Zouaoui, Hedhli (2014)

Communautés de savoir et innovation : le rôle de
l'apprentissage. Une analyse sous l'éclairage d'une théorie

basée sur les connaissances
Samia Karoui Zouaoui, Rym Hchich Hedhli
DANS MaMagemeMT & AveMER S014/1 (N° 67), PAGES 155 À 176
ÉdiTiONS MaMagemeMT ProspectEVe Ed.
ISSN 1768-5958
DOI 10.3917/mav.067.0155
© Management Prospective Ed. | Téléchargé le 18/03/2023 sur www.cairn.info (IP: 105.157.181.114)
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https://www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2014-1-page-155.htm
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Communautés de savoir et innovation : le
rôle de l’apprentissage. Une analyse sous
l’éclairage d’une théorie basée sur les
connaissances78
par Samia Karoui Zouaoui79 et Rym Hchich Hedhli80
Résumé
L’ère actuelle rend la survie des entreprises dans une économie basée
essentiellement sur la connaissance, de plus en plus tributaire de la variété
des compétences et expertises des acteurs travaillant dans l’entreprise, et
leur capacité à exploiter au mieux les connaissances existantes et à
explorer de nouvelles connaissances susceptibles d’enflammer
l’innovation. L’objet de cette recherche est de décrire le rôle des
communautés de pratique et épistémiques selon l’orientation cognitive

adoptée, dans le développement des innovations et ce à travers l’analyse
du processus d’influence des communautés de connaissances sur
l’innovation. Nous cherchons à nous approcher du sujet à partir du terrain
au travers d’une étude de cas qualitative à visée exploratoire. Les
enseignements empiriques réconfortent les prédictions théoriques et
quelques conclusions intéressantes se dégagent : les communautés de
connaissances sont cruciales pour déclencher l’apprentissage
bidimensionnel. L’apprentissage d’exploitation et celui d’exploration ne
conduisent pas nécessairement à une innovation d’exploration mais
certainement à l’amélioration de l’existant.
Abstract
The current era returns the survival of companies in an economy based

essentially on knowledge, more and more dependent on the variety of skills
and expertises of the actors working in the company, and their capacity to
exploit at best the existing knowledge and to investigate new knowledge
susceptible to fire innovation. The object of this search is to describe the
role of communities of practice and epistemic communities according to
the adopted cognitive orientation, in the development of innovations and
it through the analysis of the process of influence of the communities of
knowledge on the innovation. We try to approach the subject from the
ground through a qualitative case study with exploratory aim. The empirical
teachings comfort the theoretical predictions and some interesting
conclusions get free: communities of knowledge are crucial to activate the
78. Cet article représente une extension d’un précédent article intitulé «La réalité des communautés intensives en savoir dans les
entreprises tunisienne : Étude exploratoire» présenté lors des cinquièmes Rencontres Internationales sur la Diversité à Corté, les
1-2-3- Octobre 2009.
79. SAMIA KAROUI ZOUAOUI, Professeur de management, Université Tunis el Manar, samia8860@gmail.com
80. RYM HCHICH HEDHLI, Doctorante, Faculté des Sciences Economiques et de Gestion de Tunis, Hchich.rym2010@yahoo.fr
155
Communautés de savoir et innovation :
le rôle de l’apprentissage. Une analyse
two-dimensional learning. learning by exploitation and that by exploration

do not lead inevitably to an innovation of exploration but certainly to the
improvement of the existing.
La nouvelle économie mondiale est de plus en plus caractérisée par la

présence d’entreprises à forte intensité de connaissances, qui misent
considérablement sur des acteurs spécialisés développant d’une part des
connaissances individuelles et collaborant de façon à permettre la création de
nouvelles connaissances susceptibles d’enflammer l’innovation. En effet, la
capacité des acteurs de l’entreprise à développer simultanément des
mécanismes d’apprentissage d’exploitation et d’exploration est actuellement
soutenue par la stratégie des entreprises qui sont à la recherche de la survie à
la compétition. C’est là où nous posons la question des communautés de savoir
comme favorables au développement de l’apprentissage de type exploratoire et
celui basé sur l’exploitation. Les travaux récents distinguent deux principales
formes, les communautés de pratique et épistémiques, dont la principale
distinction repose sur le caractère plus au moins exploratoire ou adaptatif de la
démarche poursuivie. Elles mobilisent prioritairement un mécanisme
d’apprentissage par la pratique et ou lié à l’exploration de nouvelles solutions

(Cohendet et al., 2006) : deux types d’apprentissages différents, en mesure de
générer l’innovation basée sur l’exploitation des connaissances existantes ou
encore l’exploration de nouvelles solutions. L’objet de cette recherche est de
comprendre le rôle de ces deux formes de communautés de savoir dans le
développement des innovations (exploration/exploitation) et ce à travers une
étude qualitative traitant le cas d’une multinationale. La question soulevée est la
suivante : comment les communautés de savoir conduisent à l’innovation
orientée exploitation ou exploration ? Cela nous conduit à analyser les
processus d’apprentissage générés au sein de chaque type de communauté.
1. Les communautés de savoir selon une perspective fondée sur

la connaissance
Ce travail s’inscrit dans le cadre d’une perspective fondée sur les ressources et
plus particulièrement sur une théorie fondée sur la connaissance qui se
propose d’introduire une nouvelle vision de la firme fondée sur l’idée que celle-
ci se définit par sa capacité à intégrer, coordonner les connaissances et en
créer de nouvelles (Prévot et al., 2010). Cette économie de la connaissance se
caractérise essentiellement par une accélération du rythme des innovations et
fait ressortir que la connaissance est engendrée et consolidée de manière
croissante dans des contextes collectifs informels qui prennent en charge
certains des coûts et des processus fondamentaux de création et d’entretien
des connaissances (Foray, 2000). Cette approche prend ainsi en compte la
dimension d’insertion de ces connaissances dans des interactions spécifiques
et dans des réseaux
156
6
connaissances
de relations personnelles (Nahapiet et al., 1998 ; Granovetter, 2000) et s’attarde

sur le problème de coordination de la connaissance comme l’élément le plus
important de l’analyse des organisations (Cohendet et al., 1999 ; Diani, 2002 ;
Langlois, 2002 ; Foss, 2002 ; Cohendet et al., 2002). De nombreux travaux
semblent ainsi corroborer l’idée faisant apparaître les communautés comme
de tels mécanismes de coordination (Cohendet et al, 2002). Une communauté
est un lieu social d’échange d’expériences et de construction de connaissances
(Cappe, 2005). Elle suggère des dimensions de partage d’identité commune
et de dépassement de l’individualisme (Vaast, 2003) et basée sur un échange
coopératif volontaire et des rapports de confiance formant un cadre idéal
prenant en charge l’apprentissage en tant qu’activité interactive (Diani, 2002).
Le trait marquant d’un mécanisme communautaire est l’absence de règles
formelles avec le développement de la confiance comme principe de base.
Ainsi dans la mesure où la mise en œuvre de la connaissance est fondée sur
l’existence d’une proximité cognitive organisationnelle (Gallié et al., 2002),
d’une connaissance commune (Lewis, 1969) et d’un langage commun (Foray,
2000), l’accumulation et le traitement des connaissances spécialisées se font
naturellement au sein d’une communauté donnée en tant que lieu social
d’interactions (Diani, 2002).

1.1. Deux principales formes de communautés de savoir
Une grande part de la littérature s’est aujourd’hui focalisée sur l’analyse de
deux principales formes de communautés autonomes qui émergent des
interactions sociales entre personnes désireuses de s’engager ensemble dans
la réalisation d’un objectif cognitif spécifique (Merindol, 2006), représentant des
lieux où la connaissance a la plus forte chance de survenir et dont la cohérence
repose sur l’adhésion des membres à une passion commune ou à une autorité
procédurale (Cohendet et al., 2003). Elles représentent le mieux cette
dimension organisationnelle informelle relative à l’apprentissage et la
coordination des connaissances (Brown et Duguid, 1991 ; Lave et Wenger,
1991 ; Wenger et al., 2002 ; Cohendet et Llerena, 2003). D’après Cohendet
(2006), une part croissante de l’apprentissage et de la création de
connaissances est le résultat d’actions collectives informelles réalisées au sein
des communautés de savoir, qui par leur dynamique interactionnelle
apparaissent les plus adaptées pour mettre en œuvre des plateformes
cognitives venant supporter l’apprentissage.
Le concept de communauté épistémique a été initialement développé dans le

domaine des relations internationales (Alder et Haas, 1992). Une communauté
épistémique regroupe des agents qui présentent des similarités fortes au niveau
de leurs aptitudes sociales, de leurs compétences et capacités cognitives ;
soient des petits groupes d’individus engagés dans des processus de création
de connaissances sur des sous ensembles de questions mutuellement
reconnues, se soumettant à une autorité procédurale communément acceptée
(Gueye, 2004). Les membres d’une communauté épistémique ont un objectif
commun
157
6
de création délibérée de connaissances et progressivement parviennent à une

structure commune permettant une compréhension partagée (Cowan et al.,
2000). La communauté apparaît ainsi comme un mécanisme d’extension des
formes coopératives, là où les membres arrivent à se coordonner et coopérer
de manière étroite par le biais de conventions qui favorisent un meilleur partage
de connaissances. Ce qui définit une communauté épistémique est plutôt
l’existence d’une autorité procédurale qui peut être explicite ou non afin de
mobiliser les membres de la communauté dans la réalisation de l’objectif
cognitif. Celle- ci correspond à un ensemble de règles ou d’un code de
conduite définissant les objectifs de la communauté ainsi que les moyens à
mettre en œuvre pour atteindre les objectifs fixés et régir les comportements
collectifs des membres de la communauté ; cette régulation véhicule l’idée de
progrès vers le but cognitif préalablement fixé par la communauté qui, à son
tour demeure organisée autour d’un but et d’une autorité procédurale
(Cohendet et al., 2003). Cette forme de communauté est dédiée à l’élaboration
de connaissances nouvelles avec des modes de fonctionnement plutôt
formalisés et institutionnalisés : les interfaces sont plus diluées car elle est en
relation directe avec les métiers (Bartalier et Dupoüet, 2008). La qualité des
connaissances dépend de la variété d’expériences individuelles en interaction

ainsi que de la connaissance de l’expérience (Cohendet et al., 2003).
L’évaluation se fait au regard des critères fixés par l’autorité procédurale, la
frontière organisationnelle est dans ce cas définie de l’intérieur. La création d’un
code book au sein d’une communauté épistémique s’explique par
l’hétérogénéité de ses membres. La connaissance circulant en son sein est
explicitée (Cohendet et al., 2003), sans pour autant qu’elle soit codifiée étant
donné qu’elle reste essentiellement interne à la communauté (Baumard, 1999).
Les notions d’autonomie et d’identité sont ainsi plus faibles que dans les
communautés de pratique développées à la fin des années quatre-vingts par le
Xerox Institue for research on learning de Palo Alto (Cadin et al., 2003).
Associer la notion de pratique à celle de communauté lui confère un tour plus

opératoire en la distinguant de termes plus conceptuels (Wenger, 1998). Les
études sur les communautés de pratique se situent dans la continuité de la
perspective socio-cognitive de l’apprentissage qui envisage l’apprentissage
comme lié à la pratique. Lave et Wenger (1990), en se concentrant sur les
pratiques des individus, ont identifié des groupes de personnes engagés dans
la même pratique, communiquant régulièrement entre eux au sujet de leurs
activités. Ils concevaient déjà les communautés de pratique comme un groupe
informel de personnes concernées par un même métier ou une même pratique,
qui font le même travail, soient les actes réalisés au quotidien. Wenger (1998)
assimile ce collectif à des groupes d’individus ayant une histoire commune,
interagissant fréquemment, partageant des connaissances et rencontrant des
problèmes proches au sein d’une même organisation. Il la décrit comme un
groupe d’individus qui partagent un intérêt, un ensemble de problèmes ou
une passion pour un sujet et qui approfondissent leurs connaissances et leurs
158
connaissances
expertises dans ce domaine en interagissant de manière continue (2000). Une

communauté de pratique regroupe des personnes autonomes engagées dans
un processus de socialisation volontaire ou provoqué. L’identité commune
émerge de l’interaction des acteurs dont la motivation vient soutenir l’œuvre
commune. Ses membres cherchent essentiellement à développer leurs
compétences dans la pratique considérée (Créplet et al., 2002).
Le concept de communauté de pratique est basé sur le principe de

collaboration dans la participation avec trois dimensions qui selon Wenger
(1998), permettent de caractériser le type de relation qui fait qu’une pratique
constitue la source de cohésion d’un groupe d’individus : l’engagement mutuel
des membres basé sur la complémentarité des membres et sur la capacité de
ces derniers à relier de manière efficace leurs connaissances ; leur implication
dans une entreprise commune soit une entité sociale, assure la cohésion de la
communauté et le recrutement de nouveaux membres (Habhab-Rave, 2006) ;
et la constitution d’un répertoire de ressources partagé. Les pratiques sociales
de la communauté visent l’atteinte d’une entreprise commune résultant d’un
processus permanent de négociation qui reflète la complexité de la dynamique
de l’engagement mutuel (Chanal, 2000). L’engagement dans des pratiques

communes fait naître progressivement le répertoire partagé (Vaast, 2001)
désignant les ressources créées par les membres (Habhab-Rave, 2006) et
fournissant des éléments suffisamment stables pour être réutilisés
régulièrement afin que les membres s’en servent pour accomplir leur tâche
(Cappe, 2005). La pratique est donc le lieu où sont négociées les significations
liées à l’action (Chanal, 2000) et se distingue par l’homogénéité de ses
membres, la connaissance circulant en son sein est socialement construite. La
principale distinction tient à ce que les communautés épistémiques soient
réellement orientées vers la création de nouvelles connaissances, alors que les
communautés de pratique sont orientées vers la réussite d’une activité
collective, dans ce cas la création de connaissances est un processus
largement involontaire (Gueye, 2004). Chaque communauté se distingue par un
mécanisme d’apprentissage qu’elle met en avant pour créer ou traiter de
nouvelles connaissances (Diani, 2002).
1.2. Les préalables au développement des communautés de

savoir
A travers le parcours de la littérature et une étude exploratoire que nous avons
effectué dans un temps précédent, trois principaux facteurs ressortent comme
préalables au développement des communautés épistémiques et communautés
de pratique : la culture adoptée par la hiérarchie et les acteurs, la confiance
et les interactions sociales. En effet, la reconnaissance par la hiérarchie du
rôle des communautés peut être très variable et est associée à des cultures
organisationnelles particulières (cité par Mérindol, 2007) ; soit la hiérarchie a un
effet facilitateur pour faire émerger de nouvelles formes d’interactions sociales
159
6
soit elle sera un élément de blocage face à toutes initiatives auto organisées.
Plusieurs facteurs conduisent à la formation des groupes à l’intérieur d’une
organisation. En effet, la structure qui consiste en une division de l’organisation
en unités permet la formation de groupes dont les membres font face à des
conditions communes auxquelles ils apportent nécessairement des réponses
collectives (Bollinger et Hofstède, 1987). A travers ces réponses et par l’action
qu’ils mènent à l’intérieur de l’organisation ces groupes développent des
représentations et des modes de comportement spécifiques. L’appartenance au
groupe, permet à l’individu d’apprendre et d’adopter des modes de pensée, des
comportements, des normes et des styles de vie propres à la communauté à
laquelle il appartient. Ces différents facteurs forment la culture qui explique à
son tour leur appartenance à une communauté. La vie sociale à laquelle ils
participent, les conduisent à communiquer, s’influencer et partager des
informations (Ehlinger, 1998). Pour Bourbeau (2009), la culture représente
l’ensemble des conditions de travail qui dynamisent ou non un groupe de
personnes à donner le meilleur d’elles-mêmes dans l’accomplissement de leur
tâche. Les employés se sentent libres d’innover sans contrainte bureaucratique
et trouver d’autres moyens pour atteindre leurs objectifs (Bourbeau et al., 2009).
La culture engendre des sentiments d’appartenance et d’identification favorisant

la formation de l’entité de groupe et le partage des connaissances individuelles.
D’autre part la confiance, c’est un lubrifiant important du système social, en fait
dans un milieu où la confiance caractérise les relations entre les individus, la
communication devient facile et l’efficacité sera favorisée. C’est une série
d’attentes sociales partagées par les personnes impliquées dans un échange
économique (zuker, 1986). Son caractère interpersonnel peut être une condition
de la coopération (Hosmer, 1995). A partir du moment où il s’agit d’un bien
commun qui peut avoir des effets sur la structure sociale, la confiance peut
devenir un moyen d’atteindre un certain résultat. Il ne s’agit donc pas d’une fin
en soi mais d’un vecteur (Ben Amor, 2004). Elle permet dans ce cas de réduire
la complexité (Lewis et al., 1985) ou d’agir dans une situation d’incertitude
(Bidault et Jarillo, 1995). Le climat de confiance organisationnel permet aux
individus qui en bénéficient de s’ouvrir aux autres plus aisément parce qu’ils
profitent d’un crédit de confiance qui les y incite. Ils se font plus facilement
confiance, vont donc plus facilement échanger avec les autres et profiter d’une
atmosphère de loyauté et donc moins hésiter à interagir avec des inconnus. Ce
climat favorise l’inventivité, l’initiative personnelle et l’esprit d’entreprise (Godé-
Sanchez, 2003), et encore l’entente entre des individus qui ont un repère
collectif d’interprétation similaire et la construction d’un canevas de règles
collectives de comportement ce qui induit un haut niveau de prévision et
d’anticipation (Godé-Sanchez, 2003). Les interactions sociales dépendent de la
culture organisationnelle adoptée. Une communauté ne peut exister dans
l’entreprise qu’à travers la présence de personnes capables de créer des
contextes et des moments d’inspiration qui conduisent les autres à
s’engager volontairement dans une recherche collective (Borredon et al., 1998).
La confrontation incite l’individu à donner une autre orientation à son
160
connaissances
point de vue et à prendre en compte une autre manière d’envisager le

problème. Ces interactions restent pour les acteurs de l’entreprise des
occasions pour communiquer leurs connaissances et récupérer celles produites
par les autres membres de l’organisation (Bourgeois, 1996). Mucchieli (2006)
souligne que les interactions font partie des caractéristiques psychologiques
fondamentales que tout groupe possède.
En effet, le recours aux communautés de pratique et épistémiques en tant

qu’espèces d’action collective enrichit la réflexion sur l’intérêt apporté par ces
dernières en matière d’apprentissage qui se situe au cœur de l’activité
collective, ainsi que celui apporté par l’apprentissage en matière d’innovation.
2. Communautés de savoir, logiques d’apprentissage

et innovation : exploitation et exploration
Plusieurs voies de recherche expliquent le développement de l’innovation par

le développement de l’apprentissage qui permet de valoriser les connaissances
existantes et créer de nouvelles connaissances de manière perpétuelle. En

nous appuyant sur les études qui ont pour objet d’analyser le lien entre la
capacité d’innovation et l’apprentissage, nous défendons l’idée que les
communautés de pratique et les communautés épistémiques présentent des
lieux d’apprentissage actif et délibéré, mobilisant prioritairement un mécanisme
d’apprentissage par la pratique et/ou lié à l’exploration de nouvelles solutions
(Cohendet et al., 2006).
Depuis le travail séminal de Lave et Wenger (1991), les communautés de

savoir sont vues comme un dispositif crucial d’apprentissage. Synthétiquement
caractérisées par une construction cognitive collective, elles supposent la mise
en œuvre d’un apprentissage social particulier. L’apprentissage est avant tout
un processus dynamique multiforme, fort exigeant en coordination et en
interaction sociales (Lundvall et Jhonson, 1994). Le développement de
l’apprentissage est largement conditionné par les caractéristiques du contexte
social et les prédispositions de la firme, soit profiter de la variété
informationnelle et de l’intensité des interactions internes entre les acteurs, à
travers le développement des communautés de pratique et épistémiques.
L’objectif de cette analyse est d’appréhender la variété des mécanismes
d’apprentissage développés par les communautés de savoir, qui viennent
soutenir le développement de l’innovation liée soit à l’exploitation ou à
l’exploration.
Plusieurs travaux soulignent que l’apprentissage peut déboucher soit sur

l’exploitation des connaissances existantes, soit sur l’exploration de nouvelles
possibilités et ce, selon le sens de transfert de connaissances et le type de
connaissances transférées entre les acteurs (Levitt et March, 1988 ; Nonaka,
1994 ; Inkpen, 1996 ; Shulz, 2001 ; Katila et Ahuja, 2002).
6 161
D’après March (1991), l’exploitation couvre l’ensemble des activités qui

impliquent l’utilisation des connaissances existantes dans des processus
de production existants. L’amélioration continue des pratiques et processus
renvoie dans ce cas à des changements incrémentaux avec une plus grande
prévisibilité des résultats. Dans cette optique, les mécanismes d’apprentissage
par exploitation reposent sur des modifications incrémentales, là où les acteurs
cherchent à s’adapter à l’environnement actuel et maximiser la performance
actuelle ; les modalités de développement des connaissances se caractérisent
par le renforcement et l’enrichissement des connaissances existantes, les
apprentissages par exploitation visent dans ce cas l’approfondissement de la
base de connaissances existantes (Levinthal et March, 1993 ; Katila et Ahuja,
2002), au-delà de la consolidation des croyances existantes (Ghemawat et
Ricart I Costa, 1993 ; Floyd et Lane, 2000 ; Rivkin et Siggelkow, 2003). Au sens
d’Argyris et Shön (1978), l’apprentissage par exploitation s’apparente ici à un
apprentissage de type simple boucle.
De l’autre côté, Lave et Wenger (1990) assimilent les communautés de pratique

à des lieux de socialisation des connaissances tacites, dans ce cas elles sont
déterminantes pour favoriser un apprentissage par la pratique qui recherche

l’atteinte de l’efficacité par la répétition à l’identique sans remettre en cause les
normes et les valeurs de base, ou ce que Argyris et Schön, (1978) nome de
simple boucle d’exploitation. L’apprentissage simple boucle concerne
essentiellement la production des connaissances tacites (Leroy, 2000) dont la
caractéristique majeure est leur pertinence opérationnelle dans la pratique. Il
apparaît quant la connaissance n’est pas articulée et peut être cependant
enseignée de façon implicite (Tanguy, 2000). Les travaux d’Argyris et Schön
(1978) permettent aussi de constater que ce niveau d’apprentissage permet de
comprendre les défis liés à la reconnaissance des connaissances personnelles
au travers des processus de socialisation. Des défis qui ne peuvent être mis à
jour que si l’individu est le point de mire de l’exploitation de ces connaissances
intégrées dans des routines et des expériences individuelles assimilées de
façon informelle via la pratique d’un apprentissage routinier et adaptatif, ou
d’exploitation selon les termes d’Argyris et Schön, (1978).
L’apprentissage basé sur l’exploitation de l’existant, par le développement des

connaissances de nature tacite aura à son tour pour conséquence de renforcer
le côté local et tacite du produit (Tanguy, 2000). Cette forme de connaissances
consiste à opérer de simples adaptations limitées qui n’agissent qu’en surface
sans remettre en cause le fonctionnement du processus d’innovation (Reix,
1995). Il se réduit en fait à une simple amélioration et consiste à effectuer des
modifications mineures sur un produit qui n’a pas connu le succès (Divry,
Debuisson et Torre, 1998). A ce propos, Loilier et Tellier (1999) affirment que
lorsqu’il s’agit d’innovation incrémentale, la part de l’apprentissage en simple
boucle va sans doute augmenter parce qu’il existe toujours une part de tacite
dans une innovation.
162
6
connaissances
Starbuck (1983), a souligné de sa part que les connaissances traduites par des
corrections incrémentales issues de la pratique d’un apprentissage simple
boucle, ne peuvent conduire les organisations à se transformer en profondeur à
travers le développement d’innovations radicales (Loilier et Tellier, 1999).
Henderson et Clarck (1990) soulignent clairement le processus d’apprentissage
simple boucle connu par « essai-erreur » selon lequel les acteurs agissent
seulement sur l’objet de l’apprentissage qui revêt dans ce cas les
caractéristiques d’une innovation de nature incrémentale.
Dans l’innovation, il est utile donc de distinguer l’exploitation, avec ce qui est
incrémental, soient des améliorations sur les designs dominants existants
(Nooteboom et autres 2005). L’innovation basée sur l’exploitation implique dans
ce cas l’utilisation des connaissances existantes dans des processus de
production existants et suppose l’amélioration continue des pratiques et
processus via des mécanismes de changements incrémentaux (Noteboom,
2006). Noteboom (2006) considère les communautés de pratique comme étant
orientées vers l’exploitation, cette conception apparaît comme largement
cohérente avec notre analyse : les communautés de pratique en tant que lieu
de socialisation, favorise le développement d’un apprentissage d’exploitation

reposant sur l’utilisation et le raffinement des connaissances et compétences
existantes (Levinthal et March, 1993) et la concentration sur la production d’un
changement plutôt incrémental (Tushman et O’Reilly, 1996), pouvant à son tour
apporter des améliorations mineures soient des innovations d’exploitation
(ayant pour objectif d’introduire des modifications mineures ou épidermiques
dans l’offre existante) (Liouville, 2009).
La conception de l’exploration développée par March, comprend l’ensemble des

activités qui impliquent la recherche de connaissances nouvelles. Elle apparaît
comme largement tributaire d’une volonté de prendre des risques relativement
importants et de ne pas hésiter à expérimenter de nouvelles solutions. Les
mécanismes d’exploration vont conduire au développement de compétences
nouvelles (Gatignon et al., 2002) susceptibles d’enflammer l’innovation. Les
mécanismes d’apprentissage d’exploration s’inscrivent ainsi en opposition
avec l’apprentissage d’exploitation des connaissances existantes. Katila et
Ahuja (2002) se rejoignent à Levinthal et March (1993) pour affirmer que ce
type d’apprentissage permet l’élargissement de la base de connaissances et
compétences existantes. D’autres affirment que l’apprentissage exploratoire
permet la reconsidération des croyances existantes (Ghemawat et Ricart
I Costa, 1993 ; Floyd et Lane, 2000 ; Rivkin et Siggelkow, 2003) à travers la
recherche de nouvelles normes et routines organisationnelles (Noteboom,
2000). Les mécanismes d’apprentissage exploratoire cherchent à répondre
aux stimuli potentiels de l’environnement et maximiser la performance de
l’entreprise à travers la création de nouvelles connaissances qui vont conduire
au développement de nouvelles compétences (Ethiraj et Singh, 2003 ; He et al.,
163
2004). Ainsi en remontant aux travaux d’Argyris et Shön (1978), l’apprentissage

exploratoire s’apparente à un apprentissage de type double boucle. Cohendet
et ses collègues (2006) ont déduit qu’une part croissante de l’apprentissage et
de la création de connaissances est le résultat d’action collective informelle
réalisée au sein des communautés épistémiques, qui apparaissent les plus
adaptées pour mettre en œuvre des plateformes cognitives venant supporter
l’apprentissage et la création de nouvelles connaissances. Au sens de Haas
(1992), les communautés épistémiques sont orientées vers la création délibérée
de connaissances explicites et sollicitent un mode d’apprentissage de type
double boucle. Un mécanisme d’apprentissage qui s’appuie sur un processus
d’extériorisation de la connaissance tacite en une connaissance explicite
(Brown et Duguid, 1998). Ce processus d’explicitation permet de repérer les
dysfonctionnements constatés et créer des représentations et connaissances
communes explicitées via des processus d’échange, de partage et de
conversion des connaissances (Leroy, 2000). L’apprentissage double boucle
dépasse ici les connaissances tacites pour générer des connaissances
collectives explicites. Cette forme d’apprentissage structure les processus
cognitifs des individus, inscrit les comportements individuels dans une logique
collective (Tanguy, 2000) et exige tout autant la remise en cause des règles

existantes, une modification des postulats de base et des présupposés et
surtout une conversion des connaissances, ce qui peut être source d’innovation
majeure (Argyris, 1996). C’est un apprentissage conçu comme innovant, fondé
sur l’explicitation, rompant avec les connaissances et compétences existantes
pour aboutir à des innovations de grande ampleur (Ventriss et Luke, 1988).
L’apprentissage d’exploration est ainsi jugé crucial pour explorer les
opportunités offertes sur le marché et se donner les moyens d’aboutir à des
innovations radicales (Divry et al., 1998). Celles-ci rompent totalement avec les
connaissances existantes et consistent plutôt à utiliser de nouvelles
connaissances pour augmenter la performance de l’offre en apportant des
changements radicaux qui surviennent de façon discontinue.
Noteboom et ses collègues, (2005) distinguent l’exploration avec les inventions

révolutionnaires radicales qui se développent dans de nouveaux designs
dominants. L’innovation d’exploration comprend dans ce cas, l’ensemble des
activités qui impliquent la recherche de connaissances nouvelles (Noteboom,
2006).
Notre analyse rejoint ainsi l’idée conçue par Noteboom (2006), là où il pose les
communautés épistémiques comme étant orientées vers l’exploration. Les CE
se distinguent par un mécanisme principal d’apprentissage lié à l’exploration
qu’elle met en avant pour créer de nouvelles connaissances et compétences et
consiste en la recherche de l’expérimentation de nouvelles technologies
(McGrath, 2001), l’adoption d’un changement radical (Tushman et O’Reilly,
1996) caractéristique essentielle des innovations d’exploration (destinées à
générer des innovations radicales) (Liouville, 2009). Donc si l’on considère
l’innovation comme un
6
164
connaissances
prolongement de l’apprentissage résultant de deux formes de communautés

de savoir, créer de nouvelles conceptions dominantes avec succès dépend
significativement de la découverte de nouvelles connaissances et compétences.
March (1991) souligne que d’une part l’essence de l’exploitation est le
perfectionnement et l’extension des compétences, technologies et paradigmes
existants. Il affirme que ces effets sont positifs, rapides et prévisibles ; et que
d’autre part, l’essence de l’exploration est l’expérimentation de nouvelles
alternatives avec des effets à long terme.
L’analyse de ces différents liens nous permet d’émettre les propositions (P)
suivantes à partir desquelles nous nous approchons du sujet et nous
essayerons de comprendre la réalité de notre processus d’analyse sur terrain.
P1 : Le développement des communautés de savoir est associé à des cultures

organisationnelles particulières et tributaire d’un climat de confiance et des
interactions interindividuelles.
P2 : Les communautés de pratique favorisent le développement d’un
apprentissage d’exploitation.
P3 : Les communautés épistémiques favorisent le développement d’un

apprentissage exploratoire.
P4 : L’apprentissage d’exploitation peut faire l’objet d’une innovation
d’exploitation ayant pour objectif d’introduire des modifications mineures dans
l’offre existante. P5 : L’apprentissage exploratoire peut générer une innovation
d’exploration destinée à générer des innovations radicales.
3. Méthodologie de recherche et principaux résultats
3.1. Méthodologie de recherche, méthodes de collecte et de

traitement des données, et champ d’investigation
L’objet de la recherche empirique consiste à explorer le processus à travers
lequel les CS agissent sur l’innovation. Pour atteindre cet objectif, nous avons
utilisé la méthode d’étude des cas recommandée dans le cadre des recherches
qualitatives à caractère exploratoire (Gagnon, 2005). L’objet principal de notre
recherche consiste à vérifier si des mécanismes d’apprentissages différents
résultant de deux types de communautés différentes, donnent lieu à des
innovations différentes au sein de HR Access solutions, collaborateur implanté
en Tunisie. La société conçoit, développe et commercialise sa solution
applicative et propose une offre de services complète couvrant l’ensemble des
besoins de ses clients et de ses partenaires tels que l’externalisation, la mise en
oeuvre, l’expertise, la formation et le conseil, pour une innovation toujours à la
pointe et des réponses adaptées à chaque pays. Sa structure consiste en
division en unités. L’étude a privilégié une approche par entretien avec un
premier responsable sur
165
6
le lieu de son travail afin de rendre compte de la réalité de la situation dans

laquelle il évolue. Un entretien a été mené sur la base d’un guide d’entretien
semi directif comprenant différents thèmes préalablement élaborés, l’entretien
était individuel et d’une durée de deux heures. Les questions concernaient : les
facteurs qui favorisent le développement des communautés de savoir au sein
de HR Access, les communautés de pratique, les communautés épistémiques,
logiques d’apprentissage et innovation : exploitation et exploration.
3.2. Résultats et discussion : Communautés de savoir,

apprentissage et innovation chez HR Access collaborateur
basé en Tunisie
3.2.1. HR Access : conjoncture favorisant le développement

des communautés de savoir
L’analyse thématique des données collectées nous a permis de dégager la
réalité suivante :
- La hiérarchie a un effet facilitateur pour faire émerger les communautés.
Promouvoir une culture de partage, inciter les salariés à se regrouper, HR

Access est consciente de la nécessité de gérer les connaissances dispersées.
Les différents éléments de la culture qui influencent la dynamisation des
employés sont les suivants : un esprit de coopération et un sentiment
d’appartenance des employés à l’égard de l’entreprise et de sa mission, une
clarté qui existe dans la communication des valeurs. C’est une culture de
partage basée essentiellement sur une dynamique jeune favorisant la
coopération et la construction des connaissances dans une atmosphère de
travail jugée agréable. Cette culture met en valeur les membres de l’équipe en
veillant avant tout à leur bien-être et à l’harmonie qui règne dans le groupe et,
prône l’échange entre les différents acteurs opérant dans HR Access. Elle a
cependant l’avantage de générer de nouvelles idées et de favoriser une
direction commune désirée par tous.
- L’étude menée au sein de HR Access nous a permis de constater que la
confiance est fondée sur des liens affectifs, elle s’opère entre les individus et
peut avoir comme déterminants : le respect, la communication des valeurs, la
culture et le développement des attentes sociales partagées. La culture joue
ainsi un rôle important sur la confiance, le risque de l’opportunisme est plus
faible lorsque les relations d’affaires sont basées sur un mode de relation
coopératif. La présence de la confiance organisationnelle, au sens de
l’interviewé, favorise l’émergence de l’entité de groupe.
- Les relations entre les collaborateurs sont jugées très développées allant au-
delà du cadre du travail. La culture adoptée et le développement de la
confiance conditionnent à leur tour le développement des interactions sociales
entre les acteurs de HR Access. Que les interactions soient informelles ou
formelles, elles génèrent le plus souvent le développement des mécanismes
communautaires. Les acteurs de l’entreprise s’entraident mutuellement en
adoptant un esprit
166
6
connaissances
d’équipe orienté vers l’échange et le partage des connaissances et expériences

personnelles. Selon les témoignages de l’interviewé, la similarité ou encore le
rapprochement des niveaux socio culturels et intellectuels des acteurs dans HR
Access, favorisent le développent des mécanismes communautaires.
3.2.2. Les communautés de savoir chez HR Access: un mode
clé d’apprentissage
Le concept de communauté capture l’essence d’un mode clé d’apprentissage
dans HR Access. L’interviewé désignait une communauté par un groupe
informel qui interagit fréquemment et de diverses manières, afin de trouver des
solutions à des problèmes posés. Ce qui distingue les communautés des autres
groupes de travail, d’après les témoignages avancés, c’est l’engagement
volontaire, la construction par des échanges répétés, l’identité commune et la
présence des normes et règles communes qui assurent son fonctionnement.
L’idée qu’il existe une variété d’espèce d’action communautaire collective est
aujourd’hui admise plus que jamais au sein de HR Access, la mise en place des
communautés est alors facilitée par la conjoncture présente ; ceci s’explique par
la prédisposition des acteurs de l’entreprise à travailler en groupe et à échanger
leurs acquis personnels pour une meilleure culture de partage. Le

développement des mécanismes communautaires suppose alors que la
hiérarchie soutient la circulation d’une variété de flux de connaissances par
l’instauration d’un contexte de collaboration et de confiance entre les acteurs et
par la mise en place de canaux de communication facilitant les échanges. Les
communautés représentent des entités sur lesquelles HR Access mise
considérablement, elles sont principalement orientées vers l’apprentissage et
dédiées essentiellement à la création des connaissances susceptibles de
résoudre les problèmes auxquels s’affronte la société. Lorsqu’on parle de travail
communautaire au sein de HR Access, on vise des groupes informels qui
s’alignent quant à l’exécution de leur tâches, adoptent une réflexion collective
pour gérer les situations, trouver les meilleures solutions et résoudre les
problèmes notamment à travers le partage des connaissances. D’après les
témoignages de l’interlocuteur, il s’agit bel et bien des communautés de savoir,
qui à travers l’engagement de leurs membres, sont capables d’engendrer et
consolider à faible coût des connaissances spécialisés. Celles-ci supposent la
mise en œuvre d’un apprentissage social particulier en mesure de rendre les
passions plus intenses ce qui est certainement une source de créativité pour les
membres qui s’y joignent. Les communautés de savoir sont considérées
comme un lieu d’interactions privilégié.
Parmi les facteurs favorisant l’appartenance à des communautés de savoir au

sein de HR Access, on note : la passion commune pour la pratique qui lie un
ensemble d’acteurs ayant eu la même formation académique et professionnelle,
et qui adoptent des règles communes quant à l’accomplissement de leurs
tâches. Ces discours concordent en fait avec une propre observation non
participante que nous avons l’occasion d’effectuer et quelques discours
échangés avec certains
le rôle de l’apprentissage. Une analyse 167
6
acteurs faisant partie d’une communauté de savoir. Les acteurs trouvent que
le travail en groupe ne peut être considéré comme un moyen d’apprentissage
que s’il permet la découverte de nouvelles connaissances et la discussion
autour des sujets divers afin d’assurer l’engagement dans une activité collective
favorable à l’apprentissage. Dans cette optique, stimuler les espaces
relationnels et les frontières sociales semble être une stratégie porteuse
d’ancrage de connaissances. Le lieu où se nouent les échanges et où
s’articulent les liens dessine les espaces contours d’un apprentissage social.
Les communautés de savoir existent certes dans HR Access même si

l’utilisation du concept « communautés de savoir » n’est pas aussi répandue
entre les acteurs de l’entreprise. Ainsi en confrontant les descriptions issues de
notre entretien avec les développements théoriques, on peut en distinguer deux
principales formes dont l’existence répond à un seul objectif : partage, création
de connaissances et résolution des problèmes. L’interviewé cita à sa
connaissance deux exemples de communautés de savoir. La première
regroupe des individus appartenant à un même domaine d’activité dont ils
éprouvent un intérêt vif (technical customer support), échangent leurs
connaissances et pratiques professionnelles, et apprennent des erreurs qui se

répètent dans le temps. Cette communauté est chargée de la maintenance à
distance des erreurs systèmes provoquées par les clients ou encore générées
par le progiciel acheté. Le retour sur l’expérience et l’exploitation des
connaissances personnelles de chaque membre constituent un élément central
de résolution de problèmes, de renforcement de la qualité des prestations et
l’amélioration des décisions. Les témoignages des membres de cette
communauté sont parfaitement illustratifs sur ce point. En effet, ceux-ci, unis
par une forte passion envers leur pratique (maintenance), sont parfaitement
conscients de l’importance des connaissances personnelles et de l’apprentissage
dans la résolution des problèmes. Le choix d’adhérer volontairement à cette
communauté s’explique sans doute par leur besoin d’apprendre des
expériences personnelles, de disposer d’opportunités et de ressources pour
élargir leurs compétences et expertises et d’être reconnu comme expert par les
clients.
En effet, en revenant sur la littérature, nous retiendrons de ce bref état de

descriptions, que les caractéristiques de cette communauté s’impliquent aux
caractéristiques d’une communauté de pratique.
Le deuxième exemple de communautés de savoir avancé par l’interviewé et

dont il fait partie, regroupe des acteurs de domaines différents (ingénieurs,
consultants, support client, directeurs RH, marketing…) qui se sont unis pour
former un réseau leur permettant de rester en veille sur un sujet, créer de
nouvelles connaissances issues d’expertises différentes, développer de
nouvelles options stratégiques, au- delà anticiper des évolutions technologiques.
Ils sont unis par leur responsabilité à mettre en valeur un ensemble particulier
de connaissances inhérentes de leurs formations et expériences
professionnelles. La variété des connaissances
168
6
connaissances
partagées, nécessite d’insérer ces corps de connaissances dans des messages

ou des documents écrits accessibles à chaque membre de la communauté. La
cohérence de la communauté repose sur un ensemble de règles (qui fait quoi,
quand et comment) qui permettent d’atteindre les objectifs désirés (création de
nouvelles solutions) dans un cadre de travail coopératif. Les interactions
existent essentiellement dans deux dispositifs : les réunions comme méthode de
résolution de problèmes, et les pratiques d’évaluation (entretiens d’échange ou
encore les boîtes à idées). Ces dispositifs permettent d’avoir un état des lieux
de la situation au regard des objectifs préalablement fixés et d’apprendre de ce
que les autres savent. Les acteurs acceptent de distribuer des connaissances,
des savoir- faire, des procédures, des règles de coordination et des modèles
conceptuels échangés dans des réseaux cognitifs étroits, et s’engagent à
associer, assistance et collaboration. Cette conception décrite par l’interviewé,
concorde en fait avec la conception des communautés épistémiques
développée dans la littérature.
A ce titre, les communautés de savoir apparaissent comme des modes clés

d’apprentissage. Une culture ouverte orientée vers le partage, l’échange
constant et la recherche de l’amélioration ne peuvent que favoriser le

développement des mécanismes d’apprentissage au sein des deux
communautés. Néanmoins, le degré d’apprentissage développé est fonction de
la volonté d’apprendre, du temps qui y est consacré et de la nature de l’objectif
préalablement fixé par chaque type de communauté.
3.2.3. HR Access : Apprentissage d’exploitation,
apprentissage d’exploration et innovation
D’après les témoignages avancés, le niveau d’apprentissage développé au sein
de chaque type de communauté dépend plus au moins de la capacité de ses
acteurs à apprendre, des moyens dont ils disposent et de la finalité recherchée.
Un apprentissage basé sur l’exploitation de l’existant pour des fins
d’amélioration de la base des connaissances se distingue d’un apprentissage
qui se livre plutôt à des recherches afin d’examiner et découvrir de
nouvelles solutions. En effet, si nous revenons sur les deux exemples cités,
nous remarquons que pour la communauté de pratique regroupant des «
Technical Customer support », l’écoute et la mise en pratique des meilleures
pratiques, l’échange des expériences individuelles et la mise en valeur des
connaissances personnelles contribuent à l’amélioration de l’apprentissage
individuel à travers l’exploitation de l’existant. Ce groupe d’acteurs qui est à la
recherche de la maximisation de la performance actuelle et d’adaptation à
l’environnement actuel, se penche sur le renforcement des connaissances
existantes et se trouve donc impliqué dans un processus d’apprentissage basés
sur l’exploitation des connaissances et expériences existantes afin de corriger
et d’ajuster un dysfonctionnement repéré. L’exploitation des connaissances et
compétences acquises au cours de leurs expériences passées est dans ce cas
associée au renforcement de leur système d’activité. La présente
communauté se situe clairement dans une logique
6
d’utilisation des compétences existantes. L’interviewé souligne à ce propos,

qu’il semble plus facile d’apprendre des pairs lorsque ces derniers ont les
mêmes tâches à accomplir ou des problèmes de même nature à résoudre. On
peut aussi déduire que la similarité des positions au sein des groupes
homogènes, permet d’apprendre de ce que l’on partage et non pas de ce qui
est différent. Et c’est ce que l’on identifie dans la littérature par l’apprentissage
basé sur l’exploitation.
En revanche, la variété individuelle des connaissances et expériences au sein

des groupes d’acteurs hétérogènes constitue un moteur de développement de
leurs propres connaissances à travers un apprentissage de ce qui est différent.
On peut aussi déduire que dans le cadre de la communauté épistémique citée
à titre d’exemple, les entretiens d’échange servent à explorer de nouvelles
solutions de travail. Cette communauté est plutôt orientée vers la recherche
de nouvelles méthodes et l’adoption d’un nouveau changement destinés à
générer des innovations radicales. En réponse aux exigences potentielles de
l’environnement et pour des fins de maximisation de la performance future, les
membres de cette communauté cherchent à élargir leur base de connaissances
personnelles à travers la création de nouvelles connaissances qui vont conduire

au développement de nouvelles compétences requises pour s’impliquer dans
des activités basées sur la recherche et la découverte. Cette communauté se
présente donc plus comme une communauté d’expertise collective que comme
des communautés d’assistance aux membres de la communauté de pratique.
Ladite communauté rassemble des acteurs engagés à la fois dans des
processus d’exploration et se situe dans une logique de constitution de
compétences nouvelles. L’interviewé appuie ces idées et ajoute aussi que
ce mécanisme de recherche de l’exploration et d’appropriation de nouvelles
connaissances pour la firme va conduire au développement de compétences
nouvelles. L’expertise collective sous un mode d’exploration est valorisée en
déstabilisant les connaissances existantes. La dimension communautaire de
l’apprentissage s’explique par une transformation des formes d’échange. Des
agents engagés dans des tâches d’expertise acceptent de participer à une
coordination étendue dans des listes de discussion parce qu’elle permet de
modifier les modes routiniers de transfert et construction des connaissances.
Un tel apprentissage est identifié dans la littérature comme exploratoire.
En abordant la notion d’apprentissage comme déclencheur d’innovation ou

encore comme un processus continuel de création, nous défendons l’idée
que la différence qui distingue l’apprentissage basé sur l’exploitation de celui
dit exploratoire implique des différences au niveau du degré des changements
apportés. L’objectif de cette analyse est d’explorer une dimension de cette
relation entre l’apprentissage et l’innovation selon une typologie qui distingue
l’exploitation de l’exploration, en mettant l’accent sur un de ses aspects
spécifiques : le processus de création de connaissances. A ce propos,
l’interviewé argue que les deux exemples de communautés de savoir
caractérisées par une construction
170
6
connaissances
collective assurée par la pratique d’un apprentissage social particulier basé soit
sur l’exploitation ou encore l’exploration, permettent de développer l’esprit de
créativité chez les membres adhérents. La connaissance est d’autant
considérée comme le principal fruit de l’apprentissage. Une fois que la
construction d’une base de connaissance commune est réalisée, le processus
créatif s’accélère et la nouveauté peut alors devenir un résultat généré par un
apprentissage particulier au sein d’une communauté de savoir particulière.
On peut alors affirmer que la performance communautaire, au sens d’une
capacité collective à innover, est associée à la dynamique communautaire en
termes d’apprentissage et de création de connaissances. Les témoignages sont
parfaitement illustratifs à ce propos, le partage, la coordination des efforts
individuels et la coopération entre les membres de la communauté, assuré
notamment par la mise en place d’un processus d’apprentissage, engendrent
automatiquement création de nouvelles connaissances tant qu’il n’y a pas
résistance au partage de la part des acteurs. L’interlocuteur distingue les
connaissances personnelles des connaissances collectives transférables dans
un langage formel, et différencie les résultats d’un apprentissage basé sur
l’exploitation de celui exploratoire. Il suppose que l’apprentissage basé sur
l’exploitation repose sur l’échange des connaissances et compétences

personnelles, soient des connaissances tacites qui servent à corriger des
erreurs produites par le système ou encore les clients. La mise en valeur de
ces connaissances servira à résoudre des problèmes courants et élargir la base
de connaissances de la communauté de pratique.
Les connaissances générées par l’apprentissage de ce qui est différent au sein

d’une communauté épistémique marquée par l’hétérogénéité de ses membres,
sont plutôt collectives, variées et explicitées dans des documents. La variété de
ces connaissances explique sans doute le transfert de ces dernières dans un
langage formel et l’existence d’un code book. Des activités de recherche et de
découverte sont susceptibles de générer de nouvelles connaissances, qui à leur
tour serviront à explorer de nouvelles solutions et offres. La connaissance créée
est volontairement rendue à la fois explicite et accessible à tous les membres
de la communauté dont l’activité s’appuie sur des connaissances et
compétences différentes. En effet, les connaissances personnelles ou
collectives, liées à l’exploitation de l’existant ou encore l’exploration de ce qui
est nouveau, sont sources d’attention lorsqu’elles répondent à un besoin
spécifique de HR Access. Toute connaissance susceptible d’améliorer les
résultats est systématiquement recueillie et étudiée pour des fins d’adoption ou
encore d’intégration dans des processus d’amélioration de la performance
collective de HR Access. Dans notre discours, on se rend compte que les
membres de chaque communauté se mettent beaucoup plus facilement
lorsqu’ils savent qu’ils auront la possibilité d’évaluer dans l’entreprise à travers
le travail en communautés. Cela est particulièrement vrai chez HR Access où
les possibilités de bénéficier d’une promotion sont importantes. Ainsi afin
d’apporter de nouvelles idées et de promouvoir l’innovation,
6
les membres de chaque communauté doivent pouvoir adapter leurs idées à

leurs besoins d’affaires.
L’existence des communautés de savoir dans HR Access, favorise donc

l’apprentissage, l’émergence de nouvelles idées, au-delà de l’innovation. Cette
dernière possède son originalité avec comme critère de classification, le degré
plus ou moins grand d’importance des changements apportés par des
connaissances induites par deux logiques d’apprentissage différents. En effet, en
mettant l’accent sur la logique d’exploitation/exploration, les membres de la
communauté impliqués et utilisateurs de la base des connaissances
développées, étaient capables de relever les problèmes potentiels et de
proposer des améliorations. Là encore, il est évident que les communautés de
pratique, autant que les communautés épistémiques favorisent le
développement de deux logiques d’apprentissages différents. Les
connaissances générées par des mécanismes d’apprentissage lié à
l’exploitation ou celles liées à l’exploration sont sources d’amélioration. D’après
les témoignages avancés, les connaissances développées au sein d’une
communauté de pratique ou une communauté épistémique n’ont permis jusqu’à
ce jour, que d’introduire de simples modifications dans l’offre existante. Que

de simples changements apportés à des méthodes de travail ont été repérés
au sein de HR Access. Ceci étant le cas de HR Access implanté en Tunisie
et demeure spécifique à son contexte. Selon les termes de l’interlocuteur cette
réalité s’explique ainsi : la capacité d’innover et de commercialiser de nouveaux
produits, d’explorer de nouvelles offres et de proposer des innovations radicales
est généralement pilotée par la maison-mère. Les apports des communautés
de savoir en matière d’apprentissage d’exploitation ou d’exploration sont limités
à des simples modifications dans l’offre existante.
Conclusion
L’objet de la présente recherche consistait à analyser le processus à travers

lequel deux formes de communautés de savoir favorisent différemment
l’innovation en mettant l’accent sur la logique d’exploitation et d’exploration. A
travers une revue de la littérature, nous avons envisagé que les communautés
de pratique favorisent le développement d’un apprentissage d’exploitation
destiné à générer des simples améliorations dans l’offre existante et que les
communautés épistémiques par le développement d’un apprentissage
exploratoire conduisent à l’exploration de nouvelles solutions en termes
d’innovation. Nous avons aussi démontré que le développement de ces
communautés est associé à la culture adoptée par l’entreprise, qui à son tour
conditionne le climat de confiance et le degré de développement des
interactions sociales.
L’analyse de HR Access nous a permis de retenir les quatre premières

propositions théoriques préalablement élaborées, et de rejeter la cinquième qui
suppose que l’apprentissage d’exploration peut générer une innovation
d’exploration destinée
172
6
connaissances
à générer des innovations radicales. Les caractéristiques dégagées sont les

suivantes : les communautés de savoir sont jugées cruciales pour déclencher
l’apprentissage selon deux logiques. L’apprentissage d’exploitation et celui
d’exploration ne conduisent pas nécessairement à l’exploration de nouvelles
offres mais certainement à l’amélioration de l’existant.
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Communautés de savoir et innovation : le rôle de

l'apprentissage. Une analyse sous l'éclairage d'une théorie

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par Samia Karoui Zouaoui79 et Rym Hchich Hedhli80

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The current era returns the survival of companies in an economy based

two-dimensional learning. learning by exploitation and that by exploration

La nouvelle économie mondiale est de plus en plus caractérisée par la

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1. Les communautés de savoir selon une perspective fondée sur

de relations personnelles (Nahapiet et al., 1998 ; Granovetter, 2000) et s’attarde

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Le concept de communauté épistémique a été initialement développé dans le

de création délibérée de connaissances et progressivement parviennent à une

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Associer la notion de pratique à celle de communauté lui confère un tour plus

expertises dans ce domaine en interagissant de manière continue (2000). Une

Le concept de communauté de pratique est basé sur le principe de

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1.2. Les préalables au développement des communautés de

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point de vue et à prendre en compte une autre manière d’envisager le

En effet, le recours aux communautés de pratique et épistémiques en tant

2. Communautés de savoir, logiques d’apprentissage

Plusieurs voies de recherche expliquent le développement de l’innovation par

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Depuis le travail séminal de Lave et Wenger (1991), les communautés de

Plusieurs travaux soulignent que l’apprentissage peut déboucher soit sur

D’après March (1991), l’exploitation couvre l’ensemble des activités qui

De l’autre côté, Lave et Wenger (1990) assimilent les communautés de pratique

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L’apprentissage basé sur l’exploitation de l’existant, par le développement des

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La conception de l’exploration développée par March, comprend l’ensemble des

2004). Ainsi en remontant aux travaux d’Argyris et Shön (1978), l’apprentissage

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Noteboom et ses collègues, (2005) distinguent l’exploration avec les inventions

prolongement de l’apprentissage résultant de deux formes de communautés

P1 : Le développement des communautés de savoir est associé à des cultures

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3. Méthodologie de recherche et principaux résultats

3.1. Méthodologie de recherche, méthodes de collecte et de

le lieu de son travail afin de rendre compte de la réalité de la situation dans

3.2. Résultats et discussion : Communautés de savoir,

3.2.1. HR Access : conjoncture favorisant le développement

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d’équipe orienté vers l’échange et le partage des connaissances et expériences

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Parmi les facteurs favorisant l’appartenance à des communautés de savoir au

Les communautés de savoir existent certes dans HR Access même si

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En effet, en revenant sur la littérature, nous retiendrons de ce bref état de

Le deuxième exemple de communautés de savoir avancé par l’interviewé et

partagées, nécessite d’insérer ces corps de connaissances dans des messages

A ce titre, les communautés de savoir apparaissent comme des modes clés

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d’utilisation des compétences existantes. L’interviewé souligne à ce propos,

En revanche, la variété individuelle des connaissances et expériences au sein

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En abordant la notion d’apprentissage comme déclencheur d’innovation ou

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