Motivaló Módszertani Kézikönyv

Kézikönyv
a
foglalkozási rehabilitációt segítő
munkaerő-piaci szolgáltatásokhoz
FOGALOMMAGYARÁZAT ____________________________________________________ 10
1. fejezet ______________________________________________________________________ 15
ÁLTALÁNOS ALAPELVEK____________________________________________________ 16
1.1. Életminőség______________________________________________________________ 16
1.2. Önrendelkező Életvitel _____________________________________________________ 21
1.2.1. Az Önálló Életvitel alapelvei _____________________________________________ 22
1.2.2. Funkcióképesség, fogyatékosság és egészség nemzetközi osztályozása FNO (2001) _ 23
1.2.3. Képességek, készségek felmérése _________________________________________ 23
2. fejezet ______________________________________________________________________ 25
SPECIÁLIS ALAPELVEK______________________________________________________ 26
2.1. Standard Rules – egyenlő részvétel feltételei (1993) ______________________________ 26
2.2. Design for All ____________________________________________________________ 27
2.2.1. Intézkedések az épített környezet megteremtése érdekében:_____________________ 27
2.3. Új technológiák alapelvei ___________________________________________________ 28
3. fejezet ______________________________________________________________________ 29
FOGYATÉKOSSÁGI CSOPORTOK ÉS JELLEMZŐIK ____________________________ 30
3.1. Mozgáskorlátozott_________________________________________________________ 30
3.2. Látássérült_______________________________________________________________ 31
3.3. Hallássérült______________________________________________________________ 32
3.4. Értelmi sérült ____________________________________________________________ 33
4. fejezet ______________________________________________________________________ 35
HASZNOS ISMERETEK FOGYATÉKOS EMBEREK FOGLALKOZTATÁSÁHOZ____ 36
4.1. Általános ismeretek ________________________________________________________ 36
4.1.1. Nehézségek __________________________________________________________ 36
4.1.2. Előnyök _____________________________________________________________ 37
4.2. Mozgáskorlátozottak _______________________________________________________ 38
4.2.1. Jellemző mozgássérültségi csoportok ______________________________________ 38
Végtaghiányok, fejlődési rendellenességek ___________________________________ 38
Petyhüdt tünetekkel együtt járó mozgássérültségi jellemzői (gerincsérültek) _________ 38
Izomsorvadás __________________________________________________________ 39
Korai agykárosodás _____________________________________________________ 39
2
Törpenövés ____________________________________________________________ 39
Sokízületi gyulladás (PCP) _______________________________________________ 39
4.3. Látássérültek _____________________________________________________________ 40
4.4. Hallássérültek ____________________________________________________________ 42
4.5. Értelmi fogyatékosok_______________________________________________________ 44
5. fejezet ______________________________________________________________________ 47
MUNKAERŐ-PIACI SZOLGÁLTATÁSOK_______________________________________ 48
5.1. Állami működtetésű munkaerőpiaci szolgáltatások _______________________________ 48
5.1.1. Rehabilitációs Információ Centrumok működnek: ____________________________ 50
5.2. A megváltozott munkaképességű munkanélküliek foglalkozási rehabilitációja az ÁFSZ
intézményeiben _______________________________________________________________ 52
5.3. Eszközstandardok (optimális felszereltség) az ÁFSZ szolgáltatásainak kommunikációs
szempontú komplex akadálymentesítésére irányuló fejlesztéseiben ______________________ 53
5.4. A megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató munkaadók érdekeltségi
rendszere, 2006 ______________________________________________________________ 54
5.4.1. A 2006 évi támogatási rendszer főbb elemei: ________________________________ 54
5.4.2. Jogszabályok: _________________________________________________________ 54
5.5. Az önkormányzatokhoz tartozó munkaerőpiaccal kapcsolatos teendők ________________ 58
5.6. Civil szervezetek munkaerő-piaci szolgáltatása __________________________________ 60
5.7. A Motiváció Alapítvány munkaerő-piaci szolgáltatásának fejlődéstörténete____________ 62
5.7.1. Speciális Munkaközvetítő Iroda (1992-1994) ________________________________ 63
5.7.2. Munkaerő-piaci Szolgáltató Iroda (1995-2001)_______________________________ 63
5.7.3. Komplex Munkaerő-piaci Szolgáltató Iroda (2001-2005)_______________________ 64
Helyzetelemzés _________________________________________________________ 64
A szolgáltatás folyamata _________________________________________________ 64
5.8. Szolgáltatásfejlesztés, új megközelítés _________________________________________ 65
5.8.1. Beépítésre került új elemek ______________________________________________ 66
5.9. Összegzés _______________________________________________________________ 67
6. fejezet ______________________________________________________________________ 68
A MOTIVÁCIÓ ALAPÍTVÁNY ALAPELVEI _____________________________________ 69
7. fejezet ______________________________________________________________________ 71
KOMPLEX EMBERKÖZPONTÚ FOGLALKOZÁS-REHABILITÁCIÓS ÉS
INFORMÁCIÓS SZOLGÁLTATÁS (KEFISZ) ____________________________________ 72
3
7.1. Alapelvei ________________________________________________________________ 72
7.2. A KEFISZ előnyei _________________________________________________________ 74
7.3. A KEFISZ lehetséges kockázatai______________________________________________ 74
7.4. A KEFISZ szolgáltatási folyamata ____________________________________________ 75
8. fejezet ______________________________________________________________________ 77
A SZOLGÁLTATÁSI TEVÉKENYSÉGEK RÉSZLETES LEÍRÁSA __________________ 78
8.1. Szolgáltatás működtetését segítő előkészítő tevékenységek _________________________ 78
8.1.1. Kapcsolati háló________________________________________________________ 78
8.1.2. Információgyűjtés, adatbázis létrehozása, karbantartása ________________________ 79
8.1.3. Marketing tevékenység _________________________________________________ 79
8.1.4. Kapcsolatfelvétel – A nyilvánosság eszközei ________________________________ 80
8.2. KEFISZ munkafolyamata (összefoglaló) táblázat_________________________________ 82
8.3. Folyamatábra (munkavállalók)_______________________________________________ 85
9. fejezet ______________________________________________________________________ 86
A KEFISZ FOLYAMATÁNAK RÉSZLETES ISMERTETÉSE_______________________ 87
9.1. Ügyfelekkel való foglalkozás_________________________________________________ 87
9.1.1. Kapcsolatfelvétel, regisztráció ____________________________________________ 87
9.1.2. Ahogy a gyakorló szakember végzi – a recepció munkafolyamatának tevékenységei és
részletes lépései ____________________________________________________________ 89
Készítette: Vargáné Cserpes Anikó, és Kovács Andrásné asszisztensek _____________ 89
9.1.3. Ahogy a gyakorló szakember végzi – alapszolgáltatás, rendszerbe fogadás és elutasítás
_________________________________________________________________________ 91
Készítette: Révész Anna szociális munkás ____________________________________ 91
9.2. Tanácsadás, ügyfélprofil készítés, feltáró beszélgetés folyamata _____________________ 92
9.2.1. Kapcsolatfelvétel ______________________________________________________ 92
9.2.2. A feltáró beszélgetés leírása______________________________________________ 93
9.2.3. A feltáró beszélgetés jellemzői ___________________________________________ 94
9.2.4. Összegzés ____________________________________________________________ 95
9.3. Az esetgazda _____________________________________________________________ 96
9.3.1. Feladata _____________________________________________________________ 96
9.3.2. Szükségességének indoklása _____________________________________________ 96
9.3.3. Ahogy a gyakorló szakember végzi – munkafolyamat leírás 1. __________________ 97
Készítette: Turai Andrea munkavállalási tanácsadó, esetgazda ___________________ 97
9.3.4. Ahogy a gyakorló szakember végzi – munkafolyamat leírás 2. __________________ 99
4
Készítette: Kovács Zsuzsanna munkavállalási tanácsadó, esetgazda _______________ 99
9.3.5. Ahogy a gyakorló szakember végzi – munkafolyamat leírás 3. _________________ 100
Készítette: Tauszig Judit munkavállalási tanácsadó, esetgazda __________________ 100
9.4. Tervkészítés _____________________________________________________________ 101
9.5. Tervmegvalósítás ________________________________________________________ 101
9.5.1. Tervmegvalósítás folyamatábrája ________________________________________ 102
9.6. Tanácsadás _____________________________________________________________ 103
9.6.1. Pályatanácsadás ______________________________________________________ 103
9.6.2. Álláskeresési tanácsadás _______________________________________________ 104
9.6.3. Ahogy a gyakorló szakember végzi – álláskeresési tanácsadás__________________ 107
Készítette: Kovács Zsuzsanna munkavállalási tanácsadó, esetgazda ______________ 107
9.6.4. Ahogy a gyakorló szakember végzi – esetleírás 1. ___________________________ 108
9.6.5. Ahogy a gyakorló szakember végzi – esetleírás 2. ___________________________ 109
9.7. Pszichológiai tanácsadás __________________________________________________ 110
9.7.1. Ahogy a gyakorló szakember végzi – a tanácsadás folyamata 1. ________________ 110
Készítette: Kun Zsuzsa pszichológus _______________________________________ 110
9.7.2. Ahogy a gyakorló szakember végzi – esetleírás _____________________________ 111
Készítette: Kun Zsuzsa, pszichológus ______________________________________ 111
9.7.3. Ahogy a gyakorló szakember végzi – a tanácsadás folyamata 2. ________________ 112
Készítette: Takács Johanna pszichológus ___________________________________ 112
9.7.4. A pszichológiai tanácsadásban felhasznált pszichodiagnosztikai eszközök ________ 114
9.8. Jogi tanácsadás__________________________________________________________ 117
9.8.1. Ahogy a gyakorló szakember végzi – a tanácsadás folyamata __________________ 117
Készítette: dr. Oszvári Ádám jogász _______________________________________ 117
9.8.2. Ahogy a gyakorló szakember végzi – esetleírás _____________________________ 119
9.9. Csoportfoglalkozások (tréningek) ____________________________________________ 120
9.9.1. Bevezető____________________________________________________________ 120
9.9.2. Ahogy a gyakorló szakember végzi – pályaorientációs tréning és álláskeresési technikák
tréning __________________________________________________________________ 121
9.9.3. Ahogy a gyakorló szakember végzi – pályaorientációs, pályaismereti tréning 1.____ 128
Készítette: Oláh Rita szociálpedagógus, esetgazda____________________________ 128
5
9.9.4. Ahogy a gyakorló szakember végzi – pályaorientációs tréning 2. _______________ 130
Készítette: Turai Andrea munkavállalási tanácsadó, esetgazda __________________ 130
9.9.5. Ahogy a gyakorló szakember végzi – álláskeresési tréning ____________________ 133
9.9.6. Ahogy a gyakorló szakember végzi – önismereti tréning ______________________ 137
Készítette: Kun Zsuzsa pszichológus _______________________________________ 137
9.9.7. Ahogy a gyakorló szakember végzi – probléma megoldás az asszertív kommunikáció
használatával a munkaerőpiacon ______________________________________________ 138
Készítette: Csapó Gábor szociális munkás __________________________________ 138
9.9.8. Ahogy a gyakorló szakember végzi – jogi ismeretek tréning ___________________ 139
9.9.9. Ahogy a gyakorló szakember végzi – munkaerő-piaci ismeretek tréning __________ 142
Készítette: Deésy Mónika munkaadói kapcsolattartó __________________________ 142
9.9.10. Ahogy a gyakorló szakember végzi – esetleírás 1. __________________________ 143
Készítette: Révész Anna szociális munkás ___________________________________ 143
Készítette: Turai Andrea munkavállalási tanácsadó, esetgazda __________________ 145
9.10. Munkavállalói klub ______________________________________________________ 147
9.10.1. Ahogy a gyakorló szakember végzi – esetleírás ____________________________ 147
9.11. Utókísérés munkavállalók részére __________________________________________ 147
9.12. A tanácsadást, a foglalkoztatást kiegészítő segítő szolgáltatások __________________ 148
9.13. A munkavállalóknak nyújtott szolgáltatások összegzése _________________________ 148
10. fejezet ____________________________________________________________________ 149

MUNKAERŐ-PIACI SZOLGÁLTATÁS MUNKAADÓKNAK ______________________ 150
10.1. Folyamatábra (munkaadók) _______________________________________________ 151
10.2. A munkaadói oldallal kapcsolatos szolgáltatási folyamat részletes leírása ___________ 152
10.2.1. Állásfeltárás ________________________________________________________ 152
10.2.2. Ahogy a gyakorló szakember végzi – munkaközvetítés ______________________ 155
10.2.3. Ahogy a gyakorló szakember végzi – esetleírás ____________________________ 156
6
10.2.4. Ahogy a gyakorló szakember végzi – tréning tematika munkáltatók érzékenyítésére 158
10.3. Az Illesztés_____________________________________________________________ 160
10.4. Munkaközvetítés ________________________________________________________ 161
10.4.1. Kapcsolattartás meglévő munkáltatói partnerekkel __________________________ 162
10.4.2. Kapcsolatfelvétel új munkáltatókkal _____________________________________ 162
10.5. Utókísérés munkaadók részére _____________________________________________ 164
10.6. Munkaadói klub_________________________________________________________ 164
10.6.1. Esetleírások ________________________________________________________ 165
11. fejezet ____________________________________________________________________ 166

BEFOGADÓ, SOKSZÍNŰ MUNKAHELY _______________________________________ 167
11.1. Társadalmi kötelezettségvállalás, befogadó és sokszínű munkahely ________________ 167
11.1.1. A befogadó munkahely előnyei: ________________________________________ 168
12. fejezet ____________________________________________________________________ 169

A FOGLALKOZTATÁSI FELTÉTELEK ________________________________________ 170
12.1. Egyenlő hozzáférést biztosító környezet ______________________________________ 170
12.1.1. Akadálymentesség, akadálymentes munkahely_____________________________ 170
12.1.2. Egyenlő hozzáférést biztosító környezet, az átlagembertől az egyetemes tervezésig 170
12.1.3. Akadálymentes környezetről általában ___________________________________ 171
12.1.4. Akadálymentes épületek elvi feltételei ___________________________________ 171
12.1.5. Egyenlő hozzáférést biztosító környezet a munkavállalásban__________________ 171
12.2. Akadályok típusai _______________________________________________________ 172
Vertikális akadályok____________________________________________________ 172
Horizontális akadályok _________________________________________________ 172
Térbeli akadályok______________________________________________________ 172
Ergonómiai akadályok __________________________________________________ 172
Antropológiai akadályok ________________________________________________ 173
Érzékelési akadályok ___________________________________________________ 173
12.3. A szervezett munkavégzésre vonatkozó munkabiztonsági és munkaegészségügyi előírások
alapelvei: __________________________________________________________________ 174
12.3.1. A munkakörnyezet megteremtésének tárgyi feltételei: _______________________ 174
12.3.2. A munkahely, mint épített, fizikai környezettel szemben támasztott igények: _____ 174
12.4. Tervezési alapelvek ______________________________________________________ 175
12.5. Akadálymentes környezet kialakításának általános elemei _______________________ 175
7
12.6. Általános bejárhatósági feltételek: __________________________________________ 176
Épületkategóriák ______________________________________________________ 176
Követelmények ________________________________________________________ 176
13. fejezet ____________________________________________________________________ 177

KÉPEK _____________________________________________________________________ 178
13.1. Méretek 01. ____________________________________________________________ 179
13.2. Méretek 02. ____________________________________________________________ 180
14. fejezet ____________________________________________________________________ 200

TŰZVÉDELEM, MUNKAVÉDELEM ___________________________________________ 201
14.1. Akadálymentesség és biztonságos használat kérdése Európában __________________ 201
14.2. Magyar szabályozás _____________________________________________________ 202
14.2.1. Műszaki megoldások _________________________________________________ 202
14.2.2. A menekülés, mentés körülményei, feltételei ______________________________ 202
14.3. Átmeneti védett tér kialakítása _____________________________________________ 203
14.3.1. Építészeti feltételek __________________________________________________ 203
14.3.2. Szervezési feltételek__________________________________________________ 203
14.3.3. Előretekintés________________________________________________________ 204
14.4. Ergonómia_____________________________________________________________ 204
14.5. Antropometria __________________________________________________________ 205
14.6. Munka-ergonómia_______________________________________________________ 205
14.7. Termék-ergonómia ______________________________________________________ 206
15. fejezet ____________________________________________________________________ 208

FOGLALKOZTATÁSI LEHETŐSÉGEKRŐL ÁLTALÁBAN ______________________ 209
15.1. Nemzetgazdasági ágak (TEÁOR = Gazdasági tevékenységek egységes ágazati osztályozási
rendszere): _________________________________________________________________ 209
15.2. Munkatevékenység elemzése _______________________________________________ 210
15.3. Munkafolyamat (tevékenység)______________________________________________ 211
15.4. Felhasználói tulajdonságok _______________________________________________ 211
15.5. Fizikai környezet ________________________________________________________ 212
15.6. Munkahely kialakítása, elrendezése _________________________________________ 214
15.7. Egyéb fizikai környezeti igények ____________________________________________ 215
Világítás _____________________________________________________________ 215
Zaj _________________________________________________________________ 215
8
Rezgés_______________________________________________________________ 215
Klíma _______________________________________________________________ 216
Levegőminőség________________________________________________________ 216
15.8. Szociális környezet ______________________________________________________ 217
Személyes tér _________________________________________________________ 217
Szervezet_____________________________________________________________ 217
Kommunikáció ________________________________________________________ 217
16. fejezet ____________________________________________________________________ 219

A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSRŐL ÁLTALÁBAN _____________________________ 220
16.1. Az egyéni teljesítmény ____________________________________________________ 221
16.1.1. Minőségi meghatározás _______________________________________________ 221
16.1.2. Mennyiségi meghatározás _____________________________________________ 221
16.1.3. A szolgáltatást végző személy (egyéni) teljesítményének mennyiségi és minőségi
meghatározása a vezetői szempontok alapján ____________________________________ 221
16.2. A szolgáltatást nyújtó szervezet teljesítményének minőségi és mennyiségi meghatározása
__________________________________________________________________________ 222
16.3. A szolgáltatást nyújtó szervezetek minőségi és mennyiségi meghatározása a megrendelő
szemszögéből _______________________________________________________________ 223
16.4. A szolgáltatást nyújtó szervezetek minőségi és mennyiségi meghatározása az ügyfél
szemszögéből _______________________________________________________________ 224
16.5. Összegzés _____________________________________________________________ 226
16.6. Teljesítménymérés_______________________________________________________ 227
IRODALOMJEGYZÉK _______________________________________________________ 228
9
FOGALOMMAGYARÁZAT
Mi a fogyatékosság?
A fogyatékosság visszafordíthatatlan, tartós állapot, mely egészségügyi eszközökkel nem
gyógyítható, de szinten tartható, javítható. A fogyatékossággal együtt járhatnak különböző
betegségek, pl.: cukorbetegség, belszervi problémák, stb. Ezek lehetnek a fogyatékosság miatt
kialakult egészségkárosodások, vagy a betegség megléte okozhatja a későbbi fogyatékosságot (pl.:
cukorbetegség – vakság, magas vérnyomás – bénulás, stb.).
Mi az egészségkárosodás?
Minden olyan betegség, amely egészségügyi eszközökkel gyógyítható, szinten tartható, javítható.
Rövidebb-hosszabb ideig tartó állapot, mely rendszeres egészségügyi beavatkozást igényel. Ebbe a
kategóriába tartozik minden olyan betegség, amely nem fogyatékosság.
A fogyatékosság szociális modellje

A fogyatékosság nem személyes probléma, hanem emberjogi kérdés, kezelése társadalmi
összefogást igényel, mely kollektív felelősségünk. Megfelelő környezeti módosításokra van szükség
annak érdekében, hogy a fogyatékos emberek is részt vehessenek a társadalmi élet minden
területén.
Melyek a fogyatékossági csoportok?

) Mozgássérült
) Látássérült
) Hallássérült
) Értelmi fogyatékos
) Halmozottan sérült
) Autista
Ki a fogyatékos személy?
Az a személy, akinek végleges, az egész életére kiható testi, értelmi, érzékszervi (különösen
látás-, hallás-, mozgásszervi) károsodása, korlátozottsága van, amely tartós hátrányt jelent számára
a társadalomban való aktív részvétele gyakorlásában, hátrányai kompenzációjához külső segítségre
van szüksége (segítő személy, segédeszköz, speciálisan kialakított környezet).
A fogyatékos személy testi funkcióiban és struktúrájában károsodás, eltérés, veszteség, hiány áll
fenn, ezáltal tevékenységében akadályozottá, részvételben korlátozottá vált.
Ki az egészségkárosodott személy?
Minden olyan személy, aki rövidebb-hosszabb ideig tartó pszichés, fiziológiai, fizikai funkciók
rendellenességében szenved (pszichiátriai, ízületi, csont, izomrendszeri, testi struktúrák
megváltozása, szív-érrendszeri, immun – légző – emésztő – anyagcsere – endokrin – húgy-
ivarszervi – bőr) emiatt állandó, vagy időszakos orvosi ellátásban részesül, állapota javítható,
szinten tartható.
Ki a megváltozott munkaképességű személy?

Az a személy, akinek a munkavállalási és munkahely-megtartási és az abban történő
előrehaladási esélyei testi, vagy szellemi állapotváltozása, funkcióvesztése, vagy rendellenessége
miatt lényegesen csökkent.
Eredeti munkakörében állapotváltozása miatt nem foglalkoztatható, rehabilitációs intézkedés
nélkül teljes értékű munkavégzésre tartósan alkalmatlanná válik.
10
A megváltozott munkaképességű személyek körébe tartoznak mindazok a fogyatékos és
egészségkárosodott emberek, akiknek a hivatalosan megállapított munkavégző képességének
romlása eléri, vagy meghaladja a 40%-ot.
Csoportosítás: 40%, 67%, 100% munkaképesség csökkenés.
A rokkantsági nyugdíj megállapításának szempontjából rokkantnak minősül mindazon személy,
akinek 67%-ot elérő, vagy meghaladó a munkaképesség csökkenése, de nem éri el a 100%-ot (III.
csoportú rokkant), vagy akinek a munkaképesség csökkenése eléri a 100%-ot, teljesen
munkaképtelen, de mások gondozására nem szorul (II. csoport), vagy akiknek a munkaképesség
csökkenése eléri a 100%-ot, teljesen munkaképtelen és mások gondozására szorul (I. Csoport).
A megfogalmazás félreérthetősége ellenére bármely rokkantsági csoportba tartozó személy

köthet érvényes munkaszerződést, vagyis munkát vállalhat az alábbi korlátokkal:
) vagy az adott munkakörre előírt törvényes munkaidőnél (pl.: napi 8 óra) kevesebb időben
dolgozik (pl.: napi 7 óra);
) vagy a keresete nem haladja meg a megrokkanása előtti korrigált keresetének a 80%-át. A
korrekció mértékét éves bontásban a nyugdíjtörvény határozza meg.
Azok a személyek, akiknek a munkaképesség csökkenése 40-100%-os, megváltozott
munkaképességűnek minősülnek. Köztük ugyanúgy megtalálható az egészségkárosodott személy,
mint a fogyatékossággal élő.
A százalékos rokkantsági fok növekedésével növekszik a fogyatékosok aránya, de nem kizárt,
hogy egészségkárosodással élők is beletartozzanak a 100%-os rokkantak csoportjába.
Miért használjuk a kézikönyvben a fogyatékos és a megváltozott munkaképességű személy fogalmát

egymás mellett?
A jelenlegi jogi szabályozás ezt a két fogalmat külön használja annak ellenére, hogy a
megváltozott munkaképességű személy kifejezésbe a fogyatékossággal élők is beletartoznak.
Véleményünk szerint egyértelműbb lenne, ha a megváltozott munkaképességű fogalom csak
azokra a személyekre vonatkozna, akiknek kapcsolata volt a munka világával fogyatékosságuk,
vagy egészségkárosodásuk kialakulása előtt.
Az egyéb problémás állapotú személy esetén a fogyatékos, vagy egészségkárosodott kifejezés
lenne a legmegfelelőbb.
Mi az esélyegyenlőség?
Mindenki számára egyenlő és diszkrimináció mentes foglalkoztatási feltételek, egyenlő és
diszkrimináció mentes hozzáférés az oktatáshoz, a szakképzéshez, a konkrét munkához és általában
a foglalkoztatáshoz.
Mi a diszkrimináció?
Meghatározott alapon történő minden olyan megkülönböztetés, kizárás vagy kedvezmény, amely
megszünteti, vagy rontja az esélyegyenlőséget, illetve a foglalkoztatással és munkavégzéssel
kapcsolatos egyenlő bánásmódot.
Mi a rehabilitáció és a habilitáció?
A rehabilitáció a hatályos jogi szabályozás szerint az egészségügyi, mentálhigiénés, oktatási,
képzési, átképzési, foglalkoztatási, szociális rendszerekben megvalósuló folyamat, amelynek célja a
fogyatékos személy képességének fejlesztése, szinten tartása, a társadalmi életben való
részvételének, valamint önálló életvitelének elősegítése.
11
A rehabilitáció a gyógypedagógiai szakirodalom szerint azt jelenti, hogy „visszahelyezés,
visszaállítás”, azonban a fogyatékos emberek bizonyos csoportjának ez a meghatározás nem állja
meg a helyét, mert a sérülten születetteknél nem lehetséges a „visszahelyezésük”. Ebben az esetben
szerencsésebb a "habilitáció", azaz „behelyezés” szóval értelmezni a társadalmi integrációt – s ezen
belül is főleg a foglalkoztatást – szolgáló tényezők összességét.
A habilitáció ennek megfelelően olyan társadalmi beilleszkedést segítő tevékenységek
összessége, amelyek célja a fogyatékossággal született emberek meg nem lévő, új képességeinek
kialakítása.
A rehabilitáció fajtái:
) orvosi
) oktatási, képzési
) foglalkozási
) szociális.
Mi az integrált foglalkoztatás?
Integrált foglalkoztatásról beszélünk, ha a fogyatékos munkavállaló fogyatékossága jellegétől és
mértékétől függetlenül olyan munkahelyen dolgozik, ahol munkatársai döntő többsége nem
fogyatékos. A fogyatékos munkavállaló azonos munkáért azonos juttatásokra és bérre jogosult, mint
az ép munkavállalók.
Mi a védett vagy rehabilitációs célú foglalkoztatás?

Védett vagy rehabilitációs célú a foglalkoztatás, ha a fogyatékos vagy megváltozott
munkaképességű munkavállaló olyan munkahelyen vagy szociális foglalkoztatóban dolgozik, ahol
mind a munkakörülmények, mind a munkafeltételek a fogyatékosságához/megváltozott
munkaképességéhez igazodva kerültek kialakításra, munkatársainak jelentős része szintén
fogyatékos/megváltozott munkaképességű munkavállaló és a munkáltató a foglalkoztatás
megvalósításához állami támogatás (dotáció) igénybevételére jogosult.
Mi az önálló életvitel?
A fogyatékos emberek azon joga, hogy saját sorsuk alakulását önmaguk határozzák meg, hogy
emberi méltóságuk tiszteletben tartásával, másságuk elfogadásával egyenrangú tagjai lehessenek a
társadalomnak.
A társadalom kötelessége ezen jogok megvalósításához szükséges feltételek biztosítása.
Melyek ezek a feltételek?

) segítő szolgáltatások;
) egyenlő hozzáférést biztosító akadálymentes környezet;
) testközeli segédeszközök;
) adaptációs eszközök (munkahely esetén gépek, berendezések megfelelő átalakítása,
módosítása, a munkaszervezésnek, annak tartalmának, munkaidő beosztásnak egyénhez
igazodó alakítása, a fogyatékos és megváltozott munkaképességű személy
munkavégzésének megkönnyítése érdekében).
Ki az esetgazda?
Az esetgazda felsőfokú végzettséggel rendelkező szakember, aki képes a munkája során
együttműködő, egyenrangú partneri viszonyt kialakítani az ügyféllel, amely megteremti a feltételét
a nyílt, őszinte, bizalmi légkörnek. Az esetgazda az a személy, aki a szolgáltatás igénybevételének
teljes időtartama alatt végigkíséri az ügyfelet, folyamatosan segíti a cél elérését.
12
Mi a kompetencia?
A kompetencia egy személy alapvető, lényegi jellemzője, mely okozati kapcsolatban van a
teljesítményével.
A megfelelő kompetenciával rendelkező munkavállaló optimális körülmények között képes
ellátni a munkakört.
A kompetencia a munkakör betöltésére, ellátására, a tevékenység gyakorlására, vagy szerep
betöltésére való alkalmasságot jelent. Tudás, gyakorlat, szociális viselkedés a kompetencia alapvető
tulajdonságai.
Szintjei:
) Ismeretek szintje (tények, információk, fogalmak, szabályok, stb.).
) Jártasságok szintje (tevékenységben való gyakorlottság).
) Készségek szintje (elsajátított ismeretek felhasználása).
) Képességek szintje (érzékelés, észlelés, figyelem, emlékezet, kommunikációs, szociális
képesség).
) Belső feltételrendszer (értékek, attitűd, szokások, meggyőződések, stb.).
Mi az illesztés?
A munkavállaló és a feladat (munkakör) összehangolása annak érdekében, hogy a „megfelelő
embert a megfelelő feladatra” tudjuk közvetíteni.
Akkreditált foglalkoztató
Az akkreditációs követelményeknek megfelelő, akkreditációs alap-tanúsítvánnyal rendelkező
munkáltató.
Akkreditált munkáltató
Mindazon munkáltató, aki alap, vagy rehabilitációs, kiemelt, vagy feltételes tanúsítvánnyal
rendelkezik
Közösségi munkavégzés
Az a foglalkoztatás, ahol a meglévő képességekkel elérhető tevékenységhez munkatapasztalat,
gyakorlat, ismeret szerezhető (közösségi munkavégzés)
Rehabilitációs célú foglalkoztatás:

Ahol a piac által elismert termelő vagy szolgáltatási tevékenységet folytat a megváltozott
munkaképességű munkavállaló ( a munkaképesség megváltozását figyelembe vevő munkakörben)
Prevenció
Első szintű -> károsodás betegségek, balesetek megelőzése egészségügyi feladat. Eszköze:
felvilágosítás, egészséges életmódra nevelés, szűrővizsgálatok.
Második szintű -> fogyatékosság kialakulásának megelőzése, mértékének csökkentése.
Harmadik szintű -> a fogyatékosság rokkantsággá válásának megelőzése, eszköze és feladata:
nagy mértékben lefedi a rehabilitációt
Károsodás
Időszakos, vagy állandó, anatómiai, élettani, pszichológiai veszteség, rendellenesség (biológiai
működési zavar).
Fogyatékosság
Járási, látási, beszéd, hallási képességek részleges, vagy teljes átmeneti, vagy végleges hiánya
(funkciós zavar).
13
Rokkantság
A mindennapi tevékenységekben, a társadalmi szerepben tartós akadályozottság (társadalmi
funkciós zavar).
Egészség
Testi, szellemi, szociális jól-lét.
Normalizáció
A fogyatékos ember számára optimális életvitele érdekében az általánost „normálist” leginkább
megközelítő, legkevésbé korlátozó környezet biztosítása.
Integráció
A közösségbe történő visszahelyezés lehetővé tétele megkönnyítése
Autonómia, önállóság, függetlenség

A fogyatékos személy függőségi helyzetének megszüntetése, önálló életvitelre alkalmassá tétele.
Szocializáció
Társadalmi életbe való részvételhez szükséges normák, cselekvési modellek, magatartási formák,
egész életen át tartó elsajátítási folyamata.
Diszkrimináció
Minden olyan megkülönböztetés, kizárás, kezdeményezés, amely megszünteti, vagy rontja az
esélyegyenlőséget, az egyenlő bánásmódot (a fogyatékos emberek sajátos igényeit figyelembe vevő,
védő és támogató intézkedések nem minősülnek diszkriminációnak).
Közvetlen diszkrimináció
Személy, vagy csoport valós, vagy vélt tulajdonsága miatt részesül más, összehasonlítható
helyzetben lévő személyhez, vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban.
14
1. fejezet
15
ÁLTALÁNOS ALAPELVEK
1.1. Életminőség
Az életminőség az egyik leggyakrabban használt fogalom az orvoslásban, az

egészségpolitikában, de a fogalom sem elméleti, sem gyakorlati megfogalmazása nem tisztázott
eléggé. Az életminőség szoros összefüggésben áll az egyének társadalmi helyzetének
elégedettségével, és az egészséggel.
A korszerű egészség fogalom meghatározása szerint az egészség olyan állapot, amely biztosítja:
) az anatómiai integritást;
) a teljesítményre való képességet;
) a személyes értékeket;
) a családi – munka – közösségi, társadalmi szerepet;
) a fizikai – biológiai – társadalmi stresszel való megküzdés képességét;
) a jól-lét érzését;
) a betegség, a korai halál rizikójától való mentességet.
Mindezen feltételek lehetővé teszik az egyén megfelelő mentális állapotát, amely elősegíti, hogy
képes legyen az adott körülmények között életvitelének saját maga általi irányítására, reá háruló
szerepelvárásoknak való megfelelésre, önálló életvitelére, szükséges döntések meghozatalára, és
azokért felelősségvállalásra, képességet az együttműködésre, a környezettel – másokkal való
kooperációra.
A megfelelő életminőséget további fontos tényezők is befolyásolják:

) a jövedelemszint – az anyagi helyzet;
) az emberi kapcsolatok – a társadalomban elfoglalt hely;
) az egyén személyisége;
) idegélettani tényezők (stressz, regenerálódás, memória, intelligencia, érzelmek, hangulat);
) nemi hovatartozás;
) korosztály;
) település;
) faji hovatartozás;
A jól-lét, az életminőség legmeghatározóbb tényezője, a foglalkoztatás, a jó munkahely, mert ez

befolyásolja a leghatékonyabban a családok gazdasági és szociális körülményeit.
A foglalkoztatás nemcsak jövedelmet , de társadalmi kapcsolatokat is teremet, nagyobb
önbecsülést, elégedettséget társadalmi helyzetével, erős családi kapcsolatot biztonságot.
Mentesül az egyén mindazoktól a kísérőjelenségektől, melyek a munkanélküliséget, a
szegénységet jellemzik (betegség, szenvedélybetegség, családfelbomlás, stb.), a társadalmi
kirekesztődés. A szegénység meghatározó okai közt szerepel az oktatás és képzés hiányossága.
Bár az életminőség objektív meghatározói jól mérhetőek, alkalmasak összehasonlító, elemző
vizsgálatokra, a szubjektív tényezők erősen befolyásolhatják annak eredményét (pld. betegség,
pszichológiai, szociológiai, antropológiai, bioetikai, idegélettani tényezők).
A környezetünk, a településüzemeltetés (energia, víz, szennyvíz, úthálózat, stb.) is fontos eleme
komfortérzetünknek, életminőségünknek.
Az eddig felsoroltakból is jól érzékelhető, hogy az életminőségnek a jól-létnek számos aspektusa
van, amely meghatározó lehet életünkben, életminőségünkben.
A fogyatékos emberek esetében az állapotukból adódó hátrányok, az ebből eredő egészségi,
társadalmi, oktatási, környezeti, emberi kapcsolati, foglalkoztatási deficitek súlyosan befolyásolják
életminőségüket, gazdasági és szociális körülményeiket.
16
A társadalom felelőssége, hogy biztosítsa a feltételeket és lehetőségeket a fogyatékos emberek
számára, hogy a lehető legteljesebb mértékben kibontakoztathassák személyes teljesítményüket,
érvényesüljenek a társadalomban.
Minden egyéni és közösségi intézkedésnek az irányba kell hatnia, hogy a fogyatékos ember is
integráns része legyen a társadalomnak, hogy megteremtődjön egyéni autonomiája, gazdasági
függetlensége.
A fogyatékos emberek esetében az állapotukból adódó hátrányok, az ebből eredő egészségi,
társadalmi, oktatási, környezeti, emberi kapcsolati, foglalkoztatási deficitek súlyosan befolyásolják
életminőségüket, gazdasági és szociális körülményeiket. A fogyatékos embert is megilleti az élet
minden területéhez való teljes, egyenlő és diszkriminációmentes hozzáférés joga, mint mindenki
mást.
A fogyatékos emberek életminőségének javítása, a társadalmi életben való aktív részvétele
össztársadalmi érdek.
Az erre irányuló intézkedések hangsúlyos részét képezi, az egészséghez, az oktatáshoz, a
pályaválasztáshoz, a munkalehetőséghez történő egyenlő hozzáférés.
Alapelvek:
Esélyegyenlőség
Minden ember más mégis egyenjogú lehetőséget kell kapnia arra, hogy a maga választott módon
tartalmas életet éljen. Ehhez biztosítani kell számukra a személyi támogatás rendszerét, az
akadálymentességet, információkhoz jutás korlátlan hozzáférhetőségét.
Állampolgárság
Elismeri az egyén aktív szerepét a társadalomban, az egyenrangú hozzáférést az árukhoz,
szolgáltatásokhoz.
Függőség és szolidaritás
El kell ismerni a fogyatékos emberek függőségét és egyidejű jogukat az önrendelkezéshez. Az
államnak minden egymástól függő állampolgárával szemben szolidaritást kell mutatni a struktúrák,
szolgáltatások, finanszírozások biztosításával.
Befogadás
Politika alapját kell képezze a fogyatékosok befogadásának.
Különbözőség elfogadása és becsülése

Különbözőség helyett a fogyatékos emberek által kínált lehetőségek és módokra kell
koncentrálni.
Választás lehetősége
A társadalom más tagjaihoz hasonlóan választási lehetőséget kell biztosítani a fogyatékos ember
számára is, lehetőséget arra, hogy ő határozza meg, hogy hogyan éljen.
Döntéshozatalba való bevonás

Részvétel biztosítása mindazokban a döntésekben, melyek meghatározzák életüket.
Egyéni ellátás
Igényeinek megfelelő számonkérés lehetősége.
Hálózati munka
Helyi – regionális – nemzeti – nemzetközi szervezetek átfogó és hatékony együttműködési
lehetőségeinek biztosítása.
17
Nyilvánosság
A társadalom minden állampolgára folyamatos és rutinszerű tájékoztatást kapjon jogairól és
lehetőségeiről.
Szociális beilleszkedés, önálló életvitel

A fogyatékos ember a társadalom egyenrangú tagja, de az akadályok nagy száma miatt mégis
elszigetelődik (pszichikai, intézményi, kulturális, stb.)
Az akadályok leküzdésének eszközei:

) Munkaerőpiac
) Szállítás
) Akadálymentesség
) Sport, szabadidő, kulturális aktivitás
) Szereplői:
) Társadalom
) Közösség
) Család
) Egyén
Önállóság maximumának elérése a fogyatékos ember által választott tempóban, mértékben kell,
hogy megvalósuljon. Cél az önálló élet és megfelelő életminőség elérése. Ehhez szükség van a
társadalmi életben való korlátlan részvétel biztosítására (legyen az képzés, foglalkoztatás, családi
élet, stb.), amely megvalósul többek között különböző szolgáltatások, épített környezet és az új
technológiák által.
A fogyatékossággal élő emberek életminőségét az ellátási rendszerek megléte nagymértékben
befolyásolja, mivel életvitelük során, állapotukból adódóan külső segítségre szorulnak. A jogi
szabályozás, az új technológiák, az információs társadalom, az egyenlő hozzáférést biztosító
akadálymentes környezet, a design for all, az oktatás, a képzés (szak – át – tovább) a személy
igényeihez igazodó szolgáltatások, a megfelelő felkészültségű szakemberek, a foglalkoztatás, a
politikai akarat, a szemléletformálás, a kirekesztés helyett befogadás, a megfelelő munkahelyek, a
megfelelő munkakörülmények, a megfelelő munkaeszközök, a személyhez igazított segédeszközök,
az egyénre szabott rehabilitáció, a megfelelő egészségügyi ellátás biztosítja mindazokat a
feltételeket, melynek eredményeként a fogyatékossággal élő emberek számára is megvalósulhat az
egyenrangú társadalmi részvétel, a megfelelő életminőség.
A fogyatékossággal élő emberek hátrányos helyzetének javítása minden életciklusban szükséges.
A korai gyermekkor során az integrált közösségi feltételek megléte kellő alapot biztosíthat és
meghatározó lehet a további életben.
Az oktatás, a képzés minősége, a fogyatékos gyermek – fiatal speciális igényeit figyelembevevő
módszerek és feltételek megléte nagymértékben hozzájárulhat a további egészséges fejlődéséhez
megteremtve a lehetőségét a munka világába történő belépéshez.
A tudatos, az igényeihez igazodó szellemi – testi fejlesztés hozzájárul ahhoz, hogy
kibontakozhasson, hogy megmaradt képességeinek lehető legmagasabb fokát elérve választhassa
meg azt a foglalkozást, szakmát amelyben karriert érhet el, amelyben lehetősége nyílik a megfelelő
jövedelemre, anyagi helyzetre ahol kellő önbecsüléssel, önbizalommal rendelkezve emberi, társas
kapcsolatai megteremtődnek, közösségi társadalmi szerepe megvalósul.
A munka lehetősége, amely életének nagy részét meghatározza életminőségének befolyásoló
tényezője.
A fogyatékossággal élő emberek munkaerő-piaci jelenléte rendkívül alulreprezentált. Számos
tényező hiányzik ahhoz, hogy az egyéni akarat megléte esetén is megjelenjen a munkaerőpiacon.
Egyik leginkább tettenérhető probléma az oktatás hiányosságai. A fogyatékossággal élő emberek
nagy hányadára jellemző, hogy alulképzett, nem rendelkezik megfelelő végzettséggel, többségük
messze elmarad a saját meglévő képességeik szintjétől is.
18
Ez számos okra vezethető vissza:
) első és legnagyobb hiányosság, hogy a megmaradt képességek fejlesztésére nem fordítanak
kellő figyelmet a szakemberek;
) nincsenek megfelelő szolgáltatások ahol a fejlesztés megvalósulhatna;
) nincs megfelelő segítő szolgáltatás, amely a meglévő fejlesztő foglalkozásokhoz történő
hozzájutást biztosítaná;
) az akadálymentes környezet hiánya.
Ezek a hátrányok a későbbiek során halmozódnak, ezáltal kialakul az a halmozottan hátrányos

helyzet, amely a későbbiek során a foglalkoztatásban jelenik meg.
Számos probléma a foglalkoztatás során ölt testet, és a foglalkoztatás nem az a színtér ahol a
fogyatékos egyén hátrányos helyzete megfelelő módon orvosolható.
A munkaerőpiacra készülését megelőző hiányosságok egy része korrigálható, javítható, de a
foglalkozási rehabilitáció csak a munka világával összefüggő feltételek javításában képes
eredményeket elérni.
Az alapok hiányosságainak kiküszöbölése sokkal nagyobb erőfeszítést kíván az egyéntől és a
környezettől egyaránt, a rossz beidegződések megváltoztatása csak rendkívül nagy erőfeszítéssel
orvosolható.
A fogyatékos emberek alulreprezentált megjelenése a munkaerőpiacon, meg nem tanult aktivitás,
késztetés hiányára, a rossz érdekérvényesítésre, az önismeret, önbizalom, önértékelés hiányára
vezethető vissza, amelyet a fejlődési szakaszban nem tudtak elsajátítani. Mindezek a hiányosságok
okozzák, hogy sokan közölük nem tudnak kilépni a munkaerőpiacra, így nem tudják megmérni
magukat, inkább a biztonságos segélyezésbe, függőségi helyzetbe menekülnek.
Az aktív korú, munkaképes fogyatékos embereknek távol maradása a munkaerőpiacról oka még
az érdekeltségi rendszerek hiánya is. Hiányoznak azok a feltételek, eszközök és körülmények,
amelyek segítenék az egyéni állapotukhoz igazodó munkavégzést.
Nagyon kevés az akadálymentesen használható munkahely, hiányoznak az egyenértékű
munkavégzést segítő munkaeszközök, nem áll rendelkezésükre segítő személyzet, amely az
állapotukból adódóan indokolt segítséget nyújtaná, a munkahelyre jutás lehetőségét biztosító
szállítás rendkívül korlátozott, és költséges, így a kevés az a húzóerő ami a fogyatékos embert a
munkaerőpiac felé orientálná.
Ma még igencsak jellemző, hogy a problémák kezelésének elsődleges színtere a család, ha ez a
támogató háttér biztosított a fogyatékos ember helyzete sokkal kedvezőbb, megnyílik a lehetőség a
fejlődésre, a magasabb színtű képzettség megszerzésére, a kvalifikált munkavégzésre.
Annak ellenére, hogy a fogyatékos emberek jogai úgy a hazai, mint a nemzetközi
szabályozásokba beépültek, számos jogi szabályozás rendelkezik erről, akár Magyarországon, az
EU-ban, vagy az ENSZ határozataiban.
A gyakorlatban ez még kevéssé érhető tetten. Az elmúlt évtizedekben erőteljes a változás a jogi
szabályozás területén, de a forráshiány, a hosszú éves elmaradás nem tart lépést a
szemléletváltozással. Az intézményi kapacitások, a finanszírozási források hiánya késlelteti a
változások igényének és megvalósulásának egyensúlyát.
Ez eredményezi, hogy ma még a fogyatékos emberek életminősége messze elmarad a társadalom
többi tagjának jól-lététől, akár objektív, akár szubjektív vizsgálat szerint is.
19
Az alábbi lista tartalmazza azokat az elemeket és feltételeket, amelyek megléte esetén javulhat a
fogyatékossággal élő egyének helyzete, életminősége:
) EU-s irányelvek;
) hazai jogi szabályozás;
) foglalkoztatáspolitikus;
) Nemzeti Fejlesztési Terv;
) támogatási rendszerek átalakítása;
) civil szervezetek aktívabb részvétele;
) társadalmi részvételt segítő szolgáltatások megléte;
) módszerek és eszközök a fogyatékos emberek aktivizálására;
) megfelelő érdekeltségi rendszerek kidolgozása;
) széleskörű információs lehetőségek biztosítása;
) a jó gyakorlatok megismertetése;
) új technológiák hatása a fogyatékos személyek életminőségében;
) oktatás;
) pályaválasztás;
) szakképzés;
) foglalkoztatás;
) tudásalapú társadalom megteremtése;
) E-társadalom megteremtése;
) kutatás-fejlesztés segítése;
) tervezés mindenkinek (design for all) ;
) közszemlélet megváltoztatása;
) akadálymentes épített környezet;
) közlekedési lehetőségek kiterjesztése;
) információs-kommunikációs akadályok.
Egyenlő bánásmód
Minden embernek joga van dolgozni, lehetőséget kell kapjon arra, hogy bizonyíthassa is.
Egyenlő bánásmód jár mindenkinek, a munkakeresésben, a foglalkoztatásban. A fogyatékosság
okán nem tagadható meg senkitől, hogy dolgozzon, hogy bizonyíthasson, hogy megtartsa a
munkahelyét. Egyenlő módon kell értékelni a munkavégzést. Egyenlő módon kell biztosítani
mindenki számára az egészséges és biztonságos munkafeltételeket.
Egyenlő módon kell biztosítani mindenki számára a bérezést, és az előmenetelt.
20
1.2. Önrendelkező Életvitel
Az Önálló Életvitel, mint fogalom, számos vonatkozásban igen sokféle értelemben használatos,
többek között a fogyatékos emberek újszerű önmegvalósító, önrendelkező életformájaként is.
A fogalom tisztázására azért van szükség, mert igen gyakran összetévesztik és egyenrangú
kifejezésként értelmezik az önellátással, amely a rehabilitáció célja és eredménye, de messze nem
azonos az önálló életvitellel. Ha sarkosan kívánunk fogalmazni, időnként majdhogynem ellentétes
azzal.
Tehát mi is az önálló életvitel?
Számos külföldi szerző és a mozgalomban résztvevő neves személyiség megfogalmazása szerint:

) a fogyatékos emberek önrendelkezési joga,
) életfilozófia, szemléletmód, ideológia,
) lehetőség az egyenértékű élethez,
) saját életük feletti kontroll, amely minimalizálja a másoktól való függést,
) a fogyatékos egyén saját kezébe helyezi vissza - hasonlóan a társadalom többi felnőtt
tagjához - életének irányítását azáltal, hogy önmaga hoz döntéseket sorsa felöl, amiért
felelősséget is vállal,
) a fogyatékos embert, mint individuumot veszi figyelembe, hangsúlyozva, hogy elsősorban
az egyén az, aki felelős saját sorsáért, tőle függ, hogy mennyire kiszolgáltatott, milyen
mértékben döntenek helyette.
Az Önálló Életvitel Mozgalom alapelveiben érvényesül:

) a fogyasztói érdekvédelem elve:
⎯ a fogyatékosoknak korrekt és teljes körű információhoz kell jutnia ahhoz, hogy a
döntéseket meg tudja hozni,
) a normalizációs elv:
⎯ a társadalomnak azonos életfeltételeket és életkörülményeket kell biztosítani minden
állampolgára számára, beleértve a fogyatékosokat is.
21
1.2.1. Az Önálló Életvitel alapelvei
) Az Önálló Életvitel alaptétele, hogy mindenkinek megvan az a potenciális adottsága, hogy

egyre függetlenebb életet éljen. Még a legsúlyosabban fogyatékos egyén is lehet független,
abban az értelemben, hogy ellenőrzése alatt tarthatja életét. Természetesen ehhez
segédeszközök, segítők és befogadókész társadalom szükséges.
) A fogyatékos embereknek a legteljesebb mértékben integrálódniuk kell a társadalomba.
) A fogyatékos ember saját kezébe helyezi vissza saját életének irányítását, vagyis önmaga
hoz döntéseket saját sorsa felől, amiért felelősséget is vállal, akárcsak a társadalom többi
felnőtt tagja.
) Maguk a fogyatékos emberek azok, akik tudják, hogy mire van szüksége egy fogyatékosnak
és ők azok, akik a felmerülő problémákat a leghatékonyabban képesek megoldani.
) A felmerülő szükségletekre a leghatékonyabb válaszokat egy fogyatékosok által irányított
szervezet szolgáltatásai képesek biztosítani.
) A független életvitel a növekvő öntudat és a jogosság folyamata, mely lehetővé teszi a
sérültek minden korosztályának és bármilyen fogyatékossággal bíró személynek azt, hogy
elérje az esélyegyenlőséget, és a minden szempontból teljes jogú részvételt a társadalomban.
) Ahhoz, hogy egy fogyatékos személy független életvitelt és alapvető önbizalmat szerezzen,
biztonságos gazdasági alapot kell magáénak tudni. Biztosítani kell számára az élet
alapfeltételeit: az élelmet, a ruházkodást, az egészségügyi ellátást, a segédeszközöket, a
személyi segítő hálózatot, az oktatást, a foglalkoztatást, a kulturális és fizikai környezetet, a
tájékoztatást, a kommunikációt, a szexualitáshoz, a házasságkötéshez, a gyermekekhez,
valamint a békéhez való jogot.
) A fogyatékos embernek bele kell folynia a kutatásokba, fejlesztésekbe, döntéshozatalokba, a
tervezésbe az életüket érintő minden szinten.
) Az önálló életvitel eszmeiségének terjedése segítette a fogyatékos embereket abban, hogy
belső igényből fakadóan cselekedjenek annak érdekében, hogy szükségleteik kielégítése
által olyan életminőséget biztosítsanak saját maguk számára, amellyel függetleníthetik
magukat másoktól, felelőséggel dönthetnek saját sorsuk felől. A függetlenség nem azt
jelenti, hogy mindent önmaga végez, hanem fizikai állapotából adódóan segítséget is
igénybe vesz, a tudatos életvezetés, cselekedeteinek végrehajtása érdekében.
) Tudatosulhat az egyénben, hogy rendelkezhet életével, lehetősége van a döntésre, a
választásra, beleszólhat élete alakulásába. Az új ideológia által megváltozhat önmegítélése,
elutasíthatja a beteg-páciens szerepet, egyenrangú állampolgárként élhet, aki ugyanolyan
szabadságjogokkal és kötelezettségekkel rendelkezik, mint bármely más egyén. A
mozgalom segítségével bizonyíthatóvá vált, hogy összefér egymással két olyan ellentétes
fogalom, mint a súlyos fogyatékosság és az önállóság.
) Az önálló életvitel vállalása nem könnyű feladat, hiszen a fogyatékos embernek szembe kell
fordulnia az eddigi társadalmi tradíciókkal, szerepelvárásokkal, fel kell vállalni egy nagyon
tudatos életvezetést, viselkedési formát, szembesülnie kell saját korlátaival, lehetőségeivel,
képességeivel, tudni kell jó vagy rossz döntéseket hozni, és felelőséget vállalni azokért.
Képesnek kell lenni kapcsolatteremtésre, megfelelő kommunikációra, konfliktus-
megoldásra, irányításra. Meg kell tanulnia gazdálkodni, önállónak, függetlennek lenni,
mások által elismerten hozzájárulni a közösség értékeihez. Az önálló életvitel tehát nemcsak
eszme, hanem tudatos életforma is. Elsősorban személyes életvezetés, amelyhez igénybe
veszi a fogyatékos ember a társadalom által biztosított lehetőségeket és feltételeket,
miközben folyamatosan küzd azért, hogy a feltételek bővüljenek, javuljanak.
) Az önálló életvitel eszmeiségét felvállaló személyek saját életminőségű javításáért
cselekedve másokkal együttműködve közreműködnek a többi fogyatékos ember számára is
kedvező változásokban.
22
1.2.2. Funkcióképesség, fogyatékosság és egészség nemzetközi osztályozása FNO (2001)
A funkcióképesség, fogyatékosság és egészség nemzetközi osztályozása (FNO) 2001-ben jelent

meg.
Az FNO az emberek egészségi jellemzőinek osztályozása, egyéni élethelyzetük és a környezeti
hatások összefüggésében. Központi elve, hogy a fogyatékosság megszokott orvosi szempontú
modellje helyett amely a hiányzó képességekre és azok pótlására helyezi a hangsúlyt, bemutassuk a
fogyatékosság társadalmi modelljét.
Ez a modell úgy értékeli a fogyatékos személyt mint a társadalom egy tagját akinek az igényei
(és az ezeknek az igényeknek a kielégítésére vonatkozó önálló döntései) társadalmi cselekvéseket
indukálnak, vagyis szolgáltatásokat, döntéseket és változásokat kezdeményeznek és
eredményeznek. Míg az orvosi (gyógypedagógiai) modell alapvető célja, hogy a fogyatékos
személy hiányzó képességeit pótolja, a társadalmi modell elfogadja a személy fogyatékosságát és
azt a különböző cselekvésekhez rendelten értékeli.
Fogyatékosság nem a megváltozott egészségi állapot következménye, hanem az egyén és a
környezetek közötti kölcsönhatásé. A fogyatékosság diagnózisának felállításakor nem csak az
egyént, hanem a környezetét is vizsgálni kell. Az emberi létezés biológiai, pszichológiai és
társadalmi dimenzió. A különböző társadalmi szerepekben végzett tevékenységek, a társadalmi
elismerés és visszaigazolás útján minősül. A választást az egyén motivációja befolyásolja, de a
motivációját a társadalmi körülmény befolyásolja.
A hármas egység: egészségügyi jellemzők, környezeti és személyes tényezők közül a
fogyatékosság ténye nem megváltoztatható, a környezeti tényezők igen, míg a személyes tényezők
fejleszthetők.
Az FNO-nak nagy jelentősége abban van, hogy segíti a fogyatékosság problémáinak feltárását és
abban, hogy meghatározható általa a probléma háttere:
) környezeti akadályok;
) segítő tényezők hiánya;
) egyéni képességek hiánya;
) vagy ezek kombinációja.
1.2.3. Képességek, készségek felmérése
A munkavállaló alkalmassági vizsgálatainál csak azokat a készségeket szabad és kell mérni, ami
a munkakör betöltéséhez lényegi információt közölnek.
A fogyatékos személyek a legtöbb készség terén az egészségesekhez hasonlóan, egyénileg eltérő
és normál szórású eredményeket fognak mutatni. Azonban van néhány olyan speciális készség,
amiben nagy valószínűséggel átlag fölötti eredményeket érnek el. Ilyen lehet például a frusztrációs
toleranciájuk, a monotónia tűrésük, kitartásuk, szabálykövetésük, megbízhatóságuk, precizitásuk,
motivációjuk. A látássérült személy ugyan nem hall jobban, mint egészséges társai, de az őt ért
hangok között kifinomultabb különbségek észlelésére képes. Egy halláskárosult ember a vizuális
emlékezet terén fog jobb eredményt elérni, és szinte minden sérültségi csoport esetén ki lehetne
emelni további pozitívumokat.
Amennyiben a kiválasztási folyamatot a vállalatnál pszichológus is segíti, akkor ő végez
képességvizsgálatot a jelöltnél azokon a területeken, amelyek a munkavégzéshez feltétlenül
szükségesek.
Amennyiben azonban nincs pszichológus a segítségünkre, mindenképpen lehetőséget kellene
biztosítani a munka kipróbálására. Ezzel mindkét fél bizonyosságot kapna – HR-es, hogy a
munkavállaló el tudja-e végezni az adott munkafolyamatot, a felvételiző pedig abban, hogy
bebizonyíthatja, mire képes.
23
Ilyenkor a következőkre lehetne figyelni:
) Instrukció megértése - mennyire érti meg a feladatot;
) Hogyan fog a megoldáshoz;
) Feladatkezdés és befejezés jellegzetességei – magabiztos, megerősítést vár, tétova stb.;
) Általános magatartás;
) Munkához való attitűd;
) Munkavégzés közben – figyelme, tempója, munkamódja;
) Mit tesz a felmerülő nehézségekkel szemben – kreatív megoldások, segítségkérés stb.;
) Utasítás teljesítése;
) Önellenőrzés;
) Kritika elfogadása;
) Feladattudat stb.
Egy vállalat megítélését pozitívan befolyásolhatja, ha köztudottá válik, hogy nála érvényesül az
esélyegyenlőség elve a munkaerő-kiválasztás folyamán.
Az új szemléletű felfogás eredménye, hogy a fogyatékos ember foglalkoztatásának csak az egyén
igénye, lehetősége, képessége szabhat határt. A megfelelő feltételek biztosítása esetén a fogyatékos
személy a munkakörök széles tárházának betöltésére alkalmas. Ugyanakkor itt kell hangsúlyozni,
hogy a megfelelő feltételek – melyek a fogyatékos ember számára szükségesek – az ép emberek
számára is kedvezőbb munkakörülményeket teremtenek, mely a kényelem, a komfortfokozat
emelkedésével jár.
24
2. fejezet
25
SPECIÁLIS ALAPELVEK
2.1. Standard Rules – egyenlő részvétel feltételei (1993)
WHO terminológiája használatos a Standard Rules az 1. pont az egyenlő részvétel feltételeit

fogalmazza meg.
1. szabálya: A tudatosság növelése.
2. szabálya:
o egészségügy ellátás;
o korai fejlesztés;
o korai felismerés;
o szolgáltatások;
o képzett személyzet.
3. szabálya: Rehabilitáció
o egyéni igény - teljeskörű részvétel;
o részvétel a tervezésben.
4. szabálya: Segítő szolgálatok
o személyi segítő;
o jeltolmács;
o technikai eszközök.
5. szabálya: Hozzáférhetőség
o fizikai környezet hozzáférése;
o információ - kommunikáció hozzáférése.
6. szabálya: Oktatás
o integráció.
7. szabálya: Foglalkoztatás
o egyenlő esélyek a produktív és jövedelmező foglalkoztatáshoz;
o diszkrimináció tilalma;
o eszközök a nyílt munkaerőpiaci részvételhez;
o akcióprogramok a foglalkoztatás hozzáféréséhez;
o alkalmazási feltételek megteremtése, előmenetel biztosítása, bérek;
o ha a nyílt munkaerőpiacon való részvétel nem biztosított, lehetőség védett,
vagy támogatott munkahelyeken történő foglalkoztatásra;
o a munkaadók, munkavállalók, fogyatékosokat képviselő szervezetek
együttműködésre.
8. szabálya: Szociális biztonság, jövedelem szinten tartása
o jövedelmező képesség növelése.
9. szabálya: Családi élet, személyes integritás
o teljes körű részvétel (család, házasság, sex).
10. szabálya: Kultúra
11. szabálya: Pihenés
12. szabálya: Sport
13. szabálya: Vallás
26
Végrehajtás lépései:
Információ 1 és kutatás, politikakialakítás-tervezés, törvényhozás, gazdasági irányelvek
koordináció, fogyatékossággal élők szervezeteinek és munkatársainak képzése, műszaki-gazdasági
és nemzetközi együttműködések.
2.2. Design for All
Ajánlások tananyagfejlesztéshez és alkalmazáshoz, különösen tervezőknek-mérnököknek.

Bizottság kiemelten kívánja támogatni DfA részét képező EdeAN hálózatot a DfA-t támogató
technológiák egységesítését, díjakat rendszeresít az "Innovácia a DfA és támogató
technológiák"területén
Párbeszédet létesít a gyártókkal, ösztönzi a DfA-t támogató szervezeteket.
A kutatások ösztönzésével, az akadálymentes technológiák elérhetőségével kívánja segíteni az
intézkedések megvalósulását
A nyilvános épített környezet hozzáférhetősége keretében meg kell valósuljon a "tervezés
mindenkinek alapelve". Ennek fontossága a munkahelyek kialakításában is meg kell jelenjen.
A hozzáférhetőség beágyazódása már a tervezés folyamatába költséghatékony, jelentős
gazdasági előnnyel is jár.
Rugalmassága, adaptálhatósága lehetővé teszi, hogy nagyobb piaci értéket képviseljen a
biztonság. Balesetmentesség tekintetében is előnyös. A szociális, kulturális terület, az
idegenforgalmi helyek hozzáférhetősége is az életminőséget javíthatja. A közlekedés, az elérhető
tömegközlekedés a "Fehér Könyv közlekedés politikájának" része.
2.2.1. Intézkedések az épített környezet megteremtése érdekében:
) az összes közösségi irányelvben érvényesíteni kell a DfA-t. (Desing for All);

) Európai Szabványok fejlesztését meg kell valósítani a tervezés, építés, menekítés érdekben;
) az oktatás, a törvényhozás területén is meg kell jelenjen a téma fontossága;
) kutatásokkal és tanulmányokkal kell segíteni, hogy az Európai Unió egész területén a
Közösségi elvek ismerté váljanak, és alkalmazhatók legyenek.
A leírtakból egyértelműen kiderül, hogy a fogyatékos emberek társadalmi beilleszkedését segítő
intézkedések, ajánlások, szerződések, irányelvek több évtizedes múlttal rendelkeznek, de csak az
elmúlt évek során történtek nagyon határozott lépések az újragondolásra, fejlődés
figyelembevételével konkrét cselekvések meghatározására
Az EU csatlakozás, az EU-hoz tartozás Magyarország számára is kötelezően betartandó
feladatokat ró. A bővítési szándék bejelentését követően ugyan megkezdte hazánk is a feltételek
megteremtését, de ez csak nagyon lassan és nagyon kis lépésben valósult meg.
A legfőbb problémát jelentő anyagi források hiánya mellett a szemlélet újszerűsége miatt, a
hozzáállás a közszemlélet megváltoztatása az amit elsődleges feladatként meg kell határozni és
segíteni a megvalósítását. A jogharmonizáció hatására a nemzeti jogi szabályozásba már bekerültek
- ugyan nem a súlyának megfelelően többnyire csak jelzés értékkel, de mindenképpen leszögezhető,
hogy elindult valami a fogyatékos emberek helyzetének javítása érdekében.
Melyek azok a pontok, amelyek változtatása fontos és elengedhetetlen?
Az épített környezet akadálymentesítése, a közlekedés lehetőségének kiterjesztése, az
információs- kommunikációs akadályok leküzdése, az új technológiák lehetőségének kihasználása,
az e-társadalom megteremtése.
1
MEOSZ kiadvány magyar fordítás, 1995 tartalmi idézet
27
2.3. Új technológiák alapelvei
A munkahelykörnyezet megfelelő kialakításával a fogyatékos személyek egyéni igényeinek

figyelembevételével a teljes értékű munkavállalóvá válás feltételeinek megteremtésével valósulhat
meg nagyobb létszámú megjelenésük a munkaerő-piacon.
Ehhez meg kell jelenjen a képzésben, a tervezésben, az univerzális tervezés és az új technológiák
speciális elvei.
Rendelkezésre állás → termékek és szolgáltatások valamennyi lehetséges felhasználó részére

rendelkezésre kell állni, ha szükséges kiegészítő felméréseket vagy megfelelő alternatívákat kell
részükre biztosítani (pl.: személyi segítés)
Hol és hogyan szerezzem be?

Hozzáférhetőség → valamennyi termék és szolgáltatás kialakításánál figyelembe kell venni a
"mindenkinek megfelelő kialakítást" vagy kiegészítő felszereléseket vagy megfelelő alternatívát
kell részükre biztosítani
Hozzáférhetek?
Könnyű kezelhetőség → A termékeket, szolgáltatásokat úgy kell kialakítani, hogy mindenki
használni tudja. A használati utasításoknak jól érthetőnek és követhetőnek kell lenni. Az új
technológiák használatának elsajátításához képzéseket kell biztosítani, ha arra igény mutatkozik.
Használhatom?
Elérhető ár → A termékekhez és szolgáltatásokhoz való hozzáférés többletköltségei nem
terhelhetik a fogyatékos embereket. A pénzügyi lehetőségek nem foszthatják meg a fogyatékosokat
az új technológiákhoz történő hozzáféréshez. A speciális- a fogyatékossággal-összefüggő termékek,
szolgáltatások túlságosan költséges voltuk miatt (kis szériák, speciális kialakítás) a fogyatékosok
számára is elérhető áron kell biztosítani.
Anyagi körülményeim lehetővé teszik, hogy megvegyem?

Tudatosítás → A társadalom felelős vezetőit és területeit fogékonnyá kell tenni, hogy a figyelembe
vegyék a fogyatékos emberek szükségleteit, segítsék megvalósítását az új technológiák által.
Hasonló a felelőssége a forgalmazónak, a tervezőnek is, számukra az üzenet az, hogy a kezdeti,
kialakítási szakasztól kezdve vegyék figyelembe a fogyatékos emberek sajátos igényeit.
Tudok a létezéséről, ismerem a benne rejlő lehetőségeket?

Megfelelőség és vonzerő → A terméknek szolgáltatásnak funkcionálisnak, életkorhoz igazodónak,
esztétikusnak kell lenni figyelembe véve az eltérő életvitelt
Megfelel az elvárásaimnak?
Megfelel a szükségleteimnek?
Tetszik a megjelenése?
Hozzáalakíthatóság → A felhasználó funkcionális korlátaihoz és sajátos körülményeihez igazítható
legyen a termék-szolgáltatás, lehetőség legyen a termék eltérő változatára, akár előregyártott
elemekkel, vagy más módon
Át lehet alakítani a szükségleteimre?

Társíthatóság → Lehetőség legyen a fogyatékos ember által használt termékekhez társítani pl.:
hardware-software, elektronikai, mechanikai.
28
3. fejezet
29
FOGYATÉKOSSÁGI CSOPORTOK ÉS JELLEMZŐIK
3.1. Mozgáskorlátozott
Mozgáskorlátozott az a személy, aki veleszületett vagy krónikus betegség, baleset következtében

részben vagy teljesen elvesztette önálló mozgás-, hely- vagy helyzetváltoztatási képességét.
Fogyatékossága látható, állapotától függően különböző segédeszközök használata szükséges.
A testközeli segédeszközök szerint kategorizálva őket a munkavégző képességük más és más.
Bottal, mankóval, járógéppel, protézissel rendelkező mozgássérültekre leginkább jellemző vonások:

) nehezített járás;
) lassabb önállóan megoldott helyzetváltoztatás, többségében;
) lehetőleg ülő munkavégző képesség (manuális, szellemi, adminisztratív);
) munkavégzést segítő környezeti szükségletek – ergonómiailag megfelelő bútorzat;
) segédeszközének ideiglenes biztonságos elhelyezése;
) önhajtós kerekesszékes mozgáskorlátozott;
) akadálymentes környezet, a kerekesszék önálló használata érdekében (rámpa, emelőlift,
szintkülönbség nélküliség, ajtóméret, akadálymentes WC, parkolási lehetőség);
) elektromos kerekesszékes mozgáskorlátozott;
) hasonló az önhajtós kerekesszéket használóhoz az akadálymentes környezeti igénye, de
helyigénye nagyobb.
Mindegyik csoportra jellemző, hogy megfelelő munkakör esetén képes az egyenértékű

munkavégzésre. Az esetek többségében segítő személy jelenléte csak abban az esetben szükséges,
ha nem megfelelően kialakított a környezet, ha nem a képességeihez igazodó a feladat.
Csont-, ízület-, izom-, idegrendszer- egységes rendszert alkotnak. Bármely rész sérülése tartási,
mozgási elváltozást okoz, tartós, vagy maradandó, motoros, vagy szenzoros képesség változást idéz
elő.
A strukturális és funkcionális károsodás következménye, hogy a harmonikus, célszerű,
fiziológiás mozgások nem, vagy csak részben kivitelezhetők. A szerkezeti és/vagy működési zavar
különböző formában és mértékben jelenik meg.
A mozgáskorlátozott személy elsősorban a környezet és társadalmi elvárások díszfunkciója miatt
kerül hátrányos helyzetben.
A személyiséget befolyásoló tényezők:

) egyéni megnyilvánulás;
) mozgáskorlátozottság mértéke;
) melyik szervrendszer károsodott;
) másodlagos károsodás jellege, és mértéke.
Mozgáskorlátozottság fajtái (pld.):

) végtaghiány;
) petyhüdt bénulás, gerincvelő sérülés;
) agyi károsodás, spasztikus tünetes;
) ataxiás tünetek (egyensúly, petyhüdt izomtónus);
) törpenövés;
) csonttörékenység;
) gerincelváltozások;
) sok ízületi gyulladások (PCP).
30
Mozgáskorlátozottsággal járó akadályozottságok:
) írás;
) kommunikáció;
) észlelési folyamatok;
) gondolkodási folyamatok;
) hely és helyzetváltoztatási problémák.
3.2. Látássérült
Látássérült az a személy, akinek a szem működése zavart, csökkent vagy megszűnt. Szemen
keresztüli információk mennyiségi, minőségi, vagy teljes hiánya.
A látássérülés lehet veleszületett, vagy később vált azzá, ezen belül romló, vagy megállapodott
állapot.
Látássérültek jellemzői:
) hallásuk differenciáltabb működése;
) tapintási ingerei fejlettebbek (felszín, hőmérséklet, forma, vibráció);
) különböző ingerekre fokozott figyelem, szélesebb kiterjedés;
) szóemlékezetének terjedelme széles, emlékezeti reakcióideje rövidebb;
) a vizuális ingerek kiesése miatt, a többi érzékszerv útján megszerezhető információk
hangsúlyosabbal.
Látásképességük szerint megkülönböztethetünk:

) A gyengén látókat → speciális optikai eszközökkel látásukat eredményesen használhatják.
) Alig látókat
) Vakokat → vizuális információk megszerzésének teljes hiánya segédeszközzel sem
korrigálható látás.
Fajtái:
) fényt nem érzékel;
) látásmaradványát a közlekedésben és a tájékozódásban képes felhasználni;
) nagy tárgyakat észlel;
) fényérzése van;
) nincs látásmaradványa.
Látásmaradványuk függvényében szükséges a környezet kialakítása.
Általános jellemzők:
) a felvezetősáv megléte a biztonságos közlekedésük érdekében;
) a tapintható, vagy a megszokottnál nagyobb betűméretű írásos információ biztosítása;
) a közlekedési útvonalakon a be és lelógó akadálymentesség;
) az akadályok, veszélyek hangjelzésének biztosítása;
) lehetőleg lekerekített élű bútorok;
) tapintható egyéb információk;
) betanult útvonal esetén segítő személy jelenléte még vak ember esetén sem szükséges.
31
Önálló életvitelt segítő módszerek:
) elemi rehabilitáció;
) Braille írás;
) számítógépes eszközök;
) beszélőrendszerek;
) tapintható kijelző, térképek, felíratok;
) hosszú fehér bot;
) segítő személy;
) vakvezető kutya.
A vizuális érzékelés hiánya miatt, a valóságot közvetett beszéd útján ismeri, sajátítja el. A beszéd
nyelvi fejlődését segíti. A vizuális ingerek részleges, vagy teljes hiánya miatt a finom és nagy
mozgás korlátozottság eredményezi.
A látássérültség következtében érzékelési és cselekvési lehetőségekben akadályozottabb
környezeti függőséget eredményez.
3.3. Hallássérült
Az a személy, akinek hallása csökkent vagy megszűnt. Nagyothallók esetén a hallásmaradvány

függvényében testközeli eszközökkel javítható a hallás. Teljes halláshiány esetén siketekről
beszélünk, kommunikációjuk szájról olvasás, jelnyelv, vagy írás-olvasás útján valósul meg.
A hallásküszöb mértékétől függően megkülönböztethetőek:

) nagyothallók;
) siketek.
Mindkét esetben foglalkoztatásuk során figyelmet kell fordítani:

) az egyszerűen fogalmazott egyértelmű szöveges információk biztosítására;
) a különböző váratlan események, veszélyes helyzetek jelzését biztosító fényjelzésre;
) velük történő kommunikáció során a lassabb, tagoltabb, a szájról is leolvasható beszédre;
) velük való kommunikáció mindig szemben ülve, jól látható, fénytől nem elvakító helyen
történjen.
A hallássérülés keletkezési időpontja szerint megkülönböztetünk beszéd és nyelvelsajátítás előtti

sérülést (korai fejlesztésben részesülhet), vagy beszéd és nyelvelsajátítás utáni sérülést.
A hallássérülés következményei:
) a beszéd döntőjelentőségű az ismeretszerzésben, az akusztikus benyomások előkészítik a
bekövetkező eseményeket;
) a hallásnak hatása van a személyiség kialakulására, a kapcsolattartásra, és a
kapcsolatfelvételre;
) hangingerek nélkül az információk nehezen értelmezhetők, az egyén magatartását
elsősorban a vizuális élmények irányítják.
A halláshiányának legfontosabb következménye a beszéd és a nyelv elsajátításának zavara.

Negatívan érinti a kiejtést, a szókincsfejlődését, a beszédértést, a grammatikát.
32
Kommunikációs eszközök:
) ujj abc;
) jelnyelv;
) jelek és hangosbeszéd (totális kommunikáció).
Mindennapi életvitelt segítő eszközök:

) írástelefon,
) E-mail,
) SMS, MMS;
) beszéderősítő adó-vevőkészülék;
) indukciós hurok;
) fényjelzés.
3.4. Értelmi sérült
Az értelmi sérült emberekre jellemző, hogy általános értelmi képességeik elmaradást mutatnak.
Vannak, akik intelligenciájukat tekintve a normál szint alsó határát közelítik meg, s vannak, akik
ettől jóval alacsonyabb értelmi képességgel rendelkeznek.
Az értelmi sérült emberek sérültsége, fogyatékossága elsősorban a gondolkodás területén
jelentkezik. Jellemző rájuk a konkrét fogalmi gondolkodás, azaz egyszerű fogalmakkal, alapszinten
tudnak ismereteket szerezni, és bizonyos helyzetekhez viszonyulni. Absztrakciós képességük
hiányos, magasabb szintű következtetést, elvonatkoztatást, ítéletalkotást, általánosítást nem
várhatunk el tőlük, a külvilág összefüggéseit nehezebben, több segítséggel tudják megismerni és
megérteni. Beszédjükre is többnyire az egyszerűség jellemző. Szókincsük terjedelme kicsi,
szókészletükben a konkrétumot jelölő szavak fordulnak elő nagyobb arányban.
Jellemző karakterjegyek az észlelés területén:
Hosszabb ideig kell nézni egy tárgyat, hogy biztonságosan felismerjék. Gyengébb emlékezetük
miatt kevesebbet képesek egyszerre felfogni, többszöri ismétlésre van szükségük. Hamarabb
fáradnak, figyelmük könnyen elkalandozik, ezért a zavaró hatások általában kerülendők. A
kommunikációt szóbeliség kell, hogy jellemezze, amely cselekvéssel kell, hogy összekapcsolódjon,
hiszen gondolkodásmódjuk, megismerésük cselekvésközpontú.
Besorolásuk ennek mértékétől függ. Az általános szint alsó határát közelítőtől nagyon alacsony
szintig terjed a besorolási skála.
Az IQ szerinti osztályozás alapján megkülönböztethetünk:

) enyhén értelmi fogyatékost;
) középsúlyos értelmi fogyatékost;
) súlyos értelmi fogyatékost.
Értelmi fogyatékosság a központi idegrendszer károsodásának következményeként kialakult

állapot.
Fő tünete általános képességének széleskörű, és számottevő csökkenése, amely kihat az egész
személyiségfejlődésére, és együtt jár a társadalmi környezeti, tájékozódási képességcsökkenéssel.
A munkaerő-piaci jelenlétüket igen nagymértékben befolyásolja állapotuk súlyossága.
Az enyhén értelmi fogyatékosok többsége a munkaerőpiacon számos feladat ellátására, a
betanítást követően teljességgel alkalmas. Monoton tűrése, megbízhatósága miatt bizonyos
munkakörök betöltésére alkalmasabb nem fogyatékos társainál. A súlyosabb esetűeknél csak segítő
személy jelenlétében valósulhat meg a foglalkoztatás.
33
Halmozottan fogyatékos az a személy, akinek egyidejűleg több fogyatékossága van,
leggyakoribb a mozgás – értelmi fogyatékos, szerencsére ritka eset a látás – hallássérültség
egyidejűsége. Ebbe a csoportba tartoznak az ép értelmű, mozgássérült – kommunikáció képtelen
személyek. Az ő kommunikációs akadályaikat hivatott leküzdeni a BLISS nyelv (képekben
megjelenített betűk, szavak, mondatok).
Autista az a személy, akinél a három kulcsfontosságú viselkedészavar észlelhető: a társas

kapcsolatok készsége és fejlődése eltér a normálistól; aki nem sajátítja el a kommunikáció
megszokott eszközeit, érdeklődése és aktivitása beszűkült; kényszercselekvései vannak.
A különböző fogyatékossági csoportra jellemző, általánosítható ismeret, hogy munkavégzésüket

nagymértékben befolyásoló tényező fogyatékossá válásuk ideje és az életkor, amelyben
bekövetkezett. Így megkülönböztethetünk veleszületett fogyatékosokat, később azzá váltakat.
Elsősorban az eltérést a két csoport között a tudás, a tapasztalat, az ismeretek birtoklása okozza.
34
4. fejezet
35
HASZNOS ISMERETEK FOGYATÉKOS EMBEREK
FOGLALKOZTATÁSÁHOZ
„A munka segít a társadalmi beilleszkedésben.”
4.1. Általános ismeretek
4.1.1. Nehézségek
Alulképzettség - okai:
) az akadálymentesség hiánya az oktatási intézményekben;
) közlekedési nehézségek;
) kollégiumok hiánya;
) segítő személyek hiánya;
) utazó pedagógusok alacsony száma (integrált oktatás válna lehetővé általuk);
) magántanulói státusz (heti hat óra kötelező oktatás);
) a gyengébb minőségű iskolázottság.
Az alulképzettséggel összefüggő, alacsonyabb munkakör - okai:

) alulképzettség miatt csak alacsonyabb szintű, rosszul fizetett munkakörben
foglalkoztathatók;
) többségében fizikai munkát igénylő munkakört állapotuk miatt nem tudják ellátni
„Nem éri meg munkát vállalni” - okai:

) az alacsonyabb iskolai végzettség és munkatapasztalat hiánya miatt csak rosszul fizető
munkakörökben van igény a fogyatékos emberekre;
) az alacsonyabb munkabérhez magas kiadási költségek társulnak (utazási, étkezési,
ruházkodási).
Segélycsapdák - okai:
) bár a segélyek és a jogilag igénybe vehető támogatások mértéke alacsony szintű, de biztos
bevételi forrás, nem jár felelősséggel és kötöttséggel, emiatt sok fogyatékos ezt a lehetőséget
választja.
Akadálymentes környezet hiánya - okai:

) támogatások igénybevételének lehetősége minimális és alkalomszerű, a pályázati kiírások
függvénye;
) a támogatás igénybevételének feltételei kedvezőtlenek (önrész, utófinanszírozott, három
éves foglalkoztatási kötelezettség, kötelező hitelfedezet).
Diszkrimináció - okai:
) a személyes előítélet (munkaadó, munkatársak);
) a csoportjellemzők rávetítése az egyénre;
) fogyasztói diszkrimináció (elsősorban szolgáltatások esetén).
36
Segítő szolgáltatások alacsony száma - okai:
) a működő támogató szolgálatok alacsony száma, az általuk ellátni képes személyek
korlátozott száma;
) alternatív munkaerő-piaci szolgáltatást nyújtó szervezetek alacsony száma és
finanszírozásuk megoldatlansága.
Alulinformáltságból adódó félelem - okai:

) munkaadói alulinformáltság;
) munkavállalói alulinformáltság.
Munkavállalói nyilvántartás megbélyegző volta

További nehézségek még:
) anyagi befektetést igényel;
) befogadásuk nagyobb felkészülést igényel;
) foglalkoztatásuk nagyobb felkészülést igényel.
4.1.2. Előnyök
Fogyatékos emberek tudatossága és motiváltsága nőtt az elmúlt évtizedben:

) egyre többen ismerik meg és alkalmazzák az önrendelkező életvitel eszmeiségét a
fogyatékosügyi politika emberjogi problémaként kezeli a fogyatékosságot kedvező jogi
szabályozás (pl.: esélyegyenlőségi törvény, diszkrimináció tilalma);
) eredménye: motivált, tudatos, felkészültebb munkavállalók.
Alternatív munkaerő-piaci szolgáltatások megjelenése:

) az állami szolgáltatásokat kiegészítő, a célcsoport specialitásait ismerő személyre szóló
szolgáltatások;
) eredménye: felkészült munkavállaló, munkaadói igényeknek alkalmas személy közvetítése,
a szolgáltatás által megismert és felkészített munkavállaló (referenciák).
Felnőttképzés, integrált oktatás bővülése:

) fogyatékos személyek speciális igényeit figyelembe vevő képzési programok indítása;
) eredménye: képzettebb munkaerő.
Személyes szolgáltatások:
) jogi szabályozás kedvező változása lehetővé teszi a támogatott szolgáltatások beindítását;
) eredménye: támogatott segítő személy jelenléte a munkavégzésben.
Közösségépítő erő:
) Munkatársak egymásra jobban figyelnek, növekszik a toleráns, másságot elfogadó
viselkedés szemléleti változást generál;
) eredmény: összetartóbb közösség.
37
4.2. Mozgáskorlátozottak
A mozgáskorlátozott emberek populációja igen széles skálát ölel fel, ezért nagyon nehéz
egységes minden szempontot kielégítő leírást adni jellemzőikről, foglalkoztatási lehetőségeiről,
előnyeikről.
A fogyatékosság súlyossága, fajtája, egyéni jellemzői miatt számos változata lehet a velük
kapcsolatos csoportosításnak.
A szenzoros és motoros képességeik, a másodlagos károsodásaik, az aktuális mozgásképességük
függvénye határolja be, hogy milyen szinten mennyire képesek a különböző tevékenységekre.
A mozgáskorlátozott emberek egzakt és mindenkire érvényes csoportosítása lehetetlen. A
modern szakmai szemlélet a meglévő képességekre és azok fejleszthetőségére helyezi a hangsúlyt.
A mozgássérültséget kiváltó rendellenességek szerinti csoportosítás bizonyos jellemzőket
összefoglal, ami iránymutatást a segítségnyújtásban, a tervezésben, a fejlesztésben.
A mozgáskorlátozott emberek jellemzője, hogy többségük mozgásukban gátolt, de ez nem
befolyásolja szellemi képességeiket, kommunikációjukat, kapcsolatképességüket.
A mozgássérült emberek hátrányos helyzetét elsősorban a feléjük irányuló társadalmi elvárások
díszfunkciója okozza.
Amennyiben a környezet ideális az elvárások a mozgáskorlátozott személy lehetőségeihez,
képességeihez igazodnak, nem alakul ki ellentmondás az elvárások, és a képességek között, a
mozgássérült ember megítélése, a róla alkotott kép reális lesz.
A mozgáskorlátozott személyekre jellemző, hogy a környezeti feltételek hiánya váltja ki
kirekesztettségüket, kiszolgáltatottságukat, függőségüket.
Nem véletlen, hogy az önrendelkező életvitel eszmeisége a mozgássérült emberek körében
fogalmazódott meg először.
4.2.1. Jellemző mozgássérültségi csoportok
Végtaghiányok, fejlődési rendellenességek

A veleszületett végtaghiányosság esetében jellemző, hogy „megszokja, vele együtt él”, és ennek
megfelelően alakítja ki az állapotához igazodó mozgásformáit, pld. kézhiány esetén a lábával
pótolja kézfunkcióit, ebben az esetben agyi reprezentációja ennek megfelelően alakul ki, ez lesz
számára a „természetes”.
Alsó-végtaghiány esetén művégtaggal pótolható a hiány, amely beépül a testsémába. A
későbbiek során végtaghiányossá vált személy esetében a pszichikus változás okoz nagyobb
problémát, mint a mozgásé.
A végtaghiányos személyek esetében a problémát elsősorban az előítéletek okozzák, nem az
állapotuk.
Petyhüdt tünetekkel együtt járó mozgássérültségi jellemzői (gerincsérültek)

Petyhüdt izomtónus esetén a mozgás kivitelezése, a hely-helyzet változtatás akadályozott.
Érzéskieséssel is járhat a gerincvelő sérülés, súlyosabb esetben inkontinenciát is okozhat.
A vérkeringés, vérellátás rossz, ügyelni kell a kisebesedés megelőzésére. Fokozott odafigyelést
igényel a személy, mert az érzéskiesés miatt nem érez helyenként hőt, vagy fájdalmat.
Súlyosabb gerincsérült személy számára személyi segítő biztosítása szükséges a hely-
helyzetváltoztatáshoz, munkavégzéshez, közlekedéshez, stb.
A gerincsérültség helyétől és súlyosságától függően változik a segédeszköz igénye, például bot,
önhajtós kerekesszék, elektromos kerekesszék, stb.
38
Izomsorvadás
Hely és helyzetváltoztatásban okoz elsősorban problémát. Gyógyászati segédeszközökkel és
személyi segítő személyzettel pótolható a hiányosság.
Jellemzően az izmok fokozott gyöngülése miatt fizikai terhelhetőségükre nagy figyelmet kell
fordítani.
Korai agykárosodás
Különböző típusú és súlyosságú mozgás-rendellenességet idéz elő. Gyakran beszédsérülés is
társul hozzá, nem ritka velejárója az epilepszia.
Az agy sérülése helyétől függően:

) spasztikus tünetek, gyakori a görcsös bénulás, amely a helyzetváltoztatásban, a
manipulációban, a kézmozgás károsodásban mutatkozik meg;
) athetotikus jellemzője a koordinálatlan „túlmozgás”, amely nem akaratlagos, torzult
mozgásképben jelenik meg, gyakran beszédzavarral is társul. A környezeti feltételekkel, és
segédeszközökkel nagymértékben kompenzálható a hely és helyzetváltoztatás hibái;
) ataxiás tünetek jellemzője az egyensúlyi bizonytalanság, és a finom mozgási
koordinálatlanság,
Törpenövés
Jellemző tünete a csöves csontok fejlődési rendellenessége. Környezeti adaptációval teljes
mértékben kompenzálható.
Sokízületi gyulladás (PCP)

Jellemzője az ízületek gyulladásos megbetegedése, a gyulladás következményeként deformált
ízületek, melynek hatására a mozgás fokozottan korlátozottá válik.
Fizikai túlterhelés, fokozott hőváltozás, állapot romlást idéz elő.
A mozgáskorlátozott személyek megfelelő környezet, segédeszköz és szükség esetén segítő

személy biztosításával teljes értékű munkavégzésre alkalmassá tehetők, jellemzően a szellemi
munkában képesek leginkább kiteljesedni, nehéz fizikai munka, hely és helyzetváltoztatást igénylő
munka végzésére kevéssé alkalmasak.
39
4.3. Látássérültek
Nem mindegy, hogy melyik életkorban következik be a látás csökkenése. Másképpen tanulja
meg a világot a vakon született, a gyermek vagy a felnőtt korban megvakult ember, másképpen
viseli és fogadja el.
A súlyos látássérülés mindenképpen nagy fizikai és lelki teher, aminek elviselése stabil
személyiséget kíván.
A születésétől vak felnőtt embernek az „olyan vagyok, mint te, csak nem látok” elfogadatásával,
a felnőtt korában megvakult embernek még az „ugyanaz vagyok, aki voltam, csak nem látok”
elfogadtatásával is meg kell küzdenie.
Ha a MÁS-(ika)t a más-ságát ismerjük, értjük, megértjük, azaz elfogadtuk, mint egy másik
embert, közérzetünk a javulás felé mozdul.
Ilyen más-ság a vakság, a látássérülés. Hogy elfogadhassuk, értenünk, megértenünk kell, mit
jelent következményeiben és hol vannak azok a pontok, ahol a mi közreműködésünkre szükség van,
és tudnunk kell ennek a „hogyan”-ját.
Ezért talán nem haszontalan egy-két gyakorlati tanács, (amire, ha hosszabb időt és odafigyelést
szán az ember, magától is rátalál) ami megkönnyítheti a mindennapi életet – látó és látássérült
esetében.
Mindig az a tudás vezessen minket, hogy a vak azért vak, mert nem lát, ezért már a
megismerkedésnél a látó köszön először, mondja a nevét, (érthetően, mert a vak ember számára a
hangunk és a nevünk jelenti, hogy mi "mi" vagyunk) és fogja meg a vak kinyújtott kezét.
Amikor meg akarjuk szólítani, ezt egyértelműen kell tennünk, legjobb, ha nevén szólítjuk a
közvetlen: te, ön - megszólítást vagy semmit, csak négyszemközti beszélgetésben használjuk.
Egy vak ember társaságában általában többször van szükség az érintésre, mint azt megszoktuk,
de mielőtt megérintenénk, mindig szóljunk hozzá, mert a váratlan érintés igen váratlan reakciót
okozhat. Amikor vak emberrel beszélünk, ugyanúgy feléje fordulunk, a „szemébe nézünk”, mint
másnak. A hang helye, iránya információ a vak számára, pl.: hol vagyunk, milyen magasak
vagyunk. Számít, hogy ne beszéljünk hangosabban, mint ahogy meg szoktuk (látás és nem
hallássérültről van szó).
Nincs semmi szükség arra, hogy a számunkra megszokottól eltérően válogassuk meg szavainkat.
Nem kell kínosan kerülnünk a „Viszontlátásra” „Láttad a TV-t?”-hez hasonló kifejezéseket, a vak
szót, a vakság témáját. Praktikus erről az utóbbiról már az első találkozásánál elbeszélgetni, mint
egy nagyon kellemetlen állapotról. Ha valódi érdeklődést tapasztal, a legtöbb vak ember nyíltan
beszél vakságáról.
Fontos, hogy olyan szavakat, amelyek mozdulatot igényelnek, pl.: az „ott” vagy az „oda” ne
használjuk, helyette inkább határozzuk meg az ember vagy tárgy helyzetét a vak emberhez képest
(A baloldali széken van a táskád. Veled szembe van az ajtó. stb). Kicsit többet kell beszélnünk, (a
látást helyettesítendő), ha valamit oda akarunk adni a vak embernek.
Mindig tudnia kell, hogy egyáltalán adunk neki valamit és hogy mi az, mielőtt a kezébe adnánk.
Azt is meg kell mondanunk, ha valamit elveszünk tőle vagy előle, pl.: ha a hamutartót kiöntjük stb.
Kerülendő a hangtalan mozgás abban a helyiségben, ahol vak ember tartózkodik. A szobába
lépve meg kell szólítanunk (én vagyok) illetve, ha kimegyünk azt is tudatnunk, kell vele.
Figyelembe kell vennünk, hogy aki nem lát, annak a kezével, a mozgáson alapuló
távolságbecsléssel és emlékezetben kell megjegyeznie minden használati tárgya helyét. Ez nem kis
teljesítmény, de kell ahhoz, hogy tudja, mi hol van, ezért lehetőleg mindig ugyanazon a helyen
tartja a holmiját. Ezt a „rendet” tiszteletben illik tartanunk, mindig ugyanarra a helyre tegyük vissza,
ha valamijét elvettük.
40
Ehhez tartozik az is, hogy a vak általában egy megszokott útvonalon közlekedik (házhoz belül,
szobában, utcán is). A megszokottság azt jelenti, hogy tudja az útjába eső tárgyak helyét, és ha azok
akadályok, ki tudja kerülni őket. „Vak-csapda” ha egy tárgy nem a megszokott helyén van, aminek
biztosan nekiütközik (több-kevesebb fájdalom kíséretében). Ilyenek lehetnek: az asztal alá nem tolt
szék, egy nyitva hagyott szekrényajtó – főleg fej magasságában – vagy félig nyitva hagyott ajtó, egy
útban hagyott tárgy, stb.
Természetesen, ha ezekre előre figyelmeztetjük, nem okoz gondot. Előfordulhat, hogy vak
munkatársunk hivatalos- vagy magánlevelet, értesítést kap, és felolvasásra kér minket. Minden
esetben kerüljön a felolvasás előtt az ő kezébe a küldemény. Véletlenül sem kerülhetünk abba
helyzetbe, hogy úgy tűnjék, visszaélünk a nem látásával.
Előfordulhat, hogy házon belül kísérjük vak munkatársunkat. Nyújtsuk neki karunkat, behajlítva,
amit ő könyökünknél megfog. Kísérésnél tulajdonképpen a látásunkat kölcsönözzük neki azzal,
hogy mondjuk az irányokat (most jobbra) az akadályokat (balra tőled egy asztal van), a
szintváltozásokat (lépcső felfelé), az ajtókat (befelé nyílik) stb.
Nagyon fontos, hogy amikor kísérettel megy valahová, mindig tudja, hogy hol van, és soha nem
hagyhatjuk magára számára ismeretlen helyen anélkül, hogy érintéses kapcsolata lenne valakivel
vagy valamivel, azaz, mielőtt otthagyjuk, vezessük egy tárgyhoz vagy emberhez.
Leülésnél tegyük kezét a szék vagy fotel támlájára, és mondjuk meg, mi van előtte (asztal, másik
szék stb.)
Ugyanúgy, tegyük kezét az ajtókilincsre, liftajtóra. Ha bottal megy a vak ember, figyeljünk arra,
hogy a botját tartó kezét ne fogjuk meg, mert azzal elbizonytalanítjuk, mivel a bot, mint
meghosszabbított kéz nyújtja számára a biztonság érzését.
41
4.4. Hallássérültek
Ha a hallássérülés a beszédhangok területét is érinti, nehezítetté válik a beszéd meghallása, a

beszédfejlődés, nyelvelsajátítás is rendellenesen alakul. Jelentős, hogy a hallássérülés időpontja
beszédtanulás előtti vagy utáni. Az első esetben a beszédet illetve annak meghallását teljes
egészében meg kell tanulni, az utóbbi esetben viszont újra kell tanulni, illetve a beszédet kell
megtartani.
A hallássérült emberek esetében két csoportról beszélhetünk: nagyothallókról, akik általában
hallókészülékkel rendelkeznek, és siketekről, akiknél teljességgel hiányzik a hallás, jelnyelv, szájról
olvasás, írás-olvasás útján kommunikálnak. A hallássérült emberekkel a beszélgetés hosszabb időt
igényel, figyelni kell a megértésre, megértetésre. Szűk körű kapcsolati rendszere miatt
zárkózottabb, elsősorban sorstársai között érzik biztonságban magukat.
A beszédértés hiányosságai miatt szókincse nem fejlődik megfelelő szinten, ez nehezíti az
olvasási megértését is, amelynek következménye lehet a helytelen szórend, a ragok felcserélése,
szövegmegértési problémák, és az esetleges szinonimák ismeretének hiánya. Fontos hangsúlyozni,
hogy a hallássérülés következményes jelenségei elsősorban a beszédfunkciókra terjednek ki, s nem
érintik az intelligenciát, az értelmi képességeket. A súlyos fokú hallássérülés nyelvi kihatásai
leginkább az artikuláció, a grammatika és a szókincs területét érintik. A szókincs hiányosságai a
beszédértés, illetve a szövegértés zavaraihoz vezethetnek, bár a hallássérültek nagy gyakorlatot
szereznek abban, hogy a számukra ismeretlen fogalmakat, jelentéseket kikövetkeztessék.
A hallássérültekkel való kapcsolattartás során az elfogadott és elvárt kommunikáció, hogy
használjunk egyszerű szavakat, kifejezéseket, rövid mondatokat. Ezek a hasznos tudnivalók a
hallássérült emberekkel való kommunikációt, kapcsolatok teremtést nagymértékben segítik, de
hátrányosan érintik a szókincsüket, az árnyaltabb kifejezéseket használó beszédüket.
Többnyire zárkózottak, legalábbis a kezdetekben. Munkájukat azonban nagy elmélyüléssel,
precízen, lelkiismeretesen végzik. Többségük sikeresen elvégzi nemcsak az általános-, hanem
középiskolát, sőt felsőfokú képzettséget is szereznek, ezért többféle területen képzelhető el
foglalkoztatásuk. Sikeresen dolgoznak pl. számítástechnikai szakterületeken, de kis odafigyeléssel,
támogatással bármilyen csapatnak egyenértékű tagja lehetnek.
Kapcsolattartás-kapcsolatfelvétel
) akusztikus benyomás, hangingerek, környezettel kölcsönös kapcsolat különösen fontos;
) akusztikus benyomásokat vizuálisan észlel - figyelem-koncentrálás erre irányul;
) új szavak fogalmait tisztázni kell. Beszédértés hiányossága miatt alacsonyabb olvasási
szintjük, ragok felcserélése, helytelen szórend, jellemző kommunikációjukra.
Hogyan kommunikáljon nagyothallóval?

) mindig forduljon szembe a nagyothallóval, hogy láthassa az Ön arcát;
) ügyeljen arra, hogy ne legyen Öntől távol;
) ügyeljen arra, hogy a fény szemből essen az Ön arcára, így az nem kerül árnyékba;
) beszéljen (artikuláljon) a szokásosnál kicsit lassabban és erőtejesebben;
) használjon közepes hangerőt, ne legyen se túl hangos, se túl halk, lassan tintát érthetően
beszéljen;
) vegye figyelembe a környezeti zajokat, amelyek megnehezítik a nagyothallók a hallást;b
) bátran használjon gesztusokat;
) kerülje a túl hosszú mondatok és bonyolult kifejezések használatát;
) szükség esetén használja az írás, olvasás lehetőségét, mint segítséget;
) gyakori visszakérdezéssel győződjön meg arról, hogy a nagyothalló megértette Önt;
) az erős háttérzaj zavaró és rontja a megértést, mivel a hallókészülékek része nem tudja
kiszűrni azokat, és felerősíti.
42
Vigyázzon!
) Ne artikuláljon túlzottan, mert torzul az Ön beszédének a képe és nem lehet leolvasni a
szájáról a mondanivalóját.
) Ne használjon túlzott hangerőt, ne kiabáljon, mert torzul az Ön hangja, így érthetetlen és
kellemetlen lesz a hallókészüléket használók számára.
) Új ne becsülje alá a nagyothalló képességeit, inkább győződjön meg róluk személyesen.
) Támaszkodjon a nagyothalló képességeire, tudására, tapasztalataira.
) Becsülje és tisztelje a nagyothallót is úgy, mint Önmagát. Vegye igénybe az indukciós
rendszert (ha van telepítve).
) Siketek azok, akik a hang teljes hiányában, vagy csak a zörejek, zajok érzékelésével, a
jelbeszéd, a szájról olvasás és az írás, olvasás útján kommunikálnak.
Munkahelyen:
Tartsa szem előtt, hogy a hallássérült személy érzékeny a zajra! A hallókészüléket viselőnél az
erős háttérzajok nagymértékben akadályozzák a beszédmegértést, valamint a már meglévő
hallásmaradványt is rontja. Használjon vizuális (villogó) jelzőberendezéseket, eszközöket. Ezek
kevés ráfordítással egyszerűen beköthetők a már meglévő rendszerbe (telefon, csengő, vészjelző,
tűzjelző, a gép hibás működését jelző, stb.) Ülések, munkaértekezletek alkalmával alkalmazzon
félkörös elrendezést, vagy használjon kerek asztalokat, hogy a hallássérült személy mindenkinek az
arcát láthassa. Értesítse a biztonsági személyzetet, ha a siket személy egyedül fog dolgozni (pl.
éjszaka).
Vonja be a hallássérült dolgozót a munkahely hétköznapi életébe!
A foglalkoztatás során fokozott figyelmet kell fordítani:

) a vizuális ismeretek biztosítására (pl.: videóról történő lejátszás, piktogramok);
) új fogalmak megismerésének több oldalról való megközelítésére, alapos magyarázatára;
) a helyzet megismerését segíti a szituációs játékkal történő modellezése;
) a fontos információkat mindig kapják meg írásban is;
) utasítások mindig rövid és lényegretörőek legyenek, fogalmak többirányú magyarázatával;
) a figyelem felkeltése, lekötése során a figyelemelterelő tényezők minimálisra szorítása.
Jellemző foglalkoztatási előnyök:

A munkahelyi közösségre gyakorolt pozitív hatás azáltal, hogy egymásra fokozottabban és
jobban odafigyelnek a munkatársak. A munkamorál javításához azzal járul hozzá a hallássérült
személy, hogy minden erejével igyekszik az elvárásoknak megfelelni. Megbecsüli a munkahelyét,
állását, igyekszik hosszú időn át megtartani.
Kézügyességük sokkal jobb az átlagosnál, mivel a kommunikációjuk, kapcsolatteremtésüknek
eszköze.
Hallássérültekre jellemző, hogy szívesebben vállalnak csoportos munkát az erős összetartozás,
az egymás megértése és az ebből adódó biztonság miatt. Mindenképpen fontos tanács: legyünk
türelmesek a hallássérültekkel, a fokozott koncentrálás miatt hamarabb elfáradnak. Legyünk
belátóbbak velük szemben, hiszen az emberi kapcsolataik egyik legfontosabb eszköze a kezük, így
időnként a kommunikáció érdekében kell, hogy használják
A körülmények nem vonják el a figyelmét. Nagyothallók környezetében (pl. idősek otthonában)
ideális a foglalkoztatás. Zajos gépek mellé korlátlan időtartamra be lehet osztani. Erősíti a
csoportösszetartást, javítja a munkamorált, mert a fogyatékkal élő igyekszik megfelelni, hozni a
szintet. Megbecsüli a munkahelyét. Átlagban jobb kézügyességgel rendelkezik.
43
4.5. Értelmi fogyatékosok
Jó munkaerő, monotónia tűrése magas, lelkesedése a környezetére is pozitívan hat.

Ragaszkodnak a tanultakhoz, mindez alkalmassá teszi őket a pontos, igényes munkavégzésre.
Általános tapasztalat, hogy az értelmi sérült emberek hosszútávon is örömmel végzik az egyszerű,
betanított munkákat. Az irányítást elfogadják, és betartják a szabályokat. A család, érzelmi
támogatás, pozitív érték- és viselkedésminták, normák, ambíciók szerepe a környezetükben
pozitívan befolyásoló tényezők.
Nem minden középsúlyos értelmi sérült ember alkalmas a nyílt munkaerő piaci megmérettetésre,
ugyanakkor törekedni kell arra, hogy minél nagyobb számban kerülhessenek olyan élethelyzetbe,
amely társadalmi szerepüket, megítélésüket, életminőségüket, önértékelésüket, jövőképüket javítja.
Ezt a célt szolgálja a fogyatékossággal élő felnőttek erre a célra kifejlesztett képzési programok
szerinti fejlesztése, felkészítése, melynek eredményeként foglalkoztatási esélyeik javulnak, ideális
formájában, az integrált foglalkoztatás keretében.
Miért jó értelmi sérült embereket alkalmazni?

Értelmi sérült emberek alkalmazásánál is igénybe vehetjük a megváltozott munkaképességű
dolgozók foglalkoztatásával járó állami támogatást.
Leghűségesebb dolgozóink lesznek. Azokat az egyszerűbb munkatípusokat, amelyeket értelmi
sérült emberek is el tudnak jól végezni általában egyébként olyan dolgozók végzik, akik a rossz
szociális háttér, az alacsony bérezés miatt vagy nem eléggé megbízható munkaerők, vagy kicsit
több fizetésért már szívesen mennek másik munkahelyre (nyugati módszer, hogy a dolgozók
nagymértékű fluktuációját sérült emberek alkalmazásával szorítják vissza).
Ha az értelmi sérült dolgozó számára a kijelölt munka testreszabott, akkor munkáját hosszútávon
is megbízhatóan, pontosan, nagy kitartással, az elvárt minőségben fogja végezni. Olyan kollégát
találunk bennük, akik meleg szívükkel, ártatlanságukkal olyan értéket mutatnak meg, olyan emberi
élményhez juttatnak, amely a mai világban mindnyájunk számára nagyon fontos lehet.
Termelékenysége ugyanakkora, mint ép társaiké, ha képességeiknek megfelelő munkakörben
dolgoznak
A gyengébb értelmi képességű emberek hosszútávon is örömmel végzik az egyszerű betanított
munkát.
A sérült munkavállaló befogadása közösségépítő hatású, javítja a munkamorált, erősíti a többi
dolgozó cég iránti elköteleződését
A cég megítélését pozitívan befolyásolhatja, ha köztudott, hogy érvényesíti az esélyegyenlőség
elvét a munkaerő kiválasztás során.
Munkakörök melyek kiteljesedhetnek erősségeik:

) mosodai munka – precizitás, monotóniatűrés;
) takarítás – alaposság;
) udvari, kerti munka – természetszeretet, felelősségtudat;
) állatgondozás – jó fizikai állóképesség, állatszeretet;
) árufeltöltő – megbízhatóság, rendszeretet;
) címkéző, csomagoló – kézügyesség, pontosság;
) nyomdai kisegítő – jó fizikai állóképesség;
) postai munkák – kitartás;
) irodai kisegítő – megbízhatóság, felelősségtudat;
) szalagmunkák – monotóniatűrés;
) termék-összeállítás – precizitás;
) adatrögzítés – pontosság.
44
Hogyan?
Hogyan viselkedjünk. kommunikáljunk az értelmi sérült emberekkel?
Tiszteljük, mint minden embertársunkat. Mindig legyünk következetesek, kiszámíthatóak.
Bízzunk bennük. Ez számukra is nagyon fontos. Beszéljünk velük egyszerűen, talán egy kicsit
lassabban, kerüljük az idegen szavak, elvont fogalmak használatát.
Ha sérült dolgozónk közöl velünk valamit, azt mondandója végén foglaljuk össze, jól értettük-e
amit mondani akart.
Ha valami új dolgot közlünk sérült munkatársunkkal, kérdezzük utána vissza, vajon tényleg
megértette-e (ne adjunk ilyen könnyű lehetőséget a későbbi félreértéseknek). Van, akinél nagyon jó,
ha emlékezetül felírjuk, amit kérünk (pl.: Hozd be holnapra az adóazonosító kártyádat), van, aki
könnyebben memorizál így, illetve nagyobb biztonságban érzi magát, mert nem fél, hogy rosszul
jegyzi meg.
Néhány tanács értelmi sérült dolgozók foglalkoztatásához:

Értelmi sérült dolgozó alkalmazása (ha nincs külső - erre szakosodott segítség) kezdetben
valamivel több időt, odafigyelést igényel, de kamatosan visszakapjuk jutalmunkat.
Leendő sérült dolgozónkkal az alkalmazás előtt alaposan beszélgessünk el, ismerjük meg,
(tudjuk meg azt is, hogy pl. kell-e gyógyszert szednie, várható-e epilepsziás roham, stb.) Ha
módunk van rá, akkor az őt jól ismerő szakemberekkel, szülőkkel, (és ha volt) az előző
munkahellyel is vegyük fel a kapcsolatot a megfelelő, hiteles kép érdekében.
Figyeljünk arra is, hogy a leendő közvetlen kollégák is egyetértsenek döntésünkkel, hiszen ők
fognak hosszútávon együtt dolgozni sérült társukkal.
Próbaidőre vegyük fel új dolgozónkat, és részletesen magyarázzuk el a próbaidő lényegét, hogy
értse, és érezze saját felelősségét is.
Tegyük „magasra” a mércét, de ne kedvetlenítsük el munkatársunkat.
A munka minőségét illetően legyünk szigorúak és következetesek. Az alkalmazás kezdetén
sűrűbben ellenőrizzük dolgozónk munkáját, hogy érezze az állandó minőségi követelményt, és jól
begyakorolhassa a feladatot.
Az értelmi sérült emberek általában nem tudnak olyan munkákat végezni, mely során döntéseket
kell hozniuk. Általában legjobbak az egyszerű, mechanikus periodikusan ismétlődő
munkafolyamatok. Jó, ha az elvégzendő munkát részekre bontjuk, amit meghatározott sorrendbe
állítunk. Ha ezt dolgozónk megtanulja, biztonságban fogja magát érezni, tudja, mit kell csinálnia,
mit várnak el tőle. (Pl.: irodatakarítás: 1. Határozzuk meg, hogy milyen sorrendben kell takarítani a
különböző helységeket. 2. Határozzuk meg az egy helységen belüli teendőket és azok ésszerű
sorrendjét: viráglocsolást, szemétürítés, porszívózás, portörlés, felmosás). Az alapvető szabályokat
egyszerű utasításként közöljük - jó emlékezetül néha elismételni, nem árt, ha le is írjuk. Pl.: Kérem,
hogy: Ne vegye fel a telefont. Ne nyúljon az asztalon lévő iratokhoz. Az irodákban halkan
beszéljen, hogy ne zavarja kollégáit. Kérdéseivel mindig N-hez forduljon. Ha a takarításhoz
szükséges eszköze elfogy Z-hez forduljon. Érkezéskor, távozáskor N-nél jelentkezzen. Betegség
esetén telefonon hívja fel munkahelyét, menjen az orvoshoz, és kérjen igazolást.
Az értelmi sérült emberekkel való kapcsolatunk is tökéletesen működik, ha egy kicsit nagyobb
odafigyeléssel fordulunk feléjük. Ha meg tudunk feledkezni zavarunkról - amit egy értelmi sérült
ember vált(hat) ki belőlünk - és úgy viselkedünk, mint bármely embertársunkkal, már biztosan
sikeres lesz a kialakuló munkakapcsolat.
45
További kérdések:
) Képes lesz-e megfelelően ellátni munkáját?
) A betanulási időszak lehet hosszabb, de a munkateljesítmény nem rosszabb ép társaikénál.
) Nem növeli-e meg a balesetek kockázatát a foglalkoztatásuk?
) Alapos munkavédelmi oktatás után biztonságosan tudnak dolgozni.
) Nem fog-e a munkavállaló késni, hiányozni?
) Nagy fegyelemmel dolgoznak, élen járnak a ledolgozott munkaórák számában.
46
5. fejezet
47
MUNKAERŐ-PIACI SZOLGÁLTATÁSOK
5.1. Állami működtetésű munkaerőpiaci szolgáltatások
ÁFSZ (Állami Foglalkoztatási Szolgálat)
Keretében:
) A fővárosban és 19 megyében működik Munkaügyi Központ.
) A Munkaügyi Központok 173 kirendeltséggel valósítják meg feladataikat
Állami Foglalkoztatási Szolgálat feladatai:

) Munkanélküliek nyilvántartásba vétele.
) Munkanélküli járadék megállapítása, kifizetése.
) Munkaközvetítés és tanácsadás.
) Aktív eszközök működtetése.
) Munkaadói munkaerőigény feltárása, munkaközvetítés.
) Speciális programok működtetése.
) Elemezések, statisztikák, előrejelzések készítése.
) Közérdekű tájékoztatás.
Az Állami Foglalkoztatási Szolgálat alá tartoznak a Regionális Átképző Központok, országosan

9 működik feladatuk a felnőttképzés.
A 4/2002. (X.17.) FMM Rendelet rendelkezik a Foglalkoztatási Hivatal, a Munkaügyi
Központok, a kirendeltségek feladatairól, működéséről, a hatósági jogkörökben nyújtható
támogatásokról. A rendelet melléklete a kirendeltségek névsorát tartalmazza.
Az Állami Foglalkoztatási Szolgálat honlapján (www.afsz.hu) megtalálhatóak az atipikus,
támogatott közhasznú, közmunka kertében történő foglalkoztatással kapcsolatos információk, a
Munkaügyi Központ által nyújtható támogatások ismertetése például:
) intenzív álláskeresési;
) vállalkozóvá válást segítő;
) önfoglalkoztatóvá válást segítő;
) képzési támogatás;
) pályakezdőknek nyújtható;
) munkaerő toborzáshoz;
) keresetpótló;
) csoportos személyszállításhoz;
) lakhatási támogatás;
) megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatását segítő támogatások;
) rehabilitációs munkahely és munkahely kialakítása, megőrzésének támogatása;
) foglalkoztatáshoz bértámogatás;
) foglalkoztatáshoz kapcsolódó járulékok támogatása.
Az Állami Foglalkoztatási Szolgálat kertében 13 helyen az országban Rehabilitációs Információ

Centrumok működnek. A Rehabilitációs Információ Centrumok feladata a megváltozott
munkaképességű és fogyatékos emberek számára szolgáltatások biztosítása.
48
A szolgáltatás keretében biztosítanak:
) álláskeresési tanácsadást;
) munkatanácsadást;
) pályatanácsadást;
) rehabilitációs tanácsadást;
) pszichológiai tanácsadást;
) munkajogi tanácsadást;
) helyi foglalkoztatással összefüggő ismereteket;
) információkat nyújtanak;
) jogszabályokkal kapcsolatos tájékoztatás;
) állásajánlatok;
) különböző segédletek;
) számítógép-használat és egyéb irodatechnikai szolgáltatások vehetők igénybe.
49
5.1.1. Rehabilitációs Információ Centrumok Tokaji Kirendeltség
Petri Róbert László
működnek:
Telefon: (47) 352-042, 352-500
Baranya megye
Eszközkoordinációs és Szolgáltatási Osztály Csongrád megye
Csongrád Megyei Munkaügyi Központ
Batáriné Tanics Erzsébet rehabilitációs
Telefon: (62) 561-561
tanácsadó
E-mail: CsongradMMK@lab.hu
Telefon: (72) 506-894
E-mail: Batari@lab.hu
Vincze Györgyné rehabilitációs csoportvezető Fejér megye
Székesfehérvári Kirendeltség
Telefon: (72) 506-893
Bracsok Judit rehabilitációs tanácsadó
E-mail: Vincze@lab.hu
Telefon: (22) 505-696
Bács-Kiskun megye
Horgyienkó Éva Rehabilitációs Információ Főváros
Fővárosi Munkaügyi Központ
Centrum vezető
Várkonyi Éva
Telefon: (76) 486-588
Telefon: (1) 303-0722/141. mellék
E-mail: Horgyienko@lab.hu
E-mail: Varkonyie@lab.hu
Békés megye
Békés Megyei Munkaügyi Központ Győr-Moson-Sopron megye
Ochtinszkyné Szám Mária
Kissné Kovács Marianna Rehabilitációs
Telefon: (96) 327-666/150. mellék
csoportvezető
Telefon: (66) 444-211/1311. mellék
E-mail: kissnekm@lab.hu Heves megye
Egri Kirendeltség
Strahle Zsuzsanna
Borsod-Abaúj-Zemplén megye
Telefon: (36) 517-446
Borsod-Abaúj-Zemplén Megyei Munkaügyi
E-mail: strahlezs@lab.hu
Központ
Bacskai Mihályné, Bánfalvi Éva és Spaláné
Timkó Katalin Jász-Nagykun-Szolnok megye
Jász-Nagykun-Szolnok Megyei Munkaügyi
Telefon: (46) 416-251
Központ
Bicskei István
Edelényi Kirendeltség
Telefon: (56) 423-233/337 mellék
Dobi Zoltánné
Telefon: (48) 342-852, 342-865
Komárom-Esztergom megye
Komárom-Esztergom
Sárospataki Kirendeltség
Megyei Munkaügyi Központ
Estu Gáborné
Solymos Péterné
Telefon: (47) 312-158, 311-124
Telefon: (34) 317-070
E-mail: solymospne@lab.hu
Ózdi Kirendeltség
Orosz József
Telefon: (48) 476-570, 472-546 Nógrád megye
Nógrád Megyei Munkaügyi Központ
Gábor György szolgáltatási igazgató-helyettes
Szerencsi Kirendeltség
Telefon: (32) 521-052
Dr. Törökné Gergely Gabriella
E-mail: gaborgy@lab.hu
Telefon: (47) 361-909, 361-346
50
Pest megye Veszprém megye
Pest Megyei Munkaügyi Központ Molnár Éva
Humánszolgáltatási Osztály Telefon: (88) 413-352
Foglalkozási Információs Tanácsadó E-mail: molnareva@lab.hu
Holota Imre
Laczkó Lászlóné Zala megye
Telefon: (1) 279-4718 Zala Megyei Munkaügyi Központ
E-mail: HolotaImre@lab.hu, Cseppán Sándorné
Laczkone@lab.hu Telefon: (92) 509-855
Kiss Andrea
Somogy megye Telefon: (92) 509-856
Somogy Megyei Munkaügyi Központ Borsos Ágnes RIC tanácsadó
Horváth Anikó rehabilitációs csoportvezető, Telefon: (92) 509-879
vagy Stierné Szenes Gabriella rehabilitációs E-mail: humanszolgaltatas@zmmk.hu
tanácsadó
Telefon: (82) 505-510, 505-598, 505-506*, Zalaegerszegi Kirendeltség
505-500* Wildhoffer Irén
E-mail: stierneszg@lab.hu Telefon: (92) 549-177
Szabolcs-Szatmár-Bereg megye Nagykanizsai Kirendeltség

Gáva Tiborné, Tóth Istvánné Feketéné Kovács Judit
Telefon: (42) 598-490 Telefon: (93) 310-327/115. mellék
E-mail: humantan@chello.hu
Keszthelyi Kirendeltség
Tolna megye Szánti Pintér Ferencné
Tolna Megyei Munkaügyi Központ Telefon: (83) 510-323/106. mellék
Kabarcz Katalin
Telefon: (74) 419-711 Zalaszentgróti Kirendeltség
E-mail: kabarck@lab.hu Mórocz Tibor
Telefon: (83) 560-016/6. mellék
Vas megye
Vas Megyei Munkaügyi Központ Lenti Kirendeltség
Kocsis Krisztina Tállai Istvánné
Telefon: (94) 514-572 Telefon: (92) 551-035/12. mellék
E-mail: kocsisk@lab.hu
Letenyei Kirendeltség
Fábics Zoltán
Telefon: (93) 343-206
Forrás: www.afsz.hu
51
5.2. A megváltozott munkaképességű munkanélküliek foglalkozási rehabilitációja az
ÁFSZ intézményeiben
Rehabilitáció
A rehabilitáció olyan szervezett segítség, amit a társadalom nyújt az egészségében, testi vagy
szellemi épségében ideiglenes vagy végleges károsodás miatt fogyatékos személynek, hogy
helyreállított vagy megmaradt képességei felhasználásával ismét elfoglalhassa helyét a
közösségben. A rehabilitáció egészségügyi, pszichológiai, oktatási-nevelési, foglalkoztatási és
szociális intézkedések tervszerű, együttes és összehangolt, egyénre szabott, az érintett személy
tevékeny részvételével megvalósuló alkalmazása.
(1997. évi CLIV. törvény az egészségügyről)
Előzmények
A nyolcvanas évek végéig a megrokkant, fogyatékos munkavállalók továbbfoglalkoztatása a
munkaadókat terhelte. Erre mind a nagyvállalati foglalkoztatás szerkezete, mind a vállalati
bérszabályozás rendszere lehetőséget nyújtott. A munkanélküliség megjelenésével ez a lehetőség
megszűnt, a korábban aktív emberek rokkantsági nyugdíjba, vagy rendszeres szociális járadékba
kerültek. A munkaerő-piaci helyzet változásával 1998-tól a munkaerő-piaci szervezet megkezdte a
foglalkozási rehabilitáció rendszerének kiépítését.
Ennek legfontosabb állomásai az alábbiakban összegezhetőek:

) a megyei rehabilitációs munkacsoportok felállítása;
) a megváltozott munkaképességű munkavállalók elhelyezkedését elősegítő támogatási és
szolgáltatási rendszer kialakítása;
) a regisztrált megváltozott munkaképességű munkanélküliek készség-állapot felmérése;
) a hatékony foglalkozási rehabilitációhoz nélkülözhetetlen kapcsolatrendszer kialakítása
(foglalkozás-egészségügyi szakellátóhelyek, munkaadók, civil szervezetek, stb.).
Fejlesztések:
) a foglalkozási rehabilitáció kapcsolatrendszerének erősítése;
) információhoz, szolgáltatásokhoz való hozzáférés megteremtése, fizikai és kommunikációs
akadálymentesítés;
) Rehabilitációs Információs Centrumok fejlesztése;
) képességvizsgálati, pszichológiai laboratóriumok fejlesztése;
) módszertani és informatikai fejlesztések;
) segítő, támogató szolgálatok létrehozása, támogatása;
) regionális képző központok hálózatában a fogyatékos emberek integrált képzési feltételeinek
kiépülése;
) rehabilitációs munkahelyek létrehozásának, korszerűsítésének, akadálymentesítésének
támogatása;
) munkaadói érdekeltségi rendszer átalakítása.
52
5.3. Eszközstandardok (optimális felszereltség) az ÁFSZ szolgáltatásainak
kommunikációs szempontú komplex akadálymentesítésére irányuló fejlesztéseiben
Ügyfélszolgálat, öninformációs pont szükséges felszerelése:

) az ügyfél számára számítógép, scanner és nyomtató rendelkezésre áll;
) szükséges szoftverek: beszélő (felolvasó) szoftver +fejhallgató;
) karakterfelismerő program;
) nagyítóprogram;
) szolgáltató helyenként legalább 1 db mobil indukciós erősítővel szerelt párna, hozzá
fejhallgató és az ügyintézői mikrofon;
) SMS fogadására alkalmas telefon.
Csoportos foglalkozásoknak helyet adó terem:

) a tér egésze indukciós erősítővel ellátott.
Tantermek:
) a tér egésze indukciós erősítővel ellátott;
) különféle fogyatékossággal élő emberek integrált képzését biztosító számítástechnikai
felszereltség (lásd ügyfélszolgálat).
Fizikai akadályok leküzdése kommunikációs technikával (szintek és távolságok):

) Web kamerával felszerelt számítógépek a szolgáltatást nyújtónál és az ügyfélfogadó térben,
amely ez esetben kötelezően fizikailag akadálymentes.
Mobil szolgáltatás:
) Cd és dvd olvasóval szerelt laptop, projektor.
Tér akadálymentesítés:
) haladási irány jelzése – tapintható vezetősáv, eltérő érdesség, sűrűségű anyagból kiképzett
járófelület;
) fény-hangjelzés és felirat egyidejű alkalmazása.
Fizikai akadálymentesítés elemei:

) bejárat akadálymentesítése- max. 5%-os rámpa, vagy lépcsőlift, bejárati ajtó
akadálymentesítése;
) ügyfélszolgálat, öninformációs pont, közösségi helység bútorzatában kerekes székes
használatra kialakított egység is van (legömbölyített, kimélyített asztallap, állítható
magasság, állítható szék).
53
5.4. A megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató munkaadók
érdekeltségi rendszere, 2006
A foglalkoztatási törvény 41/A §-a szerint minden 20 főnél több munkavállalót foglalkoztató
munkaadó legalább 5 %-ban(kvóta) tartozik megváltozott munkaképességű munkavállalót
foglalkoztatni, ennek hiányában a hiányzó létszámra pedig rehabilitációs hozzájárulást fizetni.
Ebben 2006-ban semmilyen változás nincs.
5.4.1. A 2006 évi támogatási rendszer főbb elemei:
A korábbi rendszerben támogatott vállalkozások még 2007. június 30-ig, legfeljebb a 2005 évi
átlagos statisztikai létszámuk mértékéig igényelhetnek támogatást-változó feltételekkel- a legalább
40 %-os munkaképesség változásról orvos szakértői igazolással rendelkező munkavállalók után.
A támogatási rendszer jogi kereteinek kialakítására – lehetőség szerint átmeneti szabályok
biztosításával – 2005 őszén került sor.(176,177/2005(IX.2.) Korm. rendeletek, 14,15/2005(IX.2.)
FMM rendelet, 26/2005(XII.27.) FMM rendelet, 25/2005(XII.27.) FMM – EüM – IcsSzEM – PM
együttes rendelet) Módosítja: 118/2006.(V.12.) Korm. rendelet
2006. január 1.-től hatályba lépett egy új bértámogatási rendszer, ami normatív és pályázható
elemeket tartalmaz.
Ezek:
A foglalkozási rehabilitációhoz nyújtott bértámogatás a megváltozott munkaképességű
munkavállalónak kifizetett munkabér és közterhei arányában, annak 40-100 %-áig biztosít
támogatást, a legalább 50 %-os munkaképesség változásról orvos szakértői igazolással rendelkező
munkavállaló munkaképességének megfelelő munkahelyi környezetet, munkaszervezést biztosító,
munkaügyi és munkavédelmi szabályokat betartó munkaadók számára. (támogatás az első fő
foglalkoztatásától igényelhető)
5.4.2. Jogszabályok:
Ettől eltérően az 50 %-nál kisebb mértékű munkaképesség változással rendelkező munkavállaló

foglalkoztatásához is megállapítható legfeljebb 60 % mértékű bértámogatás, ha:
) OOSZI szakvélemény igazolja, hogy a megjelölt munkakör ellátására egészségi állapota,
gyakorlata, megmaradt képességei alapján alkalmas;
) foglalkoztatásához a munkaadó a megváltozott munkaképességű munkavállaló
foglalkoztatását elősegítő egyéb bértámogatásban nem részesült;
) a munkaadó hasonló munkakörben legalább 6 hónapja rendes felmondást nem alkalmazott
és vállalja, hogy a támogatott foglalkoztatását legalább 12 hónapig hasonló okból nem
szünteti meg.
54
Lehetőség van a munkavégzésben közvetlenül közreműködő segítő személyek bérének 100 %-os
megtérítésére, a ráfordított munkaidő arányában, ha azt a foglalkoztatott állapota indokolja (ide nem
értve a szociális, mentális, egészségügyi támogatást nyújtó segítő személyeket).
A foglalkozási rehabilitációhoz nyújtott bértámogatásnak korlátja van, ennek mértéke az
igénylés évét megelőző második év KSH által közzétett bruttó nemzetgazdasági átlagkereset
alapján, jogszabályban meghatározott korrekciókkal kerül megállapításra, differenciáltan annak a
munkakörnek a szakképzettségi igénye szerint, amiben a megváltozott munkaképességű
munkavállalót foglalkoztatják, segítő személy esetén annak a munkakörnek az alapján, amelyre a
munkaszerződése vonatkozik.
A támogatás aránya adott személy után esetén minden munkaadónál ugyanannyi, azonban a
folyósítható támogatás mértéke az ellátott munkakör képzettségi igénye szerint eltérhet.
A támogatás odaítélésére más költségvetési forrásból megtérült bér esetében nem kerülhet sor.
A támogatást az illetékes munkaügyi kirendeltségnél lehet igényelni, aki az elbírálást követően a
támogatást legfeljebb 36 hónapra állapítja meg, majd a megkötött hatósági szerződés alapján
folyósítja a támogatást havonta, utólag.
A Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Miniszter által kiírt pályázati eljárás keretében a védett

foglalkoztatók részére költségkompenzációs támogatás, nyílt munkaerőpiacon nem foglalkoztatható
személyeket is foglalkoztató közhasznú társaság számára rehabilitációs költségtámogatás
megállapítására van mód.(a pályázati felhívás az FMM honlapján tekinthető meg)
A szociális intézményekben gondozott személyek intézményen belüli foglalkoztatását 2006

júliusától két új foglalkoztatási forma, a készségfejlesztő jellegű munka rehabilitáció és a fejlesztő
foglalkoztatás (határozott idejű munkaviszony), együtt: szociális foglalkoztatás segíti. (törvényi
kereteit az 1993 évi III. Törvény 2005 évi CLXX. Törvénnyel történt módosítása tartalmazza) a
fejlesztő foglalkoztatás megvalósításába az intézmény más foglalkoztatót is bevonhat.
Szociális intézmény: a nappali és szakosított ellátást nyújtó intézmények összessége
Munka rehabilitációnak a legfeljebb napi 4, heti 20 órát elérő, fejlesztő foglalkoztatásnak a
legfeljebb napi 8, heti 40 órát elérő foglalkoztatás minősül.
Ezeket a foglalkoztatási formákat, önálló szociális foglalkoztatási támogatás támogatja, a

szociális intézményben folyó foglalkoztatás szabályait a 112/2006. (V.12.) Korm. rend és 3/2006
(V.17) ICsSzEM rendelet állapítja meg. (hatályos 2006.V.20-tól)
Új eleme a rehabilitációs foglalkoztatásnak 2006. novemberétől a megváltozott munkaképességű

munkavállalókat foglalkoztató munkaadók akkreditációs rendszere.
(Jogszabályok: 176/2005. (IX.2.) Korm. rendelet, 14/2005.(IX.2.) FMM rendelet,
26/2005.(XII.27.) FMM rendelet )
Ennek keretében a megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató munkaadók
foglalkoztatási szempontú minősítésére kerül sor, az akkreditáció alapja a kérelemben megjelölt
telephelyek, fióktelepek minősítése. Az akkreditációs tanúsítvány szintenként eltérő érvényességi
időre állítható ki.
Három minősítési szintet lehet elérni, ezek:

) alap tanúsítvány (érv: 5 év);
) rehabilitációs tanúsítvány (érv 3 év);
) kiemelt tanúsítvány (érv 2 év);
nyerhető el, az utóbbi védett szervezeti cím használatára jogosít.
55
Ugyanez a cím illeti meg a kiemelt tanúsítvány alapvető feltételeivel rendelkező, valamennyi
feltételt 1 éven belül elérő, feltételes tanúsítványt kapott munkaadót.(a feltételes tanúsítvány max. 1
évre adható ki).
Az akkreditáció minden, a Munka Törvénykönyve szerinti munkaadó számára lehetséges, a

foglalkoztatott létszámtól függetlenül az akkreditációs kérelemben foglalt minősítési szintre, két
sajátos, létszámra vonatkozó feltétellel:
) ha a megváltozott munkaképességű munkavállalók létszáma eléri a 20 főt, és ez egyben a
munkaadó által foglalkoztatottak 40 %-át elérő létszám, alaptanúsítvány kiállítására nincs
mód;
) a kiemelt (és ideiglenes) tanúsítványt csak annak a munkaadónak lehet kiállítani, aki
legalább 50 főt, ezen belül legalább létszáma felében legalább 50 %-ban megváltozott
munkaképességű munkavállalót foglalkoztat.
Az akkreditáció telephelyenként történik.
De:
) A központi, helyi költségvetési szerveknél és intézményeikben, valamint a szociális
intézményen belüli telephelyek nem akkreditálhatóak.
) Az akkreditációs eljárást a Foglalkoztatási Hivatal működteti, az erre szakosodott
munkaügyi szakértők bevonásával. (A kérelem nyomtatvány az FH honlapjáról letölthető).
) A kiemelt tanúsítvány megszerzéséhez már 2006-ban érdeke fűződik az érintett
munkaadóknak (egyes támogatási jogosultságok jogszabály szerint ennek függvényében
állnak fenn), a többi támogatást igénylő munkaadó esetében csak 2007. július elsejétől válik
támogatási feltétellé az akkreditációs tanúsítvány.
A foglalkoztatás támogatási rendszerhez illeszkedik az a szabályozás, amely a megváltozott

munkaképességű személyek foglalkoztatását beruházási eszközökkel segíti.
(6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet a foglalkoztatást elősegítő támogatásokról, valamint a
Munkaerő-piaci Alapból foglalkoztatási válsághelyzetek kezelésére nyújtható támogatásról)
56
A Munkaerő-piaci Alap rehabilitációs alaprészéből a megváltozott munkaképességű személyek
foglalkoztatására, az arra kötelezettséget vállaló (foglalkoztatási kötelezettség) munkaadó részére
pályázati eljárás alapján támogatás nyújtható:
) munkahely létesítésére;
) a termelő, szolgáltató létesítmények - a megváltozott munkaképességű munkavállaló
foglalkoztatásával összefüggő - átalakítására, beleértve az épített környezet alakításáról és
védelméről szóló 1997. évi LXXVIII. Törvény és az országos településrendezési és építési
követelményekről szóló 253/1997. (XII. 20.) Korm. Rendelet szerinti akadálymentesítést;
) a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásához szükséges eszközök,
berendezések beszerzésére, átalakítására;
) a megváltozott munkaképességű munkavállaló foglalkoztatása érdekében a munkahely és a
munkaeszközök korszerűsítésére;
) beruházásra, amely a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása érdekében -
beruházással egybekötötten - munkahely létesítésére, korszerűsítésére és fejlesztésére,
továbbá létesítmény építésére, szerelésére, bővítésére, illetőleg átalakítására,
biztonságosabbá tételére, valamint munkaeszközök beszerzésére, átalakítására és
biztonságosabbá tételére irányul.
A támogatás a megfelelő feltételekkel rendelkező pályázó számára befogadó munkahelyekre,

csekély összegű un. de minimális támogatásként, rehabilitációs foglalkoztatásra a védett
szervezetekre vonatkozó EU foglalkoztatás támogatási előírás alapján nyújtható (2005.évtől).
57
5.5. Az önkormányzatokhoz tartozó munkaerőpiaccal kapcsolatos teendők
) 1993. évi III. törvény a szociális igazgatásról és szociális ellátásokról.

) A szociális rászorultságtól függő pénzbeli ellátások körében nyújtható rendszeres szociális
segély az a lehetőség, amely a megélhetést biztosító jövedelemmel nem rendelkező,
hátrányos munkaerő-piaci helyzetű aktív korú személyek részére nyújtható.
) A település jegyzője állapítja meg a támogatást annak az egészségkárosodott, vagy nem
foglalkoztatott egyénnek, akinek megélhetése más módon nem biztosított.
A jogosultság egészségkárosodott egyén esetében akkor áll fenn, ha:

) munkaképességét legalább 67%-ban elvesztette;
) vakok személyi járadékába;
) vagy fogyatékossági támogatásban részesül.
Azok a megváltozott munkaképességű személyek, akik rendszeres szociális járadékban, átmeneti

járadékban, rokkantsági nyugdíjban, vagy baleseti rokkantsági nyugdíjban részesültek az állapotuk,
vagy egészségük átmeneti változása miatt, de az OOSZI csak bizonyos időre adta meg az
állapotváltozásról szóló igazolást és a későbbiek során ismét munkaképesnek minősítette az egyént,
ők a nem foglalkoztatotti csoportban tartozókká válnak a minősítést követően és csak abban az
esetben válnak jogosulttá a segélyezésre, ha a kérelem beadását követő 3 hónapig együttműködést
vállalnak a Munkaügyi Központtal, vagy kirendeltséggel.
A rendszeres szociális segély folyósításának időtartama alatt a települési önkormányzatok által
szervezett foglalkoztatásban részt vehetnek, de alkalmi munkakönyvvel végezhető munkavállaláson
kívül más kereső tevékenységet nem vállalhatnak.
A fenti rendelkezések 2006. január 1.-től lépnek életbe. Az újraszabályozásra azért volt
szükségem, mert a hatályos szabályok alapján a rendszeres szociális segélyre azon
munkajövedelemmel nem rendelkezők jogosultak, akik vagy 67%-ban megváltozott
munkaképességűek, vagy munkanélküli járadékban részesültek.
Azok az aktív korúak, akik nem felelnek meg e feltételeknek és nincs munkájuk, csak egy éves
együttműködést követően válnak jogosulttá a rendszeres szociális segélyre, vagyis viszonylag
hosszú időn keresztül ellátatlanok maradnak, a legminimálisabb támogatásban sem részesülnek.
A rendszeres szociális segély így a jelenlegi formájában nem kezeli azokat az élethelyzeteket,
amelyekben előzetes munkanélküli státus nem áll fenn.
Ilyen élethelyzet különösen a rendszeres szociális ellátásra, ápolási díjra vagy gyermeknevelési
támogatásokra illetve a megváltozott munkaképességgel összefüggő ellátásokra való jogosultság
megszűnése. Az e körbe tartozók a legveszélyeztetettebbek, hiszen a korábbi jövedelmük is igen
alacsony volt, megtakarítással pedig nem rendelkeznek. Az egy éves teljes jövedelem hiánya az
esetükben a mély szegénység kialakulásához vezethet. Az intézkedés célja kettős: egyrészt szociális
védelem, másrészt a munkába állás elősegítése.
A jövőben ez a kör is rendszeres szociális segélyben lenne részesíthető, ha vállalja a munkaügyi
illetőleg az önkormányzat által kijelölt szervezettel történő szoros együttműködést. Ennek
megfelelően az új jogosulti kör számára a szociális ellátásuk lejárata után a segély folyósítása akkor
kezdődhetne meg, ha vállalja a munkaügyi szervezettel történő együttműködést, a rendszeres
álláskeresést, a felkínált tanfolyamon való részvételt. A rendszeres szociális segélyre való
jogosultság egyéb feltételei (jövedelem, vagyon) változatlanul maradnak.
A nem foglalkoztatott személy rendszeres szociális segély felgyorsításának feltételeként
együttműködésre köteles, erre szerződésben kötelezi magát. Az együttműködés egyik feltétele,
hogy részt vesz beilleszkedést segítő programokban, melynek során lehetősége nyílik egyéni
képességeinek fejlesztésére, életvezetési problémáinak változtatását segítő foglalkozásokban,
munkavégzésre felkészítési programokban való részvételre, tanácsadásra.
A rendszeres szociális segélyezéssel kapcsolatos módosítás további lényeges eleme az
58
együttműködési kötelezettség újraszabályozása. A szociális törvény jelenleg is tartalmazza a
szociális segélyben részesülők együttműködési kötelezettségét, de ennek szabályozását az
önkormányzatokra bízza.
A törvény ugyanakkor kötelező feladatként határozza meg a nem foglalkoztatott személyek
másodlagos munkaerő-piaci foglalkoztatását, az érintettek pedig kötelesek a számukra felajánlott
munkát elfogadni.
A segélyben részesülők munkára történő felkészítése, majd ezt követően munkába állítása,
ezáltal a „fekete” jellegű foglalkoztatás visszaszorítása az eddiginél összehangoltabb
együttműködést tesz szükségessé. Ezen együttműködés a jövőben komplexen valósulna meg,
kiterjedhetne a foglalkoztatáspolitika aktív eszközeire, a szociális munka eszköztárára, valamint a
közhasznú és a közcélú munkára.
Az együttműködés újraszabályozása (beilleszkedési program készítése) mellett kölcsönös
tájékoztatási kötelezettség kerül előírásra a két szerv részére. Az együttműködés intézményi
feltételeinek biztosítása valamennyi önkormányzat számára kötelezően ellátandó feladat, melynek
az önkormányzat nemcsak saját intézménye útján, hanem társulás keretében vagy megállapodással
is eleget tehet.
Az együttműködésre kijelölt intézmény a nem foglalkoztatott személy szociális és munkaerő-
piaci helyzetére figyelemmel beilleszkedési programot készít, melybe természetesen az érintettet is
be kell vonnia.
A programban személyre szabottan kerülnek meghatározásra az együttműködés elemei, annak
keretében nyújtott szolgáltatások, illetve a segélyre jogosult személy munkavállalással kapcsolatos
kötelezettségei (munkanélküliként történő regisztráció, közcélú munkában való részvétel stb.) Az
együttműködési programról az intézménynek és a segélyezettnek írásban kell megállapodnia.
A települési önkormányzat a nem foglalkoztatott személyek munkaerő-piaci helyzetének javítása
érdekében foglalkoztatást szervez. A foglalkoztatási kötelezettség közmunka, közhasznú munka
vagy közcélú munka (a továbbiakban együtt: az önkormányzat által szervezett foglalkoztatás)
biztosításával teljesíthető.
Az önkormányzat által szervezett foglalkoztatás időtartama legalább harminc munkanap, kivéve,
ha a nem foglalkoztatott személyt alkalmi munkavállalói könyvvel foglalkoztatják. Az alkalmi
munkavállalói könyvvel közcélú munka keretében történő foglalkoztatásra abban az esetben
kerülhet sor, ha a foglalkoztatás első napjától számított hat hónapon belül a foglalkoztatás együttes
időtartama eléri a harminc munkanapot. A foglalkoztatás megszervezését az önkormányzat másik
önkormányzattal létrehozott társulás vagy más szervezet útján is végezheti.
Közcélú munka alatt az olyan közmunkának vagy közhasznú munkának nem minősülő állami
vagy helyi önkormányzati feladat ellátását kell érteni, amelynek teljesítéséről - jogszabály alapján -
a települési önkormányzat gondoskodik.
A nem foglalkoztatott személy a felajánlott munkát csak akkor köteles elfogadni, ha az
képzettségének, végzettségének megfelel, vagy annál egy szinttel alacsonyabb és a várható havi
keresete legalább eléri a legkisebb munkabér összegét.
59
5.6. Civil szervezetek munkaerő-piaci szolgáltatása
2005 január 1. az aktívkorú népesség 6,8%-a (466 e ember) részesült rokkantsági nyugdíjban.
Rokkantsági ellátás jelenlegi rendszere jelentős mértékben járul hozzá a tartós inaktivitáshoz. A
jelenleg működő munkaerő-piaci szolgáltatások kevéssé ösztönzik az inaktív személyek ismételt
munkába állását, a foglalkozási rehabilitáció felvállalását.
A sérülékeny, veszélyeztetettet társadalmi csoportokat erősen sújtja az előítéletesség, a hátrányos
megkülönböztetés. A fogyatékos emberek helyzete még nehezítettebb, kevés a megfelelően
kialakított környezet, a segítő szolgáltatás.
A munkaerő-piacra való visszatérésükre fokozott figyelmet fordítanak, az újonnan meghatározott
alapelvek szerint működő ÁFSZ szolgáltatások, a szolgáltatásnyújtáshoz kialakítandó intézményi,
technikai és infrastrukturális feltételek.
Az aktív munkaerő-piaci politika végrehajtásában fontos szerepe van az ÁFSZ mellett a civil
kezdeményezéseknek.
A civil szolgáltató szervezetek jellemzően az egyes problémák felismerését követően a
problémák kezelésére jöttek létre. Többségében felkészült szakemberek bevonásával kívánják a
személyre szóló szolgáltatások biztosításával segíteni a kiválasztott célcsoportot.
A hosszabb ideje működő civil szervezetek a problémára reagáló hatékony módszerek
kidolgozásával és megvalósításával segítik a hátrányos helyzetű csoportok munkaerő-piaci
helyzetének javítását.
A civil szervezetek együttműködve az állami szolgáltatásokkal és önkormányzati
szolgáltatásokkal kiegészítve munkájukat teszik hatékonyabbá a rendszert.
A Szociális és Munkaügyi Minisztérium (volt FMM) támogatásával megvalósult alternatív
munkaerő-piaci modell programoknak köszönhetően új innovatív szolgáltatások jelentek meg a
szolgáltatási választékban. Jelenlétük hozzájárulhat ahhoz, hogy azok a megváltozott
munkaképességű és fogyatékos személyek is megjelenhessenek – rehabilitáció felvállalásával – a
munkavilágában, akik eddig inaktív státuszban voltak.
Az állami és nem állami szereplők által nyújtott szolgáltatások összehangolt működésével
megvalósulhat a foglalkoztathatóság javulása, a munkanélküli és inaktív emberek újbóli munkába
állása.
Mindez a szolgáltatások és eszközök biztosításával, a munkavállaláshoz szükséges tudások és
készségek fejlesztésével realizálódhat. Ez egyrészt az ÁFSZ modernizálásával és a civil szolgálatok
szerepének erősítésével, szakmai kapacitásuk bővítésével valósulhat meg.
Jelentős előrelépés a megváltozott munkaképességű a különböző fogyatékossági csoportba
tartozó (hallás-, látás-, mozgássérült személyek), értelmi fogyatékos emberek munkaerő-piaci
szolgáltatásban történt civil szervezetek modellértékű szolgáltatásainak működtetésével (Salva Vita
Alapítvány, Motiváció Alapítvány, 4M).
A2 Támogatott Foglalkoztatás módszertanát a Salva Vita Alapítvány vezette be Magyarországon
1988-ban. A módszer teljes körű támogatást nyújt az értelmi fogyatékossággal élő emberek és
munkaadóik számára. A Salva Vita Alapítvány legfontosabb célja, hogy az értelmi
fogyatékossággal élő emberek sikeres, folyamatos és hosszú távú munkavállalását segítse elő a nyílt
munkaerő-piacon, „arányos bérezéssel”3.
A Támogatott Foglalkoztatás módszerének központjában a személyes méltóság tisztelete áll a
megfelelő és egyénre szabott támogatással együtt.
2
„Értelmi fogyatékossággal élő emberek jogai, Oktatási és foglalkoztatási lehetőségek, Országjelentés” című könyvből
idézve, kiadva 2005, Open Society Institute
3
Az „arányos bérezés” azt jelenti, hogy az értelmi fogyatékossággal élő emberek ugyanazt a fizetést kapják, mint
hasonló gyakorlattal és képzettséggel rendelkező, ép kollégáik. Az arányos bérezés nem szimbolikus gesztus.
60
A Salva Vita Alapítvány által kidolgozott, értelmi fogyatékossággal élő emberek munkavállalását
elősegítő Támogatott Foglalkoztatás módszer fő elemei a következők:
) kapcsolatfelvétel a munkakereső ügyféllel;
) az ügyfél munkaképességének teljes körű felmérése (gyógypedagógus által);
) egyéni munkakeresési stratégia kidolgozása (szociális munkás segítségével);
) az ügyfél felkészítése;
) munkahelyfeltárás (személyre szabott munkakör felkutatása a Támogatott Foglalkoztatás
szolgáltatás ügyfele részére);
) az egyén igényeihez alakított munkahelyi elhelyezés;
) a munkaadó és jövendőbeli kollégák felkészítése;
) munkafolyamat betanítása a helyszínen;
) az ügyfél támogatása a munkába való beilleszkedés során, azaz egy személyes ún. „job
coach” áll rendelkezésre mindaddig, míg az ügyfél késznek nem érzi magát az önálló
munkavégzésre és munkába járásra;
) utókövetés a foglalkoztatás teljes időtartama alatt (csoportokban és egyénileg).
A jelentkezőknek motiváltaknak kell lenniük, és különféle képességekkel rendelkezniük. A

Támogatott Foglalkoztatás módszertanát azonban azzal a koncepcióval dolgozták ki, hogy a
képességeket és készségeket a felkészítés során is fejlesztik, valamint hogy a különböző
munkakörökhöz különböző képességek szükségesek.
A módszer tehát felismeri, hogy a „job coach” segítségével az ügyfelek képesek tanulni és
alkalmazkodni a munkavégzése során. Múlhatatlanul fontos a megfelelő munka kiválasztása az
ügyfelek számára. Ennek érdekében a Salva Vita Alapítvány független gyógypedagógusa méri fel,
hogy alkalmas-e az ügyfél a nyílt piacon történő munkavállalásra.
A gyógypedagógus ezután javaslatot tesz a szociális munkásoknak, az ügyfeleknek és
szüleiknek. A szociális munkások a munkahelyen készítenek megfigyelést a jelentkezők
képességeiről.
Az értelmi fogyatékossággal élő emberek számára a Támogatott Foglalkoztatás szolgáltatásához
való hozzáférés lehetősége mindezek ellenére igen korlátolt, és múlhatatlanul szükséges, hogy
kiépüljön a szolgáltatás országos hálózata.
61
5.7. A Motiváció Alapítvány munkaerő-piaci szolgáltatásának fejlődéstörténete
Az Alapítvány létrejöttét követően széleskörű felmérést végzett az alapítók, a munkatársak, a

segítők kapcsolati rendszerének igénybevételével annak érdekében, hogy az alapítványi
szolgáltatások körét az igények messzemenő figyelembevételével alakítsa ki.
Elsöprő többségben voltak, akik a munkavállalást segítő szolgáltatásokra való igényüket
jelezték. Erre reagálva hozta létre már 1992 elején az Alapítvány a Munkaközvetítői szervezeti
egységét.
Eleinte ez elsősorban munkaajánlatok összegyűjtésére és a bejövő ügyfelek részére történő
felajánlásra szorítkozott. Nagyon rövid időn belül rájöttünk azonban, hogy ez a szolgáltatási modell
a legkevésbé sem fedi le azokat az alapelveket, amelyek mentén működni kívántunk, mert:
) nem vette figyelembe az egyéni igényeket;
) nem vette figyelembe az egyéni jellemzőket;
) nem alakult ki a szolgáltatás során segítői kapcsolat.
Ezért kerestük és megtaláltuk számos nyugat-európai országban az Önálló Életvitel Központok

modelljében azokat az elemeket, amelyek fejlesztésével 1992-ben kialakult a későbbi Speciális
Munkaközvetítő Iroda.
Melyek voltak az alapelvek:

) a szolgáltatás személyre szóló legyen;
) vegye figyelembe az egyéni igényeket;
) vegye figyelembe a megmaradt és fejleszthető képességeket;
) közösen kialakított választás szerint határozódjon meg a munkakör;
) ne csak a munkáltató által felajánlott munka legyen a választás alapja, hanem a
munkavállaló igényéhez igazodva keresse meg a megfelelő munkahelyet.
A munkaközvetítői szolgáltatás szemléleti meghatározásának újszerűsége mellett az is fontos

szempont volt, hogy a segítői kapcsolatban résztvevő személyek többsége a célcsoport tagja legyen
(peer consulting).
A Speciális Munkaközvetítői Iroda megfogalmazás számos ponton nem fedte le az elvégzett
feladatokat, ekkor változtattuk meg a szolgáltatás nevét Munkaerő-piaci Szolgáltató Irodára, majd
Komplex Munkaerő-piaci Szolgáltatóra. A névváltoztatás hűen tükrözte a szolgáltatás változását is,
annak fejlődését, az igényekhez mind jobban történő igazodását.
Folyamatosan bővült és szélesedett a szolgáltatás új szolgáltatási elemekkel, az elemeken belüli
lépesekkel és fejlődött a tapasztalatok, tudások, visszajelzések által. A munkatársak létszáma,
képzettsége, felkészültsége is folyamatosan fejlődött a személyes igényekre, a külső szakmai
változásokra reagálva.
62
5.7.1. Speciális Munkaközvetítő Iroda (1992-1994)
Tevékenysége elsősorban az információk gyűjtésére és továbbítására szorítkozott. Közvetítői

szerepet vállalt fel, amely során felkutatta a lehetőségeket és átirányította az ügyfelet a megfelelő
szolgáltatóhoz. A Fővárosi Munkaügyi Központtal kötött szerződés adta lehetőséggel élve a
Pszichológiai Szakszolgálathoz küldte az egyént munkaalkalmassági vizsgálat elvégzése érdekében.
Gyűjtötte a képzési lehetőségeket, a munkaajánlatokat (elsősorban álláshirdetések),
munkaközvetítést végzett.
5.7.2. Munkaerő-piaci Szolgáltató Iroda (1995-2001)
Az alapítvány által működtetett munkaerő-piaci szolgáltatás módszerét, folyamatát,

szakmaiságát és dokumentációs rendszerét az 1992 óta felhalmozott gyakorlati tapasztalatok alapján
határozta meg.
Ez egy rugalmas, az irodát felkereső, egyénhez igazítható szolgáltatás volt. A folyamat
kapcsolatfelvétellel kezdődött, ahol az ügyfél hozzájutott azokhoz a közérdekű információkhoz,
amellyel dönthetett arról, hogy igénybe veszi-e a szolgáltatást, vagy csak annak valamely elemét,
mivel a szolgáltatások egymásra épültek, egymást kiegészítve működtek.
Azok az ügyfelek, akik határozott elképzelésekkel érkeztek, de önmaguk nem tudtak
munkalehetőséget felkutatni, lehetőséget kaptak, hogy a munkaajánlatokból kiválasszák a
legalkalmasabbat, majd az alapítványi munkatárs segítségét igénybevéve, vagy önállóan léptek
tovább.
Akinek igénye és szüksége volt a tanácsadásban való részvételre, az először a
munkatanácsadóval vette fel a kapcsolatot, majd vele közösen kialakított döntés alapján
részesülhetett pályaorientációs, álláskeresési, pszichológiai, jogi, életvezetési tanácsadásban.
A tanácsadási folyamatokban való részvétel száma a szükségletekhez igazodott. A
munkahelyfeltáró feladatot a munkaadói kapcsolattartó munkatárs végezte, az ő feladata volt a
munkaközvetítést követően elhelyezett munkavállalók utókísérése is, a munkaadók információval
történő ellátása.
A munkaadói kört elsősorban a célvállalatok tették ki. Az Alapítvány szoros napi kapcsolatban
állt a fővárosban működő célszervezetekkel. Ez lehetővé tette, hogy a célszervezetek munkaerő
igényük egy részét az alapítványi ügyfelekből fedezzék. Az agglomerációban működő
célszervezetekkel hasonlóan jó kapcsolat alakult ki.
Az iroda szolgáltatásának szerves részét képezte az elhelyezkedést követő további
kapcsolattartás úgy a munkavállalóval, mint a munkaadóval.
A kapcsolattartás eredményeként az ügyfeleknek lehetőségük volt arra, hogy probléma, panasz
esetén segítség kérjenek és kapjanak az Alapítvány szakembereitől. A munkaadók is szívesen vették
igénybe a lehetőséget, mivel a fluktuáció miatti munkaerőigényüket az alapítványi szolgáltatásból
pótolhatták.
A szolgáltatás erősségei voltak:

) komplexitás;
) a célcsoport segítése a megmaradt képességekre fókuszálva;
) az egyénre szabott munkahely felkutatása;
) a befogadó környezeti, gyógyászati és adaptációs eszközökre történő javaslatok kidolgozása,
) segítő szolgálatok működtetése (személyi segítés, szállítás, jelnyelvi tolmács);
) a munkavállaló támogató hátterének felkutatása és bevonása a folyamatba;
) munkaadók és munkahelyi munkatársak felkészítése a megváltozott munkaképességű,
fogyatékossággal élő személyek fogadására.
63
5.7.3. Komplex Munkaerő-piaci Szolgáltató Iroda (2001-2005)
Helyzetelemzés
Az Alapítvány által nyújtott munkaerő-piaci szolgáltatás a ’90-es évek közepén kísérleti jellegű,
innovatív kezdeményezés volt, az OFA és a Fővárosi Munkaügyi Központ pályázati támogatása
tette lehetővé a folyamatos működését, fejlődését.
A nonprofit szervezetek lehetőségei ebben az időben igen korlátozottak voltak, semmiféle jogi
szabályozás nem támogatta működésüket, 1999-ben került be a Foglalkoztatási Törvénybe, hogy a
munkaügyi központok kiszerződhetnek nonprofit szervezetekkel feladatátadásra. Ezzel a
szabályozással vált lehetővé, hogy megszülessen a 30/2000-es GM rendelet, amely meghatározta a
munkaerő-piaci szolgáltatások körét és „kvázi” normatív finanszírozási feltételeit. Ez a rendelet
megteremtette a feltételét annak, hogy a Fővárosi Munkaügyi Központ közszolgáltatási szerződés
keretében szolgáltató-vásárlással 2 évre kiszerződjön a Motiváció Alapítvánnyal.
Így alakult ki a Komplex Munkaerő-piaci Szolgáltatás modellje, módszertana, folyamata,
dokumentálási és elszámolási rendszere.
A szolgáltatás folyamata
A szolgálat komplex szolgáltatást biztosított, amely a speciális munkavállalói csoport
szükségleteihez igazodva és azokat a lehető legszélesebb körben kívánta lefedni.
A szolgáltatási folyamat a meghatározott szervezeti felépítés az egymásra épülés és kiegészítés
elvén alapult. A szolgáltatások lehetőséget biztosítottak a célcsoportra jellemző problémák
kezelésére, a hatékony és eredményes célmegvalósításra.
64
5.8. Szolgáltatásfejlesztés, új megközelítés
A szolgáltatásfejlesztés folyamatának fontos mérföldkövét jelentette programunk országos

telepítési lehetősége. Ennek jelentősége elsősorban az volt, hogy az Alapítvány által kidolgozott
modellről kiderüljön, hogy más szervezetek által is alkalmazható e a módszer, a folyamat, a
dokumentáció, vagyis valóban modellértékű-e a szolgáltatás.
Ehhez ismét az OFA teremtette meg a lehetőséget, országos pályázat meghirdetésével. A
nyertesek köre mind területileg, mind településszerkezetileg, mind az ügyfélkört tekintve igen
változatos volt. A modellt átvevő szervezetek közül három budapesti szervezet kifejezetten egy
célcsoporttal foglalkozott csak (pszichiátriai betegek, súlyos értelmi fogyatékosok és szülei), egy
szervezet Pest megye egyik városában működött, egy szervezet Békés megye egyik 17 kistelepülést
összefogó településén (Mezőkovácsházán) valósította meg a telepítést.
A program sikerességét bizonyította, hogy az OFA a következő évben is kiírta a telepítési
pályázatot, amelynek hat nyertese volt. Az ország különböző megyéinek székhelyén – Békéscsaba,
Kaposvár, Szeged – működő szervezetek, és ismét egy kistelepülés, Alsómocsolád vállalta a
telepítésben való részvételt.
Az első telepítés tapasztalatai az Alapítvány szolgáltatási modelljére is hatással voltak, új
elemek épültek be tevékenységének folyamatába.
A második telepítési program keretében a bevezetett új elemek szükségessége,
működőképessége, a szolgáltatás minőségének az ügyfélkör igényeihez jobban igazodása
igazolódott vissza.
Egy – a változást, a modell finomítását, új elemekkel történő kiegészítését befolyásoló –
tényező volt a HEFOP 2.3.2 nyertes pályázatának, a „Alternatív foglalkoztatási szolgálatok”
megvalósítása során szerzett tapasztalataink felhasználása.
A program lényege, hogy a bejövő ügyfelek közül 200 fő részére 10 hetes, csoportos
tréningeket biztosítva érjük el azt a fejlesztést, amelynek eredményeként a bevont személyek 50%-a
nyílt munkaerő-piacra kihelyezhetővé válik.
A programban nagy hangsúlyt kapott a munkaerő-piaci szolgáltatást kiegészítő mentális-,
rehabilitációs-, szociális szolgáltatások elemeinek bevonása, a pszichoszociális tevékenységnek
nagy szerepe van abban, hogy a fejleszthető képességek, készségek, adottságok, és tudások
megismerése mellett feltérképezhetővé váljon azoknak a természetes segítőknek a köre is, akik
erőforrásként mozgósíthatók, igénybevehetők a sikeres fejlesztéshez, a munkaerő-piacra történő
kilépéshez.
A pozitívumok erősítéséhez, a hátrányok leküzdéséhez, kezeléséhez szakemberek bevonására is
szükség lehet (pszichológus, szociális munkás). A pályázat időtartama alatt az egyéni tanácsadás és
a csoportos tréningek párhuzamosan folytak.
Rövid időn belül kiderült, hogy a kétféle szolgáltatásnak nem szabad külön – külön működni,
sokkal hatékonyabb egy új szolgáltatási folyamat kialakítása, amely ötvözi magában a kétféle
tevékenységi folyamat előnyös tulajdonságait, a komplex, variálható szolgáltatáshoz felhasználható
elemeket.
Így alakult ki a jelenleg működő komplex munkaerő-piaci szolgáltatás.
65
5.8.1. Beépítésre került új elemek
) az egyéni tanácsadásnak ki kell egészülnie csoportos tréningekkel;

) az egyéni tanácsadást és az ügyféllel összefüggő teljes folyamatot egy személy (esetgazda)
tartsa kézben, ő koordinálja a tevékenységeket, őhozzá fussanak be az összes információk,
az ügyfél és az ő közös döntése, szerződése legyen a meghatározó a munkához vezető úton
végig;
) az egyéni tanácsadási és csoportos tréning módszerek szükségessége, melyek arányát az
egyéni jellemzők határozzák meg;
) az önsegítő csoportok működtetésének szükségessége;
) az ügyfeleknek a szolgáltatáshoz történő mind széleskörűbb hozzáférése érdekében „mobil
iroda” működtetése. Az irodai szolgáltatás bizonyos elemeit ki kell vinni azokra a
helyszínekre, ahol a kapcsolati hálóban lévő partnerek megteremtik annak lehetőségét (pl.
CsSK, roma önkormányzat, érdekvédelmi szervezetek, hajléktalanszállókkal foglalkozó
szervezetek);
) hálózatban működés szükségessége. Alkalmazása a fejlesztésben, a tapasztalatok és tudások
folyamatos cseréjében elengedhetetlen. A kölcsönösség elve alapján a szervezetek
folyamatos kapcsolatban vannak egymással, melynek során kicserélik tapasztalataikat,
tájékoztatják egymást új innovatív elemek bevezetéséről, sikereikről-kudarcaikról;
) a hálózatban együttműködés megteremtheti a szakmapolitikában való közös fellépést,
lobbytevékenységet.
Az EU-hoz történő csatlakozást követően még fokozottabbak az elvárások a munkaerő-piaccal

összefüggésben. Az aktív korú inaktív személyek nagyobb arányú bevonása a munka világába –
ehhez tartozik a fogyatékos és megváltozott munkaképességű emberek igen jelentős hányada is –
kiemelten szerepel az EU-s irányelvek között. Ehhez szükség van egyrészt az egyének
aktivizálására, alkalmassá tételére, de legalább akkora hangsúlyt kell kapni a munkaadók
befogadási hajlandóságának is.
A munkaadói kör elköteleződésének, befogadóvá válásának érdekében a szolgáltatásban nagy
hangsúllyal kell szerepelnie a velük való kapcsolatépítésnek, az információs – tanácsadói
szolgáltatásnak, a munkahelyfeltárásnak, a munkakörnyezeti tanácsadásnak.
66
5.9. Összegzés
A piacgazdaságra való áttérést követően a munkaadók a megbízható, nagy teherbírású, lojális,

keveset hiányzó, megfelelő szakképesítéssel, munkatapasztalattal rendelkező munkavállalókat,
keresik és veszik fel a különböző munkakörökbe.
A megváltozott munkaképességű és fogyatékos emberek közül igen kevesen tudnak azonnal
megfelelni ezeknek az elvárásoknak, számosan közülük hosszú évek óta nem dolgoznak, vagy még
sohasem voltak munkavállalók. Az oktatás, a szakképzés hiánya miatt többségük alacsony iskolai
végzettségű.
A munkaadók nem rendelkeznek ismeretekkel az állapotukat, munkavégző képességüket
illetően, emiatt előítéletesek velük szemben, félnek tőlük.
Ahhoz, hogy a célcsoport a munkaerőpiacon lehetőségekhez jusson, részükre olyan komplex
szolgáltatásokat kell biztosítani, amelyek segítségével hátrányaik leküzdhetőek és esélyessé
válhatnak a foglalkoztatásra. A komplex munkaerő-piaci szolgáltatás ezt a lehetőséget kínálja fel
számukra, melynek során lehetőségük nyílik megmaradt képességeik felismerésére, fejlesztésére,
önismeretük, önbecsülésük növelésére, olyan technikák és ismeretek elsajátítására, amely képessé
teszi őket munkakeresésre és munkába állásra. A szolgáltatás során elsajátítanak, vagy
felelevenítenek olyan képességeket, amelyek segíti őket abban, hogy közösségben dolgozhassanak,
hogy kapcsolatokat építhessenek, hogy képesek legyenek életritmusukat átrendezni, napi
feladatokat elvégezni, célokat elérni.
A munkaerő-piaci szolgáltatást igénybevevők köre is rendkívül nagy változáson ment keresztül.
A ’90-es évek elején a leépítéseket követően olyan emberek is munkanélkülivé váltak, akik
adottságaikat tekintve akár önállóan is képesek lettek volna munkát találni maguknak, ha
felkészültebben érik őket az addig példa és minta nélkül álló leépítések.
Az idők múlásával az aktív, dolgozni vágyó emberek többsége segítséggel, vagy önállóan képes
volt munkába állni, ugyanakkor a munkaerő-piaci szolgáltatást igénybevevők többsége jelenleg
olyan személy, aki hosszú évek óta kiesett a munka világából, aki elavult végzettségét nem kívánta
megújítani, vagy halmozottan hátrányos helyzetét súlyos fogyatékosság okozza.
Ezen okok miatt a szolgáltatás milyenségét is meg kellett változtatni, jóval nagyobb hangsúlyt
kellett, hogy kapjon a motiváció, a megmaradt képességek feltárása, az önismeret és mindazon
készségek fejlesztése, amelyek a munkavállaláshoz szükségesek (pl. kapcsolatteremtés,
kommunikáció, közösségi lét, munkavállalói szerepre való felkészítés).
Mindezen készségek és képességek fejlesztése nagyon időigényes és rendkívül aktív részvételt
igénylő tevékenység. Jellemző a jelenlegi ügyfélkörre, hogy többségében ilyen fajta
szolgáltatásokra van a legnagyobb igényük.
Ezt felismerve kerestük meg azokat a szolgáltatási elemeket, amelyek az ügyfelek igényeihez,
szükségleteihez a legjobban adekvátak és lehető legnagyobb eredményhez vezethetnek. A
szolgáltatási folyamat során a legtöbb energiát azokba az elemekbe kell befektetni, amelyek
kimozdíthatják az ügyfeleket a hosszú évek rossz beidegződéseiből és elindítják őket az
álláskereséshez, munkaközvetítéshez, munkahely megtartáshoz vezető úton.
Nagy hangsúlyt kell fektetni a feltáró beszélgetésre, melynek során felszínre kerülhetnek
mindazok a gátló tényezők (pl. az egyén állapot, egészségügyi helyzet), amelyek befolyásolhatják a
munkavállalási, munkahely megtartási, előrehaladási esélyeit. Meg kell ismerni azokat a tényezőket
is, amelyek az egyén erősségei (saját értékeinek valós megismerése), amelyek valamilyen
munkakör betöltésére alkalmassá teszik. Fel kell térképezni továbbá egyéni adottságait (végzettség,
tudás, gyakorlat, stb.), környezeti helyzetét és mindazon elemeket, amelyek mobilizálhatók a
pozitív elmozdulás érdekében.
67
6. fejezet
68
A MOTIVÁCIÓ ALAPÍTVÁNY ALAPELVEI
Alapítványunk 1991-es megalakulása óta kiemelkedően fontosnak és alapfeladatának tekinti a
fogyatékos és megváltozott munkaképességű emberek számára munkaerő-piaci szolgáltatása
működtetését.
A Motiváció Alapítvány 1991-es Alapító Okiratában és Szervezeti Működési Szabályzatában

deklarált elvek:
A Motiváció Alapítvány küldetése:

Az alapítvány célja, hogy szolgáltatásai révén elősegítse a fogyatékos emberek társadalmi
beilleszkedését, hozzájáruljon az egyenrangú állampolgári lét megvalósulásához, az önrendelkező
független életvitel megismertetéséhez, elfogadtatásához, elterjesztéséhez.
A Motiváció Alapítvány szolgáltatásainak küldetése:

Az alapítvány tevékenységének célja modellértékű szolgáltatások kidolgozása, megvalósítása,
működtetése, széles körben való megismertetése, módszereinek átadása.
A Motiváció Alapítvány létrejöttének alapelvei:

A fogyatékos emberek a társadalom egyenrangú polgárai, a velük való törődés, a jogaik
érvényesítésének segítése nem szociális, hanem emberjogi kérdés. Joguk van az egyenértékű életre,
a társadalom más tagjaihoz hasonlóan (pl.: az oktatásban, a foglalkoztatásban, a szabad mozgásban,
az épített környezet egyenrangú használatában) az önálló önrendelkező életre, a családalapításra, a
gyermeknevelésre.
Az alapelvek csak abban az esetben valósulhatnak meg, ha a társadalom az ezekhez szükséges

feltételeket biztosítja számukra.
Ezek a feltételek:
) Segítő Szolgáltatások (szociális):
⎯ személyi segítő, szállító szolgáltatás;
⎯ információ – tanácsadó szolgáltatás;
) Egyenlő hozzáférést biztosító környezet:
⎯ akadálymentes környezet;
⎯ kommunikációs akadálymentes környezet;
⎯ akadálymentesen kialakított munkahelyek;
⎯ testközeli segédeszközök;
⎯ testtávoli segédeszközök;
⎯ munkavégzést segítő speciális eszközök (adaptációs).
) Jogi szabályozás
) Munkaerő-piaci szolgáltatások
) Fogyatékos emberekkel foglalkozó szakemberek (szociális munkás, rehabilitációs
szakember, tervező-fejlesztő szakember, stb.).
69
Alapítványunk a feltételek megteremtése érdekében már 1992-ben létrehozta személyi segítő,
szállító szolgáltatását (a Porsche Hungária és a Fővárosi Önkormányzat támogatásával), felmérési
módszert dolgozott ki az akadálymentes környezet vizsgálatára, javaslatokat tett a megfelelő
kialakításra, kézikönyvet állított össze a megvalósítás segítésére (a Soros Alapítvány
támogatásával), munkaközvetítői tevékenységet indított el (az OFA támogatásával).
1993-94-ben az Önálló Életvitel Központok kialakításának segítése érdekében országos hálózat
létrejöttét koordinálta, műhelyek működtetésével segítette az önrendelkező életvitel szemléletének
elterjesztését a fogyatékos emberek körében (a Soros Alapítvány támogatásával).
Munkatársaink már a szociális munkás képzés elindításakor, 1992-ben részt vettek a képzésben
és szociális munkás diplomát kaptak.
Az alapítvány munkatársai között megalakulásunk pillanatától jelen voltak és résztvettek a

tanácsadási-szolgáltatási folyamatban a különböző fogyatékossági csoportok képviselői (mozgás-,
látás-, hallássérült).
Megvalósított és ma is működő szolgáltatások:

) Személyi Segítő Szolgálat
) Munkaerő-piaci Szolgáltatás
) Akadálymentes környezetért program
) Információ – tanácsadás
70
7. fejezet
71
KOMPLEX EMBERKÖZPONTÚ FOGLALKOZÁS-REHABILITÁCIÓS ÉS
INFORMÁCIÓS SZOLGÁLTATÁS (KEFISZ)
7.1. Alapelvei
Mottónk:
„Nem fogyatékos embert, hanem munkavállalót ajánlunk.”
Küldetésünk:
Az egyént holisztikusan kezelő komplex munkaerő-piaci szolgáltatás nyújtása.
Célcsoportunk, azaz „kiknek”:

Megváltozott munkaképességű és fogyatékos (látás-, hallás-, mozgássérült, enyhén értelmi
fogyatékos) embereknek és a munkaadóknak.
Területi behatárolás:
A fővárosban és az agglomerációban élőknek.
Miért:
Az értelmes, önrendelkező, egyenlő esélyű, teljes körű társadalmi részvételért.
Stratégiánk:
Komplex, egyéni szükségletekhez és munkaerő-piaci igényekhez igazodó, széleskörű
szolgáltatás biztosítása, elkötelezett, kvalifikált munkatársakkal, annak érdekében, hogy a
célcsoport tagjai mind nagyobb létszámban jelenjenek meg a munka világában, képességeiknek,
ismereteiknek lehető legmagasabb szintjét elérve, tartós foglalkoztatásban részesüljenek,
elkötelezett, befogadásra felkészült munkaadók együttműködésével.
A szolgáltatás szellemiségét igyekeztünk a névváltoztatásban is kifejezésre juttatni a Komplex
Emberközpontú Foglalkozás-rehabilitációs és Információs Szolgáltatás (KEFISZ) elnevezéssel.
Komplex a szolgáltatás azáltal, hogy a megváltozott munkaképességű, és fogyatékos emberek

széles köre számára nyújtjuk.
Korcsoport szerint:
) 16-62 év, a munkavállaláshoz szükséges kor betöltésétől az öregségi nyugdíj korhatár
eléréséig.
Munkavállalással kapcsolatos ismeretek szerint:

) Munkatapasztalattal nem rendelkezők, pályakezdők;
) munkatapasztalattal rendelkezők;
) képzettségük szerint:
⎯ semmiféle képzettséggel nem rendelkezik;
⎯ alap – közép – felsőfokú végzettségű;
⎯ nem piacképes végzettséggel rendelkezik.
Fogyatékosság, vagy megváltozott munkaképesség kialakulása szerint:

) veleszületett;
) később vált azzá.
72
Állapot, vagy egészségkárosodás szerint:
) bármely egészségügyi probléma miatt vált megváltozott munkaképességűvé (pl.: belső
szervi, szív, érrendszeri, mozgásszervi, stb.);
) látás-, hallás-, mozgás, enyhe fokban értelmi sérült.
Fogyatékosság súlyossága szerint:

) I., II., III., csoportba tartozó,
) kevésbé, vagy súlyosan fogyatékos.
Komplex a szolgáltatás azáltal is, hogy igyekszik lefedni a célcsoport munkavállalását

akadályozó lehető legtöbb tényezőt, legyen az pszichoszociális, munkaerő-piaci, rehabilitációs vagy
képzettségi probléma.
Komplex a szolgáltatás azáltal, hogy a munkaerőpiac minden szereplője azonos hangsúllyal
jelenik meg a szolgáltatás célcsoportjaként (munkavállaló, munkaadó, képzőintézmények, stb.).
Komplex a szolgáltatás az által is, hogy a kapcsolódó, együttműködő szervezetek körét úgy
választottuk meg, hogy az megfelelő kimenetet biztosítson a problémamegoldáshoz (más speciális
munkaerő-piaci szolgáltatást nyújtó civil szervezetek, Állami Foglalkoztatási Szolgálat,
önkormányzatok, stb.).
Emberközpontú a szolgáltatás az által, hogy a szolgáltatási folyamat minden lépése az
egyénhez, a munkavállalást felvállaló személy igényeihez, lehetőségeihez igazodik.
A foglalkozási rehabilitáció elveit követő szolgáltatás keretében arra törekszünk, hogy az egyén
eljusson képességeinek, képzettségének és lehetőségeinek legalább arra a szintjére, hogy alkalmas
legyen a hosszantartó munkavállalásra.
Információhiány az egyik oka annak, hogy csak lassan változik a szemlélet, annak érdekében,
hogy a célcsoport tagok között minél többen szándékozzanak kilépni a munkaerő-piacra, és a
munkaadók befogadó munkahellyé váljanak.
Ezen kíván változtatni a szolgáltatás széleskörű információk gyűjtésével és továbbadásával,
kiadványok, rendezvények, találkozók, műhelybeszélgetések szervezésével, vagyis az információk
áramoltatásával.
Szolgáltatásunk minden eleme multiplikálható. Ezt támasztja alá az FMM és az OFA által
támogatott pályázati keretben két alkalommal megvalósított telepítési programunk. A pályázók köre
lefedte a nagyvárosi, városi és kistelepülési modellt. Az általunk kidolgozott folyamat, módszer,
dokumentáció minden esetben adaptálható és hasznosítható volt.
A településszerkezeti különbségekhez hasonlóan jól multiplikálható modellünk más
célcsoportra is (pl.: pszichiátriai betegekre).
A HEFOP 2.3.2. és a Fogyatékos Esélye Közalapítvány pályázatainak keretében konzorciumi
partnerként újabb szervezetek vették át modellünket, hasonlóan jó tapasztalatokkal. Eddig 14
szervezet alkalmazza az általunk kidolgozott modellt, melynek során szoros együttműködés is
kialakult a szervezetek között. A folyamatos kapcsolattartás megteremtette a hálózatban működés, a
tapasztalatok, javaslatok cseréjének, a modell fejlesztésének lehetőségét.
A tartós kapcsolat eredményének tudható be a „Munkacsoport az integrált foglalkoztatásért”
megalakulása és több mint egy éves működése.
A munkacsoport tagjai a Motiváció Alapítvány, a Salva Vita Alapítvány és a telepítési
programjainkban részt vett szervezetek többsége.
A modell módszertanának, folyamatának, dokumentációnak kidolgozásán túl már 2001-ben
megvalósítottuk a feltételét a magán-munkaközvetítői engedélyre való jogosultságnak, MSZ EN
ISO 9001:2001 tanúsított minőségügyi rendszerben működünk, 2006-tól újabb 3 évre akkreditálták
alapítványunkat.
73
7.2. A KEFISZ előnyei
) ötvözi magában a munkaerő-piaci és segítői rendszereket,

) ötvözi magában az egyéni és csoportos tanácsadást,
) a komplex rendszerből, a szolgáltatási választékból az egyén igényeihez igazodó a
leghatékonyabb elemvariáció állítható össze;
) a folyamatban résztvevő egyén fejlődésének folyamatos nyomon követését, fejlődésének
folyamatát egy személy koordinálja, tartja kézben (esetgazda);
) az esetgazda a munka eredményessége érdekében más szolgáltatói rendszereket is bevon a
feladatmegvalósításba, együttműködési képessége nő;
) az esetgazda az egyén problémáját holisztikusan képes vizsgálni, a feltáró beszélgetés
lehetőséget biztosít az ügyfél és környezete mély és alapos megismerésére;
) az esetgazda széleskörű, komplex segítői szemléletet sajátít el;
) az esetgazda szakmai tudása, ismereteinek bővítése érdekében belső képzések szükségesek;
) legfőbb előny: ”képessé tevés” munkavállalásra, alaposan felkészített, alkalmas
munkavállaló kibocsátása, akinek megnőttek az esélyei a foglalkoztatásra;
) a modellben együttesen jelen van a munkatanácsadói és szociális munkás szemlélet.
7.3. A KEFISZ lehetséges kockázatai
) a folyamatkövetés miatt egy esetgazdához korlátozott ügyfélszám tartozhat,

) sikertelenség esetén nagyobb a kiégés veszélye,
) nagyobb település esetén nagyobb létszámú szolgáltatás szükséges,
) az esetgazdától komplex szaktudást igényel (előny és hátrány) nehezebb alkalmas
szakembert találni a munkakörre,
) a kisebb ügyfélszám, a nagyobb munkatársi létszám, a magasszintű szakmai tudás, a belső
képzések mind költségnövelő hatásúak.
74
7.4. A KEFISZ szolgáltatási folyamata
A szolgáltatás működtetését segítő tevékenységek:

) kapcsolati háló kialakítása, működtetése;
) információgyűjtés, adatbázis létrehozása, karbantartása;
) marketing tevékenység;
) célcsoport tagjai felkutatása, feltérképezése;
) szükségletek folyamatos megismerése (munkavállaló, munkaadó).
Szolgáltatás folyamata ügyfelek esetén:

) tájékoztatás, felvilágosítás, orientálás (kapcsolatfelvétel az ügyféllel);
) tanácsadás (esetgazda):
⎯ munkavállalást akadályozó tényezők feltárása;
⎯ megoldás segítése, fejlesztési terv készítése;
⎯ megvalósulást segítő eszközök.
⎯ Célzott tanácsadások:
o pályaválasztási;
o álláskeresési;
o pszichológiai;
o szociális esetkezelés;
o jogi.
⎯ Tréningek:
o kulcsképesség fejlesztő;
o önismereti;
o asszertivitás;
o pályaorientációs, pályaismereti;
o álláskeresési technikák;
o kommunikációs;
o jogi ismeretek;
o önálló életvitelt segítő.
⎯ Fejlesztési terv megvalósítása:
o nyomonkövetés;
o értékelés;
o szükség esetén módosítás;
o álláshelyek feltárása, munkaadói kapcsolattartás keretében;
o képzési lehetőségek feltárása;
o munkaközvetítés;
o utókísérés;
o beilleszkedés segítése;
o folyamatos kapcsolattartás.
75
Szolgáltatás folyamata munkaadó esetén:
) tájékoztatás, felvilágosítás, orientálás (kapcsolatfelvétel munkaadóval);
) tanácsadás (befogadó munkahely érdekében);
⎯ általános ismeretek átadása a célcsoportról;
⎯ általános ismeretek átadása a befogadást segítő környezeti és egyéb feltételekről (pl.
jogi);
⎯ általános ismeretek átadása az egyenlő bánásmód feltételeiről;
⎯ a munkahelyi közösség felkészítése a célcsoport tag befogadására;
⎯ munkahelyi beilleszkedés segítése;
⎯ tanácsadás eszközei:
o egyéni, csoportos;
o motivációs tréningek.
Kiegészítő szolgáltatások:
) támogató szolgálat;
⎯ személyi segítés;
⎯ szállítás;
) jelnyelvi tolmács;
) program és rendezvényszervezés (FFRISS);
) egyenlő hozzáférést biztosító környezeti tanácsadás;
) munkahely, munkakörnyezeti adaptációs tanácsadás (ergonómiai).
Szolgáltatást segítő egyéb tevékenységek:

) Önsegítő csoport működtetése;
) munkaadói – munkavállalói találkozók;
) munkavállalói műhelytalálkozók;
) jó gyakorlatok gyűjtése.
76
8. fejezet
77
A SZOLGÁLTATÁSI TEVÉKENYSÉGEK RÉSZLETES LEÍRÁSA
8.1. Szolgáltatás működtetését segítő előkészítő tevékenységek
8.1.1. Kapcsolati háló
Az Alapítvány egyik legfontosabb alapelve az együttműködés, hiszen elszigetelten, önmagában

egyetlen szervezet sem lehet működőképes.
A szervezet küldetésének és stratégiájának megfelelően, azok megvalósítása érdekében kell
feltérképezni mindazokat a szervezeteket, intézményeket, szakembereket, akikkel együtt kíván
működni, és ennek megfelelően kell kialakítani együttműködési stratégiáját, meghatározni a
módszert, az időbeliséget, az okot, és ami nagyon fontos, a kapcsolattartó személyt.
A kapcsolati háló kialakítását természetesen elsősorban a szervezet által megvalósított
tevékenységnek és ügyfélkörnek kell meghatároznia.
A Motiváció Alapítvány tevékenységi köre rendkívül szerteágazó. A működtetett szolgáltatások
kapcsolatban állnak az egészségüggyel, szociális, munkaerő-piaci, kulturális, turisztikai,
sporttémával, környezet és közlekedésüggyel egyaránt.
A munkaerő-piaci szolgáltatás szempontjából az alábbi szereplőknek kiemelt a szerepe:

) a foglalkoztatáspolitikáért és a munkaügyi igazgatásért felelős minisztérium;
) az Állami Foglalkoztatási Szolgálat egységei [munkaügyi központok és kirendeltségek,
Rehabilitációs Információs Centrumok (RIC)],
) civil munkaerő-piaci szolgáltatást nyújtó szervezetek, alapítványok (pl. Soteria, Szigony,
Salva Vita, Fehér Bot Alapítvány, stb.),
) fogyatékos vagy egészségkárosodott emberekkel foglalkozó érdekvédelmi szervezetek
(MEOSZ, SINOSZ, MVGYOSZ, ÉFOÉSZ, stb.),
) a munka világában tevékenykedő egyéb szervezetek, intézmények (pl. Családsegítő
Központok),
) Nonprofit Humán Szolgáltatók Szövetsége,
) szociális szolgáltatást nyújtó szervezetek,
) hátrányos helyzetű, a célcsoporttal kapcsolatban álló egyéb szervezetek (pl.
hajléktalanszállók),
) szakmai szervezetek (pl. Szociális Szakmai Szövetség, tréningekkel, képzéseket felvállalva),
) önkormányzatok (pl. szociális osztályok),
) szakemberek (munkaerő-piaci, szociális, rehabilitációs, jogi, építészeti, ergonómia
területéről),
) képzőintézmények
) munkaadók szervezetei (pl. BKIK),
) munkaadók (pl. vezetők, HR-esek),
) a célcsoport ellátásával foglalkozó intézmények.
A kapcsolati háló működtetése elengedhetetlenül fontos a munkaerő-piaci szolgáltatás

rendszerében. A szolgáltatás folyamatában külső segítséget kell igénybe venni azokban az
esetekben, amelyeket az Alapítvány saját szolgáltatási körében nem képes ellátni (egészségügy,
foglalkoztatási egészségügy, OOSZI), vagy amelyek nem tartoznak a kompetenciájába (pl.
dokumentumok kiadása), vagy tevékenységi körébe (pl. középsúlyos, súlyos értelmi fogyatékosok,
autisták, pszichiátriai betegek, napközbeni ellátás, munkakipróbálás, stb.).
78
8.1.2. Információgyűjtés, adatbázis létrehozása, karbantartása
A kapcsolati háló kialakításával szorosan összefüggő tevékenység az információgyűjtés. Az

információk körének meghatározásánál szintén igazodni kell az alapítványi stratégiához, mivel az
információk köre rendkívül szerteágazó.
Prioritások az információkban:
1. Kapcsolati hálóba tartozó, a feladatmegvalósítást segítő szervezetekről, intézményekről,
szakemberekről,
2. a jogi környezettel összefüggő információk gyűjtése,
3. a foglalkoztatás és a rehabilitációt elősegítő egyéb információk (pl. segédeszközök,
adaptációs eszközök, új trendek az alkalmassági vizsgálatokban).
Az adatbázis szolgáltatás szerteágazó funkciója csak abba az esetben érvényesülhet, ha az
folyamatosan karbantartott, naprakész.
8.1.3. Marketing tevékenység
A szolgáltatási tevékenység csak abban az esetben tölti be funkcióját, ha az széles körben

ismert, mindenki számára hozzáférhető. Ehhez igénybe kell venni mindazokat az eszközöket,
amelyek ezt lehetővé teszik.
A marketing tevékenység által el kell érni:

) az érintett célcsoportot;
) a kapcsolati háló szervezeteit, intézményeit, szakembereit;
) a munkaadókat;
) a döntéshozókat.
Ennek eszközei:
) szórólap,
) hirdetés,
) újságcikk,
) Internet, honlap;
) rendezvényeken, konferenciákon való részvétel.
Az új marketingszemlélet alapelve a „vevőkkel” hosszantartó partnerség megteremtése. Ez

szolgáltatásunk esetében egyaránt vonatkozik a munkavállalókra, munkaadókra, megrendelőkre
(pályáztató szerződéses viszonyba lévő szervezetekre). A vevő igényei határozzák meg a
szolgáltatás milyenségét, azt kell kielégítenie a terméknek, jelen esetben a szolgáltatásnak. A
szükségletfeltárásnak kell a szolgáltatás alapjának és meghatározójának lennie.
A mai kor technikai fejlődésének eredményeként a marketing egyik fontos eszköze lett az
Internet. A partnerek mindegyike szívesen használja egyszerű elérhetősége, gyors tájékozódási
lehetősége miatt. A kapcsolattartás, a partnerségi viszony alapeszközévé vált az e-mail használata
is. A szükségletek megismerésénél is nagy szerepet kell kapjnia az Internetnek, egyrészt a partnerek
(vevők) igényeinek a megismerésében, másrészt az igények felkeltésében. Az interaktív kapcsolat
lehetővé teszi, hogy a vevő megismerje azt, hogy mit tud felajánlani a szolgáltatás, s a szolgáltatás
is megismeri a vevői igényeket. A jól működő szolgáltatás képes ezekre rugalmasan reagálni és a
vevői igényeket figyelembe véve változtatja szolgáltatási választékát.
Alapítványunk is nagy hangsúlyt kíván fektetni ezen eszközök működtetésére annak érdekében,
hogy szolgáltatásai mind szélesebb körben lefedjék a vevői igényeket.
79
8.1.4. Kapcsolatfelvétel – A nyilvánosság eszközei
Szórólap
A legegyszerűbben terjeszthető tájékoztató anyag, bárhová kitehető, eljuttatható, előállítása
alacsony költségű, figyelemfelkeltő információt tartalmazó hirdetés. Fontos, hogy rövid,
egyértelműen fogalmazott legyen, a legfontosabb információkat tartalmazza. Gyakorlati tapasztalat,
hogy eredményessége alacsony szintű, ügyfeleink többsége nem a szórólapok hatására kereste fel
szolgáltatásunkat, ennek ellenére mégis fontos eszköze a toborzásnak.
Hirdetés
Hirdetésekben elsősorban az ingyenes lehetőségeket vesszük igénybe, vagy azokat a
felajánlásokat, amelyek alacsony díjszabásúak. A hirdetések mindegyike igen kis terjedelmű,
megfogalmazásakor csak a legfontosabb adatok kerülnek bele, elsősorban figyelemfelkeltő
célzattal.
Újságcikk
Kiterjedt kapcsolati hálónknak köszönhetőek bármely fontosabb esemény kapcsán lehetőségünk
nyílik arra, hogy riport formájában megjelenjünk a helyi, vagy az országos sajtóorgánumokban.
Ennek igen nagy jelentősége van, mivel sokan olvassák, és az információink nagyobb
terjedelemben kerülnek közlésre.
Rádió-TV riport
Nagyobb, vagy aktuális eseményekkor széleskörű sajtótájékoztatás segítségével az MTI-hez
eljuttatott figyelemfelkeltő információ biztosításával többször volt lehetőségünk a köz- és
kereskedelmi csatornák által készült interjúk kapcsán tájékoztatást nyújtanunk a szervezetünkről és
ezen belül a munkaerő-piaci szolgáltatásunkról.
Kapcsolati háló
A kapcsolati háló a toborzás egyik legfontosabb terepe.
A kapcsolatépítés során fokozott figyelmet kell szentelni a munkaerő-piaci trendek
változásának, így a kapcsolati hálónk rendszerébe egyre nagyobb helyet kell kapnia a
képzőintézményekkel kialakított együttműködésünknek.
Hasonlóan fontos az új kapcsolatok felkutatása, kiépítése, a kör folyamatos bővítése annak
érdekében, hogy minél több potenciális ügyfélhez jusson el az igénybe vehető szolgáltatásról szóló
információ. Leghangsúlyozottabb a szoros együttműködés a munkaerő-piaci szolgáltatást nyújtó
intézményekkel, szervezetekkel, és a fogyatékos, megváltozott munkaképességű emberekkel
foglalkozó szervezetekkel, munkaadókkal, önkormányzatokkal, amelyek lefedik a keresleti oldal
teljes körét.
Internet
A lehetősége kiaknázása saját honlap készítése, más honlapokra történő belinkelésen keresztül.
A honlaptól elvárható az akadálymentesség, vagyis a fogyatékos emberek szükségleteit
figyelembevevő megjelenés, és használhatóság.
80
Eredmények publikálása
A szolgáltatás minden lépését dokumentáljuk, ennek folytán folyamatos, naprakész adatokkal
rendelkezünk. A különböző adatokra rendezhető statisztikák és tevékenységek tükrében igény
szerinti összefoglaló anyagok elkészítésére van lehetőség.
A szolgáltatás szerződéses viszony keretében történő megvalósítása esetén az eredmények
bemutatása a szerződésben foglaltak szerint történik, a szolgáltatás eredményeinek publikálása
általában felkérésre, más – a témában készülő – kiadványok részeként jelenik meg.
Jó gyakorlatok gyűjtése
A szolgáltatás során megvalósult jó gyakorlatokat, sikeres eseteket a munkafolyamatot végző
munkatársak gyűjtik, a jelen módszertani kézikönyvbe közöltek is ezekből a gyűjtésekből, saját
tapasztalatainkból kerültek ki.
81
8.2. KEFISZ munkafolyamata (összefoglaló) táblázat
Komplex Emberközpontú Foglalkozás-rehabilitációs és Információs Szolgálat

Feladat- csoport Feladat Kimenet Dokumentáció
Marketing − Szolgáltatásokról tájékoztató anyagok Munkaerőpiac szereplői Szórólap
tevékenységet készítése (munkaadók, munkavállalók, Levelezés
végez − Minden nyilvános fórum lehetőségét döntéselőkészítők, Újsághirdetések
igénybe veszi (tömegkommunikációs döntéshozók) folyamatos, Kiadványok
csatornák, szóróanyagok, rendezvények, naprakész információkhoz Közlemények
stb.) juttatása a szolgáltatásról,
− Hálózati és kapcsolatok kialakítása, igénybevételi lehetőségekről,
bővítése, folyamatos szintentartása eredményeiről
(szociális, egészségügyi, foglalkoztatási)
− Adatbázisok összeállítása
− Eredmények publikálása
− Jógyakorlatok gyűjtése
Felveszi a − Meghatározza a szolgáltatás ügyfélkörét Az ügyfél megismeri a Időpont egyeztetés
kapcsolatot az (ki a szolgáltatás ügyfele) szolgáltatást és annak Sorszámnyilvántartás
ügyféllel − Felkutatja és/vagy fogadja az ügyfeleket feltételrendszerét, döntést hoz Törzslap
− Törzslapkiállítás igénybevételéről. Adatlap
− Tájékoztatást nyújt az igénybevehető alap Amennyiben nem veszi Együttműködési
(Regisztráció, és kiegészítő szolgáltatásokról, a igénybe, vagy kilép, vagy dönt nyilatkozat
információnyújtás) szolgáltatásban való részvétel feltételeiről arról, hogy elfogadja-e az Napi forgalomjelző
− A szóbeli tájékoztatáson túl írásos alapítvány egyéb szolgáltatásait Tájékoztató
tájékoztató anyag átadása (FFRISS, Támogató Szolgálat),
− A lehetőséget igénybevenni szándékozó vagy arról, hogy kér-e más
ügyfeleknek alapadatfelvétele szervezet kapcsolatfelvételéhez
− Szerződéskötés segítséget
Ha egyiket sem, kilép a
szolgáltatásból.
Tanácsadási − Tanácsadásba, esetgazdához irányítás Az ügyfél az információk Adatlap
folyamat birtokában dönt az önálló
álláskeresésről, továbblép, vagy
kilép a rendszerből.
Tanácsadás, − Helyzet és problémafeltáró interjú (egyéni Az esetgazda megismeri az Egyéni fejlesztési terv
ügyfélprofil beszélgetés adatlap szerinti adatfelvétel), ügyfelet, átfogó képet kap mind
készítés munkavállalást akadályozó tényezők a pszichoszociális, mind a
feltárása; képességek, készségek, igények munkavállalással kapcsolatos
megismerése (tanácsadás). A preferenciáiról. Megismerik az
munkavállalás cél/eszköz megismerése egyéni tervben meghatározott
(értékalapú tanácsadás). Szükség esetén a lépésekhez igénybevehető
felmérés folyamatába, a külső és belső kiegészítő
problémakezelésbe más szakemberek szolgáltatások körét.
bevonása (szociális munkás, Amennyiben az ügyfél dönt,
pszichológus) az esetgazda vagy a hogy nem kíván együttműködni
szakmai team felállítja a diagnózist, kilép a rendszerből.
következtetéseket von/nak le a
problémáról, tervezetet állít/anak össze a
továbblépésekről
− Az esetgazda ezt megismerteti az
ügyféllel
− Közösen kidolgozzák az egyéni fejlesztési
tervet
− Lépések meghatározása (munka-, pálya-,
álláskeresési-, rehabilitációs tanácsadás)
− Együttműködési megállapodás, a terv
ellenjegyzése az ügyféllel
82
Feladatcsoport Feladat Kimenet Dokumentáció
Tervmegvalósítás I. Az egyéni fejlesztési tervben meghatározott Az ügyfél együttműködik a − Tanácsadás,
Egyéni tanácsadás lépések megvalósítása, szükség esetén terv megvalósításában, részt − Napló
különböző tanácsadások biztosítása vesz a tanácsadásokban, vagy − (munka, pálya,
(álláskeresési, munkapálya, pszichológiai) a képzésbe lép át, állás,
folyamatosan felkészül a pszichológiai,
munkavállalásra. szociális munka,
napi
forgalomjelző)
Tervmegvalósítás II. Csoportos foglalkozás, csoportos fejlesztés Az ügyfél megismeri a − Mentori-, napi
Csoportos (pályaismereti, álláskeresési, kommunikációs, programot, dönt arról, hogy munkanapló
tanácsadás asszertivitási-önismereti tréningek és jogi, részt kíván-e venni benne, − Jelenléti ívek
akadálymentes környezeti ismeretek, amelyek vagy az egyéni fejlesztési − Azonosító lap
kiegészítik az egyéni tanácsadást. tervet választja, és − Toborzó
megfelelést, a részvételt nyilvántartólap
igazoló referenciakártyát. − Tréningnapló
− Referenciakártya
Munkaadói − Széleskörű kapcsolati hálót kialakítására − Munkaadók tájékozottak − Szórólap
kapcsolatépítés, munkaadókkal lesznek − Levelek
kapcsolattartás − Címlisták készítése − Igényfelkeltés a − Együttműködési
− A potenciális munkaadók feltérképezése befogadásra megállapodás
− Tájékoztatást nyújt a szolgáltatásokról, − Tájékozottság a − Munkaajánlati lap
annak igénybevételéről befogadás feltételeiről, a − Munkáltatói
− Információ nyújtása szóban és írásban megváltozott nyilvántartó
támogatásokról, kedvezményekről, munkaképességű és − Kedvezmények
kötelezettségekről, lehetőségektől, jogi fogyatékos emberek könyve
szabályozásokról foglalkoztatásáról
− Szolgáltatási csomag összeállítása a − Munkaadó érdekeltsége
jogszabályi lehetőségekről egyértelművé válik
− Szemléletformáló tréningek szervezése − A munkáltató tájékozott
befogadó munkahely érdekében lesz a támogatásokról,
− Jó gyakorlat megismertetése írásos kedvezményekről,
formában gyűjtve és személyes kötelezettségekről, jogi
találkozások az elkötelezett változásokról
munkaadókkal klubfoglalkozások − A munkáltatók
keretében érzékennyé válnak a
− Börze szervezése a munkavállalók megváltozott
megismerése érdekében, helyszíni munkaképességű és
munkakipróbálás lehetőségét biztosítva fogyatékos emberek
− Képzésekkel kapcsolatos információk, foglalkoztatására
ajánlatok, lehetőségek gyűjtése − Létrejön a munkavállaló
és a munkáltató
kapcsolata
Állásfeltárás − Felkutatni és/vagy fogadni a munkaadói A beérkezett állásajánlatok − Munkaajánlati lap
állásajánlatokat kiajánlása munkavállalóknak, − Munkáltatói
− Az ügyfelek számára elfogadható realizálódik a munkaajánlat nyilvántartólap
munkaajánlatok felkutatása
− A munkakör betöltéséhez szükséges
feltételek megismerése
83
Feladatcsoport Feladat Kimenet Dokumentáció
Munkaközvetítés − A munkakör, munkafeltételek személyes − Az ügyfél számára − Közvetítőlap
megismerése (látogatás a munkáltatónál) optimális − Elhelyezetti lista
− A munkalehetőségek és az ügyfelek munkalehetőség feltárása − Közvetítőlap
összepárosítása − Az ügyfél és a munkaadó
− Az igények és lehetőségek kölcsönös
összeillesztését követően a partnerek megismerkedése
egymással történő megismertetése − Állásinterjú
− Állásinterjú megszervezése, ügyfél realizálódása, bejelentett,
felkészítése az állásinterjúra, szükség legális munkaviszony
esetén elkísérése létrejötte
Utókísérés − Segítségnyújtás a hosszantartó Az ügyfelet, munkavállalót a Utókísérő lap
munkahelymegtartás érdekében munkaadó tartósan
− Rendszeres személyes (negyedévenkénti) foglalkoztatja
kapcsolattartás munkaadóval, Az esetleges felmerülő
munkavállalóval problémák feltárása, kezelése
− Szükség esetén konzultáció, Rendszeres kapcsolattartás és
konfliktuskezelés, szakértői tanácsadás folyamatos konzultációs
lehetőség a problémák
megelőzése érdekében
Fejlesztés − Munkaadók – munkavállalók Tevékenységünk igényeihez Értékelőlapok
visszajelzésének folyamatos igazodó, aktualizált
figyelembevétele
− Munkaerő-piaci – jogi környezet
változásainak folyamatos
nyomonkísérése
84
8.3. Folyamatábra (munkavállalók)
9. fejezet
86
A KEFISZ FOLYAMATÁNAK RÉSZLETES ISMERTETÉSE
9.1. Ügyfelekkel való foglalkozás
9.1.1. Kapcsolatfelvétel, regisztráció
A kapcsolatfelvétel lényege a rövid, kölcsönös tájékozódás, információcsere. Az ügyfelek

telefonos, vagy személyes jelentkezését a recepción dolgozó asszisztensek fogadják.
Az ügyfelek a szolgáltatásról értesülhetnek:

) a munkaügyi kirendeltségen,
) az Alapítvánnyal kapcsolatban álló állami, önkormányzati, civil szervezetektől,
) munkaadóktól;
) a médián keresztül (újságcikkek, hirdetések, programbemutatók kapcsán),
) rendezvényeken, konferenciákon, állásbörzéken való részvétel során;
) személyes tapasztalati információk által (ismerős, volt ügyfél),
) az alapítvány egyéb szolgáltatásain keresztül,
) marketing tevékenységünk által (szórólapok, ismertetők).
A szolgáltatás alapja a személyes részvétel. A folyamat, a valódi kapcsolatfelvétel abban az

esetben indul el, ha az ügyfél megjelenik a szolgáltatásban.
A kapcsolatfelvétel során megtörténik:

) a törzsadatok felvétele (név, cím, életkor),
) a rövid tájékoztatás a szolgáltatás igénybevételéhez szükséges dokumentumokról,
) időpont-egyeztetés.
A regisztrációt végző asszisztensek az ügyfél részére átadják az írásos tájékoztatót, amely

magába foglalja a szolgáltatások körét, igénybevételének módját, az ügyfél jogait és kötelességeit.
Amennyiben az ügyfél szóbeli kiegészítést is igényel, azt is megkapja, látássérültek esetén igény
szerint felolvasásra is sor kerül. A kapcsolatfelvétel ezen szakaszában már kiderül, hogy az ügyfél
valóban igénybe kívánja venni a szolgáltatást, vállalja az ezzel járó kötelezettségeket. Előfordul,
hogy nem is munkaerő-piaci szolgáltatásra van igénye, ebben az esetben választhat az alapítvány
egyéb szolgáltatásaiból, vagy segítséget nyújtunk abban, hogy a megfelelő szervezethez eljusson.
Amennyiben a bejelentkező nem tartozik ügyfélkörünkbe, igény esetén felajánljuk részére a
továbblépés lehetőségét, melynek során a problémája megoldásában kompetens, segíteni képes
szervezet veszi át.
Segítünk az együttműködő szervezetekkel történő kapcsolatfelvételben, időpont-egyeztetésben,
mozgássérültek esetében szállításban, vakoknak személyes kíséretben, hallássérülteknél jeltolmács
biztosításával.
Az átirányítás tényét a törzslapon regisztráljuk, a közvetítőlaphoz hasonló átirányítási lapot
töltünk ki az ügyfél segítése érdekében, amelyben feltüntetjük a szervezet nevét, címét,
telefonszámát és a felkeresendő szakember nevét.
A szolgáltatást felvállaló ügyfelek kitöltik az adatlap személyes adataikra vonatkozó részét,
amennyiben igénylik, az asszisztensek segítenek a kitöltésben, ha kell, jelnyelvi tolmácsot
biztosítunk. A szükséges okiratokat az asszisztensek összehasonlítják a beírt adatokkal. Hiányosság
esetén kérik pótlását, ha nincs meg az okirata az ügyfélnek, az okirat beszerzésében nyújtott
segítséggel járulunk hozzá a pótlásához.
87
A kapcsolatfelvétel után az ügyfelet az esetgazdához irányítják. Itt kerül sor a szerződéskötésre,
amely során az ügyfél aláírásával hitelesíti, hogy igénybe kívánja venni és vállalja a szolgáltatásban
való részvétel feltételeit. Az együttműködés egyik nagyon fontos eleme ez a lépés, mivel az ügyfél,
ha valóban komolyan gondolja a munkahelykeresést, az állásba kerülést, akkor a közösen
egyeztetett következő időpontban meg is fog jelenni (amennyiben az esetgazdák időbeosztása
lehetővé teszi, az előzetes megbeszélés nélkül megjelenő ügyfelet azonnal fogadják).
88
9.1.2. Ahogy a gyakorló szakember végzi – a recepció munkafolyamatának tevékenységei és
részletes lépései
Készítette: Vargáné Cserpes Anikó, és Kovács Andrásné asszisztensek
A recepció munkafolyamatának fő tevékenységei és részletes lépései:
1. Igényfelmérés:
A KEFISZ-t személyesen, vagy telefonon megkereső személyek igényeinek felmérése (milyen célból
kereste fel az irodát), az Alapítvány szolgáltatásairól információ nyújtása (tájékoztató anyagot)
átadása.
2. Tájékoztatás és információnyújtás (telefonon és személyesen):

Az irodát először megkereső ügyfelek részére tájékoztatást adunk a KEFISZ szolgáltatásainak
igénybevételéhez szükséges dokumentációról, az iroda ügyfélfogadási idejéről, és kérésére időpontot
egyeztetünk a személyes találkozáshoz.
Szükség esetén segítséget nyújtunk az ügyfélnek az Alapítvány tömegközlekedési eszközzel történő
megközelítéséhez.
Az ügyfél személyes dokumentumainak hiánya esetén információt nyújtunk arról, hol és hogyan
szerezheti be (az esetek többségében az OOSZI szakvélemény hiányzik). Hiányzó dokumentumok
beszerzésében segítségnyújtás.
3. Időpont egyeztetés (személyesen és telefonon):

Időpont megbeszélése a személyes találkozáshoz, figyelembe véve a tanácsadók arányos terhelését.
4. Ügyfelek fogadása:
A KEFISZ-nél lehetőség szerint előzetes időpont egyeztetés alapján fogadjuk az ügyfelet. Időpontot
személyesen, telefonon (esetenként e-mail) adunk az ügyfelek részére.
5. A recepció munkafolyamatának tevékenységeihez kapcsolódó feladatok:

) az időpontra előjegyzett ügyfél megérkeztét azonnal jelezzük a tanácsadónak,
) tanácsadók időpont beosztásának folyamatos vezetése,
) pszichológusi tanácsadás esetén időpont egyeztetés az ügyféllel és a pszichológussal,
) beérkező telefonhívások fogadása, üzenetek átvétele, a keresett személy kapcsolása,
) az elhelyezkedést segítő 10 hetes tréningünkről információnyújtás az érdeklődők számára,
) liftkezelés (kerekesszékes ügyfél érkezése esetén),
) a tréning és pszichológusi tanácsadás céljára szolgáló szoba használatára való igény
egyeztetése időpont ütközések elkerülése érdekében.
6. Adminisztrációs tevékenységek:
Ügyfélhez kapcsolódó adminisztráció
) adatfelvétel,
) sorszámnyilvántartás folyamatos vezetése,
) ügyféldosszié előkészítése,
) törzslap, adatlap alapadatainak kitöltése (név, születési hely, idő, anyja neve, lakcím, TAJ-
szám, adószám),
) az együttműködési nyilatkozat kitöltése, aláíratása az ügyféllel,
) adatlap továbbítása az esetgazdához – itt fejeződik be az adatlap kitöltése az ügyféllel.
89
A KEFISZ munkájához kapcsolódó feladatok:
) adatlapok átadása számítógépes adatrögzítésre,
) a számítógépen rögzített adatlapok rendszerezése tanácsadók szerint,
) használatos nyomtatványok folyamatos biztosítása (fénymásolás),
) szükség esetén az ügyfél régi ügyfélanyagának megkeresése,
) fax küldése, fogadása, és továbbítása a célszemélyhez,
) tréning anyagok fénymásolása a csoportfoglalkozásokra
Egyéb feladatok:
) az ügyfél-tájékoztató faliújságra kitett anyagok folyamatos figyelemmel kísérése és frissítése,
) hiba bejelentések, karbantartási, javítási munkák jelzése karbantartó felé (fénymásoló stb.),
) terepgyakorlatosok részére a munkafolyamat ismertetése és bemutatása,
) stábüléseken való részvétel,
) rendezvényekre, konferenciákra anyagok összeállítása,
) a pályázati előrehaladási jelentés elkészítésében részfeladatok elvégzése (fénymásolás,
pecsételés).
90
9.1.3. Ahogy a gyakorló szakember végzi – alapszolgáltatás, rendszerbe fogadás és elutasítás
Készítette: Révész Anna szociális munkás
Alapszolgáltatás
1. Ügyfelek fogadása:
) Telefonon: beszélgetéssel annak feltérképezése, hogy a hívó milyen ügyben telefonál.
Amennyiben a munkaközvetítő célcsoportjába (aktív korú megváltozott munkaképességű
vagy fogyatékos) tartozik, tájékoztatás a szolgáltatás igénybevételének feltételeiről (papírok,
korcsoport, stb.), időpont egyeztetés személyes találkozásra.
) Személyesen:
⎯ Üdvözlés, rövid párbeszéd annak céljából, hogy kiderüljön új ügyfél-e, vagy járt már
nálunk.
⎯ Új ügyfél: tájékozódás annak érdekében, hogy kiderüljön, hogy milyen ügyben keresi az
alapítványt. Amennyiben munka ügyben, abban az esetben a szükséges dokumentációk
közös átnézése, szakmai szempontú átgondolása, hogy tudunk-e foglalkozni vele és
segíteni a munkába állítását.
⎯ Régi ügyfél: archív dokumentációk megkeresése, tanácsadójához irányítás, rendszerbe
vétel megújítása.
⎯ Régi-új ügyfél: tanácsadója már nem nálunk dolgozik, dokumentáció megújítása, és új
tanácsadó kijelölése.
2. Ügyfél felkeresése otthonában:
Kihelyezett adatlap-felvétel, beszélgetés és az otthon végezhető távmunka lehetőségek
felkutatása (technikai feltételek környezeti felmérése). Abban az esetben fordul elő ilyen fajta
ügyfél-megkeresés, amikor az ügyfél előre jelzi, hogy személyesen nem tud befáradni az irodába és
a szállítást nem szeretné igénybe venni, ekkor felajánljuk az otthoni tanácsadást.
3. Levélben megkeresés:
Amennyiben levelében és az elérhetőségek között telefonszámot ad meg az ügyfél, úgy azon
vesszük fel vele a kapcsolatot. Ha nem ad ilyen elérhetőséget, iktatószámmal ellátott levélben
reagálunk megkeresésére. Ebben tájékoztatást nyújtunk az Alapítvány és a munkaközvetítő
szolgáltatásairól a levél tárgyának megfelelően. A legfontosabb cél a személyes találkozás
kezdeményezése.
Rendszerbe fogadás és elutasítás:

) A szolgáltatás alanya lehet minden olyan aktív korú (16 év - öregségi nyugdíj előtti)
fogyatékos illetve megváltozott munkaképességű ember, akinek nincs súlyos pszichés
zavara, vagy nem középsúlyos illetve súlyos értelmi sérült, azaz önálló döntéshozásra és
képviseletre képes.
) Elutasítás a fenti két súlyos esetben történik, de ezekben az esetekben is kap az ügyfél egy
rövidebb tájékoztatást (akár belevonva a gondnokát, hozzátartozóját) arról, hogy milyen más
szervezetek foglalkoznak számukra nyújtott szolgáltatásokkal. A tájékoztatás ezen
szervezetek elérhetőségeinek megadásával történik.
) Amennyiben nem megváltozott munkaképességű vagy fogyatékos fordul hozzánk,
tájékoztatjuk a munkanélküliekkel foglalkozó szervezetek elérhetőségeiről (pl. munkaügyi
központ, családsegítők álláskereső klubjai, stb.). A szolgáltatásba történő bevonás
elutasításának adminisztrálása a törzslapon történik, ezen tüntetjük fel, hogy mikor, kit és
melyik szervezethez irányítottunk.
Adatfelvételt követően elutasításra csak abban az esetben kerülhet sor, ha az ügyfél magatartása
veszélyt jelent a többi ügyfélre, illetve a munkatársakra nézve.
91
9.2. Tanácsadás, ügyfélprofil készítés, feltáró beszélgetés folyamata
9.2.1. Kapcsolatfelvétel
Az ügyfél megismerkedik az esetgazdával, akinek a helyzet és problémafeltárás a feladata. Az

esetgazda felsőfokú végzettséggel rendelkező szakember, aki képes a munkája során együttműködő,
egyenrangú partneri viszonyt kialakítani, amely megteremti a feltételét a nyílt, őszinte, bizalmi
légkörnek. Az esetgazda az a személy, aki a szolgáltatás igénybevételének teljes időtartama alatt
végigkíséri az ügyfelet, folyamatosan segíti a cél elérését.
A munkaerő-piaci szolgáltatás legfontosabb célja, hogy számba vegye mindazoknak az
erőforrásoknak a körét, melyek hozzásegítik az ügyfelelet ahhoz, hogy piacképessé, keresetté
váljon. Ennek alapján a feltáró beszélgetésnek elsődleges célja kell, hogy legyen az ügyfél
pozitívumainak, erősségeinek, adottságainak, tudásának, készségeinek felszínre hozása,
megismerése. A feltáró beszélgetés további céljai az egyén munkavállalási motivációinak, valamint
a munkavállalását akadályozó tényezőknek a feltárása, megismerése és a már említett készségek,
képességek, adottságok szintjének meghatározása.
A kapcsolatfelvétel, a feltáró beszélgetés során felszínre kell kerülnie az ügyfél jellemző
tudásainak, kompetenciáinak, aminek alapján a későbbiek során meghatározható, hogy milyen
munkakörök betöltésére alkalmas, milyen tevékenységeket képes ellátni.
Elengedhetetlen, hogy a kompetencia alapú megközelítés során az esetgazda képet tudjon
alkotni arról, hogy ügyfele milyen ismeretekkel, jártasságokkal, készségekkel, képességekkel
rendelkezik. A feltáró beszélgetést úgy kell irányítani, olyan kérdéseket kell feltenni, amelyek
lehetővé teszik a szükséges következtetések levonását, tényszerű megállapítását, azt, hogy az ügyfél
mely erősségei teszik lehetővé, hogy egy bizonyos munkakörben sikeres legyen.
A kompetencia alapú feltáró beszélgetés során az esetgazda tájékozódik az ügyfél:

) végzettségéről, képzettségéről,
) munkahelyi tapasztalatairól, sikereiről, kudarcairól,
) jövőbeni terveiről, karrier-elképzeléseiről,
) jövedelmi elképzeléseiről,
) hobbijáról, érdeklődési köréről,
) attitűdjéről,
) képet alkothat önismeretéről, erősségeiről, fejleszthető területeiről,
) személyiségi adottságairól,
) érdekeiről, értékrendszeréről, érdekérvényesítő képességéről,
) munkahellyel kapcsolatos elvárásairól,
) problémakezelési, problémamegoldó képességeiről,
) fogyasztói szükségleteiről (háztartás), szociális hátteréről, családjáról, életszínvonaláról,
) felelősségtudatáról, megbízhatóságáról, pontosságáról,
) az egészségügyi állapotával összefüggő gátló tényezőkről,
) az ügyfél munkaerő-piaci ismereteiről,
) arról, hogy az általa keresett munkakör mennyire igazodik az iskolai végzettségéhez,
) állhatatosságáról, kitartásáról,
) szabályköveteséről, alkalmazkodásáról.
Természetesen az erősségek feltárása mellett kellő hangsúlyt kell kapjon a meglévő problémák
(munkavállalást akadályozó tényezők) megismerése és kezelése is.
92
9.2.2. A feltáró beszélgetés leírása
A feltáró beszélgetés felszínre hozza mindazokat a befolyásoló tényezőket is, amelyek a kliens
személyiségjegyeiből, szociális helyzetéből fakadóan akadályozzák munkavállalását. Ezekben az
esetekben a tervkészítést meg kell előznie pszichológussal, vagy szociális munkással történő
problémakezelésnek.
Az esetgazda és az általa bevont szakemberek által felállított problémadefiníció határozza meg a
további lépéseket.
A team általi lépések lehetnek:

) pszichológiai tanácsadásban való részvétel (önismeret, önértékelés, önbecsülés, torzult
önkép, stb.),
) szociális esetmunka, munkavállalást akadályozó szociális problémák felszámolása (lakhatás,
adósságkezelés, családi problémák, gyermekelhelyezés, segélyezés, stb.).
A feltáró beszélgetés során az ügyfelek egy része számára a továbblépéshez elegendő a

munkavállalással, a munka világával, az aktuális munkalehetőségekkel és jogi lehetőségekkel
kapcsolatos információk biztosítása. Ezen tájékoztatások átadását követően az ügyfél már önállóan
képes lesz a továbblépésre. Ebben az esetben az ügyfél közös megegyezéssel kilép a szolgáltatásból
annak a lehetőségnek a felkínálásával, hogy a továbbiakban szükség estén ismét felveheti a
kapcsolatot esetgazdájával.
Hasonlóan rövidebb az együttműködés azzal az ügyféllel is, akinek világos elképzelései vannak
a munkakörrel, a foglalkoztatással kapcsolatban, s a feltáró beszélgetés során egyértelműen kiderül,
hogy akár azonnali munkavállalásának sincs akadályozó tényezője.
Ebben az esetben az élő, naprakész munkaajánlati listából kiválaszthatja a számára megfelelő
munkahelyet. Amennyiben a listában nincs megfelelő ajánlat, az ügyfél által megfogalmazott
igények ismeretében az esetgazda a munkahelyfeltáró munkatárs bevonásával célirányosan keres rá
az igényhez legközelebb álló vagy azonos munkahelyre. A megfelelő munkahely megtalálása esetén
az esetgazda azonnal értesíti az ügyfelet, időpont-egyeztetést követően megszervezi a
munkáltatóval történő találkozást és közvetítőlappal a kiválasztott munkahelyre irányítja.
A feltáró beszélgetés során ügyfeleink egy részéről kiderül, hogy szívesen venne részt
képzésben. Tanulási készségét magasabb végzettség iránti igénye, új ismeretek – tudások, elavult
végzettség helyett piacképes végzettség megszerzése motiválja.
Ezekben az esetekben az esetgazda tájékoztatja az ügyfelet a naprakész képzési lista alapján az
aktuális lehetőségekről. Megfelelő képzés esetén az esetgazda segíti az ügyfelet a
képzőintézménnyel történő kapcsolatfelvételben, időpont-egyeztetést követően irányítólappal
képzésbe kerül az ügyfél.
Azokban az esetekben, ha szükség van a más szakemberhez történő irányításra, annak a
folyamatnak befejezését követően kerül vissza az ügyfél az esetgazdához.
A feltáró beszélgetés során felszínre kerülő erősségek és problémák megoldását segítő
szolgáltatások lehetőségének figyelembevételével kerülhet sor a tervkészítésre. A tervkészítés során
pontosan és részletesen meghatározásra kerülnek mindazok a célok, eszközök, időbeniségek,
amelyek hozzásegítik az ügyfelet ahhoz, hogy a megmaradt képességekre és ismeretekre,
készségekre alapozott fejlesztési folyamatban részt vehessen, természetesen közös megállapodás
esetén.
93
9.2.3. A feltáró beszélgetés jellemzői
Strukturált beszélgetés, elsősorban az információgyűjtés a célja. Technikája a nyílt, beszéltető

kérdések feltevése, parafrázis, érzelem visszatükrözése, összegzés használata, hogyan, miképpen,
mit, mivel, kivel, mit gondol, mi a véleménye. A kérdések a kliens elgondolkodtatására
irányuljanak, rávezető kérdések, melyek során az ügyfél eljuthat a megoldás felismeréséig. Ez
nagyon fontos abból a szempontból, hogy ha az ügyfél sajátjának érzi az általa megfogalmazott
megoldást, aktívabban vesz részt annak megvalósításában.
A feltáró beszélgetések során kerülendő minden olyan kérdés, ami vallató, egyetértést követelő,
kioktató, az esetgazda saját véleményét tükröző. Elsődleges szempont, hogy a kérdések, a
beszélgetés stílusa szintje teljes mértékben igazodjon az ügyfél egyéniségéhez, ismereteihez,
képességeihez.
A feltáró beszélgetés során érezze az ügyfél, hogy az esetgazda meghallgató, megértő,
odafigyelő, ösztönző, megerősítő személy, aki képessé teszi őt arra, hogy problémáit megoldja és
támogató hátteret biztosít a számára.
Jellemzői:
) személyközi kapcsolat,
) az esetgazda személyisége a munkaeszköze,
) normák, szabályok szerint működik,
) meghatározott módszerekre, ismeretanyagokra támaszkodik,
) az ügyfél igényeire épül,
) célorientált problémamegoldó folyamat,
) önként, tudatosan vállalt szolgáltatási tevékenység,
) bizalmon alapuló kapcsolat mindkét fél részéről.
A feltáró beszélgetés tényezői:

) időkeret,
) térbeli tényezők (hely, megközelíthetőség, hozzáférhetőség),
) kor, nem, társadalmi státusz,
) érzelmi tényezők,
) szimpátia – antipátia,
) tanácsadási körülmények.
Az esetgazdától elvárható jellemzők:

) személyre szabottság,
) egyéni igények figyelembevétele,
) elkötelezettség,
) érzelmi bevonódás kerülése,
) empátia,
) hitelesség,
) objektivitás,
) ügyfél elfogadása, emberi méltóságának tiszteletbenntartása,
) nem ítélkezhetünk felette, tiszteletben kell tartani másságát, másképp gondolkodását,
) titoktartás,
) személyi jogok védelme.
Végezetül rendkívül fontos, hogy a segítő személy széleskörű és magas szintű szakértelemmel
rendelkezzen.
A feltáró beszélgetés során az esetgazdának el kell érni, hogy az ügyfél meg tudja fogalmazni
problémáit, a saját érzéseit, félelmeit, elképzeléseit, az általa elképzelt elérendő célokat.
94
9.2.4. Összegzés
A feltáró beszélgetések ideje alatt el kell jutni addig, hogy az ügyfél kellően pozitív módon
álljon a tervkészítéshez és annak megvalósításához.
Az alternatív munkaerő-piaci szolgáltatást nyújtó szervezeteknek tisztába kell lenniük azzal,
hogy az ügyfélkörükbe tartozó személyek legtöbbje azért veszi igénybe az általa felkínált
lehetőségeket, mert külső segítség nélkül már nem képes kimozdulni a jelenlegi hátrányos
helyzetéből.
Feltételezhetően már minden olyan lehetőséget kiaknázott, minden olyan erőforrást mozgósított,
amely segítette volna pozitív elmozdulását, leggyakrabban utolsó lehetőségként veszik igénybe az
állami, vagy más szervezett szolgáltatásokat. A közben eltelt idő, a számos kudarc megélése
fokozatosan aláásta önbecsülését, elavulttá tette képzettségét, ennek következtében el vesztette hitét
és folyamatosan leépült kommunikációs és kapcsolatteremtő képessége, „önmaga eladásának”
technikái, amelyek a sikeres munkaerő-piaci be-, vagy újra belépését segítették volna.
A rossz tapasztalatok rossz beidegződéseket alakítottak ki. Van, aki a segélyezésbe menekült,
van, aki a passzivitásba, egyesek a túlzott elvárások felállításába, s van, aki az igényszintjének-
életminőségének minimalizálásával kívánja „túlélni” a helyzetét. A szolgáltatás folyamatát, lépéseit,
módszerét ezekre az ismeretekre építve kell meghatározni.
Az eszközök megválasztásnak, a munkatársak kiválasztásnak, a szolgáltatás szellemiségének,
filozófiájának megfogalmazásnak mind azt kell sugallnia, hogy van kilépési lehetősége.
Az ismeretek birtokában megválasztott módszerek csak abban az esetben érik el a várt
eredményt, ha ahhoz nagyon egyértelmű, szigorú szabályozások társulnak.
A szabályok betartása és betartatása az egyik legnehezebb feladat, hiszen a segítői attitűddel
rendelkező személy számára nemet mondani, esetleg valakit kizárni a segítésből nehezen megélhető
folyamat.
Mindenképpen leszögezhető, hogy az ügyfél és a segítő (esetgazda) együttműködésének
eredményessége csak akkor fog megmutatkozni, ha nagyon következetesen, nagyon őszintén,
céltudatosan tesznek lépéseket a közösen megfogalmazott cél érdekében.
95
9.3. Az esetgazda
9.3.1. Feladata
Feladata, hogy az ügyfelet képessé tegye a munka világába történő integrálódásra, segítve
odakerülését és hosszan tartó bennmaradását, legyen az akár nyílt vagy egyéb foglalkoztatási forma,
Az esetgazda tevékenységét a személyre szóló terv alapján valósítja meg, melyet folyamatosan
nyomon követ menedzseli, megszervezi és segíti a feltételek megvalósulását.
Az esetgazda feladata a folyamatkövetés, melyet komplex rendszerben valósít meg. Ennek része
lehet többek között a tanácsadás, tréning, segítő beszélgetés. Lényege, hogy nem egyes szolgáltatási
elemeket részesít előnyben, hanem a cél elérése érdekében a szociális és munkaerő-piaci
szolgáltatások eszköztárának elemeit ismerve, elegyítve és felhasználva alkalmazza az egyén
igényeihez, képességeihez, képzettségéhez és adottságaihoz igazodva.
Az esetgazda a kapcsolatfelvételtől a foglalkoztatásba kerülést követő első év végéig folyamatos
és kétoldalú kapcsolatban van az ügyféllel. Ezáltal lehetősége nyílik arra, hogy vizsgálja a módszer
hatékonyságát, eredményességét, a közös elképzelés folyamatos nyomon kísérése megteremti a
feltételét, hogy a felmerülő problémákat időben észlelje, kezelje, az elképzeléseket szükség esetén
menet közben változtassa, a körülményeket befolyásolja.
A folyamatkövetés során az esetgazda megadja a biztonság, a folyamatosság érzését és
lehetőségét az ügyfélnek, aki támaszkodhat rá, tanácsot – segítséget kaphat tőle.
Az esetgazdától elvárható a szociális munka és a munkavállalási tanácsadás eszköztárának
ismerete és alkalmazása, az ügyfél egyéni adottságainak ismeretében a személyre szabott elemek
bevonása.
Az esetgazdának ismernie kell mindazokat a szakterületeket és szakembereket, amelyeket/akiket
igénybe vehet és akikkel együttműködhet a cél elérése érdekében (pszichológus, személyi segítő,
trénerek, jelnyelvi tolmács, akadálymentesítési szakember, jogász, stb.).
9.3.2. Szükségességének indoklása
A korábbi szolgáltatásokban nem volt egy olyan konkrét személy, aki az első pillanattól kezdve
végigkísérte az ügyfelet a szolgáltatásokon, összefogta volna az ismereteket, koordinálta volna az
ügyféllel kapcsolatos tevékenységeket.
Korábban a szolgáltatásokat egymásra épülve vehette igénybe az ügyfél a munkatanácsadóval
készült feltáró beszélgetés alapján, majd továbbkerült a pálya-, állás-, pszichológiai-, jogi
tanácsadóhoz a problémafeltárástól függően. Végül a munkatanácsadóhoz került vissza a
munkahelyre közvetítés érdekében, de az utókísérést már megint más munkatárs végezte.
Az esetmegbeszélések során az ügyféllel foglalkozó összes munkatárs megbeszélte a vele
kapcsolatos tevékenységeket, de hiányzott az a személy, aki folyamatában nyomon kísérte volna az
ügyfelet, akihez bármikor visszatérhetett és megbeszélhette volna problémáit, feltehette volna
kérdéseit. Ezt a lehetőséget adja az új, átdolgozott modellben a folyamatkövető személy, az
esetgazda megléte.
Az is bebizonyosodott, hogy a fogyatékos illetve megváltozott munkaképességű személyek
számára nyújtott munkaerő-piaci szolgáltatás a célcsoport problémájának és összetételének
sokszínűsége miatt nem oldható meg csak a munkatanácsadás eszközeivel.
Legalább ilyen hangsúllyal kell szerepeljen a szolgáltatásban a szociális problémakezelés, a
segítő kapcsolat, és mindkettőnek támaszkodni kell a pszichológiai tanácsadásra.
96
9.3.3. Ahogy a gyakorló szakember végzi – munkafolyamat leírás 1.
Készítette: Turai Andrea munkavállalási tanácsadó, esetgazda
Tevékenységek
) ügyfél anyagainak áttekintése (bizonyítványok, oklevelek, egészségi állapotra vonatkozó

dokumentumok áttekintése-diagnózisok, betegség kezdete, saját panaszok, az ügyfél szavaival,
változások az egészségi állapotában),
) ügyfél fogadása (üdvözlés, bemutatkozás, beinvitálás),
) feltáró beszélgetés (munkaerő-piaci helyzet meghatározása, egészségi állapot, teherbírás,
jövőtervek, elképzelések),
) tájékoztatás (pl.: az igénybe vehető szolgáltatásokról-tanácsadás típusok, lehetőségek, egyéb
szolgáltatások, alapítványon kívüli lehetőségek),
) egyéni formában,
– HEFOP,
– megállapodás,
) ügyfél visszakísérése a recepcióra, dokumentációjának átadása a megállapodás szerint,
– recepciósoknak, ha az ügyfelet nyilvántartásba vesszük,
– az ügyfélnek, ebben az esetben információ nyújtása arról, hová forduljon (cím, elérhetőség
megadásával),
– törzslap kitöltése (a megállapodás értelmében),
) amennyiben az ügyfél pszichológushoz irányítottuk a tanácsadás után konzultáció a
pszichológussal,
) adatlap felvétele/áttekintése, megfelelően lett-e kitöltve.
) amennyiben az ügyfél a megállapodás értelmében, egyéni tanácsadásba kerül:
– napi forgalomjelzőre felvezetés,
– munkavállalási tanácsadás (egyéni beszélgetés): munkavállalásra vonatkozó objektív-
szubjektív tényezők átbeszélése, pl.: tanulmányokról, munkatapasztalatról, eddigi
álláskeresésről, munkavállalási motivációról. Sok esetben konfliktus forrása, hogy az
ügyfelek azonnal munkaajánlatokhoz szeretnének jutni, így a munkavállalási tanácsadás
számukra hosszadalmasnak tűnik.
) munkavállalási tanácsadás:problémamegoldó folyamat, amely egy pszichológiai ismereteken

alapuló eljárás. A munkavállalási tanácsadó a megfelelő pálya kiválasztásában és/vagy a
munkaerő-piacon való eligazodásban tud támogatást, segítséget nyújtani a hozzáfordulónak.
Lépései:
– Esetleírás (első interjú) megalapozója a jó problémadefiníció, célja, hogy a tanácskérőt
foglalkoztató kérdések közül kiválasszuk azt, amelynek megbeszélése előre viheti az
aktuális élethelyzet ellentmondásainak feloldását,
– tisztázás (további lépések átbeszélése, kérdéskör kibontása, önértékelő eljárások
alkalmazásával is),
– megállapodás (a tanácsadás folyamatának lezárása, a problémadefiníció megoldása, a
tanácskérőtől az öndefiníció aktualizálását kérjük, lehetőség szerint munkakör, képzési
lehetőség meghatározásával).
– Az egyes lépések után, az ügyfél távozását követően a tanácsadási naplóban a következő
beszélgetés megtervezése.
97
) Álláskeresési tanácsadás (egyéni beszélgetés):
⎯ eddigi álláskeresési módszerek, tapasztalatok átbeszélése, aktuális, hatékony technikák
megtanítása (pl.: kísérőlevél, önéletrajz, telefonálás, megjelenés, interjú),
⎯ napló kitöltése,
⎯ munkaközvetítés:
o aktuális állásajánlatok bemutatása, a kiválasztott, megfelelő munkaajánlatok
részletes átbeszélése (követelmények, elvárások), megfelelő állásajánlat
esetén a munkáltatótól időpont kérése, illetve az ügyfél számára a munkáltató
elérhetőségének megadása,
o visszatérő ügyfél esetén a munkáltató által kitöltött közvetítőlap bekérése,
tapasztalatainak, az állásinterjún történtek átbeszélése,
o elhelyezkedés esetén az ügyfél számára a további kapcsolattartás felajánlása,
együttműködés; adott esetben megfelelőbb állás keresése.
98
Készítette: Kovács Zsuzsanna munkavállalási tanácsadó, esetgazda
Munkafolyamat
) A recepciós kollégák behozzák az ügyfél dokumentumait, köztük az iskolai végzettséget

igazoló bizonyítványokat, és az OOSZI határozatot.
) A papírok áttekintése, majd az ügyfél beinvitálása.
) A munkatanácsadás első szintje, a problémafeltáró beszélgetés. Ekkor kerülnek megbeszélésre
az ügyfél munkatapasztalatai, munkanélküliségének okai, munkavállalását akadályozó
tényezői.
) Az ügyfél tájékoztatása az Alapítvány szolgáltatásairól (pszichológus, munka- és
pályatanácsadás, álláskeresési tanácsadás, jogi tanácsadás, információs tanácsadás, FRISS,
támogató szolgálat, szállító szolgálat, HEFOP, EQUAL).
) Amennyiben szükségesnek tartom, az ügyfél számára felajánlom a pszichológiai tanácsadást.
) A tanácsadó vagy a pszichológus dönt arról, hogy az ügyfél a célcsoportunkhoz tartozik-e,
azaz: megváltozott munkaképességű, aktív korú, pszichés állapota nem igényli más, erre
szakosodott intézmény segítségét.
) Ha az ügyfél nem célcsoportunk, akkor átirányítom őt a számára megfelelő intézményhez (pl.
Soteria Alapítvány, Szigony Alapítvány, Ébredések, Valentin Ház, Salva Vita Alapítvány,
Kézenfogva Alapítvány, Emberbarát Alapítvány, Családsegítő Szolgálatok, Fővárosi
Munkaügyi Központ kirendeltségei, stb.).
) Amennyiben a célcsoportunkhoz tartozik, akkor nyilvántartásba kerül, megtörténik az adatlap
felvétele, az együttműködési megállapodás aláírása, az ügyfél felvezetésre kerül a napi
forgalomjelzőre.
) Ezután következhet a tanácsadási folyamat második szakasza, a tisztázás. Ebben a
folyamatban szükséges a munkavállalást akadályozó tényezők felszámolása. Módszerei a
beszélgetés és az önértékelő eljárások. Ez utóbbiak produkciófelületei: érdeklődés, képesség,
érték, munkamód. Ezeket a munka szempontjából kell vizsgálni.
) A munkatanácsadás utolsó szintje a megállapodás. Ekkor határozzuk meg közösen a keresett
munkakört.
) A munkatanácsadást dokumentálom a munka-tanácsadási naplóban..
A tanácsadói munkához 2006. márciusától újabb dokumentációt alkalmazunk. A tanácsadó az

ügyféllel közösen elkészíti az egyéni fejlesztési tervet. Fontos változás, hogy az ügyfél jobb ellátása
érdekében szorosabb kapcsolatot alakítunk ki az Alapítvány többi szervezeti egységével.
A tanácsadási folyamat célja: az ügyfél birtokában legyen mindazon ismereteknek, amelyek

szükségesek a munka világába történő sikeres beilleszkedéshez.
Várható eredmény lehet, hogy ezeket az ismereteket elsajátítsa, és elhelyezkedjen a munkaerőpiacon.
Tapasztalataim szerint már az is lényeges előrelépés, ha rendszeresen felkeresi irodánkat, elkészíti
önéletrajzát, önállóan is keres állást, tapasztalatairól beszámol.
A munka eredményessége a többi szociális területhez hasonlóan csak számokkal nem mérhető, a hatás
a fejlődés mértékével mérhető.
Következmény: az aktív és együttműködő ügyfelek elhelyezhetőek a munkaerőpiacon.
Az ügyfél elégedettsége verbális visszajelzéseivel, együttműködési hajlandóságával mérhető.
99
Készítette: Tauszig Judit munkavállalási tanácsadó, esetgazda
Munkafolyamat
) Előzetes tájékozódás az ügyfélről, szűrés, a recepcióról hozzám érkező OOSZI dokumentáció

előzetes áttekintése.
) Átirányítás (amennyiben szükséges): amennyiben az ügyfél nem kéri felvételét az előzetes
tájékoztatás alapján vagy vezető tünetként súlyos pszichiátriai beteg és a pszichológus sem
javasolja a felvételét, vagy középsúlyos értelmi fogyatékos vagy az öregségi nyugdíjkorhatárt
már eléri vagy korábban a rendszerből kizárásra került, nem kerül felvételre.
) Megjelenését rögzítem, regisztrálom. A fent említett kizáró okok esetén javaslatot teszek más
szervezet felkeresésére. A javasolt szervezettel felveszem a kapcsolatot. Előzetesen időpontot
egyeztetetek az ügyfél számára, majd megadom a szervezet pontos címét, telefonszámát, a
keresendő személy nevét.
) Rendszerbevétel, személyes dossziéjának összeállítása, adatlap felvétel.
) Feltáró beszélgetés az alábbi témakörökről egyénre szabottan:
) Szükség esetén (vezető tünetként pszichiátria megbetegedésű, vagy nem pszichiátria
megbetegedésű de a felvételkor rossz lelki állapotban van, epilepsziás az ügyfél, enyhe értelmi
fogyatékos az ügyfél) az ügyfélnek pszichológiai tanácsadás kérése, időpont-egyeztetéssel a
recepción. Ha a pszichológus az ügyfél megjelenésekor jelen van, időpont-egyeztetés nélkül
azonnal pszichológiai tanácsadásba irányítás.
az ügyfél köszöntése, bemutatkozás,
⎯ az ügyfél igényei, szükségletei, munkamotivációi,
⎯ a munkaerő-piaci szolgáltatások általános bemutatása,
⎯ a HEFOP tréning általános bemutatása.
A feltáró beszélgetéstől azt várom, hogy rá tudjunk egymásra hangolódni az ügyféllel, hogy sikerüljön
megismerni az ügyfél igényeit, szükségleteit, hogy átlássa, mi mivel foglalkozunk, és miben tudunk
számára segítséget nyújtani.
A feltáró beszélgetés eredményességét számszerűsíthető mutatókkal nem tudom mérni. Az
eredményesség az ügyfél megnyilvánulásaiból, viselkedéséből látható.
100
9.4. Tervkészítés
A felmérési szakasz lezárása a tervkészítés. Alapfeltétele, hogy az ügyfél és az esetgazda között

megteremtődött a bizalmi viszony, az együttműködési feltételek, képesek legyenek a fejlődés
irányának, a cél eléréséhez vezető útnak a közös megfogalmazására. Az ügyfél és az esetgazda
között kialakult kapcsolat, az egymás megismerése, elfogadása, tiszteletben tartása, előítélet-
mentessége a sikeres együttműködés feltétele.
Természetesen, ha a kettőjük kapcsolata nem megfelelő, bármelyik fél kérheti annak
megszüntetését, bármilyen hátrány nélkül. Joga van akár az ügyfélnek, akár az esetgazdának a
irodavezető felé jelezni azt, hogy nem tudnak együttműködni, ebben az esetben az ügyfelet más
esetgazda veszi át és az eredeti esetgazda átadja a rendelkezésre álló teljes körű információt.
A terv a feltárt tények összevetése az elérendő célokkal. Melyek azok a tényezők, amelyekre
szükség van a cél eléréséhez, melyek azok az erőforrások, amelyeknek bevonása segíti a cél
elérését, melyek azok a szabályok, melyek betartása elengedhetetlenül szükséges a sikerhez.
A terv tartalmazza:
) az ügyfél által is elfogadott lépéseket, időpontokat, időtartamokat;
) a kölcsönösség elve alapján történő folyamatos tájékoztatási kötelezettséget;
) a terv megvalósításának ellenőrzésére vonatkozó előírásokat;
) a terv végrehajtása során elérendő mérföldköveket;
) a mérföldkövek értékelésének, megvalósulásának elemzését.
Az elkészülő tervben fontos meghatározni a fejlesztés módját az elérendő cél érdekében, ki kell
térni arra, hogy a cél milyen összetevőkből áll (pl. munkakör, foglalkoztatás, előmeneteli
lehetőségek), és azt is meg kell határozni, hogyan milyen eszközök és feltételek mellérendelésével
érhető el.
Feltétlenül rögzítenünk kell, hogy az eszközök igénybevétele milyen módszerek
alkalmazásával, milyen feltételek teljesülése esetén lehetséges.
Ki kell térni azokra a kapcsolódó intézményekre, amelyek a folyamatban igénybe vehetők, vagy
szükséges az igénybevételük.
Nagyon lényeges eleme a tervnek, hogy melyek azok a vállalások, amit az egyénnek kell
megvalósítani ahhoz, hogy a terv ne csak terv maradjon. Az elvárásokat tudatosítani kell az
ügyfélben annak érdekében, hogy megértse, átérezze saját szerepének fontosságát, meghatározó
jellegét.
Az egyéni fejlesztési tervtől elvárható követelmények:

) elérhető cél;
) realitás;
) nyomon-követhetőség;
) értékelhetőség.
9.5. Tervmegvalósítás
A terv elkészítése során megfogalmazásra kerülnek azok a szolgáltatások, melyeket a cél

eléréséhez az ügyfélnek igénybe kell venni, azok gyakorisága, időtartama. Meg kell határozni, hogy
ezeknek a tanácsadásoknak az igénybevételével milyen eredmény érhető el, mit profitál az ügyfél
rövid és hosszútávon belőle.
101
9.5.1. Tervmegvalósítás folyamatábrája
102
9.6. Tanácsadás
9.6.1. Pályatanácsadás
Célja:
) Az egyén számára, képességeinek, képzettségeinek, adottságainak, elképzeléseinek
megfelelően személyre szabott pályakép kialakítása.
) Karrierterv elkészítése.
) További lépések meghatározása pályaválasztás, pályamódosítás vagy képzési lehetőség
felkutatásával.
) A rendelkezésünkre álló aktuális kurzuskínálattal segítséget nyújtunk az optimális képzés
megtalálásához.
Módszere:
A szolgáltatást a pályaorientációs és pályaválasztási tanácsadás alapelvei határozzák meg,
melynek lépései a következők:
) Problémafeltárás:
– ha van, az eddigi pályaút tisztázása;
– az egyén érdeklődési körének, készségeinek, képességeinek, jellemző tulajdonságainak,
munkakörnyezeti, pályaérdeklődési, intézménytípus iránti elvárásainak feltérképezése.
) Probléma meghatározás, összegzés

– döntéshozatal,
– pályakép meghatározása és esetleg képzési terv készítése,
– képzésbe irányítás.
Indoklás:
) Az ügyfél egészségi állapotában bekövetkezett változás sok esetben már nem teszi lehetővé,
hogy az egyén korábbi képzettségének és érdeklődésének megfelelő területek felé
orientálódjon.
) Az ügyfél megváltozott képességei, személyiségjegyei, adottságai nem igazodnak a
munkaerő-piaci igényekhez és trendekhez, ezért érdeklődését a megváltozott lehetőségek
szerint szükséges orientálni új pályakép kialakításával, s amennyiben szükségeltetik, illetve
az egyén ép képességei megengedik a majdani sikeres munkavállalás érdekében át-, vagy
továbbképzésbe kell őt irányítani.
103
9.6.2. Álláskeresési tanácsadás
Célja:
A megfelelő pályaképpel, munkavállalási szándékkal rendelkező, de megfelelő készséggel,
álláskeresési technikai ismeretekkel nem bíró ügyfelek álláskeresési edukációja a sikeres
munkavállalás érdekében.
Módszere:
Egyéni és csoportos tréning, mely a mozgósítható, fejleszthető belső értékek felszínre
hozásával, a meglévő belső motiváció erősítése és fejlesztése mellett, az eddigi tapasztalatok
elemzésével és értékelésével általános és személyre szabott technikai ismereteket ad át.
Tematikája:
) Általános tudnivalók:
– ráhangolódás az első beszélgetésre;
– az első beszélgetés tervezése;
– kommunikációs attitűd az első beszélgetésen.
) Telefonálási technika:
– a bemutatkozás módja;
– célirányos érdeklődés a betölthető álláshely iránti, amennyiben az álláshely még
betölthető, úgy személyes találkozás időpontjának egyeztetése;
– ha a megfelelő álláshely már betöltött, úgy a későbbiekben esedékesen aktuálissá váló
álláshely betöltésének céljából önéletrajz elküldése.
) Kommunikáció (verbális és nonverbális technikák):

– időbeni, pontos megjelenés;
– a bemutatkozás verbális és nonverbális elemei;
– a kommunikációs tolerancia;
– a szükséges és elégséges információ tartalma;
– a fogyatékosság, megváltozott egészségi állapot (annak várható következményei, pl.
hosszabb kórházi ápolás, munkavégzést befolyásoló tényezők) megfelelő ismertetése a
jövendő munkáltatóval;
– érzelmeink, indulataink megjelenése a kommunikációban, és annak kezelése;
– véleményalkotás és annak kifejezése, érvényre juttatása;
– káros szenvedélyeink (dohányzás, alkoholfogyasztás stb.);
– a téma felvezetése;
– nonverbalitás (gesztus, mimika, szemkontaktus, stb.).
) Öltözködéssel, külső megjelenéssel összefüggő ismeretek:

– öltözködés az időjárásnak és a körülményeknek megfelelően;
– tiszta, ápolt megjelenés, személyi higiénia;
– smink és szépségápoló szerek megfelelő alkalmazása.
104
) Nyílt és zárt munkaajánlatok felkutatásának módszerei:
– "Nyílt munkaajánlatok":
o Telefonkönyv;
o ”Sárga oldalak";
o céginformációk és cégkatalógusok;
o személyzeti tanácsadók;
o munkaügyi központok;
o munkaerő-közvetítők;
o újsághirdetések.
– "Zárt munkaajánlatok"
o "networking" (kapcsolatok hálózatának kiépítése);
o informátor által nyert információk, hivatkozás az informátorra.
) Saját kapcsolati rendszer, ismeretségi kör feltérképezésének, hasznosításának módszerei.
) Az álláskeresés során szükséges dokumentumok megismertetése és elkészítése:

o Önéletrajz három alapvető típusa:
o kronologikus (időrendi sorrendben összeállított);
o feladat orientált (a megpályázott munkakörhöz illeszkedő képesítések és
gyakorlatok felsorolása);
o kombinált (a megpályázott munkakörhöz illeszkedő, időrendi sorrendben
megadott képesítések és gyakorlatok);
– bemutatkozó-kártya;
– ajánlólevél;
– munkavállaláshoz szükséges okmányok;
– egyéb.
) Álláshelyek jellemzőinek feltárása, értékelése, minősítése az ügyfél saját igényeinek

figyelembe vételével (mindig az adott szituációra adekvátan).
) Felvételi beszélgetésre felkészítés:

– jövedelemalku;
– munkaszerződés.
105
Indoklás:
) Az egészségkárosodottság és fogyatékosság gyakori velejárója a többszörös frusztráció és
szegregáció, melynek következményeképpen az egyén kapcsolatteremtési és
kommunikációs lehetőségei is beszűkülnek, így a képességekben deficitek jelentkeznek.
) A szociális kapcsolataikban behatárolt térben mozgó és kommunikáló, valamint anyagi
eszközeikben is korlátozott egyének járatlanok az egyre fejlettebb kommunikációs eszközök
használatában, és a modern, időszerű kapcsolatfelvételben elvárt dokumentumok
alkalmazásában.
) Egészségi állapotuk, szociális és financiális körülményeik hatására az ügyfelek jelentős
részénél szükséges korrigálni addigi szokásaikat, hogy külső megjelenésükben is
megfelelhessenek a munkáltatók által elvártaknak.
) Az álláskeresési tanácsadás igénybe vehető mind egyénileg, mind csoportosan, klub
foglalkozás keretén belül.
A munkahelyfeltáró munkatárs a találkozás alkalmával röviden élőszóban is tájékoztatást nyújt

a munkaadónak a szolgáltatás lényeges elemeiről. Mindezen információknak a célja a munkaadó
érdeklődésének felkeltése, motiválásának ösztönzése.
A személyes találkozás lehetőséget teremt a munkaadói oldal által feltett kérdések
megválaszolására, igényéhez igazodó további tájékoztató anyagok összegyűjtésére, újabb találkozás
időpontjának kijelölésére.
A munkaajánlati lapot a munkahelyfeltáró munkatárs személyesen is bemutatja a munkaadónak,
a benne lévő kérdések szükségességét megindokolja.
Az alapozó találkozás során megállapodnak a továbblépésben, amelynek eredménye lehet a

munkahely megismerése:
) A munkahely feltáró munkatárs személyesen megismeri az adott munkahelyet. Lehetősége
nyílik benyomásokat gyűjteni a körülményekről, a munkafeltételekről.
) Személyes benyomás alapján képet alkot az elvégzendő munkáról.
) Megismeri a munkatársakat.
Mindezen információk birtokában az esetgazdákkal történő megbeszélést követően valósulhat

meg a munkaajánlat és a munkavállaló összeillesztése.
Amennyiben a szolgálat adatállományában van olyan munkát kereső ügyfél, akinek a felajánlott
munka megfelelő, abban az esetben az esetgazda értesíti az egyént. Kedvező döntése esetén a
munkahelyfeltáró munkatárs visszajelez a munkáltatónak. Ekkor már az átadott információk a
konkrét személyre vonatkoznak.
A csoportos álláskeresési foglalkozások előnyei a következőkben határozhatóak meg:

) a csoportnormákkal való azonosulás gyorsítja és könnyebbé teszi a munkaerőpiacon
hatékonyabb viselkedésminták elsajátítását,
) az egyéni álláskeresési ismeretek és technikák hiánya a csoportban általánosítva
fogalmazható meg, így az egyén frusztrációja csökken,
) az egyén már ebben a mikrokörnyezetben kipróbálhatja azokat az új ismereteket, melyeket a
csoportfoglalkozásokon sajátított el, így közvetlen visszajelzést kap a használt verbális,
nonverbális, metakommunikatív viselkedés egységeiről,
) ebben a védett mikroszociális miliőben stabilan kondicionálódhatnak az új ismeretek,
folyamatos megerősítést kaphatnak a pozitív reagálási formák és kioltódhatnak mindazok a
negatív beállítódások, melyek eddig eredménytelenné tették az egyén álláskeresési
törekvéseit.
106
9.6.3. Ahogy a gyakorló szakember végzi – álláskeresési tanácsadás
A keresett munkakör eléréséhez szükség lehet az álláskeresési tanácsadásra. Ekkor az ügyfél már
tudja, hogy mit is szeretne, csak azt nem tudja, hogyan jusson el odáig. Ennek a tanácsadásnak a
során az önmenedzselési technikák átbeszélése történik.
) Kommunikáció:a verbális és nonverbális kommunikáció szerepével és egymáshoz való
viszonyával ismerkedik meg az ügyfél. Fontos megemlíteni, hogy a nonverbális
kommunikációt nehéz irányítani.
) Telefonálási technika: a munkáltató telefonon történő megkeresésekor hogyan kell
bemutatkozni, mit kell és szabad mondani, illetve kérdezni.
) Önéletrajz: az ügyféllel megismertetem a különböző önéletrajz típusokat (hagyományos,
kronologikus, amerikai, EU-s). Amennyiben szükséges, számítógépes formáját elkészítheti
az irodánkban található számítógépen. Ha önállóan nem megy neki, akkor segítséget is kap.
) Kísérő levél: az ügyfél megismerkedik a kísérőlevél formájával, jelentőségével, valamint
azzal, mit és hogyan kell tartalmaznia.
) Öltözködés: megbeszélem az ügyféllel, milyen ruhában, milyen esztétikai megjelenéssel
(fogak, köröm tisztasága, hossza, smink) érdemes elmenni az állásinterjúra.
) Állásinterjú: elsősorban azt beszéljük meg, hogy, milyen kérdésekre is lehet számítani az
interjún. Ismét felelevenítjük a verbális és nonverbális kommunikáció jelentőségét.
Az álláskeresési tanácsadás dokumentálása az álláskeresési eseménydokumentációban történik.
A megfelelő önmenedzselési technikák birtokában sor kerülhet a munkaközvetítésre. Ekkor
figyelembe kell venni az ügyfél igényeit és a munkáltató követelményeit. Ha az ügyfél számára
megfelelő munkaajánlatot találunk, akkor tanácsadójaként felhívom a munkáltatót, és időpontot
egyeztetek számára egy személyes találkozásra. A megállapodás alapján kitöltöm a közvetítőlapot
és az ügyfél ezzel megy el a munkáltatóhoz.
Az interjú után telefonon, ha szükséges személyesen átbeszéljük a munkaközvetítés, az állásinterjú
eredményeit. Szükség esetén újabb munkahelyre történő kiközvetítés is lehetséges.
Eredményes és sikeres a tanácsadás akkor, ha az ügyfél meg tudja írni az önéletrajzát, ha
határozottabb, biztosabb, meggyőzőbb lesz a fellépése, ha „el tudja adni” magát, ha már önálló
álláskeresésre is képes, ha tudomásul veszi, hogy a munkahelykeresés komoly erőfeszítéseket
igényel. Számos kudarc is érheti, kitartása, elszántsága nélkül nem számíthat sikerre.
107
9.6.4. Ahogy a gyakorló szakember végzi – esetleírás 1.
B. E. középkorú, kellemes megjelenésű hölgy. Daganatos megbetegedése következtében megváltozott

munkaképességének mértéke 50%. Közgazdasági szakközépiskolai érettségivel rendelkezik. Hosszúra
nyúló válása után gyermekét egyedül neveli.
Alapítványunkkal a Fővárosi Munkaügyi Központ által rendezett állásbörzék egyikén ismerte meg.
Ekkor beszéltük meg, hogy ügyfélfogadási időben felkeres engem irodánkban.
A következő héten jött is, amikor is nyilvántartásba került nálunk. Beszélgetésünk során kiderült,
hogy betegsége előtt egy kórházban dolgozott adminisztratív területen. Ide már nem szeretett volna
visszamenni. Érdeklődése és képességei feltárása után úgy döntött, hogy továbbra is adminisztratív
munkát vállalna, de nem az egészségügy területén. Ezután áttekintettem vele, hogy milyen formai
követelményeknek kell eleget tennie egy amerikai típusú önéletrajznak. Ezt otthon önállóan
elkészítette, majd behozta irodánkba. Munkáltató kapcsolattartónk felé jeleztem, hogy a hölgy milyen
elképzelései vannak. Ekkor érkezett be az U.M. Kft.-től ajánlat asszisztensi munkakörre. B. E.-t
érdekelte, így megbeszéltünk számára állásinterjút. Az elbeszélgetés sikeres volt, felvételt nyert.
Azóta is itt dolgozik, ennek már lassan három éve lesz.
108
Zsolt ismerősei révén jutott el hozzánk, mer alapítványunk jó híre úgymond szájhagyomány útján
terjedt és az ügyfél bízott abban, hogyha társainak tudtunk segíteni, talán neki is sikerül.
Zsolt két évvel azelőttig teljes, boldog, kiegyensúlyozott életet élt. Érettségi után egy
ingatlanközvetítő irodában megbecsült, jól fizetett munkája volt. Kiterjedt baráti társaságával
hétvégenként gyakorta mentek el szórakozni, mulatni. Egy ilyen jónak induló este lett később a veszte
is egyben. Kifelé jövet a szórakozóhelyről olyan súlyosan bántalmazták ismeretlen tettesek, hogy
súlyos, életveszélyes agysérülést szenvedett. Ezt követően hosszú rehabilitáció következett. Zsoltnak
újra kellett tanulni az összes alapfunkciót, beszélni, járni.
Én először csak az OOSZI szakvéleményével találkoztam. Őszintén megijedtem, mert amit olvastam
egy olyan emberről számolt be, aki gyakorlatilag semmire sem képes egyedül. Pszichológus kolléga
segítségét kértem. Hogy lássuk a fiatalember súlyos agysérülését követően milyen intellektuális
teljesítményre képes és milyen a munkavállaláshoz nélkülözhetetlen koncentrációs készsége
pszichológia tesztek készültek vele, melyet a pszichológus értékelt és melynek eredményét támogató
beszélgetés során beszélt meg az ügyféllel.
A beszélgetést követően én magam is személyesen találkoztam Zsolttal. A pszichológus véleménye és
a személyes találkozás azonban megnyugtatott, mert Zsolt a rehabilitációnak is köszönhetően sokkal
jobb állapotban volt annál, mint ami a szakvéleményében szerepelt. Tesztjei is azt mutatták, hogy ha
nem is eredeti szakmájában de képes szellemi igénybevételt jelentő adminisztratív munkát végezni.
Egy mosolygós, fess fiatalember ült velem szemben. . Sérülésének jól látható nyomai voltak a járásán,
beszédén és a szemén is ugyanakkor végtelen pozitív életszemlélet, kedvesség sugárzott belőle.
Reálisan látta helyzetét. Munkatanácsadáson és álláskeresési tanácsadáson vett részt ezt követően.
Olyan munkaterületet kellett számár találni, mely az ő igényeinek is megfelelt, és amelyet
megváltozott munkavégző képessége alapján is el tudott látni, ő is és én is azonban úgy gondoltuk,
hogy valamilyen más adminisztratív területen végezhet munkát kell számára találni. Eredeti
szakmájába az emberekkel való folyamatos kommunikációt és járkálást igénylő ingatlanközvetítői
munkakörbe ugyanis már nem tudott volna munkát vállalni. Mint a beszélgetésekből kiderült Zsolt
remekül ért a számítógéphez és nagy örömét is leli benne. Otthon saját számítógéppel és Internet
hozzáféréssel rendelkezik. Közös beszélgetéseink eredményeként olyan számítógépes munkát
kerestünk számára, mely nem igényel kiváló kommunikációs készséget. Az álláskeresési tanácsadás
során átnéztük közösen és korrigáltuk az általa már évekkel azelőtt készített önéletrajzát.
A munkára nem kellett sokáig várnunk, mert a munkáltatói kapcsolattartóknak sikerült olyan
távmunkát találnia, mely a közös megbeszélésünk alapján is tökéletesen passzolt Zsolthoz. A
fiatalembernek rögtön szóltam és ő némi félelemmel ugyan, de nagy lelkesedéssel belevágott.
Személyes varázsa a munkáltatóra is pozitív hatást gyakorolt, így a tanácsadásokat követően két
hónappal már volt munkája. Távmunkásként helyezkedett el. Zsolttal pár hónapja ismét találkoztam
ezúttal az utcán sétálva. Ő elém sietett és kedvesen üdvözölt. Míg mindig egy év elteltével is
távmunkásként dolgozik, közben pedig még egy masszőri tanfolyamot is elvégzett és ezt is csinálja
másodállásban.
Következtetések:
Hasonlókat tudok írni Zsolt esetében, mint az előző esetben B.E-nél. Ismételten csak hangsúlyozva
azt, amit B.E. munkavállalásánál is bemutattam, hogy milyen fontos előítéletek nélkül magának az
embernek a megismerése és az, hogy a távmunkának milyen nagy jelentősége van a megváltozott
munkavégző képességű és fogyatékos emberek foglalkoztatásában.
109
9.7. Pszichológiai tanácsadás
9.7.1. Ahogy a gyakorló szakember végzi – a tanácsadás folyamata 1.
Készítette: Kun Zsuzsa pszichológus
A tanácsadás döntés-előkészítő folyamat, ami két részből áll:

1. Pszichodiagnosztikai tesztek:
) Raven- intelligencia teszt
) Pieron- figyelem teszt
) MÉK- érdeklődés teszt
2. Irányított beszélgetés:
Szintézisteremtő kapcsolatforma, amely a személyiséget a múlt – jelen – jövő dimenzióban értelmezi.
Ezt a feltáró beszélgetés témakörei foglalják magukba.
) leszázalékolás oka,
) diagnózis,
) jelenlegi egészségi állapot,
) iskolai végzettség,
) szakképzettség,
) eddigi munkatapasztalatok,
) családi háttér,
) munkával kapcsolatos elképzelések,
) motiváció,
) munkahelyi kívánalmak,
) lehetőségek.
A tanácsadás záróbeszélgetéssel fejeződik be, mely tartalmazza a teszt eredmények ismertetését, a

következtetések levonását, a reális cél kitűzését.
Amennyiben az ügyfél valamilyen okból (pl. középsúlyos vagy súlyos értelmi fogyatékos, súlyos
pszichés zavarral küzd) munkavállalásra nem alkalmas, a megfelelő szervezethez, alapítványhoz
irányítjuk.
A regisztrált új ügyfél a tesztek kitöltése után találkozik a pszichológussal (a fent leirt folyamat). A
pszichológus ezután konzultál a munkatanácsadóval. A munkatanácsadó tárgyal az álláskeresővel.
Mindehhez nélkülözhetetlen az ügyfél együttműködése. Nem várható el konkrét eredmény az ő aktív
közreműködése nélkül.
110
9.7.2. Ahogy a gyakorló szakember végzi – esetleírás
Készítette: Kun Zsuzsa, pszichológus
V.A. 1963-ban született, iskolai végzettsége: 8 általános, szakképzettsége: fonó, munkaképesség-

csökkenése: 67%, oka: spondylosis, osteoporozis, magas vérnyomás, dysthimia.
Egyszerűen öltözött, koránál jóval idősebbnek látszó asszony. Két éve leszázalékolták.
A gazdasági veszteségek mellett nehezen tud belenyugodni, hogy egészségi állapota miatt nem képes
elhelyezkedni.
1987-2000 között konyhai kisegítőként dolgozott, de munkáját egyre nehezebben látta el.
Fáradékonyság, szorongás, vérnyomás problémák jelentkeztek. Munkahelyet változtat, iskolába vállal
takarítást. Több kórház belgyógyászati osztályán feküdt ingadozó vérnyomása, több éve tartó
szédülése, homályos látása miatt.
Családtagjai sokat segítenek, támogatják. Tömegközlekedést nem szívesen vesz igénybe –bizonytalan –
ezért lakóhelyéhez közel szeretne elhelyezkedni.
Viselkedése konvencionális, kommunikációs készsége jó.
Ravenben elért eredménye (IQ 100) átlagos intellektusra utal.
Pieron tesztben (T:138 H:1 T%99) teljesítménye rövid távú, pontos figyelemkoncentrációt jelez.
A Munka Érdeklődés Kérdőívben adott válaszai alapján szociális és módszeres kérdésekhez tartozó
válaszokat preferálta.
Összegezve:
1. munkára motivált
2. jó kommunikációs készség
3. gyenge fizikai terhelhetőség
Az ügyfél jelenleg is igénybe veszi szolgáltatásainkat, az álláskeresése rendszeres, folyamatban van.

Egyszerű, betanított ülőmunkát keres.
111
9.7.3. Ahogy a gyakorló szakember végzi – a tanácsadás folyamata 2.
Készítette: Takács Johanna pszichológus
Fő feladat a munkavállalást elősegítő és akadályozó lelki problémák, pszichés akadályok, életvezetési

nehézségek feltárása és kezelése. Az alap szolgáltatás folyamatában bármikor igénybe vehető a
pszichológiai tanácsadás.
A megváltozott munkaképességű illetve fogyatékos ügyfelek változatos és minden esetben egyéni
problémákkal rendelkeznek. Mindenki számára mást jelent a munkaképesség megváltozása, vagy
meglévő, illetve szerzett sérüléseivel való együttélés.
Általános viszont a negatív érzelmek túláradása: a döntésképtelenség, a „haszontalanság” érzése, a
depresszióra való hajlam, az aktivitás csökkenése, ezért fontos minden egyes esetben a személyre
szabott szakmai segítség.
Segíteni kell az ügyfelet választási helyzetekben a jó és helyes döntés meghozatalában. Támogatást
kell nyújtani számára a megfelelő, személyre szabott célok megfogalmazásához, valamint fel kell tárni
és hangsúlyozni kell az ezek megvalósításához szükséges személyiség- és képességbeli jellemzőket.
Elengedhetetlen a munkavállalást elősegítő és korlátozó személyiség- és képességbeli jellemzők
pontos és reális meghatározása valamint az ezzel kapcsolatos helyes elképzelések megerősítése, a
bizonytalanság, kétségek átbeszélése, kezelése a munkanélküliséggel, egészségi állapottal járó sérült
lelki egyensúly, önbizalom helyreállítása.
Fontos a verbális és nem verbális viselkedés megfigyelése, különböző formák alkalmazása az ügyfél
igényei szerint: utasító, informatív, konfrontáló, katartikus, katalizáló, támogató.
Megfelelő munkalehetőségek megtalálásához alapvető:

) a személyiség jobb megismerése,
) belső erőforrások feltárása,
) kudarcok, családi, személyes problémák feldolgozása.
Munkafolyamat
Az ügyfél vagy a munkaügyi tanácsadó kérésére
) pszichológiai tesztek felvétele, értékelése;
) pszichológiai tanácsadás;
) probléma nehézségi fokának meghatározása:
⎯ nem világos döntési helyzet,
⎯ bonyolult döntési helyzet,
⎯ komoly belső konfliktus,
⎯ problémák kiterjedt köre,
⎯ nagyfokú szorongás, integrációhiány,
⎯ pszichés vagy organikus patológia,
⎯ probléma és megfelelő módszer alkalmazása,
) kivételes esetben személyre szabott pszichológiai tesztek felvétele;
) minden esetben a tesztek eredményének visszajelzése az ügyfél felé;
) visszairányítás az alap szolgáltatásba, vagy további személyre szabott szakmai segítség
megadása;
) esetgazdákkal való folyamatos kapcsolat fenntartása, esetek megbeszélése, konszenzus
kialakítása és azok továbbítása az ügyfél felé.
112
Mit, hogyan és miért
) Tanácsadás:
⎯ döntéshozatalban való segítségnyújtás,
⎯ bizonytalanabb érzelmi és viselkedési problémák megoldása,
⎯ élete problémái közt való eligazodás,
⎯ nem kívánatos szokásoktól való megszabadulás,
⎯ együttműködési képesség kialakítása.
) Alapvető feladatok :
⎯ probléma felmérése és súlyosságának megállapítása,
⎯ devianciák, magatartás-, alkalmazkodási zavarok megállapítása és kezelése,
⎯ interperszonális kapcsolatok szorgalmazása,
⎯ konszenzusra törekvés,
⎯ személyre szabott információgyűjtés,
⎯ önálló döntés biztosítása.
) Módszerek:
⎯ megfigyelés,
⎯ beszélgetés és exploráció,
⎯ pszichológiai tesztek, kivételes esetben személyre szabott pszichológiai tesztek felvétele.
Elvárt eredmény és az eredményesség mérése:

) Pszichológiai tanácsadás során kialakult:
⎯ reális jövőkép,
⎯ megerősödött motiváció,
⎯ konkrét célok megfogalmazására való képesség, és e célokhoz vezető út lépéseinek
meghatározására való képesség,
⎯ megfelelő önismeret,
⎯ képességek, erősségek reális ismerete,
⎯ döntéshozatal, képes problémáit megfogalmazni, alternatívákat kiemelni, egy alternatívát
elkülöníteni és amellett dönteni.
) Többszöri találkozás esetén:
⎯ pszichológiai mérőeszközökkel kimutatható pozitív változás,
⎯ viselkedésbeli, kommunikációs magatartás pozitív változásai,
) Esetgazdákkal visszajelzés alapján:
⎯ az ügyfél motiváltabb, érzékenyebbé, érdeklődőbbé vált más tanácsadásra,
⎯ aktív részvétel a megbeszélt terv megvalósításában,
⎯ aktív részvétel az álláskeresés folyamatában,
⎯ együttműködési, döntéshozatali képesség.
Következtetések levonása, és azok értékelése -megbeszélés vagy írásbeli értékelés az esetgazda felé, a
kliens:
⎯ állapotáról,
⎯ munkavállalási attitűdjéről,
⎯ döntési képességéről,
⎯ személyiségbeli, pszichológiai adottságairól,
⎯ alkalmazkodási, viselkedésbeli jellemzőiről,
⎯ mindezt az ügyfél beleegyezésével és a következtetések tudomására hozásával
113
9.7.4. A pszichológiai tanácsadásban felhasznált pszichodiagnosztikai eszközök
1. CPI (California Psycological Inventory)

A kérdőív az alábbiakat vizsgálja: dominancia, szociobilitás, önmagunk elfogadása,
felelősségtudat, önkontroll, tolerancia, jó benyomáskeltésre való képesség, flexibilitás, stb
2. DET
Az érdeklődés vizsgálatára szolgáló eljárás. Kis cédulákon különböző tevékenységek nevei
láthatók, amelyeket a v.sz.-nek osztályoznia kell aszerint, hogy a kettő közül inkább melyiket
végezné el. Az eredmények alapján meg lehet állapítani, hogy melyik szakterület irányában erősebb
az érdeklődés.
3. Eysenck (Eysenck -féle intelligenciateszt)

Eysenck intelligenciatesztjének eredeti célja az volt, hogy lehetőséget adjon bárki számára a
saját intelligenciájának felmérésére. Elterjedését segítette, hogy csoportos vizsgálatra is alkalmas.
4. IST:(Intelligenz – Struktur – Test)

Olyan intelligencia teszt, amely nemcsak az intelligencia szintjét, hanem struktúráját is
megbízható módon méri. Elsősorban csoportos vizsgálatoknál használatos.
5. LEARY (Leary interperszonális személyiség diagnózisa)

Rendszere a személyiséget az interperszonális magatartás terminusaiban több szinten méri. A
magatartásformák a következők:
) vezető-irányító magatartás,
) öntörvényű, nárcisztikus,
) versengő, másokat kizsákmányoló,
) büntető, ellenséges,
) agresszív (szadisztikus),
) lázadó – nonkonformista,
) bizalmatlan, kétkedő,
) önbüntető, mazochisztikus,
) gyenge, önalávető,
) könnyen irányítható,
) függő, ragaszkodó,
) kooperatív,
) szeretetteljes,
) gondoskodó,
) nagylelkű,
) sikeres, csodálatot keltő.
A 16 kategóriát egy koordináta rendszerben helyezte el, amelynek tengelyeit a „dominancia –
önalávetés” és a „szeretet – gyűlölet” alkotja.
6. LÜSCHER
A teszt használatát felnőtt korosztály, egyéni vizsgálat esetén ajánljuk. A szerző a pálcika és
csap rendszereken alapuló eltérő pszichofiziológiai és érzelmi, pszichés történéseket kísérleti és
gyakorlati eszközökkel összehangolja. A színtáblák már műfényben is használhatók. A teszt lapjai
finoman tisztíthatók. A teszt színek választásán alapuló, könnyen és gyorsan felvehető és
kiértékelhető. Felvételi ideje maximum 10 perc.
114
7. MAWI (Magyar Wechesler Intelligenciateszt)
A MAWI 10-60 éves korú személyek egyéni vizsgálatára alkalmas. A próba elvégzésének ideje
60 perc, a teszt eléggé időigényes, ugyanakkor a vizsgált személy intellektuális képességeiről
gazdag információt nyújt.
8. MÉK (Munka Érdeklődés Kérdőív)

16 éves kortól használható önértékelő eljárás, mely segít a főbb munkaterületek megtalálásában.
Elsősorban szakmunkás, középfokú vagy felsőfokú képzésben résztvevők körében alkalmazható. A
kérdőív 5 érdeklődési típust tartalmaz (irányító, újító, szociális, módszeres, tárgyias). Az 50 állítást
5 fokozatú skálán kell megválaszolni.
9. MILLER
A műszaki értelmesség mérésére szolgáló eljárás. A kapott eredmények tájékoztatást nyújtanak
nemcsak a térelképzelésen és a technikai érzéken nyugvó műszaki értelmesség fokáról, hanem a
feladatmegoldó munkastílusról is.
10. MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory – Minnesotai Többfázisú Személyiség

kérdőív)
Az amerikai eredetű kérdőív a leggyakrabban használt személyiség kérdőív a világon. Papír-
ceruza teszt, mely közel 550 állítást tartalmaz, amelyekre igaz és téves válasz adható és csak a
legnehezebben eldönthető állítások esetén enged meg is-is választ. Önmagára vonatkoztatva kell az
alanynak megmondania, hogy igazak vagy hamisa-e rá nézve az állítások.
A kérdések úgy vannak szerkesztve, hogy a reájuk adott válaszok felszínre hozzanak bizonyos
személyiségjellegzetességeket, különösen azokat, amelyeket a lelki zavarra való hajlammal szokás
összefüggésbe hozni.
11. OTIS I.
A mentális képességek vizsgálatára szolgál. Nem a memória által megszerzett ismeretek
helyzeti előnyére épít, hanem elsősorban az értelmi képességek szintjére, rugalmasságára,
felhasználhatóságára kíváncsi.
12. OTIS II.

A mentális képességek vizsgálatára szolgál. Nem a memória által megszerzett ismeretek
helyzeti előnyére épít, hanem elsősorban az értelmi képességek szintjére, rugalmasságára,
felhasználhatóságára kíváncsi.
13. PIERON
A teszt igen alkalmas a figyelemkoncentráció ingadozásának és főleg kifáradásának mérésére
erősen monoton munkánál, ahol a szöveg és egyéb összefüggés a koncentrálást nem segíti.
14. RAVEN
Az általános feladatmegoldó intelligencia mutatója. Magas értéke az új feladathoz való biztos
alkalmazkodást, tanulási képességet, mentális önszabályozást jelez; alacsony értéke pedig érzelmi
rigiditásra utal.
15. Révész-Nagy
A teszt viszonylag egyszerű mentális teljesítmény alapján méri a figyelemösszpontosítás
nagyságát, a koncentráció stabilitását, illetve ingadozását. A hibák eloszlásán keresztül rámutat, a
kifáradás jellemző jegyeire.
115
16. Rybakoff-Meili
A teszt a kombinatív illesztési térelképzelés vizsgálatára bevált eljárás.
17. SUPER
13 éves kortól használható önértékelési eljárás, mely közép vagy felsőfokú képzésben
résztvevőkkel is könnyen alkalmazható. 15 értékkört tartalmaz, melyek a következők: szellemi
ösztönzés, munkateljesítmény, önérvényesítés, anyagi ellenszolgáltatás, altruizmus, kreativitás,
társas kapcsolatok, presztízs, irányítás, változatosság, esztétikum, függetlenség, felügyeleti
viszonyok, munkával kapcsolatos biztonság, fizikai környezet. A 45 állítást 5 fokozatú skálán kell
megjelölni.
18. Tájoló
Érdeklődés-vizsgáló teszt, fiatalabb korosztály és aluliskolázott felnőttek számára ajánlott papír-
ceruza alapú kérdőív.
19. TAT (Thematic Apperception Test – Tematikus appercepciós teszt)

Henry Murray amerikai pszichológus által kidolgozott projektív technika, mely kétértelmű és
elmosódó (általában egy vagy két emberalakot ábrázoló) rajzokat tartalmaz, s a vizsgált személynek
ezek egyikéről ki kell találnia egy történetet. A történetekből kikerekedő témákat azután különböző
szempontok szerint vizsgálják.
116
9.8. Jogi tanácsadás
9.8.1. Ahogy a gyakorló szakember végzi – a tanácsadás folyamata
Készítette: dr. Oszvári Ádám jogász

Igény felmerülésének helye Kapcsolódás indoka
Munkavállalási tanácsadás Munkavállalást akadályozó jogi probléma merül föl a
tanácsadás során
Munkaadókkal kapcsolatot tartó egység Munkaadó jogi segítséget igényel a foglalkoztatáshoz
Recepció Az ügyfél a bejelentkezéskor jogi problémáról számol be
A jogi tanácsadási folyamat elemei személyes megkeresés esetén

Elem leírása Elem szükségszerűsége
Ügyfél fogadása, bemutatkozás szükségszerű
Személyes adatok felvétele *részben szükségszerű
Ügyfél problémáinak föltárása szükségszerű
Jogi problémák meghatározása szükségszerű
Tájékoztatás egyéb szolgáltatásainkról csak akkor szükségszerű, ha egyéb, nem jogi probléma is
van, ill. kérésre
Későbbi időpont egyeztetése csak akkor szükségszerű, ha nem adható azonnali
tájékoztatás
Az ügyiratok tanulmányozása csak akkor szükségszerű, ha az ügyfél iratokat bocsát
rendelkezésre
Vonatkozó jogszabályok meghatározása szükségszerű
Tájékoztatás/állásfoglalás kérése csak értelmezési probléma esetén szükségszerű
illetékes szervtől
Jogi Tájékoztatás nyújtása az ügyfélnek szükségszerű
Ügyfél részére okiratszerkesztés ha az ügy elintézéséhez szükséges
Tájékozódás az eljárás eredményéről ha a segítségnyújtás eljárási cselekményre irányult
Ha a megkeresés levél, elektronikus levél, vagy telefon útján történik, a modell értelemszerűen
alkalmazható azzal a különbséggel, hogy az 1. elem a levél vagy e-mail elolvasását, telefonhívás
esetében a telefonos kapcsolatfelvételt jelenti.
*A részbeni szükségszerűség azt jelenti, hogy az ügyfélnek meg kell adnia a nevét és
valószínűsítenie kell jogosultságát a szolgáltatás igénybevételére, de egyéb adatait nem köteles
közölni.
A segítségnyújtási folyamat megszakadásának okai és az ilyenkor elvégzendő feladatok
Megszakadási ok Elvégzendő feladat

Az ügyfél problémája nem jogi jellegű A megfelelő szolgáltatás felkutatása és ajánlása.
A jogi probléma megoldásához Ügyvéd igénybevételének szükségességéről való
ügyvédet kell megbízni tájékoztatás, külön kérésre ügyvéd keresése .
Az ügyfél önkéntes kilépése a Lehetőség szerint a későbbi segítségnyújtás felajánlása.
folyamatból
117
Visszacsatolás a munkaerő-piaci szolgáltatásokhoz
Szolgáltatás megnevezése Visszacsatolás módja

Munkavállalási tanácsadás A tanácsadó a jogi szakértőtől és az ügyféltől tájékozódik
a jogi probléma megoldásáról, a segítségnyújtás
eredményéről
Munkaadói tanácsadás A kapcsolattartó tájékozódik a jogi tájékoztatás
megtörténtéről, tartalmáról
Recepció A recepciós tájékozódik a jogi segítségnyújtás
megtörténtéről
A fentiek mellett a 3. sorban jelzett esetben szükséges, hogy – ha az ügyfél a munkavállalási

tanácsadásba is bekapcsolódik – a recepció jelezze a munkatanácsadóknak, hogy az ügyfél
egyidejűleg a jogi tanácsadásban is részt vesz.
A komplex munkaerő-piaci szolgáltatás egyik kiegészítő eleme a jogi tanácsadás. Ha a
recepción dolgozó munkatárs, vagy a munkaerő-piaci szolgáltatást nyújtó esetgazda az ügyféltől
olyan jogi problémáról szerez tudomást, mely a munkavállalást akadályozza, vagy hátrányosan
befolyásolja, a munkatárs az ügyfelet a jogi tanácsadóhoz irányítja.
A jogi tanácsadó az ügyféllel folytatott megbeszélés, továbbá az ügyre vonatkozó iratok
áttanulmányozása során feltárja a jogi problémákat, majd az ügyfél igényeinek és a probléma
jellegének figyelembe vételével az alábbi szolgáltatásokat nyújthatja:
) Felvilágosítást ad az ügyfélnek az adott kérdésre vonatkozó jogszabályok tartalmáról. A

jogszabályi rendelkezéseket a jogi tanácsadó ilyen esetben nemcsak ismerteti az ügyféllel,
hanem meg is magyarázza azok tartalmát, továbbá – amennyiben ez szükséges –
felvilágosítja az ügyfelet a bírósági vagy közigazgatási gyakorlatról, vagyis tájékoztatja
arról, hogy a hivatalos szervek hogyan értelmezik, alkalmazzák az érintett jogszabályokat.
) Ha a jogi probléma megoldásához valamilyen hivatalos eljárás megindítása szükséges, a jogi

tanácsadó tájékoztatja az ügyfelet arról, hogy kihez kell fordulni az eljárás megindítása
végett, és várhatóan milyen iratokat kell beadni az eljárás sikeres lefolytatásához. Ha az
eljárás illetékköteles, tehát fizetni kell az eljárás megindításáért, a jogi tanácsadó tájékoztatja
az ügyfelet erről a tényről.
) Ha a jogi probléma megoldásához valamilyen okirat (pl. hivatalos levél, keresetlevél,

fellebbezés, stb.) elkészítésére is szükség van, a jogi tanácsadó igény szerint segítséget nyújt
az okirat elkészítéséhez. Mivel az Alapítvány és a jogi tanácsadó hivatalos ügyekben nem
képviseli az ügyfelet, az iratok minden esetben az ügyfél nevére készülnek és azokat nem a
jogi tanácsadó, hanem az ügyfél írja alá. A jogi tanácsadó tehát csak az irat elkészítésében
segít, de nem jár el az ügyfél helyett a hivatalos eljárásban.
) Ha a jogi probléma feltárása során arra derül fény, hogy az ügyfélnek pert kell indítani és a
per során az ügyfél ügyvédi segítséget igényel, a jogi tanácsadó az ügyfelet ügyvédhez, vagy
ingyenes, illetve kedvezményes jogi képviselet biztosításával foglalkozó szervezethez
irányítja, mivel a jogi tanácsadó Alapítványunknál nem lát el perbeli képviseletet. Ha az
ügyfél a perben nem igényel ügyvédi segítséget, a jogi tanácsadó az ügyfelet a tárgyalásra
felkészíti, tájékoztatja jogairól és kötelezettségeiről.
) Ha a tanácsadás során a jogász olyan problémáról szerez tudomást, melynek megoldása más
szakember közreműködését igényli, erre az felhívja ügyfél figyelmét, és ha az ügyfél kéri,
segít a szükséges szolgáltatás megtalálásában.
) A jogi tanácsadó a tanácsadás végén felajánlja az ügyfélnek további segítségét mind az adott
118
ügyben, mind pedig más jogi probléma megoldásában. Ebből a célból az ügyfélnek –
kérésére – megadja elérhetőségét (telefonszám, e-mail cím).
) Az ügyfél a jogi tanácsadásban való részvételhez csak akkor köteles személyes adatokat
megadni, ha ez a jogi tanácsadás sikeres megvalósításához szükséges. Ilyen eset – általában
– akkor fordul elő, ha az ügyfél részére okiratot is kell szerkeszteni, és az okiratban
szerepelnie kell az ügyfél egyes személyes adatainak. Egyebekben az ügyfél a munkaerő-
piaci szolgáltatásba való bekapcsolódáskor az adatlap kitöltése során megadja szükséges
adatait, így további adatokat a jogi tanácsadáshoz nem kell szolgáltatnia.
A középkorú hölgy ügyfél azzal a problémával keresett meg, hogy előző munkahelyén jogellenesen
mondtak föl neki, és nem fizették ki részére az elmaradt munkabért. A felmondás óta már két év telt
el, ám korábban az ügyfél nem fordult jogászhoz, így nem volt tudomása arról, hogy a felmondás
jogellenes. Miután tájékoztattam a vonatkozó jogszabályokról, javasoltam neki, hogy indítson
munkaügyi pert a volt munkáltatója ellen. A hölgy ebbe beleegyezett, és a rendelkezésemre bocsátott
munkaszerződés, valamint munkáltatói felmondó nyilatkozat alapján részére a keresetlevelet
elkészítettem. A keresetlevél a bíróságra megérkezett, ám ezt követően a bíróság tájékoztatta az
ügyfelet arról, hogy a keresetlevél beérkezését megelőzően néhány nappal a cég ellen felszámolási
eljárás indult, így igényével a felszámolást végző céghez kell fordulni.
A fenti végzés kézhezvételét követően levelet fogalmaztam az ügyfél nevében a felszámoló cég
részére, melyben kérte a felmondási időre járó munkabér megfizetését. Egyéb követelések, így kamat
megtérítésére nem volt esély, mivel a cégnek nem volt értékesíthető vagyona, ám a munkabértartozás
az állami bérgarancia alapból kiegyenlíthető. A cég ezt követően felhívta az ügyfelet, hogy hitelezői
igényének nyilvántartásba vétele végett fizessen meg 1000 Ft eljárási illetéket a bíróság számlájára.
A cég ezen felszólítása jogszabályellenes volt, mivel a munkabér-követelés esetében nem kell
eljárási illetéket fizetni a hitelezői igény nyilvántartásba vételéhez. Erre levélben fel is hívtam a
felszámoló cég figyelmét, akik észrevételemnek helyt adtak, és intézkedtek a tartozás kifizetése iránt.
119
9.9. Csoportfoglalkozások (tréningek)
9.9.1. Bevezető
Az elmúlt évek tapasztalatai, a telepítési programban részt vett szervezetek véleménye is

alátámasztja, hogy az egyéni tanácsadást ki kell egészíteni csoportos tréningfoglalkozásokkal,
felhasználva annak előnyeit.
Az egyéni tanácsadás keretében az ügyfél csak saját helyzetével, problémáival szembesül, nincs
összehasonlítási lehetősége másokkal.
A csoportfoglalkozások számos olyan előnyt nyújtanak, aminek a későbbiek során nagy hasznát
látják a benne résztvevők.
A munkaerő-piaci szolgáltatást igénybevevők többsége tartós munkanélküli, hosszabb ideje
kiesett a munka világából, elszokott a közösségtől, ismeretlen emberekkel történő közös
feladatmegvalósítástól, közös célokért való együttmunkálkodástól, egyéni elképzeléseivel nem
mindig egyező szabályokhoz való igazodástól. A csoportban újra megtanulhatja, hogy vannak
korlátok, szabályok, elvárások, keretek, figyelni kell másokra.
A csoport működése során fontos az őszinteség, a titoktartás, a „passzolás” joga. A csoportban a
döntéseket, a csoportnormákat, a csoportműködésre vonatkozó szabályokat közösen alakítják ki. A
csoportműködés során elsajátítható a tolerancia és empátiaképesség.
A csoportban az egyén megismerheti mások élethelyzetét, rájön arra, hogy mások is élnek
hasonló, vagy rosszabb helyzetben. Felismerheti, hogy a külső segítség igénybevétele nem szégyen,
hanem egy fontos lépés a problémák felszámolásában. Az új modell ötvözi az egyéni tanácsadást és
a csoportfoglalkozásokat, tréningeket. Aránya személyfüggő, az esetgazda és a bevont szakemberek
javaslatainak figyelembevételével kerül meghatározásra a tervkészítés során.
A csoportfoglalkozás célja:
) közösséghez szoktatás;
) ismeretlen emberekkel közös feladatok megvalósítása, együttműködés;
) az egyénivel nem mindig egyező szabályokhoz igazodás elsajátítása;
) elfogadni, hogy vannak korlátok, amiket figyelembe kell venni.
A csoportfoglalkozás előnyei közé tartozik, hogy biztonságot, védelmet, támogatottságot nyújt.

A közösen kialakított normák, szabályok erősítik az össze- és valahová tartozás élményét. A
csoporton belüli interakciók lehetőséget teremtenek a pozitív önértékelésre, növelhetik az egyén
önbecsülését, hatékonyságát.
A csoportkohéziót erősítő elemek:

) közös sors, közös út, közös cél,
) személyes preferenciára épülő feladatok.
120
9.9.2. Ahogy a gyakorló szakember végzi – pályaorientációs tréning és álláskeresési technikák
tréning
A pályaorientációs csoportfoglalkozás célja:

A legfőbb cél a résztvevők önismeretének bővítése az érdeklődés, képesség, érték és munkamód
területén. Ennek keretében annak végig gondoltatása a résztvevőkkel, hogy ők milyennek látják
magukat, milyen szakmai érdeklődés jellemzi őket, mely pályaterületek, szakmák vagy munkakörök
vonzzák őket. Milyen megmaradt képességeik vannak, miben jók, miben erősek, mik azok a
megszerzett készségek, tudások, tapasztalatok, melyeket jól fel tudnak használni a munkakeresés
során. Hogyan szeretnek feladatokat megoldani, milyen munkastílus jellemzi őket. Mely dolgok
fontosak számukra az életben általában és a munka világában. Milyen motivációk mozgatják őket,
amikor munkát vállalnak, milyen szempontokat mérlegelnek, mire törekednek.
Az álláskeresési technikák csoportfoglalkozás célja:

Az a cél, hogy a résztvevők elsajátítsák a modern, hatékony álláskeresési technikákat.
Tanuljanak meg önéletrajzot és kísérőlevelet írni, ismerjék meg a nyílt és zárt munkaajánlatok
felkutatásnak módszereit, készüljenek fel a munkáltatói interjúra és szituációs gyakorlatok
alkalmával gyakorolják is ezt, ismerjék meg a megjelenéssel, öltözködéssel kapcsolatos
követelményeket, valamint a telefonálási technikákat és konkrét szituációban gyakorolják is be ezt.
Ami el akarok érni, amilyen eredményeket várok:

A pályaorientációs csoportfoglalkozás alkalmával bővüljön a résztvevők önismerete, reálisan,
tisztán átlássák erősségeiket, a számukra fontos értékeket, célokat tűzzenek ki maguk elé. Reálisan
lássák saját lehetőségeiket és azt, hogy céljaik megvalósításáért mit tehetnek. A csoporttagok
aktivizálják magukat a foglalkozások alkalmával, gondolatilag vonódjanak be egy-egy témakör
megbeszélése kapcsán. Tegyenek erőfeszítéseket annak érdekében, hogy életük jobb és sikeresebb
legyen, hogy sikerüljön elhelyezkedniük vagy továbbképezni magukat. Az álláskeresési technikák
tréning alkalmával a pályaorientációs csoportfoglalkozáshoz hasonlóan aktivizálják magukat a
csoporttagok, bővüljenek az álláskeresési technikákkal (lásd bővebben 2. pont) kapcsolatos
ismereteik. A technikák elsajátításával váljanak magabiztosabbá, határozottabbá, hogy jobban el
tudják adni magukat a munkaerő-piacon.
A tréning módszerei és alkalmazásuk okai:

Mind a pályaorientációs mind az álláskeresési technikák csoportfoglalkozásnál nagy szerephez
jut az induktív eljárások alkalmazása. Az ügyfelek konkrét tapasztalataiból, ismereteiből
építkezünk. Ezekből a konkrétumokból általánosítunk, vonunk le következtetéseket, amelyeket
minden ügyfél aztán otthon magában továbbgondolhat, és újra értelmezhet. A foglalkozások elején
bemutatkoznak a részvevők, megbeszéljük a csoportszabályokat. A tréner ismerteti a tréning célját
és a tréningtematikát. Minden foglalkozás megkezdése előtt az ügyfelek motiválása, ráhangolása
céljából hangulatteremtő játékokat játszunk, illetve az egyes nagyobb blokkok után is, amikor már
az ügyfelek látszólag elfáradtak.
A csoportfoglalkozások az érdeklődés, képesség, érték, munkamód szerint szerveződő,
strukturált foglalkozások. Az egyes tématerületek feldolgozásában mindvégig a résztvevők
aktivizálására törekszünk. A résztvevők aktivizálása változatos feladatokkal, játékokkal, szituációs
játékokkal, beszélgetéssel történik. A résztvevők aktivizálása azért fontos, mert a tréning értük van,
az ő boldogulásukat szolgálja.
121
A tréning akkor lehet hosszú távon eredményes, ha a résztvevők maguk is átlátják ennek
jelentőségét, maguk is elgondolkoznak a megoldásokon, hiszen így tehetnek a legtöbbet magukért,
és azért, hogy sorsuk valóban jobbra forduljon.
A trénerek alternatívákat kínálhatnak fel, motiválhatnak, rávezethetnek problémákra,
gondolatokat ébreszthetnek, de a tréningen résztvevők problémáit helyettük nem tudják megoldani.
Az aktivizálás történhet egyéni, csoportos vagy páros feladatmegoldással, illetve beszélgetéssel. A
munkaformák variálása változatosságot visz a tréningbe és meg van az az előnye az egyéni
feladatmegoldásokkal szemben, hogy a közös munka során észrevétlenül, indirekt módon is hat a
társas befolyásolás a csoporttagok között, melynek sokkal nagyobb meggyőző ereje és motiváló
hatása van, mintha a tréner direkt módon, előadásszerűen vezeti a foglalkozást. A
feladatmegoldások során nincs jó vagy rossz válasz. A feladatmegoldás után levonhatjuk közös
megbeszéléssel a következtetéseket, tanulságokat, melyet minden résztvevő aztán saját magára
vonatkoztatva újra átgondolhat.
A pályaorientációs csoportfoglalkozások struktúrájában akár az érdeklődésről, képességekről,
értékről vagy munkamódról is legyen szó, ennek megfelelően az elvont fogalmak meghatározását
úgy kezdjük, hogy az ügyfelekkel szabad asszociációban összegyűjtetjük azt, mi jut eszünkbe
ezekről a fogalmakról általában. A tréner az ügyfelek által elmondottakat a táblán rögzíti, segít
ezeket rendszerezni, így megszületik a csoport közös fogalom-definíciója.
Az általános fogalom meghatározás után az ügyfelek figyelmét a munka világára koncentráljuk,
és ezekről a fogalmakról a munkával való összefüggésében beszélgetünk tovább. Így kerül szóba az,
hogy mi is jellemzi az ügyfelek munkaérdeklődést, munkaképességét, munkaértékeit és
munkamódját. Ehhez eszközként használjuk az önértékelő eljárásokat (munkaérdeklődési kérdőív,
általános képességvizsgáló kérdőív, munkaérték kérdőív, munkamód kérdőív). A kérdőívek jó
kapaszkodókat, kereteket adnak a témakörök megbeszéléséhez. A kérdőívek feldolgozását a kérdőív
általános értelmezésével kezdjük, majd a csoporttól függően az ügyfelek vagy kitöltik a
kérdőíveket, vagy csak beszélgetünk velük ezek tartalmáról. Amennyiben kitöltik a kérdőíveket,
instrukcióink segítségével ki is értékelik azokat, ezt követően pedig közösen megbeszéljük, hogy ki
mire jutott, milyen munkaterületek érdeklik, miben jó, milyen munkastílus jellemzi, illetve milyen
értékek fontosak számára a munka világában, milyen elvárásai, igényei vannak egy munkahellyel
kapcsolatban. Választásaikat mindig indokolniuk is kell. Az egyes személyiségjellemzőkhöz végül
konkrét pályákat, szakmákat, foglalkozásokat is kapcsolunk az ügyfelek gyűjtőmunkájának
segítségével. A pályák, szakmák gyűjtésével a résztvevőknek nemcsak az önismeretük bővül,
hanem lehetőségük van arra is, hogy érdeklődésüknek, képességeiknek, munkastílusuknak és
értékrendjüknek megfelelő munkaterületeket, munkaköröket vagy pályákat, foglalkozásokat is
megismerjenek. Így bővül pályaismeretük és végiggondolhatják a számukra lehetséges
munkaalternatívákat. Az érdeklődés és a képességek megbeszélésének lezárását követően ezeket
ütköztetni is szoktuk, mert nagyon fontos, hogy az ügyfél olyan munkakörben helyezkedjen el, amit
nem csak hogy szeretne vagy közel áll hozzá, de amire képességei, munkabírása szerint alkalmas is.
Csak így lehet reális a munkavállalás.
Az érdeklődési területekhez kapcsolódva az önértékelő eljáráson kívül átgondolhatják azt,
melyek az ügyfél kedvelt elfoglaltságai. A hobbyk, szabadidős időtöltés módjai amellett, hogy sok
mindent elárulnak az ügyfélről, tippet, ötletet is adhatnak ahhoz, hogy megélhetési forrásként is
használhatóak, nem is beszélve a társas kapcsolatok végiggondolásáról, mely az álláskeresésben,
mint kapcsolati tőke óriási jelentőséggel bír.
A képességekkel kapcsolatban az önkitöltős kérdőív megbeszélése mellett nagy hangsúlyt
fektetünk a kulcsképességekre és az átvihető képességekre. A kulcsképességek, kompetenciák jól
beépíthetők az önéletrajzba, kísérőlevélbe, állásinterjúba. A munkáltató követelménye, hogy ezeket
a jelentkező képes legyen meghatározni.
122
Ezek átgondolását segíti az álláshirdetések átnézése. Az ügyfelek kiscsoportban azt a feladatot
kapják, hogy álláshirdetésekből keressék ki azokat a tulajdonságokat, elvárásokat, amelyeket a
munkaadó a jelentkezés feltételeként támaszt.
Az ügyfelek által összeszedett információkat a trénerek a táblára írják és segítenek rendszerezni
azokat. A kulcsképességek megismeréséhez, vagy akár fejlesztéséhez további játékos feladatok is
kapcsolódnak, pl. a kreativitás megismeréséhez az ügyfelek kis csoportokban azt a feladatot kapják,
hogy megadott szavak segítségével írjanak mesét az álláskeresésről, együttműködési készségre
eljátsszák a ház – fa – kutya játékot. A meglévő jártasságok, készségek, tapasztalatok (átvihető
készségek) átgondolása szintén fontos. Ennek megoldásához konkrét listát adunk az ügyfeleknek,
melyeket saját magukra vonatkoztatva, önálló munkában átgondolhatnak, valamint segítségével,
további tapasztalatokkal, jártasságokkal ki is egészíthetik azt. Ennek eredményeit is fel tudják
használni (a kulcsképességek mellett) az álláskeresési technikák csoportfoglalkozáson. Fontos, mert
a munkáltatóknak a megszerzett szakmák, iskolai bizonyítványok mellett egyre inkább arra van
igényük, hogy átlássák, hogy a munkavállaló a valóságban, a gyakorlatban milyen területeken tudja
magát hasznosítani, enciklopédikus-elméleti ismeretei mellett milyen alkalmazható tudása,
tapasztalata van.
Az „érték” témakör feldolgozásával kapcsolatban fontos szerepe van a munka – család –
szabadidő témákról való gondolkodásnak. Az ügyfeleket arra kérjük, hogy egy kis körben jelöljék
be az életükben aktuálisan mekkora szeletet foglal e három tényező, hogyan fog véleményük szerint
ez változni, ha munkába állnak. Ez az a feladat jól rámutat a résztvevők életvitelére, időbeosztására.
Tudatosodik bennük az, hogy a munkavállalással életvezetésük drasztikus változáson megy majd
keresztül, és napjaikat kevésbé fogják tudni kedvelt elfoglaltságaiknak vagy családjuknak szentelni,
mint azelőtt. A munkavállalással az időstruktúra is megváltozik és már nem csak saját belátásuk,
hangulatuk szerint tölthetik el idejüket.
A munkamóddal kapcsolatban általában csak a kérdőívvel foglalkozunk, de a csoporttagok
kiscsoportos feladatmegoldásaiból is jó következtetések szűrhetők le munkastílusukkal
kapcsolatban. Jól látszik, ki az, aki inkább háttérbe szorul, ki az, aki szívesen irányít, ki mennyire
tud együttműködni egymással, mennyire kedveli az önállóságot vagy a team munkát.
A pályaorientációs csoportfoglalkozás záró blokkja a pályaismeret. Ez már egyes
személyiségterületek megbeszélésénél korábban is szóba kerül, de még kiegészül annyival, hogy
előre megadott szempontok alapján az ügyfelek újra végig gondolják, hogy ők mit tudnának
megtenni, majd pedig a szempontrendszer felhasználásával pályaleírásokat készítenek
kiscsoportban.
A szempontok a Foglalkozási Információs Kézikönyvből (FIK) származnak és a következők:

) iskolázottsági feltételek,
) tevékenységek, feladatok,
) fizikai megterhelés,
) munkavégzés helye,
) munkakörnyezet,
) kapcsolódó foglalkozások.
A pályaorientációs csoportfoglalkozás végén arra kérjük az ügyfeleket, hogy készítsenek

személyes profilt, vagyis gyűjtsék össze azokat az önismereti elemeket, melyeket magukévá tettek a
csoportfoglalkozás során. Összegezzék, milyen munkaérdeklődés, milyen munkastílus jellemzi
őket, milyen erősségeik, jártasságaik, készségeik vannak, milyen szempontokat mérlegelnek a
munkavállalás során, vagyis milyen értékek fontosak számukra. Ez az összegzés, bár nem
számszerűsíthető, de jó visszajelzést ad a trénernek a tréning eredményességéről is amellett, hogy
visszajelzést ad a csoporttagoknak maguknak is arról, hová sikerült eljutniuk a foglalkozás végére.
123
Az álláskeresési technikák csoportfoglalkozásokban eddig csak az első részben vettem részt, így
erről van ismeretem.
Ebben a részben az első héten a bemutatkozás és a csoportszabályok megbeszélése után az
álláskeresési módszerekről, az önéletrajzírásról, a kísérőlevél írásról, a telefonálási technikákról, a
kommunikációról és az öltözködésről beszélünk.
Az álláskeresési módszerekkel kapcsolatban megkérjük az ügyfeleket, hogy gyűjtsék össze
eddigi tapasztalataikat, ezeket táblára rögzítjük és rendszerezzük. Tudatosítjuk bennük, hogy
vannak belső, illetve külső munkaajánlatok és az a módszer, ahogy a munkáltatók munkaerőt
keresnek, teljesen eltér attól, ahogy a munkavállalók munkát keresnek. Míg az előbbiek inkább
belső információkat, a munkatársak kapcsolatrendszerét használják, a potenciális munkaerő külső
forrásokat használva álláshirdetéseket néz. Ezért fontos a munkahely keresésében a belső
munkaajánlatok, a személyes kapcsolatok jelentősége.
Ezt követően szociális atom megrajzoltatásával kérjük a résztvevőket arra, hogy gondolják
végig, milyen kapcsolati tőkét tudnának felhasználni az álláskeresésben, milyen ismerőseiktől,
barátaiktól tudnának segítséget kérni.
Az önéletrajz írás során először elméletben átbeszéljük az önéletrajz tartalmi és formai
követelményeit, majd önéletrajz sablon alapján a részvevők elkészítik saját önéletrajzukat. Az
önéletrajzokat a trénerek számítógépre viszik és kinyomtatják.
A kísérőlevelek megbeszélése ugyanezzel a módszerrel történik. Álláshirdetést is
megfogalmaznak, melyben megpróbálják eladni magukat a munkáltatónak.
A telefonálási technikákkal kapcsolatban először a telefonálás folyamatábráját beszéljük meg. A
telefonálás célja az, hogy az álláskereső valahogy elérje, hogy a munkáltató személyesen
találkozzon vele, vagy el tudja küldeni, be tudja vinni önéletrajzát. A telefonálási technikák
elméleti megbeszélését követően a gyakorlatban is kipróbálhatják magukat az ügyfelek.
Telefonkönyvből vagy az Aranyoldalakból, cégkódexből cégeket keresnek ki, melyeket aztán fel is
hívnak, esetleg konkrét állásajánlatokra jelentkeznek. Miután minden ügyfél telefonált, közösen
megbeszéljük a telefonálás tapasztalatait, tanulságait.
A kommunikációs gyakorlathoz az ügyfelek több kis csoportra oszlanak. Színes papírokra írt
kifejezéseket, szavakat kapnak, melyeket csoportosítaniuk kell. A csoportképzési szempontot nem
mondjuk meg, nekik kell rájönniük, miről van szó. A szavak egyik része, pl. gesztus, mimika,
kézfogás stb. a nonverbális kommunikációhoz tartoznak, a másik részük, pl. kérdezés, elbeszélés,
stb. a verbális kommunikáció részei. Az ügyfeleknek ezt kell felismerniük. Mivel az asszertivitás
tréningen már beszélnek a verbális kommunikációról, mi az álláskeresési technikák
csoportfoglalkozáson inkább a nonverbális jelzésekkel foglalkozunk, hiszen az állásinterjú kapcsán
ezeknek a jó benyomást keltő gesztusoknak sokkal nagyobb szerepük van annál, mint amit a
jelentkező szóban megfogalmaz. Beszélgetünk arról, hogy milyen távolságra, hová kell leülni a
munkáltatóhoz képest, hogyan kell kezet fogni, stb. Az ügyfelek szabadon elmondhatják ezzel
kapcsolatban tapasztalataikat, javaslataikat.
Végül még az öltözködésről beszélünk, arról, hogyan kell megjelenni az állásinterjún és arról,
hogy a munka jellege és az öltözködés, megjelenés hogyan függ össze egymással.
124
A tréning szükségességének indoklása
A pályaorientációs és az álláskeresési technikák csoportfoglalkozást sokféle körülmény
indokolja, melyek a következők:
) A tréningek azáltal, hogy 4 hétig mindennap zajlanak, rendszerességet visznek a sokszor
már évek óta otthonülő passzív ügyfelek életébe.
) A tréningen résztvevők ezen túl a csoportban lehetőséget kapnak arra, hogy emberek,
sorstársak között legyenek, kapcsolatokat teremtsenek, mely megvédi őket az izolálódástól,
az elmagányosodástól. Ezáltal jobb kedvűek lesznek, átérezhetik a valahova tartozás
élményét. A trénig résztvevői ezen túl olyan emberekkel oszthatják meg félelmeiket,
gondjaikat, problémáikat, akik maguk is hasonló helyzetben vannak, ez erőt adhat számukra
a továbblépéshez, hiszen láthatják, nincsenek egyedül.
) A tréning ezen túl lehetőséget ad a résztvevőknek arra, hogy magukba nézzenek, végig
gondolják eddigi életüket, pályafutásukat és új célokat fogalmazzanak meg önmaguk
számára, újra tartalommal töltsék meg életüket. Praktikusan a kapcsolatteremtés
megkönnyítheti elhelyezkedésüket, a pályaorientációs csoportfoglalkozás hozadékait jól
tudják hasznosítani nemcsak szakmai énképük fejlesztéséhez, hanem az álláskeresési
csoportfoglalkozás során önéletrajzuk, kísérőlevelük elkészítésében, az állásinterjúra való
felkészülésben. Az álláskeresési technikák csoportfoglalkozás során megismerkedhetnek a
modern álláskeresési és önmenedzselési technikákkal, melyeket aztán jól tudnak
hasznosítani az önálló álláskeresés során.
Az eredmény mérése
A pályaorientációs és álláskeresési technikák tréning eredménye egyénenként más és némely
eleme nehezen mérhető. A résztvevők önismeretének bővülése, aktivizáltsági szintje egyénenként
nagyon eltérő és mindig relatív, az ügyfélnek az önmagához viszonyított fejlődése értékelhető és ez
nagyon szubjektív, számszerűsíthető mutatókkal nem kifejezhető. Az eredmény nagyon sokféle
formában megnyilvánulhat. Lehetnek látványos eredmények, amik mutatókban, számszerűsíthető
módon kifejezhetők, mint pl. a tréningen résztvevők el tudnak-e helyezkedni a nyílt munkaerő-
piacon, sőt képesek-e hosszútávon a munkahelyen maradni, sikerül-e beilleszkedniük és
megfelelniük az elvárásoknak. Eredmény lehet az is, ha az ügyfél felismeri a tovább- vagy átképzés
fontosságát és tesz is érte, pl. beiratkozik egy tanfolyamra és el is végzi azt. Eredmény az is, ha az
ügyfél a tréning befejezését követően aktivizálja magát, rendszeresen tartja mentorával a
kapcsolatot, erőfeszítéseket tesz céljai megvalósítása érdekében. Elkészíti önéletrajzát,
kísérőleveleket ír. Ezeknek a mérése az elhelyezkedettek számával, a képzésben részt vevők
számával, legalább hat hónapig munkahelyükön maradó ügyfelek számával, az ügyfél által
felkeresett munkáltatók számával, a mentorral való találkozások számával, az ügyfelek által
elkészített önéletrajzok és kísérőlevelek számával, a képzésre irányított ügyfelek számával, a
képzést befejező ügyfelek számával mérhetők. Ugyanakkor eredmény az is, ami számokkal, egzakt
mutatókkal nem kifejezhető, csak a tréningen résztvevő megnyilvánulásaiból, viselkedéséből,
elmondásaiból megfigyelhető. Pl. nő az önbizalma, javul a hangulata, sikerült társas kapcsolatokat
kialakítania, fejlődik az önismerete, motiválttá válik. A pályaorientációs tréning végén a tréning
eredményességéről nem kifejezhető mutatóban az is számot ad, hogy a személyes profil elkészítését
az ügyfél hogyan oldja meg. Ez visszajelzés arról, hogy a tréning során hová sikerült eljutnia,
öndefiníciója mennyire fejlődött, változott a foglalkozás során.
125
Mit teszek, ha nem úgy működik a tréning, nem azt az eredményt hozza, amit elvártam.
Amennyiben az ügyfelek nem aktivizálják magukat, passzívak maradnak, nem vonódnak be

gondolatilag, és ez által nem fejlődik önismeretük sem, akkor a csoportra vonatkoztatva változtatni
kell a tréningtematikán. Szükséges lehet egyes mozzanatok elhagyása, vagy a tréning bővítése az
igényeknek megfelelően új elemekkel. Pl.: van olyan csoport, amely szívesen tölt ki önismereti
kérdőíveket és ezt fontosnak, hasznosnak tartja. Van olyan csoport, amelyik ezt fölösleges
időpocsékolásnak véli. Ekkor elhagyjuk a kérdőívek kitöltését és kitöltés helyett annak tartalmáról
szóban, közösen beszélgetünk, nyitva hagyjuk annak lehetőségét azonban, hogy akit érdekel, a
foglalkozás után kitölthesse.
Hogyan vizsgálom a tréningben résztvevők elégedettségét?
A tréningen résztvevők elégedettségükről vagy elégedetlenségükről tapasztalatom szerint

minden folyamatnál folyamatos szóbeli visszajelzéseket adnak vagy magatartásukkal,
megnyilvánulásaikkal ki is fejezik azt. Az egyes feladatoknál maguk a trénerek is kérnek
visszacsatolásokat a résztvevőktől. Meggyőződnek arról, hogy megértették-e a feladatot, hogyan
haladnak a feladatmegoldásban, szükséges esetén ötletekkel, javaslatokkal segítséget is nyújtanak.
A tréning befejezésével a tréningről egyénenként a zárás során szóbeli vagy írásbeli visszajelzéseket
is szoktunk kérni, ahol az ügyfelek szabadon megfogalmazhatják véleményüket, észrevételeiket.
Ezek tapasztalatait fel szoktuk használni a következő tréningek alkalmával. Én, mint mentor, ha
nem is tartok csoportfoglalkozást, a foglalkozások alatt is figyelemmel kísérem, mi történik a
mentoráltjaimmal, és szóban visszajelzést szoktam tőlük kérni arról, hogyan érzik magukat a
csoportban, miket tanultak.
Mit csinálok, ha az ügyfél nem elégedett?
Ha az ügyfelek többsége nemtetszését fejezi ki valamilyen feladattal kapcsolatban, azonnal

reagálunk. Átalakítjuk a foglalkozás menetét az igényeknek megfelelően. Ha sarkalatos, az
álláskeresésben kulcsfontosságú feladatról van szó, pl. telefonálás gyakorlása, önéletrajzírás, ezt
nem hagyhatjuk ki a foglalkozásból. Ilyenkor a meggyőzés technikájával élhetünk, azért, hogy a
résztvevők lássák az aktuális feladat fontosságát és hosszú távú hasznát. Ha ez az elégedetlenség
csak 1-2 résztvevőt érint a csoportban, a spontán működő csoportnyomás hatására arra készteti a
résztvevőt, hogy részt vegyen a feladatmegoldásban, és szembenállásával ne akadályozza a többiek
előrehaladását. Amennyiben az elégedetlenkedő ügyfél elégedetlensége unalomból fakad, mert már
van megfelelő ismerete a témával kapcsolatban és azt a tréner is látja, más szerepbe kerül és segítő
facilitátorként javaslataival, ötleteivel segítheti a többi résztvevő munkáját. Ebből ő maga is sokat
nyerhet, tanulhat. Pl. azok az ügyfelek, akik már a tréning megkezdésekor saját jól megírt, felépített
önéletrajzzal rendelkeznek, páros munkában segíthetnek azon társaiknak, akiknek nincs ilyen
ismerete.
Milyen eszközöket használok a lemorzsolódás elkerülése érdekében?
Nekem ezzel kapcsolatos tapasztalataim nincsenek, mert még nem morzsolódott le ügyfelem a
csoportból. Úgy gondolom, ilyenkor az ügyfél mentorára helyeződik a hangsúly. A trénerek
ugyanis folyamatosan tájékoztatják a mentort – már ha nem a mentor jelenik meg, mint a csoport
trénere – ügyfelük előmeneteléről és arról a körülményről, ha egymást követően két alkalommal is
hiányzik a foglalkozásról és nincs róla semmiféle információ sem. Ilyen esetben a mentor feladata
az, hogy felkeresse az ügyfelet, tájékozódjon arról, mi történt vele, miért nem jár el a
foglalkozásokra. Amennyiben az ügyfél abba akarja hagyni a csoportfoglalkozást, a mentor az, aki
próbálja ezt megbeszélni vele és meggyőzni arról, hogy folytassa a tréninget, de kényszeríteni
senkit sem lehet. hiszen az ügyfelek szabad akarattal rendelkező, felnőtt emberek.
126
Hogyan, milyen módszerekkel érem el a csoportkohéziót?
A csoportkohézió a 10 hetes foglalkozássorozat folyamatában látens módon az együtt töltött idő,

élmények, közös feladatmegoldások során alakul ki az ügyfelek között, mint a
szociálpszichológiából ismert csoportfejlődés egyik állomása az ismerkedést és a csoportszerepek
kialakítását követően. A foglalkozássorozat első tréningje az önismereti csoportfoglalkozás feladata
az, hogy összekovácsolja egy kicsit a résztvevőket, hogy kölcsönösen megismerkedjenek egymással
és ráhangolódjanak a további foglalkozásokra. A foglalkozássorozat 6. hetében a pályaorientációs
és asszertivitás tréninget követően találkoznak ügyfeleink velünk, tanácsadókkal, mint trénerekkel.
Ekkorra már ismerik egymást, már kialakulnak barátságok, ismeretségek közöttük.
Előfordulhatnak persze ellentétek, rivalizálások is, a vélemények a beszélgetések során
ütközhetnek. A csoportkohéziót az álláskeresési és pályaorientációs foglalkozások során ebben a
tekintetben próbálhatjuk helyreállítani. Türelemre inthetjük a résztvevőket és megpróbáljuk
rávezetni őket arra, hogy demokratikus szellemben, főleg ha nagyon szubjektív önismereti
kérdésekről van szó, sokféle elképzelés lehetséges és mindegyiknek megvan a helye a csoportban.
Csak a nagyon radikális, destruktív megnyilvánulások nem elfogadhatóak.
Mik a közös normák, szabályok és ezeket hogyan alakítom ki?
Mind a pályaorientációs, mind az álláskeresési csoportfoglalkozás a közös normák, szabályok,

meghatározásával veszi kezdetét. A kölcsönös elvárásokat, elfogadható viselkedéseket a trénerek
moderálásával közös beszélgetés során a csoporttagok a maguk alakítják ki olyan formában, hogy
az mindenki számára elfogadható legyen. A csoportszabályok minden csoportnál mások, és ezeket
többnyire már a foglalkozássorozat elején átbeszélték a többi trénerrel. Általában a következők
szoktak lenni: kölcsönös tolerancia egymás iránt, a másik véleményének tiszteletben tartása,
végighallgatása, titoktartás, kölcsönös tegeződés egymással és a trénerrel, az időkeretek, stb.
Tolerancia a csoporton belül
Arra, hogy az ügyfelek egymással toleránsak legyenek, a trénerek finoman rá tudják vezetni
őket, ha netán ez sérülne. Általában a tolerancia kérdése azonban nem szokott problémát okozni,
sem a trénereknek, sem pedig a tréningen résztvevőknek.
A tréner által meghatározott keretetek
A foglalkozások strukturáltak, felépítettek és páros csoportvezetés jellemzi őket. A tréner a

foglalkozás kezdetén világossá teszi a résztvevők számára a tréning célját, tematikáját és a
foglalkozás időkereteit. Ezek azok a keretek, amiket a tréner meghatároz.
127
9.9.3. Ahogy a gyakorló szakember végzi – pályaorientációs, pályaismereti tréning 1.
Készítette: Oláh Rita szociálpedagógus, esetgazda
A tréning összességében 10 héten át tart és kéthetente váltakoznak a különféle tréningrészek.

Az első két hétben önismereti, a második két hétben asszertivitási tréning zajlik, majd az utolsó
két hétben pedig a jogi problémák megvitatására van lehetőség, amelyeket a témának megfelelő
végzettséggel rendelkező szakemberek tartanak. A fennmaradó négy hetet az Alapítvány
tanácsadói által tartott tréningek teszik ki, nevezetesen pályaismereti, vagy pályakorrekciós,
valamint álláskeresési tréning, amelyekben én magam is tréneri, csoportvezetői feladatokat láttam
és látok el. A pályaorientációs tréningek tematikái, a csoporttagok érdeklődésétől, hozzáállásától
függően történő változtatásokkal a következőképpen alakulnak:
1. nap Bemutatkozás, hangulatteremtés játékokkal, beszélgetésekkel, illetve a tréningen

résztvevők képességeinek meghatározása, különös tekintettel a megmaradt, és még
felhasználható képességekre, illetve ezen képességeik csoportosítása aszerint, hogy
milyen munkakörben használhatóak.
2. nap Az úgynevezett kulcsképességek átbeszélése, jelentése, jelentősége, alapformái,
valamint jelentőségük és előfordulásuk az álláshirdetésekben. Ezen kívül, amennyiben
az időbe belefér és a csoporttagok érdeklődnek a kérdőívek iránt, akkor az egyik kérdőív
kitöltése következhet, illetve a kérdőív eredményeinek megfelelően az eredményekhez
kapcsolódó szakmák összegyűjtése.
3. nap A különféle képességekhez, mint például kreativitás, gondolkodás képessége,
problémamegoldó képesség, tanulási képesség, stb. kapcsolódó egyéni, illetve
kiscsoportos feladatok megoldása, illetve ehhez kapcsolódó, és ezeket fejlesztő játékok.
4. nap Ezen a napon áttérünk a munkaérdeklődés témakörére, azaz tisztázzuk a fogalmát,
szerepét, és átvesszük az érdeklődési típusokat. Ezek után a csoporttagok kitöltik a
MÉK-et, azaz a munkaérdeklődési kérdőívet, amire azért van szükség, mert nagyon sok
ember nem tudja azt saját magáról, hogy milyen jellegű munkakörök érdeklik őt, és
milyen munkafolyamatok elvégzésére lenne alkalmas. Miután a kitöltött kérdőíveket
értékeltük és megvan az eredményük, akkor ezekhez az érdeklődési típusokhoz
megpróbálunk munkaköröket keresni, és hozzárendelni.
5. nap Az eddigi témák, azaz az érdeklődés és a képességek összekapcsolása, a munkamód
meghatározása, azaz hogy hogyan dolgozunk egy-egy munkakörben, majd pedig a
„Hogyan dolgozom?" című kérdőív kitöltése, értékelése, végül az eredmények
csoportszinten történő megbeszélése.
6. nap Az érték fogalmának meghatározása, átbeszélése, majd ennek kapcsán az úgynevezett
munka – család – szabadidő kör felosztása, melynek során el kell dönteni, hogy a
csoporttagok életében melyik foglal el nagyobb szerepet, azaz melyik értékesebb a
számukra. Ezt követően a munkát és az értékeket megpróbáljuk összekapcsolni.
7. nap Az előző naphoz kapcsolódóan a Super-féle kérdőívet kitöltjük, majd közösen
értékeljük, és megbeszéljük az eredményeket, utána pedig összekapcsoljuk a
munkakörökkel.
8. nap Foglakozás-egészségügyi ismeretek áttekintése a munkakörökhöz kapcsolódóan és
azokra vonatkozóan, majd a foglalkozási főcsoportok, azaz kapcsolódó foglalkozások,
iskolázottsági feltételek, fizikai megterhelés, tevékenységek, munkavégzés helye,
munkakörnyezet átbeszélése. Ezek után sorra vesszük a foglalkozást kizáró, illetve
azokat, a korlátozó tényezőket, okokat. Mindezek befejezéseként pedig áttekintjük a
konkrét álláshelyekre vonatkozó korlátokat.
128
9. nap Ezen a napon az eddigi témakörök átbeszélése, átismétlése zajlik, illetve ezen ismeretek
átvezetése a következő két hetes blokkra, azaz az álláskeresési technikákra. Az elmúlt
két hét egyéni eredményeit is megbeszéljük és összegyűjtjük, vagyis az egyéni
képességeket, érdeklődési irányokat, munkamódokat, értékeket, és az egyéni célokat. Ez
azért is különösen fontos, mert a későbbiekben megírásra kerülő önéletrajzhoz,
kísérőlevélhez és az állásinterjúk gyakorlásához is szükség lesz ezekre.
10. nap Az eltelt két hét játékos levezetése, átbeszélése és átvezetése a következő két hétre.
129
9.9.4. Ahogy a gyakorló szakember végzi – pályaorientációs tréning 2.
Célja
Az ügyfelek pályaismeretének fejlesztése, ismerjenek meg minél több foglalkozást, a hozzájuk
tartozó ellátandó feladatokat, képesítési elvárásokat, a szellemi-fizikai igénybevétel szintjét,
egészségre ártalmas tényezőket, stb. Célja továbbá, hogy az ügyfelekben tudatosítsa érdeklődési
irányultságukat, jó és felhasználható képességeiket, munkamódjukat, a munka világával
kapcsolatos értékrendjüket.
Indokoltsága
Az ügyfelek sok esetben tartósan kiestek a munka világából, így ezen ismereteik hiányosak,
vagy egyáltalán nincsenek. Minden esetben fontos a résztvevőkben reális, elérhető célok
kialakítása annak érdekében, hogy képességeiknek, érdeklődési körüknek, képzettségüknek,
egészségi állapotuknak megfelelő munkakörökben helyezkedjenek el.
Hogyan
A csoportfoglalkozások a következő módon épülnek fel:
⎯ hangulatteremtés (célja: ráhangolódás a csoportmunkára; játékos feladatok, melyek az
aznapi feladathoz – pl.: az általános, szakmához kötődő-, vagy kulcsképességekhez,
értékekhez, stb. – kapcsolódnak),
⎯ célkitűzés (aznapi téma, annak fontossága; szükség esetén az előző nap/napok
feladatainak, megszerzett ismeretek összefoglalása, rendszerezése) – rövid direkt
meghatározás,
⎯ ismeretfeldolgozás (a tréning tematikájának megfelelően; egyénileg, párban,
kiscsoportban vagy nagycsoportban; technikája: önértékelő eljárások, beszélgetés, stb.)
Az önértékelő eljárások alkalmazásának célja az egyén öndefiníciójának mélyítése,
pontosan körvonalazza a vizsgált személy számára az adott kérdőív produkciófelületét,
⎯ személyes hozam (az egyén számára hasznosítható ismeretek, tanulságok
megbeszélése),
⎯ következő foglalkozás előkészítése.
Eredmény
A tréningen résztvevők megismerik a rájuk jellemző munkaérdeklődési típusokat, a jó,
felhasználható képességeiket, ezen ismereteikre alapozva a későbbiekben meg tudják írni a
kísérőlevél, önéletrajz megfelelő részeit, telefonálásnál, állásinterjúnál hasznosítani tudják.
Kialakul a résztvevőkben, hogy milyen munkakörökben kívánnak elhelyezkedni. Amennyiben a
tréning nem a céljának megfelelően működik, fel kell tárni annak okát, és célirányosan arra
megoldást kell keresni (változtatás a feladatokban, más technikákkal, nagyobb létszámban, pl.
kiscsoport helyett az egész csoport oldja meg a feladatot közösen, esetleg az adott ügyféllel egyéni
foglalkozás keretében).
130
Miért ezzel a módszerrel
A csoportban kialakulnak a személyes kapcsolatok, a csoportdinamika, amelyre a trénerek
építhetnek. A csoportos támogatás révén többletinformációkhoz jutnak a csoporttagok. A
munkakeresést nagyban hátráltatja, hogy az emberek kapcsolatai elszegényednek, életterük
beszűkül, nehezen képesek alkalmazkodni a változásokhoz. Amikor az egyének nem képesek
megérteni vagy megítélni gondolataikat, érzéseiket, úgy érzik, hogy valakinek segítenie kell a
helyzeten; ilyenkor külső segítségforrást keresnek. Ezt a segítséget a csoportban megtalálhatják.
A csoport rendelkezik azzal a képességgel, hogy biztosítsa tagjai számára az összetartozás
érzését.
A tréningben résztvevők elégedettsége a tréning során visszajelzéseikből folyamatosan
megismerhető. Amennyiben nem elégedettek, meg kell tudni annak okát, tudatosítani kell a
tréning illetve az aznapi feladat célját, hasznosságát, szükségességét; ezekben az esetekben
mindig a gyakorlati megközelítés a szükséges, (pl. munkakeresésnél az adott ismeretre hol lehet
szükség, milyen szituációk fordulhatnak elő, pl. az önéletrajzba beépíthető személyes jellemzők
tartalmi összetevője).
Az ügyfelek lemorzsolódása a tréning elején jellemző, előfordulhat, hogy a tájékoztatás
ellenére más elképzelései voltak. A pályaorientációs csoportfoglalkozás időszakában a csoportban
már személyes kötődések alakulnak ki, belátják az ismeretek hasznosságát, hiszen számos új,
hasznosítható ismeretre tesznek szert, ugyanakkor nem elhanyagolható tényező a képzési
támogatás, mint motiváló erő, valamint a munkaajánlatok elérhetősége.
Csoportkohézió
A csoport tagjai, miután összeismerkedtek, valamint előzetes közös élményeik kapcsán a
csoportkohézió (mint spontán folyamat) a pályaorientációs foglalkozás előtt már kialakul, (ebben
a szakaszban tehát már alapozni lehet rá, szükséges is a feladatok megoldásához).
A közös szabályok normál kialakítása az első napon történik, amikor a csoport tagjaival
összegyűjtjük azokat. A közös szabályok vizualizációja elengedhetetlen, a későbbi megsértése
esetén utalni lehet rá, szükség esetén rá is lehet mutatni. Jellemzően kialakításra kerül az
időkeretek meghatározása, hogy egymást meghallgatjuk, egymás véleményét tiszteletben tartjuk,
a tudomásunkra jutott információkat titkosan kezeljük.
131
Tematika
1. nap Bemutatkozás (páros feladat), közös szabályok meghatározása, hangulatteremtés (3

perces próba), célkitűzés (a képesség fontosságának bemutatása a munkavállalás,
álláskeresés kapcsán), ismeretfeldolgozás, képesség meghatározása (kiscsoportban),
személyes hozam átbeszélése, következő foglalkozás előkészítése (utalás a következő
nap programjára).
2. nap Hangulatteremtés (játékos feladat, pl. bolti lopás, pletyka játék, stb.), célkitűzés
(kulcsképességek szerepe), ismeretfeldolgozás: kulcsképesség meghatározása,
kulcsképességek csoportos gyűjtése, kulcsképességek gyűjtése kiscsoportban
álláshirdetésekből), személyes hozam (saját erős kulcsképességek meghatározása),
következő foglalkozás előkészítése.
3. nap Hangulatteremtés (játékos feladat), célkitűzés (szakmához kötődő képességek szerepe),
ismeretfeldolgozás, önértékelő eljárás kitöltése, egyéni feladat, a résztvevők
képességeinek a tréner általi csoportosítása, majd kiscsoportos foglalkozás-gyűjtés),
személyes hozam (saját erősségnek tartott képességek, az összegyűjtött
foglalkozásokból elképzelhetőnek tartja-e, hogy valamelyikben elhelyezkedik).
4. nap Hangulatteremtés (játékos feladat), célkitűzés (érdeklődés szerepének fontossága a
pályák kiválasztásánál, munkavállalásnál), ismeretfeldolgozás, önértékelő eljárás
kitöltése – egyéni feladat, az eredmények tréner általi csoportosítása, foglalkozások
gyűjtése kiscsoportban), személyes hozam (saját munka-érdeklődés típus
meghatározása, az összegyűjtött foglalkozásokból azok kiválasztása, amelyekben a
résztvevő el tudná képzelni magát), következő csoportfoglalkozás előkészítése.
5. nap Hangulatteremtés (játékos feladat), célkitűzés (az érdeklődés és képesség kapcsolata,
munkamód szerepe), ismeretfeldolgozás (munkamód fogalmának meghatározása-
nagycsoportban, „hogyan dolgozom?" önértékelő eljárás kitöltése-egyéni feladat,
foglalkozások gyűjtése), személyes hozam (hogyan szeretek dolgozni- egyéni
meghatározása, a választott foglalkozás, ennek megfelel-e), következő foglalkozás
előkészítése.
6. nap Hangulatteremtés („hogyan érkeztem” – egyéni elbeszélés), célkitűzés (értékek szerepe
életünkben), ismeretfeldolgozás („munka – család – szabadidő" kör felosztás
egyénileg, majd annak bemutatása, kifejtése, értékek gyűjtése – miért érdemes munkát
vállalni?), személyes hozam (saját munkával kapcsolatos értékek, mi ösztönöz a
munkavállalásra), következő foglalkozás előkészítése.
7. nap Hangulatteremtés (játékos feladat), célkitűzés (értékek szerepe a munkavállalásban),
ismeretfeldolgozás (Super-féle önértékelő eljárás kitöltése egyénileg, átbeszélés),
személyes hozam (eredmény összekapcsolása munkakörökkel), következő foglalkozás
előkészítése.
8. nap Hangulatteremtés (játékos feladat), célkitűzés (foglalkozás-egészségügyi ismeretek
jelentősége), ismeretfeldolgozás (pályaismeret – előadás – tréner, ehhez kapcsolódóan
egy kiválasztott pálya jellemzése – egyéni feladat), személyes hozam (saját
elképzelések realitásának felmérése), következő foglalkozás előkészítése.
9. nap Hangulatteremtés (játékos feladat), célkitűzés (összefoglalás), ismeretfeldolgozás (az
eddigiek összefoglalása, ismétlése, kiscsoportos munka, előadás), személyes hozam
(személyes jellemzők, kiválasztott munkakörök bemutatása) következő foglalkozás
előkészítése.
10. nap Hangulatteremtés (játékos feladat), célkitűzés (következtetések levonása, játékos
levezetés), ismeretfeldolgozás (egyéni anyag összeállítása az álláskeresési blokkra),
személyes hozam (az egyéni anyag bemutatása), tréning lezárása.
132
9.9.5. Ahogy a gyakorló szakember végzi – álláskeresési tréning
Megállapodás
Első lépésként meg kell állapodnunk a csoportszabályokban, különös tekintettel arra, hogy
meghallgatjuk egymást, nem vágunk a másik szavába, betartjuk a szüneteket és nem illetjük
egymás gondolatait és megnyilvánulásait bántó megjegyzésekkel. Ezek után a következő két hét
tematikájának ismertetése következik azzal a kikötéssel, hogy ha bármely csoporttagnak más
elképzelése vagy ötlete van a tréning menetét illetően, akkor rugalmasan tudunk rajta változtatni
az igényeknek megfelelően, amennyiben az mindenkinek hasznos lehet.
Döntés
Minden csoporttag elmondja, hogy mi alapján döntött amellett, hogy jelentkezik és részt vesz
ezen a tréningen, mennyire volt ez a döntés érzelmi, mennyire volt racionális, és mennyire volt
egyéni, azaz autonóm döntés.
Pályakorrekció
Saját életét és jelenlegi helyzetét figyelembe véve mindenki elmeséli, hogy eddigi
munkatapasztalatai, végzettsége, betegsége vagy fogyatékossága tudatában és tükrében tudja-e
vajon folytatni eddigi munkáját, tevékenységeit, vagy pedig korrekcióra szorul életének ez a része,
és amennyiben igen, milyen irányba kellene elmozdulnia és mekkora mértékben? Mit hajlandó
megtenni a cél érdekében és életkorától függetlenül hajlandó-e tanulni és képezni magát?
Álláskeresés
Ebben a részbe azt beszéljük át, hogy a tréningen résztvevők eddigi életük során hogyan
kerestek állást és milyen tényezők alapján döntöttek? Ezen tapasztalatok összegyűjtése és
alkalmazása újsághirdetésekből való álláskeresés kapcsán. Ilyenkor érdemes a munkaadók
szempontjait és munkaerő keresési módszereiket is figyelembe venni, és ez alapján keresni a
megfelelő hirdetéseket. Érdemes egy papírra mindenkinek összegyűjteni, hogy kik azok a
személyek, akikre álláskeresésnél számítani lehet, akár a szűkebb családi, akár a tágabb
ismeretségi körből nézzük is. Ilyenkor legalább 30 embert fel lehet sorolni, hiszen a családtól a
barátokon és a volt kollegákon át a csoporttagokig és a trénerekig bezárólag bárkit be lehet írni.
Önéletrajz és kísérőlevél
Ebben a részben összegyűjtjük a pontos és precíz önéletrajzhoz szükséges tartalmi és formai
elemeket, majd ennek a mintának az alapján mindenki megírja saját önéletrajzát előbb önállóan,
majd a mentorok és a trénerek segítségével kijavítják, és számítógépen megírják közösen. A
kísérőlevél esetében ugyanígy járunk el.
133
Telefonálási technikák
Úgy, mint az előzőekben, az eddigi telefonálási tapasztalatok megbeszélése. Átbeszéljük,
hogyan kell hatékonyan telefonálni, melyik álláshirdetést érdemes felhívni, mobil számot
érdemes-e hívni? Feladatként telefonkönyvből cégeket kell kikeresni, ahol esélyük lehet a cég
profiljából ítélve, és ezeket felhívni, hogy van-e jelenleg aktuálisan üres, betöltésre váró álláshely,
és egy önéletrajzot beküldhetnek-e?
Kommunikáció
Verbális és nonverbális, azaz a szóbeli és a metakommunikáció fajtáinak, formáinak
elkülönítése. Ezek áttekintésével megbeszéljük, hogy mind szóbeli, mint testi
megnyilvánulásainkban mire kell figyelnünk egy-egy állásinterjú során. Ehhez a témához
kapcsolódó feladat lehet, hogy egy csoporttagnak ki kell állnia a csoporttal szemben, és egy lapon
lévő ábrát el kell mondania a többieknek úgy, hogy azok le is tudják rajzolni. Minden információ
csak egyszer hangozhat el, és nem szabad visszajelzést adni vagy visszakérdezni.
Öltözködés
Férfiak illetve nők öltözködését külön – külön átbeszéljük aszerint, hogy miben érdemes
elmenni egy állásinterjúra, mindenhova kell-e az öltöny és a kosztüm, mennyire kell igazodni az
öltözködéssel a cég profiljához?
Állásinterjú
Az egyik leghasznosabb része a tréningnek, hiszen itt a leggyakrabban elhangzó
interjúkérdések alapján eljátsszuk az interjúszituációt, majd pedig kielemezzük, mi volt jó és
használható, illetve min lehetne még javítani, finomítani.
Munkaszerződés
Azoknak a pontoknak az áttekintése, amelyekre a tapasztalatok alapján egy munkaszerződés
megkötésekor különösen oda kell figyelni, nem kihagyva az apró betűvel írt részeket sem.
Állásmegtartás
Ha már egyszer megszereztünk egy állást, akkor azt meg is kellene tartani. Ennek érdekében
átbeszéljük, hogyan lehet jól beilleszkedni, a próbaidő alatt hogyan viselkedjünk és dolgozzunk,
főnökünkkel hogyan célszerű viselkednünk, hogyan ejtsünk szót a fizetésünkkel kapcsolatos
dolgokról, esetleges megbetegedéseinkről és a számunkra megfelelő munkakörnyezet
kialakításáról.
A fentiekben leírt tematika soha sincs kőbe vésve, hiszen az igényeknek és a

csoportösszetételnek, aktivitásnak és érdeklődésnek megfelelően rugalmasan tudjuk kezelni, és
akár menet közben is változtathatunk rajta.
Mindkét fajta tréning elsődleges célja az, hogy a megváltozott munkaképességű vagy
fogyatékos emberek, akik már egy ideje kiestek a munka világából, és nincsenek aktuálisan
tisztában azzal, hogy milyen elvárásaik vannak ma egy munkáltatónak, és mi kell ma a
munkavállaláshoz, illetve milyen hirdetésekre érdemes válaszolni, azoknak segítséget nyújtsunk a
munkavállalók világába való visszatéréshez. Fontos, hogy azzal, hogy naponta bejárnak adott
időpontban a foglalkozásokra, visszaszoknak a kötöttségekhez és az idejük beosztásához.
Fontos az is, hogy új embereket és a hozzájuk tartozó élettörténeteket, sorsokat ismerhetnek
meg, amelyből láthatják, hogy másoknak is van problémája, de ezeken felül lehet kerekedni, és
tovább kell lépni.
134
Amennyiben egyenként vizsgáljuk azt, hogy mi a célja ezeknek a tréningeknek, akkor azt
mondhatjuk, hogy a pályaorientációs tréning keretében a résztvevők tisztába kerüljenek
önmagukkal, megmaradt és még hasznosítható képességeikkel, azzal, hogy milyen munka lenne
számukra alkalmas, kikre számíthatnak a munkahelykeresés útvesztőiben, illetve fontos célja,
hogy ismeretségeket kössenek, társaságban legyenek, és tapasztalataikat megosszák egymással.
A különféle tesztek kitöltése és a beszélgetések során megismerik saját magukat,
képességeiket, erősségeiket, és növekszik az önbizalmuk, aminek következtében bátrabban
mernek állást keresni és megnyilvánulni.
Az álláskeresési tréning esetében az elsődleges cél, hogy olyan módszereket és praktikákat
tanuljanak meg a csoporttagok mind a trénerektől, mind a csoporttársaktól, amelyek segítségével
könnyebben és hatékonyabban tudnak munkát keresni, megnyilvánulni egy interjú-helyzetben.
Fontos célja még az is, hogy a mai munkaerőpiacon elfogadott önéletrajzot tudjanak írni, és hogy
megtanulják azt, hogy ma mire van szükség a munkavállaláshoz, és mennyi mindenre kell
odafigyelni egy szerződés megkötésekor, illetve, hogy az interjúk gyakorlása során
magabiztosabbak legyenek minden megnyilvánulásukban, és merjék vállalni magukat és a
véleményüket, hiszen ők nem kevesebbek, mint más munkavállalók.
A csoport összetartó, és húzó erejére támaszkodva (hiszen mire az általunk tartandó tréningek
sorra kerülnek, addigra már az előző négy hét alatt összekovácsolódnak, megismerik egymást),
mindig van egy-két olyan erősebb egyéniségű ember, aki a bizonytalanabb csoporttagokat is
magával tudja vinni, és akikre a tréninget tartó személy támaszkodni tud.
A másik módszer, amivel a célunkat, vagyis a munkába segítést el tudjuk érni, az egyéni
mentorállás, egyéni segítés, ami azt jelenti, hogy amellett, hogy a csoportban a szükséges
információhoz hozzájut az ügyfél, még egyénileg is foglalkozunk vele, főként akkor, ha valami
miatt egy-egy résznél a tréning során lemarad, más a meglátása, vagy egyszerűen csak például
technikai dolgokban szorul segítségre. Ilyen lehet az, ha nem tud honnan telefonálni, vagy ha
önéletrajza megírásához segítségre van szüksége.
Azt, hogy egy-egy tréning alkalmával milyen eredményeket várok és ebből mi teljesül, az
mindig több dologtól függ. Először természetesen azt várom, hogy a tréning első napján mindenki
eljöjjön, aki jelentkezett a programra. Emellett az is fontos számomra, hogy mindeni befejezze,
aki elkezdi a tréninget, illetve azt is várom az elején, hogy mindenkinek tudjak nyújtani valami
pluszt, amitől ha csak egy kicsivel is, de több lesz, teljesebb lesz az élete. Természetesen a
legnagyobb elvárásom és célom az, hogy mindenkinek sikerüljön a számára megfelelő
munkalehetőséget találni, és hosszútávon sikerüljön is megtartania azt. Ehhez persze az ügyfélnek
is akarni kell ezeket, és tennie is kell érte. Az, hogy amit én elvárok egy tréning kezdetekor,
teljesül-e a későbbiekben, sok mindentől függ. Először is függ a csoporttagok hozzáállásától,
aktivitásuktól, és attól, hogy a céljaink egyeznek-e, és mindenkinek a munkavállalás-e az
elsődleges célja, vagy csak annyi, hogy egy kicsit kimozduljon otthonról, és társaságban legyen.
A tréning végeztével természetesen az is nagy eredménynek számít, ha egy csoporttag odajön
hozzám, és azt mondja, köszöni szépen, hogy bevontuk őt a tréningbe, hiszen nagyon jól érezte
magát, és sajnálja, hogy ilyen hamar véget ért. Eredmény az is, ha a tíz hét végeztével továbbra is
tartják a kapcsolatot egymással, vagy a mentoraikkal. A legnagyobb eredmény azonban
természetesen az, ha valakinek sikerül elhelyezkednie, és meg is tudja tartani az állását, közben
pedig még velünk is tartja a kapcsolatot.
A tréning eredményét, hatékonyágát a résztvevők aktivitásában, sikeres
munkahelykeresésében, megnyilvánulásaiban lehet megfigyelni, illetve leginkább úgy lehet
lemérni, ha megkérdezzük tőlük, hogy érzik vagy érezték magukat a tréning alatt, mit várnak vagy
vártak, mire lenne, vagy lett volna még szükségük. A visszajelzések ezekre a kérdésekre szinte
mindig pozitívak, az ügyfelek meg vannak elégedve azzal, amit a tréningen való részvétellel
kapnak. Ha véletlenül mégsem elégedettek, akkor elmondhatják, mire lenne még szükségük az
elégedettséghez, és megpróbálunk ezen segíteni.
135
A lényeg, hogy a tréning vázlatát valamelyest követve ugyan, de megpróbálunk alkalmazkodni
az egyes csoportok igényeihez, hiszen mindegyik tréningen résztvevő csoport más, és minden
csoporttag is más és más, így az igényeik is eltérnek.
A tréningek során állandó létszámmal dolgozunk, hiszen ilyenkor már nem szoktak
lemorzsolódni, egyrészt a kíváncsiság miatt, hogy mennyit fejlődhetnek a végéig, másrészt pedig
addigra már a legtöbb esetben kialakul a csoportkohézió, amelyre, mint azt már a korábbiakban
említettem, kitűnően lehet a tematikát építeni, alapozni. Azt, hogy a csoport összetartása ne
bomoljon meg, közös feladatokkal, kötetlen beszélgetésekkel, néha pedig vicces játékokkal lehet
elérni.
Ezek megvalósításához fontos kialakítani a szabályokat, amelyek a csoporton belül
működhetnek, és amelyek meghozatala nélkül nem lehetne ennyi emberrel előrehaladni. Ezeket a
szabályokat, normákat és kereteket a csoporttagok tulajdonképpen maguk hozzák meg, a tréninget
vezető személy segítségével. Ezeket felírjuk egy táblára vagy papírra, és kifüggesztjük egy jól
látható helyre. Egy idő elteltével, ha valamelyik csoporttag áthágja ezeket a szabályokat, a többiek
figyelmeztetik őt. Ezek a szabályok elsősorban a toleranciára épülnek. Szinte minden esetben
szerepel benne az, hogy nem vágunk egymás szavába, bárki elmondhatja a véleményét, illetve
senki megnyilvánulásait nem kísérjük durva megjegyzésekkel, és mindenki szabadon elmondhatja
a véleményét. Fontos, hogy senki sem kiabálhat a másikkal, és bekiabálásokkal, vagy nem odavaló
dolgokkal nem zavarjuk meg a tréning menetét és a többiek munkáját. Néhány csoport kiköti azt
is, hogy tiszteljük meg a másikat azzal, hogy nem késünk el minden nap, és nem állunk fel a másik
mondatának kellős közepén csak azért, mert pár perccel átnyúlt a mondandója az időkorláton.
Azok a keretek, amiket a tréner szab meg egyedül, az a tréning időtartama, természetesen a szünet
hosszának kialakítása már a csoport fáradtságától függ, ezt mindig megbeszéljük velük. A másik a
csoportlétszám maximalizálása, vagyis tréning közben új ember már nem csatlakozhat.
A tréning utáni kapcsolattartást a havonta megrendezett klubfoglalkozásokkal próbáljuk meg
fenntartani, amelyre bárki eljöhet, aki már valamelyik csoporttal elvégezte a tíz hetet. Ez azért
különösen jó és fontos, mert a különböző csoportokban végzett emberek megismerik egymást,
megosztják élményeiket, tapasztalataikat, és talán még egymásnak is tudnak segíteni az
álláskeresésben.
Az eddigi tréningek tapasztalatai alapján úgy látom, hogy az eddig tréninget végzett
ügyfeleink mindegyikének pozitív tapasztalatai voltak a tréninggel kapcsolatban, mindenkinek
tudtunk nyújtani valamit, ami egy kis lendületet, önbizalmat adott neki a továbbiakhoz. Ez
megmutatkozik többek között a velünk való együttműködésben, kapcsolattartásban, és az eddig
sikeresen elhelyezkedettek számában egyaránt.
136
9.9.6. Ahogy a gyakorló szakember végzi – önismereti tréning
Készítette: Kun Zsuzsa pszichológus
Célja
A hatékonyabb munkavállalás érdekében önismeret- és személyiségfejlesztés; önbecsülés- és
önbizalom-növelés, a környezethez való adaptáció javítása.
Módszere
Szabad interakció, szituációs játékok, fantáziatechnikák.
A változás, amin a csoport tagjai keresztülmennek, bonyolult és egyéni folyamat. Számos –
sokszor egymástól független – tényező összhatásának eredménye. Egyéni, mert minden
csoportban lévő személy különböző és a rájuk tett csoporthatások is eltérőek, valamint az ezekre
adott reakciók is.
A változást előidéző tényezők együttesére valamilyen algoritmust vagy munkarendet nem
lehet felállítani.
Normák
A csoporttagok viselkedését szabályozza, nem egyénenként, hanem az egész csoportra
irányulva. A normákat maga a csoport alakítja ki, egy nem tudatos folyamat eredményeként (pl.
lehet e foglalkozás közben mobilt használni, a megbeszélt szünetet pontosan tartják, vagy mindig
hosszabbítják, stb.)
A normaképzés – különösen a kezdeti szakaszban – függ a tagok kezdeti elvárásaitól.
Kohézió
Úgy tekinthető, mint mindazoknak az erőknek az eredője, amelyek a csoporttagokra hatnak és
a csoportban tartják őket. Szükséges a tagok közötti kielégítő interperszonális kapcsolat. A
folyamatot elősegítik a célzott interaktív gyakorlatok, illetve közös feladatok sikeres megoldása.
Tolerancia
Lényeges eleme a kohéziónak. Segítőkész, konstruktív légkört kell létrehozni, amelyben a
csoporttagok el tudják egymást fogadni, egymással szemben bizonyos segítőkészséggel
viszonyuljanak (ez, mint alaphangulat nem zárja ki az egymással szembeni negatív, akár
ellenséges indulatoknak, érzéseknek a kifejezését).
Keret
Meghatározza a csoport és a külvilág viszonyát. A csoportban elhangzottak nem kerülhetnek
nyilvánosságra. Tartalmazza a helyet, az időpontot, az időtartamot, a gyakoriságot, a tagok
létszámát, állandóságát.
137
9.9.7. Ahogy a gyakorló szakember végzi – probléma megoldás az asszertív kommunikáció
használatával a munkaerőpiacon
Készítette: Csapó Gábor szociális munkás
Időtartam: 10 alkalom (30 óra)
Célja
Az eddigi tapasztalatok áttekintése. A munkaerő-piaci elképzelések reális célkitűzéssekké
alakításához szükséges technikák elsajátítása. Megfelelő kommunikációs stratégia elsajátítása
annak érdekében, hogy a leendő munkavállaló megfelelően tudja a piacon érdekeit érvényesíteni
és konfliktusait kezelni.
Módszertan
T-csoport módszer, lényege, hogy a csoport közös munkájára épít. Fontos, hogy a
csoporttagok mindegyike aktívan vegyen részt a folyamatban.
Részletes tematika
1.alkalom Elképzelések a megvalósítandó munkaerő-piaci célokról. Eddigi próbálkozások
tapasztalatok. Sikerek, kudarcok.
2.alkalom Az elképzelések megvalósításához szükséges készségek képességek. A vágy és
lehetőség között. A realitás és a vágyak összegegyeztetésének lehetőségei.
3.alkalom Kommunikáció I. a kommunikáció látens és manifeszt tartalmai. Mi jelenik meg, és
mi marad rejtve? Miért fontos a pontos kommunikáció? Kommunikációs gátak és
elkerülésük.
4.alkalom Kommunikáció II. Konfliktuskezelés, véleménynyilvánítás. Pozitív – negatív
kommunikáció különbségei.
5.alkalom Önérvényesítés I: Hogyan fejezzük ki hatékonyan szükségleteinket? Hogyan juttassuk
érvényre jogainkat?
6.alkalom Önérvényesítés II.: Az önérvényesítő közlés technikái és gyakorlata.
7.alkalom Önérvényesítés III.: A játszmák! A játszma lényege. Nyertes és vesztes játszmák.
Hogyan kerüljük el a játszmákat.
8.alkalom Probléma megoldás folyamata: A probléma észlelésétől a megoldásig.
9.alkalom Probléma megoldás csoportban: A csapatmunka pozitívumai negatívumai. Hogyan
legyek hatékony a csoportban?
10.alkalom Összegzés. A tanultak áttekintése. Visszajelzések
A mai munkaerő-piaci körülmények között a szabad verseny az állások megszerzésénél is

tetten érhető. Fontos, hogy az álláskereső felkészüljön a munkavilágában adódó helyzetek
hatékony, célirányos kezelésére.
A tréning végén a tréner értékeli a csoport teljesítményét. A csoport anonim kérdőívek
segítségével értékeli a tréner munkáját, amelyek eredményeit közösen megbeszélik.
A tréning során a résztvevők nem elszenvedői, hanem aktív résztvevői és alakítói a
folyamatnak. Ezzel a módszerrel érdekeltté válik a folyamatban.
A csoporton belüli kommunikáció szabályait a csoport közösen alakítja ki. Fő szabály, hogy a
tagok biztonságérzetének fenntartása érdekében senki nem beszélhet az ott történt eseményekről
kívülállóknak. A csoport azonban teret enged az esetleges problémák és konfliktusok
kibeszéléséhez.
138
9.9.8. Ahogy a gyakorló szakember végzi – jogi ismeretek tréning
Célja
A munkavállalók jogi ismereteinek gyarapítása.
) Az általános jogi ismeretek bővítése révén a résztvevők jogi kultúrájának fejlesztése,
látókörük szélesítése, a saját jogaik megvédésére való általános képesség erősítése.
) A munkajogi és társadalombiztosítási jogi ismeretek gyarapítása révén a leendő
munkavállalók felkészítése a munkavállalással összefüggő jogi aktusok elvégzésére.
) A munkavállalói jogok és kötelezettségek ismertetése által az álláskereső résztvevők
felkészítése a sikeres munkaerő-piaci integrációra, illetve reintegrációra.
) A résztvevők kiszolgáltatottságának csökkentése jogaikról való felvilágosításuk útján, a
munkáltatók általi visszaélések elleni védekezésre való felkészítés.
A tréning módszere
A tréning során az állást kereső megváltozott munkaképességű emberek interaktív formában
bővíthetik jogi ismereteiket. Az előadó röviden összefoglalja az egyes témákhoz kapcsolódó
leglényegesebb ismereteket, majd lehetőséget ad a témába vágó kérdések feltételére. Az előadó a
kérdéseket megválaszolja, s ha a tréning idejébe beiktatható, a tanmenetben nem szereplő, de a
résztvevők többségének érdeklődésére számot tartó témákról is felvilágosítást ad. Aki a többséget
nem érintő személyes jogi problémát vet föl, az előadóval időpontot egyeztet, és bevonásra kerül
az Alapítvány jogi tanácsadó szolgáltatásába.
A tréning indokoltsága
Számos szociológiai felmérés tanúsítja, hogy a magyar állampolgárok mindennapi életben
hasznosítható ismeretei, így az alapvető jogi ismeretek is igen hiányosak, szintjük messze elmarad
az Európai Unió átlagától. Ez mind az ország, mind az érintett emberek számára hátrányt jelent a
versenyben. Különösen nagy probléma ez a fogyatékos és megváltozott munkaképességű emberek
esetében, az ő körükben ugyanis igen jellemző az alulképzettség, továbbá a halmozottan hátrányos
társadalmi és munkaerő-piaci helyzet.
A megváltozott munkaképességű és fogyatékos álláskeresők valamint munkavállalók
hátrányos munkaerő-piaci helyzetük miatt a többi munkavállalónál fokozottabban vannak kitéve
munkahelyi diszkriminációnak és egyéb jogellenes bánásmódnak, kiszolgáltatottságuk igen nagy
probléma. Jogi ismereteik gyarapodása elősegítheti, hogy hatékonyabban léphessenek föl a
jogsértések ellen, az említett emberek jó része ugyanis még a meglévő lehetőségekkel sem él jogai
védelme érdekében, mivel e jogi megoldásokról nem bír tudomással.
A társadalombiztosítási és szociális jogi ismeretek bővítése nagyban segítheti a résztvevő
megváltozott munkaképességű és fogyatékossággal élő emberek anyagi helyzetének javítását. A
résztvevők gyakran nem rendelkeznek ismeretekkel a különböző társadalombiztosítási és szociális
jogi ellátásokról, ezért azokat nem, vagy nem a jogi előírásoknak megfelelően igénylik, s ezáltal
elesnek ezektől a juttatásoktól. Mivel az önkormányzatok ügyintézői is gyakran csupán hiányos
ismeretekkel rendelkeznek, továbbá nincs rálátásuk a teljes szociális ellátó rendszerre, nem
feltétlenül tudnak pontos, és átfogó tájékoztatást adni a hozzájuk forduló állampolgároknak.
139
A tréning megoldást jelenthet e problémákra is, továbbá hozzásegíti a résztvevőket ahhoz,
hogy megismerjék a különböző ellátások igénybe vétele esetére vonatkozó munkavállalási
szabályokat. Ily módon a résztvevők úgy vállalhatnak munkát, hogy az nem veszélyezteti már
megszerzett ellátásaikat (pl. rokkantsági nyugdíj).
A tréning eredményeként javul a résztvevők esélye arra, hogy érdekeiket hatékonyabban
képviselhessék, megerősödik érdekérvényesítő képességük az egyes állami és önkormányzati
szervekkel szemben. A munkaerő-piacon a képzés végeztével a résztvevők hátrányos
megkülönböztetés elleni védekező képessége fokozódik. Az egyes szociális és
társadalombiztosítási ellátások szabályainak megismerése akár közvetlenül is javíthatja az
érintettek anyagi helyzetét.
Mivel a tréninget nem vizsga zárja, a résztvevők tudásának gyarapodását nehéz közvetlenül
mérni. A jogi ismeretek átadásának eredményességére sem a tréningen, sem a későbbiekben
nincsenek mérési eszköze.
Az ismeretek gyarapodása elsősorban a foglalkozások során föltett kérdésekkel mérhető. A
koncentráció fenntartása, a résztvevők tudásának ellenőrzése végett időről időre kérdéseket
teszek föl a korábban elhangzott lényegesebb jogi információkkal kapcsolatban. Szintén
mérhető az aktivitás és a jogi ismeretek bővülése azoknak a kérdéseknek alapján, melyeket a
résztvevők intéznek hozzám. A kérdések helyes megfogalmazása, valamint az, hogy mennyire
vágnak a témába, jól mutatja a csoport egyes tagjainak aktivitását és felkészültségét.
Ha a résztvevők nem összpontosítják figyelmüket kellőképpen a foglalkozás témájára, az
oktató az interaktivitás fokozásával, a csoport tagjaihoz intézett kérdésekkel tereli a figyelmet a
helyes irányba. Mindemellett fontos az udvarias, ám határozott foglalkozásvezetés. E
szempontok figyelembe vételével az eredményesség biztosítható, ám emellett fontos az is, hogy
a megismert személyes példák, élmények, tapasztalatok bemutatása egyre nagyobb hangsúlyt
kapjon a tréningen, mivel ez képes a résztvevők érdeklődését a leginkább felkelteni.
A csoport tagjainak aktivitása, az általuk fölvetett jogi problémák megválaszolása,
megoldása elősegíti az elégedettség minél magasabb fokának elérését. A résztvevők
elégedettsége jelenleg a szóbeli visszajelzések alapján becsülhető meg. A csoportok tagjai
általában jelzik, hogy a tanmenetben szereplő témák közül melyekről szeretnének bővebb
ismereteket szerezni. Ezen igények figyelembe vétele nagyobb fokú elégedettséget tesz
lehetővé. A szóbeli visszajelzések kérése mellett a későbbiekben célszerű lenne írásbeli, anonim
elégedettségi felméréseket is végezni, bár a csoportok tagjai szóban eddig is számos alkalommal
visszajelezték véleményüket, továbbá közülük többen felkeresték alapítványunk jogi tanácsadó
szolgálatát, ez pedig – véleményem szerint – szintén elégedettségüket és bizalmukat igazolja. Ha
valamely csoportban mindezek ellenére elégedetlenség tapasztalható, szintén az interaktivitás
fokozása jelenti a megoldást. Az ismertetendő anyag figyelembe vétele mellett ilyen esetben
fokozottabban ki kell térni a résztvevők által felvetett jogi témákra, erőteljesebben be kell vonni
a csoportot a probléma fölvetésbe és megoldásba kérdések és jogesetek megvitatása révén.
140
A fegyelem és a megfelelő szintű együttműködés kialakítása, fenntartása érdekében fontos a
csoport kohéziójának minél magasabb szintű biztosítása.
A jó csoportmunka és az összetartás megerősítésének záloga elsősorban a résztvevők
bevonására alapozó interaktív oktatási forma. Ennek során a résztvevők személyes tapasztalatai
révén kerülnek bemutatásra az egyes jogi problémák. A „száraz” jogszabályi rendelkezések
ismertetése a csoport tagjainak egyéni tapasztalatainak bemutatásával élményszerűvé,
könnyebben megérthetővé válik. A jogi esetek megvitatása során a csoport tagjai közvetlen
interakcióba kerülnek egymással, megismerik egymás tapasztalatait, részben egymás életét,
problémáit is, ennek köszönhetően közelebb kerülnek egymáshoz, közös munka alakul ki a
csoportban.
A legalapvetőbb normákat (egymás és az oktató meghallgatása, más tekintetben is udvarias
kommunikáció) a résztvevők többsége már eleve elfogadja, és tiszteletben tartja. Ennek ellenére
e normákra a jogi ismeretek oktatásának kezdetén az oktató a résztvevők figyelmét udvariasan
felhívja. Mindemellett a csoport tagjai is javasolhatnak betartandó szabályokat, ily módon
önszabályozó csoportdinamika alakulhat ki, ami mind az oktató, mind a résztvevők számára
előnyös. Természetesen, ha az önszabályozás nem elegendő, a tréner a csoport tagjait szóban
figyelmezteti és felszólítja őket a szabályok betartására. Különösen fontos e területen egymás
végighallgatása, az ellenvélemények tisztelete, ez biztosíthatja ugyanis a csoporton belüli
toleranciát, mely – amellett, hogy fontos emberi érték – a sikeres munka egyik legfontosabb
garanciáját is jelenti.
Tematika
I. egység
) Mire szolgál a jog, mi a célja, hogyan tudjuk meghatározni?
) Mit sorolunk a jogszabályok fogalmába, hogyan csoportosíthatjuk a jogszabályokat?
) Mi a polgári jog, a jogviszony rövid meghatározása, mit sorolunk a szerződés fogalmába.
II. egység
) Mit szabályoz a munkajog?
) A munkaviszony, és néhány fontosabb hasonló jogviszony sajátosságai.
) A munkaszerződés kötelező elemei, a munkaviszony létrejötte, mire érdemes figyelni a
szerződéskötéskor.
) Néhány munkaszerződés gyakorlati megismerése.
III. egység
) A munkáltató és a munkavállaló jogai és kötelezettségei.
) A munkaszerződés létrehozása és módosítása.
) A munkaszerződés megszűnése és megszüntetése.
) Milyen ellátásokat szabályoz a szociális jog.
) Nyugellátások szabályozása, különös tekintettel a rokkantsági nyugdíjra.
141
9.9.9. Ahogy a gyakorló szakember végzi – munkaerő-piaci ismeretek tréning
Készítette: Deésy Mónika munkaadói kapcsolattartó
A 10 hetes tréning során, mint munkáltatói kapcsolattartó találkozom a résztvevőkkel.
Ennek kettős célja van:

1. Tájékoztatás:
) a munkaerő-piaci helyzetről általánosságban,
) a megváltozott munkaképességű munkavállalók elhelyezkedésének lehetőségeiről,
) a legkeresettebb szakmákról,
) a munkáltatói elvárásokról,
) a Motiváció Alapítvány munkáltatói kapcsolatairól és elhelyezési tapasztalatairól,
) a konkrét, aktuális munkaajánlatokról, melyek irodánk rendelkezésére állnak.
Fenti tájékoztatással azt szeretném elérni, hogy a tréning befejeztével a résztvevők reális
célokat tűzzenek ki maguk elé és a végső cél, a sikeres munkavállalás érdekében – a munkaerő-
piaci igényeket szem előtt tartva – ne idegenkedjenek a tanulástól sem, legyen az akár
nyelvtanulás, számítástechnikai tanfolyamon való részvétel vagy egy új szakma elsajátítása.
2. Az ügyfelek személyes megismerése:

) egészségügyi állapot/probléma (milyen munkát nem végezhet),
) lakóhely (melyik kerületben lakik, vállal-e hosszabb utazást a munkába járás esetén),
) milyen munkát keres, vagy milyen képzésben szeretne részt venni,
) milyen munkatapasztalatokkal rendelkezik, van-e használható szakképzettsége,
) milyen tapasztalatai vannak a munkakeresésben, és mit szándékozik tenni a jövőben,
) miben lehetünk mi leginkább a segítségére, hogy mielőbb munkát találjon.
Az eddigi találkozók során azt tapasztaltam, hogy a leghatásosabb és legmeggyőzőbb a

személyes tapasztalatok átadása – a programban résztvevők könnyebben felismerik és megértik,
hogy áldozatok és erőfeszítések nélkül nincs siker, s a döntés az ő kezükben van, mi „csak"
segítőjük vagyunk a munkába visszatérésben.
Jó érzés azt látni, hogy a tréning végére a csoporttagok összekovácsolódnak (talán hosszabb
távú barátságok is szövődnek), törődnek egymással, bátrabbak, nyitottabbak lesznek. Újra
megtapasztalják, mit jelent egy közösséghez tartozni, milyen élményekre tehetnek szert, ha
kimozdulnak a mikrokörnyezetükből.
A tréning eredményének tartom azt is, hogy a tréning során lemorzsolódás gyakorlatilag nincs,
hiányzások is alig vannak és azok is többnyire csak indokolt esetben, a tréningre való napi
utazással pedig a résztvevők szokják – a munkavállalással is együtt járó – rendszeres
elfoglaltságot.
A tréning befejezése után is nagyon fontos a folyamatos kapcsolattartás a programba bevont
személyekkel, még abban az esetben is, ha nincs megfelelő munkaajánlatunk a számukra. Ezt a
pályázati előírás is megköveteli, de elhelyezkedést segítő programunk is akkor teljesedik ki, ha
minden tőlünk telhetőt megteszünk az ügyfél munkába állítása érdekében. Fontos, hogy érezze
folyamatos odafigyelésünket és támogatásunkat már csak azért is, hogy a tréningen szerzett
ismeretek, muníciók ne vesszenek kárba, hanem előnyösen kamatoztassa a mielőbbi munkába
állása érdekében.
142
Neme: nő
Kora: 29
Végzettsége: érettségi
Egyéb ismeret: szoftverüzemeltető, élelmezésvezető
Munkatapasztalata: nincs
Keresett állás: adminisztratív, dietetikus
Megváltozott munkaképesség mértéke: 100 %
Megváltozott munkaképesség jellege: mozgássérült
Elhelyezkedés:
A Motiváció Alapítványt ismerősei ajánlották számára, később olvasta is programjainkat a honlapon.

Állapotát tekintve járása nehezített, születéskor kapott agyvérzést és agyi károsodást.
Jelenleg önállóan tartja fenn magát, szülei vidéken élnek, albérletben lakik. Gyerekkorában sem
integráltan élt, hanem a különböző mozgásjavító és mozgássérülteknek fenntartott intézményekben. Itt
végezte tanulmányait is.
2006. márciusában kereste fel az Alapítványt, csatlakozott a 10 hetes munkavállalásra felkészítő
tréning sorozatunkhoz. Megállapodtunk abban, hogy amíg nem sikerül egyénileg munkát találni, addig
mindennap lesz elfoglaltsága, bővítheti ismereteit önmagáról és a lehetőségeiről. Jól érzi magát és úgy
érzi sok ismerettel gazdagodott eddig.
A továbbiakban a megszerzett tapasztalataira és végzettségeihez igazítottan keresünk számára
lehetőségeket.
143
Neme: férfi
Kora: 27 év
Végzettsége: gimnáziumi érettségi
Egyéb ismeret: vámügyintéző
Munkatapasztalata: nincs
Keresett állás: adminisztratív
Megváltozott munkaképesség mértéke: 100 %
Megváltozott munkaképesség jellege: mozgásszervi
Képzésbe irányítás: call-center asszisztens
Baleset következtében kezei csonkolódtak.

Alapítványunkat a HEFOP programunkról szóló felhívás alapján találta meg.
Az elbeszélgetés során kiderült, hogy eddig még nem volt munkatapasztalata és nem is sok
elképzelése van arról, hogy hogyan is induljon neki az álláskeresésnek. A 10 hetes munkavállalásra
felkészítő tréninget ezért hasznosnak ítéltem a számára.
Az önismereti blokkban nehezen nyílt meg, a tréningek további részén azonban aktív volt. A
pályaorientáció két hetében behívtuk a MEOSZ OTTI munkatársát, aki a call-center képzésért felelős. Ő
részletesen ismertette a képzésüket. G. S. jelentkezett rá és fel is vették.
A mentori munkám során csupa jó híreket kapok tőle is és a képző intézménytől is. G. S. élvezi az
iskolát, a hozzá kapcsolódó munkát. A szervezet munkatársa pedig elmondta, hogy a legjobbak közé
tartozik a résztvevők közül. Az OKJ-s call-center asszisztensi vizsgát a nyár folyamán fogja letenni.
144
Neme: Férfi
Kora: 25 év
Végzettsége: környezetvédelmi szakelőadó (technikum)
Egyéb ismeret: bőrdíszműves
Munkatapasztalata: bőrdíszműves, üvegcsiszoló
Keresett állás: adminisztratív, vagy szakmájában
Megváltozott munkaképesség mértéke: 100%
Megváltozott munkaképesség jellege: kiválasztási
Elhelyezkedés: adatrögzítő
V. alapítványunkat munkanélküliként kereste fel, elsősorban a munkaközvetítés érdekelte.

Elsősorban tanult szakmájában, környezetvédelmi előadóként szeretett volna elhelyezkedni,
azonban állítása szerint is ez a munkakör telített, eddig sikertelenül próbálkozott mindenhol.
Első beszélgetésünk alkalmával kiderült, hogy egyedül él Budapesten, albérletben, ennek
fenntartása miatt különösen fontos stabil munkahelyet találni számára, amelyre alapozhatja életét,
ahol nem kell tartania attól, hogy egyik napról a másikra megszűnik. Kiderült, hogy
munkavállalásra motivált, nemcsak anyagi okoknál fogva, hanem tevékeny, aktív személyiség.
Fontos számára, hogy olyan munkát végezzen, amelyet szeret, megkönnyítette a helyzetet
azonban, hogy eddigi iskoláit szerette; mindkét szakmáját, a környezetvédelmi szakelőadót és a
bőrdíszművest is szívesen végezte, valamint szerette a számítógépeket is. Szülei vidéken élnek,
családi helyzete nem mondható háborítatlannak, főleg édesanyja jelentős anyagi támogatást vár
tőle. Jobb a közérzete azóta, amióta külön költözött. Elmondása alapján azt az érzést keltette
mindez bennem, hogy gyerekkorában nem sokat törődtek vele, elhanyagolták, és most, hogy
önálló keresete lehet, vált számukra fontossá; részben emiatt hagyta el a szülői házat. Budapesten
jelentős, nagyszámú baráti kapcsolatot alakított ki, társasági ember, összességében nagymértékben
kötődik a fővároshoz. Az eddigi időszakban alkalmi munkákból élt. Úgy érezte, hogy képes teljes
munkaidőben, akár 8 órában is munkát vállalni, hogy állapota nem akadályozza semmiben. Jó
számítógépes ismeretekkel rendelkezik, szereti a számítógépet, szabadideje jelentős részét az
Internet előtt tölti. Eddigi munkatapasztalatként három hónap gyakorlatot szerzett
bőrdíszművesként, valamint üvegcsiszolóként.
V. számára javasoltam a 10 hetes munkavállalásra való felkészítő tréninget, elsősorban
pályaismeretének bővítése miatt, környezetvédelmi és egyéb ismereteinek megfelelően, továbbá
érdeklődésének, képességeinek feltérképezése céljából. Szükséges volt továbbgondolni, hogy
képesítése és érdeklődése milyen további munkaköröket tesz lehetővé. Egészségi állapota kevésbé
volt meghatározó, mindössze azt kellett szem előtt tartani, hogy nehéz fizikai munkát ne végezzen.
Hasznosnak tűnt továbbá álláskeresési technikáinak fejlesztése, hatékonyabbá tétele, hiszen nem
rendelkezett tartós munkatapasztalattal, illetve ismeretei kiegészítésre szorultak. A
csoportfoglalkozások során aktív, együttműködő volt. A csoportban társaihoz jól alkalmazkodott,
kölcsönösen egymás segítségére voltak. A többi csoporttag rendkívül megkedvelte humorát,
vidám egyéniségét, fiatalos lendületét, nyitottságát. Szívesen járt a csoportba, bár kezdetben a
kezdés időpontjának betartása némi nehézséget jelentett, többször elaludt reggel. A tréning tehát
elősegítette a munkavállaláskor elengedhetetlen időstruktúra kialakítását, betartását is. A
pályaorientációs foglalkozásokon az általa keresett pályakörök kiegészültek az irodai,
adminisztratív, illetve a recepciós munkakörökkel, kiderült, hogy ezeket is szívesen végezné. Az
álláskeresési technikák tréning jelentős mértékben elősegítette a munkáltatóknál történő interjún
való sikeres részvételét.
145
Kiemelkedő szerepe volt az interjú szempontjából az öltözködési szokások átbeszélésének, a
gyakori kérdéseknek, amelyeket munkáltatók fel szoktak tenni, valamint annak, hogy hogyan
lehet lelkileg felkészülni, kevésbé izgulni, csökkenteni a szorongást.
A tréninget követően felkészült a munkavállalásra, elhelyezkedésre. Saját meghatározása
szerint szeret közösségben, csapatmunkában dolgozni. Jó kommunikációs képességgel és
megfontolt felelősségteljes tanácsokkal szívesen segít az embereknek.
Számára elsősorban nagyvállalatok, multinacionális vállalatok állásajánlatait kísértük
figyelemmel, szem előtt tartva a munkahelyi biztonság iránti fokozott igényét. Ezt ki kell
egészíteni azonban azzal, hogy a tréninget követő héten egy bőrdíszműves álláslehetőség is
adódott, és mivel ezt is szerette, kedvet kapott hozzá. Elment a munkáltatóhoz megbeszélésre,
azonban csak egy hónapig dolgozott ott, mivel az anyagi ellenszolgáltatással nem volt
megelégedve. (jogosan, hiszen teljes munkaidőben foglalkoztatták, ennek fejében a minimálbér
sem került kifizetésre, továbbá Budapest határán kívülre kellett utaznia, amely szintén kiadással
járt). Ezt követően több helyre adtuk be az önéletrajzát, például a CITIBANK Rt.-hez, vagy a
Budapest Bank Rt.-hez. Mindkét helyről kaptunk visszajelzést, állásinterjúra behívták; V.-nak a
Budapest Bank Rt. ajánlata tűnt vonzóbbnak. Biztató jel volt, hogy az interjút követően
véleményt, referenciát kértek róla tőlünk, amelyet természetesen megadtunk (telefonon,
projectmenedzser ajánlásával).
V. felvételt nyert a Budapest Bankhoz, mint adatrögzítő, munkáját szereti. Munkahelyén jól
érzi magát, főnökét, munkatársait kedveli. Emellett, amennyiben ideje engedi, továbbra is vállalt
alkalmi munkákat (később megkeresés érkezett a CITIBANK-tól is).
Édesanyja pár hónap után felkeresett telefonon, hogy fia elzüllik, a barátaival jár szórakozni,
ahelyett, hogy családját támogatná, és megkért, hogy beszéljek vele. Alapítványunk
pszichológusával konzultáltam ebben az ügyben, majd közösen arra az álláspontra jutottunk,
hogy V. saját egzisztenciáját megteremti, anyagi biztonságban él, és a keresete felett maga
rendelkezik, belátása szerint. V. pár nappal ezt megelőzően járt nálam, további terveiről mesélt,
szándékában állt a lakbérét kifizetni, cipőt, valamint színes tévét venni.
Továbbra is bejár munkaideje után az irodába, beszélgetni, a vele történtekről beszámolni.
Az alapítványnál dolgozó többi munkatársat is megkedvelte, szívesen beszélget velük. A
havonkénti klubfoglalkozásokon részt vesz, de a tréningen résztvevő csoporttársaival az
Alapítványon kívül is tartja a kapcsolatot, szoros barátságok alakultak ki közöttük.
A féléves foglalkoztatását követően a bank humánpolitikai szakemberei felmérésük során
fejleszthetőnek ítélték, így várható, hogy további feladatokat bíznak rá, továbbképzik.
Következtetés:
Az előbbi esetből tanulság, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállalók –
amennyiben megfelelő képzettséggel, képesítéssel rendelkeznek – teljes értékkel tudnak ellátni
minőségi, nyílt munkaerő-piaci munkaköröket, amelyek egészségi állapotukra nincsenek
kihatással. Amennyiben az ügyfél képesnek érzi magát arra, hogy teljes munkaidőben
dolgozzon, meg kell adni számára a lehetőséget, nem csak a szociális szférában dolgozók
részéről, de főként a munkáltatóknak is. E példában szereplő eset ezt jól mutatja, továbbá azt is,
hogy ügyfelemet nem csak alkalmasnak találták a munkakör betöltésére, de további lehetőséget
is látnak benne a továbbfejlődés szempontjából. Feltételezésem szerint ez ügyfelem egész
további életét befolyásolhatja, noha csak pár hét kellett ahhoz, hogy ezt az eredményt elérjük, és
természetesen egy megfelelő szemléletű munkaadó.
146
9.10. Munkavállalói klub
Az önsegítő csoport keretein belül lehetőség nyílik a kötetlen beszélgetésekre, közös

együttgondolkodásra, a tréningeken elsajátított ismeretek gyakorlatban történő alkalmazására.
A klub keretein belül lehetőség nyílik a munkavállalók – munkaadók találkozására és a
hozzátartozók bevonására egyaránt (erősítve a támogató hátteret).
Lehetőség nyílik továbbá olyan ügyfelekkel való találkozásra, akik sikeres utat tettek meg, akik
szívesen osztják meg sorstársaikkal tapasztalataikat, gondolataikat.
A pozitív példák inspiráló hatással lehetnek a résztvevőkre. A saját élményen alapuló esetek
bemutatása kiegészíti és erősíti a tanácsadás folyamatát.
A klubfoglalkozásokon örömmel fogadjuk hozzátartozók jelenlétét, mivel ez is hozzájárulhat
ahhoz, hogy az ügyfelünk támogató háttérhez jusson.
A klub során a már dolgozó ügyfelek rendszeresen megosztják egymással és a még nem
dolgozó társaikkal munkahelyi tapasztalataikat. Amikor valaki elhelyezkedik a csoportból az
nagyon ösztönzőleg hat a többiek munkavállalási motivációira is. Pozitív példaként állítják
önmaguk elé. Így történt ez T.E. esetében is.
A pályaorientációs csoportfoglalkozás keretében fény derült arra, hogy T. E. és G. T. érdeklődési

profilja egy irányba mutat. Mindketten szívesen végeznének műszaki jellegű, szerelői munkát. Így
amikor G. T. elhelyezkedett és erről beszámolt a többieknek a munkavállalói klubon, T. E. jelezte,
hogy őt részletesebben is érdekelné ez a munka. G. T. őszintén beszélt a cégről, a munkáról, az
eddig felmerült nehézségekről, a követelményekről, munkaidőről, munkafeltételekről stb. Mivel a
cégnél további létszámbővítést terveztek, G. T. felajánlotta, hogy T. E. önéletrajzát továbbítja a cég
felé. A két munkavállaló folyamatos kapcsolattartásának eredménye az lett, hogy T. E. is felvételt
nyert a céghez és most együtt, egy munkakörben dolgoznak.
9.11. Utókísérés munkavállalók részére
A sikeres munkaközvetítést követően elengedhetetlenül fontos lépés az utókísérés. Itt a

kifejezésnek is jelentősége van, mivel a kísérés a folyamatos jelenlétet fejezi ki, azt a lehetőséget,
amelyet az ügyfél folyamatosan igénybe vehet, azt a biztonságot, amely során az egyén érezheti,
hogy nincs egyedül.
Az utókísérés feladata, hogy segítse az egyént a munkavállalás során felmerülő problémák
megoldásában, az esetleges konfliktus leküzdésében. Az esetgazda faladata az utókísérés, mivel a
tanácsadói folyamatot is ő tartotta kézben, közte és az ügyfél között kialakult bizalmi légkör
teremtette meg a feltételét annak, hogy a probléma elmélyülése előtt kezelhető legyen az ügy.
Amennyiben az ellentétek nem oldhatók fel, az utókísérés lehetőséget ad az ügyfélnek, hogy a
munkakeresési folyamatot újra kezdje. Fontos tudatosítani az ügyfélben, hogy a hosszantartó
munkahelymegtartás érdekében időben jelezze a problémát az esetgazdának.
147
9.12. A tanácsadást, a foglalkoztatást kiegészítő segítő szolgáltatások
A fogyatékos emberek bizonyos körének – elsősorban a mozgássérülteknek – szüksége van

segítő személyekre:
) a napi munkavégzésre való felkészüléséhez (öltözködés, higiénés tevékenység),
) a napi munkába járáshoz,
) napközbeni életviteléhez (etetés, WC használat),
) a munkavégzés ellátásához.
Ezeknek a feladatoknak a biztosítását nyújtja a Támogató Szolgálat. Az Alapítvány ügyfeleinek

igényeit elsősorban az Alapítvány által működtetett ötféle szolgálaton keresztül kívánjuk
kielégíteni, de területi, vagy kapacitásprobléma esetén a kapcsolati hálónkból választjuk ki a
megfelelő partnert.
A látássérült személyek kisérési feladatait is a Támogató Szolgálat keretében valósítjuk meg.
A hallássérült személyek jelnyelvi tolmács igényét elsősorban az Alapítvány főállású
munkatársával oldjuk meg, kapacitáshiány esetén a kapcsolati háló igénybevételével. Az egyenlő
hozzáférést biztosító környezet felmérését, minősítését, és az ezekre épülő javaslattervek
elkészítését elsősorban az Alapítvánnyal szerződéses viszonyban álló – építészmérnök,
rehabilitációs-szakmérnök – szakemberek bevonásával valósítjuk meg, továbbá a kapcsolati háló
igénybevételével.
Az ergonómiai – foglalkoztatást segítő adaptációs eszközök személyhez illesztett javaslatait az
Alapítvánnyal szerződéses viszonyban álló szakemberek készítik el.
A kiegészítő szolgáltatások mind a munkavállalók, mind a munkaadók számára hozzáférhetőek.
9.13. A munkavállalóknak nyújtott szolgáltatások összegzése
A munkavállalók számára nyújtott szolgáltatások folyamata azt a célt szolgálja, hogy az egyén
képességeinek, készségeinek, képzettségének és adottságainak, a munkavállalását segítő és
akadályozó egyéb tényezőket feltárja. Az esetgazda reális holisztikus emberképet kapjon az
ügyfélről, lehetősége legyen a hátrányát okozó problémáit ok – okozati összefüggésben vizsgálni. A
tervkészítés, a feltárási eredmények alapján mellérendelve a mozgósítható erőforrásokat,
feltételeket, majd a tervmegvalósítás során a kidolgozott stratégiai tervet az esetgazda az ügyféllel
közösen valósítja meg.
Ez a folyamat az egyén fejlesztését szolgáló tevékenységek összessége. Eredményességének
minimális feltétele, hogy az egyén elmozduljon az eredeti állapotából pozitív irányba, kedvezőbb
esetben fejlődjön, maximális esetben az egyén alkalmas legyen a nyílt munkaerő-piacra
kikerüléshez, a hosszantartó munkavállaláshoz.
Az egyén alkalmassá tétele csak az egyik oldala a sikernek és a munkaerő-piacra kikerülésnek.
Legalább ilyen hangsúlyos a befogadó, a munkaadói oldal alkalmassá tétele is.
148
10. fejezet
149
MUNKAERŐ-PIACI SZOLGÁLTATÁS MUNKAADÓKNAK
A szolgáltatás célja, hogy segítse a munkaadót abban, hogy a megváltozott munkaképességű és
fogyatékos személyek foglalkoztatására nyitottá váljon, hogy úgy tekintsen a célcsoportra, mint egy
új, potenciális merítési lehetőségre. A kapott ismeretek, információk által alkalmassá váljon a
munkahely a célcsoport befogadására.
Célunk a szolgáltatás során a munkáltató hatáskörébe tartozó személyek szemléletének pozitív
irányú befolyásolása a befogadó munkahelyi közösség megteremtése érdekében.
A gyakorlati tapasztalat azt mutatja, hogy a megváltozott munkaképességű és fogyatékos
emberek foglalkoztatásának egyik legnagyobb akadálya az ismeretek és információk hiánya és az
ebből egyenesen következő félelem.
Nagyon kevés az olyan munkáltató, aki birtokában van azoknak az ismereteknek, amelyek
választ adnak a megváltozott munkaképességű és fogyatékos emberek foglalkoztatásával
összefüggő kérdésekre.
A munkáltatók többsége félinformációk, sztereotípiák ismeretében fél, hárít, elutasít és időnként
előítéletes a célcsoport tagjait illetően, mert foglalkoztatásukkal összefüggésben számos kérdésre
nem kap kielégítő és megfelelő választ.
Felmerülő kérdések:
) Miért éri meg a cégnek hogy megváltozott munkaképességű vagy fogyatékos embert
foglalkoztasson?
) Milyen feltételek szükségesek a foglalkoztatáshoz?
) Milyen környezeti előírásoknak kell megfelelni foglalkoztatásuk esetén?
) Milyen nehézségekkel kell szembenézni, ha vállalja a cég a foglalkoztatást?
) Milyen feszültségek előidézője lehet a célcsoport foglalkoztatása?
) Milyen járulékos költségek felmerülésével jár foglalkoztatásuk?
A munkaerő-piaci szolgáltatás a munkaadóknak ezekre a kérdéseire biztosít megfelelő,

szakmailag alátámasztott válaszokat.
A szolgáltatás során lehetősége nyílik a munkáltatónak, hogy megismerhesse a célcsoportokat,
azok jellemzőit, a foglalkoztatásuk során felmerülhető problémákat – de az azokra adható
válaszokat is, a szakaszerű foglalkoztatás feltételrendszerét, a befogadást segítő támogató
rendszereket.
A szolgáltatás megléte segíti a munkaadókat a kiválasztásban, abban, hogy az igényeihez
legjobban közelítő munkavállaló kerüljön hozzá, segíti a befogadást, a munkavállalást, az esetleges
konfliktuskezelést.
A munkaerő-piaci szolgáltatást nyújtó szervezet biztosítja a lehetőségét annak is, hogy
tájékoztatást nyújtson a várható jogszabályi változásokról, vagy új jogszabályok megjelenése esetén
azok alkalmazásáról.
A szolgáltatás lehetőséget biztosít a kínálat-kereslet koordinálására és a legalkalmasabb felek
összehozására.
A munkaerő-piaci szolgáltatások különböző szervezeti formában működtethetőek, a szervezeti
formától függően a szolgáltatás spektruma is erőteljesen változó. Az állami és önkormányzati
szolgáltatások jellemzője, hogy hatósági jogkörrel is rendelkeznek, így tevékenységüknek nagy
részre erre irányul. A tanácsadói, személyre szóló szolgáltatások biztosítása inkább a nonprofit
szervezetekre jellemző.
Az önkormányzatok munkaerő-piaci tevékenysége főképpen a köz és közhasznú
munkavégzéssel kapcsolatos teendőket foglalja magában és azokat a hatósági feladatokat, amelyek
a segélyezéssel függenek össze.
150
10.1. Folyamatábra (munkaadók)
151
10.2. A munkaadói oldallal kapcsolatos szolgáltatási folyamat részletes leírása
10.2.1. Állásfeltárás
Az állásfeltárás több csatornán történik. Az információszerzés egyik legegyszerűbb módja az

újsághirdetések, egyéb írott álláshirdetések folyamatos, naprakész átnézése. A mai kor technikai
adottságait felhasználva az Internetes állásajánlatok átvizsgálása, és nem utolsó sorban a munkaügyi
központoknál megjelenő állásajánlatok megismerése (az FMK-val kötött keretszerződés értelmében
az információcsere kölcsönösségen alapul).
Az álláshirdetések átolvasásakor természetesen nem a fogyatékos és megváltozott
munkaképességű munkavállalókat kereső hirdetéseket emeljük ki, hanem minden olyan állást
kigyűjtünk, ami egyrészt a már ügyfélkörünkben lévő személyek igényeinek megfelelő, vagy
feltételezhetően betölthető általuk.
A passzív álláshely feltárás a hirdetést, vagy állásajánlatot tévő céggel létesített
kapcsolatfelvételkor válik aktívvá. A munkaadókkal kapcsolatot tartó munkatársak a bejelentkezést
követően röviden tájékoztatják a munkaadót a szolgáltatásról, az ügyfélkörről, a munkaerőigény
bejelentésének módjáról. Amennyiben a munkaadó részéről érdeklődés mutatkozik, további
információkkal látjuk el akár postai úton szóróanyagokkal, akár a honlapunkra történő
figyelemfelhívással, akár személyes időpont-egyeztetéssel. Minden esetben eljutatjuk a
munkaadóhoz a munkaigénylési adatlapot annak érdekében, hogy szándék esetén a lehető
legrövidebb úton megismerhessük munkaerőigényét és az általa nyújtott feltételeket. Az informális
kapcsolatfelvétel sikeressége a nagy számok törvénye alapján érvényesül, hozadéka alacsony, de
elengedhetetlen, mint a kapcsolatfelvétel egyik eleme.
A formális kapcsolati rendszer kialakításának feltételeit a személyes munkahelyfeltárás teremti
meg.
A személyes kapcsolatteremtés előzményei lehetnek:

) telefonon történő bejelentkezés,
) postai úton eljuttatott információ,
) más, az Alapítvánnyal kapcsolatban lévő, pozitív tapasztalattal rendelkező cégek ajánlása,
) médiában megjelent híradás (újságcikk, TV riport) új jogszabályi változások hatására,
) a cég humánpolitikai stratégiaváltozása (amire hatással lehet az Alapítványunk PR
tevékenysége is),
) rendezvények, fórumok,
) az FMK által rendezett állásbörzék,
) HEFOP, EQUAL programokkal kapcsolatos konferenciákon vagy egyéb rendezvények
alkalmával hallott az alapítvány tevékenységéről,
) BKIK-val kialakított együttműködés.
A személyes kapcsolatteremtés folyamata:

) a munkaadónál a témában kompetens személy meghatározása,
) az adott személlyel telefonon, vagy írásban történő időpont-egyeztetés,
) tárgyalásra felkészülés,
) tárgyalás.
) a tárgyalás időpontjára felkészülés során minden olyan információs anyag összeállítása,
amely elősegítheti a pozitív kimenetet, mint pl. az Alapítványról szóló tájékoztató,
szóróanyag a munkaerő-piaci szolgáltatásról, amely tartalmaz minden olyan tevékenységet,
amit fel tud vállalni a szolgáltatás, jogszabálygyűjtemény, amely a foglalkoztatást érinti
(kedvezmények könyve).
152
Megfelelés esetén a két fél időpont-egyeztetését követően megtörténhet a felek közti személyes
találkozás.
Amennyiben adatállományunkban nincs megfelelő személy, a kapcsolati hálónk segítségével
igyekszünk felkutatni a felajánlott álláshelyre alkalmas személyt. Sikeres közvetítés esetén
elkezdődhet a munkavállalás, megtörténik a munkaszerződés, megkötése.
Az azonnali munkába állítás feltételei:

) a felajánlott munkahely alkalmas a célcsoport befogadására,
) a munkakör alkalmas a célcsoport általi betöltésére,
) a munkahelyi közösség befogadó,
) a cég szervezeti kultúrája, humánpolitikai stratégiája befogadó,
) a munkakör betöltésére alkalmas személy rendelkezésre áll.
Ez az ideális állapot csak ritkán áll fenn, a legtöbb esetben számos kompromisszumot követően
valósulhat meg a munkába állítás.
A munkáltató és a munkavállaló illesztése során leggyakrabban előforduló akadályok:

) nincs megfelelő adottságokkal rendelkező személy a látókörünkben,
) a munkahely távol van,
) a felajánlott és elvárt kereset nem találkozik,
) a munkavállaló állapota miatt nehezen megközelíthető a munkahely,
) a munkahelyre jutás időigénye, és költsége aránytalanul magas.
A munkaadói elvárások, és az ügyfélkörbe tartozó személyek azonnali összeillesztése ritkán

valósul meg, mert nincsenek meg a munkáltató esetében az ehhez szükséges feltételek. Az
eredményesség érdekében számos tennivaló van, melyeket a szolgáltatás biztosít a munkaadó
számára. Ezekről a munkahelyfeltáró munkatárs széleskörű tájékoztatást nyújt a munkaadónak.
Kellő motiváltság esetén a munkaadó elfogadja az Alapítvány által felkínált lehetőséget és
folytatódhat a szolgáltatás és a munkaadó közti együttműködő kapcsolat a konkrét személy
befogadása érdekében.
A munkahelyfeltáró munkatárs kellő mélységben megismerkedik a munkahelyi környezettel, és

körülményekkel, s ennek során vizsgálja:
) a munkahely akadálymentességét,
) biztonságos, egészséges munkakörülményeit,
) a munkavégzés eszközeinek megfelelősségét,
) a munkaidőt, beosztást,
) a teljesítményelvárásokat,
) a karrierlehetőségeket.
Ezt követően összeveti az adott lehetőséget az elvárásokkal, szükség esetén szakemberek

(rehabilitációs mérnök) bevonásával javaslatot tesz a megfelelő feltételek kialakítására. A
rehabilitációs mérnök tudása az akadálymentesítés, az ergonómia, a munkavégzés minimálfeltételeit
és az adaptációs munkaeszközök ismeretét öleli fel. Ma még jellemző, hogy ennek a szolgáltatási
elemnek az igénybevétele a munkaadók részéről rendkívül ritka. Elvétve történik meg, hogy a
munkaadó kezdeményezi a szakszerű tanácsadást (mert közép, vagy hosszabbtávú humánpolitikai
stratégiájában szerepel megváltozott munkaképességű, vagy fogyatékos emberek foglalkoztatása, és
erre fel kíván készülni). Sokkal inkább jellemző, hogy az alapítvány kezdeményezésére merül fel az
igény, melynek hatására a munkaadók hajlandóságot mutatnak a tanácsadás igénybevételére.
Az igényfelkeltés eszközei közé tartozik az érzékenyítő, motivációs tréning megtartása, a
döntéshozatalban kompetens személy részére valamint motivációs tréning a munkatársak részére.
153
Tréning, előadássorozat, interaktív párbeszéd keretében valósulhat meg a munkaadók pozitív
irányú befolyásolása a befogadó munkahelyek irányába.
EU-s ajánlások, irányelvek is javasolják a munkaadóknak a célcsoport felé fordulást, érvként ez
is felhasználható a munkaadók igényfelkeltése érdekében (a módszer alapjait a Nemzeti
Felnőttképzési Intézet pályázatához, a BKIK-val együttműködve dolgoztuk ki).
A fogyatékos és megváltozott munkaképességű munkavállalóktól idegenkedés legfőbb okai:

) a munkaadók előítéletessége,
) a munkaadói szolgáltatást igénybevevők előítéletessége (pl. a fogyatékos eladót a vásárló
nem fogadja el),
) munkatársi diszkrimináció,
) a csoportjellemzőkből kialakult előítéletes magatartás, amit olyan személyekhez is
mellérendelnek, akik nem hordozzák a tipikus csoportjellemzőket.
A munkaadói érzékenyítés, motiváció során az ezekre történő felkészülés fontos szempont.

A befogadást segítő információk és ismeretek átadása mellett, a segítő szolgáltatások meglétén
túl nagy hangsúlyt kell kapjon a célcsoport foglalkoztatásával járó előnyökről adott tájékoztatás és a
jó gyakorlatok bemutatása.
Az egyenlő hozzáférést biztosító környezetről szóló információk átadása során fontos, hogy
fokozott figyelmet fordítsunk az információk mennyiségére, tartalmára, nehogy a feladat riasztóan
hasson a munkaadóra.
A tájékoztatást fókuszálni kell a különböző fogyatékossági csoportokba tartozó személyekkel
összefüggő leglényegesebb ismeretekre, és át kell adni a legalapvetőbb információkat:
) mi az akadálymentesség alapelve,
) mi a fizikai – kommunikációs akadálymentesség,
) milyen feltételekkel biztosítható a környezet önálló igénybevétele,
) milyen környezeti igénye van a látás-, hallás-, mozgássérült embereknek.
Mélyebb és átfogóbb ismeretek átadására a konkrét munkahely és a konkrét munkavállaló

ismeretében kerülhet sor a megoldást segítő lehetőségekről nyújtott tájékoztatással együtt.
154
10.2.2. Ahogy a gyakorló szakember végzi – munkaközvetítés
A munkaközvetítés során bemutatom az ügyfélnek az aktuális munkaajánlatokat és ezeket az

ügyfél szempontjából közösen értékeljük. Amennyiben találunk számára megfelelő munkakört,
melyet el is tud látni, telefonon időpontot egyeztetek a munkáltatóval, és közvetítőlappal az
ügyfelet a munkahelyre irányítom. Az elhelyezett ügyfeleket havi bontásban dokumentálom az
elhelyezetti listán, és törzslapon kiléptetem a rendszerből. Negyedévente utókövetem az
elhelyezett ügyfeleket. Azon az ügyfelek esetében, akikről az elhelyezkedésükkel kapcsolatban
nincs információm, mert a munkaközvetítést követően nem jeleztek vissza sem ők, sem a
munkáltató, a munkáltatói kapcsolattartók segítségével információt kérek a munkáltatóktól arra
vonatkozóan, hogy az ügyfél megjelent-e náluk, illetve felvételre került-e az adott munkahelyen.
Amit el szeretnék érni, hogy az ügyfél elhelyezkedjen, és tartósan munkahelyen maradjon. Ez az
elhelyezkedettek, a tartósan (min. hat hónapja) foglalkoztatottak számával mérhető
A munkaközvetítéssel kapcsolatban eredmény, ha az ügyfél megfelelő munkaajánlatot kap és
az együttműködési megállapodásnak megfelelően elmegy az állásinterjúra a megbeszélt időben,
majd visszajelzést ad arról, hogy mi történt vele a munkáltatónál, sikertelenség esetén visszajön
hozzám és továbbra is együttműködő, sőt optimális esetben ő maga is keres állást és nemcsak ránk
támaszkodik a munkahelykeresésében. Eredményes akkor is, ha aktuálisan bár nem találunk
számára munkát, ő mégis visszajár és érdeklődik. Ezekből arra következtetek, hogy az ügyfél
együttműködő és motivált a munkavégzésre. Egy sikertelen munkaközvetítést követően, vagy ha
aktuálisan nincs munkaajánlat, átlátja azt, hogy a munkahelykeresés egy hosszabb folyamat, ami
sok türelmet és erőfeszítést kíván nemcsak a mi részünkről, hanem az ő oldaláról is.
Eredménytelen a munkaközvetítés akkor, ha az ügyfél számára nem tudok megfelelő
munkaajánlatot adni, mert amit kínálni tudok, az számára nem megfelelő, vagy aktuálisan még
csak ajánlani sem tudok számára megfelelő munkát. Ezt követően pedig, bár felajánlom a további
együttműködés lehetőségét az ügyfélnek, ő mégsem jön, nem jelez. Eredménytelen a
munkaközvetítés akkor is, ha az ügyfél nem megy el a munkáltatóhoz a megbeszélt időpontban, és
ezt követően sem jelez vissza. Ebből arra következtetek, hogy az ügyfél, bár deklarálja, hogy
dolgozni szeretne, szíve mélyén ez még sincs így. Nem gondolja komolyan, nem együttműködő,
nem képes erőfeszítéseket tenni az elhelyezkedés érdekében. Az ügyfél sok esetben nem fogadja
el azt a tényt, hogy a piacgazdaságban megváltoztak a munkaerő-piaci viszonyok. Nincs teljes
foglalkoztatottság. Az embernek erőfeszítéseket kell tenni azért, hogy el tudjon helyezkedni és a
munkahelyekért folytatott versenyben sikeres legyen. A munkahelykeresés maga is munka, egész
napos elfoglaltság és rendszeres utánajárást igényel. Ha az ügyfél elhelyezkedik, de nem jelez
vissza, arra a következtetésre jutok, hogy nem tartotta be az együttműködési megállapodást.
Akármilyen is volt a munkaközvetítés eredményesség szempontjából, az ügyfelek számára
továbbra is nyitva áll a lehetőség, hogy segítséget kérjenek. Ha nem az együttműködési
megállapodásnak megfelelően jártak el, akkor megismerve a körülményeket és azokat mérlegre
téve fontos számukra tudatosítani, hogy megszegték a szabályokat, és hogy ilyen hozzáállással a
jövőben nem tudunk számukra segíteni. Általános tapasztalatom az, hogy aki az első megjelenést
követően nem tér vissza, az az ügyfél hosszú távon, fél, de inkább egy év múlva újra felbukkan.
Ilyenkor elölről kell vele kezdeni a folyamatot.
A munkatanácsadás és munkaközvetítés során az ügyfél elégedettségét az ügyfél
viselkedéséből, visszacsatolásaiból lehet látni. Ez nehezen számszerűsíthető. Mérhető azzal, hogy
hányszor tér vissza, mert ha visszatér, az azt jelenti, hogy számít ránk, bízik bennünk az
elhelyezkedése érdekében, de azt is jelentheti, hogy bár nincs valós munkavállalási motiváltsága,
egyszerűen csak jól érzi magát nálunk, jól esik számára elmondani azt, hogy mi történik vele.
155
2005. nyarán egy fiatal, huszonéves lány kereste fel az irodánkat azzal a kéréssel, hogy
pályakezdőként, munkatapasztalat híján valamilyen irodai munkát szeretne magának találni.
Miután a rendszerünkbe felvettük, az első találkozás alkalmával az egészségi állapotáról,
családjáról, végzettségéről és természetesen a terveiről folyt a beszélgetés.
Az már az első személyes találkozáskor kiderült, hogy a fiatal hölgy milyen egészségi
problémával él együtt, hiszen egy elektromos kerekesszékkel gördült be az irodába. Amint azt
elmondta, születése óta fennáll ez a problémája, és Ő már „megszokta” ezt az életet. Elbeszéléséből
kiderült, hogy szülei vidéken laknak, Ő viszont a fővárosban él már három éve egy nagyon kedves
barátjával. Elsősorban azért költözött el otthonról és vágott neki a számára különösen nehéz önálló
életnek, mert tanulni szeretett volna, erre azonban vidéken egy egészséges embernek sincs túl nagy
lehetősége, egy akadálymentes környezetet igénylő ember számára pedig ez különös nehézséget
jelenthet.
Hamar kiderült számomra, hogy egy erős és határozott egyéniség ül velem szemben, akinek igen
határozott tervei vannak a jövőjét illetően.
Mint elmondta, mindenképpen valami irodai munkát szeretne végezni, ehhez pedig a szükséges
végzettségei is megvannak, hiszen van érettségije, a számítógépet felhasználói szinten tudja kezelni,
valamint elvégzett egy kommunikációs tanfolyamot, és angol nyelven is tud beszélni társalgási
szinten.
Az első beszélgetés végeztével megállapodtunk abban, hogy a következő alkalommal, amikor
bejön hozzám, már hoz magával egy önéletrajzot is, hogy elkezdhessünk a minden szempontból
megfelelő munkahely után kutatni.
Egy hét múlva ismét felkeresett a hölgy az előre megbeszélt időpontban, és ahogyan
megállapodtunk, magával hozta az önéletrajzát. Igazán szépen és megfelelően megszerkesztett
életrajzot hozott magával. Ezután elkezdtünk keresgélni az újsághirdetések és az Alapítvány által
aktuálisan kínált álláslehetőségek között.
Jó néhány álláshirdetésre jelentkezett fiatal ügyfelem telefonon vagy épp csak az önéletrajzát a
céghez eljuttatva, de amikor a személyes találkozókra és az állásinterjúkra került a sor, valahogy csak
igen kevés alkalommal sikerült megfelelő helyet találni. Nem a hölgy képességeivel vagy a
kommunikációjával, előadásmódjával voltak problémák elsősorban, sokkal inkább a cégek
hozzáállása nem volt megfelelő, vagy épp nem volt akadálymentes a munkahely. Persze azért olyan
hely is akadt, amely megfelelően felszerelt és akadálymentes volt, és ahol mindkét fél szimpatikus
volt a másiknak.
Végül azonban egy olyan munkahelyre esett a választás, amelynek felkutatásában az irodánkban
dolgozó munkáltatói kapcsolattartó kolleganő segített. Ő ugyanis hallott róla, hogy egy újonnan épült
és nagyszabású komoly- és könnyűzenei koncerteknek helyet adó intézmény kimondottan
kerekesszékkel közlekedő, nyelvtudással és jó kommunikációs készséggel rendelkező munkatársakat
keres. Mint az kiderült, elsősorban azért ragaszkodott a cég „látványosan mozgássérült”
jelentkezőhöz, hogy a hozzájuk érkező vendégek láthassák, hogy támogatják a megváltozott
munkavégző képességű emberek munkába állását. Szerencsére ügyfelünknek ez az indoklás nem
okozott gondot, így azonnal eljuttattuk az intézményhez ügyfelünk önéletrajzát, amely alapján
behívták Őt egy személyes találkozóra, ahol nagyon jó benyomást tett a vele elbeszélgető hölgyre, és
egy hétre rá fel is vették határozatlan idejű szerződéssel irodai munkára, és recepciós munkakörbe.
156
Mivel ügyfelünknek a szerződésben meghatározott munkaidő beosztása szerint minden nap
más-más időpontban kezdődött és ért véget a munkaideje, így igen nehezen volt számára
megoldható a mindennapi munkába jutás, illetve hazatérés. Éppen ezért igénybe vettük az
Alapítványunknál működő Szállító Szolgálatot, akik az első naptól kezdődően vállalták az ügyfél
munkába szállítását és a munkaidő végén biztosítják a mai napig is a biztonságos hazajutás
lehetőségét számára. A szállítás költségét – ami sajnos Magyarországon még ritkaságnak számít –
a munkáltató téríti meg.
A hölgy már több mint fél éve dolgozik ezen a helyen és jól érzi magát, munkájával pedig
maradéktalanul meg van elégedve a munkáltatója.
Fontos, hogy segíteni tudjunk mind a munkavállalóknak, mind pedig a munkáltatóknak abban,
hogy igényeikkel meg tudják egymást találni, és a megfelelő ember a megfelelő munkahelyre
kerüljön, ha kell, akkor az egész Alapítvány összefogásával, mint ahogyan az a fent említett
esetben is történt.
157
10.2.4. Ahogy a gyakorló szakember végzi – tréning tematika munkáltatók érzékenyítésére
Cím
Befogadó munkahelyek megváltozott munkaképességű és fogyatékos munkavállalóknak
Cél
Munkáltatókkal együttműködve érzékenyítő és információ átadó sorozat a foglalkoztatás
szélesebb körű megvalósulása érdekében.
Módszer
Előadássorozat, párbeszéd
Résztvevők
Munkáltatók vezetői, középvezetői, HR munkatársak, üzemvezetők, és minden olyan cégen
belüli munkatárs, aki kapcsolatba hozható a foglalkoztatással és döntéshozó ebben.
Előadók, trénerek
Szakemberek a fogyatékos illetve megváltozott munkaképességű személyek
foglalkoztatásának területéről, a témában érintett munkavállalók és olyan szervezetek
munkatársai, akik az érdekképviseletben nagy szerepet játszanak. Ezeken felül maguk a
fogyatékosok vagy megváltozott munkaképességű emberek.
Témák
A fogyatékos illetve megváltozott munkaképességű munkavállalók csoportjának
bemutatása/bemutatkozása, érzékenyítés, tapasztalatok (munkáltatók bevonásával, akik már
alkalmaznak a célcsoportból személyeket). A törvényi és jogi háttér, szakemberek képzése és
igénybe vehetősége, atipikus szakmák, egyéni lehetőségek, akadálymentesség, mi az amire
figyelni érdemes, a fogyatékos és megváltozott munkaképességű személyeket támogató
szolgáltatások, munkaügyi szervek és a foglalkoztatást elősegítő szolgáltatások, szituációs
helyzetek általi visszacsatolások (interjú, bánásmód, stb.)
Elégedettség
Kérdőívvel és szóbeli visszajelzés keretében, amennyiben nem elégedett a hallgatóság, a
következő alkalomra felkészülünk olyan dolgokkal, amiket hiányoltak vagy átbeszéljük
csoportosan a felmerülő problémát (beépítve a tréning menetébe és ezáltal alakulnak a továbbiak).
Ennek a tréningnek a fő célja a foglalkoztatás elérése és a szemlélet megváltoztatása ezen a
területen.
Természetesen itt is ki kell alakítani bizonyos szintű csoportnormákat és szabályokat, viszont
ez a fajta tréning inkább képzés és információ-átadás.
A hatások később abban mérhetőek, hogy mennyire alakul át a szemlélet a munkáltatói
oldalon, mennyire közeledett a két csoport (munkáltató-munkavállaló) egymáshoz és mennyivel
nőtt a foglalkoztatottak aránya a résztvevő munkáltatóknál.
158
1. elem A rendezvénysorozat első elemeként azon munkáltatókat kívánjuk bevonni a
prezentációk megtartásába, melyek olyan pozitív szemlélettel és befogadói attitűddel
rendelkeznek, amelyekből sajátélményű tapasztalataikat és gyakorlati ismereteiket
átadhatják annak a munkáltatói körnek, amelyek még nem foglalkoztattak fogyatékos
és megváltozott munkaképességű embereket.
2. elem A munkaadók az elmondottakban kitérnek a pozitív és esetleges negatív

tapasztalatokra, előnyökre, hátrányokra, amelyeket a fogyatékos és megváltozott
munkaképességű emberek foglalkoztatása során tapasztaltak. Műhelymunka keretében
a jelenlevő munkaadók az előadók felé kérdéseket tehetnek fel és közös gondolkodás
keretében megoldásokat vázolnak fel. A Motiváció Alapítvány a műhelymunka
szervezője, lebonyolítója és moderátora és az Alapítvány ismereteket és információkat
ad át a jelenlevőknek a fogyatékos emberek foglalkoztatásával összefüggő
kérdésekben.
3. elem Az első elem rendezvényén részt vett azon munkáltatók számára, akik még nem
foglalkoztattak eddig fogyatékos vagy megváltozott munkaképességű személyt,
viszont vannak ilyen irányú elképzeléseik. Műhelymunka keretében kérdések és
válaszok adásával egy kötetlen vita kialakítása a cél, összegezve az első rendezvény
tapasztalatait és felmerülő kérdéseit. A Motiváció Alapítvány szemlélet- és
tudatformáló előadásokkal, szituációs elemekkel a munkáltatók érzékenyítése irányába
mozdítja el a résztvevőket.
4. elem Nyílt nap a Motiváció Alapítványnál, ahol lehetőség nyílik a fogyatékos és

megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásának gyakorlatban megvalósuló
bemutatására, az Alapítvány által foglalkoztatott fogyatékos és megváltozott
munkaképességű személyek aktív részvételével.
159
10.3. Az Illesztés
Az illesztés módszere az a logikai folyamat, melynek során a tanácsadó, mint összekötő kapocs,
átgondolja az ügyféltől és a munkaadóktól érkező információkat, azokat összehangolva segíti
egymásra találásukat.
A munkatanácsadás és munkaközvetítés során feltárják az ügyfél igényeit, szükségleteit és egy
tudatosítási folyamat során azt összhangba hozzák a reális munkaerő-piaci lehetőségekkel.
Az esetgazdák, mielőtt bármelyik ügyfelet kiközvetítenék, feltáró beszélgetést folytatnak. A
munkavállalást akadályozó és befolyásoló tényezők számbavételével megpróbálnak az ügyfelet
foglalkoztató probléma gyökeréig hatolni, annak érdekében, hogy hatékonyan tudjanak számára
segítséget nyújtani.
Az ügyfél életvitelének objektív tényezőiként megismerkednek a jelölt iskolai végzettségével,
életkorával, családi körülményeivel, megmaradt képességeivel, munkatapasztalataival.
Szubjektív tényezőként feltárják ügyfeleik munkaérdeklődését, munkára való motiváltságát,
betegségtudatát, életvitelét.
Az ügyfél megismerésén túl az illesztésben ugyanolyan fontos a munkaajánlatok teljes körű
tanulmányozása is. Ebben az esetgazdáknak és a munkaadói kapcsolattartóknak is fontos szerepe
van. Fel kell térképezniük a munkakörülményeket, a munkaeszközöket, a munkahelyi társas klímát,
a munkaidő beosztást, a munkabérrel kapcsolatos információkat stb., részletesen, minél kisebb
feladatelemekre lebontva. A lehető legtöbb információt kell megtudniuk a munkaajánlatról azért,
hogy az korrekt legyen és hogy a munkáltató elvárásainak megfelelő ügyfelet tudjanak közvetíteni
rá.
A munkahelyfeltárás, a munkakörök megismerése legalább olyan fontos, mint az ügyfelekkel
készült feltáró beszélgetés. A pontosan meghatározott feladat, munkakör nagymértékben segítheti,
hogy a megfelelő munkavállalót javasoljuk a felkínált munkakörre. Ez a munkaerő-piaci
szolgáltatásban résztvevő minden szereplőnek érdeke. Az illesztés során az esetgazda ismeretekkel
rendelkezik az ügyfélről, a munkahelyfeltáró munkatársaktól kapott információk alapján a
munkahelyről, a betöltendő munkakörről, így képes a megfelelő személyt kiválasztani az aktuális
munkakörre, javaslatot tenni mindkét félnek, segíteni a találkozást, a sikeres munkaközvetítést.
Azért is fontos a sok részinformáció, hogy az ügyfél a kiközvetítés során valóban arra a
munkára jelentkezzen, amit megbeszéltünk, és ne érje újabb kudarcélmény. Ne kelljen a
munkahelyre megérkezve azt tapasztalnia, hogy nem rá gondoltak. A munkáltató pedig ne érezze
azt, hogy nem tudunk számára megfelelő embert küldeni. Ne vonjuk el fölöslegesen idejét és ne
szegjük kedvét, főként, ha az adott munkát a mi munkaközvetítő irodánk számára ajánlotta csak fel,
és nem hirdette meg azt nyilvánosan a médián keresztül.
160
10.4. Munkaközvetítés
Munkaközvetítő tevékenységünk elsődleges célja ügyfeleink minél nagyobb számú elhelyezése

lehetőség szerint a nyílt munkaerőpiacon.
Az Alapítvány több éves működése során eddig többnyire célszervezetekhez helyezett el
nagyobb számban munkaerőt. Az elmúlt időszak foglalkoztatáspolitikai szemléletváltását követve
mára már egyre növekvő számban helyez el nyílt munkaerő-piaci munkahelyekre embereket.
Azonban nem mindenki alkalmas az integrált foglalkoztatásra, ezért az álláskeresés és
állásközvetítés során ma is felhasználjuk a védett szervezeteknél kialakult hagyományosan jó
kapcsolatainkat is.
A munkaközvetítést megelőzően egyrészt figyelemmel kísérjük a médiában megjelent
állásajánlatokat, különös tekintettel az egyszerű, szakképzettséget nem igénylő könnyű fizikai
és/vagy pszichés megterheléssel nem járó munkákat, melyek aztán a munkáltatóval való
megállapodás alapján munkaajánlatként bekerülnek a munkatanácsadóknál található munkaajánlati
dossziéba.
Másrészt önéletrajz alapján, melyet az ügyfél az esetgazdával együttműködve készít el, az
ügyfél érdeklődéséhez, képzettségéhez, megmaradt képességeihez, eddigi munkatapasztalatához
igazodva célirányosan böngésszük az állásajánlatokat és vesszük fel a kapcsolatot a munkáltatókkal.
Harmadrészt a beérkezett munkaajánlatokból választjuk ki – az ügyféllel közösen – a
megfelelőt.
A munkaközvetítés során is nagy hangsúlyt fektetünk a munkáltatói kapcsolattartók és az

ügyfelekkel foglalkozó esetgazda szoros együttműködésére.
A két munkafolyamat ezen a ponton elválaszthatatlan egységet képez. Fontos azért, hogy az
ügyfeleknek minél hatékonyabban tudjunk segíteni és hogy a munkahelyekkel, munkakörökkel
kapcsolatos információk mindig napra készek legyenek. Ez a rendszeres összedolgozás nemcsak a
hétköznapi munkában jelenik meg az ügyfelekkel való foglalkozás során, hanem a péntekenként
heti rendszerességgel megtartott munkaajánlati megbeszéléseken is tetten érhető.
161
10.4.1. Kapcsolattartás meglévő munkáltatói partnerekkel
A folyamat lépései
) Rendszeres érdeklődés új álláshelyek iránt.

) Állásajánlat esetén munkaajánlat felvétel.
) Megfelelő munkavállaló kiválasztása, illesztése, kiközvetítése. A találkozó megszervezése,
helyszín és időpont egyeztetés a munkáltatóval.
) Tájékozódás a munkáltatónál hogy megfelel-e a kiközvetített ügyfél.
) Sikertelen közvetítés esetén újabb munkavállaló küldése.
) Sikeres közvetítés esetén a felvétel leigazoltatása közvetítő lappal.
) Utókísérés.
10.4.2. Kapcsolatfelvétel új munkáltatókkal
Új munkáltatók felkutatásának módjai
) napi sajtóból, hirdetési újságokból,

) az FMK által megjelentetett álláslistákból,
) telefonkönyvek, szaknévsorok alapján,
) munkáltatói rendezvényeken, fórumokon,
) saját hatáskörben munkaadók felkutatása,
) ismerősökön keresztül.
A folyamat lépései
1. Kapcsolatfelvétel.
2. Együttműködési megállapodás kötése.
3. Munkaajánlat felvétele.
4. A munkaajánlat továbbítása az esetgazdához.
5. Megfelelő munkavállaló kiválasztása (illesztés).
6. Találkozó megszervezése az ügyfél számára, helyszín és időpont egyeztetés a
munkáltatóval.
7. Tájékozódás a munkáltatónál, hogy megfelel-e a kiközvetített ügyfél.
8. Amennyiben nem, újabb ügyfél kiközvetítése.
9. Sikeres közvetítés esetén a felvétel leigazoltatása közvetítő lappal.
10. Utókísérés.
162
A folyamat leírása
Telefonon történő kapcsolatfelvétel esetén a bemutatkozás után hivatkozunk a megjelent

álláshirdetésre és Alapítványunk rövid bemutatkozását követően rátérünk a munkaközvetítő
tevékenységükre, ügyfeleink sajátosságaira és megtudakoljuk, jelentkezhetnek-e a meghirdetett
állásra megváltozott munkaképességű munkavállalók. Nemleges válasz esetén udvariasan
rákérdezünk az elutasítás okára (az indok általában elfogadható), kedvező reagálás esetén pedig
javaslatot teszünk az együttműködésre. Az együttműködési megállapodás megkötése és a
munkaajánlat felvétel – a munkáltató igényeihez igazodva – történhet személyes találkozó
keretében, de faxon vagy e-mailen keresztül is.
A munkáltató a Munkaajánlati lap kitöltésével jelzi munkaerő igényét és megadja a

munkavégzéssel kapcsolatos legfontosabb információkat.
Személyes találkozóra többnyire akkor kerül sor, ha több munkavállalóra van szükség. Ilyenkor
csoportos tájékoztató megszervezésére is lehetőség nyílik az érdeklődő ügyfelek számára vagy a mi
irodánkban, vagy – ami még jobb –, a munkavégzés helyén. Ez a megoldás azért kedvező, mert
lehetőséget ad arra, hogy munkaadó és munkavállaló közvetlenül, kölcsönösen megismerkedjen
egymással
A beérkezett munkaajánlatokat a munkaadói kapcsolattartó az ügyfelekkel foglalkozó
esetgazdához továbbítja, aki az ügyféllel történt feltáró beszélgetés, vagy a tanácsadási folyamat
során kialakult következtetések, vélemény alapján választja ki a megfelelő ügyfelet.
Ha az ügyfél megfelel a munkáltatói elvárásoknak, valamint érdekli az adott munka, sor kerül a
munkavállaló kiközvetítésére. Ekkor az esetgazda, vagy a munkáltatói kapcsolattartó ismét felveszi
a kapcsolatot a munkáltatóval, rövid információt ad az ügyfélről (a személyiségi jogok megsértése
nélkül) és találkozót beszél meg számára. Egyezteti a helyszínt és az időpontot, valamint
tájékozódik arról, hogy milyen iratokra lesz szükség a személyes elbeszélgetéskor (személyi
okmányok, önéletrajz, OOSZI szakvélemény, előző munkahely kilépő papírjai, egészségügyi
kiskönyv, erkölcsi bizonyítvány stb.).
Az ügyfél a tanácsadó által kiállított közvetítő lappal megy a találkozóra. A közvetítőlapon az

esetgazda megadja az ügyfél számára a munkáltató nevét, címét, telefonszámát,
megközelíthetőségét, valamint azt az időpontot, amikor előzetes megbeszélés alapján meg kell
jelennie a munkáltatónál.
Ezen a lapon a munkáltató igazolja, ha az ügyfél megjelent, elutasították, vagy felvételt nyert és
megjelöli a munkakezdés napját. A közvetítőlapot az ügyfélnek mindenképpen vissza kell juttatnia
a szolgáltatáshoz, további kiközvetítésre csak ennek meglétében kerülhet sor.
Amennyiben nem kerül sor a felvételre, megkérdezzük az okát a munkáltatótól és a
munkavállalótól egyaránt. A munkáltató elvárásaihoz igazodva megpróbálunk újabb ügyfelet
ajánlani, az ügyfélnek pedig újabb munkahelyet közvetíteni.
Eredményesség mérése
A munkaközvetítő tevékenység eredményességét jelzi az elhelyezett ügyfelek száma. A

közvetítő tevékenység eredményességét mutatja az is, ha a munkáltató az utókövetés során
megelégedéssel nyilatkozik az ügyfeleinkről és továbbra is igénybe veszi munkaerő-piaci
szolgáltatásainkat és számít közvetítő tevékenységünkre. Az eredményesség mérésénél az ügyfél
elégedettsége is nagyon fontos, mert ha a rá bízott feladatokat el tudja látni, és jól beilleszkedett a
munkahelyi közösségbe, akkor remélhetőleg tartós foglalkoztatásra számíthat.
163
10.5. Utókísérés munkaadók részére
A feladat nagyon lényeges eleme a kapcsolati hálónak. A foglalkoztatás szakmai nyomon

követése, a szolgáltatás folyamatos jelenléte pozitív hatással lehet a munkaadóra.
Melyek ezek a hatások
) lehetőség arra, hogy bármilyen problémás esetben érezze és tudja a munkaadó, hogy van
kihez forduljon, erre sor kerülhet abban az esetben, ha konfliktushelyzet áll elő a
munkavállalóval,
) ha tanácsot kell kérjen a további befogadáshoz,
) ha információra van szüksége a jogi változások esetén,
) ha környezeti kialakítás témájában kell segítség,
) ha új munkaerőre van igénye,
) ha fejleszteni, vagy változtatni kíván a munkafolyamatokon újabb célcsoporttag befogadása
érdekében,
) ha meg akar válni a munkavállalótól, és fontos számára a munkavállaló további sorsa.
Az együttműködés keretében a jó kapcsolat eredményeként a munkaadó szívesen megosztja

tapasztalatait más munkaadóval, részt vállal a szemléletformálásban, segíti az Alapítvány
motivációs tevékenységét.
10.6. Munkaadói klub
A szolgáltató szervezetnek ehhez igénybe kell vennie azoknak a munkaadóknak az aktív

részvételét, akik jó tapasztalatokkal rendelkeznek a fogyatékos és megváltozott munkaképességű
munkavállalók foglalkoztatása terén. Az általuk átadott tapasztalatok, tudások egy másik
munkáltató számára hitelesebbek, mert saját élményen alapulnak. A munkavállalói klubok
keretében lehetőséget kell teremteni a munkaadó – munkaadói találkozókra is. A jó gyakorlatok
gyűjtése és közreadása is az érzékenyítés, motiválás egyik fontos eszköze lehet.
Munkakipróbálás, munkaadói találkozó
A másik fontos eszköz az „ún” fordított börzék megtartása. Ennek keretében a

munkavállalókhoz hívjuk meg azokat a munkaadókat, akik olyan munkakört ajánlottak fel, amit a
munkavállaló be tud tölteni. A börzén biztosítjuk a megismerkedés és a munkakipróbálás
lehetőségét. Az alapítványi feltételek igen szűkösek, csak adminisztratív, számítástechnikai,
kommunikációs feladatkörök bemutatására van lehetőség. Ezen tevékenységünk fejlesztése terveink
között szerepel.
164
10.6.1. Esetleírások
) A munkáltató telefonon keresett fel bennünket, hogy masszőrszalonja beindításához

nyújtsunk segítséget megváltozott munkaképességű masszőrök felkutatásával. Felhívásunkra
sok munkát vállalni szándékozó masszőr illetve gyógymasszőr képesítésű személy
jelentkezett, sőt, az adatbázisunkban is találtunk olyan ügyfelet, aki megfelelő
szakképesítéssel rendelkezik. Telefonos időpont-egyeztetés után sor került a személyes
találkozóra, ahol a munkáltató részletesen ismertette elképzeléseit és elvárásait. Az ajánlat
nagyon tetszett a résztvevőknek. A tíz fő érdeklődő közül azonban a munkáltató kezdetben
csak kettő főt tudott alkalmazni, ezért a jelentkezőket próbamunkára (próbamasszírozásra)
invitálta. A többiek számára ugyanakkor nyitva hagyta a későbbi foglalkoztatás lehetőségét.
A munkáltató a jövőben mobilmasszőr szolgáltatás kiépítését tervezi.
) Egy, a média területén működő vállalkozás megkeresésére olyan ügyfeleket hívtunk össze,
akik számítógépes ismerettel rendelkeznek és otthon végezhető munkát keresnek. A
munkáltató tájékoztatta a megjelenteket, hogy az ellátandó feladat írott szöveg összevetése
és javítása: könyv, füzet összehasonlítása a digitalizált, számítógépen olvasható szöveggel.
Fontos volt a jó írás-olvasáskészség és a jó helyesírás. Az érdeklődők próbaanyagot kaptak
pár napos határidővel, így maguk is kipróbálhatták, hogy képesek-e a munka elvégzésére,
továbbá a munkáltató is képet kaphatott a jelentkezők képességeiről. A 13 érdeklődőből
ketten feleltek meg, őket alkalmazták is.
165
11. fejezet
166
BEFOGADÓ, SOKSZÍNŰ MUNKAHELY
11.1. Társadalmi kötelezettségvállalás, befogadó és sokszínű munkahely
Az EU-s irányelvek és a hazai jogi szabályozások mindegyike az irányba hat, hogy a

foglalkoztatás diszkriminációmentesen valósuljon meg. Meg kell teremteni annak a feltételét, hogy
aki tud és akar dolgozni, annak lehetősége is legyen.
A munkahelyeknek a munkaadóknak, a különböző hátrányos helyzetű csoportok befogadásához
sajátos érdeke fűződik. Egyrészt a csökkenő munkavállalói létszám, az idősödő társadalom okán, a
munkavállalási korban lévő jelenleg inaktív emberek felé kell fordulni, új merítési lehetőségként
kell velük foglalkozni.
A fogyatékos és megváltozott munkaképességű emberek létszáma jelenleg Magyarországon
meghaladja a 600 ezer főt. Körükben a foglalkoztatási ráta messze elmarad a nem fogyatékosokétól,
ezért bevonásuk a munkaerő-piacra fokozott figyelmet igényel.
Foglalkoztatásuk érdekében új stratégiákat kell kialakítani, hogy minél nagyobb számban
jelenhessenek meg a munkavilágában.
A stratégia kialakítása és megvalósítása érdekében konzultálni kell a munkaadóknak az illetékes
hatóságokkal, a fogyatékosok foglalkoztatásában jártas szervezetekkel és együttműködni a
munkaerő-piaci szolgáltatást nyújtókkal. Ismereteket, jártasságokat kell szerezniük a fogyatékos
személyek foglalkoztatásával kapcsolatban.
A fogyatékosok emberek foglalkoztatása érdekében kidolgozott stratégiák keretében meg kell
valósítani az esélyegyenlőséget, a diszkriminációmentességet, a szociális védőhálót, meg kell
ismerni és igénybe kell venni a különböző támogatási lehetőségeket, és meg kell valósítani a
megfelelő foglalkoztatási feltételeket (biztonságos és egészséges, egyenlő hozzáférést biztosító
környezet).
Meg kell teremteni a fogyatékos emberek érdekeinek képviseletét és javaslataikat be kell építeni
a szabályozásba.
A munkaadók felelőssége, hogy a munkahelyi közösség el/és befogadja a fogyatékos
munkatársakat és megfelelő megbecsülésben, elismerésben részesítsék őket.
A stratégia készítés során a munkaadóknak a fogyatékos emberek foglalkoztatását olyan
prioritásként kell kezelni, amely hozzájárul üzleti sikereikhez és szerves részét képezi a nagy HR
fejlesztésnek.
A befogadás érdekében a vezetésnek meg kell ismertetni az összes dolgozóval a fogyatékos
emberekkel összefüggő stratégiát, tudatformáló megbeszélésék, esetleg tréninget keretében
érzékenyíteni, motiválni őket.
A befogadás feltételeit meg kell teremteni, a fogyatékos személlyel történt első pillanattól
kezdve már a felvételi beszélgetés megelőzően igénybe kell venni a célcsoporthoz értő munkaerő-
piaci szolgáltatás kínálta lehetőségeket, megkönnyítve a toborzás, szűrés, kiválasztás folyamatát.
Az első interjú során elsősorban a munkavállaló személy szaktudására, képességeire, ismereteire
kell fókuszálni, a betöltendő munkakör ellátásának szempontjai alapján. Akinél szükséges (pl.
hallássérülteknél jelnyelvi tolmács) biztosítani kell az egyenlő feltételek megteremtését.
A munkaadóknak írásos ismertetőt kell biztosítani, amelyben lényeges információkat kap a
fogyatékos személy a munkakörnyezetről, a betöltendő munkakörről, munkabeosztásról.
A fejlődés a fogyatékos személyek nagyobb arányú megjelenését a munkaerő-piacon
nagymértékben segítheti a munkatapasztalat-szerzés, a próbaidő, a támogatott foglalkoztatás
lehetősége.
A fogyatékos munkavállalók számára is egyenlő módon kell biztosítani az előmenetelt, a
szakmai fejlődés lehetőségét.
Fontos, hogy teljesítményük értékelése ugyanolyan kritériumok szerint történjen, mint a többi
munkavállaló esetében.
167
11.1.1. A befogadó munkahely előnyei:
) a fogyatékos ember a munkáját megbecsüli (mivel nehezen jutott hozzá);

) a fluktuáció lényegesen alacsonyabb köztük;
) a befogadó környezet hatására lojálisabbak a munkahelyükhőz;
) a lehető legtöbbet kívánják kihozni magukból, teljesítésük legmagasabb szintjén dolgoznak
(bizonyítási kényszer);
) a hiányzások száma alacsonyabb (félelem a munka elvesztésétől);
) a környezet, a munkavégzés feltételei javulnak (ami a fogyatékos személynek szükséges, az
mindenkinek kényelmes);
) a fogyatékos személy biztonságos és egészséges munkahelyének kialakítása javítja a többi
dolgozó munkavégzési feltételeit is;
) az átgondolt munkafolyamat és annak lépései javítják a termelékenységet;
) szükséges segítőeszközök beszerzésével együtt járhat az új technológiák megismerése és
alkalmazása, műszaki változásokat generálhat;
) növekszik a csoport kohézió (egymásra figyelés), növekszik a toleráns, másságot elfogadó
viselkedés;
) hatással lehet a cég termékeire, jobban odafigyelnek a vevői szükségletek kielégítésére
(fogyatékosok igényein keresztül minden fogyasztóéra;
) kedvezően hat a cég megítélésében, ha ismerté válik, hogy befogadó, felvállalja a
sokszínűséget;
) a munkahelyi közösségen belül a team munka hatékonysága nő, ha minden dolgozónak meg
van a csapaton belüli helye, feladata, fontossága, megbecsülése;
) a munkahelyi értékek, értékrendek előnyős változását eredményezi a sokszínűség;
) lehetőség nyílik különböző díjak által elismertetni a munkahely sokszínűségét (Befogadó
Munkahely, Akadálymentes Munkahely, Legjobb munkahely díjak).
168
12. fejezet
169
A FOGLALKOZTATÁSI FELTÉTELEK
12.1. Egyenlő hozzáférést biztosító környezet
12.1.1. Akadálymentesség, akadálymentes munkahely
A megváltozott munkaképességű emberek alkalmazásához a munkaadó részéről átalakításra és

alkalmazkodásra van szükség a munkahelyeken.
Az átalakítás és alkalmazkodás jelenti a munkahely adaptációját, ideértve a munkaeszközök,
berendezések megfelelő átalakítását, a munka tartalmának, a munkaszervezésnek, a munkaidő
beosztásának megváltoztatását, a munkahelyi környezet fizikai-épített akadálymentesítését a
megváltozott munkaképességű emberek munkavégzésének megkönnyítése érdekében.
A munkaadók a munkahelyeken a megváltozott munkaképesség hatékony menedzselésével
lehetővé tudják tehát tenni, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállalók is jövedelmezően
hozzá tudjanak járulni a vállalat munkájához, jó teljesítményéhez, és ezáltal a munkaadók
megőrizhetik a munkavállalók értékes munkatapasztalatát is.
Az „akadálymentes munkahely” összefoglaló név az egyenlő hozzáférés elve alapján egyrészt a
fizikai környezet, másrészt az információ, a kommunikáció, a szolgáltatások mindenki általi
hozzáférhetőségét foglalja magába a megváltozott munkaképességű emberek számára.
Mindezeket együttvéve az akadálymentesség megvalósítása joggal lehet az esélyegyenlőség, az
integráció megvalósításának egyik záloga, és a szegregáció kiküszöbölésének egyik eszköze.
12.1.2. Egyenlő hozzáférést biztosító környezet, az átlagembertől az egyetemes tervezésig
Az egyenlő hozzáférést biztosító környezet biztosítja a mindenki számára egyformán

használhatóságot, kifejezi, hogy nem kiemelten, egy, vagy több csoportért, abba tartozó emberekért
kell valamit megoldani, hanem mindannyiunkért, mindenkiért aki a társadalomban él, aki a
környezetet használja (design for all). Megkülönböztetés nélkül mindenki azonos módon,
akadálytalanul, önállóan képes használni a környezetét, az őt körülvevő világot.
A nem is oly régmúltban a tervezés az átlagember átlagméretét vette figyelembe, ez adta azt a
normaértéket amelyhez igazodott a tervezés és építés. Ebben nem volt helye az átlagtól eltérő, vagy
sajátos igényű személyek igényeinek figyelembevételére.
Az emberek többsége az épített környezetet önállóan, természetesen, problémamentesen tudja
használni, csak valamilyen sajátos állandó, vagy időszakos változás esetén észleli annak hibáit (pl.
eltöri a lábát és gipszbe kell járnia, nehéz tárgyat cipel, babakocsival közlekedik, időskorral járó
mozgásszervi betegsége lesz, romlik a szeme, vagy a hallása, stb.).
Ezekben az esetekben is természetes igénye lenne arra, hogy továbbra is megszokott módon
tudja használni a környezetét. Ekkor a saját megtapasztalásával érzékeli azt, hogy a meglévő
környezetet nem mindenki számára használható egyenlő módon.
Az egyetemes tervezés, az egyenlő hozzáférést biztosító környezet megvalósulása lehetővé
teszi, hogy az átlagtól eltérő emberek is mindenki által azonos módon legyenek képesek a
környezetet használni. Ez azt jelenti, hogy úgy kell megválasztani a méreteket, a tereket, hogy azzal
mindenki számára hozzáférhetőek, használhatóak legyenek, még azok számára is akik a
legszélsőségesebben eltérnek az átlagtól.
Az egyetemes tervezés a speciális igényű emberek számára szükséges, míg a többség számára
az így kialakított környezetet kényelmes, biztonságos, hozzájárulhat komfortérzetünk,
életminőségünk pozitív változásához.
Az egyetemes tervezés, az egyenlő hozzáférést biztosító környezet megvalósítása messze nem
annyival drágább mint amilyen előnyök biztosíthatók általa. Jó példák sora hozható fel az újonnan
épült irodaházak, bevásárlóközpontok esetében, ahol fokozott figyelmet fordítanak a kényelmes,
biztonságos, tágas, a vízszintes és függőleges akadálytalan közlekedésre.
170
A megfelelő világítás, szellőzés, a berendezések, a kiszolgálóhelységek és információk mind a
jól használhatóságot segítik mindenki számára.
Az épített környezetbe beletartoznak a minket körülvevő világba az épületek, a terek, az utak, a
hidak, az alul-felüljárók egyaránt. A közlekedési eszközök, a berendezési tárgyak, az információt
hordozók, a munka világában a munkaeszközök, a kommunikációt segítő eszközök mindegyike az
embert körülvevő világ szerves tartozékai.
12.1.3. Akadálymentes környezetről általában
Az épített környezet szerves részét képezi az úthálózat, a terek és egyéb közlekedést biztosító
területek.
Lehetővé kell tenni az akadálytalan, folyamatos közlekedést, lekerekített járdaszegélyeket,
megfelelően kiképzett változó érzékelésű járófelületet, jól látható, vagy hallható információkat. A
közlekedési eszközök mindenki számára alkalmassá tétele is része az egyenlő hozzáférést biztosító
környezetnek.
12.1.4. Akadálymentes épületek elvi feltételei
Elsőként be kell jutnunk az épületbe, aminek feltétele, hogy szintváltás (szintkülönbség) nélküli
legyen, vagy ha ez elkerülhetetlen, akkor olyan segédszerkezeteket, segédberendezéseket kell
alkalmazni, amelyek segítségével a szintkülönbség leküzdhető.
Lépcsőlift, emelőlap vagy egyéb segédberendezéssel oldható meg a szintkülönbség áthidalása.
A bejutást segítő tájékoztatás, a jól olvasható, vagy hallható információkra legalább annyira szükség
van, mint az akadálymentes közlekedésre.
A megfelelő méretezésű ajtók, a nyitásirány, a megfelelő tér az ajtónyitáshoz és forduláshoz
előfeltétele az épületbe történő bejutásnak. Az ajtó méretének megválasztásán túl fontos szempont
az ajtó fajtájának a megválasztása is, a nyithatóságot segítő berendezések.
A bejutást követően biztosítani kell a vízszintes és függőleges akadálytalan közlekedést,
azoknak a jelzéseknek, tájékoztatásoknak, információknak a megléte amely a látás és
hallássérülteket segítik az eligazodásban.
A kiszolgálóhelységek egyenlő használatát biztosító megléte (wc, ebédlő, tárgyaló, stb.) szintén
az egyenlő hozzáférést biztosító környezet részei.
12.1.5. Egyenlő hozzáférést biztosító környezet a munkavállalásban
A munkahely megközelíthetősége, az akadálytalan bejutás lehetősége, a vízszintes és

függőleges közlekedés folyamatos és akadálymentes biztosítása, a kiszolgáló helységek megfelelő
méretezése, a jól látható és olvasható, a hallható információk megléte elengedhetetlen.
A megfelelő berendezési tárgyak, a tárgyak elhelyezése fontos feltétele a foglalkoztatásnak. A
munkaeszközök a foglalkoztatott személy igényeihez igazítása, a megfelelően kialakított környezet
amely biztosítja az egészséges és biztonságos munkavégzést, a megfelelő világítás, zajszint,
szellőzés, levegőminőség, személyes tér biztosítása mind a foglalkoztatással járó minimálfeltételek.
171
12.2. Akadályok típusai
Vertikális akadályok
Szintkülönbségből adódó akadályok. Az idős, mozgásukban akadályozott és kerekesszékkel
közlekedő emberek számára ezeknek a leküzdése jelenti a legnagyobb nehézséget.
A szintkülönbségből adódó akadályok, és leküzdésükre szolgáló eszközök:
) lépcső;
) küszöb;
) rámpa;
) lift;
) lépcsőlift;
) ülőfelvonó;
) emelőlap;
) mozgólépcső.
Horizontális akadályok
Az előrehaladó mozgás akadályai. Az átjáróknak, közlekedőknek, ajtóknak olyan
szélességűeknek és magasságúaknak kell lenniük, hogy a mozgásukban akadályozott és
kerekesszékkel közlekedő emberek is az elakadás, beszorulás veszélye nélkül használni tudják
azokat.
A vízszintes irányú mozgás akadályai:
) bejárat;
) ajtó (szélesség, magasság);
) ajtó előtere;
) folyosó;
) közlekedő.
Térbeli akadályok
A mozgáshoz, tevékenységhez szükséges tér hiánya. A mozgásukban akadályozott és
kerekesszékkel közlekedő emberek számára a különféle tevékenységek elvégzéséhez nagyobb
területre van szükségük, mint az "átlagembernek".
A többlet területigény egyrészt a segédeszköz használatából, másrészt a mozgás jellegéből
adódik.
Ergonómiai akadályok
A nyílászáró szerkezetek, berendezések, bútorok használatának akadályai. A berendezéseket,
bútorokat olyan méretben, olyan kialakítással és olyan helyen kell elhelyezni, hogy azok
használhatók legyenek a mozgássérültek számára.
Azon embereknek, akiknek mozgáskoordinációs problémáik vannak, vagy a kezük sérült
komoly akadályt jelenthetnek a kézzel használandó szerkezetek (ajtókilincsek, forgógombok).
Olyan kialakítású szerkezeteket kell használni, melyeknek nincsenek balesetveszélyes éles,
hegyes sarkai, élei, valamint kezelésükhöz a kéz minimális igénybevétele szükséges.
172
Antropológiai akadályok
Az emberek testhelyzetük, fizikai, egészségi állapotuk, testméretük, testarányaik függvényében
tudják elérni a különböző dolgokat.
A mozgáskorlátozottak, különösen a kerekesszékben ülő ember számára ez az "elérhetőségi tér"
erősen beszűkül, ezért a környezet tárgyait ennek a beszűkült mozgástérnek a figyelembevételével
kell megtervezni, elhelyezni.
Az emberek testhelyzetük, testméretük, látási képességeik függvényében tudják belátni a
környezetükben levő teret. A kerekesszékben ülő ember számára ez a belátható tér kisebb, ezért a
környezet tárgyait ennek a beszűkült látástérnek a figyelembevételével kell megtervezni, elhelyezni.
Érzékelési akadályok
A tereknek, a környezetnek jól és gyorsan átláthatónak, áttekinthetőnek kell lennie. A tervezés
fontos szempontja legyen a tájékozódás megkönnyítése. A tájékozódást segíthetik a feliratok,
szimbólumok, formák, fények, színek, anyagok, hangok.
A tájékozódást szolgáló látványelemeket gyengénlátók, színtévesztők számára is érzékelhető
nagyságban, formában színben kell elkészíteni. A vakok számára hanggal, tapintható, letapogatható,
megfogható elemekkel kell kiegészíteni az információs elemeket. A hallássérültek számára a
hangos információkat, szöveggel, képekkel, fénnyel kell kiegészíteni.
Értelmi fogyatékosok számára biztosítani kell a szín, a forma, az anyag harmóniáját, a tiszta, jól
átlátható tereket. Törekedni kell a lehető legrövidebb útvonal biztosítására a cselekvéssor céljáig. A
rajzos, fényképes magyarázó ábrasorok könnyítik a felismerést, a feladatok végrehajtását, a
berendezések használatát
A könyv ezen része olyan irányelveket és minimálkövetelményeket tartalmaz, melyet az
akadálymentes környezet során biztosítani kell.
173
12.3. A szervezett munkavégzésre vonatkozó munkabiztonsági és munkaegészségügyi
előírások alapelvei:
) Egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkavégzés biztosítása;

) A munkavégző képesség megóvása;
) A munkabiztonság és munkakörnyezet megteremtése.
12.3.1. A munkakörnyezet megteremtésének tárgyi feltételei:
) ivóvíz, öltözködés, tisztálkodás, étkezés, pihenés lehetőségét;

) a rend, tisztaság, megteremtését;
) a veszélyt és ártalmakat okozó környezetet károsító anyagok kezelését;
) megfelelő mozgásteret;
) közműhálózat biztonságos üzemeltetését;
) megfelelő világítást, zaj-rezgés-por ártalom elkerülését kell biztosítani.
12.3.2. A munkahely, mint épített, fizikai környezettel szemben támasztott igények:
) megfelelő szerkezetű és szilárdságú;

) padlója a munkavégzésnek megfelelő, csúszásmentes, egyenletes, botlásmentes legyen;
) közlekedési utak, mozgástér, szabad magasság megfeleljen a munkavégzés feltételeinek;
) kijáratok, menekülési útvonalak megléte kötelező és szabadon kell hagyni;
) dohányzásra kijelölt hely biztosítása;
) nem magyar anyanyelvű munkavállaló esetén az általa értett nyelven kell biztosítani
számára az üzemeltetési dokumentációt, a veszélyt jelző, tiltó és tájékoztató táblákat;
Biztosítani kell továbbá:

) a tűzjelzést, tűzoltást;
) a munkahelyi hulladékkezelést;
) szellőztetést;
) megfelelő hőmérsékletet;
) megfelelő nyílászáró szerkezeteket;
) megfelelő helyméretet (2 m2/fő), légteret (3m3/fő);
) pihenőhelyeket (6m2, minimum 1m2/fő);
) felszerelést:
⎯ asztal, háttámlás szék;
⎯ fogas;
⎯ szeméttároló;
⎯ ételmelegítésre-tárolásra alkalmas berendezés, hideg-melegvizes kézmosás;
) megfelelő öltözőt (zárható szekrény 0,5m2):
⎯ tisztálkodó és mellékhelyiség, mosdó vagy zuhanyzó, nemenként elkülönített, hideg és
melegvízzel ellátott. Mosdó és öltöző közvetlen átjárással egymástól elkülönített
helységben elhelyezkedő WC és kézmosó nemenként elkülönített;
) elsősegélyhely:
⎯ minden munkafolyamat veszélyességétől függően szükséges felszereléssel.
A megváltozott munkaképességű munkavállalók munkahelyeinél már a kialakítás során

figyelemmel kell lenni igényeikre. A kialakításnál az akadálymentes előírások figyelembevételével
és testi adottságaiknak megfelelően kell eljárni. Biztosítani kell a biztonságos munkavégzéshez
szükséges kommunikációs akadálymentességet is.
174
12.4. Tervezési alapelvek
„Akadálymentesség abszolút értelemben nem létezik, mert mindig van valaki, akinek nem felel
meg.”
) akadályok számának csökkentése;

) alternatív használhatóság;
) felerősített információk (érzékelési képesség sérülése esetén);
) kiegészítő, erősített, tisztított információk (hiányzó érzékelés esetén);
) többcsatornás, máskénti információk, egyszerű, áttekinthető formában.
12.5. Akadálymentes környezet kialakításának általános elemei
) vízszintes közlekedés akadálymentes kialakítása;

) függőleges közlekedés akadálymentes kialakítása;
) megfelelő használati tér biztosítása;
) kezelő berendezések megfelelő kialakítása;
) lelógó-belógó tárgyak megfelelő elhelyezése;
) tapintható információk megfelelő elhelyezése;
) érzékelhető, csúszásmentes burkolat;
) látható információ elhelyezése;
) káprázásmentes, tükröződésmentes megvilágítás.
175
12.6. Általános bejárhatósági feltételek:
Egy épület funkcionális követelményei annak használati céljától függenek. Éppen ezért négy
kategória elkülönítésére van szükség: közösségi épületek, lakóépületek, munkavégzésre szolgáló
épületek és külön épületek. Az épületfajták szerinti követelményeket az alábbi táblázat mutatja:
Épületkategóriák Követelmények
Közforgalmú épületek ) Általános bejárhatóság
) Általánosan alkalmazott minimálfeltételek
) Legyenek használatba vehetők a legkülönbözőbb
fogyatékos állapotok mellett is
Lakóépületek ) Minimális igényként látogathatóak legyenek
) Igény szerint hozzáalakíthatóak legyenek az odaköltöző
fogyatékos egyedi állapotához
Munkavégzésre szolgáló ) Általános bejárhatóság
lakóépületek ) Irodaépületek alapvetően készüljenek a látogathatóság
igényeinek megfelelően, hogy például mindenki alkalmas
lehessen a tárgyalásokon történő megjelenésre
Külön építmények ) Tökéletesen megfelelő bejárhatóság
) Maximálisra emelt alapkövetelmények
) A felhasználók csoportja szerinti igényeknek (pl. idősek
otthona, vakok otthona, speciális lakások) történő
legmagasabb szintű megfelelés.
176
13. fejezet
177
KÉPEK
178
13.1. Méretek 01.
179
13.2. Méretek 02.
180
13.3. Parkolás
181
13.4. Színkülönbségek 01.
182
13.5. Színkülönbségek 02.
183
13.6. Általános tér
184
13.7. Hozzáférés 01.
185
13.8. Ajtó
186
13.9. Közlekedő
187
13.10. Felvonó
188
13.11. Előtér, ruhatárolás
189
13.12. Mosdó, zuhanyzó
190
13.13. WC
191
13.14. Étkező
192
13.15. Étkezde, pult, ivókút, kézmosó
193
13.16. Teakonyha
194
13.17. Teakonyha részletek
195
13.18. Általános tér
196
13.19. Iroda
197
13.20. Kommunikáció 01.
198
13.21. Kommunikáció 02.
199
14. fejezet
200
TŰZVÉDELEM, MUNKAVÉDELEM
„Akadálymentes az épített környezet akkor, ha annak kényelmes, biztonságos, önálló használata
minden ember számára biztosított.”
14.1. Akadálymentesség és biztonságos használat kérdése Európában
A European Concept for Accessibility Network (EuCAN) támogatásával 2000 óta foglalkoznak
a fogyatékosokat érintő tűzvédelmi kérdésekkel, melynek fókuszában a menekülés témaköre áll.
Mit jelent az akadálymentesen és biztonságosan használható épület?

Az Akadálymentesség Európai Eszméje (Európa Tanács -1996) megfogalmazza, „hogy
mindenkor garantálni kell a biztonságát bármilyen életkorú, fogyatékos vagy nem fogyatékos
embernek egyaránt.”
A vészhelyzeti biztonság, mint követelmény elsősorban a menekülés biztosítását jelenti.
A kiürítés megoldására négy módszert javasol:

) Teljes vagy részleges kiürítés
) Fokozatos kiürítés
) Biztonsági zónák, óvóhelyek
) Kiürítés nélküli módszerek
Az Egyesült Királyság antidiszkriminációs törvénye (Disability discrimination Act) szerint

biztosítani kell a mindenki által használható helyiségek akadálymentességét, ennek érdekében
méltányos intézkedéseket kell megtenni.
A méltányos jelző arra utal, hogy összhangot kell kialakítani a sérültek jogos igényei és a
szolgáltatótól elvárható mértékű intézkedések között. A szolgáltatók nem tilthatják meg a
szolgáltatás igénybe vételét, a helyiségek használatát a tűzesetnél fellépő nagyobb
veszélyeztetettségre hivatkozva anélkül, hogy nem vizsgálták meg körültekintően a lehetséges
intézkedéseket és a tényleges kockázatot.
Ugyanakkor, ha e vizsgálat szerint a veszélyeztetettség nem mérsékelhető, csak az elvárható
mértéket meghaladó intézkedéssel, akkor a törvény megengedi a sérülés miatti hátrányos
megkülönböztetést.
201
14.2. Magyar szabályozás
) A fogyatékosokat érintő átfogó tűzvédelmi követelményrendszer egyelőre nincsen.

) A 253/1997. (XII.20.) Kormányrendelet (OTÉK) foglakozik az akadálymentes közlekedési
feltételek megteremtésével. Az OTÉK szerint a tűzvédelmi szakhatóságot be kell vonni az
eljárásba, ha mozgásban korlátozott személyek használatára szolgáló helyiséget földszintnél
magasabban alakítanak ki.
) Az épületek tűzvédelmére vonatkozó 2/2002. (I.23.) BM rendelet kiürítést részletező
fejezete kiemeli a szabályozott esetek köréből a mozgásban korlátozottakat és a BM
Országos Katasztrófavédelmi Főigazgatóságot nevezi meg eseti állásfoglalás kiadására
jogosult szervként.
Részletek a BM OKF állásfoglalásából
) A jogszabály által meghatározott kiürítési feltételek nem alkalmazhatók ott, ahol a

mozgásukban vagy cselekvőképességükben korlátozott személyek kerülnek elhelyezésre,
vagy gyakori és nagyszámú jelenlétükkel számolni kell.
) Tűzvédelmi szempontból mozgásukban vagy cselekvőképességükben korlátozottnak
tekintjük az egészségügyi állapotuk vagy koruk miatt mozgásukban korlátozott személyeket,
a 6 év alatti gyerekeket, valamint a döntési képességükben korlátozottakat.
14.2.1. Műszaki megoldások
Az akadálymentesítés műszaki megoldásainak meg kell felelniük az általános érvényű

tűzvédelmi követelményeknek, azaz alkalmazásuk nem befolyásolhatja hátrányosan az épület
tűzvédelmi helyzetét.
Ugyanakkor a mozgásukban korlátozott emberek által használt helyiségekben a tűzvédelmi
épületszerkezetek, berendezések, eszközök kialakításánál szükséges a fogyatékosságból adódó
igények, képességek figyelembevétele.
14.2.2. A menekülés, mentés körülményei, feltételei
Tűz esetén biztosítani kell, hogy az épületet a benntartózkodók a lehető legrövidebb időn belül
elhagyhassák, vagy az épületen belül biztonságos térbe juthassanak.
A kiürítéssel kapcsolatos előírások magalkotásánál nem a fogyatékossággal rendelkező emberek
tájékozódási, döntési és mozgásképességét vették figyelembe.
A valamilyen sérüléssel együtt élők önálló menekülését nehezíti:

) a lassú, koordinálatlan, bizonytalan mozgás, végtagok teljes, vagy részleges hiánya,
mozgásképtelenség, segédeszközök (bot, kerekesszék) használata;
) a veszélyhelyzet, illetve menekülési útvonalak felismerésének, érzékelésének gátoltsága;
) a tanúsítandó magatartáshoz szükséges döntési képesség hiánya, korlátozottsága;
) a fentiek kombinációja, halmozottsága;
) a mozgássérültek esetében elsősorban a helyváltoztatást segítő, a látás- és hallássérültek
esetében az ép érzékelési formákra alapozó információs akadálymentesítés vezethet a
megoldáshoz;
) az értelmi fogyatékosok, halmozottan sérültek és a súlyos mozgássérültek általában
irányítást, kísérőt igényelnek.
202
Műszaki megoldások
) Lépcsőliftek
) Nyílászárók
) Kézzel használt szerelvények, tárgyak
) Kiürítési útvonal jelölése
) Evakuációs jelzések
A kiürítés biztosítása
) Menekülési útvonal szintkülönbség nélkül.
) Csak vízszintes közlekedés.
) Védett és jelölt menekülési útvonalon jut el a szabadba, vagy szomszédos tűzszakaszba,
vagy átmeneti védett térbe.
Menekülési útvonal szintkülönbséggel

) Vízszintes mozgás a szintkülönbség áthidalására szolgáló eszköz megközelítéséhez.
) Függőleges menekülés a földszintre vagy kiürítési szintre.
) Vízszintes menekülés a szabadba.
14.3. Átmeneti védett tér kialakítása
14.3.1. Építészeti feltételek
A legkedvezőbb, ha földszintre, lehetőleg közvetlenül szabadba nyíló kijárattal helyezzük el a

fogyatékosok által használt helyiségeket.
A függőleges tűzszakaszolás, illetve az átmeneti védett terek létesítése a meglévő épületek
esetében is megoldást jelent. Ebben az esetben biztosítani kell a védett terek menekülési útvonalán a
menekülők védelmét a hő- és füsthatástól.
Ha semmiképpen nem szavatolható az épületben tartózkodók védelme, akkor kockázatos
kompromisszumok helyett más módszert kell választani.
14.3.2. Szervezési feltételek
A megfelelő építészeti-műszaki kialakítás önmagában nem elégséges. Az akadálymentesítés elő

fogja segíteni a sérült emberek társadalmi integrációját, ezért egyre inkább számítanunk kell
jelenlétükre.
Mindez új feladatok elé állítja az intézményeket, munkahelyeket, munkaadókat:

) Fel kell mérni, hogy hol, milyen létszámban fordulhatnak elő fogyatékosok, ottlétük
folyamatos, vagy átmeneti-e?
) Számba kell venni a menekülési útvonalakat, a mentés-menekülés lépéseit, a mentésbe
bevonható személyeket
) A megállapításokkal ki kell egészíteni a létesítmény tűzvédelmi szabályzatát és tűzriadó
tervét.
) Az érintettekkel mindezt a tűzvédelmi oktatás és a tűzriadó gyakorlat keretein belül
megismertetni, tudatosítani kell.
) A felmérések, a tűzriadó gyakorlatok tapasztalatai alapján kiderülhet, hogy a létesítmény
tűzvédelmében változtatni kell, a változtatásokat végre kell hajtani.
Több országban alkalmaznak személyre szabott menekülési terveket (Personal Emergency

Egress Plan). A terv az érintett személy menekülésének feltételeit, módjait tartalmazza.
203
14.3.3. Előretekintés
Az esélyegyenlőség nem csak az épületek, szolgáltatások hozzáférhetőségére vonatkozik,

hanem azonos túlélési esélyeket is jelent.
14.4. Ergonómia
Az ergonómia tudományának hasznosítása elengedhetetlen feltétel a megfelelő környezet

kialakításában.
Az ergonómia az ember és munkakörnyezete kölcsönhatásának tudományos tanulmányozása. A
munkakörnyezet nem csupán a körülvevő fizikai környezeti tényezőket jelenti hanem a munka
során használt eszközöket, anyagokat, módszereket ismereteket is (K. F. M. Mussel).
Az ergonómia feltárja és alkalmazza mindazokat az ismereteket az emberi viselkedésről,
képességekről, amelyeket figyelembe kell venni az eszközök, a gépek a rendszerek, a munkafeladat,
a munkakör és a környezet tervezése során, mint a hatékony működés, valamint a biztonságos és
kényelmes emberi használat (alkalmazás) feltételét.
Az ergonómia multidiszciplináris tudomány, elvek, módszerek, alapadatok szintézise és
folyamatos fejlődése, amely a kutatást és alkalmazást egyaránt szolgálják.
Az ergonómia feladata az ember pszichológiai, szociális, fizikai és biológiai sajátosságainak
kutatása során feltárt információk rendszerezésére, ezen ismeretek alkalmazása a termékek vagy
rendszerek tervezése, működtetése, használata során az emberi teljesítmény, az egészség, a
biztonság és/vagy komfortérzés optimalizálása céljából (Értelmező szótár: Human Factors).
Alapvető feladata az ember és technikai környezete harmonizálása.
Az ergonómia szempontú munkahely-munkakörnyezet kialakítása az emberi erőforrás hatékony
felhasználásával egyidejűleg biztosítja az egészséges, komfortos munkavégzés feltételeit és a jó
közérzetet.
Az emberi erő és nyomatékkifejtéssel foglalkozó biomechanika az átlag, és attól eltérő emberek
emelés-munkavégzés folyamatát vizsgálja. Ennek egyik befolyásoló tényezője a személyes változó
(nem, kor, méret, személyes jellemzők), másik lényeges befolyásoló tényezője a környezet. A
környezet két részre tagozódik a fizikaira és szociálisra. A fizikai környezethez tartozik az emberi
tevékenység, az elrendezés, az eszközök, a világítás, zaj, rezgés, klíma, levegőminőség, akusztikus
meteorológiai tényezők.
A szociális tényező a személyesség, személyes köz a szociális ellátások, a kommunikáció, a
szervezet.
204
14.5. Antropometria
Az emberi test antropológiájával, az emberi test nemek, etikai csoportok, a növekedés és

fejlődés, az akceleráció - az öregedés, a szociális helyzet, foglalkoztatás szerinti különbözőségével
foglalkozik, ezek hatását vizsgálva készít statisztikai adatokat az átlag és eloszlás szerint.
Az antropometriai adatok fajtái:

) Statikus (strukturális):
⎯ pontosság, korrekció a ruházat miatt, szabványos testhelyzet, jellemző méretek (pl.:
testmagasság, vállszélesség, 36 féle méret, kéz);
) Dinamikus (funkcionális):
⎯ izületi mozgástartomány, helyszükséglet, elérési tartomány, látási zóna;
) Egyéb:
⎯ testfelépítési változatok, felépítési és alakbeli különbségek, az egyes testmértékek
közötti kapcsolat, arány.
Az antropometriai alrendszeren kívül a fiziológiai, érzékszervi, kognitív, emocionális

alrendszerek alkotják az emberi alrendszert. Ez része az EMBER-GÉP rendszernek, mely kiegészül
a technikai és ember-gép felület rendszerrel.
A technikai alrendszer igen sokféle, a technika felhasználásával függ össze.
A gép felület a felhasználói felülettel, az érzékelt minőséggel kapcsolatos.
14.6. Munka-ergonómia
Munka-ergonómia (a hatvanas évek ergonómiája). Alkalmazásának célja, hogy védje a dolgozó

egészségét és testi épségét.
A hatékonyságnövelés ne veszélyeztesse a dolgozó fiziológiai és pszichés állapotát
Az ergonómia egyik fontos területe a munkavégzés helye. Az eszközök, a megfelelő környezet
biztosítása különösen nagy hangsúllyal kell megjelenjen a fogyatékos emberek foglalkoztatásában.
Az ergonómiai tervezés szempontjai, befolyásoló tényezői:

) a tevékenység elemzés;
) szervezetelemzés;
) építészeti tér;
) környezet jellemzők;
) egyéni munkahely.
Az általános irányelvek, hogy elemezni kell,

) a munkahely és munkaeszköz kialakítását;
) a munkakörnyezet kialakítását;
) a munkafolyamat kialakítását;
vagyis a munkahelyet hozzá kell illeszteni az emberhez, a munkatevékenység jellemzőinek, a
felhasznált munkaeszközöknek a munkahely kialakításának, a fizikai és szociális környezetnek a
figyelembevételével.
205
14.7. Termék-ergonómia
A termék mindazon dolgot jelenti, amely az emberi munkának eredményeként szükséglet

kielégítésre alkalmas.
Termék-ergonómiai megfogalmazásban a termék tárgyi formában megjelenő dolog, amely
munkakörnyezetben, meghatározott technológiai folyamatban jön létre, a célpopuláció
tevékenységét tervezett módon elégíti ki.
Főbb területei
) felhasználási kör;
) termékbiztonság;
) termékparaméterek;
) kezelhetőség;
) termékhasználat;
) szerelhetőség – karbantarthatóság;
) dokumentáció, csomagolás;
Termék az egyéni igényeknek megfelelő tárgyi dolog.
Jellemzői pl.: könnyű és kényelmes, biztonságos, divatos, környezetbarát
Termék-előállítás folyamata piackutatás - termékötlet - kidolgozás - tervezés - prototípus -

gyártástechnológia kidolgozás - gyártás - forgalmazás - karbantartás – újrahasznosítás.
Felhasználói csoport főbb jellemzői nem, kor, iskolázottság, nemzetiség, nyelvismeret, előzetes
ismeretek, hasonló termékek használatában fizikai eltérések (bal-jobbkezesség,
mozgáskorlátozottság, speciális készségek).
Termékminőség 8 dimenziója:
) teljesítmény alapfunkció (alkalmas legyen a funkcióra);
) különleges funkciók (értéknövelők ált.);
) megbízhatóság (hibamentesség);
) megfelelés (igényeknek);
) tartósság (élettartam → mikor éri meg cserélni);
) szervizelhetőség (gyorsaság, alkatrészek);
) esztétika, modalitás (szép, összességében ok. pl.: illat);
) minőség észlelése - hírnév
Szoftver-ergonómia a számítástechnika eszközeivel megtámogatott tervezés, melynek során

modellezhető az igénybevevő igényeihez igazított környezet.
A tervezéshez más eszközök is rendelkezésre állnak pl.: a fókuszcsoport, melynek feladata a
termék, szolgáltatás felhasználójaként értékelni annak biztonságát, hatékonyságát kényelmét,
esztétikumát, gazdaságosságát.
Ergonómia nemcsak gazdasági racionalitás, hanem egy társadalom fejlettségének, a benne élők
életminőségének is egyik jellemzője. Korrekt ergonómiai megoldás az, ha a hatékonyság növelésére
való törekvés együtt jár az ember igényeinek a kielégítésével a lehető legkedvezőbb
kompromisszum megtalálásával.
206
Az ergonómiai szemlélet az élet minden területére alkalmazható a munka világára, piaci
versenyképességet növeli, életminőséget javító tényező, emberközpontú-felhasználóbarát, (SHL
könyvek Munkapszihológia - Antalovics Miklós - Ergonómia rész).
Az elmondottakból egyértelműen kiderül, hogy a fogyatékos emberek társadalmi
integrációjának megvalósításához sok minden mellett az ergonómia alkalmazása is
elengedhetetlenül fontos, mivel segítségével megvalósulhatnak mindazok alapelvek amelyeket a
különböző nemzetközi és nemzeti alapokmányok meghatároznak.
Az ergonómia feladata
) kutatás (információnyerés);
) információk rendszerezése (adatbázis szabvány);
) ezek alkalmazása a tervezés során.
Célja:
) az emberi teljesítmény, az egészség, a biztonság optimalizálása;
) a felhasználói igények kielégítése;
) az ember és környezete közti harmónia biztosítása.
Dr. Szabó Gyula, BME. Ergonómiai Tanszék tartalmi idézet
207
15. fejezet
208
FOGLALKOZTATÁSI LEHETŐSÉGEKRŐL ÁLTALÁBAN
A felsorolt szakmai anyagok is bizonyítják, hogy a fogyatékos ember foglalkoztatásának csak az
egyén igénye, lehetősége, képessége szabhat határt.
Megfelelő feltételek biztosítása esetén a fogyatékos személy a munkakörök széles tárházának
betöltésére alkalmas.
Kimondható hogy a nemzetgazdasági ágak, ágazatok mindegyikében alkalmazhatók az
állapotuknak, képességeiknek megfelelő foglalkoztatási csoportban, legyen az szellemi vagy fizikai
foglalkozás.
15.1. Nemzetgazdasági ágak (TEÁOR = Gazdasági tevékenységek egységes ágazati

osztályozási rendszere):
) Mezőgazdaság, vad- erdő- halgazdálkodás

) Bányászat
) Feldolgozóipar (pl.: élelmiszer, ital, dohány, bőr, textília, fa, papír, fém, stb.)
) Villamos- gáz- gőz- vízellátás
) Építőipar
) Kereskedelem, javítás
) Szálláshely – szolgáltatás – vendéglátás
) Szállítás – raktározás – posta – távközlés
) Pénzügyi tevékenység
) Ingatlanügyletek – gazdasági szolgáltatások
) Közigazgatás – védelem – kötelező társadalombiztosítás
) Oktatás
) Egészségügy – szociális ellátás
) Egyéb közösségi – személyi szolgáltatás
Foglalkoztatás főcsoportok
) Szellemi foglalkozások
⎯ Törvényhozók, igazgatási, érdekképviselet;
⎯ gazdasági vezetők;
⎯ egyetemi, főiskolai, egyéb felsőfokú végzettséget igénylő foglalkozások;
⎯ irodai és ügyviteli jellegű foglalkozások.
) Fizikai foglalkozások
⎯ Szolgáltatás jellegű
⎯ Mezőgazdasági és erdőgazdálkodási
⎯ Ipari és építőipari
⎯ Gépkezelő - összeszerelő - járművezető
⎯ Szakképzettséget nem igénylő foglalkozások
) Fegyveres erők, testületek foglalkozásai
209
Foglalkoztatás feltételei adminisztratív munkakörben
A foglalkoztatás megvalósíthatóságát bármely foglalkoztatási csoport számára alkalmas
munkakörön kívánom bemutatni, ez az adminisztratív munkakör.
Adminisztratív munkakör
Elemzéséhez ismét az ergonómiai ismeretekhez nyúlok vissza amely
) a munkatevékenység elemzésével;
) a munkakör elemzésével;
) a munkahely kialakításával, elrendezésével;
) a fizikai környezet vizsgálatával (vizuális, akusztikus, klíma);
) a szociális környezet vizsgálatával.
Mindezek ismerete szükséges a megfelelő foglalkoztatáshoz.
15.2. Munkatevékenység elemzése
A munkakörök közül azért választottam az irodai és ügyviteli feladatokat, mivel az a

nemzetgazdasági ágazatok mindegyikébe megtalálható, így a fogyatékos emberek alkalmazása ezen
a foglalkoztatáson belül bárhol megvalósítható.
Az irodai és ügyviteli (ügyfélforgalmi) jellegű foglalkozások meghatározása a
"Foglalkoztatások Egységes Osztályozási Rendszeré"-ben (FEOR) található a 4-es főcsoportban.
Ezen belül is osztályozza azokat a foglalkozásokat, amelyek az irodai vagy ügyviteli jellegű
foglalkozások körébe tartoznak.
Irodai jellegű:
) könyvelő;
) bérelszámoló;
) pénzügyi;
) munkaügyi;
) anyagnyilvántartó;
) titkárnő;
) írnok, stb.
Ügyviteli jellegű:
) pénztáros;
) pénzkezelő;
) számítástechnikai adminisztratív jellegű;
) ügyfél-tájékoztató, stb.
A felsorolás csak abban az esetben teljes, ha jelzés értékkel ugyan, de megemlítsem az 1-es
főcsoportba tartozó munkaköröket is (pl.: törvényhozók, területi-helyi önkormányzati közigazgatási
vezetők, gazdasági-költségvetési szervek vezetői, társadalmi-egyházi vezetők).
A 2-es csoportba tartozó munkaköröket (pl.: mérnök, számítástechnikai, természettudományi,
szociális és munkaerő-piaci, tanári-oktatási és egyéb felsőfokú végzettséget igénylő munkakör).
A 3. főcsoportba tartozó középfokú képzettséget igénylő munkakörök közül (pl.:
számítástechnikai foglalkozásokat, diszpécseri, stb.).
Az összes munkakörnek jellemzője, hogy irodában végezhető tevékenység, melynek általánosan
összefoglalható jellemzői vannak a munkafolyamatot, a tevékenységet, a munkahely kialakítását,
elrendezését, a fizikai, szociális környezetet tekintve.
A továbbiakban ezeket az általánosítható jellemzőket kívánom meghatározni.
210
15.3. Munkafolyamat (tevékenység)
Jellemzően ülőmunka, számítógép támogatott, alacsony fizikai igénybevételű, nem kell emelni,
az elérési tartományok nem nagyok, viszonylag rugalmas munkavégzésre ad lehetőséget (pihenés-
helyzetváltoztatás, egyéni állapottal összefüggő egészségügyi igény-kielégítés).
A munkafolyamattal együtt járó kommunikációs feladatok mindegyike technikai eszközzel
támogatható.
15.4. Felhasználói tulajdonságok
A dolgozatban választott felhasználói kör a fogyatékos ember, ezen belül mozgás-, látás-,
hallássérült, enyhén értelmi fogyatékos személy.
Figyelembe vehető egyéb tulajdonságok: kor, nem, méret, személyes jellemzők, nemzetiség,
testi funkciók, és struktúrák.
A felsoroltakból is levonható az a következtetés, hogy a "felhasználási tulajdonságok igen
sokrétűek, kijelenthető, hogy mindenki különleges valamilyen szempontból, valamiben eltér az
átlagtól."
Dr. Szabó Gyula - BME Ergonómiai és Pszichológiai Tanszék tartalmi idézet
211
15.5. Fizikai környezet
A munkavégzéshez használatos eszközök megfelelőssége.
Általános elvek:
) Kényelmesség, biztonság, hatékonyság, kezelhetőség, szervízelhetőség, karbantarthatóság,
esztétikum.
) Ergonómiai-műszaki minőség-szabványosság (pl.: stabilitás, szilárdság, javíthatóság).
Az adminisztratív munkavégzés eszközei:

) Irodagépek:
⎯ Számítástechnikai eszközök (pl.: számítógép, nyomtató, scanner, Braille nyomtató,
számítógép-hálózat)
⎯ Telefon
⎯ Diktafon
⎯ Fénymásoló
) Bútorok:
⎯ Szék
⎯ Asztal
⎯ Polcok
⎯ Tárolók
) Speciális elvárások az eszközökkel szemben

⎯ Számítógép (az 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet a képernyő előtti munkavégzés
minimális egészségügyi és biztonsági követelményeiről általános szabályai).
⎯ Képernyő a jelek jól értelmezhetőek, a kép stabil legyen, kontrasztos és állítható
fényerejű. A képernyő beállítható, tükröződés és fényvisszaverés mentes, elhelyezése az
ablakkal merőlegesen.
⎯ Billentyűzet monitortól különálló, megfelelő helyigény biztosítása a kéznek és a
csuklónak. Fénytelen, jól elkülönült és jól olvasható jelekkel.
) Mozgássérülteket segítő megoldások

⎯ Eltérő (nagy) billentyűzet (túlmozgás esetén)
⎯ Érintőképernyő
⎯ Hanyattegér
⎯ Software megtámogatás (Windows 98, Windows XP) pl.: hangra reagáló
beszédfelismerő, légzéssel működtetett eszköz, fejre szerelhető pálca
) Gyengénlátókat és vakokat segítő megoldások

⎯ Kontrasztos megjelenítés (pl.: olvasást könnyítő szín és betűméret)
⎯ Nagyító funkció
⎯ A szöveget beszéddé alakító program
⎯ Braille írást lehetővé tevő billentyűzet
⎯ Braille nyomtató
⎯ Braille tábla
⎯ Braille írógép
⎯ Scanner (az írásos anyag gépreviteléhez, beszéddé alakításához)
212
) Hallássérülteket segítő megoldások
⎯ Vizuális megjelenítés
⎯ Hangüzenet kiírás
⎯ Hangséma
) Telefonmegoldások
⎯ Mozgássérülteknek
o Nagy alakú nyomógombok
o Bemélyesztett nyomógombok
o Gyorstárcsázó
o Csatlakoztatható tárcsázó (pl.: pálcikával történő tárcsázás megkönnyítése
érdekében)
o Számbillentyű dupla lenyomása (túlmozgásosok számára, az első lenyomás
csak aktiválja a gombot)
o Headset
o Gomb visszajelzés (pl.: hangjelzéssel, kiírással)
o Csúszásmentes készülék
o Telefonkészülék elhelyezése (elég hely biztosítás a felvételhez és a
lerakáshoz túlmozgásos személyek részére)
o Telefonkagyló kézreálló formája
o Érintőképernyős telefon
⎯ Hallássérülteknek
o Szövegíró (hívó és fogadó félnek rendelkezni kell vele)
o Infravörös, vagy direkt csatlakozás a telefonkészülék és a hallókészülék
között
o Hangerőszabályzó gomb
o Két telefonkagylós telefon (pl.: jelnyelvi tolmács részére)
o Mobiltelefon
o Telefoncsengés erősségének szabályozása
o Telefoncsengés láthatóvá tétele
o A vonal állapotának kiírása (pl.: foglalt, kicseng)
o Videotelefon
⎯ Látássérülteknek
o Tapintható gomb jelzések
o Összekeverhető számok (3, 5, 6, 8, 9) eltérő betűtípussal való feltűntetése,
tapintható jelölése
o Nagyméretű, kontrasztos kijelző a hívott szám kijelzésére
o Braille tárcsázó
o Telefonszám felolvasó
o Hangvezérléses telefon
213
) Bútorok
⎯ Szék
⎯ Helyes testhelyzet biztosítása. Kerülni kell:
o A fej, törzs előredőlését
o A felemelt felsőkart igénylő testtartást (csavart, vagy asszimetrikus)
o A mozgástartomány szélső helyzeteit
o Tartósan azonos testhelyzeteket
o Az érzékeny testrészek igénybevételét a test megtartásához
(alátámaszthatóság)
⎯ Testmérethez állítható magasság
⎯ Mozgatható támla, folyamatosan kövesse a hátat
⎯ Lábtámasz, karfaállíthatóság
⎯ Deréktámasz
⎯ Talptámasz az alap, ehhez kell méretezni az asztal magasságát, a szék ülőmagasságát
(térd 90°-ot zárjon), a kartámaszt, a deréktámaszt végül a monitor magasságát. A szék
az egyén állapotától függően gurulós, vagy stabil lábazatú.
) Asztal
⎯ Állítható asztalmagasság. Kerekesszékeseknek térdszabad felületet kell biztosítani.
⎯ Az íróasztal tartozékai (fiókok, tárolók) megoldásai közé tartozhat a görgős, 180O-ra
nyitható ajtók, kihúzható felületek.
⎯ Látássérültek esetén fontos a lekerekített sarkok, jól érzékelhető, kontrasztos szegélyek
és fogantyúk.
⎯ Az asztalfelületnek káprázatmentesnek, simának, a munkavégzéshez igazodó-megfelelő
méretűnek kell lenni.
) Szekrények, tárolók, polcok
⎯ Figyelembe kell venni a könnyű elérhetőséget, könnyű nyitást-zárást segítő
megoldásokat, a kontrasztos széleket, káprázatmentes felületet.
) Egyéb berendezési eszközök:
⎯ A segédeszköz (bot, mankó) tárolását, megtámasztását segítő megoldások
15.6. Munkahely kialakítása, elrendezése
Minden esetben biztosítani kell a biztonságos, balesetmentes megközelítést.

Ennek érdekében megfelelő teret kell biztosítani a kerekesszékes emberek számára a megfelelő
megközelítéshez (1.20 m-es szabad út), a megforduláshoz (150 cm sugarú kör).
A látássérültek esetében lehetőleg vezetősáv megléte. Esetükben ügyelni kell a berendezések
elhelyezésének állandóságára (megtanult útvonal érdekében).
214
15.7. Egyéb fizikai környezeti igények
Világítás
Fő fajtái: természetes és mesterséges az aránya fontos. A természetes megvilágítás érdekében az
ablak területe a helység 15-20%-a kell legyen.
A mesterséges világításnál figyelembe kell venni:

) Biztosítsa az egyenletes világítást.
) Természeteshez közelítsen.
Fajtái: Az általános és helyi megvilágítás. Aránya: 40% általános.
A megfelelő megvilágítás kritériuma:

) Fényeloszlás
) Erősség
) Fényforrás és felületek kölcsönhatása
) Káprázatmentesség
) A tárgyak színe
Zaj
Jellemzői:
) hangerősség;
) hangmagasság;
) hangszín;
) hangminőség.
Irodai munka esetén nem jellemző tényezők.
Rezgés
Jellemzői:
) amplitudó;
) frekvencia;
) irány.
Irodai munkánál a Braille nyomtató esetében tapasztalható zaj és rezgés.
Védekezés: a megfelelően szigetelt burkolattal.
215
Klíma
Jellemzői:
) hőmérséklet;
) páratartalom;
) légmozgás;
) hősugárzás.
Irodai munkavégzés estén: hideg évszakban 20-220 C, meleg évszakban 21-24O C
Fogyatékos emberek esetében jelentősége van a szubjektív hőmérsékletnek (pl.: kerekesszékes
mozgássérült esetén a rossz vérellátás, a mozgáslehetőség korlátozottsága miatt magasabb a
hőmérsékletigény).
Fontos a sugárzó hőtől való védekezés. Mozgássérültek esetében az érzékeléskiesés miatt a
sugárzó hőt nem érzékeli, súlyos égést okozhat. Vak emberek esetén a távolságérzékelés hiánya
okozhat problémát.
Kerülni kell, hogy a munkavégzés erős légmozgású, huzatos helyen történjen.
Levegőminőség
Az irodai munka esetén a megfelelő légcserét kell biztosítani. Káros anyagok jelenléte nem
jellemző.
216
15.8. Szociális környezet
Személyes tér
A személyes tér az a tér, amely másoktól elzárt, a közvetlen környezet számára is egyértelműen
meghatározott hatalmunk van (aura). Mérete az interakciós partner függvénye.
Zónái:
) Bizalmas, 45 cm sugarú kör
) Személyes
) Társas (120-360 cm)
) Nyilvános
A személyes tér figyelembevétele a munkahelyeken is fontos tényező, mivel a munka
intenzitását, a jó közérzetet segíti, ha a munkavégzés helyei megfelelően megválasztott távolságra
vannak egymástól.
BME Ergonómiai és Pszichológiai tanszék tartalmi idézet
Szervezet
A szociális környezethez tartozik a szervezet, amelyben dolgozunk. Hatása rendkívül fontos,
hiszen a jó légkör, az egymásra odafigyelő közösség, a szervezeti kultúra különösen a fogyatékos
ember esetében meghatározó lehet.
A kollektivitás, a másság elismerése és tiszteletbentartása, a lehetőség a fejlődésre, a karierre
mind hozzájárulhat ahhoz, hogy a fogyatékos ember egyenrangú állampolgárnak érezze magát.
Amennyiben a munkakörülményeken túl szükség esetén a személyes szolgáltatások is biztosítottak
a fogyatékos ember teljesértékű munkaerőként funkcionálhat.
Kommunikáció
A kommunikáció szerepe is meghatározó, nemcsak a munkatársak között, hanem az írásos is. A
különböző fogyatékossági csoportba tartozóknak a kommunikációs igénye eltérő. A vak emberek
részére fontos, hogy a különböző írásos utasítások, szerződések és egyéb meghatározóan fontos
anyagok a lehetőség szerint Braille írásban is elkészüljenek.
A hallássérültek számára fontos a jól megfogalmazott, egyszerű szerkezetű írásos anyag.
Általános alapelv, hogy a fogyatékos ember is egyenrangú ember, a vele való kommunikációt
úgy kell megvalósítani, amit mi magunk is elvárunk másoktól. Emberi méltóságának
tiszteletbetartása alapvető a kapcsolati rendszerben.
Mozgássérült esetén az egyén színvonalának megfelelő stílusban, nem tagoltan, hangosan
kommunikáljunk vele.
Amennyiben segítőre van szüksége, ne a segítőjének beszéljünk és lehetőleg egy magasságból
kommunikáljunk vele.
A hallássérültek esetében ne a háta mögött, ne elfordulva, hanem lassan, jól artikuláltan, de ne
tagoltan és ne kiabálva kommunikáljunk, hanem vele szembefordulva, lehetőséget adva az
egyénnek, hogy leolvassa szájunkról a szöveget.
A látássérültek esetében is szembefordulva beszéljünk, hogy lehetőség legyen a hangforrást
beazonosítani. Kerülni kell a hirtelen helyzetváltozásokat, az ijedtségre okot adó kommunikációt.
Mindezek szem előtt tartásával megvalósulhat az a helyzet, hogy a fogyatékos ember
könnyedén be tud illeszkedni a munkahelyi közösségbe, nem érzi magát elkülönített, el nem
fogadott személyeknek.
217
A foglalkoztatás feltételeinek vizsgálata során nagy hangsúlyt kell helyezni a megfelelő
környezetre, melyben a fogyatékos ember kiterjedhet, munkateljesítményének maximumát tudja
nyújtani.
Megítélésem szerint ha a munkáltató és a szabályok egyaránt arra koncentrálnak, hogy
aktivizálják a fogyatékos ember erőforrásait, segítenek abban, hogy az egyéni igényeknek
megfelelő feltételek között dolgozhasson, a fogyatékos emberek jóval nagyobb létszámban
jelenhetnének meg a munkaerőpiacon.
218
16. fejezet
219
A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSRŐL ÁLTALÁBAN
A teljesítmény adott körülmények között adott feltételek mellett elért eredmény.
A teljesítményen a mérhető eredményt, a célok elérése érdekében tett erőfeszítéseket értjük. A
teljesítmény az eredmény és a tevékenység összessége.
A teljesítmény kifejezés már önmagában is pozitív jelentéstartalmú, még abban az esetben is, ha
kimenetele nem sikeres.
A teljesítmény különböző értelmezési szintjei

) szervezeti szint,
) egyéni szint,
) gazdasági folyamatok
⎯ hatékonyság: a konkrét ráfordítások, a szervezeti cél érdekében előállított javak és
szolgáltatások aránya,
⎯ eredményesség: a célok megfelelnek a külső környezet által támasztott elvárásoknak, a
szervezet képes elérni az általa kitűzött célt.
A szolgáltatási folyamat során tehát meghatározhatóak azok a mérhető, ellenőrizhető

teljesítmények, amelyek segítségével a szolgáltatás és annak fázisai a későbbiek során
értékelhetőek, minősíthetőek.
Nyilvánvaló, hogy a teljesítés a meghatározott folyamatlépések megvalósulását jelenti, de ennek
mindig az egyénhez igazodónak kell lenni.
A folyamatlépések száma nem függ össze az eredményességgel, hiszen elképzelhető, hogy egy,
a munkaerőpiac igényeinek jobban megfelelő munkavállalóval kevesebb folyamatlépés
biztosításával is nagyobb eredményt lehet elérni, mint aki hosszú ideig, sokszor veszi igénybe a
szolgáltatás minden lépését. Ellenben meg kell határozni azokat az idő-faktorokat és
gyakoriságokat, amelyek elfogadhatóak az optimális, hatékony munka érdekében.
A fent felsorolt teljesítmény mérések a feladatokat ellátó személyek egyéni értékelését teszik
lehetővé.
A teljesítményértékelés másik aspektusa a szervezet teljesítményének értékelése, amelynek a
célelérési képesség és a hatékony erőforrás felhasználás a mérési módszere.
A szervezet teljesítménye két tényezőből tevődik össze

) eredményesség
) hatékonyság.
Eredményesség:
A szervezet céljai folyamatosan megfelelnek-e a külső környezet által támasztott elvárásoknak.
Ezalatt egyaránt értendő az igénybevevők és a finanszírozók általi elvárások teljesülése, illetve a
szervezet képes-e elérni a kitűzött célokat.
Hatékonyság:
A szervezet képes-e elérni a kitűzött céljait a rendelkezésre álló erőforrások gazdaságos
felhasználásával, illetve az adott értékű outputot a lehető legkevesebb input felhasználásával hozza-
e létre.
Mindezek megvalósításához szükség van a világos és egyértelmű célok megfogalmazására, az
érthető és a "kontrolláltak" által elfogadott teljesítménymértékekre, a megfelelő információs
rendszerre.
220
16.1. Az egyéni teljesítmény
16.1.1. Minőségi meghatározás
) A munkaköréhez tartozó feladatokat képességei, készségei legmagasabb szintjén látja el.

) A feladatot kompetenciahatárán valósítja meg.
) Megfelelő a munkamorálja.
) Megfelelő a kommunikációja.
) Megfelelő a konfliktuskezelési képessége.
16.1.2. Mennyiségi meghatározás
) Az elégedett és elégedetlen ügyfelek aránya.

) A panaszosok aránya
) A kilépő és a bennmaradó ügyfelek aránya.
16.1.3. A szolgáltatást végző személy (egyéni) teljesítményének mennyiségi és minőségi

meghatározása a vezetői szempontok alapján
Az egyéni teljesítményértékelés alapja a pontosan, részletesen megfogalmazott munkaköri

leírás, amely kitér a feladatra, annak jellemzőire, tartalmazza a fontosabb felelősségeket, elvárható
eseményeket.
Az elvégzendő feladat, folyamat, kompetencia kialakítását, meghatározását követően a vezető
nyomon követi, ellenőrzi annak megvalósulását. A nyomkövetés, ellenőrzés szorosan kapcsolódik a
visszajelzéshez és azoknak a feltételeknek a biztosításához, amelyek a kitűzött teljesítményt segítik,
befolyásolják.
Ez egy kétoldalú kommunikáció, melynek során a munkavállaló visszajelzést kap az általa
ellátott feladat mennyiségi, minőségi teljesítéséről, míg a vezető folyamatos jelzést kap a
problémákról, esetleges változtatási szükségletekről.
A teljesítmény menedzselése során a végzett feladat, folyamat, annak támogatása értékelése,
fejlesztése a cél, melynek során a munkavállaló tiszta képet alkothat a tőle elvárható
teljesítményről, annak megvalósulásáról és ennek kedvező vagy kedvezőtlen következményeiről, az
esetleg szükséges változtatásokról, fejlesztési elvárásokról, lehetőségekről.
A vezető szempontjából is fontos és szükséges a teljesítménymenedzselés, hiszen a
munkavállaló probléma-felvetései alapján határozhatja meg a változást akár a feladatban, akár a
folyamatban, akár a feltételekben.
221
16.2. A szolgáltatást nyújtó szervezet teljesítményének minőségi és mennyiségi
meghatározása
) Mennyire ismerik a célcsoport igényeit, szükségleteit.

) Igazodik-e a szolgáltatás a szükségletekhez.
) A szolgáltatás mennyire fedi a szükségleteket.
) Egyértelműen meghatározott, megfelelően szabályozott-e a feladat, amit a cél érdekében
meg kell valósítani.
) A szolgáltatáshoz használt eszközök, módszerek, megoldások megfelelően szolgálják-e a
célok elérését.
) A szervezeti feltételek biztosítják-e a cél elérését (létszám, minőség, pénz, információ,
technikai eszközök, szervezeti felépítés, szervezeti kultúra).
) Jól felépítettek-e a hatáskörök, jó-e a munkamegosztás.
) Jól meghatározottak-e a felelősségi viszonyok, a munkafolyamatok ésszerűen kialakítottak
és szabályozottak-e.
) A folyamatok eredményesek-e.
) A feladat által elért cél eredményességével elégedett-e a vevő.
) Az erőforrások mértéke arányos-e a feladattal.
) Megfelelőek-e a partnerségi viszonyok.
) Eljut-e az információ az érdekeltekhez a szolgáltatásról.
) Felkelti-e az érdeklődésüket az információ.
) Elegendő-e az információ a szolgáltatásról.
) Van-e lehetőség a véleménykialakításra.
) Van-e panasz /reklamáció lehetőség.
A világos és egyértelmű cél meghatározásának alapja a közös jövőkép és stratégia, amely

egységes célrendszert feltételez.
Ennek összetevői
) a vevői elégedettség, igényfelmérés, igény befolyásolás, igény-kielégítés;
) a szervezeti jó hírnév,
) a folyamatok jó megvalósítása,
) a hatékony idő és költséggazdálkodás;
) a biztonságos pénzügyi feltételek megteremtése, megtartása;
) a feladatmegvalósításban résztvevők tanulásának, fejlődésének biztosítása;
) innovatív képességeiknek a felszínre hozása és hasznosítása,
) az információ áramlás és a különböző kommunikációs csatornák alkalmazásának biztosítása.
) Milyen a szükséglettel rendelkezők és a szolgáltatást igénybevevők aránya (potenciális és

kiszolgált).
) Milyen arányban fedi le a szolgáltatás az igényeket.
) Milyen arányban fedi le a szolgáltatás az egyéni igényeket.
) Milyen az elégedett és elégedetlen igénybevevők aránya.
) Milyen a szolgáltatást ismerők és igénybevevők aránya.
) Panaszok száma és kezelt panaszok aránya.
) Mennyi a kielégítetlen igény/lezáratlan ügy aránya a kezelthez viszonyítva.
222
16.3. A szolgáltatást nyújtó szervezetek minőségi és mennyiségi meghatározása a
megrendelő szemszögéből
) A feladat megvalósításának folyamata lefedi a megrendelői elvárásokat.

) A munkafolyamatok nyomon követhetőek
) Megfelelő, egyértelmű, ellenőrizhető, nyomon követhető a nyilvántartás, a dokumentáció.
) A jelentési kötelezettségeket határidőre teljesítik.
) Az adatszolgáltatás hiteles és valós.
) A forrásfelhasználás célszerinti.
) A teljesítésszerződés szerinti.
) Az eredményesség szerződés szerinti.
) Cél a vállalt kötelezettségek 100 %-os teljesítése.

) Még elégséges a 75 %-os teljesítés.
223
16.4. A szolgáltatást nyújtó szervezetek minőségi és mennyiségi meghatározása az
ügyfél szemszögéből
) Igazodik-e a szolgáltatás az ügyfelek igényeihez.

) Igazodik-e a szolgáltatás az ügyfelek elvárásaihoz.
) Felszínre kerülnek-e az ügyfelek elgondolásai a szolgáltatási folyamat során.
) Érzékelik-e a problémáit.
) Az érzékelés pontos és célorientált-e.
) Megfelelőek-e a megoldási javaslatok.
) A megtervezett eredmény szükségletek szerinti-e.
) A szolgáltatási standardok azonosak-e az ügyfél elvárásaival.
) A folyamatban való részvétel ideje, gyakorisága optimális-e.
) Van-e lehetősége az ügyfélnek a kilépésre.
) Van-e lehetősége az ügyfélnek a reklamációra.
) Van-e lehetősége az ügyfélnek a szolgáltatást nyújtó személy megválasztására.
) Van-e beleszólása az ügyfélnek a folyamatok meghatározásában.
) Van-e lehetősége az ügyfélnek a szolgálat újbóli igénybevételére.
) Megfelelően kezelik-e személyes adatait.
) Megkapja-e az igény szerinti teljes körű információt.
) A szolgáltató tiszteletben tartja-e emberi méltóságát.
) A szolgáltató elfogadja-e döntését, értékrendjét, társadalmi hátterét és tulajdonságait.
) Milyen gyors az ügyintézés, a válaszidő.
) Mennyit kell várakoznia az ügyfélnek.
) Megfelelő eligazítást kapott az önálló ügyintézéshez.
) A szolgáltatás helyszíne megfelel-e az állapotának, az akadálymentesség követelményének.
Az ügyfél akkor elégedett, ha a lehető legrövidebb időn belül, a lehető legkisebb erőfeszítéssel,
a legkedvezőbb feltételek mellett eléri azokat a célokat, amit elképzelt, Amennyiben a cél
eléréséhez hosszabb idő kell, szüksége van olyan közegre, motivációra, amely aktivizálja
erőforrásait és felszínre hozza fejleszthető, hasznosítható készségeit, képességeit.
A munkaerő-piaci szolgáltatások során szükség van a munkavállalást akadályozó tényezők
feltárására és azok felszámolására. Ezért a szolgáltatási formákat úgy kell meghatározni, hogy azok
az akadályozó tényezőkre megoldási lehetőséget biztosítanak.
224
A problémakörök öt nagy csoportra oszthatók
1. Információhiány miatt keresik meg a szolgálatot. A kellő információk birtokában az

ügyfél képes akár az önálló munkahelykeresésre is.
2. A munkavállalási szándék adott, de elvárásait, elképzeléseit nem tudja jól artikulálni,
esetleg szociális, egészségügyi vagy egyéb munkavállalást akadályozó tényezőit nem
tudja önállóan felszámolni. Ebben az esetben a munkatanácsadás ad az ügyfél számára
megoldási lehetőséget.
3. Nincs határozott pályakép, elképzelés a vállalható munkáról. Ebben az esetben
pályatanácsadás szükséges, amely elősegíti a pályaválasztást, pályaképet vagy
lehetőséget nyújt a képzési orientációra.
4. Van pályaelképzelés, de nincs meg az álláskereséshez szükséges technika, ismeret,
készség. Ebben az esetben az álláskeresési tanácsadás szükséges, ahol elsajátíthatóak
azok az ismeretek és készségek, melyek segítségével az álláskeresés akár önállóan is
megvalósítható.
5. Akadályozó tényező lehet a mentális és/vagy pszichés állapot. Ennek leküzdésére a
pszichológiai tanácsadás keretében van mód, ahol a problémafeltárást követően
lehetőség van annak kezelésére.
225
A végigvitt feladatmegvalósulás és a megszakad eljárások aránya a teljesítés mennyiségi

mutatója.
A megszakadt szolgáltatások oka többféle lehet, pozitív és negatív egyaránt

) A feleken kívülálló okok közé sorolható az állapotromlás, hosszantartó gyógykezelés,
állapotváltozás. Ezek mindegyike a célcsoportra jellemző ok.
) Az ügyfél elégedetlen volt a szolgáltatással.
) A szolgáltató szakította meg az együttműködést. Az ügyfél aktivitásának hiánya, vagy
aktuális fizikai, mentális, pszichés állapota nem alkalmas a tanácsadási folyamatban való
részvételre (alkohol-, drog abuzus, stb).
) Az ügyfél önállóan elhelyezkedett, önerőből megoldotta a problémáját
A kilépés a folyamat bármely fázisban lehetséges, de a teljesítés szempontjából csak az a kilépés

értékelhetetlen, amely a kapcsolatfelvétel során valósul meg azért, mert
) Az ügyfél nem a szolgálat célcsoportja (pl. öregségi nyugdíjas, nem célcsoport tagja).
) Az ügyfél nem fogadja el a szerződéskötéshez szükséges feltételeket (pl. nem mutatja be a
szükséges dokumentumokat), nem írja alá a szerződést
) A kapcsolat megszakadhat a munkatárs nem megfelelő szakmai/emberi hozzáállása miatt
(ez egyéni teljesítmény probléma).
) Az ügyfél nem megalapozott indíttatása miatt (tulajdonképpen nem is akar dolgozni).
16.5. Összegzés
Az időtényező is igen meghatározó, nem mindegy, hogy a folyamat maga mennyi ideig tart,
közben milyen hosszantartóak a megszakítások. A kapcsolattartás folyamatosságának, az
információkkal való ellátás gyakoriságának is meghatározó szerepe van.
A szolgáltatás eszköztárát úgy kell megválasztani, hogy az az ügyfélkör igényeit és
problémáinak megoldását a lehető legszélesebb körűen lefedje. Ez egyrészt a szolgáltatások
körének komplex meglétével, másrészt a partnerszervezetek lehetőségeinek igénybevételével
valósulhat meg. Nagyon fontos, hogy az igény megismerése és a problémafeltárás a lehető
legrövidebb időn belül megvalósuljon.
Ezt kell követnie a tervkészítésnek és folyamat-meghatározásnak és a mellérendelt
időhatárokban történő megállapodásnak. A folyamatot úgy kell meghatározni, hogy az egyén
érdeklődése, aktivitása a belépés szintjén maradjon, ne veszítsen lendületéből, tenni akarásából, de
az egyeztetett feladat-meghatározás megoldásához kellő idő álljon rendelkezésre. A gyakorlati
tapasztalat, hogy egy-egy szolgáltatási fázisban való tartózkodás gyakorisága ne haladja meg a
háromszori, négyszeri alkalmat, alkalmanként egy-egy órát, az eredményesség szempontjából ez az
optimális. A találkozások között eltelt idő egy hétnél ne legyen több.
226
16.6. Teljesítménymérés
„A mérés egy adott tapasztalati viszonyrendszer leképezése, egy számszerű

viszonyrendszerben.”
(Lázár László, 2002)
A mennyiségi mutatók természetes mértékegységben (pl. fő) fejezhetők ki. A minőségi mutatók
többsége szubjektív (hibamentesség, pontosság, stb.).
A mért eredmények mellé rendelt döntések és értékek szerint értékelhető az eredmény.
Az alapítványi szolgáltatás esetében ennek számos, időnként egymással ellentmondó aspektusa
van.
Másképpen ítéli meg, értékeli a tevékenységet a menedzsment, a munkatársak, a kuratórium
(belső érintettek), az ügyfelek, támogatók, pénzosztók és egyéb külső partnerek (külső érintettek).
A szervezetnek kell felállítani azokat a prioritásokat és feltételcsomagokat, amelyek a szervezet
hosszú távú fennmaradását, és sikeres működését meg teremtik, ennek egyenes következményeként
a kulcsérintettek körét.
Az alapítvány esetében ez is nehezen meghatározható, mivel szolgáltatásai a fogyatékos és
megváltozott munkaképességű emberekre irányul, így tevékenységének elsődleges meghatározója
kellene, hogy legyen az ő elégedettségük.
Ehhez képest az Alapítvány tevékenységét, az azon belüli hangsúlyokat mégis a finanszírozók
által elvárt feltételek határozzák meg, mivel a szolgáltatások ingyenessége (ügyfél részére),
törvényben előírt feltételek, egyéb bevételi források sem realizálhatók a szolgáltatás által (pl. ha a
munkaadók fizetnének a tanácsadásért, vagy a munkaerő felkészítéséért, az igényeikhez illesztett
munkaerő közvetítésért), így a szolgáltatás folyamatának elemei a finanszírozó fél eredményességi
elvárásait követik.
A dilemma a szolgáltatás részéről az, hogy alapelveit követve tegye lehetővé ügyfelei számára,
hogy szolgáltatási választéka által elérje, vagy megközelítse képességeinek, készségeinek
adottságainak lehető legmagasabb szintjét, vagy a finanszírozó szerződéses elvárásainak eleget téve
vonjon be „x” főt, helyezzen el „y” főt.
A feltételek időnként kioltják egymást, mert a finanszírozás feltételei a gyors és nagylétszámú
elhelyezést értékelik, és erre adnak támogatást, addig a halmozottan hátrányos helyzetű emberek
többségének a valahonnan-valahová történő eljuttatása (néha ez igen kismértékű), a szakember
számára fontos és jelentős eredmény – csak nem mérhető, számokkal nem kifejezhető –, ezért nem
finanszírozható.
227
IRODALOMJEGYZÉK
228
1. ÁFSZ: Foglalkozási rehabilitációs kisokos; Dr. Szabó Gyula, Mischinger Gábor:
Építészmérnöki Kar Rehabilitációs Szakmérnöki képzés jegyzetei a BME Ergonómiai és
Pszichológiai tanszék; BME, Budapest 2005
2. Angyal Ádám: A teljesítmény mérése; Budapest 1999
3. Aronson; Elliot: A társas lény; KJK, Budapest 1987
4. Bagdy E. - Pressing L. - Bugán A. - Zétényi T.: Elmélet és Alkalmazás; Akadémia Kiadó,
Budapest 1986
5. Bakacsi Gyula: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment; KJK, Budapest 1999
6. Bodnár Viktória: Mi a különbség a teljesítménymérés és értékelés között (előadás); Budapest
2005
7. Dr. Gere Ilona: Foglalkoztatási rehabilitáció fejlesztési lehetőségei (tanulmány); Budapest 2005
8. Dr. Gere Ilona: Foglalkoztatási stratégia a tartósan akadályozott emberek integrációjának
érdekében (tanulmány); Budapest 2005
9. Dr. Gere Ilona: Kapcsolatépítés fogyatékos ügyfelekkel; Szociális és Családügyi Minisztérium,
1998
10. Dr. Kullmann Lajos: Életminőségről (újságcikk)
11. Dr. Linder Sándor – Dihen Lajosné – Dr. Henkey István: Humán controlling; Szókratész
Külgazdasági Akadémia, Budapest 2003
12. Dr. Szilágyi Klára, A tanácsadás módszerei I.-II.; GATE GTK Tanárképző Intézet, Gödöllő
1996
13. Dr. Szilágyi Klára: A személyiség értékelésének lehetőségei a tanácsadási folyamatban; GATE
GTK Tanárképző Intézet, Gödöllő 1996
14. Dr. Szilágyi Klára: A tanácsadási elméletek; GATE GTK Tanárképző Intézet, Gödöllő 1996
15. Dr. Szilágyi Klára: Az egyéni tanácsadás; GATE GTK Tanárképző Intézet, Gödöllő 1996
16. Dr. Szilágyi Klára: Munka-pályatanácsadás, mint professzió; Kollégium Kft., Budapest 2000
17. Dr. Szilágyi Klára: Pályaorientáció módszertani kézikönyv; Budapest 2002
18. Dr. Szilágyi Klára-Dr. Völgyesy Pál: Pályaorientáció; GATE GTK Tanárképző Intézet,
Gödöllő 1996
19. Dr. Völgyesy Pál: A pályaválasztási tanácsadás történetének áttekintése hazánkban; GATE
20. Dr. Völgyesy Pál: Pályaismeret; GATE GTK Tanárképző Intézet, Gödöllő 1995
21. Dr. Zám Mária: Kitartottság, vagy integráció-felzárkózás esélyei az európai piacon (kutatás);
Nonprofit Egyesület, Budapest 2004
22. Egészségügyi Világszervezet: A funkcióképesség, fogyatékosság és egészség nemzetközi
osztályozása; FNO, 2004
23. Equal: E/22 Equal program lyoni nemzetközi fejlesztési partnerség konferencia
24. Európa Tanács: 3. sz. határozat; Dolgozni akarok; Resap 2001
25. Európai Bizottság: Aktív munkaerőpiaci programok fogyatékos emberek számára, 2004
26. Európai Tanács Információs és Dokumentációs Központ: A fogyatékkal élő személyek
társadalmi integrációja; Válogatás az Európa Tanács dokumentumaiból, 2003
229
27. Fodor Ágnes: Tanácsok és információk látássérültekről (tanulmány)
28. Foglalkozási Információ Kézikönyve: OMK, Budapest 1994
29. Foglalkoztatási és Munkaügyi Minisztérium: A fogyatékos emberek munkaerőpiacra jutásának
elősegítése (pályázati bevezető)
30. Foglalkoztatási és Munkaügyi Minisztérium: Előterjesztés a kormány részére a foglalkoztatás
elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény módosításának
koncepciója; 2004
31. Foglalkoztatási és Munkaügyi Minisztérium: Foglalkozások Egészségi Tényezői;
Foglalkoztatási és Munkaügyi Minisztérium, Budapest 1998
32. Foglalkoztatási és Munkaügyi Minisztérium: Helyzetkép a foglalkoztatásról, iskolázottságról és
a képzettségről, a munkaerőpiaci helyzet várható alakulásáról; 2003. december
33. Fogyatékos emberekkel kapcsolatos főbb irányvonalak, irányelvek az európai foglalkoztatási
stratégiában (EMCO/11/290605)
34. Klein Sándor: Munkapszichológia; SHL könyvek, 2003
35. Klein Sándor: Munkapszichológia; SHL könyvek, 2003
36. Klein Sándor: Vezetés és szervezetpszichológia; SHL könyvek, 2003
37. Kormányszóvivői tájékoztató: Életen át tartó tanulás-versenyképes munkaerő; 2004. február
19.
38. KSH: Népszámlálás 2001/12. A fogyatékos emberek helyzete; Budapest 2003
39. Litavecz Anna - dr. Tapolczai Gergely – Csömör Károly: Információk siket és nagyothalló
emberekről (tanulmány)
40. MEOSZ kiadvány: Standard Rules (magyar fordítás)
41. Muchielli, R: Pszichológiai tanácsadás a pályaválasztásban (Módszertani füzetek); Osrzágos
Pedagógiai Intézet, Budapest 1981
42. Munkalélektani Koordináló Tanács: módszertani sorozata
43. Németh Gy. - Papp I.: Szolgáltatásmenedzsment; Aula Könyvkiadó, Budapest 1995
44. Nemzeti Foglalkoztatási Akcióterv; 2004
45. Nemzeti Szakképzési Intézet: Kézikönyv a speciális központi programok kidolgozásához és
alkalmazásához; 2003
46. Nemzetközi Munkaügyi Hivatal: A befogadó és sokszínű munkahelyért (háttéranyag az ILO
képzése a társadalmi felelősségvállalás témakörében); 2006
47. Nemzetközi Munkaügyi Hivatal: A fogyatékossággal kapcsolatos munkahelyi gyakorlat
(szakértői értekezlet); Genf 2001
48. Pataki Ferenc: A Nékosz-legenda; Osiris Kiadó, Budapest
49. Révész Éva: A teljesítmény értelmezése és értékelése a nonprofit szervezetekben
(szakdolgozat); Kezelés-szervezés tanszék, 2001
50. Ronald G. Ehrenberg – Robert S. Smith: Korszerű munkagazdaságtan; Panem Kiadó, 2003
51. Rudas János: Delfi örökösei; Gondolat – Kairosz, 1997
52. Siegrist, Marco: Csoportos önépítés: módszerek és gyakorlatok a munkanélküliek
továbbképzésében: kézikönyv andragógusok, tanácsadók és tanfolyamvezetők számára; GATE
230
53. Simon Baron – Cohen – Patrick Bolton: Autizmus; Osiris 2000
54. Standard Rules: ENSZ MEOSZ (magyar fordítás tartalmi idézet)
55. Szegedi M.- Cs. Bagdy E.: Ideg és Elmegyógyászati Intézet; Klinikai Pszichológiai
Laboratórium, 1969
56. Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment; Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, 1997
57. Társadalmi megújulás operatív program (2007 – 2013) egyeztetési változat 2006. okt. 16.
érdekérvényesítés
58. Tóthné Szikora Gizella: Humán erőforrások gazdaságtana; 2004
59. Vezetői tudás; Humán Erőforrás Kft., 2006
60. Wágner Károly: Egyenlő (túlélési) esélyek (menekülés, kiürítés tervezés), (újságcikk)
61. Zalabai Péterné – Vizvárdi András: Az Élő Otthon (Ötletek és javaslatok lakókörnyezetünk
akadálymentes kialakításához); 2003
62. Zalabai Péterné- Vizvárdi András: Hasznos információk a foglalkozási rehabilitációról
munkaadóknak; Kézirat, 2006
63. Zalabai Péterné: Fogyatékos emberek a munkaerőpiacon (Diplomamunka); BMGE
Építészmérnöki Kar, Rehabilitációs Szakmérnöki Kar
64. Zalabai Péterné: Önrendelkező Életvitel; Személyi Segítők kézikönyve, 1997
231

Motivaló Módszertani Kézikönyv

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Motivaló Módszertani Kézikönyv

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Kézikönyv

10. fejezet ____________________________________________________________________ 149

11. fejezet ____________________________________________________________________ 166

12. fejezet ____________________________________________________________________ 169

13. fejezet ____________________________________________________________________ 177

14. fejezet ____________________________________________________________________ 200

15. fejezet ____________________________________________________________________ 208

16. fejezet ____________________________________________________________________ 219

A fogyatékosság szociális modellje

Melyek a fogyatékossági csoportok?

Ki a megváltozott munkaképességű személy?

A megfogalmazás félreérthetősége ellenére bármely rokkantsági csoportba tartozó személy

Miért használjuk a kézikönyvben a fogyatékos és a megváltozott munkaképességű személy fogalmát

Mi a védett vagy rehabilitációs célú foglalkoztatás?

Melyek ezek a feltételek?

Rehabilitációs célú foglalkoztatás:

Autonómia, önállóság, függetlenség

Az életminőség az egyik leggyakrabban használt fogalom az orvoslásban, az

A megfelelő életminőséget további fontos tényezők is befolyásolják:

A jól-lét, az életminőség legmeghatározóbb tényezője, a foglalkoztatás, a jó munkahely, mert ez

Különbözőség elfogadása és becsülése

Döntéshozatalba való bevonás

Szociális beilleszkedés, önálló életvitel

Az akadályok leküzdésének eszközei:

Ezek a hátrányok a későbbiek során halmozódnak, ezáltal kialakul az a halmozottan hátrányos

Számos külföldi szerző és a mozgalomban résztvevő neves személyiség megfogalmazása szerint:

Az Önálló Életvitel Mozgalom alapelveiben érvényesül:

) Az Önálló Életvitel alaptétele, hogy mindenkinek megvan az a potenciális adottsága, hogy

A funkcióképesség, fogyatékosság és egészség nemzetközi osztályozása (FNO) 2001-ben jelent

1.2.3. Képességek, készségek felmérése

WHO terminológiája használatos a Standard Rules az 1. pont az egyenlő részvétel feltételeit

2.2. Design for All

Ajánlások tananyagfejlesztéshez és alkalmazáshoz, különösen tervezőknek-mérnököknek.

2.2.1. Intézkedések az épített környezet megteremtése érdekében:

) az összes közösségi irányelvben érvényesíteni kell a DfA-t. (Desing for All);

A munkahelykörnyezet megfelelő kialakításával a fogyatékos személyek egyéni igényeinek

Rendelkezésre állás → termékek és szolgáltatások valamennyi lehetséges felhasználó részére

Hol és hogyan szerezzem be?

Anyagi körülményeim lehetővé teszik, hogy megvegyem?

Tudok a létezéséről, ismerem a benne rejlő lehetőségeket?

Át lehet alakítani a szükségleteimre?

Mozgáskorlátozott az a személy, aki veleszületett vagy krónikus betegség, baleset következtében

Bottal, mankóval, járógéppel, protézissel rendelkező mozgássérültekre leginkább jellemző vonások:

Mindegyik csoportra jellemző, hogy megfelelő munkakör esetén képes az egyenértékű

A személyiséget befolyásoló tényezők:

Mozgáskorlátozottság fajtái (pld.):

Látásképességük szerint megkülönböztethetünk:

Az a személy, akinek hallása csökkent vagy megszűnt. Nagyothallók esetén a hallásmaradvány

A hallásküszöb mértékétől függően megkülönböztethetőek:

Mindkét esetben foglalkoztatásuk során figyelmet kell fordítani:

A hallássérülés keletkezési időpontja szerint megkülönböztetünk beszéd és nyelvelsajátítás előtti

A halláshiányának legfontosabb következménye a beszéd és a nyelv elsajátításának zavara.

Mindennapi életvitelt segítő eszközök:

3.4. Értelmi sérült

Az IQ szerinti osztályozás alapján megkülönböztethetünk:

Értelmi fogyatékosság a központi idegrendszer károsodásának következményeként kialakult

Autista az a személy, akinél a három kulcsfontosságú viselkedészavar észlelhető: a társas

A különböző fogyatékossági csoportra jellemző, általánosítható ismeret, hogy munkavégzésüket

„A munka segít a társadalmi beilleszkedésben.”

4.1. Általános ismeretek

Az alulképzettséggel összefüggő, alacsonyabb munkakör - okai:

„Nem éri meg munkát vállalni” - okai:

Akadálymentes környezet hiánya - okai: