Nama: Muhammad Erwin Wardani Npin SAA22016 Mata Kuliah: MED USTAN AKHIR SEMESTER BAGIAN I 4. Tsu fairness dalam pevilaian kinerja menggunakan perspektif +eori keadilan organisasional dan teori Equity, menjelaskan penerapan sistem evaluasi Kinerja dan persepsi fairness terhadap sistem evaluasi Kinerja pada perusahaan manufaktur, dagang dan jasa, terkait dengan keadilan prosedural (procedural fairness) terhadap sistem evaluasi Kinerja. Hasil berimpliasi pada ‘manaiemen perusahaan agar mempertimieangkan sistem evalaasi Kinerja yang fair wntue ‘mengurang) konflik dan keteqangan serta mevingkatkan rasa keadilan dan kepuasan karyawan dalam proses sistem evaluasi kinerja. Terkait dengan keadilan prosedural (procedural fairness) atas sistem evaluasi Kinerja, Sistem evaluasi kinerja dari ketiga jenis perusahaan ini selala ‘menghubungkan pevilaian kiverja karyawan dengan kineria keuangan dan won-kewangan kineria rrekan saat melakukan evaluasi kinerja sementara pada perusahaan dagang kinerja rekan (rolatif) tidak: selala ditwlvungkan oleh atasan karena pada perusahaan dagang target periaalan merupakan tolak ukur saat yelakukan evalaasi Kinerja, Persepsi staf karyawanan manufalctur dan jasa adalah setuja terhadap sistem evaluasi Kineria yang fair, sementara pada perusahaan dagang persepsi staf karyawan adalah sangat setuju terhadap sistem evaluasi Kinerja yang adil, Untuk perusahaan hasil berimplikast pada manajomen agar mempertimbangkan sistem evaluasi Kinerja yang fair agar mengurang) konflk dan keteqangan serta meningkatan rasa keadilan dan kepuasan karyawan dalam proses evaluasl Kinerja. ‘Menurut Adams, ketidakadilan menciptakan ketegangan sebanding dengan ketidakseimbangan. Ini adalah keteqangan yang memotivasi individa untuk: mengarangi keserjangan tersebut. Akibatnya, semakin tinggi perasaan ketidakadilan, semakin kuat motivasi trrtuk mengarangi ita, ‘Teori ckuitas berfokus pada menentukan apakah distribusi sumber daya yang adil untuk kedua pasangan relasional. Ckuitas diukur dengan membandingkan rasio kontribusi (atau biaya) dan mnanfaat (atau imbalan) untuk setiap orang. Dianggap salah satu teori keadilan, teori okaittas pertama kali dikembangkan pada tahun 1964 oleh J.Stacy Adams, seorang psikolog perilaka yang menegaskan bahwa karyawan berusaha untuk: mempertahankan ckuttas antara input yang mereka vawa ke pekeriaan dan hasil yang mereka terima darinya terhadap masukan dan hasil dari orang lain (Adams, 1464) yang dirasakcan, Keyakinan adalah banwa orang menghargai perlakuan yang adil yang menyebabkan mereka termotivasi untuk menjaga kewajaran mempertahankan Mubungan mereka dengan rekan kerja dan organisasi. Struktur ekuitas di ‘tempat kerja didasarkan pada rasio input ke hasil, Input adalah kowtribusi yang dibuat oleh karyawan bagi organisa, Teori ekurtas berfolus pada menontukan apakah distribusi sumber daya yang adil untuk kedua pasangan relasional, Twi mengusulican balrwa orang yang ‘menganggap diri mereka valk dinargai rendah atau dinargai tinggi akan mengalami kesusahan (distress), dan bahwa +ekanan ivi menyebalekan upaya untuk mengembalikan ekaittas dalam ubungannya. Hal ini berfokus pada menentukan apakal distrileusi samber daya yang adil untuk kedua pasangan relasional, Ekuitas dakar dengan membandingkan rasio kontribusi dan manfaat dari masing-masing orang dalam hubungan terselut. Mitra tidak perla menerima manfact yang sama (seperti menerima jumlah yang sama cinta, perawatan dan keamanan finansial) ataurmembuat kowtrileusl yang sina (sepert berinvestasi jamlah yang saima usala, walcha dan sumber daya keuangan), selama rasio antara manfaat dan kontribusi mirip, Sama seperti teori umm motivasi lainnya, seperti hirarki kebutwhan Maslow, teori keadilan mengakai bahwa fakctor variable individu mempengaruhi penilaian masing-masing orang dan persepsi hubungan mereka dengan mitra relasional mereka (Guerrero et al., 2005). Menurut Adams (1465) kemaralnan yang disebvalckan oleh ketidakadilan kurang bayar dan rasa bersalan diinduksi dengan ekuitas lebih bayar (Spector 2006). Pembayaran apakah upah per jam atau aii adalah perhettian utama dan oleh karena itu penyeleal keadilan (ckuitas) atau ketidakadilan dalam banyak kasis. ‘Dalam posisi apapun, seorang karyawan ingin merasa bahwa kontribusi mereka dan prestasi kerja sedang dihargai dengan gaji mereka, Jika seorang karyawan merasa kurang bayar maka akan menghasilkan perasaan karyawan bermusuhan terhadap organisasi dan mungkin rekan kerja, yang dapat mengakibatkan karyawan tidak: berkimerja bail lagi di tempert kerja. Iii adalah Variable yang jaga memainkan peran penting dalam porasaan keadilan (ckwitas). Hanya ide pongaknan atas kinerja kerja dan tindakan berterima kasin kepada karyawan akan menimbulkan rasa kepuasan dan karena itu mombawtu karyawan merasa berharga dan mevniliki hasilang lebin balk, Indiyidu membandingkan masukan dan pekerjaan mereka dan hasil dengan orang lain dan kemnadian mnananggapi menghrilangkan ketidadilan apapan. Pervandingan rujukan: self inside Self outside Other Inside Other otside, Empat acuan balnwa seorang karyawan dapat menggunakan Self inside: pongalaman karyawan dalam posisi yang bereeeda dalam organisasi, Self outside: pengalaman karyawan dalam posisi di luar organisasi, Other insides persepsi karyawan dari orang dalam organisasi. Other outside: persepi karyawan dari laar organisasi. 2. Bias yang dapat muncal dalam perilaian kinerja, Evaluasi kinerja atau biasa disebut penilaian kerja karyawan adalah kegiatan yang dilakukan oleh orqavisasi yang biasanya dilaksanakan setiap enam bulan atau setalun sekal. Evaluasi kinerja menurat Leon C, Menggison (1901) dalam Mangkunegara (2000), “penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesusi demgan +ugas dan tangguang jawabmya’. Kemadian Anderson dan Clancy 4424) mendefirisikan evalasi kinerja sebagai, “Feedback from the accountant +o management that provides information about how well the actions represent the plans; it also identifies where managers may need to make corrections or adjustments in future planning and controling, activities.” Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah tindakan pengukuran terhadap aktivitas karyawan, yang kemudian hasiinga akan digunakan sebagai vampan valik: dalam melakukan koreksi terhadap kegiatan organisasi, Dalam proses penguicaran Kinerja karyawan seringkali terjadi vias. Bias dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebuah penyimpangan yang dapat mempengaruhi keakuratan dalam penilaian tersebat. Hal ini biasanya diakibatcan oleh pandangan subjektif perilai kopada karyawan, Adapun bias-bias menurut Werther dan Davis (1406) adalat: 4. Hallo effect, bias ini terjadi apabila pevilai memyukai atau tidak memyukcai karyawan, ‘Apabila penilal secara pribadi menucai karyawan maka penilal conderung alan memberikan penilaian positif pada semua aspek penilaian, Namun sella, apabila penilai tidak memyukal karyawan maka ia akan cenderung memberikan penilaian weqatif kepada karyawan terselut. 2, Limionoy and Severity Effect, Licency Effect terjadi apabila penilai memiliki kecenderungan wirtuk bersikap baik kepada karyawannya, ia merasa balrwa ia harus berbaik hati kepada karyawan, Dengan begita penilai akan memberikan penilaian yang conderung baik pada sotiapaspek penilaian, Sedangkan Severity Effect terjadi apabila penilal memillé Falsafah yang sebaliknya dari Liceney Effect, maka penilai akan memberikan pevilaian yang conderung buruc pada seHap aspeke penilaian, 3. Central tendency, adalah sebuah bias yang terjadi apabila penilai memiliki tingkat -toleransi yang terlala tinggi. Penilai tidak mau memberikan penilaian yang terlala tinggi manpian -terlala rendah pada bawahannya, sehingga hasil pevilaian akan cenderung berada pada vilai rata- rata. Hal ini akan menguntungkan karyawan yang mowiliki Kinerja buruk, namum sebalionya akan nerugikan karyawan yang morilki Kinerja yang sangat bail. 4: Assimilation and differential effect, Assimilation effect terjadi apabila pevilai conderung Yemukai karyawan yang memniliki kesamaan dengan penilai, Kesamaan ini dapat bverupa ciri-diri atau sifat yang diviltd Karyawan, Sika karyawan memiliki kesamaan dengan perilai, maka penilai atm wemberikan penilaian yang baik dan positif kepada karyawan tersebut. Berbeda dengan differential effect, differential effect dapat terjadi apabila karyawan memiliki pervedaan ciri-ciri atau sifat dengan pevilai, Namun sclenarmya peredaan itulah yang menjadi kelebinan karyavwan yang, ingin dimiliki oleh pevilai, Pewilai tidak memilki sifat-sifat terselaat yang kemadian mengebalekan kecemburaan, maka pevilai akan conderung memberikan penilaian yang buruk dan negatif kepada karyawan torsebut, 5. First impression error, bias ini disebabkan oleh cinta pandangan pertama, Pevilai alan nemberikan penilaian berdasarkan kontak pertama dangan karyawannya. Pevilai akan memawa kesan pertemnuan pertama dalam jangka walcta yang lama, Yang kemadian kesem-kesam Hulah yang diganakan sebagai acaan dalam porilaian, Recency effect, Recency effect dapat terjadi karona penilai memberikan nilai vordasarkan kejadian yang baru-varu saja dialamni dan melupakan prestasi ataupun kesalahan yang sudan dilakukan pada nasa lampa. Dari bias-vias yang sudah dijelaskan di atas dapat diambil kesimmpulan balnwa hal Hu dapat Wengaldbatecan kesalahan penilaian dan merugikcan karyawan Tidak hanya karyavian yang diragiican, namun kesalahan dalam menilai karyawan juga menyebabkan kesalanan dalam bertindak dan dapat merugikan suatu organisasi ataupom perusahaan. Oleh sebab itu penilai harus menyadari keberadaan bias-bias tersebut agar dapat menghindarinya dan dapat memberikan penilaian yang, lebih objektif dan akurat kepada pegawai. 3. Selaskan persamaan dan pervedaan antara The Traditional weaknesses-vased Approach dan ‘The Superior Strengthns-vased Approach. Bervasis kelemahan tradisional pendekatan umpan balk Pi bawah pendekatan ampan valk bervasis kelemahan, manajor mengidentifikas! kolemahan karyawan mereka (mnisalnya, kelawrangan dalam Wall kinerja pekerjaan mereka, pongetahuan dan kemampuan); momberikan umpan valik negatif pada apa yang karyawan lalcukan salah atau apa karyawan tidak berprestasi; dam, alchirnya, tanyakcan kepada mereka uwtul meningkattcan perilaku atau hasil mereka dengan mengatasi kelemahan mereka. Alasan di balik umpan balik berbasis kelemahan adalah bahwa kelemahan adalah area di mana karyawan inomilikd potensi umtulc meningkat, dan diasuinsikan balhwa memberi tahu mereka tentang masalah ini akan berhasil memotivasi mereka untuk mevingkatkan kinerja mereka, Di kata lain, asumsinya adalah, tidak ada yang seperti itu komuvikasi, karyawan tidak akan meningkatican mereka kinorja (Steelman & Rutkowski, 2004). Meskipun umpan balik: berloasis kelomanan menginformasikan karyawan bahwa perilakas dan hasil tertemtu tidak tepat atau tidak memadai, beberapa studi telah menyimpulkan bahwa umpan balik tersebut memeriukan tidak‘BAGLAN 4 disenggia konsckuensl negatf. Wisalnya, negative uimpan ballie dan leritik sering menyebabkan ketidakpuasan karyawan, reaksi defensif, penurunan keinginan untuk meningkattcan kinerja individ, dan laurane peningkatan actual dalam hal yang sama (Burke, Welteel, & Weir, 1470; Jawahar, 2010; Kay, Moyor, & Prancis, 1465). Umpan bali wegatif jaga soring dianggap tidak akurat, dan Hdak mungkin diterima oleh orang yang menerimanya (Fedor, Eder, & Buckley, 1980; igen, Fisher, & Taylor, 1474; Steelman & Rutkowski, 2004). Ketika wmpan balik difoluskan pada kelemahan karyawan, mereka yang memberikan umpan balk amumaya meneadopsi pandangan dan sikap negative terhadap karyawan yang sodang diovaluasi (Gardner do ‘Schermerhorn, 2004), Konsekuewsl negatif ini membanta menjelaskan kurangnya empiris secara umam dukungan untuk manfaat umpan balik dan mengapa banyak manajer belum mengalami keberhasilan yang signifikan dalam menggunakan umpan valik: wnrtukc meningkatie kinerja kearyawan (Kluger & Ponisi, 1446). Selanjatnya, kami monjelaskan pondekatan umpan Wealik alternatif dan unggul. Sedangkan yang Berbasis kekuatan unggul pendekatan ummpan bali Di bawah pendekatan umpan balik berbasis keknatan, manajor mengidentifikasl keknatan karyawan mereka dalam dalam hal tinerja, pengotahian, koterampilan, dan bakat mereka yans, (war biasa; momzcrikan ampan bali posttif pada apa yang karyawan lakuican untuk berhasil verdasarkan pada kekuatan seperti Htu; dan, teraldir, minta mereka uirtule memellnara atan woningkatkan perilak atau hasil mereka dengan mombuat terus atau lebih intensif wenggunakan kelauaten mereka, ‘Alasan di valik umpan balik verbasis keknatan adalah vahrwa kekwatan karyawan adalah potens! besar untuk pertumbuian dan perkembangan, dan yang wenorot bagaimana kekuatan ini dapat menghasilkan kesuksesan dalam pekerjaan memotivasl karyawean untuk mmongintensifcan penggunaan mereka kekuatan untuk menghasilkan perilaks yang lebih posttif dan hasil (Buckingham di Clifton, 2001). ‘Berbeda dengan umpan balik berbasis kelemahan, umpan balik berbasis kekuatan wnenikeynat sejumlah besar keuntungan dengan sediktt, jika ada, konsekuensi negatif. Misalnya, ampan bali: berbasis kekuatan mnoningkatkan kesejalnteraan individu dan keterlibatan (Clifton & Harter, 2003; Seligman, Steen, Park, & Potorson, 2005). Efek ini sangat penting karena koterlibatan karyawan negative berhubungan dengan turnover dan berhubungan positif dengan Kinerja unit bisnis (clifton & Harter, 2003). Umpan balik: bervasis kelaatan juga conderung wntuke meningkatcan keinginan karyawan untuk meningkatkan mereka produkctivitas (Jawahar, 2010) dan mempertingai actual produlctivitas (Clifton & Harter, 2003). Lebih-lebih lagi, karyawan wengalami pevingkatan kepuasan kerja, persepsi keadilan, dan inotivasi wirtuk meningkatan kinerja pekerjaan ketika manajer mereka mengadopsi membamtu dan sikap konstruictif yang, Khas di bawal pendekatan berbasis kekuatan (Burke ot al, 1478; Seligman & Ceikseentmihaly, 2000). Ir |. Salah satu manfaat penilaian kinerja bagi perusanaam adalah untuk mengulatr kebernasilan karyawan dalam vekerja, Informasi yang didapatkan dari evaluasi kerja ini nantinya dapat wembamrtu dalam pengambilan keputusan terkalt kenalkan gail, promosi, dan pemutusan huungan kerja. Ada beberapa alasan mengapa evaluasi karyawan penting dilakukan, Misalnya, wmrtuke mengetahul aspek mana yang perla ditingkatkan dan diperbaili bagi karyewan, Dengan sistem penilaian yang torukur dan sistematis, karyawan dapat momperoleh kritik dan saran ‘yang membangun dari manajemen, atasan, atau teman kerja, Salah satu manfaat pevilaian kinerja bagi perusahaan adalah untuk menguizar keberhasilan karyawan dalam bekerja.LTnformasi yang didapatcan dari evaluasi kerja ini namtnya dapat membantu dalam pengambilan kepertusan terkalt kenaikan gail, promosi, dan pemutusan hubungan kerja, Mengetahul aspek yang harus diperbaild. Selain menuyjukdcan keunggulan, evalaasi kinerja jwga mewanjuickn berbeagai aspek yang harus diperbvaiki oleh karyawan agar bisa bekerja dengan ofektif. Pondapat Jennifer venar untuk mongevaluasl para pekerja dan manager secara formal.Karena mengevaluasi secara informal belum tentu akan menghasilican penilaian yangmaksimal, Akan -+etapi jika kita melakukcan evalaasi secara forvnal kemungkinan wmtukmenghasilkan pevilaian maksimal sangat besar karena metode penilaian yang Kitagunakan sudah divji, artinya sebelamnya metode-metode yang kita gunakan pernahditerapkan di beberapa perusahaan dan itu berhasil dengan hasil yang bail. 2. Kembangkan seluah metode penilaian kinerja untuk pekerja dan manajer yang ada disetiap ‘toke.Metode evaluasi yang paling tepat diterapkan di setiap oko bisuis jasa pencucian ini adalah Wetode Skala Peringkat Grafis, yatta mencatat ciri-ciri sepert kualitas danketerpercayaan dan Jangkauan nilai kinerja (dari +dak memuaskan sampai luar biasa)untuk setiap cri. Adapun comtoh folmalirnya seperti formulir diatas.Dalam kasus di atas evaluasi secara formal ini dilakukan wetuk +yjwan mengetahwikualitas, kuantitas, kehadiram, dan ketopatan waktunga, Kualitas yang dimaksudadalan kebersinan tok, efisiensi, kesclamatan dan ketaatan pada anggaran yang manamoreka tah. Hal ini sangat berkaitan dengan metode Skala Poringkat grafis ivi yangdi dalam contoh formulinya mengueur kualitas, produktifitas, pengetahuan mmengemaipekerjaam, keterpecayaan, ketersediaan, dan kebebasan. Metode Skala Penilaian Grafik (Graphic Rating Scale Method) adalah sebuah skala yang moncatatcan sejamlah ciri-cri (seperti kualitas dan kepercayaan) dan jangkauan wilai Kinerja (dari tidak memaaskan sampai laar biasa) untuk sotiap cri Ranking scale atau skala peringkat adalah suatu jonis teknik pongumpulan data ponclitian bisa berupa data kualitatif ataupan launtttatif dengan cara memiberikan pervandingan suatu Hem dengan Hem yang, Lain, ii Lah yang membedakan dengan rating scale. BAGIAN TIT Metode Feedhnack 360 Dergjat Untuk mengukur produktivitas, motede penilaian kerja pertama yang perla Anda terapkan adalah feedback 360 derajat. Feadhack dengan metode ini divilai paling ofektif, karena memungkinkan karyawan mendapat masukan dari ber agam posisi Jabatan, mulai dari atasan hingga CEO, rekan kerja bahkan bawalan, Dari hasil metode feadbackivi, Anda bisa metinat bagaimana performa karyawan dari berbagai sadut pandang. Hasilnya dijamin akurat dan amat menggambarkan keadaan sorta kebiasaan kerja karyawan, Dengan mengetalui hasil feedback ini, Anda pun bisa mongotalui langkah apa yang Wortode ponilaian kinerja 360 degree feedback merupakan povilaian multi samibor dengan penilaian dari atasan, vawahan, relcan kerja dan pevilaian diri sendiri. Wetode ini merupakan penilaian Kinerja urtuk menilal prestasi kerja karyawan sesuai perilakn dalam bekerja, tasil dem penerapan perilaian kinerja metode 360 degree feedeack akaw lebih ofeltif dan objelctif divanding metode penilaian tradisional, Evaluasi soft competence pada perusanaan diukur dengan Sistem penilaian 360 degree feedback. Pondekatan knalitatif merupakan metode yang digunakan dalam penelitian ini. Hasil ponelitian dan evalaasi masalan, dalam ponerapan metode perilian kinerja 360 degree feedback pada FT Petrokimia Gresik dilakukan karena hasil penilaian dari berbagai sumber penilal yang mempengaruhi objektivitas penilalan, Kriteria penilaian berdasarkan core soft competence perusahaan merupakan indikator dalam perilalan, Sertatujaan dilakukannya penilaian ivi sebagai masukan dalam pevilaian akhir Kinerja perusahaan. Faktor pendukung maupun penghambat metode penilaian inerja 360 degree feedback levin dominan mancal dari internal perusahaan.