Diferencias entre el reclutamiento

interno y el reclutamiento externo

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Cuando una empresa busca nuevo personal para cubrir alguna vacante, puede
decantarse por realizar procedimientos de reclutamiento interno o externo. Son
dos formas diferentes de reclutar talento, y cada una tiene sus ventajas y desventajas.
¿Quieres conocer las principales diferencias entre el reclutamiento interno y el
reclutamiento externo? Todos los detalles sobre estos métodos de gestión del
talento humano, a continuación.

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¿En qué se diferencia el reclutamiento interno del

externo?
Si hablamos de reclutamiento interno, el que se realiza teniendo en cuenta solo a
las personas que trabajan o han trabajado en la empresa, o bien a aquellas que han
tenido o tienen algún tipo de relación con ella, encontramos varias ventajas, en
comparación con el reclutamiento externo o el que se centra en encontrar a un
profesional de fuera de la empresa.

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Reclutamiento interno vs Reclutamiento externo

Ahora que conoces la diferencia entre reclutamiento interno y externo, vamos a
analizar los pros y los contras de estos dos tipos de reclutamiento y selección de
personal. Presta especial atención:

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

En primer lugar, el reclutamiento interno supone una fórmula para motivar a los
empleados y para fomentar su implicación y compromiso con la empresa, sobre todo
si hablamos de puestos de alto nivel o de dirección. La promoción interna y el ascenso
en la empresa es una de las mejores formas de reconocer el trabajo realizado por
un empleado, y a la vez de incentivar al resto.
Además, para el resto de compañeros tener como jefe a alguien de la empresa, al que
ya conocen y que ya conoce su funcionamiento, es mucho más sencillo que acatar las
órdenes de alguien nuevo y procedente de otra organización, por muy preparado o
formado que este esté. Al nuevo jefe, reclutado desde la propia empresa, le costará
mucho menos contar con la confianza de su equipo.

Por supuesto, el reclutamiento interno también cuenta con la ventaja de ser mucho

más económico que el externo. Si la selección de personal se encuentra
externalizada, este coste no se tendrá que asumir. Y, si se realiza por la misma
empresa, el tiempo que supone conocer a nuevos candidatos y hacerles
una entrevista de trabajo también se elimina. Recurriendo al reclutamiento interno
estaremos valorando a profesionales que ya conocemos perfectamente. Y, como
todos sabemos, a nivel empresarial, el tiempo es dinero.
En contraposición, el reclutamiento interno también tiene varios inconvenientes. En
primer lugar, la limitación de opciones que supone. Como es lógico, encontrar a un
candidato ideal es mucho más complicado si se dispone de pocas personas entre las
que escoger, en comparación con la cantidad de profesionales disponibles en el
mercado laboral.
Asimismo, el reclutamiento interno puede derivar en un error muy común: valorar a un
trabajador por sus competencias profesionales, pero no por su capacidad de
liderazgo. Es muy posible que un empleado sea muy bueno a nivel técnico, pero
que no tenga suficiente preparación para liderar un equipo y soportar la presión
de la responsabilidad. En cambio, si se realiza la búsqueda de forma externa se
tendrá en cuenta esta variable desde el principio.
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Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Por otro lado, renunciando al reclutamiento externo se pierde la oportunidad
de renovar la empresa con personal diferente, algo que puede suponer una
bocanada de aire fresco muy positiva para toda la organización. Introducir a gente que
ha trabajado para otras empresas, sectores y proyectos puede enriquecer
enormemente a la empresa, pues pueden aportar soluciones y puntos de vista muy
distintos e innovadores.
Por último, recurrir a personas de dentro de la organización para cubrir puestos
vacantes puede suponer un problema en relación con los demás trabajadores. En
algunas ocasiones, lejos de suponer una forma para motivarlos y para que confíen
mucho más en el trabajador ascendido, pueden surgir envidias, recelos o excesiva
competitividad. Y, lo más importante, es una situación mucho más difícil de revertir
que si lo que se ha hecho es contratar a alguien externo.
Como has podido comprobar, tanto el reclutamiento interno como el externo
tienen sus ventajas y sus inconvenientes, y la elección de uno u otro dependerá de
las particularidades de cada momento.

6 formas de reclutamiento interno

que debes conocer
Júlia Jiménez - 28/09/2017
El reclutamiento interno, es decir, recurrir al personal de la empresa para cubrir
ciertas vacantes que se produzcan en la misma, es un tipo de reclutamiento y
selección de personal que tiene numerosas ventajas. Por un lado, supone un ahorro
de tiempo y de costes, al requerir un proceso de selección y una formación inicial
mucho mayores. Y, por otro lado, aumenta la confianza mutua de ambas partes,
empresa y trabajador. Este último, además, puede ver recompensado su trabajo y
servirle esa nueva oportunidad para ver aumentada su ilusión y motivación dentro de
la empresa. ¿Pero cuáles son las principales formas de reclutamiento interno?
Presta especial atención:
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Tipos de reclutamiento interno

Pero, ¿cómo puede una empresa llevar a cabo procesos de reclutamiento interno?
Existen varias vías, y elegir una de ellas dependerá del tipo de puesto de trabajo a
cubrir, de los recursos disponibles y de las preferencias que tengan los responsables
de la selección de personal de la compañía. Toma nota de todas las opciones.

1. Los programas de referidos

Un programa de referidos consiste en comunicar a los empleados de una empresa
la necesidad de contratar a un nuevo trabajador o a varios. Así, la propia plantilla
podrá recomendarte a compañeros o conocidos que consideren que se ajustan
a los requisitos del puesto.
Además, al ser los propios trabajadores los que buscan nuevos candidatos, el
empresario se asegura de que los nuevos contratados encajarán bien en la empresa,
reduciendo así las posibilidades de despido o abandono al poco tiempo de comenzar
a trabajar en ella.

2. Las bases de datos de antiguos candidatos

Seguro que no es la primera vez que buscas candidatos para cubrir una vacante. Si
has publicado una oferta de trabajo con anterioridad, es muy probable que recibieras
la candidatura de muchos profesionales válidos, pero que en aquel momento no
optaste por contratar.

Recurre a esa base de datos de talento para contactar directamente con la persona

o personas que creas que encajen con lo que estás buscando, y recuerda que puedes
utilizar filtros en las ofertas de trabajo o etiquetas en la mayoría de los portales de
empleo, lo que te facilitará mucho la búsqueda.
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3. La promoción interna
Por supuesto, no hay que descartar la posibilidad de aprovechar el talento, la
experiencia y el conocimiento de alguien que ya trabaje en la empresa para cubrir
una vacante. Lo ideal es que se trate de un puesto con mejores condiciones que el
anterior, y que suponga un reto para el trabajador.
Así, además de conseguir cubrir la vacante, el empleado verá su esfuerzo
recompensado. Además, la formación que requerirá para el desempeño del nuevo
trabajo será mínima. Eso sí, habrá que tener en cuenta que, entonces, se deberá
cubrir el puesto que dicho trabajador deja libre.

4. La recontratación
Es posible, por otro lado, que se tuviera que despedir o no renovar en su día a un
empleado por ciertos motivos, pero que dicho perfil profesional sea ideal para la
nueva vacante. No hay que dudar entonces en ponerse en contacto con ese antiguo
empleado para proponerle la reincorporación.
5. Consultar a los profesionales referentes del sector
Las personas que se han erigido como referentes en un determinado sector suelen
tener contacto diario con muchos profesionales del mismo ámbito, que le consultan o
le proponen diversas cuestiones. Contactar con dichos referentes para que propongan
ellos mismos los perfiles más idóneos es también una buena idea.

6. Aprovechar el talento de becarios y trabajadores en

prácticas
Asimismo, y si en la empresa se ha optado en varias ocasiones por
contratar becarios o trabajadores en prácticas, no hay que descartar recurrir a ellos
para cubrir una determinada vacante. Si han estado un tiempo suficiente, se habrá
podido averiguar si cuentan con el talento suficiente, además de la ilusión y las ganas
de aportar su esfuerzo que todo becario suele tener.