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    CAPITULO 4 Objetivos de aprendizaje Al conciur el estudio. de este capitulo, usted serd capaz ae > Describe e! mercedo de trabajo y sus caracteriticas ‘3 explicar ef mercado de talentas y sus caracteristcas. Definir el concepto de reciutamiento de personal, ‘3 Conoeer as modaidaces del ecutamvento interno ye externa. ° Describe las técnicas para el reclutamiento extema, 1 Evatuar jos resultados del reciutamiento. Lo que veré a continuacién: > Ladindmica del mercado de trabajo ‘3 Mercado de talentos Reclutamiento de talentos > Concepte de reciutemiento 13 Enfoque del reclutamiento ‘3 Técnicas del reclutamiento-externo <> Evaluation de ins resultados del reciutamiento Contenido en QR Ta] Elector encontrard una exposicisn da detanada sobre civersos temas el capitulo en el siguiente vincuta, Sed PowerConsulting PamerConsuiting €3 una emprese fictcia de consuloria eadininistracién. Su dea de services abarca laasesorie en calidad y prosuetvided. Su cortera de clientes incluye 120 industtias de-gran temefo y edemds est4 nepociando nue vos contraias. Su presidente, Ricardo Costa, preecupado or mantener un equipo de consultores de ofan nivel pare tender el erecimiente de los servicios, soled ala dueeto 1 de RRHH, Marina Siveia, que lepresentara un preyects| tle un nuevo sisteme de reciutamientey seleccién de cam dlidetes 6 consultores. Le idea entusiasmé a Merina, quien fe un pase mds all. Levs al despecho de Ricardo un sis Las personas y las organizaciones na nacieron juntas Ellas necesitan unirse en alguna oportunidad. Las orga- nizaclones eligen a las personas que desean como colabor adores y Ia gente elige a las organizaciones en lac que desea trabajar y aplicar sus esfuerzes y competencias. Se trata de una prolongada y constante eleceidn recfproca que depende de innumerables factores y circunstancias ‘arlables. Pero para que esa relaciGn sea posible es necesa rio que las organizaciones comuniquen y divulguen sus oportunidades de trabajo afin de que las personas sepan ‘emo buscarlas einiciar su relacidn, Este es el papel del reclutamiento: divulgar en el mercado las oportunidades que la organizacién pretende aftecer para las personas que tem nueva pera preparer internasmente a las consultores 8 partir de su admisién come aprendices. Como es casi impasible reelutar 4 censunteres bien preparados y acaba dos, Marina ha prepueste reelutary seleseionar @ aprene ‘ces y sometovios a un intense pragrama de eapactacssn y de evaluacién @ avds de los propias gerentes-de tines. Cade gerente seria el tutor de un grupo de apvencices ye! Fesponcable de su cepecitaciée y evaluacién. Marina que- rip tansformar a los getentes en gestores de RRHH y, con elle, trenslormer a PowerCensulting en una fébrica de cerebres privlegiades. Su proyecto seria el inicio de ese wera vision, posean determinadas caracteristicas deseadas porella. A través del reclutamiento, la organizacién, que también forma parte integrante del mercado de trabaj, indica al, mercado de talentos la oferta de oportunidades de em- pleo, En lneas generales, el reclutamiento funciona como un puente de conexién entze el mercado de traba- jo y el mercado de talentos; més especificamente, es el punto iniclal de contacto entre la empresa y sus futuros colabaradores, Se Pora.conoeer mis sebre este tems, véase “Buscar una aguja en un pa MEEESICopitule 4 Reciutomiento de talentos La dindmica del mercado de trabajo Elmercado-es el lugar donde tienen lugar las transacciones, los negocios y las relaciones. Mercade significa el espacio detransacciones, eleantexto de los trueques'y los inteream= bios entre quienes ofrecen un producto 0 servicio y aquellos que los demandan. El mecanismo de oferta y demanda esa ccaracteristica principal de todo mercado. Elmercado de tra bajo (MT) ests compuesto por las ofertas de oportunidades detrabajo que ofecen las distintas organizaciones. Toda or ‘ganizacian, en la medida que ofroce opartunidades de tra- ajo, constituye parte integrante de un MT (figura 4.1). Sp Pore conocer mis sobre este temo, véase "El mercado de wabejo y aus vestecciones”, Pora-canocer mas sabre este tema, wéase "Mies al exten pe EIMTes dinimico y sufre cambios continuos. Sus ca ractoristicas estructurales y coyunturales influyen en las ppicticas dle GTH de las companias. Cuando el MT esta fen situaciGn de oferta, es decir, cuando las oportunidades de trabajo son mais que la demandla, las organizaciones se encuentran ante Un recurso eseaso y difiell: las personas son insuficientes paa lenat los puestos vacantes. Cuan- doel MT esté en situaciin de demands, 0 sea, cuando las oportunidades de trabajo son menos que la oferta, las or ganizaciones se encuentran ante un recurso fil y abun dante, es decir, hay muchas personas que se disputan les cempleos del mereado (figura 4.2) Mersade de table tent + bemands + Ezenens eportunidades + Mbundantes opartnidades ‘se empleo (gua 41 Las situsciones del mercedo de tae Merced: rabajo an oferta + Fuertes invessiones en recliaemiento para atraer caridatos + Criterios de seleceién ma flexibies y menas rigurasos + lnversiones en capacitacn pare compensar deficlencias + Ofertas sotariaes estmulantes pera etracr ccarizatos 3 en prestaciones socisles pra straer candidetos ee trabsjacores + Enfaque en el reclutamventa interna, come medio para ‘mantener alos tebaiadares acutles ydinarvizar su planes de carer ) Pqure4.2 Efectos del MT en las préctions de la GTHL Ademés, as caracteristicas del MT también influyen enel comportamiento de las personas y, en particular, de los candidatos a empleo. Cuando el MT estden situacién, de oferta, existe un exceso de vacantes y de eportunide- des de empleo para los candidatos. En estas circunstan- clas pueden escoger y seleccionar a las organizaciones que ofrecen las mejores oportunidades y los salarios mas, alos. Coma existen buenas oportunidades en el MT, los ‘empleades encuentran motives para abandonar sus ac- tuales empleos a fin de tener mejores eportunidades en. coas organizaciones, No cbstante, cuando el MT esté en si ‘Mercado e ta! + Pocas invessiones en eclutamiento debida e la alerta (de cancsaton + Criterios de-seleceisn més riglos para eproveches ie ‘abundoncia de condidetos + Pocasinvessiones en capactacién para aproveches a las ccandisatos ya enirenadas + Ofertas saiariales més bajas para aprevecher ia campetancia lene los carcidotos + Pocasinvessiones en presiaciones sociales. porque no es ecesaris tener mecanismas pare marten al persaral + Enfoque en 41 reciulaments exter cama messe para ‘mejorar el pencil hunano, sustiucidn de los trabojadores pot carsilatos més coifeecos tuoeién de demanda, las mecanismos se invierten, coma ‘muestea la figura 4.3. Factores condicionantes del MT Innumerables factores condicionan el MT, entre ellos, ef crecimiento econdmico, la naturaleza y la ealidad de los puestos de trabajo, la productividad y la insereidn en el ‘mercada internacional. EI primero se relacinna con el vo Jumen del empleo (crecimiento), mientras quelos dems se relacionan con la intensidad del empleo (calidad y pro SS Ladingmiea eet mercado de trabaje o7 ‘Demands de mercado de trabajo + Exceso de vacantes y onortunidades de empleo fen el mareade de trabajo + Las candidates excogen y seleccionan las opanizacianes que frecen las mejores oportunidades, salaros y benieficios Las pessons se predisgonen a abandonar sus emaleos ctbies y probar mejores oportunidades en ot rganizeciones, lo eval aurtenialarolacién de personal + Losempleados se senten duetios de la stuscén y exigen mejores saiarios y beneficios, se vuelven més decpistac: “ye ausentan mis © legan tarde a Wabefar + Les empleados tienden a evita + Escaser de vacantesy oportunidades de empleo fen elmercage de trabajo | Los candilatos compiten entre si per las excaas vacantes preventano propuevieesalarisies ms balan 0 postLisncone 2 puetlos inferior lor que pueden desemperar Las pertonas srocuran asinee a sus ernpleos por temor 8 perderios -cenfrontasiones én su Dfganizacicn, las pasibles ceparaciones y procuran no falar i ataserse 1 Figura.4.3 Bi clecto de! mereada de trabsja sobre les candidates, ductividad}. En una economia abiorta, cuanto mayor sea la intencidad tanto mayor suele ser el volumen de transac- clones, Enla era industrial, la camposieion del ompleo-era stable y permanente, En la era de la informaactin, lame villdad de Ios empleados ha crecido de manera exponen lal debido a la migracion del empleo de la industria al seelor de los servicios, dela asesorfa legal y formal alaile- gale informal, del empleo industrial metropolitan al no metropoliiano y al aumento dal trabajo autnomo y del {trabajo a distancia o mévil. En paralelo, crecis la exigen- cia de califieacién de los trabajaderes en todas los secto- res. En sintesis, aumenté la movilidad espacial, sectorial, ‘ocupacional y contractual, Ademds de laescala del empleo que exige el reciclaje de los trabajadores, la naturaleza del trabajo también esté en un procese de cambio, que hay demanda mayor velocidad en los procesos de transi- cicn de los trabajadores a la nueva situacién. La era digital, ‘com su moderna tecnologéa que trajo la automatizacién, la robotizacivn y Ia inteligencia artificial, también exige ine tensas esfuerzos de formacién y reclasificacién profesional para poder desempefiar las nuevas formas de trabajo que estan curgiendo a una volocidad incretble. Las maquinas intaligentes intorconoetadas entre sf y con sencores han asumido na parte considerable del trabajo organizacio- nal, La conexién intima de los humanos y las miquinas {que trabajan en equipas est reconfigurando el mundo corganizacional 1. Cambios radicales on el empleo industrial: 6) Mayor produceisn industrial y con menos perso- ‘nas por medio de nuevas tecnologias y pracesos de automatizacion y rabotizaciin que vineulan al ‘mundo fisico con el virtual. ) Oferta de empleo en.expansisn en el sectarde las €) Migracigin del empleo industrial al empleo torciario. 2. Complojidad del emplea: 6) Trabajo cada vez mais mental e intelectual. ) Enfoque de Tien las erganizaciones. €) Automatizacisn y robotizaciin de los process ar. ganizacionales 3. El conocimiento como el recurso mas importante: 6) El capital financiera es importante, pero el conoci- _mionte de como aplicarlo y-rentabilizarlo loos mis, b) El conocimienta es novedad, es innovacién, es ‘eeativided y es el eje principal del cambio y la innovaeisn. 4. Globalizacion: 6) Globalizacisn de la economéa y de las transacelo- ‘oven el planeta. ) Globalizacisn. del mereado de trabajo, cada vex ‘mais mundial y menos local 2Cual es el futuro del trabajo?’ La revelucisn laenaidgica siempre scabs con empleos de lun lado, pero crad otros més complejos dei oto, Los clos cecandmicos altos y bajos som faciores determinantes pare: ‘reer y destruit ervaleos, La competencia interns e interna ional también produce resultades semajantes, Perssi varios, e_ “omido.de Auch (997,100 onto) “SubdocavaMentonta 6ooe- ‘elaqunte desde un éngule metoeconémice, es precise pres: tar atencsén a a capacicad de adeptacién e innowacién de las empresas. El cancepio de desiruecidn creative de Jo- ‘Seph Schumpeter (1883950) explica eéme le nueva des: Vuye Io viejo y cambia paradiganas: mata empieas infer res ycrea otros mas campiejos, Nunca debemos tomat une parte como sifuera el tode. Algunes analsias prefieren fo tografiae un cetalle negative y.a partir de ahi, generalize, te ‘ela es del tode incorracte, En reasdad, as tasas de desem. peo Hencien a ser més aitas donde la educacidnes peor B GET capitulo 4 Recivtarniento de talentos pfoblema educacional as une de los principaies response: bles de la concentracién de la renta, Unefecto deta evolu: cid tecnolégica es que haya mayor demands de personas ms califeadasy que se necesiten menos emplecs radicio pales. Este indica que las tasas de desemplea son mayores conde las niveles ecteacionates son mds hajos, No eabe ‘cud de que la educacién mojara e inerementa ta posi ced deempleo (igure 4.4) &p Pata conocer més sobre este tema, weaue “erugman: eccseldn contia emplaa” ora ee + Wuholea de evoeos ‘iauonm os coavane Bee ceeei cerca eer a (Re nee oereniara ar GEE, Waa Pa ~ Poca tea de enotoe ~ paca tra de ares 1 es ear de candidates 1 nhs tea ce canon “treo mime en BT y 6TH “foes tween ene My TEL cee eee 1 Recsin yess a gun 44 mnsnsn ene lM ya! Cero Las tendencias de! empleo ‘La buena noticia es que la manera de ganarse la vide \Vélliam Bridges? altece das noticias: una buene y une mall. Ls mala #4 que ls era del empleo formal, onde, con par ones y empleados, salatios y prestacones, contrate de ‘vaboja y cartera asignade he ilegado # su fin, Es un fend: mene mundial. La idee tradicional del emplee con la que siempre viimes y que form parte de nuestrs educacién, can horario de tabaje, eineo dies por semana, ania ofeine de la empresa, con vacaciones, aguinaldo, derechos y obit ‘orcones laboraies, es un concepto del siglo x0% que desa paLece con rapide increible, El viejo estilo de trabajar y creer dentto de las eamparias y después jublarsa, es una pigina pasada en a! libro de la histera del emplee. Hay un cambio radical en el concepta del empleo y los empleados convencionales deseparecen del mapa. Las Wensformaciones dé la tecnologia sen més inten sas y exigen nuevas y diferentes formas de empiee, coma elemplec temporal, trabajo Ge medio tempo. ios hara- fins flexible, el trabajo remoto (en afcinas wirtuales o en el llnade nome office o telewearking) para loa que aun con- servan su empiao. Los contialos e Uabajo de cartisins plazo, la subcontratacion, la tercerizaciéa, la asociacion y ‘lras Tormas de relaciones laborales ahora son trecvenites Incluse én los empieos que todavia restan hay una especie de justo @ Fempo: el Labajador eventual o el empleade ‘wmperal. La llamas eeanomia Nexle:* a * Chisvnata LIE) Pangan Rocuamente 2 Seve de Pssoet ‘Como ignogaTasrice & Engrs f 26} Bue! Merle * eng, (196) ooeht Mentngas fos Ralo;dor de Bobao Sto Pao: ya no depende de un empleo formal en la ofcina de la em- tesa, Trabojar noes tenes un empleo. Las empresas pason per Un proceso de adelgazamienta y se eoncentran en sus ‘actividades esencisles, sobre todo en las que agregen valor al praducta-oserviciay paca el cliente y demds stake- holders. La wvolucién de la teenlogie de la informaciéa e3- UW dele de todo. La eanceevencia es el surgimsento de le ‘empresa virtual, prneipalmente las startyps: une entides ‘sin existencia fsic, sin trabejadores como los que existen hoy y cuyas partes funcionales estén Igadas entre si poe vedio de plataformas virtales, Ne hay edifieies, salas, me ‘8s, archives nil elavaderes, eslacionamientos, cafeterias, ‘ate, Es la efcine mévil@ vital, La navidad se resume en {60s palabras eaves: miniatuszactén y eamunieaion. La prt mera provoca que surjan artefactos pequefios, celulares, tabletas, dispositives y médems de comunicacién de datos el tamafio de une tarjeta de crédito, La segunda provocs ‘Que aumentare la velocidad y la capacidad de transmisign de una gigantesea aia de dates y de relaciones enlreperso- fas y ofganizacianes, lo cual ha encogido al munde 2 lo hace parecer més pequefio. No cabe duda que la modem zacion ennoblece el vabaje humane, majors la ealiad de Jes productos ¥ les servicios, disminuye los costes de pro- suecigny amplia el mercado. oa * Da 5 (886 dob Cocton and Besbucton, MA: Massachusetts St Teclgy MT Prete Pata conocer nis sobre este tema, wease “Sin salir da easar % La mayor presicin se rofiere al efecto del desarralle twenelégico y de las continuas innavaciones en las organk- zaciones, que permite mayor produetividad y calidad la- ‘baral. Es hacer eada vez muds y mejor, cada ve2 con menos recursos 0, en olfas palabras, con menos personas. Estes significa productividad y calidad para proposcionar com- ppatitividad a teavés de productos mejores y mas Baratos En uno de los extrensns estd Ia reducetén del numero de teabajadores y la eonsecuente disminucléa de la oferta de empleos en cada organizackin. Mientras que, en el ‘olgo se encuentra él aumento del mercado y la oparlunk- dad para un mdmero mayor de organizaciones can mas empleos en una economia eminentemente dindmica y competitiva. (Paradsjico? Tan solo en apariencia. Mercado de talentos Sielmercado de trabajo se refiere a las oportunidades de ‘empleo y a las -vacantes existentes en las empresas, el mercado de talentos es elveverso-de la medalla. Se reflere al conjunto de candidatos que buscan empleo. Elmercade de-talentos esté conformado por el contingente de perso- znas que estén dispuestas a trabajar, o que trabajan pero estdn dispuestas a buscar otro empleo. Es el constituide Por personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destreras. Sin embargo, el mercado de talentos y el MT no siempre caminan tomades de la mano. Es comin que cexista un desacuerdo entre elles. Los candidates que bus- ‘can trabajo y las organizaciones que buscan candidates {al vez no siempre se encuentren. El MT puede contener Concepte devecttamients (99 {otal o pareialmente al mercado de talents, como se ve ena figura 4.5 EI mercado de talentos también se puede presontar cen situaciones de oferta (abundaneia de candidatos) 0 de demanda (eseasez de candidatos}. Las earactortstieas del ‘mereado de talentos influyen enormemonte en las prietl- eas de GTH de las arganBaciones que compenen el MT, ‘como muestra la figura 4.6. Por otro lado, ademas de influir en el comportamion- to de las organizaciones, las earacteristicas del mercado detalentos también influyen en el comportamiento de las personas, en particular de los candidates, como muestea Ia figura 4.7. EI mercada de talentos es dindmice y presenta una ‘gran movilidad en razdn de los cambios de empleo y la elevada rotacién entre admisiones y dimisiones, EI nivel, de rolacién varia conforme el tipo de empresa, el sector cenel que opera y'el mactoambiente nacional e internacio- nal, como veremos mis adelante. Concepto de reclutamiento Elreclutamiento es el proceso que usa la ozganizaciin pa ¥a alaer candidatos en el mercado de talentes con el [propésito de abastecer su progeso de seleccién y las com ppétencias que necestla, En realidad, el reclutamiento fur ciona como un praceso de comunicacién: la organizacisn, divulga y ofrece opertunidades de trabajo al mercado de Aalenios, El reclutamiento, tal como ocurre can el praceso de-comunicacién, es un proceso de dos vias: comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo que trae a las candidatos al proceso de seleecisn. Estimule y respuesta. $i el reclutamiento tan sola comunica y divul- g2, no alcanza sus objetivos bésicos, Lo fundamental es «que atraiga candidalas para que sean seleccionados. Mercado orcas detalentes de trabajo ‘canalsatex Puestae ncantes Four 45 lntercambie dindimico entree! mercado de trabajo ye! meccada de talentos. Copitule 4 Reetamianta detalenios ado de trabajo en oferta = Cantidad encesiva de vacartes + Competencia entve emptesas pare obtener candidates + Intenaficacin de inversiones en reclutamenta + Reduccidn de las exigencies pare les candidates + Intensiencion de las inversiones en eapacitacion + Impetaneia en el reclame interno + Polticas de facén de! personal (etencién del capital neano) + Orientacsén hacia las personas y su bienestar + Increment de las inversiones en prestaciones secales Mercado de trabajo en demancis| + Cantidad insuficiente de ofertas de vacantes + Falta de competence entre ls empresas pars ‘obtener candidates + Reduceién de inversiones en rechtemienta Aumante de las expencias para los candidates + Ruduceién de iversiones en capacitaciéa + nportancia en el rechtamient externo + Polticas de susituesén de personal (mejora del capital humana} + Orientacién hacia el rabajo ylaefciencia + Reduccién o congelacién de las invessiones en prestaciones socales © igu Comportamiente de las organizacsenes en al mercado de trabajo. SSS SS + Car + Competencia ene lo eansidetos para obtener empleo + Reduccidn de las aretensiones salaries + Difcuted para consegus empleo fad excesiva de cancidatas + Temor de perder el empiee actualy mayor peg od + Beja absentioms + Gleandiste seepta cuniquer epartunicad desde + Ofientacsén hacia la supervvencia 1 ig 7 Comportamiento de los cancatos en el mercado de talents, + Cantidad insuficiente de cenddator + Falta de competencia entre los candidates + Elevacién de las pretersiones eslarales Faciitad para comeguit emplen + Voluntad se pander of actual empiee y menor sapego a él levase abeerteme + © eanlidate saleeciona tas matipies ‘oportunidades que tiene por delanie ‘Orientacisn hacia la mejoray el desareolla rolesional Conceptos de reciutamiento + Elreciutamiento es un conjunta de actividades sefiedas para alrae candidates alifcads una orga- iawn” + Eleciutamiente es un eonjunte de téenieas y proce clmientos que pretende atraer cendidatos poten- ciaimente calificados y capaces de ocupar puestos en la ofganizacién, Bdsicamente es un sistema de Informagisn pet el cual la erganizacién avulga y efiece al mercado de candidates las epertunisades de empleo que pretende llenar® «_ * Sunsemaenam (S06) Manopeman! fp. 209, Muew Yec Jona ‘Whey 8 Sara * Ciawnata 20% feces Huma O Capea Huron Jos Opa Sogses pp. 308308 +» Elreclutamiento esl procesade atreer 8 un conjunto e candidates para un puesto, Debe anunciar la dis- pponibiided det puesto en e| metcadla y atrae: ean datos caliicados pare disputaria, Eimescado donde la organizacién busca a los eandidatos puede ser inter. To, externe © une combinaciéa de ambos. En otras palabras, la organizacisn debe busear cangidatos en ‘ interior, e9 el exterior aen ambes contexts? + Elreclutamiento es el conjunta de polticas y accio- es destinadas a straer y afadir talentos & la organi aciGn para doterla de las competencias que necesita para tener éxito. e_ > anes Magy LR Baa, Lana 2 (995) Maggio seoees 193 Ergo CHAI Proves ‘Para garantizar la accesibilidad y el Banco de candida- tos mis grande posible, Korn Forey* sugiere un recluta- _miento incluyente que involuere a reclutaderesy gerentes de linea que juntos utilicon las mejores pricticas can el propssito de accgurar que la organizacisn tenga ol mayor ‘aceesaa los candidates. Reclutamiento interno y externo. En razin desu aplicacién, el reclutamiento es interno © externe. El reclutamiento interno se enfoca en los candidatos que trabgjan dentzo de la organizacidn. (colaboradores) para promoverlos o transferitlos a otras actividades mis complejas © mas motivadoras, El reclutamiento externa se concentra en los candidatos que estin en el MT y, por tanto, fuera de la organizaciéin, para someterlos a su pro ceso de seleceiin de personal figura 4.8), Concepto de recitarsients iH Asi, miontras el reelutamionte: interno se enfoca en >busear competencias internas para aprovechatlas mejor, el externo se concentra en adquirir competencias exter znas. El primera busea entre los actuales colaboraderes de la organiaacion y ol segundo se enfoca en los candidates ‘que estén en el MIT. Una privilegia alos trabajadores actuales. para ofecerles opartunidaclas mejores, micnteas quel ole. ‘busea eandidatos externos para hacerse de experiencias y hhabilidades que la organizaciin no poses (figura 4.9). El reclulamiento interno funciona por medio de la oferta de promociones {puestas mas altos y, pat tanto, ‘mas complojos, pero dentro de la misma drea de actividad, de Ia persona) y de transfereneias {puestos del mismo. ‘nivel, pero que implican otras habilidades y conocimiontos situados en oa dea de activided de la organizacicn) Por su lado, para funcionar bien, el reclutamionte externa dobe abordar ol MT de manera precisa y eficaz, a efecto de aleanzar y atraera los eandidatos que desea, Por Volvamos al caso introductori PowerConsulting aca tranafocmae & PowerConulting en un caldero de cere- fos prvilegiados, Marina insuluy un pracese mixie de ¥2- Cclutemiento y seleccién de gprendices. Dada que Ia etapa presupone une permenencia coris en la ernprese, can da- tos de cuando comienza y termina, sie! qprenote satislace as expectatives de empresa fecibe una propuesta para permanecer en ella. Le GTH se encargaria del reclutemien- 1, la seleceién ya aplicacién de pruebas de conocinientos Yy aptitudes de los candidates, Los que superazen euas ba- ‘Hretas serian envindos a los ajecutives de lines y sus equi- pos, los cuales se encargarfan de entrevistaris y seleccio- aries. Los fnalstes sesian entrevistados por a! presidente Rleardo Costa, quien desaaba cenear persenaimente todos is futures consuliores de la empress © proceso ser luna responéabilded de linea y une funci6n de stafl Por tan to, deberia coment capecitar a los ejecuiivos y sus equk pos pare que perticiparan aectivamente en el proceso. (Por onde comenzar? (Usted cma le eyuders? figura ASO}. Sp Para conacer més sobre-este tema, wiase “Tratar al eancidata come si fuera el cient” + Las vacartes te lenan con ios enlaneraderes actus: ela orgarizacién + Ler esistoradoras memes ron lee candidat preferiias / immema 3 * Est exige supremeciéa o wansferencia alas muevas ‘epeturiases tece una carrerade cpesturidades haarlent + Las vacartes las opartunidades ca tlenan can candidatos ‘éelentonor +S prefers lor candiotos errno Externs, —4 + Kata esige que se lesrecute en el extovor ye les seleccione para cubri las oparunicades + La organi in oftece sportunidades a los candidates Figura 4.8 Recltarienta intenne y externas oe (Capitulo 4 Recivariente de talentos Planescién de GTH Necesided de rechtamiento Fuentes ca treernas interno + Recitamients| cH 7 Fuentes aera Conterta + externe ecktamlerto _________ ‘canaidatas reckdadas Encaminaces laaeleceien © Figura 49 Allernatvas del eclsamiente de personas. ‘otro lado, el reclutamiento interno ayuda a.acelerar la po sibilided de ascenso de los colaboradores impulsa sus carreras. Este se hace por medio del movimiento interno, de los colaboradores, sea a través de planes de carrera, asignacién de competencias individuales o inclusa desus- tituciones en caso de planes de expansin del negocio 0 de situaciones no previstas, como las salidas de colabora- dores por jubilacién u otros motives. Promocisn Pedra dlcsntes ——} ubicion Promsetéa Gecente de Gorerte ae Gerente de “aminste emuneracioa decaralo aims Ses “Aisens Meters bens Pes Rectan ) snatiesa de prestaciones Ricardo Pas (© egura4s0 Reclutamiento interno y posibilidad de promacicn de Ins persona Pata conocer ns sobre este tema, véase “Césne reclutan las empresas’, &p Concepto de recitarvients (S03! Tanto el reclutamienta interno como el externo contri ‘buyena aetualizar continuamente el banco de talentos que representa la fuente de suministeo de los reclutamientos {futurns, Ese es uno de las exteemos del embudo que nece- sita la organizacion para satisfacer ol fluja-de talentos ((- ‘gura 4.11) Reclutamiento interno Elrecivtamiento interno tiene veniajas y desventajes. Vesmasias: Pros: 1. Apravecha mejor el patencial humano de la organiza digo. 2, Motivay fomente el desarralie profesional desus ta bejedares, 2. Incentive la permanencie de las trabajedores y su fidelidad a la organizacion. 4, Ideal para situaciones estables y de poco cambio ea eleontexte 5. No sequiere Ie ubicacsén organtzacianal de tos nue vos miembras. 6. Probabllidades de mejor seleccidn, porque los candi- dies son bie cones, 7. Casto financiete menor al reciulamiente extern, Contes 1. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, expe- rencias y expectatives. 2. Facitta el eonservedurismayy favoreceta rutin actual 3. Mentiene ces! inlteradae! pstrimonio humana actual ela erganizacién, 4, Ideal para empresas burecrdtieas y mecanicistas, 5. Mentiene y conserva Ia cultura organizacional exis- tente. 6. Funciana come un sistema cerrade de recielaje eontinus, + Loe uestoewacantes con uberis por rzacores selecconadory promavides dena den arian + Lor cancictae esl da oe cusdros de Ie propia ergarizacién, + Los candidsto« ya son conacicor porta eepaniracon, han pasada por prucbas de seleccin y programas de capactaccn, psu decampens ha so avaiuade, + Las oportunidades de mejor empleo se oftecen a ios “wabe|tdares propice, quienes pueden necander 8 ppuestos mejores desarrcliar su carrera profesional Sento ele organizacin. + Los puestac wacarter fon eubleris por canchtos sxtemas selecconados' ingresana la crpanizacisn + Los candidat son reclutados extrnaments en el ‘mercado de tleniae + Loreandidator san desconcaidos pare In orgartzaccn Yydeben pasar par pruetasy er evalusdes rmesianie el proceso de-seleceicn + Las eporunidades de empleo son cftecidas al ‘meteado' eros eandidatoe pusden Saputireeies Figurstt Oiferencias enve el reelstamienio interne y el externa" eee PowerConsulting Marine queria comenzer a pertirde la plonaacién de recute- rmiento de los eprendices. Tensria que presentar a Ricsrde Costa algunas epsiones parates tenieas de reciuiamiento, eon sus ventajas y desventajas-cortespendientes. Le preacu- pa enormementewstabiecer cues serén las nuevas compe tencias que requieve laempresa. Siustedestuviese en elluger de Marina, ¢qud-haria para demostrar cudles son lag mejores maneres de reclutar? a © inwonss, ABE, Recaro Hamanos: © Capital Humane des Qian MEET Copitule 4 Reclutomientade talents Enfoque del reclutamiento ‘A fin de cuentas, :cuil esl propésito del reclutamiento de personal? Dopende de su enfaque, del ebjetivo que se propone. El reclutamiento puede tener por fin buscar ‘candidatos para ocupar los puestos vacantes de la organt- zacigin y mantener el slatu guo, Por otra patte, se puede concentrar en la adquisicion de nuevas competencias ‘necesarias para el éxito del negocio de laorganizacién (f- ‘gura 4.12) ‘Cuanda el reclutamiento pretende atraer candidates [para que ocupen los puestos vacantes y disponibles vale la pena interesarse en atracr también las competencias ne- ‘cesarlas para el &xito de la organizacién, El reclutarniento con base n las competencias tam- ign puede ser: 1. Reclutamiento: interno, por medio del banco (pool) de talentos y de las compelencias disponibles inter namente, 2. Reclutamiento externo, por medio de téenicas de re- clutamiento externo. Técnicas de reclutamiento externo ‘Mientras el reclutamiento: interne se concentra en un ‘contingente eiecunscrito de trabajadores eonocidos, el re- lutamionta extorno abarca un enorme contingente de ‘eandidatos dispersos en el MT. Su dmbito de actuaciéin es inmenco y los candidatos no siempre reeiben las se sales, Por tal motivo, el reclutamiento externo: utiliza diversas ‘Wenicas para influlr en las candidatos y atraetlos, Se trata de legit los medios més adecuados para llegar al eandt- dato deseado, dondequiera que esté, para atracslo ala or ‘ganizacion, Esto significa que el reclutamiento debe fun- clonar a toda hora ¥ en tode lugar. Elpprocesa de reclutamiento externo se inicia cuando elcandidato lena su solicitud de empleo o presenta sucu- rriculum vitae ala organizacién. La solicitud de empleo-es un formato que Ilena el interesado con sus dates persona- les, escolaridad, experiencia profesional, conacimientos, direecidny teléfone para contactarle. Por la general, la so- licitud se puede lenar por internet. Las organizaciones con éxito siempre Uienen las puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan de manera esponténea, aun. ‘cuanda no puedan ofrecer oportunidades por el momento, El reclutamiento tiene que ser una actividad continua y [permanente con puertas que siempre deben estar abier- {tas para los candidatos. Reclutamiento externo Bireclutamniente enema tiene sus ventajas y desventaias: Pros: 1. Intioduce sangre nueva, talents, hablidedes competencias @la orgenizeciain, 2. Enriquece 1 patrimenio humano, en razén de la aportecin de nueves telentos y habilidades, Co = | errr siewrcotomnpainpoee COREE eer cosaen ge oe at moos ce epunanaacatn ar pen eaten cn PE | soccer ee ‘cenddatas para ocupar Ie vacantes que necesita is organiacién + Rapitex para arear + Rapicex para ataer caraiistos canes . competencias neceesing + Candis doontiesenelbonco wencacia. + Gomoctencas capable: en tbanco + Grade de ottactve de las condistos Indicator + Grado de stractha de las competencies + Bence de candidstos intemas @ exterasé Bence de campstencias ntemat 2 exeenasd Renctmtenta sobre la inversién (Figura 4:2 Reclutamiento con base en los puestos frente a recutamiento con base en las competencies 3, Aumenta el capital humano porque incluye nuevos conocimientos y destrezes 4, Renueva la culture organizacional y 1a enriguece ‘eon nuevas aspiraciones. 5. Incentive le interaccién de Ia ergenizacién con et mercade dettalentes, 6, Es eprapiedo pare eniiguecer el capital intelectual Ge forma mas intense y ripe, Contas 1. Afects negativamente la motivaciéa de los trabaje- ores aetuales de la organiaacién, 2, Reduce la fidelidad de los abajedores porque ofrece oportunidades @ extrafios. 3. Requiereeplicer iécnicas de selecchén pora-clegit @ Jes candidates ewternes, lo cual significe eastos de eperacidn, 4, Gege exquemas de secialzacén org pare los nuevos trabojadores, 5, Es més costose, oneroso, lente insegure que at reclulamiente interna. EI curriculum vitae (CV) adquiore una importancia enorme en el reclutamiento externo, Funciona camo un, catalogo, un curriculo o un partafolios del candidato. EL CY contieno varias secciones: datos persanales (informa- clin basica, como nombre, edad, diteceiin, telefono, ‘e-mail para los contactos), objetivas pretendidas (earge © puesto deseado), formacién escolar (estudios termina dos), experiencia profesional (emprosas donde trabaja & ha trabajado), habilidades y competeneias profesionales (principales puntos fuertes, competencias personales y resultados alcanzads). Dobe ser breve y no abarcar mis de una o dos paginas, El papel del curriculum vitae Eteurticuum vitae (CV) ese! primer contacto det candida toon la empresa ylas agencias de reclutamiento le otor- én una enorme inportencia, Es una carta de presenta eid, una especie de tayjeta de visita. El ropaje del Ccandidsto. 1 CV le abrir © no las puertas para las entre Vistas. De ahi su enorme importancia. Una investigacién de DEM mundial sabte Ia reeolocacida de ejecutives artojé que los vesponsables de la seleceién de eandida- tos en las empresas dedican cuando mucha Weinte $e- founds a leer cada C¥. Por ende, se imponen las restric~ clones & les grueses currieulas Que detallan Ia veda del candidete desde les estudias de primatia hasta el citima femplee. & dacumenio debe reflejar los cambios de ex pectativas de las empresas en relacién con los candida: ed. ELCV debe produce resultados inmeditos: vender la Téenscas de reclutemienta-enterno 105 {La informacién del curiculo debe ser concsa. clara, cbjetive y ccuper cuanda mucho dos péginas, Los dates personsles, campo de actuacién, la Yormacién cad ea ye! domunie de idiomas son indispensables, ai eome ‘menciana las empresas donde se he trabejedo, los pues: tos ocupedos y, unanavedad, los resultados laborales ob- tenides. Esta informacion aftece un indicia de la apa dad para proporcionar resultados a la organizacién. ‘La mayoria de fos reclutadores bee, imespreta, selec- clona yhasta responde e los CV recibidos par e-mail. Los candidates sn lamiizades y algunos sen lamados para ‘ertravistas, mientras que atves sem arehivades paraapre- vecharlos en el futuro y otros més son encaminados hacia eladn director, con la sugerencia de entrevisies © contacto en funcidn de un posible interds. El envio del urtigula por internat eambié ef esquema. Les atios de las ‘empresas tienen opciones para reeibi curriculos de cost dates y sus puerias siempre estén abiertas. En muchas ‘seasionds, los candidates sen lamados para entievistas, Incluse cuando no exsien vacantes digponinies, Los ta lentes siempre tienen aportunidades fhgura 13) Se Las principales tgcnicas para el reclutamiento exter- Pare conscer més sebie este lama, véase Riesgas de una admisién equivocada’ no son Variadas: |. Anuncios en diarios y revistas especializadas. ‘Los anuncios en diarios suelen ser una buena apelin. para el reclutamiento, aunque depende del tipo de ‘puesto que se quiera ccupar. Los gerentes, los super ‘Visoresy los oficinistas manejan bien Ins diarios laca- Jes o regionales. Si el puesto fuera muy especifica se puede acudir a revistas especializadas. La creciente globalizacién ha creado cuantiosas oportunidades ‘para nuevas puestos en muchas empresas multina- ‘clonales, lo cual exige conocer otras lenguas y domi- nar diversas técnicas de computacién (figura 4.14). La estructura del anuncio es importante. Se debe ‘tener siempreen mente laforma en que el candidato: interpretard el anuncio y reaccionard ante dl Los es jpecialistas en publicidad seftalan que el anuncio de- ‘be tener cuatro caracteristicas, representadas por las letras AIDA, La primera es lamar la atencidst. EL anuncle que presenta la figura 4.14 ocupa un espacio ‘considerable de la seccién de clasificados y Nama la atencién par su tamatio y claridad grifica. La segun- dda es despertar el interés, El anunclo dela figura 4.14 despierta ol interés por el puesto debido a que habla cde la naturaleza desafiante de las actividades. La ter ‘cera es crear el deseo, esto es, aumentar el interés en. METS Capital 4 Reciutarrienta de talentos (CURRICULUM VITAE. Asdemar de Sours Rleatés Brastefo, sates, nace el 140973 Rus Pudéneis, 213 -S4a Pauls ~ SP - D4G65.O10 (019 S185.6963- arengualesmsr ‘A Objetive pretendde: Gerenciairanciera 9 puesta seilar Escolar: + Uniertfad General da Sto Pauio = Facutad de Adminitecion ~ 1988 + Universidad General de 8i2 Pauio ~ Posgrado en Andis fmanciers ~ 2000 Calitcacién pratesiona ‘Ezerioneia en Inversiones, crécio y francamlento a persona fsicasimoraies (Conacimientas muy lidar de sistema bencaro,l hpatecariey al merando de captales Domania det inglés y el portugues Buen conociniento del ances y e stemsn Ercelentesrelaciones bancariesy can enidades de franciameric. abildad en compuaaci (Word. Excel, Power Pint, otc} 1. Experieacia protesionat + Gia bmoramcricana de Crédito: Gerense de procesos de crédao = 08/2000 a 08/2008 1 KL Metaie Anais tnanesers — 02/9995 a 0972000 Supervisar de presunuesta financier = 08/880 2 G2/895 + Rebigsrapse Aries iA: Supanvace de eréatts ~ 03/988 3 02/1090 Otros curses y sevidnces: + Conrencidn de ABF (Associacia Brasiaka de Financas) de 2 12/08/85 = $P 1 cute avanzada de inglés ~ Cento de Cutura ingles, Sas Paulo — 1957 + Curso avanzaco de incernet = irternetcom, Sio Paulo = 2000 1 cute de dimes ee rum —Interace, Sie Paula 200 4 Figura 483 Ejemalo de un curiculen vitae este casa mediante la mencién de aspectos como: tanto que muchas organizaciones ofrecen en sus si- la salisfaceiéin en el trabajo, el desarrollo de Ia carre- ios un campo especial paca el "venga a trabajar con. +a, la parlicipacion en los resultados y olzas ventajas. nosotros". Por time esté Ia aeeién. EI anuncio provoca una accién o movimiento del candidate, camo enviar su? ABenelas de reclutariento CY por correo normal oelectrénico. Internet ha sido. La organizacidn puede, en lugar de ir directo al MT, el medio preferide para el reclutamiento externo, enlzar en contacto con agencias de reclutamiento- (ee Productos sunerioces, programas innovadores de marketing y un insuperable se-vico al cliente permiten hacer de Fama una de las més prestigiogas organieaciones, bidet ene ren de vervicion de fnenciemeenta en todo el mutes, Deirds de nuestro éxto estén trabojadores muy preparados y comprometidos, cuya talento y espty emprendedoe enducen @ Fama a un clecmiente sin precedente en wos fecientes Si ested quete comparte nuceta wedmy puesta conductadtica, corsidere los aspecios siguientes: lama busea 2 un profesional de te enal ered, capaz de asumie resporsabiida- CONSULTOR DE | des desafanies. que inclyyen uns enorme ieraccién con especialstas Ge GTHy ge- SUMINISTRO Testes de negocios, a efecto de identifica’ al personal que necestard en el futuro, de- DE TALENTOS: Sserallar Rientes innovadoras de reckeamiente y estrategies creabvas pera incorpore= personas emprendedaras.e inrodver nuevos lalenlos ale erganzacion. Elcencidato al auesto deberd tener un minimo de 5 aos en tunciones de respontablidad en los negocios yfo experiencia en GTH con-enfoque en Ins resullados, experiencia enréclulamignto de all nivel, vaidn estretegca y mareada hablidad para mane personas y equipss. Fama ofrece excepcionaies beneficos a personas excepcionales. entre otras, eegizo médica y cdentoldpico, reer boise de gastos escolares,perticipacim enlos resullades y un plan de comalementa jubilatoria Erie su curieutum par cortea electrénica, FLAMA FINANCEIRA/DIVISION DE RECURSOS HUMANOS Iamaifame-rhear br (© Figura 448 Gjemplo de un anuneio de recsutamienta, para abastecerse de candidatns que figuran en sus bbancas de dates, Las ageneias sirven de intermedia- ras pata hacer el reclutamiento. Existen tres tipos de agenelas de reclutansiento: } Agoncias gubernamentales, ya sea a nivel federal, festatal o municipal, por medio de sus oficinas de trabajo o entidades relacionadas con el empleo. bj Agoncias acociadas a organizaciones sin fines de wero, como Las asociaciones prafesianales 0: no gubernamentales, Muchas universidades cuentan, ‘con érganos de contacto entre sus alumnos y.em- presas do la comunidad para su eolacacion prove sional. Algunas de ellas estan asociadas con ex alumnos que ayudan en la coloeacisn y en la reco locacicin c) Agonclas particulares 0 privadas de reclutamiento, {que san las fuentes mis importantes de personal jgerencial y de oficina, Algunas cobran una tarifa solo ala organizacisin por cada candidate admitido, pot un mont proporcional al

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