LA JORNADA DE TRABAJO

Antecedentes.

Siguiendo a Guillermo Cabanellas, en las leyes de Manú, dadas en el año 1280 A.C. se encuentran
disposiciones que fijaban la duración de la jornada de trabajo de la siguiente manera: “El sol establecela
división del día y la noche para los hombres y los dioses; la noche es para el sueño y el día para el trabajo”.
Así fue durante los tiempos antiguos y la edad media, precisamente en las corporaciones de oficio en donde
el régimen de trabajo se ejecutaba de conformidad a la luz natural, de manera que iniciaba al amanecer y
finalizaba con la puesta del sol. El trabajo debía efectuarse necesariamente de día, pues se carecía de luz
artificial para ejecutar las labores de noche.

Durante la edad media y principios de la moderna no se trabajaba de noche, la jornada de trabajo se

extendía necesariamente de sol a sol. Fue con el advenimiento de la máquina que se modificó
sustancialmente la duración de trabajo efectivo. Las jornadas de trabajo se hicieron más extensas debidoa la
voracidad de los empresarios que los llevaba a mantener las maquinas en constante actividad.
Durante la Revolución Industrial la jornada de trabajo se aumentó de 14 horas a 16 horas diarias. Esto
provocó consecuencias negativas para la salud y la vida del trabajador. Ciertamente, la ampliación de la
jornada de trabajo provocó el decaimiento de la salud física y espiritual del trabajador, ante el ahogamiento
de su espíritu de iniciativa y genialidad. Este problema dio lugar a la protesta inmediata de intelectuales y
cristianos, quienes abogaron por la reducción de la jornada de trabajo a ocho horas, al punto que esta
aspiración originó una canción popular inglesa denominada las cuatro ocho. Ocho horas para trabajar, ocho
horas para dormir, ocho horas de recreo, ocho chelines por día.
Este espíritu de protesta o denuncia dio nacimiento a un movimiento de amplia envergadura que llevó a
discutir el problema en la conferencia de Berlín de 1906 y en la de 1913, en donde se elaboró la Carta
Internacional del Trabajo. Se llega así al Tratado de Paz de Versalles, el cual en su Art. 427 establecía la
jornada de trabajo de ocho horas diarias y 48 horas semanales. Tal decisión fue complementada y
estimulada por la primera de las convenciones que adoptó la conferencia de la O.I.T. reunidos en 1919 y
concretada a los establecimientos industriales.
REGIMENES QUE EXPLICAN LA JORNADA DE TRABAJO:

▪ Régimen familiar. El núcleo familiar se concebía históricamente como la empresa doméstica, cuyo líder
era el páter familia, quien determinaba la duración de la jornada de trabajo a sus hijosy hermanos. Ahora
bien, como las labores de la empresa doméstica se circunscribían a las escasastareas domésticas para
elaborar productos únicamente para la subsistencia, no existía el problema de la jornada de trabajo
excesiva, ya que, al trabajar no motivado bajo la exigencia de lucro, el páter familia no era muy riguroso
con sus parientes.
▪ Régimen patrimonial. Este tuvo su origen dentro del sistema esclavista, en donde el esclavo fue
considerado como un objeto más de la producción de su amo. Por tanto, podemos decir que a partir de
este momento a parecer el sometimiento del trabajador a la jornada de trabajo motivada por la
ganancia y en atención al mayor rendimiento del esclavo, por lo que el amo es más exigente y riguroso.
▪ Régimen obrero. Aquí se incorpora al trabajador a la producción como asalariado. En este sentido, se
da un cambio de paradigma, ya que se acentúa aún más el elemento de subordinacióny dependencia, el
 cual vino a sustituir el vínculo de la solidaridad por el de acumulación de la riqueza.

CONCEPTO DDE JORNADA LABORAL

“Es el lapso de tiempo convenido entre el trabajador y el empleador durante el cual el primero se encuentra
a disposición de las órdenes del segundo con el fin de cumplir con la jornada laboral estipuladay exigible”.
IMPORTANCIA DE LA JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo es importante no sólo por el hecho que determina el rendimiento del trabajador, sino
porque su limitación participa de una serie de factores (social, fisiológico, religioso etc.) que atañen en forma
directa a la persona del trabajador y al interés superior de la sociedad. En efecto, trabajo significa esfuerzo,
esfuerzo es pérdida de energía y necesidad de recuperación, en este sentido, la limitación de la jornada de
trabajo es importante porque hace posible el descanso del trabajador, lo queredunda en beneficio de la
empresa.
FUNDAMENTOS DOCTRIARIOS DE LA JORNADA DE TRABAJO.
La reducción de la jornada de trabajo se justifica por razones de orden fisiológicos, económicos y
familiares.
Fisiológicos. Cuando el tiempo trabajado es más extenso o más agotador se producen efectos no
deseados, como la fatiga física o la desconcentración intelectual, que hacen que el trabajador esté menos
atento en el cumplimiento de sus tareas. Ante estas circunstancias se justifica la limitación de la jornada de
trabajo o las pausas para el descanso a fin de evitar que el trabajador sufra un accidente de trabajo
Económicos. Con las jornadas extensas y las fatigas que estas producen el ritmo y la calidad de la
producción disminuyen sensiblemente. Además, en épocas de alto desempleo estructural, la limitación de
la jornada de trabajo es una política de empleo que intenta lograr una mejor distribución del tiempo de
trabajo entre los productores desempleados.
Familiares. Para logar atender las necesidades familiares y mantener unido el núcleo familiar, lasjornadas
de trabajo no pueden ser muy extensas, por lo cual se establece la jornada en ocho horas, lo que deja
teóricamente otras ocho horas para el desarrollo de la vida comunitaria y familiar.
Clases de jornada de trabajo.
✓ Jornada de trabajo mixta. “Es aquella que comprende parte de horas nocturnas y diurnas, de modo
que puede comenzar con horas diurnas y concluir con horas nocturnas y viceversa. Pero siesta jornada
comprende más de cuatro horas nocturnas, la jornada de trabajo será considerada nocturna para
efectos de su duración”.
✓ Jornada de trabajo continua. Esta jornada tiene lugar cuando el trabajador no puede salir del
perímetro de la empresa, y, por lo tanto, su permanencia en ella obliga al empleador a concederlepausas
necesarias para que el trabajador pueda tomar sus alimentos y descansar. Cabe aclarar, que estas
pausas se consideran parte del trabajo efectivo, por lo tanto, no van a prolongar la duración de la
jornada de trabajo. Por ejemplo, un trabajador de jornada continua que ingresa a la empresa a las
8.00am su hora de salida será a las 3.00pm., aunque, el empleador le hubiese otorgado una pausa de
30 minutos para tomar los alimentos y descansar.
✓ Jornada discontinua. Es aquella donde el trabajador corta la prestación de sus servicios, es decir,su
disponibilidad al empleador y retira de la empresa retornando el mismo día. Aquí las pausas
que se le concedan al trabajador para tomar los alimentos y descansar si va a prolongar la duración de la j
ornada de trabajo. Por ejemplo: un trabajador ingresa a laborar a las 8.00am se retira de la empresa a las
12.00pm para tomar sus alimentos y descansar, represando nuevamente a la empresa a las 2.00pm, esta
pausa de dos horas no se va contar como trabajo efectivo, por tanto, el trabajador va finalizar su jornada
de trabajo de 8 horas a las 6.00pm.
✓ Jornada extraordinaria de trabajo. Consiste en la disponibilidad del trabajador al empleador másallá de
la jornada ordinaria de trabajo, debiendo el empleador remunerar este trabajo que reciba del
trabajador con salario extraordinario.

Aspecto legal de la jornada de trabajo.

El art. 38 # 6 de nuestra Constitución establece no una reglamentación fija sobre la jornada de trabajo sino
una libertad en su clasificación. Así, podemos decir, que constitucionalmente hablando la jornada de trabajo
aparece limitada, pero no señala de qué horas a qué horas quedará comprendida una jornada diurna o
nocturna. Como se observa, el legislador constituyente fue flexible y al mismo tiempo riguroso. Flexible
porque no dijo de qué horas quedará comprendida la jornada diurna o nocturna, tarea que dejó al legislador
secundario, quien para tales efectos tomó como referencia el cambio perceptible del día y la noche (sol y
luna) y las costumbres comerciales. En consecuencia, el legislador constituyente no limitó al legislador
secundario. Fue riguroso porque la jornada de trabajo no puede ser mayor de ocho horas. Esto sin perjuicio
de que empresario y trabajador puedan estipular una jornada de trabajo menor a ochohoras diarias siempre
y cuando sea beneficiosa para el trabajador.
Art. 161 C.T. El legislador secundario para la clasificación de la jornada de trabajo diurna y nocturna tomó
como referencia el cambio perceptible del día y la noche, así como también la influencia de las costumbres
comerciales, es decir, las horas en que el público consumidor acostumbra a realizar las transacciones
comerciales. En este sentido, podemos afirmar que no existe una reglamentación fija sinouna libertad de
clasificación.

Debe destacarse que el legislador solo señala un límite máximo de las jornadas ordinarias de trabajo y dejó
a la voluntad de las partes contratantes el poder pactar una jornada de tiempo inferior a ese límitelegal.
El inciso segundo del artículo arriba mencionado establece como regla general la duración máxima de la
jornada de trabajo diurna y nocturna. Asimismo, establece que, en casos excepcionales, la jornada de
trabajo puede ser menor a mayor a las ocho o siete horas dependiendo de la clase de jornada de trabajo.
Clases de jornadas
Art. 161.- Las horas de trabajo son diurnas y nocturnas. Las diurnas están
Jornadas diurnas y nocturnas comprendidas entre las seis horas y las diecinueve horas de un mismo día; y las
nocturnas, entre las diecinueve horas de un día y las seis horas del día siguiente.

La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno, salvo las excepciones legales, no

Extensión máxima excederá de ocho horas diarias, ni la nocturna de siete. La jornada de trabajo
 que comprenda más de cuatro horas nocturnas, será considerada nocturna
para el efecto de su duración.

Semana laboral diurna y La semana laboral diurna no excederá de cuarenta y cuatro horas ni la nocturnade
nocturna: extensión treinta y nueve.

→ Horario y jornada laboral no es lo mismo:

Horario... Jornada...

Diurno: de 6am a 7pm No exceder:

8hrs. → Diurnas
Nocturno: 7pm a 6am
7hrs. → Nocturnas
El artículo 116 C.T. constituye una excepción de tiempo menor de la jornada diurna de trabajo, la jornadade
los menores de dieciséis años no puede ser mayor de seis horas diarias.

El caso de las trabajadoras de oficios del hogar según el artículo 80 C.T. pueden ejecutar una jornada diaria
de trabajo mayor a las ocho horas.
Otro ejemplo, es el de las laborares insalubres o peligrosas, la jornada es menor de ocho horas. Ver. Art.162
C.T., el cual es aplicable a los trabajadores que están laborando durante la pandemia COVID-19.
Continuando con el inciso segundo (Art. 161) reza de la siguiente manera: “la jornada ordinaria de trabajo
efectivo” Conocedor el legislador de la realidad nacional, estableció esta importante regla jurídica, cuya
función estriba en evitar que el empleador pueda sustraerse de las obligaciones establecidas en el Código
de Trabajo. Bajo esta línea estableció, que el trabajo efectivo es el tiempo durante el cual el trabajador se
encuentra disposición del empleador art. 163 C.T. Considerando también como trabajo efectivo el tiempo
durante el cual el trabajador está inactivo por causa imputable al patrono, por ejemplo, no proporcionarle
la materia prima.
“Salvo las excepciones legales” Art. 80, 116 C.T. El término trabajo efectivo es el que sirve de base parafijar
la duración de la jornada de trabajo. Una vez que se ha celebrado el contrato de trabajo el trabajador entrega
a su empleador la fuerza de trabajo durante un número estipulado de horas, esto es lo que conocemos
como horario de trabajo. Entendiendo por este el tiempo durante el cual el trabajador da a su patrono la
fuerza de trabajo, encontrándose en dicho lapso imposibilitado para realizar actividades ajenas a los
intereses de la empresa.
La segunda parte del inciso segundo del art. 161 C.T. también hace referencia a la jornada de trabajo
mixta. Con relación a ello podemos decir que el legislador no pudo sustraerse de aquellas situaciones que
por su propia naturaleza no se pueden desarrollar en horas diurnas o nocturnas consagrando ante esta
realidad económica una jornada de trabajo mixta. Ahora bien, este tipo de jornada resulta beneficiosa para
el trabajador, ya que el número de horas nocturnas es mayor será considerada como nocturna para efecto
de su duración, lo que significa que el trabajador tendrá una jornada más corta y si labora una octava hora
hay que pagársela con el recargo del 100%.
Comentario a la segunda parte del inc. 2º. Del art. 161 C.T. Hay algunos casos en que las labores no pueden
desarrollarse sólo en horas diurnas o nocturnas, previendo esta situación el legislador clasificó la jornada
de trabajo como mixta, tratando con ello de beneficiar al trabajador con una jornada más corta cuando el
número mayor de horas es nocturno. Clasificación que reviste importancia porque al calificar como diurna
tendrá que laborar ocho horas y al calificarla como nocturna la duración será de siete horas. En
consecuencia, si un trabajador de una jornada mixta labora una octava hora será considerada como
nocturna y extraordinaria para efectos de remuneración, lo que será más beneficiosoal trabajador.

La frase para efectos de su duración indica que el legislador no quiso dejarle toda la carga al empleador,ya
que estimó injusto que el beneficio fuese sólo para el trabajador. En tal sentido, el patrono sufrirá la
reducción de la jornada de trabajo, pero no tendrá que pagar con recargo todas las horas de trabajo como
si fuesen nocturnas. En suma, las horas diurnas se pagan como diurnas y las nocturnas como nocturnas.
Art. 162 C.T. El trabajo insalubre es perjudicial para la salud del trabajador, ya que es propenso a producir
enfermedad a quien desempaña actividades nocivas. Por ejemplo: el trabajo en las minas de mercurio.
Asimismo, las labores insalubres producen trastornos orgánicos en el trabajador como el plomo y el
mercurio.

Tareas peligrosas: “aquellas que por su naturaleza implican riesgo para la vida del trabajador (asistenciaa
enfermedades contagiosas)”.
Con la medida adoptada por el legislador se pretende eliminar en lo posible total o parcialmente los
efectos nocivos para la salud de los trabajadores. El carácter es preventivo e higiénico por eso trata de
compensar una jornada corta.
Inc. 3º. Corresponde al ministerio de trabajo calificar la jornada de trabajo como insalubre o peligrosa. Esto
es obvio ya que cuenta con el personal técnico calificado para que determine si el lugar o los elementos que
utilizan en el trabajo son nocivos para la salud. La primera condición es tratar que desaparezcan las causas
que determinan la insalubridad en el trabajo. Desaparecida la causa nociva o peligrosa corresponde al
patrono solicitar la revocación de la calificación.
Art. 163 C.T. hace referencia al trabajo efectivo. Trabajo efectivo es el tiempo en que el trabajador estará
a disposición de las labores que le asigne el empleador, si no le asigna labores ese no es problema del
trabajador porque ese tiempo que esté inactivo se comprenderá como tiempo de trabajo efectivo.
Art. 164 C.T. Esto es inoperante e improductivo, ya que actualmente la jornada de trabajo
excepcionalmente se divide en dos fracciones.
Art. 165 C.T. Corresponde originariamente al empleador la facultad discrecional de fijar el horario de
trabajo, pero la modificación futura del horario de trabajo debe hacerla de común acuerdo con el
trabajador, y en caso de desacuerdo será el Director General de Trabajo quien lo fijará el horario de trabajo
siguiendo las fuentes particulares del derecho laboral, la índole de las labores de la empresa, y afalta de esos
elementos de juicio, a razones de equidad y buen sentido.
Art. 166 C.T. El primer inciso regula la jornada de trabajo continua, es decir, el caso en que el trabajadorno
puede salir del ámbito de la empresa, por tanto, su permanencia obliga al empleador a otorgarle al
trabajador las pausas necesarias para tome sus alimentos y descanse. Estas pausas se cuentan como trabajo
efectivo, tienen un tiempo mínimo de 30 minutos.
Ahora bien, puede darse el caso que, por la misma naturaleza de las labores, el trabajador no puede
interrumpir la marcha normal de las labores, por ejemplo: el vigilante ahí en la caseta donde se encuentra
toma los alimentos; lo mismo haría la enfermera de cabecera (aunque materialmente se les ve inactivo, ese
tiempo es contado como trabajo efectivo.

Inc. 2º. Prescribe que la facultad discrecional del empleador de fijar el horario de trabajo no tiene lugar
cuando se trata de la prestación de servicios esenciales a la comunidad. En este caso las autoridades que
están al frente de la cartera de estado en donde se presta el servicio público será quien deberá fijar el
horario de trabajo sin perjudicar a la comunidad.
Art. 167 C.T. Esta disposición es importante porque no existe otra en el Código de Trabajo que nos diga
expresamente, cuál es el límite de la jornada extraordinaria de trabajo. ¿Cuántas horas extraordinarias de
trabajo puede trabajar una persona? ¿Cuál es la finalidad de esto? Que el trabajador pueda recuperaren
parte las energías perdidas en la jornada de trabajo anterior. Como es sabido, el trabajo continuo produce
cansancio continuo. Por lo tanto, cuando la jornada de trabajo es excesiva el número de accidentes de
trabajo aumenta, decae o se quebranta la salud del trabajador, olvida sus obligaciones familiares y el
cansancio se hace presa de él. Además, es de tomar en cuenta que el trabajador de una jornada corta rinde
más que el trabajador de una jornada larga.
Art. 168 C.T. En este caso el valor de la jornada diurna es el que sirve de base para el recargo del 25%.

¿Cuál es el parámetro a seguir para el pago de las horas nocturnas? Será la unidad de tiempo día u hora.Por
ejemplo, si un trabajador en una jornada diurna devenga un salario por hora de $ 2.00, si su trabajofuese
nocturno debería la cantidad de $ 2.50. por ahora de trabajo.
¿Cuáles son las razones que fundamentan la necesidad de limitar la jornada nocturna de trabajo?

• El trabajo nocturno es perjudicial para la salud del trabajador, por lo cual debe prohibirse o
limitarse. Bien dice el dicho popular el día para el trabajo y la noche para dormir.
• El trabajo nocturno invierte los hábitos de la vida, relegando a quienes se dedican a ello al empleo
obligado de la luz artificial.
 • El descanso nocturno no es tan reparador como el diurno.
Art. 169 C.T. Jornada extraordinaria de trabajo son los trabajos realizados fuera de la jornada normal
de trabajo, que han de ser pagados con sobre precio de la retribución normal del obrero o empleado.
¿Cuáles son las circunstancias extraordinarias que permiten prolongar la jornada de trabajo?
• Las necesidades de orden técnico. Por ejemplo, cuando la empresa labora las 24 horas del día
• Los requerimientos de orden económicos. Por ejemplo, cuando los acreedores del empleador
demandan mayor producción, la empresa debe incrementar la producción, al punto que ofrece
a sus trabajadores horas extraordinarias de trabajo.
¿Cuál es el fundamento del art. 169 del C.T.? El mayor esfuerzo que se demanda del trabajador al tener
que ejecutar el trabajo fuera de la jornada ordinaria de trabajo y por la mayor ganancia que le reporta a la
empresa. Asimismo, sirve de límite para evitar la desnaturalización de la jornada ordinariade trabajo.
El inciso segundo del art. 169 C.T. desarrolla lo que doctrinariamente se conoce como trabajos de
emergencia: Son los servicios distintos de los que realiza la empresa y se deben prestar cuando por
siniestro o riesgo inminente peligra la vida o bienes ya sea de los trabajadores o del patrono, o la
existencia misma de la empresa.

¿Cuál es el fundamento de este inciso? Que los trabajos de emergencias, no son extraordinarios
propiamente dicho, porque no es una prolongación normal de las actividades de la empresa, sino una
emergencia destinada a salvar vidas de las personas en peligro o la empresa o los bienes de ella y de los
trabajadores, actividad que, si bien sirve para evitar una pérdida del empresario, también sirve para
conservar una fuente de trabajo. En otras palabras, es un deber de humanidad y un resultado en beneficio
de todos.
Art. 170 C. T. La jornada extraordinaria de trabajo puede ser temporal o permanente:
➢ Temporal: Cuando deriva de circunstancias accidentales u ocasionales de la empresa. Art. 170
inc. 1º. C.T. La necesidad de reparar la maquinaria de trabajo, incremento de las ventas por la
fecha navideña o por requerimientos eventuales de trabajo ante nuevos pedidos de los
productos que fabrica la empresa.
➢ Permanente: Esto ocurre si la actividad de la empresa por necesidades de orden técnico no se
podría desarrollar sin él. Trabajo continuo, es decir, cuando la empresa labora las 24 horas del
día, por ejemplo: los hospitales, farmacias, agencias de seguridad, etc.
Aceptar las horas extraordinarias es potestativo para el trabajador. Pero una cosa es clara la iniciativa de las
horas extraordinarias la lleva el empleador y la libre aceptación o negociación queda al trabajador.Pero, en los
trabajos de emergencias las labores extraordinarias son obligatorias para el trabajador.

EL DESCANSO SEMANAL

Noción

La expresión descanso semanal sustituyó la expresión descanso dominical que prevalecía hasta la entrada
del siglo XX. La razón se encuentra en que estando universalmente difundida la preferencia pordescansar
el día domingo, no siempre resulta posible, porque si fuera así se paralizaría el desarrollo de los pueblos.

Antecedentes. Según el génesis el descanso del día séptimo fue establecido por Dios mismo,
primeramente, para Él. “y acabo Dios el día sexto su obra y reposo el día séptimo de toda la obra que había
hecho”. En los diez mandamientos del libro del Éxodo aparece: “seis días trabajarás a la semana más el
séptimo día descansaras”.

El descanso sabático subsistió entre los hebreos y los primeros cristianos hasta la muerte de Cristo. La
palabra sábado proviene de la voz hebrea SABBATH, QUE SIGNIFICA DESCANSO y que fue sustituido porel
día domingo “DIE DOMINI” que significa día del señor. El emperador Constantino fue quien prohibió toda
clase de trabajo en el día domingo.
En la edad media la ley de las siete partidas disponía que en el domingo no habrá labores algunas ni tiendas
abiertas.
En la América precolombina se conoció el descanso de los trabajadores. Las Leyes de India por la Real cédula
de 1606, disponía que nuestros ancestros no trabajasen el día domingo ni las fiestas de guardar.
Contra toda esta tradición en el siglo XIX tendió a borrarse el descanso dominical, por lo que el movimiento
obrero tuvo que inscribir entre sus reivindicaciones más perentorias la del descanso semanal obligatorio y
remunerado, que cobró vigencia hasta los años veinte del siglo XX.
Definición. “Es el periodo de tiempo de veinticuatro horas mínimas en que el trabajador disfruta de su
salario, sin necesidad de prestar su fuerza de trabajo”.

LA VACACION ANUAL REMUNERADA

Concepto: Es el derecho al descanso interrumpido de varios días hasta por un mes que tiene el trabajador
con goce de remuneración, en virtud de haber laborado doscientos días dentro de un año de servicio para un
mismo patrono.
 Otros autores la conceptualizan como: “El tiempo en que se cesa el trabajo habitual, a fin de disponer de
un plazo más o menos largo de descanso o reparador de la estabilidad emocional o física del trabajador
para que pueda suspender sus actividades u ocupaciones laborales, y dedicar tiempo a su familia”.

Es notable la importancia de esta prestación por las repercusiones sociales y familiares que conlleva.
Antecedentes: La vacación anual remunerada constituye una conquista muy reciente de la clase trabajadora;
si bien es cierto, que, durante la edad media, además, del descanso dominical y el sábado por la tarde se
establecían tres numerosas festividades, no se puede afirmar que constituyeran una verdadera vacación.
Tampoco son tales los nueve días durante los cuales los incas se entregaban a la pascua del sol.

Aunque existe un precedente inglés que data de 1872 de vacación remunerada en la industria, hasta muy
entrado el siglo XX no se conoce con amplitud legal esta aspiración. Brasil es el primer país americano en
legislar sobre este aspecto en 1920, en 1922 lo hicieron algunos Estado Mexicanos, pero en la actualidad ya
es principio constitucional universal.

Finalidad:
• En el aspecto físico el descanso responde a un imperativo fisiológico, pues para el ser humano es
necesario interrumpir de vez en cuando sus actividades físicas para recuperar las energías consumadas
en el trabajo anterior.
• En el orden natural y del esparcimiento, la cesación periódica del trabajo permite al trabajador el
empleo de su inteligencia o de sentimientos en obras recreativas o educativas.
• En el aspecto familiar, el reposo periódico hace que el trabajador, el estar más tiempo junto a los suyos,
cuidar a quienes de él dependen y contribuir a darle un mayor realce a la vida hogareña.
• En el orden religioso, el descanso constituye para muchas creencias una obligación de santificar las
fiestas.
Las vacaciones prolongan el reposo durante un periodo más largo, esto hace que puedan eliminarse
totalmente, los residuos acumulados de fatiga durante el año de trabajo, lo cual da al trabajador una completa
renovación y le permiten alcanzar el disfrute de ciertas comodidades que la vida moderna otorga, con su
turismo económico que torna asequible a todas las ventajas de la actual civilización
Sujeto de este derecho. El régimen de la vacación ampara a todo trabajador que labora por cuenta ajena y
bajo la dependencia de un empleador.

Obligaciones del empleador:

✓ Abonar el salario convenido.
✓ No exigir del trabajador prestación de servicios algunos durante todo el tiempo que dure la vacación
anual.
✓ Fijar la fecha de otorgamiento de acuerdo a las necesidades de la empresa sin perjudicar con ello
arbitrariamente al trabajador.
Obligaciones del trabajador:

✓ Exigir que se le entreguen las vacaciones anuales remuneradas

✓ No aceptar la compensación de las vacaciones.
✓ No efectuar durante las vacaciones trabajos que desvirtúen la finalidad del descanso.
✓ Reintegrarse al trabajo una vez vencido el lapso de duración del descanso.

Forma de disfrutar las vacaciones:

✓ En forma continua
✓ No pueden compensarse con dinero. Esto significa que la acción de cambiar las vacaciones por dinero no
produce ningún efecto, por tanto, exige del empleador el otorgamiento del periodo respectivo
✓ La prohibición de una compensación se reflexiona inevitablemente cuando la relación de trabajo se
disuelve, antes de que cumpla el año de trabajo, en este caso el trabajador tendrá derecho a que se le
paguen las vacaciones de manera proporcional.
Requisitos:
✓ Haber laborado durante un año continuo para un mismo patrono
✓ Acreditar dentro del año de servicio un mínimo de doscientos días trabajados.
A pesar de la persistencia del legislador de no cambiar las vacaciones por dinero y de disfrutarlas de manera
continua, en el mundo de la vida o en la experiencia es frecuente que patrono y trabajador acuerden el
primero en abonar doble salario al trabajador y el segundo a renunciar a sus vacaciones. Sin embargo, ambos
están actuando en la esfera de lo prohibido, porque ambos se hacen acreedores a una multa como sanción
El descanso continuo de varios días devuelve al trabajador sus energías y el gusto por el trabajo. Por último,
hay que reconocer que para el constituyente tal como lo prescribe el artículo 38 # 9 existe el rechazo a la
compensación o cambio por dinero de la vacación

Por otro lado, se ha seguido en la práctica el fraccionamiento o bien la acumulación de las vacaciones. Esta
práctica viciada fue la que movió al constituyente a regularla como algo prohibido. No obstante, el
fraccionamiento de las vacaciones en algunos casos ha sido ventajoso para los trabajadores, ya que el
empleador las proporciona cuando el trabajador las necesita.

Nacimiento del derecho a la vacación anual remunerada: haber laborado durante un año 200 días trabajados
para un mismo empleador.
Duración de las vacaciones. Quince días como mínimo de descanso continuo para quienes acreditan haber
laborado doscientos días para un mismo empleador.

Periodos computables como de servicios a efecto de devengar derecho de vacaciones.

En nuestro país sólo se computan los días trabajados (ver. Arts. 180-181 ambos del Código de Trabajo), a
diferencia de lo que prescribe el artículo 5.4 del Convenio 132 de la OIT., relativo a las vacaciones anuales
pagadas, señala: “que las ausencias por maternidad, enfermedad, accidente, serán contados como parte del
periodo de servicio”.

Fijación del periodo de vacaciones.

Determinar el periodo en que el trabajador debe disfrutar la vacación depende de la planificación del
calendario de vacaciones elaborado por el empleador. Este calendario también debe permitir al trabajador
una planificación de sus vacaciones con la máxima antelación posible a efecto de que pueda cumplir
plenamente la finalidad del descanso, ocio y convivencia familiar a la que se destinan.
Criterios generales para la fijación del periodo de disfrute de las vacaciones anuales.
Se debe excluir como fecha de las vacaciones las que coincidan con periodos de punta de la actividad
empresarial. Turnos vacacionales. Fijación concreta de las fechas de las vacaciones.

Coincidencia del periodo de las vacaciones con periodos de incapacidad temporal o maternidad.
Una vez fijada la época en que el trabajador disfrutará de las vacaciones puede ocurrir que al llegar a esa
época se produzca una situación de incapacidad temporal o maternidad. Bien puede existir esto antes de
iniciarse las vacaciones o bien por sobrevenir durante su disfrute.

Los que están a favor de concederlas argumentan, que en estos casos las vacaciones no habían cumplido su
finalidad, al impedir la situación superpuesta el descanso y el ocio del trabajador. Además, se recurre al
artículo 6.2 del Convenio 132 de la OIT, en cuanto establece que los periodos de enfermedad o accidentes no
pueden ser considerados parte integrante de las vacaciones.
Los que argumentan en contra de la concesión, sostienen el carácter no aplicable directamente del Convenio
132 y el silencio de la legislación interna, la necesidad de respetar las previsiones organizativas del empresario
que pueden haber conducido a una planificación global de las vacaciones y sobre todo la existencia en tales
supuestos de un caso fortuito, cuyas consecuencias deben ser soportadas por el trabajador.
Retribución.
La retribución es anticipada y deben remunerarse con el salario básico de 15 días más un recargo del 30 por
ciento, pero si el empleador proporciona al trabajador alojamiento y alimentación, la vacación debe
remunerarse con otro recargo del 25% por cada una de ellas, siempre que durante el periodo de las
vacaciones se interrumpan estas prestaciones.

Garantías para disfrutar del derecho a la vacación anual:

a) Prohibición de compensación, excepto en caso de terminación del contrato por vencimiento de plazo.
b) Prohibición de trabajo durante las vacaciones, pierde el dinero recibido.
c) Prescripción. Art. 613 C.T.
d) Imposibilidad de reducir el periodo de la vacación por sanción.
Las reclamaciones judiciales en materia de vacaciones, hay que hacerlo en juicio ordinario.
Aspecto legal.
Art. 38#9 Cn. El criterio del Constituyente es rechazar la compensación de las vacaciones por dinero. La
compensación ocurre cuando el patrono en lugar de conceder las vacaciones al trabajador las cambia por
dinero; es decir, el trabajador en lugar de gozar de las vacaciones acuerda con el empleador continuar
laborando en la empresa durante la vacación por una paga extraordinaria.
Por otra parte, en la práctica se ha seguido la idea de fraccionar las vacaciones o de acumularas. Muchas
veces en la práctica este fraccionamiento de las vacaciones resulta beneficioso para el trabajador, ya que las
vacaciones se las dan cuando él las necesita. Esta práctica lleva al legislador a permitir el fraccionamiento de
las vacaciones
Art. 177 C. T. Este derecho lo tienen los trabajadores de la empresa independientemente del cargo y de la
forma en que hayan pactado el salario. Por otra parte, vale decir que para el nacimiento de las vacaciones no
se toma en cuenta el año calendario sino el año de servicio, es decir la fecha en que el trabajador ingreso a
laborar a la empresa.
Art. 178 C. T. No se pueden acumular días de descanso semanal
Art. 180 C. T. Exige un mínimo de 200 días trabajados, lo cual se estableció para no perjudicar al trabajador
que sólo labora 4 o 5 días semanales. O bien ante el caso de licencias por enfermedad. Asimismo, no se exige
que el trabajador labores la jornada máxima ordinaria de trabajo.
Ahora bien, el número de 200 días trabajados viene de la antigua ley de vacaciones en el caso de Guatemala
son 150 días.

Art. 181 C. T. Este artículo establece como regla que la suspensión del contrato de trabajo no va interrumpir
la continuidad del periodo exigido para la configuración del derecho, pero el tiempo que dura la suspensión
no se tomará en cuenta para hacer el computo.
Art. 182 C. T. El comentario que podemos realizar a este artículo es el siguiente: el trabajador al cumplir un
año de servicio o de trabajo para un mismo patrono adquiere el derecho a la vacación anual remunerada,
pero el goce o disfrute material de la vacación anual, aún está sujeto a la designación de la época que fije el
empleador. Se justifica que sea el patrono quien fije la época en que el trabajador disfrutará las vacaciones,
ya que de no ser así se podría causar graves trastornos a la organización empresarial.
Según este artículo el empleador debe notificar anticipadamente al trabajador la época en que va entrar a
disfrutar de las vacaciones, esto es importante porque existe la posibilidad que el trabajador ocupe sus
vacaciones no solo para descansar sino también para viajar. En este caso es necesario que planifique su viaje
con anticipación.
Inc. 2º. Esto viene de la antigua ley de vacaciones, es decir, fijar cuatro meses en unos casos y seis en otros
como máximo. Esto significa que una vez vencido el año de servicio se adquiere el derecho a las vacaciones,
pero la designación de la época aun estará sujeta al plazo de 4 o 6 meses en su caso. Esto es importante para
las reglas de la prescripción Art. 613 C. T. pues hay que tener claridad a partir de qué momento de comenzará
a contar el plazo de la prescripción. Ahora bien, la idea del legislador es que la vacación quede comprendida
dentro del plazo de su fijación. La obligación nace a los 3 meces y medio o 6 meses y medio según su caso
Art. 183. Establece las reglas para el cálculo de la remuneración de las vacaciones. Esta remuneración se
calcula de acuerdo al salario básico que devenga el trabajador el día que entra a disfrutar de ellas. Si salario
quincenal es de $500 dólares más el recargo del 30%, la cantidad a pagar por el empleador en concepto de
vacaciones será $ 650. Dólares
La segunda regla se aplica cuando el salario fue pactado por reglas distintas a la unidad de tiempo, es decir,
se pactó por comisión, por obra, etc. En este caso se van a sumar los salarios que el trabajador recibió en los
seis meses anteriores a la fecha en que deba gozar de las vacaciones y dividirlos en los días trabajados de
esos seis meses. Los días trabajados los computamos con calendario en mano, ya que no se van incluir, días
de descanso, días de asueto, licencias por enfermedad, etc. Estos días los vamos a dividir con lo que resulte
de la sumatoria de los salarios de los seis meses.
Art. 187. Este artículo regula dos hipótesis. La primera por terminación del contrato con responsabilidad
patronal; en este caso el trabajador que fue despedido de modo injustificado antes de adquirir el derecho a
la vacación anual tiene derecho a que se le pague la vacación de modo proporcional. Es decir, proporcional
al tiempo trabajado, para el caso si solo trabajo tres meses, la proporción de lo que le correspondería si
hubiese trabajado el año de servicio eso se le va a pagar. Tomemos como referencia el comentario al artículo
183 C.T. En el año le correspondería $ 650, los cuales vamos a multiplicar por los días comprendidos en los
tres meses de trabajo y el resultado lo vamos a dividir entre los 365 días del año para obtener la vacación
proporcional. Por ejemplo: $ 650 X 91 días trabajados = 59, 150 dividirlo entre 365 días que tiene el año, nos
da la proporción de $162. 05 en concepto de vacación proporcional.
$650.00 X 91= 59,150

365 días.
Vacación proporcional a pagar: $ 162.00
Segunda hipótesis: cuando termina el contrato de trabajo sin responsabilidad patronal, pero el trabajador ya
cumplió un año trabajado para el mismo empleador, en este caso el trabajador tiene derecho a la vacación
anual remunerada. Aquí no se trata de una compensación sino una imposibilidad que la vacación anual
cumpla con su finalidad.
En el caso de la primera hipótesis se trata de una sanción de política legislativa para evitar los despidos
injustificados, pues el derecho a la vacación se gana día a día, es decir, a medida que la fatiga del trabajador
se acentúa.

Art. 188 C. T. Prohíbe la acumulación, compensación y fraccionamiento de las vacaciones. La ley de

protección de los empleados de comercio de 1927 toleraba la costumbre de compensar las vacaciones;
fraccionar las vacaciones; y acumular las vacaciones hasta por tres anualidades, si se aculaban hasta cinco
sólo se pagaban tres.
Art. 189 C. T. excepcionalmente permite el fraccionamiento de las vacaciones.

LOS DÍAS DE ASUETO

Asueto: es descanso que se da al trabajador por uno o varios días. En tal sentido, es frecuente en la
administración pública conceder en determinadas oportunidades asueto a su personal con motivo de
determinados acontecimientos y aún más en vísperas de los mismos.
Fundamento de los días de asueto:
Los motivos permanentes de carácter fisiológico, social, económico, familiar y religioso que resaltan en los
días de descanso semanal o en las vacaciones se encuentran ausentes al menos de manera acumulada en los
días de fiestas y demás celebraciones acompañadas de descanso laboral. Lo patriótico, lo cívico, lo político,
lo sindical justifican estas treguas del trabajo en contraposición a la prioridad obligada del descanso semanal.
Naturaleza jurídica:
En general los días de fiesta nacional se asemejan a los domingos, por cuanto en lo mismo es obligatoria la
cesación de todas las actividades no permitidas en dicho día por la ley, criterio que tiene aplicación de
carácter amplísimo. Los descansos por razón de festividades obligatorias difieren de los concedidos
semanalmente, por no fundarse en necesidades o conveniencias atendibles del trabajador. Su carácter se
encuentra en la esfera pública: provienen unas veces de la recordación de la independencia patria o de la
jornada gloriosa para la nación, se basa otras veces en circunstancias locales, como las festividades del santo
patrono de la población, no falta tampoco la específica razón de enaltecer el trabajo y los trabajadores como
ocurre con el primero de mayo, celebrados en la mayoría de países del mundo. Por supuesto en los pueblos
católicos pesan las fiestas de mayor significación religiosa.
Aspecto legal: En nuestro país la primera ley que reconoció este derecho fue la ley de asueto de 1952.

En La Constitución vigente Art. 38# 8 y en el código de trabajo vigente art. 190 siguientes.
Art. 190 C. T. A través del contrato colectivo de trabajo se pueden ampliar los días de asueto.
Art. 191 C. T. El origen de esta regla era para los que ganaban sueldo mensual y estaba comprendido en la ley
de jornada de trabajo y descanso semanal, y era aplicado sólo al descanso semanal y no a los días de asueto
de modo que esta disposición es nueva en el código de trabajo.
Art. 192 C. T. la regla general es que los trabajadores no están obligados a trabajar en los días de asueto.
Art. 193 C. T. Excepción a la regla en caso de servicios esenciales a la comunidad o bien en los casos en que
las empresas puedan requerir el servicio de algunos trabajadores en esos días, los trabajadores están en la
obligación de prestar esos servicios. Respecto a las empresas que prestan servicios públicos se explica el por
qué se puede exigir a los trabajadores que presten esos servicios en días de asueto, ya que existen labores
en las que el trabajo no se puede interrumpir. Es decir, que existe una vocación de continuidad.
Ahora bien, con la prestación extraordinaria se pretende estimular al trabajador para preste los servicios de
una manera eficiente.

¿Cuál es la forma de hacer la es cogitación? Por el sistema de turnos.

En los literales a, b, c, hace referencia a establecimientos que necesariamente deben estar abiertos en esos
días.
Literal “d” obedece a razones de orden técnico, ya que hay empresas que utilizan procedimientos químicos,
para la elaboración de productos, los que podrían alterarse fácilmente, sino se agotan en un lapso
determinado. Este literal es motivado por el interés general.
Art. 194. Este artículo tiene mucha utilidad en la vida práctica, ya que frecuentemente coincide el día de
asueto con el día de descanso semanal y cuando esto ocurre no se prolonga el tiempo del descanso. Pero,
cuando coincide el día de asueto y descanso semanal y el empleador le solicita al trabajador labore ese día,
solicitud que acepta el trabajador, recibirá una prestación distinta a la que recibe cuando trabaja el día de
descanso semanal, ya que, en este caso, el empleador estará obligado a pagarle un salario extraordinario por
ese día con recargo del 100% sobre el salario de ese día y el pago correspondiente de un día de descanso
compensatorio
Art. 195. Me parece una disposición injusta y discriminatoria en contra de los trabajadores a domicilio y los
trabajadores que pactan su salario por comisión, destajo, por ajuste o precio alzado, pues los excluye del
derecho a recibir remuneración en los días de asueto.

DÍAS DE ASUETO Y PRIMA ANUAL

NOCIÓN
Además del descanso semanal nuestro legislador ha establecido otros días inhábiles para el trabajo.

Los días de asueto consisten en el descanso que se concede al trabajador por uno o varios días para
conmemorar ciertos acontecimientos.
Es frecuente en la administración pública conceder en determinadas oportunidades asueto a su personal con
motivo de celebrar acontecimientos cívicos o religiosos y, aún más en vísperas de los mismos.
Fundamento de los días de asueto

Los motivos permanentes de carácter fisiológico, social, económico, familiar y religioso que resaltan en los
días de descanso semanal o en las vacaciones están ausentes al menos de manera acumulada en los días de
fiestas y demás celebraciones acompañadas de descanso laboral. Lo patriótico, lo cívico, lo político, lo sindical
justifican estas treguas en el trabajo en contraposición a la prioridad obligada del descanso semanal

Naturaleza jurídica
Los días de fiesta nacional se asemejan a los domingos, por cuanto es obligatoria la cesación de todas las
actividades no permitidas en dicho día por la ley, criterio que tiene aplicación de carácter amplísimo. Los
descansos por razón de festividades obligatorias difieren de los concedidos semanalmente, por no fundarse
en necesidades o conveniencias atendibles del trabajador. Su carácter se encuentra en la esfera pública:
provienen unas veces de la recordación de la independencia patria o de la jornada gloriosa para la nación, se
basa otras veces en circunstancias locales, como las festividades del santo patrono de la población, no falta
tampoco la específica razón de enaltecer el trabajo y los trabajadores como ocurre con el primero de mayo,
celebrados en la mayoría de países del mundo. Por supuesto en los pueblos católicos pesan las fiestas de
mayor significación religiosa.
Aspecto legal:
En nuestro país la primera ley de asueto data de 1952.
En La Constitución vigente Art. 38# 8 y en el Código de Trabajo vigente art. 190 siguientes.
Art. 190 C. T. A través del contrato colectivo de trabajo se pueden ampliar los días de asueto.

Art. 191 C. T. El origen de esta regla era para los que ganaban sueldo mensual y estaba comprendido en la ley
de jornada de trabajo y descanso semanal, y era aplicado sólo al descanso semanal y no a los días de asueto
de modo que esta disposición es nueva en el código de trabajo.
Art. 192 C. T. la regla general es que los trabajadores no están obligados a trabajar en los días de asueto.

Art. 193 C. T. Excepción a la regla en caso de servicios esenciales a la comunidad o bien en los casos en que
las empresas puedan requerir el servicio de algunos trabajadores en esos días, los trabajadores están en la
obligación de prestar esos servicios. Respecto a las empresas que prestan servicios públicos se explica el por
qué se puede exigir a los trabajadores que presten esos servicios en días de asueto, ya que existen labores
en las que el trabajo no se puede interrumpir. Es decir, que existe una vocación de continuidad
Con la prestación extraordinaria se pretende estimular al trabajador para que preste sus servicios de trabajo
de una manera eficiente.
¿Cuál es la forma de hacer la es cogitación? Por el sistema de turnos.
En los literales a, b, c, hace referencia a establecimientos que necesariamente deben estar abiertos en esos
días.
Literal “d” obedece a razones de orden técnico, ya que hay empresas que utilizan procedimientos químicos,
para la elaboración de productos, los que podrían alterarse fácilmente, sino se agotan en un lapso
determinado. Este literal es motivado por el interés general.

Art. 194. Este artículo tiene mucha utilidad en la vida práctica, ya que frecuentemente coincide el día de
asueto con el día de descanso semanal y cuando esto ocurre no se prolonga el tiempo del descanso. Pero, si
coincide el día de asueto y descanso semanal, porque el empleador le solicita al trabajador labore ese día, y
el trabajador acepta, recibirá una prestación distinta a la que recibe cuando trabaja el día de descanso
semanal, ya que, en este caso, el empleador estará obligado a pagarle un salario extraordinario por ese día
con recargo del 100% sobre el salario de ese día y el pago correspondiente de un día de descanso
compensatorio.
Art. 195. Este artículo contiene una disposición injusta y discriminatoria en contra de los trabajadores a
domicilio y los trabajadores que pactan su salario por comisión, destajo, por ajuste o precio alzado, pues los
excluye del derecho a recibir remuneración en los días de asueto. Por tanto, debería ser declarada
inconstitucional porque contiene un trato diferenciado que resulta irracional si lo comparamos con el resto
de trabajadores que gozan de esta prestación social.

LA PRIMA ANUAL
Según Cabanellas, el origen etimológico de la palabra aguinaldo deriva de la palabra celta Guinaud, a la que
se le atribuye el significado de regalo de año nuevo. Al respecto la academia española, adopta una actitud
esquiva; puesto que al aguinaldo lo deriva de la palabra aguilando, lo cual induce a pensar que la voz
aguinaldo es de genuina procedencia hispánica.
Antecedentes.
El aguinaldo constituye una costumbre ancestral a la que la ley dio fuerza obligatoria, y de libertad particular
en algunas empresas lo cual se ha convertido en beneficio para todos los trabajadores. Ciertamente, esta
práctica consiste en entregar una vez al año y a fin del mismo una paga especial para el trabajador pueda
conmemorar con su familia dignamente la cena navideña. Esta costumbre se remonta a los primeros siglos
del cristianismo, por entregas de pequeñas sumas de dinero o regalos a sirvientes subordinados para que
conmemoraran dignamente las fiestas tradicionales que se extienden desde noche buena al día de reyes.

Naturaleza jurídica.
Cuando hablamos de aguinaldo, se trata de un acto de mera liberalidad del empresario para con el trabajador
de entregarle a fin de año una paga especial. Vale decir, que así inició, pero posteriormente el derecho le fue
dando un carácter obligatorio, al punto que en la doctrina del derecho laboral existe consenso respecto a que
el pago de la prima anual se trata de un salario complementario que el empleador aboga al trabajador. Otros
ius laboralistas opinan, que se trata de un salario diferido que se va descontando o deduciendo del salario
que se va pagando al trabajador semanalmente, quincenalmente o mensualmente según el caso. Este salario
se va acumulando para reintegrársele de una sola vez en una época determinada, a fin de que el trabajador
hacer frente a los desembolsos extraordinarios que se producen en las fiestas de fin de año.

Para la teoría de salario complementario, se trata de una prestación social que el empleador debe abonar al
trabajador con independencia del resultado de la empresa y aun cuando esta arroje pérdidas. En suma, a la
prima anual se le atribuye un carácter asistencial por aquellos que entienden que su concesión obligada
tiende a permitirle al trabajador mejores condiciones de vida, sin nexo con el salario y así con la situación
económicamente débil de la generalidad de los trabajadores.
Pregunta:
¿Qué repercusiones laborales tiene admitir la teoría del salario diferido para fundamentar la naturaleza
jurídica de la prima anual?
Tiene como repercusiones que independientemente de la causa que provoca la ruptura del contrato de
trabajo (siendo irrelevante si la terminación del contrato fue con o sin responsabilidad patronal) o en caso de
renuncia, el trabajador tendrá derecho a recibir la proporción correspondiente, porque el derecho a percibirlo
se produce con la prestación de los servicios a la cual se le fue descontando mensualmente, semanalmente
o quincenalmente una porción de salario para ser entregado a fin de año.
Aspecto legal.
Art. 196 C. T. La palabra aguinaldo es una denominación que predomina en el uso popular, que coincide con
la prima de cada año de servicio, pero técnicamente son diferentes, ya que el aguinaldo es algo voluntario y
libre en la cuantía y en correspondencia a la prosperidad en los negocios y al comportamiento del trabajador;
mientras que la prima es algo obligatorio.
Art. 198 C. T. Cuando el trabajador entre el doce y el veinte de diciembre tiene un año o menos de tres años
de servicio tendrá derecho a diez días de salario, y cuando tiene menos de un año se le paga de manera
proporcional. Aquí se ve claramente la importancia que tiene la antigüedad del trabajador en la empresa
porque entonces la cuantía de pago será mayor. En la antigua ley de aguinaldos se daba un trato preferencial
a los trabajadores de oficios del hogar porque no tenían otras prestaciones
Art. 199 C. T. Establece cómo se debe calcular la remuneración cuando el salario fue pactado por unidad de
tiempo, día, mes, etc.
Cuando se trata de otra forma de pactar el salario (comisión, obra, ajuste o precio alzado, etc.) el salario
básico por día será el que resulte de dividir los salarios de los seis meses anteriores a la fecha en que debió
efectuarse el pago, el cual posteriormente se deberá multiplicar por el número de días que le corresponde al
trabajador en concepto de prima anual y según su antigüedad en la empresa.
Art. 201 C. T. Con el contenido de este artículo se pretende estimular al trabajador en el cumplimiento de
sus obligaciones.
Art. 202 C. T. Algunos sostienen que la vacación al igual que el aguinaldo es una sanción de política legislativa
impuesta por la ley al empleador cuando despide a un trabajador arbitrariamente. Esto con el fin de atenuar
los despidos injustos. Esta institución por su naturaleza misma es considerada como un salario diferido; por
tanto, no cabe duda que el salario es algo que se va ganando día a día, aunque se le pague en la época que
la ley manda o bien proporcionalmente en los casos que determina la ley como el despido de hecho y en la
terminación del contrato con responsabilidad patronal.
“El tiempo de servicio” se considera desde el momento en que el trabajador presta sus servicios, X trabajador
ingresa a laborar el 1 de abril de 2023 cuando llega el doce de diciembre de 2023 tendrá menos de un año
de servicio, en consecuencia, el aguinaldo le corresponderá en atención al tiempo proporcional de ese año
de servicio.

Caso práctico:
¿Cuál es la prestación que en concepto de prima anual recibirá un trabajador que ingresó a laborar el día
diez de agosto de 2022, siendo su salario de $5.00 por hora?
Salario por día: $5.00 h. X ocho horas = $40.00 por día.

Tiempo de servicio: 121 días.

Aplicación de la regla de 3.
365 días-------------------$ 600.00
121 días---------------------- X (proporción)
121 X $ 600.00 = 72.600 el resultado de esta multiplicación lo dividimos entre trescientos sesenta y cinco días
que comprende el año de trabajo y el resultado es de $ 198. 90. Ese sería su aguinaldo proporcional.
Artículos aplicables: 197, 198, 199 y 200 todos del Código de trabajo. De entrada, buscamos el salario básico
por día, para esto vamos a multiplicar el salario por hora $ 5.00 con el número de horas de la jornada por día
que son 8 horas, el resultado es un salario de $ 40.00 por día.
Luego estos $40.00 se multiplican por el salario de 15 días que según el artículo 198 No. 1 corresponde a
quienes tienen menos de un año de trabajo en la empresa, el resultado de esta multiplicación es $ 600.00.
Después se tendrán que multiplicar los $ 600.00 con el tiempo laborado, que en este caso es de 121 días, el
resultado de esta multiplicación es 72.600, la cual vamos a dividir entre los 365 días del año para obtener la
prima anual proporcional, el cual fue de $ 198.90
Conclusión.
Como se sabe, el artículo 613 del Código de Trabajo establece las reglas de prescripción de los salarios
ordinarios y extraordinarios, los días de descanso semanal, los días de asueto, la vacación anual y la prima
anual o aguinaldo. Las reclamaciones de estas prestaciones prescriben en 180 días, y debe ser solicitada o
invocada al juez con competencia en materia de trabajo para que se pronuncie al respecto, ya que estos
jueces están inhibidos de hacerlo oficiosamente. Ojo se debe solicitar la prescripción de estos derechos si
usted está representando al empleador a quien le están exigiendo el pago de estas prestaciones si no lo hace
pierde el caso, por descuidado.
Otro punto importante a considerar es que nuestra jurisprudencia de casación civil, para nuestra
jurisprudencia si usted está reclamando el pago de horas extraordinarias de trabajo debe probar en que
tiempo fueron prestadas al empleador y que usted estuvo trabajando a esas horas, si no lo hace perderá este
derecho.
Por último, si se promueve un proceso ordinario de trabajo reclamando prestaciones laborales por despido
de hecho o despido injusto, y dentro de estas prestaciones reclaman vacaciones completas, aguinaldos
completos, salarios adeudados y horas extraordinarias de trabajo, la presunción que indica el artículo 414 del
Código de Trabajo no aplica para probar estos aspectos, pues la Sala de Civil considera que estos derechos
son autónomos, y, por ende, no se pueden entender coaligados o unidos al derecho de la indemnización,
pues las causas que los generan son distintos, requiriéndose para cada caso, prueba sobre un extremo
determinado.

Para el caso del aguinaldo ver la sentencia de la Sala de lo Civil del 10 de octubre de 2002. Recurso de Casación
Ref. 114 U.S. Art. 202 C.T. En el caso de la vacación anual completa, el interesado debe probar que prestó sus
servicios para un mismo patrono o establecimiento, por más de doscientos días de forma continua y efectiva,
lo cual es suficiente para tener por establecido el derecho a que se le paguen las vacaciones del periodo
establecido con la prueba aportada. Sentencia de la Sala de lo Civil del 19 de marzo de 2002. Recurso de
Casación Ref. 412 C ª. 2ª Laboral. Arts. 178 y 180 C.T.
Por último, en el caso del Salario Extraordinario, el trabajador debe establecer o demostrar necesariamente
la continuidad de las labores ejecutadas en el periodo del reclamo. Recurso de Casación Ref. 280-C- 2005.
Sentencia de la Sala de lo Civil del 20 de marzo de 2006. Y Recurso de Casación Ref. 94-C- 2005. Sentencia de
la Sala de lo Civil, del 18 de octubre de 2005.
Estos criterios jurisprudenciales no se han modificado, de hecho, los reiteran sentencias recientes de la Sala
de lo Civil sobre estas prestaciones.

TEMA: EL SALARIO. ANALISIS TEÓRICO, LEGAL Y JURISPRUDENCIAL.

Denominación.
La voz salario se utiliza para designar la remuneración que el trabajador recibe por su trabajo, también se
usan otros términos sinónimos, como los siguientes: sueldo, estipendio, emolumento, jornal, pagas,
quincena, mesada, vendaje, regalía, viáticos, gajes etc.

CLASES DE SALARIO

 Salario básico: Es la retribución que le corresponde recibir al trabajador y el cual servirá de base para el
cálculo de cualquier obligación pecuniaria que el empleador debe pagar al trabajador motivada por la
prestación del servicio.
 Salario mínimo: Es la cantidad estimada como indispensable para cubrir las necesidades normales del
hogar del trabajador en el orden material, moral y cultural, que obligatoriamente debe pagársele, en virtud
de una disposición de ley, a título de remuneración por el empleador que utiliza sus servicios.
 Salario extraordinario: Es la remuneración extraordinaria que el empleador debe pagar o abonar al
trabajador por la prestación de servicios o ejecución de trabajos más allá de la jornada ordinaria de
trabajo.
TEORÍAS SOBRE EL SALARIO
 Teoría de la oferta y la demanda.
Enunciada por la Escuela Liberal, afirma que el precio de la jornada del obrero o de cualquier otro trabajo o
servicio, se regula como el precio corriente de toda cosa. Conforme a la ley de la oferta y la demanda los
salarios se elevan o bajan en razón inversa del número de obreros que se ofrecen para trabajar y en razón
directa de la cantidad de trabajo disponible.

Esta teoría sostiene, que hay un nivel mínimo por debajo del cual el salario no puede descender, que es lo
indispensable para la subsistencia del trabajador y su familia, pero también hay un límite máximo imposible
de rebasar por el salario, que es el valor del producto.
Si el salario rebasa ese límite máximo, la industria perece y por ello entre esos límites deben oscilar los salarios
por influencia de las leyes del mercado
Esta teoría se reduce a la fórmula: “Si dos trabajadores corren tras un empleador, el salario baja, si dos
empleadores corren tras un trabajador, salario sube”.
 Teoría del Salario Justo.

El texto presenta la teoría sostenida por el Papa León XIII en su encíclica Rerum Novarum. Según esta teoría,
el salario debe ser suficiente para cubrir las necesidades básicas de un trabajador frugal y de buenas
costumbres. El empleador tiene el deber de proporcionar un salario adecuado a cada trabajador. Se menciona
que la justa medida del salario puede ser determinada desde diferentes puntos de vista, pero León XIII
fundamenta sus argumentos en una perspectiva teológica y recuerda al empleador la parábola del rico y el
pobre. Se enfatiza que explotar la pobreza y especular con la indigencia van en contra de las leyes divinas y
humanas, y se considera un crimen defraudar a los trabajadores con el precio de su trabajo.

La encíclica también reconoce que el obrero y el empleador pueden pactar libremente el salario, pero este
no debe ser insuficiente para sustentar al trabajador. Se afirma que el salario debe ser justo y basarse en la
justicia natural, y que el trabajador no debe ser forzado a aceptar un salario insuficiente por necesidad o
temor. Se considera vil aquel salario que no cubre las necesidades más básicas del trabajador como ser
humano.

Se argumenta que el salario no puede dejarse únicamente a las leyes del mercado ni fijarse arbitrariamente,
sino que debe determinarse con justicia y equidad. Se enfatiza que el trabajador debe recibir una
remuneración que le permita tener una vida verdaderamente humana y cumplir con sus responsabilidades
familiares. Se destaca que esta visión de un salario justo guarda relación con el concepto de salario mínimo
en la actualidad.

En resumen, la teoría expuesta en la encíclica Rerum Novarum defiende que el salario debe ser suficiente
para cubrir las necesidades básicas del trabajador y su familia, y que su determinación debe basarse en la
justicia y la equidad, teniendo en cuenta la dignidad humana y las responsabilidades familiares.
  Teoría del Salario Político.
Esta teoría considera que el salario no constituye el simple resultado de los factores económicos, acuerdos
individuales o componendas colectivas entre los representantes de dichos factores, sino que debe ser fijado
por el Estado, con el objeto de servir de medio para el cumplimiento de los fines de interés general, requiere
de una acción del Estado que busca el bienestar de todos, concebido no con el criterio simplista y
rudimentario del beneplácito de la mayoría, sino que tutele los intereses de la nación estructurada en un
todo orgánico e integral, debiéndose proteger a los ciudadanos en la medida que coadyuven a la prosperidad
general.
Esta clase de salario, se utiliza en países de industria militar y cuyo cometido es cebar a sus trabajadores con
salarios altos y comprar el derecho a gobernar y son fijados en países de corte totalitario, donde el partido
fijaba las tasas de salarios, en función de los planes militares.
Con relación al papel del Estado para la fijación del salario de los trabajadores, la historia pone en la palestra
al Estado corporativo y al intervencionismo de Estado. Bajo este modelo, es el Estado quien siguiendo
principios de equidad e interés general fija el salario. Esta bondad en la realidad se puede desconocer por la
demagogia de los partidos políticos.

Pero, independientemente de este señalamiento, al Estado le corresponde crear una política salarial que se
ajuste a los principios de justicia, igualdad y equidad recogidos en la Constitución de la República.
Medidas de protección al salario
Contra los abusos del empleador.

✓ El salario debe pagarse en moneda de curso legal. Art. 38 No. 4 de la Constitución, Ley de integración
monetaria; arts. 120 y 30 No. 9 ambos del Código de Trabajo.
✓ El salario debe pagarse integro, oportuno, en forma personal y en lugar convenido. Arts. 127, 130 y 135
todos del Código de Trabajo.

✓ Se prohíbe pagar el salario en lugares de vicio, de recreo, expendio de bebidas embriagantes, tiendas de
ventas al por menor, o no ser que sean los trabajadores de esos lugares. Art. 129 C.T.
✓ El salario debe pagarse en la fecha convenida. Arts. 23 No. 9 y 130 C.T.
✓ Si el trabajador es deudor del patrono por hechos relacionados con el trabajo, el patrono solo podrá exigir
el pago, promoviéndole juicio de trabajo. Art. 124 C.T.
Contra los Acreedores del Trabajador.
✓ El Salario Mínimo es inembargable. Con esta protección se pretende que esa parte vital del salario sea
intocable, debido al carácter alimentario de éste y cuando se dice embargo, siempre se refiere a una
orden judicial. Art. 133 C.T.
✓ El salario no puede compensarse. La compensación es la extinción de una deuda con otra, entre dos
personas que se debe recíprocamente cosas semejantes. El trabajador no puede abandonar su salario
para que lo cobre el acreedor. Art. 132 C.T.
✓ Se prohíbe toda enajenación de crédito por salario. Enajenar es transmitir el dominio o la propiedad de
una cosa, ceder un derecho a otra persona, como lo son la compraventa, donación, cesión de derechos,
etc., en la que la persona se desprende de su propiedad, en tal sentido, el trabajador no puede ceder su
derecho a recibir el salario a ningún título para que el acreedor se pague con él. Art. 132 C.T.
✓ Sólo pueden hacerse las retenciones legales. Retención es la cantidad que el empleador debe deducir por
mandato de ley en el salario de los trabajadores que laboran para él. Por cuota alimenticia, sindical, del
seguro social y por impuesto, Toda retención es ilegal excepto cuando el trabajador haya autorizado al
empleador para que descuente parte de su salario para cubrir una obligación personal. Art. 133 y 136 C.T.
Contra los Acreedores del Empleador.
✓ El salario es crédito privilegiado en relación a otros créditos que tenga el empleador. Esta figura tiene
rango constitucional. Arts. 38 No. 4 Cn. y 121 C.T.

✓ Los trabajadores no tienen que esperar el resultado del juicio de concurso o quiebra que se ha promovido
contra el empleador, para que puedan ejercer sus acciones contra los bienes del empleador. Mal se haría
a los trabajadores si tuvieran que esperar el final, ya que para ese momento no podrían cobrar sus
prestaciones porque simplemente no habría dinero o bienes con que pagarles. Art. 121 Inc. 1° C.T.
En estos casos para que las prestaciones tengan el carácter de créditos privilegiados y que puedan ejercer sus
acciones contra los bienes del empleador deberán promover un juicio de trabajo contra el empleador y con
la sentencia definitiva a su favor, en que se condene al empleador a pagar las prestaciones reclamadas, en
este momento los trabajadores tienen ya el crédito privilegiado, entonces pueden proceder a solicitar la
ejecución de las sentencias, a través del embargo de los bienes del empleador, sin una sentencia definitiva
de condena los trabajadores no tienen ningún crédito privilegiado y, por lo tanto, ningún derecho. Art. 121
Inc. 2° C.T.
✓ Los procesos laborales que los trabajadores hayan promovido contra el empleador reclamándole
prestaciones laborales, no se acumularan a los juicios de concurso o quiebra que esté enfrentando el
empleador, pues pondría en desventaja al trabajador con los demás acreedores del empleador. Art. 121
Inc. 2° C.T.
FORMAS DE ESTIPULACIÓN DEL SALARIO.
1. Unidad de tiempo. La medida es siempre la misma: el salario siempre se paga por horas de trabajo,
día, semana o mes. La garantía que la ley consigna, cuando el salario se fija por semana, por quincena,
por decena o por mes, estriba en disponer que nunca será inferior al salario mínimo
2. Unidad de obra. En tales trabajos, dice Menéndez Pidal, “se entenderá a la calidad y cantidad de la
obra o trabajos realizados, pagándose por piezas, medidas, trozos o conjuntos determinados,
independientemente del tiempo invertido, y si se hubiera estipulado plazo para la conclusión de la
obra o trabajo, se deberá determinar dentro de él, con el rendimiento normal de un trabajador apto”.
Ventajas: al estipular el salario de este modo: menor costo de fabricación; el aumento de la productividad,
por el estímulo que experimenta el trabajador; el mayor perfeccionamiento personal que el obrero procura
para producir más; la menor vigilancia empresarial que requiere; los mayores beneficios que para ambas
partes promueve; fijación más exacta de los costos de producción
Desventajas: Provoca un desgaste suplementario de las energías del trabajador, víctima de su codicia laboral;
produce en realidad una disminución del salario, por la mayor competencia que origina; tienta a prolongar la
jornada laboral e incluso a violar los máximos permitidos como horas extraordinarias; contribuye al
desempleo obrero; tiende a producir estímulos de menor calidad, sacrificando ésta ante la cantidad.
3. Destajo. El destajo es una forma de pago del salario y no una especie de relación laboral. La doctrina
entiende por salario a destajo, el que toma en cuenta la mayor o menor cantidad de piezas u obras
realizadas. Para Luigi de Litala, “el salario a destajo se tiene cuando la remuneración se fija, no en
relación al tiempo, sino en proporción a la cantidad de producción obtenida.
Ventajas al empleador le ofrece la posibilidad de predeterminar cuánto es el costo de la mano de obra en el
costo general del producto, mientras al trabajador le ofrece la posibilidad de lucro mayor, especialmente al
operario capaz y voluntarioso. También en la determinación del trabajo a destajo, deberá tenerse en cuenta
el tiempo necesario, a un operario, para cumplir un determinado trabajo y la ganancia que el operario debe
percibir.
El sistema de salario a destajo, sin embargo, es criticado porque la avidez de ganancia podría llevar al
trabajador a realizar esfuerzos desproporcionados a su energía, con daño de la salud, porque los dadores de
trabajo podrían tomar como producción media, para la determinación de tarifas, el trabajo ofrecido por
operarios dotados de excepcionales cualidades y porque, por lo general, el trabajador a destajo perjudica la
calidad del producto.
4. Comisión. Esta es una forma de pago que se utiliza generalmente en el comercio. El maestro Mario
de la Cueva, afirma que “la comisión es una forma de salario que consiste en que el trabajador recibe
un porcentaje sobre cada una de las operaciones que realiza para la empresa a la que presta sus
servicios.
Desde luego que el monto de la comisión no podrá ser inferior al salario mínimo. Es factible que, dada la
naturaleza de la empresa, el sistema de pago sea mixto; además de la comisión, se otorgue alguna cantidad
fija, que garantice incluso el pago del salario mínimo.
PROCEDIMIENTO PARA CALCULAR EL SALARIO BÁSICO. ART. 142 C.T.
Para calcular la cantidad que le corresponde al trabajador por los años de servicio, debiendo tener en
cuenta varios aspectos:

a) la forma de salario estipulada. Art. 126 C.T.

b) El salario básico. Arts. 140 y 142 C.T.
c) La unidad de tiempo estipulada
d) El tiempo de servicio
e) Los límites establecidos en el Art. 58 C.T.
La base fundamental se encuentra en el Art. 142 C.T. que es el que determina la forma de calcular el salario
básico, dependiendo del salario que se haya estipulado, así:
1. Si el salario se ha estipulado por hora
El salario básico será producto de multiplicar el salario pactado por hora por el número de horas acordadas
diariamente. Un trabajador es contratado para laborar únicamente 4 horas diarias y se pacta que cada hora
se pagará $ 3,00, entonces para calcular su salario básico por día 4 x $ 3.00 resultando $ 12.00 ese es el salario
básico, el cual en caso de indemnización se multiplicará por 30 porque la indemnización es una cantidad
equivalente al salario básico de 30 días por cada año completo de servicio. Art. 58 C.T.
2. Si el salario se estipula por unidad de tiempo (las unidades de tiempo pueden ser: semana, quincena o
mes).

En estos casos el salario es convenido en consideración al número de horas que el trabajador está a
disposición del empleador, sin considerar lo que produce. Ejemplo, se ha convenido pagar un salario de $
150.00 semanales, en este caso el Salario Básico diario resulta de dividir la cantidad estipulada entre el
número de días de que consta la unidad de tiempo que es 7 (días) = $21.42, o sea, $150.00÷ 7 días (semana)=
$21.42
Sí se ha convenido un salario de $ 300.00 por quincena, el salario básico será la cantidad que resulte de dividir
la suma estipulada ($300.00) entre el total de días (15 días) contenidos en el periodo o unidad de tiempo que
se trate, (en este caso quincena) resultando $20.00, que es el salario básico diario.
Si se ha convenido pagar el salario de $600.00 por mes, dicha cantidad se dividirá entre 30 días, (que en este
caso es la unidad de tiempo) y el resultado de dicha división es $20.00 ($600.00÷30=$20.00 ese será el salario
básico diario.
Si el salario se hubiere convenido por unidad de obra, el procedimiento es distinto, ya que en este caso
debemos tener en cuenta lo que regula el art. 126 letra b) C.T., que al trabajador se le paga por lo que produce
o por el trabajo realizado, sin considerar el tiempo que ha invertido, es decir, sin estar sujeto a jornada ni
horario de trabajo, Por ejemplo.
Un trabajador que es carpintero, acuerda con su empleador que se le pagará determinadas cantidades por
cada pieza de madera elaborada, el trabajador hace en cada día distinto número de piezas por lo que su
salario no es cuantificable, pero para pagarle su salario tiene que realizar con su empleador lo que se llama
entrega o recuento, con el objeto de saber el monto de salario a pagar, por lo que para calcular el salario
básico para un trabajador cuyo salario era cancelado por unidad de obra, al calcular su Salario Básico Diario
debemos tener presente la siguiente información.

1. Horas laboradas en los seis días anteriores a la fecha de la entrega

2. Fecha de la entrega o recuento
3. Cantidad total devengada en esos 6 días anteriores.
Además, se debe observar que el día en que se realiza la entrega o recuento no se incluye en los 6 días,
porque el Código menciona que el salario básico es “la cantidad que resulte de dividirse el total devengado
en los 6 días anteriores a la fecha del recuento o entrega respectiva” entre el número de días trabajados en
ese lapso, sigamos con el ejemplo:

De tal manera que si un trabajador realizó su entrega el día 30 de abril, laboraba de lunes a viernes y devengó
en los seis días anteriores a dicha entrega la cantidad de $ 200.00; el salario básico por día será la cantidad
que resulte de dividir lo devengado $ 200.00 en los seis días anteriores al recuento, entre el número de días
efectivamente trabajados (4), porque no laboraba sábado y domingo, resultando la cantidad de $ 50.00 que
es el salario básico por día para calcular la indemnización por despido se multiplicará por 30 días y así
sucesivamente.
200.00 ÷4= 50 (S.B.) x 30 = $1.500.00 será la indemnización por cada año laborado.
4. Si el salario se hubiere estipulado por Sistema Mixto, el cual resulta de integrar el salario por unidad de
tiempo y el salario por unidad de obra, es decir, se conviene que el trabajador devengará el salario por piezas,
unidades o trabajos realizados, pero va estar sujeto a una jornada ordinaria de trabajo (Art. 126 Letra c) C.T.,
en este caso el salario básico deberá calcularse tomando en cuenta: a) la fecha de entrega o recuento, b) la
cantidad total devengada en tiempo ordinario en los 6 días anteriores a esa entrega, c) total de horas
ordinarias laboradas en esos 6 días y d) el número de horas de que conste la jornada ordinaria (que podrá
ser de 1 hasta 8 horas, según lo convenido) Ejemplo:
Un trabajador ha devengado un salario de $250.00 en los seis días anteriores a la fecha de la entrega (30 de
abril), laboraba de lunes a sábado y tenía una jornada ordinaria de 8 horas diarias, el procedimiento para
calcular el salario básico diario sería de la siguiente forma:
El salario básico, en este caso, es la cantidad que resulta de dividir el total devengado en tiempo ordinario
($250.00) en los 6 días anteriores a la fecha de la entrega (30 de abril) entre el total de horas ordinaria
trabajadas en esos mismos 6 días (36) y el resultado de esa división ($6.94) se multiplicará por el número de
horas que consta la jornada diaria (8 horas), resultando la cantidad de $55.52, que es el salario básico diario
(Art. 142 No. 3 C.T.)

30 de abril: fecha de entrega o recuento

36: horas laboradas en los 6 día anteriores a la fecha de la entrega
$250.00 cantidad total devengada en los 6 días
8: horas de que consta la jornada ordinaria de trabajo

Debe observarse que también en este caso, el día de la entrega o recuento no se incluye en los 6 días porque
el Código menciona que es la cantidad devengada en los 6 días anteriores a la fecha de recuento.
5. Si el salario se ha estipulado por comisión se refiere a la forma que estipula el Art. 126 Letra d) C.T. por
medio del cual al trabajador se le paga un determinado porcentaje o cantidad por cada operación realizada,
(este tipo de salario se utiliza generalmente en los trabajadores que se dedican a las ventas y sus operaciones
conexas), en este caso debemos de tener en cuenta: a) El monto total de los salarios ordinarios que el
trabajador ha devengado en los seis meses anteriores a la última liquidación (la liquidación es un operación
contable que tiene por objeto sumar las operaciones realizadas por el trabajador en el periodo que
comprende el pago y sus porcentajes o cantidades y de esa forma, establecer cuanto recibirá de salario) b)
Fecha de la última liquidación, c) Semana laboral del trabajador, es decir, que días labora, d) Número de días
laborables en esos seis meses y e) Número de días no laborables en esos mismos 6 meses (Art. 142 No.7 C.T.)
Ejemplo:
Un trabajador realizó su última liquidación en octubre de 2021 y en los 6 meses anteriores a esa fecha
devengó un total de $6.000.00, laboraba de lunes a viernes, (para saber cuántos días son laborables y cuantos
no lo son tenemos que disponer de un calendario), pero el planteamiento sería de esta forma.

En los seis meses anteriores al 27 de octubre hay 181 días

En esos seis meses hay 57 sábados y domingos (no laborables)
En esos 6 meses hay 9 días de asueto (no laborables. Art. 190 C.T.)
Total, de días no laborables 66 días no laborables

181-66 = 115 días laborables; $6.000.00÷115 = $ 52.17

Explicado de esta forma: a los 181 días continuos-laborados que hay desde el 26 de abril al 26 de octubre, se
restan los días no laborables (66) y como resultado tenemos que en esos 6 meses hay 115 días laborables,
entonces dividiendo el total de los salarios ordinarios devengados en esos 6 meses (6.000.00 entre el número
de días laborables en ese periodo (115) resulta $52.17 que es el salario básico por día de ese trabajador.

SUSPENCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Suspensión del contrato de trabajo es la situación del contrato individual de trabajo en que obstante su
vigencia, los efectos fundamentales del mismo no se cumplen o dejan de cumplirse, siempre que dicha
situación sea motivada por causas ajenas a la voluntad de los contratantes y tiene origen en la teoría de la
imprevisión, según la cual, pueden modificarse los efectos del contrato cuando ocurren hechos imprevistos
al momento de celebrar el contrato.
Se menciona que tanto el trabajador como el empleador tienen obligaciones y derechos recíprocos en el
contrato. El incumplimiento de estas obligaciones puede llevar a sanciones y, en algunos casos, a la
terminación del contrato.
Sin embargo, en el contrato laboral, el incumplimiento no siempre conduce a la terminación, ya que pueden
existir circunstancias que impidan el cumplimiento continuo del contrato. Estas circunstancias, conocidas
como suspensión del contrato de trabajo, requieren una justificación válida para el incumplimiento transitorio
de las obligaciones.
Durante la suspensión, se suspenden ciertos derechos y obligaciones del contrato para ambas partes. Para el
trabajador, algunos derechos y obligaciones aún subsisten, como la afiliación a la seguridad social y la reserva
de los secretos de la empresa.
Para el empleador, se mantiene el derecho a exigir deberes de lealtad y secreto al trabajador y, al finalizar la
suspensión, se espera que el trabajador retome el servicio y el empleador cumpla con sus obligaciones de
pago de prestaciones sociales, entre otros casos específicos.
Las causas de suspensión del contrato se han clasificado de la siguiente manera:
✓ Causas Biológico-Personales: las enfermedades, los riesgos y la maternidad.
✓ Causas Económico-Materiales: las causas económicas, mutuo consentimiento
✓ Causas Jurídico-Sociales: la huelga y el paro

✓ Causas Político-Administrativas: servicio militar, servicio cívico, cargo de elección popular.

✓ Causas Jurídico-Penales: Las detenciones.
En el Código de Trabajo, la suspensión del contrato se encuentra regulada en el artículo 35 C.T. y éste expresa
lo que se viene afirmando, que en los casos de suspensión lo que realmente se suspende son las obligaciones
principales del contrato: prestación del servicio (Art. 31 No. 1° C.T.) y el pago de los salarios (Art. 29 No. 1°
C.T.), además establece que la suspensión puede ser de carácter individual o colectiva y el Art. 36 C.T. regula
los casos en que opera la suspensión:

Clases de suspensión
✓ Absoluta, cuando ambas partes dejan de cumplir las obligaciones principales.
✓ Relativa. Cuando una de las partes deja de cumplir con sus obligaciones.
Características

✓ El contrato de trabajo se mantiene vigente ante las partes.

✓ Cese temporal de las obligaciones que emanan del contrato.
✓ El incumplimiento de las obligaciones se debe a circunstancias ajenas a la voluntad de las partes.
Naturaleza jurídica

Tiene un contenido pluridimensional.

Efectos de la suspensión
▪ Pago de salarios. Suspensión sin causa Art. 29# 2 C.T.
▪ No afecta la antigüedad del trabajador en el empleo.
▪ El trabajador conserva su empleo

▪ El deber del trabajador a incorporarse al empleo una vez vencida la causa de la suspensión.
▪ La suspensión impide la situación del despido, siempre que el trabajador se encuentre gozando de
prestaciones.
Finalmente, se debe afirmar que cuando la suspensión del trabajador es disciplinaria pierde los derechos a
salario; diferente es cuando tiene su origen en un accidente de trabajo o enfermedad profesional.
Comentario legal.
El capítulo V del Libro Primero de nuestro Código de Trabajo de los artículos 35 al 46 establece un conjunto
de reglas sobre la suspensión del contrato individual de trabajo que van desde la definición legal, causales de
procedencia, tiempo de duración, procedimiento para la suspensión del contrato, así como los efectos que
provoca la suspensión del contrato tanto para los trabajadores como para el empleador.
Art. 35 C.T., esta disposición legal regula los efectos principales de la suspensión del contrato de trabajo, entre
ellos: la prestación del servicio o ejecución del trabajo por parte del trabajador y el pago de salarios por el
empleador. El segundo inciso establece las clases de suspensión del contrato: a) total, b) parcial. Por último,
no podemos perder de vista que la suspensión del contrato no puede ser definitiva, sino que es temporal.
Art. 36 C.T. Para que la suspensión del contrato proceda, es indispensable que se configure alguna de las
causas que indica este artículo.
1ª. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al empleador suspende el contrato de trabajo cuando
provoca falta de materia prima, fuerza motriz u otro semejante a partir del cuarto día de la interrupción.
¿Qué es un caso fortuito? Todo fenómeno natural irresistible e inevitable, ajeno a la voluntad del empleador
y por su magnitud impide durante algún tiempo la realización del trabajo, por ejemplo, inundación,
terremoto, incendio provocado por un rayo, etc.

En cambio, la fuerza mayor consiste en un hecho que no se puede evitar y tampoco se puede prever, es decir,
es imprevisible. Como se sabe en el caso fortuito interviene la naturaleza y en la fuerza mayor interviene la
mano del hombre. Ejemplos de fuerza mayor, el robo de la materia prima, un enemigo del empleador provoca
un incendio en la empresa y destruye la materia prima, la invasión del enemigo extranjero al territorio
nacional dinamita una presa eléctrica y deja sin energía eléctrica la zona, por tanto, la empresa no puede por
más de tres días poner en movimiento las máquinas de trabajo para continuar con la producción.
2ª. Se trata de una causa biológica. Esto es relativo porque no siempre la muerte del empleador provoca la
suspensión del contrato, pues si la presencia física de él no es necesaria para continuar con la productividad,
esta se puede continuar por medio de sus representantes.
3ª Es una causa Jurídico-Social. El artículo 527 del Código de Trabajo define la Huelga como una suspensión
colectiva de labores y artículo 539 del cuerpo legal en mención define que el Paro es el cierre temporal de la
empresa o establecimiento por parte del empleador.
4ª La causa es biológico-personales. Estamos en presencia de un accidente de trabajo que provoca la
suspensión de labores por el tiempo que el trabajador requiera para su recuperación total a juicio del médico
tratante quien deberá amparar dicho lapso con un certificado de incapacidad. Para una definición legal de
accidente de trabajo ver el Art. 318 C.T. La enfermedad profesional, “es un estado patológico sobrevenido por
la acción mantenida, repetida o progresiva de una causa que provenga directamente de la clase de trabajo
que desempeñe o haya desempeñado el trabajador, o de las condiciones del medio particular del lugar en
donde se desarrollen las labores”.
5ª. Causa atribuida al empleador. El contrato de trabajo se suspenderá siempre y cuando la presencia del
empleador sea una condición necesaria e inevitable para para el desarrollo normal de las labores de la
empresa.
6ª Causa jurídico-penal. Obvio la detención o arresto por autoridad competente justifica la suspensión del
contrato de trabajo. En este caso el trabajador no recibirá salario.
7ª. El contrato de trabajo se suspenderá por esta causal cuando la presencia del empleador es necesaria e
inevitable para el normal desarrollo de las actividades de la empresa.
8ª. Se suspende por causa biológica. Aquí el empleador estará obligado a pagar la licencia por maternidad.
9ª. Por ahora no existe el servicio militar obligatorio, pero en caso de guerra se puede activar, por tanto, si el
trabajador o empleador prestan servicio militar obligatorio se suspenderá el contrato de trabajo.
10ª Se suspende por ejercer un cargo público obligatorio, por ejemplo, integrar persona de casillas para
elecciones colaborar en los censos o servir de jurado. En este caso el contrato de trabajo se suspende desde
la fecha que deba presentarse al servicio o cargo a desempeñar, hasta que finalice el mismo.
Art. 37 C.T. También podrá suspenderse el contrato de trabajo:
1° Por mutuo consentimiento de las partes. El trabajador solicita permiso al empleador para viajar al
extranjero y el empleador se lo concede. Aquí ambas partes quedan liberadas de su obligación principal a
causa del trabajo.

2°, 3° y 4°. Estas causas son económicas.

La primera falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para proseguir con la marcha normal de las
actividades productivas de la empresa; y para evitar maniobras del empleador, esto lo debe calificar
prudencialmente un juez de trabajo luego de examinar los dictámenes periciales en materia económica.

La segunda causal puede tener su origen en una crisis económica que imposibilita al empleador colocar todos
sus productos en el mercado y a raíz de ello no puede explotar el negocio con un mínimo razonable de
utilidad.
La tercera causal provocará la suspensión parcial de las actividades de la empresa, pues la causa económica
en mención lo que provoca es una reducción de las actividades de la empresa, por tanto, superada la crisis,
los trabajadores volverán a sus puestos de trabajo.
5º, y 6º. Son causas biológico-personales, ya que estamos en presencia de una enfermedad contagiosa. Es
posible que en ocasiones el trabajador pueda prestar su servicio, pero el peligro de contagio y aun de
epidemia, justifique el mandamiento legal de suspender el contrato de trabajo a fin de proteger la salud de
los trabajadores y en su caso la salud del empleador. El Covid-19 es un ejemplo actual sobre este punto.
7º También se suspende por cumplimiento de norma laboral, pues la vacación anual remunerada del
trabajador suspende el contrato de contrato de trabajo. Art. 177 C.T.
8º. Jurídico-sociales. El ejercicio del cargo de un directivo sindical que no puede dedicarse al normal
desempeño de sus labores por estar frecuentemente atendiendo asuntos de la asociación profesional,
justifica suspensión del contrato de trabajo. En este caso el empleador o estará obligado a pagar salario al
trabajador.
Procedimiento legal para la suspensión del contrato de trabajo

En el caso de suspensión automática por causales establecidas en el artículo 36 del Código de Trabajo (CT) o
por mutuo consentimiento, la suspensión ocurre de forma inmediata. Cuando la suspensión es solicitada por
la asociación profesional, se debe presentar un documento al Departamento Nacional de Organizaciones
Sociales para su notificación al empleador, y la suspensión se efectúa después de tres días de dicha
notificación.
En cambio, si el empleador solicita la suspensión del contrato de un directivo sindical, debe presentar una
demanda ante el Juez de Trabajo. En los casos de las causales 2°, 3° y 4° del artículo 37 del CT, el empleador
debe dar aviso a los trabajadores afectados y la suspensión se realiza después de treinta días a partir del aviso
del juez competente. Si el empleador incumple esta regla, los trabajadores pueden reclamar salarios no
devengados.
En el caso de que la suspensión sea por causas imputables al empleador y no se promueva el proceso laboral
o se declare improcedente, el empleador puede ser condenado a pagar salarios no devengados, con un
máximo de noventa días de salario.

Duración de la suspensión del contrato individual del trabajo

Respecto a este punto nos vamos a remitir al contenido normativo de los Arts. 44 y 45 C.T. En el caso de la
causal primera del artículo 36 C.T., la suspensión del contrato de trabajo no podrá durar más de nueve meses,
ni más de tres meses la que tuviere lugar conforme a los ordinales 2°, 3° y 4° del Art. 37 C.T. En el caso del
Art. 40 C.T., la suspensión será por el tiempo que dure el ejercicio del cargo, por lo general, la duración del
cargo del directivo sindical es de un año. Ver art. 221 literal “A”. 1° C.T. En los demás casos, la suspensión del
contrato de trabajo finaliza al desaparecer la causa que la motivó.
Efectos legales de la suspensión del contrato de trabajo y la reanudación de los servicios.

En cuanto a los efectos legales de la suspensión tenemos: a) el trabajador no prestará sus servicios al
empleador; b) por regla general el empleador no estará obligado al pago de salarios; c) la suspensión del
contrato de trabajo no afecta la antigüedad del trabajador en la empresa (Art. 46 C.T)
Respecto a los efectos de la reanudación de los servicios están: 1) dentro de los tres días siguientes de
finalizada la causa que motivó la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador está obligado a presentarse
a reanudar sus labores, si no se presenta el contrato termina sin responsabilidad patronal (Art. 50. 13ª C.T.);
2) si por causa imputable al empleador los trabajadores habiéndose presentado en tiempo no reanudan sus
servicios, el empleador tendrá que pagar salarios no devengados por los trabadores por causas imputable a
él (Art. 29. 2ª C. T.).

Jurisprudencia aplicable
La jurisprudencia de la Sala de lo Civil no ha sido muy productiva sobre este punto. Veamos la suspensión del
contrato individual de trabajo por causas de suspensión colectiva. En la falta de materia prima o fuerza motriz,
la suspensión conlleva tanto la paralización de la prestación de servicios por parte de los trabajadores como
el abono del salario por parte del patrono. Sentencia de la Sala de lo Civil de la Corte Suprema de Justicia, del
11 de julio de 2006. Recurso de Casación Ref. 43-C-2006.
Causas de suspensión individual. Suspensión disciplinaria. La autoridad competente para autorizar la
suspensión del trabajador es la dirección de inspección general de trabajo del ministerio de trabajo y
previsión social. El código de trabajo en el artículo 305 establece que, en caso de suspensión disciplinaria, la
autoridad competente es el inspector general de trabajo del ministerio de trabajo y previsión social, a la cual
el empleador debe dirigirse para que emita una autorización, con el objeto de poder suspender
disciplinariamente por un periodo mayor de un día a sus trabajadores, en caso que éstos incurran en una
falta disciplinaria (se requiere de protección especial) Sentencia de la Sala de lo Civil de la Corte Suprema de
Justicia, del 2 de octubre de 2000. Recurso de Casación Ref. 338-2000. Art. 29 fracción 1ª, 31, 119, 127 y 128
C.T.
Conclusión
La suspensión del contrato individual de trabajo no se debe confundir con la terminación del contrato de
trabajo, tampoco se debe tener la falsa percepción que el contrato de trabajo puede suspenderse de modo
indefinido. Asimismo, no se debe confundir las causas de suspensión del contrato de trabajo contenidas en
los artículos atrás comentados con la suspensión al trabajador como sanción debido a la comisión de una
falta grave y por la necesidad de aplicar una medida disciplinaria

Por otra parte, la percepción jurídica de esta institución en evitar la destrucción del contrato de trabajo es
útil y necesaria siempre y cuando no la utilice el empleador como maniobra para que los trabajadores se
retiren de la empresa y busquen empleo en otras empresas, y de ese modo evadir ciertas cargas laborales,
por tanto, consideró que el legislador debió rodear de garantías a los trabajadores para evitar estos actos
abusivos de los empleadores.
Por último, en cuanto a la duración de la suspensión del contrato de trabajo, existe poca claridad para unos
casos, por ejemplo, en los casos de suspensión del contrato de trabajo por elección del trabajador para un
cargo público, tales como: alcalde, procurador de derechos humanos, magistrado del tribunal supremo
electoral, no hay reglas claras en el Código de Trabajo.
LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La terminación del contrato de trabajo la regula nuestro Código de Trabajo en sus modalidades de
terminación del contrato sin responsabilidad para ninguna de las partes y sin intervención judicial y las
causales que requieren intervención judicial; asimismo, regula la terminación del contrato con
responsabilidad patronal.

Los derechos en general recorren un ciclo que se puede resumir en tres etapas:
✓ Etapa de nacimiento o adquisición.
✓ Etapa de su ejercicio (en el que puede sufrir algunas modificaciones).
✓ Etapa de su extinción.
El patrimonio está constituido por el conjunto de derechos civiles que tiene una persona y de sus obligaciones
sobre objetos que constituyen bienes, y por lo tanto, componen el patrimonio: los derechos reales y los
derechos personales o créditos, llamados también obligaciones y que forman parte de él activa o
pasivamente.
Los derechos reales por su naturaleza, pueden perdurar en el tiempo, transmitiéndose indefinidamente por
herencia o por otros títulos
Los derechos personales, como los de origen contractual están sujetos a los cambios que ocurren conforme
transcurre el tiempo, al cual se hallan sujetos.
Los contratos son fuente generadora de derechos y obligaciones, de carácter personal, por lo que se
extinguen por su cumplimiento o por cualquier otro modo admitido por el derecho.
En las relaciones bilaterales, la extinción de los derechos importa automáticamente la desaparición de la
fuente de obligaciones recíprocas, que deja subsistente los efectos anteriores a su extinción y pueden
extinguirse por un acto voluntario de las partes o por acto independiente de sus voluntades.

Para comprender en mejor forma las causas que terminan el contrato de trabajo es preciso distinguir las
diversas formas en que los contratos se extinguen, entre ellas se encuentran:
✓ La resolución: Es la acción que emana de la condición resolutoria tácita, implícita en los contratos
bilaterales (Art. 1360 C.) en virtud de la cuál puede el contratante diligente solicitar que se deje sin
efecto el contrato por incumplimiento de las obligaciones del otro contratante, es una acción
personal, indivisible y el contrato que se deja sin efecto fue válido, ya que nació cumpliendo los
requisitos legales (Art. 47 C.T.)
✓ Rescisión: Emana de la nulidad, cuando emana de la nulidad absoluta se llama acción de nulidad y
cuando emana de la nulidad relativa se llama rescisión o acción rescisoria. El contrato que lleva
 nulidad se deja sin efecto porque se omitieron los requisitos de validez, obedece a causa imputable a
cualquiera de las partes, porque ha habido dolo malicia o negligencia (Art. 48 y 49 C.T.)
✓ La resciliación: Es la de dejar sin efecto un contrato en forma convencional, es decir, por acuerdo
expreso de los mismos contratantes, aplicando el principio de la libertad contractual y de la autonomía
de la voluntad.
✓ La revocación: Significa dejar sin efecto un contrato en forma unilateral y es excepcional en los
contratos unilaterales, como el testamento, el mandato y la donación.

✓ Imposibilidad de la ejecución o teoría de los riesgos: En este caso significa que una de las partes
contratantes no está en condición de cumplir con sus obligaciones como consecuencia del caso
fortuito o fuerza mayor y no depende de su voluntad y opera de pleno derecho.
✓ La terminación: Es la resolución aplicable a los contratos de tracto sucesivo, pero se diferencia en que
la terminación no afecta el pasado, solo se deja sin efecto el contrato para el futuro y además la
terminación obedece a causas ajenas a la voluntad de las partes, a sucesos imprevisibles, o siendo
previsibles se vuelven inevitables (Art. 50 y 53 C.T.)
En cuanto al contrato de trabajo solo pueden aplicarse la rescisión y la terminación, por cuanto existe
imputabilidad a cualquiera de las partes o depende de causas ajenas a la voluntad de las mismas. En el
caso del contrato de trabajo, la terminación se puede describir como el fenómeno jurídico por el cual se
extinguen los efectos del contrato, queda disuelta la relación laboral que vinculaba a las partes y dejan de
existir para ellos las obligaciones jurídicas y extrajurídicas patrimoniales y personales que las han
vinculado, en resumen, es la cesación definitiva de todos los efectos del contrato.

Los requisitos para estar en la presencia de causas de terminación son los siguientes:
1º- Que se deba a causas imprevisibles o que siendo previsibles se vuelvan inevitables.
2º. No hay responsabilidad para ninguno de los contratantes
3º. Las causas no son queridas por las partes, son impuestas a ellas por las circunstancias
4º. No interviene malicia o dolo
5º. Operan de manera automática.
Para que se trate de rescisión deben concurrir las siguientes causas:
a) Existe responsabilidad.

b) Se debe siempre a causas imputables a cualquiera de las partes.

c) Hay dolo o malicia y sí lo hay en su acaecimiento, participa en la agravación del daño o en sus
consecuencias por descuido o negligencia de las partes (culpa).
Para provocar la terminación del contrato de trabajo existen formas:
1. Por causas ajenas a la voluntad de las partes Art. 48 y 49 C.T

2. Por la voluntad unilateral del empleador Art. 55 C.T.

3. Por la voluntad unilateral del trabajador. Art. 54 C.T.
 4. Por la voluntad de ambos. Art. 54 C.T.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN RESPONSABILIDAD PARA NINGUNA DE LAS

PARTES Y SIN INTERVENCIÓN JUDICIAL

A continuación, evaluaremos jurídicamente las causales de terminación del contrato de trabajo sin
responsabilidad para ninguna de las partes y que no requieren autorización judicial. El artículo 48 C.T.,
describe jurídicamente este tema en el sentido siguiente: “El contrato de trabajo terminará sin
responsabilidad para ninguna de las partes, y sin necesidad de intervención judicial, por las causas siguientes:
1ª) Por vencimiento del plazo. Esto ocurre obviamente cuando de conformidad al artículo 25 de este Código
se autoriza a las partes a poder celebrar el contrato de trabajo a plazo. Siendo así que la ejecución de una
obra constituye el ejemplo emblemático para la celebración de este tipo de contrato, por lo tanto, una vez
finalizada la ejecución de la obra el contrato de trabajo termina. El objeto del contrato es la ejecución de una
obra de modo que al concluir esta también concluye el contrato.

2ª) Por la muerte del trabajador. Esto se justifica a partir del hecho de que el trabajador presta sus servicios
con carácter personal. El trabajo es intransferible, por tanto, no es posible que por contrato se estipule la
herencia de la plaza de trabajo.
3ª) Muerte del patrono. El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para ninguna de las partes, cuando
la presencia de las partes es necesaria para que el negocio o explotación económica continúe funcionando.
Por el contrario, si su presencia física no es necesaria, la relación de trabajo no termina.
4ª) En este caso no se desprotege al trabajador, ya que la certificación médica determina que por la
incapacidad legal, física o mental no se puede continuar con la explotación del negocio.
5ª) La disolución o liquidación de la sociedad provoca la terminación del contrato cuando esta se hubiere
producido por la finalización del negocio o del objeto para el que fueron creadas, o por ser ambos de
imposible realización.
6ª) Por fuerza mayor o caso fortuito, cuando sus consecuencias no sean imputables al patrono y siempre que
produzcan necesariamente la terminación de todo o parte del negocio. Ejemplos de caso fortuito: terremoto,
inundación, un rayo que quema la empresa en su totalidad. Ejemplos de fuerza mayor: detención, extinción
de dominio, etc.
7ª) Por la terminación total o parcial de las actividades de la empresa…en los casos de quiebra o concurso
fortuito.

8ª) Por sentencia ejecutoriada que impone al trabajador la pena de prisión. A partir de aquí surge la siguiente
interrogante: ¿Qué pasaría si el trabajador comete el delito defendiendo los intereses empresariales del
empleador?
CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN RESPONSABILIDAD PARA LAS PARTES QUE
REQUIEREN INTERVENCIÓN JUDICIAL
En cuanto a las causales de terminación del contrato sin responsabilidad para ninguna de las partes y que
requieren intervención judicial, el artículo 49 del Código de Trabajo prescribe lo siguiente: “También
terminará el contrato sin responsabilidad para ninguna de las partes, con intervención judicial, por las
siguientes causas:
1ª) Por el cierre definitivo, total o parcial, de la empresa o establecimiento, o la reducción definitiva de las
labores, motivados por incosteabilidad de los negocios y autorizados por sentencia del juez de trabajo
competente.

La incosteabilidad deberá haber durado tres meses por lo menos, o un periodo mayor que el juez estime
razonable, a tendiendo a la naturaleza e importancia del negocio. Además, tratándose del cierre parcial o de
la reducción definitiva expresados, la situación económica dicha ha de ser de tal gravedad que pueda conducir
a la total incosteabilidad del negocio; y

2ª) Por la clausura del negocio, motivada por agotamiento de la materia que se explota en las industrias
extractivas, y autorizada aquella por sentencia del juez de trabajo competente. Por ejemplo, el caso de
materia prima extraída del subsuelo como el caso del petróleo, minas mercurio, gas natural, cemento, etc.,
una vez agotadas provocará la terminación del contrato de trabajo sin responsabilidad para ninguna de las
partes, siempre y cuando así lo autorice el juez de trabajo.

CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL

EMPLEADOR

Estamos en presencia del despido de derecho o despido con juicio previo, que por cierto es aquel que está
precedido de un proceso o juicio de trabajo, promovido por el empleador contra el trabajador, en el que
solicita al juez competente que declare la terminación del contrato individual de trabajo sin responsabilidad
para el empleador, para ello puede utilizar como acción alguna de las causales enumeradas en el art. 50 C.T.,
y cuando el juez dicta sentencia, la sentencia favorable al empleador y ésta se declara ejecutoriada, el
trabajador en este caso puede ser despedido al notificársele la sentencia y sí aún en ese caso decide
demandar al empleador, éste deberá oponer en ese proceso la excepción de cosa juzgada. Pero puede
suceder que, dentro del proceso promovido por el empleador en contra del trabajador, éste último presente
como excepción o defensa una de las causas del Art. 53 C.T., y solicite al juez la terminación del contrato de
trabajo con responsabilidad para el empleador.
Según el artículo 50 del Código de Trabajo el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo sin
incurrir en responsabilidad, por las causas siguientes:
1ª) “Por haber engañado el trabajador al empleador al celebrar el contrato…Esa causal dejará de tener efectos
después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador”. El engaño aquí consiste en haber presentado
el trabajador al empleador certificados falsos o referencias en las que se atribuye capacidades, aptitudes o
facultades de las que carece, al punto que el empresario por la necesidad de contar con personal calificado
para la prestación de los servicios, lo contrata.
El medio debe ser un documento. Este es falso, ya sea porque no fue expedido por la persona señalada o
porque quien lo expide altera los hechos. Se requiere por tanto acreditar que: a) el trabajador carece de
conocimiento o aptitudes, lo que fácilmente se comprueba con pruebas periciales o exámenes, b) el
documento es falso porque: 1) no fue expedido por quien se señala. 2) Quien lo expidió está autorizado para
ello, pero ha falseado los hechos.
Cuando el documento no sea veraz, el empleador deberá demostrar en qué consiste la falsedad. La alteración
de documentos puede dar lugar de un delito y el trabajador quedar sujeto a un proceso penal; si resulta
culpable podrá rescindirse la relación laboral. Además, en todo caso existe una falta de probidad.
Después de 30 días el empleador no puede usar esta causa, aun cuando el trabajador admita la falsedad. Se
parte del hecho que 30 días son suficiente para que el empleador se pueda dar cuenta si el trabajador reúne
o no los requisitos que el puesto de trabajo demanda.

2ª. “Por negligencia reiterada del trabajador. Esta conducta imputable al trabajador, puede comprenderse
bajo el rubro de falta de probidad. En efecto, si la obligación más importante del trabajador es llevar a cabo
la prestación de sus servicios con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar
convenido o estipulados, una conducta contraria carecería de probidad. Por probidad debe entenderse
rectitud en la conducta, ánimo de actuar bien, persona de valía. La conducta inadecuada, la intensión dolosa,
el que hacer de mala fe, son faltas de probidad.
3ª. “Por la pérdida de la confianza del empleador en el trabajador, cuando este desempeñe un cargo de
dirección, vigilancia, fiscalización u otro de igual importancia y responsabilidad…” La pérdida de confianza
debe estar fundamentada en un motivo razonable y evidente. Corresponde al empleador probar la existencia
de ese motivo para que el juez competente dé por finalizada la relación de trabajo sin responsabilidad
patronal.
4. Por revelar el trabajador, secretos de la empresa o aprovecharse de ellos; o por divulgar asuntos
administrativos de la misma que puedan causar perjuicios al patrono.

5ª. Por graves actos de inmoralidad cometidos por el trabajador dentro de la empresa o establecimiento; o
fuera de éstos, cuando se encontrare en el desempeño de sus funciones. Lo inmoral es lo que se opone a la
moral o a las buenas costumbres, lo moral es la ciencia que trata del bien en general y de las acciones
humanas en orden a su bondad.

Los actos inmorales son subjetivos y ambiguos, a eso se debe agregar que el empleador será quien en primer
término considere si la conducta del trabajador es inmoral para la procedencia de la rescisión. Las injurias,
las preguntas formuladas con sentido indecoroso, los tocamientos, las proposiciones, fácilmente pueden
aplicarse a la causa de inmoralidad. Más difíciles de precisar son los gestos, los ademanes, el tono de las
respuestas o de las preguntas, las fuerzas de las palabras. Sin duda, el empleador tendrá a su cargo la prueba,
ha de acreditar los hechos, con riesgo de enfrentarse a un despido injusto. El trabajador sufre de inmediato
las consecuencias de la ambigüedad al ser despedido de su fuente de trabajo.
6ª. Por cometer el trabajador, en cualquier circunstancia, actos de irrespeto en contra del patrono o de algún
jefe de la empresa o establecimiento, especialmente en el lugar de trabajo o fuera de él, durante el
desempeño de sus labores. Todo sin que hubiere procedido provocación inmediata de parte del jefe o
empleador. Esta causal tiene su fundamento en la falta de probidad. La conducta del trabajador debe
configurarse durante las horas de la jornada. Como excepción se menciona la posibilidad de que el trabajador
actúe repeliendo una provocación u obre en defensa propia.

7ª. Por cometer el trabajador actos graves de irrespeto en contra del cónyuge, ascendiente, descendiente o
hermano del patrono, cuando el trabajador conociere el vínculo familiar y siempre que no haya precedido
provocación inmediata de parte de dichas personas. Igual que la causal anterior tiene su fundamento en la
falta de probidad.

8ª. Por cometer el trabajador actos que perturben gravemente el orden en la empresa o establecimiento,
alterando el normal desarrollo de las labores. El fundamento de la causal falta de probidad.
9ª. Por ocasionar el trabajador, maliciosamente o por negligencia grave, perjuicios materiales en los edificios,
maquinarias, materias primas, obras, instalaciones o demás objetos relacionados con el trabajo; o por
lesionar con dolo o negligencia grave, cualquier otra propiedad o los intereses económicos del patrono. En
esta causa operan las siguientes circunstancias:
a) Que los daños sean graves, lo que presenta la dificultad de la calificación de la gravedad del daño;
b) Que exista negligencia, esto implica falta de cuidado o de atención que en forma normal debe tenerse,
para el desempeño de una actividad.

c) que el dolo y la negligencia sean las únicas causas del perjuicio. De esto resulta, que, si el empleador pudo
haberlo evitado, tomando las precauciones debidas y oportunas, la negligencia y el dolo no serán las únicas
causas, por lo que no podrá operar para la rescisión de la relación laboral. La intención es dolosa si pretende
destruir la maquinaria y lleva a cabo los pasos necesarios para tal fin. La negligencia se refiere a la culpabilidad
en la conducta, esto es, sin proponerse el daño causado, en su actuación, no adoptó las medidas adecuadas
para evitarlo.
10ª. Por poner el trabajador en grave peligro, por malicia o negligencia grave, la seguridad de las personas
mencionadas en las causales 6ª y 7ª de este artículo, o la de sus compañeros de trabajo. El trabajador coloca
a estas personas en una situación incierta o aventurada. El empleador debe probar que el trabajador
comprometió la seguridad de estas personas.
11ª Poner en grave peligro, por malicia o negligencia grave, la seguridad de los edificios, maquinarias,
materias primas, obras, instalaciones y demás objetos relacionados con el trabajo. Por ejemplo, el trabajador
labora en una gasolinera y sin proponerse el daño del edificio, maquinarias y materias primas enciende un
cigarro.
12ª Por faltar el trabajador a sus labores sin el permiso del empleador o sin causa justificada, durante dos
días laborables completos y consecutivos; o durante tres días laborales no consecutivos en un mismo mes
calendario, entendiendo por tales, en este último caso, no sólo los días completos sino aun los medios días.
Esta causal aparentemente no presenta mayores dificultades. Pero se debe tener en cuenta que, durante la
suspensión del contrato de trabajo, el trabajador no presta sus servicios; el tiempo en que falta a laborar no
debe considerarse injustificado. Si el empleador concede permiso al trabajador para ausentarse, debe
acreditar que contó con ese permiso, por lo que es recomendable que se extienda siempre por escrito.
Cuando el trabajador no pueda comprobar el permiso, la falta será injustificable y podrá computarse para
efectos de rescisión.
Una de las obligaciones que tiene el trabajador es la de desempeñar sus servicios en el tiempo convenido; el
presentarse tarde a laborar lesiona esta obligación. También es importante que el trabajador registre su
asistencia al trabajo, ya que la falta de registro puede ser computada como inasistencia injustificada.

Las faltas justificadas al trabajo son todas aquellas que menciona el artículo 203 de nuestro Código de trabajo.
13ª. Por no presentarse el trabajador, sin causa justa, a desempeñar sus labores en la fecha convenida para
iniciarlas; o por no presentarse a reanudarlas, sin causa justa dentro de los tres días a que se refiere el Art.
45. Corresponde al empleador probar que la ausencia al trabajo de estos trabajadores se debe a una causa
injustificada.
14ª y 15ª. El delito o falta cometido por el trabajador recae sobre los mismos sujetos protegidos. Se considera
que la relación de trabajo puede ser lesionada seriamente cuando el trabajador comete alguno de los actos
mencionados en estas causales, contra el empleador, contra un familiar del empleador, jefe de la empresa o
establecimiento o algún compañero de trabajo. Cabe mencionar, que cuando se trata de delitos contra la
propiedad, contra la hacienda pública o de falsedad, la protección es desmedida, pues el trabajador tuvo que
ser condenado, quedar ejecutoriada la sentencia y además que su cargo sea de pagador, cajero e incluso
contador.

En suma, si el trabajador cometió un delito contra la empresa, contra el empleador o sus representantes,
estamos ante una falta de probidad y proceso de rescisión.
16ª. Por desobedecer el trabajador al patrono o sus representantes en forma manifiesta, sin motivo justo y
siempre que se trate de asuntos relacionados con el desempeño de sus labores. Hay falta de probidad cuando
el trabajador desobedece al empleador o a sus representantes sin causa justificada las ordenes de trabajo.
17ª. Por contravenir el trabajador en forma manifiesta y reiteradas las medidas preventivas o los
procedimientos para evitar riegos profesionales. Es indispensable que en toda empresa se adopten las
medidas legales para la seguridad en el trabajo y evitar riesgos profesionales; asimismo, la difusión a los
trabajadores de las disposiciones reglamentarias que deben observarse en la empresa. De ahí que, cuando el
trabajador se niega a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, sin justificación, el empleador podrá rescindir la relación
de trabajo.
18ª. Por ingerir el trabajador bebidas embriagantes o hacer uso de narcóticos o drogas enervantes en el lugar
del trabajo, o pro presentarse a sus labores a desempeñar las mismas en estado de ebriedad o bajo la
influencia de un narcótico o droga enervante. El trabajador tiene la obligación genérica de desempeñar el
trabajo contratado con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, situación que sólo lúcido puede realizar.
Esta claridad mental se pierde cuando el trabajador se encuentra en estado de embriaguez o usa narcóticos
o dragas enervantes.
Si el trabajador por prescripción médica necesita usar narcótico o droga está obligado a presentar al
empleador la prescripción suscrita por el médico, antes de iniciar su servicio en la empresa. Es conveniente
que el empleador extienda una constancia que ha tomado conocimiento para seguridad del trabajador.

19ª. Por infringir el trabajador alguna de las prohibiciones contenidas en el artículo 32, siempre que por igual
motivo se le haya amonestado, dentro de los seis meses anteriores, por medio de la Dirección General de
Inspección de trabajo. Si el trabajador realiza lo que la ley le prohíbe hacer cae en falta de probidad, lo cual
amerita una amonestación y si vuelve a reincidir dentro de los seis meses anteriores a la amonestación, el
empleador podrá solicitar la rescisión de la relación de trabajo.

20ª. Por incumplir o violar el trabajador, gravemente, cualquiera de las obligaciones emanadas de alguna de
las fuentes a que se refiere el Art. 24 C.T. Si en el Reglamento Interno de Trabajo está la obligación de que el
trabajador debe laborar más allá de la jornada de trabajo en la empresa en caso de trabajos de emergencia,
y no lo hace, el empleador puede solicitar la rescisión de la relación de trabajo. Como vemos, se trata de una
norma genérica.
JURISPRUDENCIA CASACIONAL APLICABLE
En cuanto al término de los treinta días que indica el Art. 50. 1ª. C.T., la Sala de lo Civil de la Corte Suprema
de Justicia ha interpretado que se trata de la sanción procesal conocida como caducidad y no una
prescripción. La caducidad se produce cuando, la ley o los particulares, señalan un término fijo para la
duración de un derecho. Más allá del cual el mismo no puede ser ejercitado. Entonces, la diferencia entre
prescripción y caducidad está en que la primera tiene por objeto dar por extinguido un derecho que se supone
abandonado por su titular; en cambio la caducidad fija de antemano el tiempo durante el cual un derecho es
susceptible de ser ejercitado. Otra diferencia está en que prescripción puede interrumpirse mediante el envío
de requerimientos; en cambio, la caducidad no puede interrumpirse.

EL DESPIDO. ANÁLISIS TEÓRICO, LEGAL Y JURISPRUDENCIAL

¿En qué consiste el despido? Consiste en la declaración unilateral de la voluntad del empleador, la cual tiene
la virtud de ponerle fin a la relación de trabajo sin necesidad de intervención de la autoridad judicial. Nuestro
Código de trabajo no define el despido, simplemente se limita a declarar que el despido de hecho pone fin al
contrato de trabajo salvo los casos que resulten exceptuados.
Al despido de hecho nuestro Código de Trabajo contrapone otro término, cual es el “despido con juicio
previo”. Esta es una denominación todavía más desafortunada que la anterior. En efecto, según nuestra
legislación para despedir a ciertos trabajadores que gozan de estabilidad se requiere de una causa justa
previamente calificada por el juez competente, es decir, de un juicio previo, lo cual implica que el empleador
debe entablar una demanda ante el juez con competencia en materia de trabajo quien declarará terminado
el contrato individual de trabajo. En definitiva, lo que se llama despido con juicio previo, no es ni más ni
menos que el juicio de terminación del contrato sin responsabilidad para el empleador. Art.50 y algunas
casuales del artículo 53 del Código de Trabajo.
NATURALEZA JURIDICA
Algunos autores abordan el problema del despido de modo ambiguo, así un grupo de autores lo conceptualiza
como una “sanción” impuesta al trabajador por incumplimiento del contrato de trabajo; y otro grupo lo
caracteriza como un derecho potestativo, cuyo titular es siempre el empleador. Otro grupo lo conceptualiza
como un acto resolutorio o bien como un acto jurídico unilateral.
El despido como sanción
Afirma que el despido es una sanción impuesta por el empleador al trabajador al haber incurrido en una falta
disciplinaria, y sostiene que su fundamento está en el poder disciplinario que el empleador ejerce sobre el
trabajador en virtud del contrato de trabajo. En nuestro medio esta teoría no da cuenta de la naturaleza
jurídica del despido, ya que al empleador le está permitido despedir al trabajador, aunque, no haya violado
el contrato de trabajo. Por consiguiente. La teoría del despido como sanción no abarca todos los casos de
despido permitidos en nuestro Código.

El despido como derecho potestativo.

Los derechos potestativos son aquellos cuyo ejercicio es facultativo para su titular, y que una vez ejercitados,
independientemente de la intervención de otra voluntad, producen determinados efectos jurídicos. Este
requiere de tres esenciales como son: a) automática eficacia concertada por una declaración de voluntad
dirigida a otra persona; b) Su actuación no requiere promover acción, esto es, no requiere recurrir al Órgano
Judicial; c) Su ejercicio es facultativo, esto implica que una persona ajena a la empresa, o a los actos del
empleador no pueden despedir al trabajador..
El despido tal como se encuentra regulado en nuestro Código de Trabajo se ajusta a los derechos potestativos,
por lo siguiente: a) pone fin a la relación de trabajo en forma automática; b) el empleador no necesita acudir
al juez de trabajo para que produzca el efecto de disolver el contrato de trabajo; c) el ejercicio del despido es
facultativo para el empleador.
El despido como acto resolutorio.
Es una de las teorías más objetadas jurídicamente. Según ésta el contrato de trabajo se resuelve por incumplir
las obligaciones cualquiera de las partes contratantes. Las características principales del acto son: a) para que
nazca la acción resolutoria, es necesario que una de las partes haya incumplido su obligación, b) la resolución
no produce el efecto de disolver el contrato de trabajo en forma automática; c) ante una causal de resolución,
la parte perjudicada debe acudir al juez competente a solicitar que se declare resuelto el contrato de trabajo
y se establezca la sanción para la parte que incumplió su obligación

Esta teoría no aplica en nuestro medio por las razones siguientes: a) El artículo 47 C.T., dispone que la acción
resolutoria para el trabajador nace desde el momento que el empleador se niega a darle el trabajo prometido
o lo destina a un trabajo de naturaleza distinto al convenido; b) que el despido pone fin automáticamente al
contrato de trabajo sin que su procedencia esté condicionada al incumplimiento del trabajador por la
necesidad de una intervención judicial; c) cuando el empleador despide injustificadamente a un trabajador
no está incumpliendo ninguna obligación, pues en nuestro Código no prescribe la obligación a proporcionar
empleo a una persona.
El despido como declaración de voluntad unilateral
La declaración de voluntad es aquella que produce el efecto jurídico de crear o extinguir una obligación sin
necesidad de aceptación de la parte afectada.
En conclusión, podemos decir que la teoría como declaración unilateral de voluntad tiene plena validez en el
derecho laboral. Es evidente que nuestro Código de Trabajo sigue la teoría de que el despido constituye una
declaración unilateral de voluntad.

El art. 55 C.T., prescribe que el contrato de trabajo termina por despido de hecho. Esto significa que no
requiere aceptación de parte del trabajador para que opere el efecto extintivo de la relación de trabajo. Por
tanto, no es sanción ni acto resolutorio, pero sí es aceptable ubicarlo dentro de los derechos potestativos.
Características del despido

✓ Por regla general pone fin al contrato de trabajo celebrado a plazo o por tiempo indefinido.
✓ Es un acto informal. Por regla general no existe ningún procedimiento o forma especial que deba
observarse a los efectos de hacer llegar el despido a conocimiento de su destinatario, pudiendo en
consecuencia emplear cualquiera de los medios corrientes; así para que produzca el despido su efecto
únicamente se requiere una manifestación de voluntad clara e inequívoca comunicada al trabajador por
el empleador o sus representantes. Art. 55 C.T., contiene formalidades mínimas.
✓ El despido es un derecho del empleador. La doctrina laboral es uniforme cuando afirma que el despido es
un derecho del empleador. Su fundamento lo encontramos en el hecho que siendo el empleador quien
asume los riesgos de la empresa, es a él a quien corresponde adoptar cualquier medida que estime
conveniente para los intereses de aquellos, aunque su ejercicio perjudique los intereses de los
trabajadores. Este ejercicio no debe ser arbitrario como en un inicio donde el empleador podía ejercer el
 despido contra cualquier trabajador; no requería la existencia de un motivo justo; podía despedir en
cualquier momento; y no estaba obligado al pago de indemnización al trabajador.
Es definitiva, el despido constituye un derecho del empleador y seguirá siéndolo mientras sea él quien
soporte los riesgos empresariales, pero ya no es un derecho absoluto como lo fue en un principio, despedir
a los trabajadores sin límites legales. Ahora es un derecho limitado, pues el empleador no está autorizado a
despedir unilateralmente a ciertos trabajadores que gozan de estabilidad en el empleo o cuando el contrato
de trabajo se encuentra suspendido y el trabajador está gozando de prestaciones sociales; y cuando despide
a trabajadores que no gozan de estabilidad relativa está obligado a indemnizarlos.
CLASES DE DESPIDO
1. Despido directo. Es aquél en donde el empleador manifiesta al trabajador de manera expresa e
inequívoca su decisión de dar por terminada la relación de trabajo.

2. Despido Indirecto. Aquí la intención del empleador de despedir al trabajador está oculta porque se limita
a realizar hechos depresivos o vejatorios en contra del trabajador que no dejan otra alternativa que no
sea la de abandonar el trabajo.
3. Despido con justa causa. Cuando el empleador rescinde el contrato de trabajo amparado en un motivo
legal, pero quien establece si la causa es justa o no, será el juez de trabajo competente.

4. Despido procedente. Es aquél que la ley concede el efecto de dar por terminada la relación de trabajo.
5. Despido improcedente. Es aquél donde la ley impide ese efecto extintivo de la relación de trabajo. Por
ejemplo, es improcedente el despido de hecho del directivo sindical, la mujer que está gozando de licencia
por maternidad, el trabajador huelguista, el promotor sindical, trabajadores fundadores de un sindicato,
trabajadores que adolecen de enfermedades crónicas.
La improcedencia del despido puede resultar de un acto nulo o acto inexistente. Improcedencia por nulidad,
cuando el despido se ejecuta en contra de la prohibición expresa de la ley, por ejemplo, el despido del
directivo sindical está prohibido; la improcedencia por inexistencia tiene lugar, cuando la ley dispone que en
determinados casos el despido no surte efecto como en el caso de la mujer embrazada.
EFECTOS DEL DESPIDO
El despido produce efectos principales y efectos accesorios. Dentro de los efectos principales podemos
mencionar: a) La terminación del contrato de trabajo; b) el reinstalo o reintegro del trabajador y; c) la
indemnización por tiempo de servicio. Dentro de los efectos accesorios están: 1) vacación proporcional; 2)
aguinaldo proporcional; 3) Salarios caídos.
EL DESPIDO INDIRECTO
Las causas que pueden dar lugar al despido indirecto en nuestra legislación laboral son las siguientes: a) La
reducción directa o indirecta del salario sin causa justificada; b) El destino del trabajador a un trabajo de
naturaleza distinta al convenido sin justa causa; c) traslado a un puesto de menor categoría sin justa causa;
d) por hechos injuriosos; e) por malos tratos de obra o palabra; f) por cualquier hecho depresivo o vejatorio.
Las tres primeras causales constituyen una modificación unilateral del patrono de las condiciones esenciales
del contrato que entra dentro del concepto del ius variandi. Este concepto se aplica para designar aquella
facultad que tiene el empleador de modificar por necesidades de la empresa las condiciones no esenciales
que se pactaron en el contrato individual de trabajo.
El contrato de trabajo puede terminar por iniciativa del trabajador. ¿Cuándo el trabajador toma esta
iniciativa? Cuando determinados hechos los interpreta en el sentido que la voluntad del empleador es la dar
por terminada la relación de trabajo. El hecho de estimarse despedido el trabajador por causa imputable al
empleador es lo que se conoce en la doctrina como despido indirecto. Pero, se debe aclarar algo, es que el
trabajador no se puede estimar despedido por cualquier hecho, sino solamente por aquellos que el legislador
establece.
El despido indirecto en la doctrina recibe otras denominaciones tales como: renuncia provocada, abandono
de labores imputables al empleador, despido tácito, despido simulativo.
EL DESPIDO INDIRECTO EN NUESTRA LEGISLACIÓN

En nuestra legislación el despido indirecto se encuentra regulado en el Art. 56 C.T, el cual establece: “Al
acaecer cualquiera de los hechos contemplados en las causales 1ª, 3ª, y 4ª, del artículo 53, o cualquier otro
hecho depresivo o vejatorio para el trabajador realizado por el empleador o sus representantes legales, aquél
podrá estimarse despedido y retirarse de su trabajo. En estos casos, si el juez estimare vejatorio o depresivo
el hecho alegado y probado condenará al empleador a pagar una indemnización en la cuantía y en la forma
que establecen los Arts. 58 y 59, según el caso”.
El Art. 53 al que nos remite la disposición anterior contiene nueve causales de terminación del contrato con
responsabilidad para el empleador. Todas ellas generan una acción de terminación del contrato de trabajo,
pero solamente algunas de ellas autorizan para el despido indirecto.

El Art. 56 no presenta unidad en su contexto, ya que mientras en la primera parte de su enunciado pretende
ser taxativo, señalando los casos en que el trabajador puede estimarse despedido a continuación le da a la
disposición “un amplio alcance”, cuando faculta al trabajador para dar por terminado el contrato, frente a
cualquier hecho del patrono que sea depresivo o vejatorio para el trabajador. Es decir, que algunas causas de
despido indirecto están expresamente determinadas por la ley, pero otras encuentran cabida en la amplia
forma de los “hechos depresivos o vejatorios”, lo cual quedará a criterio del juez y nunca del trabajador.
Las posiciones que existen en la doctrina son: las que niegan valor al jus variandi porque acarrea como
consecuencia el incumplimiento a lo pactado entre el trabajador y el empleador, y cuando esto ocurre el
trabajador puede pedir el exacto cumplimiento del contrato o la resolución del contrato por causas
imputables al empleador.
Las posiciones relativas que consideran que el empleador en ejercicio de su poder de dirección empresarial
puede modificar directamente y sin consentimiento del trabajador las condiciones del contrato que no sean
esenciales como lugar y hora de la prestación.

Nuestra opinión, es que la modificación unilateral de las condiciones no esenciales del contrato por parte del
empleador y motivada por las necesidades de la empresa, es lícita y constituye el jus variandi.
CAUSALES DE DESPIDO INDIRECTO
Art. 53. 1ª. C. T. “Cuando sin mediar justa causa, el empleador reduzca el salario al trabajador, o realice
cualquier acto que produzca el mismo efecto”. La reducción del salario hecha en forma directa o indirecta
ocasiona al trabajador un perjuicio que debe ser contrarrestado. Cuando esto sucede, el legislador faculta al
trabajador a estimarse despedido. Esta decisión se justifica porque el trabajador se ve afectado en su salario
único patrimonio con el que cuenta para subsistir por lo que normalmente no puede continuar su relación
de trabajo y debe romperla para buscar otra ocupación que le procure el mínimo o un mejor salario. Por
tanto, el legislador interpreta la reducción del salario como una maniobra por parte del empleador para
despedir al trabajador.
Las razones que impiden la reducción del salario son las siguientes: las personas que intervienen como partes
en la celebración de un contrato de trabajo contraen, en primer término, la obligación de cumplirlo
estrictamente y de buena fe y que el empleador no tiene otro poder jurídico que no sea el que le da el
contrato, debe cumplir las obligaciones que tiene a su cargo, fundamentalmente debe cumplir con su
obligación de pagar el salario convenido. Además de cumplir esa obligación tal como fue estipulada, haciendo
efectivo el pago del salario en la forma en que se convino y no en otra que al empleador le resulte más
ventajosa o conveniente. El contrato que es ley entre las partes le impide modificar por su sola voluntad
cualquiera de los elementos esenciales del contrato.
El artículo en mención de nuestro Código de Trabajo dispone que la reducción del salario o cualquier acto
que produzca el mismo efecto, sin mediar justa causa da derecho al trabajador a retirarse del centro de
trabajo y estimarse despedido con las correspondientes consecuencias que la misma ley establece, la
disposición señala básicamente dos casos: 1) Que la reducción del salario puede realizarse directa o
indirectamente; 2) que la reducción del salario no acarrea responsabilidad para el patrono cuando justifica
que tiene razones para hacerlo.
La reducción directa del salario opera cuando el patrono señala un nuevo salario que es inferior al convenido.
Por ejemplo, cuando el empleador señala un nuevo salario que es inferior al convenido, un trabajador cuyo
salario es de quinientos dólares mensuales inesperadamente recibe la declaración del patrono o su
representante legal que su salario de ahora en adelante será de cuatrocientos dólares mensuales.
La reducción indirecta del salario se produce con mayor frecuencia cuando el empleador y el trabajador han
convenido que el salario será por unidad de obra. En este caso el empleador puede reducir la materia prima
disminuyendo así la producción y consiguientemente el salario. Así, partamos del hecho que una trabajadora
textil en ocho horas de trabajo confecciona cuatro vestidos, los cuales son pagados a cinco dólares cada uno;
pero, con posterioridad, el empleador proporciona únicamente materia prima para para que fabrique solo
dos vestidos; en este caso no hay reducción directa del salario, desde luego que el empleador paga a la
trabajadora los mismos cinco dólares por pieza confeccionada, pero si hay una reducción del salario hecho
en forma indirecta porque al proporcionarle sin causa justificada a la trabajadora materia prima para dos
vestidos, la trabajadora devengará un salario menor. En realidad, tratándose de la reducción indirecta puede
darse una gran variedad de situaciones para el caso cuando el trabajador trabaja por resultados colocarlo en
condiciones en que el trabajo no resulte tan productivo o dificultarle la producción.
Respecto al segundo punto, la situación es más complicada porque la ley establece que medie justa causa
para que por reducción del salario no opere como causal de despido indirecto. El asunto es, cuándo se estará
en presencia de una causa justificada, por ejemplo, cuando el avance de la tecnología y la necesidad de
mantenerse en el mercado obliga muchas veces a las empresas a introducir mejoras en el proceso de
producción mediante la modernización de las maquinarias. Es probable que la nueva maquinaria o la nueva
técnica multiplique los resultados de la producción y hasta simplifique la labor del trabajador.
Así, por ejemplo, imaginemos que la trabajadora textil confeccionando vestidos a razón de cinco dólares por
pieza devenga un salario de veinte dólares diarios, pero al modernizarse la empresa con mueva tecnología es
capaz de obtener un salario de ciento cincuenta dólares diarios, realizando menos esfuerzos que antes,
creemos que en este caso se justifica la reducción del salario por unidad de obra porque de lo contrario el
ingreso de la trabajadora se desorbita sin que su esfuerzo se haya incrementado. En fin, la causa justificada
de reducción del salario, ha quedado a criterio del juzgador, pero el empresario debe entender que una
reducción del salario sólo estará justificada, sí conlleva la finalidad de impedir que el salario se desorbite en
relación con el esfuerzo que se demanda del trabajador.
Art. 53. 3ª. Señala otros motivos por los que el trabajador puede estimarse despedido indirectamente. Los
hechos que menciona este artículo constituyen lo que doctrinariamente se conoce como injuria laboral.
¿Qué significa injuria laboral? En un sentido lato significa todo hecho o dicho contrario a la razón o a la justicia.
Agravio, ultraje de obra o de palabra, con intención de deshonrar, afrontar, envilecer, desacreditar, hacer
odiosa, despreciable o sospechosa a otra persona, mortificándola con sus defectos o ponerla en ridículo o
mofarse de ella.
La injuria laboral comprende dos elementos: un elemento objetivo y otro subjetivo. Objetivo: presupone un
acto contrario al derecho imputable a una de las partes de la relación laboral y es capaz por su naturaleza de
implicar un agravio para la seguridad, honor o intereses del otro contratante o de su familia. Subjetivo: se
integra por la consideración de la parte afectada en cuanto al acto o sucesión de actos que lo agravian en
forma intolerable, hasta el punto de llevarlo a exteriorizar su voluntad de disolver el contrato de trabajo.
El contenido de la categoría injuria laboral es restringido por dos razones: La primera no tiene relevancia en
el campo penal, es decir, no es objeto de proceso penal aquel que comete injuria laboral contra el trabajador;
y la segunda, la injuria laboral no comprende los malos tratos de obra o de palabra.
Para que la injuria laboral se configure como causal de despido indirecto debe reunir los siguientes requisitos:
1) que el acto injurioso provenga del empleador o su representante; 2) que se realice en el centro de trabajo;
3) que lesione gravemente la dignidad, sentimientos o principios morales del trabajador o grupo de
trabajadores.
Por ejemplo, un empresario se dirige a un grupo de cuatro trabajadores manifestándoles que son incapaces,
que constituyen una carga para la empresa y que no los despide por lástima; podría darse el caso que dos de
los trabajadores se sientan gravemente afectados en su dignidad y los otros dos no. Por ello, con acierto se
ha sostenido que la apreciación de los actos que lesionan la dignidad, sentimientos o principios morales del
trabajador debe quedar a criterio del juzgador en relación al caso concreto; tomando en cuenta para ello,
además, la gravedad de la falta, los antecedentes del trabajador y la repercusión que puede tener el hecho
que se trata. En definitiva, la legislación laboral está destinada a amparar al trabajador en sus legítimos
intereses; pero no ha sido concedida para provecho de quienes desertan o abandonan maliciosamente el
cumplimiento de sus deberes laborales.
Por ejemplo, un empresario se dirige a un grupo de cuatro trabajadores manifestándoles que son incapaces,
que constituyen una carga para la empresa y que no los despide por lástima; podría darse el caso que dos de
los trabajadores se sientan gravemente afectados en su dignidad y los otros dos no. Por ello, con acierto se
ha sostenido que la apreciación de los actos que lesionan la dignidad, sentimientos o principios morales del
trabajador debe quedar a criterio del juzgador en relación al caso concreto; tomando en cuenta para ello,
además, la gravedad de la falta, los antecedentes del trabajador y la repercusión que puede tener el hecho
que se trata. En definitiva, la legislación laboral está destinada a amparar al trabajador en sus legítimos
intereses; pero no ha sido concedida para provecho de quienes desertan o abandonan maliciosamente el
cumplimiento de sus deberes laborales.

Los requisitos que deben concurrir para que se configure la causal de despido indirecto por malos tratos de
obra o palabra son los siguientes: a) que los malos tratos de obra o palabra sean efectuados por el empleador
o el jefe del establecimiento; b) que sean sufridos por el trabajador o sus parientes y; c) quien cometa los
malos tratos tenga conocimiento del parentesco, cuando se trate de un pariente del trabajador.

El Art. 56 C.T., señala los hechos depresivos o vejatorios. Esto implica, que el trabajador también se puede
estimar despedido, por ser objeto de cualquier hecho depresivo o vejatorio. En qué consisten los hechos
depresivos o vejatorios, el hecho es depresivo cuando lleva el propósito de humillar o rebajar. En
consecuencia, el hecho será siempre depresivo cuando provoque en el trabajador una humillación o
degradación. El diccionario de desarrollo usual le ha dado un contenido más específico y al respecto dice:
“Con desaliento para la actividad de las mejoras y de las iniciativas de los postergados, es depresivo el
favoritismo en los ascensos o para cubrir las vacantes. El hecho es vejatorio cuando rebela una intención de
maltratar, molestar, perjudicar u ofender.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO CON RESPONSABILIDAD PARA EL PATRONO

El artículo 53 del Código de Trabajo regula como causas de terminación del contrato de trabajo con
responsabilidad patronal, algunos hechos contemplados en el Art. 50 C.T., pero que en este caso quien realiza
esos hechos no es el trabajador sino el empleador, por ejemplo, en la causal 2ª del Art. 53 el engaño en este
caso proviene del empleador hacia el trabajador acerca de las condiciones en que deberían realizarse las
labores. Aquí también, el término que tiene el trabajador para presentar acción es de 30 días, si los deja pasar
el juez de oficio declarará la caducidad de la acción.
Causal 5ª del Art. 53, el sujeto activo de los daños en los bienes del trabajador es del empleador. Dicho
comportamiento violenta la armonía laboral, por tanto, el trabajador puede presentar una demanda ante el
juez de trabajo solicitando se declare la terminación del contrato de trabajo con responsabilidad patronal.
Causales 6ª y 7ª del Art. 53 si el empleador pone en peligro la salud y la vida del trabajador, asignándole
labores insalubres o peligrosas sin el equipo de seguridad pertinente o bien incumple las medidas preventivas
o profilácticas, éste puede presentar la demanda ante el juez de trabajo solicitando la terminación del
contrato de trabajo.
Causal 8ª. Art. 53 C.T., causales económicas que dieron origen a la suspensión del contrato de trabajo, pero
el juez de trabajo declara improcedente la suspensión y le ordena al empleador la reanudación de labores
dentro de los tres días siguientes a la notificación de la sentencia, pero el empleador no lo hace. En este caso,
el trabajador puede acudir al juez de trabajo presentando la demanda y solicitando la terminación del
contrato con responsabilidad patronal.
Causal 9ª. Art. 53 C.T. Es una causal genérica, la cual implica una violación grave del empleador a las
obligaciones y prohibiciones emanadas de las fuentes a que se refiere el artículo 24 del Código de Trabajo.
Presupuestos para que opere la presunción de despido
La relación laboral quedó plenamente establecida como ha quedado demostrado, y, por ende, la fecha en
que cesó la relación a partir de la cual transcurrieron los quince días hábiles para interponer la demanda,
presupuesto que fue cumplido en forma legal.

Asimismo, no obstante, haber comparecido la demandada a la audiencia conciliatoria, ésta se limitó a negar
los hechos y no propuso formula de arreglo alguna. Por consiguiente, habiéndose cumplido los presupuestos
que exige la ley, el despido se presume conforme al Art. 414 C.T. Recurso de Casación Ref. 280-C-2005,
sentencia pronunciada el 20 de marzo de 2006.

LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO.

Llamada también indemnización por antigüedad e indemnización por cesantía, es la compensación económica que el
empresario abona al trabajador según el lapso de servicios prestados y por perjuicios que le causa la ruptura del
contrato sin motivo imputable al trabajador.

Antecedentes de la indemnización por despido. En la época en que las relaciones de trabajo se encontraban reguladas
por normas de derecho civil no existía la indemnización laboral en el sentido que hoy conocemos. Originalmente se
comenzó indemnizando al trabajador que era objeto de un despido brusco e intempestivo. El empleador en tal
circunstancia, para liberarse de tal obligación, daba un aviso previo al trabajador de su deseo de dar por terminada la
relación de trabajo.

• Posteriormente el empleador fue obligado a indemnizar al trabajador cuando este era despedido
arbitrariamente y sin motivo legítimo.
Francisco Ferrari dice, que antes de 1890 en Francia los tribunales condenaban al empleador al pago de
indemnización por despido arbitrario recurriendo a la idea del abuso del derecho.

Fue así como se señaló primeramente que la naturaleza jurídica de la indemnización por despido injusto tenía su
fundamento en el abuso del derecho.

Naturaleza jurídica de la indemnización por despido. Cuando las relaciones de trabajo empezaron a regularse por
medio del derecho laboral, la naturaleza jurídica de la indemnización por despido injusto, fue variando al punto que
hoy conocemos seis teorías al respecto.

➢ Teoría de la previsión o asistencia social. El fundamento de la indemnización por despido injusto se encuentra en
principios de humanidad, pues la indemnización es una ayuda económica para el trabajador, quien a raíz del
despido se encuentra en una desocupación forzosa.

➢ Teoría del salario diferido. El salario diferido es una prestación económica que se paga al trabajador cuando se
disuelve el contrato de trabajo, cualquiera que sea la causa.

➢ Teoría al premio a la fidelidad. Es frecuente que algunos trabajadores prestan al patrono, durante largo tiempo,
un servicio fiel y eficiente, y en agradecimiento a ese servicio así prestado se impone una compensación al
trabajador.

Los requisitos para que se configure la indemnización, en este caso, son que el trabajador haya prestado el servicio
por largo tiempo y durante todo ese tiempo lo haya prestado en forma leal.

Los trabajadores que prestan sus servicios por un tiempo corto no tienen derecho a la indemnización.
- Teoría de un preventivo contra el paro o seguro contra la desocupación. Se sostiene que el trabajador vive del salario
que le proporciona su empleo. De tal modo, que la cesación imprevista del contrato de trabajo origina una situación
caótica para la economía del trabajador, al verse privado de los ingresos para sufragar las necesidades más
indispensables.

En consecuencia, la compensación por tiempo de servicio o indemnización, podría servir para proporcionar al
trabajador desocupado los medios de subsistencia durante la etapa o periodo en que no encuentra ocupación.

La prestación de la que habla esta teoría es un derecho que adquiere el trabajador por el solo hecho de estar sin
empleo, y con independencia si fue o no despedido con justa causa. Sin embargo, la mayoría de legislaciones
coinciden en que la indemnización solo se debe al trabajador cuando fue despedido sin justa causa.

- Teoría de la indemnización por fuerza de trabajo o capacidad laboral cedida al empresario. En vista que el trabajador
entrega fuerza de trabajo en provecho de su empleador, este debe indemnizarlo y lo hace con la compensación por
tiempo de servicios, que constituye un capital sustitutorio de la actividad laboral consumida, definitivamente o una
reserva por la desvalorización o desgaste de dicha actuación.

- Teoría de la indemnización por antigüedad. Llamada también indemnización por despido.

Esta es la teoría más conocida dentro del derecho laboral.

Lamentablemente esta teoría no es clara, en cuanto si la indemnización se debe en todos los casos de terminación del
contrato de trabajo, o solo cuando dicha terminación del contrato es imputable al patrono.

Para Krotoschin en todos los casos de despido que no tenga justa causa, así como en los demás casos de extinción
del contrato que no se deben a la voluntad del trabajador, el empleador debe pagar al trabajador una indemnización
llamada de antigüedad o de despido.

➢ Aquí la cuantía de la indemnización se determina en atención al tiempo de servicio.

- Teoría que acoge nuestro código de trabajo.

La naturaleza jurídica de la indemnización en nuestro medio participa de dos teorías.

1- Para el patrono es una sanción económica por rescindir sin causa justificada el contrato de trabajo.

2- Para el trabajador constituye una reparación por el daño recibido que puede ser moral o económico. Por
ejemplo: deja de recibir el salario.

También participa de la teoría de la antigüedad, porque la cuantía de la indemnización, es en atención al tiempo de

servicio.

SISTEMAS PARA DETERMINAR LA CUANTÍA DE LA INDEMNIZACIÓN.

A. Sistema tarifado, la cuantía de indemnización que recibirá el trabajador o que tendrá derecho, está
determinada previamente en la ley. (El tribunal no puede aumentarla o disminuirla).

B. Sistema judicial. Aquí la cuantía de la indemnización es determinada según las circunstancias de cada caso.

El tribunal realiza esta tarea en atención a los siguientes criterios: i) gravedad de la falta, ii) salario que devengaba el
trabajador, iii) tiempo de servicio.

LA INDEMNIZACIÓN DENTRO DE NUESTRO RÉGIMEN LEGAL. “EL EMPLEADOR ESTA OBLIGADO A PAGAR
INDEMNIACION”.
“SI HAY AVISÓ PREVIO POR PARTE DEL EMPLEADOR PARA DESPEDIR AL TRABAJADOR, ESTÉ NO PAGARA
INDEMNIZACIÓN”.

Artículos 58 y 59 ambos del Código de Trabajo. Los casos en que se debe indemnización a los trabajadores en nuestro
Código con los siguientes:

a) Los que han sido despedidos de hecho y sin causa justificada;

b) los que han sido objeto de despido indirecto;

c) Cuyos contratos de trabajo han sido declarados terminados por el tribunal competente con responsabilidad para el
patrono. Art. 53 C.T.

Cuantía de la indemnización. La ley establece esta cuantía tomando en cuenta dos factores: tiempo de servicio y el
salario devengado por el empleado o trabajador.

Esta cuantía depende de que el trabajador fue contratado por tiempo indefinido o a plazo.

Contrato de trabajo por tiempo indefinido: Desde el punto de vista del número de días que debe pagarse en concepto
de indemnización se establece una cantidad mínima, pero no una cantidad máxima. Ahora si bien es cierto, no existe
un límite referente al número de días. Si existe un límite respecto al salario que servirá de base para el cálculo de la
indemnización que no deberá ser mayor cuatro veces al salario mínimo diario vigente. ART- 58 CT

Contrato de trabajo a plazo: Aquí el Código de Trabajo no ha señalado una cuantía mínima en concepto de
indemnización como lo hace para el contrato por tiempo indefinido que le fija un salario básico de quince días, sino
que sólo ha señalado la cuantía máxima.

Regla jurídica: “En ningún caso la indemnización podrá exceder de la que le correspondería si hubiese sido contratado
por tiempo indefinido”.

Por ejemplo: si faltan cinco días para que venza el plazo del contrato, el empleador solo pagará el salario
correspondiente a cinco días.

Si el contrato a plazo fue de dos años y lo despiden a iniciar el segundo año, solo estará obligado a pagar lo que le
correspondiere si hubiere sido contratado por tiempo indefinido.

RÉGIMEN ESPECIAL DE TRABAJO.

TRABAJADOR A DOMICILIO: Es el que realiza el trabajador en su propio hogar, por orden y a cuenta de un patrono, sin
relación de dependencia con éste en cuanto a la ejecución del trabajo, y con percepción de un salario en razón a precio
por pieza, pagado contra entrega del trabajo realizado.

Características.

1- La prestación de servicios las realiza en la residencia o domicilio del trabajador

2- El trabajo se realiza sin vigilancia del empleador.
Antecedentes: El trabajo a domicilio se remonta a los orígenes de la actividad laboral, ya que esta se presenta
inicialmente como realizada en el seno del hogar, estas eran con fines domésticos, con el trabajo a domicilio los
propósitos son económicos.

Con la aparición del maquinismo a mediados del siglo XVIII, se produce un fenómeno de transformación económica,
como consecuencia del cual desaparecen los pequeños talleres familiares que servían a la concentración de los
trabajadores en reducidos lugares fabriles…El trabajo a domicilio reaparece; pero no como medio de producción
familiar, sino incorporado a la actividad productora, a la gran industria, que se esparce y alcanza a grandes sectores
de trabajadores que, en su misma casa, trabajan para aquella, generalmente a destajo.

VENTAJAS.

• Incorporación del trabajo femenino.

• Aumenta la producción.

• Favorece la maternidad obrera.

• Incentiva el aprendizaje profesional en la familia.

INCONVENIENTES.

• Se sustrae a la inspección de trabajo

• Burla con facilidad los límites de la duración de la jornada de trabajo

• Riesgos para la seguridad laboral, ya que las tareas pueden ejecutarse en lugares antihigiénicos.

• Favorece la explotación de los obreros a que tan propenso es el sistema que las contrata.

• Bajos precios por piezas debido a la competencia.

• Conspira contra el sindicalismo de los trabajadores y retrasa las justas reivindicaciones laborales.

Fundamento constitucional: Art. 41 Cn. Fundamento legal: Arts. 71 al 75 del Código de Trabajo.