BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TIỂU LUẬN
MÔN: LUẬT KINH DOANH
ĐỀ TÀI: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ CÁC VẤN ĐỀ CẦN LƯU Ý KHI XÁC
LẬP QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Giảng viên hướng dẫn:

Th.S Nguyễn Thùy Dung
Nhóm thực hiện:
1. Nguyễn Minh Anh
2. Nguyễn Thị Hòa
3. Đào Minh Phương
4. Phan Thị Minh Phương
5. Đỗ Thị Hoài Thương
6. Đỗ Huỳnh Khả Tú
7. Nguyễn Vũ Thùy Vy

1
 MỤC LỤC
MỤC LỤC.................................................................................................................2
TỪ VIẾT TẮT..........................................................................................................5
DANH MỤC BẢNG.................................................................................................6
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................7
CHƯƠNG I. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.................................................................8
1.1. Khái niệm, đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động...........8
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động.................................................................8
1.1.2. Đối tượng và phạm vi áp dụng hợp đồng lao động...............................8
1.1.3. Phạm vi áp dụng hợp đồng lao động......................................................8
1.2. Nội dung, hình thức, các loại hợp đồng lao động........................................9
1.2.1. Nội dung của hợp đồng lao động............................................................9
1.2.2. Hình thức của hợp đồng lao động..........................................................9
1.2.3. Các loại hợp dồng lao động...................................................................10
1.3. Thực hiện, thay đổi, tạm hõa hợp đồng lao động......................................10
1.3.1. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động......................................10
1.3.2. Thay đổi hợp đồng lao động..................................................................10
1.3.3. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động..............................................10
1.4. Chấm dứt hợp đồng lao động......................................................................11
1.4.1. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ..............................................................11
1.4.2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ..................................11
1.4.2.1. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước.................12
1.4.2.2. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải báo trước....................12
1.4.3. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.............................12
1.4.3.1. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước............13
1.4.3.2. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải báo trước...............13
1.4.4. Trường hợp NSDLĐ không được chấm dứt HĐLĐ...........................14

2
 1.5. Hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt
Nam......................................................................................................................14
CHƯƠNG II. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẦN LƯU Ý KHI XÁC LẬP QUAN HỆ
LAO ĐỘNG............................................................................................................15
2.1. Thử việc.........................................................................................................15
2.2. Tiền lương.....................................................................................................16
2.3. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.........................17
2.4. Thuế thu nhập cá nhân................................................................................19
2.5. Quyền lợi đối với lao động nữ.....................................................................20
CHƯƠNG III. THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG TẠI
THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG – VIỆT LÀM TẠI VIỆT NAM............................23
3.1. Thực trạng 1: Người lao động vi phạm kỷ luật lao động và gây thiệt hại
về tài sản của người sử dụng lao động..............................................................23
3.1.1 Vi phạm kỷ luật lao động...........................................................................23
3.1.2. Gây thiệt hại về tài sản.............................................................................24
3.2. Thực trạng 2: Thực trạng người sử dụng lao động vi phạm quy định
pháp luật trong quan hệ lao động......................................................................25
3.2.1. Tình huống 1: Người sử dụng lao động không đóng BHXH bắt buộc
cho người lao động...........................................................................................25
3.2.2. Sa thải người lao động trái pháp luật..................................................26
3.2.3. Công ty giam giữ lương của người lao động........................................28
3.3. Thực trạng 3: Người lao động muốn chấm dứt quan hệ lao động..........29
3.3.1. Tình huống 1: Người lao động xin nghỉ việc nhưng không được
người sử dụng lao động chấp thuận...............................................................30
3.3.2. Tình huống 2: Người lao động nghỉ ngang, tự ý bỏ việc....................31
3.3.3. Tình huống 3: Xác lập quan hệ lao động nhưng không có HĐLĐ, khi
NLĐ xin nghỉ việc thì NSDLĐ không trả lương cho NLĐ...........................32
3.4. Thực trạng 4: Xu hướng thuê ngoài lao động thông qua bên thứ 3.......33
3.5. Thực trạng 5: Lựa chọn làm công việc tự do “Freelance” thông qua giao
kết hợp đồng dịch vụ thay vì hợp đồng lao động.............................................34

3
 3.6. Thực trạng 6: Làn sóng sa thải nhân sự tại thị trường lao động – việc
làm Việt Nam.......................................................................................................35
KẾT LUẬN.............................................................................................................39
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................40

4
 TỪ VIẾT TẮT

Viết tắt Đầy đủ

HĐLĐ Hợp đồng lao động

BLĐ – TBVXH Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

NLĐ Người lao động

NSDLĐ Người sử dụng lao động

NĐ-CP Nghị Định – Chính Phủ

NQ-HĐTP Nghị Quyết – Hội đồng thẩm phán

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

QH Quốc Hội

LCT/HĐNN8 Luật cạnh tranh/ Hội đồng Nhà nước 8

5
 DANH MỤC BẢNG

Bảng 1: Danh mục địa bàn vùng I, vùng II, vùng III, vùng IV được quy định
tại phụ lục Danh mục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu từ ngày 01 tháng 7
năm 2022 (Kèm theo Nghị định số: 38/2022/NĐ-CP ngày 12 tháng 6 năm 2022
của Chính phủ).......................................................................................................18
Bảng 2: Thuế suất thuế thu nhập cá nhân đối với thu nhập từ kinh doanh, tiền
lương, tiền công được áp dụng theo Biểu thuế lũy tiến từng phần (Theo khoản
2, Điều 22 Bộ Luật Thuế thu nhập cá nhân 04/2007/QH12)..............................21

6
 LỜI MỞ ĐẦU

“Lao động là một hoạt động của con người có mục đích tác động để làm biến đổi
các vật chất tự nhiên thành những sản phẩm có giá trị sử dụng và giá trị kinh tế để
phục vụ nhu cầu của con người và xã hội”. Lao động có vai trò cực kỳ quan trọng
trong đời sống con người và giúp ích cho xã hội ngày càng phát triển nhiều hơn.
Để tham dự vào lao động và được hưởng những quyền lợi của bản thân, người lao
động và người sử dụng lao động sẽ kết giao với nhau qua hợp đồng lao động. “Hợp
đồng lao động là văn bản thể hiện sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về những vấn đề liên quan đến lao động”.
Hợp đồng lao động là một công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ giữa
người sử dụng lao động và người lao động. Tuy nhiên còn nhiều trường hợp thiếu
hiểu biết về hợp đồng lao động, điều này gây ra những thiệt hại cho người lao động
hay người sử dụng lao động. Vì thế, hiểu rõ về hợp đồng lao động là vấn đề rất
quan trọng đối với mọi người.
Hiểu rõ về vấn đề hợp đồng lao động giúp ích rất nhiều về quyền và nghĩa của
người lao động và người sử dụng lao động để không có thiệt hại gây ra giữa đôi
bên. Cho nên, bài tiểu luận này có thể giúp mọi người hiểu rõ hơn về hợp đồng lao
động cũng như những vấn đề cần lưu ý khi kết giao hợp đồng lao động để giảm
thiểu những rủi ro giữa các bên khi kết giao hợp đồng lao động.

7
CHƯƠNG I. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm, đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động. (Theo Điều 13 Bộ luật 45/2019/QH14).
Hợp đồng lao động được giao kết bằng văn bản hoặc bằng miệng (đối với
hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18,
điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật 45/2019/QH14). Hai
bên giao kết hợp đồng lao động có nghĩa vụ thực hiện nghiêm chỉnh những thoả
thuận trong hợp đồng lao động, Bên nào vi phạm hợp đồng lao động mà gây thiệt
hại cho bên kia, thì phải chịu trách nhiệm và phải bồi thường theo mức độ thiệt hại.
Hợp đồng lao động được cấu thành bởi ba yếu tố chính:
 Có sự cung ứng một công việc.
 Có sự trả công trong lao động (tiền lương).
 Có sự phụ thuộc giữa người lao động và người sử dụng lao động về mặt
pháp lý.
1.1.2. Đối tượng và phạm vi áp dụng hợp đồng lao động
Đối tượng áp dụng: Hợp đồng lao động được áp dụng đối với các tổ chức, cá
nhân thuộc các ngành, các thành phần kinh tế có sử dụng, thuê mướn lao động và
đối với những người lao động làm công và được trả tiền công (tiền lương).
Hợp đồng lao động không áp dụng đối với những trường hợp sau đây:
1. Người được bầu vào cơ quan dân cử các cấp;
2. Người được bổ nhiệm vào những chức vụ trong bộ máy Nhà nước và
trong các đơn vị kinh tế quốc doanh;
3. Người thuộc các lực lượng vũ trang nhân dân;
4. Người được cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước tuyển dụng vào làm
việc thường xuyên.
Danh mục cụ thể các lĩnh vực và các loại công việc không áp dụng hợp đồng
lao động do Hội đồng bộ trưởng quy định. (Số 45-LCT/HĐNN8)
1.1.3. Phạm vi áp dụng hợp đồng lao động
Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người
thuộc một trong các trường hợp sau đây:

8
 a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy
quyền theo quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của
pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách
pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc
một trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng
văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp
pháp giao kết hợp đồng lao động.
1.2. Nội dung, hình thức, các loại hợp đồng lao động
1.2.1. Nội dung của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động nhất thiết phải có những nội dung chủ yếu sau: thông tin
người lao động và người sử dụng lao động (họ tên, địa chỉ, giới tính, nơi cư trú…),
công việc và địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, tiền lương, thời gian làm việc,
thời gian nghỉ ngơi, các điều kiện về an toàn lao động và vệ sinh lao động, chế độ
bảo hiểm và các phúc lợi khác.
Hai bên giao kết hợp đồng lao động có nghĩa vụ thực hiện nghiêm chỉnh
những thoả thuận trong Hợp đồng lao động. Bên nào vi phạm Hợp đồng lao
động mà gây thiệt hại cho bên kia, thì phải chịu trách nhiệm và phải bồi thường
theo mức độ thiệt hại.
1.2.2. Hình thức của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động được giao kết bằng văn bản hoặc bằng miệng:
Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản dựa trên sự thỏa thuận
của hai bên và có chữ ký của hai bên. Sau ký kết, được làm thành 02 bản, người lao
động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản.
Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có
thời hạn dưới 01 tháng, hoặc đối với lao động giúp việc gia đình. Hai bên phải tuân
theo các quy định của pháp luật về luật lao động.

9
1.2.3. Các loại hợp dồng lao động
Hợp đồng lao động được giao kết theo một trong các loại sau:
 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là loại hợp đồng mà hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt của hợp đồng.
 Hợp đồng lao động có xác định thời gian: là loại hợp đồng mà hai bên có
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt của hợp đồng trong khoảng thời
gian từ 12 đến 36 tháng.
 Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà
thời hạn dưới 12 tháng.
1.3. Thực hiện, thay đổi, tạm hõa hợp đồng lao động
1.3.1. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp
đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ
trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. (Điều 28 – Bộ luật lao động 2019)
1.3.2. Thay đổi hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay
đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày.
Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động có thể được tiến hành bằng cách
sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao đông đã giao kết hợp đồng lao động mới
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao
kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết
hoặc hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng
1.3.3. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Theo Điều 30 - Bộ luật lao động 2019 quy định về các trường hợp tạm hoãn
thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:
 Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân
tự vệ;
 Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố
tụng hình sự;
 Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào
trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt
buộc;
 Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật lao động
(Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì

10
 có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực
hiện hợp đồng lao động);
 Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn
điều lệ;
 Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại
diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
 Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh
nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
 Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
 Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động
không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao
động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định
khác.
1.4. Chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) được xem là sự kết thúc các mối quan
hệ về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Có thể là do thỏa
thuận hoặc HĐLĐ hết thời hạn mà không tiếp tục gia hạn.
Tuy nhiên, đơn phương chấm dứt HĐLĐ lại ở một khía cạnh khác khi mà
các bên tự ý thực hiện chấm dứt HĐLĐ mà không đúng quy định pháp luật có thể
dẫn đến nhiều vấn đề xấu ảnh hưởng cả người lao động (NLĐ) lẫn người sử dụng
lao động (NSDLĐ).
1.4.1. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Trước khi đi vào tìm hiểu quyền đường phương chấm dứt HĐLĐ là gì thì
chúng ta cần phải biết được hợp đồng lao động ở đây là văn bản ràng buộc trách
nhiệm giữa NLĐ và NSDLĐ dựa trên sự thỏa thuận về việc làm có trả công, quyền
lợi và nghĩa vụ các bên.
Do đó, khi một bên muốn tự ý chấm dứt mối quan hệ lao động này trước thời
hạn giao kết mà không cần sự chấp thuận của bên còn lại trong hợp đồng thì được
xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
1.4.2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Trong quá trình lao động mà bên NSDLĐ vi phạm các quy định đã thỏa
thuận thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, trong một số
trường mà các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không thuộc các quy định vi
phạm thì vẫn phải tuân theo các quy định về báo trước.
1.4.2.1. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước.

11
 Khi rơi vào một trong các trường hợp sau đây thì NLĐ không cần báo trước
theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 bao gồm:
 Trường hợp NLĐ không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm
việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ
trường hợp NLĐ bị chuyển sang làm công việc khác.
 Một vấn đề đặc biệt nhạy cảm trong quá trình lao động đó chính là không
được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn.
 NLĐ bị ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm
ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.
 Ngoài ra, trường hợp lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì
NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ làm việc ngay lập tức và trình báo đến cơ
quan điều tra xử lý.
 Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc thì có thể đơn phương chấm dứt
HĐLĐ.
 NLĐ mà đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định pháp luật thì đương nhiên được
nghỉ việc, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận thuê lao động cao tuổi.
 NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực
hiện HĐLĐ.
1.4.2.2. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải báo trước.
Trường hợp mà NLĐ không thuộc các trường hợp đương nhiên chấm dứt
HĐLĐ mà không cần phải báo trước. Mà muốn đơn phương thì cần phải báo trước
cho NSDLĐ theo khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
 Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.
 Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ từ 12 tháng đến 36 tháng.
 Ít nhất 03 ngày đối với HĐLĐ dưới 12 tháng.
 Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được
thực hiện theo quy định của Chính phủ.
1.4.3. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ có ở NLĐ mà phía NSDLĐ
cũng có thể chấm dứt HĐLĐ mà không cần sự đồng thuận của bên lao động.
1.4.3.1. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước
Theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định NSDLĐ có quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước với NLĐ bao gồm các
trường hợp sau đây:
 NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá
trong quy chế của doanh nghiệp. Quy chế đánh giá công việc do doanh
nghiệp có tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ.
12
  NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm
việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục
đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12
tháng - 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo
HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động
chưa hồi phục.
 Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết
HĐLĐ với NLĐ.
 Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp
sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
 NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn HĐLĐ.
 NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định pháp luật, trừ trường hợp có thỏa
thuận khác.
 NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên
tục trở lên.
 NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều
16 Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc
tuyển dụng NLĐ
1.4.3.2. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải báo trước
Trừ trường hợp NLĐ không có mặt tại nơi làm việc từ 5 ngày trở lên hoặc
sau thời hạn tạm hoãn HĐLĐ thì các trường hợp còn lại doanh nghiệp đơn phương
chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NLĐ như sau:
 Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.
 Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ từ 12 tháng - 36 tháng.
 Ít nhất 03 ngày đối với HĐLĐ dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy
định tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.
Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được
thực hiện theo quy định của Chính phủ.
1.4.4. Trường hợp NSDLĐ không được chấm dứt HĐLĐ
Căn cứ Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 trường hợp NSDLĐ không được
thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm:
 NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng
theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường
hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.
 NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được
NSLĐ đồng ý.

13
  NLĐ nữ mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng
tuổi.
Như vậy, trường hợp các bên trong quan hệ lao động muốn đơn phương
chấm dứt HĐLĐ phải xem xét từng trường hợp mà mình rơi vào rằng nó có thuộc
trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ có phải báo trước hay không.
1.5. Hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt
Nam
Căn cứ Điều 385 Bộ luật dân sự 2015: "Hợp đồng là sự thoả thuận giữa các
bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự". Do vậy, mối
quan hệ giữa các bên của hợp đồng được xem là mối quan hệ dân sự..
Căn cứ Điều 663.2 Bộ luật dân sự 2015 quy định Quan hệ dân sự có yếu tố
nước ngoài là quan hệ dân sự thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Có ít nhất một trong các bên tham gia là cá nhân, pháp nhân nước ngoài;
b) Các bên tham gia đều là công dân Việt Nam, pháp nhân Việt Nam nhưng
việc xác lập, thay đổi, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ đó xảy ra tại nước
ngoài;
c) Các bên tham gia đều là công dân Việt Nam, pháp nhân Việt Nam nhưng
đối tượng của quan hệ dân sự đó ở nước ngoài.
Do đó, mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong
trường hợp này là mối quan hệ dân sự có yếu tố nước ngoài. Trên thực tiễn, yếu tố
nước ngoài được xem là cơ sở, căn cứ để xây dựng và xác định các nguyên tắc
chọn luật điều chỉnh, nhằm giải quyết vấn đề xung đột pháp luật và xung đột về
thẩm quyền tài phán trong tư pháp quốc tế.
Đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, theo Điều 151 Bộ luật
lao động 2019 quy định về Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là
người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sau đây:
a) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;
b) Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; có đủ
sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;
c) Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa
được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự
theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam;
d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam
cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của Bộ luật này.
Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc
tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng

14
người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao
kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật
lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước
quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định
khác.
Theo quy định trên, hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài
làm việc tại Việt Nam có tính chất xác định thời hạn và các bên có thể thỏa thuận
giao kết nhiều lần hợp đồng lao động.
CHƯƠNG II. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẦN LƯU Ý KHI XÁC LẬP QUAN HỆ
LAO ĐỘNG
2.1. Thử việc
Căn cứ Khoản 1, Điều 24, Bộ luật lao động 2019 quy định về thử việc, trước
khi tiến đến ký kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động
có thể ký kết thoả thuận nội dung thử việc. Tuy nhiên, Không áp dụng thử việc đối
với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
Sau đây là một số vấn đề cân lưu ý khi giao kết hợp đồng thử việc:
*** Thời gian thử việc tối đa:
Theo Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 quy định thời gian thử việc do hai bên
thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được
thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:
 Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp
theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà
nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
 Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình
độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
 Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình
độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp
vụ;
 Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
*** Tiền lương thử việc: Theo Điều 26 Bộ luật Lao động 2019 quy định
tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng
ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
*** Kết thúc thời gian thử vệc:

15
 Nội dung về kết thúc thời gian thử việc được quy định tại Điều 27 Bộ luật
Lao động 2019 như sau: Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động
phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.
 Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc
trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với
trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.
 Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động
đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc
hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
2.2. Tiền lương
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo
thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương công việc hoặc chức danh,
phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. (Căn cứ Điều 90 Bộ luật lao động 2019)
Trong đó, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn
mức lương tối thiểu mà Chính phủ quy định.
*** Chú thích: Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối
thiểu của người lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và
mức lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ
cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả
của doanh nghiệp.
Từ ngày 01/01/2023, mức lương tối thiểu vùng tiếp tục thực hiện theo Nghị
định 38/2022/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu đối với người lao động làm
việc theo hợp đồng lao động.
Bảng 1: Danh mục địa bàn vùng I, vùng II, vùng III, vùng IV được quy định
tại phụ lục Danh mục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu từ ngày 01 tháng 7
năm 2022 (Kèm theo Nghị định số: 38/2022/NĐ-CP ngày 12 tháng 6 năm 2022
của Chính phủ)

Mức lương tối thiểu

Mức lương tối thiểu giờ
Vùng tháng (Đơn vị:
(Đơn vị: đồng/giờ)
đồng/tháng)

Vùng I 4.680.000 22.500

Vùng II 4.160.000 20.000

16
 Vùng III 3.640.000 17.500

Vùng IV 3.250.000 15.600

*** Về việc trả lương:

Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua
người được người lao động ủy quyền hợp pháp trong trường hợp người lao động
không thể nhận lương trực tiếp.
Người sử dụng lao động phải trả lương đầy đủ căn cứ vào tiền lương đã thỏa
thuận, năng suất và chất lượng thực hiện công của người lao động.
Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương,
trong đó có liệt kê rõ tiêng lương, tiền tăng ca, tiền làm việc vào ban đêm, phụ cấp,
nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
Người sử dụng lao động phải trả lương đúng thời hạn giao kết trong hợp
đồng cho người lao động.
2.3. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp
Khi giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động, người lao động
phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo
quy định tại Khoản 1, Điều 168, Luật Lao động 2019.
***Bảo hiểm xã hội:
Bảo hiểm xã hội (BHXH) là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu
nhập của lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ
bảo hiểm xã hội. Định nghĩa tại Khoản 1, Điều 3, Luật Bảo hiểm xã hội 2014.
Hiện nay, có 2 loại bảo hiểm xã hội là bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm
xã hội tự nguyện. Trong đó, bảo hiểm xã hội bắt buộc là loại hình bảo hiểm xã hội
do Nhà nước tổ chức mà người lao động và người sử dụng lao động phải tham gia.
Chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc mà người lao động sẽ được hưởng khi bị
ảnh hưởng bởi ốm đau, thai sản, tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí
và tử tuất. Người lao động cần làm hồ sơ gửi cơ quan bảo hiểm xã hội theo quy
định và sẽ được chi trả theo chế độ được hưởng tương ứng.
***Bảo hiểm y tế:
Bảo hiểm y tế (BHYT) là hình thức bảo hiểm được áp dụng trong lĩnh vực
chăm sóc sức khỏe, không vì mục đích lợi nhuận, do Nhà nước tổ chức thực hiện

17
và các đối tượng có trách nhiệm tham gia theo quy định của Luật này. Định nghĩa
tại Khoản 1 Điều 2, Luật bảo hiểm y tế 2008, sửa đổi bổ sung 2014.
Đây là chính sách an sinh xã hội ưu việt của Đảng và Nhà nước, mang ý
nghĩa nhân văn, nhân đạo và có tính chia sẻ cộng đồng sâu sắc nhằm huy động sự
đóng góp của cộng đồng, chia sẻ rủi ro bệnh tật và giảm bớt gánh nặng tài chính
của mỗi người dân khi ốm đau, bệnh tật, tai nạn, ...
Bảo hiểm y tế sẽ được áp dụng khi người tham gia thực hiện khám, chữa
bệnh tại các cơ sở y tế theo quy định. Trong đó, người lao động sẽ được thanh toán
toàn bộ hoặc giảm trừ các chi phí khám, chữa bệnh tại thời điểm đó mà không cần
phải làm thủ tục hồ sơ như với bảo hiểm xã hội.
***Bảo hiểm thất nghiệp:
Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) là chế độ bù đắp một phần thu nhập của người
lao động khi bị mất việc làm, hỗ trợ người lao động học nghề, duy trì và tìm kiếm
việc làm trên cơ sở đóng vào Quỹ bảo hiểm thất nghiệp. Định nghĩa tại Khoản 4
Điều 3 Luật Việc làm 2013.
Cũng có chức năng chính là bù đắp một phần thu nhập cho người lao động
như bảo hiểm xã hội nhưng đối với bảo hiểm thất nghiệp mục đích chủ yếu lại chỉ
hướng đến việc bù đắp thu nhập cho người lao động do bị mất việc làm. Trên cơ sở
đóng Quỹ bảo hiểm thất nghiệp, người lao động sẽ được hưởng từ Quỹ một khoản
tiền bảo hiểm để hỗ trợ cho người lao động trong việc học nghề, duy trì việc làm và
tìm việc làm.
Các chế độ mà người lao động có thể được hưởng từ Quỹ bảo hiểm thất
nghiệp gồm ba chế độ: hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề
để duy trì việc làm cho người lao động; trợ cấp thất nghiệp và hỗ trợ tư vấn, giới
thiệu việc làm, học nghề.
*** Mức đóng bảo hiểm của người sử dụng lao động và người lao động:
Căn cứ theo Khoản 2 Điều 89 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 có quy định đối
với người lao động đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương do người sử dụng
lao động quyết định thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức luognw và
phụ cấp lương theo quy định của pháp luật về lao động.
Đối với người lao động Việt Nam, mức đóng vào Quỹ bảo hiểm xã hội bắt
buộc sẽ do cả người sử dụng lao động và người lao động đóng.
Căn cứ theo Quyết định 595/QĐ-BHXH năm 2017, Nghị định số
58/2020/NĐ-CP, mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với người lao động Việt
Nam làm việc tại các doanh nghiệp và người sử dụng lao động được thực hiện như
sau:

18
  Người lao động đóng 10,5% (gồm: 8% vào Quỹ hưu trí, tử tuất; 1% vào
Quỹ bảo hiểm thất nghiệp; 1,5% vào Quỹ bảo hiểm y tế);
 Người sử dụng lao động hằng tháng đóng trên quỹ tiền lương đóng bảo
hiểm xã hội của người lao động mức 21,5% (gồm: 14% vào Quỹ hưu trí,
tử tuất; 3% Quỹ ốm đau, thai sản; 0,5% Quỹ Tai nạn lao động - bệnh nghề
nghiệp; 1% Quỹ bảo hiểm thất nghiệp; 3% vào Quỹ bảo hiểm y tế).
Tổng cộng mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc hằng tháng của người lao
động và người sử dụng lao động là 32%.
2.4. Thuế thu nhập cá nhân
Theo Khoản 1 Điều 2 và Điểm a, Khoản 2, Điều 3 của Luật Thuế thu nhập
cá nhân thì các cá nhân có thu nhập chịu thuế từ tiền lương, tiền công đều có nghĩa
vụ phải nộp thuế thu nhập cá nhân cho Nhà nước. Do đó, Thuế thu nhập cá nhân
trong giao kết lao động cũng là một vấn đề đáng quan tâm của cả người lao động và
người sử dụng lao động
Đối với người lao động ký hợp đồng thử việc dưới 3 tháng, thời gian thử việc
được quy định cụ thể trong Điều 25 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương vẫn thuộc
vào khoản thu nhập chịu thuế theo Điểm a, Khoản 2, Điều 2 Thông tư
111/2013/TT-BTC. Người lao động có tổng mức thu nhập từ 2 triệu đồng/lần trở
lên thì doanh nghiệp thực hiện khấu trừ thuế theo mức 10% trên thu nhập trước khi
trả cho người lao động. Căn cứ Điểm i, Khoản 1, Điều 25 Thông tư 111/2013/TT-
BTC, người lao động có thể làm cam kết theo mẫu 02/CK-TNCN gửi người sử
dụng lao động để không bị khấu trừ thuế. Đồng thời tại thời điểm cam kết này,
người lao động cần đăng ký thuế và có mã số thuế.
Đối với người lao động hoặc người lao động thử việc ký Hợp đồng lao động
từ 3 tháng trở lên, theo Điều 21, 22 Bộ Luật Thuế thu nhập cá nhân, Thuế thu nhập
cá nhân của người lao động được tính theo Biểu thuế lũy tiến từng phần.
Bảng 2: Thuế suất thuế thu nhập cá nhân đối với thu nhập từ kinh doanh, tiền
lương, tiền công được áp dụng theo Biểu thuế lũy tiến từng phần (Theo khoản
2, Điều 22 Bộ Luật Thuế thu nhập cá nhân 04/2007/QH12)

Thuế
Bậc Phần thu nhập tính thuế/năm Phần thu nhập tính
suất
thuế (triệu đồng) thuế/tháng (triệu đồng)
(%)

1 Đến 60 Đến 5 5

2 Trên 60 đến 120 Trên 5 đến 10 10

19
 3 Trên 120 đến 216 Trên 10 đến 18 15

4 Trên 216 đến 384 Trên 18 đến 32 20

5 Trên 384 đến 624 Trên 32 đến 52 25

6 Trên 624 đến 960 Trên 52 đến 80 30

7 Trên 960 Trên 80 35

Theo Điều 7, Thông tư 111/2013/TT-BTC, căn cứ tính thuế đối với thu nhập
từ tiền lương, tiền công là thu nhập tính thuế và thuế suất. Trong đó, thu nhập tính
thuế được xác định bằng thu nhập chịu thuế trừ đi các khoản giảm trừ sau:
 Các khoản giảm trừ gia cảnh (với bản thân là 11 triệu đồng/tháng, với mỗi
người phụ thuộc là 4,4 triệu đồng/tháng theo Điều 1, Nghị quyết
954/2020/UBTVQH14).
 Các khoản đóng bảo hiểm, quỹ hưu trí tự nguyện.
 Các khoản đóng góp từ thiện, nhân đạo, khuyến học.
Như vậy, nếu người lao có thu nhập ít hơn 11 triệu/tháng (nếu không có
người phụ thuộc) hoặc ít hơn 15,4 triệu đồng/tháng (nếu có một người phụ thuộc)
thì không cần đóng thuế thu nhập cá nhân.
2.5. Quyền lợi đối với lao động nữ
Trong năm 2022, số lượng lao động nữ tham gia lao lộng của nước ta là 24,2
triệu người, chiếm 46,8% lực lượng lao động của cả nước (Theo Thông cáo báo chí
tình hình lao động việc làm Quý IV và năm 2022 của Tổng cục thống kê). Từ đó có
thể thấy được rằng lao động nữ có đóng góp lớn đối với nền kinh tế đất nước. Vì
vậy để khuyến khích, bảo vệ quyền lợi cũng như giúp đảm bảo bình đẳng giới giữa
lao động nam và lao động nữ, nhà nước đã ban hành các điều luật ưu tiên đối với
lao động nữ như sau:
 Lao động nữ được khám chuyên khoa phụ sản 1 lần/năm: Theo Khoản
1, 2 Điều 21 Luật An toàn, vệ sinh lao động và Khoản 1, Điều 80 Nghị
định 145/2020/NĐ-CP, lao động nữ phải được khám chuyên khoa phụ sản,
người làm việc trong môi trường lao động tiếp xúc với các yếu tố có nguy
cơ gây bệnh nghề nghiệp phải được khám phát hiện bệnh nghề nghiệp
hằng năm ít nhất một lần.
 Lao động nữ được nghỉ 30 phút/ngày trong thời gian hành kinh: Căn
cứ Khoản 4, Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, lao động nữ trong thời gian
hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, thời gian nghỉ vẫn được hưởng
lương đầy đủ, tối thiểu là 03 ngày làm việc trong một tháng.
20
 Lao động nữ được nghỉ 60 phút/ngày trong thời gian nuôi con dưới 12
tháng tuổi: Khoản 4, Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định trong thời
gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ được nghỉ mỗi ngày 60 phút
trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương
theo hợp đồng lao động.
 Lao động nữ được chuyển công việc nhẹ hơn khi mang thai và nuôi
con dưới 12 tháng tuổi: Theo Khoản 2 Điều 137 Bộ luật lao động 2019,
lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc
biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh
hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông
báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động
chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm
việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến
hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi
 Theo Khoản 1, Điều 137, lao động nữ không phải làm việc ban đêm,
làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau:
- Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng
cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
- Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp họ đồng ý
 Người sử dụng lao động không được phép sa thải hoặc đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang
thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi; đồng thời lao động nữ
được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới khi hợp đồng hết hạn trong
thời gian mang thai hoặc nuôi con nhỏ ( Theo Điều 137 Bộ luật lao đông
2019)
 Căn cứ điểm d khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, lao động nữ
không bị xử lý kỷ luật khi mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
- Tuy nhiên, khi hết thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12
tháng tuổi thì lao động nữ vẫn có thể bị xử lý kỷ luật do thời hiệu xử lý
kỷ luật lao động có thể kéo dài. (Theo Điều 123 Bộ luật lao động 2019)
 Lao động nữ được hưởng BHXH chế độ thai sản và nghỉ thai sản
trước và sau sinh con 6 tháng:
- Theo Điều 32 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, trong thời gian mang thai, lao
động nữ được nghỉ việc đi khám thai 05 lần, mỗi lần 01 ngày, được nghỉ
02 ngày cho mỗi lần khám thai khi ở xa cơ sở khám, chữa bệnh hoặc có
bệnh lý hoặc thai không bình thường. Khi sẩy thai, nạo, hút thai, thai
chết lưu hoặc phá thai bệnh lý thì lao động nữ được nghỉ việc tối đa 10
ngày nếu thai dưới 05 tuần tuổi; 20 ngày nếu thai từ 05 tuần tuổi đến

21
 dưới 13 tuần tuổi; 40 ngày nếu thai từ 13 tuần tuổi đến dưới 25 tuần
tuổi; 50 ngày nếu thai từ 25 tuần tuổi trở lên (theo Điều 33 Luật Bảo
hiểm xã hội 2014).
- Theo Điều 139, Bộ luật lao động 2019, lao động nữ được nghỉ thai sản
trước và sau khi sinh 6 tháng, thời gian nghỉ trước khi sinh không quá
02 tháng và được hưởng chế độ thai sản theo quy định pháp luật về bảo
hiểm xã hội.
 Lao động nữ được đảm bảo việc làm sau chế độ thai sản: Sau khi đi
làm lại, Lao động nữ phải được đảm bảo việc làm cũ, không bị cắt giảm
tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc
làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác
cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
(Điều 140 Bộ luật lao động 2019)
 Được lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ nếu doanh nghiệp sử dụng hơn
1000 lao động nữ: Nhà nước khuyến khích mọi người sử dụng lao động
lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ cho lao động nữ. Nếu như người sử dụng lao
động sử dụng từ 1.000 người lao động nữ trở lên thì phải lắp đặt phòng
vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc và tạo điều kiện để lao động nữ nuôi con
từ 12 tháng tuổi trở lên vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc. (Theo Khoản 5,
Khoản 6 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP)
 Lao động nữ được được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng và
hoãn hợp đồng lao động khi mang thai: Theo Điều 138 Bộ luật Lao
động 2019, Lao động nữ mang thai nếu làm việc môi trường ảnh hưởng
xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và phải thông báo cho người
sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Thời
giam tạm hoãn hợp đồng lao động do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ hoặc hai bên tự thỏa thuận với nhau.
 Lao động nữ được có quyền bình đẳng với lao động nam về lương,
thưởng, thăng tiến: Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện
quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp
bảo đảm bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, tiền lương,
khen thưởng, thăng tiến, trả công lao động, các chế độ về bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện lao động, an toàn lao động,
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ốm đau, thai sản, các chế độ phúc lợi
khác về vật chất và tinh thần. (Theo Khoản 1, Điều 78 Nghị định
145/2020/NĐ-CP)

22
CHƯƠNG III. THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG TẠI
THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG – VIỆT LÀM TẠI VIỆT NAM
3.1. Thực trạng 1: Người lao động vi phạm kỷ luật lao động và gây thiệt hại về
tài sản của người sử dụng lao động
3.1.1 Vi phạm kỷ luật lao động
Một trong những vấn đề đang được các doanh nghiệp quan tâm hiện nay là
người lao động vi phạm kỷ luật lao động và cách xử lý vấn đề này.
Theo Điều 117 Bộ luật Lao động 2019 nêu rõ: Kỷ luật lao động là những quy
định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do
người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
Theo đó, một dẫn chứng điển hình của hành vi vi phạm kỷ luật phải kể đến tệ
“ tham nhũng thời gian”.Trước khi bước vào một môi trường làm việc mới, người
lao động sẽ được thông báo quy định về thời gian làm việc. Thế nhưng, một tình
trạng thường xuyên diễn ra ở chốn công sở chính là “tham nhũng thời gian” hay
được biểu hiện như việc đi muộn về sớm, hay bớt xén giờ công lao động để làm
việc riêng như ăn uống, nhận làm thêm các dự án, lướt web, xem phim, ... Không
những trong môi trường làm việc văn phòng, tại các khu chế xuất, khu công
nghiệp, theo kết quả cuộc khảo sát về tình trạng vi phạm các quy định, nội quy
công ty, có tới 1.064/2.500 công nhân thừa nhận có đi muộn về sớm.
Đây có thể xem là sự lãng phí vô hình khi mà nó ảnh hưởng đến chất lượng
công việc như nhận định của Chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội Vũ Mão, “tham
nhũng thời gian” cũng tạo ra những tác động không nhỏ, làm trì trệ bộ máy.
Ngoài ra, hành vi của người lao động làm trái quy chế được xác lập để đảm
bảo trật tự nội bộ của cơ quan, tổ chức như sai phạm về trang phục, tác phong làm
việc, an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc,… cũng là vi phạm kỷ luật.
Để giải quyết trình trạng người lao động vi phạm kỷ luật, hình thức phổ biến
được một số công ty ưa chuộng là phạt tiền, trừ lương như một cách răng đe. Tuy
nhiên, Theo Khoản 2 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019, phạt tiền, cắt lương thay
việc xử lý kỷ luật lao động là hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động.
Đối với hành vi vi phạm kỷ luật, hình thức xử lý được quy định tại Điều 124
Bộ Luật lao động 2019 gồm có: khiển trách, kéo dài thời gian nâng lương không
quá 06 tháng, cách chức và sa thải. Trong đó, áp dụng hình thức “sa thải” được quy
định chi tiết ở Điều 125 của cùng Bộ Luật.
Để hạn chế vấn đề này, các doanh nghiệp cần xem xét tính chất công việc để
xây dựng nội quy lao động hợp lý và chặc chẽ hơn. Khi các quy định hợp lý thì
việc nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật mới trở nên hiệu quả. Đồng thời, kết hợp

23
giám sát việc thực hiện kỷ luật, có các hình thức khuyến khích người lao động làm
việc hiệu quả và tuân thủ nội quy lao động và xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm
kỷ luật.
3.1.2. Gây thiệt hại về tài sản
Một tình trạng khác mà người lao động Việt Nam hay gặp phải là gây thiệt
hại về tài sản của doanh nghiệp. Hiện nay hầu hết người lao động Việt Nam đa
phần xuất thân từ những vùng nông thôn, làm việc trong điều kiện thô sơ, trình độ
hiểu biết còn thấp, hiểu biết về các quy định của pháp luật còn hạn chế, với lực
lượng lao động là khoảng 51,1 triệu người, trong đó tỷ lệ lao động qua đào tạo chỉ
đạt 26,1% (Theo BLĐ – TBVXH Quý 2/2021). Từ những nguyên do trên, dẫn đến
người lao động gây hư hỏng thiết bị công ty do chưa nắm rõ cách vận hành, gây
hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động sẽ bị khấu trừ lương và yêu cầu
đền bù theo Khoản 1 Điều 129 Mục 2 bộ Luật Lao Động 2019 “Người lao động
làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người
sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao
động của người sử dụng lao động”.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với
giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp
dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất
là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản
3 Điều 102 của Bộ luật này”.
Việc xem xét mức độ bồi thường thiệt hại được quy định tại Điều 130 của
Luật Lao Động 2019: Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn
cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài
sản của người lao động.
Chính phủ quy định trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt
hại.
Đa số người vi phạm đều do chưa qua đào tạo kỹ càng, chúng ta cần thiết
nâng cao trình độ, ý thức ký luật cho người lao động qua các công tác tuyên truyền
giáo dục pháp luật cho người lao động, cũng như tăng cường kiểm tra, giám sát thi
hành pháp luật lao động trong doanh nghiệp.
3.2. Thực trạng 2: Thực trạng người sử dụng lao động vi phạm quy định pháp
luật trong quan hệ lao động
3.2.1. Tình huống 1: Người sử dụng lao động không đóng BHXH bắt buộc cho
người lao động

24
 Khi giao kết hợp đồng lao động với người lao động, một trong những chế độ
mà người sử dụng lao động phải đảm bảo cho người lao động đó là tham gia đầy đủ
chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định bắt buộc của nhà nước.
Chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc là chế độ theo quy định của nhà nước mà cả
người lao động và người sử dụng lao động đều có trách nhiệm phải tham gia. Chế
độ bảo hiểm xã hội bắt buộc bảo đảm cho người lao động được bù đắp một khoản
thu nhập bị mất khi người lao động nghỉ chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động,
…
Hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp đã thực hiện đúng các quy định của nhà
nước liên quan đến tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động trong
quá trình làm việc tại doanh nghiệp của mình. Thế nhưng, bên cạnh đó cũng có
không ít doanh nghiệp chưa thực hiện nghiêm túc vấn đề này vì một số lí do khách
quan như: công ty làm ăn thua lỗ, không có lợi nhuận,… làm ảnh hưởng trực tiếp
đến quyền và lợi ích của người lao động. Theo thống kê của Bảo hiểm xã hội Việt
Nam, cộng dồn đến hết năm 2022, có hơn 2,13 triệu lao động bị doanh nghiệp
chậm đóng BHXH từ một đến dưới ba tháng; 440.800 người bị nợ đóng từ ba tháng
trở lên và gần 213.400 người bị "treo" sổ tại các doanh nghiệp đã giải thể, ngừng
hoạt động, nợ BHXH khó thu hồi. Số đang bị nợ BHXH chiếm 17,4% tổng số lao
động tham gia BHXH bắt buộc. (Theo vnexpress.net)
Theo quy định tại Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 thì các đối tượng
tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm:
1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm
xã hội bắt buộc, bao gồm:
a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp
đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12
tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động
với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định
của pháp luật về lao động;
b) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến
dưới 03 tháng;…
Đồng thời, căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 186 Bộ Luật lao động
2012 quy định về trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội cho người lao động của
người sử dụng lao động như sau:
“Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt
buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và được hưởng các chế độ theo
quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.”

25
 Như vậy, về nguyên tắc, khi kí kết hợp đồng lao động với người lao động,
người sử dụng lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao
động. Việc công ty người lao động không cho người lao động tham gia bảo hiểm xã
hội bắt buộc là vi phạm quy định của pháp luật.
3.2.2. Sa thải người lao động trái pháp luật
Tình hình kinh tế thế giới suy thoái, việc thiếu hụt các đơn hàng từ cuối năm
2022 vẫn đang tiếp diễn khiến nhiều doanh nghiệp liên tục thu hẹp quy mô sản
xuất, sa thải lao động, giảm giờ làm, ... Lý do chính được đưa ra là nhu cầu giảm
chi tiêu của khách hàng, bảo đảm lợi nhuận của doanh nghiệp trước thực tế nền
kinh tế thế giới diễn biến bất ổn.
Theo giới quan sát, đây là những bước đi không thể tránh khỏi để doanh
nghiệp có thể thích ứng tồn tại và phát triển trước diễn biến khó lường của nền kinh
tế trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, nhiều ý kiến cũng nhấn mạnh tới sự cần
thiết bảo vệ quyền lợi và tạo mọi điều kiện để những nhân viên bị cắt giảm có thể
bảo đảm cuộc sống và tiếp tục có cơ hội công việc trong tương lai.
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 thì người sử
dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với người lao
động trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với
người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06
tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm
theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem
xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định
của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại
Điều 33 của Bộ luật này.”
Vì vậy, công ty cho thôi việc không lý do là đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật. Đồng thời, người lao động làm việc ở công ty đã hơn 1 năm
theo đó tính tới thời điểm người lao động bị cho thôi việc là hợp đồng lao động xác

26
định thời hạn nên công ty có nghĩa vụ báo trước ít nhất 30 ngày trước khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng.
Theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012 khi công ty đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao động được hưởng những quyền
lợi sau:
 Được nhận sổ lao động. Được hưởng quyền lợi về bảo hiểm xã hội theo
quy định.
 Được thanh toán các quyền lợi doanh nghiệp còn nợ và các quyền lợi vật
chất khác quy định tại thoả ước lao động tập thể.(nếu có)
 Được nhận trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và được trả
tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày không được
làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
 Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản
tiền bồi thường quy định nêu trên công ty phải trả trợ cấp thôi việc (mỗi
năm làm việc nhận 1 tháng lương)
 Trường hợp công ty không muốn nhận lại người lao động và người lao
động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định nêu trên và trợ cấp
thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất
phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp
đồng lao động.
 Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao
động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại nêu trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung
hợp đồng lao động.
 Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì công ty phải bồi
thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của
người lao động trong những ngày không báo trước.
3.2.3. Công ty giam giữ lương của người lao động
Tiền lương là số tiền theo thỏa thuận được người sử dụng lao động trả cho
người lao động để thực hiện công việc dưới sự chỉ đạo và quản lý của người sử
dụng lao động.
Theo khoản 1 Điều 94 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương phải được người
sử dụng lao động trả đầy đủ, đúng hạn cho người lao động.
Như vậy, đến kì trả lương, công ty không được giữ lương của người lao động
mà phải có trách nhiệm phải trả đủ tiền cho họ.

27
 Về việc công ty giam lương, đồng thời trả lương không đúng kỳ hạn luật
định mà không có lý do chính đáng (Điều 95 Bộ luật lao động 2012) đã vi phạm
Khoản 3 Điều 13 Nghị định 95/2013/NĐ-CP. Theo đó, công ty sẽ bị phạt:
a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10
người lao động;
…
đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao
động trở lên.”
Ngoài ra, công ty còn bị:
a) Buộc trả đủ tiền lương cho người lao động theo quy định;
b) Buộc trả khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả cho người lao động
tính theo lãi suất tối đa áp dụng đối với tiền gửi không kỳ hạn do Ngân
hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.
*** Để bảo vệ quyền lợi của người lao động thì:
Căn cứ vào hành vi mà người sử dụng lao động đã thực hiện ở trên, người
lao động có thể gửi Đơn tố cáo đến Chủ tích Ủy ban nhân dân cấp Huyện hoặc
Thanh tra Lao động thuộc Sở Lao động thương binh Xã hội cấp tỉnh nơi công ty
đang đặt trụ sở để yêu cầu họ giải quyết (Điều 36, 37 Nghị định 95/2013/NĐ-CP).
Ngoài ra, người lao động có thể khởi kiện ra Tòa án nhân dân quận/huyện
nơi công ty có trụ sở để yêu cầu giải quyết vì công ty đã có hành vi làm ảnh hưởng
tới quyền lợi của người lao động.
3.3. Thực trạng 3: Người lao động muốn chấm dứt quan hệ lao động
Chúng ta cùng tìm hiểu về trường hợp của ông Nguyễn Quang Phương Tùng
chia sẻ trên báo Tuổi Trẻ như sau: “Với trình độ bác sĩ đa khoa, tôi từng công tác
tại khoa khám bệnh của Trung tâm Y tế TP Bến Tre, tỉnh Bến Tre. Ngày 26-8-2021
tôi có nộp đơn xin nghỉ việc. Đến ngày 8-9-2021 Trung tâm Y tế TP Bến Tre có
văn bản trả lời không đồng ý giải quyết đơn xin nghỉ việc của tôi với lý do đơn vị
đang tập trung vào công tác phòng chống dịch bệnh COVID-19 và chưa có người
thay thế công việc của tôi. Đến ngày 3-12-2021, hơn 45 ngày từ lúc tôi nộp đơn xin
nghỉ việc, tôi có nộp đơn thông báo đến phòng tổ chức-hành chính sẽ đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động nhưng lại được yêu cầu nộp thêm đơn khác và tiếp tục
chờ giải quyết. Trong khi chờ được cho thôi việc, bất ngờ ngày 14-1-2022, giám
đốc Trung tâm Y tế TP Bến Tre ra quyết định kỷ luật tôi mức cảnh cáo dù tôi luôn
hoàn thành tốt nhiệm vụ và không vi phạm pháp luật. Sau nhiều lần khiếu nại quyết
định trên, ngày 3-6-2022 Sở Y tế Bến Tre thông báo tôi vào nhận quyết định về
việc thu hồi quyết định kỷ luật. Tuy nhiên trên thực tế thời điểm 60 ngày từ ngày

28
Sở Y tế thụ lý đơn khiếu nại của tôi, tôi không nhận được quyết định hủy các quyết
định Trung tâm Y tế TP Bến Tre đã ban hành. Và do không có quyết định thôi việc
tại Trung tâm Y tế TP Bến Tre nên tôi không thể xin việc ở đâu suốt gần một năm
qua dù Trung tâm Y tế TP Bến Tre đã ngưng chi trả lương, ngưng đóng BHXH và
BHYT cho tôi từ tháng 2-2022. Tôi đã nộp đơn xin nghỉ việc theo nguyện vọng cá
nhân (do hoàn cảnh kinh tế gia đình khó khăn), tôi xin nghỉ đúng trình tự thủ tục,
nhưng Trung tâm Y tế TP Bến Tre đã kéo dài thời gian giải quyết, cuộc sống gia
đình khó khăn càng khó khăn thêm.” (Theo Báo Tuổi trẻ)
Đối với trường hợp này, theo quy định của Điều 35 Bộ luật lao động 2019 thì
sau 45 ngày khi ông Tùng nộp đơn xin nghỉ việc, ông có quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ với Trung tâm Y tế TP Bến Tre mà không cần chờ phê duyệt.
Từ đây, có thể thấy mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ được kí kết dựa trên
sự bình đẳng nhưng trên thực tế NLĐ luôn là người chịu thiệt hơn. Vì vậy, pháp
luật luôn có những chính sách để hỗ trợ và bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Tuy nhiên
trên thực tế, NLĐ Việt Nam đa phần trình độ hiểu biết về luật còn hạn chế hoặc
không có tiếng nói vì vậy mà dễ bị NSDLĐ lợi dụng một số kẻ hở của pháp luật để
chèn ép dù có xin nghỉ việc đúng quy trình.
Sau đây là 3 tình huống điển hình khi người lao động đơn phương chấm dứt
quan hệ lao động:
3.3.1. Tình huống 1: Người lao động xin nghỉ việc nhưng không được người sử
dụng lao động chấp thuận
Hiện nay, việc NLĐ xin nghỉ việc nhưng không được NSDLĐ chấp thuận là
một việc xảy ra vô cùng thường xuyên. Để đảm bảo quyền lợi của mình thì NLĐ
cần phải nắm rõ Bộ Luật Lao động 2019 để không bị NSDLĐ chèn ép cũng như để
hiểu rõ hơn về quyền và nghĩa vụ của mình trong lao động.
Đối với trường hợp này, trong Bộ Luật Lao động 2019 có quy định tại Điểm
đ, Khoản 1, Điều 5 rằng: “NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.”
Cụ thể, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ này được quy định rõ tại Điều
35 của Bộ Luật này. Vậy căn cứ theo Điều 35, NLĐ có quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ mà không cần lí do nhưng cần phải đảm bảo điều kiện về thời gian báo
trước. Ngoài ra, nếu trường hợp chấm dứt HĐLĐ của NLĐ thuộc một trong các
trường hợp ở Khoản 2, Điều 35 của Bộ Luật này thì NLĐ có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước với NSDLĐ. Tuy nhiên nếu có thể NLĐ
cũng nên có lý do hợp lý để thông báo cho NSDLĐ khi xin nghỉ việc dù pháp luật
không yêu cầu để đảm bảo sự dĩ hòa vi quý giữa 2 bên khi kết thúc HĐLĐ.
Về vấn đề trợ cấp thôi việc, trong Khoản 1, Điều 46 Bộ Luật Lao động 2019
có quy định về trợ cấp thôi việc như sau:

29
 - Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6,
7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách
nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên
cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa
tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy
định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e
khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
- Vậy trong trường hợp này, nếu NLĐ làm việc thường xuyên đủ 12 tháng
trở lên cho NSDLĐ thì sẽ được nhận trợ cấp thôi việc còn nếu chưa đủ thì
sẽ không được nhận dù có đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách hợp
pháp.
Về vấn đề BHXH, BHYT, Bảo hiểm thất nghiệp; trong Khoản 2 và 3, Điều
48 của Bộ Luật này có quy định rõ về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt
HĐLĐ với NLĐ như sau:
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp
thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao
động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường
hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng
lao động đã giữ của người lao động;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người
lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do
người sử dụng lao động trả.
Căn cứ vào điều này thì sau khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có nghĩa vụ phải
chốt sổ BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp cũng như thanh toán tiền lương đầy
đủ cho NLĐ.
Về trợ cấp thất nghiệp, căn cứ theo Điều 46 về vấn đề hưởng trợ cấp thất
nghiệp và Điều 49 về điều kiện hưởng của Luật Việc làm 2013 thì khi NLĐ chấm
dứt HĐLĐ một cách hợp pháp và đáp ứng những điều kiện còn lại thì sẽ được
hưởng trợ cấp thất nghiệp.
3.3.2. Tình huống 2: Người lao động nghỉ ngang, tự ý bỏ việc
Nghỉ ngang, tự ý bỏ việc nếu không thuộc vào các trường hợp của Khoản 2,
Điều 35, Bộ Luật Lao động 2019 thì được gọi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật theo Điều 39 của Bộ Luật này. Vậy nếu NLĐ nghỉ ngang tức là rơi vào
trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
30
 Trong Điều 40 của Bộ Luật Lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của NLĐ
khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau:
1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo
hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp
đồng lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại
Điều 62 của Bộ luật này.
Vậy căn cứ theo điều trên, NLĐ sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc.
Ngoài ra trong trường hợp nghỉ ngang (chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật) NLĐ cũng
không đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp (theo Điều 49 của Luật Việc làm
2013). Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 60, Luật BHXH 2014 và Khoản 1, Điều 8,
Nghị định 115/2015/NĐCP, NLĐ nghỉ ngang vẫn có thể được hưởng BHXH một
lần trong trường hợp nghỉ việc và không muốn tiếp tục đi làm, không có nhu cầu
tham gia BHXH.
Đối với vấn đề chốt sổ BHXH cho NLĐ tự ý nghỉ ngang thì căn cứ vào Điều
48, Bộ Luật Lao động 2019, NSDLĐ phải có trách nhiệm chốt sổ và bàn giao
BHXH cho NLĐ dù NLĐ có nghỉ việc trái pháp luật.
3.3.3. Tình huống 3: Xác lập quan hệ lao động nhưng không có HĐLĐ, khi NLĐ
xin nghỉ việc thì NSDLĐ không trả lương cho NLĐ
Hiện nay, lợi dụng kẽ hở là NLĐ ít có sự hiểu biết về Luật Lao động mà
nhiều NSDLĐ khi xác lập quan hệ lao động với NLĐ chỉ giao kết HĐLĐ bằng lời
nói. Và khi NLĐ xin nghỉ việc, NSDLĐ dựa vào việc không có HĐLĐ nên đã làm
khó dễ và không trả lương cho NLĐ.
Trong trường hợp này, việc NSDLĐ không kí HĐLĐ với NLĐ là đang vi
phạm pháp luật vì trong Bộ Luật Lao động 2019 có quy định tại Khoản 2, Điều 13
như sau:
Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải
giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Cụ thể, trong Điều 14, Bộ Luật Lao động 2019 có quy định về hình thức
HĐLĐ như sau:
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành
02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản,
trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

31
 Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới
hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch
điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng
có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18,
điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.
Vậy theo như điều trên thì NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ bằng văn
bản, trừ trường hợp HĐLĐ có thời hạn dưới 1 tháng có thể giao kết HĐLĐ bằng lời
nói.
Trong trường hợp này thì NSDLĐ là người vi phạm quy định của Bộ Luật
Lao động 2019, nhưng mối quan hệ giữa hai bên đã được xác lập quan hệ lao động
thì NLĐ vẫn được hưởng BHXH bắt buộc theo quy định tại Điểm a và b, Khoản 1,
Điều 2 của Luật BHXH 2014 và khi nghỉ việc NSDLĐ phải trả tiền lương cho
NLĐ cũng như những giấy tờ liên quan.
Tuy nhiên trên thực tế, NLĐ không có HĐLĐ khi tham gia lao động, nếu có
sự tranh chấp với NSDLĐ khi đưa ra pháp luật giải quyết thì vẫn không có cơ sở để
xử phạt NSDLĐ vì không có văn bản gì để xác minh. Vì vậy, khi tham gia lao động
với thời hạn lâu dài, nếu NSDLĐ ko nhắc đến HĐLĐ hoặc chỉ giao kết HĐLĐ
bằng lời nói thì NLĐ cần phải yêu cầu NSDLĐ giao kết HĐLĐ bằng văn bản để
đảm bảo quyền lợi của mình.
*** Kiến nghị biện pháp khắc phục: Từ trường hợp trên, NLĐ cần lưu ý
những điều sau trong trường hợp hai bên giao kết hợp đồng lao động:
 Trước khi giao kết HĐLĐ, NLĐ cần phải đọc và nghiên cứu kĩ Bộ luật
lao động 2019 để chủ động nắm rõ những quyền lợi và nghĩa vụ của mình
để có thể chủ động trong mọi trường hợp xảy ra.
 Cần phải nắm rõ những vấn đề về HĐLĐ cũng như những quy định về
chấm dứt hợp HĐLĐ, tránh các trường hợp tự động nghỉ ngang hay chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật để bảo vệ quyền lợi của mình.
 Chủ động tham gia các hoạt động tuyên truyền về pháp luật nhằm hình
thành và mở rộng tri thức về pháp luật.
3.4. Thực trạng 4: Xu hướng thuê ngoài lao động thông qua bên thứ 3
Để tối ưu nguồn vốn doanh nghiệp và gia tăng lợi nhuận, những năm gần
đây, doanh nghiệp có xu hướng sử dụng các dịch vụ thuê lao động bên để thực hiện
1 phần hoặc toàn bộ công việc trong 1 bộ phận của công ty.
Hiện nay, việc thuê ngoài lao động rất đa dạng, tuy nhiên có 2 hình thức
được hầu hết các doanh nghiệp ưa chuộng và sử dụng: Staffing và Outsourcing.

32
  Staffing: được hiểu là doanh nghiệp thuê nhận sự của một bên thứ 3 để
giải quyết 1 phần công việc. Ví dụ: Thuê nhân sự để thực hiện công việc
kế toán, marketing, tuyển dụng, …
Tuy nhiên, khi thuê ngoài lao động theo hình thức này đòi hỏi doanh nghiệp
phải có sẵn quy trình vận hành bài bản, chặt chẽ. Việc thuê ngoài lao động chỉ giúp
doanh nghiệp được hoạt động một cách linh hoạt, rút ngắn được thời gian, chi phí.
 Outsourcing: được hiểu là doanh nghiệp khoán 1 phần hoặc toàn bộ công
việc cho bên thứ 3 thực hiện. Ví dụ: khoán việc tính lương, thưởng,… cho
công ty kế toán lương, …
Thông qua hình thức này, doanh nghiệp có thể:
- Giảm chi phí tổng thể và nhân sự.
- Khả năng tập trung vào hoạt động chính.
- Tiếp cận các dịch vụ chất lượng cao hơn.
- Chia sẻ trách nhiệm.
Doanh nghiệp cho thuê lại lao động có quyền và phải thực hiện nghĩa vụ
được quy định tại Điều 6 và Điều 56 bộ luật lao động 2019. Tương tự đối với bên
thuê lại lao động ( Điều 57, Bộ luật lao động 2019) và người lao động ( Điều 58,
Bộ luật lao động 2019).
Hiện nay, Bộ luật Lao động 2019 đã quy định rõ về việc cho thuê lại lao
động từ bên thứ 3. Tuy nhiên, việc thực hiện vẫn gặp khó khăn do cơ chế pháp lý
chưa được hoàn thiện. Điều này dẫn đến việc có nhiều doanh nghiệp lợi dụng trống
trơn các điểm chưa rõ ràng của pháp luật để lợi dụng, tìm cách trốn tránh trách
nhiệm pháp lý bằng cách không giao kết hợp đồng cho thuê lại lao động, thay vào
đó bằng các loại hợp đồng: hợp đồng dịch vụ cung ứng lao động, hợp đồng khoán
việc,… Bản chất của những loại hợp đồng trên là hợp đồng cho thuê loại lao động
bởi vì bên cung ứng dịch vụ vẫn thực hiện các công việc mà bên sử dụng dịch vụ
giao, và bên sử dụng dịch vụ vẫn trả tiền cho bên cung ứng. Tuy nhiên, bên sử
dụng dịch vụ này không cần phải thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động đến
làm việc như: đóng các loại bảo hiểm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,…, không
đảm bảo các chế độ nghỉ phép, lương thưởng, thai sản đối với lao động nữ,… ảnh
hưởng to lớn đến quyền lợi của người lao động.
Ngoài ra, Điều 55 Bộ luật Lao động 2019 chỉ quy định nội dung hợp đồng
cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của người
lao động thấp hơn hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại lao động đã ký
với người lao động. Do vậy, để “lách luật” các doanh nghiệp thường soạn các điều
khoản thỏa thuận khá sơ sài không đảm bảo được quyền lợi của lao động bên thứ 3.

33
 Việc cho thuê lại lao động thường xuyên xảy ra trong các ngành công nghiệp
tập trung nhiều lao động, ví dụ: công nghiệp sản xuất thực phẩm, may mặc, …
nhưng một số doanh nghiệp vẫn chưa minh bạch, công khai việc cho thuê lại lao
động dẫn tới việc kiểm soát, quản lý gặp nhiều khó khăn.
Trong tình hình kinh tế khó khăn và ảnh hưởng của đại dịch Covid-19,
nguồn cung lao động tại Việt Nam đang giảm, đặc biệt là ở các ngành công nghiệp
tập trung lao động. Việc cho thuê lại lao động từ bên thứ 3 có thể được coi là một
giải pháp tạm thời để giải quyết tình trạng khủng hoảng lao động, nhưng nếu không
được thực hiện đúng quy định của pháp luật và không đảm bảo quyền lợi cho người
lao động, sẽ gây ra nhiều vấn đề xã hội và pháp lý.
3.5. Thực trạng 5: Lựa chọn làm công việc tự do “Freelance” thông qua giao
kết hợp đồng dịch vụ thay vì hợp đồng lao động.
“Freelancer” là cách gọi không còn xa lạ đối với những người làm công việc
tự do, được biết đến khá rộng rãi trong những lĩnh vực như: dịch thuật, viết lách,
tiếp thị trực tuyến,… Khác với hình thức làm việc toàn thời gian cho một doanh
nghiệp thông qua giao kết hợp đồng lao động truyền thống, công việc này không
những giúp kiếm thêm nguồn thu nhập mà còn được tự do lựa chọn thời gian và
không gian và hình thức làm việc.
Theo khảo sát của Công ty tuyển dụng Anphabe tại Việt Nam (từ cuối năm
2021) cho thấy, nhân lực tri thức Việt hiện có 53% làm việc độc lập, trong đó có
14% làm tự do toàn thời gian, 26% làm tự do bán thời gian, 13% duy trì công việc
cố định kết hợp làm tự do bán thời gian. Số người chọn làm việc tự do ngày càng
tăng so với lực lượng lao động cố định.
Điều này cho thấy xu hướng chuyển từ chỉ làm tại một công ty cố định sang
làm tự do hoặc kết hợp hai hình thức làm việc này đang diễn ra mạnh mẽ tại thị
trường lao động - việc làm Việt Nam.
Freelancer và doanh nghiệp có thể giao kết hợp đồng lao động để xác định
việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ lao động theo quy định tại Khoản 1, Điều 12 Luật Lao động
2019. Và mối quan hệ này sẽ chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động liên quan.
Tuy nhiên, một vấn đề được đặt ra là những công việc này thường mang tính
chất thời vụ, giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí và phúc lợi chi thêm khi
thuê nhân sự mới trong khi nhu cầu công việc chỉ diễn ra trong thời gian cao điểm.
Nên chính freelancer và doanh nghiệp thường không coi đây là mối quan hệ giữa
người lao động và người sử dụng lao động dựa trên việc giao kết hợp đồng lao
đồng. Thay vào đó các bên sẽ thỏa thuận để ký kết các loại hợp đồng dịch vụ hay
cộng tác viên để xác lập mối quan hệ này. Điều này dẫn đến một hệ quả là

34
freelancer không được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp theo Bộ Luật Lao động 2019.
Từ tình trạng trên, freelancer cần lưu ý những điều sau trong trường hợp hai
bên giao kết không phải là hợp đồng lao động:
 Freelancer thỏa thuận với doanh nghiệp mức thu nhập phù hợp, từ đó họ
có thể lựa chọn tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện và gói bảo hiểm nhân
thọ.
 Freelancer là bên cung cấp dịch vụ và được trả thù lao nên họ thuộc đối
tượng đóng thuế thu nhập cá nhân theo Luật Thuế thu nhập cá nhân.
 Freelancer với nguồn thu nhập từ nước ngoài sẽ tự nộp thuế thu nhập cá
nhân theo từng đợt phát sinh và kê khai thuế theo quí. Freelancer cũng nên
chú ý quy định về chính sách khấu trừ thuế tại nguồn ở quốc gia của doanh
nghiệp chi trả cho nguồn thu nhập này để không bị đóng thuế trùng lặp.
Hiện nay, những công việc tự do rất khó để kiểm tra và quản lý về thu nhập
của freelancer, do thu nhập từ nhiều nguồn bao gồm cả nước ngoài. Vì vậy, cơ
quan thuế địa phương sẽ phải thông qua tài khoản ngân hàng để kiểm soát vấn đề
này, và điều này đã được quy định trong Nghị định 126/2020/NĐ-CP có hiệu lực
thi hành từ ngày 5/2/2020.
3.6. Thực trạng 6: Làn sóng sa thải nhân sự tại thị trường lao động – việc làm
Việt Nam
Do tình hình kinh tế suy thoái cùng với sự ảnh hưởng sau dịch Covid-19,
tình trạng sa thải nhân sự hàng hoạt đang diễn ra tại các công ty trên toàn cầu. Cụ
thể:
- Amazon sa thải 18.000 người
- Google sa thải 12.000 người
- Meta sa thải 11.000 người
- Microsoft sa thải 10.000 người, …
Trước tình cảnh chung của toàn thế giới, thị trường lao động – việc làm Việt
Nam cũng bị ảnh hưởng không ít. Thêm vào đó, Việt Nam là nước có nhiều doanh
nghiệp gia công các mặt hàng cho thế giới nên khi tình hình các thị trường chính
như EU, Mỹ... biến động, hành vi tiêu dùng toàn cầu thay đổi đã dẫn đến nhiều
ngành hàng xuất khẩu chủ lực của chúng ta bị sụt giảm. Ngoài các biện pháp như
giản việc, nghỉ luân phiên thì việc cắt giảm nhân sự do doanh nghiệp không có đơn
hàng là điều tất yếu phải xãy đến.
Theo thống kê của Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam tại 44 tỉnh thành từ
đầu năm 2022 đến ngày 28/11/2022, 1.235 doanh nghiệp gặp khó khăn trong sản
xuất, khiến hơn 472.000 lao động chịu ảnh hưởng trực tiếp do suy giảm việc làm,
35
mất việc, trong đó, 41.500 người bị chấm dứt hơp đồng lao động (chiếm 8,8%).
Công đoàn dự báo khó khăn sẽ tiếp tục kéo dài, thậm chí đến giữa năm 2023 khiến
nhiều lao động mất việc, cắt giảm việc làm, ảnh hưởng nghiêm trọng thu nhập.
Trong tình hình nền kinh tế hiện tại, khi người lao động bị buộc phải nghỉ
việc, người lao động cần lưu ý để nhận được khoản tiền như sau:
Được nhận tiền lương cho những ngày làm việc chưa được thanh toán:
Theo Điều 48 Bộ luật lao động 2019 quy định rằng trong thời hạn 14 ngày làm việc
kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm
thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người lao động, thời
hạn không được quá 30 ngày.
Như vậy, trong thời hạn theo quy định nêu trên thì người lao động sẽ được
chi trả tiền lương cho những ngày mình làm việc mà chưa được thanh toán.
Được nhận tiền phép năm: Theo Khoản 1, Điều 113 Bộ luật Lao động
2019, tùy vào đối tượng lao động và điều kiện làm việc thì người lao động làm việc
đủ 12 tháng cho người sử dụng lao động sẽ được nghỉ phép năm từ 12 - 16 ngày.
Nếu như người lao động do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc
chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán
tiền lương cho những ngày chưa nghỉ. (Theo Khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động
2019)
Như vậy, ngoài tiền lương, người lao động còn được nhận tiền phép năm mà
người lao động chưa nghỉ hết nếu do thôi việc hoặc mất việc làm.
Được nhận tiền trợ cấp thôi việc: Căn cứ theo Điều 46 Bộ luật Lao động
2019, người lao động sẽ nhận được khoản trợ cấp thôi việc khi hợp đồng lao động
chấm dứt và người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Đáp ứng
đủ 02 điều kiện này thì mỗi năm làm việc người lao động được trợ cấp một nửa
tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại Điểm e, Khoản 1, Điều 36
của Bộ luật lao động 2019.
Được nhận tiền trợ cấp mất việc làm: Theo Khoản 1, Điều 47 Bộ luật Lao
động 2019, Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã
làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo
quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng
tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
Được hưởng trợ cấp thất nghiệp: Theo Điều 46 Luật việc làm, sau 3 tháng
kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, người lao động
nộp hồ sơ để có thể hưởng trợ cấp thất nghiệp do Bảo hiểm xã hội chi trả. Tuy
nhiên, để nhận trợ cấp thất nghiệp thì người lao động cần đáp ứng các yêu cầu theo

36
Điều 49 Luật việc làm. Người lao động được hưởng 60% mức bình quân tiền lương
tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 6 tháng liền kề trước khi thất nghiệp theo quy
định của Nhà nước về số lần mức lương và với đối tượng người lao động được quy
định tại Điều 50 Luật việc làm.
Thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày thứ 16, kể từ ngày
nộp đủ hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp (Theo Khoản 1 Điều 46 Luật việc làm)
Nếu như người lao động buộc phải nghỉ việc mà không được nhận các lợi ích
nêu trên thì có thể nộp đơn khiếu nại cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân ( Theo Điều 187 Bộ luật lao động 2019 ) bao
gồm:
- Hòa giải viên lao động;
- Hội đồng trọng tài lao động;
- Tòa án nhân dân.
Ngoài 3 cơ quan, tổ chức, cá nhân trên thì theo Điều 15 Nghị định
24/2018/NĐ-CP người lao động sẽ nộp đơn khiếu nại lần đầu lên người sử dụng lao
động. Thời hạn giải quyết là không quá 30 ngày kể từ ngày thụ lý đối với các vụ
việc thông thường (trường hợp đặc biệt lên đến 60 ngày). Nếu quá thời hạn mà
người sử dụng lao động không giải quyết hoặc không đòng ý với đơn khiếu nại thì
người lao động sẽ khởi kiện lần 2 lên Chánh thanh tra Sở lao động – thương binh
và xã hội tỉnh nơi công ty đặt trụ sở để được giải quyết.
3.5. Kiến nghị chung:
Nâng cao ý thức và hiểu biết là ưu tiên hàng đầu. Bởi lẽ, người lao động cần
phải hiểu luật thì mới bảo vệ được quyền lợi chính đáng của bản thân khi xãy ra
tranh chấp liên quan đến mối quan hệ lao động – việc làm với người sử dụng lao
động, cũng như hạn chế hành vi trái với quy định theo Pháp luật hiện hành. Trong
khi đó, người sử dụng lao động cũng sẽ có những biện pháp xử lý phù hơp hơn để
giảm thiểu các vấn đề liên quan đến tính kỷ luật của người lao động. Để thực hiện
điều này, chúng ta cần thực hiện thông qua nhiều giải pháp:
 Tăng cường công tác tuyên truyền giáo dục tại nhà trường và các buổi sinh
hoạt tại phường, xã, thị trấn.
 Truyền tải thông tin qua các phương tiện truyền thông đại chúng như báo
chí, truyền hình.
 Trao đổi thông tin tại các cuộc họp mặt Hội Doanh nhiệp.
 Tổ chức các hoạt động tọa đàm, tập huấn, các trò chơi…vừa tuyên truyền,
giải thích vừa tạo sự gắn kết với người lao động.
Doanh nghiệp cũng cần phải có trách nhiệm trong việc tuyên truyền phổ biến
pháp luật về lao động và các vấn đề liên quan đến người lao động.
37
 Công đoàn có vai trò đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của
người lao động quy định tại Điều 10 Luật công đoàn 2012. Do đó, cần khuyến kích
người lao động đăng ký tham gia công đoàn, đồng thời, đẩy mạnh hoạt động công
đoàn tại các cơ quan, tổ chức. Đặc biệt trong vấn đề hướng dẫn, tư vấn cho người
lao động vê quyền và nghĩa vụ khi giao kết hợp đồng lao động, hỗ trợ người lao
động đối thoại với đơn vị sử dụng lao động để giải quyết tranh chấp giữa các bên
và bảo vệ chính đáng của người lao động.
Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thi hành pháp luật lao động
trong doanh nghiệp. Kiểm tra, giám sát việc chấp hành pháp luật của cả người sử
dụng lao động và người lao động, việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở, giải
quyết những vướng mắc từ cơ sở. Đồng thời, phát hiện những nội dung bất cập,
không khả thi của pháp luật trong quá trình triển khai thực hiện để đề xuất sửa đổi,
bổ sung cho phù hợp. 
Các cơ quan có thẩm quyền cần bổ sung các hướng dẫn cụ thể hơn cho các
vấn đề phát sinh thường xuyên hiện tại gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao
động

KẾT LUẬN
Hợp đồng lao động có vai trò vô cùng quan trọng trong nền kinh tế thị trường hiện
nay. Thông qua hợp đồng lao động, có thể nắm được những thỏa thuận, quyền lợi
và nghĩa vụ của các bên liên quan. Ngoài ra, đây còn được xem là cơ sở pháp lý, là
căn cứ để giải quyết nếu có mâu thuẫn xảy ra giữa các bên trong quá trình làm việc.
38
Vì vậy, việc kí kết và thực hiện đúng hợp đồng lao động là một điều vô cùng quan
trọng.
Tuy nhiên đối với nhiều người, hợp đồng lao động vẫn còn khá xa lạ dẫn đến
những quyền lợi giữa các bên không được đảm bảo, đặc biệt là đối với NLĐ. Do
đó, để đảm bảo về quyền lợi và nghĩa vụ của mình, cả NLĐ và NSDLĐ đều nên
tìm hiểu thật kĩ về những quy định có trong hợp đồng lao động và có sự thỏa thuận
về điều kiện giữa đôi bên trước khi đặt bút kí kết và thực hiện hợp đồng lao động
để tránh những rủi ro không đáng có.
Hi vọng rằng bài tiểu luận này có thể giúp mọi người hiểu rõ hơn về hợp đồng lao
động cũng như những vấn đề cần lưu ý khi kết giao hợp đồng lao động để giảm
thiểu những rủi ro giữa các bên khi kết giao hợp đồng lao động. Trong quá trình
làm bài còn có nhiều thiếu sót, mong rằng sẽ nhận được sự góp ý của cô và các bạn
để bài tiểu luận trở nên hoàn thiện hơn. Nhóm em xin chân thành cảm ơn.

39
 TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Bảo hiểm xã hội Tỉnh Nghệ An (2020), “Công ty cũ không chốt sổ BHXH,
người lao động phải làm gì?”,
<https://nghean.baohiemxahoi.gov.vn/gioithieu/Pages/bhxh-quan-huyen.aspx?
CateID=0&ItemID=5214>, truy cập: 10/05/2023.
[2] B.D (2023), “Mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với người lao động”,
Lao động thủ đô, < https://laodongthudo.vn/muc-dong-bao-hiem-xa-hoi-bat-
buoc-doi-voi-nguoi-lao-dong-152596.html> , truy cập: 10/05/2023
[3] Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, “Số Liệu Lĩnh Vực Lao Động - Việc
Làm”, <https://thongke.molisa.gov.vn/>, truy cập: 10/05/2023.
[4] Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, “Số Liệu, Dữ Liệu Tổng Hợp - Lĩnh
Vực Quản Lý Lao Động Ngoài Nước”,
<https://dulieutonghop.molisa.gov.vn/so-lieu-tinh-tp/field/fbbefece-747e-47c8-
9f9d-c481504e2fbc/680b83b1-4739-4ad3-ad76-d505979937dd>, truy cập:
10/05/2023.
[5] Bộ Luật Lao động 2019, ngày ban hành 20/11/2019, có hiệu lực thi hành từ
ngày 01/01/2021.
[6] Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại và Dịch vụ TVC (2020),
“Lợi ích của việc tiếp nhận lao động nước ngoài”, <http://tvchuman.com/loi-
ich-cua-viec-tiep-nhan-lao-dong-nuoc-ngoai>, truy cập: 10/05/2023
[7] Công ty Thư viện Pháp Luật (2022), “Hướng dẫn đơn phương chấm dứt
HĐLĐ đúng luật”, <https://thuvienphapluat.vn/cong-dong-dan-luat/huong-dan-
don-phuong-cham-dut-hdld-dung-luat-202215>, truy cập: 10/05/2023.
[8] Hồng Chiêu (2022), “Hơn 41.000 công nhân mất việc”, Báo điện tử
VNEXPRESS, <https://vnexpress.net/hon-41-000-cong-nhan-mat-viec
4541800.html>, truy cập: 10/05/2023.
[9] Hồng Chiêu (2023), “Hơn 2,7 triệu lao động đang bị nợ bảo hiểm xã hội”,
Báo điện tử VNEXPRESS, <https://vnexpress.net/hon-2-7-trieu-lao-dong-
dangbi-no-bao-hiem-xa-hoi-4572697.html>, truy cập: 10/05/2023.
[10] Lại Thị Diệu Thùy, Phan Huy Quyền (2022), “Freelancer từ góc nhìn pháp
lý”, Kinh tế Sài Gòn Online, <https://thesaigontimes.vn/freelancer-tu-goc-nhin-
phap-ly>, truy cập: 10/05/2023
[11] Luật Bảo hiểm y tế 2008, sửa đổi bổ sung 2014, ngày ban hành 13/06/2014,
có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2015.

40
[12] Luật Bảo hiểm xã hội 2014, ngày ban hành 20/11/2014, có hiệu lực thi
hành từ ngày 01/01/2016.
[13] Luật công đoàn 2012, ngày ban hành 20/06/2012, có hiệu lực thi hành từ
ngày 01/01/2013.
[14] Luật số 45/2019/QH14 của Quốc hội: Bộ Luật Lao động, ban hành ngày
20/11/2019, có hiệu lực từ 01/01/2021.
[15] Luật Việc làm 2013, ngày ban hành 16/11/2013, có hiệu lực thi hành từ
ngày 01/01/2015.
[16] Nghị định 58/2020/NĐ-CP, ngày ban hành 02/05/2020, có hiệu lực thi
hành từ ngày 15/07/2020.
[17] Nghị định 126/2020/NĐ-CP, ngày ban hành 19/10/2020, có hiệu lực thi
hành từ ngày 05/12/2020.
[18] Phạm Minh Huân (nguyên thứ trưởng Bộ Lao động, Thương binh và Xã
hội), Thành Chung (2022), “Cần chủ động hỗ trợ doanh nghiệp, người lao
động”, Tuổi trẻ online, <https://tuoitre.vn/can-chu-dong-ho-tro-doanh-nghiep-
nguoi-laodong20221201074954725.htm>, truy cập: 10/05/2023.
[19] Phương Anh (2023), “Các tập đoàn công nghệ lớn tại Mỹ đồng loạt sa thải
nhân viên đầu năm 2023”, Báo Lao động,
<https://amp.laodong.vn/infographic/cac-tap-doan-cong-nghe-lon-tai-my-dong-
loat-sa-thai-nhan-vien-dau-nam-2023-1145427.ldo>, truy cập: 10/05/2023.
[20] PGS, TS Nguyễn Thị Kim Dung, NCS Nguyễn Thị Huyền Trang (2022),
“Nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động cho công nhân theo quan điểm Hồ
Chí Minh”, Tạp chí điện tử Lý luận chính trị,
<http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/nguyen-cuu-ly-luan/item/4068-
nangcao-y-thuc-chap-hanh-ky-luat-lao-dong-cho-cong-nhan-theo-quan-diem-
ho-chiminh.html>, truy cập 10/05/2023
[21] Quyết định 595/QĐ-BHXH năm 2017, ngày ban hành 14/04/2017, có hiệu
lực thi hành từ ngày 01/7/2017.
[22] Tổng Cục Thống Kê (2022), “Thông Cáo Báo Chí Tình Hình Lao Động
Việc Làm Quý Iv Năm 2021 Và Chỉ Số Phát Triển Con Người Việt Nam 2016-
2020”, <https://www.gso.gov.vn/du-lieu-va-so-lieu-thong-ke/2022/01/thong-
cao-bao-chi-tinh-hinh-lao-dong-viec-lam-quy-iv-nam-2021-va-chi-so-phat-
trien-con-nguoi-viet-nam-2016-2020/>, truy cập: 10/05/2023.
[23] Trần Hà (2019), ““Tham nhũng thời gian”-góc nhìn văn hóa công sở”, Báo
điện tử Kinh tế & Đô thị, <https://kinhtedothi.vn/tham-nhung-thoi-gian-goc-
nhin-van-hoa-cong-so.html>, truy cập: 10/05/2023.
41
[24] Vũ Thủy (2021), “Chỉ có 40% lao động muốn quay lại công sở, nổi lên
'trào lưu nghỉ việc ồ ạt”, Tuổi trẻ online, <https://tuoitre.vn/chi-co-40-lao-dong-
muon-quay-lai-cong-so-noi-len-trao-luu-nghi-viec-o-
at20211222144352008.htm>, truy cập: 10/05/2023.

42