Five 

types of Bias 
The Blind Manager Bias (Confirmation Bias) 
Humans tend to ignore information that does not fit with their beliefs while they 
weigh agreeable information more heavily. This is known as Confirmation Bias, 
and it can bring a lot of problems to managers. 
Managers can always make decisions that fit with their beliefs about the workers 
and ignore crucial information or behavior they just do not wish to see. Dismissing 
viewpoints that do not confirm what they think, feel or believe can not only 
jeopardize an employee's career but also land them in a lot of trouble. 
This bias explains the need for objective data for employee performance. If 
employers can provide managers with a lot of objective data about employee 
performance, managers will not be prone to confirmation bias. 
2. The Office Politics Bias (Ingroup Bias) 
This type of bias encourages the organization to play a game of "Us versus Them". 
This bias allows people to have a tendency to view "their" group (be it a 
workgroup, department, or division) as better, more trustworthy, and superior. 
Those who are not a part of their group are seen as outsiders who are inferior to 
them. 
This is a recipe for disaster for organizations that deal with interdepartmental 
operations. Human Resources needs to tear down silos, build relationships, 
emphasize company‐wide culture and make their organization feel like it is one 
big group, rather than a collection of opposing teams. 
3. The Bad Performance Review Bias (Recency Bias)  
The Recency Bias is one of many biases that make the workers hate performance 
reviews. The bias refers to our tendency to remember only the more recent 
events clearly.  
This means if things have been disappointing for the last month leading up to a 
review, a manager is inclined to forget everything the employee did right for the 
previous eleven months.  
 
It works the other way, too. Some employees are aware that the performance 
review is coming up so they work hard (but only for that particular month) to get 
noticed by the manager. This will mislead the manager into thinking that their 
performance has been good all year long.  
This is why it is important to record objective performance data all year long, so 
we can counter‐balance the recency‐biased perceptions many managers carry 
into performance reviews. 
4. The Resistance to Change Bias (System Justification Bias) 
This is one of the most dangerous biases that could send HR leaders into an early 
grave. This bias encourages employees to defend and prefer the status quo no 
matter the facts.  
Employees who suffer from this bias will always see the excuse "the way we've 
always done it" as better, more legitimate, and more desirable than new 
alternatives. 
5. The Poor Hire Bias (Halo Effect) 
The poor hire bias could be one of the reasons an employer's turnover rate is 
higher than they would like. This bias makes people think positive qualities are 
lumped together. Where one attractive quality exists, these people would think 
other qualities must also exist. 
Hence, people assume that a physically attractive job candidate is also talented, 
competent, and far more intelligent than the other candidate who is less 
conventionally attractive.  
According to US research, better‐looking people are hired more often. The study 
also says that these people are not always the best candidate.