Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa

Volume 2 Nomor 2 Juli 2022
DOI Issue: 10.46306/vls.v2i2

PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. KENCANA SAWIT INDONESIA
Doni marlius1, Ilin Pebrina2
1,2
Sekolah Tinggi IlmuEkonomi KBP
E-mail: Donimarlius99@.com1, febrinailin@gmail.com2

Abstrak
This study aims to determine the effect of motivation, compensation and discipline of monkeys on employee
performance at PT. Kencana Sawit Indonesia, this research is a quantitative research, the sampling method uses a
total sampling with the number of respondents 50 people. The data analysis technique used in this study was multiple
linear regression analysis. The results of this study indicate that motivation has a positive and significant effect on
employee performance, compensation has no effect on employee performance, and ape discipline has a positive and
significant effect on employee performance.
Keywords: motivation, compensation, work discipline, and performance.

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi dan kedisiplinan monyet terhadap kinerja
karyawan di PT Kencana Sawit Indonesia, penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif, metode sampling
menggunakan total sampling dengan jumlah responden 50 orang. Teknik analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah multiple linear regression analysis. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, dan disiplin kera berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: motivasi, kompensasi, disiplin kerja, dan kinerja.

Doi Artikel : 10.46306/vls.v2i2.152 1218

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 2 Nomor 2 Juli 2022
DOI Issue: 10.46306/vls.v2i2

PENDAHULUAN
Kinerja merupakan suatu bentuk pekerjaan yang dihasilkan baik secara keseluruhan selama
periode tertentu dalam menyelesaikan tugas dibandingkan dengan kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran dan kriteria yang sudah ditentukan dan telah disepakati bersama.
Kinerja akan optimal apabila suatu organisasi dapat menentukan karyawan yang memiliki motivasi
dan kepandaian dengan pekerjaan yang akan ia lakukan sehingga tujuan dari pekerjaan tersebut
dapat dicapai dan berjalan dengan baik, Rendahnya tingkat kinerja karyawan perusahaan dapat
dilihat dari besaran gaji tunjangan maupun motivasi yang diberikan perusahaan dengan besarnya
tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan, selain itu tingkat kehadiran ditempat kerja, yang
diakibatkan oleh kurangnya disiplin kerja karyawan serta penggunaan waktu secara tidak efektif
dalam melaksanakan pekerjaan juga dikatakan sebagai rendahnya tingkat kinerja karyawan. Untuk
itu pimpinan perlu mengawasi perilaku, tindakan yang dilakukan oleh seluruh karyawan pada saat
bekerja. Kedisiplinan adalah tingkahlaku perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik
tertulis maupun tidak tertulis (Desiawandini & Fuadati, 2018).

Tabel 1
Data Kinerja Pegawai Pada Bulan Januari s/d Juni 2021
No Bagian Nilai Rata –Rata Hasil Kinerja
Jan Feb Mar Apr Mei Jun
1 Bendahara 88 87 85 75 70 70
2 Mill manager 90 85 85 83 75 73
3 Asst manager 94 84 80 75 74 72
4 Kepalabagian tata usaha (KTU) 88 84 83 75 73 73
5 Envinonment health safet (EHS) 92 82 80 73 73 72
6 Logistik 95 85 83 76 75 74
Total Nilai 91,16 84.5 82,67 76.17 73,33 72,33
Sumber data: dari PT.KSI

Doi Artikel : 10.46306/vls.v2i2.152 1219

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 2 Nomor 2 Juli 2022
DOI Issue: 10.46306/vls.v2i2

Dari tabel 1.1 diatasnilai rata-rata hasil kerja pegawai dikonversikan dalam skala penilaian kerja
yang ditetap kanoleh PT. KSI sebagai berikut, A = 90-100 Sangat Baik, B = 80-90 Baik, C = 70-
80, Cukup Baik, D = 60-69 Buruk, E = 50-59 Sangat Buruk.
Dari data diatas pada bulan Januari s/d Juni 2021 disetiap bagan terjadi penurunan. Jika dilihat dari
total nilai rata-rata hasil kinerja pegawai pada bulan Juni mengalami penurunan sebesar 72,33,
penurunan ini disebabkan oleh belum optimalnya kinerja pegawai. Hal tersebut dapat disebabkan
beberapa factor diantaranya adalah kurangnya motivasi, keterlambatan kompensasi dan kurangnya
disiplin setiap karyawan, kinerja karyawan akan dapat memenuhi terget yang di tetapkana pabila
karyawan tersebut mendapatkan motivasi yang cukup.
Penelitian yang dilakukan oleh (Permatasari, 2018), (Guruh, 2019), dan (Saleleng & Soegoto,
2015) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
karena semakin tinggi motivasi yang dimilki karyawan maka kinerja karyawan akan semakin
meningkat.
Penelitian yang dilakukan oleh (Leonardo & Andreani, 2015), (Guruh, 2019), (Sudibya & Utama,
2012) dan (Santoso, 2006), menyatakan, bahawa kompensasi berpengaruh posotif dan signifikan,
karena kompensasi yang sesuai dengan pekeraan yang dilakukan akan mendorong karyawan untuk
melakukan pekerjaan
Penelitian yang dilakukan (Nawa & Kempa, 2017), (Isvandiari & Fuadah, 2017), dan (Juniantara
& Riana, (2015), menyatakan displin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, karena karyawan yang memiliki disiplin yang tinggi akan mengacu pada tingkat kinerja
yang baik, dimana karyawan yang memiliki kedisiplinan yang tinggi akan mampu memberikan
kinerja yang baik.
Pemberian motivasi wajib dilakukan karna motivasi dapat mendorong dan mampu meningkatkan
kinerja karyawan dan jika karyawan tidak memiliki motivasi maka produktivitas sebuah
perusahaan akan menurun, hal tersebut diperkuat dengan penelitian Permatasari, (2018),
menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja karyawan,
sejalan juga dengan penelitian Guruh, (2019) dimana motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, sejalan dengan penelitian Saleleng & Soegoto, (2015)motivasi kerja

Doi Artikel : 10.46306/vls.v2i2.152 1220

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 2 Nomor 2 Juli 2022
DOI Issue: 10.46306/vls.v2i2

mempengaruhi secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Jika karyawan memiliki motivasi yang
tinggi maka karyawan akan memiliki sikap yang baik terhadap semua pekerjaan yang
dilakukannya, namun sebaliknya karyawan yang tidak memiliki motivasi dalam bekerja akan
mengakibatkan penurunan terhadap kinerjanya, berdasarkan penjelasan diatas hipotesis yang dapat
dirumuskan adalah:
H1: Diduga Motivasi Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan.
Selain motivasi, kompensasi juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan menurut Tindow et al,
(2014) mengatakan bahwa kompensasi dapat mempertahankan karyawan dengan baik, dengan
demikian program kompensasi dibuat sedemikian rupa, sehingga karyawan yang memiliki
kepandaian akan merasa lebih dihargai dan akan bertahan dalam perusahaan tersebut, sehingga
tujuan dari perusahaan tersebut dapat tercapai. Pemberian kompensasi akan menjadi pendorong
utama karyawan dalam melakukan pekerjaan, penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian
sebelumnya, Guruh(2019), tidak sejalan juga dengan penelitian Santoso, (2006), sama dengan
hasil penelitian Sudibya & Utama, (2012) dimana jika kompensasi meningkat maka kinerja
karyawan akan meningkat positif, dengan demikian terdapat pengaruh signifikan antara
kompensasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penjelasan diatas hipotesis yang dapat
dirumuskan adalah:
H2: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Disiplin kerja juga member pengaruh terhadap kinerja karyawan dimana Disiplin kerja menurut
Purnama & Kempa, (2016) adalah suatu keadaan yang teratur, dengan anggota yang berperilaku
sewajarnya dan menganggap peraturan organisasi sebagai perilaku yang dapat diterima. Dalam
suatu organisasi disiplin kerja merupakan hal yang perlu diperhatikan karena karyawan yang
memiliki disiplin yang tinggi akan sangat membantu suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya,
hal tersebut sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nawa & Kempa, (2017)
bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sejalan juga dengan
penelitian Isvandiari & Fuadah, (2017), bahawa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, sama dengan penelitian Juniantara & Riana, (2015), mengatakan disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, karena seorang karyawan yang

Doi Artikel : 10.46306/vls.v2i2.152 1221

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 2 Nomor 2 Juli 2022
DOI Issue: 10.46306/vls.v2i2

memiliki disiplin kerja yang tinggi akan memberikan pengaruh yang positif bagi perusahaan,
Berdasarkan penjelasan diatas hipotesis yang dapat dirumuskan adalah:
H3: Disiplin Kerja Berpengaruh Pisitif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan.

METODOLOGI PENELITIAN.
Jenis penelitian yang dipilih yaitu jenis penelitian kuantitatif, penelitian kuantitatif yang
merupakan salah satu metode penelitian dimana data penelitiannya berbentuk angka dan
menggunakan analisis statistic menurut (Sugiyono, 2015). Oleh sebab itu penelitian dapat ditarik
kesimpulannya bahwa data kuantitatif menggunakan skala numerik, dimana menjawab rumusan
masalahnya menggunakan teori atau konsep sehingga bisa dirumuskan secara hipotesis.
Sumber data yang dipakai merupakan data primer, data primer merupakan data yang didapat
langsung dari objek yang diteliti adapun yang menjadi sumber data primer dalam penelitian ini
adalah jawaban karyawan pada PT.KSI.
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari subjek atau objek yang mempunyai
karakteristik dan kuantitas tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik
kesimpulannya, menurut (Sugiyono 2015), Yang menjadi populasi disini adalah seluruh karyawan
kantor yang ada pada PT.KSI, dengan jumlah karyawan 50 orang dimana disini akan menguji
tentang pengaruh motivasi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Sampel adalah bagian dari populasi yang diteliti. Teknik sampel yang digunakan disini adalah
sampel jenuh atau total sampling. Sampel jenuh yaitu suatu teknik dalam penentuan sampel kalau
semua anggota populasi itu digunakan sebagai sampel

Tabel 2
Definisi Operasional Variabel
No Variabel Defenisi Indikator/ Sumber
Pengukuran

Doi Artikel : 10.46306/vls.v2i2.152 1222

Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 2 Nomor 2 Juli 2022
DOI Issue: 10.46306/vls.v2i2

1 Motivasi Motivasimerupakan a. perilaku (Wijaya &

(X1) suatu dorongan yang karyawan Andreani,
mampu mengggerakan b. usaha karyawan 2015)
jiwa dan perilaku c. kegigihan
seseorang untuk karyawan
melakukan sesuatu
2 Kompensasi Kompensasi adalah a. puas terhadap (Wijaya &
(X2) keseluruhan imbalan gaji Andreani,
yang diterima oleh b. puas terhadap 2015)
karyawan sebagai fasilitas
penghargaan atas c. puas terhadap
kontribusi yang telah tunjangan
diberikan kepada
perushaan baik yang
bersifat finansial
maupun non finansial
3 Disiplin Kedisiplinan adalah a. Balas jasa (Akbar &
kerja (X3) kesadaran dan b. Waskat Sitohang,
kesediaan seseorang c. Sanksi 2015)
menaati semua hukuman
peraturan perusahaan d. Ketegasan
dan norma-norma sosial
yang berlaku.
Kedisiplinan harus
ditegakkan dalam suatu
organisasi perusahaan.

Doi Artikel : 10.46306/vls.v2i2.152 1223

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 2 Nomor 2 Juli 2022
DOI Issue: 10.46306/vls.v2i2

4 Kinerja (Y) kinerja merupakan hasil a. Jumlah (Wijaya &

kerja secara kualitas dan pekerjaan Andreani,
kuantitas yag dicapai b. Kualitas 2015)
oleh serang karyawan pekerjaan
dalam melakukan c. Ketepatan
tugasnya sesuai dengan waktu
tangguang jawab yang d. Kehadiran
telah diberikan. e. Kemampuan
kerja sama

Teknik Analisis Data

Uji Validitas
Menurut (Ghozali, 2016). Uji validitas berguna untuk membuktikan kevalitan atau kesahan suatu
koesioner. Yang diuji dalam uji validitas ini adalah pertanyaan atau pernyataan yang mana
indikatornya adalah korelasi person yaitu dengan cara mengorelasi item dengan scortotalnya, Uji
signifikan dicoba dengan menyamakan nilai dari r hitung dengan r tabel untuk degree of
freedom(df)= n-2, didalam, didalam keadaan ini merupakan jumlah sampel memakai alpha 5%

Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat mengukur suatu kuesioner yang merupakan penanda dari variabel
ataupun konstruk. Koesioner dikatakan variabel professional bila jawaban seseorang terhadap
statmen merupakan tidak berubah – ubah sama dari waktu kewaktu kejanggalan yang menyangkut
kekonsistenan jawaban bila diujikan kesekian pada Sampel yang berbeda, spss membagikan
validitas buat mengukur reliabilitas dengan uji statistic cronback>0,60.

Uji AsumsiKlasik
Uji Normalitas

Doi Artikel : 10.46306/vls.v2i2.152 1224

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 2 Nomor 2 Juli 2022
DOI Issue: 10.46306/vls.v2i2

Menurut Ghazali, (2013) mengemukakan bahwa, “Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui
apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal”.
Seperti diketahui bahwa untuk uji t mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi
normal dengan pengujian kolmogrov-smirnov test, jika tingkat signifikasi pada Asymp Sig (2-
tailed) lebih dari 0,05 sehingga bisa dikatakan notmal.

Uji Multikolinearitas
Menurut Ghazali, (2013). “uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen)”. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Multikolinearitas dapat juga dilihat
dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF), apabila VIF <10 serta nilai Toleransi
>0,10 sehingga lolos dari gejala Multikolinearitas.

Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali, (2016)Uji tersebut bertujuan buat menguji apakah model regresi terjalin ketidak
samaan variance serta residual satu pengamatan kepengamatan yang lain, bila variance dari
residual satu pengamatan kepengamatan lainnya senantiasa, jadi heteroskedastisitas adalah suatu
indikasi varian antar residual yang tidak homogen yang mengakibatkan nilai taksiran yang di
peroleh tidak lagi efesian. Dengan metode melaksanakan uji glejer, adalah apabila probabilitas
tiap-tiap variabel independen > 0,05 sehingga bisa di konklusikan bahwa tidak terjalin
heteroskedastisitas didalam model regresi.

Uji AnalisisRegresi Linear Berganda.

Analisis ini untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turun) variabeldependen (kreterium), bila
dua tau lebih variabel independen sebagai factor predictor dimanipulasi dinaik turunkan nilainya
(Sugiyono, 2017). Regresi bertujuan menguji hubungan pengaruh antar asatu variabel terhadap
variabel lainnya. Jadi regresi linear berganda dilakukan bila jumlah variabel independennya
minimal 2, Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut.

Doi Artikel : 10.46306/vls.v2i2.152 1225

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 2 Nomor 2 Juli 2022
DOI Issue: 10.46306/vls.v2i2

𝒀 = 𝒂 + 𝜷 𝟏 ×𝟏 𝜷 𝟐 ×𝟐 𝜷 𝟑 × 𝟑
Uji Hipotesis
Uji t (Uji Parsial)
Menurut (Ghazali, 2016). Adalah jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka model regresi
dapat digunakan untuk memprediksi pengaruh parsial variabel independen terhadap variabel
dependen. Uji t dilakukan dalam penelitian ini untuk menguji pengaruh secara parsial antara
kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Kriteria uji t dalam penelitian ini adalah: Jika
nilai probabilitas > 0,05, sehingga Ha diterima, maksudnya variabel independen tidak
mempengaruhi secara individual terhadap variabel dependen. Apabila nilai probabilitas < dari
0,05, maka Ha ditolak, ini maksudnya bahwa variabel independen mempengaruhi secara
individual terhadap variabel dependen.

Hasil Dan Pembahasan

Uji Validitas
Hasil uji validitas dalam penelitian ini menunjukan bahwa seluruh pernyataan dalam penelitian ini
dinyatakan valid karena hasil dari pengujian prodact moment pearson corellation dengan
menggunakan program IBM SPSS versi 20 mendapatkan hasil yaitu nilai t hitung > r tabel dengan
nilai signifikan < 0,05
Tabel 3
Uji Validitas Motivasi
Motivasi R hitung Batas Nilai Keterangan
(R Tabel)
1 0.631 0.279 Valid
2 0.451 0.279 Valid
3 0.692 0.279 Valid
4 0.664 0.279 Valid
5 0.578 0.279 Valid

Doi Artikel : 10.46306/vls.v2i2.152 1226

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 2 Nomor 2 Juli 2022
DOI Issue: 10.46306/vls.v2i2

6 0.507 0.279 Valid

Uji validitas kompensasi

Kompensasi R hitung Batas nilai Keterangan
(R Tabel)
1 0.528 0.279 Valid
2 0.645 0.279 Valid
3 0.656 0.279 Valid
4 0.682 0.279 Valid
5 0.658 0.279 Valid
6 0.576 0.279 Valid

Uji validitasdisiplinkerja
DisiplinKerja R hitung Batas Nilai Keterangan
(R Tabel)
1 0.753 0.279 Valid
2 0.704 0.279 Valid
3 0.771 0.279 Valid
4 0.782 0.279 Valid
5 0.741 0.279 Valid
6 0.746 0.279 Valid

Uji validitas kinerja karyawan

Kinerja R hitung Batas Nilai Keterangan
Karyawan (R tabel)
1 0.557 0.279 Valid
2 0.720 0.279 Valid
3 0.611 0.279 Valid

Doi Artikel : 10.46306/vls.v2i2.152 1227

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 2 Nomor 2 Juli 2022
DOI Issue: 10.46306/vls.v2i2

4 0.629 0.279 Valid

5 0.533 0.279 Valid
6 0.613 0.279 Valid
7 0.570 0.279 Valid

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa hasil uji validitas variabel motivasi, kompensasi, disiplinkera
dan kinerja karyawan dapat dikatakan valid karena menunjukkan r hitung> r tabel.

Uji reliabilitas
Hasil uji reliabilitas pada tabel diatas menunjukan keempat variabel yaitu motivasi kerja,
lingkungan kerja fisik, produktivitas kerja dan kepuasan kerja reliabel karena hasil cronbach alpha
masing-masing variabel memiliki nilai > 0,600.

Tabel 4
Hasil Uji Reliabilitas Data
Variabel Cronbach Rule of thumb Keterangan
Alpha
Motivasis 0.622 0.60 Reliabel
Kompensasi 0.685 0.60 Reliabel
Disiplin Kerja 0.842 0.60 Reliabel
Kinerja 0.712 0.60 Reliabel
Karyawan

Berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulakan bahwa hasil uji reliabilitas dapat dikatakan reliabel
karena menunjukkan nilai reliabiltas > 0,60.

Doi Artikel : 10.46306/vls.v2i2.152 1228

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 2 Nomor 2 Juli 2022
DOI Issue: 10.46306/vls.v2i2

Uji Asumsi Klasik

Uji normalitas
Tabel 5
Hasil Uji Normlitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-sample kolmogorov-smirnov test
Unstandardized Residual

N 50
Mean 0E-7
Normal Parametersa, b Std.
1.81592133
Deviation
Absolute .115
Most Extreme Differences Positive .115
Negative -.056
Kolmogorov-Smirnov Z .814
Asymp. Sig. (2-tailed) .521
Sumber: dari data primer yang diolahdengansppstahun 2022

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan bahwa data hasil uji normalitas menunjukkan
bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0.521>dari 0.05 maka dapat dikatakan berdistribusi
normal

Uji multikolinearitas
Tabel 5
Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance Vif Keterangan
Motivasi 0,791 1,264 Tidak terjadi
multikolinearitas

Doi Artikel : 10.46306/vls.v2i2.152 1229

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 2 Nomor 2 Juli 2022
DOI Issue: 10.46306/vls.v2i2

Kompenasi 0,981 1,019 Tidak terjadi

multikolinearitas
Disiplinkerja 0,779 1,284 Tidak terjadi
multikolinearitas
Sumber: dari data primer yang diolah dengan spss tahun 2022

Dari data diatas terlihat bahwa semua variabel mempunyai nilai tolerance diatas 0,10 dan nilai VIF
dibawah 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi pada penelitian ini tidak terjadi
multikolinearitas.

Uji heteroskedastisitas
Tabel 6
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model Unstandardiz Standardi T Sig.
ed zed
Coefficients Coefficie
nts
B Std. Beta
Error
(Constant
.150 2.237 .067 .947
)
1.77
Motivasi .137 .077 .281 .083
1 4
-
Kompens
-.058 .056 -.148 1.04 .303
asi
1

Doi Artikel : 10.46306/vls.v2i2.152 1230

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 2 Nomor 2 Juli 2022
DOI Issue: 10.46306/vls.v2i2

Disiplink
-.028 .051 -.089 -.558 .580
erja

Sumber: dari data primer yang diolahdenganspsstahun 2022

Dari data diatas maka dapat diketahui bahwa nilai dari probabilitas signifikan variabel lebih besar
dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi ini tidak terdapat heteroskedastistas.

Uji hipotesis
Uji T
Tabel 7
Hasil Uji t
Variabel T T Sig Ket
hitung tabel
Motivasi 2,579 2,013 0,013 Diterima
Kompensasi 0,113 2,013 0.911 Ditolak
Disiplinkerja 2,641 2,013 0,011 Diterima
Sumber: dari data primer yang diolah dengan spsst ahun 2022

Berdasarkan perhitungan untuk uji variabel motivasi terhadap kinerja karyawan di peroleh angka
T hitung sebesar 2,579 > 2,013, maka Ho ditolak dan Ha diterima, dengan begitu dapat
disimpulkan bahwa motivasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y),
kesimpulannya X1 diterima. Hal ini diperkuat dengan nilai signifikan 0,013 yang kecil dari 0.05,
jadi motivasi dari PT.KSI mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan perhitungan untuk uji variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan di peroleh T
hitungsebesar 0,113 kecildari T tabel 2,013 maka Ho diterima dan Ha ditolak, dengan begitu dapat
disimpulkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, diperkuat dengan

Doi Artikel : 10.46306/vls.v2i2.152 1231

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 2 Nomor 2 Juli 2022
DOI Issue: 10.46306/vls.v2i2

nilai signifikan 0.911 besar dari 0.05. jadi kompensasi yang diberikan PT.KSI tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan perhitungan untuk uji variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh
angka T hitung sebesar 2,641 besardari T tabel 2,013, maka Ho ditolak Ha diterima, dengan begitu
dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, juga diperkuat
dengan nilai signifikansi 0,011 kecil dari 0,05, jadi disiplin kerja pada PT.KSI mempengaruhi
kinerja karyawan

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Kencana Sawit Indonesia

diterima, Hal ini diperkuat dengan nilai signifikan 0,013 yang kecil Dari tabel di atas diketahui
angka T hitung untuk motivasi sebesar 2,579 > dari T tabel 2,013, maka Ho ditolak dan Ha dari
0.05, dengan begitu dapat disimpulkan bahwa motivasi (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan (Y), X1 diterima, jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat mendorong atau
membantu meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dikemukakan oleh Permatasari,
(2018), dalam penelitiannya yang berjudul analisis pengaruh pendidikan dan pelatihan motivasi
dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Citibank Pondok Indah Jakarta Selatan dimana
motivasi berpengaruh dan berdampak positif dan signifikan,
Hasil penelitian ini sejalan juga dengan penelitian Guruh, (2019) dalam penelitiannya yang
berjudul pengaruh motivasi kerja, kompetensi dan kompensasi, terhadap kinerja karyawan pada
PT.Finansia Multi Finance Cabang Kedoya dimana motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan,
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Saleleng & Soegoto, (2015) dalam penelitiannya
dengan judul pengaruh lingkungan kerja, motivasi, pelatihan dan kompensasi, terhadap kinerja
pegawai pada dinas pertanian Kabupaten Sorong Selatan dimana hasil pengujian motivasi kerja
mempengaruhi secara signifikan terhadap kinerja pegawai,

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. KencanaSawit Indonesia

Doi Artikel : 10.46306/vls.v2i2.152 1232

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 2 Nomor 2 Juli 2022
DOI Issue: 10.46306/vls.v2i2

Untuk variabel kompensasi di peroleh T hitung sebesar 0,113 kecil dari T tabel 2,013 maka Ho
diterima dan Ha ditolak, dengannilaisignifikan 0,911 besardari 0,05. Dengan begitu dapat
disimpulkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, jadi kompensasi
yang diberikan PT.KSI tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya, penelitian sebelumnya
mengatakan, Guruh (2019), dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh motivasi kerja,
kompetensi dan kompensasi, terhadapkinerjakaryawan pada PT.Finansia Multi Finance Cabang
Kedoya dimana motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Santoso, (2006) dalam penelitiannya dengan
judul pengaruh kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
dibank Central Asia Kudus, dimana jika kompensasi meningkat maka kinerja karyawan akan
meningkat positif, dengan demikian ditunjukan terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi
terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Sudibya & Utama, (2012) dengan judul
penelitiannya pengaruh motivasi, lingkungan kerja, kompetensi, dan kompensasi terhadap
kepuasan kerja dan kinerja pegawai dilingkungan kantor dinas pekerjaan umum Provinsi Bali
dimana kompensasi berpengaruh signifikan.

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Kencana Sawit Indonesia
Berdasarkan uji variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh angka T hitung sebesar
2,641 besardari T tabel 2,013, maka Ho ditolak Ha diterima, juga diperkuat dengan nilai
signifikansi 0,011 kecil dari 0,05, dengan begitu dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, jadi disiplin kerja pada PT. KSI mempengaruhi kinerja
karyawan.
Hasil Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nawa & Kempa, (2017) dengan
judul penelitiannya pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
PLN (Persero) wilayah Nusa Tenggara Timur dimana disiplin kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.

Doi Artikel : 10.46306/vls.v2i2.152 1233

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 2 Nomor 2 Juli 2022
DOI Issue: 10.46306/vls.v2i2

Hasil penelitian ini Sejalan juga dengan penelitian Isvandiari & Fuadah, (2017) dengan judul
penelitian pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi PG.
Meritjan Kediri mengatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini Sejalan juga dengan penelitian Juniantara & Riana, (2015), dalam penelitianya
yang berjudul pengaruh disiplin kerja, pengembangan karir dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan Permata Bank Makasar mengatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.

KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian dan hasil pengujian yang telah peneliti lakukan, Jadi dapat disimpulkan
dari analisis dan pengujian data dengan menggunakan bantuan program aplikasi SPSS 20.0 pada
penjelasan sebelumnya maka peneliti dapat menarik kesimpulan sebagai berikut: Motivasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Kencana Sawit Indonesia, yang artinya jika
karyawan termotivasi atau memiliki motivasi dalam bekerja akan berdampak baik terhadap
kinerjanya. Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kencana Sawit
Indonesia artinya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tidak menentukan baik atau
tidaknya kinerja karyawan tersebut. Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
PT. Kencana Sawit Indonesia, artinya jika karyawan menerapkan kedisiplinan kerja dalam
mematuhi peraturan perusahaan dapat berdampak baik pula pada kinerja karyawan.

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur peneliti ucapkan kepada Allah SWT yang telah memeberikan rahmat serta karunianya
sehingga peneliti dapat menyelesaikan jurnal ini. Peneliti mengucapkan terimakasih kepada ketua
STIE “KBP” ibu Aminar Sutra Dewi, SE, M. Si dan Serta pihak PT.KSI yang telah member izin
kepada peneliti untuk melakukan penelitian.

DAFTAR PUSTAKA
Akbar, A. A., & Sitohang, S. (2015). PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DISIPLIN

Doi Artikel : 10.46306/vls.v2i2.152 1234

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 2 Nomor 2 Juli 2022
DOI Issue: 10.46306/vls.v2i2

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. CEMARA PRODUCTION

SURABAYA. Jurnal ilmu dan riset manajemen, 4, 1–19.
Ardianti, F. E., Qomariah, N., & Wibowo, Y. G. (2018). PENGARUH MOTIVASI KERJA,
KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN. JURNAL SAINS MANAJEMEN DAN BISNIS INDONESIA, 8(1), 13–31.
Barok, M., Alamsyah, T., & Setyowati, E. (2019). PENGARUH MOTIVASI DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN ( STUDI KASUS PADA PT .
UNITED INDO SURABAYA. Jurnal hasil penelitian, 04(01).
Desiawandini, S. R., & Fuadati, S. R. (2018). PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Jurnal Ilmu dan Riset
Manajemen, 1–21.
Firmandari, N. (2014a). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi
Kerja Sebagai Variabel Moderasi ( Studi Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Yogyakarta ). jurnal ekonomi dan bisnis islam, IX(1), 25–34.
Firmandari, N. (2014b). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi
Kerja Sebagai Variabel Moderasi ( Studi Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Yogyakarta ). Jurnal EKBISI, IX(1), 25–34.
Ghozali. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan program IBM SPSS 23 (edisi 8). Badan
penerbit Universitas Diponegoro.
Guruh, M. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja ,Kompetensi,Dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Finansia Multi Finance Cabang Kedoya. Jurnal Ilmiah, Manajemen
Sumber Daya Manusia, 2(3), 343–354.
Halim, J., & Andreani, F. (2017). KINERJA KARYAWAN DI BROADWAY BARBERSHOP
PT BERSAMA LIMA PUTERA. jurnal AGORAA, 5(1).
Handoko, T. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE.
Harahap, D. S., & Khair, H. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Kerja. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 69–88.
Hasibuan, S. . M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara.

Doi Artikel : 10.46306/vls.v2i2.152 1235

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 2 Nomor 2 Juli 2022
DOI Issue: 10.46306/vls.v2i2

Hasibuan, S. . M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara.

Isvandiari, A., & Fuadah, L. (2017). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Produksi PG. Meritjan Kediri. jurnal JIBEKA, 11(1), 1–8.
Juniantara, I. W., & Riana, I. G. (2015). PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN KOPERASI DI DENPASAR. Jurnal Ekonomi dan
Bisnis, 09, 611–628.
Kartodikromo, E. A., Tewal, B., & Trang, I. (2017). PROSES REKRUTMEN, SELEKSI,
PELATIHAN KERJA DAN PENGARUHNYA PADA KINERJA KARYAWAN CV.
CELEBES INDONESIA SAKTI MER 99 MEGA MAS MANADO. jurnal EMBA, 5(2),
363–372.
Kusjono, G., & Ratnasari, P. (2019). Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Sumber Tenaga Lestari (Citylight Apartment) Tangerang Selatan. Jurnal
Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2(2), 224–243.
Leonardo, E., & Andreani, F. (2015). PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT . KOPANITIA. JURNAL AGORA, 3(2), 3–6.
Lusri, L., & Siagian, H. (2017). PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA
KARYAWAN PT. BORWITA CITRA PRIMA SURABAYA. 5(1).
Mangkunegara, A. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Ke). PT. Remaja
Rosdakarya.
Mukayan, I. (2017). ( Kasus Hotel Resty Menara Pekanbaru ). JOM FISIP, 4(2).
Nawa, F., & Kempa, S. (2017). PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT . PLN ( PERSERO ) WILAYAH NUSA
TENGGARA TIMUR. JURNAL AGORA, 5(3).
Permatasari, R. J. (2018). Analisis Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, Motivasi Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan (Pada Citibank Pondok Indah Jakarta Selatan). Jurnal Ilmiah,
Manajemen Sumber Daya Manusia, 1(3), 182–193.
Potale, B. R., Lengkong, V., & Moniharapon, S. (2016). PENGARUH PROSES REKRUTMEN

Doi Artikel : 10.46306/vls.v2i2.152 1236

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 2 Nomor 2 Juli 2022
DOI Issue: 10.46306/vls.v2i2

DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK SULUTGO.

Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 16(04), 453–464.
Pratisardy, E., & Lukito, H. (2019). DAMPAK REKRUTMEN, SELEKSI, DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BANK XYZ TBK CABANG PADANG.
JURNAL EKONOMI DAN BISNIS, 21(1).
Purnama, C., & Kempa, S. (2016). PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. CAHAYA CITRASURYA INDOPRIMA.
JURNAL AGORA, 4(2), 33–39.
Putri, E. N., & Ardiana, I. D. K. R. (2019). PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI,
DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN MELALUI
KEPUASAN KERJA DI LINGKUNGAN ITS SURABAYA Elok. global, 03(02), 28–36.
Rani, I. H., & Mayasari, M. (2015). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen
Bisnis, 3(2), 164–170.
Saleleng, M., & Soegoto, A. S. (2015). Pengaruh lingkungan kerja, motivasi, pelatihan dan
kompensasi, terhadap kinerja pegawai pada dinas pertanian kabupaten sorong selatan. Jurnal
EMBA, 3(3), 695–708.
Santoso, E. (2006). PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KOMPENSASI DAN
DISIPLINKERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BANK CENTRAL ASIA KUDUS.
Setyowati, I., & Haryani, S. (2016). PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA RESTORAN TAMAN
PRINGSEWU YOGYAKARTA. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan, 2, 57–72.
Sinaga, T. S., & Hidayat, R. (2020). Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap kinerja
Karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia. Jurnal Ilmu Manajemen, 8(1), 15–22.
Sudibya, I. G. A., & Utama, I. W. M. (2012). PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA,
KOMPETENSI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA
PEGAWAI DI LINGKUNGAN KANTOR DINAS PEKERJAAN UMUM PROVINSI
BALI. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan, 6(2), 173–184.

Doi Artikel : 10.46306/vls.v2i2.152 1237

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 2 Nomor 2 Juli 2022
DOI Issue: 10.46306/vls.v2i2

Sugiyono. (2017). metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. alfabeta.

Tarwijo. (2018). PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI, DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA TOKO BUKU GRAMEDIA CINERE. Jurnal Disrupsi
Bisnis, 1(2), 53–69.
Tindow, M. I., Mekel, P. A., & Sendow, G. M. (2014). DISIPLIN KERJA, MOTIVASI DAN
KOMPENSASI PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.
BANK SULUT CABANG CALACA. JURNAL EMBA, 2(2), 1594–1606.
Wijaya, T., & Andreani, F. (2015). PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT SINAR JAYA ABADI BERSAMA. Agora, 3(2).

Doi Artikel : 10.46306/vls.v2i2.152 1238