UNIVERSIDAD DE CONCEPCIÓN

Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas

Efectividad de los cursos de capacitación

en los microemprendedores de la Región
del Biobío.

Caso de estudio RSU FACEA UDEC

Investigación presentada a la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de

la Universidad de Concepción, para optar al título profesional de Ingeniero Comercial.

Autores:
Zenia Belén Beltrán Saavedra
Florencia Belén Muñoz Sepúlveda
Profesor Guía:
Marcela Andrea Cabezas San Martín

Concepción, 19 de mayo 2023

 ÍNDICE DE CONTENIDO

1. Capítulo I: Introducción .......................................................................................... 1

1.1 Descripción de la situación inicial: ....................................................................... 1

1.2 Justificación de la Investigación: ......................................................................... 3

1.3 Limitaciones de la Investigación: ......................................................................... 6

1.4 Objetivos de la Investigación ............................................................................... 6

2. Capítulo II: Marco de referencia ............................................................................ 7

2.1 Marco conceptual ................................................................................................. 7

2.1.1 Microempresa ................................................................................................ 7
2.1.2 Microemprendedores .................................................................................... 8
2.1.3 Capacitación .................................................................................................. 9
2.1.4 Efectividad ................................................................................................... 10

2.3 Marco referencial ............................................................................................... 10

2.3.1 Métodos de capacitación............................................................................. 10
2.3.2 Instituciones que entregan capacitaciones en Chile .................................. 13
2.3.3 Modelos de aprendizaje .............................................................................. 15
2.3.4 Efectividad de las capacitaciones a microemprendedores. ....................... 21

3. Capítulo III: Metodología de investigación: ....................................................... 24

4. Bibliografía y referencias: .................................................................................... 28

5. Anexos: ................................................................................................................... 33

Anexo 1: ................................................................................................................... 33

II
 ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1: Clasificación de la empresa por Ingresos Anuales ........................................ 1

Tabla 2: Principios de aprendizaje en diferentes técnicas tradicionales de capacitacón

y desarrollo .................................................................................................................. 13

Tabla 3: Grupos involucrados en la evaluación del programa ................................... 17

Tabla 4: Rangos del Alfa de Cronbach ................................................................................... 27

ÍNDICE DE ILUSTRACIONES

Ilustración 1: Modelo de David Kolb ........................................................................... 19

III
1. Capítulo I: Introducción

1.1 Descripción de la situación inicial:

La presente investigación surge a través de la observación de los distintos programas

de capacitación dirigidos a microemprendedores de la Región del Biobío en los últimos
años, los cuales se han enfocado en diferentes áreas o perspectivas para mejorar o
potenciar a las microempresas, sin embargo, se evidenció que no existen estudios que
demuestren la efectividad de estos programas, es decir solo se realizan las
capacitaciones y no existe una evaluación posterior.

Las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (MIPYMES) juegan un rol

fundamental dentro de las economías alrededor de todo el mundo puesto que
suelen representar el mayor número de empresas, generan la mayor proporción
del empleo y contribuyen a la innovación, al crecimiento y a la reducción de la
pobreza. En Chile, las MIPYMES son el 98,6% de las empresas del país y
concentran el 65,3% de los empleos formales. (Cardemil Winkles, 2022, p. 2)

Para Chile, la clasificación de tamaño de la empresa se puede hacer tanto por

ingresos anuales como por número de trabajadores. Ver Tabla 1.

Por ingresos anuales: Para los efectos de la Ley 20.416 que fija normas
especiales para las empresas de menor tamaño, la clasificación de empresas se
hace según el ingreso anual por ventas, servicios y otras actividades del giro. El
valor de los ingresos anuales por ventas, servicios y otras actividades del giro
considerado se refiere al monto total de éstos para el año calendario anterior,
descontado el valor correspondiente al IVA y a los impuestos específicos que
pudieren aplicarse.

Tabla 1: Clasificación de la empresa por Ingresos Anuales

Tamaño empresa Ingresos Anuales (UF)

Micro 0 -2.400

Pequeña >2.400 - 25.000

Mediana >25.000 - 100.000

1
 Grande >100.000 +
Fuente: Ley N 20.416 (Cardemil Winkles, 2022)

Por el número de empleados: Para los efectos del Código del trabajo y sus leyes
complementarias, los empleadores se clasifican en micro, pequeña, mediana y
gran empresa, en función del número de trabajadores. Se entenderá por
microempresa aquella que tuviere contratados de 1 a 9 trabajadores, pequeña
empresa aquella que tuviere contratados de 10 a 49 trabajadores, mediana
empresa aquella que tuviere contratados de 50 a 199 trabajadores y gran
empresa aquella que tuviere contratados 200 trabajadores o más. (Cardemil
Winkles, 2022, p. 2)

En Chile, el grueso de los emprendimientos corresponde a microempresas, alcanzando

un 70,2%, mientras que las grandes empresas alcanzan solo al 0,5 (SENCE et al., 2019,
p. 3). Las microempresas son un motor importante para el desarrollo económico de una
región. En la Región del Biobío, de un total de 23.293 empresas, 19.263 corresponden
a microempresas (Sistema de Información Laboral (SIL), 2019), lo que hace que su
desarrollo y crecimiento sea crucial para la economía local.

Sin embargo, las microempresas también enfrentan diversos desafíos en su camino

hacia el éxito, como la falta de conocimientos y habilidades empresariales. Según los
estudios, el número de microemprendedores que reciben capacitación es relativamente
bajo. La Encuesta de Microemprendimiento EME en Chile 2019, muestra que de un total
de microemprendedores en el país, solo el 27,4% ha recibido algún tipo de capacitación
(Instituto Nacional de Estadísticas, 2019, p. 98). Esto significa que el 72,6% restante de
los microemprendedores en Chile no ha recibido capacitación para la actividad
económica que realiza.

Resulta relevante investigar si las capacitaciones tienen un efecto en la mejora

de las habilidades de los microemprendedores y analizar cómo estas podrían
contribuir a su crecimiento y desarrollo empresarial. Para Henry et. al (2005)
señalados por Elmuti, Khoury & Omnran (2012), mencionan que para ellos, las
habilidades que se requieren por los emprendedores se dividen en tres
categorías distintas: habilidades técnicas, habilidades de gestión empresarial y
habilidades emprendedoras personales. Las habilidades técnicas incluyen la
comunicación oral, la gestión técnica y habilidades de organización. Habilidades

2
 de gestión empresarial son las habilidades de gestión, como la planificación, la
toma de decisiones de marketing y contabilidad. Los emprendedores también
deben tener habilidades personales como la innovación, la asunción de riesgos,
y la persistencia. (Ovalles Toledo et al., 2018, p. 221).

En la Región del BioBío existen distintas entidades que tienen como objetivo capacitar y
desarrollar microemprendedores, entidades tanto de carácter público, como privado.

Si bien son variadas las entidades dedicadas al desarrollo de microemprendedores en

la Región del Biobío, esta investigación se enfocará en los programas realizados por la
Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de la Universidad de Concepción
(FACEA UDEC), a través la organización Responsabilidad Social Universitaria (RSU), la
cual imparte cursos de capacitación de gestión empresarial.

La organización de RSU FACEA UDEC es una organización estudiantil sin fines de lucro
formada por alumnos de Auditoría e Ingeniería Comercial de la Facultad de Ciencias
Económicas y Administrativas de la Universidad de Concepción. Nacida en mayo de
2002 de la mano de varios docentes de la Facultad y que, de forma voluntaria y gracias
al patrocinio de empresas privadas de la zona, otorga cursos de capacitación, talleres y
asesorías personalizadas a microempresarios de la Región del Biobío. (RSU FACEA
UDEC, 2020)

El propósito de la organización es guiar, formar y brindar apoyo a microemprendedores

de la Región. Los cursos de capacitación suelen consistir en 9 clases teóricas realizadas
por docentes de la Universidad de Concepción y 9 clases prácticas realizadas por los
estudiantes de la FACEA UDEC. Los tópicos de las clases varían cada año y son
relativos a la administración y gestión de las microempresas.

Para realizar este estudio creemos necesario obtener información relativa a las
capacitaciones realizadas por la organización de RSU FACEA UDEC, enfocándonos en
las personas que hayan participado de dichos programas.

1.2 Justificación de la Investigación:

La razón de realizar esta investigación tiene que ver principalmente con la necesidad de
plasmar y observar si es que existe un verdadero efecto en los resultados de las
capacitaciones en los microemprendedores.
3
En la actualidad, existen diversas metodologías de capacitaciones y todas buscan
contribuir al mejoramiento de las competencias y habilidades de los
microemprendedores, pero queda la interrogante de si las metodologías utilizadas se
ajustan a las habilidades y formas de aprender de los microemprendedores, se cuestiona
si realmente los contenidos y formas de enseñar logran que finalmente puedan plasmar
lo aprendido y ponerlo en práctica, es por esto que la investigación tiene como objetivo
encontrar la relación entre el éxito de la microempresa y las capacitaciones que realizan.

“La mayoría del personal que dirige las MIPYMES carece de conocimientos de
administración, lo cual dificulta que realicen una buena gestión para que estas sean
productivas y competitivas” (Soledispa Rodríguez et al., 2022, p. 292)

Los factores que influyen para que una microempresa sea exitosa es la gestión que
realice su administrador, utilizando herramientas de gestión que permitan que esta sea
productiva y competitiva. Entre las herramientas de gestión, se tiene la utilización de un
plan estratégico que establezca los objetivos estratégicos y diseñe las metas para que
esta sea productiva y competitiva, la gestión del talento humano, factor fundamental para
generar las capacidades de las personas mediante la educación, la experiencia, la
capacidad de conocer, de perfeccionarse, de tomar decisiones e interactuar con los
demás (Soledispa Rodríguez et al., 2022, p.292)

Por otro lado, a pesar de las múltiples opciones de capacitación que se ofrecen a los
microemprendedores del país, comparando la quinta y cuarta versión de la encuesta
EME, no se han observado grandes variaciones, respecto a la relación entre las variables
de cantidad de microemprendedores capacitados, y aumento en el nivel de sus ingresos,
en la quinta versión la cantidad de microemprendedores capacitados fue el 20,5% ,
mientras que en la sexta versión esta cifra aumentó a un 27,4% (Instituto Nacional de
Estadísticas, 2019).

En lo que respecta a los ingresos, la cantidad de microemprendedores que generaron

ganancias menores a un sueldo mínimo en la quinta versión, fue de un 48.7% comparado
a la sexta versión que fue de un 48.5%, por lo tanto, a pesar de un aumento en el
porcentaje de microemprendedores capacitados, no hay un aumento significativo en la
generación de ingresos, lo que sugiere que puede existir debilidades en los
microemprendedores que no han sido identificadas o bien error en las metodologías
implementadas en los cursos (Boletín El Microemprendimiento En Chile, 2018).
4
Se considera importante estudiar la problemática de la investigación y se ha decidido
enfocar el caso de estudio en la organización de RSU FACEA, ya que hasta el momento
esta no cuenta con ningún estudio que evalúe la efectividad de los cursos que imparten.

RSU FACEA capacita alrededor de 20 microemprendedores de la región anualmente,

entregándoles una experiencia universitaria basada en una metodología de aprendizaje
colaborativo entre colaboradores de RSU FACEA , microemprendedores y docentes.

Resulta fundamental llevar a cabo una investigación rigurosa que permita medir la
efectividad de las capacitaciones y determinar si existe una evolución de las
competencias de los microemprendedores. Por lo tanto esta investigación se realiza con
el propósito de poder aportar conocimiento a la comunidad y por ende también a la
organización estudiada.

“Con la pandemia todo se volvió virtual, tenemos una gran cantidad de competencia,
cada año van disminuyendo los emprendedores interesados en nuestros cursos,
debemos enfocarnos en demostrarles lo que nos hace diferentes, nuestra propuesta de
valor, evaluar el impacto que ha tenido RSU en los emprendedores y sus negocios, esta
investigación nos servirá para hacer hincapié en las atribuciones y debilidades de
nuestros cursos y eso nos ayudará a fortalecernos”. Esas fueron palabras de Pablo
Avendaño, quien es Director Ejecutivo 2022-2023 de RSU FACEA, y a quien se le
comentó sobre la realización del presente trabajo de investigación, lo que deja en claro
la necesidad de indagar sobres las preferencias de los microemprendedores al momento
de elegir un tipo de capacitación.

En esta investigación se pretende revisar los puntos mencionados por el Director

Ejecutivo de RSU y así lograr poner a disposición la investigación a la organización y
generar un análisis con los efectos producidos en cada microempresa luego de haber
pasado por el curso de capacitación.

Por último, se tienen las apreciaciones sobre el curso de dos microemprendedoras, Miller
Carrasco, quién participó en el curso 2021 dice “Considero que el curso de RSU fue un
impulsor para atreverme con mi emprendimiento, me gusta mucho crear mis productos,
nunca creí que podría tener la iniciativa de lograr venderlos, después de participar en el
curso he participado en ferias de emprendimiento, pero en invierno dejé de lado mi
negocio por tener otras responsabilidades”, y Delia Alfaro, quien también participó en el
5
curso 2021 dice “El curso de RSU me ha ayudado mucho a aprender a manejar mi propio
negocio y a no depender de otros para su administración, gracias a RSU he podido
postular a fondos de financiación y sinceramente fue una muy grata experiencia”. Ambas
apreciaciones suponen distintos resultados y es importante saber y tener claridad sobre
las variables que se ven involucradas en los resultados de una capacitación.

Se recalca la importancia de evaluar los resultados de las capacitaciones, para así poner
a disposición de RSU este estudio como herramienta para mejorar las futuras versiones
de los cursos. No obstante, la principal motivación de esta indagación es evaluar si existe
un real efecto de una capacitación para un microemprendedor, en este caso de estudio
se busca indagar las principales variables que se ven involucradas, para así tener una
apreciación general de la población estudiada.

1.3 Limitaciones de la Investigación:

Según investigaciones previas, en el caso de las micro y pequeñas empresas, hay una
escasez de revisión bibliográfica, lo que puede dificultar la obtención de información para
el trabajo de investigación.

Otro factor que plantea un desafío en esta investigación es el tamaño reducido de la

muestra a analizar, lo que podría repercutir en la representatividad de los resultados
obtenidos. Pese a que se tiene acceso a la base de datos de la organización de RSU
FACEA, es probable que estas no estén del todo actualizadas, por ende, no se lograría
contactar a la totalidad de la muestra de estudio.

Por último en cuanto a las limitaciones de tiempo, se considera que, principalmente por
motivos académicos, el tiempo destinado a la investigación podría ser menor al tiempo
deseado.

1.4 Objetivos de la Investigación

Objetivo general:

Analizar la efectividad que generan los cursos de capacitación en los

microemprendedores de la región del Biobío, utilizando como objeto de estudio los
cursos de capacitación realizados por el programa de formación de RSU FACEA de la
Universidad de Concepción.
6
Objetivos Específicos:

1. Caracterizar a los microemprendedores que participan de estos programas, con

la idea de determinar cuales características predominan en el perfil de un
microemprendedor.
2. Medir el grado de satisfacción de los participantes en los cursos, respecto a la
metodología de enseñanza, contenidos, expositores y colaboradores de la
organización.
3. Determinar elementos y procesos claves en la generación del conocimiento y en
su transferencia.
4. Evaluar la aplicación de los conocimientos y habilidades adquiridas, en las
actuales situaciones laborales de los microemprendedores.

2. Capítulo II: Marco de referencia

2.1 Marco conceptual

En este apartado se definen los principales términos que serán utilizados en la

investigación: microempresa, microemprendedores, capacitación, y efectividad para
comprender la investigación y su marco referencial.

2.1.1 Microempresa

El Código del trabajo en el Artículo 505 bis, define como microempresas a las firmas que
tienen hasta 9 trabajadores incluyendo al empleador.

La microempresa o pequeñas empresas según la Comisión Económica para América

Latina y el Caribe (CEPAL) es un tipo de organización que tiene dimensiones reducidas
frente a otro tipo de empresas. Por ello, tienen una cantidad de empleados y un volumen
de facturación menor que las medianas y grandes empresas. Ante la pregunta ¿qué es
una microempresa?, CEPAL dice que se debe responder con cautela, ya que los criterios
que la definen varían en función del país al que se haga referencia (González Alvarado,
2005).

7
 Rivero et al (2001:41) definen la microempresa como [...] pequeña unidad
socioeconómica de producción, comercio o prestación de servicios, cuya
creación no requiere de mucho capital y debido a su tamaño existe un uso
productivo y eficiente de los recursos. (González Alvarado, 2005)

En relación con las anteriores definiciones se puede decir que las Microempresas son
empresas de tamaño reducido que se caracterizan por tener un número limitado de
empleados, un volumen de ventas moderado y un capital inicial bajo. Estas empresas
operan en diversos sectores, como la producción, el comercio o la prestación de
servicios, y suelen hacer un uso eficiente de los recursos disponibles debido a su
tamaño.

Se presenta la confusión en el uso de los términos "microempresa" y

"microemprendimiento", debido a que ambos términos son empleados de manera
sinónima en estudios y textos. Este fenómeno se puede apreciar incluso en la Encuesta
de Microemprendimiento (EME), donde se utiliza el término como equivalente. Con el
objetivo de establecer una adecuada claridad conceptual en este estudio, se utilizará el
término "microempresa". Bajo este término, se hará referencia a aquella unidad
económica que cuenta con menos de diez trabajadores y cuyos ingresos anuales, según
su clasificación, corresponden a valores inferiores a 2.400 UF.

El microemprendimiento se lo puede considerar como el inicio de una pequeña

empresa o microempresa, la cual surge de un proyecto emprendedor por parte
del dueño de la misma, quien a su vez suele ser el administrador de su propia
empresa. Son negocios que venden sus productos en pequeñas cantidades y no
requieren de gran inversión para su funcionamiento. (Ocón, 2013, p. 4)

Asimismo, se denomina microemprendimiento a la actividad económica de poca

inversión llevada a cabo por uno o varios emprendedores que a su vez son
socios, dueños y administradores. Los microemprendimientos son pequeños
negocios que normalmente no cuentan con empleados y que cuyo servicio se
basa en los conocimientos u oficios de los miembros. (Nombela, 2018)

2.1.2 Microemprendedores

Un microemprendedor es aquella persona que establece su idea de negocios

denominada microemprendimiento, travesía que es muy riesgosa pues está
8
 rodeada de incertidumbre, considerando que los microemprendedores
usualmente no tienen conocimiento del entorno sobre el cual se desarrollará su
idea de negocio (Crespi, 2003; Clover, 2004), y que se materializa en la
microempresa. (Valenzuela Benavides, 2014, pp. 9-10)

Para poder realizar el análisis del significado de microemprendedor en Chile la encuesta

EME clasifica a cada emprendimiento según el número de trabajadores de sus negocios,
siguiendo los criterios establecidos; microemprendedor: emprendedor que es dueño (o
socio) de una unidad económica que cuenta con 1 a 9 trabajadores.

En la revisión de los archivos bibliográficos se concluye que "microempresario" y

"microemprendedor" son términos sinónimos y ambos hacen referencia al mismo
significado. De esta manera, se entiende por microempresario a una persona que
emprende y administra una microempresa.

Después de haber considerado diversas perspectivas sobre el concepto de

microemprendedor, se ha optado por utilizar la primera definición como referencia en la
presente investigación. La razón de esta elección se debe a que la autora proporciona
una visión integral, por lo tanto, se considera que esta definición es la más adecuada
para los propósitos de la investigación.

2.1.3 Capacitación

“Se denomina capacitación al acto y el resultado de capacitar: formar, instruir, entrenar

o educar a alguien. La capacitación busca que una persona adquiera capacidades o
habilidades para el desarrollo de determinadas acciones” (Pérez Porto & Gardey, 2016).

Según Werther y Davis (1995) es “el proceso que auxilia a los miembros de la
organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse
a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para
cumplir futuras responsabilidades”. (Ávalos Monge & Murillo Méndez, 2013)

“Chiavenato (2008), define: “La capacitación es el proceso educativo de corto plazo,

aplicado de manera sistemática y organizada por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos
definidos” (p. 386).” (Montiel Alemán et al., 2015)

9
Para lo anterior, entonces se considera que la capacitación se refiere a un proceso de
adquisición de conocimientos, habilidades y competencias específicas con el objetivo de
mejorar el desempeño laboral o personal. Es un conjunto de actividades diseñadas para
brindar a los individuos o grupos las herramientas y el conocimiento necesarios para
desempeñar tareas específicas o desarrollar nuevas habilidades.

2.1.4 Efectividad

En su obra "The Effective Manager", el autor Peter Drucker proporciona definiciones

fundamentales sobre los conceptos de eficiencia, eficacia y efectividad. Estas
definiciones permiten una mayor claridad conceptual para comprender y valorar sus
dimensiones en el ámbito empresarial. La eficiencia se refiere a la capacidad de realizar
las tareas de manera óptima, buscando la mejor relación entre los recursos utilizados y
los resultados obtenidos. La eficiencia se centra en el cómo se llevan a cabo las
actividades. Por otro lado, la eficacia implica realizar las acciones correctas que
conducen de manera más efectiva hacia la consecución de los resultados deseados. La
eficacia se enfoca en qué acciones se llevan a cabo. La efectividad, por su parte,
consiste en realizar las tareas de manera eficiente y eficaz. Se trata de lograr tanto la
realización adecuada de las acciones correctas como la optimización de los recursos
utilizados para alcanzar los resultados deseados. La efectividad engloba tanto el qué se
hace como el cómo se hacen esas acciones (Hatch, 2019).

Con respecto a lo analizado previamente, se postula que la efectividad involucra la

capacidad de lograr resultados deseados o cumplir con objetivos establecidos. Se refiere
a la medida en que se alcanzan los resultados previstos o se logra un impacto positivo
en relación con un propósito determinado.

2.3 Marco referencial

Una vez definidos los anteriores conceptos de la investigación, se procede a ampliar las
características que estos tienen y la forma como se articulan para sustentar la propuesta
de investigación.

2.3.1 Métodos de capacitación

William B. Werther y Keith Davis (1996) categorizan los métodos de capacitación

en 2 grupos: Técnicas contemporáneas de capacitación y Sistemas tradicionales
10
de capacitación, refiriéndose como contemporáneas a las técnicas con base en
Internet, y tradicionales a las técnicas que se han empleado durante años.

Técnicas contemporáneas de capacitación:

- Educación a distancia: Permite que el individuo reciba nuevos conocimientos

o preparación especializada desde su hogar, o desde el lugar donde trabaja.
Una de sus características es que se basa en la habilidad que cada persona
posee para autodirigir y autorregular su proceso de adquisición del
conocimiento o capacitación. (p. 265)

- Universidad virtual: Es una forma flexible de enseñanza especializada a

distancia basada en avanzadas tecnologías de comunicaciones. Una de sus
ventajas estriba en que permite el desarrollo técnico y profesional dentro de
parámetros objetivos, porque debe cumplir los requisitos académicos
oficiales de las diversas áreas. (pp. 265-266)

Sistemas tradicionales de capacitación

- Capacitación de instrucción sobre el puesto: Se imparte durante las horas de

trabajo. Se emplea básicamente para enseñar a personal operativo o de
primera línea a desempeñar su puesto actual. La instrucción es impartida por
un facilitador y se distinguen varias etapas, primero se da a la persona que
recibirá la capacitación una descripción general del puesto, su objetivo y los
resultados que se esperan de él, luego el facilitador muestra como realizarlo
y por último se pide a la persona que realice la labor de acuerdo con el
ejemplo provisto por el facilitador. Las demostraciones y las prácticas se
repiten hasta que la persona domine la técnica. (pp. 266-267)

- Rotación de puestos: A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en

varios puestos, algunas empresas alientan la rotación de puestos de una
función a otra función. Además de proporcionar variedad en su labor diaria,
esta técnica ayuda a la organización en los periodos de vacaciones,
ausencias, renuncias, etc. (p. 267)

- Conferencias y videoconferencias: Las conferencias impartidas por expertos,

la exhibición de videos, películas, audiovisuales, etc., tienden a depender
11
 más de la comunicación y menos de la imitación y la participación activa. Las
conferencias permiten generalmente economía de tiempo así como de
recursos. (p. 268)

- Capacitación basada en la simulación en instalaciones especiales: A fin de

evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales de la
organización, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las
condiciones de operación real. Cuando se emplean estas técnicas, se
preparan áreas especiales, dotadas de equipo similar al que se utiliza en el
trabajo. (p. 269)

- Actuación o sociodrama: La técnica de la actuación o sociodrama obliga al

capacitado a desempeñar diversas identidades. Se puede pedir a un agente
de servicio a clientes que haga el papel de un representante de ventas en
una cita con un posible cliente, y al representante de ventas que actúe como
éste. (p. 269)

- Estudio de casos: Mediante el estudio de una situación específica, real o

simulada, la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es
deseable emprender en circunstancias análogas a las que le han sido
presentadas. Para ello, cuenta con las sugerencias de otras personas así
como con las propias. (p. 269)

- Autoaprendizaje programado: Los materiales de instrucción para el

aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de
dispersión geográfica del personal, o de gran dificultad para reunir a un grupo
de asistentes en un programa de capacitación. Asimismo, estas técnicas se
emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca interacción. En esta
modalidad se pueden incluir los cursos basados en lecturas, grabaciones,
fascículos de instrucción programada y ciertos programas de computadoras.
(pp. 269-270)

- Capacitación en laboratorios: La capacitación en laboratorios constituye una

modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea para desarrollar las
habilidades interpersonales y para desarrollar conocimientos, habilidades y
conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Por lo

12
 general, se utiliza a un profesional de la psicología como moderador de estas
sesiones. (p. 270)

- Aprendizaje mediante la práctica: En ciertos campos profesionales sólo la

exposición directa a las condiciones de trabajo real permite capacitar al
personal. (p. 271)
Tabla 2: Principios de aprendizaje en diferentes técnicas tradicionales de capacitacón y
desarrollo

Fuente: (Werther & Davis, 1996)

2.3.2 Instituciones que entregan capacitaciones en Chile

En lo que respecta a organismos del gobierno, destacan las siguientes.

El Fondo de Solidaridad e Inversión Social (FOSIS), ofrece cursos gratuitos dirigidos a

personas que deseen capacitarse y adquirir conocimientos en herramientas digitales, los
requisitos para inscribirse en los programas son ser mayor de 18 años y pertenecer al
60% más vulnerable, según el Registro Social de Hogares. Actualmente los cursos que
se dictan son ¨Curso de alfabetización digital para emprendedores¨ el cual otorga
conocimientos básicos para manejar tecnologías digitales, tales como Microsoft Word,
Excel, OneNote, Outlook y Powerpoint , y ¨Curso de ruta de aprendizaje para el
emprendimiento¨ el cual tiene como fin potenciar el espíritu empresarial y otorga
herramientas para obtener capital (Hidalgo Suis, 2023).

13
El Servicio de Cooperación Técnica (SERCOTEC), es una corporación de derecho
privado, dependiente del Ministerio de Economía, Fomento y Turismo, dedicada a
apoyar a las micro y pequeñas empresas y a los emprendedores del país, para que se
desarrollen y sean fuente de crecimiento para Chile y los chilenos. Sercotec a través de
su Portal de Capacitación ofrece cursos online tales como “Determinación del precio”,
“Cómo acceder a financiamiento", “Contabilidad simplificada", “Marketing”, entre otros.

Corporación de Fomento de la Producción (CORFO), agencia del Gobierno de Chile,

esta corporación ofrece oportunidades de aprendizaje para cada etapa y desafío del
negocio de los microemprendedores, estas oportunidades son ofrecidas para
microemprendedores de todas las regiones del país, a través de CORFO Conecta, el
cual busca facilitar el acceso inclusivo al conocimiento y a las tecnologías, hoy en día,
algunos de sus cursos y talleres son: “Modelo de Negocio”, “Cómo construir un buen
Pitch”, “Marca para proyectos innovadores”, “Marketing Digital”, entre otros.

El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) es un organismo técnico del

Estado de Chile, este organismo, implementa y administra acciones y programas de
capacitación con foco en la empleabilidad de las personas y la productividad de las
microempresas. Estos cursos de capacitación tienen distintas modalidades;
presenciales, semipresenciales y E-learning. Algunos programas relacionados al
microemprendimiento son “Construcción de Marca" , “Emprendimiento Social”,
“Gestiona tus proyectos a través del Smartphone", entre otros. Cada curso, se va
actualizando a través de nuevas ediciones a medida que se van implementando.

Existen otras entidades y sitios webs dedicados al desarrollo y capacitación de

microemprendedores del país a través de sus programas en línea, entre los cuales se
destacan la Pontificia Universidad Católica de Chile, la cual ofrece el curso de
“Planificación y Gestión Estratégica para PYMES”, REDCAPACITACION el cual es un
Marketplace que busca democratizar el acceso a capacitación de calidad, dentro de los
cursos de capacitación relacionados a microemprendedores se pueden encontrar “Curso
manual para emprendedores”, “Curso Administración y gestión para PYME”,
“Neuroeducación financiera”, entre otros. ECAPITAL es una compañía de servicios
financieros, que ofrece programas tales como “Gestión Empresarial Exitosa para
Pymes”, Curso “Sustentabilidad y Economías Sociales”, Curso “Costos para los
negocios”, Curso “Marketing Gerencial”. Caja de los Andes es una corporación de

14
derecho privado, con patrimonio propio y sin fines de lucro, ofrece dos programas de
capacitación “Emprendedor Potencial” y "Potenciando mi Emprendimiento".
2.3.3 Modelos de aprendizaje

Andragogia de Malcom Knowles

La andragogía de Malcolm Knowles se refiere al enfoque educativo centrado en el

aprendizaje de adultos. Knowles fue un destacado teórico en el campo de la educación
de adultos y formuló los principios fundamentales de la andragogía. Su enfoque se basa
en reconocer las características y necesidades únicas de los adultos como estudiantes.

“Se denomina andragogía a la disciplina centrada en la educación de personas adultas.

Se trata de una serie de técnicas que se orientan al proceso de enseñanza y aprendizaje
de individuos que ya están en la adultez” (Gardey & Porto, 2019).

A continuación se presentan algunos aspectos del aprendizaje adulto desde una

perspectiva bastante conocida: los principios de la andragogía, según Knowles.

Principios de la Andragogía o del Aprendizaje Adulto (Reséndiz, 2018):

1. Autoconcepto: A medida que una persona madura, su autoconcepto se mueve

de una personalidad dependiente a un ser humano autodirigido. (p. 1)
2. Experiencia: Un adulto acumula un reservorio creciente de experiencia, el cual
es un valioso recurso para aprender. (p. 2)
3. Disposición para aprender: La disposición de un adulto a aprender se relaciona
estrechamente con su rol social. (p. 2)
4. Orientarse a la solución de problemas: Conforme las personas maduran cambian
su perspectiva del conocimiento, de una aplicación a futuro a una aplicación
inmediata. Así, un adulto está más enfocado a la solución de problemas que a
los contenidos. (p. 3)
5. Motivación interna: Los adultos son impulsados, principalmente, por una
motivación interna en lugar de por motivadores externos. (p. 3)
6. Necesidad de aprender: Los adultos necesitan saber la razón para aprender algo
antes de someterse al proceso de aprendizaje. (pp. 3-4)

Los seis principios de la andragogía se basan en una visión humanista donde el

individuo es central, está internamente motivado, se autodirige, resuelve
15
 problemas y desarrolla competencias para los diferentes roles de su vida adulta,
pero, como bien sabemos, algunas personas en esta etapa de la vida no se
caracterizan por poseer estas cualidades y, de igual manera, estos rasgos no se
manifiestan por igual en las diferentes condiciones sociales, géneros, culturas y
momentos históricos, por lo que hay que reflexionar sobre ellas a la luz de
nuestras condiciones. (Reséndiz, 2018, p. 4)
“Para Knowles (1990), la evaluación cualitativa y naturalista es un primer paso
imprescindible para poder correlacionar los datos de los resultados estadísticamente
(Knowles, 1990). Esta evaluación es descrita por él mismo así” (Sánchez Domenech,
2015):

Esta evaluación necesita meterse en los cerebros de los participantes, y dentro

de los sistemas sociales en los que éstos trabajan, y averiguar lo que está
sucediendo en su forma de pensar, sentir y hacer. Esta es la evaluación
cualitativa, que requiere el uso de métodos como la observación participante,
entrevistas en profundidad, estudio de casos, diarios y otras formas de obtención
de datos “humanos” (Knowles, 1990; p.139). (Sánchez Domenech, 2015, p. 509)

La evaluación del programa, para Knowles (1980), además de una serie de pasos
aparentemente simples, implica la toma de decisiones con respecto a las
cuestiones de cuándo, qué y quién debe participar en la evaluación. Estos pasos
básicos en el proceso de evaluación son los siguientes: 1) formular las cuestiones
que queremos responder, o establecer los criterios, baremos o puntos de
referencia; 2) recoger los datos que hagan posible responder a esas cuestiones;
3) analizar los datos e interpretar su significado como respuestas a esas
cuestiones; 4) modificar los planes, funcionamiento y programa a la luz de los
hallazgos. (Sánchez Domenech, 2015, p. 514)

Con respecto a cuándo evaluar, según Knowles, la evaluación está constantemente

sucediendo a lo largo de la puesta en marcha del programa a través de las
reclamaciones o quejas de los participantes y los sentimientos de los responsables y
profesores que están llevando a cabo el programa. Estas evaluaciones aportan
sugerencias prácticas o revelan puntos problemáticos para la mejora que pueden evitar
abandonos y poner el programa en peligro (Sánchez Domenech, 2015, p. 515).

En cuanto a quién debe evaluar, Knowles se decanta por una participación lo más
democrática posible dependiendo del tipo de programa. Una combinación de
16
representantes de los participantes en el programa, de los líderes o instructores, del
director del programa y del personal administrativo implicado, así como el comité
directivo, puede ser la más adecuada para evaluar el funcionamiento administrativo del
programa (Sánchez Domenech, 2015, p. 515). Ver Tabla 3.

Tabla 3: Grupos involucrados en la evaluación del programa

Grupo representado Técnica de recogida de datos

Participantes en el programa Entrevistas, cuestionarios

Líderes o instructores Individualmente mediante entrevistas o de

forma escrita o a través de reuniones de
claustro o del cuerpo de líderes

Director y personal del programa Reuniones de personal, reuniones de comité

o informes escritos sobre sus juicios o sobre
los juicios de las demás fuentes

Comité de dirección Observación directa y examen de los

informes o juicios de otras fuentes
Fuente: (Sánchez Domenech, 2015)

En cuanto a qué evaluar del programa, Knowles distingue dos tipos de objetivos
(Sánchez Domenech, 2015):

1) Objetivos de funcionamiento del programa (p. 516)

2) Objetivos educativos del programa (p. 516)

Para Knowles hay dos fuentes principales para obtener información sobre la evaluación
de un programa: La reacción de los participantes y los cambios en los individuos
(Sánchez Domenech, 2015, p. 520).

1) La reacción de los participantes: Aunque la información que se obtiene sobre

satisfacción es subjetiva, Knowles propone basarse en la “Curva de distribución
normal" para valorar los resultados. Lo “normal” es que la satisfacción con el
programa formativo se distribuya de esta forma: el 2% están extremadamente
satisfechos, otro 2% estarán extremadamente insatisfechos, el 14% estará
bastante satisfecho y otro 14% estará bastantemente insatisfecho y por último el
68% estará moderadamente satisfecho, si la insatisfacción no supera el 16% no
hay motivo para la alarma.

17
Algunos métodos propuestos por Knowles, para recoger información sobre los juicios de
los participantes son: Entrevistas, Consejo de representación, Cuestionarios y
Procedimientos instruccionales.

2) Los cambios en los individuos: Los cambios pueden referirse a los objetivos de
conocimiento, comprensión, actitudes, habilidades e intereses, para lo cual
pueden aplicarse distintas pruebas antes y después de la formación.

Algunos métodos útiles para evaluar los cambios en los individuos son: Test
estandarizados, Test hechos a medida, Test de desempeño, Estudios de casos,
Informes del desempeño en el trabajo, Evaluaciones del instructor.

Modelo de Kolb

“Kolb (1976) identificó dos dimensiones principales del aprendizaje: la percepción y el

procesamiento. Indicó que el aprendizaje es el resultado de la forma como las
personas perciben y luego procesan lo que han percibido” (Silva Sprock, 2018, p. 41).

Kolb describió dos tipos opuestos de percepción: las personas que perciben a
través de la Conceptualización Abstracta (CA) (y generalizaciones) y las
personas que perciben a través de la Experiencia Concreta (EC) (Lozano, 2008).
Las primeras generan conceptos e integran sus observaciones en teorías
lógicamente sólidas, mientras que las segundas son capaces de utilizar esas
teorías para tomar decisiones y solucionar problemas. A medida que iba
explorando las diferencias en el procesamiento, Kolb también encontró
características de dos extremos: algunas personas procesan a través de la
Experimentación Activa (EA) (la puesta en práctica de las implicaciones de los
conceptos en situaciones nuevas), mientras que otras a través de la Observación
Reflexiva (OR) (Lozano, 2008). Las primeras se involucran enteramente y sin
prejuicios a las situaciones que se le presentan, en contraposición de los
segundos que logran reflexionar acerca de esas experiencias al percibirlas desde
varias aproximaciones. (Silva Sprock, 2018, pp. 41-42)

En consecuencia, Kolb describió un modelo de cuatro cuadrantes para explicar los

Estilos de Aprendizaje (Silva Sprock, 2018, p. 42). Ver Figura 1.

18
 Ilustración 1: Modelo de David Kolb

Fuente: (Silva Sprock, 2018)

De estas capacidades (EC, OR, CA y EA) se desprenden los cuatro Estilos de

Aprendizaje (Silva Sprock, 2018, pp. 42-43):

1. Convergente: persona que utiliza la CA y la EA. Es diferenciado por el trabajo (la

acción) a partir de tareas estructuradas. En este sentido, es marcado por el gusto
para el aprendizaje por ensayo y error. (p. 42)
2. Divergente: persona que se basa en EC y OR. Es caracterizado por el
cuestionamiento (por la predominancia de la pregunta “¿por qué?”) y por buscar
la comprensión a partir de la relación existente entre el material didáctico y sus
experiencias, sus intereses o sus proyectos futuros. (pp. 42-43)
3. Asimilador: persona que utiliza la CA y la OR. Es distinguido por la organización
y lógica (buscar respuesta para “¿el qué?”) y por la reflexión. (p. 43)
4. Acomodador: persona basada en la EC y la EA. Es determinado por la aplicación
(uso) de los materiales didácticos a situaciones nuevas y a la resolución de
problemas reales. Por tal razón, las personas que tengan este Estilo de
Aprendizaje predominante son más creativas. (p. 43)

El aprendizaje convergente responde a un grupo de estudiantes que privilegian

la conceptualización abstracta (CA) y experimentación activa (EA). Estos
estudiantes se caracterizan por desempeñarse mejor en las pruebas que

19
 requieren respuesta o solución concreta, por organizar sus conocimientos
usando un razonamiento hipotético deductivo, y por orientarse más por las cosas
que por las personas. Ellos funcionan bien en proyectos prácticos, clasificación
de información y ejercicios de memorización (Kolb, 1984b). (Romero Agueldo et
al., 2023)

El estilo de aprendizaje divergente, caracterizado por un buen desempeño en

actividades concretas y observación reflexiva; una de las fortalezas de esta
tipificación es la capacidad imaginativa, es decir, la facilidad de responder a
situaciones concretas desde variadas perspectivas. Kolb (1984a) define en el
estilo divergente a las personas que funcionan bien en escenarios que exigen
producción de ideas. (Romero Agueldo et al., 2023)

Los estudiantes que pertenecen al estilo de aprendizaje acomodador se

distinguen por su habilidad para adaptarse e involucrarse en situaciones nuevas;
se sienten cómodos con las personas; son intuitivos, observadores, pragmáticos
y relacionan contenidos; son imaginativos y emocionales; prefieren estrategias
metodológicas como trabajar en grupo, ejercicios imaginativos, trabajos de
expresión artística, leer y discutir temáticas, realizar gráficos ilustrativos y
entrevistas, actividades incluidas en el desarrollo del curso. (Romero Agueldo et
al., 2023)

Los estudiantes con el estilo asimilador se caracterizan porque privilegian la

conceptualización y abstracción, además de la observación reflexiva, ya que es
llevada más hacia las ideas y los conceptos; buscan crear modelos y valorar la
coherencia (Kolb, 1984b). (Romero Agueldo et al., 2023)

En este modelo, se enfatiza la importancia de la experiencia directa y la reflexión activa

como componentes fundamentales del aprendizaje. Al combinar la experiencia práctica
con la reflexión y la conceptualización, los individuos pueden desarrollar una
comprensión más profunda y significativa de los conceptos, además de mejorar su
capacidad para aplicarlos en situaciones novedosas.

Este enfoque pone de relieve la necesidad de un enfoque holístico del aprendizaje,

donde se valora tanto la experiencia concreta como la reflexión teórica.

20
Sobre los modelos de aprendizaje, se ha determinado que el primer modelo, la
"Andragogía de Malcolm Knowles", se adecua de manera más apropiada al trabajo de
investigación ya que este modelo proporciona diferentes métodos y enfoques para
evaluar el aprendizaje de los microemprendedores, puesto que se puede determinar la
satisfacción de los microemprendedores respecto a los contenidos entregados en los
cursos de capacitación.

En cuanto al segundo modelo, el "Modelo de Kolb", si bien identifica cuatro estilos del
aprendizaje, la decisión de no utilizarlo se basa en la consideración de que este enfoque
es más apropiado para ser aplicado en capacitaciones o programas que se estén
desarrollando en el momento presente. En el caso de esta investigación, sucede lo
contrario, ya que los datos del caso de estudio que se utilizarán corresponden a años
anteriores, de cursos que ya han sido realizados.

2.3.4 Efectividad de las capacitaciones a microemprendedores.

Se examinarán dos modelos seleccionados que ofrecen métodos para medir la

efectividad de las capacitaciones y que han sido utilizados
en distintos programas.

El Modelo de Kirkpatrick

El modelo de evaluación Kirkpatrick fue creado por el profesor Donald Kirkpatrick

con el objetivo de medir el impacto en los programas de formación tradicional. Su
método está formado por cuatro niveles: respuesta, aprendizaje, desempeño y
resultados. Todos son importantes, no puede existir uno sin el otro. Al avanzar,
el proceso se vuelve más complicado y duradero, pero ofrece datos invaluables.
(Velázquez, 2018)

“Es el modelo más aplicado para la evaluación de la formación. Establece 4 niveles de

evaluación” (Kirkpatrick, 2012, pp. 3-4):

1. Reacción: hace referencia a la satisfacción de las personas participantes

respecto al programa o acción formativa. Se mide con cuestionarios después del
programa de formación (normalmente con escalas numéricas). Se evalúa la
satisfacción con las personas formadoras y el contenido. La satisfacción positiva
no garantiza el aprendizaje, pero es condición necesaria. (p. 3)
21
 2. Aprendizaje: según el autor, en este nivel se mide la cantidad de cambio que se
ha producido en los conocimientos, habilidades y destrezas de las personas
participantes. Se mide siempre a posteriori y en función de los objetivos
propuestos y en comparación con el nivel anterior de conocimientos. El formato
habitual son los tests que evalúan el logro de los objetivos didácticos. (p. 3)
3. Comportamiento: hace referencia a las nuevas conductas que las personas
participantes activan una vez concluida la acción formativa. Es el nivel de la
transferencia. Estos cambios no son visibles al final de esta acción, sino que en
ocasiones hay que esperar un tiempo para verificar en la práctica el mismo. La
adquisición de nuevos conocimientos no garantiza nuevos comportamientos,
consolidados y estables. Se suele medir con encuestas pero también con el
feedback de las personas colaboradoras directas. (p. 3)
4. Resultados: en este nivel se evalúa el impacto de la formación en los resultados
(ventas, satisfacción de los clientes, reducción de costes, mejora de la calidad)
de la organización a medio plazo. Es el nivel más difícil de medir, pero también
el más estratégico. (pp. 3-4)

Modelo CIPP (Contex, Input, Process, Product)

El modelo CIPP analiza el objeto de estudio desde cuatro dimensiones, el

contexto, el programa, el proceso y los resultados, sobre las que se realizan
evaluaciones independientes, pero a través de las cuales se pretende una
evaluación global e integradora (López García, 2008, pp. 8-9):

1) La evaluación del contexto: es la primera fase y su objetivo es definir el ámbito

de la investigación y diagnosticar los problemas o necesidades que existen
respecto al tema de estudio.
2) La evaluación del producto: en esta etapa se analiza el programa que se va a
aplicar, identificando su capacidad para responder a los problemas
diagnosticados.
3) La evaluación del proceso: consiste en la valoración de la aplicación de dicho
programa, grado de cumplimiento de la planificación establecida, obstáculos
encontrados y modificaciones realizadas.
4) La evaluación de los resultados: en esta fase se recopilan los datos obtenidos en
las anteriores, relacionándolos con los problemas detectados en la evaluación
del contexto para valorar hasta qué punto el programa cumple los objetivos
previstos y contribuye a dar solución a las necesidades planteadas.
22
“En cada fase del proceso evaluativo se utilizan indicadores diferentes” (López García,
2008):
- Los indicadores de contexto pretenden servir de referente a otros indicadores a
través de la explicación de las condiciones en que se desarrolla el programa que
se analiza, así como de las actitudes y expectativas de la población respecto al
mismo. Algunos de estos indicadores pueden ser la valoración del marco
ambiental, la identificación de deficiencias y necesidades o el diagnóstico de
problemas. (p. 143)
- Los indicadores del programa pretenden identificar las características de los
recursos que se van a poner a disposición de las necesidades detectadas y sirven
para valorar si dichas características son coherentes con el problema
diagnosticado así como su eficacia en la resolución del mismo. (p. 143)
- Los indicadores del proceso son los que mayor dificultad presentan por la
diversidad de factores que intervienen en las situaciones educativas de las tratan
de informar. Están relacionados con aspectos cualitativos, más que con aspectos
cuantitativos, y su registro es complejo, ya que requiere comprobación continua,
aunque ahí radica precisamente su interés. (p. 143)
- Los indicadores de resultados intentan informar sobre los logros del programa a
través de campos complementarios. Permiten juzgar e interpretar los resultados
e identificar factores de éxito o fracaso generalmente referidos a niveles de logro
de objetivos y a niveles de satisfacción. (p. 144)

Pese a que ambos modelos, el de Kirkpatrick y el Modelo CIPP, son considerados

idóneos para evaluar la efectividad de una capacitación, se ha determinado que el
modelo de Kirkpatrick se ajusta más a los objetivos de la presente investigación. Una de
las razones fundamentales radica en que el modelo de Kirkpatrick ofrece una estructura
más completa al proporcionar diferentes niveles de evaluación que abarcan áreas clave
de la capacitación. Estos niveles permiten analizar la reacción de los participantes, el
aprendizaje adquirido, los cambios en el comportamiento y, finalmente, los resultados
tangibles y estratégicos para las microempresas de los participantes. Esta mayor
amplitud en la evaluación proporcionada por el modelo de Kirkpatrick resulta beneficioso
para obtener una visión integral de las capacitaciones en los microemprendedores.

23
3. Capítulo III: Metodología de investigación:

A fin de alcanzar los objetivos de la investigación se desarrollará una metodología mixta,

en primer lugar, se tendrá un enfoque cualitativo para el análisis del objeto en estudio,
para obtener la percepción de los microemprendedores, respecto a los efectos de las
capacitaciones en las que participaron. En segundo lugar, se utilizará una metodología
cuantitativa para el análisis de datos recopilados, esto se realizará mediante un
cuestionario, que contendrá una serie de preguntas que pretenden responder el tema
abordado.

Se aplicará un muestreo no probabilístico deliberado, en el cual se seleccionan directa

e intencionalmente a los individuos de la población que formarán la muestra. La
población a estudiar serán los microemprendedores de la Región del Biobío que hayan
participado en programas de capacitación.

El estudio se enfocará en los microemprendedores que han sido partícipes de los cursos
de capacitación de RSU FACEA UDEC versión 2016, 2018, 2019, 2020 y 2021. El
tamaño de la muestra es equivalente al número de participantes durante las cinco
versiones anuales de los cursos, siendo esto un total de 100 personas, lo que permitirá
la comparación de los resultados de manera anual. Esta información será obtenida por
medio de las bases de datos de los microemprendedores que han sido entregadas por
los Directores Ejecutivos de la organización con el fin de realizar este trabajo de
investigación.

Para obtener la información requerida se utilizará la plataforma ¨Google Forms¨, la cual,

brinda herramientas para crear distintos mecanismos de recolección de datos, por lo que
se utilizará para crear una encuesta que será aplicada a la muestra en estudio, para esto
se contactará a los microemprendedores por medio de llamadas telefónicas y correo
electrónico y según lo que se acuerde, se les hará llegar la encuesta o bien por el mismo
correo electrónico o por la red social Whatsapp.

El cuestionario se enfocará en la descripción y caracterización de los

microemprendedores, en la descripción de sus negocios y en los resultados obtenidos
luego de su participación en los cursos de capacitación, algunos tópicos a considerar

24
serán la existencia de conocimientos previos y los conocimientos adquiridos. Las
preguntas se desarrollarán de manera que se pueda aplicar tanto el modelo de la
Andragogía Malcom Knowles, referente a aprendizaje y el Modelo de Kirkpatrick , para
la evaluación de efectividad.

El cuestionario estará compuesto por 3 partes:

Parte 1) Descripción del microemprendedor:

Contempla una serie de preguntas de selección múltiple con el objetivo de caracterizar

a los microemprendedores que han participado en los cursos de capacitación. Las
preguntas serán preguntas de tipo categoría o de opción múltiple, lo que significa que
los participantes deben seleccionar una opción predefinida. Estas preguntas se
consideran cuantitativas porque se pueden analizar y cuantificar los resultados en
función de las categorías seleccionadas por los participantes.

Parte 2) Andragogía de Malcom Knowles:

Estas preguntas se enmarcan dentro del tipo Likert, que es una escala de respuesta
utilizada para medir el grado de acuerdo o desacuerdo de una persona hacia una
afirmación o declaración. La escala Likert presenta una serie de opciones de respuesta,
tal como las utilizadas en el cuestionario, que incluye: "Totalmente en Desacuerdo",
"Desacuerdo", "Neutral", "De acuerdo" y "Totalmente De acuerdo". Los encuestados
seleccionan la opción que mejor refleje su opinión o actitud hacia la afirmación en
cuestión. Este tipo de pregunta es comúnmente utilizado en encuestas y cuestionarios
para recopilar datos cuantitativos sobre la opinión de los participantes en relación con
ciertos temas o declaraciones. Estas preguntas están relacionadas al aprendizaje y
adquisición de competencias y habilidades, según los contenidos entregados en el curso
de capacitación. Según la teoría los resultados deberían ser analizados en una curva de
distribución normal y si el porcentaje de desacuerdo no supera el 16% se puede
considerar que el aprendizaje es óptimo.

Parte 3) Modelo de evaluación de una capacitación de Kirkpatrick:

Se desarrollarán preguntas relacionadas a los cuatros niveles de evaluación de

Kirkpatrick, en cuanto a la Reacción, Aprendizaje y Comportamiento se utilizarán
preguntas de selección múltiple y respecto al nivel de Resultados se utilizará una
25
pregunta que abarque distintas actividades que un microemprendedor debería realizar
para perfeccionar su microempresa.

Se han elaborado preguntas relacionadas con el modelo de evaluación de Kirkpatrick,

utilizando los cuatro niveles de evaluación propuestos por dicho modelo. En relación a
los tres niveles, Reacción, Aprendizaje y Comportamiento, se han empleado preguntas
de selección múltiple para permitir a los participantes seleccionar las respuestas que
consideren más adecuadas. En cuanto al nivel de Resultados, se ha formulado una
pregunta que abarca diversas actividades realizadas por los microemprendedores
después de completar la capacitación, con el objetivo de mejorar su microempresa.

El cuestionario estará anexado al final de la investigación.

Una vez difundida el cuestionario y habiendo obtenido las respuestas, se procederá a

trabajar con los datos recopilados y para esto se utilizará la herramienta excel, ya que
esta herramienta permite desarrollar gráficos a partir de los datos encontrados, y estos
ayudarán a mostrar los resultados obtenidos de una forma visualmente más atractiva,
facilitando el análisis de los resultados y proceder a cumplir los objetivos establecidos
en el trabajo de investigación.

Para comprobar la confiabilidad de la encuesta, se utilizará el Método Alfa de Cronbach,

el cual utiliza un índice de consistencia interna que toma valores entre 0 y 1. Este método
sirve para comprobar si el instrumento que se está evaluando recopila información
defectuosa lo que llevaría a una conclusión errada o bien si se trata de un instrumento
fiable con mediciones estables y consistentes.

Este método mide la homogeneidad de las preguntas promediando todas las

correlaciones entre todos los items para ver que, efectivamente, se parecen. Mientras el
índice más se acerque al extremo 1, mejor es la fiabilidad, considerando una fiabilidad
respetable a partir de 0.80.

La fórmula estadística es la siguiente:

2
𝐾 𝛴 𝑆𝑖
𝛼 = 𝐾−1
[1 − 2 ]
𝑆𝑇
Donde:

26
 𝛼: Coeficiente de Alfa de Cronbach

K: El número de ítems

𝑆𝑖 2 : Sumatoria de Varianzas de los ítems

𝑆𝑇 2 : Varianza de la suma de los ítems

Como criterio general para evaluar se utilizan los resultados según los rangos del Alfa
de Cronbach:

Tabla 4: Rangos del Alfa de Cronbach

Alfa de Cronbach Consistencia Interna

Mayor o igual a 0.9 Excelente

Mayor a 0.8 y menor a 0.9 Buena

Mayor a 0.7 y menor a 0.8 Aceptable

Mayor a 0.6 y menor a 0.7 Cuestionable

Mayor a 0.5 y menor a 0.6 Pobre

Menor a 0.5 Inaceptable

Fuente: (Pérez León, 2022)

27
4. Bibliografía y referencias:

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32
5. Anexos:

Anexo 1:

Cuestionario "Efectividad de los cursos de capacitación en los microemprendedores de

la Región del Biobío "

Parte I: Perfíl del Microemprendedor

1. En qué versión del Curso de Capacitación de RSU participó:

a) 2016
b) 2018
c) 2019
d) 2020
e) 2021

2. Seleccione el rango según su edad:

a) 21-30 años
b) 31-40 años
c) 41-50 años
d) 51-60 años
e) 60 o más

3. Seleccione su género:
a) Hombre
b) Mujer
c) Prefiero no decirlo

4. Nivel de estudios:

a) Básica Incompleta
b) Básica Completa
c) Media Incompleta
d) Media Completa

33
 e) Superior Incompleta
f) Superior Completa

5. ¿Cuál es la situación actual de su microempresa?

a) Mi microempresa experimentó un crecimiento sostenido

b) Me encuentro en una fase de estabilidad en mi microempresa
c) Estoy enfrentando dificultades en mi microempresa y buscando soluciones
d) He tenido que cerrar mi microempresa

Parte II: Evaluación del aprendizaje

1. Considero que los contenidos del Curso de Capacitación de RSU FACEA se

ajustan a las necesidades de un Microemprendedor.

- Totalmente en Desacuerdo
- Desacuerdo
- Neutral
- De acuerdo
- Totalmente De acuerdo

2. Las habilidades y conocimientos adquiridos en el curso de capacitación me han

ayudado a mejorar la gestión de mi microempresa.
- Totalmente en desacuerdo
- Desacuerdo
- Neutral
- De acuerdo
- Totalmente de acuerdo

3. Las actividades prácticas y ejercicios del curso de capacitación me ayudaron a

reforzar y aplicar los conceptos aprendidos:

- Totalmente en Desacuerdo
- Desacuerdo
- Neutral
- De acuerdo
- Totalmente De acuerdo
34
 4. El curso de capacitación ofreció ejemplos prácticos y casos de estudio aplicables
a mi negocio:

- Totalmente en Desacuerdo
- Desacuerdo
- Neutral
- De acuerdo
- Totalmente De acuerdo

5. Logre aplicar y mejorar mis estrategias de marketing y ventas luego del curso de
capacitación:

- Totalmente en Desacuerdo
- Desacuerdo
- Neutral
- De acuerdo
- Totalmente De acuerdo

6. Considero que el aprendizaje fue óptimo por lo tanto recomendaría este curso
de capacitación a otros microemprendedores que deseen mejorar sus
habilidades empresariales:

- Totalmente en Desacuerdo
- Desacuerdo
- Neutral
- De acuerdo
- Totalmente De acuerdo

Parte III: Efectividad del Curso de Capacitación

Nivel 1: Reacción

1. Su experiencia en el curso de capacitación de RSU fue:

a) Completamente insatisfactoria
b) Poco satisfactoria
35
 c) Satisfactoria
d) Muy satisfactoria
e) Altamente satisfactoria

2. Considero que la calidad de los docentes y colaboradores del curso de

capacitación es:

a) Deficiente
b) Regular
c) Buena
d) Excelente

Nivel 2: Aprendizaje

1. ¿En qué medida consideras que has adquirido nuevos conocimientos y

habilidades a través de este curso de capacitación?

a) No adquirí nuevos conocimientos

b) Solo adquirí algunos conocimientos
c) Adquirí bastantes conocimientos
d) Adquirí amplios conocimientos en todas las áreas

2. Respecto a la metodología de enseñanza considero que es más adecuado:

a) Solo tener clases teóricas

b) Solo tener clases prácticas
c) Tener clases teóricas y luego prácticas para aplicar lo aprendido

3. Con respecto a la modalidad de las clases usted considera que el aprendizaje

se consolida mejor:

a) Con clases online

b) Con clases presenciales
c) Con clases híbridas

Nivel 3: Comportamiento
36
 1. ¿En qué medida has implementado nuevas prácticas o cambios en tu
microempresa como resultado directo del curso de capacitación?

a) No he logrado implementar nuevas prácticas en mi microempresa

b) He logrado implementar algunas prácticas en mi microempresa
c) He logrado implementar muchas nuevas prácticas en mi microempresa

2. Después de haber participado en el curso de capacitación

a) No he participado en otros cursos

b) He pensado en seguir adquiriendo nuevas formaciones
c) Me encuentro actualmente participando en otro curso de capacitación

Nivel 4: Resultados

1. Luego de haber participado en el curso de capacitación he logrado concretar las

siguientes actividades. Marque todas las opciones que corresponda

a) Formalizar mi microempresa
b) Postular a un fondo concursable
c) Aumentar las ventas
d) Generar puestos de trabajo
e) Ampliar las ventas por internet de mis productos
f) He mejorado la calidad de mis productos
g) He logrado mejorar el control de la contabilidad de mi microempresa

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