Secretaria de Estado de Educação de Minasgerais: Plano de Estudo Tutorado

SECRETARIA DE ESTADO DE EDUCAÇÃO DE MINASGERAIS
PLANO DE ESTUDO TUTORADO

COMPONENTE CURRICULAR: Psicologia e COMPONENTE CURRICULAR: Motivação e
Processo Liderança
NOME DA ESCOLA: Escola Estadual “PIO XII”
ALUNO:
TURMA: Técnico/ Recursos Humanos TURNO: Noturno
MÊS: Maio,Junho TOTAL DE SEMANAS: 4 Semanas
NÚMERO DE AULAS POR SEMANA: 2 Aulas NÚMERO DE AULAS POR MÊS: 8 Aulas
ORIENTAÇÕES AOS DICA PARA O QUER SABER MAIS?

PAIS ALUNO
E RESPONSÁVEIS
Caro (a) estudante, Anotar é um exercício de
A suspensão das aulas em seleção das ideias e de maior
virtude da propagação do aprendizado, por isso…
COVID-19 foi uma (1) Ao anotar, fazemos um
medida de segurança para esforço de síntese. Como
sua saúde e da sua resultado, duas coisas
família. Mas, não é acontecem. Em primeiro
motivo para que você lugar, quem anota entende
deixe de estudar e mais, pois está sempre
aprender sempre, fazendo um esforço de
lembrando que você captar o âmago da questão.
inicia uma nova etapa da Repetindo, as notas são
Educação Básica, que é a nossa tradução do que
Educação Profissional. entendemos do conteúdo.
dessa forma, você: (2) Em segundo lugar, ao
anotar, nossa cabeça vaga
1- Receberá Plano menos. A disciplina de
de Estudos selecionar o que será
Tutorado de cada escrito ajuda a manter a
um dos atenção no que está sendo
componentes dito ou lido, com menos
curriculares. divagações ou
2- Terá acesso aos preocupações com outros
conceitos básicos da problemas. Quando bate
aula. o sono ou o tédio, é a
3- Realizará algumas melhor maneira de
atividades. retomar a atenção.
4- Precisará buscar
informações em Caro (a) estudante, busque
diferentes fontes. anotar sempre o que
5- Deverá organizar o compreendeu de cada assunto
seu tempo e local para estudado.
estudar. Não fique limitado aos textos
contidos nas aulas. Pesquise
em outras fontes como: livros,
internet, revista, documentos,
vídeos etc.
SEMANA 1
Gênero:Gestão e Negócios
OBJETO DE CONHECIMENTO:Proporcionar o conhecimento de conteúdos da psicologia e sua
aplicabilidade no ambiente de trabalho, ressaltando o comportamento humano, a importância das
relações humanas e a noção de competências interpessoais necessárias à Vida na sociedade.
HABILIDADE(S):Definir o Objeto de estudo na Psicologia Organizacional, Identificar Aspectos dos
colaboradores nas Organizações, Desenvolver Comportamentos
CONTEÚDOS RELACIONADOS:Definição de Psicologia Organizacional, Comportamento
Organizacional
INTERDISCIPLINARIDADE:Gestão de Pessoas
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

A Psicologia Organizacional é a área de atuação que tem como foco o desenvolvimento e a
aplicação de princípios científicos, objetivando estudar o comportamento humano relacionado ao
ambiente de trabalho, possibilitando alcançar níveis excelentes de qualidade por toda a organização, atuando
sobre os problemas organizacionais da gestão, diretamente ligados ao bem-estar dos colaboradores, já que
passamos maior parte do nosso tempo trabalhando.Mediante este conceito e o atual cenário organizacional,
podemos observar a necessidade de uma gestão estratégica voltada para a identificação e resolução de conflitos,
com o intuito de diminuir o impacto causado nas relações interpessoais, responsável por 90% do sucesso no
andamento das organizações. É preciso que o Psicólogo Organizacional tenha consciência da relevância de seu
papel afim de contribuir constantemente para o melhor desempenho das atividades relacionadas à área de
Recursos Humanos de uma forma dinâmica, auxiliando a gestão no sentido de aprimorar e implantar políticas
de RH que estimulem a criatividade e desenvolvimento, visando que a organização seja um ambiente
multiplicador de conhecimento.
O Psicólogo Organizacional quanto gestor, precisa constantemente desenvolver a capacidade de gerir
conflitos, possuir visão sistêmica, manter-se atualizado sobre as tendências de mercado e gestão, ter
conhecimento dos negócios da empresa e das reais necessidades dos colaboradores, empregando o
conhecimento como diferencial estratégico e agregando valor às atividades que desempenha, garantindo novas
perspectivas profissionais.A Psicologia Organizacional em seu contexto mais amplo, coloca ênfase nas
características individuais, aspectos comportamentais e organizacionais do trabalho, devendo propiciar
condições adequadas para que os funcionários executem suas atividades, atinjam suas metas e se desenvolvam
junto à organização. As características individuais focalizadas nos estudos comportamentais aplicados à
Psicologia Organizacional são principalmente as seguintes:
1. Traços de comportamento ou traços de personalidade definidores de preferências ou temperamentos,
que influenciam desempenho no trabalho, estilo de trabalhar em grupo, percepção da realidade e estilo
de resolver problemas e tomar decisões.
2. Atitudes que determinam reações favoráveis ou desfavoráveis em relação ao próprio indivíduo e à
realidade e que influenciam os interesses e as motivações, contribuindo para definir o nível de esforço e
desempenho dos indivíduos e dos grupos.
3. Competências, ou aptidões e habilidades, que compõem o sistema de forças que definem as escolhas
profissionais e o nível de desempenho dos indivíduos e dos grupos. Liderança, inteligência, mecanismos
de aprendizagem e resolução de problemas são exemplos de aptidões que interessam aos estudos
comportamentais.
ESTILO DE COMPORTAMENTO
Segundo Maslow (1975), o comportamento motivacional é explicado pelas necessidades humanas. Ele
cita que a motivação é o resultado dos estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levando-os a ação.
Para que haja ação ou reação é preciso que um estímulo seja implementado, seja decorrente de coisa externa ou
proveniente do próprio organismo. Esta teoria nos dá ideia de um ciclo, o Ciclo Motivacional. Quando o ciclo
motivacional não se realiza, sobrevém a frustração do indivíduo que poderá assumir várias atitudes:
Agressivo – Ansioso por vencer, mesmo à custa do outro. Faz abordagens diretas, mas sem tato (habilidade)
com o outro. Faz valer apenas os seus direitos e ignora os do outro. Culpa os outros e usa sarcasmo para
“ganhar” a situação. Máximo contato visual, voz alta, atitude agressiva.
Assertivo - Busca defender seus desejos, sem ignorar os dos outros. Faz abordagem direta, mas exprimindo
respeito pela pessoa. Ouve e procura entender a perspectiva do outro. Aceita acordos e soluções integradoras.
Expõe claramente suas posições, opiniões e sentimentos. Sua autoestima está acima de sua preocupação por
aprovação social.
Passivo/Agressivo – Apresenta um comportamento misto, com elementos de agressividade e passividade.
Ansioso por acertar as contas sem correr riscos de confronto. Dá respostas indiretas/sarcasmo. Mínimo contato
visual e postura fechada. Segundo Bergamini (1997), é evidente que o interesse pelo comportamento
motivacional no trabalho tenha, nestas últimas décadas, atingido níveis excepcionalmente elevados. Como
Glaser (1994, p. 15) propõe:
“O fracasso da maioria de nossas empresas não está na falta de conhecimento técnico, e sim, na maneira
de lidar com as pessoas. Foge à nossa compreensão o hábito dos administradores em achar que os trabalhadores
não produzem com qualidade apenas por falta de conhecimento técnico. Na realidade, isso está ocorrendo
devido também à maneira como são tratados pela direção das empresas”.
Referencias:SILVA, José Carlos da. Psicologia Organizacional com Ênfase em Recursos Humanos.
Psicologado, [S.l.]. (2011). Disponível em
https://psicologado.com.br/atuacao/psicologia-organizacional/psicologia-organizacional-com-enfase-em-
recursos-humanos . Acesso em 20 Mai 2020.
ATIVIDADES
1- Qual é a Definição de Psicologia Organizacional? A Psicologia Organizacional é a área de atuação que
tem como foco o desenvolvimento e a aplicação de princípios científicos, objetivando estudar o
comportamento humano relacionado ao ambiente de trabalho, possibilitando alcançar níveis excelentes
de qualidade por toda a organização, atuando sobre os problemas organizacionais da gestão, diretamente
ligados ao bem-estar dos colaboradores, já que passamos maior parte do nosso tempo trabalhando.
2-Quis são as características individuais focalizadas nos estudos comportamentais aplicadas a

Psicologia Organizacional?
As características individuais focalizadas nos estudos comportamentais aplicados à Psicologia
Organizacional são principalmente as seguintes:
4. Traços de comportamento ou traços de personalidade definidores de preferências ou
temperamentos, que influenciam desempenho no trabalho, estilo de trabalhar em grupo, percepção
da realidade e estilo de resolver problemas e tomar decisões.
5. Atitudes que determinam reações favoráveis ou desfavoráveis em relação ao próprio indivíduo e à
realidade e que influenciam os interesses e as motivações, contribuindo para definir o nível de
esforço e desempenho dos indivíduos e dos grupos.
6. Competências, ou aptidões e habilidades, que compõem o sistema de forças que definem as
escolhas profissionais e o nível de desempenho dos indivíduos e dos grupos. Liderança,
inteligência, mecanismos de aprendizagem e resolução de problemas são exemplos de aptidões
que interessam aos estudos comportamentais.
3-Qual é o Papel do PsicólogoOrganizacional naárea de Recursos Humanos?
É preciso que o Psicólogo Organizacional tenha consciência da relevância de seu papel afim de
contribuir constantemente para o melhor desempenho das atividades relacionadas à área de Recursos
Humanos de uma forma dinâmica, auxiliando a gestão no sentido de aprimorar e implantar políticas de
RH que estimulem a criatividade e desenvolvimento, visando que a organização seja um ambiente
multiplicador de conhecimento.
O Psicólogo Organizacional quanto gestor, precisa constantemente desenvolver a capacidade de
gerir conflitos, possuir visão sistêmica, manter-se atualizado sobre as tendências de mercado e
gestão, ter conhecimento dos negócios da empresa e das reais necessidades dos colaboradores,
empregando o conhecimento como diferencial estratégico e agregando valor às atividades que
desempenha, garantindo novas perspectivas profissionais.
4-Segundo Maslow (1975), qual é a definição de Comportamento Motivacional? o comportamento
motivacional é explicado pelas necessidades humanas. Ele cita que a motivação é o resultado dos
estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para que haja ação ou reação
é preciso que um estímulo seja implementado, seja decorrente de coisa externa ou proveniente do
próprio organismo.
5-Segundo Maslow (1975), quando o ciclo motivacional não se realiza, sobrevém a frustação do
indivíduo que poderá assumir várias atitudes, quais são e explique cada uma delas:
Agressivo – Ansioso por vencer, mesmo à custa do outro. Faz abordagens diretas, mas sem tato
(habilidade) com o outro. Faz valer apenas os seus direitos e ignora os do outro. Culpa os outros e usa
sarcasmo para “ganhar” a situação. Máximo contato visual, voz alta, atitude agressiva.
Assertivo - Busca defender seus desejos, sem ignorar os dos outros. Faz abordagem direta, mas
exprimindo respeito pela pessoa. Ouve e procura entender a perspectiva do outro. Aceita acordos e
soluções integradoras. Expõe claramente suas posições, opiniões e sentimentos. Sua autoestima está
acima de sua preocupação por aprovação social.
Passivo/Agressivo – Apresenta um comportamento misto, com elementos de agressividade e
passividade. Ansioso por acertar as contas sem correr riscos de confronto. Dá respostas
indiretas/sarcasmo.
SEMANA2
Gênero:Gestão e Negócios
OBJETO DE CONHECIMENTO: Proporcionar o conhecimento de conteúdos Motivacionais e sua

aplicabilidade no ambiente de trabalho, ressaltando o comportamento humano, capacitar os alunos a
entenderem os passos de uma gestão eficiente, para a interação no ambiente e proporcionar a excelência
nos profissionais(alunos).
HABILIDADE(S): Identificar aspectos do comportamento dos colaboradores nas organizações,

Identificar as forças motivacionais, Compreender os impulsos motivacionais , Implementar ações
básicas para trabalhar o campo motivacional.
CONTEÚDOS RELACIONADOS: Motivação, Conceito, Aplicação da Motivação no Trabalho,
Importância do Colaborador motivado e como melhorar a autoestima.
INTERDISCIPLINARIDADE: Gestão de Pessoas
MOTIVAÇÃO
Motivação é, de forma bastante objetiva, o conjunto de fatores individuais e contextuais que determinam
a tomada de uma determinada ação. Ou seja, ela é aquilo que nos move a realizar determinada tarefa. A
motivação é algo inerente ao ser humano, afinal de contas, para que realizemos qualquer mínima ação em nosso
dia a dia, precisamos de algo que nos mova a executar tal ação. De modo geral, a dinâmica é simples: se
sentimos fome, somos motivados a comer, por exemplo.
No entanto, quando se trata de questões mais abstratas — como é o caso da motivação no trabalho —,
que vão além de nossas necessidades fisiológicas, encontrar esses fatores motivadores é algo menos instintivo e
muito mais desafiador.
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
A motivação no trabalho está ligada à vontade de se manter naquele emprego, mas mais do que isso, é
o sentimento que move todas suas ações no ambiente de trabalho.
Em resumo, é o desejo de cumprir metas e atingir bons resultados, tanto por questões internas, quanto
por estímulos externos. É um componente muito importante da dinâmica organizacional, porém ele é muitas
vezes raro em diversas empresas.
Ela influencia diretamente no comportamento do indivíduo no trabalho, se relacionando profundamente
com comprometimento dos funcionários com o trabalho. Então, quanto mais motivado um profissional está,
melhor ele irá desempenhar suas funções e mais alta será sua produtividade.
MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL
Diferente da motivação no trabalho, a motivação organizacional está relacionada muito mais a uma
estrutura empresarial do que ao colaborador em si. Isso porque ela se refere ao conjunto de responsabilidades da
empresa para manter a motivação dos funcionários alta para gerar bons rendimentos.
Esse tipo de motivação é muito importante no ambiente de trabalho, pois um profissional desmotivado
produz menos, rende mesmo e até mesmo pode levar seus colegas a também serem menos produtivos, o que
pode ser extremamente prejudicial para a empresa.
IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Sob o ponto de vista da empresa, colaboradores desmotivados são sinônimo não apenas de baixa
produtividade, mas também de um ambiente de trabalho hostil. Isso porque a falta de motivação para
executar as tarefas afeta diretamente a autoestima profissional, que se sentem menos valiosos para a empresa e,
por consequência, têm sua postura no dia a dia alterada.
Colaboradores desmotivados tendem a procrastinar suas obrigações e executar suas tarefas com
menos atenção, ficando mais propícios a cometer erros. A desmotivação também afeta o seu comprometimento
e sua satisfação geral com a empresa.
Ou seja: a motivação tem relação direta com a produtividade. Por essa razão, manter a motivação de toda a
equipe é importante não apenas para cada membro do time, mas também para a saúde do negócio como um
todo.
Em resumo, quanto mais motivado estiver o colaborador e a equipe, melhor será o trabalho executado.
Mas esse não é o único benefício que a motivação pode trazer ao ambiente de trabalho, os benefícios são
diversos, tais como:
MELHORA A AUTOESTIMA DOS COLABORADORES
Um dos maiores benefícios da motivação no trabalho é o aumento da autoestima e da confiança dos
colaboradores, que se aplica tanto no âmbito profissional quanto no pessoal.
Motivados, eles passam a se ver de forma positiva e também a se comportar de forma mais proativa.
Isso faz com que eles se sintam bem consigo mesmos e também transmitem essa energia para os outros
colaboradores, melhorando, assim, o clima organizacional.
Essa melhora na autoestima tem reflexo, não só no clima do ambiente de trabalho, como na
produtividade dos colaboradores, que são capazes de produzir mais por conta própria e até mesmo passam a ter
práticas mais inovadoras.
OTIMIZA O USO DO TEMPO
Esse é um dos pontos principais quando se fala dos benefícios da motivação no trabalho, pois é o que
mais fará diferença na rotina da empresa de um modo geral. Isso porque, quando um colaborador está
motivado, ele trabalha mais rápido e melhor.
Desse modo, a empresa é capaz de economizar bastante recursos e até mesmo acelerar seu crescimento
interno, já que não desperdiçará tempo inutilmente. Além disso, com a otimização do tempo. o colaborador
ganha mais qualidade de vida e há também a diminuição do estresse no ambiente de trabalho.
CRESCIMENTO PESSOAL
Como já mencionamos, a motivação pode gerar uma melhora na autoestima, como parte desse processo,
também há um crescimento pessoal do colaborador. Isso porque, com uma maior confiança em si, é possível
se desenvolver melhor profissionalmente e pessoalmente.
Apesar da motivação no trabalho ser mais focada na produtividade e bem estar da empresa, é saudável e
muito comum que ela seja levada para o dia-a-dia pessoal dos colaboradores. E, acredite se quiser, mas isso
também pode refletir positivamente na rotina da empresa!
Com essa relação positiva entre colaborador e empresa, o ciclo de crescimento se retroalimenta, fazendo
com que ambos cresçam juntos e que a motivação permaneça por bastante tempo.
RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS POSITIVOS
Quando um colaborador está motivado, ele consegue desempenhar bem sua função e passa a se sentir
bem no seu ambiente de trabalho, com isso, o funcionário também passa a se relacionar bem com seus colegas
de empresa.
O mais interessante é que esse processo também se retroalimenta, pois colaboradores motivados são
capazes de manter uns aos outros focados no trabalho e mais felizes. Ou seja, motivar os funcionários pode ser
algo que irá contribuir para o clima organizacional como um todo e pode até mesmo ajudar a estabelecer uma
cultura organizacional positiva.
TRABALHO EM EQUIPE
Com relacionamentos interpessoais positivos sendo cultivados, fica muito mais fácil trabalhar em
equipe. Isso porque a motivação gera um maior engajamento entre os funcionários, o que aumenta a
colaboração até mesmo nas tarefas mais simples.
Afinal, com um relacionamento mais saudável entre colaboradores, é natural que eles unam forças para
produzir mais e melhor. Além disso, com essas práticas também há uma chance significativa de haver uma
diminuição de comportamentos negativos, como a fofoca no ambiente de trabalho..
AUMENTO DA PRODUTIVIDADE E RESULTADOS PARA A EMPRESA
Todas essas melhorias têm um resultado muito importante na dinâmica da empresa: o aumento da
produtividade. Já que colaboradores mais unidos, com boa autoestima e motivados tendem a produzir mais e
melhor.
Por isso, não há dúvidas que ações para melhoria na motivação no ambiente de trabalho são, na verdade,
um investimento. Elas contribuem para a melhora do serviço prestado e também para a geração de uma relação
duradoura com o cliente.
TIPOS DE MOTIVAÇÃO PROFISSIONAL
Como já vimos, a motivação é essencial no ambiente de trabalho. Ela faz a convivência ser melhor e a
produtividade se tornar maior e mais acelerada.
No entanto, não há apenas um jeito de motivar os colaboradores. A motivação pode se manifestar de
diversas maneiras. Nesse contexto, é válido citar os dois tipos de motivação principais: a intrínseca e a
extrínseca.
MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA
A motivação intrínseca está relacionada à força interior de cada colaborador. Ou seja, essa é aquela
motivação que depende somente do indivíduo que a possui. Ela é muito particular e pode variar bastante.
Esse tipo de motivação, apesar de ser individual, pode ser afetada por fatores internos e externos,
podendo ser estimulada por objetivos, metas, sonhos e interesses pessoais.
Por isso, mesmo estando mais relacionada ao colaborador do que com a empresa, ela pode ser
fomentada pelo ambiente de trabalho, no entanto, não depende do coletivo. Com essa prática, é possível ter
reflexo positivos que vão além do bem-estar do indivíduo e contribuem para a boa produtividade da empresa.
MOTIVAÇÃO EXTRÍNSECA
Já a motivação extrínseca está relacionada a fatores externos. É a motivação ligada à coletividade, ou
seja, é como a empresa irá motivar seus trabalhadores a produzir com mais eficiência e eficácia. As premiações
ou bônus oferecido para colaboradores que atingirem metas do mês ou da semana são bons exemplos de
atitudes que podem ser promovidas no ambiente de trabalho para aumentar esse tipo de motivação.
Além disso, a motivação no ambiente de trabalho também pode ser incentivada por atividades
diversificadas, treinamentos e outros benefícios para a equipe de trabalho como um todo.
No entanto, por mais que essas atividades sejam positivas, elas não podem ser o único motor de
motivação, elas existem para trabalhar em conjunto com automotivação.
COMO AUMENTAR A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

Agora que já vimos como a motivação é importante e que a desmotivação no ambiente de trabalho pode
ser algo extremamente nocivo, vamos mostrar algumas formas de manter a motivação elevada na empresa.
As técnicas abordadas são simples e fáceis de serem aplicadas. Por isso, qualquer departamento de
Recursos Humanos que queira aumentar a motivação entre seus colaboradores pode colocá-las em prática.
TRATE A MOTIVAÇÃO COMO ALGO COLETIVO E PESSOAL
Muitas empresas cometem o erro de tratar a motivação apenas como uma questão coletiva, que deve ser
remediada com bônus e atividades no ambiente de trabalho. No entanto, isso não é verdade. A motivação é
algo bastante pessoal e extremamente subjetivo.
Por isso, é importante entender o que motiva a cada um de seus funcionários e buscar criar políticas
plurais para o incentivo da motivação no trabalho. Além disso, vale lembrar que a vida pessoal do
colaborador também pode afetar no quanto ele está motivado. Por isso, analise com cuidado a situação de cada
um e lembre de ter sensibilidade em situações delicadas, que afetariam a qualquer um naquele contexto.
Em resumo, não tente tratar os colaboradores todos da mesma forma e tampouco espere que eles reajam
da mesma maneira às estratégias aplicadas. Se você realmente deseja aumentar a motivação na empresa, o
passo principal é: ouça o que os colaboradores têm a dizer e entenda como eles são.
TENHA OBJETIVOS CLAROS
Os colaboradores tendem a ficar mais motivados se conseguem perceber o valor do seu trabalho e o
impacto de suas ações na estrutura da empresa. Essa motivação pode surgir por meio da criação de objetivos e
metas coletivas.
Ao estabelecer as tarefas de cada funcionário, faça questão de deixar bem claro o que se espera deles e
como podem colaborar para o crescimento empresarial. Assim, eles ficaram mais inclinados a produzir, já que
há uma sensação de que o todo depende da ação individual deles.
TRABALHE COM METAS POSSÍVEIS
Outro ponto importante para aumentar a motivação no trabalho é ter metas realmente alcançáveis.
Para isso, distribua as atividades fazendo uso da gestão estratégica de funcionários, de acordo com as
competências dos colaboradores.
Isso fará com que os funcionários sintam que são capazes de cumprir seus trabalhos. Assim, eles não
ficarão presos em um ciclo sem fim de esforços sem recompensa. Com o resultado visível e recompensado, não
há quem não fique animado para continuar produzindo bastante, não é mesmo?
Para isso, crie critérios de premiação e bonificação, de forma que os colaboradores obtenham uma
recompensa justa pelos seus esforços.
De nada adianta criar uma recompensa se ela é ínfima perto do trabalho realizado. Inclusive,
recompensas ruins demais podem até mesmo atrapalhar ao invés de ajudar.
OFEREÇA FEEDBACKS CONSTANTES
O feedback é uma das maiores ferramentas de crescimento para qualquer empresa. Isso porque ela
motiva os colaboradores e ajuda a melhorar os processos.
Muitas empresas ficam receosas em dar feedback, principalmente quando o colaborador está com um
mau desempenho na empresa. No entanto, é exatamente nesses momentos que ele é mais importante! Pois
muitas vezes o colaborador pode estar perdido e se sentindo sem direção.
Mas isso não significa que você deva ser rude. Muito pelo contrário. O feedback para ter um resultado
positivo deve ser feito corrigindo o colaborador construtivamente, orientando-o e elogiando também.
CRIE PLANOS DE CARREIRA
A falta de plano de carreira é um dos maiores fatores de desmotivação na atualidade. Por isso, se você deseja
aumentar a motivação na sua empresa, aposte na criação ou reformulação de um plano, deixando-o adequado às
necessidades de seu colaborador.
Caso contrário, seu funcionário seguirá sem perspectivas de crescimento, o que, certamente, irá se
transformar em uma forte desmotivação com o tempo, chegando até mesmo ao ponto de estagnação e
acomodação. Sem possibilidades de evolução dentro do ambiente de trabalho, o colaborador passa a aparecer
apenas para “bater ponto”. Essa atitude é muito maléfica para a produtividade, que tende a cair
vertiginosamente. Más não só para ela, já que a mentalidade desmotivada do colaborador pode prejudicar
outros quesitos como trabalho em grupo e clima organizacional.
INVISTA NO BEM-ESTAR FINANCEIRO
Vivemos em uma época em que o RH deve assumir, de vez, o seu lado multifuncional e estratégico para
a qualificação da força de trabalho de suas empresas.
Muitas vezes, assumindo as rédeas de condições externas ao ambiente de trabalho, mas que impactam
na rotina profissional. É o caso do bem-estar financeiro aos funcionários.
Invista em Treinamento Não há nada mais motivador que aprender algo novo que mude a
dinâmica no ambiente de trabalho. Então, não tenha dúvidas que treinamentos e cursos são ótimas ferramentas
do RH para aumentar a motivação na empresa.
REFERENCIAS:SILVA, José Carlos da. Psicologia Motivacional com Ênfase em Recursos Humanos.
Psicologado, [S.l.]. (2018). Disponível em
https://psicologado.com.br/atuacao/psicologia-organizacional/psicologia-Motivacional-com-enfase-em-
recursos-humanos
ATIVIDADES
1. Referente ao texto citado a cima, Explique o que você entende sobre Motivação no
Trabalho?E a junção de comportamentos e razões que impulsionam as atividades de um
colaborador.Ela influencia diretamente a disposição ,a vontade e o comprometimento.
2. Defina Motivação Organizacional:

Motivação no trabalho está relacionada diretamente e indiretamente à medida de sastifação dos
colaboradores em realizações de tarefas dentro das organizções .
3. Qual a Importância da Motivação no Trabalho?É o aumento da auto estima e da confiança dos

colaboradores,que e alica de modo proficionalquanto no pessoal.Motivados,eles passam a se
comportar de forma positiva e tambem a se comportar mais proativa.
4. Quais são os beneficios que o colaborador e equipe trazem para a Organização, quando estão
Motivados? Faça um breve resumo de cada um citados no texto Acima:O comportamento das
equipes dentro das empresas é fundamental para o desenvolvimento de qualquer organização,o
funcionário produz muito quando se encontra em um ambiente de trabalho agradável.
5. Motivação é um impulso para que as pessoas agem de modo que consigam a chegarem a seus
objetivos.N entanto envolve graus de estado interno de cada um sendo emocional,biológico e
social,no entanto são responsáveis por conduzir e conservar alguns comportamentos ,no entanto
os benefícios são fatores motivacionais para suprir as necessidades dos colaboradores.
6. Defina Motivação Intrínseca
Força interior de cada colaborador,ou seja reflete a tendência humana de engajar-se em atividades
interessantes e desafiadoras em relação aprendizados e desenvolvimento.
7. Defina Motivação Extrínseca:

Fatores externos,ou seja é a motivação ligada a coletividades na empresa .sendo objetivo
individual e pode ser estimulada por objetivos,metas,sonhos,e interesses pessoais.
8. O que você como profissional da área de Recursos Humanos Faria para aumentar a Motivação no
trabalho da Organização?Ser muito profissional,sempre buscando saber a necessidade do
colaborador,o que acha da funçaõ ao qual desempenha,verificar o que precisa ser melhorado na
produtividade de acordo com o setor e buscar sempre estar disposto a ajuda´-lo em duvidas e no
que prescisar desde que seja da melhor forma para o crescimento organizacional e individual do
colaborados de modo que se sinta importante dentro da organização.
SEMANA3
Gênero:Gestão e Negocios
OBJETO DE CONHECIMENTO:Proporcionar o conhecimento de conteúdos e a sua Comunicação
no ambiente de trabalho, ressaltando o comportamento humano passos de Uma comunicação eficiente,
para a interação no ambiente e proporcionar a excelência nos profissionais(alunos).
HABILIDADE(S):Implementar ações básicas para trabalhar o campo da Comunicação interna. Preparar
o ambiente e as condições adequadas para o meio de uma Comunicação eficiente,
CONTEÚDOS RELACIONADOS:Canais de Comunicação eficiente, Comunicação positiva, Formas
de comunicação
IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

A comunicação interna tem um papel extremamente importante dentro de qualquer organização. Ela
consiste na comunicação da empresa com seus próprios funcionários e, por isso, o foco de suas ações são os
colaboradores. O RH e a comunicação interna precisam caminhar na mesma direção.
O principal objetivo é manter cada profissional da organização informado e alinhado aos objetivos do
negócio, de forma que tudo caminhe de maneira fluida. Exatamente por ser uma ferramenta que está
diretamente relacionada aos colaboradores de uma empresa, a comunicação interna e o departamento de
recursos humanos, que também tem os colaboradores como foco, podem gerar benefícios mútuos quando
integrados. A comunicação interna tem um papel extremamente importante dentro de qualquer organização. Ela
consiste na comunicação da empresa com seus próprios funcionários e, por isso, o foco de suas ações são os
colaboradores. O RH e a comunicação interna precisam caminhar na mesma direção.
A COMUNICAÇÃO INTERNA E O RH
Muitas pessoas pensam que a comunicação interna é responsabilidade apenas do setor de comunicação
de uma empresa. No entanto, em muitos casos, o departamento de RH é o responsável pela transmissão de
determinadas mensagens aos colaboradores e, dessa forma, também acaba se tornando parte do processo de
comunicação interna:
ENGAJAMENTO E PRODUTIVIDADE
Normalmente o RH é um departamento próximo aos colaboradores e à gestão. Por esse motivo, tornar
esse setor parte dos processos de comunicação interna, pode ser algo extremamente efetivo para todo o
alinhamento estratégico de uma empresa.
O que acontece é basicamente o seguinte: o RH, em contato com a gestão, conhece o contexto atual de
uma organização. Dessa forma, o departamento é capaz transmitir essas informações para os colaboradores por
meio de processos de comunicação interna, fazendo com que todos estejam cientes da situação do negócio ou
dos acontecimentos recentes.
Esse alinhamento com os colaboradores é uma peça chave para engajamento, produtividade. Além de
mostrar que existe uma confiança por parte da empresa em relação aos colaboradores no compartilhamento de
informações, também evita frustrações e desentendimentos futuros.
ORGANIZAÇÃO DE TAREFAS E PRIORIDADES
O trabalho de comunicação interna por parte do RH também pode ser um auxílio interessante para a
liderança da empresa. Ao manter o alinhamento dos colaboradores em relação às informações sobre o negócio,
o RH contribui para a escolha de prioridades de um time, facilitando o trabalho de organização e gestão por
parte da liderança.
DIVULGAÇÃO DOS DIREITOS E DEVERES DOS COLABORADORES

Em muitas empresas o departamento de RH não consegue deixar claro para todos quais são os
respectivos direitos e deveres de cada colaborador. Para evitar desentendimentos ou até mesmo desperdício de
tempo de maneira desnecessária, esse departamento pode utilizar processos de comunicação interna para
auxiliar no compartilhamento de informações como estas com os colaboradores.
o RH deve ter uma estratégia, rotina de comunicação, tanto com os colaboradores, quanto com a diretoria,
para que obtenhamos, dentre outros, os benefícios apresentados a seguir:
1. Alinhamento de objetivos
Uma comunicação aberta e clara possibilita a criação de um elo entre a empresa e o colaborador, onde os
objetivos empresariais e do colaborador estarão em sintonia, ou seja, atingindo uma meta profissional, ele estará
mais perto de se atingir uma meta empresarial e vice-versa.
2. Profissionais motivados
A partir do momento que o colaborador tem o conhecimento do porquê e para que ele tem que fazer uma
determinada tarefa ou um determinado processo, se dedicará mais sabendo a importância que ele e seu trabalho
tem para empresa. O efeito pode ser aumentado quando há a presença do feedback constante, que elevará o
sentimento de trabalho conquistado e o orgulho próprio do colaborador, incentivando-o a cada vez fazer
melhor.
3. Rápida resolução de conflitos
Quando se tem os canais de comunicação abertos, onde o colaborador se sinta a vontade para expor seus
problemas e dificuldades, é possível resolvê-los antes que se tornem um grande problema.
4. Bom clima organizacional
Os relacionamentos interpessoais se tornam mais saudáveis proporcionando um ambiente de trabalho
agradável, quando o profissional está ciente do que se espera de sua competência, tendo facilidade de se
comunicar com os pares e superiores e conseguindo resolver os possíveis conflitos que surgirem.
5. Maximização de processos
Devido a motivação e engajamento dos colaboradores, os processos são realizados numa velocidade maior e
com mais eficiência, evitando o retrabalho e custos desnecessários.
REFERENCIAS: Livros: BERGAMINI, C. W. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia

do comportamento organizacional. 4.ed. São Paulo: Atlas, 2011. AGUIAR, M.A.F.
ATIVIDADES
1. Após a leitura do texto acima, fale da importância da Comunicação na área de Recursos
Humanos;
O principal objetivo é manter cada profissional da organização informado e alinhado aos
objetivos do negócio, de forma que tudo caminhe de maneira fluida. Exatamente por ser uma
ferramenta que está diretamente relacionada aos colaboradores de uma empresa, a comunicação
interna e o departamento de recursos humanos, que também tem os colaboradores como foco,
podem gerar benefícios mútuos quando integrados. A comunicação interna tem um papel
extremamente importante dentro de qualquer organização. Ela consiste na comunicação da
empresa com seus próprios funcionários e, por isso, o foco de suas ações são os colaboradores
2. Qual é o Principal objetivo da Comunicação em RH? O RH e a comunicação interna precisam

caminhar na mesma direção sendo a comunicação um dos principais objetivos visando manter os
colaborados informados e aliados dentro da organização.
3. Os Profissionais de Recursos Humanos devem ter uma estratégia, tanto com os colaboradores,
quanto com os diretores para que alcance os benefícios dentro da Empresa, discorra sobre cada
benefício:
Os profissionais de RH deve ter uma estratégia, rotina de comunicação, tanto com os
colaboradores, quanto com a diretoria, para que obtenhamos, dentre outros, os benefícios apresentados a
seguir:
2. Alinhamento de objetivos
Uma comunicação aberta e clara possibilita a criação de um elo entre a empresa e o colaborador, onde
os objetivos empresariais e do colaborador estarão em sintonia, ou seja, atingindo uma meta profissional,
ele estará mais perto de se atingir uma meta empresarial e vice-versa.
3. Profissionais motivados
A partir do momento que o colaborador tem o conhecimento do porquê e para que ele tem que fazer
uma determinada tarefa ou um determinado processo, se dedicará mais sabendo a importância que ele e
seu trabalho tem para empresa. O efeito pode ser aumentado quando há a presença do feedback constante,
que elevará o sentimento de trabalho conquistado e o orgulho próprio do colaborador, incentivando-o a
cada vez fazer melhor.
4. Rápida resolução de conflitos
Quando se tem os canais de comunicação abertos, onde o colaborador se sinta a vontade para expor
seus problemas e dificuldades, é possível resolvê-los antes que se tornem um grande problema.
5. Bom clima organizacional
Os relacionamentos interpessoais se tornam mais saudáveis proporcionando um ambiente de trabalho
agradável, quando o profissional está ciente do que se espera de sua competência, tendo facilidade de se
comunicar com os pares e superiores e conseguindo resolver os possíveis conflitos que surgirem.
6. Maximização de processos
Devido a motivação e engajamento dos colaboradores, os processos são realizados numa velocidade
maior e com mais eficiência, evitando o retrabalho e custos desnecessários.
SEMANA4
Gênero:Gestão de Negócios
OBJETO DE CONHECIMENTO:Proporcionar o conhecimento de conteúdos e a sua Comunicação
no ambiente de trabalho, ressaltando o comportamento humano passos de Uma comunicação eficiente,
para a interação no ambiente e proporcionar a excelência nos profissionais(alunos).
HABILIDADE(S):Implementar ações básicas para trabalhar o campo da Comunicação interna. Preparar
o ambiente e as condições adequadas para o meio de uma Comunicação eficiente.
CONTEÚDOS RELACIONADOS:Canais de Comunicação eficiente, Comunicação positiva, Formas
de comunicação.
COMUNICAÇÃO E LIDERANÇA:
Comunicação não é só transmissão de informação: é um processo de interação entre as pessoas.
Comunicar é tornar comum, e é por isso que a escuta é tão importante quanto a fala.
Para as lideranças, isso fica ainda mais evidente: falar com clareza é importante, claro, mas o líder não
pode esquecer que ele precisa ser um excelente ouvinte também. Entre os principais problemas que podem
acontecer pela falta de comunicação na liderança, existem dois que merecem muita atenção porque impactam
toda a equipe.
O líder que fala sem segurança não transmite a confiança necessária para quem está ouvindo - e uma
equipe que não confia no próprio líder se sente perdida. E isso impacta diretamente o clima da equipe. Além
disso, a falta da comunicação clara e objetiva entre o time e a liderança pode criar ruídos, que pode prejudicar
(e muito!) o bom relacionamento entre todos.
Em contrapartida, os líderes que se comunicam bem constatam um maior engajamento e um aumento
na produtividade da equipe,
1. Deixe as metas e expectativas claras para a equipe
O primeiro passo para uma comunicação eficaz entre líder e liderado é deixar as expectativas claras
desde o primeiro momento. Explique o que, porque e como fazer, para que o colaborador saiba quais são os
resultados esperados dele e o que configura um bom trabalho e uma entrega bem sucedida. Apresente as metas
individuais, da área e da empresa, para que todos compreendam de que forma o seu trabalho contribui com
os objetivos maiores da organização. Também é importante acompanhar a evolução dessas metas
periodicamente, em reuniões individuais e de time, apresentando os resultados atingidos.
2. Esteja aberto a dar e receber feedback assertivo
O feedback - tanto positivo, quanto negativo - é uma das ferramentas de comunicação mais importantes
dentro de uma equipe.
Ele é uma forma sistematizada de reconhecer bons resultados e atitudes e realinhar as expectativas
quando algo não sai conforme o esperado. É um recurso essencial para inspirar, motivar e desenvolver os
membros da sua equipe.
Além de marcar reuniões específicas com essa finalidade, não se esqueça de dar feedbacks (ou pelo
menos anotar os detalhes) enquanto determinada situação ainda estiver fresca na memória. Esse tipo de
feedback surte muito mais efeito do que aquele que demora muito a chegar e já vem frio.
3. Verifique se as pessoas compreendem as suas solicitações
Sempre que der uma nova responsabilidade ou fizer uma solicitação a um colaborador, faça isso da
forma mais clara e completa possível, fornecendo detalhes sobre o assunto.
Então, certifique-se de que o profissional compreendeu corretamente as instruções. Se sentir

necessidade, confirme: “Entendeu o que você precisa fazer? Então, me diz: o que você precisa fazer?” E deixe
que o colaborador compartilhe a sua própria interpretação.
Nesses casos, é sempre melhor garantir que a mensagem foi passada corretamente do que ter retrabalho
mais à frente - o que tem grandes chances de gerar frustração para os dois lados.
4. Certifique-se de que a informação está chegando onde precisa
Sabe aquela parte dos seus fluxos ou processos de trabalho que toda vez dá um “enrosco”? Antes de
passar mais um feedback para a sua equipe, se faça as seguintes perguntas:
 Pode existir um ruído de comunicação impactando esse resultado
 Será que a informação realmente está chegando onde ela é necessária.
 O que pode ser feito para minimizar este problema.
 Existem outras pessoas na equipe ou na empresa que têm as peças que estão faltando nesse processo.
Esta é mais uma forma como o líder pode impactar positivamente a comunicação no seu time:
construindo pontes, colocando em contato as pessoas que podem se ajudar mutuamente e agindo como um
facilitador nas relações interpessoais da equipe.
5. Saiba escutar e demonstre interesse
Por último (mas não menos importante), é essencial escutar as pessoas do seu time e demonstrar
interesse pelos seus objetivos e aspirações - tanto profissionais quanto pessoais. Isso pode ser feito tanto em
interações do dia a dia quanto em momentos pensados especificamente para isso.
Por mais que haja profissionalismo nas relações de trabalho, as pessoas não deixam suas aspirações e
características pessoais em casa quando vão para o trabalho. E esses aspectos têm um grande impacto na sua
motivação e no seu desempenho no dia a dia.
É importante agir com empatia e estabelecer uma relação de confiança com as pessoas do time. Isso
abre o diálogo, torna as pessoas mais acessíveis e facilita as relações interpessoais, além de deixar o clima
muito mais leve e colaborativo. Em suma, um bom líder é também um excelente ouvinte e comunicador,
que se preocupa verdadeiramente com o desenvolvimento profissional e pessoal da sua equipe.
REFERENCIAS: de. Atuando em psicologia do trabalho, psicologia organizacional e recursos humanos.
Rio de Janeiro: LTC, 2008. CASTELHANO, Laura C. F. O medo do desemprego e a(s) nova(s)
organizações do trabalho.
ATIVIDADES
1.O Que você como profissional do RH, pode descrever sobre Metas e Expectativas Claras para a
equipe?
Nesse caso metas faz com que cada colaborador busque cada vez mais para alcança-lo,pois sem metas
ficara perdido sem noção de lucratividade,no entanto deve ter sempre expectativas claras para alcança-
lo sem desanimar,sempre com a mente positiva para que consiga alcançar os objetivos.No entanto é
necessário deixar bem claro metas individuais e da empresa para que todos compreendem suas
importâncias dentro da organização e sempre dando feedback positivo e negativo pois é fundamental
para os colaboradores saberem como estão seus desempenhos.
2. No Processo de relações Interpessoais em ambiente de trabalho, e importante que um colaborador

se coloque no lugar dos outros, sendo sensível as necessidades dos demais, sua percepção, atitudes,
emoções. Essa atitude é denominada de:
A) Criatividade B) Empatia C) Autoconfiança ( x)D) Emoção
1. Referente ao que foi estudado em sala de aula, explique com suas palavras Feedback Assertivo?
E a maneira como tratar as pessoas de forma transparente,visando melhorar o desempenho da pessoa ou
seja de forma honesta e apropriada ao contexto de modo que não prejudique ninguém.
2. Explique Essa Afirmação, “Saiba Escutar e Demonstre Interesse”.Nesse caso sendo possível a
observação escutando o que a pessoa tenha a dizer sempre será muito importante entender e
compreender.
ESCOLA ESTADUAL PIO XII
COMPONENTE CURRICULAR: Gestão do Desempenho COMPONENTE CURRICULAR:
e Retenção de Talentos em Recursos Humanos
NOME DA ESCOLA: Escola Estadual Pio XII
ALUNO:
TURMA: Curso Tecnico em Recursos Humanos TURNO: Noite
MÊS: Maio TOTAL DE SEMANAS: 4
NÚMERO DE AULAS POR SEMANA: NÚMERO DE AULAS POR MÊS:
PAIS E ALUNO
RESPONSÁVEIS
A suspensão das aulas em Anotar é um exercício de seleção
virtude da propagação do das ideias e de maior aprendizado,
COVID-19 foi uma medida por isso…
de segurança para sua saúde (3) Ao anotar, fazemos um esforço
e da sua família. Mas, não é de síntese. Como resultado, duas
motivo para que você deixe coisas acontecem. Em primeiro
de estudar e aprender lugar, quem anota entende mais,
sempre, lembrando que pois está sempre fazendo um
você inicia uma nova etapa esforço de captar o âmago da
da Educação Básica, que é a questão. Repetindo, as notas são
Educação Profissional. nossa tradução do que
Dessa forma, você: entendemos do conteúdo.
6- receberá Plano de (4) Em segundo lugar, ao anotar,
Estudos Tutorado de nossa cabeça vaga menos. A
cada um dos disciplina de selecionar o que
componentes será escrito ajuda a manter a
curriculares. atenção no que está sendo dito
7- terá acesso aos conceitos ou lido, com menos divagações
básicos da aula. ou preocupações com outros
8- realizará algumas problemas. Quando bate o sono
atividades. ou o tédio, é a melhor maneira
9- precisará buscar de retomar a atenção.
informações em diferentes
fontes. Caro(a) estudante, busque anotar
deverá organizar o seu tempo sempre o que compreendeu de cada
e local para estudar. assunto estudado.
Não fique limitado aos textos
contidos nas aulas. Pesquise em
outras fontes como: livros, internet,
revista, documentos, vídeos etc.
SEMANA1
GÊNERO: Gestão do Desempenho e Retenção de Talentos em Recursos Humanos
OBJETO DE CONHECIMENTO: Fundamentar o estudante para elaborar uma política de Gestão e

Avaliação de Desempenho
Integrar a Avaliação de Desempenho às ações organizacionais
Planejar a Avaliação de Desempenho com foco em resultados
Considerar na Avaliação de Desempenho aspectos técnicos e comportamentais
HABILIDADE(S): Entender as implicações da Avaliação de Desempenho no processo de
planejamento organizacional. Praticar os conhecimentos adquiridos. Conhecer os impactos das
metodologia de Avaliação de Desempenho sobre o relacionamento funcional
Desenvolver atitudes compatíveis com as responsabilidades da Avaliação de Desempenho no
processo de gestão do RH
 CONTEÚDOS RELACIONADOS:
 Desenvolvimento de pessoas (ARM)
 Treinammentos e desenvolvimento (ARM);
 Gestão de pessoas (AME);
 Estratégica (AET).
INTERDISCIPLINARIDADE: Gestão do Desempenho. Conceito e definição de avaliação de
desempenho. Avaliação de Desempenho com foco na gestão de competências.
ATIVIDADES
De acordo com apostila da pagina 242 resolva as ativides a seguir:
1. Qual o conceito de Avalição do desempenho?
É uma avaliação do desempenho de cada colaborador em cada função e o que executam dentro
da empresa,sendo metas e objetivos a serem alcaçados .
2. Qual o foco da avaliação do desempenho?
Avaliação desempenho pode focar o cargo ocupado pela pessoa ou as competências
Que esta oferece a organização como contribuição ao sucesso organizacional .
3. Por que avaliar o desempenho ?

Toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como está
fazendo seu trabalho e fazer as devidas correções.Sem essa retroação as pessoas caminham
cegas.Porem a organização precisam saber como as pessoas e desempenham as suas atividades
para ter uma idéia de suas potencialidades.
4. Defina: Retroação, Recompensas, desenvolvimento, Relacionamento, percepção, Pontecial de

desenvolvimento e Aconselhamento.
Retroação :Avaliação proporciona conhecimento e respeito de como as pessoas com quem o
colaborador interage percebem seu desempenho,atitudes e suas competencias
Recompensas:Proporciona um julgamento sistemático para justificar aumentos
salariais,promocões ,transferencias e,muitas vezes,demissões de funcionários .É a avaliação por
mérito.
Desenvolvimentos:Permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes
(aquilo em que poderá aplicar mais intensamente no trabalho)e pontos frágeis (aquilo que deverá
ser objetivo de melhoria através do treinamento ou desenvolvimento pessoas).
Relacionamento:Permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com as
pessoas ao seu redor-gerente,pares,subordinados-ao saber como avaliam seu desempenho.
Percepção:proporciona meios para que cada colaborador saiba como as pessoas ao pensam a
seu respeito.
Porcentual de desenvolvimento:proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial
de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas de t&d
sucessão,carreiras,etc.
Aconselhmento:oferece informaçoes ao gerente ou ao especialista de RH sobre como fazer
Aconselhamento e orientações aos colaboradores.
5. O que a avaliação de desempenho deve enfatizar?

Proporcionar beneficios para a organização e para as pesssoas.No entanto deve concentrar-se em
uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos
pessoais.Empenho e desempenho são coisas distintas.
SEMANA2
Gênero: Gestão do Desempenho e Retenção de Talentos em Recursos Humanos

Avaliação de Desempenho
Integrar a Avaliação de Desempenho às ações organizacionais
Planejar a Avaliação de Desempenho com foco em resultados
Considerar na Avaliação de Desempenho aspectos técnicos e comportamentais.
processo de gestão do RH.
desempenho. Avaliação de Desempenho com foco na gestão de competências
ATIVIDADES
De acordo com apostila na pagina 243 montar o quadro completo baseado em cargos e
compentecias.
SEMANA3

Avaliação de Desempenho, Integrar a Avaliação de Desempenho às ações organizacionais,Planejar a
Avaliação de Desempenho com foco em resultados, Considerar na Avaliação de Desempenho
aspectos técnicos e comportamentais.
processo de gestão do RH.
ATIVIDADES
A avaliação do desempenho é um processode reduçaõ da incerteza e, ao mesmo tempo, de busca
de consonância.
Baseado nisso, quem deve fazer a avalição do desempenho. Na pagina 245 você encontrar essa
resposta, resuma e descreva de forma clara.
As mais democráticas e participativas proporcionam ao próprio colaborador a responsabilidade de

auto-avaliar livremente o seu desempenho .Outras organizações atribuem a responsabilidade pela
avaliação ao gerente imediato para reforcar a hierarquia.Outras gerente e o subordinado para
rduzir a diferença hierarquica.outras a equipeprincipalmente quando estão estruturadas em
equipes auto-suficientes e autogeridas,outras adotam o processo circular 360* na avaliação ,e
outras ARHque monitora e centraliza totalmente o processo de avaliação.No entanto, pode ser feito
por Gestor e equipe administrativa.
SEMANA4
OBJETO DE CONHECIMENTO: Fundamentar o estudante para elaborar uma política de Gestão
e Avaliação de Desempenho, Integrar a Avaliação de Desempenho às ações
organizacionais,Planejar a Avaliação de Desempenho com foco em resultados, Considerar na
Avaliação de Desempenho aspectos técnicos e comportamentais
processo de gestão do RH
CONTEÚDOS RELACIONADOS:
ATIVIDADES
Pesquisa com 20 linhas: tema : Os 5 problemas dos s istemas atuais de avaliação de
des empenho
1 – O ciclo anual de estabelecimento de metas e avaliação não acompanha o ritmo atual dos
negócios
A maioria das empresas estabelece as suas metas de negó cios no início do ano e as avaliam no final.
As avaliaçõ es de performance dos seus empregados também segue essa regra. Todos nó s sabemos
que a dinâ mica dos mercados varia bastante em uma janela de tempo menor que um ano.
Um novo competidor, uma mudança na legislaçã o (algo extremamente comum no Brasil), um
produto que torna-se obsoleto ou até mesmo uma mudança brusca na demanda por um produto
sã o fatores que podem e devem mudar as prioridades e metas de uma organizaçã o.
Metas estabelecidas hoje podem já nã o fazer mais sentido estrategicamente para uma organizaçã o
daqui a três meses.Assim como as metas de uma organização, as metas individuais dos
seus colaboradores devem ser flexíveis para evitar que eles continuem remando
na direção contrária à direção atual da empresa, apenas com o intuito de cumprir as suas
antigas metas individuais, que já não estão de acordo com as metas da organização.
A indústria de software é um excelente exemplo. Ela é tão dinâmica que metas estipuladas
uma vez por ano tornam-se rapidamente ultrapassadas se não forem reavaliadas
frequentemente.Se essas metas não são revisadas com uma certa regularidade, as
empresas correm o risco de perderem oportunidades valiosas, desperdiçando tempo com
tarefas e tecnologias irrelevantes.
Conclusão
Usar um processo estático de estabelecimento de metas e revisá-las apenas uma vez por
ano não funciona no mundo de hoje. Se a sua empresa usa esse padrão, vários problemas
estão acontecendo:
 Seu método de definição de metas está sendo ignorado.

 Seus colaboradores estão provavelmente fazendo uma nova priorização das metas deles
por conta própria.
 Sua empresa está perdendo oportunidades valiosas para se reajustar, respondendo à
mudanças de mercado.
2 – Feedback pouco frequente
Imagine o seguinte cenário: um colaborador descobre durante a sua avaliação

de performance que o seu gerente ficou desapontado com algo que ele fez há 11
meses. Ao invés de discutir aquela situação no momento em que ela aconteceu,
o colaborador só entende o que se passou muito depois, o que não permitiu que
ele corrigisse o seu comportamento nem que ele fizesse ajustes durante o ano que passou.
O gerente fica desapontado, o empregado se sente confuso e sem poder fazer nada. A
situação não é boa para nenhum dos dois.
Os seus colaboradores devem receber feedback sobre como o trabalho deles está sendo
visto pelos outros regularmente. Esperar até o final do ano para fazer isso significa perder
oportunidades de melhorar.
A própria evolução do trabalho transformou as expectativas dos nosso colaboradores, que
querem sempre evoluir como profissionais, demandando feedback contínuo e frequente.
Esse fato reforça o diagnóstico que conversas sobre o desempenho devem ser frequentes
e que feedbacks anuais ou semestrais não bastam.
Conclusã o
Colaboradores não devem receber feedback apenas uma vez ao ano. Isto não só prejudica
a performance e produtividade de uma equipe, como também causa desengajamento dos
colaboradores. Se a sua empresa ainda faz isso, você está correndo os seguintes riscos:
 Seus colaboradores com baixo desempenho acreditam que estão bem e não
tentam melhorar.
 Seus colaboradores de alto desempenho ficam em dúvida sobre a percepção dos outros em
relação ao trabalho dele e se desmotivam.
 De uma forma ou de outra, você acaba por não obter o máximo dos seus colaboradores.
3 – As avaliaçõ es de desempenho tradicionais nã o ajudam os colaboradores a crescer e

evoluir
Nós sabemos que a maioria das empresas usam o processo tradicional de avaliação de
performance com notas e classificação por um motivo simples: orientar as decisões sobre
como distribuir os bônus (Programa de Participação nos Lucros e Resultados). Mas esse
método provoca a desmotivação dos seus colaboradores e demandada um tempo valioso
dos seus gerentes.
Uma razão melhor para fazer avaliações de performance é ajudar os seus colaboradores a
melhorar as suas habilidades e tornarem-se melhores profissionais com o passar do
tempo. Boa parte do engajamento dos funcionários depende da gerência, por isso, estes
devem ter conversas constantes sobre os seus objetivos de carreira, desenvolvendo novas
habilidades e traçando os seus caminhos para o sucesso.
No entanto, na maior parte das empresas, essas conversas simplesmente não acontecem.
Ou, se elas acontecem, elas são vistas como um meio para se atingir o mais importante:
ficar bem classificado e receber o máximo de bônus possível.
Conclusão
É melhor investir o tempo dos gestores para estimular o crescimento, desenvolvimento e
engajamento de longo prazo dos seus empregados. Se você ainda utiliza o processo
tradicional:
 Você está perdendo 1 ano de ações corretivas.

 Você está desperdiçando o tempo dos seus gestores.
 Você está perdendo oportunidades valiosas de inspirar, engajar e motivar os
seus colaboradores.
4 – Fazer uma classificação de performance desmotiva e reduz o engajamento dos

colaboradores
Acontece que a descrença no processo de avaliação de desempenho e no ranking

de classificação não é apenas uma opinião sem fundamento. Ele é baseado
em neurociência.
De acordo com um artigo de estratégia empresarial, usar números para avaliar
o desempenho dos colaboradores pode criar uma reação negativa – um comportamento
“lute ou seja demitido” que causa ansiedade nas pessoas.
O artigo explica que “Esta resposta neural é igual àquela que acontece no
fenômeno conhecido como ‘sequestro da amídala’, que acontece, por exemplo, quando
você enfrenta uma ameaça física em um confronto com um animal selvagem.
Ele prepara as pessoas para reações rápidas e movimentos agressivos. Mas não é
adequado para o tipo de conversa racional que permite que as pessoas aprendam e
melhorem em uma avaliação de desempenho”.
Por exemplo, um funcionário típico que é classificado com um 2 (em uma escala de 1 a 3)
fica imediatamente desmotivado, sabendo que outros foram classificados ainda melhores
que ele. De acordo com o artigo, esses funcionários “podem não dizer nada abertamente,
mas se sentem desprestigiados, e portanto mais propensos a ignorar feedback, reagirem
contra metas de crescimento e rejeitar o exemplo positivo de funcionários considerados
modelos de desempenho”.
Outra pesquisa mostrou que quando uma pessoa se sente ameaçada, a atividade
diminui em certas partes do cérebro. David Rock, autor de “Your Brain at Work”, diz
que quando isso acontece “os campos de visão das pessoas realmente diminuem,
elas conseguem processar menos dados, e há uma restrição na criatividade.”
Conclusão
A maioria dos funcionários apenas olham os “números” e não prestam atenção à avaliação
de desempenho nem à parte de desenvolvimento pessoal da discussão. Isto tem várias
consequências:
 Os empregados não estão escutando nenhum feedback sobre o desempenho deles, porque

o processo produz medo e incerteza.
 Os funcionários não recebem dicas úteis para o desenvolvimento pessoal.
 Gestores desperdiçam tempo tentando fornecer orientação construtiva em vão.
Uma boa ferramenta é a avaliação 360, que além de te dar um panorama completo, pode
ser feita de forma anônima sem causar desgaste entre os colaboradores e gerência.
5 – As avaliações tradicionais e recompensas não tratam as pessoas como indivíduos
Na verdade, de acordo com Bill Kutik, um dos principais analistas independentes
da indústria, a matriz de mérito-pagamento-aumento não tem nada a ver
com meritocracia. Ele descreve essa matriz como uma forma das empresas controlarem o
crescimento dos salários e do RH cumprir o seu papel tradicional de tratar
todos igualmente.
Funciona da seguinte forma: todos os aumentos devem totalizar um padrão em toda a
empresa (normalmente, um aumento de 2 a 3%). A ideia é direcionar o salário-base de
todos para o mais próximo possível da média.
Em termos práticos, isso muitas vezes significa dar aos funcionários com salários abaixo da
média aumentos maiores (muitas vezes independentemente do mérito) e àqueles com
salários acima da média, aumentos menores (muitas vezes, sem relação com seus
méritos).
Este “direcionamento para o meio” pode tornar o departamento de finanças feliz, mas
os funcionários com melhor desempenho ficam frustrados porque não
foram recompensados por seu desempenho excepcional, e podem sentir que em
outra empresa eles podem obter melhores recompensas.
Embora esta abordagem tenha beneficiado empresas décadas atrás, ela não funciona mais
agora. Especialistas em talentos de hoje incentivam as empresas a identificar os
colaboradores de melhor desempenho, oferecer melhores incentivos para mantê-los e
observá-los de perto para os concorrentes não roubá-los.
Conclusão
Seus funcionários com melhor desempenho merecem ser tratados de forma diferenciada
do que os outros e não da mesma maneira. Se a sua empresa utiliza o processo
de avaliação de desempenho tradicional, você pode estar desapontando os seus melhores
trabalhadores. Por quê?
 Colaboradores de alto desempenho não querem ser tratados como a média

dos colaboradores.
 Suas práticas de gestão de desempenho não estão refletindo personalização suficiente.
 Grandes segmentos da sua força de trabalho podem tornar-se desmotivadas
e desengajadas.
ESCOLA ESTADUAL PIO XII
COMPONENTE CURRICULAR: Tendências e Cenários COMPONENTE CURRICULAR:
em Recursos Humanos
ALUNO:
TURMA: Curso Tecnico em Recursos Humanos TURNO: Noite
MÊS: Maio TOTAL DE SEMANAS: 4
NÚMERO DE AULAS POR SEMANA: NÚMERO DE AULAS POR MÊS:
PAIS E ALUNO
RESPONSÁVEIS
A suspensão das aulas em Anotar é um exercício de seleção
virtude da propagação do das ideias e de maior aprendizado,
COVID-19 foi uma medida por isso…
de segurança para sua saúde (5) Ao anotar, fazemos um esforço
e da sua família. Mas, não é de síntese. Como resultado, duas
motivo para que você deixe coisas acontecem. Em primeiro
de estudar e aprender lugar, quem anota entende mais,
sempre, lembrando que pois está sempre fazendo um
você inicia uma nova etapa esforço de captar o âmago da
da Educação Básica, que é a questão. Repetindo, as notas são
Educação Profissional. nossa tradução do que
Dessa forma, você: entendemos do conteúdo.
10- receberá Plano (6) Em segundo lugar, ao anotar,
de Estudos Tutorado nossa cabeça vaga menos. A
de cada um dos disciplina de selecionar o que
componentes será escrito ajuda a manter a
curriculares. atenção no que está sendo dito
11- terá acesso aos ou lido, com menos divagações
conceitos básicos da aula. ou preocupações com outros
12- realizará algumas problemas. Quando bate o sono
atividades. ou o tédio, é a melhor maneira
13- precisará buscar de retomar a atenção.
informações em diferentes
fontes. Caro(a) estudante, busque anotar
deverá organizar o seu tempo sempre o que compreendeu de cada
e local para estudar. assunto estudado.
Não fique limitado aos textos
contidos nas aulas. Pesquise em
outras fontes como: livros, internet,
revista, documentos, vídeos etc.
SEMANA1
GÊNERO: Tendências e Cenários
OBJETO DE CONHECIMENTO: Compreender e relacionar as noções, conceitos e dinâmicas
associadas as tendências, tecnologias e formas da gestão de pessoas em suas diferentes maneiras de
execução bem como sua articulação com a estratégia organizacional e seus próprios subsistemas.
Refletir sobre a gestão de pessoas e o setor público, as flexibilizações e a adoção de suas práticas
em empresas.
HABILIDADE(S): Capacidade de encontrar soluções inovadoras e adaptáveis ao contexto das
organizações, favorecendo a busca de evolução permanente; comunicação interpessoal, raciocínio
lógico e analítico; capacidade de propor modelos de gestão inovadores; de relacionar estratégias
em conformidade com a realidade vivenciada pelas empresas.

Inovação (ARM)

Treinammentos e desenvolvimento (ARM);

Cenario Mercadológica (AME);

Estratégica (AET).

INTERDISCIPLINARIDADE: Equipes multidisciplinares e autogerenciáveis, vantagens
competitivas por meio das pessoas e novo tipo de profissional adaptável
ATIVIDADES
Fazer uma pesquisa com 20 linhas, com tema: A crise do coronavírus acelerou tendências do futuro do
trabalho.
Segundo o Estudo Global de Tendências de Talentos 2020 da Mercer, as companhias vã o

precisar de empatia para vencer a crise e qualquer outro cená rio desafiador. A pesquisa
realizada no final de 2019 com 7.300 executivos sênior de negó cios, líderes de RH e
funcioná rios de nove setores-chave, em 34 países, identificou quatro fortes tendências para
2020.
A consultoria global nã o poderia ter previsto a mudança no mundo corporativo com o covid-
19, mas a pesquisa aponta para necessidades de mudanças nas instituiçõ es diante de um
mercado que cada vez mais exige agilidade para se adequar a novas tecnologias e contextos. É
um quadro que se agrava com a pandemia.
Para 34% dos funcioná rios pesquisados, seus empregos já estavam sob ameaça e eles
acreditavam que poderiam ser substituídos em três anos. E 63% dos líderes de RH já previam
um crescimento salarial estagnado para 2020. “A mudança repentina acelerou as tendências
vistas na pesquisa. O que empresas nã o fizeram em cinco anos, fizeram nas ú ltimas cinco
semanas. O cená rio trouxe urgência para planos que estavam sendo estudados no RH”,
comenta Ana Laura Andrade, líder da á rea de estratégia de talentos da Mercer no Brasil. Foco
no futuro
Na pesquisa, um em cada três funcioná rios diz que prefere trabalhar com empregador que
mostre responsabilidade com todos, nã o apenas acionistas e investidores. E 68% dos
executivos querem se concentrar mais nas metas ambientais, sociais e de governança (ESG).
Cada vez mais, as pessoas estã o atentas para o preparo e responsabilidade das empresas com
o futuro. As duas questõ es foram decisiva para destacar positivamente empresas q
Corrida para requalificação que puderam ter respostas rá pidas diante da ameaça da covid-
19.
Mesmo que 99% das empresas tenham reconhecido que é preciso investir na requalificaçã o,
muitas relatam lacunas no conhecimento em suas equipes — e sem planos para educar os
funcioná rios.
A vida mais virtual, com educaçã o à distâ ncia, vai acelerar a disponibilidade de iniciativas
para requalificaçã o. No estudo, 55% disseram confiar que sua organizaçã o possa requalificá -
los se seu trabalho mudar como resultado da automaçã o.
Mais ciência
O distanciamento do escritó rio criou a demanda por dados para identificar problemas e
solucioná -los rapidamente. O estudo mostrou que apenas 43% das organizaçõ es usam
métricas para identificar funcioná rios com probabilidade de deixar a companhia e apenas
18% conhecem o impacto das estratégias de remuneraçã o no desempenho.
Com o aumento do uso de inteligência artificial na á rea de pessoas, as decisõ es podem se

basear menos na intuiçã o e mais em dados concretos.
Experiência e engajamento
A pesquisa mostra que a experiência do funcioná rio é a principal prioridade do RH: 58% das
organizaçõ es estã o passando por mudanças para se tornarem mais centradas nas pessoas.
Porém, apenas 27% dos altos executivos acreditam que a experiência dos funcioná rios trará
algum retorno ao negó cio.
A especialista da Mercer comenta que funcioná rios de empresas que focam em saú de e bem-
estar têm quatro vezes mais chance de serem motivadas com o trabalho. Com o trabalho
remoto, a atençã o de volta à s formas como as organizaçõ es podem garantir a produtividade
dos colaboradores e a tendência se torna mais crucial.
SEMANA2
Gênero: Tendências e Cenários
em empresas.
lógico e analítico; capacidade de propor modelos de gestão inovadores; de relacionar estratégias em
conformidade com a realidade vivenciada pelas empresas.
 Inovação (ARM)
 Cenario Mercadológica (AME);
competitivas por meio das pessoas e novo tipo de profissional adaptável
ATIVIDADES
“A mudança repentina acelerou as tendências vistas na pesquisa. O que empresas não fizeram em
cinco anos, fizeram nas últimas cinco semanas. O cenário trouxe urgência para planos que estavam
sendo estudados no RH”, comenta Ana Laura Andrade, líder da área de estratégia de talentos da
Mercer no Brasil.
_ Criar proposta de trabalho com Cenário atual de nosso país e sugerir readequação.
Atividade por escrita com 20linhas.
SEMANA3
em empresas.
competitivas por meio das pessoas e novo tipo de profissional adaptável.
ATIVIDADES
Segundo o Estudo Global de Tendências de Talentos 2020 da Mercer, as companhias vão precisar
de empatia para vencer a crise e qualquer outro cenário desafiador. A pesquisa realizada no final de
2019 com 7.300 executivos sênior de negócios, líderes de RH e funcionários de nove setores-chave,
em 34 países, identificou seis fortes tendências para 2020
Quais são elas, descrever cada uma com uma live pesquisa no blog
https://www.lg.com.br/blog/tendencias-para-o-rh-em-2020/
1 – Forme líderes que inspirem
Para Ruy Shiozawa, CEO na Great Place to Work, uma tendência para o pró ximo ano é o
investimento em capacitaçã o de lideranças. Ele defende que, antes de tudo, é necessá rio
compreender que o conceito de líder envolve mais que gestores, diretores e presidentes de
empresas. “Na verdade, o ideal é que cada profissional da organizaçã o seja capaz de
influenciar outros colaboradores”.
O CEO explica como isso impacta as companhias. “Se as pessoas dentro da empresa forem
desenvolvidas, elas tendem a influenciar positivamente as demais, sejam elas chefes de
equipes ou nã o”, afirma.
2 – Invista em treinamentos aliados à tecnologia
A era digital está transformando as habilidades essenciais ao mercado e a forma como elas sã o
adquiridas. Nesse contexto, um conceito que ganhou destaque neste ano e que continuará
forte em 2020 é o Learning in the Flow of Work (Aprendizado no Fluxo do Trabalho, em uma
traduçã o livre).
A fim de evitar que o funcioná rio seja obrigado a se deslocar para treinamentos em salas de
aulas, as empresas poderã o se beneficiar ainda mais de plataformas e ferramentas que
possibilitam o aprendizado contínuo no pró prio ambiente de trabalho.
Além disso, o uso de recursos de tecnologia para RH na aplicaçã o de treinamentos adaptativos
tende a melhorar a experiência do colaborador. Como explica o Vice-Presidente da LG lugar de
gente, Felipe Azevedo, a prá tica consiste em compor um roteiro personalizado a cada nível de
aprendizagem.
“A ideia é entregar ao indivíduo uma trilha de desenvolvimento de acordo com sua
necessidade. Ou seja, em vez de colocar todos os profissionais da equipe no mesmo
treinamento, mapeie cada um deles e determine o que é preciso desenvolver
individualmente”, ressalta.
A Claro Brasil, empresa com mais de 15 mil profissionais em sua força de vendas, é um exemplo
de companhia que desenvolve seus colaboradores por meio de treinamentos personalizados,
utilizando recursos como games corporativos e People Analytics para mensurar
resultados. Clique aqui para conhecer o case.
3 – Inove e otimize o processo de recrutamento
Outra á rea que é constantemente transformada pelo desenvolvimento das novas tecnologias
para gestã o de pessoas é o recrutamento. Em 2020, o RH deve continuar observando esse
cená rio e se beneficiando das inovaçõ es.
Com o objetivo de reduzir a subjetividade da contrataçã o, as novas ferramentas coletam
informaçõ es dos candidatos e localizam o perfil ideal para cada vaga. Apesar do avanço nas
soluçõ es, o papel do recrutador ainda será fundamental. Enquanto as tecnologias servem para
fornecer as pistas, é o contato humano que capta totalmente o perfil comportamental do
futuro funcioná rio.
Para Felipe, os benefícios dessa combinaçã o sã o percebidos tanto pelo candidato como pela
organizaçã o. “Investir nas ferramentas digitais gera melhor experiência para o candidato e
mais assertividade para o RH. A fase virtual do recrutamento promove ao gestor uma grande
quantidade de informaçã o, otimiza o tempo e direciona o recrutador na hora da entrevista”,
afirma.
4 – Dê os benefícios certos para cada pessoa

A tendência de empregos mais flexíveis que ganhou destaque este ano, também permanecerá
em 2020 e reflete na concessã o de benefícios. É possível que um funcioná rio tenha mais
interesse em ter vouchers de Uber, academia paga ou mesmo direito a um curso on-line.
Diante disso, os gestores devem estar atentos aos seus colaboradores para conseguir essas
informaçõ es, e contar com o apoio das novas tecnologias para RH pode ser a fó rmula para
essa aproximaçã o.
Como explica Felipe, “para saber o que interessa a cada um dos funcioná rios, você pode
disponibilizar uma plataforma na qual eles consigam escolher o que querem dentro de uma
gama de possíveis benefícios”, exemplifica.
Mais do que isso, o Vice-Presidente da LG ressalta que essas ferramentas podem acompanhar
o uso dos benefícios para avaliar se eles seguem fazendo sentido para os funcioná rios. “Ao
perceber que um deles nã o está sendo usado, a gestã o de pessoas pode abordar o colaborador
para entender o motivo e, sendo o caso, sugerir algo que mais relevante”, ressalta.
5 – Abuse das soluções em nuvem

Uma tendência que veio para ficar sã o as soluçõ es em nuvens. Cada vez mais disponíveis, elas
permitem que a organizaçã o tenha acesso a todas as tecnologias já utilizadas de maneira mais
autô noma e á gil. Além de oferecer segurança, cabe à pró pria empresa que fornece o serviço a
responsabilidade pela atualizaçã o e manutençã o dos produtos.
Assim, você nã o tem que se preocupar em capacitar e contratar profissionais para apoiar a
companhia no gerenciamento dessas ferramentas. Além disso, as soluçõ es em nuvem
costumam ter uma interface de fá cil utilizaçã o.
6 – Modernize sua intranet

A necessidade de propagar informaçõ es entre o quadro de funcioná rios e transmitir a cultura
organizacional encontra uma ó tima ferramenta na intranet quando ela é bem aproveitada.
Usar vídeos, imagens e games para apresentar ao pú blico interno uma campanha pode ser
mais eficaz do que usar textos longos, por exemplo.
SEMANA4
em empresas.
competitivas por meio das pessoas e novo tipo de profissional adaptável.
ATIVIDADES
Entenda a importância da tecnologia da informação no RH
A tecnologia da informação no RH já é uma realidade presente em muitas empresas. Hoje em dia, a

área de recursos humanos e suas ramificações cada vez mais necessitam da tecnologia para otimizar
suas tarefas cotidianas. Com isso, as ferramentas de TI ajudam a tornar o setor mais estratégico e
menos operacional.
Nesse contexto, a união entre os analistas de TI e gestores de RH precisa ser intensificada, pois,
somente com a colaboração mútua, as áreas poderão trabalhar em prol de resultados positivos para a
organização.
Como é o dia a dia na área de RH?
Que as atividades do setor de RH são complexas e possuem muitos impactos nós já conversamos
aqui. Diariamente, os profissionais da área precisam organizar processos seletivos, gerar avaliação
de performance, checar e responder e-mails, elaborar folhas de pagamento, gerenciar solicitações
dos colaboradores da organização e, ainda, gerenciar uma série de outros documentos internos.
Quem vê assim, imagina um cenário estressante e pouco produtivo. Embora em muitos lugares
ainda seja bem difícil e manual toda essa gestão, ela não precisa ser assim. É aí que entra o poder da
tecnologia da informação. Com ferramentas desenvolvidas, essas tarefas podem ser executadas com
muito mais facilidade, reduzindo gargalos e sendo mais eficientes.
Automatização dos processos, para processos de RH
Trazendo um complemento a estas novas possibilidades, a tecnologia da informação no RH também
pode estar relacionada a um BMBS. O que, na prática, é sinônimo de automatização dos processos.
Assim, é possível utilizar um software que contribua para o aumento da produtividade, redução de
custos, transparência dos processos e mais integração entre todos os funcionários da empresa. Veja
um exemplo
Exemplo 1: home office – trabalho remoto
Com a reforma trabalhista aprovada, o trabalho no modelo home officee foi regulamentado. Sendo
assim, essa é uma tendência no mercado de trabalho, e cada vez mais colaboradores exercerão suas
funções nessa modalidade.
Nesse sentido, o RH deverá atender o funcionário cada vez mais remotamente, ou seja, prover os
recursos necessários para realizar atendimentos e solicitações de pessoas que nem sempre estarão na
empresa, mas sim, trabalhando em suas casas.
Gestão eletrônica de documentos (GED/ECM) para processos de RH
É natural que os setores de recursos humanos precisem trabalhar com muitos documentos e grande
volume de informações. O departamento de RH lida diariamente com dezenas de papeis. São cópias
de identidades, atestados, diplomas, certificados, guias de pagamentos, entre outros. Algumas
empresas guardam esses documentos em pastas físicas, mas isso pode ser feito eletronicamente,
com uma ferramenta de gestão de documentos.
Nesse cenário, um sistema GED/ECM pode ser útil, pois fará com que estes documentos
sejam organizados de maneira digital — permitindo que as informações sejam encontradas
facilmente por um sistema de buscas. Além disso, toda essa documentação não precisa ocupar o
espaço físico da empresa ou ainda um espaço locado especialmente para a guarda desses
documentos.
Um RH tecnológico
Estes são apenas dois exemplos, mas muitos outros processos podem ser automatizados. Vale
ressaltar que toda essa transparência e modernidade contribui fortemente para o clima da empresa.
Isso mostra a preocupação do setor de recursos humanos ao entregar mais facilidade para todos os
profissionais.
Em resumo, a presença da tecnologia da informação no RH pode simplificar a rotina das pessoas
dentro da empresa, deixando as informações cada vez mais claras e acessíveis. Possibilitando que os
profissionais que trabalham no departamento/área de RH estejam livres de atividades operacionais e
possam dedicar-se a atividades mais estratégicas.
De acordo com texto acima, faça um resumo, com a importância da tecnologia da informação
COMPONENTE CURRICULAR: Gestão de Cargos e Salários
TURMA: Técino em Recursos Humanos TURNO: Noturno
MÊS: 18/05/2020 – 19/06/2020 TOTAL DE SEMANAS: 04
NÚMERO DE AULAS POR SEMANA: 04 NÚMERO DE AULAS POR MÊS: 16

PAIS ALUNO
E RESPONSÁVEIS
Caro(a) estudante, Anotar é um exercício de seleção das
A suspensão das aulas em ideias e de maior aprendizado, por
virtude da propagação do isso…
COVID-19 foi uma medida (7) Ao anotar, fazemos um esforço de
de segurança para sua saúde síntese. Como resultado, duas coisas
e da sua família. Mas, não é acontecem. Em primeiro lugar,
motivo para que você deixe quem anota entende mais, pois está
de estudar e aprender sempre fazendo um esforço de
sempre, lembrando que captar o âmago da questão.
você inicia uma nova etapa Repetindo, as notas são nossa
da Educação Básica, que é a tradução do que entendemos
Educação Profissional. doconteúdo.
Dessa forma, você: (8) Em segundo lugar, ao anotar, nossa
14- receberá Plano cabeça vaga menos. A disciplina de
de Estudos Tutorado selecionar oque será escrito ajuda a
de cada um dos manter a atenção no que está sendo
componentescurricula dito ou lido, com menos
res. divagações ou preocupações com
15- terá acesso aos outros problemas. Quando bate o
conceitos básicos daaula. sono ou o tédio, é a melhor
16- realizará algumas maneira de retomar aatenção.
atividades.
17- precisará buscar Caro(a) estudante, busque anotar sempre
informações em diferentes o que compreendeu de cada assunto
fontes. estudado.
18- deverá organizar o Não fique limitado aos textos contidos
seu tempo e local nas aulas. Pesquise em outras fontes
paraestudar. como: livros, internet, revista,
documentos, vídeos etc.
MÊS 01 – 18/05/2020 ----- 19/06/2020
GÊNERO: Gestão e Negócios.
OBJETO DE CONHECIMENTO: Proporcionar aos alunos uma base satisfatória para a

atuação profissional. Que eles consigam absorver acerca dos conteúdos relacionadas a
disciplina Gestão de Cargos e Salários.
HABILIDADE(S): Aprender sobre Plano de Cargos e Salários (PCS), Processo de Análise e

Descrição de Cargos, Planejamento de Carreiras Organizacional, Vantagens do Planejamento
de Carreiras.
ATIVIDADES
1. CONCEITOS, OBJETIVOS:A definição de Cargos e Salários estabelecerá uma política
salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e
desempenhos; assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras. Mas poderíamos listar
outros objetivos, como:
 Produzir elementos para uma eventual reclamação trabalhista, por equiparação salarial, quanto
à diferença salarial existente entre um empregado e outro.
 Diagnosticar e prevenir insatisfações salariais, em função de desníveis históricos dentro da
organização.
 Comprometer os funcionários com as mudanças organizacionais, possibilitando a estes
aspirarem a promoções, de acordo com suas aptidões, etc.
1.1 CONCEITOS PRELIMINARES

 CARGO: é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das
tarefas que as compõem.
 SALÁRIO é o conjunto de remuneração básica atribuída a determinado cargo.
 FUNÇÃO é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa.
 TAREFA é um conjunto de procedimentos que requer o esforço humano, seja mental ou físico,
para determinado fim.
2. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS (PCS):Qualquer empresa só começa a funcionar a

partir do momento em que as pessoas, ou seja, os funcionários passam a desempenhar papéis
específicos na organização. As organizações procuram selecionar seus empregados de forma tal que
passem a cumprir seus papéis com a máxima eficácia. O plano de cargos e salários é a definição das
atribuições, autoridades e responsabilidades de cada cargo; é o desenvolvimento de incentivos que
compensem o desempenho individual de cada funcionário, além de oferecer subsídios para outros
subsistemas de RH (recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, área de medicina do
trabalho).
São necessárias algumas etapas para a implantação do plano de cargos e salários nas organizações:
 Análise de Cargo: é estudo que se faz para obter informações sobre as tarefas ou atribuições
de um cargo.
 Especificação de um Cargo: consiste na identificação dos requisitos necessários para o
desempenho das tarefas ou atribuições de um cargo.
 Descrição de Cargo: é a exposição ordenada das tarefas ou atribuições de um cargo.
A técnica para se elaborar uma descrição de cargo obedece a três perguntas básicas: O QUE
FAZ? COMO FAZ? PARA QUE FAZ?
2.1 PROCESSO DE ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS: As necessidades de

recursos humanos das organizações são definidas a partir do desenvolvimento aprimorado da análise
de cargos. Daí derivam a descrição e a especificação de cargos, que fornecem o alicerce para sua
validação, da qual resultam a fixação dos salários e a política salarial da empresa. O processo de
análise e descrição de cargos assemelha-se ao de uma pesquisa social, abrangendo as etapas:
a)Determinação dos Dados Requeridos: atividades do cargo, equipamentos, requisitos pessoais,
responsabilidades, condições de trabalho e risco.
b) Coleta e Analise de Dados: onde os dados para análise e descrição de cargos podem ser obtidos
a partir de diferentes técnicas. As mais utilizadas são: Questionário, Entrevista e Observação.
c) Descrição e Especificação de Cargos: consiste na exposição ordenada das tarefas ou
atribuições de um cargo, e a Especificação, na identificação dos requisitos necessários para o
desempenho dessas tarefas ou atribuições. A Descrição e Especificação de Cargos consistem
basicamente num trabalho de redação. Por isso recomenda-se a observância dos seguintes princípios:
clareza, precisão concisão, impessoalidade.
3. PLANEJAMENTO DE CARREIRAS ORGANIZACIONAL: O plano de carreira é o

instrumento que define as trajetórias de possibilidades de crescimento na empresa. O plano de
carreiras, bem como a definição das políticas de crescimento, é da responsabilidade da empresa.
Enquanto que o planejamento da carreira é de responsabilidade do empregado. A carreira de um
profissional, significa a sequência de posições e atividades desenvolvidas por uma pessoa ao longo do
tempo que permanece em uma organização.
Existem, em todas as organizações, quatro situações específicas de estágio ou condição
profissional, cada uma merecendo um tratamento diferenciado ou prioritário:
1. Profissionais em Formação e em Início ou Meio de Carreira: estes são os que têm mais
chance de movimentação vertical, devendo ser, para eles, criadas as oportunidades possíveis de
progresso, estimulado e favorecido o autodesenvolvimento e controlados os critérios de seleção
interna.
2. Profissionais em Final de Carreira: neste caso, as saídas possíveis seriam: retreinamento para
mudança de carreira e movimentação horizontal.
3. Profissionais Considerados “Estrelas” e Ocupantes de Cargos-Chave: além da preocupação
e interesse em prepará-los para a função mais elevada, quando isto for possível, há que pensar também
em preparar substitutos para eles, pelos planos de sucessão.
4. Profissionais Superados e “Encostados”: normalmente são mantidos em consideração ao
trabalho anteriormente prestado e ao tempo de empresa. Costumam prejudicar o desempenho e
evolução de suas áreas ou atividades, e impedir a ascensão de pessoas capacitadas e à espera de
oportunidades de progresso.
3.1 VANTAGENS DO PLANEJAMENTO DE CARREIRAS:As principais vantagens

associadas ao planejamento de carreiras, podem ser assim descritas:
 Contribuir, mediante o crescimento dos colaboradores,
 Motivar os colaboradores na busca de maior competência técnica,
 Encorajar os colaboradores na exploração de suas capacidades potenciais.
 Propiciar a ascensão do colaborador na empresa.
 Atender às necessidades internas de preenchimento de vagas, pelo recrutamento interno.
 Proporcionar maior integração do colaborador na empresa, com a perspectiva de crescimento
profissional, provocando maior motivação e produtividade e, ainda, diminuição do turnover (entrada e
saída de funcionários na empresa).
 Criar condições para que os colaboradores atinjam seus objetivos profissionais, em consonância
com o alcance dos objetivos organizacionais.
 Estabelecer trajetórias de carreira, assegurando que os colaboradores tenham perspectivas de
desenvolvimento e ascensão profissional.
Como é bom um funcionário entrar em uma empresa e saber que pode ocupar outros cargos acima
do que ele está sendo contratado. Por sua vez, as empresas precisam estar preparadas para desenvolver
um plano de carreira.
Neste caso, a empresa precisa administrar as movimentações de pessoal, incluídas as de carreira; as
empresas e seus órgãos de RH precisam contar com um mínimo de requisitos.
Isso mesmo, as empresas para oferecer um plano de carreira, precisam ter uma descrição dos
cargos e salários de todos os seus empregados e ter política salarial compatível com o mercado. Para
implementação do plano de carreiras, as empresas precisam de alguns requisitos. De acordo com
Resende (1938), são eles:
 Dispor de um plano de cargos e salários bem estruturado, com indicações das possibilidades de
carreiras vertical e horizontal.
 Estabelecer políticas e normas de pessoal que favoreçam a transferência do plano, o seu apoio
por parte das gerências, assim como sua eficiente operacionalização por parte dos administradores de
RH.
 Criar e utilizar instrumentos de avaliação de potencial e desempenho dos empregados, para
alcançar-se o objetivo de “promover pessoas certas para os lugares certos”.
 Dispor de condições e recursos administrativos para a necessidade de treinar e capacitar
pessoas indicadas para ou interessadas em movimentações de carreira.
 Contar com profissional(ais) responsável(eis) pela administração ou coordenação da atividade.
ATIVIDADE DE FIXAÇÃO
1. Com relação aos termos existentes no plano de cargos e salários, como foi definido o termo
“função”?É um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa
2. Em que situações o Plano de Cargos e salários é importante para a empresa?
Qualquer empresa só começa a funcionar a partir do momento em que as pessoas, ou seja, os

funcionários passam a desempenhar papéis específicos na organização. As organizações
procuram selecionar seus empregados de forma tal que passem a cumprir seus papéis com a
máxima eficácia. O plano de cargos e salários é a definição das atribuições, autoridades e
responsabilidades de cada cargo; é o desenvolvimento de incentivos que compensem o
desempenho individual de cada funcionário, além de oferecer subsídios para outros subsistemas
de RH (recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, área de medicina do trabalho).
3. Para se descrever um determinado cargo, quais as perguntas devem ser feitas? O que
compreende cada uma das perguntas?
A técnica para se elaborar uma descrição de cargo obedece a três perguntas básicas: O QUE
FAZ? COMO FAZ? PARA QUE FAZ?
4. Que problemas podem ser encontrados pela falta de Plano de Cargos e Salários nas
organizações?
 O plano de cargos e salários deve ser bem cautelosos pois não sendo cumprido corretamente
pode causar vários transtorno entre os funcionários. Produzir elementos para uma eventual reclamação
trabalhista, por equiparação salarial, quanto à diferença salarial existente entre um empregado e outro.
 Diagnosticar e prevenir insatisfações salariais, em função de desníveis históricos dentro da
organização.
 Comprometer os funcionários com as mudanças organizacionais, possibilitando a estes
aspirarem a promoções, de acordo com suas aptidões, etc.
5. Acerca da promoção vertical e horizontal: explique cada uma delas.

Promoção vertical (promoção para um cargo maior)
Promoção horizontal(aumento de salário por merecimento,no mesmo cargo).
6. Qual a vantagem de se contratar uma empresa terceirizada para realizar a equiparação salarial?
De modo que a empresa terceirizada recebe uma determinada quantia para prestar esses
serviços. Assim, a empresa que necessita de funcionários passa a não ter vínculo e nem
administrar o trabalhador. Sendo assim a empresa terceirizada fica com a função de contratar,
pagar os direitos trabalhistas, aposentadoria e etc, enquanto a Empresa que necessita de mão de
obra não terá relação alguma com isso. Portanto a empresa diminui seus gastos previdenciários
e também trabalhistas.
7.Uma indústria precisa implantar um sistema de controle ambiental. A empresa nunca teve esse tipo
de controle e precisa contratar um engenheiro ambiental para dar início à implantação do sistema. A
gerente de RH precisa selecionar candidatos para o novo cargo da empresa.
A obtenção de informação sobre o cargo a preencher, que servirá de base para a seleção de pessoas,
deve vir, nesse caso, de:
A técnica dos incidentes críticos;
B avaliação de desempenho;
C entrevistas de seleção;
D identificação das características pessoais dos candidatos;
(xx) E análise do cargo no mercado.(x)

COMPONENTE CURRICULAR: Legislação Trabalhista e Previdenciária
TURMA: Técino em Recursos Humanos TURNO: Noturno
MÊS: 18/05/2020 – 19/06/2020 TOTAL DE SEMANAS: 04
NÚMERO DE AULAS POR SEMANA: 04 NÚMERO DE AULAS POR MÊS: 16

PAIS ALUNO
E RESPONSÁVEIS
Caro(a) estudante, Anotar é um exercício de seleção das ideias
A suspensão das aulas em e de maior aprendizado, por isso…
virtude da propagação do (9) Ao anotar, fazemos um esforço de
COVID-19 foi uma medida síntese. Como resultado, duas coisas
de segurança para sua saúde acontecem. Em primeiro lugar, quem
e da sua família. Mas, não é anota entende mais, pois está sempre
motivo para que você deixe fazendo um esforço de captar o âmago da
de estudar e aprender questão. Repetindo, as notas são nossa
sempre, lembrando que tradução do que entendemos doconteúdo.
você inicia uma nova etapa (10) Em segundo lugar, ao anotar, nossa
da Educação Básica, que é a cabeça vaga menos. A disciplina de
Educação Profissional. selecionar oque será escrito ajuda a
Dessa forma, você: manter a atenção no que está sendo dito
19- receberá Plano ou lido, com menos divagações ou
de Estudos Tutorado preocupações com outros problemas.
de cada um dos Quando bate o sono ou o tédio, é a
componentescurricula melhor maneira de retomar aatenção.
res.
20- terá acesso aos Caro(a) estudante, busque anotar sempre o
conceitos básicos daaula. que compreendeu de cada assunto estudado.
21- realizará algumas Não fique limitado aos textos contidos nas
atividades. aulas. Pesquise em outras fontes como:
22- precisará buscar livros, internet, revista, documentos, vídeos
informações em diferentes etc.
fontes.
23- deverá organizar o
seu tempo e local
paraestudar.
MÊS 01 – 18/05/2020 ----- 19/06/2020

GÊNERO: Gestão e Negócios.
OBJETO DE CONHECIMENTO: Proporcionar aos alunos uma base satisfatória para a atuação
profissional. Que eles consigam absorver acerca dos conteúdos relacionadas a disciplina Legislação
Trabalhista e Previdenciária.
HABILIDADE(S): Aprender sobre INSS, Seguro Desemprego, IRPF, Aviso Prévio, FGTS, 13°,
Férias, bem como seus cálculos na folha de pagamento.
ATIVIDADES
1. FÉRIAS
1.1 LEGISLAÇÃO: At. 129 da CLT e Art. 7° da CF - É assegurado a todo trabalhador o gozo
de suas férias anuais remuneradas como pelo menos 1/3 a mais que o salário.
1.2 Período de Férias: as férias, normalmente, são cumpridas no prazo de 30 dias, porém se
existirem faltas não justificadas há uma diminuição na quantidade de dias.
1.3 Período Aquisitivo: é o tempo que o funcionário precisa cumprir para ter direito a tirar
férias (12 meses trabalhados).
1.4 Período Concessivo: contado a partir do momento em que termina o período aquisitivo,
ou seja, é o tempo que o empregador tem para dar as férias, sendo o responsável por definir também a
data de início delas.
1.5 Férias vencidas: são as que se referem a período aquisitivo já completado e que não foram
ainda concedidos ao empregado: conforme o Art. 146 da CLT - Na cessação do contrato de trabalho,
qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o
caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido.
1.6 Férias Proporcionais:Acontece geralmente, quando há demissão sem justa causa, pedido
de demissão pelo empregado ou término de contrato. A quantidade de férias serão relativas aos meses
trabalhados, ou seja, se o empregado não tiver completado 1 ano no momento de uma rescisão de
contrato, ele receberá uma remuneração referente ao tempo que trabalhou.
1.7 Férias coletivas: são dadas àqueles empregados que trabalham em um determinado setor,
para um estabelecimento ou mesmo para todos da empresa. Estas, podem ser realizadas em dois períodos
do ano, contanto que não sejam inferiores a 10 dias corridos. Será necessário que o empregador avise ao
Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS) com antecedência (mínimo de 15 dias), informando
os setores ou estabelecimentos que passarão por esse período.
1.8 Prescrição do direito de reclamar as férias: extinto o contrato é de 2 anos o prazo para
ingressar com o processo judicial, e durante a relação de emprego é de 5 anos.
1.9 Duração das férias:Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três)
faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas)
faltas.
Acima de 32 faltas, perde o direito às férias.
2. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

Interrupção e suspensão de contrato de trabalho são parecidas, porém distintos.
2.1 Interrupção: é a sustação temporária da prestação de serviços em virtude de um fato
juridicamente provado. Não se trabalha, porém computa-se o tempo de serviço e paga-se o salário.
Alguns casos de interrupção:
 Férias; Aviso prévio; Falta justificada; Licença maternidade; Afastamento por motivo de
doença ou acidente de trabalho até os primeiros 15 dias; Repouso remunerado e feriados; Licença
paternidade; Doação de sangue; Participação em júri; Vestibular etc.
2.2 Suspensão: sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho, não recebe
salário e não computa tempo de serviço. Alguns casos de suspensão:
 Auxilio doença após 15 os 15 dias; Aposentadoria (provisória); Aborto criminoso; Licença
não remunerada; Faltas injustificadas; Período de suspensão disciplinar; Tempo em que o empregado se
ausentar para exercício de cargo publico etc.
ATIVIDADES DE FIXAÇÃO
Marque CERTO ou ERRADO para as afirmativas a seguir. As afirmativas marcadas como
erradas deverão ser justificadas, apontando a resposta correta.
1. Período Aquisitivo: contado a partir do momento em que termina o período inicial de trabalho,

ou seja, é o tempo que o empregador tem para dar as férias, sendo o responsável por definir também a
data de início delas.
( ) CERTO ------------ ( X ) ERRADO
2. Período Concessivo: é o tempo que o funcionário precisa cumprir para ter direito a tirar férias (12
meses trabalhados).
( ) CERTO ------------ ( X ) ERRADO
3. Aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos, é proibido o fracionamento das férias. ( )
CERTO -- ( X ) ERRADO
4. O empregado pode se ausentar do trabalho, pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver de
comparecer em juízo e, nesse caso, haverá a suspensão das obrigações do contrato de trabalho.
( ) CERTO --------- ( X ) ERRADO
5. A interrupção do contrato de trabalho ocorre nas hipóteses em que o empregado, embora sem
prestar serviço, deva ser remunerado normalmente, sendo contado o tempo de serviço como se houvesse
sido efetivamente prestado. Uma hipótese de interrupção é o repouso semanal remunerado.
( X ) CERTO --------- ( ) ERRADO
6. Ocorre a suspensão do contrato de trabalho quando o empregado fica afastado e não recebe o
salário, normalmente sem que seja contado o período de afastamento como tempo de serviço. Um
exemplo de suspensão do contrato de trabalho é a licença paternidade.
( ) CERTO --------- ( X ) ERRADO
7. Se uma mulher vítima de violência doméstica for afastada temporariamente do local de trabalho,
pelo juízo competente, visando preservar a manutenção do vínculo trabalhista e resguardar sua
integridade física e psicológica, essa situação configurará hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
( ) CERTO --------- ( X ) ERRADO
8. Quando o empregado suspende a execução dos serviços para a empresa na qual trabalha, mas
continua percebendo normalmente sua remuneração, ocorre interrupção do contrato de trabalho.
( X ) CERTO --------- ( ) ERRADO

COMPONENTE CURRICULAR:GESTÃO ESTRATÉGICA DE RESULTADOS
NOME DA ESCOLA: E. E. PIO XII
ALUNO:
TURMA: RECURSOS HUMANOS TURNO: NOTURNO (5º TURNO)
MÊS: MAIO/JUNHO TOTAL DE SEMANAS: 4 SEMANAS
NÚMERO DE AULAS POR SEMANA: 04 AULAS NÚMERO DE AULAS POR MÊS: 16 AULAS
PAIS ALUNO
E RESPONSÁVEIS
Prezados pais e Caro estudante, Refrescando a mente!
responsáveis,
Para ajudá-lo(a) nesse Nestes dias que você está em casa, a leitura
Diante da situação atual período conturbado, em que pode ser uma importante aliada para ajudar a
mundial causado pela as aulas foram suspensas a passar o tempo.
COVID-19, coronavírus, fim de evitar a propagação Experimente!
as aulas presenciais da COVID-19, coronavírus, - Reserve um tempo diário para leitura;
foram suspensas em todo preparamos algumas - Comece por livros finos;
Brasil. Entretanto, como atividades para que você - Comece por um livro ou tema que você
incentivo à continuidade possa dar continuidade ao goste muito;
das práticas de estudo, seu aprendizado. - Determine a quantidade de páginas para ler
preparamos para nossos por dia;
estudantes um plano de Assim, seguem algumas - Escolha um lugar tranquilo e aconchegante.
estudo dividido em dicas para te ajudar: Caro(a) estudante, busque anotar sempre o
semanas /meses e aulas que compreendeu de cada assunto estudado.
que deverá ser realizado - Siga uma rotina; Nós utilizaremos a apostila já elaborada e
em casa. Os conceitos - Defina um local de encaminhada a vocês desde o inicio do ano
principais de cada aula estudos; letivo. Faça a leitura atenta dos tópicos
serão apresentados e em - Tenha equilíbrio; propostos .
seguida o estudante será - Conecte com seus colegas; Busque pesquisar mais sobre o assunto em
desafiado a resolver - Peça ajuda a sua família; outras fontes como: livros, internet, revista,
algumas atividades. Para - Use a tecnologia a seu documentos, vídeos etc.
respondê-las, ele poderá favor. Anote as dúvidas que surgirem para
fazer pesquisas em fontes debatermos posteriormente.
variadas disponíveis em Contamos com seu esforço Juntos venceremos! Calma que isso vai
sua residência. É de suma e dedicação para continuar passar!
importância que você aprendendo cada dia mais!
auxilie seu(s) filho(s) na
organização do tempo e
no cumprimento das
atividades.
Contamos com sua

valiosa colaboração!!!
SEMANA 1
UNIDADE(S) TEMÁTICA(S):
Planejamento estratégico
Planejamento estratégico de RH
OBJETO DE CONHECIMENTO:
Planejamento estratégico organizacional alinhado ao planjamento estratégico do setor de recursos
humanos.
HABILIDADE(S):
Saber identificar a missão, visão, valores, metas e objetivos da organização;
Desenvolver a habilidade de alinha os objetivos estratégicos organizacionais aos objetivos do
departamento de RH;
CONTEÚDOS RELACIONADOS:Págs 01 -11 da apostila
Caros estudantes, acredito ser importante que nesse momento façamos uma revisão do todo o
contéudo estudo anteriormente.
Elementos do planejamneto estratégico
Estratégia organizacional
Modelos de planejamento de RH
Fatores que Intervêm no Planejamento de RH
INTERDISCIPLINARIDADE:
GESTÃO DE PESSOAS E PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
A relação estreita entre o planejamento de recrusos humanos com o planejamento estrágico,
compreendedo os indicadores que apotam o alcance ou não dos objetivos organizacioais e a
influencia das pessoas nos resultados.
ATIVIDADES
1. 2. Ao elaborar um planejamento estratégico deve-se definir: EXCETO
a) (X)Elemento humano
b) Visão
c) Missão
d) Metas e objetivos
3. As organizações não existem no vácuo. Em relação a estratégia organizacional todas as

alternativas estão corretas, EXCETO
a) A estratégia define o comportamento da organização em um mundo mutável, dinâmico e
competitivo.
b) O único integrante racional e inteligente da estratégia organizacional é o elemento humano.
c) (X) O planejamento estratégico de RH é o processo de decisão a respeito dos recursos
humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais,
d) A estratégia é condicionada pela missão organizacional, pela visão do futuro e pelos objetivos
principais da organização.
e) O único integrante racional e inteligente da estratégia organizacional é o elemento humano.
4. O planejamento estratégico pode focalizar a estabilidade no sentido de assegurar a continuidade

do comportamento atual, em um ambiente previsível e estável. Como todo planejamento se
subordina a uma filosofia de ação, são tipos de filosofia do planejamento estratégico: EXCETO
a) Planejamento conservador
b) (X)Planejamento integrado
c) Planejamento prospectivo
d) Planejamento otimizante
5. A estratégia organizacional refere-se ao comportamento global e integrado da empresa em

relação ao ambiente que a circunda. Geralmente, envolve os seguintes aspectos fundamentais:
EXCETO
a) Envolve a empresa em sua totalidade para obtenção de efeitos sinergístico
b) É definida pelo nível institucional da organização
c) (X)É projetada a curto prazo e define o hoje da organização
d) É um mecanismo de aprendizagem organizacional
6. Sobre o planejamento estratégico de RH todas as alternativas estão corretas: EXCETO

a) O planejamento estratégico de RH refere-se à maneira como a função de RH pode contribuir
para o alcance dos objetivos organizacionais
b) (X)Um dos aspectos mais irrelevantes da estratégia organizacional é a sua amarração com
a função de Gestão de Pessoas
c) O planejamento estratégico de RH refere-se à maneira como a função de RH pode favorecer e
incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários
d) Um dos aspectos mais importantes da estratégia organizacional é a sua amarração com a função
de Gestão de Pessoas
7. As alternativas de fusão entre o planejamento estratégico e o de RH são: EXCETO

a) Planejamento substutivo, planejamento integrado e planejamento autônomo e isolado
b) Planejamento adaptativo, planejamento segmentado e planejamento autônomo e isolado
c) Planejamento adaptativo, planejamento integrado e planejamento autônomo e isolado
d) (X)Planejamento substutivo, planejamento integrado e planejamento sistêmico e
sinergístico
8. Objetivo é um resultado desejado que se pretende alcançar dentro de um determinado período. A

visão organizacional proporciona o foco no futuro e oferece as bases para a definição dos objetivos
organizacionais a serem alcançados. Os objetivos devem atender simultaneamente a seis critérios,
que são:
a) Funcionário pronto para promoção imediata e funcionário com substituto já preparado
b) Focado, consistente, específico, satisfatório, relacionado e inalcançável
c) Regular, consistente, excepcional, mensurável, relacionado e alcançável
d) (X)Focado, consistente, específico, mensurável, relacionado e alcançável
9. Dentre os modelos de planejamento de RH apresentados, assinale a alternativa que equivale a

um modelo sistêmico e um pouco mais abrangente de planejamento de pessoal que permite um
diagnóstico razoável para a tomada de decisões sobre a força de trabalho.
a) Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço
b) (x)Modelo integrado
c) Modelo baseado em segmentos de cargos
d) Modelo de substituição de postos-chave
e) Modelo baseado no fluxo de pessoal
10. É um modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de provisão de insumos humanos, o
planejamento integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes: EXCETO
a) Volume de produção planejado pela organização
b) (x)Estagnação tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal
c) Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela
d) Planejamento de carreiras dentro da organização
11. Além dos elementos levados em conta nos vários modelos de planejamento de RH, existem
inúmeros outros fatores intervenientes, como:
a) O absenteísmo, a conjuntura econômica e a mudança nos requisitos da força de trabalho.
b) O absenteísmo, a rotatividade e a oportunidades de empregos no mercado de trabalho.
c) (X) O absenteísmo, a rotatividade e a mudança nos requisitos da força de trabalho.
d) O absenteísmo, a rotatividade e a conjuntura econômica.
12. A entrevista de desligamento realizada com os funcionários que se desligam da organização e

abrange determinados aspectos que são registrados em um formulário de entrevista de desligamento
para tratamento estatístico das causas da rotatividade na organização, os aspectos analisados são:
EXCETO
a) Motivo do desligamento e opinião a respeito do salário, benefícios sociais e oportunidades e
progresso
b) (X)A entrevista de desligamento deve ser realizada por um especialista em RH
c) Opinião do funcionário a respeito da empresa, do gerente e dos colegas e a respeito do cargo,
horário de trabalho e condições de trabalho
d) Opinião a respeito do relacionamento humano, moral e atitude das pessoas e a respeito das
oportunidades existentes no mercado de trabalho
SEMANA2
Requisitos da força de trabalho
Análise dos aspectos quantitativos e qualitativos da força de trabalho de uma organização
HABILIDADE(S):
Compreender as mudanças nos requisitos da força de trabalho demandados pelas organizações e
identificar os aspectos positivos e negativos na atuação dos colaboradores.
CONTEÚDOS RELACIONADOS:pág 12 da apostila
Mudanças nos requisitos da força de trabalho
compreendedo os indicadores que apotam o alcance ou não dos objetivos organizacioais e a influencia
das pessoas nos resultados.
ATIVIDADES
1. 2. A força de trabalho de uma organização apresenta variações ao longo do tempo. As organizações
vivem em um contínuo processo de mudança que afeta profundamente as pessoas que nelas
trabalham. Quanto aos fatores condicionantes, é correto afirmar que:
a) Com a forte mudança, muitos segmentos da força de trabalho estão se tornando eficientes nas
novas habilidades e competências necessárias para desempenhar as atividades requeridas.
b) Os novos ingressantes da força de trabalho estão sendo adequadamente preparados pelas escolas.
c) (X) Com o mundo em acelerada mudança, o impacto do desenvolvimento tecnológico, as
novas formas de organização e configuração empresarial, novos produtos e serviços e novos
processos de trabalho estão modificando profundamente os requisitos da força de trabalho.
d) Não há defasagem em relação aos concorrentes e nem perdas que podem atingir bilhões de reais
em cada ano.
3. A pesquisa conduzida pelo Progep mostra que os princípios mais relevantes que deverão orientar
o modelo de gestão de pessoas nos próximos cinco anos são os seguintes: EXCETO
a. (x)Gestão do conhecimento. Muito aplicada e considerada de baixa complexidade. Poucos
profissionais sabem qual é exatamente o papel do RH diante do desafio de implementa-la.
b. Gestão de RH contribuindo com o negócio da empresa e gestão por competências.
c. Comprometimento das pessoas com os objetivos organizacionais.
d. Criatividade e inovação contínuas no trabalho e autodesenvolvimento das pessoas.
e. Modelo de gestão múltiplo envolvendo diferentes vínculos de trabalho
4. Qual o fator determinante na mudança dos requisitos da força de trabalho?
Fatores condicionantes,como o mundo em acelerada mudança,o impacto do desenvolvimento

tecnológico,as novas formas de organização e configuração empresarial,novos produtos e serviços e
novos processos de trabalho estão modificando profundamente os requisitos da força de trabalho.
5. Identifique o principal aspecto que interfere na preparação dos ingressantes no mercado de

trabalho.
Os novos ingrassantes da força de trabalho não estão sendo adequadamente preparados pelas
escolas,OS novos graduados ressentem-se das necessárias habilidades ténicas,humanas e conseituais.
5.De acordo com a pesquisa conduzida pelo Progep – Programa de Estudos em Gestão de Pessoas da
Fundação Instituto de Administração quais os princípios mais relevantes que deverão orientar o modelo
de gestão de pessoas?
1-Nos aspectos considerados de altissima relevância figuram duas diretrizes:
a)gestão de RH contribuindo com negócio da empresa .Trata-se de um esforço que já vem sendo
aplicado em muitas organizações e é avaliado como de média complexidade.
b)Gestão por competencias.Outro esforço em que as organizações se encontram menos ajustadas,apesar
de ser avaliado como de média complexidade.
6.Pequise e resume em cinco linhas, como foi a mudança dos requisitos da força de trabalho nesse
período da pandemia da Covid 19.
A pandemia da covid vai impactar na economia do país e com isso gerar situaçõ es desagradá veis
para empresá rios e trabalhadores, de forma que é recomendá vel razoabilidade, flexibilizaçã o das
regras trabalhistas e ponderaçã o para aná lise de cada caso. Considerando a complexidade da
situaçã o.No entanto seram importantes ficarem atentos as novas mudanças e saber seus direitos.
Entretanto, diante de casos extremos e de situaçã o emergencial, como um evento de força maior, a
interpretaçã o das regras trabalhistas deve ser flexibilizada e harmonizada com o princípio da
funçã o social da empresa (art. 170 da CF), para priorizar a sua proteçã o e garantia de
sobrevivência, evitando, como consequência, centenas de despedidas e fechamento de
estabelecimentos.
SEMANA 3
Noções de Indicadores Financeiros;
A importância dos indicadores financeiros para o gerenciamento das organizações
HABILIDADE(S):
Entender a importância dos indicadores na gestão estratégica dos resultados, identificar os
indicadores financeiros mais relevantes a sua organização e sua importância para a escalabilidade
organizacional;
Avaliar se a organização está conseguindo alcançar os objetivos organizacionais propostos pelo
planejamento e apresentar medidas de intervenção ao mesmo;
CONTEÚDOS RELACIONADOS:págs 13 e 15 da apostila
A importância dos indicadores na gestão
Gestão financeira integrada e acompanhamento em tempo real
A importância dos indicadores para a escalabilidade
16 Indicadores Financeiros
1. Lucratividade
2. Margem operacional
3. Ticket médio
4. Ponto de equilíbrio
5. Nível endividamento
6. Rentabilidade
ATIVIDADES
1. 2. O que são indicadores operacionais?
os indicadores operacionais são de curto prazo e podem ser medidos mensalmente.procura
mensurar a eficiência com que a organização conduz as suas operações.
3. Assinale qual alternativa corresponde as palavras que Preenchem as lacunas corretamente.

Definir e _______________________ indicadores, e relacioná-los uns aos outros, dá ao
_________________________ a capacidade de traçar ________________________ e sempre buscar
os melhores resultados. Isso porque eles são bases ______________________ de visualização do que
ocorre nas _____________________ e para o planejamento de objetivos.
a) Controlar, gestor, metas, eficientes e organizações
b) (x) Controlar, gestor, missão, sólidas e finanças
c) Acompanhar, gestor, metas, sólidas e finanças
d) Acompanhar, recursos humanos, metas, eficientes e organizações
3.A gestão financeira integrada e acompanhamento em tempo real possibilita: EXCETO.

a) Integra a contabilidade a organização
b) (x) Otimiza a manutenção da exatidão das contas, maximizando a margem de erro dos
cálculos.
c) Auxilia visualização e na atualização dos números
d) Otimiza a manutenção da exatidão das contas, reduzindo ou anulando a margem de erro dos
cálculos.
4.O monitoramento das movimentações de valores e do desempenho financeiro é realizado por meio
dos indicadores financeiros que podem: marque a alternativa INCORRETA.
a) Acompanhar e projetar faturamento;
b) Controlar melhor os custos para mantê-los enxutos;
c) Calcular retorno financeiro interno somente para investidores;
d) Contar com previsões bem aproximadas acerca de ganhos e gastos para agir com antecedência;
e) Ter sempre dados exatos e confiáveis para a tomada de decisões estratégicas.
6. A RH consultoria obteve faturamento no valor de R$325.000,00 em janeiro de 2017, gerando um

total de R$195.000,00 de despesas fixas e variáveis, e um valor de R$38.000,00 de despesas com
impostos. Com base nessas informações determine o índice lucratividade e a margem operacional.
SEMANA4
Noções de Indicadores Financeiros;
A importância dos indicadores financeiros para o gerenciamento das organizações
HABILIDADE(S):
Entender a importância dos indicadores na gestão estratégica dos resultados, identificar os
indicadores financeiros mais relevantes a sua organização e sua importância para a escalabilidade
organizacional;
Avaliar se a organização está conseguindo alcançar os objetivos organizacionais propostos pelo
planejamento e apresentar medidas de intervenção ao mesmo;
7. Lifetime value
8. Recebíveis
9. Margem de contribuição
10. Índice de liquidez corrente
11. Burn Rate
12. Retorno financeiro
13. Custo de Aquisição de Clientes (CAC)
14. Receita Mensal Recorrente
15. Receita Anual Recorrente AnnualizedRun Rate (ARR)
16. Retorno Sobre Investimento (ReturningOnInvestiment) ROI
ATIVIDADES
1. Uma empresa que oferece serviços de assinatura de TV atendeu 125 clientes num dia, o que gerou
uma receita de no valor de R$18.000,00. Verificou-se ainda que 16 desses clientes cancelaram a
assinatura, e que os mesmos, mantiveram o relacionamento com a organização por um período 25
meses. Calcule o ticket médio e Lifetimevalue LTV.
2. A RH consultoria obteve o investimento junto ao BB de um capital no valor de R$50.000,00 no
primeiro trimestre de 2018. A organização faturou R$82.000,00 e obteve um lucro líquido no valor
de R$15.000,00. Com base nessas informações determine o tempo de retorno do investimento e o
ROI.
3. Cite todos os indicadores operacionais e escolha pelo menos três que você considere mais
relevantes para a tomada de decisão dentro das organizações?
Dias de recebimento.
Dias de pagamento
Dias de estoque de matéria-prima
Dias de Estoque
Giro de estoque
Giro ativo
-os que considero mais importante são:
Dias de recebimentos
Dias de pagamento
Dias de estoque
4. Em relação aos indicadores, relacione a 1º coluna e a 2º coluna associando o termo correto ao seu
conceito.
1. Lucratividade __7_____ Valor que cada cliente representa ao negócio por tempo de
2. Margem operacional relacionamento.
3. Ticket médio ____13__ Revelará o quanto de retorno houve em percentual.
4. Ponto de equilíbrio ____6___ Atesta a viabilidade financeira do negócio, pois se as
5. O Nível endividamento atividades não são rentáveis não é viável mantê-las.
6. Rentabilidade ____9___ Resultado do faturamento bruto de vendas ou prestações de
7. Lifetime value LTV serviços menos os custos diretos e variáveis.
8. Recebíveis ____12___ É uma métrica fundamental de ter calculada na busca por
9. A Margem de contribuição um investimento, pois os investidores em potencial sempre querem
10. Índice de liquidez corrente saber o quanto podem ter de retorno e em quanto tempo.
11. Burn Rate ____1___ Demonstra a real capacidade da organizações de se manter,
12. Retorno financeiro ser competitiva e crescer.
13. O Custo de Aquisição de ____8___ Acompanhá-lo é uma tarefa que deve ser quase rotineira,
Clientes (CAC) sempre tendo os valores consolidados e prazos dos recebíveis em
14.A Receita Mensal aberto analisados.
Recorrente ____10___ Demonstra a capacidade da empresa de cumprir com suas
15. A Receita Anual obrigações no curto prazo.
Recorrente ____14___ É fundamental para que sejam feitas projeções de
16. Retorno Sobre crescimento e um bom planejamento seja apresentado a possíveis
Investimento investidores.
___5____ Revela a porcentagem do financiamento de terceiros, como
prazos obtidos e aportes recebidos, em relação às atividades da
empresa.
_____16__ Visa averiguar o quanto custa para adquirir novos cliente,
lembrando que fidelizar é a opção mais viável e rentável para qualquer
negócio.
_____4__ Utilizado para identificar se ele demora a ocorrer, o que
significa menos lucro.
____15__ É o acumulado do MRR no ano. Em relação a um ano
que passou, é o faturamento do período.
____3___ Valor médio que cada venda ou prestação de serviço
representa ao negócio.
_____2__ Demonstra o percentual de lucro de cada venda antes do
pagamento dos impostos. E é, junto à lucratividade, um dos
indicadores que revela o potencial do negócio e/ou a necessidade de
criar novas estratégias para competir no mercado
_____11__ Demonstra a velocidade na qual os valores obtidos em
caixa são queimados.
CURSO TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS
COMPONENTE CURRICULAR: GESTÃO DE PESSOAS E PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
NOME DA ESCOLA: E. E. PIO XII
ALUNO:
TURMA: RECURSOS HUMANOS TURNO: NOTURNO (5º TURNO)
MÊS: MAIO/JUNHO TOTAL DE SEMANAS: 4 SEMANAS
NÚMERO DE AULAS POR SEMANA: 03 AULAS NÚMERO DE AULAS POR MÊS: 12 AULAS
PAIS ALUNO
E RESPONSÁVEIS
Prezados pais e Caro estudante, Refrescando a mente!
responsáveis,
Para ajudá-lo(a) nesse Nestes dias que você está em casa, a leitura pode
Diante da situação atual período conturbado, em que ser uma importante aliada para ajudar a passar o
mundial causado pela as aulas foram suspensas a tempo.
COVID-19, coronavírus, fim de evitar a propagação Experimente!
as aulas presenciais da COVID-19, coronavírus, - Reserve um tempo diário para leitura;
foram suspensas em todo preparamos algumas - Comece por livros finos;
Brasil. Entretanto, como atividades para que você - Comece por um livro ou tema que você goste
incentivo à continuidade possa dar continuidade ao muito;
das práticas de estudo, seu aprendizado. - Determine a quantidade de páginas para ler por
preparamos para nossos dia;
estudantes um plano de Assim, seguem algumas - Escolha um lugar tranquilo e aconchegante.
estudo dividido em dicas para te ajudar: Caro(a) estudante, busque anotar sempre o que
semanas /meses e aulas compreendeu de cada assunto estudado.
que deverá ser realizado - Siga uma rotina; Nós utilizaremos a apostila já elaborada e
em casa. Os conceitos - Defina um local de encaminhada a vocês desde o inicio do ano letivo.
principais de cada aula estudos; Faça a leitura atenta dos tópicos propostos .
serão apresentados e em - Tenha equilíbrio; Busque pesquisar mais sobre o assunto em outras
seguida o estudante será - Conecte com seus colegas; fontes como: livros, internet, revista, documentos,
desafiado a resolver - Peça ajuda a sua família; vídeos etc.
algumas atividades. Para - Use a tecnologia a seu Anote as dúvidas que surgirem para debatermos
respondê-las, ele poderá favor. posteriormente.
fazer pesquisas em fontes Juntos venceremos! Calma que isso vai passar!
variadas disponíveis em Contamos com seu esforço
sua residência. É de suma e dedicação para continuar
importância que você aprendendo cada dia mais!
auxilie seu(s) filho(s) na
organização do tempo e
no cumprimento das
atividades.
Contamos com sua

valiosa colaboração!!!
SEMANA1
Características da Adminitração de Recursos Humanos (ARH)
Os aspectos e caracterítcas da administração de recursos humanos
HABILIDADE(S):
Compreender que a carcterítica multidisciplina se dá numa perspectiva holística da organização em
consonância com a característica contingencial possiblitando a ogranização um preparo e ações de respostas
rápidas as contingênciasdoambiente;
CONTEÚDOS RELACIONADOS:pág 08 da apostila
Caráter multidisciplinar da ARH
Caráter contingencial da ARH
GESTÃO ESTRAGÉGICA DOS RESULTADOS
Veremos que existe uma relação estreita entre o planejamento de recrusos humanos com o
planejamento estratégico, compreendedo os indicadores que apotam o alcance ou não, dos objetivos
organizacioais e a influencia das pessoas nos resultados. Além de, visualizar as práticas, modelos e
aspectos de gestão de pessoas dentro das organizações alinhadas à filosofia do planejamento
oragnizacional.
ATIVIDADES
Diante do atual contexto, elabore um texto dissertativo argumentativo (mínimo 15 linha e
máximo 30) sobre se e como as organizações estão atuando forma multidiliciplnar e contigencial
no enfrentamento no enfrentamento da pandemia da covid 19 e quais as
ferramentas,tecnologicas que elas estão utilizando para sanar ou minimizar os impactos da
Segue abaixo alguns links para sugestão de leitura para dar embasamento a vocês no momento
de escreverem:
A covid-19 é uma pademia que impactou o paiz.Trata-se de algo inédito na historia ,pois no paiz nunca
houve assim.No entanto a produção cientifica e crucial para melhor compreender a doença.
Diversas tecnologias estã o sendo utilizadas mundo afora para combater a pandemia da Covid-19,
causada pelo novo corona vírus. Determinadas delas ainda sã o novas e restritas a originados países,
mas estã o em fase acelerada de testes e se aparecem ú teis para oferecer serviços em situaçã o de
isolamento. Enquanto isso, outras soluçõ es mais comuns no mercado vêm ganhando importâ ncia em
meios à s precauçõ es necessá rias para conter o avanço da doença. Confira a seguir oito tecnologias que
estã o sendo adotadas para combater o nova covid.
Devido à complexidade do vírus, a comunidade acadêmica e médica está priorizando a aná lise da
estrutura do corona vírus na tentativa de criar uma vacina. Certamente, a resposta envolve elementos
de cunho histó rico e político: decisõ es tomadas no ocorrido afetaram a capacidade de desenvolver
novas tecnologias em saú de e fazer estas chegarem aos usuá rios. Também, esse desafio está
relacionado a uma descordo bem conhecida pela sociedade brasileira, situada na delicada relaçã o entre
quem produz conhecimento, quem o financia e quem faz essas ideias chegarem ao mercado, ou seja, o
persistente distanciamento entre o Estado, a comunidade científica e a indú stria brasileira em á reas
intensivas em conhecimento. A crise que atravessamos deixa ainda mais explícitos os resultados dessa
fragmentaçã o, com atores que parecem estar, agora, olhando para direçõ es convergentes em busca de
soluçõ es conjuntas.
Perante de situaçõ es como esta que convivemos, é comum que a sociedade se mobilize na busca de
respostas rá pidas para problemas emergenciais. É quando se adotam iniciativas de tipo tentativo-e:
diante de desafios clínicos muito graves e letais, assume-se o risco de tentar alguma coisa, ao invés de
assistir passivamente ao desfecho da situaçã o.
1. Plano de Contingência CoVid-19 - https://www.ufrb.edu.br/portal/images/coronavirus/plano-
contingencia-ufrb-covid19.pdfAcesso em: 19/05/2020.
2. Covid-19: presidente da Fiocruz fala dos desafios da chegada da pandemia ao
Brasilhttps://portal.fiocruz.br/noticia/covid-19-presidente-da-fiocruz-fala-dos-desafios-da-chegada-da-
pandemia-ao-brasilAcesso em: 19/05/2020.
3. iFood, Uber, Magalu, Meli, GPA: a covid-19 acelerou a guerra do e-commerce - Disponível em:
https://exame.abril.com.br/revista-exame/a-grande-guerra-do-e-commerce/. Acesso em: 19/05/2020.
4. Impactos e tendências da COVID-19 nos pequenos negócios - Disponível em:
https://bibliotecas.sebrae.com.br/chronus/ARQUIVOS_CHRONUS/bds/bds.nsf/
c4b53fae22d3a8242c58bf17ef281c01/$File/19476.pdf. Acesso em: 19/05/2020.
5. Tendências tecnológicas para os negócios que serão destaque em 2020 - Disponível em:
https://www.partnerscom.com.br/blog/2020/tendencias-tecnologicas-negocios-2020/ . Acesso em:
19/05/2020.
SEMANA2
Técnicas de Administração de Recursos Humanos (RH)
Práticas e técnicas do departamento da gestão de pessoas
HABILIDADE(S):
Identificar as técnicas aplicadas à administração de recursos humanos no ambiente interno e externo da
organização e as técnicas na forma de aplicação diretamente às pessoas eou indiretamente sobre as
pessoas;

Técnicas de administração de RH e suas vinculações com o ambiente interno ou externo
Técnicas de Administração de RH e sua aplicação direta ou indireta pelos cargos ocupados pelos
planos globais ou específicos
oragnizacional.
ATIVIDADES
1. 2. Qual a diferença entre as técnicas aplicadas diretamente sobre as pessoas e as técnicas aplicadas
indiretamente sobre as pessoas?
3. Qual a diferença entre as técnicas aplicadas no ambiente interno Técnicas aplicadas no ambiente
externo?
4. Escolha três técnicas aplicadas no ambiente interno e três técnicas aplicadas no ambiente externo e
relate como se dá a sua prática na organização.
5. Escolha três técnicas aplicadas diretamente sobre as pessoas e três técnicas aplicadas indiretamente
sobre as pessoas e relate como se dá a sua prática na organização.
SEMANA3
Gestão estratégica de pessoas
Abordagem da gestão do capital humano em virtude do mercado que é cada vez mais competitivo.
HABILIDADE(S):
Salutar os integradores da gestão de pessoas que a torna macro-organizacional e consistente do ponto
de vista de uma política;
Investigar as práticas de gestão de pessoas alinhadas aos objetivos e as estratégias organizacionais e
sua atuação coordenada das diversas atividades inerentes ao departamento;
Integração vertical
Integração horizontal
oragnizacional.
ATIVIDADES
1. 2. Conceitue gestão estratégica? O conceito de gestão estratégica se refere a um tipo de gestão que se
preocupa com os objetivos e metas da organização e com o desempenho e as formas de atuação mais
adequadas para concretizá-los. É fazer com que a estrategia da organização seja, acompanhada,
avaliada, analisada, e realinhada de forma sistematica atraves de um precesso eficaz, tilizando - se de
reunioes com foco na tomada de decisões, tendo como ponto central, a estratégia da organização.
3. Qual o objetivo do processo de gestão estratégica de pessoas? A gestão estrategica considerada

como um elo a ser produzido entre o ambiente interno e o ambiente externo da empresa, devendo
gerenciar todos os recursos da entidade para que se possa atingir objetivos a curto, médio e longo
prazo. Além disso, é através da gestão estratégica que um empresa consegue otimizar seus processos
em busca de melhores resultados. Para que uma Gestão Estratégica seja bem definida e utilizada é
necessário que três elementos estejam presentes nesta definição, como a análise estratégica, a escolha
da estratégia e a implementação da estratégia.
4. A gestão estratégica de pessoas possui dois integradores que a torna macroorganizacional e
consistente do ponto de vista de uma política de integração vertical e de integração horizontal.
Descreva cada um deles.
5. Como área de gestão de pessoas diminui a sua atuação operacional para priorizar as atividades
estratégicas?
6. Frente ao mercado que é cada vez mais competitivo e os diversos fatores que atigem o
planejamento, como se dá a gestão estratégica de pessoas, ou seja, gestão do capital humano?
SEMANA4
Item 8 - Gestão estratégica de pessoas
HABILIDADE(S):
Interpretar a dicotomia e a dinâmica da abordagem tradicional e abordagem moderna;
Compreende os aspectos da descentralização da gestão de pessoas dentro da organização numa
perspectivas de quebra de paradgmias e adaptação da mudança;
Enfoque operacional x enfoque estratégico
Estabilidade x instabilidade/mudança
Conservadorismo x inovação
Ênfase na eficiência x ênfase na eficácia
Centralização x descentralização
Função de staff e responsabilidade de linha
INTERDISCIPLINARIDADE:págs 10 e 12 da apostila
oragnizacional.
ATIVIDADES
1. 2. Para uma organização que deseja se manter competitiva no mercado qual a abordagem ela deve
adotar?
3. Para que a empresas consigam definir ações estratégicas para o enfrentamento da Covid 19 quais as
características da abordagem moderna eles devem prezar?
4. A função de staff trouxe diversas inovações ao setor de gestão de pessoas. Descreva a

resposabilidade, função, objetivo e atividades dos profissionais da função de staff.
5. Explique porque a área de gestão de pessoas, em alguns momentos, acumula a função de staff e a
responsabilidade de linha?
6. Na sua opinião como deve ser a atuação da função staff nas organizações frente a pandemia da
Covid 19?

Secretaria de Estado de Educação de Minasgerais: Plano de Estudo Tutorado

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SECRETARIA DE ESTADO DE EDUCAÇÃO DE MINASGERAIS

PLANO DE ESTUDO TUTORADO

ORIENTAÇÕES AOS DICA PARA O QUER SABER MAIS?

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

2-Quis são as características individuais focalizadas nos estudos comportamentais aplicadas a

3-Qual é o Papel do PsicólogoOrganizacional naárea de Recursos Humanos?

OBJETO DE CONHECIMENTO: Proporcionar o conhecimento de conteúdos Motivacionais e sua

HABILIDADE(S): Identificar aspectos do comportamento dos colaboradores nas organizações,

COMO AUMENTAR A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

2. Defina Motivação Organizacional:

3. Qual a Importância da Motivação no Trabalho?É o aumento da auto estima e da confiança dos

6. Defina Motivação Intrínseca

7. Defina Motivação Extrínseca:

IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

DIVULGAÇÃO DOS DIREITOS E DEVERES DOS COLABORADORES

REFERENCIAS: Livros: BERGAMINI, C. W. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia

2. Qual é o Principal objetivo da Comunicação em RH? O RH e a comunicação interna precisam

Então, certifique-se de que o profissional compreendeu corretamente as instruções. Se sentir

2. No Processo de relações Interpessoais em ambiente de trabalho, e importante que um colaborador

A) Criatividade B) Empatia C) Autoconfiança ( x)D) Emoção

OBJETO DE CONHECIMENTO: Fundamentar o estudante para elaborar uma política de Gestão e

3. Por que avaliar o desempenho ?

4. Defina: Retroação, Recompensas, desenvolvimento, Relacionamento, percepção, Pontecial de

5. O que a avaliação de desempenho deve enfatizar?

OBJETO DE CONHECIMENTO: Fundamentar o estudante para elaborar uma política de Gestão e

OBJETO DE CONHECIMENTO: Fundamentar o estudante para elaborar uma política de Gestão e

As mais democráticas e participativas proporcionam ao próprio colaborador a responsabilidade de

 Seu método de definição de metas está sendo ignorado.

Imagine o seguinte cenário: um colaborador descobre durante a sua avaliação

3 – As avaliaçõ es de desempenho tradicionais nã o ajudam os colaboradores a crescer e

 Você está perdendo 1 ano de ações corretivas.

4 – Fazer uma classificação de performance desmotiva e reduz o engajamento dos

Acontece que a descrença no processo de avaliação de desempenho e no ranking

 Os empregados não estão escutando nenhum feedback sobre o desempenho deles, porque

 Colaboradores de alto desempenho não querem ser tratados como a média

Segundo o Estudo Global de Tendências de Talentos 2020 da Mercer, as companhias vã o

Com o aumento do uso de inteligência artificial na á rea de pessoas, as decisõ es podem se

4 – Dê os benefícios certos para cada pessoa

5 – Abuse das soluções em nuvem

6 – Modernize sua intranet

A tecnologia da informação no RH já é uma realidade presente em muitas empresas. Hoje em dia, a

ORIENTAÇÕES AOS DICA PARA O QUER SABER MAIS?

OBJETO DE CONHECIMENTO: Proporcionar aos alunos uma base satisfatória para a

HABILIDADE(S): Aprender sobre Plano de Cargos e Salários (PCS), Processo de Análise e

1.1 CONCEITOS PRELIMINARES

2. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS (PCS):Qualquer empresa só começa a funcionar a

2.1 PROCESSO DE ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS: As necessidades de

3. PLANEJAMENTO DE CARREIRAS ORGANIZACIONAL: O plano de carreira é o

3.1 VANTAGENS DO PLANEJAMENTO DE CARREIRAS:As principais vantagens

2. Em que situações o Plano de Cargos e salários é importante para a empresa?

Qualquer empresa só começa a funcionar a partir do momento em que as pessoas, ou seja, os

5. Acerca da promoção vertical e horizontal: explique cada uma delas.