STRATEGI PENGEMBANGAN KARIR APARATUR SIPIL NEGERA

PROVINSI SULAWESI SELATAN

PROPOSAL PENELITIAN

GIAN NEYSA BULAWAN

NIM : A12221113

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDIN

2022

i
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Struktur organisasi pemerintahan di Indonesia diharapkan adanya perubahan

secara signifikan yang bermaksud mereshuffle sistem organisasi pemerintahan

sehingga tatanan pemerintahan dan strategi untuk pengembangan Aparatur Sipil

Negara (ASN) dapat meningkat. Aparatur Sipil Negara pada Biro Kepegawaian

Pemerintahan menitikberatkan para Aparatur Sipil Negara sebagai prioritas yang

utama untuk memiliki nilai integritas khususnya yang memiliki posisi jabatan

fungsional sebagai pemangku kebijakan (stakeholder).

Aparatur Sipil Negara yang memiliki jabatan fungsional bertanggung jawab

atas bawahannya dan mendukung melalui implementasi nilai integriras. Strategi

pengembangan Aparatur Sipil Negara bertujuan mengembangkan karir seperti

promosi, mutasi, dan penempatan jabatan yang dikelola dengan baik berdasarkan

kompetensinya. Promosi, mutasi, dan penempatan jabatan fungsional Aparatur

Sipil Negara melalui tahap seleksi yang creadible, akuntabel, responsibility dan

transparansi agar posisi Aparatur Sipil Negara sesuai kapasistas, kemampuannya

dan bekerja secara profesional.

Penempatan jabatan fungsional dilapangan telah bertolak belakang dengan

eksistensi promosi, mutasi dan penempatan jabatan dikarenakan sebuah sistem

nepotisme yang dilakukan stakeholder sehingga sistem pemerintahan ini dapat

dikatakan bersifat politis dan menyebabkan banyaknya Aparatur Sipil Negara

yang berkompeten, creadible, responsibillity dan transparansi yang mengalami

kegagalan saat tahap seleksi pengembangan karir karena tidak memiliki afiliasi

1
politik, kedekatan hubungan, dan pembayaran suap (Gravitasi). Klasifikasi untuk

kompetensi, profesionalitas dan prestasi kerja menjadi pertimbangan yang sangat

penting ketika Aparatur Sipil Negara dipromosikan untuk menduduki jabatan

yang lebih tinggi, namum klasifikasi ini secara perlahan tergeser oleh politisasi

birokrasi pemerintah, khususnya di pemerintahan daerah.

Problematikan yang disebabkan adanya politisai pengangkatan jabatan atau

pemilihan pejabat menyebabkan nilai integritas hanya sebagai teks dan hafalan

para penguasa. Jabatan pengembangan karir Aparatur Sipil Negara yakni Sekjen,

Dirjen, Kelapa LPND, Kepala Dinas dan lain-lain yang diangkat berdasarkan

hubungan emosional dan diangkat (memiliki jabatan) bukan berdasarkan prestasi

dan profesionalisme kerja atau kompetensinya yang menjadi dasar pengangkatan

jabatan (Thoha, 2016).

Pegembangan karir para Aparatur Sipil Negara yang diterapkan merupakan

sistem perencanaan sukses dengan maksud menciptakan dan mellahirkan para

Aparatur Sipil Negara dengan klasifikasi dan kualifikasi berdasarkan peraturan

Undang-Undang No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan Peraturan

Pemerintah No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (ASN)

(PP Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Tahun 2017) sebagai dasar perencanaan

sukses di dalam pengembangan karir Aparatur Sipil Negara yang belum mampu

untuk diimplementasikan.

Eksistensi dari perencanaan pegembangan karir Aparatur Sipil Negara dapat

dikategorikan berjalan lancar ataupun sukses apabila diterapkan secara berulang-

ulang dengan mengidentifikasi, mengevaluasi dan mengembangkan potensi yang

ada dengan talenta terbaik di setiap instansi pemerintahan untuk menggantikan

2
posisi jabatan lama ke posisi jabatan yang baru, yang memiliki profesionalitas

kerja yang baik sehingga perencanaan kepemimpinan di Aparatur Sipil Negara

melahirkan sistem pemerintah (Good Governance). Kepemimpinan yang handal

yang dilihat demi kenyaman masyarkat atau konsumen dapat di lihat pada sektor

swasta (Good corporate governance), sehingga pengembangan kepemimpinan

di instansi pemerintahan diarahkan ke sektor swasta agar posisi jabatan Aparatur

Sipil Negara tidak berideologi yang sama dengan puncak kekuasaan.

Jabatan fungsional dari Jabatan Aparatur Sipil Negara yang dibiarkan untuk

kosong akan melahirkan problematika di dalam istansi pemerintah. Pemerintah

Provinsi Sulawesi Selatan memiliki 8 Jabatan fungsional Aparatur Sipil Negara

yang kosong dengan jumlah 25.276 pada tahun 2018 dan pada tahun 2019 yang

berjumlah 24.838 berdasarkan data dari Badan Pusat Statistik Sulawesi Selatan.

Rekrutmen dan seleksi pejabat Aparatur Sipil Negara dalam jabatan terkadang

dilakukan tidak obyektif dan transparansi, akan tetapi cenderung mengabaikan

“Track record“ seseorang (Spoil system).

Pemilihan jabatan fungsional lebih memprihatinkan ketika mempromosikan

dan pengangkatan jabatan Aparatur Sipil Negara dengan metode pendekatan

politis dan praktek Kolusi, Korupsi dan Nepotisme (KKN) yang dilakukan oleh

oknum yang tidak mengutamakan nilai-nilai integritas, profesionalitas kerja dan

etika birokrasi. Praktek KKN yang ada di sistem pemerintahan menyebabkan

Bupati Kudus terjaring Operasi Tangkap Tangan (OTT) dengan melakukan jual

beli jabatan posisi pengisian jabatan eselon II, II, dan IV, serta ditetapkanya Plt

Sekretaris Dinas Pengelolaan Pendapatan, Keuangan, dan Aset Daerah Kudus

yang menjadi tersangka karena menyerahkan uang Rp 250 juta untuk karirnya.

3
 Sistem penetapan jabatan Aparatur Sipil Negara seperti ini berdampak pada

minimnya kompetensi dan integritas seorang pejabat. Hasil penilaian pada talent

pool yang dilakukan Badan Kepegawaian Negara (BKN) tahun 2018 terhadap

2.194 ASN yang terdiri 374 JPT Pratama dan 1.820 Jabatan Administrator yang

menunjukan capaian kompetensi pada aspek softskill yang belum menyentuh

angka maksimal, terhitung hanya 3,74% dari total 2.194 yang telah mengikuti

penilaian memiliki kompetensi dan potensi yang tinggi (Angga, 2018). Hal ini

menunjukan kompetensi pejabat Aparatur Sipil Negara dikategorikan dibawah

standar sebagaimana syarat yang telah di tentukan.

Tingkat komptensi dari potensi ASN menjadikan permasalahan stakeholders

dan mencoreng citra dari pemerintahan karena banyaknya stakeholde terjerat

kasus hukum seperti kasus suap dan jual beli, mutasi, promosi dan lain-lainnya.

Berdasarkan data dari Indonesia Corruption Watch (ICW) menyatakan (Santosa,

2019); bahwa:

1. 393 PNS diberhentikan secara tidak hormat karena melakukan tindak

pidana korupsi dan dijatuhi hukuman berdasarkan putusan pengadilan
yang berkekuatan hukum tetap (incracht).
2. Pegawai kantor pajak Semarang ditahan, terima hadiah Rp 4 miliar.
3. Pelaku korupsi Indonesia berasal dari kalangan birokrasi, yang umumnya
berupa pemerasan, memanipulasi tender, menganggarkan kegiatan fiktif,
dan korupsi kecil-kecilan seperti dengan memanipulasi uang transportasi,
hotel dan uang saku.

Permasalahan diatas menunjukan pengembangan karir dari Aparatur Sipil

Negara di instansi pemerintahan (Good governance) yang masih dikelola secara

Spoil system dan bukanlah berdasarkan merit system yang menghargai keahlian

seseorang. Strategi pengembangan karir di Aparatur Sipil Negara yang berbasis

nilai integritas adalah komponen yang sangat penting diinstasi pemerintah. Nilai

4
integritas dalam pengembangan karir Aparatur Sipil Negara adalah penarikan

atau promosi jabatan yang tidak didasarkan hubungan emosional (Kekerabatan),

akan tetapi berlandasrkan creadible, akuntabilitas, reponsibility dan transparansi.

Strategi pengembangan karir Aparatur Sipil Negara di Provinsi Sulawesi Selatan

diimpelentasikan untuk memperbaiki sistem manajemen sehinigga menghasilkan

Aparatur Sipil Negara yang berkualitas.

Aparatur sipil negara di atur dalam Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014

tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN) Pasal 69 ayat 1 bahwa pengembangan

karir dari Pegawai Negeri Sipil dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi,

penilaian kinerja, dan kebutuhan instansi pemerintahan, Pasal (2) menyebutkan

bahwa pengembangan karier Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksudkan

pada ayat (1) dilakukan dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas (UU

ASN, 2014).

Peraturan aturan ini menunjukan bahwa setiap instansi pemerintahan wajib

mempunyai perencanaan sukses kepemimpinan yang dikelola unit manajemen

SDM (Biro Kementerian, lembaga atau Badan Pemerintah Daerah). Manajemen

sukses akan memberikan manfaat baik bagi keberlangsungan setiap organisasi

pemerintahan di dalam berkarir. Implementasi sukses kepemimpinan Aparatur

Sipil Negara dijadikan dasar sebagai fokus pelaksanaan rencana suksesi, yang

dimana pengisian jabatan pada kualifikasi, kompetensi dan kebutuhan instansi

pemerintah.

Berdasarkan penjelasan di atas dan peraturan yang mengatur pengembangan

karir dari Aparatur Sipil Negara, maka dari itu penulis tertarik mengambil judul

“Strategi pengembangan karir Aparatur Sipil Negera Provinsi Sulawesi Selatan”.

5
A. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan diatas, maka dari itulah

penulis merumuskan rumusan masalah yang akan diteliti “Bagaimana strategi

pengembangan karir Aparatur Sipil Negara di Provinsi Sulawesi Selatan”?

B. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini untuk mengetahui strategi pengembangan karir

Aparatur Sipil Negara di Provinsi Sulawesi Selatan.

C. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Hasil di dalam penelitian ini diharapkan berguna demi kepentingan ilmu

pengetahuan dan dapat digunakan sebagai kajian untuk lebih mengetahui

tentang aplikasi teori-teori strategi untuk pengembangan karir.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yang berguna :

a. Mahasiswa Universitas Universitas Hasanuddin

Dapat digunakan sebagai bahan dari referensi tugas akhir penelitian yang

sejenis di bidang ekonomi khususnya yang berkaitan strategi pemasaran.

b. Peneliti

Penelitian ini berguna untuk memenuhi tugas akhir serta meningkatkan

ilmu, wawasan mengenai ilmu pemasaran dan mengetahui pelaksanaannya.

6
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Tentang Strategi Pengembangan Karis ASN

1. Konsep Pengembangan Karir Aparatur Sipil Negara (ASN)

Pengembangan karir tiap instansi diharapkan mampu untuk memaksimalkan

kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) sebagaimana yang dinyatakan Rivai dan

Sagala (2011) “Pengembangan kompetensi ASN merupakan suatu metode yang

digunakan instansi untuk memberikan pelayanan terbaik melalui pendidikan dan

pelatihan”. Sejak bergulirnya era reformasi, pemerintah terus memperbaiki atau

menyempurnakan peratauran di bidang kepegawaian yaitu dengan mengeluarkan

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara ditegaskan

bahwa:

a. Setiap pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk pengembangan

kompetensi, antara lain melalui pendidikan dan pelatihan (diklat), kursus,
seminar, dan penataran.
b. Dalam pengembangan karir atau kompetensi setiap Instansi Pemerintah
wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tiap tahunnya yang
tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing.

Terselenggaranya kepemerintahan yang baik (Good governance) merupakan

cita-cita dari negara Kesatuan Republik Indonesia. Pemerintahan yang dilandasi

oleh tegaknya prinsip seperti supremasi hukum, profesionalisme, akuntabilitas,

transparansi, dan partisipasi, baik dalam pengelolaan kebijakan maupun dalam

pemberian pelayanan ke masyarakat. Pelayanan masyarakat dilakukan secara

prima (Excellent services), yaitu transparan, berkualitas, efisien, demokratis dan

berkeadilan. Kinerja aparatur dalam sistem pemerintah yang demokratis sangat

ditentukan oleh seberapa jauh rakyat memperoleh akses pelayanan yang sama

7
tanpa membedakan, etnis, agama, maupun aspirasi politiknya. Dalam rangka itu,

sumber daya aparatur pemerintahan yang netral dari kekuatan-kekuatan politik

yang ada sangat diperlukan bagi tata pemerintahan yang baik dan beribawa

(Good governance).

2. Manajemen Aparatur Sipil Negara

Negara Berbicara mengenai aparatur tentu tidak lepas dari teori Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM), yang dimana aparatur memiliki peran strategis

dalam menggerakkan organisasi pemerintah. Hadari Nawawi (2008) membagi

MSDM menjadi dua kelompok yaitu, MSDM dalam artian makro dan mikro.

MSDM makro terlihat dari berbagai kebijakan pemerintahan di dalam rangka

meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar lebih produktif dan mampu

bersaing dikancah Internasional.

Pelaksanaan dari kebijakan tersebut terlihat dari penyelenggaraan pelayanan

publik (Public service) ke seluruh lapisan masyarakat sebagai upaya pendukung

dalam pencapaian sumber daya manusia yang berkualitas. MSDM dalam arti

mikro adalah suatu proses atau rangkaian kegiatan pendayagunaan SDM yang

bekerja dilingkungan suatu organisasi atau institusi sehingga memiliki kontribusi

berkelanjutan dan terarah untuk mewujudkan tujuan organisasi.

Perbedaan MSDM di lingkungan organisasi yang mengejar profit adalah

fokus pada efisiensi dan efektifitas kinerja dalam rangka memaksimalkan laba.

Sedangkan untuk organisasi non-profit seperti instansi pemerintah dan berbagai

jenis organisasi kemasyarakatan, Manajemen SDM ditujukan pada pemberian

pelayanan publik yang semakin baik atau bisa dikatakan sedang mencari model

8
efektifitas dan efisiensi terbaik untuk kegiatan pemerintahan serta pelaksanaan

pembangunan dalam mewujudkan kesejahteraan umum.

3. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Pengembangan Karir

Menurut Palan (2008) manajemen kompetensi (pengembangan karir) dapat

diartikan ”Mengidentifikasikan, menilai, dan melaporkan pengembangan karir

pegawai untuk memastikan organisasi memiliki Sumber Daya Manusia (SDM)

yang memadai agar menjalankan strategi.” Hal ini berbeda dengan manajemen

SDM konvensional, aktivitas dan keputusan dalam Manajemen SDM-Berbasis

Kompetensi (MSDM-BK) lebih transparan, dapat dipertanggungjawabkan secara

ilmiah dan tidak diskriminatif.

Manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi memiliki keputusan

yang diambil dan aktivitas yang dilaksanakan selalu mengacu pada kebutuhan

kompetensi jabatan dan kompetensi individu yang terukur dan dapat teramati

validitasnya atas dasar perilaku seseorang yang bekerja pada organisasi. Dengan

mengacu kepada kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu dapat

dibangun di dalam sistem informasi manajemen sumber daya manusia berbasis

pengembangan karir yang terintegrasi, atau sering dikenal dengan “Integrated

competencies based human resource management information system”.

4. Hubungan Pengembangan Karir Pegawai dan Kinerja

Kompetensi dalam hal organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting

untuk berlangsungnya tujuan yang disusun oleh organisasi tersebut. Meskipun

pengembangan bukan merupakan aspek yang sentral di dalam fungsi organisasi.

Namun, ketika dikaitkan dengan sumber daya manusia yang berada di dalam

organisasi tersebut maka pengembangan merupakan suatu pertanggung jawaban

9
terhadap kualitas organisasi. Pengembangan karir digunakan sebagai kriteria

dasar berbagai instansi Pemerintahan untuk menghasilkan kinerja yang unggul.

Penentuan tingkat pengembangan diperlukan agar dapat mengetahui tingkat

kinerja yang diharapkan kategorinya baik ataupun standar. Menurut McClelland

dalam Rivai (2010) yang mengartikan, bahwa:

“Kompetensi (competency) sebagai karateristik yang mendasar yang dimiliki

seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat mempredisikan,
kinerja yang sangat baik.”

Dengan kata lain pengembangan adalah para outstanding performers lakukan

lebih sering pada lebih banyak situasi dengan hasil yang lebih baik, daripada apa

yang dilakukan oleh para average performers. Penentuan tingkat pengembangan

dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan kategori baik

atau standar. Penetuan kompetensi yang dibutuhkan tentunya mampu dijadikan

sebagai dasar bagi evaluasi kinerja. Dalam rumusan standar kompetensi tentang

kemampuan dan kinerja yang harus dicapai, diantaranya meliputi:

a. Apa yang diharapkan dapat dikerjakan oleh seseorang.

b. Seberapa jauh kinerja yang diharapkan tersebut dapat dicapai seseorang.

c. Mengukur ataupun membuktikan seseorang telah mencapai kinerja yang

diharapkan.

5. Strategi Pengembangan Pengembangan Karir

Menganalisis arah dan strategi pengembangan sumber daya aparatur, kiranya

perlu disimak berbagai hal ataupun faktor kunci keberhasilan (Critical success

factors) meliputi pengembangan sistem kepegawaian “Unified” proporsional dan

rasional, pengembangan sistem manajemen kepegawaian yang mengantisipasi

perkembangan lingkungan stratejik, dan memantapkan profesionalitas PNS yang

10
seimbang dengan kebutuhan organisasi, pengembangan karier dan kesejahteraan

pegawai. Pengembangan sistem kepegawaian yang unified, proporsional dan

rasional merupakan bagian dari refomasi sistem kepegawaian (Personel System

Reform).

Secara keseluruhan reformasi sistem kepegawaian ditujukan untuk wujudnya

demokratisasi, desentralisasi dan pengembangan pada sistem kepegawaian yang

dititikberatkan ke “Merit system”, mengarahkan sistem pengembangan sumber

daya aparatur dengan sasaran utama untuk menjelaskan kinerja pegawai sesuai

dengan standar kompetensi melalui kajian organisasional, okupasional maupun

individual, dan menyusun desain prakondisi sistem kepegawaian, antara lain:

a. Penyusunan klasifikasi jabatan PNS secara rasional, sebagai bahan

penyusunan peta jabatan pada setiap satuan organisasi baik pusat maupun

daerah.

b. Penyusunan standar kompetensi jabatan PNS sebagai tolok ukur kinerja

PNS.

c. Penyusunan di sistem penilaian kinerja pegawai yang berorientasi pada

standar kompetensi dan misi organisasi.

Sumber daya aparatur yang berkualitas adalah prasyarat dalam meningkatkan

mutu penyelenggaraan negara serta pemerintahan kepada masyarakat dan agar

upaya pembinaan kearah peningkatan kualitas aparatur pemerintah mencapai

sasaran dan menjadi relevan untuk menjawab tugas reformasi pada pencapaian

standar kompetensi baik bagi aparatur pemangku jabatan struktural, fungsional

dan staff (Pegawai) non-jabatan maka diperluakn strategi pencapaian tersebut.

11
B. Penelitian Terdahulu

Nama Teknik
No Tahun Judul Hasil Penelitian
Penelitian Analisis Data
Hasil penelitianya
menunjukan
bahwa,
Pemerintah Desa
Pengembangan Pandanrejo dalam
kompetensi pengembangan
aparatur dalam kompetensi yaitu
Shokib dan perspektif selain di internal
1 Sugeng 2016 pengelolaan Kualitatif ada studi banding
Rusmiwari dan pelayanan atau workshop
umum di juga
kantor desa mendelegasikan
Pandanrejo aparaturnya untuk
mengikuti
pembinaan dan
bimbingan teknis
(Bimtek).
Hasil penelitian
ini di harapkan
memberi wawasan
dan masukan bagi
Strategi Badan Diklat
pengembangan Daerah Istimewa
kompetensi Yogyakarta dalam
dan kualitas perumusan srategi
sumber daya pengembangan
manusia kompetensi dan
Tedi
2 2016 aparatur di Kualitatif kualitas sumber
Suherman
badan daya manusia
pendidikan dan aparatur dimasa
pelatihan berikutnya, dan
Daerah dapat memberikan
Istimewa sumbangan
Yogyakarta pengetahuan
ataupun referensi
bagi penelitian
selanjutnya yang
relevan.

12
C. Kerangka Pikir

Pembangunan Pemerintah Provinsi Sulawesi Selatan strategi Pengembangan

karir aparatur sipil negara selain membutuhkan biaya yang jika diukur dalam

bentuk materiil akan berjumlah sangat besar juga membutuhkan tenaga-tenaga

penggerak pemerintahan yang handal. Pembangunan dan pengembangan dapat

dilaksanakan sesuai dengan perkembangan zaman dan sesuai dengan tuntutan-

tuntutan masyarakat akan adanya perbaikan dari berbagai bidang. Menghadapi

tantangan zaman akan kemajuan, maka kredibilitas dan kepegawaian aparat

pemerintah diuji untuk dapat melaksanakan tanggungjawab sebagai abdi negara

dan sebagai pelayan publik secara baik.

Fenomena citra yang buruk ASN di mata masyarakat dan masih banyaknya

agenda-agenda pemerintahan yang harus dipenuhi membuat kinerja pegawai

kembali dipertanyakan, seperti kinerja aparat pemerintah, apakah telah sesuai

dengan yang diharapkan. Pengembangan seorang individu merupakan sesuatu

yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk mengukur kinerjanya

berdasarkan kriteria dan standar penilaian tertentu. Sesuatu yang dimaksud bisa

menyangkut motif, konsep, diri, sifat, pengetahuan dan pengembangan karir dari

individu yang berupa kemampuan dan pengetahuan bisa dikembangkan melalui

pendidikan dan pelatihan.

Berdasarkan uraian di atas peneliti merumuskan kerangka konsep penelitian

ini sebagai berikut:

13
 Strategi Pengembangan Karir Aparatur Sipil
Negara Provinsi Sulawesi Selatan

Pengembangan Strategi Pengembangan Karir

Kompentensi ASN, a. Penyusunan klasifikasi jabatan
yaitu: PNS secara rasional.
1. Pendidikan b. Penyusunan standar kompetensi
2. Pelatihan jabatan PNS sebagai tolok ukur
kinerja PNS.
c. Penyusunan di sistem penilaian
kinerja pegawai yang
berorientasi

Terciptanya Aparatur Sipil

Negara yang berkualitas

14
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis peneliitian yang digunakan yaitu jenis peneliatan yang menggunakan

riset lapangan (field research), yaitu mencari dan mengumpulkan informasi

tentang masalah yang akan dibahas dan lapangan (tempat melakukan penelitian

tersebut). Dengan demikian dalam penelitian ini menggunakan metode deskriptif

kualitatif. Menurut Milles dan Huberman (2008). Di dalam penelitian kualitatif

berdasarkan filsafat fenomenologis yang mengutamakan penghayatan. Metode

kualitatif berusaha memahami dan menafsirkan makna suatu peristiwa interaksi

tingkah laku manusia dalam situasi tertentu menurut perspektif peneliti sendiri.

B. Fokus Penelitian

Strategi Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara Menurut ahmad

Dedy (2014). Strategi pengembangan kompetensi ASN merupakan suatu metode

yang digunakan oleh instansi atau organisasi untuk memberikan citra yang baik

kepada masyarakat.

C. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Data Kualitatif, yaitu data yang berupa keterangan, penjelasan dari hasil
interview, wawancara, kuesioner atau observasi di lapangan yang bersifat

verbal atau tidak berupa angka-angka dan dioleh untuk mendukung

penjelasan dalam analisis. Jenis data ini diperoleh dari sumber primer.

15
 b. Data Kuantitatif, yaitu data yang berupa angka-angka yang diperoleh dari
sumber data sekunder pada Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan

Sipil Kabupaten Pangkep, baik berupa dokumen atau terbitan berkala

yang dengan permasalahan yang dibahas.

2. Sumber Data
Untuk melengkapi data yang digunakan dalam penelitian ini, maka peneliti

memperoleh data yang bersumber dari data primer:

a. Data Primer adalah data dan informasi langsung yang diperoleh dari
narasumber melalui wawancara yang berkaitan dengan permasalahan.

b. Data Sekunder adalah data yang diperoleh dari bahan tertulis, yang data
tersebut disajikan dalam bentuk laporan, biasanya dalam bentuk narasi

yang telah diolah.

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Observasi
Observasi merupakan alat pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

mengamati dan mencatat, menganalisa secara sistematis terhadap gejala atau

fenomena dan objek yang diteliti. Sutrisno Hadi yang mengemukakan bahwa

“Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun

dari berbagai proses biologis dan psikologis”.

2. Wawancara
Wawancara adalah proses tanya jawab di dalam penelitian yang berlangsung

secara lisan antara dua orang atau lebih dengan cara bertatapan, mendengarkan

secara langsung informasi atau keterangan. Sugiyono (2008). Wawancara atau

16
interview merupakan metode pengumpulan data untuk mendapatkan keterangan

lisan melalui tanya jawab dan berhadapan langsung kepada orang dapat

memberikan keterangan. Teknik ini memberikan data sekunder dan data primer

yang akan mendukung penelitian.

3. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan catatan yang telah berlalu dan juga dokumentasi

dapat berbentuk tuisan, gambaran, atau karya-karya monumetal dari seseorang.

Dokumentasi yang berbentuk tulisan misalnya catatan harian, sejarah kehidupan,

carita biografi, paraturan kebijakan, sedangkan yang dokumen yang berbentuk

gambar misalnya, foto, gambar hidup, sketsa, dan lainlain. Sugiyono (2008).

E. Teknik Analisis Data

Semua data terkumpul dari sumber data di lapangan, maka data tersebut

selanjutnya dianalisa secara deskriptif kualitatif. Analisis data adalah suatu fase

penelitian yang sangat penting karena dengan melalui analisis data inilah penulis

memperoleh hasil dari penelitian yang dilakukan. Analisis data adalah proses

mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil

wawancara, catatan lapangan dan bahan lainnya sehingga dapat dengan mudah

dipahami dan temuannya dapat di informasikan kepada orang lain, Sugiyono

(2013).

1. Dengan demikian penulis menggunakan metode teknik analisis data yaitu:

Metode induktif, yaitu teknik analisis data dari suatu data yang bersifat

khusus, kemudian dianalisis dan disimpulkan dengan bersifat umum.

2. Metode deduktif, yaitu teknik analisis data dari segala data yang adan dan

bersifat umum, kemudian dianalisis dan diambil kesimpulan secara khusus.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Asas Pelayanan Publik.Menurut Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur

Negara Nomor 63/KEP/M.PAN.7/2003 tentang Pedoman Umum
Penyelengaraan Pelayanan Publik.,

A.S. Moenir ,(2014). Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Hadari Nawawi, 2008, Manajemen sumber daya manusia, Gajah Mada

University Press, Yogyakarta.

Hardiyansyah. (2011). Kualitas Pelayanan Publik Konsep, Dimensi,

Indikator,dan Implementasinya, Yogyakarta: Gava Media.

Hardiyansyah. Haris (2010). Metode Penelitian Kualitatif. Salemba Humanika:

Jakarta

Hasibuan, (2011). Manajamen: Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta: PT

Aksara.

I Nyoman Sumaryadi (2010). Perencanaan Pembangunan Daerah Otonom dan

Pemberdayaan Masyarakat. Jakarta: Penerbit Citra Utama

Milles, M.B, Huberman, A, M. (2008). Analisis Data Penelitian Kualitatif.

Jakarta: Raja Grafindo

Nurmandi, Achmad. (2010). Manajemen Pelayanan Publik. Yogyakarta: Sinergi

Visi Utama.

Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan
Jabatan PNS

Palan, R. (2008) Competency Management: Teknis Mengimplementasikan

Manajemen SDM Berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing
Organisasi. PPM. Jakarta.

Rasyid, Ryaas. (1998). Makna Pemerintahan: Tinjauan Dari Segi Etika dan
Kepemimpinan, Yarip Watampone, Jakarta.

Ruslan, Rosadi. (2008). Manajemen Public Relations & Media Komunikasi.

Jakarta : PT. Raja Grapindo Persada.

Rivai dan Sagala. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Gravindo.

18
Sudarmanto (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, Yogyakarta:
pustaka pelajar

Slamet (2012). Kiat Meningkatkan Kinerja, Cetakan Pertama. Jakarta: PT:

Rineka Cipta

Sugiyono, (2008). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung :

Afabeta

Sugiyono, (2010). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitataif, dan R&D). Bandung: Alfabeta

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitataif, dan R&D). Bandung: Alfabeta

Sinambela, Litjan Poltak. (2011). Reformasi Pelayanan Publik. Jakarta: Bumi

Aksara.

Tjiptono, Fandy. (2016). Service Quality & Satisfaction. Yogyakarta: andi

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 25 Tahun (2009) Tentang

Pelayanan Publik

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur

Sipil Negara

Veitzal Rivai, Deddi Mulyadi. (2010). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.

Jakarta: Rajawali Pers

19