Caso1: Sistema de Gestión de Recursos Humanos no integrado en la empresa “Innovación

Digital”

La empresa “Innovación Digital” es una compañía que opera en el sector de tecnología y cuenta
con un gran número de empleados en distintas áreas y departamentos. Sin embargo, la empresa
enfrenta problemas con su Sistema de Gestión de Recursos Humanos (SGRH), ya que no está
funcionando de manera integrada. Los procesos de gestión de personal están fragmentados y se
utilizan diferentes sistemas y herramientas para llevar a cabo las distintas tareas relacionadas
con los recursos humanos. Esta falta de integración ha llevado a varios problemas:

1. Duplicación de datos: Los empleados deben ingresar la misma información en diferentes

sistemas, lo que lleva a errores y redundancias en la base de datos de recursos humanos.

2. Falta de visibilidad: Los gerentes y líderes de equipo no tienen una visión completa y
actualizada de la información del personal, lo que dificulta la toma de decisiones
informadas.

3. Ineficiencia: Los procesos manuales y la falta de automatización en la gestión de recursos

humanos consumen mucho tiempo y recursos, lo que afecta la productividad general de la
empresa.

4. Falta de transparencia: Los empleados no pueden acceder fácilmente a su información

personal o realizar ciertas acciones relacionadas con su empleo, lo que genera
insatisfacción y descontento entre ellos.

 Fortalecimiento del proceso: Implementación de un Sistema Integrado de Gestión de

Recursos Humanos (SIGRH)

Para resolver los problemas mencionados anteriormente, la empresa decide implementar un

Sistema Integrado de Gestión de Recursos Humanos (SIGRH). Este sistema combina todas las
funciones de gestión de personal en una sola plataforma, conectando datos y procesos para
mejorar la eficiencia y la toma de decisiones.

Pasos para fortalecer el proceso:

1. Evaluación de necesidades: La empresa debe realizar una evaluación exhaustiva de sus

requerimientos específicos en cuanto a la gestión de recursos humanos. Se deben
identificar las funcionalidades necesarias para el sistema integrado.

2. Selección del software adecuado: Con base en la evaluación de necesidades, la empresa

debe buscar y seleccionar un software de SIGRH que cumpla con los requisitos y pueda
integrarse con otros sistemas empresariales existentes, como la nómina y la gestión de
proyectos.

3. Migración de datos y capacitación: Se debe realizar una migración de datos cuidadosa

desde los sistemas anteriores al nuevo SIGRH. Además, se debe capacitar adecuadamente
a los empleados y gerentes para que puedan utilizar eficazmente todas las funcionalidades
del nuevo sistema.
 4. Automatización de procesos: El SIGRH permitirá automatizar muchos de los procesos
manuales, como la solicitud de vacaciones, la gestión de desempeño y la incorporación de
nuevos empleados, lo que reducirá la carga administrativa y mejorará la eficiencia.

5. Acceso para empleados y líderes: Se debe proporcionar a los empleados y líderes de

equipo acceso adecuado al SIGRH, lo que les permitirá acceder a la información
pertinente, realizar solicitudes y tomar decisiones basadas en datos en tiempo real.

 Medición del impacto de las acciones implementadas

Para medir el impacto del nuevo Sistema Integrado de Gestión de Recursos Humanos, la empresa
puede utilizar varias métricas, como:

1. Reducción del tiempo dedicado a tareas administrativas: Se puede medir el tiempo que
los empleados y los equipos de recursos humanos ahorran en tareas como la gestión de
permisos, la actualización de datos personales, etc.

2. Incremento de la satisfacción del empleado: Se pueden realizar encuestas de satisfacción

para evaluar cómo los empleados perciben la mejora en el acceso a la información y en la
facilidad de uso del nuevo sistema.

3. Eficiencia en la toma de decisiones: Se puede evaluar si los gerentes y líderes de equipo

están tomando decisiones más informadas y basadas en datos después de la
implementación del SIGRH.

4. Reducción de errores y redundancias: Se puede medir la disminución de errores en la

información del personal y la eliminación de datos duplicados en la base de datos de
recursos humanos.

5. Productividad general de la empresa: Se puede evaluar si la implementación del SIGRH ha

llevado a una mejora general en la productividad y eficiencia de la empresa.

Al evaluar estas métricas, la empresa podrá determinar si el proceso de fortalecimiento del

Sistema Integrado de Gestión de Recursos Humanos ha sido exitoso y ha logrado los objetivos
establecidos para mejorar la gestión de recursos humanos en la organización.

Caso 2: Retos futuros en la Administración de Recursos Humanos de la empresa Industria

Maestra

La empresa “Industria Maestra” es una empresa de manufactura que se enfrenta a desafíos en la

administración de recursos humanos para el futuro. Con el rápido avance tecnológico, la
necesidad de adaptarse a un mercado laboral cambiante y la creciente importancia de la cultura
organizacional, la empresa debe encontrar formas innovadoras de gestionar su talento para
mantenerse competitiva y atraer a los mejores profesionales.
Retos futuros

1. La empresa necesita evolucionar de una función de recursos humanos tradicional

centrada en la administración de procesos a un rol más estratégico y consultivo
que brinde valor agregado a la organización.

2. La empresa busca mejorar la eficiencia y la efectividad de sus prácticas de recursos

humanos al compararse con las mejores prácticas de otras empresas líderes en la
industria.

Procesos de Recursos Humanos para atender los retos

Macrotendencia: Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna

Proceso enfocado: Desarrollo de una función de recursos humanos centrada en la consultoría

interna.

Razón: Para hacer frente al reto de transformarse en una consultoría interna, la empresa debe
cambiar su enfoque de recursos humanos. En lugar de centrarse únicamente en la administración
de procesos, se debe enfocar en ser un socio estratégico para los líderes de la organización,
brindando asesoramiento y apoyo en temas de gestión del talento, planificación de sucesión y
desarrollo de liderazgo.

Impacto o aporte esperado: Se espera que, al transformar el área de recursos humanos en una
consultoría interna, la empresa pueda alinear mejor la gestión del talento con los objetivos
organizacionales. Al brindar asesoramiento y apoyo a los líderes, se puede mejorar la toma de
decisiones relacionadas con el personal y optimizar el uso del talento en la organización. Además,
esta transformación puede aumentar la percepción de valor que los líderes tienen sobre el área de
recursos humanos y mejorar la relación entre los empleados y los líderes.

Macrotendencia: Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento

continuo de los procesos y servicios

Proceso enfocado: Implementación de un programa de benchmarking en recursos humanos.

Razón: Para mejorar continuamente los procesos y servicios de recursos humanos, la empresa
debe mirar más allá de sus propias prácticas y aprender de otras empresas que están liderando en
la gestión del talento. La implementación de un programa de benchmarking permitirá a la
empresa comparar sus procesos con los de otras organizaciones destacadas, identificar áreas de
mejora y adoptar las mejores prácticas para lograr una ventaja competitiva en el mercado laboral.
Impacto o aporte esperado: Se espera que la implementación de un programa de benchmarking
en recursos humanos permita a la empresa identificar oportunidades de mejora en sus prácticas y
políticas de gestión del talento. Al adoptar las mejores prácticas de otras organizaciones, la
empresa puede aumentar la eficiencia y la efectividad de sus procesos de recursos humanos, lo
que puede llevar a una mayor satisfacción de los empleados, una mayor retención del talento y un
mejor posicionamiento en el mercado laboral.

Caso 3: Fortalecimiento de la ventaja competitiva para asegurar la supervivencia de la empresa

ComuTec

La empresa “ComuTec” es una compañía de telecomunicaciones que se enfrenta a una creciente

competencia en el mercado debido a la entrada de nuevos jugadores y avances tecnológicos. Para
asegurar su supervivencia y mantenerse como líder en el sector, la empresa debe fortalecer su
ventaja competitiva y diferenciarse de sus competidores.

 Acciones desde la gestión de recursos humanos:

Acción 1: Implementación de un programa de desarrollo de liderazgo y habilidades técnicas

Aporte esperado: El programa de desarrollo de liderazgo y habilidades técnicas permitirá a la

empresa potenciar el talento interno y construir una fuerza laboral altamente capacitada y
motivada. Al invertir en el desarrollo de habilidades técnicas y de liderazgo de sus empleados, la
empresa podrá contar con un equipo altamente competente que esté preparado para enfrentar
los desafíos del mercado y liderar en la adopción de nuevas tecnologías y soluciones.

Acción 2: Fomento de una cultura de innovación y colaboración

Aporte esperado: Al fomentar una cultura de innovación y colaboración, la empresa podrá

aprovechar el potencial creativo de sus empleados y alentar la generación de nuevas ideas y
soluciones. La colaboración entre equipos y departamentos puede mejorar la eficiencia de los
procesos internos y permitir el desarrollo de productos y servicios innovadores que satisfagan las
necesidades cambiantes de los clientes. Además, una cultura de innovación puede mejorar la
retención de talento al brindar un ambiente de trabajo estimulante y atractivo para profesionales
ambiciosos.

Acción 3: Implementación de un programa de capacitación en atención al cliente

Aporte esperado: La implementación de un programa de capacitación en atención al cliente

permitirá a la empresa mejorar la experiencia del cliente y diferenciarse en el mercado a través de
un servicio excepcional. Empleados capacitados en atención al cliente podrán brindar un trato
personalizado y resolver eficazmente las necesidades y consultas de los clientes, lo que generará
mayor lealtad y retención de clientes existentes, así como atraerá nuevos clientes a la empresa.