Qué es un proceso de

contratación?
Un proceso de contratación es un método estructurado para hallar, evaluar y
contratar empleados nuevos para el equipo. Es un conjunto estandarizado de
pasos que sigues cada vez que quieres contratar a un empleado nuevo, ya sea
para ocupar un puesto que ha quedado vacante o para agregar un nuevo rol al
equipo. Y si bien es cierto que las contrataciones por lo general pueden parecer
urgentes (en particular cuando tienes poco personal o necesitas ocupar un
puesto que ha quedado vacante), siempre vale la pena preparar el proceso de
contratación antes de iniciarlo. Con algo de tiempo extra dedicado con
anticipación, puedes ahorrarte tiempo y molestias más adelante.
Por lo general, el proceso de contratación involucra a varios departamentos.
Hay que trabajar con otras personas, como los reclutadores y el equipo de
recursos humanos. Además de cualquier otro compañero de trabajo que ayude
a entrevistar a los candidatos potenciales. Las contrataciones también son
personalizables dependiendo de a quién quieres contratar y qué recursos
tienes disponibles. Por ejemplo, para contratar a un ingeniero informático se
requieren pasos diferentes de los necesarios para contratar a un terapeuta
clínico. O las responsabilidades de contratación en una empresa pequeña
pueden ser diferentes cuando no se cuenta con un departamento de recursos
humanos.
Pero si no sabes por dónde empezar o si consultar con las demás partes
interesadas no es tu fuerte, no te preocupes. Un proceso de contratación
estandarizado puede facilitar la colaboración. Una vez que ya sepas qué
funciona bien en tu caso, documenta cada paso y tendrás una hoja de ruta para
seguir. Sabrás exactamente qué hacer y con quién hablar cada vez que desees
contratar a alguien nuevo.

Proceso de contratación vs. proceso de

incorporación
El proceso de contratación y el de incorporación son igual de importantes
cuando sumas miembros nuevos al equipo. Sin embargo, se trata de dos
etapas que debes realizar por separado.
Antes de poder incorporar a los miembros nuevos al equipo, debes
contratarlos. Es decir, el proceso de contratación consiste en identificar los
requisitos para el puesto, encontrar candidatos calificados, realizar las
entrevistas y presentar la oferta final. Junto con esos grandes pasos, el proceso
de contratación también abarca detalles como quién se comunicará con los
candidatos y cómo se debería evaluar a cada postulante. En pocas palabras, el
proceso incluye todo lo previo hasta que el candidato acepta la oferta.
La incorporación comienza después de que el candidato firma el contrato. Es el
momento en que empiezas a darle la bienvenida al nuevo empleado y lo pones
en ritmo. Sorprendentemente, algunas de las etapas críticas de la
incorporación, por lo general, suceden antes del primer día en que el empleado
empieza a trabajar. Por ejemplo, hay que asegurarse de que el nuevo
integrante reciba una laptop y una tarjeta de acceso a la oficina, o enviarle el
email del primer día para que sepa qué esperar. Después de que el empleado
comienza oficialmente a trabajar, la incorporación continúa, ya que aprende
sobre la cultura corporativa, conoce a sus nuevos compañeros y también
aprende cuáles son las herramientas y procesos que necesitará para su rol.
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¿Por qué es importante el proceso

de contratación?
Si el proceso de contratación está bien estructurado, no solo te facilita la vida,
también es útil para todos los que participan en el proceso e incluso para los
candidatos potenciales. Aquí te mostramos cómo funciona:

Genera una experiencia positiva para

los candidatos
La experiencia de los candidatos es un componente esencial de tu cultura
corporativa. Según un estudio, el 78 % de los candidatos dicen que la
experiencia que viven en la entrevista o a lo largo del proceso de selección les
indica el modo en que una empresa trata a sus empleados. Es decir, es
esencial empezar con el pie derecho durante el proceso de contratación,
porque es el momento en que los empleados potenciales captan sus primeras
impresiones.
Un buen proceso de contratación le brinda a cada candidato una experiencia
sin sobresaltos y te sirve para aportar la información correcta en el momento
adecuado. Cuando cuentas con un proceso previamente definido, puedes
decirles a los postulantes cómo serán los pasos a seguir y cuánto tiempo
podría tardar cada etapa, para que no queden preguntándose en qué fase se
encuentran o qué deben hacer mientras esperan. También es útil para incluir
comunicaciones esenciales dentro del proceso de contratación, a fin de
garantizar que no se pase nada por alto. Por ejemplo, puedes enviarles a los
candidatos la información que necesitan preparar para las entrevistas o
enviarles emails de seguimiento para permitir que la gente sepa que has
contratado a otro postulante cuando lo hayas hecho.

Evita el sesgo inconsciente

Los sesgos inconscientes son suposiciones, creencias o actitudes adquiridas que
tenemos, de las que no somos necesariamente conscientes. Son normales y
parte de la condición humana. Nuestro cerebro procesa cantidades enormes de
información a diario, por lo tanto, a veces, toma atajos. Por ejemplo,
suponemos que la escarcha en el parabrisas indica que afuera hace frío, que la
hora pico implicará que habrá mucho tráfico y que la leche que acabamos de
comprar se puede beber sin problemas.
Los ejemplos anteriores son bastante inocentes, pero nuestro sesgo también
puede inmiscuirse dentro del proceso de contratación e influir en la decisión
sobre a quién elegiremos para un rol específico. Por ejemplo, un estudio de la
Universidad de Princeton demostró que cuando en las orquestas sinfónicas las
audiciones empezaron a hacerse a ciegas, las músicas mujeres
inmediatamente obtuvieron un 50 % más de probabilidades de pasar a la
siguiente ronda del proceso de audiciones. Significa que cuando los jueces
sabían el género de los solicitantes, inconscientemente, se inclinaban por
músicos hombres.
Afortunadamente, saber que el sesgo inconsciente existe, te servirá para
reconocerlo cuando surja y para tomar las medidas correspondientes cuando
sea el caso. Un proceso de contratación estructurado puede servirte para evitar
el sesgo inconsciente, ya que sigues los mismos pasos para todos los
candidatos. Te permite reunir el mismo tipo de información para cada uno de
los postulantes y tomar decisiones basadas en datos más que en una idea
imprecisa sobre si “se ajusta a nuestra cultura”. Por ejemplo, puedes incluir un
conjunto estándar de preguntas para la entrevista dentro del proceso de
contratación para garantizar que a todos los candidatos se los evalúe de igual
modo en las mismas áreas.
Plantilla gratuita de preguntas para la entrevista

Contrata los empleados correctos

La selección de personal es similar a las citas rápidas. Ambos, el candidato y tú
intentan decidir si quieren proseguir con una relación a largo plazo. En tu caso,
procuras decidir si el postulante es oportunamente adecuado para el equipo,
mientras que el candidato pretende saber si realmente quiere trabajar en tu
empresa o no. Lo más fácil es acelerar el proceso demasiado y dejar de lado
información clave que sería de gran ayuda para que ambos pudieran tomar la
mejor decisión. Y cuando los recién contratados no están calificados para sus
roles es probable que surjan complicaciones con la retención de los
empleados.
Pero si sigues un proceso de contratación predeterminado, puedes asegurarte
de que tanto los candidatos como tú contarán con la información que necesitan
antes de tomar cualquier decisión. El proceso de contratación te ayuda a
desarrollar pasos clave como una llamada de reconocimiento inicial, una
evaluación práctica para hacer en la casa y entrevistas estructuradas con
mucho tiempo para preguntas. Será lo que te aporte una gran cantidad de
información contundente y útil para tomar la decisión final. Es igual de
importante que ofrecer a los candidatos una imagen clara de las
responsabilidades diarias del rol y de cómo sería exactamente trabajar en tu
empresa.
Colabora eficientemente con los demás
participantes
El proceso de contratación, por lo general, incluye trabajar con muchas
personas, incluidos los reclutadores, personal de recursos humanos y cualquier
otro compañero de trabajo que participe del panel de entrevistadores. Dado
que hay que incluir a varios participantes diferentes en las distintas partes del
proceso, la coordinación de todas las variables puede resultar complicada. Por
ejemplo, el equipo de reclutamiento, probablemente, administre las
publicaciones de las vacantes y la revisión de los CV; el gerente responsable
de la contratación, tal vez, deba organizar las entrevistas presenciales; y otros
integrantes del panel de entrevistadores podrían estar a cargo de reunir y
compartir los comentarios sobre cada candidato.
Un proceso de contratación estructurado les brinda a tu equipo y a ti una hoja
de ruta clara para seguir. Indica a quiénes incluir en cada paso, quién es
responsable de cada tarea y cuánto tiempo durará cada etapa del proceso.
Para facilitar las cosas aun más, puedes usar una herramienta de gestión de
proyectos para planificar y llevar a cabo todo el proceso. Por ejemplo, Asana te
permite crear plantillas reutilizables que definen cada tarea dentro del proceso.
En las tareas puedes incluir al responsable, la fecha de entrega y cualquier
dependencia que consideres pertinente.

Plantilla gratuita para seguimiento de candidatos

11 pasos para elaborar un proceso

de contratación de primer nivel
Contratar a alguien nuevo puede parecer intimidante, en particular con toda la
complejidad que ofrecen las publicaciones de las vacantes, las entrevistas, la
revisión de antecedentes y mucho más. Pero al igual que con muchas otras
cosas, todo se puede simplificar si divides el proceso de contratación en una
serie de pequeños pasos. Para comenzar, enumeramos los 11 pasos de los
procesos de contratación que comparten la mayoría de las empresas. Una vez
que hayas trabajado con estos puntos algunas veces, luego podrás adaptarlos
libremente a tus necesidades y recursos específicos.

1. Determina el objetivo de contratación

Antes de poner en práctica el proceso de contratación debes
definir objetivos que resuman lo que buscas exactamente. La definición de los
objetivos brinda un norte hacia el cual orientarse durante la selección del
personal y la evaluación de los postulantes. Ayuda a redactar una descripción
del puesto que se desea cubrir; se usa para evaluar a los distintos candidatos y
ver si cumplen con los requisitos; y es muy útil para gestionar el cronograma
del proceso de contratación. Cuando establezcas un objetivo, no olvides que
debe ser SMART: específico, medible, alcanzable, realista y de duración
limitada.
Para formular el objetivo de contratación, hazte las siguientes preguntas:
 ¿Quién sería el candidato ideal?
 ¿Qué habilidades específicas debería tener?
 ¿Qué nivel de experiencia debería poseer?
 ¿Cuáles son las necesidades por las que intentas contratar a alguien para que
ocupe este rol? Por ejemplo, ¿se trata de un puesto que ya existía y quedó
vacante, buscas agregar mayor disponibilidad laboral al equipo o pretendes
agregar un área nueva de responsabilidad?
 ¿Cuándo debes cubrir la vacante? ¿Cuánto debería durar el proceso de
contratación?

2. Identifica a las personas que

participarán en el proceso
A continuación, será hora de identificar a los participantes con quienes
colaborarás durante el proceso de contratación. Puede variar según la
empresa, pero por lo común son los siguientes:
 El gerente responsable de la contratación: La persona que tendrá a cargo al
empleado nuevo. El gerente de contratación, por lo general, es quien dirige el
proceso de contratación y quien tiene la última palabra con respecto a quién será
el candidato seleccionado.
  El equipo de recursos humanos y selección de personal: Dependiendo del
tamaño de la empresa, los reclutadores pueden ser responsables de la
publicación del puesto, del contacto inicial con los postulantes, del análisis de
los detalles de cada candidato, de organizar las entrevistas y de negociar las
propuestas para los contratos. En empresas más grandes, un reclutador puede ser
el principal punto de contacto del candidato a lo largo de todo el proceso de
contratación. En las empresas de menor tamaño, el gerente responsable de la
contratación es quien se ocupa de alguna o de todas estas tareas. Si en tu
empresa no hay un equipo exclusivamente dedicado a la selección de personal,
podrías tercerizar algunos de los pasos para que se ocupe una agencia externa.
 El panel de entrevistadores: Está compuesto por las personas que entrevistarán a
cada candidato. Pueden ser potenciales compañeros de equipo, colaboradores de
otros departamentos o personas expertas en algún área específica. Por ejemplo,
si pretendes contratar a alguien que deba tener experiencia en diseño,
probablemente te convenga incluir a un diseñador de productos en el panel.
Simplemente, no olvides brindarle a cada miembro del panel orientación
específica sobre el tipo de preguntas que debería hacer. Por ejemplo, deja en
claro que el diseñador de productos debe preguntar específicamente sobre la
experiencia en diseño que tenga el candidato.
Para identificar a los participantes puede resultar muy útil crear
una matriz RACI a fin de identificar quién es el responsable, quién el aprobador,
quién el consultado y quién el informado en cada paso del proceso de
contratación.

3. Redacta la descripción del puesto

Una buena descripción del puesto es esencial si quieres atraer a los mejores
postulantes. A la larga, el objetivo de la descripción es ayudar a los candidatos
potenciales a entender qué es exactamente lo que hace a diario la persona que
ocupa ese rol, para poder decidir si realmente desean postularse o no. En
conclusión, es importante que la descripción refleje con precisión los deberes y
responsabilidades del puesto.
Si bien las descripciones de los puestos pueden variar, a continuación
compartimos algunos componentes clave que te convendría incluir:
  Nombre del puesto
 Objetivo del puesto
 Deberes y responsabilidades
 Requisitos del perfil (como la educación, la experiencia laboral u otras
habilidades)
 Preferencias del perfil
 Condiciones laborales (si el rol es para trabajar a distancia o presencial, y
cuántas horas se espera que trabaje el empleado)
 Un rango salarial y la lista de beneficios
En la descripción del empleo, también puedes incluir los aspectos clave de la
cultura de la empresa. Por ejemplo, en Asana incluimos un párrafo al final de
cada descripción en el que destacamos que valoramos la inclusión y que
estamos abiertos a recibir todo tipo de candidatos en su diversidad.

4. Publicita y busca personal para el

puesto
Llegó la hora de poner la descripción del empleo en funcionamiento. Buscar
candidatos de primer nivel puede ser complicado. Entonces, en las empresas,
por lo general, se combina la publicidad con la búsqueda activa de personal. Si
en tu empresa hay un equipo dedicado a la selección de personal, por lo
general, será el que se ocupe de estas tareas.
 Para publicitar el puesto, primero decide si deseas hacer una búsqueda interna,
externa o una combinación de ambas. Por ejemplo, tal vez te convenga publicitar
el puesto primero internamente y después hacerlo público para los postulantes
externos. Los sitios de búsqueda de empleo o de anuncios de vacantes como
LinkedIn son excelentes para empezar las publicaciones externas, junto con las
ferias de empleo y el sitio web de la empresa. También puedes confiar en tus
empleados y pedirles que divulguen la publicación proponiéndoles
bonificaciones por recomendar empleados para los puestos.
 Para seleccionar el personal debes contactar activamente a los candidatos con
competencias afines al puesto a través de LinkedIn, por email o en ferias de
empleo. El proceso de selección de personal sirve para generar solicitudes de
 empleo de candidatos potenciales que no buscan trabajo activamente pero que
podrían ser los indicados para el puesto.

5. Revisa las solicitudes

A esta altura, deberías contar con una buena cantidad de currículums y cartas
de presentación para examinar. Tómate algo de tiempo para revisar todas las
solicitudes y para decidir qué candidatos cumplen con las competencias
requeridas según la descripción del puesto. En esta etapa, intenta buscar a
quienes cumplan con las habilidades duras y tengan experiencia concreta, ya
que no es fácil conocer las habilidades blandas a partir de un currículum.
También puedes poner en práctica algunas pautas para combatir el sesgo
inconsciente durante la revisión. Por ejemplo, podrías ocultar el nombre del
postulante para evitar que haya prejuicios raciales o de género, o bien centrarte
en la experiencia pertinente en vez de en los años de trabajo para no
discriminar por edad.
En algunas empresas con grandes volúmenes de postulantes, los reclutadores
del equipo de recursos humanos preparan un conjunto de currículums
preseleccionados para que los examines. En la empresa, tal vez usen un
sistema de seguimiento como Greenhouse, Workday o ADP para almacenar y
organizar las solicitudes de empleo y la información de contacto.
Lee: La diferencia entre las habilidades duras y las blandas: ejemplos de 14
miembros del equipo de Asana

6. Haz una llamada de sondeo

La llamada de sondeo es el contacto inicial con un candidato que,
normalmente, se hace (habrás adivinado) por teléfono. El objetivo de la
entrevista telefónica tiene dos intenciones. Primero, determinar si el candidato
cumple con las competencias requeridas y si está alineado con
tu cultura corporativa y con los valores de la empresa. En segundo lugar, brindarle
al postulante el tiempo necesario como para evacuar sus dudas. Recuerda que
el candidato también tiene que decidir si quiere trabajar en tu equipo.
Si trabajas junto a un equipo de reclutamiento, es probable que sean ellos
quienes hagan, primero, la llamada inicial de sondeo para confirmar la
elegibilidad del candidato y para asegurarse de que la persona esté realmente
interesada en el rol antes de pasarte todo a ti para que tengas una
conversación más avanzada y profunda.
Por si no sabes cómo empezar, aquí te compartimos algunos ejemplos de
preguntas que se hacen en las entrevistas telefónicas:
 Cuéntame de ti. ¿Quién eres? ¿Qué cosas te motivan? ¿Qué desayunaste?
 ¿Por qué te interesa este trabajo?
 Háblame sobre lo que hay en tu currículum. Cuéntame cuáles son los logros de
los que más te enorgulleces en cada uno de los roles que has trabajado.
 ¿Cómo crees que sería un equipo de trabajo ideal?
 ¿Qué tipo de colaboración prefieres?
 ¿Qué necesitas que hagan tu gerente y tu equipo para sentir que puedes alcanzar
el éxito?
 ¿Quieres hacerme alguna pregunta?

7. Evalúa las competencias

No es nada fácil demostrar las habilidades duras durante una entrevista. Es el
motivo por el que resulta tan importante llevar a cabo una evaluación de
competencias para los roles que se centre fundamentalmente en las
habilidades duras como la redacción, el análisis de datos o la programación.
Para aquellos roles en los que el foco se deposita en las habilidades blandas
(como el servicio de atención al cliente), es probable que este paso no sea
necesario.
La evaluación de las habilidades se puede hacer con una tarea para trabajar en
la casa, una evaluación en línea con límite de tiempo o incluso una prueba
presencial. Por ejemplo, podrías crear una tarea de redacción para hacer en
casa para los candidatos que pretenden trabajar en redacción creativa o un
ejercicio de codificación en línea para algún candidato desarrollador. En los
casos de puestos de mayor nivel o roles que afecten a la colaboración de
integrantes de varios departamentos, la evaluación, por lo general, consiste en
una presentación. En oportunidades como estas, puedes pedirle al candidato
que presente un proyecto en el que haya trabajado y darle tiempo al final para
que responda a las preguntas de un panel evaluador.
Independientemente del formato que elijas, una evaluación de competencias es
la mejor opción para ver la experiencia y habilidades de un candidato en
acción.

8. Lleva a cabo entrevistas

La entrevistas incluyen muchas variables. Pero si primero preparas algunos
detalles clave, puedes organizar cada una de ellas y lograr que la entrevista
fluya lo mejor posible según cada caso.
A continuación, compartimos alguna preguntas que puedes hacerte al
momento de planificar este tipo de entrevistas laborales:
¿Qué formato les darás a las entrevistas?
Las entrevistas en la empresa con los candidatos, por lo general, son
individuales con cada uno de los miembros del panel de entrevistadores. Dicho
esto, también cabe aclarar que puedes organizar entrevistas grupales con los
miembros del panel que tengan un perfil similar al buscado. Incluso puedes
organizar entrevistas más prolongadas con todo el equipo. Pero dado que este
formato puede resultar intimidante, se utiliza mejor para las contrataciones de
puestos gerenciales.
También debes decidir si las entrevistas serán virtuales o presenciales. Si
optas por las virtuales, elige una plataforma para videoconferencias a la que
puedan acceder fácilmente las personas externas a la empresa.
¿Cuánto deberían durar las entrevistas?
Depende de si la entrevista es virtual o presencial. Hay investigaciones que
demuestran que la fatiga provocada por las videoconferencias aparece a partir
de los 30 minutos en las reuniones virtuales, lo que significa que se hace
mucho más difícil concentrarse después de ese momento. Por otra parte,
generalmente podemos mantener la concentración durante 45 a 60 minutos
cuando hablamos cara a cara.
¿Cuándo deberías concertar entrevistas?
Por lo general, es más conveniente organizar las entrevistas con candidatos en
bloques, uno tras otro. Es decir, el candidato solamente tendrá que visitar la
oficina una vez en caso de que las entrevistas sean presenciales. Por otra
parte, te convendría dividir las entrevistas en dos días si son virtuales, para
evitar la fatiga provocada por las videoconferencias. Por ejemplo, podrías
organizar dos bloques de entrevistas de 90 minutos dentro de la misma
semana. Si programas las entrevistas una tras otra, no olvides incluir
descansos de 5 minutos entre reuniones, para que el postulante pueda
levantarse, elongar o ir al baño.
¿Cómo se deberían preparar los entrevistadores?
Estar bien preparado muestra que valoras el tiempo del candidato y te ayudará
a recibir mejores comentarios. A continuación, te mostramos cómo ayudar a
que los integrantes del panel de entrevistadores se preparen para el éxito:
 Primero, asegúrate de que todos los entrevistadores entiendan qué competencias
les corresponde evaluar a cada uno. Por ejemplo, un diseñador que entreviste a
un postulante para un puesto de diseño debería hacer preguntas técnicas,
mientras que los colaboradores de otros departamentos deberían preguntar sobre
la colaboración y sobre cómo trabaja el candidato con miembros de otros
departamentos que no son de diseño.
 Pídele a cada entrevistador que piense las preguntas con anticipación. De este
modo, te aseguras de que estén preparados y además, reduces las posibilidades
de incurrir en sesgos.
 Si alguien del panel no ha participado nunca en un proceso de entrevistas,
pregunta al departamento de recursos humanos si ofrecen capacitaciones para
entrevistadores que recién empiezan.
¿Cómo deberías preparar al candidato para las entrevistas?
Es igual de importante garantizar que el candidato se sienta preparado para las
entrevistas. Entonces, antes, confirma que sepa lo siguiente:
 La fecha y hora de cada entrevista, incluido cuándo debería llegar en caso de que
vaya a la oficina en persona.
 Cómo ingresar a la oficina. Por ejemplo, si se encontrarán en el lobby o si
debería informar la llegada en la recepción. Para entrevistas virtuales, ofrece
instrucciones sobre cómo acceder a los enlaces para las videoconferencias.
 Con quién se reunirá. Incluye el nombre y tratamiento de cada uno de los
entrevistadores. También resultará útil que le brindes una idea general sobre la
especialidad de cada persona para que el candidato prepare sus preguntas con
anticipación.
  Cualquier otra información extra pertinente. Por ejemplo, si el ambiente en la
oficina es particularmente relajado puedes hacerle saber que no es necesario usar
indumentaria informal de negocios.
Para las entrevistas virtuales, puede resultar muy útil programar una reunión
rápida de unos 10 minutos con un reclutador o con alguien del departamento
de TI antes de iniciar las entrevistas en la oficina. Durante este período, el
candidato puede detectar y resolver cualquier problema técnico que pudiera
tener.

9. Toma una decisión

Ahora, que ya has entrevistado a los mejores candidatos, es hora de tomar la
decisión. Es el momento de revisar todos los comentarios del panel de
entrevistadores, ya sea con asincronía o durante una reunión presencial. En
definitiva, quien decide cuál es el candidato con el que se avanza es el gerente
responsable de la contratación, pero debería considerar las opiniones de cada
uno de los miembros del panel.
Si surge la indecisión entre dos o tres candidatos con competencias y
antecedentes similares, crea una matriz de decisiones para tener una estructura
con la cual comparar y tomar decisiones basadas en evidencia.
Lee: La escalera de inferencias: cómo evitar las suposiciones y tomar mejores
decisiones

10. Revisa los antecedentes y las

referencias
Al fin, habrás decidido a quién contratar. Pero antes de presentarle la
propuesta oficial, es muy importante que revises los antecedentes y las
referencias. A continuación, te mostramos de qué se trata:
 La revisión de antecedentes, por lo general, incluye trabajar con una agencia que
se ocupa de estos temas y que verifica los detalles que se encuentran en la
solicitud de empleo del candidato, como la experiencia laboral, la educación y
cualquier antecedente penal que pudiera haber.
 La revisión de las referencias consiste en llamar a cada una de las personas de
referencia del candidato, que normalmente son compañeros de trabajo o gerentes
anteriores. Por lo general, el gerente responsable de la contratación o el
 reclutador son quienes se ocupan de este paso. El objetivo es comprobar que el
candidato realmente cumple con tu criterio de contratación, además de ver que
no haya ninguna señal de alarma que puedas haber pasado por alto.

11. Haz la oferta de empleo y negocia

Finalmente, llegó el momento de hacer la oferta laboral oficial. Cuando se
trabaja con reclutadores, por lo general, son ellos quienes hacen la oferta inicial
y se ocupan de las negociaciones. Pero independientemente de quién sea el
responsable, hay algunos puntos que siempre debes tener en cuenta:
 Cuando hayas terminado las negociaciones, envía la oferta oficial de empleo por
escrito. La oferta y aceptación verbales no son vinculantes como una oferta
formal por escrito.
 El candidato debe saber cuánto tiempo tiene para tomar la decisión.
 Una vez que haya aceptado la oferta (crucemos los dedos), no olvides hacerles
saber a los demás candidatos que la vacante se ha cubierto.

El próximo paso: la incorporación

¡Felicitaciones, ya tienes un flamante empleado! Ahora puedes iniciar el
proceso de incorporación y preparar al nuevo miembro del equipo para el éxito
laboral.
Tal como sucede con las contrataciones, también es importante contar con un
proceso de incorporación estandarizado. Para elaborar el tuyo propio, consulta
nuestra plantilla para incorporación de empleados y otros artículos sobre cómo
desarrollar un proceso de incorporación de excelencia y cómo superar los
desafíos comunes de las incorporaciones a distancia.