Pendahuluan

Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia (SDM) merupakan bagian yang memegang peranan
penting dalam suatu organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia (SDM) yang
berkualitas, suatu organisasi tidak dapat menjalankan kegiatannya dengan baik
(Afif, Paramitha, & Hasiolan, 2016). Suatu organisasi memerlukan sumber daya
manusia (SDM) sebagai pengelola sistem untuk mencapai tujuan.Rumondor,
Tumbel, & Sepang (2016) menyatakan manajemen sumber daya manusia sebagai
indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Dengan
demikian karyawan dituntut untuk memiliki kemampuan dalam menjalankan tugas
dan tanggung jawabnya. Afif et al., (2016) juga menunjukkan pentingnya disiplin
kerja untuk memberdayakan karyawan sehingga memiliki kemampuan kinerja yang
optimal dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Sebelumnya, Hidayat & Taufiq (2012) menunjukkan sumber daya manusia
(SDM) merupakan aset yang perlu ditingkatkan secara efektif dan efisien sehingga
terwujud kinerja yang optimal. Hal ini menunjukkan organisasi perusahaan perlu
mampu menciptakan situasi dan kondisi yang mendorong dan memungkinkan
karyawan untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan secara optimal,
khususnya dalam hal kinerja. Maka organisasi perlu memperhatikan lingkungan
kerja dan disiplin.
Dhermawan, Sudibya, & Utama (2012) meneliti pengaruh motivasi,
lingkungan kerja, kompetensi, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja
karyawan. Hasil penelitian menunjukkan faktor lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Sejalan dengan itu, Hidayat & Taufiq (2012) mengkaji
pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja serta motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan. Hasil penelitian menyatakan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja
berpengaruh pada kinerja karyawan. Menurut Hidayat & Taufiq (2012), lingkungan
kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar dan mempengaruhi karyawan
dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Hal ini menunjukkan faktor lingkungan
kerja mampu mempengaruhi kinerja karyawan dalam mengoptimalkan
produktivitas. Menurut Suwondo & Sutanto (2015) setiap perusahaan memiliki

9
lingkungan kerja yang berbeda-beda sehingga dapat mempengaruhi kinerja
karyawan.
Sebaliknya penelitian Arianto (2013) menunjukkan lingkungan kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini dikarenakan lingkungan fisik dan
lingkungan psikis kurang memadai dan kurang mendukung bagi kegiatan pegawai.
Sempitnya ruang untuk bekerja, kamar mandi yang tidak bersih, lahan parkir yang
terbatas serta halaman yang tersedia tidak memadai sehingga berdampak pada
kinerja karyawan. Sama halnya dengan penelitian Herawati (2015) juga
menunjukkan hasil pengujian hipotesi pada variabel lingkungan kerja memiliki
nilai sig. sebesar 0,581 (0,581 > 0,05) yang berarti lingkungan kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selain lingkungan kerja, disiplin kerja juga dianggap memiliki pengaruh
terhadap kinerja karyawan. Penelitian tentang disiplin kerja yang dilakukan oleh
Hidayat & Taufiq (2012), Sajangbati (2013), Runtunuwu, Lapian, & Dotulong
(2015), Sidanti (2015), Suwondo & Sutanto (2015), Rumondor et al., (2016), Afif
et al., (2016), Sugiyatmi, Minarsih, & PT (2016), serta Primandaru, Tobing, &
Prihatini (2018) menunjukkan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Sebaliknya penelitian Arianto (2013) disiplin kerja juga tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pandangan ini menjelaskan bahwa suatu
kerelaan dan kesediaan seseorang dalam menaati peraturan-peraturan yang berlaku
tanpa paksaan, belum dapat meningkatkan kesadaraan karyawan untuk menaati
semua peraturan dan peningkatan kinerja karyawan. Penelitian Herawati (2015)
juga menunjukkan hasil pengujian hipotesi pada variabel disiplin kerja memiliki
nilai sig. sebesar 0,294 (0,294 > 0,05) yang berarti disiplin kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Disiplin kerja merupakan salah satu bentuk pengelolan sumber daya
manusia (SDM) yang baik untuk menunjang kualitas SDM dan merupakan bentuk
ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan
selain itu, disiplin kerja merupakan motivasi seorang individu untuk mempunyai
komitmen yang tinggi dalam mencapai tujuan organisasi (Sajangbati, 2013). Sikap,
nilai-nilai serta motivasi individu merupakan faktor yang paling dominan dalam

10
mempengaruhi disiplin kerja agar harapan karyawan dapat tercapai (Dhermawan,
Sudibya, & Utama).
Hasil-hasil penelitian tersebut di atas menunjukkan bagaimana pengaruh
disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Penelitian-penelitian terdahulu menunjukkan hasil yang berbeda dan memiliki
ketidakkonsistenan hasil penelitian sehingga penelitian ini akan menguji kembali
pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Permasalahan yang timbul terkait kinerja karyawan di PT PLN (PERSERO)
Unit Induk Distribusi Jawa Tengah dan D.I Yogyakarta Unit Pelaksana Pelayanan
Pelanggan Salatiga yaitu karyawan yang sering terlambat masuk kantor, tidak
kembali tepat waktu setelah jam istirahat, kurang kondusifnya suasana saat bekerja,
ruangan yang tidak ditata dengan baik sehingga menghambat pergerakan pegawai
saat beraktifitas. Kurangnya kinerja pegawai akan berakibat kurang lancarnya
pelaksanaan kerja, sehingga dapat mengakibatkan sering tertundanya penyelesaian
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para pegawai. Berdasarkan dari latar
belakang yang sudah dijelaskan di atas, maka penelitian rancangan tugas akhir yang
akan dilakukan berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT PLN (PERSERO) Unit Induk Distribusi Jawa Tengah
dan D.I Yogyakarta Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Salatiga.”
Persoalan Penelitian
Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka persoalan penelitian
yang dilakukan peneliti adalah sebagai berikut: Apakah disiplin dan lingkungan
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, khususnya pada karyawan di
lingkungan kerja PT PLN (PERSERO) Unit Induk Distribusi Jawa Tengah dan D.I
Yogyakarta Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Salatiga?.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka tujuan penelitian yang
dilakukan peneliti yaitu untuk menguji pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (PERSERO) Unit Induk Distribusi Jawa
Tengah dan D.I Yogyakarta Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Salatiga.
Manfaat Penelitian
Teoritis: Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan
menambah wawasan, pengetahuan, informasi mengenai pengaruh disiplin kerja dan

11
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (PERSERO) Unit Induk
Distribusi Jawa Tengah dan D.I Yogyakarta Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan
Salatiga.
Prakmatis: Untuk karyawan PT PLN (PERSERO) Unit Induk Distribusi
Jawa Tengah dan D.I Yogyakarta Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Salatiga
dalam hal disiplin kerja dan lingkungan kerja sebagai masukan dalam peningkatan
kinerja karyawan. Untuk PT PLN (PERSERO) Unit Induk Distribusi Jawa Tengah
dan D.I Yogyakarta Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Salatiga, penelitian ini
bermanfaat bagi perusahaan untuk peningkatan disiplin kerja dan lingkungan kerja,
serta bermanfaat bagi perusahaan sebagai pedoman untuk memperbaiki disiplin
kerja dan lingkungan kerja.
Kajian Pustaka
Kinerja Karyawan
Kinerja adalah tingkat keberhasilah seseorang atau kelompok orang dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya serta kemampuan untuk mencapai
tujuan dan standar yang telah ditetapkan Sugiyatmi et al., (2016). Nadhifah,
Titisari, & Dewi (2018) menegaskan bahwa kinerja merupakan kemajuan yang
didasari oleh pengetahuan, sikap, dan motivasi dalam menghasilkan suatu
pekerjaan. Murty & Hudiwinarsih (2012) juga menyatakan kinerja merupakan hasil
kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata
yang ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sukarjati, Minarsih, & Warso (2016) menyatakan kinerja karyawan merupakan
hasil kerja baik kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Berdasarkan pendapat para ahli maka, kinerja karyawan adalah hasil usaha yang
diperoleh setiap karyawan dalam melakukan tugas dan kemampuan yang
dimilikinya.
Menurut Dhermawan et al., (2012) yang menyatakan bahwa kinerja karyawan
secara umum terdiri dari dimensi prestasi kerja yang diidentifikasi sesuai standar
penetapan kinerja yang ditetapkan perusahaan. Sugiyatmi et al., (2016) menyatakan
bahwa faktor dimensi prestasi kerja terdiri dari unsur-unsur pekerjaan karyawan
yang dievaluasi. Dimensi ini terdiri dari bermacam-macam karakteristik yang
sesuai pengukuran hasil kerja terhadap kinerja karyawan yang terdiri dari kuantitas

12
merupakan jumlah yang diselesaikan, kualitas merupakan manfaat yang dihasilkan,
serta ketepatan waktu merupakan kesesuaian dengan waktu yang direncanakan.
Sedarmayanti (2007) menunjukkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja antara lain : sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja),
tingkat pendidikan, keterampilan, manajemen kepemimpinan, tingkat penghasilan,
gaji dan kesehatan, jaminan sosial, iklim kerja, sarana dan prasarana, teknologi, dan
kesempatan berprestasi. Selanjutnya kinerja karyawan merupakan catatan
perolehan yang dihasilkan karyawan dari pekerjaan tertentu atau kegiataan selama
suatu periode waktu tertentu (Hidayat & Taufiq, 2012). Selain itu pengukuran
kinerja karyawan secara umum dapat dilakukan melalui kuantitas kerja, kualitas
kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, pendapat yang disampaikan, serta
perencanaan, dan keputusan yang diambil.
Sejalan dengan penelitian Hidayat & Taufiq (2012) menunjukkan enam kriteria
yang digunakan untuk mengukur kinerja yaitu (1) quality, merupakan tingkat sejauh
mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati tujuan yang diharapkan, (2)
quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan dari kegiatan yang diselesaikan, (3)
time liness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan sesuai target waktu
yang dikehendaki, (4) cost effectiveness, merupakan sejauh mana penggunan
sumber daya untuk mencapai hasil, (5) need for supervision, merupakan sejauh
mana suatu pekerjaan dapat dilaksanakan tanpa memerlukan pengawasan atau
supervisi untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan dan , (6) interpersonal
impact, merupakan sejauh mana karyawan dapat memelihara nama baik dan kerja
sama diantara rekan kerja dan bawahan.
Dari urian di atas dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil
yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan yang diukur berdasarkan kualitas dan kuantitas
sesuai standar penetapan perusahaan. Dalam penelitian ini kinerja karyawan
ditentukan oleh lima indikator yaitu (1) Pekerjaan yang dilakukan sesuai standar,
(2) Pekerjaan dilakukan sesuai rencana (planning), (3) Kerjasama dengan rekan
kerja, (4) Sikap terhadap pekerjaan dalam tim, serta (5) Kerjasama dalam
menyelesaikan pekerjaan.

13
Displin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu kondisi atau sikap hormat dalam diri
karyawan terhadap peraturan dan ketepatan perusahaan (Sidanti, 2015). Disiplin
kerja merupakan ketaatan karyawan terhadap suatu aturan dan ketentuan yang
berlaku dalam suatu perusahaan atas dasar adanya kesadaran dan bukan unsur
paksaan. Hasibuan (2010) mendefinisikan disiplin kerja sebagai kesadaraan dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Menurut Ardiansyah & Wasilawati (2014) dan Sidanti (2015) dalam
disiplin kerja terdapat prosedur yang mengkoreksi atau menghukum bawahan
karena melanggar peraturan atau norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik
ditunjukkan oleh perilaku karyawan menaati ketentuan yaitu datang tepat waktu,
berpakaian rapi, tertib dan teratur sesuai dengan ketentuan perusahaan. Berdasarkan
pendapat para ahli maka, disiplin kerja adalah suatu sikap ketaatan terhadap
peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
Rumondor et al., (2016) menyatakan disiplin kerja merupakan sikap
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati segala norma
peraturan yang berlaku di sekitarnya. Ardiansyah & Wasilawati (2014) menunjukan
di dalam disiplin kerja memiliki tanggung jawab dan sikap hormat pada peraturan,
tepat waktu, berpakaian rapi, tertib dan teratur jika dimiliki oleh karyawan dapat
menyatakan bahwa karyawan tersebut mempunyai disiplin yang baik. Disiplin kerja
juga menunjukkan kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap
peraturan. Dengan demikian peraturan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan
atau sering dilanggar, maka karyawan memiliki sikap disiplin yang buruk (Sidanti,
2015).
Menurut Rumondor et al., (2016), disiplin kerja dapat diukur dari tujuan dan
kemampuan karyawan, teladan pimpinan, adanya sangsi atau hukuman, bemberian
balas jasa, keadilan, serta hubungan dengan sesama. Selain itu disiplin kerja
mencerminkan tanggung jawab karyawan pada tugas-tugas yang diberikan
kepadanya. Pengukuran disiplin kerja dapat dilakukan melalui kepatuhan karyawan
pada jam kerja, kepatuhan pelayanan pada perintah intruksi dari pimpinan serta
menaati peraturan dan tata tertib yang berlaku, penggunan fasilitas kantor secara
hati-hati, berpakaian baik sopan, serta bekerja mengikuti peraturan yang telah
ditentukan.

14
 Dari beberapa definisi di atas dapat dikatakan bahwa disiplin kerja
merupakaan kesadaraan dan kesediaan seseorang untuk mau menaati semua
peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku, memiliki tanggung jawab dan
sikap hormat pada perusahaan, serta menerima hukuman sebagai konsekuensi
melanggar peraturan. Dalam penelitian ini disiplin kerja ditentukan oleh tujuh
indikator yaitu : (1) Datang ke tempat kerja tepat waktu, (2) Pulang kerja sesuai
dengan waktu yang ditentukan, (3) Bekerja sesuai prosedur kerja yang ditetapkan,
(4) Dapat menyesuaikan diri terhadap prosedur di tempat kerja, (5) Menyelesaikan
tugas sesuai waktu yang ditentukan, (6) Menggunakan fasilitas dan peralatan kantor
dalam bekerja, (7) Menjalankan perintah atasan dengan baik.
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan
kinerja karyawan. Menurut Sidanti (2015) Lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap karyawan dalam menyeselaikan pekerjaan yang diberikan. Suatu
kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan
kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Sebaliknya apabila lingkungan
kerja yang tidak baik dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Sidanti (2015) serta
Hidayat & Taufiq (2012) menyatakan suasana lingkungan kerja dalam perusahaan
merupakan faktor pendukung dan sumber informasi dimana dengan suasana kerja
yang baik dapat menimbulkan semangat kerja karyawan serta menjalin hubungan
baik antara atasan dan rekan sekerja. Berdasarkan pendapat para ahli maka,
lingkungan kerja adalah kondisi yang berada disekeliling karyawan yang dapat
mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas.
Menurut Dhermawan et al.,( 2012), Lingkungan kerja terdiri dari dua jenis
yaitu menyangkut segi fisik, yang berada dekat dengan karyawan serta lingkungan
segi psikis yang merupakan hubungan dengan atasan maupun dengan sesama rekan
kerja. Lingkungan kerja fisik merupakan lingkungan atau kondisi tempat kerja yang
dapat mempengaruhi dan meningkatkan efisiensi kinerja karyawan yang meliputi
tata ruang kerja, cahaya atau penerangan ruang kerja karyawan, suhu dan
kelembapan dalam ruangan, suara atau bunyi yang tidak menganggu konsentrasi
kerja, suasana kerja dalam perusahaan, serta keamana kerja karyawan.

15
 Pada lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja. Pada lingkungan kerja non fisik,
terdiri dari lima aspek yang dapat mepengaruhi perilaku dan kinerja karyawan yaitu
struktur kerja, tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan pemimpin, kerja sama
antara kelompok, serta komunikasi yang baik dan terbuka antara teman sekerja
maupun dengan pimpinan.
Lingkungan kerja merupakan kondisi dari segala sesuatu yang terdapat di
sekitar tempat bekerja karyawan yang mampu memberikan pengaruh bagi dirinya
dalam melaksanakan pekerjaan (Suwondo & Sutanto, 2015). Dari uraian di atas
dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja merupakan kondisi dari segala sesuatu
yang terdapat di sekitar tempat kerja karyawan, baik itu lingkungan fisik maupun
psikis yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas
pekerjaannya. Dalam penelitian ini lingkungan kerja ditentukan oleh enam
indikator yaitu : (1) Lingkungan kerja yang kondusif mendukung kelancaraan
pekerjaan, (2) Kondisi ruang kerja yang nyaman, (3) Kesempatan berpartisipasi
dalam bekerja bagi sesama rekan kerja, (4) Membangun hubungan kerja yang baik
dengan pimpinan maupun dengan rekan kerja, (5) Komunikasi yang baik antara
rekan kerja, (6) Perlengkapan kerja membantu pelaksanaan tugas.
Pengembangan Hipotesis
Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian tentang disiplin kerja dan kinerja karyawan pernah dilakukan
oleh Sajangbati (2013), Sidanti (2015), Rumondor et al., (2016), serta Primandaru
et al.,(2018). Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa disiplin kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja mempengaruhi hasil
kerja karyawan sehingga kinerja karyawan akan semakin optimal. Sebaliknya
penelitian Arianto (2013) menunjukkan disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Hasil penelitian Arianto (2013) menunjukkan kurangnya
kesadaraan dan kemauaan dari karyawan untuk menaati semua peraturan yang telah
dibuat.
Penelitian tentang lingkungan kerja dan kinerja karyawan sebelumnya
pernah dilakukan oleh Dhermawan et al., (2012), Runtunuwu et al., (2015),
Suwondo & Sutanto (2015), Haryono, Fathoni, & Yugusna (2016), serta

16
Primandaru et al., (2018). Hasil penelitian tersebut menunjukkan lingkungan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik akan
meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya penelitian (Arianto, 2013)
menunjukkan lingkungan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Arianto (2013) menyatakan lingkungan yang tidak memadai dan kurang
mendukung belum tentu dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Penelitian tentang disiplin kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan
pernah dilakukan oleh Sidanti (2015), Runtunuwu et al., (2015), Suwondo &
Sutanto (2015), serta Primandaru et al., (2018). Hasil penelitian menunjukkan
disiplin kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Disiplin kerja dan lingkungan kerja yang baik akan mewujudkan
kinerja karyawan yang optimal. Sebaliknya penelitian Herawati, (2015)
menunjukkan disiplin kerja dan lingkungan kerja secara simultan tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Dari penelitian tersebut diajukan hipotesis ketiga yaitu:
H1: Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Disiplin Kerja (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

Lingkungan Kerja (X2)

Gambar 1
Model Penelitian

Metode Penelitian
Populasi penelitian adalah seluruhan karyawan PT PLN (PERSERO) Unit
Induk Distribusi Jawa Tengah dan D.I Yogyakarta Unit Pelaksana Pelayanan
Pelanggan Salatiga sebanyak 42 orang karyawan. Pengambilan sampel
menggunakan metode purposive sampling, yaitu responden yang sudah bekerja
lebih dari satu tahun.

17
 Data penelitian menggunakan data primer dengan instrumen kuesioner
untuk mengumpulkan informasi terkait disiplin kerja dan lingkungan kerja.
Kuesioner penelitian berisi indikator pada masing-masing variabel penelitian yaitu
variabel disiplin kerja, variabel lingkungan kerja dan variabel kinerja karyawan.
Pertanyaan yang diajukan kepada responden dikelompokan menjadi 4 bagian yaitu
identitas responden, indikator disiplin kerja, indikator lingkungan kerja, dan
indikator kinerja karyawan. Penelitian menggunakan skala likert dengan pernyataan
jawaban sangat tidak setuju sampai sangat setuju terhadap masing-masing
pertanyaan pada setiap indikator. Seluruh jawab dari responden kemudian diberi
skor sesuai bobot masing-masing diolah dan di analisis pada setiap ateam
pertanyaan pada kuesioner.
Defenisi Operasional Variabel dan Indikator Penelitian
Defenisi operasional variabel dan indikator penelitian dari masing-masing
variabel penelitian akan dijelaskan dalam Tabel 1 berikut:
Tabel 1
Definisi Operasional Variabel dan Indikator Penelitian
No Variabel dan Dimensi Indikator
Definisi
1. Kinerja karyawan 1. Hasil kerja secara 1.1 Hasil kerja yang
merupakan hasil kualitas dilakukan sesuai standar
kerja secara kualitas 1.2 Hasil kerja yang
dan kuantitas yang dilakukan sesuai rencana
dicapai seorang (planning)
karyawan dalam 2. Hasil kerja secara 2.1 Kerjasama dengan rekan
melaksanakan kuantitas kerja dalam
tugasnya sesuai menyelesaikan pekerjaan
dengan tanggung 2.2 Kerjasama dalam tim
jawab yang dalam menyelesaikan
diberikan (Sukarjati pekerjaan
et al., 2016). 3. Melaksanakan 3.1 Melaksanakaan tugas
tugas sesuai sesuai tanggung jawab
tanggung jawab yang diberikan dalam
(Sukarjati et al., tim.
2016) 3.2 Sikap dalam
menyelesaikan tugas
sesuai tanggung jawab
yang diberikan
(Sukarjati et al., 2016)
2. Disiplin merupakan 1. Sikap kesediaan 1.1 Datang ke tempat kerja
sikap kesediaan dan mematuhi aturan tepat waktu
kerelaan seseorang yang berlaku
untuk mematuhi dan

18
 menaati segala 1.2 Pulang kerja sesuai
norma peraturan dengan waktu yang
yang berlaku di ditentukan
sekitarnya 1.3 Menggunakan fasilitas
(Rumondor et al., dan peralatan kantor
2016) dengan baik
2. Sikap kerelaan 2.1 Dapat menyesuaikan
mematuhi aturan diri terhadap prosedur
yang berlaku kerja di tempat kerja
(Rumondor et al., 2.2 Menyelesaikan tugas
2016) sesuai waktu yang
ditentukan
2.3 Menjalankan aturan
organisasi dengan baik
(Rumondor et al., 2016)
3. Lingkungan kerja 1. Kondisi di sekitar 1.1 Lingkungan kerja yang
merupakan kondisi tempat bekerja kondusif mendukung
dari segala sesuatu karyawan kelancaraan pekerjaan
yang terdapat di 1.2 Kondisi ruangan kerja
sekitar tempat yang nyaman
bekerja karyawan 1.3 Perlengkapan kerja
yang mampu membantu pelaksanaan
memberikan tugas
pengaruh bagi 2. Lingkungan kerja 2.1 Kesempatan
dirinya dalam memberi berpartisipasi dalam
melaksanakan pengaruh dalam bekerja terbuka bagi
pekerjaan (Suwondo melaksanakan sesama rekan kerja
& Sutanto, 2015) pekerjaan 2.2 Membangun hubungan
(Suwondo & kerja yang baik dengan
Sutanto, 2015) pimpinan
2.3 Membangun hubungan
kerja yang baik dengan
rekan kerja
2.4 Komunikasi yang baik
dengan pimpinan
2.5 Komunikasi yang baik
dengan rekan kerja
(Suwondo & Sutanto, 2015)

Metode Analisi Data

Metode analisi data adalah teknik statistik untuk mendapatkan informasi
relevan yang terkandung dalam data dan menggunakkan hasilnya untuk
memecahkan suatu masalah (Sujarweni, 2015). Penelitian ini akan menguji
hipotesis dan menjelaskan pengaruh antara variabel disiplin dan variabel
lingkungan kerja terhadap variabel kinerja karyawan. Selain itu, pengujian statistik
menggunakan teknik analisis regresi linier berganda untuk menguji pengaruh antara
variabel satu dan variabel yang lain. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel

19
dependen adalah disiplin kerja dan lingkungan kerja serta variabel independen
adalah kinerja karyawan.
Analisi Deskriptif
Analisis deskriptif penelitian menyajikan data mengenai karakteristik
responden seperti jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, lama bekerja, dan
jabatan. Sedangkan pengujian hipotesis menggunakan uji validitas, uji reliabilitas,
uji normalitas, uji asumsi klasik ( uji hetroskedastisitas), serta uji regresi linier
berganda, dengan model persamaan regresi linier sebagai berikut (Runtunuwu et
al., 2015) :
KK= a+b1DK1+b2LK2+e
Keterangan:
KK = Variabel Kinerja Karyawan
a = Konstanta
b1DK1 = Variabel Disiplin Karyawan
b2LK2 = Variabel Lingkungan Kerja
e = Residual/error
Pengujian hipotesis menggunakan uji validitas, uji realibilitas, uji normalitas
(Kolmogrov-Smirnov), uji asumsi klasik (uji multikolinieritas dan uji
heteroskedastisitas) serta uji regresi linier berganda. Uji validitas dan realibilitas
digunakan untuk menguji pertanyaan dalam kuesioner. Uji validitas dinyatakan
valid jika r tabel < r dan uji reliabilitas dinyatakan reliabel jika nilai sig > 0,600
(Sujarweni, 2015). Uji normalitas digunakan untuk mengetahui distribusi data
dalam variabel yang digunakan dalam penelitian. Penelitian ini menggunakan uji
normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan nilai sig lebih dari 0,05 atau 5%.
Pengujian asumsi klasik menggunakan uji multikolinieritas dan uji
heteroskedastisitas.

Hasil Penelitian dan Pembahasan

Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan di PT PLN (PERSERO)
Unit Induk Distribusi Jawa Tengah dan D.I Yogyakarta Unit Pelaksana Pelayanan
Pelanggan Salatiga. Proses penyebaran kuesioner dilakukan dengan memberikan
kuesioner secara langsung kepada karyawan mulai 27 - 30 September 2019. Jumlah

20
kuesioner yang di bagikan sebanyak 42 kuesioner, tingkat pengambilan kuesioner
sebanyak 30 kuesioner (71,4%). Seluruh kuesioner yang kembali dapat diolah dan
dapat dijadikan sampel penelitian. Rincian karakteristik responden penelitian akan
dijelaskan dalam Tabel 2 berikut:
Tabel 2
Karakteristik Responden
No Karakteristik Keterangan Jumlah Persentase
1 Jenis Kelamin Laki-laki 14 46,6%
Perempuan 16 53,3%
2 Usia 22-30 13 43,3%
30-40 12 40%
40-50 2 6,7%
50> 3 10%
3 Pendidikan Terakhir SMA 10 33,3%
D3 5 16,7%
S1 15 50%
4 Lama Bekerja 1-5 11 36,7%
6-10 5 16,7%
11-15 10 33,3%
16-20 0 0
20> 4 13,3%
5 Jabatan Staf 18 60%
Supervisor 8 26,7%
Manajer 4 13,3%
Sumber: Data Primer diolah, 2019
Tabel 2 memberikan informasi responden penelitian 53,3% berjenis
kelamin perempuan dan 46,6% berjenis kelamin laki-laki. Sebagian besar
responden berusia 22-30 tahun (43,3%), dengan pendidikan terakhir S1 (50%) dan
60% responden memiliki jabatan sebagai staf perusahaan tersebut dengan lama
bekerja antara 1 sampai 5 tahun (36%). Dari hasil pengolahan data terlihat pada
Tabel 3 menunjukkan disiplin kerja memiliki nilai minimum sebesar 25,00 dan nilai
maximum sebesar 35,00 dengan nilai rata-rata 30,2000, Lingkungan kerja memiliki
nilai minimum sebesar 27,00 dan nilai maximum sebesar 35,00 dengan nilai rata-
rata 32,0667, dan kinerja karyawan memiliki nilai minimum sebesar 21,00 dan nilai
maximum sebesar 30,00 dengan nilai rata-rata 25,8000. Perhitungan statistics
descriptive penelitian terlihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 3
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std.Dev
Disiplin Kerja 30 25,00 35,00 30,2000 3,08947
Lingkungan Kerja 30 27,00 35,00 32,0667 2,51798
Kinerja Karyawan 30 21,00 30,00 25,8000 2,79655
Valid N (listwise) 30
Sumber: Data Primer diolah, 2019

21
Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah kuesioner
yang dibagikan kepada responden berisi pertanyaan yang valid dan dapat dipercaya
serta memberikan hasil yang konsisten dalam uji reliabilitas. Dari tabel 4, tabel 5,
dan tabel 6 dapat dilihat bahwa pertanyaan dalam variabel disiplin kerja,
lingkungan kerja, dan kinerja karyawan dinyatakan valid karena r hitung > r tabel
(0,312). Dengan hasil tersebut maka dapat diambil kesimpulan pertanyaan yang ada
dalam kuesioner penelitian ini mampu menggambarkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut.
Tabel 4
Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja
Korelasi Antara Nilai Keterangan Kesimpulan
Korelasi
Saya datang ke tempat kerja tepat pada waktunya 0,569 r Tabel = 0,312 Valid
Saya pulang kerja sesuai dengan waktu yang 0,390 r Tabel = 0,312 Valid
telah ditentukan
Saya menggunakan fasilitas kantor dan peralatan 0,746 r Tabel = 0,312 Valid
kantor dengan baik
Saya dapat menyesuaikan diri terhadap prosedur 0,787 r Tabel = 0,312 Valid
kerja di tempat kerja
Saya menyelesaikan tugas sesuai waktu yang 0,682 r Tabel = 0,312 Valid
telah ditentukan
Saya menjalankan aturan organisasi dengan baik 0,787 r Tabel = 0,312 Valid
Sumber:Hasil Olah SPSS, 2019

Tabel 5
Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja
Korelasi Antara Nilai Korelasi Keterangan Kesimpulan
Menurut saya lingkungan kerja yang 0,538 r Tabel = 0,312 Valid
kondusif sangat mendukung kelancaran
pelaksanaan
Saya selalu giat bekerja dengan kondisi 0,556 r Tabel = 0,312 Valid
ruang kerja yang nyaman
Perlengkapan kerja yang ada di bagian 0,537 r Tabel = 0,312 Valid
tempat saya bekerja telah membantu
pelaksanaan tugas
Saya selalu membangun hubungan kerja 0,602 r Tabel = 0,312 Valid
baik dengan pimpinan
Saya selalu membangun hubungan kerja 0,567 r Tabel = 0,312 Valid
dengan sesama rekan kerja
Menurut saya, komunikasi yang baik 0,690 r Tabel = 0,312 Valid
dengan pimpinan membantu kelancaran
pelaksanaan pekerjaan
Menurut saya komunikasi yang baik 0,362 r Tabel = 0,312 Valid
dengan rekan kerja membantu kelancaran
pelaksanaan pekerjaan
Sumber: Hasil Olah SPSS, 2019

22
 Tabel 6
Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Korelasi Antara Nilai Korelasi Keterangan Kesimpualan
Hasil kerja yang saya lakukan sesuai 0,659 r Tabel = 0,312 Valid
dengan standar kerja
Hasil kerja yang saya lakukan sesuai 0,754 r Tabel = 0,312 Valid
rencana (planning)
Saya mampu bekerjasama dengan 0,794 r Tabel = 0,312 Valid
rekan kerja
Saya mampu bekerjasama dengan tim 0,742 r Tabel = 0,312 Valid
Saya melaksanakan tugas dan tanggung 0,709 r Tabel = 0,312 Valid
jawab yang diberikan dalam tim
Saya bersikap positif terhadap 0,717 r Tabel = 0,312 Valid
tanggung jawab yang diberikan
Sumber: Hasil Olah SPSS, 2019

Tabel 7
Uji Reliabilitas
Korelasi Antara Nilai Cronbach’s Alpha Keterangan Kesimpulan
Disiplin Kerja 0,857 0,600 Reliabel
Lingkungan Kerja 0,809 0,600 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,900 0,600 Reliabel
Sumber: Hasil Olah SPSS, 2019
Dari hasil pengolahan data yang terlihat pada tabel 7, nilai Cronbach’s
Alpha untuk variabel disiplin kerja 0,857 > dari 0,600, lingkungan kerja 0,809 >
dari 0,600, dan kinerja karyawan 0,900 > dari 0,600 yang artinya semua variabel
dalam penelitian ini reliabel.
Pembahasan
Pada tahap ini akan dijelaskan hasil pengujian normalitas, multikolinieritas,
heteroskedastisitas, koefisien determinasi dan goodness of fit model, serta regresi
linier berganda pada masing-masing variabel dan pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan :
Uji Normalitas
Uji Normalitas dilakukan sebelum data diolah dengan tujuan mengetahui
distribusi data variabel yang digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak
digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi normal. Normal
data dapat dilihat dengan menggunakan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov
sebagai berikut:

23
 Tabel 8
One-Sample Kolmogrov-Smirnov Test
Untsandardized Residual
N 30
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,44042136
Most Extreme Differences Absolute ,085

Positive ,085
Negative -,081
Tes Statistic ,085
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c.d
Sumber: Hasil Olah SPSS, 2019
Berdasarkan Tabel 8 diperoleh Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200 yang berarti
nilai tersebut lebih besar dari 0,05. Hasil analisis menunjukkan data distribusi
normal dengan Asymp. Sig. (2-tailed) lebih dari 5%.
Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel
independen yang memiliki kemiripan antara variabel independen akan
mengakibatkan korelasi yang sama kuat. Uji Multikolinieritas digunakan untuk
menghindari bias dalam proses pengembalian keputusan kepada pengaruh masing-
masing variabel independen terhadap variabel dependen.
Tabel 9 menunjukkan bahwa nial VIF variabel disiplin kerja sebesar 1,095,
nilai tolerance sebesar 0,913, dan nilai VIF variabel lingkungan kerja sebesar
1,095, nilai tolerance sebesar 0,913. Semua variabel independen tersebut VIF-nya
(Variance Inflation Factor) kurang dari 10 dengan nilai tolerance diatas 0,100. Hal
ini menunjukkan model regresi bebas dari asumsi multikolinieritas, atau dengan
kata lain tidak ada Multikolinieritas antara variabel independen dalam model
regresi. Hasil pengujian Multikolinieritas dapat dijelaskan dalam Tabel 9 berikut:

Tabel 9
Hasil Uji Multikolinieritas
Collinearity Statistic
Model Tolerance VIF Kesimpulan
1 Disiplin Kerja 0,913 1,095 Bebas Multikolinieritas
Lingkungan Kerja 0,913 1,095 Bebas Multikolinieritas
Sumber: Hasil olah SPSS, 2019
Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas menguji terjadinya perbedaan variance residual
suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain (Sujarweni, 2015).

24
Cara memprediksi ada tidaknya Heteroskedastisitas pada suatu model dapat dilihat
dengan pola uji glejser, untuk meregresi nilai absolut residual terhadap variabel
bebas. Berikut gambar 2 uji glejser Heteroskedastistitas pada model regresi dalam
penelitian ini.
Gambar 2
Hasil Uji Glejser - Heteroskedastisitas
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients T Sig
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) -3,050 3,737 -,816 ,422
Disiplin Kerja -,014 ,089 -,031 -,163 ,872
Lingkungan Kerja ,169 ,109 ,299 1,554 ,132
Sumber: Hasil Olah SPSS, 2019
Dari uji glejser pada gambar 2 tersebut menunjukkan bahwa variabel
independen yaitu disiplin kerja dan lingkungan kerja semuanya > 0,05 sehingga,
tidak signifikan dan dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung
Heteroskedastisitas. Hal ini menunjukkan tidak terjadi Heteroskedastisitas pada
model regresi penelitian ini berdasarkan hasil keseluruhan uji asumsi klasik yaitu
Multikolinieritas dan Uji Heteroskedastisitas, dapat disimpulkan nilai parameter
yang dihasilkan dalam metode penelitian ini layak karena telah memenuhi asumsi
klasik.
Analisis Uji Koefisien Determinasi dan Goodness of Fit Model
Uji Koefisien Determinan digunakan untuk mengetahui seberapa jauh
kemampuan model variabel independen (disiplin kerja dan lingkungan kerja) dalam
menjelaskan variabel dependen (kinerja karyawan). Berikut adalah hasil pengujian
koefisien determinasi dan goodness of fit model yang tersaji pada tabel 10:
Tabel 10
Hasil Uji Koefisien Determinan (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,488a ,238 ,182 2,52919
Sumber: Hasil Olah SPSS, 2019
Tampilan output SPSS pada Tabel 10 menunjukkan Adjusted R Square
sebesar 0,182. Hal ini berarti 18,2% variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan sisanya 81,8% dijelaskan oleh
variabel lain diluar model yang digunakan seperti komitmen organisasi, kepuasan
karyawan, kompensasi financial dan kompensasi non financial.

25
 Nilai koefisien korelasi (R) pada Tabel 10 sebesar 0,488 menunjukkan
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen karena memiliki
nilai koefisien korelasi diatas 0,05. Dalam Tabel 10 tersebut juga terdapat Standar
Error of the Estimate (SEE) sebesar 2,52919. Semakin kecil nilai SEE akan
membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen
dengan kinerja karyawan.
Secara keseluruhan variabel disiplin kerja dan linkungan kerja memberi
pengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun, pada masing-masing variabel
tersebut menunjukkan hasil yang berbeda. Pada pengujian regresi linier berganda,
variabel lingkungan kerja tidak memberi pengaruh pada kinerja karyawan. Sisanya
pada variabel disiplin kerja justru memberikan pengaruh pada kinerja karyawan.
Tabel 11
Hasil Uji Goodness of Fit Model
ANOVA
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 54,086 2 27,048 4,228 ,025b
Residual 172,714 27 6,397
Total 226,800 29
Sumber: Hasil Olah SPSS, 2019
Berdasarkan Tabel 11, hasil perhitungan statistik menunjukan nilai sig.
sebesar 0,025 (kurang dari 0,050) nilai tersebut menunjukan bahwa data sampel
penelitian diterima (fit) dengan model regresi yang diajukan, artinya semua variabel
independen yaitu disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap variabel
dependen yaitu kinerja karyawan.
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda berfungsi untuk mengetahui ada tidaknya
pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen (Sujarweni, 2015).
Adapun hasil pengolahan data variabel dengan menggunakan SPSS, diperoleh data
output model regresi linier pada Tabel 12 berikut:

26
 Tabel 12
Output Model Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig
1 (Constant) 8,106 6,688 1,212 ,239
Disiplin Kerja ,357 ,159 ,395 2,244 ,033
Lingkungan Kerja ,215 ,195 ,194 1,104 ,279
Sumber : Hasil Olah SPSS, 2019
Berdasarkan tabel di atas, dapat dirumuskan bentuk regresi linier berganda
yaitu Y= 8,106 + 0,357X1 + 0,215X2 + e. Dapat dilihat bahwa nilai beta (B)
masing-masing variabel pada kolom Unstandardized Coefficients menunjukkan
nilai positif yaitu disiplin Kerja (0,357), dan lingkungan kerja (0,215). Ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi disiplin kerja dan lingkungan kerja belum tentu
mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil pengujian regresi linier berganda disajikan
pada tabel 13 di bawah ini:
Tabel 13
Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda
Variabel B Nilai t Sig Kesimpulan
Disiplin Kerja ,357 2,244 ,033 Hipotesis terdukung
Lingkungan Kerja ,215 1,104 ,279 Hipotesis tidak terdukung
Sumber : Hasil Olah SPSS, 2019
Hasil penelitian yang telah dianalisis secara statistik dengan regresi linier
berganda mengenai pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan, menunjukkan beberapa temuan hasil penelitian yang akan dibahas
sebagai berikut:
Disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
Pengujian variabel disiplin kerja (X1) diperoleh nilai sig. sebesar 0,033 (sig
0,033 < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh pada
kinerja karyawan. Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan secara parsial
variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Hidayat & Taufiq (2012),
Sajangbati (2013), Runtunuwu et al., (2015), Sidanti (2015), Suwondo & Sutanto
(2015), Rumondor et al., (2016), Afif et al., (2016), Sugiyatmi et al., (2016), serta
Primandaru et al., (2018) menunjukkan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.

27
 Adanya keinginan untuk berperilaku disiplin dan menaati aturan dalam
perusahaan tempat bekerja mendorong seorang karyawan sebagai bentuk
peningkatan kinerja (Hidayat & Taufiq, 2012). Menurut Rumondor et al., (2016)
Penelitian ini menunjukkan perilaku disiplin karyawan seperti datang tepat waktu,
pulang tepat waktu, menjaga peralatan kantor, penyesuaian diri terhadap prosedur
kerja, menyelesaikan tugas sesuai waktu yang ditentukan, dan menjalankan aturan
organisasi dengan baik merupakan bentuk disiplin kerja karyawan dalam
peningkatan kinerja.
Penelitian ini bertolak belakang dengan Arianto (2013). Penelitian Arianto
(2013) menunjukkan bahwa masih ditemukan kurangnya kesadaran karyawan dan
kemauan dari karyawan untuk menaati semua peraturan perusahaan sehingga
disiplin kerja dianggap bukan sebagai faktor pendorong dalam peningkatan kinerja
seorang karyawan.
Pengujian variabel lingkungan kerja (X2) diperoleh nilai sig. sebesar 0,279
(sig= 0,279 >0,05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja
berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis
regresi linier berganda menunjukkan secara parsial variabel lingkungan kerja
berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Arianto (2013) menunjukkan
lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini dikarenakan
lingkungan fisik dan lingkungan psikis kurang memadai dan kurang mendukung
bagi kegiatan karyawan. Sempitnya ruang untuk bekerja, kamar mandi yang tidak
bersih, lahan parkir yang terbatas serta halaman yang tersedia tidak memadai
sehingga berdampak pada kinerja karyawan. Menurut Arianto (2013) dan Herawati
(2015), variabel lingkungan kerja bukan satu-satunya faktor pendorong terjadinya
peningkatan kinerja pada karyawan. Lingkungan kerja dianggap sebagai faktor
external diri seorang karyawan sehingga faktor lingkungan baik itu lingkungan fisik
dan lingkungan psikis tidak dapat secara langsung mempengaruhi peningkatan
kinerja pada seorang karyawan.
Pengujian variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan diperoleh nilai sig. 0,025 (sig 0,025 < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa
secara simultan variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap

28
kinerja karyawan. Hasil uji goodness of fit model menunjukkan bahwa secara
simultan variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Sidanti (2015), Runtunuwu et
al., (2015), Suwondo & Sutanto (2015), Primandaru et al., (2018) menunjukkan
secara simultan variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Menurut Sidanti (2015) disiplin kerja dan lingkungan
kerja merupakan salah satu faktor yang secara bersama-sama dapat mendorong
terjadinya peningkatan kinerja pada seorang karyawan. Disiplin kerja merupakan
faktor internal yang berasal dari dalam diri seorang karyawan, sedangkan
lingkungan kerja yang terdiri dari fisik dan psikis yang merupakan faktor external
yang berasal dari luar diri seorang karyawan. Artinya disiplin kerja dan lingkungan
kerja mampu menjadi pendorong dalam peningkatan kinerja seorang karyawan.

Simpulan, Keterbatasan, dan Saran

Simpulan
Penelitian ini meneliti tentang pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) Unit Distribusi Jawa Tengah Dan
D.I Yogyakarta Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Salatiga.
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa:
1. Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO)
Unit Distribusi Jawa Tengah dan D.I Yogyakarta Unit Pelaksana Pelayanan
Pelanggan Salatiga. Dengan β koefisien sebesar 0,357 dengan nilai sig.
sebesar 0,033 < 0,05.
2. Lingkungan kerja berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan PT PLN (PERSERO) Unit Distribusi Jawa Tengah Dan D.I
Yogyakarta Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Salatiga. Dengan β
koefisien sebesar 0,215 dengan nilai sig. sebesar 0,279 > 0,05.
3. Disiplin kerja dan lingkungan kerja secara berasama-sama berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) Unit Distribusi Jawa
Tengah Dan D.I Yogyakarta Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Salatiga.
Dengan nilai Adjusted R Square sebesar 0,182 ( 18,2%).

29
Implikasi
Implikasi Teoritis
Hasil penelitian ini menunjukkan disiplin kerja memberi pengaruh pada
kinerja karyawan. Oleh karena itu disiplin kerja merupakan salah satu faktor
pendorong peningkatan kinerja karyawan yang berasal dari dalam diri seorang
karyawan. Dengan disiplin kerja, seorang karyawan termotivasi dan memiliki
komitmen dalam peningkatan kinerjanya. Bentuk disiplin kerja karyawan dapat
berupa datang dan pulang ke tempat kerja tepat waktu, menggunakan fasilitas
kantor dan peralatan kantor dengan baik, menyesuaikan diri terhadap prosedur
kerja, menyelesaikan tugas sesuai waktu yang ditentukan, serta menjalankan aturan
organisasi dengan baik.
Selain itu, variabel lingkungan kerja menunjukkan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan ini menunjukkan
bahwa lingkungan kerja belum tentu dapat mempengaruh peningkatan kerja
seorang karyawan, dan lingkungan kerja dianggap sebagai faktor eksternal yang
meliputi lingkungan kerja itu sendiri, rekan kerja dan atasan atau pimpinan. Ini
menunjukkan peningkatan kinerja dapat dipengaruhi oleh banyak faktor salah
satunya adalah lingkungan kerja walaupun pengaruhnya tidak signifikan.
Implikasi Terapan
Implikasi terapan penelitian ini, bagi perusahaan harus memberikan
lingkungan kerja yang nyaman pada karyawan sehingga dengan lingkungan kerja
yang nyaman mampu mendorong disiplin kerja karyawan dan tentunya peningkatan
kinerja. Perusahaan diharapkan juga memberikan penghargaan bagi karyawan
khususnya bagi peningkatan kedisiplinan karyawan.
Keterbatasan
Penelitian yang dilakukan ini tidak terlepas dari adanya beberapa
keterbatasan. Keterbatasan peneliti ini tidak dapat bertemu langsung dengan
responden karena penyebaran kuesioner dititipkan di supervisor.
Saran
Penelitian selanjutnya diharapkan peneliti dapat bertemu langsung dengan
responden dalam pengambilan data melalui kuesioner.

30
 DAFTAR PUSTAKA

Afif, D. N., Paramitha, P. D., & Hasiolan, L. B. (2016). Pengaruh Karakteristik

Organisasi, Disiplin Kerja Dan Kualitas Kerja Terhadap Efektifitas Kerja
Karyawan Dengan Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening ( Studi
kasus pada PT Hartono Istana Teknolgi Kudus ). Journal of Management,
2(2).
Ardiansyah, & Wasilawati. (2014). Pengaruh Pengawasan dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung
Tengah. Manajemen Kewirausahaan, 16(2), 153–162.
Arianto, D. A. N. (2013). Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja Dan Budaya
Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economia, 9(2), 191–200.
https://doi.org/10.21831/economia.v9i2.1809
Dhermawan, A. A. N. B., Sudibya, I. G. A., & Utama, I. W. M. (2012). Pengaruh
Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, Dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas
Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis Dan
Kewirausahaan, 6(2), 173–184.
Haryono, T. A., Fathoni, A., & Yugusna, I. (2016). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Demokratis dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja dan
Kedisiplinan Karyawan. Journal Of Management, 2(2), 1–23.
Hasibuan, M. P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Herawati, V. M. P. (2015). Pengaruh Disiplin, Pendidikan Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Di Supermarket Pamella Satu Kota Yogyakarta.
Jurnal Manajemen, 5(1), 10–17. https://doi.org/10.1145/3132847.3132886
Hidayat, Z., & Taufiq, M. (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja
Serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM) Kabupaten Lumajang. Wiga, 2(1), 80–97.
Murty, W. A., & Hudiwinarsih, G. (2012). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan

31
 Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi
(Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya). The Indonesian
Accounting Review, 2(02), 215. https://doi.org/10.14414/tiar.v2i02.97
Nadhifah, K., Titisari, P., & Dewi, P. (2018). Pengaruh Implementasi ISO
9001:2008 Terhadap Kinerja Melalui Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja
Pegawai Pada UPT Perpustakaan Universitas Jember. Bisma Jurnal Bisnis
Dan Manajemen, 3(1), 156. https://doi.org/10.17509/jpm.v3i1.9451
Primandaru, D. L., Tobing, D. S., & Prihatini, D. (2018). Pengaruh Motivasi
Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja Dan
Kinerja Karyawan Pt. Kereta Api Indonesia (Persero) Daop Ix Jember.
Bisma, 12(2), 204. https://doi.org/10.19184/bisma.v12i2.7890
Rumondor, R. B., Tumbel, A., & Sepang, J. L. (2016). Pengaruh Kepemimpinan,
Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kanwil Ditjen
Kekayaan Negara Suluttenggomalut. Jurnal EMBA, 4(2), 254–264.
Runtunuwu, H. J., Lapian, J., & Dotulong, L. (2015). Pengaruh Disiplin,
Penempatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan
Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Manado. Jurnal EMBA, 3(3), 81–89.
Sajangbati, I. (2013). Motivasi, Disiplin, Dan Kepuasan Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Pegawai Pt. Pos Indonesia (Persero) Cabang Bitung. Jurnal EMBA,
1(4), 667–678.
Sidanti, H. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD
Kabupaten Madiun. Jurnal JIBEKA, 9, 10.
Sugiyatmi, Minarsih, M. M., & PT, E. G. (2016). Pengaruh Motivasi, Gaya
Kepemimpin Dan Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Serta
Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt Bina San Prima. Journal Of
Management, 2(2), 10–12.
Sujarweni, W. V. (2015). SPSS Untuk Peneliti. Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Sukarjati, E., Minarsih, M. M., & Warso, M. M. (2016). Pengaruh
Kepemimpinan, Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Aset
Daerah Kota Semarang. Journal of Management, 02(02).

32
Suwondo, D. I., & Sutanto, E. M. (2015). Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin
Kerja, Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan,
17(2), 41–59. https://doi.org/10.9744/jmk.17.2.135

33
Lampiran
LAMPIRAN 1. KUESIONER

KUESIONER

Disusun Oleh:
Gita Dea
212015207

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

34
 KUESIONER PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO)
UNIT INDUK DISTRIBUSI JAWA TENGAH DAN D.I YOGYAKARTA
UNIT PELAKSANA PELAYANAN PELANGGAN SALATIGA

Kepada Yth,
Bapak/Ibu di PT PLN Salatiga
Saya Gita Dea dengan Nim 212015207 mahasiswa Fakultas Ekonomika dan
Bisnis – UKSW yang sedang melakukan penelitian dalam rangka penulisan tugas
akhir mengenai Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Distribusi Jawa Tengah dan D.I Yogyakarta
Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Salatiga.
Bersama ini, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner
ini dan saya akan menjaga kerahasian identitas dan jawaban Bapak/Ibu. Informasi
yang Bapak/Ibu berikan merupakan bantuan yang sangat berarti bagi saya dalam
menyelesaikan tugas akhir ini.
Atas bantuan dan perhatian Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini, saya
ucapkan terimakasih.

Hormat saya,

Gita Dea
Identitas Responden
(Berikan tanda check-list (√) dan istilah pada kotak yang tersedia)
Jenis Kelamin : □ Pria □ Wanita
Usia :......tahun
Pendidikan Terakhir : □ SMA □ D3 □ S1 □S2 □S3
Lama Bekerja : .......tahun
Jabatan :□ Staf
□ Supervisor
□ Manajer
□ ..............

Petunjuk pengisian kuesioner :

1. Pastikan identitas Bapak/ Ibu sebagai responden telah terisi.
2. Sebelum menjawab setiap pertanyaan, mohon dibaca terlebih dahulu dengan baik,
3. Isilah kuesioner sesuai dengan kondisi yang terjadi di instansi tempat Bapak/Ibu
bekerja.’

35
4. Pilihlah jawaban atau pendapat yang menurut Bapak/ Ibu paling sesuai dengan memberi
tanda checklist (√) pada kolam yang tersedia.

36
Keterangan pilihan jawaban
STS = Sangat Tidak Setuju
TS = Tidak Setuju
KK = Kadang-kadang
S = Setuju
SS = Sangat Setuju

37
NO PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN
STS TS KK S SS
KINERJA KARYAWAN
1 Hasil kerja yang saya lakukan
sesuai dengan standar kerja

2 Hasil kerja yang saya lakukan

sesuai rencana (planning)
3 Saya mampu bekerjasama dengan
rekan kerja
4 Saya mampu bekerjasama dengan
tim
5 Saya melaksanakan tugas dan
tanggung jawab yang diberikan
dalam tim
6 Saya bersikap positif terhadap
tanggung jawab yang diberikan
Sumber: Sukarjati, Minarsih, & Warso (2016)

DISIPLIN KERJA
Saya datang ke tempat kerja tepat
1 pada waktunya

2 Saya pulang kerja sesuai dengan

waktu yang telah ditentukan
3 Saya menggunakan fasilitas
kantor dan peralatan kantor
dengan baik
4 Saya dapat menyesuaikan diri
terhadap prosedur kerja di tempat
kerja
5 Saya menyelesaikan tugas sesuai
waktu yang telah ditentukan
6 Saya menjalankan aturan
organisasi dengan baik
Sumber: Rumondor, Tumbel, & Sepang (2016)

38
LINGKUNGAN KERJA
1 Menurut saya, lingkungan kerja
yang kondusif sangat mendukung
kelancaran pelaksanaan pekerjaan
2 Saya selalu giat bekerja dengan
kondisi ruang kerja yang nyaman
3 Perlengkapan kerja yang ada di
bagian tempat saya bekerja telah
membantu pelaksanaan tugas
4 Saya selalu membangun
hubungan kerja baik dengan
pimpinan
5 Saya selalu membangun
hubungan kerja dengan sesama
rekan kerja
6 Menurut saya, komunikasi yang
baik dengan pimpinan membantu
kelancaran pelaksanaan pekerjaan
7 Menurut saya, komunikasi yang
baik dengan rekan kerja
membantu kelancaran
pelaksanaan pekerjaan
Sumber: Suwondo & Sutanto (2015)

39
LAMPIRAN 2. DATA PENELITIAN
Jenis Pendidikan Lama KINERJA KARYAWAN
No resp Usia Jabatan
Kelamin Terakhir Bekerja KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6
1 1 41 3 3 15 3 3 5 5 5 5 5 5
2 1 49 3 1 26 5 1 5 5 5 5 5 5
3 1 54 4 1 29 5 1 4 4 5 5 5 4
4 1 23 1 1 2 1 1 4 4 4 4 4 4
5 2 31 2 3 10 2 2 5 5 5 5 5 5
6 2 38 2 3 13 3 3 5 5 5 5 5 5
7 1 29 1 3 4 1 2 4 4 5 5 5 4
8 2 33 2 3 8 2 2 4 4 4 4 4 4
9 1 54 4 1 29 5 1 4 4 5 5 4 4
10 1 36 2 3 15 3 1 4 4 4 4 4 4
11 1 37 2 3 12 3 2 5 4 4 4 4 3
12 1 26 1 2 2 1 1 3 3 4 4 4 3
13 2 55 4 3 29 5 1 4 5 4 4 4 5
14 2 33 2 3 6 2 1 4 4 4 4 4 4
15 2 28 1 3 7 2 2 5 5 5 5 5 5
16 1 22 1 3 2 1 1 5 4 5 5 4 4
17 2 31 2 3 11 3 2 5 5 5 4 4 5
18 1 24 1 1 4 1 1 4 4 4 4 4 4
19 2 22 1 1 2 1 1 4 4 4 4 4 4
20 2 22 1 1 3 1 1 5 5 4 4 4 4
21 2 29 1 2 8 2 2 4 4 4 4 4 4
22 2 22 1 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4

40
23 2 23 1 1 1 1 1 3 3 4 4 4 3
24 2 35 2 2 11 3 1 4 4 3 3 3 4
25 1 36 2 1 15 3 2 4 4 4 4 4 4
26 1 38 2 3 13 3 3 5 5 5 5 5 5
27 2 39 2 3 13 3 1 5 4 4 4 4 4
28 1 39 2 2 15 3 3 4 4 5 5 5 4
29 2 23 1 3 2 1 1 5 5 5 5 4 4
30 2 22 1 2 2 1 1 4 4 4 4 4 4

41
 DISIPLIN KERJA LINGKUNGAN KERJA
Y DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 DK6 X1 LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 X2
30 5 4 5 5 5 5 29 5 5 5 5 5 5 5 35
30 4 4 5 4 4 4 25 5 5 5 5 5 5 5 35
27 4 4 5 5 5 4 27 5 4 4 4 5 5 5 32
24 3 4 4 4 4 4 23 4 4 4 5 5 5 5 32
30 4 4 4 4 4 4 24 5 5 5 5 5 5 5 35
30 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 5 35
27 4 4 5 5 5 5 28 4 4 4 5 5 5 5 32
24 4 4 5 5 4 5 27 5 5 5 5 5 5 4 34
26 5 4 4 4 4 4 25 5 5 4 4 4 5 4 31
24 4 4 5 5 5 5 28 4 4 5 5 5 5 4 32
24 4 4 5 5 5 5 28 4 4 4 5 5 5 4 31
21 4 4 4 3 3 3 21 3 3 4 4 4 4 5 27
26 4 5 4 4 5 4 26 4 4 4 5 5 4 4 30
24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 28
30 5 5 5 5 5 5 30 4 4 4 4 4 4 4 28
27 3 4 4 4 4 4 23 5 5 4 4 3 4 4 29
28 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 4 4 4 5 32
24 3 4 4 4 4 4 23 3 4 5 4 4 4 5 29
24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 28
26 4 5 5 5 4 4 27 5 5 5 5 5 5 5 35
24 5 5 4 4 4 4 26 4 4 5 4 4 5 5 31
24 5 4 5 5 5 5 29 5 5 5 5 5 5 5 35
21 3 4 4 4 4 4 23 4 4 4 5 5 5 5 32

42
21 5 5 4 4 4 4 26 4 4 4 5 5 5 5 32
24 3 4 4 4 4 4 23 5 5 5 5 5 5 5 35
30 5 5 5 5 5 5 30 4 4 4 5 5 5 5 32
25 4 4 5 5 4 4 26 4 4 5 5 5 5 5 33
27 3 4 4 4 4 4 23 5 5 4 4 4 5 5 32
28 5 5 5 5 4 5 29 5 5 5 5 5 5 5 35
24 5 5 5 4 4 4 27 5 5 5 5 5 5 5 35

43
LAMPIRAN 3. HASIL PENGUJIAN SPSS

Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja Karyawan

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 100,0
a
Excluded 0 ,0
Total 30 100,0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,900 6

Item-Total Statistics
Scale Corrected Cronbach's
Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
pertanyaan1 21,47 5,568 ,659 ,893
pertanyaan2 21,53 5,430 ,754 ,878
pertanyaan3 21,40 5,421 ,794 ,872
pertanyaan4 21,43 5,564 ,742 ,880
pertanyaan5 21,53 5,775 ,709 ,885
pertanyaan6 21,63 5,482 ,717 ,884

44
Uji Validitas dan Relibilitas Disiplin Kerja

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 100,0
a
Excluded 0 ,0
Total 30 100,0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,857 6

Item-Total Statistics
Scale Corrected Cronbach's
Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
pertanyaan1 21,97 4,516 ,569 ,860
pertanyaan2 21,80 5,752 ,390 ,873
pertanyaan3 21,60 4,938 ,746 ,818
pertanyaan4 21,70 4,631 ,787 ,807
pertanyaan5 21,80 4,924 ,682 ,827
pertanyaan6 21,80 4,717 ,784 ,808

45
Uji Validitas dan Reliabilitas Lingkungan Kerja

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 100,0
a
Excluded 0 ,0
Total 30 100,0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,809 7

Item-Total Statistics
Scale Corrected Cronbach's
Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
pertanyaan1 27,63 4,516 ,538 ,788
pertanyaan2 27,63 4,654 ,556 ,782
pertanyaan3 27,57 4,875 ,537 ,785
pertanyaan4 27,43 4,806 ,602 ,775
pertanyaan5 27,43 4,668 ,567 ,780
pertanyaan6 27,33 4,782 ,690 ,763
pertanyaan7 27,37 5,344 ,362 ,813

46
Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Standardiz
ed
Unstandardized Coefficient Collinearity
Coefficients s Statistics
Toleran
Model B Std. Error Beta t Sig. ce VIF
1(Constant) 8,106 6,688 1,212 ,236
Disiplin Kerja ,357 ,159 ,395 2,244 ,033 ,913 1,095
Lingkungan ,215 ,195 ,194 1,104 ,279 ,913 1,095
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1(Constant) -3,050 3,737 -,816 ,422
Disiplin Kerja -,014 ,089 -,031 -,163 ,872
Lingkungan ,169 ,109 ,299 1,554 ,132
Kerja
a. Dependent Variable: RES2

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz
ed Residual
N 30
Normal Mean ,0000000
a,b
Parameters Std. 2,44042136
Deviation
Most Extreme Absolute ,085
Differences Positive ,085
Negative -,081
Test Statistic ,085
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.

47
 b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

Regresi Linier Berganda

Model Summary
Mo Adjusted R Std. Error of
del R R Square Square the Estimate
a
1 ,488 ,238 ,182 2,52919
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin
Kerja

ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 54,086 2 27,043 4,228 ,025b
Residual 172,714 27 6,397
Total 226,800 29
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja

Coefficientsa
Standardiz
ed
Unstandardized Coefficient Collinearity
Coefficients s Statistics
Toleran
Model B Std. Error Beta t Sig. ce VIF
1(Constant) 8,106 6,688 1,212 ,236
Disiplin Kerja ,357 ,159 ,395 2,244 ,033 ,913 1,095
Lingkungan ,215 ,195 ,194 1,104 ,279 ,913 1,095
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

48
Uji Diskriptif Statistik
Descriptive Statistics
Std.
Deviatio
N Minimum Maximum Mean n
Statis
tic Statistic Statistic Statistic Statistic
Disiplin 30 25,00 35,00 30,2000 3,08947
Kerja
Lingkun 30 27,00 35,00 32,0667 2,51798
gan
Kerja
Kinerja 30 21,00 30,00 25,8000 2,79655
Karyawa
n
Valid N 30
(listwise
)

49
LAMPIRAN 3. SURAT PERNYATAAN

50
51
52