Professional Documents
Culture Documents
Lab. Ind. 2018 Ok
Lab. Ind. 2018 Ok
UNIVERSIDAD LIBRE
2018
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN.
Es casi una necesidad para toda persona conocer los derechos y las obligaciones
como trabajador o como empleador. Ser trabajador o ser empleador sin conocer
los aspectos básicos que regulan una relación laboral es exponerse a tener que
sufrir infinidad de dificultades, todas predecibles y por consiguiente evitables si se
conoce la normatividad que reglamenta este importante tema.
Es por eso que ofrecemos esta herramienta donde se compilan de forma clara y
precisa los aspectos más importantes y relevantes de una relación laboral.
Este libro está redactado con un lenguaje sencillo, de tal forma que pueda ser
entendido por cualquier persona, puesto que quienes más necesitan de este tipo
de información, por lo general son las personas que menos conocimiento tienen
sobre el tema.
CAPITULO I
I. CONCEPTO:
El derecho del trabajo es de nacimiento reciente; ésta es, por tanto, una de las ca -
racterísticas que lo diferencian de las otras disciplinas jurídicas como la civil, la pe-
nal, la mercantil, etc. Como rama autónoma el derecho laboral aparece hacia la
mitad del siglo XIX y adquiere pleno desarrollo con la terminación de la primera
guerra mundial.
LA HISTORIA EN COLOMBIA
1810, es el año que se le atribuye a los inicios de la Independencia, pero esta fue
realizada por los artesanos dirigidos por José María Carbonell, es este el verdade -
ro líder de la insurrección, y son sus dirigidos (artesanos), los verdaderos artífices
de esta gesta de Independencia. Nos organizamos como República en 1820, don-
de los artesanos fueron los primeros que organizaron el nuevo Estado, luego los
militares y los educadores; son los tres ingredientes de la nueva República, según
Bolívar, que decía que la educación hace prosperar la organización. Bolívar, a los
militares y a los educadores les dio remuneración, pero a los militares además les
repartió gran parte del territorio.
Bajo el mandato de López Pumarejo, en 1941, se nombra por primera vez un mi-
nistro de color, para la cartera del trabajo, al abogado Adán Arriaga Andrade, es
quien inicia el Ministerio del trabajo, y redacta el proyecto de ley de gran contenido
social y laboral, incorporando así, toda la legislación dispersa en materia del dere-
cho del trabajo, Como antecedentes tenemos la inmigración de españoles al de-
partamento de Antioquia, allí empezó a aparecer las empresas textiles; ellos intro-
dujeron el seguro al desempleo, hoy conocido como cesantía, a partir de1945, se
empieza a hablar de un salario mínimo; tanto rural, como urbano, del seguro so-
cial, de la pensión por jubilación, de los derechos sindicales, del tiempo de trabajo
que era 8 diarias y 48 semanales; de las vacaciones; de las cesantías, como ga-
rantía por el desempleo, todo lo anterior fue gracias al ministro Arriaga y fue deno-
minado como la Ley Sexta de 1945.
Luego del periodo de dictadura, aparece el Frente Nacional, para alternar la presi-
dencia de los dos partidos políticos existentes hasta ese momento, (liberal-conser-
vador), este modelo de Estado empezó en 1958 con el presidente Alberto Lleras
Camargo como representante del partido liberal y terminó en 1974, con el presi-
dente Misael Pastrana representante del partido conservador.
Con la aparición del Decreto 2351 en 1965, se revivió lo que había establecido la
ley sexta y el Código del trabajo de 1950; a este Decreto se le atribuye la gran
concertación entre el Estado, los empresarios y los trabajadores; aparece la retro -
actividad de la cesantía, la pensión de vejez, igualmente; los derechos y garantías
sindicales, la indemnización por despido injusto, la jornada laboral de 8 horas, el
salario mínimo legal, entre otros; destacándose que fue un decreto de estado de
sitio. Aparece además el instituto colombiano de los seguros sociales, asumiendo
las contingencias de maternidad, la vejez, la invalidez y la enfermedad profesional,
la muerte, y la enfermedad común; entre otras.
En 1974, el I.C.S.S. sufre una reforma y se convierte en I.S.S., lo cual significa que
el Estado se retira para dejar la deuda a los empresarios y trabajadores, pero aún;
así, lo siguió administrando. Llego el año de 1980, se le atribuía a la cesantía la
culpabilidad del desempleo y el poco desarrollo empresarial e industrial, y fue en
1985, cuando el presidente Belisario Betancourt, trajo al país, la misión Chennery
de la escuela Americana de la Universidad de Chicago, con miras a estudiar y
diagnosticar la situación laboral, social y económica de Colombia.
Para el desarrollo de los artículos 39, 48, 49, 53, surge la Ley 100/93. Para el
2001, con la Ley 712 se reforma el Código procesal del trabajo. En el año siguien -
te, se expide la Ley 789 que es denominada “ley de la empleabilidad”, que modifi -
ca: el recargo nocturno, la jornada de trabajo (se habla de la jornada especial:
36/6), el descanso dominical, la regulación del festivo, el contrato de trabajo, etc.
Al igual, surge la ley 776 que reglamenta lo ateniente a los riesgos profesionales.
CAPITULO II
¿QUE ES EL DERECHO LABORAL?
En su origen se decía que era parte del Derecho civil en 1941-1950, era de carác-
ter privado. Con la aparición del Estado Social de Derecho en 1991, surge en la
Constitución los derechos de tercera generación que conciernen a los económicos
y sociales, es decir, se sitúa el derecho laboral en la Carta Fundamental, dejando
su estructura eminentemente civil, a convertirse en un derecho eminentemente
constitucional, artículos como:
A partir de la carta política de 1991, nuestro país entra en la era del Constituciona -
lismo del derecho del trabajo, se supera el marco meramente legal que se caracte-
riza por su estrechez frente al trabajo. Este quedo instituido como uno de los pila -
res fundamentales del estado social de derecho.
1
C-546, octubre 1° de 1992
Así se desprende del art. 2° que postula como fin del Estado la garantía dela efec -
tividad de los derechos.2
2
C-546, octubre 1° de 1992
3
Andre Gide.
Los antiguos hebreos consideraron al trabajo una “maldición divina” como sana-
ción por el pecado original. Los griegos lo consideraron como sinónimo de pena y
de dolor.
El cristianismo cambia, con sus conceptos filosóficos del trabajo, pues Jesús fue
un humilde trabajador, San Pablo ganaba el sustento como tejedor, sentenciaba
“:::el que no trabaja no come”
Las normas laborales, como toda ley, deben ser promulgadas por el Congreso de
la República y sobre este tema dice nuestra Constitución Política en su artículo 53:
Se observa que tanto el artículo 1º del Código Sustantivo del Trabajo, como el
artículo 53 de la Constitución Nacional hacen énfasis en el equilibrio y beneficio
social que deben perseguir las normas laborales, objetivos y pretensiones que no
siempre se han conseguido, como sucedió con la expedición de la ley 789 de
2002.
En todo caso, el marco jurídico general que regula las relaciones laborales entre el
trabajador y su empleador contiene los elementos necesarios y suficientes para
garantizar de forma aceptable los derechos del trabajador, lo cual se puede
interpretar como un éxito después de muchos años de exigencias por parte de
sindicatos y defensores de los derechos del trabajador.
APLICACIÒN TERRITORIAL
No podía tampoco el tribunal tener en cuenta el tiempo servido por el señor ..... en
Panamá, ni la remuneración percibida en dólares americanos por éste durante la
vigencia de su contrato celebrado en la vecina república, porque cada contrato te-
nía que estar sometido al régimen jurídico del respectivo Estado en donde tal vin-
culación contractual tuvo su origen y desempeño.
En este orden de ideas, son los hechos en cada caso los que indican si los servi-
cios personales prestados en el exterior corresponden de acuerdo con el principio
general a un contrato de trabajo regido por la ley del país donde se ejecutaron o si
por el contrario de manera excepcional, ellos derivan de una relación laboral origi-
nada en Colombia. Entonces son circunstancias fácticas semejantes a las estable-
cidas en este asunto, que no son objeto de inconformidad por el recurrente pues el
cargo viene orientado por la vía directa, las indicadoras de que el juez colombiano
tiene jurisdicción y competencia para conocer de controversias en las que se en-
Igual mandato lo expresa el Código Civil en su artículo 18, cuando afirma que la ley
es obligatoria tanto a los nacionales como a los extranjeros residentes en
Colombia.
«(…) las leyes obligan a todos los habitantes del país, inclusive a los extranjeros,
sean domiciliados o transeúntes, salvo, respecto de estos, los derechos
concedidos en los tratados públicos».
Resulta claro entonces que en materia laboral siempre que un contrato se firme en
Colombia, se regirá por sus leyes.
Este aspecto es importante tenerlo claro, sobre todo hoy en día que la
globalización ha llevado a que muchas empresas deban tener empleados en otro
país o tener contratados a extranjeros en el país.
EL TRABAJO EN COLOMBIA
¿QUE ES EL TRABAJO?
4
Campos Rivera Domingo, Derecho Laboral Colombiano. Temis, Bogotá, pág. 5
c) Realizado por una persona natural. Significa que las actuaciones de las perso-
nas morales o jurídicas, no son objeto de la protección del derecho laboral,
solo el servicio personal, realizado por una persona natural, es considerado por
esta disciplina jurídica.
5
Camacho Herná ndez Guillermo; Derecho del trabajo, T.I Bogotá , Edit. Temis, 1961 pag 19
Por último, encontramos que toda esta actividad humana realizada libremente bajo
una relación de subordinación se encuentra ordenada por la ejecución de un
contrato de trabajo, del cual sabemos existen relaciones reciprocas ente las
partes, pero también hay casos donde no se efectúa contrato y sin embargo se
encuentran protegidos por el derecho laboral.
Conc. 2, 3, 22.
6
Iscod UGT, CUT, FECODE, Los principios y derechos fundamentales en el trabajo, Bogotá , 2007, pá g.11
Conc. 45, 223 lit. b, 229 lit. b, 230, 232, 247, 251 lit. b, 289, 411, Ministerio de la
Protección Social, Concepto 5372 de 2005, Corte Suprema de Justicia, Sala de
casación Laboral, Expediente 23533 de 2004, Corte Constitucional, Sentencia C
825 de 2006, C 826 de 2006, C 828 de 2006
7
1 Campos Rivera Domingo, Derecho Laboral Colombiano. Temis, Bogotá , pag. 5
2 Iscod UGT, CUT, FECODE, Los principios y derechos fundamentales en el trabajo, Bogotá , 2007, pag.
Y es que el trabajo, desde su óptica de derecho deber, debe ser humanizado, así
lo han sostenido las centrales obreras: “El trabajo como manifestación de las
capacidades creativas de hombres y mujeres que se consideran útiles y capaces
de contribuir al bienestar social y a la convivencia, requiere un esfuerzo de
valoración y humanización en virtud del reconocimiento económico y social, de la
garantía y aplicación de derechos plenos, pues la persona trabaja no sólo para
satisfacer necesidades propias de la supervivencia, sino también para satisfacer
su necesidad de la comunidad, pues, además del desarrollo y realización personal
que prodiga, el trabajo facilita a la persona el cumplimiento de su vocación
profesional y es un insustituible medio de servicio a la sociedad. 8 Respecto de la
obligatoriedad de que el trabajo tenga carácter remunerado, la Corte
Constitucional, en sentencia T – 174 de 1997 señaló: ―Es propio de la dignidad
en que debe desenvolverse la relación laboral que el trabajo se remunere
proporcionalmente a su cantidad y calidad. Todo trabajo debe ser remunerado,
desde el primer minuto en que se presta, pues del salario depende la subsistencia
del trabajador y el sostenimiento de su familia. Que se le pague por vincular su
fuerza, su ingenio, su pericia y su tiempo a las finalidades de otro es algo que se
constituye en derecho inalienable a partir del trabajo mismo y no por las
solemnidades o trámites de índole legal o reglamentaria con base en la cual se
haya pactado la prestación de servicios personales. El artículo 53 de la
Constitución señala como postulado, insustituible en el Estatuto del Trabajo que
debe expedir el legislador, el de la "primacía de la realidad sobre las formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales". (Subrayado fuera de
texto).
9
Constitució n de 1986
Por otra parte estableció: “Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servi-
cios públicos. La ley reglamentará su ejercicio” Nota: En efecto, a lo largo de los
años se reglamentó la huelga, de tal manera que prácticamente ninguna era legal,
por efecto de muchas actividades públicas y privadas fueron definidas como “ ser-
vicio publico”
Régimen contractual y prestacional de los servidores del Estado
Marco institucional del derecho laboral, individual y colectivo, para el sector priva-
do se establece en 1950, con la adopción del Código Sustantivo del Trabajo, me -
diante los Decretos 2663 y 3743 de 1950, decretos de Estado de Sitio que fueron
ratificados por la Ley 141 de 1961 como legislación permanente.
1965: Se expide el Decreto 2351, previa concertación con la UTC y la CTC. Esta
reforma registra avances en la legislación relacionada con la retroactividad del au-
xilio de cesantía, los contratos indefinidos, el monto de las tablas de indemniza-
ción, entre otras
1990: Se expide la Ley 50, la cual acaba con la retroactividad de la cesantía, modi-
fica lo relativo al pago de indemnizaciones por despido injusto y modifica las condi-
La Parte III, establece: «El derecho de toda persona a ganarse la vida mediante un
trabajo libremente escogido o aceptado; el derecho de toda persona a condiciones
de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: un salario equi -
tativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; condi-
ciones de existencia dignas para ellos y sus familias; la seguridad e higiene en el
trabajo; el derecho de toda persona a fundar sindicatos y afiliarse al de su elec-
ción, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización correspondiente,
el derecho de los sindicatos a formar federaciones confederaciones nacionales y
el de estas a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mis-
mas, el derecho de huelga de conformidad con las leyes de cada país».
10
Constitució n 1991
Derecho de huelga De acuerdo con el alcance dado por los órganos de control de
la Organización Internacional del Trabajo (Comité de Libertad Sindical), el derecho
de huelga es uno de los medios legítimos de que disponen los trabajadores y sus
organizaciones para la promoción y defensa de sus intereses económicos y socia-
les.
11
Ley 26/76
El derecho de huelga es el corolario lógico del pleno ejercicio del derecho a la ne-
gociación colectiva. Si no existe, la negociación puede resultar intrascendente e
inoperante. Es también un derecho que solamente debe ejercerse como último re-
curso, cuando hayan fallado la negociación y los mecanismos de mediación y con -
ciliación existentes.
Los derechos de los niños El artículo 44, enumera como derechos fundamentales
de los niños, la vida, la integridad física, la salud y la seguridad social, la alimenta -
ción equilibrada, su nombre y nacionalidad, tener una familia y no ser separados
de ella, el cuidado y amor, la educación y la cultura, la recreación y la libre expre-
sión de su opinión, la protección contra toda forma de abandono, violencia física o
moral, secuestro, abuso sexual, explotación laboral o económica y/o trabajos ries-
gosos , además de los derechos consagrados en la Constitución, en las leyes y
Tratados Internacionales ratificados por Colombia.
12
SC470/97
―El trabajo, valor fundante sobre el cual descansa la estructura del Estado social
de derecho colombiano y, a la vez, derecho y obligación social que goza de
protección especial estatal en cualquiera de sus modalidades, presenta como
presupuesto esencial para su efectividad un desarrollo en condiciones dignas y
justas, dentro de las cuales cabe destacar el pago de la remuneración mínima
vital, la cual, además de retribuir la labor prestada, permite asegurar, no sólo al
trabajador, los medios económicos de subsistencia necesarios sino, de igual
manera, a todos los componentes del núcleo familiar que se benefician del mismo.
De esta manera, el pago oportuno, periódico y completo del salario se configura
en una obligación ineludible e inaplazable del patrono frente al derecho del
trabajador a recibirlo, cuyo incumplimiento trae consigo la vulneración adicional de
13
Sentencia 1083 de 2007: El á mbito laboral constituye, por consiguiente, objetivo específico para el
cumplimiento de esos propó sitos proteccionistas, en aras de asegurar la productividad econó mica de
las personas discapacitadas, así como su desarrollo personal. De ahí que, elemento prioritario de esa
protecció n lo constituya una ubicació n laboral acorde con sus condiciones de salud y el acceso efectivo
a los bienes y servicios bá sicos para su subsistencia y el sostenimiento de su familia (C.P., arts. 54 y
334), para todos aquellos que se encuentren en edad de trabajar. ‖
Concepto general
b. Gran fuerza expansiva: Surgió para proteger a los obreros y hoy regula todas
las relaciones jurídicas laborales., inclusive las del sector cooperativo solidario.
―Acorde con este imperativo, la ley laboral (art. 16 del CST) ha desarrollado
como una de sus normas rectoras el que sus disposiciones son de orden público,
por lo que tienen ―efecto general e inmediato‖ y por tanto afectan los contratos
de trabajo vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a
regir, ―pero no tienen efecto retroactivo, esto es no afectan situaciones definidas
o consumadas conforme a las leyes anteriores‖.
14
Guerrero Figueroa Guillermo, Leyer, Bogotá , 1999, pag 43
g. Es un derecho nuevo: es decir nació entre los siglos XVIII –XIX con los
cambios económicos y sociales que determinaron la Revolución Industrial y la
Revolución social.
Se entiende por fuente del derecho las causas que lo originaron, los manantiales
de donde provienen las normas jurídicas, y en especial el derecho positivo vigente
en determinado momento.
El estudio de las fuentes del derecho del trabajo, por la particularidad con que se
presentan en las causas económico-sociales que repercuten en el origen y
desarrollo de esa disciplina, muestran con claridad la autonomía y fisonomía
propia de esa rama.
Por lo anterior juristas han clasificado las fuentes en dos grandes ramas: reales o
materiales y formales.
Formales: el derecho son esas expresiones que, de acuerdo con el sistema legal,
se hacen imprescindibles para darles a aquellas el carácter imperativo.
Cuando nos referimos a relación legal y reglamentaria se está hablando del víncu-
lo que existe entre el empleado público y la entidad pública que lo ha contratado,
de manera que la relación laboral y reglamentaria hace referencia a los empleados
públicos (que no trabajadores oficiales).
Y para precisar un poco más la forma en que se dividen o clasifican las vinculacio-
nes de personal por parte del estado, en la misma sentencia manifiesta el Consejo
de estado:
El régimen jurídico colombiano ha contemplado tres clases de vinculaciones con
entidades públicas, las cuales no se pueden confundir, porque ellas tienen sus
propios elementos tipificadores. Son: a) De los empleados públicos (relación legal
y reglamentaria); b) De los trabajadores oficiales (relación contractual laboral) y c)
De los contratistas de prestación de servicios (relación contractual estatal).
·
CLASES DE EMPLEADOS:
4. Técnicos o especializados
5. De simple vigilancia
6. Aprendices
7. De servicio doméstico
8. De la industria familiar
7. Trabajadores del campo: Son los vinculados con los empleadores cuya
actividad económica esté relacionada con la agricultura, ganadería, etc. Su
jornada es de máximo 8 horas. Tienen derecho a dotación de calzado y ropa;
además de al pago de cesantías, prima de servicios y prestaciones por
enfermedad.
CLASES DE EMPLEADORES:
El Pacto de San José de Costa Rica: aprobado por Colombia por la Ley 16 de
1972.
AMPARO CONSTITUCIONAL
6.1 En el preámbulo
6.2 En el artículo 1º
6.3 En el artículo 25
6.4 En el artículo 26
6.5 En el artículo 53
Sobre este punto, respecto del Estatuto del Trabajo, vale la pena indicar que ante
la omisión del Congreso de la República, en ejecutar las acciones tendientes a su
expedición, la cual fue ordenada desde la expedición de la Constitución de 1991,
la Corte Constitucional en varias ocasiones ha exhortado al legislativo para que
cumpla con dicha obligación de orden constitucional. Así lo ha señalado:
Ahora bien, estos elementos básicos de la noción y las implicaciones del derecho
al trabajo tienen una materialización concreta en el artículo 53 de la Constitución.
Esta norma se ha encargado de señalar un conjunto de principios mínimos
fundamentales, a los cuales no solamente debe ajustarse el estatuto del trabajo
que debe expedir el Congreso –obligación que a 10 años de la expedición de la
Carta Política del 91 no se ha cumplido-, sino todo el orden legal, pues constituyen
la base valorativa que ha hecho posible la aplicación de la Constitución en materia
laboral; y que ha permitido a la Corte Constitucional, acercar el texto de la Carta
Política a la realidad reconociendo la necesidad de fundar a la sociedad
colombiana ―en el respeto de la dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad
de las personas que la integran y en la prevalencia del interés general‖ (artículo 1
C.P.). La importancia que para el ordenamiento jurídico laboral tiene el artículo 53,
y su íntima relación con el asunto que ahora es objeto de estudio por parte de la
Corte, exige una alusión más detallada a cada uno de los derechos en juego,
particularmente, al derecho del trabajador a gozar de una remuneración mínima,
vital y móvil.
―En razón a que el tratado de libre comercio con los Estados Unidos de América
impone un mayor compromiso de los Estados Partes en la protección de los
derechos de los trabajadores tanto en lo individual como en lo colectivo frente al
ordenamiento nacional e internacional en el proceso de liberalización comercial, le
permite a la Corte llamar la atención nuevamente del Congreso de la República
sobre la necesidad improrrogable que expida el Estatuto del Trabajo que contenga
los principios mínimos fundamentales de la relación laboral, según lo ordena el
artículo 53 de la Constitución Política de 1991.‖
Como Principio
En primer lugar, al referirse al trabajo como principio, debe decirse que desde el
preámbulo de la Constitución se anuncia como uno de los fines esenciales y
propósitos que animaron la expedición de la Constitución bajo la concepción del
Estado social de derecho, el asegurar (sic) a las personas, la vida, la convivencia,
el trabajo, la justicia, la igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz. Por esto en
el artículo 1º consagra el trabajo como uno de los principios fundantes de ese
nuevo modelo de Estado.15
15
Corte Constitucional. Sentencia C-107 de 2002
16
Corte Constitucional. Sentencia C-221 de 1992
7 Corte Constitucional. Sentencia T-014 de 1992, C- 107 de 2002, entre otras.
8 Corte Constitucional. Sentencia C-107 de 2002
9 Corte Constitucional. Sentencia C-588 de 1997
Un aspecto fundamental del derecho al trabajo, que guarda relación con los
derechos civiles y políticos, es la libertad en la elección y realización del trabajo.
Concretamente, el artículo 17 de la Constitución prohíbe la esclavitud, la
servidumbre y la trata de personas en todas formas. En concordancia, el artículo
26 de la Constitución consagra la libertad de escoger profesión u oficio. “Se
entiende por libertad de trabajo, de acuerdo con la Carta, una expresión de la
personalidad, voluntaria y no sometida a dominio o imposición ni del Estado ni de
los particulares, para escoger profesión y oficio.17
Como deber.
Como derecho
17
18
19
20
Defensoría del Pueblo, PROSEDHER, Defensoría del Pueblo, Bogotá D.C, 2005.
O sea que, en esta primera -y tal vez preliminar- formulación, el trabajo decente se
caracterizaría por los siguientes componentes: a) trabajo productivo; b) con
protección de derechos; c) con ingresos adecuados y d) con protección social. De
conformidad con lo expuesto luego en el mismo documento, habría que agregar
un quinto carácter esencial: e) el tripartismo y el diálogo social Sin perjuicio de
esto, ya en el documento comentado aparece la decisión de relacionar esa noción
preliminar de trabajo decente con los cuatro objetivos estratégicos fijados para el
programa de la OIT para 2000-2001, que se supone, tenderían a la consecución
de un trabajo decente. Estos cuatro objetivos estratégicos son: a) la promoción de
los derechos laborales; b) la promoción del empleo: c) la protección social contra
las situaciones de vulnerabilidad y d) el fomento del diálogo social.
21
Defensoría del Pueblo, PROSEDHER, Defensoría del Pueblo, Bogotá D.C, 2005
12 Tomado de: http://www.oit.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/rct/35rct/doc_ref/doc1/i.htm
22
Así, por ejemplo, la que dice que "por trabajo decente se entiende el trabajo que
se realiza en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana". En
ella aparecen nuevos conceptos relevantes, como el de seguridad que, como se
verá, ha ido cobrando cuerpo en la formulación del trabajo decente, y los de
equidad y de dignidad humana, íntimamente relacionados con el ya referido
contenido ético de la idea.
Por una parte, se dice que la tarea central del Instituto será ahora la de "crear un
paradigma de trabajo decente" y dotarlo de "una estructura teórica". Por otra parte,
también el Instituto relaciona ese concepto aún no totalmente definido de trabajo
decente con cuatro de los objetivos estratégicos de la OIT para 2000-2001,
identificándolos como sus "cuatro componentes básicos" y agregando que el
trabajo decente no es la suma de estos supuestos componentes, sino el resultado
de su interacción.
Los principios del artículo 53 son los siguientes: “Igualdad de oportunidades para
los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y
calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios
mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar
sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en
23
Algunas sentencias sobre la discriminació n salarial: SU-519 y SU-547 de 1997. Aunque por término
general la tutela no cabe para reclamar el pago de los salarios, estas dos tutelas sentaron la doctrina de
la procedencia de la tutela en casos de discriminació n salarial, por violació n al principio de “a igual
trabajo, igual salario”
24
Ver Sentencia C-051 de 1995. M.P. Jorge Arango Mejía.
In dubio pro operario: es uno de los principios rectores del derecho laboral,
según el cual debe optarse por la interpretación más favorable al trabajador de
entre varias posibles, o por la norma que beneficie más al trabajador cuando
varias sean aplicables.
Primacía de la realidad sobre las formas: es otro principio del derecho laboral
que tiene por fin el evitar que por medio de formalidades se desconozcan los
derechos de los trabajadores. En concreto, como componente del trabajo digno
significa que resulta en contra de las condiciones dignas en el trabajo el hecho de
establecer formalidades que desfiguran la realidad de las relaciones laborales.
La historia del Día del Trabajo se remonta hacia la segunda mitad del siglo XIX,
cuando debido al rápido avance industrial, creció mucho la concentración
trabajadora de hombres y mujeres, lo que originó el abuso en los salarios de los
obreros, hecho que marcó enfrentamientos, agitaciones y luchas entre
trabajadores y empleadores.
Este Congreso tenía como objetivo, proponer que a partir del 1 de mayo de 1886
el sector patronal de los Estados Unidos, respetará la jornada laboral de ocho
horas, de lo contrario los trabajadores entraría en huelga y concentraciones
obreras.
Más de 350 mil trabajadores organizados paralizaron el país con más de cinco
huelgas realizadas en ciudades como Nueva York, Cincinnati y Detroit con
resultados positivos para la multitud obrera.
De esta forma nació la Oficina Internacional del Trabajo, que más adelante se
transformó en OIT (Organización Internacional del Trabajo), con residencia en
Ginebra (Suiza), bajo el control de las Naciones Unidas 26.
Origen de la conmemoración
Los hechos que dieron lugar a esta celebración están contextualizados en los
albores de la Revolución Industrial en los Estados Unidos. A fines del siglo XIX
Chicago era la segunda ciudad en número de habitantes de EE. UU. Del oeste y
del sudeste llegaban cada año por ferrocarril miles de ganaderos desocupados,
creando las primeras villas humildes que albergaban a cientos de miles de
trabajadores. Además, estos centros urbanos acogieron a emigrantes llegados de
todo el mundo a lo largo del siglo XIX.
26
Tomado de la pá gina principal de la gobernació n de Bogotá , www.bogota.gov.co
27
Se atribuye a Thomas Embling, médico, activista social y parlamentario del Estado australiano de
Victoria, la acuñ ació n de este eslogan en 1856: Kennedy, Richard (1972). «Embling, Thomas (1814–
1893)». Australian Dictionary of Biography. Consultado el 4 de mayo de 2016
En Chicago, donde las condiciones de los trabajadores eran mucho peor que en
otras ciudades del país, las movilizaciones siguieron los días 2 y 3 de mayo. La
única fábrica que trabajaba era la fábrica de maquinaria agrícola McCormick que
estaba en huelga desde el 16 de febrero porque querían descontar a los obreros
una cantidad de sus salarios para la construcción de una iglesia. La producción se
mantenía a base de esquiroles. El día 2, la policía había disuelto violentamente
una manifestación de más de 50 000 personas y el día 3 se celebraba una
concentración en frente de sus puertas; cuando estaba en la tribuna el anarquista
August Spies, sonó la sirena de salida de un turno de rompehuelgas. Los
concentrados se lanzaron sobre los scabs (amarillos) comenzando una pelea
campal. Una compañía de policías, sin aviso alguno, procedió a disparar a
quemarropa sobre la gente produciendo 6 muertos y varias decenas de heridos.
28
Gó mez, Arturo (19 de abril de 2009). «Ley Ingersoll». Resumen de Historia. Consultado el 24 de abril
de 2015
29
Abc La Historia del 1° de mayo.
¡Al terror blanco respondamos con el terror rojo! Es preferible la muerte que
la miseria.
Si se fusila a los trabajadores, respondamos de tal manera que los amos lo
recuerden por mucho tiempo.
Es la necesidad lo que nos hace gritar: ¡A las armas!
Ayer, las mujeres y los hijos de los pobres lloraban a sus maridos y a sus
padres fusilados, en tanto que en los palacios de los ricos se llenaban
vasos de vino costosos y se bebía a la salud de los bandidos del orden...
¡Secad vuestras lágrimas, los que sufrís!
¡Tened coraje, esclavos! ¡Levantaos!
Conmemoración en Colombia
El Día del Trabajo en Colombia se conmemora con marchas por las principales
calles del centro de la capital encabezadas por los diferentes sindicatos como: La
Central Única de Trabajadores (CUT), La Confederación General de Trabajadores
Democráticos (CGTD), La Confederación de Trabajadores de Colombia (CTC) y
La Federación Colombiana de Educadores (FECODE), entre otros.
Dichos sindicatos marchan por la situación laboral del país, por el alto índice de
desempleo, por los trabajos mal remunerados frente a los altos costos de vida, así
mismo por el derecho a la vida, a la educación, al trabajo, a la salud, a la igualdad
de derechos y primordialmente a la defensa del trabajo.
Con el transcurrir del tiempo las luchas de los trabajadores en el mundo han
aumentado encaminándose por la defensa de los derechos fundamentales, a
exigir mejores condiciones de vida y de trabajo, al alcance de cambios de
trascendencia en lo político, social, cultural y económico que incidan en la
construcción de otro mundo posible.
Concepto de trabajo
30
La Historia del 1º de Mayo Fundació n Francisco Largo Caballero. Unió n General de Trabajadores de
Españ a UGT
El trabajo es una de las características que distinguen al hombre del resto de las
criaturas, cuya actividad, relacionada con el mantenimiento de la vida, no puede
llamarse trabajo; solamente el hombre es capaz de trabajar, solamente él puede
llevarlo a cabo, llenando a la vez con el trabajo su existencia sobre la tierra. De
este modo el trabajo lleva en sí un signo particular del hombre y de la humanidad,
el signo de la persona activa en medio de una comunidad de personas; este signo
determina su característica interior y constituye en cierto sentido su misma
naturaleza".31
31
Encíclica Laborem exercens. Juan Pablo II
32
Encíclica Laborem exercens. Juan Pablo II
Asimismo, señala el Catecismo "en el trabajo, la persona ejerce y aplica una parte
de las capacidades inscritas en su naturaleza. El valor primordial del trabajo
pertenece al hombre mismo, que es su autor y su destinatario. El trabajo es para
el hombre y no el hombre para el trabajo (cf. LE 6) Cada cual debe poder sacar del
trabajo los medios para sustentar su vida y la de los suyos, y para prestar servicio
a la comunidad humana".34
33
Encíclica Laborem exercens. Juan Pablo II
34
http://www.vatican.va/archive/ESL0022/_P8E.HTM#30
Asimismo señalan que "Damos gracias a Dios porque su palabra nos enseña que,
a pesar de la fatiga que muchas veces acompaña al trabajo, el cristiano sabe que
éste, unido a la oración, sirve no sólo al progreso terreno, sino también a la
santificación personal y a la construcción del Reino de Dios. El desempleo, la
injusta remuneración del trabajo y el vivir sin querer trabajar son contrarios al
designio de Dios. El discípulo y el misionero, respondiendo a este designio,
promueven la dignidad del trabajador y del trabajo, el justo reconocimiento de sus
derechos y de sus deberes, y desarrollan la cultura del trabajo y denuncian toda
injusticia. La salvaguardia del domingo, como día de descanso, de familia y culto
al Señor, garantiza el equilibrio entre trabajo y reposo. Corresponde a la
comunidad crear estructuras que ofrezcan un trabajo a las personas minusválidas
según sus posibilidades".
35
http://www.vatican.va/archive/hist_councils/ii_vatican_council/documents/vat-
ii_const_19651207_gaudium-et-spes_sp.html
Supone este derecho la facultad de poder escoger la profesión, arte u oficio a que
quiera dedicarse; la de elegir el objeto, la clase y el método de producción que
considere oportuno; la de emplear la forma, el tiempo y el sitio de trabajo que
estime conveniente; la de reunirse, asociarse o asalariarse con quien tenga a bien;
y la de ser dueño de las obras, productos o resultados que emanen de sus
esfuerzos.
El trabajador debe por lo tanto ser libre, sin más limitaciones que las determinadas
por, la naturaleza, la moral, el derecho y la prudencia.
El trabajo debe ser libre, estimulado tan solo por la concurrencia, pues es evidente
que el que produzca mucho, bueno y barato, en el mercado encontrará la
recompensa; mientras que el que produzca poco, malo y caro, también en el
mercado hallará el castigo.
Sin libertad, el trabajador carece de iniciativa; porque ni tiene medios para realizar
su pensamiento, ni abriga la esperanza de recoger el fruto de sus afanes.
Sin libertad, no hay aumento productor; porque aborrece la fuerza que le oprime, y
no aplica el trabajo toda la actividad que posee.
Protección al trabajo
Por su parte el artículo 9º del Código Sustantivo del Trabajo, establece que ―el
trabajo goza de especial protección del Estado, en la forma prevista en la
Constitución Nacional y las leyes…‖
36
Helguera García Á lvaro. Manual prá ctico de la producció n de la riqueza
· Prevenir todo daño para la salud de las personas, derivado de las condiciones de
trabajo.
· Eliminar o controlar los agentes nocivos para la salud integral del trabajador en
los lugares de trabajo.
37
AYALA, Cá ceres C. Legislació n en Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales. Colombia, 2001.
Las áreas en las que se ha venido trabajando con el paso de los años en la salud
ocupacional son la Higiene Industrial, la Seguridad Industrial y la Medicina del
Trabajo.
El autor citado define la igualdad como la "posibilidad que tiene cada hombre de
acceder a un espacio de libertad intransferible e inalienable, semejante al de los
demás hombres".
Santo Tomás de Aquino. "La Justicia". Obra citada por Justo López, Norberto
38
Según Katz, el contenido y los límites del principio son más visibles cuando es
definido negativamente: es la prohibición de la arbitrariedad o de la discriminación
injustificada. "Se viola el principio de igual tratamiento, cuando no existe motivo
razonable y atendible para un tratamiento desigual; igual conducta no debe ser
valorada de manera diferente".40 La igualdad de tratamiento, señalaba Katz, no
consiste en una igualdad mecánica, ni fotográfica, ni aritmética; y muchas otras
diferencias que indudablemente existen entre los seres humanos no interesan
para el caso en cuestión. Hablamos solamente de la igualdad relativa,
proporcional, relevante para el caso concreto. 41
El derecho a ser tratado igual no sólo es exigible frente a la autoridad pública, sino
que también se proyecta a las relaciones entre particulares.
Es una garantía que se reconoce a los individuos frente a los poderes públicos. La
Corte Suprema de Justicia de la Nación, ha dado al precepto un alcance limitado
al tratamiento legislativo, excluyendo la desigualdad derivada de la interpretación y
aplicación de la ley. Así, en varios pronunciamientos ha sostenido que "la
desigualdad debe resultar del texto mismo de la norma, y no de la interpretación
que de ella hagan los encargados de aplicarla". 42
40
Katz, Ernesto. "La obligació n de tratar de un modo igual a los iguales, en iguales circunstancias, en el
derecho del trabajo". D.T. 1958,694.
41
Katz, Ernesto. "El principio del tratamiento igual de los iguales, en iguales circunstancias, en el
derecho del trabajo". D.T. 1961, 5.
42
C.S.J.N. Fallos 216,701; 217,991; 233,173; 259,218; 289,82; 304,885, entre otros.
Derecho al trabajo
De acuerdo con el artículo 11 del Código Sustantivo del Trabajo, toda persona
tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro
de las normas prescritas por la Constitución y la ley.
El trabajo es una acción digna, sea cual sea su desempeño y sea cual sea su
periodo pactado, debe cumplir con las clausulas establecidas en el contrato laboral
primeramente firmado; esto es importante ya que evitara que la información se
tergiverse y haya la posibilidad de un problema a futuro, tanto como con la
empresa como con la persona natural.
El artículo 12 del Código Sustantivo del Trabajo precisa que “El Estado
colombiano garantiza los derechos de asociación y huelga, en los términos
prescritos por la Constitución Nacional y las leyes. ‖
43
C.S.J.N. Fallos 184,592; 270,374; 276,218; 277,357; 278,287, entre otros.
La huelga:
Procede por regla general en todas las actividades económicas e industriales, así
como en los servicios públicos, pudiendo ser limitado excepcional y
exclusivamente sobre aquellos servicios públicos esenciales entendidos en
sentido estricto, esto es, que de su prestación se derive la supervivencia de los
usuarios del mismo, cuya suspensión pueda llegar a afectar los derechos
fundamentales como la vida o la integridad física de las personas.
Según el artículo 11 del Código Sustantivo del Trabajo, éste en sus artículos
contiene el mínimo de derechos y garantías consagrados a favor de los
trabajadores. No produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o
desconozca este mínimo
CAPITULO II
Nuestro país pertenece a la OIT desde su fundación, en el año 1919, con el largo
paréntesis de 1941-1956. Después del ingreso en la ONU, en 1955, volvió a incor-
porarse a la OIT en 1956. A través de la Misión Permanente de España en Gine-
funciones:
Participación activa en las reuniones y negociaciones que se celebran en el
seno de OIT.
Definición de la política general de la OIT.
Desarrollo, seguimiento y coordinación de actividades de cooperación técni-
ca financiadas por las autoridades españolas.
Misión y objetivos. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) está
consagrada a promover la justicia social y los derechos humanos y
laborales reconocidos a nivel internacional, la Organización, prosiguiendo
su misión fundadora: la paz laboral es esencial para la prosperidad. En la
actualidad la OIT favorece la creación de trabajo decente y las condiciones
laborales y económicas que permitan a trabajadores y a empleadores su
participación en la paz duradera, la prosperidad y el progreso. Su estructura
tripartita ofrece una plataforma desde la cual promover trabajo decente para
todos los hombres y mujeres. Sus principales objetivos son: fomentar los
derechos laborales, ampliar las oportunidades de acceder a un empleo
decente, mejorar la protección social y fortalecer el diálogo al abordar
temas relacionados con el trabajo.
El Tribunal está compuesto por siete jueces que deben pertenecer a diferentes
nacionalidades, como era el caso del Tribunal de la Sociedad de las Naciones.
Son elegidos por la Conferencia Internacional del Trabajo por recomendación del
Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo por un período
renovable de 3 años.
Conferencia Internacional
nos, en tanto que una cuarta parte integra el bloque de trabajadores, y la otra
cuarta parte integra el bloque de empleadores.
TRT
44
Organizació n Internacional del Trabajo. Pá g. web.
La OIT ha realizado aportes importantes al mundo del trabajo desde sus primeros
días. La primera Conferencia Internacional del Trabajo en Washington en octubre
de 1919 adoptó seis Convenios Internacionales del Trabajo, que se referían a las
horas de trabajo en la industria, desempleo, protección de la maternidad, trabajo
nocturno de las mujeres, edad mínima y trabajo nocturno de los menores en la
industria.
Este primer fervor pronto fue moderado, porque algunos gobiernos pensaban que
había demasiados Convenios, el presupuesto era excesivo y los informes muy
críticos. Sin embargo, la Corte Internacional de Justicia, bajo presión del Gobierno
de Francia, declaró que el ámbito de acción de la OIT se extendía también a la
reglamentación de las condiciones de trabajo del sector agrícola.
De ninguna manera los convenios internacionales del trabajo pueden ser
considerados simplemente como parámetros supletorios en el
ordenamiento laboral. Independientemente de la definición acerca de cuáles
son los convenios que forman parte del bloque de constitucionalidad, es
claro que todos forman parte de la legislación interna, lo que significa que
no pueden ser relegados, por regla general, a parámetros supletorios de
interpretación ante vacíos normativos en el orden legal. Adicionalmente,
aquellos convenios que integran el bloque de constitucionalidad han de ser
aplicados por todas las autoridades y los particulares para asegurarse de
que las leyes nacionales sean interpretadas de manera acorde con la
Constitución y tales convenios. Por lo tanto, al resolver “el caso
controvertido” – en los términos del artículo 19 del Código Sustantivo del
Trabajo acusado en el presente proceso-, tales convenios son norma
Los convenios de la OIT ratificados por Colombia son fuente principal y son
aplicables directamente para resolver las controversias. Además, es
importante recalcar que los convenios que integran el bloque de
constitucionalidad en sentido lato orientan la interpretación de la norma
suprema, y que aquellos convenios que forman parte del bloque de
constitucionalidad en sentido estricto prevalecen en el orden interno. Así
habrán de valorarlos especialmente los jueces y los funcionarios
administrativos.
Los tratados con las potencias extranjeras y los Convenios de la O.I.T., en tanto
hubieran sido ratificados por ley, siempre fueron considerados fuentes del derecho
del trabajo y también de la seguridad social en tanto regulan materias
consideradas incluidas en estas disciplinas, aunque otorgándoles similar jerarquía
a la de la ley.
CAPITULO III
CONCEPTO GENERAL
El derecho del trabajo, a semejanza de otras ramas del derecho, tienen ciertos
principios orientadores de las normas laborales e inspiran la regulación de las
relaciones del trabajo conforme a criterios especiales muy diferentes de las otras
ramas jurídicas. Estos constituyen la base primordial de la organización jurídico-
laboral.
En ese orden de ideas, cada uno de los institutos jurídicos cuyo contenido
entraremos a construir y analizar con soporte en la doctrina y la jurisprudencia,
constituye un mandato de integración, optimización y armonización de los
fundamentos del Derecho del Trabajo, situación que hace indispensable e
imprescindible tenerlo en cuenta para el correcto ejercicio y comprensión de la
totalidad de las instituciones propias del Derecho del Trabajo.
Así, del análisis del marco constitucional y legal dentro del cual se encuentra
enmarcado el Derecho del Trabajo en el ordenamiento jurídico colombiano es
posible destacar los siguientes principios de carácter general que irradian e
informan las normas de contenido laboral, a saber:
47
ALEXY, Robert, Sistema jurídico, principios jurídicos y razó n prá ctica, DOXA, Filosofía del Derecho,
Publicaciones Perió dicas N° 5, 1988, pá gina 143
Protección del estado C.P. 25, 53, 54, 86, 215, C.S.T. Artículo 9°
334, 336.
Igualdad en materia Artículo 13, 25, 43 y 54. C.S.T. Artículo 10°, 143,
Laboral Ley 361 de 1997, Ley
931 de 2004, Ley 982 de
2005.
Art. 8. Libertad de trabajo. Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se
dediquen a la profesión, industria o comercio que les plazca, siendo lícito su
ejercicio, sino mediante resolución de autoridad competente encaminada a tutelar
los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en
la ley.
individuo para subsistir dignamente, se requiere que cada cual haga lo suyo para
el bien común.
El llamado principio del trabajo como obligación social, es uno de los precedentes
más importantes, un derecho subjetivo a prestaciones 49, en las decisiones en que
se habla de obligaciones objetivas del Estado y se analizan derechos subjetivos a
acciones positivas (fácticas o normativas), frente al mismo, de donde pueden
deducirse normas jurídicas que la ley correspondiente tendrá en cuenta como
principio mínimo fundamental del Estatuto del Trabajo, y en su expedición por el
órgano legislativo.
Se define este principio como la garantía ofrecida por parte del Estado a fin de
salvaguardar el desarrollo del trabajo, en el marco del establecimiento de
determinadas garantías, dentro de las cuales encontramos la organización
institucional creada a fin de ―prestar a los trabajadores una debida y oportuna
protección para la garantía y eficacia de sus derechos‖.
esta definición, ni que este principio, vinculado a los fines sociales del Estado (art.
2º), se imponga como marco de interpretación de las demás normas
constitucionales y legales que se relacionen con el mismo, si las autoridades de la
República, responsables de hacerlo realidad, no sólo no facilitan que las personas
puedan acceder al disfrute de los derechos fundamentales, sino que, al momento
de ponerlos en ejecución, entraban la labor poniendo en grave peligro la
subsistencia de quienes por su estado de debilidad manifiesta o de pobreza
extrema, se convierten en los afectados por el incumplimiento de las obligaciones
estatales. En estos eventos se desconoce, también, el deber de solidaridad.‖ 50
Art. 10. Igualdad de los trabajadores. Todos los trabajadores son iguales ante la
ley, tienen la misma protección y garantías, y, en consecuencia, queda abolida
toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o
material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por
la ley.
En desarrollo de este principio debemos empezar por recordar que todas las
personas nacen libres e iguales ante la ley. Ahora bien, en el ámbito laboral, se
establece que todos los trabajadores deben ser tratados con las mismas normas y
garantías, sin que exista la posibilidad de preferencias o beneficios de unos frente
a otros, por razón de su carácter intelectual o su labor, es decir, que la
normatividad que regula la materia se debe aplicar íntegramente a los
trabajadores sin considerar aspectos subjetivos sino solamente la condición de
trabajar.
Esta categoría realiza, de por sí, el complejo de las leyes más generales del
Derecho Laboral según el punto de vista de la cantidad, este principio es “axioma
de la institución” real.
51
Tomado de la sentencia T – 742 del veintiocho (28) de agosto de 2003.
52
Avendañ o Murillo German. Constitucionalizació n de los Principios Laborales pa, 55
El inciso 2º del CST modificado por el artículo 2º de la ley 50/90 señalaba que la
presunción no operaba cuando los servicios personales se habían prestado en
desarrollo de una profesión liberal o de un contrato civil o comercial, `pues en este
caso si se pretendía alegar una relación de trabajo, debía demostrarse, además, la
subordinación jurídica. Esta disposición fue declarada Inexequible por la Corte
Constitucional en sentencia C- 665/98 con los siguientes argumentos:”(…)
Cuando a un reducido sector de trabajadores que prestan sus servicios personales
remunerados en forma habitual, en desarrollo de un contrato civil o comercial, se
les traslada la carga de la prueba de la subordinación, se produce, dentro del
criterio de la prevalencia de la realidad, una discriminación en relación con los
demás trabajadores, colocándolos en una situación más desfavorable frente al
empleador, no obstante que la Constitución exige para todos un trato igual.
Por lo anterior prima siempre la verdad d los hechos sobre la apariencia o por
encima de los acuerdos formales, lo que interesa es que lo que suceda en la
práctica, más que lo convenido por las partes en los documentos. El desajuste
entre los hechos y la forma puede resultar e la intención n de disimular una
situación jurídica distinta a la real.
Citando a Mario de la Cueva, la Corte manifiesta que según este principio ―la
existencia de una relación de trabajo depende, en consecuencia, no de lo que las
partes hubieren pactado, sino de la situación real en que el trabajador se
encuentre colocado y es que, como dice Scelle, la aplicación del derecho del
trabajo depende cada vez menos de una relación jurídica subjetiva, cuanto de una
situación objetiva, cuya existencia es independiente del acto de condiciona su
nacimiento. De donde resulta erróneo pretender juzgar la naturaleza de una
relación de acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, a que, si las
estipulaciones consignadas en el contrato no corresponden a la realidad,
carecerán de todo valor.‖54
Como un caso práctico podemos citar el vivir diario que afrontan muchos
trabajadores de vigilancia, quienes son contratados bajo la modalidad de
prestación de servicios, pero que en la realidad se configuran la totalidad de
elementos que caracterizan el contrato de trabajo. Resulta apropiado citar como
caso práctico el expuesto en la siguiente sentencia:
"La primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de
las relaciones laborales, es un principio constitucional (CP art. 53). La entrega libre
de energía física o intelectual que una persona hace a otra, bajo condiciones de
subordinación, independientemente del acto o de la causa que le da origen, tiene
el carácter de relación de trabajo, y a ella se aplican las normas del estatuto del
trabajo, las demás disposiciones legales y los tratados que versan sobre la
materia. La prestación efectiva de trabajo, por sí sola, es suficiente para derivar
derechos en favor del trabajador, los cuales son necesarios para asegurar su
bienestar, salud y vida. Las normas laborales nacionales e internacionales, en
atención a la trascendencia del trabajo y a los intereses vitales que se protegen,
están llamadas a aplicarse de manera imperativa cuando quiera se configuren las
notas esenciales de la relación de trabajo, sin reparar en la voluntad de las partes
o en la calificación o denominación que le hayan querido dar al contrato". (Cfr.
Corte Constitucional. Sala Plena. Sentencia C-555 del 6 de diciembre de 1994.
M.P.: Dr. Eduardo Cifuentes Muñoz).
PRINCIPIO DE ESTABILIDAD
55
Sentencia C-373/98 M.P. Eduardo Cifuentes Muñ oz.
”Sentencia C-470/97 M.P. Alejandro Martínez Caballero.
Corte Constitucional. Sentencia T – 727 de 2005. Magistrado Ponente: Manuel José Cepeda Espinosa.
PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD.
Art. 21. Normas más favorables. En caso de conflicto o duda sobre la aplicación
de normas vigentes de trabajo prevalece la más favorable al trabajador. La norma
que se adopte debe aplicarse en su integridad.
Nota: El principio de favorabilidad, “in dubio pro operarum” rige cuando existe
concomitancia entre dos normas que son aplicables y regulan la misma situación
de hecho. Se aplica para el trabajador el principio de favorabilidad cuando surjan
diferencias de interpretación de la ley utilizándolo como método de interpretación a
situaciones para la aplicabilidad de la misma; La Constitución Política ordena la
aplicación del principio in dubio pro operario, que impide emplear la favorabilidad
en beneficio del empleador.
De conformidad con este artículo retomamos que cuando una misma situación
jurídica se halla regulada en distintas fuentes formales del derecho o en una
misma, es deber de quien interpreta las normas para el conflicto en particular,
escoger aquella que resulte más beneficiosa al trabajador. Tenemos también la
aplicación del principio de favorabilidad cuando existe una sola norma que admite
varias interpretaciones; así la norma escogida debe ser aplicada en su integridad,
dado que no le está permitido al juez adoptar de cada norma lo más conveniente o
provechoso y crear una nueva, pues se estaría convirtiendo en legislador.
Este principio contiene una relación directa con la aplicación del principio de la
Inescindibilidad del precepto laboral, pues no es permitido generar una nueva
norma a través de la combinación de los contenidos normativos enfrentados,
siendo imperativo aplicar de manera íntegra la norma elegida como la más
favorable.
―...el juez puede interpretar la ley que aplica, pero no le es dable hacerlo en
contra del trabajador, esto es, seleccionando entre dos o más entendimientos
posibles aquel que ostensiblemente lo desfavorece o perjudica. Es forzoso que el
fallador entienda la norma de manera que la opción escogida sea la que beneficie
en mejor forma y de manera más amplia al trabajador, por lo cual, de acuerdo con
la Constitución, es su deber rechazar los sentidos que para el trabajador resulten
desfavorables u odiosos.‖56
Como ejemplo podemos recurrir al caso que se presenta en relación con la forma
como se interpretan las normas relativas al pago de los recargos a los cuales tiene
derecho el trabajador por prestar sus servicios durante los días de descanso
remunerado de manera ocasional, particularmente los artículos 179, 180 y 181 del
C.S.T. Así, una primera propuesta interpretativa parte de la base de que el recargo
dominical se paga teniendo en cuenta en todos los casos un recargo equivalente
al 75% sobre el valor de cada hora de servicios y que adicionalmente el trabajador
tiene derecho a escoger que se le otorgue otro recargo del 75% o un día de
descanso compensatorio. De manera divergente y con base en los mismos
artículos otra posición doctrinaria dispone que en el caso del trabajo dominical
ocasional el trabajador tenga derecho a devengar una remuneración que, a su
elección, podrá ser equivalente a un recargo del 75% sobre el valor de cada hora
de servicios o un día de descanso compensatorio. 57 Teniendo en cuenta las
anteriores interpretaciones, debe prevalecer aquella que implica unas condiciones
de remuneración más favorables para el trabajador, toda vez que las dos resultan
igualmente aplicables más sin embargo la explicada en primer lugar contiene un
mínimo de derechos por debajo del que concede la segunda interpretación
mencionada.
56
Corte Constitucional. Sentencia T-800/99, M.P. Carlos Gaviria Díaz.
57
Ver al respecto GODOY FAJARDO Carlos Herná n y otro, Colegio de Abogados Especialistas en Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social, Homenaje a la Memoria de PEDRO MANUEL CHARRIA ANGULO y
MARÍA DEL ROSARIO SILVA, Bogotá D.C.
Lo que refiere al mínimo de derechos y garantías señala que todas y cada una de
las disposiciones del ordenamiento laboral se dirigen a garantizar al trabajador “un
mínimo de derechos y garantías”, de acuerdo con lo cual es claro que, cualquier
pacto en contrario será nulo, careciendo así, de toda validez. Para el estudio de
este principio debemos tener en cuenta que es la misma Constitución Política la
que en su artículo 53 señala que toda norma de carácter debe tener unos límites
mínimos, señalando para tales efectos, una serie de principios fundamentales
dirigidos al Derecho de Trabajo, dentro de los cuales encontramos el de
“remuneración mínima vital y móvil”, traducido lo anterior en que el salario
percibido por todo trabajador debe satisfacer las necesidades básicas y las de su
familia, en las condiciones dignas y razonables proclamadas por la Organización
Internacional del Trabajo y en función al costo de vida. Resulta apropiado
referenciar una definición que ha efectuado nuestra Corte Constitucional sobre el
mínimo vital, donde refirió:
―…El mínimo vital ha sido definido en varios fallos como aquella porción de
ingresos indispensable e insustituible para atender las necesidades básicas y
permitir así una subsistencia digna de la persona y de su familia; sin un ingreso
adecuado a ese mínimo no es posible asumir los gastos más elementales, como
los correspondientes a alimentación, salud, educación o vestuario, en forma tal
que su ausencia atenta en forma grave y directa contra la dignidad humana.
58
Ver Corte Constitucional, Sentencia del T-259 de 1999, Magistrado Ponente: Alfredo Beltrá n Sierra.
La mujer embarazada y su hijo son sujetos de especial protección del Estado. Las
normas constitucionales protegen a la mujer embarazada y la lactante, buscando
de esta forma con los fundamentos constitucionales una igualdad real y efectiva
entre los sexos en el ámbito laboral, y de otro una protección especial a la vida, a
la familia y al cuidado de los menores cuyo derecho constitucional os derechos
prevalecen sobre los demás.
del parto y sin los requisitos legales o reglamentarios pertinentes. Esto significa
que carece de todo efecto el despido de una trabajadora que labore, tanto en el
sector público como en el privado, durante el embarazo o en los tres meses
siguientes al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del
trabajo competente, quien debe verificar si existe o no justa causa probada para el
despido.63
En efecto, el artículo 238 del código sustantivo del trabajo establece que:
Sin duda que son muy pocas las empresas que prevén esta situaciones, pues
según la ley, toda empresa que contrate mujeres, deberá considerar la obligación
de brindar un espacio adecuado para el bebé y la madre, o por lo menos
considerar un convenio con alguna institución que la supla de esta carencia [de
tenerla], institución que naturalmente deberá estar cerca de la empresa, o de lo
63
Contenido y alcance del derecho individual al trabajo. Defensoría del pueblo, pag.79
No quiere decir esto que una empleada en estas circunstancias no pueda ser
despedida, ya que, si existiere una justa cauda para su despido, podrá hacerse
pero con la autorización del inspector de trabajo o del alcalde ante la inexistencia
del inspector de trabajo, y tal autorización tendrá que hacerse en arreglo a lo
considerado por el artículo 240 del código sustantivo del trabajo, procedimiento
que da plenas garantías a la empleada que se pretende despedir.
La prohibición que nos ocupa está reglamentada por el artículo 239 del código
sustantivo del trabajo, modificado recientemente por el artículo 2 de la ley 1468 de
junio 30 de 2011, dejándolo en los siguientes términos:
3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (01) de este artículo que sean
despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al
pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días,
fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el
contrato de trabajo.
El punto es: ¿Es válido que el empleador alegue que al despedir la empleada o al
decidir no renovarle el contrato, desconocía su estado de embarazo?
Es una situación difícil puesto que hay abundante jurisprudencia tanto para alegar
que sí como para alegar que no, pero en el fondo del asunto, la respuesta
depende de la realidad de los hechos y de la existencia de ciertas circunstancias
que permiten determinar la validez o no de tal argumento.
En realidad, hoy en día de poco sirve alegar y probar que se desconocía el estado
de embarazo de la empleada, debido a jurisprudencias como la establecida en la
sentencia de la Corte constitucional T-095 de 2008:
la presunción de despido por motivo del embarazo; (ii) que aún si se sostiene que
la relación laboral era a término fijo, aquí el énfasis se debe marcar no en el
momento en que conoce el empleador el estado de embarazo de la mujer
trabajadora sino en la prueba que determina que la mujer quedó en estado de
gravidez durante la vigencia del contrato, con independencia de cuál sea la
modalidad bajo la cual se ha configurado la relación laboral.
Visto el asunto desde esta óptica, se procura una mayor protección a la mujer
trabajadora al mismo tiempo que se evita que en los contratos a término fijo o por
obra el empleador se cobije con el argumento de que el estado de embarazo no le
había sido informado o le fue manifestado luego de que él le había comunicado el
preaviso a la trabajadora.
“Por medio del presente me permito comunicarle, dentro del término de ley, que su
contrato laboral con M.O.P. Business Agency Internacional, se dará por terminado
el día 15 de mayo de los corrientes y no será renovado por causas de tipo
administrativo.”
De otro lado, no hay prueba que demuestre que el estado de embarazo ha sido
notorio.
Como se dijo al inicio, existen sentencias para todos los gustos, por cuanto las
sentencias de tutelas versan sobre hechos particulares con circunstancias
particulares y únicas, razón por la cual una sentencia no se puede generalizar,
sino que se debe evaluar según el contexto de cada situación particular.
Jurisprudencia de la C.S. J.
La corte suprema de justicia, una vez más reitera que el embarazo no afecta el
contrato de trabajo a término fijo; esto es, que el estado de embarazo no es razón
suficiente para obligar la renovación del contrato a término fijo.
Esta sentencia aclara más el efecto que el estado de embarazo tiene frente a la
terminación o renovación de un contrato de trabajo a término fijo, permitiendo que
el empleador no renueve el contrato de trabajo a término fijo a una mujer en
estado de embarazo siempre que notifique su decisión con los 30 días de
antelación contemplados por la ley.
PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL. (preámbulo artículos 2°, 8°, 25, 95, 365 de
C,P.)
Los principios básicos de ella son; el respeto a la igualdad de los hombres frente al
trabajo, el respeto a la personalidad y dignidad del trabajador, y la justa
remuneración del trabajo. Esta idea de justicia social tiene dos tipos
fundamentales de repercusiones o efectos: a) sobre el legislador, para adaptar a
64
Bayon Chacon , G manual de derecho del trabajo, 5° edició n marcial Pons- libros jurídicos.
En el caso concreto de la mujer embarazada, son evidentes los cambios que sufre
ésta con el trascurso del tiempo, lo que se traduce en el ámbito jurídico en una
condición que afianza, entre más pasa el tiempo de embarazo, la posibilidad que
tienen las otras personas de percibirlo. ―
respecto a un caso específico toda vez que ―una línea de jurisprudencia es una
pregunta o problema jurídico bien definido, bajo el cual se abre un espacio abierto
de posibles respuestas… el campo abierto que generan las dos respuestas
extremas posibles hace que la línea sea, en sus extremos, bipolar‖ 65. En ese
orden de ideas, en aras de extraer conclusiones específicas –y en aras de claridad
del estudio propuesto- concretaremos el estudio jurisprudencial de los principios
del Derecho Laboral en determinar los casos en que dichos principios constituyen
la ratio decidenci de una sentencia que falla a favor de los intereses del empleador
y en que otros son utilizados como argumentación para sustentar una decisión pro
operario, lo cual permitirá ver i) la maleabilidad argumentativa de los principios del
Derecho Laboral, ii) la relación de los principios del Derecho Laboral con
instituciones de carácter constitucional y iii) cómo las intensas reformas laborales
(tanto la normativa de las Leyes 50 de 1990 y 789 de 2002 como la producida
como consecuencia de la “ultraconstitucionalización” del Derecho Laboral como
consecuencia de la Constitución de 1991) han mantenido en gran parte
inmodificada la estructura axiológica del núcleo del Derecho del Trabajo.
¿De qué manera los principios del derecho laboral constituyen la ratio
decidendi de pronunciamientos a favor tanto del trabajador como del
empleador?
2004. 2004.
T- 063/04 T-075/04
T-469/04 T-872/04
T-470/04 T-149/04
2005. T-416/04
65
LÓ PEZ MEDINA, Diego Eduardo, El Derecho de los Jueces, Editorial LEGIS, Bogotá D.C., 2001, pá gina
56.
T-188/05 2005.
Rad. 23.839/05 C
Rad. 23.65
1997.
C-154/97
2004.
T-426/04
T-255/04
T-469/04 T-214/05
2006.
2004.-
T-501/04
T-529/04
T-335/04
T-550/04
T-586/04
2005.
T-051/05
2006.
C-862/06
2005.
Igualdad C-100/05
C-065/05
2005. 2004.
1995.
1996
2004.
T-0545/04
CAPITULO IV
CONTRATO DE TRABAJO
NOCIÓN GENERAL.
Resulta necesario definir qué se entiende por relación de trabajo para lo cual vale
la pena traer a colación lo manifestado por Krotoschin quien sostiene que ―todo
66
KROTOSCHIN, Ernesto, Instituciones del Derecho del Trabajo, Buenos Aires, Editorial de Palma, 1947,
pá gina 280.
67
MOLITOR, Erich, Der Arbeitsvertrag, citado en DE LA CUEVA, Mario. ó p. Cit., pá gina 471.
68
Cfr., KROTOSCHIN, Ernesto. Op. Cit., pá gina 281
69
Cfr., OSPINA FERNÁ NDEZ, Guillermo y OSPINA ACOSTA, Eduardo, Teoría General del contrato y del
negocio jurídico, Bogotá D.C., Temis, 2000.
ELEMENTOS
1. Subordinación
1. Capacidad
EL IUS VARIANDI
CONCEPTO
Así, el IUS VARIANDI ha sido entendido como la facultad que tiene todo
empleador de alterar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad
o tiempo del empleado dentro de unos criterios de razonabilidad y justicia
preservando el honor, la dignidad, los derechos mínimos y la seguridad del
trabajador, alterando unilateralmente aspectos no sustanciales de la relación
laboral.
Es, por tanto, una facultad emanada de la potestad subordinante del empleador
que se genera en todo contrato de trabajo sin necesidad de estipulación expresa.
El patrono puede entonces modificar por su cuenta algunas de las condiciones a
las que se sometió originalmente el trabajador sin que ello implique un cambio de
contrato ni violación del mismo, siempre y cuando lo haga dentro de ciertos límites
ya que con la variación no es dable afectar los intereses del trabajador, atendidos
desde un enfoque muy genérico que comprende tanto el aspecto jurídico atinente
a los derechos laborales mínimos, legales o convencionales, como a las
conveniencias de índole personal, social, o familiar que deben precisarse en cada
caso concreto.
Ahora bien, tanto la doctrina como la jurisprudencia han precisado que esta
facultad debe ejercerse dentro de los límites del contrato y que no puede
convertirse en un acuerdo novatorio, entre otros motivos, por su carácter
unilateral. Es así como las modificaciones pueden recaer sobre aspectos
secundarios o accidentales, no esenciales o fundamentales, y que generalmente
se refieren a la forma, manera o modo de realizarse el trabajo, la prestación del
trabajador.
Para el tratadista Francisco de Ferrari “Los límites del poder de dirección y del IUS
VARIANDI surgen de las condiciones del propio contrato de trabajo delineada por
una serie de condicionantes, impuestas por normas de orden público y por los
principios del derecho del trabajo que estrechan severamente los márgenes de
discrecionalidad patronal. Los principios de protección del trabajador, de
Irrenunciabilidad, de buena fe, etc., sumados a las condiciones concretas de cada
Contrato de Trabajo, constituyen un límite mucho más eficaz a la discrecionalidad
patronal.”70
70
DE FERRARI Francisco. “Derecho del Trabajo”. Pá g. 362
―Artículo 23.- Subrogado Ley 50/90, artículo 1°. Elementos esenciales. 1. Para
que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:
A su turno, el artículo 56 del mismo estatuto preceptúa una obligación especial del
trabajador, con respecto a la subordinación que le debe a su empleador, así:
Es del caso señalar, que en materia de subordinación son diversos y claros los
pronunciamientos efectuados por nuestra Corte Constitucional, quien establece
que dicho precepto es la clave para evidenciar cuando se está al frente de una
verdadera contratación laboral y no frente a otro tipo de contrato. Consideramos
adecuado citar el siguiente aparte jurisprudencial por ser claro y preciso respecto
al tema sub examine:
Alcances
Manifestaciones y facultades
Límites
Respecto a los límites del poder subordinante del empleador, es criterio unificado
por el Máximo Tribunal Constitucional, que los empleadores se encuentran
sometidos al acatamiento de los preceptos constitucionales, y en virtud de ello si
bien pueden y están en el deber de impartir órdenes y adoptar medidas
disciplinarias, dicha facultad no puede soslayar la dignidad del trabajador y sus
derechos fundamentales, es decir, siempre se encuentra con la limitante de que al
ejercer su autoridad no puede en dicho ejercicio transgredir los derechos mínimos
del trabajador.
… 9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad…‖
aspectos subjetivos del dador del trabajo como por ejemplo cuando su salud se ve
amenazada por la alteración de su status locativo habitual. Tampoco cuando con
la variación se causa un perjuicio significativo de índole académica, económica o
familiar al trabajador.
De otra parte, se ha recabado que el cabal alcance del contrato realidad como
derivado de la continuada subordinación objetiva, comporta que es indiferente la
denominación contractual, pues lo determinante son los hechos, la forma como se
ejecutó en la realidad el vínculo. Es precisamente la subordinación jurídica lo que
diferencia el contrato laboral del de prestación de servicios, en el que el contratista
suele actuar de manera independiente, y generalmente asume los riesgos,
persigue un fin de lucro, cuenta con una organización propia, una autonomía
administrativa, funcional o de gestión…‖ (XXIII CONGRESO DE DERECHO DEL
TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL DE COLOMBIA; CARTAGENA ABRIL
DE 2005).
ARTICULO 53.
Artículo 22
Contrato de trabajo es ―aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de remuneración‖.
Subordinación o dependencia
Este elemento se encuentra en dos vías; la subordinación por parte del empleador
consiste en la facultad que tiene de impartir al trabajador órdenes e instrucciones,
en cualquier momento, sobre el modo, tiempo y cantidad de trabajo, y a su vez de
aplicar condiciones o reglamentos por todo el tiempo de duración del contrato de
trabajo.
Esta retribución se paga por el servicio prestado. El salario, como uno de los
elementos constitutivos de la relación laboral es definido como ―la retribución que
debe percibir el trabajador por su trabajo, a fin de que pueda conducir una
existencia que corresponda a la dignidad de la persona humana, o bien una
retribución que asegure al trabajador y a su familia una existencia decorosa
Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de
trabajo.72 Dicha presunción es de orden legal, por lo que al empleador le
corresponde demostrar el hecho contrario al presumido. En estos términos lo ha
señalado la Corte Constitucional:
Art. 27. Remuneración del trabajo. Todo trabajo dependiente debe ser
remunerado.
71
Corte Constitucional. Sentencia T- 1264 de 2008. Magistrado Ponente: Mauricio Gonzá lez Cuervo
72
Có digo Sustantivo del Trabajo art. 24
73
Corte Constitucional. Sentencia T – 063 de 2006. Magistrado Ponente: Clara Inés Vargas Hernández
74
Có digo Sustantivo del Trabajo art. 26
Conc. 127, 140, 142. Ministerio de la Protección Social, Concepto 8736 de 2006.
Art. 30. Autorización para contratar. Derogado. Decreto 2737 de 1989. Art. 238.
Corte Constitucional, Sentencia C 170 de 2004. Sustituido. Ley 1098 de 2006, Art.
35.
Texto anterior.
Art. 30. Incapacidad. Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar
autorización escrita del inspector de trabajo o, en su defecto, de la primera
autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del defensor de familia.
Art. 31. Trabajo sin autorización. Si se estableciere una relación de trabajo con
un menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior, el presunto
empleador estará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al
contrato, pero el respectivo funcionario del trabajo puede, de oficio o a petición de
parte, ordenar la cesación de la relación y sancionar al empleador con multas.
Conc. 27; C.P.T., Art. 119, Ministerio de la Protección Social, Concepto 8736 de
2006, Concepto 1244 de 2006, Corte Constitucional
Art. 32. Representación del empleador. Modificado. Decreto 2351 de 1965, Art.
1. Son representantes del empleador, y como tales lo obligan frente a sus
trabajadores, además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o
el reglamento de trabajo, las siguientes personas:
b. Los intermediarios.
Nota. Los representantes del empleador son personas que ejercen a nombre de
este las funciones gerenciales o de administración y las que estén legalmente
El intermediario entendido como quien media entre dos o más personas es quien
puede en este caso contratar a nombre propio los servicios del trabajador en
beneficio del empleador.
Conc. C. Co. Art. 310 al Art. 318, Corte Constitucional, sentencia C 662 de 1998.
Ministerio de la Protección social, Concepto 3920 de 2005, Concepto 2518 de
2005, Concepto 169114 de 2007.
Art. 33. Decreto 2351 de 1965, Art. 2. Representación ante las autoridades.
Conc. C. Co. Art. 114, 310 al Art. 318, Ministerio de la Protección social, Concepto
3920 de 2005, Concepto 2518 de 2005,
Este contrato es aquel ―cuya duración está signada por escrito en unidades de
tiempo o fecha y fijado su término en momento dado y cierto (..)‖ 75, y hace parte de
la excepción al principio general que señala que todo contrato se considera
celebrado por un término indeterminado. Según la afirmación del doctrinante
argentino Guillermo Cabanellas, citado por el tratadista colombiano Alberto López
Fajardo, el contrato de trabajo es un convenio temporal conforme al principio de
Derecho Romano Non potest locari opus in perpetuo, en virtud del cual, se prohíbe
el contrato de arrendamiento de servicios hecho de por vida, dicha prohibición
trata de eliminar la posibilidad de que se disfracen, bajo la norma del contrato de
trabajo, prestaciones semejantes a la del esclavo o la del trabajo servil, tiende este
principio entonces a proteger la libertad humana, impidiendo que el trabajador,
pueda verse forzado a contratar sus servicios por un plazo que signifique pérdida
de esa libertad.
75
VAZQUEZ VIALARD. Tratado de Derecho del Trabajo. Editorial Astrea. Buenos Aires, 1996. Pá gina
540.
76
CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia de constitucionalidad 588 del 7 de diciembre de 1995.
Magistrado Ponente: Dr. Antonio Barrera Carbonell
77
En este mismo sentido hemos encontrado las sentencias C – 483 del 30 de octubre de 1995, mediante
la cual se pretendía la declaratoria de inexequibilidad de normas que señ alaban las condiciones de
duració n de los contratos de trabajo de profesores de establecimientos privados de enseñ anza.
Igualmente, la sentencia C – 003 del veintidó s de enero de 1998, en la que se propuso la declaratoria de
inexequibilidad de normas del artículo 2° de la Ley 64 de 1946, siendo importante por establecer un
régimen diferente para los trabajadores, cuyo término má ximo del contrato de trabajo a término fijo
corresponde a dos añ os, a diferencia de los trabajadores privados, que es de tres añ os.
EVOLUCIÓN DE
Decreto Ley 617 de Dos años Cuatro meses
LAS NORMAS
1954
DEL
CONTRATO A Decreto 2351 de Tres años Un año78
TERMINO FIJO 1965
- Existencia de un plazo cierto, dado que son las partes intervinientes quienes
precisan con exactitud el día en que dicho vínculo está llamado a concluir.
78
Aclarando que el término podría ser inferior a un añ os para labores ocasionales, reemplazo temporal
de trabajadores en vacaciones o en uso de licencia, de atender incremento de la producció n, al
transporte o a las ventas.
79
Sin embargo, se aclaró que si el término es inferior a un añ o, solo se podrá n hacer pró rrogas
sucesivas de hasta tres períodos iguales o inferiores, confirmando que al cabo de un añ o el término no
podrá ser inferior a un añ o.
Desde el año 1977 hasta el año 1984 la Corte Suprema de Justicia sostuvo que
dicha manifestación no debía ser unilateral, debía constar el concurso de ambos
intervinientes. Posteriormente, a partir del fallo del 18 de marzo de 1987, se
estableció que no es necesario que el contrato de trabajo esté suscrito por las
partes, basta entonces con la manifestación de la voluntad de estos, como puede
ser por ejemplo, la aceptación del cargo cuyas condiciones han sido comunicadas
al trabajador por escrito.
80
La expresió n “Pero es renovable indefinidamente” fue declarada exequible segú n la sentencia C- 588
de diciembre 7 de 1995. La celebració n de contratos a término fijo, no viola el principio de estabilidad
del empleo, el contrato de trabajo a término fijo reconoce la realidad de la relació n laboral en la cual las
partes libremente han acordado la duració n de la misma y para efectos de que esta no se prorrogue sin
su consentimiento. La Corte Suprema de Justicia, mediante la sentencia No. 109 del 19 de septiembre de
1991, declaró exequibles los apartes "y así sucesivamente", pertenecientes a los numerales 1 y 2 del art.
3 de la ley 50 de 1990, que subrogó el art. 46 del Có digo Sustantivo del Trabajo. (Có digo Sustantivo del
Trabajo Comentado. www.notinet.com.co).
81
Con lo que se adopta el fenó meno de la tá cita reconducció n definida por Cabanellas como la
renovació n o prosecució n del contrato, producida por el hecho de que el trabajador continú e prestando
sus servicios luego de transcurrido el plazo convenido
Ahora bien, sin temor a contradecirnos sostenemos que es recomendable para las
partes establecerlo por escrito, para efectos probatorios.
- Estos contratos pueden celebrarse sucesivamente entre las mismas partes sin
que pierdan su naturaleza jurídica, en este sentido se ha pronunciado la Corte
Suprema de Justicia así: ―Tanto el contrato a término indefinido, como el de
duración referida a la realización de una obra o labor, tienen entidad jurídica
propia, (..) según puede colegirse de los artículos 45 y 47 del Código Sustantivo
de Trabajo, motivo por el cual no es posible subsumir un tipo contractual en el otro
84
GUERRERO FIGUEROA, Guillermo. Manual de Derecho del Trabajo. Bogotá D.C., Grupo Editorial Leyer,
1998. Pá g. 254.
85
Características indicadas por VAZQUEZ VIALARD. Tratado de Derecho del Trabajo. ó p. cit. Pá gina 1.
Para definir sus características más importantes basta con retomar las palabras de
Guillermo Guerrero Figueroa, quien expresa que ―Es el contrato de trabajo por
excelencia‖, es decir, es la regla general de la contratación laboral, por contar en
su núcleo con el carácter de permanencia, aquel ha tratado de implantarse como
mandato de optimización en las relaciones de trabajo, por encarnar uno de los
principios laborales fundamentales como es el de la estabilidad. Para el
doctrinante Cabanellas de Torres este contrato es ―el vínculo por el cual el
trabajador presta sus servicios a la misma empresa y no posee límite alguno en
tiempo que se haya establecido previamente‖, por tanto, se consideran
trabajadores permanentes, aquellos que se incorporan a la empresa para trabajar
satisfaciendo las necesidades normales, constantes y uniformes de ésta.
- Es todo aquel que no sea estipulado a término fijo, por duración de la obra o
labor contratada, ocasional, transitorio. Mediante esta afirmación, es la ley la que
otorga valor a los convenios que hagan las partes en uso de la autonomía de su
voluntad y en su sentido proteccionista advierte que en caso de no existir dicha
estipulación, el contrato será considerado a término indefinido. En palabras de la
doctrina española, este contrato se ha convertido en la fórmula jurídica del
desideratum de un empleo estable o fijo, ―(..)Como este se prevé en relación con
una serie de supuestos – alguno muy amplio -, de ahí que el contrato de duración
indefinida comprenda todos los demás, y se pueda decir negativamente que
tendrán esta duración todos los contratos que no la tengan determinada.‖ 89
vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia al trabajo,
es decir, los elementos esenciales de causa y objeto respectivamente. En este
sentido, podemos señalar que la disposición contenida en el artículo 5° del
Decreto 2351 de 1965 se endereza a ―reconocer el carácter de ilimitados en el
tiempo a aquellos contratos cuya duración no hubiese sido expresamente
determinada por las partes o no resulte de la naturaleza de la respectiva obra o
labor, asegurando así para el trabajador su derecho de permanencia en el servicio
mientras cumpla con sus obligaciones y no concurra alguna de las circunstancias
que, conforme a la ley, termina el contrato o autorizan al patrono para ponerle fin.
(..) Esta clase de convenciones hacen permanente la relación de trabajo y ofrecen
al trabajador más seguridad y estabilidad de las que se sujetan a un tiempo
determinado. Esa fue, sin duda, la intención del precepto comentado al disponer
que ―El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las
causas que le dieron origen y la materia del trabajo. 90 ‖
- En razón a la premisa anterior, este contrato está llamado a terminarse, por parte
del empleador, solamente cuando el trabajador cumpla los requisitos para acceder
a la pensión o incurra en una de las justas causas para ser despedido. Sin
embargo, y dado que el trabajador no puede quedar atado por siempre a su
empleador, se dispuso que éste podrá darlo por terminado avisando a su
empleador, por escrito sobre tal intención, con una antelación no inferior a treinta
(30) días, con el único fin de que el empleador pueda conseguir su oportuno
reemplazo.
90
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casació n Laboral. Sentencia del 17 de marzo de 1977.
91
GARCIA ORTEGA, Jesú s; Curso de Derecho del Trabajo. Valencia: Editorial Tirant lo blanch, 1998.
Pá ginas 371.
92
Ó p. Cit. Pá gina 1
93
VAZQUEZ VIALARD. Tratado de Derecho del Trabajo. Op. Cit. Pá g. 1
94
En Españ a, este tipo de contratos son usados para hacer frente a aumentos en la producció n,
sustitució n de trabajadores en vacaciones y en la Administració n Pú blica, para cubrir vacancias,
debiéndose formalizarse si la duració n del contrato es superior a cuatro semanas y ademá s debe
consignarse con claridad y precisió n la causa o circunstancia que lo justifique, la falta de ello originará
que el contrato se considere considerado a término fijo. Su duració n má xima será de seis meses en un
período de doce, pero se puede prorrogar sin superar el tope de los seis meses pues si ello sucede se
estimará que se ha celebrado en fraude a la ley y el trabajador se le considerará fijo. Tomado de 113
GARCIA ORTEGA, Jesú s; Curso de Derecho del Trabajo
95
GARCIA ORTEGA, Jesú s; Curso de Derecho del Trabajo. Valencia: Editorial Tirant lo blanch, 1998.
Pá ginas 345.
96
ó p. Cit. Pá gina 1.
97
Ibídem
98
Ibídem
99
Corte Constitucional. Sentencia de constitucionalidad nú mero 823 del 4 de octubre de 2006
sentencias de la Corte Constitucional 100, mediante las cuales se señaló que los
artículos 229 literal b, relacionado con la excepción en el pago del auxilio
monetario por enfermedad no profesional, artículo 247, pago de gastos de entierro
del trabajador y artículo 289 del Código Sustantivo de Trabajo sobre seguro de
vida colectivo101, no se encuentran vigentes por haber operado el fenómeno de la
derogatoria tácita por virtud de la expedición de la ley 100 de 1993, encargada de
establecer la aplicación de las normas del Sistema de Seguridad Social Integral.
De la misma manera, en la sentencia antes referida, se hizo un amplio análisis
sobre la exequibilidad del artículo 251 literal b), conforme al cual el pago del auxilio
de cesantía no se aplicaría a los trabajadores ocasionales y transitorios, ante lo
cual la Corte expresó: ―El artículo 251 b) del Código Sustantivo del Trabajo,
contempla la exclusión de un sector de la población – los trabajadores ocasionales
– de una prestación que es inherente a su condición de trabajadores. Esta
exclusión vulnera el principio de universalidad de la seguridad social, prevista
como una de las garantías mínimas e irrenunciables que conforme a la
Constitución (Arts. 25 y 53) debe orientar el estatuto laboral. (...)Así, la exclusión
de los trabajadores ocasionales de la prestación social del auxilio de cesantías es
contraria al atributo de la universalidad que orienta la garantía de la seguridad
social, principio mínimo fundamental que debe guiar la legislación en materia
laboral (Art. 53).‖ Por lo que se dispone declarar inexequible el mencionado
artículo.
EL TELETRABAJO
ANTECEDENTES
• Esta forma de trabajo desde sus orígenes, fue concebida con una característica
esencial, la implementación de recursos o medios informáticos que permitían un
trabajo descentralizado a distancia.
100
En tal sentido, Corte Constitucional, Sentencias C – 823, 824 y 825 del cuatro (4) de Octubre de 2006.
101
Señ ala la sentencia C – 823 del 4 de octubre de 2006: ―(...)es claro para la Corte que en la actualidad
el seguro de vida colectivo fue sustituido por la pensió n de sobrevivientes o la correspondiente
indemnizació n sustitutiva contemplada en el Sistema General de Pensiones previsto en la ley 100 de
1993, las cuales deben ser asumidas por el fondo de pensiones al cual se encuentre afiliado el causante,
tal y como lo entendió en alguna oportunidad la Corte Suprema de Justicia120. Si bien es cierto, la Ley
100 de 1993 no derogó expresamente el artículo 289 del C.S.T., no cabe duda alguna que el nuevo
Sistema de Seguridad Social Integral reguló por completo la materia, configurá ndose así el fenó meno de
la derogatoria tá cita.‖
Por su parte, el sistema Español habla del e-work donde no sólo se caracteriza
esta figura a partir de la distancia respecto de un lugar físico, sino que comprende
conceptos como la flexibilidad en el empleo, mejor calidad de vida del empleado y
ahorro en costos operacionales.
• Prestación del servicio sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio
específico o determinado.
QUE ES EL TELETRABAJO
Es una forma de trabajo en la que éste se realiza en un lugar alejado de las ofici -
nas
¿QUÉ ES EL TELETRABAJO?
El Teletrabajo es una forma de organización laboral, que se da en el marco de un
contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el de -
sempeño de actividades remuneradas, utilizando como soporte las tecnologías de
la información y la comunicación –TIC- para el contacto entre el trabajador y em-
pleador sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de
trabajo.
¿QUIÉN ES TELETRABAJADOR?
El TELETRABAJADOR es la persona que utiliza las tecnologías de la información
y comunicación como medio o fin para realizar su actividad laboral fuera del local
del empleador, en el marco de una relación laboral dependiente, en la cual le sean
garantizados todos sus derechos laborales.
¿POR QUÉ ES NECESARIO REGULAR EL TELETRABAJO EN COLOMBIA?
El teletrabajo se hace necesario regularlo debido a que no hay una presencia físi -
ca del trabajador en la empresa y no se aplican las disposiciones sobre jornada la-
boral, lo cual puede generar abusos por parte del empleador por sobrecarga de
trabajo. También se debe a que muchas veces se tiene un concepto errado el cual
se considera que el teletrabajo no es trabajo, y esto genera precarización laboral,
motivo por el cual se hace necesario respetar los derechos y garantías de los tele-
trabajadores a partir de la reglamentación de la ley 1221 de 2008.
Para garantizar la igualdad laboral de los teletrabajadores frente a los demás tra-
bajadores del sector privado y público así, como sus condiciones laborales espe-
ciales que regirán las relaciones entre empleadores y teletrabajadores.
La norma establece obligaciones y responsabilidades entre las partes, y también
crea incentivos para aquellas empresas que generen nuevos puestos a través del
Teletrabajo, sobre todo para la población en condición de discapacidad, desplaza-
miento forzoso, aislamiento geográfico, mujeres cabeza de hogar, población en re-
clusión y personas cuya vida esté amenazada.
¿CÓMO BENEFICIARÁ EL TELETRABAJO A LAS MUJERES COLOMBIA-
NAS?
A partir del Decreto reglamentario de la ley 1221 de 2008, las mujeres serán las
grandes beneficiadas, toda vez que se fomentará que las empresas el TELETRA-
BAJO antes de entrar en la licencia de maternidad y durante la etapa de lactancia
posterior a la licencia de ley. Esto es muy importante, pues se trata de dos mo -
mentos definitivos para la estabilidad de la madre, el desarrollo del niño y la pro-
ductividad de la empresa.
El teletrabajo se puede desarrollar en los sectores público y privado, en empresas
que tengan asiento en Colombia con ciudadanos que vivan dentro del territorio na-
cional.
El empleador tiene las siguientes obligaciones respecto del teletrabajador:
- De la seguridad del teletrabajador conforme a la legislación vigente.
- Incorporar mediante resolución o en el reglamento interno de trabajo, las condi-
ciones especiales para que opere el teletrabajo en el organismo o entidad y en la
organización.
- Está obligado a suministrar a los teletrabajadores equipos de trabajo seguros y
medios de protección adecuados en la tarea a realizar y deberá garantizar que los
trabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos de-
rivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.
- Incluir al teletrabajador dentro del programa de salud ocupacional y permitirle la
participación en las actividades del comité paritario de salud ocupacional.
- Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en materia
de salud y seguridad en el trabajo.
El contrato o vinculación que se genere en esta forma de organización laboral de
teletrabajo debe cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 39 del Códi -
go Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social para los trabajadores particula-
res y en las disposiciones vigentes que rigen las relaciones con los servidores pú-
blicos, y con las garantías a que se refiere el artículo 6° de la Ley 1221 de 2008.
Los aspectos claves que deben especificar esta clase de contratos son:
- Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y
la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es posible de espacio.
- Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus activida -
des para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y
evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.
El teletrabajador tiene las siguientes obligaciones:
- Participar en las actividades de prevención y promoción organizadas por la em-
presa, el Comité Paritario de Salud Ocupacional, o el Vigía Ocupacional corres-
pondiente.
- Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del programa de salud ocu-
pacional de la empresa.
- Utilizar los elementos de protección personal y participar en los programas y acti -
vidades de promoción y prevención.
Los teletrabajadores deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral.
El pago de los aportes se debe efectuar a través de la Planilla Integrada de Liqui -
dación de Aportes –PILA-. Los teletrabajadores en relación de dependencia, du-
rante la vigencia de la relación laboral, deben ser afiliados por parte del empleador
al Sistema de Seguridad Social, Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales, de
conformidad con las disposiciones contenidas en la Ley 100 de 1993 y las normas
que la modifiquen, adicionen o sustituyan o las disposiciones que regulen los regí-
menes especiales, así como, a las Cajas de Compensación Familiar en los térmi-
nos y condiciones de la normatividad que regula dicha materia.
La afiliación al Sistema General de Riesgos Profesionales se hará a través del em-
pleador, en las mismas condiciones y términos establecidos en el Decreto-ley
1295 de 1994, mediante el diligenciamiento del formulario que contenga los datos
especiales que para tal fin determine el Ministerio de Salud y Protección Social, en
el que se deberá precisar las actividades que ejecutará el teletrabajador, el lugar
en el cual se desarrollarán, la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecu-
tadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo, así
como, el horario en el cual se ejecutarán.
La información anterior es necesaria para la determinación del riesgo y definición
del origen de las contingencias que se lleguen a presentar.
El empleador deberá allegar copia del contrato o del acto administrativo a la Admi-
nistradora de Riegos Profesionales –ARP- adjuntando el formulario antes mencio-
nado, debidamente diligenciado.
- Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletraba-
jador, no habrá lugar al auxilio de transporte.
- Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable el tiempo laborado y el
teletrabajador a petición del empleador se mantiene más de lo previsto en el ar-
tículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social o en el De-
creto Ley 1042 de 1978, para los servidores públicos, el pago de horas extras, do-
minicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado.
El empleador debe incluir en el reglamento interno de trabajo, lo relacionado con el
adecuado uso de equipos, programas y manejo de la información, con el fin de
permitir y facilitar la implementación del teletrabajo como una forma de organiza-
ción laboral.
Además, deberá informar al teletrabajador sobre las restricciones de uso de equi-
pos y programas informáticos, la legislación vigente en materia de protección de
datos personales, propiedad intelectual, seguridad de la información y en general
las sanciones que puede acarrear por su incumplimiento.
En el marco del sistema de Inspección, Vigilancia y Control se garantizarán los de-
rechos y garantías de los teletrabajadores.
El Gobierno Nacional, a través del Ministerio del Trabajo, es el encargado de for -
mular, una Política Pública de Fomento al teletrabajo con el acompañamiento del
Ministerio de las tecnologías de la información y las comunicaciones, el Ministerio
de Comercio, Industria y Turismo y el Departamento Nacional de Planeación, el
Departamento Administrativo de la Función Pública, el SENA, y la Dirección de Im-
puestos y Aduanas Nacionales–DIAN.
Para los servidores públicos las entidades deberán adaptar los manuales de fun-
ciones y competencias laborales, con el fin de permitir y facilitar la implementación
del teletrabajo como una forma de organización laboral.
Para los empleados públicos la Comisión Nacional del Servicio Civil deberá adop-
tar un instrumento que permita medir el desempeño laboral del teletrabajador, para
los fines previstos en las disposiciones vigentes.
Convocar la integración de mesas de trabajo, que se conformarán por aspectos
tecnológicos, formativos, organizativos, legales, y una mesa especial sobre pobla-
ción vulnerable; estas mesas deberán generar una agenda anual para el desarro -
llo de las actividades y trabajar en la generación y desarrollo de las políticas públi-
cas definidas en la Ley 1221 de 2008 en cuanto al fomento del teletrabajo, genera-
ción de incentivos y en la política especial de teletrabajo en la población vulnera -
ble.
El Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones trabajará de
manera conjunta con el Ministerio del Trabajo, y con las demás entidades compe-
Además, deberá difundir información y buenas prácticas relacionadas con las tec-
nologías de la información y las comunicaciones requeridas para implementar
prácticas de teletrabajo.
El Ministerio del Trabajo formulará una política pública de incorporación al teletra -
bajo de la población vulnerable, posterior a la reglamentación de la ley 1221 de
2008.
Ventajas
Para el trabajador
Mayor autonomía, flexibilidad y movilidad
Aumento de la productividad
Más oportunidades laborales
Mayor especialización
Más vida familiar
Mejor integración laboral de personas con discapacidad
Más unificación familiar de objetivos
Posibilidad de combinar con tareas domésticas
Menor estrés
Menos desplazamientos, evitando o reduciendo los movimientos pendula-
res (más
respeto al medio ambiente)
Elección personal del entorno de trabajo
Favorece el acceso a la formación (por medio de la teleformación), con la
ventaja
añadida de que se aprende a través del medio con que se va a trabajar.
Más tiempo libre, mejor rendimiento que en la oficina, horario flexible, mejor
calidad
de vida.
Herramienta útil para mejorar el ejercicio de cualquier profesión, desvincula-
da del
lugar y del horario, adaptando "el trabajo a la vida" y no "la vida al trabajo",
y
sustituyendo "obligación" por" responsabilidad “
Modalidad más racional de trabajo, permite recuperar la profesionalidad y la
especialización en el trabajo autónomo e independiente.
Significa también trabajar a gusto, con ilusión, con mayor dedicación y com-
promiso.
Para la empresa
Menos problemas de convivencia entre empleados
Mayor productividad debido a la implantación del trabajo por objetivos
Menor coste por producción
Menor infraestructura necesaria
Más acceso a profesionales de alto nivel
Eliminación de control horario
Mejora de plazos de entrega
Posibilidad de modificar horarios de trabajo
Eliminación del absentismo laboral
Implementación de las nuevas tecnologías de la información, ya que la em-
presa que
contrata teletrabajadores está obligada a disponer de equipos adecuados
para poder
realizar un trabajo ágil.
Reducción de costos: la creación de un puesto de teletrabajo resulta un
50% más
barato que un puesto presencial.|
Facilidad de expansión geográfica
Crecimiento sin cambios estructurales
Mejor aprovechamiento de los puestos de trabajo, que pueden ser compar-
tidos por
distintos trabajadores.
Menor contaminación al disminuir el traslado de trabajadores desde sus ca-
sas a sus
puestos de trabajo presencial.
Estado – Sociedad
Desventajas
Las desventajas del teletrabajo pueden resumirse en una falta de ambiente laboral
y
o disminución de relaciones sociales que también puede repercutir en conflictos
familiares, ya
o que se difuminan las barreras entre trabajo y familia.
o No hay separación entre el trabajo y la vida familiar o el ocio.
o Es un método de trabajo muy solitario, que nunca se tienen cenas de trabajo o
se
o crean amistades y que quizás incluso el rendimiento del trabajador se ve mer-
mado
o ya que no puede consultar con otros colegas, al menos no en persona, cómo
está
o evolucionando su trabajo.
o A nivel de empresa, se difuminan las jerarquías hasta el punto de desaparecer,
ya que el trabajador suele tener contacto directo únicamente con un jefe.
Para el trabajador
o El ambiente en el que el trabajador labora puede no ser el más apto para la
o realización de sus actividades.
o Puede provocar el sedentarismo.
o Puede aumentar conflictos o distracciones dentro del núcleo familiar.
o Perdida de colaboración y relaciones personales con otros trabajadores de su
área.
o Algunas veces horarios ilimitados, incluidos los fines de semana.
Para la empresa
o Suele haber pérdida de jerarquías, aunque este hecho no tiene por qué consti-
tuir una
o desventaja, sino que puede aportar mayor agilidad a la empresa en su toma
de
o decisiones.
o Las compensaciones monetarias pueden exceder del coste total del trabajador
a
o tiempo completo en la oficina o almacén.
o Se pueden crear conflictos derivados de la lealtad de los teletrabajadores cuan-
do
o accedan a los bancos de datos de la compañía.
o Se da una menor identificación del trabajador con la empresa.
o El aislamiento físico produce una menor socialización y participación del traba-
jador.
Estado - Sociedad
o La sociedad se subsume en relaciones interpersonales distantes y superficia-
les.
o No todos los trabajadores tienen acceso o manejan a las tecnologías de la
o información.
o Se resta eficacia a la normativa referida a condiciones y medio ambiente del
trabajo
El teletrabajo es una modalidad laboral que flexibiliza los horarios y los espacios
de trabajo, permitiendo que el empleado trabaje desde cualquier lugar usando
TIC.
El Código Sustantivo del Trabajo establece una regulación especial para el contra-
to de trabajo realizado con las entidades particulares de enseñanza, como son co-
legios, institutos y hasta universidades privadas.
En efecto, el artículo 101 del Código sustantivo del trabajo contempla lo siguiente:
Duración del contrato de trabajo. El contrato de trabajo con los profesores de
establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año es-
colar, salvo estipulación por tiempo menor. [El texto tachado fue declarado inexe-
quible por la Corte Constitucional en sentencia C-483 de 1995].
Como se observa, la norma presume que la duración de este tipo contratos es de
un año escolar, el cual es inferior al año calendario, puesto que las vacaciones es-
tudiantiles son amplias tanto al finalizar el año como al iniciarlo.
Sin embargo, la jurisprudencia [Corte Suprema de Justicia, sentencia marzo 15 del
2000], ha considerado que las partes pueden pactar una duración mayor o menor
al año escolar.
Esto significa que, si las partes no pactan la duración del contrato, la ley asumirá
que la duración será igual al período escolar o lectivo.
Es importante aclarar que el contrato de trabajo regulado por el artículo 101 del
Código Sustantivo del Trabajo es diferente del contrato de trabajo a término fijo,
por tanto, no es posible aplicarle las mismas premisas que este, como es la reno -
vación automática, el preaviso, etc.
Se trata de un contrato a término fijo, un término que deben señalar las partes y
que si ellas no lo indican lo fija la ley. No se trata de un contrato sometido a condi-
ción extintiva porque la terminación del año escolar es un hecho futuro mas no in -
cierto. Tampoco es un contrato por el tiempo que dure la realización de una obra o
labor determinada por que (sic) la enseñanza, dada su naturaleza inmaterial, no es
una “obra” finiquitable y si se tiene en cuenta que los establecimientos educativos
privados son empresas, desde el punto de vista económico, y prestan un servicio
público es obvio que tienen vocación de permanencia y que su actividad no termi-
na con el año escolar». (fls. 17 y 18 cdno 2).
Quiere decir esto que, aunque se trabajen 10 meses, para efecto del cálculo de las
cesantías y las vacaciones se tomarán los 12 meses.
Las vacaciones serán las mismas vacaciones escolares siempre que estas no
sean inferiores a los 15 días hábiles, pues de lo contrario, el establecimiento edu -
cativo tendrá que otorgarle los días que faltaren para completar los 15 días hábiles
que por ley debe descansar un trabajador.
«El artículo 284 de la Ley 100 de 1993, señala que los profesores de estableci -
mientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado
por el período escolar, tendrán derecho a que el empleador efectúe los aportes al
Sistema General de Seguridad Social Integral por la totalidad del período calenda-
rio respectivo, que corresponda al período escolar para el cual se contrate.
En este orden de ideas y aclarado que si bien es cierto existe la obligación de coti -
zar en materia de salud y pensiones para los docentes por todo el período escolar,
es decir durante todo el año calendario o semestre y debido a que no existe norma
que reglamente la forma como deben efectuarse los aportes respectivos, esta ofi -
cina considera frente a su primer interrogante, que las partes (empleador y trabaja-
dor) deben acordar la forma como se hará o descontarán las cotizaciones por los
meses faltantes del año calendario teniendo en cuenta para ello el porcentaje del
aporte que debe asumir cada parte.
El anterior criterio se emite teniendo en cuenta la vinculación que de maestros se
haga indefinidamente a las instituciones, pues si la vinculación del maestro se
efectúa a término fijo (un mes, un trimestre, diez meses), la cotización en salud y
pensiones debe efectuarse acorde con el tiempo de vinculación laboral.
Resulta claro que por el tiempo que el trabajador no esté laborando no se deben
hacer aportes parafiscales.
CONTRATO DE APRENDIZAJE.
La ley 789 de 2002 al definir el contrato de aprendizaje señaló que éste es un for-
ma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural de-
sarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una
empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional
metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le impli-
que desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o finan-
ciero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier
tiempo determinado no superior a dos años, y por esto reciba un apoyo de sosteni-
miento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.
Ahora bien, como en su comunicación hace referencia a dos variantes del contrato
de aprendizaje, señalaremos los aspectos específicos que cada una de estas tiene
en la ley y el reglamento.
“Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las empre-
sas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el
Estado, de conformidad con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que la
adicionen, modifiquen o sustituyan, que establezcan dentro de su programa curri-
cular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos. En estos ca -
sos no habrá lugar a brindar formación académica, circunscribiéndose la relación
al otorgamiento de experiencia y de formación práctica empresarial.”(Resaltado
fuera de texto)
Ante lo cual, los contratos de aprendizaje que celebren las empresas patrocinado-
ras con el aprendiz, deben versar únicamente sobre la fase práctica, no incluyendo
la fase lectiva que es la que brinda el centro de enseñanza y solamente por el
tiempo que duren dichas prácticas en el respectivo pensum académico, lo que no
Una forma más, y alternativa, con la que cuentan los empresarios a la hora de vin-
cular empleados. No afecta los actuales contratos de trabajo y las empresas que
la tengan presente, contarán con beneficios.
¿Qué es?
Las empresas que ocupen un número inferior a 15 trabajadores. También las enti-
dades públicas distintas de las Empresas Industriales y Comerciales del Estado y
las Sociedades de Economía Mixta del orden nacional, departamental, distrital y
municipal. De igual manera, las empresas dedicadas a la industria de la construc-
ción y las CTA’s donde el número de trabajadores sin incluir a los socios sea igual
o superior a 15 trabajadores, entre otras entidades.
Las empresas que opten por patrocinar aprendices con una discapacidad superior
al 25%, por cada contrato de aprendizaje que suscriba y ejecute, se reducirá en
otro aprendiz la cuota de aprendizaje asignada al empleador, hasta alcanzar una
disminución máxima en la cuota de aprendices del 50%.
Proporciones
+ Empresas con más de 200 empleados podrán vincular tantos aprendices como
el equivalente al 20% del número total de empleados de la respectiva empresa.
¿Qué horario debe cumplir el aprendiz en la empresa?
Decreto 933 del 2003. Este tipo de contrato garantiza al Sistema Nacional de
Aprendizaje (SENA), la formación académica y la practica laboral. Los responsa-
bles del contrato de aprendizaje son: La empresa empleadora, el Sena y el Ente
Estatal.
Todas las empresas privadas exceptuando las constructoras tienen la obligación
de tener en sus filas a los aprendices, esto es asegurado contra riesgos profesio -
nales.
OBLIGACIONES:
El cumplimento de las cláusulas está a cargo del Sena como entidad responsable.
Un contrato de Aprendizaje puede durar 2 años para tecnólogos o hasta un año
para otros trabajadores.
diante puede ser aprendiz como contador y luego en el futuro ser también apren-
diz como abogado.
3. Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por los
jóvenes que se encuentran cursando los 2 últimos grados de educación lectiva
secundaria, en instituciones aprobadas por el Estado. (Alfabetización).
4. Las prácticas que se realicen en el marco de Programas o Proyectos de protec-
ción social adelantados por el Estado o por el sector privado, de conformidad con
los criterios que establezca el Ministerio de la Protección Social.
EJECUCIÓN DE BUENA FE
Nuestra legislación positiva tiene en cuenta, sin duda alguna, el carácter bilateral
o recíproco de la buena fe-lealtad en el campo laboral, y preserva igualmente el
ambiente general de armonía. El patrono “debe guardar absoluto respeto a la dig-
nidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos” (CST, art. 57, num.
5º); está obligado a respetar toda clase de derechos que asisten al trabajador, y a
no ofender en modo alguno su dignidad (ibídem, art. 59, num. 9º). El trabajador,
por su parte, debe “guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus su -
periores y compañeros”, y “comunicar oportunamente al patrono las observaciones
que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios” (ibídem, art. 58, nums. 4º y
5º). Además son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo, todo
acto de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador en sus
labores contra los compañeros de trabajo (D. 2351/ 65, art. 7º, Lit. a), num. 2º), o
los cometidos por el patrono —lo cual cubre empleados directivos o superiores—
contra el trabajador (ibídem, Lit. b), num. 2º), o todo perjuicio que éste le cause
maliciosamente (ibídem, num. 5º).
DESPIDO INDIRECTO
“El contrato de trabajo debe ejecutarse de buena fe, sin que sea permitida la sor-
presa entre los contratantes de modo que con toda lealtad debe expresarse por
uno de ellos al otro cuáles son los motivos determinantes de una extinción unilate-
ral y esa manifestación es lógico que se haga en el momento mismo de efectuarse
la terminación del contrato”.
CONCEPTO
De acuerdo con este postulado, las formalidades ceden a los hechos y son éstos
los que determinan la naturaleza jurídica de la situación producida. Demostrados
los hechos la forma no puede quitarles validez, pues es la realidad la llamada a
imponerse. Como lo precisa el profesor Plá Rodríguez 102 “…demostrados los he-
chos ellos no pueden ser contrapresados o neutralizados por documentos o forma-
lidades…”
Así las cosas, para la doctrina internacional citada por la Corte Suprema “...en to -
dos los casos debe tratarse, como hemos dicho, de llegar al contrato realidad, a la
efectiva prestación al orden de la relación habida entre las partes, para determinar
la verdadera naturaleza jurídica del acto cumplido...” 103.
La relación de trabajo existe a pesar de que las partes le hayan dado una
denominación diferente si en la práctica se comprueba que las características en
que se desarrollaba la actividad son las propias del derecho laboral. Por ello el
102
PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. “Los principios del derecho del trabajo”. Pá g. 243.
103
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casació n Laboral, Secció n Primera. 1 de diciembre de
1981. Radicado7922. M.P Fernando Uribe Restrepo. Gaceta Judicial 1981.
juez debe evaluar la forma como se prestó el servicio y no las formalidades del
contrato celebrado entre las partes.
Al respecto, valga citar la sentencia del 1° de diciembre de 1981 (GJ. XCI – 1157)
de la Corte Suprema de Justicia, en la que se indicó:
“En anteriores ocasiones esta Sala ha explicado que en materia laboral los datos
formales que resultan de documentos contractuales o similares, aunque sean
elaborados de buena fe o con todas las apariencias de legalidad que sean del
caso, no necesariamente son definitivos para establecer la existencia o
inexistencia del vínculo contractual laboral, ya que deben preferirse los datos que
ofrece la realidad jurídica analizada, si contradicen lo que informan los aludidos
documentos”.
Son múltiples los pronunciamientos de las altas cortes en relación con este
principio elevado a rango constitucional en 1991. En ellos se precisan su
naturaleza y alcances.
Así, en sentencia N° 22259 del 2 de agosto de 2004, M.P. Luis Javier Osorio
López, la misma Corte Suprema de Justicia precisó:
“La verdad es, que no ha sido extraño para la jurisprudencia y la doctrina que en
muchas ocasiones se pretende desconocer el contrato de trabajo, debiéndose
acudir por el Juzgador al análisis de las situaciones objetivas presentadas durante
la relación, averiguando por todas las circunstancias que rodearon la actividad
desarrollada desde su iniciación, teniendo en cuenta la forma como se dio el
acuerdo de voluntades, la naturaleza de la institución como tal, si el empleador o
institución a través de sus directivos daba órdenes perentorias al operario y como
Ahora bien, una vez precisado que una relación es de naturaleza laboral, la
consecuencia lógica es que se aplican las normas de ésta categoría a los
contratantes, las cuales se suponen más favorables al trabajador que las
puramente civiles o comerciales, ya que en estas especialidades se parte de la
igualdad de los contratantes, mientras que para el derecho laboral el trabajador es
la parte débil de la relación laboral. Sin embargo, es preciso anotar que esta
declaración no pude afectar los acuerdos que válida y legalmente las partes hayan
pactado y que no contraríen la naturaleza laboral. Así, por ejemplo, si se celebra
un contrato de prestación de servicios de carácter civil por un lapso determinado y
posteriormente al discutirse la naturaleza del contrato el juez declara la existencia
de un vínculo laboral, el término de duración continúa siendo el acordado por las
partes.
104
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casació n Laboral, sentencia del 30 de septiembre de 2003,
radicació n 20.933, Magistrado Ponente: Carlos Isaac Ná der.
No está vedado a las partes en un contrato acudir a las normas y formalidades del
derecho comercial o civil, para acordar la ejecución de tareas o la prestación de
servicios inherentes a la libre empresa.
La sola utilización de vocablos propios del derecho laboral como, por ejemplo,
salarios o contrato de trabajo, tampoco pueden llevar como regla inexorable, en
aplicación del principio de primacía de la realidad, a la conclusión de que el
vínculo es de naturaleza laboral. El juez, al evaluar las pruebas debe buscar la
verdad real (principio derivado de la primacía de la realidad como ya se anotó)
para llegar a conclusiones acertadas.
sus miembros y éstos entre sí en relación con el objeto social y sólo hasta el límite
de la responsabilidad de cada socio, y los condueños o comuneros de una misma
empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión.
Conc. 26.
Conc. 6, 47, 61 lit. c, d, 81 a 88, 101; Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación
Laboral, Expediente 20145 de 2003, Expediente 27512 de 2006; Ministerio de la
Protección Social, Concepto 252019 de 2008, Concepto 8625 de 2006, Concepto
5836 de 2006, Concepto 8620 de 2006,
Art. 46. Subrogado. Ley 50 de 1990, Art. 3. Contrato a término fijo. El contrato de
trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser
superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
Nota: Cuando la norma hace referencia a que el contrato de trabajo a término fijo
puede renovarse de manera indefinida, en ningún caso puede entenderse que
exista una mutación a un contrato a término indefinido, pues las renovaciones
indefinidas del contrato a término fijo, nunca lo convierten en un contrato a término
indefinido, la Jurisprudencia y la Doctrina han sido claras en ello, la renovación
indefinida implica que el contrato puede renovarse por términos iguales,
respetando los marcos mínimos y máximos de duración consagrados en este
artículo, sin límite máximo de oportunidades de renovación, sin que en ningún
caso pierda su característica de ser a término fijo. (Ministerio de la Protección
Social, Concepto 2129 de 2005).
Art. 50. Revisión. Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que
sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica.
Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales
alteraciones, corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ella y, mientras
tanto, el contrato sigue en todo su vigor.
105
O.I.T. , Protecció n del salario, 2003, Pá g 19
106
Cartilla Legis, 2011, Colombia, pá g. 32 y s.s.
107
Cartilla laboral, Legis 2011, pá g. 33
108
Ibídem Pá g. 34
Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador,
excepto en los casos de huelga, en los cuales debe abandonar el lugar de trabajo.
Resulta lógico que dada la naturaleza consensual del contrato de trabajo, éste
pueda finalizarse por voluntad conjunta de los sujetos contractuales, pues nada
impide a las partes terminar su vinculación en el momento que así lo deseen. Por
ello, el Código Sustantivo del Trabajo recogió como una de las causas legales
para dar por terminado el contrato de trabajo, el mutuo consentimiento
109
Ibídem, pá g. 34
110
BECERRA TORO, Rodrigo. El Contrato Individual de Trabajo. Editorial Temis. Bogotá 1983. Pá gina91
Así las cosas, en caso de muerte real o presunta del trabajador el contrato se
extingue toda vez que la labor contratada no podrá ser desarrollada, pues en este
evento el deber no podrá ser transmitido a sus herederos.
No ocurre lo mismo en caso de muerte del empleador, pues tal como lo sostuvo la
Corte Suprema de Justicia ―La razón para que la muerte del patrono no produzca
la terminación del contrato de trabajo, estriba en que este ha perdido el carácter
de intuito personae para quedar sustituido por la relación entre el trabajador, como
factor de producción y la empresa, y esta la razón para que opere el fenómeno de
la sustitución patronal, pues al obrero no interesa, de manera fundamental, la
persona del propietario, sino el conjunto de derechos que le confiere su
permanencia en la empresa‖111
Mutuo Consentimiento
Teniendo en cuenta el principio general del derecho, según el cual “las cosas se
deshacen como se hacen”, resulta válido que el contrato de trabajo, siendo
consensual, pueda darse por terminado por el mutuo acuerdo entre las partes. De
esta manera, las partes pactan dejar sin efectos el contrato de trabajo válidamente
celebrado y en ejecución, existiendo tres condiciones necesarias para que opere
este modo de terminación del contrato:
111
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casació n Laboral, sentencia del 26 de junio de 1958
1. Que las partes estén en uso de sus facultades mentales y tengan derecho a
disponer libremente de sus privilegios y prerrogativas.
Esta causal tiene aplicación en los contrato de trabajo a término fijo, es decir
aquellos en los que las partes al inicio del contrato y por escrito, han determinado
la fecha exacta en la cual finalizará el vínculo. Sin embargo, para que esta causal
pueda ser invocada se requiere que alguna de las dos partes haya manifestado su
voluntad de no prorrogar el contrato, con treinta (30) días de antelación al
vencimiento del mismo.
Resulta necesario aclara que si bien las partes deben comunicar de manera
oportuna el aviso de no prórroga, no es tal actuación la que da por terminado el
contrato de trabajo, por el contrario el contrato de trabajo termina por ministerio de
la ley.
Ahora bien, para la aplicación de esta causal habrá de tenerse en cuenta lo dicho
en la guía No 6 en la cual se explicó detalladamente lo ocurrido en los contratos
de trabajo suscritos con aforados, conforme a las distintas posiciones de las altas
cortes.
Para poder aplicar esta causa legal de terminación del contrato, resulta
indispensable que la obra se encuentre claramente determinada, pues aunque
esta modalidad contractual no requiere ser celebrada por escrito, sí es necesario
que la labor se encuentre especificada. De no ser así, el vínculo no podrá
finalizarse invocando esta causal.
misma y no la voluntad de las partes la que normalmente debe servir para ponerle
término...‖116
Frente a este aspecto, Antonio Cerón del Hierro sostiene que ―la liquidación de la
empresa, el cierre definitivo del establecimiento, hace que necesariamente se
llegue a la conclusión que la causa que le dio origen al contrato y la materia del
trabajo, dejaron de subsistir y, por lo tanto, que el contrato termina por haberse
verificado la condición resolutoria establecida por la ley‖
Ahora bien, para poder invocar esta causal a la terminación del contrato de
trabajo, resulta necesario adelantar el trámite ante el Ministerio de la Protección
Social, tendiente a la obtención del permiso, en aquellos casos en los cuales el
cierre no sea ocasionado por fuerza mayor o caso fortuito, tal como lo
explicaremos más adelante.
12.6 Suspensión de actividades por parte del empleador por más de ciento veinte
(120) días
Para que la suspensión de actividades del empleador pueda ser causa legal para
dar por terminado el contrato de trabajo debe ser superior a ciento veinte (120)
116
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casació n Laboral, sentencia del 14 de junio de 1956
Conforme lo expone Antonio Cerón del Hierro, esta norma supone una presunción
que no admite prueba en contrario, pues después de ciento veinte (120) días de
suspensión de las actividades de la empresa o establecimiento ya no es posible
mantener vigentes los contratos laborales, aun cuando vencido el término se
reanuden las actividades. No obstante lo anterior, el trabajador tendrá derecho al
pago de la indemnización por despido sin justa causa, tal como lo reconoció la
Corte Suprema de Justicia ―...de modo que una cosa es que la susodicha
terminación del vínculo motivada en esa causal especialísima produzca el efecto
de ruptura definitiva del nexo laboral y otra muy distinta es que tal determinación
patronal unilateral quede impune frente al trabajador cumplidor de sus deberes
quien no tiene porqué padecer los riesgos que la motivan, ni mucho menos los
efectos perjudiciales de la misma‖117
Sentencia ejecutoriada
Una sentencia ejecutoriada puede originar una causa legal o ser el fundamento
para una justa causa de terminación del contrato de trabajo; lo primero ocurre
cuando la sentencia permite al patrono finalizar la relación laboral, como sucede
en los casos de levantamiento de fuero sindical; y lo segundo acontece cuando el
cumplimiento de una sentencia tiene la característica de una fuerza mayor a la que
117
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casació n Laboral. Sentencia del 3 de mayo de 1999
Decisión unilateral del empleador en los casos de los artículos 7 del decreto
ley 2351 de 1965 y 6 de la ley 50 de 1990.
El artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 consagra las justas causas para dar por
terminado de manera unilateral el contrato de trabajo por ambas partes, por su
parte el artículo 6 de la Ley 50 de 1990 establece la posibilidad de finalizar el
contrato de trabajo sin justa causa mediante el pago de una indemnización.
Este literal del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, establece como
modo de terminación del contrato de trabajo, la decisión unilateral de cualquiera
de las partes de dar por finalizada la relación laboral, así medie o no una justa
causa para ello. En el segundo de los casos, deberá pagar la indemnización
establecida legalmente.
Las causales de suspensión del contrato son taxativas, suponen una interrupción
en la ejecución del vínculo y se encuentran reguladas en el artículo 51 del Código
Sustantivo de Trabajo. Una vez finalizada la causa de la suspensión, las partes
deben continuar con el cumplimiento de sus obligaciones contractuales.
1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones
de trabajo.
Despido indirecto
Cuando una empresa quiere despedir un empleado sin que exista una justa causa
hace lo necesario para “convencer” al empleado de que renuncie, y en algunos
casos de forma más expresa, lo obliga a renunciar.
«No cabe entonces la equivocación endilgada por cuanto la existencia del despido
injusto no fue punto que desarrollara el Tribunal dentro de sus consideraciones,
pues, dando por sentada la existencia del despido indirecto y entendiendo que
éste genera
118
OLEA, Manuel Alonso y CASAS BAHAMONDE, María Emilia. Derecho del Trabajo. Madrid: Editorial
Civitas, 1998. Pá gina 409.
119
RIVERA, Campos. Derecho Laboral. Bogotá D.C.: Editorial Temis, 2003. Pá gina 258.
Más de un año de servicio continuo Treinta días de salario por el primer año
y 20 adicionales por cada año
Más de un año de servicio continuo Veinte días de salario por el primer año
y 15 adicionales por cada año
120
Cuadro tomado de PLAZAS, Germá n Alonso. La Nueva Prá ctica Laboral, Bogotá : 2004
45 días por cada año de servicios, 30 Reintegro que supone el pago de los
por cada uno de los siguientes y salarios dejados de percibir y excluye
proporcionalmente por fracción cualquier tipo de indemnización.
después del primer año. (artículo 8º Decreto 2351 de 1965)
Esta autorización del ministerio del trabajo será necesaria aun en los casos en que
el trabajador con limitaciones o discapacidad haya incurrido en una justa causa
para terminarle el contrato de trabajo.
Esta norma modificaba el artículo 26 de la ley 361 de 1997, pero ha sido declarada
inexequible por la corte constitucional en la sentencia C-744 de 2012,
precisamente en la parte que eliminaba la autorización del ministerio del trabajo
para despedir al trabajador aun cuando este hubiera incurrido en una justa causa
para ser despedido.
Vale precisar que la corte declaró inexequible esta norma bajo el argumento que el
gobierno se excedió en las facultades extraordinarias que le fueron concedidas
para legislar por vía de decreto, de manera tal que es posible que en el futuro,
mediante alguna ley se recoja lo que quiso imponerse por decreto.
En primer lugar, lo que la ley prohíbe es despedir a un trabajador por causa de sus
limitaciones físicas o mentales, independientemente de si hay una justa causa o
no, y en cualquier caso, se requiere la autorización del inspector de trabajo para
poderlo despedir.
Ahora, para responder la pregunta inicialmente planteada, hay que decir que si el
empleado es despido por una justa causa demostrada, y se hace con la
autorización del inspector de trabajo, no hay lugar al pago de ninguna
indemnización, puesto todo se ha hecho con arreglo a la ley.
Suele suceder que un trabajador ha sido contratado cuando gozaba de todas sus
capacidades físicas y mentales, pero luego sufre un accidente o enfermedad que
le generan algún nivel de incapacidad. Ante una situación así, el empleador debe
primero reubicar al trabajador en otro puesto en el que sí pueda desempeñarse
adecuadamente:
En cuanto a las acciones positivas, aquellas que tienen como finalidad proteger
a ciertas personas o grupos para eliminar o reducir las desigualdades de tipo
social, cultural o económico que los afectan o bien, para procurar que los
miembros de un grupo discriminado tengan una mayor representación en el
escenario político o social,[7] esta Corporación ha establecido que de las acciones
afirmativas a favor de las personas con limitaciones físicas o mentales se deriva
precisamente una estabilidad laboral reforzada, la cual, se traduce en el deber
para los empleadores de ubicarlos en cargos en los cuales puedan desarrollar
labores que no atenten contra su integridad y en la prohibición de desvincularlos
Así las cosas, el empleador debe procurar ubicar al trabajador en un cargo acorde
con sus capacidades físicas o mentales, en el cual puede desarrollar sin
contratiempos las actividades propias del cargo.
Existe una continua subordinación del tra- El contratista tendrá independencia sobre
bajador con respecto al empleador. En la forma en la cual desarrollará la labor
este orden, el empleador tiene la facultad para la cual fue contratado. Además, será
de impartir órdenes al trabajador, de acuer- autónomo en cuanto al criterio técnico y
do a las necesidades y conveniencias de la científico que utilizará para la ejecución de
organización. Sin embargo, es importante la labor que dio origen al contrato.
tener en cuenta que dichas órdenes no de-
ben atentar bajo ninguna circunstancia con
la dignidad, el honor y los derechos del tra-
bajador. *
MARCO CONCEPTUAL
No existe una definición legal como tal; el contrato puede ser verbal o escrito, bajo
el pacto de obligaciones, prohibiciones y condiciones previamente establecidas en
el mismo, todo bajo un precio determinado y un término que podrá ser definido o
indefinido121
121
Salvo para el caso de los contratos de prestació n de servicios suscritos por entidades del sector
pú blico, cuya naturaleza eminentemente temporal ha sido definida en la propia ley.
La Presunción y simulación
El artículo 24 del C.S. del T., subrogado por el artículo 2 de la Ley 50 de 1.990,
establece:
“Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de
trabajo.
Este inciso segundo fue declarado inexequible por la Corte Constitucional por
considerar que era violatoria del derecho a la igualdad con respecto a los
trabajadores que en la realidad han prestado sus servicios bajo la continuada
dependencia o subordinación del trabajador, y que en forma evidente han
cumplido los elementos propios de la relación de trabajo. (Corte Constitucional,
Sala Plena. Sentencia C-665 nov. 12/98). Por tanto, corresponderá al contratante
desestimar que el contrato civil o comercial de prestación de servicios, era de
trabajo.
Por lo tanto, con la suscripción del contrato de servicios el contratante acepta ser
el beneficiario de la ejecución de un servicio que no será prestado bajo su
continuada subordinación y dependencia, si ello no fuere así, el Juez del trabajo
deberá dar plena aplicación al principio de la primacía de la realidad, tal y como lo
ha señalado la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia
De forma tal que sólo el análisis conjunto de los hechos, los documentos y, en
general del acervo probatorio con el cual cuente el Juez en cada caso, le permitirá
determinar si la relación civil o comercial de servicios cuya naturaleza se discute,
fue verdaderamente ejecutada en condiciones de independencia y autonomía, o si
por el contrario, imperó el ejercicio y sometimiento a la subordinación jurídica por
parte de los contratantes, teniendo siempre presente la presunción contenida en el
artículo 24 del C.S. del T., que podrá ser desvirtuada por el contratante.
“El numeral 2 del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado
por el 1° de la Ley 50 de 1990, contiene una importante regla de juicio,
probatoria, que protege los fundamentales derechos que emanan de la
relación laboral: una vez reunidos los tres elementos que la tipifican, dice la
norma, se entiende que existe contrato de trabajo, que no deja de serlo,
añade, por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen.
Esa regla de juicio le enseña al juez laboral que debe desatender el simple
rótulo formal o aparente que se le asigne a los contratos y los documentos
que oculten la relación de servicio personal subordinado con nombres o
menciones propias de otros contratos.
El artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo establece que: “La parte que
termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el
momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.”
relativo a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las
obligaciones que le son propias, con miras al cumplimiento de los objetivos de la
empresa, los cuales son generalmente económicos. Se destaca dentro del
elemento subordinación, no solamente el poder de dirección, que condiciona la
actividad laboral del trabajador, sino el poder disciplinario que el empleador ejerce
sobre éste para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes con los
propósitos de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y los
derechos de aquél.
En situaciones de crisis como las que vivimos en estos tiempos siempre está
latente la posibilidad de que la empresa se quiebre y deba ser liquidada, y es allí
cuando a los trabajadores les preocupa la suerte de sus derechos económicos,
puesto que existe un alto riesgo de que se pierdan debido a la quiebra de la
empresa.
Pero afortunadamente los derechos laborales tienen prelación de crédito sobre los
demás conceptos.
En efecto, las obligaciones laborales son créditos de primer orden, lo que quiere
decir que en caso de la liquidación de la empresa primero se deben cubrir las
obligaciones de naturaleza laboral y luego las demás.
Así se desprende de lo contemplado por el artículo 157 del Código Sustantivo del
Trabajo:
123
CONVENIOS INTERNACIONALES DEL TRABAJO RATIFICADOS POR COLOMBIA. Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. Edició n: Enero de 1993. Pá g.7.
Se debe precisar que las obligaciones por alimentos a favor de menores de edad,
gozan de prelación sobre todos los demás, según lo establece el artículo 134 de la
ley 1098 de 2006, conocida también como ley de la infancia, de suerte que estos
créditos prevalecen sobre los laborales.
CAPITULO V
2. AMPARO CONSTITUCIONAL
La ley definirá los medios para que los recursos destinados a pensiones
mantengan su poder adquisitivo constante.‖
EN LA CORTE CONSTITUCIONAL
124
Arenas Monsalve Gerardo, El derecho colombiano de la seguridad social, Legis, Colombia, 2006,
pá g.141
CONCEPTO
Mediante la Ley 100 de 1993, se creó la teoría del riesgo creado, la cual
consiste en que toda actividad implica para quien la ejecuta o contribuya a
ejecutarla, un determinado género de riesgos de los cuales se deriva una
presunción de responsabilidad a cargo de quien crea dicha actividad o se
beneficia de ella. Esta normativa introdujo modificaciones sustanciales a las
disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo en el Capítulo II sobre
“Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales”
SALUD
Se lee alto y claro que a partir del 01 de enero de 2014 las personas jurídicas
contribuyentes del impuesto a la renta no deben realizar los aportes a salud a los
que se refiere el artículo 204 de la ley 100 de 1993, por los trabajadores que
devenguen 10 salarios mínimos o menos.
El beneficio del artículo anterior aplica para personas jurídicas declarantes del
impuesto de renta. Para las personas naturales debemos remitirnos al artículo 25
de la ley 1607 de 2012 que en la parte que nos interesa dice:
(…)
(…)
PENSION
La ley 100 de 1993 desarrolla la reforma pensional por la cual se crea el Sistema
General de Pensiones, esto se logró gracias a que el artículo 48 de la Constitución
Política de 1991 desmonopolizó el control de la Seguridad Social y a su vez
La ley 100 de 1993 establece que el Sistema General de Pensiones tiene como
objetivo garantizar a la población, el amparo contra las contingencias derivadas de
la vejez, invalidez o muerte, mediante el reconocimiento de una pensión y
prestaciones determinadas en la Ley, así como propender por la ampliación
progresiva de cobertura a los segmentos de población no cubiertos con el
Sistema.
Desde la creación del Instituto de los Seguros Sociales como entidad de previsión
de los riesgos de Invalidez, vejez y muerte en la cual los empleadores podían
subrogar el acaecimientos de dichos riesgos, el Sistema de Seguridad Social se
encontraba preponderantemente disperso como consecuencia de la existencia de
múltiples regímenes pensionales, múltiples entidades de previsión y así mismo la
carencia de políticas estatales unificadas que orientaran el Sistema, tal y como se
evidenció en el estudio histórico realizado en trabajos precedentes.
En ese orden de ideas, el artículo 12 de la Ley 100 de 1993 dispone que ―El
Sistema General de Pensiones está compuesto por dos regímenes solidarios
excluyentes pero que coexisten, a saber: a. Régimen Solidario de Prima Media
con Prestación Definida. b. Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad‖, los
cuales, tal y como el artículo lo dispone, comparten principios comunes pero a su
vez cuentan con aspectos del todo autónomos que los hacen plenamente
diferenciables e incluso de aplicación excluyente.
Teniendo en cuenta que la Ley 100 de 1993 mantuvo vigentes los dos regímenes
y que las contingencias que se están cubriendo son las de los trabajadores
dependientes e independientes de manera individual (no como en riesgos
profesionales donde la cobertura se extiende sobre el centro de trabajo del
empleador), corresponde a los afiliados potenciales determinar de manera previa a
cuál de los dos regímenes se van a afiliar o si continúan afiliados al Régimen de
Prima Media a través de su afiliación al Instituto de Seguros Sociales realizada
con anterioridad a la entrada en vigencia del Sistema General de Pensiones (1º de
abril de 1994).
i) Una vez efectuada la selección inicial los afiliados sólo podrán trasladarse de
RPM a RAIS o viceversa una vez cada cinco (5) años.
ii) Los afiliados no podrán trasladarse de régimen cuando les faltaren diez (10)
años o menos para cumplir la edad para tener derecho a la pensión de vejez; es
necesario precisar que este aparte del literal e) del artículo 2º de la Ley 797 de
2003, desconoce por completo que en el RAIS no existe edad alguna para adquirir
el derecho pensional de vejez, razón por lo cual podría pensarse que tal restricción
resulta inaplicable para trasladarse del RAIS al RPM. No obstante lo anterior, debe
adoptarse una interpretación más acorde con el principio constitucional de
sostenibilidad financiera (contenido en el acto legislativo 01 de 2005) en el sentido
128
conducir al establecimiento de una diversidad de trato entre sujetos puestos aparentemente en
igualdad de condiciones, tales como, el señalamiento de límites especiales para los servidores
públicos en relación con la generalidad de los trabajadores.68 Ibídem.
de que la restricción se aplique para todos los traslados entre regímenes teniendo
como límite la edad necesaria para pensionarse en el RPM, toda vez que la
interpretación contraria podría generar una descapitalización de los
administradoras de fondos de pensiones entidades que, además de administrar
los recursos propios de la seguridad social, desempeñan un papel fundamental en
la economía como inversionistas institucionales.
i) Una vez efectuada la selección inicial los afiliados sólo podrán trasladarse de
RPM a RAIS o viceversa una vez cada cinco (5) años.
ii) Los afiliados no podrán trasladarse de régimen cuando les faltaren diez (10)
años o menos para cumplir la edad para tener derecho a la pensión de vejez; es
necesario precisar que este aparte del literal e) del artículo 2º de la Ley 797 de
2003, desconoce por completo que en el RAIS no existe edad alguna para adquirir
el derecho pensional de vejez, razón por lo cual podría pensarse que tal restricción
resulta inaplicable para trasladarse del RAIS al RPM. No obstante lo anterior, debe
adoptarse una interpretación más acorde con el principio constitucional de
sostenibilidad financiera (contenido en el acto legislativo 01 de 2005) en el sentido
de que la restricción se aplique para todos los traslados entre regímenes teniendo
como límite la edad necesaria para pensionarse en el RPM, toda vez que la
interpretación contraria podría generar una descapitalización de los
administradoras de fondos de pensiones entidades que, además de administrar
los recursos propios de la seguridad social, desempeñan un papel fundamental en
la economía como inversionistas institucionales.
iii) Los pensionados por invalidez por el Instituto de Seguros Sociales o por
cualquier fondo, caja o entidad del sector público no podrán trasladarse al RAIS.
iv) Las personas que al entrar en vigencia el sistema (01 de abril de 1994) tuvieren
cincuenta y cinco (55) años o más de edad, si son hombres, o cincuenta (50) años
o más de edad, si son mujeres, salvo que decidan cotizar por lo menos quinientas
(500) semanas en el RAIS, caso en el cual será obligatorio para el empleador
efectuar los aportes correspondientes.
La ley 100 de 1993 en su artículo 113 regula de manera expresa los efectos que
se producen en virtud de los traslados entre regímenes pensionales, disposición
en la cual se consagra como efecto principales el traspaso de recursos del ISS
hacia la AFP escogida por el afiliado (caso en el cual se tratará de un bono
pensional tipo A de acuerdo con lo dispuesto en Decreto 1299 de 1994), o el
correspondiente traslado de los saldos existentes en la cuenta individual del
afiliado a la AFP hacia el ISS, caso en el cual se acreditará el saldo total de las
cotizaciones en semanas de cotización, unidad de medida esencial para
determinar si el afiliado eventualmente tiene la posibilidad de adquirir el derecho
pensional de conformidad a las condiciones que explicaremos posteriormente.
Solidaridad
i) Mediante el fondo de solidaridad pensional, el cual tiene por objeto subsidiar los
aportes al Régimen General de Pensiones de los trabajadores asalariados o
independientes del sector rural y urbano que carezcan de suficientes recursos
para efectuar la totalidad del aporte, tales como artistas, deportistas, músicos,
compositores, toreros y sus subalternos, la mujer microempresaria, las madres
comunitarias, los discapacitados físicos, psíquicos y sensoriales, los miembros de
las cooperativas de trabajo asociado y otras formas asociativas de producción, tal
como lo dispone el artículo 26 de la Ley 100 de 1993.
Obligatoriedad de la afiliación
Sin perjuicio de lo anterior, la legislación prevé igualmente que las personas que
sin estar legalmente obligadas a afiliarse al Sistema puedan llegar a hacerlo si así
lo desean, caso en el cual deberán cumplir con la totalidad de las obligaciones
derivadas de la afiliación, particularmente el deber legal de reconocer la
correspondiente cotización. Así, el numeral 2º del artículo 15 de la Ley 100 de
1993 dispone que podrán afiliarse de forma voluntaria i) las personas naturales
residentes en el país, ii) aquellas personas nacionales colombianas que se
domicilien en el exterior y que no se encuentren cobijadas por el numeral 1º del
artículo 15 de la Ley 100 de 1993, es decir, que no tengan la calidad de afiliados
obligatorios y iii) los trabajadores extranjeros que permanezcan en el país en
razón de su vinculación y no tengan una cobertura análoga de los riesgos de
invalidez, vejez y muerte en el país del cual son nacionales o en algún otro país en
el cual se encuentren afiliados. En este punto es necesario precisar que la
Teniendo en cuenta que los dos regímenes son coexistentes y tiene como
finalidad garantizar contingencias derivadas de la vida de los afiliados, las cuales
no dependen de condiciones particulares de trabajo ni de circunstancias
particulares al medio en el que se encuentran, los dos regímenes de pensiones
coexistentes cubren exactamente los mismos riesgos, toda vez que
independientemente de la elección realizada por el afiliado, se puede ver
eventualmente afectado por los mismos riesgos de Invalidez, Vejez y Muerte, de
los cuales a su vez se derivan las prestaciones correlativas de Pensión de
Invalidez, Pensión de Vejez, Pensión de sobrevivientes y el Auxilio Funerario,
cuyos requisitos y características analizaremos de manera detallada
posteriormente.
de manera tal que les está prohibido a las administradoras rehusarse a afiliar a
cualquier persona que cumpla con los requisitos de ley para afiliarse (de acuerdo
con el artículo 15 de la ley 100 de 1993), toda vez que independiente de sus
condiciones particulares tendrá derecho a exigir la cobertura del Sistema Integral
de Seguridad Social, incluidos los regímenes de pensiones.
Constituye esta sentencia de tutela uno de los pronunciamientos más notables que
ha proferido la Corte Constitucional en lo que refiere al conflicto de aplicación de
normas, por cuanto si bien reconoce que: “las situaciones relacionadas con los
derechos, las prerrogativas, los servicios, los beneficios y en general las
situaciones prestacionales de un trabajador, se resuelven con las normas vigentes
al tiempo del suceso” existen situaciones en las que debe primar la aplicación del
principio de favorabilidad consagrado en el artículo 53 de la Carta Constitucional,
cuando ello configure una aplicación de normas que brinden un escenario más
favorable al trabajador ―...en caso de duda en la aplicación e interpretación de las
fuentes formales de derecho...‖.
En esta situación dirime la Corte una problemática referida con la aplicación entre
un regímenes, partiendo de la premisa que existen profesiones u oficios que se
regulan por una normatividad especial, en este caso un miembro de la fuerza
pública quien no obstante tener una regulación específica, se ve inmerso en una
condición de desigualdad si se compara su régimen con el establecido en la Ley
100/93. Es por ello que la Corte considera que “excepcionalmente, cuando se
demuestra que sin razón justificada las diferencias surgidas de la aplicación de los
regímenes especiales generan un trato inequitativo y desfavorable para sus
destinatarios, frente a quienes se encuentran sometidos al régimen común de la
Ley 100 de 1993, se configura una evidente discriminación que impone el retiro de
la normatividad especial, por desconocimiento del derecho a la igualdad
consagrado en el artículo 13 Superior‖
Sin embargo explica la Corte que para que se pueda predicar esta desigualdad
dada “la complejidad e independencia” que caracteriza a los regímenes de
133
Criterio reiterativo de lo ya expresado en la Sentencia C-080/99; M.P. Alejandro Martínez Caballero
134
Sentencia T- 443/05; M.P. Rodrigo Escobar Gil. Se reitera en esta sentencia, cuales son los elementos
que se deben configurar para peticionar de manera excepcional la pensió n con el fin de evitar un
perjuicio irremediable, y recalca la improcedencia de la tutela para solicitar un derecho pensional.
materia, pues vale recordar que anteriormente esta facultad estaba en cabeza de
los médicos del Instituto. Con este criterio se ha definido ampliamente el tema de
cual régimen se debe aplicar en casos de duda en la causación del derecho,
siendo destacable reseñar que el derecho se consolida a partir de la
estructuración como tal y no desde sus inicios.
Radicación No. 23414 del 26 de julio 2005; M. P. Carlos Isaac Nader y Luís Javier
Osorio López.
Previo al estudio del conflicto de que normatividad se debe aplicar, la Corte señala
que para que se pueda causar el derecho a percibir la pensión de invalidez, las
cotizaciones deben sufragarse antes de la ocurrencia de la estructuración de la
invalidez, toda vez que si bien pueden corresponder a periodos anteriores pero su
cancelación se efectúa después de ocasionado el riesgo, no tienen el “anotado
poder liberador”, ni vinculan a la entidad aseguradora. En este caso precisamos
que se debe atender la actitud del empleador, pues si fue él quien omitió efectuar
las cotizaciones y con ello ocasiona la pérdida del derecho a su trabajador es él
quien debe asumir la totalidad de prestaciones que con su negligencia no quiso
subrogar en la entidad aseguradora.
Llama la atención del grupo como son coincidentes los criterios de la Corte
Suprema y la Corte constitucional, al propender dar una amplia protección al
afiliado al aplicarle el principio de favorabilidad y la condición más beneficiosa,
nociones totalmente considerables si entendemos que la persona que se
encuentra en estado de invalidez se encuentra en una situación manifiesta de
135
Este criterio constituye una reiteració n de jurisprudencia que había sido expuesta en las sentencias
Rad. 24280 del 5 de Julio de 2005, Rad. 23178 del 19 de julio, Rad. 24572 de la misma anualidad, entre
otras.
Ahora bien dentro del desarrollo legal, encontramos una definición que por su
claridad y concreción quisimos traer a colación pues señala que la pensión de
sobrevivientes es “una prestación económica del Sistema de Seguridad Social que
cubre la contingencia del fallecimiento de un pensionado afiliado por vejez o
invalidez común o de un afiliado al Sistema General de pensiones, en beneficio de
los miembros de su grupo familiar‖136.
136
ACTUALIDAD LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL. Editorial Legis. Septiembre – octubre de 2006; Nº
137. Pag. 25.
Si bien es cierto que las normatividades vigentes son para darles aplicación
integral, compartimos el criterio de la ponencia por cuanto no sería justo para un
cotizante que por el simple hecho de haber dejado de aportar al sistema en el año
anterior a su fallecimiento, pierda todos los aportes de una vida laboral y garantías
para su familia.
En desarrollo de la reforma introducida por la ley 100 de 1993 y por la ley 797 de
2003, respecto de la pensión de sobrevivientes, las cuales ya fueron materia de
estudio, determinaremos entonces, que cambios introducidos por estas fueron
objeto de pronunciamiento jurisprudencial.
137
Corte Suprema de Justicia. Sala de Casació n Laboral. Sentencia 11245 de marzo 2 de 1999.
138
Corte Constitucional. Sentencia T 660 de 1998
Derecho a acrecer.
Esta figura resulta coherente con el espíritu del sistema, toda vez que ante la
ausencia de los requisitos mínimos exigidos se perderá el derecho a disfrutar de la
139
Consejo de Estado. Secció n Segunda. Sentencia de julio 1 de 1993
Esta figura adquiere relevancia toda vez que la pérdida del derecho simplemente
degeneraría en un enriquecimiento sin causa por parte del Sistema, pues en
principio recibió la totalidad de aportes para responder por una mesada completa.
No obstante los argumentos jurídicos que propenden por la figura del acrecimiento
del derecho, surge una propuesta poco acogida dentro del grupo de trabajo en la
cual se sostiene que la pérdida de dicha cuota parte redundaría en un mecanismo
encaminado a la sostenibilidad financiera del sistema. Ello considerando que de
cualquier manera el sistema no recibe de manera íntegra el verdadero valor que
finalmente reconoce como mesada pensional, por lo cual no se estaría
propiamente ante un enriquecimiento sin causa.
Ahora bien, el grupo observa la extinción del derecho desde dos enfoques. El
primero de ellos desde un ángulo meramente individual en el cual, al existir varios
beneficiarios y ante la pérdida de los requisitos por parte de uno de ellos, se
extinguirá el derecho subjetivo del antiguo beneficiario. Este es el caso por
ejemplo del hijo de 20 años de edad que termina sus estudios, razón por la cual
perderá el su derecho a percibir la cuota parte a él asignada.
Teniendo en cuenta que la extinción del derecho desde su enfoque subjetivo tiene
plena relación con el derecho a acrecentar el monto de la pensión percibida por
Objeto
Los objetivos del Sistema General de Seguridad Social en Salud son regular el
servicio público esencial de salud y crear condiciones de acceso en toda la
población al servicio en todos los niveles de atención.
Para los afiliados cotizantes según las normas del régimen contributivo, el
contenido del Plan Obligatorio de Salud que defina el Consejo Nacional de
Seguridad Social en salud<4> será el contemplado por el decreto-ley 1650 de
1977 y sus reglamentaciones, incluyendo la provisión de medicamentos
esenciales en su presentación genérica. Para los otros beneficiarios de la familia
140
Ley 100 de 1993 art. 152
Para los afiliados según las normas del régimen subsidiado, el Consejo Nacional
de Seguridad Social en Salud<4> diseñará un programa para que sus
beneficiarios alcancen el Plan Obligatorio del Sistema Contributivo, en forma
progresiva antes del año 2.001. En su punto de partida, el plan incluirá servicios
de salud del primer nivel por un valor equivalente al 50% de la unidad de pago por
capitación del sistema contributivo. Los servicios del segundo y tercer nivel se
incorporarán progresivamente al plan de acuerdo con su aporte a los años de vida
saludables.
141
Ley 100 de 1993 art. 161
Definición
RIESGOS LABORALES.
ACCIDENTE DE TRABAJO.
142
Ley 100 de 1993 art. 177
143
Decreto ley 1295/94 art. 1
144
Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con
ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una
perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.
Función sindical
Pero dicha norma, fue declarada inexequible, por la Corte Constitucional mediante
la Sentencia de Constitucionalidad C-858 de 2006, veamos la extinta norma:
Por ejemplo, cuando la empresa al final del año, organiza la fiesta de fin de año, la
empresa es quien alquila el salón social o el club, da regalos, paga la fiesta en
general.
Simplemente cuando los trabajadores las hacen por su propia cuenta, como
cuando entre ellos mismos deciden citarse un domingo en una cancha de futbol
para jugar, o cuando al medio día en el horario de almuerzo, juegan un rato
microfútbol o las famosas “banquitas”; o salen todos a las 6 de la tarde, directo a
una discoteca a bailar. Pero en ninguna de las actividades antes descritas, el
empleador, las ha autorizado, patrocinado, invitado o financiado. (El hecho que el
dueño de la empresa haya ido a jugar futbol el domingo con los empleados o
salido el viernes a bailar con ellos, no puede ser interpretado cómo actividad
empresarial)
Conozca los pasos para pagarle la seguridad social a sus trabajadores que
laboran por días.
b. Que el contrato obligue a laborar por un periodo igual o inferior a 21 días por
mes calendario.
En este caso se pagará seguridad social por semanas y de acuerdo con el tiempo
• Entre 1 y 7 días en un mismo mes, el valor mínimo a pagar se calcula sobre una
semana.
• Entre 8 y 14 días en un mismo mes debe pagarse el valor calculado sobre 2
semanas.
• Entre 15 y 21 días al mes debe hacer el pago de 3 semanas.
• Más de 21 días debe hacer el pago sobre un SMMLV por el mes completo.
primeros la cotización se calcula con base en una cuarta parte del SMMLV, un
16% para pensiones (12% a cargo del empleador y 4% a cargo del empleado) y
un 4% para cajas de compensación familiar (a cargo del empleador). Mientras que
el valor en riesgos laborales se liquida en todos los casos por 30 días y con base
en 1 SMMLV completo, de acuerdo con la clasificación del nivel de riesgo para la
actividad económica (a cargo del empleador).
¿Qué pasa si se trabaja menos de un mes pero se gana más del salario
mínimo mensual legal vigente?
Si el contrato es por un valor igual o superior al salario mínimo mensual legal
vigente no aplica la modalidad de cotización por semanas. Se debe cotizar en este
caso por el mes completo bajo el régimen general.
No. Esta modalidad no resulta aplicable para los trabajadores que por motivos
tecnológicos, económicos o estructurales les sea reducida de manera temporal la
duración normal de su jornada.
Ejemplo
Con el fin de establecer con claridad quién puede beneficiarse de esta modalidad
de pago a la protección social, tengamos en cuenta el siguiente ejemplo:
CAPITULO VI
CONCEPTO GENERAL:
TEORIAS
148
VAZQUEZ VIALARD. Ó p. Cit. Pá gina 553.
149
Ibídem.
150
ibídem.
151
DE LA CUEVA, Mario. ó p. Cit. Pá gina 300.
El salario en la historia
“En las sociedades antiguas, inclusive las épocas clásicas de Roma y Grecia, se
desconoció el salario por el concepto mismo que se tenía del trabajo; este era
realizado por los esclavos y por los prisioneros de guerra y, en consecuencia, ese
servicio no tenía retribución de ninguna naturaleza. Se cree que,
excepcionalmente, hubo remuneración para ciertas obras de carácter artístico.
Algunos consideran que en esa época existió el salario para los sirvientes
domésticos, representado en una determinada cantidad de sal, de donde proviene
el origen de la palabra; esto es, la voz “salario” se deriva de la latina salarium y
esta, a su vez, de sal.
152
CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Tratado de Política Laboral y Social. Tomo III. Buenos Aires:
Editorial Helista, 1982. Pá gina 94.
Por ser el salario el “pilar del orden público, de la familia, de las costumbres, de la
grandeza de la raza”, los legisladores se han esforzado por la efectividad de ese
derecho.”153
1.3.1 Convenio No. 26 Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios
mínimos, 1928. Ratificado el 20.06.1933
―Artículo 1
1.3.2 Convenio No. 99 Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios
mínimos (agricultura, 1959) (núm. 99), Ratificado el 4.03.1969.
―Artículo 1
―Artículo 1
153
Manual de derecho del trabajo. Parte General .Derecho Laboral individual. Derecho Laboral Colectivo
AMPARO CONSTITUCIONAL
―El establecimiento del salario mínimo vital y móvil expresa una forma específica
a través de la cual se concreta la protección especial que el trabajo debe recibir
del Estado y de la sociedad. Si la remuneración que el trabajador obtiene no le
permite satisfacer las necesidades - materiales, sociales y culturales - que se
reputan indispensables para reponer sus energías y, además, llevar una vida
social y familiar normal, ella no estará a la altura de la persona humana y no podrá
ser reputada digna, pues, dejará de servir como instrumento para construir una
existencia libre y valiosa‖.
Está claro que los trabajadores que reciben hasta el salario mínimo se encuentran
en una situación de vulnerabilidad, por lo que es menester rodearlos de una
protección superior a la que ordinariamente debe prodigarse a un trabajador en
condiciones normales, medida que se justifica en razón de la función que cumple
ese tipo de retribución en el Estado Social de Derecho, pues permite que el
trabajador que la percibe pueda proyectar una vida digna y decorosa, y alcance
así los objetivos que se ha propuesto en los ámbitos social y familiar.
154
Corte Constitucional. Sentencia C – 781 de 2003. Magistrado Ponente: Clara Inés Vargas Herná ndez.
Con respecto al tema del salario resta precisar los criterios que determinan el
carácter salarial de los pagos efectuados por el empleador al trabajador por la
prestación del servicio, lo cual nos lleva al estudio de los artículos 127 y 128 del
Código Sustantivo del Trabajo, en los cuales se mencionan los pagos que
constituyen salario, así como los que no lo constituyen, lo cual, aunado al estudio
de la jurisprudencia existente sobre el tema nos lleva a concluir los siguientes
criterios:
Remuneración directa del servicio: Por disposición legal constituye salario todo lo
que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio personal prestado, sin importar la forma o denominación que se adopte. El
concepto fundante de este criterio se encuentra determinado entonces por la
contraprestación directa e inmediata del servicio efectuado por el trabajador, en
este sentido la Corte Suprema de Justicia, en sentencias del 7 de abril de 1994, 21
de abril de 1995 y 13 de octubre de 1989 señaló que “Es obligación que exista una
relación laboral; que la suma percibida corresponda a la contraprestación que el
empleador debe al trabajador, no sólo por la prestación de sus servicios sino por el
hecho de ponerse bajo la permanente subordinación del primero y que constituya
un ingreso personal del trabajador y, por tanto, que no corresponda a lo que éste
recibe en dinero o en especie para desempeñar a cabalidad las funciones
encomendadas por el empleador.” Sin embargo, señaló la jurisprudencia de la
Corte Suprema, que no será salario todo pago recibido por el trabajador con
ocasión de la prestación personal de su servicio, de manera tal que ―Para la
Corte el anterior razonamiento del recurrente es equivocado al pretender que todo
pago que reciba el trabajador en su calidad de tal y dentro de la ejecución de una
relación de trabajo es constitutivo de salario, pues desconoce que desde antiguo
la legislación laboral de nuestro país ha consagrado la existencia de diferentes
pagos al trabajador que si bien tienen origen en el contrato de trabajo y se deben
hacer en atención a la calidad de parte de ese contrato que adquiere el trabajador,
no pueden ser considerados como salario por no remunerar el servicio prestado,
esto es, por no corresponder a la retribución directa del trabajo. (..)En rigor, debe
entenderse como salario solamente aquella porción que el trabajador recibe como
remuneración inmediata de su servicio. Los beneficios colaterales o subsiguientes
no tienen el mismo carácter, no importa que para ciertos efectos algunos de ellos
deban ser considerados como tales‖ 155 De esta manera tenemos que aun cuando
los pagos se hagan con ocasión de los servicios prestados por el trabajador,
necesariamente habrán de excluirse de los pagos salariales si se tiene en cuenta
que fueron pagados no como contraprestación directa del servicio prestado sino
que están destinados a facilitarle el desempeño cabal de sus funciones o son una
simple liberalidad ocasional del empleador.
Exclusión de los pagos que se hagan por el empleador con ánimo de liberalidad:
Del punto anteriormente mencionado se extrae este segundo criterio, el cual
consiste en excluir de los pagos que constituyen salario aquellos efectuados por el
empleador con ánimo de gratuidad, lo cual se explicará de manera concreta más
adelante, sin embargo podemos señalar las apreciaciones expuestas por la Corte
Suprema de Justicia a este respecto: ―(..)la circunstancia de que una suma
entregada a un trabajador no tenga causa en la mera liberalidad o largueza del
empleador no la constituye en un acto de índole retributiva u onerosa en los
términos en que entendió el Tribunal esa esencial característica del salario (que
echó de menos), esto es, la de remunerar los servicios laborales en forma
directa.‖156
155
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, Sala de Casació n Laboral. Sentencia del ocho (8) de noviembre de
dos mil seis (2006). Magistrada ponente: ISAURA VARGAS DIAZ
156
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, Sala de Casació n Laboral. Sentencia del siete (7) de febrero de dos
mil seis (2006). Magistrado ponente: Gustavo José Gnecco Mendoza.
no dar connotación salarial a las dichas comisiones.‖ 157 En igual sentido, sobre el
carácter salarial de los premios pactados como no pagos no salariales expresó:
―(..)No sobra agregar que esa primacía de la realidad y la ineficacia de cláusulas
ilegales, en la forma ya evidenciada, lleva a que igualmente se descarte aquella
según la cual de ―..Pretenderse que el valor de los premios tuviere efectos
laborales, por la voluntad expresa de las partes, los tendría exclusivamente en la
cuantía necesaria para que el valor del salario, sumado a las prestaciones
sociales, las vacaciones y los aportes alcanzaren el mismo valor total de los
premios recibidos..‖. Ello es así, puesto que advertido que el pago por comisiones
es salarial, sin que las partes pudieran pactar lo contrario, la consecuencia
necesaria es que él tenga incidencia en la liquidación de prestaciones sociales y
de vacaciones, sin que puedan imputarse estos conceptos a lo ya sufragado bajo
el rubro de ―premios‖, que resultaron ser verdaderas comisiones.‖ 158
En tal sentido, como criterios determinadores del carácter no salarial de los pagos
tenemos:
157
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, Sala de Casació n Laboral. Sentencia del 19 de febrero de 2003.
Magistrado Ponente: Carlos Isaac Ná der.
158
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casació n Laboral. Sentencia del 27 de septiembre de 2004.
El artículo 128 del Código Sustantivo de Trabajo trae una serie de ejemplos de
pagos que no constituyen salario por este motivo y dentro de ellos menciona las
primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades y
excedentes de empresas de economía solidaria. Esta enumeración no es taxativa,
por lo cual todo pago efectuado al trabajador que reúna los requisitos de ser
ocasional y otorgado por liberalidad del empleador, no constituirá salario.
Así las cosas, existen pagos en dinero o en especie, que aunque pueden
otorgarse de manera habitual e incluso sin originarse en la mera liberalidad del
empleador, no constituirán salario, debido a que no ingresan al patrimonio del
trabajador, pues son utilizados en el desempeño de las funciones a su cargo.
159
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casació n Laboral. Sentencia del 12 de febrero de 1993
Esto ocurre con los gastos de representación o medios de transporte que son
otorgados por el empleador para el correcto desarrollo de las funciones o
actividades del trabajador, igualmente cabe señalar que la enumeración realizada
por el artículo en este punto tampoco es taxativa, simplemente enunciativa.
Así las cosas, esta facultad otorgada a las partes por el artículo 15 Ley 50 de
1990, no es una oportunidad para violar las normas legales en materia salarial, es
160
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casació n Laboral. Sentencia del 27 de septiembre de 2004
decir que aquellos pagos que por disposición legal tienen naturaleza de salario, no
pueden ser desconocidos por los sujetos contractuales so pretexto de la facultad
consagrada en el artículo 128 del Código Sustantivo de Trabajo.
Nómina y Prestaciones sociales 2017
SALARIOS:
AUXILIO DE TRANSPORTE:
HORAS EXTRAS:
1990 Art.24
NOCTURNA Ley 50 de
$5.379,18 Valor hora ordinaria+75% de recargo
1990 Art. 24
DOMINICAL Y FESTIVO Valor hora ordinaria+75% por festivo+25%
$6.147,64
ORDINARIA recargo diurno
DOMINICAL Y FESTIVO Valor hora ordinaria+75% por festivo+75%
$7.684,55
NOCTURNA recargo nocturno
DOMINICALES:
DOMINICAL Y FES-
VALOR DEFINICION
TIVO
ORDINARIA $5.379,18 Si se trabaja Hora básica+75% de recargo
Hora básica+75% recargo festivo 35% recargo
NOCTURNA $6.455,02
nocturno
VACACIONES:
PRESTACIONES A CARGO DEL EMPLEADOR:
Salario en especie: “El salario en especie solo puede ser parcial y su equivalente
monetario no podrá exceder el 50% de la totalidad del salario. Si el trabajador
161
Cartilla laboral. Legis. 2012
devenga el mínimo legal, el salario en especie no puede ser superior al 30% del
mismo. Siempre que se pacte un salario en especie, debe asignársele un valor en
el contrato”162
El salario se puede acordar de acuerdo al tiempo por ejemplo $10.000 por hora,
hay denominaciones para el salario cuando este se conviene ya sea por días o por
periodos mayores de tiempo como, por ejemplo:
Jornal, este es el que se pacta por días y su valor diario se pacta por ejemplo a
$25.000 pesos diarios.
El sueldo cuando se pacta por periodos mayores a un día, como por ejemplo
un sueldo mensual de un trabajador de $1´.500.000 pesos
A destajo o por unidad de obra, se paga un valor determinado por cada excluye
el cobro separado de aquellos factores remunerativos.
Por tarea, cuando el trabajador se obliga a realizar una cantidad de obra, como
elaborar 4 pares de calzado diarios, el empleador le paga una suma
determinada al día por ejemplo $50.000 el día, y el trabajador cumple su
jornada cuando termina la obra.
SALARIO INTEGRAL
Una vez fijado el salario mínimo para el 2017 se puede determinar el salario
integral mínimo para el 2017, que será de $9.590.321.
162
Cartilla laboral. Legis. 2012.
fue creada esta nueva modalidad jurídica para la determinación del salario
acordado por las partes, denominada salario integral.
a) El monto del salario integral no podrá ser inferior al valor de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales vigentes, más el factor prestacional que corresponda
a su empleador, el cual en todo caso, no podrá ser inferior al treinta por ciento
(30%) de dicha suma.
sacramentales para su elaboración, "el que deba constar por escrito si es una
solemnidad, cuya inobservancia trae aparejada su inexistencia, cuyos efectos son
los propios de la ineficacia como acto jurídico necesario".
Sin embargo, la Corte ha señalado que ese pacto escrito no requiere formas
precisas ni sacramentales en su estipulación, “A este aspecto debe aclararse que
la estipulación del salario integral no requiere de fórmulas sacramentales y las
partes incluso pueden acordar un sistema mixto, (...) siempre y cuando la
modalidad adoptada se ajuste a los requisitos legales mínimos, entre otros, que
conste por escrito la expresión inequívoca de convenir una remuneración global,
sin repercusiones prestacionales en todo o en parte..."(Casación de 18 de
septiembre de 1998, radicación 10837). En este sentido es importante consultar
también las sentencias proferidas por esta misma Corporación el 9 de mayo de
2.003 con número de radicación 19863 y del 31 de agosto de 2.005 con número
de radicación 25121, referentes a la validez de cruces de notas entre las partes
respecto del pacto de salario integral.
…2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código
Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador
devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales
mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el
trabajo ordinario, compense recargos y beneficios tales como el correspondiente al
trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales,
extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y,
en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la
empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía…‖
Es del caso señalar, que el artículo precitado fue reglamentado por el Decreto
1174 de 1991, en los siguientes términos:
trabajador y el empleador, suma que será la base para las cotizaciones del
Instituto de Seguros Sociales, la liquidación de las indemnizaciones a que se
refiere el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y la remuneración por
vacaciones.
Cuando el factor prestacional así calculado fuere inferior al 30%, se aplicará este
último porcentaje como valor no gravado del salario integral. ‖
Finalmente señalamos que la estipulación del salario integral puede ser de manera
indefinida, transitoria o con la limitante de un plazo o condición, así mismo las
partes después de haberla pactado de forma indefinida pueden acordar la
cesación de sus efectos, siempre y cuando se realice de manera escrita.
Para efectos de deducir, retener, o compensar suma alguna del salario de los
trabajadores, es necesario que exista autorización expresa escrita del trabajador u
orden judicial.
164
CARRILLO GUARIN, Julio Cesar. “Salario integral o el drama hermenéutico de las novedades
incipientemente regladas. Artículo publicado en la revista Derecho Social Nª 34.
Existen algunos casos en los cuales se puede deducir o retener del salario
sin la existencia de autorización como son:
1) Las multas que estén previstas en el reglamento de trabajo por retrasos o faltas
de asistencia al trabajo;
PARAFISCALES.
Toda empresa o unidad productiva que tenga trabajadores vinculados mediante Contrato de
trabajo debe hacer un aporte equivalente al 9% de su Nómina por concepto de los llamados
aportes parafiscales, los cuales se distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio fami -
liar (Cajas de Compensación Familiar), 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar
(ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).
os parafiscales son aportes obligatorios que corresponden al empleador en beneficio de sus
trabajadores. Estos aportes (que suman el 9 % de la nómina) se destinan a las cajas de com -
pensación familiar, al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar –ICBF– y al servicio nacional
de aprendizaje –SENA–.
165
Cartilla Laboral 2013. Legis
No obstante, el subsidio familiar que otorgan las cajas de compensación familiar sí debe ser
pagado durante el tiempo en que el empleado se encuentre incapacitado por motivo de enfer-
medad (profesional o común), maternidad y accidente de trabajo, de conformidad con el ar-
tículo 25 de la Ley 21 de 1982.
Lo anterior, porque para el pago de los aportes parafiscales únicamente se debe tener en
cuenta la nómina mensual, la cual se entiende como todos los pagos salariales realiza-
dos al trabajador. Ahora bien, las bonificaciones pactadas como no salariales no hacen parte
de la nómina mensual y, por lo tanto, no se tienen en cuenta para el pago de aportes parafis-
cales.
¿En qué casos se exoneró de pagos de aportes al SENA, ICBF Y SALUD a los emplea -
dores y desde cuándo?
PAGO PARAFISCALES. La ley ha establecido como norma general que los empleadores de-
ben realizar aportes por cada uno de sus trabajadores con destino al ICBF, al SENA y a las
Cajas de Compensación Familiar, al igual que a Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales.
EXCEPCION. La Ley 1607 de 2012, ha establecido como excepción a esa norma la exonera-
ción al empleador de realizar aportes al ICBF y Sena e igual que a Salud así:
NORMA LE-
ENTIDAD PORCENTAJE HOY REFORMA
GAL
CAJAS DE COMPEN- 4 % 4%
SACION
EMPLEADOR REQUISITO
Entidades sin ánimo de lucro Por no ser sujetos del impuesto CREE
Sociedades declaradas Zonas Francas Que estén en las condiciones del Art 20
Parágrafo 3 Ley 1607
Trabajador 4.0% 4%
La exoneración de pago del aporte en salud para el empleador también aplica a
las mismas empleadoras exoneradas del pago de aportes al SENA, ICBF
¿DESDE CUANDO APLICA? A partir del 1° de enero de 2014, Art 31 Ley 1607 de
2012.
CAPITULO VII
JORNADA DE TRABAJO
HISTORIA.
La jornada de trabajo nace en el siglo XIX, el primero de mayo en Chicago (u.sa.),
con El triple ocho; ocho horas de trabajo, ocho horas de estudio y ocho horas de
descanso.
En Colombia se reconoce a partir de la ley sexta de 1945, que retoma las jornadas
del primero de mayo en Chicago.
La jornada laboral colombiana es hoy en día, de ocho horas de trabajo, según la
ley 789/02, pero ahora se llama jornada ordinaria la que va desde las 6:00 a.m. a
10:00 p.m., eliminando 4 horas de recargo nocturno que los trabajadores tenían
antes de la reforma de la ley 789 del 2002.
También la ley 789 del 2002 estableció una jornada de 6 horas diarias, 36 horas
semanales, sin turnos continuos y sucesivos como estaba en la ley 50 de 1990,
pero manteniendo lo allí legislado, esto es; que en ésta jornada especial, no se
paga recargos nocturnos ni dominicales.
DEFINICIONES
La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de conve-
nio, la máxima legal.
JURISPRUDENCIA. —“La jornada ordinaria no puede exceder el número de horas
fijado en la máxima legal, lo cual quiere decir que la ley autoriza a las partes para
señalar una inferior a la jornada máxima.
Por consiguiente, las horas que excedieron de ese límite, acreditadas en el juicio,
tienen la significación de trabajo suplementario. La ley fija la jornada máxima cuan-
do las partes no han convenido otra. Aquélla suple la voluntad de éstas, cuando
sobre el punto han guardado silencio”. (CSJ., Cas. Laboral, Sent. feb. 13/63, G.J.
2266, pág. 582).
Trabajo suplementario. Trabajo suplementario o de horas extras es el que exce-
de de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede de la máxima legal.
Jornada diurna ordinaria.
1. Es la comprendida entre las seis (6 a.m.) y las diez (9 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las nueve (9 p.m.) y las seis (6
a.m.).
Jornada máxima
La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas
al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana
(...)‖, directa aplicación del artículo13 del mismo régimen, que se refiere al mínimo
de derechos y beneficios que debe respetarse en las relaciones de trabajo, dado
que ―(...) la norma no habla de jornada obligatoria de ocho horas, ni siquiera de
jornada de ocho horas, sino de jornada máxima, por lo que nada impide que la Ley
o los contratos y sentencias colectivos establezcan jornadas más reducidas.‖ 168
El artículo 158 del Código Sustantivo de Trabajo define la jornada ordinaria como
―...la que convengan las partes, o a falta de convenio la máxima legal‖ , de esta
manera el legislador otorgó a las partes la posibilidad de establecer la jornada
ordinaria en la cual el trabajador desarrollará sus labores.
168
DE LA CUEVA, Mario. ó p. Cit. Pá gina 272.
169
OLEA, Manuel Alonso. ó p. Cit. Pá gina 267
170
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casació n Laboral. Sentencia de 13 de febrero de 1963
De esta manera podemos concluir que será jornada ordinaria aquella que las
partes determinen siempre y cuando no sobrepase las cuarenta y ocho horas
semanales establecidas como jornada máxima legal. Ahora bien, sólo en caso tal
que las partes no pacten nada al respecto, se tomará como jornada ordinaria, la
máxima legal. De aquí que autores como Guillermo González Charry diferencien
estos dos tipos de jornada afirmando que se debe ―....tener por jornada ordinaria
la que convengan la partes, a diferencia de la llamada legal, o sea, la dispuesta
por la ley...‖171.
Por su parte Alberto López Fajardo, establece que ―la ley establece la jornada
máxima laboral en ocho (8) horas, pero las partes pueden convenir igualmente, en
el contrato de trabajo o en la convención colectiva, una jornada máxima menor, a
la que se le denomina como jornada ordinaria, o jornada convencional que puede
ser de seis (6) o siete (7) horas, según la clase de trabajo y la naturaleza del
servicio que se vaya a prestar. Se trata de una jornada legal en cuanto está
amparada por la ley al favorecer al trabajador, pero si es pactada en convención
colectiva o en laudo arbitral, entonces se denomina jornada convencional, distinta
a la jornada máxima señalada por la ley.‖172
171
GONZALEZ CHARRY, Guillemo. Derecho Laboral Colombiano Relaciones Individuales. Bogotá D.C.,
2004, pá gina 469
172
LOPEZ FAJARDO, Alberto. Elementos del Derecho del Trabajo. Bogotá D.C., 2004, pá gina 346
Resulta prudente indicar en este caso que, a diferencia como se dio a entender en
diversos medios de comunicación, no se efectuó modificación directa al artículo
159 del CST[1] ni al artículo 22 de la Ley 50 de 1990[2], disposiciones normativas
que regulan el trabajo suplementario – hora extra laboral, razón por la cual, en lo
relacionado a la jornada laboral convencional o máxima legal, el trabajo
suplementario será el que exceda la misma sin que puedan exceder de dos (2)
horas extras diarias sea diurna o nocturna, ni superar las doce (12) horas extras
semanales. En este punto se hace claridad que, si bien no se modificaron las
normas que regulan el alcance del trabajo suplementario, de manera indirecta la
Ley 1846 de 18 de julio de 2017 afecta los recargos por hora extra nocturna, pues
de la lógica normativa deriva la necesidad de liquidar el trabajo suplementario a
partir de las NUEVE DE LA NOCHE (9:00 PM) bajo el concepto de “trabajo extra
nocturno”, siendo aplicable a partir de dicha hora el recargo de que trata el
numeral 3 del artículo 168 del CST[3].
[2] En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán
exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de
trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas
diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.
Debido a que la Ley 789 de 2002 amplió la jornada diurna, ésta norma fue objeto
de demanda de inconstitucional , por lo cual fue analizada por la Corte
Constitucional en sentencia del año 2004, en la cual señaló: ―...la ampliación de
la jornada diurna de las 6PM a las 9 PM (art. 25) fue justificada como una medida
que permite que ciertos sectores de la economía, en especial las empresas
comerciales y de servicios, puedan ampliar sus jornadas de trabajo, sin recargos
por trabajo nocturno, con lo cual se estimula una mayor ocupación laboral en esos
sectores.‖173. De esta manera quedó claro que la Ley 789 de 2002 propende por el
fortalecimiento del sector empresarial, el cual necesariamente redunda en un
beneficio para los trabajadores.
Es así como dicha obligación supone un deber para ambas partes, por un lado el
empleador debe facilitar el escenario y el momento para el desarrollo de las
actividades; por su parte, el trabajador deberá asistir a las mismas.
174
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casació n Laboral. Sentencia del 11 de septiembre de 1997.
175
Ibídem.
En caso de que la jornada ordinaria convenida por las partes sea inferior a la
jornada máxima legal de 48 horas semanales, el valor del salario ordinario hora
debe obtenerse tomando el número de horas. Al valor hora ordinaria se le suma su
75 %.
“Es de anotar que los días dominicales y festivos son de descanso obligatorio.
Excepcionalmente se permite el trabajo en estos días por razones de orden
técnico o de interés público y en algunas actividades como las del servicio
doméstico y choferes particulares, y en el caso de la jornada especial de 36 horas
semanales.
Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tiene derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
Trabajo habitual; Cuando el trabajador labora tres o más domingos durante el mes
calendario.
“El trabajo habitual en domingo o festivo se remunera con un recargo del 75%
sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas y con un día de
descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente, sin perjuicio del
salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana
completa.
Se multiplica por 2.00, que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de
la hora normal (1.75) y el 25% de la hora extra diurna. Se divide en 240, para
aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas al día.”
Se multiplica por 2.50, que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de
la hora normal (1.75) y el 75% de la hora extra nocturna.
Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8
horas al día.”
“Se remunera con un recargo del 35% más el salario que le corresponde al
trabajador por laborar en dominical o festivo, en forma habitual u ocasional
Se multiplica por 2.10, que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de
la hora normal (1.75) y el 35% de recargo nocturno. Se divide entre 240, para
aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas al día.”
El histórico del salario mínimo y del auxilio de transporte es un dato que puede re-
sultar importante para trabajos de investigación, o por simple curiosidad.
A continuación se muestra el salario mínimo y el auxilio de transporte desde el año
1.990 hasta el año 2017.
¿En qué consiste el salario mínimo legal y cuáles son sus valores históricos
en Colombia?
¿EN QUE CONSISTE? Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para
subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material,
moral y cultural. Art 145, Código Sustantivo del Trabajo
La meta de inflación del siguiente año fijada por la Junta del Banco de la
República
PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales son pagos recibidos por el trabajador que no suponen
una retribución directa al servicio prestado, ni una reparación de perjuicios, y
mucho menos una sanción para el empleador, distinguiéndose de esta manera del
salario y las indemnizaciones estudiadas con anterioridad. Así lo ha entendido la
Corte Suprema de Justicia desde el año 1985, pues refiriéndose a las
prestaciones sociales ha manifestado ―...Se diferencian del salario en que no es
retributiva de los servicios prestados y de las indemnizaciones laborales en que no
repara perjuicios causados por el patrono...‖
Ahora bien, teniendo en cuenta que la causa del pago de las prestaciones sociales
es el contrato de trabajo, ante la coexistencia de distintas relaciones laborales, se
causarán las prestaciones sociales de manera independiente y sin ser
excluyentes, conforme a lo dispuesto en el artículo 196 del Código Sustantivo de
Trabajo. Frente a ello, la Corte Suprema de Justicia ha precisado que ―el
principio de unidad busca evitar una duplicidad injustificada de beneficios, o sea
de amparos o de prestaciones que obedezcan a una misma causa, mientras que
el principio de coexistencia de prestaciones cuando provienen de contrato (de
trabajo) distintos, atiende a la existencia real de varias causas distintas, no puede
hablarse jurídicamente de ―duplicidad‖. Es apenas una suma o acumulación que,
se repite, obedece a una estricta justicia conmutativa‖
Sin embargo, es claro que el pago del auxilio de transporte no procede de manera
objetiva para los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo,
si se tiene en cuenta que para su pago se habrá de tener en cuenta las especiales
necesidades del trabajador, esto implica, según la jurisprudencia, que no hay lugar
al auxilio si el empleado no lo necesita realmente, como por ejemplo cuando
reside en el mismo sitio de trabajo o cuando el traslado a éste no le implica ningún
costo ni mayor esfuerzo o cuando es de aquellos servidores que no están
Esta prestación exige dos condiciones por parte de los sujetos integrantes de la
relación laboral, por parte del trabajador, que devengue hasta dos salarios
mínimos legales mensuales vigentes y que haya cumplido más de tres (3) meses
al servicio del empleador y por parte del empleador se impone la obligación de
este suministro para aquellos que habitualmente ocupen uno (1) o más
trabajadores permanentes. Sobre la entrega del calzado y vestido de labor la ley
ha sido clara en señalar que éstas deben entregarse cada cuatro meses, fijando
como días precisos el 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.
Tienen derecho al pago de esta prima entonces, todos y cada uno de los
trabajadores sin importar el tipo de contrato y el tiempo laborado para la empresa,
en tal sentido lo expresa la jurisprudencia de la Corte Constitucional al señalar:
―(..) si la naturaleza de la prima de servicios es la de una prestación que tiene
como finalidad que el trabajador participe en las utilidades de la empresa (CST,
art. 306 – 2), no resulta razonable ni proporcionado que en los contratos de trabajo
a término indefinido o a término igual o superior a un año, se condicione el pago
de esta prestación a que el trabajador haya laborado por un periodo fijado por el
legislador a su arbitrio. El artículo 53 de la Constitución Política consagró como
derecho del trabajador que su remuneración sea proporcional a la cantidad y
calidad del trabajo y desde esta óptica, se desconoce el derecho a la igualdad de
quienes en una situación fáctica específica hayan sido vinculados, por ejemplo,
mediante un contrato de trabajo a término indefinido en diferentes fechas y a pesar
de haber prestado su servicio en la empresa, uno de ellos se vea excluido a
disfrutar de la prima de servicios. La prima de servicios encuentra su fundamento y
causa en el servicio prestado. Se permite así que todos los trabajadores,
AUXILIO DE CESANTIA
Artículo 249. Regla general.: Todo empleador está obligado a pagar a sus
trabajadores, y a las demás personas que se indican en este Capítulo, al terminar
el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año
de servicios y proporcionalmente por fracción de año.
Liquidación de la cesantía
“Las sumas abonadas a los fondos de cesantías sólo podrán ser retiradas por el
trabajador en los siguientes casos:
176
Cartilla laboral. Legis
177
Cartilla laboral.
178
Cartilla laboral.
Art. 249
Cesantías
C.S.T.
Prima de Servi-
cios Art. 306
(Por cualquier C.S.T.
tiempo trabajado)
Vacaciones (Por
Art.186,
cualquier tiempo
C.S.T
trabajado)
Trabajo Nocturno
Art. 168
entre las 10 p.m. Hora ordinaria X 0.35
C.S.T.
y las 6 a.m.
Trabajo en domi-
nical o festivo Hora ordinaria X 0.75
Día
Trabajo en domi-
nical o festivo Hora ordinaria X 1.10
nocturno
Hora ordinaria,
Art. 179
Dominical o Fes-
C.S.T.
tivo
Indemnización
El valor de los salarios que falten para la terminación Art. 64
(Contrato a Tér-
del contrato. C.S.T.
mino Fijo)
CAPITULO VIII
2011, la cual en su artículo 1 dejó el artículo 236 del código sustantivo del trabajo
en la siguiente forma:
Esta ley modifica los artículos 236 y 239 del código sustantivo del trabajo.
La ley considera que la licencia de maternidad se debe iniciar una semana antes
del parto, tiempo que se disminuye, pues antes era de dos semanas antes de
parto.
La licencia de maternidad en total es de 18 semanas, incluida la semana de
licencia preparto, pero se puede incrementar si el bebé es prematuro o si es un
parto múltiple.
El artículo 236 del código sustantivo del trabajo quedó así:
Licencia en la época del parto e incentivos para la adecuada atención y cuidado
del recién nacido.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo
o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora
en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe
presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta
que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
Los beneficios incluidos en este artículo, y el artículo 239 de la presente ley, no
excluyen a los trabajadores del sector público.
tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida
a la madre.
6. La trabajadora que haga uso de la licencia en la época del parto tomará las
dieciocho (18) semanas de licencia a las que tiene derecho, de la siguiente
manera:
a) Licencia de maternidad preparto, Esta será de una (1) semana con anterioridad
a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica
la futura madre requiere una semana adicional previa al parto podrá gozar de las
dos (2) semanas, con dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente, por razón
médica no puede tomarla semana previa al parto, podrá disfrutarlas dieciocho (18)
semanas en el posparto inmediato.
b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración normal de
diecisiete (17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o
dieciocho (18) serranas por decisión médica, de acuerdo a lo previsto en el literal
anterior.
Parágrafo 3º. Para efectos de la aplicación del numeral quinto (5) del presente
artículo, se deberá anexar al certificad o de nacido vivo y la certificación expedida
por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional
y el nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe
ampliar la licencia de maternidad, o determinarla multiplicidad en el embarazo.
El Ministerio de Salud reglamentará en un término río superior a seis (6) meses
contados a partir de la expedición de la presente ley, lo concerniente al contenido
de la certificación de que trata este parágrafo y fijará los criterios médicos a ser
tenidos en cuenta por el médico tratante a efectos de expedirla".
Por su parte el artículo 239 del código sustantivo del trabajo quedó de la siguiente
forma:
Prohibición de despido.
Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin
la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.
1. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando
este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres
meses posteriores al parto.
2. Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean
despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al
pago adicional de una indemnización igual a sesenta días (60) días de trabajo,
fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con
su contrato de trabajo.
Descanso remunerado por lactancia es por los primeros 6 meses de vida del
bebé.
El descanso remunerado por lactancia para la madre trabajadora es por los 6
primeros meses de vida del bebé, de modo que este periodo no tiene relación
alguna con la licencia de maternidad.
Algunos han interpretado que los seis meses mencionados por el artículo 238 del
código sustantivo del trabajo se contarían una vez la madre regrese de su licencia
de maternidad, interpretación que es equivocada por cuanto la ley es más que
clara en este aspecto.
Dice el artículo 238 del código sustantivo del trabajo respecto a este tema:
Como lo hemos mencionado en varias ocasiones, la Ley 100 de 1993 como norma
general de la Seguridad Social fue expedida dos años después de la actual
Constitución Nacional. Pero dicha ley, al igual que centenares de leyes, decretos y
demás disposiciones que han sido expedidas sobre seguridad social, ha sido
contradictoria al espíritu proteccionista de la Constitución Política sobre derechos
mínimos fundamentales.
personales sino que los más importantes: la manutención del menor (alimentos,
medicamentos, pañales, citas médicas, etc.).
Decreto 047 de 2000, artículo 3. “2. Licencias por maternidad. Para acceder a las
prestaciones económicas de la licencia de maternidad la trabajadora deberá, en
calidad de afiliada cotizante, haber cotizado ininterrumpidamente al sistema
durante todo su período de gestación en curso…”
ABORTO.
Esto puede ocurrir por causas naturales que no dependen de la voluntad humana
o de la interferencia externa. Es el llamado aborto espontáneo, como
consecuencia de alteraciones del organismo materno o accidentes sufridos por la
madre durante el embarazo.
Si el niño por nacer es matado dentro del útero, estamos frente a un auténtico
asesinato. Cuando el bebé nace vivo y se lo mata después, se trata también de un
homicidio o asesinato llamado infanticidio.
Las causas por las cuales se desencadena un aborto espontáneo pueden ser muy
variadas, pero en la mayoría de los casos se debe a fallos genéticos en los
primeros estadios de desarrollo del embrión.
Hay ciertos mitos relacionados con el aborto espontáneo que no tienen ningún
fundamento como que la práctica de ejercicio, el sexo, levantar objetos pesados o
las náuseas puedan provocar una pérdida del embarazo.
Por otra parte, si la embarazada sufre una caída o un accidente leve raramente
esta sea la causa de un aborto.
Amenaza de aborto
Antes de que se determine que el feto dentro del útero no tiene vida ocurre lo que
se llama la amenaza de aborto.
En cualquiera de los casos la mujer deberá volver a una revisión cuando hubieran
acabado las pérdidas.
Después de tres meses se puede volver a intentar quedar embarazada con altas
probabilidades de lograrlo.
Aspectos emocionales
Las mujeres que hemos sufrido un aborto espontáneo sabemos que es una
experiencia muy desagradable y cuando nos ocurre sentimos miedo. Cuando nos
pasa nos damos cuenta que es mucho más frecuente de lo que creíamos, que a
Fulanita y a Menganita también les pasó, y eso nos consuela.
La duración de la licencia dependerá del criterio del médico tratante, licencia que
puede ser de 2 o 4 semanas. Curioso que la ley no diga de 2 a 4 semanas, sino de
2 o 4 semanas.
Aunque el artículo 237 del código sustantivo del trabajo guara silencio respecto a
quién debe pagar esta licencia o descanso remunerado, el ministerio de protección
en múltiples oportunidades ha dicho que le corresponde a la EPS a la que esté
afiliada la empleada.
Sentencia T-1185/03
CAPITULO IX
INSTRUMENTOS PARA LA PROMOCION DEL TRABAJO
% de la tarifa a pagar
APORTES NÓ-
PERÍODOS MATRÍCULA MINA (PARAFIS- IMPUESTO
DE BENE- MER- CALES + SOLI- DE REN-
1 0% 0% 0%
2 50% 0% 0%
Fuente: MinTrabajo
¿Cómo se determina el inicio de la actividad económica principal?
Por la fecha de la matrícula en el registro mercantil, según lo establece el parágra-
fo del artículo 1 del Decreto 545 de febrero de 2011.
Según informe del BID titulado “Servicios de Intermediación Laboral: Un análisis
para los países de América Latina y el Caribe”, los servicios de intermediación
laboral ―se usan para mejorar la conexión existente entre la persona que busca
empleo y la vacante. Se destinan no solamente a colocar a esas personas más
rápidamente en nuevos empleos, sino también a hacer un ajuste de mejor calidad
al colocar al trabajador más idóneo en el empleo correcto. Bien hecha, la
intermediación laboral ayuda a reducir el desempleo a corto plazo, disminuir la
rotación en el empleo, bajar el costo de las nuevas contrataciones, mejorar la
productividad y el crecimiento de las empresas y—un asunto importante—
disminuir la discriminación en el empleo. ‖, es esta la razón para incluir la
intermediación laboral como uno de los instrumentos para la promoción del
trabajo.
179
Fuente: http://www.minproteccionsocial.gov.co/VBeContent/NewsDetail.asp?
ID=17744&IDCompany=3
Así también, existe una garantía de pago hacia los trabajadores puesto que, frente
a un supuesto de impago, la empresa usuaria responde solidariamente por la
empresa de intermediación.
Estas disposiciones deberán ser incluidas en el Manual del Inspector del Trabajo.
Sanciones
Las bolsas de empleo que operen si autorización del Ministerio, pueden ser
sancionadas con multas de 5 a 100 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
Ley 50 de 1990
Decreto 1530 de 1996. Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 100 de 1993
y el Decreto Ley 1295 de 1994.
Para los efectos del cómputo del Índice de Lesiones Incapacitantes ILI, y la
Evaluación del Programa de Salud Ocupacional, las empresas usuarias están
obligadas a reportar a la ARP a la cual se encuentran afiliados el número y la
Amparo Jurisprudencial
Sentencia T-1058/07
contratado. En todo caso, la Ley dispone que esta clase de relación laboral no
puede exceder de un año (Ley 50 de 1990, artículo 77. Decreto Reglamentario 24
de 1998, artículo 13), restricción legal que tiene su fundamento en la protección al
trabajador respecto a su estabilidad laboral, ya que este tipo de contrato de trabajo
temporal no tiene como finalidad garantizar la permanencia ni estabilidad del
empleado.‖
Sentencia T-238/2008
―5.2.1. La Ley 50 de 1990 en sus artículos 71 a 94, consagró la posibilidad de
que las Empresas de Servicios Temporales contraten con terceros denominados
usuarios, - a través de contratos de carácter comercial -, la prestación de servicios
laborales realizados por personas naturales vinculadas a las empresas
temporales, según lo especificado en la ley.
5.2.2. Ahora bien, para evitar que las Empresas de Servicios Temporales
desconozcan los derechos ciertos de los trabajadores, la Ley 50 de 1990 se ocupó
de regular algunas limitaciones legales en el ejercicio de este tipo de relaciones
laborales. Por ejemplo, se especificó qué trabajos podían ser contratados o no
bajo esa figura (artículo 77) y se determinó la prohibición de prorrogar contratos
por más de seis meses adicionales con empresas usuarias que requieran
trabajadores temporales para atender incrementos en la producción, el transporte,
ventas o períodos estacionales de cosechas (numeral 3, artículo 77), entre otras.
términos del artículo 35-2 del C.S.T., lo que determina necesariamente que el
usuario sea ficticio y por ende deba tenerse como verdadero empleador‖
De estas referencias legales y jurisprudenciales se concluye, que los contratos con
las empresas de servicios temporales deben ser de carácter eminentemente
temporal, para que con ellos no se desconozcan derechos prestacionales de
trabajadores cuyos servicios son requeridos de forma permanente
Sentencia T-367/08
requiera los servicios del trabajador o se haya finalizado la obra para la cual fue
contratado (art. 71 y s.s. Ley 50 de 1990)‖.
En efecto, con el fin de establecer un marco legal adecuado para las empresas de
servicios temporales y proteger debidamente los derechos de los trabajadores, fue
expedida la Ley 50 de 1990, que estableció reglas para la constitución y
funcionamiento de empresas de servicios temporales y garantías para los
trabajadores vinculadas a ellas.[25] Aun cuando las empresas de servicios
temporales existen desde 1952 y su marco legal es anterior a la Constitución de
1991, la Corte Constitucional ha declarado en varias sentencias la
constitucionalidad de algunas de las disposiciones contenidas en esa regulación.
[26] La finalidad de estas normas es la de proteger a los trabajadores de los
posibles irregularidades de las empresas que con el fin de reducir sus costos
laborales acudan a trabajadores temporales.
De conformidad con el Artículo 3 del Decreto 4588 de 2006, Las Pre cooperativas
y Cooperativas de Trabajo Asociado son organizaciones sin ánimo de lucro
pertenecientes al sector solidario de la economía, que asocian personas naturales
que simultáneamente son gestoras, contribuyen económicamente a la cooperativa
y son aportantes directos de su capacidad de trabajo para el desarrollo de
actividades económicas, profesionales o intelectuales, con el fi n de producir en
común bienes, ejecutar obras o prestar servicios para satisfacer las necesidades
de sus asociados y de la comunidad en general.
Tienen como Objeto Social generar y mantener trabajo para los asociados de
manera autogestionaria, con autonomía, autodeterminación y autogobierno. En
sus estatutos se debe precisar la actividad socioeconómica que desarrollarán.
El Gobierno Nacional considera que para los grupos necesitados existe una
opción de producción en la economía solidaria, siendo ella un sector de vital
importancia en la generación de oportunidades laborales. Al Sector de la
Economía Solidaria, pertenecen las Cooperativas y Pre cooperativas de Trabajo
Asociado que se conforman por un número determinado de asociados,
caracterizándose por la producción de bienes, ejecución de obras y prestación de
servicios.
180
http://www.minproteccionsocial.gov.co/VBeContent/library/documents/
DocNewsNo16867DocumentNo6562.PDF
para disponer de los trabajadores enviados a la empresa. Por lo menos así lo dice
el artículo 6 del decreto 468 de 1990:
El juego es sencillo. Para contratar al trabajador le exigen que debe afiliarse a una
cooperativa, y le dicen a cuál, cooperativa que está gestionada por alguien de la
misma empresa, o cercano a ella.
De esta manera la cooperativa, cuando el trabajador ser retira para afiliarse a otra
cooperativa, se queda con los valores previamente descontados al trabajador, y
es allí el negocio, puesto que los gestores de las cooperativas se apoderan de
esos recursos.
Hay casos en que una misma persona gestiona 5 o 6 cooperativas, para así rotar
los trabajadores de una a otra cooperativa con tanta frecuencia que impide a los
trabajadores disfrutar de los beneficios para los que les descuentan cada mes un
buen porcentaje de su compensación (salario).
Marco Jurisprudencial
Con relación al sustento que deben tener las cooperativas, se dijo que en el
desarrollo y fortalecimiento de estas deben primar los valores cooperativos de
autoayuda, responsabilidad personal, democracia, igualdad, equidad y solidaridad
y una ética fundada en la honestidad, transparencia, responsabilidad social e
interés por los demás.
CAPITULO X
AMPARO CONSTITUCIONAL
ARTICULO 13. Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la
misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos,
libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza,
origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.
El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y
adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados.
181
www.sena.edu.co
Los desplazados internos (IDPs por sus siglas en inglés) son personas atrapadas
en un círculo interminable de violencia que, como una reacción natural ante las
amenazas, huyen de las zonas de conflictos o persecuciones civiles, como los
refugiados.183
Es preocupante, que para el año 2009, según cifras del Alto Comisionado de las
Naciones Unidas para los Refugiados, Colombia se encuentra dentro del primer
lugar de atención de desplazados por parte de la ONU en el mundo.
182
Tomado de: http://www.cedhj.org.mx/
183
Definició n tomada de http://www.acnur.org/index.php?id_pag=169
184
Corte Constitucional. Sentencia T – 602 de 2003. Magistrado Ponente: Jaime Araujo Rentería.
Ley 387 de 1997. Por la cual se adoptan medidas para la prevención del
desplazamiento forzado; la atención, protección, consolidación y esta
estabilización socioeconómica de los desplazados internos por la violencia en la
República de Colombia.
Artículo 1º.- Del desplazado. Es desplazado toda persona que se ha visto forzada
a migrar dentro del territorio nacional abandonando su localidad de residencia o
actividades económicas habituales, porque su vida, su integridad física, su
seguridad o libertad personales han sido vulneradas o se encuentran directamente
amenazadas con ocasión de cualquiera de las siguientes situaciones:
Conflicto armado interno; disturbios y tensiones interiores, violencia generalizada,
violaciones masivas de los Derechos Humanos, infracciones al Derecho
Internacional humanitario u otras circunstancias emanadas de las situaciones
anteriores que puedan alterar drásticamente el orden público.
PARÁGRAFO. Cuando se establezca que los hechos declarados por quien alega
la condición de desplazado no son ciertos, esta persona perderá todos los
beneficios que otorga la presente ley, sin perjuicio de las sanciones penales a que
haya lugar."
.
Amparo Jurisprudencial
―La Sala Tercera de Revisión, al resolver sobre las presentes acciones de tutela,
concluye que por las condiciones de vulnerabilidad extrema en las cuales se
encuentra la población desplazada, así como por la omisión reiterada de brindarle
una protección oportuna y efectiva por parte de las distintas autoridades
encargadas de su atención, se han violado tanto a los actores en el presente
proceso, como a la población desplazada en general, sus derechos a una vida
digna, a la integridad personal, a la igualdad, de petición, al trabajo, a la salud, a la
seguridad social, a la educación, al mínimo vital y a la protección especial debida a
las personas de la tercera edad, a la mujer cabeza de familia y a los niños
(apartados 5 y 6). Esta violación ha venido ocurriendo de manera masiva,
prolongada y reiterada y no es imputable a una única autoridad, sino que obedece
a un problema estructural que afecta a toda la política de atención diseñada por el
Estado, y a sus distintos componentes, en razón a la insuficiencia de recursos
destinados a financiar dicha política y a la precaria capacidad institucional para
implementarla. (Apartado 6.3) Tal situación constituye un estado de cosas
inconstitucional que será declarado formalmente en esta sentencia (apartado 7 y
ordinal primero de la parte resolutiva).
En tal sentido, debe tenerse en cuenta que en la región del país donde ocurrieron
los hechos narrados por el demandante, existe presencia de grupos armados
organizados al margen de la Ley, lo que puede dar lugar a enfrentamientos entre
estos y la Fuerza Pública, que sin estar dirigidos a la población civil hagan que
ésta tema por su vida e integridad personal. En tal circunstancia, obrando el
Estado legítimamente en cumplimiento de su función de combatir esos grupos,
puede ocasionar una situación de desplazamiento forzado generada en
confrontación armada.
―Al presumirse la buena fe, se invierte la carga de la prueba y, por ende, son las
autoridades las que deben probar plenamente que la persona respectiva no tiene
la calidad de desplazado. Por lo tanto, es a quien desea contradecir la afirmación
a quien corresponde probar la no ocurrencia del hecho. El no conocimiento de la
ocurrencia del hecho por autoridad gubernamental alguna no es prueba de su no
ocurrencia. Es apenas prueba de la inmanejable dimensión del problema que hace
que en muchas ocasiones las entidades gubernamentales sean desconocedoras
del mismo. En muchas ocasiones las causas del desplazamiento son silenciosas y
casi imperceptibles para la persona que no está siendo víctima de este delito.
Frente a este tipo de situaciones es inminente la necesidad de la presunción de
buena fe si se le pretende dar protección al desplazado.
dificultades bajo las cuales las víctimas del conflicto tienen que desarrollar todo un
trámite, muchas veces engorroso y aparentemente infinito, bajo el auspicio
legítimo de la búsqueda de una asistencia íntegra por parte del Estado. Así
mismo, las autoridades públicas deben conocer las obligaciones que se derivan de
la inversión de la carga de la prueba, por cuanto sobre ellas recae la
responsabilidad exclusiva de desvirtuar cualquier afirmación que sobre la materia
el desplazado realice….‖
Sentencia T- 1115 de 2008. Línea Jurisprudencial respecto de la reubicación de
las personas víctimas del desplazamiento forzado.
asesoría a las personas desplazadas sobre los procedimientos que deben seguir
para acceder a los programas; (iv) en el diseño de los planes y programas de
vivienda, tomar en consideración las especiales necesidades de la población
desplazada y de los subgrupos que existen al interior de ésta –personas de la
tercera edad, madres cabeza de familia, niños, personas discapacitadas, etc.-; y
(v) eliminar las barreras que impiden el acceso de las personas desplazadas a los
programas de asistencia social del Estado,
En cuanto a los tipos de proyectos, la Guía de atención estipula tres: (i) proyectos
de seguridad alimentaria, (ii) proyectos productivos a pequeña escala y (iii)
proyectos productivos integrales. Los proyectos del tipo (i) se orientan a la
producción para el autoconsumo; en ellos se debe prever la comercialización de
los excedentes generados, con el objeto de reproducir una parte del capital de
trabajo para que el sostenimiento alimentario tenga continuidad. Por su parte, los
proyectos del tipo (ii) se desarrollan en un municipio o en una micro región están
dirigidos a
El proceso que deben surtir los proyectos cubiertos por estos recursos se inicia en
la concertación que sobre su naturaleza y apuesta se haga en la región, desde
luego, a través de la instancia que allí opere –Comité Departamental, Municipal o
Distrital de atención a la población desplazada, o Mesa Permanente de
Trabajo[39]–. Su viabilidad y factibilidad debe ser discutida y gestionada con
instituciones competentes en el ámbito local, y el componente de alimentos por
trabajo o por capacitación, si lo incluye, debe ser avalado por el Consejo Regional
del Programa Mundial de Alimentos (PMA) de la zona. Aunque estos proyectos
pueden ser propuestos y ejecutados por organizaciones no gubernamentales y
entidades territoriales, las primeras tienen un status preferencial. Si es necesaria
la cofinanciación para poner en marcha el proyecto, esta debe ser gestionada por
el Comité de Atención Integral a la Población Desplazada. Si el proyecto es
Para que un hogar desplazado acceda a una línea de este tipo de créditos es
necesario que el aspirante jefe o jefa de hogar, ―sea sujeto de crédito y que
tenga definida su residencia o el lugar donde ejercerá la actividad productiva‖. Una
vez escogido, el hogar debe pagar al banco la consulta en la Central de Riesgos
del Sector Financiero. Luego, el pago del crédito se realiza a través de los
desembolsos acordados.
(i) una identificación plena del proyecto, (ii) rigurosos estudios de factibilidad,
sostenibilidad y rendimiento, y (iii) respaldo de intermediarios financieros –bancos,
corporaciones y demás entidades crediticias– e integradores –organizaciones no
gubernamentales, asociaciones y agremiaciones de productores, cooperativas no
financieras que desarrollen proyectos agropecuarios con población vulnerable–, a
través de los cuales se asegure su comercialización. Además, el programa ofrece
capacitación para los grupos poblacionales que estén interesados en participar del
mecanismo y que por razones técnicas o formales no han podido identificar su
proyecto ni definir su línea de trabajo y acción.
Marco Internacional
2. Los Estados Partes tomarán todas las medidas apropiadas para garantizar que
el niño se vea protegido contra toda forma de discriminación o castigo por causa
de la condición, las actividades, las opiniones expresadas o las creencias de sus
padres, o sus tutores o de sus familiares.
Decreto 2381 de 1993 "Por el cual se declara el 3 de diciembre de cada año como
el Día Nacional de las Personas con Discapacidad ".
Decreto 276 de 2000 que establece la conformación, define las funciones y señala
el funcionamiento del Comité Consultivo Nacional de las Personas con Limitación,
fija las funciones del Secretario Técnico, define la coordinación del Comité
Consultivo Nacional en la Consejería Presidencial para la Política Social y
reglamenta la conformación y funciones de los Grupos de Enlace Sectorial.
Salud, Empleo y Protección Social del discapacitado
Ley 100 de 1993: "Por la cual se crea el Sistema de Seguridad Social Integral”
Convenio N° 159 de la OIT, sobre la readaptación profesional y el empleo de
personas discapacitadas.
Accesibilidad de discapacitados
Norma Técnica 4595 que establece los requisitos para el planeamiento y diseño
físico-espacial de nuevas instalaciones escolares, acogiendo los temas de
accesibilidad, seguridad y comodidad.
Comunicación e Información
Ley 335 de 1996 relacionada con la Comisión Nacional de Televisión (CNT) y
mediante la cual se crea la televisión privada, ordena en su Artículo 12 que “...Se
deberá incluir el sistema de subtitulación o lengua manual para garantizar el
acceso de este servicio a las personas con problemas auditivos o sordas.
Decreto N° 1900 de 1990 “Por el cual se reforman normas y estatutos que regulan
las actividades y servicios de telecomunicaciones y afines.
Ley 361 de 1997. “Art. 26º.- En ningún caso la limitación de una persona, podrá
ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación
Adicionado por el Art. 137 del D.L. 019 de 2012. Sin perjuicio de lo establecido en
el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del
Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales
establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato,
Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.
Adicionado por el Art. 137 del D.L. 019 de 2012. Sin perjuicio de lo establecido en
el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del
Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales
establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato,
Siempre se garantizará el derecho al debido proceso. (Texto Inexequible)
Cultura
Ley 397 de 1997 “Por la cual...se dictan normas sobre el patrimonio cultural,
fomentos y estímulos de la cultura, se crea el Ministerio de la Cultura...”. En el
numeral 13 del Artículo 1º (Principios fundamentales) señala que el Estado, al
formular la política cultural tendrá en cuenta y concederá “especial tratamiento a
las personas limitadas física, sensorial y psíquicamente...”. E igualmente, en los
Artículos 50 y 60, se fija que en los Consejos nacional, departamentales, distritales
y municipales, habrá un representante de las agremiaciones culturales de
discapacitados físicos, psíquicos y sensoriales.
Deporte y recreación
Ley 181 de 1995: La Ley para el fomento del deporte, la recreación, el
aprovechamiento del tiempo libre y la Educación Física.
Ley 582 de 2000: Establece el Sistema Deportivo Nacional de las personas con
discapacidad y crea el Comité Paraolímpico Colombiano máximo ente rector del
deporte y organiza por modalidad de discapacidad cada una de las federaciones
deportivas.
―En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar
una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón
de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán
derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin
perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren‖.
La Ley 1275 de 2009, al diseñar la nueva política pública sobre enanismo, enunció
en primer lugar, que las personas que presentan esta condición, deben gozar de
los mismos beneficios y garantías contemplados en las leyes vigentes y otorgadas
a favor de la población con discapacidad, entre otras como la anteriormente
descrita. Por ende, al incluir a los ciudadanos de talla pequeña en la categoría de
personas con discapacidad, lo cierto es que se logró bajo esa calidad que tales
ciudadanos sean objeto de un trato constitucional especial, con unas normas
concretas y una protección nacional e internacional técnicamente pertinente, que
les asegure en muy corto plazo, mayores posibilidades de participación social en
condiciones de igualdad. Además, como muchas de las políticas y normas en
materia de discapacidad ya están consolidadas y pretenden suplir necesidades
relacionadas precisamente con (i) el acceso a la infraestructura; (ii) mejores
fuentes de trabajo e (iii) integración social, económica, laboral, educativa etc., que
son en gran parte las mismas exigencias de las personas de talla baja, éstas
normas, adaptadas a sus condiciones particulares de estos ciudadanos, significan
una mayor atención y apoyo a la superación de las limitaciones sociales que
sufren las personas de talla baja en la actualidad. Del mismo modo, acceden por
ese hecho, a la protección internacional que esa categoría les confiere y pueden
de esta forma, hacerse parte de los colectivos de personas con discapacidad en la
toma de decisiones relacionadas con las políticas propias de su condición, ya que
la discapacidad en cada una de sus formas, -vgr. personas con limitaciones
visuales, auditivas, de movilidad, etc. -, requiere una protección particular para los
diferentes tipos de discapacidad que debe ser incluida dentro de la política
general, y que en cada caso verifica y da respuestas a las necesidades propias de
Marco Internacional
Artículo 2
1. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá especificar, en una
declaración anexa a su ratificación, la edad mínima de admisión al empleo o al
trabajo en su territorio y en los medios de transporte matriculados en su territorio;
a reserva de lo dispuesto en los artículos 4 a 8 del presente Convenio, ninguna
persona menor de esa edad deberá ser admitida al empleo o trabajar en
ocupación alguna.
2. Todo Miembro que haya ratificado el presente Convenio podrá notificar
posteriormente al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo,
mediante otra declaración, que establece una edad mínima más elevada que la
que fijó inicialmente.
3. La edad mínima fijada en cumplimiento de lo dispuesto en el párrafo 1 del
presente artículo no deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación
escolar, o en todo caso, a quince años.
Artículo 3
1. La aptitud de los menores para el empleo que estén ejerciendo deberá estar
sujeta a la inspección médica hasta que hayan alcanzado la edad de dieciocho
años.
2. El empleo continuo de una persona menor de dieciocho años deberá estar
sujeto a la repetición del examen médico a intervalos que no excedan de un año.
3. La legislación nacional deberá:
a) determinar las circunstancias especiales en las que, además del examen anual,
deberá repetirse el examen médico, o efectuarse con más frecuencia, a fin de
garantizar una vigilancia eficaz en relación con los riesgos que presenta el trabajo
y con el estado de salud del menor tal como ha sido revelado por los exámenes
anteriores; o
b) facultar a la autoridad competente para que pueda exigir la repetición del
examen médico en casos excepcionales.
Convenio 78 sobre el examen médico de los menores (trabajos no industriales)
1946
Artículo 3
1. La aptitud de los menores para el empleo que estén ejerciendo deberá estar
sujeta a la inspección médica hasta que hayan alcanzado la edad de dieciocho
años.
2. El empleo continuo de una persona menor de dieciocho años deberá estar
sujeto a la repetición del examen médico a intervalos que no excedan de un año.
3. La legislación nacional deberá:
a) determinar las circunstancias especiales en las que, además del examen anual,
deberá repetirse el examen médico, o efectuarse con más frecuencia, a fin de
garantizar una vigilancia eficaz en relación con los riesgos que presenta el trabajo
y con el estado de salud del menor tal como ha sido revelado por los exámenes
anteriores; o
b) facultar a la autoridad competente para que pueda exigir la repetición del
examen médico en casos excepcionales.
C. 79 sobre el trabajo nocturno de los menores (trabajos no industriales), 1946.
Artículo 1
1. Este Convenio se aplica a los menores, empleados en trabajos no industriales,
que perciban un salario o una ganancia directa o indirecta.
2. A los efectos del presente Convenio, la expresión trabajos no industriales
comprende todos los trabajos que no estén considerados por las autoridades
competentes como industriales, agrícolas o marítimos.
3. La autoridad competente determinará la línea de demarcación entre el trabajo
no industrial, por una parte, y el trabajo industrial, agrícola o marítimo, por otra.
4. La legislación nacional podrá exceptuar de la aplicación del presente Convenio:
a) el servicio doméstico ejercido en un hogar privado;
b) el empleo en trabajos que no se consideren dañinos, perjudiciales o peligrosos
para los menores, efectuados en empresas familiares en las que solamente estén
empleados los padres y sus hijos o pupilos.
Convenio 90 Sobre el trabajo nocturno de los menores (industria), 1948.
Artículo 1
1. A los efectos del presente Convenio, se consideran empresas industriales,
principalmente:
a) las minas, canteras e industrias extractivas de cualquier clase;
b) las empresas en las cuales se manufacturen, modifiquen, limpien, reparen,
adornen, terminen, preparen para la venta, destruyan o demuelan productos, o en
las cuales las materias sufran una transformación, comprendidas las empresas
dedicadas a la construcción de buques, o a la producción, transformación o
transmisión de electricidad o de cualquier clase de fuerza motriz;
c) las empresas de edificación e ingeniería civil, comprendidas las obras de
construcción, reparación, conservación, modificación y demolición;
d) las empresas dedicadas al transporte de personas o mercancías por carretera o
ferrocarril, comprendidas la manipulación de mercancías en los muelles,
embarcaderos, almacenes y aeropuertos.
Artículo 2
1. Para el empleo o trabajo subterráneo en las minas de personas menores de 21
años se deberá exigir un examen médico completo de aptitud y posteriormente
exámenes periódicos a intervalos que no excedan de un año.
2. Podrán adoptarse otras medidas para la vigilancia médica de los menores cuya
edad esté comprendida entre 18 y 21 años, si la autoridad competente, después
de oír el dictamen médico y después de consultar a las organizaciones más
representativas de empleadores y de trabajadores interesadas, y con el acuerdo
de éstas, estima que estas medidas son equivalentes o más efectivas que las
estipuladas en el párrafo 1.
Convenio 182. Sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999.
Artículo 1
Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá adoptar medidas
inmediatas y eficaces para conseguir la prohibición y la eliminación de las peores
formas de trabajo infantil con carácter de urgencia.
2.3.2 Marco Constitucional
Artículo 44
Son derechos fundamentales de los niños: la vida, la integridad física, la salud y la
seguridad social, la alimentación equilibrada, su nombre y nacionalidad, tener una
familia y no ser separados de ella, el cuidado y amor, la educación y la cultura, la
recreación y la libre expresión de su opinión. Serán protegidos contra toda forma
de abandono, violencia física o moral, secuestro, venta, abuso sexual, explotación
laboral o económica y trabajos riesgosos.
POLITICAS DE ESTADO
Decreto 0859 de 1995. Por el cual se crea el Comité Interinstitucional de
Erradicación del Trabajo Infantil
Compendio del Informe entregado por Colombia, el 5 de mayo de 2005, sobre los
Avances del III Plan Nacional de Erradicación del Trabajo Infantil y la Protección
del Joven Trabajador 2003 – 2006
Colombia renovó ante la Organización Internacional de Trabajo su voluntad de
continuar sus esfuerzos en la erradicación del trabajo infantil, en especial en sus
peores formas, contenidas en el Convenio 182 de la OIT, en el marco de la
celebración de los 10 años de existencia del Comité Interinstitucional de
Erradicación del Trabajo Infantil, como instancia responsable de la formulación y
puesta en marcha de esta política en el ámbito nacional.
Política Nacional para la Erradicación del trabajo infantil y protección del joven
trabajador.
Adicional a esto, el proyecto cuenta con una línea de trabajo transversal a los
componentes ya mencionados buscando poner las acciones del proyecto en la
agenda pública, la cual estará liderada por las direcciones regionales del Ministerio
de la Protección Social: la gestión.185
Marco Jurisprudencial
185
121 Fuente: www.minproteccionsocial.gov.co
Explicó la Corte: ―Las razones básicas de esta protección a los niños y a los
adolescentes (Art. 45 C.P) son, por una parte, su naturaleza frágil o vulnerable,
por causa del desarrollo de sus facultades y atributos personales, en grado inverso
a su evolución, en la necesaria relación con el entorno tanto natural como social,
y, por otra parte, el imperativo de asegurar un futuro promisorio para la
comunidad, mediante la garantía de la integridad, salud, educación y bienestar de
los mismos‖. Adiciona en este sentido: ―Estas situaciones ponen de presente la
necesidad apremiante de que el Estado colombiano procure instrumentos eficaces
para cumplir la enorme responsabilidad que entrañan la asistencia y la protección
de su población infantil, entre los cuales ocupan lugar preponderante los acuerdos
de cooperación internacional‖.
Así pues, existe una clara intención constituyente de proveer las condiciones
jurídicas que garanticen el mejor desarrollo físico, intelectual y moral de los niños y
los jóvenes colombianos, para lo cual la Carta ha determinado que dichas
condiciones se revisten de la categoría de derecho fundamental de los menores.
En este contexto, el trabajo infantil que se oponga a su proceso de educación y a
sus derechos de acceso a la cultura, a la recreación y a la práctica del deporte,
debe ser proscrito por la ley. Por ello, la legislación nacional, en especial el
Decreto 2737 de 1989 - Código del Menor-, acorde con este propósito superior
contiene normas específicas contra la explotación económica de los niños, y el
desempeño de los menores en trabajos peligrosos para su salud física o mental, o
que impidan su acceso a la educación.
Marco Legal
Ley 82 de 1993. Por la cual se expiden normas para apoyar de manera especial a
la mujer cabeza de familia.
ARTÍCULO 2o.
ARTÍCULO 1o. Modificase el artículo 14 del Decreto 2340 de 2003 el cual quedará
así:
"Artículo 14. Jefes Cabeza de Hogar Desempleados. Para efectos del presente
decreto, se considera Jefe Cabeza de Hogar Desempleado, la persona que
acredite esta condición conforme lo señalado en el parágrafo 5o del artículo 13 de
la Ley 789 de 2002.
Dicha condición se acreditará, de conformidad con lo señalado en el parágrafo 2o
del artículo 15del presente decreto.
PARÁGRAFO. Los interesados que sin encontrarse vinculados a una EPS, pero
por hallarse en el período de protección laboral de que trata el artículo 75 del
Decreto 806 de 1998, permanezcan en sus sistemas de información, podrán
recibir el subsidio al desempleo".
Ley 1232 de 2008. Por la cual se modifica la Ley 82 de 1993, Ley Mujer Cabeza
de Familia y se dictan otras disposiciones.
ARTÍCULO 6o. El artículo 8º de la Ley 82 de 1993 quedará así:
Artículo 8º. Fomento para el desarrollo empresarial. El Gobierno Nacional ofrecerá
planes y programas de capacitación gratuita y desarrollo de microempresas
industriales, comerciales y artesanales; empresas familiares, empresas de
economía solidaria y proyectos emprendedores, con los cuales la mujer cabeza de
familia pueda realizar una actividad económicamente rentable.
Lo anterior obliga a las entidades públicas a adoptar medidas que armonicen sus
planes de reforma institucional con las acciones afirmativas de las que son
titulares las madres cabeza de familia, de manera que se privilegien aquellos
mecanismos que amparen la estabilidad en el empleo de la madre y que
186
Fuente: http://www.presidencia.gov.co/equidad/prog_famili.htm
CAPITULO XI
EMPRESA.
GENERALIDADES:
187
Cabanellas,
fue el heredero legítimo del señor feudal de la edad media 188 su fábrica era su
castillo imperaba el principio laissez faire, laissez passer, y el derecho civil
consideró al trabajo como una mercancía.
En la segunda etapa se presenta la lucha de los obreros por hacerse justicia por
su propia mano, porque se les reconozca como uno de los elementos de la
producción de la empresa, y se regularon los contratos individuales de trabajo por
medio de normas conquistadas con las convenciones colectivas de trabajo.
Los autores difieren del concepto jurídico de empresa. Aquí algunos conceptos y
definiciones de tratadistas importantes: TEODORO PALÑOMINO RAMIREZ,
profesor de la universidad de San Martin de Porres, Lima-Perú, denomina como
empresa “a un grupo de hombres organizados y jerarquizados, sujetos por
vínculos de orden jurídico, laboral y económico, que colaboran entre sí con un fin
predeterminado. Este grupo, como todo ente jurídico, posee una duración
independiente de las personas que lo integran y una personalidad distinta de la de
cada uno y de todos los individuos que lo conforman” 189
”
189
PALOMINO TEODOSIO A, ponencia mencionada.
QUIEN ES UN EMPRESARIO:
ELEMENTOS DE LA EMPRESA:
El artículo 194 del CST, modificado por el art. 15 del decreto 2351 de 1965, y este
a su vez modificado por el art 32 de la ley 50/90 establece: se entiende como una
sola empresa, toda unidad de explotación económica o las varias unidades
dependientes económicamente de una misma persona natural o jurídica que
correspondan a actividades similares, conexas o complementarias y que tengan
trabajadores a su servicio.
“Se entiende como una sola empresa, toda unidad de explotación económica”
para que esta figura exista ha dicho la sala en reiterada jurisprudencia, no es
necesario que haya sido una misma persona dueña de la empresa, ya que si es
verdad que esta, considerada desde el punto de vista subjetivo, representa la
actividad continuada de un empresario en un negocio, mirada objetivamente es
una entidad real, que no requiere la persistencia de un solo propietario para que
permanezca la misma, en cuanto no haya variación en los objetivos de su
actividad económica.
Existen numerosas diferencias entre unas empresas y otras. Sin embargo, según
en qué aspecto nos fijemos, podemos clasificarlas de varias formas. Dichas
empresas, además cuentan con funciones, funcionarios y aspectos disímiles, a
continuación se presentan los tipos de empresas según sus ámbitos y su
producción.
Según su tamaño
JURISPRUDENCIA DE LA CORTE.
Sentencia C-090/14
CAPITULO XII
OTROS.
SUSTITUCION PATRONAL.
En uno u otro ejemplo, las empresas absorbidas cambian de dueño, pero siguen
prestando las mismas actividades (venta de verduras, aseo, etc., venta de servicio
celular) de tal manera que los trabajadores siguen haciendo lo mismo,
simplemente que el dueño de la empresa es otro.
1. Cambio de patrono o dueño del negocio, lo cual puede suceder por cualquiera
de las causas ya expuestas.
2. Continuidad de la empresa o del negocio. Esto es que la empresa,
establecimiento o negocio siga en funcionamiento.
3. Que el empleado continúe prestando el servicio en la empresa.
Por otro lado, contempla el artículo 69 del código sustantivo del trabajo que:
6. El nuevo patrono puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el
pago definitivo de sus cesantías, por todo el tiempo servido hasta el momento de
la sustitución, en la misma forma y con los mismos efectos de que trata el inciso 4
del presente artículo.
Así las cosas, el nuevo patrono deberá responder por todo lo que se le adeude al
trabajador, aunque correspondan a obligaciones propias del antiguo patrono, con
la posibilidad, claro está, de repetir contra el antiguo patrono.
Contratos de Trabajo, Prestaciones Sociales y Seguridad Social con el cambio de
dueño
Por regla general, el nuevo dueño absorbe los contratos labores y todas sus
obligaciones vigentes, de tal manera que las primas de servicio y las vacaciones
se irán pagando a medida que se vayan causando (junio 30, diciembre 20 y cada
que el trabajador cumpla un año de labores desde la fecha del contrato inicial) por
parte del nuevo empleador.
En este aspecto, el artículo 69 del C.S.T. es muy preciso al señalar las tres formas
en que se cancelarán las cesantías que se están adeudando a la fecha de la
Sustitución:
Nota: Cualquiera de las tres formas que se opten para saldar las Cesantías que se
adeudan hasta el día de la Sustitución de Empleadores, no significa que el
contrato de trabajo termina.
"(…) de acuerdo con el artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo hay
sustitución de patronos cuando se presenta un cambio de patrono, la continuidad
de la empresa y la continuidad del trabajador en el servicio. El cambio de un
patrón por otro puede ser por cualquier causa: venta, arrendamiento, cambio o
razón social, etc., y de una persona natural por otra natural o jurídica o, de una
persona por otra jurídica o natural. La continuidad de la empresa se refiere a lo
esencial de las actividades que venía desarrollando, y la continuidad del trabajador
y a su permanencia en la empresa cuando se produce el cambio con la siguiente
prestación de los mismos servicios al nuevo patrono.
Qué pasa si entre dos empresas que existan acuerdos comerciales, pero sin
fusiones, absorciones o compras, ¿un empleador remite a un trabajador para que
preste su fuerza laboral en instalaciones de la otra empresa-socia comercial?
CAPITULO XIII
EL SUBSIDIO FAMILIAR EN COLOMBIA
Los antecedentes del subsidio familiar en Colombia guardan relación con los
anteriormente señalados de manera general. Ideológicamente nuestra evolución
histórica se ve influenciada por las tendencias socialistas, así como por la Doctrina
Social de la Iglesia, vertientes que nutren conceptualmente, tanto al Partido Liberal
como al Conservador, particularmente en cuanto atañe con la cuestión obrera,
sin dejar de notar, por supuesto, las particularidades y la tardanza con la que se
vino a instaurar un sistema de producción capitalista en nuestro país.
Como antecedentes remotos del sistema del subsidio se cita la labor de las
cofradías durante tiempos de la Colonia; ya en épocas más recientes se hace
referencia al surgimiento de sociedades de mutuo auxilio mutuarias y de las
cooperativas. Algunos empleadores patrocinaron la construcción de viviendas para
sus obreros y fomentaron el manejo cooperativo para aliviar contingencias u
otorgar créditos para aquéllos. Se cita a Simón Bolívar en su Discurso de
instalación del Congreso de Angostura, el 15 de febrero de 1819, como precursor
de la defensa de la seguridad social como base esencial para un estado justo: “El
sistema de gobierno más perfecto es aquél que produce mayor suma de felicidad
posible, mayor suma de seguridad social y mayor suma de estabilidad política”.
poder”. “...En medio de tanta prosperidad las naciones más ricas sufren la
dolorosa llaga del pauperismo, para la cual no ha hallado todavía un remedio
eficaz... “La prosperidad, la grandeza y la fuerza de una nación proceden del
poder productivo y de la moralidad de sus habitantes. Una situación envidiable
entre los dos grandes océanos, climas deliciosos, que se prestan a los cultivos
más variados, tierras feraces y baratas y mercados seguros para los productos,
son ventajas casi inútiles con una población sumida en un letargo de pereza y de
inacción, que repugna el trabajo con desdén salvaje, y en medio de la cual los
ensayos de cultivo se paralizan, y las cosechas se pierden en parte por falta de
brazos. Transformar esta población aletargada en una población activa y
laboriosa, es el gran problema social que los poderes públicos y los hombres
pensadores están llamados a resolver en este país” (Instituto Colombiano de
Cultura, 1982: 125, 128, 129).
La idea del salario familiar comenzó a hacer carrera en la década de los cuarenta,
con respaldo de la Iglesia, tanto que el presidente de la Asociación Nacional de
Industriales (ANDI), Juan Guillermo Restrepo Jaramillo, la promovió a partir del
programa radial La Hora Católica.
Gustavo Rojas Pinilla impulsó a través del Decreto 180 de 1956, sin hacerlo
obligatorio, el subsidio familiar, pero solamente hasta la Junta Militar de Gobierno,
que siguió al período de aquél y antecedió la instauración del Frente Nacional en
Colombia, se dictó en 1957 el Decreto 118 mediante el cual se reconoció la
obligatoriedad del subsidio familiar y se facultó a los empleadores para constituir
Cajas de Compensación Familiar. Simultáneamente, se creó el Servicio Nacional
de Aprendizaje (SENA), según la experiencia del SENAI en Brasil.
Las principales normas de esta etapa son: Decreto 118 de 1957, Decreto 1521 de
1957, Decreto 249 de 1957, Decreto 174 de 1958, Decreto 875 de 1961; Ley 58
de 1963, Decreto 2937 de 1964, Ley 69 de 1966 y Ley 56 de 1973.
A partir de 1964 se faculta a las Cajas para que a más de la distribución de las
sumas por concepto de subsidio familiar, puedan en forma conjunta o individual
organizar e invertir en obras o servicios que procuren beneficiar al núcleo familiar
de los trabajadores vinculados a las empresas afiliadas. Más adelante, en 1966,
A partir de 1981 se inaugura una nueva fase en la historia del subsidio familiar en
Colombia. La Ley 25 de ese año establece la Superintendencia del Subsidio
Familiar, como organismo híbrido con naturaleza jurídica propia y adscrito al
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, al cual se le asigna la función de
inspección, vigilancia y control sobre las Cajas de Compensación Familiar.
También en 1981 se expide el Decreto legislativo 2463 que contiene el régimen
aún vigente de inhabilidades, incompatibilidades y responsabilidades de los
funcionarios, directores, administradores y revisores de las Cajas y sus
asociaciones.
Luego del análisis pertinente en el seno del Consejo Superior del Subsidio
Familiar, y como resultado del proyecto de ley presentado por el gobierno nacional
en 1979, se expidió la Ley 21 de 1982, “orgánica” del sistema de subsidio familiar
y de Cajas de Compensación Familiar.
1ª Sistema voluntario
A partir de entonces, sin embargo, se abre un gran debate sobre el papel de las
cuotas dinerarias de subsidio y la intromisión de las Cajas en sectores reservados
a la iniciativa privada y comercial, como lo resalta en su análisis Alberto Donadio,
hacia 1985 (Donadio A, 1985).
Esta siguiente fase entonces es propia de los años ochenta y se caracteriza por el
establecimiento de un nuevo orden regulatorio. Fundamentalmente la Ley
introduce el concepto relacionado con el nivel obligatorio que deben cumplir las
Cajas en cuanto al reparto de subsidios en dinero, equivalente a 55% de los
aportes realizados por los empleadores. Se aplica entonces el concepto de
destinaciones obligatorias, inicialmente orientadas hacia el interior del sistema a
cubrir un nivel mínimo de subsidios en dinero, atender la reserva legal de las
Cajas, contribuir al funcionamiento del órgano administrativo de control y satisfacer
los gastos de administración de las corporaciones, con un nivel máximo de rango
legal.
Ello se explicó como una respuesta a la preocupación de ver alejarse las Cajas de
su función fundamental, en cuanto al cubrimiento de la prestación social del
subsidio familiar para los trabajadores con mayores cargas familiares y menores
ingresos.
7ª El nuevo modelo
Esta fase superior del sistema hará pensar en las posibilidades de tornar eficiente
lo social y generar con creatividad esquemas de sostenibilidad financiera, que
permitan el cubrimiento de prestaciones y amparos a partir de los cuales edificar
una política social eficaz, equitativa y dignificante. El papel de las Cajas en ese
escenario será determinante.
SUBSISIO FAMILIAR.
190
Ver Artículo 90 Ley 100 de 1993.
Por su parte, las características de las Cajas de Compensación Familiar han sido
reconocidas por la Corte Constitucional con consecuencias de especial
importancia:
En sentencia C–575 de 1992, con ponencia del magistrado Dr. Alejandro Martínez
Caballero se señala:
Y en fallo de tutela T–586 de 1999, con ponencia del magistrado Dr. Vladimiro
Naranjo Mesa se ilustra: “En cuanto el régimen de seguridad se erige como un
servicio público, debe deducirse que el subsidio familiar también lo es. Así lo
reconoció la jurisprudencia de esta Corte, cuando sobre el particular afirmó: “...el
subsidio familiar (Ley 21 de 1982) es una especie del género de la seguridad
social. La seguridad social ostenta a nivel constitucional la doble naturaleza de
servicio público mediante el que se realizan los fines esenciales del Estado
(Constitución Política. artículos. 2, 48, 365 y 366) y de derecho constitucional
garantizado a todos los habitantes (Constitución Política artículo 48)”.
“Así las cosas, la presente acción de tutela se ha dirigido contra una entidad
particular, que tiene a su cargo la prestación de un servicio público, razón por la
cual, por este aspecto, debe mirarse como procedente”.
191
Sentencia Corte Constitucional C–149 del 23 de marzo de 1994, M.P. Dr. Eduardo Cifuentes Muñ oz.
192
Ver sentencias Corte Constitucional C–149/94, M.P. Eduardo Cifuentes Muñ oz; C–508/97, M.P.
Vladimiro Naranjo Mesa; T–586/99, M.P. Vladimiro Naranjo Mesa; C–1173/01, M.P. Clara Inês Vargas
Herná ndez
Varios son los factores que colocan a tales corporaciones como entes por
excelencia de la seguridad y la protección social, entre ellos:
4. Hacen parte desde las Leyes 9 de 1989 y 49 de 1990 del sistema nacional
de vivienda de interés social como entidades financiadoras y, recientemente,
asumen a partir de la Ley 633 de 2000, participación en el proceso de postulación,
estudio y calificación frente al otorgamiento de subsidios de vivienda de interés
social para población informal.
193
En reiterada jurisprudencia la Corte Constitucional ha incluido el subsidio familiar como derivació n
de la seguridad social. Ver como ejemplo la sentencia T–097 de 2004, M.P. Dr. Jaime Araujo Rentería
quien compila fallos anteriores a ese respecto.
194
“Artículo 24. Contratació n de servicios de salud. Con el objeto de garantizar la continuidad en la
prestació n del servicio, el Instituto de Seguros Sociales contratará la prestació n de servicios de salud
con las empresas de que trata el presente Decreto, de acuerdo con el portafolio de servicios que estén
en capacidad de ofrecer y, por un término má ximo de treinta y seis (36) meses, contados a partir de la
vigencia del mismo. El gobierno nacional reglamentará los porcentajes en que se deberá efectuar la
contratació n a que se refiere el inciso anterior”.
“Artículo 28. Administració n delegada. Las Empresas Sociales del Estado creadas en el presente
decreto, podrá n celebrar contratos con el objeto de dar en administració n y/o operació n las Clínicas o
los Centros de Atenció n Ambulatoria con personas jurídicas de naturaleza solidaria sin á nimo de lucro,
con aquéllas constituidas o conformadas por ex funcionarios del mismo, y con otras entidades sin
ánimo de lucro tales como organizaciones sindicales y Cajas de Compensació n Familiar, así como con
hospitales pú blicos, las cuales pueden recibir aportes de capital o apalancamiento financiero del
Estado, de conformidad con la Ley. Las personas jurídicas señ aladas en el presente Artículo podrá n
sustituir como patrono a las respectivas Empresas del Estado”.
Las Cajas reciben de los empleadores que a ellas están afiliados una contribución
equivalente a 9% sobre la nómina total de los empleados de aquéllos. Un 4% de
ese aporte es con destino al sistema de subsidio familiar. El resto se traslada al
SENA y al ICBF.
El plazo para el pago de aportes mensual vence al cumplirse los diez primeros
días del mes siguiente al que se satisface. Esto significa que por causarse la
prestación social cumplido el mes, el pago de los aportes por los empleadores se
realiza mes vencido.
Es un apoyo económico temporal creado por la Ley 789 con destino a las
pequeñas y medianas empresas que generen puestos adicionales de trabajo a
jefes cabeza de hogar desempleados, que ganen un salario mínimo legal vigente.
Su manejo corresponde al Ministerio de la Protección Social, según los
parámetros que defina el gobierno nacional.
Artículo 18. Son beneficiarios del régimen del subsidio familiar los trabajadores al
servicio de los empleadores señalados en el artículo 7º que, además, reúnan los
siguientes requisitos:
Artículo 19. Se entiende por trabajador permanente quien ejecute labores propias
de las actividades normales del empleador y no realice un trabajo ocasional,
accidental o transitorio.
Artículo 20. Tienen derecho al subsidio familiar en dinero, especie y servicios los
trabajadores cuya remuneración mensual fija o variable no sobrepase el límite de
treinta y cuatro mil doscientos pesos ($34.200.00) mensuales o la suma que
equivalga a cuatro veces el salario mínimo legal que rija en el lugar donde se
realice el pago, si fuere superior al monto primeramente indicado.
Artículo 21. Para el cómputo de los ingresos a que se refiere el artículo anterior,
sólo se tendrá en cuenta la remuneración fija u ordinaria de conformidad con el
artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo y los porcentajes sobre ventas y
comisiones y las participaciones de utilidades que se paguen mensualmente.
Artículo 22. En el caso del salario variable, la fijación del límite de remuneración
que da derecho a obtener el subsidio familiar se hará con base en el promedio de
los salarios devengados en el año inmediatamente anterior o durante el tiempo
que hubiere laborado el trabajador cuando fuere inferior a dicho lapso.
Artículo 23. Tendrán derecho al pago del subsidio familiar los trabajadores que
laboren diariamente más de la mitad de la jornada máxima legal ordinaria y
totalicen un mínimo de noventa y seis (96) horas de labor durante el respectivo
mes. Cuando el trabajador preste sus servicios a más de un empleador, se tendrá
en cuenta, para efectuar el cómputo anterior, el tiempo diario laborado para todos
ellos.
Artículo 24. El pago del subsidio familiar se hará cualquiera sea el número plural
de días laborados durante el respectivo mes, sin perjuicio de lo previsto en el
artículo 23. Se considerarán como días laborados los correspondientes a
descansos, permisos remunerados de ley, convencionales o contractuales. En
consecuencia, el subsidio familiar se pagará durante el período de vacaciones
anuales y en los días de descanso o permisos remunerados de Ley,
convencionales o contractuales.
Artículo 26. El subsidio familiar se pagará al cónyuge a cuyo cargo esté la guarda
y sostenimiento de los hijos.
Artículo 27. Darán derecho al subsidio familiar las personas a cargo de los
trabajadores beneficiarios que a continuación se enumeran:
1o. Los hijos legítimos, los naturales, los adoptivos y los hijastros.
2o. Los hermanos huérfanos de padre.
3o. Los padres del trabajador.
Para los efectos del régimen del subsidio familiar se consideran personas a cargo
las enumeradas, cuando convivan y dependan económicamente del trabajador y,
además, se hallen dentro de las condiciones señaladas en los artículos siguientes.
Artículo 28. Los hijos legítimos, los naturales, los adoptivos los hijastros y los
hermanos huérfanos de padre se consideran personas a cargo hasta la edad de
diez y ocho (18) años.
Sin embargo, a partir de los doce (12) años se deberá acreditar la escolaridad en
establecimiento docente oficialmente aprobado con un mínimo de cuatro (4) horas
diarias o de ochenta (80) mensuales.
Cuando la persona a cargo sobrepase la edad de diez y ocho (18) años y empiece
o esté haciendo estudios post–secundarios, intermedios o técnicos dará lugar a
que por él se pague el subsidio familiar, hasta la edad de veintitrés (23) años
cumplidos, acreditando la respectiva calidad de estudiante post–secundario,
intermedio o técnico.
Artículo 29. El subsidio familiar por los hijos a cargo se pagará desde el mes de su
nacimiento hasta el de su defunción, o cumplimiento de la edad de diez y ocho
(18) años, salvo lo dispuesto en el artículo anterior para estudiantes post–
secundarios, intermedios o técnicos o aquel en que cese la convivencia con el
trabajador beneficiario.
Artículo 30. Los hermanos huérfanos de padre y los hijos, que sean inválidos o de
capacidad física disminuida y que hayan perdido más del sesenta por ciento (60%)
de su capacidad normal de trabajo, causarán derecho al subsidio familiar sin
ninguna limitación en razón de su edad y percibirán doble cuota de subsidio si
reciben educación o formación profesional especializadas en establecimiento
idóneo.
Artículo 31. El subsidio familiar por los hermanos huérfanos de padre se pagará
desde el mes en que éstos queden a cargo del trabajador beneficiario hasta del
mes de su defunción, cumplimiento de la edad de diez y ocho (18) años, salvo lo
Artículo 34. En caso de muerte de una persona a cargo, por la cual el trabajador
estuviere recibiendo subsidio familiar, se pagan un subsidio extraordinario por el
mes en que ésta ocurra, equivalente a doce (12) mensualidades del subsidio en
dinero que se viniere recibiendo por el fallecido.
Artículo 36. Podrán cobrar simultáneamente el subsidio familiar por los mismos
hijos, el padre y la madre cuyas remuneraciones, sumadas las dos, y no excedan
del equivalente al cuádruplo del salario mínimo legal vigente. No podrán cobrar
simultáneamente el subsidio familiar por los mismos hijos los cónyuges cuya
remuneraciones sumadas superen este límite, ni tampoco podrá cobrar el subsidio
más de un trabajador por concepto de los hermanos huérfanos de padre, ni de los
padres mayores de sesenta años (60).
CAPITULO XIV
ACOSO LABORAL
EL ACOSO LABORAL
CONCEPTO
Para el profesor Heinz Leymann, quien es considerado el autor del concepto del
mobbing con el cual se designa genéricamente el acoso laboral en la doctrina
internacional, el acoso laboral puede definirse como “Un conjunto de acciones de
comunicación negativa dirigidas por una muchas personas en contra de otra, que
salen a relucir con mucha frecuencia y durante mucho tiempo y en las que la
relación entre el autor y la víctima se hace evidente”. El mal ambiente de trabajo o
cuchicheos y chismes no entran dentro del concepto de acoso laboral. Según
Leymann “una impertinencia una vez dicha, es y sigue siendo una impertinencia.
Pero si se repite cada día, durante varias semanas, entonces hablamos de acoso
laboral”195.
Al no existir una vía judicial más expedita que garantizara la protección de los
derechos del trabajador que estaban siendo vulnerados, los primeros
pronunciamientos jurisprudenciales que se produjeron sobre el tema del acoso en
el trabajo, fueron realizados por vía de tutela; mecanismo que resultaba ser un
medio expedito en búsqueda de la protección de los derechos del trabajador
acosado.
195
Citado por Ausfelder Trude, Mobbing El Acoso Moral en el Trabajo, Editorial Océano, Barcelona,
2002.
196
Es importante anotar que si bien la sentencia funda buena parte de su aná lisis en la protecció n
de la dignidad humana del trabajador, también lo es que buena parte de sus consideraciones se
encuentran determinadas por la protecció n del derecho de asociació n sindical
En muchos países el mobbing ha pasado a ser una enfermedad laboral que causa
graves perjuicios a los trabajadores, aumentando el nivel de estrés laboral,
resintiendo las defensas del cuerpo, minando su autoestima de forma letal hasta
llevarlo a la postración definitiva que, en muchos casos, se oculta tras depresiones
frecuentes, migrañas y otras alteraciones psicológicas.
Fue el psicólogo sueco Heinz Leymann quien acuñó el término a principios de los
80, definiéndolo como "el empleo de una violencia psicológica extrema, de forma
sistemática y prolongada en el tiempo (con un mínimo de seis meses) sobre otra
persona en el lugar de trabajo".
Para saber si se es víctima del mobbing hay que analizar fríamente la situación
laboral, y en caso de que se detecten indicios de que algo anormal sucede en el
entorno, debe procederse inmediatamente a tomar las medidas pertinentes antes
197
Revista Actualidad Laboral, “Mobbing: acoso moral en el Derecho Laboral”, Fabiá n Hernández
Henríquez e Ivá n Daniel Jaramillo Jassir, enero de 2004.
de que sea demasiado tarde. Ese es el primer paso y sin duda le será de gran
ayuda, ya que la fuerza del acosador laboral o promotor del mobbing basa su
efectividad en la ignorancia por parte de sus víctimas, superado este primer paso
ya podrá elaborar estrategias de contraataque… o de defensa al menos.
Una vez que sé es consciente del acoso, se deben reunir pruebas ya sea
recopilando documentos, creando situaciones en las que los hechos de acoso se
realicen ante testigos de fiar, o en último extremo certificados médicos en los que
conste el motivo por el cual su salud se ha visto afectada.
Debe recordar siempre que el mobbing parte de pequeños actos que, aunque
individualmente no signifiquen nada, unidos generan un importante y mortífero
ataque a la integridad personal.
"Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o
trabajador por parte de un empleado, jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en
el trabajo o inducir la renuncia del mismo”
La Ley 1010 de 2006, fue creada con el fin de combatir el acoso laboral y proteger
tanto al empleado como a los empleadores. El acoso laboral es un problema que
se ha vuelto muy común en el entorno laboral y cuyo principal problema está en el
hecho de que sus víctimas no son conscientes que lo padecen hasta que es muy
tarde.
La ley deja muy claro cuáles son las modalidades bajo las cuales se presenta el
acoso laboral, ellas son: maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento,
inequidad y desprotección laboral. También se establecen cuáles son las
conductas atenuantes, las circunstancias agravantes y las personas a las cuales
dicha ley cobija.
Las conductas que se presumirán acoso laboral, siempre y cuando puedan ser
demostradas son:
público y multas hasta de 10 salarios mínimos legales vigentes cuando se trata del
sector privado. Las situaciones de acoso laboral, de acuerdo con la ley, se pueden
poner en conocimiento de los Inspectores de Trabajo con jurisdicción en el lugar
de los hechos, los Inspectores Municipales de Policía o la Defensoría del Pueblo.
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse,
entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
198
LEY 1010 DE 2006 (enero 23)
Diario Oficial No. 46.160, de 23 de enero de 200
a) Reiteración de la conducta;
PARÁGRAFO 1o. <Parágrafo corregido por el artículo 1 del Decreto 231 de 2006.
El nuevo texto es el siguiente:> Los empleadores deberán adaptar el reglamento
de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3) meses
CAPITULO XV
PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN DE UNA SANCION
DISCIPLINARIA
I.GENERALIDADES:
La Sentencia C-593 del 2014 reitera los requisitos del procedimiento disciplinario
existentes, pero introduce la obligación de establecer y publicar el procedimiento
disciplinario dentro de la empresa, con el fin de garantizar los derechos al debido
proceso y defensa de los trabajadores.
Ahora, deberán adoptarse medidas como: (i) la publicación de una política o
manual que dé a conocer el trámite de los procesos disciplinarios (debe contener
los elementos mínimos fijados por la Corte Constitucional) y (ii) hacer referencia a
dicha política en la actualización más próxima del Reglamento Interno de Trabajo.
La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona
imputada y la formulación de cargos.
Durante la citación a descargos, se notifica al trabajador la apertura del proceso y
se indican los hechos o conductas que lo motivaron.
Los presuntos incumplimientos o faltas a los deberes/obligaciones del trabajador
tienen que estar preestablecidos en la ley o el reglamento interno y deben ser
indicados al trabajador.
La enumeración de las faltas se podrá hacer en la citación a descargos o al inicio
de la diligencia de descargos y se dejará constancia en acta.
El traslado al imputado de las pruebas que fundamentan los cargos
formulados.
que para tal fin utiliza. La primera origina un contrato de obra entre el artífi -
ce y su beneficiario y exige la concurrencia de estos requisitos: que el con -
tratista se obligue a ejecutar la obra o labor con libertad, autonomía técnica
y directiva, empleando en ella sus propios medios y asumiendo los riesgos
del negocio, y de parte del beneficiario, que se obligue a pagar por el traba-
jo un precio determinado. La segunda relación requiere el lleno de las con -
diciones de todo contrato de trabajo, que detalla el artículo 23 del estatuto
laboral sustantivo. El primer contrato ofrece dos modalidades así: 1ª La
obra o labor es extraña a las actividades normales de quien encargó su eje-
cución; y 2ª Pertenece ella al giro ordinario de los negocios del beneficiario
del trabajo. En el primer caso el contrato de obra sólo produce efectos entre
los contratantes; en el segundo entre éstos y los trabajadores del contratista
independiente. Según lo expuesto, para los fines del artículo 34 del Código
Sustantivo del Trabajo, no basta que el ejecutor sea un contratista indepen-
diente, sino que entre el contrato de obra y el de trabajo medie una relación
de causalidad, la cual consiste en que la obra o labor pertenezca a las acti -
vidades normales o corrientes de quien encargó su ejecución, pues si es
ajena a ella, los trabajadores del contratista independiente no tienen contra
el beneficiario del trabajo, la acción solidaria que consagra el nombrado tex-
to legal.
CLASES DE SANCIONES
1.Suspensiones
: Estas deben tasarse de modo que por la primera vez que se cometa una falta,
esta no exceda de 8 días, y en caso de reincidencia, no supere los 2 meses.
El empleador puede dejar de pagar el salario correspondiente al tiempo dejado de
trabajar.
2. Multas
: Existen solamente para retrasos o faltas al trabajo sin excusa. Su monto no
puede exceder de la quinta parte del salario diario y harán parte de un fondo
especial dedicado exclusivamente a conceder premios o regalos para los
trabajadores.
El empleador podrá descontar las multas del valor de los salarios
correspondientes a la próxima nómina. La imposición de la multa no impide al
empleador prescindir del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de
percibir.
PROCESO DISCIPLINARIO
b) Del derecho común y a falta de un estatuto especial, sólo podrán ser impuestas
las penas disciplinarais que alcancen al trasgresor en su calidad o en su función;
CAPITULO XVI
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
El reglamento interno del trabajo está reglamentado por los artículos 104 a 125 del
código sustantivo del trabajo, considerando, claro está, las derogatorias que hizo
el la ley 1429 de diciembre 29 de 2010.
No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sanción no prevista
en el reglamento interno de trabajo, y si no hay reglamento no habrá posibilidad de
sancionar a un empleado.
Una negociación del contenido del reglamento interno del trabajo mejora el
ambiente laboral de la empresa, situación que puede incidir en la productividad de
la misma.
Nota. La ley 1429 de 2010 derogó el artículo 116 del código sustantivo del trabajo,
de modo que ya no se requiere la aprobación del reglamento interno de trabajo,
por consiguiente no tiene objeto los procedimientos a continuación expuestos.
Como primer paso a seguir, está la elaboración del respectivo reglamento interno
de trabajo, el cual puede ser elaborado por el mismo empleador. En las oficinas de
4. Los patronos que no cumplan con la obligación que se les impone en este
artículo serán sancionados con multas por el departamento nacional del trabajo.
Las multas a las que se refiere este numeral, son las que contempla el artículo
486 del código, que en su numeral 2 expresa:
Así se desprende de lo establecido por el artículo 114 del código sustantivo del
trabajo:
CAPITULO XVI
PRESCRIPCION DE LAS ACCIONES EN MATERIA LABORAL
Prescripción
Los derechos que adquieren un trabajador como producto de una relación laboral
en los términos del código sustantivo del trabajo, no son eternos sino que
prescriben tres años después de haberse causado o adquirido, así lo contempla el
artículo 488 del mismo código.
Como se anotó, la prescripción opera a los tres años contados a partir de la fecha
en que surge la exigibilidad del derecho por parte el trabajador. Veremos entonces
los diferentes derechos.
Prescripción del sueldo o salario. El salario se hace exigible una vez haya
terminado el periodo de trabajo pactado, el cual puede ser diario, semanal,
quincenal o mensual. Es decir que la prescripción empieza a correr al día siguiente
del vencimiento del plazo para pagar el salario.
Quiere decir esto, que las cesantías son exigibles por parte del trabajador al
momento de terminar el contrato de trabajo, por lo que la prescripción empezará a
correr a partir del día siguiente a la terminación del contrato de trabajo.
Prescripción de las pensiones. Las pensiones como tal no prescriben, lo que
prescribe es la pensión mensual que se debe pagar una vez se haya terminado el
periodo de pago. Es decir, que en el caso de las pensiones se aplican las mismas
reglas que en los salarios, que prescriben tres años después contados a partir del
día siguiente en que debieron pagarse.
PRESCRIPCION-Implicaciones/CADUCIDAD-Significado CADUCIDAD-
Implicaciones/CADUCIDAD-Debe ser declarada oficiosamente
Tanto la prescripción como la caducidad son fenómenos de origen legal
cuyas características y efectos debe indicar el legislador; estas figuras
procesales permiten determinar con claridad los límites para el ejercicio de
un derecho. En virtud de la prescripción, en su dimensión liberatoria, se
tiene por extinguido un derecho que, por no haberse ejercitado, se puede
presumir que el titular lo ha abandonado; por ello en la prescripción se tiene
en cuenta la razón subjetiva del no ejercicio, o sea la negligencia real o
supuesta del titular. En tanto que la figura procesal de la caducidad ha sido
entendida como el plazo perentorio y de orden público fijado por la ley, para
el ejercicio de una acción o un derecho, que transcurre sin necesidad de
alguna actividad por parte del juez o de las partes en un proceso jurídico. La
Interrupción de la prescripción
La Sección Segunda del Consejo de Estado explicó las diferencias entre los
fenómenos jurídicos de caducidad y prescripción, en el entendido que son
conceptos diferentes y tienen consecuencias jurídicas distintas.
De acuerdo al análisis jurisprudencial de la corporación, la caducidad “es un
fenómeno cuya ocurrencia depende del cumplimiento del término perentorio
establecido para ejercer las acciones ante la jurisdicción derivadas de los actos,
hechos, omisiones u operaciones de la administración, sin que se haya ejercido el
derecho de acción por parte del interesado”.
En cambio, según concepto de la Sala, la prescripción “es el fenómeno mediante
el cual el ejercicio de un derecho se adquiere o se extingue con el solo transcurso
del tiempo de acuerdo a las condiciones descritas en las normas que para cada
situación se dicten bien sea en materia adquisitiva o extintiva”.
En conclusión, el alto tribunal reiteró que la prescripción es una institución jurídica
en virtud de la cual se adquieren o se extinguen derechos, mientras que la
caducidad se relaciona con la oportunidad de acudir a la jurisdicción competente
para instaurar la correspondiente acción legal, según sea el caso (C.P. Sandra
Lisset Ibarra Vélez)199.
CAPÍTULO XVII
VIGILANCIA Y CONTROL
MINISTERIO DEL TRABAJO.
ANTECEDENTES GENERALES
CONCEPTO DE LA OIT
El Ministerio del Trabajo fue creado en 1938 mediante la Ley de ese año, el cual
se denominó Ministerio del Trabajo, Higiene y Previsión Social; sin embargo solo
40 años después se revisó a fondo su organización interna y competencias, luego
durante la década de los ochenta la estructura prácticamente no se modificó sino
en una forma parcial, como cuando se organizó como departamento administrativo
la antigua superintendencia de cooperativas en 1981.
ANEXOS.
_________________ _________________
El contratante El contratista
c.c. c.c.
Representante Legal
ejecutar los trabajos y demás actividades propias del servicio contratado, el cual
debe realizar de conformidad con las condiciones y cláusulas del presente
documento y que consistirá en:
……………………………………………………………………………………, sin que
exista horario determinado, ni dependencia. SEGUNDA.- DURACIÓN O PLAZO:
El plazo para la ejecución del presente contrato será de TRES MESES, contados
a partir del ______al ________ de 2.0xx y podrá prorrogarse por acuerdo entre las
partes con antelación a la fecha de su expiración mediante la celebración de un
contrato adicional que deberá constar por escrito. TERCERA.- PRECIO: El valor
del contrato será por la suma de $3.053.571 VALOR EN
LETRAS……..).CUARTA.- FORMA DE PAGO: El valor del contrato será
cancelado por cuotas semanales de DOSCIENTOS TREINTA Y SIETE MIL
QUINIENTOS PESOS MCTE $237.500.OO los días sábados o proporcional.-
QUINTA.- OBLIGACIONES: El CONTRATANTE deberá facilitar acceso a la
información y elementos que sean necesarios, de manera oportuna, para la debida
ejecución del objeto del contrato, y, estará obligado a cumplir con lo estipulado en
las demás cláusulas y condiciones previstas en este documento. El
CONTRATISTA deberá cumplir en forma eficiente y oportuna los trabajos
encomendados y aquellas obligaciones que se generen dé acuerdo con la
naturaleza del servicio, además se compromete a afiliarse a una empresa
promotora de salud EPS, y cotizar igualmente al sistema de seguridad social en
pensiones tal como lo indica el art.15 de le ley 100 de 1993, para lo cual se dará
un término de dos semanas contadas a partir de la fecha de iniciación del contrato.
De no hacerlo en el término fijado el contrato se dará por terminado. SEXTA.-
SUPERVICION: El CONTRATANTE o su representante supervisará la ejecución
del servicio encomendado, y podrá formular las observaciones del caso, para ser
analizadas conjuntamente con El CONTRATISTA. SEPTIMA.-TERMINACIÓN. El
presente contrato terminará por acuerdo entre las partes y unilateralmente por el
incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato. OCTAVA.-
INDEPENDENCIA: El CONTRATISTA actuará por su cuenta, con autonomía y sin
que exista relación laboral, ni subordinación con El CONTRATANTE. Sus
derechos se limitarán por la naturaleza del contrato, a exigir el cumplimiento de las
obligaciones del CONTRATANTE y el pago oportuno de su remuneración fijada
en este documento. NOVENA.- CESIÓN: El CONTRATISTA no podrá ceder
parcial ni totalmente la ejecución del presente contrato a un tercero, sin la previa,
expresa y escrita autorización del CONTRATANTE. DÉCIMA.-DOMICILIO: Para
todos los efectos legales, se fija como domicilio contractual a la ciudad de Bogotá,
D.C.
Las partes suscriben el presente documento, a los ………… días del mes de
…………..del año 20XX, en la ciudad de Bogotá.
____________________________
PEDRO PEREZ PATAQUIVA
C.c
Domicilio: Calle 112° No 8 D 20.
Celular 319999769/ fijo 679679679.
_____________________________
EUGENIO URBANO SOTOMAYOR
C.c.
CONTRATISTA.
como:_____________________________________________________________
________________________________________________________________.
EMPLEADOR TRABAJADORA
C. C. No. C. C. No.
La duración del contrato será indefinida, mientras subsistan las causas que le
dieron origen y la materia del trabajo.
CLAUSULA SEPTIMA:
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.
a. Las establecidas en la Ley Laboral, reglamento interno de trabajo y el
cumplimiento de las instrucciones emitidas por el Empleador en transcurso del
desarrollo del Contrato Laboral.
b. Suscribir el acuerdo de Confidencialidad determinado por El Empleador.
c. No ejercer actos de Competencia desleal frente al Empleador.
d. Respetar los sitios de trabajo asignados por El Empleador, cumpliendo con las
directrices de dichas Empresas.
e. Tener una excelente presentación personal.
d. Cumplir con los horarios estipulados por El Empleador para desarrollar las
funciones con los CLIENTES.
f. Demás obligaciones inherentes al presente Contrato Laboral.
CLAUSULA OCTAVA:
TERMINACION UNILATERAL.
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente este contrato, por
cualquiera de las partes, las que establece la Ley, el reglamento interno, el
presente contrato y/o las circulares que a lo largo de la ejecución del presente
contrato establezcan conductas no previstas en virtud de hechos o tecnologías o
cambios de actividad diferentes a las consideradas en el presente contrato. Se
trata de reglamentaciones, ordenes instrucciones de carácter general o particular
que surjan con posterioridad al presente acuerdo, cuya violación sea calificada
como grave. Expresamente se califican en este acto como faltas graves la
violación a las obligaciones y prohibiciones descritas y además las siguientes:
A) El incumplimiento de las normas y políticas que tenga la compañía para el
uso de los sistemas, informática, software, claves de seguridad, materiales,
computadores, útiles de oficina etc., que la Empresa entrega al trabajador para la
mejor ejecución de sus funciones. Así como violación a lo contenido en las normas
de seguridad industrial.
B) La utilización para fines distintos a los considerados por el Empleador para
el cumplimiento de su objeto social de las bases de datos de su propiedad.
C) Desatender las actividades de capacitación programadas por el Empleador
así sea en horario diferente a la ordinaria.
D) La mala atención y desinterés para con los clientes y proveedores.
E) En caso de laborar en turnos, efectuar cambios sin la debida autorización
del jefe inmediato.
El Empleador El Trabajador
Testigo
QUINTA: Término del contrato. El presente contrato tendrá una duración hasta
cuando se finalice la obra de ____________________(ej. Construcción del edificio
tal, la piscina etc.), pero podrá darse por terminado por cualquiera de las partes,
cumpliendo con las exigencias legales al respecto.
SEXTA: Periodo de prueba: Acuerdan las partes fijar como periodo de prueba los
primeros ______ días de labores. (sin exceder de dos meses)
SEPTIMA: Justas causas para despedir: Son justas causas para dar por terminado
unilateralmente el presente contrato por cualquiera de las partes, el
incumplimiento a las obligaciones y prohibiciones que se expresan en los artículos
57 y siguientes del Código sustantivo del Trabajo. Además del incumplimiento o
violación a las normas establecidas en el (Reglamento Interno de Trabajo, Higiene
y de Seguridad –si lo hay-) y las previamente establecidas por el empleador o sus
representantes.
OCTAVA: Salario. El empleador cancelará al trabajador(a) un salario mensual de
_______________________________ pesos moneda corriente
($______________), pagaderos en el lugar de trabajo, el día _______ de cada
mes. Dentro de este pago se encuentra incluida la remuneración de los descansos
dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del título VII del Código
Sustantivo del Trabajo. (También se puede fijar un valor total a pagar por la obra a
realizar)
NOVENA: Trabajo extra, en dominicales y festivos. El trabajo suplementario o en
horas extras, así como el trabajo en domingo o festivo que correspondan a
descanso, al igual que los nocturnos, será remunerado conforme al código laboral.
Es de advertir que dicho trabajo debe ser autorizado u ordenado por el empleador
para efectos de su reconocimiento. Cuando se presenten situaciones urgentes o
inesperadas que requieran la necesidad de este trabajo suplementario, se deberá
ejecutar y se dará cuenta de ello por escrito, en el menor tiempo posible al jefe
inmediato, de lo contrario, las horas laboradas de manera suplementaria que no se
autorizó o no se notificó no será reconocido.
DÉCIMA: Horario. El trabajador se obliga a laborar la jornada ordinaria en los
turnos y dentro de las horas señaladas por el empleador, pudiendo hacer éste
ajustes o cambios de horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdo
expreso o tácito de las partes, podrán repartirse las horas jornada ordinaria de la
forma prevista en el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por
el artículo 23 de la Ley 50 de 1990, teniendo en cuenta que los tiempos de
descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro de la misma,
según el artículo 167 ibídem.
DECIMA PRIMERA: Afiliación y pago a seguridad social. Es obligación de la
empleadora afiliar a la trabajadora a la seguridad social como es salud, pensión y
riesgos profesionales, autorizando el trabajador el descuento en su salario, los
valores que le corresponda aportan, en la proporción establecida por la ley.
DECIMA SEGUNDA: Nueva obra o cambio del término del contrato. Si al finalizar
la obra contratada, el empleador desea continuar con el trabajador en otra obra
EMPLEADOR TRABAJADORA
C. C. No. C. C. No.
_____________________ ______________________
EMPRESA PATROCINADORA EL APRENDIZ
De acuerdo con los art.104 y siguientes del Código sustantivo del trabajo, están
obligados a tener un reglamento interno de trabajo todos los empleadores (perso -
nas naturales o jurídicas) que ocupen a más de cinco (5) trabajadores de carácter
permanente, si la empresa es comercial; o las que ocupen a más de diez (10), si
la empresa es industrial; o las que ocupen a más de 20, si la empresa está dedica-
da a actividades agrícolas, ganaderas o forestales.
Así mismo, si la empresa es de economía mixta (es decir, aquellas cuyo patrimo-
nio lo componen aportes de capital privado y aportes de empresas del Estado), la
obligación de tener un reglamento de trabajo existirá si tal empresa (sin importar
su actividad) ocupa a más de diez (10) trabajadores
CAPÍTULO I
CAPÍTULO II
Condiciones de admisión
c) Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el
tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
Período de prueba
ART. 3º—La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él un pe-
ríodo inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las
aptitudes del trabajador y por parte de este, las conveniencias de las condiciones
de trabajo (CST, art. 76).
ART. 4º—El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario
los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de tra-
bajo (CST, art. 77, num. 1º).
ART. 5º—El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los con -
tratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el período de
prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado
para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
CAPÍTULO III
Trabajadores accidentales o transitorios
CAPÍTULO IV
Horario de trabajo
ART. 8º—Las horas de entrada y salida de los trabajadores son las que a conti -
nuación se expresan así:
Días laborables. (Ejemplo: los días laborables para el personal administrativo son
de lunes a sábado medio día y para el personal operativo de lunes a domingo).
Ejemplos
Personal administrativo
Lunes a viernes
Mañana:
8:00 a.m. a 12:00 m.
Hora de almuerzo:
12:00 m. a 1:00 p.m.
Tarde:
1:00 p.m. a 5:00 p.m.
Sábado
Hora de entrada:
Hora de salida:
Con períodos de descanso de diez minutos en cada turno de tales a tales horas.
PAR.—Para las empresas que laboran el día domingo. Por cada domingo o festivo
trabajado se reconocerá un día compensatorio remunerado a la semana siguiente.
PAR. 1º—Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que labo-
ren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2)
horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (L. 50/90, art. 21).
PAR. 2º—Jornada laboral flexible. (L. 789/2002, art. 51) Modificó el inciso primero
del literal C), incluyó el d) artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.
CAPÍTULO V
Las horas extras y trabajo nocturno
ART. 9º—Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789 de 2002 que modificó
el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las
veintidós horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.). y las
seis horas (6:00 a.m.).
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
PAR. 1º—En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán
exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
PAR. 2º—Descanso en día sábado. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48)
horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas,
por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajado -
res el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo su-
plementario o de horas extras.
CAPÍTULO VI
Días de descanso legalmente obligatorios
PAR. 1º—Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas,
no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana,
el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en propor-
ción al tiempo laborado (L. 50/90, art. 26, num. 5º).
PAR. 3º—Trabajo dominical y festivo. (L. 789/2002, art. 26) modificó artículo 179
del Código Sustantivo del Trabajo.
2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá dere -
cho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
ART. 15.—El descanso en los días domingos y los demás días expresados en el
artículo 21 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la
excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (L.
50/90, art. 25).
Vacaciones remuneradas
ART. 17.—Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1)
año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remu -
neradas (CST, art. 186, num. 1º).
ART. 18.—La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tar -
dar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a
petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
ART. 21.—En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis
(6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta
por 2 años.
La acumulación puede ser hasta por 4 años, cuando se trate de trabajadores téc -
nicos, especializados, y de confianza (CST, art. 190).
PAR.—En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores ten-
drán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera
que este sea (L. 50/90, art. 3º, par.).
Permisos
ART. 24.—La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios
para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales
transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debida-
mente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente,
para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir
al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la
empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los
que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimien -
to. La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condi-
ciones:
CAPÍTULO VII
Salario mínimo, convencional, lugar, días, horas de pagos y períodos que lo regu-
lan
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sus -
tantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador de-
vengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensua-
les, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo
ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios
tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y
festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios
y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación,
excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10 salarios míni-
mos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa
que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.
ART. 26.—Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado
con períodos mayores (CST, art. 133).
ART. 27.—Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lu-
gar en donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediata-
mente después del cese (CST, art. 138, num. 1º).
Períodos de pago:
Ejemplo: quincenales mensuales (uno de los dos o los dos).
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo noc-
turno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han cau-
sado o a más tardar con el salario del período siguiente (CST, art. 134).
CAPÍTULO VIII
Servicio médico, medidas de seguridad, riesgos profesionales, primeros auxilios
en caso de accidentes de trabajo, normas sobre labores en orden a la mayor higie-
ne, regularidad y seguridad en el trabajo
ART. 29.—Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de
los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos
necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina pre-
ventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al progra-
ma de salud ocupacional, y con el objeto de velar por la protección integral del tra -
bajador.
ART. 30.—Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por
el Instituto de Seguros Sociales o EPS, ARP, a través de la IPS a la cual se en-
cuentren asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador sin per-
juicio de las acciones legales pertinentes.
ART. 31.—Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo deberá
comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces el cual hará
lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente a fin de que
certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapaci-
dad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si este no diere aviso
dentro del término indicado o no se sometiere al examen médico que se haya or-
denado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a
que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad
para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.
PAR.—El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, regla-
mentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general
o específica, y que se encuentren dentro del programa de salud ocupacional de la
respectiva empresa, que la hayan comunicado por escrito, facultan al empleador
para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los
trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Minis-
terio de la Protección Social, respetando el derecho de defensa (D. 1295/94, art.
91).
rias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denun -
ciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la
EPS y la ARP.
ART. 35.—En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insig-
nificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su represen-
tante o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia médica y trata-
miento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las conse-
cuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.
ART. 37.—En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo,
tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos
profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, a la Resolución 1016 de 1989 ex -
pedida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y las demás que con tal fin
se establezcan. De la misma manera ambas partes están obligadas a sujetarse al
Decreto-Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, del sistema
general de riesgos profesionales, de conformidad con los términos estipulados en
los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias
antes mencionadas.
CAPÍTULO IX
Prescripciones de orden
ART. 38.—Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:
a) Respeto y subordinación a los superiores.
b) Respeto a sus compañeros de trabajo.
c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las
relaciones personales y en la ejecución de labores.
d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colabora -
ción en el orden moral y disciplina general de la empresa.
e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor
manera posible.
f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto
del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
g) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el
trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfec-
cionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
h) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respecti-
vo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
i) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe de-
sempeñar las labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de
trabajo de otros compañeros.
CAPÍTULO X
Orden jerárquico
ART. 39.—El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empre-
sa, es el siguiente: Ejemplo: gerente general, subgerente, director financiero, di-
rector talento humano director de operaciones, director comercial y director de cali-
dad.
PAR.—De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones dis-
ciplinarias a los trabajadores de la empresa: Ejemplo: el gerente y el director de ta-
lento humano.
CAPÍTULO XI
Labores prohibidas para mujeres y menores
ART. 40.—Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las
mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del
sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las
mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden
ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en la -
bores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (CST, art. 242,
ords. 2º y 3º).
ART. 41.—Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continua-
ción se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud
o integridad física:
1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insufi-
ciente ventilación.
3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes
nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno
a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen
ochenta (80) decibeles.
5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radiactivas, pinturas lu-
miniscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infra-
rrojas y emisiones de radiofrecuencia.
6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto
voltaje.
7. Trabajos submarinos.
8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen
agentes biológicos patógenos.
9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o
cáusticas.
10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato
de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas
abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, ta -
lleres de laminación, trabajos de forja, y en prensa pesada de metales.
14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engra-
sado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troque-
ladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.
17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima, trabajo
de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por
chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria
cerámica.
18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares
confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a
mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
CAPÍTULO XII
Obligaciones especiales para la empresa y los trabajadores
12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que
emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.
14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantiza-
rá el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá li-
cencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también
obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suminis-
trarles cada 4 meses en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor,
teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario
mínimo vigente en la empresa (CST, art. 57).
de estos, para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los si-
guientes:
a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compen-
saciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del
Código Sustantivo de Trabajo.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento
(50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los ca -
sos en que la ley los autorice.
c) El Banco Popular, de acuerdo con lo dispuesto por la Ley 24 de 1952, puede
igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salario
y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley lo
autoriza, y
d) En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener
el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en
el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
CAPÍTULO XIII
Escala de faltas y sanciones disciplinarias
ART. 47—Se establecen las siguientes clases de faltas leves, y sus sanciones dis -
ciplinarias, así:
a) El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa sufi-
ciente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por pri-
mera vez, multa de la décima parte del salario de un día; por la segunda vez, mul-
ta de la quinta parte del salario de un día; por tercera vez suspensión en el trabajo
en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra, y por cuarta vez suspen-
sión en el trabajo por tres días.
b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente,
sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa,
implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda
vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
c) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause
perjuicio de consideración a la empresa, implica, por primera vez, suspensión en
el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta
por dos meses.
d) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o re-
glamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días
y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por 2 meses.
La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario
correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará
en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los
trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus
obligaciones.
ART. 50.—No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con viola-
ción del trámite señalado en el anterior artículo (CST, art. 115).
CAPÍTULO XIV
Reclamos: personas ante quienes deben presentarse y su tramitación
ART. 51.—Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe
en la empresa el cargo de: Ejemplo: gerente, subgerente, quien los oirá y resolve-
rá en justicia y equidad (diferente del que aplica las sanciones).
ART. 52.—Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que
se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse
del sindicato respectivo.
PAR.—En la empresa ........................... no existen prestaciones adicionales a las
legalmente obligatorias.
CAPÍTULO XV
Publicaciones
CAPÍTULO XVI
Vigencia
CAPÍTULO XVII
Disposiciones finales
ART. 55.—Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin
efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la
empresa.
CAPÍTULO XVIII
Cláusulas ineficaces
ART. 56.—No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejo-
ren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, con-
tratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales
sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al
trabajador (CST, art. 109).
CAPÍTULO XIX
Mecanismos de prevención del abuso laboral y procedimiento interno de solución
ART. 58.—En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la em-
presa ha previsto los siguientes mecanismos (a título de ejemplo):
1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campa -
ñas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido
de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso
laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el
tratamiento sancionatorio.
2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturale -
za para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia
operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la
empresa.
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin
de:
a) Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promue-
van vida laboral convivente;
Fecha: _____________
Dirección: ____________
Ciudad: _______________
Departamento: ___________
Representante legal: ____________