Remuneração

É o conjunto de salários e benefícios que uma empresa paga aos seus funcionários em troca dos
serviços prestados. Ela pode ser composta por diversos elementos, tais como:
Salário base: É a remuneração fixa paga mensalmente ao funcionário, de acordo com o cargo e
o nível hierárquico.
Benefícios: São as vantagens adicionais oferecidas pela empresa, como vale-refeição, plano de
saúde, vale-transporte, seguro de vida, entre outros.
Bonificações: São pagamentos adicionais feitos ao funcionário em função de resultados ou
metas alcançadas, como bônus, participação nos lucros e resultados (PLR) e comissões.
Incentivos: São benefícios não financeiros oferecidos pela empresa para incentivar e motivar o
funcionário, como plano de carreira, programas de treinamento e desenvolvimento, flexibilidade
no horário de trabalho, entre outros.

A remuneração é um dos fatores mais importantes para a atração e retenção de talentos nas
empresas. Uma remuneração justa e equilibrada ajuda a motivar os funcionários, aumentar a
satisfação no trabalho e reduzir a rotatividade de pessoal. Por isso, é importante que as empresas
tenham uma política de remuneração clara e transparente, que leve em conta as habilidades,
competências e desempenho de cada funcionário.

1. Vários conceitos de remuneração:

• Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas
dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego.
• Remuneração é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em
troca do desempenho das tarefas organizacionais.
• Remuneração inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos
empregados como parte das relações de emprego.
• Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu
trabalho.

O objetivo principal da remuneração é criar um sistema de recompensas que seja equitativo

tanto para a organização quanto para os funcionários. Uma política salarial deve atender
simultaneamente a sete critérios para ser eficaz:
1. Adequada: a compensação deve se distanciar dos padrões mínimos estabelecidos pelo
governo ou pelo acordo sindical.
 2. Equitativa: cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com seu esforço,
habilidades e capacitação profissional.
3. Balanceada: salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote
total de recompensas que seja razoável.
4. Eficácia quanto a custos: os salários não podem ser excessivos, em função do que a
organização pode pagar.
5. Segura: os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a se sentir seguros e
ajudá-los a satisfazer suas necessidades básicas.
6. Incentivadora: os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo.
7. Aceitável para os funcionários: as pessoas devem
compreender o sistema de salários e sentir que representa um sistema razoável para eles e
também para a organização.

TIPOS DE REMUNERAÇÃO

Existem vários tipos de remuneração que as empresas podem utilizar para compensar seus
funcionários. Alguns dos tipos de remuneração mais comuns são:

A remuneração fixa ainda predomina na maior parte das organizações. Privilegia a

homogeneização epadronização dos salários, facilita a obtenção de equilíbrio interno e externo
dos salários, permite o controle centralizado por um órgão de administração salarial,
proporciona uma base lógica para a distribuição dos salários e focaliza a atividade cotidiana e
rotineira das pessoas em função do tempo (horário de trabalho) que elas estão à disposição da
organização. Contudo, a remuneração fixa e estável não consegue motivar as pessoas.

Ela funciona como mero fator higiênico e não incentiva a aceitação de riscos e novas
responsabilidades.
Remuneração variável é a parcela da remuneração total creditada periodicamente – trimestral,
semestral ou anualmente – a favor do colaborador. Em geral, é de caráter seletivo e depende dos
resultados estabelecidos pela empresa – seja no cargo ou na equipe – em determinado período
pelo trabalho da equipe ou do colaborador tomado isoladamente.

A remuneração variável deve se ancorar em quatro aspectos básicos:

1. Alinhar a remuneração variável com a conquista de resultados.
2. Avaliar o desempenho em uma base quantitativa e mensurável.
3. Atrelar a remuneração variável ao desempenho tanto individual quanto coletivo.
4. Garantir o foco na criação de valor no longo prazo, recompensando ao mesmo tempo as metas
tangíveis de curto prazo.

A remuneração funcional é um modelo de remuneração que busca valorizar as habilidades e

competências dos funcionários, em vez de seu cargo ou posição na empresa. Nesse modelo, o
salário é baseado na complexidade das tarefas realizadas pelo funcionário, no grau de
dificuldade das atividades, no nível de responsabilidade e na capacidade técnica exigida para
desempenhar a função.

Na remuneração funcional, o objetivo é reconhecer a contribuição do funcionário para a

empresa e incentivar a busca por qualificação e desenvolvimento profissional. A remuneração é
estabelecida com base em uma avaliação objetiva das habilidades e competências do
funcionário, o que permite que ele seja remunerado de forma justa e proporcional ao seu
desempenho.

Esse modelo de remuneração pode trazer benefícios tanto para a empresa quanto para os
funcionários. Para a empresa, a remuneração funcional pode estimular a produtividade, a
qualidade do trabalho e a retenção de talentos. Para os funcionários, pode incentivar o
desenvolvimento de novas habilidades e competências, aumentando suas chances de
crescimento na carreira e remuneração.

Participação acionária: É uma forma de remuneração na qual os funcionários recebem ações da

empresa como parte de sua remuneração. Isso significa que os funcionários têm uma
participação nos resultados da empresa e podem se beneficiar com o aumento do valor das
ações.

Remuneração por habilidades: É um modelo de remuneração baseado nas habilidades e

competências do funcionário, em vez de seu cargo ou posição na empresa. Nesse modelo, os
funcionários recebem remunerações adicionais conforme adquirem novas habilidades ou
aprimoram as habilidades existentes.

A remuneração indireta é uma forma de compensação que oferece aos funcionários benefícios
ou vantagens adicionais além do salário base. Esses benefícios podem incluir planos de saúde,
planos de previdência privada, seguro de vida, vale-refeição, vale-transporte, entre outros.
A remuneração indireta tem se tornado cada vez mais importante na gestão de pessoas, pois é
uma forma de atrair e reter talentos, além de contribuir para a satisfação e motivação dos
funcionários. Muitas vezes, os benefícios oferecidos pela empresa são tão valorizados quanto o
próprio salário, e podem fazer a diferença na escolha de um candidato por uma determinada
empresa.

Outra vantagem da remuneração indireta é que ela pode reduzir a carga tributária sobre a folha
de pagamento da empresa, já que muitos benefícios não são tributáveis ou têm uma tributação
mais favorável do que o salário.

A remuneração por competências é um modelo de remuneração que busca valorizar as

habilidades e competências dos funcionários, em vez do seu cargo ou posição na empresa. Nesse
modelo, o salário é baseado nas habilidades e competências do funcionário que são relevantes
para a empresa e que estão alinhadas com os objetivos estratégicos da organização.

A remuneração por competências envolve a identificação das habilidades e competências

necessárias para que a empresa atinja seus objetivos estratégicos. Essas habilidades podem ser
técnicas, comportamentais ou relacionadas à liderança. Em seguida, a empresa avalia seus
funcionários em relação a essas competências, definindo um nível de proficiência esperado para
cada habilidade.

Com base nessa avaliação, a remuneração do funcionário é ajustada de acordo com seu nível de
proficiência em cada habilidade relevante para a empresa. Isso significa que um funcionário com
habilidades e competências mais valorizadas pela empresa pode receber uma remuneração mais
elevada do que um funcionário com habilidades menos valorizadas.

A remuneração por comissões é uma forma de remuneração variável na qual o funcionário

recebe uma parte do valor das vendas realizadas por ele. É comum em empresas que
comercializam produtos ou serviços que geram uma receita direta e quantificável, como em
vendas de imóveis, carros, seguros, entre outros.

Nesse modelo de remuneração, o funcionário recebe uma comissão sobre o valor das vendas
realizadas por ele, que pode ser uma porcentagem fixa ou variar de acordo com o valor total das
vendas. Quanto maior for o valor das vendas, maior será a remuneração do funcionário.
A remuneração por comissões tem a vantagem de incentivar os funcionários a trabalharem de
forma mais produtiva e eficiente, já que quanto mais vendas realizarem, maior será a sua
remuneração. Além disso, é uma forma de remuneração que pode ajudar a empresa a aumentar
suas receitas, uma vez que os funcionários são incentivados a vender mais.

A remuneração por participação nos lucros ou resultados (PLR) é uma forma de remuneração
variável na qual os funcionários recebem uma parcela dos lucros ou resultados alcançados pela
empresa em um determinado período.

Essa forma de remuneração tem o objetivo de incentivar os funcionários a contribuírem para o

sucesso da empresa e a se engajarem em metas e objetivos comuns, já que a remuneração está
diretamente relacionada aos resultados alcançados.

Para implementar a remuneração por PLR, a empresa define metas e objetivos claros e
mensuráveis, que devem ser alcançados para que haja distribuição de participação nos lucros ou
resultados. As metas podem ser definidas em diferentes níveis, como individual, equipe,
departamento ou empresa como um todo.

Ao final do período determinado, a empresa apura os resultados e define o valor a ser distribuído
aos funcionários de acordo com a participação de cada um na obtenção dos resultados. O valor
pode ser pago em dinheiro ou em outras formas, como ações da empresa ou benefícios
adicionais.

A remuneração por PLR tem a vantagem de alinhar os interesses dos funcionários com os
objetivos da empresa, incentivando a produtividade e o comprometimento com o sucesso da
organização. Além disso, é uma forma de remuneração que pode ser utilizada para recompensar
os funcionários por seu desempenho, sem aumentar os custos fixos da empresa.

Cada tipo de remuneração tem suas vantagens e desvantagens, e a escolha do modelo de

remuneração adequado dependerá das necessidades da empresa e das expectativas dos
funcionários. É importante que as empresas definam uma política de remuneração clara e
transparente, que seja justa e equilibrada para todos os funcionários.
Remuneração por competências
Muitas organizações estão migrando da tradicional avaliação e classificação dos cargos para um
sistema baseado nas competências, e não mais em fatores de avaliação. No fundo, a
remuneração por competências utiliza a mesma metodologia da tradicional administração de
salários, substituindo apenas os fatores de avaliação por competências requeridas pela
organização. Os passos a serem seguidos refletem o seguinte desdobramento do todo para as
partes:
1. Mapeamento das competências organizacionais (core competences).
2. Mapeamento das competências funcionais requeridas por cada área, departamento ou
unidade de negócios da organização, como marketing, finanças, produção/operações, RH.
3. Mapeamento das competências gerenciais (ou administrativas) requeridas pelos executivos
como gestores de pessoas.
4. Mapeamento das competências individuais.
5. Definição da hierarquia de competências e como alinhá-las devidamente.
6. Ponderar as competências individuais da mesma maneira como tratados os fatores de
avaliação de cargos.
A partir daí, o tratamento das competências segue o mesmo caminho da tradicional avaliação e
classificação de cargos.