CHAPTER 5

MANAGING DIVERSITY

Disusun oleh :

1. Fitria Nur Aini D. (F0222069)

2. Gadung Khairunnisa Hanifah (F0222070)
3. Gandy Adhi Sasongko (F0222071)
4. Gerhard Agustanto Kapasiang (F0222072)
5. Ghani Haritsa Putro (F0222073)

Prodi : Manajemen
Mata kuliah : Manajemen

UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA

2022
Chapter 5 : Managing Diversity
Sebagai seseorang dengan banyak pengetahuan dan pengalaman, sponsor mentor
“melindungi” anak didik dengan membantu mempersiapkan (mempelai pria) orang
tersebut untuk tanggung jawab pekerjaan yang lebih menantang. Inilah yang perlu
Anda ketahui untuk memiliki hubungan sponsor/anak didik yang aktif dan efektif:

1. Benar-benar, positif, selalu lakukan pekerjaan hebat.

Pastikan bahwa prestasi kerja adalah bintang. Tunjukkan bahwa kamu dapat
dan akan memberikan kinerja yang luar biasa. Sadarilah itu tidak berarti
bahwa kamu tidak akan pernah membuat kesalahan. Tetapi jika kamu
melakukan kesalahan, belajarlah dengan cepat dari kesalahan itu.

2. Kepercayaan dan Loyalitas dan Keandalan adalah benar-benar kritis.

Sponsor/mentor ingin tahu bahwa kamu dapat dipercaya dalam segala hal
dan dalam segala hal. Setialah. Jaga agar sponsor kamu "tahu". Sponsor
ingin tahu bahwa kamu dapat diandalkan sepenuhnya untuk melakukan hal
yang benar. Jadikan sponsor kamu terlihat bagus dan terlihat pintar karena
menganggap kamu sebagai anak didik.

3. Pilihlah dalam mencari sponsor/mentor Anda.

Carilah individu yang cocok dan melengkapi gaya kerjamu/ pendekatan dan
siapa yang dapat membantu kamu mencapai tujuanmu. “dewan penasihat”
yang membantu kamu mengembangkan keterampilan dan kemampuanmu.
Meskipun kamu mungkin memulai hanya dengan satu, jangan puas dengan
itu. Targetkan pemimpin (di dalam dan di luar organisasi kamu) yang keahlian
dan jaringannya menurut kamu dapat kamu pelajari. Sangat membantu untuk
menganggap orang-orang ini sebagai pribadi kamu sendiri.

4. Mempertahankan hubungan.
Adakan pertemuan rutin—tatap muka, melalui telepon, atau melalui email.
Buktikan bahwa Anda layak mendapatkan investasi dengan memenuhi
tenggat waktu, melampaui target, dan memajukan misi organisasi. Cari cara
untuk mendukung sponsor Anda dan membantu mereka membangun karir
 mereka. Juga, ingatlah pada titik tertentu untuk menjadi sponsor/mentor
sendiri.

LO5.1 Keanekaragaman
a. Apa itu Keanekaragaman Tempat Kerja?
Lihatlah ke sekeliling kelas kamu (atau tempat kerjamu). Kamu cenderung
melihat muda/tua, pria/wanita, tinggi/pendek, rambut pirang, mata biru/rambut
gelap, mata cokelat, sejumlah ras, dan berbagai gaya berpakaian. Anda akan
melihat orang-orang yang berbicara di kelas dan orang lain yang puas
dengan perhatian mereka untuk mencatat atau melamun. Kami
mendefinisikan keragaman tenaga kerja sebagai cara orang-orang dalam
suatu organisasi berbeda dan mirip satu sama lain. Perhatikan bahwa definisi
kami tidak hanya berfokus pada perbedaan, tetapi juga kesamaan karyawan.
Ini memperkuat keyakinan kami bahwa manajer dan organisasi harus
memandang karyawan sebagai memiliki kualitas yang sama serta perbedaan
yang memisahkan mereka. Ini tidak berarti bahwa perbedaan tersebut kurang
penting, tetapi fokus kita sebagai manajer adalah menemukan cara untuk
mengembangkan hubungan yang kuat dengan dan melibatkan seluruh
tenaga kerja kita.

Kami ingin menunjukkan satu hal terakhir tentang deskripsi kami tentang
“apa” keragaman angkatan kerja adalah: 6 Karakteristik demografis yang
cenderung kita pikirkan ketika kita memikirkan keragaman—usia, ras, jenis
kelamin, etnis, dan sebagainya—adalah adil. puncak gunung es. Perbedaan
demografis ini mencerminkan keragaman tingkat permukaan, yang
mencakup perbedaan yang mudah dirasakan yang dapat memicu stereotip
tertentu tetapi tidak selalu mencerminkan cara orang berpikir atau merasa.
Perbedaan karakteristik tingkat permukaan seperti itu dapat memengaruhi
cara orang memandang orang lain, terutama dalam hal asumsi atau stereotip.

Saat orang-orang saling mengenal, perbedaan tingkat permukaan ini menjadi

kurang penting dan keragaman tingkat dalam— perbedaan dalam nilai,
kepribadian, dan preferensi pekerjaan—menjadi lebih penting. Esensi dapat
mempengaruhi cara orang memandang penghargaan kerja organisasi,
 berkomunikasi, bereaksi terhadap pemimpin, bernegosiasi, dan umumnya
berperilaku di tempat kerja.
b. Mengapa Mengelola Keragaman Tenaga Kerja Begitu Penting?
Di bagian ini, kami ingin melihat mengapa keragaman tenaga kerja sangat
penting bagi organisasi. Manfaat jatuh ke dalam tiga kategori utama:
manajemen orang, kinerja organisasi, dan strategis.
1. Manajemen Orang
 Penggunaan bakat karyawan yang lebih baik
 Peningkatan kualitas upaya pemecahan masalah tim
 Kemampuan untuk menarik dan mempertahankan karyawan dari
berbagai latar belakang.
2. Penampilan Organisasi
 Mengurangi biaya yang terkait dengan pergantian yang tinggi,
ketidakhadiran, dan tuntutan hukum
 Peningkatan kemampuan pemecahan masalah
 Peningkatan fleksibilitas system.
3. Strategis
 Peningkatan pemahaman tentang pasar, yang meningkatkan
kemampuan untuk memasarkan yang lebih baik kepada konsumen
yang beragam
 Potensi untuk meningkatkan pertumbuhan penjualan dan
meningkatkan pangsa pasar
 Potensi sumber keunggulan kompetitif karena upaya inovasi yang
ditingkatkan
 Dipandang sebagai moral dan etika; hal yang "benar" untuk
dilakukan.

LO5.2 Tempat kerja yang berubah

Di bagian ini, kami ingin melihat beberapa perubahan tersebut, dengan fokus pada
tren demografis dengan melihat terlebih dahulu karakteristik populasi AS dan
kemudian tren keragaman global. Tren ini akan tercermin di tempat kerja yang
berubah, sehingga membuat informasi ini penting bagi para manajer untuk dikenali
dan dipahami.
a. Karakteristik Penduduk AS
Dari semua bayi yang lahir di Amerika Serikat baru-baru ini, kurang dari
setengahnya adalah kulit putih keturunan Eropa—sebuah tonggak demografis
yang signifikan yang akan memengaruhi karakteristik politik, ekonomi, dan
angkatan kerja negara tersebut. Statistik dari laporan Sensus AS terbaru
memperkuat apa yang telah kita lihat terjadi—Amerika sedang berubah.24
Kita adalah masyarakat yang semakin beragam dengan beberapa
penyesuaian besar yang terjadi yang secara dramatis akan mengubah wajah
Amerika pada
tahun 2050. Meskipun Amerika secara historis dikenal sebagai “melting pot”,
di mana orang-orang dari berbagai kebangsaan, agama, ras, dan etnis telah
bercampur menjadi satu, perspektif itu tidak lagi relevan. Organisasi harus
menyadari bahwa mereka tidak dapat mengharapkan karyawan untuk
berasimilasi ke dalam organisasi dengan mengadopsi sikap dan nilai yang
sama. Sebaliknya, ada nilai dalam perbedaan yang dibawa orang ke tempat
kerja. Ini tidak mudah. Kemampuan manajer dan organisasi untuk mengelola
keragaman secara efektif tidak mengimbangi perubahan populasi ini,
menciptakan tantangan bagi minoritas, wanita, dan karyawan yang lebih tua.

b. Bagaimana Dengan Perubahan Tenaga Kerja Global?

Menurut prakiraan Perserikatan Bangsa-Bangsa, “dunia berada di tengah-
tengah pergeseran demografis yang akan membentuk kembali masyarakat,
ekonomi, dan pasar di abad mendatang. Mari kita lihat dua tren ini.
 Jumlah penduduk dunia. Alasan utama untuk perubahan besar ini
adalah penurunan angka kelahiran karena negara-negara maju secara
ekonomi. Namun, di negara berkembang di Afrika, Asia, Amerika Latin,
Karibia, dan Oseania, angka kelahiran tetap tinggi. Salah satu
manfaatnya adalah bahwa banyak dari negara-negara ini kemungkinan
besar akan mengalami “dividen demografis: meningkatnya proporsi
kaum muda yang memasuki angkatan kerja, mendorong produktivitas
dan pertumbuhan ekonomi.
  Populasi yang menua. Tren demografis ini adalah salah satu yang
sangat penting untuk organisasi. Ketika kita mengatakan populasi
dunia menua, beberapa realitas tren ini bahkan sulit untuk dipahami.
Implikasi dari tren ini bagi masyarakat dan bisnis sangat besar—mulai
dari perubahan struktur keluarga hingga pergeseran pola kerja dan
pensiun hingga tantangan ekonomi yang muncul berdasarkan
peningkatan permintaan. pada program hak sosial, pasokan tenaga
kerja berkurang, dan penurunan total tingkat tabungan global.
Pergeseran demografis seperti itu akan membentuk kembali tenaga
kerja global dan tempat kerja organisasi.
LO5.3 Jenis keragaman tempat kerja
a. Usia
Seperti yang kita lihat di bagian terakhir, populasi yang menua adalah
perubahan kritis utama yang terjadi dalam angkatan kerja. Dengan banyak
dari hampir 85 juta Baby Boomers yang masih bekerja dan aktif dalam
angkatan kerja, manajer harus memastikan bahwa karyawan tersebut tidak
didiskriminasi karena usia. Mengelola kelompok usia organisasi yang
beragam secara efektif dapat menyebabkan mereka bekerja dengan baik satu
sama lain, belajar satu sama lain, dan mengambil keuntungan dari perspektif
dan pengalaman berbeda yang ditawarkan masing-masing. Ini bisa menjadi
situasi win-win untuk semua.
b. Jenis kelamin
Perempuan (49,5%) dan laki-laki (50,5%) sekarang masing-masing
membentuk hampir setengah dari angkatan kerja.46 Namun masalah
keragaman gender masih cukup lazim di organisasi. Ambil kesenjangan upah
gender. Informasi terbaru menunjukkan bahwa pendapatan rata-rata wanita
adalah 83 persen pekerja upahan dan gaji penuh waktu laki-laki. Pertama-
tama, sedikit, jika ada, perbedaan penting antara pria dan wanita yang
memengaruhi kinerja. Tidak ada perbedaan pria-wanita yang konsisten dalam
kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analitis, dorongan
kompetitif, motivasi, kemampuan bersosialisasi, atau kemampuan belajar.
Penelitian psikologis telah menemukan perbedaan kecil: Wanita cenderung
lebih menyenangkan dan bersedia untuk menyesuaikan diri dengan otoritas,
 sementara pria lebih agresif dan lebih cenderung memiliki harapan untuk
sukses.
c. Ras dan Etnis
The Coca-Cola Company baru saja menyetujui penyelesaian yang sangat
besar sebesar $192,5 juta untuk gugatan diskriminasi rasial class-action.
Dokumen pengadilan menggambarkan suasana perusahaan di mana
karyawan kulit hitam “membentuk jaringan informal untuk memberikan
'pemeriksaan kewarasan' dan upaya keragaman tidak dianggap sebagai
prioritas tinggi oleh manajemen senior.” Juga, karena jumlah karyawan Afrika-
Amerika menurun, “sejumlah orang Afrika-Amerika yang berpendidikan tinggi
dan terlatih di perusahaan mencatat menerima perlakuan yang tidak
menyenangkan, sehingga menciptakan kesan bahwa Coke adalah lingkungan
berisiko tinggi bagi orang Afrika-Amerika yang berpotensi tinggi dan agresif.
“CEO Muhtar Kent mengatakan, “Membangun tenaga kerja yang beragam
dan inklusif adalah inti dari Visi 2020 kami, yang menyerukan agar kami
'mencapai keragaman sejati' di seluruh bisnis kami.” Kent juga secara pribadi
menandatangani kompensasi eksekutif yang terkait dengan tujuan dan
tindakan keragaman. CEO Kent mengatakan, “Kekuatan keragaman yang
sebenarnya adalah sinergi yang tercipta ketika orang dan budaya yang
berbeda bersatu di belakang tujuan bersama untuk memenangkan dan
menciptakan nilai bersama.
Banyak perusahaan lain memiliki masalah rasial yang serupa. Ada sejarah
panjang dan kontroversial di Amerika Serikat dan di bagian lain dunia
mengenai ras dan bagaimana orang bereaksi terhadap dan memperlakukan
orang lain dari ras yang berbeda. Ras dan etnis adalah jenis keragaman yang
penting dalam organisasi. Kita akan mendefinisikan ras sebagai warisan
biologis yang digunakan orang untuk mengidentifikasi diri mereka sendiri.
Kebanyakan orang mengidentifikasi diri mereka sebagai bagian dari
kelompok ras. Klasifikasi rasial semacam itu merupakan bagian integral dari
lingkungan budaya, sosial, dan hukum suatu negara. Kepala Biro Sensus dari
cabang statistik rasial mengatakan, “Multiras Amerika adalah salah satu
demografis yang tumbuh paling cepat. kelompok di negara ini.
Di Tampilan 5-3, keragaman ras dan etnis dari populasi AS meningkat pada
tingkat yang eksponensial. Kami juga melihat efek yang sama dalam
 komposisi tenaga kerja. Sebagian besar penelitian tentang ras dan etnis yang
berkaitan dengan tempat kerja telah melihat keputusan perekrutan, evaluasi
kinerja, gaji, dan diskriminasi tempat kerja.
Salah satu temuannya adalah bahwa individu di tempat kerja cenderung lebih
menyukai rekan kerja dari ras mereka sendiri dalam evaluasi kinerja,
keputusan promosi, dan kenaikan gaji. Penelitian lain menunjukkan bahwa
orang Afrika-Amerika umumnya lebih buruk daripada orang kulit putih dalam
keputusan yang berkaitan dengan tempat kerja. Dalam pengaturan pekerjaan,
mereka menerima peringkat kinerja pekerjaan yang lebih rendah, dibayar
lebih sedikit, dan lebih jarang dipromosikan. Masalah ras dan etnis adalah
fokus utama bagi manajer dalam mengelola keragaman tenaga kerja secara
efektif
*Etnis: Ciri-ciri sosial (seperti latar belakang budaya atau kesetiaan) yang
dimiliki oleh populasi manusia
d. Disabilitas/Kemampuan
Menurut Biro Sensus AS, penyandang disabilitas adalah minoritas terbesar di
Amerika Serikat. Dan jumlah itu terus meningkat saat pasukan militer kembali
dari Irak dan Afghanistan.
Tahun 1990 merupakan tahun yang menentukan bagi penyandang disabilitas.
Itu adalah tahun Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika (ADA)
menjadi undang-undang. ADA melarang diskriminasi terhadap individu yang
“dianggap” memiliki disabilitas. Dengan berlakunya undang-undang tersebut,
individu penyandang disabilitas menjadi bagian yang lebih representatif dan
integral dari angkatan kerja AS.
Salah satu masalah yang dihadapi manajer dan organisasi adalah bahwa
definisi disabilitas cukup luas. Misalnya, ketulian, sakit punggung kronis,
AIDS, anggota badan yang hilang, gangguan kejang, skizofrenia, diabetes,
dan alkoholisme semuanya memenuhi syarat. Jelas bahwa beberapa
pekerjaan tidak dapat diakomodasi untuk penyandang disabilitas. Misalnya,
undang-undang mengakui bahwa orang yang mengalami gangguan
penglihatan tidak dapat menjadi pilot maskapai penerbangan, seseorang
dengan cerebral palsy yang parah tidak dapat menjadi ahli bedah, dan
seseorang dengan keterbatasan mobilitas yang parah tidak dapat menjadi re
ghter.
 Sebuah survei oleh Society for Human Resource Management menemukan
bahwa 61 persen profesional SDM yang menanggapi mengatakan bahwa
organisasi mereka sekarang memasukkan disabilitas dalam rencana
keragaman dan inklusi mereka. Namun, hanya 47 persen yang mengatakan
bahwa organisasi mereka secara aktif merekrut penyandang disabilitas. Dan
40 persen mengatakan bahwa manajer senior mereka menunjukkan
komitmen yang kuat untuk melakukannya. Sebuah survei oleh Departemen
Tenaga Kerja AS melihat ketakutan yang tidak berdasar ini. Tampilan 5-6
menjelaskan beberapa ketakutan tersebut serta kenyataan; yaitu, seperti apa
sebenarnya. Mari kita lihat pengalaman satu perusahaan. Menggunakan
pendekatan inovatif yang mencakup pelatih kerja, proses otomatis, dan
pelatihan komprehensif, Walgreens kini memiliki tenaga kerja yang cakap dan
terpercaya. Senior Vice President Distribusi Perusahaan mengatakan, “Satu
hal yang kami temukan adalah mereka semua bisa melakukan pekerjaan.
Yang mengejutkan kami adalah lingkungan yang diciptakannya. Ini adalah
bangunan di mana semua orang saling membantu”.
Semakin banyak, ada perusahaan yang mengkhususkan diri dalam
mempersiapkan penyandang cacat untuk bekerja. Computer Aid adalah salah
satu perusahaan yang mempekerjakan individu autis yang dilatih oleh
Specialisterne. Computer Aid, menyatakan, "Orang-orang yang saya
pekerjakan sangat fenomenal.
Dalam mengelola tenaga kerja dengan karyawan penyandang disabilitas
secara efektif, manajer perlu menciptakan dan memelihara lingkungan di
mana karyawan merasa nyaman mengungkapkan kebutuhan mereka akan
akomodasi. Akomodasi tersebut, menurut hukum, perlu memungkinkan
individu penyandang disabilitas untuk melakukan pekerjaan mereka, tetapi
mereka juga perlu dianggap setara oleh mereka yang bukan penyandang
disabilitas.

e. Agama
Pada tahun keduanya di perguruan tinggi, Umme-Hani Khan bekerja selama
tiga bulan sebagai pegawai gudang di sebuah toko pakaian Hollister di San
Francisco. Dia menolak dengan alasan agama dan menjadi merah satu
minggu kemudian.Seorang juru bicara Abercrombie & Fitch mengatakan,
 “Jika ada rekanan Abercrombie yang mengidentifikasi konflik agama dengan
kebijakan Abercrombie, perusahaan akan bekerja dengan rekanan tersebut
dalam upaya untuk menemukan akomodasi.” Meskipun itu langkah ke arah
yang benar, Abercrombie & Fitch dinyatakan bersalah melakukan diskriminasi
agama dalam kasus lain ketika memilih untuk tidak mempekerjakan pelamar
kerja Muslim karena dia mengenakan jilbab.
Judul VII dari Civil Rights Act melarang diskriminasi atas dasar agama .
Sebagian besar, Muslim AS memiliki sikap yang mirip dengan warga AS
lainnya. Namun, ada perbedaan nyata dan dirasakan. Misalnya, hampir 4 dari
10 orang dewasa AS mengakui bahwa mereka menyimpan fperasaan atau
prasangka negatif terhadap AS Muslim, dan 52 persen percaya Muslim AS
tidak menghormati wanita.
Keyakinan agama juga dapat melarang atau mendorong perilaku kerja.
Banyak orang Yahudi konservatif percaya bahwa mereka tidak boleh bekerja
pada hari Sabtu. Minggu. Individu yang beragama mungkin percaya bahwa
mereka memiliki kewajiban untuk mengekspresikan keyakinan mereka di
tempat kerja, sehingga tidak nyaman bagi mereka yang mungkin tidak
memiliki keyakinan tersebut. Demikian pula, pada tahun 2015, panitera
negara bagian Kentucky Kim Davis menolak untuk mengeluarkan surat nikah
untuk pasangan sesama jenis sampai dia diarahkan oleh perintah pengadilan
untuk tidak mengganggu hak konstitusional pasangan sesama jenis untuk
menikah.
Statistik EEOC terbaru menunjukkan bahwa 3.502 pengaduan berbasis
agama dipimpin pada tahun 2015.77 Dalam mengakomodasi keragaman
agama, manajer perlu mengenali dan menyadari perbedaan agama dan
kepercayaan mereka, memberikan perhatian khusus ketika hari libur
keagamaan tertentu jatuh. Cobalah untuk mengakomodasi, jika
memungkinkan, karyawan yang memiliki kebutuhan atau permintaan khusus,
tetapi lakukan sedemikian rupa sehingga karyawan lain tidak melihatnya
sebagai “perlakuan khusus”.
f. LGBT: Orientasi Seksual dan Identitas Gender
Singkatan LGBT—yang mengacu pada lesbian, gay, biseksual, dan
transgender—berkaitan dengan keragaman orientasi seksual dan identitas
gender. Orientasi seksual disebut sebagai “bias terakhir yang dapat diterima .
 “Kami ingin menekankan bahwa kami tidak membenarkan perspektif ini, tetapi
apa yang dirujuk oleh komentar ini adalah bahwa kebanyakan orang
memahami bahwa stereotip ras dan etnis adalah batas, tetapi tidak jarang
mendengar komentar menghina tentang gay atau lesbian. Mahkamah Agung
AS yang terpisah, para hakim menyatakan bahwa individu transgender dan
lesbian, biseksual, dan gay dilindungi di bawah larangan Judul VII terhadap
diskriminasi seksual.
Satu studi menemukan lebih dari 40 persen karyawan gay dan lesbian
mengindikasikan bahwa mereka telah diperlakukan tidak adil, ditolak promosi,
atau didorong untuk berhenti dari pekerjaan mereka karena orientasi seksual
mereka. Studi lain menemukan bahwa “tertutup” LGBT yang merasa terisolasi
di tempat kerja 73 persen lebih mungkin untuk meninggalkan pekerjaan
mereka dalam waktu tiga tahun daripada pekerja “out”. Di antara mereka
yang bertahan, pertunangan menderita hingga 30 persen karena lingkungan
yang tidak ramah.
Majikan di Amerika Serikat telah mengambil pendekatan yang berbeda
terhadap perlakuan mereka terhadap orientasi seksual. Banyak yang telah
mengadopsi variasi dari kebijakan “jangan tanya, jangan beri tahu” yang dulu
dimiliki militer. Menurut laporan dari Yayasan Kampanye Hak Asasi Manusia,
91 persen perusahaan terbesar di Amerika Serikat sekarang melarang
diskriminasi pekerjaan berdasarkan orientasi seksual, dan 61 persen
melarang bias berdasarkan identitas gender. Seorang manajer keragaman di
IBM mengatakan, “Kami percaya bahwa memiliki kebijakan transgender dan
identifikasi gender yang kuat adalah perpanjangan alami dari budaya
perusahaan IBM.” Sebuah studi baru-baru ini menganalisis dampak
kebijakan nondiskriminasi LGBT perusahaan terhadap nilai pasar saham
perusahaan itu. Temuan menunjukkan bahwa harga saham perusahaan
dengan kebijakan LGBT yang lebih progresif mengungguli pesaing di industri
yang sama yang tidak memiliki kebijakan tersebut. Manajer perlu melihat cara
terbaik untuk memenuhi kebutuhan karyawan LGBT mereka.
g. Jenis Keanekaragaman Lainnya
Seperti yang kami katakan sebelumnya, keragaman mengacu pada
perbedaan atau perbedaan yang mungkin ada di tempat kerja. Jenis
keragaman tempat kerja lain yang mungkin dihadapi dan harus dihadapi oleh
 manajer termasuk latar belakang sosial ekonomi , anggota tim dari area
fungsional atau unit organisasi yang berbeda, daya tarik fisik, obesitas/kurus,
senioritas pekerjaan, atau ikatan kemampuan intelektual. Manajer di mana
pun perlu memastikan bahwa semua karyawan—tidak peduli persamaan atau
perbedaannya—diperlakukan secara adil dan diberi kesempatan serta
dukungan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan kemampuan terbaik
mereka.

LO5.4 Tantangan dalam mengelola keragaman

Terlepas dari manfaat yang kita tahu keragaman tenaga kerja membawa ke
organisasi, manajer masih menghadapi tantangan dalam menciptakan lingkungan
kerja yang akomodatif dan aman bagi karyawan yang beragam. Di bagian ini, kita
akan melihat dua tantangan tersebut : bias pribadi dan langit-langit kaca.
a. Bias Pribadi
Bias adalah istilah yang menggambarkan kecenderungan atau preferensi
terhadap perspektif atau ideologi tertentu. Ini umumnya dilihat sebagai
perspektif "satu sisi". Bias pribadi kita menyebabkan kita memiliki pendapat
yang terbentuk sebelumnya tentang orang atau benda. Pendapat yang
terbentuk sebelumnya dapat menciptakan segala macam penilaian dan sikap
yang tidak akurat. Mari kita lihat bagaimana bias pribadi kita memengaruhi
cara kita memandang dan menanggapi keragaman. Salah satu hasil dari bias
pribadi kita dapat berupa prasangka, keyakinan, opini, atau penilaian yang
terbentuk sebelumnya terhadap seseorang atau sekelompok orang.

Faktor utama dalam prasangka adalah stereotip, yang menilai seseorang

berdasarkan persepsi seseorang tentang kelompok tempat dia berasal. Baik
prasangka maupun stereotip dapat menyebabkan seseorang memperlakukan
orang lain yang menjadi anggota kelompok tertentu secara tidak setara. Itulah
yang kami sebut diskriminasi, yaitu ketika orang-orang menunjukkan sikap
merugikan mereka terhadap orang-orang yang menjadi sasaran prasangka
mereka.
b. Langit-langit kaca
Pertama kali digunakan dalam artikel Wall Street Journal pada 1980-an,
istilah langit- langit kaca mengacu pada penghalang tak terlihat yang
 memisahkan perempuan dan minoritas dari posisi manajemen puncak.
Gagasan tentang "langit-langit" berarti ada sesuatu yang menghalangi
gerakan ke atas dan gagasan " kaca” adalah bahwa apa pun yang
menghalangi jalan tidak segera terlihat. Penelitian tentang langit-langit kaca
telah melihat mengidentifikasi praktik organisasi dan bias interpersonal yang
telah menghalangi kemajuan perempuan. Temuan dari studi tersebut berkisar
dari kurangnya pendampingan hingga stereotip jenis kelamin, pandangan
yang mengaitkan sifat maskulin dengan efektivitas pemimpin, dan persepsi
bos tentang konflik keluarga-pekerjaan.

LO5.5 Inisiatif keragaman tempat kerja

Marriott International menganggap serius keragaman. Seorang putra juru bicara
perusahaan mengatakan bahwa “kami memanfaatkan nilai-nilai inti kami untuk
menanamkan keragaman dan inklusi begitu dalam sehingga merupakan bagian
integral dari cara kami melakukan bisnis secara global.”106 Arne Sorenson,
presiden dan CEO perusahaan, adalah kekuatan yang terlihat dan mengadvokasi
keragaman baik di dalam perusahaan maupun di luar. Misalnya, dia secara terbuka
menentang Undang-Undang Pemulihan Kebebasan Beragama LGBT di Indiana,
dengan mengatakan: “Ini benar-benar salah dan . . dan kami tidak akan
mendukungnya. Anggapan bahwa Anda dapat memberi tahu bisnis bahwa
bagaimanapun mereka bebas untuk melakukan diskriminasi adalah tidak benar.”107
Perusahaan juga mengadakan pelatihan keragaman wajib setiap bulan dan
sejumlah kelompok sumber daya karyawan yang memberikan masukan dan saran.
Upaya manajemen keragaman mereka telah membuat perusahaan tersebut
menempati posisi nomor 13
dalam daftar 50 Perusahaan Teratas untuk Keanekaragaman untuk tahun 2015.
a. Aspek Hukum Keberagaman Tempat Kerja
Apakah tempat kerja akan berevolusi ke tingkat keragaman yang saat ini ada
tanpa undang-undang dan mandat federal? Meskipun ini pertanyaan yang
menarik, faktanya undang-undang federal telah berkontribusi pada beberapa
perubahan sosial yang telah kita lihat selama lebih dari 50 tahun terakhir.
Penting bagi para manajer untuk mengetahui apa yang dapat dan tidak dapat
mereka lakukan secara legal dan memastikan bahwa semua karyawan juga
memahaminya.
b. Komitmen Manajemen Puncak terhadap Keanekaragaman
“Strategi keragaman dan inklusi yang berkelanjutan harus memainkan peran
sentral dalam pengambilan keputusan di tingkat kepemimpinan tertinggi dan
tersaring ke setiap tingkat perusahaan.” Bagaimana para pemimpin
organisasi melakukannya? Salah satu hal pertama yang harus dilakukan
adalah memastikan bahwa keragaman dan inklusi menjadi bagian dari tujuan,
sasaran, dan strategi organisasi.
c. Mentoring
Mentoring adalah proses dimana anggota organisasi yang berpengalaman
(mentor) memberikan nasihat dan bimbingan kepada anggota yang kurang
berpengalaman (a protégé). Mentor biasanya menyediakan dua bentuk fungsi
mentoring yang unik: pengembangan karir dan dukungan sosial
d. Pelatihan Keterampilan Keragaman
Jadi tantangan bagi organisasi adalah mencari cara agar karyawan efektif
dalam berurusan dengan orang lain yang tidak seperti mereka. Di situlah
pelatihan keterampilan keragaman —pelatihan khusus untuk mendidik
karyawan tentang pentingnya keragaman dan mengajari mereka keterampilan
untuk bekerja di tempat kerja yang beragam—digunakan. Sebagian besar
program pelatihan keterampilan keragaman dimulai dengan pelatihan
kesadaran keragaman. Langkah selanjutnya adalah pelatihan keterampilan
keragaman, di mana orang mempelajari keterampilan khusus tentang cara
berkomunikasi dan bekerja secara efektif dalam lingkungan kerja yang
beragam.
e. Grup Sumber Daya Karyawan
Kelompok sumber daya karyawan (juga disebut kerja bersih karyawan atau
kelompok nity) telah menjadi sangat populer. Mengapa mereka begitu umum?
Alasan utamanya adalah bahwa kelompok yang beragam memiliki
kesempatan untuk melihat bahwa keberadaan mereka diakui dan mereka
mendapat dukungan dari orang-orang di dalam dan di luar kelompok.