UJIAN TENGAH SEMESTER MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS PASUNDAN BANDUNG

NAMA : DIAH TRESNA ILHAMI

NPM : 218020112

MATA KULIAH : MANAJEMEN SDM

DOSEN PROF. DR.H.M. SIDIK PRIADANA

1. a). Coba saudara jelaskan perbedaan dan persamaan pengembangan SDM

yang berbasiskan pada paradigma “Old Economic’s” dengan “New

Economic’s”

Pengembangan sumber daya manusia (SDM) merupakan suatu proses yang

dilakukan untuk memperbaiki dan meningkatkan kompetensi, kemampuan, dan

keahlian seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi atau

perusahaan. Paradigma "Old Economic's" dan "New Economic's" merupakan dua

pendekatan yang berbeda dalam pengembangan SDM. Berikut ini adalah perbedaan

dan persamaan antara kedua pendekatan tersebut:

Perbedaan :

1. Teori dasar: Pendekatan "Old Economic's" berdasarkan teori klasik tentang

perekonomian, yang menekankan pada konsep supply and demand (penawaran

dan permintaan). Sementara itu, pendekatan "New Economic's" didasarkan pada

 teori perekonomian modern, yang menekankan pada konsep human capital

(modal manusia) dan knowledge economy (ekonomi pengetahuan).

2. Fokus utama: Pendekatan "Old Economic's" lebih menekankan pada

pengoptimalkan produktivitas dan efisiensi, serta mempertahankan posisi

kompetitif perusahaan. Sementara itu, pendekatan "New Economic's" lebih

menekankan pada pengembangan kemampuan dan keahlian individu, serta

memperkuat daya saing perusahaan melalui inovasi dan kreativitas.

3. Pendekatan pengembangan SDM: Pendekatan "Old Economic's" lebih

menekankan pada pendekatan top-down, yaitu dimulai dari pihak manajemen atas

dan diturunkan ke bawah. Sementara itu, pendekatan "New Economic's" lebih

menekankan pada pendekatan bottom-up, yaitu dimulai dari pihak individu atau

kelompok dan dikembangkan ke atas.

Persamaan:

1. Tujuan akhir: Kedua pendekatan tersebut sama-sama bertujuan untuk

meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau

perusahaan.

2. Metode pengembangan: Kedua pendekatan tersebut sama-sama menggunakan

berbagai metode pengembangan SDM, seperti pelatihan, sertifikasi, kursus,

magang, dan lain-lain.

3. Manfaat bagi perusahaan: Kedua pendekatan tersebut sama-sama memberikan

manfaat bagi perusahaan, seperti meningkatkan produktivitas, menurunkan

 turnover rate (tingkat keluar masuknya karyawan), serta meningkatkan loyalitas

dan komitmen karyawan terhadap perusahaan.

b). Jelaskan faktor-faktor yang mendorong peningkatan kompetensi pegawai

dalam jangka panjang.

Peningkatan kompetensi pegawai merupakan suatu proses yang dilakukan untuk

meningkatkan kemampuan, keahlian, dan keterampilan seseorang dalam suatu

pekerjaan atau bidang tertentu. Ada beberapa faktor yang dapat mendorong

peningkatan kompetensi pegawai dalam jangka panjang, diantaranya:

1. Kebutuhan bisnis: Peningkatan kompetensi pegawai dapat dipicu oleh kebutuhan

bisnis perusahaan, seperti perubahan teknologi, perubahan regulasi, atau

perubahan pasar. Kebutuhan tersebut dapat menuntut pegawai untuk terus belajar

dan meningkatkan kompetensi agar dapat menghadapi perubahan tersebut.

2. Visi/Tujuan karier: Peningkatan kompetensi pegawai juga dapat dipicu oleh tujuan

karier individu. Misalnya, seseorang ingin meningkatkan posisi atau jabatan di

perusahaan, atau ingin memperluas bidang pengetahuannya di luar bidang yang

sedang dijalani saat ini.

3. Dukungan organisasi: Dukungan organisasi juga merupakan faktor yang dapat

mendorong peningkatan kompetensi pegawai. Misalnya, perusahaan memberikan

fasilitas pelatihan dan sertifikasi bagi pegawai, atau memberikan kesempatan

magang di luar perusahaan untuk menambah pengalaman dan pengetahuan.

4. Motivasi individu: Motivasi individu juga merupakan faktor yang dapat mendorong

peningkatan kompetensi pegawai. Misalnya, seseorang memiliki minat dan

 keinginan untuk terus belajar dan meningkatkan diri, atau merasa perlu untuk

meningkatkan kompetensi agar dapat bersaing dengan orang lain di pasar kerja.

5. Lingkungan kerja: Lingkungan kerja juga dapat mendorong peningkatan

kompetensi pegawai, terutama jika lingkungan tersebut memiliki budaya belajar

dan inovasi yang tinggi. Pegawai akan merasa terdorong untuk terus belajar dan

meningkatkan diri agar dapat berkontribusi positif dalam lingkungan tersebut.

c). Dari faktor yang membentuk kompetensi tersebut di atas, faktor apa yang

paling sulit untuk di kembangkan/ ditingkatkan, mengapa demikian, jelaskan.

Tergantung pada kondisi dan situasi masing-masing individu dan organisasi, maka

faktor yang paling sulit untuk dikembangkan atau ditingkatkan dapat berbeda-beda.

Namun, secara umum, faktor yang paling sulit untuk dikembangkan atau ditingkatkan

adalah motivasi individu. Hal ini karena motivasi merupakan suatu kekuatan internal

yang dapat bervariasi dari individu ke individu. Motivasi tidak bisa diberikan secara

langsung, melainkan harus dibangun dan dikembangkan melalui proses yang

panjang dan kompleks.

Untuk meningkatkan motivasi individu, perlu adanya suatu faktor yang bisa

memotivasi individu tersebut. Faktor-faktor tersebut bisa berupa penghargaan,

pengakuan, uang, karier, atau faktor lainnya yang dianggap penting oleh individu

tersebut. Namun, tidak semua individu akan termotivasi oleh faktor yang sama,

sehingga sulit untuk menentukan faktor apa yang paling efektif untuk meningkatkan

motivasi seseorang.
Selain itu, motivasi juga dipengaruhi oleh faktor internal individu (soft skill), seperti

kemampuan komunikasi, kemampuan bekerja sama dengan orang lain, kemampuan

mengelola emosi, perasaan senang atau tidak senang dengan pekerjaan yang

dilakukan, komitmen terhadap perusahaan, serta kepercayaan diri dan keyakinan

terhadap kemampuan diri sendiri. Untuk meningkatkan motivasi individu, perlu

adanya suatu proses yang membangun kepercayaan diri dan keyakinan terhadap

kemampuan diri sendiri, serta membuat individu merasa senang dan nyaman dengan

pekerjaan yang dilakukan.

d). Aspek apa yang paling sulit dalam kompetensi, mengapa demikian.

Jelaskan.

Aspek yang paling sulit dalam kompetensi adalah aspek non-teknis atau soft skills.

Soft skills merupakan kemampuan sosial dan interpesonal seseorang, seperti

kemampuan komunikasi, kemampuan bekerja sama dengan orang lain, kemampuan

mengelola emosi, dan lain-lain. Aspek ini dianggap paling sulit dalam kompetensi

karena tidak bisa diukur dengan jelas dan tidak memiliki standar yang pasti seperti

aspek teknis atau hard skills.

Selain itu, aspek non-teknis juga dipengaruhi oleh faktor internal individu, seperti

kepribadian, minat, dan sikap. Oleh karena itu, sulit untuk menentukan strategi

pengembangan yang tepat untuk meningkatkan aspek non-teknis seseorang.

Untuk meningkatkan aspek non-teknis, perlu adanya suatu proses yang memfokuskan

pada pengembangan kemampuan sosial dan interpesonal seseorang, seperti

pelatihan komunikasi, pelatihan kepemimpinan, dan lain-lain. Namun, proses

 pengembangan aspek non-teknis tidak bisa dilakukan secara instan atau cepat,

melainkan harus dilakukan secara terus-menerus dan konsisten agar dapat

memberikan hasil yang opti

2. a). Jelaskan apa yang dimaksud dengan daya saing manusia, dan faktor-faktor

apa yang membentuk daya saing manusia tersebut.

Daya saing manusia (human competitiveness) adalah kemampuan seseorang atau

sekelompok orang untuk bersaing dengan orang lain dalam pasar kerja, baik dalam

suatu organisasi atau perusahaan maupun di pasar kerja umum. Daya saing manusia

tergantung pada berbagai faktor, diantaranya:

1. Kemampuan teknis atau hard skills: Kemampuan teknis atau hard skills

merupakan kemampuan yang terkait dengan pekerjaan tertentu, seperti

kemampuan mengoperasikan peralatan atau mesin, kemampuan menggunakan

bahasa atau software tertentu, dan lain-lain. Kemampuan teknis ini sangat penting

untuk menjadi daya saing manusia di pasar kerja.

2. Kemampuan non-teknis atau soft skills: Kemampuan non-teknis atau soft skills

merupakan kemampuan sosial dan interpesonal seseorang, seperti kemampuan

komunikasi, kemampuan bekerja sama dengan orang lain, kemampuan

mengelola emosi, dan lain-lain. Kemampuan non-teknis ini juga penting untuk

menjadi daya saing manusia di pasar kerja, terutama di era ekonomi pengetahuan

saat ini.
3. Pengalaman kerja: Pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi

daya saing manusia di pasar kerja. Seseorang yang memiliki pengalaman kerja

yang lebih banyak dan lebih luas akan lebih diunggulkan dibandingkan dengan

seseorang yang memiliki pengalaman kerja yang sedikit dan terbatas.

4. Pendidikan dan sertifikasi: Pendidikan dan sertifikasi juga merupakan faktor yang

mempengaruhi daya saing manusia di pasar kerja. Seseorang yang memiliki

pendidikan tinggi atau sertifikasi di bidang tertentu akan lebih diunggulkan

dibandingkan dengan seseorang yang tidak memiliki pendidikan atau sertifikasi

tersebut.

5. Koneksi dan jaringan: Koneksi dan jaringan juga merupakan faktor yang

mempengaruhi daya saing manusia di pasar kerja. Seseorang yang memiliki

koneksi dan jaringan yang luas akan lebih mudah menemukan peluang kerja dan

memperluas jangkauan kerjanya dibandingkan dengan seseorang yang tidak

memiliki koneksi dan jaringan tersebut.

b). Mengapa daya saing manusia Indonesia dari tahun ketahun terus

menurun, jelaskan faktor penyebabnya.

Menurut data World Economic Forum (WEF), daya saing manusia Indonesia terus

menurun dari tahun ke tahun. Berdasarkan Indeks Daya Saing Manusia (Human

Capital Index) WEF, Indonesia berada pada peringkat 116 dari 157 negara pada tahun

2021. Ini merupakan penurunan dari peringkat 115 pada tahun 2020, dan peringkat

113 pada tahun 2019.

 Ada beberapa faktor penyebab mengapa daya saing manusia Indonesia terus

menurun dari tahun ke tahun, diantaranya:

1. Pendidikan yang tidak memadai: Pendidikan di Indonesia masih belum memenuhi

standar yang diharapkan. Tingkat literasi dan numerasi di Indonesia masih rendah,

serta adanya kesenjangan antara sekolah negeri dengan sekolah swasta. Selain

itu, kurikulum pendidikan di Indonesia juga masih kurang mengakomodir

kebutuhan pasar kerja, sehingga lulusan sekolah masih kurang siap menghadapi

pasar kerja.

2. Infrastruktur yang tidak memadai: Infrastruktur di Indonesia masih kurang

memadai, terutama di daerah terpencil. Hal ini menyebabkan akses terhadap

pelatihan dan sertifikasi masih terbatas bagi masyarakat di daerah tersebut. Selain

itu, transportasi dan komunikasi yang buruk juga menjadi kendala bagi masyarakat

dalam mengakses peluang kerja di luar daerah.

3. Keterbatasan akses terhadap teknologi: Akses terhadap teknologi di Indonesia

masih terbatas, terutama di daerah terpencil. Hal ini menyebabkan masyarakat di

daerah tersebut kurang dapat mengikuti perkembangan teknologi dan tidak dapat

memanfaatkan teknologi tersebut untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian.

4. Kurangnya insentif bagi pelatihan dan sertifikasi: Di Indonesia, pelatihan dan

sertifikasi masih dianggap sebagai biaya ekstra bagi individu atau perusahaan.

3. a). Coba saudara jelaskan tentang pemahaman saudara manajemen karir.

Manajemen karir adalah suatu proses yang dilakukan individu atau organisasi untuk

mengelola dan mengembangkan karier seseorang atau sekelompok orang.

Manajemen karir merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia (SDM)

yang bertujuan untuk membantu individu atau organisasi dalam mencapai tujuan karier

yang diinginkan.

Manajemen karir meliputi berbagai aktivitas yang terkait dengan perencanaan,

pengembangan, dan pengelolaan karier seseorang, seperti:

1. Perencanaan karier: Perencanaan karier merupakan tahap awal dari manajemen

karir yang bertujuan untuk membantu individu atau organisasi dalam menentukan

tujuan karier yang diinginkan. Tahap ini meliputi aktivitas seperti mengidentifikasi

kemampuan dan minat individu, mengevaluasi peluang karier yang tersedia, dan

menentukan langkah-langkah yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan karier

tersebut.

2. Pengembangan karier: Pengembangan karier merupakan tahap selanjutnya dari

manajemen karir yang bertujuan untuk membantu individu atau organisasi dalam

mengembangkan kemampuan dan keterampilan yang diperlukan untuk mencapai

tujuan karier yang telah ditetapkan. Tahap ini meliputi aktivitas seperti pelatihan,

magang, dan lain-lain yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dan

keterampilan seseorang.

3. Pengelolaan karier: Pengelolaan karier merupakan tahap terakhir dari manajemen

karir yang bertujuan untuk membantu individu atau organisasi dalam mengelola

karier seseorang secara efektif. Tahap ini meliputi aktivitas seperti membuat
 rencana karier jangka panjang, membuat rencana karier jangka pendek, dan

melakukan evaluasi terhadap progres karier seseorang.

Manajemen karir merupakan proses yang terus-menerus dan tidak terbatas pada

tahap-tahap di atas. Individu atau organisasi harus terus memantau dan mengevaluasi

progres karier serta mengambil tindakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

b). Apa bedanya manajemen karir pada organisasi terbatas dan karir pada

organisasi tidak terbatas. Berikan Contohnya.

Manajemen karir pada organisasi terbatas dan organisasi tidak terbatas memiliki

beberapa perbedaan, diantaranya:

1. Struktur organisasi: Organisasi terbatas memiliki struktur organisasi yang jelas,

dengan tingkatan-tingkatan jabatan dan tanggung jawab yang terdefinisi dengan

jelas. Sementara itu, organisasi tidak terbatas biasanya memiliki struktur

organisasi yang lebih fleksibel, dengan tidak adanya tingkatan jabatan yang

terdefinisi dengan jelas.

2. Proses perencanaan karier: Pada organisasi terbatas, proses perencanaan karier

biasanya dilakukan oleh manajemen atasan yang bertanggung jawab untuk

menentukan tujuan karier seseorang dan langkah-langkah yang perlu dilakukan

untuk mencapainya. Sementara itu, pada organisasi tidak terbatas, proses

 perencanaan karier lebih banyak dilakukan oleh individu itu sendiri yang

bertanggung jawab atas perencanaan kariernya sendiri.

3. Proses pengembangan karier: Pada organisasi terbatas, proses pengembangan

karier biasanya dilakukan oleh manajemen atasan yang bertanggung jawab untuk

menentukan kemampuan dan keterampilan yang perlu dikembangkan seseorang

dan menyediakan pelatihan atau sertifikasi yang diperlukan. Sementara itu, pada

organisasi tidak terbatas, proses pengembangan karier lebih banyak dilakukan

oleh individu itu sendiri yang bertanggung jawab atas pengembangan kemampuan

dan keterampilannya sendiri.

Contoh organisasi terbatas adalah perusahaan swasta, sedangkan contoh organisasi

tidak terbatas adalah lembaga nirlaba atau organisasi yang tidak bertujuan untuk

mencari keuntungan.

c).Langkah strategi apa yang perlu dilakukan, agar mampu mengoptimalkan

karir yang saudara bangun.

Untuk mengoptimalkan karir yang Anda bangun, ada beberapa langkah strategi yang

perlu dilakukan, diantaranya:

1. Tentukan tujuan karier yang jelas: Hal ini penting agar Anda memiliki arah dan

tujuan yang jelas dalam mengembangkan karir Anda. Tujuan karier harus spesifik,

measurable, attainable, relevant, dan time-bound (SMART).

2. Identifikasi kemampuan dan minat: Selanjutnya, identifikasi kemampuan dan

minat yang dimiliki. Kemampuan dan minat ini akan menjadi dasar dalam

menentukan langkah-langkah yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan karier

3. Kembangkan kemampuan dan keterampilan: Kemampuan dan keterampilan

merupakan faktor penting dalam mengembangkan karir. Mulailah dengan

mengevaluasi kemampuan dan keterampilan yang Anda miliki, lalu identifikasi

kemampuan dan keterampilan yang perlu dikembangkan untuk mencapai tujuan

karier Anda. Kemudian cari pelatihan atau sertifikasi yang tepat untuk

meningkatkan kemampuan dan keterampilan tersebut.

4. Buat rencana karier jangka panjang: Setelah menentukan tujuan karier dan

mengembangkan kemampuan dan keterampilan, selanjutnya Anda perlu

membuat rencana karier jangka panjang. Rencana karier jangka panjang ini harus

mencakup langkah-langkah yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan karier

Anda dalam jangka waktu yang panjang.

5. Buat rencana karier jangka pendek: Selain rencana karier jangka panjang, Anda

juga perlu membuat rencana karier jangka pendek. Rencana karier jangka pendek

ini harus mencakup langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam jangka waktu

yang lebih pendek untuk mencapai tujuan karier jangka panjang

6. Lakukan evaluasi terhadap progres karier: Selanjutnya, lakukan evaluasi terhadap

progres karier secara berkala.

4. Saat sekarang ini kita sering melihat / mengetahui banyak orang – orang

terdidik dan terhormat melakukan Korupsi , pengguna Narkoba, dan

melakukan tindakan Kriminal serta tindakan Amoral. Pertanyaan :

a). Coba saudara jelaskan mengapa orang terdidik dan terhormat tersebut

melakukan tindakan-tindakan tersebut . Apa yang salah ?

Orang terdidik dan terhormat yang melakukan tindakan korupsi, penggunaan

narkoba, dan tindakan kriminal serta amoral mungkin melakukannya karena

beberapa faktor, diantaranya:

1. Keserakahan: Orang-orang terdidik dan terhormat mungkin terpengaruh

oleh keinginan untuk mencapai keuntungan materi yang besar dengan

cepat, sehingga mereka mau bersikap tidak jujur dan melakukan tindakan

yang merugikan orang lain.

2. Tekanan dari lingkungan: Orang-orang terdidik dan terhormat mungkin

merasa tertekan oleh lingkungan sekitarnya untuk memenuhi keinginan

atau ekspektasi yang tidak realistis, sehingga mereka mau melakukan

tindakan yang tidak pantas demi memenuhi tekanan tersebut.

3. Kurangnya pemahaman tentang konsekuensi: Orang-orang terdidik dan

terhormat mungkin tidak memahami konsekuensi dari tindakan yang

mereka lakukan, atau merasa tidak akan tertangkap dan dihukum meskipun

melakukan tindakan yang tidak pantas.

4. Kebutuhan untuk menjadi terkemuka: Orang-orang terdidik dan terhormat

mungkin merasa perlu untuk menjadi terkemuka atau mendapat perhatian

 dari orang lain, sehingga mereka mau melakukan tindakan yang merugikan

orang lain demi mendapatkan perhatian tersebu.

Tindakan-tindakan tersebut merupakan tindakan yang tidak pantas dan merugikan

orang lain, sehingga tidak benar jika dilakukan. Orang terdidik dan terhormat harus

memahami bahwa tindakan yang dilakukan harus sesuai dengan moral dan etika

yang berlaku, serta tidak merugikan orang lain

b). Langkah – langkah apa yg perlu dilakukan dalam meningkatkan kualitas

SDM agar mempunyai prilaku produktif, morale yg tinggi dan bertanggung

jawab.

Ada beberapa langkah yang dapat dilakukan dalam meningkatkan kualitas SDM

agar memiliki prilaku produktif, morale yang tinggi, dan bertanggung jawab,

diantaranya:

1. Pelatihan dan pengembangan: Memberikan pelatihan dan pengembangan

terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk

meningkatkan kualitas SDM. Pelatihan ini bertujuan untuk meningkatkan

kemampuan dan keterampilan seseorang dalam menjalankan tugasnya, serta

memberikan pengetahuan dan pemahaman tentang prilaku produktif dan

bertanggung jawab.

2. Sistem penghargaan dan sanksi: Menetapkan sistem penghargaan dan sanksi

yang jelas untuk memberikan insentif kepada SDM yang bersikap produktif
 dan bertanggung jawab, serta memberikan sanksi kepada SDM yang tidak

memenuhi harapan.

3. Kultur organisasi: Membangun kultur organisasi yang menghargai prilaku

produktif, morale yang tinggi, dan tanggung jawab

TUGAS MATA KULIAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

NAMA : Diah Tresna Ilhami

NPM : 218020112

1. Coba Saudara Buatkan Pengkajian “ Mengapa kualitas sumberdaya manusia kita

pada umumnya lemah ( Daya saingnya rendah )

Kualitas sumber daya manusia (SDM) di Indonesia pada umumnya masih

dianggap lemah dan daya saingnya rendah. Hal ini mungkin disebabkan oleh

beberapa faktor, diantaranya:

1. Pendidikan yang tidak memadai: Sistem pendidikan di Indonesia masih

mengalami beberapa masalah, seperti kurangnya kualitas guru, fasilitas

yang tidak memadai, dan materi pelajaran yang tidak selalu relevan dengan

kebutuhan industri. Hal ini menyebabkan kualitas SDM yang dihasilkan

tidak selalu memenuhi standar yang diharapkan, sehingga daya saingnya

rendah.

2. Kurangnya pelatihan dan pengembangan karier: Banyak perusahaan di

Indonesia yang tidak memberikan pelatihan dan pengembangan karier

yang cukup bagi SDM-nya. Hal ini menyebabkan SDM tidak memiliki

kemampuan dan keterampilan yang diperlukan untuk meningkatkan daya

saingnya.

3. Kebijakan pemerintah yang tidak menguntungkan: Kebijakan pemerintah

yang tidak selalu mendukung pertumbuhan industri dan perkembangan

 SDM di Indonesia juga merupakan salah satu faktor yang menyebabkan

kualitas SDM lemah. Misalnya, kebijakan yang tidak menguntungkan bagi

perusahaan asing atau kebijakan yang membatasi penggunaan teknologi

asing.

4. Kurangnya akses terhadap informasi dan teknologi: Akses terhadap

informasi dan teknologi yang terbatas juga merupakan faktor yang

menyebabkan kualitas SDM lemah. SDM di Indonesia mungkin tidak

memiliki akses yang cukup terhadap informasi dan teknologi terbaru,

sehingga tidak bisa meningkatkan kemampuan dan keterampilan mereka.

Untuk meningkatkan kualitas SDM di Indonesia, diperlukan tindakan-tindakan

yang tepat, diantaranya:

1. Menyediakan akses pendidikan yang merata di seluruh wilayah Indonesia,

terutama di daerah terpencil.

2. Meningkatkan kualitas pendidikan melalui reformasi sistem pendidikan,

termasuk meningkatkan kualitas guru dan tenaga kependidikan.

3. Mendorong pengembangan keterampilan melalui pelatihan dan sertifikasi,

terutama di bidang-bidang yang membutuhkan tenaga kerja terampil.

4. Mendorong pengembangan kewirausahaan, terutama di sektor-sektor yang

membutuhkan inovasi dan kreativitas.

5. Mendorong partisipasi aktif masyarakat dalam pengembangan sumber daya

manusia, melalui program-program pendidikan dan pelatihan yang

diselenggarakan oleh lembaga-lembaga masyarakat.

 6. Memperkuat sistem penjaminan mutu pendidikan, termasuk dengan

menerapkan standar nasional pendidikan yang tinggi.

7. Mendorong pengembangan penelitian dan inovasi, termasuk dengan

memperkuat kerjasama antara lembaga-lembaga pendidikan dan industri.

2. Coba Saudara jelaskan faktor – faktor apa yang menjadi penyebab rendahnya

daya saing SDM kita.

Ada beberapa faktor yang menyebabkan rendahnya daya saing sumber daya

manusia (SDM) di Indonesia, diantaranya:

1. Pendidikan yang tidak memadai: Sistem pendidikan di Indonesia masih

mengalami beberapa masalah, seperti kurangnya kualitas guru, fasilitas

yang tidak memadai, dan materi pelajaran yang tidak selalu relevan dengan

kebutuhan industri. Hal ini menyebabkan kualitas SDM yang dihasilkan

tidak selalu memenuhi standar yang diharapkan, sehingga daya saingnya

rendah.

2. Kurangnya pelatihan dan pengembangan karier: Banyak perusahaan di

Indonesia yang tidak memberikan pelatihan dan pengembangan karier

yang cukup bagi SDM-nya. Hal ini menyebabkan SDM tidak memiliki

kemampuan dan keterampilan yang diperlukan untuk meningkatkan daya

saingnya.

3. Kebijakan pemerintah yang tidak menguntungkan: Kebijakan pemerintah

yang tidak selalu mendukung pertumbuhan industri dan perkembangan

 SDM di Indonesia juga merupakan salah satu faktor yang menyebabkan

rendahnya daya saing SDM. Misalnya, kebijakan yang tidak

menguntungkan bagi perusahaan asing atau kebijakan yang membatasi

penggunaan teknologi asing.

4. Kurangnya akses terhadap informasi dan teknologi: Akses terhadap

informasi dan teknologi yang terbatas juga merupakan faktor yang

menyebabkan rendahnya daya saing SDM. SDM di Indonesia mungkin

tidak memiliki akses yang cukup terhadap informasi dan teknologi terbaru,

sehingga tidak bisa meningkatkan kemampuan dan keterampilan mereka.

5. Kompetisi dengan negara lain: Daya saing SDM di Indonesia juga bisa

terpengaruh oleh kompetisi dengan negara lain. Jika negara lain memiliki

SDM yang lebih berkualitas, maka daya saing SDM di Indonesia akan

rendah.

6. Kualitas pendidikan yang belum memenuhi standar. Kualitas pendidikan di

Indonesia masih rendah dibandingkan dengan negara lain di Asia

Tenggara. Hal ini dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam

mengikuti perkembangan teknologi dan mengembangkan keterampilan

yang diperlukan di era Industri 4.0.

7. Kurangnya akses terhadap informasi dan pelatihan. Banyak orang di

Indonesia masih kesulitan untuk mendapatkan informasi dan pelatihan yang

diperlukan untuk mengembangkan keterampilan yang diperlukan di era

Industri 4.0.
 8. Kurangnya lapangan kerja yang berkualitas. Banyak lapangan kerja di

Indonesia masih tidak memenuhi standar kualitas yang diharapkan,

sehingga tidak dapat meningkatkan kompetensi seseorang.

9. Kurangnya kesempatan untuk terus belajar dan mengembangkan diri.

Banyak orang di Indonesia masih kesulitan untuk terus belajar dan

mengembangkan diri sepanjang hidupnya, karena terkendala oleh faktor-

faktor seperti biaya pendidikan yang tinggi dan kesibukan dengan

pekerjaan.

10. Budaya kerja yang masih kurang profesional. Banyak orang di Indonesia

masih mengalami kesulitan dalam bekerja secara profesional, seperti

kurangnya disiplin dan kurangnya kemampuan untuk bekerja sama dengan

orang lain dalam tim.

3. Sejauhmana menurut pandangan saudara apakah lembaga pendidikan,

khususnya Perguruan tinggi, sudah melakukan upaya peningkatan daya saing

SDM kita, dan sejauhmana harapan saudara terhadap perguruan tinggi tersebut

dalam pengembangan kualitas SDM.

Sebagai sebuah lembaga pendidikan, perguruan tinggi memiliki peran yang sangat

penting dalam pengembangan sumber daya manusia (SDM) di suatu negara.

Perguruan tinggi memiliki tanggung jawab untuk menyiapkan lulusannya agar

memiliki kemampuan dan kompetensi yang sesuai dengan tuntutan pasar kerja

dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

 Dari sudut pandang saya, perguruan tinggi di Indonesia sudah melakukan upaya-

upaya yang cukup signifikan untuk meningkatkan daya saing SDM kita. Misalnya,

banyak perguruan tinggi yang sudah menerapkan sistem pendidikan yang lebih

terintegrasi dengan dunia kerja, sehingga lulusannya lebih siap menghadapi

tantangan di dunia kerja. Beberapa perguruan tinggi juga sudah mengadopsi

metode-metode pembelajaran yang lebih terkini, seperti pembelajaran online dan

blended learning, yang diharapkan dapat membantu peserta didik memperoleh

kemampuan yang lebih luas dan terupdate.

Namun, masih ada ruang untuk perguruan tinggi di Indonesia untuk terus

meningkatkan kualitas SDM yang dihasilkan. Salah satu harapan saya terhadap

perguruan tinggi adalah agar lebih fokus pada pengembangan kompetensi yang

relevan dengan kebutuhan pasar kerja, serta terus memperbaharui dan

menyesuaikan kurikulum dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

Selain itu, perguruan tinggi juga harus terus memperhatikan aspek soft skills dan

karakter peserta didik, agar lulusannya tidak hanya memiliki kemampuan teknis

yang baik, tetapi juga memiliki sikap yang profesional dan mampu bersaing di

dunia kerja.

4. Bagaimana pandangan saudara, apakah Tenaga kerja dapat bersaing dengan

tenaga kerja asing dalam menghadapi MEA. Terutama tenaga kerja dari negara

negara ASEAN.

Tenaga kerja di Indonesia memiliki keunggulan-keunggulan tersendiri yang dapat

membantu mereka bersaing dengan tenaga kerja asing, termasuk tenaga kerja
 dari negara-negara ASEAN. Salah satu keunggulan tersebut adalah kemampuan

bahasa Indonesia yang merupakan bahasa resmi di Indonesia dan digunakan

sebagai bahasa pengantar dalam kegiatan ekonomi dan sosial di negara-negara

ASEAN lainnya.

Selain itu, tenaga kerja Indonesia juga memiliki keunggulan dari segi biaya

produksi yang relatif lebih rendah dibandingkan dengan beberapa negara ASEAN

lainnya. Hal ini dapat menjadi keuntungan bagi para investor yang ingin

menjalankan bisnis di Indonesia.

Namun, tenaga kerja Indonesia juga harus memiliki kemampuan dan kompetensi

yang sesuai dengan tuntutan pasar kerja agar dapat bersaing dengan tenaga kerja

asing, termasuk tenaga kerja dari negara-negara ASEAN. Hal ini dapat dicapai

melalui pendidikan dan pelatihan yang terus menerus, serta pengalaman kerja

yang relevant dengan pekerjaan yang akan dilakukan. Selain itu, tenaga kerja

Indonesia juga harus memiliki sikap profesional dan memahami standar-standar

etika kerja yang berlaku di dunia kerja.

5. Kompetesi apa yang harus dipersiapkan agar SDM Indonesia siap menghadapi

Era Revolusi Industri 4.0.

Era Revolusi Industri 4.0, atau yang juga dikenal dengan istilah Industry 4.0,

merupakan sebuah era yang ditandai oleh perkembangan teknologi yang sangat

pesat, terutama dalam bidang teknologi informasi dan komunikasi. Untuk bisa

menghadapi era ini, sumber daya manusia (SDM) Indonesia harus memiliki
kompetensi-kompetensi tertentu yang sesuai dengan tuntutan pasar kerja di era

Industri 4.0.

Beberapa kompetensi yang harus dipersiapkan agar SDM Indonesia siap

menghadapi Era Revolusi Industri 4.0 adalah:

1. Kemampuan teknis yang terkini: SDM Indonesia harus memiliki

kemampuan yang terkini dalam bidang teknologi informasi dan komunikasi,

seperti kemampuan programming, data analysis, dan network engineering.

2. Keterampilan problem solving dan kemampuan berpikir kritis: Era Industri

4.0 membutuhkan SDM yang mampu menyelesaikan masalah secara cepat

dan tepat, serta mampu berpikir kritis dan menganalisis informasi dengan

baik.

3. Kemampuan berkolaborasi dan bekerja secara tim: Era Industri 4.0

membutuhkan SDM yang mampu bekerja sama dengan orang lain secara

efektif, terutama dalam tim yang terdiri dari anggota dengan latar belakang

yang beragam.

4. Kemampuan komunikasi yang efektif: SDM Indonesia harus mampu

berkomunikasi dengan baik, baik secara verbal maupun tulisan, untuk dapat

bekerja sama dengan rekan kerja dan pelanggan.

5. Kemampuan mengadaptasi dan belajar secara terus-menerus: SDM

Indonesia harus siap untuk terus belajar dan mengadaptasi diri sesuai

dengan perkembangan teknologi dan trend di pasar kerja.

6. Kemampuan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi (TIK). SDM

Indonesia perlu memiliki kemampuan menggunakan teknologi informasi

 dan komunikasi secara efektif, seperti kemampuan menggunakan software

dan aplikasi yang relevan dengan pekerjaan, serta kemampuan mengakses

dan mengelola informasi dengan menggunakan internet.

7. Kemampuan berpikir kritis dan analitis. SDM Indonesia perlu memiliki

kemampuan untuk menganalisis dan memecahkan masalah secara kritis

dan logis, serta membuat keputusan yang tepat berdasarkan informasi yang

tersedia.

8. Kemampuan bekerja secara tim. SDM Indonesia perlu memiliki

kemampuan bekerja sama dengan orang lain secara efektif, terutama

dalam tim yang terdiri dari anggota dengan latar belakang yang beragam.

9. Kemampuan adaptasi terhadap perubahan. SDM Indonesia perlu memiliki

kemampuan untuk terus belajar dan menyesuaikan diri dengan perubahan

yang terjadi, baik dalam lingkungan kerja maupun dalam industri secara

umum.

10. Kemampuan berkomunikasi dengan baik. SDM Indonesia perlu memiliki

kemampuan berkomunikasi yang efektif, baik secara lisan maupun tulisan,

dengan audiens yang beragam. Kemampuan bahasa asing juga bisa

menjadi nilai tambah dalam era globalisasi ini.

Dengan mempersiapkan kompetensi-kompetensi tersebut, diharapkan SDM

Indonesia akan siap menghadapi tantangan di era Industri 4.0 dan dapat bersaing

di dunia kerja yang semakin kompetitif. Dengan mempersiapkan kompetensi yang

sesuai, SDM Indonesia akan lebih siap menghadapi tantangan di era Industri 4.0
dan dapat bersaing di dunia kerja yang semakin kompetitif. Kompetensi yang perlu

dipersiapkan di era Industri 4.0 antara lain: kemampuan menggunakan teknologi

informasi dan komunikasi (TIK), kemampuan berpikir kritis dan analitis,

kemampuan bekerja secara tim, kemampuan adaptasi terhadap perubahan, serta

kemampuan berkomunikasi dengan baik. Selain itu, keterampilan yang spesifik

terkait dengan bidang tertentu juga penting untuk dipersiapkan agar individu dapat

bersaing di pasar kerja.