fejlődése függ a veleszületett és szerzett képességektől, fiziológiai

felépítéstől és a közvetlen környezeti hatásoktól. HARLOW majmokkal végzett kísérletei
bizonyították, mennyire fontos az ember gyermekénél is, az anyával illetve a gondozóval való
testi kapcsolat, kötődés. Amikor az alapvető szükségletek ugyan ki vannak elégítve, de
hiányzik a kötődés, a gyermek fejlődésében visszaeshet, akadozhat és a későbbi életében
kimutatható lesz az érzelmi sérülés. (Lsd. az Érzelem fejezet.)
A gyermek első három éve a legfontosabb a mozgás, a beszéd önállósulása, fejlődése

szempontjából. Ebben az életkori szakaszban jelenik meg az „én” élménye, amely a gyermek
számára önmaga megfogalmazását jelenti. Ez adja az érzelmi, értelmi és mozgásos fejlődés
szintjét. Az első évek legnagyobb és legfontosabb szocializációs élménye a szoktatás, a
szabályok megismerése és elfogadása. Hiányában a későbbi életévek során komoly gondok
jelentkezhetnek személyiség alakulása és a környezethez való alkalmazkodás szempontjából.
Gyermekkorban (óvódáskor, iskoláskor) a gyermek ego (én)- centrikussága gyengül,

társadalmi azonosságtudata erősödik. A család, mint elsődleges szocializációs környezet,
segítséget ad ahhoz, hogy mintát kapjon a társadalom szerep és normarendszeréről, a
közösség illetve a csoport működéséről. A nemi identitás (azonosságtudat) kialakulása, a nemi
különbségek felismerésével, a nemi szerepek elsajátításával kezdődik. A teljes család képes az
azonosulási lehetőségeket megismertetni, a csonka (elvált, egyszülős) családok értékmintái
hiányosak, és emiatt nehézséget okozhatnak a nemi identitás alakulásának folyamatában.
A nemi identitás mellett a nemzeti hovatartozás kérdése is megjelenik. A család értéktudata,

viszonyulása meghatározó a gyermek harmadik életévében, a kisebbségi csoportokkal
kapcsolatos attitűdjeinek formálásában. Érzései határozottak, a másság élménye már a
tapasztalatokból megjelenik.
Az iskola, mint másodlagos szocializációs hatás, kiemelkedő jelentőséggel bír a gyermek, a

serdülő életében. A tanulás, az iskolai közösségek alakítják értéktudatát, a beilleszkedés
folyamatát, és a társas viselkedés új formáival ismerteti meg.
A serdülő (10-18 év) számára a társas élet színtere, már nemcsak a család, hanem a saját
életkorúak csoportja, a kortárscsoport. Erre a csoportra jellemző, hogy tagjai azonos
életkorúak, hasonló érdeklődésűek, többé-kevésbé elutasítják a szülők értékeit, normáit. A
kortárscsoport adja meg a lehetőséget arra, hogy a serdülő egyenlőségen alapuló viszonyokra
számíthat, függősége kölcsönös, megkapja a választás lehetőségét, kipróbálhatja önmagát az
ellenkező neművel egy társkapcsolatban. A kortárscsoportban létrejövő baráti kapcsolatok
lehetőséget adnak egy sajátságos viselkedési mód elsajátítására, valamint a felnőtt
szerepvállalás megtapasztalására.
A SZOCIALIZÁCIÓ, MINT TANULÁSI FOLYAMAT
A kognitív-szociális tanuláselméleti megközelítés, a tanulás hátterében három összetevőt

feltételez: direkt instrukciókat, formálást, a megfigyelésen alapuló tanulást.
DIREKT INSTRUKCIÓK
Információt közölnek arra vonatkozóan, hogy mit kell/vagy nem szabad tenni és mondani
illetve mikor. Az utasítások lehetnek konkrétak, vagy általánosak, és gyakran csak a tekintélyt
képviselő személyek jelenlétében hatékonyak. Az ilyen megoldások gyakran azért nem
hatékonyak, mert az egyik fél nem érti, vagy nem azt érti a másik fél kéréséből, amit az
közölni akar. A direkt instrukciók önmagukban leginkább csak az oktatás különböző
formáiban alkalmazhatók sikerrel.
FORMÁLÁS, MEGFIGYELÉSEN ALAPULÓ TANULÁS: BÜNTETÉS ÉS JUTALMAZÁS
A formálás azokat a folyamatokat takarja, amikor a klasszikus és operáns kondicionálást a

társas-társadalmi célok elérése érdekében alkalmazzák. Manapság inkább a formálást olyan
tanítási technikaként tekintjük, mellyel az elvárthoz közelítő, ahhoz hasonló viselkedésformát

is már megerősítik, nem várják meg, amíg az elvárt viselkedést teljességében tökéletesen
produkálja az egyén. Ennek előnye, hogy bonyolult viselkedésformáknál csak az
elvárásoknak megfelelő viselkedést erősítik meg, és az ezzel nem összeegyeztethetőeket
kioltják.
JUTALMAZÁS ÉS BÜNTETÉS: A KÖVETKEZMÉNYEK FONTOSSÁGA
A viselkedéshez, az új dolgok megtanulásához, vagy a viselkedés megváltoztatásához a

motivációt leggyakrabban a tettek lehetséges következményei szolgáltatják. A viselkedés
következménye lehet pozitív, vagy negatív, és a következményeknek négy típusa
különböztethető meg: a pozitív megerősítés alkalmazásával egy adott válaszviselkedés
valószínűsége növekszik. A negatív megerősítéskor egy korábbi kellemetlen állapot
megszüntetése szintén növelheti egy viselkedés valószínűségét. A pozitív büntetés, mint a
nemkívánatos válaszhoz társított kellemetlen esemény csökkenti az adott viselkedést, és végül
a negatív büntetés ugyanezt kívánja elérni, csak ezt egy korábbi jutalomértékű mozzanat
megvonása révén teszi. A pozitív és a negatív jelző csupán a környezeti reagálás irányát jelzi,
nem a megélt állapot kellemes, vagy kellemetlen voltát. A következmény hatása attól függ,
hogy a végső eredmény jutalom, vagy büntetés értékű-e az adott személy számára.
A büntetésnek többnyire azonnali hatása van, míg a megerősítések eredményei általában nem
ilyen gyorsak és látványosak, viszont kérdés, hogy mennyire lesz a büntetés hatása, például a
büntető személy jelenlétének hiányában. A szocializáció alapvető célja az, hogy a
viselkedésirányítás olyan belső szabályozórendszere alakuljon ki, mely hosszútávon nem a
külső megerősítések függvényében, hanem az elsajátított normák, és meggyőződések szerint
vezérli az egyén viselkedését. A büntetés több nemkívánatos mellékhatással is járhat:
emocionális zavarok keletkezése, félelem és szorongás fokozódása, a büntető személy
elkerülésére tett erőfeszítések. Ezek gyakran életre szólóan alakítják a személyiség
formálódását. A mellékhatások csökkenthetők, vagy elkerülhetők, ha a büntetést kellő
körültekintéssel alkalmazzák, az enyhe büntetés a kívánatos viselkedés megerősítésével
nagyon hatékonynak bizonyul. Az azonnali büntetés többnyire hatékonyabb, mint a
késleltetett, főleg fiatalabb életkorban, valamint a büntetett egyénnel érzelmileg pozitív
viszonyban álló személy által adott büntetés és gátlás szintén hatékonyabb. De az alkalmazott
eljárás hatékonyságának az egyik legfontosabb szempontja a következetes alkalmazás.
A megerősítés hatása attól függ, hogy az egyén milyennek észleli cselekedete és a
következmények közötti viszonyt, de az összetett szociális aktusok tengerében nem könnyű
meghatározni, hogy a komplex viselkedés elemei közül a megerősítés pontosan mihez
kapcsolódik. A megerősítés kapcsán beszélni kell a jutalmazás potenciális negatív motivációs
hatásáról is. LEPPER és GREENE vizsgálatukban kimutatták, hogy azok a gyerekek, akik
jutalmat kaptak valamilyen korábban szívesen és spontán végzett tevékenységért, elvesztették
érdeklődésüket az adott aktivitás iránt.
Fontos továbbá, hogy a szociális viselkedés egyszerre tartalmazhat szociálisan kívánatos és
negatív elemeket is. Az ilyen esetekben a nevelő nehéz döntési helyzetbe kerül, és a döntést
többnyire az általuk érvényesnek és adaptívnak tartott norma- és szabályrendszer alapján
hozzák meg.
A SZOCIÁLIS TANULÁS JELLEMZŐI
A korai gyermekkort nem jellemzi a tudatos modellválasztás, a későbbiekben is az egyén csak

azokat utánozza, akiket modellül választ. A modell választásának különböző szempontjai
vannak: a vonzódás, az áttételes megerősítés, a büntetés elkerülése, a jutalmazás, a szeretet
megvonás, a státus irigység, a szociális hatalom. A szociális hatalom modellválasztásának
alapja, a illetve tekintély irigysége, ily módon azért választhat az egyén, mert vagy fél a
modelltől, vagy hozzá hasonlóan szeretne büntető, vagy jutalmazó szerepet betölteni.
UTÁNZÁS
Az utánzás (imitáció) a szociális tanulás elsődleges formája Lényege, hogy az észlelt

viselkedésmódok, cselekvések lemásolásra kerülnek, a tanulás többszöri ismétlés alapján
megy végbe. Az utánzás célja nem az ismeretszerzés, hanem a modell követése.
Az emberi viselkedés elsősorban utánzással alakul ki. A gyermek utánozza a szüleit,

testvéreit, a közvetlen környezetében élő egyéneket. Az utánzás annyira általános, hogy a
viselkedéskutatók szerint velünk született képességnek tekinthető. A beszéd tanulása is
utánzással történik. A csecsemő játszik a hangokkal, különösen a „ma-ma”-t mondogatja
szívesen. Ekkor a szülő (főleg az anya) utánozza és összemondja a két szótagot, jutalmazza
mosolyával és kedvességgel, így a gyermek kimondja többségében elsőként a „mama” szót.
Ezt az utánzott beszédet, amely cselekvés esetében is megnyilvánulhat „cirkuláris reakciónak”
nevezzük. Az utánzás, emocionális alapon, empátia segítségével történik. Nem jellemzi a
szándékosság, a tudatos követés.
AZONOSULÁS
Az azonosulás (identifikáció) alapja az utánzás, amely a modellkövetés magasabb szintje.

Azonosuláskor az egyén kiválaszt egy megfelelő modellt, és megpróbál olyan lenni, mint a
választott személy. Az azonosulás gyermekkorban részben tudatosult megnyilvánulás.
Felnőttkorban már jellemzi a szándékosság, amely során a cél a modellül választott
személyhez fűződő viszony fenntartása. Felnőttkorban az egyén gyakran tanácstalan bizonyos
helyzetekben, nem tudja mit tegyen, ezért inkább választ egy olyan viselkedést, amely
számára viszonylag elfogadható és azt utánozza. Példa lehet előtte az, hogy bizonyos
viselkedéssel sikert érhet el, így megtanulja, hogy olyan viselkedést válasszon, amelynek
eredménye sikeres. A modellt az idősebbek, a sikeresebbek, a magas rendelkezők
szolgáltatják számára.
Beszélni kell a negatív identifikációról is, amelyre az jellemző, hogy a személy által
kiválasztott modell viselkedése, véleménye, értékei a sajátjával ellentétesek, és ezért ezzel a
viselkedésmintával és annak következményeivel nem akar azonosulni.
INTERNALIZÁLÁS
A belsővé válás (internalizálás) a modellkövetés legmagasabb formája. Az egyén azért

fogadja el a másik személy befolyását, mert az megegyezik saját belső értékrendjével.
Lényege, hogy az egyén belsőleg is azokat az értékeket tartja elfogadhatónak, amelyeket a
számára fontos személy közvetített. Ez határozza meg viselkedését, normáit, értékeit, e szerint
él és cselekszik. A viselkedés ekkor függetlenedik a külső forrástól, beépül a személyiségbe.
Az erkölcsi normák, szokások kialakulása internalizációval történik.
A SZOCIALIZÁCIÓ ALAPFOGALMAI
A szocializáció alapfogalma a státus és a szerep. Az egyénnek a társadalomban meghatározott

helye, pozíciója van, ez adja meg számára a rangot, amit státusnak nevezünk. Ilyen státussal
rendelkezik az egyén, azáltal hogy férfi vagy nő, öreg vagy fiatal. Az egyénnek sokféle
státusa és szerepe van a társadalomban.
A státushoz kapcsolódó társadalmi elvárásokat, normákat és ennek megfelelő tipikus

magatartásformát szerepnek nevezzük. Minden státushoz tartozik a viselkedésnek egy
meghatározott általános formája, amelyet a környezet elvár az egyéntől.
Ez külső követelményként jelenik meg, kötelezi az egyént és sokszor független a személy
tulajdonságától. Az egyén szerepein és státusán keresztül mutatkozik be a társadalomnak.
A SZEREPEK TÍPUSAI
A szerepek között vannak alapvetőek, ún. adott szerepek, például a nemi szerepek, valamint
az életkori szerepek. Ezek a szerepek hatással vannak az egyén más szerepeire, melyet a
társadalom elvár az egyéntől.
A rokonsági, családi szerepek, a családban betöltött státushoz kapcsolódnak. Vagyis: az apa

feladata, ahogyan a társadalmi elvárások megfogalmazzák, a család képviselete, védelmezése,
anyagi javak megszerzése. Az anya feladata a család összetartása, gondoskodás stb. A
gyermektől a család és a társadalom elvárja, hogy tanuljon, tegyen eleget a családi, szülői
elvárásoknak, segítse kisebb testvérét, stb.
Vannak kivívott szerepek, amelyért általában tennünk kell valamit, például szakemberré
válás, vagy vezető szerep vállalása. Spontán, szituációhoz kötődő szerepek azok, amelyek
alkalmakhoz kapcsolódnak, egy-egy helyzetből adódnak. Az egyén többféle társadalmi státust
foglal el egyszerre a társadalomban, így többféle szerepelvárásnak kell megfelelnie, például
egy nő egyszerre lehet anya, feleség, de munkahelyén esetleg vezető is.
A társadalmi szerep olyan elvárás, amelyet az adott státust betöltő személy iránt támasztanak,
amelynek meg kell felelni. A szereppel kapcsolatos elvárások nem függnek az egyéni
tulajdonságoktól, ez egyéni abból a szempontból, hogy az egyén milyen helyet szán egy-egy
szerepnek, hogyan tudja összehangolni más szerepeivel.
SZEREPKONFLIKTUSOK
A szerepek vállalása magával hozhatja az ellentmondásokat is, amelyek mint

szerepkonfliktusok jelentkeznek. A konfliktusok hozzátartoznak az életünkhöz, de amikor az
egyén átéli, kellemetlen élményt, érzést jelent számunkra. Ezért az egyén többségében
törekszik arra, hogy kidolgozzon a konfliktus megoldására stratégiákat, ami lehetővé teszi,
hogy magabiztosabb, önmagát felvállaló személyiséggé váljon, és tapasztalatot szerezzen.
A szerepek közötti ellentmondást, például valamelyik szerep leértékelésével tudjuk feloldani,
vagy az elvárásokban megmutatkozó türelem segít a partner részéről. Komoly
konfliktusforrás lehet, ha női családi szerepek ütköznek a foglalkozási szereppel, amelynek
megoldásában a döntésnél figyelembe kell venni a fontossági sorrendet.
A szerepen belüli konfliktus, amikor a szerep betöltőjéhez ellentétes elvárásokat közvetítenek.

Példa erre, amikor a főmérnök felé a beosztottak a vezetői szerep elvárásait fogalmazzák meg,
a felettesek pedig a beosztottra jellemző elvárásokat. A szerephez kapcsolódó elvárások
(belső ellentmondás) akkor csökkenthetők, ha a személy a teljesíthetetlen elvárásokat
leértékeli, nem próbál azoknak megfelelni, vagy kompromisszumokat köt, vagyis az
elvárásokból lefarag, és valamilyen köztes viselkedést alakít ki.
A személy szerep konfliktus, az amikor a személy ellentmondásba kerül önmagával, a

túlterhelése miatt. El kell dönteni, hogy a feladatok vállalásai közül melyek a legfontosabbak
számára. Sokszor a munkahelyi szerep túlzott betöltése háttérbe szorítja a családi
kötelezettséget, vagy a szabadidő aktív eltöltését.
SZEREPKONFLIKTUSOK FELOLDÁSÁNAK MÓDJAI
A szerepek betöltése konfliktust jelenthet az egyénnek, melyeket fel kell oldania. A konfliktus
feloldásának módjai a következők lehetnek:
• Kompromisszumképzés: amikor az egyén igyekszik igazodni az elvárásokhoz, elutasítja az

illegitim elvárásokat. Például az értekezleten elhangzottakkal a dolgozó miután nem
ért egyet, nem vállalja fel az azonnali ütközést, hanem passzivitásba vonul, kitér a vita elől.
• • Kibúvókeresés: az egyén igyekszik kikerülni a büntetéseket, és minimálisra

csökkenteni azokat. Mérlegel, és ekkor dönthet, úgy a serdülő, hogy a csoporthoz
tartozási igénye miatt, inkább a csoportjával megy el szórakozni, mint a szüleivel
moziba.
• • Morális kibúvó: az egyén igyekszik figyelembe venni a büntetéseket és a
legitimitást és e szerint cselekedni. Ez egy kombinált stratégia, amikor az egyén úgy
mérlegel, hogy döntésének eredménye morális győzelemhez vezesse. Az anya inkább
otthon marad beteg gyermekével, mintsem a munkahelyi szabad programot választja,
és így felmenti magát egy olyan esemény alól, amelyen amúgy sem szívesen venne
részt.
• • Figyelem-megosztás: amikor az egyén próbálja kiiktatni az ellentmondásokat, tehát
energiáját, figyelmét próbálja egyenlő arányban szétosztani a szerepek között. A
foglalkozási szerepének való megfelelése miatt, az egyén elfelejtkezik családi
kötelezettségeiről, a hétvégi közös családi programról.
• • Kábítás: amikor az egyén gyógyszert, alkoholt, kábítószert használ konfliktusának
feloldásában. Ezzel időlegesen feloldja a terhek miatti feszültséget, stresszt.
• • Menekülés: ezt a módszert választja az egyén, ha a konfliktusból csak a környezet
elhagyásával (haza), áttelepüléssel tud kikerülni, illetve ami a legdrasztikusabb
formája, kilépés a szerepből, például az öngyilkosság.
A SZEREP TANULÁSÁNAK FOLYAMATA

A szereptanulás az a folyamat, amely során megtanuljuk, hogy velünk hasonló
helyzetben lévő személyekhez hasonlóan viselkedjünk. A nemi szerepek tanulása az
azonos nemű szülőktől történik, a lány az anyjától, a fiú az apjától tanulja. A szerepek
tanulásánál a tanulók aktív részesei, közreműködői a folyamatnak. Valamilyen szerep
megvalósításában az egyén bizonyos módokat választ ki a viselkedéstartományból,
átveszi, át is alakítja azt.
A SZEREPEK TANULÁSÁT BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK
A szerep tisztázottsága, amely szerint értelmezhető és egyértelműek az elvárások a

szereppartnerek felől. Például a női szerep megtanulása vidéken nehezebb, mint a
férfié, mert közrejátszik a család munkamegosztása is. A serdülővel kapcsolatos
elvárások gyakran ellentétesek lehetnek, egyszer felnőttként, máskor gyerekként
kezelik.
Az elvárások összeegyeztethetősége befolyásolja a szereptanulást, vagyis az

egyidőben vállalt szerepek, illetve egymást követő szerepek egyeztetése probléma
lehet. Ha a gyermek az egyik életkori szakaszból a másikba kerül, általában az
elvárások között nincs összhang. Minél nagyobb az eltérés egy ember laikus szerep
elképzelése és a tényleges elvárások között, annál nehezebben illeszkedik be a
környezetbe.
Az egyén mielőtt elfoglalja státusát, számtalan szerepelemet tanul meg. Így a szerep
átvétele előtti tanulás segíti a státus betöltését. Amikor szerepünk, viselkedésünk teljes
egészére kiterjed, ezeket mindent átható szerepeknek nevezzük, amelyekre legjobb
példa a foglalkozási szerep.
A MUNKAHELYI SZOCIALIZÁCIÓ
A munkahelyi szocializáció, vagyis az, hogyan tanulunk meg egy munkahely tagjává
válni, hogyan sajátítjuk el a foglalkozási szerepünket, s mind e közben hogyan
illeszkedünk be a
szervezetbe, alkalmazkodunk a munkához és munkatársainkhoz, alapvetően meghatározza

elégedettségünket és kiegyensúlyozottságunkat a munkahelyen.
FOGLALKOZÁSI SZOCIALIZÁCIÓ
BUDA BÉLA definíciója szerint: „A szocializáció az az interakciós folyamat, amelynek során az

egyén viselkedése úgy módosul, hogy megfeleljen a különböző társas rendszerek tagjai által
vele szemben támasztott elvárásoknak.”
Ha ezt a folyamatot a munkához kapcsoljuk, akkor a „társas rendszer” helyébe a munkahelyet

és a munkatársakat illeszthetjük. Ha a szocializáció tartalmát tekintjük, akkor minden olyan
fogalom, mint a „szerep”, „szereptanulás”, s az ehhez kapcsolódó terminológia a
munkahelyhez és a munkatevékenységhez kötődik.
HURRELMANN szerint a szocializáció egy olyan folyamatot jelent, amely során az ember a
sajátos biológiai és pszichológiai adottságai, hajlamai révén szociálisan kompetens személlyé
válik.
E folyamat során kifejlődnek azok a tulajdonságai, amelyek képessé teszik a hatékony
cselekvésre a környezetében és a társadalomban, továbbá a kialakult státuszának dinamikus
fenntartására az élete folyamán.
Ha értelmezzük a szocializáció definícióját, akkor azt emelhetjük ki, hogy ez az a folyamat,

amely a szociálisan kompetens személy kialakulását jelenti. Akkor érezhetjük magunkat
szociálisan kompetensnek, ha képesek vagyunk viselkedésünket, magatartásunkat irányítani,
alkalmazkodni a környezethez, s egyben szükségszerűen befolyásolni is azt. Az érett, jól
szervezett személyiség magatartásának jellemzői a fentiek.
A munkahelyen a szocializáció sokféle formájával találkozunk, éppen ezért e folyamatot

többféle jelzővel látták el a szakirodalomban.
Beszélhetünk munkaszocializációról, vagyis arról, ahogyan a munkavégzés során

viselkedünk, ahogyan viszonyulunk a munkához. Az elsődleges munkaszocializációról MÉREI
FERENC azt mondta, hogy a gyerek a családban tanulja meg a „munka zenéjét”. Vagyis a
családi szocializáció egészen korai szakaszában van már tapasztalatunk a munkáról, hiszen a
családban számtalan élményt szerzünk a munkavégzésről. Hallunk a munkáról a szüleinktől,
és együtt végezhetünk velük egyszerű ház körüli tevékenységeket, amelyekben tapasztalatot
szerzünk, mintát látunk a munkához való viszonyról. Ezek a korai élmények gyakran
megjelennek saját későbbi munka-magatartásunkban is.
A foglalkozási szocializáció azt jelenti, hogy elsajátítjuk a foglalkozási szerepet jelentő

viselkedési formákat, vagyis megtanuljuk, hogyan viselkedjünk menedzserként, mérnökként,
ügyintézőként, eladóként, orvosként, tanárként, vezetőként vagy beosztottként. A
szocializációnak ez a formája nagyon összetett és soktényezős, melyre később még
visszatérünk.
A szocializáció szervezeti formája e sokrétű folyamat olyan jellemzőit mutatja, amely a

személy szervezethez történő alkalmazkodását jelenti: a munkahelyi csoportba való
beilleszkedését, a szervezet működéséhez, elvárásaihoz való alkalmazkodást, a szervezeten
belüli társas kapcsolatok kialakítását, a kommunikációs csatornák megismerését és azok
alkalmazását, stb.
A munkaszocializáció eredménye a „munka személyiség” kialakulása, vagyis azoknak a

tulajdonságoknak a létrejötte és működtetése, amelyek a munkavégzésben, s az ennek során
kialakuló szociális rendszerekben jellemzik a személyt.
Mint a fentiekből is látszik, ezek a szocializációs folyamatok nehezen választhatók el, hiszen
a munkavégzés során szorosan összekötődnek és eredményei együttesen jelennek meg a
munkavégző ember magatartásában. Ha elemezzük ezt a kölcsönösen meghatározott
folyamatot, amelyben a személy és a szervezet együtt(esen) működik, tehát éppúgy
befolyásolja a személy a szervezet működését, ahogy a szervezet szabályozza a személy
tevékenységét. Egy szervezet fejlődésében és tevékenységében feltárhatóak olyan személyi
tényezők, amelyek a személy befolyását és hatását igazolják, amellyel meghatározta a fejlődés
ütemét tartalmát és a működés módját. A szervezet befolyása egy személyre éppígy feltárható
a „munka személyiségben”.
A FOGLALKOZÁSI SZEREPEK KIALAKULÁSA

A szocializáció eredményét, eredményességét valójában a munka szerepek megjelenésében, a
személy által kifejezett hatékonyságában látjuk. Hogyan alakulnak ki a foglalkozási – munka
szerepek?
A szocializációnkban életünk során számtalan viselkedési mintát látunk, hiszen sok olyan
foglalkozás van, amelyekkel találkozunk a mindennapokban. Szinte mindenkinek van
elvárása például a „jó” tanárról, orvosról, ügyintézőről, vezetőről, stb. De milyennek kell
lennünk?
Az egyén innovációs potenciálja (vagyis: hogyan tudjuk kialakítani szerepünket?) szerint

három egyéni szocializációs stratégia azonosítható:
1. „Gondnokság”: az egyén adottságként fogja fel szerepének követelményeit. Ebben a

stratégiában a szerep megvalósítása során nagyon erős az alkalmazkodás, a személy elfogadja
a szerep elvárásait, és nem igényel változtatást. Ezt a stratégiát gyakran megfigyelhetjük
például olyan szervezetekben, ahol erős a hierarchia, merevek a szerephatárok, és valóságos
vagy feltételezett szankciók kísérik a szereptől való eltérést. Ha az egyén ezt a stratégiát
választja „besimul” a szervezetbe, elkerüli a konfliktusokat. Ez azt is jelenti, hogy az ilyen
típusú szervezetekben lassúak a változások a szerepekben, (egyben a szervezetben is)
állandósult elvárások vannak.
Ezt a szerepbetöltést az tudja vállalni, aki képes az elvárások felismerése után ellenállás
nélkül alkalmazkodni. (Gyakran olyan helyzet is előfordulhat, hogy a személy számára az
állandó és átlátható elvárások megvalósítása biztonságot nyújt és állandóságot ad.)
Azokban a szervezetekben, amelyek előnyben részesítik, elfogadják ezt a szocializációs

stratégiát a környezeti, gazdasági, társadalmi elvárások következtében beálló változások igen
sokféle nehézséget okoznak, hiszen a változások szervezeti átalakításokat igényelnek, ehhez
azonban más szocializációs stratégia szükséges.
2. Tartalmi fejlesztés: Az egyén elfogadja a szerepcéljait, de a célok elérésének módját

nagyrészt saját maga határozza meg. Ezt a stratégiát erős egyéni innovációval rendelkező
személyek tudják vállalni, és rugalmas szervezetek fogadják el. Valójában azt jelenti, hogy a
szervezet által meghatározott szerep kidolgozását nem, de megvalósítását rugalmasan
értelmezi, tehát a viselkedés több módozatát elfogadja. Ilyen lehet például a kommunikációs
csatornák használatának módja, a társas tevékenységének szervezésének (pl. csoportmunka,
projekt) rendszere.
3. Szerepmódosítás: Az egyén újradefiniálja a munka céljait, és ehhez megválasztja a

legcélszerűbb módszereket. Ez a stratégia csak akkor valósítható meg, ha a munkaszerep
betöltése szabad, maga a szerep megalkotása innovációt igényel, a szerepen belül a célok
meghatározására is van lehetőség. Ez újonnan alakuló szervezetekben, szervezeti
egységekben valósítható meg, vagy egy átalakuló szereprendszerben. Az elmúlt évtizedekben
a gazdaság
átalakulásával együtt a szervezetek gyakran igényelték ezt a szocializációs újító stratégiát,

hiszen ez támogatta magának a szervezetnek az átalakulását is.
SZOCIALIZÁCIÓS TAKTIKÁK A SZERVEZETBEN

A szervezet megközelítésében SCHEIN és VAN MAANEN a korai szocializációs kutatásaiban
különböző taktikákat javasolt, melyeket az új belépők szocializálására használnak. Ezek olyan
módok a szocializációban, amelyek befolyásolják a szervezeti eredményeket. Ezek a taktikák
függetlenek egymástól, de jól feltárhatóak a szervezet működésében. Itt a kérdés tehát az,
hogy milyen információkkal látja el a szervezet az új belépőket?
Kollektív – egyéni információ „páros” azt jelenti, hogy a szervezet működésről, vagy az
egyén szervezetbeli működéséről kap-e megfelelő tájékoztatást. Az informálás módja lehet
formális, tehát szabályozott, a szervezet által előírt módon, vagy informális, szervezet tagjai
egyéni motiváció alapján segítik az új belépőt.
Régi gyakorlat, s a tapasztalatok szerint az egyik leghatékonyabb módszer a beillesztési

programokban az ún. mentorok kiválasztása. A mentorok olyan tapasztalattal, az emberi
kapcsolatokban megfelelő figyelemmel és érzékenységgel rendelkező, elismert szakemberek,
akik bevezetik az új munkatársat a szervezetbe, megismertetve vele a szervezet, a vezetők és a
munkatársak elvárásait a munkavégzésével, szakmai és emberi magatartásával kapcsolatban.
A mentor mintát ad a szocializációhoz és útmutatást a munkához. A munkahelyi csoportba
való beilleszkedéshez, a szerepek elsajátításához és a kapcsolat rendszerek megismeréséhez a
leghatékonyabb és a legkisebb erőfeszítést követelő mód a mentor példája és a vele történő
együttes munka.
A szocializációs taktika tartalma összefügg az információ sorrendjével, típusával. Így ez lehet

állandó, mindenki számára elérhető, azonos tartalmú (pl. intraneten külön oldalak az új
belépők számára, amely mindenkinek azonos tartalommal jelenik meg), vagy változó, csak
bizonyos személyekre szabott, bizonyos munkakörökben megjelenő információ. Ehhez
tartozó jellemző még, hogy közölhető az információ a szervezet részéről véletlenszerűen
(éppen jelen van az, aki el tudja mondani, meg tudja mutatni), vagy sorozatos, egymást
követő (szekvenciális) közléseket jelent (például minden héten azonos időben tartott
továbbképzések az új munkatársak számára).
Beilleszkedésben meghatározó az a szociális dimenzió, amely fókuszál az új belépők

megközelítésére és tanulására a szervezet tagjaitól. Így a szociális taktikák között
meghatározó az a szervezeti magatartás, amellyel az új belépő találkozik. Van-e lehetősége
arra, hogy idős kolléga bemutassa a szerepet, mint modell az új belépőnek, ezt nevezzük
folyamatos szociális taktikának (pl.: a fent említett mentor), vagy elzárkózik e modell
szereptől a szakmai szocializációban (elválasztó).
A hatodik szociális taktika a felavatás vagy megfosztás dimenzió. VAN MAANEN és SCHEIN
szerint e dimenzió mentén különböznek a szervezetek egymástól: megerősítik („felavatás”)
vagy leépítik („megfosztás”) a munkatársak meglévő tapasztalatait. A felavatás azt jelenti,
hogy a szervezetben
megerősítik a munkatársak meglévő tapasztalatait, készségeit, attitűdjeit, munkával

kapcsolatos magatartását,
speciálisan képzett, középkarrierben tartó szakembert alkalmaznak, aki hasonló munka-

környezetben dolgozott (pl.: bankszakember, befektetési tanácsadó, ügyvéd).
A megfosztás (átalakítás) szerint leépítik az egyén énidentitását a beavatkozás értelmében,
később felépítik a szervezet preferált imázsának megfelelően, a munkaszerepben a
személyiség
„elfojtását” követelik meg.(pl.: fegyveres szervezetek, gyorséttermek munkatársai, Disney

park alkalmazottai). Ugyanezt a jelenséget figyelhetjük meg egy szakmai pályafutás kezdő
szakaszában, amikor a formális képzést újabb tanulóidő követi (pl.: kezdő orvosok, kutatók).
JONES szerint az intézményi szocializációs taktikák kapcsolatban voltak a magas szervezeti

elköteleződéssel. Két szociális taktika a folyamatos-megszakított és a felavatás- megfosztás
szoros kapcsolatban voltak.
A szocializációs folyamat személyi következményei, amely az információk megszerzésének

és a szociális tanulási folyamat hatásának eredménye is egyben, hogy változások történnek az
alábbi dimenziókban:
• • a munkatársak attitűdjei a munkához, munkatársakhoz és vezetőkhöz,

• • az elvárások a munkával kapcsolatban, a megtapasztalt valóság a munkában,
• • a munkatársak reakciói a munkahelyzetekre és munkafolyamatokra.
Ezen tényezők figyelemmel kísérése jelentősen növelheti a szervezet belső stabilitását,

hozzájárulhat a munkahelyen belüli kiegyensúlyozott társas kapcsolatokhoz, a
konfliktusok oldásának és kezelésének kooperatív módjához.

Pszichológia 2

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Pszichológia 2

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

A SZEMÉLYISÉG SZERKEZETE

Amikor megismerkedünk valakivel, több jellemzőjét is igyekszünk feltérképezni, ilyenek

Érezzük, hogy ha valakinek a személyiségéről beszélünk, akkor tulajdonképpen az egyén

Amikor a pszichológiában a személyiség szót használjuk, akkor a személy tulajdonságainak

A fogalommal kapcsolatban megválaszolandó kérdések is felmerülnek. Mi az oka, hogy az

Hogyan segíthet nekünk, saját életünkben a pszichológiában használt személyiségfogalom

Másrészt saját tulajdonságainkkal, stílusunkkal, tipikus reakcióinkkal is tisztában kell

A személyiséggel kapcsolatban elsősorban három kérdés foglalkoztatja a pszichológusokat:

A személyiségelméletek közül néhányan elsősorban az első kérdés megválaszolására

csoportja - a dinamikus elméletek - inkább a személyiség változását, az arra ható erőket

Ha az embereket jellemük szerint nem folytonos kategóriákba, vagyis típusokba soroljuk,

Már ebben a korai elméletben is tetten érhető, hogy a típustanok a személyiségtípusok

ERNST KRETSCHMER német pszichiáter rendszere az egyik legismertebb az alkattanok közül. Ő

Nem minden elméletalkotó tételezett fel azonban kapcsolatot a biológiai és a

A típuselméletek különálló kategóriáival ellentétben a vonáselméletek azt feltételezik, hogy a

A pszichológiában két fő kérdés foglalkoztatja a vonáselméletekkel foglalkozókat: mennyi az

Az egyik legbefolyásosabb vonáselméleti kutató, GORDON ALLPORT a vonásokat a személyiség

ALLPORT megkülönbözteti a mindenkire többé-kevésbé jellemző vonásokat a személyes

uralkodó diszpozícióknak. Példaként olyan történelmi személyek vagy irodalmi, mitológiai

A személyiség legkiterjedtebb faktoranalitikus kutatása RAYMOND CATTEL nevéhez fűződik,

A személyiség két mögöttes dimenzióját introverzió-extraverzió és érzelmi labilitás- stabilitás

pesszimista tartózkodó emberkerülő

passzív gondos elmélkedő

változékony impulzív optimista

barátságos önzetlen beszédes

Sokan vizsgálták ezeknek a faktoroknak az előrejelző érvényességét, kapcsolatát a

Az Extraverzió tekintetében igazolódott az előfeltevés, miszerint azokban a munkakörökben

A Nyitottság a tapasztalatra faktor kizárólag a tanulóképesség kritérium mentén mutatkozott

Munkahelyi kontextusban a legmeghatározóbb faktor a Lelkiismeretesség. Azok az emberek,

A vonáselméletek máig népszerűek a pszichológiában, elsősorban az elméleteken alapuló

A SZEMÉLYISÉG PSZICHOANALITIKUS MEGKÖZELÍTÉSE

A pszichoanalitikus megközelítés személyiségképe jelentősen különbözik a fentebbi

A pszichoanalitikus elmélet szorosan kötődik egyetlen teoretikus, SIGMUND FREUD nevéhez,

Tudományos pályáját FREUD idegorvosként kezdte, különböző „ideges” rendellenességektől

A tudatelőttes nevet a normál emlékezetet tartalmazó terület kapta, azok az elemek,

A személyiség második, strukturális modellje kiegészíti a topografikus modellt. FREUD úgy

Az id (magyarul ösztönén; az id latin jelentése: „az”) a személyiség legprimitívebb,

Az id működését egyedül az örömelv irányítja: az impulzusoknak, ösztönkésztetéseknek

Az ego a valóságelvnek engedelmeskedik: az ösztönimpulzusok kielégítésével a megfelelő

• • A legalapvetőbb elhárító mechanizmus az elfojtás, melynek során az ego a tudatból

• • Úgy is csökkenthetjük a szorongást, hogy ésszerűnek tűnő magyarázatot vagy

A típustanoknál már említett JUNG ugyancsak a pszichoanalitikus iskola jeles

A kollektív tudattalan tartalmait archetípusoknak nevezzük. Archetípus lehet elvont

JUNG szerint az elhárító mechanizmusok nemcsak egyéni, hanem közösségi szinten is

Miután megismerkedtünk árnyékszemélyiségünkkel, ellenkező nemű lélekrészünk

Általános tapasztalat, hogy az emberek személyisége nem állandó, élettapasztalataink

Hogyan kapcsolódnak az érzelmi válaszok a személyiséghez? A kedvelt és nem kedvelt

A kondicionálás másik formája, ami a tanuláselméletek szerint döntő módon hozzájárul a

Az instrumentális kondicionálás felelős az olyan irracionálisnak tűnő viselkedések

Bár a kondicionáláselméletek hatékonyan magyarázzák meg a személyiség néhány

A szociális tanuláselmélet azt hangsúlyozza, hogy a viselkedések tanulása nem steril

A megfigyeléses tanulásnak óriási a szerepe a az agresszív viselkedés elsajátításában. Ha a

sajátítunk el, ami beépül viselkedési lehetőségeink készletébe. Ha az agressziót a megfigyelt

A fenomenológiai elméletek az egyén szubjektív élményeire összpontosítanak, abból indulnak

A másik sarkalatos pontja ezeknek az elméleteknek, hogy az ember szabad akarattal

A fenomenológiai megközelítés változatai közül a legfontosabb a humanisztikus pszichológia.

Rogers személyiségelméletének központi fogalma az énfogalom (self), amely tartalmazza

ROGERS elképzelésének másik fontos fogalma az énideál. Mindannyiunknak van elképzelése

ABRAHAM MASLOW, akinek a szükséglethierarchiára vonatkozó elméletét a motivációról szóló

tulajdonságot, mint azt, hogy hatékonyan, gyakorlatiasan észlelik a valóságot; spontán

Az önmegvalósítás legtisztább élményét (amelyet M ASLOW csúcsélménynek nevezett)

A SZEMÉLYISÉG BIOLÓGIAI MEGHATÁROZOTTSÁGA

Mint láttuk, a személyiségelméletek jelentősen különböznek abban, hogy a személyiséget