Lab. Ind. 2018

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y PRESTACIONAL.
DOCENTE: CARMENZA SUAREZ AVILA- 2018
UNIVERSIDAD LIBRE- FACULTAD DE DERECHO, CIENCIAS POLITICAS Y

SOCIALES.
CARTILLA PRACTICA DE DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
Conceptos, Normatividad y Jurisprudencia
CARMENZA SUAREZ AVILA.

DOCENTE
UNIVERSIDAD LIBRE
2018
CARMENZA SÚAREZ ÁVILA 3174030492- sucar693@hotmail.com ~1~

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN.
Es casi una necesidad para toda persona conocer los derechos y las obligaciones
como trabajador o como empleador. Ser trabajador o ser empleador sin conocer
los aspectos básicos que regulan una relación laboral es exponerse a tener que
sufrir infinidad de dificultades, todas predecibles y por consiguiente evitables si se
conoce la normatividad que reglamenta este importante tema.
A diario recibimos decenas de consultas tanto de empresarios como de

trabajadores preocupados por conocer la mejor forma de abordar un problema que
han tenido, o interesado en saber cómo pueden evitar futuros inconvenientes, lo
que nos ha convencido de la necesidad de ofrecer un texto que aborde buena
parte de esas inquietudes.
Si bien en Internet se puede conseguir casi toda la información de forma libre y

gratuita, e incluso en nuestro propio sitio Web, ésta se encuentra dispersa y
aislada lo que indudablemente dificulta el proceso de consulta, análisis y
aplicación.
Es por eso que ofrecemos esta herramienta donde se compilan de forma clara y
precisa los aspectos más importantes y relevantes de una relación laboral.
Este libro está redactado con un lenguaje sencillo, de tal forma que pueda ser
entendido por cualquier persona, puesto que quienes más necesitan de este tipo
de información, por lo general son las personas que menos conocimiento tienen
sobre el tema.
Este es un libro indispensable para todo trabajador y empresario, lo mismo que

para estudiantes y profesionales que de una u otra forma tienen relación con la
contratación de personal o con la elaboración de la nómina en una empresa.
En el desarrollo del libro no se ha seguido el orden estricto del Código Sustantivo

del Trabajo, sino que para efectos prácticos se han agrupados algunos temas que
pueden corresponder a capítulos diferentes en el código laboral.

CAPITULO I
EVOLUCION HISTORICO-JURIDÍCA DEL TRABAJO.
I. CONCEPTO:
El derecho del trabajo es de nacimiento reciente; ésta es, por tanto, una de las ca -
racterísticas que lo diferencian de las otras disciplinas jurídicas como la civil, la pe-
nal, la mercantil, etc. Como rama autónoma el derecho laboral aparece hacia la
mitad del siglo XIX y adquiere pleno desarrollo con la terminación de la primera
guerra mundial.
El Proceso del trabajado a lo largo de la historia: empieza en la época del escla-

vismo, apareció Espartaco, y este empezó la emancipación del esclavo. Luego
se pasó al feudalismo donde todo gira alrededor de la renta de la tierra y la rela-
ción agraria, en este sistema quien trabaja el campo se le denominaba siervo, y él
debía gran parte de la renta producida entregarla al señor feudal.
Pasado el período del feudalismo, surgió la Revolución Industrial, donde quien

producía ya no se llama ni esclavo , ni siervo, ahora se llamara obrero, y quien
posee la propiedad de las máquinas y de los medios de producción, se va a llamar
burgués, empresario o propietario , este proceso de evolución que conduce a una
sociedad inicialmente caracterizada por una economía eminentemente agrícola,
a otra caracterizada por procesos de producción de línea y factoría altamente
mecanizados, para fabricar y producir; bienes y servicios a gran escala. Cambian-
do así las condiciones de trabajo, pero conservando, la subordinación, como un
elemento permanente a través de la historia del trabajo.
LA HISTORIA EN COLOMBIA
En la conquista española, los españoles no solo esclavizaron al indio, sino que lo

exterminaron, la desaparición de la totalidad de ETNIAS nativas de este continen-
te, no tiene igual; la masacre y exterminio indígena es muy superior a los cien mil
muertos, de esta manera no solo se nos destruyó físicamente, sino que también
se nos destruyó culturalmente.

Nuestra Independencia comienza con la Revolución comunera en 1781, este

acontecimiento fue iniciado por una raza altiva y soberana como lo fue el pueblo
GUANE asentado en lo que hoy es MOGOTES, quienes comenzaron la insurrec-
ción en noviembre de 1780,desplazándose luego a CHARALA , para luego prose -
guir hacia el SOCORRO, de donde partieron hacia SANTAFE, siendo traicionados
y vendidos por SALVADOR PLATA y su secuaz BERBEO, así termino la gran his-
toria de un proceso independentista y soberano, hito en el continente americano;
anterior a la revolución francesa, (1789),pero hoy olvidado por los calendarios ofi -
ciales nacionales.
1810, es el año que se le atribuye a los inicios de la Independencia, pero esta fue
realizada por los artesanos dirigidos por José María Carbonell, es este el verdade -
ro líder de la insurrección, y son sus dirigidos (artesanos), los verdaderos artífices
de esta gesta de Independencia. Nos organizamos como República en 1820, don-
de los artesanos fueron los primeros que organizaron el nuevo Estado, luego los
militares y los educadores; son los tres ingredientes de la nueva República, según
Bolívar, que decía que la educación hace prosperar la organización. Bolívar, a los
militares y a los educadores les dio remuneración, pero a los militares además les
repartió gran parte del territorio.
En el Siglo XIX el 1 de mayo en Chicago, apareció la jornada de trabajo y el triple

8, donde se pactó trabajar 8 horas, se estudiaba 8 horas y se descansaba 8 horas.
En 1902, cuando termina la guerra de los mil días, comienza también los grandes
procesos de producción agraria; el banano y el café, son los característicos, en
1915 surgen los primeros conflictos laborales en Colombia, en las haciendas cafe-
teras de QUIPILE Y FUSAGASUGA. Del año 1917 a 1919, ocurre la Revolución
bolchevique (RUSIA), donde el trabajador llega al poder; incidiendo notoriamente
en la vida política y laboral del país.
En diciembre de 1928 ocurre la masacre bananera. En 1931, después de estos

delitos que amonestaron a Colombia, se da por primera vez el derecho a la sindi -
calización. A pesar de ello, en 1934, surge el gran conflicto en el Río Magdalena,
con los trabajadores fluviales.
Bajo el mandato de López Pumarejo, en 1941, se nombra por primera vez un mi-
nistro de color, para la cartera del trabajo, al abogado Adán Arriaga Andrade, es
quien inicia el Ministerio del trabajo, y redacta el proyecto de ley de gran contenido
social y laboral, incorporando así, toda la legislación dispersa en materia del dere-
cho del trabajo, Como antecedentes tenemos la inmigración de españoles al de-

partamento de Antioquia, allí empezó a aparecer las empresas textiles; ellos intro-
dujeron el seguro al desempleo, hoy conocido como cesantía, a partir de1945, se
empieza a hablar de un salario mínimo; tanto rural, como urbano, del seguro so-
cial, de la pensión por jubilación, de los derechos sindicales, del tiempo de trabajo
que era 8 diarias y 48 semanales; de las vacaciones; de las cesantías, como ga-
rantía por el desempleo, todo lo anterior fue gracias al ministro Arriaga y fue deno-
minado como la Ley Sexta de 1945.
Con el “bogotazo” en 1948, se revive el odio entre liberales y conservadores, por

la muerte de Gaitán. La ley sexta, en 1950 se convierte en el Código Sustantivo de
trabajo, pero al año siguiente aparece la dictadura con Rojas Pinilla, quien desco -
noce y elimina toda la legislación laboral existente hasta ese momento, esta dicta-
dura termina en 1957.
Luego del periodo de dictadura, aparece el Frente Nacional, para alternar la presi-
dencia de los dos partidos políticos existentes hasta ese momento, (liberal-conser-
vador), este modelo de Estado empezó en 1958 con el presidente Alberto Lleras
Camargo como representante del partido liberal y terminó en 1974, con el presi-
dente Misael Pastrana representante del partido conservador.
Con la aparición del Decreto 2351 en 1965, se revivió lo que había establecido la
ley sexta y el Código del trabajo de 1950; a este Decreto se le atribuye la gran
concertación entre el Estado, los empresarios y los trabajadores; aparece la retro -
actividad de la cesantía, la pensión de vejez, igualmente; los derechos y garantías
sindicales, la indemnización por despido injusto, la jornada laboral de 8 horas, el
salario mínimo legal, entre otros; destacándose que fue un decreto de estado de
sitio. Aparece además el instituto colombiano de los seguros sociales, asumiendo
las contingencias de maternidad, la vejez, la invalidez y la enfermedad profesional,
la muerte, y la enfermedad común; entre otras.
En 1974, el I.C.S.S. sufre una reforma y se convierte en I.S.S., lo cual significa que
el Estado se retira para dejar la deuda a los empresarios y trabajadores, pero aún;
así, lo siguió administrando. Llego el año de 1980, se le atribuía a la cesantía la
culpabilidad del desempleo y el poco desarrollo empresarial e industrial, y fue en
1985, cuando el presidente Belisario Betancourt, trajo al país, la misión Chennery
de la escuela Americana de la Universidad de Chicago, con miras a estudiar y
diagnosticar la situación laboral, social y económica de Colombia.

Con Gaviria en 1990, se contrata la misión norteamericana denominada “moni-

tor” y se desmonta la retroactividad de las cesantías, surge la TERCERIZACION
e INTERMEDIACION LABORAL, aparecen las Empresas de Servicios temporales,
(E.S.T.) y las Cooperativas de trabajo Asociado, (C.T.A.), como también los fondos
de pensiones. Con la ley 50 de este año, aparece el salario integral que equivale a
10 salarios mínimos más el 30% del factor prestacional, este salario incorpora las
cesantías, las primas, para ser pagados mensualmente. Se reforman los arts. 127
y 128 del Código sustantivo del trabajo, flexibilizando así; los elementos que inte-
gran el salario.
Desaparece el sindicato de base, para llamarse sindicato de empresa; la persone-

ría jurídica del sindicato se vuelve automática por disposición dela ley 50/90
Cuando nació el Estado Social de Derecho, el 5 de julio de 1991, se empieza a ha-

blar del bloque de constitucionalidad, que, en materia laboral, vamos a encontrar
los convenios de la OTI, 87 y 98, entre otros; sobre libertad y protección sindical,
como también protección a la negociación colectiva.
Para el desarrollo de los artículos 39, 48, 49, 53, surge la Ley 100/93. Para el
2001, con la Ley 712 se reforma el Código procesal del trabajo. En el año siguien -
te, se expide la Ley 789 que es denominada “ley de la empleabilidad”, que modifi -
ca: el recargo nocturno, la jornada de trabajo (se habla de la jornada especial:
36/6), el descanso dominical, la regulación del festivo, el contrato de trabajo, etc.
Al igual, surge la ley 776 que reglamenta lo ateniente a los riesgos profesionales.
Se introduce en el año 2003, la reforma al régimen pensional, puesto que se au-

mentan las semanas de cotización (Ley 797). Pero en el 2005 con el acto legislati-
vo Nº 1, se eliminan algunos privilegios pensiónales, pero continúan vigentes, la
Ley 789 y la Ley 797, en lo que respecta a las generalidades de estas normas.

CAPITULO II
¿QUE ES EL DERECHO LABORAL?
En su origen se decía que era parte del Derecho civil en 1941-1950, era de carác-
ter privado. Con la aparición del Estado Social de Derecho en 1991, surge en la
Constitución los derechos de tercera generación que conciernen a los económicos
y sociales, es decir, se sitúa el derecho laboral en la Carta Fundamental, dejando
su estructura eminentemente civil, a convertirse en un derecho eminentemente
constitucional, artículos como:
 Art. 25: derecho al trabajo en condiciones dignas y justas

 Art. 39: derecho de Asociación.
 Art. 48: derecho a la seguridad social.
 Art. 53: El estatuto del trabajo.
 Art. 93: tratados internacionales…etc.
A partir de la carta política de 1991, nuestro país entra en la era del Constituciona -
lismo del derecho del trabajo, se supera el marco meramente legal que se caracte-
riza por su estrechez frente al trabajo. Este quedo instituido como uno de los pila -
res fundamentales del estado social de derecho.
El trabajo es entonces para la constitución un derecho inmanente, que se entronca

en la persona humana y es inherente a su vida y como tal exige la protección
constitucional.
La Honorable Corte Constitucional ha dicho:
“…el trabajo además de ser un derecho fundamental, es un principio fun-

dante del estado colombiano…es ciertamente un derecho humano, (art25)
pero también constituye, al mismo nivel del respeto a la dignidad humana
un principio elemento fundamental del nuevo orden estatal. (art 1° 1)
Según la Carta constitucional, la efectividad de los derechos, no es un mero postu-

lado programático, es toda una norma constitucional con toda su fuerza imperati-
va.
1
C-546, octubre 1° de 1992

Así se desprende del art. 2° que postula como fin del Estado la garantía dela efec -
tividad de los derechos.2
De esta forma, se comienza hablar de derechos fundamentales para los trabajado-

res como son los de: igualdad, favorabilidad, Irrenunciabilidad, el salario mínimo
vital y móvil; la seguridad social; se habla del principio del “in dubio pro operario”;
donde las dudas de las normas deben ser resueltas a favor del trabajador; protec-
ción a la maternidad; importancia de los tratados internacionales; la huelga como
derecho; el pago oportuno de las pensiones, entre otros, le dan un rango constitu-
cional al derecho laboral.
El trabajo como hecho permite diferentes consideraciones si se tienen en cuenta

las variadas posiciones desde las cuales se puede estudiar. Existen conceptos
desde el punto de vista jurídico, social, político, económico, fisiológico, físico etc.
Veamos someramente algunas nociones sobre el trabajo
a) En lo fisiológico: aparece como efecto de la transformación, de las distintas for -

mas de energía en el interior de nuestros tejidos, o sea, el realizado dentro del
organismo como consecuencia de la mutación de la materia en energía y, vice -
versa. Esta noción del trabajo constituye siempre un gasto de energía muscular
y nerviosa.
b) En lo físico: el trabajo tiene un sentido mecánico y se concreta en el efecto útil
de movimientos externos que determinan un rendimiento laboral; es la acción
de toda fuerza modificadora del mundo exterior. El concepto físico del trabajo
es bastante amplio y cabe por lo tanto hablar del trabajo de las máquinas, de
los animales, de las fuerzas de la naturaleza, así como de las del hombre.
c) En lo político: el trabajo es objeto “de la actividad legisladora y de la función
rectora de la administración, con fines de protección de los trabajadores, de
mantenimiento de paz social y, del incremento productor”
d) En lo social: el trabajo es la exteriorización voluntaria de las facultades, enca-
minadas a resolver necesidades de interés general.
e) En lo económico: el trabajo es la acción consciente del hombre hacia una finali-
dad con valor económico, o sea, que sirva para satisfacer necesidades econó-
micas del ser humano. El trabajo es el esfuerzo reflexivo del hombre para cum-
plir necesidades de toda índole de su existencia. 3
f) En lo filosófico: el concepto de trabajo varía según la tendencia filosófica que lo
estudie.
2
C-546, octubre 1° de 1992
3
Andre Gide.

Los antiguos hebreos consideraron al trabajo una “maldición divina” como sana-
ción por el pecado original. Los griegos lo consideraron como sinónimo de pena y
de dolor.
La doctrina Rabínica modificó el concepto condenable del trabajo material, en el

sentido de permitir al hombre colaborar con la divinidad para conservar la obra del
universo.
El cristianismo cambia, con sus conceptos filosóficos del trabajo, pues Jesús fue
un humilde trabajador, San Pablo ganaba el sustento como tejedor, sentenciaba
“:::el que no trabaja no come”
DIFERENTES FORMAS DEL TRABAJO.
El trabajo presenta diferentes modalidades que es necesario analizar para una

mejor comprensión,
a) Trabajo autónomo; es el que se realiza por cuenta propia sin configurar rela-
ción de dependencia respecto de otra persona; la noción de subordinación de
un extremo respecto del otro no existe. Ejemplo: El Sastre que confecciona
vestidos para la venta sin que nadie se los encargue, ejecuta una labor inde-
pendiente.
b) Trabajo dependiente; es el realizado bajo la subordinación a otra persona; su-

pone una relación entre sí, vinculado por el fenómeno laboral que genera dere -
chos y obligaciones. La persona que ejecuta el trabajo por cuenta ajena se de-
nomina Trabajador, y quien se benéfica y lo remunera se llama empleador.
c) Trabajo intelectual; es aquella actividad en donde, para efectuarlo, predomina

la inteligencia sobre el esfuerzo material.es indudable que no puede hablarse
de un trabajo intelectual puro o de un trabajo material total. Pues en toda labor
existe en mayor o menor grado ambas clases de actividades.
d) Trabajo material; es propio de las actividades manuales, donde predomina el

factor material sobre el intelectual.
e) Trabajo permanente; el realizado en forma regular y continua con el ánimo du-

rable en el tiempo. La continuidad de la relación laboral produce efectos jurídi -
CARMENZA SÚAREZ ÁVILA 3174030492- sucar693@hotmail.com ~ 10 ~

cos muy importantes para el trabajador la estabilidad en el empleo debe ser

una de las inquietudes que persiga el sindicalismo y el legislador debe dictar
normas protectoras del trabajo.
f) Trabajo transitorio; es el de corta duración y realizado en labores distintas de

las del normal desarrollo de la empresa. Para el legislador no debe exceder de
1 mes.
g) Trabajo individual; es el ejecutado por una persona natural, sin intervención de

otras para su desempeño.
h) Trabajo colectivo; cuando la labor a ejecutar requiere el concurso de varias

personas, la actividad de un individuo debe complementarse con la de otros
para su terminación.
CONCEPTO LEGAL DEL TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACIÓN COLOMBIA-

NA.
En Colombia, la relación laboral entre la empresa y el trabajador está regulada por

el Código Sustantivo del Trabajo y sus normas reglamentarias [al igual que el
Código Procesal] junto con la doctrina oficial y la jurisprudencia de las altas cortes,
como es el caso de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia [Sala de
Casación Laboral]. Igualmente hacen parte de la regulación laboral los convenios
internacionales ratificados por el congreso de la república y los pactos
convencionales.
Al respecto dice el artículo 1º del Código Sustantivo del Trabajo:
«Objeto. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las

relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de
coordinación económica y equilibrio social».
Las normas laborales, como toda ley, deben ser promulgadas por el Congreso de
la República y sobre este tema dice nuestra Constitución Política en su artículo 53:
El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente

tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos
fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores;
remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de

trabajo; estabilidad en el empleo; Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos

establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre
derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en
caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de
derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los
sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la
capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial
a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de
las pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen
parte de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden
menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores.
Se observa que tanto el artículo 1º del Código Sustantivo del Trabajo, como el
artículo 53 de la Constitución Nacional hacen énfasis en el equilibrio y beneficio
social que deben perseguir las normas laborales, objetivos y pretensiones que no
siempre se han conseguido, como sucedió con la expedición de la ley 789 de
2002.
y la posterior declaración de exequibilidad por parte de la Corte Constitucional en

dos ocasiones.
En todo caso, el marco jurídico general que regula las relaciones laborales entre el
trabajador y su empleador contiene los elementos necesarios y suficientes para
garantizar de forma aceptable los derechos del trabajador, lo cual se puede
interpretar como un éxito después de muchos años de exigencias por parte de
sindicatos y defensores de los derechos del trabajador.
Es importante anotar que, en aquellos casos no definidos no contemplados por la

ley, es preciso recurrir a la doctrina emitida por las diferentes entidades que de una
u otra forma tienen relación con la nómina de una empresa, como es el caso de las
superintendencias o el mismo Ministerio del Trabajo. Igualmente, la jurisprudencia
de la Corte Constitucional, el Consejo de Estado y de la Corte Suprema de Justicia
son una excelente fuente de derecho para aquellos casos particulares en los que
se evidencia un vacío legal.

APLICACIÒN TERRITORIAL
ART. 2º C.ST. Aplicación territorial. El presente código rige en todo el territorio

de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad.
JURISPRUDENCIA. —La territorialidad de la ley en materia laboral. “En el

caso de autos, ante la innegable realidad de dos relaciones contractuales labora-
les, surgidas entre las mismas partes una en Colombia y otra en Panamá, no era
posible para el fallador de segunda instancia aplicar las disposiciones sustanciales
que el casacionista invoca como violadas, sino al contrato celebrado en Colombia,
y la liquidación de los derechos que le fueron reconocidos al demandante, confor-
me al último salario que el actor del juicio percibió en este país.
No podía tampoco el tribunal tener en cuenta el tiempo servido por el señor ..... en
Panamá, ni la remuneración percibida en dólares americanos por éste durante la
vigencia de su contrato celebrado en la vecina república, porque cada contrato te-
nía que estar sometido al régimen jurídico del respectivo Estado en donde tal vin-
culación contractual tuvo su origen y desempeño.
El ad quem no podía trasladar la aplicación de las leyes consagratorias de los de-

rechos del actor de la demanda, nacidos bajo el régimen jurídico de aquel país, así
como tampoco los preceptos que consagran los derechos que le fueron reconoci-
dos en Colombia, derivados del contrato que tuvo su desarrollo en este Estado,
pueden tener aplicación fuera de los linderos patrios ya que cada país tiene su pro-
pia legislación, respetable íntegramente dentro de la igualdad jurídica de las nacio-
nes”. (CSJ., Cas. Laboral, Sent. jul. 23/74).
JURISPRUDENCIA. —Aplicación excepcional de la ley colombiana. Servicios

personales prestados en el exterior. “El cargo está dirigido a demostrar que la
sentencia incurrió en una violación de la ley sustancial nacional al darle alcances
de extraterritorialidad para regular el caso de una trabajadora que prestó sus servi-
cios personales íntegramente en el exterior, que por tanto al asumir el ad quem ju-
risdicción y competencia para conocer de dicho asunto aplicó indebidamente el ar-
tículo 2º del Código Sustantivo del Trabajo que establece el principio general de te-
rritorialidad de la ley laboral colombiana.
Evidentemente, el precepto mencionado establece en forma categórica la aplica-

ción del estatuto laboral en todo el territorio nacional y para todos sus habitantes
sin consideración a su nacionalidad, y no se desprende de su tenor literal ninguna

excepción a su mandato como lo consideró el juzgador de segundo grado, pero

esta equivocación no implica que la acusación pueda prosperar puesto que las ra-
zones que llevaron a esa Corporación a suponer la existencia de una excepción al
precepto citado son las que ha tenido en cuenta esta Sala, como hechos singula-
res, para estimar que frente a determinadas circunstancias fácticas especiales pue-
de el juez laboral conocer de las controversias originadas en la prestación de unos
servicios personales que tuvieron cumplimiento en todo o en parte en el exterior,
en obedecimiento al poder subordinante que da al empleador la celebración de un
contrato de trabajo convenido bajo los términos de la legislación colombiana con la
finalidad de satisfacer los requerimientos de los negocios o actividades de éste en
Colombia.
No es motivo de excusa entonces que el ex trabajador se desplace al exterior a

continuar la prestación personal de sus servicios para que se sostenga que se trata
de una relación nueva, distinta de la que tiene lugar en Colombia cuando las partes
de mutuo consenso no lo han deseado así, y cuando se entiende que el desplaza-
miento tiene lugar por una necesidad del empleador surgida en el lugar donde na-
ció la relación laboral; más cuando la movilización del empleador surge del querer
patronal amparado en el derecho acordado de imponer traslados, dentro del territo-
rio nacional o fuera de él, a la persona enganchada. (...). Precisamente del elemen -
to de la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del em-
pleador surge el denominado ius variandi geográfico, que autoriza a la parte patro-
nal el traslado de las personas a su servicio dentro de ciertos límites, que son más
amplios cuando existe el consentimiento expreso del trabajador, el cual se explica
aún más cuando el objeto del contrato laboral consiste en la prestación de servi-
cios en un lugar o lugares distintos a aquel donde tiene asiento el domicilio con-
tractual, bien sea que se trate de una movilización dentro del territorio nacional o
fuera de él, o también cuando en el convenio de trabajo se ha dejado pactada la
posibilidad de esos traslados cuando lo requiera el empleador; siendo predominan-
te en estos casos, conforme ya se dijo la finalidad de satisfacer requerimientos de
los negocios o actividades del empleador en Colombia.
En este orden de ideas, son los hechos en cada caso los que indican si los servi-
cios personales prestados en el exterior corresponden de acuerdo con el principio
general a un contrato de trabajo regido por la ley del país donde se ejecutaron o si
por el contrario de manera excepcional, ellos derivan de una relación laboral origi-
nada en Colombia. Entonces son circunstancias fácticas semejantes a las estable-
cidas en este asunto, que no son objeto de inconformidad por el recurrente pues el
cargo viene orientado por la vía directa, las indicadoras de que el juez colombiano
tiene jurisdicción y competencia para conocer de controversias en las que se en-

cuentran comprometidos los servicios personales prestados por un trabajador en el

exterior. En efecto, no es materia de discusión en este caso que el contrato de tra -
bajo celebrado entre las partes se sometió en todo a la legislación colombiana, que
el domicilio del empleador está en Colombia, que la ex trabajadora se encontraba
en la ejecución del contrato en el exterior bajo la subordinación de la empleadora
colombiana y que el contrato de trabajo y su liquidación se hicieron bajo las leyes
colombianas por expreso acuerdo de los contratantes”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec.
Primera, sep. 26/94, Rad. 6773. M.P. Manuel Enrique Daza Álvarez).
El artículo 2º del Código Sustantivo del Trabajo contempla que este mismo será
aplicado dentro del territorio colombiano y para todos sus habitantes sin distinguir
entre estos su calidad de nacionales o extranjeros.
El principio de territorialidad de la ley también se aplica en la legislación laboral,

por tanto, todo contrato laboral que se firme en el país, sin importar si una de las
partes o las dos son extranjeras, se regirá por el Código Sustantivo del Trabajo
colombiano.
Igualmente, un contrato de trabajo firmado en otro país se regirá por la legislación

vigente del país en el cual nació jurídicamente el contrato, puesto que en todo caso
se debe respetar la territorialidad de la ley.
Es preciso diferenciar entre el nacimiento jurídico del contrato de trabajo y la

ejecución del mismo, puesto que se puede dar el caso en que el contrato de
trabajo sea firmado en Colombia [nacimiento jurídico del contrato] y que, por la
naturaleza misma de las actividades convenidas en el contrato, o por la misma
facultad de subordinación del empleador, sea necesario ejecutar ese contrato, ya

sea en todo o en parte en el exterior. En este caso, es evidente que la legislación
que se debe aplicar es la colombiana, puesto que bajo las leyes de este país se
firmó el mismo; fue bajo la legislación colombiana que se comprometieron y
obligaron las partes firmantes del contrato [Sobre un aspecto similar se refirió la
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en sentencia de septiembre
26 de 1994].
La misma Constitución Nacional en su artículo 4º establece como deber de todos

los residentes en Colombia, ya sean nacionales o extranjeros, acatar las leyes, lo
mismo que respetar y obedecer a las autoridades competentes.
Igual mandato lo expresa el Código Civil en su artículo 18, cuando afirma que la ley
es obligatoria tanto a los nacionales como a los extranjeros residentes en
Colombia.

Por su parte, el mismo Código Civil en su artículo 57 contempla que:
«(…) las leyes obligan a todos los habitantes del país, inclusive a los extranjeros,
sean domiciliados o transeúntes, salvo, respecto de estos, los derechos
concedidos en los tratados públicos».
Resulta claro entonces que en materia laboral siempre que un contrato se firme en
Colombia, se regirá por sus leyes.
Este aspecto es importante tenerlo claro, sobre todo hoy en día que la
globalización ha llevado a que muchas empresas deban tener empleados en otro
país o tener contratados a extranjeros en el país.
EL TRABAJO EN COLOMBIA
¿QUE ES EL TRABAJO?
El trabajo es una actividad humana, material o intelectual de carácter lícito, y de-

berá ser pagado en dinero y/o parte en especie, Es permanente o temporal, de ca-
rácter subordinado. Es siempre un derecho constitucional, económico, social y hu-
mano.
El trabajo es una actividad exclusiva del hombre, donde quienes intervienen en la

relación lo hacen bajo el interés de recibir algo a cambio. El empleador se
beneficia con la tarea realizada y el trabajador con su paga, y los demás favores a
que se hace acreedor.
“No es posible concebir al hombre sin asociarlo a alguna actividad productiva, ni

se concebiría el estado actual de desarrollo de la sociedad si no se tuviera presen-
te el papel que el trabajo ha desempeñado en la creación de todo el conjunto de
bienes de que disfruta la humanidad para la satisfacción de sus múltiples necesi-
dades. Todo el progreso que puede admirar la humanidad es fruto del trabajo. Sin
la actividad productiva del hombre seguramente fuera muy distinta la realidad que
hoy se nos ofrece a la vista4”
a) Actividad humana. Se demuestra con este elemento el gran concepto social y

humano del derecho del trabajo, tiene en cuenta la actividad del hombre, des-
cartando en su reglamentación el esfuerzo realizado por los animales y el mo -
vimiento de las máquinas-se refiere Al trabajo de cualquier naturaleza material
4
Campos Rivera Domingo, Derecho Laboral Colombiano. Temis, Bogotá, pág. 5

o intelectual-permanente o transitorio-para que merezca la protección de la le-

gislación jurídico-laboral.
b) Actividad libre. Se refiere a la libertad en sentido jurídico. A la facultad que tie -

ne toda persona de escoger y ejercer toda clase de oficio, siempre y cuando no
esté prohibida por el ordenamiento legal. Queda excluido el trabajo obligatorio,
como en el caso de los individuos condenados penalmente.
c) Realizado por una persona natural. Significa que las actuaciones de las perso-
nas morales o jurídicas, no son objeto de la protección del derecho laboral,
solo el servicio personal, realizado por una persona natural, es considerado por
esta disciplina jurídica.
d) Al servicio de otra, como ya lo anotamos anteriormente, el que presta el servi -

cio se llama trabajador y debe ser una persona natural, quien se benéfica del
servicio, puede ser una persona natural o jurídica y se llama empleado. Estos
tienen la facultad de impartir órdenes conducentes en la ejecución de la labor,
y, a su vez, el trabajador debe acatar esas órdenes en virtud de la subordina-
ción.
e) Cualquiera que sea su finalidad, debemos entender que la finalidad a la que se

refiere no debe implicar violación de los sanos principios o de la legalidad
f) Efectuada en ejecución de un contrato de trabajo, en todo contrato de trabajo

existe necesariamente una relación laboral en estado de dependencia, pero no
toda relación de trabajo presupone la existencia de un contrato de trabajo. Hay
casos de actividades laborales en donde no se configura el contrato individual
de trabajo y, sin embargo, están protegidos por el derecho laboral. 5
Según el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el

derecho a trabajar “comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad
de ganarse la vida mediante el trabajo libremente escogido o aceptado.”
El trabajo como manifestación de las capacidades creativas de hombres y mujeres

que se consideran útiles y capaces de contribuir al bienestar social y a la
convivencia, requiere un esfuerzo de valoración y humanización en virtud del
reconocimiento económico y social, de la garantía y aplicación de derechos
plenos, pues la persona trabaja no sólo para satisfacer necesidades propias de la
5
Camacho Herná ndez Guillermo; Derecho del trabajo, T.I Bogotá , Edit. Temis, 1961 pag 19

supervivencia, sino también para satisfacer su necesidad de la comunidad, pues,

además del desarrollo y realización personal que prodiga, el trabajo facilita a la
persona el cumplimiento de su vocación profesional y es un insustituible medio de
servicio a la sociedad6.
Art. 5. Definición de trabajo. El trabajo que regula el Código es toda actividad

humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una
persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea
su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.
Nota El artículo anterior denota una clara definición de los elementos

constitutivos del trabajo, encontramos en primer término la actividad humana,
entendida esta como el conjunto de operaciones propias de una persona o
entidad, es una tarea u ocupación movimiento desarrollo o circulación; como
segundo elemento tenemos que es una actividad libre, en este caso no se refiere
a la discusión de conveniencia laboral o de actividad, sino que va ligada al
asentamiento jurídico de la actividad, entendiéndose esta como libertad de trabajo,
como facultad de trabajar siempre y cuando este no sea contrario al ordenamiento
legal existente; Actividad libre desarrollada por una persona natural, volvemos en
este caso al objeto del Código sustantivo del trabajo, cuando tratamos que quien
presta sus servicios como persona natural se convierte en trabajador, las
actuaciones sometidas a subordinación continua, son objeto de protección por el
derecho laboral.
Ahora, bien, si recogemos los hechos preexistentes encontramos la relación de

subordinación, como elemento dentro del artículo 5 refiriéndose “Al servicio de
Otra” quien puede ser una persona natural o jurídica llamado empleador o patrono,
entendido como quien contrata empleados o persona que emplea trabajadores,
esta relación, empleador - trabajador, otorga al primero las facultades de ser el
director de la obra e impartir las instrucciones, órdenes necesarias en la ejecución
de la labor.
Por último, encontramos que toda esta actividad humana realizada libremente bajo
una relación de subordinación se encuentra ordenada por la ejecución de un
contrato de trabajo, del cual sabemos existen relaciones reciprocas ente las
partes, pero también hay casos donde no se efectúa contrato y sin embargo se
encuentran protegidos por el derecho laboral.
Conc. 2, 3, 22.
6
Iscod UGT, CUT, FECODE, Los principios y derechos fundamentales en el trabajo, Bogotá , 2007, pá g.11

Art. 6. Trabajo ocasional. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta

duración, y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las
actividades normales del empleador.
Conc. 45, 223 lit. b, 229 lit. b, 230, 232, 247, 251 lit. b, 289, 411, Ministerio de la
Protección Social, Concepto 5372 de 2005, Corte Suprema de Justicia, Sala de
casación Laboral, Expediente 23533 de 2004, Corte Constitucional, Sentencia C
825 de 2006, C 826 de 2006, C 828 de 2006
Antecedentes históricos del trabajo.
Las bases de la estructura del trabajo provienen de referencias antiguas como el

código Hammurabi y la Biblia, pero es en los siglos XIX y XX cuando aparecen las
leyes que buscaban la protección de los trabajadores a causa del cambio de taller
a las fábricas en Europa, lo que propició el inicio y la formación del movimiento
obrero y la rebelión del pensamiento representada por Saint Simón, Robert Owen,
Fourier etc. (De la Cueva, 1984: 13, 14).
El trabajo aparece con el hombre y este juega un papel importante en la

trasformación del ser humano; así como el ser humano es social por naturaleza,
también es trabajador por naturaleza y en este sentido es ontocreador. Está
llamado por su misma esencia a transformar el entorno y dirigirlo cada vez más
hacia el bien común que abarca todos los intereses particulares al ser de interés
general.
Al referirse al trabajo, el tratadista colombiano DOMINGO CAMPOS RIVERA

manifestó: ―No es posible concebir al hombre sin asociarlo a alguna actividad
productiva, ni se concebiría el estado actual de desarrollo de la sociedad si no se
tuviera presente el papel que el trabajo ha desempeñado en la creación de todo el
conjunto de bienes de que disfruta la humanidad para la satisfacción de sus
múltiples necesidades. Todo el progreso que puede admirar la humanidad es fruto
del trabajo. Sin la actividad productiva del hombre seguramente fuera muy distinta
la realidad que hoy se nos ofrece a la vista‖ 7
Según el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el

derecho a trabajar ―comprende el derecho de toda persona a tener la
oportunidad de ganarse la vida mediante el trabajo libremente escogido o
aceptado. ‖
7
1 Campos Rivera Domingo, Derecho Laboral Colombiano. Temis, Bogotá , pag. 5
2 Iscod UGT, CUT, FECODE, Los principios y derechos fundamentales en el trabajo, Bogotá , 2007, pag.

Y es que el trabajo, desde su óptica de derecho deber, debe ser humanizado, así
lo han sostenido las centrales obreras: “El trabajo como manifestación de las
capacidades creativas de hombres y mujeres que se consideran útiles y capaces
de contribuir al bienestar social y a la convivencia, requiere un esfuerzo de
valoración y humanización en virtud del reconocimiento económico y social, de la
garantía y aplicación de derechos plenos, pues la persona trabaja no sólo para
satisfacer necesidades propias de la supervivencia, sino también para satisfacer
su necesidad de la comunidad, pues, además del desarrollo y realización personal
que prodiga, el trabajo facilita a la persona el cumplimiento de su vocación
profesional y es un insustituible medio de servicio a la sociedad. 8 Respecto de la
obligatoriedad de que el trabajo tenga carácter remunerado, la Corte
Constitucional, en sentencia T – 174 de 1997 señaló: ―Es propio de la dignidad
en que debe desenvolverse la relación laboral que el trabajo se remunere
proporcionalmente a su cantidad y calidad. Todo trabajo debe ser remunerado,
desde el primer minuto en que se presta, pues del salario depende la subsistencia
del trabajador y el sostenimiento de su familia. Que se le pague por vincular su
fuerza, su ingenio, su pericia y su tiempo a las finalidades de otro es algo que se
constituye en derecho inalienable a partir del trabajo mismo y no por las
solemnidades o trámites de índole legal o reglamentaria con base en la cual se
haya pactado la prestación de servicios personales. El artículo 53 de la
Constitución señala como postulado, insustituible en el Estatuto del Trabajo que
debe expedir el legislador, el de la "primacía de la realidad sobre las formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales". (Subrayado fuera de
texto).
DESARROLLO HISTÓRICO DE LAS RELACIONES DEL TRABAJO. EN EL

MUNDO Y EN COLOMBIA.
LA CONSTITUCION DE 18869 Incorpora en Título III, relativo a los Derechos Civi-

les y Garantías Sociales, los siguientes preceptos laborales: Libertad laboral , eli-
minando la tradición asociativa de los gremios coloniales, en el artículo 44 señala:
“ Toda persona podrá abrazar cualquier oficio u ocupación honesta sin necesidad
de pertenecer a gremio de maestros o doctores”. Derecho de reunión , el Articulo
46 dispone: “ Toda parte del pueblo puede reunirse o agregarse pacíficamente. La
autoridad podrá disolver toda reunión que degenere en asonada o tumulto, o que
obstruya las vías públicas”
9
Constitució n de 1986

Derecho de asociación, La Constitución señala: “ Es permitido formar compañías

o asociaciones públicas o privadas que no sean contrarias a la moralidad ni al or -
den legal. Son prohibidas las juntas políticas populares de carácter permanente”
Personería Jurídica , el Artículo 49 dice: “ Las corporaciones legítimas y públicas
tienen derecho ser reconocidas como personas jurídicas, y a ejecutar en tal virtud
los actos civiles y gozar de las garantías que establezcan las leyes por razones de
utilidad común”
REFORMA CONSTITUCIONAL DE 1936 La reforma de 1936 estableció expresa-

mente: “ El trabajo es una obligación social y gozará de la especial protección del
Estado” (Artículo 17) Esto significa que el trabajador no es titular del derecho, que
sólo tiene deberes y obligaciones.
Por otra parte estableció: “Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servi-
cios públicos. La ley reglamentará su ejercicio” Nota: En efecto, a lo largo de los
años se reglamentó la huelga, de tal manera que prácticamente ninguna era legal,
por efecto de muchas actividades públicas y privadas fueron definidas como “ ser-
vicio publico”
Régimen contractual y prestacional de los servidores del Estado
Este régimen se adopta mediante la Ley 6a. de 1945 y su Decreto reglamentario

2127 del mismo año. Igualmente, esta Ley fija las bases para la organización de
las instituciones de la seguridad social, lo cual ocurre en 1946 con la creación de
la Caja Nacional de Previsión Social y el Instituto Colombiano de Seguros Socia-
les, entre otras.
Marco institucional del derecho laboral, individual y colectivo, para el sector priva-
do se establece en 1950, con la adopción del Código Sustantivo del Trabajo, me -
diante los Decretos 2663 y 3743 de 1950, decretos de Estado de Sitio que fueron
ratificados por la Ley 141 de 1961 como legislación permanente.
REFORMAS A LA LEGISLACIÓN LABORAL
1965: Se expide el Decreto 2351, previa concertación con la UTC y la CTC. Esta
reforma registra avances en la legislación relacionada con la retroactividad del au-
xilio de cesantía, los contratos indefinidos, el monto de las tablas de indemniza-
ción, entre otras
1990: Se expide la Ley 50, la cual acaba con la retroactividad de la cesantía, modi-
fica lo relativo al pago de indemnizaciones por despido injusto y modifica las condi-

ciones de la contratación. Es decir, retorna al pasado de las relaciones de trabajo

y entroniza la flexibilización laboral.
2002 : Se expide la Ley 789 que completa el derrumbe de la relación laboral indivi-
dual, modifica la jornada ordinaria de trabajo y reduce los pagos por trabajo noc -
turno y dominical, entre otras medidas. Justificación: facilitar la contratación de
mano de obra barata y atraer inversión extranjera.
Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo
Contexto internacional El mundo de las relaciones laborales ha sufrido con mayor
rigor el impacto negativo de los procesos de globalización y los pasivos de la libe-
ración de los mercados; la reconversión industrial, la innovación tecnológica, el in-
cremento de la competitividad.
Los costos sociales son transferidos principalmente a los trabajadores en la forma

de desempleo, subempleo, subcontratación, temporalidad, trabajo a domicilio, in-
formalidad, deslaboralización, incremento de la marginalidad, quiebras y cierres de
empresas.
35. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales El Pacto
consiste en un preámbulo y 31 artículos divididos en cinco partes que establecen
los derechos económicos, sociales y culturales a los que tienen derecho todas las
personas.
La Parte III, establece: «El derecho de toda persona a ganarse la vida mediante un
trabajo libremente escogido o aceptado; el derecho de toda persona a condiciones
de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: un salario equi -
tativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; condi-
ciones de existencia dignas para ellos y sus familias; la seguridad e higiene en el
trabajo; el derecho de toda persona a fundar sindicatos y afiliarse al de su elec-
ción, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización correspondiente,
el derecho de los sindicatos a formar federaciones confederaciones nacionales y
el de estas a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mis-
mas, el derecho de huelga de conformidad con las leyes de cada país».
Declaración de OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Tra -

bajo y su seguimiento La Declaración de la OIT, adoptada en la 86.a reunión de la
Conferencia Internacional del Trabajo, el 18 de junio de 1998, reafirmó el compro-
miso universal de los países miembros, aun cuando no hayan ratificado los conve-
nios aludidos, de respetar, promover y aplicarlos.

Estos principios y derechos son: a) la libertad de asociación y la libertad sindical y

el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; b) la eliminación
de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; c) la abolición efectiva del tra-
bajo infantil; y d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupa-
ción.
Colombia Desarrollo de los derechos fundamentales en el trabajo
La Constitución de 199110, entre otros, establece como derechos fundamentales

los siguientes: La Constitución Política incluye el derecho al trabajo dentro de los
derechos fundamentales, dándole así el mismo rango jurídico otorgado a la vida y
a la libertad, pero el trabajo no solo es un derecho básico de toda persona, sino
también “una obligación social”.
“ Artículo 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus
modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a
un trabajo en condiciones dignas y justas”.
La Corte Constitucional ha señalado que uno de los elementos esenciales en la

estructura de la Constitución es el valor del trabajo, a cuya protección y promoción
están destinadas no pocas de sus disposiciones, en el entendido de que su garan-
tía constituye objetivo central, especifica y conscientemente buscado por el Consti-
tuyente. La Carta Política de 1.991 ha puesto al trabajo en una triple esfera armó -
nica, pues se le considera como valor, como derecho y como deber, de suerte que
el derecho al trabajo es un elemento definitivo dentro de la estructura del Estado
Social de Derecho.
«El derecho al trabajo no sólo se desprende de la obligación social del trabajo,

sino que se origina de otros derechos, como el de la propia subsistencia y el sos -
tenimiento familiar. El derecho a la vida requiere de la necesidad de trabajar y, por
consiguiente, nace el derecho al trabajo. Al existir radicalmente el derecho a la
vida».
El trabajo como obligación social “ El trabajo, además de ser un valor y un dere -
cho, es una obligación social....” Este aspecto conlleva la característica de dere-
cho-deber del trabajo, y su condición especial de ser un valor, un derecho y un de-
ber, es la que amerita que el
Estado le otorgue una especial protección.

El fundamento de la obligación de trabajar se funda en la sociabilidad del hombre,
que genera deberes de solidaridad. Uno de esos deberes es el de contribuir al per-
10
Constitució n 1991

feccionamiento de la sociedad. ....Pero el trabajo como obligación social es una

manifestación propia de la estructura trascendente de la persona; en otras pala-
bras, es un acto de justicia, porque se refiere también al perfeccionamiento de los
otros.
Estatuto del Trabajo Se establece como obligación del Congreso de la República

expedir un Estatuto del trabajo, que contenga unos principios mínimos fundamen -
tales, conforme a los siguientes términos: Artículo 53. El Congreso expedirá el es-
tatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los si-
guientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los
trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y cali-
dad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre dere-
chos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda
en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la
realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones labora-
les; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso
necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de
edad.
El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pen-

siones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados,
hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y conve-
nios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los dere-
chos de los trabajadores. Nota: El Congreso, pese a la iniciativa popular del sindi -
calismo, no ha expedido la ley de conformidad con el Art. 53
Derecho de asociación La asociación es el derecho que le asiste a las personas

de unirse y organizarse con el propósito de alcanzar un fin común, dicho derecho
se encuentra establecido constitucionalmente en los siguientes términos: Artículo
38. Se garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de las distintas
actividades que las personas realizan en sociedad.
Derecho de asociación sindical El libre derecho de asociación sindical, presupues-

to indispensable para ejercer la libertad sindical en defensa de los derechos colec-
tivos de los trabajadores, se encuentra consagrado constitucionalmente, en los si-
guientes términos: Artículo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a
constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimien-
to jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución.

La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones socia-

les y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos. La can-
celación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía judicial. Se
reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesa-
rias para el cumplimiento de su gestión. No gozan del derecho de asociación sindi-
cal los miembros de la Fuerza Pública.
Los fundamentos del artículo 39 de la Constitución se encuentran en el Pacto In -

ternacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, ratificado por Colom-
bia mediante la Ley 64 de 1968 .
El Estado colombiano aprobó mediante la Ley 26 de 1976 el Convenio número 87

adoptado por la Conferencia General de la OIT de 1948, relativo a la libertad sindi-
cal y a la protección del derecho de sindicalización 11.
La integración del individuo a la pluralidad de grupos, no constituye un fin en sí

mismo o un simple derecho de un particular, sino un fenómeno social fundamental
en una sociedad democrática y, es más, debe ser reconocido por todas las ramas
y órganos del poder público.
Derecho de negociación colectiva El derecho de negociación colectiva se encuen-

tra establecido en la Constitución, en los siguientes términos: Artículo 55. Se ga-
rantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales,
con las excepciones que señale la ley. Es deber del Estado promover la concerta-
ción y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de
trabajo.
El derecho de negociación colectiva es consustancial con el derecho de asocia-
ción sindical; su ejercicio potencializa y vivifica la actividad de la organización sin -
dical, en cuanto le permite a ésta cumplir la misión que le es propia de representar
y defender los intereses económicos comunes de sus afiliados, y hacer posible,
real y efectivo el principio de igualdad (art. 13 C.P.
Derecho de huelga De acuerdo con el alcance dado por los órganos de control de
la Organización Internacional del Trabajo (Comité de Libertad Sindical), el derecho
de huelga es uno de los medios legítimos de que disponen los trabajadores y sus
organizaciones para la promoción y defensa de sus intereses económicos y socia-
les.
11
Ley 26/76

El derecho de huelga es el corolario lógico del pleno ejercicio del derecho a la ne-
gociación colectiva. Si no existe, la negociación puede resultar intrascendente e
inoperante. Es también un derecho que solamente debe ejercerse como último re-
curso, cuando hayan fallado la negociación y los mecanismos de mediación y con -
ciliación existentes.
Los derechos de la mujer El artículo 43 de la Constitución señala: «La mujer y el

hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida
a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto goza-
rá de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio ali-
mentario si entonces estuviere desempleada o desamparada. El Estado apoyará
de manera especial a la mujer cabeza de familia.
Estabilidad laboral para la mujer en estado de embarazo La Corte a reconocido un

«fuero de maternidad», el cual comprende esos amparos específicos que necesa-
riamente el derecho debe prever en favor de la mujer embarazada, tales como el
descanso remunerado de la mujer antes y después del parto, la prestación de los
servicios médicos y hospitalarios, la licencia remunerada para la lactancia del re-
cién nacido, y una estabilidad laboral reforzada. (S.C.- 470/97) 12
Los derechos de los niños El artículo 44, enumera como derechos fundamentales
de los niños, la vida, la integridad física, la salud y la seguridad social, la alimenta -
ción equilibrada, su nombre y nacionalidad, tener una familia y no ser separados
de ella, el cuidado y amor, la educación y la cultura, la recreación y la libre expre-
sión de su opinión, la protección contra toda forma de abandono, violencia física o
moral, secuestro, abuso sexual, explotación laboral o económica y/o trabajos ries-
gosos , además de los derechos consagrados en la Constitución, en las leyes y
Tratados Internacionales ratificados por Colombia.
DIMENSIÓN SOCIAL DEL TRABAJO
Se debe considerar que la dimensión social del trabajo se basa en la capacidad

que poseen los seres humanos de relacionarse con sus iguales, en tal sentido,
dado que el acto de trabajar vincula al hombre con sus semejantes, dicho valor
social exalta tanto el hecho mismo de trabajar, como al ser humano trabajador,
con lo que, en definitiva, el trabajo agrega un valor importantísimo a la comunidad.
Con base en esta dimensión social del trabajo, la misma Corte Constitucional ha
12
SC470/97

concebido al trabajo como un mecanismo de inserción social 13, cuyo objetivo

específico para el cumplimiento de los propósitos proteccionistas del Estado debe
ser el de garantizar tanto la productividad económica de las empresa, así como el
desarrollo personal del ser humano.
En tal sentido, visto desde el punto de vista de su dimensión social, el trabajo ha

sido uno de los pilares fundantes del Estado de Derecho. Así lo ha señalado la
Corte Constitucional:
―El trabajo es fundamento del Estado Social de Derecho. Al incluir el artículo 1º

de la Constitución el trabajo como uno de los pilares de la república colombiana el
Constituyente quiso reconocer el mérito del esfuerzo personal y su contribución a
la construcción de una comunidad política integrada por ciudadanos, libres y
responsables. El trabajo como aporte al proceso de mejoramiento de las
condiciones de vida de todos los colombianos es visto, así como presupuesto de
un orden económico, político y social justo. De acuerdo a lo anterior, la Corte ha
establecido que, en concordancia con la cláusula del Estado Social de Derecho, el
trabajo es un derecho cuya satisfacción efectiva debe ser uno de los fines
estatales predominantes. Así, el derecho al trabajo no solamente alude a las
condiciones en las cuales se desempeñan los empleados, sino también
comprende aspectos relacionados con el acceso al empleo de aquellas personas
que ofrecen su trabajo pero aún no están empleadas. ‖
En igual sentido, la sentencia T – 727 de 1999 expuso:
―El trabajo, valor fundante sobre el cual descansa la estructura del Estado social
de derecho colombiano y, a la vez, derecho y obligación social que goza de
protección especial estatal en cualquiera de sus modalidades, presenta como
presupuesto esencial para su efectividad un desarrollo en condiciones dignas y
justas, dentro de las cuales cabe destacar el pago de la remuneración mínima
vital, la cual, además de retribuir la labor prestada, permite asegurar, no sólo al
trabajador, los medios económicos de subsistencia necesarios sino, de igual
manera, a todos los componentes del núcleo familiar que se benefician del mismo.
De esta manera, el pago oportuno, periódico y completo del salario se configura
en una obligación ineludible e inaplazable del patrono frente al derecho del
trabajador a recibirlo, cuyo incumplimiento trae consigo la vulneración adicional de
13
Sentencia 1083 de 2007: El á mbito laboral constituye, por consiguiente, objetivo específico para el
cumplimiento de esos propó sitos proteccionistas, en aras de asegurar la productividad econó mica de
las personas discapacitadas, así como su desarrollo personal. De ahí que, elemento prioritario de esa
protecció n lo constituya una ubicació n laboral acorde con sus condiciones de salud y el acceso efectivo
a los bienes y servicios bá sicos para su subsistencia y el sostenimiento de su familia (C.P., arts. 54 y
334), para todos aquellos que se encuentren en edad de trabajar. ‖

otros derechos, como la seguridad social y la vida, al igual que el derecho a la

subsistencia. ‖
Concepto general
El derecho del trabajo contempla, además de las relaciones entre trabajadores y

empleadores, las actividades de las asociaciones profesionales. Este derecho
comprende el conjunto de normas legales encaminadas a regir las relaciones
entre prestadores de un servicio personal y los beneficiarios de la labor. El
derecho del trabajo mira esas vinculaciones en la medida en que el trabajo se
realiza bajo la dependencia del empleador, en oposición al servicio autónomo que
se ejecuta libremente por cuenta propia.14
Características del Derecho del Trabajo
a. Dinámico: Se adapta a las situaciones, sociales, económicas, históricas y

políticas permitiendo su constante evolución.
b. Gran fuerza expansiva: Surgió para proteger a los obreros y hoy regula todas
las relaciones jurídicas laborales., inclusive las del sector cooperativo solidario.
c. Imperativo: Son normas de orden público, por lo tanto, de obligatorio

cumplimiento para todos. La falta de acatamiento acarrea sanciones de orden
patrimonial, disciplinario y administrativo. Al respecto, la Corte Constitucional se
pronunció en sentencia C – 781 de 2003 en los siguientes términos:
―Acorde con este imperativo, la ley laboral (art. 16 del CST) ha desarrollado
como una de sus normas rectoras el que sus disposiciones son de orden público,
por lo que tienen ―efecto general e inmediato‖ y por tanto afectan los contratos
de trabajo vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a
regir, ―pero no tienen efecto retroactivo, esto es no afectan situaciones definidas
o consumadas conforme a las leyes anteriores‖.
e. Tuitivo: Su esencia la constituye la protección de los derechos de la parte más

débil en la relación de trabajo.
f. Irrenunciables: Los derechos ciertos e indiscutibles otorgados en virtud de la

ley no pueden ser negociados por las partes. De acuerdo con el artículo 14 del
Código Sustantivo del Trabajo ―las disposiciones legales que regulan el trabajo
humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas
que ellas conceden son irrenunciables…‖
14
Guerrero Figueroa Guillermo, Leyer, Bogotá , 1999, pag 43

g. Es un derecho nuevo: es decir nació entre los siglos XVIII –XIX con los
cambios económicos y sociales que determinaron la Revolución Industrial y la
Revolución social.
h. tiene carácter protector: al defender preferencialmente a la parte más débil de

la relación laboral como es el trabajador
i. Es de constante formación: por tener que adaptarse a las situaciones

sociales y económicas de toda naturaleza, aunque su evolución constante
corra pareja con el proceso de perfeccionamiento de la humanidad,
encaminando a justas soluciones de los problemas sociales.
j. Carece de formalismo: porque el derecho del trabajo pretende los hechos
emanados de un contrato de trabajo o de una relación laboral, sin que sea
necesario una solemnidad especial.
k. Posee plena autonomía: por cuanto ha adquirido fisonomía propia; sus

principios fundamentales y sus finalidades difieren sustancialmente de las otras
ramas del derecho.
l. Tiende a la internacionalización: por la semejanza de las normas laborales

en todos los países que deben resolver situaciones parecidas. Existe el
propósito de universalizar sus principios con las llamadas convenciones
internacionales recomendadas por la Organización Internacional del Trabajo.
m. Pilar fundamental de la Democracia y del Estado Social de Derecho:

contemplado no solo en normas constitucionales sino también en
jurisprudencia del alto tribunal Constitucional.
n. Tiene carácter humanista: Los principios de favorabilidad, de dignidad y de

vitalidad, nutren el contenido del derecho del trabajo de una vigorosa magnitud
humanista que no encontramos en otras ramas jurídicas. El derecho laboral se
halla presente una dimensión humanista que tiene sus raíces en la vida del
hombre, giran alrededor de él y se orientan a sus propios fines. El derecho del
trabajo establece como postulado básico la preeminencia del hombre.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Se entiende por fuente del derecho las causas que lo originaron, los manantiales
de donde provienen las normas jurídicas, y en especial el derecho positivo vigente
en determinado momento.

El estudio de las fuentes del derecho del trabajo, por la particularidad con que se
presentan en las causas económico-sociales que repercuten en el origen y
desarrollo de esa disciplina, muestran con claridad la autonomía y fisonomía
propia de esa rama.
Por lo anterior juristas han clasificado las fuentes en dos grandes ramas: reales o
materiales y formales.
Reales o materiales: aquellos principios o situaciones de hechos de la vida social

que, por su naturaleza, adquieren tal trascendencia para la comunidad, que sirven
de contenido a la norma jurídica. En el plano del trabajo esos hechos tocan con los
procesos de la actividad laboral, con el nivel de vida que el trabajador necesita,
con la organización del proletariado, con el desarrollo de la industria etc.
Formales: el derecho son esas expresiones que, de acuerdo con el sistema legal,
se hacen imprescindibles para darles a aquellas el carácter imperativo.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACIÓN.
Nuestra legislación laboral trata de las fuentes de aplicación principal y de las

fuentes de aplicación supletoria. Las primeras aquellas exactamente aplicables al
caso controvertido, y las segundas, las que no tienen la cualidad de ser aplicables
en forma exacta al asunto objeto de controversia.

RELACIÓN LABORAL VS. CONTRATO DE TRABAJO
Mucho se habla de la diferencia existente entre una relación de trabajo o laboral y

un contrato de trabajo. En realidad, es una discusión principalmente teórica y aca-
démica, puesto que, en la práctica diaria, cualquiera de las dos figuras tiene los
mismos efectos jurídicos en cuanto a derechos y obligaciones entre las partes se
refiere.
Al respecto ha opinado la Corte Suprema de Justicia en sentencia de enero 24 de

1977:
«El contrato individual de trabajo, como lo establece y desarrolla la legislación na-
cional, es un acto jurídico celebrado entre una persona natural, el trabajador, y una
persona natural o jurídica, el patrono, para que el primero preste determinados
servicios personales bajo la continuada subordinación del segundo, y reciba de él,
a cambio una remuneración que genéricamente se llama salario. La puesta en
práctica de este convenio se conoce con el nombre de relación de trabajo. Se trata
de una
relación sui generis claramente intervenida por el Estado a través de la legislación
para proteger, tanto en su celebración, como en su ejecución y terminación los in-
tereses del trabajador, como medio de mantener un equilibrio necesario entre las
fuerzas del capital y del trabajo e impedir por este medio la explotación del asala -
riado. Es también, como es obvio, un contrato o relación que supone obligaciones
mutuas que se encuentran casi en su totalidad señaladas en la ley, y cuyo cumpli-
miento recíproco es elemento fundamental para su mantenimiento».
En términos sencillos, según la Corte, la relación laboral no es otra cosa que el
producto de la ejecución del contrato de trabajo, es decir, que sin la ejecución del
contrato no existe relación laboral.
¿Qué se entiende por relación legal y reglamentaria?
Con frecuencia consultando leyes y decretos encontramos referencias a una rela -

ción laboral, o legal y reglamentaria. La relación laboral hacer referencia induda-

blemente al contrato de trabajo común y corriente aplicable en el derecho laboral

privado principalmente, ¿pero a qué o a quién se refiere la ley cuando habla de re-
lación legal y reglamentaria?
Cuando nos referimos a relación legal y reglamentaria se está hablando del víncu-
lo que existe entre el empleado público y la entidad pública que lo ha contratado,
de manera que la relación laboral y reglamentaria hace referencia a los empleados
públicos (que no trabajadores oficiales).
En la sentencia de enero 30 de 2013, expediente 39063, sala laboral de la Corte

suprema manifestó:
De lo argumentado por el Ad quem, emerge que su decisión la fundamentó, en

que la verdadera naturaleza del vínculo con quien dedujo fue en verdad el emplea-
dor del señor Jorge Castillo Andrade, no fue la de un contrato de trabajo a término
indefinido de carácter privado, como se adujo en el líbelo introductor, sino en vir-
tud de una relación legal y reglamentaria, esto es, le asignó al accionante la
calidad de empleado público.
Igualmente, la sección segunda del Consejo de estado, en sentencia del 30 de

marzo de 2006, con radicación número 4885-04 manifestó:
Así podemos decir que, a los empleados públicos se les aplica DERECHO ADMI -
NISTRATIVO RELEVANTE PARA ELLOS (relación legal y reglamentaria), de con-
formidad con el capítulo II de la función pública (Arts. 122-131 de la C.P.). Ellos
son los titulares de los derechos y obligaciones consagrados en la normatividad en
los diferentes campos: situacional, de carrera, remuneracional, prestacional, disci-
plinario, etc.
Y para precisar un poco más la forma en que se dividen o clasifican las vinculacio-
nes de personal por parte del estado, en la misma sentencia manifiesta el Consejo
de estado:
El régimen jurídico colombiano ha contemplado tres clases de vinculaciones con
entidades públicas, las cuales no se pueden confundir, porque ellas tienen sus
propios elementos tipificadores. Son: a) De los empleados públicos (relación legal
y reglamentaria); b) De los trabajadores oficiales (relación contractual laboral) y c)
De los contratistas de prestación de servicios (relación contractual estatal).
Resulta claro que la relación legal o reglamentaria aplica única y exclusivamente a

quienes tienen la calidad de trabajadores o empleados públicos.

·
CLASES DE EMPLEADOS:
1. De dirección, confianza y manejo: Puede uno solo reunir las 3 condiciones

(gerente), o una sola (secretaria del gerente). Tiene un grado de responsabilidad
mayor que los demás empleados por su cargo. Está ubicado en un nivel especial
de responsabilidad o de mando, y por eso tiene funciones orientadas a representar
al empleador. No tiene derecho a recargos por horas extras, y no puede formar
parte de la junta directiva de los sindicatos.
2. Discontinuos o intermitentes: No tienen que ir todos los días a trabajar, por

lo que no van a ganar el mínimo mensual, sino el mínimo diario. Las prestaciones
se liquidan sobre lo que se pagó.
3. Nacionales o extranjeros: A los extranjeros se les aplica la ley nacional sin

importar la nacionalidad de la empresa; tienen limitaciones, como los porcentajes
de contratación de extranjeros dentro de las empresas.
4. Técnicos o especializados
5. De simple vigilancia
6. Aprendices
7. De servicio doméstico
8. De la industria familiar
9. Trabajadores a domicilio: Es el que no tiene que ir a la empresa, puede

trabajar desde su casa. Puede trabajar solo, o con la ayuda de su familia. Si es
ayudado por extraños, se le considera como un contratista. El empleador debe
llevar un registro especial de estos trabajadores
Trabajadores con regímenes especiales:
1. Servicio doméstico: Es quien ejecuta en un hogar con los elementos del

contrato de trabajo las labores del hogar. El acuerdo entre las partes debe
precisar la índole del trabajo y dónde se va a realizar, la remuneración y la
duración del contrato. El período de prueba es de 15 días. Su jornada máxima de
trabajo es de 10 horas. Tiene derecho a 15 días de vacaciones por cada año
laborado. Si su remuneración no pasa de los 2 salarios mínimos, el empleador
deberá suministrarle ropa y calzado para su trabajo. Como la familia no es una
unidad de explotación económica, no existe la obligación de pagar primas
semestrales ni reconocimiento de pensión de vejez.

2. Choferes de servicio familiar: Es aquel que presta sus servicios de

conducción a una familia, su empleador debe ser un miembro de la familia
directamente, por eso esto no incluye a los choferes de empresa. Su jornada
máxima es de 10 horas. Tiene un período de prueba de 15 días, pero en cuanto a
los auxilios de cesantía y de enfermedad no profesional tienen el mismo régimen
del trabajador normal. El empleador no está obligado a reconocerle primas ni
pensiones.
3. Trabajadores de la construcción: Son quienes se dedican a construir

cualquier tipo de obra, no incluye a los arquitectos e ingenieros. Su contrato
generalmente es por duración de obra. Se les debe proveer de un seguro
colectivo y de normas de seguridad especiales a su labor.
4. Menores de edad: Son aquellos que no han cumplido la mayoría de edad,

para poder trabajar requieren de autorización del ministerio de trabajo. No pueden
laborar en trabajos relacionados con sustancias tóxicas o nocivas para la salud,
trabajos a altas temperaturas o ambientes contaminados, trabajos subterráneos de
minería, trabajos con ruidos superiores a 80 decibeles, trabajos donde se
manipulen sustancias radioactivas, trabajos donde se manipule alto voltaje,
trabajos submarinos, trabajos en basureros, trabajos que implique el manejo de
sustancias explosivas, trabajos como fogonero, trabajos en pintura industrial con
plomo, trabajos en máquinas afiladoras o abrasivas, trabajos en grandes hornos,
trabajos en fábricas de ladrillos, y las demás que señale el ministerio. Su jornada
va si tiene entre 12 a 14 años 4 horas; de 14 a 16 de 6 horas; y de 16 a 18 de 8
horas diarias.
5. Aprendices: busca que los estudiantes de un oficio aprendan de forma

práctica su oficio. Deben ser mayores de 14 años y haber completado la primaria.
La duración máxima de este contrato es de 3 años. El período de prueba es de 3
meses. Su salario no puede ser inferior al 50% del salario mínimo.
7. Trabajadores del campo: Son los vinculados con los empleadores cuya
actividad económica esté relacionada con la agricultura, ganadería, etc. Su
jornada es de máximo 8 horas. Tienen derecho a dotación de calzado y ropa;
además de al pago de cesantías, prima de servicios y prestaciones por
enfermedad.
CLASES DE EMPLEADORES:
Determinarlo es más difícil. En el caso de las personas jurídicas, se asume que es

el representante legal de la misma si no se dice lo contrario en el contrato de
trabajo. Son:

1. Representantes: Pueden aumentar sueldos, sancionar o despedir a un

trabajador, porque representan al empleador. Son representantes quienes ejercen
funciones de dirección y administración, y quienes figuren como tales en los
reglamentos de trabajo y/o convenciones colectivas.
2. Simples intermediarios: Los que contratan servicios de otros pero se

ejecutan en una empresa diferente. Debe declarar en el contrato que el trabajo se
realiza para otro, de lo contrario responde solidariamente.
3. Contratistas independientes: Personas naturales o jurídicas que contratan

personas para ofrecer servicios a un tercero por un precio determinado asumiendo
todos los riesgos para realizarlos. Si las actividades del contratista y de la
empresa son conexas, hay solidaridad, de lo contrario responde el contratista.
REGULACIÓN DEL TRABAJO EN EL ORDEN INTERNACIONAL
La Carta Internacional de los Derechos Humanos de las Naciones Unidas:

Aprobada y proclamada el 10 de diciembre de 1948, cuyo artículo 23 previene que
toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo y el artículo 24 pregona que toda persona que trabaja tiene derecho a
una remuneración equitativa y satisfactoria que le asegure, así como a su familia,
una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso
necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.
La Carta de la Organización de los Estados Americanos:
(Bogotá, 1948), Proclama que el trabajo es un derecho y un deber social, no se

considerará como artículo de comercio y reclama respeto a «la dignidad de quien
lo presta y ha de efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un
nivel económico decoroso».
El Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales:

Aprobado por la Ley 74 de 1968 dice en su artículo 6o. que los Estados partes
reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona de
tener la oportunidad de ganarse la vida mediante el trabajo libremente escogido o
aceptado y tomarán las medidas adecuadas para garantizar este derecho. Y en el
artículo 7o. los Estados reconocen también que se asegure a los trabajadores
«condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias».
La Convención de Roma de 1950: Sobre salvaguardia de los Derechos del

Hombre y de las libertades fundamentales proscriben la esclavitud, la servidumbre
y los trabajos forzados (artículo 4o.)

El Pacto de San José de Costa Rica: aprobado por Colombia por la Ley 16 de
1972.
Convención Americana de Derechos Humanos - CADH. Establece el desarrollo

progresivo de estos derechos y compromete a los Estado Partes a garantizar
estos derechos incluidos en la Carta de la OEA reformada por el referido Protocolo
de Buenos Aires que tiene unos enunciados que son realmente propósitos
políticos cuando afirma: ―Los Estados miembros -dice el artículo 31 de la Carta- a
fin de acelerar su desarrollo económico, convienen en dedicar sus máximos
esfuerzos al logro de las siguientes metas:
 . Incremento sustancial y auto-sostenido del producto nacional perca pita

 Distribución equitativa del ingreso nacional,
 Sistemas impositivos adecuados y equitativos
 Modernización de la vida rural
 Industrialización acelerada y diversificada,
 Estabilidad del nivel de precios internos, de la armonía con el desarrollo
económico sostenido y el logro de la justicia social,
 Salarios justos, oportunidades de empleo y condiciones de trabajo aceptables
para todos. (…)‖
EN LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO- O.I.T.
 Convenio 2. Sobre el desempleo, 1919.
 Convenio 29. Sobre el trabajo forzoso, 1930.
 Convenio 88. Sobre el servicio del empleo, 1948.
 Convenio 111. Sobre la discriminación (empleo ocupación), 1958.
 Convenio 138. Sobre la edad mínima, 1973 entre otros.
AMPARO CONSTITUCIONAL
Por su ubicación dentro de la Constitución y la naturaleza del derecho amparado,

el trabajo es un derecho fundamental. Por esto, recibe una protección especial,
donde el trabajador puede inclusive hacer uso de la figura constitucional de la
Acción de Tutela para buscar ayuda cuando considere que su empleador ha
vulnerado los intereses derivados del contrato de trabajo.
Fue la sentencia T – 230 de 1994, la que definió el derecho al trabajo en la

Constitución Política vigente, al respecto mencionó:

―La Constitución Colombiana, por su parte, no sólo consagra todos los

postulados esenciales del Estado social de derecho, sino que de manera
específica, define al trabajo como uno de los fundamentos del Estado y contempla
plenas garantías laborales para la consecución de los fines propuestos. Como
características esenciales de esta nueva concepción de las relaciones obrero-
patronales sobresalen las siguientes: 1) percepción dialéctica y conflictiva de los
intereses que confluyen; 2) carácter funcional de los conflictos como impulsadores
de una sociedad pluralista, solidaria y justa y 3) excepción al principio del derecho
romano de igualdad contractual en beneficio de la protección especial de los
intereses de los trabajadores.‖
Dada la importancia del derecho al trabajo dentro de la Constitución Política, se

procederá a efectuar un breve resumen respecto de las menciones que trae la
Carta Magna al respecto:
6.1 En el preámbulo
―El pueblo de Colombia, en ejercicio de su poder soberano, representado por sus

delegatarios a la Asamblea Nacional Constituyente, invocando la protección de
Dios, y con el fin de fortalecer la unidad de la Nación y asegurar a sus integrantes
la vida, la convivencia, el trabajo, la justicia, la igualdad, el conocimiento, la
libertad y la paz (…)‖
6.2 En el artículo 1º
―Colombia es un estado social de derecho organizado en forma de República

unitaria, descentralizada, con autonomía de sus entidades territoriales,
democrática, participativa y pluralista, fundada en el respeto de la dignidad
humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la
prevalencia del interés general‖.
6.3 En el artículo 25
El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus

modalidades, de la especial protección de Estado. Toda persona tiene derecho a
un trabajo en condiciones dignas y justas.
Toda persona es libre de escoger profesión u oficio

―El congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en

cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y

móvil, proporcional a la cantidad y calidad del trabajo; estabilidad en el empleo;
Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación
más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de
las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad
social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección
especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las

pensiones legales.
Los convenios internacionales de trabajo debidamente ratificados hacen parte de

la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo no
pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana, ni los derechos de los
trabajadores. ‖
Sobre este punto, respecto del Estatuto del Trabajo, vale la pena indicar que ante
la omisión del Congreso de la República, en ejecutar las acciones tendientes a su
expedición, la cual fue ordenada desde la expedición de la Constitución de 1991,
la Corte Constitucional en varias ocasiones ha exhortado al legislativo para que
cumpla con dicha obligación de orden constitucional. Así lo ha señalado:
En sentencia C – 1064 de 2001:
Ahora bien, estos elementos básicos de la noción y las implicaciones del derecho
al trabajo tienen una materialización concreta en el artículo 53 de la Constitución.
Esta norma se ha encargado de señalar un conjunto de principios mínimos
fundamentales, a los cuales no solamente debe ajustarse el estatuto del trabajo
que debe expedir el Congreso –obligación que a 10 años de la expedición de la
Carta Política del 91 no se ha cumplido-, sino todo el orden legal, pues constituyen
la base valorativa que ha hecho posible la aplicación de la Constitución en materia
laboral; y que ha permitido a la Corte Constitucional, acercar el texto de la Carta
Política a la realidad reconociendo la necesidad de fundar a la sociedad
colombiana ―en el respeto de la dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad
de las personas que la integran y en la prevalencia del interés general‖ (artículo 1
C.P.). La importancia que para el ordenamiento jurídico laboral tiene el artículo 53,
y su íntima relación con el asunto que ahora es objeto de estudio por parte de la

Corte, exige una alusión más detallada a cada uno de los derechos en juego,
particularmente, al derecho del trabajador a gozar de una remuneración mínima,
vital y móvil.
En el mismo sentido, en sentencia C – 750 de 2008 nuevamente solicitó la

expedición del Estatuto de Trabajo, con ocasión del interés en la firma del TLC con
Estados Unidos:
―En razón a que el tratado de libre comercio con los Estados Unidos de América
impone un mayor compromiso de los Estados Partes en la protección de los
derechos de los trabajadores tanto en lo individual como en lo colectivo frente al
ordenamiento nacional e internacional en el proceso de liberalización comercial, le
permite a la Corte llamar la atención nuevamente del Congreso de la República
sobre la necesidad improrrogable que expida el Estatuto del Trabajo que contenga
los principios mínimos fundamentales de la relación laboral, según lo ordena el
artículo 53 de la Constitución Política de 1991.‖
El trabajo como principio, deber y derecho
Como Principio
En primer lugar, al referirse al trabajo como principio, debe decirse que desde el
preámbulo de la Constitución se anuncia como uno de los fines esenciales y
propósitos que animaron la expedición de la Constitución bajo la concepción del
Estado social de derecho, el asegurar (sic) a las personas, la vida, la convivencia,
el trabajo, la justicia, la igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz. Por esto en
el artículo 1º consagra el trabajo como uno de los principios fundantes de ese
nuevo modelo de Estado.15
Al respecto, la Corte Constitucional señaló que el valor del trabajo se encuentra en

el “suelo axiológico” de la Constitución el cual, según el preámbulo se debe
asegurar a los integrantes de la sociedad, dentro de un marco jurídico,
democrático y participativo que garantice un orden político, económico y social
justo. Por ello el Constituyente, en el artículo 1 de la Carta, le otorgó al trabajo el
carácter de principio informador del Estado social de derecho, al considerarlo
como uno de sus fundamentos, al lado de la dignidad humana, la solidaridad de
las personas y la prevalencia del interés general. 16
15
Corte Constitucional. Sentencia C-107 de 2002
16
Corte Constitucional. Sentencia C-221 de 1992
7 Corte Constitucional. Sentencia T-014 de 1992, C- 107 de 2002, entre otras.
8 Corte Constitucional. Sentencia C-107 de 2002
9 Corte Constitucional. Sentencia C-588 de 1997

Un aspecto fundamental del derecho al trabajo, que guarda relación con los
derechos civiles y políticos, es la libertad en la elección y realización del trabajo.
Concretamente, el artículo 17 de la Constitución prohíbe la esclavitud, la
servidumbre y la trata de personas en todas formas. En concordancia, el artículo
26 de la Constitución consagra la libertad de escoger profesión u oficio. “Se
entiende por libertad de trabajo, de acuerdo con la Carta, una expresión de la
personalidad, voluntaria y no sometida a dominio o imposición ni del Estado ni de
los particulares, para escoger profesión y oficio.17
El trabajo como derecho, implica una regulación fundada en la libertad para

seleccionarlo, por lo que, salvo las restricciones legales, consiste en la realización
de una actividad libremente escogida por la persona dedicando a ella su esfuerzo
intelectual o material, sin que puedan impedírselo los particulares ni el Estado a
quien, por el contario, le compete adoptar las políticas y medidas tendientes a su
protección y garantía.18
Como deber.
Es en su esencia, un postulado de armonía social y de racionalización de los

recursos humanos que impone a todos los asociados, en condiciones de producir
y de aportar sus capacidades al proceso económico o social, la carga de contribuir
al bienestar colectivo, mediante su activa participación. 19
Como derecho
Como ya se dijo, dentro de un Estado social de derecho, el trabajo es un derecho

individual y una obligación social que goza de especial protección del Estado en
todas sus modalidades, tal y como lo establece el artículo 25 de la Constitución.
La Corte Constitucional precisó que “no sólo la actividad laboral subordinada está
protegida por el derecho fundamental al trabajo. El trabajo no subordinado y libre,
aquel ejercitado de forma independiente por el individuo, está comprendido en el
núcleo esencial del derecho al trabajo. La Constitución, más que al trabajo como
actividad abstracta, protege al trabajador y su dignidad. De ahí el reconocimiento a
toda persona del derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas, así como la
manifestación de la especial protección del Estado en todas sus modalidades.”
17
18
19

El mismo artículo 25 no se detiene en el punto de garantizar a las personas el

acceso a un trabajo; va más allá, al establecer que el desempeño de ese trabajo
debe darse en condiciones dignas y justas. No es suficiente el obtener un trabajo
para entender garantizado ese derecho. Deben también concurrir otras
condiciones que complementan el cabal desempeño de las labores que se
encomiendan al trabajador. Así mismo, ha dicho la Corte que toda medida, bien
sea la adopción de una política pública, la regulación de las relaciones en las
empresas del estado o las decisiones de los empresarios privados, que afecte las
condiciones de trabajo, debe ajustarse al artículo 25 de la Constitución, que
garantiza unas condiciones dignas y justas por fuera de las cuales nadie está
obligado a trabajar.20
CONCEPTO DE TRABAJO DIGNO O DECENTE
No es posible concebir el derecho al trabajo aislado de la dignidad humana. La

responsabilidad del Estado va más allá de garantizar el derecho a tener un trabajo,
no se trata de que garantice un trabajo o una actividad económica, sino que el
empleado se encuentre en condiciones de seguridad, tranquilidad, estabilidad,
igualdad, remuneración justa y en fin que se cumplan con los postulados y normas
de carácter nacional e internacional.
Para satisfacer plenamente este derecho no basta con tener un trabajo u

ocupación; también resulta necesario que ese trabajo sea digno. El trabajo digno
es entendido como aquel que se realiza en condiciones propicias que garanticen
al trabajador la satisfacción más plena posible de todos sus derechos, enunciados
de manera exhaustiva en el derecho internacional de los derechos humanos. Un
criterio relevante para determinar que el trabajo no es digno es la explotación a la
que se ven sometidas las personas en su trabajo y que, generalmente, está
relacionada con elementos básicos del derecho como la prohibición del trabajo
forzoso, la no discriminación en todos los niveles de empleo, la capacitación, la
remuneración, la seguridad y la salubridad, entre otros aspectos.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), como principal centro de

formulación de normas laborales internacionales, se ha ocupado de promulgar y
desarrollar programas en materia de trabajo digno y señalar sus aspectos
económicos, sociales y políticos. Infortunadamente, a pesar de que la comunidad
internacional aboga por el respeto al derecho al trabajo y a que este sea digno,
existen problemas importantes para su efectiva realización en muchos países
20
Defensoría del Pueblo, PROSEDHER, Defensoría del Pueblo, Bogotá D.C, 2005.

miembros de la OIT, principalmente por la disminución de oportunidades de

empleo y el deterioro de las condiciones laborales. 21
EVOLUCION DEL CONCEPTO DE TRABAJO DECENTE SEGÚN LA OIT 22
Una primera aproximación al significado de la expresión "trabajo decente" puede

ser la puramente gramatical, no siempre adecuada a conceptos técnicos. Sin
embargo, en este caso, el significado literal de la voz "trabajo decente" es, por lo
menos en español y en inglés, particularmente apropiado. En efecto, en inglés una
de las primeras acepciones de la palabra "decent" es "satisfactory; of an aceptable
standard", agregándose en uno de los diccionarios consultados, el siguiente
ejemplo: "All she wants is a decent job with decent wages". Y en español, la sexta
acepción del adjetivo "decente" es "de buena calidad o en cantidad suficiente". De
lo que puede arrancarse con la constatación de que, aún en el lenguaje común, un
trabajo decente es, por lo menos, aquel suficiente en calidad y cantidad.
Como ya se ha dicho, la primera utilización expresa y formal de la expresión

trabajo decente en la OIT y en las ciencias del trabajo, se daría en la Memoria del
Director General a la Conferencia Internacional del Trabajo de 1999, que lleva ese
título. Allí aparece una primera definición: trabajo productivo en condiciones de
libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos son protegidos y
que cuenta con remuneración adecuada y protección social.
O sea que, en esta primera -y tal vez preliminar- formulación, el trabajo decente se
caracterizaría por los siguientes componentes: a) trabajo productivo; b) con
protección de derechos; c) con ingresos adecuados y d) con protección social. De
conformidad con lo expuesto luego en el mismo documento, habría que agregar
un quinto carácter esencial: e) el tripartismo y el diálogo social Sin perjuicio de
esto, ya en el documento comentado aparece la decisión de relacionar esa noción
preliminar de trabajo decente con los cuatro objetivos estratégicos fijados para el
programa de la OIT para 2000-2001, que se supone, tenderían a la consecución
de un trabajo decente. Estos cuatro objetivos estratégicos son: a) la promoción de
los derechos laborales; b) la promoción del empleo: c) la protección social contra
las situaciones de vulnerabilidad y d) el fomento del diálogo social.
En un documento regional apenas posterior, el trabajo decente aparece definido

como un empleo de calidad que respete los derechos de los trabajadores y a cuyo
respecto se desarrollen formas de protección social (13). Llaman la atención
21
Defensoría del Pueblo, PROSEDHER, Defensoría del Pueblo, Bogotá D.C, 2005
12 Tomado de: http://www.oit.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/rct/35rct/doc_ref/doc1/i.htm
22

algunas diferencias: se sustituye la idea de trabajo productivo por la de empleo de

calidad; no aparece la referencia a los ingresos adecuados, que puede
considerarse subsumida en la de calidad del empleo y tampoco figura la referencia
al tripartismo y el diálogo social, aunque ésta también podría considerarse ínsita
en el respeto a los derechos de los trabajadores.
Estos caracteres que no figuran en la definición propuesta en el referido

documento, son -en cambio- mencionados y desarrollados luego, incluyendo otros
de interés, como la formación profesional.
Posteriormente, en el primer informe global correspondiente al procedimiento de

seguimiento de la Declaración de la OIT sobre los Principios y derechos
fundamentales en el trabajo (1998), referido a la libertad sindical y la negociación
colectiva, se relaciona íntimamente a la libertad sindical con el trabajo decente,
considerando a aquella como condición y carácter esencial de éste.
En efecto, este documento comienza destacando "el cometido crucial de la libertad

sindical y de la negociación colectiva para alcanzar el objetivo de un trabajo
decente", concepto que se reitera más adelante.
En otros documentos, el Director General de la OIT ensayó nuevas definiciones

análogas a las antes referidas, que ratifican algunos elementos, subrayan otros y
añaden otros más.
Así, por ejemplo, la que dice que "por trabajo decente se entiende el trabajo que
se realiza en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana". En
ella aparecen nuevos conceptos relevantes, como el de seguridad que, como se
verá, ha ido cobrando cuerpo en la formulación del trabajo decente, y los de
equidad y de dignidad humana, íntimamente relacionados con el ya referido
contenido ético de la idea.
Otra definición formulada por el mismo Director General de la OIT, es la que

presenta al trabajo decente como el trabajo productivo en el cual los derechos son
respetados, con seguridad y protección y con la posibilidad de participación en las
decisiones que afectan a los trabajadores. En este caso destacan la reiteración de
la idea de seguridad en el trabajo y la ratificación de la necesidad de participación.
Como ya se adelantó, se cometió al Instituto Internacional de Estudios Laborales

(IIEL) elaborar el paradigma de trabajo decente y formular estrategias para su
difusión y promoción. En los primeros documentos oficiales emanados del IIEL
luego de recibir este mandato, aparecen algunas reflexiones que interesa reseñar.

Por una parte, se dice que la tarea central del Instituto será ahora la de "crear un
paradigma de trabajo decente" y dotarlo de "una estructura teórica". Por otra parte,
también el Instituto relaciona ese concepto aún no totalmente definido de trabajo
decente con cuatro de los objetivos estratégicos de la OIT para 2000-2001,
identificándolos como sus "cuatro componentes básicos" y agregando que el
trabajo decente no es la suma de estos supuestos componentes, sino el resultado
de su interacción.
Además, en el Programa y Presupuesto del Instituto se incluyen dos reflexiones de

interés. Una, la de que "el concepto de trabajo decente aúna cierto número de
cuestiones que han formado parte de las preocupaciones de la OIT desde sus
orígenes. Otra, la de que "el trabajo decente se refiere tanto a la calidad como a la
cantidad del empleo"
A la vez, en la Memoria del Director General a la 89ª reunión de la Conferencia

Internacional del Trabajo, se reafirma que el de trabajo decente es un concepto
integrativo en cuya realización es necesario combinar aspectos relativos a los
derechos, el empleo, la protección y el diálogo en un todo integrado, agregándose
que constituye una meta, un marco para la definición y actuación de políticas, un
método de organización de actividades y programas, y una plataforma para la
asociación con otras entidades.
En conclusión, necesariamente preliminar y provisional, puede decirse que el de

trabajo decente es un concepto en construcción, de carácter integrativo y de
profundo contenido ético.
Puede agregarse también que en el seno de la OIT se le han atribuido los

siguientes caracteres: Trabajo productivo y seguro Con respeto a los derechos
laborales Con ingresos adecuados Con protección social Con diálogo social,
libertad sindical, negociación colectiva y participación
La seguridad en el empleo es destacada por algunos documentos ya citados del

Director General, pero también en uno de los estudios técnicos, en el cual se
sostiene que "el trabajo decente necesita seguridad". Es claro que la seguridad en
el trabajo, que forma parte de la calidad del empleo -también ya referida-, exige
cierta continuidad o estabilidad de la relación de trabajo y se vincula
estrechamente, en la actualidad, con la formación profesional. Pero ésta, como se
verá, tiende a constituirse en un componente esencial del concepto de trabajo
decente también por otras razones e incluso puede ser considerada como un
requisito o condición de la consecución del objetivo del trabajo decente.

LA PROCURADURIA GENERAL DE LA NACION HABLA SOBRE EL TRABAJO

DIGNO Y DECENTE
Aunque existen en el mundo del trabajo otros conceptos y dimensiones de la

realidad laboral que es importante tener en cuenta, el trabajo decente y el trabajo
digno son tal vez dos de los conceptos más amplios y a los que se alude con
mayor reiteración en el contexto colombiano.
A pesar de que el concepto de trabajo decente se encuentra aún en elaboración,

los desarrollos posteriores a su origen y las discusiones que éste ha propiciado
han permitido configurar una nueva manera de aproximarse a los problemas del
mundo del trabajo. Esta manera de abordar el tema se distingue tanto de las
aproximaciones macroeconómicas tradicionales, como de las perspectivas de la
calidad o la dignidad del empleo porque, además de recoger las preocupaciones
por la productividad, el crecimiento, el adecuado funcionamiento de los mercados
o las condiciones laborales, logra incorporar en un solo concepto los principales
anhelos que los hombres y las mujeres del planeta aspiran a realizar en el ámbito
del trabajo.
Partiendo del convencimiento que la influencia de un enfoque teórico sobre el

diseño de las políticas públicas se ve fortalecida por la apropiación que los actores
sociales hagan de iniciativas internacionales políticamente vinculantes y que la
efectividad de las políticas públicas depende de que tan adecuado sea el enfoque
con el que se elaboren, el primer capítulo de este libro busca integrar los
componentes de la noción de trabajo digno al marco analítico más amplio que
ofrece el enfoque de trabajo decente, para desde esta perspectiva realizar un
breve diagnóstico del mundo del trabajo en Colombia.
En conclusión, el concepto de trabajo decente tiene más arraigo en fuentes

doctrinarias que normativas. En algunos instrumentos de derecho internacional se
encuentra simplemente mencionado, aunque como se verá más adelante, estas
referencias describen un concepto más parecido al de trabajo digno adoptado por
Colombia, que al de trabajo decente presentado por la OIT en 1999. Para el caso
de otras herramientas normativas del derecho internacional (como la Convención
sobre los derechos de las personas con discapacidad), los componentes que
hacen parte el concepto de trabajo decente son mencionados como elementos
relacionados con el derecho al trabajo, pero en ningún caso aparece alguna
consagración en la que los cuatro componentes estén integrados en una sola
definición como ocurre con el trabajo decente.
HABLAR DE TRABAJO DIGNO Y DECENTE
es necesario que contenga por lo menos algunos componentes.

Oportunidades de empleo e ingresos: partiendo de que para poder hablar de

trabajo decente hay que contar, en primer lugar, con trabajo, este componente
contiene un análisis de distintas condiciones relativas a la suficiencia de empleo
en
los países y la remuneración de los trabajadores.
Derechos de los trabajadores: en palabras de Dharam Ghai (2006, Pág.28)

este componente “constituye el marco ético y legal para todos los elementos del
trabajo decente. Su objetivo es asegurar que el trabajo se asocie con la dignidad,
equidad, libertad, remuneración adecuada, seguridad social y voz, representación
y
participación para todas las clases de trabajadores. Los derechos del trabajo
forman
parte de una agenda más amplia de derechos humanos, que a su vez se derivan
de
una larga tradición de profundas raíces filosóficas, teológicas y jurídicas”
Protección social: este componente del trabajo decente se refiere a la seguridad

social de los trabajadores, es decir, al objetivo de brindarles una salvaguarda, a
ellos
y a sus familias, en los casos en que se presenten contingencias como la
enfermedad o los accidentes laborales, la maternidad, la muerte, la vejez, el
desempleo y la invalidez. Relacionado con este mismo componente, algunos
autores como Anker (2003) señalan también a las condiciones físicas de
seguridad del lugar de trabajo; hablan entonces de “las condiciones que preservan
y fomentan la integridad física y psicológica de los trabajadores”, y señalan que
para que esas condiciones puedan ser alcanzadas es necesario que los Estados
sigan la recomendación del Convenio número 155 de la OIT, sobre Seguridad y
salud de los trabajadores, de acuerdo con la cual las políticas que implementaran
en esta materia deberían “prevenir los accidentes y los daños para la salud que
sean consecuencia del trabajo, guarden relación con la actividad laboral o
sobrevengan durante el trabajo, reduciendo al mínimo, en la medida en que sea
razonable y factible, las causas de los riesgos inherentes al medio ambiente de
trabajo” (Ibid Pág. 180)
Diálogo social: es una manifestación de la democracia que se expande hasta el

ámbito del trabajo. Este componente supone que los actores con intereses en los

asuntos del trabajo puedan dar a conocer su punto de vista directamente o a

través de sus representantes y así influir en la toma de las decisiones que les
conciernen.
Estas decisiones giran en torno a aspectos específicos de la relación con un

determinado empleador, pero también a temas más generales tales como las
políticas laborales, económicas y sociales que determinan las condiciones de
empleo (Ghai, 2006).
El trabajo en condiciones dignas y justas del artículo 25 de la Constitución
Como se ha afirmado, desde muy temprano la Corte Constitucional se encargó de

señalar por medio de su jurisprudencia cuáles eran las condiciones dignas y justas
del trabajo de las que se habla en el artículo 25 C.P. En las primeras sentencias
que se refirieron a que el derecho constitucional al trabajo debía desarrollarse en
determinadas condiciones (como lo ordena el artículo 25 C.P.), la Corte se limitó a
decir que “La Constitución Nacional prevé en normas posteriores [al artículo 25]
los parámetros que fijan las condiciones del derecho al trabajo (art. 52, a 58 y
64)”23
En el mismo año, sin embargo, la Corte Constitucional indicó, a través de la

Sentencia T-457 de 1992, que las condiciones que debían estar presentes en la
relación laboral para poder afirmar que la misma se desarrollaba en condiciones
dignas y justas (como lo ordena el artículo 25 C.P.) eran las mencionadas en el
artículo 53 de la Constitución. Dijo adicionalmente que dichas condiciones
deberían ser reconocidas como parte del derecho al trabajo de todos los
trabajadores, independientemente del tipo de relación laboral que tuvieran, ya
fuera ésta entre particulares, o entre la administración y sus servidores. Se ha
afirmado incluso, que los que actualmente no trabajan y los desempleados
también son sujetos del derecho al trabajo en condiciones dignas y justas 24
Los principios del artículo 53 son los siguientes: “Igualdad de oportunidades para
los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y
calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios
mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar
sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en
23
Algunas sentencias sobre la discriminació n salarial: SU-519 y SU-547 de 1997. Aunque por término
general la tutela no cabe para reclamar el pago de los salarios, estas dos tutelas sentaron la doctrina de
la procedencia de la tutela en casos de discriminació n salarial, por violació n al principio de “a igual
trabajo, igual salario”
24
Ver Sentencia C-051 de 1995. M.P. Jorge Arango Mejía.

caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho;

primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el
adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la
maternidad y al trabajador menor de edad”
Algunas de las subreglas constitucionales que la Corte ha creado mediante la

resolución de casos concretos, en los que su decisión ha estado fundamentada en
la protección Sentencia T-451 de 1992 M.P. Ciro Angarita Barón, Sentencia C-531
de 2005. M.P. Manuel José Cepeda Espinosa, de uno o varios de los principios del
artículo 53 de la C.P., como condiciones del trabajo en condiciones dignas.
a. Igualdad de oportunidades para los trabajadores: este principio es un

desarrollo del mandato más general del artículo 13 de la Constitución que, por un
lado, establece que a los iguales se les dé igual protección y tratamiento y que a
los diferentes se les trate distinto en razón de esas diferencias, y por el otro,
prohíbe la
discriminación con base en los llamados criterios sospechosos (esto son: sexo,
raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica)
b. Remuneración mínima vital y móvil: las condiciones de dignidad y justicia de

que habla el artículo 25 de la C.P. imponen que el salario que se le dé a un
trabajador por utilizar su fuerza a favor de su patrono sea, en primer lugar,
proporcional o equivalente a la cantidad y calidad del trabajo. Adicionalmente,
implican que esa remuneración sea mínima vital y móvil.
El carácter de vital hace alusión a que la fuerza que el trabajador utiliza en

beneficio
de su patrón debe ser compensada a través de una remuneración que le permite
llevar una vida digna, pues es ésta la forma en que el trabajador se asegura un
sustento para él mismo y para su familia. La movilidad, por su parte, ha sido
entendida como el derecho que le asiste al trabajador para que el poder
adquisitivo de sus salarios se mantenga en el tiempo, lo cual no implica que
siempre se le deba hacer un incremento salarial 25
Estabilidad en el empleo: la consagración de la estabilidad laboral como

condición
25
Sentencias sobre el ajuste salarial de acuerdo al aumento anual del IPC, que no constituye incremento
del salario, sino mero mantenimiento del poder adquisitivo: C-815 de 1999, C-1433 de 2000, C-1064 de
2001, C-1017 de 2003, C-931 de 2004.

de dignidad en el trabajo, les da a los trabajadores la confianza en que por el

correcto desempeño de sus labores conservarán sus puestos de trabajo y las
condiciones que desde el principio han sido establecidas para que desarrollen sus
tareas.
Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas

laborales:
como se tiene que las normas de derecho laboral son de interés público y
establecen
puntos mínimos, resulta por definición contrario a las condiciones de trabajo digno
que se renuncie a esos puntos mínimos establecidos justamente como señal de lo
que resulta inaceptable en términos de condiciones laborales.
In dubio pro operario: es uno de los principios rectores del derecho laboral,
según el cual debe optarse por la interpretación más favorable al trabajador de
entre varias posibles, o por la norma que beneficie más al trabajador cuando
varias sean aplicables.
Primacía de la realidad sobre las formas: es otro principio del derecho laboral
que tiene por fin el evitar que por medio de formalidades se desconozcan los
derechos de los trabajadores. En concreto, como componente del trabajo digno
significa que resulta en contra de las condiciones dignas en el trabajo el hecho de
establecer formalidades que desfiguran la realidad de las relaciones laborales.
Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el

Descanso: los elementos de capacitación y adiestramiento del trabajo en
condiciones dignas suponen que se reconoce el valor que tiene la persona por ella
misma, de tal forma que se vea como valioso capacitarla para que esté mejor
preparada, y no simplemente descartarla cuando no cuente con todos los
conocimientos deseados.
DIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
La historia del Día del Trabajo se remonta hacia la segunda mitad del siglo XIX,
cuando debido al rápido avance industrial, creció mucho la concentración
trabajadora de hombres y mujeres, lo que originó el abuso en los salarios de los
obreros, hecho que marcó enfrentamientos, agitaciones y luchas entre
trabajadores y empleadores.

Lo anterior hizo que los trabajadores se agruparan en sindicatos para defender

sus derechos y lograran mejoras en la calidad de vida laboral. Cuando corría el
mes de noviembre de 1884 se celebró en Chicago el IV Congreso de la American
Federation of Labor.
Este Congreso tenía como objetivo, proponer que a partir del 1 de mayo de 1886
el sector patronal de los Estados Unidos, respetará la jornada laboral de ocho
horas, de lo contrario los trabajadores entraría en huelga y concentraciones
obreras.
En 1886 el presidente de los Estados Unidos Andrew Johnson, promulgó la Ley de

Ingersoll estableciendo la jornada laboral de ocho horas, lucha que se dio gracias
al trabajo de Ira Steward, obrero dedicado a la mecánica.
La Ley quedó sólo en el papel, no se cumplió en ningún término, lo que produjo

que las organizaciones sociales y sindicales comenzaran la lucha por su
cumplimiento. "A partir de hoy, sólo ocho horas diarias; ni una más", eran las
arengas que voceaban los obreros unidos en huelga el 1 de mayo de 1886.
Más de 350 mil trabajadores organizados paralizaron el país con más de cinco
huelgas realizadas en ciudades como Nueva York, Cincinnati y Detroit con
resultados positivos para la multitud obrera.
Al año siguiente, en 1890, quince naciones reunidas en Berlín, realizaron el

tratamiento de la intervención del Estado en lo relacionado a las tareas laborales.
Así nació la idea y la necesidad de crear un organismo internacional que velara
por los Derechos y Deberes emanados del trabajo, así como informar y asesorar.
De esta forma nació la Oficina Internacional del Trabajo, que más adelante se
transformó en OIT (Organización Internacional del Trabajo), con residencia en
Ginebra (Suiza), bajo el control de las Naciones Unidas 26.
Origen de la conmemoración
Los hechos que dieron lugar a esta celebración están contextualizados en los
albores de la Revolución Industrial en los Estados Unidos. A fines del siglo XIX
Chicago era la segunda ciudad en número de habitantes de EE. UU. Del oeste y
del sudeste llegaban cada año por ferrocarril miles de ganaderos desocupados,
creando las primeras villas humildes que albergaban a cientos de miles de
trabajadores. Además, estos centros urbanos acogieron a emigrantes llegados de
todo el mundo a lo largo del siglo XIX.
26
Tomado de la pá gina principal de la gobernació n de Bogotá , www.bogota.gov.co

La reivindicación de la jornada laboral de 8 horas de trabajo
Fuente periódico sindical.
Fotografía de un taller de Indiana, Estados Unidos, de Lewis Hine, 1908. Las

malas condiciones laborales de los trabajadores en plena Revolución Industrial
contribuyeron al surgimiento del movimiento obrero y sus reivindicaciones
Una de las reivindicaciones básicas de los trabajadores era la jornada de ocho

horas. Uno de los objetivos prioritarios era hacer valer la máxima de: «ocho horas
de trabajo, ocho horas de ocio y ocho horas de descanso». 27 En este contexto se
produjeron varios movimientos; en 1829 se formó un movimiento para solicitar a la
legislatura de Nueva York la jornada de ocho horas. Anteriormente existía una ley
que prohibía trabajar más de 18 horas, «salvo caso de necesidad». Si no había tal
necesidad, cualquier funcionario de una compañía de ferrocarril que hubiese
obligado a un maquinista o fogonero a trabajar jornadas de 18 horas diarias debía
pagar una multa de 25 dólares.
La mayoría de los obreros estaban afiliados a la Noble Orden de los Caballeros

del Trabajo, pero tenía más preponderancia la American Federation of Labor
(Federación Estadounidense del Trabajo), inicialmente socialista (aunque algunas
fuentes señalan su origen anarquista). En su cuarto congreso, realizado el 17 de
octubre de 1884, ésta había resuelto que desde el 1 de mayo de 1886 la duración
legal de la jornada de trabajo debería ser de ocho horas, yéndose a la huelga si no
se obtenía esta reivindicación y recomendándose a todas las uniones sindicales
que tratasen de hacer leyes en ese sentido en sus jurisdicciones. Esta resolución
despertó el interés de las organizaciones, que veían la posibilidad de obtener
mayor cantidad de puestos de trabajo con la jornada de ocho horas, reduciendo el
paro.
27
Se atribuye a Thomas Embling, médico, activista social y parlamentario del Estado australiano de
Victoria, la acuñ ació n de este eslogan en 1856: Kennedy, Richard (1972). «Embling, Thomas (1814–
1893)». Australian Dictionary of Biography. Consultado el 4 de mayo de 2016

En 1868, el presidente Andrew Johnson promulgó la llamada ley Ingersoll,28

estableciendo la jornada de ocho horas. Al poco tiempo, diecinueve estados
sancionaron leyes con jornadas máximas de ocho y diez horas, aunque siempre
con cláusulas que permitían aumentarlas a entre 14 y 18 horas. Aun así, debido a
la falta de cumplimiento de la ley Ingersoll, las organizaciones laborales y
sindicales de EE. UU. se movilizaron. La prensa generalista de Estados Unidos,
reaccionaria y alineándose con las tesis empresariales, calificaba el movimiento
como «indignante e irrespetuoso», «delirio de lunáticos poco patriotas», y
manifestó que era «lo mismo que pedir que se pague un salario sin cumplir
ninguna hora de trabajo».29
El día 1 de mayo, la huelga
El 1 de mayo de 1886, 200 000 trabajadores iniciaron la huelga mientras que otros

200 000 obtenían esa conquista con la simple amenaza de paro.
En Chicago, donde las condiciones de los trabajadores eran mucho peor que en
otras ciudades del país, las movilizaciones siguieron los días 2 y 3 de mayo. La
única fábrica que trabajaba era la fábrica de maquinaria agrícola McCormick que
estaba en huelga desde el 16 de febrero porque querían descontar a los obreros
una cantidad de sus salarios para la construcción de una iglesia. La producción se
mantenía a base de esquiroles. El día 2, la policía había disuelto violentamente
una manifestación de más de 50 000 personas y el día 3 se celebraba una
concentración en frente de sus puertas; cuando estaba en la tribuna el anarquista
August Spies, sonó la sirena de salida de un turno de rompehuelgas. Los
concentrados se lanzaron sobre los scabs (amarillos) comenzando una pelea
campal. Una compañía de policías, sin aviso alguno, procedió a disparar a
quemarropa sobre la gente produciendo 6 muertos y varias decenas de heridos.
El periodista Adolf Fischer, redactor del Arbeiter Zeitung, corrió a su periódico

donde redactó una proclama (que luego se utilizaría como principal prueba
acusatoria en el juicio que le llevó a la horca) imprimiendo 25 000 octavillas. La
proclama decía:
Trabajadores: la guerra de clases ha comenzado. Ayer, frente a la fábrica

McCormik, se fusiló a los obreros. ¡Su sangre pide venganza!
¿Quién podrá dudar ya que los chacales que nos gobiernan están ávidos de
sangre trabajadora? Pero los trabajadores no son un rebaño de carneros.
28
Gó mez, Arturo (19 de abril de 2009). «Ley Ingersoll». Resumen de Historia. Consultado el 24 de abril
de 2015
29
Abc La Historia del 1° de mayo.

¡Al terror blanco respondamos con el terror rojo! Es preferible la muerte que
la miseria.
Si se fusila a los trabajadores, respondamos de tal manera que los amos lo
recuerden por mucho tiempo.
Es la necesidad lo que nos hace gritar: ¡A las armas!
Ayer, las mujeres y los hijos de los pobres lloraban a sus maridos y a sus
padres fusilados, en tanto que en los palacios de los ricos se llenaban
vasos de vino costosos y se bebía a la salud de los bandidos del orden...
¡Secad vuestras lágrimas, los que sufrís!
¡Tened coraje, esclavos! ¡Levantaos!
La proclama terminaba convocando un acto de protesta para el día siguiente, el

cuatro, a las cuatro de la tarde, en la plaza Haymarket. Se consiguió un permiso
del alcalde Harrison para hacer un acto a las 19.30 en el parque Haymarket. Los
hechos que allí sucedieron son conocidos como la revuelta de Haymarket.30
Conmemoración en Colombia
El Día del Trabajo en Colombia se conmemora con marchas por las principales
calles del centro de la capital encabezadas por los diferentes sindicatos como: La
Central Única de Trabajadores (CUT), La Confederación General de Trabajadores
Democráticos (CGTD), La Confederación de Trabajadores de Colombia (CTC) y
La Federación Colombiana de Educadores (FECODE), entre otros.
Dichos sindicatos marchan por la situación laboral del país, por el alto índice de
desempleo, por los trabajos mal remunerados frente a los altos costos de vida, así
mismo por el derecho a la vida, a la educación, al trabajo, a la salud, a la igualdad
de derechos y primordialmente a la defensa del trabajo.
Con el transcurrir del tiempo las luchas de los trabajadores en el mundo han
aumentado encaminándose por la defensa de los derechos fundamentales, a
exigir mejores condiciones de vida y de trabajo, al alcance de cambios de
trascendencia en lo político, social, cultural y económico que incidan en la
construcción de otro mundo posible.
Concepto de trabajo
El artículo 5º del Código Sustantivo del Trabajo define el trabajo así:
30
La Historia del 1º de Mayo Fundació n Francisco Largo Caballero. Unió n General de Trabajadores de
Españ a UGT

Es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o

transitoria, que una persona natural ejecuta al servicio de otra, y cualquiera que
sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.
Para la Doctrina social de la Iglesia, el trabajo significa "todo tipo de acción

realizada por el hombre independientemente de sus características o
circunstancias; significa toda actividad humana que se puede o se debe reconocer
como trabajo entre las múltiples actividades de las que el hombre es capaz y a las
que está predispuesto por la naturaleza misma en virtud de su humanidad. Hecho
a imagen y semejanza de Dios en el mundo visible y puesto en él para que
dominase la tierra, el hombre está por ello, desde el principio, llamado al trabajo.
El trabajo es una de las características que distinguen al hombre del resto de las
criaturas, cuya actividad, relacionada con el mantenimiento de la vida, no puede
llamarse trabajo; solamente el hombre es capaz de trabajar, solamente él puede
llevarlo a cabo, llenando a la vez con el trabajo su existencia sobre la tierra. De
este modo el trabajo lleva en sí un signo particular del hombre y de la humanidad,
el signo de la persona activa en medio de una comunidad de personas; este signo
determina su característica interior y constituye en cierto sentido su misma
naturaleza".31
El catecismo expone que "el trabajo humano procede directamente de personas

creadas a imagen de Dios y llamadas a prolongar, unidas y para mutuo beneficio,
la obra de la creación dominando la tierra (cf Gn 1, 28; GS 34; CA 31). El trabajo
es, por tanto, un deber: ‘Si alguno no quiere trabajar, que tampoco coma’ (2 Ts 3,
10; cf 1 Ts 4, 11). El trabajo honra los dones del Creador y los talentos recibidos.
Puede ser también redentor. Soportando el peso del trabajo (cf Gn 3, 14-19), en
unión con Jesús, el carpintero de Nazaret y el crucificado del Calvario, el hombre
colabora en cierta manera con el Hijo de Dios en su obra redentora. Se muestra
como discípulo de Cristo llevando la Cruz cada día, en la actividad que está
llamado a realizar (cf. LE 27). El trabajo puede ser un medio de santificación y de
animación de las realidades terrenas en el espíritu de Cristo".
Es en consecuencia, un deber y un derecho, mediante el cual colabora con Dios

Creador. En efecto, trabajando con empeño y competencia, la persona actualiza
las capacidades inscritas en su naturaleza, exalta los dones del Creador y los
talentos recibidos; procura su sustento y el de su familia y sirve a la comunidad
humana. Por otra parte, con la gracia de Dios, el trabajo puede ser un medio de
santificación y de colaboración con Cristo para la salvación de los demás 32] .
31
Encíclica Laborem exercens. Juan Pablo II
32

El trabajo —«participación en la obra creadora de Dios»— la actividad profesional

que cada uno desempeña en el mundo, puede ser santificada y convertirse en
camino de santificación. «Al haber sido asumido por Cristo, el trabajo se nos
presenta como realidad redimida y redentora: no sólo es el ámbito en el que el
hombre vive, sino medio y camino de santidad, realidad santificable y
santificadora». Cualquier trabajo honrado realizado con perfección humana y
rectitud, ya sea importante o humilde a los ojos de los hombres, es ocasión de dar
gloria a Dios y de servir a los demás. San Josemaría Escrivá, respecto de la
santificación del trabajo enseñaba que "Todo trabajo humano honesto, intelectual
o manual, debe ser realizado por el cristiano con la mayor perfección posible —
competencia profesional— y con perfección cristiana —por amor a la voluntad de
Dios y en servicio de los hombres—. Porque hecho así, ese trabajo humano, por
humilde e insignificante que parezca la tarea, contribuye a ordenar cristianamente
las realidades temporales —a manifestar su dimensión divina— y es asumido e
integrado en la obra prodigiosa de la Creación y de la Redención del mundo: se
eleva así el trabajo al orden de la gracia, se santifica, se convierte en obra de
Dios"33
Asimismo, señala el Catecismo "en el trabajo, la persona ejerce y aplica una parte
de las capacidades inscritas en su naturaleza. El valor primordial del trabajo
pertenece al hombre mismo, que es su autor y su destinatario. El trabajo es para
el hombre y no el hombre para el trabajo (cf. LE 6) Cada cual debe poder sacar del
trabajo los medios para sustentar su vida y la de los suyos, y para prestar servicio
a la comunidad humana".34
Considera que se debe garantizar el acceso al trabajo y a la profesión sin

discriminación injusta, a hombres y mujeres, sanos y disminuidos, autóctonos e
inmigrados. La sociedad debe por su parte ayudar a los ciudadanos a procurarse
un trabajo y un empleo.
Se establece que el salario justo es el fruto legítimo del trabajo. Negarlo o

retenerlo puede constituir una grave injusticia (cf. Lv 19, 13; Dt 24, 14-15; St 5, 4).
Para determinar la justa remuneración se han de tener en cuenta a la vez las
necesidades y las contribuciones de cada uno. 'El trabajo debe ser remunerado de
tal modo que se den al hombre posibilidades de que él y los suyos vivan
dignamente su vida material, social, cultural y espiritual, teniendo en cuenta la
tarea y la productividad de cada uno, así como las condiciones de la empresa y el
33
34
http://www.vatican.va/archive/ESL0022/_P8E.HTM#30

bien común'35 El acuerdo de las partes no basta para justificar moralmente la

cuantía del salario.
Respecto a la huelga, se considera moralmente legítima cuando constituye un

recurso inevitable, si no necesario para obtener un beneficio proporcionado.
Resulta moralmente inaceptable cuando va acompañada de violencias o también
cuando se lleva a cabo en función de objetivos no directamente vinculados con las
condiciones del trabajo o contrarios al bien común.
Asimismo, es injusto no pagar a los organismos de seguridad social las

cotizaciones establecidas por las autoridades legítimas.
La privación de empleo a causa de la huelga es casi siempre para su víctima un

atentado contra su dignidad y una amenaza para el equilibrio de la vida. Además
del daño personal padecido, de esa privación se derivan riesgos numerosos para
su hogar (cf LE 18).
El Documento de Aparecida (2007) describe (120- 122) la importancia que los

Obispos latinoamericanos otorgan al trabajo señalando que éste se vincula con la
creación ya que "en la belleza de la creación, que es obra de sus manos,
resplandece el sentido del trabajo como participación de su tarea creadora y como
servicio a los hermanos y hermanas. Jesús, el carpintero (cf. Mc 6, 3), dignificó el
trabajo y al trabajador y recuerda que el trabajo no es un mero apéndice de la
vida, sino que “constituye una dimensión fundamental de la existencia del hombre
en la tierra", por la cual el hombre y la mujer se realizan a sí mismos como seres
humanos. El trabajo garantiza la dignidad y la libertad del hombre, es
probablemente “la clave esencial de toda ‘la cuestión social’”.
Asimismo señalan que "Damos gracias a Dios porque su palabra nos enseña que,
a pesar de la fatiga que muchas veces acompaña al trabajo, el cristiano sabe que
éste, unido a la oración, sirve no sólo al progreso terreno, sino también a la
santificación personal y a la construcción del Reino de Dios. El desempleo, la
injusta remuneración del trabajo y el vivir sin querer trabajar son contrarios al
designio de Dios. El discípulo y el misionero, respondiendo a este designio,
promueven la dignidad del trabajador y del trabajo, el justo reconocimiento de sus
derechos y de sus deberes, y desarrollan la cultura del trabajo y denuncian toda
injusticia. La salvaguardia del domingo, como día de descanso, de familia y culto
al Señor, garantiza el equilibrio entre trabajo y reposo. Corresponde a la
comunidad crear estructuras que ofrezcan un trabajo a las personas minusválidas
según sus posibilidades".
35
http://www.vatican.va/archive/hist_councils/ii_vatican_council/documents/vat-
ii_const_19651207_gaudium-et-spes_sp.html

Alabamos a Dios por los talentos, el estudio y la decisión de hombres y mujeres

para promover iniciativas y proyectos generadores de trabajo y producción, que
elevan la condición humana y el bienestar de la sociedad. La actividad empresarial
es buena y necesaria cuando respeta la dignidad del trabajador, el cuidado del
medio ambiente y se ordena al bien común. Se pervierte cuando, buscando solo el
lucro, atenta contra los derechos de los trabajadores y la justicia."
Libertad del trabajo
El artículo 8º del Código Sustantivo del trabajo dice que:
Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la profesión,

industria o comercio que les plazca, siendo lícito su ejercicio.
La libertad del trabajo, consiste en el derecho que tiene el hombre de aplicar su

actividad a la producción de la riqueza.
Supone este derecho la facultad de poder escoger la profesión, arte u oficio a que
quiera dedicarse; la de elegir el objeto, la clase y el método de producción que
considere oportuno; la de emplear la forma, el tiempo y el sitio de trabajo que
estime conveniente; la de reunirse, asociarse o asalariarse con quien tenga a bien;
y la de ser dueño de las obras, productos o resultados que emanen de sus
esfuerzos.
El trabajador debe por lo tanto ser libre, sin más limitaciones que las determinadas
por, la naturaleza, la moral, el derecho y la prudencia.
El hombre es libre en su conciencia y debe sello también en su trabajo, puesto que

esas libertades se basan en el libre albedrío, que se funda a su vez en la
naturaleza humana.
Además de la libertad de trabajar, o sea la de poner en ejercicio útil nuestras

facultades, es un derecho que pertenece naturalmente a todos los seres humanos,
puesto que comprende la propiedad de nuestras aptitudes individuales, que son
por naturaleza, propias, exclusivas e intransmisibles, y no hay por lo tanto poder
capaz de despojarnos de lo que nos dio la naturaleza y forma parte de nuestro ser.
El trabajo debe ser libre, estimulado tan solo por la concurrencia, pues es evidente
que el que produzca mucho, bueno y barato, en el mercado encontrará la
recompensa; mientras que el que produzca poco, malo y caro, también en el
mercado hallará el castigo.

La libertad es la ley del trabajo productivo, y esta ley es primordial, universal e

invariable: primordial, porque sin ella serían inaplicables todas las otras leyes
económicas; universales, porque la actividad de todos los pueblos se mueve a sus
impulsos; invariable, porque las condiciones esenciales de nuestra existencia
tienen carácter permanente.
Sin libertad, el trabajador carece de iniciativa; porque ni tiene medios para realizar
su pensamiento, ni abriga la esperanza de recoger el fruto de sus afanes.
Sin libertad, no se procura el progreso; porque el que trabaja contra razón, no

siente estímulo para perfeccionar sus obras, ni tiene deseo de beneficiar a sus
opresores.
Sin libertad, no tiene interés personal; porque el que trabaja forzosamente en

provecho ajeno, se hace indolente y perezoso.
Sin libertad, no hay aumento productor; porque aborrece la fuerza que le oprime, y
no aplica el trabajo toda la actividad que posee.
Sin libertad, no hay responsabilidad económica directa; porque las torpezas de la

fabricación, no causan la pobreza del obrero que las comete sino la ruina del
dueño que las soporta.
Sin libertad, no hay afición al trabajo; porque ni tiene el incentivo de la

recompensa, ni puede aprovecharse del ahorro 36.
Protección al trabajo
Por su parte el artículo 9º del Código Sustantivo del Trabajo, establece que ―el
trabajo goza de especial protección del Estado, en la forma prevista en la
Constitución Nacional y las leyes…‖
Significa que; Los funcionarios públicos están obligados a prestar a los

trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus
derechos, de acuerdo con sus atribuciones.
Por ello se hace necesario protegerlos a través de la seguridad social y la salud

ocupacional. En Colombia el campo de la Salud Ocupacional, se encuentra
enmarcado en toda la reglamentación dada a través del Sistema General de
Riesgos Profesionales, el cual a su vez hace parte del Sistema Seguridad Social
Integral.
36
Helguera García Á lvaro. Manual prá ctico de la producció n de la riqueza

Salud ocupacional: Según el Dr. Gerardo Arenas Monsalve la Salud Ocupacional

es: “El conjunto de medidas o acciones dirigidas a preservar, mejorar y recuperar
la salud de las personas en su de trabajo, individual o colectivamente”.
El Dr. Francisco Lafont nos presenta la definición de Salud Ocupacional de la

siguiente manera: “El conjunto de medidas y acciones dirigidas a preservar,
reparar y mejorar la salud de las personas en su vida de trabajo, individual y
colectivamente”.
La Salud Ocupacional no está establecida como principio o derecho constitucional

en la Carta Política, pero si se encuentra implícita porque en todas las actividades
laborales el Estado protege la salud de los trabajadores.
“Para tener un concepto integral de Salud Ocupacional se puede afirmar que es el

conjunto de actividades multidisciplinarias orientadas a la promoción, educación,
prevención, control, recuperación y rehabilitación de los trabajadores procurando
el más alto grado de bienestar físico, mental y psíquico en las diferentes
actividades laborales, en donde se unen aspectos médicos, sociales, técnicos y
jurídicos, para proteger la salud de los trabajadores y promover el establecimiento
y mantenimiento de un medio ambiente de trabajo seguro y sano, con el fin de
proporcionarle al trabajador en un cargo o puesto de trabajo acorde con sus
aptitudes físicas y psicológicas. Prevenir la contaminación y proteger el medio
ambiente”37
La Salud Ocupacional tiene como objeto:
· Prevenir todo daño para la salud de las personas, derivado de las condiciones de
trabajo.
· Proteger a la persona contra los riesgos derivados de la organización laboral que

puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo.
· Proteger a los trabajadores y a la población contra los riesgos de sustancias

peligrosas para la salud pública.
· Propender por el mejoramiento y mantenimiento de las condiciones de vida y

salud de la población trabajadora.
· Eliminar o controlar los agentes nocivos para la salud integral del trabajador en
los lugares de trabajo.
37
AYALA, Cá ceres C. Legislació n en Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales. Colombia, 2001.

Las áreas en las que se ha venido trabajando con el paso de los años en la salud
ocupacional son la Higiene Industrial, la Seguridad Industrial y la Medicina del
Trabajo.
· Higiene Industrial: Comprende el conjunto de actividades destinadas a la

identificación, a la evaluación y al control de los agentes y factores del ambiente
de trabajo que puedan afectar la salud de los trabajadores.
· Seguridad Industrial: Comprende el conjunto de actividades destinadas a la

identificación y al control de las causas de los accidentes de trabajo.
· Medicina del trabajo: Conjunto de actividades médicas y paramédicas

destinadas a promover y mejorar la salud del trabajador. Evaluar su capacidad
laboral y ubicarlo en lugares de trabajo de acuerdo a sus condiciones
psicobiológicas.
Igualdad jurídica e igualdad de oportunidades.
La igualdad constituye uno de los presupuestos básicos de la justicia. Ya

Aristóteles sostenía la interdependencia de ambos valores. "Será justo lo que es
conforme a la ley y a la igualdad, e injusto lo contrario a aquélla y lo desigual". 38
Según Ekmekdjian, la idea de la igualdad varía según se trate de la justicia

distributiva o correctiva. En el primer caso, cada persona debe recibir de la
sociedad bienes o cargas en una proporción adecuada a sus méritos. Esto
significa que antes méritos o posibilidades desiguales no es posible atribuir
beneficios o cargas iguales. No hay igualdad si se da trato igual a los desiguales.
En la justicia correctiva, se trata de que cada parte tenga una situación de paridad,
de modo tal que las oportunidades sean las mismas para todos. Las situaciones
de injusticia que pudieran derivarse de la aplicación de estos principios a casos
particulares, deben suavizarse con la equidad, que es una forma particular de
justicia correctiva39
El autor citado define la igualdad como la "posibilidad que tiene cada hombre de
acceder a un espacio de libertad intransferible e inalienable, semejante al de los
demás hombres".
Solo a través de la igualdad de oportunidades es posible garantizar el ejercicio de

los derechos en verdaderas condiciones de igualdad y de justicia.
Santo Tomás de Aquino. "La Justicia". Obra citada por Justo López, Norberto
38
Centeno y Juan Carlos Fernández Madrid en "Ley de Contrato de Trabajo

comentada". Edición 1978 T.1, pág. 162
39
Ekmekdjian, Miguel Á ngel. "Tratado de Derecho Constitucional" Depalma 1994. T II, 134.

El derecho a ser tratado igual.
El principio de igualdad consagra la igualdad de derechos y oportunidades entre

todos los seres humanos, sin distinción de sexo, raza, nacionalidad, religión,
condición social, opinión política, etc.
No desconoce las desigualdades naturales, sociales y culturales que existen entre

los seres humanos "diferencias físicas, intelectuales, económicas, creencias, etc.-.
Por el contrario, parte de su reconocimiento para luego afirmar, consagrar y
promover la igualdad en el ejercicio de los derechos y en materia de
oportunidades".
El principio de igualdad se expresa a través del derecho a recibir un trato

igualitario frente a la identidad de circunstancias y opera como límite frente a la
arbitrariedad.
Según Katz, el contenido y los límites del principio son más visibles cuando es
definido negativamente: es la prohibición de la arbitrariedad o de la discriminación
injustificada. "Se viola el principio de igual tratamiento, cuando no existe motivo
razonable y atendible para un tratamiento desigual; igual conducta no debe ser
valorada de manera diferente".40 La igualdad de tratamiento, señalaba Katz, no
consiste en una igualdad mecánica, ni fotográfica, ni aritmética; y muchas otras
diferencias que indudablemente existen entre los seres humanos no interesan
para el caso en cuestión. Hablamos solamente de la igualdad relativa,
proporcional, relevante para el caso concreto. 41
La igualdad ante la ley y la igualdad entre particulares.
El derecho a ser tratado igual no sólo es exigible frente a la autoridad pública, sino
que también se proyecta a las relaciones entre particulares.
Es una garantía que se reconoce a los individuos frente a los poderes públicos. La
Corte Suprema de Justicia de la Nación, ha dado al precepto un alcance limitado
al tratamiento legislativo, excluyendo la desigualdad derivada de la interpretación y
aplicación de la ley. Así, en varios pronunciamientos ha sostenido que "la
desigualdad debe resultar del texto mismo de la norma, y no de la interpretación
que de ella hagan los encargados de aplicarla". 42
40
Katz, Ernesto. "La obligació n de tratar de un modo igual a los iguales, en iguales circunstancias, en el
derecho del trabajo". D.T. 1958,694.
41
Katz, Ernesto. "El principio del tratamiento igual de los iguales, en iguales circunstancias, en el
derecho del trabajo". D.T. 1961, 5.
42
C.S.J.N. Fallos 216,701; 217,991; 233,173; 259,218; 289,82; 304,885, entre otros.

En cuanto al contenido del precepto, la Corte en diversos pronunciamientos, ha

sostenido que la igualdad ante la ley radica en "consagrar un trato igualitario a
quienes se hallan en igualdad de circunstancias", señalando que "el legislador
puede contemplar en forma distinta situaciones que considera diferentes, siempre
y cuando la discriminación no sea arbitraria, no importe una ilegítima persecución
y no responda a un propósito de hostilidad o indebido privilegio de personas o
grupos", agregando que "la garantía de igualdad ante la ley importa el derecho de
todos a que no se establezcan privilegios o excepciones que excluyan a unos de
lo que se concede a otros en igualdad de condiciones" 43
Derecho al trabajo
De acuerdo con el artículo 11 del Código Sustantivo del Trabajo, toda persona
tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro
de las normas prescritas por la Constitución y la ley.
La equidad, el respeto, la libertad, son derechos y valores que no le pueden ser

violados al ser humano, tanto en su ambiente social como laboral; el trabajador
tiene todo el derecho de desempeñarse laboralmente en un ambiente agradable,
en donde se le respete como persona y como profesional.
Del mismo modo, es muy importante que a un trabajador se le respete su

remuneración, lo que es consecuencia de su trabajo y con la cual sustentara a su
familia, ya que de lo contrario el Estado se tendrá que hacer responsable de esta,
si sus derechos son violados.
El trabajo es una acción digna, sea cual sea su desempeño y sea cual sea su
periodo pactado, debe cumplir con las clausulas establecidas en el contrato laboral
primeramente firmado; esto es importante ya que evitara que la información se
tergiverse y haya la posibilidad de un problema a futuro, tanto como con la
empresa como con la persona natural.
Del derecho de asociación y huelga
El artículo 12 del Código Sustantivo del Trabajo precisa que “El Estado
colombiano garantiza los derechos de asociación y huelga, en los términos
prescritos por la Constitución Nacional y las leyes. ‖
El derecho de asociación sindical consagrado en el art 39 constitucional señala

que trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o
asociaciones, sin intervención del estado – convenio 87 y 98 de la OIT.
43
C.S.J.N. Fallos 184,592; 270,374; 276,218; 277,357; 278,287, entre otros.

El derecho de asociación sindical subyace ha dicho la Corte Constitucional la idea

básica de libertad sindical que amplifica dicho derecho, como facultad autónoma
para crear organizaciones sindicales, ajena a toda restricción, intromisión o
intervención del Estado, que signifique la imposición de obstáculos a su
constitución o funcionamiento. Sentencia T 441/92
La huelga:
El derecho a la huelga, garantizado constitucionalmente, hace efectiva la libertad

sindical, el derecho de asociación y especialmente el derecho de negociación.
Responde a fines de utilidad pública y al interés general de un Estado que se
concibe como social, constitucional, democrático, donde el trabajador es la parte
débil de la relación lo cual justifica medidas protectoras y correctivas del Estado.
Procede por regla general en todas las actividades económicas e industriales, así
como en los servicios públicos, pudiendo ser limitado excepcional y
exclusivamente sobre aquellos servicios públicos esenciales entendidos en
sentido estricto, esto es, que de su prestación se derive la supervivencia de los
usuarios del mismo, cuya suspensión pueda llegar a afectar los derechos
fundamentales como la vida o la integridad física de las personas.
Mínimo de derechos y garantías
Según el artículo 11 del Código Sustantivo del Trabajo, éste en sus artículos
contiene el mínimo de derechos y garantías consagrados a favor de los
trabajadores. No produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o
desconozca este mínimo
CAPITULO II
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
La Organización Internacional del Trabajo es un organismo especializado de la

ONU que tiene por objetivos la promoción de la justicia social y el reconocimiento
de las normas fundamentales del trabajo, la creación de oportunidades de empleo
y la mejora de las condiciones laborales en el mundo.
La OIT fue fundada en 1919 y es la única superviviente del Tratado de Versalles

que estableció la Sociedad de Naciones. Se convirtió en el primer organismo es-

pecializado de la ONU en 1946. En 2008, La Organización Internacional del Tra-

bajo adoptó por unanimidad la Declaración de la OIT sobre la justicia social para
una globalización equitativa. Esta es la tercera declaración de principios y políticas
de gran alcance adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo desde la
Constitución de la OIT en 1919. Es heredera de la Declaración de Filadelfia, de
1944, y de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamen-
tales en el trabajo y su seguimiento, de 1998. La Declaración de 2008 expresa la
visión contemporánea del mandato de la OIT en la era de la globalización. La OIT
cuenta con una estructura tripartita, única en el sistema de Naciones Unidas, en
la que junto a la representación gubernamental figuran las de empleadores y tra-
bajadores.
Los principales mecanismos de trabajo de la OIT son el establecimiento y super-

visión de normas internacionales del trabajo, la prestación de asistencia técnica, y
la búsqueda y difusión de información. Entre sus principales ámbitos de actividad
se encuentra la promoción y el respeto de los principios laborales básicos, la erra-
dicación del trabajo infantil, la supervisión de la reglamentación laboral y el cumpli -
miento de los Convenios, el desarrollo de programas de cooperación técnica, las
migraciones laborales y la Dimensión Social de la Globalización. La labor de la
OIT gira alrededor de su Programa de Trabajo Decente cuyo objetivo es la promo-
ción de los derechos sociales y laborales, del empleo, de la protección social y del
diálogo social a escala internacional. A día de hoy, el empleo pleno y productivo y
el trabajo decente para todos promovidos por la OIT figuran en las estrategias de
desarrollo y de reducción de la pobreza dentro de la perspectiva del cumplimiento
de los Objetivos de Desarrollo del Milenio.
La OIT aboga por que el empleo y la protección social estén en el corazón de

la agenda de desarrollo con posterioridad a 2015.

La OIT realiza su trabajo a través de la Conferencia Internacional del Trabajo y
del Consejo de Administración los cuales cuentan con representantes de gobier-
nos, empleadores y trabajadores. También tiene un Centro Internacional de For-
mación y Perfeccionamiento Técnico en Turín (Italia) y un Instituto Internacional de
Estudios Laborales en Ginebra.
Nuestro país pertenece a la OIT desde su fundación, en el año 1919, con el largo
paréntesis de 1941-1956. Después del ingreso en la ONU, en 1955, volvió a incor-
porarse a la OIT en 1956. A través de la Misión Permanente de España en Gine-

bra, en coordinación con el Ministerio de Empleo y Seguridad Social se realizan,

entre otras, las siguientes:
funciones:
 Participación activa en las reuniones y negociaciones que se celebran en el
seno de OIT.
 Definición de la política general de la OIT.
 Desarrollo, seguimiento y coordinación de actividades de cooperación técni-
ca financiadas por las autoridades españolas.
Misión y objetivos. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) está
consagrada a promover la justicia social y los derechos humanos y
laborales reconocidos a nivel internacional, la Organización, prosiguiendo
su misión fundadora: la paz laboral es esencial para la prosperidad. En la
actualidad la OIT favorece la creación de trabajo decente y las condiciones
laborales y económicas que permitan a trabajadores y a empleadores su
participación en la paz duradera, la prosperidad y el progreso. Su estructura
tripartita ofrece una plataforma desde la cual promover trabajo decente para
todos los hombres y mujeres. Sus principales objetivos son: fomentar los
derechos laborales, ampliar las oportunidades de acceder a un empleo
decente, mejorar la protección social y fortalecer el diálogo al abordar
temas relacionados con el trabajo.
La misión de la OIT está agrupada en torno a cuatro objetivos estratégicos

 Promover y cumplir las normas y los principios y derechos
fundamentales en el trabajo
 Crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan
tener empleos e ingresos dignos
 Mejorar la cobertura y la eficacia de una seguridad social para todos
 Fortalecer el tripartismo y el diálogo social
Para apoyar la consecución de estos objetivos, la OIT cuenta con un bagaje

único de experiencias y conocimientos sobre el mundo del trabajo, que ha
adquirido a lo largo de casi 100 años de dar respuestas a las necesidades
de trabajo decente, de medios de vida y de dignidad de personas alrededor
del mundo. La OIT está al servicio de sus mandantes tripartitos – y de la
sociedad en general – de diversas maneras, entre ellas:

Formulando políticas y programas internacionales para promover los

derechos humanos fundamentales, mejorar las condiciones de trabajo y de
vida, y aumentar las oportunidades de empleo
Elaborando normas internacionales del trabajo respaldadas por un sistema
singular de control de su aplicación
Formulando e implementando, en asociación activa con sus mandantes, un
amplio programa de cooperación técnica internacional, para ayudar a los
países a llevar a la práctica dichas políticas
Llevando a cabo actividades de formación, educación e investigación que
contribuyen al progreso de todos estos esfuerzos
Mandantes tripartitas. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es

la única agencia de las Naciones Unidas cuyos mandantes son
representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores. Esta estructura
tripartita hace de la OIT un foro singular en el cual los gobiernos y los
interlocutores sociales de la economía de sus Estados Miembros pueden
libre y abiertamente confrontar experiencias y comparar políticas
nacionales.
En la actualidad, la OIT comprende 193 Estados Miembros. Además de los

Estados que eran miembros de la Organización Internacional del Trabajo el
1° de noviembre 1945, cualquier miembro originario de las Naciones Unidas
y cualquier Estado admitido como de las Naciones Unidas por decisión de
la Asamblea General puede ser Miembro de la OIT comunicando al Director
General la aceptación formal de las obligaciones que emanan de la
Constitución de la Organización Internacional del Trabajo.
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo

también puede admitir a un Estado en calidad de Miembro de la
Organización por mayoría de dos tercios de los delegados presentes en la
reunión, incluidos dos tercios de los delegados de Gobiernos presentes y
votantes.
La Oficina Internacional del Trabajo: es la secretaría permanente de la

Organización Internacional del Trabajo. Es responsable por el conjunto de
actividades de la OIT, que lleva a cabo bajo la supervisión del Consejo de
Administración y la dirección del Director General.
La Oficina cuenta con unos 2.700 funcionarios de más de 150 nacionalidades

quienes se desempeñan en la sede en Ginebra y en 40 oficinas en diversos

lugares del mundo. Entre estos funcionarios, 900 trabajan en programas de

cooperación técnica y proyectos.
La Oficina también cuenta con un centro documentación e investigación, y como

casa editora publica estudios especializados, informes y revistas.
tribunal administrativo OIT. El Tribunal examina las quejas oficiales

relacionadas con el empleo de la Oficina Internacional del Trabajo y de otras
organizaciones internacionales que reconocen su jurisdicción.
El Tribunal Administrativo de la Organización Internacional del Trabajo es el

sucesor del Tribunal Administrativo de la Sociedad de las Naciones, el cual fue
competente desde 1927 hasta 1946 para examinar las quejas contra la Secretaría
de la Sociedad de las Naciones y contra la Oficina Internacional del Trabajo.
Desde 1947 el Tribunal ha examinado quejas de funcionarios en servicio o
jubilados de la Oficina Internacional del Trabajo y de otras organizaciones
internacionales que reconocen su jurisdicción. En la actualidad está abierto a
cerca de 46.000 funcionarios internacionales empleados o jubilados de unas
sesenta organizaciones.
El Tribunal está compuesto por siete jueces que deben pertenecer a diferentes
nacionalidades, como era el caso del Tribunal de la Sociedad de las Naciones.
Son elegidos por la Conferencia Internacional del Trabajo por recomendación del
Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo por un período
renovable de 3 años.
El Tribunal se reúne dos veces al año, en primavera y otoño, por un período de 3

semanas, en la sede de la OIT en Ginebra. En cada reunión pronuncia cerca de
cincuenta sentencias.
El Tribunal cuenta con un Registro, que comprende la Secretaria del Tribunal y un

pequeño grupo de juristas. La secretaría del Registro recibe los documentos
presentados en el curso de los procedimientos y responde a las solicitudes de
información.
Conferencia Internacional
La Conferencia Internacional del Trabajo es el órgano superior de la OIT. Se re-

úne anualmente, en junio, en Ginebra. Está integrada por cuatro delegados por
cada país miembro, dos de ellos elegidos por el gobierno, y los otros dos propues-
tos por las organizaciones de trabajadores y empleadores respectivamente. De
este modo, la mitad de los integrantes de la Conferencia representan a los gobier-

nos, en tanto que una cuarta parte integra el bloque de trabajadores, y la otra
cuarta parte integra el bloque de empleadores.
A la Conferencia Internacional le corresponde la sanción de las normas internacio-

nales del trabajo, fundamentalmente convenios y recomendaciones, por las dos
terceras partes de sus miembros.
También corresponde a la Conferencia Internacional examinar las memorias anua-

les que cada país debe presentar sobre el estado de la aplicación de las normas
internacionales, y eventualmente aprobar recomendaciones en los casos en que
existen deficiencias. En esa tarea la Conferencia cuenta con la ayuda de la impor-
tante Comisión de Expertos que debe examinar cada memoria y producir un infor-
me a la Conferencia recomendando los cursos de acción en cada caso.
TRT
Institutos y Centros de la OIT. La OIT es una importante fuente de recursos de

información, análisis y orientación sobre el mundo del trabajo. La investigación
acompaña y refuerza todas las actividades de establecimiento de normas y
cooperación técnica de la Organización, y la OIT es reconocida a nivel
internacional como fuente bien documentada de conocimientos sobre el mundo del
trabajo. Sus Institutos y Centros son departamentos especializados de la
Organización que ofrecen ayuda especializada a las oficinas y mandantes de la
OIT.
Instituto Internacional de Estudios Laborales. El Instituto Internacional de Estudios

Laborales, con sede en Ginebra, promueve la investigación sobre políticas y el
debate público sobre temas actuales que competen a la OIT y a sus mandantes:
trabajadores, empresas y gobiernos.
El tema central de la labor del Instituto Internacional de Estudios Laborales es el

concepto de “trabajo decente”. Los programas del Instituto están finalizados a
contribuir con el desarrollo de las bases teóricas y prácticas de este concepto y a
promover una mejor comprensión de los instrumentos políticos necesarios para su
aplicación práctica.
El Instituto dispone de dos marcos de acción:
• Programas y redes internacionales de investigación, que vinculan al mundo

académico con las empresas, las organizaciones de trabajadores y las
autoridades gubernamentales, con el fin de analizar los temas políticos de
actualidad pertinentes al campo de acción de la OIT y contribuir a la formulación
de nuevas políticas.

• Programas de formación dirigidos a ayudar a los sindicatos, las organizaciones

de empleadores y las administraciones nacionales del trabajo a desarrollar sus
respectivas capacidades institucionales de investigación, análisis y formulación de
políticas económicas y sociales.
Las actividades del Instituto incluyen programas de investigación, talleres y

seminarios, pasantías, un programa para investigadores asociados y
publicaciones. Los programas del Instituto están diseñados a partir de la
experiencia operativa de la OIT, de su estructura internacional y su base de de
datos global única en materia de desarrollo de políticas y legislación social de más
de 170 países.
Centro Internacional de Formación de la OIT. Dado que los recursos humanos

cualificados son esenciales para lograr el trabajo decente, la OIT estableció en
1965 su centro de formación en Turín, Italia, para apoyar a los países en su
desarrollo económico y social a través de la capacitación. El Centro, al trabajar en
estrecha cooperación con las instituciones de formación regionales y nacionales,
contribuye a diseminar los principios y políticas de la OIT, y a fortalecer la
capacidad de estas instituciones para poner en práctica programas que estén en
sintonía con sus objetivos estratégicos.
Ofrece oportunidades de formación y aprendizaje y servicios afines a los

responsables, directivos, especialistas y formadores de gobiernos, organizaciones
de trabajadores, organizaciones de empleadores y de sus instituciones asociadas.
Colabora también con las instituciones de formación regional y nacional y sus
servicios se encuentran a disposición del sistema de las Naciones Unidas en su
conjunto, incluyendo el personal de la OIT.
Más de 90.000 mujeres y hombres procedentes de 170 países se han beneficiado

de los servicios del Centro desde su inauguración, en 1965. Cada año organiza
más de 300 actividades, incluyendo cursos ordinarios, programas de aprendizaje
personalizados, proyectos de formación de gran amplitud, servicios de
asesoramiento y elaboración y producción de material didáctico. Cerca de la mitad
de estas actividades se realizan en el campus de Turín, mientras que las otras se
llevan a cabo en el país o la región de los participantes. Además de la formación
colectiva, el Centro organiza, para las personas que lo solicitan, programas
individuales de formación que se desarrollan como pasantías en instituciones y
organizaciones públicas o privadas44.
44
Organizació n Internacional del Trabajo. Pá g. web.

La OIT ha realizado aportes importantes al mundo del trabajo desde sus primeros
días. La primera Conferencia Internacional del Trabajo en Washington en octubre
de 1919 adoptó seis Convenios Internacionales del Trabajo, que se referían a las
horas de trabajo en la industria, desempleo, protección de la maternidad, trabajo
nocturno de las mujeres, edad mínima y trabajo nocturno de los menores en la
industria.
La OIT estableció su sede en Ginebra en el verano de 1920 con el francés Albert

Thomas como primer Presidente de la Oficina Internacional del Trabajo, que es la
secretaría permanente de la Organización. Con gran ímpetu impulsó la adopción
de 16 Convenios Internacionales del Trabajo y 18 Recomendaciones en menos de
dos años.
Este primer fervor pronto fue moderado, porque algunos gobiernos pensaban que
había demasiados Convenios, el presupuesto era excesivo y los informes muy
críticos. Sin embargo, la Corte Internacional de Justicia, bajo presión del Gobierno
de Francia, declaró que el ámbito de acción de la OIT se extendía también a la
reglamentación de las condiciones de trabajo del sector agrícola.
En 1925 fue creado un Comité de Expertos como sistema de supervisión de la

aplicación de las normas de la OIT. El Comité, que aún existe, está compuesto por
juristas independientes responsables del análisis de los informes de los gobiernos
y de presentar cada año a la Conferencia sus propios informes.
CONVENIO INTERNACIONAL DE TRABAJO RATIFICADO POR COLOMBIA-

Carácter normativo obligatorio impide que sean considerados como parámetros
supletorios ante vacíos en las leyes
De ninguna manera los convenios internacionales del trabajo pueden ser
considerados simplemente como parámetros supletorios en el
ordenamiento laboral. Independientemente de la definición acerca de cuáles
son los convenios que forman parte del bloque de constitucionalidad, es
claro que todos forman parte de la legislación interna, lo que significa que
no pueden ser relegados, por regla general, a parámetros supletorios de
interpretación ante vacíos normativos en el orden legal. Adicionalmente,
aquellos convenios que integran el bloque de constitucionalidad han de ser
aplicados por todas las autoridades y los particulares para asegurarse de
que las leyes nacionales sean interpretadas de manera acorde con la
Constitución y tales convenios. Por lo tanto, al resolver “el caso
controvertido” – en los términos del artículo 19 del Código Sustantivo del
Trabajo acusado en el presente proceso-, tales convenios son norma

aplicable de manera principal y directa, y han de incidir en la determinación

del alcance de las normas legales que también sean aplicables.
Adicionalmente, los convenios que integran el bloque de constitucionalidad
en sentido estricto han de prevaler en el orden interno (C.P., art. 93, inc. 1).
CONVENIO INTERNACIONAL DE TRABAJO RATIFICADO POR COLOMBIA-

Aplicación en la resolución de controversias
Los convenios de la OIT ratificados por Colombia son fuente principal y son
aplicables directamente para resolver las controversias. Además, es
importante recalcar que los convenios que integran el bloque de
constitucionalidad en sentido lato orientan la interpretación de la norma
suprema, y que aquellos convenios que forman parte del bloque de
constitucionalidad en sentido estricto prevalecen en el orden interno. Así
habrán de valorarlos especialmente los jueces y los funcionarios
administrativos.
LOS CONVENIOS DE LA O.I.T. COMO FUENTE DEL DERECHO DEL

TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Los tratados con las potencias extranjeras y los Convenios de la O.I.T., en tanto
hubieran sido ratificados por ley, siempre fueron considerados fuentes del derecho
del trabajo y también de la seguridad social en tanto regulan materias
consideradas incluidas en estas disciplinas, aunque otorgándoles similar jerarquía
a la de la ley.
La Constitución Política Colombiana ha establecido en su Artículo 53 que “los

Convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la
legislación interna”
Colombia ha ratificado 60 Convenios, de los cuales 54 se encuentran en vigor y 6

están denunciados. La Corte Constitucional ha construido algunos elementos den-
tro de la teoría del bloque de constitucionalidad (sustentado en el Preámbulo y los
Artículos 1, 5, 9, 39, 53, 56, 93, 94, 102 y 214 de la Carta Política) desde dos lec-
turas. En stricto sensu se encuentra conformado por aquellos principios y normas
de valor constitucional que se reducen al texto de la constitución propiamente di-
cho y a los tratados internacionales que consagran derechos huma-nos cuya limi -
tación se encuentre prohibida durante los estados de excepción. En lato sensu, el
bloque de constitucionalidad está compuesto por todas aquellas normas, de diver-
sa jerarquía, que sirven como parámetro para efectuar el control de constitucionali-

dad, es decir, la constitución, los tratados internacionales (Artículo 93 de la Carta),

las leyes orgánicas y en algunas ocasiones las leyes estatutarias.
Para la Corte Constitucional, todos los Convenios internacionales sobre derechos

humanos son parte del bloque de constitucionalidad. En materia de Convenios in-
ternacionales sobre el mundo del trabajo, la Corte ha decidido de manera expresa
incluir algunos de los Convenios ratificados o no por Colombia, en el bloque
de constitucionalidad, siendo estos, parte de la Constitución Nacional.
La Corte Constitucional ha considerado que los Convenios 87 y 98 de la OIT son

parte del bloque de constitucionalidad en estricto sentido. Así, cualquier disposi-
ción del Código Sustantivo del Trabajo relativa a la organización sindical y la nego-
ciación colectiva que sea contraria a los Convenios de la OIT, serán disposiciones
inconstitucionales, sea por vía directa en aplicación del control de constitucionali-
dad
(Acción Pública de Inconstitucionalidad) por la Corte Constitucional o, por aplica-
ción de la vía de excepción de inconstitucionalidad 45
CAPITULO III
PRINCIPIOS Y DEBERES FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO 46.
CONCEPTO GENERAL
El derecho del trabajo, a semejanza de otras ramas del derecho, tienen ciertos
principios orientadores de las normas laborales e inspiran la regulación de las
relaciones del trabajo conforme a criterios especiales muy diferentes de las otras
ramas jurídicas. Estos constituyen la base primordial de la organización jurídico-
laboral.
Su valor, su viabilidad, su incidencia y su importancia como elementos de progre -

so económica y de justicia social.
Los principios y derechos fundamentales en el trabajo se han convertido por con-

senso para la comunidad internacional en la base social de la economía mundiali-
45
CHARRY URUEñ A, Juan Manuel. La excepció n de inconstitucionalidad. Ediciones Jurídica Radar.
Bogotá . 1994
46
Art. 53 constitució n política

zada, muestra de ello es la existencia de la Declaración de la OIT relativa a los

principios y derechos fundamentales en el trabajo y su Seguimiento (adoptada en
la Conferencia internacional del Trabajo en su 86.a reunión, Ginebra, el 18 de ju -
nio de 1998) y por la que todos los Estados Miembros de la Organización adquie -
ren un compromiso de respetarla y promoverla.
Hablar de Derechos fundamentales, como un conjunto de principios básicos, inter-

dependientes y necesarios es hablar de trabajo decente y en esa perspectiva los
autores hacen suya la idea de la Declaración (como instrumento de aplicación ne-
cesaria) como base de justicia distributiva y de igualdad.
Como primera medida para construir el fundamento conceptual que respalda la

escogencia de los principios del Derecho del Trabajo es necesario determinar que
entendemos por principios; aquellas ―normas que ordenan que se realice algo en
la mayor medida posible, en relación con las posibilidades jurídicas y fácticas. Los
principios son, por consiguiente, mandatos de optimización que se caracterizan
porque pueden ser cumplidos en diversos grados y porque la medida ordenada de
su cumplimiento no sólo depende de las posibilidades fácticas, sino también de las
posibilidades jurídicas. El campo de las posibilidades jurídicas está determinado a
través de principios y reglas que juegan en sentido contrario‖. 47
En ese orden de ideas, cada uno de los institutos jurídicos cuyo contenido
entraremos a construir y analizar con soporte en la doctrina y la jurisprudencia,
constituye un mandato de integración, optimización y armonización de los
fundamentos del Derecho del Trabajo, situación que hace indispensable e
imprescindible tenerlo en cuenta para el correcto ejercicio y comprensión de la
totalidad de las instituciones propias del Derecho del Trabajo.
Así, del análisis del marco constitucional y legal dentro del cual se encuentra
enmarcado el Derecho del Trabajo en el ordenamiento jurídico colombiano es
posible destacar los siguientes principios de carácter general que irradian e
informan las normas de contenido laboral, a saber:
PRINCIPIO FUNDAMENTO FUNDAMANTO LEGAL

CONSTITUCIONAL
Libertad del Trabajo C.P. 17, 26 y 84. C.S.T. Artículo 8° y 11.
Obligatoriedad del trabajo C.P. 25 C.S.T. Artículo 7°.
47
ALEXY, Robert, Sistema jurídico, principios jurídicos y razó n prá ctica, DOXA, Filosofía del Derecho,
Publicaciones Perió dicas N° 5, 1988, pá gina 143

Protección del estado C.P. 25, 53, 54, 86, 215, C.S.T. Artículo 9°
334, 336.
Igualdad en materia Artículo 13, 25, 43 y 54. C.S.T. Artículo 10°, 143,
Laboral Ley 361 de 1997, Ley
931 de 2004, Ley 982 de
2005.
Primacía de la Realidad C.P. Artículo 53 C.S.T. Artículo 23, 127.
Estabilidad C.P. Artículo 43 y 53 C.S.T. 239, Ley 361 de

1997, Ley 931 de 2004,
Ley 982 de 2005.
Favorabilidad C.P. Artículo 53 C.S.T. Artículo 21.

(Inescindibilidad)
Protección al Trabajo C.S.T. Artículo 56, 239,

Ley 361 de 1997, Ley
931 de 2004, Ley 982 de
2005
Irrenunciabilidad de C.P. Artículo 53. C.S.T. Artículos 13, 14 y

beneficios mínimos 142, 340.
(normas de orden
público)
Reconocimiento de C.P. Artículo 53. C.S.T. Artículo 13

derechos y garantías
mínimas
(mínimo vital y móvil
De acuerdo con la anterior enunciación, procederemos ahora a definir el contenido

y alcance de cada uno de los mandatos de optimización antes mencionados
haciendo alusión particular a las reflexiones que la jurisprudencia constitucional y
de casación y la doctrina han tenido la oportunidad de realizar al respecto.
 PRINCIPIO DE LIBERTAD DE TRABAJO

Art. 8. Libertad de trabajo. Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se
dediquen a la profesión, industria o comercio que les plazca, siendo lícito su
ejercicio, sino mediante resolución de autoridad competente encaminada a tutelar
los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en
la ley.
Nota: El Artículo 198 del Código Penal Colombiano, sanciona la violación a la

libertad del trabajo a quien, por violencia o maniobra engañosa, perturbe el libre
ejercicio de la actividad de cualquier persona incurrirá en multa.
La libertad de trabajo es un derecho fundamental y es el que otorga al hombre la

libertad de escoger su profesión, oficio u ocupación, según su parecer, actitudes,
gustos o aspiraciones, esta libertad es entendida como una expresión de la
personalidad y no está sometida a dominio o imposición del estado y menos aún
de particulares.
Si en el desarrollo de la relación laboral, se menoscaba o no se respeta el principio

de libertad y se desconoce desde su mismo origen el derecho de escoger
profesión u oficio, en ese momento se convierte en un factor de indignidad y
pérdida de identidad del hombre trastornando el libre ejercicio de su actividad.
Conc. C. Pol. Art. 26. C. Penal, Art. 198.
Este principio se refiere a la posibilidad de los trabajadores de desempeñarse en

la actividad laboral que a su libre albedrío escoja desempeñar. Conforme a la
doctrina el principio de libertad muchas veces se encuentra limitado a la realidad
social de cada nación, es decir si no existe la demanda laboral para cada
profesión el trabajador por más capacitado que se encuentre deberá acudir a
realizar otras actividades para garantizar su mínimo vital. En este aspecto la Corte
Constitucional, indicó:
―… En el caso específico en que se crea una profesión y a ella se le impone

como requisito para su ejercicio obtener un título de idoneidad, el Estado debe
ofrecer las garantías y los medios necesarios para que quien termine la profesión
de que se trate pueda ejercerla libremente. De nada valdría obtener el título si por
falta de una licencia o matricula que el mismo legislador ha impuesto como
condición para su ejercicio no se ejerce la profesión ni se desempeña en las
funciones que ella demanda…‖(T-106 del 11 de marzo de 1993)
A manera de ejemplo podemos citar el caso de los vendedores ambulantes,

quienes son perseguidos por las autoridades locales, impidiendo que ejerzan la
libertad al trabajo que se encuentra garantizada como derecho fundamental,

considerando que tiene primacía uno de los derechos llamados de tercera

generación (derecho colectivo), tal como la preservación del espacio público. En
este evento consideramos que le asiste la razón al trabajador informal quien ejerce
una modalidad de subempleo totalmente aceptable en el entendido de que la
Administración no le puede garantizar una mejor posibilidad laboral.
2. PRINCIPIO DE OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO
El trabajo además de ser un valor y un derecho es una obligación social. El

artículo 25 Constitucional establece: “El trabajo es un derecho y una obligación
social y goza, en todas sus modalidades de la especial protección del Estado.
Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”.
Este principio encuentra su pilar en la necesidad de colaboración que debe existir

entre los miembros de una sociedad para llegar a un desarrollo competitivo
internacional y a su vez, mantener un equilibrio social acorde con las necesidades
de los ciudadanos, este objetivo implica que cada uno de los individuos aporte su
fuerza laboral, convirtiéndose esto en una obligación social adquirida por el
individuo en pro de la comunidad. Al respecto de este principio no encontramos un
ejemplo concreto, en consideración a que es un mandato de optimización y un
principio programático que persigue fines e ideales propios de un Estado Social de
Derecho.
El trabajo no es solo un principio básico de toda persona, sino también “una

obligación social” (…) La Corte ha señalado la especial protección estatal que se
exige para el trabajo y alude a conductas positivas de las autoridades, así como al
diseño y desarrollo de políticas macroeconómicas que tengan por objeto
fomentarlo y promoverlo, (…) la previsión de un ordenamiento jurídico apto para
la efectiva garantía de la estabilidad y justicia entre las relaciones entre
empleadores (oficiales y privados) y trabajadores. No es posible argüir la ausencia
de un estatuto legal que desarrolle tales principios legales para desconocerlos, ya
que imperan por directo ministerio de la Constitución Política (sentencia C-479/92)
“La producción de bienes y en general la satisfacción de necesidades,
independientemente de la mera con sideración del mercado, absorben la energía y
tiempo humanos provenientes del individuo y de la sociedad y de ahí que, sujeto y
actividad, íntimamente ligados en un proceso de creación de valor socia, deban
recibir la más decidida tutela por parte del Estado, en su doble condición individual
y social, que amerita que el Estado le otorgue una Especial protección el
fundamento de la obligación de trabajar se funda en la sociabilidad del hombre,
que genera deberes de solidaridad. Uno de esos de3beres es el de contribuir al
perfeccionamiento de la sociedad y, es por ello que ante la impotencia de un solo

individuo para subsistir dignamente, se requiere que cada cual haga lo suyo para
el bien común.
Pero el trabajo como obligación social es una manifestación propia de la estructura

trascendente de la persona; o, en otras palabras, es un acto de justicia, por que se
refiere también al perfeccionamiento de los otros. (Sentencia C-023/94)48
El llamado principio del trabajo como obligación social, es uno de los precedentes
más importantes, un derecho subjetivo a prestaciones 49, en las decisiones en que
se habla de obligaciones objetivas del Estado y se analizan derechos subjetivos a
acciones positivas (fácticas o normativas), frente al mismo, de donde pueden
deducirse normas jurídicas que la ley correspondiente tendrá en cuenta como
principio mínimo fundamental del Estatuto del Trabajo, y en su expedición por el
órgano legislativo.
PRINCIPIO DE PROTECCIÓN DEL TRABAJO.
Art. 9. Protección al trabajo. El trabajo goza de la protección del Estado, en la

forma prevista en la Constitución Política y las leyes. Los funcionarios públicos
están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección
para la garantía y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus atribuciones.
Conc: C. Pol. Art. 25.
Se define este principio como la garantía ofrecida por parte del Estado a fin de
salvaguardar el desarrollo del trabajo, en el marco del establecimiento de
determinadas garantías, dentro de las cuales encontramos la organización
institucional creada a fin de ―prestar a los trabajadores una debida y oportuna
protección para la garantía y eficacia de sus derechos‖.
Al respecto y como un caso práctico, hemos encontrado un antecedente

jurisprudencial en el cual la Corte Constitucional decide tutelar el derecho de los
ancianos indigentes, beneficiarios del subsidio que el Estado otorga para su
protección, declarando a la Alcaldía del municipio y a la entidad responsable del
manejo de los recursos responsables, al no facilitarles la forma del giro de los
recursos por no existir entidad bancaria en dicha jurisdicción, poniendo en peligro
la subsistencia de los ancianos. Los criterios para tomar tal decisión son los que
se exponen brevemente a continuación:
―3.1 No basta con que la Constitución Política establezca que Colombia es un

Estado social de derecho (art. 1º de la Carta) y del inmenso contenido que implica
48
Ministerio de la Protecció n Social. OIT. Principios y Derechos fundamentales en el trabajo. Pag. 21-
23 .
49

esta definición, ni que este principio, vinculado a los fines sociales del Estado (art.
2º), se imponga como marco de interpretación de las demás normas
constitucionales y legales que se relacionen con el mismo, si las autoridades de la
República, responsables de hacerlo realidad, no sólo no facilitan que las personas
puedan acceder al disfrute de los derechos fundamentales, sino que, al momento
de ponerlos en ejecución, entraban la labor poniendo en grave peligro la
subsistencia de quienes por su estado de debilidad manifiesta o de pobreza
extrema, se convierten en los afectados por el incumplimiento de las obligaciones
estatales. En estos eventos se desconoce, también, el deber de solidaridad.‖ 50
PRINCIPIO DE IGUALDAD DE DERECHOS.
Art. 10. Igualdad de los trabajadores. Todos los trabajadores son iguales ante la
ley, tienen la misma protección y garantías, y, en consecuencia, queda abolida
toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o
material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por
la ley.
Nota: Uno de los principales desarrollos del Derecho a la igualdad de los

trabajadores es el desarrollado en el principio “Trabajo igual, salario igual”
conforme el cual, la equiparabilidad de las condiciones de una labor específica
hace igualmente equiparable su salario a dichas características y al devengado
por los demás trabajadores de una misma unidad productiva que desempeñen la
misma labor.
Conc: 74, 143, Corte Constitucional, Sentencia T 012 e 2007.
En desarrollo de este principio debemos empezar por recordar que todas las
personas nacen libres e iguales ante la ley. Ahora bien, en el ámbito laboral, se
establece que todos los trabajadores deben ser tratados con las mismas normas y
garantías, sin que exista la posibilidad de preferencias o beneficios de unos frente
a otros, por razón de su carácter intelectual o su labor, es decir, que la
normatividad que regula la materia se debe aplicar íntegramente a los
trabajadores sin considerar aspectos subjetivos sino solamente la condición de
trabajar.
Al respecto, la Corte Constitucional (sentencia T-624 de 1995, M.P. Dr. JOSÉ

GREGORIO HERNANDEZ GALINDO) señaló:
―…La igualdad constituye fundamento insustituible del ordenamiento jurídico que

se deriva de la dignidad humana, pues resulta de reconocer que todas las
50
Corte Constitucional. Sentencia T-1031 del veintiuno (21) de octubre de 2004. Magistrado Ponente:
Alfredo Beltrá n Sierra.

personas, en cuanto lo son, no presentan entre sí diferencias sustanciales. Todas,

en su esencia humana, son iguales y merecen la misma consideración, con
independencia de la diversidad que entre ellas surge por motivos accidentales
como la raza, el sexo, el color, el origen o las creencias…‖
A pesar de que el artículo 10 del C.S.T., solamente trata de trabajadores, llama la

atención del grupo la forma como el artículo en mención desconoce que el
principio de igualdad resulta igualmente aplicable a las situaciones donde
intervengan diversos empleadores, situaciones en las cuales deberán igualmente
analizarse las particularidades propias de cada uno en orden a establecer criterios
diferenciales que permitan implementar un trato equitativo respecto de cada uno.
Como un ejemplo concreto podemos citar el caso en que una empresa

demandada le incrementó el salario, mediante pacto colectivo, a los trabajadores
no sindicalizados, mientras que para los trabajadores sindicalizados no hubo
aumento con el argumento de que eso se haría cuando la Corte Suprema de
Justicia decidiera la nulidad del laudo arbitral que definió el conflicto colectivo.
Consta que en dicho laudo arbitral está incluido el aumento salarial para
trabajadores sindicalizados, pero la empresa no hace efectivo el aumento porque
"ha considerado del caso esperar la decisión judicial" 51. En el mencionado evento
la Corte Constitucional decidió conceder la tutela y ordenar el pago del aumento
salarial a los trabajadores sindicalizados basándose en la existencia de una
evidente desigualdad y consecuente discriminación salarial, que atenta contra los
derechos a la igualdad y de asociación sindical.
PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD
Esta categoría realiza, de por sí, el complejo de las leyes más generales del
Derecho Laboral según el punto de vista de la cantidad, este principio es “axioma
de la institución” real.
Según la calidad, se coliga al de “la anticipación de la percepción” nada puede ser

conocido a priori en una percepción a excepción de la afirmación general de que
toda percepción será una realidad concreta. Y en esta afirmación general
anticipamos la forma de existencia de todas las percepciones futuras. Kant lo
expresa en forma de sentencia: todo fenómeno posee un grado, lo que significa
que todo fenómeno está dotado de un contenido material que no es idéntico a su
cantidad matemática. Este contenido material coincide entonces con la cualidad
del fenómeno.52
51
Tomado de la sentencia T – 742 del veintiocho (28) de agosto de 2003.
52
Avendañ o Murillo German. Constitucionalizació n de los Principios Laborales pa, 55

El principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por

los sujetos de las relaciones laborales en los extremos contractuales para el caso
de desestimar un aparente contrato de prestación de servicios; un contrato
realidad laboral que en su sustancia material equivalga a un contrato de trabajo,
en cuyo caso la contraprestación y demás derechos de la persona que demuestre
la realidad de la prestación personal de un servicio, lo cual se establece en
contraposición con el principio de la autonomía de la voluntad, la cual debe
provenir del acuerdo de voluntades entre las partes y no de la imposición del
empleador (sentencia C-023/94) Dr. Vladimiro Naranjo.
De igual forma la subordinación, como segundo elemento constitutivo del

contrato laboral, si se llegare a probar el cumplimiento de los requisitos de esta,
como son: el cumplimiento de órdenes de un superior jerárquico en representación
del empleador, planificando objetivos a desarrollar en un periodo de tiempo
(diurno, nocturno, dominicales, festivos), horas, lugar (en la empresa o
establecimiento público o, dentro o fuera de las instalaciones o ciudad donde se
contrató) modo (en cumplimiento del reglamento interno de trabajo, bien de la
Empresa o Entidad Estatal imposición o funciones específicas)
Además de pactar un salario, denominado “remuneración en calidad de

honorarios” por contrato de prestación de servicios, cuando en realidad es solo
una formalidad para justificar una realidad; en su sustancia material equivale a un
contrato de trabajo en cuyo caso la contraprestación y demás derechos de la
persona se seguirán por las normas laborales más favorables.
Los empleadores, bien en el ámbito de Empresa Privada o Estatal, en su calidad

de Administradores, no están legalmente autorizados para celebrar contratos de
prestación de servicios que en su formación o ejecución exhiban las notas de un
contrato de trabajo, pues se quebrantan los artículos 1º, 2º, 13,25, 58, 122, y ss.,
228 de la Constitución Política y de igual forma los convenios y tratados
Internacionales.
El principio de la primacía de la realidad, parte de la presunción de existencia del

contrato de trabajo, que encuentra su consagración legal en el artículo 24 del
C.S.T. “se presume que toda relación de trabajo personal, está regida por un
contrato de trabajo”.
Al respecto La Corte Suprema de Justicia- Sala de Casación Laboral, ha

expresado:”…corresponde al trabajador la prueba del hecho en el que se funda la
presunción, es decir, la relación de trabajo personal. Acreditada esta, queda

establecido que ese trabajo personal es dependiente y subordinado, mientras que

la contraparte no demuestre lo contrario…”
El inciso 2º del CST modificado por el artículo 2º de la ley 50/90 señalaba que la
presunción no operaba cuando los servicios personales se habían prestado en
desarrollo de una profesión liberal o de un contrato civil o comercial, `pues en este
caso si se pretendía alegar una relación de trabajo, debía demostrarse, además, la
subordinación jurídica. Esta disposición fue declarada Inexequible por la Corte
Constitucional en sentencia C- 665/98 con los siguientes argumentos:”(…)
Cuando a un reducido sector de trabajadores que prestan sus servicios personales
remunerados en forma habitual, en desarrollo de un contrato civil o comercial, se
les traslada la carga de la prueba de la subordinación, se produce, dentro del
criterio de la prevalencia de la realidad, una discriminación en relación con los
demás trabajadores, colocándolos en una situación más desfavorable frente al
empleador, no obstante que la Constitución exige para todos un trato igual.
Por lo anterior prima siempre la verdad d los hechos sobre la apariencia o por
encima de los acuerdos formales, lo que interesa es que lo que suceda en la
práctica, más que lo convenido por las partes en los documentos. El desajuste
entre los hechos y la forma puede resultar e la intención n de disimular una
situación jurídica distinta a la real.
Como claramente lo indica su nombre, de acuerdo con este principio se desplazan

a un segundo plano las formas o apariencias a través de las cuales las partes
hayan pretendido regular su relación de trabajo para dar preponderancia a las
reales circunstancia fáctica que rodean la prestación de los servicios por parte del
trabajador, haciendo que sean tales circunstancias las que produzcan efectos
jurídicos dentro de la relación de trabajo. En este orden de ideas, con
prescindencia de las apariencias y estipulaciones simuladas existentes entre las
partes siempre que se configuren los supuestos de hecho contenidos en las
normas laborales (como por ejemplo, los relacionados con la existencia de un
contrato de trabajo o con los factores constitutivos de salario) se procederá a
aplicar la consecuencia jurídica contenida en dicha norma por cuanto no le es
dable a las partes, de manera simulada, celebrar estipulaciones para
desnaturalizar aquello contra lo cual ni siquiera la ley puede disponer en contrario:.
A este respecto ha manifestado la Corte Suprema de Justicia, que según el

principio de la primacía de la realidad, uno de los fundamentales en el Derecho del
Trabajo: ―… en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que

surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a

lo que sucede en el terreno de los hechos53
Citando a Mario de la Cueva, la Corte manifiesta que según este principio ―la
existencia de una relación de trabajo depende, en consecuencia, no de lo que las
partes hubieren pactado, sino de la situación real en que el trabajador se
encuentre colocado y es que, como dice Scelle, la aplicación del derecho del
trabajo depende cada vez menos de una relación jurídica subjetiva, cuanto de una
situación objetiva, cuya existencia es independiente del acto de condiciona su
nacimiento. De donde resulta erróneo pretender juzgar la naturaleza de una
relación de acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, a que, si las
estipulaciones consignadas en el contrato no corresponden a la realidad,
carecerán de todo valor.‖54
Como un caso práctico podemos citar el vivir diario que afrontan muchos
trabajadores de vigilancia, quienes son contratados bajo la modalidad de
prestación de servicios, pero que en la realidad se configuran la totalidad de
elementos que caracterizan el contrato de trabajo. Resulta apropiado citar como
caso práctico el expuesto en la siguiente sentencia:
"La primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de
las relaciones laborales, es un principio constitucional (CP art. 53). La entrega libre
de energía física o intelectual que una persona hace a otra, bajo condiciones de
subordinación, independientemente del acto o de la causa que le da origen, tiene
el carácter de relación de trabajo, y a ella se aplican las normas del estatuto del
trabajo, las demás disposiciones legales y los tratados que versan sobre la
materia. La prestación efectiva de trabajo, por sí sola, es suficiente para derivar
derechos en favor del trabajador, los cuales son necesarios para asegurar su
bienestar, salud y vida. Las normas laborales nacionales e internacionales, en
atención a la trascendencia del trabajo y a los intereses vitales que se protegen,
están llamadas a aplicarse de manera imperativa cuando quiera se configuren las
notas esenciales de la relación de trabajo, sin reparar en la voluntad de las partes
o en la calificación o denominación que le hayan querido dar al contrato". (Cfr.
Corte Constitucional. Sala Plena. Sentencia C-555 del 6 de diciembre de 1994.
M.P.: Dr. Eduardo Cifuentes Muñoz).
En mérito de lo expuesto se concluye que siempre debe primar la realidad sobre la

formalidad, sin importar la denominación o acuerdo a que previamente lleguen los
sujetos intervinientes.
53
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casació n Laboral. Sentencia del 1° de diciembre de 1981.
54
Ibídem. Ver al respecto ademá s las sentencias proferidas el 27 de noviembre de 1957 y el 24 de abril
de 1975 por la Corte Suprema de Justicia. Sala de Casació n Laboral.

PRINCIPIO DE ESTABILIDAD
El principio de la estabilidad supone que el trabajador, en desarrollo de su contrato

de trabajo tiene derecho a que mientras se mantengan las causas que dieron
origen al vínculo laboral, puede continuar prestando sus servicios, salvo que el
empleador de por terminado el contrato de trabajo, en cuyo caso el trabajador
tendrá derecho al reconocimiento de una indemnización. Es pertinente aclarar que
en este sentido, las normas son proteccionistas si se tiene en cuenta que ofrecen
una seguridad acerca de la permanencia de determinados trabajadores que por
sus especiales características gozan de una estabilidad reforzada en sus empleos,
dentro de estos trabajadores encontramos a las mujeres en estado de embarazo,
personas discapacitadas o con algún tipo de limitación, entre otras.
Resulta apropiado señalar como ejemplo importante, un reciente pronunciamiento

jurisprudencial que señala la protección a la estabilidad reforzada de una mujer en
estado de embarazo, en los siguientes términos: ―Esta Corporación ha señalado
en reiteradas oportunidades que la mujer en embarazo ―conforma una categoría
social que, por su especial situación, resulta acreedora de una particular
protección por parte del Estado‖. Esta conclusión deriva de una interpretación
sistemática de los artículos 13, 16, 42, 43, 44 y 53 de la Constitución, según los
cuales la mujer, como gestadora de vida, ocupa un lugar preferente en la sociedad
que debe ser garantizado por el Estado, como quiera que en ella se integra la
defensa de la vida del nasciturus, de la integridad familiar y del derecho a ser
madre, sin que por esta decisión pueda ser objeto de discriminación de género.
La especial protección constitucional a la mujer embarazada y la prohibición de

discriminación por esa razón, tiene un énfasis particular en el ámbito laboral, como
quiera que ―la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una
estabilidad laboral reforzada, pues una de las manifestaciones más claras de
discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las
mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales
sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las
empresas‖. Por lo tanto, la jurisprudencia constitucional ha considerado que, como
consecuencia del principio de igualdad, la mujer embarazada goza del derecho
fundamental a no ser desvinculada de su empleo por esta razón.‖ 55
55
Sentencia C-373/98 M.P. Eduardo Cifuentes Muñ oz.
”Sentencia C-470/97 M.P. Alejandro Martínez Caballero.
Corte Constitucional. Sentencia T – 727 de 2005. Magistrado Ponente: Manuel José Cepeda Espinosa.

La estabilidad en el empleo en un concepto amplio, es el derecho del trabajador a

mantenerse mientras no medie alguna de las justas cusas de terminación del
contrato de trabajo.
La estabilidad laboral en todo el sentido de la palabra, proporciona al trabajador

una seguridad en la medida que puede procurar un ingreso para satisfacer sus
necesidades básicas y las de su familia. También le permite al trabajador cumplir
con la obligación social del trabajo que le impone la ley y la constitución a todo
ciudadano.
La estabilidad al procurarle un ingreso a la persona, también le está permitiendo el

libre desarrollo de la personalidad en cuanto puede ejercer sus derechos y
actividades dentro de la sociedad, sin más limitaciones que las que le impone la
sociedad y el orden Jurídico.
La tesis de la Corte Constitucional…” el principio de la estabilidad en el empleo no

se opone a la celebración de los contratos a término definido. Las relaciones
laborales no son perenes o indefinidas, pues tanto el empleador como el
trabajador, en las condiciones previstas en la ley y en el contrato tienen libertad
para ponerles fin. La estabilidad por lo tanto, no se refiere a la duración indefinida
del contrato de trabajo, de modo que ella se torne en absoluta, sino que, ella
sugiere la idea de continuidad a lo que dura o se mantiene en el tiempo…”
Una de las recomendaciones de la OIT. La 119 de 1963 proscribe “No deberá

procederse a la terminación de la relación de trabajo a menos que exista una
causa justificada relacionada con la capacidad o conducta del trabajador o basada
en las necesidades del funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del
servicio.
PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD.
Art. 21. Normas más favorables. En caso de conflicto o duda sobre la aplicación
de normas vigentes de trabajo prevalece la más favorable al trabajador. La norma
que se adopte debe aplicarse en su integridad.
Nota: El principio de favorabilidad, “in dubio pro operarum” rige cuando existe
concomitancia entre dos normas que son aplicables y regulan la misma situación
de hecho. Se aplica para el trabajador el principio de favorabilidad cuando surjan
diferencias de interpretación de la ley utilizándolo como método de interpretación a
situaciones para la aplicabilidad de la misma; La Constitución Política ordena la
aplicación del principio in dubio pro operario, que impide emplear la favorabilidad
en beneficio del empleador.

De conformidad con este artículo retomamos que cuando una misma situación
jurídica se halla regulada en distintas fuentes formales del derecho o en una
misma, es deber de quien interpreta las normas para el conflicto en particular,
escoger aquella que resulte más beneficiosa al trabajador. Tenemos también la
aplicación del principio de favorabilidad cuando existe una sola norma que admite
varias interpretaciones; así la norma escogida debe ser aplicada en su integridad,
dado que no le está permitido al juez adoptar de cada norma lo más conveniente o
provechoso y crear una nueva, pues se estaría convirtiendo en legislador.
Nota Jurisprudencial. El principio constitucional de la primacía de la realidad

sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales,
previsto en el artículo 53 de la Constitución Política, permite analizar si bajo la
apariencia de un contrato se pretende ocultar una relación estatutaria o legal, para
determinar luego la posibilidad de que el vínculo que ata a la demandante con la
administración es de índole laboral, amén de que la actividad es personal, Se
cumple con un horario de trabajo, además de que la subordinación de la docente
es de carácter permanente. En cuanto a la situación jurídica de estos supuestos
contratistas, la Corte Constitucional mediante sentencia C 555 de 1994, ha
expresado que el Juez, en un caso concreto, si encuentra demostrada la realidad
laboral, puede otorgarle al docente contratista el carácter de trabajador al servicio
del Estado pero con una serie de limitaciones que ella misma precisa. Se
considera entonces, que una declaración de esta naturaleza compete al Juez que
tiene la atribución de resolver conflictos del orden laboral. (Corte Suprema de
Justicia, Sala de Casación Laboral, Expediente 68001 23 15 000 1999 00071 de
2006.)
Este principio permite dilucidar el conflicto suscitado a raíz de la posibilidad de

aplicación de dos o más normas a un caso concreto, entendiendo que un conflicto
de normas puede presentarse en dos situaciones, ya sea, en el evento en que dos
o más artículos regulen una misma materia, otorgándole efectos divergentes como
consecuencia de su aplicación; o bien, en el caso en que un mismo artículo
permita interpretaciones diferentes. En cualquiera de las situaciones planteadas se
elegirá aquella disposición o norma que resulte más benéfica para el trabajador,
pues es éste el sujeto considerado como débil dentro de la relación laboral.
Este principio contiene una relación directa con la aplicación del principio de la
Inescindibilidad del precepto laboral, pues no es permitido generar una nueva
norma a través de la combinación de los contenidos normativos enfrentados,
siendo imperativo aplicar de manera íntegra la norma elegida como la más
favorable.

En materia de jurisprudencia nos permitimos citar el siguiente aparte:
―...el juez puede interpretar la ley que aplica, pero no le es dable hacerlo en
contra del trabajador, esto es, seleccionando entre dos o más entendimientos
posibles aquel que ostensiblemente lo desfavorece o perjudica. Es forzoso que el
fallador entienda la norma de manera que la opción escogida sea la que beneficie
en mejor forma y de manera más amplia al trabajador, por lo cual, de acuerdo con
la Constitución, es su deber rechazar los sentidos que para el trabajador resulten
desfavorables u odiosos.‖56
Como ejemplo podemos recurrir al caso que se presenta en relación con la forma
como se interpretan las normas relativas al pago de los recargos a los cuales tiene
derecho el trabajador por prestar sus servicios durante los días de descanso
remunerado de manera ocasional, particularmente los artículos 179, 180 y 181 del
C.S.T. Así, una primera propuesta interpretativa parte de la base de que el recargo
dominical se paga teniendo en cuenta en todos los casos un recargo equivalente
al 75% sobre el valor de cada hora de servicios y que adicionalmente el trabajador
tiene derecho a escoger que se le otorgue otro recargo del 75% o un día de
descanso compensatorio. De manera divergente y con base en los mismos
artículos otra posición doctrinaria dispone que en el caso del trabajo dominical
ocasional el trabajador tenga derecho a devengar una remuneración que, a su
elección, podrá ser equivalente a un recargo del 75% sobre el valor de cada hora
de servicios o un día de descanso compensatorio. 57 Teniendo en cuenta las
anteriores interpretaciones, debe prevalecer aquella que implica unas condiciones
de remuneración más favorables para el trabajador, toda vez que las dos resultan
igualmente aplicables más sin embargo la explicada en primer lugar contiene un
mínimo de derechos por debajo del que concede la segunda interpretación
mencionada.
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE BENEFICIOS MÍNIMOS, Y MÍNIMO

DE DERECHOS Y GARANTÍAS.
El principio de Irrenunciabilidad de beneficios mínimos toma en consideración que

el derecho del trabajo se construye sobre normas de orden público, lo cual implica
que se imponga la Irrenunciabilidad de los derechos otorgados por imperio de la
ley, máxime cuando los mismos se caracterizan por constituir las prerrogativas
mínimas a las cuales tienen derecho las personas como fruto de su trabajo.
56
Corte Constitucional. Sentencia T-800/99, M.P. Carlos Gaviria Díaz.
57
Ver al respecto GODOY FAJARDO Carlos Herná n y otro, Colegio de Abogados Especialistas en Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social, Homenaje a la Memoria de PEDRO MANUEL CHARRIA ANGULO y
MARÍA DEL ROSARIO SILVA, Bogotá D.C.

Lo que refiere al mínimo de derechos y garantías señala que todas y cada una de
las disposiciones del ordenamiento laboral se dirigen a garantizar al trabajador “un
mínimo de derechos y garantías”, de acuerdo con lo cual es claro que, cualquier
pacto en contrario será nulo, careciendo así, de toda validez. Para el estudio de
este principio debemos tener en cuenta que es la misma Constitución Política la
que en su artículo 53 señala que toda norma de carácter debe tener unos límites
mínimos, señalando para tales efectos, una serie de principios fundamentales
dirigidos al Derecho de Trabajo, dentro de los cuales encontramos el de
“remuneración mínima vital y móvil”, traducido lo anterior en que el salario
percibido por todo trabajador debe satisfacer las necesidades básicas y las de su
familia, en las condiciones dignas y razonables proclamadas por la Organización
Internacional del Trabajo y en función al costo de vida. Resulta apropiado
referenciar una definición que ha efectuado nuestra Corte Constitucional sobre el
mínimo vital, donde refirió:
―…El mínimo vital ha sido definido en varios fallos como aquella porción de
ingresos indispensable e insustituible para atender las necesidades básicas y
permitir así una subsistencia digna de la persona y de su familia; sin un ingreso
adecuado a ese mínimo no es posible asumir los gastos más elementales, como
los correspondientes a alimentación, salud, educación o vestuario, en forma tal
que su ausencia atenta en forma grave y directa contra la dignidad humana.
La Corte Constitucional58 ha aceptado que debe demostrarse, al menos

sumariamente, que el cese en el pago de los salarios está afectando el mínimo
vital. Sin embargo, el juez de tutela no puede abstenerse de conceder el amparo,
argumentando simplemente que no se demostró la lesión al mínimo vital, pues su
deber es, como garante de los derechos fundamentales, y en uso de la facultad
oficiosa que le es reconocida, agotar los medios que tenga a su alcance para
determinar la alteración de este mínimo…‖(Sentencia T-818/00, Exp. T-298277;
M.P. Dr. ALEJANDRO MARTÍNEZ CABALLERO)
De manera ejemplar, hacemos referencia al contrato de trabajo suscrito con una

empleada doméstica en el cual se acuerda que se le cancelara una suma inferior
al salario mínimo, además de incluirse en dicha suma las prestaciones sociales a
que haya lugar. En caso de que la trabajadora aceptada dicho acuerdo, el mismo
estaría afectado de nulidad por cuanto vulnera abruptamente derechos
irrenunciables como el acceso al mínimo vital y móvil de ella y su familia.
LA CAPACITACIÓN, EL ADIESTRAMIENTO, Y EL DESCANSO NECESARIO.
58
Ver Corte Constitucional, Sentencia del T-259 de 1999, Magistrado Ponente: Alfredo Beltrá n Sierra.

“La capacitación consiste en la adquisición de conocimiento en busca de la aptitud

del trabajador en una labor distinta a la que normalmente desarrolla, y el
adiestramiento como la misma adquisición de conocimientos para hacer al
trabajador más apto en el desempeño de la labor que normalmente corresponde” 59
El artículo 54 de la Carta fundamental establece como obligación del Estado y de

los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo
requieran. Así mismo, El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las
personas en edad de trabajar y debe garantizarse a las personas con
discapacidad el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud 60
El artículo 52 de la Constitución Nacional reconoce el derecho a la recreación, el

deporte y la utilización del tiempo libre de todas las personas, de ahí que la Corte
ha señalado que la jornada permanente, indefinida e ininterrumpida, sin periodos
de descanso razonable previamente estipulados, atenta contra la dignidad del
trabajador, cercena su libertad, pone en peligro sus derechos a la salud y a la vida,
y causa daño a su familia, por lo que resulta contraria al ordenamiento superior.
Así pues, toda relación laboral establecida por empleadores particulares, o por el
Estado o entidades públicas en su condición de patronos, exige a la luz del
ordenamiento jurídico, jornadas máximas y los periodos de descanso a ellas
correspondientes.61
PROTECCION ESPECIAL A LA MUJER, A LA MATERNIDAD Y LA

LACTANCIA.
La mujer embarazada y su hijo son sujetos de especial protección del Estado. Las
normas constitucionales protegen a la mujer embarazada y la lactante, buscando
de esta forma con los fundamentos constitucionales una igualdad real y efectiva
entre los sexos en el ámbito laboral, y de otro una protección especial a la vida, a
la familia y al cuidado de los menores cuyo derecho constitucional os derechos
prevalecen sobre los demás.
La jurisprudencia constitucional ha reiterado que la mujer embarazada tiene un

derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada o lo que se ha
denominado el “fuero de maternidad” 62
En desarrollo de la especial protección a la mujer embarazada, se ha establecido

una presunción de discriminación, en todos aquellos casos en los cuales el
despido se produce durante el embarazo o dentro de los tres (3) meses después
59
Guerreo Figueroa. Ó p. Cit., pá g. 130
60
Contenido y alcance del derecho individual al trabajo, pag.76.
61
Cfr. Corte Constitucional sentencia c-024 de 1998.
62
Cfr. Corte Constitucional. Sentencias T-568 de 1996, T-373 de 1998, C-470 de 1997, T-315 de 1999,
entre otras.

del parto y sin los requisitos legales o reglamentarios pertinentes. Esto significa
que carece de todo efecto el despido de una trabajadora que labore, tanto en el
sector público como en el privado, durante el embarazo o en los tres meses
siguientes al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del
trabajo competente, quien debe verificar si existe o no justa causa probada para el
despido.63
Descanso remunerado durante la lactancia
La legislación laboral colombiana se ha caracterizado por brindad especial

protección a la mujer en estado de embarazo o en época de lactancia, por lo que
ha creado para ella una serie de benéficos como los descansos remunerados.
La mujer en lactancia, además de tener derecho a su licencia de maternidad, una

vez terminada ésta y estar nuevamente reincorporada a su labores normales,
tienen derecho a que se le conceda un permiso especial durante el día para poder
amamantar su hijo.
En efecto, el artículo 238 del código sustantivo del trabajo establece que:
Descanso remunerado durante la lactancia. 1. El patrono está en la obligación de

conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro
de la jornada, para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por
dicho concepto, durante los primeros (6) meses de edad.
-. El patrono está en la obligación de conceder más descansos que los

establecidos en el inciso anterior si la trabajadora presentare certificado médico en
el cual se exponga las razones que justifiquen ese mayor número de descansos.
- Para dar cumplimiento a la obligación consagrada en este artículo, los patronos

deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala
de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño.
- Los patronos pueden contratar con las instituciones de protección infantil el

servicio de qué trata el inciso anterior.
Sin duda que son muy pocas las empresas que prevén esta situaciones, pues
según la ley, toda empresa que contrate mujeres, deberá considerar la obligación
de brindar un espacio adecuado para el bebé y la madre, o por lo menos
considerar un convenio con alguna institución que la supla de esta carencia [de
tenerla], institución que naturalmente deberá estar cerca de la empresa, o de lo
63
Contenido y alcance del derecho individual al trabajo. Defensoría del pueblo, pag.79

contario los 30 minutos se convertirán en más si es que la institución que ha

ofrecido la empresa está retirada de la cede donde la madre presta sus servicios.
Prohibición de despedir a una empleada en estado de embarazo o en periodo

de lactancia
La ley laboral protege de forma especial la maternidad y de allí que taxativamente

prohíba despedir a una mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia.
No quiere decir esto que una empleada en estas circunstancias no pueda ser
despedida, ya que, si existiere una justa cauda para su despido, podrá hacerse
pero con la autorización del inspector de trabajo o del alcalde ante la inexistencia
del inspector de trabajo, y tal autorización tendrá que hacerse en arreglo a lo
considerado por el artículo 240 del código sustantivo del trabajo, procedimiento
que da plenas garantías a la empleada que se pretende despedir.
La prohibición que nos ocupa está reglamentada por el artículo 239 del código
sustantivo del trabajo, modificado recientemente por el artículo 2 de la ley 1468 de
junio 30 de 2011, dejándolo en los siguientes términos:
Artículo 239. Prohibición de despido.
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o

lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los
tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata
el artículo siguiente.
3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (01) de este artículo que sean
despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al
pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días,
fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el
contrato de trabajo.
4. En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las

catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente
ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple
tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo
sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del
alumbramiento y el nacimiento a término.

Como se observa, se ajusta la indemnización de la trabajadora a la nueva

duración de la licencia de maternidad que puede ser de 18 o 20 semanas
¿Desconocer el estado de embarazo es una excusa válida para despedir a

una empleada?
Ya sabemos que la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia goza

de un fuero de maternidad que la blinda ante cualquier despido, o que obliga al
empleador a renovarle el contrato de trabajo a término fijo o de labor, a lo que
algunos empleadores han respondido con el argumento o a veces excusa de que
no conocían que la empleada estaba en estado de embarazo.
El punto es: ¿Es válido que el empleador alegue que al despedir la empleada o al
decidir no renovarle el contrato, desconocía su estado de embarazo?
Es una situación difícil puesto que hay abundante jurisprudencia tanto para alegar
que sí como para alegar que no, pero en el fondo del asunto, la respuesta
depende de la realidad de los hechos y de la existencia de ciertas circunstancias
que permiten determinar la validez o no de tal argumento.
Lo ideal es que la empleada notifique por escrito o verbalmente al empleador de

que se encuentra en estado de embarazo. Pero no es obligatorio que la empleada
avise a su empleador de que está embarazada, de modo que en muchos casos el
empleador no puede alegar la falta de notificación para justificar su decisión de
despedirla o de no renovarle el contrato de trabajo, puesto que el estado de
embarazo se puede advertir por otros medios que no sea la confesión de la
embarazada, como es el mismo aspecto físico de la mujer que se ve alterado
como consecuencia de su embarazo.
En realidad, hoy en día de poco sirve alegar y probar que se desconocía el estado
de embarazo de la empleada, debido a jurisprudencias como la establecida en la
sentencia de la Corte constitucional T-095 de 2008:
.- Cierto es que en el asunto bajo examen la entidad demandada no tenía

conocimiento del estado de embarazo de la peticionaria al momento de comunicar
la no prórroga del contrato laboral. No obstante, si se aplican los criterios
desarrollados en las consideraciones de la presente sentencia, deben admitirse al
menos dos situaciones: (i) que en el asunto bajo examen no se desvirtuó la
presunción de despido por causa o con ocasión del estado de gravidez de la
trabajadora pues el contrato se había prorrogado en varias oportunidades por
manera que podía equipararse a una relación laboral a término indefinido y la
jurisprudencia de la Corte ha reiterado que en estos casos se entiende que opera

la presunción de despido por motivo del embarazo; (ii) que aún si se sostiene que
la relación laboral era a término fijo, aquí el énfasis se debe marcar no en el
momento en que conoce el empleador el estado de embarazo de la mujer
trabajadora sino en la prueba que determina que la mujer quedó en estado de
gravidez durante la vigencia del contrato, con independencia de cuál sea la
modalidad bajo la cual se ha configurado la relación laboral.
Visto el asunto desde esta óptica, se procura una mayor protección a la mujer
trabajadora al mismo tiempo que se evita que en los contratos a término fijo o por
obra el empleador se cobije con el argumento de que el estado de embarazo no le
había sido informado o le fue manifestado luego de que él le había comunicado el
preaviso a la trabajadora.
.- De este modo, se releva a la trabajadora de enfrentar un complejo trámite

probatorio que por lo general termina por colocarla en situación de indefensión,
cuando no por privarla de la protección que en forma muy amplia le confiere el
ordenamiento constitucional y legal a la mujer que ha quedado embarazada
encontrándose vigente el contrato de trabajo. Esta protección, como se indicó, se
extiende durante el embarazo, en el parto y hasta tres meses luego de que la
madre dio a luz.
Así las cosas, aun cuando la trabajadora no le haya comunicado al empleador su

estado, si resulta probado mediante constancia médica que la mujer quedó
embarazada durante la vigencia del contrato laboral, debe el empleador cumplir
con sus obligaciones y garantizar el reconocimiento y pago de todas las
prestaciones derivadas del fuero de maternidad. [Sentencia T-095 de 2008]
No obstante, existe la posibilidad de que en casos muy particulares el empleador

que demuestre no haber conocido el estado de embarazo de la empleada, y
además demuestre haber actuado de buena fe, se le exima de la responsabilidad
que conlleva el fuero sindical.
Así se desprende de sentencias como la T-132 de 2008:
Como se indicó el primer requisito es “que el despido se ocasione durante el

período amparado por el "fuero de maternidad", esto es, que se produce en la
época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto”. Según los
hechos establecidos dentro el expediente, el contrato de trabajo finalizó el 15 de
mayo de 2007, es decir que para esa época si se encontraba en estado de
embarazo, de conformidad a la prueba de embarazo que se aportó, la cual indica
que tendría más o menos 3 meses de gestación.
En cuanto al segundo requisito, se exige que “a la fecha del despido el empleador

conocía o debía conocer la existencia del estado de gravidez, pues la trabajadora

notificó su estado oportunamente y en las condiciones que establece la ley”. En
esa forma, esta Sala observa que dicho requisito no se cumple, puesto que, de
acuerdo con el acervo probatorio, la comunicación escrita en la cual la
demandante informa al empleador su estado de embarazo la suscribió el 25 de
mayo de 2007 y el contrato de trabajo finalizó el 15 de mayo de 2007.
Sumado a lo anterior, no se probó que el embarazo fuera la causa del despido, de

conformidad a la comunicación que la demandada envió el 15 de abril de 2007
que señala:
“Por medio del presente me permito comunicarle, dentro del término de ley, que su
contrato laboral con M.O.P. Business Agency Internacional, se dará por terminado
el día 15 de mayo de los corrientes y no será renovado por causas de tipo
administrativo.”
En conclusión, no se demostró que la demandada tenía conocimiento del estado

de gravidez, ni antes de enviar la comunicación el 15 de abril de 2007, ni durante
en el lapso de tiempo que trascurrió entre la anterior fecha y la finalización del
contrato el 15 de mayo de 2007, en consecuencia no se presenta un nexo de
causalidad entre el embarazo y finalización de la relación laboral.
De otro lado, no hay prueba que demuestre que el estado de embarazo ha sido
notorio.
En ese sentido, la Corte Constitucional en reiteradas ocasiones ha considerado

que a partir del quinto mes de gestación los cambios físicos que sufre el cuerpo de
la madre hacen que su estado sea un hecho notorio.
Así entonces, la ausencia de dicha prueba le indica a la Sala que la demandante

no probó suficientemente el hecho en que basa su acusación, por lo que sus
pretensiones al respecto no pueden ser acogidas.
En el caso concreto, de acuerdo a los anteriores lineamientos jurisprudenciales, la

Sala considera que no se dan los supuestos requeridos por la jurisprudencia de la
Corte Constitucional, para acceder a la protección del derecho pretendido.
Como se dijo al inicio, existen sentencias para todos los gustos, por cuanto las
sentencias de tutelas versan sobre hechos particulares con circunstancias
particulares y únicas, razón por la cual una sentencia no se puede generalizar,
sino que se debe evaluar según el contexto de cada situación particular.

Sin embargo, la línea jurisprudencial se inclina por no aceptar como argumente

válido el desconocimiento del estado de embarazo de la empleada, y sólo en
algunos casos excepcionales se acepta como hecho eximente del empleador.
Jurisprudencia de la C.S. J.
La corte suprema de justicia, una vez más reitera que el embarazo no afecta el
contrato de trabajo a término fijo; esto es, que el estado de embarazo no es razón
suficiente para obligar la renovación del contrato a término fijo.
En un editorial anterior hablamos de las contradicciones jurisprudenciales de las

altas cortes respecto al fuero materno, resaltando que la corte suprema de justicia
ignoraba la posición de la corte constitucional sobre este tema.
Y en reciente sentencia, la corte suprema de justicia defiende una vez más su

posición dejando claro que el estado de embarazo no tiene por qué desdibujar la
figura del contrato a término fijo, el cual no deja de serlo por el simple hecho de
que la trabajadora se encuentre en estado de embarazo:
No obstante, para imponer las condenas por las indemnizaciones pretendidas, el a

quo consideró que aun cuando se trataba de un contrato a término fijo, y que la
Corporación había comunicado, con la antelación legal su interés de no
prorrogarlo, existía una presunción de que ello aconteció por causa de su estado
y, en aplicación de una jurisprudencia constitucional, accedió a aquellas.
La Corporación reclamó en su apelación que la actora tenía conocimiento de la

naturaleza del contrato y que, por tanto no era admisible que el juez le otorgara
una estabilidad con la que no contaba, máxime cuando la razón de la terminación
del vínculo fue el vencimiento del plazo pactado y, en eso le asiste razón.
Lo anterior por cuanto, no es posible desconocer que las partes, de antemano,

sabían que el acuerdo celebrado tenía una fecha de vencimiento y que, en el caso
de la actora, cuando finalizó el 19 de diciembre de 2000, encontrándose en estado
de embarazo, no realizó ningún reproche frente a tal situación y cuando lo
suscribió, nuevamente, el 15 de enero de 2001, con plena conciencia de que su
terminación sería el 30 de mayo de ese año, tampoco lo objetó.
No podría entonces predicarse que existió un despido injusto, sino que,

simplemente, en atención al vencimiento del plazo, la demandada decidió no
renovarlo, situación que en modo alguno podría desconocerse, ni menos
reprocharse.

Aun cuando las mujeres en estado de embarazo, o en periodo de lactancia,

merecen especial protección del Estado, y que en muchas oportunidades los
empleadores, motivados por su situación, desconocen abruptamente sus
derechos, lo cierto es que tal razón no puede servir de argumento para desdibujar
la figura del contrato a término fijo, cuando, como en este caso, las partes
conocían de antemano tal circunstancia y la aceptaron con las consecuencias que
ello acarreaba.
En tal sentido, no se encuentra acreditado que la terminación del vínculo

obedeciera a una decisión unilateral e injusta del demandado, sino, se reitera, a
una consecuencia contractual y por ello no es viable acceder a las
indemnizaciones pretendidas, ni al pago de la licencia de maternidad.
Así se revocará la decisión de primer grado y, en su lugar se absolverá a la

demandada de la totalidad de las pretensiones. Costas en primera instancia a
cargo de la demandante. No se imponen en segunda. [Sala laboral. Sentencia del
8 de febrero de 2011, radicación 37502. MP Elsy del Pilar Cuello Calderón]
Esta sentencia aclara más el efecto que el estado de embarazo tiene frente a la
terminación o renovación de un contrato de trabajo a término fijo, permitiendo que
el empleador no renueve el contrato de trabajo a término fijo a una mujer en
estado de embarazo siempre que notifique su decisión con los 30 días de
antelación contemplados por la ley.
PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL. (preámbulo artículos 2°, 8°, 25, 95, 365 de
C,P.)
La justicia como medio de inspiración del legislador y de interpretación del juez,

orienta el sentido de elaboración del derecho y rige también su aplicación.
La idea de justicia es el fundamento de todo ordenamiento legal, en cualquiera de

sus ramas, sin embargo, se puede objetivar por la materia a que se refiere y
mencionar la justicia laboral.
Al hablar de justicia social, dice G BAYON CHACÖN, y E PEREZ BOTIJA, no

quiere decir solamente justicia en lo social, sino que se refiere a determinada clase
de justicia y se pretende diferenciarla del género,
Los principios básicos de ella son; el respeto a la igualdad de los hombres frente al
trabajo, el respeto a la personalidad y dignidad del trabajador, y la justa
remuneración del trabajo. Esta idea de justicia social tiene dos tipos
fundamentales de repercusiones o efectos: a) sobre el legislador, para adaptar a

ella la orientación de las normas; b) sobre el intérprete de las leyes; en el carácter

tuitivo de nuestra disciplina.64
JURISPRUDENCIA DE LA CORTE CONSTITUCIONAL
-Sentencia 149-95.- Principio de Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos

laborales.
―El artículo 53 de la Carta Política consagra el principio fundamental de

Irrenunciabilidad de los beneficios mínimos establecidos en las normas laborales -
entre ellos el salario-. El principio de Irrenunciabilidad de los beneficios laborales
se apoya en el mejoramiento constante de los niveles de vida y en la dignificación
del trabajador. Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de
orden público. Los derechos y prerrogativas en ellas reconocidos se sustraen a la
autonomía de la voluntad privada, por lo que no son disponibles salvo los casos
exceptuados por la ley. La imposibilidad constitucional de modificar las
condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador tiene sustento en el carácter
esencial de estos beneficios para la conservación de la dignidad humana. ‖
-Sentencia T-589/06.- Protección a la maternidad.
―Por último, es pertinente referirse al estado de gravidez como hecho notorio. Al

respecto, esta corporación ha dicho que no se exige como requisito para la
protección constitucional del derecho a la maternidad, que la notificación del
estado de embarazo que se realiza al empleador, deba ejecutarse siguiendo
ciertas formalidades. Así, la notificación es sólo una de las formas por las cuales el
empleador puede llegar al conocimiento de la situación del embarazo de sus
trabajadoras, pero no la única; de esta manera, el juez constitucional debe indagar
y establecer si efectivamente, el empleador estaba en condiciones de saberlo. En
ese sentido, esta corporación ha admitido que dicho conocimiento se puede
establecer mediante la figura del hecho notorio. Para determinar el significado de
esta figura, se debe recurrir a la definición de ―hecho‖ en términos jurídicos, lo
cual indica una modificación del mundo exterior que produce la creación,
modificación o extinción de derechos u obligaciones.
Por su parte ―notorio‖ significa, según la real academia de la lengua, ―Público y

sabido por todos – Claro, evidente‖. Así, este concepto se traduce, en virtud de la
prescripción dada por la legislación colombiana en el artículo 177 del Código de
Procedimiento Civil, en que este tipo de hechos no requieren prueba dada la
claridad con la que se presentan.
64
Bayon Chacon , G manual de derecho del trabajo, 5° edició n marcial Pons- libros jurídicos.

En el caso concreto de la mujer embarazada, son evidentes los cambios que sufre
ésta con el trascurso del tiempo, lo que se traduce en el ámbito jurídico en una
condición que afianza, entre más pasa el tiempo de embarazo, la posibilidad que
tienen las otras personas de percibirlo. ―
- Sentencia T-449/08.- Estabilidad en el empleo
―En relación con la protección constitucional a la estabilidad en el empleo, la

jurisprudencia constitucional ha señalado que se constituye en un principio que
rige de manera general las relaciones laborales y se traduce en el cumplimiento
estricto de las obligaciones propias que demanda el desarrollo del objeto del
contrato. Ello se refleja en la conservación del cargo por parte del empleado, sin
perjuicio de que el empleador pueda dar por terminada la relación laboral al
verificar que se ha configurado alguna de las causales contempladas en la ley
como ―justas‖ para proceder de tal manera ó, que de estricto cumplimiento a un
procedimiento previo.‖
- Sentencia T-1166/04 Derecho de asociación
Tiene dicho esta Corporación que el derecho de asociación sindical se caracteriza

por ser un derecho subjetivo, de carácter voluntario, relacional e instrumental. En
este sentido, ha sostenido que la libertad de asociación sindical comprende tres
enfoques, a saber: a) Libertad individual de organizar sindicatos, cuyo pluralismo
sindical está consagrado en el artículo 2º del Convenio 87 de la Organización
Internacional del Trabajo; b) Libertad de sindicalización (o sindicación), ya que
nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato o a desafiliarse del mismo; en
palabras del artículo 358 del Código Sustantivo de Trabajo, inciso 1º: "Los
sindicatos son asociaciones de libre ingreso y de retiro de los trabajadores" y c)
Autonomía sindical, que es la facultad que tiene la organización sindical para crear
su propio derecho interno, para organizarse, tal como lo dispone el artículo 3º del
Convenio 87 de la OIT.
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL RESPECTO A LOS PRINCIPIOS DEL

DERECHO DEL TRABAJO.
En primera medida, es necesario precisar que en orden a realizar un estudio de

análisis jurisprudencial profundo respecto de un tema o cuestión en particular, es
necesario identificar prima facie posibles debates o discrepancias que puedan
existir dentro de la jurisprudencia constitucional y de casación respecto a un tópico
particular. Así, resulta indispensable concretar el desarrollo del estudio
jurisprudencial a una problemática precisa o tópico determinado y concreto que
permita establecer tesis particulares (eventualmente opuestas o divergentes)

respecto a un caso específico toda vez que ―una línea de jurisprudencia es una
pregunta o problema jurídico bien definido, bajo el cual se abre un espacio abierto
de posibles respuestas… el campo abierto que generan las dos respuestas
extremas posibles hace que la línea sea, en sus extremos, bipolar‖ 65. En ese
orden de ideas, en aras de extraer conclusiones específicas –y en aras de claridad
del estudio propuesto- concretaremos el estudio jurisprudencial de los principios
del Derecho Laboral en determinar los casos en que dichos principios constituyen
la ratio decidenci de una sentencia que falla a favor de los intereses del empleador
y en que otros son utilizados como argumentación para sustentar una decisión pro
operario, lo cual permitirá ver i) la maleabilidad argumentativa de los principios del
Derecho Laboral, ii) la relación de los principios del Derecho Laboral con
instituciones de carácter constitucional y iii) cómo las intensas reformas laborales
(tanto la normativa de las Leyes 50 de 1990 y 789 de 2002 como la producida
como consecuencia de la “ultraconstitucionalización” del Derecho Laboral como
consecuencia de la Constitución de 1991) han mantenido en gran parte
inmodificada la estructura axiológica del núcleo del Derecho del Trabajo.
De acuerdo con lo anterior, haciendo un análisis inverso de las decisiones más

destacadas dentro de los últimos tres (3) años de jurisprudencia constitucional y
de casación, el esquema gráfico de las decisiones de las dos cortes clasificado de
forma cronológica es el siguiente:
¿De qué manera los principios del derecho laboral constituyen la ratio
decidendi de pronunciamientos a favor tanto del trabajador como del
empleador?
Principio Pro - trabajador Pro - empleador
2004. 2004.
T- 063/04 T-075/04
T-469/04 T-872/04
T-470/04 T-149/04
Estabilidad Rad. 22182 CSJ T-402/04
2005. T-416/04
65
LÓ PEZ MEDINA, Diego Eduardo, El Derecho de los Jueces, Editorial LEGIS, Bogotá D.C., 2001, pá gina
56.

T-188/05 2005.
Rad. 24127 CSJ T-793/05
Rad. 23575 CSJ T-727/05
Rad. 23.839/05 C
Rad. 23.65
1997.
C-154/97
2004.
T-426/04
T-255/04
Primacía de la realidad T-335/04 2005.
T-469/04 T-214/05
2006.
Rad. 25717 CSJ
2004.-
T-501/04
T-529/04
T-335/04
T-550/04
T-586/04
Mínimo vital T-362/04
2005.
T-051/05
2006.

C-862/06
2005.
Igualdad C-100/05
C-065/05
2005. 2004.
Libertad Rad. 24547 CSJ T-849/04
1995.
Rad. 7392 y 7762 CSJ
1996
Favorabilidad Rad. 8030 y 8256 CSJ
2004.
T-0545/04
Rad. 21.223 CSJ
CAPITULO IV
CONTRATO DE TRABAJO
NOCIÓN GENERAL.
La definición de contrato de trabajo, dada por nuestra legislación, se desprende

que las partes son: una denominada trabajador, que debe ser exclusivamente una
persona física o natural, o sea, la que presta el servicio, y otra, física o jurídica,
respecto de quien se beneficia del trabajo y lo remunera, y se llama empleador.
1. Diferencia entre Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo
Resulta necesario definir qué se entiende por relación de trabajo para lo cual vale
la pena traer a colación lo manifestado por Krotoschin quien sostiene que ―todo

depende de que el empleador y el personal se vinculen, no sólo mediante un

acuerdo de voluntades, sino por el lazo real y efectivo de la ―incorporación‖ de
éste último a la empresa. Esta ―incorporación‖ es lo único esencial y la base de
la llamada ―relación de trabajo‖, mientras el contrato sólo es un acto preparatorio
que no produce por sí mismo efectos del derecho laboral” 66, de lo cual se colige
claramente que la diferencia entre contrato de trabajo y relación de trabajo es el
sustrato innegable de lo que actualmente es ampliamente conocido como el
principio de la primacía de la realidad, pues independientemente de las
estipulaciones que hayan podido celebrar las partes, el momento en que las hayan
celebrado o incluso si no las han celebrado, existirá una relación de trabajo
siempre y cuando el trabajador se encuentre prestando el servicio bajo la
subordinación del empleador ya que “la subordinación del trabajador al patrono,
elemento característico del contrato individual de trabajo, cualquiera sea el
concepto que se tenga de ella, no puede derivar de la simple obligación de cumplir
el contrato, sino que sólo realiza, esto es, a través del cumplimiento mismo de la
obligación, o sea, cuando el trabajador queda enrolado en la empresa del
patrono‖.67
Si bien no se puede dejar de lado la importancia de la suscripción de un acuerdo

de voluntades mediante el cual de manera libre y espontánea (siguiendo siempre
las directrices impartidas por la normas de orden público) las partes pueden definir
el régimen jurídico al cual van a someter las obligaciones derivadas de la
prestación de los servicios por parte del trabajador, lo cierto es que el contrato de
trabajo pasa a jugar un segundo plano por cuanto el elemento determinante no es
ya el acto jurídico contractual sino el hecho jurídico de la prestación de los
servicios del trabajador de manera subordinada para el empleador 68
2. Elementos esenciales del contrato de trabajo y de la relación de trabajo
Como lo manifestamos anteriormente, la relación de trabajo y el contrato de

trabajo tienen una naturaleza jurídica ostensiblemente divergente ya que la
primera es un hecho jurídico mientras que el segundo es un acto jurídico,
fenómenos propios del mundo del derecho cuya diferencia estriba en la incidencia
que pueda llegar a tener o no la manifestación de la voluntad de las partes en la
producción de los efectos jurídicos que indefectiblemente se generan. 69
66
KROTOSCHIN, Ernesto, Instituciones del Derecho del Trabajo, Buenos Aires, Editorial de Palma, 1947,
pá gina 280.
67
MOLITOR, Erich, Der Arbeitsvertrag, citado en DE LA CUEVA, Mario. ó p. Cit., pá gina 471.
68
Cfr., KROTOSCHIN, Ernesto. Op. Cit., pá gina 281
69
Cfr., OSPINA FERNÁ NDEZ, Guillermo y OSPINA ACOSTA, Eduardo, Teoría General del contrato y del
negocio jurídico, Bogotá D.C., Temis, 2000.

Teniendo en cuenta su diferente naturaleza procederemos entonces a identificar

los elementos constitutivos de cada uno (los cuales abordaremos posteriormente
de manera detallada):
ELEMENTOS
1. Subordinación
RELACIÓN DE TRABAJO 2. Prestación personal del servicio
- Hecho jurídico - 3. Remuneración
1. Capacidad
CONTRATO DE TRABAJO 2. Consentimiento
- Acto jurídico 3. Objeto lícito
(/Validez.) 4. Causa lícita
A pesar de lo anterior, el hecho de que la relación de trabajo y el contrato de

trabajo sean diferentes especies del mismo género -pues ambos no son más que
diversas manifestaciones del principio de la autonomía de la voluntad privada-
hace que a su vez tengan una estrecha relación entre sí, ya que siempre que se
suscriba un contrato de trabajo entre el empleador y el trabajador se procederá a
iniciar la ejecución de una relación de trabajo, siendo entonces la relación de
trabajo el género próximo del contrato de trabajo puesto que no es posible que
exista éste último sin que en desarrollo del mismo se genere consecuencialmente
una relación de trabajo entre los extremos del vínculo jurídico, conclusión que se
refuerza con lo manifestado por en el artículo 5º del Código Sustantivo del Trabajo
que a su tenor reza ―El trabajo que regula este código es toda actividad humana
libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona
natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su
finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de
trabajo‖(Subrayas fuera de texto), de lo cual es dable inferir a su vez, contrario
sensu, que existen otras relaciones de trabajo que no se regulan por el Código
Sustantivo del Trabajo por cuanto son especies que no cumplen con los requisitos
de subordinación, prestación del servicio y remuneración en los términos que de
manera detallada se describieron anteriormente.

Poder subordinante del empleador.
EL IUS VARIANDI
CONCEPTO
Se debe resaltar que bajo la denominación de IUS VARIANDI no existe desarrollo

legal en el ordenamiento laboral colombiano, de manera que es dable acudir a la
doctrina para definirlo como la potestad patronal de variar unilateralmente algunos
aspectos de la prestación de servicios prometida por el trabajador, dentro de los
límites del respectivo contrato de trabajo, se trata de un uso razonable de la
discrecionalidad que la ley confiere al empleador. El ejercicio del IUS VARIANDI
es un acto unilateral del empleador en cuanto se impone al trabajador sin requerir
el concurso de su voluntad.
Así, el IUS VARIANDI ha sido entendido como la facultad que tiene todo
empleador de alterar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad
o tiempo del empleado dentro de unos criterios de razonabilidad y justicia
preservando el honor, la dignidad, los derechos mínimos y la seguridad del
trabajador, alterando unilateralmente aspectos no sustanciales de la relación
laboral.
Es, por tanto, una facultad emanada de la potestad subordinante del empleador
que se genera en todo contrato de trabajo sin necesidad de estipulación expresa.
El patrono puede entonces modificar por su cuenta algunas de las condiciones a
las que se sometió originalmente el trabajador sin que ello implique un cambio de
contrato ni violación del mismo, siempre y cuando lo haga dentro de ciertos límites
ya que con la variación no es dable afectar los intereses del trabajador, atendidos
desde un enfoque muy genérico que comprende tanto el aspecto jurídico atinente
a los derechos laborales mínimos, legales o convencionales, como a las
conveniencias de índole personal, social, o familiar que deben precisarse en cada
caso concreto.
Ahora bien, tanto la doctrina como la jurisprudencia han precisado que esta
facultad debe ejercerse dentro de los límites del contrato y que no puede
convertirse en un acuerdo novatorio, entre otros motivos, por su carácter
unilateral. Es así como las modificaciones pueden recaer sobre aspectos
secundarios o accidentales, no esenciales o fundamentales, y que generalmente
se refieren a la forma, manera o modo de realizarse el trabajo, la prestación del
trabajador.

La voluntad unilateral del empleador materializada en el IUS VARIANDI se refiere

siempre a condiciones de trabajo no esenciales del contrato de trabajo que de
ninguna manera tengan el carácter de modificaciones sustanciales.
Para el tratadista Francisco de Ferrari “Los límites del poder de dirección y del IUS
VARIANDI surgen de las condiciones del propio contrato de trabajo delineada por
una serie de condicionantes, impuestas por normas de orden público y por los
principios del derecho del trabajo que estrechan severamente los márgenes de
discrecionalidad patronal. Los principios de protección del trabajador, de
Irrenunciabilidad, de buena fe, etc., sumados a las condiciones concretas de cada
Contrato de Trabajo, constituyen un límite mucho más eficaz a la discrecionalidad
patronal.”70
De lo anterior se desprende, igualmente, otro aspecto de la figura analizada como

lo es el relacionado con los límites del poder subordinante del empleador. Para
nuestro ordenamiento es claro que esta facultad está limitada por normas como el
honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador. Así las cosas, toda
alteración de las condiciones de trabajo está sujeta a la valoración objetiva de
estos factores.
Ha sido muy prolífica la jurisprudencia en relación con el principio del IUS

VARIANDI, en particular en lo relativo a sus alcances y limitaciones. Para el
efecto, valga citar la sentencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia
del 7 de octubre de 1996, radicación 8004:
“De la cláusula contractual no se puede derivar un error de hecho

manifiesto y mucho menos con trascendencia jurídica, toda vez que su
simple estipulación no habilita jurídicamente al empleador para hacer
traslados unilaterales al trabajador, sin que existan razones valederas para
ello y mucho menos cuando el perjudicado con tal medida adujo las que a
su juicio eran más que suficientes para oponerse razonablemente al mismo.
Dicha cláusula es ineficaz en la medida que procura para el empleador
facultades o poderes omnímodos que lesionan la libertad del trabajador,
desborda el jus variandi y desconoce los derechos fundamentales que se
constituyen como límite al poder subordinante del empleador.
Así se desprende del literal b del artículo 1 de la Ley 50 de 1990, cuando

dispone que la facultad de subordinación y dependencia no puede afectar
“el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en
70
DE FERRARI Francisco. “Derecho del Trabajo”. Pá g. 362

concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre

derechos humanos relativos a la materia obliguen al país...“.
En la misma dirección apunta el último parágrafo del artículo 53 de la

Constitución Nacional, cuando dispone que “La ley, los contratos, los
acuerdos y convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la
dignidad humana ni los derechos de los trabajadores”.
La anterior normatividad también rige en el ámbito de la empresa, por lo

tanto el empleador no puede sustraerse a ella a través de su régimen
interno, porque es a partir de la observancia de esos conceptos relativos a
derechos fundamentales de primera generación como se garantizan los
derechos atinentes a la persona del trabajador, que por mandato de la
propia Constitución Política y la Ley no son susceptibles de acuerdo
incondicional entre las partes.
Esta Sala en Sentencia del 21 de noviembre de 1983 se pronunció sobre este

tema de la siguiente manera:
“Enseña la doctrina, en todo caso, que el ejercicio del derecho de traslado

del trabajador como manifestación del jus variandi, tiene siempre
significación excepcional, sin que quepa encuadrarlo, en forma alguna,
dentro del catálogo general de las facultades normales del poder de
dirección del empresario (no es normal en el sentido de que requiere
justificación especial). Y se ha indicado que si la empresa utilizase de una
manera omnímoda la facultad de traslado, estaría en posesión de una
auténtica patente de corso laboral frente al trabajador, convirtiéndose, en la
práctica, en un libre despido encubierto. También se ha dicho que si el
derecho a ordenar el traslado no tiene en cuenta las necesidades del
servicio y los derechos del trabajador, sería dotar a la empresa de un arma
terrible, cual es la de facultarle a despedir libremente a sus trabajadores”.
Contenido y alcance del poder subordinante del Empleador en contrato de

trabajo.
Previo a entrar en el estudio detallado del concepto de subordinación,

consideramos acertado acatar el método sistémico normativo y citar el artículo 23
del Código Sustantivo de Trabajo, que reza:

―Artículo 23.- Subrogado Ley 50/90, artículo 1°. Elementos esenciales. 1. Para
que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del

empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del
trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y
c) Un salario como retribución del servicio…‖
A su turno, el artículo 56 del mismo estatuto preceptúa una obligación especial del
trabajador, con respecto a la subordinación que le debe a su empleador, así:
“Artículo 56.- Obligaciones de las partes en general. De modo general, incumben

al patrono obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y
a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el patrono. (Negrillas
nuestras).
Ahora bien, en relación con el significado del vocablo "subordinación" en materia

de tutela, la jurisprudencia constitucional ha establecido lo siguiente:
"…Tanto el artículo 86 de la Constitución como el numeral 4º del artículo 42 del

Decreto 2591 de 1.991 utilizan los términos "subordinación" e "indefensión" que en
su sentido jurídico significan:
"Subordinación": Condición de una persona sujeta a otra o dependiente de ella. En

el derecho laboral constituye el elemento característico y el más importante del
contrato de trabajo, de tal manera que cuando existe, comienza hacia esa relación
contractual la tutela del Estado…". (T-202/97)
Es del caso señalar, que en materia de subordinación son diversos y claros los
pronunciamientos efectuados por nuestra Corte Constitucional, quien establece
que dicho precepto es la clave para evidenciar cuando se está al frente de una
verdadera contratación laboral y no frente a otro tipo de contrato. Consideramos
adecuado citar el siguiente aparte jurisprudencial por ser claro y preciso respecto
al tema sub examine:

―… La subordinación del trabajador al empleador como elemento distintivo y

definidor del contrato de trabajo ha sido entendida, según la concepción más
aceptable por la doctrina y la jurisprudencia, como un poder jurídico permanente
de que es titular el empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador, a
través de la expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos,
en lo relativo a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las
obligaciones que le son propias, con miras al cumplimiento de los objetivos de la
empresa, los cuales son generalmente económicos. Se destaca dentro del
elemento subordinación, no solamente el poder de dirección, que condiciona la
actividad laboral del trabajador, sino el poder disciplinario que el empleador ejerce
sobre éste para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes con los
propósitos de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y los
derechos de aquél…‖ (C-386/00; M.P. Dr. Antonio Barrera Carbonell).
Acorde con la sentencia referida aunado a otros pronunciamientos emitidos por la

misma Corporación, podemos colegir que la subordinación laboral contiene una
facultad o potestad intrínseca del empleador consistente en dar órdenes, dirigir o
exigir sumisión a sus trabajadores en el desarrollo de sus funciones y en virtud del
contrato de trabajo, en el cual el trabajador pierde en alguna proporción su
autonomía y voluntad, para someterse a las directrices del empleador quien
propende conseguir un incremento productivo a favor de la empresa.
No obstante lo anterior, se debe aclarar, que la subordinación laboral

contrariamente a lo que muchos afirman no es una forma de esclavitud, pues esta
obligación de obedecer órdenes aplica únicamente durante la ejecución de la
relación laboral, es decir, para el desarrollo del servicio, actividad o labor
contratada. También es claro que en toda relación laboral se origina para cada
uno de los contratantes unos derechos y obligaciones que se deben acatar, dentro
del marco constitucional y legal.
Alcances, manifestaciones, facultades y límites del poder subordinante del

Empleador.
Conceptualizado el contenido y alcance del poder subordinante del empleador en

un contrato de trabajo, es del caso proceder a desintegrar el concepto de
subordinación, así:
Alcances
Respecto al alcance de la subordinación, podemos decir que no es otro si no el de

configurar la relación de trabajo, por cuanto si no existieran órdenes y reglas que
cumplir, el contrato de trabajo perdería su naturaleza al tener el contratante total

autonomía en el cumplimiento de sus funciones y derivaría en otra clase de

modalidad de contratación, ajeno al derecho del trabajo. El empleador, en
desarrollo de su gestión empresarial debe organizar su metodología en torno al
objeto social de la empresa, y para ello requiere exigir a sus trabajadores el
cumplimiento de horarios, reglas, normas, y manuales entre otros para efectos de
perfeccionar su ámbito laboral.
También debe indicarse, que la H. Corte Constitucional, en sentencia T- 172/97

M.P. Dr. Vladimiro Naranjo Mesa, expreso que uno de los alcances de la
subordinación derivada del contrato de trabajo, comprende solamente el término
de duración de la contratación, y que por ello el poder subordinante no se puede
extender ni al tiempo anterior del contrato, como tampoco al tiempo subsiguiente
al mismo, y que una vez finiquitada la relación laboral, la subordinación
desaparece.
Manifestaciones y facultades
Como manifestación de subordinación podemos señalar el cumplimiento de

órdenes, el sometimiento del trabajador a un reglamento interno de trabajo, la
implementación de una jornada laboral, y el poder disciplinario del empleador al
punto tal de dar por terminada la relación laboral si observa que el trabajador
incurrió en alguna falta, estos elementos los desarrolla exclusivamente el
empleador por encontrarse facultado legalmente para ello.
Límites
Respecto a los límites del poder subordinante del empleador, es criterio unificado
por el Máximo Tribunal Constitucional, que los empleadores se encuentran
sometidos al acatamiento de los preceptos constitucionales, y en virtud de ello si
bien pueden y están en el deber de impartir órdenes y adoptar medidas
disciplinarias, dicha facultad no puede soslayar la dignidad del trabajador y sus
derechos fundamentales, es decir, siempre se encuentra con la limitante de que al
ejercer su autoridad no puede en dicho ejercicio transgredir los derechos mínimos
del trabajador.
La subordinación en el contrato de trabajo, tiene un alcance dentro de los

parámetros legales, es decir, el trabajador debe acatar las órdenes siempre y
cuando en el desarrollo de ella no incurra en una vulneración legal o atente contra
su propia integridad, al respecto la Corte Constitucional, preciso:
―… Por lo anterior, el deber de obediencia no es absoluto o ilimite, por lo que es

errado entender como subordinación del trabajador, la llamada terca obediencia,

que le imponga al prestador del servicio la obligación de acatar de manera ciega o

autómata, con una obstinación irracional, toda orden de cualquier superior
jerárquico, como si se tratara de un robot; pues la ley concibe al trabajador en toda
su dignidad ontológica, como sujeto capaz de discernir y de razonar. De suerte
que al empleado le asiste el derecho de rehusar las órdenes que lo induzcan a
cometer hechos punibles, o que sean ilícitas o irreglamentarias, o que claramente
pongan en peligro su integridad física, o que manifiestamente puedan ocasionar
daños al empresario, pues en tales casos en rigor -frente a la ley- no se configura
un desobedecimiento, sino el ejercicio de un derecho, pero ante todo del cabal
cumplimiento de sus deberes legales de colaboración y lealtad. (Sala de Casación
Laboral C.S.J., Rad. 7420/95; M.P. Dr. JOSÉ ROBERTO HERRERA VERGARA)
Otra limitante al poder subordinante del empleador que es importante resaltar, se

encuentra contemplada en el Código Sustantivo del Trabajo, pues el mismo
artículo 59 es claro al indicar que si bien el empleador está facultado para imponer
órdenes a sus trabajadores, no puede acaparar ámbitos personales o subjetivos
que estén en contravía de sus creencias o ideologías. Veamos:
―Artículo 59.- Prohibiciones a los patronos. Se prohíbe a los patronos:
… 5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o

dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho de sufragio.
…6. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
… 9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad…‖
Coadyuvando lo anterior, nos resulta pertinente citar un aparte de la ponencia

presentada por el Dr. José Roberto Herrera Vergara, quien expuso:
―Dentro de este concepto (de subordinación) el poder subordinante del

empleador no es omnímodo, debe respetar los derechos fundamentales de todo
ser humano, y en especial del trabajador, sus creencias y convicciones, su
libertad, su dignidad, su honor, su seguridad. Si bien como manifestación del
poder subordinante fluye el Ius variandi, éste a su turno está restringido por esos
mismos postulados, y además, porque su ejercicio debe estar inspirado en
razones valederas, aún en el caso de que el trabajador previamente hubiese
aceptado en el contrato su modificación, puesto que no es dable una renuncia
anticipada. En síntesis, las razones del ejercicio del ius variandi deben ser válidas,
objetivas, humanas o técnicas y jamás arbitrarias o con la intención de causarle
agravio al empleado. Igualmente, en casos especiales es menester analizar

aspectos subjetivos del dador del trabajo como por ejemplo cuando su salud se ve
amenazada por la alteración de su status locativo habitual. Tampoco cuando con
la variación se causa un perjuicio significativo de índole académica, económica o
familiar al trabajador.
Por el contrario, cuando las razones empresariales son de organización y de

funcionamiento cabal de la unidad de producción, la falta de entendimiento del
trabajador con su entorno laboral o con el público, la necesidad de un trabajo
calificado en otra región, la necesidad de capacitar al personal de otras zonas, en
general son argumentos válidos para el cambio locativo de condiciones laborales.
De igual forma, el poder subordinante debe ejercerse dentro del marco

obligacional del contrato, lo que implica que debe encuadrarse en las funciones
inherentes al cargo convenido.
Desde el punto de vista del trabajador, también se ha precisado que el correlativo

deber de obediencia no es absoluto ni ilímite, por lo que no debe acatar de manera
ciega o autómata con una abstención irracional toda orden de cualquier superior
jerárquico, como si se tratara de un robot, ―porque la ley concibe al trabajador en
toda su dignidad ontológica como sujeto capaz de discernir y de razonar, de suerte
que le asiste el derecho de rehusar las órdenes que lo induzcan a cometer hechos
punibles, o que sean ilícitas o irreglamentarías, o que claramente pongan en
peligro su integridad física, o que manifiestamente puedan ocasionar daños al
empresario, pues en tales casos, en rigor, no se configura un desobedecimiento,
sino el ejercicio de un derecho pero ante todo del cabal cumplimiento de sus
deberes legales de colaboración y lealtad‖.
De otra parte, se ha recabado que el cabal alcance del contrato realidad como
derivado de la continuada subordinación objetiva, comporta que es indiferente la
denominación contractual, pues lo determinante son los hechos, la forma como se
ejecutó en la realidad el vínculo. Es precisamente la subordinación jurídica lo que
diferencia el contrato laboral del de prestación de servicios, en el que el contratista
suele actuar de manera independiente, y generalmente asume los riesgos,
persigue un fin de lucro, cuenta con una organización propia, una autonomía
administrativa, funcional o de gestión…‖ (XXIII CONGRESO DE DERECHO DEL
TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL DE COLOMBIA; CARTAGENA ABRIL
DE 2005).
Concluyendo el tema del poder subordinante del empleador en los contratos de

trabajo, tenemos que efectivamente el patrono está facultado por la Ley para
exigirle a sus trabajadores obediencia y disciplina en el desarrollo del contrato de

trabajo, a efectos de poder garantizar un desarrollo óptimo y acorde a los

requerimientos de la empresa. Pero esta subordinación debe estar revestida de la
protección especial al trabajador, en el entendido de que en ninguna eventualidad
se pueden vulnerar sus derechos fundamentales que estén en detrimento de su
dignidad. Es decir, debe existir una reciprocidad en las obligaciones y derechos de
las partes partiendo de la premisa de buena fe que debe operar en toda relación
contractual.
Amparo constitucional del contrato de trabajo en Colombia
ARTICULO 53.
El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en

cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de
oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil,
proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las

pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de

la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar

la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
3. Marco Legal del Contrato de Trabajo en Colombia
3.1 Código Sustantivo del Trabajo
Artículo 22
Contrato de trabajo es ―aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de remuneración‖.

―Quien presta el servicio se denomina trabajador; quien lo recibe y remunera,

empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario‖.
Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo
Prestación personal del servicio
Es la realización de una labor o labores por parte de una persona natural en

beneficio de una persona natural o jurídica.
Subordinación o dependencia
Este elemento se encuentra en dos vías; la subordinación por parte del empleador
consiste en la facultad que tiene de impartir al trabajador órdenes e instrucciones,
en cualquier momento, sobre el modo, tiempo y cantidad de trabajo, y a su vez de
aplicar condiciones o reglamentos por todo el tiempo de duración del contrato de
trabajo.
La subordinación por parte del trabajador se fundamenta en la obligación que tiene

de acatar las órdenes, instrucciones, condiciones y reglamentos que han sido
dados por el empleador.
El pago de una remuneración o salario
Esta retribución se paga por el servicio prestado. El salario, como uno de los
elementos constitutivos de la relación laboral es definido como ―la retribución que
debe percibir el trabajador por su trabajo, a fin de que pueda conducir una
existencia que corresponda a la dignidad de la persona humana, o bien una
retribución que asegure al trabajador y a su familia una existencia decorosa
Respecto de los elementos integrantes del contrato de trabajo la Corte

Constitucional ha señalado:
―(…) la Corte recuerda que el contrato de trabajo supone la prestación de un

servicio personal, bajo dependencia continuada y subordinación, a cambio de una
remuneración (art. 22 C.S.T.). Concurriendo los tres elementos esenciales el
contrato de trabajo, éste existe, sin que deje de hacerlo por razón del nombre que
se le dé, ni de otras condiciones y modalidades que se le impongan. Es lo que la
doctrina ha denominado contrato realidad. Por lo tanto, al trabajador sólo le
bastará con acreditar la existencia de la relación laboral para que opere la
presunción legal de contrato de trabajo, con lo cual se invierte la carga de la
prueba para el empleador, que para desvirtuarla tendrá que acreditar que esa

relación nunca estuvo presidida por un contrato de trabajo, aportando los

elementos probatorios que le permitan al fallador llegar a tal conclusión.‖ 71
Presunción de la existencia del contrato de trabajo
Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de
trabajo.72 Dicha presunción es de orden legal, por lo que al empleador le
corresponde demostrar el hecho contrario al presumido. En estos términos lo ha
señalado la Corte Constitucional:
―Con relación a la nombrada presunción, la Corte ha señalado que es de

naturaleza legal, de manera que puede ser desvirtuada por el empleador con la
demostración del hecho contrario al presumido, esto es, probando que el servicio
personal del trabajador no se prestó con el ánimo de que le fuera retribuido, o en
cumplimiento de una obligación que le impusiera dependencia o subordinación sin
que para ese efecto probatorio sea suficiente la sola exhibición del contrato
correspondiente. En consecuencia, al empleador se le traslada la carga de la
prueba, caso en el cual el juez con fundamento en el principio constitucional de la
primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales (art. 53 CP.), tendrá que examinar el ―conjunto de los
hechos, por los diferentes medios probatorios, para verificar que ello es así y que,
en consecuencia, queda desvirtuada la presunción.‖ 73
Art. 25. Concurrencia de contratos. Aunque el contrato de trabajo se presente

involucrado o en concurrencia con otro u otros, no pierde su naturaleza, y le son
aplicables por tanto, las normas de este Código.
Conc. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Expediente 25122 de

2006, Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Expediente 25806 de
2005
Art 26. Coexistencia de contratos
Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más

{empleadores}, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de
uno solo.74
Art. 27. Remuneración del trabajo. Todo trabajo dependiente debe ser
remunerado.
71
Corte Constitucional. Sentencia T- 1264 de 2008. Magistrado Ponente: Mauricio Gonzá lez Cuervo
72
Có digo Sustantivo del Trabajo art. 24
73
Corte Constitucional. Sentencia T – 063 de 2006. Magistrado Ponente: Clara Inés Vargas Hernández
74
Có digo Sustantivo del Trabajo art. 26

Nota 1: Encontramos el salario como toda contraprestación, retribución o

remuneración por el servicio prestado, independiente de cual sea su
denominación. Una excepción a esta regla general tiene que ver con los
voluntariados, en actividades de asistencia social, caridad, deportivas, educativas,
culturales y religiosas, los cuales, en condiciones particulares, no son
remunerados, así como las Judicaturas y pasantías profesionales, algunas de las
cuales, por mandato legal no son remuneradas, aun cuando su pago no se
encuentra tampoco prohibido.
Nota 2: En cuanto al trabajo de menores de edad, el mismo, más que cualquier

otro deber ser remunerado, aun cuando el servicio personal se preste
desconociendo los límites legales o sin la autorización pertinente, pues ello no es
excusa para desconocer el derecho al pago de la retribución.
Nota Jurisprudencial: Mediante Sentencia C 1549 de 2000, la Corte Constitucional

se declaró Inhibida para emitir un fallo de fondo acerca de la Constitucionalidad
del presente artículo.
Conc. 127, 140, 142. Ministerio de la Protección Social, Concepto 8736 de 2006.
Art. 28. Utilidades y pérdidas. El trabajador puede participar de las utilidades o

beneficios de su empleador, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas.
Nota: En desarrollo de este principio, el legislador ha considerado como obligatoria

una participación mínima del trabajador en las utilidades de la empresa para la
que labora, con excepción de aquellos empleadores que por su naturaleza no
obtienen utilidades, siendo este el caso de los trabajadores del servicio doméstico;
dicha participación mínima se erige como una prestación social obligatoria y
periódica: la Prima de Servicios.
Art. 29. Capacidad. Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de

trabajo, todas las personas que hayan cumplido diez y ocho (18) años de edad.
Nota: De manera excepcional y previa el cumplimiento de requisitos imperativos

que se verán más adelante y en los términos de la Ley 1098 de 2006, se establece
como edad mínima para trabajar, los quince (15) años de edad.
Conc. 82, 383; C. Civil, Art. 1502, 1503.
Art. 30. Autorización para contratar. Derogado. Decreto 2737 de 1989. Art. 238.
Corte Constitucional, Sentencia C 170 de 2004. Sustituido. Ley 1098 de 2006, Art.
35.

Texto anterior.
Art. 30. Incapacidad. Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar
autorización escrita del inspector de trabajo o, en su defecto, de la primera
autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del defensor de familia.
Prohíbase el trabajo de los menores de catorce (15) años y es obligación de sus

padres disponer que acudan a los centros de enseñanza. Excepcionalmente y en
atención a circunstancias especiales calificadas por el defensor de familia, los
mayores de doce (12) años podrán ser autorizados para trabajar por las
autoridades señaladas en este artículo, con las limitaciones previstas en el
presente código.
Nota de Vigencia: Debido a la inestabilidad normativa que ha sufrido el presente

artículo, debe entenderse que la norma vigente y aplicable actualmente al tema de
trabajo infantil es la Ley 1098 de 2006.
Art. 31. Trabajo sin autorización. Si se estableciere una relación de trabajo con
un menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior, el presunto
empleador estará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al
contrato, pero el respectivo funcionario del trabajo puede, de oficio o a petición de
parte, ordenar la cesación de la relación y sancionar al empleador con multas.
Nota: Cuando el presente artículo se refiere al “artículo anterior” debe entenderse

que se refiere a lo dispuesto en la Ley 1098 de 2006, Art. 35
Conc. 27; C.P.T., Art. 119, Ministerio de la Protección Social, Concepto 8736 de
2006, Concepto 1244 de 2006, Corte Constitucional
Art. 32. Representación del empleador. Modificado. Decreto 2351 de 1965, Art.
1. Son representantes del empleador, y como tales lo obligan frente a sus
trabajadores, además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o
el reglamento de trabajo, las siguientes personas:
a. Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores,

gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de
barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o
tácita del empleador.
b. Los intermediarios.
Nota. Los representantes del empleador son personas que ejercen a nombre de
este las funciones gerenciales o de administración y las que estén legalmente

autorizadas por el; Los representantes facultados obligan al empleador en sus

relaciones con los trabajadores.
El intermediario entendido como quien media entre dos o más personas es quien
puede en este caso contratar a nombre propio los servicios del trabajador en
beneficio del empleador.
Conc. C. Co. Art. 310 al Art. 318, Corte Constitucional, sentencia C 662 de 1998.
Ministerio de la Protección social, Concepto 3920 de 2005, Concepto 2518 de
2005, Concepto 169114 de 2007.
Art. 33. Decreto 2351 de 1965, Art. 2. Representación ante las autoridades.
1. Los empleadores que tengan sucursales o agencias dependientes de su

establecimiento en otros municipios, distintos del domicilio principal, deben
constituir públicamente en cada uno de ellos un apoderado, con la facultad de
representarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajo
que se hayan ejecutado o deban ejecutarse en el respectivo municipio.
2. A falta de tal apoderado, se tendrán como hechas al empleador las

notificaciones administrativas o judiciales que se hagan a quien dirija la
correspondiente agencia o sucursal; y éste será solidariamente responsable
cuando omita darle al empleador aviso oportuno de tales notificaciones.
Conc. C. Co. Art. 114, 310 al Art. 318, Ministerio de la Protección social, Concepto
3920 de 2005, Concepto 2518 de 2005,
CLASES DE CONTRATO DE TRABAJ0
Diferentes clases de contrato pactado a término y su tratamiento jurídico
Es el artículo 45 del Código Sustantivo de Trabajo, el que nos proporciona la

clasificación del contrato de trabajo, de acuerdo con su duración, arrojando las
siguientes clases:
 Por tiempo determinado (a término fijo)

 Por el tiempo que dure la obra o labor determinada
 Por tiempo indefinido
 Para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio
En atención a lo previamente expuesto procederemos a desarrollar cada una de

las clases de contratos, de acuerdo con lo señalado en el artículo antes citado.
Contrato de Trabajo a término fijo

Este contrato es aquel ―cuya duración está signada por escrito en unidades de
tiempo o fecha y fijado su término en momento dado y cierto (..)‖ 75, y hace parte de
la excepción al principio general que señala que todo contrato se considera
celebrado por un término indeterminado. Según la afirmación del doctrinante
argentino Guillermo Cabanellas, citado por el tratadista colombiano Alberto López
Fajardo, el contrato de trabajo es un convenio temporal conforme al principio de
Derecho Romano Non potest locari opus in perpetuo, en virtud del cual, se prohíbe
el contrato de arrendamiento de servicios hecho de por vida, dicha prohibición
trata de eliminar la posibilidad de que se disfracen, bajo la norma del contrato de
trabajo, prestaciones semejantes a la del esclavo o la del trabajo servil, tiende este
principio entonces a proteger la libertad humana, impidiendo que el trabajador,
pueda verse forzado a contratar sus servicios por un plazo que signifique pérdida
de esa libertad.
El contrato de trabajo a término fijo, según se enunció anteriormente, es una de

las excepciones al principio laboral que supone la estabilidad del trabajador en el
empleo, pues según lo expuso la Corte Constitucional, “(..)las relaciones laborales
no son perennes o indefinidas, pues tanto el empleador como el trabajador, en las
condiciones previstas en la ley y en el contrato tienen libertad para ponerles fin. La
estabilidad, por lo tanto, no se refiere a la duración infinita del contrato de trabajo
(…)el contrato a término fijo responde a la idea de la estabilidad en el empleo,
porque aun cuando las partes en ejercicio de la autonomía de la voluntad
determinan libremente, acorde con sus intereses, las condiciones de la durabilidad
de la relación de trabajo, ésta puede prolongarse indefinidamente en el tiempo,
más aun cuando se da la circunstancia de que subsiste la materia del trabajo y las
causas que le dieron origen al contrato." 76 En el mismo sentido, la Corte
Constitucional, en sentencia de constitucionalidad número 16 del cuatro (4) de
febrero de 1998 expresó: "Los contratos de trabajo a término fijo no son per se
inconstitucionales, siempre que de acuerdo con el principio de la autonomía de la
voluntad provengan del acuerdo entre los empleadores y los trabajadores y no de
la imposición del legislador"77. Y esto es claro, si se tiene en cuenta que como bien
lo señala la Corte, la estabilidad no implica la permanencia definitiva del trabajador
en el empleo, implica que exista cierto margen de confianza por parte del
75
VAZQUEZ VIALARD. Tratado de Derecho del Trabajo. Editorial Astrea. Buenos Aires, 1996. Pá gina
540.
76
CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia de constitucionalidad 588 del 7 de diciembre de 1995.
Magistrado Ponente: Dr. Antonio Barrera Carbonell
77
En este mismo sentido hemos encontrado las sentencias C – 483 del 30 de octubre de 1995, mediante
la cual se pretendía la declaratoria de inexequibilidad de normas que señ alaban las condiciones de
duració n de los contratos de trabajo de profesores de establecimientos privados de enseñ anza.
Igualmente, la sentencia C – 003 del veintidó s de enero de 1998, en la que se propuso la declaratoria de
inexequibilidad de normas del artículo 2° de la Ley 64 de 1946, siendo importante por establecer un
régimen diferente para los trabajadores, cuyo término má ximo del contrato de trabajo a término fijo
corresponde a dos añ os, a diferencia de los trabajadores privados, que es de tres añ os.

trabajador sobre la continuidad del vínculo laboral, la cual le permita garantizar su

subsistencia y la de su familia.
El contrato a término fijo ha tenido un tratamiento diferente en la legislación

colombiana a través del tiempo, como veremos en el siguiente cuadro:
Norma Término Máximo Término mínimo
Ley 6° de 1945 Cinco años No estableció
Ley 65 de 1946 Dos años No estableció
EVOLUCIÓN DE
Decreto Ley 617 de Dos años Cuatro meses
LAS NORMAS
1954
DEL
CONTRATO A Decreto 2351 de Tres años Un año78
TERMINO FIJO 1965
Ley 50 de 1990 Tres años Suprimió el

término de un
año79
Características del contrato a término fijo
- Existencia de un plazo cierto, dado que son las partes intervinientes quienes
precisan con exactitud el día en que dicho vínculo está llamado a concluir.
- Deben constar por escrito, por ser contratos de excepción al principio de

estabilidad y como protección al trabajador, la ley exige que estos sean
documentados por escrito. Sobre tal exigencia se han suscitado dos posiciones en
cuanto a si dicho requerimiento legal se debe entender como ad solemnitatem,
como validez de la cláusula contractual o ad probationem, solo como un medio de
prueba, para concluirse por la gran mayoría de la doctrina argentina, que esta
exigencia legal tiende solo al efecto probatorio, sin la cual de ninguna manera se
invalida el acto, logrando probarse a través de otros medios. Teoría de la cual
disentimos, pues es claro que el requisito de pactarse por escrito es un supuesto
para la existencia misma del contrato de trabajo a término fijo, pues de no hacerse
78
Aclarando que el término podría ser inferior a un añ os para labores ocasionales, reemplazo temporal
de trabajadores en vacaciones o en uso de licencia, de atender incremento de la producció n, al
transporte o a las ventas.
79
Sin embargo, se aclaró que si el término es inferior a un añ o, solo se podrá n hacer pró rrogas
sucesivas de hasta tres períodos iguales o inferiores, confirmando que al cabo de un añ o el término no
podrá ser inferior a un añ o.

de esta manera, el vínculo contractual desembocaría en un contrato de trabajo a

término indefinido.
Desde el año 1977 hasta el año 1984 la Corte Suprema de Justicia sostuvo que
dicha manifestación no debía ser unilateral, debía constar el concurso de ambos
intervinientes. Posteriormente, a partir del fallo del 18 de marzo de 1987, se
estableció que no es necesario que el contrato de trabajo esté suscrito por las
partes, basta entonces con la manifestación de la voluntad de estos, como puede
ser por ejemplo, la aceptación del cargo cuyas condiciones han sido comunicadas
al trabajador por escrito.
- Según la evolución de la norma antes planteada, la duración del contrato a

término fijo no debe ser superior a tres (3) años para las vinculaciones de
trabajadores del sector privado, pero puede ser renovable indefinidamente 80, lo
cual de ninguna manera implica que se cambie la naturaleza jurídica del contrato,
es decir, que se convierta en un contrato a término indefinido, lo cual es señalado
de manera tajante por la Sala de Casación Laboral, en sentencia radicada bajo el
número 10825 del siete (7) de julio de 1998, en los siguientes términos: ―Ahora,
si lo que pretende el censor es sostener que un contrato a término fijo no puede
superar con sus prórrogas un tiempo total de tres años, su entendimiento resulta
equivocado, pues tal tope solo hace referencia al pacto inicial, ya que la norma en
cuestión (art. 46 C.S.T. subrogado hoy por el art. 3 de la Ley 50 de 1990)
contempla expresamente la figura de la renovación y su repetición en forma
indefinida, lo cual conduce a concluir que un contrato a término fijo no pierde su
condición de tal por el hecho de ser prorrogado sucesivamente más allá de tres
años.‖
- Se impone a las partes la obligación de avisar con treinta (30) días de

anticipación su intención de no prorrogar el contrato, pues de lo contrario, el
contrato se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado. Con
lo cual se concluye que la simple expiración del plazo acordado no es suficiente
para la finalización del contrato, sino que se requiere que una de las partes
exprese su ratificación de no continuar con el contrato. 81
80
La expresió n “Pero es renovable indefinidamente” fue declarada exequible segú n la sentencia C- 588
de diciembre 7 de 1995. La celebració n de contratos a término fijo, no viola el principio de estabilidad
del empleo, el contrato de trabajo a término fijo reconoce la realidad de la relació n laboral en la cual las
partes libremente han acordado la duració n de la misma y para efectos de que esta no se prorrogue sin
su consentimiento. La Corte Suprema de Justicia, mediante la sentencia No. 109 del 19 de septiembre de
1991, declaró exequibles los apartes "y así sucesivamente", pertenecientes a los numerales 1 y 2 del art.
3 de la ley 50 de 1990, que subrogó el art. 46 del Có digo Sustantivo del Trabajo. (Có digo Sustantivo del
Trabajo Comentado. www.notinet.com.co).
81
Con lo que se adopta el fenó meno de la tá cita reconducció n definida por Cabanellas como la
renovació n o prosecució n del contrato, producida por el hecho de que el trabajador continú e prestando
sus servicios luego de transcurrido el plazo convenido

- Como última característica tenemos que existe expresa prohibición legal de

prorrogar un contrato de término inferior a un año, por más de tres períodos
iguales e inferiores, para lo cual, señala que se debe vincular al trabajador por un
período mínimo de un año. Con lo cual ―aunque no se establece como período
mínimo del contrato el de un año, como si ocurría en la legislación anterior y salvo
alguna excepciones, se busca en la versión del novedoso artículo 46 desalentar la
contratación por plazos inferiores a ese, ya que, como se dijo, sólo se permite, si
en esta última forma se ha pactado una renovación automática por igual lapso no
superior a 3 períodos o inferiores, luego de los cuales la renovación no podrá ser
inferior a un año"82
- En virtud de lo señalado por el parágrafo del artículo 46 del Código Sustantivo de

Trabajo y como medio de protección al trabajador se estableció que en los
contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago
de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado, lo cual no
requiere una mayor explicación, máxime si mediante sentencias de
constitucionalidad, que posteriormente estudiaremos, la Corte Constitucional
estableció la misma obligación para los trabajadores ocasionales.
Contrato por obra o labor contratada
La doctrina no es unánime al definir si el contrato por obra o labor contratada se

encuentra sujeto a término o a condición. Al respecto tratadistas como Germán
Valdés Sánchez, sostienen que es un contrato sujeto a una condición, la cual está
determinada por el lapso que demanda la ejecución completa de una determinada
obra o labor que ha marcado el objeto de la vinculación; para otros, como G.
Cabanellas, en Argentina y López Fajardo, en Colombia, se trata sin duda de un
contrato a plazo, determinado solamente por las partes contratantes. En nuestra
opinión, se trata de un contrato sujeto a condición.
La vigencia de este tipo de contrato se encuentra subordinada a un hecho futuro,

ya que se entiende celebrado por el tiempo necesario para la culminación de la
obra o la labor pactada, para lo cual ha de tenerse en cuenta que ―la duración de
la obra depende de su propia naturaleza y no de la de los contratantes, y por ello,
cuando para uno de esta clase se contratan trabajadores, la ley entiende que su
contrato va a durar tanto tiempo cuanto sea necesario para dar fin a las labores
citadas.‖83 De lo anterior nos permitimos concluir que la terminación del
vinculación del trabajador no está sujeta a ningún hecho de carácter subjetivo sino
más bien, a un hecho puramente objetivo, que depende solamente de las
82
Corte Constitucional. Sentencia de constitucionalidad C – 588 de 1995.
83
LOPEZ FAJARDO, Alberto. Elementos de Derecho del Trabajo. Bogotá D.C., Fondo de Publicaciones
Universidad Sergio Arboleda, 1999. Pá gina 198.

contingencias de la obra o labor desarrollada, en este sentido se ha pronunciado

la Corte Suprema de Justicia en los siguientes términos: ―Si el contrato se ajusta
para que perdure tanto como la obra, debe ser el fin de la misma y no la voluntad
de las partes la que normalmente debe servir para ponerle término.
Razonablemente la duración de una obra o labor especial depende de su propia
naturaleza y no de la voluntad de los contratantes (…)‖ 84En este punto, la doctrina
ha sido clara en señalar que la labor del trabajador concluye cuando con la
terminación de la obra, en el entendido que no es la totalidad objetiva de esta sino
la parte para la que ha sido contratado el respectivo trabajador.
Características del contrato por obra o labor contratada
- Es un contrato sujeto a condición, que se extingue una vez terminada la obra

para la cual fue contratado. No es un contrato a término definido pues no se
extingue por la voluntad de las partes. Es un contrato de carácter transitorio, que
carece de vocación de permanencia.85
- Respecto a la naturaleza consensual o solemne del contrato, encontramos otro

desacuerdo en la doctrina, para Guillermo Guerrero Figueroa, puede ostentar una
simple naturaleza consensual, atendiendo a la naturaleza de la relación
empleaticia que conduce a que sólo por excepción y cuando la ley lo ordene de
manera expresa, se debe estipular por escrito, por lo cual, ante la ausencia de
precepto legal, concluye que puede ser verbal. Por otro lado, encontramos la
posición de López Fajardo, quien siguiendo la corriente española, considera que
este contrato debe formalizarse por escrito, debiendo consignarse con precisión el
objeto del contrato y señalar que este finalizará al verificarse dicho objeto. En
nuestro criterio, dicho contrato es consensual, pues no se encuentra sujeto a
formalidad alguna, pues la ley no exige una solemnidad para su existencia, siendo
imposible interpretar extensivamente una norma de carácter limitativo.
Ahora bien, sin temor a contradecirnos sostenemos que es recomendable para las
partes establecerlo por escrito, para efectos probatorios.
- Estos contratos pueden celebrarse sucesivamente entre las mismas partes sin
que pierdan su naturaleza jurídica, en este sentido se ha pronunciado la Corte
Suprema de Justicia así: ―Tanto el contrato a término indefinido, como el de
duración referida a la realización de una obra o labor, tienen entidad jurídica
propia, (..) según puede colegirse de los artículos 45 y 47 del Código Sustantivo
de Trabajo, motivo por el cual no es posible subsumir un tipo contractual en el otro
84
GUERRERO FIGUEROA, Guillermo. Manual de Derecho del Trabajo. Bogotá D.C., Grupo Editorial Leyer,
1998. Pá g. 254.
85
Características indicadas por VAZQUEZ VIALARD. Tratado de Derecho del Trabajo. ó p. cit. Pá gina 1.

o desfigurar la naturaleza jurídica de una modalidad de contrato para súbitamente

predicar que tiene otra, máxime cuando es incuestionable, al tenor de las
probanzas que enseñan los múltiples contratos, que las partes fueron reiterativas
en guiar sus relaciones a través de contratos como los discutidos; además en el
sub exánime no está demostrado que esa sucesiva vinculación de las partes bajo
una misma modalidad contractual provenga del interés de menoscabar o burlar los
derechos del trabajador, con la simulación de contratos por la duración de una
obra o labor, que oculte la realidad de un contrato de trabajo a término indefinido
(…)‖86
- Es un contrato de generosa aplicación práctica para los sectores de la

construcción, obras públicas, montaje y organización de salones de ferias,
contratación de servicios de seguridad en la construcción de una central nuclear,
campañas de publicidad y promoción de productos, campañas para la extinción de
incendios, entre otros.
Dentro del Derecho Comparado se ha dado un gran desarrollo a este tipo de

contratos, particularmente en países como Argentina y España, siendo
denominado contrato de trabajo eventual y contrato para obra o servicio
determinado, respectivamente. En Argentina, se incluyeron los contratos
accidentales, transitorios y suplentes, dentro de la categoría de trabajo eventual,
otorgándose, por tanto, la misma regulación para todos, estableciéndose que ―se
considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del
trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de
resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios
extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento.‖, lo cual ha generado
cierto tipo de problemas en su aplicación; por otro lado, en España dicha
regulación es más concreta, si consideramos que se establece que este tipo de
contratos se erigen con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad
de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de
duración incierta; para la celebración de este tipo de contratos siempre debe
utilizarse la forma escrita, identificándose plenamente su objeto, so pena de que el
contrato se considere a término indefinido, en cuanto a su duración, se estableció
en el Real Decreto 2546 de 1994, que esta será solamente el tiempo exigido para
la realización de la obra o servicio y requiere la su terminación, denuncia expresa
de las partes87, por lo cual si el trabajador es “cesado” antes de haber terminado la
86
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casació n Laboral. Sentencia del 3 de julio de 1997
87
Que debe ser con una antelació n de 15 días, si el contrato ha durado má s de un añ o. El
incumplimiento de la denuncia junto con la continuidad en la prestació n de los servicios genera la
presunció n de que el contrato sea considerado a término indefinido, lo cual, es claro que admite prueba
en contrario

obra, resulta lógico que se tratará de un despido. Es interesante el análisis

efectuado por la doctrina española en cuanto a que en este tipo de contratos no
caben prórrogas, teniendo en cuenta su naturaleza jurídica, pero son enteramente
procedentes, al igual que en nuestro país, los sucesivos contratos de obra, incluso
sin solución de continuidad.88
Contrato por tiempo indefinido
Para definir sus características más importantes basta con retomar las palabras de
Guillermo Guerrero Figueroa, quien expresa que ―Es el contrato de trabajo por
excelencia‖, es decir, es la regla general de la contratación laboral, por contar en
su núcleo con el carácter de permanencia, aquel ha tratado de implantarse como
mandato de optimización en las relaciones de trabajo, por encarnar uno de los
principios laborales fundamentales como es el de la estabilidad. Para el
doctrinante Cabanellas de Torres este contrato es ―el vínculo por el cual el
trabajador presta sus servicios a la misma empresa y no posee límite alguno en
tiempo que se haya establecido previamente‖, por tanto, se consideran
trabajadores permanentes, aquellos que se incorporan a la empresa para trabajar
satisfaciendo las necesidades normales, constantes y uniformes de ésta.
En virtud de lo señalado en el artículo 47 del Código Sustantivo de Trabajo, el cual

fue subrogado por el artículo 5° del Decreto 2351 de 1965, podemos señalar las
siguientes
Características del contrato a término indefinido
- Es todo aquel que no sea estipulado a término fijo, por duración de la obra o
labor contratada, ocasional, transitorio. Mediante esta afirmación, es la ley la que
otorga valor a los convenios que hagan las partes en uso de la autonomía de su
voluntad y en su sentido proteccionista advierte que en caso de no existir dicha
estipulación, el contrato será considerado a término indefinido. En palabras de la
doctrina española, este contrato se ha convertido en la fórmula jurídica del
desideratum de un empleo estable o fijo, ―(..)Como este se prevé en relación con
una serie de supuestos – alguno muy amplio -, de ahí que el contrato de duración
indefinida comprenda todos los demás, y se pueda decir negativamente que
tendrán esta duración todos los contratos que no la tengan determinada.‖ 89
- En aplicación del principio de la realidad sobre las formas el legislador ha

dispuesto en el ordinal 2° del mencionado artículo, que este contrato tendrá
88
Posició n de la Repú blica Argentina, tomada de VAZQUEZ VIALARD. Tratado de Derecho del Trabajo.
Posició n de la doctrina Españ ola tomada de GARCIA ORTEGA, Jesú s; Curso de Derecho del Trabajo.
Valencia: Editorial Tirant lo blanch, 1998. Pá ginas 342 a 345.
89
DIEGUEZ, Gonzalo. Lecciones de Derecho del Trabajo. Madrid: Marcial Pons Ediciones Jurídicas S.A.,
1995. Pá gina 228.

vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia al trabajo,
es decir, los elementos esenciales de causa y objeto respectivamente. En este
sentido, podemos señalar que la disposición contenida en el artículo 5° del
Decreto 2351 de 1965 se endereza a ―reconocer el carácter de ilimitados en el
tiempo a aquellos contratos cuya duración no hubiese sido expresamente
determinada por las partes o no resulte de la naturaleza de la respectiva obra o
labor, asegurando así para el trabajador su derecho de permanencia en el servicio
mientras cumpla con sus obligaciones y no concurra alguna de las circunstancias
que, conforme a la ley, termina el contrato o autorizan al patrono para ponerle fin.
(..) Esta clase de convenciones hacen permanente la relación de trabajo y ofrecen
al trabajador más seguridad y estabilidad de las que se sujetan a un tiempo
determinado. Esa fue, sin duda, la intención del precepto comentado al disponer
que ―El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las
causas que le dieron origen y la materia del trabajo. 90 ‖
- En razón a la premisa anterior, este contrato está llamado a terminarse, por parte
del empleador, solamente cuando el trabajador cumpla los requisitos para acceder
a la pensión o incurra en una de las justas causas para ser despedido. Sin
embargo, y dado que el trabajador no puede quedar atado por siempre a su
empleador, se dispuso que éste podrá darlo por terminado avisando a su
empleador, por escrito sobre tal intención, con una antelación no inferior a treinta
(30) días, con el único fin de que el empleador pueda conseguir su oportuno
reemplazo.
- Referente a las solemnidades establecidas para este tipo de contratos, es claro

que en razón a la concepción garantista en que fue concebido, no exige
formalidad alguna, por lo cual perfectamente puede ser de carácter meramente
consensual, logrando así una mayor garantía para el trabajador.
- Este tipo de contratos ha venido adquiriendo una importancia fundamental dentro

del desarrollo de las naciones, logrando que en países como España se otorguen
incentivos a las empresas que suscriban este tipo de contratos con jóvenes
menores de 30 años, con mayores de 45 años, que transformen en contratos a
término indefinido los contratos temporales vigentes a la entrada en vigor del Real
Decreto Ley 8 de 1997. Los incentivos ofrecidos son de dos clases, la primera
corresponde a la entrega de bonificaciones en las cuotas empresariales a la
Seguridad Social por contingencias comunes: por ejemplo, del 50% en caso de
contratación temporales y del 60% en el caso de contrataciones por tiempo
90
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casació n Laboral. Sentencia del 17 de marzo de 1977.

indefinido de mujeres embarazadas; el segundo incentivo, corresponde a un

tratamiento fiscal favorable.91
Contrato ocasional, accidental o transitorio.
Es el artículo 6° del Código Sustantivo de Trabajo el que define este tipo de

contratos como ―el de corta duración, y no mayor de un mes que se refiere a
labores distintas de las actividades normales del patrono.‖, con lo cual al igual que
la legislación foránea, unifica los términos ocasional, accidental o transitorio, en
idénticos términos que la legislación argentina, la cual incluyó todas las
modalidades de trabajos transitorios dentro de la categoría única de contratos de
trabajo eventual (accidentales, transitorias, eventuales, suplentes, etc.)., 92
consecuente con esto, todas estas se regirán por el mismo régimen jurídico.
Sin embargo, procuraremos definir cada uno de estos contratos, apoyándonos de

las directrices fijadas por la doctrina argentina y española.
Contrato de trabajo transitorio: es aquel aplicable a los trabajadores que

realizan tareas normales de la empresa, pero cuyos servicios se requieren cuando
el ritmo de producción obliga a incrementar el personal (los llamados “picos” de
trabajo)93. La doctrina colombiana, particularmente López Fajardo, lo ha
considerado como aquel aplicable a los trabajadores que no encuentran
vinculados a la actividad permanente de la empresa, pero que prestan sus
servicios requeridos por necesidades en el aumento extraordinario de la actividad
de la empresa o por razón de una tarea ocasional. Según la doctrina española, el
objeto de este tipo de contratos es ―hacer frente a un incremento cuantitativo,
incluso de la actividad normal de la empresa, para atender las ―exigencias
circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos 94‖, pero
debe tratarse de un incremento coyuntural, de ahí que se fije un límite a su
duración.‖95 Este tipo de contratos, al igual que todos los contratos de carácter
ocasional, carecen de vocación de permanencia, fundamentados en las especiales
necesidades de la empresa.
91
GARCIA ORTEGA, Jesú s; Curso de Derecho del Trabajo. Valencia: Editorial Tirant lo blanch, 1998.
Pá ginas 371.
92
Ó p. Cit. Pá gina 1
93
VAZQUEZ VIALARD. Tratado de Derecho del Trabajo. Op. Cit. Pá g. 1
94
En Españ a, este tipo de contratos son usados para hacer frente a aumentos en la producció n,
sustitució n de trabajadores en vacaciones y en la Administració n Pú blica, para cubrir vacancias,
debiéndose formalizarse si la duració n del contrato es superior a cuatro semanas y ademá s debe
consignarse con claridad y precisió n la causa o circunstancia que lo justifique, la falta de ello originará
que el contrato se considere considerado a término fijo. Su duració n má xima será de seis meses en un
período de doce, pero se puede prorrogar sin superar el tope de los seis meses pues si ello sucede se
estimará que se ha celebrado en fraude a la ley y el trabajador se le considerará fijo. Tomado de 113
GARCIA ORTEGA, Jesú s; Curso de Derecho del Trabajo
95
GARCIA ORTEGA, Jesú s; Curso de Derecho del Trabajo. Valencia: Editorial Tirant lo blanch, 1998.
Pá ginas 345.

Contrato de trabajo accidental u ocasional. Definido por Alberto López Fajardo

como aquel que se realiza por una sola vez, sin que normalmente tenga
posibilidad de repetirse en el futuro, dentro del cuadro de actividad de la empresa;
este tipo de contratos es aplicable a aquellos trabajadores que prestan su
actividad en un servicio que no coincide con la finalidad ejecutada por la empresa
y que se dirige a cubrir una necesidad momentánea. En el mismo sentido, la
doctrina argentina ha manifestado que este contrato vincula a aquellos ―que
prestan servicios que no coinciden con la actividad habitual del empleador, y son
requeridos para cubrir necesidades momentáneas de la empresa.‖ 96
Características de este tipo de contratos
- Su carácter se define por la naturaleza del trabajo en sí mismo considerado, por

tanto, si es intrínsecamente transitorio, dará origen a un vínculo eventual, sin
vocación de permanencia97, de la misma manera, este tipo de contrato, debe
responder a necesidades objetivas de la explotación de la empresa, tales como
“picos de trabajo”, temporadas o suplencias de personal, por lo cual, el vínculo
laboral con el trabajador, no tiene posibilidad de permanecer en el tiempo y debe
durar un tiempo no mayor de un mes.
- El vínculo laboral comienza y termina de manera objetiva, con la ejecución del

acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. 98
- Aunque no se ha hecho claridad al respecto y aun cuando consideramos que

para una mayor seguridad, el contrato debe ser solemne, lo cierto es que la
legislación no exige tal formalidad, por lo cual, este podrá celebrarse de manera
verbal, deduciendo su plazo solamente del tiempo que duren la actividad
específica para la cual fue contratado el trabajador.
- Según la posición de la Corte Constitucional, son dos los factores concurrentes

que tomó en cuenta el legislador colombiano para caracterizar el trabajo
denominado ocasional, transitorio o accidental. De una parte, el factor temporal,
en cuanto se trata de un contrato de corta duración (no mayor de un mes), y de
otra, el factor material, en cuanto su objeto es extraño al giro normal o usual de las
actividades realizadas por el empleador.99
- En cuanto al régimen jurídico aplicable de este tipo de contratos tenemos que la

transitoriedad del vínculo no impide que se apliquen las normas laborales
comunes a todo tipo de trabajadores, en este sentido hemos encontrado tres
96
ó p. Cit. Pá gina 1.
97
Ibídem
98
Ibídem
99
Corte Constitucional. Sentencia de constitucionalidad nú mero 823 del 4 de octubre de 2006

sentencias de la Corte Constitucional 100, mediante las cuales se señaló que los
artículos 229 literal b, relacionado con la excepción en el pago del auxilio
monetario por enfermedad no profesional, artículo 247, pago de gastos de entierro
del trabajador y artículo 289 del Código Sustantivo de Trabajo sobre seguro de
vida colectivo101, no se encuentran vigentes por haber operado el fenómeno de la
derogatoria tácita por virtud de la expedición de la ley 100 de 1993, encargada de
establecer la aplicación de las normas del Sistema de Seguridad Social Integral.
De la misma manera, en la sentencia antes referida, se hizo un amplio análisis
sobre la exequibilidad del artículo 251 literal b), conforme al cual el pago del auxilio
de cesantía no se aplicaría a los trabajadores ocasionales y transitorios, ante lo
cual la Corte expresó: ―El artículo 251 b) del Código Sustantivo del Trabajo,
contempla la exclusión de un sector de la población – los trabajadores ocasionales
– de una prestación que es inherente a su condición de trabajadores. Esta
exclusión vulnera el principio de universalidad de la seguridad social, prevista
como una de las garantías mínimas e irrenunciables que conforme a la
Constitución (Arts. 25 y 53) debe orientar el estatuto laboral. (...)Así, la exclusión
de los trabajadores ocasionales de la prestación social del auxilio de cesantías es
contraria al atributo de la universalidad que orienta la garantía de la seguridad
social, principio mínimo fundamental que debe guiar la legislación en materia
laboral (Art. 53).‖ Por lo que se dispone declarar inexequible el mencionado
artículo.
EL TELETRABAJO
ANTECEDENTES
El teletrabajo no es una institución creada en Colombia.
• Esta forma de trabajo desde sus orígenes, fue concebida con una característica
esencial, la implementación de recursos o medios informáticos que permitían un
trabajo descentralizado a distancia.
Desde diversos sistemas jurídicos como el de Estados Unidos o el de Europa, se

manejaron de manera incipiente una enmarcación del teletrabajo a partir de
figuras como el Telecommuting y el telework respectivamente.
100
En tal sentido, Corte Constitucional, Sentencias C – 823, 824 y 825 del cuatro (4) de Octubre de 2006.
101
Señ ala la sentencia C – 823 del 4 de octubre de 2006: ―(...)es claro para la Corte que en la actualidad
el seguro de vida colectivo fue sustituido por la pensió n de sobrevivientes o la correspondiente
indemnizació n sustitutiva contemplada en el Sistema General de Pensiones previsto en la ley 100 de
1993, las cuales deben ser asumidas por el fondo de pensiones al cual se encuentre afiliado el causante,
tal y como lo entendió en alguna oportunidad la Corte Suprema de Justicia120. Si bien es cierto, la Ley
100 de 1993 no derogó expresamente el artículo 289 del C.S.T., no cabe duda alguna que el nuevo
Sistema de Seguridad Social Integral reguló por completo la materia, configurá ndose así el fenó meno de
la derogatoria tá cita.‖

Por su parte, el sistema Español habla del e-work donde no sólo se caracteriza
esta figura a partir de la distancia respecto de un lugar físico, sino que comprende
conceptos como la flexibilidad en el empleo, mejor calidad de vida del empleado y
ahorro en costos operacionales.
Gran parte de la doctrina nace en Estados Unidos aproximadamente hacia el año

de 1973, cuando en algunas empresas –IBM- se permitía que los altos ejecutivos
realizaran labores a distancia desde sus hogares y hoteles, logrando con esta
medida dos finalidades: reducir costos y aprovechamiento del tiempo libre.
Sistemas como el alemán y el Austriaco implementaron proyectos de telecentros,

aplicados principalmente a zonas rurales, aunque dentro de esta concepción la
figura varió pues los trabajadores si estaban ubicados en un sitio, aunque alterno,
dispuesto por el empleador, sumado a que en estos esquemas no había una
referencia clara y directa a los medios tecnológicos.
Estados Unidos evoluciona en su percepción de la mano de los avances

tecnológicos y llega a entender el concepto de teletrabajo como aquel que opera a
partir de dos características esenciales indivisibles o inseparables entre sí, a
saber:
 Prestación de un servicio personal a distancia, y con el apoyado de medios

tecnológicos y de comunicaciones.
MARCO JURÍDICO EN COLOMBIA
• Constitución Política de 1991:
• Art. 53: Principios fundamentales en materia laboral extensibles al Teletrabajo.
• Art 54: Obligación del Estado y empleadores otorgar formación y habilitación

profesional y técnica para los que lo requieran. Pertinente para teletrabajadores.
• Código Sustantivo del Trabajo: En todo aplicable al Teletrabajo con excepción

del régimen de jornada.
• Ley 1221 de 2008: Cuyo objeto es promover y regular el Teletrabajo.
• Ley 1341 de 2009:
• Art. 6: Definición de las TIC, característica y requisito esencial para el desarrollo

del Teletrabajo.
 Ley 1429 de 2010:

 Artículo 3, Literal C: Establece la obligación del Gobierno de diseñar y

promover programas de formación, capacitación, asistencia técnica y asesoría
especializada que conduzca a la formalización y generación empresarial del
Teletrabajo.
 Decreto 884 de 2012: Por medio del cual se reglamenta la Ley 1221 de 2008 y
se dictan otras disposiciones sobre el Teletrabajo.
 Ley 1562 de 2012: Modifica el Sistema General de Riesgos Laborales y
establece algunas disposiciones aplicables al Teletrabajo.
CONCEPTO LEGAL DEL TELETRABAJO
• La Ley 1221 de 2008, artículo 2º: “Teletrabajo. Es una forma de organización

laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación
de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y
la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin
requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.
Teletrabajador. Persona que desempeña actividades laborales a través de
tecnologías de la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que
presta sus servicios.”
• Así las cosas, tanto el concepto de Teletrabajo como el de Teletrabajador se

fundamentan en dos características o requisitos esenciales:
• Prestación del servicio sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio
específico o determinado.
• Prestación del servicio mediante las TIC.
QUE ES EL TELETRABAJO
El teletrabajo, o trabajo a distancia, permite trabajar en un lugar diferente a la ofi-

cina.
Es una de las medidas de la Administración de la demanda de transporte. La utili-

zación
de los nuevos medios informáticos permite mejores comunicaciones de forma re-
mota, lo
que permite trabajar de forma no presencial.
Es una forma de trabajo en la que éste se realiza en un lugar alejado de las ofici -
nas

centrales o de las instalaciones de producción, mediante la utilización de las nue -

vas
tecnologías de la comunicación.
La diferencia fundamental entre "trabajo a domicilio" y "teletrabajo" es la preponde-

rancia
de la informática y las telecomunicaciones en la realización del teletrabajo.

¿QUÉ ES EL TELETRABAJO?

El Teletrabajo es una forma de organización laboral, que se da en el marco de un
contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el de -
sempeño de actividades remuneradas, utilizando como soporte las tecnologías de
la información y la comunicación –TIC- para el contacto entre el trabajador y em-
pleador sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de
trabajo.
¿QUIÉN ES TELETRABAJADOR?

El TELETRABAJADOR es la persona que utiliza las tecnologías de la información
y comunicación como medio o fin para realizar su actividad laboral fuera del local
del empleador, en el marco de una relación laboral dependiente, en la cual le sean
garantizados todos sus derechos laborales.

¿POR QUÉ ES NECESARIO REGULAR EL TELETRABAJO EN COLOMBIA?

El teletrabajo se hace necesario regularlo debido a que no hay una presencia físi -
ca del trabajador en la empresa y no se aplican las disposiciones sobre jornada la-
boral, lo cual puede generar abusos por parte del empleador por sobrecarga de
trabajo. También se debe a que muchas veces se tiene un concepto errado el cual
se considera que el teletrabajo no es trabajo, y esto genera precarización laboral,
motivo por el cual se hace necesario respetar los derechos y garantías de los tele-
trabajadores a partir de la reglamentación de la ley 1221 de 2008.

¿TIENEN LOS MISMOS DERECHOS LOS TELETRABAJADORES A LOS TRA-

BAJADORES QUE SE ENCUENTRAN EN LAS INSTALACIONES DEL EM-
PLEADOR?

Para garantizar la igualdad laboral de los teletrabajadores frente a los demás tra-
bajadores del sector privado y público así, como sus condiciones laborales espe-
ciales que regirán las relaciones entre empleadores y teletrabajadores.

La norma establece obligaciones y responsabilidades entre las partes, y también
crea incentivos para aquellas empresas que generen nuevos puestos a través del
Teletrabajo, sobre todo para la población en condición de discapacidad, desplaza-
miento forzoso, aislamiento geográfico, mujeres cabeza de hogar, población en re-
clusión y personas cuya vida esté amenazada.

¿CÓMO BENEFICIARÁ EL TELETRABAJO A LAS MUJERES COLOMBIA-
NAS?

A partir del Decreto reglamentario de la ley 1221 de 2008, las mujeres serán las
grandes beneficiadas, toda vez que se fomentará que las empresas el TELETRA-
BAJO antes de entrar en la licencia de maternidad y durante la etapa de lactancia
posterior a la licencia de ley. Esto es muy importante, pues se trata de dos mo -
mentos definitivos para la estabilidad de la madre, el desarrollo del niño y la pro-
ductividad de la empresa.

¿QUÉ SECTORES SE BENEFICIAN CON EL TELETRABAJO?

El teletrabajo se puede desarrollar en los sectores público y privado, en empresas
que tengan asiento en Colombia con ciudadanos que vivan dentro del territorio na-
cional.
¿CUÁLES SON LAS OBLIGACIONES POR PARTE DEL EMPLEADOR?


El empleador tiene las siguientes obligaciones respecto del teletrabajador:
- De la seguridad del teletrabajador conforme a la legislación vigente.
- Incorporar mediante resolución o en el reglamento interno de trabajo, las condi-
ciones especiales para que opere el teletrabajo en el organismo o entidad y en la
organización.
- Está obligado a suministrar a los teletrabajadores equipos de trabajo seguros y
medios de protección adecuados en la tarea a realizar y deberá garantizar que los
trabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos de-
rivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.
- Incluir al teletrabajador dentro del programa de salud ocupacional y permitirle la
participación en las actividades del comité paritario de salud ocupacional.
- Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en materia
de salud y seguridad en el trabajo.

¿QUÉ NORMATIVIDAD RIGE LOS CONTRATOS DE TELETRABAJO?

El contrato o vinculación que se genere en esta forma de organización laboral de
teletrabajo debe cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 39 del Códi -
go Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social para los trabajadores particula-
res y en las disposiciones vigentes que rigen las relaciones con los servidores pú-
blicos, y con las garantías a que se refiere el artículo 6° de la Ley 1221 de 2008.

¿CUÁLES SON LOS ASPECTOS CLAVES QUE DEBE ESPECIFICAR CUAL-

QUIER CONTRATO DE TELETRABAJO?

Los aspectos claves que deben especificar esta clase de contratos son:
- Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y
la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es posible de espacio.
- Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus activida -
des para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y
evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.

- Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo

y fijar el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de fi-
nalizar la modalidad de teletrabajo.
- Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabaja-
dor.

¿CUÁLES SON LAS OBLIGACIONES POR PARTE DEL TELETRABAJADOR?

El teletrabajador tiene las siguientes obligaciones:
- Participar en las actividades de prevención y promoción organizadas por la em-
presa, el Comité Paritario de Salud Ocupacional, o el Vigía Ocupacional corres-
pondiente.
- Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del programa de salud ocu-
pacional de la empresa.
- Utilizar los elementos de protección personal y participar en los programas y acti -
vidades de promoción y prevención.

¿CÓMO FUNCIONA EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL PARA LOS TELE-

TRABAJADORES EN EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS?

Los teletrabajadores deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral.
El pago de los aportes se debe efectuar a través de la Planilla Integrada de Liqui -
dación de Aportes –PILA-. Los teletrabajadores en relación de dependencia, du-
rante la vigencia de la relación laboral, deben ser afiliados por parte del empleador
al Sistema de Seguridad Social, Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales, de
conformidad con las disposiciones contenidas en la Ley 100 de 1993 y las normas
que la modifiquen, adicionen o sustituyan o las disposiciones que regulen los regí-
menes especiales, así como, a las Cajas de Compensación Familiar en los térmi-
nos y condiciones de la normatividad que regula dicha materia.

¿QUÉ OBLIGACIONES TIENEN LAS ADMINISTRADORAS DE RIESGOS PRO-

FESIONALES ARP CON RELACIÓN AL TELETRABAJADOR?

Las Administradoras de Riesgos Profesionales – ARP, en coordinación con el Mi-

nisterio del Trabajo, deberán promover la adecuación de las normas relativas a hi-
giene y seguridad en el trabajo a las características propias del teletrabajo.

Las ARP deberán elaborar una guía para prevención y actuación en situaciones
de riesgo que llegaren a presentar los teletrabajadores, y suministrarla al teletraba-
jador y empleador.

¿CÓMO SE REALIZARÁ LA AFILIACIÓN AL SISTEMA GENERAL DE RIES-

GOS PROFESIONALES?

La afiliación al Sistema General de Riesgos Profesionales se hará a través del em-
pleador, en las mismas condiciones y términos establecidos en el Decreto-ley
1295 de 1994, mediante el diligenciamiento del formulario que contenga los datos
especiales que para tal fin determine el Ministerio de Salud y Protección Social, en
el que se deberá precisar las actividades que ejecutará el teletrabajador, el lugar
en el cual se desarrollarán, la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecu-
tadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo, así
como, el horario en el cual se ejecutarán.

La información anterior es necesaria para la determinación del riesgo y definición
del origen de las contingencias que se lleguen a presentar.

El empleador deberá allegar copia del contrato o del acto administrativo a la Admi-
nistradora de Riegos Profesionales –ARP- adjuntando el formulario antes mencio-
nado, debidamente diligenciado.

¿TIENE DERECHO EL TELETRABAJADOR DERECHO A HORAS EXTRAS,

AUXILIOS DE TRANSPORTE, DOMINICALES Y FESTIVOS?

- Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletraba-
jador, no habrá lugar al auxilio de transporte.
- Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable el tiempo laborado y el
teletrabajador a petición del empleador se mantiene más de lo previsto en el ar-
tículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social o en el De-

creto Ley 1042 de 1978, para los servidores públicos, el pago de horas extras, do-
minicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado.

¿QUÉ ASPECTOS DEBE INCLUIR EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

DE UNA EMPRESA PRIVADA CON RELACIÓN A LAS OBLIGACIONES DEL
TELETRABAJADOR?

El empleador debe incluir en el reglamento interno de trabajo, lo relacionado con el
adecuado uso de equipos, programas y manejo de la información, con el fin de
permitir y facilitar la implementación del teletrabajo como una forma de organiza-
ción laboral.

Además, deberá informar al teletrabajador sobre las restricciones de uso de equi-
pos y programas informáticos, la legislación vigente en materia de protección de
datos personales, propiedad intelectual, seguridad de la información y en general
las sanciones que puede acarrear por su incumplimiento.

¿CÓMO SE GARANTIZA DESDE EL MINISTERIO DEL TRABAJO LOS DERE-

CHOS LABORALES DE LOS TELETRABAJADORES?

En el marco del sistema de Inspección, Vigilancia y Control se garantizarán los de-
rechos y garantías de los teletrabajadores.

¿QUÉ ENTIDAD DEL GOBIERNO NACIONAL ESTÁ ENCARGADA DE DEFINIR

LA POLÍTICA PÚBLICA DE FOMENTO AL TELETRABAJO EN COLOMBIA?

El Gobierno Nacional, a través del Ministerio del Trabajo, es el encargado de for -
mular, una Política Pública de Fomento al teletrabajo con el acompañamiento del
Ministerio de las tecnologías de la información y las comunicaciones, el Ministerio
de Comercio, Industria y Turismo y el Departamento Nacional de Planeación, el
Departamento Administrativo de la Función Pública, el SENA, y la Dirección de Im-
puestos y Aduanas Nacionales–DIAN.


¿CÓMO DEBEN REGLAMENTAR LAS ENTIDADES PÚBLICAS A NIVEL IN-

TERNO AL TELETRABAJADOR?

Para los servidores públicos las entidades deberán adaptar los manuales de fun-
ciones y competencias laborales, con el fin de permitir y facilitar la implementación
del teletrabajo como una forma de organización laboral.

¿CÓMO SERÁ EVALUADO EL TELETRABAJADOR EN EL SECTOR PÚBLI-

CO?

Para los empleados públicos la Comisión Nacional del Servicio Civil deberá adop-
tar un instrumento que permita medir el desempeño laboral del teletrabajador, para
los fines previstos en las disposiciones vigentes.

¿QUÉ ACCIONES DESARROLLARÁ LA RED NACIONAL DE FOMENTO AL

TELETRABAJO?

Convocar la integración de mesas de trabajo, que se conformarán por aspectos
tecnológicos, formativos, organizativos, legales, y una mesa especial sobre pobla-
ción vulnerable; estas mesas deberán generar una agenda anual para el desarro -
llo de las actividades y trabajar en la generación y desarrollo de las políticas públi-
cas definidas en la Ley 1221 de 2008 en cuanto al fomento del teletrabajo, genera-
ción de incentivos y en la política especial de teletrabajo en la población vulnera -
ble.

¿QUÉ ACCIONES DEBE DESARROLLAR EL MINISTERIO DE TECNOLOGÍAS

DE LA INFORMACIÓN Y LAS COMUNICACIONES EN BENEFICIO DEL TELE-
TRABAJO EN COLOMBIA?

El Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones trabajará de
manera conjunta con el Ministerio del Trabajo, y con las demás entidades compe-

tentes, en la promoción, difusión y fomento del Teletrabajo en las entidades públi-

cas y privadas.
Además, deberá difundir información y buenas prácticas relacionadas con las tec-
nologías de la información y las comunicaciones requeridas para implementar
prácticas de teletrabajo.

¿CÓMO SE INCORPORARÁ A LA POBLACIÓN VULNERABLE A LOS PRO-

GRAMAS DE TELETRABAJO EN COLOMBIA?

El Ministerio del Trabajo formulará una política pública de incorporación al teletra -
bajo de la población vulnerable, posterior a la reglamentación de la ley 1221 de
2008.

Ventajas
Para el trabajador
 Mayor autonomía, flexibilidad y movilidad
 Aumento de la productividad
 Más oportunidades laborales
 Mayor especialización
 Más vida familiar
 Mejor integración laboral de personas con discapacidad
 Más unificación familiar de objetivos
 Posibilidad de combinar con tareas domésticas
 Menor estrés
 Menos desplazamientos, evitando o reduciendo los movimientos pendula-
res (más
 respeto al medio ambiente)
 Elección personal del entorno de trabajo
 Favorece el acceso a la formación (por medio de la teleformación), con la
ventaja
 añadida de que se aprende a través del medio con que se va a trabajar.
 Más tiempo libre, mejor rendimiento que en la oficina, horario flexible, mejor
calidad

 de vida.
 Herramienta útil para mejorar el ejercicio de cualquier profesión, desvincula-
da del
 lugar y del horario, adaptando "el trabajo a la vida" y no "la vida al trabajo",
y
 sustituyendo "obligación" por" responsabilidad “
 Modalidad más racional de trabajo, permite recuperar la profesionalidad y la
 especialización en el trabajo autónomo e independiente.
 Significa también trabajar a gusto, con ilusión, con mayor dedicación y com-
promiso.
Para la empresa
 Menos problemas de convivencia entre empleados
 Mayor productividad debido a la implantación del trabajo por objetivos
 Menor coste por producción
 Menor infraestructura necesaria
 Más acceso a profesionales de alto nivel
 Eliminación de control horario
 Mejora de plazos de entrega
 Posibilidad de modificar horarios de trabajo
 Eliminación del absentismo laboral
 Implementación de las nuevas tecnologías de la información, ya que la em-
presa que
 contrata teletrabajadores está obligada a disponer de equipos adecuados
para poder
 realizar un trabajo ágil.
 Reducción de costos: la creación de un puesto de teletrabajo resulta un
50% más
 barato que un puesto presencial.|
 Facilidad de expansión geográfica
 Crecimiento sin cambios estructurales
 Mejor aprovechamiento de los puestos de trabajo, que pueden ser compar-
tidos por
 distintos trabajadores.
 Menor contaminación al disminuir el traslado de trabajadores desde sus ca-
sas a sus
 puestos de trabajo presencial.

Estado – Sociedad
• Posibilidad de implementar políticas públicas para aprovechar los ciclos del

Bono
• Demográfico.
• Menor contaminación al disminuir el traslado de trabajadores desde sus ca-
sas a sus
• puestos de trabajo
Desventajas
Las desventajas del teletrabajo pueden resumirse en una falta de ambiente laboral
y
o disminución de relaciones sociales que también puede repercutir en conflictos
familiares, ya
o que se difuminan las barreras entre trabajo y familia.
o No hay separación entre el trabajo y la vida familiar o el ocio.
o Es un método de trabajo muy solitario, que nunca se tienen cenas de trabajo o
se
o crean amistades y que quizás incluso el rendimiento del trabajador se ve mer-
mado
o ya que no puede consultar con otros colegas, al menos no en persona, cómo
está
o evolucionando su trabajo.
o A nivel de empresa, se difuminan las jerarquías hasta el punto de desaparecer,
ya que el trabajador suele tener contacto directo únicamente con un jefe.
Para el trabajador
o El ambiente en el que el trabajador labora puede no ser el más apto para la
o realización de sus actividades.
o Puede provocar el sedentarismo.
o Puede aumentar conflictos o distracciones dentro del núcleo familiar.
o Perdida de colaboración y relaciones personales con otros trabajadores de su
área.
o Algunas veces horarios ilimitados, incluidos los fines de semana.

o Algunas personas pueden sentirse aisladas o solitarias debido al poco o nulo

contacto
o social con compañeros de trabajo u otros seres humanos ajenos a la familia.
Para la empresa
o Suele haber pérdida de jerarquías, aunque este hecho no tiene por qué consti-
tuir una
o desventaja, sino que puede aportar mayor agilidad a la empresa en su toma
de
o decisiones.
o Las compensaciones monetarias pueden exceder del coste total del trabajador
a
o tiempo completo en la oficina o almacén.
o Se pueden crear conflictos derivados de la lealtad de los teletrabajadores cuan-
do
o accedan a los bancos de datos de la compañía.
o Se da una menor identificación del trabajador con la empresa.
o El aislamiento físico produce una menor socialización y participación del traba-
jador.
Estado - Sociedad
o La sociedad se subsume en relaciones interpersonales distantes y superficia-
les.
o No todos los trabajadores tienen acceso o manejan a las tecnologías de la
o información.
o Se resta eficacia a la normativa referida a condiciones y medio ambiente del
trabajo
El teletrabajo es una modalidad laboral que flexibiliza los horarios y los espacios
de trabajo, permitiendo que el empleado trabaje desde cualquier lugar usando
TIC.
CONTRATO DE TRABAJO CON PROFESORES DE ESTABLECIMIENTOS

PARTICULARES DE ENSEÑANZA.

El Código Sustantivo del Trabajo establece una regulación especial para el contra-
to de trabajo realizado con las entidades particulares de enseñanza, como son co-
legios, institutos y hasta universidades privadas.
En efecto, el artículo 101 del Código sustantivo del trabajo contempla lo siguiente:
Duración del contrato de trabajo. El contrato de trabajo con los profesores de
establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año es-
colar, salvo estipulación por tiempo menor. [El texto tachado fue declarado inexe-
quible por la Corte Constitucional en sentencia C-483 de 1995].
Como se observa, la norma presume que la duración de este tipo contratos es de
un año escolar, el cual es inferior al año calendario, puesto que las vacaciones es-
tudiantiles son amplias tanto al finalizar el año como al iniciarlo.
Sin embargo, la jurisprudencia [Corte Suprema de Justicia, sentencia marzo 15 del
2000], ha considerado que las partes pueden pactar una duración mayor o menor
al año escolar.
Esto significa que, si las partes no pactan la duración del contrato, la ley asumirá
que la duración será igual al período escolar o lectivo.
Es importante aclarar que el contrato de trabajo regulado por el artículo 101 del
Código Sustantivo del Trabajo es diferente del contrato de trabajo a término fijo,
por tanto, no es posible aplicarle las mismas premisas que este, como es la reno -
vación automática, el preaviso, etc.
Sobre el contrato de trabajo de los docentes de los establecimientos de enseñan -

zas particulares, ha dicho la Corte Suprema de Justicia:
«1º.- El art. 101 del C.L. preceptúa que “el contrato de trabajo con los profesores
de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año
escolar, salvo estipulación”; la disposición señala la duración del contrato, como lo
indica el título asignado al artículo por el propio legislador, pero debe tenerse en
cuenta que la norma transcrita es supletoria de la voluntad de las partes y que
ellas pueden celebrar el contrato por tiempo mayor o menor y aún por tiempo inde-
finido; si nada dicen sobre la duración, el efecto de su silencio no es que la rela-
ción se torne indefinida - como sucede en los contratos de trabajo que celebran
quienes no sean docentes- sino que se entiende celebrado por el año escolar. Se
infiere que, si la relación empieza luego de iniciadas las actividades docentes, el fi-
nal del contrato, de todas maneras, coincidirá con el del año escolar.
Se trata de un contrato a término fijo, un término que deben señalar las partes y
que si ellas no lo indican lo fija la ley. No se trata de un contrato sometido a condi-

ción extintiva porque la terminación del año escolar es un hecho futuro mas no in -
cierto. Tampoco es un contrato por el tiempo que dure la realización de una obra o
labor determinada por que (sic) la enseñanza, dada su naturaleza inmaterial, no es
una “obra” finiquitable y si se tiene en cuenta que los establecimientos educativos
privados son empresas, desde el punto de vista económico, y prestan un servicio
público es obvio que tienen vocación de permanencia y que su actividad no termi-
na con el año escolar». (fls. 17 y 18 cdno 2).
De acuerdo con la sentencia acusada, es irrebatible que el ad quem cobija en un

solo concepto el contrato de trabajo a término fijo, gobernado por el artículo 46 del
CST, subrogado por el artículo 3º de la ley 50 de 1990, con el contrato de trabajo
celebrado con profesores de establecimientos particulares de enseñanza, regula-
do por los artículos 101 y 102 ibídem, cuando evidentemente, al tenor de las nor -
mas en comento, no hay lugar a subsumir un tipo contractual en otro, pues su tra-
tamiento diferenciado en el estatuto sustantivo laboral devela el claro propósito del
legislador de perfilarlos a cada uno independientemente, razón que se explica des-
de su nominación diferente, hasta su ubicación también distinta en el Código Sus-
tantivo del Trabajo.
Por ende, para la Corte, la forma como el Tribunal terminó asimilando, en un solo
concepto, las modalidades contractuales en reflexión, constituye, como lo denun-
cia el acusador, una interpretación equivocada de las normas antes referidas, que
ha de conducir a la prosperidad del ataque.
En efecto, de la lectura de los preceptos en referencia emergen con claridad im-

portantes diferencias entre el contrato de trabajo de período fijo y el contrato labo-
ral con profesores de establecimientos particulares de educación. La primera de
ellas radica en el objeto del
vínculo, pues mientras en aquel no existe, según la normatividad que lo regula, es-
pecificidad, por lo que resulta posible que las partes lo acojan para la realización
de cualquier actividad lícita, en éste el objeto es esencial para la estructuración del
tipo contractual, como que las partes lo asumen sobre el presupuesto de que el
dispensador del servicio personal va a realizar una actividad docente. Así mismo,
cabe destacar, como es propio de la esencia del contrato laboral a término fijo,
que el acuerdo de voluntades de las partes quede plasmado por escrito, en tanto
que en el contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de
educación no se exige formalidad semejante. También se diferencian los contratos
en comento en que mientras en el laboral a término fijo es menester avisar la ter -
minación del vínculo con 30 días de antelación, so pena de su prórroga, en el cele-

brado con profesores de establecimientos particulares de educación, dicha exigen-

cia no existe.
Por lo tanto, en perspectiva de lo anterior, es claro que el ad quem interpretó erró-

neamente los artículos 46 del CST, subrogado por el artículo 3 de la ley 50 de
1993, y 101 ibídem, lo cual constituye razón suficiente para que la acusación pros-
pere.
En vista de que el tercer cargo también apunta a cuestionar la decisión del Tribu -
nal en relación con la naturaleza jurídica del contrato de trabajo que ligó a las par-
tes, el examen del segundo cargo y su resultado relevan a la Corte de dilucidar
aquel». [Radicación nº. 12919 Acta nº. 08 Santafé de Bogotá, D.C., quince de mar-
zo (15) de dos mil (2000)]. »
Si bien el contrato de trabajo se entiende que durará hasta la finalización del año
escolar, para efecto de las cesantías y las vacaciones se entenderá de un año ca-
lendario, esto por disposición expresa del artículo 102 del Código Sustantivo del
Trabajo:
«Vacaciones y cesantías. 1. Para el efecto de los derechos de vacaciones y ce-
santía se entiende que el trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año de
calendario.
2. Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año
escolar serán remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquéllas
excedan de quince (15) días».
Quiere decir esto que, aunque se trabajen 10 meses, para efecto del cálculo de las
cesantías y las vacaciones se tomarán los 12 meses.
Las vacaciones serán las mismas vacaciones escolares siempre que estas no
sean inferiores a los 15 días hábiles, pues de lo contrario, el establecimiento edu -
cativo tendrá que otorgarle los días que faltaren para completar los 15 días hábiles
que por ley debe descansar un trabajador.
En cuanto a la seguridad social, el establecimiento educativo tendrá que garantizar

la afiliación y cotización por todo el año calendario, cotización que se hará de
acuerdo a la ley, es decir que en los meses en que el docente no esté laborando,
se deben hacer los aportes respectivos según el porcentaje que corresponde a
cada uno.
Sobre la seguridad social en este tipo de contratación, el Ministerio de la Protec-
ción Social (hoy Ministerio del Trabajo) se pronunció mediante concepto nº. 039 de
2007:

«El artículo 284 de la Ley 100 de 1993, señala que los profesores de estableci -
mientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado
por el período escolar, tendrán derecho a que el empleador efectúe los aportes al
Sistema General de Seguridad Social Integral por la totalidad del período calenda-
rio respectivo, que corresponda al período escolar para el cual se contrate.
El artículo 69 del Decreto 806 de 1998, establece con respecto a la cotización al

Sistema General de Seguridad Social en Salud, que los profesores de estableci-
por el período escolar, tendrán derecho irrenunciable a que el empleador efectúe
los aportes al régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en
Salud por la totalidad del semestre o año calendario respectivo, según sea el caso,
aun en el evento en que el período escolar sea inferior, al semestre o año calenda-
rio.
En relación con los aportes en pensiones, debemos tener en cuenta lo señalado

en el artículo 284 de la Ley 100 de 1993 y especialmente lo estipulado en el artícu-
lo 30 del Decreto 692 de 1994, el cual establece que los profesores de estableci -
por el período escolar, tendrán derecho a que el empleador efectúe los aportes al
sistema de seguridad social integral por la totalidad del período calendario respec-
tivo.
En este orden de ideas y aclarado que si bien es cierto existe la obligación de coti -
zar en materia de salud y pensiones para los docentes por todo el período escolar,
es decir durante todo el año calendario o semestre y debido a que no existe norma
que reglamente la forma como deben efectuarse los aportes respectivos, esta ofi -
cina considera frente a su primer interrogante, que las partes (empleador y trabaja-
dor) deben acordar la forma como se hará o descontarán las cotizaciones por los
meses faltantes del año calendario teniendo en cuenta para ello el porcentaje del
aporte que debe asumir cada parte.
El anterior criterio se emite teniendo en cuenta la vinculación que de maestros se
haga indefinidamente a las instituciones, pues si la vinculación del maestro se
efectúa a término fijo (un mes, un trimestre, diez meses), la cotización en salud y
pensiones debe efectuarse acorde con el tiempo de vinculación laboral.
En cuanto a su segundo interrogante, debe señalarse que si el contrato se entien-

de celebrado por el año escolar, las cotizaciones a la seguridad social deben cu -
brir todo el año calendario, es decir todos los doce meses del año. No obstante, si

el contrato es celebrado por un término fijo, las cotizaciones a la seguridad social

deben efectuarse respecto de cada mes que cubra el contrato, tal y como se ha
señalado en el párrafo anterior».
Respecto a los aportes parafiscales, el Ministerio de la Protección Social (hoy Mi-

nisterio del Trabajo), en el mismo concepto expuso lo siguiente:
«En cuanto a su último interrogante, debe indicarse que lo previsto en los artículos
284 de la Ley 100 de 1993, 69 del Decreto 806 de 1998 y 30 del Decreto 692 de
1994, se refieren a la posibilidad de efectuar aportes a la seguridad social respecto
de los profesores de establecimientos de enseñanza en particular, sin que dicha
norma ni ninguna otra, haya establecido la obligatoriedad de pagar aportes al
SENA, ICBF y Cajas de Compensación respecto de los meses del año en los cua-
les el profesor no estaría vinculado laboralmente con la institución educativa».
Resulta claro que por el tiempo que el trabajador no esté laborando no se deben
hacer aportes parafiscales.
Así, si el trabajador labora 10 meses, no se aporta parafiscales por los meses 11 y

12, pero sí seguridad social. Naturalmente que tampoco se paga ningún salario
por los meses 11 y 12.
CONTRATO DE APRENDIZAJE.
La ley 789 de 2002 al definir el contrato de aprendizaje señaló que éste es un for-
ma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural de-
sarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una
empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional
metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le impli-
que desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o finan-
ciero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier
tiempo determinado no superior a dos años, y por esto reciba un apoyo de sosteni-
miento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.
Son requisitos generales del contrato de aprendizaje:
=> Su finalidad es facilitar formación de las ocupaciones referidas en la ley. => La

subordinación se refiere exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje
=> La formación se recibe estrictamente a título personal

=> El apoyo de sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de

aprendizaje y no constituye salario.
Ahora bien, como en su comunicación hace referencia a dos variantes del contrato
de aprendizaje, señalaremos los aspectos específicos que cada una de estas tiene
en la ley y el reglamento.
Manifiesta en su documento que el modelo propuesto por Uniempresarial permiti-

ría que sus estudiantes fuesen parte de la cuota de aprendices de las empresas
que los vinculen en procesos de formación de dos maneras distintas:
a) Los estudiantes de los programas de formación tecnológica podrían cubrir cuota

de aprendizaje por cuanto cumplen con lo consignado en el artículo 30 de la Ley
789 de 2002 y el Decreto 933 de 2003.
Sobre este particular, la Ley 789 y el Decreto 933 al establecer el contrato de

aprendizaje sobre ocupaciones que requieran formación técnica y tecnológica, de-
terminó que éstas podrán ser dictadas por instituciones de educación reconocidas
por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.
Señala igualmente que en los eventos de prácticas con estudiantes universitarios,

técnicos y tecnólogos que las empresas establezcan directamente o con institucio-
nes de educación aprobadas por el Estado, que tenga dentro de su programa cu -
rricular este tipo de prácticas, en estos eventos no habrá lugar a brindar formación
académica, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y forma-
ción práctica empresarial, siempre que se trata de personas adicionales respecto
del número de trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las
Cajas de Compensación Familiar.
Por su parte, en el artículo 39 de la Ley 789 se dispone que la empresa y la enti-

dad de formación pueda determinar la duración de la etapa productiva, al igual que
su alternancia con la lectiva, de acuerdo con las necesidades de la formación del
aprendiz y los requerimientos de la empresa. Para los técnicos y tecnólogos será
de un (1) año
b) Los estudiantes del programa profesional universitario que ofrece

Uniempresarial, podrían cubrir cuota de aprendizaje por cuanto cumplen con lo
consignado en el artículo 30 de la Ley 789 de 2002 y el Decreto 933 de 2003

La norma dispone que, si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sos -

tenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal
vigente.
Señala igualmente que constituye contrato de aprendizaje las prácticas de estu-

diantes universitarios que cumplan con actividades 24 horas semanales en la em-
presa, y al mismo tiempo, estén cumpliendo con el desarrollo del pensum de su
carrera profesional o que cursen el semestre de práctica, siempre que la actividad
del aprendiz guarde relación con su formación académica. Cuando se tienen prac-
ticantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el desarro-
llo de actividades propias de la empresa, éstos no pueden superar el 25% del total
de aprendices.
En ese orden de ideas y de acuerdo a lo señalado en su comunicación, esta Ofici -

na considera que siendo Uniempresarial una institución educativa debidamente re-
conocida por el Estado, es viable que sus estudiantes sean parte de la cuota de
aprendices de las empresas, siempre y cuando la relación de aprendiz se ciña a
los requisitos generales del contrato de aprendizaje y a los específicos para la for-
mación técnica y tecnológica y para la universitaria señalada en las normas cita -
das en el presente concepto.
En todo caso y a manera de corolario, en lo que respecta a la duración del contra-

to de aprendizaje para los dos casos expuestos en su consulta, se debe tener en
cuenta lo señalado en el artículo 31 litera a) de la ley en comento que expresa:
“Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las empre-
sas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el
Estado, de conformidad con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que la
adicionen, modifiquen o sustituyan, que establezcan dentro de su programa curri-
cular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos. En estos ca -
sos no habrá lugar a brindar formación académica, circunscribiéndose la relación
al otorgamiento de experiencia y de formación práctica empresarial.”(Resaltado
fuera de texto)
Ante lo cual, los contratos de aprendizaje que celebren las empresas patrocinado-
ras con el aprendiz, deben versar únicamente sobre la fase práctica, no incluyendo
la fase lectiva que es la que brinda el centro de enseñanza y solamente por el
tiempo que duren dichas prácticas en el respectivo pensum académico, lo que no

podría superar el respectivo semestre o año académico según se tenga estableci-

do.
Una forma más, y alternativa, con la que cuentan los empresarios a la hora de vin-
cular empleados. No afecta los actuales contratos de trabajo y las empresas que
la tengan presente, contarán con beneficios.
¿Qué es?
El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del Dere-

cho Laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos años en la que una
persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada
con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que
adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, activi-
dad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financie-
ro propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador con exclusividad
en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sos-
tenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso,
constituye salario.
¿Cómo se solicitan los aprendices del SENA?
En la herramienta http://caprendizaje.sena.edu.co, todos los empresarios obliga-

dos a cumplir con cuota de aprendices deberán buscar, citar, entrevistar, contratar
y registrar los contratos de aprendizaje para el cumplimiento de su cuota regulada.
¿Qué empresas están obligadas a contratar aprendices?
Se encuentran obligados todos los empleadores de carácter privado que desarro-

llen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción; así como
las empresas Industriales y Comerciales del Estado que ocupen un número de tra-
bajadores no inferior a 15. Las empresas entre 1 y 14 trabajadores podrán tener
hasta el 50% de los empleados en aprendices voluntarios.
¿Qué empresas están exoneradas de contratar aprendices?
Las empresas que ocupen un número inferior a 15 trabajadores. También las enti-
dades públicas distintas de las Empresas Industriales y Comerciales del Estado y
las Sociedades de Economía Mixta del orden nacional, departamental, distrital y
municipal. De igual manera, las empresas dedicadas a la industria de la construc-
ción y las CTA’s donde el número de trabajadores sin incluir a los socios sea igual
o superior a 15 trabajadores, entre otras entidades.

¿Qué beneficios se tienen se tienen como empresario si se patrocinan aprendices

discapacitados?
Las empresas que opten por patrocinar aprendices con una discapacidad superior
al 25%, por cada contrato de aprendizaje que suscriba y ejecute, se reducirá en
otro aprendiz la cuota de aprendizaje asignada al empleador, hasta alcanzar una
disminución máxima en la cuota de aprendices del 50%.
Proporciones
+ Empresas entre 1 y 14 empleados podrán vincular desde 1 aprendiz hasta un

número equivalente al 50% del total de empleados en la respectiva empresa.
+ Empresas entre 15 y 50 empleados podrán vincular un número de aprendices

equivalente, máximo, al 40% del total de empleados en la respectiva empresa.
+ Empresas entre los 51 y 200 empleados podrán vincular un número de aprendi-

ces que no supere el equivalente al 30% del total de empleados en la respectiva
empresa.
+ Empresas con más de 200 empleados podrán vincular tantos aprendices como
el equivalente al 20% del número total de empleados de la respectiva empresa.
¿Qué horario debe cumplir el aprendiz en la empresa?
En la etapa práctica, el aprendiz dedicará hasta 48 horas semanales al cumpli-

miento de la misma, previa concertación entre el empleador y el aprendiz. Cuando
el aprendiz recibe educación en las aulas no se desplazará a las instalaciones de
la empresa.
Deberes de la empresa cuando el aprendiz es estudiante universitario
La empresa patrocinadora deberá cancelar al aprendiz un apoyo sostenible men-

sual que no podrá ser inferior al 100% del SMMLV y deberá cubrirlo por el Sistema
de Seguridad Social en Salud y afiliarlo al Sistema de Riesgos Profesionales por la
Administradora de Riesgos Profesionales, ARP, que cubre la empresa patrocina-
dora.
Si la empresa no quiere contratar aprendices, ¿qué otra opción tiene?
Podrá monetizar parcial o totalmente la cuota de aprendices.

¿Cuándo podrá suspenderse temporalmente el contrato de aprendizaje?

Se puede suspender en los siguientes casos: licencia de maternidad; incapacida-

des debidamente certificadas; caso fortuito o fuerza mayor; vacaciones por parte
del empleador, siempre y cuando el aprendiz se encuentre desarrollando la etapa
práctica.
Decreto 933 del 2003. Este tipo de contrato garantiza al Sistema Nacional de
Aprendizaje (SENA), la formación académica y la practica laboral. Los responsa-
bles del contrato de aprendizaje son: La empresa empleadora, el Sena y el Ente
Estatal.
Todas las empresas privadas exceptuando las constructoras tienen la obligación
de tener en sus filas a los aprendices, esto es asegurado contra riesgos profesio -
nales.
OBLIGACIONES:
El cumplimento de las cláusulas está a cargo del Sena como entidad responsable.
Un contrato de Aprendizaje puede durar 2 años para tecnólogos o hasta un año
para otros trabajadores.
¿Qué formalidades debe contener el contrato de aprendizaje?

El contrato de aprendizaje debe constar por escrito y ese escrito debe contener:
a) La razón social de la empresa patrocinador, (NIT), nombre de su representante
legal y el número de su cédula de ciudadanía.
b) Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva
del aprendiz con el número de identificación tributaria (NIT), nombre del represen-
tante legal y el número de su cédula de ciudadanía.
c) Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de identi -
dad del aprendiz.
d) Estudios, o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz.
e) Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y
duración del contrato.
f) Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fases lectiva y
práctica.
g) Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.
h) Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.
i) La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos profesionales en la fase
práctica y en salud en la fase lectiva y práctica.
j) Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.
k) Causales de terminación de la relación de aprendizaje.
l) Fecha de suscripción del contrato

m) Firmas de las partes.
¿En qué consiste el contrato de aprendizaje?
El contrato de aprendizaje es una figura contractual especial contemplada por la

legislación laboral colombiana que permite a las empresas y empleadores contra-
tar estudiantes del SENA, de universidades u otros institutos educativos para que
realicen su etapa práctica de formación y como remuneración reciben un apoyo
económico que no constituye salario.
¿Quiénes pueden contratar aprendices?

Cualquier empresa puede contratar aprendices, pero hay que recordar que no
siempre la contratación de aprendices es optativa para una empresa, sino que en
algunos casos la ley obliga a que ciertas empresas deban contratar aprendices.
El artículo 32 de la ley 789 del 2002 señala que toda empresa que tenga 15 o más
empleados debe contratar aprendices.
¿Qué se puede hacer si una empresa no quiere contratar aprendices?

Si una empresa no desea contratar aprendices teniendo la obligación de hacerlo,
puede monetizar la cuota que le corresponde en los términos del artículo 34 de la
ley 789 de 2002 reglamentado por el decreto 934 de 2003.
De esta forma en lugar de contratar aprendices, la empresa paga una cantidad de
dinero al SENA como compensación por su decisión de no contratar aprendices.
La monetización puede ser parcial, esto es, vincular parte de los aprendices de lo
que le corresponde, y la otra parte monetizarla.
¿Quiénes pueden ser contratados como aprendices?

Sólo pueden ser contratados como aprendices los estudiantes del Sena, de las
Universidades y de las instituciones educativas debidamente reconocidas por el
estado según lo dispone el artículo 37 de la ley 789 del 2002.
¿Cuánta es la duración máxima de un contrato de aprendizaje?

La duración máxima que puede tener un contrato de aprendizaje es de 2 años se-
gún lo dispone el artículo 30 de la ley 789 de 2002.
Esos dos años pueden ser continuos o discontinuos, y una vez alcanzado el tiem-
po máximo de duración, no se puede firmar otro contrato de aprendizaje con la
misma empresa ni con otra distinta, pero si el mismo estudiante se forma en un
área distinta, puede también ser aprendiz en esa área, como por ejemplo el conta-
dor público que luego estudia derecho. En tal caso, en nuestra opinión, el estu-

diante puede ser aprendiz como contador y luego en el futuro ser también apren-
diz como abogado.
¿Cuánto se le debe pagar al aprendiz?

En el contrato de aprendizaje no se paga un sueldo o salario, sino que se paga
una compensación económica por parte de la empresa patrocinadora, y su monto
depende de si el aprendiz está en la fase lectiva (formativa) o práctica.
 Fase lectiva: 50% del salario mínimo
 Fase práctica: 75% del salario mínimo
Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo económico no puede ser inferior
a un salario mínimo.
¿El aprendiz debe ser afiliado a seguridad social?

Sí, el contrato de aprendizaje encarna la obligación de la empresa patrocinadora
de afiliar a seguridad social al aprendiz.
Cuando el aprendiz esté en la etapa lectiva o formativa, únicamente se debe afiliar
a salud.
Cuando el aprendiz esté en la etapa práctica, se debe afiliar a riesgos laborales.
No se debe afiliar a pensión al aprendiz.
¿Cuál es la duración del contrato de aprendizaje?

El contrato de aprendizaje puede tener una duración máxima de dos años y debe
comprender tanto la etapa lectiva o académica como la práctica o productiva.
Salvo en los siguientes casos, en los cuales se circunscribe al otorgamiento de for-
mación práctica empresarial:
1. PRÁCTICA DE ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS: En este caso la duración
máxima de la relación de aprendizaje debe ser por el mismo tiempo que señale el
respectivo programa curricular para las prácticas empresariales, sin que llegue a
superar el término máximo de 2 años.
1. ESTUDIANTES TÉCNICOS Y TECNÓLOGOS: La relación máxima de la
relación de aprendizaje es de un (1) año.
¿Qué NO son contratos de aprendizaje?

1. Las pasantías, que son convenios suscritos entre la empresa y la institución de
educación superior, y que uno de sus objetivos es que el estudiante adquiera
elementos propios que le permitan realizar un trabajo escrito especializado y/o que
la pasantía sea un requisito para lograr su grado.
2. Las prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las áreas de la
salud y aquellas otras que determine el Ministerio de la Protección Social.

3. Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por los
jóvenes que se encuentran cursando los 2 últimos grados de educación lectiva
secundaria, en instituciones aprobadas por el Estado. (Alfabetización).
4. Las prácticas que se realicen en el marco de Programas o Proyectos de protec-
ción social adelantados por el Estado o por el sector privado, de conformidad con
los criterios que establezca el Ministerio de la Protección Social.
EJECUCIÓN DE BUENA FE
El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y,

por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas
que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley
pertenecen a ella.
ARTICULO 83. CP. Las actuaciones de los particulares y de las autoridades

públicas deberán ceñirse a los postulados de la buena fe, la cual se presumirá en
todas las gestiones que aquellos adelanten ante éstas.
JURISPRUDENCIA. —La buena fe-lealtad. Obliga tanto al trabajador como al

patrono. “Es una noción de un contenido ético específico, que ha de ser tanto
subjetivo como objetivo.
“Supone una posición de honestidad y honradez en el comercio jurídico en cuan-

to lleva implícita la plena conciencia de no engañar ni perjudicar ni dañar. Más
aún: implica la convicción de que las transacciones se cumplen normalmente, sin
trampas, ni abusos ni desvirtuaciones”. O sea que se trata de una actitud personal
ante los demás, consciente, responsable y recta.
Sin embargo, ha de medírsela también utilizando parámetros más o menos obje-

tivos. “En la existencia o no de la buena fe no son los elementos subjetivos los que
deciden la valoración de la conducta; sino la conciencia axiológica de la comuni -
dad, cuya objetividad se afirma en un tipo o modelo de borrar que opera como el
meridiano de toda conducta: la del hombre medio o, si se prefiere la terminología
tradicional, el buen padre de familia”. (Borga, Cfr. PLA RODRÍGUEZ, Américo. ed.
Depalma, 1978, Los Principios del Derecho del Trabajo, pág. 311).
En el campo laboral podría hablarse análogamente del “buen compañero”, el

“buen empleado”, el “buen colaborador”. Pero insiste la doctrina, de manera unáni -
me, que esta buena fe-lealtad debe ser recíproca y mutua, y que obliga tanto al
trabajador como al patrono y a los representantes de éste. Aún más: podría afir-
marse que la lealtad para con la empresa implica también, simultáneamente, la

lealtad para con los compañeros de trabajo, iguales, superiores o inferiores. No

podría darse la lealtad laboral con desmedro del ambiente de compañerismo. “La
fidelidad —sostiene Hernández Gil— expresa el espíritu de correlación, coordina-
ción o cooperación entre los miembros de la empresa”. “Las partes se hallan así
obligadas a una lealtad recíproca de conducta —rectamente et firma devotione—
que constituye en su plena bilateralidad la más alta expresión de los factores jurí -
dicos-personales que matizan el contrato de trabajo” (ibídem, pág. 307).
Nuestra legislación positiva tiene en cuenta, sin duda alguna, el carácter bilateral
o recíproco de la buena fe-lealtad en el campo laboral, y preserva igualmente el
ambiente general de armonía. El patrono “debe guardar absoluto respeto a la dig-
nidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos” (CST, art. 57, num.
5º); está obligado a respetar toda clase de derechos que asisten al trabajador, y a
no ofender en modo alguno su dignidad (ibídem, art. 59, num. 9º). El trabajador,
por su parte, debe “guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus su -
periores y compañeros”, y “comunicar oportunamente al patrono las observaciones
que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios” (ibídem, art. 58, nums. 4º y
5º). Además son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo, todo
acto de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador en sus
labores contra los compañeros de trabajo (D. 2351/ 65, art. 7º, Lit. a), num. 2º), o
los cometidos por el patrono —lo cual cubre empleados directivos o superiores—
contra el trabajador (ibídem, Lit. b), num. 2º), o todo perjuicio que éste le cause
maliciosamente (ibídem, num. 5º).
El deber de lealtad o de obediencia, como expresión de una dependencia jurídi-

co-personal, no exige que el trabajador esté siempre y en un todo de acuerdo con
sus superiores. Estos se pueden equivocar, como humanos que son, y es deber
del inferior llamar la atención en tales casos. La dignidad del trabajador le impide
alquilar su conciencia y renunciar a su personalidad propia, mientras que de otra
parte el sentido finalista que justifica toda autoridad, para que no sea despótica —
incluyendo lógicamente la autoridad patronal— debe tener en cuenta el bien co-
mún del grupo humano de que se trate, que en el caso que se estudia es el interés
de la empresa como comunidad de trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera,
Sent. sep. 21/82).
DESPIDO INDIRECTO
Desde la época del Tribunal Supremo del Trabajo la jurisprudencia colombiana ha

interpretado, siguiendo los lineamientos legales propios, la facultad concedida a
las dos partes en el contrato de trabajo de darlo por terminado con justa causa.
Puede citarse, por ejemplo, una sentencia del año 1948 donde el tribunal supremo
expresa acerca de la terminación unilateral:

“El contrato de trabajo debe ejecutarse de buena fe, sin que sea permitida la sor-
presa entre los contratantes de modo que con toda lealtad debe expresarse por
uno de ellos al otro cuáles son los motivos determinantes de una extinción unilate-
ral y esa manifestación es lógico que se haga en el momento mismo de efectuarse
la terminación del contrato”.
Además, la posibilidad de que sea el trabajador el que tome la iniciativa para la

terminación, se halla también consagrada en la jurisprudencia desde hace muchos
años: siempre que se ha considerado que si el patrono modifica injustamente el
contrato, el trabajador queda facultado para darlo por terminado. En ese punto, la
misma sentencia del tribunal supremo que se viene citando es muy clara:
“Para que pueda admitirse que la modificación unilateral de un contrato de traba -

jo por parte del patrono dé lugar a retiro justificado del trabajador... es lógico en-
tender que el asalariado rechace inmediatamente su desmejoramiento, o lo haga
valer como justa causa de su retiro tan pronto como ocurra” .
JURISPRUDENCIA. —Despido indirecto. Cuando procede. “Si la conducta

patronal cuando hace uso de sus facultades de mando y dirección, no se atempe-
ra al cumplimiento de sus obligaciones y restricciones que le impone la ley, las
consecuencias pueden ser la disolución o terminación del contrato por violación
patronal de algunas de sus cláusulas. Además cuando la alteración de las condi-
ciones de trabajo se produce causando injuria o agravio entonces puede dar lugar
a lo que la doctrina denomina despido indirecto. Es decir, el trabajador considera
disuelto o terminado el contrato por culpa del empleador o patrono y le reclama las
indemnizaciones correspondientes. Tal puede ocurrir con un cambio de tareas que
afecte al trabajador en su dignidad o sus intereses bien sean materiales o mora-
les”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 31/64).
ACCIONES DE FOMENTO Y DIFUSIÓN DEL TRABAJO
CONCEPTO
La teoría del contrato realidad está sustentada en el principio de “primacía

de la realidad” según el cual en caso de discordancia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe preferirse lo que sucede
en el terreno de los hechos, que se constituye en uno de los fundamentos del de -
recho del trabajo.
Así, cuando se ha de determinar la naturaleza, características y demás circunstan-

cias de una vinculación laboral, se debe estar a lo establecido en los informes que

puedan extraerse de la realidad de la relación y no a los datos aparentes que pue -

dan ofrecer documentos o contratos.
De acuerdo con este postulado, las formalidades ceden a los hechos y son éstos
los que determinan la naturaleza jurídica de la situación producida. Demostrados
los hechos la forma no puede quitarles validez, pues es la realidad la llamada a
imponerse. Como lo precisa el profesor Plá Rodríguez 102 “…demostrados los he-
chos ellos no pueden ser contrapresados o neutralizados por documentos o forma-
lidades…”
Este principio es pues un criterio de interpretación para el juez, quien también

debe propender en el proceso por la búsqueda de la “verdad real”, principio éste
que guarda relación con el derivado de la primacía de la realidad.
Lo anterior puede ser considerado como una consecuencia del carácter tuitivo y
protector del derecho del trabajo y es por ello que tanto la Jurisprudencia como la
Doctrina han precisado en múltiples ocasiones que al momento de determinar si el
vínculo que une a las partes en una relación es de carácter laboral, debe preferirse
el análisis fáctico sobre el meramente documental, independientemente de la vo-
luntariedad o buena fe con que hubieren sido elaborados los soportes de dicha re-
lación.
La Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 1 de diciembre de 1981 precisó

que este principio correspondía al derecho del trabajo por ser protector e irrenun-
ciable y fundamentó su posición en conceptos expresados por tratadistas como
Américo Plá Rodríguez, Mario Deveali, y Mario de la Cueva, entre otros, quienes
coinciden en afirmar que la existencia de un contrato de trabajo está determinada
por la conducta de las partes en desarrollo de una relación jurídica, así los propios
involucrados hayan querido darle una connotación diferente en los acuerdos for-
males suscritos por ellos.
Así las cosas, para la doctrina internacional citada por la Corte Suprema “...en to -
dos los casos debe tratarse, como hemos dicho, de llegar al contrato realidad, a la
efectiva prestación al orden de la relación habida entre las partes, para determinar
la verdadera naturaleza jurídica del acto cumplido...” 103.
La relación de trabajo existe a pesar de que las partes le hayan dado una
denominación diferente si en la práctica se comprueba que las características en
que se desarrollaba la actividad son las propias del derecho laboral. Por ello el
102
PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. “Los principios del derecho del trabajo”. Pá g. 243.
103
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casació n Laboral, Secció n Primera. 1 de diciembre de
1981. Radicado7922. M.P Fernando Uribe Restrepo. Gaceta Judicial 1981.

juez debe evaluar la forma como se prestó el servicio y no las formalidades del
contrato celebrado entre las partes.
La prevalencia de la realidad sobre las formalidades establecidas por las partes en

una relación laboral no es una novedad introducida por la Carta de 1991, sino un
principio protector del trabajo humano subordinado, que desde antes tenía
consagración legal y pleno reconocimiento por parte de la jurisprudencia y la
doctrina en nuestro país.
Al respecto, valga citar la sentencia del 1° de diciembre de 1981 (GJ. XCI – 1157)
de la Corte Suprema de Justicia, en la que se indicó:
” Dada la multiplicidad de los aspectos y de las formas con que se realiza el

contrato de trabajo, es criterio generalmente adoptado por la doctrina y la
jurisprudencia, que no se debe estar a las denominaciones dadas por las partes o
por una de ellas a la relación jurídica, sino observar la naturaleza de la misma
respecto de las prestaciones de trabajo ejecutadas y de su carácter para definir lo
esencial del contrato”.
Igualmente, en sentencia del 19 de enero de 1989, la misma Corporación señaló:
“En anteriores ocasiones esta Sala ha explicado que en materia laboral los datos
formales que resultan de documentos contractuales o similares, aunque sean
elaborados de buena fe o con todas las apariencias de legalidad que sean del
caso, no necesariamente son definitivos para establecer la existencia o
inexistencia del vínculo contractual laboral, ya que deben preferirse los datos que
ofrece la realidad jurídica analizada, si contradicen lo que informan los aludidos
documentos”.
Son múltiples los pronunciamientos de las altas cortes en relación con este
principio elevado a rango constitucional en 1991. En ellos se precisan su
naturaleza y alcances.
Así, en sentencia N° 22259 del 2 de agosto de 2004, M.P. Luis Javier Osorio
López, la misma Corte Suprema de Justicia precisó:
“La verdad es, que no ha sido extraño para la jurisprudencia y la doctrina que en
muchas ocasiones se pretende desconocer el contrato de trabajo, debiéndose
acudir por el Juzgador al análisis de las situaciones objetivas presentadas durante
la relación, averiguando por todas las circunstancias que rodearon la actividad
desarrollada desde su iniciación, teniendo en cuenta la forma como se dio el
acuerdo de voluntades, la naturaleza de la institución como tal, si el empleador o
institución a través de sus directivos daba órdenes perentorias al operario y como

las cumplía, el salario acordado, la forma de pago, cuáles derechos se reconocían,

cuál horario se agotaba o debía cumplirse, la conducta asumida por las partes en
la ejecución del contrato etc., para de allí deducir el contrato real, que según el
principio de la primacía de la realidad, cuando hay discordia entre lo que se ocurre
en la práctica y lo que surge de documentos y acuerdos, debe darse preferencia a
lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.
Quiere decir lo anterior que la relación de trabajo no depende necesariamente de

lo que las partes hubieren pactado, sino de la situación real en que el trabajador
se encuentra colocado. Es por ello que la jurisprudencia y la doctrina a la luz del
artículo 53 de la Carta Política, se orientan a que la aplicación del derecho del
trabajo dependa cada vez menos de una relación jurídica subjetiva, cuando de una
situación objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su
nacimiento aparecen circunstancias claras y reales, suficientes para contrarrestar
las estipulaciones pactadas por las partes, por no corresponder a la realidad
presentada durante el desarrollo del acto jurídico laboral.
Y es evidente que al aplicar el mencionado principio, lo que se busca es el imperio

de la buena fe que debe revestir a todos los contratos, haciendo que surja la
verdad real, que desde luego en el litigio tendrá que resultar del análisis serio y
ponderado de la prueba arrimada a los autos, evitando la preponderancia de las
ficciones que con actos desleales a la justicia, tratan de disimular la realidad con el
objeto de eludir el cumplimiento de las obligaciones legales, contractuales o
convencionales”-
Ahora bien, una vez precisado que una relación es de naturaleza laboral, la
consecuencia lógica es que se aplican las normas de ésta categoría a los
contratantes, las cuales se suponen más favorables al trabajador que las
puramente civiles o comerciales, ya que en estas especialidades se parte de la
igualdad de los contratantes, mientras que para el derecho laboral el trabajador es
la parte débil de la relación laboral. Sin embargo, es preciso anotar que esta
declaración no pude afectar los acuerdos que válida y legalmente las partes hayan
pactado y que no contraríen la naturaleza laboral. Así, por ejemplo, si se celebra
un contrato de prestación de servicios de carácter civil por un lapso determinado y
posteriormente al discutirse la naturaleza del contrato el juez declara la existencia
de un vínculo laboral, el término de duración continúa siendo el acordado por las
partes.
Sobre el particular la Corte Suprema de Justicia precisó 104:
104
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casació n Laboral, sentencia del 30 de septiembre de 2003,
radicació n 20.933, Magistrado Ponente: Carlos Isaac Ná der.

“...la declaración judicial de primacía de la realidad para efectos de catalogar como

laboral un contrato que se calificó como civil o comercial, en ningún caso tiene las
consecuencias que pretende el impugnante en el sentido de considerar ineficaces
las cláusulas contractuales en su conjunto, puesto que puede haber en ese
contrato estipulaciones, fruto del acuerdo de voluntades, que no contraríen el
orden legal, ni afecten el mínimo legal, ni impliquen la existencia de un objeto y
causa ilícitas...”
“... la potestad que otorgan a los jueces laborales los artículos 53 de la

Constitución Política y 23 numeral 2° del Código Sustantivo del Trabajo en el
sentido de declarar la existencia del contrato de trabajo realidad desechando las
formalidades que broten de los documentos, de ninguna manera tiene un alcance
que vaya más allá de esa simple declaración porque es claro que lo que las
mentadas disposiciones persiguen es evitar que mediante artificios se pretenda
ocultar, bajo otro empaque, la relación de trabajo, protegiendo de esta forma el
derecho de los empleados subordinados a percibir el mínimo garantizado
legalmente”
El contrato de trabajo es pues un contrato realidad donde más que a lo formal se

atiende a lo real del compromiso o a lo que materialmente se presente. Lo que
realmente interesa al derecho laboral son los hechos no los documentos o
acuerdos evitando de esta forma, que se considere como independiente a un
trabajador subordinado. Sin embargo, ello no pude llevar a que se considere que
todos los documentos involucrados en una relación de carácter laboral que no
tengan dicha vocación, v.gr, los civiles o comerciales, se presuman simulados o
tengan por objeto encubrir realidades, pues lícitamente pueden corresponder a
situaciones reales.
No está vedado a las partes en un contrato acudir a las normas y formalidades del
derecho comercial o civil, para acordar la ejecución de tareas o la prestación de
servicios inherentes a la libre empresa.
La sola utilización de vocablos propios del derecho laboral como, por ejemplo,
salarios o contrato de trabajo, tampoco pueden llevar como regla inexorable, en
aplicación del principio de primacía de la realidad, a la conclusión de que el
vínculo es de naturaleza laboral. El juez, al evaluar las pruebas debe buscar la
verdad real (principio derivado de la primacía de la realidad como ya se anotó)
para llegar a conclusiones acertadas.
Art. 36. Responsabilidad solidaria. Son solidariamente responsables de todas

las obligaciones que emanen del contrato de trabajo las sociedades de personas y

sus miembros y éstos entre sí en relación con el objeto social y sólo hasta el límite
de la responsabilidad de cada socio, y los condueños o comuneros de una misma
empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión.
Nota Jurisprudencial: La Corte Constitucional, mediante Sentencia C 520 de 2002,

se declaró inhibida para proferir fallo de fondo sobre la constitucionalidad de los
apartes subrayados del presente artículo.
Nota: Por sociedades de personas, debe entenderse a aquellas formas de

sociedades comerciales cuyo “animo societatis” es “intuito praersonae”, es decir,
que el ánimo de asociarse se encuentra directamente relacionado con la calidad
de los socios, y por ello se conocen, a diferencia de las “sociedades de personas”
cuyo interés superior es el aspecto económico; la sociedad de personas por
excelencia es la sociedad colectiva, aun cuando recientemente se ha considerado
que también son sociedades de personas la Sociedad de Responsabilidad
Limitada, la Sociedad en comandita Simple, la Sociedad de Hecho y por remisión,
la Empresa Unipersonal.
Art. 43. Cláusulas ineficaces. En los contratos de trabajo no producen ningún

efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador
en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos
arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que
sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas
estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por sí
mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus
salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta
que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.
Conc. 13, 109.
Art. 44. Cláusula de no concurrencia. La estipulación por medio de la cual un

trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus
servicios a los competidores de su empleador, una vez concluido su contrato de
trabajo no produce efecto alguno.
Conc. 26.
Art. 45. Duración. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo

determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor
determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental
o transitorio.

Nota Jurisprudencial: La expresión “Por tiempo determinado” fue declarada

Exequible según la sentencia de la Corte Constitucional mediante Sentencia C 016
de 1998, bajo el fundamento de que un contrato a término definido permite que en
las relaciones laborales donde no se requiere de mayor tiempo para su ejecución,
sean formalizadas.
Conc. 6, 47, 61 lit. c, d, 81 a 88, 101; Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación
Laboral, Expediente 20145 de 2003, Expediente 27512 de 2006; Ministerio de la
Protección Social, Concepto 252019 de 2008, Concepto 8625 de 2006, Concepto
5836 de 2006, Concepto 8620 de 2006,
Art. 46. Subrogado. Ley 50 de 1990, Art. 3. Contrato a término fijo. El contrato de
trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser
superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las

partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato,
con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por
un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá

prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un
(1) año, y así sucesivamente.
Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores

tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al
tiempo laborado cualquiera que éste sea
Nota Jurisprudencial 1: La Corte Constitucional mediante Sentencia C 016 de

1998, declaró exequible la integridad del presente artículo, tal y como fue
modificado.
Nota Jurisprudencial 2: La Corte Constitucional mediante Sentencia C 016 de

1998, en cuanto al aparte subrayado en el inciso primero, ordenó estarse a lo
resuelto en la sentencia C 588 de 1995, que lo había declarado exequible.
Nota Jurisprudencial 3: Mediante la Sentencia C 588 de 1995, en cuanto a los

apartes subrayados de los numerales 1 y 2, la Corte Constitucional, ordenó
estarse a lo resuelto en Sentencia de la Corte Suprema de Justicia, No. 109 de 19
de septiembre de 1991, M.P. Dr. Simón Rodríguez Rodríguez, la cual los había
declarado exequibles.

Nota: Cuando la norma hace referencia a que el contrato de trabajo a término fijo
puede renovarse de manera indefinida, en ningún caso puede entenderse que
exista una mutación a un contrato a término indefinido, pues las renovaciones
indefinidas del contrato a término fijo, nunca lo convierten en un contrato a término
indefinido, la Jurisprudencia y la Doctrina han sido claras en ello, la renovación
indefinida implica que el contrato puede renovarse por términos iguales,
respetando los marcos mínimos y máximos de duración consagrados en este
artículo, sin límite máximo de oportunidades de renovación, sin que en ningún
caso pierda su característica de ser a término fijo. (Ministerio de la Protección
Social, Concepto 2129 de 2005).
Conc. 47, Corte Constitucional, Sentencia C 003 de 1995; Corte Suprema de

Justicia, Sala de Casación Laboral, Expediente 7325-95, Expediente 25702 de
2006, Expediente 25075 de 2005; Ministerio de la Protección Social, Concepto
7340 de 2003, Concepto 4723 de 2003, Concepto 2129 de 2005, Concepto 3116
de 2005, Concepto 7903 de 2006, Concepto 4751 de 2006, Concepto 3834 de
2006, Concepto 6549 de 2006, Concepto 7763 de 2006, Concepto 00556 de 2006,
Concepto 7470 de 2006, Concepto 5629 de 2006, Concepto 59074 de 2009,
Concepto 72238 de 2009.
Art. 50. Revisión. Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que
sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica.
Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales
alteraciones, corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ella y, mientras
tanto, el contrato sigue en todo su vigor.
Nota: Lo dispuesto en el presente artículo es una clara aplicación de la teoría de la

imprevisión de los contratos, conforme la cual, al sobrevenir situaciones que
afecten la normalidad económica del contrato o las cargas u obligaciones de las
partes, el mismo puede ser revisado, en principio, siguiendo las mismas normas
de su creación, es decir, el acuerdo de voluntades entre los contratantes y, de lo
contrario acudiendo a la Justicia del trabajo, Esta figura de la imprevisión no es
una teoría exclusiva del Derecho laboral, puesto que es aplicable también en los
campos Civil y Comercial, como en los eventos del Art. 868 y 871 del C. Co. En lo
que aún no hay un desarrollo concreto en materia laboral, como si se ha
establecido en el área Comercial, es acerca de la validez del pacto de cláusulas
denominadas “hardship” en los contratos laborales, dichas cláusulas permiten
establecer, desde el momento mismo de la celebración del contrato, los
mecanismos y formas de adecuación y restablecimiento del equilibrio contractual
en los casos de imprevisión.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR art 57
Al empleador le corresponde cumplir con obligaciones de protección y seguridad,

pero tiene unas especiales las cuales deben ir incluidas en el Reglamento Interno
de trabajo, y son:
 Pagar la remuneración pactada en las modalidades, periodicidad, y lugar

acordados;
La O.I.T.- Oficina Internacional del Trabajo, en reunión 91ª celebrada en el año

2003 y que fue dedicada a la Protección del salario (Normas y salvaguardias
relativas al pago de la remuneración de los trabajadores), realizó algunas
precisiones que vale la pena recordar:
“El artículo 1 del Convenio define el término ´salario´ como la “remuneración o

ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que
pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y
debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo,
escrito o verbal, por el trabajo de este último haya efectuado o deba efectuar o por
servicios que haya prestado o deba prestar”. Los trabajos preparatorios de los
instrumentos que se examinan confirman que la intención de los redactores era
utilizar el término “salario‖ no en un sentido técnico, tal como puede existir en el
marco de la legislación nacional, sino en un sentido genérico que comprendiese la
totalidad de las diversas formas y componentes de la remuneración del trabajo.
El párrafo 1, del artículo 12 del Convenio núm. 95 establece que el salario se

deberá pagar a intervalos regulares y que, a menos que existan otros arreglos
satisfactorios que garanticen el pago del salario a intervalos regulares, los
intervalos a los que el salario deba pagarse se establecerán por la legislación
nacional o se fijarán por un contrato colectivo o un laudo arbitral.
El fundamento de estas disposiciones consiste en desalentar los intervalos

extensos en el pago de los salarios de manera de reducir al mínimo la posibilidad
de que los trabajadores se endeuden. En efecto, la razón última de la protección al
salario es garantizar un pago periódico que permita al trabajador organizar su vida
cotidiana con un grado razonable de certeza y seguridad. Por el contrario, la
demora en el pago de los salarios o la acumulación de deudas salariales
constituyen una clara violación a la letra y el espíritu del Convenio y hacen
inaplicable la mayoría de las demás disposiciones. 105
105
O.I.T. , Protecció n del salario, 2003, Pá g 19

 Suministrar al trabajador, salvo que se haya acordado lo contrario, las materias

primas necesarias para el trabajo contratado y las herramientas y equipos
requeridos para desarrollar el mismo;
 Entregar al trabajador elementos de protección contra los accidentes y
enfermedades profesionales y adecuar los locales donde se prestan los
servicios procurando condiciones óptimas;
 Prestar los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad;
 Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio,
para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en
caso grave de calamidad domestica debidamente comprobada, para
desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir
al entierro de sus compañeros, siempre que se avise con la debida oportunidad
al empleador o su representante y que en los dos últimos casos, el número de
los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la
empresa.
Las condiciones de las licencias anteriormente descritas, se deben encontrar

señaladas en el reglamento interno de trabajo, en pactos o convenciones
colectivas.
 Dar al trabajador que lo solicite a la terminación del contrato un certificado de

trabajo donde conste el tiempo de servicio, la índole del trabajo y el salario
devengado.
 Si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle
certificación sobre el particular si al ingreso o durante la permanencia en el
trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el
trabajador, por su culpa, elude o dilata el examen, cuando transcurridos 5 días
a partir de su retiro no se presenta donde el médico para la práctica del
examen a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
 Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso si para prestar sus
servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se
origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse
en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia
de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde residía
anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden
comprendidos los de los familiares que con él convivieren;
 Afiliar a los trabajadores a la seguridad social y a las cajas de compensación
familiar,
 Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o
compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de

consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada

por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación
o de vinculación laboral. La grave calamidad domestica no incluye la licencia
por luto (ley 1280 de 2009).
 Cumplir el reglamento y las leyes;
 Cumplir con la cuota de aprendices, impuesta por el SENA 106
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR art 58
Los trabajadores tienen obligaciones de obediencia y fidelidad para con el

empleador, y las especiales son las siguientes:
o Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, observar los

preceptos del reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que
de modo particular le impartan el empleador o sus representantes, según el
orden jerárquico establecido;
o No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones
que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de
naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al
empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones
del contrato a las normas legales del trabajo ante las autoridades
competentes;
o Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los
instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas
sobrantes;
o Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros;
o Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime
conducentes a evitarle daño y perjuicio;
o Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente
que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o
establecimiento;
o Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del
empleador o por las autoridades del ramo, y
o Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedad profesional.123
PROHIBICIONES PARA LOS EMPLEADORES EN LA LEY COLOMBIANA art

59
106
Cartilla Legis, 2011, Colombia, pá g. 32 y s.s.

Las principales prohibiciones de los empleadores son:
 Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y

prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización
previa escrita por éstos para cada caso o sin mandamiento judicial, a
excepción de lo que sigue:
 Respecto de los salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos de multas y otras sanciones disciplinarias
previstas en el reglamento interno de trabajo, cuotas sindicales, cuotas de
cooperativas o fondos de empleados, retención en la fuente, aportes a la
seguridad social, embargos judiciales o préstamos de vivienda;
 Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un 50% de salarios
y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que
la ley las autorice, y
 Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o
víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.
 Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le
admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las
condiciones de éste.107
 Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de
su derecho de asociación.
 Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
 Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
 Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en la sede de labores
 Emplear en las certificaciones de trabajo expedidas a la terminación del
contrato, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados;
o, adoptar el sistema de lista negra cualquiera que sea la modalidad que
utilicen, para que no ocupen otras empresas a los trabajadores separados
del servicio.
 Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de
os trabajadores o que ofendan su dignidad. 108
PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES art 60
 Sustraer de la fábrica o establecimiento los útiles de trabajo y materias primas o

productos elaborados sin permiso del empleador;
107
Cartilla laboral, Legis 2011, pá g. 33
108
Ibídem Pá g. 34

 Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de

narcóticos o drogas enervantes;
 Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de las

que con autorización legal pueden llevar los celadores;
 Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador,
excepto en los casos de huelga, en los cuales debe abandonar el lugar de trabajo.
 Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,

promover suspensiones intempestivas del trabajo o incitar a su declaración o
mantenimiento, sea que participe o no en ellas.
 Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los

lugares de trabajo.
 Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un

sindicato, o para permanecer en él o retirarse.
 Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objeto distinto

del trabajo contratado.109
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO art 61
El contrato de trabajo puede finalizar por diferentes modos, entendidos como

―actos o hechos jurídicos que tienen por objeto liberar a las partes del
cumplimiento de sus prestaciones‖110. De esta manera, los modos de terminación
del contrato de trabajo pueden originarse en la voluntad de la ley, la voluntad
conjunta de las partes o en la decisión unilateral de uno de los sujetos
contractuales.
Resulta lógico que dada la naturaleza consensual del contrato de trabajo, éste
pueda finalizarse por voluntad conjunta de los sujetos contractuales, pues nada
impide a las partes terminar su vinculación en el momento que así lo deseen. Por
ello, el Código Sustantivo del Trabajo recogió como una de las causas legales
para dar por terminado el contrato de trabajo, el mutuo consentimiento
Así las cosas, teniendo en cuenta que el mutuo consentimiento se encuentra

incluido dentro de las causas legales para dar por terminada la relación laboral, los
modos de terminación del contrato se encontrarán circunscritos a las causas
legales y a las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo, aun
cuando estas últimas también se encuentran incluidas dentro de aquellas.
109
Ibídem, pá g. 34
110
BECERRA TORO, Rodrigo. El Contrato Individual de Trabajo. Editorial Temis. Bogotá 1983. Pá gina91

Las causas legales para la terminación del vínculo laboral se encuentran

reguladas en el artículo 61 del Código Sustantivo de Trabajo y cada una de ellas
contempla un supuesto de hecho que genera la cesación de las obligaciones
contraídas por las partes en virtud del contrato de trabajo, tal como analizamos a
continuación.
Muerte del trabajador
Esta causa legal se fundamenta principalmente en dos razones: El carácter intuito

personae del contrato de trabajo y la prestación personal del servicio como
elemento esencial de la relación laboral.
De acuerdo con el artículo 23 del Código Sustantivo de Trabajo, la prestación

personal del servicio es uno de los elementos esenciales de la relación laboral,
pues el trabajador se obliga a ejecutar la labor para la cual fue contratado de
manera personal. Esto guarda una íntima relación con el carácter intuito personae
del contrato de trabajo, pues el empleador vincula al trabajador en razón de sus
condiciones y aptitudes propias, sin que le sea permitido al empleado delegar sus
funciones en terceras personas.
Así las cosas, en caso de muerte real o presunta del trabajador el contrato se
extingue toda vez que la labor contratada no podrá ser desarrollada, pues en este
evento el deber no podrá ser transmitido a sus herederos.
No ocurre lo mismo en caso de muerte del empleador, pues tal como lo sostuvo la
Corte Suprema de Justicia ―La razón para que la muerte del patrono no produzca
la terminación del contrato de trabajo, estriba en que este ha perdido el carácter
de intuito personae para quedar sustituido por la relación entre el trabajador, como
factor de producción y la empresa, y esta la razón para que opere el fenómeno de
la sustitución patronal, pues al obrero no interesa, de manera fundamental, la
persona del propietario, sino el conjunto de derechos que le confiere su
permanencia en la empresa‖111
Mutuo Consentimiento
Teniendo en cuenta el principio general del derecho, según el cual “las cosas se
deshacen como se hacen”, resulta válido que el contrato de trabajo, siendo
consensual, pueda darse por terminado por el mutuo acuerdo entre las partes. De
esta manera, las partes pactan dejar sin efectos el contrato de trabajo válidamente
celebrado y en ejecución, existiendo tres condiciones necesarias para que opere
este modo de terminación del contrato:
111
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casació n Laboral, sentencia del 26 de junio de 1958

1. Que las partes estén en uso de sus facultades mentales y tengan derecho a
disponer libremente de sus privilegios y prerrogativas.
2. Que el contrato esté en ejecución, es decir, que el plazo o término de duración

ni la obra contratada hayan terminado, pues en este caso operaría otro modo de
finalización del vínculo.
3. El consentimiento debe estar libre de vicios, so pena de generarse una nulidad.
La Corte Suprema de Justicia ha señalado ―siendo como es el contrato de

trabajo de carácter consensual y señalando como lo señala la ley como causa de
terminación del vínculo el consentimiento mutuo de las partes, desde el momento
en que un trabajador renuncia a su cargo y el gerente de la respectiva empresa o
entidad le acepta la renuncia, debe considerarse roto el contrato de trabajo entre
las partes‖.112
El consentimiento de las partes puede ser expresado verbalmente o por escrito

―..Pero las declaraciones de ambos contratantes deben ser coincidentes en el
sentido de que la relación laboral se deje sin efecto a partir de determinada fecha,
sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o por tiempo indeterminado‖ 113
Esta forma de terminación del contrato ha sido ampliamente criticada por

considerar, que dado el carácter dominante del empleador en el marco de la
relación laboral, éste puede coaccionar al trabajador para suscribir acuerdos de
terminación voluntaria. En este sentido, Antonio Cerón del Hierro manifiesta ―...es
frecuente la práctica de hacer aparecer como un mutuo consenso lo que no es
otra cosa que el fruto de la presión ejercida sobre el trabajador, para que éste
acepte, mediante alguna compensación económica, generalmente no
compensatoria de los perjuicios que genera la pérdida del empleo, la finalización
de la relación de trabajo.‖114
Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia de manera acertada ha avalado este

modo de terminación del contrato incluso cuando se trata de planes de retiro
compensado, pues ha establecido que ―ni la ley ni las decisiones judiciales
impiden que los empleadores promuevan planes de retiro compensado, ni es
cierto que el ofrecimiento patronal de sumas de dinero a título de bonificación
aceptadas voluntariamente por un trabajador constituye per se un acto de
coacción... el trabajador... goza de libertad para aceptarla o rechazarla, de manera
que esa sola circunstancia no es una presión indebida, ni error fuerza o dolo, sino
112
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casació n Laboral, sentencia del 4 de junio de 1954.
130
113
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casació n Laboral, sentencia del 11 de abril de 1958.
114
CERON DEL HIERRO, Antonio. Introducció n al Derecho del Trabajo. Relaciones Individuales. Bogotá
D.C., Derecho Vigente, 1998, pá gina105

un medio muchas veces idóneo y conveniente para ambas partes de resciliación

contractual civilizada y justa de cara a las normales dificultades surgidas en el
diario devenir de las relaciones laborales en la empresa, evitándose con ello
frecuentemente una conflictividad crónica innecesaria entre las partes, que
deteriora la armonía e impide la convivencia pacífica que debe presidir la
ejecución de los contratos de trabajo.‖ 115. Esta posición de la Corte ha sido
sostenida también en sentencia del 18de mayo de 1988
Expiración del Plazo Fijo Pactado
Esta causal tiene aplicación en los contrato de trabajo a término fijo, es decir
aquellos en los que las partes al inicio del contrato y por escrito, han determinado
la fecha exacta en la cual finalizará el vínculo. Sin embargo, para que esta causal
pueda ser invocada se requiere que alguna de las dos partes haya manifestado su
voluntad de no prorrogar el contrato, con treinta (30) días de antelación al
vencimiento del mismo.
Resulta necesario aclara que si bien las partes deben comunicar de manera
oportuna el aviso de no prórroga, no es tal actuación la que da por terminado el
contrato de trabajo, por el contrario el contrato de trabajo termina por ministerio de
la ley.
Ahora bien, para la aplicación de esta causal habrá de tenerse en cuenta lo dicho
en la guía No 6 en la cual se explicó detalladamente lo ocurrido en los contratos
de trabajo suscritos con aforados, conforme a las distintas posiciones de las altas
cortes.
Terminación de la obra o labor
Esta causal es similar a la del supuesto explicado anteriormente, pues acaece

cuando se ha celebrado un contrato de trabajo cuya vigencia se encuentra referida
a la duración de la obra o labor contratada, en el cual cumplida la condición, el
contrato terminará sin que para ello se deba dar preaviso alguno.
Para poder aplicar esta causa legal de terminación del contrato, resulta
indispensable que la obra se encuentre claramente determinada, pues aunque
esta modalidad contractual no requiere ser celebrada por escrito, sí es necesario
que la labor se encuentre especificada. De no ser así, el vínculo no podrá
finalizarse invocando esta causal.
Frente a este punto, la Corte Suprema de Justicia expresó: ―si el contrato se

ajusta para que perdure tanto como la obra que lo causa, debe ser el fin de la
115
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casació n Laboral, sentencia del 18 de mayo de 1998.

misma y no la voluntad de las partes la que normalmente debe servir para ponerle
término...‖116
Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
La clausura definitiva es la finalización de actividades, la terminación de la gestión

o actividad económica que genera el trabajo, por lo cual supone la imposibilidad
de continuar con el desarrollo de las funciones propias del trabajador y por ende
una sustracción de materia que evidencia una inevitable finalización del vínculo
contractual.
La clausura definitiva puede generarse en una decisión autónoma del empleador o

en circunstancias ajenas a su voluntad que lo obligan a ello, lo cual hace injusto
que el empresario se vea en la obligación de cancelar las indemnizaciones legales
por terminación de los contratos de trabajo, además de resultar incongruente con
el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 5 del
Decreto 2351 de 1965 que establece que el contrato a término indefinido tendrá
vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del
trabajo.
Frente a este aspecto, Antonio Cerón del Hierro sostiene que ―la liquidación de la
empresa, el cierre definitivo del establecimiento, hace que necesariamente se
llegue a la conclusión que la causa que le dio origen al contrato y la materia del
trabajo, dejaron de subsistir y, por lo tanto, que el contrato termina por haberse
verificado la condición resolutoria establecida por la ley‖
Ahora bien, para poder invocar esta causal a la terminación del contrato de
trabajo, resulta necesario adelantar el trámite ante el Ministerio de la Protección
Social, tendiente a la obtención del permiso, en aquellos casos en los cuales el
cierre no sea ocasionado por fuerza mayor o caso fortuito, tal como lo
explicaremos más adelante.
La Corte Suprema de Justicia frente a esta causal manifestó: ―...los fenómenos

laborales identificados como despido injusto y cierre de la empresa no pueden ser
confundidos, pues legalmente constituyen modos diferentes de terminar el
contrato de trabajo, conforme a lo preceptuado por el artículo 61 del C.S.T...‖
12.6 Suspensión de actividades por parte del empleador por más de ciento veinte
(120) días
Para que la suspensión de actividades del empleador pueda ser causa legal para
dar por terminado el contrato de trabajo debe ser superior a ciento veinte (120)
116
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casació n Laboral, sentencia del 14 de junio de 1956

días, pues de lo contrario el contrato simplemente se suspenderá tal como lo

preceptúa el numeral 3º del artículo 51 del Código Sustantivo de Trabajo.
En este supuesto de hecho, necesariamente deben existir causas técnicas o

económicas independientes de la voluntad del patrono, y se debe contar con el
permiso del Ministerio de protección Social, tal como lo explicaremos más
adelante.
Conforme lo expone Antonio Cerón del Hierro, esta norma supone una presunción
que no admite prueba en contrario, pues después de ciento veinte (120) días de
suspensión de las actividades de la empresa o establecimiento ya no es posible
mantener vigentes los contratos laborales, aun cuando vencido el término se
reanuden las actividades. No obstante lo anterior, el trabajador tendrá derecho al
pago de la indemnización por despido sin justa causa, tal como lo reconoció la
Corte Suprema de Justicia ―...de modo que una cosa es que la susodicha
terminación del vínculo motivada en esa causal especialísima produzca el efecto
de ruptura definitiva del nexo laboral y otra muy distinta es que tal determinación
patronal unilateral quede impune frente al trabajador cumplidor de sus deberes
quien no tiene porqué padecer los riesgos que la motivan, ni mucho menos los
efectos perjudiciales de la misma‖117
Adhiriéndonos a lo expuesto por la Corte Suprema de Justicia, complementamos

su posición señalando que de acuerdo con el artículo 28 del Código Sustantivo de
Trabajo, el trabajador no puede asumir los riesgos o pérdidas del empleador,
razón por la cual es claro que las indemnizaciones por despido sin justa causa
deben ser canceladas.
Sentencia ejecutoriada
Supone un acto procesal que depende directamente de un organismo

jurisdiccional competente, que extingue definitivamente las obligaciones de las
partes del contrato de trabajo. Necesariamente debe encontrarse ejecutoriada la
sentencia, es decir, en firme, pues de lo contrario no podrá hablarse de cosa
juzgada material.
Una sentencia ejecutoriada puede originar una causa legal o ser el fundamento
para una justa causa de terminación del contrato de trabajo; lo primero ocurre
cuando la sentencia permite al patrono finalizar la relación laboral, como sucede
en los casos de levantamiento de fuero sindical; y lo segundo acontece cuando el
cumplimiento de una sentencia tiene la característica de una fuerza mayor a la que
117
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casació n Laboral. Sentencia del 3 de mayo de 1999

no es posible resistir, como sucede cuando el trabajador es privado de su libertad

mediante sentencia de juez penal.
Decisión unilateral del empleador en los casos de los artículos 7 del decreto
ley 2351 de 1965 y 6 de la ley 50 de 1990.
El artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 consagra las justas causas para dar por
terminado de manera unilateral el contrato de trabajo por ambas partes, por su
parte el artículo 6 de la Ley 50 de 1990 establece la posibilidad de finalizar el
contrato de trabajo sin justa causa mediante el pago de una indemnización.
Este literal del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, establece como
modo de terminación del contrato de trabajo, la decisión unilateral de cualquiera
de las partes de dar por finalizada la relación laboral, así medie o no una justa
causa para ello. En el segundo de los casos, deberá pagar la indemnización
establecida legalmente.
De esta manera, cuando la decisión de finalizar el contrato proviene del empleador

estaremos frente a un despido con o sin justa causa dependiendo la situación;
cuando la determinación sea del trabajador nos encontramos ante un despido
indirecto o ante una renuncia. Resulta indispensable para el empleador motivar la
carta de despido cuando pretenda invocar una justa causa, toda vez que después
no podrá incluir hechos ni sustentos normativos diferentes a los alegados en el
momento de comunicar su determinación al trabajador.
Igualmente resulta necesario que la ocurrencia de la causa alegada para la

terminación del contrato de trabajo sea reciente, pues de lo contrario se perdería
su inmediatez y por ende la justa causa invocada podrá verse afectada.
No regreso del trabajador al desaparecer la causa de suspensión
Las causales de suspensión del contrato son taxativas, suponen una interrupción
en la ejecución del vínculo y se encuentran reguladas en el artículo 51 del Código
Sustantivo de Trabajo. Una vez finalizada la causa de la suspensión, las partes
deben continuar con el cumplimiento de sus obligaciones contractuales.
Conforme a lo anterior, en aquellos casos en los cuales el trabajador no se

reintegre a sus labores en el término indicado para ello, el empleador podrá dar
por terminado su contrato de trabajo, lo cual indica que la ausencia de
reincorporación no produce una terminación ipso iure del contrato, simplemente da
la posibilidad al empleador de adoptar tal decisión. En conclusión, esta causal
opera por voluntad de las partes y no por mandato legal, tal como lo afirma
Cabanellas ―el exceso o vencimiento del plazo máximo de suspensión, no

produce ipso iure la resolución del contrato de trabajo; pero sí autoriza al

trabajador a considerarse en situación de despido‖
La aplicación de esta causal supone que el empleador haya cumplido con su

carga de avisar oportunamente a los trabajadores sobre la reanudación de las
labores, pues de lo contrario no se podrá exigir a los empleados la reincorporación
a los cargos y mucho menos finalizar sus contratos de trabajo como consecuencia
de no haberse presentado a laborar.
B). Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones
de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el

empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al

trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o
religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el

contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador}
no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la

prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de

sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio

distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al

empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe

manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa

determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o

motivos distintos.
13. Determinación de las indemnizaciones por terminación de los contratos de

trabajo por su duración.
La extinción del contrato de trabajo supone dos elementos esenciales, el primero

de ellos, ―la ruptura o cesación definitiva del contrato de trabajo, sin posibilidades
de reanudación de la relación salvo en virtud de contrato nuevo y, una ruptura o
cesación del contrato válido y eficaz (...)‖ 118Así pues, la terminación del contrato de
trabajo puede producirse por cuatro causas fundamentales: por voluntad del
empresario (terminación unilateral del contrato de trabajo o despido); por voluntad
del trabajador (renuncia, despido indirecto); por voluntad concurrente de ambas
partes y por desaparición o incapacidad de las partes.
Despido indirecto
Se entiende como despido indirecto el retiro aparentemente voluntario de un

trabajador, pero que en realidad se debe a que el trabajador ha sido presionado u
obligado para que presente la carta de renuncia.
Cuando una empresa quiere despedir un empleado sin que exista una justa causa
hace lo necesario para “convencer” al empleado de que renuncie, y en algunos
casos de forma más expresa, lo obliga a renunciar.
El obligar a un trabajador a renunciar, de probarse constituye un despido indirecto,

y naturalmente injustificado, lo que obliga a la empresa a pagar la respectiva
indemnización por despido injustificado.
Al respecto hay abundante jurisprudencia tanto de la Corte Constitucional como de

la Corte Suprema de Justicia.
Precisamente, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en

sentencia del día 30 de julio de 2003, expediente 20517, expuso lo siguiente:
«No cabe entonces la equivocación endilgada por cuanto la existencia del despido
injusto no fue punto que desarrollara el Tribunal dentro de sus consideraciones,
pues, dando por sentada la existencia del despido indirecto y entendiendo que
éste genera
idénticas consecuencias que un despido injustificado, analizó la existencia del

derecho a percibir la pensión sanción por parte del ex empleado.
118
OLEA, Manuel Alonso y CASAS BAHAMONDE, María Emilia. Derecho del Trabajo. Madrid: Editorial
Civitas, 1998. Pá gina 409.

En este orden de ideas, aun omitiéndose los insalvables errores enunciados el

cargo no debe prosperar, por cuanto la censura olvida los reconocidos efectos que
la ley ha otorgado y que el desarrollo jurisprudencial ha reconocido al despido
injusto y a la renuncia provocada; pues en dicho caso, al contrario de lo que
expone la impugnante, no existe una decisión libre del empleado tendiente a
finalizar la relación laboral sino, una presión por parte del empleador que obliga a
aquél a tomar dicha determinación; en consecuencia, al haberse establecido la
existencia del despido indirecto, cuestión sobre la cual no cabe discusión alguna, y
entendiéndose que con éste se causan los mismos efectos que con el despido
injustificado, asiste al ex empleado el derecho de recibir la pensión sanción por
cumplirse los requisitos que estableció el artículo 8 de la ley 171 de 1961, vigente
al momento del rompimiento del vínculo laboral».
Los empleadores pueden recurrir a un sinnúmero de estrategias para obligar al

trabajador a pasar su carta de renuncia, desde acoso laboral, hasta
desmejoramiento de las condiciones de trabajo como salario, horarios de trabajo,
falsas promesas, etc.
No sobra aclarar que el despido indirecto injustificado debe ser reconocido o

calificado por el juez laboral, por lo que necesariamente se requiere de una
reclamación judicial para conseguir que se califique como tal y lograr los
beneficios que de tal calificación se derivan
De esta manera, como una medida de protección al trabajador y como aplicación

al principio de estabilidad, el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo,
modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002 prevé en razón a la naturaleza
bilateral del contrato de trabajo, una condición resolutoria del mismo, de acuerdo
con la cual ―el incumplimiento de las obligaciones en él generadas hace que la
parte afectada por tal incumplimiento ponga fin al contrato y exija la indemnización
de perjuicios a que haya lugar, de conformidad con los términos del respectivo
contrato.‖119 De esta manera, se señala que en caso de terminación unilateral del
contrato sin justa causa comprobada, por parte del empleador o en el caso de que
el empleador de lugar a la terminación del contrato por alguna de las causas
contempladas en la ley, se deberá una indemnización de acuerdo con la duración
del contrato así:
  Contratos a término fijo: La indemnización corresponderá al valor de los

salarios correspondientes al tiempo que falte para cumplir el plazo pactado por
las partes. Este criterio indemnizatorio no fue modificado por la Ley 789 de
119
RIVERA, Campos. Derecho Laboral. Bogotá D.C.: Editorial Temis, 2003. Pá gina 258.

2002, lo que en efecto, ocurrió con las indemnizaciones de contratos a término

indefinido.
  Contratos por obra o labor contratada: La indemnización corresponderá al
valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para la finalización de
la obra, que en ningún caso podrá ser inferior a quince (15) días.
  Contratos a término indefinido: En este tipo de contratos, la indemnización
dependerá del tiempo de servicios, de esta manera y según lo establecido en
la Ley 789 de 2002, la indemnización se pagará de la siguiente manera:
INDEMNIZACIÓN PARA TRABAJADORES QUE DEVENGUEN UN SALARIO

INFERIOR A DIEZ SALARIOS MÍNIMOS LEGALES MENSUALES 120
Tiempo de Servicios indemnización
Un año o menos Treinta días de salario
Más de un año de servicio continuo Treinta días de salario por el primer año
y 20 adicionales por cada año
INDEMNIZACIÓN PARA TRABAJADORES QUE DEVENGUEN UN SALARIO

IGUAL O SUPERIOR A DIEZ SALARIOS MÍNIMOS LEGALES MENSUALES
Tiempo de Servicios Indemnización
Un año o menos Veinte días de salario
Más de un año de servicio continuo Veinte días de salario por el primer año
y 15 adicionales por cada año
Vale aclarar que las tablas anteriormente descritas no se aplican a los

trabajadores que al momento de entrar en vigencia la Ley 789 de 2002 tuvieran
diez años o más de servicio continuo, por lo que en su protección se estimó que
los trabajadores que al veintisiete (27) de diciembre de 2002, tuvieran más de diez
años de servicios, les serían aplicados los siguientes rangos indemnizatorios.
INDEMNIZACIÓN PARA TRABAJADORES QUE TUVIERAN MÁS DE DIEZ
120
Cuadro tomado de PLAZAS, Germá n Alonso. La Nueva Prá ctica Laboral, Bogotá : 2004

AÑOS CONTINUOS DE SERVICIO AL MISMO EMPLEADOR
Tiempo de Servicios Indemnización
Diez años o más de servicio continuo Cuarenta días de salario, adicionales a

los 45 del primer año
Adicionalmente existe un régimen de excepción para la indemnización por despido

sin justa causa, establecido en los literales b c y d del artículo 6º de la ley 50 de
1990, exceptuando el parágrafo transitorio que se aplica únicamente para los
trabajadores que tenía diez o más años al primero de enero de 1991, el cual
consiste es el plasmado en el siguiente cuadro:
PARA TRABAJADORES QUE TUVIEREN MÁS DE DIEZ AÑOS DE SERVICIOS

AL ENTRAR EN VIGENCIA LA LEY 50 DE 1990
Renuncia al derecho al reintegro No renuncia al derecho al reintegro
45 días por cada año de servicios, 30 Reintegro que supone el pago de los
por cada uno de los siguientes y salarios dejados de percibir y excluye
proporcionalmente por fracción cualquier tipo de indemnización.
después del primer año. (artículo 8º Decreto 2351 de 1965)
PARA DESPEDIR A UN TRABAJADOR DISCAPACITADO SE REQUIERE

PERMISO DEL MINISTERIO DEL TRABAJO.
Para que el empleador pueda despedir a un trabajador discapacitado o con alguna

limitación, requiere de la autorización del ministerio del trabajo.
Esta autorización del ministerio del trabajo será necesaria aun en los casos en que
el trabajador con limitaciones o discapacidad haya incurrido en una justa causa
para terminarle el contrato de trabajo.
El gobierno nacional mediante el decreto 19 de enero 10 de 2012 (artículo 137),

había considerado que “no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del
Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales
establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato,
Siempre se garantizará el derecho al debido proceso”.

Esta norma modificaba el artículo 26 de la ley 361 de 1997, pero ha sido declarada
inexequible por la corte constitucional en la sentencia C-744 de 2012,
precisamente en la parte que eliminaba la autorización del ministerio del trabajo
para despedir al trabajador aun cuando este hubiera incurrido en una justa causa
para ser despedido.
En consecuencia a lo anterior, se reitera que todo trabajador con discapacidad

cuenta con una protección especial que le evita ser despedido sin la previa
autorización del ministerio del trabajo, sin importar la razón que alegue el
empleador. Cualquier razón o causa juste habrá de ser sustentada ante el
ministerio del trabajo para lograr la autorización del despido.
Vale precisar que la corte declaró inexequible esta norma bajo el argumento que el
gobierno se excedió en las facultades extraordinarias que le fueron concedidas
para legislar por vía de decreto, de manera tal que es posible que en el futuro,
mediante alguna ley se recoja lo que quiso imponerse por decreto.
Indemnización que se debe pagar a un trabajador discapacitado que se

despide con la autorización del inspector de trabajo
El artículo 26 de la ley 361 de 1997, establece que para despedir un trabajador

incapacitado mediando justa causa, se requiere la aprobación del inspector de
trabajo, y el artículo 27 de la misma ley establece que se incumplen con los
requisitos establecidos en el artículo 26, habrá lugar al pago de una “
indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las
demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el
Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren.”.
En primer lugar, lo que la ley prohíbe es despedir a un trabajador por causa de sus
limitaciones físicas o mentales, independientemente de si hay una justa causa o
no, y en cualquier caso, se requiere la autorización del inspector de trabajo para
poderlo despedir.
En el caso de los trabajadores discapacitados, hay justa causa para su despido

cuando el trabajador incurre en algunas de las causales establecidas por el
artículo 62 del código sustantivo del trabajo, pero aun así hay que pedir
autorización al inspector del trabajo para despedir al trabajador.
También hay justa causa cuando el trabajador discapacitado no ha incurrido en

ninguna falta, pero por sus condiciones de discapacitado le es imposible
desarrollar alguna actividad laboral. Recordemos que el empleador tiene la

obligación de reubicar al trabajador discapacitado, de manera tal que se le puedan

designar actividades que sí pueda desarrollar, pero si eso no es posible, el
trabajador puede ser despedido, puesto que el empleador no está obligado a tener
un trabajador que no pueda desarrollar ninguna actividad productiva, pero en ese
caso, debe contar con la autorización del inspector de trabajo, y debe probar que
no es posible la reubicación del trabajador, que no es posible que él desarrolle
ninguna otra actividad.
Si por cualquiera de las razones expuestas, que se pueden considerar justas, el

trabajador es despedido sin contar con la autorización del inspector de trabajo,
habrá lugar al pago de la indemnización de que trata el artículo 27 de la ley arriba
referida.
Ahora, para responder la pregunta inicialmente planteada, hay que decir que si el
empleado es despido por una justa causa demostrada, y se hace con la
autorización del inspector de trabajo, no hay lugar al pago de ninguna
indemnización, puesto todo se ha hecho con arreglo a la ley.
En lo posible, un trabajador que sufre de alguna discapacidad que le impide

desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo, debe ser reubicado antes
de considerar la terminación de su contrato, o la no renovación del mismo.
Suele suceder que un trabajador ha sido contratado cuando gozaba de todas sus
capacidades físicas y mentales, pero luego sufre un accidente o enfermedad que
le generan algún nivel de incapacidad. Ante una situación así, el empleador debe
primero reubicar al trabajador en otro puesto en el que sí pueda desempeñarse
adecuadamente:
(…)Por otra parte, debe el Estado garantizar la igualdad de oportunidades y

“remover todos los obstáculos que en los ámbitos normativo, económico y social
configuren efectivas desigualdades de hecho que se opongan al pleno disfrute de
los derechos de estas personas, y en tal sentido, impulsar acciones positivas.”
En cuanto a las acciones positivas, aquellas que tienen como finalidad proteger
a ciertas personas o grupos para eliminar o reducir las desigualdades de tipo
social, cultural o económico que los afectan o bien, para procurar que los
miembros de un grupo discriminado tengan una mayor representación en el
escenario político o social,[7] esta Corporación ha establecido que de las acciones
afirmativas a favor de las personas con limitaciones físicas o mentales se deriva
precisamente una estabilidad laboral reforzada, la cual, se traduce en el deber
para los empleadores de ubicarlos en cargos en los cuales puedan desarrollar
labores que no atenten contra su integridad y en la prohibición de desvincularlos

de sus puestos de trabajo, a menos que medien causas justas y objetivas,

previamente evaluadas por la Oficina de Trabajo(…) [Sentencia T-233 del 2010]
Así las cosas, el empleador debe procurar ubicar al trabajador en un cargo acorde
con sus capacidades físicas o mentales, en el cual puede desarrollar sin
contratiempos las actividades propias del cargo.
Si lo anterior no es objetivamente posible, se presenta entonces en el horizonte la

posibilidad de despedir el trabajador, pero tendrá que contar con la autorización
del inspector de trabajo, y para ello deberá probar la imposibilidad de reubicarlo.
EL CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS
CONTRATO POR PRESTACIÓN DE SERVI-

CONTRATO LABORAL
CIOS
El trabajador deberá prestar personalmen- Se pacta para la ejecución de una labor

te el servicio, en beneficio del empleador; específica, que la persona desarrollará de
es decir, la actividad a realizar la ejecutará acuerdo a su experiencia, capacidad y for-
el mismo. mación de una materia en particular.
Existe una continua subordinación del tra- El contratista tendrá independencia sobre
bajador con respecto al empleador. En la forma en la cual desarrollará la labor
este orden, el empleador tiene la facultad para la cual fue contratado. Además, será
de impartir órdenes al trabajador, de acuer- autónomo en cuanto al criterio técnico y
do a las necesidades y conveniencias de la científico que utilizará para la ejecución de
organización. Sin embargo, es importante la labor que dio origen al contrato.
tener en cuenta que dichas órdenes no de-
ben atentar bajo ninguna circunstancia con
la dignidad, el honor y los derechos del tra-
bajador. *
El empleador deberá retribuir al trabajador Su forma de remuneración será por hono-

mediante una remuneración, que para rarios.
efectos del contrato se denominada sala-
rio.
Debido a la relación laboral existente, el Debido a que no existe ninguna relación

trabajador tiene derecho al pago de presta- laboral, no se genera el pago de prestacio-
ciones sociales. nes sociales.

CONTRATO POR PRESTACIÓN DE SERVI-

CONTRATO LABORAL
CIOS
El contrato laboral se podrá establecer de El contrato por prestación de servicios es

acuerdo a su duración, a término fijo o a temporal, debido a que su duración estará
término indefinido. En el caso de los con- acorde al tiempo estipulado para la reali-
tratos establecido a término fijo, será posi- zación de la labor por parte del contratista.
ble la prórroga del mismo cuando las par- Por esta razón, el tiempo de contrato es li-
tes así lo acuerden. mitado.
La afiliación al sistema de seguridad social, La afiliación al sistema de seguridad so-

la deberá hacer el empleador. cial, la deberá hacer directamente el con-
tratista, como trabajador independiente.
Se puede establecer un periodo de prueba, No hay lugar a periodo de prueba.

dependiendo de la duración del contrato.
La subordinación como elemento del contrato laboral, es tal vez la característica

más importante del mismo; la que establece una diferencia notable con el contrato
por prestación de servicios, en donde el contratista goza de una independencia y
una autonomía en la ejecución de su labor.
MARCO CONCEPTUAL
El contrato de prestación de servicios es aquel por el cual una persona natural o

jurídica (contratista) presta sus servicios personales a otra persona natural o
jurídica (contratante) con independencia y autonomía técnica y directiva sobre la
actividad realizada y por un precio determinado.
No existe una definición legal como tal; el contrato puede ser verbal o escrito, bajo
el pacto de obligaciones, prohibiciones y condiciones previamente establecidas en
el mismo, todo bajo un precio determinado y un término que podrá ser definido o
indefinido121
1.3.6.2 Las particularidades del contrato de prestación de servicios
Se observa entonces la presencia de tres elementos que caracterizan este tipo de

contratos, a saber: a) la prestación de un servicio, que puede ser personal o no, b)
121
Salvo para el caso de los contratos de prestació n de servicios suscritos por entidades del sector
pú blico, cuya naturaleza eminentemente temporal ha sido definida en la propia ley.

la independencia y autonomía para la realización del objeto y c) un precio

determinado (honorarios o precio)
 El contratista, persona natural o jurídica, tiene derecho única y exclusivamente

al pago de un precio o de unos honorarios;
 Por tanto, no tendrá derecho a percibir salario, prestaciones sociales,
vacaciones, y demás beneficios laborales.
 El contratante no estará obligado a afiliarlo al sistema integral de seguridad
social, pero sí, de controlar su vinculación, afiliación y aporte como
independiente.
La Presunción y simulación
El artículo 24 del C.S. del T., subrogado por el artículo 2 de la Ley 50 de 1.990,
establece:
“Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de
trabajo.
No obstante, quien habitualmente preste sus servicios personales remunerados en

ejercicio de una profesión liberal o en desarrollo de un contrato civil o comercial,
pretenda alegar el carácter laboral de su relación, deberá probar que la
subordinación jurídica fue la prevista en el literal b) del artículo 1º de esta ley y no
la propia para el cumplimiento de la labor o actividad contratada”.
Este inciso segundo fue declarado inexequible por la Corte Constitucional por
considerar que era violatoria del derecho a la igualdad con respecto a los
trabajadores que en la realidad han prestado sus servicios bajo la continuada
dependencia o subordinación del trabajador, y que en forma evidente han
cumplido los elementos propios de la relación de trabajo. (Corte Constitucional,
Sala Plena. Sentencia C-665 nov. 12/98). Por tanto, corresponderá al contratante
desestimar que el contrato civil o comercial de prestación de servicios, era de
trabajo.
Los elementos esenciales que diferencian al contrato de prestación de servicios

del contrato de trabajo, son la autonomía e independencia en la ejecución del
servicio, pues mientras que en el contrato de trabajo se evidencia la subordinación
jurídica, que se traduce en la facultad del empleador para impartir órdenes en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, o para
imponer reglamentos a sus trabajadores, en el contrato de prestación de servicios
debe imponerse la autonomía e independencia para el cumplimiento del objeto
encomendado.

Por lo tanto, con la suscripción del contrato de servicios el contratante acepta ser
el beneficiario de la ejecución de un servicio que no será prestado bajo su
continuada subordinación y dependencia, si ello no fuere así, el Juez del trabajo
deberá dar plena aplicación al principio de la primacía de la realidad, tal y como lo
ha señalado la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia
“En el sub lite desde un comienzo quedó acreditada la prestación personal

del servicio o la actividad desplegada por el accionante, presumiéndose por
tanto la subordinación en los términos del mencionado artículo 24 del
Código Sustantivo de Trabajo, sin que la accionada conforme con las reglas
de la carga de la prueba, haya logrado destruir dicha presunción, pues por
el contrario las probanzas arrimadas en tiempo corroboran la estructuración
de esa dependencia, acorde con lo que aflora de la realidad de los hechos,
debiéndose en el caso particular dar aplicación al principio constitucional de
la primacía de la realidad sobre la forma del documento contractual, para
establecer la existencia de la relación laboral.
En efecto, del análisis objetivo y ponderado de los elementos probatorios

referidos en sede de casación, surge la aplicación para este asunto en
concreto del principio protector de la primacía de la realidad, que en materia
laboral ha tenido cabida antes y después de la Constitución Política de
1991, por cuanto su reconocimiento viene de tiempo atrás por la
jurisprudencia y la doctrina nacional y ahora expresamente consagrado en
el artículo 53 de la Carta Mayor, consistente en darle prelación a las
circunstancias que rodearon la relación jurídica, más que a la forma que
resulte del documento contractual o cualquier otro que hayan suscrito o
expedido las partes, que conlleva necesariamente a que son aquellas
particularidades que se extraen de la realidad las que se deben tener en
cuenta y no otras las que deben determinar el convencimiento diáfano del
juez con respecto a los servicios prestados por una persona natural y que
se reclaman en una acción judicial, como determinantes de la existencia de
un contrato de trabajo. (22259)
Así, la Corte a través de su jurisprudencia ha sido enfática al señalar que la

subordinación jurídica propia de la relación laboral, es ajena a la relación civil o
comercial derivada del contrato de prestación de servicios:
“(...) traduciéndose todo esto en el ejercicio de la empleadora del auténtico

poder disciplinario y subordinante sobre el trabajador, consistente en la
potestad o facultad de sancionar el incumplimiento de órdenes,
instrucciones, obligaciones, prohibiciones o la deficiente ejecución en la

labor, lo que resulta ajeno a cualquier relación de naturaleza civil o

comercial y sí propio de la subordinación jurídica del contrato de trabajo a
que se refiere el artículo 23 del C. S. del T.”(22259)
Sin embargo, la ausencia de la subordinación en la relación que emana de la

ejecución del contrato de prestación de servicios, no implica que el contratante
quede completamente maniatado frente a las facultades autónomas de su
contratista, de hecho, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha
reconocido así mismo, que la existencia del contrato civil o comercial no impide
que el contratante establezca parámetros, condiciones e instrucciones para la
ejecución del servicio y que haya lugar a la supervisión y vigilancia sobre las
labores desarrolladas por el contratista. Al respecto ha señalado la Corte:
“Es que definitivamente la vigilancia, el control y la supervisión que el

contratante de un convenio comercial o civil realiza sobre la ejecución y las
obligaciones derivadas del mismo, en ningún caso es equiparable a los
conceptos de “subordinación y dependencia” propios de la relación de
trabajo, pues estas últimas tienen una naturaleza distinta a aquellos; en
todo caso, las instrucciones específicas hay que valorarlas dentro del
entorno de la relación y no descontextualizadamente como lo intenta el
censor, pues son precisamente esas circunstancias peculiares las que en
determinado momento permiten colegir si las órdenes o instrucciones
emitidas corresponden a un tipo de contrato u otro”. (Corte Suprema de
Justicia, Casación laboral, Sentencia sept. 6 de 2001. Radicación 16062.
M.P. Carlos Isaac Náder).
De forma tal que sólo el análisis conjunto de los hechos, los documentos y, en
general del acervo probatorio con el cual cuente el Juez en cada caso, le permitirá
determinar si la relación civil o comercial de servicios cuya naturaleza se discute,
fue verdaderamente ejecutada en condiciones de independencia y autonomía, o si
por el contrario, imperó el ejercicio y sometimiento a la subordinación jurídica por
parte de los contratantes, teniendo siempre presente la presunción contenida en el
artículo 24 del C.S. del T., que podrá ser desvirtuada por el contratante.
En palabras de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, podemos

establecer cuál es la importante tarea que debe realizar el Juez del trabajo, en la
búsqueda de la verdad que le permita determinar si el vínculo de trabajo que han
puesto bajo su conocimiento las partes, fue en realidad un contrato de prestación
de servicios o un contrato de trabajo ejecutado en condiciones de subordinación
jurídica:

“El numeral 2 del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado
por el 1° de la Ley 50 de 1990, contiene una importante regla de juicio,
probatoria, que protege los fundamentales derechos que emanan de la
relación laboral: una vez reunidos los tres elementos que la tipifican, dice la
norma, se entiende que existe contrato de trabajo, que no deja de serlo,
añade, por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen.
Esa regla de juicio le enseña al juez laboral que debe desatender el simple
rótulo formal o aparente que se le asigne a los contratos y los documentos
que oculten la relación de servicio personal subordinado con nombres o
menciones propias de otros contratos.
Cuando las partes han estado vinculadas por medio de un contrato de

trabajo y en seguida, sin solución de continuidad, aparece sorpresivamente
la celebración de un contrato civil y la utilización de formas propias de ese
contrato, puede constituir un total desconocimiento de la regla de juicio del
citado artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo y, asimismo, del
principio constitucional de la primacía de la realidad, admitir la novación del
contrato al dar por demostrado ese hecho con base exclusiva en los medios
probatorios escritos que no acrediten la forma como el trabajador prestó sus
servicios.
En esos casos la aludida regla probatoria debe ser rigurosamente seguida.

El juez debe observar si existe un motivo para admitir el sustancial cambio
de la relación y si la independencia jurídica está probada con medios de
convicción que le permitan ver, con toda claridad, que la subordinación
laboral en efecto cedió ante una total independencia jurídica propia de los
contratos civiles, mercantiles y de otro orden (el mandato, la prestación de
servicios independientes, la procuración, la agencia, etc.). El rigor en esta
materia es ineludible, porque decisiones judiciales que sean tolerantes
invitan a evadir el cumplimiento de la ley laboral y a permitir que el
beneficiario del servicio aproveche la necesidad del trabajador dependiente
para imponerle condiciones que lo perjudican inmediatamente y que
afectarán el legítimo disfrute de sus derechos laborales reconocidos por la
ley y su seguridad frente al riesgo de vejez, con grave daño no sólo
individual sino social.”(23987)
INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO ART. 65 CST.

1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios

y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o
convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una
suma igual al último salario diario por cada día de retardo.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a

recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de
trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que
confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.
PARÁGRAFO 1o. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo

establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le
deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de
los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de
las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los
últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los
comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago
de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin
embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días
siguientes, con los intereses de mora.
PARÁGRAFO 2o. Lo dispuesto en el inciso 1o. de este artículo solo se aplicará a

los trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente.
Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código
Sustantivo de Trabajo vigente.122
OBLIGACION DE MANIFESTAR EL MOTIVO DE LA TERMINACION
El artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo establece que: “La parte que
termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el
momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.”
JURISPRUDENCIA EN LA CORTE CONSTITUCIONAL
Sentencia C-368/00. Elementos esenciales del contrato de trabajo.
La subordinación del trabajador al empleador como elemento distintivo y definidor

del contrato de trabajo ha sido entendida, según la concepción más aceptable por
la doctrina y la jurisprudencia, como un poder jurídico permanente de que es titular
el empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador, a través de la
expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos, en lo
122
Có digo Sustantivo del Trabajo art. 65 modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002.

relativo a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las
obligaciones que le son propias, con miras al cumplimiento de los objetivos de la
empresa, los cuales son generalmente económicos. Se destaca dentro del
elemento subordinación, no solamente el poder de dirección, que condiciona la
actividad laboral del trabajador, sino el poder disciplinario que el empleador ejerce
sobre éste para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes con los
propósitos de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y los
derechos de aquél.
Sentencia T-889/03 Primacía del contrato realidad sobre las formalidades.
La sentencia precitada se abstuvo de efectuar consideración alguna acerca de los

mandatos constitucionales y legales respecto del principio de la primacía de la
realidad. El juzgador no tuvo en cuenta la presencia de los tres elementos que
según la normatividad reseñada integran un contrato laboral. A pesar de que el
juez de primera instancia hizo alusión al principio de realidad, la sentencia bajo
análisis no aplicó las disposiciones constitucionales y legales que consagran el
principio de la prevalencia de la realidad y que, con excepción de los casos en los
cuales el supuesto empleador pruebe lo contrario, conducen a verificar la
existencia real de un contrato laboral. Así, la sentencia bajo análisis violó el
derecho al trabajo de las trabajadoras demandantes, y, a su vez, incurrió en un
defecto sustantivo.
Sentencia C-1037/07 Terminación de la relación laboral por reconocimiento de

pensión.
Respecto a la terminación de la relación laboral de servidores públicos y de

trabajadores particulares, la Constitución no le indica ninguna pauta o restricción al
Legislador para el establecimiento de las causales para la procedencia de dicha
terminación. El Constituyente deja librado al Congreso un gran espacio de
configuración legislativa para implantar las mencionadas causales, al no
establecer directrices específicas para desarrollar esa materia. Empero, esa
autorización no debe entenderse como una habilitación para que desconozca
derechos, principios y valores reconocidos por la propia Carta Política, debido a
que estos sirven de fundamento y de límite a toda la actividad legislativa.
DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
Desde 1919, la República de Colombia ha sido activamente socia de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT). Desde dicha data, la precitada
Organización, “en consorcio tripartito con los gobiernos, empleadores y
trabajadores, ha venido laborando para mejorar las condiciones de trabajo y de

vida en todo el mundo, mediante un amplio esfuerzo de investigación, asistencia

técnica, función de iniciativa internacional y la adopción de Convenios y
Recomendaciones en el campo socio-laboral. El Congreso de la República de
Colombia ha ratificado cincuenta de tales Convenios, lo cual constituye un
esfuerzo del Estado colombiano para adaptar su legislación interna a tales
normas. En ese sentido, los Convenios Internacionales del Trabajo debidamente
ratificados, hacen parte de la legislación interna ...” 123 Ahora bien, dentro de las
prestaciones o contingencias que se ven incluidas dentro del marco de la
seguridad social, la OIT las ha clasificado en nueve amplios grupos, que el autor
Gerardo Arenas Monsalve enumera, así:
Derechos laborales gozan con prelación de crédito
En situaciones de crisis como las que vivimos en estos tiempos siempre está
latente la posibilidad de que la empresa se quiebre y deba ser liquidada, y es allí
cuando a los trabajadores les preocupa la suerte de sus derechos económicos,
puesto que existe un alto riesgo de que se pierdan debido a la quiebra de la
empresa.
Pero afortunadamente los derechos laborales tienen prelación de crédito sobre los
demás conceptos.
En efecto, las obligaciones laborales son créditos de primer orden, lo que quiere
decir que en caso de la liquidación de la empresa primero se deben cubrir las
obligaciones de naturaleza laboral y luego las demás.
Así se desprende de lo contemplado por el artículo 157 del Código Sustantivo del
Trabajo:
«Prelación de créditos por salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones

laborales. Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de
salarios, las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales
pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código Civil y
tienen privilegio excluyente sobre todos los demás.
El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra

dispondrá el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados
por la quiebra o insolvencia del empleador.
123
CONVENIOS INTERNACIONALES DEL TRABAJO RATIFICADOS POR COLOMBIA. Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. Edició n: Enero de 1993. Pá g.7.

Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los salarios, prestaciones

sociales e indemnizaciones se tendrán como gatos pagaderos con preferencia
sobre los demás créditos.
Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba

autorizado por la ley y, cuando fuera necesario, producidos extrajuicio con
intervención del juez laboral o del inspector de trabajo competentes.
Parágrafo. En los procesos de quiebra o concordato los trabajadores podrán

hacer valer sus derechos por sí mismos o por intermedio del Sindicato, Federación
o Confederación a que pertenezcan, siempre de conformidad con las leyes
vigentes».
Afortunadamente esta norma garantiza al trabajador sus derechos en caso de

quiebra y liquidación de la empresa, al menos mientras exista algún activo
realizable que permita hacer los pagos.
Se debe precisar que las obligaciones por alimentos a favor de menores de edad,
gozan de prelación sobre todos los demás, según lo establece el artículo 134 de la
ley 1098 de 2006, conocida también como ley de la infancia, de suerte que estos
créditos prevalecen sobre los laborales.
CAPITULO V
LA SEGURIDAD SOCIAL DE LOS TRABAJADORES EN COLOMBIA.
La salud como derecho fundamental está contemplada en la Constitución de

1.991, al igual que el derecho a la vida digna, estos derechos se incluyen en el
tema de la Seguridad Social el cual ha jugado un papel fundamental en nuestra
sociedad y se define como un servicio público esencial, capaz de resolver
necesidades de interés colectivo (artículo 49 de la Carta magna).
2. AMPARO CONSTITUCIONAL
En el artículo 48 de nuestra Carta Magna se señala que: ―La Seguridad Social es

un servicio público de carácter obligatorio que se prestará bajo la dirección,
coordinación y control del Estado, en sujeción a los principios de eficiencia,
universalidad y solidaridad, en los términos que establezca la Ley.
Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad Social.

El Estado, con la participación de los particulares, ampliará progresivamente la

cobertura de la Seguridad Social que comprenderá la prestación de los servicios
en la forma que determine la Ley.
La Seguridad Social podrá ser prestada por entidades públicas o privadas, de

conformidad con la ley.
No se podrán destinar ni utilizar los recursos de las instituciones de la Seguridad

Social para fines diferentes a ella.
La ley definirá los medios para que los recursos destinados a pensiones
mantengan su poder adquisitivo constante.‖
Siendo este derecho de rango constitucional fundamental, los trabajadores tienen

facultad para reclamar a través de la acción de tutela cuando ellos o sus familias
consideren vulneradas sus garantías y es así como se ha logrado amparar
derechos derivados de los sistemas de salud y riesgos profesionales,
esencialmente, esto, dado su íntimo vínculo con el proceso personalísimo de vida
de los trabajadores, requiere de un tratamiento preferencial, pues estos derechos
no pueden ser sometidos a largas discusiones judiciales cuando está de por medio
la vida y la dignidad de las personas.
La seguridad social como derecho fundamental autónomo: En los últimos años la

Corte ha dado un último paso más a esta ampliación de los derechos
fundamentales y susceptibles de protección mediante la acción de tutela. Se trata
de la idea de la seguridad social como derecho fundamental autónomo.
EN LA CORTE CONSTITUCIONAL
En diversas sentencias de tutela sobre aspectos del sistema de pensiones, como

las que se ocupan de los bonos pensionales (ver, por ejemplo, las sentencias T-
1565/ 2000, T-671/2000 y SU-1354/2000), la Corte se refiere a la seguridad social
como derecho fundamental en forma directa, para protegerlo tanto en materia de
salud como de pensiones. Además, en las sentencias de tutela en las que la Corte
ha resuelto considerar como “vías de hecho” decisiones contenidas en sentencias
de casación de la Corte Suprema de Justicia, también sobre reconocimiento de
pensiones (como la S. T-1306/2001), la Corte ha considerado directamente el
derecho pensional como un derecho fundamental. 124
―Cuando una persona padece el estado de extrema necesidad, no se le puede

excluir de la protección eficaz a la dignidad personal a que tiene derecho, sino
124
Arenas Monsalve Gerardo, El derecho colombiano de la seguridad social, Legis, Colombia, 2006,
pá g.141

extenderle toda la ayuda posible, incluso otorgarle prelación en la destinación de

bienes y servicios, de acuerdo con el artículo 11 superior. Si rige entre nosotros un
Estado Social de Derecho, se deben destinar universalmente los bienes y
servicios, de suerte que nadie quede excluido de la seguridad social. No puede
haber excusa válida para la miseria y el abandono de los asociados. La inspiración
social de la Carta Política no es un enunciado abstracto, se repite; es una de las
finalidades esenciales del Estado Social de Derecho, y la Corte constitucional
tiene el deber de defender la guarda e integridad de la Constitución. Por ello, para
esta Corporación la seguridad social implica la coherencia entre validez y eficacia.
De nada sirve a la comunidad que estén consagradas las garantías, si éstas no se
realizan. La perfección significa realización de las finalidades de un ente. Es la
realidad la pauta de la perfección (que viene del latín perfectio, realizado).‖ 125
CONCEPTO
Es el instrumento jurídico y económico que establece el Estado para garantizar a

todo ciudadano el amparo de los riesgos de invalidez, vejez y muerte, así como los
derechos a la salud y el amparo de todo riesgo de orden laboral y profesional, a
través del reparto equitativo de la renta nacional y por medio de prestaciones del
Seguro Social, al que contribuyen los empleadores, los trabajadores y el Estado, o
alguno de ellos como subsidios, pensiones y atención facultativa y de servicios
sociales, que otorgan de los impuestos de las dependencias de aquel, quedando
amparados contra los riesgos profesionales y sociales, principalmente de las
contingencias de la falta o insuficiencia de ganancia para el sostenimiento de él y
de su familia.
Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo- O.I.T. definió así la

Seguridad Social: ―La protección que la sociedad proporciona a sus miembros,
mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y
sociales que, de no ser así, ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de
los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, o
enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección
en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos.” 126
SEGURIDAD SOCIAL.(VER LECTURA DE APOYO) CARTILLA DE SEGURIDAD

SOCIAL.
Se refiere principalmente a un campo de bienestar social relacionado con la pro-

tección social o cobertura de las necesidades socialmente reconocidas, como
salud, vejez o discapacidades.
125
Corte Constitucional, sentencia No. T-290 de junio 21 de 1994. M.P. D. Vladimiro Naranjo Mesa
126
O.I.T., 1991, “Administració n de la seguridad social

La Organización Internacional del Trabajo, en un documento publicado en 1991

denominado "Administración de la seguridad social", definió la seguridad social
como:
La protección que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una serie de
medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser así,
ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de
enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, o enfermedad laboral, desempleo,
invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de asistencia médica y
de ayuda a las familias con hijos.
En 1915 se toma la primera medida sobre riesgos profesionales en Colombia, con
la Ley 57, sobre reparaciones por accidentes de trabajo.
Tiempo después, se establecen disposiciones sobre accidentes de trabajo y

enfermedad profesional mediante la legislación laboral, a través del Decreto Ley
2350 de 1944 y la Ley 6ª de 1945 y Subsiguientemente mediante el Código
Sustantivo del Trabajo de 1950, el cual dispone las prestaciones por ATEP del
sector privado y fija los lineamientos en esta materia para el sector público.
Posteriormente en 1946, el ISS asume el seguro de accidente de trabajo y

enfermedad profesional, brindando la protección asistencial y económica
correspondiente.
El Sistema de Seguridad Social Integral vigente en Colombia, fue instituido por

la Ley 100 de 1993 y reúne de manera coordinada un conjunto de entidades,
normas y procedimientos a los cuales podrán tener acceso las personas y la
comunidad con el fin principal de garantizar una calidad de vida que esté acorde
con la dignidad humana, haciendo parte del Sistema de Protección Social junto
con políticas, normas y procedimientos de protección laboral y asistencia social.
Mediante la Ley 100 de 1993, se creó la teoría del riesgo creado, la cual
consiste en que toda actividad implica para quien la ejecuta o contribuya a
ejecutarla, un determinado género de riesgos de los cuales se deriva una
presunción de responsabilidad a cargo de quien crea dicha actividad o se
beneficia de ella. Esta normativa introdujo modificaciones sustanciales a las
disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo en el Capítulo II sobre
“Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales”
El Sistema General de Riesgos Profesionales, forma parte del Sistema de

Seguridad Social Integral el cual “es el conjunto de instituciones, normas y
procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una
calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas

que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de

las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad
económica, de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar
individual y la integración de la comunidad.” El objetivo de este sistema es
garantizar los derechos de la persona y la comunidad, para que de esta manera
puedan gozar de una calidad de vida acorde con la dignidad humana, mediante la
protección de las contingencias que la afecten.
PRINCIPIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN EL SISTEMA GENERAL DE

RIESGOS PROFESIONALES (LEY 100 DE 1993)
· EFICIENCIA. Es la mejor utilización social y económica de los recursos

administrativos, técnicos y financieros disponibles para que los beneficios a que da
derecho la seguridad social sean prestados en forma adecuada, oportuna y
suficiente.
· SOLIDARIDAD. Es la práctica de la mutua ayuda entre las personas, las

generaciones, los sectores económicos, las regiones y las comunidades bajo el
principio del más fuerte hacia el más débil.
Es deber del Estado garantizar la solidaridad en el régimen de Seguridad Social

mediante su participación, control y dirección del mismo.
Los recursos provenientes del erario público en el Sistema de Seguridad se

aplicarán siempre a los grupos de población más vulnerables.
· UNIVERSALIDAD. Es la garantía de la protección para todas las personas, sin

ninguna discriminación, en todas las etapas de la vida.
· INTEGRALIDAD. Es la cobertura de todas las contingencias que afectan la

salud, la capacidad económica y en general las condiciones de vida de toda la
población. Para este efecto cada quien contribuirá según su capacidad y recibirá lo
necesario para atender sus contingencias amparadas por esta Ley.
· UNIDAD. Es la articulación de políticas, instituciones, regímenes, procedimientos

y prestaciones para alcanzar los fines de la seguridad social.
· PARTICIPACION. Es la intervención de la comunidad a través de los

beneficiarios de la seguridad social en la organización, control, gestión y
fiscalización de las instituciones y del sistema en su conjunto.”
SALUD

La reforma del Sector Salud y la Seguridad Social en Salud en Colombia, se

caracteriza por dos grandes procesos: la descentralización y la privatización.
La descentralización fue implantada mediante la Ley 10 de 1990 y posteriormente

desarrollada por las leyes 60 de 1993 y 715 de 2001. De esta manera las
entidades territoriales de Colombia han recibido competencias y recursos de la
Nación para hacerse cargo de los servicios de salud pública, sin embargo la falta
de tecnología y experiencia ha permitido que las entidades privadas prestadoras
de servicios se conviertan en contratistas de las entidades territoriales.
El segundo proceso, la privatización, propició la competencia público privada, y

así, despojó al Instituto de los Seguros Sociales el monopolio sobre el
aseguramiento Social y lo distribuyó entre treinta Entidades Promotoras de Salud
EPS (10 públicas, 10 privadas y comerciales, 10 privadas sin ánimo de LEY 100
DE 1993 PENSIONES SALUD RIESGOS PROFESIONALES Invalidez, vejez y
muerte Administradora de Fondos de Pensiones AFP Enfermedad general y
maternidad Entidades Promotoras de Salud EPS Accidente de Trabajo y
enfermedad Profesional Administradoras de Riesgos Profesionales ARP
Instituciones Prestadoras de Servicio IPS lucro) para de esta manera poder
garantizar el acceso de sus afiliados a un plan obligatorio de salud.
La Reforma parte de definir dos regímenes: el contributivo, para quienes tienen

capacidad de realizar aportes a la seguridad social a través de su trabajo o
ingresos independientes, y el subsidiado que se dio en el proceso de privatización,
para quienes no tienen dicha capacidad y es financiado en un 30% con recursos
de solidaridad obrero patronales (FOSYGA) y en un 70% con recursos fiscales
apartados por la nación vía transferencias a los municipios y distritos (SGP).
Asimismo, el régimen subsidiado es controlado por 43 Administradoras del
Régimen Subsidiado, (ARS). Estas tienen por objeto garantizar a sus afiliados el
acceso a un plan obligatorio de salud, sin embargo, éstas no poseen la tecnología
y experiencia necesaria, factor que ha dinamizado el mercado de los servicios
privados de salud, debido a que éstas se ven en la obligación de contratar la
prestación de servicios con proveedores públicos y privados.
¿DESAPARECE LA COTIZACIÓN A SALUD PARA LAS EMPRESAS EN EL

2014?
El artículo 31 de la ley 1607 de 2012 adiciona un parágrafo al artículo 204 de la ley

100 de 1993 el cual regula los aportes al régimen contributivo del sistema de
salud, de manera tal que elimina dicha cotización para las empresas
contribuyentes del impuesto a la renta.

Dice la norma en cuestión:
Adiciónese un parágrafo al artículo 204 de la Ley 100 de 1993: Parágrafo 4°. A

partir del 1° de enero de 2014, estarán exoneradas de la cotización al Régimen
Contributivo de Salud del que trata este artículo, las sociedades y personas
jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y
complementarios, por sus trabajadores que devenguen hasta diez (10) salarios
mínimos legales mensuales vigentes.
Se lee alto y claro que a partir del 01 de enero de 2014 las personas jurídicas
contribuyentes del impuesto a la renta no deben realizar los aportes a salud a los
que se refiere el artículo 204 de la ley 100 de 1993, por los trabajadores que
devenguen 10 salarios mínimos o menos.
El beneficio del artículo anterior aplica para personas jurídicas declarantes del
impuesto de renta. Para las personas naturales debemos remitirnos al artículo 25
de la ley 1607 de 2012 que en la parte que nos interesa dice:
(…)
Así mismo las personas naturales empleadoras estarán exoneradas de la

obligación de pago de los aportes parafiscales al SENA, al ICBF y al Sistema de
Seguridad Social en Salud por los empleados que devenguen menos de diez (10)
salarios mínimos legales mensuales vigentes. Lo anterior no aplicará para
personas naturales que empleen menos de dos trabajadores, los cuales seguirán
obligados a efectuar los aportes de que trata este inciso.
(…)
Como está redactado el artículo 25 transcrito, tendría aplicación inmediata

contrario a lo establecido por el artículo 31 cuya aplicación empieza el 01 de enero
de 2014.
Estas normas pasaron desapercibidas mediáticamente y con seguridad causará

algún desconcierto, cierta incredulidad, si es que finalmente el gobierno no se
arrepiente y lo deroga antes de que entre en vigencia en el 2014.
PENSION
La ley 100 de 1993 desarrolla la reforma pensional por la cual se crea el Sistema
General de Pensiones, esto se logró gracias a que el artículo 48 de la Constitución
Política de 1991 desmonopolizó el control de la Seguridad Social y a su vez

basándose en los principios de eficiencia, solidaridad y universalidad, autorizó el

control de ésta a las administradoras públicas y privadas.
La ley 100 de 1993 establece que el Sistema General de Pensiones tiene como
objetivo garantizar a la población, el amparo contra las contingencias derivadas de
la vejez, invalidez o muerte, mediante el reconocimiento de una pensión y
prestaciones determinadas en la Ley, así como propender por la ampliación
progresiva de cobertura a los segmentos de población no cubiertos con el
Sistema.
El nuevo Sistema General de Pensiones tiene una modalidad de un sistema dual,

es decir, está compuesto por dos regímenes solidarios excluyentes pero que
coexisten en el mismo estatus legal: el Régimen solidario de Prima Media con
prestación definida (RPM) y el Régimen de Ahorro Individual con solidaridad (RAI).
La reforma pensional dio lugar a la creación de las Administradoras de Fondos de

Pensiones (AFP), encargadas de manejar el Régimen de Ahorro Individual con
solidaridad (RAI), que es “el conjunto de entidades, normas y procedimientos,
mediante los cuales se administran los recursos privados y públicos destinados a
pagar las pensiones y prestaciones que deban reconocerse a sus afiliados “.
(Artículo 59 de ley 100 de 1993). Asimismo, reformó al Instituto de Seguros
Sociales (ISS), dando de esta manera origen al Régimen Solidario de Prima Media
con prestación definida (RPM), que “es aquel mediante el cual los afiliados o sus
beneficiarios obtienen una pensión de vejez, de invalidez o de sobrevivientes, o
una indemnización, previamente definidas”. (Artículo 31 de la ley 100 de 1993).
Además trajo consigo el estancamiento o incluso liquidación de un gran número de

cajas y fondos de origen público que cumplían con la función de manejar las
pensiones de los servidores públicos.
RIESGOS PROFESIONALES O RRIESGOS LABORALES
Debido al gran impacto social y económico que los riesgos profesionales

representan, se expide la Ley 57 de 1915, la cual regula los accidentes de trabajo
y las prestaciones correspondientes mediante el Sistema de Seguro Obligatorio.
Subsiguientemente se desarrolla con la Ley 6 de 1945 (la cual generaliza los
derechos a Pensiones, Salud y Riesgos Profesionales de los trabajadores) y la
Ley 90 de 1946 (por medio de la cual se crea el Instituto Colombiano de los
Seguros Sociales, ICSS) pero solo hasta 1964 son asumidas por el ICSS las
prestaciones de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.

Posteriormente la Ley 100 de 1993 establece el Sistema General de Riesgos

Profesionales (SGRP), de esta manera los empleadores y trabajadores afiliados al
ISS pasaron al nuevo SGRP. Asimismo, desmonopolizó el control de los Riesgos
Profesionales debido a la aparición de diferentes Administradores de Riesgos
Profesionales (ARP), las cuales están obligadas a realizar, vigilar y controlar
actividades de prevención de Accidentes de Trabajo y Enfermedades
Profesionales en las empresas afiliadas y a su vez asesorar a estas en el diseño
del Programa de Salud Ocupacional.
SISTEMA GENERAL DE PENSIONES
GENERALIDADES DEL SISTEMA
Desde la creación del Instituto de los Seguros Sociales como entidad de previsión
de los riesgos de Invalidez, vejez y muerte en la cual los empleadores podían
subrogar el acaecimientos de dichos riesgos, el Sistema de Seguridad Social se
encontraba preponderantemente disperso como consecuencia de la existencia de
múltiples regímenes pensionales, múltiples entidades de previsión y así mismo la
carencia de políticas estatales unificadas que orientaran el Sistema, tal y como se
evidenció en el estudio histórico realizado en trabajos precedentes.
Así, hasta la expedición de la Ley 100 de 1993 el 23 de diciembre de dicho año

existió en Colombia un único esquema de financiación de pensiones estructurado
sobre la estructura de fondos comunes a los cuales se realizaban aportes
periódicos por parte de los afiliados, aportes que se encontraban encaminados a
financiar el pago de las pensiones que ya se estaban reconociendo, es decir, que
los afiliados cotizantes contribuían a pagar las pensiones de las personas ya
cesantes en disfrute de sus pensiones, más no sus propias pensiones, las cuales
estarían financiadas por los aportes que en el futuro realizaran los afiliados cuando
el trabajador cumpliera los requisitos de edad y semanas de cotización o tiempo
de servicios exigidos por las normas regulatorias de las entidades de previsión.
No obstante lo anterior, como consecuencia de la crisis del sistema de los fondos

comunes en la financiación de las pensiones, los cuales contaban con grandes
dificultades para soportar el pago de las pensiones con los recursos existentes en
el fondo común de todos los afiliados, toda vez que de manera progresiva fue
disminuyendo la cantidad de personas que era necesario que cotizaran para poder
financiar las pensiones que se encontraban pagando las entidades de previsión
(como consecuencia del decrecimiento de la tasa de natalidad y del incremento de
la expectativa de vida 127
) y teniendo en cuenta adicionalmente la dispersión
127
Ver al respecto WELCH, Andrew, “Work longer, have more babies”, The Economist (print edition),
Septiembre 25 de 2003.

existente en cuanto a los regímenes pensionales aplicables, la Ley 100 de 1993

creó un sistema alternativo y paralelo al ya existente (además de unificar y
homogeneizar las políticas existentes en el sistema vigente hasta el momento), de
acuerdo con el cual las pensiones ya no serían financiadas por los cotizantes que
aspiraban obtener el reconocimiento y pago de pensiones en el futuro, sino que
cada afiliado construiría su pensión a través del pago periódico de las cotizaciones
en una cuenta individual personal en la cual serían depositados los recursos que
en el futuro financiarían su propia pensión.
En ese orden de ideas, el artículo 12 de la Ley 100 de 1993 dispone que ―El
Sistema General de Pensiones está compuesto por dos regímenes solidarios
excluyentes pero que coexisten, a saber: a. Régimen Solidario de Prima Media
con Prestación Definida. b. Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad‖, los
cuales, tal y como el artículo lo dispone, comparten principios comunes pero a su
vez cuentan con aspectos del todo autónomos que los hacen plenamente
diferenciables e incluso de aplicación excluyente.
15.2 Caracteres comunes a los Regímenes Pensionales.
Como lo manifestamos precedentemente, los regímenes coexistentes en el

Sistema son paralelos, más sin embargo tal situación no implica que sean
completamente autónomos en su regulación o en sus principios toda vez que la
Ley 100 contempla disposiciones de carácter general que irradian la estructura de
los dos regímenes, dentro de las cuales nos permitimos destacar los siguientes
(de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley 100 de 1993):
Libre escogencia y exclusión
Teniendo en cuenta que la Ley 100 de 1993 mantuvo vigentes los dos regímenes
y que las contingencias que se están cubriendo son las de los trabajadores
dependientes e independientes de manera individual (no como en riesgos
profesionales donde la cobertura se extiende sobre el centro de trabajo del
empleador), corresponde a los afiliados potenciales determinar de manera previa a
cuál de los dos regímenes se van a afiliar o si continúan afiliados al Régimen de
Prima Media a través de su afiliación al Instituto de Seguros Sociales realizada
con anterioridad a la entrada en vigencia del Sistema General de Pensiones (1º de
abril de 1994).
Así mismo, la libertad de escogencia se manifiesta en la posibilidad que tienen los

afiliados de trasladarse de un régimen a otro sin que tal situación perjudique (en
principio) las condiciones de cobertura ofrecidas por el Sistema General de
Pensiones toda vez que se han previsto mecanismos para poder trasladar de las

administradoras de un sistema al otro los recursos aportados a través de los

cuales se financian las pensiones (dentro de los cuales se destaca la emisión de
los bonos pensionales en las condiciones reglamentadas principalmente en el
Decreto 1299 de 1994). Sin perjuicio de lo anterior, es necesario precisar que la
libertad de trasladarse no es absoluta, sino que por el contrario se encuentra
sujeta a ciertos condicionamientos impuestos por el legislador “en cuanto su pleno
ejercicio pueda comprometer la eficiencia o la universalidad del sistema de
seguridad social”.128
Limitaciones a la libre escogencia y traslados
En ese orden de ideas, en ejercicio de la libertad de configuración legislativa

(avalada en la sentencia antes remitida), la ley 797 de 2003 determinó algunas
restricciones a los traslados entre regímenes pensionales en atención a la
sostenibilidad financiera del sistema, toda vez los ínfimos periodos de cotización
de algunos afiliados al RPM que posteriormente se trasladaban al RAIS, estaba
debilitando la financiación del pasivo pensional a cargo del fondo común
administrado por el Instituto de los Seguros Sociales.
Al respecto, al Corte Constitucional en el pronunciamiento antes mencionado

determinó que “la limitación temporal a los traslados entre regímenes y la
permanencia obligatoria de algunos trabajadores en el régimen de prima media
con prestación definida, permiten a partir del cálculo actuarial que le da viabilidad
al sistema, lograr la financiación de algunas pensiones que en un corto plazo se
convertirán en el derecho adquirido de ciertas personas”.68
De acuerdo con lo anterior, las sub-reglas actualmente aplicables en materia de

traslados en el sistema de pensiones (de un régimen a otro) son las siguientes:
i) Una vez efectuada la selección inicial los afiliados sólo podrán trasladarse de
RPM a RAIS o viceversa una vez cada cinco (5) años.
ii) Los afiliados no podrán trasladarse de régimen cuando les faltaren diez (10)
años o menos para cumplir la edad para tener derecho a la pensión de vejez; es
necesario precisar que este aparte del literal e) del artículo 2º de la Ley 797 de
2003, desconoce por completo que en el RAIS no existe edad alguna para adquirir
el derecho pensional de vejez, razón por lo cual podría pensarse que tal restricción
resulta inaplicable para trasladarse del RAIS al RPM. No obstante lo anterior, debe
adoptarse una interpretación más acorde con el principio constitucional de
sostenibilidad financiera (contenido en el acto legislativo 01 de 2005) en el sentido
128
conducir al establecimiento de una diversidad de trato entre sujetos puestos aparentemente en
igualdad de condiciones, tales como, el señalamiento de límites especiales para los servidores
públicos en relación con la generalidad de los trabajadores.68 Ibídem.

de que la restricción se aplique para todos los traslados entre regímenes teniendo
como límite la edad necesaria para pensionarse en el RPM, toda vez que la
interpretación contraria podría generar una descapitalización de los
administradoras de fondos de pensiones entidades que, además de administrar
los recursos propios de la seguridad social, desempeñan un papel fundamental en
la economía como inversionistas institucionales.
i) Una vez efectuada la selección inicial los afiliados sólo podrán trasladarse de
RPM a RAIS o viceversa una vez cada cinco (5) años.
ii) Los afiliados no podrán trasladarse de régimen cuando les faltaren diez (10)
años o menos para cumplir la edad para tener derecho a la pensión de vejez; es
necesario precisar que este aparte del literal e) del artículo 2º de la Ley 797 de
2003, desconoce por completo que en el RAIS no existe edad alguna para adquirir
el derecho pensional de vejez, razón por lo cual podría pensarse que tal restricción
resulta inaplicable para trasladarse del RAIS al RPM. No obstante lo anterior, debe
adoptarse una interpretación más acorde con el principio constitucional de
sostenibilidad financiera (contenido en el acto legislativo 01 de 2005) en el sentido
de que la restricción se aplique para todos los traslados entre regímenes teniendo
como límite la edad necesaria para pensionarse en el RPM, toda vez que la
interpretación contraria podría generar una descapitalización de los
administradoras de fondos de pensiones entidades que, además de administrar
los recursos propios de la seguridad social, desempeñan un papel fundamental en
la economía como inversionistas institucionales.
iii) Los pensionados por invalidez por el Instituto de Seguros Sociales o por
cualquier fondo, caja o entidad del sector público no podrán trasladarse al RAIS.
iv) Las personas que al entrar en vigencia el sistema (01 de abril de 1994) tuvieren
cincuenta y cinco (55) años o más de edad, si son hombres, o cincuenta (50) años
o más de edad, si son mujeres, salvo que decidan cotizar por lo menos quinientas
(500) semanas en el RAIS, caso en el cual será obligatorio para el empleador
efectuar los aportes correspondientes.
Efectos de los traslados
La ley 100 de 1993 en su artículo 113 regula de manera expresa los efectos que
se producen en virtud de los traslados entre regímenes pensionales, disposición
en la cual se consagra como efecto principales el traspaso de recursos del ISS
hacia la AFP escogida por el afiliado (caso en el cual se tratará de un bono
pensional tipo A de acuerdo con lo dispuesto en Decreto 1299 de 1994), o el
correspondiente traslado de los saldos existentes en la cuenta individual del

afiliado a la AFP hacia el ISS, caso en el cual se acreditará el saldo total de las
cotizaciones en semanas de cotización, unidad de medida esencial para
determinar si el afiliado eventualmente tiene la posibilidad de adquirir el derecho
pensional de conformidad a las condiciones que explicaremos posteriormente.
Por último, la libertad de escogencia se manifiesta de manera particular en el

Régimen de Ahorro Individual (RAIS) en cuanto a la posibilidad que tienen los
afiliados de escoger entre cualquiera de las administradoras de fondos de
pensiones (AFP) existentes en el mercado que hayan sido constituidas de
conformidad con lo dispuesto en el Estatuto Orgánico del Sistema Financiero
(Decreto 663 de 1993) y que hayan sido autorizadas por parte de la
Superintendencia Financiera.
Solidaridad
Si bien podría llegar a afirmarse que el RAIS no contiene manifestaciones del

principio de solidaridad por cuanto cada persona financia de manera individual la
pensión a la cual tendrá eventualmente derecho, en desarrollo del artículo 48 de la
Constitución Política la legislación ha determinado mecanismos para garantizar la
aplicación del principio de solidaridad en los dos regímenes en dos sentidos
diferentes:
i) Mediante el fondo de solidaridad pensional, el cual tiene por objeto subsidiar los
aportes al Régimen General de Pensiones de los trabajadores asalariados o
independientes del sector rural y urbano que carezcan de suficientes recursos
para efectuar la totalidad del aporte, tales como artistas, deportistas, músicos,
compositores, toreros y sus subalternos, la mujer microempresaria, las madres
comunitarias, los discapacitados físicos, psíquicos y sensoriales, los miembros de
las cooperativas de trabajo asociado y otras formas asociativas de producción, tal
como lo dispone el artículo 26 de la Ley 100 de 1993.
ii) Mediante la garantía de pensión mínima, la cual es reconocida a aquellos

afiliados que no han cumplido con la totalidad de los requisitos consagrados en la
Ley para financiarse su propia pensión. Teniendo en cuenta que existe un fondo
común a todos los afiliados, en el RPM las pensiones garantizadas se financian
con los recursos existentes y con los que suministre la Nación cuando tales
recursos no sean suficientes. Por el contrario, teniendo en cuenta que en el RAIS
cada afiliada cuenta con una cuenta individual, la ley creó el Fondo de Garantía de
Pensión mínima del Régimen de ahorro individual, el cual se financia con un
porcentaje específico de las cotizaciones pagadas al Sistema.
Obligatoriedad de la afiliación

Si bien en la versión inicial de la Ley 100 de 1993 únicamente se encontraban

previstas como afiliadas obligatorias aquellas personas que estuvieran vinculadas
mediante una relación de trabajo, bien fuera en virtud de un contrato de trabajo,
una relación legal o una relación legal o reglamentaria, a partir de la entrada en
vigencia de la Ley 797 de 2003, como un desarrollo del principio de universalidad
del Sistema y con la finalidad de contribuir a la financiación del mismo, se
determinó que serían afiliados obligatorios no sólo los trabajadores dependientes y
los servidores públicos sino también “las personas naturales que presten
directamente servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado,
bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios, o cualquier otra
modalidad de servicios que adopten, los trabajadores independientes” (artículo 15
de la Ley 100 de 1993, modificado por el artículo 3º de la Ley 797 de 2003).
En el caso de los trabajadores independientes, corresponderá a ellos realizar

directamente o a través de entidades agrupadoras su afiliación al Sistema, así
como también estarán obligados a realizar el pago de la totalidad del aporte
correspondiente al Sistema General de Pensiones a diferencia de lo que ocurre en
el caso de los trabajadores dependientes y servidores públicos quienes realizan de
forma compartida el pago de los aportes a dicho sistema de acuerdo con lo
dispuesto en el artículo 20 de la Ley 100 de 1993.
Además de lo anterior, en la ley 797 de 2003 igualmente se prevé una expansión

adicional de la cobertura del Sistema General de Pensiones a aquellas personas
que resulten beneficiarias de los subsidios concedidos por la Nación a través del
Fondo de Solidaridad Pensional, quienes sin perder el derecho a la libre
escogencia deberán afiliarse de manera obligatoria al Sistema de Pensiones.
Sin perjuicio de lo anterior, la legislación prevé igualmente que las personas que
sin estar legalmente obligadas a afiliarse al Sistema puedan llegar a hacerlo si así
lo desean, caso en el cual deberán cumplir con la totalidad de las obligaciones
derivadas de la afiliación, particularmente el deber legal de reconocer la
correspondiente cotización. Así, el numeral 2º del artículo 15 de la Ley 100 de
1993 dispone que podrán afiliarse de forma voluntaria i) las personas naturales
residentes en el país, ii) aquellas personas nacionales colombianas que se
domicilien en el exterior y que no se encuentren cobijadas por el numeral 1º del
artículo 15 de la Ley 100 de 1993, es decir, que no tengan la calidad de afiliados
obligatorios y iii) los trabajadores extranjeros que permanezcan en el país en
razón de su vinculación y no tengan una cobertura análoga de los riesgos de
invalidez, vejez y muerte en el país del cual son nacionales o en algún otro país en
el cual se encuentren afiliados. En este punto es necesario precisar que la

legislación erróneamente (a nuestro juicio) permite la afiliación de los trabajadores

extranjeros al Sistema General de Pensiones, sin que medie una razón jurídica
suficiente que justifique que aquellos extranjeros que se encuentran en el país en
virtud de un contrato de prestación de servicios o de una vinculación diferente a la
laboral, puedan igualmente afiliarse de manera voluntaria al Sistema de
Pensiones.
Identidad en el cubrimiento de riesgos
Teniendo en cuenta que los dos regímenes son coexistentes y tiene como
finalidad garantizar contingencias derivadas de la vida de los afiliados, las cuales
no dependen de condiciones particulares de trabajo ni de circunstancias
particulares al medio en el que se encuentran, los dos regímenes de pensiones
coexistentes cubren exactamente los mismos riesgos, toda vez que
independientemente de la elección realizada por el afiliado, se puede ver
eventualmente afectado por los mismos riesgos de Invalidez, Vejez y Muerte, de
los cuales a su vez se derivan las prestaciones correlativas de Pensión de
Invalidez, Pensión de Vejez, Pensión de sobrevivientes y el Auxilio Funerario,
cuyos requisitos y características analizaremos de manera detallada
posteriormente.
Prohibición en la selección adversa
Desde el punto de vista netamente económico, se entiende por selección adversa

aquel fenómeno de asimetría de la información en virtud del cual un determinado
productor (en este caso las entidades administradoras del sistema general de
pensiones) no tiene información suficiente para determinar el precio del bien o
producto por lo cual establece un precio igualitario sin tener en cuenta el mercado
objetivo, pudiendo incluso llegar a establecer un precio en detrimento de un
determinado grupo de consumidores del bien 129.
En el caso del Sistema de la Seguridad Social podría presentarse la selección

adversa en aquellos eventos en que las entidades administradoras (de ser posible)
establecieran requisitos o controles encaminados a afiliar única y exclusivamente
a los que puedan ser considerados como clientes rentables del Sistema, dejando
sin cobertura aquellas personas que pueden requerir de manera constante las
prestaciones derivadas del Sistema o aquellas cuyos aportes no son significativos
para la financiación del mismo. No obstante lo anterior, la ley 100 de manera
expresa consagra un régimen de afiliaciones y cotizaciones homogéneo y
progresivo de acuerdo al ingreso base de liquidación devengado por los afiliados,
129
Ver al respecto SAMUELSON Paul Anthony y NORDHAUS William, Economía, México D.F., McGraw
Hill, 2006.

de manera tal que les está prohibido a las administradoras rehusarse a afiliar a
cualquier persona que cumpla con los requisitos de ley para afiliarse (de acuerdo
con el artículo 15 de la ley 100 de 1993), toda vez que independiente de sus
condiciones particulares tendrá derecho a exigir la cobertura del Sistema Integral
de Seguridad Social, incluidos los regímenes de pensiones.
Revocatoria de pensiones reconocidas irregularmente.
El artículo 19 de la Ley 797 de 2003 impone a los representantes legales de las

instituciones de Seguridad Social o quienes respondan por el pago o hayan
reconocido o reconozcan prestaciones económicas, verificar de oficio el
cumplimiento de los requisitos para la adquisición del derecho y la legalidad de los
documentos que sirvieron de soporte para obtener el reconocimiento y pago de la
suma o prestación fija o periódica a cargo del tesoro público. Y en el caso de
comprobar el incumplimiento de los requisitos o que el reconocimiento se hizo con
base en documentación falsa, debe el funcionario proceder a la revocatoria directa
del acto administrativo aun sin el consentimiento del particular, contrario a lo
señalado en el artículo 73 del Código Contencioso Administrativo que señala que
cuando un acto administrativo haya creado o modificado una situación jurídica de
carácter particular y concreto, como es el caso de una pensión, no podrá ser
revocado sin el consentimiento expreso del titular.
Dicha norma se remonta al Decreto 2665 de 1988, reglamento general de

sanciones, cobranzas y procedimiento del Instituto de Seguros Sociales, que
preveía la suspensión de las prestaciones económicas y de salud al acaecimiento
de los siguientes hechos: cuando se causaran por afiliación ilegal; cuando se
comprobara que no tenía derecho a ellas; cuando el pensionado por invalidez
provisional no se sometiera a los exámenes y revisiones médicas ordenadas;
cuando hubiese cesado la invalidez que originó la pensión y cuando las
prestaciones hubiesen sido obtenidas de manera ilegal y fraudulenta, en este
sentido, en varios pronunciamientos de tutela, la Corte Constitucional manifestó
que lo señalado en el Decreto 2665 de 1988 se torna inaplicable si se tiene en
cuenta que los derechos pensionales una vez otorgados, toman el carácter de
derechos adquiridos, a los cuales además se les aplica la regla de la “cosa
juzgada administrativa”, señalando para estos efectos: ―En la doctrina moderna,
ha sido superado el concepto de Bielsa quien sostenía que "el acto administrativo
es, por principio general, revocable" y hoy se admite la inmutabilidad formal que
implica que la revocabilidad sólo procede en circunstancias de excepción y no
procede cuando viola leyes superiores, como ya ha quedado explicado. Para el
caso concreto, la cosa juzgada administrativa se predica del acto administrativo

que concedió la pensión. Y el acto posterior (suspensión de la pensión), hecho

extemporáneamente, no tiene la fuerza suficiente para sostener la opinión de que
adquirió la presunción de legalidad (...) 130‖De esta manera, la pensión concedida
adquiría un carácter de inmutabilidad, aún en los eventos planteados.
Posteriormente, con la Ley 797 de 2003 se abrió la posibilidad de revocar, sin el

consentimiento del particular, las pensiones o prestaciones económicas
reconocidas de manera irregular, como previamente se expuso, en tal sentido, y
con ánimo de garantizar no solo la sostenibilidad financiera del sistema sino
también los principios de transparencia, moralidad y eficacia, propios de las
actuaciones administrativas, se impuso el deber de verificación oficiosa de los
documentos por parte del funcionario correspondiente, en este sentido lo señala la
Corte Constitucional: “(…) con arraigo en los principios que informan la función
administrativa, al igual que en aras de la legalidad de los derechos adquiridos y de
la defensa del tesoro público, la verificación oficiosa que el artículo 19 impone
como deber, confluye en la esfera positiva con claro linaje constitucional. Sin
embargo, es de observar que la Administración no puede a cada rato estar
revisando lo que ya revisó, derivando en un cuestionamiento recurrente sobre los
mismos motivos y causas, que a más de no consultar el sentido y alcance del
artículo 19, raya en el desconocimiento del non bis in ídem. Revisado un asunto
por la Administración éste debe ser decidido de manera definitiva y la
Administración no puede volver a cuestionar el mismo asunto una segunda o
tercera vez.131 ‖
Al respecto de los alcances de la revocatoria de las pensiones concedidas de

manera irregular, la Corte Constitucional, señaló que teniendo en cuenta que
existen empleadores que tienen a su cargo el pago de pensiones de sus ex
empleados, razón por la cual, “tales empleadores, junto con sus pagadores,
tesoreros o quienes hagan sus veces, son destinatarios del artículo 19 demandado
en los términos prescritos. De suerte tal que, para efectos de este artículo se pone
de relieve la función pagadora de pensiones que obra tanto en cabeza de las
instituciones de Seguridad Social, como en cabeza de los empleadores que tienen
a su cargo el pago de las pensiones de sus ex empleados. Y por supuesto, se
pone de relieve la función pagadora que en general se predica del Estado y de los
particulares frente a las decisiones administrativas o judiciales que resuelven
pedimentos o conflictos pensionales a favor de los trabajadores y ex
trabajadores.132 ‖. Señalando además que los motivos por los que se puede
130
CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia T – 355 del nueve (9) de agosto de 1995. Magistrado Ponente:
Alejandro Martínez Caballero
131
CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C – 835 del veintitrés (23) de septiembre de 2003. Magistrado
Ponente: Jaime Araú jo Rentaría.
132
Ibidem

promover la verificación oficiosa habrán de fundarse en causas reales, objetivas,

trascendentes y verificables, que no emerjan de la simple intuición, subjetividad
irracional, capricho o animadversión del funcionario, excluyendo así falencias
formales dentro de las que se encuentran las inconsistencias por desactualización
de la información, contrario a lo ocurrido cuando “el incumplimiento de los
requisitos aludidos esté tipificado como delito y la Corte señala claramente que
basta con la tipificación de la conducta como delito, para que la administración
pueda revocar, aunque no se den los otros elementos de la responsabilidad penal,
de tal manera que en el evento de que el reconocimiento se hizo con base en
documentación falsa o se halla comprobado el incumplimiento de los requisitos,
basta con que sean constitutivos de conductas tipificadas por la ley penal,
hipótesis en la cual se inscribe la utilización de documentación falsa, en conexidad
o no con conductas tipificadas por la ley penal tales como el cohecho, el peculado,
etc. Como que se trata de una circunstancia de ostensible ilegalidad, respecto de
la cual, ―(...) la aplicación del principio de buena fe deberá operar es en beneficio
de la administración para proteger el interés público, pues en este caso la
actuación fraudulenta con la que se dio origen o desarrollo a la actuación de la
administración rompe la confianza legítima que sustenta la presunción de
legalidad del acto expedido bajo tales circunstancias‖
Finalmente, es necesario señalar que para proceder a la mencionada revocatoria,

se habrá de cumplir con el principio del debido proceso, con arreglo a los artículos
74, 28, 14, 34 y 35 del Código Contencioso Administrativo, por lo que mientras se
adelante el procedimiento y el acto no haya sido revocado, se le deberá pagar de
manera normal al titular o a sus causahabientes la correspondiente pensión o
prestación económica.
ESTUDIO JURISPRUDENCIAL SEGURIDAD SOCIAL
Corte Constitucional Sentencia No. T-974/05. M. P. Jaime Araujo Rentería
Constituye esta sentencia de tutela uno de los pronunciamientos más notables que
ha proferido la Corte Constitucional en lo que refiere al conflicto de aplicación de
normas, por cuanto si bien reconoce que: “las situaciones relacionadas con los
derechos, las prerrogativas, los servicios, los beneficios y en general las
situaciones prestacionales de un trabajador, se resuelven con las normas vigentes
al tiempo del suceso” existen situaciones en las que debe primar la aplicación del
principio de favorabilidad consagrado en el artículo 53 de la Carta Constitucional,
cuando ello configure una aplicación de normas que brinden un escenario más
favorable al trabajador ―...en caso de duda en la aplicación e interpretación de las
fuentes formales de derecho...‖.

En el caso concreto, la Sala acepta que el derecho del causante se configuro en

vigencia de la Ley 797 de 2003 pero que si se le exigen los requisitos allí
contemplados
(Semanas de cotización) el accionante no los reúne y por ende no tendría acceso

a la pensión de invalidez; en consecuencia observa que al aplicarse los preceptos
de la Ley 100 de 1993 el actor consolida su derecho y adquiere el status de
pensionado, siendo ella la razón por la cual acude al principio de favorabilidad y
ordena reconocer la pensión.
Atendiendo la condición del accionante (padece de trombosis que le originó un

73.80%, como pérdida de la capacidad laboral) compartimos lo esgrimido por el
Máximo Tribunal Constitucional, quien además de aplicar la condición más
beneficiosa al actor, efectúa una acertada disquisición referente que la mora del
empleador en el pago de las cotizaciones al Sistema, no puede truncar al
beneficiario de las prestaciones del mismo, pues de ser así se le estaría endilgado
una responsabilidad que no se origina de la voluntad del trabajador sino de una
omisión del empleador.
Este principio de favorabilidad ha sido un factor primordial para la Corte al

momento de dirimir conflictos en el tema de aplicación normativa y ha sido
básicamente reiterativo en diversas sentencias como en la T-1268/2005 entre
otras, dejando así claramente expuesta su posición frente a estos casos donde
claramente expone su protección especial.
Sentencia No. C-890/99. M. P. Vladimiro Naranjo Mesa
En esta situación dirime la Corte una problemática referida con la aplicación entre
un regímenes, partiendo de la premisa que existen profesiones u oficios que se
regulan por una normatividad especial, en este caso un miembro de la fuerza
pública quien no obstante tener una regulación específica, se ve inmerso en una
condición de desigualdad si se compara su régimen con el establecido en la Ley
100/93. Es por ello que la Corte considera que “excepcionalmente, cuando se
demuestra que sin razón justificada las diferencias surgidas de la aplicación de los
regímenes especiales generan un trato inequitativo y desfavorable para sus
destinatarios, frente a quienes se encuentran sometidos al régimen común de la
Ley 100 de 1993, se configura una evidente discriminación que impone el retiro de
la normatividad especial, por desconocimiento del derecho a la igualdad
consagrado en el artículo 13 Superior‖
Sin embargo explica la Corte que para que se pueda predicar esta desigualdad
dada “la complejidad e independencia” que caracteriza a los regímenes de

excepción, y así evidenciar una verdadera discriminación que origine la aplicación

del régimen común y no especial, se deben presentar tres presupuestos a saber:
“1) que la prestación objeto de análisis sea autónoma y separable del conjunto de
beneficios contenidos al interior del ordenamiento especial, 2) que éste le otorgue
un beneficio inferior al reconocido por el régimen común, y 3) que no esté prevista
gracia o dádiva que compense el trato diferente‖ 133. Sin embargo en el caso
concreto no encuentra viables los argumentos de la demanda y decide declarar
exequibles las normas acusadas (artículos 89, 90 y 91 del Decreto Ley 0094 de
1989).
No consideramos equitativos los criterios que establece la Corte en esta sentencia

para determinar un juicio de desigualdad en la aplicación de regímenes, pues es
bien sabido que los sistemas de excepción se caracterizan en su mayoría por
tener prebendas más beneficiosas para sus integrantes que las contempladas
incluso en el régimen común, es por ello que resulta bastante ambicioso querer
ser beneficiario de los dos sistemas, es decir, adoptar lo mejor de cada régimen,
pues de ser así se podría estar incurriendo incluso en una contradicción al
principio de Inescindibilidad de la Ley, por ello pensamos que se debe aplicar el
régimen ya sea común o especial en su integridad, es más, esta tesis ha sido
interpretada por la misma Corte en otros pronunciamientos (Sentencia C- 461/95,
M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz y T-348/97, M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz ―…
los regímenes excepcionales deben someterse integralmente a éstos sin que
pueda apelarse a los derechos consagrados en el régimen general.‖.
Sentencia No. T-229/94. M. P. Alejandro Martínez Caballero
Establece la Corte Constitucional la Viabilidad de suspender la pensión de

invalidez cuando el afectado presenta una evolución favorable que desaparece la
causal que la origino, siendo ello una de las razones por las cuales en la mayoría
de prestaciones de esta naturaleza se concede el derecho provisionalmente y
sujeto a revisiones periódicas. También impone correlativamente la obligación al
empleador de estar atento a la situación de su trabajador porque en el evento que
pueda volver a trabajar es factible que sea reinstalado a su sitio de trabajo, cuando
se tratare de un empleo de carrera administrativa.
A nuestro juicio es acertada la posición de la Corte porque avala la revisión de la

invalidez a efectos de proteger al sistema de un eventual fraude, y crea una
especie de protección para el trabajador que se recupere a su vida laboral y pueda
volver a generar ingresos que le garantice su mínimo vital.
133
Criterio reiterativo de lo ya expresado en la Sentencia C-080/99; M.P. Alejandro Martínez Caballero

Lo expresado en esta oportunidad fue reiterado posteriormente en la Sentencia

No. T-356/95 por el mismo ponente, quien agrega la posibilidad de reintegrar al
trabajador rehabilitado a su puesto de trabajo por vía de tutela como mecanismo
transitorio mientras la justicia ordinaria dirime la situación, en aras de garantizar la
protección al derecho fundamental al trabajo.
Sentencia T-045/97. M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz
Indica la Corte que si bien en algunas oportunidades se le ha conferido el rango de

derecho fundamental a la pensión de invalidez, no siempre es procedente su
reconocimiento por vía de tutela pues de tornarse habitual esta situación estaría
asumiendo competencias que le corresponde dirimir a la Justicia ordinaria, quien
debe calificar los argumentos expuestos en los actos administrativos que deciden
un derecho, máxime cuando no se configuran los requisitos para predicarse la
existencia de un perjuicio irremediable. 134
No obstante lo expresado en esta sentencia, existen diversos eventos en los

cuales la Corte a efectos de garantizar los derechos que le asisten a las personas
que se encuentran en una condición de “protección especial” ha concedido el
derecho a la pensión de invalidez por conducto de la acción de tutela, pensamos
que estas decisiones resultan acertadas cuando se evidencia de manera cierta el
desamparo de una determinada persona, mas no deben proceder cuando se
invocan de forma genérica y ausente de un acervo probatorio que acrediten la
indefensión.
Corte Suprema de Justicia – Sala Laboral-
Radicación No. 22171 del 23 de septiembre 2004; M. P. Isaura Vargas Díaz.
Ratifica la Corte su posición, que no obstante la fecha en que se inicien las

dolencias y padecimientos físicos de los afiliados al sistema, para efectos de
aplicar el régimen normativo se debe tener en cuenta es la data que la Junta
Regional de Calificación de Invalidez o su Superior dictaminen como
estructuración de la invalidez.
Informa la Corte que a partir de la expedición de la Ley 100/93, las Juntas de

Calificación de Invalidez adquirieron la competencia para determinar el grado de
invalidez de un afiliado, debiendo acatar una serie de procedimientos, directrices y
sometidas a un “Manual Único de Calificación de Invalidez”; esta situación resulta
válidamente acertada pues garantiza una mayor transparencia e idoneidad en la
134
Sentencia T- 443/05; M.P. Rodrigo Escobar Gil. Se reitera en esta sentencia, cuales son los elementos
que se deben configurar para peticionar de manera excepcional la pensió n con el fin de evitar un
perjuicio irremediable, y recalca la improcedencia de la tutela para solicitar un derecho pensional.

materia, pues vale recordar que anteriormente esta facultad estaba en cabeza de
los médicos del Instituto. Con este criterio se ha definido ampliamente el tema de
cual régimen se debe aplicar en casos de duda en la causación del derecho,
siendo destacable reseñar que el derecho se consolida a partir de la
estructuración como tal y no desde sus inicios.
Radicación No. 23414 del 26 de julio 2005; M. P. Carlos Isaac Nader y Luís Javier
Osorio López.
Previo al estudio del conflicto de que normatividad se debe aplicar, la Corte señala
que para que se pueda causar el derecho a percibir la pensión de invalidez, las
cotizaciones deben sufragarse antes de la ocurrencia de la estructuración de la
invalidez, toda vez que si bien pueden corresponder a periodos anteriores pero su
cancelación se efectúa después de ocasionado el riesgo, no tienen el “anotado
poder liberador”, ni vinculan a la entidad aseguradora. En este caso precisamos
que se debe atender la actitud del empleador, pues si fue él quien omitió efectuar
las cotizaciones y con ello ocasiona la pérdida del derecho a su trabajador es él
quien debe asumir la totalidad de prestaciones que con su negligencia no quiso
subrogar en la entidad aseguradora.
Ahora bien, en lo que refiere a la aplicación de normas en el caso concreto del

demandante, acoge criterios expuestos con anterioridad por la misma Sala, los
cuales resultan coincidentes con lo expuesto por la Corte Constitucional, pues
señala que si el afiliado con el número de semanas que válidamente tiene
cotizadas para el sistema no alcanza a adquirir el status pensional con la Ley que
se encuentre vigente para el momento en que se origina la invalidez, puede
invocar la norma anterior que rigió la materia siempre y cuando con ello adquiera
el derecho a pensionarse. Todo lo anterior en aplicación al “principio de la
condición más beneficiosa”135. Con lo anterior quiere expresar la Corte que si bien
en la pensión de invalidez no se encuentra contemplado el régimen de transición,
no puede desconocerse las semanas de cotización que ha efectuado un afiliado
en su vida laboral por el simple hecho de no reunir 26 semanas en el año anterior
a la estructuración de la invalidez.
Llama la atención del grupo como son coincidentes los criterios de la Corte
Suprema y la Corte constitucional, al propender dar una amplia protección al
afiliado al aplicarle el principio de favorabilidad y la condición más beneficiosa,
nociones totalmente considerables si entendemos que la persona que se
encuentra en estado de invalidez se encuentra en una situación manifiesta de
135
Este criterio constituye una reiteració n de jurisprudencia que había sido expuesta en las sentencias
Rad. 24280 del 5 de Julio de 2005, Rad. 23178 del 19 de julio, Rad. 24572 de la misma anualidad, entre
otras.

indefensión, y por ello requiere un trato excepcional y protector por parte de la

instituciones estatales como materialización de uno de los objetivos primarios del
Estado social de derecho. PENSIÓN DE SOBREVIVIENTES (sustitución
pensional y prestación por muerte):
No podemos iniciar el tema de la pensión de sobrevivientes, sin antes referir que

al expedirse la Constitución de 1991, se buscó dar una protección especial a la
Familia, entendiéndose la conformada inicialmente por un hombre y una mujer
quienes adquieren derechos y obligaciones conjuntas frente a quien llegue a
quedar desprotegido, al no contar por ejemplo con el apoyo económico de quien
sustentaba el hogar. Debemos entonces partir del concepto de “familia”, que
nuestra actual Carta Constitucional instituyo en forma generosa, donde no sólo la
constituye el vínculo matrimonial, sino también puede generarse de la convivencia
- legal o de hecho -, constituida con el transcurrir del tiempo y motivada en
vínculos afectivos, de colaboración y solidaridad. Es decir, que la unión de un
hombre y una mujer, formada por la voluntad responsable y libre de realizar una
convivencia estable para formarse en familia, son objeto de protección
constitucional. La anterior reseña es atendible efectuarla por cuanto no siempre es
la (o el) cónyuge quien tiene la titularidad inmediata de beneficiarse con respecto a
la pensión de sobrevivientes, sino que por el contrario existen personas como la
compañera permanente, menores hijos e incluso ascendentes que también tienen
derecho a percibir el derecho siempre y cuando reúnan con unas condiciones
expresadas en la ley.
Ahora bien dentro del desarrollo legal, encontramos una definición que por su
claridad y concreción quisimos traer a colación pues señala que la pensión de
sobrevivientes es “una prestación económica del Sistema de Seguridad Social que
cubre la contingencia del fallecimiento de un pensionado afiliado por vejez o
invalidez común o de un afiliado al Sistema General de pensiones, en beneficio de
los miembros de su grupo familiar‖136.
Consecuente con lo dicho, sea la oportunidad para entrar a desarrollar el marco

jurisprudencial respecto a la pensión de sobrevivientes sobre los cuales se han
presentado divergencias en cuanto la norma que se debe aplicar, pues mientras
se presentan casos en los cuales fallece el pensionado en vigencia de la ley 100
del 1993, se reclama el reconocimiento acorde al régimen legal que cobijaba al
pensionado en el momento en que adquirió su pensión de vejez (Decreto 758 de
1990).
136
ACTUALIDAD LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL. Editorial Legis. Septiembre – octubre de 2006; Nº
137. Pag. 25.

Conforme lo anterior basta señalar que presentada la situación en mención, ha

existido suficiente pronunciamiento jurisprudencial el cual desata el conflicto antes
señalado en el sentido de que la pensión de sobrevivientes a que tiene derecho el
cónyuge supérstite y demás beneficiarios de quien se pensionó con anterioridad a
la Ley 100 de 1993, debe regirse por las normas vigentes al momento del
reconocimiento de la pensión de vejez.
Radicación No. 10552 del 30 de abril 1998; M. P. Germán Valdés Sánchez.
Jurisprudencialmente vale la pena resaltar el evento en el cual un afiliado fallece a

la luz de la vigencia de la ley 100 de 1993 por causas de origen no profesional; el
cual logró cotizar durante toda su vida laboral un considerable número de
semanas para los riesgos de vejez, invalidez y muerte pero que no cotizó dentro
del año inmediatamente anterior.
Se ha pronunciado la Sala en numerosos fallos sobre el mismo tema (Sentencia

del 13 de agosto de 1997, radicación 9758, entre otros), en los cuales deja
sentada su posición, acerca del alcance y evolución de las normas que
precedieron la Ley 100/93, y como tuvo ella como finalidad el disminuir los
requisitos para la obtención de la pensión de sobrevivientes para los beneficiarios,
en aras de cubrir las consecuencias económicas que conllevaba la muerte del
afiliado o pensionado al grupo familiar con la finalidad que no quedaran
desamparados; sin embargo establecida la reducción de semanas de cotización
establecidas en la Ley 100 de 1993 se limitó el termino en que se debían efectuar
las mismas, es por ello que difiere en el sentido que no sería justo el haber
cotizado tan solo unos meses al sistema dentro del año inmediatamente anterior
al fallecimiento, es decir 26 semanas, con el hecho que se hubiera cotizado al
sistema durante, verbo y gracia, 14 años y que el simple hecho de haber dejado
de cotizar el año inmediatamente anterior al fallecimiento conlleve la pérdida del
derecho a causar la pensión de sobreviviente.
Conforme a lo anterior, es indiscutible que si se cumple con el número de

cotizaciones al Sistema estatuidas por el acuerdo 049 de 1990, y con posterioridad
a la vigencia de dicho acuerdo se ocasiona el deceso del cotizante, nos
encontraríamos ante la presencia de dos sistemas normativos de seguridad social
de posible aplicación, (Acuerdo 049 - decreto 0758 de 1.990- y la ley 100 de
1.993), debiendo el juzgador inclinarse, con arreglo al artículo 53 de la constitución
Política (principio de favorabilidad) por aplicar el primero de los estatutos
mencionados, por ser el régimen más favorable a quien en vida cumplió con la
fidelidad al sistema de seguridad social.

SALVAMENTO DE VOTO (Rafael Méndez Arango)
No obstante lo anterior se presentó sobre el anterior pronunciamiento una

discrepancia de criterio, el cual nos permitiremos argumentar y analizar de la
siguiente forma:
Se aduce que por tratarse del fallecimiento de un afiliado al sistema (no de un

pensionado), el derecho se rige por la ley vigente al momento de la ocurrencia del
deceso, por lo que resultan exigibles los requisitos de tal ley, en especial porque
para éste derecho no se contempló un régimen de transición que permitiera la
subsistencia de los requisitos previstos en la ley anterior para algunas específicas
situaciones.
También indica que los operadores judiciales se encuentran sujetos al imperio de

la ley y no pueden adoptar criterios de equidad por encima del derecho positivo
vigente, siendo una obligación constitucional imponer la Ley y no crear situaciones
de carácter subjetivo.
Si bien es cierto que las normatividades vigentes son para darles aplicación
integral, compartimos el criterio de la ponencia por cuanto no sería justo para un
cotizante que por el simple hecho de haber dejado de aportar al sistema en el año
anterior a su fallecimiento, pierda todos los aportes de una vida laboral y garantías
para su familia.
RESPECTO A LA LEY 797 DE 2003
En desarrollo de la reforma introducida por la ley 100 de 1993 y por la ley 797 de
2003, respecto de la pensión de sobrevivientes, las cuales ya fueron materia de
estudio, determinaremos entonces, que cambios introducidos por estas fueron
objeto de pronunciamiento jurisprudencial.
Ya establecidos las reformas en cuanto a la variación del total de semanas de

cotización y el lapso de tiempo en que se debían acreditar, tenemos entonces que
la ley 797 de 2003 introdujo además un parágrafo en el cual disponía que si la
causa del fallecimiento es homicidio, se aplicará lo prescrito para accidente, y si es
suicidio, se aplicará lo prescrito para enfermedad, parágrafo que fue declarado
INEXEQUIBLE, por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-1094-03 de 19
de noviembre de 2003, Magistrado Ponente Dr. Jaime Córdoba Triviño.
Del análisis de la mencionada sentencia se infiere entonces que lo que se rechaza

es el trato diferente no justificado ni razonable que la ley dispone a los miembros
del grupo familiar de quien muere por enfermedad o por accidente, así como la

extensión de los mencionados porcentajes diferentes a los casos de suicidio y

homicidio.
Sentado el problema se llega a la conclusión, conforme lo estudia la Corte, que

carece de fundamento razonable y suficiente la distinción que efectúa el legislador
pues introduce para establecer la densidad de cotización el evento que sea por
suicido u homicidio como causas de fallecimiento del afiliado. Por cuanto el
criterio, no es suficiente para soportar tal tipo de diferenciación entre los miembros
del grupo familiar del afiliado en uno y otro caso.
Así entonces, no se encuentran criterios objetivos que comprueben que la muerte

por enfermedad de un afiliado deba merecer una exigencia superior a la fijada
para los casos de muerte por accidente, cuando se trata de fijar la "densidad de
cotización" para efectos de la pensión de sobrevivientes. Bien lo determina la alta
corporación cuando realiza un paralelo entre los dos casos y enfatiza en que por
principio, las muertes por enfermedad se producen por factores ajenos a la
voluntad del afiliado y la ausencia de argumentos para sustentar la distinción de
trato frente a la muerte causada por accidente, hacen que la referida
diferenciación carezca de fundamento razonable que la justifique desde una
perspectiva constitucional. Finalmente sería igualmente injustificada desde el
punto de vista de los beneficiarios de la pensión de sobrevivientes, a quienes se
les impone una condición más gravosa, basada en circunstancias ajenas a la
voluntad.
Finalmente queremos precisar que atendiendo el ámbito temporal de las normas

que regulan la pensión de sobrevivientes, si el fallecimiento aconteció entre el 1 de
abril de 1994 y el 28 de enero de 2003, se regulara por lo establecido en los
artículos 46 y siguientes de la Ley 100 de 1993, mientras que si el deceso ocurre
después del 29 de enero de 2003, se aplicaran las regulaciones implementadas
por la Ley 797 de 2003.
Conflictos entre beneficiarios: Cónyuge y Compañera permanente. Coexistencia

de los beneficiarios con igual derecho.
El artículo 47 de la Ley 100 de 1993 establece como beneficiarios de la pensión de

sobreviviente, en primera instancia al cónyuge o compañera / ro permanente que
haya convivido con el difunto durante los últimos cinco (5) años con anterioridad a
su muerte. Igualmente, señala que si existe convivencia simultánea, la pensión
será de la esposa o esposo. Y finalmente aclara que en caso de convivir los
últimos cinco (5) años con compañera o compañero permanente, manteniendo un
vínculo matrimonial anterior, se dividirá la pensión en proporción al tiempo de

convivencia. Ahora bien, procederemos a analizar algunos fallos con el fin de

analizar la aplicación de la norma anteriormente mencionada.
La Corte Suprema de Justicia en el año de 1999 señaló que ―en caso de

convivencia simultánea del pensionado tanto con su cónyuge como con la
compañera, la beneficiara de la pensión de sobrevivientes, en primer término, es
la esposa, por cuanto así se desprende del artículo 7º del Decreto 1889 de 1994,
reglamentario de la Ley 100 de 1993. Pero en todo caso, para que el cónyuge
tenga el derecho a la susodicha sustitución pensional, deberá cumplir con los
requisitos exigidos...‖137 (negrilla fuera de texto)
En esta sentencia se observa una aplicación completa de la norma, donde no se

entra a analizar con un mayor grado de profundidad el caso planteado.
La Corte Constitucional por su lado, ha querido dar un enfoque sociológico,

interpretando que lo realmente importante en este tema es identificar que el bien
protegido con la figura de la pensión de sobrevivientes es la familia, vista desde
los diferentes vínculos que la pueden llegar a conformar, por ello ha manifestado
que "El vínculo constitutivo de la familia - matrimonio o unión de hecho- es
indiferente para efectos del reconocimiento de este derecho. El factor
determinante para establecer qué persona tiene derecho a la sustitución pensional
en casos de conflicto entre el cónyuge supérstite y la compañera o compañero
permanente es el compromiso de apoyo afectivo y de comprensión mutua
existente entre la pareja al momento de la muerte de uno de sus integrantes. Es
por ello que la ley ha establecido la pérdida de este derecho para el cónyuge
supérstite que en el momento del deceso del causante no hiciere vida en común
con él, salvo la existencia de justa causa imputable a la conducta del fallecido...
Así (...) no es jurídicamente admisible privilegiar un tipo de vínculo específico al
momento de definir quien tiene derecho a este beneficio. Por el contrario, la ley
acoge el criterio material -convivencia efectiva al momento de la muerte- y no
simplemente formal- vínculo matrimonial- en la determinación de la persona
legitimada para gozar de la prestación económica producto del trabajo de la
persona fallecida...lo que se trata al momento de decidir acerca de una solicitud de
sustitución pensional es de observar la situación real de vida en común de dos
personas, dejando de lado los distintos requisitos formales que podrían
imaginarse. Es por eso que la compañera permanente puede desplazar a la
esposa.".138
137
Corte Suprema de Justicia. Sala de Casació n Laboral. Sentencia 11245 de marzo 2 de 1999.
138
Corte Constitucional. Sentencia T 660 de 1998

El Consejo de Estado frente al conflicto de beneficiarios ha sostenido que "...la ley

da preferencia al cónyuge sobreviviente en la sustitución de los derechos
pensionales de la persona fallecida sobre la eventual compañera o compañero
permanente de ésta, privilegio que solamente pierde cuando, conforme a lo
dispuesto por el artículo 7º del Decreto 1160 de 1989, exista separación legal y
definitiva de cuerpos o cuando en el momento del deceso del causante no hiciere
vida en común con él, salvo en caso de hallarse en imposibilidad de hacerlo por
haber abandonado éste el hogar sin justa causa o haberle impedido su
acercamiento o compañía‖.139.
Una vez observado lo anterior podemos concluir que el Sistema de Seguridad

Social, al regular los beneficiarios de la pensión de sobrevivientes, fue más allá de
lo regulado en la legislación civil, pues otorgó un carácter vinculante a todas las
relaciones que una misma persona pueda llegar a entablar en sociedad. De esta
manera, encontramos una clara diferencia con las normas sucesorales en materia
civil, en las cuales de encontrarse vigente la sociedad conyugal ni siquiera se
considera la posibilidad de otorgarle un derecho a la compañera permanente que
convivió de manera simultánea con el difunto. Así, tal como lo han manifestado las
altas cortes, se impone un criterio de preponderancia de la realidad sobre las
formalidades del vínculo, dándole vital importancia a las relaciones interpersonales
que efectivamente se construyeron durante la vida del causante.
Derecho a acrecer.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 47 de la Ley 100 de 1993, existen

claramente tres órdenes sucesorales para efectos de acceder a la pensión de
sobrevivientes: 1. Cónyuge o compañera o compañero permanente junto con los
hijos beneficiarios. 2. Padres del fallecido. 3. Hermanos inválidos que dependen
económicamente del causante.
De esta manera, resulta clara la posibilidad que diferentes beneficiarios adquieran

su derecho de manera simultánea, por cumplir cabalmente con todos los requisitos
para ello, evento en cual se distribuirá de manera proporcional la mesada
pensional Lo anterior, aunado a la verificación constante de los requisitos propios
de la calidad de beneficiario, da lugar a eventos en los cuales por la pérdida de las
condiciones o por el fallecimiento de uno de los sucesores, se aumenta la cuota
parte recibida por los demás beneficiarios.
Esta figura resulta coherente con el espíritu del sistema, toda vez que ante la
ausencia de los requisitos mínimos exigidos se perderá el derecho a disfrutar de la
139
Consejo de Estado. Secció n Segunda. Sentencia de julio 1 de 1993

pensión, por lo cual habiéndose cotizado para la obtención de una prestación

definida, los demás beneficiarios tendrán derecho a aumentar su mesada.
Esta figura adquiere relevancia toda vez que la pérdida del derecho simplemente
degeneraría en un enriquecimiento sin causa por parte del Sistema, pues en
principio recibió la totalidad de aportes para responder por una mesada completa.
No obstante los argumentos jurídicos que propenden por la figura del acrecimiento
del derecho, surge una propuesta poco acogida dentro del grupo de trabajo en la
cual se sostiene que la pérdida de dicha cuota parte redundaría en un mecanismo
encaminado a la sostenibilidad financiera del sistema. Ello considerando que de
cualquier manera el sistema no recibe de manera íntegra el verdadero valor que
finalmente reconoce como mesada pensional, por lo cual no se estaría
propiamente ante un enriquecimiento sin causa.
Extinción del derecho
Teniendo en cuenta que la calidad de beneficiario supone un cumplimiento integral

de requisitos legalmente establecidos, es evidente que ante la ausencia de uno de
dichos presupuestos se deslegitima la posición de sucesor del causante, razón por
la cual cesará el derecho derivado de ella.
Ahora bien, el grupo observa la extinción del derecho desde dos enfoques. El
primero de ellos desde un ángulo meramente individual en el cual, al existir varios
beneficiarios y ante la pérdida de los requisitos por parte de uno de ellos, se
extinguirá el derecho subjetivo del antiguo beneficiario. Este es el caso por
ejemplo del hijo de 20 años de edad que termina sus estudios, razón por la cual
perderá el su derecho a percibir la cuota parte a él asignada.
Desde un segundo enfoque, observamos que el derecho a la pensión de

sobrevivientes es uno solo, independientemente de cuántos sean los beneficiarios
de la misma, razón por la cual el “derecho” únicamente se extinguirá cuando
desaparezcan todos los sucesores del causante. Lo anterior teniendo en cuenta lo
preceptuado por el artículo 46 de la Ley 100 de 1993 en el cual se señala
―Tendrán derecho a la pensión de sobrevivientes: los miembros del grupo familiar
del pensionado por vejez o invalidez por riesgo común…‖ (Subraya fuera de
texto). De la norma transcrita se colige que la pensión de sobrevivientes no es
susceptible de ser sustituida, razón por la cual al no existir beneficiarios directos
del causante, ésta se extinguirá.
Teniendo en cuenta que la extinción del derecho desde su enfoque subjetivo tiene
plena relación con el derecho a acrecentar el monto de la pensión percibida por

los demás beneficiarios, surge de nuevo el tema tratado en el acápite

inmediatamente anterior. Ello teniendo en cuenta que si se acoge la teoría según
la cual el derecho se extingue de manera individual, resultará más viable la
implementación del mecanismo en virtud del cual una vez perdido el derecho en
cabeza de uno de los beneficiarios, dicha cuota parte se extingue.
SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD
 Objeto
La presente Ley establece el Sistema General de Seguridad Social en Salud,

desarrolla los fundamentos que lo rigen, determina su dirección, organización y
funcionamiento, sus normas administrativas, financieras y de control y las
obligaciones que se derivan de su aplicación.
Los objetivos del Sistema General de Seguridad Social en Salud son regular el
servicio público esencial de salud y crear condiciones de acceso en toda la
población al servicio en todos los niveles de atención.
Las competencias para prestación pública de los servicios de salud y la

organización de la atención en salud en los aspectos no cobijados en la presente
Ley se regirán por las disposiciones legales vigentes, en especial por la ley 10 de
1990 y la ley 60 de 1993. Las actividades y competencias de salud pública se
regirán por las disposiciones vigentes en la materia, especialmente la ley 9 de
1979 y la ley 60 de 1993, excepto la regulación de medicamentos que se regirá
por lo dispuesto en la presente Ley.140
Deberes de los empleadores
El Sistema General de Seguridad Social de Salud crea las condiciones de acceso

a un Plan Obligatorio de Salud para todos los habitantes del territorio nacional
antes del año 2001. Este Plan permitirá la protección integral de las familias a la
maternidad y enfermedad general, en las fases de promoción y fomento de la
salud y la prevención, diagnóstico, tratamiento y rehabilitación para todas las
patologías, según la intensidad de uso y los niveles de atención y complejidad que
se definan.
Para los afiliados cotizantes según las normas del régimen contributivo, el
contenido del Plan Obligatorio de Salud que defina el Consejo Nacional de
Seguridad Social en salud<4> será el contemplado por el decreto-ley 1650 de
1977 y sus reglamentaciones, incluyendo la provisión de medicamentos
esenciales en su presentación genérica. Para los otros beneficiarios de la familia
140
Ley 100 de 1993 art. 152

del cotizante, el Plan Obligatorio de Salud será similar al anterior, pero en su

financiación concurrirán los pagos moderadores, especialmente en el primer nivel
de atención, en los términos del artículo 188 de la presente Ley.
Para los afiliados según las normas del régimen subsidiado, el Consejo Nacional
de Seguridad Social en Salud<4> diseñará un programa para que sus
beneficiarios alcancen el Plan Obligatorio del Sistema Contributivo, en forma
progresiva antes del año 2.001. En su punto de partida, el plan incluirá servicios
de salud del primer nivel por un valor equivalente al 50% de la unidad de pago por
capitación del sistema contributivo. Los servicios del segundo y tercer nivel se
incorporarán progresivamente al plan de acuerdo con su aporte a los años de vida
saludables.
PARÁGRAFO 1o. En el período de transición, la población del régimen subsidiado

obtendrá los servicios hospitalarios de mayor complejidad en los hospitales
públicos del subsector oficial de salud y en los de los hospitales privados con los
cuales el estado tenga contrato de prestación de servicios.
PARÁGRAFO 2o. Los servicios de salud incluidos en el Plan Obligatorio de Salud

serán actualizados por el Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud<4>, de
acuerdo con los cambios en la estructura demográfica de la población, el perfil
epidemiológico nacional, la tecnología apropiada disponible en el país y las
condiciones financieras del sistema.
PARÁGRAFO 3o. La Superintendencia Nacional de Salud verificará la

conformidad de la prestación del Plan Obligatorio de Salud por cada Entidad
Promotora de Salud en el territorio nacional con lo dispuesto por el Consejo
Nacional de Seguridad Social en Salud<4> y el Gobierno Nacional.
PARÁGRAFO 4o. Toda Entidad Promotora de Salud reasegurará los riesgos

derivados de la atención de enfermedades calificadas por el Consejo Nacional de
Seguridad Social<4> como de alto costo.
PARÁGRAFO 5o. Para la prestación de los servicios del Plan Obligatorio de

Salud, todas las Entidades Promotoras de Salud establecerán un sistema de
referencia y contrarreferencia para que el acceso a los servicios de alta
complejidad se realizase por el primer nivel de atención, excepto en los servicios
de urgencias. El gobierno nacional, sin perjuicio del sistema que corresponde a las
entidades territoriales, establecerá las normas.141
16.2Entidades Promotoras de Salud
141
Ley 100 de 1993 art. 161

Las Entidades Promotoras de Salud son las entidades responsables de la

afiliación, y el registro de los afiliados y del recaudo de sus cotizaciones, por
delegación del Fondo de Solidaridad y Garantía. Su función básica será organizar
y garantizar, directa o indirectamente, la prestación del Plan de Salud Obligatorio a
los afiliados y girar, dentro de los términos previstos en la presente Ley, la
diferencia entre los ingresos por cotizaciones de sus afiliados y el valor de las
correspondientes Unidades de Pago por Capitación al Fondo de Solidaridad y
Garantía, de que trata el título III de la presente Ley. 142
SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES
Definición
El Sistema General de Riesgos Profesionales es el conjunto de entidades públicas

y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a
los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan
ocurrirles con ocasión o como consecuencias del trabajo que desarrollan.
El Sistema General de Riesgos Profesionales establecido en este decreto forma

parte del Sistema de Seguridad Social Integral, establecido por la Ley 100 de
1993.
Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención

de los accidentes trabajo y enfermedades profesionales y el mejoramiento de las
condiciones de trabajo, con las modificaciones previstas en este decreto, hacen
parte integrante del Sistema General de Riesgos Profesionales. 143
RIESGOS LABORALES.
Son Riesgos Profesionales el accidente que se produce como consecuencia

directa del trabajo o labor desempeñada, y la enfermedad que haya sido
catalogada como profesional por el Gobierno Nacional 144
ACCIDENTE DE TRABAJO.
Continúan las dudas sobre cuándo un accidente es considerado laboral o común.

Con la nueva Ley de Riesgos Laborales, Ley 1562 de 2012, se aclara en detalle
cuándo lo es y cuándo no.
Lo primero, ¿qué es accidente de trabajo?
142
Ley 100 de 1993 art. 177
143
Decreto ley 1295/94 art. 1
144

Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con
ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una
perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.
No tiene que ser en el lugar de trabajo habitual
Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de

órdenes del empleador o contratante durante la ejecución de una labor bajo su
autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.
Lo subrayado es un gran adelanto para los trabajadores pues muchas veces su

empleador le ordenaba para que fuera de su horario de trabajo, se remitirá a
donde un cliente o a una capacitación, pero por ser por ejemplo en la noche, la
ARL argumentaba que no era accidente laboral, pero ya la Ley lo amplía a “aún
fuera del lugar y horas de trabajo”; como se observa, basta con probar por parte
del empleador o del trabajador que se encontraba ejecutando órdenes del
empleador ¡no importa la hora o el lugar!
Ida y regreso al trabajo, ¿cuándo es accidente de trabajo?
Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el

traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de
trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.
Función sindical
También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio

de la función sindical, aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical
siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.
Actividades recreativas, deportivas o culturales
De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la

ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por
cuenta o en representación del empleador.
Accidentes de trabajadores en misión
Es menester primero señalar que la empresa de servicios temporales como

verdadero empleador, debe cumplir con todas las obligaciones laborales y de
seguridad social con sus trabajadores que remite ante el usuario, quien a su vez,
debe verificar que la EST está cumpliendo con lo anterior, pues podría ser
solidariamente responsable.

Ahora, respecto al accidente en actividades deportivas, recreativas o culturales de

un trabajador en misión, también es considerado accidente de trabajo, si en dicha
actividad se actúa por cuenta o en representación de la empresa usuaria.
Cuando los trabajadores participan en actividades deportivas, recreativas o

culturales, aunque sean en días u horarios de descanso, si el empleador autoriza,
patrocina, invita o financia, es considerado Accidente de Trabajo.
Inicialmente, no era considerado accidente de trabajo las actividades deportivas,

recreativas o culturales
Dicha situación, se presentó por un tiempo, ya que el Gobierno había expedido el

Decreto 1295 de 1994, en su artículo 10, descartaba como accidente de trabajo,
dichas actividades, toda vez que eran actividades diferentes a las que fue
contratado.
Pero dicha norma, fue declarada inexequible, por la Corte Constitucional mediante
la Sentencia de Constitucionalidad C-858 de 2006, veamos la extinta norma:
Decreto 1294 de 1994. Por el cual se determina la organización y

administración del Sistema General de Riesgos Profesionales
Artículo 10. No se consideran accidentes de trabajo:
a. El que se produzca por la ejecución de actividades diferentes para las que

fue contratado el trabajador, tales como labores recreativas, deportivas culturales,
incluidas las previstas en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, así se produzcan
durante la jornada laboral, a menos que actúe por cuenta o en representación del
empleador.
b. El sufrido por el trabajador, fuera de la empresa, durante los permisos

remunerados o sin remuneración así se trate de permisos sindicales.
Si no existe la norma anterior, ¿que se aplica?
Colombia adoptó la Decisión 584 de 2004 de la Comunidad Andina –CAN-,

mediante su artículo 1º literal n, estableció:
“n) Accidente de trabajo: Es accidente de trabajo todo suceso repentino que

sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador
una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es
también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de
órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aun
fuera del lugar y horas de trabajo. Las legislaciones de cada país podrán definir lo

que se considere accidente de trabajo respecto al que se produzca durante el

traslado de los trabajadores desde su residencia a los lugares de trabajo o
viceversa.”
De tal manera que si la empresa, autoriza, patrocina, invita o financia la actividad

deportiva, recreativa o cultural, aunque sea fuera del lugar y horas de trabajo, SI
es considerado un Accidente de Trabajo.
Por ejemplo, cuando la empresa al final del año, organiza la fiesta de fin de año, la
empresa es quien alquila el salón social o el club, da regalos, paga la fiesta en
general.
Nota: Recuerde que la regla general para las Aseguradoras, es no pagar, la

excepción es pagar y las ARP son aseguradores, por lo que cada vez que la
empresa vaya a autorizar, patrocinar, invitar o financiar actividades deportivas,
recreativas y culturales, envíe previamente una comunicación a la ARP
informando, de tal manera que ellos sepan de la actividad y en caso de accidente
laboral, NO puedan negar su responsabilidad asistencial que la ley les ordena.
En que situaciones las actividades deportivas, recreativas o culturales, ¿NO serían

accidente de trabajo?
Simplemente cuando los trabajadores las hacen por su propia cuenta, como
cuando entre ellos mismos deciden citarse un domingo en una cancha de futbol
para jugar, o cuando al medio día en el horario de almuerzo, juegan un rato
microfútbol o las famosas “banquitas”; o salen todos a las 6 de la tarde, directo a
una discoteca a bailar. Pero en ninguna de las actividades antes descritas, el
empleador, las ha autorizado, patrocinado, invitado o financiado. (El hecho que el
dueño de la empresa haya ido a jugar futbol el domingo con los empleados o
salido el viernes a bailar con ellos, no puede ser interpretado cómo actividad
empresarial)
El Ministerio de Trabajo reguló la cotización a seguridad social para

trabajadores dependientes que laboran por periodos inferiores a un mes.
Pero si aún no entiende, FP le resuelve las dudas que tiene y le muestra
varios

Conozca los pasos para pagarle la seguridad social a sus trabajadores que
laboran por días.
¿Qué es la cotización por semanas?

La cotización por semanas es una modalidad de pago a la seguridad social que
permite la vinculación a los sistemas de pensiones, riesgos laborales, subsidio
familiar y acceso a la protección por desempleo de las personas que trabajan por
periodos inferiores a un mes y que ganan menos de un Salario Mínimo Mensual
Legal Vigente (SMMLV). Esto se realiza a través del pago de los aportes a la
seguridad social por fracciones semanales, sin que las personas pierdan la
protección del Régimen Subsidiado en Salud.
Quienes estén cobijados por esta modalidad NO dejarán su cobertura en salud a

través del Régimen Subsidiado.
¿Cuál es la ventaja de este sistema de cotización?

El Sistema de Seguridad Social Integral solamente permitía cotizar por periodos
de un mes calculando el valor sobre un salario mínimo mensual, como si en todos
los casos se trabajaran 30 días. El nuevo mecanismo permite que si se trabaja por
un término inferior a un mes y por ese trabajo se obtiene un ingreso inferior al
salario mínimo, se pueda cotizar a pensiones y subsidio familiar (Caja de
Compensación Familiar) por semanas. Ahora los trabajadores podrán hacer
historia laboral para alcanzar una pensión y beneficiarse de las prestaciones que
otorga el subsidio familiar a través de las Cajas de Compensación, como también
tener el aseguramiento del sistema de riesgos laborales, y si cumple las

condiciones, tener acceso al Mecanismo de Protección al Cesante, sin perder su

cobertura en salud a través del Régimen Subsidiado.
¿A quiénes aplica la cotización por semanas?

La cotización por semanas aplica a los trabajadores vinculados mediante un
contrato de trabajo, que laboren menos de un mes (máximo 21 días en un mes
calendario) y ganen menos de un SMMLV sin importar la jornada de trabajo
utilizada, es decir, la persona que trabaje uno o varios días a la semana y que no
labore el mes completo de servicios indistintamente del horario de trabajo
acordado.
Este esquema de cotización no permite cotizar por horas, ni por días y tampoco
modifica el régimen laboral vigente especialmente en lo que se refiere a la
duración de los contratos de trabajo y al régimen de jornada laboral.
¿Qué es un contrato de trabajo a tiempo parcial?

Para efectos de esta modalidad de cotización, se entiende por contrato de trabajo
a tiempo parcial, aquel mediante el cual una persona se obliga a trabajar uno o
varios días a la semana para un mismo empleador y por el cual gana menos de un
SMMLV. El contrato de trabajo a tiempo parcial está cobijado por el régimen
laboral vigente y el trabajador que se vincule mediante esta modalidad tendrá
todos los derechos y garantías existentes en materia laboral.
¿Cuándo un empleador puede vincular a sus trabajadores al esquema de

cotización por semanas?
Un empleador puede cotizar por sus trabajadores a tiempo parcial a los sistemas
de pensiones y subsidio familiar por periodos inferiores a un mes siempre y
cuando se encuentren afiliados al Régimen Subsidiado de Salud y se cumpla con
los siguientes requisitos:
a. Que exista un contrato de trabajo vigente.
b. Que el contrato obligue a laborar por un periodo igual o inferior a 21 días por
mes calendario.
c. Que el valor que resulte como remuneración en el mes sea inferior a un

SMMLV.
En este caso se pagará seguridad social por semanas y de acuerdo con el tiempo

laborado y las cotizaciones tienen que ser proporcionales al salario causado.
¿Qué sucede si se trabaja menos de una semana en el mes?

Se pagará seguridad social (pensiones y subsidio familiar) bajo esta modalidad,
esto es, en proporción a una semana de cotización. Riesgos laborales se paga por
30 días y sobre el salario mínimo legales mensual.
En efecto, la cotización por semanas no permite el pago a seguridad social por

periodos inferiores a una semana, por lo que si se trabaja:
• Entre 1 y 7 días en un mismo mes, el valor mínimo a pagar se calcula sobre una
semana.
• Entre 8 y 14 días en un mismo mes debe pagarse el valor calculado sobre 2
semanas.
• Entre 15 y 21 días al mes debe hacer el pago de 3 semanas.
• Más de 21 días debe hacer el pago sobre un SMMLV por el mes completo.
¿Quién tiene que realizar las cotizaciones?

El responsable de realizar los pagos es el empleador. Recuerde que la cotización
a riegos laborales y subsidio familiar la cubre totalmente el empleador. En
pensiones se paga de manera compartida, un 12% corresponde al empleador y un
4% al trabajador.
¿Cómo efectuar la cotización por semanas?

El pago de las cotizaciones debe efectuarse por el empleador a través de un
Operador de Información de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA).
Estos Operadores de Información son entidades autorizadas para liquidar los
aportes que corresponden en cada periodo a la protección social. El listado oficial
de las entidades autorizadas para tal efecto puede ser consultado en la página
web del Ministerio de Salud y Protección Social.
Recuerde que el Operador de Información tiene el deber de reportarle si los pagos

fueron efectivamente realizados.
¿Qué valor tiene la cotización por cada semana?

La cotización mínima semanal corresponde a la suma de las cotizaciones de
pensiones, cajas de compensación familiar y riesgos laborales. Para los dos

primeros la cotización se calcula con base en una cuarta parte del SMMLV, un
16% para pensiones (12% a cargo del empleador y 4% a cargo del empleado) y
un 4% para cajas de compensación familiar (a cargo del empleador). Mientras que
el valor en riesgos laborales se liquida en todos los casos por 30 días y con base
en 1 SMMLV completo, de acuerdo con la clasificación del nivel de riesgo para la
actividad económica (a cargo del empleador).
¿Qué pasa si un trabajador labora en varios sitios?

Cada uno de los empleadores deberá cotizar por el tiempo de servicio de su
trabajador. Este deberá informar a su empleador la administradora de pensiones,
Colpensiones o una Administradora de Fondos de Pensiones, a la que se
encuentra afiliado para que cada empleador realice el pago que corresponde.
¿Qué pasa si se trabaja menos de un mes pero se gana más del salario
mínimo mensual legal vigente?
Si el contrato es por un valor igual o superior al salario mínimo mensual legal
vigente no aplica la modalidad de cotización por semanas. Se debe cotizar en este
caso por el mes completo bajo el régimen general.
Si en la empresa reducen el tiempo de trabajo de manera temporal, ¿se

puede cotizar por semanas durante esos periodos?
No. Esta modalidad no resulta aplicable para los trabajadores que por motivos
tecnológicos, económicos o estructurales les sea reducida de manera temporal la
duración normal de su jornada.
¿Quién vigila que estos pagos se realicen?

Las entidades administradoras del sistema adoptarán los controles necesarios
para que los empleadores paguen efectivamente las cotizaciones y se evite la
evasión o elusión de las cotizaciones a seguridad social. Los inspectores de
trabajo y la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales (UGPP) orientarán y
vigilarán el cumplimiento de esta disposición.
¿Se van a ver disminuidos los beneficios y servicios de la seguridad social o

los derechos laborales de los trabajadores a tiempo parcial?
No. Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos en los
subsistemas de pensiones, riesgos laborales y subsidio familiar y podrán seguir
afiliados al Régimen Subsidiado de Salud.

¿Esta modalidad aplica solamente a trabajadores domésticos?

No, también aplica a todos los trabajadores a tiempo parcial en el país, como
ocurre con el personal de apoyo, personas que trabajan por días en el comercio y
restaurantes, entre otros, incluyendo trabajadores del servicio doméstico.
¿Se pierde por esta modalidad de cotización la cobertura del Régimen

Subsidiado en Salud?
No. Los trabajadores a tiempo parcial en cumplimiento de esta modalidad de
cotización seguirán cubiertos por el Régimen Subsidiado de Salud.
Ejemplo
Con el fin de establecer con claridad quién puede beneficiarse de esta modalidad
de pago a la protección social, tengamos en cuenta el siguiente ejemplo:
Alelolay es trabajadora del servicio doméstico y es contratada en un hogar para

que preste servicios generales durante cuatro días al mes y por estos días se le va
a pagar $120.000 pesos.
De esta manera, el empleador debe afiliar a la trabajadora a los sistemas de

pensiones, riesgos laborales y subsidio familiar; igualmente reportará ante un
Operador de Información (PILA) que Alelolay es trabajadora a tiempo parcial y
como trabajó solo 4 días y ganó un valor inferior al mínimo al mes, PILA le
liquidará el pago de 1 semana. El empleador le descontará un valor total de 6.160
pesos equivalentes al 4% del aporte en pensiones a cargo de la trabajadora y los
trasladará junto con los 18.480 pesos que al empleador le corresponden por
semana, al sistema pensiones; pagará el empleador 6.160 pesos a Caja de
Compensación Familiar y 3.216 pesos a la Administradora de Riesgos Laborales,
por tratarse de una actividad de riesgo menor.
Gracias a estas cotizaciones, Alelolay sumará semanas de cotización a pensiones

que le hacían falta para completar su requisito de pensión y podrá acceder a los
servicios del subsidio familiar, tales como recreación y capacitación, además
prestará sus servicios con la tranquilidad de tener la protección en materia de
riesgos laborales para cumplir efectivamente su trabajo. Su empleador estará
igualmente cubierto frente a contingencias laborales y de seguridad social ya que,
si le ocurre algún imprevisto a Alelolay, no correrá con ningún gasto adicional.

CAPITULO VI
SALARIOS, JORNADA LABORAL Y PRESTACIONES SOCIALES A FAVOR

DEL TRABAJADOR.
CONCEPTO GENERAL:
En las sociedades antiguas, inclusive las épocas clásicas de Roma y Grecia, se

desconoció el salario por el concepto mismo que se tenía del trabajo; este era
realizado por los esclavos y por los prisioneros de guerra y, en consecuencia, esos
servicios no tenían remuneración de ninguna naturaleza. Se cree que,
excepcionalmente, hubo remuneración para ciertas obras de carácter artístico.
Ya en el siglo XVIII, con el desarrollo de la industria, el salario toma cuerpo como

sistema y encuentra su máxima importancia en el capitalismo, ya que en esta
etapa de la historia es el sostén del individuo y de la familia. El salario ha sido la
principal bandera de reivindicación de la clase proletaria en su incesante lucha por
una vida mejor. El salario se ha convertido en la vida real, en única fuente de
ingresos para la mayoría de los individuos; es el salario pilar fundamental del
orden público, de la familia, de las costumbres, de la grandeza de la raza.
TEORIAS
Desde un punto de vista filosófico:
TEORIA CAPITALISTA: El salario es la unidad de pago por un servicio/ contra-

prestación en dinero o en especie que recibe un trabajador por la prestación de un
servicio. Cuando hablamos de especie nos referimos a las que estipula la ley (alo-
jamiento, alimentación)
TEORIA COMUNISTA: El salario es un instrumento de explotación porque a tra-

vés del trabajo, el trabajador entre más trabaja más lo explotan. Se integra el ter -
mino PLUSVALIA, la ganancia del capitalista radica en la diferencia que hay entre
lo que el obrero trabaja y gana y lo que verdaderamente debería ganar. Esta teoría
afirma que el único que gana es él burgués, que es el dueño de los medios de
producción.
EN LA LEGISLACIÓN COLOMBIANA: El salario se define como la remuneración

que se le paga al trabajador por la prestación de un servicio.

Noción jurídica y evolución jurídica.
Tan solo a manera de referencia pues no es el tema principal de este estudio, es

preciso recordar que es el tercer elemento del contrato de trabajo y que tiene
como finalidad retribuir el servicio subordinado prestado a favor del empleador. La
Ley es clara al establecer que ante la presencia de la actividad personal y la
subordinación, se entiende que dicho servicio debe ser remunerado y establece
pautas para determinarlo en aquellos casos en los que las partes no se han
puesto de acuerdo sobre el particular, ya que no se concibe en nuestro
ordenamiento un contrato de trabajo gratuito.
Es el artículo 23 del Código Sustantivo de Trabajo el que señala que el salario es

la retribución del servicio prestado por el trabajador. El salario, como uno de los
elementos constitutivos de la relación laboral es definido como ―la retribución que
debe percibir el trabajador por su trabajo, a fin de que pueda conducir una
existencia que corresponda a la dignidad de la persona humana, o bien una
retribución que asegure al trabajador y a su familia una existencia decorosa.‖ 145,
en este mismo sentido, se ha definido, de una manera más acertada como ―la
remuneración independiente (en principio y en lo principal), del aporte productivo
del trabajador y del éxito de la empresa dentro de la cual se desempeña, lo cual
representa para él sin duda, una ventaja constituida por una cierta seguridad.‖ 146;
de igual modo, se define como la contraprestación del trabajador dependiente 147,
encontrando así, que en las diferentes definiciones encontradas se confunden los
conceptos de compensación y remuneración como posteriormente trataremos de
explicarlo.
De esta manera, ya sea definido como compensación o como retribución de los

servicios prestados por el trabajador, el salario, como elemento de la relación de
trabajo, goza de ciertas características esenciales, que son las encargadas de
definir la naturaleza de este pago, estos son: en primer lugar, la ventaja
patrimonial que supone dicho pago; en segundo lugar, el supuesto consistente en
que todo pago realizado por el empleador dentro del marco del contrato de trabajo,
se presume que posee carácter salarial; y por último, la función alimentaria que
posee, condicionado solamente por la existencia de una relación laboral.
El salario, estudiado desde el plano de su concepción jurídica encuentra asidero

fundamentalmente en un par de definiciones (compensación y remuneración),
cuyo estudio procederemos a abordar. El salario, definido como la compensación
145
DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. México: Editorial Porrú a, 2003.
Pá gina 297
146
VAZQUEZ VIALARD. Tratado de Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Editorial Astrea, 1983. Pá gina
551.
147
Ibídem

entregada por el empleador a su trabajador supone la existencia de una relación

sinalagmática en la que existe una reciprocidad de prestaciones y que goza a su
vez, de un carácter oneroso, sin embargo, la definición de compensación aplicada
al concepto de salario, en el entendido de que se trata de una contraprestación
recibida por el trabajador dependiente por los servicios prestados, no es suficiente
para explicar el pago que el empleador hace al trabajador por la puesta de su
fuerza de trabajo en pro de la empresa al surgir situaciones tales como el pago de
salario sin la prestación efectiva del servicio lo cual se presenta en situaciones
tales como enfermedades, accidentes de trabajo, vacaciones, licencias especiales,
permisos remunerados, casos en los cuales el carácter bilateral no es tan visible,
por lo cual, para mantener el carácter sinalagmático (...)la doctrina ha debido
recurrir a dar al concepto del deber de prestación un alcance más extenso, ya que
se satisfaría con la mera puesta a disposición del empleador (..)‖ 148con lo cual se
pretendió dar explicación a los fenómenos en que no prestaba el servicio pero aun
así el trabajador percibía su salario (imposibilidad de la prestación del servicio
imputable al empleador, imposibilidad de la prestación del servicio por hechos que
afectan la persona del trabajador, tales como enfermedades, calamidades
domésticas, etc.), con lo cual el concepto de compensación claramente decaía,
por lo que se hizo necesaria la revaloración de tal definición surgiendo el concepto
de remuneración.
El concepto de salario remuneratorio se planteó entonces como “(...)la

contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato
de trabajo, o sea, como dice Krotoschin, ―por los servicios prestados, o
excepcionalmente, por la mera circunstancia de haber comprometido su fuerza de
trabajo‖149, otorgándole así un sentido mucho más amplio al pago efectuado por el
trabajador, no limitándolo solamente a una contraprestación por los servicios
prestados durante la relación laboral sino dándole un carácter mucho más
importante abarcando ―el conjunto de ventajas propias de una función, se
preocupa más de las necesidades del trabajador y mucho menos del valor del
trabajo que ha prestado aquél:‖ 150 Sin embargo, aun cuando el concepto de
salario remuneratorio significó un gran avance, éste fue ampliamente criticado, en
tal sentido el tratadista mexicano MARIO DE LA CUEVA expresó: ―(...) un salario
remunerador para un caso concreto sólo puede establecerse después de analizar
todas las circunstancias que concurran: humanas, técnicas y económicas, lo que a
su vez supone una función que únicamente pueden realizar los tribunales de
equidad.‖151, lo que se explica por sí mismo si se tiene en cuenta que la definición
148
VAZQUEZ VIALARD. Ó p. Cit. Pá gina 553.
149
Ibídem.
150
ibídem.
151
DE LA CUEVA, Mario. ó p. Cit. Pá gina 300.

de remuneración es bastante amplia, muy al contrario de lo sucedido con la

estrecha y restringida concepción de salario compensación.
De esta manera es cómo surge el verdadero concepto de salario, mezcla de los

conceptos anteriormente descritos, depurados y certeros, siendo definido por
Guillermo Cabanellas como ―(..) el conjunto de ventajas materiales que el
trabajador obtiene como remuneración del trabajo que presta en una relación
subordinada laboral. Constituye el salario una contraprestación jurídica, y es una
obligación de carácter patrimonial a cargo del empresario; el cual se encuentra
obligado a satisfacerla en tanto que el trabajador ponga su actividad profesional a
disposición de aquel:‖152 Es este mismo tratadista quien trata de definir y distinguir
entre remuneración y salario, señalando que por remuneración se entenderá todo
cuanto el empleado percibe por el ejercicio de su trabajo, provenga del empresario
o de otra persona, a su vez el término salario se refiere solamente a la retribución
abonada directamente por el empleador.
El salario en la historia
“En las sociedades antiguas, inclusive las épocas clásicas de Roma y Grecia, se
desconoció el salario por el concepto mismo que se tenía del trabajo; este era
realizado por los esclavos y por los prisioneros de guerra y, en consecuencia, ese
servicio no tenía retribución de ninguna naturaleza. Se cree que,
excepcionalmente, hubo remuneración para ciertas obras de carácter artístico.
Algunos consideran que en esa época existió el salario para los sirvientes
domésticos, representado en una determinada cantidad de sal, de donde proviene
el origen de la palabra; esto es, la voz “salario” se deriva de la latina salarium y
esta, a su vez, de sal.
Posteriormente, y ya en el siglo XVIII, con el desarrollo de la industria, el salario

toma cuerpo como sistema y encuentra su máxima importancia en el capitalismo,
ya que en esta etapa de la historia es el sostén del individuo y de la familia. El
salario ha sido la principal bandera de reivindicación de la clase proletaria en su
incesante lucha por una vida mejor. Es la mayor conquista obtenida para su
bienestar. El salario se ha convertido, en la vida real, la fuente única de entrada de
una gran mayoría de asociados, por lo que se ha considerado de carácter
alimenticio; tanto es así que con él se aspira a satisfacer las necesidades del
trabajador y su familia.
152
CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Tratado de Política Laboral y Social. Tomo III. Buenos Aires:
Editorial Helista, 1982. Pá gina 94.

Por ser el salario el “pilar del orden público, de la familia, de las costumbres, de la
grandeza de la raza”, los legisladores se han esforzado por la efectividad de ese
derecho.”153
El salario en los Convenios de la OIT
La Organización Internacional del Trabajo define el salario como “la ganancia

evaluada en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación, y debida por un
empleador a un empleado en virtud de un contrato de trabajo escrito o verbal por
el trabajo que éste último haya efectuado, deba efectuar, o por el servicio que
haya prestado o deba prestar. ‖ Es así, como múltiples convenios se han
encargado de regular este punto, en el siguiente sentido:
1.3.1 Convenio No. 26 Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios
mínimos, 1928. Ratificado el 20.06.1933
―Artículo 1
1. Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el

presente Convenio se obliga a establecer o mantener métodos que permitan la
fijación de tasas mínimas de los salarios de los trabajadores empleados en
industrias o partes de industria (especialmente en las industrias a domicilio) en las
que no exista un régimen eficaz para la fijación de salarios, por medio de contratos
colectivos u otro sistema, y en las que los salarios sean excepcionalmente bajos.‖
1.3.2 Convenio No. 99 Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios
mínimos (agricultura, 1959) (núm. 99), Ratificado el 4.03.1969.
―Artículo 1
1. Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el

presente Convenio se obliga a establecer o a conservar métodos adecuados que
permitan fijar tasas mínimas de salarios para los trabajadores empleados en las
Empresas agrícolas y en ocupaciones afines.‖
1.3.3 Convenio No. 95 Convenio sobre la protección del salario. Ratificado el

7.06.1963.
―Artículo 1
A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la remuneración o

ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que
pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y
153
Manual de derecho del trabajo. Parte General .Derecho Laboral individual. Derecho Laboral Colectivo

debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo,

escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o
por servicios que haya prestado o deba prestar.‖
La Constitución Política de Colombia, en su artículo 53 se refirió al carácter de la

remuneración mínima vital y móvil, como uno de los principios a tener en cuenta
dentro del Estatuto de Trabajo.
“Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente

tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y

móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las

pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de

la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar

la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.‖
Respecto del concepto de salario mínimo, vital y móvil la Corte Constitucional ha

señalado en variada jurisprudencia que a través de dicho concepto se concreta la
protección que el trabajo debe recibir del Estado, así se ha señalado:
―El establecimiento del salario mínimo vital y móvil expresa una forma específica
a través de la cual se concreta la protección especial que el trabajo debe recibir
del Estado y de la sociedad. Si la remuneración que el trabajador obtiene no le
permite satisfacer las necesidades - materiales, sociales y culturales - que se
reputan indispensables para reponer sus energías y, además, llevar una vida
social y familiar normal, ella no estará a la altura de la persona humana y no podrá

ser reputada digna, pues, dejará de servir como instrumento para construir una
existencia libre y valiosa‖.
También ha manifestado que la institución del salario mínimo se enmarca dentro

de aquellas políticas destinadas a lograr una justicia social, pues constituye una
medida especial de protección a quienes por su condición económica se
encuentran en situación de vulnerabilidad manifiesta. ―Busca así el legislador
menguar la desigualdad y de esta manera cumplir con el propósito señalado por el
constituyente en el artículo 13 de la Carta, que ordena al Estado promover las
condiciones requeridas para que la igualdad sea real y efectiva, mediante la
adopción de medidas en favor de grupos discriminados o marginados, como
también proteger especialmente a aquellas personas que por su condición
económica o física se encuentran en situación de debilidad manifiesta.‖
Está claro que los trabajadores que reciben hasta el salario mínimo se encuentran
en una situación de vulnerabilidad, por lo que es menester rodearlos de una
protección superior a la que ordinariamente debe prodigarse a un trabajador en
condiciones normales, medida que se justifica en razón de la función que cumple
ese tipo de retribución en el Estado Social de Derecho, pues permite que el
trabajador que la percibe pueda proyectar una vida digna y decorosa, y alcance
así los objetivos que se ha propuesto en los ámbitos social y familiar.
Es así como, para proteger al trabajador que se encuentra en circunstancias de

debilidad manifiesta, el Legislador ha configurado ciertas cautelas orientadas a
proteger la importante institución laboral del salario mínimo. De esta manera, ha
dispuesto que para fijarlo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las
modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y patronos y las
condiciones de cada región y actividad; y, tratándose de los trabajadores del
campo, la ley ordena que el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las
facilidades que el patrono proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a
habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el
costo de la vida.‖154
El Salario en la Legislación Colombiana
El artículo 127 del Código Sustantivo de Trabajo señala: ―Constituye salario no

sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador
en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera
la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras,
154
Corte Constitucional. Sentencia C – 781 de 2003. Magistrado Ponente: Clara Inés Vargas Herná ndez.

valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y

comisiones.‖
Criterios que determinan el carácter salarial de los pagos efectuados por el

empleador
Con respecto al tema del salario resta precisar los criterios que determinan el
carácter salarial de los pagos efectuados por el empleador al trabajador por la
prestación del servicio, lo cual nos lleva al estudio de los artículos 127 y 128 del
Código Sustantivo del Trabajo, en los cuales se mencionan los pagos que
constituyen salario, así como los que no lo constituyen, lo cual, aunado al estudio
de la jurisprudencia existente sobre el tema nos lleva a concluir los siguientes
criterios:
Remuneración directa del servicio: Por disposición legal constituye salario todo lo
que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio personal prestado, sin importar la forma o denominación que se adopte. El
concepto fundante de este criterio se encuentra determinado entonces por la
contraprestación directa e inmediata del servicio efectuado por el trabajador, en
este sentido la Corte Suprema de Justicia, en sentencias del 7 de abril de 1994, 21
de abril de 1995 y 13 de octubre de 1989 señaló que “Es obligación que exista una
relación laboral; que la suma percibida corresponda a la contraprestación que el
empleador debe al trabajador, no sólo por la prestación de sus servicios sino por el
hecho de ponerse bajo la permanente subordinación del primero y que constituya
un ingreso personal del trabajador y, por tanto, que no corresponda a lo que éste
recibe en dinero o en especie para desempeñar a cabalidad las funciones
encomendadas por el empleador.” Sin embargo, señaló la jurisprudencia de la
Corte Suprema, que no será salario todo pago recibido por el trabajador con
ocasión de la prestación personal de su servicio, de manera tal que ―Para la
Corte el anterior razonamiento del recurrente es equivocado al pretender que todo
pago que reciba el trabajador en su calidad de tal y dentro de la ejecución de una
relación de trabajo es constitutivo de salario, pues desconoce que desde antiguo
la legislación laboral de nuestro país ha consagrado la existencia de diferentes
pagos al trabajador que si bien tienen origen en el contrato de trabajo y se deben
hacer en atención a la calidad de parte de ese contrato que adquiere el trabajador,
no pueden ser considerados como salario por no remunerar el servicio prestado,
esto es, por no corresponder a la retribución directa del trabajo. (..)En rigor, debe
entenderse como salario solamente aquella porción que el trabajador recibe como
remuneración inmediata de su servicio. Los beneficios colaterales o subsiguientes
no tienen el mismo carácter, no importa que para ciertos efectos algunos de ellos

deban ser considerados como tales‖ 155 De esta manera tenemos que aun cuando
los pagos se hagan con ocasión de los servicios prestados por el trabajador,
necesariamente habrán de excluirse de los pagos salariales si se tiene en cuenta
que fueron pagados no como contraprestación directa del servicio prestado sino
que están destinados a facilitarle el desempeño cabal de sus funciones o son una
simple liberalidad ocasional del empleador.
 Exclusión de los pagos que se hagan por el empleador con ánimo de liberalidad:
Del punto anteriormente mencionado se extrae este segundo criterio, el cual
consiste en excluir de los pagos que constituyen salario aquellos efectuados por el
empleador con ánimo de gratuidad, lo cual se explicará de manera concreta más
adelante, sin embargo podemos señalar las apreciaciones expuestas por la Corte
Suprema de Justicia a este respecto: ―(..)la circunstancia de que una suma
entregada a un trabajador no tenga causa en la mera liberalidad o largueza del
empleador no la constituye en un acto de índole retributiva u onerosa en los
términos en que entendió el Tribunal esa esencial característica del salario (que
echó de menos), esto es, la de remunerar los servicios laborales en forma
directa.‖156
 Exclusión de la autonomía de la voluntad de las partes: Resulta claro que el

principio de autonomía de voluntad de las partes cobre gran importancia en la
determinación de los pagos que constituirán o no salario, pues es evidente que en
los casos en que las partes intervinientes en la relación laboral deseen darle una
connotación diferente a los pagos de naturaleza salarial, tendientes a restarle
eficacia a dichos pagos, es evidente que no producirá efecto alguno cualquier
estipulación que afecte o desconozca el carácter del salario si consideramos que
este derecho está protegido por el carácter de cierto e indiscutible dentro del
ámbito laboral, de igual manera, aunque las partes no acuerden el carácter del
pago, su naturaleza procederá aun cuando no haya sido fijado directamente por
las partes, de esta manera lo señala la Corte Suprema de Justicia en los
siguientes términos: “si dentro de un pacto de salario integral las partes acuerdan
pagos adicionales por concepto de comisiones y no se ocupan de que éstas
queden incluidas dentro de los factores que cubre aquel salario, la liquidación de
la indemnización por despido, de las vacaciones u otro derecho laboral que venga
al caso deberá hacerse con base no solo en la suma única convenida sino
además en el promedio de las comisiones, sin que tenga ninguna importancia ni
constituya impedimento para ello que las partes de común acuerdo hayan resuelto
155
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, Sala de Casació n Laboral. Sentencia del ocho (8) de noviembre de
dos mil seis (2006). Magistrada ponente: ISAURA VARGAS DIAZ
156
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, Sala de Casació n Laboral. Sentencia del siete (7) de febrero de dos
mil seis (2006). Magistrado ponente: Gustavo José Gnecco Mendoza.

no dar connotación salarial a las dichas comisiones.‖ 157 En igual sentido, sobre el
carácter salarial de los premios pactados como no pagos no salariales expresó:
―(..)No sobra agregar que esa primacía de la realidad y la ineficacia de cláusulas
ilegales, en la forma ya evidenciada, lleva a que igualmente se descarte aquella
según la cual de ―..Pretenderse que el valor de los premios tuviere efectos
laborales, por la voluntad expresa de las partes, los tendría exclusivamente en la
cuantía necesaria para que el valor del salario, sumado a las prestaciones
sociales, las vacaciones y los aportes alcanzaren el mismo valor total de los
premios recibidos..‖. Ello es así, puesto que advertido que el pago por comisiones
es salarial, sin que las partes pudieran pactar lo contrario, la consecuencia
necesaria es que él tenga incidencia en la liquidación de prestaciones sociales y
de vacaciones, sin que puedan imputarse estos conceptos a lo ya sufragado bajo
el rubro de ―premios‖, que resultaron ser verdaderas comisiones.‖ 158
Criterios que determinan que los pagos efectuados por el empleador NO

constituyen salario
El artículo 128 Código Sustantivo de Trabajo señala:
“PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. No constituyen salario las sumas

que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador,
como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de
utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en
dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino
para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación,
medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios
habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados
en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto
expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la
alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad.‖
En tal sentido, como criterios determinadores del carácter no salarial de los pagos
tenemos:
SUMAS OCASIONALES Y A ENTREGADAS A MERA LIBERALIDAD: Sumas

que no constituyen salario por ser recibidas de manera ocasional y por mera
liberalidad del empleador, siendo indispensable que se reúnan ambos requisitos
157
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, Sala de Casació n Laboral. Sentencia del 19 de febrero de 2003.
Magistrado Ponente: Carlos Isaac Ná der.
158
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casació n Laboral. Sentencia del 27 de septiembre de 2004.

para efectos de considerar un pago como no salarial, pues el simple hecho de

tratarse de un pago ocasional no genera la consecuencia de encontrarnos frente a
una suma no salarial.
Lo anterior, teniendo en cuenta que existen pagos que se realizan de manera

ocasional y que ostentan la calidad de salariales, tal como ocurre con el pago de
horas extras laboradas de manera excepcional por el trabajador. En este caso,
aun cuando es evidente la característica de ocasional, el pago es considerado
salario toda vez que no se realiza por liberalidad del empleador, sino por la
obligación legal de efectuarlo.
El artículo 128 del Código Sustantivo de Trabajo trae una serie de ejemplos de
pagos que no constituyen salario por este motivo y dentro de ellos menciona las
primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades y
excedentes de empresas de economía solidaria. Esta enumeración no es taxativa,
por lo cual todo pago efectuado al trabajador que reúna los requisitos de ser
ocasional y otorgado por liberalidad del empleador, no constituirá salario.
La Corte Suprema de Justicia en sentencia del 12 de febrero de 1993 se refirió

específicamente a las primas, por encontrarse estas mencionadas tanto en el
artículo 127 como 128 del Código Sustantivo de Trabajo y señaló: ―...la
determinación en cada caso concreto de cuáles primas son o no salario,
solamente puede hacerse previo examen de los hechos que motivan el litigio, por
los que siempre será necesario enfrentar el problema principalmente desde el
punto de vista fáctico y remitirse a los que establezcan las pruebas del proceso,
pues si se enfocara exclusivamente desde el ángulo jurídico o de puro derecho
aparecerían contradictorias las disposiciones legales..‖ 159
SUMAS ENTREGADAS POR EL EMPLEADOR PARA EL DESEMPEÑO DE

FUNCIONES DEL CARGO ASIGNADO: En el segundo grupo se ubican los pagos
que no constituyen salario por ser recibidos por el trabajador no para su beneficio,
ni para enriquecer su patrimonio; sino para desempeñar sus funciones. Dentro de
estos emolumentos se encuentran los gastos de representación, medios de
transporte y elementos de trabajo entregados para el correcto y adecuado
desarrollo del cargo.
Así las cosas, existen pagos en dinero o en especie, que aunque pueden
otorgarse de manera habitual e incluso sin originarse en la mera liberalidad del
empleador, no constituirán salario, debido a que no ingresan al patrimonio del
trabajador, pues son utilizados en el desempeño de las funciones a su cargo.
159
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casació n Laboral. Sentencia del 12 de febrero de 1993

Esto ocurre con los gastos de representación o medios de transporte que son
otorgados por el empleador para el correcto desarrollo de las funciones o
actividades del trabajador, igualmente cabe señalar que la enumeración realizada
por el artículo en este punto tampoco es taxativa, simplemente enunciativa.
SUMAS EXCLUIDAS POR ACUERDO ENTRE LAS PARTES: Aquellos

beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador que no
constituyen salario por así disponerlo las partes. En este punto la Ley facultó a los
sujetos contractuales para estipular que algunos de los pagos realizados por el
empleador no constituyan factor salarial.
De esta manera lo entendió la Corte Suprema de Justicia al afirmar, refiriéndose a

los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo de Trabajo: “...dichos preceptos no
disponen..., que un pago que realmente remunera el servicio, y por lo tanto
constituye salario ya no lo es en virtud de la disposición unilateral del empleador o
por convenio individual o colectivo con sus trabajadores. En efecto ni siquiera al
legislador le está permitido contrariar la naturaleza de las cosas, y por lo mismo no
podría disponer que un pago que retribuye a la actividad del trabajador ya no sea
salario. Lo que verdaderamente quiere decir la última parte del artículo 15 de la ley
50 de 1990, aunque debe reconocerse que su redacción no es la más afortunada,
es que a partir de su vigencia pagos que son "salario" pueden no obstante
excluirse de la base de cómputo para la liquidación de otros beneficios laborales
(prestaciones sociales, indemnizaciones, etc)".
Esta posición fue retomada y ampliada posteriormente por la Corte Suprema de

Justicia en el año 2004, cuando señaló enfáticamente que si ―el pago realizado al
accionante tenía todas las características del salario correspondía realmente al
concepto de comisiones, independientemente de la denominación que se le diera,
no podía excluirse como parte del salario retributivo del servicio, porque... esa
natural3eza salarial proviene del artículo 127 del Código Sustantivo de trabajo, y
no se le puede desconocer por lo dispuesto en el 128, puesto que él no permite
restar el carácter salarial de cualquier pago al que se refieran los acuerdos
celebrados por los contratantes, sino que procede solo frente a algunos auxilios o
beneficios... De allí que no podía, sin trasgredir la ley, darle validez al pacto o
escrito por medio del cual se desfiguraba la naturaleza salarial de las
comisiones...‖160
Así las cosas, esta facultad otorgada a las partes por el artículo 15 Ley 50 de
1990, no es una oportunidad para violar las normas legales en materia salarial, es
160
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casació n Laboral. Sentencia del 27 de septiembre de 2004

decir que aquellos pagos que por disposición legal tienen naturaleza de salario, no
pueden ser desconocidos por los sujetos contractuales so pretexto de la facultad
consagrada en el artículo 128 del Código Sustantivo de Trabajo.
Ahora bien, los pagos extralegales otorgados convencional o contractualmente por

el empleador que son susceptibles de ser calificados como no salariales, deben
ser señalados por escrito ya sea en el contrato de trabajo, en un documento
adicional, en la convención y/o en el pacto colectivo.

Nómina y Prestaciones sociales 2017
SALARIOS:
SALARIOS VALOR DEFINICION

Salario mínimo año 2017. Jornada Ordinaria 48 horas semanales,
$737.717
Art 145 CST. 8 horas diarias. Ley 50 de 1990, Art.20
SALARIO MINIMO DIA $24.590,57 Jornada Ordinaria Día 8 horas
SALARIO MINIMO HORA OR- Jornada ordinaria 6 a.m. a 10 p.m. Ley
$3.073.82
DINARIA 789 de 2002, Art. 25
SALARIO MINIMO HORA
Jornada Nocturna 10p.m a 6 a.m. Valor
NOCTURNA Ley 50 de 1990$4.149.,65
Hora Ordinaria+35% de recargo
Art. 24

AUXILIO DE TRANSPORTE:
AUXILIO VALOR DEFINICION

Se paga a quienes devenguen hasta $1.475.434 (2 salarios mí-
MES $83.140
nimos mes)
DIA $2.771,33 .

HORAS EXTRAS:
HORAS EXTRAS VALOR DEFINICION

ORDINARIA Ley 50 de$3.842.27 Valor Hora Ordinaria+25% de recargo

1990 Art.24
NOCTURNA Ley 50 de
$5.379,18 Valor hora ordinaria+75% de recargo
1990 Art. 24
DOMINICAL Y FESTIVO Valor hora ordinaria+75% por festivo+25%
$6.147,64
ORDINARIA recargo diurno
DOMINICAL Y FESTIVO Valor hora ordinaria+75% por festivo+75%
$7.684,55
NOCTURNA recargo nocturno

DOMINICALES:
DOMINICAL Y FES-
VALOR DEFINICION
TIVO
ORDINARIA $5.379,18 Si se trabaja Hora básica+75% de recargo
Hora básica+75% recargo festivo 35% recargo
NOCTURNA $6.455,02
nocturno

VACACIONES:
DESCANSO VALOR DEFINICION

Vacaciones Provisión men-
15 días hábiles consecutivos de vacaciones remune-
Art.186 sual
radas por cada año de servicios
C.S.T. $30.738,20

PRESTACIONES A CARGO DEL EMPLEADOR:
PRESTACIONES VALOR DEFINICION

Un mes de salario por cada año
CESANTIAS Arti-
Provisión Mensual $68.404,75 de servicios y proporcionalmente
culo 249 C.S.T
por fracciones de año
Intereses legales del 12% anual
Intereses de CE-
sobre el valor de la cesantía acu-
SANTIAS Provisión Mensual $8.208.57
mulada al 31 de diciembre de
Ley 52 de 1975
cada año

Un mes de salario pagaderos por

PRIMA DE SER- semestre calendario así:15 días el
VICIOS Provisión Mensual $68.404,75 último día de junio y 15 días en los
Art. 306 C.S.T primeros 20 días de diciembre de
cada año
Un par de zapatos y un vestido Se entrega a quienes devenguen
DOTACION
de labor Entregas así: 30 de hasta $1.475.434 (2 salarios míni-
Ley 11 de 1984,
abril, 31 de agosto,20 de di- mos mensuales).Con más de 3
Art 7.
ciembre meses de servicio.

PRESTACIONES SOCIALES: Aquellas acreencias laborales que ostentan la
calidad de prestaciones sociales tampoco pueden ser consideradas salario y por
ende no serán tomadas en cuenta dentro de los salarios base de liquidación de las
demás prestaciones sociales o indemnizaciones.
Pautas para establecer si las sumas en especie o dinero constituyen salario
a) El carácter retributivo u oneroso. El pago debe corresponder en forma directa a

la prestación de un servicio, cualquiera que fuere la forma o denominación que se
adopte, como horas extras, bonificación habitual, comisiones, sobresueldos
pagados por fuera de nómina, etc.;
b) El carácter de no gratuidad o liberalidad. Este principio guarda correlación

con el anterior. En consecuencia, no constituyen salario los pagos que
ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador, como primas y
bonificaciones ocasionales;
c) El carácter de ingreso personal. Los pagos deben ingresar realmente al

patrimonio del trabajador, enriqueciéndolo como dice la ley, de tal manera que con
ese ingreso pueda subvenir a sus necesidades. No son salario, de acuerdo con
este principio, los medios de transporte o los elementos de trabajo.
Cuando el trabajador reciba sumas por trabajo suplementario adicionales a su

salario básico, estas deberán tenerse en cuenta para la liquidación de
prestaciones sociales, y
d) Habitualidad. En algunos casos, y depende del caso analizado, es un factor

determinante para saber si una suma es o no salario.” 161
Salario en especie: “El salario en especie solo puede ser parcial y su equivalente
monetario no podrá exceder el 50% de la totalidad del salario. Si el trabajador
161
Cartilla laboral. Legis. 2012

devenga el mínimo legal, el salario en especie no puede ser superior al 30% del
mismo. Siempre que se pacte un salario en especie, debe asignársele un valor en
el contrato”162
Remuneración por unidad de tiempo y por unidad de obra
El salario se puede acordar de acuerdo al tiempo por ejemplo $10.000 por hora,
hay denominaciones para el salario cuando este se conviene ya sea por días o por
periodos mayores de tiempo como, por ejemplo:
 Jornal, este es el que se pacta por días y su valor diario se pacta por ejemplo a
$25.000 pesos diarios.
 El sueldo cuando se pacta por periodos mayores a un día, como por ejemplo
un sueldo mensual de un trabajador de $1´.500.000 pesos
 A destajo o por unidad de obra, se paga un valor determinado por cada excluye
el cobro separado de aquellos factores remunerativos.
 Por tarea, cuando el trabajador se obliga a realizar una cantidad de obra, como
elaborar 4 pares de calzado diarios, el empleador le paga una suma
determinada al día por ejemplo $50.000 el día, y el trabajador cumple su
jornada cuando termina la obra.
SALARIO INTEGRAL
Una vez fijado el salario mínimo para el 2017 se puede determinar el salario
integral mínimo para el 2017, que será de $9.590.321.
El salario mínimo para el 2017 es de $737.717, y el salario integral como mínimo

debe ser el equivalente a 13 salarios mínimos mensuales, compuesto por 10
salarios como factor salarial y 3 salarios como factor prestacional para un total de
13 salarios mínimos.
Así tenemos: 2017)
 Factor salarial: $7.377.170 (10 salarios mínimos)
 Factor prestacional: $ 2.213.151 (3 salarios mínimos)
Con la expedición de la Ley 50 de 1.990, en virtud del principio de libertad de

forma y estipulación en materia salarial, que en todo caso haya sus límites en la
autonomía contractual restringida que impera en materia laboral por la naturaleza
pública de sus normas e Irrenunciabilidad de derechos mínimos allí consagrados,
162
Cartilla laboral. Legis. 2012.

fue creada esta nueva modalidad jurídica para la determinación del salario
acordado por las partes, denominada salario integral.
1) El salario integral constituye una modalidad de salario en dinero, que

comprende la inclusión global de dos conceptos, el primero, la retribución del
trabajo ordinario y segundo, la compensación total y anticipada de las
prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo
nocturno, extraordinario o dominical y festivo, subsidios, suministros en especie
y, en general, las que sean incluidas en dicha estipulación, excepto las
vacaciones; por lo tanto la modalidad de salario integral tiene dos factores que
se encuentran claramente establecidos: a) El estrictamente salarial destinado a
la retribución que se deriva directamente de la prestación del servicio, y
2) Un factor prestacional que agrupa o engloba las prestaciones sociales
establecidas legalmente y aquellas reconocidas de forma extralegal por el
empleador. Sobre la determinación del factor prestacional para cada caso, es
importante consultar la sentencia del 27 de abril de 2005 proferida por la Sala
Laboral de la Corte Suprema de Justicia, radicación 21396.
Determinemos entonces cuáles son los requisitos formales establecidos en el

artículo 18 de la Ley 50 de 1.990 163, que reformó el artículo 132 del C.S. del T.,
para que el pacto del salario integral tenga validez:
a) El monto del salario integral no podrá ser inferior al valor de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales vigentes, más el factor prestacional que corresponda
a su empleador, el cual en todo caso, no podrá ser inferior al treinta por ciento
(30%) de dicha suma.
b) Que su pacto responda a la libertad de estipulación del salario y la autonomía

de la voluntad de las partes.
c) Que sea estipulado por escrito.
d) El trabajador que pacte su salario bajo la modalidad de integral en ejecución de

una relación laboral que ya se encuentra vigente, debe encontrarse devengando
un salario ordinario superior a los diez (10) salarios mínimos legales mensuales
vigentes.
La estipulación escrita es, entonces, una solemnidad inherente a la esencia del

acto, imprescindible para su eficacia. Así lo precisó la Sala Laboral de la Corte en
sentencia del 9 de mayo de 2003, radicación 19683, al advertir que si bien el
documento en el que se pacte esa forma de remuneración no requiere fórmulas
163
La Corte Constitucional analizó la exequibilidad de la norma citada, por medio de la Sentencia C‐
565 de 1.998

sacramentales para su elaboración, "el que deba constar por escrito si es una
solemnidad, cuya inobservancia trae aparejada su inexistencia, cuyos efectos son
los propios de la ineficacia como acto jurídico necesario".
Sin embargo, la Corte ha señalado que ese pacto escrito no requiere formas
precisas ni sacramentales en su estipulación, “A este aspecto debe aclararse que
la estipulación del salario integral no requiere de fórmulas sacramentales y las
partes incluso pueden acordar un sistema mixto, (...) siempre y cuando la
modalidad adoptada se ajuste a los requisitos legales mínimos, entre otros, que
conste por escrito la expresión inequívoca de convenir una remuneración global,
sin repercusiones prestacionales en todo o en parte..."(Casación de 18 de
septiembre de 1998, radicación 10837). En este sentido es importante consultar
también las sentencias proferidas por esta misma Corporación el 9 de mayo de
2.003 con número de radicación 19863 y del 31 de agosto de 2.005 con número
de radicación 25121, referentes a la validez de cruces de notas entre las partes
respecto del pacto de salario integral.
Su fundamento normativo se encuentra contemplado en los numerales 2, 3 y 4 del

artículo 132 del C.S.T. cuyo tenor dice:
―ARTÍCULO 132.- Subrogado Ley 50 de 1990, artículo 18. Formas y libertad de

estipulación.
…2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código
Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador
devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales
mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el
trabajo ordinario, compense recargos y beneficios tales como el correspondiente al
trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales,
extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y,
en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la
empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía…‖
Es del caso señalar, que el artículo precitado fue reglamentado por el Decreto
1174 de 1991, en los siguientes términos:
“Artículo 1º Salario integral. El salario integral a que se refiere el numeral 2º del

artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 18 de la
Ley 50 de 1990, será una sola suma convenida libremente y por escrito entre el

trabajador y el empleador, suma que será la base para las cotizaciones del
Instituto de Seguros Sociales, la liquidación de las indemnizaciones a que se
refiere el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y la remuneración por
vacaciones.
Artículo 2º Factor prestacional para efectos tributarios. Para determinar el factor

prestacional no gravado del salario integral, de conformidad con lo dispuesto en el
artículo 26 del Decreto 836 de 1991, se entienden como prestaciones sociales las
siguientes: el auxilio de cesantías y sus intereses, la prima legal de servicios, el
suministro legal del calzado y vestido de labor y el auxilio legal de transporte.
Cuando el factor prestacional así calculado fuere inferior al 30%, se aplicará este
último porcentaje como valor no gravado del salario integral. ‖
De lo anterior concluimos que el salario integral es un acuerdo de voluntades en

virtud del cual el empleador y el trabajador estipulan una remuneración que supera
los diez salarios mínimos legales mensuales como contraprestación a los servicios
del trabajador. No obstante, acogiendo un concepto más amplio podemos decir,
que el salario integral “es una remuneración, en principio, única que recibe el
trabajador como contraprestación directa o indirecta del servicio materia del
contrato de trabajo, que debe ser convenida libremente y por escrito, integrada por
dos elementos: El salario ordinario y el factor prestacional y referida a trabajadores
con niveles específicos de remuneración”.164
Resulta importante aclarar que las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social

integral deberán efectuarse sobre la base de cotización correspondiente al 70 %
del total del salario integral, sin embargo para la cancelación de las vacaciones se
debe tomar el 100% del salario ya que las vacaciones no están incluidas en el
salario integral por configurar un descanso obligatorio y no de una prestación
social.
Finalmente señalamos que la estipulación del salario integral puede ser de manera
indefinida, transitoria o con la limitante de un plazo o condición, así mismo las
partes después de haberla pactado de forma indefinida pueden acordar la
cesación de sus efectos, siempre y cuando se realice de manera escrita.
Retención, deducción y compensación.
Para efectos de deducir, retener, o compensar suma alguna del salario de los
trabajadores, es necesario que exista autorización expresa escrita del trabajador u
orden judicial.
164
CARRILLO GUARIN, Julio Cesar. “Salario integral o el drama hermenéutico de las novedades
incipientemente regladas. Artículo publicado en la revista Derecho Social Nª 34.

Existen algunos casos en los cuales se puede deducir o retener del salario
sin la existencia de autorización como son:
1) Las multas que estén previstas en el reglamento de trabajo por retrasos o faltas
de asistencia al trabajo;
2) La retención en la fuente por impuestos sobre la renta;
3) Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, cuando el sindicato

respectivo ha hecho la solicitud en forma legal;
4) Las cuotas de amortización de préstamos otorgados por las cooperativas y

bancos cuando la deuda conste en libranza debidamente firmada por el socio, y
5) Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social ― 165
El Salario mínimo legal o convencional no es embargable. Es solo embargable una

quinta parte de lo que exceda el salario mínimo legal o convencional. Si el
embargo se genera por una demanda en un proceso de alimentos o por una
demanda de una cooperativa cuyo fin es el recaudo de obligaciones a favor de
dicha entidad, se puede embargar hasta el 50% del salario.
PARAFISCALES.
Toda empresa o unidad productiva que tenga trabajadores vinculados mediante Contrato de
trabajo debe hacer un aporte equivalente al 9% de su Nómina por concepto de los llamados
aportes parafiscales, los cuales se distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio fami -
liar (Cajas de Compensación Familiar), 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar
(ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).
os parafiscales son aportes obligatorios que corresponden al empleador en beneficio de sus
trabajadores. Estos aportes (que suman el 9 % de la nómina) se destinan a las cajas de com -
pensación familiar, al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar –ICBF– y al servicio nacional
de aprendizaje –SENA–.
¿Cuáles son los porcentajes?

Concepto Porcentaje
Caja de compensación
4%
familiar
ICBF 3%
SENA 2%
165
Cartilla Laboral 2013. Legis

¿Se deben pagar parafiscales durante los períodos de incapacidad o licencia?

En la incapacidad o licencia no se paga salario sino una prestación económica. Ese dinero no
constituye base para la liquidación y pago de aportes parafiscales, pues recuerde que la cita-
da prestación económica no constituye salario.
No obstante, el subsidio familiar que otorgan las cajas de compensación familiar sí debe ser
pagado durante el tiempo en que el empleado se encuentre incapacitado por motivo de enfer-
medad (profesional o común), maternidad y accidente de trabajo, de conformidad con el ar-
tículo 25 de la Ley 21 de 1982.
Bonificaciones no son base para el pago de parafiscales
Cuando existen bonificaciones extralegales y se acuerda con el trabajador que estas no

constituyen salario, no pueden tomarse para el pago de aportes parafiscales. Tal situa-
ción se presenta si se trata de bonificaciones ocasionales mas no por las bonificaciones habi-
tuales.
Lo anterior, porque para el pago de los aportes parafiscales únicamente se debe tener en
cuenta la nómina mensual, la cual se entiende como todos los pagos salariales realiza-
dos al trabajador. Ahora bien, las bonificaciones pactadas como no salariales no hacen parte
de la nómina mensual y, por lo tanto, no se tienen en cuenta para el pago de aportes parafis-
cales.
¿En qué casos se exoneró de pagos de aportes al SENA, ICBF Y SALUD a los emplea -
dores y desde cuándo?
PAGO PARAFISCALES. La ley ha establecido como norma general que los empleadores de-
ben realizar aportes por cada uno de sus trabajadores con destino al ICBF, al SENA y a las
Cajas de Compensación Familiar, al igual que a Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales.
EXCEPCION. La Ley 1607 de 2012, ha establecido como excepción a esa norma la exonera-
ción al empleador de realizar aportes al ICBF y Sena e igual que a Salud así:
NORMA LE-
ENTIDAD PORCENTAJE HOY REFORMA
GAL
SENA 2% No aporta .
ICBF 3% No aporta Ley 89 de 1998
CAJAS DE COMPEN- 4 % 4%
SACION

EXONERADOS DEL PAGO DEL APORTE:
EMPLEADOR REQUISITO
Sociedades y Personas Jurídicas asimi- -Declarantes del impuesto sobre renta y

ladas complementarios.
-Que devenguen individualmente hasta
10 salarios mínimos
Personas naturales empleadoras -Que devenguen menos de 10 salarios

mínimos legales mensuales
-Que el empleador tenga 2 o más trabaja-
dores
NO APLICA LA EXONERACION PARA:
Personas naturales empleadoras Que empleen una sola persona
Empleadores de trabajadores que deven- Sean o no sujetos del impuesto sobre la

guen más de 10 smlmv renta para la equidad CREE
Entidades sin ánimo de lucro Por no ser sujetos del impuesto CREE
Sociedades declaradas Zonas Francas Que estén en las condiciones del Art 20
Parágrafo 3 Ley 1607
¿DESDE CUANDO APLICA? A partir del momento en que el Gobierno Nacional

implemente el sistema de retenciones en la fuente para el recaudo del impuesto
sobre la renta para la equidad – CREE- y en todo caso antes del 1° de julio de
2013.
APORTE DE SALUD. Porcentaje que se aplica al salario
PARTES HOY REFORMA
Empleador 8.5% No aporta
Trabajador 4.0% 4%

La exoneración de pago del aporte en salud para el empleador también aplica a
las mismas empleadoras exoneradas del pago de aportes al SENA, ICBF
¿DESDE CUANDO APLICA? A partir del 1° de enero de 2014, Art 31 Ley 1607 de
2012.

CAPITULO VII
JORNADA DE TRABAJO
HISTORIA.
La jornada de trabajo nace en el siglo XIX, el primero de mayo en Chicago (u.sa.),
con El triple ocho; ocho horas de trabajo, ocho horas de estudio y ocho horas de
descanso.
En Colombia se reconoce a partir de la ley sexta de 1945, que retoma las jornadas
del primero de mayo en Chicago.
La jornada laboral colombiana es hoy en día, de ocho horas de trabajo, según la
ley 789/02, pero ahora se llama jornada ordinaria la que va desde las 6:00 a.m. a
10:00 p.m., eliminando 4 horas de recargo nocturno que los trabajadores tenían
antes de la reforma de la ley 789 del 2002.
También la ley 789 del 2002 estableció una jornada de 6 horas diarias, 36 horas
semanales, sin turnos continuos y sucesivos como estaba en la ley 50 de 1990,
pero manteniendo lo allí legislado, esto es; que en ésta jornada especial, no se
paga recargos nocturnos ni dominicales.
DEFINICIONES
La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de conve-
nio, la máxima legal.
JURISPRUDENCIA. —“La jornada ordinaria no puede exceder el número de horas
fijado en la máxima legal, lo cual quiere decir que la ley autoriza a las partes para
señalar una inferior a la jornada máxima.
Por consiguiente, las horas que excedieron de ese límite, acreditadas en el juicio,
tienen la significación de trabajo suplementario. La ley fija la jornada máxima cuan-
do las partes no han convenido otra. Aquélla suple la voluntad de éstas, cuando
sobre el punto han guardado silencio”. (CSJ., Cas. Laboral, Sent. feb. 13/63, G.J.
2266, pág. 582).
Trabajo suplementario. Trabajo suplementario o de horas extras es el que exce-
de de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede de la máxima legal.
Jornada diurna ordinaria.
1. Es la comprendida entre las seis (6 a.m.) y las diez (9 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las nueve (9 p.m.) y las seis (6
a.m.).
Jornada máxima
La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas
al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:

a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno

puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al
respecto;
b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las
siguientes reglas:
1. El menor entre doce y catorce años sólo podrá trabajar una jornada máxima de
cuatro (4) horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana, en trabajos ligeros.
2. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años sólo podrán trabajar una
jornada máxima de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana.
3. La jornada de trabajo del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá exce-
der de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana
En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder
de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
Trabajo nocturno: Se denomina trabajo nocturno, el comprendido entre las
9 pm, y las 6am.
Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores. No obstante,
los mayores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las
ocho (8) de la noche siempre que no afecte su asistencia regular a un centro do-
cente, ni implique perjuicio para su salud física o moral.
EXCEPCIONES EN DETERMINADAS ACTIVIDADES
1. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los si-
guientes trabajadores:
a) Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo;
b) (Los del servicio doméstico, ya se trate de labores en los centros urbanos o en
el campo);
c) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigi -
lancia, cuando residen en el lugar o sitio de trabajo,
EXCEPCIONES EN CASOS ESPECIALES
El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 161 puede ser elevado
por orden del patrono y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza
mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indis-
pensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la do-
tación de la empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesa-
ria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra perturbación grave.

El empleador debe anotar en un registro, ciñéndose a las indicaciones anotadas

en el artículo anterior, las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el
presente artículo.
JORNADA DE TRABAJO
Aun cuando en el Código Sustantivo de Trabajo no contiene una definición de

jornada de trabajo así como tampoco principios expresamente señalados,
podemos señalar que la jornada de trabajo es todo tiempo aquel en el cual el
trabajador está a disposición del empleador para prestar el trabajo 166, en este
mismo sentido, el doctrinante español MANUEL ALONSO OLEA señaló: ―Por
jornada de trabajo se entiende el tiempo de cada día que debe dedicar el
trabajador a la ejecución del contrato de trabajo (...) en tal sentido, la jornada es
una primera aproximación para medir la prestación que el trabajador debe.‖ 167
Siendo este uno de los elementos preponderantes dentro de la relación de trabajo,
no resulta extraño que con el transcurrir del tiempo la lucha por la reivindicación de
la jornada de trabajo, conforme a la cual, se creó la máxima ocho horas para el
trabajo, ocho horas para el sueño y ocho horas para la casa, generándose en los
Estados Unidos de América, aproximadamente en el año 1829, un movimiento
denominado American Federation of Labor, organización con marcados visos
socialistas, que desde sus inicios se propuso que las empresas implantasen la
jornada de ocho (8) horas de trabajo, amenazando inclusive con irse a huelga en
el caso de que dicha jornada no fuese aceptada, generando finalmente que en el
año de 1886, el presidente Andrew Jhonson promulgara la Ley Ingersoll, por
medio de la cual se establecieron ocho (8) de trabajo diarias, aun cuando se
permitió el establecimiento de cláusulas que permitían laborar jornadas de catorce
(14) hasta dieciocho (18) horas, en caso de necesidad, lo que ocasionó que el día
primero (1º) de mayo de 1886 el movimiento trabajador se movilizara en una
huelga en la que participaron unos doscientos mil trabajadores, fruto de la cual,
varios sectores accedieron a otorgar una jornada de ocho (8) horas a sus
trabajadores y lo que por supuesto, ocasionó que muchos trabajadores se unieran
a la causa sindical.
Consecuente con lo anterior, la inmensa mayoría de las normatividades

establecen la duración de la jornada ordinaria máxima de trabajo en ocho (8)
horas de trabajo diarias, como protección al trabajador, quien al entregar su fuerza
de trabajo al trabajador necesariamente requerirá un término prudencial para que
su organismo se restablezca. En este sentido, el artículo 161 del Código
Sustantivo de Trabajo establece: ―la duración máxima legal de la jornada
166
DE LA CUEVA, Mario. El nuevo Derecho mexicano del trabajo. México: Editorial Porrú a, 2003. Pá gina
274.
167
OLEA, Manuel Alonso. Derecho del Trabajo. Madrid: Editorial Civitas, 1998. Pá gina 259

ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana
(...)‖, directa aplicación del artículo13 del mismo régimen, que se refiere al mínimo
de derechos y beneficios que debe respetarse en las relaciones de trabajo, dado
que ―(...) la norma no habla de jornada obligatoria de ocho horas, ni siquiera de
jornada de ocho horas, sino de jornada máxima, por lo que nada impide que la Ley
o los contratos y sentencias colectivos establezcan jornadas más reducidas.‖ 168
Una vez señalada la evolución de la jornada de trabajo, nos parece importante

hacer la precisión relativa al concepto de horario de trabajo, definido por el
español Manuel Alonso Olea como la ―determinación de los momentos precisos
en que cada día se ha de entrar y salir del trabajo según la jornada, y sitúa, por
tanto, con exactitud cuándo, dentro de cada día, la prestación es debida; se suma
así a la prestación de tiempo determinado la prestación en tiempo determinado. 169
En este sentido, es claro que el horario de trabajo es la especie dentro del género
de la jornada laboral, es su elemento principal, es un elemento por medio del cual
se puede plasmar de manera clara, la subordinación laboral por parte del
trabajador y es, así mismo, el tiempo dedicado al trabajador a prestar su actividad
personal, pues por medio de este se determina de manera clara la jornada de
trabajo, de tal manera, que corresponderá al empleador, en uso del poder
subordinante, su fijación, sin rebasar los límites legales establecidos.
Clases de Jornada Ordinaria
El artículo 158 del Código Sustantivo de Trabajo define la jornada ordinaria como
―...la que convengan las partes, o a falta de convenio la máxima legal‖ , de esta
manera el legislador otorgó a las partes la posibilidad de establecer la jornada
ordinaria en la cual el trabajador desarrollará sus labores.
Teniendo en cuenta que las normas laborales constituyen mínimos de derechos

que deben ser respetados por las partes, de conformidad con los principios
explicados anteriormente, es fácil concluir que la posibilidad de los sujetos
contractuales de establecer la jornada ordinaria, debe entenderse exclusivamente
para aquellos casos en los cuales disminuyan las horas de trabajo legalmente
establecidas como máximo.
En este sentido la Corte Suprema de Justicia manifestó desde hace varias

décadas que ―la jornada ordinaria no puede exceder el número de horas fijado en
la máxima legal, lo cual quiere decir que la ley autoriza a las partes para señalar
una inferior a la jornada máxima.‖170
168
DE LA CUEVA, Mario. ó p. Cit. Pá gina 272.
169
OLEA, Manuel Alonso. ó p. Cit. Pá gina 267
170
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casació n Laboral. Sentencia de 13 de febrero de 1963

De esta manera podemos concluir que será jornada ordinaria aquella que las
partes determinen siempre y cuando no sobrepase las cuarenta y ocho horas
semanales establecidas como jornada máxima legal. Ahora bien, sólo en caso tal
que las partes no pacten nada al respecto, se tomará como jornada ordinaria, la
máxima legal. De aquí que autores como Guillermo González Charry diferencien
estos dos tipos de jornada afirmando que se debe ―....tener por jornada ordinaria
la que convengan la partes, a diferencia de la llamada legal, o sea, la dispuesta
por la ley...‖171.
Por su parte Alberto López Fajardo, establece que ―la ley establece la jornada
máxima laboral en ocho (8) horas, pero las partes pueden convenir igualmente, en
el contrato de trabajo o en la convención colectiva, una jornada máxima menor, a
la que se le denomina como jornada ordinaria, o jornada convencional que puede
ser de seis (6) o siete (7) horas, según la clase de trabajo y la naturaleza del
servicio que se vaya a prestar. Se trata de una jornada legal en cuanto está
amparada por la ley al favorecer al trabajador, pero si es pactada en convención
colectiva o en laudo arbitral, entonces se denomina jornada convencional, distinta
a la jornada máxima señalada por la ley.‖172
Resulta lógica la diferenciación realizada, pues el hecho que la jornada máxima

legal se entienda como ordinaria en aquellos casos en los cuales las partes no
pactan algo distinto, no convierte a estas dos clases de jornada en una misma.
Jornada diurna y jornada nocturna
El artículo 160 del Código Sustantivo de Trabajo, en su redacción original

establecía una diferencia entre el trabajo diurno y el trabajo nocturno, señalando
que el primero era el desarrollado entre la seis de la mañana (6 a.m.) y las seis de
la tarde (6 p.m.); mientras que el segundo era el desempeñado entre las seis de la
tarde (6 p.m.) y las seis de la mañana (6 a.m.).
Ley No. 1846 de 18 de julio de 2017 - Modifica al trabajo ordinario/nocturno y

la jornada diaria flexible
El pasado 18 de julio de 2017 entró en vigencia la Ley 1846, mediante la cual se

modifica el artículo 160 y el literal d del artículo 161 del Código Sustantivo del
Trabajo, el primero de los mencionados, en lo que respecta a la regulación del
trabajo en jornada diurna y nocturna, y el segundo, en lo concerniente al recargo
del trabajo suplementario cuando se ha pactado jornada laboral diaria flexible.
171
GONZALEZ CHARRY, Guillemo. Derecho Laboral Colombiano Relaciones Individuales. Bogotá D.C.,
2004, pá gina 469
172
LOPEZ FAJARDO, Alberto. Elementos del Derecho del Trabajo. Bogotá D.C., 2004, pá gina 346

La normativa en estudio ha prescrito que desde su promulgación el Trabajo

Nocturno será toda aquella actividad que en virtud del contrato laboral se ejecute
entre las NUEVE DE LA NOCHE (9:00 PM) y las SEIS DE LA MAÑANA (6:00
AM), incrementando de esta manera en una (1) hora el periodo que comprende la
labor en jornada nocturna. Así las cosas, el recargo por “trabajo nocturno” de que
versa el numeral 1 artículo 168 del CST, habrá de aplicarse desde las NUEVE DE
LA NOCHE (9:00 PM) a toda labor emprendida por el trabajador dentro de la
jornada ordinaria laboral.
De igual manera, en aquellos casos donde se ha pactado jornada laboral diaria

flexible como excepción a la jornada máxima legal, consistente en la ejecución de
jornada laboral semanal de cuarenta y ocho (48) horas distribuidas en seis (6) días
de la semana, en horarios variables de mínimo cuatro (4) horas y máximo de diez
(10) horas con un día de descanso obligatorio, por expresa prescripción del
artículo 2 de la Ley en estudio, no se causará recargo alguno por trabajo
suplementario siempre que no se exceda de las cuarenta y ocho (48) horas
semanales dentro de la jornada laboral (Trabajo Ordinario) de 6:00 AM a 9:00
PM.
Resulta prudente indicar en este caso que, a diferencia como se dio a entender en
diversos medios de comunicación, no se efectuó modificación directa al artículo
159 del CST[1] ni al artículo 22 de la Ley 50 de 1990[2], disposiciones normativas
que regulan el trabajo suplementario – hora extra laboral, razón por la cual, en lo
relacionado a la jornada laboral convencional o máxima legal, el trabajo
suplementario será el que exceda la misma sin que puedan exceder de dos (2)
horas extras diarias sea diurna o nocturna, ni superar las doce (12) horas extras
semanales. En este punto se hace claridad que, si bien no se modificaron las
normas que regulan el alcance del trabajo suplementario, de manera indirecta la
Ley 1846 de 18 de julio de 2017 afecta los recargos por hora extra nocturna, pues
de la lógica normativa deriva la necesidad de liquidar el trabajo suplementario a
partir de las NUEVE DE LA NOCHE (9:00 PM) bajo el concepto de “trabajo extra
nocturno”, siendo aplicable a partir de dicha hora el recargo de que trata el
numeral 3 del artículo 168 del CST[3].
[1] ARTICULO 159. TRABAJO SUPLEMENTARIO. Trabajo suplementario o de

horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que
excede de la máxima legal.

[2] En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán
exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de
trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas
diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.
[3] ARTICULO 168. TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS. […] 3. El trabajo

extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
Este artículo debe ser interpretado y aplicado de conformidad con lo establecido

en el artículo 168 del Código Sustantivo de Trabajo, en el cual se determina la
forma de remuneración en las diferentes jornadas, diurna y nocturna. Este artículo
regula la forma de cancelar el trabajo suplementario y además determina el valor
del trabajo nocturno desarrollado dentro de la jornada ordinaria, de esta manera
estipula ―El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con
un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno...‖.
Así las cosas, la ratio Legis de la norma está constituida por la intención de
remunerar de mejor manera el trabajo realizado en horas de la noche, frente al
trabajo desempeñado durante el día.
Debido a que la Ley 789 de 2002 amplió la jornada diurna, ésta norma fue objeto
de demanda de inconstitucional , por lo cual fue analizada por la Corte
Constitucional en sentencia del año 2004, en la cual señaló: ―...la ampliación de
la jornada diurna de las 6PM a las 9 PM (art. 25) fue justificada como una medida
que permite que ciertos sectores de la economía, en especial las empresas
comerciales y de servicios, puedan ampliar sus jornadas de trabajo, sin recargos
por trabajo nocturno, con lo cual se estimula una mayor ocupación laboral en esos
sectores.‖173. De esta manera quedó claro que la Ley 789 de 2002 propende por el
fortalecimiento del sector empresarial, el cual necesariamente redunda en un
beneficio para los trabajadores.
Ampliación de la jornada ordinaria
El artículo 164 del Código Sustantivo de Trabajo establece la posibilidad de

repartir las cuarenta y ocho (48) horas semanales de tal forma que el trabajador
logré descansar todo el día sábado. De esta manera, se ampliará hasta por dos
(2) horas diarias la jornada ordinaria desarrollada de lunes a viernes, sin que haya
lugar al reconocimiento de trabajo suplementario. Esto sólo será posible siempre y
cuando exista un acuerdo entre las partes en este sentido.
Distribución de las horas de trabajo

173
Corte Constitucional. Sentencia C-038 de 2004.

La legislación laboral, con el ánimo de proteger la integridad física y mental del

trabajador, ha establecido en el artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo la
obligación de distribuir las horas diarias de trabajo en por lo menos dos secciones,
con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a dos criterios:
1. La naturaleza del trabajo realizado.
2. Las necesidades de los trabajadores.
De esta manera se busca proteger al trabajador estableciendo descansos

obligatorios dentro del horario diario de trabajo, tiempo que no será computado
dentro de la jornada laboral.
Actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación
La Ley 50 de 1990 en su artículo 21 estableció la obligación del empleador de

dedicar dos horas semanales para realizar actividades recreativas, culturales,
deportivas o de capacitación cuando quiera que cumplan con los siguientes
requisitos: Que se trate de un empleador que tenga el carácter de empresa Que la
empresa cuente con más de cincuenta (50) trabajadores a su servicio Que la
jornada laboral ordinaria en dicha empresa sea de cuarenta y ocho (48) horas
semanales.
Conforme a lo establecido en el Decreto 1127 de 1991, las dos horas semanales

pueden acumularse hasta por periodos anuales, los cuales conforme a lo expuesto
por la Corte Suprema de Justicia ―...preferiblemente deben entenderse, por
simple orden administrativo, concordantes con los años calendarios...‖ 174 Esta
permisión pretende facilitar al empleador la búsqueda de mecanismos adecuados
para el cumplimiento de la obligación legal.
En este mismo pronunciamiento la Corte establece ―pero si bien la figura en

comento representa un derecho de los trabajadores, también involucra para ellos
el deber de participar en las actividades que la materialice, no solo porque su
desarrollo se cumple dentro del tiempo de jornada... sino porque
consecuentemente se vincula a un tiempo que es remunerado‖ 175
Es así como dicha obligación supone un deber para ambas partes, por un lado el
empleador debe facilitar el escenario y el momento para el desarrollo de las
actividades; por su parte, el trabajador deberá asistir a las mismas.
Remuneración del trabajo suplementario
174
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casació n Laboral. Sentencia del 11 de septiembre de 1997.
175
Ibídem.

La jornada extraordinaria o suplementaria, es la que se desarrolla después de la

jornada ordinaria o máxima legal, que como es sabido, en nuestro ordenamiento
jurídico, es un promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales; La ley 50 de
1990, dispuso varias flexibilizaciones o regulaciones respecto de la duración del
tiempo de trabajo. Si bien se mantuvo el límite de las ocho (8) horas diarias y de
cuarenta y ocho (48) semanales, se permitió distribuir la duración semanal sobre
cinco (5) días y, por consiguiente, extender la jornada diaria hasta diez (10) horas
sin bonificación por las dos (2) suplementarias. En consecuencia, el trabajo
suplementario debe remunerarse en forma especial, como a continuación se
establece
Atendiendo a lo anterior es importante señalar que cuando nos referimos a trabajo

suplementario cualquiera sea su modalidad, para su desarrollo este no puede
exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana.
TRABAJO SUPLEMENTARIO EXTRA DIURNO: Este se desarrolla entre las 6:00

a.m. y las 21:00 p.m., elementalmente después de terminada la Jornada Ordinaria,
se genera con un recargo del 25% es decir, que se debe tomar el valor del trabajo
ordinario diurno, y adicionarle el porcentaje ya mencionado, así: Cuando la jornada
ordinaria de trabajo es la máxima legal se obtiene el valor de la hora ordinaria,
dividiendo el salario mensual por 30 (días) y el salario diario por 8 horas. En caso
de que la jornada ordinaria convenida por las partes sea inferior a la jornada
máxima legal de 48 horas semanales, el valor del salario ordinario hora debe
obtenerse tomando el número de horas. Al valor hora ordinaria se le suma su 25
%. Los recargos relacionados anteriormente no se acumulan entre sí, es decir son
excluyentes
SALARIO DIARIO X 1.25

----------------------------------------------------------------
8
o = Hora ordinaria X 1.25
TRABAJO SUPLEMENTARIO EXTRA NOCTURNO: Este se desarrolla entre las

21:00 p.m. y las 6:00 a.m., después de terminada la Jornada ordinaria, se paga
con un recargo del 75% es decir, que la hora extra nocturna tiene un valor igual al
de la hora trabajo ordinario diurno más su 75%, de la siguiente manera: Cuando la
jornada ordinaria de trabajo es la máxima legal se obtiene el valor de la hora
ordinaria, dividiendo el salario mensual por 30 (días) y el salario diario por 8 horas.

En caso de que la jornada ordinaria convenida por las partes sea inferior a la
jornada máxima legal de 48 horas semanales, el valor del salario ordinario hora
debe obtenerse tomando el número de horas. Al valor hora ordinaria se le suma su
75 %.
Los recargos relacionados anteriormente no se acumulan entre sí, es decir son

excluyentes.
SALARIO DIARIO X 1.75

8
o = Hora ordinaria X 1.75
LIQUIDACION DEL TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS
Trabajo ocasional: el trabajo dominical ocasional es cuando el trabajador labora

hasta dos domingos durante el mes calendario.
“Es de anotar que los días dominicales y festivos son de descanso obligatorio.
Excepcionalmente se permite el trabajo en estos días por razones de orden
técnico o de interés público y en algunas actividades como las del servicio
doméstico y choferes particulares, y en el caso de la jornada especial de 36 horas
semanales.
El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del setenta y cinco

por ciento (75%) sobre el salario ordinario, en proporción a las horas laboradas.
Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tiene derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
Se exceptúa el caso de la jornada de treinta seis (36) horas semanales previstas

en el artículo 20 literal c de la ley 50 de 1990”.
Trabajo habitual; Cuando el trabajador labora tres o más domingos durante el mes
calendario.
“El trabajo habitual en domingo o festivo se remunera con un recargo del 75%
sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas y con un día de
descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente, sin perjuicio del
salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana
completa.

En el caso de la jornada de 6 horas diarias y 36 horas semanales, cuando el

trabajador labore en domingo o festivo, sólo tendrá derecho al día de descanso
compensatorio remunerado, mas no a los recargos por trabajo dominical.
El descanso dominical o festivo remunerado y el trabajo en esos mismos días, se

liquida con base en el salario que el trabajador esté devengando cuando disfrute
del descanso o preste el servicio.”
Trabajo extra dominical y festivo:
Hora extra dominical diurna:
Para efectos de su cálculo se puede utilizar la siguiente fórmula:
“(Salario mensual x 2.00) X No. De horas trabajas

---------------------------------------------------------------------
240
Se multiplica por 2.00, que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de
la hora normal (1.75) y el 25% de la hora extra diurna. Se divide en 240, para
aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas al día.”
Hora extra dominical nocturna:
“(Salario mensual x 2.50) X No. De horas trabajas en jornada ordinaria

_______________________________________________________
240
la hora normal (1.75) y el 75% de la hora extra nocturna.
Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8
horas al día.”
Trabajo nocturno dominical o festivo
“Se remunera con un recargo del 35% más el salario que le corresponde al
trabajador por laborar en dominical o festivo, en forma habitual u ocasional
(Salario mensual X 2.10) X No. De horas trabajadas

----------------------------------------------------------------------------
240

la hora normal (1.75) y el 35% de recargo nocturno. Se divide entre 240, para
aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas al día.”
EVOLUCIÓN DEL SALARIO MÍNIMO EN COLOMBIA
El histórico del salario mínimo y del auxilio de transporte es un dato que puede re-
sultar importante para trabajos de investigación, o por simple curiosidad.
A continuación se muestra el salario mínimo y el auxilio de transporte desde el año
1.990 hasta el año 2017.
Salario míni- Auxilio de

Año
mo transporte
1990 41.025 3.798
1991 51.720 4.787
1992 65.190 6.033
1993 81.510 7.542
1994 98.700 8.705
1995 118.1703 10.815
1996 142.125 13.567
1997 172.005 17.250
1998 203.825 20.700
1999 236.438 24.012
2000 260.100 26.413
2001 286.000 30.000
2002 309.000 34.000
2003 332.000 37.500
2004 358.000 41.600
2005 381.500 44.500
2006 408.000 47.700
2007 433.700 50.800
2008 461.500 55.000
2009 496.900 59.300
2010 515.000 61.500
2011 535.600 63.600
2012 566.700 67.800
2013 589.500 70.500

2014 616.000 72.000

2015 $644.350 74.000
2016 689.455 77.700
2017 737.717 83.140
Salario Mínimo Legal - Datos Históricos - Colombia
¿En qué consiste el salario mínimo legal y cuáles son sus valores históricos
en Colombia?
RESPUESTA: El mínimo que puede devengar un trabajador colombiano.
¿EN QUE CONSISTE? Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para
subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material,
moral y cultural. Art 145, Código Sustantivo del Trabajo
¿QUIEN LO FIJA A NIVEL NACIONAL?
Lo realiza la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y

Laborales, señalada en el artículo 56 de la Constitución Política, cuyas decisiones
deben ser adoptadas por consenso. En caso de no lograrse el consenso lo realiza
el Gobierno.
DECISION DE LA COMISION. Deberá decidir a más tardar el quince (15) de

diciembre. Si no es posible concertar, la parte o partes que no están de acuerdo
deben, obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de
las cuarenta y ocho (48) horas siguientes. Las partes tienen la obligación de
estudiar esas salvedades y fijar su posición frente a ellas en el término de las
siguientes cuarenta y ocho (48) horas. De nuevo, la Comisión deberá reunirse
para buscar el consenso según los elementos de juicio que se hubieren allegado
antes del treinta (30) de diciembre. Ley 278 de 1996, Art 8 parágrafo
DECISION POR EL GOBIERNO. Cuando definitivamente no se logre el consenso

en la fijación del salario mínimo, para el año inmediatamente siguiente, el
Gobierno nacional a más tardar el treinta (30) de diciembre de cada año lo hará,
por decreto
CRITERIO DE FIJACION. El Gobierno lo determinará teniendo en cuenta los

siguientes parámetros:
 La meta de inflación del siguiente año fijada por la Junta del Banco de la
República

 La productividad acordada por el comité tripartito de productividad que

coordina el Ministerio de Trabajo.
 La contribución de los salarios al ingreso nacional.
 El incremento del producto interno bruto (PIB).
 EL índice de precios al consumidor (IPC).
JORNADAS INFERIORES A LA MAXIMA LEGAL. Para quienes devenguen el

salario mínimo legal y trabajen por debajo de la jornada máxima legal, regirá en
proporción al número de horas efectivamente trabajadas. Art 147 CST.
EFECTO JURIDICO. El incremento del salario mínimo legal modifica

automáticamente los contratos de trabajo en que se hayan pactado un salario
inferior. Art 148 CST
PRESTACIONES SOCIALES
Noción y finalidad de las prestaciones sociales.
Las prestaciones sociales son pagos recibidos por el trabajador que no suponen
una retribución directa al servicio prestado, ni una reparación de perjuicios, y
mucho menos una sanción para el empleador, distinguiéndose de esta manera del
salario y las indemnizaciones estudiadas con anterioridad. Así lo ha entendido la
Corte Suprema de Justicia desde el año 1985, pues refiriéndose a las
prestaciones sociales ha manifestado ―...Se diferencian del salario en que no es
retributiva de los servicios prestados y de las indemnizaciones laborales en que no
repara perjuicios causados por el patrono...‖
En la sentencia anteriormente citada la Corte Suprema de Justicia expresó

―Prestación Social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie,
servicios u otros beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en
convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o
establecida en el reglamento interno de trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier
acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador
que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma...‖ De esta
manera, el máximo tribunal de la jurisdicción ordinaria estableció que las
prestaciones sociales pueden tener origen tanto en la ley como en la voluntad de
los sujetos contractuales, incluso podrán ser fijadas por terceros imparciales que
resuelvan conflictos de índole colectivo cuando quiera que no exista un acuerdo
entre las partes.
Tal como lo ha manifestado la Corte Suprema de Justicia, las prestaciones

sociales pueden ser canceladas en dinero (prima de servicios, auxilio de

cesantías, etc.), especie (calzado y vestido de labor) o en otros servicios o

beneficios para el trabajador; (escuelas y capacitación, entre otras). Sin embargo,
siempre tendrán la característica de cubrir un riesgo laboral, conforme a lo
expresado por la Corte Suprema de Justicia ―el criterio según el cual las
prestaciones sociales son aquellas que cubren riesgos inherentes al trabajo,
permite deslindar nítidamente lo que el trabajador recibe por dicho concepto –
directamente del empleador o por intermedio de las entidades de seguridad o
previsión social- de lo que se le paga por el empleador como contraprestación a
los servicios que el trabajador realiza, o sea, a la actividad que éste despliegue en
cumplimiento, a su vez, de su principal obligación emanada de la relación de
trabajo‖. De esta manera, la Corte distinguió una vez más la naturaleza jurídica de
las prestaciones sociales, frente a los pagos realizados por concepto de salario y
especificando que la función o finalidad de aquellas es ―... cubrir los riesgos que
afectan el desempleo, la salud y la vida del trabajador...‖
Teniendo en cuenta lo analizado hasta el momento, se concluye que las

prestaciones sociales son todos aquellos pagos, en dinero o en especie, que se
entregan al trabajador para cubrir riesgos y necesidades originadas durante o en
ocasión de la vinculación laboral, siendo ésta su finalidad principal.
Ahora bien, teniendo en cuenta que la causa del pago de las prestaciones sociales
es el contrato de trabajo, ante la coexistencia de distintas relaciones laborales, se
causarán las prestaciones sociales de manera independiente y sin ser
excluyentes, conforme a lo dispuesto en el artículo 196 del Código Sustantivo de
Trabajo. Frente a ello, la Corte Suprema de Justicia ha precisado que ―el
principio de unidad busca evitar una duplicidad injustificada de beneficios, o sea
de amparos o de prestaciones que obedezcan a una misma causa, mientras que
el principio de coexistencia de prestaciones cuando provienen de contrato (de
trabajo) distintos, atiende a la existencia real de varias causas distintas, no puede
hablarse jurídicamente de ―duplicidad‖. Es apenas una suma o acumulación que,
se repite, obedece a una estricta justicia conmutativa‖
Enumeración de las prestaciones sociales legales.
Retomando el concepto de prestaciones sociales, conforme al cual, en un sentido

amplio, son “los pagos que el empleador hace al trabajador en dinero, en especie,
servicios y otros beneficios por ministerio de la ley, por haberse pactado en
convenciones colectivas, en pactos colectivos, en el contrato de trabajo, en el
reglamento interno de trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier acto unilateral del
patrono, con el fin de cubrir los riegos o necesidades del trabajador, que tienen
origen durante la relación de trabajo o con motivo de dicha relación.‖, igualmente,

como previamente se expuso, son un mecanismo de seguridad social, ideado por

el legislador nacional para cubrir los riesgos laborales que afectan el desempleo,
la salud y la vida del trabajador, siendo claro que dichos pagos pueden correr a
cargo del Instituto de Seguros Sociales o a cargo del empleador.
En consideración a que anteriormente se trató lo atinente a la subrogación de

estas obligaciones en cabeza del Sistema de Seguridad Social Integral, nos
permitiremos efectuar algunas precisiones con respecto a las prestaciones
sociales a cargo exclusivo del empleador:
Auxilio de transporte: Pago obligatorio, establecido en la Ley 59 de 1959,

reglamentada a su vez, mediante el Decreto 1258 de 1959 y dirigido a los
trabajadores dependientes cuya remuneración mensual sea de hasta dos veces el
salario mínimo legal. El auxilio de transporte es aquella cuota que reciben los
trabajadores sus respectivos empleadores en aquellos lugares en donde las
condiciones del transporte así lo requieran y que se traduce en el pago del
desplazamiento en el que tiene que incurrir el trabajador para arribar hasta su sitio
de trabajo, pago que procederá exclusivamente en los días en que el trabajador
preste sus servicios o igualmente, puede consistir en el suministro del servicio de
transporte gratuito para sus trabajadores. Sobre la naturaleza jurídica de este
pago, la Corte Suprema de Justicia expresó: ―(…) es incontrovertible que su
naturaleza jurídica no es, precisamente, la retribución de servicios, sino,
evidentemente, un medio de transporte en dinero en servicio que se le da al
trabajador para que desempeñe cabalmente sus funciones.(…) cuando el artículo
7° de la Ley 1° de 1963 lo ordena incorporar al salario para efecto de liquidar
prestaciones sociales lo que está es consagrando una ficción para efectos
precisos y determinados. No se modifica, así, el carácter extra-salarial del auxilio
de transporte pues, por el contrario, lo confirma. Como excepción que es, tiene
que interpretársele restrictivamente pues es sólo un privilegio que debe ceñirse a
sus propios casos. ‖, en consecuencia, según lo señalado por la jurisprudencia, el
auxilio de transporte posee una naturaleza extra-salarial aun cuando legalmente
se encuentre incorporado al salario.
Sin embargo, es claro que el pago del auxilio de transporte no procede de manera
objetiva para los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo,
si se tiene en cuenta que para su pago se habrá de tener en cuenta las especiales
necesidades del trabajador, esto implica, según la jurisprudencia, que no hay lugar
al auxilio si el empleado no lo necesita realmente, como por ejemplo cuando
reside en el mismo sitio de trabajo o cuando el traslado a éste no le implica ningún
costo ni mayor esfuerzo o cuando es de aquellos servidores que no están

obligados a trasladarse a una determinada sede patronal para cumplir cabalmente

sus funciones.‖ Finalmente, es necesario precisar que el auxilio de transporte, por
expresa disposición legal no se incluye dentro de la base salarial para liquidar los
aportes al sistema de seguridad social e igualmente, teniendo en cuenta lo
dispuesto en el artículo 17 de la Ley 344 de 1996, tampoco hace parte del salario
base de liquidación de aportes parafiscales.
Calzado y vestido de labor: Esta prestación social se encuentra establecida en

los artículos 230 a 235 del Código Sustantivo de Trabajo y ha sido reglamentada
por la Ley 3° de 1969, Decreto 686 del 1970, Ley 20 de 1982, Ley 11 de 1984 y
Decreto Reglamentario 982 de 1984, traducida en la entrega, por parte del
empleador y en forma gratuita, de un par de zapatos y un vestido de labor,
apropiados para la naturaleza del cargo desempeñado y el clima de la región en la
que se presta el servicio, ante lo cual ha manifestado la Corte Constitucional: ―Se
entiende que en el cumplimiento de esta obligación, el empleador debe respetar la
dignidad del trabajador, suministrando elementos que no sólo le permitan
desarrollar en forma idónea su labor, sino que no pongan en ridículo su imagen.
Por tanto, el calzado y vestido de labor que se entregan, han de ser adecuados a
la naturaleza del trabajo ejecutado, al medio ambiente en que éste se desarrolla. ‖
Esta prestación exige dos condiciones por parte de los sujetos integrantes de la
relación laboral, por parte del trabajador, que devengue hasta dos salarios
mínimos legales mensuales vigentes y que haya cumplido más de tres (3) meses
al servicio del empleador y por parte del empleador se impone la obligación de
este suministro para aquellos que habitualmente ocupen uno (1) o más
trabajadores permanentes. Sobre la entrega del calzado y vestido de labor la ley
ha sido clara en señalar que éstas deben entregarse cada cuatro meses, fijando
como días precisos el 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.
Es clara la ley en señalar que el trabajador queda obligado a destinar el calzado y

vestido de labor a su uso en las labores contratadas y en el caso de no cumplir
con tal obligación, la consecuencia legal será la exoneración del empleador de
hacer el suministro para el período siguiente, lo cual, de ninguna manera implica
que se exonere al empleador durante toda la relación laboral de efectuar dicha
entrega y a quien se le impone la carga de informar al Inspector de Trabajo de la
jurisdicción sobre tales hechos. La finalidad de esta prestación social es múltiple,
pues por un lado, trata de ―facilitar (..) la mejor presentación de los trabajadores
desde el punto de vista social; impedir, en cierta proporción el desgaste de su
propio vestuario, que para ellos no es de fácil reemplazo‖, de otro lado, ―(…)
implica un factor de mayor capacidad adquisitiva de salario, pues impide su

disminución en la adquisición de elementos que son necesarios para prestar

servicios a otro; prevenir, especialmente con el calzado, cierto tipo de accidentes y
el contagio de algunas enfermedades.‖ Las finalidades antes descritas explican la
prohibición legal existente en el sentido de compensar en dinero el calzado y
vestido de labor, posibilidad permitida solamente al finalizar el contrato de trabajo,
a este respecto la jurisprudencia ha señalado: ―Así, por la naturaleza de esta
prestación, es obvio que ella no pueda ser compensada en dinero. Cosa distinta
es que el trabajador decida no utilizar la dotación entregada, caso en el cual, el
empleador se exime, en el período siguiente, de entregar vestido y calzado, tal
como lo preceptúa el artículo 233, sin que por ello se entienda que está
incumpliendo con la obligación. Finalmente, es necesario aclarar que la prohibición
que consagra la norma acusada rige sólo durante la vigencia de la relación laboral,
puesto que finalizada esta, el trabajador podrá solicitar al juez correspondiente, el
pago de la misma, si demuestra que, durante la vigencia de su contrato, el
empleador no cumplió con ella. En este caso, la prestación incumplida, se pagará
en dinero, pues es un derecho que el trabajador tiene, y que no puede renunciar.
(…) Además, sería ilógico que una vez finalizada la relación laboral, se condenara
al trabajador a recibir un vestido de labor que no requiere (..)‖
Finalmente, consideramos importante señalar que teniendo en cuenta la

jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, es claro que el incumplimiento en
el suministro de calzado y vestido genera indemnización de perjuicios pero no
indemnización moratoria, la Corte lo ha expresado en los siguientes términos:
―Se observa que el incumplimiento de la obligación de suministros de calzado y
vestido de labor dada su finalidad, no genera la indemnización moratoria, de
manera que es improcedente que se imponga en este caso aunque haya
permanecido la condena que la reconoció en dinero (…) el empleador incumplido
deberá la pertinente indemnización de perjuicios, la cual como no se halla
legalmente tarifada ha de establecer el juez en cada caso y es claro que puede
incluir el monto en dinero de la dotación, así como cualquier otro tipo de perjuicios
que se llegare a demostrar. En suma, el suministro de calzado y de vestido de
labor como obligación laboral en especie no se debe a la terminación del contrato
de trabajo, de forma que su incumplimiento no puede generar la indemnización por
falta de pago prevista por el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo en tanto
este derecho supone que el fenecimiento del nexo no se paguen los salarios y
prestaciones debidos. En cambio, la insatisfacción de las dotaciones ocasiona la
indemnización ordinaria de perjuicios, cuyo monto por su propia índole tampoco
puede dar lugar a la sanción moratoria en caso de retardarse su pago una vez
culminado el vínculo laboral. ‖

Prima de servicios: Se define como el pago efectuado por el empleador,

entregado como participación en las utilidades de la empresa, es por tanto, una
prestación sustitutiva, su origen se encuentra en los decretos 2474 de 1948 y 3871
de 1949, el primero de los cuales estableció la participación de los trabajadores en
las utilidades de las empresas, y el segundo, la prima de beneficio para ciertos
trabajadores que no quedaron amparados en el decreto anterior, en razón a su
ineficacia social, fueron derogados y su contenido reemplazado por la prestación
estudiada. Al respecto de ésta, es importante señalar que corresponde al valor de
un mes de salario por cada año de servicios, pagadera en quincenas, la primera,
el último día de junio y la segunda, en los primeros veinte (20) días de diciembre,
debiéndose tomar como salario base para su liquidación, el salario promedio
devengado por el trabajador, en tal sentido la Corte Suprema de Justicia señaló:
―Después de intensas discusiones doctrinarias en torno a si para la liquidación de
la prima debe tomarse el salario fijo o el promedio, no cabe duda de que es este
último el que juega en la liquidación. Pero es obvio que para ello deba tomarse el
salario promedio del respectivo período semestral o del lapso mayor a tres meses,
conforme a las voces del artículo 306, más no el de otros períodos anteriores. El
pago de la prima de servicios comprende a todas las empresas de carácter
permanente, definidas estas por el artículo 291 como aquellas que tienen por
finalidad desarrollar actividades estables o de larga duración, cuando menos por
un tiempo no inferior a un año, de lo cual se desprende que las actividades
meramente transitorias u ocasionales y las actividades domésticas se encuentran
excluidas de este pago.
Tienen derecho al pago de esta prima entonces, todos y cada uno de los
trabajadores sin importar el tipo de contrato y el tiempo laborado para la empresa,
en tal sentido lo expresa la jurisprudencia de la Corte Constitucional al señalar:
―(..) si la naturaleza de la prima de servicios es la de una prestación que tiene
como finalidad que el trabajador participe en las utilidades de la empresa (CST,
art. 306 – 2), no resulta razonable ni proporcionado que en los contratos de trabajo
a término indefinido o a término igual o superior a un año, se condicione el pago
de esta prestación a que el trabajador haya laborado por un periodo fijado por el
legislador a su arbitrio. El artículo 53 de la Constitución Política consagró como
derecho del trabajador que su remuneración sea proporcional a la cantidad y
calidad del trabajo y desde esta óptica, se desconoce el derecho a la igualdad de
quienes en una situación fáctica específica hayan sido vinculados, por ejemplo,
mediante un contrato de trabajo a término indefinido en diferentes fechas y a pesar
de haber prestado su servicio en la empresa, uno de ellos se vea excluido a
disfrutar de la prima de servicios. La prima de servicios encuentra su fundamento y
causa en el servicio prestado. Se permite así que todos los trabajadores,

independientemente de la clase de contrato que se haya utilizado para su

vinculación a la empresa de carácter permanente, tengan derecho a dicha
prestación patronal especial. ‖
Finalmente, es necesario señalar que en aplicación de lo señalado en el artículo

307 del Código Sustantivo de Trabajo, la prima no constituye salario, ni podrá
computarse en ningún caso como factor del salario, a este respecto solo nos resta
exponer los señalamientos de la Corte Suprema de Justicia: ―La circunstancia
innegable de que nuestro estatuto laboral también como prenda dentro del título
que regula las prestaciones sociales los beneficios correspondientes a la prima de
servicios y la dotación de calzado y vestido de labor —de los cuales podría decirse
que no cubren riesgos— no alcanza a invalidar la argumentación que se viene
exponiendo. En efecto, la referida prima de servicios, bajo la reglamentación
anterior a la Ley 50 de 1990, sustituyó la participación de utilidades y la prima de
beneficios que establecía la legislación anterior (art. 306-2, C. S. del T.), que
evidentemente tenían carácter salarial (art. 127 ibídem), razón por la cual tuvo que
disponerse, para guardar armonía con el artículo 128 que no era salario y que no
se computaría como salario en ningún caso (art. 307) (…)‖ Escuelas y
especialización: El artículo 285 del Código Sustantivo de Trabajo establece una
prestación adicional, dirigida a las empresas de capital superior a ochocientos mil
pesos ($800.000), las cuales están obligadas a establecer y sostener las
siguientes prestaciones relacionadas con la educación del trabajador o de sus
hijos:
- Establecimiento de escuelas primarias para los hijos de sus trabajadores, en los

casos en que el lugar de trabajo esté situado a más de dos kilómetros de las
poblaciones en donde funcionen las escuelas oficiales y siempre que en dichos
sitios haya al menos veinte (20) de esos niños en edad escolar,
- Pago permanente de estudios de especialización técnica relacionados con su

actividad característica, en establecimientos nacionales o extranjeros, a sus
trabajadores o a los hijos de éstos, en una proporción de uno por cada quinientos
trabajadores o fracción superior a doscientos cincuenta.
- Establecimiento y sostenimiento de una escuela de alfabetización por cada

cuarenta (40) niños, hijos de sus trabajadores.
Finalmente, y con el ánimo de concluir el listado de las prestaciones legales, es

importante señalar que las prestaciones referentes a accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, señaladas en los artículos 199 a 226, los cuales
hacen referencia tanto a prestaciones económicas como asistenciales, fueron

asumidas, a partir de la vigencia de la ley 100 de 1993 por el Sistema de

Seguridad Social en Riesgos Profesionales.
Referente al auxilio por enfermedad no profesional, el cual procedía en caso de

incapacidad comprobada del trabajador para desempeñar sus labores, ocasionada
por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho al pago de un auxilio
monetario hasta por ciento ochenta días (180) días que se pagarían sobre las dos
terceras partes de su salario durante noventa días y la mitad del salario por el
tiempo restante, además de la asistencia farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria
hasta por seis meses y por concepto de prestaciones especiales; esta prestación a
partir de la Ley 100 de 1993 quedó en cabeza del Sistema de Seguridad Social en
Salud, el cual, conforme a lo señalado en la Resolución 2266 de 1998, equivaldrá
a las dos terceras partes del salario base de cotización y es un subsidio que se
podrá reconocer hasta por el término de ciento ochenta días y a partir del cuarto
día de incapacidad.
Al respecto del pago de los llamados “gastos de entierro del trabajador”,

establecidos en el artículo 247 del Código Sustantivo de Trabajo y consistente en
un pago de una suma equivalente al salario del último mes, es importante señalar
que con la vigencia de la Ley 100 de 1993, dichos pagos fueron asumidos por el
Sistema General de Pensiones.
Finalmente, al respecto de las prestaciones asistenciales referentes a pensión de

jubilación, auxilio por enfermedad no profesional e invalidez y seguro de vida
colectivo, fueron asumidos por el Sistema General de Pensiones y Sistema de
Seguridad Social en Salud respectivamente.
AUXILIO DE CESANTIA
Artículo 249. Regla general.: Todo empleador está obligado a pagar a sus
trabajadores, y a las demás personas que se indican en este Capítulo, al terminar
el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año
de servicios y proporcionalmente por fracción de año.
Esta prestación está a cargo de todo empleador.
“Existen tres sistemas de liquidación diferente y excluyentes entre sí:
a) El sistema Tradicional. Se aplica a los trabajadores antiguos vinculados por

contrato de trabajo antes del 1 de enero de 1991, siempre que no se acojan al
sistema de liquidación anual;

b) El sistema de liquidación anual y definitiva con destino a los fondos de

cesantías. Se aplica obligatoriamente a los trabajadores nuevos, vinculados por
contrato de trabajo a partir del 1 de enero de 1991, y a los antiguos que
voluntariamente se acojan a él y
c) El sistema de salario integral.”176
Liquidación de la cesantía
El salario base para liquidar esta prestación, es el último salario mensual

devengado por el trabajador, pero siempre y cuando este no haya tenido variación
en los tres meses anteriores.
Si se trata de salarios variables, se debe tomar como base el promedio mensual

de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere
menor de un año.
En el sistema de liquidación anual y definitiva con destino a los fondos, se deben

efectuar oportunamente las liquidaciones anuales definitivas de las cesantías a
consignar, pues se cuenta con una fecha límite para efectos de su consignación, y
que se trata del 15 de febrero de cada año.
Si el empleador consigna el dinero de las cesantías después del 15 de febrero, la

ley ha previsto la aplicación de una sanción al empleador, que consiste en un día
de salario por cada día de retardo.
“Las sumas abonadas a los fondos de cesantías sólo podrán ser retiradas por el
trabajador en los siguientes casos:
a) A la terminación del contrato de trabajo;
b) En los eventos en que la legislación vigente autoriza su liquidación su

liquidación y pago parcial para la financiación de vivienda,
c) Para pagar los gastos de matrícula del trabajador, cónyuge, compañero(a)

permanente y sus hijos, por concepto de estudios de educación superior, y los
empleadores y trabajadores del sector público o privado podrán solicitar el retiro
parcial de sus cesantías, de las entidades administradoras de fondos de
cesantías, para el pago de matrículas en instituciones y programas técnico
conducentes a certificados de aptitud ocupacional, debidamente acreditados, que
impartan educación para el trabajo y el desarrollo humano del empleado,
176
Cartilla laboral. Legis

trabajador, su cónyuge, compañera o compañero permanente o sus

descendientes, conforme a los procedimientos establecidos en la ley.
d) Pago parcial de cesantías en el nuevo régimen: la liquidación parcial de la

cesantía del trabajador, con fines de vivienda, debe cumplir con el procedimiento
anteriormente descrito.”177
Intereses sobre la cesantía
En atención a la ley 52 de 1975, es obligación del empleador que paga cesantías,

la de pagar un interés sobre las mismas equivalente al 12% anual, este porcentaje
se paga independientemente del sistema en el que se encuentre el trabajador.
Casos en los que se pagan los intereses sobre la cesantía:
a) “Sobre la cesantía acumulada a 31 de diciembre de cada año, durante la

vigencia del contrato de trabajo.
b) Sobre los saldos de cesantía que el trabajador tenga a su favor en la fecha de

terminación del contrato;
c) En los casos de liquidación y pago parcial de cesantías;
d) Sobre la cesantía acumulada en la fecha de acogerse al régimen de salario

integral, y
e) En el caso de los trabajadores que se acojan al nuevo régimen de cesantías.” 178
Fórmula para liquidar los intereses de las cesantías
El valor de los intereses se obtiene de multiplicar el saldo de la cesantía por la

tasa de interés del 12% anual. Si no ha laborado el año completo, el saldo de la
cesantía se multiplica por el tiempo transcurrido en el respectivo año hasta el 31
de diciembre y este factor a su vez se multiplica por la tasa del 12% anual y se
divide por 360.
Valor de la cesantía X días trabajados en el año X 0.12

------------------------------------------------------------------------------
360
TABLA DE FÓRMULAS PARA LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES,

VACACIONES Y HORAS EXTRAS
177
Cartilla laboral.
178
Cartilla laboral.

Prestaciones Fórmula Norma
Art. 249
Cesantías
C.S.T.
Intereses a las Art. 249

cesantías C.S.T.
Prima de Servi-
cios Art. 306
(Por cualquier C.S.T.
tiempo trabajado)
Vacaciones (Por
Art.186,
cualquier tiempo
C.S.T
trabajado)
Trabajo Nocturno
Art. 168
entre las 10 p.m. Hora ordinaria X 0.35
C.S.T.
y las 6 a.m.
Trabajo en domi-
nical o festivo Hora ordinaria X 0.75
Día
Trabajo en domi-
nical o festivo Hora ordinaria X 1.10
nocturno
Hora Extra Diurna

Art. 168
entre las 6 a.m. y
C.S.T.
las 10 p.m.
Hora Extra Noc-

Art. 168
turna entre las 10
C.S.T.
P.M. y las 6 A.M.
Hora ordinaria,
Art. 179
Dominical o Fes-
C.S.T.
tivo

Hora Extra Diurna

Art. 179
en dominical o
C.S.T.
Festivo
Hora Extra Noc-

Art. 179
turna en Domini-
C.S.T.
cal o Festivo
Indemnización
El valor de los salarios que falten para la terminación Art. 64
(Contrato a Tér-
del contrato. C.S.T.
mino Fijo)
Para salarios inferiores a 10 mínimos: 30 días por el

Indemnización ** primer año y 20 días por cada año siguiente o propor-
Art. 64
(Contrato a Tér- ción. Más de 10 salarios mínimos: 20 días por el pri-
C.S.T.
mino Indefinido) mer año y 15 por cada uno de los siguientes o pro-
porción
Fuente: Ministerio de Protección Social
CAPITULO VIII
LICENCIA DE MATERNIDAD, LEY 1468 DE 2011, modificada por la ley

1822/17 Y LA AMPLIACIÓN DE DERECHOS A LA MADRE Y AL PADRE.
Se promulgó la ley 1822 de 2017 mediante la cual se incrementa la licencia de

maternidad a 18 semanas.
Descargar ley 1822 de 2017.
La licencia de maternidad es un beneficio que la ley laboral ha reconocido a la

mujer que ha dado a luz siempre que este sea cotizante del sistema de salud, y
que además cumpla con algunos requisitos.
La licencia de maternidad es de 18 semanas según la reciente modificación que

hiciera del artículo 236 del código sustantivo del trabajo la ley 1468 de junio 30 de

2011, la cual en su artículo 1 dejó el artículo 236 del código sustantivo del trabajo
en la siguiente forma:
Esta ley modifica los artículos 236 y 239 del código sustantivo del trabajo.
La ley considera que la licencia de maternidad se debe iniciar una semana antes
del parto, tiempo que se disminuye, pues antes era de dos semanas antes de
parto.
La licencia de maternidad en total es de 18 semanas, incluida la semana de
licencia preparto, pero se puede incrementar si el bebé es prematuro o si es un
parto múltiple.
El artículo 236 del código sustantivo del trabajo quedó así:
Licencia en la época del parto e incentivos para la adecuada atención y cuidado
del recién nacido.
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de

dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que
devengue al momento de iniciar su licencia.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo
o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora
en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe
presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta
que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
Los beneficios incluidos en este artículo, y el artículo 239 de la presente ley, no
excluyen a los trabajadores del sector público.
4. Todas las provisiones y garantías establecidas en la presente ley para la madre

biológica, se hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere
procedente a la madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido
sin apoyo de la madre, sea por enfermedad o muerte, asimilando la fecha del
parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del que adquiere
custodia justo después del nacimiento. En ese sentido, la licencia materna se
extiende al padre en caso de fallecimiento o enfermedad de la madre, el
empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al

tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida
a la madre.
5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta

la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuáles serán
sumadas a las dieciocho (18) semanas que se establecen en la presente ley.
Cuando se trate de madres con parto múltiple, la licencia se ampliará en dos (2)
semanas más.
6. La trabajadora que haga uso de la licencia en la época del parto tomará las
dieciocho (18) semanas de licencia a las que tiene derecho, de la siguiente
manera:
a) Licencia de maternidad preparto, Esta será de una (1) semana con anterioridad
a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica
la futura madre requiere una semana adicional previa al parto podrá gozar de las
dos (2) semanas, con dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente, por razón
médica no puede tomarla semana previa al parto, podrá disfrutarlas dieciocho (18)
semanas en el posparto inmediato.
b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración normal de
diecisiete (17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o
dieciocho (18) serranas por decisión médica, de acuerdo a lo previsto en el literal
anterior.
Parágrafo 1º. De las dieciocho (18) semanas de licencia remunerada, la semana

anterior al probable parto será de obligatorio goce en caso de que el médico
tratante prescriba algo diferente. La licencia remunerada de la que habla este
artículo, es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de
haberse solicitado esta última por el nacimiento de un hijo, estos días serán
descontados de la misma.
Parágrafo 2º El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días

hábiles de licencia remunerada de paternidad.
La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o
de la compañera.
El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de

paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS
a más tardar dentro de los 30 días siguientes la fecha del nacimiento del menor. '

La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS, para lo cual se

requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas
previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.
Se autoriza al Gobierno nacional para que en el caso de los niños prematuros y
adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo.
Parágrafo 3º. Para efectos de la aplicación del numeral quinto (5) del presente
artículo, se deberá anexar al certificad o de nacido vivo y la certificación expedida
por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional
y el nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe
ampliar la licencia de maternidad, o determinarla multiplicidad en el embarazo.
El Ministerio de Salud reglamentará en un término río superior a seis (6) meses
contados a partir de la expedición de la presente ley, lo concerniente al contenido
de la certificación de que trata este parágrafo y fijará los criterios médicos a ser
tenidos en cuenta por el médico tratante a efectos de expedirla".
Por su parte el artículo 239 del código sustantivo del trabajo quedó de la siguiente
forma:
Prohibición de despido.
Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin
la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.
1. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando
este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres
meses posteriores al parto.
2. Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean
despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al
pago adicional de una indemnización igual a sesenta días (60) días de trabajo,
fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con
su contrato de trabajo.
En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute

de la semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas
de descanso, tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia. En
caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales
y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la
fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA A PAREJA DE MUJER EMBARAZADA

O LACTANTE NO TRABAJADORA-Protección del interés superior del menor
recién nacido y del que está por nacer/ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
DE MUJER EMBARAZADA O GESTANTE-Extensión al cónyuge, compañero
permanente o pareja trabajadora de la mujer carente de vínculo laboral

Esta Corporación ha admitido, con fundamento en el principio democrático,
que cuando se encuentra ante una comisión legislativa relativa “es
competente para incorporar un significado ajustado a los mandatos
constitucionales por medio de una sentencia integradora en la que se
declare la exequibilidad condicionada del precepto acusado, en el entendido
de que éste debe además comprender aquellos supuestos que fueron
indebidamente excluidos por el Legislador”. En consecuencia, para
remediar la inconstitucionalidad advertida la Corte declara la exequibilidad
condicionada del numeral primero del artículo 239 del Código Sustantivo del
Trabajo y del numeral primero del artículo 240 del mismo estatuto, en el
entendido que la prohibición de despido y la exigencia de permiso para
llevarlo a cabo, se extienden al(la) trabajador(a) que tenga la condición de
cónyuge, compañero permanente o pareja de la mujer en período de
embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquel(la). Acogiendo una
sugerencia de algunos de los intervinientes, la protección se concederá
teniendo en cuenta la condición de beneficiaria de la mujer gestante o
lactante, del sistema de seguridad social al que se encuentre afiliado el
trabajador o trabajadora a la cual se extiende la protección laboral
reforzada. Ello, con el propósito de ajustar la protección a los fundamentos
constitucionales que le proveen sustento jurídico, esto es, la protección de
la unidad familiar, la atención y asistencia al estado de maternidad y el
interés prevalente de los niños y niñas.

FUNDAMENTOS NORMATIVOS DE LA PROTECCION LABORAL REFORZADA
DE MUJER EMBARAZADA O EN LACTANCIA/PROTECCION LABORAL
REFORZADA DE MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA O EN LACTANCIA-
Fuerza vinculante con instrumentos internacionales
La protección a la mujer durante el embarazo y la lactancia tiene múltiples
fundamentos en nuestro ordenamiento constitucional. En primer lugar, el
artículo 43 contiene un deber específico estatal en este sentido cuando
señala que la mujer “durante el embarazo y después del parto gozará de
especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio
alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada”. Este

enunciado constitucional implica a su vez dos obligaciones: la especial

protección estatal de la mujer embarazada y lactante, sin distinción, y un
deber prestacional también a cargo del Estado: otorgar un subsidio cuando
esté desempleada o desamparada. En el mismo sentido, el Estado
colombiano se ha obligado internacionalmente a garantizar los derechos de
las mujeres durante el periodo de gestación y lactancia. Existe una
obligación general y objetiva de protección a la mujer embarazada y
lactante a cargo del Estado. Es decir, se trata de una protección no sólo de
aquellas mujeres que se encuentran en el marco de una relación laboral
sino, en general, de todas las mujeres. El segundo fundamento
constitucional es la protección de la mujer embarazada o lactante de la
discriminación en el ámbito del trabajo, habitualmente conocida como fuero
de maternidad. El fin de la protección en este caso es impedir la
discriminación constituida por el despido, la terminación o la no renovación
del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia. Un tercer
fundamento de la protección especial de la mujer en estado de gravidez
deriva de los preceptos constitucionales que califican a la vida como un
valor fundante del ordenamiento constitucional, especialmente el Preámbulo
y los artículos 11 y 44 de la Carta Política. La vida, como se ha señalado en
reiterada jurisprudencia de esta Corporación, es un bien jurídico de máxima
relevancia. Por ello la mujer en estado de embarazo es también protegida
en forma preferencial por el ordenamiento como gestadora de la vida que
es. Ahora bien, la protección reforzada de la mujer embarazada, estaría
incompleta si no abarcara también la protección de la maternidad, es decir,
la protección a la mujer que ya ha culminado el período de gestación y ha
dado a luz. En esa medida, dicho mandato guarda estrecha relación con los
contenidos normativos constitucionales que hacen referencia a la protección
de los niños y de la familia. En efecto, de esa manera se pretende que la
mujer pueda brindar la necesaria atención a sus hijos, sin que por ello sea
objeto de discriminaciones en otros campos de la vida social, como el
trabajo, buscando entre otros, “garantizar el buen cuidado y la alimentación
de los recién nacidos”.
Descanso remunerado por lactancia es por los primeros 6 meses de vida del
bebé.
El descanso remunerado por lactancia para la madre trabajadora es por los 6
primeros meses de vida del bebé, de modo que este periodo no tiene relación
alguna con la licencia de maternidad.

Algunos han interpretado que los seis meses mencionados por el artículo 238 del
código sustantivo del trabajo se contarían una vez la madre regrese de su licencia
de maternidad, interpretación que es equivocada por cuanto la ley es más que
clara en este aspecto.
Dice el artículo 238 del código sustantivo del trabajo respecto a este tema:
Descanso remunerado durante la lactancia. 1. El patrono está en la obligación de

conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro
de la jornada, para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por
dicho concepto, durante los primeros (6) meses de edad.
Es claro entonces que el periodo de descanso remunerado dentro de la jornada

laboral para efecto de lactar al bebé, va hasta que el bebé cumpla seis meses de
edad, de suerte que no se cuenta para nada la fecha de terminación de la licencia
de maternidad.
LICENCIA DE MATERNIDAD: PAGO PROPORCIONAL CUANDO LA MADRE

NO COTIZÓ DURANTE TODO EL EMBARAZO.
Como lo hemos mencionado en varias ocasiones, la Ley 100 de 1993 como norma
general de la Seguridad Social fue expedida dos años después de la actual
Constitución Nacional. Pero dicha ley, al igual que centenares de leyes, decretos y
demás disposiciones que han sido expedidas sobre seguridad social, ha sido
contradictoria al espíritu proteccionista de la Constitución Política sobre derechos
mínimos fundamentales.
Por ello, es que la Corte Constitucional ha expedido decenas de sentencias de

inexequibilidad sobre normas inconstitucionales y miles de sentencias de tutela,
protegiendo derechos fundamentales como la vida en conexidad a la salud y la
seguridad social, la protección a la maternidad, los derechos fundamentales del
recién nacido, la seguridad social, la dignidad, etc.
No pago de la Licencia de Maternidad afecta derechos fundamentales

Cuando una trabajadora cotizante, dependiente o independiente, da a luz, queda
por obvias razones imposibilitada para trabajar y por ende para obtener recursos,
por ello, es que la EPS debe pagar una licencia remunerada de maternidad (14
semanas, 16 por parto múltiple) y con dichos recursos, no sólo sufragar sus gastos

personales sino que los más importantes: la manutención del menor (alimentos,
medicamentos, pañales, citas médicas, etc.).
No cotizar durante todo el tiempo de embarazo, no es motivo para negar el pago

de la licencia de maternidad
A pesar de que el Decreto 47 de 2000 artículo 3º exige a la madre cotizante,

dependiente o independiente, que haya cotizado ininterrumpidamente durante
todo el tiempo de embarazo, de lo contrario no recibiría ni un peso, la Corte
Constitucional en muchas sentencias de tutela, ha reiterado una y mil veces, que
dicha norma es inaplicable, pues prima la protección a la maternidad y los
derechos del menor, que dicha norma extremadamente restrictiva, cuando la
madre deja de cotizar unos días durante su periodo de embarazo por ejemplo, por
desempleada o por empezar a cotizar posterior a la fecha aproximada cuando
quedó embarazada.
Veamos la norma cuestionada:
Decreto 047 de 2000, artículo 3. “2. Licencias por maternidad. Para acceder a las
prestaciones económicas de la licencia de maternidad la trabajadora deberá, en
calidad de afiliada cotizante, haber cotizado ininterrumpidamente al sistema
durante todo su período de gestación en curso…”
Pero como ya mencionamos, la Corte ha manifestado reiteradamente (Sentencias

T-1243 de 2005, T-598 de 2006, T-624 de 2006, T-206 de 2007, T-530 de 2007 y
T -1223 de 2008, y T- 034 de 2007) siempre habrá pago de la Licencia de
Maternidad, el monto, será determinado por las siguientes dos reglas que
estableció el Alto Tribunal de Protección Constitucional.
La Corte estableció dos reglas:
1. Cuando a la madre le faltaron 2 periodos o menos por cotizar durante su etapa

de embarazo, la EPS debe pagar completa la Licencia de Maternidad.
2. Si la madre dejó de cotizar más 2 de dos periodos, el pago de la Licencia se
hará proporcional al tiempo cotizado durante todo el tiempo de embarazo.
Ejemplos de pagos completos de la Licencia de Maternidad
•Embarazo de 9 meses y cotizó mínimo 7 meses.


Ejemplos de pagos proporcionales de la Licencia de Maternidad
•Embarazo de 9 meses y cotizó menos 7 meses.

Fórmula para liquidar Pagos proporcionales de la Licencia de Maternidad
Días cotizados durante el embarazo x 98 ÷ 270
Recuerde: Si la EPS le niega el pago de la Licencia de Maternidad bajo el

argumento del Decreto 47 de 2000 artículo 3º, no lo dude, presente Acción de
Tutela referenciando los postulados de la H. Corte Constitucional en las
Sentencias T-1243 de 2005, T-598 de 2006, T-624 de 2006, T-206 de 2007, T-530
de 2007 y T -1223 de 2008, y T- 034 de 2007.
ABORTO.
En sentido lato, aborto es la muerte del producto de la concepción y su expulsión

del organismo materno en cualquier fase de su desarrollo pre-natal.
"Etimológicamente, aborto significa 'privación de nacimiento' y proviene del

substantivo latino abortus, derivado del verbo aborior, compuesto, a su vez, por el
prefijo ab, que expresa originariamente la idea de alejamiento y luego las de
ausencia o privación, y por el verbo orior, que significa tanto como levantarse,
alzarse, surgir (de allí oriente), originarse, ser originario (de allí oriundo) y nacer."
Esto puede ocurrir por causas naturales que no dependen de la voluntad humana
o de la interferencia externa. Es el llamado aborto espontáneo, como
consecuencia de alteraciones del organismo materno o accidentes sufridos por la
madre durante el embarazo.
Cuando en estas páginas utilicemos el término “aborto”, siempre nos estaremos

refiriendo al aborto voluntario, provocado, directo, doloso. O sea, a toda y
cualquier intervención, por medios quirúrgicos o farmacológicos, que tenga por
finalidad matar o expeler el producto de la concepción, desde el momento en que
ésta se inicia hasta el nacimiento, es decir, a lo largo de toda la vida pre-natal.

Si el niño por nacer es matado dentro del útero, estamos frente a un auténtico
asesinato. Cuando el bebé nace vivo y se lo mata después, se trata también de un
homicidio o asesinato llamado infanticidio.
Una de ellas es el aborto espontáneo o aborto natural, que técnicamente se define

como la pérdida de un embarazo de menos de 20 semanas de gestación por
causas no provocadas intencionalmente.
La mayoría de los abortos espontáneos ocurren en las primeras 12 semanas de

gestación y una vez pasadas las 20 semanas se lo considera parto prematuro.
Las causas por las cuales se desencadena un aborto espontáneo pueden ser muy
variadas, pero en la mayoría de los casos se debe a fallos genéticos en los
primeros estadios de desarrollo del embrión.
Hay ciertos mitos relacionados con el aborto espontáneo que no tienen ningún
fundamento como que la práctica de ejercicio, el sexo, levantar objetos pesados o
las náuseas puedan provocar una pérdida del embarazo.
Por otra parte, si la embarazada sufre una caída o un accidente leve raramente
esta sea la causa de un aborto.
El aborto espontáneo es un mecanismo natural del organismo que reacciona ante

un problema.
Sentencia No. C-133/94

DERECHO A LA VIDA-Naturaleza/NASCITURUS-Protección/ABORTO-
Penalización

El Estado tiene la obligación de establecer, para la defensa de la vida que
se inicia con la concepción, un sistema de protección legal efectivo, y dado
el carácter fundamental del derecho a la vida, su instrumentación
necesariamente debe incluir la adopción de normas penales, que están
libradas al criterio discrecional del legislador, dentro de los límites del
ordenamiento constitucional. El reconocimiento constitucional de la primacía
e inviolabilidad de la vida excluye, en principio, cualquier posibilidad
permisiva de actos que estén voluntaria y directamente ordenados a

provocar la muerte de seres todavía no nacidos, y autoriza al legislador

para penalizar los actos destinados a provocar su muerte. La vida del
nasciturus encarna un valor fundamental, por la esperanza de su existencia
como persona que representa, y por su estado de indefensión manifiesto
que requiere de la especial protección del Estado. En la Carta Política la
protección a la vida del no nacido, encuentra sustento en el Preámbulo, y
en los artículos 2° y 5°, pues es deber de las autoridades públicas, asegurar
el derecho a la vida de "todas las personas", y obviamente el amparo
comprende la protección de la vida durante su proceso de formación y
desarrollo, por ser condición para la viabilidad del nacimiento, que da origen
a la existencia legal de las personas.

DERECHO A DECIDIR EL NUMERO DE HIJOS/ABORTO-Prohibición/DERECHO
A LA AUTONOMIA PROCREATIVA

En atención a que la gestación genera un ser existencialmente distinto de la
madre, cuya conservación y desarrollo, no puede quedar sometido a la libre
decisión de la embarazada, y cuya vida está garantizada por el Estado, la
disposición constitucional en virtud de la cual "la pareja tiene derecho a
decidir libre y responsablemente el número de hijos", debe ser entendida en
el sentido de que la pareja puede ejercer este derecho sólo hasta antes del
momento de la concepción; por consiguiente, dicha norma no le da derecho
para provocar la interrupción del proceso de la gestación, pues la
inviolabilidad del derecho a la vida, esto es, a la existencia humana, que
reclama la tutela jurídica del Estado, asiste al ser humano durante todo el
proceso biológico que se inicia con la concepción y concluye con el
nacimiento. No implica desconocimiento de la autonomía o
autodeterminación de la mujer o de la pareja para decidir sobre tan
trascendente aspecto de sus vidas, a través de las prácticas
anticonceptivas, o que se ignoren los derechos a la dignidad personal, libre
desarrollo de la personalidad, integridad física y moral, honor e intimidad
personal y familiar, pues dicha autonomía y el ejercicio de los referidos
derechos, debe compatibilizarse con la protección de la vida humana.

LIBERTAD DE CONCIENCIA-Límites/LIBERTAD DE CULTOS-Limitaciones

En lo que atañe a las libertades de conciencia y de cultos, garantizadas por
la Constitución Política, en los artículos 18 y 19, respectivamente, se anota
que el ejercicio de los derechos dimanantes de estas libertades, tiene como

limites no sólo la salvaguarda de la seguridad, la salubridad y la moralidad

públicas, elementos constitutivos del orden público, protegidos por la ley en
el ámbito de una sociedad democrática, sino el derecho de los demás a
disfrutar de sus libertades públicas y derechos fundamentales, como es el
caso del derecho a la vida del nasciturus. Por consiguiente, bajo el amparo
de las libertades de conciencia y de cultos, no es procedente legitimar
conductas que conduzcan a la privación de la vida humana durante el
proceso de su gestación.

OBJECION DE CONCIENCIA-Médicos que se oponen a la interrupción voluntaria

del embarazo porque ello riñe con sus convicciones morales/OBJECION DE
CONCIENCIA-La no prestación del servicio de interrupción del embarazo puede
traer perjuicios directos e irreversibles para la vida y salud de la mujer gestante en
las hipótesis previstas en la sentencia C-355 de 2006

Como lo recordó la Corte Constitucional en la sentencia C-355 de 2006, una
situación es, por ejemplo, la que deben afrontar los médicos que por
motivos de conciencia se oponen a la práctica de interrupción voluntaria del
embarazo al considerar que esta acción riñe de manera profunda con sus
convicciones morales. En esta contingencia, cuando resulta factible
asegurar que otra persona profesional de la medicina puede practicar la
interrupción voluntaria del embarazo y ello ocurrirá de modo que se
preserven de manera efectiva los derechos de la mujer gestante colocada
bajo los supuestos previstos en la referida sentencia, entonces no habría
ningún reproche frente al ejercicio de la objeción de conciencia. Cosa
distinta se presenta cuando el Estado o las Entidades Promotoras de Salud
no aseguran la presencia del número de profesionales de la medicina
suficientes para garantizar los derechos que le reconoció la sentencia C-
355 de 2006 a las mujeres. Si sólo existe una persona profesional de la
medicina que pueda practicar la interrupción voluntaria del embarazo bajo
las hipótesis previstas en la referida sentencia, entonces deberá practicarlo
– con independencia de si se trata de un médico adscrito a una entidad
hospitalaria privada o pública, confesional o laica. En esta hipótesis la
restricción a la libertad de conciencia del médico es totalmente legítima -en
tanto proporcional y razonable-, pues conlleva la protección [entre otros] del
derecho a la vida y la salud de la mujer embarazada; en otras palabras,
ante esta eventualidad las consecuencias de la no prestación del servicio
de interrupción del embarazo trae consigo perjuicios directos e irreversibles

para la mujer gestante e infringe sus derechos constitucionales

fundamentales, razón por la cual no puede admitirse su ejercicio cuando las
consecuencias negativas sean tan elevadas en materia de derechos
fundamentales.
Amenaza de aborto
Antes de que se determine que el feto dentro del útero no tiene vida ocurre lo que
se llama la amenaza de aborto.
Una amenaza de aborto se caracteriza por una metrorragia (cualquier hemorragia

vaginal procedente del útero, no asociada al ciclo menstrual), ya sea ligera o
moderada, acompañadas o no de contracciones uterinas dolorosas.
En caso de tener alguna pérdida se debe acudir inmediatamente al médico que

hará una exploración para ver el estado del cuello uterino (si está abierto o
cerrado) y una ecografía para comprobar la vitalidad del feto. Si determina que hay
amenaza de aborto (por la causa que fuera) recomendará medidas de reposo para
retener al embrión.
En ciertos casos el reposo es suficiente para prevenir el aborto espontáneo y que

la amenaza de aborto quede sólo en una amenaza. Sin embargo, si la causa de
amenaza de aborto es un fallo genético el reposo no podrá impedir la pérdida del
embarazo.
Qué hacer ante un aborto espontáneo

Si se confirma que ha habido aborto espontáneo el médico evaluará el tipo de
aborto (ya hablaremos en otro post de los tipos de aborto) y en base a ello
considerará cuál es la mejor forma de proceder.
Puede recetar un tratamiento farmacológico, un legrado o si el embarazo es muy

reciente dejar que sea el propio organismo el que expulse el contenido uterino. En
el último de los casos dará calmantes para el dolor de las contracciones uterinas.
En cualquiera de los casos la mujer deberá volver a una revisión cuando hubieran
acabado las pérdidas.

Después de tres meses se puede volver a intentar quedar embarazada con altas
probabilidades de lograrlo.
Haber tenido un aborto espontáneo no supone una anormalidad a la hora de

buscar un nuevo embarazo. Una mujer que ha sufrido un aborto espontáneo tiene
una probabilidad de embarazo normal, la misma que tiene una mujer que no ha
sufrido abortos.
Recién se considera que pudiera haber algún problema reproductivo en caso de

sufrir tres abortos espontáneos consecutivos o de repetición.
Aspectos emocionales
Las mujeres que hemos sufrido un aborto espontáneo sabemos que es una
experiencia muy desagradable y cuando nos ocurre sentimos miedo. Cuando nos
pasa nos damos cuenta que es mucho más frecuente de lo que creíamos, que a
Fulanita y a Menganita también les pasó, y eso nos consuela.
LICENCIA O DESCANSO EN CASO DE ABORTO.
En principio la licencia de maternidad se supone viable únicamente para quien da

a luz un bebé vivo, pero la ley ha considerado una licencia o descanso
remunerado cuando el bebé nace muerto, puesto que en tal caso la mujer también
necesita de un descanso y recuperación.
En el caso de aborto el descanso remunerado no se da en las mismas condiciones

que cuando el bebé nace vivo, pero sí se contempla un tiempo de descanso
remunerado.
En efecto, dice el artículo 237 del código sustantivo del trabajo:
Descanso remunerado en caso de aborto.
1. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro

no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con
el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es
viable, se aplica lo establecido en el artículo anterior.
2. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe

presentar al empleador un certificado médico sobre lo siguiente:

a). La afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto o paro prematuro,

indicando el día en que haya tenido lugar, y
b). La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.
La duración de la licencia dependerá del criterio del médico tratante, licencia que
puede ser de 2 o 4 semanas. Curioso que la ley no diga de 2 a 4 semanas, sino de
2 o 4 semanas.
Aunque el artículo 237 del código sustantivo del trabajo guara silencio respecto a
quién debe pagar esta licencia o descanso remunerado, el ministerio de protección
en múltiples oportunidades ha dicho que le corresponde a la EPS a la que esté
afiliada la empleada.
Sentencia T-1185/03
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER

EMBARAZADA-Protección constitucional se hace extensiva igualmente frente al
aborto

El aborto con posterioridad al despido de la accionante no determina la
improcedencia de la tutela cuando se verifiquen los presupuestos de la
estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada. En primer lugar, la
protección especial consagrada en los artículos 25 y 43 de la Constitución
va dirigida a la mujer embarazada y comprende el estado de gravidez y la
posterior licencia de maternidad; en segundo lugar, la legislación laboral
consagra también un período de licencia en los casos de aborto, el que está
igualmente incluido durante el término señalado por el legislador, dentro del
referido lapso de protección; y, en tercer lugar, al producirse el despido de
la mujer embarazada sin el cumplimiento de los requisitos señalados, el
despido se torna ineficaz. Por consiguiente, en los casos de aborto no se
desvanece el derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer
embarazada y no altera la procedencia de la acción de tutela cuando, en
casos como éste, ha sido la condición de mujer embarazada la que
determinó la terminación del contrato de trabajo.

CAPITULO IX
INSTRUMENTOS PARA LA PROMOCION DEL TRABAJO
LEY ~ 1429: 2010 "POR LA CUAL SE EXPIDE LA LEY DE FORMALIZACIÓN Y

GENERACIÓN DE EMPLEO"
¿Cuáles son los objetos de la Ley?
Tres principales:
a) Formalizar empleos y empresas que hoy son informales.
b) Generar más empleos formales.
c) Mejorar ingresos de la población informal, de los desempleados en condiciones
de desventaja y de los pequeños empresarios.
¿Quiénes se pueden beneficiar de la Ley?
a) Las nuevas pequeñas empresas que empiecen a funcionar formalmente, es de-
cir, que operen con su debida matrícula mercantil expedida por las cámaras de co-
mercio. (Artículo 5)
b) Las pequeñas empresas que antes de la Ley operaban informalmente, es decir,
sin matrícula mercantil. (Artículo 5)
c) Todas las empresas formales creadas antes de la Ley 1429, sin importar su ta -
maño. (Artículos 9, 10, 11 y 13)
d) Menores de 28 años de edad. (Artículo 9)
e) Personas en condición de desplazamiento, en proceso de reintegración o en si-
tuación de discapacidad. (Artículo 10)
f) Mujeres mayores de 40 años de edad que no hayan tenido un contrato de traba -
jo en los 12 meses anteriores a su vinculación laboral. (Artículo 11)
g) Madres cabeza de familia que estén en los niveles 1 y 2 del Sistema de Identifi-
cación de Potenciales Beneficiarios de Programas Sociales (Sisbén). (Artículo 10,
parágrafo 7)
h) Empleados que devenguen menos de 1,5 salarios mínimos (menos de
$850.050 en 2012) y que aparezcan por primera vez cotizando a la seguridad so -
cial. (Artículo 13)
¿Cómo saber que una empresa o una persona son informales? =
Una empresa es informal cuando operan sin matrícula mercantil, mientras que una
persona informal es aquella que no está afiliada a los regímenes contributivos en
salud y pensiones, lo cual también imposibilita su afiliación al sistema de riesgos
profesionales.
Al estar vinculado el trabajador a una Administradora de Riesgos Profesionales
(ARP) se le garantiza protección ante la ocurrencia de enfermedades profesiona-

les o accidentes de trabajo mediante prestaciones económicas y asistenciales. De

la misma forma, la empresa y la misma ARP le brindarán capacitación para adqui-
rir hábitos saludables y para prevenir o controlar los riesgos.
¿Qué caracteriza a una pequeña empresa?
Según la Ley 1429 debe cumplir con dos requisitos:
a. Tener menos de 50 trabajadores.
b. El valor de sus activos debe ser menor de 5.000 salarios mínimos legales men-
suales vigentes ($2.833,5 millones para 2012).
¿Qué beneficios directos reciben las pequeñas empresas nuevas y aquellas
que venían operando sin matrícula mercantil?
a) No pagarán los aportes de nómina a cajas de compensación familiar, al Sena,
al ICBF ni a la subcuenta de solidaridad en salud, en sus dos primeros años a par -
tir del inicio de su actividad económica principal. En los siguientes tres años paga-
rán dichos aportes en proporción al 25%, 50% y 75% de la tarifa general estableci-
da. A partir del sexto año, la empresa pagará las tarifas plenas de cada uno de es -
tos aportes. (Artículo 5)
b) No pagarán el impuesto a la renta en sus dos primeros años a partir del inicio
de su actividad económica principal. En los siguientes tres años pagarán este im-
puesto en proporción al 25%, 50% y 75% de la tarifa general establecida. A partir
del sexto año, la empresa pagará la tarifa plena de este impuesto si aplica. (Artícu-
lo 4)
c) No pagarán el costo de la matrícula mercantil en las cámaras de comercio, en el
primer año a partir del inicio de su actividad económica principal. Y en los siguien-
tes dos años, lo pagarán en proporción al 50% y 75% de la tarifa establecida para
ese pago. (Artículo 7)
En resumen, los beneficios directos o descuentos para las nuevas pequeñas em-
presas consisten en que el pago de estas tres obligaciones se puede hacer de ma-
nera progresiva, es decir, en un porcentaje de la tarifa que va creciendo con el
tiempo hasta alcanzar el 100% de la tarifa normal o plena. El cuadro 1 resume la
progresividad de los pagos en los tres beneficios mencionados.
Cuadro 1
Progresividad en el pago de los costos empresariales laborales y tributarios
% de la tarifa a pagar
APORTES NÓ-
PERÍODOS MATRÍCULA MINA (PARAFIS- IMPUESTO
DE BENE- MER- CALES + SOLI- DE REN-

FICIO CANTIL DARIDAD EN TA

SALUD)
(Año) (b) (c) (d)
1 0% 0% 0%
2 50% 0% 0%
3 75% 25% 25%
4 100% 50% 50%
5 100% 75% 75%
6 100% 100% 100%
VIGENCIA 31-DIC.-14 INDEFINIDA
Fuente: MinTrabajo
¿Cómo se determina el inicio de la actividad económica principal?
Por la fecha de la matrícula en el registro mercantil, según lo establece el parágra-
fo del artículo 1 del Decreto 545 de febrero de 2011.
Según informe del BID titulado “Servicios de Intermediación Laboral: Un análisis
para los países de América Latina y el Caribe”, los servicios de intermediación
laboral ―se usan para mejorar la conexión existente entre la persona que busca
empleo y la vacante. Se destinan no solamente a colocar a esas personas más
rápidamente en nuevos empleos, sino también a hacer un ajuste de mejor calidad
al colocar al trabajador más idóneo en el empleo correcto. Bien hecha, la
intermediación laboral ayuda a reducir el desempleo a corto plazo, disminuir la
rotación en el empleo, bajar el costo de las nuevas contrataciones, mejorar la
productividad y el crecimiento de las empresas y—un asunto importante—
disminuir la discriminación en el empleo. ‖, es esta la razón para incluir la
intermediación laboral como uno de los instrumentos para la promoción del
trabajo.
1. LA INTERMEDIACION LABORAL Y TERCERIZACION.

Es la actividad organizada encaminada a poner en contacto a oferentes y

demandantes de mano de obra dentro del mercado laboral para que mutuamente
satisfagan sus necesidades, entendiéndose como oferentes de mano de obra las
personas naturales que están en disposición de ofrecer su fuerza de trabajo en un
mercado laboral y, como demanda de mano de obra, el requerimiento de las
diferentes unidades económicas para que sus vacantes sean ocupadas por
personas calificadas para el desempeño de las mismas. 179
La intermediación laboral en nuestro país, se desarrolla a través de las llamadas
agencias de colocación de empleo, públicas y privadas; empresas de servicios
temporales y cooperativas de trabajo asociado, figuras que se examinarán a
continuación.
Con la entrada en vigencia de la Ley 50 de 1990 se observa como la figura de la

tercerización laboral incursiono en nuestro ordenamiento legal por medio de los
Artículos 34 y 35, figura que cada día está siendo más implementada por las
grandes empresas del país, a través de trabajadores misionales y bajo otras
figuras no habilitadas legalmente para ello, lo que ha dado sin lugar a confusiones
en el mismo concepto de lo que debe entender por tercerización de servicios y de
producción de bienes y la tercerización laboral, generando situaciones anómalas
en el manejo del recurso humano, a las que el Gobierno no ha podido enfrentar
con la claridad que requiere este tipo de situaciones para evitar abusos a los
Derechos de los trabajadores.
Es esta ocasión, se estableció que la contratación de servicios independientes,

según lo previsto por el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo subrogado
por el artículo 3 del Decreto Legislativo 2351 de 1965, ocurre por la existencia de
un vínculo jurídico en virtud del cual una persona natural o jurídica se compromete
con otra persona natural o jurídica, a prestar un servicio determinado de manera
independiente, con libertad y autonomía técnica y directiva, con sus propios
medios y asumiendo todos los riesgos derivados de la prestación del servicio.
Asimismo, se establece que, aunque el contratista independiente es el verdadero

empleador de los trabajadores, el beneficiario del trabajo o dueño de la obra será
solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las
prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, si los
servicios que se están prestando son afines a las actividades normales de su
empresa.
179
Fuente: http://www.minproteccionsocial.gov.co/VBeContent/NewsDetail.asp?
ID=17744&IDCompany=3

Por lo anterior, se observa que la figura de intermediación laboral, establecida en

el artículo 35 del Código Sustantivo del Trabajo, no da lugar al surgimiento de
vínculo laboral alguno entre la agencia que intermedia y el demandante del
Servicio, que es quien contrata directamente al trabajador, sin embargo, vemos
que en la realidad el manejo es total mente diferente al sentir de la noma.
La intermediación laboral es aquella figura que tiene como finalidad exclusiva la

prestación de servicios por parte de una tercera empresa. Así, involucra a tres
agentes: una tercera empresa, la empresa usuaria y a los trabajadores mediante
los cuales se brinda el servicio de intermediación laboral.
Es así que sólo se otorga la fuerza de trabajo, es decir al personal capacitado y

calificado para el desarrollo de la actividad; y sólo podrá prestarse por empresas
de servicios que se encuentren constituidas como personas jurídicas de acuerdo a
la Ley General de Sociedades y como Cooperativas de acuerdo a la Ley General
de Cooperativas.
Así también, existe una garantía de pago hacia los trabajadores puesto que, frente
a un supuesto de impago, la empresa usuaria responde solidariamente por la
empresa de intermediación.
Sin embargo, es posible mencionar que la empresa usuaria no podrá contratar a

una empresa de intermediación laboral paran cubrir personal que se encuentre
ejerciendo el derecho de huelga o para cubrir personal en otra empresa de
servicios, de acuerdo al artículo 8° de la Ley N° 27626, Ley que regula la actividad
de las empresas especiales de servicios y de las cooperativas de trabajadores.
Sólo procede la intermediación laboral en los supuestos de temporalidad
(contratos ocasionales y de suplencia), complementariedad o especialización; es
decir, que los trabajadores de la empresa que brinda el servicio, no pueden formar
parte dentro del desarrollo principal de la empresa usuaria.
Asimismo, la Ley en mención establece porcentajes limitativos para el número de

trabajadores de empresas de intermediación que pueden brindar servicios en las
empresas usuarias. Esta limitación consiste en exceder del 20% del total de
trabajadores de la empresa usuaria; por su carácter temporal. Es así, que frente a
un incumplimiento respecto de los límites permisibles y/o frente a contratos de
intermediación fuera de los supuestos establecidos por la norma, se genera la
desnaturalización de la intermediación laboral, entendiéndose la existencia de un

contrato de trabajo con los trabajadores, fuera de las sanciones que se le

imputarían a las empresas partes.
Por otro lado, la tercerización o outsourcing es un proceso mediante el cual, se

externaliza hacia otras empresas contratistas autónomas, determinadas funciones
o actividades, que anteriormente se desarrollaban por la propia empresa. En este
caso, la tercera empresa no solo otorga la fuerza de trabajo, sino también,
maquinarias, infraestructura y todo aquello que sea necesario para el desarrollo
del servicio. Es decir, una empresa externa ofrece de manera independiente una
serie de bienes o un tipo de servicios.
Cabe resaltar que, al momento de celebrar un contrato de intermediación laboral,

o un contrato de tercerización, se debe tomar en cuenta todo supuesto de la
norma correspondiente, con la finalidad de no caer en alguna invalidez; teniendo
presente el principio de "Primacía de la Realidad", para conservar la naturaleza de
la actividad que constituye tanto la intermediación laboral como la tercerización.
A través de la Resolución 5670 del 2016, el Ministerio de Trabajo (Min trabajo)

estableció lineamientos respecto de la tercerización laboral y la manera de
detectarla por parte de las entidades de vigilancia y control del Estado.

¿Qué se entenderá por intermediación laboral?

i) El envío de trabajadores en misión para colaborar temporalmente a empresas o
instituciones en el desarrollo de sus actividades. Esta actividad únicamente podrá
ser desarrollada por las empresas de servicios temporales que cuenten con una
autorización especial por parte del Min trabajo.

ii) El servicio de intermediación en la gestión y colocación de empleo cuyo objetivo
es registrar demandantes y oferentes de mano de obra y vacantes, hacer
orientación ocupacional, preseleccionar y servir de facilitador para la generación
de una relación laboral solamente podrá ser prestado por las empresas de
colocación de empleo, quedando prohibido que dicha labor la adelante quien no
ostente dicha naturaleza.

Así pues, a las cooperativas de trabajo asociado (CTA) les queda prohibido
realizar actividades de intermediación laboral. Las empresas públicas o privadas
no podrán contratar procesos misionales permanentes con cooperativas de trabajo
asociado.

Intermediación laboral llego a su fin - Decreto 583 de 2016
El Ministerio de Trabajo mediante el Decreto 583 de 2016, establece los

lineamientos para la inspección, vigilancia y control sobre la tercerización laboral,
para todas las modalidades de vinculación diferentes a la contratación directa del
trabajador.
Este decreto adiciona un capitulo al Decreto 1072 de 2015 “Decreto Único
Reglamentario del sector Trabajo”, que hace parte de la Política Nacional de
Trabajo Decente reglamentado en el artículo 74 del Plan Nacional de Desarrollo
2014-2018.
Tercerización Laboral – Decreto 583 de 2016

Según la ley, la tercerización laboral se entiende como los procesos que un
beneficiario desarrolla para obtener bienes o servicios de un proveedor que
cumpla con las normas laborales vigentes.
Se considera ilegal, cuando una institución o empresa pública o privada, vinculan
personal para el desarrollo de actividades permanentes a través de un proveedor,
o cuando se violen los derechos constitucionales, legales y prestacionales.
Elementos de tercerización ilegal

Cuando se incurra en alguno de estos factores de tercerización ilegal, el Decreto
583 de 2016 establece que las autoridades de inspección, vigilancia y control del
Ministerio de Trabajo, deberán tener en cuenta los elementos contemplados en el
artículo 2.2.3.2.3 del presente decreto, los cuales, no constituyen conductas
sancionatorias sino elementos para investigaciones administrativas:
Algunos de esos elementos son:
1. Que se contrató al proveedor para hacer las mismas o sustancialmente las
mismas labores que se realizaban para el beneficiario y los trabajadores no
fueron expresamente informados por escrito.
2. Que el proveedor no tenga la autonomía en el uso de los medios de
producción, ni en la ejecución de los procesos o subprocesos que le sean
contratados.
3. Que el proveedor no realice el pago de los salarios y prestaciones legales y
extralegales oportunamente o no cumpla con las obligaciones en materia de
seguridad social.
4. Que el proveedor no tenga capacidad, de carácter administrativo o
financiero, para el pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones de sus
trabajadores.

5. Que a los trabajadores que trabajaban para el beneficiario no se les

otorguen por parte del proveedor iguales derechos a los que tenían cuando
estaban contratados directamente por el beneficiario para el desarrollo de
las mismas o sustancialmente las mismas actividades.
Estas disposiciones deberán ser incluidas en el Manual del Inspector del Trabajo.
Sanciones
Las Direcciones Territoriales del Ministerio de Trabajo, serán quienes impondrán

las sanciones a los proveedores y beneficiarios, con multas de hasta cinco mil
(5.000) SMMLV. En casi de reincidencia se aplicará una multa máxima.
Para la reducción de las sanciones contempladas en el Ley 1610 de 2013, “se

aplicará en forma proporcional al porcentaje de trabajadores afectados en cada
uno de los proveedores que el beneficiario sujeto a la sanción vincule a su planta
en forma directa, mediante contratos que cumplan el principio constitucional de
estabilidad en el empleo, en un máximo de veinte por ciento (20%) de su valor por
cada año que se mantenga la relación laboral directa y hasta el cien por ciento
(100%) de condonación de la misma luego del quinto año de vinculación”.
A su vez, el Ministerio de Trabajo realizará un estudio sobre las modalidades más

frecuentes de tercerización laboral ilegal por regiones, para orientar acciones
integrales de priorización y focalización por parte de los inspectores de trabajo.
El Decreto 583 de 2016 entra en vigencia a partir de su publicación.
AGENCIAS DE COLOCACION O EMPLEO
Se entiende por Agencia de Colocación o Empleo, las personas naturales o

jurídicas que ejercen actividades de intermediación laboral (previa autorización del
Ministerio del Ministerio de la Protección Social)
Las bolsas de empleo según la OIT
Mediante Convenio 88 de la OIT, relativo a los servicios de empleo y agencias

retribuidas de colocación. Dicho Convenio fue ratificado el 31 de octubre de 1967.
Marco Legal de las Agencias de Colocación o Empleo en Colombia

LEY 50 DE 1990. Por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del

Trabajo y se dictan otras disposiciones. Art. 95
La actividad de intermediación de empleo podrá ser gratuita u onerosa pero

siempre será prestada en forma gratuita para el trabajador y solamente por las
personas naturales, jurídicas o entidades de derecho público autorizadas por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Art. 96
EI Ministerio de Trabajo y Seguridad Social autorizará a las entidades privadas o

públicas que desarrollen actividades de intermediación laboral a fin de establecer
un Sistema Nacional de Intermediación. Para tales efectos el Gobierno Nacional
expedirá los reglamentos necesarios.
Decreto 3115 de 1997. Por el cual se reglamenta el ejercicio de la actividad de

intermediación laboral.
En este decreto se disponen varias cuestiones importantes respecto de la

actividad desarrollada por las llamadas “bolsas de empleo”, las más relevantes
son:
Para que dichas agencias puedan ejercer la actividad de intermediación laboral,
deben contar con autorización expedida por el Ministerio de la Protección Social.
Las agencias de colocación de empleo NO pueden cobrar al trabajador ningún tipo

de dinero por la búsqueda de empleo.
Solamente están autorizadas a cobrar a los demandantes de mano de obra, es

decir a las personas naturales o jurídicas interesadas en la contratación de
trabajadores, una comisión de hasta el 20% del salario básico que el oferente
postulado devengará, pero solo en el caso de que éste sea aceptado por el
demandante.
Dicho cobro se efectuará por UNA SOLA vez.
Las bolsas de empleo que operen si autorización del Ministerio, pueden ser
sancionadas con multas de 5 a 100 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES
Marco Legal en Colombia

Ley 50 de 1990
La regulación de las EST se encuentra en la Ley 50 de 1990 a partir del artículo 71

y hasta el 94. Art. 71
Empresas de servicios temporales destacan ley que pone fin a la intermediación

laboral
El presidente de la Asociación Colombiana de Empresas de Servicios Temporales,

Acoset, Miguel Pérez, afirmó que esa ley hacía falta para ordenar el mercado
laboral del país.
Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación de

servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo
de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales,
contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con
respecto de éstas el carácter de empleador.
Decreto 1530 de 1996. Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 100 de 1993
y el Decreto Ley 1295 de 1994.
ARTICULO 10. AFILIACION DE TRABAJADORES DE LAS EMPRESAS DE

SERVICIOS TEMPORALES.
Los trabajadores permanentes y en misión de las empresas de servicios

temporales deberán ser afiliados por éstas a una Administradora de Riesgos
Profesionales.
PARAGRAFO. Igualmente deberán ser afiliados los trabajadores a los Sistemas

General de Pensiones y Salud, a través de las Empresas Promotoras de Salud y
Administradoras del Fondo de Pensiones que ellos elijan.
ARTICULO 14. REPORTE DE ACCIDENTE DE TRABAJO Y ENFERMEDAD

PROFESIONAL.
Para los efectos del cómputo del Índice de Lesiones Incapacitantes ILI, y la
Evaluación del Programa de Salud Ocupacional, las empresas usuarias están
obligadas a reportar a la ARP a la cual se encuentran afiliados el número y la

actividad de los trabajadores en misión que sufran Accidentes de Trabajo o

Enfermedad Profesional.
Decreto 3769 de 2004
Artículo 11-1. Para efecto de la determinación de la cuota de aprendices de que

trata el artículo 33 de la Ley 789 de 2003, en las empresas de servicios
temporales solo se tendrá en cuenta el número de trabajadores de planta, esto es,
aquellos que se dedican al suministro temporal de personal.
Los trabajadores en misión, por no desarrollar la actividad económica propia de la

empresa de servicios temporales, no se tienen en cuenta para determinar la cuota
de aprendices.

Por el cual se modifica la tarifa de retención en la fuente a título del impuesto
sobre la renta aplicable a los pagos o abonos en cuenta que se realicen a las
empresas de servicios temporales de empleo a que se refiere el inciso primero del
artículo 2° del Decreto 1626 de 2001.
Por el cual se reglamenta el ejercicio de la actividad de las Empresas de Servicios

Temporales y se dictan otras disposiciones.
Artículo 2°. Definición de Empresa de Servicios Temporales. Empresa de Servicios
Temporales “EST” es aquella que contrata la prestación de servicios con terceros
beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades,
mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente
por la Empresa de Servicios Temporales, la cual tiene con respecto de estas el
carácter de empleador.
Por el cual se crea la Comisión Intersectorial para Promover la Formalización del

Trabajo Decente en el Sector Público y se dictan otras disposiciones.
Artículo 1°. Objeto. Créase la Comisión Intersectorial para Promover la
Formalización del Trabajo Decente en el Sector Público, especialmente en
relación con la contratación de personal a través de empresas de servicios
temporales y cooperativas de trabajo asociado, con el fin de hacer

recomendaciones al Gobierno Nacional en estos aspectos y realizar el

seguimiento de su implementación.
Amparo Jurisprudencial
Sentencia T-1058/07
CONTRATOS LABORALES EN EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES-

Regulación legal.
Asimismo, en sentencia T-550 de 2006, la Corte recordó la normatividad que rige

las empresas de servicios temporales y las características propias de este tipo de
relación laboral. Al respecto se dijo:
―(…) [D]e conformidad a la Ley 50 de 1990, las empresas de servicios
temporales son personas jurídicas conformadas como sociedades comerciales,
cuya objeto social es ―enganchar y remitir personal que requieran otras personas
naturales o jurídicas para los siguientes efectos: a) Desempeñar labores
ocasionales, accidentales o transitorias, esto es aquellas cuya duración no exceda
de un mes y se requieran para cubrir necesidades ajenas a la actividad normal del
solicitante de los servicios; b) Reemplazar personal en vacaciones, en
incapacidad, en licencia ordinaria y en licencia de maternidad; c) Atender el
incremento de la producción, las ventas o transporte; d) Recolectar cosechas; y e)
Prestar servicios en general‖. Por su parte, de conformidad con la misma Ley se

denominan ―usuarios‖ las personas naturales o jurídicas que contratan con las
empresas de servicios temporales, a través de un contrato mercantil escrito,
regulado por el artículo 81 de la Ley 50 de 1990. En virtud de este contrato, las
empresas de servicios temporales, a cambio de una remuneración determinada,
se comprometen a remitir el personal requerido por el usuario, para lo cual han de
enganchar los pertinentes trabajadores mediante la modalidad contractual laboral
que se acomode a la necesidad del servicio y duración de la misión.
El artículo 74 de la Ley 50 citada, define los trabajadores en misión como

―aquellos que la empresa de servicios temporales envía a las dependencias de
sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por éstos. En principio, la
labor o servicio que deben prestar estos trabajadores tiene un límite, sea en el
tiempo, o al culminarse una actividad determinada. La relación laboral entre el
trabajador y la empresa de servicios temporales subsiste mientras el usuario
necesite de los servicios del trabajador o se haya finalizado la obra para la cual fue

contratado. En todo caso, la Ley dispone que esta clase de relación laboral no
puede exceder de un año (Ley 50 de 1990, artículo 77. Decreto Reglamentario 24
de 1998, artículo 13), restricción legal que tiene su fundamento en la protección al
trabajador respecto a su estabilidad laboral, ya que este tipo de contrato de trabajo
temporal no tiene como finalidad garantizar la permanencia ni estabilidad del
empleado.‖
 Sentencia T-238/2008
―5.2.1. La Ley 50 de 1990 en sus artículos 71 a 94, consagró la posibilidad de
que las Empresas de Servicios Temporales contraten con terceros denominados
usuarios, - a través de contratos de carácter comercial -, la prestación de servicios
laborales realizados por personas naturales vinculadas a las empresas
temporales, según lo especificado en la ley.
La legislación pertinente define como usuario, a ―toda persona natural o jurídica

que contrate los servicios de las empresas de servicios temporales A su vez, las
personas naturales que desarrollan temporalmente sus labores en las empresas
beneficiarias, se denominan trabajadores en misión y resultan ser empleados
cobijados por las normas del Código Sustantivo del Trabajo y de la Ley 50 de 1990
- en lo pertinente-, cuyo empleador, por determinación de la ley, es la
Empresa de Servicios Temporales a la que pertenecen

No obstante, dado que este tipo de trabajadores realiza labores en las empresas
beneficiarias y actúa bajo su dirección y control, la jurisprudencia laboral ha
reconocido que el usuario del servicio tiene claramente ―una potestad de
subordinación frente a los trabajadores en misión, de manera que, está facultado
para exigirles el cumplimiento de órdenes, en cuanto al modo, tiempo o cantidad
de trabajo. Pero ésta facultad la ejercita no por derecho propio sino en virtud de
delegación o representación de la EST, pues el personal enviado, depende
exclusivamente de ella‖
5.2.2. Ahora bien, para evitar que las Empresas de Servicios Temporales
desconozcan los derechos ciertos de los trabajadores, la Ley 50 de 1990 se ocupó
de regular algunas limitaciones legales en el ejercicio de este tipo de relaciones
laborales. Por ejemplo, se especificó qué trabajos podían ser contratados o no
bajo esa figura (artículo 77) y se determinó la prohibición de prorrogar contratos
por más de seis meses adicionales con empresas usuarias que requieran
trabajadores temporales para atender incrementos en la producción, el transporte,
ventas o períodos estacionales de cosechas (numeral 3, artículo 77), entre otras.

En lo concerniente a las limitaciones fijadas en el artículo 77 de la Ley 50 de 1990

para la contratación de empresas de servicios temporales, se especificó que las
usuarias sólo podrán incorporar este tipo de trabajadores, (a) cuando se trate de
labores ocasionales, accidentales o transitorias a las que se refiere el artículo 6º
del CST[12]; (b) cuando se requiera para reemplazar personal de vacaciones, en
uso de licencia, en incapacidad por enfermedad, o maternidad, o (c) para atender
incrementos de producción, transporte, productos, cosechas, etc., por un término
de 6 meses prorrogables hasta por otros seis meses más (Art. 77 Ley 50 de 1990).
Sobre este último punto, la sentencia C-330 de 1995 (M.P. Jorge Arango Mejía)
que estudió el artículo 77 de la Ley 50 de 1990, precisó que la finalidad de los
límites establecidos en la ley, era la de proteger la garantía de estabilidad de los
trabajadores permanentes, a fin de evitar un eventual abuso de las empresas
usuarias en la contratación temporal, conjurando así el posible desplazamiento de
trabajadores permanentes de las empresas usuarias.
A su vez, el Decreto 4369 de 2006, - que reglamentó la Ley 50 de 1990 en estas

materias -, consagró en su artículo 6º, un parágrafo relacionado con el límite
previsto en el inciso tercero del artículo 77 de la Ley 50 de 1990 sobre la
prohibición de continuar con el contrato temporal una vez se ha superado el plazo
de seis (6) meses más la prórroga, explicando que esa prohibición se mantiene,
aún si la causa originaria del servicio subsiste para la empresa usuaria, caso en el
cual la empresa no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma
o con una empresa diferente de servicios temporales, para la prestación del
servicio. En tales casos, si la necesidad del usuario de trabajadores en misión se
extiende en el tiempo, se debe evidentemente acudir a otra forma de contratación
laboral distinta a la que se cumple a través de las empresas de servicios
temporales
En igual sentido se ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia, al considerar

que existe solidaridad laboral como sanción entre la Empresa de Servicios
Temporales y la empresa usuaria, en aquellos casos en que se da ―una
contratación fraudulenta, [(a)] por recaer en casos distintos para los cuales se
permite la vinculación de trabajadores en misión por los artículos 77 de la Ley 50
de 1990 y 13 del Decreto Reglamentario 24 de 1998, o [(b)] también cuando se
presenta desconocimiento en el plazo máximo permitido en estos preceptos, caso
en el cuál sólo se puede catalogar a la empresa de servicios temporales como un
empleador aparente y un verdadero intermediario que oculta su calidad en los

términos del artículo 35-2 del C.S.T., lo que determina necesariamente que el
usuario sea ficticio y por ende deba tenerse como verdadero empleador‖
De estas referencias legales y jurisprudenciales se concluye, que los contratos con
las empresas de servicios temporales deben ser de carácter eminentemente
temporal, para que con ellos no se desconozcan derechos prestacionales de
trabajadores cuyos servicios son requeridos de forma permanente
Sentencia T-367/08
Contratos laborales en las empresas de servicios temporales. Análisis de la causal

de despido con justa causa consagrada en el numeral 15 del artículo 7° del
Decreto 2351 de 1965. Reiteración de jurisprudencia. Aplicación al caso concreto.
Las empresas de servicios temporales se han definido como aquellas que
contratan la prestación de servicios con terceros beneficiarios, denominados
usuarios, para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades,
mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente
por la empresa de servicios temporales, la cual adquiere respecto de la persona
natural el carácter de empleador.
De acuerdo con lo anterior, la relación laboral entre el trabajador y la empresa de

servicios temporales subsiste mientras el usuario necesite de los servicios del
trabajador o se haya finalizado la obra para la cual fue contratado. Sin embargo,
es claro que de acuerdo con la ley, ese tipo de relación laboral no puede exceder
de un año, para así evitar que los contratos con las empresas de servicios
temporales en la práctica se conviertan en permanentes y se desconozcan los
derechos prestacionales de los trabajadores. En el evento de que la necesidad del
usuario por el servicio de los trabajadores en misión sea permanente, debe
acudirse a otra forma de contratación, distinta a la que se cumple a través de las
empresas de servicios temporales.
Ahora bien, de manera específica, la Corte ha enfatizado respecto a este tipo de

contratos y de forma concreta en relación a los contratos con empresas
temporales: ―(…) respecto de los contratos individuales de trabajo por el tiempo
que dure la realización de la obra o por la naturaleza de la labor contratada, los
cuales son suscritos generalmente con empresas de servicios temporales, debe
advertirse que, en principio, la labor o servicio que deben prestar estos
trabajadores tiene un límite, sea en el tiempo o al culminarse una actividad
determinada, de tal suerte que la relación de trabajo subsiste mientras el usuario

requiera los servicios del trabajador o se haya finalizado la obra para la cual fue
contratado (art. 71 y s.s. Ley 50 de 1990)‖.
Del mismo modo, en sentencia T-889 de 2005[23] se hizo referencia a la

protección especial que debe brindar el Estado a los trabajadores vinculados
mediante contrato de servicios temporales, a fin de garantizar la estabilidad y
justicia que debe existir en las relaciones laborales propias de éste tipo de
contratación. En este sentido se señaló:
―El tema de la vinculación laboral en las empresas que prestan servicios

temporales, que es el caso de quien demanda, ha ocupado también la atención de
la jurisprudencia de esta Corporación, de acuerdo con la cual, cualquiera que sea
el tipo de contrato que da origen a la relación laboral, incluida la modalidad de
contrato de servicios temporales, exige del Estado una protección especial que
incluye no sólo la adopción de políticas macroeconómicas que promuevan la
generación de oportunidades de trabajo, sino también la creación de condiciones
normativas que garanticen de manera efectiva la estabilidad y la justicia que debe
existir en las relaciones entre patronos y empleados.
En efecto, con el fin de establecer un marco legal adecuado para las empresas de
servicios temporales y proteger debidamente los derechos de los trabajadores, fue
expedida la Ley 50 de 1990, que estableció reglas para la constitución y
funcionamiento de empresas de servicios temporales y garantías para los
trabajadores vinculadas a ellas.[25] Aun cuando las empresas de servicios
temporales existen desde 1952 y su marco legal es anterior a la Constitución de
1991, la Corte Constitucional ha declarado en varias sentencias la
constitucionalidad de algunas de las disposiciones contenidas en esa regulación.
[26] La finalidad de estas normas es la de proteger a los trabajadores de los
posibles irregularidades de las empresas que con el fin de reducir sus costos
laborales acudan a trabajadores temporales.
De otro lado y haciendo relación a la terminación de los contratos laborales, el

artículo 7° del Decreto 2351 de 1965 agrupa una serie de causales que, de
manera legítima, puede alegar el empleador para dar por terminada la relación
laboral que sostiene con el trabajador. Dichas causales, en términos generales,
han sido dispuestas con el objetivo de asegurar que la labor del empleado se
desarrolle dentro de parámetros que garantizan una eficaz prestación del servicio,
un ambiente de respeto laboral y confiabilidad respecto de las condiciones
personales y profesionales del trabajador. Sin embargo, como ya lo ha indicado

esta Corporación. El empleador no puede recurrir a esta facultad de manera

arbitraria, pues resulta forzoso garantizar en estos casos el derecho de defensa
del trabajador e, igualmente, se impone el agotamiento de un proceso que se
adecue al tipo de infracción y, especialmente, a la obligación de respeto del
derecho fundamental al debido proceso consagrado en el artículo 29 del texto
constitucional.
De manera específica y atendiendo el caso que nos ocupa, el numeral 15 de la

mencionada disposición establece la siguiente causal como justa causa de
despido por parte del empleador: ―15) La enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido
posible durante ciento ochenta días. // El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad. // En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la
terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación
no menor de quince (15) días‖.
Esta causal de despido fue sometida a examen de constitucionalidad por esta

Corporación en sentencia C-079 de 1996, fallo en el cual se encontró ajustada al
texto constitucional esta norma pues consideró esta Corte que el fin al cual se
encontraba orientada encontraba pleno asidero en las disposiciones que
componen la Constitución, pues busca garantizar, en el caso específico de las
enfermedades contagiosas, el interés general y el mantenimiento del estado de
salud de los trabajadores que laboran al servicio del empleador de la misma
empresa.
Al respecto, recordó la Corte que en los eventos de incapacidad temporal que no

supera los 180 días, sobre el empleador recae la obligación de reinstalar al
trabajador en el cargo que desempeñaba, deber que no tiene matiz alguno en los
casos de incapacidad permanente parcial, en los cuales no se ha logrado una total
recuperación de la salud del trabajador. En tales eventos, el empleador está
igualmente obligado a reintegrar al trabajador en el cargo que venía
desempeñando, de ser posible de acuerdo al tipo y grado de incapacidad, o a
proveer otro cargo de acuerdo a las exigencias que ya fueron señaladas (artículo
16 del Decreto 2351 de 1965)

Del mismo modo, en la mencionada providencia la Corte señaló que la

consagración de esta causal no es más que el establecimiento de una garantía de
estabilidad relativa que beneficia al trabajador, por lo que no puede entenderse
como una prerrogativa a favor del empleador que lesiona los intereses de aquel,
sino que al contrario es una medida de protección que, al mismo tiempo, ampara
la posición del empleador, quien no puede ser sometido a ―derivar perjuicio
injustificado como consecuencia de la falta de prestación personal del servicio‖.
COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO.
De conformidad con el Artículo 3 del Decreto 4588 de 2006, Las Pre cooperativas
y Cooperativas de Trabajo Asociado son organizaciones sin ánimo de lucro
pertenecientes al sector solidario de la economía, que asocian personas naturales
que simultáneamente son gestoras, contribuyen económicamente a la cooperativa
y son aportantes directos de su capacidad de trabajo para el desarrollo de
actividades económicas, profesionales o intelectuales, con el fi n de producir en
común bienes, ejecutar obras o prestar servicios para satisfacer las necesidades
de sus asociados y de la comunidad en general.
LA LEGISLACION QUE LAS RIGE, Principalmente, la Ley 79 de 1988, el Decreto

4588 de 2006, la Ley 1233 de 2008, la Ley 1429 de 2010, el Decreto 2025 de
2011, entre otros.
Tienen como principales características las siguientes:

• Personas jurídicas constituidas con un mínimo de 5 ó 10 asociados, según sean
PCTA o CTA.
• La Asociación de sus miembros debe ser libre y voluntaria.
• Constituidas por asociados, quienes previamente o dentro de los tres (3) meses
siguientes a la asociación, hayan recibido un curso básico de economía solidaria,
con énfasis en trabajo asociado de veinte (20) horas.
• Gestores y con autonomía empresarial.
• Aportantes económicos (puede deducirse de las compensaciones).
• Aportantes de su capacidad de trabajo.
• Producen bienes, ejecutan obras o prestan servicios a los asociados o a la
comunidad en general.
• Son solidarias en la compensación o retribución.
• Están regidas por el principio de la igualdad de los asociados.
• No tienen ánimo de lucro.
• Su organización es democrática.

• Tienen autonomía empresarial.
Tienen como Objeto Social generar y mantener trabajo para los asociados de
manera autogestionaria, con autonomía, autodeterminación y autogobierno. En
sus estatutos se debe precisar la actividad socioeconómica que desarrollarán.
El Gobierno Nacional considera que para los grupos necesitados existe una
opción de producción en la economía solidaria, siendo ella un sector de vital
importancia en la generación de oportunidades laborales. Al Sector de la
Economía Solidaria, pertenecen las Cooperativas y Pre cooperativas de Trabajo
Asociado que se conforman por un número determinado de asociados,
caracterizándose por la producción de bienes, ejecución de obras y prestación de
servicios.
Los asociados son trabajadores no asalariados, por esto no existen relaciones

laborales, pero sí reciben compensación por la labor que aporten al proceso
productivo. Estas empresas se caracterizan por no tener ánimo de lucro.
Las cooperativas de trabajo asociado se apoyan en dos principios: el de identidad
y el de participación.
En las Cooperativas y Pre cooperativas de Trabajo Asociado, el trabajo se rige por

estatutos y regímenes adoptados por los propios asociados, quienes laboran en
ellas y se caracterizan por aportar fuerza laboral y capital, siendo copropietarios,
cogestores y beneficiarios directos de la gestión económica y social.
Acceso al texto completo:180
Cómo saber si una CTA está realizando intermediación laboral

Muchas de las cooperativas de trabajo asociado se limitan a realizar
intermediación laboral, a suministrar personal alejándose de su verdadero objetivo
y filosofía. Veamos cómo saberlo.
La empresa contrata con la cooperativa de trabajo asociado para que esta

desarrolle determinadas actividades, debiendo aportar la mano de obra necesaria,
la cual está constituida por los asociados de la cooperativa.
Entre la empresa contratante y los trabajadores asociados no debe haber ninguna

vinculación ni relación. Y la cooperativa debe gozar de autonomía administrativa
180
http://www.minproteccionsocial.gov.co/VBeContent/library/documents/
DocNewsNo16867DocumentNo6562.PDF

para disponer de los trabajadores enviados a la empresa. Por lo menos así lo dice
el artículo 6 del decreto 468 de 1990:
Autonomía administrativa y responsabilidad en la realización de las labores. La

cooperativa de trabajo asociado deberá organizar directamente las actividades de
trabajo de sus asociados, con autonomía administrativa y asumiendo los riesgos
en su realización, características éstas que deberán también prevalecer cuando se
conviene o se contrata la ejecución de un trabajo total o parcial a favor de otras
cooperativas o de terceros en general.
No obstante, en la práctica la situación es algo distinta. La cooperativa se limita a

cobrar la factura mensualmente y es la empresa la que administra el personal a su
antojo.
Es la empresa la que gestiona y dispone del trabajador, de su horario. El

trabajador está completamente subordinado a la empresa y la cooperativa brilla
por su ausencia absoluta. Incluso la empresa es quien amonesta al trabajador, lo
sanciona, etc.
En estas circunstancias, la cooperativa es una simple intermediaria laboral que

suministra personal a la empresa, desdibujando completamente la figura del
trabajo asociado.
Para complementar
Contratación laboral por Cooperativas de Trabajo Asociado

Régimen laboral en las cooperativas
¿Quién paga el salario de los trabajadores vinculados mediante cooperativas de
trabajo asociado?
Socios de cooperativas de trabajo asociado no pueden conformar sindicatos
El juego de las empresas con las cooperativas de trabajo asociado.
EL JUEGO DE LAS EMPRESAS CON LAS COOPERATIVAS DE TRABAJO

ASOCIADO.
Algunas empresas e incluso algunas entidades estatales utilizan las cooperativas

de trabajo asociado para bajar sus costes laborales, y además obtener un
beneficio adicional con la gestión de las cooperativas con las que contratan.

El juego es sencillo. Para contratar al trabajador le exigen que debe afiliarse a una
cooperativa, y le dicen a cuál, cooperativa que está gestionada por alguien de la
misma empresa, o cercano a ella.
El trabajador, para conseguir el trabajo, se afilia a la cooperativa, y no conoce

nada de ella, ni conocerá, ni le interesa, pues sólo le interesa conseguir trabajo
para sobrevivir.
La cooperativa descuenta a todo trabajador asociado algunos valores por

diferentes conceptos, que supuestamente son para beneficio futuro del trabajador.
Pero ese trabajador difícilmente podrá disfrutar de esos beneficios, ya que estará
afiliado a la cooperativa sólo unos meses, puesto que las empresas que recurren a
esta estrategia, cambian de cooperativa cada rato, y todas son de su entorno.
De esta manera la cooperativa, cuando el trabajador ser retira para afiliarse a otra
cooperativa, se queda con los valores previamente descontados al trabajador, y
es allí el negocio, puesto que los gestores de las cooperativas se apoderan de
esos recursos.
Hay casos en que una misma persona gestiona 5 o 6 cooperativas, para así rotar
los trabajadores de una a otra cooperativa con tanta frecuencia que impide a los
trabajadores disfrutar de los beneficios para los que les descuentan cada mes un
buen porcentaje de su compensación (salario).
Aunque un trabajador labore para la misma empresa, es obligado a que cambie

cada tres o cuatro meses de cooperativa. Y cada cooperativa nueva a la que es
cambiado el trabajador, pertenece el mismo grupo creado o auspiciado por la
empresa para esta rueda de negocios y rara vez el trabajador se entera de ello.
MARCO LEGAL EN COLOMBIA
LEY 79 DE 1988: Por la cual se actualiza la Legislación Cooperativa.
DECRETO 3081 DE 1990. Por el cual se establece el límite en que puede

reajustarse los aportes sociales que efectúen los asociados en las cooperativas,
pre cooperativas, empresas de servicios en las formas de administraciones
públicas cooperativas y en fondos de empleados.

DECRETO 4588 DE 2006. Por el cual se reglamenta la organización y

funcionamiento de las Cooperativas y Pre cooperativas de Trabajo Asociado.
Artículo 3. Naturaleza de las Cooperativas y Pre-cooperativas de Trabajo
Asociado. Son organizaciones sin ánimo de lucro pertenecientes al sector solidario
de la economía, que asocian personas naturales que simultáneamente son
gestoras, contribuyen económicamente a la cooperativa y son aportantes directos
de su capacidad de trabajo para el desarrollo de actividades económicas,
profesionales o intelectuales, con el fin de producir en común bienes, ejecutar
obras o prestar servicios para satisfacer las necesidades de sus asociados y de la
comunidad en general.
Marco Jurisprudencial
Sentencia T- 471 de 2008
El Decreto 4588 de 2006173, expedido por el Gobierno Nacional para reglamentar

la organización y funcionamiento de las cooperativas y pre cooperativas de trabajo
solidario, prohíbe a éstas entidades actuar como empresas de intermediación
laboral, disponer del trabajo de los asociados para suministrar mano de obra
temporal a usuarios o a terceros beneficiarios, remitir a sus asociados con el fin de
que estos atiendan labores o trabajos propios de un usuario o tercero beneficiario
del servicio y, en general, permitir que respecto de los asociados se generen
relaciones de subordinación o dependencia con terceros contratantes –artículo
17-.
En desarrollo del artículo 4° de la Ley 79 de 1988, el Decreto al que se hace
mención señala que las cooperativas de trabajo asociado son organizaciones sin
ánimo de lucro, pertenecientes al sector solidario de la economía, que agremian
personas naturales, en calidad de gestoras y aportantes directas de recursos y
trabajo, para el desarrollo de actividades económicas, profesionales o
intelectuales, con el fin de producir bienes, ejecutar obras o prestar servicios para
satisfacer las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general174
Señala el artículo 5° del Decreto 4588 de 2006, en armonía con el Capítulo VII de
la Ley 79 de 1988, que las Cooperativas de Trabajo Asociado cuya actividad sea
la prestación de servicios a los sectores de salud, transporte, vigilancia, seguridad
privada y educación, deberán especializarse en la actividad, adecuar sus estatutos
y registrarse en la superintendencia o entidad que regula la actividad.
Sentencia T - 780 de 2008

La Corte en este caso ordenó a la empresa beneficiaria del servicio de un

trabajador cooperado y a la pre cooperativa, a reintegrar a la persona, a la cual le
fue suspendido su contrato de asociación, encontrándose en incapacidad por un
accidente de trabajo.
La Declaración Sobre Identidad Cooperativa formulada por la Alianza Cooperativa

Internacional, en su congreso de Manchester, celebrado en septiembre de 1995 i)
incluye una definición –“una cooperativa es una asociación autónoma de personas
que se unen voluntariamente para satisfacer sus comunes necesidades y
aspiraciones económicas, sociales y culturales por medio de una empresa de
propiedad conjunta, democráticamente gobernada”-, ii) relaciona los valores que
orientan el movimiento cooperativo -igualdad, equidad y solidaridad, honestidad,
apertura, responsabilidad social y preocupación por los demás- y iii) establece un
conjunto de principios -asociación voluntaria y abierta; el control democrático por
los asociados; la participación económica de los asociados; la autonomía e
independencia; la educación, capacitación e información; cooperación entre
cooperativas y preocupación por la comunidad. Los primeros tres principios se
refieren básicamente a la dinámica interna típica de cualquier cooperativa; los
últimos cuatro afectan tanto el funcionamiento interno como las relaciones
externas de las cooperativas. En igual sentido la Recomendación 193 de 2002 de
la OIT sobre la Promoción de las Cooperativas.
Lo anterior, se dio, entre otras razones, al reiterarse por la Corte la estabilidad

reforzada de las personas en incapacidad, por la condición especial de debilidad
manifiesta que se genera respecto de su empleador. Adicionalmente, señaló la
Corte que la libertad otorgada a las cooperativas y pre cooperativas de trabajo con
respecto a la determinación de sus estatutos, no pueden bajo ninguna
circunstancia desconocer las normas del Sistema de Riesgos Profesionales que
establecen la obligación del empleador de garantizar el reintegro laboral una vez la
incapacidad finalice.
Sentencia T- 467 de 2010

―El cooperativismo en la legislación nacional encuentra su desarrollo en diversas
normas que establecen la conformación de las cooperativas, las clases y
funcionamiento, dentro de estas se encuentran las cooperativas de trabajo
asociado las cuales ―vinculan el trabajo personal de sus asociados para la
producción de bienes, ejecución de obras o la prestación de servicios‖.

Estas cooperativas de trabajo asociado basan su aporte en el trabajo de quienes

la conforman, así lo ha estableció la Organización Internacional de las
Cooperativas de Producción Industrial, Artesanal y de Servicios, en la Declaración
Mundial Sobre Cooperativas de Trabajo Asociado [22], la cual establece que este
modo cooperativo busca crear nuevas relaciones de trabajo sustentadas en la
dignidad y en la sostenibilidad, sin que se presten para desviaciones o indebidas
utilizaciones.
En la misma dirección la OIT en la Recomendación 193 ―Sobre la Promoción de

las Cooperativas‖, reconoce que estas operan en todos los sectores de la
economía y, por tanto, en la recomendación se aplica para todos sus efectos sin
distinción del tipo o forma de cooperativa. Asimismo en la determinación de sus
fines, establece en el artículo 2, que ―el término cooperativa designa una
asociación autónoma de personas unidas voluntariamente para satisfacer sus
necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales en común a través
de una empresa de propiedad conjunta, y de gestión democrática‖.
Con relación al sustento que deben tener las cooperativas, se dijo que en el
desarrollo y fortalecimiento de estas deben primar los valores cooperativos de
autoayuda, responsabilidad personal, democracia, igualdad, equidad y solidaridad
y una ética fundada en la honestidad, transparencia, responsabilidad social e
interés por los demás.
En el precitado artículo 2, literal b) de la Recomendación número 193, se expresó

que ―los principios cooperativos elaborados por el movimiento cooperativo
internacional, son los siguientes: adhesión voluntaria y abierta; gestión
democrática por parte de los socios; participación económica de los socios;
autonomía e independencia; educación, formación e información; cooperación
entre cooperativas, e interés por la comunidad‖.
Teniendo en cuenta la naturaleza de las cooperativas de trabajo asociado, sus

miembros tienen la facultad de expedir y aprobar unas reglas con relación al
manejo y administración, al reparto de excedentes, aspectos relativos al trabajo, la
compensación y demás estipulaciones creadas con el fin de lograr los objetivos
propios de cada asociación, que no debe ser otro que ―el de trabajar
conjuntamente y así obtener los ingresos necesarios para que los asociados y sus
familias puedan llevar una vida digna‖[23] y al cual deben sujetarse quienes hagan
parte de ella.

Con relación a estas formas de organización, esta Corporación ha realizado

diversos pronunciamientos relativos a las cooperativas de trabajo asociado, en las
que ha dejado claro cuál es la función y los principios sobre los que debe
realizarse esta actividad asociativa, pero haciendo hincapié en que a pesar de
estar regidas por los acuerdos suscritos por sus miembros y fuera de la esfera de
la jurisdicción laboral, no por ello pueden transgredirse derechos fundamentales.
Así, la sentencia C-211 de 2000 expresó que la libertad de regulación de estatutos
o reglamentos no es absoluta, pues debe garantizarse la protección de derechos
fundamentales de quienes integran las cooperativas de trabajo asociado.
―La facultad que tienen los asociados de tales organizaciones para

autorregularse no significa que el legislador no pueda reglamentar algunos
asuntos relacionados con ellas; lo que ocurre es que no puede ingerir en su
ámbito estrictamente interno, pues ello depende de la libre y autónoma decisión de
los miembros que las conforman. Pero tal libertad de regulación no es absoluta
pues dichos estatutos o reglamentos, como es apenas obvio, no pueden limitar o
desconocer los derechos de las personas en general y de los trabajadores en
forma especial, como tampoco contrariar los principios y valores constitucionales,
ya que en caso de infracción tanto la cooperativa como sus miembros deberán
responder ante las autoridades correspondientes, tal como lo ordena el artículo 6
del estatuto superior. En consecuencia, como algunas de esas regulaciones
podrían infringir la Constitución y las leyes, corresponderá a las autoridades
competentes analizar en cada caso particular y concreto si éstas se ajustan a sus
preceptos y, en especial, si respetan o no los derechos fundamentales del
trabajador‖. (Subraya la Sala).
Las relaciones desarrolladas dentro de una cooperativa de trabajo asociado, no

están en el marco de las relaciones de trabajo subordinado, por cuanto se
entiende que sus miembros son dueños de la misma, por tanto, no existe la
dualidad entre empleado y empleador, en consecuencia, en principio no pueden
aplicarse las normas del derecho del trabajo. La Corte al estudiar la
constitucionalidad de los artículos 59, 135 y 154 de la ley 79 de 1988 y los
numerales 6 y 7 del artículo 36 de la ley 454 de 1998, se pronunció en este
sentido:
―Las cooperativas de trabajo asociado se diferencian de las demás en que los

asociados son simultáneamente los dueños de la entidad y los trabajadores de la
misma, es decir, que existe identidad entre asociado y trabajador. Siendo así no
es posible hablar de empleadores por una parte, y de trabajadores por la otra,

como en las relaciones de trabajo subordinado o dependiente. Esta la razón para

que a los socios-trabajadores de tales cooperativas no se les apliquen las normas
del Código Sustantivo del Trabajo, estatuto que regula solamente el trabajo
dependiente, esto es, el que se presta bajo la continuada dependencia o
subordinación de un empleador y por el cual el trabajador recibe una retribución
que se denomina salario. En las cooperativas de trabajo asociado no existe
ninguna relación entre capital-empleador y trabajador asalariado pues el capital de
éstas está formado principalmente por el trabajo de sus socios, además de que el
trabajador es el mismo asociado y dueño. Así las cosas no es posible derivar de
allí la existencia de un empleador y un trabajador para efectos de su asimilación
con los trabajadores dependientes‖.(Subraya la Sala)
No obstante la regla general, la Corte en esa oportunidad también precisó que en

algunos eventos las personas vinculadas con las cooperativas de trabajo asociado
les es aplicable la legislación laboral el primero de ellos se presenta cuando las
cooperativas contrataban trabajadores ocasionales o permanentes la segunda se
presenta cuando el cooperado no presta su aporte de trabajo de forma directa a la
cooperativa, ―sino para un tercero, respecto del cual recibe órdenes y cumple
horarios y la relación con el tercero surge por mandato de la cooperativa‖.
Se configuran como relación laboral las anteriores circunstancias, en virtud de la

protección de derechos fundamentales de quienes no son en realidad socios o
cooperados, sino verdaderos trabajadores o que simplemente venden su fuerza de
trabajo y ―son mercerizados‖ a través de la utilización de la figura del
cooperativismo. Es por ello que dentro de las prohibiciones de las cooperativas de
trabajo asociado, se señala la ―de actuar como empresas de intermediación
laboral para impedir que se usara la forma asociativa de la cooperativa de trabajo
asociado para evadir las cargas prestacionales propias de un contrato de trabajo.
La jurisprudencia ha sido consecuente al estudiar los asuntos relacionados con las

cooperativas de trabajo asociado, realizando un examen juicioso de las
características particulares, dando siempre que sea necesario la aplicación a las
reglas constitucionales establecidas alrededor del derecho al trabajo, por tanto, el
análisis debe disponerse teniendo en cuenta el principio de la primacía de la
realidad sobre las formas, con relación al mismo la sentencia C- 555 de 1994 dijo:
"La entrega libre de energía física o intelectual que una persona hace a otra, bajo
condiciones de subordinación, independientemente del acto o de la causa que le
da origen, tiene el carácter de relación de trabajo, y a ella se aplican las normas
del estatuto del trabajo, las demás disposiciones legales y los tratados que versan

sobre la materia. La prestación efectiva de trabajo, por sí sola, es suficiente para

derivar derechos en favor del trabajador, los cuales son necesarios para asegurar
su bienestar, salud y vida. Las normas laborales nacionales e internacionales, en
atención a la trascendencia del trabajo y a los intereses vitales que se protegen,
están llamadas a aplicarse de manera imperativa cuando quiera se configuren las
notas esenciales de la relación de trabajo, sin reparar en la voluntad de las partes
o en la calificación o denominación que le hayan querido dar al contrato".
(…)
Se puede concluir que no es de recibo constitucional la tergiversación del objeto
social de las cooperativas de trabajo asociado, con el fin de desnaturalizar las
obligaciones propias del derecho laboral, utilizando su amplio margen de
autonomía estatutaria. En este sentido, se ha dejado claro que ―no existe
autonomía estatutaria absoluta, sino limitada por parámetros constitucionales; en
particular por los derechos fundamentales de los trabajadores‖ y asociados,
cumpliendo con ―todas obligaciones laborales, incluyendo la protección al
trabajador, más aún si éste ha sufrido una mengua en su estado de salud‖
CAPITULO X
GENERACION DE EMPLEO PARA POBLACION VULNERABLE.
Se define como población en situación de vulnerabilidad, el conjunto de personas

o grupos poblacionales que se encuentran en condiciones de fragilidad, bien sea
por su condición étnica, de género, edad, capacidad funcional, nivel económico,
cultural y que requieren de una atención especializada por parte de las entidades
del Estado, para favorecer los procesos de inclusión social, donde se reconozca la
diferencia y se promueva la equidad.181
ARTICULO 13. Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la
misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos,
libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza,
origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.
El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y
adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados.
181
www.sena.edu.co

El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición

económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta
y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.
2. DEFINICION DE GRUPOS VULNERABLES
Son aquellos que por sus condiciones sociales, económicas, culturales o

psicológicas pueden sufrir vejaciones contra sus derechos humanos. 182
Ellos son:
2.1 PERSONAS EN SITUACIÓN DE DESPLAZAMIENTO
Los desplazados internos (IDPs por sus siglas en inglés) son personas atrapadas
en un círculo interminable de violencia que, como una reacción natural ante las
amenazas, huyen de las zonas de conflictos o persecuciones civiles, como los
refugiados.183
Es preocupante, que para el año 2009, según cifras del Alto Comisionado de las
Naciones Unidas para los Refugiados, Colombia se encuentra dentro del primer
lugar de atención de desplazados por parte de la ONU en el mundo.
Respecto del concepto del desplazamiento interno, la misma Corte Constitucional

ha señalado que: ―El desplazamiento forzado interno es un hecho y que, por tal
motivo, la declaración rendida por la víctima y la posterior inclusión de la misma en
el Registro Único de Población Desplazada tienen como único propósito facilitar la
asistencia proveniente del Estado o de la cooperación internacional, mas no el de
conferir el status o la condición de persona desplazada. Tanto los
desplazamientos intraurbanos como los desplazamientos intramunicipales son
desplazamientos forzados internos, pues en ninguna de ellas, ni en los Principios
Rectores, se exige que quienes se desplazan lo hagan de un municipio a otro o de
un departamento a otro, ya que se limitan a determinar qué personas y cuáles
hogares tienen derecho a la protección y a la ayuda por el hecho de haber sido
forzados a huir.‖184
Marco Legal en Colombia.
182
Tomado de: http://www.cedhj.org.mx/
183
Definició n tomada de http://www.acnur.org/index.php?id_pag=169
184
Corte Constitucional. Sentencia T – 602 de 2003. Magistrado Ponente: Jaime Araujo Rentería.

Ley 387 de 1997. Por la cual se adoptan medidas para la prevención del
desplazamiento forzado; la atención, protección, consolidación y esta
estabilización socioeconómica de los desplazados internos por la violencia en la
República de Colombia.
Artículo 1º.- Del desplazado. Es desplazado toda persona que se ha visto forzada
a migrar dentro del territorio nacional abandonando su localidad de residencia o
actividades económicas habituales, porque su vida, su integridad física, su
seguridad o libertad personales han sido vulneradas o se encuentran directamente
amenazadas con ocasión de cualquiera de las siguientes situaciones:
Conflicto armado interno; disturbios y tensiones interiores, violencia generalizada,
violaciones masivas de los Derechos Humanos, infracciones al Derecho
Internacional humanitario u otras circunstancias emanadas de las situaciones
anteriores que puedan alterar drásticamente el orden público.
Decreto 250 de 2005
Por el cual se expide el Plan Nacional para la Atención Integral a la Población

Desplazada por la Violencia y se dictan otras disposiciones  Ley 962 de 2005
Por la cual se dictan disposiciones sobre racionalización de trámites y
procedimientos administrativos de los organismos y entidades del Estado y de los
particulares que ejercen funciones públicas o prestan servicios públicos.
"Artículo 32. Tendrán derecho a recibir los beneficios consagrados en la presente
ley, los colombianos que se encuentren en las circunstancias previstas en el
artículo 1° de la misma y que hayan declarado esos hechos ante la Procuraduría
General de la Nación, o ante la Defensoría del Pueblo, o ante las Personerías
Municipales o Distritales, en formato único diseñado por la Red de Solidaridad
Social. Cualquiera de estos organismos que reciba la mencionada declaración
remitirá copia de la misma, a más tardar el día hábil siguiente, a la Red de
Solidaridad Social o a la oficina que esta designe a nivel departamental, distrital o
municipal, para su inscripción en el programa de beneficios.
PARÁGRAFO. Cuando se establezca que los hechos declarados por quien alega
la condición de desplazado no son ciertos, esta persona perderá todos los
beneficios que otorga la presente ley, sin perjuicio de las sanciones penales a que
haya lugar."
.
Amparo Jurisprudencial

La Corte Constitucional ha proferido múltiples y reiteradas decisiones que han

buscado amparar los derechos y garantías de las personas desplazadas por la
situación de conflicto en Colombia
 Sentencia T – 025 de 2004
―La Sala Tercera de Revisión, al resolver sobre las presentes acciones de tutela,
concluye que por las condiciones de vulnerabilidad extrema en las cuales se
encuentra la población desplazada, así como por la omisión reiterada de brindarle
una protección oportuna y efectiva por parte de las distintas autoridades
encargadas de su atención, se han violado tanto a los actores en el presente
proceso, como a la población desplazada en general, sus derechos a una vida
digna, a la integridad personal, a la igualdad, de petición, al trabajo, a la salud, a la
seguridad social, a la educación, al mínimo vital y a la protección especial debida a
las personas de la tercera edad, a la mujer cabeza de familia y a los niños
(apartados 5 y 6). Esta violación ha venido ocurriendo de manera masiva,
prolongada y reiterada y no es imputable a una única autoridad, sino que obedece
a un problema estructural que afecta a toda la política de atención diseñada por el
Estado, y a sus distintos componentes, en razón a la insuficiencia de recursos
destinados a financiar dicha política y a la precaria capacidad institucional para
implementarla. (Apartado 6.3) Tal situación constituye un estado de cosas
inconstitucional que será declarado formalmente en esta sentencia (apartado 7 y
ordinal primero de la parte resolutiva).
A pesar de que en el año 2003 el número de nuevos desplazados disminuyó y que

respecto de la población desplazada las autoridades han identificado la urgencia
de atender adecuadamente su situación, han diseñado una política para su
protección y han desarrollado múltiples instrumentos para su ejecución, las
acciones que efectivamente llevan a cabo las autoridades para garantizar los
derechos de la población desplazada (apartado 6.1 y 6.2) y los recursos
efectivamente destinados a satisfacer estos derechos (apartado 6.3.2), no resultan
acordes con los mandatos de la Ley 387 de 1997 que desarrollaron los derechos
constitucionales respecto de los desplazados, ni con los decretos que el propio
Ejecutivo ha dictado sobre la materia, ni con las previsiones que el CONPES había
efectuado al estimar los recursos necesarios para atender tales derechos …Tal
vulneración no es imputable a una sola entidad, sino que todas las autoridades
nacionales y territoriales con responsabilidades diversas en la atención de la
población desplazada, por acción u omisión, han permitido que continúe y, en
algunos casos, se agrave la vulneración de los derechos fundamentales de los
desplazados.‖

La condición de desplazado, la posibilidad de que esta se origine por la acción

legítima del Estado y el principio de la buena fe procesal.
Conforme a la definición que trae el artículo 1º de la Ley 387 de 1997:

―Es desplazado toda persona que se ha visto forzada a migrar dentro del
territorio nacional abandonando su localidad de residencia o actividades
económicas habituales, porque su vida, su integridad física, su seguridad o
libertad personales han sido vulneradas o se encuentran directamente
amenazadas, con ocasión de cualquiera de las siguientes situaciones: Conflicto
armado interno, disturbios y tensiones interiores, violencia generalizada,
violaciones masivas de los Derechos Humanos, infracciones al Derecho
Internacional Humanitario u otras circunstancias emanadas de las situaciones
anteriores que puedan alterar o alteren drásticamente el orden público.
Por otra parte el artículo 2º de los ―Principios Rectores de los Desplazamientos

Internos‖[109] define a los desplazados como:
"las personas o grupos de personas que se han visto forzadas u obligadas a
escapar o huir de su hogar o de su lugar de residencia habitual, como resultado o
para evitar los efectos de un conflicto armado, por situaciones de violencia
generalizada, por
Violaciones de derechos humanos o por catástrofes naturales o provocadas por el
ser humano, y que no han cruzado una frontera estatal internacionalmente
reconocida"
La Corte Constitucional a su vez concluyó en la Sentencia T- 1346 de 2001[110] lo

siguiente:
―Sin entrar a desconocer los diferentes criterios que en relación con el concepto
de ―desplazados internos‖ han sido expresados por las distintas organizaciones
nacionales e internacionales que se ocupan del tema, de conformidad con lo
preceptuado en la Ley y la jurisprudencia constitucional, puede afirmarse que se
encuentra en condición de desplazado toda persona que se ve obligada a
abandonar intempestivamente su lugar de residencia y sus actividades
económicas habituales, debiendo migrar a otro lugar dentro de las fronteras del
territorio nacional, por causas imputables a la existencia de un conflicto armado
interno, a la violencia generalizada, a la violación de los derechos humanos o del
derecho internacional humanitario y, en fin, a determinados factores que pueden
llegar a generar alteraciones en el orden público-económico interno‖.

De estas definiciones se deduce claramente que quienes se encuentran

amenazados con ocasión del conflicto armado interno o requieran evitar los
efectos del mismo y por ello se hayan visto forzados a abandonar el lugar de su
residencia habitual o de sus actividades, se consideran personas en condición de
desplazamiento. Vale la pena resaltar, que en ningún momento las definiciones
mencionadas requieren que la amenaza provenga de un grupo armado organizado
al margen de la Ley para que se configure la situación de desplazamiento interno.
También ha considerado la Corte que

―en un contexto de conflicto armado interno el accionar ilegítimo de las
autoridades públicas puede ocasionar una situación de desplazamiento forzado de
población civil. De igual manera, bajo determinadas circunstancias, ciertas
acciones u omisiones legítimas del Estado pueden conducir al mismo resultado‖.
―En efecto, no cabe duda alguna que cuando las autoridades públicas se apartan
del cumplimiento de sus deberes constitucionales, y de contera desconocen
tratados internacionales sobre derechos humanos, por acción u omisión, pueden
ocasionar desplazamientos masivos de población civil.(…)
Ahora bien, la Sala estima que igualmente, bajo determinadas circunstancias, el

Estado puede ser considerado responsable por un desplazamiento de población,
así su accionar haya sido legítimo‖[111].
En tal sentido, debe tenerse en cuenta que en la región del país donde ocurrieron
los hechos narrados por el demandante, existe presencia de grupos armados
organizados al margen de la Ley, lo que puede dar lugar a enfrentamientos entre
estos y la Fuerza Pública, que sin estar dirigidos a la población civil hagan que
ésta tema por su vida e integridad personal. En tal circunstancia, obrando el
Estado legítimamente en cumplimiento de su función de combatir esos grupos,
puede ocasionar una situación de desplazamiento forzado generada en
confrontación armada.
En estos casos, la interpretación que hagan las autoridades sobre las

circunstancias que dan lugar al desplazamiento debe tomar en cuenta las
especiales condiciones que aquejan a una persona cuyas condiciones de vida se
ven necesariamente afectadas por la cercanía de los combates y la intensidad de
los mismos, realizar la interpretación de los hechos que mejor favorezca la
protección de los derechos fundamentales y presumir la buena fe de quien

manifiesta encontrarse en situación de desplazamiento Al respecto ha dicho la

Corte:
―Al presumirse la buena fe, se invierte la carga de la prueba y, por ende, son las
autoridades las que deben probar plenamente que la persona respectiva no tiene
la calidad de desplazado. Por lo tanto, es a quien desea contradecir la afirmación
a quien corresponde probar la no ocurrencia del hecho. El no conocimiento de la
ocurrencia del hecho por autoridad gubernamental alguna no es prueba de su no
ocurrencia. Es apenas prueba de la inmanejable dimensión del problema que hace
que en muchas ocasiones las entidades gubernamentales sean desconocedoras
del mismo. En muchas ocasiones las causas del desplazamiento son silenciosas y
casi imperceptibles para la persona que no está siendo víctima de este delito.
Frente a este tipo de situaciones es inminente la necesidad de la presunción de
buena fe si se le pretende dar protección al desplazado‖
El principio de la buena fe procesal y la condición de desplazado.

En lo que respecta al principio de la buena fe procesal y a la condición de
desplazados, la Corte Constitucional ha establecido que ante las denuncias
elevadas por las presuntas víctimas de la violencia ante el sistema público de
atención, el funcionario receptor de las mismas debe ser sensible ante las
circunstancias tan extraordinarias que aquejan a una persona cuyas condiciones
de vida se han visto inexorablemente afectadas por el conflicto armado nacional
[20]. Al respecto, la Corte Constitucional ha señalado que:
―Al presumirse la buena fe, se invierte la carga de la prueba y, por ende, son las
autoridades las que deben probar plenamente que la persona respectiva no tiene
la calidad de desplazado. Por lo tanto, es a quien desea contradecir la afirmación
a quien corresponde probar la no ocurrencia del hecho. El no conocimiento de la
ocurrencia del hecho por autoridad gubernamental alguna no es prueba de su no
ocurrencia. Es apenas prueba de la inmanejable dimensión del problema que hace
que en muchas ocasiones las entidades gubernamentales sean desconocedoras
del mismo. En muchas ocasiones las causas del desplazamiento son silenciosas y
casi imperceptibles para la persona que no está siendo víctima de este delito.
Frente a este tipo de situaciones es inminente la necesidad de la presunción de
buena fe si se le pretende dar protección al desplazado.
Si bien una afirmación de esta naturaleza no puede llevar al extremo de considerar

que toda prueba sumaria acredita una calidad específica y por lo tanto un
beneficio determinado, es prudente señalar que no se pueden desconocer las

dificultades bajo las cuales las víctimas del conflicto tienen que desarrollar todo un
trámite, muchas veces engorroso y aparentemente infinito, bajo el auspicio
legítimo de la búsqueda de una asistencia íntegra por parte del Estado. Así
mismo, las autoridades públicas deben conocer las obligaciones que se derivan de
la inversión de la carga de la prueba, por cuanto sobre ellas recae la
responsabilidad exclusiva de desvirtuar cualquier afirmación que sobre la materia
el desplazado realice….‖
Sentencia T- 1115 de 2008. Línea Jurisprudencial respecto de la reubicación de
las personas víctimas del desplazamiento forzado.
―En la sentencia T-227 de 1997, la Corte adoptó medidas para proteger a la

población desplazada contra actos discriminatorios y de intolerancia cometidos por
las autoridades de Cundinamarca, quienes alegando que se generaba una
alteración grave del orden público, intentaban impedir la reubicación temporal de
un grupo de familias víctimas de desplazamiento forzado en el municipio de la
Mesa. La Corte ordenó a la gobernadora de Cundinamarca, entre otras cosas, (i)
abstenerse de restringir la libertad de locomoción de estas familias y (ii) darles un
trato decoroso y acorde con la dignidad humana.
En la sentencia T-1346 de 2001 la Corte amparó los derechos de una mujer

cabeza de familia y de sus hijos, quienes hacían parte del grupo de personas
desplazadas que ocupaban un predio de propiedad del municipio de Villavicencio
que iban a ser desalojados del mismo, sin ofrecerles una reubicación alternativa
en el corto plazo. La alcaldía de Villavicencio había ofrecido a la actora y a sus
hijos acceso a las soluciones de vivienda de interés social que el municipio
construiría en el mediano y largo plazo, a condición de que accedieran a
abandonar voluntariamente el predio. Por lo anterior, la Corte concluyó que las
medidas adoptadas por la alcaldía no se dirigían ―a solucionar de manera
efectiva e inmediata la situación de desprotección que se generaría como
consecuencia de su retiro del lugar.‖ La Corte encontró evidencias que indicaban
que la alcaldía no contaba con programas para los desplazados a fin de lograr su
reubicación y su estabilización económica, y que, por el contrario, en razón de
dificultades económicas, había postergado, para un futuro incierto, el desarrollo de
este tipo de programas. En consecuencia, ordenó,
―constituir el Comité Municipal para la Atención Integral a Población Desplazada

por la Violencia, con el objeto de establecer los mecanismos de reubicación y
estabilización económica de los desplazados ocupantes del predio ―La Reliquia‖
y en un plazo máximo de 20 días, contados a partir de su constitución, establecer

―un programa de reubicación y estabilización económica‖, así como una solución

real y efectiva para los desplazados ocupantes del predio ―La Reliquia‖, y en
particular, para la actora y a sus hijos.
En la sentencia T-602 de 2003, la Corte amparó los derechos de una mujer

desplazada de la tercera edad, inscrita en el RUPD y quien había solicitado ayuda
para un proyecto productivo, atención integral de salud para ella y su núcleo
familiar y el subsidio para vivienda, pero había recibido respuesta negativa a sus
peticiones de parte de las autoridades responsables. En relación con las medidas
necesarias que se debían adoptar para contrarrestar los efectos nocivos del
reasentamiento involuntario producto del desplazamiento, la Corte enfatizó que
―siempre que no sea posible el retorno al lugar de origen de los desplazados en
condiciones de dignidad, voluntariedad y seguridad, la respuesta estatal debe
articularse en torno a acciones afirmativas (...) que garanticen (i) el acceso a
bienes y servicios básicos en condiciones de no discriminación, (ii) la promoción
de la igualdad, y (iii) la atención a minorías étnicas y a grupos tradicionalmente
marginados, ya que no puede obviarse que Colombia es un país pluriétnico y
multicultural y que buena parte de la población desplazada pertenece a los
distintos grupos étnicos, así como tampoco puede olvidarse que dentro de la
población afectada un gran porcentaje son mujeres y, bien sabido es que éstas
padecen todavía una fuerte discriminación en las áreas rurales y en las zonas
urbanas marginales. Para expresarlo en otros términos, la atención a la población
desplazada debe basarse en acciones afirmativas y en enfoques diferenciales
sensibles al género, la generación, la etnia, la discapacidad y la opción sexual. Las
medidas positivas, entonces, deben estar orientadas a la satisfacción de las
necesidades de los grupos más vulnerables, tales como los niños, los adultos
mayores o las personas discapacitadas.‖ La Corte consideró además que el
restablecimiento socioeconómico era una vía adecuada para alcanzar la inclusión
social, potenciar el desarrollo humano de la población desplazada y como medio
para garantizar y proteger el goce de sus derechos y libertades. Sobre este punto
dijo:
―Así las cosas, el restablecimiento consiste en el mejoramiento de la calidad de

vida de la población desplazada y, para lograrlo, las acciones del Estado, de la
cooperación internacional y del sector privado, en desarrollo de alianzas
estratégicas con el Estado, deben orientarse a contrarrestar los riesgos de
empobrecimiento y exclusión social. Tales acciones, entonces, deben propender
por (i) el acceso a la tierra, (ii) el empleo en condiciones dignas, (iii) el acceso a

soluciones de vivienda, (iv) la integración social, (v) la atención médico asistencial

integral, (vi) la nutrición adecuada, (vii) la restauración de los activos comunitarios,
(viii) la reconstitución de las comunidades, (ix) el acceso a la educación, (x) la
participación política efectiva, y (xi) la protección de los desplazados frente a las
actividades que desgarran el tejido social, principalmente las asociadas al conflicto
armado interno. De manera que, por ejemplo, el desarrollo del componente de
generación de ingresos para población desplazada debe ir articulado con el
desarrollo de los componentes de vivienda y de alimentación.‖ (Resaltado
agregado al texto)
En la sentencia T-078 de 2004, la Corte protegió los derechos de un grupo de

víctimas de desplazamiento forzado interno que se habían reubicado en una zona
de alto riesgo y cuyo desalojo había sido ordenado por la alcaldía, sin que se les
ofreciera un albergue temporal digno. ―Sin embargo, la petición principal de los
accionantes tiene que ver con la situación de indefensión en la cual se ven
comprometidos, por estar habitando una zona de riesgo. En este punto, no resulta
aceptable que una entidad del Estado asegure brindar apoyo para alojamiento, en
un territorio que ha sido declarado como zona de riesgo por inundación o
deslizamiento. En estos casos, en virtud de la posición de garante que tienen
estas instituciones, su deber consiste en brindar el alojamiento transitorio en
condiciones dignas, de acuerdo a lo estipulado por el artículo 15 de la Ley 387 de
1997.‖
En la sentencia T-725 de 2008, la Corte abordó un problema similar frente a un

grupo de familias que había invadido un predio ubicado en una zona de alto riesgo
y quienes fueron desalojados por las autoridades locales, quienes además
destruyeron las viviendas improvisadas sin adoptar ninguna medida de protección
a su favor, a pesar de los rumores sobre su condición víctimas de desplazamiento
forzado. Ni la alcaldía, ni los jueces de instancia realizaron actividad alguna para
determinar la veracidad de esta información, desconociendo las obligaciones que
recaían sobre ellas en relación con la población desplazada. Esta Corporación
recordó así las obligaciones del Estado frente a las víctimas de desplazamiento
forzado que se han reasentado en terrenos de alto riesgo: ―(i) reubicar a las
personas desplazadas que, debido al desplazamiento, se han visto obligadas a
asentarse en terrenos de alto riesgo; (ii) brindar a estas personas soluciones de
vivienda de carácter temporal y, posteriormente, facilitarles el acceso a otras de
carácter permanente. En este sentido, la Corporación ha precisado que no basta
con ofrecer soluciones de vivienda a largo plazo si mientras tanto no se provee a
los desplazados alojamiento temporal en condiciones dignas; (iii) proporcionar

asesoría a las personas desplazadas sobre los procedimientos que deben seguir
para acceder a los programas; (iv) en el diseño de los planes y programas de
vivienda, tomar en consideración las especiales necesidades de la población
desplazada y de los subgrupos que existen al interior de ésta –personas de la
tercera edad, madres cabeza de familia, niños, personas discapacitadas, etc.-; y
(v) eliminar las barreras que impiden el acceso de las personas desplazadas a los
programas de asistencia social del Estado,
(…)‖.En consecuencia, ordenó a Acción Social la realización de un censo para

determinar quiénes eran desplazados, para lo cual debían tener en cuenta los
lineamientos sistematizados en la sentencia T-328 de 2007, y una vez
identificados quiénes tenían la condición de víctimas de desplazamiento forzado
interno, inscribirlas en el RUPD y asegurar su acceso a los programas de salud,
educación, vivienda y créditos productivos concebidos para tal población.
En la sentencia T-585 de 2006, la Corte protegió el derecho a la vivienda de un

grupo de familias desplazadas que habitaban en barrios subnormales y que no
habían podido hacer efectivos los subsidios de vivienda otorgados, porque por su
situación no cumplían con los demás requisitos que fijaba la ley. La Corte recordó
que las obligaciones de las autoridades en relación con el derecho a una vivienda
digna de las personas desplazadas eran:―(i) reubicar a las personas desplazadas
que, debido al desplazamiento, se han visto obligadas a asentarse en terrenos de
alto riesgo; (ii) brindar a estas personas soluciones de vivienda de carácter
temporal y, posteriormente, facilitarles el acceso a otras de carácter permanente.
En este sentido, la Corporación ha precisado que no basta con ofrecer soluciones
de vivienda a largo plazo si mientras tanto no se provee a los desplazados
alojamiento temporal en condiciones dignas; (iii) proporcionar asesoría a las
personas desplazadas sobre los procedimientos que deben seguir para acceder a
los programas; (iv) en el diseño de los planes y programas de vivienda, tomar en
consideración las especiales necesidades de la población desplazada y de los
subgrupos que existen al interior de ésta –personas de la tercera edad, madres
cabeza de familia, niños, personas discapacitadas, etc.-; y (v) eliminar las barreras
que impiden el acceso de las personas desplazadas a los programas de asistencia
social del Estado, entre otras‖.
En la sentencia T-754 de 2006, la Corte protegió a un grupo de jefes de hogar

desplazados por la violencia, quienes habían realizado durante varios años
gestiones para adquirir un inmueble rural ante el INCODER, sin que hasta la fecha
de presentación de la tutela se hubieran beneficiado por alguno de los programas

públicos. La Corte rechazó la inoperancia estatal ante los reclamos presentados

por las familias desplazadas, reiteró que los defectos institucionales identificados
en la T-025 continuaban presentándose[32] y resaltó que las instituciones
estatales encargadas de la atención a la población desplazada existían ―para
brindar soluciones a las necesidades sociales y ellas en este caso no han sido el
mejor ejemplo de eficacia y celeridad, como principios que gobiernan la función
administrativa (Art. 209 C.P).‖ En consecuencia ordenó a las autoridades adoptar
―medidas efectivas para proveer a los accionantes con soluciones en materia de

vivienda y una asignación de tierra que (…)les permita reorientar y desarrollar en
ese nuevo lugar su proyecto de vida, advirtiéndose que si bien, como ya se ha
dicho, los desplazados tienen el derecho a la asignación de predios, ello no
significa que necesariamente se les asignarán los escogidos por ellos, pues dicha
determinación debe ser realizada por el INCODER como autoridad competente, de
conformidad con las normas pertinentes‖.
En la sentencia T-966 de 2007, la Corte protegió los derechos de un grupo de 162
familias desplazadas que se habían reubicado de manera improvisada en el
municipio de Aracataca, dado que las condiciones de seguridad en sus lugares de
origen hacían imposible el retorno. Los accionantes vivían en condiciones de
pobreza extrema y en pésimas condiciones de salubridad, sin que recibieran
atención adecuada de las autoridades nacionales y locales, y aun cuando algunos
se habían postulado para subsidio de vivienda, la mayor parte de los tutelantes
desconocía sus derechos y los procedimientos para acceder a los distintos
beneficios. Luego de revisar las actuaciones de cada una de las entidades
demandadas, la Corte comprueba ―la reincidencia de los defectos institucionales
que llevaron a la declaratoria del estado de cosas inconstitucional en contra o en
perjuicio de las garantías previstas en cabeza de la población desplazada por la
violencia asentada en el municipio de Aracataca, a propósito de su derecho
fundamental a la vivienda digna.‖ En consecuencia, ordena a Acción Social
promover ―un proceso de difusión de las diferentes garantías y beneficios a que
tienen derecho los desplazados en materia de vivienda, en donde se haga énfasis
en las soluciones, programas y cronogramas vigentes o que estén a punto de
iniciarse‖ y ―coordinar las gestiones necesarias para que la población acceda de
manera idónea e inmediata a la ejecución de los diferentes proyectos de
nivelación socio-económica y habitacional.‖
En la sentencia T-817 de 2008, la Corte protegió los derechos de una mujer

cabeza de familia desplazada y sus 8 hijos, que no habían sido orientados
adecuadamente para acceder a los programas y ayudas previstas en la Ley 387

de 1997 para superar la situación de emergencia humanitaria que enfrentaban y

garantizar su auto sostenimiento. Luego de recordar que el artículo 3 de la Ley
387 de 1997 establece la responsabilidad del Estado colombiano frente a las
víctimas de desplazamiento forzado como la obligación de ―formular las políticas
y adoptar las medidas para la prevención del desplazamiento forzado; la atención,
protección y consolidación y estabilización socioeconómica de los desplazados
internos por la violencia,‖ resaltó que los programas de estabilización
socioeconómica debían estar dirigidos a ―generar condiciones de sostenibilidad
económica y social para la población desplazada en el marco del retorno
voluntario o el reasentamiento en otras zonas rurales o urbanas.‖[35] En
consecuencia ordenó a la Agencia Presidencial para la Acción Social y la
Cooperación Internacional, entregar la ayuda humanitaria requerida por ese
núcleo familiar de manera continua y hasta lograr la estabilización socioeconómica
para lo cual debía desplegar la actividad necesaria para orientar a la accionante
en los trámites y procedimientos que tuviera que cumplir para acceder a los
beneficios establecidos en la ley, a través de los cuales lograría su auto
sostenimiento.‖
El desplazado y su vinculación a la actividad productiva

Conforme lo ha señalado la Corte Constitucional, las normas disponen de 2
modalidades de vinculación del desplazado, a la actividad productiva ofrecidas por
la Red de Solidaridad Social: empleo y trabajo por cuenta propia. Respecto del
trabajo por cuenta propia, se ha establecido que los proyectos productivos puedan
ser canalizados a través de microempresas, famiempresas, empresas asociativas
de trabajo. Respecto de la financiación de este tipo de proyecto, la Corte
Constitucional señaló: “Ahora bien, la normatividad y directrices desarrolladas
hasta el año 2002 ofrecen dos esquemas de financiación: capital semilla y crédito.
El capital semilla es un recurso no reembolsable que se entrega por una sola vez
para la capitalización inicial o de ―despegue‖, consistente en sumas según
definición anual realizada por el Consejo Directivo de la Red de Solidaridad Social;
los rubros y el estudio para la opción de crédito son aportados por entidades
diferentes a la Red de Solidaridad Social. De otra parte, el documento Conpes
3115 de 2001 propuso una alternativa de distribución presupuestal sectorial, y
recomendó el ajuste de los mecanismos y procedimientos que facilitaran el acceso
de la población desplazada a los programas de las instituciones que hacen parte
del Sistema de Nacional de Atención Integral a la Población Desplazada. Fue así
como, considerando estas recomendaciones, el Fondo DRI, el INCORA, el Banco
Agrario y el Ministerio de Desarrollo a través del Fondo Colombiano para la
Modernización y el Desarrollo Tecnológico de las Micro, Pequeñas y Medianas

Empresas (FOMIPYME) extendieron sus apoyos, cada una con énfasis

diferenciados en la financiación de Proyectos. Así, el Fondo DRI, el INCORA y el
Banco Agrario –que posee una línea especial de crédito– apoyan iniciativas en el
ámbito rural, mientras que el Ministerio de Desarrollo puede apoyar proyectos
productivos urbanos priorizando aquellos articulados a programas de vivienda.
En cuanto a los tipos de proyectos, la Guía de atención estipula tres: (i) proyectos
de seguridad alimentaria, (ii) proyectos productivos a pequeña escala y (iii)
proyectos productivos integrales. Los proyectos del tipo (i) se orientan a la
producción para el autoconsumo; en ellos se debe prever la comercialización de
los excedentes generados, con el objeto de reproducir una parte del capital de
trabajo para que el sostenimiento alimentario tenga continuidad. Por su parte, los
proyectos del tipo (ii) se desarrollan en un municipio o en una micro región están
dirigidos a
―crear o fortalecer procesos de producción, servicios, transformación y/o

comercialización a pequeña escala alrededor de actividades o renglones
productivos viables‖, de manera que los hogares desplazados adquieran
independencia productiva, ocupación, ingresos estables y un refuerzo en su
capacidad organizacional y asociativa; este tipo de proyectos se clasifica de
acuerdo con el beneficiario directo de los montos y los servicios, es decir, puede
ser unipersonal, unifamiliar o asociativo. Finalmente, se encuentran los proyectos
del tipo (iii), cuyo diseño y ejecución exige la concreción de requisitos y
condiciones especiales de la región o micro –región en el que se desarrollen, de la
dinámica comercial, productiva y de demanda, de la presencia y acciones de
actores idóneos para desempeñar las funciones de operador.
El proceso que deben surtir los proyectos cubiertos por estos recursos se inicia en
la concertación que sobre su naturaleza y apuesta se haga en la región, desde
luego, a través de la instancia que allí opere –Comité Departamental, Municipal o
Distrital de atención a la población desplazada, o Mesa Permanente de
Trabajo[39]–. Su viabilidad y factibilidad debe ser discutida y gestionada con
instituciones competentes en el ámbito local, y el componente de alimentos por
trabajo o por capacitación, si lo incluye, debe ser avalado por el Consejo Regional
del Programa Mundial de Alimentos (PMA) de la zona. Aunque estos proyectos
pueden ser propuestos y ejecutados por organizaciones no gubernamentales y
entidades territoriales, las primeras tienen un status preferencial. Si es necesaria
la cofinanciación para poner en marcha el proyecto, esta debe ser gestionada por
el Comité de Atención Integral a la Población Desplazada. Si el proyecto es

avalado y aceptado como técnicamente viable, es remitido al nivel central de la

Red de Solidaridad Social, donde son verificados los documentos de soporte.
Posteriormente se presenta al Comité Operativo del Convenio RSS/ Fondo de
Inversiones para la Paz (FIP) donde se decide la asignación de recursos para la
contratación respectiva. Y, cuando se trata de recursos del convenio administrado
por la Organización de los Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia
y la Cultura (OEI), la asignación final de presupuesto y financiación es llevada a
cabo por el Comité Nacional de Proyectos de la Red de Solidaridad Social.
La alternativa de crédito es sustancial y operativamente diferente. La línea de

crédito del Banco Agrario para proyectos productivos del sector rural funciona con
recursos del sistema de redescuento de Fondo para el Financiamiento del Sector
Agropecuario (FINAGRO). Ésta, es una línea de cobertura nacional que se
financia hasta el 80 por ciento del valor del proyecto productivo, aunque el costo
del arriendo de la tierra es un rubro no financiado. De manera que el Fondo
Agropecuario de Garantías expide un certificado que respalda el crédito frente al
banco, mientras la persona cabeza de familia o jefe de hogar debe pagar al fondo
el valor de este aval con una comisión única calculada de acuerdo con el tipo de
productor. Para entrar en este último proceso, es necesario que FINAGRO
califique al proyecto y al hogar como beneficiarios de la garantía. Ya una vez
efectuada la selección el interesado debe cancelar un seguro de vida cuyo costo
se incluye seccionado en cada cuota. La vinculación a estas líneas de créditos se
da igualmente en las modalidades individual y asociativa, esta última objeto de
más requisitos.
Para que un hogar desplazado acceda a una línea de este tipo de créditos es
necesario que el aspirante jefe o jefa de hogar, ―sea sujeto de crédito y que
tenga definida su residencia o el lugar donde ejercerá la actividad productiva‖. Una
vez escogido, el hogar debe pagar al banco la consulta en la Central de Riesgos
del Sector Financiero. Luego, el pago del crédito se realiza a través de los
desembolsos acordados.
La implementación de la política pública respecto del componente de generación

de ingresos ha sufrido empero cambios importantes en la práctica, pues está
siendo sustentada básicamente en el crédito. Así, con un gran énfasis en las
acciones previstas desde el esfuerzo local, en las alianzas estratégicas
institucionales de orden nacional e internacional con la empresa privada, y en la
postulación colectiva o asociativa, se tiene que los proyectos productivos para
población desplazada, en el ámbito rural, deben ser puestos en marcha a partir de

(i) una identificación plena del proyecto, (ii) rigurosos estudios de factibilidad,
sostenibilidad y rendimiento, y (iii) respaldo de intermediarios financieros –bancos,
corporaciones y demás entidades crediticias– e integradores –organizaciones no
gubernamentales, asociaciones y agremiaciones de productores, cooperativas no
financieras que desarrollen proyectos agropecuarios con población vulnerable–, a
través de los cuales se asegure su comercialización. Además, el programa ofrece
capacitación para los grupos poblacionales que estén interesados en participar del
mecanismo y que por razones técnicas o formales no han podido identificar su
proyecto ni definir su línea de trabajo y acción.
Entre tanto, el programa de capital semilla ha sido abolido. Ahora, la labor de la

Red de Solidaridad Social se centra en el aliento al programa Red de Seguridad
Alimentaria –RESA–, el cual se articula al desarrollo de proyectos productivos
integrales asociativos financiados por FINAGRO. Este programa consiste en la
provisión de bienes y servicios entregados por una sola vez, para que los hogares
desplazados asociadas dispongan de raciones de alimento diario –pan coger–,
hasta tanto el proyecto productivo integral macro ofrezca sus resultados. Entre
tanto, en el ámbito urbano la estrategia se traza a través del establecimiento de
alianzas con el Ministerio de Desarrollo, entidades internacionales, organizaciones
no gubernamentales, la empresa privada y entidades financieras como el Instituto
de Fomento Industrial (IFI) y Bancoldex. Estas iniciativas deben surgir del resorte
institucional local –municipio y departamento–, de las organizaciones no
gubernamentales y de las organizaciones de población desplazada.
Con todo, sigue siendo plenamente vigente lo establecido en la Guía de atención

sobre ―capacitación laboral para Jóvenes Desplazados‖ y ―Trabajo a su
alcance‖.
El primero de ellos está orientado a rehabilitar social y laboralmente a personas
desplazadas entre los 17 y los 30 años de edad, que tengan como grado escolar
mínimo 8º grado. Este programa, de acuerdo con lo consignado en la citada guía,
está diseñado para que los productos se ajusten a la demanda de la empresa
pública y privada. El segundo programa persigue estos mismo fines, pero
capacitando a población desplazada de mínimo 17 años de edad y con cualquier
grado de escolaridad, aunque está dirigido preferentemente a las personas jefas
de hogar que deseen emplearse en empresas públicas o privadas. Cada de uno
de dichos programas contempla una fase técnica de aprendizaje y una fase
práctica o pasantía.‖
PERSONAS EN CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD

Marco Internacional
Declaración de Universal de los Derechos Humanos. Adoptada en 1948 por la

Asamblea General de las Naciones Unidas. Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales.
Declaración de los Derechos de las personas con retardo mental.
El retrasado mental tiene derecho a la seguridad económica y a un nivel de vida
decoroso. Tiene derecho, en la medida de sus posibilidades, a desempeñar un
empleo productivo o alguna otra ocupación útil. Declaración de los Derechos de
los Impedidos
El impedido tiene derecho a recibir atención médica, psicológica y funcional,

incluidos los aparatos de prótesis y ortopedia; a la readaptación médica y social; a
la educación; la formación y a la readaptación profesionales; las ayudas, consejos,
servicios de colocación y otros servicios que aseguren el aprovechamiento
máximo de sus facultades y aptitudes y aceleren el proceso de su integración o
reintegración social.
Declaración sobre las personas Sordos- ciegas.

Decenio de Acción Mundial para las Personas Discapacitadas
(Sólo en ingles 1983-1992). Debido a que a pesar de los esfuerzos de las

Naciones Unidas "en pro de la igualdad de oportunidades", los discapacitados
seguían siendo discriminados, la Asamblea adoptó en 1991 los Principios para la
Protección de los
Enfermos Mentales y el Mejoramiento de la Atención de la Salud Mental, y apoyó
en 1994 una Estrategia a largo plazo para promover el Programa de Acción
Mundial para los Impedidos que busca una "sociedad para todos"
Programa de Acción Mundial para las Personas con Discapacidad.

“El propósito del Programa de Acción Mundial para las Personas con
Discapacidad es promover medidas eficaces para la prevención de la
discapacidad y para la rehabilitación y la realización de los objetivos de igualdad y
de plena participación de las personas con discapacidad en la vida social y el
desarrollo. Esto significa oportunidades iguales a las de toda la población y una
participación equitativa en el mejoramiento de las condiciones de vida resultante
del desarrollo social y económico. Estos principios deben aplicarse con el mismo

alcance y con la misma urgencia en todos los países, independientemente de su

nivel de desarrollo.”
Normas Uniformes sobre la Igualdad de Oportunidades para las Personas con
Discapacidad.
Aprobadas por la Asamblea General de las Naciones Unidas, en su cuadragésimo

octavo periodo de sesiones, mediante Resolución 46/96, de 20 de diciembre de
1993 (publicada en el documento A/RES/48/96, de 4/3/94).
Convención sobre los derechos del niño.
Artículo 2
1. Los Estados Partes respetarán los derechos enunciados en la presente

Convención y asegurarán su aplicación a cada niño sujeto a su jurisdicción, sin
distinción alguna, independientemente de la raza, el color, el sexo, el idioma, la
religión, la opinión política o de otra índole, el origen nacional, étnico o social, la
posición económica, los impedimentos físicos, el nacimiento o cualquier otra
condición del niño, de sus padres o de sus representantes legales.
2. Los Estados Partes tomarán todas las medidas apropiadas para garantizar que
el niño se vea protegido contra toda forma de discriminación o castigo por causa
de la condición, las actividades, las opiniones expresadas o las creencias de sus
padres, o sus tutores o de sus familiares.
Marco Legal de la protección a los discapacitados en Colombia

Ley 361 de 1997 "Por la cual se establecen mecanismos de integración social de
las personas con limitación y se dictan otras disposiciones”.
Ley 762 de 2002, mediante la cual se aprueba la Convención Interamericana para

la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra las Personas con
Discapacidad.
Ley 982 de 2005 "Por la cual se establecen normas tendientes a la equiparación

de oportunidades para las personas sordas y sordociegas y se dictan otras
disposiciones
Decreto 2381 de 1993 "Por el cual se declara el 3 de diciembre de cada año como
el Día Nacional de las Personas con Discapacidad ".

Decreto 276 de 2000 que establece la conformación, define las funciones y señala
el funcionamiento del Comité Consultivo Nacional de las Personas con Limitación,
fija las funciones del Secretario Técnico, define la coordinación del Comité
Consultivo Nacional en la Consejería Presidencial para la Política Social y
reglamenta la conformación y funciones de los Grupos de Enlace Sectorial.
Salud, Empleo y Protección Social del discapacitado
Ley 100 de 1993: "Por la cual se crea el Sistema de Seguridad Social Integral”
Convenio N° 159 de la OIT, sobre la readaptación profesional y el empleo de
personas discapacitadas.
Recomendación OIT N° 99, sobre la adaptación y la readaptación profesionales de

los discapacitados (disabled), 1955.
Recomendación OIT N° 150, sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975.
Recomendación OIT N° 168, sobre la readaptación profesional y el empleo
(personas discapacitadas), 1983.
Decreto N° 2226 de 1996 y Decreto N° 1152 de 1999 que asignan al Ministerio de

Salud la función relacionada con la dirección, orientación, vigilancia y ejecución de
los planes y programas que en el campo de la salud, se relacionen con la tercera
edad, indigentes, minusválidos y discapacitados.
Decreto N° 970 de 1994 que promulga el Convenio sobre readaptación profesional
y el empleo de personas inválidas.
Decreto N°692 de 1995 que adopta el manual de calificación de invalidez.

Decreto N° 1128 de 1999 reestructura el Ministerio y se incluye la asignación de
funciones con respecto al tema de discapacidad;
Decreto N° 2463 de 2001 “Reglamenta la integración, financiación y funciones de
las Juntas de Calificación de Invalidez.
Resolución N° 1445 de 2006 "Por la cual se definen las funciones de la Entidad
Acreditadora y se adoptan otras disposiciones"
Accesibilidad de discapacitados
Ley 105 de 1993: Disposiciones básicas del transporte.

Decreto N° 1660 de 2003 que reglamenta la accesibilidad en los modos de
transporte de la población en general y en especial de las personas con
discapacidad.

Decreto N° 1538 de 2005 “Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 361 de

1997” para establecer las condiciones básicas de accesibilidad al espacio publico
y la vivienda.
Decreto N° 975 de 2004 establece una discriminación positiva para facilitar el
acceso de las personas con discapacidad al Subsidio Familiar de Vivienda de
Interés Social.
Resolución 003636 de Noviembre 24 de 2005. “Por la cual se establecen los
parámetros mínimos para vehículos de transporte colectivo terrestre automotor de
pasajeros que permita accesibilidad de personas con movilidad reducida”
Educación para discapacitados

Ley 115 de 1994: Ley General de Educación
Ley 324 de 1996 Por la cual se establecen normas a favor de la población sorda.
Decreto N° 369 de 1994 que modifica la estructura y funciones del Instituto
Nacional para Ciegos –INCI-
Decreto N° 2082 de 1996 reglamenta la atención educativa para personas con

limitaciones o capacidades excepcionales.
Decreto N° 2369 de 1997 ofrece recomendaciones de atención a personas con
limitación auditiva.
Decreto N° 3011 de 1997 sobre adecuación de instituciones en programas de

educación básica y media de adultos con limitaciones.
Decreto N° 0672 de 1998 relacionado con la educación de niños sordos y la
lengua de señas.
Norma Técnica 4595 que establece los requisitos para el planeamiento y diseño
físico-espacial de nuevas instalaciones escolares, acogiendo los temas de
accesibilidad, seguridad y comodidad.
Norma Técnica 4596 establece requisitos para diseñar y desarrollar un sistema

integral de señalización en las instituciones educativas, que contribuya a la
seguridad y fácil orientación de los usuarios dentro de éstas, dispone el uso de
señales para personas con discapacidad.
Normas Técnicas 4732 y N° 4733, especifican los requisitos que deben cumplir y
los ensayos a los que se deben someter los pupitres y las sillas destinadas para
uso de los estudiantes con parálisis cerebral y en sillas de ruedas,
respectivamente.

Comunicación e Información
Ley 335 de 1996 relacionada con la Comisión Nacional de Televisión (CNT) y
mediante la cual se crea la televisión privada, ordena en su Artículo 12 que “...Se
deberá incluir el sistema de subtitulación o lengua manual para garantizar el
acceso de este servicio a las personas con problemas auditivos o sordas.
Decreto N° 1900 de 1990 “Por el cual se reforman normas y estatutos que regulan
las actividades y servicios de telecomunicaciones y afines.
Decreto N° 1130 de 1999 que reestructura el Ministerio de Comunicaciones. En

éstos, se plantea entre otros asuntos que: la información es un derecho
fundamental, las telecomunicaciones tienen por objeto elevar el nivel de vida de
los habitantes, las comunicaciones deben tener un uso y beneficio social, y se
debe desarrollar investigación y nuevas tecnologías.
Acuerdo 38 de 1988 crea mecanismos para garantizar el acceso al servicio público

de televisión por parte de las personas con limitación auditiva.
Resolución 001080 del 5 de agosto de 2002 fija los criterios aplicables a la
programación de televisión para la población sorda.
Con la conocida Ley Antitrámites se adicionó a la Ley 361 de 1997 un parágrafo

que permitía al empleador despedir con justa causa y directamente al trabajador
con alguna debilidad manifiesta, sin necesidad de tener que pasar previamente
por el visto bueno del Inspector de Trabajo. Sin embargo, la Corte Constitucional
acaba de frenar dicha potestad.
Veamos primero la norma original:
Ley 361 de 1997. “Art. 26º.- En ningún caso la limitación de una persona, podrá
ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación

sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se

va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la
oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su

limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán
derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin
perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren.”
Ahora veamos lo que adicionó el Decreto Legislativo 019 de 2012 (“Ley

Antitrámites”) al artículo 361 de 1997: “Artículo 26º.- En ningún caso la limitación
de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a
menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e
insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona
limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación,
salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
Adicionado por el Art. 137 del D.L. 019 de 2012. Sin perjuicio de lo establecido en
el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del
Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.

adicionen, complementen o aclaren.”
La Corte Constitucional mediante la Sentencia C-744 de 2012 (26 septiembre)

acaba de declarar inexequible y por ende, sale del ordenamiento jurídico, el texto
adicionado por la Ley Antitrámites, por lo que nuevamente queda el Artículo 26 de
la Ley 361 de 1997, en su forma original como al principio transcribimos.

Adicionado por el Art. 137 del D.L. 019 de 2012. Sin perjuicio de lo establecido en
el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del
Siempre se garantizará el derecho al debido proceso. (Texto Inexequible)
Razones de la Corte Constitucional

Consideró la Corte Constitucional en su Sentencia C-744 de 2012 (26 septiembre),
que entre las facultades que el Congreso de la República le otorgó al Presidente
para que legislara de manera excepcional, con el Artículo 137 del Decreto
Antitrámites el Presidente desbordó sus facultades, por lo que se declaró que el
nuevo parágrafo del a Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, excedida las facultades
otorgadas al Presidente de la República.
A partir del 26 de septiembre de 2012, desvinculación de personas con

Debilidad Manifiesta requieren autorización previa del Inspector de Trabajo
A partir del 26 de septiembre de 2012 que la Corte Constitucional declaró la

inexequibilidad, es nuevamente obligatorio la autorización del Inspector de
Trabajo, pues ya no existe en el ordenamiento jurídico el parágrafo adicionado al
Artículo 26 de la Ley 361, de tal manera que si el empleador considera que hay
una justa causa, debe demostrársela al Inspector, quien será quien la valore junto
con la diligencia de descargos que hará dicho funcionario y determinará si autoriza
o no al empleador para terminar con justa causa el contrato de trabajo.
De tal manera que para desvincular a un trabajador con Estabilidad Laboral

Reforzada, se debe seguir los pasos que indicamos en nuestro editorial
“Trabajadores incapacitados. Forma y efectos de terminar su contrato”
Despidos efectuados por el empleador directamente entre el 10 de enero y el 26

de septiembre de 2012
Mientras el empleador haya respetado el debido proceso, o sea, haya realizado
diligencia de descargos permitiéndole al trabajador (con debilidad manifiesta) para
dar sus explicaciones, presentar sus pruebas, etc., se presume la legalidad del
despido directo que hizo, pues entre el 10 de enero y el 26 de septiembre de 2012,
el parágrafo que se adicionó al Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es legítimo su
aplicación, pues los efectos de la declaratoria de inexequibilidad no es retroactiva,
sino que aplica a partir de la fecha de su declaratoria.

Cultura
Ley 397 de 1997 “Por la cual...se dictan normas sobre el patrimonio cultural,
fomentos y estímulos de la cultura, se crea el Ministerio de la Cultura...”. En el
numeral 13 del Artículo 1º (Principios fundamentales) señala que el Estado, al
formular la política cultural tendrá en cuenta y concederá “especial tratamiento a
las personas limitadas física, sensorial y psíquicamente...”. E igualmente, en los
Artículos 50 y 60, se fija que en los Consejos nacional, departamentales, distritales
y municipales, habrá un representante de las agremiaciones culturales de
discapacitados físicos, psíquicos y sensoriales.
Deporte y recreación
Ley 181 de 1995: La Ley para el fomento del deporte, la recreación, el
aprovechamiento del tiempo libre y la Educación Física.
Ley 582 de 2000: Establece el Sistema Deportivo Nacional de las personas con
discapacidad y crea el Comité Paraolímpico Colombiano máximo ente rector del
deporte y organiza por modalidad de discapacidad cada una de las federaciones
deportivas.
Ley 934 de 2004: Por la cual se oficializa la Política de Desarrollo Nacional de

Educación Física y se dictan otras disposiciones.
Decreto 0641 de 2001: Por el cual se reglamenta la Ley 582 de 2000 sobre
deporte asociado de personas con limitaciones físicas, mentales o sensoriales.
Resolución 000741 de 2005: Por el cual se reglamenta el Programa "Apoyo al
Deportista Paralímpico Colombiano,
Ley 1275 de 2009: Por medio de la cual se establecen lineamientos de política
pública nacional para las personas que presentan enanismo y se dictan otras
disposiciones
JURISPRUDENCIA CORTE CONSTITUCIONAL
Sentencia T-449/08.- Estabilidad laboral reforzada de discapacitados

―En este orden de ideas, esta Corte ha dispuesto que los discapacitados gozan
de una ―estabilidad laboral reforzada‖ y, por tal razón se les debe garantizar ―la
permanencia en el empleo (…) luego de haber adquirido la respectiva limitación
física, sensorial o sicológica, como medida de protección especial y en
conformidad con su capacidad laboral‖
Ahora bien, tal como se expresó el líneas anteriores, el legislador en cumplimiento
del mandato constitucional que le imponía el deber de establecer políticas públicas
para acabar con la marginación social en que había permanecido la población

discapacitada a lo largo de la historia y, en esa medida remover aquellos

obstáculos que les impedían su adecuada integración social en igualdad de
condiciones reales y efectivas, promulgó la Ley 361 de 1997 que en su artículo 26
dispone:
―En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar
una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón
de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
adicionen, complementen o aclaren‖.
Dicha disposición fue objeto de estudio de constitucionalidad por parte de esta

Corporación quien, en sentencia C-531 de 2000 declaró su exequibilidad
condicionada, bajo el entendido de que el pago de la indemnización al trabajador
discapacitado no convierte el despido en eficaz, si éste no se ha hecho con previa
autorización del Ministerio del Trabajo. De tal manera que, la indemnización se
constituye como una sanción para el empleador, y no como una opción para éste
de despedir sin justa causa a un trabajador discapacitado.
Igualmente, en sentencia T-198 de 2006, la Corte señaló que el artículo 26 de la

Ley 361 de 1997 consagra lo que puede denominarse protección laboral reforzada
positiva y negativa a favor de personas con discapacidad. Así, hay ―protección
laboral positiva‖ cuando la limitación de una persona, no es motivo suficiente para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente
demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar; por el contrario, hay ―protección laboral negativa‖ cuando, en
aplicación de la Ley en mención, la persona discapacitada no puede ser
despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, sin que medie una
autorización de la Oficina de Trabajo. De producirse ese despido, sin la respectiva
autorización del Inspector del Trabajo, el empleador deberá cancelar una
indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días de salario, sin perjuicio de
las demás prestaciones e indemnizaciones a las que hubiere lugar de conformidad

con el Código Sustantivo de Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen

o complementen.‖
Sentencia T-575/08. Trabajadores discapacitados
Una persona discapacitada o con disminución de su capacidad sicofísica no puede

ser retirada de la institución policial por ese sólo motivo, ―si se demuestra que se
encuentra en condiciones de realizar alguna labor administrativa, de docencia o de
instrucción‖ y ha resaltado que es imprescindible que exista una dependencia o
autoridad médica especializada que realice tal valoración, que no es otra que la
Junta Médico Laboral, ―para que, con criterios técnicos, objetivos y
especializados, determine si dicha persona tiene capacidades que puedan ser
aprovechadas en actividades administrativas, docentes o de instrucción propias de
la institución‖.
Sentencia 1258/08. Atención especial a las personas con discapacidad.
La Ley 1275 de 2009, al diseñar la nueva política pública sobre enanismo, enunció
en primer lugar, que las personas que presentan esta condición, deben gozar de
los mismos beneficios y garantías contemplados en las leyes vigentes y otorgadas
a favor de la población con discapacidad, entre otras como la anteriormente
descrita. Por ende, al incluir a los ciudadanos de talla pequeña en la categoría de
personas con discapacidad, lo cierto es que se logró bajo esa calidad que tales
ciudadanos sean objeto de un trato constitucional especial, con unas normas
concretas y una protección nacional e internacional técnicamente pertinente, que
les asegure en muy corto plazo, mayores posibilidades de participación social en
condiciones de igualdad. Además, como muchas de las políticas y normas en
materia de discapacidad ya están consolidadas y pretenden suplir necesidades
relacionadas precisamente con (i) el acceso a la infraestructura; (ii) mejores
fuentes de trabajo e (iii) integración social, económica, laboral, educativa etc., que
son en gran parte las mismas exigencias de las personas de talla baja, éstas
normas, adaptadas a sus condiciones particulares de estos ciudadanos, significan
una mayor atención y apoyo a la superación de las limitaciones sociales que
sufren las personas de talla baja en la actualidad. Del mismo modo, acceden por
ese hecho, a la protección internacional que esa categoría les confiere y pueden
de esta forma, hacerse parte de los colectivos de personas con discapacidad en la
toma de decisiones relacionadas con las políticas propias de su condición, ya que
la discapacidad en cada una de sus formas, -vgr. personas con limitaciones
visuales, auditivas, de movilidad, etc. -, requiere una protección particular para los
diferentes tipos de discapacidad que debe ser incluida dentro de la política
general, y que en cada caso verifica y da respuestas a las necesidades propias de

cada limitación. Ello, aunado a las fuentes internacionales y las demás

consideraciones ya expuestas sobre el tema de la vulnerabilidad hace explicable
que el legislador haya optado por incluir a las personas de talla baja entre los
ciudadanos con discapacidad, para asegurar así su protección reforzada.
PROTECCION AL MENOR TRABAJADOR
Marco Internacional
EN LA DECLARACIÓN DE LOS DERECHOS DEL NIÑO

El principio No. 9 consagra que “no deberá permitirse al niño trabajar antes de una
edad mínima adecuada; en ningún caso se le dedicará ni se le permitirá que se
dedique a ocupación o empleo alguno que pueda perjudicar su salud o su
educación o impedir su desarrollo físico, mental o moral‖.
EN LOS CONVENIOS DE LA OIT

 Convenio 138. Sobre edad mínima, 1973
Artículo 1
Todo Miembro para el cual esté en vigor el presente Convenio se compromete a
seguir una política nacional que asegure la abolición efectiva del trabajo de los
niños y eleve progresivamente la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo
a un nivel que haga posible el más completo desarrollo físico y mental de los
menores.
Artículo 2
1. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá especificar, en una
declaración anexa a su ratificación, la edad mínima de admisión al empleo o al
trabajo en su territorio y en los medios de transporte matriculados en su territorio;
a reserva de lo dispuesto en los artículos 4 a 8 del presente Convenio, ninguna
persona menor de esa edad deberá ser admitida al empleo o trabajar en
ocupación alguna.
2. Todo Miembro que haya ratificado el presente Convenio podrá notificar
posteriormente al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo,
mediante otra declaración, que establece una edad mínima más elevada que la
que fijó inicialmente.
3. La edad mínima fijada en cumplimiento de lo dispuesto en el párrafo 1 del
presente artículo no deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación
escolar, o en todo caso, a quince años.

4. No obstante las disposiciones del párrafo 3 de este artículo, el Miembro cuya

economía y medios de educación estén insuficientemente desarrollados podrá,
previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores
interesadas, si tales organizaciones existen, especificar inicialmente una edad
mínima de catorce años.
5. Cada Miembro que haya especificado una edad mínima de catorce años con
arreglo a las disposiciones del párrafo precedente deberá declarar en las
memorias que presente sobre la aplicación de este Convenio, en virtud del artículo
22 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo:
a) que aún subsisten las razones para tal especificación, o
b) que renuncia al derecho de seguir acogiéndose al párrafo 1 anterior a partir de
una fecha determinada.
 Convenio 77 sobre el examen médico de los menores (industria), 1946
Artículo 3
1. La aptitud de los menores para el empleo que estén ejerciendo deberá estar
sujeta a la inspección médica hasta que hayan alcanzado la edad de dieciocho
años.
2. El empleo continuo de una persona menor de dieciocho años deberá estar
sujeto a la repetición del examen médico a intervalos que no excedan de un año.
3. La legislación nacional deberá:
a) determinar las circunstancias especiales en las que, además del examen anual,
deberá repetirse el examen médico, o efectuarse con más frecuencia, a fin de
garantizar una vigilancia eficaz en relación con los riesgos que presenta el trabajo
y con el estado de salud del menor tal como ha sido revelado por los exámenes
anteriores; o
b) facultar a la autoridad competente para que pueda exigir la repetición del
examen médico en casos excepcionales.
 Convenio 78 sobre el examen médico de los menores (trabajos no industriales)
1946
Artículo 3
1. La aptitud de los menores para el empleo que estén ejerciendo deberá estar
sujeta a la inspección médica hasta que hayan alcanzado la edad de dieciocho
años.
2. El empleo continuo de una persona menor de dieciocho años deberá estar
sujeto a la repetición del examen médico a intervalos que no excedan de un año.
3. La legislación nacional deberá:

a) determinar las circunstancias especiales en las que, además del examen anual,
deberá repetirse el examen médico, o efectuarse con más frecuencia, a fin de
garantizar una vigilancia eficaz en relación con los riesgos que presenta el trabajo
y con el estado de salud del menor tal como ha sido revelado por los exámenes
anteriores; o
b) facultar a la autoridad competente para que pueda exigir la repetición del
examen médico en casos excepcionales.
 C. 79 sobre el trabajo nocturno de los menores (trabajos no industriales), 1946.
Artículo 1
1. Este Convenio se aplica a los menores, empleados en trabajos no industriales,
que perciban un salario o una ganancia directa o indirecta.
2. A los efectos del presente Convenio, la expresión trabajos no industriales
comprende todos los trabajos que no estén considerados por las autoridades
competentes como industriales, agrícolas o marítimos.
3. La autoridad competente determinará la línea de demarcación entre el trabajo
no industrial, por una parte, y el trabajo industrial, agrícola o marítimo, por otra.
4. La legislación nacional podrá exceptuar de la aplicación del presente Convenio:
a) el servicio doméstico ejercido en un hogar privado;
b) el empleo en trabajos que no se consideren dañinos, perjudiciales o peligrosos
para los menores, efectuados en empresas familiares en las que solamente estén
empleados los padres y sus hijos o pupilos.
 Convenio 90 Sobre el trabajo nocturno de los menores (industria), 1948.
Artículo 1
1. A los efectos del presente Convenio, se consideran empresas industriales,
principalmente:
a) las minas, canteras e industrias extractivas de cualquier clase;
b) las empresas en las cuales se manufacturen, modifiquen, limpien, reparen,
adornen, terminen, preparen para la venta, destruyan o demuelan productos, o en
las cuales las materias sufran una transformación, comprendidas las empresas
dedicadas a la construcción de buques, o a la producción, transformación o
transmisión de electricidad o de cualquier clase de fuerza motriz;
c) las empresas de edificación e ingeniería civil, comprendidas las obras de
construcción, reparación, conservación, modificación y demolición;
d) las empresas dedicadas al transporte de personas o mercancías por carretera o
ferrocarril, comprendidas la manipulación de mercancías en los muelles,
embarcaderos, almacenes y aeropuertos.

2. La autoridad competente determinará la línea de demarcación entre la industria,

por una parte, y la agricultura, el comercio y los demás trabajos no industriales,
por otra.
3. La legislación nacional podrá exceptuar de la aplicación del presente Convenio
el empleo en un trabajo que no se considere nocivo, perjudicial o peligroso para
los menores, efectuado en empresas familiares en las que solamente estén
empleados los padres y sus hijos o pupilos.
 Convenio 124 sobre el examen médico de los menores (trabajo subterráneo),
1965.
Artículo 2
1. Para el empleo o trabajo subterráneo en las minas de personas menores de 21
años se deberá exigir un examen médico completo de aptitud y posteriormente
exámenes periódicos a intervalos que no excedan de un año.
2. Podrán adoptarse otras medidas para la vigilancia médica de los menores cuya
edad esté comprendida entre 18 y 21 años, si la autoridad competente, después
de oír el dictamen médico y después de consultar a las organizaciones más
representativas de empleadores y de trabajadores interesadas, y con el acuerdo
de éstas, estima que estas medidas son equivalentes o más efectivas que las
estipuladas en el párrafo 1.
 Convenio 182. Sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999.
Artículo 1
Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá adoptar medidas
inmediatas y eficaces para conseguir la prohibición y la eliminación de las peores
formas de trabajo infantil con carácter de urgencia.
2.3.2 Marco Constitucional
Artículo 44
Son derechos fundamentales de los niños: la vida, la integridad física, la salud y la
seguridad social, la alimentación equilibrada, su nombre y nacionalidad, tener una
familia y no ser separados de ella, el cuidado y amor, la educación y la cultura, la
recreación y la libre expresión de su opinión. Serán protegidos contra toda forma
de abandono, violencia física o moral, secuestro, venta, abuso sexual, explotación
laboral o económica y trabajos riesgosos.
Gozarán también de los demás derechos consagrados en la Constitución, en las

leyes y en los tratados internacionales ratificados por Colombia.

La familia, la sociedad y el Estado tienen la obligación de asistir y proteger al niño

para garantizar su desarrollo armónico e integral y el ejercicio pleno de sus
derechos.
Cualquier persona puede exigir de la autoridad competente su cumplimiento y la

sanción de los infractores.
Los derechos de los niños prevalecen sobre los derechos de los demás
Marco Legal en Colombia

Ley 1098 de 2006. Código de la Infancia y la Adolescencia
Artículo 20. DERECHOS DE PROTECCIÓN. Los niños, las niñas y los
adolescentes serán protegidos contra:
….
12. El trabajo que por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo
es probable que pueda afectar la salud, la integridad y la seguridad o impedir el
derecho a la educación.
13. Las peores formas de trabajo infantil, conforme al Convenio 182 de la OIT
POLITICAS DE ESTADO
Decreto 0859 de 1995. Por el cual se crea el Comité Interinstitucional de
Erradicación del Trabajo Infantil
Compendio del Informe entregado por Colombia, el 5 de mayo de 2005, sobre los
Avances del III Plan Nacional de Erradicación del Trabajo Infantil y la Protección
del Joven Trabajador 2003 – 2006
Colombia renovó ante la Organización Internacional de Trabajo su voluntad de
continuar sus esfuerzos en la erradicación del trabajo infantil, en especial en sus
peores formas, contenidas en el Convenio 182 de la OIT, en el marco de la
celebración de los 10 años de existencia del Comité Interinstitucional de
Erradicación del Trabajo Infantil, como instancia responsable de la formulación y
puesta en marcha de esta política en el ámbito nacional.
Política Nacional para la Erradicación del trabajo infantil y protección del joven
trabajador.
Con el Proyecto buscamos contribuir a través de una estrategia de prevención, a

la transformación de una cultura que desnaturalice el trabajo infantil en sus
prácticas cotidianas institucionales, sociales y políticas, de manera que podamos
dar continuidad al desarrollo de la Política Nacional frente al Trabajo Infantil en su
tercer Plan, bajo la responsabilidad del Comité Interinstitucional para la

Erradicación del Trabajo Infantil y Protección del Joven Trabajador.

Las actividades están dirigidas a los actores sociales del sector gubernamental, no
gubernamental, líderes comunitarios organizados, medios de comunicación
comunitaria, así como a gremios de los departamentos del país.
Componentes estratégicos del Proyecto
Producto de una primera etapa de Transferencia metodológica en 19

departamentos del país durante el año 2004, UN Observatorio realizó este diseño
metodológico que consta de 3 componentes estratégicos que, en conjunto,
cumplen con las condiciones que amerita una intervención para la Prevención del
tema de trabajo infantil en el marco de los derechos de los niños.
Estos componentes estratégicos son: Fortalecimiento de trabajo interinstitucional,
Comunicación en la transformación de patrones culturales y Prevención del trabajo
infantil en medio escolar y comunidades. Es importante señalar que cada
componente plantea unos objetivos concretos y unas acciones que buscan dar
cumplimiento a más de uno de ellos.
Adicional a esto, el proyecto cuenta con una línea de trabajo transversal a los
componentes ya mencionados buscando poner las acciones del proyecto en la
agenda pública, la cual estará liderada por las direcciones regionales del Ministerio
de la Protección Social: la gestión.185
Marco Jurisprudencial
Sentencia C-118/0. Trabajo Infantil
Mediante sentencia C-535 de 2002, la Corte Constitucional declaró exequible la

Ley 704 de 2001, por la cual se aprueba el ‗Convenio 182 sobre la Prohibición de
las Peores Formas de Trabajo Infantil y la Acción Inmediata para su Eliminación‘,
adoptado por la Octogésima Séptima (87ª) Reunión de la Conferencia General de
la Organización Internacional del Trabajo – OIT, Ginebra Suiza, el 17 de Junio de
1999. En aquella oportunidad la Corte reiteró el carácter especial de los derechos
de los niños y niñas, acudiendo a la previsión constitucional establecida en el
artículo 44, disposición de la cual se extrae el carácter especial y prevalente los
derechos fundamentales de los niños, al señalar que ―serán protegidos contra
toda forma de abandono, violencia física o moral, secuestro, venta, abuso sexual,
explotación laboral o económica y trabajos riesgosos‖, y menciona además que
―la familia, la sociedad y el Estado tienen la obligación de asistir y proteger al
185
121 Fuente: www.minproteccionsocial.gov.co

niño para garantizar su desarrollo armónico e integral y el ejercicio pleno de sus

derechos‖.
Explicó la Corte: ―Las razones básicas de esta protección a los niños y a los
adolescentes (Art. 45 C.P) son, por una parte, su naturaleza frágil o vulnerable,
por causa del desarrollo de sus facultades y atributos personales, en grado inverso
a su evolución, en la necesaria relación con el entorno tanto natural como social,
y, por otra parte, el imperativo de asegurar un futuro promisorio para la
comunidad, mediante la garantía de la integridad, salud, educación y bienestar de
los mismos‖. Adiciona en este sentido: ―Estas situaciones ponen de presente la
necesidad apremiante de que el Estado colombiano procure instrumentos eficaces
para cumplir la enorme responsabilidad que entrañan la asistencia y la protección
de su población infantil, entre los cuales ocupan lugar preponderante los acuerdos
de cooperación internacional‖.
Mediante Sentencia C-203 de 2005, la Corte Constitucional declaró exequible el

parágrafo 2 del artículo 19 de la Ley 782 de 2002, por medio de la cual se prorroga
la vigencia de la Ley 418 de 1997, prorrogada y modificada por la Ley 548 de
1999. La Corte reiteró lo expuesto en la Sentencia T-514 de 1998, sobre la
protección especial de la niñez y la preservación del interés superior y prevalente
del menor. Allí menciona la Corte Constitucional que el concepto del interés
superior del menor consiste en el reconocimiento de una ―caracterización jurídica
específica‖ para el niño, basada en la naturaleza prevaleciente de sus intereses y
derechos, que impone a la familia, la sociedad y el Estado, la obligación de darle
un trato acorde a esa prevalencia ―que lo proteja de manera especial, que lo
guarde de abusos y arbitrariedades y que garantice el desarrollo normal y sano del
menor desde los puntos de vista físico, psicológico, intelectual y moral y la
correcta evolución de su personalidad‖. Se precisó en la misma oportunidad que el
principio en mención ―se enmarca en los presupuestos del Estado Social de
Derecho, desarrolla el principio de solidaridad, propende por el cumplimiento de
los fines esenciales del Estado, en consideración al grado de vulnerabilidad del
menor y a las condiciones especiales requeridas para su crecimiento y formación,
y tiene el propósito de garantizar el desarrollo de su personalidad al máximo
grado‖.
En igual sentido, en la Sentencia T-979 de 2001[22] se explicó: ―(…) el

reconocimiento de la prevalencia de los derechos fundamentales del niño
propende por el cumplimiento de los fines esenciales del Estado, en consideración
al grado de vulnerabilidad del menor y a las condiciones especiales requeridas

para su crecimiento y formación, y tiene el propósito de garantizar el desarrollo de

su personalidad al máximo grado‖. De igual manera la Corte hace alusión a la
Sentencia T-510 de 2003, explicó que la determinación del interés superior del
menor se debe efectuar en atención a las circunstancias específicas de cada caso
concreto. En la Sentencia se analizó el tema relativo a la edad mínima de
responsabilidad penal, o edad mínima para efectos de atribución de
responsabilidad penal a los menores, que es abordado por la regla 4.1., del
Convenio.
Sentencia C- 325/00. Edad mínima
Así pues, existe una clara intención constituyente de proveer las condiciones
jurídicas que garanticen el mejor desarrollo físico, intelectual y moral de los niños y
los jóvenes colombianos, para lo cual la Carta ha determinado que dichas
condiciones se revisten de la categoría de derecho fundamental de los menores.
En este contexto, el trabajo infantil que se oponga a su proceso de educación y a
sus derechos de acceso a la cultura, a la recreación y a la práctica del deporte,
debe ser proscrito por la ley. Por ello, la legislación nacional, en especial el
Decreto 2737 de 1989 - Código del Menor-, acorde con este propósito superior
contiene normas específicas contra la explotación económica de los niños, y el
desempeño de los menores en trabajos peligrosos para su salud física o mental, o
que impidan su acceso a la educación.
La realidad social y económica de nuestra nación, conduce, como es un hecho

notorio, a que el desempleo y el bajo poder adquisitivo de los salarios de los
adultos obligue a los niños y a los jóvenes a trabajar para complementar los
ingresos familiares. En este contexto, a la normatividad de rango constitucional y
legal hasta ahora existente, viene a sumarse este nuevo instrumento internacional,
que contribuye a la consolidación de un mecanismo jurídico de protección de los
niños colombianos, que da garantía a su proceso educativo y de desarrollo
integral.
La Corte encuentra que la Convención sobre la edad mínima de admisión al
empleo no solo no contradice en manera alguna los propósitos constitucionales de
protección del menor trabajador, sino que más bien contribuye a su efectiva
concreción y realización.
MUJER CABEZA DE FAMILIA
Marco Constitucional Artículo 42

La familia es el núcleo fundamental de la sociedad. Se constituye por vínculos

naturales o jurídicos, por la decisión libre de un hombre y una mujer de contraer
matrimonio o por la voluntad responsable de conformarla.
El Estado y la sociedad garantizan la protección integral de la familia…
Marco Legal
Ley 82 de 1993. Por la cual se expiden normas para apoyar de manera especial a
la mujer cabeza de familia.
ARTÍCULO 2o.
JEFATURA FEMENINA DE HOGAR. Artículo modificado por el artículo 1º de la

Ley 1232 de 2008.
Para los efectos de la presente ley, la Jefatura Femenina de Hogar, es una

categoría social de los hogares, derivada de los cambios sociodemográficos,
económicos, culturales y de las relaciones de género que se han producido en la
estructura familiar, en las subjetividades, representaciones e identidades de las
mujeres que redefinen su posición y condición en los procesos de reproducción y
producción social, que es objeto de políticas públicas en las que participan
instituciones estatales, privadas y sectores de la sociedad civil.
En concordancia con lo anterior, es Mujer Cabeza de Familia, quien siendo soltera

o casada, ejerce la jefatura femenina de hogar y tiene bajo su cargo, afectiva,
económica o socialmente, en forma permanente, hijos menores propios u otras
personas incapaces o incapacitadas para trabajar, ya sea por ausencia
permanente o incapacidad física, sensorial, síquica o moral del cónyuge o
compañero permanente o deficiencia sustancial de ayuda de los demás miembros
del núcleo familiar.
PARÁGRAFO. La condición de Mujer Cabeza de Familia y la cesación de la

misma, desde el momento en que ocurra el respectivo evento, deberá ser
declarada ante notario por cada una de ellas, expresando las circunstancias
básicas del respectivo caso y sin que por este concepto se causen emolumentos
notariales a su cargo.
Decreto 586 de 2004. Por el cual se modifica el Decreto 2340 de 2003, en lo

relacionado con las medidas para acceder a los beneficios del Fondo para el
Fomento del Empleo y Protección al Desempleado.

ARTÍCULO 1o. Modificase el artículo 14 del Decreto 2340 de 2003 el cual quedará
así:
"Artículo 14. Jefes Cabeza de Hogar Desempleados. Para efectos del presente
decreto, se considera Jefe Cabeza de Hogar Desempleado, la persona que
acredite esta condición conforme lo señalado en el parágrafo 5o del artículo 13 de
la Ley 789 de 2002.
Dicha condición se acreditará, de conformidad con lo señalado en el parágrafo 2o
del artículo 15del presente decreto.
PARÁGRAFO. Los interesados que sin encontrarse vinculados a una EPS, pero
por hallarse en el período de protección laboral de que trata el artículo 75 del
Decreto 806 de 1998, permanezcan en sus sistemas de información, podrán
recibir el subsidio al desempleo".
Ley 1232 de 2008. Por la cual se modifica la Ley 82 de 1993, Ley Mujer Cabeza
de Familia y se dictan otras disposiciones.
ARTÍCULO 6o. El artículo 8º de la Ley 82 de 1993 quedará así:
Artículo 8º. Fomento para el desarrollo empresarial. El Gobierno Nacional ofrecerá
planes y programas de capacitación gratuita y desarrollo de microempresas
industriales, comerciales y artesanales; empresas familiares, empresas de
economía solidaria y proyectos emprendedores, con los cuales la mujer cabeza de
familia pueda realizar una actividad económicamente rentable.
Para tal efecto, la Dirección Nacional de Planeación (DNP), el Servicio Nacional de

Aprendizaje, SENA, el Departamento Administrativo Nacional de la Economía
Solidaria, Dansocial, o quien haga sus veces, y las Secretarías de Planeación
departamentales, distritales y municipales, y los demás organismos de naturaleza
similar existentes o que llegaren a crearse diseñarán y ejecutarán planes y
programas dirigidos especialmente a la mujer cabeza de familia, para lograr la
calificación de su desempeño básico y por competencias. Tales entidades
deberán:
a) Generar estadísticas con perspectiva de género a través de los organismos
competentes, que permitan construir y formular planes, programas, proyectos y
políticas públicas adecuadas a las necesidades de las mujeres cabeza de familia;
b) Generar programas gratuitos de capacitación, flexibles en su duración y
adaptados a la disponibilidad de tiempo de las mujeres cabeza de familia;
c) Crear redes regionales emprendedoras y productivas que vinculen a las
mujeres cabeza de familia en actividades económicas sostenibles y rentables. El
Gobierno Nacional determinará cuáles son las entidades que ejercerán la

inspección, vigilancia y control en el cumplimiento y ejecuciones de los planes,

programas y políticas públicas dirigidas a la mujer cabeza de familia.
PARÁGRAFO 1o. El Ministerio de la Protección Social fijará los parámetros que

permitan la evaluación de estas acciones gubernamentales, a través de
indicadores de gestión y resultados.
PARÁGRAFO 2o. La Banca de oportunidades financiará de manera prioritaria los

proyectos que adelanten las madres cabeza de familia en el marco del fomento
para el desarrollo empresarial a que hace referencia el presente artículo.
2.4.3 Políticas de Estado
PROGRAMA MUJER CABEZA DE FAMILIA MICROEMPRESARIA
La Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer y el Ministerio de

Desarrollo Rural, pretenden promover el empoderamiento y el desarrollo social y
económico de las mujeres, a través del programa.
Apoyar integralmente el desarrollo y fortalecimiento de las microempresarias
cabeza de familia, con posibilidades de vincularse a actividades productivas
locales y regionales.
Requisitos - Mujer Cabeza de Familia urbana y rural (Ley 82 de 1993).

- Pertenecer a estrato 1 o 2 (se prueba mediante recibo de servicios públicos).
1. Contar con un negocio - microempresa en funcionamiento con al menos un año
de vigencia comprobable.
2. Ser catalogada como pequeña productora (para el sector rural). Localidades
Beneficiarias: A través del programa en su etapa de rediseño (para el año 2004),
se atenderán los siguientes departamentos del sector urbano: Antioquia, Bolívar,
Caquetá, Cesar, Cundinamarca, Chocó, Córdoba, Huila, Magdalena, Sucre,
Vaupés, Vichada y Bogotá. Y del sector rural: Choco, Nariño, Valle, Cauca,
Antioquia, Caldas, Santander, Cundinamarca, Boyacá, Huila, Tolima, Meta,
Guaviare, Arauca, Caquetá, Putumayo y Vaupés. Córdoba, Bolívar, Sucre,
Magdalena y Guajira.
Componentes del Programa: La formación integral se dará básicamente en tres

áreas: Desarrollo humano, desarrollo empresarial y capacitación técnica. Comité
Local: Se conformará en cada una de las localidades beneficiarias del programa, y
estará integrado por delegados-as de la Gobernación, Alcaldía, representantes de
las Mujeres, de ONGs Femeninas o que trabajen con Mujeres, entidades

descentralizadas: SENA, Cámaras de Comercio, Banco Agrario, Universidades y

otras entidades que se definan en cada localidad. El objetivo es el de viabilizar
económica y socialmente los proyectos que presenten las mujeres, asesorarlas en
su formulación, ejecución y seguimiento.
Componente de Crédito: Permitirá la financiación de las inversiones necesarias

para el funcionamiento adecuado del negocio, así como el capital de trabajo.
A. Para las microempresarias rurales a través del Banco Agrario y Finagro, con
una tasa de interés igual a DTF+1, efectivo anual, interés acordado entre el Banco
Agrario y Min-agricultura. Con montos desde $500.000 hasta 25 salario mínimos
mensuales. Y plazos para capital de trabajo hasta 24 meses e inversión hasta 60
meses. B. Para las mujeres cabeza de familia urbanas a través del Banco Agrario
a una tasa igual al DTF+6, interés acordado entre el Departamento Administrativo
de la Presidencia de la República D.A.P.R. - La Consejería para la Equidad de la
Mujer y el Banco Agrario. Con montos desde quinientos cincuenta mil a dos
millones de pesos. Y plazos para Capital de Trabajo hasta 12 meses y para
inversión hasta 24 meses.186
Jurisprudencia Corte Constitucional

Sentencia T-1080/06 Protección constitucional especial para las madres cabeza
de familia.
La especial protección constitucional establecida a favor de este grupo y las

acciones afirmativas que en desarrollo de dicho mandato adopte el legislador,
pretenden apoyar a la mujer a soportar la carga que por razones sociales,
culturales e históricas ha tenido que asumir, abriéndoles oportunidades en todas
las esferas de su vida y de su desarrollo personal y garantizándoles acceso a
ciertos recursos escasos. Además y de manera primordial, buscan preservar
condiciones de vida digna a los menores y a las personas en estado de debilidad
manifiesta que se encuentran a cargo de la mujer cabeza de familia. Por expreso
mandato constitucional, en los procesos de reforma institucional existe la
obligación del Estado de garantizar de manera especial la permanencia y
estabilidad de las madres cabeza de familia en sus empleos.
Lo anterior obliga a las entidades públicas a adoptar medidas que armonicen sus
planes de reforma institucional con las acciones afirmativas de las que son
titulares las madres cabeza de familia, de manera que se privilegien aquellos
mecanismos que amparen la estabilidad en el empleo de la madre y que
186
Fuente: http://www.presidencia.gov.co/equidad/prog_famili.htm

garanticen que, de manera continuada, la mujer que se encuentra en esta

situación pueda seguir sosteniendo a sus menores hijos o a aquellas personas
que dependen económica o afectivamente de ella. En materia de protección
laboral reforzada para la madre cabeza de familia, la Ley 790 de 2002 ha previsto
el denominado ―reten social‖, figura que se circunscribe a los programas de
renovación o reestructuración de la administración pública del orden nacional.
Sentencia T-525/09 Especial protección
Así se expresó en sentencia T-789 de septiembre 11 de 2003 (M. P. Manuel José

Cepeda Espinosa):
―…en ciertos casos el análisis de la procedibilidad de la acción en comento

deberá ser llevado a cabo por los funcionarios judiciales competentes con un
criterio más amplio, cuando quien la interponga tenga el carácter de sujeto de
especial protección constitucional –esto es, cuando quiera que la acción de tutela
sea presentada por niños, mujeres cabeza de familia, discapacitados, ancianos,
miembros de grupos minoritarios o personas en situación de pobreza extrema. En
estos eventos, la caracterización de perjuicio irremediable se debe efectuar con
una óptica, si bien no menos rigurosa, sí menos estricta, para así materializar, en
el campo de la acción de tutela, la particular atención y protección que el
Constituyente otorgó a estas personas, dadas sus condiciones de vulnerabilidad,
debilidad o marginalidad”
CAPITULO XI
EMPRESA.
GENERALIDADES:
Se ha entendido por empresa, desde la antigüedad, todo empeño del hombre de

manera individual o en conjunto, a fin de realizar algo importante para la
colectividad. Con loa revolución industrial, el avance de la técnica, la organización
del trabajo, la movilización de gran número de trabajadores, la gran pr5oducción
permitida por la máquina, se exigieron enormes locales y una organización
adecuada para coordinar las distintas actividades 187.
La evolución de la empresa examinada desde diferentes etapas por las que ha

atravesado, desde finales del siglo xviii y gran parte del siglo XIX, el empresario
187
Cabanellas,

fue el heredero legítimo del señor feudal de la edad media 188 su fábrica era su
castillo imperaba el principio laissez faire, laissez passer, y el derecho civil
consideró al trabajo como una mercancía.
Era el empresario el titular de la soberanía por derecho propio, por crear la

empresa y ser el dueño absoluto de las cosas que se hallasen dentro de ella,
incluido el trabajador, ejercía un poder absoluto y recibía todos los beneficios de la
producción.
En la segunda etapa se presenta la lucha de los obreros por hacerse justicia por
su propia mano, porque se les reconozca como uno de los elementos de la
producción de la empresa, y se regularon los contratos individuales de trabajo por
medio de normas conquistadas con las convenciones colectivas de trabajo.
Un tercer momento comprendido desde la terminación de la primera guerra

mundial y que continua hasta nuestros días, contempla el abandono de la fórmula
del liberalismo clásico y la intervención ascendente del Estado, en la vida
económica, el surgimiento de una nueva función estatal y del ordenamiento
denominado derecho económico, encaminado a que la economía nacional
satisfaga las necesidades de la colectividad. El derecho del trabajo y el
económico están creando una nueva empresa. “las condiciones de la nueva
empresa están humanizando el capital teniendo como eje central el hombre y su
dignidad”
CONCEPTOS JURÍDICOS DE EMPRESA.
Los autores difieren del concepto jurídico de empresa. Aquí algunos conceptos y
definiciones de tratadistas importantes: TEODORO PALÑOMINO RAMIREZ,
profesor de la universidad de San Martin de Porres, Lima-Perú, denomina como
empresa “a un grupo de hombres organizados y jerarquizados, sujetos por
vínculos de orden jurídico, laboral y económico, que colaboran entre sí con un fin
predeterminado. Este grupo, como todo ente jurídico, posee una duración
independiente de las personas que lo integran y una personalidad distinta de la de
cada uno y de todos los individuos que lo conforman” 189
”
CARVALHO DE MENDOZA, dice: “empresa es el organismo que tiene por objeto

reunir los diversos factores de la producción para combinarlos en tal forma que
188
DE LA CUEVA, MARIO el nuevo derecho mexicano del trabajo, 4° edició n edit., Porrú a.
189
PALOMINO TEODOSIO A, ponencia mencionada.

proporcionen los bienes indispensables para satisfacer nuestras necesidades. El

empresario es la persona que tiene a su cargo la empresa”
MAURICIO CACHAZO Y JOSE DUGARTEVELERO, definen la empresa como:

“toda combinación de esfuerzos humanos y materiales, que se organizan bajo los
límites de un objetivo de interés individual o colectivo que, legal o moralmente,
está sujeto a normas estatales o a costumbres de la sociedad.”
Para BALTAZAR CAVAZOS FLORES, profesor de la facultad de derecho de la

Universidad Autónoma de México “la empresa privada es un complejo jurídico,
económico y social en donde existe pluralidad de intereses que, siendo en esencia
opuestos, deben ser coordinados para obtener una productividad adecuada.”
QUIEN ES UN EMPRESARIO:
El empresario es aquella persona que, de forma individual o colectiva, fija los

objetivos y toma las decisiones estratégicas acerca de las metas, los medios, la
administración y el control de las empresas y asume la responsabilidad tanto
comercial como legal frente a terceros. El empresario es la persona física, o
jurídica, que con capacidad legal y de un modo profesional combina capital y
trabajo con el objetivo de producir bienes y/o servicios para ofertarlos en el
mercado a fin de obtener beneficios.
El término generalmente se aplica tanto a las altas capas de gerencia -los

llamados directores ejecutivos —por ejemplo Steve Jobs y Bill Gates– como a los
miembros del consejo de administración o junta de directores.
Se puede sugerir que en el rol del empresario se encuentran tres funciones
distintas: la de propietario, capitalista o financiero; la de gerente o administrador y
la de emprendedor o innovador que asume riesgos.
En la economía actual, el concepto de empresario aparece íntimamente unido al

concepto de empresa, concebida ésta como realidad socioeconómica. El
empresario personaliza la actuación de la empresa y es la figura representativa
que, según sus motivaciones, persigue objetivos coherentes con los fines a
conseguir por la empresa en un intervalo temporal. En definitiva, el empresario se
constituye como el órgano individual o colectivo encargado de administrar
(establecer los objetivos empresariales y la toma de decisiones oportunas para
alcanzarlos).

PODERES DEL EMPRESARIO.
DURAN Y JAUSSAUD, al referirse al fundamento de los poderes del empresario

dice: que se encuentra en las responsabilidades que asume el jefe de la empresa.
“El empresario que en nuestra organización económica es el encargado de
asegurar la producción y los cambios, que corre el riesgo de su explotación y debe
asegurar el bienestar de los miembros de la empresa, debe disponer de los
poderes necesarios para alcanzar estos fines”.
El empresario como director y jefe de la empresa, goza de las siguientes

prerrogativas.
 PODER REGLAMENTARIO. Facultad que tiene el empleador de elaborar el

reglamento interno de trabajo sin la intervención ajena, salvo lo dispuesto en
pacto o convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con los trabajadores.
 PODER DISCIPLINARIO. Es la facultad para imponer las sanciones

disciplinarias, teniendo en cuenta la relación de faltas contempladas en la ley y
agotando el procedimiento previo señalado en el reglamento de trabajo,
convención colectiva, fallo o laudo arbitral o en contrato de trabajo, sin
controvertir las disposiciones constitucionales y legales.
 PODER DE DIRECCION. Al encontrarse el trabajador bajo la subordinación del

empleador, este adquiere la facultad de impartir órdenes e instrucciones para
que la fuerza de trabajo cumpla los propósitos de la empresa.
QUE ES UNA EMPRESA:
Una empresa es una organización, institución, o industria, dedicada a actividades

o persecución de fines económicos o comerciales, para satisfacer las necesidades
de bienes y/o servicios de los demandantes, a la par de asegurar la continuidad de
la estructura productivo-comercial así como sus necesarias inversiones.
Así, se puede considerar que una definición de uso común en círculos comerciales
es la siguiente: “Una empresa es un sistema que con su entorno materializa una
idea, de forma planificada, dando satisfacción a demandas y deseos de clientes, a
través de una actividad comercial". Requiere de una razón de ser, una misión, una
estrategia, objetivos, tácticas y políticas de actuación. Se necesita de una visión
previa, y de una formulación y desarrollo estratégico de la empresa. Se debe partir

de una buena definición de la misión. La planificación posterior está condicionada

por dicha definición.
La Comisión de la Unión Europea sugiere la siguiente definición: «Se considerará

empresa toda entidad, independientemente de su forma jurídica, que ejerza una
actividad económica. En particular, se considerarán empresas las entidades que
ejerzan una actividad artesanal u otras actividades a título individual o familiar, las
sociedades de personas, y las asociaciones que ejerzan una actividad económica
de forma regular.»
De acuerdo al Derecho internacional, la empresa es el conjunto de capital,
administración y trabajo dedicados a satisfacer una necesidad en el mercado.
ELEMENTOS DE LA EMPRESA:
Toda empresa requiere de ciertos elementos que deben funcionar armónicamente

para que su objeto se cumpla.
 PERSONALES: constituido por los trabajadores en conjunto, o sea, el personal

y el empresario (persona física o jurídica)
Estos elementos personales se hallan vinculados entre sí, por relaciones

jurídico-laborales de naturaleza individual, mediante contratos de trabajo, o de
tipo colectivo.
 PATRIMONIALES: comprendidos por dos clase; materiales constituidos por

locales, edificios inmuebles en general, máquinas, materia prima etc.
Inmateriales como; son los créditos good will.
 ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN. Los elementos personales, materiales y

patrimoniales, requieren una planificación para la obtención de los fines
propuestos por la empresa. Lo cual solo es posible con una buena
organización y dirección.
IDENTIDAD- UNIDAD DE EMPRESA
Una de las características de la empresa en el terreno del derecho laboral, es su

permanencia. Los cambios de propietario de los bienes de producción, no
extinguen ni modifican las relaciones labores que se desarrollan dentro de la
empresa.

La identidad de la empresa, su permanencia, hace que las convenciones

colectivas continúen en sus efectos, aunque se modifique o haya sustitución de
empleador.
El artículo 194 del CST, modificado por el art. 15 del decreto 2351 de 1965, y este
a su vez modificado por el art 32 de la ley 50/90 establece: se entiende como una
sola empresa, toda unidad de explotación económica o las varias unidades
dependientes económicamente de una misma persona natural o jurídica que
correspondan a actividades similares, conexas o complementarias y que tengan
trabajadores a su servicio.
La Corte Suprema de Justicia, respecto de la unidad de empresa en su momento

dijo lo siguiente: “para resolver el tema propuesto es preciso mirar ante todo que el
art. 15 del decreto 2351 de 1965, que subrogo el artículo 194 del Código
sustantivo del trabajo, estableció tres figuras distintas de unidad de empresa, las
dos primeras correspondientes al precepto derogado, y la nueva la tercera. Tales
figuras son:
“Se entiende como una sola empresa, toda unidad de explotación económica”
para que esta figura exista ha dicho la sala en reiterada jurisprudencia, no es
necesario que haya sido una misma persona dueña de la empresa, ya que si es
verdad que esta, considerada desde el punto de vista subjetivo, representa la
actividad continuada de un empresario en un negocio, mirada objetivamente es
una entidad real, que no requiere la persistencia de un solo propietario para que
permanezca la misma, en cuanto no haya variación en los objetivos de su
actividad económica.
CLASIFICACIÓN DE LAS EMPRESAS
Existen numerosas diferencias entre unas empresas y otras. Sin embargo, según
en qué aspecto nos fijemos, podemos clasificarlas de varias formas. Dichas
empresas, además cuentan con funciones, funcionarios y aspectos disímiles, a
continuación se presentan los tipos de empresas según sus ámbitos y su
producción.
Según la actividad o giro

Las empresas pueden clasificarse, de acuerdo con la actividad que desarrollen,

en:
• Empresas del sector primario.
• Empresas del sector secundario
• Empresas del sector terciario.
Una clasificación alternativa es:
• Industriales. La actividad primordial de este tipo de empresas es la
producción de bienes mediante la transformación de la materia o extracción de
materias primas. Las industrias, a su vez, se clasifican en:
• Extractivas. Cuando se dedican a la explotación de recursos naturales, ya
sea renovable o no renovable. Ejemplos de este tipo de empresas son las
pesqueras, madereras, mineras, petroleras, etc.
• Manufactureras: Son empresas que transforman la materia prima en
productos terminados, y pueden ser:
• De consumo final. Producen bienes que satisfacen de manera directa las
necesidades del consumidor. Por ejemplo: prendas de vestir, muebles, alimentos,
aparatos eléctricos, etc.
• De producción. Estas satisfacen a las de consumo final. Ejemplo:
maquinaria ligera, productos químicos, etc.
• Comerciales. Son intermediarias entre productor y consumidor; su función
primordial es la compra/venta de productos terminados. Pueden clasificarse en:
• Mayoristas: Venden a gran escala o a grandes rasgos.
• Minoristas (detallistas): Venden al por menor.
• Comisionistas: Venden de lo que no es suyo, dan a consignación.
• Servicio. Son aquellas que brindan servicio a la comunidad que a su vez se
clasifican en:
 Transporte
 Turismo
 Instituciones financieras
 Servicios públicos (energía, agua, comunicaciones)
 Servicios privados (asesoría, ventas, publicidad, contable, administrativo)
 Educación
 Finanzas
 Salud
Según la forma jurídica
Atendiendo a la titularidad de la empresa y la responsabilidad legal de sus

propietarios. Podemos distinguir:

 Empresas individuales: si sólo pertenece a una persona. Esta puede responder

frente a terceros con todos sus bienes, es decir, con responsabilidad ilimitada,
o sólo hasta el monto del aporte para su constitución, en el caso de las
empresas individuales de responsabilidad limitada o EIRL. Es la forma más
sencilla de establecer un negocio y suelen ser empresas pequeñas o de
carácter familiar.
 Empresas societarias o sociedades: constituidas por varias personas. Dentro
de esta clasificación están: la sociedad anónima, la sociedad colectiva, la
sociedad comanditaria, la sociedad de responsabilidad limitada y la sociedad
por acciones simplificada SAS.
Las cooperativas u otras organizaciones de economía social.
Según su tamaño
No hay unanimidad entre los economistas a la hora de establecer qué es una

empresa grande o pequeña, puesto que no existe un criterio único para medir el
tamaño de la empresa. Los principales indicadores son: el volumen de ventas, el
capital propio, número de trabajadores, beneficios, etc. El más utilizado suele ser
según el número de trabajadores. Este criterio delimita la magnitud de las
empresas de la forma mostrada a continuación:
  Micro empresa: si posee 10 o menos trabajadores.
  Pequeña empresa: si tiene un número entre 11 y 49 trabajadores.
  Mediana empresa: si tiene un número entre 50 y 250 trabajadores.
  Gran empresa: si posee entre 250 y 1000 trabajadores.
  Macro-emprendimiento si tiene más de 1000 trabajadores
Según su ámbito de actuación
En función del ámbito geográfico en el que las empresas realizan su actividad, se

pueden distinguir
 Empresas locales: son aquellas empresas que venden sus productos o
servicios dentro de una localidad determinada.
 Empresas nacionales: son aquellas empresas que actúan dentro de un solo
país.
 Empresas multinacionales: o empresas internacionales, son aquellas que
actúan en varios países.
Empresas Trasnacionales: las empresas transnacionales son las que no solo
están establecidas en su país de origen, sino que también se constituyen en

otros países, para realizar sus actividades mercantiles no sólo de venta y

compra, sino de producción en los países donde se han establecido.
Según la cuota de mercado que poseen las empresas
Empresa aspirante: aquélla cuya estrategia va dirigida a ampliar su cuota

frente al líder y demás empresas competidoras, y dependiendo de los objetivos
que se plantee, actuará de una forma u otra en su planificación estratégica.
Empresa especialista: aquélla que responde a necesidades muy concretas,
dentro de un segmento de mercado, fácilmente defendible frente a los
competidores y en el que pueda actuar casi en condiciones de monopolio. Este
segmento debe tener un tamaño lo suficientemente grande como para que sea
rentable, pero no tanto como para atraer a las empresas líderes.
Empresa líder: aquélla que marca la pauta en cuanto a precio, innovaciones,
publicidad, etc., siendo normalmente imitada por el resto de los actuantes en el
mercado.
Empresa seguidora: aquélla que no dispone de una cuota suficientemente
grande como para inquietar a la empresa líder.
Empresas unipersonales.
JURISPRUDENCIA DE LA CORTE.
Sentencia C-090/14
LIMITACION A RESPONSABILIDAD POR OBLIGACIONES LABORALES DE

SOCIEDAD POR ACCIONES SIMPLIFICADA-Exequibilidad de la expresión
“laborales” contenida en el artículo 1 de la Ley 1258 de 2008

La jurisprudencia de la Corte ha reconocido que el límite al monto de los
aportes no constituye una vulneración por parte de la ley de los derechos
laborales o sociales, por cuanto le está permitido al Legislador dentro de la
libertad de configuración determinar las características de las formas de
asociación, así como los eventos en los que existe una extensión de la
responsabilidad solidaria o la intercomunicación del patrimonio de los socios
con el de la sociedad derivado del fraude o abuso del derecho. El legislador
quiso dotar a la empresa y a la economía de una herramienta más ágil y
flexible en cuanto a su constitución, composición y funcionamiento en
comparación de las otras formas de asociación, con el fin de modernizar el
derecho societario, hacer la industria más competente e incentivar el

desarrollo del país. La separación del patrimonio de la sociedad y de los

accionistas obedece a un propósito constitucional consistente en permitir el
flujo de capital, la inversión y la estimulación del desarrollo empresarial del
país, de conformidad con el artículo 333 CP. En ningún caso el modelo de
limitación de la responsabilidad previsto para las sociedades por acciones
simplificadas expone a los trabajadores al riesgo de hacer inexigibles sus
derechos, en tanto que la legislación y la jurisprudencia ha dispuesto para el
reclamo de sus acreencias diversos mecanismos legales y
jurisprudenciales. Finalmente, permitir el límite de responsabilidad no
implica el desconocimiento de los derechos de los empleados, pues (i) en
los artículos 42 y 43 de la Ley 1258 de 2008 se consagran dos excepciones
a la responsabilidad del aportante, consistentes en la desestimación de la
personalidad jurídica –levantamiento del velo societario– y el uso abusivo
del voto que ocasionó perjuicios a la compañía, sus socios o terceros –
nulidad absoluta e indemnización–, (ii) los trabajadores cuentan con
herramientas legales –acción de nulidad, simulación, pauliana y otras–y
jurisprudenciales -acción de tutela- en procura de la defensa de sus
derechos.El establecimiento del límite de la responsabilidad de los
accionistas de una sociedad por acciones simplificadas al monto de los
aportes, frente a las obligaciones laborales de la sociedad, no constituye
una desprotección de los derechos del trabajador ni un incumplimiento de
las disposiciones constitucionales que amparan el trabajo y la dignidad del
trabajador, cuando quiera que existen mecanismos jurídicos para la
defensa de los mismos, al tiempo que la separación patrimonial cumple el
propósito constitucional de incentivar la creación de empresa y el desarrollo
económico del país.
CAPITULO XII
OTROS.
SUSTITUCION PATRONAL.
La Sustitución de Empleadores* es todo cambio de un empleador por otro por

cualquier causa (venta, cesión, venta forzosa, etc.) en el cual subsiste la identidad
del establecimiento comercial, o sea que no sufre variaciones esenciales en las

actividades o negocios del día día La Sustitución de Empleadores* es todo cambio

de un empleador por otro por cualquier causa (venta, cesión, venta forzosa, etc.)
en el cual subsiste la identidad del establecimiento comercial, o sea que no sufre
variaciones esenciales en las actividades o negocios del día día (art. 67 del
C.S.T.): simplemente es un acuerdo comercial entre el viejo y el nuevo dueño de
la empresa.
Veamos unos ejemplos:
Al “Supermercado El Triunfo”, lo compra o adquiere la Cadena de

“Supermercados El Ganador”.
A la empresa de telefonía celular “El minuto más Barato” la adquiere la

multinacional “Comunicaciones de América”.
En uno u otro ejemplo, las empresas absorbidas cambian de dueño, pero siguen
prestando las mismas actividades (venta de verduras, aseo, etc., venta de servicio
celular) de tal manera que los trabajadores siguen haciendo lo mismo,
simplemente que el dueño de la empresa es otro.
En otras palabras, para establecer si existe o no sustitución de patronos, deberá

analizarse el giro ordinario y la actividad económica de la empresa, esto es, que la
compañía a la cual será trasladado el trabajador desarrolle las mismas actividades
ejecutadas por la empresa donde actualmente labora.
Código Laboral, “Artículo 67. Definición. Se entiende por sustitución de

empleadores todo cambio de un empleador por otro, por cualquier causa, siempre
que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra
variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios.” (art. 67 del
C.S.T.): simplemente es un acuerdo comercial entre el viejo y el nuevo dueño de
la empresa.
Si dos empresas se fusionan o simplemente una absorbe a la otra, los contratos

de trabajo no deben sufrir ninguna variación, ni pueden ser terminados por dicha
operación mercantil.
La sustitución de patronos no altera, termina ni modifica los contratos de trabajo

vigentes al momento de producirse el cambio o sustitución de patrón.

Es normal que una empresa, establecimiento de comercio, o negocio, cambie de

dueño, se escinda, o fusione con otro, cambie de rezón social, o de forma jurídica,
o que por ejemplo una persona natural propietaria de uno o varios
establecimientos de comercio, decida convertirse en una persona jurídica, etc.,
todas esta situaciones conlleva a que exista una sustitución de patronos.
La sustitución de patronos, consiste pues, en el cambio de dueño de los

establecimientos, negocios o empresas.
La sustitución de patronos, no tiene efecto alguno en los contratos de trabajo

firmados con el antiguo patrono, por tanto, estos seguirán teniendo plena vigencia
y aplicación.
La sustitución de patronos no implica la terminación ni la suspensión del contrato

de trabajo.
Ha considerado la jurisprudencia, que para que exista la sustitución de patronos

se deben cumplir tres elementos a saber:
1. Cambio de patrono o dueño del negocio, lo cual puede suceder por cualquiera
de las causas ya expuestas.
2. Continuidad de la empresa o del negocio. Esto es que la empresa,
establecimiento o negocio siga en funcionamiento.
3. Que el empleado continúe prestando el servicio en la empresa.
Equivocadamente se ha creído, por ejemplo, que cuando una persona natural va a

vender un almacén de su propiedad, puede despedir a todos los empleados con el
argumento que va a vender el almacén, o que van a crear una sociedad limitada o
anónima con ese almacén, algo que no está permitido por la ley.
Los contratos de trabajo, mientras estén vigentes, permanecen invariables frente a

las acciones y decisiones que tome el dueño del negocio o empresa.
Si al momento de vender un establecimiento de comercio, el patrón decide

despedir a sus empleados, deberá pagarle la respectiva indemnización por
despido injustificado, puesto que el cambio de dueño o de patrón no es una causa
justa para la terminación del contrato de trabajo.

En el caso que el patrón, antes de enajenar su establecimiento o empresa, decida

liquidar el contrato de trabajo, y los trabajadores decidan firmar un nuevo contrato
de trabajo con el nuevo dueño del negocio o empresa, ya no se podrá alegar la
sustitución de patronos, puesto que legalmente se terminó todo vínculo laboral con
el antiguo dueño, y se ha iniciado un nuevo vínculo con el nuevo dueño.
Por otro lado, contempla el artículo 69 del código sustantivo del trabajo que:
Responsabilidad de los patronos. 1. El antiguo y el nuevo patrono responden

solidariamente de las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a
aquel, pero si el nuevo patrono las satisficiere, puede repetir contra el antiguo.
2. El nuevo patrono responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a

la sustitución.
3. En los casos de jubilación, cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la

sustitución, las pensiones mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa
sustitución deben ser cubiertas por el nuevo patrono, pero este puede repetir
contra el antiguo.
4. El antiguo patrono puede acordar con todos o cada uno de sus trabajadores
el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de
la sustitución, como si se tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado
el contrato de trabajo.
5. Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo patrono debe entregar al

nuevo el valor total de las cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere
exigible suponiendo que los respectivos contratos hubieren de extinguirse por
retiro voluntario en la fecha de la sustitución, y de aquí en adelante queda a cargo
exclusivo del nuevo patrono el pago de las cesantías que se vayan causando, aun
cuando el antiguo patrono no cumpla con la obligación que se le impone en este
inciso.
6. El nuevo patrono puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el
pago definitivo de sus cesantías, por todo el tiempo servido hasta el momento de
la sustitución, en la misma forma y con los mismos efectos de que trata el inciso 4
del presente artículo.

Así las cosas, el nuevo patrono deberá responder por todo lo que se le adeude al
trabajador, aunque correspondan a obligaciones propias del antiguo patrono, con
la posibilidad, claro está, de repetir contra el antiguo patrono.
Contratos de Trabajo, Prestaciones Sociales y Seguridad Social con el cambio de
dueño
Respecto a los Contratos de Trabajo, éstos no terminan, pues la negociación entre

los empresarios NO afecta a los trabajadores y sus funciones, según los ejemplos
que utilizamos, de tal manera que los contratos de trabajo NO se extinguen, NO se
modifican, NI tampoco deben renunciar, al igual que tampoco cambia las
convenciones o pactos colectivos vigentes al momento de la compra o sustitución
patronal, pues son derechos adquiridos.
Código Laboral, “Artículo 68. Mantenimiento del Contrato de Trabajo. La sola

sustitución de empleadores no extingue, suspende ni modifica los contratos de
trabajo existentes.”
Salarios y Prestaciones Sociales adeudados a la fecha de la Sustitución
Por regla general, el nuevo dueño absorbe los contratos labores y todas sus
obligaciones vigentes, de tal manera que las primas de servicio y las vacaciones
se irán pagando a medida que se vayan causando (junio 30, diciembre 20 y cada
que el trabajador cumpla un año de labores desde la fecha del contrato inicial) por
parte del nuevo empleador.
Nota: En todo caso, se mantendrá una solidaridad entre el antiguo y el nuevo

empleador, dado que la Sustitución de Empleadores es un acuerdo comercial
entre ellos (art. 70 C.S.T.), por lo que los saldos adeudados al momento de la
sustitución es parte del negocio que hacen los dos empleadores, el antiguo y el
nuevo.
Las cesantías acumuladas
En este aspecto, el artículo 69 del C.S.T. es muy preciso al señalar las tres formas
en que se cancelarán las cesantías que se están adeudando a la fecha de la
Sustitución:
La primera: Es que el Antiguo Empleador liquide y cancele las cesantías que se

están adeudando hasta el día de la sustitución.

La segunda: Es que el valor adeudado por cesantías al momento de la

sustitución, el antiguo empleador se los entregue al nuevo empleador, quien se las
pagará a los trabajadores en la medida que se hace exigible su pago en el futuro.
Y la tercera: Es que en el Nuevo Empleador, las liquide y las pague en el mismo
momento de hacer la sustitución patronal.
Nota: Cualquiera de las tres formas que se opten para saldar las Cesantías que se
adeudan hasta el día de la Sustitución de Empleadores, no significa que el
contrato de trabajo termina.
Sobre la sustitución patronal, la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, ha

establecido lo siguiente:
"(…) de acuerdo con el artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo hay
sustitución de patronos cuando se presenta un cambio de patrono, la continuidad
de la empresa y la continuidad del trabajador en el servicio. El cambio de un
patrón por otro puede ser por cualquier causa: venta, arrendamiento, cambio o
razón social, etc., y de una persona natural por otra natural o jurídica o, de una
persona por otra jurídica o natural. La continuidad de la empresa se refiere a lo
esencial de las actividades que venía desarrollando, y la continuidad del trabajador
y a su permanencia en la empresa cuando se produce el cambio con la siguiente
prestación de los mismos servicios al nuevo patrono.
(…) Lo mismo puede afirmarse respecto a la continuidad de la empresa, que es

un hecho demostrado con cualquier medio probatorio, porque no se trata de
probar la existencia de las personas jurídicas que se sustituyen, sino que la unidad
de explotación económica continúa en sus elementos esenciales a pesar del
cambio del titular de la misma") (Corte Suprema de Justicia Sala Laboral,
sentencia de agosto 27 de 1973)
Qué pasa si entre dos empresas que existan acuerdos comerciales, pero sin
fusiones, absorciones o compras, ¿un empleador remite a un trabajador para que
preste su fuerza laboral en instalaciones de la otra empresa-socia comercial?
Cómo lo anota el Ministerio de Protección Social en su concepto 72593 de Marzo

de 2011, en ese caso, “NO existe sustitución patronal, el traslado del trabajador de
una empresa a otra traería consigo la extinción de los contratos de trabajo y por
ende, la interrupción de la antigüedad en la misma empresa, pues el legislador fue
claro en establecer las condiciones para que opere la sustitución de patronos. Así

mismo, se generaría la obligación del empleador de pagar la indemnización de

perjuicios consagrada en el Artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo, por la
terminación sin justa causa comprobada” aunque si se da simultaneidad de
servicios para las dos empresas, hablaríamos de dos contratos de trabajo
paralelos y ambos empleadores deben responder separadamente al trabajador,
por salarios, prestaciones sociales y seguridad social.
Finalmente recordemos las responsabilidades que mantendrán tanto el antiguo
cómo en nuevo empleador frente a los trabajadores del antiguo empleador:
“Código Laboral, Artículo 69. Responsabilidad de Empleadores.
1. El antiguo y el nuevo empleador responden solidariamente las obligaciones

que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquél, pero si el nuevo empleador
las satisfaciere, puede repetir contra el antiguo.
2. El nuevo empleador responde de las obligaciones que surjan con
posterioridad a la sustitución.
3. En los casos de jubilación, cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la
sustitución, las pensiones mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa
sustitución deben ser cubiertas por el nuevo empleador, pero éste puede repetir
contra el antiguo.
4. El antiguo empleador puede acordar con todos o con cada uno de sus
trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el
momento de la sustitución, como si se tratara de retiro voluntario, sin que se
entienda terminado el contrato de trabajo.
5. Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo empleador debe entregar
al nuevo el valor total de las cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere
exigible suponiendo que los respectivos contratos hubieren de extinguirse por
retiro voluntario en la fecha de sustitución, y de aquí en adelante queda a cargo
exclusivo del nuevo empleador el pago de las cesantías que se vayan causando,
aun cuando el antiguo empleador no cumpla con la obligación que se le impone en
este inciso.
6. El nuevo empleador puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores
el pago definitivo de sus cesantías, por todo tiempo servido hasta el momento de
la sustitución, en la misma forma y con los mismos efectos de que trata el inciso
4o. del presente artículo.”
*Nota: En algunos Códigos Laborales viejos, se observará la expresión

“sustitución patronal” y en otros “sustitución de empleadores”.

Sobre el particular, téngase en cuenta que la norma original estableció el término

“sustitución patronal”, pero desde el año 1990, a través de la Ley 50 del mismo
año, en su artículo 107, se cambió el término “patrono” por “empleador” en toda la
legislación laboral colombiana.
CAPITULO XIII
EL SUBSIDIO FAMILIAR EN COLOMBIA
Los antecedentes del subsidio familiar en Colombia guardan relación con los
anteriormente señalados de manera general. Ideológicamente nuestra evolución
histórica se ve influenciada por las tendencias socialistas, así como por la Doctrina
Social de la Iglesia, vertientes que nutren conceptualmente, tanto al Partido Liberal
como al Conservador, particularmente en cuanto atañe con la cuestión obrera,
sin dejar de notar, por supuesto, las particularidades y la tardanza con la que se
vino a instaurar un sistema de producción capitalista en nuestro país.
Como antecedentes remotos del sistema del subsidio se cita la labor de las
cofradías durante tiempos de la Colonia; ya en épocas más recientes se hace
referencia al surgimiento de sociedades de mutuo auxilio mutuarias y de las
cooperativas. Algunos empleadores patrocinaron la construcción de viviendas para
sus obreros y fomentaron el manejo cooperativo para aliviar contingencias u
otorgar créditos para aquéllos. Se cita a Simón Bolívar en su Discurso de
instalación del Congreso de Angostura, el 15 de febrero de 1819, como precursor
de la defensa de la seguridad social como base esencial para un estado justo: “El
sistema de gobierno más perfecto es aquél que produce mayor suma de felicidad
posible, mayor suma de seguridad social y mayor suma de estabilidad política”.
En materia de asistencia social se lee en Antonio Nariño: “Dar a todos

indistintamente sería dotar la profesión de mendigo, dar únicamente al necesitado
es pagar una deuda a la humanidad y un derecho a la sociedad. Dar consuelos a
las familias y distribuir los socorros de la beneficencia es la perfección de la
caridad pública” (Instituto Colombiano de Cultura, 1982: 34). Mariano Ospina
Rodríguez se refiere al crecimiento, a la riqueza y a la necesidad de activar a una
población aletargada, para superar el pauperismo: “La población y las ciencias
andan en todas partes al compás de la riqueza; porque la primera no crece si no
se aumentan los medios de subsistencia, ni las segundas pueden florecer en un
país miserable; el poder, la dicha y la prosperidad de las naciones, efectos son
inmediatos de la riqueza; en medio de la escasez y del hambre no hay felicidad ni

poder”. “...En medio de tanta prosperidad las naciones más ricas sufren la
dolorosa llaga del pauperismo, para la cual no ha hallado todavía un remedio
eficaz... “La prosperidad, la grandeza y la fuerza de una nación proceden del
poder productivo y de la moralidad de sus habitantes. Una situación envidiable
entre los dos grandes océanos, climas deliciosos, que se prestan a los cultivos
más variados, tierras feraces y baratas y mercados seguros para los productos,
son ventajas casi inútiles con una población sumida en un letargo de pereza y de
inacción, que repugna el trabajo con desdén salvaje, y en medio de la cual los
ensayos de cultivo se paralizan, y las cosechas se pierden en parte por falta de
brazos. Transformar esta población aletargada en una población activa y
laboriosa, es el gran problema social que los poderes públicos y los hombres
pensadores están llamados a resolver en este país” (Instituto Colombiano de
Cultura, 1982: 125, 128, 129).
Miguel Antonio Caro coloca el acento en la misión paternal del gobierno y en la

caridad que requiere la acción pública: “Resumiendo: el hombre es un ser social;
la asociación le es un deber; la misión se cumple mediante el poder; este poder lo
ejercen los favorecidos por la naturaleza; éstos tienen el deber de constituirse en
auxiliares de Dios y la naturaleza; deben transmitir la enseñanza divina ilustrando
a los entendimientos, y reformar y ampliar la de la naturaleza por medio de
sensaciones equitativamente distribuidas. Gobernar es educar; educar,
perfeccionar. Tal es el deber del hombre, individual y colectivamente. “El precepto
fundamental del cristianismo se reduce a esta palabra caridad. Tal como lo hemos
considerado, el ejercicio del poder público no es el ministerio del terror, sino una
grande obra de misericordia. Todo pueblo cristiano así lo ha comprendido más o
menos confusamente, y así lo ha practicado" (Instituto Colombiano de Cultura,
1982: 299 – 300).
Abel Carbonell nos habla del papel del conservatismo en la construcción de un

estado social reacio a los fenómenos proclamados por la lucha de clases:
“Cumple también al Partido Conservador, puesto que tiene la responsabilidad del

gobierno, crear, por medio de leyes bien meditadas, un Estado social reacio a los
fenómenos que generan las luchas de clases, como son la miseria, el latifundio y
las desigualdades injustas. Debe, sin violentar las leyes económicas ni permitir
que se relaje el derecho de propiedad, procurar oportunidades al trabajo, de modo
que, multiplicándose el número de los poseedores, se multiplique el número de lo
que quieran estabilidad y teman los trastornos...” (Instituto Colombiano de Cultura,
1982: 433).

Félix Restrepo, Sacerdote Jesuita, resalta el papel de la solidaridad y reconoce el

fracaso de los sistemas capitalistas y comunistas: “Después del fracaso del
capitalismo y del comunismo queda un tercer camino, que es el de la libertad en la
solidaridad, para que los pueblos busquen la realización de sus sueños dorados, o
sea el bien común, el bienestar y prosperidad de las grandes masas de la
población”. (Instituto Colombiano de Cultura, 1982: 475).
Mientras tanto el liberalismo se nutría de las tendencias socialistas, siendo célebre

mencionar en los albores del siglo XX el intento de Rafael Uribe Uribe por
consolidar un proyecto político de socialismo de Estado, que tendrá luego
desarrollos con el proceso reformador que instaura Alfonso López Pumarejo y que
culmina con la reforma constitucional de 1936.
Para Ricardo Sierra Caro, el ideólogo y caudillo liberal se convirtió en pionero de la

seguridad social al promover el otorgamiento de mejores condiciones para la
ejecución de las labores a cargo de los trabajadores: “Conozco la explotación de
los cafetales, trapiches, ingenios y demás empresas de tierras templadas o
calientes y os digo que sería oportuna y humana la ley que mandara a los
patronos suministrar asistencia médica a sus peones y mejorar los alojamientos”.
En Conferencia sobre el Socialismo de Estado, dictada en el Teatro Municipal de

Bogotá, en octubre de 1904, Uribe plantea dentro del bloque de algunas
aspiraciones socialistas en Colombia:
“...Protección racional a las industrias nacionales, de que habla el informe que

tendré el honor de presentar a la Cámara, participación de los obreros asalariados
en las ganancias de la industria o explotación en que se ocupan; organización
oficial de las Cajas de ahorros, puestas al alcance de todos los salarios, para
liberar a las masas obreras de la esclavitud de la ignorancia, creación de bancos
de anticipos que le hagan préstamos al obrero para ayudarle a
establecerse...desarrollo de los seguros y de todos los sistemas cooperativos...
combatir el alcoholismo por todos los medios preventivos y represivos
posibles...Para alejar de la taberna a los obreros el Estado debe procurarles
distracciones encaminadas a la educación moral y estética, como teatros
populares a bajo precio, museos, bibliotecas, escuelas dominicales y nocturnas,
gimnasios públicos, retretas de las bandas oficiales y, sobre todo, cafés baratos
donde a tiempo que se busquen mercados inferiores para el consumo del grano...
Todo lo cual puede resumirse en esta sola aspiración: hacer que el salario del

obrero no se limite a lo puramente necesario para asegurar su subsistencia física,

o hacer que ese salario y el tiempo que representa correspondan a la adquisición
de mayor número de artículos o de servicios, inclusive su mejora moral y su
progreso intelectual...” (Uribe R, 1984: 129, 130).
En discurso pronunciado en abril de 1911 después de la derrota del Partido Liberal

en las elecciones presidenciales frente a Carlos E. Restrepo, y como visión de la
colectividad señala:
“Los liberales creemos que la previsión social, la solidaridad, el mutualismo y las

leyes de protección del trabajo deben intervenir para templar el rigor del destino
individual; creemos que la benevolencia de los poderes públicos debe mostrarse
para con los débiles; creemos en las virtudes del corporativismo, de las
cooperativas, de los sindicatos...; creemos que es necesario dictar leyes sobre los
accidentes del trabajo y protectoras del niño, de la joven y de la mujer, en los
talleres y en el trabajo de los campos; creemos que se debe obligar a los patronos
a preocuparse de la higiene, del bienestar y de la instrucción personal...” (Uribe R,
1984: 172, 173).
Jorge Eliécer Gaitán, desde el Unirismo y el Partido Liberal, proclamó la distinción

entre el país político y el país nacional y denunció los graves conflictos por la
tierra, la participación en la riqueza y las relaciones laborales en el país, desde el
trágico episodio de la masacre de las bananeras, en Ciénaga. En 1924 señala en
su texto Las Ideas Socialistas en Colombia: “Qué se observa bajo el sistema
capitalista actual? No es precisamente lo contrario? A medida que crecen los
elementos, que se hace más fácil la producción, no aumentan las dolencias de las
clases humildes? Y no es verdad que la desproporción entre lo que gana el
propietario y lo que recoge el obrero es cada día más aguda?” (Gaitán JE, 1985:
17).
Es importante resaltar que desde la expedición de la Ley 90 de 1946 se le

asignaron atribuciones al Instituto Colombiano de los Seguros Sociales en cuanto
a la organización de Cajas de compensación para el reconocimiento de subsidios
familiares, materia que no fue liderada por ese organismo incipiente.
Preciso es que nos detengamos un momento en las reflexiones de Mariano

Ospina Pérez, presidente bajo cuyo gobierno se expidió precisamente la Ley 90 y
quien sostenía en el tema que nos ocupa: “Condición indispensable para realizar
una democracia dinámica es dar solución práctica a los grandes problemas del

trabajo. En nuestro país se enseña a las clases acomodadas a obtener el máximo

rendimiento económico en las diversas profesiones... Pero a la gran masa de la
población, la más necesitada, la que no resuelve sus problemas diarios por el
simple sistema de aprender a leer y escribir, en una palabra, la más abandonada,
no se le enseña a obtener de su trabajo aquel rendimiento necesario e
indispensable para llevar una vida económica de acuerdo con su dignidad
personal y la de sus familias... “Nuestro país tiene que apresurarse a resolver con
prontitud esta situación hasta llegar al ideal del salario familiar que permita a la
familia obrera atender, sin las exasperaciones injustas del momento actual, a sus
necesidades primordiales...” (Instituto Colombiano de Cultura, 1982: 561).
La idea del salario familiar comenzó a hacer carrera en la década de los cuarenta,
con respaldo de la Iglesia, tanto que el presidente de la Asociación Nacional de
Industriales (ANDI), Juan Guillermo Restrepo Jaramillo, la promovió a partir del
programa radial La Hora Católica.
Y para superar las dificultades que la implantación de dicha propuesta generaba,

se sugirió la posibilidad de establecer subsidios variables para los trabajadores, en
armonía con el número de personas que estuvieran a su cargo.
Prevalecieron entonces los esfuerzos privados y, a partir de 1949, los trabajadores

de la Sociedad del Ferrocarril de Antioquia pactaron con la empresa la
institucionalización de un pago en dinero por concepto de subsidio familiar, en
razón de los hijos a cargo de los trabajadores, efectivo en 1951, como iniciativa
particular e interna.
La ANDI mantiene el tema dentro de su agenda de trabajo y, así las cosas, su

Seccional Antioquia inició el proceso de formación de Cajas de Compensación
Familiar, estableciendo en 1954 la primera del país, antes de que hubiera
regulación legal en la materia. Se trataba de la Caja de Compensación Familiar de
Antioquia (COMFAMA), la más antigua existente en el país, también denominada
Caja de Compensación Familiar de la ANDI.
En la clausura de la XI Asamblea General de la ANDI, en 1954, José Gutiérrez

Gómez, su presidente, daba cuenta de la creación del subsidio al que concebía
“como un extraordinario avance en el campo de la justicia social por su vasto
alcance en la protección de la familia, célula primordial de la sociedad y luz de
esperanza en el porvenir”.

Los trabajadores a través de sus organizaciones sindicales, en particular de la

Unión de Trabajadores de Colombia (UTC), ejercieron presión para el
reconocimiento de subsidios familiares generales por hijos; inicialmente se
planteaba una contribución tripartita para financiar la asignación, que involucraba
al empleador, al trabajador y al gobierno, en un porcentaje total no superior a 1%
del salario.
Gustavo Rojas Pinilla impulsó a través del Decreto 180 de 1956, sin hacerlo
obligatorio, el subsidio familiar, pero solamente hasta la Junta Militar de Gobierno,
que siguió al período de aquél y antecedió la instauración del Frente Nacional en
Colombia, se dictó en 1957 el Decreto 118 mediante el cual se reconoció la
obligatoriedad del subsidio familiar y se facultó a los empleadores para constituir
Cajas de Compensación Familiar. Simultáneamente, se creó el Servicio Nacional
de Aprendizaje (SENA), según la experiencia del SENAI en Brasil.
Inicialmente la obligación de atender el subsidio familiar cubría a todos los

patronos y establecimientos descentralizados con capital de $100.000 o superior o
que ocuparan un número de trabajadores permanentes no inferior a 20.
Fue muy breve, entonces, el término de gestación voluntaria de la institución, ya

que desde 1957 se cuenta en Colombia con instrumentos jurídicos regulatorios de
la asignación subsidio familiar.
Inicia pues una segunda fase de la institución, caracterizada por la progresiva

extensión del beneficio, la distribución de recursos en razón de los aportes al
SENA y la consolidación de Cajas de Compensación Familiar. En 1957 el aporte
patronal ascendía a 5% del valor de la nómina mensual y se distribuía en 4% para
la Caja y en 1% para el SENA; en 1963 se incrementa la contribución patronal a
6%, aumentándose un punto la participación del SENA.
Las principales normas de esta etapa son: Decreto 118 de 1957, Decreto 1521 de
1957, Decreto 249 de 1957, Decreto 174 de 1958, Decreto 875 de 1961; Ley 58
de 1963, Decreto 2937 de 1964, Ley 69 de 1966 y Ley 56 de 1973.
A partir de 1964 se faculta a las Cajas para que a más de la distribución de las
sumas por concepto de subsidio familiar, puedan en forma conjunta o individual
organizar e invertir en obras o servicios que procuren beneficiar al núcleo familiar
de los trabajadores vinculados a las empresas afiliadas. Más adelante, en 1966,

se estableció el principio de la afiliación regional, dependiendo de la ciudad o

localidad en la cual se causen los salarios.
Mediante la Ley 56 de 1973 se reafirma el principio según el cual el subsidio

familiar es una prestación social del trabajador, pagadera en dinero, especie o
servicios, cuyo objetivo es favorecer la integración y el fortalecimiento económico,
moral y cultural de la familia como núcleo básico de la sociedad. Esta norma
establece, además, la presencia inicialmente de dos representantes de los
trabajadores en los consejos directivos de las Cajas. En este interregno la
competencia de inspección y control sobre las Cajas estuvo asignada al Ministerio
del Trabajo y Seguridad Social y, temporalmente, a la Superintendencia Nacional
de Cooperativas.
A partir de 1981 se inaugura una nueva fase en la historia del subsidio familiar en
Colombia. La Ley 25 de ese año establece la Superintendencia del Subsidio
Familiar, como organismo híbrido con naturaleza jurídica propia y adscrito al
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, al cual se le asigna la función de
inspección, vigilancia y control sobre las Cajas de Compensación Familiar.
También en 1981 se expide el Decreto legislativo 2463 que contiene el régimen
aún vigente de inhabilidades, incompatibilidades y responsabilidades de los
funcionarios, directores, administradores y revisores de las Cajas y sus
asociaciones.
Luego del análisis pertinente en el seno del Consejo Superior del Subsidio
Familiar, y como resultado del proyecto de ley presentado por el gobierno nacional
en 1979, se expidió la Ley 21 de 1982, “orgánica” del sistema de subsidio familiar
y de Cajas de Compensación Familiar.
El 26 de octubre de 1984 se promulga la Ley 31, por medio de la cual se establece

la representación en los consejos directivos de las Cajas del sector de los
trabajadores en cabeza de los trabajadores beneficiarios del subsidio, a través de
una modificación al artículo 50 de la Ley 21 de 1982, norma que será modificada
por el artículo 22 de la Ley 789 de 2002, eliminando la restricción en dicha
participación, la cual será ejercida, tanto por trabajadores beneficiarios como no
beneficiarios del subsidio familiar, sindicalizados o no.
En la Ley 31 de 1984 se establece el importante principio de paridad e igualdad

entre los miembros de los Consejos Directivos, tanto de los representantes de los
empleadores afiliados, en número de cinco, como de los voceros de los

trabajadores beneficiarios, con igual número de participantes, cada uno con su

suplente personal. Se establece, además, la prohibición para los miembros de
dichos órganos directivos de pertenecer a más de un Consejo de Cajas de
Compensación Familiar, con lo cual se impone una inhabilidad adicional a las
previstas en el Decreto 2463 de 1981. Finalmente, se establecen los casos en los
que para la adopción de decisiones del Consejo se requiere una mayoría
calificada de las dos terceras partes de sus miembros, entre ellas, la elección de
director administrativo.
La década de los noventa constituye en nuestro criterio una fase diferente en la

evolución del sistema, no sólo por la expedición de la nueva Carta Política, cuyos
principios y normas reafirman el carácter de la seguridad social y la obligación
pública de proteger la familia como núcleo básico de la sociedad, sino porque a
partir de entonces se amplía el ámbito de acción de las Cajas, en nuevas
temáticas y frente a nuevas poblaciones. Es la etapa de la incorporación de las
Cajas en el sistema de vivienda de interés social y de seguridad social en salud, al
igual que el momento cuando se determina su participación en el sistema de
educación, a partir de las Leyes 9 de 1989, 49 de 1990, 100 de 1993 y 115 de
1994, respectivamente; se reafirmará lo anterior por la Ley 633 de 2000.
La más reciente etapa del sistema se inaugura con la expedición, el 27 de

diciembre de 2002, de la Ley 789, la cual modifica, como se verá adelante,
aspectos del sistema, sin alterar su esencia, pero abriéndolo claramente hacia
ámbitos más amplios relacionados con la protección social.
TENDENCIAS DE LA EVOLUCIÓN DEL SUBSIDIO FAMILIAR EN COLOMBIA
La evolución histórica que hemos revisado en cuanto se refiere al subsidio familiar

en Colombia nos evidencia al menos seis etapas, a saber:
1ª Sistema voluntario
Se trata del origen de la institución laboral, emanada prioritariamente de la

voluntad empresarial y luego impulsada y reclamada por el sector de los
trabajadores organizados. Coincide con la década de los 50 y en ella se resalta el
carácter prestacional de la figura; en los albores no se olvide que el
reconocimiento de la prestación no era universal ni obligatorio, además de no ser
regulado por el Estado.

2ª Sistema de reparto institucionalizado
Una segunda fase de la evolución del subsidio familiar en Colombia se caracteriza

por el surgimiento institucional, a partir de decisiones normativas del Estado, de
las Cajas de Compensación Familiar como entidades administradoras encargadas
de pagar la prestación social a nombre de los empleadores – no todos ellos –, bajo
un esquema de reparto.
La prestación se cubría exclusivamente en dinerario y se atendía gracias al aporte

empresarial, bajo un esquema de compensación entre empresas y trabajadores de
distintos niveles salariales, por cada Caja y no bajo la modalidad de bolsa común,
condición que hasta hoy se mantiene.
Lo fundamental entonces era el reconocimiento de una suma de dinero por las

personas a cargo de los trabajadores de menores ingresos – inicialmente sólo se
generaba por los hijos, sin que procediera el cubrimiento a través de servicios
sociales. Es decir, las Cajas eran ventanillas recaudadoras, bajo cuya
administración se amparaba por la compensación el reparto de las sumas
monetarias con destino exclusivo a los trabajadores de menores ingresos y sus
familias.
El sistema comienza a ser regulado y a partir de entonces – finales de la década

de los cincuenta – será ésta una de sus principales características.
3ª Capitalización de las Cajas y surgimiento de los servicios sociales
Los años sesenta y setenta se caracterizan por la tendencia en virtud de la cual la

atención del subsidio familiar no solamente se reconocía a través de un sistema
de compensación y reparto de dinero o cuotas, sino que procedía a través de
acceso a programas y obras sociales desarrolladas por las Cajas de
Compensación Familiar. Reduce su importancia entonces la cuota de subsidio en
dinero; además, con la argumentación según la cual su destino a veces se
confundía en la atención de necesidades no prioritarias, bajo la libre voluntad del
trabajador y no terminaba aplicada a la atención de la familia. Las cuotas de
subsidio en dinero tienden a estancarse en su crecimiento y, al sobrar recursos del
reparto, las Cajas inician un fuerte proceso de capitalización y solidez financiera
que les permite incursionar con éxito notable en la generación de infraestructura,
programas y servicios. Es el tránsito entonces hacia los centros educativos, los

supermercados y los centros vacacionales, abiertos progresivamente a toda la

comunidad y ya no en forma exclusiva a los beneficiarios.
Se replantea entonces de fondo la institución, la cual sin perder su carácter

laboral, ahora se complementa con la prestación de servicios a los trabajadores y
sus familias.
A partir de entonces, sin embargo, se abre un gran debate sobre el papel de las
cuotas dinerarias de subsidio y la intromisión de las Cajas en sectores reservados
a la iniciativa privada y comercial, como lo resalta en su análisis Alberto Donadio,
hacia 1985 (Donadio A, 1985).
4ª El marco legal y el reparto obligatorio
Factores como la distorsión en el reconocimiento de cuotas monetarias más altas

vs la inversión de las Cajas en programas y obras, y la atención sobre la
necesidad de modernizar el esquema de control a las mismas hace surgir, luego
de un debate parlamentario que se inicia en 1979, la Ley 21 de 1982, nuevo marco
integral del subsidio familiar. Igualmente, se dicta el régimen de inhabilidades e
incompatibilidades aplicable al sistema y se crea la Superintendencia del Subsidio
Familiar.
Esta siguiente fase entonces es propia de los años ochenta y se caracteriza por el
establecimiento de un nuevo orden regulatorio. Fundamentalmente la Ley
introduce el concepto relacionado con el nivel obligatorio que deben cumplir las
Cajas en cuanto al reparto de subsidios en dinero, equivalente a 55% de los
aportes realizados por los empleadores. Se aplica entonces el concepto de
destinaciones obligatorias, inicialmente orientadas hacia el interior del sistema a
cubrir un nivel mínimo de subsidios en dinero, atender la reserva legal de las
Cajas, contribuir al funcionamiento del órgano administrativo de control y satisfacer
los gastos de administración de las corporaciones, con un nivel máximo de rango
legal.
Ello se explicó como una respuesta a la preocupación de ver alejarse las Cajas de
su función fundamental, en cuanto al cubrimiento de la prestación social del
subsidio familiar para los trabajadores con mayores cargas familiares y menores
ingresos.
5ª La solidaridad y la extensión en la cobertura de las Cajas

Los cambios sociales, políticos y económicos de tanta trascendencia en el rumbo

de la historia colombiana acaecidos con el tránsito hacia la década de los 90 del
pasado siglo, no estuvieron ajenos en la evolución del sistema del subsidio
familiar. Por aplicación del principio de solidaridad y mandato legal, las Cajas
entraron a destinar porcentajes de los recursos percibidos por concepto de aportes
de los empleadores, con finalidades orientadas al fortalecimiento de la red de
servicios sociales a cargo del Estado en materia de vivienda de interés social (Ley
9 de 1989, Ley 49 de 1990), salud (Ley 10 de 1990 y Ley 100 de 1993), educación
(Ley 115 de 1994) y atención a la niñez (Ley 633 de 2000).
Se trata de una década que reorientó al sistema de Cajas de Compensación

Familiar al hacerlas claramente partícipes en la construcción del tejido del
bienestar social en el país, aplicando recursos originados en los empleadores con
destino al cubrimiento de una prestación social. La atención en servicios de las
Cajas se orientó entonces a más de los trabajadores afiliados y sus familias, a
nuevos y crecientes frentes de trabajo, cubriendo población no afiliada. El subsidio
monetario se siguió aplicando con afectación a una de las partidas obligatorias de
ley – 55% sobre los aportes, pero cada vez dentro de un ámbito de mayor
complejidad para la operación de las administradoras.
6ª El sistema de protección social
Ya el nuevo milenio inauguró una etapa superior en el sistema del subsidio

familiar, cuando por prescripción de la Ley 789 de 2002, y teniendo por
antecedente los altos índices de desempleo e informalidad experimentados por la
economía en Colombia, se le hace equiparable al sistema de protección social,
asignándosele a las Cajas de Compensación Familiar la tarea de promotoras y
ejecutoras de las nuevas prestaciones con destino a una porción de los
desempleados, que asumen el carácter de beneficiarios.
Se crea una nueva destinación obligatoria de recursos y se le asignan a las Cajas

más funciones, reduciéndose el nivel aceptable por ley para gastos de
administración.
El esquema de cuota monetaria, por su parte, experimentó un importante ajuste

normativo, luego del debate sobre su vigencia actual y la conveniencia de aplicar
una cuota única a escala nacional. Tal reforma se orientó hacia lograr condiciones
homogéneas en las cuotas ofrecidas por las Cajas y a equiparar el nivel de

crecimiento mismo de las corporaciones, reduciendo las diferencias entre ellas,

bajo el argumento según el cual el nivel de cuota monetaria no es el factor
fundamental dentro del sistema, sino que debe verse en forma nivelada con los
servicios y programas ofrecidos – algo similar al debate de los años setenta.
Surgió, entonces, un esquema de cuota monetaria controlada, con la asunción
progresiva de mayores tareas por parte de las Cajas, sin nuevos o adicionales
recursos para su operación.
7ª El nuevo modelo
La continua asunción de tareas y responsabilidades por parte de las Cajas de

Compensación Familiar, la utilización de recursos provenientes de los
empleadores para la financiación de cometidos públicos y la creciente gama de
requerimientos en cuanto atañe a la ejecución de la política social del Estado,
entre otros factores, reclaman repensar el sistema de subsidio familiar y sin duda,
harán consolidar un nuevo modelo de operación para el mismo.
Basta pensar para proyectar el futuro, un sistema de subsidio familiar que

administre recursos de ahorro y se focalice en la colocación de crédito para
sectores de menores ingresos, el cual simultáneamente, y a más de las múltiples
tareas ya a su cargo, asuma nuevas responsabilidades en la administración y
prestación de servicios de salud para población con derecho a subsidio –
propuestas que circulan en la actualidad para el debate de las instancias
decisorias – y que, además, se enfrente, dentro de la perspectiva de la
internacionalización económica, a las propuestas de reducción o reorientación de
los aportes patronales.
Esta fase superior del sistema hará pensar en las posibilidades de tornar eficiente
lo social y generar con creatividad esquemas de sostenibilidad financiera, que
permitan el cubrimiento de prestaciones y amparos a partir de los cuales edificar
una política social eficaz, equitativa y dignificante. El papel de las Cajas en ese
escenario será determinante.
SUBSISIO FAMILIAR.
El subsidio familiar es una prestación social que se paga en dinero, especie y

servicios a los trabajadores afiliados. Su objetivo es aliviar las cargas económicas
que representa el sostenimiento de la familia.

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA 1991
El impacto de la nueva Carta Política Colombiana en el sistema de subsidio

familiar es alto, en cuanto reformula a través de sus normas y principios la
fundamentación del mismo, principalmente a partir de las siguientes
consideraciones:
1. La consagración del trabajo como fundamento del Estado Social de

Derecho (Preámbulo y artículo 1).
2. La consagración de la solidaridad entre las personas que integran el Estado
como fundamento del mismo. El principio de solidaridad es fundamental
dentro de la estructura del sistema de subsidio familiar y, ahora, del sistema
de protección social.
3. El reconocimiento del tríptico constitutivo del Estado: persona, familia,
sociedad.
4. El reconocimiento del tríptico económico en que se funda el Estado:
propiedad, trabajo, libre empresa.
5. La consagración de la familia como institución básica de la sociedad
(artículo 5), frente a la cual el Estado se encuentra obligado a prestarle
amparo (artículo 42).
6. El reconocimiento del derecho a la seguridad social, como servicio público
de carácter obligatorio (artículo 48).
7. El reconocimiento de los principios mínimos fundamentales del derecho
laboral (artículo 53). Dentro de ellos se reconoce la remuneración mínima
vital y móvil, la garantía a la seguridad social, la capacitación, el
adiestramiento y el descanso necesario, la protección especial a la mujer, a
la maternidad y al trabajador menor de edad.
8. El reconocimiento del derecho a vivienda digna (artículo 51).
9. El reconocimiento del derecho a la recreación, la práctica del deporte y el
aprovechamiento del tiempo libre (artículo 52).
10. La tutela de derechos sociales por conexidad con derechos fundamentales,
y la aplicación de la jurisprudencia de la Corte Constitucional, como doctrina
que evidencia los principios del derecho aplicables en Colombia (artículos
86 y 241).
11. Reconocimiento del bloque de constitucionalidad y carácter no taxativo de
los derechos reconocidos por la Constitución Política (artículos 93 y 94).
12. Reconocimiento del deber de solidaridad social a cargo de las personas
(artículo 95).

13. Reconocimiento de la autonomía de las organizaciones no

gubernamentales (artículo 103), entre las cuales se cuentan sin duda las
Cajas de Compensación Familiar.
Este haz de instituciones constitucionales sustenta plenamente el sistema del

subsidio familiar y de las Cajas de Compensación Familiar en Colombia, por
cuanto su naturaleza como prestación social de los trabajadores realiza el fin
estatal de protección de la familia y ejecuta el presupuesto mínimo en cuanto a las
condiciones del salario vital para el trabajador. A través del subsidio familiar se
concreta el derecho a la seguridad social y tanto su establecimiento como su
forma de operación, a través de las Cajas de Compensación Familiar, permiten
ejecutar las funciones públicas relativas al servicio público correspondiente y
cuanto se relacione con el derecho a vivienda digna, recreación, deporte, cultura y
aprovechamiento del tiempo libre.
Las Cajas de Compensación Familiar, por su parte, se amparan, en su condición

de organizaciones no gubernamentales de carácter privado, como ejecutoras del
servicio público de seguridad social por mandato de la ley y en armonía con los
preceptos constitucionales. Dichas corporaciones, son definidas, además, por la
ley como entidades del sector social solidario 190, reafirmando su naturaleza y el
carácter de las funciones que tienen a su cargo. Es decir, independientemente del
modelo que se adopte y siempre y cuando éste respete los principios
constitucionales atrás referidos, la operación del sistema de subsidio familiar se
constituye en un mandato constitucional, en una función pública que debe
ejecutarse.
EL SUBSIDIO FAMILIAR COMO PRESTACIÓN SOCIAL
El artículo 21 de la Ley 21 de 1982 señala la naturaleza jurídica del subsidio

familiar, identificándolo como una prestación social de los trabajadores. Los
beneficiarios de tal prestación son los trabajadores de medianos y menores
ingresos, en proporción al número de personas a cargo. La prestación tiene por
propósito lograr el alivio de las cargas económicas, con miras a preservar la
familia, núcleo básico de la sociedad.
190
Ver Artículo 90 Ley 100 de 1993.

La Corte Constitucional mediante sentencia C – 508 de 1997, con ponencia del

magistrado Dr. Vladimiro Naranjo Villegas ha señalado las principales
características del subsidio familiar, a saber:
 Es una prestación social de carácter legal para los trabajadores.

 Constituye su cubrimiento una obligación legal que surge del contrato de
trabajo para todos los empleadores.
 Es una prestación propia del régimen de la seguridad social.
 La prestación del servicio de subsidio familiar constituye una función pública
que compromete el interés general.
 La prestación está a cargo del Estado, pero se presta a través de entidades
particulares por mandato de la Ley.
 Tiene por objetivo el logro de la equidad social.
Bueno es resaltar que el subsidio familiar no constituye salario, ni se computa

como factor salarial en ningún caso, tal como lo prescribe el artículo 2 de la Ley 21
de 1982. Como prestación social el subsidio familiar es inembargable, salvo
exclusivamente en el trámite de procesos por alimentos, instaurados para la
protección de las personas a cargo que den derecho a su cubrimiento, y dentro de
procesos ejecutivos, por incumplimiento de obligaciones relacionadas con la
adquisición de vivienda. Lo anterior, según lo dispuesto por el artículo 4 de la Ley
21 de 1982.
NATURALEZA DE LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR
En los términos del artículo 39 de la Ley 21 de 1982, las Cajas de Compensación

Familiar se caracterizan por:
1. Ser personas jurídicas de derecho privado.

2. No contar con ánimo de lucro, es decir no repartir los rendimientos sino
aplicarlos a la finalidad para la cual fueron creadas.
3. Ostentar la naturaleza de corporaciones y regirse por las disposiciones de
aquel tipo de entidades conforme lo prescrito por el Código Civil.
4. Cumplir funciones de seguridad social.
5. Ser vigiladas por el Estado.
Según lo señalado por la Corte Suprema de Justicia, en sentencia número 32 de

Sala Plena, con fecha 19 de marzo de 1987, las Cajas son entes de origen legal y
de naturaleza especial, que se organizan bajo las reglas del derecho privado y

cumplen fines eminentemente sociales. Aquí se reitera pronunciamiento en igual

sentido, contenido en sentencia del 12 de agosto de 1976.
Por su parte, las características de las Cajas de Compensación Familiar han sido
reconocidas por la Corte Constitucional con consecuencias de especial
importancia:
• Son consideradas como corporaciones de la sociedad civil, de carácter

privado, no públicas, ni semipúblicas ni sui generis.
• Gozan del derecho constitucional a que se les respete su autonomía.
• Prestan un servicio público.
En sentencia C–575 de 1992, con ponencia del magistrado Dr. Alejandro Martínez
Caballero se señala:
“El fundamento del subsidio familiar no es otro que el de la democracia

participativa que informa el Estado social de derecho. En este sentido se destaca
la estrecha vinculación de doble vía entre el Estado y la sociedad, materializada
en este caso en el inciso segundo del artículo 103 de la Constitución, que dice: ‘El
Estado contribuirá a la organización, promoción y capacitación de las asociaciones
profesionales, cívicas, sindicales, comunitarias, juveniles, benéficas o de utilidad
común no gubernamentales, sin detrimento de su autonomía con el objeto de que
constituyan mecanismos democráticos de representación en las diferentes
instancias de participación, concertación, control y vigilancia de la gestión pública
que se establezcan’. Las Cajas son pues una organización no gubernamental –
ONG–, como se advierte en el Decreto 1521 de 1957, ‘por el cual se reglamenta el
subsidio familiar (artículo 3)”.
Y en fallo de tutela T–586 de 1999, con ponencia del magistrado Dr. Vladimiro
Naranjo Mesa se ilustra: “En cuanto el régimen de seguridad se erige como un
servicio público, debe deducirse que el subsidio familiar también lo es. Así lo
reconoció la jurisprudencia de esta Corte, cuando sobre el particular afirmó: “...el
subsidio familiar (Ley 21 de 1982) es una especie del género de la seguridad
social. La seguridad social ostenta a nivel constitucional la doble naturaleza de
servicio público mediante el que se realizan los fines esenciales del Estado
(Constitución Política. artículos. 2, 48, 365 y 366) y de derecho constitucional
garantizado a todos los habitantes (Constitución Política artículo 48)”.

“Así las cosas, la presente acción de tutela se ha dirigido contra una entidad
particular, que tiene a su cargo la prestación de un servicio público, razón por la
cual, por este aspecto, debe mirarse como procedente”.
Particularmente ilustrativo resulta además el pronunciamiento de la Corte

Constitucional, con ponencia del magistrado Dr. Vladimiro Naranjo Mesa, en
sentencia C–508 de 1997, en el cual se expresa:
“Es incuestionable entonces que en las actividades que se relacionan con el

subsidio familiar – recaudo, administración de los recursos y pago a beneficiarios
–, existe un interés público, por lo cual su regulación y orientación compete al
Estado. De aquí se desprenden significativas consecuencias: teniendo en cuenta
que el subsidio familiar es administrado por entidades intermediarias entre los
empleadores y los trabajadores, cuya gestión compromete el interés general por lo
cual requiere no sólo ser objeto de inspección, vigilancia y control, sino de
armonización de políticas generales, dicho régimen jurídico contempla
expresamente normas que se refieren a la organización, administración y
funcionamiento de las Cajas de Compensación Familiar”.
Se entienden entonces tales corporaciones como entidades privadas

intermediarias entre los empleadores y los trabajadores, a través de las cuales
aquéllos cumplen con la prestación laboral subsidio monetario por mandato de ley,
que prestan una actividad de interés general.
SUBSIDIO FAMILIAR COMO DERECHO FUNDAMENTAL
Conviene tener presente en este punto el criterio desarrollado por la Corte

Constitucional a este respecto en virtud del cual, si bien el subsidio familiar es una
prestación social, pagada exclusivamente por entidades intermediarias
denominadas Cajas de Compensación Familiar, adquiere la condición de derecho
fundamental siempre y cuando se reúnan las siguientes condiciones:
1. Comprometa la situación el derecho al mínimo vital de las personas.

2. Se halle en peligro o afectado el derecho a vivir en condiciones dignas y
justas.
3. Se reclame el subsidio por menores de edad o personas de la tercera edad
como beneficiarios.

4. Se den los presupuestos de la inmediatez y oportunidad en la presentación

de las acciones de tutela, para justificar la existencia posible o real de un perjuicio
irremediable.
NATURALEZA Y ALCANCE DE LAS FUNCIONES A CARGO DE LAS CAJAS

DE COMPENSACIÓN FAMILIAR
El subsidio familiar se enmarca dentro del sistema de seguridad social, como lo ha

precisado la Corte Constitucional. Esto es, el subsidio familiar habrá de
entenderse como una especie del género de la seguridad social 191. El género de
la seguridad social en los términos del artículo 48 de la Carta Política es, no se
olvide, un derecho constitucional de carácter prestacional y un servicio público. El
subsidio familiar constituye un servicio público, el cual se presta a nombre del
Estado por particulares especialmente calificados y sometidos a la vigilancia de
aquél.
El subsidio familiar por su parte ostenta tres condiciones o facetas:
1. Es una prestación social, vista desde la óptica del trabajador y de la

obligación del empleador.
2. Es un mecanismo de redistribución y equidad social, herramienta en la
política pública del Estado.
3. El cumplimiento de las actividades propias al sistema constituye una función
pública.
El reconocimiento del carácter como función pública de las actividades asociadas

a la prestación del servicio que ejecutan las Cajas, ha sido establecido en varias
jurisprudencias de la Corte Constitucional 192. Esta puntualización sobre la
naturaleza pública de las funciones a cargo de las Cajas al interior del sistema de
subsidio familiar parte de considerar que con su labor se satisface una actividad
de interés general, continua y necesaria, que ostenta el carácter de servicio
público.
191
Sentencia Corte Constitucional C–149 del 23 de marzo de 1994, M.P. Dr. Eduardo Cifuentes Muñ oz.
192
Ver sentencias Corte Constitucional C–149/94, M.P. Eduardo Cifuentes Muñ oz; C–508/97, M.P.
Vladimiro Naranjo Mesa; T–586/99, M.P. Vladimiro Naranjo Mesa; C–1173/01, M.P. Clara Inês Vargas
Herná ndez

LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR Y EL SISTEMA DE SEGURIDAD

Y PROTECCIÓN SOCIAL193
En el contexto actual de la seguridad y la protección social en Colombia es claro el

determinante papel jugado por las Cajas de Compensación Familiar, como
agentes por excelencia de la generación de condiciones de bienestar para los
individuos y sus familias.
Varios son los factores que colocan a tales corporaciones como entes por
excelencia de la seguridad y la protección social, entre ellos:
1. Son las organizaciones que por su amplia definición funcional tienen la

ductilidad de participar en los diferentes regímenes y frentes de la seguridad
social. Como administradoras del bienestar individual y familiar y promotoras del
desarrollo humano y social, están encargadas de las asignaciones familiares, pero
además prestan servicios y ofrecen bienes, cobijando a la población en diferentes
etapas de su vida cronológica, a través de coberturas diversas.
2. Cuentan con habilitación legal para realizar alianzas con entidades

especializadas y de manera especial para integrarse a los sistemas de seguridad
social en salud, como Entidades Promotoras de Salud directamente o en
participación o como Administradoras del Régimen Subsidiado en salud, y
seguridad social en pensiones, promoviendo la creación o a través de su
participación en sociedades administradoras de fondos de pensiones y cesantías.
3. La Ley 789 de 2002 les asignó con exclusividad la tarea de administrar y

cubrir las prestaciones del régimen de protección social, en cuanto atención de la
población desempleada, con y sin vinculación a la economía formal.
4. Hacen parte desde las Leyes 9 de 1989 y 49 de 1990 del sistema nacional
de vivienda de interés social como entidades financiadoras y, recientemente,
asumen a partir de la Ley 633 de 2000, participación en el proceso de postulación,
estudio y calificación frente al otorgamiento de subsidios de vivienda de interés
social para población informal.
5. La Ley 789 reafirma su participación en la administración de jardines

infantiles para población afiliada y no afiliada de menores niveles de ingreso,
193
En reiterada jurisprudencia la Corte Constitucional ha incluido el subsidio familiar como derivació n
de la seguridad social. Ver como ejemplo la sentencia T–097 de 2004, M.P. Dr. Jaime Araujo Rentería
quien compila fallos anteriores a ese respecto.

constituyéndose desde antes en parte del sistema nacional de bienestar familiar,

sin desconocer además que recaudan los aportes con destino al ICBF. Están
llamadas también al cubrimiento de necesidades de la población adulta mayor.
6. Al ser calificadas como entidades del sector de la economía solidaria están

habilitadas para participar, en condiciones de preferencia legal, en ciertos ramos o
para la participación o adquisición con prevalencia de sociedades con capital
público.
7. Desarrollan con experiencia actividades en el campo de nuevos derechos

sociales reconocidos por la Carta Política, como en el caso de la recreación y el
deporte, condiciones esenciales para el logro de adecuados niveles de calidad de
vida y promoción individual y familiar.
8. Están habilitadas para participar, además, en el sector financiero y

cooperativo, como bisagras necesarias entre aquél y el sector de la seguridad
social integral.
9. Se les deja abierta la posibilidad de entrar a operar particulares ámbitos del

sistema de seguridad social en salud, como acontece frente a la administración de
las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud que nacieron como producto
de la escisión del Instituto de Seguro Social ordenada por el Decreto 1750 de
2003194.
10. Su patrimonio no es objeto de propiedad privada, sino que se afecta a las

finalidades sociales definidas por la naturaleza institucional propia, lo cual permite
que su participación en el ámbito de la seguridad social medie entre los intereses
de los actores privados y la gestión de lo público, facilitando la ubicación de
recursos complementarios, con el carácter de parafiscales – de especial
naturaleza, se reitera – para el desarrollo del servicio público a que se refiere el
Artículo 48 de la Constitución Política.
194
“Artículo 24. Contratació n de servicios de salud. Con el objeto de garantizar la continuidad en la
prestació n del servicio, el Instituto de Seguros Sociales contratará la prestació n de servicios de salud
con las empresas de que trata el presente Decreto, de acuerdo con el portafolio de servicios que estén
en capacidad de ofrecer y, por un término má ximo de treinta y seis (36) meses, contados a partir de la
vigencia del mismo. El gobierno nacional reglamentará los porcentajes en que se deberá efectuar la
contratació n a que se refiere el inciso anterior”.
“Artículo 28. Administració n delegada. Las Empresas Sociales del Estado creadas en el presente
decreto, podrá n celebrar contratos con el objeto de dar en administració n y/o operació n las Clínicas o
los Centros de Atenció n Ambulatoria con personas jurídicas de naturaleza solidaria sin á nimo de lucro,
con aquéllas constituidas o conformadas por ex funcionarios del mismo, y con otras entidades sin
ánimo de lucro tales como organizaciones sindicales y Cajas de Compensació n Familiar, así como con
hospitales pú blicos, las cuales pueden recibir aportes de capital o apalancamiento financiero del
Estado, de conformidad con la Ley. Las personas jurídicas señ aladas en el presente Artículo podrá n
sustituir como patrono a las respectivas Empresas del Estado”.

11. La experiencia de su funcionamiento ha demostrado eficiencia en el manejo

de los cometidos que se les han impuesto, superviviendo aun con la progresiva
reducción de los recursos a su libre destinación para programas propios de
expansión o servicios. En efecto, a 2004 menos de 1% de los aportes sobre la
nómina de los empleadores – frente a un 4% nominal – se destina a las propias
Cajas, pues el resto se halla afectado a finalidades de ley.
QUÉ ES EL SUBSIDIO FAMILIAR?
El subsidio familiar es una prestación social de los trabajadores, pagada a través

de las Cajas de Compensación Familiar, a quienes devenguen hasta cuatro
salarios mínimos legales mensuales vigentes – y no más de seis en asocio con su
cónyuge o compañero (a) –, laboren como mínimo 96 horas al mes y tengan
personas a cargo.
CÓMO SE RECONOCE EL SUBSIDIO FAMILIAR?
Los trabajadores beneficiarios, es decir, aquéllos que tienen derecho al subsidio

familiar, lo reciben a través de una cuota monetaria por persona a cargo (subsidio
en dinero) y a través de bienes (subsidio en especie) o servicios (subsidio en
servicios).
QUÉ EMPLEADORES TIENEN LA OBLIGACIÓN DE PAGAR EL SUBSIDIO

FAMILIAR?
Todo empleador que tenga vinculado laboralmente al menos un trabajador, bien

del sector privado, bien del sector público, con contadas excepciones.
En los términos del artículo 13 de la Ley 21 de 1982, el Ministerio de Defensa

Nacional, las Fuerzas Militares, la Policía Nacional y sus organismos adscritos y
vinculados pagan directamente el subsidio familiar, sin que estén obligados a
hacerlo por conducto de una Caja de Compensación Familiar.
A QUÉ CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DEBE AFILIARSE EL

EMPLEADOR?

La decisión de afiliación se radica en el empleador y opera frente a una Caja que

opere en el sitio en donde se causen los salarios de sus trabajadores. El radio de
acción de las Cajas coincide con el ámbito de los departamentos existentes en el
país. Un empleador debe estar afiliado a una sola Caja, excepto en el caso de
contar con sedes en diferentes jurisdicciones. La nueva Ley prevé que en caso de
decidirlo 70% de los trabajadores, éstos pueden hacer que la afiliación a la Caja
no se modifique hasta por un período de cuatro años, excepto por fallas en la
prestación del servicio acreditadas ante la Superintendencia del Subsidio Familiar.
El trabajador individualmente considerado solamente podrá escoger la Caja a cuyo

cargo quede el subsidio, cuando trabaje para más de un empleador y sus
remuneraciones fueren iguales.
CUÁL ES EL MONTO DE LOS APORTES QUE RECIBEN LAS CAJAS DE

COMPENSACIÓN FAMILIAR
Las Cajas reciben de los empleadores que a ellas están afiliados una contribución
equivalente a 9% sobre la nómina total de los empleados de aquéllos. Un 4% de
ese aporte es con destino al sistema de subsidio familiar. El resto se traslada al
SENA y al ICBF.
CUÁNDO DEBE PAGARSE EL APORTE?
El plazo para el pago de aportes mensual vence al cumplirse los diez primeros
días del mes siguiente al que se satisface. Esto significa que por causarse la
prestación social cumplido el mes, el pago de los aportes por los empleadores se
realiza mes vencido.
QUÉ ES EL SUBSIDIO AL EMPLEO?
Es un apoyo económico temporal creado por la Ley 789 con destino a las
pequeñas y medianas empresas que generen puestos adicionales de trabajo a
jefes cabeza de hogar desempleados, que ganen un salario mínimo legal vigente.
Su manejo corresponde al Ministerio de la Protección Social, según los
parámetros que defina el gobierno nacional.
De los trabajadores beneficiarios

Artículo 18. Son beneficiarios del régimen del subsidio familiar los trabajadores al
servicio de los empleadores señalados en el artículo 7º que, además, reúnan los
siguientes requisitos:
1o. Tener el carácter permanente;

2o. Encontrarse dentro de los límites de remuneración señalados en el artículo 2o.
3o. Haber cumplido los requisitos de tiempo trabajado indicados en el artículo 23,
y
4o. Tener personas a cargo que den derecho a recibir la prestación, según lo
dispuesto en el Capítulo 4º de esta Ley.
Artículo 19. Se entiende por trabajador permanente quien ejecute labores propias
de las actividades normales del empleador y no realice un trabajo ocasional,
accidental o transitorio.
Artículo 20. Tienen derecho al subsidio familiar en dinero, especie y servicios los
trabajadores cuya remuneración mensual fija o variable no sobrepase el límite de
treinta y cuatro mil doscientos pesos ($34.200.00) mensuales o la suma que
equivalga a cuatro veces el salario mínimo legal que rija en el lugar donde se
realice el pago, si fuere superior al monto primeramente indicado.
Artículo 21. Para el cómputo de los ingresos a que se refiere el artículo anterior,
sólo se tendrá en cuenta la remuneración fija u ordinaria de conformidad con el
artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo y los porcentajes sobre ventas y
comisiones y las participaciones de utilidades que se paguen mensualmente.
Artículo 22. En el caso del salario variable, la fijación del límite de remuneración
que da derecho a obtener el subsidio familiar se hará con base en el promedio de
los salarios devengados en el año inmediatamente anterior o durante el tiempo
que hubiere laborado el trabajador cuando fuere inferior a dicho lapso.
Artículo 23. Tendrán derecho al pago del subsidio familiar los trabajadores que
laboren diariamente más de la mitad de la jornada máxima legal ordinaria y
totalicen un mínimo de noventa y seis (96) horas de labor durante el respectivo
mes. Cuando el trabajador preste sus servicios a más de un empleador, se tendrá
en cuenta, para efectuar el cómputo anterior, el tiempo diario laborado para todos
ellos.

Parágrafo. Los trabajadores que laboren en varias empresas tendrán derecho a

recibir el subsidio de la Caja a que esté afiliado el empleador de quien el
trabajador reciba la mayor remuneración mensual. Si las remuneraciones fueren
iguales el trabajador tendrá la opción de escoger la Caja.
Artículo 24. El pago del subsidio familiar se hará cualquiera sea el número plural
de días laborados durante el respectivo mes, sin perjuicio de lo previsto en el
artículo 23. Se considerarán como días laborados los correspondientes a
descansos, permisos remunerados de ley, convencionales o contractuales. En
consecuencia, el subsidio familiar se pagará durante el período de vacaciones
anuales y en los días de descanso o permisos remunerados de Ley,
convencionales o contractuales.
Artículo 25. Durante los períodos de incapacidad por motivo de enfermedad no

profesional, maternidad, accidente de trabajo y enfermedad profesional, el
trabajador beneficiario tendrá derecho a recibir el subsidio familiar. Dicho
trabajador deberá acreditar su incapacidad con certificación expedida por el
Instituto de Seguros Sociales en el caso de los trabajadores del Sector Privado, o
por el organismo de previsión social correspondiente en el caso de trabajadores
del Sector Público, subsidiariamente, donde no exista Seguro Social obligatorio u
organismos de Previsión Social, se acreditará la incapacidad mediante prueba
idónea del servicio médico del empleador.
Artículo 26. El subsidio familiar se pagará al cónyuge a cuyo cargo esté la guarda
y sostenimiento de los hijos.
Si la guarda estuviere a cargo de ambos, se preferirá a la madre.
De las personas a cargo
Artículo 27. Darán derecho al subsidio familiar las personas a cargo de los
trabajadores beneficiarios que a continuación se enumeran:
1o. Los hijos legítimos, los naturales, los adoptivos y los hijastros.
2o. Los hermanos huérfanos de padre.
3o. Los padres del trabajador.

Para los efectos del régimen del subsidio familiar se consideran personas a cargo
las enumeradas, cuando convivan y dependan económicamente del trabajador y,
además, se hallen dentro de las condiciones señaladas en los artículos siguientes.
Parágrafo. El cónyuge o compañero permanente del trabajador, así como las

personas relacionadas en el presente artículo podrán utilizar las obras y
programas organizados con el objeto de reconocer el subsidio en servicios.
Artículo 28. Los hijos legítimos, los naturales, los adoptivos los hijastros y los
hermanos huérfanos de padre se consideran personas a cargo hasta la edad de
diez y ocho (18) años.
Sin embargo, a partir de los doce (12) años se deberá acreditar la escolaridad en
establecimiento docente oficialmente aprobado con un mínimo de cuatro (4) horas
diarias o de ochenta (80) mensuales.
Cuando la persona a cargo sobrepase la edad de diez y ocho (18) años y empiece
o esté haciendo estudios post–secundarios, intermedios o técnicos dará lugar a
que por él se pague el subsidio familiar, hasta la edad de veintitrés (23) años
cumplidos, acreditando la respectiva calidad de estudiante post–secundario,
intermedio o técnico.
Artículo 29. El subsidio familiar por los hijos a cargo se pagará desde el mes de su
nacimiento hasta el de su defunción, o cumplimiento de la edad de diez y ocho
(18) años, salvo lo dispuesto en el artículo anterior para estudiantes post–
secundarios, intermedios o técnicos o aquel en que cese la convivencia con el
trabajador beneficiario.
Artículo 30. Los hermanos huérfanos de padre y los hijos, que sean inválidos o de
capacidad física disminuida y que hayan perdido más del sesenta por ciento (60%)
de su capacidad normal de trabajo, causarán derecho al subsidio familiar sin
ninguna limitación en razón de su edad y percibirán doble cuota de subsidio si
reciben educación o formación profesional especializadas en establecimiento
idóneo.
Artículo 31. El subsidio familiar por los hermanos huérfanos de padre se pagará
desde el mes en que éstos queden a cargo del trabajador beneficiario hasta del
mes de su defunción, cumplimiento de la edad de diez y ocho (18) años, salvo lo

dispuesto en el artículo 28 para estudiantes post–secundarios, intermedios o

técnicos o aquel en que cese la convivencia con el trabajador.
Artículo 32. Los padres del trabajador beneficiario se considerarán personas a

cargo si son mayores de sesenta (60) años o sí, teniendo cualquier edad, se halla
disminuida su capacidad de trabajo en más de un sesenta por ciento (60%),
siempre y cuando ninguno de los dos reciba salario, renta o pensión alguna.
Artículo 33. Las Cajas de Compensación Familiar podrán disponer que en

determinados casos se pague el subsidio familiar a persona distinta del trabajador
beneficiario que ofrezca mejores seguridades respecto del empleo del subsidio.
Artículo 34. En caso de muerte de una persona a cargo, por la cual el trabajador
estuviere recibiendo subsidio familiar, se pagan un subsidio extraordinario por el
mes en que ésta ocurra, equivalente a doce (12) mensualidades del subsidio en
dinero que se viniere recibiendo por el fallecido.
Artículo 35. En caso de muerte de un trabajador beneficiario, el empleador dará

aviso inmediato del hecho a la Caja de Compensación Familiar a que estuviere
afiliado, y ésta continuará pagando durante doce (12) meses el monto del
subsidio, a la persona que acredite haberse responsabilizado de la guarda,
sostenimiento o cuidados de las personas cargo del fallecido.
Artículo 36. Podrán cobrar simultáneamente el subsidio familiar por los mismos
hijos, el padre y la madre cuyas remuneraciones, sumadas las dos, y no excedan
del equivalente al cuádruplo del salario mínimo legal vigente. No podrán cobrar
simultáneamente el subsidio familiar por los mismos hijos los cónyuges cuya
remuneraciones sumadas superen este límite, ni tampoco podrá cobrar el subsidio
más de un trabajador por concepto de los hermanos huérfanos de padre, ni de los
padres mayores de sesenta años (60).
Artículo 37. Todo trabajador beneficiario tendrá obligación de avisar a la respectiva

Caja directamente o por conducto del empleador, los nacimientos o muertes de
personas a cargo, el término de la convivencia, y cualquier otro hecho que
determine modificaciones en la cuantía del subsidio, dentro del mes en que
cualquiera de dichos eventos ocurra.
Artículo 38. Con el objeto de lograr la máxima eficacia de los programas de

medicina infantil preventiva que las Cajas de Compensación Familiar ejecuten o

promuevan en desarrollo de lo prescrito en los artículos 41 y 62 los trabajadores

beneficiarios con derecho a percibir el subsidio familiar por los hijos, o hermanos
huérfanos de padre menores de siete años, tendrán la responsabilidad de
someterlos a los controles médicos que se determinen en el correspondiente
decreto reglamentario.
CAPITULO XIV
ACOSO LABORAL
EL ACOSO LABORAL
CONCEPTO
De conformidad con lo establecido por el artículo primero de la Ley 1010 de 2.006

por medio de la cual se adoptaron medidas para prevenir, corregir y sancionar el
acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, se
entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable encaminada
a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar un perjuicio laboral,
generar desmotivación en su labor, o la dejación de su puesto de trabajo. La
conducta podrá ser ejercida por un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato,
un subalterno o entre compañeros de trabajo.
Para el profesor Heinz Leymann, quien es considerado el autor del concepto del
mobbing con el cual se designa genéricamente el acoso laboral en la doctrina
internacional, el acoso laboral puede definirse como “Un conjunto de acciones de
comunicación negativa dirigidas por una muchas personas en contra de otra, que
salen a relucir con mucha frecuencia y durante mucho tiempo y en las que la
relación entre el autor y la víctima se hace evidente”. El mal ambiente de trabajo o
cuchicheos y chismes no entran dentro del concepto de acoso laboral. Según
Leymann “una impertinencia una vez dicha, es y sigue siendo una impertinencia.

Pero si se repite cada día, durante varias semanas, entonces hablamos de acoso
laboral”195.
Al no existir una vía judicial más expedita que garantizara la protección de los
derechos del trabajador que estaban siendo vulnerados, los primeros
pronunciamientos jurisprudenciales que se produjeron sobre el tema del acoso en
el trabajo, fueron realizados por vía de tutela; mecanismo que resultaba ser un
medio expedito en búsqueda de la protección de los derechos del trabajador
acosado.
La Corte Constitucional, a través de su Sentencia T-461 de 1998, analizó el tema

del hostigamiento en las relaciones laborales resaltando la importancia del
principio de la dignidad del ser humano, al interior de las relaciones de trabajo y la
especial protección que la propia Constitución le ha conferido a dicho principio. Así
mismo, dentro de la parte resolutiva de la Sentencia en comento, prácticamente se
están sentando por anticipado cuáles serán las bases jurídicas de la Ley 1010
promulgada casi ocho años después, al establecer en primera instancia una
solución correctiva del acoso, para advertir a renglón seguido que si ésta no se
llegare a producir, se aplicará la medida sancionatoria, que en este caso sería la
ocurrencia de un despido indirecto.
Así lo determinó la Corte:
“(…) se concederá, a efectos de proteger el derecho a la dignidad del señor
(…), razón por la que se ordenará a la Sociedad (…), para que, en el
término de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de
esta providencia, cese todo acto de hostigamiento en contra del
mencionado trabajador, so pena de que éste pueda dar por terminado el
contrato, si esa es su voluntad, por una justa causa que, entre otras, le
permitiría demostrar que pudo configurarse un despido indirecto.”
Continuando con la línea jurisprudencial, mediante la Sentencia T-170 de 1999 196

nuevamente la Corte Constitucional reitera su posición frente a lo que
posteriormente conoceríamos como el acoso laboral. Utilizando las expresiones de
“hostigamiento y persecución”, la Corte hace alusión al tema para insistir en que a
pesar de que en su momento no existían normas que regularan la materia de
forma expresa, la protección en estos eventos se funda en las garantías
establecidas constitucionalmente.
195
Citado por Ausfelder Trude, Mobbing El Acoso Moral en el Trabajo, Editorial Océano, Barcelona,
2002.
196
Es importante anotar que si bien la sentencia funda buena parte de su aná lisis en la protecció n
de la dignidad humana del trabajador, también lo es que buena parte de sus consideraciones se
encuentran determinadas por la protecció n del derecho de asociació n sindical

“El hostigamiento hacia un trabajador -cualquier trabajador- vulnera de suyo

los derechos fundamentales, pues ofende su dignidad y constituye abierto
desconocimiento de las más elementales garantías democráticas, por lo
cual s existencia, aunque no resulten probados otros comportamientos del
patrono exige la protección judicial. Vale la pena anotar lo que la doctrina
especializada del momento concluía frente a l existencia de este tipo de
pronunciamientos jurisprudenciales:
“De esta manera se puede entender que: i) En los eventos en que se ve

amenazado el respeto a la dignidad humana del trabajador como
consecuencia d acoso moral y no exista otro medio de defensa judicial será
procedente la acción de tutela, para que cese la afectación del derecho
fundamental y ii) En los eventos en que se termine una relación laboral
como consecuencia del hostigamiento por parte del empleador, el
trabajador podrá solicitar el pago de las indemnizaciones propias del
despido indirecto, pero consecuencias como la nulidad del despido prevista
en Francia no opera en nuestro ordenamiento.” 197
El mobbing o psicoterror laboral se ha convertido en una estrategia solapada con

el único propósito de amargarles la existencia a los empleados hasta obligarlos a
renunciar a su cargo. Su efectividad llega al 100% debido a que sus víctimas no
son conscientes de que lo padecen hasta que es demasiado tarde para
solucionarlo.
En muchos países el mobbing ha pasado a ser una enfermedad laboral que causa
graves perjuicios a los trabajadores, aumentando el nivel de estrés laboral,
resintiendo las defensas del cuerpo, minando su autoestima de forma letal hasta
llevarlo a la postración definitiva que, en muchos casos, se oculta tras depresiones
frecuentes, migrañas y otras alteraciones psicológicas.
Fue el psicólogo sueco Heinz Leymann quien acuñó el término a principios de los
80, definiéndolo como "el empleo de una violencia psicológica extrema, de forma
sistemática y prolongada en el tiempo (con un mínimo de seis meses) sobre otra
persona en el lugar de trabajo".
Para saber si se es víctima del mobbing hay que analizar fríamente la situación
laboral, y en caso de que se detecten indicios de que algo anormal sucede en el
entorno, debe procederse inmediatamente a tomar las medidas pertinentes antes
197
Revista Actualidad Laboral, “Mobbing: acoso moral en el Derecho Laboral”, Fabiá n Hernández
Henríquez e Ivá n Daniel Jaramillo Jassir, enero de 2004.

de que sea demasiado tarde. Ese es el primer paso y sin duda le será de gran
ayuda, ya que la fuerza del acosador laboral o promotor del mobbing basa su
efectividad en la ignorancia por parte de sus víctimas, superado este primer paso
ya podrá elaborar estrategias de contraataque… o de defensa al menos.
Una vez que sé es consciente del acoso, se deben reunir pruebas ya sea
recopilando documentos, creando situaciones en las que los hechos de acoso se
realicen ante testigos de fiar, o en último extremo certificados médicos en los que
conste el motivo por el cual su salud se ha visto afectada.
Debe recordar siempre que el mobbing parte de pequeños actos que, aunque
individualmente no signifiquen nada, unidos generan un importante y mortífero
ataque a la integridad personal.
"Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o
trabajador por parte de un empleado, jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en
el trabajo o inducir la renuncia del mismo”
La Ley 1010 de 2006, fue creada con el fin de combatir el acoso laboral y proteger
tanto al empleado como a los empleadores. El acoso laboral es un problema que
se ha vuelto muy común en el entorno laboral y cuyo principal problema está en el
hecho de que sus víctimas no son conscientes que lo padecen hasta que es muy
tarde.
La ley deja muy claro cuáles son las modalidades bajo las cuales se presenta el
acoso laboral, ellas son: maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento,
inequidad y desprotección laboral. También se establecen cuáles son las
conductas atenuantes, las circunstancias agravantes y las personas a las cuales
dicha ley cobija.
Las conductas que se presumirán acoso laboral, siempre y cuando puedan ser
demostradas son:
a. Actos de agresión física

b. Injurias y expresiones ultrajantes sobre la persona con referencia a aspectos de
raza, género, origen familiar o nacional, preferencias políticas o estatus social.
c. Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en
público

d. Expresar en presencia de compañeros de trabajo amenazas de despidos

injustificadas.
e. Denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya
temeridad quede demostrada por el resultado de respectivos procesos
disciplinarios
f. Descalificación humillante de propuestas u opiniones profesionales en presencia
de los compañeros de trabajo.
g. Las burlas sobre la apariencia física o forma de vestir hechas en público.
h. Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de las personas
i. Imponer deberes que son extraños a las obligaciones laborales, exigencias
abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada
y el brusco cambio de lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún objetivo
relacionado con las necesidades de la empresa.
j. Exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral
contratada, los cambios sorpresivos de turno laboral y la exigencia permanente de
laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento respecto a las
necesidades de la empresa o en forma discriminatoria respecto a los demás
empleados.
k. El trato discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes
laborales.
l. Negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable
para el cumplimiento de la labor
m. Negativa injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias
ordinarias y vacaciones, cuando se dan las indicaciones legales, reglamentarias o
convencionales para pedirlos.
n. Envío de anónimos, llamada telefónica y mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento
social.
CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen

acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los

cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de
obediencia debida;
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente

corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad

empresarial e institucional;
d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar

exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de
subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la

institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para
solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el

contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el
Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el

artículo 95 de la Constitución.
h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos

55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los
artículo 59 y 60 del mismo Código.
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos

y cláusulas de los contratos de trabajo.
j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que

trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las

peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados,
fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.
La ley establece también sobre aquellas conductas que no constituyen acoso

laboral, así como las medidas preventivas y correctivas del acoso que deberán, a
partir de ahora, estar consignadas en los reglamentos internos de las empresas.
También se estableció una serie de sanciones para quienes mantengan esta

tendencia. Las sanciones van desde investigación disciplinaria si es funcionario

público y multas hasta de 10 salarios mínimos legales vigentes cuando se trata del
sector privado. Las situaciones de acoso laboral, de acuerdo con la ley, se pueden
poner en conocimiento de los Inspectores de Trabajo con jurisdicción en el lugar
de los hechos, los Inspectores Municipales de Policía o la Defensoría del Pueblo.
RTÍCULO 2o. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL 198. Para

efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir
la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse,
entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la

libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad
moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una
relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar
la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo
laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o

evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y
cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género,

origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o
que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de

la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o
empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la
privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos
198
LEY 1010 DE 2006 (enero 23)
Diario Oficial No. 46.160, de 23 de enero de 200

para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de

correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad

y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el
trabajador.
CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. Son circunstancias agravantes:
a) Reiteración de la conducta;
b) Cuando exista concurrencia de causales;
c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o

promesa remuneratoria,
d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y

lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;
e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al

sujeto pasivo;
f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo,

rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;
g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;
h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la

salud física o psíquica al sujeto pasivo.
CONDUCTAS ATENUANTES. Son conductas atenuantes del acoso laboral:
a) Haber observado buena conducta anterior.
b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado

de ira e intenso dolor.

c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular

sus consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por

circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.
1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever

mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que
ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito,
donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los
reglamentos de trabajo.
2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de

Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores
Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del
Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de
acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los
hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La
autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al
empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos
en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias
grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación
laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte
denunciada.
3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de

las modalidades descritas en el artículo 2o de la presente ley podrá solicitar la
intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que
amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
PARÁGRAFO 1o. <Parágrafo corregido por el artículo 1 del Decreto 231 de 2006.
El nuevo texto es el siguiente:> Los empleadores deberán adaptar el reglamento
de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3) meses

siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado

administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá
abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la
adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y
sin que eliminen el poder de subordinación laboral.
<Notas de Vigencia>
<Jurisprudencia Vigencia>
<Legislación Anterior>
PARÁGRAFO 2o. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas

de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la
administración, se entenderá como tolerancia de la misma.
PARÁGRAFO 3o. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá

acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa,
si existiera una opción clara en ese sentido, y será sugerida por la autoridad
competente como medida correctiva cuando ello fuere posible.
CAPITULO XV
PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN DE UNA SANCION
DISCIPLINARIA
I.GENERALIDADES:
Las relaciones laborales se caracterizan por la subordinación, potestad que debe

ejercerse dentro de unos límites determinados por la Constitución, la Ley y el
Reglamento Interno de Trabajo, cuyo objetivo es impedir el uso arbitrario y abusivo
de esta facultad, en este sentido, la Corte Constitucional ha establecido que
incluso
los entes privados deben respetar el debido proceso y los principios que lo
conforman al adelantar una investigación disciplinaria; por lo anterior, se busca
elaborar una herramienta explicativa de cómo aplicar los principios que conforman
el debido proceso dentro del Procedimiento Disciplinario Empresarial, describiendo
las etapas que se deben cumplir para no vulnerar los derechos fundamentales de
los trabajadores que se ven involucrados en el desarrollo de una investigación
disciplinaria, indispensables para la validez de la sanción a imponer

El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que

incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales que
para ellos estén contemplados en la ley, el reglamento interno de trabajo, contrato
de trabajo, pacto o convención colectiva o laudo arbitral.
Esta atribución puede ser ejercida unilateralmente por el empleador con sujeción a
ciertos parámetros, como son el respeto a la dignidad humana, los derechos
adquiridos por el trabajador, las necesidades que le impone la marcha de sus
actividades y la aplicación del procedimiento establecido por la ley.
a Corte Constitucional analizó la constitucionalidad del artículo 115 del Código
Sustantivo del Trabajo, que establece el procedimiento para las sanciones
disciplinarias dentro de la relación laboral.
La Sentencia C-593 del 2014 reitera los requisitos del procedimiento disciplinario
existentes, pero introduce la obligación de establecer y publicar el procedimiento
disciplinario dentro de la empresa, con el fin de garantizar los derechos al debido
proceso y defensa de los trabajadores.

Ahora, deberán adoptarse medidas como: (i) la publicación de una política o
manual que dé a conocer el trámite de los procesos disciplinarios (debe contener
los elementos mínimos fijados por la Corte Constitucional) y (ii) hacer referencia a
dicha política en la actualización más próxima del Reglamento Interno de Trabajo.

La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona
imputada y la formulación de cargos.

Durante la citación a descargos, se notifica al trabajador la apertura del proceso y
se indican los hechos o conductas que lo motivaron.

Los presuntos incumplimientos o faltas a los deberes/obligaciones del trabajador
tienen que estar preestablecidos en la ley o el reglamento interno y deben ser
indicados al trabajador.

La enumeración de las faltas se podrá hacer en la citación a descargos o al inicio
de la diligencia de descargos y se dejará constancia en acta.

El traslado al imputado de las pruebas que fundamentan los cargos
formulados.


Es importante que la empresa comunique al trabajador las pruebas en las que se

basa para la imputación.

Recomendamos hacerlo dentro de la diligencia de descargos, permitiéndole al
trabajador manifestar sus consideraciones respecto de las pruebas, a fin de que
ejerza su derecho de defensa.

Si el trabajador lo solicita, podrá suspenderse la diligencia de descargos, para que
pueda analizar adecuadamente las pruebas que resulten complejas o requieran
tiempo para su análisis.

La indicación de un término para que el acusado formule sus descargos,
controvierta las pruebas en su contra y entregue aquellas que sustenten sus
descargos.

Este punto se cumple: (i) al momento de la citación (con fecha, hora y lugar) a
descargos, en donde también debe indicarse la oportunidad que tiene el trabajador
de presentar, junto con sus descargos, las pruebas que tenga a su favor. (ii) En la
diligencia de descargos, en la que se debe permitir al trabajador el reconocimiento
y contradicción de las pruebas que sustentan la imputación.

Si el trabajador requiere un tiempo adicional para reunir las pruebas que
fundamenten su defensa, este se le podrá otorgar. La sentencia no determina un
término específico, por lo tanto, dependerá de cada caso. Podrá suspenderse la
diligencia para fijar una nueva o concederse término prudente para la presentación
de las pruebas por escrito.

El pronunciamiento definitivo del empleador mediante un acto motivado y
congruente y la imposición de una sanción proporcional a la falta.

Agotados los descargos, el empleador tomará una decisión basada en el análisis
de los hechos, las pruebas y la defensa del trabajador. Deberá indicar las normas
legales o del reglamento interno en las cuales han sido previstas las faltas
imputadas.

Si procede una sanción, esta deberá ser proporcional a la falta, sin perder de vista
la antigüedad e historia laboral del trabajador.


La posibilidad de que el trabajador pueda controvertir las decisiones,

mediante los recursos pertinentes.

En caso de no estar prevista una segunda instancia dentro de la empresa, no es
necesario establecerla, por cuanto el trabajador cuenta con la posibilidad de acudir
a la vía jurisdiccional para impugnar la decisión del empleador.
DEBIDO PROCESO DISCIPLINARIO POR ENTIDAD PARTICULAR-Alcance

La jurisprudencia ha señalado que el hecho que el artículo 29 de la
Constitución disponga que el debido proceso se aplica a toda clase de
actuaciones judiciales y administrativas implica que “en todos los campos
donde se haga uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la
prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos, deben ser
observados los requisitos o formalidades mínimas que integran el debido
proceso”. En virtud de lo anterior, ha determinado que este mandato “no
sólo involucra u obliga a las autoridades públicas, en el sentido amplio de
este término, sino a los particulares que se arrogan esta facultad, como una
forma de mantener un principio de orden al interior de sus organizaciones
(v. gr. establecimientos educativos, empleadores, asociaciones con o sin
ánimo de lucro, e.t.c.)”. Agregó la Corporación, en relación con la sujeción
al debido proceso en los procedimientos en que los particulares tienen la
posibilidad de aplicar sanciones o juzgar la conducta de terceros, lo
siguiente “no podría entenderse cómo semejante garantía, reconocida al ser
humano frente a quien juzga o evalúa su conducta, pudiera ser exigible úni-
camente al Estado. También los particulares, cuando se hallen en posibili-
dad de aplicar sanciones o castigos, están obligados por la Constitución a
observar las reglas del debido proceso, y es un derecho fundamental de la
persona procesada la de que, en su integridad, los fundamentos y postula-
dos que a esa garantía corresponden le sean aplicados”. En otras
ocasiones, esta Corte ha llegado a la misma conclusión apoyada en el
argumento de que “la garantía del debido proceso ha sido establecida en fa-
vor de la persona, de toda persona, cuya dignidad exige que, si se deducen
en su contra consecuencias negativas derivadas del ordenamiento jurídico,
tiene derecho a que su juicio se adelante según reglas predeterminadas,
por el tribunal o autoridad competente y con todas las posibilidades de de-
fensa y de contradicción, habiendo sido oído el acusado y examinadas y
evaluadas las pruebas que obran en su contra y también las que constan en
su favor”.

En aras de garantizar y hacer efectivo las garantías consagradas en la

Constitución Política, la jurisprudencia ha sostenido que es “indispensable
que los entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos
que delimiten el uso de este poder y que permitan al conglomerado conocer
las condiciones en que puede o ha de desarrollarse su relación con éstos.
Es aquí donde encuentra justificación la existencia y la exigencia que se
hace de los llamados reglamentos, manuales de convivencia, estatutos,
etc., en los cuales se fijan esos mínimos que garantizan los derechos al de-
bido proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del ente co-
rrespondiente”. De igual forma, se ha especificado que en los reglamentos a
los que se alude “es necesario que cada uno de las etapas procesales es-
tén previamente definidas, pues, de lo contrario, la imposición de sanciones
queda sujeta a la voluntad y arbitrio de quienes tienen la función de solucio-
nar los conflictos de los implicados”. Además, ha agregado que tales proce-
dimientos deben asegurar al menos: La comunicación formal de la apertura
del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas
posibles de sanción; la formulación de los cargos imputados, que puede ser
verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y
precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan
lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias;
el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que
fundamentan los cargos formulados; la indicación de un término durante el
cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en
su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus
descargos; el pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes
mediante un acto motivado y congruente; la imposición de una sanción
proporcional a los hechos que la motivaron; y la posibilidad de que el
encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y
cada una de las decisiones.
En relación con el contrato de obra puede darse dos situaciones (i) la obra
o labor es extraña a las actividades normales de quien encargó su ejecu-
ción; y por tanto, dicho negocio jurídico sólo produce efectos entre los con -
tratantes y (ii) la labor hace parte del giro ordinario de los negocios del be-
neficiario del trabajo. Aquí se produce una responsabilidad solidaria entre el
dicho beneficiario y los trabajadores del contratista. Sobre el particular, se
ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia en los siguientes términos:
“Dos relaciones jurídicas contempla la norma transcrita, a saber: a) Una en-
tre la persona que encarga la ejecución de una obra o labor y la persona
que la realiza; y b) Otra entre quien cumple el trabajo y los colaboradores

que para tal fin utiliza. La primera origina un contrato de obra entre el artífi -
ce y su beneficiario y exige la concurrencia de estos requisitos: que el con -
tratista se obligue a ejecutar la obra o labor con libertad, autonomía técnica
y directiva, empleando en ella sus propios medios y asumiendo los riesgos
del negocio, y de parte del beneficiario, que se obligue a pagar por el traba-
jo un precio determinado. La segunda relación requiere el lleno de las con -
diciones de todo contrato de trabajo, que detalla el artículo 23 del estatuto
laboral sustantivo. El primer contrato ofrece dos modalidades así: 1ª La
obra o labor es extraña a las actividades normales de quien encargó su eje-
cución; y 2ª Pertenece ella al giro ordinario de los negocios del beneficiario
del trabajo. En el primer caso el contrato de obra sólo produce efectos entre
los contratantes; en el segundo entre éstos y los trabajadores del contratista
independiente. Según lo expuesto, para los fines del artículo 34 del Código
Sustantivo del Trabajo, no basta que el ejecutor sea un contratista indepen-
diente, sino que entre el contrato de obra y el de trabajo medie una relación
de causalidad, la cual consiste en que la obra o labor pertenezca a las acti -
vidades normales o corrientes de quien encargó su ejecución, pues si es
ajena a ella, los trabajadores del contratista independiente no tienen contra
el beneficiario del trabajo, la acción solidaria que consagra el nombrado tex-
to legal.
CLASES DE SANCIONES
1.Suspensiones
: Estas deben tasarse de modo que por la primera vez que se cometa una falta,
esta no exceda de 8 días, y en caso de reincidencia, no supere los 2 meses.
El empleador puede dejar de pagar el salario correspondiente al tiempo dejado de
trabajar.
2. Multas
: Existen solamente para retrasos o faltas al trabajo sin excusa. Su monto no
puede exceder de la quinta parte del salario diario y harán parte de un fondo
especial dedicado exclusivamente a conceder premios o regalos para los
trabajadores.
El empleador podrá descontar las multas del valor de los salarios
correspondientes a la próxima nómina. La imposición de la multa no impide al
empleador prescindir del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de
percibir.

PROCESO DISCIPLINARIO
Ningún ordenamiento legal puede autorizar la ilimitada facultad personal de aplicar

por sí y ante sí sanciones disciplinarias. Por lo cual el poder disciplinario no se
concibe como absoluto ni en el derecho comparado ni en la doctrina laboral.
Cuando el poder disciplinario no se refrenda por disposiciones de un estatuto, el
empleado tiende a considerar que dispone de una libertad ilimitada. Sin embargo,
la doctrina ha dictado al derecho laboral importantes limitaciones sacadas de los
principios generales del derecho:
a) El poder disciplinario es limitado por su finalidad, debe servir solamente para

mantener el orden de la empresa. Los actos del trabajador que no turben la
marcha del establecimiento no deben ser sancionados.
b) Del derecho común y a falta de un estatuto especial, sólo podrán ser impuestas
las penas disciplinarais que alcancen al trasgresor en su calidad o en su función;
c) La sanción disciplinaria debe tener una causa jurídica; es ilícita si el trabajador

no ha cometido falta, y lo es también cuando el acto no constituye sino el pretexto
de la sanción;
d) La sanción disciplinaria debe ser proporcional a la gravedad de la falta.

Además, los requisitos de la sanción disciplinaria son:
-Inmediata; el interés está en que se produzca una relación actual entre la falta y
la sanción;
-Precisa en su finalidad restablecer el equilibrio turbado en la ejecución del

contrato;
-El efecto debe despertar en el sujeto el sentimiento de la propia responsabilidad
-Proporcional entre la falta cometida y la sanción impuesta.
-En general, el poder disciplinario está limitado:
a) Por la ley:
b) Por los pactos colectivos de condiciones de trabajo
c) Por los usos y las costumbres;
d) Por el contrato individual de trabajo;
e) Por el reglamento de trabajo o de taller.
(Tomado del libro de Guillermo Cabanellas)

Las reglas que gobiernan el poder disciplinario del empleador en la legislación

colombiana son, pues, las siguientes:
1. Tanto los hechos considerados como faltas como las sanciones pertinentes,
deben constar, o en el reglamento de trabajo, o en la convención o pacto colectivo
o laudo arbitral;
2. Las penas no pueden ser corporales o medidas lesivas que afecten la dignidad
del trabajador;
3. El procedimiento para aplicar la sanción debe constar por escrito y suscrito por
el trabajador;
4. El trabajador debe conocer el orden jerárquico para la imposición de las
sanciones y, saber ante quien puede presentar las quejas o reclamaciones
5. El trabajador debe ser siempre oído.
II.PROCEDIMIENTO ESTABLECIDO EN LA LEY.
1. El empleador deberá oír en descargos al trabajador que haya violado el régimen

de las obligaciones o prohibiciones establecidas en la ley, el reglamento interno de
trabajo y el contrato de trabajo, tan pronto como ocurra el hecho o cuando tenga
conocimiento de él.
2. El empleador deberá citar al trabajador inculpado a una diligencia de descargos,

directamente. No producirá efecto alguno la sanción que se imponga sin el
cumplimiento de este trámite.
3. Una vez escuchado al trabajador en la diligencia de descargos, se deberá

levantar un acta y se firmará por todos los que asistieron.
4. Si hay lugar a profundizar sobre la conducta del trabajador, el empleador podrá

citar a testigos, analizar pruebas, como si se tratara de un pequeño proceso.
5. El empleador, a través de la persona autorizada en el reglamento interno de

trabajo, podrá imponer una sanción disciplinaria al trabajador, correspondiente a la
suspensión del contrato de trabajo en los términos establecidos en la ley.
6. Los procesos disciplinarios siempre se deben adelantar, con el fin de analizar la

responsabilidad del trabajador y estar en aviso, en caso de querer dar por
terminado el contrato de trabajo con justa causa.

7. Las sanciones disciplinarias deben encontrarse establecidas en el reglamento

interno de trabajo, de lo contrario, el empleador no podrá imponerlas.
III.PROCEDIMIENTO PARA EL CASO DE EMPRESA XXX
1. El trabajador viola el régimen de obligaciones y/o prohibiciones establecidas en

la Ley, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato de trabajo o comete
una falta grave de las que están pactadas en el Reglamento Interno de Trabajo.
2. El Jefe inmediato o el Jefe de Proyecto deberá oírlo personalmente en

descargos y levantará el acta correspondiente, debiendo poner en conocimiento
de este hecho a la
Dirección de Recursos Humanos

. Se recomienda que el Jefe esté acompañado por un funcionario (Modelo
3. En caso de no ser posible oírlo en descargos, deberá enviar de manera

inmediata, el acta de descargos para que el trabajador pueda ejercer el derecho a
la defensa. Igual que en el punto anterior, deberá poner en conocimiento de esta
situación a la
Dirección de Recursos
Humanos.
4. El trabajador deberá enviar al Jefe inmediato el acta de descargos con las
respuestas correspondientes.
5. El Jefe inmediato enviará a la Dirección de Recursos Humanos el acta de

descargos correspondiente con el fin de ordenar, si es del caso, un llamado de
atención, una suspensión al contrato de trabajo o la terminación del mismo con
justa causa
6. De acuerdo con lo anterior, la Dirección de Recursos Humanos decide y envía

al Jefe Inmediato el llamado de atención o la carta de suspensión del contrato de
trabajo.
7. El Jefe Inmediato notifica por escrito de esta decisión al trabajador inculpado,

quien deberá firmar la copia de la comunicación con fecha y hora. En el evento en
que el trabajador no quiera firmar, el Jefe deberá solicitar a dos (2) testigos que
den fe de lo anterior y firmen la copia respectiva

CAPITULO XVI
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda

empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones
internas de la empresa con el trabajador.
El Reglamento Interno de Trabajo, siempre que no afecte los derechos mínimos

del trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que
se llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que si no
existiera, sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio,
puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare
una decisión sancionatoria.
El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no

contemplados de forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado al
libre albedrío de las partes.
El reglamento interno del trabajo está reglamentado por los artículos 104 a 125 del
código sustantivo del trabajo, considerando, claro está, las derogatorias que hizo
el la ley 1429 de diciembre 29 de 2010.
Resulta pertinente recalcar la importancia del Reglamento Interno de Trabajo,

puesto que este será el que sirva de guía y de herramienta para mantener el
orden dentro de la empresa.
Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema surgido

con un trabajador, puesto que cualquier sanción debe estar contemplada en el
reglamento, y si este no existe, la empresa tendrá dificultades si decide sancionar
a un empleado sin las bases regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido
proceso, aspectos que deben estar en el Reglamento Interno de Trabajo.
No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sanción no prevista
en el reglamento interno de trabajo, y si no hay reglamento no habrá posibilidad de
sancionar a un empleado.
QUIEN ELABORA EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABNAJO

En principio, el empleador unilateralmente y sin participación de trabajadores o

terceros, está facultado para elaborar el proyecto de reglamento interno de
trabajo, el cual tendrá que ser aprobado por el ministerio de la protección social
(dirección territorial de trabajo o inspección de trabajo).
No obstante, en algunos casos intervienen terceros en la elaboración del

reglamento, como los mismos trabajadores con los que la empresa negocia el
contenido del reglamento, si es que lo hace.
Se produce también intervención de terceros en la elaboración del reglamento

interno del trabajo cuando hay fallo arbitral o una convención colectiva.
Lo ideal, por supuesto, es que los trabajadores participen en la elaboración del

reglamento interno de trabajo, de manera tal que este recoja las inquietudes y
expectativas del trabajados, a quien se le aplicará el reglamento.
Una negociación del contenido del reglamento interno del trabajo mejora el
ambiente laboral de la empresa, situación que puede incidir en la productividad de
la misma.
El ministerio de la protección social se limita a examinar el proyecto de reglamento

presentado por el representante legal de la empresa, para determinar si este no
afecta los derechos laborales mínimos del trabajador, pero en general no participa
de la elaboración del mismo.
APROBACION REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO.
Nota. La ley 1429 de 2010 derogó el artículo 116 del código sustantivo del trabajo,
de modo que ya no se requiere la aprobación del reglamento interno de trabajo,
por consiguiente no tiene objeto los procedimientos a continuación expuestos.
Las empresas o empleadores que estén obligados a tener un reglamento interno

de trabajo, deben tramitar la aprobación del mismo ante la entidad respectiva del
ministerio de la protección social.
El trámite a seguir para conseguir la aprobación es relativamente sencillo.
Como primer paso a seguir, está la elaboración del respectivo reglamento interno
de trabajo, el cual puede ser elaborado por el mismo empleador. En las oficinas de

las direcciones territoriales de trabajo o de la inspección de trabajo, dependientes

del ministerio de la protección social, se pueden conseguir modelos sin costo. En
Internet también hay modelos disponibles gratuitamente.
Un ves se tenga el reglamento interno elaborado, se eleva la solicitud de

aprobación en las oficinas de las direcciones territoriales de trabajo o de la
inspección de trabajo de la ciudad respectiva, junto con tres copias del reglamento
interno de trabajo firmadas por el representante legal.
Se debe anexar certificado de existencia y representación legal de la cámara de

comercio, el cual debe estar actualizado.
La solicitud se debe presentar en original y copia.
Es posible que la dirección territorial de trabajo o la inspección de trabajo donde se

presentó la solicitud, haga algunas objeciones al proyecto de reglamento interno
presentado por el empleador o se solicite documentación adicional, lo cual por
supuesto se debe atender.
La aprobación debería comunicarse al solicitante dentro de los 15 días hábiles

siguientes.
CONSECCUENCIAS DE NO TENER UN REGLAMENTO INTERNO DE

TRABAJO.
Los empleadores que estando obligados a tener un reglamento interno de trabajo

no lo tenga, se exponen a unas consecuencias que pueden resultar onerosas.
En primer lugar, incumplir con la obligación de tener un reglamento interno de

trabajo, expone a que la empresa sea sancionada por la dirección general del
trabajo, según lo establece el numeral 4 del artículo 123 del código sustantivo del
trabajo:
4. Los patronos que no cumplan con la obligación que se les impone en este
artículo serán sancionados con multas por el departamento nacional del trabajo.
Las multas a las que se refiere este numeral, son las que contempla el artículo
486 del código, que en su numeral 2 expresa:

Los funcionarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que indique el

gobierno, tendrán el carácter de autoridades de policía para todo lo relacionado
con la vigilancia y control de que trata el numeral anterior, y están facultados para
imponer cada vez multas equivalentes al monto de una (1) a cien (100) veces el
salario mínimo mensual más alto vigente según la gravedad de la infracción y
mientras ésta subsista, con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
Pero aparte de los multas económicas, no tener un reglamente interno de trabajo

puede llevar a que los empleados no pueden ser sancionados, y en algunos
casos, a que no puedan ser despedidos aun existiendo una justa causa.
Así se desprende de lo establecido por el artículo 114 del código sustantivo del
trabajo:
Sanciones no previstas. El patrono no puede imponer a sus trabajadores

sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en
fallo arbitral o en el contrato individual.
Luego, si no hay reglamento, no será posible imponer ninguna sanción a los

empleados, lo que hace casi imposible establecer una disciplina en la empresa, y
la convivencia y el control se deteriorarán sin que la empresa pueda hacer mucho
para evitarlo o remediarlo, por cuanto carece de las herramientas legales para ello.
CAPITULO XVI
PRESCRIPCION DE LAS ACCIONES EN MATERIA LABORAL
Prescripción
Las acciones laborales contempladas por el código sustantivo del trabajo

Colombiano prescriben a los tres años de haberse causado.
Los derechos que adquieren un trabajador como producto de una relación laboral
en los términos del código sustantivo del trabajo, no son eternos sino que
prescriben tres años después de haberse causado o adquirido, así lo contempla el
artículo 488 del mismo código.

La prescripción implica la pérdida del derecho por parte del trabajador y la

cesación de la obligación por parte del empleador puesto que se pierde la
oportunidad para reclamar.
Como se anotó, la prescripción opera a los tres años contados a partir de la fecha
en que surge la exigibilidad del derecho por parte el trabajador. Veremos entonces
los diferentes derechos.
Prescripción del sueldo o salario. El salario se hace exigible una vez haya
terminado el periodo de trabajo pactado, el cual puede ser diario, semanal,
quincenal o mensual. Es decir que la prescripción empieza a correr al día siguiente
del vencimiento del plazo para pagar el salario.
Prescripción de las vacaciones. Las vacaciones tienen un tratamiento

ligeramente diferente a los otros derechos, puesto que estas se causan al cumplir
un año de servicios, poro solo son exigibles un año después, de suerte que la
prescripción empieza a correr un año después de su causación.
Recordemos que las vacaciones deben ser otorgadas dentro del año siguiente a
aquel en que se obtuvo el derecho a disfrutarlas, pero es facultad exclusiva del
empleador otorgarlas. El trabajador sólo las puede exigir una vez haya pasado un
año de haberse adquirido el derecho, por lo que se puede decir que en el caso de
las vacaciones, la prescripción es de 4 años contados a partir de la fecha de la
obtención del derecho a disfrutarlas
En el caso de las vacaciones que se compensan en dinero debido a la terminación
del contrato de trabajo sin haberlas disfrutado, la prescripción empieza a contarse
desde el día siguiente a la terminación del contrato de trabajo, puesto que en este
caso, las vacaciones se deben pagar junto con el salario, prestaciones y demás
conceptos adeudados al trabajador al momento de terminar el contrato de trabajo.
Prescripción de la prima de servicios. La prima de servicios debe ser pagada

en dos cuotas, una en junio y otra el 20 de diciembre. Quiere decir esto que en la
prima que ha de ser pagada en junio, la prescripción se empieza a contar desde el
01 de julio, y en la prima que se debe pagar a más tardar el 20 de diciembre, la
prescripción empieza a contarse desde el 21 de diciembre.
Prescripción de las cesantías. Contempla el 249 del código sustantivo del trabajo,
que al término del contrato de trabajo, el empleador está obligado a pagarle al
trabajador un mes de salario por cada año trabajado o proporcional si el tiempo
fuere inferior a un año.

Quiere decir esto, que las cesantías son exigibles por parte del trabajador al
momento de terminar el contrato de trabajo, por lo que la prescripción empezará a
correr a partir del día siguiente a la terminación del contrato de trabajo.
Prescripción de las pensiones. Las pensiones como tal no prescriben, lo que
prescribe es la pensión mensual que se debe pagar una vez se haya terminado el
periodo de pago. Es decir, que en el caso de las pensiones se aplican las mismas
reglas que en los salarios, que prescriben tres años después contados a partir del
día siguiente en que debieron pagarse.
RECLAMACION ADMINISTRATIVA EN MATERIA LABORAL-Agotamiento

automático de vía gubernativa, al margen de la voluntad del servidor público
afectado es inconstitucional/RECLAMACION ADMINISTRATIVA EN MATERIA
LABORAL-Manifestación del derecho de petición

La norma demandada atiende al propósito de clarificar y simplificar el
trámite que deben surtir los servidores públicos ante la Administración como
presupuesto para acudir a la justicia ordinaria laboral, y también se
encuentra en ella una finalidad de seguridad jurídica, al establecer una
referencia precisa para la contabilización del término de prescripción en la
justicia ordinaria de las acciones laborales contra las entidades públicas.
Para la Corte es claro que la pretensión de seguridad jurídica que se
expresa en la norma acusada no puede obrar en detrimento del derecho de
petición de los servidores públicos y que al establecerse el agotamiento
automático de la vía gubernativa se desnaturaliza el alcance del silencio
administrativo negativo, el cual pasaría de constituir un mecanismo
procesal, establecido en beneficio del administrado, al permitirle acudir a la
jurisdicción ante el silencio de las entidades públicas, a adquirir el carácter
de una verdadera respuesta de la Administración, en contravía con los
presupuestos constitucionales que delinean el contenido de la respuesta
que satisface el derecho fundamental de petición. Así, la disposición
acusada es contraria a la Constitución, no por establecer el silencio
administrativo negativo en beneficio del servidor público que quiera acudir a
la justicia ordinaria laboral, sino por disponer para ese evento un
agotamiento automático de la vía gubernativa, al margen de la voluntad del
servidor público afectado.
PRESCRIPCION DE LA ACCION LABORAL-Suspensión /SENTENCIA

MODULATIVA-Procedencia


No obstante que se ha encontrado que la expresión acusada, en cuanto

dispone un agotamiento automático de la vía gubernativa, resulta contraria
a la Constitución, observa la Corte que acceder a la pretensión de
demandante y declarar la inexequibilidad del aparte acusado del artículo 6º
del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social comportaría retirar
del ordenamiento una garantía especial que se ha establecido a favor de los
servidores públicos y que, en si misma considerada, no solo no resulta
contraria a la Constitución, sino que constituye contrapartida al privilegio de
la Administración de no ser demandada ante la jurisdicción hasta tanto no
se cumpla el presupuesto procesal del agotamiento de la reclamación
administrativa, garantía que consiste en la posibilidad de acudir a la
jurisdicción ordinaria laboral cuando, transcurrido un mes a partir de la
presentación de la reclamación administrativa, no han obtenido una
respuesta de la Administración. Por ello habrá de producirse un fallo de
efectos modulados, para disponer que la expresión “o cuando transcurrido
un mes desde su presentación no ha sido resuelta” contenida en el artículo
6º del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, tal como fue
modificado por la Ley 712 de 2001, es exequible siempre y cuando se
entienda que el agotamiento de la vía gubernativa por virtud del silencio
administrativo negativo allí previsto, es potestativo del administrado en cuyo
beneficio se ha establecido tal figura, pero que si éste opta por esperar una
respuesta formal y expresa de la Administración, la suspensión del término
de prescripción de la respectiva acción se extenderá por el tiempo que tome
ésta en responder.
PRESCRIPCION-Implicaciones/CADUCIDAD-Significado CADUCIDAD-
Implicaciones/CADUCIDAD-Debe ser declarada oficiosamente

Tanto la prescripción como la caducidad son fenómenos de origen legal
cuyas características y efectos debe indicar el legislador; estas figuras
procesales permiten determinar con claridad los límites para el ejercicio de
un derecho. En virtud de la prescripción, en su dimensión liberatoria, se
tiene por extinguido un derecho que, por no haberse ejercitado, se puede
presumir que el titular lo ha abandonado; por ello en la prescripción se tiene
en cuenta la razón subjetiva del no ejercicio, o sea la negligencia real o
supuesta del titular. En tanto que la figura procesal de la caducidad ha sido
entendida como el plazo perentorio y de orden público fijado por la ley, para
el ejercicio de una acción o un derecho, que transcurre sin necesidad de
alguna actividad por parte del juez o de las partes en un proceso jurídico. La

caducidad es entonces un límite temporal de orden público, que no se

puede renunciar y que debe ser declarada por el juez oficiosamente.
Interrupción de la prescripción
Según el artículo 489 del código sustantivo del trabajo, la prescripción se

interrumpe como consecuencia del reclamo por escrito que el trabajador haga al
empleador de un derecho plenamente determinado. La interrupción de la
prescripción opera por una sola vez por el mismo derecho sujeto a prescripción.
Contempla el mismo artículo que la prescripción empieza a contarse de nuevo a
partir de le fecha en que se ha presentado por escrito el reclamo, por el mismo
lapso contemplado para la prescripción del respectivo derecho, es decir, que se
empieza de nuevo a contar los tres años.
DIFERENCIA ENTRE PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD
JURISPRUDENCIA.—Reclamo escrito sobre derechos claramente determinados.

“Son varios los derechos que emanan del contrato laboral, y como lo ordinario y
corriente es que el patrono los satisfaga al expirar el vínculo, para el evento de
que alguno quede sin cancelar o de que no hayan sido cubiertos en su totalidad, el
canon legal exige que el reclamo escrito especifique las deudas pendientes. El
mismo requisito debe cumplirse para el caso de que ninguna de las obligaciones
haya sido cancelada (...). Determinar los derechos objeto del reclamo, como lo
manda el prementado artículo 489, significa hacer su relación, según la aceptación
gramatical del verbo, pues el vocablo expresa esta idea: “fijar los términos de una
cosa”. La frase “prestaciones sociales” es indeterminada, pues se ignora si
comprende todas las que establece la ley del trabajo o sólo parte de ellas”. (CSJ,
Cas. Laboral, Sent. sep. 29/61).
La Sección Segunda del Consejo de Estado explicó las diferencias entre los
fenómenos jurídicos de caducidad y prescripción, en el entendido que son
conceptos diferentes y tienen consecuencias jurídicas distintas.

De acuerdo al análisis jurisprudencial de la corporación, la caducidad “es un
fenómeno cuya ocurrencia depende del cumplimiento del término perentorio
establecido para ejercer las acciones ante la jurisdicción derivadas de los actos,
hechos, omisiones u operaciones de la administración, sin que se haya ejercido el
derecho de acción por parte del interesado”.


En cambio, según concepto de la Sala, la prescripción “es el fenómeno mediante
el cual el ejercicio de un derecho se adquiere o se extingue con el solo transcurso
del tiempo de acuerdo a las condiciones descritas en las normas que para cada
situación se dicten bien sea en materia adquisitiva o extintiva”.

En conclusión, el alto tribunal reiteró que la prescripción es una institución jurídica
en virtud de la cual se adquieren o se extinguen derechos, mientras que la
caducidad se relaciona con la oportunidad de acudir a la jurisdicción competente
para instaurar la correspondiente acción legal, según sea el caso (C.P. Sandra
Lisset Ibarra Vélez)199.
CAPÍTULO XVII
VIGILANCIA Y CONTROL
MINISTERIO DEL TRABAJO.
ANTECEDENTES GENERALES
Aunque la protección de los trabajadores es un resultado natural del trabajo

organizado, y data por lo tanto de tiempos inmemoriales, la inspección del trabajo,
en los términos ahora conocidos, es un resultado institucional de las políticas de
protección surgida tras los excesos de la revolución industrial de fines del siglo
XVIII y buena parte del siglo XIX.
En efecto, casi todas las grandes civilizaciones e imperios se organizaron como

Estados, creando regímenes de deberes y derechos también en el campo del
trabajo, aplicados aún en los casos de las clases sociales de menor jerarquía o de
las naciones dominadas.
Sin embargo, es recién a partir del desarrollo de la industria, que la necesidad de

una normativa se hace patente. Las grandes concentraciones urbanas
industriales, la inaplicabilidad de la extensión de las jornadas rurales al trabajo
intensivo de la industria, la importancia de limitar el trabajo infantil y femenino, la
urgencia de normas de seguridad e higiene, y la propia necesidad de intervenir
fijando salarios mínimos, desemboca en una alternancia entre el conflicto y la
explotación. Toda la Europa Continental fue recorrida por intensivos periodos de
199
Consejo de Estado Sección Segunda, Sentencia 27001233300020130034601 (03272014) –
Jul. 9/15

rebelión e inestabilidad social y sus correspondientes periodos de esforzada

pacificación por regímenes autoritarios.
CONCEPTO DE LA OIT
La Organización Internacional del Trabajo, cuya sede principal está en Ginebra,

Suiza, es un organismo especializado de las Naciones Unidas que procura
fomentar la justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente
reconocidos.
Con este objetivo formula políticas y programas internacionales para contribuir a

mejorar las condiciones de vida y de trabajo; elabora normas laborales
internacionales que sirven de directrices a las autoridades nacionales para llevar a
la práctica esas políticas. Asimismo ejecuta un amplio programa de cooperación
técnica para ayudar a los gobiernos a hacer más eficaces esas políticas, y para
impulsar esos esfuerzos lleva a cabo actividades de capacitación, educación e
investigación.
La finalidad primordial de la OIT es promover oportunidades para que los hombres

y las mujeres puedan conseguir un trabajo decente en condiciones de libertad,
equidad, seguridad y dignidad humana. El trabajo decente es el punto de
convergencia de sus cuatro objetivos estratégicos:
 la promoción de los derechos fundamentales en el trabajo;
 la promoción de mayores oportunidades para la creación de empleos;
 la ampliación de la protección social para todos, y
 el fortalecimiento del diálogo social.
El Ministerio del Trabajo de la República de Colombia hace parte de las carteras

ministeriales del poder ejecutivo de Colombia. Como cabeza del sector
administrativo del trabajo su principal objetivo es la formulación y adopción de las
políticas, planes generales, proyectos y programas en materia de trabajo a nivel
nacional.
El Ministerio del Trabajo fue creado en 1938 mediante la Ley de ese año, el cual
se denominó Ministerio del Trabajo, Higiene y Previsión Social; sin embargo solo
40 años después se revisó a fondo su organización interna y competencias, luego
durante la década de los ochenta la estructura prácticamente no se modificó sino
en una forma parcial, como cuando se organizó como departamento administrativo
la antigua superintendencia de cooperativas en 1981.

La estructura del sector administrativo del trabajo y seguridad social se mantuvo

simplificada y sufrió pocas modificaciones entre 1940, finales de los años 70's y en
el transcurso de los años 80's se diversifican sus organismos adscritos; después
en 1992 se reformulan los propósitos y orientación de la gran mayoría de sus
organismos adscritos y vinculados. Debido a los grandes cambios de concepción y
énfasis de la intervención del Estado y el nuevo marco de las políticas públicas
sectoriales.
Posteriormente en el primer mandato de Álvaro Uribe Vélez (2002-2006) mediante

facultades extraordinarias por parte del Congreso de la República de Colombia
para renovar la administración pública, decide fusionar el Ministerio del Trabajo
junto con el Ministerio de Salud dando paso al Ministerio de la Protección Social.
En el año 2011 el Congreso de la República otorga facultades extraordinarias para

modificar la estructura de la administración pública al presidente de la República
Juan Manuel Santos Calderón, quien mediante la ley 1444 de 2011 decide escindir
y reorganizar el Ministerio de la Protección Social, dando paso nuevamente a un
Ministerio del Trabajo y un Ministerio de Salud y Protección Social. El presidente
Juan Manuel Santos Calderón establece una modificación a los objetivos del
Ministerio del Trabajo e integra el Sector Administrativo del Trabajo. Es así como
para el 2012 el Ministerio del Trabajo es el octavo ministerio (en orden de
precedencia) de los 16 ministerios que existen actualmente en Colombia.
Objetivos y Funciones del Sector
Los objetivos y funciones del Ministerio son, la formulación y adopción de las

políticas, planes generales, programas y proyectos para el trabajo, el respeto por
los derechos fundamentales, las garantías de los trabajadores, el fortalecimiento,
promoción y protección de las actividades de la economía solidaria y el trabajo
decente, a través un sistema efectivo de vigilancia, información, registro,
inspección y control; así como del entendimiento y diálogo social para el buen
desarrollo de las relaciones laborales. El Ministerio del Trabajo fomenta políticas y
estrategias para la generación de empleo estable, la formalización laboral, la
protección a los desempleados, la formación de los trabajadores, la movilidad
laboral, las pensiones y otras prestaciones.
El Ministerio de Trabajo trazó 5 objetivos para el Sector Administrativo del Trabajo

Los objetivos sectoriales:
1. Crear condiciones que contribuyan a fomentar la generación de empleo, la

formalización laboral, mejorar las condiciones de movilidad laboral, y la formación
y capacitación del recurso humano dentro del marco de trabajo decente.
2. Promover la protección de los derechos fundamentales del trabajo y la

promoción del diálogo social, la concertación y la conciliación.
3. Fortalecer el Sistema de Protección Social, mediante la promoción y aumento

de cobertura de afiliación en pensiones y riesgos profesionales, y el
reconocimiento de servicios sociales complementarios.
4. Fortalecer el Sistema de Prevención, Inspección, Vigilancia y Control del Sector

Trabajo.
1. Fortalecer las instituciones del sector trabajo y la rendición de cuentas en

ejercicio del Buen Gobierno, en búsqueda de la modernización, eficiencia y
eficacia.
ANEXOS.
CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS
Entre ____________________ sociedad comercial (o persona natural) legalmente

constituida y con domicilio principal en la ciudad de __________________quien en
adelante se denominará CONTRATANTE, representada legalmente
por__________________, identificado como aparece al pie de su firma, según
certificado de Cámara de Comercio de ______________, y por otra parte
_____________________ (persona natural o jurídica), quien se identifica como
aparece al pie de su firma y en adelante se denominará CONTRATISTA, hemos
convenido en celebrar un contrato de prestación de servicios profesionales que se
regulará por las cláusulas que a continuación se expresan y en general por las
disposiciones del Código Civil y Código de Comercio aplicables a la materia que
trata este contrato:

Primera. Objeto. El CONTRATISTA, de manera independiente, sin subordinación

o dependencia, utilizando sus propios medios, elementos de trabajo, personal a su
cargo, prestará los servicios de__________________________________ (explicar
en detalle el servicio a prestar) (Ojo, el propósito del contratista, es para que
realice labores ajenas al objeto social del contratante, de lo contrario, al realizar el
contratista una labor propia del contratante, podríamos estar frente a una evasión
a la contratación laboral ocultándolo con un contrato mercantil como es éste).
Segunda. Término del Contrato. Este Contrato de Prestación de Servicios se
extenderá por un periodo de______________ (se escribe un tiempo fijo o se
establece hasta cuando se finalice el servicio específico, o simplemente se puede
establecer como indefinido, como podría ser el de los asesores externos de una
empresa –abogados, asesores tributarios, financieros, publicidad, etc.).
Tercero. Honorarios. – El CONTRATANTE pagará al CONTRATISTA por concepto
de honorarios __________________________ ($_______) (mensuales o por el
total del servicio prestado).
Cuarta. Prorroga. Si vencido el plazo establecido para la ejecución del contrato de
prestación de servicios el CONTRATANTE decide ampliar el plazo de vencimiento,
se suscribirá minuta suscrita por las partes, que hará parte integral de este
contrato. (Esta cláusula se elimina si se determinó en la cláusula segunda hacerlo
indefinido).
Quinta. Nuevo servicio. Si finalizado el objeto del servicio contratado, el
CONTRATANTE necesita un nuevo servicio del CONTRATISTA, se deberá hacer
un nuevo Contrato de Prestación de Servicios y no se entenderá como prorroga
por desaparecer las causas contractuales que dieron origen a este contrato.
Sexta. Obligaciones del CONTRATISTA. Son obligaciones del CONTRATISTA: 1.
Obrar con seriedad y diligencia en el servicio contratado, 2. Realizar informes
mensuales. (Según se acuerde entre las partes). 3. Atender las solicitudes y
recomendaciones que haga el CONTRATANTE o sus delegados, con la mayor
prontitud. 4. Permitir que el CONTRATANTE o un delegado haga visitas a las
instalaciones del CONTRATISTA o el sitio que esté desarrollando la labor
contratada. 5. Pagar seguridad social como establece la Ley. 6. Pagar
cumplidamente salarios, prestaciones sociales y seguridad social de sus
subalternos, caso contrario, el CONTRATANTE podrá retener honorarios hasta
que el CONTRATISTA demuestre el cumplimiento de esta obligación (Y las demás
que pacten las partes sin que exista subordinación).
Séptima. Garantías. EL CONTRATISTA prestará garantía expedida por compañía
de seguros legalmente autorizada en Colombia, o garantía bancaria única que
avalará el cumplimiento, calidad y daños causados al contratante y a terceros en
ejecución del contrato. (Optativo incluir la constitución de garantías).

Octava. Obligaciones del CONTRATANTE. Son obligaciones del CONTRATANTE:

1. Cancelar los honorarios fijados al CONTRATISTA, según la forma que se pactó
dentro del término debido. 2. Entregar toda la información que solicite el
CONTRATISTA para poder desarrollar con normalidad su labor independiente.
Novena. Terminación anticipada o anormal. – Incumplir las obligaciones propias
de cada una de las partes, dará lugar a la otra para terminar unilateralmente el
Contrato de Prestación de Servicio.
Décima. Cláusula compromisoria. – Toda controversia o diferencia relativa a este
contrato, su ejecución y liquidación, se resolverá por un tribunal de arbitramento
que por economía será designado por las partes y será del domicilio donde se
debió ejecutar el servicio contratado o en su defecto en el domicilio de la parte que
lo convoque. El tribunal de Arbitramento se sujetara a lo dispuesto en el decreto
1818 de 1998 o estatuto orgánico de los sistemas alternativos de solución de
conflictos y demás normas concordantes. (Optativo incluir la Cláusula
Compromisoria ya que el contrato presta mérito ejecutivo).
En todo caso, este contrato presta mérito ejecutivo por ser una obligación clara,
expresa y exigible para las partes
Este Contrato de Prestación de Servicios se firma en dos ejemplares para las
partes en __________ a los _________ (___) días del mes de __________ del
dos mil _____.
_________________ _________________
El contratante El contratista
c.c. c.c.
Representante Legal
CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS
PEDRO PEREZ PARTAQUIVA, mayor de edad, identificado con cédula de

ciudadanía No. 11054545454 de Bogotá Cundinamarca, actuando en nombre
propio, quien en adelante se denominará EL CONTRATANTE, y EUGENIO
URBANO SOTOMAYOR, mayor de edad, domiciliado en Bogotá, y quien para los
efectos del presente documento se denominará EL CONTRATISTA, acuerdan
celebrar el presente CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS, el cual se
regirá por las siguientes cláusulas: PRIMERA.- OBJETO: El CONTRATISTA en su
calidad de trabajador independiente, se obliga para con El CONTRATANTE a

ejecutar los trabajos y demás actividades propias del servicio contratado, el cual
debe realizar de conformidad con las condiciones y cláusulas del presente
documento y que consistirá en:
……………………………………………………………………………………, sin que
exista horario determinado, ni dependencia. SEGUNDA.- DURACIÓN O PLAZO:
El plazo para la ejecución del presente contrato será de TRES MESES, contados
a partir del ______al ________ de 2.0xx y podrá prorrogarse por acuerdo entre las
partes con antelación a la fecha de su expiración mediante la celebración de un
contrato adicional que deberá constar por escrito. TERCERA.- PRECIO: El valor
del contrato será por la suma de $3.053.571 VALOR EN
LETRAS……..).CUARTA.- FORMA DE PAGO: El valor del contrato será
cancelado por cuotas semanales de DOSCIENTOS TREINTA Y SIETE MIL
QUINIENTOS PESOS MCTE $237.500.OO los días sábados o proporcional.-
QUINTA.- OBLIGACIONES: El CONTRATANTE deberá facilitar acceso a la
información y elementos que sean necesarios, de manera oportuna, para la debida
ejecución del objeto del contrato, y, estará obligado a cumplir con lo estipulado en
las demás cláusulas y condiciones previstas en este documento. El
CONTRATISTA deberá cumplir en forma eficiente y oportuna los trabajos
encomendados y aquellas obligaciones que se generen dé acuerdo con la
naturaleza del servicio, además se compromete a afiliarse a una empresa
promotora de salud EPS, y cotizar igualmente al sistema de seguridad social en
pensiones tal como lo indica el art.15 de le ley 100 de 1993, para lo cual se dará
un término de dos semanas contadas a partir de la fecha de iniciación del contrato.
De no hacerlo en el término fijado el contrato se dará por terminado. SEXTA.-
SUPERVICION: El CONTRATANTE o su representante supervisará la ejecución
del servicio encomendado, y podrá formular las observaciones del caso, para ser
analizadas conjuntamente con El CONTRATISTA. SEPTIMA.-TERMINACIÓN. El
presente contrato terminará por acuerdo entre las partes y unilateralmente por el
incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato. OCTAVA.-
INDEPENDENCIA: El CONTRATISTA actuará por su cuenta, con autonomía y sin
que exista relación laboral, ni subordinación con El CONTRATANTE. Sus
derechos se limitarán por la naturaleza del contrato, a exigir el cumplimiento de las
obligaciones del CONTRATANTE y el pago oportuno de su remuneración fijada
en este documento. NOVENA.- CESIÓN: El CONTRATISTA no podrá ceder
parcial ni totalmente la ejecución del presente contrato a un tercero, sin la previa,
expresa y escrita autorización del CONTRATANTE. DÉCIMA.-DOMICILIO: Para
todos los efectos legales, se fija como domicilio contractual a la ciudad de Bogotá,
D.C.

Las partes suscriben el presente documento, a los ………… días del mes de
…………..del año 20XX, en la ciudad de Bogotá.
____________________________
PEDRO PEREZ PATAQUIVA
C.c
Domicilio: Calle 112° No 8 D 20.
Celular 319999769/ fijo 679679679.
_____________________________
EUGENIO URBANO SOTOMAYOR
C.c.
CONTRATISTA.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
Nombre del empleador______________________________________________

Representante legal:________________________________________________
Nombre del empleado(a):____________________________________________
Identificada con cédula nº____________
Lugar de residencia n.°____________________________________________
Teléfonos n.°: _________________________
Cargo a desempeñar:______________________________________________
Salario:_______________________________
Entre el empleador y trabajador(a), ambas mayores de edad, identificadas como

ya se anotó, se suscribe CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO, regido por
las siguientes cláusulas:
PRIMERA: Lugar. El trabajador(a) desarrollará sus funciones en las dependencias
o el lugar que la empresa determine. Cualquier modificación del lugar de trabajo,
que signifique cambio de ciudad, se hará conforme al Código Sustantivo de
Trabajo.
SEGUNDA: Funciones. El empleador contrata al trabajador(a) para desempeñarse
como ________________________________, ejecutando labores

como:_____________________________________________________________
________________________________________________________________.
TERCERA: Elementos de trabajo. Corresponde al empleador suministrar los

elementos necesarios para el normal desempeño de las funciones del cargo
contratado.
CUARTA: Obligaciones del contratado. El trabajador(a) por su parte, prestará su
fuerza laboral con fidelidad y entrega, cumpliendo debidamente el (Reglamento
Interno de Trabajo, Higiene y de Seguridad –si lo hay-), cumpliendo las órdenes e
instrucciones que le imparta el empleador o sus representantes, al igual que no
laborar por cuenta propia o a otro empleador en el mismo oficio, mientras esté
vigente este contrato.
QUINTA: Término del contrato. El presente contrato tendrá un término de duración
de ____________________, pero podrá darse por terminado por cualquiera de
las partes, cumpliendo con las exigencias legales al respecto.
SEXTA: Periodo de prueba: Acuerdan las partes fijar como periodo de prueba los
primeros ______ días de labores que no es superior a la quinta parte del término
inicial ni excede dos meses. Durante este periodo las partes pueden dar por
terminado unilateralmente el contrato. Este periodo de prueba solo es para el
contrato inicial y no se aplica en las prórrogas.
SEPTIMA: Justas causas para despedir: Son justas causas para dar por terminado
unilateralmente el presente contrato por cualquiera de las partes, el
incumplimiento a las obligaciones y prohibiciones que se expresan en los artículos
57 y siguientes del Código sustantivo del Trabajo. Además del incumplimiento o
violación a las normas establecidas en el (Reglamento Interno de Trabajo, Higiene
y de Seguridad –si lo hay-) y las previamente establecidas por el empleador o sus
representantes.
OCTAVA: Salario. El empleador cancelará al trabajador(a) un salario mensual de

_______________________________ pesos moneda corriente
($______________), pagaderos en el lugar de trabajo, el día _______ de cada
mes. Dentro de este pago se encuentra incluida la remuneración de los descansos
dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del título VII del Código
Sustantivo del Trabajo.
NOVENA: Trabajo extra, en dominicales y festivos. El trabajo suplementario o en
horas extras, así como el trabajo en domingo o festivo que correspondan a
descanso, al igual que los nocturnos, será remunerado conforme al código laboral.
Es de advertir que dicho trabajo debe ser autorizado u ordenado por el empleador
para efectos de su reconocimiento. Cuando se presenten situaciones urgentes o

inesperadas que requieran la necesidad de este trabajo suplementario, se deberá

ejecutar y se dará cuenta de ello por escrito, en el menor tiempo posible al jefe
inmediato, de lo contrario, las horas laboradas de manera suplementaria que no se
autorizó o no se notificó no será reconocido.
DÉCIMA: Horario. El trabajador se obliga a laborar la jornada ordinaria en los
turnos y dentro de las horas señaladas por el empleador, pudiendo hacer éste
ajustes o cambios de horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdo
expreso o tácito de las partes, podrán repartirse las horas jornada ordinaria de la
forma prevista en el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por
el artículo 23 de la Ley 50 de 1990, teniendo en cuenta que los tiempos de
descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro de la misma,
según el artículo 167 ibídem.
DECIMA PRIMERA: Afiliación y pago a seguridad social. Es obligación de la
empleadora afiliar a la trabajadora a la seguridad social como es salud, pensión y
riesgos profesionales, autorizando el trabajador el descuento en su salario, los
valores que le corresponda aportan, en la proporción establecida por la ley.
DECIMA SEGUNDA: Prorroga. Si el aviso de no prorrogar el contrato no se da o
se da con una anticipación menor a treinta (30) días, el contrato se prorroga por un
periodo igual al inicial, siempre que subsistan las causas que lo originaron y la
materia del trabajo.
DECIMA TERCERA: Modificaciones. Cualquier modificación al presente contrato
debe efectuarse por escrito y anexarse a este documento.
DECIMA CUARTA: Efectos. El presente contrato reemplaza y deja sin efecto
cualquier otro contrato verbal o escrito, que se hubiera celebrado entre las partes
con anterioridad.
Se firma por las partes, el día ____ del mes _________ de 20___
EMPLEADOR TRABAJADORA
C. C. No. C. C. No.
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO
________________________________________ (Nombre de la empresa)

NOMBRE DEL EMPLEADOR:

DIRECCION:
NOMBRE DEL EMPLEADO
DIRECCION:
LUGAR, FECHA DE NACIMIENTO:
CEDULA DE CIUDADANIA
CARGO U OFICIO QUE DESEMPEÑARA EL TRABAJADOR:
SALARIO:
FECHA DE INICIACIÓN DE LABORES:
CIUDAD DONDE HA SIDO CONTRATADO EL TRABAJADOR:
Entre el Empleador y el Trabajador, de las condiciones ya dichas, identificados,

como aparece al pie de sus firmas, se ha celebrado el presente Contrato Individual
de Trabajo, regido además por las siguientes cláusulas:
CLAUSULA PRIMERA:
OBJETO.
El Empleador contrata los servicios personales del Trabajador y éste se obliga:
a) A poner al servicio del Empleador toda su capacidad normal de trabajo, en
forma exclusiva en el desempeño de las funciones propias del oficio mencionado y
en las labores anexas y complementadas del mismo, de conformidad con las
órdenes e instrucciones que le imparta El Empleador directamente o a través de
sus representantes.
b) A guardar absoluta reserva sobre los hechos, documentos, informaciones y en
general, sobre todos los asuntos y materias que lleguen a su conocimiento por
causa o con ocasión de su contrato de trabajo.
Parágrafo Primero: Hace parte integral del presente contrato las funciones
detalladas en el manual de competencias del presente cargo.
Parágrafo Segundo: La descripción anterior es general y no excluye ni limita para
ejecutar labores conexas complementarias, asesorías o similares y en general
aquellas que sean necesarias para un mejor resultado en la ejecución de la causa
que dio origen al contrato.
CLAUSULA SEGUNDA:
REMUNERACION.
El Empleador pagará al Trabajador por la prestación de sus servicios el salario
indicado, pagadero en las oportunidades mensualmente sin que ello signifique que
unilateralmente el Empleador pueda pagar por períodos menores.

Parágrafo: El Trabajador autoriza al Empleador para que la retribución, así como

cualquier otro beneficio, sea prestacional, descanso vacaciones etc. originado en
la existencia y/o terminación del contrato sean consignadas o trasladadas a cuenta
que desde ya el Trabajador autoriza al Empleador para que sea abierta a su
nombre en una institución financiera.
CLAUSULA TERCERA:
TRABAJO NOCTURNO, SUPLEMENTARIO, DOMINICAL Y/O FESTIVO.
Para el reconocimiento y pago del trabajo suplementario, nocturno, dominical o
festivo, El Empleador o sus representantes deberán haberlo autorizado
previamente y por escrito. Cuando la necesidad de este trabajo se presente de
manera imprevista o inaplazable, deberá ejecutarse y darse cuenta de él por
escrito, a la mayor brevedad, al Empleador o sus representantes para su
aprobación. El Empleador, en consecuencia, no reconocerá ningún trabajo
suplementario, o trabajo nocturno o en días de descanso legalmente obligatorio
que no haya sido autorizado previamente o que, habiendo sido avisado
inmediatamente, no haya sido aprobado como queda dicho. Tratándose de
trabajadores de Dirección, confianza y Manejo, no habrá pago a horas Extras. El
Empleador fijará las jornadas laborales de acuerdo a las necesidades del servicio
pudiendo variarlas durante la ejecución del presente contrato.
CLAUSULA CUARTA:
JORNADA DE TRABAJO.
El Trabajador se obliga a laborar la jornada Tiempo Completo, equivalente a 48
horas semanales laboradas: De ____________________ (Según cada trabajador,
se detallará el horario) _____; salvo estipulación expresa y escrita en contrario, en
los turnos y dentro de las horas señalados por El Empleador, pudiendo hacer
éste los ajustes o cambios de horario cuando lo estime conveniente. Por el
acuerdo expreso o tácito de las partes, podrán repartirse las horas de la jornada
ordinaria en la forma prevista en la ley, teniendo en cuenta que los tiempos de
descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro de la misma.
Parágrafo: En desarrollo del Objeto Social del Empleador, este podrá designar al
Trabajador para que realice las funciones en las oficinas de los CLIENTES.
CLAUSULA QUINTA:
PERIODO DE PRUEBA.
Los primeros dos meses del presente contrato se consideran como período de
prueba y, por consiguiente, cualquiera de las partes podrá terminar el contrato
unilateralmente, en cualquier momento durante dicho período, sin que se cause el
pago de indemnización alguna.
CLAUSULA SEXTA:
DURACION DEL CONTRATO.

La duración del contrato será indefinida, mientras subsistan las causas que le
dieron origen y la materia del trabajo.
CLAUSULA SEPTIMA:
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.
a. Las establecidas en la Ley Laboral, reglamento interno de trabajo y el
cumplimiento de las instrucciones emitidas por el Empleador en transcurso del
desarrollo del Contrato Laboral.
b. Suscribir el acuerdo de Confidencialidad determinado por El Empleador.
c. No ejercer actos de Competencia desleal frente al Empleador.
d. Respetar los sitios de trabajo asignados por El Empleador, cumpliendo con las
directrices de dichas Empresas.
e. Tener una excelente presentación personal.
d. Cumplir con los horarios estipulados por El Empleador para desarrollar las
funciones con los CLIENTES.
f. Demás obligaciones inherentes al presente Contrato Laboral.
CLAUSULA OCTAVA:
TERMINACION UNILATERAL.
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente este contrato, por
cualquiera de las partes, las que establece la Ley, el reglamento interno, el
presente contrato y/o las circulares que a lo largo de la ejecución del presente
contrato establezcan conductas no previstas en virtud de hechos o tecnologías o
cambios de actividad diferentes a las consideradas en el presente contrato. Se
trata de reglamentaciones, ordenes instrucciones de carácter general o particular
que surjan con posterioridad al presente acuerdo, cuya violación sea calificada
como grave. Expresamente se califican en este acto como faltas graves la
violación a las obligaciones y prohibiciones descritas y además las siguientes:
A) El incumplimiento de las normas y políticas que tenga la compañía para el
uso de los sistemas, informática, software, claves de seguridad, materiales,
computadores, útiles de oficina etc., que la Empresa entrega al trabajador para la
mejor ejecución de sus funciones. Así como violación a lo contenido en las normas
de seguridad industrial.
B) La utilización para fines distintos a los considerados por el Empleador para
el cumplimiento de su objeto social de las bases de datos de su propiedad.
C) Desatender las actividades de capacitación programadas por el Empleador
así sea en horario diferente a la ordinaria.
D) La mala atención y desinterés para con los clientes y proveedores.
E) En caso de laborar en turnos, efectuar cambios sin la debida autorización
del jefe inmediato.

F) Llegar tarde al sitio de trabajo.

G) No cumplir con las normas de seguridad industrial en los sitios de trabajo/
obras.
H) Negarse a cumplir con los protocolos y procesos para la prestación de
servicios encomendados, y demás establecidos por la Empresa en desarrollo de
su objeto social.
I) Desatender las obligaciones antes mencionadas constituye justa causa
para dar por terminado el contrato por parte del Empleador.
J) Violar el acuerdo de confidencialidad determinado por la Empresa.
CLAUSULA NOVENA:
INVENCIONES.
Las invenciones realizadas por El Trabajador le pertenecen a la Empresa siempre
y cuando estas sean realizadas con ocasión y dentro de la ejecución del contrato
de trabajo, y como parte del cumplimiento de las obligaciones del cargo. También
lo son aquellas que se obtienen mediante los datos y medios conocidos o
utilizados en razón de la labor desempeñada.
CLAUSULA DECIMA:
DERECHOS DE AUTOR.
Los derechos patrimoniales sobre las obras, diseños invenciones, investigaciones
etc. creadas por el Trabajador en ejercicio de sus funciones o con ocasión ellas
pertenecen al Empleador.
CLAUSULA UNDECIMA:
TRASLADOS:
Desde ya el Trabajador acuerda que el Empleador podrá trasladarlo desde el
lugar, cargo y/o sitio de trabajo de acuerdo a las necesidades del servicio siempre
y cuando no es menos cabe el honor, la dignidad o se produzca una desmejora
sustancial o grave perjuicio con ocasión a la citada orden. El Empleador está
obligado a asumir los gastos originados en el traslado. Siempre que sea una
decisión unilateral de la Empresa.
CLAUSULA DECIMA SEGUNDA:
BENEFICIOS EXTRALEGALES.
El Empleador podrá reconocer beneficios, primas, prestaciones de naturaleza
extra legal, lo que se hace a título de mera liberalidad y estos subsistirán hasta
que el Empleador decida su modificación o supresión, atendiendo su capacidad,
todos los cuales se otorgan y reconocen, y el trabajador así lo acuerdan sin que
tengan carácter salarial y por lo tanto no tienen efecto prestacional o incidencia en
la base de aportes en la seguridad social o parafiscal en especial éste acuerdo se
refiere a auxilios en dinero o en especie, primas periódicas o de antigüedad o en
general beneficios de esa naturaleza los que podrán ser modificados o

suprimidos por el Empleador de acuerdo con su determinación unilateral tal como

fue otorgado.
CLAUSULA DECIMA TERCERA:
DESCUENTOS:
El Trabajador autoriza para que el Empleador descuente cualquier suma de dinero
que se cause dentro de la existencia y terminación del contrato de trabajo ya sea
por concepto de préstamos, alimentación a bajo costo, bonos de alimentación,
vivienda, utilización de medios de comunicación, aportes bienes dados a cargo y
no reintegrados, u otros que se presenten en ejercicio de la labor que desarrolla.
Este descuento se podrá realizar de la nómina quincenal o mensual o de las
prestaciones sociales, indemnizaciones, descansos o cualquier beneficio que
resulte con ocasión de la existencia o terminación del contrato por cualquier
motivo.
CLAUSULA DECIMA CUARTA:
MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES LABORALES.
El Trabajador acepta desde ahora expresamente todas las modificaciones
determinadas por el Empleador, en lo referente a sus condiciones laborales, tales
como la jornada de trabajo, el lugar de prestación de servicio, el cargo u oficio y/o
funciones y la forma de remuneración, siempre que tales modificaciones no
afecten su honor, dignidad o sus derechos mínimos ni impliquen desmejoras
sustanciales o graves perjuicios para él, de conformidad con lo dispuesto en la ley.
CLAUSULA DECIMA QUINTA:
DIRECCION DEL TRABAJADOR.
El Trabajador se compromete a informar por escrito al Empleador cualquier
cambio de dirección teniéndose como suya, para todos los efectos, la última
dirección registrada en la Empresa.
CLAUSULA DECIMA SEXTA:

EFECTOS.
El presente contrato reemplaza en su integridad y deja sin efecto cualquiera otro
contrato, verbal o escrito, celebrado entre las partes con anterioridad, pudiendo las
partes convenir por escrito modificaciones al mismo, las que formarán parte
integrante de éste contrato.
El Empleador El Trabajador

Testigo
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO DE OBRA
Nombre del empleador:______________________________________________

Representante legal:______________________________________________
Nombre del empleado(a):___________________________________________
Identificada con cédula n.°:_______________
Lugar de residencia n.°:_____________________________________________
Teléfonos n.°: _________________________
Cargo a desempeñar:_______________________________________________
Salario: (o valor total por la obra)_______________________________
Entre el empleador y trabajador(a), ambas mayores de edad, identificadas como

ya se anotó, se suscribe CONTRATO DE OBRA, regido por las siguientes
cláusulas:
PRIMERA: Lugar. El trabajador(a) desarrollará sus funciones en las dependencias
o el lugar que la empresa determine. Cualquier modificación del lugar de trabajo,
que signifique cambio de ciudad, se hará conforme al Código Sustantivo de
Trabajo.
SEGUNDA: Funciones. El empleador contrata al trabajador(a) para desempeñarse
como ________________________________, ejecutando labores
como:_____________________________________________________________
________________________________________________________________.
TERCERA: Elementos de trabajo. Corresponde al empleador suministrar los
elementos necesarios para el normal desempeño de las funciones del cargo
contratado.
CUARTA: Obligaciones del contratado. El trabajador(a) por su parte, prestará su
fuerza laboral con fidelidad y entrega, cumpliendo debidamente el (Reglamento
Interno de Trabajo, Higiene y de Seguridad –si lo hay-), cumpliendo las órdenes e
instrucciones que le imparta el empleador o sus representantes, al igual que no
laborar por cuenta propia o a otro empleador en el mismo oficio, mientras esté
vigente este contrato.
QUINTA: Término del contrato. El presente contrato tendrá una duración hasta
cuando se finalice la obra de ____________________(ej. Construcción del edificio
tal, la piscina etc.), pero podrá darse por terminado por cualquiera de las partes,
cumpliendo con las exigencias legales al respecto.

SEXTA: Periodo de prueba: Acuerdan las partes fijar como periodo de prueba los
primeros ______ días de labores. (sin exceder de dos meses)
SEPTIMA: Justas causas para despedir: Son justas causas para dar por terminado
unilateralmente el presente contrato por cualquiera de las partes, el
incumplimiento a las obligaciones y prohibiciones que se expresan en los artículos
57 y siguientes del Código sustantivo del Trabajo. Además del incumplimiento o
violación a las normas establecidas en el (Reglamento Interno de Trabajo, Higiene
y de Seguridad –si lo hay-) y las previamente establecidas por el empleador o sus
representantes.
OCTAVA: Salario. El empleador cancelará al trabajador(a) un salario mensual de
_______________________________ pesos moneda corriente
($______________), pagaderos en el lugar de trabajo, el día _______ de cada
mes. Dentro de este pago se encuentra incluida la remuneración de los descansos
dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del título VII del Código
Sustantivo del Trabajo. (También se puede fijar un valor total a pagar por la obra a
realizar)
NOVENA: Trabajo extra, en dominicales y festivos. El trabajo suplementario o en
horas extras, así como el trabajo en domingo o festivo que correspondan a
descanso, al igual que los nocturnos, será remunerado conforme al código laboral.
Es de advertir que dicho trabajo debe ser autorizado u ordenado por el empleador
para efectos de su reconocimiento. Cuando se presenten situaciones urgentes o
inesperadas que requieran la necesidad de este trabajo suplementario, se deberá
ejecutar y se dará cuenta de ello por escrito, en el menor tiempo posible al jefe
inmediato, de lo contrario, las horas laboradas de manera suplementaria que no se
autorizó o no se notificó no será reconocido.
DÉCIMA: Horario. El trabajador se obliga a laborar la jornada ordinaria en los
turnos y dentro de las horas señaladas por el empleador, pudiendo hacer éste
ajustes o cambios de horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdo
expreso o tácito de las partes, podrán repartirse las horas jornada ordinaria de la
forma prevista en el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por
el artículo 23 de la Ley 50 de 1990, teniendo en cuenta que los tiempos de
descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro de la misma,
según el artículo 167 ibídem.
DECIMA PRIMERA: Afiliación y pago a seguridad social. Es obligación de la
empleadora afiliar a la trabajadora a la seguridad social como es salud, pensión y
riesgos profesionales, autorizando el trabajador el descuento en su salario, los
valores que le corresponda aportan, en la proporción establecida por la ley.
DECIMA SEGUNDA: Nueva obra o cambio del término del contrato. Si al finalizar
la obra contratada, el empleador desea continuar con el trabajador en otra obra

distinta a la aquí contratada o vincularlo mediante un periodo fijo o término

indefinido, se deberá hacer un nuevo contrato de trabajo y no se entenderá como
prorroga por desaparecer las causas contractuales que dieron origen a este
contrato.
DECIMA TERCERA: Modificaciones. Cualquier modificación al presente contrato
debe efectuarse por escrito y anexarse a este documento.
DECIMA CUARTA: Efectos. El presente contrato reemplaza y deja sin efecto
cualquier otro contrato verbal o escrito, que se hubiera celebrado entre las partes
con anterioridad.
Se firma por las partes, el día ____ del mes _________ de 20___
EMPLEADOR TRABAJADORA
C. C. No. C. C. No.
MODELO CONTRATO DE APRENDIZAJE.
Entre la empresa _____________________________, con nit. ____________,

representada legalmente por el Sr. _________________, quien para los efectos
del presente Contrato se denominará la EMPRESA PATROCINADORA y
________________, identificado con la Cédula nº. ___________, quien para los
efectos del presente Contrato se denominará el APRENDIZ, se suscribe el
presente contrato de aprendizaje, conforme a lo preceptuado por la Ley 789 de
2002 y los Decretos 933, 2585 de 2003 y 451 de 2008 y el Acuerdo 15 del
Consejo Directivo Nacional del SENA y de acuerdo con las siguientes cláusulas:
PRIMERA: Objetivo. El presente contrato tiene como objetivo garantizar al
APRENDIZ la Formación Profesional Integral en la especialidad de:
Técnico/Tecnológico/Universitario en _________________________ la cual se
impartirá en su fase lectiva por el _____________________ (SENA o el nombre
de la entidad educativa, debidamente autorizada por el Sena), mientras su fase
práctica se desarrollará en la EMPRESA PATROCINADORA.
SEGUNDA: Duración y Períodos de la formación y práctica. La formación tendrá
una duración de 4 semestres, continuos a partir de: _______________ A
_________________ en el _________ (Institución Educativa) (Si al aprendiz sólo
se contrata en la fase práctica, ésta parte se puede eliminar) y una ETAPA
PRACTICA en la EMPRESA PATROCINADORA que inicia en:

____________________ e irá hasta el ___________ HASTA

______________________
TERCERA: obligaciones 1) por parte de la empresa en virtud del presente
contrato la EMPRESA PATROCINADORA deberá: a) facilitar al APRENDIZ los
medios para que tanto en las fases lectiva y práctica, reciba Formación Profesional
Integral, metódica y completa en la ocupación u oficio materia de presente
contrato. b) Diligenciar y reportar al respectivo Centro de Formación las
evaluaciones y certificaciones del APRENDIZ en su fase práctica del aprendizaje.
c) Pagar mensualmente al APRENDIZ, por concepto de apoyo económico para el
aprendizaje, la suma de ____________ (Si es técnico o tecnólogo, no podrá ser
inferior al 75% de un (1) s.m.m.l.v. y si es universitario, no podrá ser inferior a un
(1) s.m.m.l.v.), nota: Este apoyo de sostenimiento no constituye salario en forma
alguna, ni podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos
arbítrales que recaigan sobre estos últimos. d) afiliar al APRENDIZ, durante la
fase práctica de su formación, a la ARP que tenga asegurada a los empleados de
la EMPRESA PATROCINADORA e) Efectuar, durante la fase lectiva y práctica de
la formación, el pago mensual del aporte al régimen de Seguridad Social en Salud,
correspondiente al APRENDIZ, conforme al régimen de trabajadores
independientes, tal y como lo establece el Artículo 30 de la Ley 789 de 2002. 2)
POR PARTE DEL APRENDIZ. EL APRENDIZ, por su parte, se compromete en
virtud del presente contrato a: a) Concurrir puntualmente a las clases durante los
períodos de enseñanza para así recibir la Formación Profesional Integral a que se
refiere el presente contrato; Someterse a los reglamentos y normas establecidas
por el respectivo Centro de Formación, y poner toda diligencia y aplicación para
lograr el mayor rendimiento en su Formación. b) Concurrir puntualmente al lugar
asignado por la EMPRESA PATROCINADORA para desarrollar su formación en la
fase práctica, durante el período establecido para el mismo, en las actividades que
se le encomienden y que guarde relación con la especialidad de su formación,
cumpliendo con las indicaciones que le señale la EMPRESA. En todo caso la
intensidad horaria que debe cumplir el APRENDIZ durante la fase práctica en la
EMPRESA PATROCINADORA no podrá exceder de 48 Horas a la semana –
Acuerdo SENA 0023 octubre de 2005.
CUARTA. SUPERVISIÓN La EMPRESA PATROCINADORA podrá supervisar al
APRENDIZ en el respectivo Centro de Formación. De igual manera, el Centro de
Formación supervisará al APRENDIZ en la EMPRESA PATROCINADORA para
que sus actividades en cada período práctico correspondan al programa de la
especialidad para la cual se está formando.
QUINTA. CESE DE ACTIVIDADES Cuando motivos de fuerza mayor implican que
el APRENDIZ cumpla la fase lectiva de su formación Profesional Integral en el

Centro de Formación, deberá cumplir con las actividades encomendadas por la

EMPRESA PATROCINADORA para desarrollar la fase práctica de su formación.
Así mismo, cuando se presente un cese legal de actividades en la EMPRESA
PATROCINADORA que no permita desarrollar la formación del APRENDIZ en su
fase práctica, se suspenderá el presente contrato hasta que se termine el cese
legal de actividades en la empresa y se den las condiciones para que el
APRENDIZ continúe con el desarrollo de su actividad en virtud del cumplimiento
de la práctica de formación.
SEXTA. TERMINACIÓN. El presente contrato podrá darse por terminado en los
siguientes casos: a) por mutuo acuerdo entre las partes. b) por el vencimiento del
término de duración del presente contrato. c) la cancelación de la matrícula por
parte del Centro de Formación Académica de acuerdo con el reglamento previsto
para los alumnos. d) el bajo rendimiento o las faltas disciplinarias cometidas en
los períodos de Formación Profesional Integral o en la EMPRESA
PATROCINADORA, cuando a pesar de los requerimientos de la Empresa o el
Centro de Formación, no se corrijan en un plazo razonable. Cuando la decisión la
tome la EMPRESA PATROCINADORA, está consultará previamente al Centro de
Formación. e) el incumplimiento de las obligaciones previstas para cada una de
las partes.
SÉPTIMA. RELACION LABORAL. El presente contrato no implica relación laboral
alguna entre las partes, y se regirán todas sus partes por el Articulo 30 y
siguientes de la Ley 789 de 2002 y los Decretos 933, 2585 de 2003 y 451 de 2008
y el Acuerdo 15 del Consejo Directivo Nacional del SENA
OCTAVA. El presente contrato de aprendizaje rige a partir de:
__________________ y termina en __________________.
Se suscribe en __________, a los ______ días de _____ de 20__.
_____________________ ______________________
EMPRESA PATROCINADORA EL APRENDIZ
MODELO PARA LA ELABORACIÓN DE UN REGLAMENTO INTERNO DE TRA-

BAJO

De acuerdo con los art.104 y siguientes del Código sustantivo del trabajo, están
obligados a tener un reglamento interno de trabajo todos los empleadores (perso -
nas naturales o jurídicas) que ocupen a más de cinco (5) trabajadores de carácter
permanente, si la empresa es comercial; o las que ocupen a más de diez (10), si
la empresa es industrial; o las que ocupen a más de 20, si la empresa está dedica-
da a actividades agrícolas, ganaderas o forestales.
Así mismo, si la empresa es de economía mixta (es decir, aquellas cuyo patrimo-
nio lo componen aportes de capital privado y aportes de empresas del Estado), la
obligación de tener un reglamento de trabajo existirá si tal empresa (sin importar
su actividad) ocupa a más de diez (10) trabajadores
Por consiguiente, a continuación se muestra un modelo de “Reglamento interno de

Trabajo” en el que se incluyen las cláusulas más comunes con las cuales se
cumplan los requisitos mínimos exigidos para dichos reglamentos según la norma
del art.108 del Código Sustantivo del Trabajo
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
CAPÍTULO I
ART. 1º—El presente reglamento interno de trabajo prescrito por la

empresa............ domiciliada................ en................., de la ciudad de.............. Y a
sus disposiciones quedan sometidas tanto la empresa como todos sus trabajado-
res. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebra-
dos o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contra -
rio, que sin embargo sólo pueden ser favorables al trabajador.
CAPÍTULO II
Condiciones de admisión
ART. 2º—Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa.......... debe hacer la

solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes
documentos:
a) Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.

b) Autorización escrita del Ministerio de la Protección Social o en su defecto la pri-

mera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de estos, el defensor de fa-
milia, cuando el aspirante sea menor de diecicho (18) años.
c) Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el
tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
d) Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad y en su

caso del plantel de educación donde hubiere estudiado.
PAR.—El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los documen-

tos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admi-
tir al aspirante sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certifi-
caciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto
así, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de
empleo “datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tenga,
la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (L. 13/72, art. 1º);
lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se
trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (art. 43, C.N., arts. 1º y 2º,
Convenio Nº 111 de la OIT, Res. 3941/94 del Mintrabajo), el examen de sida (D.R.
559/91, art. 22), ni la libreta militar (D. 2150/95, art. 111).
Período de prueba
ART. 3º—La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él un pe-
ríodo inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las
aptitudes del trabajador y por parte de este, las conveniencias de las condiciones
de trabajo (CST, art. 76).
ART. 4º—El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario
los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de tra-
bajo (CST, art. 77, num. 1º).
ART. 5º—El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los con -
tratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el período de
prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado
para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo

sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer
contrato (L. 50/90, art. 7º).
ART. 6º—Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado

unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el perío -
do de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consenti-
miento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a
este, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la
iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba go-
zan de todas las prestaciones (CST, art. 80).
CAPÍTULO III
Trabajadores accidentales o transitorios
ART. 7º—Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen

en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las activi -
dades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del
salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (CST, art. 6º).
CAPÍTULO IV
Horario de trabajo
ART. 8º—Las horas de entrada y salida de los trabajadores son las que a conti -
nuación se expresan así:
Días laborables. (Ejemplo: los días laborables para el personal administrativo son
de lunes a sábado medio día y para el personal operativo de lunes a domingo).
Ejemplos
Personal administrativo
Lunes a viernes
Mañana:
8:00 a.m. a 12:00 m.
Hora de almuerzo:
12:00 m. a 1:00 p.m.
Tarde:
1:00 p.m. a 5:00 p.m.
Sábado
Hora de entrada:
Hora de salida:
Con períodos de descanso de diez minutos en cada turno de tales a tales horas.

Personal operativo: por turnos rotativos

Primer turno:
6:00 a.m. a 2:00 p.m.
Segundo turno:
2:00 p.m. a 10:00 p.m.
Tercer turno:
10:00 p.m. a 6:00 a.m.
Con períodos de descanso de diez minutos.
PAR.—Para las empresas que laboran el día domingo. Por cada domingo o festivo
trabajado se reconocerá un día compensatorio remunerado a la semana siguiente.
PAR. 1º—Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que labo-
ren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2)
horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (L. 50/90, art. 21).
PAR. 2º—Jornada laboral flexible. (L. 789/2002, art. 51) Modificó el inciso primero
del literal C), incluyó el d) artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.
c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la or-

ganización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o
secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la se-
mana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y
treinta y seis (36) a la semana.
d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuaren-

ta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distri-
buidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que
podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario po-
drá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mí-
nimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún
recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exce -
da el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordi-
naria de 6 a.m. a 10 p.m. (L. 789/2002, art. 51).
CAPÍTULO V
Las horas extras y trabajo nocturno

ART. 9º—Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789 de 2002 que modificó
el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las
veintidós horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.). y las
seis horas (6:00 a.m.).
ART. 10.—Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jor-

nada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (CST, art. 159).
ART. 11.—El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos

señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efec-
tuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de
la Protección Social o de una autoridad delegada por este (D. 13/67, art. 1º).
ART. 12.—Tasas y liquidación de recargos.

1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un re -
cargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario
diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semana -
les prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir,

sin acumularlo con alguno otro (L. 50/90, art. 24).
PAR.—La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de

acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.
ART. 13.—La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras

sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo esta -
blecido para tal efecto en el artículo 11 de este reglamento.

PAR. 1º—En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán
exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
PAR. 2º—Descanso en día sábado. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48)
horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas,
por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajado -
res el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo su-
plementario o de horas extras.
CAPÍTULO VI
Días de descanso legalmente obligatorios
ART. 14.—Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de

fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.
1. Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días

de fiesta de carácter civil o religioso: 1º de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1º de
mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de no -
viembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y vier-
nes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veinti-

nueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de
noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús,
cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuan-
do las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado,
igualmente se trasladará al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los

días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado estableci-
do en el inciso anterior (L. 51, art. 1º, dic. 22/83).
PAR. 1º—Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas,
no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana,
el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en propor-
ción al tiempo laborado (L. 50/90, art. 26, num. 5º).
PAR. 2º—Labores agropecuarias. Los trabajadores de empresas agrícolas, fores-

tales y ganaderas que ejecuten actividades no susceptibles de interrupción, deben

trabajar los domingos y días de fiesta remunerándose su trabajo en la forma pre -

vista en el artículo 25 de la Ley 789 de 2002 y con derecho al descanso compen -
satorio (L. 50/90, art. 28).
PAR. 3º—Trabajo dominical y festivo. (L. 789/2002, art. 26) modificó artículo 179
del Código Sustantivo del Trabajo.
1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y

cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas labora -
das.
2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá dere -
cho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previs-

tas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 (L. 789/2002, art. 26).
PAR. 3.1.—El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso

obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos
como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido

exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 de la Ley 789 del 2002 se

aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia
de la presente ley hasta el 1º de abril del año 2003.
Aviso sobre trabajo dominical. Cuando se tratare de trabajos habituales o perma-

nentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento,
con anticipación de 12 horas lo menos, la relación del personal de trabajadores
que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta
relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (CST,
art. 185).
ART. 15.—El descanso en los días domingos y los demás días expresados en el
artículo 21 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la
excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (L.
50/90, art. 25).

ART. 16.—Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de di-

ciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como
si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado con-
venio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el regla-
mento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se
remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras
(CST, art. 178).
Vacaciones remuneradas
ART. 17.—Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1)
año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remu -
neradas (CST, art. 186, num. 1º).
ART. 18.—La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tar -
dar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a
petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación la

fecha en que le concederán las vacaciones (CST, art. 187).
ART. 19.—Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones,

el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (CST, art. 188).
ART. 20.—Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero, pero el Ministerio de

Trabajo y Seguridad Social puede autorizar que se pague en dinero hasta la mitad
de ellas en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria;
cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones,
la compensación de estas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y
proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de
vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador
(CST, art. 189).
ART. 21.—En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis
(6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta
por 2 años.

La acumulación puede ser hasta por 4 años, cuando se trate de trabajadores téc -
nicos, especializados, y de confianza (CST, art. 190).
ART. 22.—Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordi-

nario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En conse-
cuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo
en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas ex-
tras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio
de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en
que se concedan.
ART. 23.—Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará

la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que
las termina y la remuneración de las mismas (D. 13/67, art. 5º).
PAR.—En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores ten-
drán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera
que este sea (L. 50/90, art. 3º, par.).
Permisos
ART. 24.—La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios
para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales
transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debida-
mente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente,
para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir
al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la
empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los
que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimien -
to. La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condi-
ciones:
 En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser

anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir este,
según lo permitan las circunstancias.
 En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta

con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los
trabajadores.

 En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa

aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se
hará con la anticipación que las circunstancias lo permitan. Salvo conven-
ción en contrario y a excepción del caso de concurrencia al servicio médico
correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos puede descontarse
al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas
distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa (CST, art. 57, num.
6º).
CAPÍTULO VII
Salario mínimo, convencional, lugar, días, horas de pagos y períodos que lo regu-
lan
ART. 25.—Formas y libertad de estipulación:
1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diver-

sas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea,
etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, con-
venciones colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sus -
tantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador de-
vengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensua-
les, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo
ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios
tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y
festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios
y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación,
excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10 salarios míni-
mos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa
que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.
3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los

aportes al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar, pero la base para efec-
tuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación defi-

nitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa
fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (L. 50/90, art.
18).
ART. 26.—Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado
con períodos mayores (CST, art. 133).
ART. 27.—Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lu-
gar en donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediata-
mente después del cese (CST, art. 138, num. 1º).
Períodos de pago:
Ejemplo: quincenales mensuales (uno de los dos o los dos).
ART. 28.—El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él

autorice por escrito así:
1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período

de pago para los jornales no puede ser mayores de una semana, y para sueldos
no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo noc-
turno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han cau-
sado o a más tardar con el salario del período siguiente (CST, art. 134).
CAPÍTULO VIII
Servicio médico, medidas de seguridad, riesgos profesionales, primeros auxilios
en caso de accidentes de trabajo, normas sobre labores en orden a la mayor higie-
ne, regularidad y seguridad en el trabajo
ART. 29.—Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de
los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos
necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina pre-
ventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al progra-
ma de salud ocupacional, y con el objeto de velar por la protección integral del tra -
bajador.
ART. 30.—Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por
el Instituto de Seguros Sociales o EPS, ARP, a través de la IPS a la cual se en-

cuentren asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador sin per-
juicio de las acciones legales pertinentes.
ART. 31.—Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo deberá
comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces el cual hará
lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente a fin de que
certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapaci-
dad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si este no diere aviso
dentro del término indicado o no se sometiere al examen médico que se haya or-
denado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a
que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad
para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.
ART. 32.—Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento

que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y trata -
mientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en de -
terminados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los
exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la
prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa
negativa.
ART. 33.—Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y

seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las
que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en
el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo especialmente para evi-
tar los accidentes de trabajo.
PAR.—El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, regla-
mentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general
o específica, y que se encuentren dentro del programa de salud ocupacional de la
respectiva empresa, que la hayan comunicado por escrito, facultan al empleador
para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los
trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Minis-
terio de la Protección Social, respetando el derecho de defensa (D. 1295/94, art.
91).
ART. 34.—En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia,

o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxi-
lios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesa -

rias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denun -
ciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la
EPS y la ARP.
ART. 35.—En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insig-
nificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su represen-
tante o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia médica y trata-
miento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las conse-
cuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.
ART. 36.—Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos profe-

sionales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enferme -
dades profesionales para lo cual deberán en cada caso determinar la gravedad y
la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales de
conformidad con el reglamento que se expida.
Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o

actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad adminis-
tradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma si-
multánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o
diagnosticada la enfermedad.
ART. 37.—En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo,
tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos
profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, a la Resolución 1016 de 1989 ex -
pedida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y las demás que con tal fin
se establezcan. De la misma manera ambas partes están obligadas a sujetarse al
Decreto-Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, del sistema
general de riesgos profesionales, de conformidad con los términos estipulados en
los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias
antes mencionadas.
CAPÍTULO IX
Prescripciones de orden
ART. 38.—Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:
a) Respeto y subordinación a los superiores.
b) Respeto a sus compañeros de trabajo.
c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las
relaciones personales y en la ejecución de labores.

d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colabora -
ción en el orden moral y disciplina general de la empresa.
e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor
manera posible.
f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto
del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
g) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el
trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfec-
cionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
h) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respecti-
vo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
i) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe de-
sempeñar las labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de
trabajo de otros compañeros.
CAPÍTULO X
Orden jerárquico
ART. 39.—El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empre-
sa, es el siguiente: Ejemplo: gerente general, subgerente, director financiero, di-
rector talento humano director de operaciones, director comercial y director de cali-
dad.
PAR.—De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones dis-
ciplinarias a los trabajadores de la empresa: Ejemplo: el gerente y el director de ta-
lento humano.
CAPÍTULO XI
Labores prohibidas para mujeres y menores
ART. 40.—Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las
mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del
sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las
mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden
ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en la -
bores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (CST, art. 242,
ords. 2º y 3º).
ART. 41.—Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continua-
ción se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud
o integridad física:

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insufi-
ciente ventilación.
3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes
nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno
a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen
ochenta (80) decibeles.
5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radiactivas, pinturas lu-
miniscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infra-
rrojas y emisiones de radiofrecuencia.
6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto
voltaje.
7. Trabajos submarinos.
8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen
agentes biológicos patógenos.
9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o
cáusticas.
10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato
de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas
abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, ta -
lleres de laminación, trabajos de forja, y en prensa pesada de metales.
14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engra-
sado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troque-
ladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.
17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima, trabajo
de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por
chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria
cerámica.
18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares
confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a
mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.

20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas

temperaturas y humedad.
21. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operacio-
nes y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de
cemento.
22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la
salud.
23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de
la Protección Social.
PAR.—Los trabajadores menores de 18 años y mayores de catorce 14, que cur -

sen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto téc -
nico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una
institución del sistema nacional de bienestar familiar autorizada para el efecto por
el Ministerio de la Protección Social, o que obtenga el certificado de aptitud profe -
sional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA”, podrán ser em-
pleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en
este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, pueden ser
desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor me -
diante un adecuado entrenamiento y la aplicación de medidas de seguridad que
garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos
a los trabajadores menores de 18 años todo trabajo que afecte su moralidad. En
especial le está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de di -
versión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su
contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas,
apología del delito u otros semejantes (D. 2737/89, arts. 245 y 246).
Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante

los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser
autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte
su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud físi-
ca o moral (D. 2737/89, art. 243) .
CAPÍTULO XII
Obligaciones especiales para la empresa y los trabajadores
ART. 42.—Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de
las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de pro-
tección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanti-
cen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad.
Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación
de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares conveni-
dos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias
y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos
indicados en el artículo 24 de este reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en
que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igual-
mente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certifi -
cación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hu -
biere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su
culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos 5 días a partir de su
retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a
pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar
su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se
origina por culpa o voluntad del trabajador.
Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su
traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar
donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden
comprendidos los familiares que con él convivieren.
9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos
ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
11. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos
remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad
motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el
empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un prea-
viso, este expire durante los descansos o licencias mencionadas.

12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que
emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.
14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantiza-
rá el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá li-
cencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también
obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suminis-
trarles cada 4 meses en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor,
teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario
mínimo vigente en la empresa (CST, art. 57).
ART. 43.—Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los pre -
ceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de
manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerár-
quico establecido.
2. No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean
de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empre-
sa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de
las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y
útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compa -
ñeros.
5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen condu-
centes a evitarle daño y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que
afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la em-
presa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados
las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profe-
sionales.
8. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso opor-
tuno de cualquier cambio que ocurra (CST, art. 58).
ART. 44.—Se prohíbe a la empresa:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y presta -
ciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita

de estos, para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los si-
guientes:
a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compen-
saciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del
Código Sustantivo de Trabajo.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento
(50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los ca -
sos en que la ley los autorice.
c) El Banco Popular, de acuerdo con lo dispuesto por la Ley 24 de 1952, puede
igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salario
y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley lo
autoriza, y
d) En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener
el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres

en almacenes que establezca la empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en
el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su dere-

cho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificul-
tarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos si-
tios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Códi-
go Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los in-
teresados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad
que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se
separen o sean separados del servicio.
9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en san-
ciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, o indem-
nizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se com -
pruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente
los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos, será imputable

a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de

suspensión de labores.
10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren pre-
sentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante
los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad (CST, art. 59).
ART. 45.—Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias
primas o productos elaborados sin permiso de la empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico
o de drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las
que con autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa,
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de traba-
jo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o man-
tenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en
los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato
o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distin-
tos del trabajo contratado (CST, art. 60).
CAPÍTULO XIII
Escala de faltas y sanciones disciplinarias
ART. 46.—La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previs-

tas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en
el contrato de trabajo (CST, art. 114).
ART. 47—Se establecen las siguientes clases de faltas leves, y sus sanciones dis -
ciplinarias, así:

a) El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa sufi-
ciente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por pri-
mera vez, multa de la décima parte del salario de un día; por la segunda vez, mul-
ta de la quinta parte del salario de un día; por tercera vez suspensión en el trabajo
en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra, y por cuarta vez suspen-
sión en el trabajo por tres días.
b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente,
sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa,
implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda
vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
c) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause
perjuicio de consideración a la empresa, implica, por primera vez, suspensión en
el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta
por dos meses.
d) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o re-
glamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días
y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por 2 meses.
La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario
correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará
en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los
trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus
obligaciones.
ART. 48.—Constituyen faltas graves:

a) El retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa sufi-
ciente, por quinta vez.
b) La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin ex-
cusa suficiente, por tercera vez.
c) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente,
por tercera vez.
d) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o re-
glamentarias.
Procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sancio-
nes disciplinarias
ART. 49.—Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al

trabajador inculpado directamente y si este es sindicalizado deberá estar asistido
por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca. En todo caso

se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de impo-

ner o no, la sanción definitiva (CST, art. 115).
ART. 50.—No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con viola-
ción del trámite señalado en el anterior artículo (CST, art. 115).
CAPÍTULO XIV
Reclamos: personas ante quienes deben presentarse y su tramitación
ART. 51.—Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe
en la empresa el cargo de: Ejemplo: gerente, subgerente, quien los oirá y resolve-
rá en justicia y equidad (diferente del que aplica las sanciones).
ART. 52.—Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que
se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse
del sindicato respectivo.
PAR.—En la empresa ........................... no existen prestaciones adicionales a las
legalmente obligatorias.
CAPÍTULO XV
Publicaciones
ART. 53.—Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la re-

solución aprobatoria del presente reglamento, el empleador debe publicarlo en el
lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en
dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación
debe hacerse en cada uno de ellos. Con el reglamento debe fijarse la resolución
aprobatoria (CST, art. 120).
CAPÍTULO XVI
Vigencia
ART. 54.—El presente reglamento entrará a regir 8 días después de su publica-

ción hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este reglamento (CST,
art. 121).
CAPÍTULO XVII
Disposiciones finales

ART. 55.—Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin
efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la
empresa.
CAPÍTULO XVIII
Cláusulas ineficaces
ART. 56.—No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejo-
ren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, con-
tratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales
sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al
trabajador (CST, art. 109).
CAPÍTULO XIX
Mecanismos de prevención del abuso laboral y procedimiento interno de solución
ART. 57.—Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral pre-

vistos por la empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia
colectiva convivente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la
armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en
la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las per -
sonas en el trabajo.
ART. 58.—En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la em-
presa ha previsto los siguientes mecanismos (a título de ejemplo):
1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campa -
ñas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido
de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso
laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el
tratamiento sancionatorio.
2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturale -
za para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia
operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la
empresa.
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin
de:
a) Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promue-
van vida laboral convivente;

b) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación

con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valo-
res y hábitos y
c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros
hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando
las recomendaciones correspondientes.
4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para
desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.
ART. 59.—Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las con-
ductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el
cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y
naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento (a título de
ejemplo):
1. La empresa tendrá un comité (u órgano de similar tenor), integrado en forma bi-
partita, por un representante de los trabajadores y un representante del empleador
o su delegado. Este comité se denominará "comité de convivencia laboral".
2. El comité de convivencia laboral realizará las siguientes actividades:
a) Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el
buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas
responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare ne-
cesarias.
b) Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se re -
fieren los artículos anteriores.
c) Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos espe -
cíficos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar con-
ductas o circunstancias de acoso laboral.
d) Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir,
renovar y mantener vida laboral convivente en las situaciones presentadas, mante-
niendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.
e) Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarro-
llo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que pro-
muevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral,
especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral
de la empresa.
f) Atender las conminaciones preventivas que formularen los inspectores de traba-
jo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2º del artículo 9º de la Ley 1010 de
2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.
g) Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

3. Este comité se reunirá por lo menos,.......... designará de su seno un coordina -

dor ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones
eventualmente configurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe ha -
cer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los
miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.
4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el
comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar,
a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de teji-
do convivente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime in-
dispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromi-
sos de convivencia.
5. Si como resultado de la actuación del comité, este considerare prudente adoptar
medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los
funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los
procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos
en la ley y en el presente reglamento.
6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo,
no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para
adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la
Ley 1010 de 2006.
Fecha: _____________
Dirección: ____________
Ciudad: _______________
Departamento: ___________
Representante legal: ____________

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ART. 2º C.ST. Aplicación territorial. El presente código rige en todo el territorio

JURISPRUDENCIA. —La territorialidad de la ley en materia laboral. “En el