Diseño y Estructura

Organizacional

ENFOQUE ESTRATÉGICO
Material Complementario

Prof. Norah Giménez Duarte

 En este material se da un
pantallazo sobre la

Presentación Administración con

enfoque en la Gestión
Estratégica.
Material Complementario

Antes de analizar el área de Administración con un enfoque

estratégico, definamos Gestión o Administración Estratégica.
ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA
Se define como el arte y la ciencia de formular, implementar y evaluar
decisiones multifuncionales que le permitan a una organización lograr
sus objetivos. Como la misma definición implica, la administración
estratégica se enfoca en integrar la administración, el marketing, las
finanzas y la contabilidad, la producción y las operaciones, las
actividades de investigación y desarrollo, así como los sistemas
computarizados de información, para lograr el éxito de la
organización. La finalidad de la administración estratégica es
aprovechar las oportunidades existentes y crear otras nuevas y
diferentes para el futuro.
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La administración y/o gestión estratégica es aplicable tanto a las

organizaciones pequeñas como a las grandes. Y al formular e
implementar estrategias apropiadas, pueden lograr una ventaja
sostenible.
Es un proceso continuo que evalúa y controla el negocio y las
industrias en las que participa una organización: a) evalúa a sus
competidores; b) establece objetivos y estrategias; y c) reevalúa las
estrategias regularmente para determinar cómo se han implementado
y si tuvieron éxito.
Brinda una perspectiva amplia a los colaboradores de una
organización, lo que les facilita una mejor comprensión de cómo su
trabajo se ajusta a todo el plan organizacional y cómo se relaciona con
otros miembros. Los empleados se vuelven más confiables,
comprometidos y satisfechos.
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PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
Es una herramienta de gestión que permite establecer el quehacer y el
camino que deben recorrer las organizaciones para alcanzar las metas
previstas, teniendo en cuenta los cambios y demandas que impone su
entorno. En este sentido, es una herramienta fundamental para la
toma de decisiones al interior de cualquier organización. La
Planificación Estratégica es un ejercicio dinámico de formulación y
establecimiento de objetivos y de los planes de acción que conducirán
a alcanzar estos objetivos. Proporciona un marco real para que, tanto
los líderes, como los miembros de la organización, comprendan y
evalúen la situación de la organización. El Plan Estratégico de una
organización establece el quehacer de cada miembro, lo que garantiza
que las acciones de cada uno estén alineadas a la MISIÓN y VISIÓN
establecidas y direccionadas hacia el cumplimiento de las metas a
futuro.
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MODELOS DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

• Balanced Scorecard o Cuadro de Mando Integral, es una
metodología que permite evaluar el funcionamiento de una
organización a partir de cuatro perspectivas clave: (1) la perspectiva
financiera, (2) la perspectiva del cliente, (3) la perspectiva de
procesos y (4) la perspectiva de aprendizaje y crecimiento. Organiza
la Planeación Estratégica en términos de objetivos, indicadores e
iniciativas.

• Análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y

Amenazas) o análisis SWOT por sus siglas en inglés (Strengths,
weaknesses, opportunities, threats) es una herramienta de análisis de
una organización que se basa en sus características internas
(Debilidades y Fortalezas) y sus características externas (Amenazas y
Oportunidades). A partir de la evaluación de estas características, el
análisis FODA permite conocer la situación real en la que se
encuentra una organización y así ayuda a plantear la estrategia
futura.
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• Análisis PEST. Por sus siglas en ingles PEST (Política, económica,

sociocultural, tecnológica) pretende analizar el entorno industrial o
empresarial de una organización a partir de estos cuatro factores,
pretende determinar cómo ese entorno podría afectar a la
organización. Usualmente el Análisis PEST se usa dentro de las
características externas del Análisis FODA.

• Blue Ocean Strategy. La estrategia Blue Ocean, propone que las

organizaciones se desarrollen dentro de un mercado no disputado
(mercado de océano azul), en lugar de un mercado desarrollado o
saturado (mercado de océano rojo). Este tipo de estrategia pretende
generar valor a partir de que una organización logre ubicarse en un
océano azul.
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• Análisis Porter de las cinco fuerzas. Es un modelo estratégico que

establece un marco para evaluar el nivel de competencia dentro de
una industria y así poder desarrollar una estrategia de negocio. Para
este análisis se articulan cinco fuerzas que determinan la intensidad
de la competencia y la rivalidad en la industria. Las cinco fuerzas son:
Poder de negociación de los compradores o clientes (F1). Poder de
negociación de los proveedores o vendedores (F2). Amenaza de
nuevos competidores entrantes (F3). Amenaza de productos
sustitutos (F4). Rivalidad entre competidores (F5)

El Plan Estratégico es muy importante dentro de la estructura de

cualquier tipo de organización. Sin embargo, no solo es
importante su formulación, sino también su implementación y
seguimiento, ya que a partir de los resultados es que realmente
se pueden establecer cambios y tomar decisiones.
RR.HH. II - Unidad IV

MODELO DE NEGOCIO
El modelo de negocio contempla y define qué vas a ofrecer al
mercado (producto/servicio), cómo lo vas a hacer (valor diferencial),
a quién se lo vas a vender (publico meta), cómo se lo vas a vender y
de qué forma vas a generar ingresos. Es una herramienta de análisis
que te permitirá saber quién eres, cómo lo haces, a qué costo, con
qué medios y qué fuentes de ingresos vas a tener.

VISIÓN Y MISIÓN
Una declaración de visión debe responder a la pregunta básica
“¿qué queremos llegar a ser?” Una visión clara provee los cimientos
para desarrollar una amplia declaración de la misión. La declaración
de la visión debe ser breve, de preferencia de una sola oración, y en
su desarrollo es necesario contar con la participación de tantos
gerentes como sea posible.
RR.HH. II - Unidad IV

MISIÓN Y VISIÓN
El objetivo de una declaración de misión es describir el “qué” y el
“quién” de una empresa, y la declaración de visión agrega el “cuándo”
“cómo”. A medida que una empresa crece, sus metas y objetivos
podrían cambiar. Por eso, la Visión debería revisarse siempre que sea
necesario para reflejar las metas a largo plazo de la organización, a
medida que se alcanzan los distintos objetivos. Ahora bien, la
declaración de la misión permanece sin cambios en su mayor parte del
tiempo y la declaración de la visión puede cambiar. En efecto, la
misión de una empresa es su identidad, y la visión es su viaje hacia el
cumplimiento de su misión.
RR.HH. II - Unidad IV

Una buena redacción de la declaración de la MISION debe

contemplar los siguientes elementos:

1. Clientes ¿Quiénes son los clientes de la empresa?

2. Productos y servicios ¿Cuáles son los productos y servicios más
importantes de la empresa?
3. Mercados ¿En dónde compite la empresa geográficamente?
4. Tecnología ¿La empresa está actualizada tecnológicamente?
5. Preocupación por la supervivencia, el crecimiento y la rentabilidad ¿La
empresa está comprometida con el crecimiento y la solidez financiera?
6. Filosofía ¿Cuáles son las creencias básicas, los valores, las aspiraciones y
las prioridades éticas de la empresa?
7. Concepto que tiene la empresa de sí misma ¿Cuál es su cualidad
distintiva o su mayor ventaja competitiva?
8. Preocupación por su imagen pública ¿La empresa sabe responder a las
preocupaciones sociales, comunitarias y ambientales?
9. Preocupación por los empleados ¿Los empleados son valiosos para la
empresa?
RR.HH. II - Unidad IV

Algunos ejemplos…

- La misión de PepsiCo es incrementar el valor de la inversión de nuestros

accionistas, y lo logramos mediante el incremento de las ventas, el control
de los costos y la inversión de los recursos de manera inteligente. Creemos
que nuestro éxito comercial depende de brindar calidad y valor a nuestros
consumidores y clientes, ofreciendo productos que sean seguros,
saludables, económicamente eficientes y ambientalmente seguros.
Queremos dar a nuestros inversionistas ganancias justas sin dejar de
mantener los más altos estándares de integridad.

- La misión de Dell Computer es ser la compañía de computadoras de mayor

éxito en el mundo al ofrecer al cliente la mejor experiencia en los mercados
que atendemos. Al hacer esto, Dell satisfará las expectativas de los clientes
en cuanto a la más alta calidad, tecnología de punta, precios competitivos,
responsabilidad individual y de la empresa, el mejor servicio en su clase
(incluido el de asistencia técnica), la flexibilidad para ofrecer productos
personalizados, una buena conducta corporativa y estabilidad financiera.
RR.HH. II - Unidad IV

- MAPFRE Seguros se describe como la aseguradora global de confianza.

Equipo multinacional que trabaja para avanzar. constantemente en el
servicio y desarrollar la mejor relación con nuestros clientes, distribuidores,
proveedores, accionistas y la sociedad. Basados en solvencia, integridad,
vocación de servicio, innovación para el liderazgo y equipo comprometido.
Bibliografía:
• Chiavenato, Idalberto. Administración de recursos humanos. El capital humano de las
organizaciones. McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V. Novena Edición,
2011.
• Butler, J. (1988), «Human resource management as a driving force in business strategy». Journal
of General management. vol. 13, n.º 4: pp. 88-102; Ulrich, D. (1987) «Organizational capability as
a competitive advange: human resource professionals as strategic partners». Human Resource
Planing. vol. 10, n.º4
• Fred R., David. CONCEPTOS DE ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA. Prentice Hall. 11ª Edición,
2008
• Robbins, Stephen P.¸ Judge, Timothy A. Comportamiento Organizacional. Pearson Pentice Hall
Decimotercera Edición, 2009.
• Nininger, R. (1983), Managing Human Resources (Ottawa: Conference Board of Canada, 1982).
Evered, R. (1983), So what is strategy, Long Range Planning, vol. 16, n.º 3: pp. 57-72.
• Schuler, R. S. (1992), «Strategic Human Resource Management: Linking the People with the
Strategic Needs of the Business», Organizational Dynamics 21, n.º 1: pp. 18-32. Valle, R. (1995),
La gestión estratégica de los recursos humanos. Ed. Addison-Wesley Iberoamericana.