La Confiabilidad Humana base del Mantenimiento Industrial

Ing. MSc. Oliverio García Palencia CMRP.

Consultor en Gestión de Activos y Excelencia Operacional
Ex decano Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia
oligar52@yahoo.com

Resumen

Por tradición se ha enfocado la confiabilidad desde la perspectiva del mantenimiento. La tendencia moderna lleva a las
organizaciones a utilizar una serie de metodologías de Gestión de Activos, integradas con la Confiabilidad Operacional,
donde se destaca la “Confiabilidad Humana” como la estrategia primordial para gerenciar el conocimiento del Talento
Humano y tomar las decisiones más acertadas. La gestión de la Confiabilidad Humana implica el fortalecimiento de las
competencias (conocimientos, destrezas, habilidades y aptitudes), del entrenamiento, las actitudes personales, la toma
de conciencia, el sentido de pertenencia, el empoderamiento y la mejora de los procesos de reclutamiento, selección,
motivación, evaluación, desarrollo y reconocimiento, necesarios para garantizar la generación de Capital Intelectual en la
organización.

El presente artículo basado en Ingeniería de la Confiabilidad, hace el estudio de los elementos y estrategias esenciales
para generar Confiabilidad en el Talento Humano, que permita trabajar en equipo e implementar las mejores prácticas,
para optimizar los programas de mantenimiento, minimizar los costos totales de producción, aumentar la productividad,
la competitividad y primordialmente la seguridad de las organizaciones en busca de la Excelencia Operacional.

Palabras Claves: Gestión de Activos, Confiabilidad, Talento Humano, Excelencia Operacional.

1 INTRODUCCIÓN La Confiabilidad Operacional como herramienta

Actualmente la Gestión de Activos, es el proceso
integral que agrega valor a la empresa mediante el
uso y cuidado de los activos físicos en todo su ciclo
de vida. La Gestión de Activos, del inglés Asset
Management (AM), la define la PAS 55 como: “Un
conjunto de prácticas sistemáticas y coordinadas,
a través de las cuales una compañía gestiona sus
activos, de manera optimizada y sostenible, así
como el rendimiento, los riesgos y los costos a lo
largo de sus ciclos de vida, con el objetivo de
desarrollar el plan estratégico de la organización”.
La Confiabilidad Operacional incorpora una serie
de procesos de mejora continua, que integran de
forma sistemática, avanzadas herramientas de
diagnóstico, tecnologías de análisis y estrategias
modernas, para optimizar la dirección y el control,
de la productividad. La Confiabilidad Operacional
lleva implícita la capacidad de la organización (los
procesos, la tecnología y el Talento Humano), para
cumplir su función o el propósito que se espera de
ella, dentro de límites de diseño y bajo un contexto
operacional específico. Se debe establecer que un
sistema de Confiabilidad Operacional posee cuatro
frentes: Confiabilidad Humana, Confiabilidad de los
Activos, Confiabilidad de Procesos y Confiabilidad
de Diseño; sobre ellos se debe actuar de manera
proactiva si se quiere un mejoramiento continuo y
de largo plazo .
[1]
Foro Taller sobre Innovación en el Sector Industrial de Procesos por Análisis de la Seguridad y el Control de Riesgos.
fundamental de la Gestión de Activos se basa en
una aproximación de sentido común, en busca de
la Excelencia Operacional. Si se tiene claro lo que
hay que hacer para garantizar la confiabilidad del
sistema y esto se realiza oportunamente, usando
los medios correctos y la forma correcta, se logra el
Mantenimiento Excelente. La Confiabilidad no es
una fórmula mágica para triunfar, pero involucra un
desarrollo sistémico y sistemático de Gestión del
Conocimiento, para la eliminación de las fallas y el
mal desempeño del Talento Humano, que afectan
los procesos y la rentabilidad de la organización.
La clave del proceso radica en la constancia de los
trabajadores, que supone el más alto sentido de
pertenencia y compromiso con la misión, la visión y
[2]
los objetivos estratégicos de la compañía .
2 CONFIABILIDAD HUMANA
La auténtica fuente de competitividad industrial es
el Talento Humano empoderado y comprometido,
que usa la mayor parte de su tiempo en considerar
las necesidades colectivas para lograr los objetivos
estratégicos, en favor de las personas, la empresa
y la sociedad.
La Confiabilidad Humana se puede definir como “la
probabilidad de desempeño efectivo (eficiente y
eficaz) de las personas en todos los procesos, sin
cometer errores derivados del conocimiento y del
CYTED – RED FENIX – INDISA.
Medellín, 31 de Octubre y 1 de Noviembre de 2012.
actuar individual, durante su competencia laboral,
dentro de un entorno organizacional específico”.
Un sistema lógico de Confiabilidad Humana incluye
diversos elementos de la influencia personal (Ver
Figura 1), que permiten optimizar conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes, de los miembros
de la empresa con la finalidad de generar “Capital
Humano”.
Figura 1. Elementos de la Confiabilidad Humana
Las acciones de mejoramiento de la Confiabilidad
Humana buscan en principio recuperar el valor de
las personas, aumentar su competencia personal,
mejorar sus conocimientos, sus experiencias, sus
capacidades físicas y fisiológicas, y su condición
laboral; pretenden optimizar las comunicaciones y
sus relaciones personales a todo nivel, elevar el
sentido de pertenencia y guiar su conducta, valores
y principios hacia el desarrollo de la nueva cultura
corporativa; para comprometer su capacidad total
de gestión en beneficio del colectivo social. Todo
ello debe ir acompañado de la incentivación y la
motivación necesarias para que los trabajadores
realicen con agrado y satisfacción sus labores.
Mejorar la Confiabilidad Humana se puede lograr
integrando estrategias que impliquen una gestión
óptima del conocimiento, mediante la creación de
equipos naturales de trabajo, la implementación de
modelos de formación por competencias y gerencia
del desempeño, y la creación de comunidades del
conocimiento, gestionando eficazmente el cambio,
con el objetivo de preservar el Capital Intelectual y
[3]
garantizar la competitividad de la empresa .
La principal ventaja competitiva en la Sociedad del
Conocimiento es su potencial para generar nuevos
conocimientos y esto es propio de las personas. El
Capital Humano está compuesto por los saberes y
el ingenio personal, sus habilidades, sus destrezas,
la calidad de sus hábitos de trabajo, sus actitudes y
conductas, su salud física y mental y sus múltiples
inteligencias, dentro de las cuales se destacan la
inteligencia emocional y la social, que permiten la
Foro Taller sobre Innovación en el Sector Industrial de Procesos por Análisis de la Seguridad y el Control de Riesgos.
creatividad y la innovación (Ver Figura 2). Estos
elementos se adquieren por medio de programas
de formación para toda la vida, de entrenamiento,
de dedicación y experimentación, en los cuales
tiene injerencia primordial el área de Gestión del
Talento Humano.
Figura 2. Componentes del Capital Humano
Para una efectiva gestión del Talento Humano se
requiere la aplicación de modelos de formación por
competencias, de entrenamiento personalizado
(Coaching), de trabajo colaborativo (Groupware y
Workflow), de empoderamiento (Empowerment) y
desarrollo de las inteligencias múltiples. Capturar y
aprovechar el talento en beneficio de la compañía,
convierte el capital intelectual en capital financiero,
lo cual crea un nuevo paradigma industrial.
3 ESTRATEGIAS DE CONFIABILIDAD
HUMANA
La Gestión de Activos es hoy la mejor estrategia
empresarial para mejorar el desempeño, optimizar
la productividad y alcanzar la competitividad. A su
vez, los procesos de gestión de la Confiabilidad
Humana, son el soporte de las estrategias que se
generan para alcanzar la Excelencia Operacional.
Como ya se dijo, las cuatro estrategias vitales para
el mejoramiento de la Confiabilidad Humana, son
las que se muestran en la Figura 3.
Figura 3. Estrategias de la Confiabilidad Humana
CYTED – RED FENIX – INDISA.
Medellín, 31 de Octubre y 1 de Noviembre de 2012.
3.1 Formación por Competencias
El sistema de formación por competencias es una
de las estrategias primordiales en el desarrollo del
Talento Humano, busca impulsar al máximo nivel
los conocimientos, las habilidades y las destrezas
individuales, acordes con la exigencia operativa, y
afianza el crecimiento del potencial intelectual de
los miembros de la organización.
Un programa de formación debe contener valores y
principios corporativos, conocimientos, habilidades
y destrezas, para optimizar las tareas; facilidades
para mejorar el desempeño del Talento Humano y
el rendimiento corporativo, a través de enfoques de
Excelencia Operacional.
El aporte capital de un programa de formación por
competencias, está en el desarrollo del talento, que
impulsa el éxito en los puestos de trabajo. El valor
agregado permite que el personal sea competente
más allá de la exigencia básica del cargo. Nuevos
enfoques de gestión por competencias provocan
nuevas formas de pensar, de aprender a aprender,
y así ser capaces de incorporar los conocimientos
para optimizar las capacidades del trabajador en
beneficio de la empresa.
3.2 Equipos Naturales de Trabajo
Son conjuntos de personas de diversas funciones
dentro de la compañía que trabajan juntas por un
período de tiempo determinado, en un clima de
potenciación de energía, para analizar y resolver
problemas de distintos departamentos, apuntando
[2]
al logro del objetivo común . Un Equipo Natural
de Trabajo, no debe ser de más de diez personas y
debe formarse como se observa en la Figura 4, con
uno o dos representantes de las áreas disímiles.
Figura 4. Equipo Natural de Trabajo
Para que el equipo funcione es necesario aclarar lo
que se desea lograr y reconocer que labores puede
desarrollar mejor cada miembro del equipo. Es así
Foro Taller sobre Innovación en el Sector Industrial de Procesos por Análisis de la Seguridad y el Control de Riesgos.
como un equipo exterioriza las habilidades y las
aprovecha eficazmente, logrando un desempeño
colaborativo óptimo. Algunos de los beneficios que
se obtienen con el trabajo en equipo se muestran
en la Figura 5.
Figura 5. Ventajas del Trabajo en Equipo
3.3 Gerencia del Desempeño
Permite apreciar la idoneidad del Talento Humano
en el desarrollo de las estrategias propuestas, con
el fin de garantizar la generación de valor y definir
las acciones correctivas de manera proactiva. La
clave para conseguir la excelencia en la ejecución
de las actividades se centra en las personas y su
gestión. Las compañías se están dando cuenta de
que más allá de las tecnologías y los procesos, son
el conocimiento y experiencia de sus trabajadores
los que aportan el Capital Intelectual a la empresa.
La aplicación exitosa de la gestión del desempeño
para resolver problemas u optimizar el desarrollo
de las acciones, involucra un plan de mejoramiento
continuo que consta de los seis pasos esenciales,
que se observan en la Figura 6; eludir cualquiera
de ellos reduce significativamente la probabilidad
[4]
de éxito en el largo plazo .
Figura 6. Mejoramiento del Desempeño
Independiente de las decisiones estratégicas de
cada organización, esta debe contar con elementos
de la cultura corporativa, enlazados a los índices
claves de desempeño, que permitan determinar el
avance periódico en la observancia de la visión, la
misión y los objetivos estratégicos de la empresa.
Este es en últimas el propósito final de la Gestión
del Desempeño Corporativo.
CYTED – RED FENIX – INDISA.
Medellín, 31 de Octubre y 1 de Noviembre de 2012.
3.4 Gestión del Conocimiento
Es el proceso sistémico y sistemático que provee el
talento humano capacitado para ejercer las labores
y preservar el Capital Intelectual de la corporación.
Una definición formal de lo que hoy se entiende por
Gestión del Conocimiento se muestra en la figura
7, donde se presentan en estructura de bloques los
diversos elementos inmersos en el concepto, para
[5]
una mayor claridad y entendimiento a todo nivel .
Figura 7. Definición formal de Gestión del Conocimiento
Gestionar el conocimiento significa inventariarlo,
identificarlo, administrarlo, trasmitirlo, aumentarlo y
explotarlo, en favor del desarrollo organizacional,
mediante la alineación total entre los intereses de
los trabajadores con los de la corporación. Estar
en la Sociedad del Conocimiento supone dar una
importancia capital al saber y a las experiencias del
personal como factor clave de la economía.
Gerenciar el Conocimiento es mucho más que usar
nuevas tecnologías y bases de datos; es conectar
los trabajadores con los expertos y los sistemas de
bases de datos, es gestionar efectivamente toda la
información para convertirla en conocimiento, y así
aprovecharla como ventaja competitiva, al aplicarla
como soporte esencial para la toma de decisiones.
Los elementos principales que integran el sistema
se presentan en la Figura 8, (Cáceres, 2004) .
[3]
Figura 8. Elementos de la Gestión del Conocimiento
Foro Taller sobre Innovación en el Sector Industrial de Procesos por Análisis de la Seguridad y el Control de Riesgos.
El objetivo final de la Gestión del Conocimiento es
internalizarlo a toda la corporación y promover su
intercambio permanente para trasladar el éxito de
una actividad específica a otras áreas que pueden
aprovechar esos conocimientos. El conocimiento
sólo es útil cuando se aplica. Si el conocimiento no
se transforma en hechos concretos no es eficaz, y
debe difundirse tanto al interior de las compañías,
[6]
como en su relación con el entorno .
4 HACIA LA EXCELENCIA OPERACIONAL
La Excelencia Operacional se puede definir como
“la gestión sistémica y sistemática de la seguridad,
la salud ocupacional, el medio ambiente, la calidad,
la productividad, la confiabilidad, y demás acciones
sobresalientes para lograr un desempeño de Clase
Mundial”, implica usar la capacidad de la empresa
(procesos, tecnología y Talento Humano) con el fin
de implementar las estrategias de optimización que
garanticen la efectividad total de las operaciones y
el éxito del negocio.
La Excelencia Operacional básicamente consiste
en hacer correctamente las cosas correctas; busca
ejecutar de la mejor manera posible lo definido en
el programa de estrategias corporativas; en últimas
desarrolla las actividades de la organización de tal
forma que se traduzcan en los mejores resultados
técnicos y financieros.
La Excelencia Operacional se logra cuando todos
los integrantes de la organización, pueden ver el
flujo permanente de valor hacia el cliente, y aportan
con sus actividades a la continuidad de ese flujo,
para evitar que este se interrumpa. La excelencia
implica mantener los procesos correctos y utilizar la
guía adecuada. Los procesos pueden enseñarse
debidamente a todos y no dependen de la opinión
personal; en consecuencia, cualquiera puede ir en
busca de la Excelencia Operacional, en cualquier
ambiente y hacer que esta se alcance.
La figura 9 presenta la pirámide tecnológica que se
indica para implementar procesos de Optimización
Integral de Mantenimiento en pos de la Excelencia
Operacional; donde se invierte la pirámide clásica y
se toma como base la estrategia gerencial de las
empresas de clase mundial, para ir de lo general a
lo específico.
La Gestión de Activos, como proceso integral a
través del cual se agrega valor a la compañía, es
un nuevo modelo gerencial que implica grandes
transformaciones en los recursos, la tecnología y
las estrategias, y un cambio general de actitud de
las personas. Para conseguir los cambios se debe
CYTED – RED FENIX – INDISA.
Medellín, 31 de Octubre y 1 de Noviembre de 2012.
crear conciencia del trabajo colaborativo, buscando
el bien común.
Figura 9. Pirámide Tecnológica
La Confiabilidad Operacional incluye una serie de
procesos sistemáticos para eliminar las fallas y el
desempeño deficiente en los procesos críticos, e
involucra aspectos relacionados con el manejo de
los equipos, las nuevas tecnologías, las filosofías
de mejora continua y las habilidades de liderazgo
que pueden inferir en el logro de los objetivos.
La Confiabilidad Humana implica grandes cambios
a la compañía, exige una nueva cultura y el estudio
de muchos procesos, junto a la gestión efectiva de
las comunicaciones y el registro de la información.
Las acciones para generar Confiabilidad Humana
buscan recuperar el valor de las personas.
La Gestión del Conocimiento es la gran coyuntura
de hoy para optimizar las empresas, e implementar
prácticas de categoría mundial; pero no se pueden
olvidar las emociones, los sentimientos y actitudes
personales. Se deben convertir las compañías en
entornos apacibles de descanso y recreación, con
áreas sociales, culturales y deportivas que generen
bienestar personal y mejores relaciones sociales.
En últimas se deben humanizar las organizaciones
como el requisito número uno para lograr el éxito.
En síntesis, para implantar exitosamente un plan
de Mantenimiento Excelente se deben trabajar a la
par muchas de las técnicas nombradas, apoyadas
en la aplicación de políticas eficaces de selección,
formación, coaching, motivación, reconocimiento y
desarrollo eficaz del Talento Humano, soportadas
en la misión y enfocadas en la visión corporativa.
Por todo lo anterior: Gerenciar la Confiabilidad del
Talento Humano no es solo la base para el éxito
del Mantenimiento, sino el componente vital de los
procesos de Gestión de Activos que persiguen la
Excelencia Operacional en la actual Sociedad del
Conocimiento.
Foro Taller sobre Innovación en el Sector Industrial de Procesos por Análisis de la Seguridad y el Control de Riesgos.
5 CONCLUSIONES
 La Gestión de la Confiabilidad Humana implica
la creación de una nueva cultura, motivación,
liderazgo, formación, entrenamiento, desarrollo
de equipos y evaluación del desempeño, así
como un proceso de Gestión del Conocimiento
que garantice la retención del Capital Humano,
como el activo más valioso de la empresa.
 El Mantenimiento Moderno, está cambiando los
principios antiguos por nuevos paradigmas de
excelencia. En la industria global cada día más
tecnificada y automatizada, como puntal para
obtener la excelencia, se requiere que también
sea más humana.
 La Excelencia Operacional solo será alcanzada
por empresas líderes, guiadas por políticas que
promuevan la Gestión del Conocimiento desde
la praxis y su aplicación sistémica para lograr
los objetivos. El reto es crear organizaciones
basadas en el conocimiento, apoyadas en las
tecnologías de punta, con alto nivel de gestión
y autoaprendizaje, de creatividad e innovación,
proactivas, futuristas, y enfocadas en el empleo
decente y el bienestar común.
6 REFERENCIAS
[1]. DURÁN, José B. (2000). Qué es la Confiabilidad
Operacional? Revista Club Mantenimiento. Año 1.
Nº 2. club_mantener@sinectis.com.ar.
[2]. HUERTA, Rosendo. (2004). “Curso Confiabilidad
Operacional: Uso de Técnicas y Herramientas de
Aplicación”. Seminario Customer Care, DataStream.
Bogotá. Colombia.
[3]. CÁCERES, Beatriz. (2004). “Como Incrementar la
Competitividad Mediante Estrategias para Gerenciar
Mantenimiento”. VI Congreso Internacional de
Mantenimiento. ACIEM. Bogotá. Colombia.
[4]. DANIELS, Aubrey C. (1993). “Gerencia del
Desempeño”. Tercera Edición. Editorial McGraw Hill.
Bogotá, Colombia.
[5]. MEDINA, Víctor Hugo. (2007). “Implementación de
Sistemas de Gestión del Conocimiento en la
Universidad”. XIV Congreso de Ciencias de la
Computación. CCBOL2007. Universidad Mayor de
San Andrés. La Paz, Bolivia.
[6]. JOYANES A. Luis. (2001). “La Gestión del
Conocimiento: Retos, desafíos, oportunidades de la
ingeniería de software del siglo XXI”. Simposio
Iberoamericano de Sistemas de Información en la
Sociedad de Conocimiento. Bogotá Colombia.
CYTED – RED FENIX – INDISA.
Medellín, 31 de Octubre y 1 de Noviembre de 2012.