PROYECTO INTEGRADOR

ETAPA 1
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ETAPA 1

Fecha: 12/Junio/2023
Nombre de la institución: Universidad del Valle de México

Nombre del plan de estudios: Licenciatura en Educación

Nombre de la materia: Capacitación y Desarrollo del Talento

Humano

Nombre del docente: Mtro. Nino Alberto Arenas Mondragón

Nombre de los estudiantes: Desirée del Rocío Torres

Marroquín,
Dulce Guadalupe Mendoza Galván, Cynthia Hernández
Ortega,
Nancy Guadalupe Castro Martínez.

Proyecto integrador:

El talento humano se relaciona con la productividad de la organización, cada persona forma

parte de su funcionamiento. Es por eso que el reclutamiento, selección, y capacitación del
talento humano se vuelven importantes para contar con las personas con los conocimientos,
habilidades y actitudes que contribuyan al logro de los objetivos de la organización.

Propósito:

Desarrollar los procesos para el reclutamiento, selección y capacitación del personal para su
aplicación en la selección del recurso humano para la organización con la finalidad de actuar
correctamente en la práctica profesional dentro de la organización.
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El proyecto se desarrolla en tres etapas:

Etapa 1: Reclutamiento y selección del talento humano

Etapa 2: Programa de capacitación
Etapa 3: Evaluación del programa de capacitación

Etapa 1: Reclutamiento y selección del talento humano.

Propósito: Diseñar el proceso para la selección y reclutamiento del talento humano para un
puesto determinado dentro de la organización.

Instrucciones:

1. Consulten los materiales asignados para esta unidad y definan los conceptos que se
solicitan a continuación:

a. ¿Qué es un contrato?
Un contrato laboral es un acuerdo legal entre el empleador y un empleado en donde se
establecen los términos y condiciones bajo los cuales se llevará a cabo una relación laboral,
proporcionando un marco legal para la relación de trabajo.
b. Tipos de contrato
-Contrato por tiempo indefinido: Es el tipo de contrato más común, establece una relación
laboral continua y sin una fecha de finalización predeterminada. Permite que el empleado
trabaje de manera indefinida en la empresa.
-Contrato a plazo fijo: Este contrato tiene una duración específica y establece una fecha de
inicio y finalización. Se utiliza cuando el empleador tiene una necesidad temporal de mano de
obra como para cubrir una licencia por maternidad o proyectos específicos de corta duración.
-Contrato de trabajo a tiempo parcial: Se utiliza cuando el empleado trabaja menos horas
que un empleado a tiempo completo.
-Contrato de trabajo por temporada: Se utiliza en sectores donde la demanda de trabajo
varía estacionalmente como el turismo y la agricultura y establece una relación laboral durante
una temporada específica y se repite cada año.
-Contrato de trabajo eventual o por obra determinada: Se utiliza para empleos que tienen
una duración limitada y se centran en un proyecto o tarea específica. El contrato finaliza una
vez que se completa la tarea o se alcanza el objetivo.
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-Contrato de trabajo de aprendizaje o formación: Es un contrato en el que una persona se
compromete a recibir formación en un oficio o profesión específica.

c. Mencionar el Marco jurídico que regula los contratos

En México los contratos laborales están regulados principalmente por la Ley Federal del
Trabajo, que es la legislación laboral primaria a nivel federal. Establece los derechos y
obligaciones de los empleadores y trabajadores y las disposiciones relacionadas con salarios,
jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, prestaciones, contratación, terminación de
contrato, seguridad y salud laboral entre otros.
Los contratos laborales están regulados por los siguientes artículos:
-Artículo 20: establece que el contrato de trabajo puede ser por tiempo indeterminado
-Artículo 21. señala que los contratos de trabajo deben constar por escrito.
-Artículo 22: indica que los contratos de trabajo por tiempo indeterminado pueden estar
sujetos a prueba, pero no exceder los 30 días.
-Artículo 25: los contratos de trabajo deben contener como mínimo la identificación de ambas
partes, el lugar, la duración de jornada, salario, forma y periodo de pago etc.
-Artículo 26: Los contratos deben estar registrados ante las autoridades correspondientes
-Artículo 35. Establece que los trabajadores tienen derecho a recibir un ejemplar del contrato
firmado por ambas partes.
-Artículo 39 El contrato puede ser modificado por mutuo acuerdo entre el trabajador y el
empleador siempre y cuando no se afecten los derechos mínimos establecidos en la ley.
d. ¿Qué es la seguridad social?
La Seguridad Social es un término que se refiere al bienestar de las y los ciudadanos,
integrantes de una comunidad. La cual proporciona una serie de medidas públicas para evitar
reducciones de ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidentes de trabajo,
enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez etc. Ésta brinda está encaminada a la
protección y mejoramiento de niveles de bienestar mediante asistencia médica de los
trabajadores y sus familias.
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e. Organismo encargado de brindar la seguridad social para los trabajadores.
Las dos instituciones públicas que proveen seguridad social:
-El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS): Es obligatorio para las personas que se
encuentran vinculadas con otras mediante una relación de trabajo.
-Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE): Es
obligatorio para personas trabajadoras de los Poderes de la Unión (Ejecutivo, Legislativo, Judicial
e Institutos Autónomos), en materia Federal, así como para la Ciudad de México.
f. Marco jurídico de la seguridad social.
Son las leyes y regulaciones que establecen los derechos y obligaciones de los individuos y
las instituciones. Este se encuentra regulado y establecido en la ley del seguro social y
establecido en la ley del Seguro Social en México.
g. Accidente de trabajo
Accidente de trabajo es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior,
o la muerte, ocasionada repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo.
h. Ambiente de trabajo
Es el entorno en el que las personas trabajan y desarrollan sus actividades laborales. Este
incluye los factores físicos, psicológicos, sociales, y relacionados a la organización los cuales
afectan el desempeño de los empleados en su área laboral.
i. Daño
Es cualquier lesión o perjuicio que puede ser causado a una persona, propiedad o entidad.

j. Enfermedad
Es aquella que se produce como resultado de distintas condiciones o actividades en el entorno
del trabajo, las cuales pueden ser causadas por factores físicos, químicos, biológicos etc.
k. Higiene
Son el conjunto de prácticas y técnicas y cuidados que se aplican para el control de factores
que pueden ser nocivos para la salud, estas prácticas evitan la propagación de organismos
patógenos, prevenir enfermedades y conservar la salud.
l. Higiene industrial
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Es la disciplina que estudia y previene las condiciones del medio ambiente laboral, en el cual
identifica, evalúa y controla los contaminantes de origen laboral, previniendo que produzcan
daños a la salud. Tiene como objetivo la prevención de daños ocupacionales.
m. Incapacidad
Es la pérdida o limitación física o mental de una persona para realizar distintas actividades o
funciones consideradas habituales. La incapacidad puede ser temporal o permanente.
La incapacidad temporal es la pérdida de facultades o aptitudes que imposibilita a una
persona desempeñar un trabajo por un tiempo determinado.
La incapacidad permanente total es la pérdida de las facultades o aptitudes de una persona
para laborar.
n. Seguridad
Es el estado físico, psicológico y emocional de estar protegido y libre de riesgos o daños.
Implica salvaguardar la integridad física, psicológica y material de las personas.
o. Seguridad en el trabajo
Son las medidas y acciones que se implementan para garantizar la protección, seguridad y
bienestar de los trabajadores en el entorno laboral en el que se desenvuelven. Su objetivo es
prevenir accidentes en el trabajo promoviendo un ambiente seguro.
p. Normatividad
Son las leyes, normas, y disposiciones que regulan y establecen reglas que aseguren el
cumplimiento de los derechos y deberes en un área, sector, organización o entidad
determinada.
q. Normalización:
La normalización, es la estandarización que permite crear normas y estándares, y criterios que
establecen las características comunes que deben cumplir los productos, servicios, o prácticas
de una industria.

2. Desarrollen cada uno de los apartados que se muestran a continuación.

3. Si en alguno de los apartados la información requiere ser presentada en algún formato

o requiere de mayor espacio para presentarlo, deberá colocarse en el apartado Anexos
el cual se encuentra después de las referencias. El formato o descripción llevará el
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siguiente encabezado: la palabra anexo, seguido del número de anexo y título del
documento, por ejemplo: Anexo 4 Cronograma de actividades.

4. Para esta actividad seleccionar una empresa, la cual tomarán como referencia para
realizar el proyecto.

Para poder llevar a cabo esta actividad seleccionamos, una empresa que fue creada por
nosotras con el giro en panadería la cual nombramos NANDUDENCY.

Datos de la empresa
Nandudency

Nombre

Giro Fabricación, comercialización y distribución de pan.

Reclutamiento de personal

5. Determinen la alternativa para el reclutamiento y justifiquen su elección.

Alternativa de reclutamiento
Nos enfocamos a mejorar el reclutamiento de la empresa, ya que se basa en las necesidades
de los clientes, fuera y dentro de la ciudad, el poder comercializar, distribuir y llevar a sus
hogares un pan que les encante y que sea elaborado de la mejor forma posible es la meta que
se tiene, para esto necesitamos:
-Capacitación continua
-Hora extras.
-Promoción interna.
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Alternativa de reclutamiento
-Trabajo por horas.
-Turnos mixtos.
-Turno fijo.

6. Seleccionen una fuente de reclutamiento interna.

Fuente de reclutamiento interna

Recomendaciones por programa de referidos: Se comunica directamente a los empleados de
la empresa las vacantes, que están disponibles, así como sus perfiles de cada una de ellas es
así como cada uno de los empleados se podrá encargar de dar la información a algún conoció
o familiar que pueda cubrir el perfil, y contar con la recomendación del propio empleado. Al
contar que los empleados internos ya conocen la cultura, las normas de la empresa y la forma
de trabajar, podremos tener mejores candidatos, y así obtener una buena selección.

7. Seleccionen 3 fuentes de reclutamiento externas.

Fuentes de reclutamiento externas

Indeed

OCC Mundial

Redes sociales

8. Determinen al menos dos métodos de reclutamiento interno.

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Método de reclutamiento interno
-Recomendaciones por programa referido
-Recomendaciones familiares
-Uso de correo electrónico, y folletos
-Boletines informativos

9. Determinen 3 métodos de reclutamiento externo.

Método de reclutamiento externo

-Agencias de reclutamiento y portales de empleo
-Redes sociales
-Eventos especializados del sector
-Ferias de empleo
-Página de empleo de la empresa

10. Mencionar 3 agencias de empleo en México.

Agencias de empleo en México

Adecco
Manpower
Kelly Services

11. Establezcan 3 métodos de reclutamiento en línea.

Método de reclutamiento en línea

-Página Web:
SafeWork, donde el individuo podrá realizar una búsqueda de vacantes, elegir el perfil de
acuerdo a su experiencia laboral y el tiempo de respuesta es en menor tiempo.
-Software de reclutamiento:
Cuenta con búsqueda de candidatos, Sistema de seguimiento, colaboración y actividades.
-Página de empleo:
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Método de reclutamiento en línea
La persona podrá realizar su búsqueda y enviar su solicitud de trabajo a cualquier hora del día
incluso en la noche.

12. De la empresa seleccionada determinen una vacante de alguno de los puestos.

Puesto

Personal para Ventas (Vendedor de Ruta)

13. Del puesto, describan las funciones.

Funciones del puesto

-Recepción, conteo y carga de productos.

-Distribución de productos hacia clientes según cartera asignada.
-Conducción de vehículo de la compañía asignado, para la distribución de los productos.
-Gestión de venta y facturación a través de nuestra plataforma Works Schedule (herramienta
electrónica).
-Imagen de la empresa brindando servicio de Calidad Total.
-Realiza la toma de clientes y/o nuevos puntos de venta.
-Liquidación diaria de las ventas.

14. Definan el perfil del puesto.

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Perfil del puesto

Conocimientos Experiencia en ventas (mínimo 1 año) Formación académica, conocimientos

de la empresa y del producto, conocimiento del sector.

Habilidades
Actitud optimista, Fácil de relacionarse, tolerante a la frustración.
Automotivado, escucha y se comunica de forma asertiva, persistente,
Actitudes orientación al logro y supervisión de objetivos.

15. Redacten la solicitud del personal.

Anuncio para la requisición del personal

SE SOLICITA PERSONAL PARA VENDEDOR DE RUTA FORÁNEO

Requisitos:

-Preparatoria concluida (CERTIFICADO).

-Experiencia mínima de 2 años en manejo de vehículos estándar y automático de 3 1/2

toneladas.

-Viva cerca o tenga fácil acceso al lugar de trabajo.

-Licencia de manejo vigente.

Ofrecemos:

Prestaciones Superiores a las de Ley Contrato de planta vales de despensa, Excelente

ambiente de trabajo, bono mensual, no solicitamos ningún pago para la realización del proceso
de selección, no te dejes sorprender".

-Tipo de puesto: Tiempo completo en una jornada semanal de 8 hrs con un día de descanso
entre semana Salario: $11,000.00 - $12,500.00 al mes

-Horario: Turno de 8 horas

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Anuncio para la requisición del personal
-Lugar de trabajo: En ruta CDMX y alrededores del Estado.

-Empleo presencial

Selección del personal

16. Describan quién y cómo se realizará la revisión de solicitudes de empleo y curriculum.

Revisión de solicitudes de empleo y currículum

-La persona encargada de revisar el curriculum del empleado, es aquel jefe de área en donde se esté
solicitando el personal.
Este se encargará de tener una grabación de cada una de las entrevistas para que después de cada
sesión él pueda revisar minuciosamente los puntos a evaluar, de las personas que se postularon.
Los puntos por revisar dentro de las solicitudes de empleo son:

-Nombre, correo electrónico y teléfonos de contacto.

-Incluir la dirección completa, estado civil, identificadores nacionales, fecha de nacimiento o edad.

-El Curriculum no debe exceder una página.

-Motivado para mejorar los programas, generar nuevos ingresos

-Experiencia como chofer repartidor, en paquetería o mensajería

-Carta de presentación

-Cartas de recomendación

-Disponibilidad de turnos

-fotografía tamaño infantil a colores

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Revisión de solicitudes de empleo y currículum
-Experiencia laboral, verídica y con los datos de empresa donde se laboro

-Entrevista previa vía telefónica

17. Realicen la matriz para evaluar a los candidatos, considerando las solicitudes de
empleo y curriculum.
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Requisitos Candidato A Candidato B Candidato C

El trabajador debe de tener un trato Satisfactorio Satisfactorio Bueno

amable con el cliente a pesar de las
expresiones ajenas.

Manejo de los productos con cuidado, Excelente Satisfactorio Excelente

mientras se encuentra en ruta y
repartición.
Amplia experiencia en la conducción y Excelente Satisfactorio Bueno
la gestión de todo tipo de materiales y
personas. Fiable y responsable con
amplias habilidades demostrables en la
conducción segura y eficiente.
Conocimiento en mecánica, Bachillerato
técnico.

18. Especifiquen tres pruebas para la selección del personal (pruebas de aptitudes
cognitivas, pruebas de habilidades psicomotrices, pruebas de conocimiento del puesto,
etc.), describir en qué consiste la prueba y justificar la elección.
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Pruebas a
Descripción Justificación
aplicar
Este se le realiza al Sirven para determinar qué candidato cumple
entrevistado para los requerimientos a través de pruebas
determinar si se adapta psicométricas se podrá analizar en qué
más a la cultura de la competencias encaja más y sobre todo en
Tests empresa y es el más apto cuáles de las marcadas como «claves» para
psicométricos para adaptarse al puesto. el puesto cumple con el ajuste establecido. Es
decir, un aspirante puede tener una mala nota
en alguna competencia y aun así ser el más
preparado para el puesto ya que sobresale en
las que sí se necesitan.
Pruebas Estas evalúan cómo los Identifica 16 rasgos que tenemos en
psicométricas postulantes interpretan una diferentes proporciones. Esta prueba, de los
de situación, así como otros más usados, tiene 170 preguntas, determina
personalidad. aspectos personales. cómo respondemos a situaciones laborales, y
El Test 16PF es conveniente para altos y medios mandos.
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El examen teórico Uno de los mecanismos utilizados para
establecido por la evaluar el nivel de experiencia en la vía,
organización contiene además de la evaluación práctica, es una
cuarenta (60) preguntas prueba teórica en la cual se busca medir el
relacionadas con los temas nivel de conocimiento del conductor, sobre
que a continuación se los factores propios de la conducción,
describen: normatividad, vía y del vehículo que va a
conducir. Debido a la actividad de riesgo que
• Aspectos generales
significa conducir un vehículo, es
del tránsito,
indispensable que al momento de ejecutar la
autoridades,
actividad el conductor se encuentre en un
licencias de
estado que le permita reaccionar de manera
conducción y
Practica y adecuada ante imprevistos
mecánica básica.
teorica • Normas de
comportamiento de
peatones,
conductores y
pasajeros.
• Señales de tránsito
y uso de la
infraestructura vial.
• Infracciones,
sanciones,
procedimiento y
competencia para
su imposición.

19. Especifiquen las características de la entrevista para la selección del personal.

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Tipo de entrevista
Al ser un trabajo cien por ciento presencial iniciaremos por una llamada para poder dar cita al
interesado y después de manera presencial, se llevará a cabo toda la entrevista, para continuar
analizando a las personas que se postulen.

Método de entrevista
Entrevista presencial/ conductual
En esta entrevista el reclutador evaluar el desempeño de los candidatos en situaciones
determinadas del trabajo. Más allá de realizar preguntas estructuradas, el entrevistador le pide
al participante que describa sus experiencias en otros trabajos, a fin de analizar el
comportamiento que tuvo y predecir la manera en que se desenvolverá en el puesto solicitado.
Aunque pueden ser determinantes y realizarse de forma independiente, usualmente forman
parte de otros tipos de entrevistas de trabajo para complementar el proceso de selección,
también a través de cuestionarios, y de análisis de personalidad, para poder analizar a los
diferentes trabajadores que se postulen, siguiendo el siguiente proceso:

1. Aplicación a la vacante de interés.

2. Entrevista con Selección.
3. Entrevista con el jefe de la vacante.
4. Otras entrevistas y evaluaciones según la vacante.
5. Solicitud de documentos.

Problemas potenciales en las entrevistas que hay que evitar

1. Negatividad
2. Falta de confianza e interés
3. No tener seriedad
4. Falta de preparación
5. No ser concreto en la entrevista
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Problemas potenciales en las entrevistas que hay que evitar
6. No conocer el propio CV al detalle
7. No contar con profesionales preparados para la entrevista
8. Incapacidad para adaptarse al horario del candidato
9. Presentarte con un aspecto incorrecto, poco cuidado o limpio.

Las 11 reglas básicas para entrevistas de empleo

1. Debe recopilar la mayor cantidad de información posible sobre la empresa, el trabajo y

las personas que lo entrevistarán.
2. Vestido formalmente o no, llama mucho la atención. No debería importar, pero es mejor
recordar lo que dijiste, tu valor, que lo que usaste.
3. Revisa tu currículum. Su respuesta debe coincidir con lo que ha proporcionado.
4. Escuche atentamente y analice las respuestas a sus respuestas para que pueda
ajustarlas, no se trata de mentir, se trata de enfocarlos adecuadamente.
5. Nunca mientas.
6. Ser preciso y puntual.
7. Mantener la calma ante las preguntas.
8. Enfocarse en sus metas a futuro.
9. Mostrarse entusiasta ante la oportunidad del trabajo.
10. Contestar lo que se te está preguntando.
11. Conocer sobre la historia de la empresa y el giro.

Planeación
Para poder tener una buena planeación debemos cumplir diferentes aspectos, uno de los
primeros y más importantes encontrar la distancia adecuada entre el entrevistador y el
entrevistado, evitando sentarse frente a frente (inclinados o uno al lado del otro), llamadas
telefónicas, visitas e interrupciones donde el espacio y el tiempo son cruciales. Por lo tanto, se
debe evitar cualquier improvisación.
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Planeación
Del mismo modo, debemos mantener una actitud profesional y razonable, minimizar las
expresiones e interpretaciones habituales de las emociones y esforzarnos por comunicar con
un significado real. Todos estos aspectos deben tenerse en cuenta, de lo contrario puede surgir
un ambiente de sospecha o tensión si las partes no intercambian sus primeras palabras de
manera abierta y confiada. Por lo tanto, se debe tener en cuenta el significado de los signos
modales o no verbales. Es necesario comprender la actividad del informante en el período
analizado, apoyándose en otros líderes para enriquecer su conocimiento.

Realización y desarrollo
Durante la entrevista

• El primer paso es crear interés, recordar el propósito de la entrevista y las reglas del
juego. Tanto los entrevistadores como los encuestados deben estar preparados para
analizar y evaluar ad hoc cada objetivo.
• Los encuestados proporcionan una autoevaluación del primer objetivo y el entrevistador
escucha, hace preguntas y toma notas.
• El entrevistador se turna para presentar su evaluación, asegurándose de que la otra
parte entienda y resumiendo cualquier posible acuerdo o desacuerdo.
• Los dos profundizan, resuelven sus diferencias y llegan a un acuerdo final.
• Es recomendable buscar consensos basados en la igualdad y la cooperación.
• Este proceso debe repetirse para cada objetivo que establezca.
• Luego se realiza una evaluación general para recoger los comentarios más interesantes
y llegar a un acuerdo, metas para el próximo año o un plan de acción adecuado.
desarrollo de la entrevista

En esta fase se pueden distinguir los siguientes hitos o momentos:

Al inicio de la entrevista, el líder debe recordar a los entrevistados el propósito de la reunión,
enfatizando su rol como un sistema de monitoreo constante y como una Herramienta ideal para
ayudar a desarrollarse personal y profesionalmente, siempre con una actitud positiva.
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Planeación
Fase exploratoria: El desafío aquí es descubrir los pensamientos e impresiones de los
entrevistados para conocer desde su perspectiva cómo va su trabajo, cuáles son sus éxitos,
cuáles son sus frustraciones y qué apoyo necesitan.

Fase informativa: A los encuestados se les dirá cómo se percibe su desempeño y esto debe
comunicarse de manera clara, firme y objetiva de manera tranquila y constructiva, enfatizando
los logros y reconociendo las dificultades y las áreas de mejora.

• Reconocer logros y reforzar comportamientos relacionados con los valores de la

empresa;
• Concluir la entrevista resumiendo los temas discutidos
• Resume el contenido de la entrevista.
• Desocupado.

Fase de análisis: En este punto, la atención se centrará en mejorar el rendimiento. Esto puede
tomar la forma de reasignación, pioneros, priorización, reestructuración de tareas, etc. Es
importante tener un intercambio creativo de ideas para allanar el camino para estas nuevas
actividades.
Toma de decisiones: En la medida de lo posible, se debe tomar una decisión conjunta sobre
qué acciones tomar después de la evaluación: formación específica, mejora del
comportamiento ambiental, cambios de prioridades o revisión. Es importante terminar la
conversación con un acuerdo mutuo para evitar la imposición, la confrontación, etc.

Guion de entrevista
Jefe de departamento, encargado de la entrevista definirá los aspectos a evaluar durante la
entrevista.
El día de la entrevista se tomarán en cuenta datos personales y datos profesionales del
postulante a la vacante.
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Guion de entrevista
Comenzaremos por una breve presentación, donde se conocerán los gustos del “futuro
empleado”.
Nombre completo.
Edad, grado escolar.
¿Por qué estudiaste esta carrera, y te gustaría culminar alguna licenciatura a futuro?
¿Has trabajado anteriormente en la misma área interesado?
¿Por qué seleccionaste esta empresa para trabajar en ella?
¿Cuáles son tus pasatiempos favoritos?
¿Conoces todos los lineamientos viales?
¿En qué tareas crees que te destacas más, y en cuáles no?
¿Te gustaría desenvolverte solo en esta área de trabajo?
¿Qué es lo que quieres de tu persona, como te ves en un futuro?
¿Estarías dispuesto a estudiar para capacitaciones futuras?
¿Rolarías turnos?
¿Te consideras competente?
¿Qué esperas de esta empresa para ti?
¿Te gusta trabajar en equipo?
¿Estas dispuesto a salir del país?
¿Cómo has solucionado algún error dentro del trabajo?
¿Alguna vez has tenido un accidente?
¿Cómo te consideras, en el trabajo, bajo presión?
¿Tienes tu licencia vigente?
¿Estas dispuesto a llevar a cabo todos los exámenes médicos pertinentes, como, por ejemplo:

• Osteomuscular
• Optometría
• Audiometría
• Espirometría
• Glicemia
• Perfil Lipídico
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Guion de entrevista
• Cuadro Hemático
• Psicométrico
•
Es recomendable seleccionar a conductores que posean bajo nivel de impulsividad y
descontrol de impulsos. Es importante que sus mecanismos de defensa se adapten a las
condiciones que el medio les exige, es decir que puedan identificar una situación e
interpretarla de manera ajustada al contexto. EI perfil ideal es aquel que en el contexto
laboral se orienta hacia la tarea más que a la relación, mantiene una adecuada relación con
figuras de autoridad y es capaz de flexibilizar y trabajar bajo objetivos comunes.
*Es importante destacar, que después de la entrevista realizada, en un lapso no mayor a 10
días se les notificara si son empleados, o no son candidatos para el área solicitad*.

20. Especifiquen cómo realizarán la investigación para verificar los antecedentes y

referencias proporcionadas por el solicitante.

Investigación previa al empleo: verificación de antecedentes y referencias

Los controles realizados nos ayudarán a asegurarnos de que la información del currículum o
solicitud sea correcta, para ello acudimos a la:
-Verificación de antecedentes:

• Se realizarán preguntas sobre su historial laboral, estudios, posibles registros públicos

y su historial financiero.
• Confirmar con las empresas anteriores.
• Preguntar a su empleador anterior las fechas que estuvo empleado.
• Diseñaremos un formulario de solicitud de verificación de antecedentes que incluyan:
desempeño laboral, razón de terminación o separación, conocimientos y habilidades,
duración del empleo, conducta profesional, acción disciplinaria, nivel de pago e historial
de salario.
-Verificación por referencias:
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Investigación previa al empleo: verificación de antecedentes y referencias

• Contamos con la oportunidad de solicitar información a terceros sobre las aptitudes y

defectos del candidato.
• Las redes sociales profesionales como LinkedIn son una herramienta funcional que nos
proporcionará datos relevantes sobre su actitud y adecuación a su empleo.
• Se conformará una guía de preguntas para la verificación:
¿Conoce al candidato?, ¿Era su superior, subordinado o compañero?, ¿cuánto tiempo
trabajaron juntos?, ¿cuál fue el mayor logro del candidato?, ¿tuvo ascenso en algún
momento?, ¿cuáles son las mayores fortalezas del candidato?, ¿Cuál fue la causa por la
cual el trabajador dejó su puesto?, ¿contrataría nuevamente al candidato?

Nota: lo anterior a esto, se le añadirán pruebas psicométricas ya que las referencias pueden
ser de carácter subjetivo e imparciales.

21. Realicen el formato para la evaluación de la información de los candidatos.

Formato para la evaluación del candidato

• Formato de evaluación para candidatos

22. Considerando los procesos de evaluación del personal en la etapa de selección,

determinen los criterios a considerar para seleccionar dentro de los candidatos el más
idóneo.

Criterios para la selección del candidato

Los criterios de selección deberán reflejar un perfil que exprese las capacidades, experiencia,
atributos personales, conocimientos y habilidades necesarias que ayuden a fungir un
desempeño óptimo dentro de los quehaceres laborales y lo anterior deberá coincidir con la
presentación de su currículum.

• El grado académico que buscamos es básico superior, pero se solicitará la

participación de constantes capacitaciones y se alentará para el desarrollo académico
que pueda generar un crecimiento laboral.
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Criterios para la selección del candidato
• El área disciplinar constará de los conocimientos, competencias y prácticas que
constituyen el perfil del candidato y del cual, posiblemente, pueda ser adscrito a otra
área.
• La experiencia será clave para poder asignarlo con toda la confianza a los quehaceres
laborales y cuya experiencia pase los dos años.
Rasgos que marcan los criterios:

• El candidato deberá tener habilidades de comunicación escritas y verbal.

• Trabajar bajo presión.
• Actitud y motivación.
• Capacidad de solucionar problemas.
• Busca la formación profesional.
Nota: los criterios serán simplificados para que no haya exceso de información y por lo tanto
no sea abrumador.

23. Determinen cómo se notificará al candidato que fue seleccionado.

Notificación

• Se realizará mediante una llamada telefónica, esto ayudará a ensanchar la vía de

comunicación permitiendo al seleccionado realizar las dudas que tenga.
• El seguimiento también se realizará por escrito, es decir, por correo electrónico para
confirmar la selección, esto ayudará al candidato a corroborar los detalles.
• Se ofrecerá una breve explicación del por qué fue seleccionado, esto podrá generar al
candidato seguridad en sí mismo.

Anexo 1 FORMATO DE REQUISICIÓN DEL PERSONAL

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Anexo 2 FORMATO DE EVALUACIÓN DE CANDIDATO
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24. Referencias

• Arellano, J. y Rodríguez, L. (2013). Salud en el trabajo y seguridad industrial. [Archivo

PDF].
https://www.academia.edu/41540111/Salud_en_el_trabajo_y_Seguridad_Industrial_Ja
vier_Arellano_D%C3%ADaz
• Chiavenato I. (2009). Gestión del talento humano. [Versión DX Reader].
https://docer.com.ar/doc/8csns0n
• Mondy, R. W. (2010). Administración de recursos humanos. [Archivo PDF].
https://www.academia.edu/37949772/Administraci%C3%B3n_de_recursos_humanos_
R_W_A_Y_N_E_M_O_N_D_Y
• Snell, S. y Bohlander, G. (2013). Administración de recursos humanos. [Archivo PDF].
https://www.academia.edu/43559723/Administraci%C3%B3n_de_recursos_humanos_
14ed_Bohlander_George_Snell_Scott