estate tea co Raluca Tudorescu -organizatiile s& isi ating& scopurile, este necesar ca ele si dispuna de -pregititi, competitivi, dar si de o forti de munca stabil, sigura, cata. Ceea ce face ca un angajat si ramana in organizatie si s4 continue eforturi in vederea atingerii obiectivelor organizationale este angaja- izational (AO - Jaros, 1995). Traim intr-o ,societate a organi- jceanu, 2003) gi tocmai de aceea angajamentul devine un capital il vietii sociale i institutionale. | cercetarea AO a crescut constant de la inceputul anilor 790, © confirmat, pe de o parte, de cercetirile in care AO apare in central, iar pe de alti parte, de studiile care includ acest el cu alte variabile psihoorganizationale, desi nu se centreazi _ Aceste puncte de vedere i-au facut pe Meyer, Allen si Smith sidere AO un fel de concept rival” al satisfactiei la locul de tendinja dea se desemna prin AO legitura care putea ferite variabile situationale existente la locul de munca. concluzia ci AO reprezinta nu orice fel de legatura, ci { stabilitd intre salariat si organizatia din care face parte Mai tarziu s-a stabilit ci angajamentul fata de organizatie dintre formele de manifestare a fenomenului (Meyer si Allen, _urmatoarea premis%; 1a locul de muncd, oamenii pot te in raport cu diferite realititi organizationale (grupul de at, valori etice, ocupatie etc.). Toate aceste forme de . $-a ajuns, astfel, la un consens in ceea ce . in vedere numai legdtura dintre angajat si ivitatea. 6 abordate au condus la considerarea e importante la locul de munca. S-a araitat in maiale natatii organizahio 1 Aspecte ale £6) : | See tele de tipul angajamentului, forma gg imate rnduri eB, dinte constrcte’ ee gah, datorité important; cen ment organizational a fost cel aatealtes eet a OFBaMizatign pe care o are in See Marrow si McEltory oe ie eee study, Oe es peat teaaedel ce se Pot sar aas BeNoitar ie Pa onclzia la care a me Tce ah sta despre AO contribu 1 ae ae a geal prezente a ocul de mune (apid Meyer 4% legerea celorl 1997, p. 3). 2. Delimitari conceptuale aeib jul psihologiei organizasional-manageriale au fost inca Soeninit sone eee Ge alegae te ‘oameni la ae Rete cae reprezinti 0 tendint emotional relativ stabil in vedere, unui raspuns consecvent la un obiect, 0 situatie, ° Persoand sau © Categorie de i specifica” (Johns,|1998,,p..122).,Atitudinile ‘sunt aprecicri evatuatiye fivorabile sau nefavorabile emise in Tegitur cu diferite obiecte, persoan, evenimente, reflectind ce anume simte o persoana despre ceva Robbins gj Coulter, 2003). Orice atitudine are trei componente : component cogniting (area atitudini alestuité din credinte, opinii, cunostinge sau informatii deyinute de 0 persoand); componemta afectivis (sau partea emotional’) ; componenta | comportamentald, care se refer la intemtile unui individ de a se comporta | ‘intr-un anumit fel fay de ceva sau cineva (Robbins si Coulter, 2003). Din perspectiva aplicatilor organizationale, mu orice atitudine este importanti ‘pentru manageri, ci numai cele ce apar Ia locul de munca, Specialistii considers cf sais a loan at ategorii de atinudni ce apar la locul de mare, | Riemann ttn Can | De aceea s-a considerat necesara eletfemes el y fiec&ruia dintre aceste concepte, 2.1. AD gi Satisfactia 11 munca AO a fost ce} mai adesea ; crratt €4 40 este un construc ng ota cu Satisfacta in munct. a intreg, spre meee slobal, find un Taspuns afectiv fata de faté de jobul stu) fie bite Satisfactie, ce reflect reactia unl J timp ce a0 Irons AnUMIte aspecte ale slujbei detinute de cir pan Es slots lire un obiect riai. general (fats , blgatie) Moy a tile specitice yon S4tisfactia in munca are in vee e Stet $1 Porter, tong) Meare angajatul isi indeplines® e\ SATS ueere mM REQKRS BSSFREEREcu satisfactia, AO ¢, A 8eiement dar consistent pe magus %°men, Sei at mi specifice si palpabile din m, stabity oti vedere * Mowday, Steers si Porter “im Si reflects ren ttt lor cu ua9), ii " (Cam ar fi salaril, soper supe: eae OaP / ‘AO sunt dou’ concepte disti , subliniaz’i ca Rana ne Ses ts legate wl dea. sie, Comun celor dow’ concepte avute in ead aeeeae Macnee 0 fcr at por ‘fata dé multiple asj | 2 Seas eae Pe Ori esttvewsar cx crocus ae omnes wa atii mu €!in mod obligatoriu risplaties de a, din acest punct de eq leste mai degraba asociat% cu puterea si stima, nu cu AO i Vermaak, 1992, apud Zangaro, 2001). p ne distinctia intre angajamentul activ si cel pasiv. Loialitatea j pasiv, adicd nu implicd transferul rispunsurilor ui, ,AO nu este deci simpla loialitate fays de i curand un proces continuu prin care a ee ea pentru organizatie si pentru succesul si istarea ei e si Northcraft, 1991, apud Vidsceanu, 2003, p- 255) — |_Scopurile ei (Movcay, Steers'si Porter, 1979), 00.1 Aspecte erganizationale Sngajamentul apare drept una dintre componentele mot Wvatiei in my, Mmentiondnd c& angajamentul se numéra printre .,fortele energeticen au ic la motivarea comportamentului angajatilor. wit a 3. Abordari ale angajamentului organizationay (Ag) Conceptul de angajament organizational (AO) are 0 istorie lungs in ne Organizational-manageriali, inst continu $4. existe Controverse logan el (Meyer si Allen, 1997; Reichers, 1985; Zangaro, 2001). in ani ee Consens. Autorul aprecia ci aceste neintelegeri sunt cauzate de TuMeroasele Cercetari asupra constructului in cadrul unor discipline diferite, izolate de altele flecare studiind fenomenul dintr-o erspectiva proprie, fara a se raporta la alte rezultate, Consecinta principalX a acestei yrupturi” este dificultatea cu care se confrunta cei ce incearci si cerceteze AO, In acest context, Meyer si Allen (1997) au subliniat prezenta unor sens; i multiple pe care le are acest constut in viata cotidian, find uneori Jegat de termeni ca Supunere, credinta, loialitae, Gzasament, Autorii vorbese chiar despre.o.,flexibilitate” 4 termenului, anga- Jament, flexibilitate care se. traduce prin Prezenta: unor-opinii diferite asupra constructului, | 4 O ‘trecere in revista a literaturii dedicate AO-a fost Tealizata de Reichers (1985), care identifica trei modalitayi dominante de definire a AO, apirute la Putin timp una fati de cealalta : ‘$i costurilor asociate cu, /plecarea , apud Allen si Meyer, 1990a); ire ca 0 legéturd a individului cu actele sale ‘comportamentale (Salancick, 1977, apud Allen si Meyer, 1990a) ; © . ‘angajatului de a munci ‘Pentru organizatie si a accepta MONROE lorjosaan Kighni 2 > cn MM ‘orilor au sustinut cate. aceste defini ale vate care au preluat-o si au ut sea neschimbats. in cercetarile inp : stat finire continua si fie folositisAngaiamentul organizational | 487 piste multi cercetttori, flind cea mai cunoscuta dintre ele, _psihometrice ale chestionarului care'a fost elaborat " cai Commitment Questionaire (OCQ ~ Mowday, Sect nen siz inmajoritatea studiilor dedicate AO inainte de anii "90, . ‘Steers si Porter (1979) sunt de pirere ci, desi exists o mare agversitte a definiiilor date AO de diversi autor, totusi se contureaza cel putin tious mari tendinte + cefinirea AO. in termeni comportamentali, respectiv. in j atitudinali. De aici s-a operat distinctia intre dowd tipuri de AO, si anume bo comportamental si cel atitudinal. S-a conchis ci OCQ (instrumentul e autori) masoar de fapt angajamentul atitudinal, ce reflect iden- individului cu scopurile organizationale si disponibilitatea sa de a Ta atingerea lor. Salancick si Becker pun accentul pe angajamentul mental rezultat din leg&tura existent intre individ si actele sale in ‘mediul organizational. Important este si concluzia ci intre aceste doua tipuri de i “exist o leg&tur® ciclici, in sensu! c4 angajamentul atitudinal are a nivel comportamental, iar cel comportamental il reintireste pe ;, Steers si Porter, 1979). ia dintre angajamentul atitudinal si cel comportamental a voltarea a dou’ tipuri de abordare a AO, abordarea atitudinalé si portamentisté, care, tncepand cu anii °70, au dominat literatura mai ales datorita, pot fi incadrate in una sau alta din aceste dou abordiri (Meyer si : portamentistd pune accent pe manifestarile deschise, observabile d cd un angajat devine atasat fata de organizatie datorita costurilor nlicate de o eventuals parisire a organizatiei (beneficiile indirecte, mit in funetie de varst{ sau vechimea in mune). Conform acestui ‘AO apare ca un schimb realizat fntre angajat si organizatie eontributia in schimbul stimulentelor oferite de organizatie - 1988). Nivelul AO va depinde de intensitatea legituriiindivid- via randul ei, depinde de convergenia dinre intenile com- ii i si cererile comportamentale ale eae La jamentul ortamental se refera la conduita prin care aa Bate sii se simti blocati intr-o organizatie 1), Aceasta abordare a fost utilizati mai ales de Becker ‘Meyer, 1990a) si Salancik (1977. apud Allen lia nal fi are ca principali reprezentanti pe pe (1961) ngaro, 2001). Aceasta SS eer (arte468 | Aspecte ale sanatatii organizationale su fiind ghidat de emo} Seleshi, 1997). Angajamenty are la baz procesul prin care oamenii ajung si se gandeasca |g Telatia au eu organizata, este construct mental folosit de indivizk pone misura in care valorile gi seopurile proprii sunt congruente cu cele ai, (Meyer si Allen, 191). Un salariat poate depune fort in munca yaya cAnd recompensele sunt mici, considerandu-se cd el isi adapteazx contri tung, organizatie si in functie de o forma afectiva a AO, nu doar i, petite stimulentele oferite de organizatie (Penley si Gould, 1988), Conform abordari, un individ cu un nivel crescut al AO este cel care Meet a) are incredere in si accepti scopurile organizatiei din care face parte b) manifesta bunavointi in a depune efort pentru binele Organizatic; ; ©) exprimit o dorint& puternica de a rimAne membru al respectives organi (Mowday, Richard si Porter, 1979). vai Desigur, ceca ce rimAnea in continuare 0 provocare a studiilor era distinctia dintre abordarea comportamentisti a AO si cea atitudinals, Solutia vine Gin directia cercetatilor empirice intreprinse de diversi autori (vezi Meyer g Allen, 1991), Abordarea comportamentisti s-a centrat mai ales Pe identificaea conditiilor care duc la perpetuarea unui comportament, pe relatia dintre dy Schimbarea atitudinilor, precum si dintre consecintele AO si conditile ce declan. seaza schimbitri la nivelul angajamentului. in abordarea comportamentisti intereseans modul in care atitudinile rezultate in urma unui comportament afecteaza proba. bilitatea de manifestare a acestuia in vitor. Sustinatorii abordirii atitudinie a fost preocupati de stabilirea conditiilor ce duc la aparitia angajamentul side identificarea consecintelor AO (Meyer si Allen, 1991). _ In anii 90 apare o noua tendin{& in abordarea AO, fmbinarea celor dout abordéri - comportamentisti $i atitudinald. Aceasti noui tendinta a fost realizati in cadrul incercarilor de identificare a formelor AO, ins% dificultatile mu av intarziat s& apara. Formele AO propuse de autori au fost diferite atat ca numit, cat si ca denumire. De exemplu, exist’. autori care stabilesc existenta a doul forme de AO: activ si pasiv $i, tespectiv, atitudinal si calculatiy (Mathieu $ Zajac, 1990, apud Meyer, Irving si Allen, 1998; Peryy si Angle, 1981, pu Mayer si Schoorman, 1998 ; Steers, 1977), in timp ce altii au demonstrat it rma analizei factoriale prezenta a sei forme ale AO: afectiv, normati sid cominultate $i, respectiv, moral, calculativ si alienat (vezi Meyet si Ni: 1991; O'Reilly si Chatman, 1986 ; Penley si Gould, 1988). Chiar si ine at {. Postulau existenta a trei forme ale AO, divergentele erau active, cii ce ite, fapt care a dat nastere altor controverse. oe Aveste trei forme de AO, denumite diferit, dese’ ‘te ‘Teprezentind etichete diferite date acelo™ Beda In dS tg Pe care 2 ereAngajamentul organizational | 469 yatinadines de cercetriInteprinse au contibuit la statuarea unui important , AO incepand sX fie tratat nu ca un construct unidimensional, isifapotiva, ca unul multidimensional, idee acceptatdastivi de majoritatea a , jaisilor in domeniu. 4, Modele ale AO fh atura de specialitate organizational-manageriall s-au conturat numeroase ee ale AO. Unele trateaz AO ca un construct global, altele, dimpotriya, jeri si explicl fenomenul in termenii anumitor dimensiuni, poritie Ia care | majoritatea cercetitorilor, Totusi, apar probleme legate de numérul junilor AO. in prezentarea modelelor AO se apeleaz deseori la un dublu siamime : 1) criteriul istoric ; 2) numarul dimensiunilor constructului, evolutiei conceptului, s-au desprins modele unidimensionale $i jodele multidimensionale ale AO, De fapt, initial modelele au descris fenomenul ‘AO prin delimitarea unor dimensiuni, pentru ca ulterior si enunje existenta unor {forme ale angajamentului organizational. Prima interpretare este specifics modelelor jonale, care stabilesc componentele unui fenomen simplu. incepand cu tere bidimensionale, asistam la prezentarea si explicarea unor forme ale AO. ponegue 4.1, Modele unidimensionale ale AO 4.1, Modell propus de Salancick (1977) ek, unul dintre cei mai reprezentativi autori ai abordiirii comportamentiste te unul dintre primii care au subliniat explicit importanja AO in viata ‘Galancick, 1977, apud Allen si Meyer, 1990a; vezi si Reichers, 2003). AO are legaturd cu actele comportamentale ale indi- fn urma activnii a parry conditli: | (Ge refer 1a prezenta unei relajii logice si clare intre com- il actual si cel care urmeaza a fi manifestat) ; itea (vizeaza reversibilitatea unei actiuni, adic’ posibilitatea de a n angajat este orientat de o in care ceilalti detin cunostinte despre o realizeaza). 0 situatie dati vor determina, acestor factori intr- nivelul angajamentului unei persoane (yezi si : ste 98 beaDesi aceasta viziune asupra AQ. este si | dintre primele aparute, stand’ la baza estiga im Hi} autori vor numi angajament catculativ sau angajament de continn 4.1.2. Modelul tui Mowday, Steers si Porter (1979) Abordarea Propusi de Mowday, Steers si Porter in legatura cu A des utilizata de cercetitori S! Continuk si fie prezenta fiend U2aties lensiunj a si anume : aes Ls credinta puternica in scopurile i valorile Organizatiej ; 3 Gonsinidimdntul de a depune un efor considenng in folosul organiza) 4: doringa intensé de a ramane mensbra organizatiei. i Interpretat astfel, AO nu poate fi un fenomen pasiv, cj Presupune existenig i relatii active cu organizati + deoarece salariatii sunt Sala Si patticipe fy bundstarea ei. Nu se exclude Posibilitatea ca un membru al unei . un construct ‘unidimensional, iat ‘informatie ce pot fi obyinute in urma cercettrive iran (O'Reilly si Chatman, 1986), ia de Mowday si colaboratorii sii a fost revinuiti dea ; ideca central postulatt de ei s-a pistrat, ajoritateaautrir se Omni an f Cu si atasamentul fata de valorile si practi individul este angajat._ ils 0 $3 too 4 dou forme isin. Mod limit in sine, aceste modele fiindA ngsiamentul o rganizatonal | 4: cand s-a constatat cB dimensiunite precizay a ese esa (Meyer si Allen, 1991), eobste silanes joetstio7T) aprecia CX ar fi mai ingelopt st activa Baypatinnose din urma BoE to Reni : rane ea ie concern ane, Seiani au vorbit de Caer am sai ee ‘spre un continuum al AO la vce “aimentul activ (avand i nen (avand drept caracteristii identificarea si implicarea) a); 1, ana ; } angjamentul asi, care Se refer la lola, Angi Ren tccti enty si Angle ma) faceau distinctie intre dou’ forme ale AO +, angajamentul valor, definitca 0 orientare afeciva poai : ee pozitiva cAtre organizatie, ; in gi idemtificare cu organizati ntul de a re fr sea seen i “ mane in organizajie, care se teferd is Gimulente si-contributii personale inte orgenizate SrA ee Sehoorman, 1998). Cea ce autorit num sal anes et Or ee : : ae wesc angajament valoric este ceea ce Mowaiay $i Colaboratorii si ingelegeau prin AO, iar a doua forma de anga- : jiment mensionat vizeazi abordarea comportamentisti a AO. Larindul lor, Mathieu si Zajac (1990, apud Meyer, Irving si Allen, 1998) au ficudistincte inte angajamentulatitudinal s angajamentul ,calculativ”, primal refindaltoeva decdt "AO in viziunea lui Mowday sau angajamentul valoric amintt ‘mai sus, prin angajamental_calculativ” avandv-se {in vedere caleulul pe care il face un angajat in ceea ce priveste beneficiile oferite de actuala organizatic ~ similar eu viziunea lui Becker (apud Allen si Meyer, 1990). Desi denumirile date de acesti autori dimensiunilor AO diferd, in realitate ele vizeazi acelagi lucru, fiind, practic, alte nume pentru aceleasi realitati orga- nizationale : angajamentul atitudinal, angajamentul valoric si angajamentul activ tefinese aceeasi dimensiune a’AO, si anume pe cea afectiva, pe cand angajamentul dea ramine, cel’ ,calculativ” gi cel! pasiv se refer’ Ja dimensiunea compor- tamentala sau ,calculativa” @ AO. Practic, modelele amintite anterior incearcd si imbine cele dou’ abordari ale AO - axirudinalé si comportamentist 2 ale AO 4.8, Modele tridimensional? 31.M is de OReilly si Chatman (1 986) 3.1, Modelul prop Sen gad fect gradu fn cts 98 individ inter- 1 AO ore gpective ale organizatich” (OReilly si caracteristich OT PEP. T orects legatura psinologic# garte,subliniindu-se cl natura jic&. dintre angajat st pele care angst + fel, legatara PsiDo}OE4721 ASpecte ale sanetati organizstionale a oe i i veatlizatie poate» lus. forme -distincte, numite: de’ autortl tt izatie poate an ‘riplianta, identificare ¢ internalizare, ele avand efecte comportamentateg i ie, Autorii, acestui model subliniazi c& un’ mecanism™ important in de,,,0 Stasamentalui psihologic este identificarea, ea aplirdnd ca urmare asin Guudinilor, valoritor sau scopurilor. grupului, departamentului, Organiza Gradul de idemtticare poate vari, fapt ce infuenfea2a nivelul de atasamen formele de manifestare a lui (O'Reilly si Chatman, ATE _ In demersul lor de a stabili bazele sau natura legaturii ce apare inte indivig Ke wanizatie, O'Reilly si Chatman (1986) pornesc de la o cercetare facing Kelman (1958) asupra schimbarii aitudinilor, in urma cAreia el a dentitica gj ™odalitati distincte din punct de vedere conceptual de acceptarea influenye; ain Partea altora, si anume: 1. comptianta sau schimbul ; 2. identificarea sau afilierea : 3. internalizarea sau congruenta valorilot. Acestea au fost preluate si considerate de cei doi autori drept dimensiuni ale 40, Complianya apare atunci cand anumite atitudini sunt adoptate de angajat cy scopul de a cstiga recompense din partea organizatiei, si nu ca urmare a unor Credinje impartisite. Este vorba despre un conformism ce rezulti din recom. Pensele $i pedepsele oferite angajatului (Kelman, 1958, apud Hunt, 1994) Identificarea sau afilierea presupune acceptarea de citre individ a influent exercitate de organizatie in vederea stabilitii sau a mentinerii unei relati satis. facatoare cu ea si cu membri s&i. Identificarea apare atunci cAnd individul este méandru ca face parte din organizatie, fi cunoaste valorile gi le respect, firi ale adopta ins& (O'Reilly $i Chatman, 1986). Internalizarea (congruenta valorilor) apare atunci cand valorile si scopurile individuale sunt congruente cu cele organizationale (O'Reilly si Chatman, 1986) organizate, __ Criticile vizau dificultatea de a infelege diferenta dint identificare si ines Once mor inca acelasi pattern de corelatie (Caldwell et al. 19 ¢ 1991, Vandenberg, Sef si Seo, 1994, apud Meyer si Allen, 1997) a Ponty si Gould (1088) Propus un model al implicarii gionale, 1 te forme de implicare organicaionas onteate :° 2001), sete individu ta "Y $i Gould (1988) pentru a explica nsionala pentru infelegerea AO, lui, a c&ror denumire au preluat-o Astfel, ei propun conceptele de : de implicare propuse de Etzioni, jomoral, AO calculativ si AO alienat. oy moral se caracterizeaz’ pri ee Prin faptul c& salariatul , cu scopurile organizatei, Numindu-|implicare mora Gene 0 structura de complianta simboli orald, Etzioni considera : ic. Wiener (1982) I-a numit da AO (apud Penley si Gould, 1988), nentul calculatiy se bazeaza pe stimularea oamenilor astfel incat ei si binele organizatici, flind considerat de Etzioni un sistem de com- ¢ bazal 8 sg Aceasta forma de angajament reflecta perspectiva niul alienat este tot un atasament afectiv fayé de organizatie (Ia fel moral). Etzioni considera c& aceasti ultima forma de angajament chisori, in lagarele de concentrare, la persoanele supuse unor ilitare, insi Penley si Gould i extind la nivelul tuturor orga: rind c& angajamentul alienat se manifest atunci cand angajatul perceputi de a schimba sau a controla organizatia. Astfel c& recompensele si pedepsele sunt aleatorii, nefiind acordate atea si cantitatea muncii depuse, fapt care duce la sentimentul controlului, astfel incat dezvolti un angajament negativ fara de (apud Zangaro, 2001). i i ajament moral crescut se identifica cu scopurile un salariat cu angaj i : : nizationale, simtind ca este responsabilitatea lui si contribuie la ‘organizatiei, spre deosebire de un individ cu un nivel ridieat -alculativ, care schimb’ contributiile sale pe stimulente oferite ncaa fort numai atunci cind stie eX ¢ observat de oamenii ajament alienat ridicat se simte prins in organizatie, 4 See wna wor avea efecte asupra ei si raménind in beret i 2001). ti odel_nu doar i i ‘comportamentist. Acest me siimensionsl ‘ci autorii sai au si testat modelul a. setenta celor trei dimensiuni propuse. model al AO, legate de474 | Aspacte ole sanatatii ongenizationale ca ,gradul de dle « mem, 5 find forma unui continuum qe .° "i g inde de Ia un afect pozitiv (4c) mk hk Astizi, implicarea este considerat organizatie” (Zlate, 2004, p. 100), Iu ihologi i e int psihologic faté organizatie, care s eniseoy unul negativ (alienarea organizational ~ Romze! 4.3.3. Modelul AO propus de Meyer si Allen (1991) Modelul lui Meyer gi Allen s-a bucurat de 0 BoM ite sack in Titeraturg te specialitate, continuand si fie unul dintre cele mai utilizate modele de ‘nvestigen a acestui construct, Inci de la aparitia sa, acest model s-a aflat jn Alenia cercetatorilor, unii sustinandu-l si confirmAnd rezultatele autorilor, aig, di Potriva, eritcdndu si incercdind si realizeze cercetiti prin care sx iden” Punctele sale slabe. Numéarul cercet&torilor care au optat pentru SUStinereg Modelului este foarte mare, iar literatura dedicat acestei contribusi ¢ yr siderabilt, in elaborarea modelutui lor, Meyer si Allen au pornit de la analiza Titeratur existente in legatura cu AO, realizind apoi o sintezd a definitiilor dato acestyj construct in urma c&reia autorii au conchis c4 existi trei mari Calegorii de definitii ale AO, ce desemneazA una sau alta dintre formele de AO, Autorii acestui model au observat cii AO a fost infeles ca reflectand 0 Orientare Gfectiva citre organizatie, ca 0 recunoastere a costurilor asociate cu plecarea din autorilor este transanti: ,Fiecare dintre aceste trei seturi de definitii Teprezinié © conceptualizare AN reflecti sentimentul pny si prezenta- unt atasament emo in organizatie, ins nu este ol ae et al., 1993). Mecanismul prin car, lla respi membra al firme aos ef, 1902) Meio reciproctae, i AAN sunt transpuse in Seine, acest recprociili este diferita, agg natura motivelor ees este vazutd ca 0 contribute la buna functionare « cazal AA -reciprocita tea astfel si beneficiezi de pe urma sa, in timp ce AN zatci pentru a Pe € ceea ce este bine. Prin urmare, se face distineta ial reflect obligatia de a Ss rintd si reciprocitate bazatd pe obligatie moralg. 1), : pede aes Be rtea sienoaith greu de deosebit, ele exis Ear MEAS anlage road) ead resentinent fath de organiatie, care nu exist in eazul dorinei (Meyers as Re ie corelatii pozitive relativ inalte intre scala AA si scala AN (r = 0,48, p < 0,01), autorii conchizand c4, desi dorinta de a raméne in organizatie nu este acelasilucru cu sentimentul de obligatie morala de a continu, si fie membru al respectivei organizatii, existi'o tendinta ca aceste dou senti- ‘mente s& coexiste (Meyer si Allen, 1991). pe Sere Ear ar oy 5.4. Critici aduse modelului elaborat de Allen si Meyer Desi multi autori au sustinut modelul Propus de Meyer si Allen, totusi au existat ritici ale acestuia, Pe de o Parte, au fost lansate critici de ordin teoretic, pe de alt parte, au fost subliniate Problemele ce tin de calitdtile Psihometrice ale scalelor de masurare ale AO, i Exista in principal trei critici de ordin teoretic aduse modelului : 1. autorii acestui model ny defines clar AO in a ei ansamblu, in sensul cd ei st cpiese la prezentarea formelor AO, fra a " irea acestot parti i obtine Mee Preocupati de reunirea 2. nu au preci 1 pan oe 4 te ae : “ lar flannel intre natura atitudinala si cea comportamentalé A MeomIm ES hes arrotine oe = ee © notiune: general’, in ciuda descompunerit Ii in - difereniat fat de in,” SMSMtlOr trebuie. 94 te fie caracteristic un 40 hea lat fat de - focare organizari 7 . atasatl — diferit ta vatiatele eng; i oreann. eamizationale. i ar trebui si fie sa Pani la intreaga , - otganizationale, de Ja un: simplu grup de ™! oreanizatie, ansamblu”. Vezi Stoica, 2002, p. 18).ey Naeiamentul organizer av existat critici aduse calitapiloy Psihomety; Se 1 astfel probleme legate de cis te ale scateloy Oath Cu Prezentarea modeluty ea Sealelor de m at side validarea instrumentului propys ress al AO, Meyer si Allen s-ay Fre Au propus tn instrument de masurare a AQ oggyr ony atditect din modetul fieeare dintre cele trei dimensiuni ale AQ. Gierg cne o temis eae opt nro ae Herior au intreprins mai multe side a vedea: un a acd intr-adevar tenta celor trei dimensiuni ale AO ( © pintre cele trei scale de misurare a AO, Bie eateland porisy aia 5 a care masoara AN este cea mai at ast 30 cu AA, cat si cu AC (Ko, Price si Mueller, 7, Me ns St 3, Meyer, Price si Mueller, 1997, apud Stoica, t fapt ia : It a ‘unl autori si considere ci exist’ o redundant ald intre AA si AN si mai ales 0 redundan(a a formei AN (Stoica 2002). i Meyt (1991) si-au aparat modelul apreciind c& relatiile existente © si'mai ales fntre AN si AA se datoreaz’ unor determinanti comuni limensiuni ale AO; prezenta corelatiilor dintre aceste scale de de masurare a ndsurare ale AA, vezi Stoica, 2002), itate din studii evidentiind corelatii semnificative intre AC si pectiv consecintele sale (Stoica, 2002). Rezultatele statistice sihometrice bune ale scalei AA, poate si fiinded AA a fost cel at de autori, majoritatea cercetitorilor utilizand chestionarul sicolaboratorii sai (1979) care de fapt misoar numai AA, si si autori care, in urma cercetarilor intreprinse, au ‘ale lui Meyer si Allen sunt distincte (Cramer, 1996 ; 8 menea; numerosi ceroetétori au realizat izand modelul propus de Meyer si Allen, au confirmat rezultatele lor legate de juni ale AO (Cetin, 2006; Jaros et 1989). mene psihoorganizationale a AQ a facut dificile nu i tori, dar si intelegerea 1998): In literatura actual ativa, de. continuitate),nn peer ee corelate, si:consecinte Site, iar acest forme pot aven dct in si Allen, 1998). yp, onganizatici si a membril 6.1. Determinanti ai AO sa 7 inantii AO, Steers 4 Propus up ad stesgeh Ga gead ee aeedart personale (reo : educatia, vechimea); caracteristici ale jobului (feedback, identitatea oe experientele trite la locul de muncé (atitudinile eral ineredereg Si; zafional, importanta personala). Aceste trei mari grupe de determinany; cmt si fie considerate si in prezent de unii autori ca stand la baza AA, Steen i a descoperit cl aceste tre categori de determinanti propusi de el sun “ pentru AO, dar relatia cea mai stransi a fost cu experientele traite taba munca. na Mathieu si Zajac (1990, apud Meyer, Irving si Allen, 1998), in Uma ung; metanalize, au aritat ci varsta, educatia si pozitia ocupati de individ in < nizatie (antecedentele personale) explica mai mult AA decat AC, acesia din ums fiind mai ales influenjat de factorii care Jeaga angajatii de organizatie (civeay investitilor organizationale, irevocabilitatea alegerilor facute, Gificultatea de , ‘gasi locuri de munca alternative). 3 Meyer si Allen (1991) considera c& determinatii AA sunt eprezenta ge istici ite la locul de munca : determinan alternative percepute de el, iar AN este determinat de socializarea Cultural’ sj i si. -Organizatie. Cercetirile autorilor nu ay Prezenja tuturor vaniabilelor amintite in calitate de antecedenti ale ii inanti Considerati a fi Si celorlalte forme. ‘tei forme de AO, la ‘evolutia satis factie! in ,ta onsiderabil pentru a rezolva situatile intr-un jicata justitia procedurala), $-a demonstrat cH justitia procedurala gj interpersonal explica AA si AN (Gchappe si Doran, 1997). Mayer si Schoorman (1998) au realizat 0 cercetare care a dus la concluzia c& AC are drept antecedente vatsta, vechimea la Jocul de participarea, prestigiul, implicarea in munca, $i ambiguitatea rolului Buckley, Fedor, Veres, Wiese si Carraher (1998) acord o atentie deosebitd in formarea AO modului de prezentare realist Postului si a procedurilor de diminuare a expectantelor: acestea sunt complementare. Folosirea singulari a metodei de diminuare a expectantelor creeazi un sentiment de manipulare, ceea cear putea afecta angajamentul. _ Astazi, majoritatea autorilor sunt de pirere cX AO rezulta din dowd categorii de factori: personali si situationali/organizationali (Ketchand si Strawser, 2001 ; Morrow, 1983; Zangaro, 2001). Factorii personali sunt reprezentati de carac- teristicile personale si experienta angajatului, ele fiind prezente la nivelul indi- Nidului inainte ca el si devin’ membru al organizatiei. Astfel, se poate vorbi despre caracteristici strict personale ale membrilor organizatiei, cum ar fi: Yaisia, sexul, educatia, nevoia de achizitie a unor noi cunostinte, dispozitiile Factorii situationali sau organizationali isi au originea in interiorul organi- zatiei, fiind reprezentati de elementele legate de mediul de munc&, caracteristicile jobului (posibilitatea de interactiune social’, feedbackul in legitur& cu per- formangele realizate, atractivitatea jobului), natura experientelor traite de individ Be Tespectiva organizatie (Ketchand si Strawser, 2001; Meyer, Irving si Allen, }; Zangal 1). ests eg este influentat mai mult de factorii organizationali decat de Gei personali (Cohen, 1992, Mathieu si Zajac, 1990, apud Meyer, Irving si Allen, 1998). Nu trebuie inst minimalizatd influenta factorilor personali asupra rae: caracteristici personale pot aparea ca variabile moderatoare ale influentei caracteristicilor situationale (Meyer, Irving si Allen, 1998). ~ Cercetitorii au ardtat ci AO este influentat de o serie de caracteristici ale iobului. Ambiguitatea rolului influenteaz’ direct si negativ AA si AN, in timp ce eazi pozitiv cu ea (Yousef, 2002). AO tinde si creasc atunei cand jobul numar mare de responsabilitati si posibilitéti de promovare cand ‘considera ci primesc recompensele corespunzétoare muncii lor (GreenbergES 6.2. Corelate ale AO i dintre consecintele AO este Parnell si Hatem, (1997) constatau c& una Hionale, MAYer i Schooyn frecventei comportamentelor civice organizal dducational al angajatign "1%, au gsitcorelatii negative Intre AC si nivelul edt ene ccanele cu ay decat intre AA si aceeasi variabila, Stair astfel CX Vor avea un Diva, educational mai inalt vor gasi mai vee Scien predic selzut. Experience trite la loul de mune sunt ce! ma Dnt Pred pues : ; i, sil o corelatic negativa say 4,2! AA (Meyer gi Allen, 1991) si coreleaza $i 10. i is iabile si AC a fost ga z timp ce intre aceste variabile si AC corela ” jaune iiehes Irving si Allen, 1998). in urma unui studiu longitudina), Irving si Allen (1998) au conchis ci AA va fi mai puternic la angajatii ca organizati experiente pozitive. it in iii izatie au avut pozitive. inceputul incadrarii in organizatie au a Multi autori au cercetat relatia dintre AO si satisfactie, in special nary, cauzala, ajungand uneori la concluzit diferite. Unii cercetatori Considers oj satisfactie in munc& ridicata va duce la un AO inalt, altii, dimpotrivg, SUstin contrariul. Exist si cercetatori ce afirma ci exist o relatie circulars intre cele doua variabile, neconfirmati insti de alte studii (vezi Somers, 1995), Desi continu divergentele in ceca ce priveste relatia AO-satistacte, ey, ‘otusi o opinie comund legati de existenfa clari a unei relatii intre cele doug Yariabile, unii cercetatori investigand legatura dintre diferitele forme de AO g Satisfactie. Astfel, Mathieu si Zajac (1990, apud Meyer, Irving si Allen, 1998), Precum si Mayer si Schoorman (1998) au gisit 0 corélatie pozitiv’ inte satis. factie-AA si implicare in munci — AA Si 0 corelatie negativa intre aceleas, variabile si AC (Ketchand si Strawser, 2001). er, Te Ia 6.3. Consecintele AO In ceea ce priveste consecingele AO, formele sale, i inud existe, nefiind ins% la fel de mari ca in cazul Hea ae ulead a cele tei forme de AO. Se considera cx AO este foarte important nu seo eel ci si Pentru societate in Seneral. Mowday, Porter si ee phigh a ~Soeletatea ca intreg beneficiaza de pe urma AO si 18 0 productivitate Mo oh Oo Muctuatie redusi a fortei de munci 9), mal mare” (apyq Young, Worchel si Woehr,Angsiame ntl organi are un efect moderator doar j ‘ganizational | 4a3 eat efectele negative ale nite expectanta apres elouenstiveisleierpec Anta clarititi rolului «i cele trei dimensiuni ale AO as claritatit de ee 340, ; organizatia (Steers, 1977), és lerea intengiil P ae 9 Sr nh et ep a ; iti ir oe iy 8" ar 7 ‘ aC eset pel cu intentia de a pleca vin Seen subliniaza ca - itd i rativ cu intentia de ners atinudine. Toate cele tri mate, in tip ce AA Pleca din organizatie (Jaros, 1995, Shox. 9 crete 70» Shore, Barksdale gi ‘ ‘aZ4 pozitiy Mayer si Schoorman, 1998, Meyer er al. 1986" ae aay Zaczaro si Dobbins, 1985), in timp ce intre AC si performanté exist o corelatie resativa (Chen, 2004, Johns, 1998, Meyer er Barksdale si Shore, 1995) leyer et al., 1989, apud LaMastro, 2000; ee Pierdut din vedere faptl AO este considerat unl dine Factor contribuie la atingerea eficienlei organizationale (Schein, 1970, Steers, 1975, apud Liou si Nyhan, 1994), coreland pozitiv cu prezenta la locul de a) Implicatii in practica organizationala infiteratura de specialitate se vorbeste despre importanta AO pentru organizatie, astfel CA managerii sunt incurajati s4 adopte masurile necesare pentru a avea in organizatie oameni cu AO cat mai mare. Ins un nivel prea ridieat al AO, ca orice ces, este periculos (Randall, 1987). Cu mult timp in urma un autor opina c& exist pericole implicite unui posibil supraangajament organizational (Whyte, 1956, apud Randall, 1987). Cu toate acestea, majoritatea specialistilor au continuat si promoveze un ideal al AO reprezentat de imagines sloialitii totale plete” fata de organizatie (Lawrence, 1958, apud Randall, 1987) nse ~ Randall (1987) intr-un articol intitulat ,Commitment and the Oe The Organizational Man Revised”, analizeaz potentalele efecte pozitive, dar si negative ale nivelurilor AO: scazut, medit si inalt. Articotal ey CE ee impact asupra literaturii de specialitate, find citat in multe ne ee Be alien gi Meyer, 199025, Groenbers 8 coe ed Randall (1987) analizeaz implicatiile pe care AO le poate a in i Pe : { multe niveluri ale AO: scdiaut, mediu si inalt. Ment. Autoarea stabileste mal MUN aciicite manageriale tebuie adapiate functie de configurarea angajame' iti i ‘le negative pe if : - jntele pozitive, dar gi pe cel In-continuare vom prezenta pone i Ae individului. Ele sunt preluate onganizatiel § jazi c& ,aproximativ484 | Aspecte ale sanatatii organizationale 1 moderat Ia care indivigyy continuumului AO exist un nivel moderat Ia care individu) in, bekca mu total o identificare cu organizatia i/o implicare in Aceastan puternic, (Randall, 1987, p. 461). 1. Nivel scatzut al AO: un nivel sc&zut al AO poate fi o sursi de Creativitate individuals si inovatie; intr-un_mediu organizational dominay incertitudine si conflict poate favoriza manifestarca originalitgi 5; inovatiei. Un angajat cu un AO redus va manifesta tendinga de agi cuta alt loc de mune&, iar schimbarea organizatiei, mai ales daci esis ‘una cu probleme, poate duce la imbunatatirea sn3tatii mentale 4 Tespectivului individ (Mowday et al., 1982, apud Randall, 1987). * pentru organizatie ~ indivizii cu un AO sc&zut igi vor cua alt lov de uned sau, dacd rman in organizatie, vor inregistra absente frecvenie, Cand membrii organizatiei care lipsese des sau isi cauti alt loc dg ‘muned sunt slab pregatiti din punct de vedere profesional ori stamese contflicte, atunci urmirile potentiale legate de plecarea sau absenta Io, Pot fi limitate. De asemenea, inlocuirea sau finerea locului unui Coleg favorizeaz dezvoltarea unor noi deprinderi. in mune. Existi autori Care vorbese despre beneficiile organizatiilor cu angajati care au un nivel scazut de AO: se eviti o serie de pldngeri, exprimarea Publica a _ ) consecinge negative: on _ © pentru individ - managerii Prefera angajati loiali, , _ 4 promova ale unui angajat cu AO sc&zut sunt mici, fapt care ii ——afecteazi negativ. Cariera. Astfel de angajati pot ° divulga secretele MpAab 2 ‘organizatiei atnor ziare sau altor Persoane, ap&rand ca »tradatori” si astfel c& sansele de 4 pens ae Pereeput de manageri ca _® Pentru organizatie ~ nivelul scizut de AO corel ; | ridicat, un ritm lent de E AO core leaza cu un absenteism ~ dea rimane in atunei as dobandeste ea, I Pecest hue lune acorde despagubif a creasca probabilitatea avansarii lui mai anevoioase sau si limiteze Ei i mai sen decat a semen‘a6 | Aspecta ale sanctert corganizationale ati elt ate duce la 0 rezistenty ¢, &) gfeetotr individ ~ Un Se et usa limita pec Ja schimbare, la stagnare de la o organizatie 1a alta, inhiba say ian individu ca i inovafa la locul de muncl. Acest Iyeny Sesh decorcaarea lui Allen si Meyer (19902). expt fos confi a oe arse evilor propri pentru binele organiza Se oat ain ca un AO ridicat, organizatia este dominani in a fn lean nega in aoa Ogi i rng ° cantitate redusi de energie pentru viata paren ae sm cuun AQ inalt pot s8-si neglijeze familia sau prietenii, s& iba relatii tensionyg cu cei din jur, ajungandu-se pana la alienare personal sau Social, (Johns, 1998, Karman si Karman, 1980, apud Randall, 1987). Ty au existat cercetatori ce au considerat ci angajatii pot avea un rive inalt de implicare psihologicd atét in ceea ce_priveste familia, cits organizatia (Bartolome si Evans, 1979, Romzek, 1985, apud Romzet. 1989). Mai mult decat atét, Romzek (1989) a realizat o Cercetare ce a condus-o la concluzia ci AO are consecinfe poritive asupra angajatly, iar cu cat acesta este mai mare, cu att angajtii vor fi mai satsticu; de cariera lor si de aspectele nelegate de mune’. De asemenea, subliniaz faptul eX implicarea organizational’ sau un AO inalt m9 trebuie confundate cu workaholism (acesta fiind si un repros adve coneluziilor lui Randall) : penitu organizatie - este bine ca intr-o organizatie si existe membri cu un AO crescut, insd, dact ei nu Corespund nevoilor curente ale orga- : Ween ‘ negative sj Pozitive, iar 1 vezi Randall, 1987) Avia mis fata Wee ' fig Byars aka NERVE tte iy RSust ong Glsiptiony tories ms Poe a0,81) si cea afecti ; a i ind relatia personalitate- tie-AO in contextul culturilor organizationale distincte. Rezultatele cerce- ardiat, printre altele c& existé influenja semnificativ mai puternica a organizationale asupra AO comparativ cu trasaturile de personalitate olae, 2003, p. 107). Ciubotaru si Avram (2007) au efectuat studii de psihologie organi- erviciile de neurochirurgie. Autorii au fost interesati, printre altele, -standardizate, calitatea/excelenta serviciilor nu se poate ectarea algoritmic& a acestora, multe detalii legate de ienti/pacientii sau de necesitatea sporiri efortului si numite situatii reclam& in mod esential problematica a agajamentului organizational (vezi Ciurea, Ciubotaru Se ‘asupra AO. in organizatii de stat i private ‘cuprins 130 de participanti. Am aplicat metoda - instrumentul propus de Allen si Meyer (1991 ~ Chestion: jarul SSQ construit noi (cu scopul de a masura jguranta percepulé a focului de munct), in urma prelucra i, sa ajuns la urmitoarele reciltate “eahstictia AA si AC in ambele tipur de organiza cele trei forme anizatie coreleaz! iti 3 it diferente ' es A pozitiv eu AC; am gisit diferent reney rane de categoriile de vechime in organizatie meee ‘ani au niveluri mai reduse ale AC comparativ a488 | Aspects al Sanatatii organizationale di Ste Mai dezvoly 7 lor de stat comparativ cu cei ai organizatiilor Dtivate,. b © Serie de directii aplicative : proiectarea unor Miloace ge *rentie a personalului din organizatiile private ; elaborarea unor SOlUti Denny Mentinerea $i antrenareg Suplimentara a salariatilor cu vechime maj Mick ng, Strategii de motivare financiara ; preocupari suplimentare pentru Scuritatea |, locul de mMunca etc, (vezi Tudorescu, 2007). angajatii organiza, tatele ne-au Sugerat 9. Concluzii 6 SUE Bibliografie 4G, Sb it sibs ‘Measurement and “antecedents of affective, * Organizatic "Jeersuri de analiza a stresului” ~ astfel isi incepe Selye lucrarea stress (1975). incercand s& dea o definitie a stresului, Selye eripepl este adesea utilizat intr-un sens foarte as int f .cArui eveniment. , Cea mai ‘cunoscuta scala de acest tip este cea i de Holmes si Rahe (196 - scalt a care subiectii specifica dacav > abordarea fizio masurarea distresului provocat de aceste Mic} in ae de zi cu 2i, Kanner (1981) a slab o scalii a neplacerion i timputui, cere» ai elt itemi se refer Ta situatitprecum. in Sociale, pier itieate> Prea multe intreruperi, Tesponsabilitati sg, x; Dierderea lucrurilor, probleme de sinatate ale membrilor fami BAnduri ingrijoritoare legate de viitor, griji cu privire la evaluare; "''S, ogicd vede stresul ca fiind raspunsul de adaptare a ng Persoane la un eveniment perturbator. Aceast abordare a dominat in fy initiale ale il fi |. Cei mai de le Cercetirilor realizate asupra stresului. C Seam repre, Zentanti ai acestei abordari sunt Walter Cannon si Hans Selye, amy! _ énalizat, in special in studii realizate pe animale, efectele stresulyj ASU indicatorilor fiziologici. Conceptul central al activititii lui Canon, rim Cercetitor al fiziologiei stresului, este cel de homeostazd, pe care il defin., a Kendinfa mecanismelor fiziologice ale organismului de a mentine pe torn, lung © stare constanti (1915), Orice factor care perturba aceasti State de echilibru poate fi considerat stresor. Cannon este cel care a formulat bine Cunoscuta expresie fight or flight pentru a desemna optiunile pe care individu) le are la dispozitie in cazul intalnirii cu un stresor. Selye (1976) considera c; raspunsul la stres, pe care La numit sindromul general de deruleazi in tei faze: reactia de alarma, rezistenta si epuizarea. reactiei de alarma in organism apar semnele ii stresorul. La inceput imunitatea organismului scade, iar daca stresorul este foarte puternic (arsur& grava, temperaturd extrem), poate surveni moariea Faza de recistentit determin& starea de mobilizare si i care 0, traim, ip, mod subiecti este, posibilé Ain eae ‘in timp ce alfii tec us" ages ‘gi x te mepreypeatoare7 Stresul in munca si sanstatea | 549 modelul tranzactional sau interactiy ( : Lazarus gi F sob ynctul de vedere al stresului, Lazarus si Fo ‘otkman, 1984), Di 4 eR Ikman (1984) considers yi ie relatia reciproc: Gintre individ si mediul in care trdieste, in cadrul ¢ erat tioneaza la situatiile intalnite. in concepyia lor, stresul na | poate fi identificat nict cu:stimulul, nici cu reactia de raspuns, ci cu procesul eee Tolul unui agent activ ce poate influenta, cu ajutorul : onal: Cognit ve si comportamentale pe care le posedi, on rimare are loc aprecierea situatici din punctul de vedere al peri- , ititii sale ; decizia care poate fi luati in urma evaluarii are doua iesiri si _ este influentata de increderea in resursele proprii. Astfel, ori suntem in stare “si facem: fata situatiei, ori nu. Evaluarea secundaré ine de posibilitatile "adaptive de care dispune individul si de miisurile pe care le poate lua pentru | arezolva situatia, A treia component, reevaluarea, se referd la modificarea primare. in aceast4 faz individul a stabilit deja dact situasia este Reeyaluarea presupune acti: cd iy tera de specialitale. Facdnd 0 trecere in F ocupational, cei doi autori consider’ cf ele pot fh ue categori stresori intrinseci' muncii, legalt de rolul ia locul de mune’, de dezvoltarea catierei, de structura ppequn gipstres0Hi ce remuli din. copiliral muncisDif esuceemeet= = i intrinsece muncii Je stresului intrins 4, gurse 8 titui 0 prima categorie de stresoy, i ee eee iidaihosesiallivaperitily zig oon it, ii fcici ai UP Ge factorii psihosociali, ag izici pot 5 macs Asem. spre deasebite ¢ izarea si acceptatea efectuluj jy, ,™iny ii. SP iy monitorizare a ie munty si din acest mot ilor industrializate exist standar, ty bie in ertatea trilor industrializa Standards pe mai probabil. de periculozitate a diferitlor agent fizci sian privire Ia cota eae protectie impotriva efectului lor dunator. Fac, ii 7 sabilte mievoca stres 1a locul de munca tin’ de" temperatura Si unig car Povle, presiunea atmosferica, zgomot, iluminat, rezonanta, cromay amie ficico-chimice (Klein, 2004 ; Sava, 2004), i mM vunca repetiriva si monotond este wn alt stresor intrinsec muni pi: re munca repetitivd si monotona este adesea asociati cu sent plictiseala, cu anxietatea si cu depresia. Exist numeroase profesii, ctum ar fi €éa de gofer de autobuz say tafe arin, 8 necestf permanent 0 vigilentridicara pentru a ey consecinge dezastruoase ale unui moment de neatentie. Dovezile a arati c& munca indelungata in aceste profesii cteste riscul bolilor sunt tot mai numeroase (Belkic er al., 2004). Volumul de munca a fost considerat un a; asa PRERRER. \ Cox (155 Itimentul «, SBR Controlor de ita posible MPitice care Cardiovasculary gent inductor de stres inci de j tazi inclus in majoritatea modelelor atat suprasolicitarea, cat Si Subso- cuta curba in forma de U intors au tarea generali de bine (Chrousos, de stres ocupational. Este cunoscut faptul c& licitarea pot fi problematice. Este bine cunos privire la relatia dintre nivelul de stres si s 2004; Légeron, 2003; Marks er al., 2001). Conform tui Verhoeven stomac, a nervozitayii, Ritmul de munca alert este, de as ea nee eS ONE BSE Ses i Ce ai tu! tempo :-dac& ritmal poate fi stabilt de el insusi, de masin® Pie, nr ‘en ‘un sistem la care. se adapteaz4 intreaga unitate & , fate dat 28 Emmerik (2002) realizat 7. de. subiedl i i pe 1 06: : Angajati in calitate de cercetatori Sau cadre didactice in universititi presiune2 Ha seizutd in munca si extenuarea emotional’. : 5 peroetamarii in timp a muncii, trebuie anal emma to i $1 zilele de munca tungi, zate dovelui, precum si cu sentimentul de extenuar yiata de familie este, de asemenea, afectara, Co © si oboseala (Harma, 2006). t de van Emmerik (2002), nform rezultatelor unui studiu “tik (2002), munca peste program in cazul personalului demic creste semnnificativ lipsa de satisfactie in munca si extenuarea emo- onal. in cazul unui esantion de medici, Stavem si colaboratorii si (2003) au servat cA persoanele ce lucrau siptimanal peste 50 de ore se confruntau cu un mai mare de a se imbolnavi comparativ cu cei ce lucrau 44 de ore sau mai fntr-un alt studiu, realizat de Hinkle si colaboratorii sai (1968), autorii au ara mai ridicat in ceca ce iG 18 orvaoneG-ybled T cig plough de problema ambiguititii de rol, de zul in care salariatul nu are informatii adecyate au in procesul muncii si in organizatie. Lipsa ‘necunoas! rea de cltre angajat a acestuia, “responsabilititilor proprii poate crea, de 1993). Situatile ce presupun schimbare in jor li se cere $4 Se comporte intr-un sau ritele roluri pe care le Hal ambiguitatea si conflictu ee in munc& $i uctuatia r eazi c& lipsa expectantelor 1 i ‘ive, precum $i cl probleme psihosomatice P Gia ae are coetigploke ‘ relatie pozitiva inte acest, pe gonalizarea, pe de alt partes)2121725 organizational si comportament organizations Stres legat de rolul individu intr-un context dat. Este bine octet literatura de speciattae fapul cd tn cazt exlorietl profesli ce presupyy oy pannanent cu oamenii (medici, asstente medical, per teat anaes; cia Paanifesti adesea simpromul burnout (Maslach si Schau i, eae eR Gurmout,definit prima data de Freudenberger (1974) apoi dezvoliag de Si Jackson (1981), este un sindrom ce const& intr-o stare de Rises tional’, sentimente de depersonalizare $i reducere a Ci He Perna (Maslach si Schaufeli, 1993). fk mh Yan 2.3. Stresori ce rezulta din relatiile la locul de muncs Se consider’ ca lipsa unor bune relafit interpersonale la locul de munci Ste ung intre cei mai importanti tori de sires organizational. Acestea se refer i relatia cu superiorii, cét si la cea ex colegii, iar in eazul managerilor, si... i rdonatii, uo iy.ba} oe gpnform diferitor Studi, cu un nig Kitel st Teynen, i n. n8 Tau al., 1998; Verhioev cu problemele somatice (Bellman et al. tice decat cei cu rela Terry, 2000; Peeters tema de cercetare relativ roarea la locul deri legati de structura si r Moe OF climatul organizational ilatie! active din societatile industriate isi desfigoard activitatea mor Organizatii. Studii recente (Cox, 1993) privind perceptia indi- ra organizatiei in care lucreazA indica trei aspecte distincte ale turii organizationale : organizatia ca mediu de efectuare a554 | Stres organizational si comportament organizations! i copi (Cox, 1993; Gy6rffy si Adam, 2994) trei forme ale conflicrului munci-familie (Greenhaus $1 Beutell, 1985)" "ing 1 conflictal legat de ti pare atunci ednd timpul dedicat uny;, dificits tndeplinirea alta! rol: ie atetstol (ois be, Sl tay 2. conflictul legat de stres se manifest in cazul in care stresul, ten; specific’ unui rol interfereaza cu indeplinirea altui rol; sing 3. conflictul legat de comportament apare cand \¢ Tol este incompatibil cu cel necesar indeplinirii altui rol. . » ura tgoa ob Boanors 2 : Un studiu realizat de Bellman si colaboratorii sii (2003) demonstrea, : ipsa unui echilibru intre munca si ala a fost in relatic inver: satisfactia cu munca gi cu ‘aes rea inversy ¢, ob ial vleipreubedtelypratoon nit pets 2.6.2. Sindromul timpului liber pierdut £ Gop i: ibar Esautsal. 69" 9 »Sindro mul timpului Lib e time cam) R sauvpsihic (Cox, 1993) cai tame 998, Verhioeren ef al., 2003. an Karasek in 1979, stresul infele solicitante in munci Se (Karasek, 1979): f‘in munca ent riscul psihice si al imbolnivirilor fizice Figura 1. Modelul solicitari - contro| — iaeiiol ikerasek si Theorel, 1990, p. 32) an jn 1998 Johnson gi Hatt au extins modelul solicitiri-control aflat in circulatie adaugand 0 a treia dimensiune, si anume suportul social. ; “acceptat modificarea lui Johnson, astfel’ ci de sub numele modelul solicitari - control - suport 0). Pe baza acestuia, grupul aflat in cel mai mare care poate fi caracterizat prin cerinte lipsa suportului social. ack it~ cele mai multe dintre cercetirile pornind de la i-au focalizat atentia pe acest cadran al modelului. {titi este c& un nivel ridicat al cerinjelor se asociaza j pe care individul il poate exercita. Stresul 4 riscul de imbolnavire fizicd si psihica. Din numeroase studii. Cu toate c& exist atura intre stresul in munca definit dupa ‘ovasculara, studiile recapitulative cu ‘Landsbergis ef al., 2001; Kristensen, sie un factor de rise pentru morbiditatea +, studiul recapitulativ realizat de Kivimiki 2 83 000 de angajati arat& ca’stresul296 | Sire, S| Stes organizational gi Comportament organizational sane Mult atunei cdnd analizim studiile Ce aU utilizat cq dependenty by as Vari "undistarea legati de munca. Proportiile amintite au fos, erat Cazul insatisfactiei in munca, 3/4 $i 1/1 in cazul sim, ‘i [cspectiv, 7/8 si 1/2 in cara bundstiil pshice lesa det Aceasti categorie de activitati a modelului lui Karasek sunt numite ‘i (pud Kristensen, 1996) »activitifi cu tempo” (empo work), Analg distributia ocupationala a cerinjelor psihologice si a libertatii de deoi,i- in munca pe baza rezultatelor a 4 495 de subiecti, participanti la Quatiry o Employment Surveys, Karasek si Theorell (1990) prezinta urmitoarele cua ca faicand parte din aceasta categorie: pompieri, operatori de Calculatoare, ‘ehnicieni medicali, jumnalisti, Iuerdtori la benzindrii, chelneri, Vanzitoy operatori din centrale telefonice etc. ; \ i 2. activitatile cw stres scizut ~ la capital opus al Giagonalei stresului gisin Stupul cu stres scazut in munc’, grupul smestesugarilor” (craftman’s Work) (@pud Kristensen, 1996). in cazul acestor salariati cerinjele muncii ny sunt considerate a fi mari, iar controlul pe cate individul fl poate exercita ex ridicat. Este cazul arhitectilor, programatorilor, cercetitorilor in stiingele Ruturale, dentistilor, frizerilor, pescarilor, tamplarilor etc. (Karasek Theorell, 1990) ; 3. muncile active ~ yorbim de munci active in cazul in Care un nivel ridicat al cerintelor muncii se asociaza cu un niyel ridicat al controlului pe care subjecty) » Participarea, activitatea, si 8/14 in burnout si, eS ER F , Cum ar fi teoria flow a psihologului american Mihaly Csiksze, 997) ; Jo | é sunt esi sen ', cat si cel al controlului Kristensen a treptat o deteriorare a Capacitatilor individului. ” (surveillance Ocupatii ,munci de supet- eee incadrate ty og MO ei Karasek5i Theorell (1990, oeupail ; +, inginer de supraveghere @ etc, Gintre stresul 1a locul de muncé si elaborat de sociolog!Mmunca gi sanstatea 1 557 johannes Siegrist. Conform modelutui tui Sieg-:., ., Secs siotpigus, adit o sua : aera pe et oa somes kaa Droduce'0 stare de stres emotional care concen iar iguspechu aEENES, simpatic, probleme de sinatate mental si fizi asec bid mustihide state ca, Sin mire, i incapebninead ist, 1996; Siegrist et al., 2004), is sige ~ Gonform acestui model, fecompensa are trei forme: apreciere (tims, suport gi echitabilitate), Tecunoastere materiala (un salariu Corespunzator) si controlul szautului(Posibilitti de promovare, posibilitatea de a evita schimbarile nedorite, seuritatea locului de munca, permanentizarea statutului fn contrast cu modelul cerinte ~ control ~ suport social, modelul dezechi- Jiprului efort-recompensa face distinctie intre componente externe (de conjuncturs) si interne (personale). Dup Siegrist, combinarea celor dou componente va oferi o imagine mai precis’ a stresului trait decat daci am studia doar una dintre componente. Componente externe sunt eforturile (cerintele psihice si fizice), i cele trei dimensiuni ale ,,recompenselor”, -autorului, modelul fort ridicat ~ recompens% sciuti este alta alternativa mai bunt pe piaja muncii, costurile cfutérii unui inci sunt mai ridicate decat cele ale riménerii pe postul acutal ; ‘strategice, angajatul mai poate raméne o perioadi in mediul de put ca neechitabil ; consider ci in acest mod isi imbunatZteste 4 fi promovat, ajungind astfel la 0 stare de echilibru efort- ré a unui Stil specific de tratare a problemelor, individul nu este cd evalueze corect relatia dintre eforturi si recompense. 4 fe ast a problemelor este numit-de autor angajament : pee Tae componenta intern | modelului efortul eps sick intern se refer la. serie de atitutini, compor- arapnale care dena o upikexagerat i care se asociaz cl emovomsprecie si de inglege din partes celor in jut (van 1 potriviri persoana-mediu : : ei a fost elaborat la inceputul anilor °70 de un J sie * f Michigan, find cel mai vechi dine cele i de la UnivTunok pe care le prezentim in capitolul de fat stresulu ie ery considerd cf stresul in mune’ apare atunci ‘Acest ‘persoanei si conditile asigurate de eparrecordanti mire cerinele postulti si abilitatile persoanei »comportament orga 558 | SES imeleg prin motivatii factori precum, Pattici rf la cantitatea de my, ung fags. Autori ie Cerinjele se refe dezvol ul Michigan ivi geome patra ee posibilul mr a re oi ec, ft jor de personalitate, al nor fatori exterion Sg 7“ ead factoril un al ar tke (Sohnal fa; 1994). vari 4. Consecintele stresului in munca f ciliate exist numeroase studi recayny Laora onl Pa cronv reprezintd un factor de risc impor irae lapenaitor, Tous, si Kawakami, 2994, Teche! eral, 2005; van der Doct si Macs, 1999, Belkic ero eo Probabil cel mai impresionant suport empiric pentru efectul stres asupra stnatitii se refer la sdndtea psihicd. Numeroase studi ates, | unei relatii semnificative intre ¢ Se ee pemlbere imed ! si indicatori ai sinataqii mentale ee ical si Siefen, 2002; Van, Ulu in mane, exist a te 2003 ; Sam etal, 1 2002; Muhonen “Vita poe etal, Kohan si O°Connor, 002, f H.. 2002) sau starea de spirit nea 4 (Kohan si 0°Connoy, Oe Strauss- vi a 2002). Somnul este, de asemenea, afectat in carul stein Heme la locul de munca. in revista a studi See amor pop ote : trecere in revista a studilor pe Sue Torbjérn Akerstedt stranse intre stresul in munca, in Ziua urmitoare, pe de o parte, si I i + Precum si o reducere a stadiilor eeteanas a lui i de alcool (Head et al., a iazepine (Pelfrene et al., sth 08 Persoanele cu un nivel ridicat a sia activi: n mune: aeral parational si morbidiaes sim f une ‘ 1999, Hemi i some eee Hemingway si Marmot, 1999; Belkic et al., 4 al. , 2006). Studiul recapitulativ realizat recent de Kivimaki sj colaboratorii s&i (2006) aratd c’, independent de modul in care este definit sqresul cupational ~ ca o combinatie de cerinte ridicate si control redus (Karasek, 1979), ca dezechilibru intre cforturi si recompense in munca (Siegrist, 1996), ca jipséa justitiei organizationale (Elovainio et al., 2002) -, el creste cu aproximativ 450% riscul aparitici unei boli cardiovasculare Daca relatia dintre nivelul ridicat al stresului in munc%, pe de o parte si morbiditatea cardiovasculare, pe de alta parte, este relativ bine actual cunostintele noastre eu privire la fac suprarenali lizat de Sluiter ui creste si rimane ridicat un anumit timp z sires la locul de mune. Un studiu recent arati cl de-a ‘cu un/angajament crescut fai de munca au un nivel i det 1u un nivel redus al: acestei caracterist Hint : ridicate de stres in mune& reprezint : cu stres ridicat ne poate afecta fe bine documentat’ legatura dintre stresul ocupa- sietate si extenuarea vital& (van der Doef si Maes, "3008) in culturile din Vest, dar mat now si fn unele ‘al, 2004) sau in firile din Centrul si Bstul Buropei 1 er al., 2006; Neculai et al., 2007), Legitura de asemenea, bine 1999; Rozanski et al., 1999). axe ale stresului ca 0 consecing! a modificari nedorite legate de nivelul560 | Stres organizational si comportament organizational imunologici pot fi, de asemenea, implicati in relatia dintre stresy deteriorarea sanatitii (Toker et al., 2005; Shirom\et al., 2006). Pe langa ipotezele cu privire la efectul ,,direct’ al Stresuluiy:s-ay form ipoteze si cu privire la chile itdirecteh pei gare tinD patina ng lat sinitatea. Aceste e&i in de comportamentul de stnitate. Se Consider, ea randul angajatilor ce lucreaza in condifii de stres ridicat, prevalenta sj, fumatului si consumului exagerat de alcool crese, in timp ce, din cay lipseig ‘imp $i a oboselii, activitatea fizic’ se reduce. Studiul Tecapitulatiy pe a tema realizat de Siegrist si Rédel (2006) pe baza studiilor ce defineay nat saabational ca dezechilibru intre eforturi si recompense in munca a «3 ul Suport empiric modest pentru aceasta ipotezi Unele aspecte ale functiondrit aparatului reproductiv al femveilor Mi Ssemenea, afectate de stresul psihosocial la locul de munca. Exi: S4 stresul ocupational este asociat cu sindromul. premenstrual i Paice a Ntensitay Sit inst iy SU studi ce args Perioada gestatici au 237-a siptimana “1999 SOderfetat etal., 2000; Stavem et al., , 2003 « YDoncevie et ai. 1998), probleme so- Me ONS ay yi evccresa, etal., 2001) ‘Sau migrene (MuhonenDor > Kittel si Leynen, 2003; lussen § ohan si O'Connor, 2002; Muhonen $i Torkelson, 2004: Sargent apar ca urmare a stresului tiv asupra atmosferei din grupul de eficientei activitatii organizatiei (Karasek si 3 Tholdy-Doncevie er al., 1998) ce4 efectele nocive ale muntii‘elt in Bivel tig lize din acelasi studi, cerinfeleridicate fn munegt de alcool in cazul femeilor, dar nu si ay bistarit °8 tOxice (Roxy ator consumul de alcool este‘afectat de iti Piltatea cardiovaseun ey 298): Diferentele dintre sexe cu privine vulp® StUdiul recapituiath ee de stresul ocupational au fost abordste Teen mentionsess ANY Tealizat de Kivimaki si colaboratorii s (2006) stresul SA deocamdati studiile ce analizeaz’i problemai dar, cong euzational si singtatca cardiovaseulara in randul femeior sun, hat ee Aovezilor existente, se pare c8 in cazul barbatilor stresu) n'y ivimand OP MRL puternic al polior cardionasculare dectt in Fandul fem (Kivimaki et al., 2006), Un alt studiu recapitulativ arata c& batbatt sun Sensibili din punct de vedere psihic deeatfemeile ft de cerintele psinologics HNO 425 fal dea aaa din partea colegilor $i al manage, mentului (S tansfeld si Candy, 2006). Un intere; Potential m. individului a relatig; ® Crescut se manifesta si in legdturd cu staturul Socioeconomic cy derator al relaiei dintre stresul in munc& gi indicatori, Santi Sau a organizatiei. Este bine cunoscut faptul cA prevalenta multor Stresori legati de munci difera in functie de statutul social, definit prin niivelul de educatie, cel ocupational sau pe baza venitului Majoritatea stresorilor ocupa. fionali, cum ar fi controlul tedus, lipsa suportului social, Tecompensele sociale 5, materiale sc&zute, munca in schimburi, munea repetitiva, insecuritatea muncii, Conditiile de munc’ toxice, sunt mult mai frecvent intainiti in randul persoanelor din clasele de jos (Theorell si Karasek, 1996 ; Borg gi Kristensen, 2000), Exists Si uncle excepiii in acest sens, cerinjele psihologice i conflictele 1a locul de i Wélniti in cazul categoriilor bine situate financiar 2 ridicat in cazul barbatilor din in patura Superioara. Similar, 1a ser : muncii este mai mare in cazul Plturilor de jos n eomparate cu categorile mai bine situa (Schnall er al., 1994). "Un alt factor i Hy \ ei di to ‘ca moderator ai tated angajat “al. Studiul tui Sargent si Terry ere angajatului atenueaz’ lalizArii si insatisfactiei colaboratorii sii cu asupra relatiel si in munci, a senti- relatiei dintre stresul ‘ocupa-sme rititou oles, exisenta une fami sup ie nefaste ale stresului organizational. ‘situl de coping adaptat in viata de zi cu zi, dar in special in problemele de la jocul munca, poate, de asemenea, si stopeze dezvoltarea unor probleme pice oFi somatice ca urmare a conditiilor psihosociale de munc& precare ‘sudiul lui De Rijk si al colaboratorilor sai (1998) arati ci persoanele ce utilizeazi celimai des un stil de coping orientat spre problema au sanse mai mici s4 prezinte sindromul burn Out ca urmare a stresului ocupational comparativ cu cei ce uilizeazi aceste strategii mai rar. Similar, un studiu japonez sustine efectul yea al stlului de coping activ cu privire la efectul nefast al stresului asupra sénititii psihice (Shimazu si Kosugi, 2003). Factorii de personalitate influenteazi, de asemenea, modul ciim reactioneaz’ indivizii in cazul stresului ocupational cronic. Un factor de personalitate adesea analizat in acest sens este afectivitatea negativa, careia ii e specifica o stare emotional negativa frecventd, nevrotism si o stim de sine redusi (Mak si Mueller, 2000). Mak si Mueller, spre exemplu, arata c& persoanele cu un nivel ridicat al afectivitatii negative sunt mai vuinerabile fat de efectele negative ale insecuritatii la locul de muncd (2000). Similar, stabititatea emorionalts modereaz relafia dintre conflictul muncd-familie, pe de o parte, si depresie si extenuare, pe de alli parte, arata un studiu olandez efectuat pe aproape 300 de salariati parinti. in acelasi timp, un caracter agreabil protejeazA impotriva efectului negativ al conflictului dintre familie si munca asupra lipsei de satisfactie in cdsnicie (Kinnunen etal., 2003). Locul controlului, definit ca ,,0 variabili de personalitate care se referd 1a expectantelé generalizate ale indivizilor cu privire 1a abilitatea sau inabilitatea lor de a controla intaririle in viati" (Spector si O'Connel, 1994, p. 2), pare, de asemenea, si fie un factor moderator al efectului stresului ocupational asupra sindtitii: Astfel, persoanele care considera ci isi orienteaza singure soarta sunt ,internalistii” , pe cAnd cei ce cred c& forte exterioare lor sau ‘orocul stint responsabile’de cea ce li se intampla sunt numiti ,externalisti” Persoanele externaliste care lucreazi in conditii de stres organizational ridicat se confrunté cu un rise’ mai mare de a manifesta simptome psihice si somatice ‘comparativ cu internaligtii cu acelasi nivel al stresului ocupational (Muhonen si Torkelson, 2004). é é _ Cunoasterea propriilor capacitafi, ,increderea oamenilor in capabilitatile lor nivelurile de performanja dorite” (Bandura, 1994), poate avea, de @emenea, un efect moderator in relatia stres-sandtate. Intr-o lucrare din 1997, Bandura’ analizat relatia dintre cunoasterea propriilor capacitati si stresul Scupational. Autorul a observat ci persoanele cu un nivel scizut al cunoasterii Proptilor capacitayi in munca fac fat mai greu stresului ocupational, comparativ “cei ce au un nivel'ridicat al acestei trisaturi, si, ca urmare, oe a ae amictate, . probleme de sindtate si obiceiuri care le afect se, pee sae dintre studiile sale, Jimmieson (2000) a gasit ortive atenueazi, de asemenea,v4 rt orgonizeions porta ‘organizational si Com Pl oe ft capacit&ti in relatia dintre |; un efect moderator al a insist in muned gi sini contol la leu de mune#s Pe serea proprillor capacittis-a dovedt a = somatic, pe de al ei stresor-fensione gi in studiul lui van Dick si. Wa peareaes er a dive’ Iu Jimmieson sal colaboratorilor s8i (2094) 8 : (2001). Rezul (2000) i (2005) nu sustin insa j reenglass si | lui Neculai si Jakab ( ao ee eee re fefect de interactiune intre stresul ‘cupation, careia 0 i sire oe ropaillor capacititi cu privire la sinitatea psibicd. cunoaster fa oditnitoare are, de asemenea, un caracter protectiv in ceea og S ‘fectal nefast al stresului organizational. asupra bundstiii Salariatilo, (Strauss-Blasche et al., 2002). t i za al si 6. Masurarea stresului ocupational Metoda cel mai des folosita in determinarea factorilor de stres la locul este cea.a anchetei pe baz de chestionar. in cadrul acestei metode. Participant la studiu i se cere s& rspunda la anumite intrebari sau s2-si acordul ori dezacordul cu privire la existenta, caracterul stresant sau frecvena unor factori de stres (conflictul de rol, controlul pe care il poate exercita, date, salariatul va primi un scor de muneg » fiecarui Specifice Pe fiecare dimensiune a scale, find apoi ~ pi rin compararea la diferite standarde - fncadrat in anumite categorii de stres ocupational, ! Metoda anchetei pe baz’ de chestionar. costuri relativ mici, sunt usor de administ are avantajul c& utilizarea lor presupune rat, iar in cazul in care exista standarde @ scorurilor taj const in posibila distorsiune pe 1993; Cox er al., 2000 ; Karasek et i Kristensen, 1995, 1996; Landsbergis Sal cou Theol s Karoo 1996), Ken Tgis et al., 2001 ; Schnall et al., tensen (1995) inci leeatl de acest aspect rezidain faptul eg wre Sree °X Principala problem’ meget condi mai sresans gi eg trisitura individual (rapor- 495, 1996. Scat PN MBalive (Karasek et al. 1998 } Kristensen, opi, apae atl joa Theorell. si Karasek, 1996), Problema 7000; Kristensen, 1995 1996) scant Se Etese $i Zapf (apud Cox et al. MPT ALB EE” Ccrviliy crap). Cu prvire a 1 1 cat ce! “A & SESSLER SELES TESSERE REPRE FORESiresul h munci gi sanetates 1 885 -capeanei trivialitatii, Ka: Pe cesigvestai betnitpemsn ie ens iabilele independente, medi: Planuri de cere care variabil nte, mediatoare si depend autocaracterizare, sunt Gorelate uncle eu alee eset gi-acteat propriul standard al metodotogiei ”, Uni ad iene, @ al., 2004; Iancevich et al., 2003) cred c& 0 di Stei probleme este controlarea influentei afectivitatii gegative. Dar nici cu privire la acest a ‘ MOREA GGIBGtstoti ii (1998) sont sibicey sean consens absolut. aint onret cos ac en * aioe osibilitatea ca prin SeAROH Uti once mY ahs ia a ne asociatiile amintite. A fen semniiativ fre conde precare de muncl inet sisi exe intoarcere a trivialititii”. ; ran ese 0 4 ii”. Apare astfel o subestimare a efectului caracteris- ticilor muncii asupra ‘s&natatii. Aceste critici ale metodelor ce presupun auto- caracterizare - scriu Karasek gsi colaboratorii sai (1998) - pot avea 0 consecinta nefericiti, si anume reducerea presiunii ce se exerciti asupra lideritor din lumea afacerilor pentru a umaniza mediile de munca. Alte probleme ce apar in legaturd cu chestionarele de autoevaluare tin de adaptarea lor in diferite contexte culturale (Landsbergis eta. 2001). Kristensen (1996) ‘exemplifict un aspect al acestei probleme prin adaptarea Chestionarulu de. al muncii (Karasek, 1998). Raspunsurile ce se dau ta itemii din inali a chestionarului pot fi: total de acord, de acord, dezacord, ‘rispunsurile se dau in termeni de opinii si atitudini.. in > Rispunst aceluiagi chestionar uslizat in cazul studiului Whiteall IL Bosma etc, aes vse dau in termeni de frecventt: adesea, céteodatd, rar, miciodatd,. intr-un studiu realizat, de Kristensen. in “raspunsurile la acelasi chestionar s-au dat in termeni de intensitate Cee sa elimine limitele chestionarelor de autocaracterizare Y vai” (Kristensen, 1995, 1996; Landsbergis ¢t al., 2001 5 determinarea valorilor medii ale fiecarui tip ‘ocupatii. Numérul minim de subiecti folosii . 1995, 1996). Nivelurile medii la fiecare . ji se ,imputeaz&” tuturor ‘subiectilor ce au ‘cA aceasti metodi are avantajul de a elimina Practicile curente ale managementului onal sunt dezamiigitoare (19993), | Bist dou’ ccriterii majore pe baza carora putem clasitica programele de ‘management al lui organizational. Conform primului criteriu = focusul programului =, distingem intre ,interventii orientate spre angajat si interventii orientate spre conditiile de munca” (Geurts si Griindemann, 1999). Intervengii le orientate spre angajat vizeaz’ invitarea de cuitre acesta a unor tebnici cu ajutorul arora poate face fat in mod mai eficient stresului, precum si a unor tehnici - in ituitieinctresnibi primul rand: itive \- ce modifica perceptia si eal situatiei st Interventiile ae spre conditile de munces vizewzi imbunatitirea acestora astfel incdt 84 satisfacd nevoile angajatilor intr-o misuri cat mai mare. lea criteriu dupa care programele de management al stresului ocupa~ epee dupe zai interventiei. Astfel, distingem st fi clasificate tine de momentul realizirii int ial a i tertiara (Geurts si Griindemann, ibe cena ees erat Cet = q i 1999). Preventia primardt a i 1999; Kompier si Cooper, tivititi precum modificarea sarci é -stresorilor. Poate consta in act : sau eliminarea lui larg a rezultatelor ale stresului ocupational, costurile it in vigoare in numeroase state ar |. Prevengia se i Griindemann, 1999) tai ae care lucreaza in condi cu ie ors ame vizeaz’ tratarea si reabilitarea salariafilo : Be if stresul organizational. Recuperarea dupa conce- il aioe ee reducerea stresului Leng eg inte i ae de activitati ce se Incadreazt in acenstt categ exemp! 1999). 9a; Geurts si Griindemann, 1999) i (Kompier si Cooper, raieaete al stresului se incadreaz’ in tea programelor de i yaptuiebdanittlel efectelor nefaste ei secundare $i tertiare, Jor. Similar, eu toate eX o combinatie li, simu sjati ou cele orientate spre conditii de munca ar nt all Seated rian eae ai