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 Capítulo 7 Teoría conductual de la administración y teoría del desarrollo organizacional

3. La teoría conductual critica a la teoría clásica y a su 1. Necesidades fisiológicas. Constituyen el nivel más bajo
teoría de la organización formal, sus principios gene- de todas las necesidades humanas, pero que son de
rales de administración, el concepto de autoridad vital importancia. En este nivel se encuentran las ne-
formal
y la postura rígida y mecanicista de los auto-
res clásicos.
cesidades de alimentación (hambre y sed), sueño y
reposo (cansancio), abrigo (frío o calor), deseo se-
4. La teoría conductual se muestra crítica con la teoría xual, etc. Las necesidades fisiológicas están relacio-
de la burocracia* en lo que se
refiere a su “modelo de nadas con la supervivencia del individuo y con la
máquina” como modelo organizacional.> preservación de la especie. Son necesidades instinti-
En 1947, Herbert A. Simon lanzó su libro Comporta- vas que nacen con él, y las más apremiantes de todas

——
5.
miento administrativo,” que marcó el comienzo de la las necesidades humanas. Cuando no están satisfe-
teoría conductual en la administración. Ese libro chas, dominan la dirección del comportamiento. El
constituyó el inicio de
la
teoría de las decisiones. hombre con el estómago vacío no tiene otra preocu-
La teoría conductual trae una redefinición de concep- pación mayor que satisfacer el hambre; sin embargo,
cuando come regularmente, el hambre deja de ser
tos, y amplía el contenido
teoría administrativa.
y
diversifica la naturaleza de la
una motivación importante. Cuando todas las nece-
sidades humanas están insatisfechas, la mayor mo-
tivación será la de las necesidades fisiológicas y el
Nuevas propuestas sobre comportamiento del individuo tendrá la finalidad de
encontrar alivio a la presión que ellas producen en su
la motivación humana
organismo.
La teoría conductual se fundamenta en el comporta- . Necesidades de seguridad. Constituyen el segundo ni-
miento individual de las personas para explicar el com- vel de necesidades que están confirmadas por la bús-
portamiento organizacional. Y para poder explicar la queda de estabilidad, protección contra amenazas o
forma en que se comportan las personas, amplía el estu- privación
miento
y fuga del peligro. Surgen en el comporta-
cuando las necesidades fisiológicas están re-
dio de la motivación humana como uno de sus temas
fundamentales, en el cual la teoría administrativa recibió lativamente satisfechas. Cuando el individuo está
dominado por este segundo nivel de necesidades,
una voluminosa contribución. Los autores conductuales
éstas funcionan como elementos organizadores ex-
comprobaron que el administrador debe conocer las ne-
cesidades humanas para comprender mejor el comporta- clusivos del comportamiento, y su organismo actúa
como un mecanismo de búsqueda de seguridad.
miento humano
un medio y
utilizar la motivación humana como
poderoso para mejorar la calidad de vida den-
Necesidades sociales. Surgen en el comportamiento
cuando las necesidades más bajas (fisiológicas y de
tro de las organizaciones.
seguridad) se encuentran relativamente satisfechas.
Entre ellas están la necesidad de asociación, partici-
Jerarquía de las necesidades pación, aceptación por parte de los compañeros, in-
de Maslow tercambio de amistad, afecto y amor. Cuando no es-
tán lo bastante satisfechas, el individuo se vuelve
Maslow presentó una teoría de la motivación según la
resistente, antagónico y hostil con las personas que lo
cual las necesidades humanas están organizadas y dis- rodean. La frustración de esas necesidades conduce a
puestas en una jerarquía de importancia e influencia la falta de adaptación social, aislamiento y soledad.
visualizada como una pirámide. En su base están las ne- Dar y recibir afecto son importantes fuerzas motiva-
cesidades más bajas (necesidades fisiológicas) y en la doras del comportamiento humano.
cima, las necesidades más elevadas (necesidades de auto- Necesidades de autoestima. Son las necesidades rela-
rrealización).” cionadas con la forma en que el individuo se ve y se
autoevalúa. Involucran la autoestima, autoconfianza,

e—
*
Motta, Prestes FernandoC. (1971). Teoria Geral da Administracáo — Uma
troducóo, Sáo Paulo: Pioneira. p. 29.
In-
y
necesidad de aprobación social de respeto, estatus,
prestigio y consideración. También incluyen el deseo
de fuerza y de adecuación, confianza ante el mundo,
Simon, Herbert A. (1965). O Comportamento Administrativo, Río de Janeiro:
independencia y autonomía. Su satisfacción conduce
5

Fundacáo Getúlio Vargas.

March, James G. y Simon, Herbert A. (1967). Teoria das Organizacóes, Río de
Janeiro: Editora FGV. Cap. 3.
Maslow, Abraham H. (1954). Motivation and Personality, Nueva York: Harper
8 Row, Publishers. p. 98. Véase también: Maslow, Abraham H., “Uma Teoria
da Motivacáo Humana”, en: O Balcáo, Yolanda Ferreira y Cordeiro, Laerte
Leite (orgs.) (1971). Comportamento Humano na Empresa — Uma Antologia,
Río de Janeiro: Fundacáo Getúlio Vargas, Instituto de Documentacáo, pp.
340-355.
a sentimientos de autoconfianza, de valor, fuerza,
prestigio, poder, capacidad y utilidad. Su frustración
puede producir sentimientos de inferioridad, debili-
dad, dependencia y desamparo que pueden llevar al
desánimo oa la búsqueda de actividades compensa-
torias.
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Vez Capítulo 7 Teoría conductual de

No
satisfacción
la administración y teoría del desarrollo organizacional

Satisfacción

Las frustraciones Las satisfacciones

pueden derivarse de: pueden derivarse de:
Auto-
rreali-
Ea
zación :
Fracaso enla profesión. Exito en la profesión.
E

+ «
(autoactua-
Insatisfacción en el trabajo. Placer en trabajo.
y

+ * el
lización)

+ Estatus bajo. «
Integración facilitada por
+ Salario bajo. Autoestima la disposición física.
*
Sensación de inequidad. (ego) +
Prestigio en la profesión.
« Sensación de éxito.

*
Baja interacción con
el jefe » Elevada interacción con el
y los subordinados. Sociales Jefe y los subordinados.
Relación precaria con los com- Excelente relación con
(amor)
+
+

pañeros. los compañeros.

*
Tipo de trabajo +
Tipo de trabajo bien
desestructurado. estructurado.
« Ambiente de trabajo - Óptimo ambiente de
inadecuado. Seguridad trabajo.
+ Políticas empresariales +
Políticas empresariales
imprevisibles. saludables.
* Confinamiento al +
Excelente lugar de
trabajo.
lugar de trabajo. «
Remuneración adecuada.
+ Remuneración »
Beneficios sociales
inadecuada. Fisiológicas excelentes.
* Pocos beneficios
sociales.

*S
Figura 7.3. Satisfacción y no satisfacción (frustración) de las necesidades básicas.

predominar en el comportamiento, generando ten-— Taoría de los dos factores

sión en el organismo. La necesidad más apremiante
monopoliza al individuo y lo lleva a movilizar diver- de Herzberg
sas facultades del organismo para satisfacerla.
Toda persona posee siempre más de una motivación.
Frederick Herzberg* formuló la
teoría de los dos factores
para explicar el comportamiento las personas en
4. situa- de

Todos los niveles de motivación actúan conjunta- ción trabajo. Para él existen dos factores que orientan
de

mente en el organismo: las necesidades más elevadas el comportamiento las personas: de

sobre las más bajas, siempre que éstas estén satisfe-

chas. Toda necesidad está relacionada con el estado
LA Factores higiénicos o factores extrínsecos. Se localizan
de satisfacción o insatisfacción de otras necesidades, en el ambiente que rodea a las personas abarcan las
y
por lo que su efecto sobre el organismo es siempre
condiciones dentro de las cuales desempeñan tra-
bajo, como salario, beneficios sociales, tipo de jefatu-
su
global y conjunto, nunca aislado.
5. El comportamiento motivado funciona como un ca- ra o supervisión, condiciones físicas y ambientales de
trabajo, políticas directrices de la empresa, regula-
a
nal través del cual las necesidades son expresadas o
o

ciones internas, etc. Son factores de contexto y se

satisfechas.
6. La frustración de la satisfacción de ciertas necesida- sitúan en el ambiente externo que circunda indivi- al
des puede considerarse una amenaza psicológica que duo y en la forma en que esas condiciones son admi-
producelas reacciones de emergencia en el compor-
tamiento humano.
nistradas y decididas por la empresa están fuera del
control de las personas. Casi siempre se utilizaban
y
sólo los factores higiénicos en la motivación de los
Las investigaciones no llegaron a confirmar científi-
camente la teoría de Maslow, y algunas de ellas incluso la
empleados: el trabajo era considerado una actividad

invalidaron. Sin embargo, su teoría es bien aceptada y

e
ofrece un esquema orientador
Ta
administrador.
y
útil para la actuación del *
Herzberg, Frederick. (1966). “Work and Nature of Manr”, Cleveland, Ohio: The
World Publishing Co., p. 98.
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ae
Capítulo 7 Teoría conductual de la administración y teoría del desarrollo organizacional

por explicar y describir las características del com-

portamiento organizacional que por construir mode- ciones de
los individuos, las
organizaciones, las comuni-
los y principios de aplicación práctica. En esto reside
la dificultad de aplicación de esa teoría, que poco tie-
dades
y sociedad con vistas a un propósito productivo.
la
Para eso, debe ponerse en práctica la herencia cultural
de cada organización, sin la cual ningún desarrollo social
ne de normativa, pero cuya riqueza conceptual es
y económico podrá suceder.
impresionante.
3. Reformulación profunda en la
filosofía administrativa.
El viejo concepto de organización basado en el es-
4. Dimensiones bipolares de la teoría conductual. Los prin
quema autocrático, coercitivo y de diferenciación de
poder (autoridad por obediencia) es criticado. En con-
cipales temas de la
teoría conductual son abordados
en dimensiones bipolares, como:
traposición a él, los conductuales muestran un nuevo
a) Análisis teórico por empírico: el estudio del com:
concepto democrático y humano de
“colaboración-con-
portamiento organizacional se orienta tanto hacia
senso” y de “ecualización de poder”.** La teoría con-
los aspectos empíricos (como investigaciones
ductual privilegia a las organizaciones democráticas,
jerárquicamente menos estructuradas y menos auto- experiencias, etc.) como hacia aspectos teóricos
cráticas, basadas en la ecualización del poder.7 Los (propuestas o conceptos sobre las variables invo-
medios para desarrollar condiciones satisfacientes en lucradas). La teoría especifica lo que se espera que
las organizaciones son: ocurra, mientras que los datos empíricos mues
tran el grado en que las predicciones suceden er
a Delegación de responsabilidad a las personas que la realidad. Hay una relación simbólica entre esos
alcancen objetivos conjuntos. dos enfoques: los datos empíricos no tienen senti:
Lo)
Utilización de grupos y equipos de trabajo se-
miautónomos.
do sin una alineación teórica, mientras que la teo-
ría no avanza sólo con la abstracción, por lo cua
c) Enriquecimiento del cargo (amplitud de variedad los datos empíricos y la teoría se complementan
y de significado). es decir, práctica y teoría van de la mano.
d) Realimentación (feedback), como elogios críticas y b) Análisis macro por micro. El análisis del comporta:
constructivas sobre el desempeño. miento organizacional se
realiza con base en le
e) Capacitación y desarrollo de las personas. perspectiva global (macroenfoque)
detalles que son las personas (microenfoque)
y
la visión de

Ambas perspectivas —macro (la unidad de análi

sis es la organización) o micro (la unidad de análisis
La administración como ciencia y como humanidad es el individuo)— son necesarias para la compren:
Las teorías anteriores trataban a la administración como
sión de los complejos procesos humanos
tuales que ocurren en
conduc
las organizaciones.
y
una ciencia o disciplina objetiva e imparcial, es decir,
c) Organización formal por informal. Las organizacio
exenta de cualquier cultura, ética o punto de vista. Aquí la
administración se practica en el interior de un ambiente nes complejas son sistemas sociales previamente
social y está fundamentada en una cultura o código mo- construidos. Involucran a la organización formal
ral. Así, la administración debe ser considerada tanto una porque comprenden actividades y relaciones es
ciencia como una humanidad, tanto un conjunto de des- pecificadas y anticipadamente definidas; tambiér
cubrimientos objetivos como un sistema de convicciones involucran a la organización informal, porque
y presuposiciones (como
las convicciones
la
teoría Y o el sistema 4). Mien-
y
comprenden actividades relaciones no especifi
tras que personales de un físico, un quí- cadas ni previamente definidas que ocurren den
mico o un astrónomo en nada influyen su trabajo, la acti-
tro y fuera de la organización formal. En realidad
vidad del administrador sí está profundamente influida
por los conceptos e ideas que él adopta, principalmente
estas dos no están separadas. Por el
contrario, se
los que se relacionan con las personas que dirige, pues interpenetran e influyen en forma recíproca.
d) Análisis cognitivo por afectivo. Se pueden distin
ellas harán la diferencia. El papel de la administración es
guir dos modos de comportamiento: el cognitive
volver productivos los valores, las aspiraciones y
las tradi-
(dirigido por los procesos de razonamiento de la:
personas y que se basa en la racionalidad, en le

——
lógica y en el uso de la mente
y el afectivo (dirigido por los
y
de la inteligencia
sentimientos de la:

—
26
Leavitt, Harold J. (1973). “Applied Organizational Changein Industry: Struc-
tural, Technological and Humanistic Approaches”, en: Vroom, Victor H. y
Deci, Edward L.
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?7
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25
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—
Capítulo 7 Teoría conductual de la administración y teoría del desarrollo organizacional

reciera que la organización tuviera un único y exclu- Énfasis en las personas.

sivo objetivo: enfrentar y resolver problemas que sur-
Enfoque más descriptivo y menos prescriptivo.
gen y en la medida en que surgen. Eso significa Profunda reformulación en lafilosofía administrativa.
mantener las cosas como están. Sin embargo, lo im- Dimensiones bipolares de la teoría conductual.
portante actualmente crear e innovar, lo cual exige
es
La relatividad de las teorías de la motivación.
mirar al futuro y no a los problemas que están ocu- Influencia de las ciencias del comportamiento sobre la
.
rriendo en lo cotidiano. Es decir, crear condiciones administración.
creativas e innovadoras para un futuro mejor y no La organización como un sistema de decisiones.
sólo corregir el presente a través de la solución de sus
” Análisis organizacional a partir del comportamiento.
problemas actuales. 9. Visión tendenciosa.
8. Análisis organizacional a partir del comportamiento. La
teoría conductual analiza a la organización bajo el *s
Figura 7.21. Apreciación crítica de la teoría conductual.
punto de vista dinámico de su comportamiento, y se
preocupa por el individuo como tal.
Pero el análisis para las personas que en ellas trabajan (the best way),

organizacional varía conforme al autor conductual, a como es el

caso de organizar (sistema 4) o de admi-
nistrar y motivar a las personas (teoría
saber Y).

Sean cuales fueren las críticas, la teoría conductual

se centran en el individuo, sus predispo-
a
a) Algunos
siciones, reacciones y personalidad dentro del pa- aportó nuevos rumbos y dimensiones la TGA, enrique-

norama organizacional. Es un enfoque psicoanalí-

ciendo profundamente su
contenido su enfoque. Por esta
y
tico que va a las organizaciones dotadas de razón, sus conceptos son los más conocidos y populares
de toda la teoría administrativa.
personas con diferentes características, en conti-
nuo estado de desarrollo, y que se comportan en
ellas conforme a sus predisposiciones. Es el caso Teoría del desarrollo
de Argyris y de Barnard.
b Otros autores consideran a la organización como organizacional (DO)
un medio de proporcionar a la persona una serie científicos
A partir de la teoría conductual, un grupo de

de recompensas y que las organizaciones deben

sociales y consultores de empresas desarrolló un enfoque
ofrecer a sus miembros el más alto nivel de moti-
vación (autocrecimiento y autodesarrollo) y de
moderno y democrático al cambio planeado de organi- las
zaciones, que recibió el nombre de desarrollo organizacio-
recompensa. Es el caso de Maslow
c) Porotra parte, otros más consideran
de Herzberg.
ya
la organiza-
nal (DO).

ción como un conjunto de personas comprometi-

das con un continuo proceso de toma de decisio-
nes. Como las presiones organizacionales son
importantes en ese proceso, ellos se vuelcan hacia
las motivaciones individuales en una perspectiva
individual. Es el caso de Simon y March.
9. Visióntendenciosa. La escuela conductista se equivocó
al estandarizar sus proposiciones sin considerar las
diferencias individuales de personalidad de las per-
sonas, despreciando tanto aspectos subjetivos como
distintas interpretaciones personales de realidad. la
Procura explicar el comportamiento humano co-
mo loscientíficos podrían explicar o prever los fenó-
Orígenes del DO
El movimiento del DO surgió a partir de 1962 como un
conjunto de ideas respecto del hombre, de la organiza-
el
ción y del ambiente, en sentido de facilitar el crecimiento
y desarrollo de las organizaciones. En un sentido estricto,
es un desdoblamiento práctico y operacional de la teoría
conductual en dirección a un enfoque sistemático. No se
trata de una teoría administrativa, sino de un movimiento
que involucra a varios autores y consultores ocupados en
aplicar las ciencias del comportamiento (y la teoría con-
tal ductual) a la administración.
Los orígenes del DO atribuyen a varios factores, a
se

menos de la naturaleza o el comportamiento de las saber:

ratas en el laberinto del laboratorio. Aunque más 1. Dificultad para hacer operativos los conceptos de
las di-
descriptiva que prescriptiva, derrapa al mostrar una ferentes teorías, cada cual aportando un enfoque dis-
fuerte tendencia hacia una posición prescriptiva, en- tinto. El DO resultó de los esfuerzos de la teoría con-
fatizando “lo que es mejor” para las organizaciones y la
—
ductual por promover el cambio y flexibilidad
organizacional en un mundo de rápidos cambios y
transformaciones. Por sí sola, la capacitación indivi-
32
Perrow, Charles. Análise Organizacional: Um Enfoque Sociológico, So dual, grupal u organizacional no provoca el cambio,
Paulo, Atlas, 1976, p. 214
3 Pugh, Derek S. “Modern Organization Theory: A Psychological Study”, Psy- y también es necesario establecer un programa cohe-
chological Bulletin, vol. 66, núm. 21, octubre de 1966, 241.p. rente de cambio de
toda
la
organización.