Lilian Iliana Tigüila Ramos

“PERCEPCION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL DEL
DISTRITO MUNICIPAL DE SALUD No. 3 DE SANTA CRUZ MULUA,

RETALHULEU”
LILIAN ILIANA TIGÜILA RAMOS
Guatemala, febrero 2022

“PERCEPCION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL DEL
DISTRITO MUNICIPAL DE SALUD No. 3 DE SANTA CRUZ MULUA,
RETALHULEU”
Tesis presentada para optar el grado académico de Licenciada en Enfermería

Por
LILIAN ILIANA TIGUILA RAMOS
Guatemala, febrero 2022

Nota de Responsabilidad
El contenido de esta investigación es responsabilidad únicamente del autor.
iii
AUTORIDADES Y TRIBUNAL EXAMINADOR
Doctora: Rutilia Herrera Acajabón Decana de la Facultad de Enfermería y

Ciencias del Cuidado de la Salud Universidad Da Vinci de Guatemala
Magister: Berta Alejandra Pérez Castellanos Directora de Investigación y Cursos

Libres Facultad de Enfermería y Ciencias del Cuidado de la Salud Universidad Da
Vinci de Guatemala
Magister: Tito Ulises Fuentes Calderón Director General de Práctica y Asistente

Técnico Facultad de Enfermería y Ciencias del Cuidado de la Salud Universidad
Da Vinci de Guatemala
iv
ORDEN DE IMPRESIÓN DE TESIS
Guatemala, Abril 2022
Se extiende la presente orden de impresión de tesis a LILIAN ILIANA TIGUILA

RAMOS con carné Universitario No. 202005991 quien ha completado todos los
pasos en la aprobación de su tesis realizada denominada “PERCEPCION DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL DEL DISTRITO MUNICIPAL DE
SALUD No.3 DE SANTA CRUZ MULUA, RETALHULEU” previo a obtener el
grado de Licenciada en Enfermería.
Este trabajo fue aprobado por la terna calificadora:
Doctora: Rutilia Herrera Acajabón

Decana de la Facultad de Enfermería y Ciencias del Cuidado de la Salud
Universidad Da Vinci de Guatemala
Magister: Berta Alejandra Pérez Castellanos

Directora de Investigación y Cursos Libres
Facultad de Enfermería y Ciencias del Cuidado de la Salud
Magister: Tito Ulises Fuentes Calderón

Director General de Práctica y Asistente Técnico
v
Guatemala, Abril 2022
El trabajo de investigación titulado “ PERCEPCION DEL CLIMA ORGANIZACIÓN

DEL PERSONAL DEL DISTRITO MUNICIPAL DE SALUD No. 3 DE SANTA
CRUZ MULUA, RETALHULEU” elaborado por LILIAN ILIANA TIGUILA RAMOS,
fue revisado por Directora de Investigación y cursos libres de la Facultad de
Enfermería y Ciencias del Cuidado de la Salud, Universidad Da Vinci de
Guatemala.
vi
DEDICATORIA
A DIOS: Quien me ha mostrado su amor en cada paso que he dado, por ser una
fuente inagotable de fortaleza y sabiduría, por estar conmigo siempre, por
permitirme avanzar y levantarme en los momentos difíciles por regalarme salud
para poder lograr mi sueño.
A MIS PADRES: Ricardo Tiguila, Hortencia Ramos quien con su ejemplo me

enseñaron a luchar por lo que quiero, por su apoyo moral en todo el proceso de mi
preparación
A MI ESPOSO: Rudy Ruiz Lima, por su apoyo Moral y económico, por alentarme a
concluir mis sueños, por demostrarme que el ultimo peldaño es la recompensa de
cada tropiezo a ti mi amor, por amarme y siempre estar allí.
A MI HIJA: María José, por llenar mi vida de felicidad, y que este triunfo sea un
ejemplo para seguir, gracias por todo tu apoyo, te amo eternamente.
A MIS HERMANAS Y HERMANO: porque siempre me han brindado su amor,

apoyo yo les amo y siempre estaré para ustedes.
A MI SUEGRA: Mirza Lima por su apoyo moral brindado en todo momento
A MI ASESORA DE TESIS: Magister Berta Alejandra Pérez Castellanos de

manera especial, por su ayuda, paciencia y todo su apoyo, aun en horarios fuera
de lo normal, gracias porque, aunque fue difícil, lo hizo más fácil.
vii
A UNIVERSIDAD DA VINCI DE GUATEMALA: Facultad de Enfermería y
Ciencias del Cuidado de la Salud. Por ser parte de mi formación académica y
fomentar los valores
INDICE
RESUMEN........................................................................................................................................x
I. INTRODUCCION.....................................................................................................................1
II. ANTECEDENTES...................................................................................................................3
III. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.............................................................................10
IV. JUSTIFICACIÓN................................................................................................................11
V. MARCO REFERENCIAL BIBLIOGRÁFICO......................................................................12
5.1 Clima Organizacional....................................................................................................12
5.2. Características del Clima Organizacional..................................................................13
5.2 Ambiente Laboral...........................................................................................................15
5.2.1 Comodidad..............................................................................................................16
5.2.2. Confianza................................................................................................................16
5.2.3. Satisfacción............................................................................................................16
5.2.4. Reconocimiento.....................................................................................................17
5.2.5. Oportunidad............................................................................................................17
5.2.6. Salario.....................................................................................................................17
5.2.7. Participación...........................................................................................................17
5.3 Relaciones Interpersonales..........................................................................................18
5.3.1. Armonía...................................................................................................................18
5.3.2. Libertad...................................................................................................................18
5.3.3. Cordialidad..............................................................................................................18
5.3.4. Respeto...................................................................................................................18
5.4. Condiciones Físicas del Trabajo..................................................................................19
5.4.1. Iluminación..............................................................................................................19
5.4.2. Ventilación..............................................................................................................19
5.4.3. Estructura................................................................................................................19
5.2.4. Ambiente físico.......................................................................................................20
5.2.5. Temperatura...........................................................................................................20
viii
5.2.6. Ruido.......................................................................................................................20
5.5. La Percepción del Clima Laboral por el Personal del Salud....................................20
5.5.1. Comunicación.........................................................................................................21
5.5.2. Liderazgo................................................................................................................25
5.5.3. Motivación...............................................................................................................26
5.5.4. Trabajo en Equipo y Productividad......................................................................27
5.6. Teorías en el estudio del clima organizacional..........................................................28
5.6.1. Teoría clásica.........................................................................................................29
5.6.2. Teoría del comportamiento organizacional........................................................30
5.6.3. Teoría organizacional de la Organización Panamericana de la Salud...........31
5.7. Fundamento Jurídico.....................................................................................................33
5.7.1. Constitución Política de la República de Guatemala........................................33
5.7.2. Código de Salud Decreto 90-97 del C.R.G........................................................33
5.7.3. Reglamento de Seguridad e Higiene Ocupacional...........................................34
5.7.4. Código de Ética de Enfermería............................................................................34
VI. METODOLOGÍA................................................................................................................35
6.1. Tipo de investigación:...................................................................................................35
6.2. Unidad de análisis:........................................................................................................35
6.3. Población:.......................................................................................................................35
6.1. Objetivos General:.........................................................................................................37
6.2. Objetivos Específicos....................................................................................................37
6.3. Operacionalización de Variables.................................................................................38
6.4. Descripción de técnicas y procedimientos utilizadas................................................39
6.5. Criterios de inclusión.....................................................................................................39
6.6. Criterios de exclusión....................................................................................................40
6.7. Aspectos éticos de la investigación.............................................................................40
VII. PRESENTACION Y ANALISIS DE RESULTADOS......................................................42
VIII. CONCLUSIONES..............................................................................................................64
IX. RECOMENDACIONES.....................................................................................................65
X. BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................................66
XI. ANEXOS.............................................................................................................................70
ix
11.1. Consentimiento..............................................................................................................70
11.2. Instrumento.....................................................................................................................71
11.3. Autorización Institucional..............................................................................................75
RESUMEN
El presente estudio basado percepción del clima organizacional del personal del
Distrito Municipal de Salud No. 3 de Santa Cruz Muluá, Retalhuleu, realizado en
diciembre de 2021, fue de tipo descriptivo, de abordaje cuantitativo y de dimensión
transversal, con el objetivo de determinar la percepción del clima organizacional
que refiere el personal del Distrito Municipal de Salud No. 3 de Santa Cruz Muluá,
Retalhuleu. Considerando que es necesario establecer los mecanismos
necesarios para que el personal mantenga un clima organizacional adecuado y a
la vez se encuentren motivados para ejecutar las acciones, programas y proyectos
dirigidos a la población, pues resulta importante evaluar frecuentemente la opinión
del personal respecto del clima organizacional. La unidad de análisis fue todo el
personal que labora en el distrito Municipal de Salud No.3 de Santa Cruz Muluá de
las diferentes áreas, incluyendo personal médico, paramédico, técnico,
administrativo y de intendencia, durante el periodo de diciembre del año 2021.
Haciendo un total de 54 participantes. El instrumento utilizado para la recolección
la información fue a través de un cuestionario en escala de medición de Likert con
un total de 20 preguntas, cuales están relacionadas con la comodidad, confianza,
satisfacción, respeto, reconocimiento, oportunidad, salario, participación, respeto,
armonía, libertad, la cordialidad, espacio físico, iluminación, ventilación, estructura,
ambiente físico, temperatura y ruido tomados en cuenta en la presente
investigación. Los resultados indican que el estudio realizado determinó que en
términos generales que la percepción del clima organizacional que refiere el
personal del Distrito Municipal de Salud No. 3 de Santa Cruz Muluá, Retalhuleu,
es positiva, puesto que los indicadores evaluados del clima laboral, son percibidos
adecuadamente por la mayoría de los trabajadores, y en las condiciones en que
x
se desarrollan las actividades son aceptables, esto evidencia que las acciones
actualmente se encuentran encaminadas a mantener satisfactoriamente el clima
dentro del personal. Por lo que se recomienda: La coordinación de Distrito debe
implementar un plan de mejora continua del clima organizacional del Distrito
Municipal de Salud No. 3 de Santa Cruz Muluá, Retalhuleu, que incluya aspectos
de reconocimiento del esfuerzo individual y grupal, de relaciones interpersonales y
mejoras de las condiciones físicas de los ambientes de trabajo, que permitan
mejores condiciones laborales del personal, así mismo que se realicen actividades
que motiven a los trabajadores y los encargados de las disciplinas deben
promover dentro del equipo de trabajo del Distrito Municipal de Salud No. 3 de
Santa Cruz Muluá, Retalhuleu, los valores, como el respeto, la armonía, la
confianza, la comunicación y apoyo para percibir un ambiente agradable en el
lugar de trabajo, a través de capacitaciones y talleres de relaciones
interpersonales y de comunicación afectiva, además es importante que el jefe de
cada disciplina evalúe y adopte estrategias para mantener y mejorar un clima
agradable dentro de la disciplina de trabajo.
xi
I. INTRODUCCION
La presente investigación se realizó durante el período del 01 al 31 de diciembre

del año 2021 en el Distrito Municipal de Salud No. De Santa Cruz Muluá, con una
población de 54 participantes. Este trabajo fue realizado por Mildred Marleny
González Siboy, Lilian Iliana Tigüila Ramos y Angela Carlota Alcanje García, es un
trabajo de investigación colectivo que se realizó con el objeto de concluir la carrera
de Licenciatura en Enfermería para obtener el Título que acreditará como
Enfermero en grado académico de Licenciado.
El Distrito Municipal de Salud No. 3 de Santa Cruz Muluá, departamento de

Retalhuleu, está estructurado por cinco servicios de salud, los cuales brindan
atención a los usuarios en un promedio de ocho horas al día, de lunes a viernes,
laboran 54 trabajadores de las diferentes disciplinas, personal en planilla por el
Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social y por la Municipalidad de Santa
Cruz Muluá, Retalhuleu.
La importancia de esta investigación radica en determinar la percepción del clima

organizacional que refiere el personal del Distrito Municipal de Salud No. 3 de
Santa Cruz Muluá, Retalhuleu, pues es necesario conocer los aspectos
importantes que reflejan las emociones de los trabajadores, así como las
condiciones en las cuales se desarrollan sus actividades y con ello proponer las
acciones que mejorarán el clima laboral y para ello es importante aplicar
instrumentos de evaluación del Clima Organizacional, actividad que como
profesionales de enfermería se debe liderar.
En consecuencia, se desarrolla el presente estudio con el objetivo de identificar la

percepción de las relaciones interpersonales y la percepción del clima
organizacional dentro del equipo de trabajo del Distrito Municipal de Salud No. 3
de Santa Cruz Muluá, Retalhuleu, con el fin de determinar problemáticas y
1
plantear posibles soluciones para mejorar el clima organizacional del personal en
el Distrito Municipal de Salud objeto de la investigación.
Esta investigación se encuentra dividida en las siguientes secciones: antecedentes

del problema, justificación, marco referencial bibliográfico el cual incluye temas y
subtemas relacionados al Clima Organizacional; metodología, análisis de los
resultados, conclusiones, recomendaciones, bibliografía y anexos; toda esta
información es presentada de forma secuencial y verídica.
2
II. ANTECEDENTES
El Distrito Municipal De Salud No. 3 de Santa Cruz Muluá, departamento de

Retalhuleu, está estructurado por cinco servicios de salud, los cuales brindan
atención a los usuarios en un promedio de 08 horas al día, de lunes a viernes de
07:00 a 15:00 horas, en el horario modificado en el marco de la pandemia de
Covid-19, en un promedio de 250 días hábiles del año, laboran 54 trabajadores de
las diferentes disciplinas, personal en planilla por el Ministerio de Salud Pública y
Asistencia Social y por la Municipalidad de Santa Cruz Muluá, Retalhuleu.
Se brinda la atención a los usuarios buscando la calidad y calidez, sin embargo, es

necesario establecer los mecanismos necesarios para que el personal mantenga
un clima organizacional adecuado y a la vez se encuentren motivados para
ejecutar las acciones, programas y proyectos dirigidos a la población, pues resulta
importante evaluar frecuentemente la opinión del personal respecto del clima
organizacional.
Para determinar la Percepción del Clima Organizacional dentro del Personal del
Distrito Municipal De Salud No. 3, es necesario evaluarlo tal como se han
realizado en los siguientes estudios:
En la investigación del año 2010 titulada “Evaluación Del Clima Laboral En El

Personal Del Departamento De Medicina Interna Del Hospital General De
Enfermedades Del Instituto Guatemalteco De Seguridad Social” de tipo
descriptiva-prospectiva, incluyó toda la población (secretaría, técnica, enfermería,
médica y psicológica), del Departamento de Medicina Interna, del Hospital General
de Enfermedades del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social en ciudad de
Guatemala, siendo un total de 216 trabajadores y se realizó durante los meses de
abril a julio 2010. El estudio concluyó con el análisis de las características
sociodemográficas de la mayoría del personal que participó en el presente estudio,
3
estas son: edad comprendida de 26-35 años, sexo femenino, casados, con nivel
de escolaridad diversificado, con menos de 5 años de antigüedad laboral, del
gremio de enfermería, con 8 horas contratadas por la institución y con contratación
nombrado, encontrado que el clima laboral del personal del Departamento de
Medicina Interna fue valorado en todas sus dimensiones de insuficiente, reflejando
la insatisfacción percibida en forma global de todo el personal hacia el ambiente
laboral en que se desenvuelven1.
En la investigación “Clima Laboral del Departamento de Regulación de los

Programas de atención a las Personas del Ministerio de Salud Pública y Asistencia
Social” en 2017, de tipo cuantitativa transversal, tuvo como objetivo establecer el
clima laboral en los programas del Departamento de Regulación de Atención a las
Personas del Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social. Se delimitó una
muestra probabilística de 96 personas, de género indistinto, con un intervalo de
confianza del 95%, adicionalmente se utilizó el instrumento de Clima Laboral
elaborado por la Organización Panamericana de la Salud, compuesto por 80
preguntas contenidas en cuatro áreas macros (Liderazgo, Motivación,
Reciprocidad y Participación), subdivididas en cuatro subcategorías. Los
resultados obtenidos permitieron determinar que el clima general del DRPAP se
encuentra en niveles insatisfactorios, siento entre estos el área de Liderazgo la
mejor ponderada, siendo de igual manera deficiente. La subcategoría
Reconocimiento de la aportación fue la peor calificada de todas las evaluadas,
dificultando el sentido de pertenencia a la institución 2.
Se concluyó que el Clima Laboral actual de la entidad, se encuentra debilitado,

múltiples factores han contribuido a que el lugar carezca de los elementos
necesarios para promover un desarrollo de funciones apropiadas, así como
1
España y España, Sandra Maritza. “Evaluación Del Clima Laboral En El Personal Del Departamento De
Medicina Interna Del Hospital General De Enfermedades Del Instituto Guatemalteco De Seguridad Social”
Guatemala. 2010. Páginas 6-9.
2
Ídem
4
satisfacción laboral. Se recomendó solventar las áreas de oportunidad detectadas
con el fin de subsanar el clima y que el talento humano sea reconocido
apropiadamente3.
En la investigación cuantitativa titulada “Factores críticos del clima organizacional

en el departamento de Archivo del Hospital Regional de Escuintla”, para ello, contó
con la participación de 19 colaboradores a quienes se les aplicó un instrumento
tipo escala de Likert, compuesto por 30 preguntas basados en los indicadores
integración organizacional, relaciones interpersonales, comunicación, desempeño
laboral, formación y desarrollo, estabilidad laboral, liderazgo, atención al usuario
interno y condiciones de trabajo4.
Posterior a la recopilación de datos y el análisis de resultados correspondientes se

identificó que el área que obtuvo una puntuación menor respecto a las demás fue
formación y desarrollo, mostrando así carencia de ascensos y reconocimientos
que permitan continuar el desarrollo profesional así como sentirse motivados;
entre los resultados obtenidos resalta que el indicador integración organizacional
fue el único que se ubicó en el rango de puntos altamente satisfactorio, seguido
por relaciones interpersonales, desempeño laboral y liderazgo, todos ellos
ubicados en el rango satisfactorio; los demás indicadores se ubicaron en el rango
poco satisfactorio lo que permitió concluir que, a pesar de que los colaboradores
del área de archivo perciben el clima organizacional como satisfactorio, es
importante implementar una propuesta de mejora continua con el fin de aumentar
la motivación y reforzar los aspectos positivos evaluados en la investigación 5.
Por su parte en investigación “Clima Organizacional en el personal de enfermería

y otras disciplinas del Distrito Municipal De Salud de Santa María Chiquimula del
3
Samayoa Herrera, María Ofelia. “Clima Laboral del Departamento de Regulación de los Programas de
atención a las Personas del Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social”. Guatemala. 2017. Páginas 1-2.
4
Ídem
5
Ortiz Siam, Dulce María. Factores Críticos Del Clima Organizacional En El Departamento De Archivo Del
Hospital Regional De Escuintla. Escuintla, Guatemala. 2013. Páginas 0-1.
5
departamento de Totonicapán” del año 2019, en este estudio se realizó una
instrumento al personal de enfermerías y otras disciplinas que brinda una cartera
de servicio las 24 horas del día y los 365 días del año, con el objetivo de
Determinar el clima organizacional en el Distrito de Santa María Chiquimula del
departamento de Totonicapán. Es un tema de importancia en el personal de salud
para la investigación se realizó directamente con personal de diferentes disciplinas
del Distrito Municipal De Salud6.
El referencial bibliográfico del marco teórico permite dar el sustento necesario a la

investigación, en los resultados encontrados fueron que más del 50% del personal
de enfermería y otras disciplinas reconoce que el clima organizacional afecta a el
personal de salud, se concluye que poseen un nivel básico de conocimiento sobre
el clima organizacional7.
Siguiendo con investigaciones dirigidas a entidades de la salud, realizó un estudio

cuantitativo-descriptivo del año 2015, cuyo principal propósito fue conocer cómo
se manifiesta el clima organizacional del Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social de la Cabecera Departamental de Huehuetenango, para ello aplicó el test
de Escala de Clima Organizacional (EDCO) que mide los indicadores relaciones
interpersonales, estilo de dirección, sentido de pertenencia, retribución,
disponibilidad de recursos, estabilidad laboral, valores colectivos, claridad y
coherencia en la dirección; se conformó una muestra de 120 colaboradores de las
áreas de Dirección Departamental, Caja Departamental, Unidad Integral de
Adscripción de Derechos y Despacho de Medicamentos (UIA) y Hospital 8.
La realización del trabajo de campo permitió manifestar que el clima

organizacional de la institución es favorable, sin embargo, se encontraron factores
6
Turcios de León Bryan Gildardo. “Clima Organizacional en el personal de enfermería y otras disciplinas del
Distrito Municipal De Salud No. 3 de Santa María Chiquimula del departamento de Totonicapán”.
Totonicapán, Guatemala. 2019. Página vii.
7
Ídem
8
Ídem
6
en niveles promedio tales como retribución, estabilidad laboral y valores
colectivos, los cuales deben ser mejorados con el fin de mejorar las condiciones
laborales de la entidad, debido a ello se recomendó realizar un plan de
fortalecimiento del clima organizacional cuya finalidad sea favorecer y corregir los
indicadores que mostraron debilidades9.
En el año 2015 realizó una investigación descriptiva cuyo principal objetivo fue
identificar el clima organizacional de los colaboradores del área administrativa del
Hospital Regional de Cobán. La muestra estuvo compuesta por 16 mujeres y 13
hombres, a los cuales se les aplicó el instrumento denominado Diagnóstico del
Clima Laboral, aprobado por el Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social,
adaptado por Mejía (2010). Posterior a la recopilación de la información se
estableció que el clima organizacional del área administrativa se encuentra en un
nivel satisfactorio, debido a que hay buena comunicación y relación entre
compañeros de trabajo, expresando que tienen libertad para comunicarse con sus
jefes inmediatos y transmitir inquietudes. 5 Sin embargo, se manifestó que hay
dificultades en las relaciones con otras áreas del hospital, adicionalmente se
identificó que los factores orientación a la calidad y remuneración se encuentran
débiles en el área, hecho que fue confirmado por colaboradores al indicar que
faltan oportunidades de desarrollo personal y laboral; como punto final, se
recomendó realizar estrategias motivacionales con el fin de promover un clima
laboral apropiado y que este pueda trascender a otras áreas del hospital 10.
La investigación “Tecnología para la gestión del clima organizacional con enfoque

estratégico y sistémico en Escuela Nacional de salud, Cuba año 2015; realizado
por en el año 2015 el estudio fue descriptivo, tipo cuantitativo de corte trasversal.
Se utiliza la técnica de la encuesta y el instrumento fue un cuestionario. Los
9
Palacios, Ivonne "El Clima Organizacional del Hospital del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social de la
Cabecera Departamental de Huehuetenango." Huehuetenango, Guatemala. 2015. Páginas 0-1.
10
Sierra, Mauricio “El clima organizacional de los colaboradores del área administrativa del Hospital Regional
de Cobán”. Alta Verapaz, Guatemala. 2015. Pagina.
7
sujetos de estudio fueron 85 trabajadores de salud. “El estudio concluye reconocer
las necesidades e importancia entre las metodológicas de la gestión del clima
organizacional; teniendo el logro del desempeño individual para una mejor
productividad. El siguiente estudio realizado con los trabajadores de salud sobre la
tecnología para la gestión del clima organización con enfoque estratégico y
sistemático ayudo a mejorar el despeño individual para una mejor productividad en
la tecnología y así mantener al personal actualizado en todas normas de la
institución11.
En el estudio titulado: “Relación entre el clima organizacional y la satisfacción

laboral en una pequeña empresa del sector privado”. El objetivo fue valorar las
relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. En el año 2014 en
Arequipa: Perú. Para ello se trabajó con un diseño correlacional. El estudio se
realizó en una muestra de 45 trabajadores y se aplicó el Perfil Organizacional de
Liker y la Escala de Satisfacción en el Trabajo de Warr, Cook y Wall. El estudio
concluyó que: “Los resultados indican que existen relaciones moderadas no
significativas entre las variables, pero entre las dimensiones de flexibilidad y
reconocimiento existen relaciones más fuertes y significativas con la satisfacción
laboral. Además, se encontraron diferencias significativas entre los varones y las
mujeres, entre el grado de instrucción y el área de trabajo del personal evaluado.
Se concluye, por tanto, que el clima organizacional se relaciona con la satisfacción
laboral de manera moderada”12.
En el estudio titulado: “Clima organizacional en el Hospital Regional Docente de

Trujillo”. En 2010 en Trujillo Perú. El objetivo fue conocer la percepción sobre el
clima organizacional en la institución. Se realizó un estudio descriptivo de corte
transversal. Se evaluaron 266 trabajadores. La técnica utilizada fue la encuesta y
11
Segredo Pérez, Alina María. “Tecnología para la gestión del clima organizacional con enfoque estratégico y
sistémico. Escuela Nacional Pública”. Cuba. 2015. página.1-10.
12
Arias, Walter “Relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en una pequeña empresa del
sector privado. Arequipa, Perú. 2014. Pagina.
8
el instrumento fue un cuestionario. Las conclusiones fueron entre otras que: “La
percepción sobre el clima organizacional es buena, de los cuales corresponde a
profesional y técnicos en enfermería, así como el mayor porcentaje de
trabajadores nombrados es de sexo femenino, mientras que el menor porcentaje
es en contratados varones. Otro dato arrojado es acerca del mayor porcentaje que
predomina en los trabajadores contratados, y en mínimo porcentaje” 13.
En el estudio titulado: “Influencia del clima laboral en la satisfacción de las

enfermeras del Centro Quirúrgico del Hospital ESSALUD Chiclayo”. En el año
2010 en Chiclayo Perú. El objetivo fue analizar la influencia del clima laboral en la
satisfacción de las enfermeras del Centro Quirúrgico del Hospital ESSALUD
Chiclayo. El estudio fue de enfoque cuantitativo, método descriptivo y de corte
transversal; en una población de 46 enfermeras asistenciales. Se utilizaron
instrumentos consistentes en dos cuestionarios estructurados, cuyas conclusiones
fueron entre otros que: “Las enfermeras consideran que existe un clima laboral
medianamente favorable y satisfacción medianamente satisfecho. Situación que
fue comprobada vía la utilización de la prueba de contrastación de hipótesis X2,
determinando que el clima laboral influye en la satisfacción de las enfermeras de
centro quirúrgico. Se infiere que el clima laboral y satisfacción laboral son pilares
fundamentales en organizaciones competitivas. Cualquier variación afecta el
ambiente de trabajo y forzosamente a los que lo integran 14.
III. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Los servicios de salud en nuestro país se encuentran estructurados

estratégicamente, situación que permite que en los mismos labore personal
13
Sánchez, Alvaro. Clima organizacional en el Hospital Regional Docente de Trujillo” Trujillo Perú. 2010.
Página 10-11.
14
Monteza Chanduvi, Nancy Elizabeth. “Influencia del clima laboral en la satisfacción de las enfermeras del
centro quirúrgico hospital Essalud, Chiclayo, 2010”. Chiclayo, Peru. 2010. Pagina.
9
multidisciplinario, el cual interactúa dependiendo de sus capacidades,
conocimientos y destrezas, quienes buscan brindar una atención de calidad y con
calidez humana, sin embargo, cuando un integrante del equipo de trabajo no se
encuentra motivado o no realiza una comunicación efectiva puede existir un
desorden organizacional causando inestabilidad.
Es de suma importancia prestar atención al clima organizacional que se tiene

dentro de los servicios de salud, pues ello es determinante para la atención
adecuada a los usuarios. Si el personal se siente identificado e integrado a la
institución, es altamente probable que sea más eficiente a la hora de trabajar. Es
importante considerar que la comunicación es un elemento esencial y fundamental
para desarrollar un clima laboral adecuado, además de la armonía y la buena
relación que debe existir entre los trabajadores.
En ocasiones se suscitan múltiples conflictos emocionales dentro del personal,

estos a su vez pueden crear un ambiente de incomodidad y tensión, incidiendo
directamente en el desempeño perjudicando la calidad de atención en los servicios
de salud; es importante determinar la existencia efectiva de un clima
organizacional positivo en un servicio de salud o por el contrario identificar alguna
problemática que pudiera existir y así plantear estrategias viables que solucionen
la misma.
Razón por la cual se realiza el presente estudio, y se plantea la interrogante:

¿Cuál es la Percepción del Clima Organizacional del Personal del Distrito
Municipal De Salud No? 3 de Santa Cruz Muluá, Retalhuleu?
IV. JUSTIFICACIÓN
10
El Clima Organizacional es un aspecto fundamental de cualquier institución, ya
sea pública o privada, pues con ello a través de la aplicación de instrumentos de
medición se determinan aspectos como el Ambiente Laboral, Las Relaciones
Interpersonales y las Condiciones Físicas del Trabajo, además sirven para
gestionar el talento humano, así como las estrategias necesarias para fortalecer el
desarrollo de sus actividades y capacidades.
El Clima Organizacional en la actualidad es estudiado en varios sectores

productivos, tal como sucede en la Salud Pública, pues es una forma de
comprender las situaciones que ocurren con el personal respecto del desarrollo de
sus funciones y actividades, las cuales pueden se convierten en producto para
alcanzar los objetivos de la institución.
La importancia del presente estudio radica entonces, en conocer la Percepción del

Clima Organizacional del personal del Distrito Municipal de Salud No.3 de Santa
Cruz Muluá, para establecer las fuentes de interés, conflictos y percepciones que
posee el mismo dentro del área de trabajo, razón por la cual se generará
información importante y necesaria pues actualmente no se poseen datos que
sirvan para la toma de decisiones.
Además, es importante considerar que el presente estudio será trascendente

debido a que los resultados generados serán utilizados para mejorar las
condiciones del Clima Organizacional y por consecuencia la calidad de atención
que se les brinda a los usuarios de los diferentes servicios de salud, esto como
producto del aporte científico dentro de la presente investigación.
V. MARCO REFERENCIAL BIBLIOGRÁFICO
11
5.1 Clima Organizacional
El clima organizacional se refiere a las descripciones individuales del marco social

o contextual de la organización de la cual forman parte los trabajadores. Clima
organizacional corresponde a las percepciones compartidas de aspectos tales
como políticas, prácticas y procedimientos organizacionales formales e informales.
Es también un conjunto de características percibidas por los trabajadores para
describir a una organización y distinguirla de otras, su estabilidad es relativa en el
tiempo e influye en el comportamiento de las personas en la organización 15.
Se considera al clima organizacional como resultado de un conjunto de

interpretaciones que realizan los miembros de una organización y que impactan en
sus actitudes y motivación. Es por ello que el clima organizacional es una
característica con una cierta estabilidad de la calidad del ambiente interno de una
organización, la cual es experimentada por sus miembros, influye en su
comportamiento y puede ser descrita en términos de valores de un particular
conjunto de características o atributos de la organización 16.
Otra acepción del Clima Organizacional es un conjunto de atributos específicos

que pueden ser inducidos de la forma en que la organización acuerda con sus
miembros. Para los individuos, además es un conjunto de atributos y expectativas
las cuales describen a la organización en términos de características, resultados
del comportamiento y contingencias17.
5.2. Características del Clima Organizacional
15
Chiang Vega, María. Clima organizacional y satisfacción laboral en organizaciones del sector estatal
(Instituciones públicas) Desarrollo, adaptación y validación de instrumento et al., 2008
16
Ídem
17
Ídem
12
El clima organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores
de la organización y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad,
satisfacción, rotación, etc.) A fin de comprender mejor el concepto de Clima
Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos: 18
a) El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

b) Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
c) El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
d) El clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
e) Estas características de la organización son relativamente permanentes en
el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro
de una misma empresa.
f) El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico19.
Para ello es necesario considerar algunas características que son necesarias para
determinar la existencia de un clima laboral y de las cuales dependen los factores
que modifican el clima.
Algunas de ellas son:
a) Espacio físico
18
Goncalvez, Alexis. Artículo de Internet “Dimensiones del Clima Organizacional”. Sociedad Latino
Americana para la calidad (SLC), Diciembre 2011
19
Goncalves, Alexis. Diciembre 2011. Fundamentos del clima organizacional. Sociedad Latinoamericana para
la calidad (SLC)
13
Es el espacio donde se encuentra la infraestructura donde se ejecuta el trabajo de
la institución o empresa. Este espacio debe tener condiciones adecuadas
mínimas, que permitan ejecutar las actividades cómodamente, entiéndase
espacios iluminados, ventilados, libres de ruido, de riesgos a la salud y sobre todo
aspectos higiénicos-sanitarios20.
Las dimensiones espaciales, la seguridad, las instalaciones, el equipamiento con

el que cuentan los trabajadores, las condiciones climatológicas, la contaminación,
incluso la decoración de los espacios en los que los trabajadores interactúan, son
elementos que influyen en la creación de un ambiente de trabajo adecuado.
Cuanto mejores sean las condiciones en las que los trabajadores se encuentran,
mejores serán los resultados obtenidos.
b) Estructura
Se trata del organigrama donde se lleva a cabo la organización de todos los
trabajadores de la institución con respecto a sus obligaciones y horas laborales.
Además de generar un orden jerárquico, el cual determina el grado de
subordinación y la escala de cargos y puestos que llevan la responsabilidad de
guiar la institución y brindar las soluciones a las problemáticas que se presenten.
En síntesis, en la forma en que está organizada la institución 21.
c) Capacitación
Esta es la mejor forma de estimular a los participantes de la empresa y de
incentivar el desarrollo personal y empresarial. Esta característica se refiere a la
necesidad de fomentar en el personal el desarrollo de sus capacidades, así como
el deseo de superación tanto profesional como profesional. Las instituciones o
empresas deben buscar brindar el espacio para que los trabajadores se
desarrollen en diferentes actividades, pues además de alcanzar logros personales,
20
Web y Empresas (Dic 31, 2021) Clima Organizacional (definición, efectos, características). Recuperado el
23 de octubre de 2021 de: https://www.webyempresas.com/clima-organizacional/ .
21
Ibídem
14
pueden aportar muchos más conocimientos dentro de la misma institución o
empresa22.
5.2 Ambiente Laboral
Existen al menos cuatro tipos de ambiente laboral, estos son: autoritario,

paternalista, consultivo y participativo. Cada uno tiene pros y contras en la
conformación de una organización23.
Por ejemplo, el primero permite establecer ordenes claras y niveles estratégicos

definidos para que los trabajadores sean eficientes, este tipo de ambiente laboral
es constante en niveles operativos de una organización o en industrias
maquiladoras24.
El siguiente tipo de ambiente laboral consiste en la confianza de una organización,

es decir, existe cierto nivel de decisión y libertad para que los colaboradores
comiencen a empoderarse de su empleo. En las pequeñas y medianas empresas
que ofrecen servicios es común encontrar este tipo de ambiente 25.
Por otro lado, cuando existe un ambiente paternalista, existe confianza entre los
empleados y los directivos, sin embargo, la comunicación es vertical y la
proactividad no es bien recibida26.
22
23 de octubre de: https://www.webyempresas.com/clima-organizacional/.
23
Ídem
24
Ídem
25
Ídem
26
Ídem
15
Finalmente, el ambiente participativo exige comunicación clara para tomar
decisiones para que el ambiente sea armónico. Esto se logra cuando los
empleados están alineados a los objetivos y a la filosofía. 27
5.2.1 Comodidad
Comodidad hace que la convivencia de las personas sea más agradable 28.
5.2.2. Confianza
La confianza es fundamental a nivel social. Por eso, la confianza que podamos

desarrollar hacia otras personas, son esenciales en la forma en que nos
relacionamos con nuestro entorno y el grado de bienestar que esta relación nos
proporciona29.
5.2.3. Satisfacción
Se trata de un estado emocional que se produce en respuesta a la evaluación del

mismo. Cuando un empleado o grupo de empleados se encuentra insatisfecho, el
primer paso para mejorar la satisfacción debe ser determinar las razones. Puede
haber una gran variedad de causas, tales como una pobre supervisión, malas
condiciones de trabajo, falta de seguridad en el empleo, compensación
inequitativa, falta de oportunidad de progreso, conflictos interpersonales entre los
trabajadores, y falta de oportunidad para satisfacer necesidades de orden
elevado30.
27
23 de octubre de 2021 de: https://www.webyempresas.com/clima-organizacional/.
28
Ídem
29
Ídem
30
Revista de Psicología, Año III Nº Satisfacción Laboral y productividad (5 Setiembre 1999) Recuperado el 23
de octubre de 202 de : https://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/12/satisfaccion-laboral-y-productividad/
16
5.2.4. Reconocimiento
Para Taylor el reconocimiento deviene de un interés por la autorrealización, la cual

será comprendida en términos de autenticidad pues no se limita tan sólo al
cumplimiento de unas metas, sino que representa una configuración desde el
interior de cada individuo31.
Del mismo modo que se identifican los errores, también se deben valorar los
logros laborales de cada uno de los trabajadores y reconocer públicamente el
trabajo bien realizado. Si la empresa sólo se centra en los fallos de los
trabajadores, éstos terminarán desmotivándose y viviendo un ambiente laboral
poco grato32.
5.2.5. Oportunidad
Amistad y buena correspondencia entre personas. Define las oportunidades como

ideas o invenciones para alcanzar fines económicos, creencias acerca de lo
favorable de estos y acciones para implementarlos 33.
5.2.6. Salario
Paga o remuneración regular. Cantidad de dinero con que se retribuye a los

trabajadores por cuenta ajena.
5.2.7. Participación
Significa tomar parte de algo con otros, significa repartir o entrar activamente en la
distribución (de responsabilidades, compromisos), significa comprometerse.
31
Johnnathan A. Cárdenas B. (2017) Reconocimiento y ciudadanía: una apuesta desde el multiculturalismo
de Charles Taylor. Universidad de la Salle.
32
Ibídem
33
Ídem
17
5.3 Relaciones Interpersonales
La creación de vínculos personales con los miembros del equipo puede resultar
muy positiva no sólo para los trabajadores, que asisten a su puesto con ganas e
ilusión, sino también para las empresas, ya que este vínculo promueve el trabajo
en equipo eficiente y valores como la cooperación o la solidaridad entre los
componentes del equipo. Por el contrario, cuando las relaciones interpersonales
no son positivas, se generan conflictos y tensiones entre los miembros que acaban
afectando de manera negativa a la empresa 34.
5.3.1. Armonía
Amistad y buena correspondencia entre personas.
5.3.2. Libertad
Condición de las personas no obligadas por su estado al cumplimiento de ciertos

deberes.
5.3.3. Cordialidad
Sencillez, la amabilidad y la gentileza de una persona. El concepto refiere a la

cualidad o la característica de cordial: cariñoso, afectivo.
5.3.4. Respeto
El respeto es el reconocimiento del valor propio y de los derechos de los

individuos y de la sociedad. Actitud moral por la que se aprecia la dignidad de una
persona y se considera su libertad para comportarse tal cual es, de acuerdo con
34
Iso Toolos Excelence (2022) Calidad y Excelencia, Como influye e clima laboral en tu empresa. Recuperado
el 23 de enero de 2022 de: https://www.isotools.org/2015/05/12/como-influye-el-clima-laboral-en-tu-
empresa/
18
su voluntad, intereses, opiniones, sin tratar de imponer una determinada forma de
ser y de pensar.
5.4. Condiciones Físicas del Trabajo
Se define como cualquier característica del ambiente laboral que pueda tener una
influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del
trabajador. Para ello es necesario considerar varios aspectos, siendo algunos de
ellos.
5.4.1. Iluminación
Se define conjunto de luces que hay en un lugar para iluminarlo. La iluminación es

una parte fundamental en el acondicionamiento ergonómico de los puestos
de trabajo.
5.4.2. Ventilación
Corriente de aire que se establece al ventilar un área. Una ventilación y

temperatura adecuadas al trabajo realizado y el espacio físico donde se realice,
aumentarán el confort y rendimiento de sus ocupantes.
5.4.3. Estructura
Distribución y orden de las partes importantes de un edificio. Una adecuada

estructura organizacional mejora la operación y productividad a través del orden y
la utilización de los espacios físicos.
5.2.4. Ambiente físico
19
Es el lugar o espacio en el que transcurre la historia y en el que se encuentran los
personajes.
5.2.5. Temperatura
Magnitud física que expresa el grado o nivel de calor de los cuerpos o del
ambiente.
5.2.6. Ruido
Sonido inarticulado, por lo general desagradable.
5.5. La Percepción del Clima Laboral por el Personal del Salud
El clima laboral dentro de una institución de salud es fundamental, pues ello

determina la calidad de atención que se les brinda a los usuarios. Además de
generar resultados aún más favorables en las metas a alcanzar.
Como en cualquier lugar de trabajo en el sector salud, la satisfacción es un

elemento esencial en los trabajadores, pues es ayuda a mantener la armonía
dentro del grupo de trabajo, y para determinar un grado de medición dentro del
clima laboral es necesario atender seis aspectos importantes: La comunicación, el
liderazgo, la motivación, el trabajo en Equipo y Productividad, la Satisfacción
laboral y por su puesto la Insatisfacción Laboral 35.
“El concepto de satisfacción hace referencia al estado afectivo de agrado que una
persona experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente
emocional de la percepción y tiene componentes cognitivos y conductuales. La
satisfacción o insatisfacción surge de la comparación o juicio de entre lo que una
persona desea y lo que puede obtener. La consecuencia de esta evaluación
35
Zuluaga, M., Giraldo, M. (2001). Clima Organizacional Departamento Administrativa de la Función Pública
20
genera un sentimiento positivo o de satisfacción, o un sentimiento negativo o de
insatisfacción según el empleado encuentre en su trabajo condiciones que desea
(o ausencia de realidades indeseadas) o discrepancias entre lo obtenido y lo
deseado. En resumen, el grado de satisfacción se ve afectado por el Clima
Organizacional”36
Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de empresas,

define la motivación como el resultado influenciado por dos factores: factores de
motivación y factores de higiene. Los factores de motivación (logros,
reconocimiento, responsabilidad, incentivos) son los que ayudan principalmente a
la satisfacción del trabajador, mientras que si los factores de higiene (sueldo,
ambiente físico, relaciones personales, status, ambiente de trabajo…) fallan o son
inadecuados, causan insatisfacción en el trabajador 37.
En el libro El Clima de Trabajo en las Organizaciones sustenta que el clima

organizacional tiene un efecto directo sobre la satisfacción y el rendimiento de los
individuos en el trabajo38.
5.5.1. Comunicación
En términos generales, la comunicación es un medio de conexión o de unión que

tenemos las personas para transmitir o intercambiar mensajes. Es decir, que cada
vez que nos comunicamos con nuestros familiares, amigos, compañeros de
trabajo, socios, clientes, etc., lo que hacemos es establecer una conexión con
ellos con el fin de dar, recibir o intercambiar ideas, información o algún
significado39.
36
Ídem
37
Ídem
38
Brunet, Luc. (2011) El Clima de Trabajo en las Organizaciones. Trillas, págs. 78-81.
39
Thompon Ivan (2020) Prominegocios.net, Definición de Comunicación. Recuperado el 23 de enero 2022
de: https://www.promonegocios.net/comunicacion/definicion-comunicacion.html
21
Existen diversas variantes en cuanto a la clasificación de los tipos de
comunicación, sin embargo, dentro de las más comunes se encuentran:
a) Comunicación verbal, es aquella en la que se usa alguna lengua, que tiene

estructura sintáctica y gramatical completa.
b) Comunicación directa oral: Cuando el lenguaje se expresa mediante una
lengua natural oral.
c) Comunicación directa gestual: Cuando el lenguaje se expresa mediante una
lengua natural signada.
d) Comunicación escrita: Cuando el lenguaje se expresa de manera escrita.
e) Comunicación no verbal: Es aquella que no se da directamente a través de
la voz y el lenguaje.
Comunicar es "llegar a compartir algo de nosotros mismos. Es una cualidad

racional y emocional específica del hombre que surge de la necesidad de ponerse
en contacto con los demás, intercambiando ideas que adquieren sentido o
significación de acuerdo con experiencias previas comunes" 40.
Una comunicación efectiva se puede concretar por diferentes vías o canales.
Algunos ejemplos pueden ser:
a) Comunicación escrita. Aquí podemos ubicar una tesis universitaria, en la

que su autor se explaya sobre una investigación previa y llega a una
conclusión.
b) Comunicación oral. El discurso de un político puede ser un ejemplo, cuando
argumenta por qué hay que votarlo en un acto público.
c) Gesticulación. Por medio de señas o gestos, el emisor comunica algo, por
ejemplo, dónde puede estacionar el conductor de un auto y cómo hacerlo41.
40
Fonseca, Mario (2000), «Comunicación Oral Fundamentos y Práctica Estratégica», Primera Edición,
Pearson Educación, México, Pág. 4.
41
22
La comunicación posee elementos esenciales para poderse desarrollar para lo
cual se consideran los más esenciales:
a) Proceso:
La comunicación es un proceso que (en términos generales) incluye los siguientes
pasos: Primero, un emisor desea transmitir, intercambiar o compartir un mensaje
con un receptor. Segundo, el emisor codifica ese mensaje para que sea
comprensible para el receptor. Tercero, envía ese mensaje codificado mediante un
canal (él mismo, un correo electrónico, un aviso en prensa escrita, un programa de
televisión, etc.). Cuarto, el receptor recibe y decodifica ese mensaje. Quinto, el
receptor responde a ese mensaje en función a su comprensión del mismo y da
lugar a una retroalimentación. En este punto, cabe señalar que durante este
proceso se producen ruidos o interferencias que afectan la comunicación, y que
tanto el emisor como el receptor deben tratar de superar para entablar una buena
comunicación42.
b) Emisor y Receptor:
Para que se dé la comunicación deben existir dos partes, el emisor y el receptor, y
ambos deben estar predispuestos a comunicarse; es decir, a emitir un mensaje y/o
a recibirlo. En el momento en que una de las partes no está interesada en dar y/o
recibir un mensaje se anula la comunicación 43.
c) Código:
Todo grupo de símbolos que puede ser estructurado, de manera que tenga algún
significado para alguien"44.
42
Ídem
43
44
Ídem
23
d) Conexión:
Toda comunicación conecta o une a dos o más personas en un momento dado y
en un espacio (físico o virtual) determinado. Sin embargo, cabe destacar que esa
conexión puede tener diversas formas, es decir, que puede ser en persona (cara a
cara), a distancia (por ejemplo, mediante el envío y recepción de correos
electrónicos, mensajes instantáneos, etc.) o impersonal (mediante un programa de
televisión o radio en la que el presentador transmite un mensaje a una audiencia
compuesta por miles de personas)45.
e) Transmitir, Intercambiar o Compartir:

Cuando se entabla una comunicación se transmite, intercambia o comparte un
mensaje, por tanto, puede ser un proceso dinámico de ida y vuelta entre el emisor
y el receptor (en el que ambos intercambian ideas, información o significados), o,
simplemente ser una transmisión del emisor al receptor (como sucede con los
programas de televisión y radio)46.
f) Ideas, Información o Significados Comprensibles:

Para que se pueda entablar una comunicación entre un emisor y un receptor,
deben existir ideas, información o significados (el mensaje) que sean
comprensibles para ambos; es decir, que el conjunto de símbolos que utilizan
(verbales o no) sean entendibles para ambas partes, caso contrario, no podrían
entablar una comunicación47.
g) Lenguaje:
Entiende el lenguaje como lenguaje articulado, socialmente transmitido por
educación y asimila su constitución a la aparición del lenguaje verbal. Para él
45
Ídem
46
Ídem
47
24
lenguaje propiamente dicho es “... palabras, frases elementales, luego sustantivos
y verbos diferenciados, y por último frases completas 48.
h) Emociones
Rafael Bisquerra define la emoción como un estado complejo del organismo
caracterizado por una excitación o perturbación que puede ser fuerte. Se
relacionan con un objeto emocional específico. Son reacciones afectivas, más o
menos espontáneas, ante eventos significativos. Implica una evaluación de la
situación para disponerse a la acción. La duración de una emoción puede ser de
algunos segundos o varias horas49.
5.5.2. Liderazgo
El autor de la Teoría de la Consistencia, pone el énfasis en la habilidad para

inspirar a los demás, definiendo el liderazgo como “la capacidad de persuadir a
otro para que busque entusiastamente objetivos definidos. Es el factor humano
que mantiene unido a un grupo y los motiva hacia sus objetivos”. Los que tienen la
responsabilidad de dirigir un departamento, un servicio o una institución, tienen
que demostrar su responsabilidad, compromiso y sus habilidades para lograr
estimular a su grupo de trabajo para que se incentiven a realizar mucho mejor su
labor50.
El estilo de liderazgo es uno de los factores clave para crear un buen ambiente
laboral. En sus manos está el fomentar un clima comunicativo, abierto, flexible y
cooperativo o, por el contrario, favorecer la rivalidad y la tensión entre sus
miembros. Además, del estilo de liderazgo también depende que los trabajadores
se sientan parte del proyecto o no51.
48
Ídem
49
Ídem
50
Padrón V. Jorge (2018) El liderazgo, una mirada teórica de la última década. Universidad del itsmo. Página
68
51
Ídem
25
5.5.3. Motivación
Para (Pereira, 2009) La motivación es un aspecto de enorme relevancia en las

diversas áreas de la vida, entre ellas la educativa y la laboral, por cuanto orienta
las acciones y se conforma así en un elemento central que conduce lo que la
persona realiza y hacia qué objetivos se dirige. De acuerdo con (Santrock, 2002)
la motivación es “el conjunto de razones por las que las personas se comportan de
las formas en que lo hacen. El comportamiento motivado es vigoroso, dirigido y
sostenido52”
La motivación y el bienestar son parte de la cultura de un lugar de trabajo, esta

tiene el deber de proyectarla en su equipo de trabajo por medio de diversas
estrategias ofreciendo cómodos espacios de trabajo, proporcionar bonos
especiales de productividad, estimular la competitividad y respetar los días de
descanso, entre otros53.
Según los estudios, cuando los trabajadores están motivados, facilitan la creación
de un clima laboral positivo. Por otro lado, cuando el clima empresarial es grato,
es positivo, los trabajadores acuden a sus puestos más motivados, es decir, con
más ilusión y ganas de realizar sus funciones de manera eficaz.
El clima organizacional guarda estrecha relación con el grado de motivación de

sus integrantes. Cuando ésta es alta, el clima organizacional sube y se traduce en
relaciones de satisfacción, animo, interés, colaboración, etcétera. Sin embargo,
cuando la motivación entre los miembros es baja, ya sea por frustración o por
barreras en la satisfacción de las necesidades, el clima tiende a bajar, y se
caracteriza por estados de depresión, desinterés, apatía insatisfacción, etc., y en
52
Naranjo P. María L. (2009). Motivación: Perspectivas teóricas y algunas consideraciones de importancia en
el ámbito educativo. Universidad de Costa Rica. Página 2
53
Ídem
26
casos extremos, por estados de agresividad, tumulto, inconformidad, etc.,
comunes en los enfrentamientos frontales con la organización (huelgas o
manifestaciones, etc.)54.
5.5.4. Trabajo en Equipo y Productividad
El equipo de trabajo es el conjunto de personas asignadas o auto asignadas, de

acuerdo a habilidades y competencias específicas, para cumplir una determinada
meta bajo la conducción de un coordinador.
Trabajar en equipo implica compromiso, no es sólo la estrategia y el procedimiento

que la empresa o institución lleva a cabo para alcanzar metas comunes. También
es necesario que exista liderazgo, armonía, responsabilidad, creatividad, voluntad,
organización y cooperación entre cada uno de los miembros. Este grupo debe
estar supervisado por un líder, el cual debe coordinar las tareas y hacer que sus
integrantes cumplan con ciertas reglas55.
Se entiende la productividad como la medida de qué tan bien funciona el sistema

de operaciones o procedimientos de la organización. Es un indicador de la
eficiencia y competitividad de la organización o de parte de ella (Stoner, 1994).
Según (Pinilla, 1982) una relación muy importante entre la satisfacción laboral y la
productividad, él dice: «por satisfacción se entiende la actitud general que
adoptamos frente a nuestro trabajo, cuando hemos podido resolver nuestras
necesidades fundamentales y tenemos conciencia de ello, en tal sentido, los
trabajadores necesitan que se les respete y se les trate dignamente. Necesitan
54
National Association for Mental Healt, Mental Healt Is 1-2-3, 1’a ed., Nueva York, Columbus Circle, 1990.
Citado por: Chiavenato, I. (2011) Administración de Recursos Humanos. México: McGraw Hill. Pág. 49
55
Emprendices (2015) La importancia del Trabajo en las Organizaciones. Recuperado el 23 de octubre de
2021 de: https://www.emprendices.co/la-importancia-del-trabajo-equipo-las-organizaciones/
27
ganar lo suficiente para vivir decorosamente, para alimentarse, vestirse y tener
recreación, pero no sólo el individuo, sino también su familia 56.
Los trabajadores necesitan que se les den condiciones de trabajo saludables, que
se les brinde prestaciones sociales para la solución de problemas que se les
presenta en sus hogares. Los empleados necesitan aprender constantemente a
trabajar mejor y ejercitar sus capacidades frente a responsabilidades crecientes.
Necesitan que se les trate justa y equitativamente, que no haya favoritismos, ni
trucos en la determinación de sueldos, salarios y compensaciones, que se premie
el esfuerzo y el mérito57.
5.6. Teorías en el estudio del clima organizacional
Existen múltiples teorías para el estudio, análisis y comprensión de la valoración

del clima organizacional, sin embargo, para el presente estudio se consideran
importantes las siguientes tres teorías: Teoría Clásica, Teoría del Comportamiento
Organizacional, teoría Organizacional de la Organización Panamericana de la
Salud.
56
Atalaya P. María C. (1999) Revista de Psicología, Año III No.5, Satisfacción Laboral y Productiva.
Recuperado el 23 de octubre de 2021 de:
https://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/psicologia/1999_n5/satisfaccion.htm
57
Ídem
28
5.6.1. Teoría clásica
Esta teoría se basa en que para que exista para que una persona, Maslow formula
una hipótesis, en la que afirma que los seres humanos tienen sus necesidades
jerarquizadas en cinco niveles58:
1. Fisiológicas: físicas como el hambre, la sed y el sexo, entre otras.

2. Seguridad: seguridad y protección del daño físico y emocional
3. Sociales: afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
4. Estima: respeto a uno mismo, autonomía, logro, estatus, reconocimiento y
atención.
5. Autorrealización: crecimiento, logro del potencial individual, hacer eficaz la
satisfacción plena con uno mismo.
Una vez satisfecha la primera necesidad, la siguiente tomará mayor importancia y

así consecutivamente. Cada vez que una necesidad está cubierta ya no motiva,
por lo que es necesario identificar aquellas que se encuentran satisfechas para
enfocarse en la siguiente, dentro de la pirámide.
La motivación es un punto que no puede dejarse fuera del estudio del clima
organizacional, ya que, definitivamente, los seres humanos se comportan y actúan
dependiendo de las necesidades que deben satisfacer; por ello, los directivos de
las organizaciones tienen que preocuparse por ayudar a satisfacer dichas
necesidades, con el fin de no tener personal frustrado que impida u obstaculice el
alcance de los objetivos59.
58
Acosta, K. (2012, 24 mayo). Escuela de Organización industrial (2012) La Piramide de
Maslow. Recuperado el 23 de octubre de 2021 de:
https://www.eoi.es/blogs/katherinecarolinaacosta/2012/05/24/la-piramide-de-maslow/
59
Cortés Jiménez (2009) Tesis Diagnóstico del Clima Organizacional Hospital Luis F. Nachón. Universidad
Veracruzana
29
5.6.2. Teoría del comportamiento organizacional
Esta teoría hace referencia que el comportamiento del personal dentro de un lugar
de trabajo depende que el clima laboral depende más bien de los aspectos
internos de Los humanos han transcurrido en una lucha por la búsqueda de la
igualdad, sin embargo, las características tan específicas y únicas de los
individuos se han perdido en su gran diversidad, lo que ha llevado a un confuso
entendimiento y comprensión del comportamiento humano. La teoría del
comportamiento humano, trata de integrar una serie de conceptos y variables que
ayudan al estudio de como los individuos actúan e interactúan en sus diferentes
contextos. Dentro de las características del comportamiento se desprende una
serie de variables como la personalidad, autoestima, inteligencia, carácter,
emoción, motivación, familia, aprendizaje y cultura, entre otros 60.
En este marco, el psicólogo estadounidense Douglas Mc Gregor, afirma con

indiscutibles argumentos que de la teoría del comportamiento humano se
desprenden la mayoría de las acciones administrativas. El comportamiento
organizacional es uno de los principales enfoques para estudiar el impacto que los
individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la
eficacia de la misma. Por ello, es importante tratar de entender, dentro de un
servicio de salud, el comportamiento del personal con el fin de hacerlo más
eficiente y mejorar el servicio que se proporciona al usuario61.
5.6.3. Teoría organizacional de la Organización Panamericana de la Salud
60
Ídem
61
Cortés Jiménez (2009) Tesis Diagnóstico del Clima Organizacional Hospital Luis F. Nachón. Universidad
Veracruzana
30
Una vez analizadas las teorías anteriores, es importante mencionar que la
Organización Panamericana de la Salud, en la búsqueda por la mejora de los
servicios de salud, implementa un programa sub-regional de desarrollo de la
capacidad gerencial de los sistemas de salud, donde recupera metodologías y
herramientas a través de diferentes teorías administrativas que, si bien se aplican
de manera muy general a diferentes tipos de organización, la OPS las adaptó para
conformar un modelo de análisis y de desarrollo organizacional que se ajuste
específicamente a las unidades de salud62.
Por lo que propone, basándose en dichas teorías, una propia que sustente la
dinámica organizacional de las instituciones de salud, llamándola Teoría de la
Organización de los Sistemas de Salud, donde existen dos proyecciones
importantes:63
1. Desarrollo institucional (organizacional)

2. Gestión y capacidad gerencial
La primera de ellas, se relaciona con toda aquella intervención que impulse los
cambios planeados para el desarrollo de la institución a la gestión y capacidad
gerencial toma su importancia, dentro de esta teoría, en la función y capacidad
gerencial para la toma de decisiones, así como la identificación de necesidades de
cambio y la introducción de estos cambios a la organización 64.
En función de esto, se puede diseñar un modelo de análisis de la organización que

permita diagnosticar problemas en diferentes dimensiones de la organización. En
el análisis del clima organizacional se considera la dimensión psicosocial de la
organización, ya que analiza asuntos relacionados con cuestiones psicológicas y
62
Marín J, Melgar A, Castaño C. Teoría y técnica de desarrollo organizacional. Guatemala: editorial OPS,
OMS.
63
Ídem
64
Marín J, Melgar A, Castaño C. Teoría y técnica de desarrollo organizacional. Guatemala: editorial OPS,
OMS.
31
sociales, a través de: identificación de los estilos de liderazgo; interpretación de
factores y niveles de motivación y satisfacción personal; calificación de los
esquemas de reciprocidad; y la identificación de los mecanismos de participación
en los procesos grupales de la organización 65.
En este marco, la OPS propone áreas críticas y variables para el análisis del clima
organizacional, así como un instrumento que abarca las dimensiones que
permitirían, no solo la evaluación del clima organizacional, sino también el alcance
de algunos de los objetivos y políticas establecidas, ya que estas se encuentran
relacionadas con el fomento de un buen o mal clima organizacional 66.
El análisis de este se realiza a través de una evaluación que permite identificar las
percepciones individuales y grupales sobre la organización, mismas que inciden
en las motivaciones y el comportamiento de las personas; es un instrumento que
se elaboró con base en las necesidades de las unidades de salud, por lo que se
considera un buen instrumento para esta investigación, además de haber sido
elaborado por un organismo de reconocimiento internacional; por ello, a pesar de
que si bien existen diversos cuestionarios que permiten estudiar el fenómeno, este
ya ha sido probado y validado en instituciones de salud, ya que se elaboró
tomando en cuenta las características muy particulares de este tipo de
organizaciones67.
5.7. Fundamento Jurídico
5.7.1. Constitución Política de la República de Guatemala
65
Ídem
66
Ídem
67
Marín J, Melgar A, Castaño C. Teoría y técnica de desarrollo organizacional. Guatemala: editorial OPS, OMS
32
Artículo 101. Derecho al trabajo. El trabajo es un derecho de la persona y una
obligación social. El régimen laboral del país debe organizarse conforme a
principios de justicia social.
5.7.2. Código de Salud Decreto 90-97 del C.R.G.
Artículo 1. Del derecho a la salud: todos los habitantes de la republica tienen

derecho a la prevención, promoción, recuperación y rehabilitación de su salud, sin
discriminación alguna.
Artículo 2. Definición: La salud es un producto social resultante de la interacción

entre el nivel de desarrollo del país, las condiciones de vida de las poblaciones y la
participación social, a nivel individual y colectivo, afín de procurar a los habitantes
del país el más completo bienestar físico, mental y social.
Artículo 40. Salud Mental: El ministerio de salud y las demás instituciones del
sector dentro de su ámbito de competencia, velaran por la promoción, prevención,
recuperación y rehabilitación de la salud mental, a nivel del individuo, familia,
dentro de marco de atención primaria de la red comunitaria y privilegiada los
enfoques de atención ambulatoria.
Artículo 44. Salud Ocupacional: El estado, a través del Instituto Guatemalteco de

Seguridad Social, el Ministerio de Trabajo y Prevención Social y demás
instituciones del Sector, dentro del ámbito de su competencia, con la colaboración
de las empresas públicas y privadas, desarrollaran acciones tendientes a
conseguir ambientes saludables y seguros en el trabajo para la prevención de
enfermedad ocupacionales, atención de las necesidades específicas de los
trabajadores de accidentes en el trabajo.
33
5.7.3. Reglamento de Seguridad e Higiene Ocupacional
Artículo 4. Todo patrono o su representante, intermediario o contratista debe

adoptar y poner en práctica en los lugares de trabajo, las medidas adecuadas de
seguridad e higiene para proteger la vida, la salud y la integridad corporal de sus
trabajadores.
Artículo 101. Derecho al trabajo. El trabajo es un derecho de la persona y una

obligación social. El régimen laboral del país debe organizarse conforme a
principios de justicia social.
5.7.4. Código de Ética de Enfermería
Consejo Nacional de enfermería. “La práctica actual de enfermería exige un

profesional responsable desde el punto de vista moral, que desea defensor del
usuario y protector de sus derechos”. (OMERY, 1993).
La enfermera/o realiza su desempeño en una variedad de escenarios, donde

proporciona asistencia al ser humano y su actuar está enmarcado en un código de
ética, el cual norma la relación de enfermera con la persona, sus colegas y gremio,
contribuyendo al desarrollo y fortalecimiento del potencial individual, familiar y
comunitario para el sufrimiento. La enfermera en ejercicio manifiesta respeto por la
vida, la dignidad, la cultura y derechos de la persona, y da el servicio propio de
enfermería con calidad técnica, científica y humana
VI. METODOLOGÍA
34
6.1. Tipo de investigación:
El estudio fue de tipo descriptivo, debido a que se describieron las variables de la

percepción del clima organizacional en el personal médico, paramédico, técnico,
administrativo y de intendencia que laboran el Distrito Municipal De Salud No. 3 de
Santa Cruz Muluá, Retalhuleu, con un enfoque cuantitativo, en virtud de los
aspectos percibidos por el personal se ponderaron en el instrumento de
evaluación, el cual se realizó en el mes de diciembre de 2021.
6.2. Unidad de análisis:
La unidad de análisis fue todo el personal de las diferentes disciplinas que labora
en el Distrito Municipal De Salud No. 3 de Santa Cruz Muluá, del Área de Salud
del departamento de Retalhuleu, exceptuando el personal que se encontraba con
licencia de trabajo, vacaciones o que por razones mayores no se encontraron al
momento de la investigación.
6.3. Población:
La población fue conformada por el personal de diferentes disciplinas que laboran

en el Distrito Municipal de Salud No.3 de Santa Cruz Muluá, durante el mes
diciembre de 2021, y para lo cual fue el 100 % del personal quienes hacen un total
de 54 personas quienes están distribuidos de la siguiente forma:
Médicos: 2
Secretaria: 1
Inspector en Saneamiento Ambiental: 1
Técnico en Salud Rural:1
Educadoras en Salud: 4
Vectores: 6
35
Digitadores: 4
Gestores: 5
Nutricionista: 1
Licenciada en Enfermería: 1
Enfermeros Profesionales: 5
Auxiliares de Enfermería: 15
Personal de Intendencia: 6
Bodegueros: 2
36
6.1. Objetivos General:
Determinar la percepción del clima organizacional que refiere el personal del

Distrito Municipal de Salud No. 3 de Santa Cruz Muluá, Retalhuleu.
6.2. Objetivos Específicos
a) Identificar la percepción de las relaciones interpersonales dentro del equipo

de trabajo del Distrito Municipal de Salud No. 3 de Santa Cruz Muluá, Retalhuleu.
b) Identificar la percepción del clima organizacional del personal del Distrito

Municipal De Salud No. 3 de Santa Cruz Muluá, Retalhuleu.
37
6.3. Operacionalización de Variables
OBJETIVO VARIABLE DEFINICION OPERACIONAL INDICADOR ITEMS
Ambiente
01-08
laboral.
Determinar la Percepción del Es el análisis del vinculo que

percepción del clima clima existe entre el personal del Distrito
organizacional que organizacional que Municipal de Salud No.3 de Santa
Relaciones
refiere el personal del refiere el personal Cruz Muluá, Retalhuleu, en 09-13
interpersonales.
Distrito Municipal de del Distrito relación al Clima Organizacional
Salud No. 3 de Santa Municipal de Salud enfocado al ambiente laboral,
Cruz Muluá, No. 3 de Santa relaciones interpersonales y las
Retalhuleu. Cruz Muluá, condciones fiisicas del lugar de
Retalhuleu. trabajo. Condiciones
físicas del 14-20
trabajo
38
6.4. Descripción de técnicas y procedimientos utilizadas
En toda investigación, la técnica es indispensable, por ello se empleó un

instrumento que está fundamentado en las manifestaciones de situaciones
probables dentro del área de trabajo la cual ayudó a identificar las percepciones,
actitudes, valoraciones subjetivas, entre otros aspectos en relación al clima
organizacional.
Se utilizó un instrumento de medición que contiene preguntas hipotéticas a las

cuales se les brindó valor numérico para determinar el grado de la percepción del
Clima Organizacional dentro del personal de salud que fue evaluado, las cuales
estaban formuladas de manera adecuada y ordenada de acuerdo al objeto de
estudio con el propósito de brindar datos precisos e identificar situaciones
laborales percibidas por el personal médico, paramédico, técnico, administrativo y
de intendencia del Distrito Municipal de Salud No. 3 de Santa Cruz Muluá,
Retalhuleu.
Los resultados brindaron información relacionada con la percepción del Clima

Organizacional y con esto se logró determinar factores que pueda que están
afectando del clima laboral y con ello se determinaron posibles soluciones.
La escala de frecuencia tuvo cinco opciones, a cada una equivale un puntaje

siendo estos: Nunca (1) Casi nunca (2) A veces (3) Casi siempre (4) Siempre (5).
Este instrumento permitió identificar las situaciones que implicarían la situación
más cercana a la percepción del trabajador, además de ayudar a identificar los
indicadores más acertados en cuanto a la escala de clima laboral que se pretendió
medir.
6.5. Criterios de inclusión
39
Todo personal que labora en el Distrito Municipal de Salud No.3 de Santa Cruz
Muluá de las diferentes áreas, incluyendo personal médico, paramédico, técnico,
administrativo y de intendencia, quienes aceptaron participar de forma voluntaria
para realizar el presente estudio.
6.6. Criterios de exclusión
Todo personal que labora en Distrito Municipal de Salud No.3 de Santa Cruz
Muluá de las diferentes áreas, incluyendo personal médico, paramédico, técnico,
administrativo y de intendencia, que se encontraban de licencia o de vacaciones,
y/o que no respondieran al instrumento.
6.7. Aspectos éticos de la investigación
a) La realización de la investigación se llevará a cabo con el objetivo

determinar la percepción del clima laboral que se maneja en el distrito de Santa
Cruz Muluá con el personal de enfermería, personal técnico y administrativo. La
cual se realizará de acuerdo a tres principios éticos básicos:
• Respeto a las personas
• Búsqueda del bien
• Justicia.
b) Respeto a hacia el personal a investigar, brindando información previa del

motivo de la investigación.
c) Búsqueda del bien utilizando las técnicas correctas, para lograr obtener la
información necesaria para el análisis correspondiente, siempre salvaguardo el
bienestar de las personas que participaron en ella y lograr los máximos beneficios
para ambas partes.
40
d) La justicia tratando por igual, sin distinción, no se obligará al personal a
participar, todos lo deberán hacer con su consentimiento y colaboración, además
se necesita mantener la privacidad de los nombres de todos los trabajadores que
participarán en la investigación.
e) Justicia distributiva a través de la distribución equitativamente los costos y

la participación en las actividades que se realizarán en la investigación.
41
VII. PRESENTACION Y ANALISIS DE RESULTADOS
Cuadro y gráfica No. 1
Pregunta No. 1: Me siento cómodo en mi lugar de trabajo.
Criterios Frecuencia Porcentaje
a) Nunca 0 0%
b) Casi nunca 1 2%
c) A veces 1 2%
d) Casi siempre 16 30%
e) Siempre 36 66%
Total 54 100%
Fuente: Instrumento, Percepción del Clima Organizacional del Personal del Distrito Municipal de Salud No. 3 de Santa Cruz
Muluá, Retalhuleu, dirigido al personal multidisciplinario de los diferentes servicios del Distrito No. 3 de Santa Cruz Muluá,
Retalhuleu
Grafico No. 1
66.00
Porcentaje
30.00
0.00 2.00 2.00
Nunca Casi Nunca A Veces Casi Siempre Siempre
Los resultados del instrumento indican que, la comodidad en el lugar de trabajo del
personal de Salud del Distrito Municipal de santa Cruz Muluá No.3, según la
percepción del trabajador el cual corresponde al 0% nunca, 2% casi Nunca, 2% a
veces, 30% Casi Siempre, 66% siempre respectivamente.
Se determinó que el más alto porcentaje de los trabajadores del Distrito Municipal
de Salud No.3 de Santa Cruz Muluá, perciben que siempre se sienten cómodos en
42
el lugar de trabajo, lo que influye positivamente en el clima organizacional, y se
evidenció que ningún miembro del equipo de trabajo se siente incómodo.
Pregunta No. 2: Percibo un ambiente agradable en lugar de trabajo.
a.) Nunca 0 0%
b.) Casi nunca 0 0%
c.) A veces 7 13%
d.) Casi siempre 17 31%
e.) Siempre 30 56%
Total 54 100%
Retalhuleu
Grafico No.2
56.00
Porcentaje
31.00
13.00
0.00 0.00
Los resultados del instrumento demostraron, que la percepción del personal sobre
un ambiente agradable en el trabajo representa un 0% nunca, 0% casi nunca, 13%
A Veces, 31% Casi Siempre y un 56% Siempre, respectivamente. Para que un
Clima Organizacional sea adecuado es necesario que el personal que labora
perciba un ambiente agradable en su lugar de trabajo, independientemente de
cualquier área en que desarrolle sus actividades, la gráfica anterior demuestra que
el mayor porcentaje siempre perciben un ambiente agradable en el lugar de
trabajo del Distrito Municipal de Salud No.3 de Santa Cruz Muluá, Retalhuleu.
43
Pregunta No. 3: Recibo apoyo y confianza de mis compañeros de trabajo.
a.) Nunca 0 0%
b.) Casi nunca 1 2%
c.) A veces 11 20%
e.) Siempre 23 43%
Total 54 100%
Retalhuleu
Grafico No.3
43.00
Porcentaje
35.00
20.00
0.00 2.00
De acuerdo a los resultados del instrumento, se puede afirmar que existe apoyo y
confianza entre el personal de Salud del Distrito Municipal de Santa Cruz Muluá,
Retalhuleu, No.3, según la percepción del trabajador el cual corresponde al 0%
nunca, 2% casi Nunca, 20% a veces, 19% Casi Siempre, 35% siempre 43%
respectivamente.
44
Se determinó que un alto porcentaje de los trabajadores del Distrito Municipal de
Salud No.3 de Santa Cruz Muluá, Retalhuleu, se apoyan mutuamente, pues
afirman la mayoría sienten apoyo y confianza con sus compañeros de trabajo.

Pregunta No. 4: El trabajo que realizo me gusta.
a.) Nunca 0 0%
b.) Casi nunca 0 0%
c.) A veces 0 0%
e.) Siempre 46 85%
Total 54 100%
Retalhuleu
Grafico No.4
85.00
Porcentaje
15.00
0.00 0.00 0.00
Los resultados del instrumento indican, el personal del Distrito Municipal de Salud
No.3 de Santa Cruz Muluá, Retalhuleu, les gusta el trabajo que realizan, según la
percepción del trabajador el cual corresponde a 0% nunca, 0% casi Nunca, 0% a
veces, 15% Casi Siempre, 85% siempre.
45
Se determinó que el alto porcentaje de los trabajadores de Del Distrito Municipal
de Salud No. 3 de Santa Cruz Muluá, Retalhuleu, perciben que siempre que el
trabajo que realizan les gusta, independientemente del área a que pertenecen.

Pregunta No. 5: Esta es mi mejor opción laboral en la actualidad.
a.) Nunca 5 9%
b.) Casi nunca 0 0%
c.) A veces 9 17%
e.) Siempre 26 48%
Total 54 100%
Retalhuleu
Grafico No.5
48.00 Porcentaje
26.00
17.00
9.00
0.00
De acuerdo al instrumento, sobre es mi esta es su mejor opción laboral en la

actualidad, el personal del Distrito Municipal de Salud No.3 de Santa Cruz Muluá,
Retalhuleu, según la percepción evidenciaron que un 9% nunca, 0% casi Nunca,
17% a veces, 26% Casi Siempre, 48% siempre de los encuestados respondieron
que esta es su mejor opción laboral en la actualidad.
46
Es importante resaltar que la mayoría de trabajadores consideran, que esta es su
mejor oportunidad para laborar en la actualidad, sin embargo, es necesario
evidencia que una minoría no lo considera de esa misma manera.

Pregunta No. 6: El salario que tengo está de acuerdo a mis funciones
a.) Nunca 14 26%
b.) Casi nunca 12 22%
c.) A veces 5 9%
e.) Siempre 17 32%
Total 54 100%
Retalhuleu
Grafico No.6
32.00
26.00
22.00
Porcentaje
9.00 11.00
Los resultados del instrumento indican, el salario que devengan está de acuerdo a
las funciones que realizan, de conformidad a un 28% nunca, 22% casi Nunca, 9%
a veces, 11% Casi Siempre, 32% siempre de acuerdo a los resultados de los
encuestados.
Se determinó que la percepción de los trabajadores del Distrito Municipal de Salud

No.3 de Santa Cruz Muluá, Retalhuleu, se encuentran divididos en dos grandes
47
grupos, uno que considera que las funciones que poseen no están relacionadas al
salario devengado y por el contrario otro grupo considera que el salario devengado
está de acuerdo a las actividades que realizan
Pregunta No. 7: En mi trabajo reconocen el esfuerzo que realizo
a.) Nunca 0 0.%
b.) Casi nunca 7 13%
c.) A veces 16 30%
e.) Siempre 12 22%
Total 54 100%
Retalhuleu
Grafico No.7
35.00
30.00
22.00 Porcentaje
13.00
0.00
Los resultados del instrumento indican, que en el trabajo reconocen el esfuerzo

que realiza, en el lugar de trabajo del personal del Distrito Municipal de Salud No.3
de Santa Cruz Muluá, Retalhuleu, según la percepción del trabajador el cual
corresponde al 0% nunca, 13% casi Nunca, 30% a veces, 35% Casi Siempre, 22%
siempre.
Se determinó que los trabajadores del Distrito Municipal de Salud No.3 de Santa
Cruz Muluá, Retalhuleu, perciben generalmente reconocen el esfuerzo que realiza
48
el trabajador en sus labores, sin embargo, una proporción sustancial de los
trabajadores consideran que no siempre se les reconoce su esfuerzo.

Pregunta No. 8: Me siento involucrado en mi equipo de trabajo
a.) Nunca 0 0%
b.) Casi nunca 1 2%
c.) A veces 11 21%
e.) Siempre 27 50%
Total 54 100%
Retalhuleu
Grafico No.8
50.00
Porcentaje
27.00
21.00
0.00 2.00
Los resultados del instrumento demostraron, que la percepción del personal si se

siente involucrado en el equipo de trabajo representa un 0% nunca, 2% casi
nunca, 21% A Veces, 27% Casi Siempre y un 50% Siempre, respectivamente.
Lo cual se considera que la mayoría de trabajadores se sienten involucrados en el
equipo de trabajo del personal del Distrito Municipal de Salud No.3 de Santa Cruz
Muluá, Retalhuleu, el trabajo en equipo es el trabajo realizado por un grupo de
compañeros teniendo presente que se realiza con el mismo objetivo en común.
49
Pregunta No. 9: Existe respeto entre los integrantes de mi equipo de trabajo.
a.) Nunca 0 0%
b.) Casi nunca 0 0%
c.) A veces 12 22%
e.) Siempre 27 50%
Total 54 100%
Retalhuleu
Grafico No.9
56.00
Porcentaje
31.00
13.00
0.00 0.00
Los resultados del instrumento demostraron, que la percepción del personal, si

existe respeto entre los integrantes de su equipo de trabajo representa un 0%
nunca, 0% casi nunca, 22% A Veces, 28% Casi Siempre y un 50% Siempre, lo
cual representa que la mayoría de trabajadores consideran que si existe respeto
entre los integrantes del equipo de trabajo del Distrito Municipal de Salud No.3 de
Santa Cruz Muluá, Retalhuleu. Es importante considerar que el respeto es uno de
50
los valores fundamentales que los seres humanos deben tener en un ambiente de
trabajo, y ser tolerante con las opiniones y sugerencias de las personas.

Pregunta No. 10: me siento cómodo dentro de mi equipo de trabajo.
a.) Nunca 0 0%
b.) Casi nunca 2 4%
c.) A veces 10 19%
e.) Siempre 24 44%
Total 54 100%
Retalhuleu
Grafico No.10
44.00
Porcentaje
33.00
19.00
4.00
0.00
Los resultados del instrumento demostraron, que la percepción del personal si

sienten cómodos dentro de su equipo de trabajo se representa en un 0% nunca,
4% casi nunca, 19% A Veces, 33% Casi Siempre y un 44% Siempre, pues los
evaluados respondieron que se sienten cómodos dentro del equipo de trabajo del
Distrito Municipal de Salud No.3 de Santa Cruz Muluá, Retalhuleu, el cual permite
laborar en un ambiente de trabajo llevadero sentir que están en un entorno
51
adecuado así poder percibir un ambiente agradable y positivo el cual permite
rendir en las labores que desempeñan que el trabajador sienta comodidad y
seguridad.

Pregunta No. 11: existe armonía en las relaciones entre el jefe y el equipo de
trabajo.
a.) Nunca 0 0%
b.) Casi nunca 4 7%
c.) A veces 12 22%
e.) Siempre 21 39%
Total 54 100%
Retalhuleu
Grafico No.11
39.00
32.00
Porcentaje
22.00
7.00
0.00
Los resultados del instrumento demostraron, que la percepción del personal sobre
si existe armonía en las relaciones entre el jefe y el equipo de trabajo representa
un 0% nunca, 7% casi nunca, 22% A Veces, 32% Casi Siempre y un 39%
52
Siempre, situación que permite interpretar que la mayoría de trabajadores
perciben que si existe armonía en las relaciones entre el jefe y el equipo de trabajo
en el Distrito Municipal de Salud No.3 de Santa Cruz Muluá, Retalhuleu, pues el
respeto es uno de los factores importantes para que exista armonía y confianza
entre el jefe y los empleados, y para ello la comunicación permite crear un clima
laboral agradable.

Pregunta No. 12: ¿Puedo expresarme libremente sin temor de represalias?
a) Nunca 0 0%
b) Casi nunca 7 13%
c) A veces 13 24%
e) Siempre 18 33%
Total 54 100%
Retalhuleu
Grafico No. 12
33.00
30.00
24.00
Porcentaje
13.00
0.00
Los resultados del instrumento indican que la libertad de expresión sin temor a
represalias dentro del personal del Distrito Municipal de Salud No.3 de Santa Cruz
53
Muluá, Retalhuleu, los trabajadores tienen una percepción del 0% nunca, 13% casi
Nunca, 24% a veces, 30% casi siempre y 33% siempre.
Lo que determina que existe una percepción dividida en relación a la expresión

libre, pues un 13% considera que no se pueden expresar libremente, contrario a
un 33% que considera que siempre si se pueden expresar libremente sin temor a
represalias; sin embargo es importante evidenciar que dos grupos se encuentran
en medio de estas circunstancias pues a veces y casi siempre se pueden
expresar, lo que se puede considerar que dependiendo del pensamiento o aporte
que realizan, llegan a percibir que pueden tener represalias al momento de
expresarse.
Es importante evidenciar que muchos de los trabajadores del distrito de salud, no

consideran que su salario está de acuerdo a las funciones que realizan, situación
que es necesaria hacerla del conocimiento a donde corresponda.
54
Pregunta No. 13: ¿Existe cordialidad y respeto con mis compañeros de trabajo?
a) Nunca 0 0%
b) Casi nunca 0 0%
c) A veces 10 18%
e) Siempre 29 54%
Total 54 100%
Retalhuleu
55
Grafico No. 13
54.00
Porcentaje
28.00
18.00
0.00 0.00
Los resultados del instrumento indican que la cordialidad y el respeto que existe
dentro del personal del Distrito Municipal de Salud No.3 de Santa Cruz Muluá,
Retalhuleu, la percepción que poseen los trabajadores hacia sus compañeros
corresponden al 0% nunca, 0% casi Nunca, 18% a veces, 28% casi siempre y
54% siempre. Lo cual se interpreta que el mayor porcentaje de personal percibe
una cordialidad y respeto entre sus compañeros de trabajo hacia ellos, pues la
mayoría de trabajadores mantienen buenas relaciones personales, seguidamente
el segundo segmento de trabajadores considera que casi siempre existe la
cordialidad y respeto entre los trabajadores, un pequeño grupo de trabajadores
consideran que a veces existen estos valores entre el personal y de manera
positiva ninguno de los trabajadores refiere que nunca han percibido que no exista
cordialidad y respeto dentro de ellos.
56
Pregunta No. 14: ¿Las condiciones físicas de mi lugar de trabajo es adecuada?
a) Nunca 0 0%
b) Casi nunca 4 7%
c) A veces 15 28%
e) Siempre 23 43%
Total 54 100%
Retalhuleu
57
Grafico No. 14
43.00
Porcentaje
28.00
22.00
7.00
0.00
Los resultados del instrumento indican que las condiciones físicas del lugar de
trabajo del personal del Distrito Municipal de Salud No.3 de Santa Cruz Muluá,
Retalhuleu, los trabajadores tienen una percepción del 0% nunca, 7% casi Nunca,
28% a veces, 22% casi siempre y 43% siempre.
Esto representa que en su mayoría percibe laborar en un edificio que reúne
condiciones físicas mínimas y adecuadas para desempeñar sus funciones, sin
embargo, una buena parte del personal considera que en ocasiones las
condiciones físicas no son suficientes.

Pregunta No. 15: ¿Se cuenta con espacio suficiente para realizar labores?
a) Nunca 0 0%
b) Casi nunca 3 6%
c) A veces 11 20%
e) Siempre 25 46%
Total 54 100%
Retalhuleu
58
Grafico No. 15
46.00
Porcentaje
28.00
20.00
6.00
0.00
Los resultados del instrumento indican que existe un espacio suficiente para
realizar las labores en el Distrito Municipal de Salud No.3 de Santa Cruz Muluá,
Retalhuleu, los trabajadores tienen una percepción del 0% nunca, 6% casi Nunca,
20% a veces, 28% casi siempre y 46% siempre.
La mayoría del personal del distrito considera que los espacios son suficientes
para la realización de las múltiples actividades que realizan, sin embargo, una
proporción pequeña del personal considera no tener los espacios suficientes para
realizar su trabajo

Pregunta No. 16: ¿Existe buena iluminación en el espacio de trabajo?
a) Nunca 1 2%
b) Casi nunca 4 7%
c) A veces 7 13%
e) Siempre 27 50%
Total 54 100%
Retalhuleu
59
Grafico No. 16
50.00
Porcentaje
28.00
13.00
7.00
2.00
Los resultados del instrumento indican que existe buena iluminación en las áreas
donde se realizan las labores en el Distrito Municipal de Salud No.3 de Santa Cruz
Pues la mayoría de los trabajadores consideran que los ambientes en los cuales
realizar sus actividades tienen buena iluminación, lo que se considera un aspecto
locativo positivo y que puede evitar consecuencias en la salud física de los
trabajadores.

Pregunta No. 17: ¿Existe buena ventilación en el espacio de trabajo?
a) Nunca 1 2%
b) Casi nunca 3 6%
c) A veces 13 24%
e) Siempre 19 35%
Total 54 100%
Retalhuleu
60
Grafico No. 17
35.00
33.00
Porcentaje
24.00
6.00
2.00
Los resultados del instrumento que, si existe buena ventilación en las áreas donde
se realizan las labores en el Distrito Municipal de Salud No.3 de Santa Cruz
Los trabajadores perciben en su mayoría que la ventilación es adecuada en los

ambientes en los cuales se desarrollan sus actividades, lo que favorece a la salud
del personal.

Pregunta No. 18: ¿Existe orden y limpieza en mi espacio de trabajo?
a) Nunca 0 0%
b) Casi nunca 0 0%
c) A veces 5 9%
e) Siempre 39 72%
Total 54 100%
Retalhuleu
61
Grafico No. 18
72.00
Porcentaje
19.00
9.00
0.00 0.00
Los resultados del instrumento indican que, si existe orden y limpieza en las áreas
donde se realizan las labores en el Distrito Municipal de Salud No.3 de Santa Cruz
Lo que evidencia que las condiciones limpieza y orden en las diferentes áreas en
las cuales donde se desarrollan las actividades del personal, el personal percibe
que si existe orden y limpieza, lo que favorecen un ambiente adecuado de trabajo.

Pregunta No. 19: ¿La temperatura ambiental de mi espacio de trabajo es
adecuada?
a) Nunca 4 7%
b) Casi nunca 7 13%
c) A veces 11 20%
e) Siempre 18 33%
Total 54 100%
62
Retalhuleu
Grafico No. 19
33.00
25.00
Porcentaje
20.00
13.00
7.00
Los resultados del instrumento indican que, si existe adecuada temperatura

ambiental en las áreas donde se realizan las labores en el Distrito Municipal de
Salud No.3 de Santa Cruz Muluá, Retalhuleu, los trabajadores tienen una
percepción del 7% nunca, 13% casi Nunca, 20% a veces, 25% casi siempre y 33%
siempre.
Es importante evidenciar que todos los trabajadores tienen una percepción distinta
en cuanto a la temperatura ambiental en sus áreas de trabajo, situación que se
considera como factor importante a evaluar.
Pregunta No. 20: ¿No hay ruidos que afecten el desarrollo de mis actividades?
a) Nunca 6 11%
b) Casi nunca 8 15%
c) A veces 14 26%
e) Siempre 16 29%
Total 54 100%
63
Retalhuleu
Grafico No. 20
29.00
26.00
Porcentaje
19.00
15.00
11.00
Los resultados del instrumento indican que los ruidos que afectan en el desarrollo
de las labores en el Distrito Municipal de Salud No.3 de Santa Cruz Muluá,
Retalhuleu, los trabajadores tienen una percepción del 11% nunca, 15% casi
Los trabajadores proporcionalmente consideran en sus ambientes de trabajo

existen ruidos que les afectan, lo que afecta directamente en el desarrollo de las
actividades.
VIII. CONCLUSIONES
1. El estudio realizado demuestra en términos generales que la percepción del

clima organizacional que refiere el personal del Distrito Municipal de Salud
No. 3 de Santa Cruz Muluá, Retalhuleu, el 80% percibe un ambiente laboral
adecuado, en virtud a la comodidad, confianza, respeto y satisfacción,
aspectos evaluados en el instrumento de la investigación; y un 20% del
64
personal manifestó que no es su mejor opción laboral y que su trabajo no
es reconocido.
2. De acuerdo a los resultados del estudio, se evidencia que el 72% percibe

que las relaciones interpersonales que existen dentro del equipo de trabajo
son adecuadas, a la existencia de armonía, comodidad y confianza
aspectos evaluados en el instrumento, sin embargo un 28% refiere no
poder expresarse libremente sin temor a represalias dentro del lugar de
trabajo.
3. Según el análisis del estudio realizado con el personal que labora en el

Distrito Municipal De Salud No. 3 de Santa Cruz Muluá, Retalhuleu el 69%
de los trabajadores perciben que las condiciones físicas del trabajo son
adecuadas dentro de la institución, de conformidad a que los aspectos de
iluminación, ventilación, espacios físicos, ambiente, reflejan los más altos
índices de percepción, sin embargo un 31% perciben ruidos y una
temperatura inadecuada en su ambiente de trabajo.
65
IX. RECOMENDACIONES
1. Se sugiere a la coordinación de Distrito Municipal de Salud No. 3 de Santa

Cruz Muluá, Retalhuleu implementar un plan de mejora continua del clima
organizacional, que permitan mejores condiciones laborales, a través de
gestiones ante la autoridad competente permitiendo así la reclasificación
labora, así mismo se recomienda crear estrategias para reconocer el
esfuerzo del personal.
2. Se recomienda a los encargados de las disciplinas promover dentro del

equipo de trabajo del Distrito Municipal de Salud No. 3 de Santa Cruz
Muluá, Retalhuleu, los valores, como el respeto, la armonía, la confianza, la
comunicación y apoyo para percibir un ambiente agradable en el lugar de
trabajo, a través de capacitaciones y talleres de relaciones interpersonales
y de comunicación afectiva, además es importante que el jefe de cada
disciplina evalúe y adopte estrategias para mantener y mejorar un clima
agradable dentro de la disciplina de trabajo.
3. Se sugiere a la Coordinación, gestionar mejoras en la infraestructura de los

servicios de salud que favorezcan la temperatura ambiental de los espacios
de trabajo, y que a la misma vez, ayudará en la disminución de los ruidos, y
con ello mejorar las condiciones físicas, las cuales permitirán la ejecución
de las actividades de una mejor manera dentro de la institución.
66
X. BIBLIOGRAFÍA
1. Arias , W. (2014). Relacion entre el Clima organizacional y la satisfaccion

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Administrativo de la Funcion Publica. Colombia: Departamento
Administrativo de la Funcion Publica.
70
XI. ANEXOS
11.1. Consentimiento
Universidad Da Vinci Guatemala
Sede de Retalhuleu
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Por este medio nos permitimos informales que los estudiantes de Licenciatura en
Enfermería de la Universidad están en la realización de la investigación, Titulada:
“Percepción del Clima Organizacional del personal de Enfermería del Distrito
Municipal de Salud No. 3 de Santa Cruz Muluá de Retalhuleu”.
Por lo que solicitamos contestar el cuestionario el cual no tendría ninguna

repercusión laboral ni legal y se tomaran en cuenta los valores de confidencialidad
al respecto.
Agradeciendo firmar el consentimiento de participación.
Gracias por su colaboración

Firma de entrevistada: ______________________________
Firma del entrevistador: ______________________________
71
11.2. Instrumento
Universidad Da Vinci Guatemala

Sede de Retalhuleu
Instrumento No._____________
Género _____________________ Edad_________________________________
Sección o Disciplina _________________________________________________
Título de la Investigación:
“Percepción del Clima Organizacional del personal de Enfermería del Distrito
Municipal de Salud No. 3 de Santa Cruz Muluá departamento de Retalhuleu”,
diciembre de 2021.
Instrucciones:
A continuación, encontrará una serie de preguntas o afirmaciones relacionadas
con su experiencia a la Percepción del Clima Organizacional. Por favor, lea
atentamente las preguntas y contéstelas marcando una X o un  a la par de la
respuesta que corresponde a su experiencia.
AMBIENTE LABORAL
72
No. Factores Nunca Casi nunca A veces Casi Siempre
siempre
1 Me siento cómodo en
mi lugar de trabajo
2 Percibo un ambiente
agradable en mi lugar
de trabajo
3 Recibo apoyo y
confianza de mis
compañeros de trabajo
4 El trabajo que realizo
me gusta
5 Es esta mi mejor
opción laboral en la
actualidad
6 El salario que tengo
está de acuerdo a mis
funciones
7 En mi trabajo
reconocen el esfuerzo
que realizo en mi
trabajo
8 Me siento involucrado
en mi equipo de
trabajo
RELACIONES INTERPERSONALES
73
siempre
9 Existe respeto entre los
integrantes de mi
equipo de trabajo
10 Me siento cómodo
dentro de mi equipo de
trabajo.
11 Existe armonía en las
relaciones entre el jefe
y el equipo de trabajo.
12 Puedo expresarme
libremente sin temor
de represalias
13 Existe cordialidad y
respeto con mis
compañeros de trabajo
CONDICIONES FISICAS DEL TRABAJO
74
siempre
14 Las condiciones físicas
de mi lugar de trabajo
son adecuadas
15 Se cuenta con espacio
suficiente para realizar
las labores
16 Existe buena
iluminación en el
espacio de trabajo
17 Existe buena
ventilación en el
espacio de trabajo
18 Existe orden y
limpieza en mi espacio
de trabajo
19 La temperatura
ambiental de mi
espacio de trabajo es
adecuada
20 No hay ruidos que
afecten el desarrollo de
mis actividades
75
11.3. Autorización Institucional
76
77
78

Lilian Iliana Tigüila Ramos

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“PERCEPCION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL DEL

DISTRITO MUNICIPAL DE SALUD No. 3 DE SANTA CRUZ MULUA,

LILIAN ILIANA TIGÜILA RAMOS

Guatemala, febrero 2022

Tesis presentada para optar el grado académico de Licenciada en Enfermería

Guatemala, febrero 2022

Doctora: Rutilia Herrera Acajabón Decana de la Facultad de Enfermería y

Magister: Berta Alejandra Pérez Castellanos Directora de Investigación y Cursos

Magister: Tito Ulises Fuentes Calderón Director General de Práctica y Asistente

Guatemala, Abril 2022

Se extiende la presente orden de impresión de tesis a LILIAN ILIANA TIGUILA

Este trabajo fue aprobado por la terna calificadora:

Doctora: Rutilia Herrera Acajabón

Magister: Berta Alejandra Pérez Castellanos

Magister: Tito Ulises Fuentes Calderón

El trabajo de investigación titulado “ PERCEPCION DEL CLIMA ORGANIZACIÓN

A MIS PADRES: Ricardo Tiguila, Hortencia Ramos quien con su ejemplo me

A MIS HERMANAS Y HERMANO: porque siempre me han brindado su amor,

A MI SUEGRA: Mirza Lima por su apoyo moral brindado en todo momento

A MI ASESORA DE TESIS: Magister Berta Alejandra Pérez Castellanos de

La presente investigación se realizó durante el período del 01 al 31 de diciembre

El Distrito Municipal de Salud No. 3 de Santa Cruz Muluá, departamento de

La importancia de esta investigación radica en determinar la percepción del clima

En consecuencia, se desarrolla el presente estudio con el objetivo de identificar la

Esta investigación se encuentra dividida en las siguientes secciones: antecedentes

El Distrito Municipal De Salud No. 3 de Santa Cruz Muluá, departamento de

Se brinda la atención a los usuarios buscando la calidad y calidez, sin embargo, es

En la investigación del año 2010 titulada “Evaluación Del Clima Laboral En El

En la investigación “Clima Laboral del Departamento de Regulación de los

Se concluyó que el Clima Laboral actual de la entidad, se encuentra debilitado,

En la investigación cuantitativa titulada “Factores críticos del clima organizacional

Posterior a la recopilación de datos y el análisis de resultados correspondientes se

Por su parte en investigación “Clima Organizacional en el personal de enfermería

El referencial bibliográfico del marco teórico permite dar el sustento necesario a la

Siguiendo con investigaciones dirigidas a entidades de la salud, realizó un estudio

La realización del trabajo de campo permitió manifestar que el clima

La investigación “Tecnología para la gestión del clima organizacional con enfoque

En el estudio titulado: “Relación entre el clima organizacional y la satisfacción

En el estudio titulado: “Clima organizacional en el Hospital Regional Docente de

En el estudio titulado: “Influencia del clima laboral en la satisfacción de las

III. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Los servicios de salud en nuestro país se encuentran estructurados

Es de suma importancia prestar atención al clima organizacional que se tiene

En ocasiones se suscitan múltiples conflictos emocionales dentro del personal,

Razón por la cual se realiza el presente estudio, y se plantea la interrogante:

El Clima Organizacional en la actualidad es estudiado en varios sectores

La importancia del presente estudio radica entonces, en conocer la Percepción del

Además, es importante considerar que el presente estudio será trascendente

V. MARCO REFERENCIAL BIBLIOGRÁFICO

El clima organizacional se refiere a las descripciones individuales del marco social

Se considera al clima organizacional como resultado de un conjunto de

Otra acepción del Clima Organizacional es un conjunto de atributos específicos

5.2. Características del Clima Organizacional

a) El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

Algunas de ellas son:

Las dimensiones espaciales, la seguridad, las instalaciones, el equipamiento con

5.2 Ambiente Laboral

Existen al menos cuatro tipos de ambiente laboral, estos son: autoritario,

Por ejemplo, el primero permite establecer ordenes claras y niveles estratégicos

El siguiente tipo de ambiente laboral consiste en la confianza de una organización,

La confianza es fundamental a nivel social. Por eso, la confianza que podamos

Se trata de un estado emocional que se produce en respuesta a la evaluación del

Para Taylor el reconocimiento deviene de un interés por la autorrealización, la cual

Amistad y buena correspondencia entre personas. Define las oportunidades como