DERECHO LABORAL

EFIP 2

Capella Yanina
TEC. SUP. EN ADMIN. DE LAS ORG.
ABOGADA
MARTILLERO PBCO. M.P.05-3728
CORREDOR PBCO. M.P.04-5089
yanicape@hotmail.com

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Principios del Dº del trabajo: Reglas inmutables

1. Principio protectorio: proteger la dignidad del trabajador. Se manifiesta a través de 3 reglas:

 Art.7 Condiciones más beneficiosas.
 Art. 8 Aplicación de la norma más favorable: provenientes de CCT o laudos con fuerza de tales.
 Art. 9 In dubio pro operario: En caso de duda prevalecerá la más favorable al trabajador.
2. Continuidad de la relación laboral: Art 10. Conservación del contrato. En caso de duda debe resolverse
en favor de la continuidad del contrato (CT vocación de permanencia)
3. Justicia social: Art 11. Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no pueda
resolverse por aplicación de las normas se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales
del Dº del trabajo, la equidad y la buena fe.
4. Irrenunciabilidad de los Dº: los beneficios que el orden público laboral acuerda al trabajador son
irrenunciales, lo pactado por debajo no tiene validez, es inoponible al trabajador. Art. 13 Substitución de las
cláusulas nulas. de pleno Dº x por las de leyes o CCT.
5. Buena fe: deber de conducta recíproco. Art. 63: conducta propia de un buen empleador o trabajador
durante toda la relación de trabajo. (deber de actuar con fidelidad, colaboración, solidaridad)
6. Primacía de la realidad: art. 14: ES nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con fraude o
simulación a la ley laboral, aparentando normas no laborales, interposición de personas u otro medio.
7. Equidad: justicia en el caso concreto. Art. 11 LCT. doctrinalmente se ha sostenido que el contrato de
trabajo es un contrato-realidad, es decir, que las relaciones contractuales formales ceden ante la verdadera
situación que permite mantener relacionadas contractualmente a las partes. El art. 23 LCT crea una presunción
favorable a la existencia del contrato de trabajo con la prestación de servicios no interesando que la misma sea
continua o discontinua
8. Gratuidad: garantiza el acceso gratuito a la justicia
9. Razonabilidad: filtro para evitar la aplicación disvaliosa de una norma.
10. Progresividad: los cambios legislativos deben siempre ampliar la tutela del trabajador.
11. No discriminación e igualdad de trato: Art. 17 Prohibición de hacer discriminaciones Art. 17 bis. Las
desigualdades que creara esta ley, se entenderán como forma de compensar otras.
12. Principio de inversión de la carga probatoria: corresponde al empleador la prueba contraria de las
afirmaciones del trabajador.

contrato de trabajo 20744

La L.C.T. art. 21 "Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física,
se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra y bajo la dependencia de ésta, durante
un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración...".

La capacidad del trabajador

* plena capacidad laboral los mayores de 18 años y los menores emancipados por matrimonio
* capacidad laboral limitada los menores entre 14 y 18 años, si viven independientemente de sus padres o
tutores, pudiendo trabajar con su conocimiento. En caso de vivir con ellos se presume su autorización.
* No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 años; existe una expresa
prohibición de trabajar en cualquier actividad, con excepción de las empresas en las cuales trabajen miembros de
la familia
*Tienen incapacidad absoluta para trabajar:
- Los dementes declarados judicialmente
- Las personas que por causa de incapacidad mental no tengan aptitud para dirigir su persona o administrar sus
bienes
- Los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual, uso de estupefacientes, disminución mental o
prodigalidad

Modalidades contractuales

Contrato DE plazo fijo (Art. 93 y ss LCT)

 Por escrito, con expresión de causa  Plazo determinado –tope máximo 5 años de duración -
NECESITA DE Una causa que justifique esta modalidad (x la tarea u actividad)
Preaviso Las partes deben preavisar con una antelación no menor a un mes ni mayor a dos meses.
El preaviso en esta modalidad tiene la función de ratificar la fecha de extinción del contrato.
El no preavisar lo convierte en indeterminado
Indemnizaciones  Duración menor a un año: No abona, pero si SAC y vacaciones proporcionales
Despido:Sin causa antes del vencimiento: le corresponde antigüedad (Art 245) más daños y
perjuicios

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Contrato de Temporada (Art. 96 LCT)
Es un contrato de tiempo indeterminado y de prestación discontinua, en donde el trabajador desarrolla su
actividad en ciertas épocas del año preestablecidas de antemano, y se repite en el futuro por causa de la
naturaleza de esa actividad.
El plazo es determinable y lo determina la empresa.
Requisitos Empleador Debe notificar el inicio de temporada a los trabajadores (no menos de 30 días antes del
inicio). Si no notifica, se presume que rescinde unilateralmente el contrato y debe indemnización
por despido sin causa

Empleado Dentro de los 5 días de notificado debe expresar su decisión de continuar la relación
laboral
No hay Periodo de prueba
vacaciones Se gozan al concluir la temporada. 1 día de descanso por cada 20 trabajados efectivamente
Asignaciones Solo se abonan en periodos de actividad, no se percibe en época de receso.
Familiares
Actualmente y si el trabajador no poseyera ingresos por otros medios, tiene la posibilidad de
percibir la UVHI (Asignación Universal por Hijo para Protección Social)DE ANSES
Enfermedad Solo se abona en temporada.
inculpable Si la enfermedad se manifiesta en receso, pero al inicio de la temporada subsiste, renace el derecho
del trabajador de percibir el salario respectivo.
Renuncia Durante la vigencia:  Solo debe abonarse vacaciones y SAC.
Despido Durante la temporada Sin causa: indemnización x despido sin causa + más daños y perjuicios
Fuera de temporada la relación laboral subsiste, con todos los efectos no suspendidos por tanto las
partes mantienen sus deberes de conducta, que de no observarse podría dar lugar a la otra a
rescindir.

Contrato de trabajo eventual (Art. 99 LCT)

Es el contrato previsto para cubrir un puesto de trabajo en circunstancias excepcionales, cuando las
mismas no se puedan establecer con un plazo cierto de antemano, aun cuando el plazo sea
finalmente determinable.
Plazo Este tipo de contrato presenta como característica, que el plazo inicial está determinado pero no así, el plazo
final, por la propia naturaleza de la tarea a desarrollar.
La jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en el valor correspondiente de las remuneraciones que le hubiesen
correspondido al trabajador hasta el fin de la temporada.
Objeto Prestaciones intrínsecamente eventuales (efímeras, extraordinarias, transitorias).
 Obras concretas
 Exigencias de la producción empresaria
 Cubrir trabajadores con enfermedades inculpables (bajo ciertos requisitos. Art 69 ley
24013)
Sustitución transitoria de trabajadores permanentes (que gozaran de licencias legales o
convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto)
En el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.
Prohibiciones  sustituir bajo esta modalidad, trabajadores que no prestaran servicios normalmente
en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical.
 Sustituir trabajadores por suspensiones o despidos por falta o disminución de trabajo
durante los seis (6) meses anteriores.
Preaviso El empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato
Renuncia.  No da derecho a indemnizaciones
Extinción por  Solo cabe abonar vacaciones y SAC proporcional
cumplimiento de
objeto
Despido sin causa  Corresponde al trabajador indemnización por despido + daños y perjuicios.

Contrato de Equipo (Art. 101 LCT)

Es el contrato celebrado por una empresa con un organizador o coordinador que representa a un
grupo también organizado, de trabajadores que cumplen alguna actividad común
Obligaciones El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los
del empleador mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley
Salario Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la
participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo.

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Contrato a Tiempo Parcial (Art. 92 Ter LCT)
Se denomina así al contrato que establece una jornada reducida inferior a 2/3 de la jornada habitual
de la actividad, con expresa prohibición de trabajar horas extras.
Características  Reducción de la jornada laboral
 Siempre inferior a las 2/3 partes de la jornada legal según la actividad.
Remuneración Será proporcional y nunca menor, a la que perciba un trabajador de jornada completa fijada
por ley o CCT, según el puesto y categoría
Horas extra  No se pueden realizar
 Salvo que la no prestación de ellas implique peligro grave e inminente para personas o
cosas de la empresa.
Sanciones Si el trabajador supera las 2/3, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a
un trabajador de jornada completa.

Contrato de Aprendizaje (Art 1° de la Ley 25.013)

se denomina así al contrato por el cual el objeto es la formación teórico-práctica del aprendiz
conforme a la descripción que se plasmará en un programa predeterminado,
con una duración máxima de 1 año
Requisitos  Trabajador debe estar desempleado y sin experiencia laboral previa y tener entre 16 y 28
años
 Deber formalizarse por escrito
 Al finalizar el empleador deberá entregar un certificado que acredite la experiencia
obtenida.
Duración  Mínimo de 3 meses
 Máximo de 1 año
Jornada de  No puede exceder de 40 hs semanales
trabajo  Si se contrata a menores, se debe respetar su jornada laboral
Preaviso 30 días por parte del empleador.
Extinción por cumplimiento de plazo  El empleador no debe indemnización alguna.
Despido  El empleador debe pagar:
incausado  Indemnización por antigüedad (Art. 245 LCT)
 Indemnización sustitutiva de preaviso, en su caso
 Integración del mes de despido
 Vacaciones y SAC proporcional

Remuneraciones.
La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y
constituye la principal obligación del empleador.
El empleador debe al trabajador la remuneración no solamente por la contraprestación recibida por parte del
trabajador, debe la remuneración porque el dependiente puso a disposición del empleador su fuerza de trabajo.

Clases de salario

Salario bruto es el que se constituye por la suma de todos los conceptos que tienen carácter remuneratorio
antes de efectuarse las retenciones.
Salario neto es el que resulta de deducir las retenciones legales del total de los conceptos remuneratorios.
Salario familiar: es el importe que percibe el trabajador en virtud de las cargas de familia que tenga, se lo
conoce como asignaciones familiares
Salario básico: es el importe estipulado en las convenciones colectivas de trabajo y que esta instrumentado a
través de la escala salarial fijada para cada convenio.
Salario anual constituye un salario diferido en su pago que se realiza en los meses de junio y diciembre de
complementario cada año.
Salario mínimo es la menor remuneración que debe percibir un trabajador sin cargas de familia, que cumpla
y vital la jornada legal de trabajo, siendo este el que le debe asegurar la alimentación, vivienda
digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y
previsión.

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Conceptos Remuneratorios y No Remuneratorios
Remuneratorios: son los que están sujetos a pagos de aportes y contribuciones
- Viáticos - Comisiones - Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas
- Salario por unidad de obra o a destajo - Propinas (si son habituales y no estuviesen prohibidas)

No remuneratorios: no están sujetos a descuentos, ni aportes. Son beneficios sociales. No se otorgan como
contraprestación del trabajo realizado.
- Viáticos con comprobantes - Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador
- Asignaciones familiares, - Reintegro de gastos, - Subsidios por desempleo,
- Asignaciones por becas, - Transporte gratuito desde o hacia la empresa,
- Servicios recreativos, sanitarios y guarderías,
- Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros (art. 103 bis de la LCT),
- Prestaciones complementarias (art. 105 de la LCT)
- Asignación en dinero por suspensión por falta o disminución de trabajo (art. 223 bis de la LCT)

Requisitos o Caracteres de la remuneración

Patrimonial: ingresa al patrimonio del trabajador
Igual y justa: igual remuneración por igual tarea (art. 14 bis de la CN)
Insustituible: no puede reemplazarse por otras formas de pago
Dineraria: el pago en especie está limitado al 20%
Inalterable: no puede disminuirla el empleador
Integra: el trabajador la debe percibir íntegramente, excepcionalmente el empleador puede dar adelantos de
hasta el 50% y se pueden practicar descuentos de hasta el 20 % (art 133 LCT)
Continua: la remuneración se debe abonar durante el transcurso del contrato de trabajo sin interrupciones
Alimentaria: es el medio del trabajador para subsistir el y su familia
Inembargable: hasta la suma del SMVM. Superando el SMVM existen restricciones al embargo
Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula

JORNADA LABORAL
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador,
no pudiendo disponer del mismo para su actividad personal. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la
otra deberá mediar una pausa mínima de 12(doce) horas. La regulación de la misma está inserta en el artículo
14 bis de la CN, el art. 196 de la LCT y la ley 11.544.

Clases de jornada:
 Jornada laboral normal diurna: periodo que abarca las 6 am y las 21, y no podrá extenderse por más de
8(ocho) horas diarias o 48(cuarenta y ocho) semanales.
 Jornada nocturna: se desarrolla de las 21 hasta las 6 am del día siguiente. El lapso no podrá ser superior a
7(siete) horas diarias o 42(cuarenta y dos) semanales. La hora nocturna equivale a 1 hora 8 minutos de la hora de
una jornada normal.
 Jornada Diurna-Nocturna o Mixta: la jornada no podrá exceder las 8 horas diarias o las 48 horas
semanales. Cada hora nocturna se computara como 1 hora y 8 minutos. Ejemplo: 4 horas nocturnas equivales a 4
hs y 32 minutos diurnos. A los fines de no superar la jornada máxima quedan 3 hs y 28 minutos de jornada
diurna.
 Jornada insalubre: La jornada insalubre no podrá exceder las 6(seis) horas diarias o 36(treinta y seis)
semanales. La declaración de insalubridad de la actividad deberá ser dictada por la autoridad de aplicación en
base a las existencias de dictámenes médicos que lo justifiquen.

Jornada de Trabajo : Es la que realizan las personas de ambos sexos de más de 18 años, por cuenta ajena, en
explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro, realizadas entre las 6 y las 21 horas.
-Menores: 20 hs
-Excepciones: a) los trabajos agrícolas, ganaderos o del servicio doméstico, ya que estas actividades cuentan con
regímenes especiales de jornada, establecidos en sus respectivos estatutos;
b) aquellos que se realizan en establecimientos en los que trabajan solamente miembros de la familia
(ascendientes, descendientes, cónyuges, hermanos, etc.) del jefe, dueño, empresario, gerente, directoro
habilitado principal;
c) empleos de dirección o vigilancia;
d) trabajos realizados en equipo;
y e) efectuados en casos de accidentes ocurridos o inminentes.

Trabajo Suplementario o complementario – Horas Extraordinarias

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el trabajador no está obligado a prestar servicio en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, en los que
el fundamento radica en el criterio de colaboración con los fines de la empresa y en caso de peligro grave o
inminente para las personas incorporadas a la empresa.
Se abonan sobre el salario habitual:
 Con un 50% de recargo para días hábiles
 Con un 100% de recargo para sábados después de las 13 hs, domingos y feriados.
Tope 3 horas diarias, 30 horas mensuales y 200 anuales
No se aplica a los empleados públicos, ni tampoco a los convenios colectivos que contemplen la jornada promedio.
CASOS ESPECIALES
Menores de 16 a 18 años: Se autoriza:6 horas diarias,36 horas semanales, No pueden cumplir horas extras, No
deben trabajar horario nocturno. Descanso 2 horas en la jornada

Descanso, Vacaciones, Feriados y Licencias

Descanso Lapso en el cual el trabajador se encuentra fuera del ámbito laboral dedicado tanto al reposo y a
su recuperación psicofísica como al derecho a su tiempo libre, en especial el dedicado a la
atención de su familia, y de otras actividades.
Fundamento  Higiénico, sanitario, bilógico, social
CLASIFICACION
DESCANSO  El que se da dentro de la jornada laboral. (Pausas para almorzar, refrigerios, limpieza, etc.).
DIARIO Integra la jornada laboral
 El que se da entre jornadas, y tiene como finalidad permitir la recuperación psico-física del
trabajador, y disponer tiempo para ocuparse de cuestiones personales, familiares, etc. Este no
podrá ser inferior a 12 Hs entre una jornada y la siguiente.
DESCANSO Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las
SEMANAL veinticuatro (24) horas del día siguiente.  Se prevé un descanso semanal de 35 Hs
Excepciones:
 cuando la actividad, las necesidades o la operación de la empresa lo requieran, el trabajador
deberá prestar su expresa conformidad.
 cuando se den condiciones de emergencia frente a un accidente inminente u ocurrido, o por
exigencias extraordinarias de la economía nacional o de la empresa, en cuyo caso debe concurrir
en forma obligatoria para auxiliar al empleador en tales circunstancias.
Franco En los casos en que el trabajador preste servicios en periodos de descanso semanal, el
compensatori empleador deberá otorgar franco compensatorio.
o  si se trabajó sábado después de las 13 HS con descanso el domingo…se gozara de
un descanso de horas consecutivas a partir de las 13 Hs algún día de la semana subsiguiente.

 Si se descansó el sábado después de las 13 Hs, pero se trabajó el Domingo….se

gozara de un franco compensatorio de 24 Hs algún día de la semana subsiguiente, desde las
00:00 Hs.

 Si se trabajó el sábado después de las 13 Hs, y el domingo…gozara de un franco

compensatorio de 35 Hs, en día de la semana subsiguiente, a partir de las 13 Hs.

 Lo deberá otorgar el empleador dentro de los 7 días siguientes.

 De no otorgarlo, el trabajador podrá, previa comunicación al empleador (24hs antes), hacer
uso del franco compensatorio en la semana subsiguiente, y además deberá percibir 100% de
recargo.
DESCANSO Es un período de descanso continuo y remunerado, otorgado anualmente por el empleador al
ANUAL trabajador, con el fin de contribuir a la recuperación psico-física del trabajador y de que
(vacaciones) comparta un lapso razonable en forma ininterrumpida con su familia.
Tiempo  deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles
mínimo para comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.
su goce  De no alcanzar el tiempo mínimo, se goza de un (1) día de vacaciones por cada 20
trabajados.

Se consideran días trabajados:

 Ausencias por enfermedad inculpable
 Accidentes de trabajo
 Licencias especiales
 Suspensión por motivos económicos

No se consideran días trabajados:

 Ausencias injustificadas
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  Suspensiones disciplinarias
 Licencias sin goce de haberes
 Reserva de puesto por cargo electivo o gremial
 Situación de excedencia
Antigüedad  No se requiere antigüedad mínima para el goce de vacaciones
 Se computara al 31/12 del año que correspondan las vacaciones
 Respecto de un solo empleador
Plazos  14 días, cuando la antigüedad no supere los 5 años
 21 días, con antigüedad entre los 5 y los 10 años
 28 días, con antigüedad mayor a 10 y menor a 20 años
 35 días, cuando la antigüedad laboral sea mayor a 20 años
 En días corridos y no hábiles.
 Debe comenzar en días lunes o hábil siguiente si este fuera feriado
Acumulación Se permite acumular hasta una 1/3 parte de vacaciones no gozadas
Periodo de  Se deberán gozar las vacaciones en el periodo comprendido entre el 1/10 y el 30/04.
otorgamiento  Por lo menos una temporada de verano (21/12 al 21/03), cada tres periodos
Remuneració  Se abona una suma similar a la que hubiese correspondido de estar en actividad.
n. Calculo  Se deben abonar al inicio del periodo de goce
 Se computa toda remuneración que el trabajador perciba por todo concepto, pero se
efectúan cómputos separados, no se tiene en cuenta SAC
 Salario mensualizado o sueldo: sueldo del trabajador / 25 x días de vacaciones que
corresponda
 Salario por día o por hora: valor hora x la cantidad de horas reales x días corridos de
vacaciones o valor del jornal del día anterior al comienzo de las vacaciones x los días
corridos de vacaciones. Si el trabajador tuviere una jornada superior a la legal, se tomará la
legal, y si tuviere una jornada inferior en forma circunstancial, también se tomará la jornada
legal.

SALARIO POR DIA O POR HORA: Se toma el valor de la hora por la cantidad de horas reales
diarias y se multiplica por los días de vacaciones que correspondan Ej.: Valor hora $ 2,20 x 8 hs.
= $ 17,60 ( diario ) vacaciones = 14 días 17,60 x 14 = $ 246,40 salario de vacaciones
Salario a destajo y otras formas variables: se extraerá un promedio diario del año de
otorgamiento o, a opción del trabajador, de los últimos 6 meses, según cual fuere de monto
mayor. El valor así resultante se multiplicará por los días corridos de vacaciones. Si el trabajador
está remunerado con más de un sistema por mes, se toma cada uno de los salarios y se utiliza
individualmente cada mecanismo.
Feriados y Días no laborales
Son días predeterminados en donde se conmemoran fechas patrias, festividades religiosas y otros eventos
especiales. Reciben un tratamiento similar a los descansos semanales, aun cuando por su esencia no son días de
descanso propiamente dichos. Los feriados son días inhábiles obligatorios, mientras que los días no laborables son
optativos para el empleador.
Remuneració Salario habitual más una suma igual como compensación.
n Si no se trabajara, lo cobrarán aquellos trabajadores que en dichos días no
Cobraran salario, aun cuan
do coincidan con domingo.
Requisitos  Haber prestado servicios 48 horas o 6 jornadas dentro de los 10 días hábiles
anteriores al feriado.
 El mismo derecho tendrán los que hayan trabajado el día previo al feriado
Liquidación  Trabajador mensualizado: se suma un día (salario mensual / 25)
 Jornalizado: se paga el jornal del día anterior si era habitual
 Retribuciones variables: promedio de los 30 días anteriores
 A destajo: promedio de los últimos 6 días anteriores
Licencias El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
especiales a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente
matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días
corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen,

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 con un máximo de diez (10) días por año calendario.

REGIMEN LEGAL GENERAL DEL TRABAJO DE MUJERES

Jornada máxima  Se aplica el mismo régimen que para varones
Descanso  Si prestan tareas en horario de mañana y de tarde, deben gozar de un descanso
de 2 hs al mediodía.

*Art. 172, la prohibición de trato discriminatorio por razón de sexo o estado civil.
*Jornada de trabajo: Subsiste la prohibición de ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de penosos,
peligrosos o insalubres, estableciéndose que la reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta
prohibición (art. 176 L.C.T).
*El art. 10 comprende en la prohibición, por ejemplo, las siguientes tareas: a) destilación de alcohol y fabricación
o mezcla de licores; bl fabricación de albayalde, minio, así como manipulación de pinturas, esmaltes o barnices
que contengan sales de plomo o arsénico; c) fabricación, manipulación o elaboración de explosivos, materias
inflamables o cáusticas; d) talla y pulimento de vidrio y el trabajo en cualquier local o sitio en que ocurran
habitualmente desprendimientos de polvo, vapores irritantes o tóxicos.
*El art. 11 prohíbe el trabajo en: a) carga y descarga de navios; b) canteras; c) carga y descarga por medio de
grúas y cabrías; d) trabajos de maquinistas o foguistas; e) sierras circulares y otros mecanismos peligrosos.
* También prohíbe encargar a la mujer la ejecución de trabajos a domicilio, del mismo empleador o dependencia
de la empresa para la que habitualmente presta servicios (art.-175 L.C.T).

PROTECCION DE LA MATERNIDAD EN EL DERECHO DEL TRABAJO Y EN LA SEGURIDAD SOCIAL

*prohibición de que la mujer trabaje durante cuarenta y cinco días anteriores al parto y en el mismo lapso
posterior al alumbramiento (art. 177, párrafo 11, L.C.T).podrían ser 30 y 60
*La trabajadora debe comunicar el estado de embarazo y acreditar el hecho al empleador, con presentación de
certificado médico en el que conste que el parto se producirá presumiblemente en los plazos fijados, o requerir su
comprobación mediante un médico designado por el empleador. La ley no especifica el plazo dentro del cual la
trabajadora debe realizar dicha comunicación que, desde luego, debe ser anterior a los 45 días previos al parto.
Por falta de la reglamentación correspondiente, consideramos que conforme al principio de la buena fe, debe
hacerlo tan pronto como conozca fehacientemente su estado.
*Durante los períodos indicados la trabajadora conserva su empleo y goza de las asignaciones que le confieran los
sistemas de seguridad social
*Por disposición de la ley 24.714, tiene derecho a una asignación por maternidad, consistente en el pago de una
suma igual al sueldo o salario que hubiera debido percibir durante tal lapso, y para el goce del beneficio íntegro se
requiere una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 3 meses (art. 11), más una asignación fija por
nacimiento de hijo, si tiene una antigüedad mínima y continuada de 6 meses a la fecha de nacimiento (art. 12).
Adicionalmente, se le acuerda una asignación prenatal, a partir de la gestación del hijo, equivalente en el monto a
la asignación por hijo, a cuyo fin es requisito que la trabajadora haya comunicado el estado de embarazo y
presentado un certificado médico que lo acredite, entre el tercero y sexto mes de presuntamente comenzado el
embarazo. Para el goce completo de esta asignación, se requerirá una antigüedad en el empleo de 3 meses (art.
9o).

Lo que la trabajadora percibe en el lapso de licencia no es salario, por lo que no se le efectúan las retenciones,
tampoco se la calcula a los fines del pago del sueldo anual complementario. Sí se lo considera como tiempo de
servicio a los fines de la antigüedad en el empleo.

Si se superan los ciento ochenta días de gestación, se considera que la interrupción es un nacimiento pretérmino y
si ocurre antes de ese plazo, es aborto.
-En la primera situación la mujer tendría derecho a la licencia por maternidad completa.
-En el segundo encuadraría en el instituto de enfermedad inculpable, que genera la obligación de pago por parte
del empleador (art. 208 ss. y ce. L.C.T.), por todo el tiempo que esté convaleciente o afectada por las secuelas de
la interrupción, con las limitaciones al tiempo de servicios y cargas familiares.

*Garantía del empleo: La ley establece que se garantiza a toda mujer durante la gestación el derecho a la
estabilidad en el empleo, el que tendrá el carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la
trabajadora notifique en forma fehaciente y con certificación médica a su empleador el hecho del embarazo (art.
177, tercer párrafo, L.C.T.).

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*se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de
maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio meses anteriores o
posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido en notificar y acreditar en forma, el
hecho del embarazo, así como, en su caso, el del nacimiento.
INDEMNIZACION. el despido incausado da lugar al pago de una indemnización equivalente a un año de
remuneraciones, que se acumula a las establecidas para los casos de despido sin justa causa.
En tal caso, corresponde al empleador la prueba en contrario para eximirse de la indemnización acrecentada que
establece el art. 178 L.C. T., acreditando, o bien la configuración de injuria grave por acto de incumplimiento de la
trabajadora (art. 242 L.C.T.), o que la extinción fue dispuesta por causa de fuerza mayor o falta o disminución de
trabajo no imputable al empleador; por vencimiento del contrato de trabajo de plazo fijo (art. 250 L.C.T.)

*Descansos por lactancia, guarderías y salas maternales: toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de
dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo y por un
período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas vea necesario
que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado.

*Prohibición del despido por matrimonio: El art. 181 LC.T. Si el personal ha notificado al empleador en forma
fehaciente la fecha de celebración de su matrimonio y dentro del término de los tres meses antes o seis meses
después de tal acontecimiento, todo despido dentro de tal lapso y posterior a la comunicación, sin invocación de
causa o por causa que no fuera probada, se considera que es motivado por el cambio de su estado civil. Si el
empleador no ha invocado una causa, la presunción es juris et de jure, porque no admite prueba en contrario. Si
se ha alegado una causa legal de extinción, la presunción es juris tantum, y ésta deberá ser probada por el
empleador para eximirse del pago de la indemnización acrecentada que establece el art. 182 L.C.T., calculada con
las pautas dadas para la de maternidad.

*Estado de excedencia
El art. 183 L.C.T. establece que la mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara
residiendo en el país, podrá optar entre las siguientes soluciones:
a) Reanudar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación por tiempo de servicio que le asigna la
ley, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
requiere:
a)que la trabajadora tenga una antigüedad de un año, como mínimo, en la empresa empleadora (art. 195 L.C.T);
b)que continúe residiendo en el país (art. 183, primer párrafo, L.C.T). Esta opción la puede hacer en forma
expresa o tácita.
Si la trabajadora llegare a optar, expresa o tácitamente, por la compensación por tiempo de servicio, ésta debe ser
equivalente al 25% de la indemnización por antigüedad, calculada según el sistema aplicable de acuerdo a la
fecha de ihgreso del trabajador.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses.
se requiere:
a) un año de antigüedad como mínimo en la empresa empleadora (art. 185 L.C.T);
b) que continúe residiendo en el país (art. 183, primer párrafo L.C.T);
c) que lo solicite expresamente
d) que no se formalice un nuevo contrato de trabajo con otro empleador.
En virtud de esta situación de excedencia, Durante tal lapso la mujer no recibe remuneración, ni las asignaciones
familiares, ni se computa como tiempo de servicio con relación a los derechos que se le conceden a la trabajadora
en función de su antigüedad y del sistema previsional (art. 184 último párrafo, L.C.T).
A su vez, si estando en situación de excedencia la trabajadora formalizara un nuevo contrato de trabajo para otro
empleador, se le priva de pleno derecho de la facultad de reintegrarse al trabajo (art. 193 inc. c, segundo párrafo,
L.C.T).

TRABAJO DE MENORES:
Ley 26.390: prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente.

LEY 20744
*mayores de 16 años y menores de 18 podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones
previstas en los artículos 32 y siguientes de esta ley.
*Artículo 188. CERTIFICADO DE APTITUD FÍSICA El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo,
menores de 18 años, deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que
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acredite su aptitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las
reglamentaciones respectivas.
*Artículo 189. MENORES DE 16 AÑOS, PROHIBICIÓN DE SU EMPLEO en cualquier tipo de actividad, persiga o no
fines de lucro. Esa prohibición no alcanzará, cuando medie autorización del ministerio pupilar, a aquellos menores
ocupados en las empresas en que sólo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de
ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas. Tampoco podrá ocuparse a menores de edad superior a la
indicada que, comprendidos en la edad escolar, no hayan completado su instrucción obligatoria, salvo autorización
expresa extendida por el ministerio pupilar, cuando el trabajo del menor fuese considerado indispensable para la
subsistencia del mismo o de sus familiares directos, siempre que se llene en forma satisfactoria el mínimo de
instrucción escolar exigida.

Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción.: Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad
indicada en el artículo anterior podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en
jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se
trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la
familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo,
deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.

* Artículo 190. JORNADA DE TRABAJO. TRABAJO NOCTURNO: No podrá ocuparse menores de 16 a 18 años en
ningún tipo de tareas durante más de 6 horas diarias ó 36 semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de
las horas laborables. La jornada de los menores de más de 16 años, previa autorización de la autoridad
administrativa, podrá extenderse a 8 horas diarias o .48 semanales.
*No se podrá ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo
comprendido entre las 20 y las 6 horas del día siguiente

*Artículo 191. DESCANSO AL MEDIODÍA. TRABAJO A DOMICILIO. TAREAS PENOSAS, PELIGROSAS O

INSALUBRES. REMISIÓN
*Artículo 192. AHORRO (Según ley 22276)El empleador dentro de los 30 días de la ocupación de un menor
comprendido entre los 14y16 años, deberá gestionar la apertura de una cuenta de ahorro en la Caja Nacional de
Ahorro y Seguro. DEROGADO
*Las personas menores de dieciocho (18) años gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a
quince (15) días

*Artículo 195. ACCIDENTE O ENFERMEDAD. PRESUNCIÓN DE CULPA DEL EMPLEADOR: A los efectos de las
responsabilidad e indemnizaciones previstas en la legislación laboral, en caso de accidente de trabajo o de
enfermedad de un menor, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o
efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al
accidente o a la enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario.

EJE N 2. VISCISITUDES
Suspensiones del Contrato de Trabajo. consiste en la interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y
prestaciones de las partes, mientras otras subsisten: el contrato sigue vigente limitándose solamente algunos
efectos.

Las características de las suspensiones son las siguientes:

o Son temporarias
o Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad de las partes (enfermedad o razones
económicas)
o Pueden devengar o no salario
o Si la interrupción surge de la decisión del trabajador no se computa la antigüedad
o Si la interrupción surge de la decisión del empleador se computa la antigüedad
o Subsisten los derechos indemnizatorios

Suspensión por Causas Económicas

Para que una suspensión pueda fundarse en razones económicas, debe estar motivada en falta o disminución de
trabajo, debiendo reunir los siguientes requisitos:
 Debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa.
 Ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario, y no debe ser imputable al empleador.

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 Falta o disminución de trabajo no imputable al empleador: se refiere a situaciones de crisis y no a la mala
gestión del empleador.
El periodo máximo es hasta 30 días al año contados a partir de la primera suspensión. No se pagan
haberes (sueldo) durante ese periodo

Fuerza mayor debidamente comprobada, es decir, que se refiere a un caso fortuito, que es aquel que no ha
podido preverse, o que previsto no ha podido evitarse (un incendio) En estos casos la suspensión puede
extenderse hasta un plazo máximo de 75 días en 1 año, contados a partir de la primera suspensión. Si se llega a
un acuerdo de reconocer una compensación económica, esa suma se considera no remunerativa; (art 221, 223
LCT)

Suspensión por Causas Disciplinarias.

Son aquellas suspensiones derivadas de la potestad disciplinaria que tiene el empleador. Debe ser ejercida con
prudencia, garantizando la dignidad del trabajador. art. 86 LCT. Los requisitos de validez para esta suspensión
son:
 Justa causa: debe existir un hecho reprochable al trabajador
 Proporcional: la sanción debe ser proporcional al hecho cometido
 Progresiva: iniciar la sanción con un tiempo mínimo y aumentarla si se persiste en la falta
 Plazo máximo: 30(treinta) días al año
 Debe ser notificada por escrito
Los días de suspensión por causa disciplinaria no se pagan, salvo que judicialmente se determina que la sanción
no es valida

Otras causas de Suspensión

 Suspensión por Quiebra
La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término
de 60 días corridos (art 196 de la Ley 24.522). Durante este periodo el trabajador no tiene derecho a cobrar el
salario. Vencido los sesenta días sin que se decida la continuación de la actividad la relación laboral queda disuelta
a la fecha de declaración de la quiebra.
 Suspensión por causa deportiva
La ley 20.596 ha otorgado licencias especiales para los deportistas aficionados que deban intervenir en
campeonatos selectivos, dispuestos por los organismos competentes del deporte en campeonatos argentinos, que
deban integrar delegaciones que figuren regular y habitualmente en el calendario de las organizaciones
internacionales, tanto en el sector público como en el privado, para su preparación y/o participación.
Asimismo comprende la ley a los directores técnicos y entrenadores en los eventos deportivos a que se hace
referencia precedentemente.
 Suspensión Preventiva
En este tipo de suspensión el contrato de trabajo se interrumpe por decisión del empleador motivado por la
existencia de un proceso penal en contra del trabajador. Esta suspensión esta enmarcada en el art. 224 de la LCT
y se pueden presentar dos situaciones
 Si la denuncia la hizo el empleador y el trabajador es considerado judicialmente no culpable, deberá ser
reincorporado y deberá liquidársele los días que el contrato de trabajo estuvo interrumpido. El trabajador también
puede considerarse en situación de despido indirecto. El empleador también puede despedir al trabajador
pagándole las indemnizaciones de un despido sin causa más los salarios pérdidos
 Si la denuncia la hizo un tercero y el trabajador es considerado judicialmente no culpable,
deberá ser
 Suspensión por cargos electivos
El trabajador es designado para cumplir una tarea electiva, en cargos nacionales, provinciales o municipales.
Dejaran de prestar servicio y tendrán derecho que le conserven el puesto, debiendo reincorporarse hasta 30 días
después de concluida el desempeño de su función. (Licencia no paga). (Art 215 LCT)
 Suspensión por desempeño de cargos gremiales
El trabajador debe cumplir funciones gremiales en las asociaciones profesionales, o en organismos o comisiones
que requieran una representación sindical. Esa licencia dura mientras se desempeñe en el cargo. El empleador
debe conservarle el puesto de trabajo hasta el momento de su reintegro, que no puede exceder de 30 días de
finalizada las tareas. (Licencia no paga). (Art. 217 LCT)

Accidentes y Enfermedades inculpables.

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Se denominan así a los eventos dañosos originados en causas totalmente ajenas a la responsabilidad del
empleador, contraídos fuera del ámbito laboral. no se producen ni son derivadas en ocasión del trabajo. art. 208 a
213 de la LCT

La protección legal exige tres requisitos:

1.- Que el accidente o la enfermedad sea incapacitante, es decir la imposibilidad física del trabajar.
2.- Que sea inculpable. Refiere a que el daño en la salud que impide trabajar no haya sido causado
intencionalmente por el trabajador.
3.- Que se manifieste durante la relación de trabajo. La incapacitación debe manifestarse durante la relación de
trabajo por más que se trate de una afección que tenga su origen con anterioridad a la iniciación del contrato de
trabajo. Por el contrario, la protección legal no alcanza a las enfermedades que habiéndose gestado durante la
relación de trabajo se manifiesten con posterioridad a su finalización.

Obligaciones del empleador: De pagar salarios por un cierto periodo:

i) 3 meses p/trabajador sin cargas de familia con antigüedad menos de 5 años
6 meses p/trabajador sin cargas de familia con antigüedad mayor de 5 años;
ii) 6 meses p/trabajador con cargas de familia con antigüedad menor de 5 años
1 año p/trabajador con cargas de familia con antigüedad mayor a 5 años.
incluir totalidad de remuneraciones percibidas por el trabajador antes de que se incapacitara. Las remuneraciones
fijas (sueldo, adicionales de convenio, premios, feriados) se determinan en función de lo que le hubiera
correspondido recibir en el caso de que hubiera podido prestar servicios y las variables en base a un promedio de
los últimos seis meses trabajados (o el menor tiempo si no registrase tal antigüedad).

Obligaciones del trabajador

* b.1) Dar aviso al empleador: Debe dar aviso de la enfermedad y el lugar que se encuentre a los efectos de
posibilitar el control por parte del empleador. Ese aviso debe ser dado en el transcurso de la primera jornada. Si
no lo hace, pierde el derecho al salario, excepto que por las circunstancias del caso se justifique la falta de aviso y
que pueda ser demostrada la existencia del accidente o enfermedad que lo incapacitase para trabajar.

*Articulo 209 aviso al empleador

El trabajador que por su incapacidad temporaria no pueda concurrir al trabajo debe dar aviso al empleador, salvo
casos de fuerza mayor, debera informar de su enfermedad y del domicilio en el que se encuentre en el transcurso
de la primera jornada de trabajo imposibilitado a transcurrir, a fin de que éste pueda controlar el estado de la
enfermedad y estime la licencia que resulte pertinente.
Si el trabajador no da aviso, no se devengará el derecho al salario por la licencia por enfermedad, salvo que la
patología, por su carácter y gravedad luego resulte inequívocamente acreditada. De la doctrina opina que debe
acreditar las causales que impidieron dar aviso oportuno.
El servicio médico y el tratamiento están a cargo de la obra social a la que se encuentre afectado el trabajador.

*b.2) Someterse al control que se efectúe por facultativo designado por el empleador: El aviso que se le exige
al trabajador tiene que ver con la facultad del empleador de controlar la salud del trabajador. Este control debe
ser hecho por un facultativo (médico) designado por el patrono.

Articulo 211 - conservación del empleo

La reserva de puesto: Concluidas las licencias pagas el trabajador tiene derecho a otra nueva licencia sin goce de
salarios, denominada “reserva de puesto”, que se extiende por un máximo de 1 año.
Al cabo de la cual las partes estarán liberadas para rescindir el contrato de trabajo sin responsabilidad
indemnizatoria por dicha extinción.

Articulo 212 – reincorporación: Concluido el período de reserva de puesto o declarada la incapacidad del
trabajador, éste tiene las siguientes opciones:
-Regresar al trabajo sin incapacidad: Se reinstala en su puesto o similar, con la misma categoría y el salario
correspondiente a la misma.
-Regresar al trabajo con incapacidad: Lo que le impide continuar con su prestación en forma normal, se dan
alguna de las siguientes alternativas:
 Empleador que no tiene tareas adecuadas: El empleador debe asignarle tareas adecuadas, pero si no las tiene
disponibles, se extinguirá el contrato con el pago de la indemnización reducida del art. 247 de la LCT (50% de la
indemnización prevista en el art. 245, LCT).

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 Empleador que tiene tareas y no las otorga: El contrato se extinguirá pero el trabajador tendrá derecho al
cobro de la indemnización completa del art. 245 de la LCT.
 Empleador que tiene tareas adecuadas y las otorga: Se le abonará al dependiente la misma remuneración que
tenía en su categoría sin disminución alguna del ingreso, a pesar de que su rendimiento y productividad no sean
los mismos.

Despido del trabajador durante el plazo de licencias pagas – Como una forma de protección al trabajador
enfermo, la ley dispone que si se lo despide durante el lapso de licencias pagas, el empleador deberá abonar –
además de las indemnizaciones por preaviso y antigüedad- la totalidad de los salarios que se devenguen a favor
del trabajador hasta la fecha de finalización de la licencia paga, o hasta la fecha del alta (si esta fuese anterior).

Concepto de recidiva: es aquel momento en el que el paciente cree que ya está curado (después de la
convalecencia) y, sin embargo, vuelve a aparecer la enfermedad.
Respecto de este concepto, el Art. 208 de la Ley 20744, establece que la recidiva de enfermedades no será
considerada enfermedad en si misma, salvo que esta se manifestara transcurridos dos (2) años.

UNIDAD 3.  Extinción

Clasificación de la extinción del contrato de trabajo

Se distinguen básicamente tres grupos de causas:
1) extinción por causas que atañen al trabajador,
2) extinción por decisión de ambas partes y
3) extinción por causas que atañen al empleador.

A. Extinción por causa del empleado

1.Decisión propia:
a) Renuncia Art. 240. La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como
requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente
por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
b)Abandono del empleo Art. 244. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se
configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al
trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.

2.Incumplimiento - injuria -despido directo -Art. 242. —Justa causa. Una de las partes podrá hacer
denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del
mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las
relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y
circunstancias personales en cada caso.

3.Inhabilidad o incapacidad física:

1. Inculpable antes de vencer plazo de conservac. empleo (arts. 211. 254 y 245 y 7o ley 25.013)
Art. 211. —Conservación del empleo. Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o
enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá
conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la
relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de
rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
a)Absoluta: Vencido el plazo de reserva del empleo (art. 211)
Causada por accidente o enfermedad profesional (arts. 245 y 7° ley 25.013)
1.El empleador no tiene cargo para ofrecer
b) Parcial: (arts. 212 2o, 254 y 247 y 7o ley 25.013)
2.El empleador pudiendo no da trabajo (arts. 212 3o, 245 y 7o ley 25.013)

4. Hallarse en condiciones de obtener alguna prestación en el Sistema Integrado de jubilaciones y

Pensiones Art. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación. A partir de que el trabajador cumpla
setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU)
establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que
inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos

13
fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador
obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año.

5. Muerte del empleado (arts. 248 y 247 L.C.T. y art. 7o iey 25.013)
Art. 248. —Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios. En caso de muerte del trabajador, las personas
enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación
del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo
247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere
soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un
mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.

B. Extinción por decisión de ambas partes

1.Vencimiento del plazo fijado (arts. 95 2o, 250, 247 y 7o ley 25.013)

2. Mutuo acuerdo Art. 241. —Formas y modalidades. Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el
contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o
administrativa del trabajo.

3. Voluntad concurrente de las partes

C. Extinción por causa del empleador

1. Sin justa causa:
a) Contrato por tiempo indeterminado (art. 245 L.C.T., art. 7o ley 25.013).
b) Contrato de temporada, a plazo o por obra, antes de finalizar (art. 245 L.C.T.,
art. 7oley 25.013).
c) Por causa de embarazo. Despido producido dentro de los 7 1/2 meses anteriores o posteriores al parto (arts.
178 y 182 L.C.T.).
d) Por causa de matrimonio. Despido producido dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al
matrimonio (arts. 181 y 182 L.C.T.)
e) Indemnizaciones especiales previstas en la ley 24.013 o en su caso ley 25.323 con relación al trabajo no
registrado.
f) Indemnización de la ley 25. 323 con relación al empleo no registrado.
g) Indemnización agravada por falta de pago en término de los conceptos indemnizatorios (art. 2° ley 25.323).
h) Indemnización agravada en período de emergencia (ley 25.561). 2. Incumplimiento-injuria: Despido indirecto
(arts. 245 y 246 L.C.T., art. 7o ley 25.013)
3) Falta o disminución de trabajo (art. 247 L.C.T. y art. 10 ley 25.013).
4) Fuerza mayor (art. 247 L.C.T. y art. 10 ley 25.013).
5) Quiebra (art. 251 L.C.T.).
6) Muerte (cuando su persona es esencial en el contrato) (arts. 247 y 249 L.C.T. y art. 7o ley 25.013).
Despido discriminatorio (art. 11 ley 25.013).

El preaviso (art. 231 y 232 LCT)

El preaviso es el aviso que debe conceder cada una de las partes a la otra, en un contrato de trabajo antes de
extinguir el vínculo por su propia voluntad.

-15 días durante el período de prueba (los 3 meses iniciales del contrato)
-1(un) mes cuando el dependiente tiene menos de 5 años de antigüedad
-2(dos) meses si el dependiente supera los 5(cinco) años de antigüedad

Para el empleado, al extinguir el vínculo por su propia voluntad a través de la renuncia, el preaviso es siempre de
15 días.
La aplicación del preaviso opera en los siguientes casos:
El despido sin invocar justa causa decidido por el empleador
 La renuncia al trabajo decidida unilateralmente por el trabajador
 En el contrato a plazo fijo su omisión transforma al contrato de trabajo de plazo en un contrato indeterminado
 En el contrato de trabajo por temporada

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 En el contrato de trabajo de grupo o equipo (art. 101 LCT), el preaviso es un acto recepticio e individual
dirigido a cada miembro del grupo con los mismos alcances que el régimen general

EL DESPIDO
El despido es la extinción del contrato de trabajo entre el empleador y el trabajador.

Las clases de despido

 Directo: la extinción es decidida unilateralmente por el empleador, y se puede dar de dos maneras: 1) sin
causa: el empleador no invoca ninguna causa para despedir o la causa que invoca es insuficiente (art. 245 LCT);
2) con justa causa: el empleador extingue el contrato por incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador
(art 243 LCT).
 Indirecto: la extinción es decidida por el trabajador ante la presencia de algún incumplimiento patronal
(injuria) que considera de suficiente gravedad e impide la continuación del contrato (art. 246 LCT)
Integración de mes de despido.
De acuerdo al art. 233 de la LCT, cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se
produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último dia del mes, la
indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios de los días que faltan
hasta la terminación del mes de despido.
La indemnización de integración del mes de despido no corresponde si se trata de un contrato de trabajo que se
extingue dentro del periodo de prueba (art. 92 bis LCT)

Topes indemnizatorios en despidos incausados

- En los casos de despidos incausados (dispuesto por el empleador), habiendo o no mediado preaviso, el
empleador deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor de tres meses. La indemnización mínima del rubro antigüedad (art. 245 LCT) es la
equivalente a un mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual sin tope (del último año o fracción si
fuera menor)
- En lo referido al tope de la remuneración mensual, normal y habitual se debe tener en cuenta que la misma no
puede exceder a tres veces el salario promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable
al trabajador al momento del distracto.
- Si se trata de personal fuera de convenio se supone que se debe aplicar el convenio de la actividad que
corresponde al establecimiento donde el trabajador realiza sus tareas. (multiplicidad de convenios se aplica el más
probable)
- Si se trata de personal que percibe comisiones o remuneraciones variables, se aplica el convenio a la actividad a
la que pertenece la empresa en que el trabajador realiza su tarea. La CSJN en el fallo Vizzotti c/AMSA s/despido
declaro la inconstitucionalidad del tope indemnizatorio fijado por el artículo 245 de la LCT por no ser justo ni
equitativo ni razonable con la real remuneración del trabajador, fijando que el porcentaje de reducción que solo se
puede aplicar a la mejor remuneración mensual normal y habitual del trabajador solo puede alcanzar al 33% de la
misma. Ejemplo: mejor remuneración mensual normal y habitual $ 25.000 promedio del convenio $ 5000. Si se
tiene en cuenta el art 245 de la LCT se debe considerar que la remuneración que se tiene en cuenta para el
cálculo no puede superar los $ 15.000 (3 x $ 5.000 que es el tope del sueldo de convenio), en cambio de acuerdo
al fallo Vizzotti la remuneración de $ 25000 solo se puede reducir en un 33% es decir $ 8.250 lo que indicaría que
la remuneración para calcular la indemnización sería de $ 25.000 - $ 8.250 = $ 16.750

La renuncia.
La renuncia, en el sentido del art. 240 L.C.T., es un caso particular de denuncia de la relación de trabajo por el
trabajador, la denuncia inmotivada o motivada en razones particulares del trabajador.

La renuncia es un negocio jurídico unilateral derogatorio de la norma constitutiva de la relación de trabajo, que
cuando se manifiesta o expresa mediante una declaración, ésta va dirigida a una persona determinada (individual
o colectiva, la persona empleadora).
Se dan dos clases de renuncia:a)la declarada formalmente como tal y comunicada y b) la que surge del
comportamiento observado (renuncia tácita).
A fin de evitar abusos, la ley de contrato de trabajo establece directivas precisas para juzgar si se ha producido
una situación de abandono. Ante la falta de concurrencia del empleado al lugar de trabajo, el empleador tiene que
intimar fehacientemente el cumplimiento de la obligación a fin de ponerlo en mora (art. 244 L.C.T.) en el plazo
que impongan las modalidades que resulten en cada caso. Vencido el lapso fijado y no reintegrado el trabajador a

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su labor, podrá admitirse que ha habido abandono del empleo (incumplimiento). El abandono-renuncia puede
configurarse siempre y cuando no quede duda alguna de la decisión del trabajador, tal lo analizado con
anterioridad.
Al respecto la ley dice: "no se admitirán presunciones" en su contra ni derivadas de la ley, ni de los convenios
colectivos de trabajo, que conduzcan conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea
que deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en
aquel sentido (art. 58 L.C.T.).

Formas de instrumentación
Es obligación de las partes, basada en el principio de buena fe, comunicarse recíprocamente con la debida
antelación, según los casos, la voluntad de extinguir la relación laboral contractual, cuya formalidad es evitar una
ruptura intempestiva del contrato de trabajo.
La única forma de dar certeza al acto por el cual una de las partes resuelve el contrato de trabajo es,
precisamente, la forma escrita.
La renuncia del trabajador como acto voluntario que extingue la relación laboral contractual, para ser válida debe
formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado o carta documento (gratuito) cursado personalmente por
el interesado en poner fin al contrato, o bien ante la autoridad administrativa quien de inmediato comunicará al
dador de trabajo tal circunstancia (art. 240 L.C.T.).
Toda renuncia no efectuada en la forma expuesta, carecerá de validez.

La injuria como causal de despido

La L.C.T. establece como causal de justificación de un despido (directo o indirecto) la "injuria grave", sin enumerar
taxativamente cuáles son las causales injuriosas, lo que es un verdadero acierto, ya que las causales pueden ser
innumerables conforme a que los hechos no son iguales en todos los casos y realizar cualquier tipo de
enumeración taxativa, llevaría el riesgo de omitir causales que pueden justificar un despido.
El art. 242 L.C.T. contiene dos notas distintivas de! concepto de injuria: 1) La referida a la violación por una de las
partes de algunos de los deberes de prestación o de conducta que se generan con motivo de la relación y 2) La
gravedad que ese incumplimiento debe tener, requiriendo que sea de tal entidad que no consienta la prosecución
de la relación de trabajo.

La formalidad a cumplir establecida por ley (art. 243 L.C.T.) es la notificación por escrito y con expresión suficiente
de causa deberá establecer en forma clara y precisa la causal aducida, no dando lugar a ninguna duda, a fin de
que la otra parte pueda ejercer los derechos de defensa que le pudieren corresponder.
Además, para que proceda el despido por justa causa, la injuria debe ser grave
Extinción por mutuo acuerdo de las partes
De acuerdo al art 241 de la LCT las partes podrán por mutuo acuerdo extinguir el contrato de trabajo. El acto de
extinción deberá ser formalizado mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del
trabajo.

Es nulo el acto de renuncia que se realice sin la presencia del trabajador.

También se considerará que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si
ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el
abandono de la relación.

Otras causas
 Fuerza mayor; Falta o disminución de trabajo (art. 247 LCT): No imputable al empleador. La indemnización por
el rubro antigüedad es del 50%.
 Quiebra o concurso del empleador (art. 251 LCT): Si la quiebra del empleador motivara la la extinción del
contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al
trabajador será la prevista en el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará
conforme a los previstos en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo
será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las
solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.
 Muerte del empleador (art. 249 LCT): se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus
condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la caus determinante de
la relación laboral y sin las cuales ésta no podía proseguir. El trabajador tiene derecho a percibir el 50% de la
indeminización del rubro antigüedad.

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 Incapacidad e inhabilidad del trabajador (art. 254 LCT): Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad
física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de
los servicios, la situación tendrá el mismo tratamiento que los accidentes o enfermedades inculpables.
Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios
objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización
prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave

El despido discriminatorio Concepto

Es aquel que se produce por causa de discriminación arbitraria fundada por motivos de raza, sexo o religión, en
cuyo caso se prevé una indemnización agravada.
Dicho tipo de despido discriminatorio está previsto en el art. 1 1 de la ley 25.013 y establece que para el supuesto
de producirse un distracto por causa de la raza, sexo o religión, la indemnización se calculará sin el tope previsto
en el segundo párrafo del art. 7o, es decir el de tres veces el promedio de las remuneraciones mensuales del
convenio colectivo aplicable y al resultado del cálculo habrá que adicionarle un 30% de recargo.
Corresponde al trabajador aportar la prueba de la acción discriminatoria fundada en las causales de
discriminación.

La ley nacional de empleo 24013

Para la percepción de las indemnizaciones previstas en la ley de empleo no será necesario extinguir el contrato de
trabajo.

A los fines de resguardar la relación laboral, la ley de empleo indica que el empleador que despidiere sin causa
justificada al trabajador dentro de los 2 años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación
prevista en la ley, deberá abonar una indemnización equivalente al doble de las indemnizaciones que le hubieren
correspondido como consecuencia del despido, estableciendo que si el empleador otorgare efectivamente el
preaviso, su plazo también se duplicará.

Indemnización especial en la ley de empleo ley 24013: la ley 24.013 trata el tema de la regularización del
empleo no registrado y así. El art. 7° establece cuándo debe entenderse que están registrados el contrato o la
relación de trabajo. Ello ocurre cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador en el libro especial previsto en
el art. 52 de la ley de contrato de trabajo, o bien en la documentación laboral que haga sus veces, según las
previsiones de los regímenes jurídicos particulares y también en los mencionados en el art. 18 inc. a. Ellos son: el
Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones y en la pertinente obra social.

El decreto reglamentario 2725/91. En su art. 2 expresa que se entenderá que la relación o contrato de trabajo ha
sido registrado cuando el empleador haya cumplido con los requisitos de sus incs. a y b, en forma conjunta. esto
es, registrar al trabajador en el libro especial del art. 52 L.C.T. o en la documentación laboral que haga sus veces,
según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares y la inscripción del empleador y 1a afiliación del
trabajador a los distintos regímenes que integran el Sistema Único de Seguridad Social.

El empleador que no registre la relación laboral o consigne en la documentación una fecha de ingreso posterior a
la real o expresara una remuneración inferior a la percibida por el trabajador, le pagará a este una indemnización
equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el momento real de la relación o desde la
fecha de ingreso hasta la falsamente consignada, o finalmente, durante el tiempo en que se expresó
indebidamente el monto de la remuneración, las cuales estarán actualizadas teniendo en cuenta la normativa
vigente.

El importe de la indemnización, en el supuesto de falta de registro, no podrá ser inferior a tres veces el importe
mensual del salario que resulte de la aplicación del art. 245.
Estas procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente intimen al empleador en forma
fehaciente, a fin de que supla los defectos y en consecuencia repare con una mención cierta la falta de inscripción
o registro, o la expresión falsa de la fecha de ingreso o de las remuneraciones correspondientes. En la intimación
el reclamante debe expresar la fecha real de ingreso y las circunstancias que permitan calificar a la inscripción
como defectuosa.

Como requisito de validez de la notificación practicada al empleador es que se proceda de inmediato y en todo
caso, no después de las 24 hs hábiles siguientes, remitir una copia de la intimación practicada al empleador a la

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AFIP, siendo necesario que la misma se practique mientras se mantenga vigente la relación laboral. El empleador
tiene un plazo de 30 días corridos para cumplir con la intimación.

EJE N 4 DERECHO COLECTIVO

LOS CONTENIDOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
El Derecho Colectivo del Trabajo, que conforma junto al Derecho Individual uno de los dos troncos fundamentales
del Derecho del Trabajo, es considerado por muchos doctrinarios un derecho, algo inorgánico, por no atenerse en la
vida real a normas rígidas y receptar en su seno en forma dinámica todas las influencias de múltiples sectores de la
vida social.

Principios
1) La negociación colectiva.
2) Los convenios colectivos de trabajo, como una de sus consecuencias lógicas.
3) Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones profesionales de empleadores.
4) Los métodos de solución de los conflictos colectivos de trabajo.-

1.- La negociación.
La negociación laboral tiene características que la hacen diferente a las de otro tipo, definiendo a la misma como,
“La actividad dialéctica en la cual los interlocutores sociales (principalmente empleadores y trabajadores y
secundariamente el Estado), que representan intereses discrepantes se comunican e interactúan influenciándose
recíprocamente, para lo cual utilizan tanto el poder como la disposición que pueda existir para aceptarlo, con el fin
de arribar a un acuerdo mutuamente aceptado que configura desde entonces un objetivo común, en cuyo logro
las partes se comprometen”.

2.- Convenios colectivos de trabajo.

“Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional de empleadores, un
empleador o un grupo de empleadores y una asociación sindical de trabajadores, con personería gremial, se rigen
por la presente ley”.
Excluidos: docentes, salvo los pertenecientes a universidades nacionales y los trabajadores del sector público
nacional, provincial o municipal, por contar ambos con regímenes específicos.

3.- Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones profesionales de empleadores.

Con respecto a la organización sindical los regímenes varían entre la denominada entre nosotros “unidad
promocionada” o “Sindicato único por actividad”, mediante el otorgamiento de la personería gremial, hasta la
absoluta libertad para la conformación de varios sindicatos por empresa, rama o actividad, como es el caso de
otros países.
En la actualidad, este sistema es el establecido por la Ley 23.551, “Régimen de las Asociaciones Sindicales”
sancionada en el año 1988, que en su artículo 25 establece que “La asociación que en su ámbito territorial y
personal de actuación sea la más representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes
requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no menor de
seis meses.
b) Afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.
La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor número promedio de
afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar”.

4.- Métodos de solución de conflictos colectivos de trabajo. medidas de acción directa

 Retiro de colaboración: consiste en la no realización concertada por parte de los trabajadores de horas
extraordinarias en su jornada laboral, con lo cual perjudican a aquellas empresas que por necesidades puntuales,
deben alargar su jornada hasta el máximo permitido por la ley.
 Piquete: es un modo de protesta mediante el cual los trabajadores que llevan adelante una huelga o un paro,
se concentran en el exterior de los accesos a una empresa, en forma pacífica, pero muchas veces intimidatorio
para sus compañeros que quieren seguir trabajando.
 Paro: es una interrupción del trabajo por tiempo determinado (horas o días), en la cual los trabajadores que no
llevan adelante la prestación permanecen en el lugar de trabajo.
 Trabajo a reglamento: es una disminución de las tareas que se realizan bajo la apariencia de cumplir
estrictamente las exigencias de los reglamentos de trabajo. Es una medida muy irritativa pues todos los trabajos
se hacen en “cámara lenta”.

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 Trabajo a desgano, es un modo de protesta en el cual no se produce una interrupción de las prestaciones, sino
que el trabajador disminuye la colaboración y se limita a realizar el mínimo posible de la tarea asignada.
 Huelga: es la forma más tradicional de protesta sindical y consiste en el abandono total de las instalaciones de
la empresa a los efectos de no prestar ningún tipo de colaboración a la misma

Principios
1-Subsidiariedad: es esencial. Se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las
comunidades inferiores, mientras que el Estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa función e
intervenir en caso de que exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior.
Este principio tiene por finalidad alcanzar el bienestar general, para ello, adquieren un papel preponderante los
convenios colectivos.
2-Libertad sindical: la libertad sindical está constituida por el conjunto de derechos y garantías que actúan
tanto en el plano individual como en el colectivo.
a) Libertad individual: consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo, o de
desafiliarse.
b) Aspecto colectivo: se refleja en la facultad de la asociación sindical de regir su funcionamiento en forma
autónoma e independiente de la intervención del Estado y de los empleadores.
3. Autonomía colectiva o autarquía sindical: es el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus
destinos autónomamente por medio del dictado de sus estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y
de administración. Este principio se observa también en la facultad de discutir y pactar, con las entidades de
empleadores, convenios colectivos de trabajo y promover acciones directas como el ejercicio del derecho de
huelga. Es uno de los pilares de la libertad sindical y de la autonomía colectiva, ya que implica el derecho de
determinar la estructura y la composición de los sindicatos, el de crear una o varias organizaciones por empresa,
profesión o rama de act., y el de constituir las federaciones y confederaciones a su elección.

4. Democracia sindical:
Las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva democracia interna. Sus estatutos deberán garantizar:
Fluida comunicación, Que los delegados obren con mandato de sus representados y les informen; La efectiva
participación de todos los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección directa de los cuerpos
directivos en los sindicatos locales y seccionales; La representación de las minorías.

Unidad Sujetos colectivos: Deberes y derechos. ley 23551

Derechos (art. 23): la asociación gremial a partir de su inscripción tendrá los siguientes derechos:
a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados;
b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría asociación con
personería gremial;
c) Promover:
o La formación de sociedades cooperativas y mutuales.
o El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional de seguridad social.
o La educación general y la formación profesional de los trabajadores;
d) Imponer cotizaciones a sus afiliados;
e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa

Deberes (art.24): las asociaciones sindicales están obligadas a remitir o comunicar a la autoridad administrativa
del trabajo:
a) Los estatutos y sus modificaciones a los efectos de control de la legislación;
b) La integración de los órganos directivos y sus modificaciones;
c) Dentro de los ciento veinte (120) días de cerrado el ejercicio, copia autenticada de la memoria, balance y
nómina de afiliados;
d) La convocatoria a elecciones para la renovación de sus órganos en los plazos estatutarios;
e) Los libros de contabilidad y registros de afiliados a efectos de su rubricación.

Las asociaciones gremiales: clasificación.

Según el grado
 1º Grado: Sindicatos, Uniones, Asociaciones
 2º Grado: Federaciones
 3º Grado: Confederaciones

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Según el tipo de inscripción:
 Simplemente inscriptas: carecen de facultades elementales para representar a los trabajadores. Pueden
promover la formación de cooperativas, mutuales y contribuir al perfeccionamiento de la legislación laboral.
Pueden imponer cotizaciones a sus afiliados pero no pueden solicitar la retención de las mismas por intermedio del
empleador
 Inscriptas con personería gremial: esta es otorgada por la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo).
Monopolizan todas las atribuciones esenciales que hacen a los derechos individuales y colectivos dentro de las
entidades gremiales

Comité de Libertad Sindical de OIT

La libertad sindical y la negociación colectiva se encuentran entre los principios fundacionales de la OIT. la OIT
llegó a la conclusión de que el principio de libertad sindical requería otros procedimientos de control para
garantizar su cumplimiento. Como consecuencia de ello, la OIT creó el Comité de Libertad Sindical (CLS) con el
objetivo de examinar las quejas sobre las violaciones de la libertad sindical, hubiese o no ratificado el país en
cuestión los convenios pertinentes. Las organizaciones de empleadores y de trabajadores pueden presentar quejas
contra los Estados Miembros. El CLS es un Comité del Consejo de Administración y está compuesto por un
presidente independiente y por tres representantes de los gobiernos, tres de los empleadores y tres de los
trabajadores. Si el Comité acepta el caso, se pone en contacto con el gobierno interesado para establecer los
hechos. Y si decide que se ha producido una violación de las normas o de los principios de libertad sindical, emite
un informe a través del Consejo de Administración y formula recomendaciones sobre cómo podría solucionarse la
situación. Posteriormente, se solicita a los gobiernos que informen sobre la aplicación de sus recomendaciones. En
los casos en los que los países hubiesen ratificado los instrumentos pertinentes, los aspectos legislativos del caso
pueden remitirse a la Comisión de Expertos. El Comité también puede optar por proponer una misión de
“contactos directos” al gobierno interesado para abordar el problema directamente con sus funcionarios y los
interlocutores sociales, a través de un proceso de diálogo. En sus más de 60 años de trabajo, el Comité de
Libertad Sindical ha examinado más de 3.000 casos.

Modelo sindical argentino. Las prácticas desleales

De acuerdo al artículo 53 de la ley 23.551 las prácticas desleales son las contrarias a la ética de las relaciones
profesionales del trabajo por parte de los empleadores, o en su caso, de las asociaciones profesionales que los
represente.
Se consideran prácticas desleales:
a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores;
b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo;
c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por ésta reguladas;
d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical;
e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de acción sindical
o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados
a juzgamiento de las prácticas desleales;
f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar dilaciones
que tiendan a obstruir el proceso de negociación;
g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el
ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley;
h) Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando
hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales;
i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen de
estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por este régimen cuando las causas del despido, suspensión
o modificación no sean de aplicación general o simultánea a todo el personal;
j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos sindicales
tutelados por este régimen;
k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados del mismo en los
lugares de trabajo.

EJE N° 4 : NEGOCIACIÓN COLECTIVA

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La negociación colectiva.:
Comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una
organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte , y una organización o varias organizaciones de
trabajadores, por otra, con el fin de:
 Fijar las condiciones de trabajo y empleo
 Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores
 Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de
trabajadores,
 Lograr todos esto fines a la vez

Convenio Colectivo de Trabajo Es todo acuerdo o contrato escrito relativo a las condiciones de trabajo y
empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, o una o varias organizaciones de empleadores,
por una parte, y, por otra una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales
organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos
últimos, de acuerdo a la legislación nacional.
Homologación
Es el acto administrativo por el cual el Estado aprueba o presta conformidad al convenio, tornándolo obligatorio.

Ultractividad
La ultraactividad está relacionada con la permanencia de su efecto temporal, se refiere a la sobrevivencia que
tiene la convención colectiva con posterioridad a su caducidad o extinción, sea esta por el vencimiento del plazo
de vigencia estipulado, el cumplimiento de una condición resolutoria expresa o por causas extrínsecas como
mutuo consentimiento, denuncia, el Caso Federal o la fuerza mayor; etc.

Efectos
Una convención colectiva cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas
hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida se hubiese
acordado lo contrario.

Ámbito de aplicación personal

Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores de la rama profesional, y pueden
celebrarse para determinados trabajadores y se le llama convenios franja.

Ámbito de aplicación territorial

Se refiere a la extensión geográfica del convenio, nacional, interprovincial, provincial, de comunidad autónoma y
local.

Comisiones negociadoras; paritarias.

Cualquiera de las partes de una convención colectiva podrá solicitar al Ministerio de Trabajo y Previsión la creación
de una comisión paritaria, en cuyo caso será obligatoria su constitución, en la forma y con la competencia que
resulta de las disposiciones contenidas en el presente título. Las comisiones paritarias se constituirán con un
número igual de representantes de empleadores y de trabajadores, serán presididas por un funcionario designado
por el Ministerio de Trabajo y Previsión y tendrán las siguientes atribuciones:
 Interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las partes de la convención
o de la autoridad de aplicación;
 Proceder, cuando fuera necesario, a la calificación del personal y a determinar la categoría del establecimiento
de acuerdo a lo dispuesto por la convención colectiva.
Las comisiones paritarias podrán intervenir en las controversias individuales originadas por la aplicación de una
convención, en cuyo caso, esa intervención tendrá carácter conciliatorio y se realizará exclusivamente a pedido de
cualquiera de las partes de la convención.
Los acuerdos conciliatorios celebrados por los interesados ante la comisión paritaria, tendrán autoridad de cosa
juzgada.

Conflictos.
El conflicto colectivo de trabajo es la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo de
trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales y los representantes de los empleadores.

Medidas de acción directa: La Huelga

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La huelga es la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono
del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un
beneficio mediante la sanción de una nueva disposición, la reforma de una disposición vigente o el cumplimiento
de una norma existente. La huelga debe garantizar la prestación mínima de los servicios esenciales. La huelga
para que sea legítima debe ser declarada en el ejercicio conferido por el artículo 14 bis de la Constitución
Nacional, y se deben cumplir estas condiciones:
 Antes de llegar a la declaración se deben haber agotado todas las instancias de autocomposición de conflictos
que prevé la legislación (conciliación obligatoria)
 La huelga debe responder a una causa de carácter laboral
 Debe haber sido decidida por una asociación gremial con personería gremial
 No debe haberse producido en el ejercicio del derecho de huelga la toma del establecimiento o acciones de
violencia contra los bienes de la empresa

EJE N° 6:  DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

Conjunto de normas que regulan la protección de “contingencias sociales” (hechos o acontecimientos
desgraciados o no, imprevistos e inciertos que le ocasionan a la persona un desequilibrio económico, un daño,
riesgo, y que requieren protección.
Casos de necesidad biológica y económica: salud, vejez, desocupación). Ampara al trabajador dependiente, al
autónomo y también al desempleado de las contingencias de la vida que pueden disminuir la capacidad de
ganancia, medidas y garantías para protegerlos de ciertos riesgos. Sujeto de Dº más amplio que el Dº del trabajo,
ampara las necesidades de todos los hombres.

Principios de la SS:
 Universalidad: todas las personas deben participar de los beneficios.
 Solidaridad: toda la población debe contribuir económicamente al financiamiento.
 Unidad de gestión, el sistema debe funcionar con criterios congruentes y coordinados.
 Regulado por legislación única y generalizada y ejecutada mediante una estructura única.
 Igualdad: debe dar el mismo trato a todas las personas que se encuentran en la misma situación.
 Integralidad: las prestaciones deben ser acordes con las necesidades. Pretende neutralizar efectos negativos de
las contingencias sobre los sujetos
 Imediatez: procedimientos ágiles y sencillos.
 Subsidiariedad del Estado.
 Evolución progresiva: superada una fase no es dable retrocederse a otra etapa.
Garantía constitucional Art 14 bis CN Consagra a favor de los trabajadores los beneficios inherentes a la SS
(seguro social obligatorio, jubilaciones y pensiones móviles; protección integral de la familia). EL Estado otorgará
beneficios de la seguridad social de carácter integral e irrenunciable.

ASIGNACIONES
ley 24714.
Las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas que contempla el sistema de seguridad social. Su
función es compensar al trabajador por los gastos que le pudieran ocasionar sus cargas de familia. No son una
contraprestación laboral sino que su pago se origina en las circunstancias familiares de cada trabajador, p/e: tener
hijos.
Asignaciones de Asignaciones de pago Asignaciones de pago único
pago mensual anual
Son las que se pagan Se pagan una vez por año, Se pagan una sola vez durante la relación laboral
todos los meses. P/e: es el caso de las cuando se produce la causa que origina su percepción,
asignación por hijo. asignaciones por escolaridad. p/e: la asignación por nacimiento de hijo o adopción.

Las prestaciones que comprenden son:

1. ASIGNACIÓN POR HIJO: consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 años que
esté a cargo del trabajador. Ésta se abona por cada hijo que resida en el país, soltero, propio, del cónyuge,
matrimonial y extramatrimonial, aunque éste trabaje en relación de dependencia.
2. ASIGNACIÓN POR HIJO CON DISCAPACIDAD: es una suma mensual que se paga al trabajador por
cadahijo que esté a su cargo en esa condición, sin límite de edad, a partir del mes en que se acredite tal condición
ante el empleador.
3. ASIGNACIÓN PRENATAL: consiste en una suma equivalente a la asignación por hijo, que se paga desde el
momento de la concepción hasta el nacimiento. La maternidad debe ser acreditada entre el 3er y 4to, mes de

22
embarazo mediante certificado médico, para acceder a su percepción. La trabajadora debe tener una antigüedad
mínima en su empleo de 3 meses.
4. ASIGNACIÓN POR MATERNIDAD: consiste en una suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiera
percibido en su empleo, que se paga durante el período de licencia legal correspondiente, se requiere una
antigüedad mínima y continuada en el empleo de 3 meses.
Si el nacimiento se produce sin vida, la madre, de todos modos, tiene derecho a la percepción de esta asignación.
Si el embarazo se interrumpe con un tiempo de gestación mínimo de 180 días, también se paga la asignación por
maternidad.
5. ASIGNACIÓN ESPECIAL A LA MADRE POR NACIMIENTO DE HIJO CON SÍNDROME DE DOWN: la ley
24176 establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de dependencia que
diera a luz un hijo con síndrome de Down. Esta licencia comienza a la finalización de la licencia por maternidad y
se extiende por un período de 6 meses. Durante ese lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones sino una
asignación familiar cuyo monto es igual a la remuneración que hubiera percibido si continuara prestando servicio.

6. BENEFICIARIOS DEL SIJP: éstos perciben: asignación por cónyuge: consisten en una suma de dinero
que se paga al beneficiario por su cónyuge, asignación por hijo, por hijo con discapacidad.
Dentro de las asignaciones de pago anual encontramos:
a) asignación por ayuda escolar anual para la Educación básica y polimodal: consiste en el pago de una
suma de dinero que se hace efectiva en el mes de marzo de cada año o cuando comience el ciclo lectivo. Se paga
por cada hijo que concurra regularmente.
En lo que hace a las asignaciones por pago único encontramos:
a) asignación por nacimiento: consiste en una suma de dinero que se paga en el mes que se acredite el
nacimiento del hijo ante el empleador, para el goce de esta asignación se requiere una antigüedad mínima y
continuada de 6 meses a la fecha del nacimiento. En los casos de alumbramiento múltiple se paga una asignación
por cada hijo nacido,
b) asignación por adopción: consiste en una suma de dinero que se paga al trabajador en el mes en que
acredite dicho acto ante el empleador. Para el goce de esta asignación se requiere una antigüedad mínima y
continuada de 6 meses,
c) asignación por matrimonio: consiste en una suma de dinero que se paga en el mes en que el trabajador
acredita su matrimonio fehacientemente ante el empleador, requiriéndose para el goce de la misma una
antigüedad mínima y continuada de 6 meses en el empleo.

OBRAS SOCIALES
Son entes autónomos que integran el Sistema Nacional de Salud, y es financiado con aportes del trabajador y
contribuciones del empleador, su finalidad principal es la prestación de los servicios de salud. Los beneficiarios son
los trabajadores que prestan servicios en relación de dependencia en el ámbito privado, en el sector público del
Poder Ejecutivo o en sus organismos autárquicos y descentralizados, en empresas y sociedades del Estado. Los
trabajadores aportan un 3% de su remuneración y el empleador un 6% sobre la remuneración del trabajador. Por
cada beneficiario adicional a cargo del titular este aportará un 1,5% más de su remuneración.

La ley de riesgos de trabajo 24.557

Objetivo: prevención de los riesgos del trabajo (enfermedades profesionales y accidentes), la reparación de los
daños causados y la rehabilitación, y la recalificación de los trabajadores afectados.
Los empleadores y los trabajadores, las ART, están obligados a adoptar medidas legalmente previstas para
prevenir eficazmente los riesgos del trabajo. Las partes deberán asumir compromisos concretos de cumplir con las
normas de seguridad e higiene del trabajo. Las ART deberán establecer para las empresas y establecimientos
considerados críticos un plan de acción que contemple: evaluación periódica de riesgos; visitas periódicas de
control; definición de las medidas correctivas que deberán aplicar las empresas; propuesta de capacitación para el
empleador y los empleados. Las ART controlaran la ejecución del plan de acción y deberán denunciar su
incumplimiento (las discrepancias sobre el cumplimiento serán resueltas por la Superintendencia de Riesgos del
Trabajo.

Tipos de incapacidades que reconoce:

 Incapacidad laboral temporaria: daño que impide temporalmente realizar las actividades habituales agregar
 Incapacidad laboral permanente: es dividida en dos tipos de incapacidades: total y parcial. La incapacidad total
es cuando la disminución de la capacidad laboral es igual o superior al 66%. La incapacidad parcial es cuando la
disminución de la capacidad laboral es inferior al 66%
 Incapacidad laboral permanente provisoria: toda incapacidad laboral permanente es considerada provisoria
hasta los 36 (treinta y seis) meses de declarada, plazo que se puede extender por 24 (veinticuatro) meses más.
 Incapacidad laboral permanente definitiva: vencido el periodo de provisionalidad, la incapacidad tomará el
carácter de definitiva.
 Gran invalidez: es cuando el discapacitado necesita asistencia continua de otra persona para realizar actos
elementales de su vida.

23
 Muerte del trabajador: la muerte provocada por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, es una
contingencia prevista en la LRT.

Están excluidos de la cobertura de la ley de riesgos del trabajo los accidentes y enfermedades
inculpables.

Accidente :cuatro elementos integrativos del concepto.- a) causa externa, instantánea, o al menos de duración
muy limitada y de carácter violento; b) daño causado a la persona del dependiente; c) relación de causalidad
entre el hecho generador y su consecuencia y d) ocurrencia durante el tiempo en que el trabajador estaba a
disposición del empleador en y para el cumplimiento de la prestación objeto del contrato o de ida o vuelta a su
domicilio.

Enfermedad profesional
La L.R.T. en el art. 6o apartado 2 considera enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en
el listado de enfermedades profesionales que elabora y revisa anualmente el Poder Ejecutivo previo dictamen
vinculante del Comité Consultivo que está compuesto por representantes del Ministerio de Trabajo de la Nación,
de la Confederación General del Trabajo y de las cámaras empresarias, con especial previsión de preservar la
representación de las pequeñas y medianas empresas. Esa lista de enfermedades profesionales debe identificar el
agente de'riesgo, los cuadros clínicos y actividades con capacidad de determinar por sí la enfermedad profesional.

En caso de Accidente o enfermedad profesional

Si un trabajador padece una enfermedad profesional o sufre un accidente de trabajo que lo incapacita para
prestar servicios, tenemos los siguientes supuestos: Incapacidad laboral temporaria: durante los diez primeros
días percibe su salario habitual de parte de su empleador. A partir del undécimo día la remuneración al trabajador
es pagada por la ART.

Prestación dineraria
La prestación dineraria que se le abonara al trabajador a partir del día 11 (once) saldrá del promedio de las
remuneraciones devengadas por el trabajador sujetas a aportes al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones
durante los últimos doce (doce) meses o el tiempo de prestación de servicios si este hubiese sido inferior al año.
 La incapacidad laboral temporaria finaliza: con el alta médica si es antes del año del padecimiento de la
enfermedad o el accidente; por la declaración del estado de incapacidad permanente; transcurso de un año desde
que ocurrió el evento; muerte del damnificado
 Incapacidad laboral permanente:

 Provisoria: se extiende hasta los 36 meses pudiéndose ampliar por 24 meses más. Vencidos estos plazos si no
hay recuperación del trabajador, la incapacidad se deberá considerar definitiva. La ART abona al trabajador si la
incapacidad es parcial (menor al 66%) una suma mensual equivalente al ingreso base multiplicado por el
porcentaje de incapacidad más las asignaciones familiares. La ART abona al trabajador si la incapacidad es total:
una suma equivalente al 70% del valor mensual del ingreso base más las asignaciones familiares

 Definitiva: Puede ser parcial o total Definitiva Parcial: Leve: la incapacidad es igual o inferior al 50%. Se abona
un pago único al cesar la incapacidad temporaria una suma equivalente al valor resultante de multiplicar 53 veces
el ingreso base por el % de incapacidad y por el coeficiente de edad (dividir 65 por la edad del trabajador a la
fecha de la invalidez). El piso mínimo de esta incapacidad es de $ 180.000 Grave: la incapacidad es mayor al 50%
y menor al 66%. La ART paga al trabajador una renta periódica hasta su fallecimiento. El monto de la renta es
igual al ingreso base multiplicado por el % de incapacidad. El valor de la renta periódica no puede ser inferior a $
180.000 Definitiva Total: el grado de incapacidad es superior al 66%. Cuando la incapacidad se hace definitiva la
ART paga al trabajador una renta periódica que se determina multiplicando el ingreso base por 53 y por el
coeficiente de edad. El pago de la renta se extingue con la muerte del beneficiario o en la fecha que esté en
condiciones de acceder a la jubilación.
 Gran Invalidez: Es la incapacidad laboral permanente total, en la que el trabajador afectado necesita de la
asistencia continua de otra persona. Además de las prestaciones previstas para la incapacidad permanente total,
la ART debe pagar una prestación de pago mensual cuyo importe equivale a $ 8.000, que se extingue con la
muerte, y un pago único de $ 100.000. Fallecimiento: Ídem incapacidad laboral permanente definitiva total y
corresponde que los derechohabientes perciban además la pensión por fallecimiento. Pago único a favor de los
derechohabientes de $ 120.000.

El accidente in itinere.
Es el accidente ocurrido al trabajador entre el trayecto que va desde su domicilio al lugar de trabajo y viceversa,
siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El
trabajador puede variar su recorrido por tres motivos que justifican el cambio de trayecto, que a saber son:
 Razones de estudio (el empleado cuando sale de trabajar va a una casa de estudios)

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 Concurrencia a otro empleo
 Atención de familiar directo enfermo y no conviviente En caso de que el trabajador haya modificado el itinere y
no tuviese motivos justificado para el mismo, no se considerara el evento como accidente de trabajo. El empleado
tiene 72 horas para presentar la denuncia de accidente ante el empleador.

Prestaciones en especie
Las A.R.T. otorgarán a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas en esta ley las
siguientes prestaciones en especie:
a) Asistencia médica y farmacéutica; b) prótesis y ortopedia; c) rehabilitación; d) recalificación profesional y e)
servicio funerario.
Si el damnificado se niega en forma injustificada a percibir las prestaciones en especie que aconsejan las
comisiones médicas, la A.R.T. podrá suspender el pago de las prestaciones dineradas.El período por el cual se
otorgarán las prestaciones en especie a los damnificados se extiende hasta su curación completa o mientras
subsistan los síntomas incapacitantes, de acuerdo a cómo lo determine la reglamentación.

Beneficiarios
Se denominan beneficiarios a aquellas personas en favor de las cuales la ley estipula que deben acordarse las
prestaciones dinerarias y en especie, cuando alguna de las contingencias previstas en ella (accidente de trabajo en
el lugar de prestación de servicios o en el itinerario o enfermedad profesional) causen un daño incapacitante de
extensión parcial o total o la muerte. En el primero de los supuestos, el beneficiario es el propio damnificado y en
el segundo son beneficiarios la viuda, el viudo, la conviviente, el conviviente, los hijos solteros, las hijas solteras y
las hijas viudas siempre que no gozaran de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, todos ellos
hasta los dieciocho años de edad. Esa limitación a la edad no rige si los derechohabientes se encuentran
incapacitados para el trabajo a la fecha del fallecimiento del causante o incapacitados a la fecha en que
cumplieran dieciocho años de edad.
El art. 53 de la ley 24.241 establece que se entiende que el derechohabiente estuvo a cargo del causante cuando
concurre en aquél un estado de necesidad revelado por la escasez o carencia de recursos personales, y la falta de
contribución importa un desequilibrio esencial en su economía particular.
Contingencias excluidas de la ley
 Se encuentra excluida de este sistema legal toda enfermedad causada o concausada por el trabajo que no
figure en el listado de triple columna o no obtenga tal calificación conforme el procedimiento del decreto
1278/2000.
 El accidente acaecido por el hecho o en ocasión del trabajo o en el itinerario y la enfermedad profesional por
dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo.
 Las incapacidades preexistentes a la iniciación de la relación laboral. Se trata de hechos ajenos al trabajo,
preexistentes e irrelevantes jurídicamente dentro del sistema.

REGIMEN PREVISIONAL sistema previsional argentino – sipa- ley 24241.

Integrado por el SISTEMA UNICO DE SEGURIDAD SOCIAL – USS – y la CONTRIBUCION UNIFICADA DE
SEGURIDAD SOCIAL – CUSS. Los aportes se conforman del 11% a cargo del trabajador, el 16% a cargo del
empleador, 27% para autónomos. Tiende a cubrir vejez, invalidez, muerte y edad avanzada. El Organismo de
aplicación: La Administración Nacional del Sistema de Seguridad Social (ANSES).

El SUSS tiene a su cargo la administración del régimen nacional de jubilaciones y pensiones, asignaciones
familiares y desempleo. El SUSS absorbió las funciones del Instituto Nacional de Previsión Social (INPS), de las
Cajas de Subsidios Familiares para Empleados de Comercio (CASFEC), Personal de la Industria (CASFPI), Personal
de la Estiba, Actividades Marítimas Fluviales y de la Industria Naval (CASFPEMAR) y de los sistemas de
prestaciones para desempleados.

Componentes del Sistema Único de la Seguridad Social :

Subsistema de Riesgos de Trabajo -LRT
Subsistema de Desempleo –FNE ( FONDO NACIONAL DE EMPLEO )
Subsistema de Asignaciones Familiares -
Subsistema Integrado Previsional Argentino-SIPA
La Ley 24.241 con vigencia a partir de 1994 instituyó el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP). El
mismo estaba compuesto por dos regímenes:
 Régimen Público de Reparto: administrado por la ANSES.
 Régimen de Capitalización (derogado a partir de Ley 26.425): administradoras de Fondos de Jubilaciones y
Pensiones (AFJP), entidades creadas especialmente para gestionar las Cuentas de Capitalización Individual (CCI) y
para otorgar las prestaciones establecidas en la Ley 24.241.

En el año 2008 se sanciona la ley 26425 que unifica el SIJP en un único régimen previsional público denominado
Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), Los puntos principales de esta ley son:

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a) el estado garantiza la absorción de la totalidad de los trabajadores de las AFJP y a los afiliados y beneficiarios
del régimen de capitalización idéntica cobertura y tratamiento que la brindada por el régimen previsional público.
b) reconoce como aportes de los afiliados el sistema de AFJP el 11% de las remuneraciones brutas durante los
años de aporte al régimen privado.
c) se transfieren a la ANSES los fondos de las cuentas de capitalización individual de los afiliados a las AFJP y
formarán parte del Fondo de Garantía de Sustentabilidad del régimen previsional público de reparto.
d) los fondos solo pueden ser utilizados para pagos de los beneficios del SIPA.
e) está prohibida la inversión de los fondos en el exterior.
f) los recursos serán administrados por un consejo integrado por el Banco Central, el Banco Nación, la Bolsa de
Comercio, la Asociación de Bancos, la CGT, la CTA y la Unión industrial.
g) crea unacomisión parlamentaria bicameral para controlar el manejo de los fondos integrada por 6 senadores y
6 diputados.

En cuanto a la instrumentación de los depósitos, el empleador como agente de retención y obligado para con el
sistema debe efectuar los depósitos en la Contribución Unificada de la Seguridad Social (CUSS) que comprende los
aportes y contribuciones a todos los subsistemas de la seguridad social a la que debe agregarse la contribución
para el sistema de riesgos del trabajo y régimen de obras sociales.

La CUSS sería el equivalente a la suma de los importes que corresponda ingresar al empleador por los conceptos
de cargas sociales de aportes y contribuciones al sistema de la seguridad social.
La Administración federal de Ingresos Públicos (AFIP) está facultada para centralizar en su ámbito y competencia,
todo lo atinente a la recaudación de los recursos de la seguridad social como también su fiscalización y ejecución
fiscal, provenientes de trabajadores autónomos del sistema previsional y del resto de los subsistemas señalados
con anterioridad.
La AFIP será la encargada de la recaudación y de la distribución a cada uno de los regímenes, organismos o
fondo, en la proporción que le corresponda de las sumas ingresadas en la CUSS.

SIJP: es un sistema mixto en el que coexisten un componente público y otro privado con control estatal
El régimen público está a cargo del Estado, que se encargará de otorgar y garantizar a todos los afiliados la
prestación básica, financiado con el aporte y contribución de los trabajadores y empleadores, recursos con los que
se pagarán las prestaciones.
El régimen privado basado en la capitalización individual en función de los aportes obligatorios de las personas
afiliadas que trabajan depositados en una Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP) que será
la encargada de tratar que esa cuenta individual, que es la suma de los aportes mensuales, genere una renta, con
la que en el futuro se pagará la jubilación, que será el resultado de ese capital acumulado más la rentabilidad.
La reciprocidad jubilatoria implica que los servicios prestados en diferentes ámbitos, ya sea nacionales o
provinciales, puedan ser reconocidos, por el organismo otorgante de la prestación, a modo, de suma para
completar la cantidad de años de servicios con aportes requeridos para obtener cualquier prestación en los otros
regímenes.
SIJP está destinado a cubrir las contingencias de vejez, invalidez y muerte y se integrará al SUSS con el resto de
las situaciones que ampara el art. 2 determina: dependientes:a) personas que desempeñan alguna act., en
relación de dependencia. autónomos:b) personas que por sí solas o conjunta o alternativamente con otras,
asociadas o no ejerzan habitualmente en la república algunas de las acts., que a continuación se enumeran,
siempre que éstas no configuren relación de dependencia.

El sistema está formado por dos regímenes y cada persona podrá optar por quedar comprendida en el régimen
previsional público (RPP) o en el de capitalización individual (RC).
La ley permite a las personas obligatoriamente incorporadas al sistema a elegir en cuál de ellos quiere estar, pero
crea una suerte de opción inversa ya que quienes quisieran permanecer en el régimen de reparto lo deben
formular de forma expresa. Quienes no optan en su momento por quedarse en el régimen de reparto,
automáticamente quedaban incorporados al de capitalización.

Todo trabajador autónomo o dependiente que ingrese al SIJP, puede ejercer la opción dentro de un plazo no
mayor a 30 días corridos a partir de la fecha de ingreso o iniciación de sus acts., como independiente.
Como todos los otros subsistemas, este también es contributivo y se financia principalmente con aportes de los
trabajadores y contribuciones de los empleadores, estas imposiciones son obligatorias y se determinan sobre un
porcentaje sobre las remuneraciones abonadas y sobre los niveles presuntos de renta imponible en el caso de los
autónomos.

Procedimientos ante los organismos de la seguridad social: la ANSES es un órgano descentralizado dentro
de la jurisdicción del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad social. Es el órgano competente en el que se
deben sustanciar reclamos o beneficios comprendidos en el SUSS, relativos a aportes y contribuciones, deudas
previsionales, régimen de asignaciones familiares, como los derivados del régimen de desempleo. En el caso de

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intimaciones por deudas al SUSS, el deudor las puede impugnar y debe fundar su oposición por escrito en el plazo
de 15 días hábiles siguientes a la intimación, debiendo presentar toda la documentación y pruebas que tenga en
su poder.

PRESTACIONES DEL REGIMEN PREVISIONAL PUBLICO

En este régimen es el Estado el que garantiza el otorgamiento de las prestaciones, las que se financiarán por el
sistema de reparto, abarca las siguientes:
a)Prestación básica universal (P.B.U., art. 19)
b)Prestación compensatoria (PC, art. 23)
c) Prestación adicional por permanencia (P.A.P., art. 30)
d)Prestación por edad avanzada (P.E.A., art. 34 bis)
e)Prestación anual complementaria (P.A.C., art. 31)
f) Subsidio por sepelio (ley 21.074)
g)Retiro por invalidez (R.I., art. 48)
h)Pensión por fallecimiento (RE, art. 53)

Prestación Básica Universal (P.B.U.)

Requisitos: Tendrán derecho a esta prestación económica los afiliados que acrediten:
1) Edad: hombres sesenta y cinco (65) años, mujeres sesenta (60) años. Inicialmente se utilizó la tabla de
gradualismo de edad, prevista en el art. 37°, la que se estableció para morigerar los efectos del aumento de edad
entre un sistema y otro, la que regiría durante el período de transición e impediría de esta manera el desamparo
previsional de los peticionantes, por el brusco aumento de la edad requerida.
En la actualidad, la edad obligatoria es la marcada en la ley, sólo factible de ser reducida en los casos de
regímenes diferenciales, como el de mi-nusválidos o de actividades insalubres o determinantes de vejez
prematura.
2) Servicios con aportes: 30 años, computados en uno o más regímenes, comprendidos en el sistema de
reciprocidad jubilatoria.

Prestación Compensatoria (P.C.)

Requisitos: Tendrán derecho a esta prestación los afiliados que acrediten: Los requisitos de la RB.U.; Tengan
servicios reconocidos prestados con anterioridad al 15 de julio de 1994;
No se encuentren percibiendo retiro por invalidez. Haber mensual de la PC:

Prestación adicional por permanencia (P.A.P.)

Es una prestación complementaria, exclusiva para los afiliados al régimen de reparto y tiene por objeto incorporar
al haber mensual del beneficiario un adicional en virtud de los años aportados después de la vigencia del nuevo
sistema y de su permanencia en el R.RP.

Prestación por edad avanzada (P.E.A.)

Requisitos-. Tendrán derecho a esta prestación los afiliados que:
1) Hubieran cumplido setenta (70) años, cualquiera fuera el sexo;
2) Acrediten diez (10) años de servicios con aportes, computables en uno o más regímenes jubilatorios, con una
prestación de servicios de por lo menos cinco (5) años, durante el período de los ocho (8) años inmediatamente
anteriores al cese en la actividad.
3) Los trabajadores autónomos deben acreditar además una antigüedad en la afiliación no inferior a cinco (5)
años.
La antigüedad se considerará a partir de la fecha en que el autónomo haya formalizado la afiliación por acto
expreso y haya abonado en forma regular, como mínimo 6 meses de aportes en cada año calendario.

Prestación anual complementaria (P.A.C.)

Se abonará esta prestación en dos cuotas equivalentes, cada una del cincuenta por ciento (50 %) de las
prestaciones del, en los meses de junio y diciembre.
En caso que haya gozado parcialmente en el semestre de las prestaciones, se determinará proporcionalmente.

Subsidio por sepelio

El fallecimiento del titular de una jubilación o retiro por invalidez o de una pensión da derecho a favor de las
personas que han sufragado los gastos de sepelio del titular de la prestación a percibir el reintegro de un importe
equivalente, como máximo a tres (3) salarios mínimos vigentes a la fecha del deceso. Este beneficio ha sido
establecido por la ley 21.074, no modificada, ni derogada por la ley 24.241.

Pensión por fallecimiento

. se aplica a todos los afiliados al SIJP, como el retiro por invalidez y los haberes están a cargo del régimen
previsional público. Es la renta mensual que se paga a los derechohabientes del afiliado que cumplan los requisitos

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establecidos en la norma legal cuando éste fallece, ya sea como trabajador activo, beneficiario o jubilado,
resultando suficiente acreditar el vínculo. El art. 53 de la ley 24241 detalla los causahabientes que gozarán de
pensión en caso de muerte del jubilado. Si el cónyuge supérstite fuese declarado culpable de la separación
personal o divorcio, el o la conviviente lo excluye. Al contrario, la prestación se otorga al cónyuge y al conviviente
por partes iguales en caso de que el o la causante hubiere estado contribuyendo al pago de alimentos o si el o la
causante hubiera dado causa a la separación personal o al divorcio.

ANSES - ROL
La Anses gozará de autonomía financiera y estará sujeta a la supervisión de la Comisión Bicameral de Control de
los Fondos de la Seguridad Social, creada en el ámbito del Congreso e integrada por 6 senadores y 6 diputados.

¿Qué es el SIPA? El SIPA es el Sistema Integrado Previsional Argentino. Es el único sistema jubilatorio que rige
en Argentina a partir de la eliminación de las AFJPs.
¿Cómo se calcula la jubilación en el SIPA?
Al igual que en el sistema público de reparto que coexistía hasta noviembre 2008 con el privado, se toma el
promedio de sueldo de los 10 últimos años y sobre ese valor se aplica el 1,5% por cada año de aportes.
Si una persona aportó durante 30 años, sea al sistema público o al privado, percibirá un 45% (1,5% x 30) del
promedio de los últimos 10 años. A ello se le debe sumar la PBU (Prestación Básica Universal) que en el caso de
un individuo con 30 años de aportes es de $ 326
En síntesis, una persona con un sueldo promedio de $ 2.000 que aportó durante 30 años cobrará $ 900 + $ 326 =
$ 1.226.
A través del decreto 2741 se crea la Administración Nacional de Seguridad Social (ANSES), que tiene a su cargo la
administración del sistema único de la seguridad social, funcionando como un órgano descentralizado dentro del
ámbito del ministerio de trabajo y seguridad social.

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