PSICOMETRÍA

Fundamentos Teóricos
 Introducción

La Psicometría se deriva de las ciencias psicológicas y consiste en la cuantificación de las

diferencias individuales de los sujetos. Los atributos estudiados incluyen competencias,
habilidades, conductas y valores.

La Psicometría ayuda a los especialistas de Recursos Humanos en procesos como

reclutamiento, selección, la capacitación, el desarrollo, plan de carrera, entre otros. Esto se
2 debe a que permite identificar el potencial de la persona en el ámbito laboral y de aprendizaje.
Al tener esta información, el especialista de Recursos Humanos puede identificar a la persona
idónea para el desempeño de cierta función.

Cuando se habla de Psicometría, en realidad existe una gama muy amplia de pruebas. Existen
diversas pruebas que permiten evaluar aspectos de aprendizaje, personalidad, valores,
comportamiento, aptitudes, etc. Es importante asegurar (sin importar qué deseemos evaluar)
que las pruebas cumplan con los criterios de validez y confiabilidad que el rigor científico exige.

En @Human nos hemos preocupado por generar y automatizar una batería de pruebas
psicométricas que proporcionen información válida y confiable, a la vez que agregue valor en
la toma de decisiones relativa a la gestión de talento organizacional.

Este manual tiene como objetivo que el usuario del conozca cuál es la fundamentación
teórica bajo la cual está construido nuestro sistema, estos conocimientos le servirán para lograr
una adecuada interpretación de los resultados que obtengan los candidatos. Con este fin, se
abordan los antecedentes de cada una de las pruebas que construyen el sistema.
 Psicometría en el KHOR

El KHOR® incluye una batería con las pruebas psicométricas y de habilidades más usadas por
las áreas de Recursos Humanos en la actualidad. Las pruebas que incluye el KHOR® son:

Prueba: Mide: Dirigido a:

Personal de todo nivel organizacional
16 PF Personalidad
con edad superior a los 18 años
3 Estilos sociales de
Estilo Social Personal de todo nivel organizacional
comportamiento
Estilo Gerencial Estilos de liderazgo Personal de nivel gerencial
Habilidades Personal operativo o de nivel educativo
Habilidades
Operativas de secundaria o inferior
Dominio del idioma inglés Personal que requiera el dominio del
Inglés
americano idioma inglés
Reconocimiento y manejo
Inteligencia Emocional Personal de nivel gerencial o superior
de las emociones
Personal con escolaridad de
Inteligencia Racional Inteligencia general
preparatoria o superior
Personal con escolaridad de
Cognición Inteligencia general
preparatoria o superior
Personal de todo nivel organizacional
Roles y Necesidades Personalidad
con edad superior a los 18 años
Personal que requiera el dominio de
Microsoft Excel Habilidades de uso de Excel
esta herramienta
Personal que requiera el dominio de
Microsoft Word Habilidades de uso de Word
esta herramienta
Ortografía Ortografía Personal de todo nivel organizacional
Perfil de Personalidad Personal de todo nivel organizacional
Competencias de venta
de Vendedores (PPV) relacionado con el área de ventas
Personal de todo nivel organizacional
Personalidad Básica Personalidad
con edad superior a los 18 años
Dominancia Cerebral Dominancia cerebral Personal de todo nivel organizacional

Perfil de Motivación Intereses profesionales Personal de todo nivel organizacional

Dentro de la batería de pruebas psicométricas que contempla el KHOR® existen algunas que son
consideradas como fundamentales. Esto se refiere a que TODO PERFIL DE PUESTOS debe
incluirlas.
 Esta batería básica debe ser evaluada siempre en el personal con el fin de obtener una proyección
de competencias.

Estas pruebas son:

1. Estilo Social (Su perfilación debe de sumar

200 puntos)
2. Dominancia Cerebral (Su perfilación debe de
sumar 280 puntos)
4
3. Perfil de Motivación (Su perfilación debe de
sumar 350 puntos)

Para el adecuado uso del sistema KHOR® es importante que aquellas

personas a las que se asigne la responsabilidad de perfilar los
puestos cuenten con la información suficiente para determinar con
exactitud las funciones que se tienen en cada puesto, así como las
características y rasgos que se demandan en los candidatos a
ocuparlos.
 Introducción Teórica al KHOR

Estilo Social

Esta prueba del KHOR® permite reconocer los rasgos de conducta, tanto en el puesto, como en
la persona a ocuparlo. Esta prueba contempla cuatro factores básicos a saber:

a) Escenarios evaluados

Esta prueba evalúa el comportamiento en tres escenarios o situaciones.

Cotidiano Motivante Bajo Presión

Refleja con más exactitud las Es el perfil de cómo el

Es la menos modificable y esta
características del individuo quiere proyectarse y
nos da la personalidad básica
comportamiento diario de una es la escala que más
del individuo
persona fácilmente puede cambiarse
 b) Factores DISC altos o bajos

FACTOR / NIVEL ALTO BAJO

Competitivo Conservador
Orientado a metas Modesto
(D- Dominance) Agresivo Pacífico
EMPUJE Resolver problemas difíciles Complaciente
“Abrir brechas” y aventurarse a lo Es importante sopesar los pros y los
6 desconocido contras antes de actuar
Lógica
Convincente
Analítico
Entusiasta
Reflexivo
Sociable
(I- Influence) Objetivo
Optimista
INFLUENCIA Callado
Desarrollar y conservar relaciones
Indica involucramiento con ideas,
con la gente
números y maquinaria más que con
Persuadir a los demás para actuar
gente
Activo
Paciente Voluble
Tranquilo Alerta
Predecible Flexible
(S- Steadiness) Uniforme Versátil
ESTABILIDAD Procedimientos y patrones Ambiente cambiante de ritmo
rutinarios que requieren habilidad acelerado o variedad de tareas por
y concentración. lograr
Zona de la especialización Requieren de vivacidad, flexibilidad y
urgencia por lograr resultados
Preciso
Firme
Sistemático,
Independiente
Con calidad
Individualista
Educado
(C- Compliance) Implacable
Disciplinado
APEGO A NORMAS Seguro de sí mismo
Apego a normas Políticas y
Toma de decisiones sin suficiente
procedimientos para evitar
información
errores
Emprender acciones sin precedentes
“Hacer las cosas al pie de la letra”
 c) Banderas rojas de comportamiento o factores de riesgo

Cuando se observa una gráfica de comportamiento, hay ciertos aspectos que

se consideran “banderas rojas”. Algunos de ellos son:

7
8
9

Cuando un evaluado tiene banderas rojas, se puede deber a que:

 No entendió la prueba
 Realizó la evaluación en condiciones de estrés altas
 Trató de manipular la evaluación
 Posee características de comportamiento no deseables
 Los factores DISC de la prueba de comportamiento se agrupan por puntuación de la
siguiente manera:

D I S C
EMPUJE INFLUENCIA ESTABILIDAD CUMPLIMIENTO
100 Vigoroso Efusivo Constante Cuidadoso
Demandante Carismático Rutinario Meticuloso
Dominante Inspirador Flemático Sumiso
MUY
Invencible Magnético Laborioso Detallista
ALTO
Contencioso Optimista Estático Perfeccionista
Agresivo Belicoso Entusiasta Sedentario Exigente
10 80 Demostrativo Deliberado Dependiente
Valeroso Persuasivo Pausado Preciso
Fuerte Convincente Posesivo Prudente
Competitivo Alentador Predecible Sistemático
ALTO
Original Animado Consistente Metódico
Orientado a Sociable Paciente Cauto
65 metas Alegre Tranquilo Controlado
Fuerte Equilibrado Firme Ordenado
Determinado Cálido Estable Conservador
MEDIO Positivo Directo Amigable Sereno Con tacto
ALTO Responsable Sociable Calmado Diplomático
Resuelto Amable Tranquilo Convencional
50 Solidario Relajado Maduro
Realista Apasionado
Moderado Firme
Objetivo Rápido
Cooperador Independiente
MEDIO Frío Voluble
Benigno Cortés Confiado
BAJO Racional Activo
Complaciente Intrépido
Lógico Alerta
Decidido
35 discreto Participativo
Conservador Enigmático Flexible Independiente
Cauteloso Reflexivo Enérgico Vanguardista
Irresuelto Analítico Impaciente Ingenioso
BAJO
Agradable Crítico Inquieto Autónomo
Discreto Calculador Versátil Libre
20 Modesto Escéptico Dinámico Desordenado
Tranquilo Incisivo Intenso Radical
Humilde Pacífico Introvertido Presionado Audaz
MUY
Complaciente Reservado Impetuoso Arbitrario
BAJO
Sumiso Contemplativo Impulsivo Desinhibido
0 Aislado Inconsistente Rebelde
 d) Combinaciones Básicas de Comportamiento
En las descripciones siguientes, el párrafo F.H. (Factor Humano) está escrito en términos de los
requisitos funcionales del puesto. El párrafo A.D. (auto descripción) indica los aspectos de
comportamiento del puesto, así como la conducta que se espera del individuo que posee estas
características.
COMBINACIÓN FACTOR HUMANO
Situaciones retadoras que requieren
11 exploración hacia lo desconocido o nuevo y
que demandan soluciones imaginativas y
únicas a los problemas. Está orientado en
Creatividad D/I general hacia áreas técnicas, abstractas o
conceptuales. Soluciones originales que
deben ser obtenidas en el campo de las ideas
o cosas.
Aún en situaciones antagonistas o de
resistencia, existe la necesidad de obtener
resultados medibles y tangibles.
Empuje D/S Existe presión para enfrentarse y solucionar
problemas en un ambiente plagado de
variedad de situaciones.
Las situaciones antagonistas requieren de la
actuación directa y positiva en campos donde
exista poco o ningún precedente por el cual
guiarse. El trabajo lleva implícita una gran
Individualidad D/C libertad de actuación y la autoridad para
tomar decisiones aun cuando sean
impopulares.
Las situaciones que caracterizan al puesto,
requieren del poder crear y mantener la
buena voluntad, así como una impresión
adecuada tanto personal como de la
compañía. Este trabajo es caracterizado por
“una venta suave” y resultados que se
Buena Voluntad I/D obtienen a largo plazo siendo de naturaleza
hasta cierto punto intangible. El cultivar
relaciones es generalmente requerido
AUTODESCRIPCIÓN
Tiende a ser lógico, crítico e
incisivo en sus enfoques hacia la
obtención de metas. Se sentirá
retado por problemas que
requieren esfuerzos de análisis y
originalidad. Será llano y crítico
con la gente.
Responde rápidamente a los retos,
demuestra movilidad y flexibilidad
en sus enfoques, tiende a ser
iniciador versátil respondiendo
rápidamente a la competencia.
Actúa de una manera directa y
positiva ante la oposición. Es
una persona fuerte que toma
una posición y lucha por
mantenerla. Está dispuesto a
tomar riesgos y puede aún
ignorar niveles jerárquicos.
Tiende a comportarse en una
forma equilibrada y cordial,
desplegando “agresividad social”
en situaciones que percibe como
favorables y sin amenazas. Tiende
a mostrarse simpático y lucha por
establecer relaciones armoniosas
con la gente desde el primer
contacto con ellos.
 COMBINACIÓN FACTOR HUMANO
El ambiente de trabajo requiere influenciar
y motivar de una manera positiva a una
variedad de gente en situaciones
cambiantes. La generación activa de muchos
Habilidad de contactos con la gente generalmente
I/S demanda. La venta de un producto o
Contacto
concepto deberá ser llevada a cabo a través
de la obtención de una aceptación
voluntaria por parte del comprador.
12
En los contactos con la gente se requiere de
la motivación y la influencia en situaciones
en las que existe poco protocolo y
precedentes que sirvan como guía. Debe ser
capaz de manejar por sí mismo cualquier
Confianza en sí situación en la que exista contacto con la
I/C
mismo gente. Puede ser requisito el que se
comprometa a mantener posiciones
controvertidas (reforzando en combinación
con una D alta).
El ambiente en el que se desarrolla este
puesto, requiere de laborar en un clima
predecible y de gran estructura. Tiene muy
poca variación en su desempeño día a día. La
actividad o ciclo de actividades es corto
Paciencia S/D siendo igualmente corto el período de
entrenamiento necesario.
La situación de trabajo requiere de la
concentración sobre cosas, ideas, conceptos
o equipo en un ambiente familiar. Si se
combina con una D alta refleja en general,
reflexión y solución de problemas que
Reflexión S/I requieren profundizar en campos
especializados. Si se combina con un D baja,
implica en general, la operación de equipos,
recopilación de hechos o el desempeño de
labores de oficina u operaciones.
AUTODESCRIPCIÓN
Tiende a buscar a la gente con
entusiasmo y chispa. Es una
persona abierta que despliega un
optimismo contagioso y trata de
ganarse a la gente a través de la
persuasión y de un acercamiento
emotivo.
Despliega confianza en sí mismo
en la mayoría de sus tratos con
otras personas. Aunque siempre
lucha por ganarse a la gente, se
muestra reacio a ceder su propio
punto de vista. Esta persona siente
que no importa qué situación se
presente, el será capaz de actuar
en forma exitosa.
Tiende a ser constante y
consistente, prefiriendo tratar un
proyecto o tarea a la vez. En
general, esta persona dirigirá sus
habilidades y experiencias hacia
áreas que requieren profundidad
y especialización. Ecuánime bajo
las presiones, buscar estabilizar
su ambiente y reacciona
negativamente a los cambios en
el mismo.
Tiende a ser un individuo
controlado y paciente. Se mueve
con moderación y premeditación
en la mayoría de las situaciones
con cuidado y concentración.
 COMBINACIÓN FACTOR HUMANO
Las funciones de este puesto
requieren de una actividad
independiente en áreas
especializadas.
El ocupante de este puesto tiene
autoridad para actuar, sin embargo,
Persistencia S/C su autoridad está limitada a las
áreas en las que se supone es un
experto. En casos especiales, puede
indicar un trabajo repetitivo con
13
muy pocas posibilidades de error.
(Este sería en combinación con una
D baja y una I baja).
El evitar problemas es la clave de
este trabajo. Debe actuarse con
cautela y de conformidad con reglas,
sistemas, jerarquías, etc. En
combinación con una I baja, el evitar
Adaptabilidad C/S problemas con cosas, la precisión, la
exactitud y la atención al detalle, son
características de este trabajo.
El trabajo requiere el evitar
situaciones problemáticas con
cosas. La atención al detalle y la
precisión son necesarias para
asegurar que los estándares se
Perfeccionismo C/I cumplan precisamente y sin error.
El uso de fórmulas, la recopilación
de información y la inspección de
acuerdo a especificaciones, son
funciones propias de este tipo de
trabajo.
La preocupación por las
consecuencias de una acción y el
estado de alerta hacia la calidad de
resultados, son elementos clave en
este puesto. El puesto puede
involucrar una serie de actividades
Sensibilidad C/D
en las que exista énfasis en la
correcta medición de situaciones o
el tener conciencia de jerarquías o
reglas. Sin embargo, existe urgencia
de “hacer algo”.
AUTODESCRIPCIÓN
Tiende a ser un individuo
persistente y perseverante que
una vez que decide algo, no
fácilmente se desvía de su
objetivo. Tenderá a tomar un ritmo
de trabajo y apegarse a él. Puede
ser rígido e independiente cuando
se aplica la fuerza para hacerle
cambiar; exasperando a otros que
requieran de su adaptación.
Tiende a actuar de una forma
cuidadosa y conservadora, en
general está dispuesto a modificar
o transigir en su posición con el
objeto de lograr sus objetivos.
Siendo un estricto observador de
las políticas, puede parecer
arbitrario y poco flexible al seguir
una regla o fórmula establecida.
Prefiere una atmósfera libre de
antagonismo y desea la armonía.
Esta persona tiende a ser seguidor
apegado del orden y los sistemas.
Toma decisiones basadas en hechos
o procedimientos conocidos. En
todas sus actividades, trata
meticulosamente de apegarse a los
estándares establecidos, ya sea por
sí mismo o por los demás.
Esta persona estará muy consciente
de evitar riesgos o problemas.
Tiende a buscar significados ocultos.
La tensión puede ser evidente,
particularmente si está bajo presión
por obtener resultados. En general,
se sentirá intranquilo mientras que
no tenga una confirmación absoluta
de que su decisión ha sido la
correcta.
 COMBINACIÓN FACTOR HUMANO
Ambivalencia D=C Este trabajo implica el hacer
(altas) proposiciones de solución a
problemas, analizando los pros y los
contras de cualquier situación.
Puede requerir el checar y rechecar
la acción final. Elaborando un
balance en el que aparezcan las
ventajas y desventajas. El trabajo
14
no tiene autoridad para
implementar las acciones.
Ambivalencia D=C Esto ocurre con muy poca
(bajas) frecuencia en un trabajo. Cuando
está presente, indica en general,
que no existe la actividad de
solución de problemas y una
posibilidad pequeña de error
donde la calidad de resultados no
es de particular importancia
e) Perfiles Tipo
AUTODESCRIPCIÓN
Ya que este individuo busca
igualdad entre la fuerza para
obtener resultados y la calidad de
los mismos, es visto con frecuencia
como un perfeccionista. No busca
“una respuesta” a los problemas si
no desea alcanzar “la mejor
respuesta”. Podría sin embargo
indicar, que el individuo tiene
dificultad en tomar la mayoría de
sus decisiones. Los signos externos
de esta situación son la tensión y la
vacilación.
Esta persona tiende a resistirse a
las peticiones de adaptabilidad
hechas por los demás. Prefiere
operar solo, pero no luchará por su
independencia. Se mostrará en
repetidas ocasiones, reacio a seguir
sugerencias de otros, aunque
pueda no tener ninguna otra idea
que proponer.
 f) Resultados en KHOR

15
 Dominancia Cerebral

Esta prueba permite conocer la dominancia cerebral del evaluado. Esto es, de alguna manera,
el tipo de inteligencia de la persona. Esta prueba evalúa los siguientes factores:

• Analítico
• Lógico – Planeación
• Intuitivo - Emocional
• Visionario

16
a) Los Tipos de Pensamiento del Cerebro

El cerebro ejecuta diversos tipos de pensamiento.

b) Cuadrantes Cerebrales y Dominio cerebral

Dominio cerebral es un término que significa la preferencia en el uso de una región del
cerebro. El conocimiento de la región preferida de una persona nos dice mucho acerca de su
estilo de proceso mental, cómo piensa, resuelve problemas, se comunica y qué tipo de carreras
será más probable que escoja, la forma en que habla, escucha y se comunica, los tipos de amigos
que prefiere y las clases de relaciones que fomenta, etc.
17

c) Claves para la motivación

Aprender acerca del dominio del cerebro de la gente con frecuencia puede dar perspicacia
de cómo alentarlos exitosamente para que desarrollen una “versatilidad mental” que a su vez
pueda servir para mejorar su competencia. Esta perspicacia puede ser de valor incalculable
para los gerentes que son responsables de la productividad de sus subordinados. Esta
información también es valiosa para cualquiera de nosotros que desee mejorar su habilidad
para resolver problemas, comunicarse y trabajar efectivamente con diferentes tipos de
personas:
 d) Resultados en KHOR

18
 Perfil de Motivación
Esta prueba mide los intereses profesionales de las personas. Permite también determinar
el perfil de intereses que demandan los perfiles de puestos. Esta prueba mide los siguientes
valores profesionales:

19
 a) Matriz de Valores

VALOR DESCRIPTOR ACCIÓN OBJETO SUJETO DEFINICIÓN

Saber Ideas Maestros Busca
Investigar Causas Sabios conocimientos,
TEÓRICO Verdad Razonar Problemas Investigador ideas e información
Pensar Ciencia Inventores para sí mismo.
Conocer Conocimientos Científico “Intelectual”
20 Tener Cosas Empresario Maximiza
Lograr Ganar Dinero Comerciante las
ECONÓMICO Dinero Aprovechar Bienes Negociador ganancias y
Administrar Beneficios Financiero minimiza los costos
Gozar Arte
Recursos Artistas
Economista Está interesado en
Busca la armonía
Admirar Armonía Diseñadores la generación de
entre las partes de
ARTÍSTICO Belleza Deleitar Estética Publicistas riqueza
un todo, goza la
Crear Belleza Arquitectos
belleza
Deshacer Bellas Artes Escritores
Busca ayudar a
Ayudar Personas Filántropos
los
Socorrer Necesitados Altruistas
demás sin esperar
SOCIAL Altruismo Proporcionar Protección Sensibles
nada cambio, es
Servir Atender Compañeros Servidores
sensible y emotivo
Olvidados Generosos
con los demás
Busca el
Busca el status
amor
Dominar Poder Presidente
y
Dirigir Liderazgo Líder
reconocimiento por
POLÍTICO Poder Ordenar Mando Director
sus logros. Se
Guiar Autoridad Político Jefe
empeña en dirigir
Imponer Dominio
su destino y el de
los demás
Ambiciona el poder
Busca la igualdad
Reconocer Rectitud Justo
para
Impartir Justicia Juez
todos con sus
JUSTICIA Equidad Decidir Imparcialidad Arbitro
derechos y
Evaluar Equidad Neutral
obligaciones. Se
Repartir Probidad Gobernantes
apega a los
principios éticos y
morales
Busca el orden,
Cumplir Procedimiento Diplomáticos
el
Obedecer Disciplina Disciplinados
cumplimiento
REGULATORIO Orden Normar Procesos Planeadores
de
Controlar Calidad Administradores
normas políticas y
Perfeccionar Precisión Auditores
procedimientos,
sigue los sistemas
 b) Interpretación de los Valores

Los valores desempeñan un papel sumamente importante en el comportamiento humano.

Pueden alterarlo, reforzarlo o crear conflictos y ambivalencia. Más que cualquier otro favor, los
valores determinan la efectividad de las relaciones. La influencia de los valores sobre las personas
es poderosa.

Los valores determinan lo que la gente considera como bueno, malo, correcto y ético.
21 Proporcionan los estándares a partir de los cuales opera uno y son los principales componentes
que fundamentan nuestras actitudes, las clases de personas con las que podemos ser
compatibles, nuestras ideas, metas y motivaciones surgen de nuestro sistema de valores.

TEÓRICO
Alto
El interés dominante de estas personas, es
la búsqueda de la verdad. Están
interesados en un proceso de
razonamiento lógico y secuencial.
Personas con altas puntuaciones tienden a
intelectualizar, poner en orden e
interrelacionar todo dentro de un sistema
lógico. Más que aceptar las cosas por el
valor que aparentan, ellos son objetivos,
críticos y buscan los hechos. Tienden a
preferir ideas o cosas, en lugar de
personas. Tratan de ordenar y
sistematizar el conocimiento con
investigación y validación.
Bajo
Estos individuos se forman opiniones de
aspectos o situaciones rápidamente. Ellos
sienten que sus instintos son correctos y
que una gran cantidad de investigación no
es requerida. Dominados por las
emociones, tienden a aceptar las cosas por
su valor aparente. Prefieren tratar más con
las emociones de la gente, que con la
investigación científica de los hechos.
Frecuentemente piensan que el tipo
utilizado en cuestionamientos del cómo y
del porqué de una situación es tiempo
perdido. Por esto, prefieren expresar
sentimientos y opiniones, más que hechos
científicamente validados.
 ECONÓMICO
Alto Bajo
Los individuos en esta clasificación se
caracterizan por un interés común hacia
Estos individuos muestran un desinterés
la ganancia económica. Ellos ven todos los
por las cosas materiales prefiriendo los
objetos, cosas e ideas de su medio
conceptos más intangibles de servicios
ambiente como parte de una estructura
personales y relaciones espirituales.
materialista. Son prácticos y tiende a fijar
22 Como tal, las aplicaciones de carrera se
un valor monetario sobre las cosas.
inclinan fuertemente a servir, más que en
Buscan la utilidad y la inversión potencial.
la explotación de otros para lograr
Tienen un deseo personal de ganancia
ganancias materiales. Una característica
material y en el sentido del trabajo, tienen
clave de ellos, es ayudar a las víctimas o
una apreciación hacia los resultados
desvalidos. En el manejo de negocios,
positivos como centro de utilidad.
tenderán a ser imprácticos, careciendo de
Respetan los logros económicos de otros.
interés por costos o beneficios. En
Son adquisitivos, frecuentemente
puestos de ventas, ellos tienden a ignorar
competitivos y quieren que los demás
precios o plazos de entrega.
sepan que sus posesiones personales
tienen valor en el mercado.

ESTÉTICO
Alto Bajo
Estos individuos buscan la belleza artística
o la creatividad en áreas de expresión
cultural. Buscan la forma y la armonía la
gracia y la simetría. Sus percepciones La gente en este rango no está interesada
pueden variar desde individualista a en el gusto o la belleza estética.
“avant garde”. Ellos son aptos para ser Tienden a ser prácticos y programáticos.
perfeccionistas en el diseño, el color y los Juzgan objetos, cosas o programas por su
detalles. Demandan libertad para crear utilidad, producción o ingreso financiero.
sus propias cosas. Su aguda sensibilidad Ellos son olvidados o distraídos respecto a
por lo bello, puede estar acompañada por las cualidades de forma, diseño, estilo o
su intolerancia a lo feo. Objetan la falta clase. Como tal, ellos son considerados
de sensibilidad refinada cuando es vista por los estetas como seres sencillos y no
en un comercialismo grueso. En las personas en su totalidad.
ventas, pueden tener éxito porque ellos
sirven a otros con un interés similar. En la
administración, tienden a tener relaciones
armoniosas.
 SOCIAL
Alto
Este valor implica un sentimiento altruista
por la gente, tanto por extraños como
conocidos. Estos individuos buscan
desinteresadamente mejorar el bienestar
23
de otros sirviéndoles. Ellos procuran
ayudar a toda clase de personas: quienes
están aventajados y/o se sientan
maltratados. Sus simpatizantes son
impulsados a la acción por un sentido de
justicia social. Sus juicios son objetivos,
matizados de emociones e idealismo. La
indignación social frecuentemente causa
conflictos con el individuo de valores
económicos.
Bajo
Estos individuos tienden a ser indiferentes
hacia la gente menesterosa o
desamparada, quienes tienen menos
bienes materiales o riqueza. Ellos tienden
a creer que cada persona obtiene lo que se
merece. Ellos carecen de compasión por
los extraños. Sus valores primarios son
poco cambiados “la inhumanidad del
hombre para él hombre”. Sus otros valores
producen predisposiciones y prejuicios con
otra gente.

POLÍTICO
Alto Bajo
Estas personas buscan status y poder de
una naturaleza individual. Buscan ser los
El ejercicio del poder no vale la pena,
colocadores por encima de otros en la
debido a las adversidades que debe
organización jerárquica y estructural.
afrontar al ganarlo. Las personas con
Disfrutan siendo influyentes y se sienten
puntuaciones bajas en esta área
estimulados, más que turbados por el
particularmente conscientes de los riesgos
reconocimiento personal. El puntaje
del manejo del poder y de que requiere
político alto, está fuertemente motivado
de contactos con personas o situaciones
para ganar status, reconocimiento y
no deseables. Sin embargo, ellos están
control, están dispuestos a incurrir en
dispuestos a ejercer el liderazgo detrás de
todas las adversidades de “campaña para
escena para ganar una causa.
la oficina” en recompensa por el privilegio
de ejercer el poder.
 JUSTICIA
Alto Bajo
A estos individuos los mueve la razón por
Estos individuos no tienen claro cuáles son
las acciones de las personas. Tienen un
los derechos de los demás, ni hasta dónde
alto sentido por sus actos, por los efectos
está permitido llegar con sus acciones.
que estos puedan generar en los demás.
Estas personas tienen otros tipos de
Están conscientes de sus derechos y
intereses que opacan el valor de justicia,
24 obligaciones, respetan y ejercen su poder
por este motivo es que pueden llegar a
e influencia para que los derechos de los
mostrar anti-valores de manera
demás sean respetados. Tienen el don de
inconsciente. Tienden a parecer como
discernir entre lo que es bueno y lo que es
injustos porque buscan lograr los
malo, tienen principios familiares y
objetivos sin importar los medios, esta
sociales firmes que antepondrán aun a sus
situación los puede llevar a ser vistos como
propios intereses, sus decisiones se basan
personas frías y calculadoras, tienden a
en el respeto, la verdad, la honestidad, la
mostrar un liderazgo autocrático.
rectitud y la lealtad.

REGULATORIO
Alto Bajo
Estos individuos buscan identificarse con
una fuerza reconocida por el bien o
Estos individuos son independientes e
gobernar sus vidas por un código de individualistas. Quieren tomar decisiones
conducta que prometerá aprobación o independientes de códigos o costumbres.
aceptación por una alta autoridad. Buscan
Se resisten a ser cuidadosos así como sus
unidad en su propio cosmos y una relación
“brother’s keeper” y resentirán que otros
con esa totalidad. Lo “correcto” o
prescriban por ellos. Pueden interpretar la
“incorrecto” es importante para ellos y ley para sus propias necesidades y
tiende a hacer juicios morales de
racionalizar para justificar sus acciones
conformidad con ellos. Quieren estar en lo individuales.
“correcto”. Generalmente ellos tienden a
ser cooperativos, controlados y a observar
estándares establecidos.
 c) Resultados en KHOR

25
 Cognición

En 1904, el psicólogo francés Alfred Binet publicó el primer test de inteligencia moderno: la
escala de inteligencia de Binet-Simon, cuyo objetivo era identificar a estudiantes que necesitaban
ayuda especial para cumplir con las exigencias escolares. Para 1912, el psicólogo alemán William
Stern, acuñó la abreviatura de cociente intelectual o CI.

Una adaptación de la escala de Binet-Simon se publicó en 1916 gracias a Lewis M. Terman, de la

Universidad de Stanford, y fue diseñada para determinar el coeficiente intelectual, formando así
las bases de uno de los tests de inteligencia modernos usados habitualmente hoy en día. Ésta
26 adaptación nos proporciona una puntuación que indica el nivel general intelectual del individuo en
forma de CI.

Su aplicación dura aproximadamente 27 minutos.

a) Factores Evaluados

La prueba de Cognición evalúa diez elementos:

SERIE MIDE REFLEJA

Información. Enfocada a detectar el grado de cultura general La ambición intelectual, así como
I
que posee el individuo. su grado de cultura general.
Juicio. Implica la capacidad para comprender y responder a
II Sentido común
situaciones dadas en la práctica.
Vocabulario. Detecta la riqueza de vocabulario que la persona Nivel cultural alcanzado, riqueza
III
ha logrado desarrollar en su medio ambiente. de vocabulario.
Análisis. Mide clasificación con base en importancia,
Objetividad para apreciar el
IV organización de material y selección lógica y la calidad de
medio ambiente.
información lograda en el medio ambiente.
Experiencia en el manejo de
Concentración. Mide la habilidad del sujeto para manejar
V operaciones aritméticas, atención y
operaciones de tipo aritmético.
concentración bajo presión.
Comprensión. Detecta el grado de comprensión y cultura Grado de cultura general,
VI
general que posee el sujeto. comprensión de lectura y juicio
de la realidad.
Identificación de agilidad en elección
VII Abstracción. Mide la capacidad para identificar analogías. de
Síntesis. Mide la capacidad de atención y cuidado de los alternativa
Respuesta a solución
s. de
VIII detalles, así como también la capacidad de sintetizar
problemas, creatividad e
elementos para formar un todo.
iniciativa.
Organización. Mide la rapidez de clasificación,
IX Visión para clasificar y ordenar.
discriminación, y jerarquización de conceptos.
Atención al detalle, análisis y presión
X Atención. Mide la capacidad de razonamiento numérico.
del tiempo.
 Los resultados obtenidos en cada sub-escala de la prueba se clasifican de acuerdo a los siguientes
rangos:

COEFICIENTE INTELECTUAL COEFICIENTE DE APRENDIZAJE

PUNTAJE TÉRMINO PUNTAJE TÉRMINO
De 121 en Inteligencia Sobresaliente Superior
adelante (Superior término medio) De 172 a 186 (SUP)

De 111 a Inteligencia Superior Superior Termino Medio

De 151 a 171
27 120 (Término medio alto) (S.T.M)

De 90 a Inteligencia Normal Término Medio Alto

De 137 a 150
110 (Término medio) (T.M.A)
Inteligencia Limítrofe Término Medio
De 80 a 89 De 123 a 136
(Término medio bajo) (T.M)
Inteligencia Mental Término Medio Bajo
De 70 a 79 De 102 a 122
Superficial (T.M.B)
Debilidad Mentalmedio)
(Abajo término Mediana Debilidad Mental Superficial
De 50 a 69 De 95 a 101
(Deficiente) (A.T.M)
Menos de Debilidad Mental Mediana
Debilidad Mental Profunda De 67 a 94
50 (DEF)

De forma adicional, el sistema arroja el coeficiente intelectual y la capacidad de aprendizaje del

evaluado.
 b) Resultados en KHOR

28
 Estilo Gerencial

Esta prueba evalúa el estilo de liderazgo de la persona, a partir de su preferencia dentro de

cuatro estilos básicos.

La prueba de Estilo Gerencial debe ser vista como una herramienta que permite la
administración de fuerzas del talento. Cuando se usa de forma adecuada, es posible aprender a
trabajar con las diferencias en el personal, apreciar la contribución que cada estilo puede hacer el
29 equipo de trabajo, y de planificar la manera como utilizar estos estilos productivamente.

a) Factores Evaluados
 Es importante recordar que…

Cada persona es la mezcla de los cuatro y no puede ser definida solamente en

base a su preferencia de estilo. Tampoco debe pensarse que una
persona está totalmente desprovista de las habilidades de su estilo menos
preferido, porque puede utilizarlo bajo ciertas circunstancias, y puede resultar
de utilidad examinar cuáles son esas circunstancias.

Los tipos descritos en esta prueba son ideales, no reales, pero útiles para visualizar
ciertos conceptos más claramente. No se trata aquí de adjudicar a una persona "solamente
tales y cuales" atributos, sino de ampliar la percepción propia y la de los demás en términos
30 de combinaciones de fuerzas y estilos personales.

b) Manejo de Fuerzas

ESTILO GERENCIAL DA Y APOYA

USO EXCESIVO DE LAS

USO PRODUCTIVO DE LAS FUERZAS
FUERZAS
(Estilo Productivo)
BAJO
 Se vuelve demasiado confiado e ingenuo.
TENSIÓN
 Expectativas muy altas para sí mismo y para  Enfatiza tanto el(Estilo
estilode
que se
los demás vuelve diferenteTensión)
 Admira y apoya las relaciones de los otros.  Vulnerable a la desilusión cuando
 Gran fe y confianza en los demás las metas son altas
 Ansioso de responder cuando se pide ayuda  Fácilmente desilusionado y
decepcionado por la gente

USO EXCESIVO DE LAS FUERZAS USO EXCESIVO DE LAS FUERZAS

CONFLICTO O DESACUERDO BAJO TENSIÓN
(Estilo de Lucha) (Estilo de Tensión)
Productivo Exceso
Acepta Indulgente
 Asume la culpa
Cooperativo Influenciable
 Se vuelve inseguro y pide ayuda, se
Idealista Impráctico
vuelve dependiente
Modesto Auto despectiva
 Percibido por los demás como demasiado
Cortés Deferente No
“blando”
Optimista Realista
 Se rinde en vez de pelear y “ Causar
Confiado Inseguro
problemas”
Afectuoso Sentimental
Leal Obligado
 ESTILO GERENCIAL TOMA Y CONTROLA

USO EXCESIVO DE LAS FUERZAS

USO PRODUCTIVO DE LAS FUERZAS
BAJO TENSIÓN
(Estilo Productivo)
(Estilo de Tensión)
 Tiende a estar a cargo, asumir el  Se vuelve manipulador
mando y el control  Se vuelve impulsivo
 Rápido para actuar o correr riesgos  Le gustan las cosas nuevas simplemente
 Le gusta el desafío, la oportunidad para por la novedad, abandona lo viejo
31 superar una dificultad aunque aún sea útil

USO EXCESIVO DE LAS FUERZAS IRONIA DE LA

CONFLICTO O DESACUERDO FUERZA / FLAQUEZA
(Estilo de Lucha) (Estilo de Tensión)
Productivo Exceso
Controlador Dominante
Rápido para Impulsivo
 Tiende a reclamar abiertamente que
actuar Confianza Arrogante
las cosas se hagan como él quiere
en sí mismo Desperdicia lo
 Defiende su posición con rapidez
Busca el viejo
 Pronto para la lucha y coerción
cambio Distorsionado
 Es capaz de pelear por sus derechos
Persuasivo Coercitivo
Esforzado Luchador
Competitivo Apuesta
Corre riesgos

ESTILO GERENCIAL MANTIENE Y CONSERVA

USO EXCESIVO DE LAS FUERZAS

USO PRODUCTIVO DE LAS FUERZAS
BAJO TENSIÓN
(Estilo Productivo)
(Estilo de Tensión)
 Tiene gran confianza en la lógica, los
hechos, el sistema
 A menudo sopesa todas las alternativas para
Llega a tener “parálisis de análisis”
eliminar los riesgos
Se adhiere a viejos métodos y cosas ante la
 Tiene necesidad de prevenir no quiere
necesidad de cambio
sorpresas
 Usa al máximo procedimientos y
regulaciones
 USO EXCESIVO DE LAS FUERZAS IRONIA DE LA
CONFLICTO O DESACUERDO FUERZA / FLAQUEZA
(Estilo de Lucha) (Estilo de Tensión)
Productivo Exceso
No creativo
Práctico Económico
 Acumula gran cantidad de hechos para Avaro Inamistoso
Reservado Constante
32 apoyar sus ideas, y espera que los otros Obstinado Elaborado
Cuidadoso Detallista
reconozcan sus puntos de vista. Demasiado minucioso
Analítico Controlado
 Se vuelve obstinado, frío o reservado. Crítico
 Se “sale” de la situación y espera que los Sin sentimientos
demás vayan hacia él”.

ESTILO GERENCIAL ADAPTA Y NEGOCIA

USO EXCESIVO DE LAS FUERZAS

USO PRODUCTIVO DE LAS FUERZAS
BAJO TENSIÓN
(Estilo Productivo)
(Estilo de Tensión)
 Usa sus habilidades sociales y su
encanto personal para manejarse con
 Demasiado solicito.
las
 Se vuelve infantil y amigo de
realidades del mundo
juguetear
 Enfatiza la adaptación y el acuerdo
 Tiende a ser visto como un tonto a
con los demás
veces
 Tiene maneras joviales, juguetonas
 Puede perder el sentido de su propia
no serias
identidad
 Es socialmente sensible a las
 Se vuelve ambivalente y demasiado
necesidades de los demás. Dice: “Si
flexible
quiere ir hacia delante, averigüe lo que
los otros necesitan y asegúrese de que
lo obtengan”
 USO EXCESIVO DE LAS FUERZAS IRONIA DE LA
CONFLICTO O DESACUERDO FUERZA / FLAQUEZA
(Estilo de Lucha) (Estilo de Tensión)
Productivo Exceso
Flexible Inconsistente
Experimentador Sin metas
33  Renuncia a demasiadas cosas y de Jovial Pueril
la impresión de estar de acuerdo Entusiasta Agitado
 Evita enfrentamientos aun cuando Diplomáti Acepta demasiado Sin
no crea que el otro tenga razón co convicción
 Mantiene la armonía a cualquier precio Adaptable Manipulador
Hábil Renuncia de más
socialmente Incapaz de estar solo
Negociador Adulador
Sociable
Cumplido
c) Características de los estilos

DA Y APOYA TOMA Y CONTROLA

-Enfatice causas valederas -De oportunidades
-Apele al idealismo -De más responsabilidad
Como influir
-Pida su ayuda
sobre una -Desafíe
-Apele a la excelencia
persona de -De recursos que faciliten el logro
-Muestre interés y preocupación
acuerdo al estilo -De autoridad
-Enfatice el desarrollo personal
-Respeto
El ambiente más -Competencia
-Apoyo
efectivo para -Directo
-Reafirmación
cada estilo -Con rasgos
-Idealismo
-Sin recursos
-Traición
-Autoridad bloqueada
El ambiente -Crítica personal
-Responsabilidad disminuida
menos efectivo -Ridículo
-Sin desafíos
para cada estilo -Fracaso
-Imposible controlar factores
-Falta de apoyo
que afectan los resultados
 -Téngase confianza
-De reconocimiento, confianza
-Provea autonomía
y gratitud
Como ser el -Recompense los resultados
-Defina las metas conjuntas
patrón más -Fije límites firmes, pero
-Sea accesible
efectivo para reconozca iniciativa
cada estilo -Trate de compartir
-Escuche pero sea decidido
-Sea confiable
-Luche en igualdad de condiciones
Como ser el -Demuestre que vale -No se muestre indiferente
empleado más -Muestre lealtad -Sea capaz
34 efectivo para el -Sea sincero -Sea independiente
patrón de cada -Orientado hacia equipo de Trabajo -Sea directo
estilo

MANTIENE Y CONSERVA ADAPTA Y NEGOCIA

-Presente ideas no riesgosas -De oportunidad para hacer las
-De oportunidad p/analizar cosas con otros
Como influir -Use lógica, use hechos -Use humor
sobre una -Use familiaridad, rutina y -Hágale saber que usted está
persona de estructura complacido
acuerdo al -Relacione cosas nuevas a cosas -De oportunidades para
estilo viejas lucimiento personal

-Neutralidad emocional -Social

El ambiente más -Basado en hechos -Cambiante
efectivo para -Científico -Jovial
cada estilo -Práctico -Optimista

-Reglas y procedimientos en
-Autoridad crítica
constante cambio
El ambiente -Compañeros no amistosos
-Altamente emocional
menos efectivo -Rutinas y detalles
-Decisiones prematuras
para cada estilo -Horarios firmes y supervisión
-No se lo toma en serio

-Sea organizado -Sea amistoso

-Muestre que tiene un propósito -De información
-Preste atención a detalles -Hágale saber los resultados
Como ser el
-Sea sistemático -Sea comprensivo
patrón más
-Sea objetivo -Sea alentador
efectivo para
-Sea justo -Sea flexible
cada estilo
-Sea consistente -Use su sentido del humor
 -Sea respetuoso -Sea sociable
Como ser el
-Adaptado -Sofisticado
empleado más
-Lógico -Tenga tacto
efectivo para el
-Preste atención -Tenga influencia
patrón de cada
estilo

d) Resultados en KHOR

35
 Inteligencia Emocional

Este instrumento para la medición de la Inteligencia Emocional en el capital humano de las

organizaciones ha sido extensamente investigado, es estadísticamente confiable y se ha
normalizado en población mexicana.

La prueba de Inteligencia Emocional evalúa las cinco zonas de rendimiento de la inteligencia

36 emocional a través de 21 sub-escalas, las cuales se muestran a continuación en la siguiente tabla:
 a) Coeficiente Emocional del Evaluado

Aparte de obtener un resultado por cada una de las 21 sub-escalas evaluadas, la prueba
de Inteligencia Emocional del KHOR® genera una calificación global. Esta calificación, el
“Cociente Emocional” se emite en una escala de 100 puntos y se interpreta de
acuerdo con la siguiente tabla:

Cociente Emocional Interpretación

0 – 54 Cautela
55 – 71 Vulnerable
72 – 85 Diestro
37
86 – 100 Óptimo

Estas calificaciones le permiten al especialista de recursos humanos conocer las fortalezas

y debilidades del evaluado.

Nivel de Motivación

Un dato muy valioso que aporta la prueba de Inteligencia Emocional del KHOR® es el
nivel de motivación del evaluado. Los niveles de motivación que identifica la prueba son:

De -10 a - 8 Desmotivación Crónica

Es una persona que necesita ayuda profesional
De - 8 a - 6 Desmotivación Frustrante
Es una persona con sentimientos pesimistas, siempre se siente
derrotada
De - 6 a - 4 Desmotivación de Tensión
Es una persona con poca tolerancia a la presión y a la
frustración de Ansiedad
De - 4 a - 2 Desmotivación
Es el sentimiento de impotencia
De - 2 a - 0 Desmotivación de Indiferencia
Es una persona de poco interés y poco compromiso con los
objetivos
De 0 a 2 Motivación de expectativa
Esperas saber qué es lo que te depara el destino
De 2 a 4 Motivación de claridad
Es cuando sabes hacia dónde vas
 De 4 a 6 Motivación de capacidad
Es cuando tienes buena confianza en ti mismo y sabes que puedes
hacer las cosas
De 6 a 8 Motivación de logro
Es la satisfacción de alcanzar el éxito por lograr las metas
De 8 a 10 Motivación de Auto realización
Es el desarrollo espiritual y emocional

38 b) Resultados en KHOR
 Personalidad 16

Esta es una prueba que evalúa la personalidad general de una persona. Cuenta con 16
dimensiones o escalas que son esencialmente independientes. Además de los 16 factores básicos
de la personalidad, el instrumento puede usarse para medir 7 dimensiones adicionales, las
cuales son rasgos cuya calificación se obtiene de los componentes de los rasgos básicos.

a) Factores Evaluados
39 Esta prueba evalúa los siguientes factores:
1. Expresividad emocional
2. Inteligencia
3. Fuerza del yo
4. Dominancia
5. Impulsividad
6. Lealtad grupal
7. Aptitud situacional
8. Emotividad
9. Credibilidad
10. Actitud cognitiva
11. Sutileza
12. Consciencia
13. Posición social
14. Certeza individual
15. Autoestima
16. Estado de ansiedad

FACTOR A: EXPRESIVIDAD EMOCIONAL

A- RESERVADO A+ SOCIABLE
Discreto, Desprendido, crítico, alejado, Cariñoso, le gusta salir, complaciente,
inflexible Crítico participante
Mantiene sus propias ideas Alejado, De buen carácter, complaciente Dispuesto a
indiferente Preciso, objetivo Desconfiado, cooperar. Le gusta participar Atento con la
escéptico Rígido gente
Frío Sentimental, inesperado, fortuito
Propenso al malhumor Confiado
Adaptable, descuidado, “sigue la corriente”
Afectuoso
Ríe con facilidad

Las ocupaciones predominantes (A+) son las de trabajadores sociales y empresarios,

mientras que las calificadas (A-) son por ejemplo: artistas, electricistas e investigadores
científicos. Los trabajadores sociales deben adaptarse con flexibilidad para tratar con el fracaso
humano y aceptar el incesante impacto que ofrecen problemas emocionales. Por otro lado, el
electricista debe ser frío y despiadadamente calculador y muy metódico en su proceder.
 FACTOR B: INTELIGENCIA

B- MENOS INTELIGENTE B+ MAS INTELIGENTE

Torpe Brillante
Baja capacidad mental Alta capacidad mental general.
Incapacidad de resolver problemas Perspicaz. Aprende rápido.
abstractos Intelectualmente adaptable
Poco organizado Inclinación a tener más intereses de
Juicio pobre (débil) orden intelectual
De moral baja Desertor Muestra buen juicio De moral alta
40 Perseverante

Esta escala no tendrá una correlación tan alta con las aceleradas pruebas de inteligencia
comúnmente usadas. En la mayoría de las situaciones clínicas, probablemente haya poca
justificación en dedicar más tiempo para evaluar la inteligencia en relación a otros factores,
que la que proporciona esta breve escala.

FACTOR C: FUERZA DEL YO

C- INESTABLE C+ EMOCIONALMENTE ESTABLE

Inestabilidad
Afectado por sentimientos, menos
estable emocionalmente fácilmente
perturbable Alterable
Se torna emocional cuando es
frustrado Inconsistente en actitudes
e intereses Fácilmente perturbable
Evade responsabilidades, tendencia a
desistir
Preocupado
Busca pleitos y situaciones problemáticas
Fuerza Superior del Yo
Estable emocionalmente, maduro,
se enfrenta a la realidad,
Calmado
Emocionalmente maduro
Estable. Constante en sus
intereses. Calmado
No permite que sus necesidades
emocionales obscurezcan las realidades de
cierta
situación, se ajusta a los hechos
Sereno, tranquilo
Se reprime para evitar dificultades

Desde el punto de vista ocupacional, individuos que tienen que ajustarse a dificultades
impuestas desde el exterior, por ejemplo: administradores, pilotos de aeronaves y aeromozas,
parecen haber sido seleccionadas por su más alto promedio de Estabilidad Emocional,
mientras que para ocupaciones que no requieren de ajustes súbitos o en aquellas en que
el individuo puede marcar su propio paso.
 FACTOR E: DOMINANCIA

E- SUMISO E+ DOMINANTE
Obediente, indulgente, moldeable, dócil, Afirmativo, agresivo, competitivo, terco
servicial Sumiso Dependiente Afirmativo
Considerado, diplomático Mente
Sencillo independiente
Convencional, ajustado Austero, severo
Fácilmente perturbado por la autoridad Solemne
Humilde Poco convencional, rebelde
41 Testarudo
Exige admiración

Ocupacionalmente una alta puntación en dominancia, la obtienen atletas, investigadores,

científicos y la puntación baja la obtienen granjeros, cocineros, conserjes. Se encuentra
apreciablemente influenciada por la herencia y es uno de los factores de la responsabilidad que
distingue a los sexos.

FACTOR F: IMPULSIVIDAD

F- SERIO F+ IMPETUOSO
Sobrio, taciturno, Entusiasta, precipitado, despreocupado
serio Silencioso, Conversador
introspectivo Lleno de Alegre
preocupaciones Despreocupado
Preocupado, reflexivo Franco, expresivo, es reflejo del
Incomunicativo apegado a valores internos grupo. Rápido y alerta
Lento, cauto

Los “lideres” electos tienen una puntación más alta que los seguidores en cuanto a
impulsividad. Los grupos ocupacionales de aeromozas y gerentes de ventas se encuentran en
el nivel alto, mientras que los artistas, administradores de universidades y físicos, tienen
puntuaciones bajas. En medidas de interacción grupal, los “impetuosos” son quienes hacen
comentarios favorables al grupo, reciben atenciones sociales, son bien aceptados y reciben
puntuaciones significativamente elevadas como oradores eficientes.
 FACTOR G: LEALTAD GRUPAL

G- INDISCIPLINADO G+ RESPONSABLE
Falta de aceptación de las normas morales Carácter
del grupo Desacata las Escrupuloso, perseverante moralista,
reglas, activo Desobligado, inconstante juicioso. Perseverante, determinado
Frívolo Responsable
Auto-indulgente Perezoso, desidioso Emocionalmente disciplinado
No confiable Consistentemente ordenado
Omite sus obligaciones Consciente, dominado por el sentido
42 de obligación
Preocupado por estándares morales y reglas

La persona con (G+) se considera que actúa con propiedad y es guardián de educación y
de moral; perseverante, lleno de planes, capaz de concentrarse, se interesa en analizar
personas, cauto en sus aseveraciones y prefiere gente eficiente a otros compañeros. Tiende a
ser especialmente bajo en psicópatas, criminales y otros grupos que se caracterizan por su
indiferencia a las normas morales convencionales.

FACTOR H: APTITUD SITUACIONAL

H- TÍMIDO H+ EMPRENDEDOR
Recatado, tímido, reprimido susceptible a Aventurado, insensible a la amenaza,
las vigoroso socialmente
amenazas Aventurero, gusta de conocer
Vergonzoso, gente Activo, interesado en el sexo
retraído Se retrae en presencia del opuesto Sensible, simpático,
sexo opuesto Cauteloso cordial
emocionalmente Amigable
Propenso a Impulsivo
amargarse Reprimido y sujeto Emotivo y con intereses artísticos
a las normas Intereses Despreocupado
limitados No advierte las señales de peligro
Cuidadoso, considerado
Visualiza los peligros con rapidez

El individuo (H-) es tímido, con un sentimiento irracional de inferioridad, lento y torpe para
expresarse, le disgustan las ocupaciones en las que tenga contactos interpersonales, prefiere
uno o dos amigos íntimos a grupos grandes.

Las personas (H+) sienten libertad para participar, y hacen más observaciones socio-
emocionales (amigables) que orientadas hacia labores. Tienen en su historial el haber estado
dedicados con mayor frecuencia a la organización de clubes y equipos.
 FACTOR I: EMOTIVIDAD

I- REALISTA
Calculador, rechaza las ilusiones
No sentimental, espera poco
Confiado en sí mismo, toma responsabilidad
Severo (al punto del cinismo)
Pocas respuestas artísticas (pero no falto de
gusto)
Inafectable por fantasías
Actúa para evidencia lógica y práctica
43
Centrado en la realidad
I+ SENSIBLE
Afectuoso, sensitivo, dependiente,
sobreprotegido
Inquieto. Espera atenciones y afecto
Dependiente, inseguro, busca ayuda y
simpatía
Amable, gentil, indulgente consigo mismo y
hacia otros
Artísticamente exigente, exagerado,
amanerado.
Imaginativo en su vida interior y en su
conversación.
Actúa por intuición sensitiva. Descuidado,
anda en las nubes.

El individuo sensible se muestra como un individuo a disgusto con personas toscas y

ocupaciones rudas; una mente estética, imaginativa y un tanto irreal. El patrón (I+) tiende a ser
notablemente alto para consejeros de ocupación, músicos y artista. Mientras que (I-) por
tanto, es un tipo de dimensión temperamental rudo, maduro, práctico, realista, y generador
de solidaridad en el grupo. Ocupacionalmente, distingue a los ingenieros químicos y pilotos
comerciales.

FACTOR L: CREDIBILIDAD

L- CONFIADO L+ SUSPICAZ
Confiado, acepta condiciones Suspicaz, celoso
Admite poca importancia personal Celoso
Flexible a Dogmático
cambios Sin sospecha de Sospechas de interferencia
hostilidad Dispuesto a olvidar Hace hincapié en sus frustraciones
dificultades Comprensivo y Tiránico
permisivo, tolerante Elástico para Exige que la gente acepte las
corregir a la gente responsabilidades de sus errores
Conciliador Irritable

El individuo “suspicaz” (L+) desprecia la mediocridad, es escrupulosamente correcto en su

conducta; le molesta la gente que se da aires de superioridad y se muestra escéptico de
supuestos motivos idealistas en otros. La persona “suspicaz” muestra un mayor grado de
tensión y ansiedad interna.

El opuesto, el polo bajo (L-) es de tolerancia, relajamiento amigable y quizá carencia de

ambición y de empeño. Ocupacionalmente consejeros escolares y trabajadores sociales
 puntúan bajo en tanto que ingenieros de estudio de tiempo y contadores califican arriba del
promedio.

FACTOR M: ACTITUD COGNITIVA

M- PRACTICO
Práctico, tiene preocupaciones reales
Convencional, alerta a las necesidades
prácticas
Preocupado por intereses y asuntos
inmediatos
44 Prosaico, evita todo lo muy fantástico
Guiado por realidades objetivas, confiable en
su buen juicio
Honrado , preocupado pero constante
M+ IMAGINATIVO
Imaginativo, bohemio, distraído.
No convencional, absorto en ideas.
Interesados en arte, teoría y creencias básicas
Cautivado imaginativamente por creaciones
internas
Caprichoso y fácilmente alegable del buen juicio
Generalmente entusiasta pero con ocasionales
rachas histéricas de “darse por vencido”

La persona (M+) tiene una gran subjetividad y una vida mental interior. Está inclinada a
olvidarse de asuntos prácticos; tiene una ansiedad intermitente interna alta. En términos
de criterio, tienden a sentirse inaceptados, pero despreocupados. Ocupacionalmente la M
alta se presenta en artistas, investigadores, ejecutivos de planeación y muchos editores.
La M baja se refiere a personas muy realistas, lógicas y actúan por la practicidad de la
situación.
En ocupaciones que requieren de un sentido mecánico, realismo y
viveza.

FACTOR N: SUTILEZA

N- ESPONTANEO
Ingenuo, modesto
Sincero, pero socialmente torpe Tiene
mentalidad vaga e imprudente Muy
sociable, se involucra afectuosa y
emocionalmente
Espontáneo, natural
Tiene gustos simples
Carece de auto-comprensión
No hábil en análisis de motivos Tiene
confianza ciega en la naturaleza humana
N+ DIPLOMATICO
Astuto, mundano
Cultivado, socialmente consciente Tiene
mentalidad calculadora precisa
Emocionalmente despegado y
disciplinado
Astuto
Estéticamente delicado
Comprensión respecto de si
mismo Perspicaz respecto de
otros. Inteligente, “perspicaz”

Cuando la N es alta se consideran personas ingeniosas, flexibles en su punto de vista,

inclinadas a “estudiar las distintas alternativas”, observadoras de obligaciones sociales y de las
relaciones sociales de otros. Ocupacionalmente se refiere a profesionistas hábiles y en trabajos
de precisión por ejemplo; ingenieros de estudio de tiempo, contadores y electricistas.
 En (N-) concuerdan las personas con las observaciones de ingenuidad, autentica expresividad
emocional, afecto natural y gusto por la gente, completamente directas y con franqueza
espontánea. Ocupacionalmente, califican más bajo los misioneros, enfermeras, técnicos
psiquiátricos y cocineros.

FACTOR O: CONSCIENCIA

O-SEGURO O+ INSEGURO
Seguro de sí mismo apacible, Aprehensivo, auto-recriminante,
45 seguro, inseguro, preocupado, atormentado
complaciente Preocupado, ansioso
Confía en sí Deprimido, llora fácilmente.
mismo Jovial, Se conmueve fácilmente, vencido
elástico por caprichos
Persistente, apacible Fuerte sentido de la obligación, sensible a
Oportuno, insensible a la aprobación la aprobación o desaprobación de la
o desaprobación de la gente Escrupuloso, delicado
gente. Síntomas de fobias
No es cuidadoso Solitario, pensador
Sin temores
Dado a las acciones simples

La persona (O+) se siente inestable, informa de exceso por situaciones excitantes, no

puede dormir debido a preocupaciones, se siente inadecuado para enfrentarse a las difíciles
exigencias de la vida cotidiana. Desde el punto de vista de ocupacional, las puntuaciones altas
se dan entre ciertos grupos religiosos, entre artistas, granjeros y editores. El factor O alto pesa
con fuerza en contra de los liderazgos exitosos ante algunas situaciones de enfrentamiento en
contra del éxito en trabajos con emergencias repentinas.

El rasgo fundamental O es notablemente bajo entre atletas profesionales, electricistas,

mecánicos, enfermeras y gerentes de ventas. Muestran una mayor persistencia sin necesidad
de sentirse aceptados por la gente.

FACTOR Q1: POSICION SOCIAL

Q1- LEAL QI+ REBELDE
Conservador, respeta ideas Le gusta experimentar, liberal,
establecidas. Tolerante ante las pensamiento libre
dificultades tradicionales
Las personas (Q1+) están mejor informadas y se encuentran más dispuestas a experimentar
con soluciones y problemas. Desde un punto de vista ocupacional, expresan más interés por la
ciencia que por la religión; mayor interés por el pensamiento analítico, por los ensayos
modernos, por la lectura en oposición a enseñanza en la clase, a romper con la costumbre y la
tradición o a guiar y persuadir a la gente (Ejecutivos, maestros universitarios y
especialmente investigadores científicos).
 Este factor puntúa bajo entre personas con alto nivel de respeto a las reglas establecidas,
necesitan cumplir con las normas, por lo que ocupacionalmente, se localizan en este puntaje a
policías, enfermeras y muchos grupos de trabajo poco aptos.

FACTOR Q2: CERTEZA INDIVIDUAL

Q2- ORIENTADO AL GRUPO Q2+ INDIVIDUALISTA

46 Socialmente dependiente del grupo, se Autosuficiente, rico en recursos. Prefiere sus
“adhiere” y es un seguidor propias decisiones
ejemplar

Cuando el factor Q2 es alto los reactivos revelan a una persona resuelta y que acostumbra
tomar su propia decisión solo. Mientras que en el polo (Q2-) vemos a una persona que marcha
con el grupo y que definitivamente depende más de la aprobación social, es convencional y
sigue la moda. Ocupacionalmente, Q2 es muy alto en granjeros, escritores, cinéticos y
criminales.

FACTOR Q3: AUTOESTIMA

Q3- INCUMPLIDO Q3+ CUMPLIDO

Incontrolado, flojo, sigue sus propios Controlado, firme fuerza de voluntad,
impulsos, indiferente escrupuloso socialmente, estricto en
su proceder, se guía por su propia
imagen

La persona (Q3+) muestra respuestas de carácter socialmente aprobado, control, persistencia,

previsión, consideraciones hacia otros, conciencia y respeto por la etiqueta y la reputación
social. Son personas que serán elegidas como dirigentes, pero aún más a aquellos que son
rutinariamente efectivas, más bien que solamente populares. Un alto Q3 se encuentra asociado
con éxito en actividades mecánicas, matemáticas y organizacionalmente productivas.

FACTOR Q4: ESTADO DE ANSIEDAD

Q4-TRANQUILO Q4+TENSO
Relajado, tranquilo, aletargado, no Tenso, frustrado, impulsivo, sobreexcitado,
frustrado, malhumorado
sereno

Las personas con un alto factor Q4 raramente alcanzan el liderazgo, pues consideran probar la
unidad y orden del grupo, así como la cualidad del liderazgo existente. En cuanto a ocupaciones
califican alto las personas en empleos que pueden manifestar muy poca auto-expresión,
 pero que descargan una crítica constante. Considerando las puntaciones altas, se debe tener
en mente que el impulso no descargado puede constituir una función de nivel situacional,
frustración y dificultad ambiental, así como alguna incapacidad en el temperamento.

b) Descripción de los Factores Adicionales

Factor QS1

QS1- INTROVERTIDO QS1+ EXTROVERTIDO

47 La persona con una alta puntación en este
La persona con una baja puntuación tiende a factor es una persona que sobresale
ser tímida, autosuficiente, e inhibida en los socialmente, desinhibida, buena para
contactos interpersonales. Este puede ser un establecer y mantener los contactos
rasgo favorable o desfavorable interpersonales. Esto puede resultar muy
dependiendo de la situación particular en la favorable en situaciones que requieren de este
cual tenga que desenvolverse esa persona: tipo de temperamento, por ejemplo,
por ejemplo, la introversión es atributo vendedor, pero no debe considerarse
favorable de un trabajador. necesariamente como una predicción general
favorable.

Factor QS2

QS2- ADAPTADO QS2+ ANSIOSO

La persona con una baja puntación en este
factor tiende a ser alguien cuya vida es
generalmente satisfactoria, y alguien capaz
de lograr aquellas cosas que le parecen
importantes. Sin embargo una puntación
excesivamente baja puede significar falta
de motivación para las tareas difíciles,
como se muestra generalmente en los
estudios que relacionan la ansiedad con la
ejecución.
La persona con una alta puntación en este
factor tiende a tener un alto grado de
ansiedad como se entiende es comúnmente.
No es necesariamente neurótico, ya que la
ansiedad puede ser situacional, pero es
probable que tenga algunas inadaptaciones,
está insatisfecho con la forma en que enfrenta
las demandas de la vida y de la vida y de lograr
lo que quiere. La ansiedad muy alta
generalmente distrae la ejecución y produce
perturbaciones físicas.
 Factor QS3
QS3- SENTIMENTAL
La persona con una baja puntuación en el
factor QS3 es probable que se vea
preocupado por una penetrante emotividad
y puede ser el tipo frustrado y desanimado.
Sin embargo él es sensible a las sutilezas de
la vida, es probable que sea artístico y
gentil. Si tiene problemas se involucra en
48 muchas reflexiones y consideraciones antes
de emprender la acción.
Factor QS4
QS4- DEPENDENCIA
La persona con una baja puntación tiende a
ser dependiente del grupo y de personalidad
pasiva. Es probable que desee y necesite
apoyo de otras personas y que oriente su
conducta hacia las personas que le brindan
mucho apoyo.
QS3+ DURO
La persona con una alta puntación en este
factor es probable que sea emprendedora,
decisiva, una personalidad animada. Sin
embargo es probable que ignore las sutiles
relaciones de la vida y que oriente su
conducta hacia lo obvio. Si tiene dificultades
es probable que emprenda rápidas acciones
sin suficiente consideración y reflexión.
QS4+ INDEPENDENCIA
La persona con una alta puntación en el
factor
QS4 tiende a ser agresiva, independiente,
emprendedora, incisiva. Buscará aquellas
situaciones donde tal conducta sea al
menos toleradas y posiblemente
recompensadas, es probable que exhiba
una considerable iniciativa.
 c) Resultados en KHOR

49
 Personalidad Básica

El Perfil e Inventario de Personalidad de Gordon (P – IPG) combina dos instrumentos, el Perfil de

Personalidad de Gordon (PPG) y el Inventario de Personalidad Gordon (IPG), que originalmente se
manejaban por separado. En vista de que ambos se emplean en conjunto, en 1978 se elaboró un
protocolo combinado, el P-IPG, para hacer eficiente su aplicación.

El Perfil mide cuatro rasgos de la personalidad que son significativos en el funcionamiento diario del
individuo normal (ARES). Por su parte el Inventario mide cuatro rasgos adicionales (COPV).
50 Utilizados conjuntamente, P-IPG, proporciona una apreciación de ocho rasgos importantes de la
personalidad. Además, el Perfil proporciona una medida de Autoestima (AE) basada en la suma de
las cuatro puntuaciones.

 Factores Evaluados
COPV

Factor Definición
Es el rasgo que caracteriza a las personas que tienen mucho cuidado antes
(C) Cautela de tomar decisiones y que no les gusta correr riesgos.

Es el rasgo que caracteriza a las personas que disfrutan de trabajar en

(O) Originalidad problemas difíciles, son personas intelectuales que disfrutan de la reflexión.

Es el rasgo que caracteriza al as personas que tienen fe y confianza en la

(P) Relaciones gente y que son tolerantes, pacientes y comprensivos.
Personales
Es el rasgo que caracteriza a los individuos que poseen vitalidad y energía,
(V) Vigor que disfrutan trabajar y moverse con rapidez y son capaces de lograr más
que los demás.

ARES

Factor Definición
Es el rasgo relacionado con la actitud activa de un apersona dentro de un
(A) Ascendencia grupo. Se relaciona con la independencia, seguridad en sí mismo, iniciativa
y empuje.

Es el rasgo asociado a la perseverancia en el trabajo, tenacidad,

(R) Responsabilidad determinación y confiabilidad.
 Es el rasgo asociado a la ausencia de preocupaciones, tensión y ansiedad
(E) Estabilidad excesivas. Se relaciona también con la tolerancia a la frustración.
Emocional
Son los rasgos que distinguen a las personas que disfrutan estar y trabajar
(S) Sociabilidad con personas. Se relaciona con la capacidad de establecer conexiones
interpersonales sin dificultad.

Es la valoración positiva que el sujeto tiene de sí Esta escala es el

mismo. Nos indica el grado de seguridad que el resultado de la suma de
(AR) Autoestima sujeto tiene en sus propias capacidades y su estos 4 factores.
51
valor como ser humano.

a) Resultados en KHOR
 Inventario de Valores Organizacionales (IVO)

El valor desde sus usos académicos, está asociado en nuestro siglo preferentemente con un tipo de
filosofías que tuvieron su periodo dominante en la Europa de la primera guerra mundial y el periodo
siguiente de entre guerra, cuyos más destacados cultivadores fueron Max Scheler y Nicolai
Hartmann (Amelia Valcárcel en Adela Cortina; 1994), en los 10 conceptos claves de ética.

La teoría de los valores propuesta por Scheler y Hartmann, citado por Cortina (1994); pretende dar
una respuesta sustantiva a la problemática que se suscita en el contexto de la cultura
contemporánea.
52
La reflexión de Scheler y Hartmann, según Cortina (1994), en el campo de los valores se constituyen
propiamente las bases de una disciplina cuyo objeto de reflexión filosófica son los valores y por
ello, le denominaron axiología.

El punto de partida de la axiología o teoría de los valores se encuentra en las siguientes preguntas:
¿Qué son los valores? ¿Cómo conocemos los valores? ¿Cuáles son las características generales de
los valores? ¿Es posible establecer una jerarquía de los valores? ¿Existen valores universales?

La importancia de las preguntas axiológicas así como la de sus repuestas radica esencialmente en
que pueden ser punto de referencia en el desarrollo de la teoría y de la práctica de los valores en
cualquier ámbito de la vida humana. Ahora bien, en la vida diaria los “valores” son muy importantes
en cuanto a la capacidad de orientar y constituirse como guía para la toma de decisiones, ajustan
las prioridades, teniendo en forma implícita o explícita un tipo de meta motivacional que ellos
expresan. “…aunque los valores se refieren claramente al ámbito de lo moral, su funcionamiento
en la toma de decisiones morales es me- nos autónoma de lo que pudiera parecer. Los valores en
buena medida iluminan el juicio y la acción moral, pero a la vez esos mismos valores se describen y
redefinen mediante el análisis de los hechos controvertidos. Por lo tanto, y pese a la relevancia que
sin duda alguna tienen los contenidos de valor, no debemos en- tenderlos de manera separada ni
superior respecto de los contenidos procedimentales, factuales o conceptuales. He aquí pues el
relieve y las limitaciones de los contenidos de valor: son la clase de contenidos que más claramente
manifiestan su naturaleza moral y normativa, pero a su vez son escasamente útiles al margen de
los hechos que los expresan o reclaman, y de los procedimientos que los actualizan”, Puig (1995:
121).

La versión del IVO consta de 18 factores; los cuales están clasificados en dos grandes rubros de
factores siendo: “valores organizacionales y los antivalores organizacionales”.
 Los factores o subescalas que mide son las siguientes:

Valores Organizacionales:

Subescala Definición
Lealtad Cualidad del sujeto para cumplir acuerdos establecidos con las
personas y/o con la organización a un nivel tanto formal como
informal.
53 Respeto a la autoridad Seguimiento de las indicaciones verbales y escritas, hechas por los
superiores con objeto de lograr la mayor eficiencia en el cumplimiento
de objetivos laborales.
Solidaridad Contempla una idea de unidad, cohesión y colaboración por parte del
sujeto al dirigir sus acciones hacia el desarrollo social. Muestra
determinación firme y perseverante en cuanto a comprometerse por
el bien común.
Tolerancia Grado de aceptación que tiene el sujeto frente a un elemento
contrario a una regla moral, civil o física. Define la capacidad para
aceptar y/o comprender formas de pensar con las que no se congenia.
Respeto a normas Apego a los reglamentos, principios, políticas, procedimientos y/o
lineamientos estipulados en forma no verbal y por escrito en la
Organización; entendidos como “reglas” o “modelos” de conducta
deseable que sirven para guiarse de acuerdo a los valores y filosofía
de la Organización.
Autoexigencia Capacidad de exigirse a sí mismo un esfuerzo extra, buscando los
estándares más altos de calidad y desempeño para hacer las cosas de
la mejor manera, permitiendo la libre actuación de las personas.
Disciplina Capacidad de actuar ordenada y perseverantemente para conseguir
un bien. Exige el seguir un orden y lineamientos específicos para
alcanzar de la manera más eficiente los objetivos deseados.
Equidad Grado en que el sujeto busca la igualdad de oportunidades para todos;
así como un trato justo y proporcional. Se promueve la valoración de
las personas sin importar las diferencias culturales, sociales o de
género que éstas presenten entre sí.
Honorabilidad Cualidad de la persona para el reconocimiento, aprecio y valoración
de las cualidades de los demás y sus derechos.
Justicia Se afirma como una virtud que busca no perjudicar a otro,
conculcando o violentando cualquiera de sus derechos. Contempla la
búsqueda de la igualdad en los derechos de las personas.
Honestidad Cualidad humana que se refiere a la coherencia del comportamiento
con respecto a lo que se piensa y se siente. Implica la integridad de la
persona con el respeto a la verdad y a la justicia. Estar orgulloso
consigo mismo, por armonizar las palabras con los hechos.
 Antivalores Organizacionales:
Subescala Definición
Maquiavelismo Abuso de posiciones de poder generando un clima de miedo y
manipulación. Se busca que los resultados sean alcanzados sin
importar los medios a los que se recurra para el cumplimiento de éstos.
Tendencia a la corrupción Realización de actos ilícitos como serían: acuerdos inmorales, prácticas
fuera de la norma legal o institucional, y acciones de complicidad con
otras personas en perjuicio de otros, con el fin de alcanzar objetivos
particulares o sectoriales, que no comulgan con el bien común.
54 Falta de integridad La actuación del sujeto puede quedar fuera de la norma convencional
para obtener beneficios de índole personal. Existe un alto grado de
incongruencia entre lo que se piensa y hace.
Ajustar o manipular Falta de claridad que debe mostrar el sujeto al ponerse en evidencia
Información ante sí mismo y ante los demás con sus propios actos; sin excusarse en
la posición política, administrativa o ideológica para eludir
responsabilidades con respecto al manejo de información.
Acoso Búsqueda del acuerdo social en perjuicio de otros, por medio del
acorralamiento al tratar de influir o persuadir a las personas para que
piensen o actúen de determinada manera.
Tendencia al robo Grado en que el sujeto puede llegar a realizar prácticas ilícitas al
adjudicarse bienes ajenos sin que esto le cause culpa o remordimiento.
Abuso de sustancias tóxicas Grado de consumo que presenta el sujeto sobre sustancias tóxicas para
el organismo ya sean legales o ilegales, y puedan generar estados de
dependencia e irritabilidad.

Para tener una mejor comprensión de los resultados, fue necesario desarrollar un promedio de las
subescalas que integraban cada perfil, denominadas:

 Índice de Valores Organizacionales (V.O.): Indica un índice de los resultados obtenidos en

las escalas de valores.
 Índice de Antivalores Organizacionales (A.O.): Indica un índice de los resultados obtenidos
en las escalas de antivalores.
 Nos da un Índice de manipulación y nos permite saber cuáles factores pudieron ser
manipulados.

Es importante mencionar que en estas interpretaciones se manejan cuatro categorías tanto

para los valores como los antivalores y van de:
 Valores Organizacionales Antivalores Organizacionales
Cautela (1 a 3) Óptimo (1 a 3)
Atención (4) Adecuado (4 y 5)
Adecuado (5 y 6) Atención (6)
Óptimo (7 a 9) Cautela (7 a 9)

55 b) Resultados en KHOR
56
 Conclusión

La psicometría tiene varias aplicaciones, en el terreno del Capital Humano permite evaluar a
personas para determinar con mayor precisión el nivel de compatibilidad con un puesto
requerido.

Cada uno de los resultados que ofrece la aplicación de las diversas pruebas es de vital
importancia para el desarrollo de una o varias tareas dentro de la empresa, ya que es su personal
quien lleva a la organización a los niveles que la dirección fija.
57
Un eficiente proceso de reclutamiento y selección dentro de las empresas permite identificar el
talento y potencial de las personas al interior de sus equipos de trabajo, con base en esta
información se definirá para qué tipos de tareas es más apto y se establece un plan de desarrollo
dentro de la organización.

El manual de fundamentación teórica de KHOR® ofrece a todos nuestros usuarios, la

oportunidad de conocer el corazón de nuestra herramienta, ya que la automatización de las
pruebas que se encuentran estandarizadas en él han sido previamente analizadas
estadísticamente para ofrecer resultados válidos y confiables que garanticen que cada una de
las pruebas dará un resultado congruente y útil para tomar decisiones en dentro de la
organización.