Talent Trends 2023 Page Insights 1687113836

Talent Trends 2023 | España
La Revolución
Invisible
Desvelamos la transformación más
importante de la cultura corporativa
desde la llegada de Internet.
Índice
1 Acerca de nuestro estudio
2 CultureCore: Aplicar conocimientos prácticos a la estrategia de talento
3 Un giro revolucionario
4 Revolución cultural total
5 La ecuación vida profesional-personal
6 Resumen – consejos sobre cómo las compañías pueden avanzar con éxito en esta transformación
7 Acerca de PageGroup
Talent Trends 2023 | España | La Revolución Invisible 2

Presenciamos la transformación
más profunda de la cultura del
trabajo en una generación.
La Gran Renuncia, el abandono silencioso y otras No hay vuelta atrás a la situación que había antes de crecimiento personal y la flexibilidad, fundamentales para
variaciones similares han dominado las conversaciones la pandemia; el cambio que vemos hoy ha venido para una gestión de talento efectiva y sostenible.
del mundo laboral tras la pandemia. Estos términos se quedarse.
Como líderes en consultoría de selección de talento
refieren a una tendencia sutil, pero transformadora, de la
cualificado con más de 25 años de experiencia en España,
dinámica del mercado laboral que se ha producido en todo
en PageGroup nos enfocamos en ampliar el valor que
el mundo. La lealtad laboral es ahora la excepción, no la regla.
brindamos a nuestros clientes, ofreciendo perspectivas de
Incluso los/as empleados/as satisfechos/as en términos
Creemos que estos cambios contribuyen a una mercado basadas en datos y soluciones innovadoras para
generales no cierran la puerta a buscar mejores
«Revolución Invisible», con importantes implicaciones atraer talento.
oportunidades.
para las compañías.
En nombre de PageGroup, espero que el contenido sea de
Para explorar más a fondo este tema, y facilitar información tu interés.
y asesoramiento, hemos realizado el informe Talent Trends El incesante ciclo de renuncias no disminuirá: el cambio
2023, un estudio global único que ha revelado cómo se es el nuevo statu quo.
sienten realmente los/as trabajadores/as. Con una muestra
de casi 70.000 profesionales, estamos ante el mayor Estas afirmaciones pueden sorprender, pero el estudio
estudio de talento en el mundo. revela una transformación duradera en el mercado laboral
a medida que las personas reevalúan el papel del trabajo
Entre las principales conclusiones extraídas del estudio en sus vidas después de la interrupción causada por la Jaime Asnai González
destacamos: pandemia. Director General PageGroup España
Los cambios abruptos en las actitudes y motivaciones de En las siguientes páginas, presentamos los principios
los/as empleados/as han creado un nuevo panorama del esenciales que las empresas deben adoptar para
talento: ningún grupo de edad, país o sector escapa a sus adaptarse y prosperar en esta nueva realidad. También
efectos. exploramos elementos clave de las estrategias de recursos
humanos, como el salario, la carrera profesional, el

Bienvenido/a a nuestro primer Talent Trends
2023 es el estudio
estudio: Talent Trends 2023, más completo y
elaborado de la mano de exhaustivo sobre
l@s profesionales
nuestr@s expert@s en análisis cualificad@s en todos
los sectores.
de PageGroup, Page Insights.
En Page Insights, valoramos y nos dedicamos
69.532
a comprender mejor el recurso más valioso:
el talento. Nuestra misión es fortalecer la
conexión entre las organizaciones y el talento,
para impulsar el crecimiento y el éxito mutuo.
participantes
Por eso, nuestro estudio sobre el talento está diseñado para de 37 mercados.
obtener una perspectiva integral del mismo con el fin de dar a
conocer sus motivaciones, actitudes, percepciones, creencias,
y valores, así como los factores impulsores del empleo: salario,
3.837
beneficios, habilidades, desarrollo, cultura de empresa, conciliación, participantes
DE&I, flexibilidad, etc.
en España.

Acerca de nuestro estudio.
Edad Nivel de posición
20 - 30 9% C-Level 11%
(altos directivos)
30-40 24% Senior Level
(directores/as de 33%
departamento)
40 - 50 36%
Mid-Level 21%
50 - 60 27% (managers)
+ 60 4% Sin equipo
a cargo 35%
Datos demográficos
Situación laboral Antigüedad en el empleo
Comenzó su trabajo
Trabajador/a Comenzó un
recientemente
20% a tiempo completo nuevo empleo 29% (2022)
71%
antes de 2019
23%
38%
67% 4%
Desempleado/a y
en busca de empleo 43% casado/a o vive
Trabajador/a Soltero/a con hijos/as
6% a tiempo parcial con su pareja
Emprendedor/a /
Autónomo/a / 8% 25%
3% Por cuenta propia
Comenzó un nuevo Comenzó un nuevo
Otros empleo poco antes de empleo durante la
la pandemia (2019) pandemia (2020-2021)

La gran historia.
Nuestro estudio Talent Trends 2023 presenta un momento decisivo.
Nos muestra que la Revolución Invisible es:
Una total revolución Un giro radical en Un enfoque en lo

cultural en el la dinámica del que más le importa
mercado laboral poder del talento al talento
en el que la ecuación del valor del talento donde el talento tiene para obtener la ventaja
se ha reajustado de forma permanente ahora firmemente el control competitiva adecuada

Nuestro marco “CultureCore”
La cultura corporativa
Atracción de talento
en el centro.
Fidelización del trabajador/a
Muchos/as esperarían que la «Atracción de talento» estuviera en el centro de
todo lo que hacemos como empresa de selección, pero lo que hemos aprendido
de nuestra experiencia durante casi cinco décadas es que el éxito solo puede Experiencia del empleado/a
producirse cuando se tienen en cuenta algunos aspectos fundamentales.
Estos aprendizajes nos llevaron a crear nuestro modelo de estrategia de talento
“CultureCore”, que sitúa la cultura corporativa en el centro de todo. Puede
parecer sencillo, pero se necesitan años para perfeccionarla, e incluso más
tiempo para aplicarla de manera correcta.
Una vez que la cultura de tu empresa está definida (y ten en cuenta que son
las personas las que definen la cultura de una empresa, más que la propia
Cultura
compañía en sí), esta se hace realidad en la “Experiencia del Empleado/a” que corporativa
la empresa vive y respira cada día. Cuando se crea una cultura sólida y una
experiencia auténtica, las personas se quedan. Después de una implementación
consistente, esto crea una sólida reputación de tu empresa, con una propuesta
de valor para los/as empleados/as en la que los/as candidatos/as potenciales no
solo creen, sino que se identifican.
Cómo se utiliza CultureCore para entender la Revolución Invisible y su impacto:

En primer lugar, se presenta una imagen de la situación actual del talento:
¿cuál es la realidad cuando se trata de fidelización?

A continuación descubriremos la razón cultural que subyace a este enorme
cambio que estamos presenciando en el mercado del talento.

Por último, concluiremos analizando cómo aplicar nuestros conocimientos
para optimizar la experiencia del empleado/a utilizando tres componentes.
Un cambio
revolucionario
La Revolución Invisible comenzó con un cambio importante en la fidelización.

Un giro revolucionario
Revolución cultural total
La ecuación vida profesional-personal
El 92% de los/as Situación de búsqueda de empleo:
trabajadores/as Actualmente busca un nuevo
están abiertos/as a
empleo
8%
Tiene previsto buscar un nuevo
nuevas oportunidades. 13%

empleo en los próximos 6 meses
Cambiaría de puesto para encontrar

de las personas de las que tienen el empleo adecuado
93% con contrato 96% un contrato 47%
indefinido temporal
19% Actualmente no busca un empleo,
están abiertas a un nuevo puesto pero no lo descarta
El mercado del talento fluctúa en todo el mundo. 5% Está a la espera de ver cómo
Esto significa que las empresas solo pueden confiar con seguridad en 8% evoluciona la economía antes
fidelizar este año a 1 de cada 10 personas de su plantilla actual. de decidirse
No está abierto a un nuevo empleo
55% 37%
están en búsqueda de empleo están indecisos/as

activa actualmente o tienen previsto acerca de buscar un
hacerlo en los próximos 6 meses. nuevo empleo.
La antigüedad Situación laboral, según la última vez que se cambió de puesto:
ya no se valora.
54% 53% 52%
51%
Las personas están abiertas 47%
a nuevas oportunidades, 41%
44%
independientemente de cuándo Buscando 39% 40% 39%
comenzaron su trabajo actual. activamente

Más de un tercio de los/as profesionales que
comenzaron su trabajo en 2022 está en Indecisos/as
búsqueda activa. Esto refleja que algo está
sucediendo en el mercado del talento.
14%
9%
No abiertos/as 6% 6% 5%
Antes de 2019 2019 2020 2021 2022
Pre-pandemia Pandemia Post-pandemia

No se trata de un hecho Talento de España abierto a nuevas oportunidades en 2023
aislado, sino de un Género

Mujeres
Hombres
93%
92%
movimiento universal. 20 -30
30 - 40
92%
93%
Edad 40 - 50 94%
Al estudiar detalladamente al 92% de personas abiertas 50 - 60 92%
a un nuevo empleo, se observa la misma tendencia en +60 79%
varias perspectivas segmentadas: Sin gestión de equipos 92%
Mid-Level 92%
Talento de Europa abierto a nuevas oportunidades en 2023 Nivel de
responsabilidad
Senior-Level 94%
Europa 88% C-Level 88%
Comercial 94%
Austria 92%
Bélgica 73% Marketing 92%
Francia 88% Ingeniería 91%
Alemania 82% Compras y Logística 91%
Italia 92% Secretariado 88%
Mercado Países Bajos 76% Función Servicios Financieros 88%

laboral Legal 87%
Polonia 92%
Portugal 97% Tecnología 87%
España 92% Recursos Humanos 86%
Suecia 80% Inmobiliaria y Construcción 86%
Suiza 91% Alta Dirección 85%
Reino Unido 86% Healthcare 80%

La lealtad ha perdido fuerza.
9
personas que
comenzaron un
53% 52% 91% 47%
de cada nuevo trabajo el
año pasado están
10 abiertas a nuevas
oportunidades. 1 de cada 2 personas de las personas con de las personas con 1 de cada 2 personas
han cambiado de contrato indefinido ha contratos temporales está buscando un
puesto desde que cambiado de puesto ha cambiado de puesto nuevo empleo en
comenzó la pandemia. desde que comenzó desde la pandemia. este momento.
la pandemia.
La cultura de fidelización a largo plazo se está convirtiendo en un

concepto obsoleto. La gente está cada vez más abierta a explorar nuevas
oportunidades y la rotación laboral se ha convertido en un hecho.
Las empresas se enfrentarán a retos mayores para fidelizar al talento debido a los factores que influyen
en el empleo como veremos en las páginas siguientes, con algunas apreciaciones muy enfrentadas
basadas en datos que exigirán un replanteamiento de la estrategia del talento.

La información está impulsando

la movilidad del talento.
El talento cuenta con dos fuertes ventajas a su alcance: Modalidades de trabajo actuales:
Es mucho más fácil mantenerse informado/a en

13%
tiempo real sobre las oportunidades de empleo, a
En remoto a
través de notificaciones de aplicaciones, alertas por tiempo completo
correo electrónico, mensajería instantánea, etc. 46%
La modalidad flexible e
Flexible/híbrido
híbrida es común para
la mayoría de los/as
La proliferación de puestos de trabajo híbridos 41% profesionales. Incluso para
Presencial a
aquellos/as que no se
hace que a las personas les resulte más fácil buscar tiempo completo
encuentran en búsqueda
nuevas oportunidades en cualquier momento y lugar. activa puede motivarles
al cambio. Esta nueva
realidad tiene un impacto
significativo y continuará
impulsando la movilidad
en el mercado laboral.

La Gran Renuncia
nunca terminó.
A principios de 2021, el fenómeno de la El número de renuncias no está disminuyendo
% de personas que cambiaron a un nuevo empleo (por año)
“Gran Renuncia” alcanzó su punto máximo,
dando inicio a un año marcado por niveles
de movilidad del talento sin precedentes. 29%
Y ya en el tercer trimestre de 2021, se proclamó, en términos

generales, que lo peor había pasado.
Sin embargo, los datos muestran algo totalmente diferente. 14%
11%
Si bien la tasa de renuncia aumentó más de lo que lo habría
8%
hecho habitualmente antes, durante y después del período
designado como la Gran Renuncia, en 2022 se duplicó esta
cifra (cuando debería haberse estabilizado).
Dado que el 55% de la población activa están en búsqueda

de empleo este año, junto con la creciente volatilidad 2019 2020 2021 2022
de la economía europea, se prevé que esta cifra seguirá
aumentando a lo largo de 2023.

% de personas en Europa con mayor probabilidad de buscar un nuevo empleo La ecuación vida profesional-personal
cuando los resultados económicos no son buenos
El impacto de la Por mercado: Por función laboral:
economía en
Europa Marketing
58% 67%
Austria Ingeniería
la búsqueda 47% 63%

Compras y Logística
Bélgica 62%
de empleo.
42%
Comercial
Francia 62%
65% Secretariado
Alemania 63%
43% Inmobiliaria y Construcción
La apertura a nuevas oportunidades 60%
Italia
no se ve afectada por el Alta Dirección
67%
empeoramiento de las perspectivas 54%
Países Bajos Servicios Financieros
económicas. De hecho, existe una 39% 57%
correlación directa entre los malos Polonia Legal
resultados económicos y un aumento 74% 56%
Healthcare
de la voluntad de buscar un nuevo Portugal
53%
empleo. 67%
Recursos Humanos
España 53%
Es decir, en lugar de responder con prudencia 65% Tecnología
conservadora, es más probable que las personas Suecia 52%
busquen un nuevo empleo cuando el entorno 45%
económico empeora.
Suiza
65%
Reino Unido
53%

La Revolución Invisible ya se ha producido. La alta

rotación será un elemento permanente de la nueva
era del talento. El cambio no solo es resultado de
la pandemia, sino de una evolución más amplia de
Pero, ¿qué provocó
las expectativas del talento. El talento ya no espera
permanecer en un puesto, espera que su compañía
este gran cambio?
cumpla con lo que le importa. De lo contrario, no
dudarán en buscar otras oportunidades.

Revolución
cultural total
Conozcamos la causa de la Revolución Invisible.

La gran contradicción:
la gente está satisfecha.
Satisfacción laboral: 49% 24% 28%

Satisfecho/a Indeciso/a Insatisfecho/a
Sin embargo, solo
el 8% no se plantea
un cambio profesional.
¿Cómo puede acompañar, en general, una
alta satisfacción laboral a un potencial de
Satisfacción con 49% 8% 42% rotación de personal tan elevado?
el salario: Satisfecho/a Indeciso/a Insatisfecho/a Nuestros datos revelan un reajuste
fundamental de la relación de las personas
con sus trabajos y el valor que les otorgan. Y
todo se reduce a un nuevo pilar fundamental:
el equilibrio entre vida laboral y personal.
Satisfacción con la 54% 15% 31%

carga de trabajo: Satisfecho/a Indeciso/a Insatisfecho/a

La satisfacción laboral es menos importante, ya que

el éxito profesional ya no es una prioridad principal.
7 de cada 10 personas elegirían la salud

mental y el equilibrio entre vida laboral Si hablamos del proyecto profesional, las
y personal personas valoran tanto el salario como la
satisfacción laboral:
por encima del éxito Un buen Satisfacción

50% 50%
profesional (3 de cada 10). salario laboral

El equilibrio entre vida laboral y Por mercado:
personal ha cambiado radicalmente.

Europa
56%
Austria
51%
Bélgica
El equilibrio entre vida Influencia del equilibrio entre vida profesional y 59%
personal en la satisfacción laboral
#1 profesional y personal es el Francia
57%
factor que más influye en la
Alemania
satisfacción laboral. Más que 44%
el salario, la formación y el Por edad: Italia
desarrollo, tickets restaurante, 59%
20 - 30 54% Países Bajos
membresías en gimnasios o 61%
cualquier otro beneficio. Polonia
30 - 40 61% 45%
Portugal
58%
40 - 50 60%
España
de las personas están 59%
56%
dispuestas a rechazar una Suecia
promoción si creen que 50 - 60 58%
60%
tendrá un efecto negativo en
su bienestar. Suiza
+60 57% 54%
Reino Unido
60%

La conciliación es Influencia del «equilibrio entre vida laboral y personal»

en la satisfacción profesional en Europa, por función:
importante para todos/as. Marketing

61%
Healthcare
59%
El equilibrio entre la vida laboral y personal es importante para las personas. El 60% de los padres
y madres declara que la conciliación es lo que más influye en la satisfacción laboral, mientras que Recursos Humanos
el 58% de las personas sin hijos/as dice lo mismo. Ahora representa una necesidad universal y ya 58%
no se trata de un beneficio que marque la diferencia. Legal
62%
Compras y Logística
55%
Tecnología
56%
60% 58% Servicios Financieros

56%
con hijos/as sin hijos/as Ingeniería
56%
Comercial
56%
Secretariado
55%
La flexibilidad es un nuevo aspecto esencial, junto con la remuneración y el desarrollo
Alta Dirección
profesional. Las empresas deben asegurarse de adaptar sus formas de pensar sobre la
experiencia del empleado/a para reflejar esta nueva realidad, situando la conciliación y el 51%
bienestar en el centro. Inmobiliaria y Construcción
54%

La tendencia universal que

cambió para siempre la relación 44%
valora las relaciones con los/as
compañeros/as de trabajo.
de las personas con el trabajo.

El tema del «equilibrio entre vida laboral y personal» pasó de ser
señala la formación
una conversación en gran medida intangible e hipotética antes de la 35% y el desarrollo.
pandemia, a una experiencia vivida muy repentina, real y cotidiana.
34% valora la carrera profesional.
del talento español calificó el salario

El aumento del estrés y la nueva “libertad”
59% 54%
señaló el equilibrio como el segundo
entre vida laboral factor más que las personas experimentaron durante
y personal en el importante en la pandemia ha cambiado la cultura laboral
primer lugar de la satisfacción para siempre. La flexibilidad del teletrabajo
la satisfacción laboral. permitió a los/as empleados/as realizar
laboral. reuniones online sentados/as en sus
hogares permitiéndoles al acabar ayudar a
sus hijos/as con los deberes.

La Revolución Invisible ha propiciado

el deterioro de los beneficios
emocionales vinculados al trabajo.
Debido a este reajuste del equilibrio entre
la vida laboral y personal, la cultura de
empresa ha cambiado, y no ha sido por
decisión de la propia compañía.
El salario es:
Más personas han adoptado un enfoque transaccional
del trabajo, considerando su empleo como un medio para 7% 74%
alcanzar un fin, en lugar de una fuente de realización de las personas no El motivo para aceptar un
destaca la nuevo puesto
personal. Están reemplazando los beneficios emocionales importancia que seleccionaron las relaciones
del entusiasmo, el sentido de pertenencia y el propósito tiene «el propósito con sus compañeros/as
que muchos obtenían de sus trabajos por los derivados de de la compañía o entre los 3 factores más
La razón para dimitir
sus familias, amigos y comunidades. de su posición» al importantes de la cultura
considerar un nuevo corporativa (solo el 7%
Este reajuste en la ecuación del valor de la vida laboral y
puesto. lo calificó como el más El elemento más importante en la
personal tiene consecuencias significativas. Dado que el
importante). oferta de empleo
valor emocional obtenido de su trabajo se ha reducido en
gran medida, el empleo de una persona se simplifica cada
vez más hasta convertirse en el intercambio transaccional
básico de su tiempo y experiencia por un salario justo.
A las empresas les resultará excepcionalmente difícil atraer
y fidelizar al mejor talento tratando de tener paquetes
retributivos más competitivos incluyendo diferentes tipos
de beneficios.

Sin una
mejor remuneración,
pocos/as profesionales
se quedarán.
Con las personas empoderadas para priorizar su de los/as empleados/as
propio valor, encontrar una mejor oportunidad en otro
lugar se vuelve más atractivo que pedir un aumento
Solo el 14% pidió a su empresa
un aumento de salario
de sueldo. No solo se trata de que el equilibrio entre en 2022.
el trabajo y la vida personal sea más tangible que
nunca, sino que ahora las personas evalúan de manera
constante sus trabajos en base a una ecuación de
valor clara y atractiva: remuneración + desarrollo
profesional + flexibilidad.
La responsabilidad ahora recae directamente sobre las compañías para
acertar con los aspectos esenciales y crear una experiencia única
para los/as trabajadores/as.

¿Qué es lo más Índice de Atracción de Talento:

Importancia relativa de los factores de
importante para el 1
motivación que mejor atraen al talento
Remuneración
talento a la hora de
22%
Desarrollo profesional / Promoción

2
17%
decidir su próximo 3
Flexibilidad
17%
proyecto profesional? Ubicación de la oficina

8%
Nuestro Índice de Atracción de Talento (ver a la derecha) nos muestra la Sentido del propósito de su posición / compañía
importancia y la influencia que diversos factores tienen en la motivación del 7%
talento hacia una nueva compañía.
Conciliación / Cultura de empresa
5%
La premisa de este índice es que al potenciar uno o varios de estos factores,
una compañía tiene más posibilidades de formular una propuesta que atraiga a Mutua sanitaria
talento nuevo. Por supuesto, lo contrario también es cierto: si la empresa ignora 4%
los factores influyentes, la competencia podría arrebatarle esos profesionales.
Contribución para la jubilación
Es evidente que hay 3 factores clave que tienen más peso y sobre los que las 3%
empresas deben actuar en sus estrategias de talento.
Tecnología proporcionada
3%
Ausencia permitida anual

3%

La ecuación vida
profesional y personal
Navegar por la Revolución Invisible optimizando tres factores críticos.

La forma en que una compañía

se plantea la «ecuación
vida profesional y personal» La ecuación vida laboral y personal =
determinará si tiene éxito o no en
la Revolución Invisible.
Si bien la pandemia propició un enfoque centrado
en la «flexibilidad» como un factor importante
Crecimiento
para atraer y fidelizar talento, la remuneración
Flexibilidad
y el desarrollo profesional son dos de las
características más tradicionales de la estrategia Salario + +
de talento. Sabemos que el salario y el crecimiento
profesional son importantes; sin embargo, lo que
profesional
ha cambiado es la forma en que los profesionales
piensan sobre ambos. Con la Revolución Invisible
La remuneración debe Estrategias de desarrollo Un derecho universal,
el talento está mucho más empoderado y pide ser objeto de una diferenciadas para no simplemente un
una relación beneficiosa para ambas partes: evaluación comparativa contrarrestar la fuga y privilegio: el nuevo factor
compañía y talento. justa para la satisfacción atraer al mejor talento. saludable.
Se reduce a un simple intercambio: «lo que laboral y la atracción
recibo» frente a «lo que doy». de talento.
Transaccional. Sencillo. Claro. Medible.
No se trata simplemente de elegir uno u otro: son
aspectos básicos obligatorios que las compañías
deben abordar simultáneamente. El objetivo es
revalorizar la relación empleado/a - empresa para
que sea mutuamente beneficiosa, aportando valor
tanto a la compañía como a sus empleados/as.

La ecuación vida laboral y personal =
Crecimiento
Salario + + Flexibilidad
profesional
No se trata solo de que las personas sean más conscientes de

la escasez de talento y decidan utilizar ese conocimiento como
ventaja con las compañías; es mucho más importante, sutil y
emocional que eso.
Los/as trabajadores/as están motivados/as por un renovado sentido del valor personal y
por lo que quieren lograr en sus propias vidas (no solo en el trabajo). Y el modo en que su
empresa los remunera será un factor clave a la hora de decidir si la compañía para la que
trabajan debe formar parte de su historia (como nos muestra nuestro Índice de Atracción de
Talento).

Pagar para
“seguir jugando”.
La evidencia nos dice que el salario se está quedando por debajo de las expectativas
debido a los cambios macroeconómicos:
Nuestro estudio destaca el salario
La crisis del coste de Las revisiones salariales son Existe una falta de reconocimiento
como un área crítica que las la vida es muy real: bastante poco frecuentes: hacia el talento nuevo:
compañías deben entender: una
evaluación comparativa detallada
permitirá a las empresas influir en la Casi
1 2
El deseo de un
atracción y fidelización de talento.
No acertar con el salario supone el
de cada aumento de
47%
sueldo abarca
todas las edades,
riesgo de cerrar la puerta al talento: trabajadores/as dijo sobre todo
los/as empleados/as son muy sentirse afectado/a por entre los/as más
la crisis y el alto jóvenes.
conscientes de su valor y actuarán costo de vida.
en consecuencia. Esto es aún más
crucial debido a la escasez de no ha recibido un
candidatos/as en muchos sectores. aumento salarial en los
últimos 2 años.

La información y transparencia salarial llama El variable y los bonus también son una
la atención del talento: oportunidad para atraer talento:
7 de cada 10 personas no
recibieron una bonificación
el año pasado.
63% 39%
Entre los/as pocos/as Hasta 10%

profesionales que los recibieron, 32%
de los/as empleados/as el salario fue de los 3 factores la mayoría fue menor del 10%
de su salario anual. Del 10% al 20%
afirma que el salario es la más importantes para
17%
información más relevante en motivar el cambio.
un anuncio de empleo. Del 20% al 30%
7%
Del 30% al 60%
6%
Del 60% al 100%
19%
Más del 100%
20%

Las compañías son

conscientes de la
importancia del
salario, pero
tienen dificultades 1º 23% 2º
Las empresas de las compañías
por mantenerlo.
Las empresas
perciben que afirma que clasifican
el aumento de corresponder a las los salarios
sueldo es el
principal factor
expectativas de competitivos
Aunque las empresas reconocen la como el factor
de atracción salario es el mayor
importancia del salario tanto para la más importante
fidelización como para la atracción de talento. reto para en la retención de
de talento, siguen señalando que la contratación. trabajadores/as.
corresponder a las expectativas de
salario es el mayor reto de contratación
al que se enfrentan.
Esta lucha pone de relieve el motivo número 1 que explica
por qué el 36% de las compañías manifestó que 2022 fue
un año difícil en contratación.

Ideas clave: Cómo aumentar el valor de los/as profesionales de tu compañía:
La ecuación Revisa los salarios actuales de tus empleados/as de forma periódica. El 86% de ellos/as no pedirá un aumento antes
vida profesional
de marcharse. Es especialmente importante que des prioridad al talento que tienes.
y personal =
No restes importancia a la remuneración ni trates de distraer la atención, ya que es demasiado importante para que
el talento lo intercambie por otros beneficios. El salario es el imán más poderoso para la atracción de talento; influye
en la retención, pero no es una garantía. Ante la escasa fidelidad de los/as trabajadores/as, las compañías deben
evaluar los niveles salariales con atención.
Incluye la remuneración en las ofertas de empleo que tiene tu compañía. Sabiendo que el talento está cada vez más
motivado por el salario, un anuncio de empleo sin esta información pasará desapercibido.
Salario
Los beneficios adicionales no son un sustituto del salario: las compañías deben reconocer que las personas están
más motivadas por un salario competitivo, por lo que es conveniente que los presupuestos se destinen a salarios
más altos.
Las empresas que han reducido el tamaño de sus equipos de talent adquisition, quizás debido a las difíciles
condiciones del mercado, deberían considerar las ventajas de las soluciones de externalización del proceso de
contratación para mantener una cartera de talento de alto valor.

Crecimiento
profesional
A partir de nuestros datos, resulta evidente que la expectativa de

crecimiento profesional y personal se sitúa constantemente en
primera línea como la motivación de las personas para quedarse
o irse.
La Revolución Invisible ha traído la idea por parte de los/as profesionales de que siempre
hay mejores oportunidades en otras empresas, por lo que aprovechar esa ambición,
curiosidad y deseo es esencial. Comprometerse verdaderamente con el desarrollo
profesional como un elemento fundamental de la cultura de la empresa, y hacerlo creíble y
factible a través de la experiencia de los/as empleados/as requiere de liderazgo. Y aunque
ofrecer un desarrollo profesional sólido a todos/as los/as trabajadores/as es difícil de
gestionar, como mínimo el talento más prometedor debe sentir que participa y recibe apoyo
para crecer.
Cuanto más se desarrollen y experimenten cosas nuevas, menos motivados/as estarán para
dirigir su mirada hacia otras oportunidades.

El crecimiento Principales motivos de dimisión:
profesional como Conciliación / Cultura de empresa

20%
factor diferenciador Necesidad de promoción

16%
en las propuestas
En busca de un gran cambio
1de cada 2
(profesional, en la posición o el sector)
13%
de valor para los/as

Insatisfecho/a con la remuneración
11%
Falta de flexibilidad
empleados/as. Descontento/a con la

estrategia/dirección de la compañía
11% personas mencionan el
desarrollo profesional
como una razón para
9% buscar un nuevo empleo.
Nuestro análisis detecta el aumento de rotación Insatisfecho/a con mi puesto actual
por motivos de crecimiento profesional, con el 7%
incremento de salario correspondiente, como una Sin embargo,
estrategia efectiva para promocionar rápidamente. 2 de cada 10

cree que es
Para las empresas, esta tendencia representa una gran oportunidad para
probable que le
destacar. Aunque la remuneración es una esfera en la que las compañías
promocionen.
deben alinearse con el sector, el progreso y desarrollo profesional ofrecen
la posibilidad de diferenciarse estableciendo el valor potencial de una
persona no solo como alguien valioso para la empresa en la actualidad,
sino también a largo plazo.

Las compañías
subestiman el 2º
Los/as empleados/as
crecimiento profesional. califican el desarrollo
profesional como
el segundo factor
Podría ser uno de los aspectos más de motivación para
tradicionales de la estrategia de incorporarse a una
fidelización de una compañía, pero nueva empresa junto
queda un largo camino por recorrer
Las empresas
con la flexibilidad.
para que las empresas concedan infravaloran la
al crecimiento profesional el mismo importancia del
valor que le conceden crecimiento profesional
los/as profesionales.
para los/as
trabajadores/as en un
29%.

Las compañías confían

demasiado en su marca.
Hoy en día, las personas están mucho
menos motivadas para unirse a una
empresa “por su marca”
en el mercado.
Las compañías
Las personas están mucho más interesadas en el
propio puesto y en las oportunidades únicas de
9º sobrevaloran 12º
Percepción de
crecimiento que puede ofrecer la compañía.
la empresa de lo la importancia Importancia
Esto permite a las organizaciones menos consolidadas
importante que de su propia de la marca de
es la marca de
(como las start-ups) competir más eficazmente contra
nombres conocidos del sector. la misma para marca en un la compañía
13%.
atraer talento. * para los/as
profesionales. *
* Posición en ranking de párametros de importancia.

Comprométete 38%
con el crecimiento
¿Cuándo comenzaron
29%
los/as profesionales El 53%,
su trabajo actual?
encontró un
para evitar la nuevo proyecto

profesional desde
el inicio de
fuga de talento.
la pandemia.
14%
11%
8%
Antes de 2019 2019 2020 2021 2022
43%
Para evitar altas tasas de rotación de personal, las empresas necesitan adaptarse a
ha trabajado en
su empresa actual 1 de cada 2 la nueva era del talento y mostrar empatía hacia sus empleados/as. En la actualidad,
durante menos de profesionales le preocupa los/as trabajadores/as evalúan lo que su empresa les ofrece en comparación
2 años. la carrera profesional, lo
que puede resultar en con lo que podrían obtener en otro lugar y tienen el control de su decisión de
un cambio frecuente de cambiar de trabajo. Es fundamental que las empresas comprendan esto y ofrezcan
trabajo si las promociones
no llegan con la oportunidades atractivas de desarrollo y crecimiento para retener a su talento.
suficiente rapidez.
Es importante que las compañías brinden a su equipo la sensación de que su trabajo es valorado y les ofrezcan un ambiente
de trabajo atractivo para que puedan desarrollarse y prosperar en su carrera profesional.

La ecuación
vida profesional Ideas clave para combatir la pérdida de lealtad de los/as empleados/as y ofrecer un mayor valor personal
Key insights on how to combat disappearing employee loyalty by delivering better long-term personal value:
a largo plazo:
y personal = Ensure that

Asegurarse
advancement
profesional,
the la
de que pay
que esand
is aligned with
remuneración
promotion-the
el segundo
seathe market, and
competitiva
factor second
en compete
highest motivator
más importante
forytalent
el mercado
para motivar
by focusing
enfocarse
for talent
on careery promoción
en el desarrollo
afterdespués
al talento pay. de la remuneración.
El desarrollo
Career development must ser
profesional debe be transparent, integrated
transparente, integradointo company
en la culture, and yauthentically
cultura empresarial auténtico, lodelivered
que significa que
debe through the employeepor
ser experimentado experience.
los/as empleados/as a diario.
Crecimiento
profesional Developun
Desarrollar a progression pathway
plan de carrera, for ambitious
revisándolo employees;
en un plazo de tresadjust
a seisthe period
meses of time
desde between
el inicio promotion
y ajustando el plazo de
and retirement
promoción a menostode
below two years
dos años in orderla
para mejorar toretención
improve retention andque
y garantizar ensure compensation
la remuneración sekeeps paceal mismo
mantenga
ritmowith
queseniority.
la antigüedad.
El 35%
36%deoflos/as
employees prioritise working
trabajadores/as for a company
dan prioridad that
a trabajar invests
para in their professional
una empresa que invierte development;
en su desarrollo profesional,
por thus,
lo queemployers should
las empresas clearly
deben define
definir and even
y publicar publish their
claramente sus talent development
capacidades capabilities.
de desarrollo de talento.
Al implementar estas estrategias, las empresas pueden mejorar la fidelización de talento y proporcionar un mayor
valor personal a largo plazo a sus empleados/as.

Crecimiento
profesional
Un derecho universal,
no un privilegio.
El equilibrio entre vida profesional y personal es ahora un factor
saludable y necesario.
Se trata de una excelente oportunidad para que las empresas

redefinan lo que realmente significa la flexibilidad y ofrezcan una
experiencia excepcional a los/as empleados/as, desarrollada para
personas con necesidades y estilos de vida diversos.

Comprender
la flexibilidad.
La flexibilidad en el trabajo es una Los horarios de trabajo flexibles son importantes El trabajo híbrido es importante para todos los
experiencia individualizada, ya que en todos los grupos de edad: niveles de antigüedad:
las preferencias y necesidades varían Entre 20 y 30 Sin responsabilidades de dirección
ampliamente de una persona a otra. 74% 75%
Entre 30 y 40 Responsabilidades de dirección de bajo nivel

75% 71%
Entre 40 y 50 Responsabilidades de dirección de nivel medio
75% 75%
Los aspectos más importantes de la flexibilidad: Entre 50 y 60 Responsabilidades de dirección de alto nivel
71% 74%
+60
66%
74% Horario laboral flexible.
Modalidad de trabajo
72% híbrido/flexible.

La flexibilidad pide
una mentalidad más
amplia y audaz. Sentimientos positivos hacia la semana
laboral de cuatro días
Mejoraría el bienestar y la satisfacción

La flexibilidad se ha vuelto común y ya no es de los/as empleados/as:
suficiente para que una empresa destaque. Talento 81%

Para marcar la diferencia, se necesita una
Empresas 68%
mentalidad innovadora que genere un impacto
significativo, brindando a los/as empleados/as
una experiencia tangible en su día a día. Es un motivo muy atractivo para
incorporarse a una compañía:
Si bien la semana laboral de cuatro días puede parecer poco convencional, Talento 71%
no conformista o incluso divertida, reinventa la experiencia del
trabajador/a y aporta una nueva definición del bienestar. Empresas 60%
Esta modalidad de trabajo alternativa, que gana adeptos a nivel global,
destaca porque pone la máxima confianza en los/as empleados/as para
gestionar su productividad y sus resultados. Al hacerlo, da prioridad al Mejoraría la productividad:
bienestar de los/as mismos/as situando el equilibrio entre vida laboral y
personal en el centro de la cultura de su empresa de una forma auténtica Talento 61%
e impactante.
Tanto los/as trabajadores/as como las compañías comparten una visión Empresas 51%
similar de las ideas innovadoras como la semana laboral de cuatro días,
sobre la que están de acuerdo en que mejora la productividad, mejora el
bienestar y atrae nuevo talento.

Ir más allá de la flexibilidad

2º
como un factor básico. en el ranking es
la flexibilidad y el
crecimiento profesional
Cuando se trata de lo que es más valioso para las personas a la hora de elegir su
como factores de
próxima oportunidad laboral, las compañías sobreestiman la «flexibilidad» en relación
con la importancia que le conceden los/as trabajadores/as. Esto no se debe a que no motivación para
sea importante para el talento (ya hemos indicado claramente que es fundamental), incorporarse a una
sino a que muchas empresas todavía tienden a ofrecer una flexibilidad relativamente nueva empresa.
genérica a los/as profesionales.
Para utilizar la flexibilidad como un elemento diferenciador único, las empresas deben
mostrar una mentalidad más amplia y audaz, como por ejemplo la semana laboral de
cuatro días.
Esto empieza por uno de los retos más importantes en materia de flexibilidad en el trabajo: Los/as
requiere un cambio en la forma en que las compañías evalúan el rendimiento y el valor de
los/as empleados/as. trabajadores/as
Incluso con un breve vistazo a las reseñas de webs como Glassdoor revelaría que,
ya sea intencional o inconsciente, todavía hay muchos directivos/as que miden las valoran un 28%
contribuciones diarias de sus equipos en función de cuántas horas trabajan, cuántos
días acuden a la oficina e incluso de la frecuencia con la que su estado está configurado más el equilibrio
como «Ausente» en plataformas online. Ahora las compañías deberían ser más
conscientes de un cambio de mentalidad que establezca el valor de un/a trabajador/a y entre vida laboral
lo defina por la calidad de su trabajo, no por el tiempo que debe invertir para llegar allí.
y personal que las
empresas.

Los equipos de RR.HH. Apertura hacia posiciones no permanentes:
y Talento también
necesitan flexibilidad. 34%
19%
Sí 29%
Debido a todos los cambios que hemos
mencionado a lo largo de este informe, los Solo si no puede
equipos de Recursos Humanos y Talento de una encontrar una
posición
compañía nunca han estado sometidos a tanta 43%
47%
presión para impulsar un cambio tan significativo. No 34% 34%

32%
28%
Sin embargo, siendo realistas, incluso si las empresas se comprometen

plenamente a cumplir con la Ecuación Vida Laboral y Personal, sigue
habiendo demasiados frentes. La rotación es simplemente una parte de
nuestra realidad.
Puestos temporales Trabajo por Puestos
Además de esto, la incertidumbre económica hace que las compañías cuenta propia/ indefinidos
estén considerando cuáles son las contrataciones más importantes, y autónomo/a
cuáles quizás pueden esperar hasta que mejoren las condiciones. Por
ello, muchas empresas están dispuestas a explorar más soluciones de
contratación no permanente mediante contratos temporales. De hecho,
1 de cada 5 compañías tiene previsto aumentar este año los contratos
Sin embargo, en los peores escenarios en los que las empresas implementen despidos, el
a tiempo parcial y los temporales.
departamento de RRHH y Talento necesitará de un mayor apoyo. En estos casos, una opción
Afortunadamente, los/as profesionales aceptan estas opciones a considerar es adoptar soluciones de externalización del proceso de contratación. Las
alternativas de empleo no como una última opción sino como una soluciones de externalización que se pueden escalar según las necesidades de la compañía,
primera opción para tener la flexibilidad que necesitan en sus vidas. brindarán al equipo el apoyo que necesitan sin comprometer la calidad del nuevo talento.

Ideas clave para adoptar la flexibilidad como el nuevo «básico» en el lugar de trabajo:
Key insights for embracing flexibility as the new workplace “basic”:
Deja de esperar a que las cosas «vuelvan a la normalidad»: la forma en que trabajamos ha cambiado para siempre.
La ecuación
Las empresas que cambian su mentalidad, pasando de simplemente tolerar la flexibilidad a adoptarla como una
Stop
buena waiting for
estrategia things totendrán
comercial, “return tasas
to normal” — the waysignificativamente
de fidelización we work has forever changed. Companies that
mejores.
transform their mindsets from simply tolerating flexibility to one of embracing it as a good business strategy
will have significantly better retention rates.
vida profesional Las personas no quieren reglas estrictas y definidas cuando se trata de flexibilidad, sino que quieren que se confíe
en ellas para tomar las decisiones correctas. Las compañías que se centran en políticas de flexibilidad adaptativa
que People don’t want
tienen como hardofrecer
objetivo and fast rules when
resultados it comes
a nivel to flexibility
individual tendrán—muchas
they want
másyour trust to make
posibilidades the right
de saber afrontar
y personal =
decisions.
diferentes Companies that focus on adaptive flexibility policies that aim to deliver at an individual level and
frentes.
avoid one-size-fits-all rules will have a much better chance of limiting the leaky bucket this year.
A menos que la empresa enfoque la flexibilidad de manera integral, desde principio a fin, y la utilice como un
Unless a company’s
diferenciador destacadoapproach to flexibility
para el talento is holistic
potencial, and end-to-end,
beneficios usinghíbrido”
como el “trabajo benefitsselike “hybrid work”
convierten en unas a
simple
sellingbásico
requisito point en
willuna
not oferta
stand out to prospective
de trabajo como lo talent. Instead,
es la política dethey become a hygiene factor in a job ad akin
vacaciones.
to vacation policy.
Flexibilidad La Revolución Invisible ha generado ideas disruptivas centradas en las personas, como la semana laboral de cuatro
La
días Revolución
(que Invisiblese
en su momento has resulted in demasiado
consideraba out-of-the-box, people-first
progresiva concepts
y extrema), perolike
quethe four-day
ahora workweek
se percibe como una
(once
opción considered
viable far too
en términos de progressive
productividadand extreme) as increasingly
y satisfacción feasible
laboral. Aquellas when itque
empresas comes to productivity
alienten a sus equipos de
RRHHand y job satisfaction.
Talento Companies
a desarrollar planes that encourage
innovadores their HR and talent
y diferenciadores como teams
parteto develop
integral deprogressive plans as a
su cultura empresarial,
core
serán lasdriver of company
que florezcan culture
en esta willera
nueva thrive
de in this hyper-transformative
transformación acelerada delnew talent era.
talento.
As preference
A medida for part-time
que la preferencia porand non-permanent
puestos roles y
a tiempo parcial move from a last resort
no permanentes pasa option
de ser to
unaa opción
first-choice
de último
preference,
recurso flexible hiring
a una preferencia will not only
de primera help
opción, lacompanies with
contratación headcount
flexible no solochallenges
ayudará ainlas
the year ahead
empresas conbut also
problemas
may unlock
de personal valuable
en el próximotalent
año, pools thattambién
sino que otherwise would
puede not have been
desbloquear nuevoin talento
the market.
que de otro modo no habrían
estado en el mercado.
Companies that have had to downsize their talent acquisition teams should evaluate the potential benefit
Las of recruitment
compañías queprocess outsourcing
han tenido (RPO)
que reducir solutions
el tamaño deas a means
sus ofde
equipos supporting lean teams
Talent Adquisition and maintaining
deben evaluar el
healthy
beneficio talent pipelines.
potencial de las soluciones de externalización del proceso de contratación como medio para apoyar a
equipos y mantener una cartera de talento saludable.

Resumen
Prosperar o sobrevivir: la decisión es tuya.

Las tres recomendaciones:
Replantea tu modelo Realiza una Reconsidera tu EVP

de gestión de talento comparativa salarial La cultura es el motor impulsor
para un cambio significativo.
Menos lealtad = contratación El conocimiento es poder cuando
más frecuente. se compite por el mejor talento. Tras nuestro análisis, queda claro que el papel del
trabajo ha experimentado un cambio fundamental
Este informe deja en claro que la tan mencionada La remuneración siempre ha sido importante, pero para el talento en todo el mundo, convirtiéndose en
Gran Renuncia no ha llegado a su fin. En lugar de nuestros datos muestran que nunca ha sido tan un proceso cada vez más transaccional. El equilibrio
ser un fenómeno temporal, la creciente rotación importante para los/as empleados/as como en este entre la vida laboral y personal, el desarrollo, los
laboral es ahora una realidad a largo plazo para momento. Un elemento clave de la «Revolución valores y el liderazgo han emergido como elementos
muchas empresas. La lealtad ha perdido su atractivo Invisible» es que la gente está aumentando clave de esta Revolución Invisible.
para numerosos trabajadores/as, incluso aquellos intencionalmente la monetización de su tiempo; no Creemos firmemente que la mejor manera para que las
considerados “satisfechos”, quienes ahora están aceptará una remuneración más baja si pueden ganar empresas demuestren su capacidad de satisfacer las
dispuestos a ser seducidos por mejores salarios, más en otro sitio, no estará dispuesta a cambiar la necesidades de quienes trabajan para ellas es a través
flexibilidad y condiciones laborales. remuneración por el desarrollo y descartará cualquier de una propuesta de valor clara y definida para los/as
otro beneficio hasta que la remuneración alcance el empleados/as (EVP). Esta propuesta debe trascender
Ante este panorama, creemos que muchas compañías
referente necesario. más allá de la remuneración y la flexibilidad,
deberán reevaluar rápidamente sus modelos de
contratación. Para no quedarse rezagadas, deberán Por este motivo, es fundamental mantenerse al tanto profundizando en su esencia: en un momento en el
adoptar un enfoque continuo en lugar de uno basado de lo que está pagando la competencia, tanto si que la lealtad es un valor apreciado, ¿cómo y por
en la demanda. Es probable que esto implique una se quiere contratar como fidelizar. En PageGroup, qué deberían las personas conectar con tu empresa?
combinación de oportunidades laborales indefinidas elaboramos un estudio salarial cada año por áreas / Reflejar las prioridades de los/as empleados/as en
y temporales. Asimismo, colaborar con un partner de sectores y las tendencias del mercado. una EVP puede ser un diferenciador crucial tanto en
selección de confianza, capaz de adaptar el modelo la contratación de nuevos profesionales como en la
Haz clic aquí para obtener más información. fidelización del talento existente.
según las necesidades cambiantes, será clave para
enfrentar los desafíos en un mundo donde la lealtad
es escasa pero el cambio es constante.

¿Utilizarás la Revolución Invisible
como una oportunidad para La decisión es tuya y
crecer y prosperar, o prefieres el momento es ahora.
conformarte con sobrevivir?

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37
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Talent Trends 2023 | España

2 CultureCore: Aplicar conocimientos prácticos a la estrategia de talento

4 Revolución cultural total

5 La ecuación vida profesional-personal

Talent Trends 2023 | España | La Revolución Invisible 2

Talent Trends 2023 | España | La Revolución Invisible 3

Talent Trends 2023 | España | La Revolución Invisible 4

Talent Trends 2023 | España | La Revolución Invisible 5

Una total revolución Un giro radical en Un enfoque en lo

Talent Trends 2023 | España | La Revolución Invisible 6

Cómo se utiliza CultureCore para entender la Revolución Invisible y su impacto:

Talent Trends 2023 | España | La Revolución Invisible 8

El 92% de los/as Situación de búsqueda de empleo:

trabajadores/as Actualmente busca un nuevo

nuevas oportunidades. 13%

Cambiaría de puesto para encontrar

No está abierto a un nuevo empleo

están en búsqueda de empleo están indecisos/as

La antigüedad Situación laboral, según la última vez que se cambió de puesto:

independientemente de cuándo Buscando 39% 40% 39%

comenzaron su trabajo actual. activamente

Antes de 2019 2019 2020 2021 2022

Pre-pandemia Pandemia Post-pandemia

Talent Trends 2023 | España | La Revolución Invisible 10

No se trata de un hecho Talento de España abierto a nuevas oportunidades en 2023

aislado, sino de un Género

movimiento universal. 20 -30

a un nuevo empleo, se observa la misma tendencia en +60 79%

varias perspectivas segmentadas: Sin gestión de equipos 92%

Europa 88% C-Level 88%

Bélgica 73% Marketing 92%

Francia 88% Ingeniería 91%

Alemania 82% Compras y Logística 91%

Italia 92% Secretariado 88%

Mercado Países Bajos 76% Función Servicios Financieros 88%

Portugal 97% Tecnología 87%

España 92% Recursos Humanos 86%

Suecia 80% Inmobiliaria y Construcción 86%

Suiza 91% Alta Dirección 85%

Reino Unido 86% Healthcare 80%

Talent Trends 2023 | España | La Revolución Invisible 11

La lealtad ha perdido fuerza.

La cultura de fidelización a largo plazo se está convirtiendo en un

Talent Trends 2023 | España | La Revolución Invisible 12

La información está impulsando

Es mucho más fácil mantenerse informado/a en

Talent Trends 2023 | España | La Revolución Invisible 13

Y ya en el tercer trimestre de 2021, se proclamó, en términos

Dado que el 55% de la población activa están en búsqueda

Talent Trends 2023 | España | La Revolución Invisible 14

El impacto de la Por mercado: Por función laboral:

la búsqueda 47% 63%

Talent Trends 2023 | España | La Revolución Invisible 15

La Revolución Invisible ya se ha producido. La alta

Talent Trends 2023 | España | La Revolución Invisible 16

Talent Trends 2023 | España | La Revolución Invisible 17

Satisfacción laboral: 49% 24% 28%

Satisfacción con la 54% 15% 31%

Talent Trends 2023 | España | La Revolución Invisible 18

La satisfacción laboral es menos importante, ya que

7 de cada 10 personas elegirían la salud

por encima del éxito Un buen Satisfacción

Talent Trends 2023 | España | La Revolución Invisible 19

El equilibrio entre vida laboral y Por mercado: