See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/350441099

EFEKTIVITAS PELATIHAN MOTIVASI UNTUK MENINGKATKAN KINERJA

KARYAWAN DI PT. X

Article · March 2021

CITATIONS READS

0 153

2 authors:

Mirnani Denta Athiyah Uchtiyani Cholichul Hadi

Airlangga University Airlangga University
6 PUBLICATIONS   0 CITATIONS    89 PUBLICATIONS   136 CITATIONS   

SEE PROFILE SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

PERUBAHAN PERILAKU KONSUMEN DI INDONESIA SELAMA COVID-19 View project

EFEKTIVITAS PELATIHAN MOTIVASI UNTUK MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN DI PT. X View project

All content following this page was uploaded by Mirnani Denta Athiyah Uchtiyani on 09 April 2021.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 EFEKTIVITAS PELATIHAN MOTIVASI UNTUK MENINGKATKAN KINERJA
KARYAWAN DI PT. X

Mirnani Denta A.U, M. Ilham Refachlis, Diamond Puspa, Irani Supia, Cholichul Hadi
Fakultas Psikologi, Universitas Airlangga Surabaya
mirnani.denta.athiyah-2020@psikologi.unair.ac.id., moh.ilham.refachlis-2020@psikologi.unair.ac.id.,
diamond.puspa.ria-2020@psikologi.unair.ac.id., irani.supia-2020@psikologi.unair.ac.id.,
cholichul.hadi@psikologi.unair.ac.id.

Abstract: Employee performance can be interpreted as a result of work in quality and quantity achieved
by an employee in carrying out his duties in accordance with the responsibilities assigned to him.
Therefore, we need a way that can be used to improve employee performance, namely by using motivation
training. The purpose of this study was to determine the effectiveness of motivation training to improve
employee performance at PT. X. The research method uses systematic literature review. While the
approach applied uses descriptive analysis with data relating to the problems in the study. The technique
used in this method is data collection. Data will be collected from various reading sources such as
journals, articles, news on the internet regarding the effectiveness of motivation training to improve
employee performance at PT. X as material for research. The results of the study indicate that the
training that has been held has been able to change behavior so that the level of performance increases.
Thus, it can be concluded that motivation training can be used to improve employee performance at PT.
X.

Keywords: Motivation Training, Employee Performance, Employees at PT.X

Abstrak: Kinerja karyawan dapat diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.
Oleh karena itu, dibutuhkan cara yang bisa digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan
menggunakan pelatihan motivasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui efektivitas pelatihan
motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan pada PT. X. Metode penelitian menggunakan studi
systematic literature review. Sedangkan pendekatan yang diterapkan menggunakan analisis deskriptif
dengan data yang berkaitan dengan masalah dalam penelitian. Teknik yang digunakan dalam metode ini
yaitu pengumpulan data. Data akan dikumpulkan dari berbagai sumber bacaan seperti jurnal, artikel,
berita yang ada di internet mengenai efektivitas pelatihan motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan
di PT. X sebagai bahan untuk penelitian. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa pelatihan yang selama
ini diadakan mampu mengubah perilaku sehingga tingkat kinerjanya meningkat. Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa pelatihan motivasi dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan di PT. X.

Kata Kunci: Pelatihan Motivasi, Kinerja Karyawan, Karyawan di PT.X

1
PENDAHULUAN

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang memegang peranan penting dalam setiap
perusahaan, baik itu perusahaan skala kecil maupun perusahaan skala besar. Guna melakukan kegiatan
perusahaan, diperlukan sumber daya manusia yang disebut tenaga kerja atau karyawan. Karyawan
merupakan faktor penting untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Hal terpenting yang
harus dilakukan oleh perusahaan adalah bagaimana karyawan dapat menikmati pekerjaannya tanpa ada
tekanan. Sehingga, para karyawan dituntut untuk melaksanakan tugasnya dengan baik, yaitu dengan
mengoptimalkan waktu bekerja, disiplin, dan jujur agar dapat mencapai hasil kerja dengan kualitas dan
kuantitas yang tinggi.

Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara
kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Pengembangan sumber
daya manusia yang ada dalam lingkup organisasi merupakan suatu proses peningkatan atau kemampuan
manusia dalam rangka mencapai tujuan perusahaan tersebut. Tujuan organisasi dapat diraih semaksimal
mungkin apabila didukung dengan kinerja yang baik dari para karyawan. Agar mendapatkan kinerja yang
baik dari karyawan maka harus diupayakan pengarahan terstruktur dan efektif oleh atasan (Mahardika,
dkk.,2013).

Salah satu cara dalam menghadapi tantangan tersebut adalah dengan meningkatkan kinerja karyawannya.
Kinerja karyawan akan mencerminkan kinerja organisasi (Sari & Hady, 2016). Menurut A.A. Anwar
Prabu Mangkunegara (dalam Sari & Hady (2016)) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan karyawan, motivasi dan pengalaman kerja. Kinerja
diharapkan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik serta jumlah pekerjaan yang sesuai dengan standar.
Organisasi yang ada di dunia ini akan terus berusaha untuk mengembangkan dan memotivasi
karyawannya agar membantu mencapai peningkatan kinerja dengan berbagai aplikasi dan praktik sumber
daya manusia (Shahzadi, dkk., 2014). Satu-satunya cara untuk membuat karyawan senang bekerja keras
dan meningkatkan kinerja karyawannya adalah dengan atasan memberi pelatihan motivasi untuk
meningkatkan kinerja mereka.

Motivasi kerja merupakan suatu kesediaan dan kemauan individu untuk mengeluarkan upaya dorongan
kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Robbins & Judge, dalam Runtulalo, dkk (2018)).
Seringkali perusahaan mengalami kendala yang menghambat dalam meningkatkan kinerjanya, namun
dengan banyaknya individu yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan mendorong kemajuan
organisasi. Hal tersebut dikarenakan segala tugas dan tanggung jawab akan segera dikerjakan dengan baik
dan disiplin, kemudian tugas lainnya akan dapat segera dikerjakan tanpa menunda-nunda waktu untuk
segera diselesaikan. Dalam memotivasi karyawan, pemimpin harus memperhatikan dan memberikan
pelatihan-pelatihan agar dapat memaksimalkan secara baik untuk keberhasilan tujuan suatu organisasi.
Oleh karena itu, setiap orang yang akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami latar
belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi (Ngalim, dalam Kurniasari
(2018)).

2
Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan
mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran dan
tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap yang layak. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
keefektivan pelatihan yang selama ini telah dilaksanakan dengan melakukan analisis pengaruh tingkat
reaksi, tingkat pembelajaran, dan tingkat perubahan perilaku peserta pasca pelatihan terhadap tingkat
kinerja peserta (Rustiana, 2010).

Peneliti melakukan prariset terhadap karyawan PT. Selecta Batu Malang melalui wawancara yang terdiri
dari berbagai fenomena terkait variabel yang akan diteliti. Berdasarkan informasi yang didapatkan, bahwa
karyawan PT. Selecta Batu Malang mengalami penurunan kinerja walaupun perusahaan memberi
perhatian yang lebih terhadap karyawannya. Karyawan pada perusahaan tersebut merasa kurang semangat
dalam bekerja karena suatu hal yang tidak sesuai dengan harapan karyawan. Selain itu, banyak yang
menyampingkan dan menunda mengerjakan pekerjaannya sesuai divisi masing-masing.

Indikasi ini dapat dikatakan bahwa harapan atau tuntutan karyawan dalam pencapaian motivasi kerja yang
baik belum dapat terwujud sebagaimana mestinya, kenyataan ini tidak bisa dibiarkan karena hal-hal
sebagaimana tersebut dapat menimbulkan hambatan dalam pencapaian tujuan. Kinerja karyawan PT.
Selecta harus ditingkatkan, dengan memperhatikan segala aspek atau faktor yang dapat
mempengaruhinya. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti faktor lingkungan,
kepemimpinan, motivasi kerja, prilaku, sikap, imbalan (insentif), iklim (budaya organisasi), diklat,
pekerjaan yang menarik, keamanan, komitmen kerja dan perlindungan (Mangkunegara, dalam Sari &
Hady (2016)).

Peneliti menemukan fenomena yang berkaitan dengan kurangnya motivasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu karyawan PT. Selecta dapat diketahui
bahwa karyawan yang tidak mempunyai motivasi kerja berprestasi yang tinggi merasa sangat tertekan
dengan target-target yang harus dicapainya setiap bulannya. Ketika menjelang penilaian target bulanan
karyawan merasa sangat terbebani oleh tuntutan dari perusahaan. Karyawan merasa seakan-akan tidak
mampu untuk mencapai semua target yang sudah ditetapkan sehingga motivasi kerja menurun.
Sebaliknya ada juga karyawan yang merasa bersemangat dalam mencapai target yang telah ditetapkan.
Karyawan juga harus memiliki dorongan berafiliasi karena dari fenomena yang didapatkan menyatakan
bahwa karyawan yang tidak berafiliasi (hubungan) dengan karyawan lain akan mengalami kemunduran
karena setiap karyawan dituntut untuk berkerjasama. Oleh akarena itu, perusahaan diharuskan
mengadakan kegiatan pelatihan terkait motivasi agar kinerja karyawan semakin meningkat.

Berdasarkan beberapa penelitian terdahulu menyatakan bahwa ukuran utama keefektifan atau
keberhasilan organisasi didasarkan pada keuangan dan dalam beberapa dekade dikatakan bahwa ukuran
kedua tentang keberhasilan organisasi adalah sumber daya manusia (Lanao et al., 2007). Thang dan
Buyens (dalam Lanao et al., 2007), temuan penelitiannya menunjukkan adanya interaksi positif antara
pelatihan, strategi organisasi, dan kinerja perusahaan. Shen dan Darby (2006), dalam penelitiannya
menunjukkan pelatihan dan pengembangan karyawan penelitiannya menganalisis peran kompetensi
(pendidikan dan pelatihan) terhadap kinerja tenaga kerja. Temuannya menunjukkan pengetahuan dan
ketrampilan akan mengarahkan perilaku dan perilaku menghasilkan kinerja.

3
Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui keefektifan pelatihan motivasi
untuk meningkatkan kinerja karyawa pada PT. X. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat
sebagai berikut: manfaat secara teoritis yaitu dapat menambah wawasan bagi semua pihak, memberi
informasi dan data-data empiris serta bermanfaat bagi pengembangan konsep-konsep ilmu psikologi
khususnya di bidang ilmu psikologi perubahan dan pengembangan orgaisasi. Sedangkan manfaat secara
praktis bagi peneliti adalah dapat menambah wawasan baru melalui hasil penelitian. Kemudian manfaat
bagi karyawan adalah dapat memberikan pengaruh serta memotivasi agar kinerja karyawan semakin baik
dan lebih efektif. Selain itu, manfaat bagi perusahaan adalah dapat berkontribusi dan lebih sering
mengadakan pelatihan motivasi untuk karyawan agar kinerjannya lebih meningkat lagi kedepannya.
Dengan demikian, rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu apakah pelatihan motivasi efektif dapat
meningkatkan kinerja karyawan pada PT. X?.

Kinerja Karyawan

Menurut Fahmi (dalam Marayasa & Faradila, 2019) dalam bukunya Perilaku Organisasi mengemukakan
bahwa kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit
oriented dan non profit oriented. Sedangkan Mangkunegara (dalam Marayasa & Faradila, 2019)
mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja karyawannya, maka kinerja
karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai
perusahaan.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (dalam Marjaya & Pasaribu
(2019)) yakni:
1. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (Ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas
rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang
diharapkan dan kinerja yang maksimal. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) pimpinan dan karyawan dalam menghadapi situasi kerja
(situation) di lingkungan organisasinya. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Mereka yang bersikap positif
(pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka
bersikap negative (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.
Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,
kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

4
Indikator Kinerja
Agus Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi (dalam Akbar, 2018) mengatakan hampir semua
cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan
perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran
yang dihasilkan.
2. Kualitas, adalah mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya) pengukuran kualitatif keluaran
mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan, pengukuran ketepatan waktu
merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian
suatu kegiatan.

Pelatihan

Motivasi dapat mendasari seseorang dalam bekerja dan dapat diberikan melalui pelatihan
(training), Menurut Rivai & Sagala (dalam Rachmawati, 2016) pelatihan adalah proses secara sistematis
mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan saat ini.
Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan
tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan program pelatihan formal adalah
usaha pemberi kerja untuk memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh pekerjaan atau
bidang tugas yang sesuai dengan kemampuan, sikap dan kemampuannya (Winbaktianur & Putri, 2017).
Menurut Rini & Widiana (2011:8) pelatihan motivasi adalah suatu kegiatan yang bermaksud untuk dapat
memperbaiki dan memperkembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para
karyawan, sesuai keinginan dari perusahaan yang bersangkutan untuk mendorong seseorang melakukan
serangkaian kegiatan yang mengarah ketercapainya tujuan tertentu.

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang
sedang menjadi tanggung jawab, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya (Rini &
Widiana, 2011). Sedangkan Andrew E. Sikula (dalam Winbaktianur & Putri, 2017) mengatakan bahwa
pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir dimana managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas
(Mangkunegara, dalam Rini & Widiana (2011)). Pelatihan merupakan proses untuk membentuk dan
membekali karyawan dengan menambah keahlian, kemampuan, pengetahuan dan perilakunya (Kasmir,
dalam Susanto (2019)). Pendapat lain menyatakan bahwa pelatihan adalah proses sistematik mengubah
perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Sedangkan
menurut Simamora (dalam Winbaktianur & Putri, 2017) menjelaskan bahwa pelatihan (training)
diarahkan untuk membantu karyawan menunaikan kepegawaian mereka saat ini secara lebih baik.

5
Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa latin movere ysng berarti dorongan atau menggerakkan (Suryani &
Perdhana, 2016). Menurut Gibson et.al. 2012:126 (dalam Kurniasari (2018)) mendefinisikan motivasi
adalah konsep yang digunakan untuk menggambarkan kekuatan bertindak pada atau di dalam setiap
individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku).

Motivasi memepersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja
sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah di tentukan. Motivasi
sangatlah penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku
manusia, agar lebih antusias dan giat dalam bekerja untuk mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, dalam
Pristiyanti (2016)).

Teori Motivasi Abraham Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori hierarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow menjelaskan bahwa setiap manusia
memiliki kebutuhan (need ) yang muculnya sangat bergantung pada kepentinganya secara individu.
Berdasarkan hal tersebut Maslow membagi kebutuhan tersebut kedalam 5 tingkatan, sehingga teori ini
disebut sebagai “ the five hierarchy need ” mulai dari kebutuhan yang dasar sampai tingkat kebutuhan
yang paling tinggi.

Adapun kelima tingkatan kebutuhan tersebut antara lain, kebutuhan fisiologis (phsylogical need),
kebutuhan sosial (social need), kebutuhan rasa aman (safety need), kebutuhan harga diri (esteem need),
dan kebutuhan untuk aktualisasi diri (need for self actualization). Berikut penjelasan dari teori hierarki
kebutuhan :
1. Kebutuhan fisik (Physiological need) kebutuhan paling dasar dalam kehidupan manusia, yakni
kebutuhan pokok untuk mempertahankan hidup seperti makan, minum, perumahan, udara, dan
sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman (Safety need) kebutuhan tingkat kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman yakni
merasa aman saat melakukan pekerjaannya.
3. Kebutuhan sosial (Social need) kebutuhan tingkat tiga adalah kebutuhan akan teman, afiliasi
interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
lingkunganya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mampu menyendiri seorang diri ditempat
terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok.
4. Kebutuhan akan harga diri (Esteem need) kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan derta
penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena
adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pimpinan
bahwa semakin tinggi posisi seseorang dalam masyarakat atau organisasi maka semakin tinggi pula
kebutuhan prestisenya.
5. Aktualisasi diri (self actualization) yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan. kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lainnya dalam dua hal yaitu,
pertama : kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari diluar. Pemenuhannya berdasarkan
keinginan atas usaha individu itu sendiri. Kedua : aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan

6
 seseorang individu, kebutuhan ini berlangsung terus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang
karir seorang individu.

Dimensi Motivasi

Terdapat beberapa dimensi pada dimensi motivasi kerja, serta pada dimensi motivasi kerja ada kategori
inti yakni. intrinsic motivation, extrinsic motivation, serta amotivation. Pada kategori extrinsic motivation
terpecah menjadi beberapa variasi dalam internalisasinya, Gagne et al, (2014) menyatakan variasi
meliputi :
1. Amotivation, dapat dijelaskan bahwa dalam dimensi ini seorang individu tidak memiliki motivasi
terhadap sesuatu apaupun atau tidak memiliki motivasi dalam tindakan perilaku kegiatan ia
dilakukan.
2. Extrinsic Regulation Social, yaitu suatu kegiatan untuk menghindari hukuman dari orang lain.
3. Extrinsic Regulation Material, dapat dijelaskan bahwa dalam pada dimensi ini merupkan suatu
tindakan perilaku atau kegiatan individu dalam mendapatkan suatu hadiah atau imbalan.
4. Introjected Regulation, dapat dijelaskan bahwa dalam pada dimensi ini merupakan suatu aturan
dalam perilaku untuk menekankan suatu kekuatan atau energi internal meliputi peran keterlibatan,
rasa bersalah, serta rasa malu.
5. Indetified Regulation, dapat dijelaskan bahwa dalam pada dimensi ini mengacu kepada tindakan
untuk melakukan suatu tindakan karena ia telah mengidentifikasi suatu hal dengan makna dan nilai
serta menerima sebagai milik sendiri.
6. Intrinsic Motivation, dapat dijelaskan bahwa dalam pada dimensi ini seorang individu akan bertindak
demi kepentingannya sendiri dan ia tertarik untuk melakukanya.

Pelatihan Motivasi

Menurut Rini & Widiana (2011:8) pelatihan motivasi adalah suatu kegiatan yang bermaksud untuk dapat
memperbaiki dan memperkembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para
karyawan, sesuai keinginan dari perusahaan yang bersangkutan untuk mendorong seseorang melakukan
serangkaian kegiatan yang mengarah ketercapaiannya tujuan tertentu. Berdasarkan dari pengertian
masing- masing yang telah dijelaskan, dapat disimpulkan bahwa pelatihan motivasi adalah usaha dalam
merubah perilaku karyawan yang didasari oleh dorongan dalam dan luar diri, melalui proses sistematis
dalam mencapai tujuan organisasi.

Metode Pelatihan Motivasi

Metode yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan yang
dapat dikembangkan oleh suatu perusahaan. Menurut Rivai, dkk (dalam Rini & Widiana, 2011) terdapat
metode pelatihan di antaranya adalah:
1. On the job (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode
pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil,
dibawah bimbingan dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.
2. Rotasi digunakan untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja,
para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang

7
 lainnya.
3. Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan dapat ditambahkan
pada teknik off the job training.
4. Ceramah kelas dan presentasi video. Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi
ekonomis dan material organisasi. Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya
diskusi selama ceramah. Televisi, film, slide dan film pendek sama dengan ceramah.
5. Pelatihan Vestibule, Wilayah atau Vestibule terpisah dibuat dengan peralatan yang sama
dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini memungkinkan adanya transfer, repitisi, dan
partisipasi serta material perusahaan.
6. Permainan Peran dan Model Perilaku Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk
membayangkan identitas lain.
7. Case Study, Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu
permasalahan riil yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain.
8. Simulasi, Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama, simulasi yang
melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam
suatu situasi kerja. Kedua, simulasi komputer, metode ini sering berupa games.
9. Belajar Mandiri dan Proses Belajar terprogram, Materi instruksional yang direncanakan secara tepat
dapat digunakan untuk melatih dan mengembangkan para karyawan dan sangat berguna bagi
karyawan yang berjauhan teknik belajar mandiri berkisar pada cara manual sampai kaset rekaman atau
vidio.
10.Praktik Laboratorium, Pelatihan ini dilakukan dilaboratorium dirancang untuk meningkatkan
keterampilan interpersonal.
11.Pelatihan Tindakan (Action Learning), Pelatihan ini dalam kelompok kecil yang berusaha mencari
solusi masalah nyata yang dihadapi oleh perusahaan, dibantu oleh fasilitator (diluar dari perusahaan).
12.Role Playing, Metode ini merupakan perpaduan antara metode kasus dan program
pengembangan sikap.
13.In-basket Technique, Metode ini memberikan peserta materi yang berisikan berbagai informasi, seperti
email khusu dari manajer, dan daftar telepon.
14.Management Game, Metode ini menekankan pada pengembangan kemampuan problemsolving.
15.Behavior Modeling, Modeling sebagai salah satu proses yang bersifat psikologis mendasar dimana
pola-pola baru dari suatu perilaku dapat diperoleh sedangkan pola yang sudah ada dapat diubah.
16.Outdoor Oriented Programs, Program ini biasanya dilakukan disuatu wilayah yang terpencil dengan
melakukan kombinasi antara kemampuan di luar kantor dengan kemampuan di ruang kelas.

Metode yang digunakan adalah ceramah dan penampilan video, yang diselingi dengan ice
breaking. Pelatihan motivasi pada penelitian ini dilakukan oleh trainer yang memberikan materi.
Materi yang disampaikan berisikan teori motivasi kerja dari Abraham Maslow, bagaimana eningkatkan
kinerja yang baik dalam perusahaan dan aktualisasi diri.

Efektivitas Pelatihan Motivasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan di PT. X

Manusia merupakan salah satu unsur yang penting di dalam suatu organisasi, karena manusia merupakan
penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah
individu yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari oleh

8
sumber daya manusia adalah masalah yang berpengaruh dengan tenaga kerja manusia.

Menurut Robbins & Judge (dalam Lie & Siagian, 2018) perilaku pemimpin akan memberikan motivasi
sepanjang membuat bawahan merasa butuh kepuasan dalam pencapaian kinerja yang efektif dan
menyediakan ajaran, arahan, dukungan dan penghargaan yang diperlukan dalam kinerja efektif.
Meninjau kembali peran yang dilakukan seorang pemimpin terhadap bawahanya dapat ditetapkan
bawasanya sebuah hubungan dengan suatu group yang terdiri dari beberapa anggotanya atau pengikutnya,
terdapat perbedaan yang dapat diterima bawahan dari atasannya. Perbedaan itu akan membentuk suatu
kelompok yang terpisah yang menerangkan hubungan antara atasan dan bawahan yang disebut dengan
in group dan out-group.

Ingroup terdiri dari atasan atau supervise (pengawas) akan memperlakukan semua bawahanya pada
kategori ini sebagai karyawan yang mampu memperoleh penilaian kinerja lebih tinggi, pergantian yang
rendah, serta kepuasan kerja yang lebih baik karena adanya hubungan ini akan memiliki kualitas
hubungan yang lebih tinggi.

Outgroup bawahan atau karyawan yang akan melaksanakan semua tugasnya sesuai dengan apa yang
sudah ditetapkan pada job descripstion saja. Atasan atau supervise (pengawas) akan memberikan
perlakuan pada bawahanya dalam kategori ini sebagai karyawan yang mendapatkan sedikit waktu dari
pemimpinya, sedikit penghargaan dari atasan atau supervise (pengawas) dan mendapatkan lebih sedikit
dukungan atau control dari atasan, karena pada hubungan ini terdapat kualitas hubungan yang rendah.

Dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang berkualitas, seorang manajer perusahaan harus
mampu memahami perilaku karyawannya. Perilaku karyawan adalah suatu bentuk tindakan yang
dilakukan oleh anggota perusahaan yang dapat secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi
efektivitas kerja suatu perusahaan. Diantara satu individu dengan individu yang lainnya memiliki sifat
yang berbeda, ada individu yang mampu melaksanakan tugasnya dengan sangat baik dan ada pula yang
kurang baik. Untuk itu, diperlukan suatu dorongan agar karyawan mampu meningkatkan kinerjanya,
karena dalam hal ini peran pelatihan motivasi akan memiliki efek positif langsung terhadap kinerja
karyawan (Robescu et al, 2016). Dua hal yang berkaitan dengan kinerja/performance adalah kesediaan
atau motivasi dari karyawan untuk bekerja, yang menimbulkan usaha karyawan dan kemampuan
karyawan untuk melaksanakannya. Pelatihan motivasi berfungsi untuk merangsang kemampuan
karyawan maka akan tercipta hasil kinerja maksimal. Terdapat beberapa dimensi pada dimensi motivasi,
yakni. intrinsic motivation, extrinsic motivation, serta amotivation. Pada kategori extrinsic motivation
terpecah menjadi beberapa variasi dalam internalisasinya, Gagne et al, (2014) menyatakan variasi
meliputi: amotivation, extrinsic regulation social, extrinsic regulation material, Introjected regulation,
indetified regulation, dan intrinsic motivation.

Berdasarkan dari kedua dimensi variabel tersebut yang menjadikan beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan adalah motivasi kerja. Secara umum, perusahaan yang memiliki kinerja tinggi tentu
akan menimbulkan hubungan yang baik terhadap sesama rekan kerja. Didapat dari kondisi seperti ini
pada organisasi perusahaan yang dimana para karyawan menjalin hubungan yang baik antara atasan atau
supervisi dengan bawahan, ataupun dengan rekan kerja maka akan memotivasi karyawan untuk
melakukan pekerjaannya dengan baik dan untuk dalam mencapai tujuan organisasi.

9
 Berdasarkan tinjauan kondisi yang peneliti paparkan diatas, bahwa kondisi kinerja karyawan yang
meningkat sangat efektif dengan adanya pelatihan Motivasi. Organisasi atau perusahaan yang memiliki
tingkat kinerja tinggi akan memotivasi karyawan dalam mencapai tujuannya di organisasi dengan
melakukan dan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Sehingga Organisasi atau perusahaan yang
memiliki motivasi kerja yang baik akan menguntungkan untuk kemajuan organisasi atau perusahaan.
Penelitian ini akan memaparkan apakah pelatihan motivasi efektif dapat meningkatkan kinerja karyawan
pada PT. X?, ditinjau dari paparan penelitian terdahulu atau sebelumnya yang belum jelas dengan
memaparkan keefektifan pelatihan motivasi terhadap meningkatnya kinerja karyawan.

Gambar 1. Kerangka Berpikir

Pelatihan Motivasi Kerja

Metode yang digunakan adalah ceramah Memiliki 6 dimensi yaitu :

dan penampilan video, yang diselingi
 Amotivation
dengan ice breaking. Pelatihan motivasi
 Extrinsic regulation social
pada penelitian ini dilakukan oleh trainer
 Extrinsic regulation material
yang memberikan materi. Materi yang
 Introjected regulation
disampaikan berisikan teori motivasi kerja
 Indetified regulation
dari Abraham Maslow, bagaimana
 Intrinsic motivation
meningkatkan kinerja yang baik dalam
perusahaan dan aktualisasi diri.

Kinerja Karyawan

Memiliki 6 dimensi yaitu :

 Pengetahuan Pekerjaan
 Dapat dipercaya
 Ketepatan Waktu
 Kebebasan
 Kualitas
 Produktifitas

Pelatihan motivasi dapat meningkatkan

kinerja karyawan.

10
Hipotesa

Pelatihan motivasi sangat efektif dapat meningkatkan kinerja karyawan di PT. X.

METODE PENELITIAN

Berdasarkan latar belakang pendahuluan yang sudah disampaikan, metode yang akan
digunakan dalam penelitian ini adalah Systematic Literature Review. Systematic Literature
Review merupakan istilah yang digunakan untuk merujuk pada metodologi penelitian atau riset
tertentu dan pengembangan yang dilakukan untuk mengumpulkan serta mengevaluasi
penelitian yang terkait pada fokus topik tertentu (Triandini, E., dkk , 2019).

Teknik yang digunakan dalam metode ini yaitu pengumpulan data. Data akan dikumpulkan dari berbagai
sumber bacaan seperti jurnal, artikel, berita yang ada di internet mengenai efektivitas pelatihan motivasi
untuk meningkatkan kinerja karyawan di PT. X sebagai bahan untuk penelitian. Kemudian setelah
pengumpulan data yang berasal dari berbagai sumber yang telah disebutkan dapat ditarik kesimpulan dan
dikaitkan dengan teori yang telah dikumpulkan.

Pengolahan data sendiri merupakan bentuk penyelerasan dan perapihan melalui cara penyelesaian atas
dasar reabilitas dan validitasnya (Triandini, E., dkk , 2019). Setelah itu, data yang telah didapatkan
tersebut harus melalui tahap edditing yakni meneliti kembali dokumen-dokumen berisi catatan informasi
yang dikumpulkan para peneliti. Setelah melalui beberapa tahapan, dan data telah lengkap kemudian
dilakukan pengolahan data cording yakni proses pengklasifikasian berdasarkan kriteria yang telah
ditetapkan (Sugono, dalam Rini & Widiana (2011)). Pada tahapan analisis data digunakan metode analisis
kualitatif, yaitu analisis yang dilakukan dengan menggunakan kata-kata atau uraian kalimat dan tidak
menggunakan angka-angka maupun rumus statistik. Setelah itu, penulis mengunakan teknik content
analisys, yaitu sebuah teknik dalam menarik kesimpulan berdasarkan upaya penemuan karakteristik
secara sistematis dan objektif (Rini & Widiana, 2011). Adapun mengenai langkah-langkah analisis data
yang dimaksud yakni pengumpulan data, klasifikasi data, interpretasi isi data dengan metode analisis isi
(content analisys) serta penarikan kesimpulan sebagai hasil penelitian. Hasil dari penelitian ini yang
tertuang dalam jurnal, artikel, dan lain-lain akan dianalisa berdasarkan beberapa teori dan literature yang
relevan.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Soegiri (dalam Brahmasari & Suprayetno, 2008) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai
salah satu bentuk motivasi kerja yang memiliki peran penting dalam suatu perusahaan untuk
meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen.
Dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang berkualitas, seorang manajer dan pemimpin
perusahaan harus mampu memahami perilaku karyawannya. Perilaku tersebut antara satu individu dengan
individu yang lainnya memiliki sifat yang berbeda. Adapula individu yang mampu melaksanakan
tugasnya dengan sangat baik dan ada yang kurang baik. Untuk itu, diperlukan suatu dorongan agar

11
karyawan mampu meningkatkan kinerjanya, karena dalam hal ini peran motivasi kerja akan memiliki efek
positif langsung terhadap kinerja karyawan (Robescu et al, (2016)).

Motivasi disini sangat diperlukan para karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka. Karena telah
diketahui bahwa karyawan dalam sebuah perusahaan adalah sebagai motor penggerak dari seluruh
aktivitas dalam mencapai tujuan organisasi. Meskipun kemampuan seseorang dalam melaksanakan
tugas dinilai cukup baik namun, apabila tidak didukung dengan motivasi kerja yang baik, maka
pelaksanaan tugas pekerjaan tidak akan dapat diselesaikan dengan optimal. Efektivitas penyelesaian
tugas tersebut bergantung pada efektivitas kepemimpinan yang diterapkan pimpinan perusahaan
(Swasto, dalam Amalia, dkk (2016)).

Gitosudarmo & Mulyono (dalam Fachreza, dkk (2018)) menyatakan motivasi karyawan merupakan faktor
yang mendorong seseorang karyawan untuk melakukan tindakan atau kegiatan. Oleh sebab itu, motivasi
dapat diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang untuk melakukan suatu upaya atau tindakan
tertentu. Setiap tindakan yang dilakukan secara sengaja oleh seseorang dapat disimpulkan bahwa
seseorang tersebut memiliki suatu peran faktor yang mendorong tindakan tersebut. Dalam hal ini peran
motivasi kerja atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas atau
kinerja karyawan di perusahaan. Motivasi yang dilakukan atasan untuk memotivasi karyawannya agar
kinerja karyawan meningkat dengan cara diadakan pelatihan terkait pelatihan motivasi untuk
meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut Nitisemito (dalam Ahyakudin, dkk (2019)), latihan atau training adalah suatu kegiatan dari
perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan memperkembangkan sikap, tingkah laku,
ketrampilan dan pengetahuan dari para karyawannya, sesuai keinginan dari perusahaan yang
bersangkutan. Pelatihan bertujuan untuk menjadikan karyawan lebih terampil dalam bekerja sehingga
karyawan mampu menghasilkan lebih banyak dan produktivitasnya meningkat. Selain itu, menurut
Siagian (dalam Rini & Widiana, 2011), alasan diadakannya suatu pelatihan (yang disebabkan
menurunnya kinerja kerja) karena pelatihan merupakan salah satu instrumen yang paling efektif untuk
meningkatkan kinerja kerja para karyawan dalam suatu organisasi.

Efektivitas pelatihan akan meningkat apabila berbagai prinsip pelatihan dipahami dan diterapkan dengan
tepat. Prinsip-prinsip tersebut adalah partisipasi, pengulangan, relevansi, pengalihan, dan umpan balik
(Siagian, dalam Rini & Widiana (2011)). Penentuan materi pelatihan yang tepat diperlukan untuk
membuat suatu pelatihan tersebut efektif. Pengemasan isi pelatihan yang tepat sasaran sangat berpengaruh
terhadap keberhasilan peserta dalam menyerap ilmu yang disajikan dalam pelatihan tersebut. Isi yang
mudah dimengerti dan dilaksanakan akan sangat berpengaruh terhadap pemahaman peserta pelatihan
sehingga tujuan diadakannya pelatihan akan tercapai. Seperti dalam teori goal setting dari Locke (Riggio,
2003), menyebutkan agar karyawan termotivasi, tujuan harus jelas, spesifik, dapat dicapai, dan sewaktu-
waktu dapat diukur.

Pelatihan yang didasarkan pada teori penetapan tujuan dari Locke ini berisi tentang berbagai materi
meliputi diskusi, ceramah, dan permainan. Permainanpermainan simulasi yang merangsang peserta untuk
aktif dalam menentukan tujuannya sendiri serta komitmen untuk melaksanakan tujuan tersebut ditekankan
dalam pelatihan ini. Sesi selanjutnya dalam pelatihan ini, terutama mengajak peserta untuk menentukan

12
tujuannya sendiri dan berkomitmen untuk melaksanakannya. Selain itu pengenalan diri melalui
diskusi dalam kelompok kecil dan pemberian motivasi bagi peserta untuk meraih kesuksesan juga
diajarkan dalam pelatihan ini (dalam Rini & Widiana, 2011).

Berdasarkan hasil dari beberapa riview literatur, bahwa pelatihan motivasi sangat efektif untuk
meningkatkan kinerja karyawan di PT. X. Hal ini sesuai dengan penelitian yang diteliti oleh Ade Rustiana
(2010), menjelaskan bahwa pelatihan yang selama ini diadakan mampu mengubah perilaku sehingga
tingkat kinerjanya meningkat. Untuk itu, disarankan bahwa Direktorat Jenderal Bina Marga Semarang
harus lebih teliti dalam memilih peserta pelatihan agar pelatihan yang diadakan menjadi lebih efektif.
Adapun penelitian lain yang diteliti oleh Winbaktianur & Nadya Ulfa Risya Putri (2017), membuktikan
bahwa pemberian treatment berupa pelatihan motivasi berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja
pada pekerja outsourcing sebagai cleaning service di UIN Imam Bonjol Padang. Kuisioner pelaksanaan
pelatihan membuktikan bahwa pelatihan motivasi berlangsung lancar bagi peserta. Berdasarkan
pemaparan diats, dapat disimpulkan karyawan akan mengalami perubahan perilaku atau kinerja kerja
yang meningkat setelah diberi intervensi berupa pelatihan terkait motivasi. Sedangkan, karyawan yang
tidak diberi intervensi tidak terdapat peningkatan, bahkan penurunan kinerja karyawan atau kurangnya
motivasi dari atasan.

SIMPULAN DAN SARAN

Hasil kesimpulan ini merujuk pada rumusan masalah yaitu seberapa efektif tingkat kinerja karyawan
sebelum dan sesudah dilakukannya pelatihan motivasi. Berdasarkan hasil penelitian, ada pengaruuh
pelatihan motivasi terhadap kinerja karyawan pada kelompok eksperimen. Berdasarkan kuisioner
pelaksanaan pelatihan yang telah diisi oleh peserta dapat disimpulkan bahwa pelatihan motivasi
yang dilakukan sangat baik, dengan penilaian jadwal terorganisir dengan baik, materi atau
pengetahuan sesuai kebutuhan, memberi semangat dan menambah pengetahuan kepada
karyawan. Metode yang digunakan sangat baik, proses pelatihan motivasi berlangsung dengan
baik, dan pemateri dapat menyampaikan materi dengan sangat baik. Implikasidari penelitian ini
adalah mengaharapkan adanya pemanfaatan penelitian ini dan seterusnya penelitian ini dapat
menjadi bahan untuk melanjutkan penelitian seterusnya.

13
REFERENSI

Ahyakudin, Najib, A., & Haryadi, D. (2019). Peran pelatihan dengan metode on the job training
dan metode apprenticeship untuk meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan Labbaik
Chiken Kota Serang. Journal of Islamic Economics, Finance and Banking, Vol. 3, No. 2,
November 2019. E-ISSN: 2598-0955. https://doi.org/10.35448/jiec.v3i2.6592.

Akbar, S. (2018). Analisa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Jurnal

JIAGANIS, Vol. 3, No. 2, September 2018: 1-17, ISSN: 2503-3298.
https://doi.org/10.21093/at.v3i2.1079.
Amalia, D. R., Swasto, B., & Susilo, H. (2016). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi
kerja dan kinerja karyawan (studi pada karyawan pabrik gula kebon agung Malang). Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 36, No. 1 Juli 2016, Fakultas Ilmu Administrasi Bisnis,
Universitas Brawijaya Malang. https://doi.org/10.36226/jrmb.v1i2.22.

Brahmasari, I. A., & Suprayetno, A. (2008). Pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada kinerja perusahaan
(studi kasus pada PT. Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, Vol. 10, No. 2, hal. 124-135. http://jmk.petra.ac.id/repository/transfer/JM-
nas11-new.pdf.

Fachreza, Musnadi, S., & Majid, S. A. (2018). pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, dan
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan dampaknya pada kinerja Bank Aceh
Syariah di Kota Banda Aceh. Jurnal Magister Manajemen, Vol. 2, No. 1, Januari 2018, pp.
115-122. ISSN: 2302-0199.

Gagné, M., Forest, J., Vansteenkiste, M., Crevier-Braud, L., van den Broeck, A., Aspeli, A. K.,
& Westbye, C. (2014). The multidimensional work motivation scale: validation evidence in
seven languages and nine countries. European Journal of Work and Organizational
Psychology, 24(2), 178–196. https://doi.org/10.1080/1359432X.2013.877892.

Kurniasari, R. (2018). Pemberian motivasi serta dampaknya terhadap kinerja karyawan pada
perusahaan telekomunikasi Jakarta. Jurnal Widya Cipta, Vol. II, No. 1, Maret 2018. ISSN:
2550-0805.

Lanao, J. E., Foster, C., Seiler, S., & Lucia, A. (2007). Impact of training intensity distribution
on performance. Journal of Condition Research, Vol. 21, No. 3, pp: 943-949.
https://doi.org/10.1519/00124278-200708000-00048.

Lie, T. F., & Siagian, H. (2018). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui
motivasi kerja pada CV. Union Event Planner. Jurnal AGORA, Vol. 6, No. 1, Program Studi
Manajemen, Universitas Kristen Petra Surabaya.

14
Mahardika, R., Djamur, H., & Ika, R. (2013). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan (survei karyawan pada PT. Axa financial indonesia sales office malang). Skripsi.
Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya.

Marajaya, I., & Pasaribu, F. (2019). Pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan pelatihan terhadap
kinerja pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, Vol. 2, No. 1, Maret 2019, 129-14.
ISSN : 2623-2634 (online). https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3650.

Marayasa, I. N., & Faradila, A. (2019). Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Bank Dinar Indonesia. Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 2, No. 1, Oktober 2019.
ISSN: 2622-8882. https://doi.org/10.32493/JEE.v2i1.3508.

Pristiyanti, D. C. (2016). Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
PT. Mayer Sukses Jaya. Jurnal Ilmu Manajemen, Vol. 4, No. 2. Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya.

Rachmawati, W. (2016). Pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Bank BJB Kantor Cabang Suci Bandung. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa, Vol. 9,
No. 1. https://doi.org/10.25105/jmpj.v9i1.802.

Riggio, R. E. (2003). Introduction to industrial/organizational psychology. New Jersey: Prentice

Hall. ISBN-13: 978-1138655324.

Rini, T. N., & Widiana, H. S. (2011). Efektivitas pelatihan motivasi terhadap peningkatan
produktivitas karyawan bagian expecting PT X. Jurnal Fakultas Psikologi Universitas
Ahmad Dahlan Volume VIII, No. 1, Januari.
http://dx.doi.org/10.26555/humanitas.v8i1.455.

Robescu, O., Alina, & Georgiana, I. (2016). The effects of motivation on employees
performance in organizations. Valahian Journal of Economic Studies, 7(2).
https://doi.org/10.1515/vjes-2016-0006.

Runtulalo, B. T., Lapian, S. L. H. V. J., & Tawas, H. N. (2018). Pengaruh karakteristik individu,
iklim organisasi, disiplin kerja terhadap kinerja pegawai dengan variabel intervening
motivasi kerja. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen, Vol. 6, No. 3, hal. 275-290.

Rustiana, A. (2010). Efektivitas pelatihan bagi peningkatan kinerja karyawan. Jurnal Dinamika
Manajemen, Vol. 1, No. 2, pp: 137-143. ISSN: 2086-0668 (cetak), 2337-5434 (online).

15
 Sari, R. N. I., & Hady, S. H. (2016). Peningkatan kinerja pegawai melalui kepuasan kerja dan
disiplin kerja. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran, Vol. 1 No. 1, Agustus 2016.
https://doi.org/10.17509/jpm.v1i1.3389.

Shahzadi, I., Ayesha, J., Syed, S. P., Shagufta, N., & Farida, K. (2014). Impact of employee
motivation on employee performance. European Journal of Business and Management
(Online), Vol. 6, No. 23.

Shen, J., & Darby, R. (2006). Training and management development in Chinese multinational
enterprises. Employee Relations, Vol. 28, No.4, pp: 342-362.
https://doi.org/10.1108/01425450610673402.

Suryani, F. A., & Perdhana, M. S. (2016). pengukuran motivasi karyawan dengan menggunakan
multidimensional work motivation scale dan motivation at work scale (studi pada kantor
satuan polisi pamong praja di Kota Magelang). Diponegoro Journal of Management, Vol. 5,
No. 4, 2016, hal. 1-7. ISSN (online): 2337-3792, http://ejournal-
s1.undip.ac.id/index.php/dbr.

Susanto, N. (2019). Pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada divisi penjualan PT. Rembaka. Jurnal AGORA, Vol. 7, No. 1.
https://doi.org/10.33373/dms.v7i2.1702.

Triandini, E., Jayanatha, S., Indrawan, A., Putra, G. W., & Iswara, B. (2019). Metode
Systematic Literature Review untuk Identifikasi Platform dan Metode Pengembangan
Sistem Informasi di Indonesia. Indonesian Journal of Information Systems, 1(2), 63-77.

Winbaktianur & Putri, N. U. R. (2017). Efektivitas pelatihan motivasi untuk meningkatkan

motivasi kerja pekerja outsourcing sebagai cleaning service di UIN Imam Bonjol Padang.
Jurnal Bimbingan dan Konseling, Vol. 04, No. 2, hal. 65-80.

16

View publication stats