‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة الـتعلـيـم الـعـالي والبحـث العلمي‬
‫جامعةالمسيلة‬
‫كلية الحقوق‬
‫قسم العلوم السياسية‬

‫مذكرة ماستر في ميدان العلوم السياسية‬

‫تخصص ‪ :‬إدارة وحكامة محلية‬
‫بعنوان‬

‫دور رانمج إدماج حاملي الشهادات ف سني أداء‬

‫الدارة الزائاية‬
‫دراسة حالة ‪ :‬بدياية النشاط الجتماعي والتضامن ملنيلة‬

‫‪ ‬تحت إشراف الستـاذ‪:‬‬ ‫‪ ‬مـن إعـداد الطالـبة‪:‬‬

‫‪‬جعفري عبد الرزاق‬ ‫‪‬صالحي فاطنة‬

‫السنة الجامعية ‪2015-2014 :‬‬

‫‪10‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫تمهيد ‪:‬‬
‫في عصر المتغيرات الجتماعية والقتصادية المتسارعة والتطورات التقنية الهائلة تكون‬
‫المؤسسة في موقف صعب للغاية حيث ل يكفي الداء العادي لمواجهة التغير والتطور‬
‫وتطلعات فئات المجتمع المتزايدة والمتصاعدة ‪ ,‬ومن الواقعالذيتستطيع أي مؤسسة مهما‬
‫كانت إمكانياتهاأو قدراتها المحافظة على وجودها بالعودة إلى نفس الساليب التقليدية ‪ ,‬وهذا‬
‫ما يدفعها إلى تحسين أدائها إلى درجات متعالية لن أداء المؤسسة يعرف دائما على أساس‬
‫تحسن النتائج ‪.‬‬
‫تمتلك المؤسسة العديد من الموارد التي تستخدمها لتحسين مستويات الداء ومن ثم تحقيق‬
‫أهدافها و لكن الموارد الكثرأهميةوالكثرتأثير هي الموارد البشرية التي تعتبر الثروة الولى‬
‫والجوهرية للمؤسسة واحد العوامل الساسيةللداء ‪ ,‬حيث تسمح للمؤسسة بالبقاء‬
‫والستمرار ‪.‬‬
‫ولقد أصبحت الموارد البشرية أحد أهم العوامل التنافسية نجاعة في المؤسسة المر الذي‬
‫أعطاها بعدا استراتيجيا في إدارتها ‪ ,‬مما جعل وظيفة الموارد البشرية تتحول من‬
‫إطارهاالتسييريإلى دورها الستراتيجي ‪ ,‬لن الدور التقليدي للموارد البشرية لم يعد كافيا‬
‫لتحقيق المؤسسة التميز التنافسي ‪ ,‬وهذا ما تطلب إدارتها وفق منظور استراتيجي ما يدفع‬
‫إلى حشد طاقات وأنشطة الموارد البشرية بغرض مساعدة المؤسسة لتحقيق أهدافها حيث‬
‫تتضمن عملية الدارةالستراتيجية للمواد البشرية تقييم المهارات المطلوبة لتشغيل المؤسسة‬
‫ويفرض التحكم في جودة الموارد البشرية وتوظيف المعرفة الكامنة فيها ‪ ,‬سبب ارتكاز أداء‬
‫المؤسسة عليها ‪.‬‬

‫أول ‪ :‬أهمية الدراسة ‪:‬‬

‫تدعو الضرورة في البداية إلاالحاطةبالهمية العلمية من القيام بهذا البحث ‪ ,‬حيث تبرز‬
‫أهميته ضمن المجالت التالية ‪:‬‬
‫‪ -1‬يمكن لهذا البحث إن يساهم في زيادة الهتمام العلمي بتفعيل الموارد البشرية ‪,‬‬
‫باعتبارها محدد أساسي لداء المؤسسة ‪ ,‬وبضرورة إدارة هذا المورد استراتيجيا لدعم‬

‫‪11‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫إستراتيجية المؤسسة ‪ ,‬علوة على إمكانية تدعيم الباحثين والمهتمين بمقاربة تحلل‬
‫علقة الموارد البشرية وتفعيلها إوادارتها بتحسين أداء المؤسسة ‪.‬‬
‫‪ -2‬يعتبر هذا البحث مساهمة علمية توضح إدارة الموارد البشرية في تفعيل مواردها عن‬
‫طريق الستفادة من مختلف برامج التشغيل في إطا إاردماج حاملي الشهادات التي‬
‫ترغب في تحسين أدائها من خلل الستفادة من هذه البرامج والستخدام الذكي لها ‪.‬‬

‫ثانيا ‪ :‬أهداف البحث ‪:‬‬

‫نسعى من خلل قيامنا بهذه الدراسة العلمية إلى تحقيق جملة من الهدافأهمها ‪:‬‬
‫‪ -1‬الستقراء لبعض السهامات المعرفية المقدمة من طرف العديد من الباحثين في‬
‫مجال إدارة الموارد البرية وأداء المؤسسة وتحليلها ‪.‬‬
‫‪ -2‬اقتراح مقاربة نظرية نفترض إن تحقيق المؤسسة لداءأحسن مرتبط بشكل رئيسي‬
‫بإدارة مواردها البشرية ‪.‬‬
‫‪ -3‬التأكيد على الدور المتنامي الذي تلعبه برامج التشغيل لحاملي الشهادات في تقديم‬
‫الموارد البشرية كأحدأهم العوامل المؤثرة في رفع مستوى الداء وتحسنه ‪.‬‬

‫ثالثا ‪ :‬مبررات اختيار موضوع البحث ‪:‬يمكن تقسيم اسباب اختيار الموضوع الى اسبابذاتية‬
‫واخرى موضوعية‬
‫ا‪-‬السبابالذاتية ‪:‬‬
‫‪-‬اقتناعنا بان المورد البشري من أهم الموارد الستراتيجية ‪,‬نظ ار لكونه يحدد فرص المؤسسة‬
‫في البقاء والنجاح والتقدم ‪,‬كما انه يحدد قدرة المؤسسة على التطبيق الفعلي للسياسة العامة‬
‫للدولة ‪.‬‬
‫‪-‬الرغبة في معرفة مدى مساهمة سياسة التشغيل في توفير مناصب عمل ‪.‬‬
‫ب‪ -‬السباب الموضوعية ‪:‬‬

‫‪12‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫‪-‬عدم وجود أبحاث ودراسات بالشكل كافي التي بمكانها إعطاء صورة واضحة لمدى فاعلية‬
‫العتماد على برامج إدماج حاملي الشهادات في تطوير وتحسين أداء المؤسسة بشكل عام ‪.‬‬
‫‪-‬معاناة الكثير من المؤسسات اليوم ‪ ,‬من انخفاض مستوى أدائها نظ ار لكثير من العوائق‬
‫الدارية والتنظيمية والتكوينية وغيرها ‪ ,‬والتي تعود غالبا إلاإهمال وعدم توفر إدارة فعالة تهتم‬
‫بمواردها البشرية ‪.‬‬
‫‪-‬ألقاء الضوء على مدى فاعلية سياسات التشغيل في الجزائر ودورها في معالجة مشكل‬
‫البطالة ‪.‬‬
‫رابعا ‪ :‬إشكالية البحث ‪:‬‬
‫في ظل تدهور الوضاع القتصادية للجزائر والمتمثلة في انخفاض سعر المحروقات‬
‫والتسريح الجماعي للعمال مما أداإلى تفاقم مشكلة البطالة لجأت الجزائر إلى وضع مجموعة‬
‫من الليات لمعالجة هذه المشكلة ومنه نطرح الشكال التالي ‪:‬‬
‫*كيف تساهم سياسة تشغيل حاملي الشهادات في تحسين اداء المؤسسة الدارية بالجزائر؟‬
‫ولمعالجة وتحليل هذه الشكالية التي يقوم عليها البحث ‪ ,‬سنعمل على اختبار مجموعة من‬
‫الفرضيات التي هي عبارة عن اجابة مؤقتة للسئلة الجزئية‪.‬‬
‫‪ -1‬ماهي المفاهيم والتصورات المختلفة التي تحكم عملية التوظيف بصورة عامة؟ الجابة‬
‫عليه نجدها في الفصل الول‪.‬‬
‫‪ -2‬ماهي مختلف السياسات التشغيلية لحاملي الشهادات التي انتهجتها الجزائروالجهزة‬
‫المرافقة لهذه السياسة؟ الجابة عليه تكون في الفصل الثاني‪.‬‬
‫‪ -3‬كيف كان دور حاملي الشهادات في اداء عملهم داخل مديرية النشاط الجتماعي‬
‫والتضامن بولية مسيلة؟ أو ما أثرالتوظيف الداري لحاملي الشهادات علامديرية‬
‫النشاط الجتماعي والتضامن بولية مسيلة؟‬

‫خامسا ‪ :‬حدود الدراسة ‪:‬‬

‫‪ -1‬الحدود البشرية ‪ :‬شملت الدراسة عينة من موظفين في اطار عقود ما قبل التشغيل‬
‫في مديرية النشاط الجتماعي والتضامن بولية المسيلة ‪.‬‬
‫‪ -2‬الحدود الزمانية ‪:‬اقتصرت الدراسة على الفترة الممتدة من ‪ 2004‬الى غاية يومنا هذا‬

‫‪13‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫‪ -3‬الحدود المكانية تم اختيار مديرية النشاط الجتماعي والتضامن بولية المسيلةلسقاط‬

‫الجانب التطبيقي من الدراسة عليها كنموذج للمؤسسات الجزائرية من نفس القطاع‪.‬‬

‫سادسا ‪ :‬فرضيات الدراسة ‪:‬‬

‫إنصياغة فرضيات دراستنا تستند إلى مجموع السئلة الجزئية التي طرحناها للجابة على‬
‫الشكالية العامة في بحثنا وعليه فالفرضيات تكون على الشكل التالي‪:‬‬
‫‪ -1‬تحاط بعملية التوظيف مجموعة من تصورات وخطوات وعمليات لبد من التقيد بها‬
‫من اجل الستفادة اليجابية من المورد البشري المتاح‪.‬‬
‫‪ -2‬لقد دفعت السياسة العامة القتصادية بالجزائر الى ايجاد جملة من الليات‬
‫والسياسات التشغيلية بفرض محاصرة اثار السياسة العامة المنتهجة‪.‬‬
‫‪ -3‬كان لتوظيف حاملي الشهادات في صيغة عقود ما قبل التشغيل أثر ايجابي كبير‬
‫على مديرية النشاط الجتماعي بالمسيلة‪.‬‬

‫سابعا‪:‬الدراسات السابقة ‪:‬‬

‫إن موضوع حاملي الشهادات رغم كونه قديم في طابعه العام ‪ ,‬إل أن حديثه في طابعه‬
‫الخاص خاصة وأن برنامج إدماج حاملي الشهادات استحدث وبدا العمل به حديثا المر‬
‫الذي خلق لي بعض الصعوبات في ندرة المراجع والكتب التي تتناول موضوع حاملي‬
‫الشهادات ‪ ,‬خاصة وأن هذا النوع من البرنامج غير معمول به في الدول الخرى مما تعذر‬
‫عليا ايجاد موضوع يصب في دراستي ‪ ,‬إل انني وجدت دراسة لحد الباحثين تناول فيها‬
‫جانبا من موضوع وهو الباحث بوجمعة كوسا في دراسة بعنوان ‪ :‬سياسات التشغيل في‬
‫الجزائر (عقود ما قبل التشغيل كإجراء مؤقت للحد من البطالة) مذكرة لنيل شهادة ماجستير‬
‫تنمية موارد بشرية ‪ ,‬كلية الداب والعلوم الجتماعية ‪ ,‬جامع محمد خيضر‪ ,‬بسكرة ‪,‬‬
‫‪2006-2005‬والتي تناول فيها برنامج عقود ما قبل التشغيل حيث كان هدفه هو القاء‬
‫المزيد من الضوء على هذا النمط من برامج التشغيل ودراسته عن كثب وذلك لنه من‬
‫المواضع الحساسة سياسيا واجتماعيا واقتصاديا ‪ ,‬كيف ل وهو يخص مليين الطارات‬
‫الجزائرية المتخرجة من المعاهد والجامعات حيث ارد نقل وتوصيل هموم ألف الشباب إلى‬

‫‪14‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫المعنيين والمشرفين على هذا البرنامج مبر از التناقض الحاصل في هذا النمط من برامج‬
‫التشغيل ‪ ,‬إذ كيف يتم تشغيل إطارات ثم يتم التخلي عنهم دون أي ضمانات تذكر؟‬
‫كما تطرق في دراسته الى قدرة إوادارة هاته الفئة من خريجي الجامعات والمعاهد على حد‬
‫تعبيره على حمل المشعل في الدارة الجزائرية وتحسين أدائها وهذا هو الجانب الذي يخدم‬
‫دراستي حيث ناشد والح على المسؤولين لتقديم يدا العون لهاته الفئة إواعطائهم فرصة حقيقية‬
‫لما يمتلكونه من قدرات تنهض وتعطي للدارة الجزائرية وجها حسنا بل وفي جميع القطاعات‬
‫والمجالت ‪.‬‬
‫ثامنا‪ :‬منهج الدراسة ‪:‬‬
‫لمعالجة الموضوع سيتم توظيف منهجيين في محاولة لللمام الجيد بالموضوع محل الدراسة‬
‫وبما يسمح بالحصول على المعلومات الصحيحة والمناسبة ‪.‬‬
‫المنهج الوصفي التحليلي ‪:‬الذي يعتبر طريقة الوصف الظاهرة المدروسة‬ ‫‪-1‬‬
‫وتصويرها كميا عن طريق جمع المعلومات عن المشكلة وتحليلها إواخضاعها‬
‫للدارسة وذلك في إطار التعريف بالتوظيف وتحديد الطار النظري للموضوع وكذا‬
‫من خلل وصف وتحديد مختلف المحاور لمشروع التشغيل في الجزائر ‪.‬‬
‫منهج دراسة الحالة‪ :‬الذي يقوم على أساس التعمق في دراسة مرحلة معينة أو‬ ‫‪-2‬‬
‫دراسة جميع المراحل التي مرت بها وذلك يقصد الوصول إلى التعميمات متعلقة‬
‫بالحالة المدروسة وبغيرها من الحالت المتشابهة وذلك في إطار التطرق إلى‬
‫مسار التشغيل في الدارة الجزائرية الذي تعرفه الجزائر في سنواتها الخيرة من‬
‫خلل تناوله بالدراسة والتحليل لمعرفة اثر مختلف الصلحات على الدارة‬
‫الجزائرية معتمدا في ذلك على أداةأساسية من أدوات الدراسة الميدانية والمتمثلة‬
‫في الستمارة كوسيلة لجمع المعلومات والبيانات المتعلقة بموضوع البحث ‪.‬‬

‫تاسعا‪ :‬الخطة التفصيلية ‪:‬‬

‫‪15‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫وكأي موضوع يخضع للبحث العلمي بحيث أن يتم دراسته وفق خطة منهجية محددة‬
‫متسلسلة الترتيب بمراحل متناسقة لتصل إلى الباحث مرتبة الفكار وسهلة الفهم والستفادة‬
‫ومن اجل هذا قمنا بتقسيم بحثنا إلى ثلث فصول الولن نظريان والثالث تطبيقي ليكون هذا‬
‫الخير نموذجا حيا وملموسا لسقاط دراستنا على ارض الواقع فكان الفصل الول بعنوان‬
‫الطار النظري لعملية التوظيف حيث تناولنا في المبحث الول مفهوم التوظيف والمبادئ‬
‫والشروط الساسية للتوظيف وأنواعهأما المبحث الثاني فتناولنا تحليل الوظائف وتوصيفها‬
‫وتصميمها أما المبحث الثالث فانتقلنا إلى تعريف الداء والمورد البشري وتكلمنا عن‬
‫أهميةوأهداف تقييم الداءوأساليب تحسين الداء ‪.‬‬
‫أما الفصل الثاني الذي جاء بعنوان مجال التشغيل في الجزائر والذي قسمناه هو الخر إلى‬
‫ثلث مباحث عن السياسة العامة في مجال التشغيل في الجزائر مفهوم التشغيل وطبيعته‬
‫الصلحات القتصادية وأثرها على سياسة التشغيل ثم تضمن المبحث الثاني هو الخر‬
‫على آليات وبرامج تطبيق سياسات التشغيل وهيئات التشغيل الموضوعة تحت و ازرتي العمل‬
‫والتضامن الوطني ثم تطرقنا إلى برنامج إدماج حاملي الشهادات أما المبحث الثالث فتطرقنا‬
‫إلاالبعاد الرئيسية لسياسة التشغيل فذكرنا البعد الجتماعي والقتصادي والتنظيمي والعوامل‬
‫التي تساعد في تفعيل ونجاح سياسة التشغيل ‪.‬‬
‫أما الفصل الثالث والذي هو عبارة عن دراسة حالة فقد قسمناه الى مبحثين فقدمنا أول‬
‫التعريف بمديرية النشاط الجتماعي والتضامن ومهام وادوار المديرية وآليات وبرامج التشغيل‬
‫المطبقة بها‪.‬‬

‫عاشرا‪ :‬صعوبات الدراسة‬

‫ليمكن أن يخلو أي بحث من الصعوبات والعراقيل والتي عادة ماتؤثر سلبا على البحث‬
‫حيث تمثلت الصعوبات في قلة المصادر والمراجع ذات الصلة بالموضوع وصعوبة‬
‫الحصول عليها كما كانت الصعوبة الكبيرة في هذا البحث في الجانب التطبيقي منه سواء‬
‫من جانب الحصول على معطيات عينة الدراسة أو الجانب الميداني وهذا لعدم استجابة‬
‫وتفهم الفراد المعنيين بالدراسة مع صعوبة الحصول على المعلومات من مديرية النشاط‬
‫الجتماعي والتضامن‪.‬‬

‫‪16‬‬
‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫‪17‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫الفصل‬
‫الول ‪:‬الطار‬
‫النظري لعملية‬
‫التوظيف‬
‫تمهيد‬

‫المبحث الول‪ :‬مفهوم التوظيف‬

‫المطلب الول‪ :‬تعريف التوظيف‬

‫المطلب الثاني‪ :‬المبادئ والشروط الساسية للتوظيف‬

‫المطلب الثالث‪ :‬أنواع التوظيف‬

‫المبحث الثاني‪ :‬تحليل الوظائف‪/‬وتوصيفها‪/‬وتصميمها‬

‫المطلب الول‪ :‬تحليل الوظائف‬

‫المطلب الثاني‪ :‬توصيف الوظائف‬

‫المطلب الثالث‪ :‬تصميم الوظائف‬

‫المبحث الثالث‪ :‬الداء والمورد البشري‬

‫المطلب الول‪ :‬المورد البشري مصدر لداء المؤسسة‬

‫المطلب الثاني‪ :‬تعريف الداء‬

‫المطلب الثالث‪ :‬أهمية وأهداف تقييم الداء‬

‫المطلب الرابع‪ :‬أساليب تحسين الداء‬

‫الصة‬

‫‪18‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫تمهيد ‪:‬‬
‫يعتبر التوظيف المرحلة الولى في تسيير المورد البشري ‪,‬تقوم به المؤسسة في حالة‬
‫شغور أو إستحداث مناصب جديدة‪,‬بحيث يمونها باليد العاملة ‪,‬فالتحكم فيه يؤدي إلى التحكم‬
‫في العملية البشرية‪,‬فبفضله تحتك المؤسسة بسوق العمل من أجل إكتساب الفراد الكثر‬
‫تحفي از كفاءة وتأهيل قصد تعيينهم في المناصب التي تتناسب متطلباتها مع قدراتهم‪.‬‬

‫وسنعرض في هذا الفصل ثلث مباحث حيث تناولنا في المبحث الول مفاهيم حول‬
‫التوظيف ثم حاولنا تحليل وتوصيف الوظائف وأخي ار في المبحث الثالث قمنا بتعريف الداء‬
‫والمورد البشري إوابراز أهمية وأهداف تقييم الداء مع الساليب التي تؤدي إلى تحسين أداء‪.‬‬

‫المبحث الول ‪:‬مفهوم التوظيف‬

‫المطلب الول ‪ :‬تعريف التوظيف‬

‫‪19‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫التوظيف لغة ‪:‬‬

‫اسم من فعل يفعل تفعيل ‪ ,‬وظف يوظف توظيفا ويراد به استخدامأو تشغيل شيء‬
‫أ إوانسان قصد إنشاء قيمة جديدة منه وهكذا توظف الموال للحصول على أرباح وفوائد منها‬
‫‪1‬‬
‫وتستخدم العمال والموظفين في الوظائف قصد إنتاج سلع أو خدمات جديدة ‪.‬‬
‫التوظيف اصطلحا ‪:‬‬
‫هو مجموعة من الفعاليات التي تستخدمها المنظمة لستقطاب مرشحين للعمل الذين‬
‫لديهم الكفأة والتميز والقدرة على المساهمة لتحقيق أهدافالمنظمة أو هومجموعة العمال‬
‫الضرورية للختيارمرشح لمنصب‪.‬‬
‫وهو أيضا مصطلح مرادف للفظ تشغيل بحيث يراد بالمعنى الول استخدام الفراد في‬
‫منصب الشغل وفي معنى تكليف شخص معين بمسؤوليات وواجبات محددة في المؤسسة ‪.‬‬
‫أما التشغيل فيراد به مليءأو سد منصب كان شاغ ار وهو بذالك يؤدي تقريبا لنفس المعنى‬
‫يعني إعطاء منصب عمل لشخص معين قصد استخدامه في مؤسسة عمومية ولقد جرت‬
‫العادة على استخدام المصطلح الول في المجال الحكومي في الوظائف العامة على اعتبار‬
‫أن التوظيف فيه شيء من التكليف بينما يستعمل الثاني في القطاعات القتصادية على انه‬
‫في التشغيل شيء من الحرية ويعرف التوظيف أيضا وضع خدمة المؤسسة للموظفين‬
‫الضروريين لتشغيلها بالعداد والكفاءات اللزمة وهذا حتى يمكن من تحقيق البرامج المسطرة‬
‫في إطار أهداف وتعتبر هذه العملية من اختصاص مصلحة التوظيف وهي مكلفة مادية‬
‫وزمنية لنها تضع مستقبل المؤسسة والفراد في الحسبان وهذا يتطلب خطة محكمة وكاملة‬
‫لكل جوانب التوظيف‪.‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬المبادئ والشروط الساسية للتوظيف‬

‫أول ‪ :‬المبادئ الساسية للتوظيف‬

‫‪ 1‬المنجد في اللغة والعلم‪ -‬دار الشروق ‪ .1973‬ص ‪.265‬‬

‫‪20‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫مبدأ المساواة ‪:‬‬ ‫‪-1‬‬

‫المقصود به إنهاء الفوارق الجنسية والعقائديةبين المواطنين إواعلن مساواتهم أمام القانون‬
‫ومن ثم فتح باب الوظائف للجميع دون تميز ‪.‬‬

‫مبدأ الجدارة ‪ :‬عرفه الستاذ (توربي) على انه‪":‬اختيار الموظفين العاملين‬ ‫‪-2‬‬

‫والحتفاظ بهم على أساسالصلحية والجدارة‪. "1‬‬

‫‪ -3‬مبدأ حياد الدارة ‪:‬‬

‫وهو عدم ميول الدارة إلى أي موظف ‪.‬‬

‫‪-4‬مبدأ النزاهة ‪ :‬يجب أل يغتنم الموظف الفرصة من تحقيق مكاسب شخصية وانتفاع‬
‫شخصي‪.‬‬

‫‪ -5‬دراسة الملفات ‪:‬‬

‫ومعناه التحقق من مدى تطابق الصفات الخاصة بالمرشح لصفات القانونية وتكون على‬
‫أساس المسابقة والتي تبرز مبدأ المساواة أن مبدأ الجدارة مرتبط بإجراء المسابقات‬
‫والمتحانات ويحقق الرقابة الفعالة في اختيار أكفأ العناصر لشغل المناصب أو الوظائف‬
‫العامة لن المتحانات تشكل الوسيلة المثلى لفحص مؤهلت المتقدمين للوظيفة‪,‬والكشف‬
‫‪2‬‬
‫عن مدى صلحيتهم لشغلها‪.‬‬

‫‪ -6‬مبدأدائمية الوظيفة ‪:‬‬

‫إن الموظفين مدعوون مبدئيا لقضاء كل حياتهم المهنية في خدمة الدولة وعليه يشترط في‬
‫المتسابقين أن يكون من الشباب حتى تستفيد منهم الدارة طويل أو بالمقابل تضمن الدولة‬
‫حياة مهنية مستقلة ضمن سلسلة التنظيمات والهياكل الداخلية للوظيفة العامة فالناجحين في‬
‫المسابقات يلتحقون بمناصبهم ويصبحون متمتعين بحقوق كثيرة منها مثل الترقية سواء كانت‬
‫عن طريق المسابقات المهنية أو بواسطة القدمية وهكذا حتى يبلغوا سن التقاعد ويحيلون‬
‫على التقاعد بطلب منهم وبقوة القانون ويكون ذلك بحكم ارتباطهم مع الدولة برابطة قانونية‬

‫‪ 1‬د مصطفى الشريف‪:‬أعوان الدولة‪,‬الجزائر الشركة الوطنية للنشر والتوزيع ‪,1991 ,‬ص‪.86‬‬
‫‪ 2‬نفس المرجع‪ ,‬ص‪.94‬‬

‫‪21‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫ل تسمح لهم بمغادرة وظائفهم ماداموا ينتسبون إلى الوظيفة العامة وبالمثل ل يمكن للدارة‬
‫‪1‬‬
‫إنهاء العلقة وطرد الموظفين لمناصبهم إل لسباب تأديبية لعدم كفاءتهم المهنية‪.‬‬

‫ثانيا‪:‬الشروط الساسية للتوظيف ‪:‬‬

‫‪ -1‬التمتع بالجنسية ‪:‬‬

‫إن الجنسية رابطة قانونية أو رابطة ولء بين الشخص والدولة يصبح من يحملها وطنيا‬
‫ومال يحملها أجنبيا فيترتب على هذه التفرقة بين الفراد نتائج قانونية هامة وهي أن الوطني‬
‫يفوق الجنبي من حيث الحقوق والواجبات لكن الرغم من كل هذا يمكن لجنبي في الدولة‬
‫ما التمتع بنفس المميزات وذلك عن طريق طلب التجنس من هذا يتضح لنا انه يوجد نوعين‬
‫من الجنسية ‪ :‬الجنسية الصلية ‪ :‬وهي التي يتمتع بها الفرد منذ ولدته‪,‬الجنسية المكتسبة‪:‬‬
‫وهي التي يكتسبها عادة الجانب الذين يقيمون في الجزائر بصفة دائمة والجزائريين الذين‬
‫يحملون الجنسية الصلية لهم الحق في الترشح في مناصب العامة والدائمة متى توفرت فيه‬
‫الشروط المتبقية أما الذين يكتسبون الجنسية الجزائرية فهؤلء ل يسمح لهم عادة بالتوظيف‬
‫إل بعد انقضاء مدة سنتين بالنسبة للوظائف العليا والحساسة غير أن الجانب الذين‬
‫يحتفظون بجنسيتهم الصلية ليسمح لهم بالتشغيل بصفتهم عموميين دائمين لكن يمكن‬
‫تشغيلهم بصفة مؤقتة أو متعاقدين على أساس التفاق المبرم بينهم ‪.‬‬
‫‪-2‬أداء الخدمة الوطنية ‪:‬‬
‫بمعنى أن يكون موقفه واضحا من ناحية أدائه أو عدم أدائه واجب الخدمة الوطنية وأن‬
‫يثبت ذلك بوثيقة صادرة من السلطة العسكرية‬

‫‪-3‬اللياقة الصحية والجسمانية ‪:‬‬

‫يجب على الموظف أن يتمتع باللياقة التي تسمح له بممارسة عمله على أكمل وجه وتمنع‬
‫كل موظف معاق من احتمال استم اررية عمله أما اللياقة الصحية ونقصد بها المراض‬
‫المزمنة ‪.‬‬
‫‪-4‬السن ‪:‬‬

‫‪ 1‬نفس المرجع‪,‬ص ‪.98/79‬‬

‫‪22‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫يجب على المتقدم لطلب العمل أن يكون ذو رجاحة عقلية ونضج فكري وهو أمر ل‬
‫يمكن تصوره إل في سن الرشد وكان أهل لتحمل النتائج‪.‬‬
‫‪-5‬التصاف بالوطنية ‪:‬‬
‫ونقصد به التفاني و الخلص في خدمة الوطن حيث يفترض أن يكون لكل مواطن‬
‫شعو ار خاصا اتجاه وطنه مله الحب والعتزاز به والدفاع عنه والوقوف مع مصالح البلد‬
‫واتحاد الجميع من اجل بناء و التنمية‪.‬‬
‫‪ -7‬حسن السيرة ‪ :‬وهو عدم صدور أي حكم جنائي يمس الشرف والمانة ويثبتالمرشح‬
‫توفر هذا الشرط بوثيقة السوابق العدلية التي يتم استخراجها من المحكمة‪.‬‬
‫‪ -8‬معرفة اللغة العربية ‪:‬‬
‫لقد عملت الدولة على تعميم اللغة العربية واستعمالها في المجال الرسمي كونها اللغة‬
‫الوطنية والرسمية إل أن التعريب الكامل لمصالح الدولة ما يزال بعيد التطبيق في الوقت‬
‫الراهن فالملحظ أن الطارات الجزائرية تلقت تعليمها باللغة الجنبية هذا ما أدى إلى‬
‫‪1‬‬
‫صعوبة المر وقد سعت الحكومة إلى تحقيق هذا عن طريق إصدار الوامر والمراسيم‪.‬‬
‫المطلب الثالث ‪ :‬أنواع التوظيف‬
‫على الرغم من تنوع مصادر الحصول على موارد بشرية إل أن الباحثين صنفوا هذه‬
‫المصادر إلى مصدرين رئيسين‪:‬‬
‫ا‪-‬التوظيف الداخلي ‪:‬‬
‫المقصود بالمصادر الداخلية هو اعتماد المنظمة على الموارد البشرية المتاحة داخل‬
‫المنظمة و التي تتوفر فيهم الشروط ومتطلبات الوظيفة‬
‫‪ ‬مزايا هذا النوع من التوظيف‪:‬‬
‫رفع روح المعنوية لدى العاملين وبذلك يتحقق الولء والخلص والستقرار الوظيفي‪.‬‬
‫يوفر هذا المصدر عمالة لديها خبرات في العمل وهذا بدوره يقلل تكاليف التدريب‪.‬‬
‫المحافظة على القوة العاملة في المنظمة من التسرب في حالة الترقية والتقدم‪.‬‬
‫المحافظة على السرية الخاصة إذا كانت الوظيفة تتطلب ذلك‪.‬‬
‫تحفيز الموظفين ورفع قدراتهم من أجل الحصول على الترقية ‪.‬‬
‫‪ ‬عيوب ومحاسن هذا النوع ‪:‬‬

‫‪1‬نفس المرجع السابق ص‪.98‬‬

‫‪23‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫حجب خبرات وأساليب عمل جديدة يمكن الحصول عليها من الخارج‪.‬‬

‫قد يتم سوء اختيار العاملين في حالة الترقية‪.‬‬
‫قد ل تكون المصادر الداخلية بالكفاءة المطلوبة‪.‬‬
‫‪-2‬التوظيف الخارجي‪:‬‬
‫من غير الممكن العتماد على المصادر الداخلية فقط في التوظيف مما تضطر المنظمة‬
‫للبحث عن مصادر خارجية‬
‫مزايا هذا النوع‪ :‬إنه يطور من كفاءة العمال‪ ,‬ويضيف الفرد الجديد المناهج والطرق‬
‫الحديثة في الجانب التقني والداري‬
‫العيوب ‪:‬‬
‫صعوبة اندماج الموظف الجديد‪.‬‬
‫توجد مخاطرة وخصوصا في عدم ضمان الفرد الجديد‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫تثبيط طاقة العمال القدماء‪.‬‬

‫المبحث الثاني ‪:‬تحليل الوظائف‪ /‬وتوصيفها ‪ /‬وتصميمها‬

‫المطلب الول‪ :‬تحليل الوظائف‬
‫الفرع الول ‪ :‬مفهوم وخطوات تحليل الوظائف‬
‫أول ‪ :‬مفهوم تحليل الوظائف‬
‫‪-1‬تعريف تحليل العمل‬

‫‪1‬مدحت قريش‪:‬اقتصاديات العمل ‪ ,‬ط‪, 1‬الردن‪,‬دار وائل للنشر‪,2007,‬ص‪.23‬‬

‫‪24‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫يقصد بتحليل الوظائف أو العمال تحديد معالم كل وظيفة من خلل تحديد الواجبات‬
‫‪1‬‬
‫والمسؤوليات‪ ,‬و تحديـد مستوى ونوع المهارات المطلوب توافرها ‪.‬‬
‫تهدف عملية تحليل الوظائف أساسا إلى تحليل ‪ ( :‬ويقول أحمد سيد مصطفى) بهذا‬
‫الصدد‬
‫((العمل أو الهيكل العام لمهام الوظيفة‪ ,‬و ذلك من حيث الواجبات و كيفية أدائها و‬
‫الدوات المستخدمةوالمسؤوليات‪ ,‬والظروف المحيطة بالداء ‪ ,‬كمدخل لتحديد القدرات و‬
‫‪2‬‬
‫الخصائص النسانية المطلوبة))‪.‬‬
‫من هنا يمكن صياغة تعريف إجرائي لتحليل الوظائف‪ ,‬كما يلي‪:‬‬
‫تحليل الوظائف أو العمال هو إجراء دراسة علمية لهذه الوظائف باستخدام طرق عملية‬
‫ملئمة‪ ,‬و ذلك بغرض تحديد كل ما تتطلبه الوظيفة من واجبات و مسؤوليات‪ ,‬ظروف‬
‫لجمع‬ ‫منظمة(‬ ‫العمل المحيطة ‪,‬الدوات المستخدمة في الداء ‪,‬طرق الداء‪ ...,‬عملية‬
‫المعلومات والبيانات) عن الوظائف ‪.‬‬
‫وتتضمن هذه المعلومات (مسمى الوظيفة ‪ ,‬واجباتها ‪ ,‬مسؤولياتها ‪ ,‬الظروف التي تؤدى‬
‫فيها ‪ ,‬المؤهلت المطلوبة ‪ ,‬معايير الداء (التي سيتم على أساسها تقويم أداء الموظف)‬
‫وبالتالي تحديد (المواصفات المطلوبة) لمن سيشغل الوظيفة مثل‪ :‬مستوى التعليم‪,‬نوع‬
‫التدريب‪,‬درجة الخبرة‪,‬الصفات الشخصية‬
‫‪-2‬ارتباط عملية تحليل الوظائف بأنشطة إدارة الموارد البشرية الخرى‪:‬‬
‫الستقطاب والختيار‪ :‬يقدم تحليل الوظيفة (وصف الوظيفة‪ ,‬وخصائص الفراد) وهذا‬
‫يساعد في الختيار‪.‬‬
‫تحديد الجور‪ :‬تحدد تحليل الوظيفة (طبيعة العمل‪ ,‬ومسؤولياته‪,‬وظروفه) وهذا يساعد في‬
‫تحديد الجر‬
‫تقويم الداء ‪ :‬يقدم تحليل الوظيفة (معايير لقياس الداء) الداء القل‪ :‬خلل في قدرة‬
‫الموظف‪ ,‬خلل في تحديد حجم العمل المطلوب من الساس ‪ ,‬عدم رغبة في العمل‬
‫الترقية ‪ :‬قيام الموظف بمسؤولياته‪ ,‬وأعباء الوظيفة هذا مؤشرعلى قدرته في تحمل‬
‫مسؤوليات أعلي وبالتالي تكون أساس جيد للترقية‪.‬‬

‫‪ 1‬موسى اللوزي‪ ":‬لتنظيم إواجراءات العمل" ‪,‬ط‪,1‬عمان‪ ,‬دار وانل للنشر والتوزيع‪ ,2003 ,2002 ،‬ص‪.69‬‬
‫‪ 2‬احمد سيد مصطفى‪":‬إدارة الموارد البشرية منظور الفر ن الحادي والعشرون" ب‪,‬د‪,‬ن‪ ,2000 ,‬ص‪.106‬‬

‫‪25‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫التدريب ‪ :‬ينتهي تحليل الوظيفة بتوصيف الوظائف أي المهارات المطلوبة في الموظف ‪,‬‬
‫‪1‬‬
‫إواذا كأن الداء ل يتناسب مع المعايير يحتاج الموظف إلى تدريب‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬خطوات عملية تحليل الوظائف‬
‫‪ -1‬تحديد الهدف من استخدام التحليل‪ :‬بالتالي يحدد نوعية البيانات المطلوبة ‪ ,‬وأسلوب‬
‫جمعها‬
‫‪-2‬جمع البيانات الولية‪ :‬وتشمل‬
‫‪ ‬الخريطة التنظيمية الشاملة للمنظمة لتحديد موقع الوظيفة ‪ ,‬المسؤولية ‪ ,‬والشراف ‪,‬‬
‫ومسماها‪ ,‬وارتباطها مع الوظائف الخرى‪.‬‬
‫‪ ‬الهيكل التنظيمي للقطاع مثال إدارة التسويق أو النتاج حيث توضح مدخلت‬
‫ومخرجات الوظيفة‬
‫‪ ‬الوصف الوظيفي السابق إن وجد‬
‫‪-3‬اختيار نماذج وظيفية تمثيلية‪ :‬مشابهه في التحليل ‪ ,‬بدل من قضاء مدة طويلة في‬
‫القيام بأعمال مكررة‪.‬‬
‫‪-4‬جمع معلومات عن الوظيفة‪:‬من حيث واجباتها ‪,‬ومسؤولياتها‪,‬وظروف وسلوكيات‬
‫العمل‪ ,‬والمهارات المطلوبة‪.‬‬
‫استخلص نموذج مصغر‪ :‬يطلق عليه( توصيف الوظيفة)‬
‫الفرع الثاني‪ :‬طرق جمع البيانات الخاصة بتحليل الوظائف‬
‫بعد تحليل الوظائف مدخل أساسيا لتحديد الحد الدنى من المواصفات اللزمة للداء‬
‫السليم لما تتطلبه الوظيفة الشاغرة سواء المستحدثة أو الموجودة سابقا ‪ ,‬وهذا الحد الدنى‬
‫يدور يمثللمعيار الذي يستخدم فيما بعد لمقارنة طلبات التوظيف ولشغل كل وظيفة ‪ ,‬أو‬
‫المفاضلة بين طالبي النقل أو للترقية إلى وظيفة على حدى لتحليلها والخروج يوصف دقيق‬
‫لها و‪ ,‬هناك العديد من الدوات التي يمكن إتباعها في تحليل ووصف الوظائف وأهمها‪:‬‬
‫‪-1‬الدراسات السابقة ‪ :‬وتشغل البحوث والنشرات والتقاديرالعملية التي تناولت طبيعة هذا‬
‫العمل‪.2‬‬
‫‪-2‬المقابلت ‪:‬أكثر الساليب استخداما وقد تتم تجري المقابلة في المكان الذي توجد به‬

‫‪ 1‬باري كشواي ‪ ":‬كتاب إدارة الموارد البشرية "‪,‬ط‪, 2‬كوجان بيد ج‪,2006,‬ص‪.43‬‬
‫‪2‬بوخمخم عبدالفتاح ‪" :‬إدارة الموارد البشرية" ‪,‬قسنطينة ‪ ,‬مطبوعات جامعة منتوري ‪ ,‬فيفري ‪,2001‬ص‪.29‬‬

‫‪26‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫الوظيفة‪,‬وتكون إما فردية أو جماعية‪,‬كما يمكن أن تكون مع المشرفين المباشرين للعمال‬

‫الذين يؤدون الوظائف محل الدراسة والتحليل؛ حيث نتوفر لهؤلء الرؤساء المعرفة الكاملة‬
‫بالعمال التي يشرفون عليها ويتطلب حسن استخدام هذه الداة مراعاة عدة اعتبارات‪,‬لضمان‬
‫‪1‬‬
‫صحة البيانات‪.‬ومن أهم ما يجب أن يراعى من اعتباراتما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬قيام الباحث المقابل بتقديم نفسه وشرح المقابلة وطبيعة المهمة للرؤساء و المرؤوسين‬
‫على حد السواء‪.‬إظهار الباحث لهتمامه بالموظف أو العامل وقيمة عمله‪.‬‬
‫‪ -‬تجنب توجيه النقدللعامل أوالموظف‪.‬‬
‫‪ -‬إعداد دراسة وافية للعمل في إطار أهداف برنامج التحليل‪.‬‬
‫ومن أهم السئلة في هذه المقابلت‪:‬‬
‫ما هو مسمى الوظيفة‪ ,‬ما هي حدود مسؤولياتك في الوظيفة‪ ,‬ما هي العمال التي نقوم‬
‫بها‪ ,‬الوضاع البدنية التي تؤدى بها العمل‪ ,‬ما هي مؤهلتك العلمية‪ ,‬المهارات الخاصة‬
‫الخرى‪ ,‬ما هي المعايير المستخدمة لقياس الوظيفة وما هي ظروف العمل‪ ,‬ما هي ظروف‬
‫الصحة والسلمة في العمل‪ ,‬ما هي متطلبات العمل الذهنية والبدنية والعاطفية‪ ,‬هل هناك‬
‫مصادر للخطورة في العمل‬
‫‪ ‬إيجابياتها‪ :‬السهولة‪ ,‬و تكشف بعض (العمال العرضية أو التصالت) التي ل‬
‫تظهر في الهيكل التنظيمي للمنظمة‬
‫‪ ‬سلبياتها ‪ :‬التردد والخوف من إعطاء بيانات سليمة خشية تأثيرها على الجر أو‬
‫الترقية‪.‬‬
‫قوائم الستقصاء‪ :‬وهي أسلوب يتم به الحصول على المعلومات من خلل طرح أسئلة‬
‫متعددةومتنوعة‪.‬‬
‫وفق طبيعة الوظيفة ونشاطاتها‪ .‬وعادة ما تكون مشكلة من ثلث إلى خمس‬
‫صفحات‪,‬تحتوي على أسئلة موضوعية وأخرى مفتوحة‪,‬توزع هذه القوائم على العاملين‬
‫لستيفائها‪,‬ثم يقوم المدير المباشر بإبداء ملحظاته حولها‪,‬ثم تعاد إلى محلل الوظائف‬
‫الحديث‪,‬فإن القوائم ترسل إلى المدير الذي يقوم بالشراف على الفرد في الوظيفة الجديدة‬
‫‪2‬حيث نميز نوعين من قوائم الستقصاء‪:‬‬

‫‪ 1‬حمد سيد مصطفى ‪ :‬مرجع سابق‪ ,‬ص‪.118.117‬‬

‫‪ 2‬راوية حسن ‪":‬إدارة الموارد البشرية"‪,‬السكندرية ‪ ,‬المكتب الجامعي الحديث ‪,1998,1999,‬ص‪.66‬‬

‫‪27‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫أ‪/‬قائمة تحليل المركز‪ :‬هذا السلوب يتمتع بدرجة كبيرة من الدقة والتخصص‪,‬ويركز على‬
‫أنشطة التي يقوم بها الفراد‪ ,‬ويتم خلل استخدام جوانب متعددة من النشطة ‪,‬وتتضمن ما‬
‫يلي‪:‬‬
‫أساليب وطرق حصول الفراد على المعلومات المستخدمة لداء مهام الوظيفة‪.‬النشاطات‬
‫الذهنية ‪,‬واعتماد الموضوعية في اتخاذ الق اررات والتخطيط وكل ما تتضمنه النشاطات‬
‫الوظيفية‪ .‬تحديد الجهود و النشاطات العضلية والجسدية‪.‬مراعاة العلقات الوظيفية مع‬
‫الخرين واللزمة لداء المهام‪.‬تحديد بيئة العمل بكل جوانبها‪.‬مراعاة وتحديد النشطة و‬
‫الخصائص والشروط الخاضعة التي تتطلبها الوظيفة‪.‬‬
‫ب‪ /‬قوائم وصف المراكز الدارية ‪ :‬تستخدم للحصول على المعلومات الخاصة‬
‫بالوظائف الدارية‪ ,‬وتكون غاية في الدقة والتنظيم ‪,‬وتتضمن هذه القوائم أسئلة تم تطويرها‬
‫إواعدادها لكي تتلءم مع الوظائف الدارية ‪,‬كما تتضمن عدة مجالت تتعلق بوظائف الدارة‬
‫والعمليات التنظيمية ‪ ,‬وفي كل مجال هناك أسئلة لقياس واختيار كل مجال؛ وبعدها تعرض‬
‫على المحلل و يطلب من التأكد من مدى ملئمة كل سؤال أو نقرة لطبيعة المجال الذي‬
‫‪1‬‬
‫سيقوم بتحليليه‪.‬‬
‫وتتميز قوائم الستقصاء بأنها قائمة أسئلة مهيكلة بشكل يضمن (الدقة‪ ,‬والوضوح‪ ,‬وعدم‬
‫الزدواجية في الجابات)‪.‬‬

‫‪ ‬إيجابياتها ‪:‬‬
‫السرعة والسهولة ‪ ,‬الحصول على معلومات من اكبر عدد ممكن ‪.‬‬
‫‪ ‬سلبياتها‪:‬‬
‫ل تقيد في حالة الجهل (بالقراءة والكتابة) احتمال سوء فهم المجيب على السئلة تحتاج‬
‫لجهد كبير في تفريغ وتحليل البيانات‬
‫‪-4‬الملحظة ‪ :‬وتعتبر من أهم وسائل جمع البيانات‪ ,‬وتتم من خلل الشخص المكلف‬
‫بتحليل الوظيفة‪ ,‬بملحظة الفرد أو الفراد القائمين بها‪ ,‬ويقوم بتسجيل ملمح وأبعاد الداء‬

‫‪ 1‬نفس المرجع ص‪.78‬‬

‫‪28‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫مباشرة‪,‬والتي تصف فيما بعد العمل‪.‬ويتطلب استخدامها تحديد المعلومات المراد جمعها عن‬
‫كل وظيفة من حيث‪ :‬العمال المؤداة‪ ,‬كيفية الداء‪ ,‬الوقت المستغرق لنجازها‪ ,‬الدوات‬
‫واللت المستخدمة‪ ,‬نوع أو أنواع الجهد المطلوب( جسمي‪,‬عقلي ‪. 1).‬‬
‫وتجمع هذه المعلومات من واقع الملحظة الميدانية وسؤال الرؤساء المباشرين في كل‬
‫موقع عمل كما يجري اختيار عدد مناسب من العاملين بكل وظيفة لمناقشتهم‬
‫‪2‬‬
‫وملحظتهم‪,‬بما يتماشى مع الوقت المحدد للنتهاء من برنامج تحليل الوظائف‪.‬‬
‫‪ ‬إيجابياتها‪:‬‬
‫الحصول على بيانات (واقعية وتفصيلية) ‪ -‬توفر على العمال كتابة واجباتهم‬
‫‪ ‬سلبياتها‪:‬‬
‫ل تفيد في تحليل في بعض الوظائف(البرمجة‪,‬المحاسبة) ‪ -‬تقيد من الموظفين‪ ,‬أو التحيز‬
‫عند ملحظاتهمعدم فهم جميع جو انب العمل‪.‬‬
‫‪ -5‬سجل الموظف اليومي ‪ :‬يسجل الموظف بنفسه كل النشاط الذي مارسه خلل اليوم‪,‬‬
‫والمدة التي يتم فيها عيوبها‪ :‬التحيز والمبالغة من الموظفإذن‪ :‬يجب إشراك العاملين في‬
‫عملية التحليل ‪ ,‬وتهيئتهم مبدئيا ‪ ,‬إواحاطتهم بتعهد كتابي بعدم تخفيض الرواتب‪ ,‬أو زيادة‬
‫عبء العمل بناءا على التحليل حتى نتجنب الخوف الذي يصيب العاملين ودفعهم لعدم‬
‫التعاون ‪. 3‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬توصيف الوظائف‬

‫أول ‪ :‬مفهوم توصيف الوظائف‬
‫إعداد وصف دقيق لكل وظيفة في المنشأة بحيث يشمل كافة (( يقصد بتوصيف الوظائف‬
‫‪4‬‬
‫البيانات اللزمة عن الوظيفة))‪.‬‬
‫و يكون في شكل تعريف تفصيلي مكتوب أي أنه النتيجة الملموسة لتحليل العمل‬
‫للوظيفة‪,‬و هدفها وطبيعتها؛ والمهام‪ ,‬وظروف لداء العمل و مواصفات شاغل الوظيفة‪5‬وعليه‬

‫‪ 1‬كامل محمد عويضة ‪ ":‬علم النفس الصناعى" ط‪ 1‬مراجعة محمد رجب البيومي ‪ ,‬سلسلة علم النفس‪,‬لبنان‪ ,‬دار الكتب العلمية‪ ,1996 ,‬ص‪.30‬‬
‫‪ 2‬احمد سيد مصطفى ‪:‬مرجع سابق‪ ,‬ص ‪.117,116‬‬
‫‪ 3‬باري كشواي‪ :‬مرجع سابق‪ ,‬ص‪.50‬‬
‫‪ 4‬صلح الدين محمد عبد الباقي‪":‬الجوانب العلمية والتطبيقية في إدارة الموارد البشرية بالمنظمات "السكندرية‪,‬الدار الجامعية ‪ ,2001 ,‬ص‪.83‬‬
‫‪ 5‬احمد ماهر‪":‬إدارة الموارد البشرية"‪ ,‬ط‪ , 5‬السكندرية‪ ,‬دار الجامعية‪ ,2001 ,‬ص ‪.74‬‬

‫‪29‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫فإن توصيف الوظائف هو‪:‬‬

‫كتابة الوصف الكامل للمعلومات المتعلقة بكل نشاط أو وظيفة‪ ,‬بعد القيام بعملية التحليل‬
‫والدراسة‪ ,‬حيث يتضمن هذا الوصف‪ ,‬موقع الوظيفة‪ ,‬الشراف‪ ,‬المسؤوليات و الواجبات‪,‬‬
‫المهارات الواجب توافرها في من سيشغل هذه الوظيفة‪.‬‬
‫ويمكن أن نقول أن توصيف الوظائف هو الناتج النهائي لعملية تحليل الوظائف وهي أقل‬
‫تفصيل من نموذج تحليل الوظيفة‪.‬‬
‫ثانيا ‪:‬العناصر الساسية لوصف الوظائف‬
‫بعد تحليل الوظائف‪ ,‬باستخدام أسلوب أو أكثر من الساليب سالفة الذكر‪ ,‬وجمع البيانات‬
‫ودراستها؛ يتم الشروع في إعداد وصف لكل المهارات والمؤهلت الواجب توافرها في شاغل‬
‫الوظيفة‪,‬كما أن الوصف يتطلب ضرورة اللمام بكل ما يتعلق بالوظائف والعمال من‬
‫نشاطات ومهام متشابهة وغيرمتشابهة وتسجيلها بشكل موضوعي يساعد المحلل على القيام‬
‫بمهمة التحليل‪.‬‬
‫وهناك بعض العناصر التي يجب توفرها أو تحديدها في التقرير النهائي الذي يمثل وصفا‬
‫للوظيفة ويوردها محمد عاطف عبيد في النقاط التالية‪:1‬‬
‫‪-1‬مسمى الوظيفة‪ :‬حيث يجب مراعاة المسميات الوظيفية أثناء عملية البناء وأثناء عملية‬
‫تصميم الهيكل التنظيمي بشكل تعكس مهام و واجبات ونشاطات الوظيفة ‪,‬أي يجب أن‬
‫يكون السم واضحا وممثل للوظيفة ‪ ,‬وخاص بهاغير مكرر‪.‬‬
‫‪-2‬موقع الوظيفة في الهيكل التنظيمي ‪:‬يجب تحديد موقع الوظيفة داخل التنظيم وعلى‬
‫الخارطة التنظيمية وهذا حتى يسهل عملية الوصول إليها‪ ,‬كما يتم تحديد جل العوامل المؤثرة‬
‫على الوظيفة‪ ,‬مثل ظروف العمل المادية والمعنوية‪ ,‬مستوى الشراف‪,‬الجهود الجسدية‬
‫والفكرية التي تتطلبها الوظيفة‬
‫‪-3‬الواجبات المتعلقة بالوظيفة ‪ :‬تتضمن كل ما هو مطلوب للقيام بهذه الوظيفة‪ ,‬الواجبات‬
‫‪2‬‬
‫والمهام التي تطلبها الوظيفة‪,‬طرق أدائها‪,‬الوسائل المستخدمة‪ ,‬وتوضيح كيفية النجاز‪.‬‬
‫‪-4‬متطلبات الوظيفة ‪ :‬بناءا على وصف الوظيفة وهي تلك الشروط الواجب توافرها فيمن‬
‫يشغل الوظيفة وتتمثل في‪:‬‬

‫‪ 1‬محمد عاطف عبيد‪":‬إدارة الفراد "‪ ,‬القاهرة ‪ ,‬دار النهضة العربية ‪ ,1995 ,‬ص‪. 273‬‬
‫‪ 2‬احمد ماهر‪ :‬مرجع سابق ‪ ,‬ص‪. 74‬‬

‫‪30‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫تحديد متطلبات الوظيفة‬

‫تحديد الشروط التي تطلبها الوظيفة في الشخص المرشح ول يعني مجرد توافرهذه الشروط‬
‫أن يتم التعيين‪ ,‬بل هناك إجراءات أخرى للتأكد من صلحية المرشح‪.‬‬
‫وتتناول متطلبات الوظيفة أربع جوانب هي‪:‬‬
‫‪ ‬المعرفة ‪ :‬المعلومات الشخصية التي تطلبها الوظيفة‬
‫‪ ‬المهارات ‪ :‬التي تطلبها طبيعة العمال (تشغيل اللت ‪ -‬استخدام الحاسب‬
‫اللي‪)...‬‬
‫‪ ‬القدرات الخاصة ‪ :‬التي تميزه عن الخرين مثل القدرة على البتكار ‪ ,‬على الحوار ‪,‬‬
‫اتخاذ قرار التكيف ‪ ,‬التعاون مع الخرين‪ ,‬قوة الملحظة‪.‬‬
‫‪ ‬السمات الشخصية ‪ :‬مثل الطموح‪ ,‬الخلص‪ ,‬المظهر ‪ ,‬الذكاء‪.1‬‬
‫وكلما كانت المواصفات المطلوبة في شاغلي الوظائف واضحة ومحددة‪,‬كلما كان من‬
‫السهل إجراء العمليات‬
‫الموالية وخصوص الستقطاب حيث تتجه الدارة مباشرة إلى المصادر الكثر إجمال أن‬
‫يكون بها المطلوب‪ .‬ويمكن أن نلخص العناصر الساسية لتوصيف الوظائف في النقاط‬
‫التالية والمسماة بطاقة التوصيف الوظيفي‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬تصميم الوظائف‬

‫‪ -‬تعريف تصميم الوظائف‪:‬‬

‫العمل الخاص بربط محتويات الوظيفة ‪ ,‬والمؤهلت المطلوبة‪ ,‬والحوافز المقررة لها يحقق‬
‫رغبات الموظفين والمنظمة بحيث يحفز العامل‪ ,‬ويرفع روحه المعنوية‪ ,‬وزيادة رضاءه‬
‫إوانتاجيته أو قد تولد لديه شعور من الحباط والغتراب‪.‬‬

‫ويعرف كذلك على انه مهام العمل المعينة التي يقوم بها الفرد أو مجموعة من الفراد‬
‫فيجب تصميم العمل وهناك مجموعة من السئلة تثار عند تصميم الوظيفة ‪ :‬كيف يؤدى‬
‫العمل ‪,‬من الذي يقوم به‪ ,‬أين يؤدي العمل‪ ,‬ما هو قدر الحرية والسلطة الممنوحة للموظف؟‬

‫‪ 1‬صلح الدين محمد عبد الباقي‪ :‬مرجع سابق‪ ,‬ص‪.87‬‬

‫‪31‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫هل هناك عناصر إحباط تدفع العامل لتخفيض إنتاجيته ؟‬

‫‪ -2‬مناهج للتحسين لتصميم الوظائف‪:‬‬
‫أ‪/‬منهج الدارة العلمية ‪ :‬تبسيط العمل ‪ ,‬مراقبة دقيقة‪ ,‬معايير جادة للنتاجية‪ ,‬تجاهل‬
‫الحاجات النفسية والجتماعية‪.‬‬
‫‪ ‬إيجابيات ‪ :‬وظائف مبسطة وواضحة‪ ,‬وينخفض فيها المجهود الفكري‪.‬‬
‫‪ ‬سلبيات ‪ :‬مملة‪ ,‬استنفاذ مجهود العامل‪.‬‬
‫ب‪/‬منهج العلقات النسانية ‪ :‬التركيز على العمل الجماعي ‪.‬‬
‫‪ ‬إيجابيات ‪ :‬تساعد في تلبية الحاجات الجتماعية‪.‬‬
‫‪ ‬سلبيات ‪ :‬تقلل من الهتمام بالجوانب الفنية للعمل ‪.‬‬
‫ج‪/‬المنهج الجتماعي الفني‪:‬يجمع بين الدارة العلمية والعلقات النسانية من حيث‬
‫الجوانب الفنية والحتياجات النسانية‪.‬‬
‫‪ ‬إيجابيات ‪ :‬هناك رقابة ذاتية وعدم الخلل بالمعايير المحددة‪ ,‬تبادل المسؤولية‬
‫والواجبات في فريق العمل ‪.‬‬
‫‪ ‬سلبيات ‪ :‬الحذر الشديد في تشكيل فريق العمل إضاعة الجهد‪ ,‬والوقت في مناقشة‬
‫‪1‬‬
‫المور غير الفنية‪.‬‬

‫د‪/‬منهج خصائصالوظيفة ‪ :‬إعطاء الموظف حرية‪ ,‬واستغلليه‪ ,‬ورقابة ذاتية إثراء الوظيفة‬
‫‪ ‬إيجابيات ‪:‬استغلل كامل للقدرات‪,‬وارتفاع النتاجية‪ ,‬رضاء‬
‫‪ ‬سلبيات ‪:‬احتمالت الخطاء والحوادث كبير‪ ,‬وزيادة التكلفة‪. 2‬‬

‫‪1‬مرجع سابق ص‪.88‬‬

‫‪ 2‬احمد ماهر ‪:‬مرجع سابق‪,‬ص‪.76‬‬

‫‪32‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫المبحث الثالث ‪ :‬الداء والمورد البشري‬

‫المطلب الول‪ :‬المورد البشري مصدر لداء المؤسسة‪:‬‬

‫يعد المورد البشري على مر العصور وخاصة في عصرنا الحالي أهم ثروة بالنسبة‬
‫للمؤسسة‪ ,‬وأصبح من متفق عليه بين الممارسين و الباحثين وغيرهم من المهتمين إن تحقيق‬
‫فعالية الداء في المؤسسة لم يعد يتوقف فقط على ما لديها من إمكانيات و موارد سواء‬
‫مادية أو فنية أو مالية أو تنظيمية أو بشرية‪ ,‬إنما يتحدد أداء المؤسسة بدرجة أساسية بقدرتها‬
‫على تعظيم الستفادة من الموارد المختلفة بصفة عامة ومن مواردها البشرية بصفة خاصة‪,‬‬
‫فلم يعد المورد البشري يوازي الصول الحقيقية وحسب‪ ,‬بل أصبح عامل أساسي ومحدد‬
‫لداء المؤسسة‪ ,‬وبذلك فإن الحديث عن الداء يقودنا بالضرورة إلى التحدث عن المورد‬
‫البشري الذي يعتبر محرك لتحسين الداء‪.‬‬

‫‪ -‬ماهية المورد البشري‪:‬‬

‫‪33‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫إن المؤسسة عالية الداء هي "مؤسسة أكثر قدرة على المنافسة وأفضل وأسرع في النمو‬
‫من خلل المورد البشري‪ ,"1‬فلقد ظل لسنوات عديدة عنصر رأس المال يمثل عنق الزجاجة‬
‫بالنسبة لداء المؤسسة‪ ,‬إل أن هذا الرأي لم يعد صحيحا في الوقت الحالي‪ ,‬لن اختيار‬
‫وتعيين المورد البشري والحتفاظ به هو الذي يمثل عنق الزجاجة‪ ,‬لنه " ممكن أن يساهم‬
‫بالرتقاء بمستويات الداء بطرق مختلفة"‪ ,‬ولقد تحولت النظرة إلى الفراد في المؤسسات من‬
‫كونها عنصر من عناصر التكلفة التي يجب خفضها إلى أدنى حد لها إلى كونها أصل‬
‫أساسي من أصول المؤسسة التي يمكن الستثمار فيها وزيادة قيمتها بالنسبة للمؤسسة‪.‬‬

‫ولقد أدى هذا التحول في النظرة إلى الفراد‪ ,‬إلى اعتبار الفراد مورد من موارد المؤسسة‪,‬‬
‫وهذا بالرغم من أن كلمة مورد ل تطبق إل على الصول المادية‪ ,‬مما لشك فيه أن نجاح‬
‫أي مؤسسة يرجع بالدرجة الولى إلى ما تمتلكه من موارد بشرية‪ ,‬فتحقيق الداء ل يمكن أن‬
‫يحدث في غياب المورد البشري‪ ,‬ولنا أن نتصور كيف يكون حال المؤسسة بعيدا عن‬
‫أصولها البشرية‪ ,‬إنها ل تعدو أن تكون مجموعة منالمباني والمعدات والثاث وربما بعض‬
‫الرصدة في البنوك‪ ,‬فالمورد البشري هو الذي يصنع المؤسسات ويمهد لها الطريق للنمو‬
‫والنجاح والستمرار ويحقق الثروة من خلل استخدام مهاراته و معرفته وخبرته‪ ,‬وليس من‬
‫خلل عملية التحويل والتغيير والتأثير في الموارد المادية‪" ,‬فبدون هذه المهارات والمعرفة‬
‫يصبح الفرد عاج از أو ذو قدرات محدودة تمنعه من إحداث التحول والتغيير ‪,‬لذلك لكي‬
‫يصبح الفرد موردا لبد أن يمتلك الخبرة والمهارات والقدرات والستعدادات اللزمة لداء مهام‬
‫متخصصة"‪.‬فالمورد البشري مزيج من المهارات‪ ,‬المعارف‪ ,‬التجاهات‪ ,‬والكفاءات‪.‬‬

‫‪-1‬المعارف‪ ":‬هي مجموعة المعلومات المحصل عليها الصحيحة والمقبولة‪ ,‬متضمنة‬

‫معطيات‪ ,‬أفعال ‪ ,‬معلومات‪ ,‬في بعض الحيان فرضيات‪ ,‬وهناك نوعان من المعارف‪,‬‬
‫المعرفة النظرية‪ ,‬والمعرفة التطبيقية" وتعتمد المعارف على الشخص الذي يستقبل المعلومات‬
‫أكثر من اعتمادها على مصدر تلك المعلومات‪ ,‬فالمعلوماتية بمفردها ل تكفي للوصول‬
‫‪2‬‬
‫المعرفة إلى الشخص‪.‬‬

‫‪-2‬المهارات‪:‬المهارة هي مقدرة ذهنية أو عقلية مكتسبة أو طبيعية في الفرد‪ ,‬وهي" المهارة‬

‫‪1‬راوية حسن‪ :‬مدخل استراتيجي لتخطيط و تنمية الموارد البشرية‪ ,‬السكندرية‪,‬الدارالجامعية ‪ , 2002 ,‬ص‪29‬‬
‫‪ 2‬وسيلة حمداوي ‪:‬إدارة الموارد بشرية‪ ,‬قالمة‪ ,‬مديرية النشر لجامعة قالمة‪ ,2004 ,‬ص‪. 26‬‬

‫‪34‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫في النجاز المادي أو الغير المادي التي تكون غالبا ضمنية‪,"1‬و تحدد المهارات المطلوبة‬
‫في كل وظيفة من خلل عملية توصيف العمل‪ ,‬و من أمثلة المهارات المطلوبة‪ :‬القدرة على‬
‫التحليل‪ ,‬و التفكير و التكييف‪ ,‬والبتكار‪ ,‬والقدرة على التدريب‪........‬الخ‪.‬‬

‫و يمكن قياس مهارات الفرد و قدراته قبل توظيفه‪ ,‬و ذلك لمعرفة مدى التوافق بين‬
‫المهارات الفردية والمهارات المطلوبة للوظيفة التي تستعمل في العمل كعناصر لتقييم العامل‬
‫و لتصميم نظام الجور و أهمية الوظيفة ‪.‬‬

‫‪-3‬الكفاءات‪ ":‬هي مهارة مركبة للتأثير أو التفاعل‪ ,‬فهي تجمع بين المعارف و المهارات‪,‬‬
‫أي أن الكفاءة هي القدرة على حل المشاكل المهنية في سياق معطى‬

‫‪-4‬المواقف‪ ,‬التصرفات‪ ,‬القيم‪ :‬المواقف هي مجموعة من العتقادات المختلفة‪,‬‬

‫الحاسيس و الفكار المسبقة المستمدة من التجارب السابقة‪ ,‬و توجه تصرف الفرد أو‬
‫المجموعة اتجاه شيء ما‪ ,‬أما التصرفات" فهي أحاسيس عميقة تدخل في شخصية الفرد و‬
‫تؤثر مباشرة على سلوكيه في المؤسسة"‪ ,‬أما القيمفهي المبادئ المعنوية التي تحكم سلوكيات‬
‫أو تصرفات الفرد أو الجماعة‪ ",‬ونظام القيم لكل فرد هو فريد‪ ,‬و لكل فرد طريقته لترجمة‬
‫القيم والمكاملة بينها إذن هي تتميز بالذاتية و اللموضوعية وهي أكثر صعوبة في التغيير‬
‫من المواقف‪ ,‬و لدينا خمس ميادين للقيم التي تخص المؤسسة و تدخل في تكوين الثقافة‬
‫التنظيمية و هي القيم المشتركة‪ ,‬القيم اللزامية‪ ,‬القيم المهنية‪ ,‬القيم الفردية‪ ,‬القيم‬
‫المؤسساتية‪.‬‬

‫و تمثل جودة الموارد البشرية عنص ار هاما في التأثير على جودة المؤسسة ككل‪ ,‬فإن‬
‫تعرض الفراد لمشاكل عديدة أهمها شعورهم بالحباط نتيجة عدم تدربهم و عدم اكتسابهم‬
‫للمهارات و المعارف المناسبة والكافية لداء عملهم بفعالية و كفاءة أو ليس لديهم دافعية‬
‫للعمل كل هذا سيؤثر على مناخ و بيئة العمل و من ثم على أداء المؤسسة‪.‬‬

‫إوان اعتبار العنصر البشري موردا ل يعني أن الفرد يستخدم كل طاقته العقلية والفكرية‪,‬‬
‫لن المورد هو وسيلة لشباع حاجة أو نقص معين‪ ,‬ويمكن أن تأخذ منه عند الضرورة‬
‫وبذلك فإن المورد شيء يمكن تطويعه والتحكم فيه‪ ,‬وفيالواقع‪ ,‬هذا يقلل من شأن المورد‬

‫‪ 1‬نفس المرجع السابق‪ ,‬ص‪.43‬‬

‫‪35‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫البشري‪ ,‬لن له نمو فكري وعقلي متميز‪.‬‬

‫و يتفق معظم الكتاب على أن الموارد البشرية" هي مجموع الفراد والجماعات التي تكون‬
‫المؤسسة في وقت معين‪ ,‬ويختلف هؤلء الفراد فيما بينهم من حيث تكوينهم‪ ,‬خبرتهم‪,‬‬
‫سلوكهم‪ ,‬اتجاهاتهم‪ ,‬وطموحهم كما يختلفون في وظائفهم‪ ,‬مستوياتهم الدارية و في مساراتهم‬
‫الوظيفية‪ ,"1‬وتستعمل المؤسسة هذه الموارد من أجل تحقيق أهدافها‪ ,‬وتصميم وتنفيذ‬
‫استراتيجياتها وتختلف خصائص الموارد البشرية من مؤسسة لخرى‪ ,‬حسب مستوى تطور‬
‫معارفهم وكفاءاتهم وقدراتهم‪ ,‬ومقدار توفر العناصر لدى الفراد العاملين‪.‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬الداء‬

‫تعريف الداء‬
‫لغة‪ :‬هو اليصال و القضاء ونقول في اللغة أدى وتأدية الشيء أي أوصله‪. 2‬‬
‫اصطلحا‪ :‬ويقصد بالداء‪ :‬العمل الذي يتعهده الفرد بعد أن يكلف به‪ ,‬و يكون محدد‬
‫الكمية‪ ,‬ومن مستوى جودة معينة النوعية ويؤدي أسلوب أو طريقة معينة أي محدد النمط‪.‬‬
‫ويقصد به أن الفرد يتعهد أن يقوم بالعمل بعد استلم الوظيفة والتي هاته الخيرة محدد‬
‫بشروط النوعية؛ الجودة‪ ,‬الكمية‪.‬‬
‫هو مجموعة من النشطة والوظائف المختلفة التي يقوم بها العامل أثناء قيامه بعمله‬
‫داخل إطار تنظيمي يحوي على مستويات تنظيمية بمواصفات خاصة محددة في الهيكل‬
‫التنظيمي المحكوم بنسق من القيم و المعايير التي يستند إليها لتوجيه وضبط سلوك شاغل‬
‫المنصب وتحديد طرق لنجازه من أجل تحقيق أهدافه الشخصية و أهداف المؤسسة عامة‪.3‬‬
‫نجد أن العامل يؤدي أنشطة مختلفة وتكون هذه داخل المؤسسة الصناعية وذلك من اجل‬
‫تحقيق أهدافه الشخصية ثم أهداف المؤسسة ‪.‬‬
‫الداء‪:‬هو القيام بأعباء الوظيفة من مسؤوليات وواجبات وفقا للمعدل المفروض أداءه من‬

‫‪ 1‬وسيلة حمداوي‪:‬مرجع سابق ذكره‪,‬ص‪.25‬‬

‫‪ 2‬علي بن هادية‪ :‬المنجد في اللغة والعلم‪,‬لبنان ‪ ,1991 ,‬ص ‪.40‬‬
‫‪ 3‬محمد حافظ حجازي‪ :‬إدارة الموارد البشرية‪ ,‬السكندرية‪,‬دار الوفاء لدنيا الطباعة والنشر‪.127 ,2005 ,‬‬

‫‪36‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫العامل الكفءالمدرب‪.1‬‬
‫ويقصد به بأنه مجموعة من المهام توكل للعامل لكي يقوم بها في مجال‬
‫تخصصه ‪.‬ويقصد بالداء قيام العامل بالنشطة والمهام المختلفة التي يتكون منها عمله‪. 2‬‬
‫التعريف الجرائي‪:‬‬
‫الداء هو القيام ببعض النشطة والمهام المختلفة التي يقوم بها العامل من أجل تحقيق‬
‫التوازن والتوافق بين قدراته ومهاراته وبين متطلبات الوظيفة‪ ,‬وهذا وصول إلى نتائج يقاس‬
‫على أساسها مستوى أدائه‪.‬نستكشف منهذا التعريف أن الوظيفة هي مجموعةالعمال‬
‫المتداخل فيما بينها والمطلوبة مسبقا من اجل انجاز نشاط إجباري لتحقيق‬
‫غاية عامة ‪.‬‬
‫‪ -2‬مفهوم العامل‬
‫لغة‪ :‬هو جمع العمال وعملة وعاملون‪ ,‬كل من يعمل بيده‪.‬‬
‫اصطلحا‪ :‬لقد تعددت تعريفات العامل من مجال لخر فكل عامل ينظر إليه من منظوره‬
‫الخاص طبقا لميدان تخصصه‪ ,‬فعرفه القتصاديون على أساس أنه "كل من يقوم بعمل في‬
‫مجال نشاط اقتصادي بغرض الكتساب أو الربح سواء كان باستخدام مجرد الجهد البدني‬
‫والعقلي فقط أوباستخدام ذلك مع رأس المال‪. 3‬‬
‫ومن هنا فإن هذا المفهوم نلحظ أنه رآه من وجهة اقتصادية وأهمل الجوانب الخرى التي‬
‫يمكن أن توضح مفهوم العامل‪.‬إذا كانت هذه النظرة لوجهة القتصاد لمفهوم العامل فإن رجل‬
‫القانون يراه بوجهة قانونية حيث يعرف العاملبأنه ‪":‬ذلك الشخص الذي يضع جهده المهني‬
‫المشروع تحت تصرف أو مصلحة الغير"‪.‬‬
‫ويطلق اسم عامل كذلك على كل من يعمل في جميع النشطة وفي جميع الميادين سواء‬
‫القتصادي أو الجتماعي أو الصناعية أو التجارية أو الزراعية‪.‬ويقسم العمال إلى ثلث‬
‫مجموعات‪.‬‬
‫فهناك العمال المهرة الذين لديهم الخبرة العلمية والعملية والمهارات الفنية والتقنية وهم‬
‫يتولون العمال الدقيقة التي تحتاج إلى قدر كبير من المهارات بجانب من المعلومات‪,‬الفنية‬

‫‪ 1‬احمد زكي بدوي‪ :‬معجم المصطلحات للعلوم الدارية‪ ,‬السكندرية‪ ,‬دار المكتب المصري‪ ,1974 ,‬ص ‪.160‬‬
‫‪ 2‬احمد صقر عاشور‪ :‬السلوك النساني في المنظمة‪ ,‬لبنان‪ ,‬الدار الجامعية‪ ,1989,‬ص ‪.50‬‬
‫‪ 3‬اسمهان بلوم‪ :‬فعاليات أداء العامل‪,‬شركة باتنيت للمعلوماتية والخدمات المكتبية‪,2005,‬ص‪.27‬‬

‫‪37‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫والنظرية التي يتطلبها تفهم لالت والجهزة التى يستخدمونها ‪.‬‬

‫وهناك عمال مختصون أي كل عامل متخصص في مجال معين وعمله ل يتطلب خبرة‬
‫مهنية إوانما يتطلب نوع من التكيف و الدراسة‪.‬وهناك العمال البسطاء أو عمال عاديين فهم‬
‫الذين ل تتطلب أعمالهم مستوى عالي من المهارة ول تحتاج إلى تدريب خاص‪.‬إذن مهارات‬
‫إوامكانيات العمال ليست متكافئة المر الذي يؤدي إلى التمايز في الداء‪. 1‬‬
‫التعريف الجرائي ‪:‬‬
‫العامل هو ذلك الشخص الذي يمارس نشاط اجتماعي أو اقتصادي أو تجاري ويكون ذلك‬
‫إما باستخدام الجهد الفكري أو البدني من أجل الربح والحصول على أجر‪.‬‬
‫‪ - 3‬مفهوم المؤسسة ‪.‬‬
‫لغة‪ :‬المؤسسة جمع مؤسسات فهي جمعية اجتماعية أو معهد أو شركة أسست لغاية‬
‫خيرية أو عملية أو اقتصادية‪. 2‬‬
‫اصطلحا ‪ :‬المؤسسة هيئة اقتصادية واجتماعية مستقلة نوعا ما تؤخذ فيها الق اررات حول‬
‫تركيب الوسائل البشرية المالية والمادية والعلمية بغية خلق قيمة مضافة حسب الهداف‬
‫في نطاق زماني ومكاني‪. 3‬‬
‫‪-‬هيالوحدة القتصادية التي تمارس النشاط النتاجي والنشاطات المتعلقة به من تخزين‬
‫وشراء تمارس النشاط النتاجي والنشاطات المتعلقة به من تخزين وشراء وبيع من اجل‬
‫تحقيق الهداف التي أوجدت المؤسسة من أجلها‪.4‬‬
‫نلحظ أن المؤسسة تمارس نشاطها النتاجي وذلك من أجل تحقيق الهداف المخططة‬
‫لها‪.‬وتعرف المؤسسة بأنها عبارة عن وحدات إدارية تمتلكها الدولة أو تشترك في ملكيتها أو‬
‫يمتلكها الفراد عن طريق المساهمة في رؤوس أموالهاو تعريف المؤسسة بأنها عبارة عن‬
‫وحدات إدارية تمثلها الدولة وتشترك في ملكيتها أو يمتلكها الفراد عنطريق المساهمة في‬
‫رؤوس أموالها‪.‬ويقصد هنا بالمؤسسة أنها عبارة عن هيكل تنظيمي تمتلكه الدولة أو يمتلكها‬
‫الفراد وتحاول أن تمارس فيها نشاطاتها النتاجية‪.‬‬

‫‪ 1‬قجة رضا‪:‬طبيعة علقة العمل وأداء العامل داخل التنظيم الصناعي (رسالة ماجستير في علم الجتماع تنظيم وعمل‪,‬تحت إشراف خروف كلية‬
‫الداب والعلوم الجتماعية‪ ,‬قسم علم الجتماع‪,‬جامعة العقيد الحاج لخضر‪,‬باتنة) ‪,2003-2002‬ص‪.10‬‬
‫‪ 2‬امل عبد العزيز محمود‪ :‬الداء والقاموس العربي الشامل‪ ,‬ط‪ ,1‬لبنان‪,‬دار رانى الجامعية‪,1997 ,‬ص‪.517‬‬
‫‪ 3‬عبد الرزاق حبيب‪ : :‬القتصاد وتسيير المؤدية‪ ,‬الجزائر‪ ,‬ديوان المطبوعات‪ ,‬ا‪,2002‬ص‪.25‬‬
‫‪ 4‬عمر صخري‪ :‬اقتصاد المؤسسة‪,‬ط‪,1‬الجزائر‪,‬ديوان المطبوعات الجامعية ‪ , 2006 ,‬ص‪.24‬‬

‫‪38‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫التعريف الجرائي‪:‬‬
‫المؤسسة هيكل تنظيم اقتصادي مستقل ماليا في إطار قانوني واجتماعي معين هدفه دمج‬
‫عوامل النتاج من أجل النتاج و تبادل سلع و خدمات مع أعوان اقتصاديين آخرين بغرض‬
‫تحقيق نتيجة ملئمة وهذا ضمن شروط اقتصادية باختلف الحيز المكاني والزماني الذي‬
‫يوجد فيه وتبعا لحجم و نوع نشاطه‪.‬‬
‫‪-‬هي مؤسسة أو هيئة إنتاجية تخضع لتنظيم اقتصادي تنتمي للقطاع العام وتخضع‬
‫لحكامه وترمي إلى خدمة الصالح العام‪.1‬‬
‫‪ - 4‬مفهومتقييم أداء العامل‪:‬‬
‫تتمثل إدارة الداء في تلك العملية التي تتم من خللها العمل على ضمان أن أداء‬
‫الشخاص العاملين بحكم إدارته بكفاءة وأن هؤلء الشخاص يؤدون ما عليهم من واجبات‬
‫بكل ما أوتوا من طاقات‪.‬وهناك العديد من التعاريف التي تحاول إيضاح مفهوم تقييم الداء‬
‫وفي نفسالوقت ومنه من يعرف تقويم الداء على انهعملية وصف وتقويم وتحسين أداء‬
‫الفراد للعمل في منظمة ما‪ ,‬بحيث تتحقق أهداف المنظمة بفعالية أكبر وفي نفس الوقت‬
‫نتحقق منافع الفراد المتمثلة في تقدير واطلعهم على نتائج أعمالهم إواشباع حاجاتهم‬
‫المتعلقة بالعمل وتوفير الرؤية الموجهة لتقدمهمالمهني‪. 2‬‬
‫أما البعض الخر فيرى أن تقييم أداء العاملين عبارة عن تقرير دوري بين مستوى أداء‬
‫الفرد ونوع سلوكه مقارنة مع مهمات وواجبات الوظيفة المنوطة به‪. 3‬‬
‫ويقصد أيضا بتقييم أداء الموارد البشرية دراسة وتحليل أداء العاملين لعملهم‪ ,‬وملحظة‬
‫سلوكهم وتصرفاتهم أذكاء العمل‪ ,‬ذلك لحكم على مدى نجاحهم ومستوى كفاءاتهم في القيام‬
‫بأعمالهم الحالية‪ ,‬وأيضا للحكم على إمكانيات النمو والتقدم للفرد في المستقبل وتحملهم‬
‫لمسؤوليات أكبر أو ترقية لوظيفة أخرى‪. 4‬‬
‫يقصد بتقييم أداء العامين والعاملت أو قياس كفاءتهم تحليل وتقييم أنماط ومستويات‬
‫أدائهم وتعاملهم و تحديد درجة كفاءتهم الحالية والمتوقعة كأساس لتقويم أي ترشد هذه‬

‫‪ 1‬امين سعيد عبد الغنى‪ :‬إدارة المؤسسات العلمية في عصر اقتصاد المعرفة‪ ,‬ط ‪ ,1‬القاهرة ‪,‬ايتراك‪ ,‬للنشر والتوزيع‪,2006,‬ص‪.43‬‬
‫‪ 2‬عايدة سيد خطاب‪ :‬إدارة الموارد البشرية الدولية‪ ,‬دار الفكر العربي الهرام‪ ,‬المكتبة الكاديمية‪,2007,‬ص‪.208‬‬
‫‪ 3‬محمد فاتح صالح ‪:‬إدارة الموارد البشرية‪ ,‬عمان‪ ,‬دار الحامد للنشر والتوزيع‪,2006,‬ص‪.137‬‬
‫‪ 4‬صلح الدين محمد عبد الباقي‪ :‬إدارة الموارد البشرية‪ ,‬مرجع سابق‪,‬ص‪.285‬‬

‫‪39‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫النماط والمستويات‪. 1‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬أهمية وأهداف تقييم الداء‪:‬‬
‫إن قيام المديرين والمشرفين بعملية تقويم أداء المرؤوسين والحكم على كل منهم بأنه‬
‫"ممتاز" أو "وسط" أو "ضعيف" ليس بالشيء السهل سيما عندما يطالب ذلك المدير أو‬
‫المشرف من جهات إدارية أعلى بوضع تقرير عن أسباب أداء الموظف بهذا المستوى أو‬
‫ذاك‪ ,‬وهذا يدفع المديرين في حقيقة المر إلى تنمية مهاراتهم وقدراتهم في المجالت التية ‪:‬‬
‫أ‪-‬التعرف على كيفية أداء الموظف بشكل علمي و موضوعي ‪.‬‬
‫ب‪-‬الرتفاع بمستوى العلقات مع الموظفين من خلل تهيئة الفرصة الكاملة لمناقشة‬
‫مشاكل العمل مع أي منهم‪,‬المر الذي يقود في النهاية إلى أن تكون عملية التقويم وسيلة‬
‫جيدة لزيادة التعارف بين المدير و الموظفين‬
‫ج‪ -‬تنمية قدرات المدير في مجالت الشراف والتوجيه واتخاذ الق اررات الواقعية فيما يتعلق‬
‫بالعاملين‪. 2‬‬
‫و فضل عنكونه يعتبر من وظائف إدارة الفراد الهامة نظ ار للدور الهام في تحسين دافعية‬
‫العاملين و تشجيع أدائهم الجيد‪ ,‬وتزويد الدارة بأداة تحتاجها في تحقيق الهداف التنظيمية‬
‫فهو أيضا يقدم الكثير من الفوائديمكن تلخيصها فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬يعتبر الساس لعمليات التطوير الداري من خلل المعلومات الهامة التي يقدمها عن‬
‫مستوى أداء العاملين‪.‬‬
‫‪ -‬يعتبر مدخل لتخطيط البرامج التدريبية اللزمة لرفع مستوى قدرات ومهارات العاملين ‪.‬‬
‫‪ -‬رفع الروح المعنوية للعاملين وتدعيم العلقات الجيدة بين الدارة والعاملين من خلل‬
‫موضوعية وحداثةنظام تقويم الداء‪.‬‬
‫‪ -‬تنمية الشعور بالمسؤولية لدى العاملين من خلل إدراكهم بأن أدائهم وسلوكهم سيكونان‬
‫موضع تقويم من رؤسائهم‪. 3‬‬
‫ويساعدالتنظيم تعريف العمال على نواحي القصور في أدائهم فيعطي لهم الفرصة لتفاديها‬
‫في المستقبل وأيضا التعرف علانواحي السلوك غير المقبولة والتي تقللمن كفاءة العاملين من‬

‫‪ 1‬احمد سيد مصطفى‪:‬مرجع سابق‪,‬ص‪.322‬‬

‫‪ 2‬عادل حرحوش صالح‪,‬سالم مؤيد‪:‬ادارة الموارد البشرية‪,‬ط‪ ,2‬الردن‪,‬عالم الكتب للنشر والتوزيع‪,2002,‬ص‪.104‬‬
‫‪ 3‬عايدة سيد خطاب‪ :‬مرجع سابق‪ ,‬ص‪.209 -208‬‬

‫‪40‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫وجهة نظر الدارة‪,‬و بالتالي العمل على تجنبها‪.‬‬

‫إن أهداف تقييم الداء تتمثل مرشدا للرؤساء في عملية التقييم‪ ,‬فإذا تمثلت هذه الهداف‬
‫في إشراف و منع الخطاء قبل وقوعها ومعالجتها فور وقوعها‪ ,‬وترشيد أداء العاملين بنصح‬
‫إوارشاد وتدريب فإنها تختلف تماما عن أهداف ومؤداها تصف أخطاء بعض العاملين ونقل‬
‫أو فصل البعض الخر‪ ,‬وتوقع جزاءات أو حرمان من حوافز للبعض الخر‪ ,‬إن أهداف‬
‫تقييم الداء يجب أن تكون ايجابية بناءة‪. 1‬‬
‫كما تتعدد أهداف تقييم أداء العاملين مع تعدد السباب الداعية إلى الداء ‪ .‬فالدواعي‬
‫الرقابية لمتابعة عمل الفراد تفرض أهداف تقييم تتعلق بقياس أداء الفراد والدواعي النسانية‬
‫بين الفراد كمقيمين والمدراء كمقيمين تفرض أهدافا تتعلق بتطوير الفراد وتطوير أدائهم‪.‬لعل‬
‫أبرز الهداف التي يسعى المقيمون إلى تحقيقها بين العاملين بواسطة عملية تقويم الداء ما‬
‫يلي‪:‬‬
‫أ‪ -‬تعزيز حالة الشعور بالمسؤولية لدى المرؤوسين من خلل توليد القناعة الكاملة لديهم‬
‫من أن الجهود التي يبذلونها في سبيل تحقيق أهداف المنظمة ستقع تحت عملية تقويم المر‬
‫الذي يجعلهم يجتهدون في العمل ليفوزوا بالمكافآت و يتجنبوا العقوبات ‪.‬‬
‫ب‪ -‬تساهم عملية تقييم الداء في اقتراح مجموعة من الوسائل والطرق المناسبة لتطوير‬
‫‪2‬‬
‫سلوك الموظفين و تطوير بيئتهم الوظيفية أيضا بأساليب عملية بصورة مستمرة‬
‫‪-3‬شروط تقييم الداء‪:‬‬
‫يتوقف تقييم الداء على توفير بعض الشروط الداعمة له ولبنيته ومن أبرز هذه الشروط‬
‫ما يلي ‪:‬‬
‫‪-1‬التناسب ‪:‬يعتبر التناسب حاجة ضرورية مع حاجيات وشروط تقييم الداء إذ يقصد‬
‫بالتناسب الرابط الذي يجمع بين معايير الداء والهداف المحددة سلفا له ‪...‬فالتناسب يؤدي‬
‫إلى تقييم أفضل للداء عندما يساهم الفراد في تحقيق انجازات عمالية مرغوبة ويحصلون‬
‫على مكافآت مقابل ذلك‪.‬‬
‫ويستمد التناسب قوته من قوى الطراف المتمسكة به والعاملة على إنجاحه ‪ ,‬فبمقدار ما‬
‫يزداد أداء الفرد وتزداد مساهماته ومبادراته لتحقيق أهداف رب عمله وبمقدار ما يتمسك هذا‬

‫‪ 1‬احمد سيد مصطفى‪:‬مرجع سابق‪,‬ص‪.335‬‬

‫‪ 2‬عادل حرحوش صالح سالم مؤيد‪ :‬مرجع سابق‪,‬ص‪.105‬‬

‫‪41‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫الخير بالحفاظ على هذا الفرد ‪,‬ومكافأة انجازاته بمقدار ما يقوي التناسب بين الطرفين‪.‬‬
‫‪-2‬القبول ‪ :‬الشرط الثاني من شروط نجاح تقيم الداء يتعلق بقبول الطراف المشاركة‬
‫بالتقييم فتقييم الداء الذي ليلقى قبول ل من قبل الفراد ول من قبل رؤسائهم ل يعتبر تقييما‬
‫ناجحا ‪ .‬فالتقييم غير القادر على التمييز بين الداء الجيد والداء غير الجيد يلقى حتما‬
‫رفضا قاطعا من قبل الفراد ‪,‬فل يعقل أن يقبل الفراد الناجحين بالتقييم الذي يساوي الداء‬
‫الجيد بالداء العاطل‪.‬‬
‫‪-3‬المرونة والحوار ‪ :‬الشرط الثالث من شروط نجاح تقييم الداء يتعلق بالمرونة التي‬
‫ينبغي أن ترافق آليات وعمليات التقييم ‪,‬كما أن تعزز من قوة ومكانة المرونة الخاصة‬
‫إذااستخدمت المؤسسة آلياتتقييميه سهلة الستعمال من قبل المدراء وسهلة الستيعاب من‬
‫قبل الفراد المقيمين كما أن حوار الداء الذي يدور بين طرفي الداء يعتبر من الشروط‬
‫الهامة والكفيلة بإنجاح وتقييم الداء‪.‬‬
‫خلصة القول أن نجاح تقييم الداء تحقق الداء الجيد ويؤدي بالتالي إلى زيادة‬
‫إنتاجيةالفراد إوانتاجية المؤسسات على السواء‪. 1‬‬
‫‪-4‬طرق تقييم الداء ‪:‬‬
‫هناك طرق متعددة لقياس الفراد في المؤسسات وقد استخدمت عدة معايير في تحديد‬
‫وتميز هذه الطرق ‪ ,‬إلأن كل باحث يقسمها حسب طريقته ‪,‬فنجد مصطفى نجيب شاوش في‬
‫كتابته إدارة الموارد البشرية انه قسم طرق تقييم الداءإلى طريقتين ‪:‬‬
‫أول ‪:‬الطريقة التقليدية ‪:‬وتشمل عدة طرق ونذكر البعض منها ‪.‬‬
‫أ‪-‬طريقة التدريج البياني ‪:‬وتقوم هذه الطريقة على أساس تقدير أداء الموظف أو صفاته‬
‫على خط متصل أو مقياس يبدأ بتقدير منخفض وينتهي بتقدير مرتفع كان تكون التقديرات‬
‫ضعيفة ‪,‬متوسط‪,‬جيد‪,‬جيد جدا‪,‬ممتاز‪,‬وذلك حسب درجة توفر كل من هذه الخصائص فيه‬
‫والتي يعبر عنها بأرقامأونقاط‪ ,‬ثم يتم جمع تلك التقديرات ويصبح المجموع ممثل للمستوى‬
‫الذي يعتقد القائم انه يمثل هذا الفرد‪.‬رغم تميز هذه الطريقة بالسهولة والبساطة إلأنها ل‬
‫تخلو من العيوب وتتمثل هذه العيوب فيما يلي ‪:‬‬
‫‪-1‬احتمال أن يتحيز الشخص القائم بالتقييم في تقديره ‪.‬‬

‫‪ 1‬نفس المرجع‪,‬ص‪.106‬‬

‫‪42‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫‪-2‬هناك مؤشرات كثيرة قد تجعل من عملية قياس الداء غير ذات موضوع ‪,‬ومن اجل‬
‫التغلب على هذه العيوب فقد تلجا الدارةإلى احد السلوبين ‪.‬‬
‫‪-3‬أن يكلف أكثر من شخص بعملية تقييم الداء كل على حدى‪.‬‬
‫‪-4‬أن تقوم الدارة بتعديل التغيرات التي يقدمها كل مشرف ‪.‬‬
‫ب‪-‬طريقة الترتيب ‪:‬وهذه الطريقة تتلخص ببساطة في أن يطلب من كل مشرف القيام‬
‫بترتيب الفراد التابعين له ترتيبا تنازليا من الحسنإلى السوأ‪.‬‬
‫ورغم بساطتها وسهولتها فإنها مازالت تعاني من نفس العيوب التي تعاني منها الطريقة‬
‫السابقة يضاف إليها ثمة صعوبة في تطبيق هذه الطريقة عندما يزيد عدد العاملين في إدارة‬
‫قسم عشرين شخصا وكذلك فانه من السهل قياس أداء العاملين البارزين أو الضعفاء ‪,‬أما‬
‫‪1‬‬
‫تقييم أداء المتوسطين فيكون أكثر صعوبة‬
‫وقسم الدكتور حسن إبراهيم بلوط في كتابه إدارة الموارد البشرية طرق تقييم الداءإلى‬
‫طريقتين ‪:‬‬
‫أ‪-‬الطريقة الموضوعية ‪:‬تقييم وتقيس الداء من خلل استخدامها لمعطيات كمية تتمثل‬
‫بالرقام ومن المثلة الدالة على ذلك عدد الوحدات النتاجية السليمة‪.‬‬
‫تستخدم الطرق الموضوعية عدت مؤشرات أو معطيات كمية لقياس أداءالفرادأبرزها ما‬
‫يلي ‪:‬‬
‫‪-‬قياس النتاج‪.‬‬
‫‪-‬قيم المبيعات‪.‬‬
‫‪-‬معطيات الفراد‪.‬‬
‫‪-‬قياسات أداء الوحدات‪.‬‬
‫ب‪-‬الطريقة الذاتية ‪:‬تقييم وتقيس الداء بالستناد إلاأحكام ذاتية صادرة عن المقيمين‬
‫والبارزحول هذه الطرق شيوع استخدامها واشتراك الرؤساء المباشرين للفرادبالشراف عليها‬
‫وتنفيذها كما أن هذه الطرق ترتكز على الملحظات الشخصية الصادرة عن المقيمين سواء‬
‫كانوا رؤساء الفراد المباشرين أو رفقاء عملهم أو حتى الفرادأنفسهم وان تقييم الداء يشمل‬
‫تصرفات وسلوكيات الفراد وليس معطيات كمية ناتجة عن حسن أو سوء أداءالفراد‪. 2‬‬

‫‪ 1‬محمد فاتح صالح‪:‬مرجع سابق‪,‬ص‪.104‬‬

‫‪ 2‬عايدة سيد خطاب‪:‬مرجع سابق‪,‬ص‪26‬‬

‫‪43‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫ويمكن للمدير أن يستخدم عدة طرق لتقييم الداء ومن أشهرهاوأوسعها انتشا ار قائمة‬
‫معايير التقييم والتي سنعطي عنها فكرة في السطور التالية ‪:‬‬
‫‪-1‬معدلت أو عدد ساعات التأخير بدون إذن ومعدلت وعدد ساعات الغياب بدون إذن‪.‬‬
‫‪-2‬عدد أيام الجازات المرضية والعارضة وعدد حالت لفت النظر والنظار‪.‬‬
‫‪-3‬عدد الشكاوى من العملء والمتعاملين مع المرؤوسين‪.‬‬
‫‪-4‬عدد حالت النزاع والصراع مع الزملء‪.‬‬
‫‪-5‬كمية النتاج في حالة عدم وجودها في قائمة معايير التقييم‪.‬‬
‫‪-6‬جودة النتاج في حالة عدم وجودها في قائمة معايير التقييم‪.‬‬
‫ج‪ -‬طريقة التقييم بحرية التعبير ‪ :‬إن استخدام هذه الطريقة لقياس أداء العاملين ل يتطلب‬
‫استعمال جداول أو قوائم محددة أو أية وسائل أخرى ‪,‬إنما بكل بساطة تتطلب أن يقوم‬
‫المشرف أو أي مقيم آخر بكتابة انطباعاته عن الفرد على صحيفة من الورق ‪.‬‬
‫ثانيا‪ -‬الطرق الحديثة ‪:‬ونذكر منها ‪:‬‬
‫‪-1‬التقييم على أساس النتائج ‪ :‬وتقوم هذه الطريقة على أساس اتخاذ النتائج كأساس لتقييم‬
‫أداءه‪,‬وقد ارتكزت هذه الطريقة على بعض الضمانات التي توفر لها الموضوعية في التقدير‪,‬‬
‫وتنمي نوعا من روح التعاون بين الرئيس ومرؤوسيه بالشكل الذي يحقق رغبات الفرد وتعاون‬
‫الرؤساءوأهداف المؤسسة ‪.‬‬
‫ب‪-‬طريقة الوقائع ‪ :‬تتمثل في هذه الطريقة في قياس أداء العامل في ضوء وقائع جوهرية‬
‫أوأعمال هامة قام بها خلل الفترة التي يقيم أداءه خللها وقد تكون هذه الوقائع أو تلك‬
‫العمال ممتازة وقد تكون رديئة أوضارة بالعمل أوبأهداف المنشاة ‪.‬‬
‫ج‪-‬طريقة التقدير الجماعي ‪ :‬يتم بموجب هذه الطريقة قياس أداء العامل من قبل اللجنة‬
‫تتكون من عدد من العضاء يكون احدهم الرئيس المباشر للعامل كما قد يكون من أعضاء‬
‫اللجنة ممثل عن إدارةالفراد في المنشأة ويجب عند اختيار أعضاء اللجنة أنيكونوامن الذين‬
‫يعرفون العامل وطبيعة عمله‪. 1‬‬
‫‪-5‬مراحل تقييم الداء ‪:‬‬

‫‪ 1‬احمد ماهر‪:‬مرجع سابق‪:‬ص‪.211‬‬

‫‪44‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫‪-1‬المرحلة الولى ‪ :‬التأكد من معرفة وفهم جميع العاملين بالمؤسسة للمهام الوظيفة‬
‫المكلفين بها من ‪:‬‬
‫‪ ‬معايير الداء المطلوبة منهم ‪.‬‬
‫‪ ‬مقاييس الجودة الشاملةوأعمالهم إوانتاجهم ‪.‬‬
‫‪ ‬معايير التقييم ومعدلتها الزمنية ‪.‬‬

‫ويتطلب ذالك عادة إصدار نشرة تعريفية شاملة بكل هذه العناصر مع عمل حلقات نقاشية‬
‫داخل كل وحدة إدارية لمناقشة تفاصيل المهام الوظيفية والستفسار والرد عليها بالتنسيق مع‬
‫مسؤول الوحدة الدارية ‪.‬‬
‫‪-2‬المرحلة الثانية ‪:‬‬
‫‪ ‬تجميع وتحليل المعلومات ‪.‬‬
‫‪ ‬ملء جداول التقييم من الجهات الربع القائمة بالتقييم وتحليلها والخروج بتقرير نهائي‬
‫مجمع ‪.‬‬

‫‪-3‬المرحلة الثالثة ‪ :‬مناقشة التقارير مع العاملين الحالت التي تحتاج لمناقشة وتتضمن‬
‫التوجيه والتصحيح والتفاق على الهداف وبرامج التدريب ولعمل الجديد وكذالك الشكر‬
‫والحتفاء والتحفيز للمتميزين والمبدعين ‪.‬‬
‫‪-4‬المرحلة الرابعة ‪:‬‬
‫اعتماد نتيجة التقييم وضمها لملف التقييم السنوي تمهيدا لتجميع التقارير الربع السنوية‬
‫والخروج بالتقرير النهائي ‪.‬‬
‫‪-5‬المرحلة الخامسة ‪:‬‬
‫تفعيل نتائج التقارير النهائية في سياسات التدريب والترقي الوظيفي والنقل والعلقات‬
‫‪1.‬والهتمام بالمبدعين ودراسة كيفية تنميتهم ودعمهم والستناد القوي بينهم‬
‫‪-6‬أخطاء تقييم الداء ‪:‬‬
‫هناك بعض الخطاءالشائعة التي يمكن التعرف عليه وتحديدها في مجال تقييم الداء وقد‬
‫تشوب عملية الداء بعض الخطاء التي تؤثر سلبا على دقة أوموضوعية التقييم واهم هذه‬
‫الخطاء ‪:‬‬

‫‪ 1‬إبراهيم رمضانديب‪ :‬دليل إدارة الموارد البشرية‪,‬ط‪,2‬مؤسسة أم القرى للترجمة والنشر والتوزيع‪,2007,‬ص‪-‬ص‪.200-199‬‬

‫‪45‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫‪-1‬خطا الهالة ‪ :‬هو خطأ إدراكي حيث يميل المدير لتكوين انطباع ايجابي أو سلبي‬
‫على مرؤوسيه على أساس احد ملمح شخصيته أو احد مجالت أدائه فقد دون إدراك باقي‬
‫عناصر الشخصية أو مجالت الداء‬
‫‪-2‬أخطاء قولبة الناس ‪ :‬حيث يميل الرئيس لتقييم المرؤوسينإيجاباأو سلبا أو بشكل‬
‫محايد متأث ار بانطباعاته الشخصية المسبقة عن تقييم معين من الناس‪ ,‬كبار السن خريجو‬
‫المدارس الجنبية‪ ,‬الموظفات وهو يتصورأن لكل تقييم من الناس سمات مشتركة طيبة أو‬
‫غير طيبة ويلصقها بأي فرد ينتمي لتقييم معين ‪.‬‬
‫‪-3‬أخطاء النسيان ‪ :‬فمعظم التقديرات عن المرؤوسين تعد لتغطي فترة ماضية غالبا‬
‫ماتكون سنة أو عادة ما تمثل الوسطأو العام في أداء خلل تلك الفترة ويميل بعضالرؤساء‬
‫‪1.‬لتأسيس تقديراتهم على مايسهل تذكره أو على التصرفات الكثر حداثة للمرؤوس‬
‫إضافةإلى خطا التعميم وهو خطا أخر شائع في تقييم الداء‪ ,‬ويحدث هذا عندما يسمح‬
‫المقيم بخاصية واحدة ظاهرة ومسيطرة كالفرد الذي يقيم أدائه‪,‬وبالتأثير على حكمه وتقديره‬
‫لبقية البنود الخرى المحددة لتقييم الداء‪ ,‬ويتسبب هذا في حصول الفرد على نفس التقييم‬
‫في كل بند تقريبا ‪.‬‬
‫إضافةإلاأنها قد تسبب التفضيلت الشخصية‪ ,‬والتمييز‪ ,‬والتحيز الشخصي بعض‬
‫الخطاء في تقيم الداءأيضا قد يؤثر المظهر الخارجي والمركز الجتماعي وطريقة اللباس‬
‫‪2.‬واللون والجنس على تقييم الداء‬
‫المطلب الرابع ‪ :‬أساليب تحسين الداء‬
‫تتعدد أساليب ومداخل تحسين الداء فقد يتم تحسين الداء فقد يتم التحسين من خلل‬
‫الهتمام لتطوير وتحسين ظروف العمل وعادة مايكون التحسين عن طريق أساليب مختلفة‬
‫تعرف المؤسسة على مستويات الداءالفضل وبالتالي البحث في كيفية الوصول بالداءإلى‬
‫ذلك المستوى فتحسين الداء هو النتقال بالداء الفعلي من الوضع الذي نتجت عنه الفجوة‬
‫إلاأداءأفضل إوالى مستوى الداء المطلوب الوصول إليه وانه مع توالي التأثيرات السلبية‬
‫واليجابية تصبح عملية تحسين الداء ضرورة مستمرة وتشكل عملية أساسية في نشاط‬
‫المؤسسة ‪.‬‬

‫‪ 1‬احمد السيد مصطفى‪ :‬مرجع سابق‪,‬ص‪.355-354.‬‬

‫‪ 2‬رواية محمد حسن‪ :‬مرجع سابق‪,‬ص‪.235‬‬

‫‪46‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫ومن هنا تبرز "وبذلك السيطرة على أداء المؤسسة بما يعد بفرص أكثر لتحقيق الهداف‬
‫‪,‬ويشكل تحسين ‪"1‬أهميةإدارةالداء كمفهوم حديث يجعل للمؤسسة سيطرة على مستويات الداء‬
‫الداء الكلي للمؤسسة عنص ار أساسيا في مفهوم إدارةالداء‪ ,‬وهو يتعامل مع مجمل العناصر‬
‫المؤثرة في الداء بغرض توظيفها لرفع مستوى الداءأو منع انخفاضه والمحافظة على‬
‫مستواه المرتفع‪ ,‬وذلك في مواجهة المتغيرات التي تواجه المؤسسة في تحقيق أهدافها‪ ,‬سواء‬
‫من داخلها أو من خارجها التي تخل بالتوازنات والتوقعات ‪,‬وبالتالي على الداء المعياري‬
‫الذي وضعته المؤسسة سواء سلبا أ إوايجابا‪ ,‬مما يجعل تحسين الداء ضرورة حتمية‬
‫للمؤسسة ‪.‬تختلف أساليب تحسين الداء وتتفاوت من المحاولت الفردية غير المخططة‪,‬‬
‫وتصل إلى المحاولت إعادة البناء الشامل والشائع الن بعض المداخل أهمها‪:‬‬
‫‪-1‬الجودة الشاملة‬
‫‪-2‬إعادة الهندسة‬
‫أول‪ :‬الجودة الشاملة‪ :‬تعد الجودة الشاملة من أهم القضايا التي تهتم بها المؤسسة التي‬
‫تسعى لرفع وتحسين مستوى أدائها هذه القضية أساسهاالسلوب الذي تنتهجه المؤسسة في‬
‫بناء نظمها الداخلية ولسم سياستها الستراتيجيةإذن هي مجموعة من الساليب التي‬
‫تستهدف اعلي مستوياتها الرضا للعملء بهدف الرتقاء بمستويات أداء المؤسسة فإدارة‬
‫الجودة الشاملة هي نظام فعال لتحقيق التكامل بين جهود كافة الطراف والمجموعات داخل‬
‫المؤسسة والتي تتولى بناء الجودة وتحسينها والحفاظ عليها بالشكل الذي يمكن من تقديم‬
‫سلعة أو خدمة بأقل تكلفة مع تحقيق الرضا الكامل للزبون‪,‬أنها باختصار عملية التحسين‬
‫المستمر والتي من خللها تتمكن المؤسسة من بناء قاعدة أفضل لخدمة زبائنها‪,‬وهذا ما‬
‫يتطلب بالضرورة أهمية تضافر جهود الفراد والعمليات والنتائج نحو تحقيق مستوى جودة‬
‫يلقى رضا الزبون وبذلك التحسين المستمر للداء ‪.‬‬
‫وقد اهتمت العديد من المؤسسات بهذا المفهوم نتيجة فشلها في الحفاظ على نفس مستوى‬
‫الداء‪ ,‬وتشير نتائج الدراسات التي تعدد المزايا التي تحققها المؤسسة من وراء إتباع فلسفة‬
‫‪2‬الجودة الشاملة ومن ابرز تلك المزايا‪:‬‬
‫‪ ‬تعزيز كفاءات العمليات الداخلية ‪.‬‬

‫‪ 1‬جاري ديسلر‪:‬ادارة الموارد البشرية‪,‬الرياض‪,‬دار المريخ‪,2003,‬ص‪.612‬‬

‫‪ 2‬جمال الدين محمد المرسي‪:‬الدارة الستراتيجية للموارد البشرية‪ ,‬السكندرية‪ ,‬الدار الجامعية‪,2003,‬ص‪.66‬‬

‫‪47‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫‪ ‬تحسين الوضاع التنافسية‪.‬‬

‫‪ ‬حسن استغلل الموارد ‪.‬‬
‫‪ ‬تعزيز رضا العاملين ‪.‬‬
‫‪ ‬تحسين العائد المادي والجتماعي‪.‬‬
‫‪ ‬تحسين صورة المؤسسة ‪.‬‬

‫هذه المزايا التي تحققها المؤسسة من خلل الجودة الشاملة ستسمح لها بتحسين أدائها‪,‬‬
‫نتيجة أنها عملية مستمرة ‪,‬ورغم تعدد مداخل الجودة الشاملة‪,‬إلأنها تتفق في مبادئها العامة‬
‫والتي يمكن تلخيصها في المبادئ الستة التية ‪:‬‬
‫‪-‬التركيز على الزبون‬
‫‪-‬التركيز على العمليات والنتائج‬
‫‪-‬مشاركة العاملين والعمل الجماعي‬
‫‪-‬التحسين والتطوير المستمر في الجودة‬
‫‪-‬أهمية المعلومات المرتدة‬
‫‪-‬الوقاية والمراقبة المستمرة بدل من المراجعة والفحص‬
‫ونظ ار لهمية الجودة الشاملة فقد أقامت الدول والمؤسسات الدولية والمنظمات الغرض منها‬
‫تمييز المؤسسات التي تحقق أداء ملموسا في مجال تحسين الجودة ومنح المكافآت وشهادات‬
‫تقدير لهذه المؤسسات‪ ,‬ومن أشهرها شهادات اليزو المعروفة‪,‬إشارةإلى الحروف الولى‬
‫للمنظمة العالمية للمعايير‪.‬‬
‫تعرف إعادة الهندسة بأنهاإعادة التصميم الجذري لعمليات العمال ‪1‬ثانيا‪ :‬إعادة الهندسة‪:‬‬
‫‪ ,‬هذه التحسينات تتم في عوامل الوقت التكلفة الخدمة ‪2‬بغية الحصول على تحسينات جذرية‬
‫وبالتالي تحسين الداء‪,‬فإعادة هندسة العمليات لتعني تكييف وتعديل الوظائف والهياكل‬
‫والتكنولوجيا أو الموارد البشرية الحالية‪ ,‬إوانماإعادة التصميم لكل ماسبق ويمكن أن يطبق على‬
‫المؤسسة ككل كما يمكن أن يطبق على وظيفة أساسية وذلك لتحسين الداء الكلي للمؤسسة‪.‬‬

‫‪ 1‬نستطيع تسميتها ‪ :‬إعادة تصميم نظم العمل‪ ,‬إعادة تصميم العمليات ‪,‬الهندسة الصناعية الجديدة‪,‬الهندرة‪ ,‬إعادة هندسة أساليبالدارة‪.‬‬
‫‪ 2‬مايكل هامر‪ :‬نتائج إعادة الهندسة‪ ,‬الرياض‪,‬دار الفاق‪,1999,‬ص‪.12‬‬

‫‪48‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫ويمكن التفرقة بين إعادة الهندسة والجودة الشاملة‪,‬فإدارة الجودة الشاملة تسعى دائما إلى‬
‫تحسينات إضافية‪,‬أو المتزايدة في العمليات الحالية‪,‬أماإعادة الهندسة فهي تتهم بالمراجعة‬
‫الجوهرية للعمليات‪ ,‬وعليه فإدارة الجودة الشاملة يمكن أن تكون جزءا من مشروع إعادة‬
‫الهندسة‪ ,‬هذه الخيرة بتطبيقها تقوم بإجراء مجموعة من التعديلت الجذرية في العمليات‪,‬‬
‫وبالتالي تحقيق تحسينات ومعدلت فائقة في الداء والجودة والسرعة‪.‬‬
‫وتتشكل عملية إعادة الهندسة من العناصر الساسية التالية ‪:‬‬
‫‪ ‬إعادة التفكير في الساسيات والوضع الحالي‪.‬‬
‫‪ ‬إعادة التصميم الجذري‪.‬‬
‫‪ ‬التركيز على العمليات‪.‬‬
‫‪ ‬تحقيق نتائج باهرة‪.‬‬
‫‪ ‬التحديد الواضح لهداف واستراتيجيات المؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬التركيز على الزبون‪.‬‬
‫‪ ‬شمول المؤسسة ككل‪.‬‬
‫‪ ‬حشد البيانات والمبررات والحجج اللزمة لتخاذ ق اررات سليمة‪.‬‬

‫والخلصة أنإعادة الهندسة تتضمن ثلث ملمح‪:‬التركيز على الزبون‪,‬هيكل تنظيمي مدعم‬
‫للنتاج‪,‬ورغبة في إعادةالتفكير في كيفية أداء المؤسسة من البداية‪,‬ولقد ساعد جهود عمليات‬
‫إعادة الهندسة في تحقيق انجازات ذات جودة وسرعة وذلك عن طريق التغييرات التي أحدثتها‬
‫‪1‬أهمها‪:‬‬
‫‪ ‬تغيير قيم المؤسسة‪,‬من قيم الحماية والتحفظ على القديم إلى قيم إنتاجية وفعالية‪.‬‬
‫‪ ‬تغيير الهيكل التنظيمي من الشكل الهرمي التقليدي إلى الشكل المسطح قليل عدد‬
‫المستويات‪.‬‬
‫‪ ‬تغيير دور الدارة من تسجيل الداء والحكم عليه إلى قيادته‪.‬‬

‫وعليه فإعادة الهندسة سوف تغير أسلوبأو طريقة أداء المؤسسة إلاالحسن بشكل سريع‬
‫وجوهري في مجالت الداء‪.‬‬

‫‪1‬مرجع سابق ‪ ،‬ص‪.12‬‬

‫‪49‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫وتجدر الشارةأن لكل من السلوبين رغم تعدد الفوائد المترتبة على تطبيقها إلأن هناك‬
‫بعض المخاطر والقيود التي يجب اتخاذها بعين العتبار‪ ,‬وهناك العديد من الساليبالخرى‬
‫التي يمكن تطبيقها لتحسين الداء الكلي للمؤسسة‪ ,‬للحصول على مستوى أداءأفضل ‪ ,‬ولسد‬
‫فجوة الداء‪,‬ولقد قمت بشيء من التحليل بالتطرق إلاالسلوبينالكثر شيوعا ولكن تطبيقها‬
‫يتطلب نظام فعال يشمل جميع مستويات الداء في المؤسسة‪.‬‬

‫خلصة الفصل الول ‪:‬‬

‫من خلل ما سبق نستطيع القول أن عملية تحسين الداء هو هدف تسعى المؤسسة‬
‫لتحقيقه حيث تؤثر فيه عدة عوامل وله مستويات مختلفة‪,‬يتم تحسينه بناءا على نتائج‬
‫القيم‪,‬ويعتبر المورد البشري مصد ار أساسيا وعامل مؤث ار وهاما في رفع الداء بسبب‬
‫الخصائص المميزة له‪,‬فتحسين الداء عملية تسعى المؤسسة لتحقيقها للحفاظ على موقعها‬
‫وبقائها واستمرارها‪.‬‬

‫‪50‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫الفصل‬
‫الثاني ‪:‬مجال‬
‫التشغيلفي‬
‫الجزائر‬
‫تمهيد‬

‫المبحث الول‪:‬السياسة العامة في مجال التشغيل في الجزائر‬

‫المطلب الول‪ :‬مفهوم التشغيل‬

‫المطلب الثاني‪ :‬طبيعة اصصلحات القتصادية وأثرها على سياسة التشغيل‬

‫المبحث الثاني‪ :‬آليات وبرامج تطبيق سياسات التشغيل‬

‫المطلب الول‪:‬هيئات التشغيل الموضوعة تحت إشراف وزارة العمل‬

‫المطلب الثاني‪:‬هيئات التشغيل الموضوعة تحت إشراف وزارة التضامن الوطني‬

‫المطلب الثالث‪ :‬برنامج إدماج حاملي الشهادات‬

‫المبحث الثالث‪ :‬البعاد الرئيسية لسياسة التشغيل‬

‫المطلب الول‪ :‬البعد الجتماعي و اقتصادي‬

‫المطلب الثاني‪ :‬البعد التنظيمي‬

‫المطلب الثالث‪ :‬عوامل تفعيل ونجاح سياسة التشغيل‬

 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫الصة‬

‫تمهيد ‪:‬‬
‫يعتبر الهتمام بقضايا التشغيل وتكثيف الجهود لمواجهة ظاهرة البطالة من أهم التحديات التي‬
‫تواجهها دول العالم بما فيها الجزائر ‪ ,‬المر الذي يحتم عليها توفير الشروط اللزمة ووضع هياكل‬
‫قوية و متخصصة و انتهاج إستراتيجيات اقتصادية رشيدة تسمح لها بتحقيق الهداف الموجودة ‪.‬‬
‫لقد تميز سوق الشغل بالجزائر منذ النصف الثاني للثمانينيات إلى غاية ‪ 1999‬بارتفاع كبير في‬
‫‪ ,‬فالزمة القتصادية التي عاشتها ‪%‬نسبة البطالة ووصلت في بعض الحيان إلى أكثر من ‪30‬‬
‫خلل هذه الفترة قد أدت إلى بروز إختللت كبيرة في سوق الشغل بحيث تقلصت فرص العمل‬
‫المتاحة بدرجة كبيرة في نفس الوقت الذي سجل فيه تزايد أكبر لطالبي العمل و من أجل التصدي‬
‫لظاهرة البطالة كان لزاما على الدولة انتهاج سياسة واضحة من أجل التخفيف من معدلت البطالة‬
‫إبتداءا من أواخر سنة ‪ , 1999‬حيث تم تسطير عدة برامج و آليات ساهمت في ترقية التشغيل و‬ ‫ء‬
‫محاربة البطالة لهذا حتمت علينا دراستنا التطرق إلى السياسة العامة في مجال التشغيل في الجزائر‬
‫و أهم الليات و البرامج المنتهجة من طرف الدولة وكذا البعاد الرئيسية لسياسة التشغيل من خلل‬
‫ثلث مباحث وهي ‪:‬‬
‫‪ -1‬السياسة العامة في مجال التشغيل في الجزائر ‪.‬‬
‫‪ -2‬آليات و برامج تطبيق سياسات التشغيل ‪.‬‬
‫‪ -3‬البعاد الرئيسية لسياسة التشغيل ‪.‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫المبحث الول ‪ :‬السياسة العامة في مجال التشغيل بالجزائر‬

‫المطلب الول ‪ :‬مفهوم التشغيل‬
‫لقد تعددت المواقف والتعريفات من قبل المفكرين والقتصاديين والجتماعيين استناداإلى مدارسهم‬
‫وتوجهاتهم ‪ ,‬فهي تستند إلى اعتبار العمل مصد ار إلى كل القيم وحقا للمواطن ‪ ,‬كما أنه واجب عليه‬
‫وعلى الدولة أن توفر فرص العمل لكل المواطنين الذين هم في سن العمل والراغبين فيه والقادرين‬
‫عليه ‪.‬‬
‫ويلحظ أن هناك عدم توافق يكمن بين الجتماعيين والقتصاديين فيما يخص تعريف العمل‬
‫والتشغيل إل أن هناك التوافق يكمن في التشغيل والتوظيف ‪ ,‬إذ بالنسبة للقتصاديين العمل هو‬
‫نشاط خاص بالنسان يمكن قياسه وتبادله وهو التعريف الذي ينطبق على التشغيل بالنسبة‬
‫للجتماعيين ‪ ,‬إواذا كان التشغيل بالنسبة للقتصاديين هو اللتقاء بين العامل ومنصب العمل فإن‬
‫التعريف يناسب العمل عند الجتماعيين حيث يعرفون العمل على أساس أنه مجموعة من‬
‫النشاطات المقترنة بمكان خاص ضمن تقسيم العمل ونظام العلقات المهنية ومنه فالتشغيل هو‬
‫نشاط فكري أو عضلي يأخذ عنه صاحبه أج ار ‪.‬‬
‫ومما سبق يمكن الخروج بالمفهوم الجرائي التالي للتشغيل ‪:‬‬
‫التشغيل هو تلك العملية المعقدة التي تتخذها المنظمة من استقطاب لليد العاملة وتعيينهم في‬
‫مناصب عمل دائمة أو مؤقتة في الهيكل التنظيمي ‪ ,‬بغية تحقيق أهداف اجتماعية واقتصادية‬
‫‪1.‬وسياسية‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬طبيعة الصلحات القتصادية وأثرها على سياسة التشغيل ‪.‬‬

‫سليم عقون ‪ :‬قياس أثر المتغيرات القتصادية على معدل البطالة ‪ ,‬مذكرة ماجستير ‪ ,‬جامعة سطيف ‪ , 2010 ,‬ص‪.210‬‬ ‫‪1‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫لقد عانت الكثير من الدول النامية ومنها الجزائر نتيجة السياسات الداخلية والمتغيرات العالمية‬
‫من ضغوطات كبيرة ن منذ نهاية التسعينيات متمثلة في مجموعة من الختللت الداخلية كالعجز‬
‫في الموازنات العامة ‪ ,‬عجز الموازين التجارية ‪ ,‬ارتفاع حجم الديون الخارجية كتدهور شروط‬
‫التبادل التجاري ‪ ,‬تدهور أسعار المواد الولية ‪...‬الخ ‪.‬‬
‫والتي أصبحت السمة الرئيسية لكثير من الدول وفي هذا الطار وبغية معالجة هذه المشاكل‬
‫لجأت الجزائر كغيرها من الدول في انتهاج سياسات إصلحية من بداية سنة ‪ 1988‬وذلك بلجوئها‬
‫إلى المؤسسات المالية والنقدية الدولية من أجل القتراض مقابل تبني سياستها الصلحية وقبول‬
‫شروطها لحل الختللت التوازنية لكن لم يسلم تطبيق هذه الصلحات من الثار السلبية التي نجد‬
‫على رأسها مشكل تفاقم البطالة وارتفاع حدتها ‪.‬‬
‫فتعهدت الجزائر في بداية التسعينيات من القرن الماضي بالتفاق مع البنك وصندوق النقد الدولي‬
‫على تنفيذ برامج إصلحبأتباع مجموعة من السياسات المالية النكماشية التي أثرت بشكل مباشر‬
‫على الستثمار ومن ثم معدل نمو الناتج المحلي ‪ ,‬مما أدى إلى انخفاض الطلب على العمل أو‬
‫‪ ,‬وماتترتب عليه في زيادة حجم البطالة ‪2‬إلى زيادته في أفضل الحوال من الزيادة المعروض منه‬
‫على القل في الجال القصيرة وربما في الجال المتوسطة في كثير من الدول ‪ ,‬التي سبقت‬
‫الجزائر في تطبيق هذه البرامج كمايرى بعض القتصاديين أن تلك الثار تقتصر على الجل‬
‫القصير فقط ‪ ,‬حيث أنه مع مرور الوقت ترتفع مرونة سوق العمل ويعمل بطريقة أكثركفأة في‬
‫‪3.‬الجل الطويل ومن ثم يرتفع مستوى التشغيل ويقلل من البطالة‬

‫‪ -1‬آثار برامج الستقرار القتصادي على مستوى التشغيل ‪:‬‬

‫‪2‬نفس المرجع السابق ‪ ,‬ص‪.210‬‬

‫‪3‬مداني بن شهرة ‪ :‬الصلح القتصادي وسياسة التشغيل التجربة الجزائرية ‪ ,‬الطبعة الولى ‪ ,‬عمان ‪ ,‬الردن ‪ ,‬دار الحامد للنشر ‪ , 2009 ,‬ص‪.210‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫إن من أهم السياسات الرئيسية لبرامج الستقرار والقتصادي هي السياسة المالية التي تهدف إلى‬
‫الحد من عجز الميزانية العامة للدولة وسياسة نقص قيمة العملة المحلية كآلية للوصول إلى سعر‬
‫صرف حقيقي ‪ ,‬ويمكن النظر إليها من خلل ‪:‬‬
‫‪ -1‬اثر السياسة المالية على مستوى التشغيل ‪:‬‬

‫تهدف السياسة المالية إلى الحد من عجز الميزانية بواسطة خفض النفقات العامة وزيادة الواردات‬
‫العامة ويتم ذلك بتنفيذ مجموعة من السياسات الفرعية أهمها خفض الجور ووقف التوظيف في‬
‫القطاعات الحكومية والمؤسسات القتصادية العمومية خفض الستثمار العام ‪ ,‬خفض نفقات الدعم‬
‫‪4.‬والعانات الحكومية مع تحسين هيكل الضرائب ورفع الضرائب ورفع أسعار الخدمات العمومية‬
‫إن انخفاض النفقات الجارية وخاصة خفض معدل الزيادة في الجور وخفض عدد الوظائف في‬
‫القطاع الحكومي عن طريق إيقاف تعيين المتخرجين من المعاهد المتخصصة والجامعات والمدارس‬
‫العليا أدى إلى زيادة نسبة البطالة بحيث انتقل عدد البطالين من ‪ 435000‬سنة ‪ 1985‬إلى‬
‫‪ 1150000‬بطال سنة ‪ 1990‬ووصل في سنة ‪ 1992‬الى ‪ 1482000‬بطال ليتزايد بعد ذلك سنة‬
‫وذلك رغم تطبيق ‪ 1993%‬و‪ 1994‬من ‪ 1770000‬الى ‪ 2100000‬بطال أي بنسبة ‪18.64‬‬
‫نظام الشبكة الجتماعية في ‪ 1992‬ومن بين القطاعات الكثر تأثر بسياسة خفض النفاق العام‬
‫هي قطاع التربية والصحة والسكان وبدرجة أقل التعليم العالي والبحث العلمي ‪.‬‬
‫إن أهم أثار تقليص في نفقات الميزانية على النفاق العام هو انخفاض نفقات الستثمار وهذا ما‬
‫يدل على أن الجزائر تراجعت عن دورها في خلق وظائف جديدة لستيعاب جزء من العاطلين أو‬
‫من الداخلين الجدد لسوق العمل وخفض معدلت الجور ومنه انخفاض في عدد الوظائف الحكومية‬
‫عن طريق التسريح أو التقاعد المسبق إضافة إلى خفض الطلب المحلي الذي يساهم في انخفاض‬
‫الستغلل وأكثر الصناعات الحديدية ‪5‬مستويات الطاقة النتاجية مما أدى إلى تراجع معدلت‬
‫والميكانيكية والكهربائية مما أدى إلى تقلص فرص العمل القائمة وعدم السهام في إيجاد فرص‬
‫‪6‬عمل جديدة ‪.‬‬

‫‪4‬نفس المرجع ‪ ,‬ص ‪. 210‬‬

‫‪5‬سليم عقون ‪ :‬المرجع السابق ‪ ,‬ص‪.211‬‬
‫‪6‬نفس المرجع السابق ‪ ,‬ص‪.211‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫‪ -2‬سعر الصرف على مستوى التشغيل ‪:‬‬

‫إن انخفاض سعر الصرف للدينار الجزائري في مواجهة العملت الجنبية أدى إلى زيادة كل من‬
‫تكلفة الستثمار وتكلفة النتاج وذلك كله بحد من نمو الستثمارات والتوسع فيها ومن ثم عدم قدرة‬
‫القتصاد على خلق المزيد من فرص العمل الجديدة وارتبطت مسألة سعر الصرف بالديون الخارجية‬
‫‪7.‬وتسديدها على المدى الطويل‬
‫هذا النخفاض في قيمة الدينار الجزائري دفع بالجزائر إلى تصفية مؤسساتها القتصادية أما‬
‫بالغلق النهائي أو الخوصصة مما أدى إلى عدم بعث استثمارات جديدة أو تجديد الستثمارات‬
‫القديمة بسبب العجز المالي ممانجم عنه تسريح عدد كبير من العمال وازدادت قوة طلب العمل في‬
‫سوق الشغل وقلة العرض نتج عنه ارتفاع مستوى البطالة ‪.‬‬
‫ج‪ -‬أثر الصلح في القطاع العام وعملية الخوصصة على التشغيل ‪:‬‬
‫وجد القطاع العام نفسه أمام محيط جديد دون تهيئة المناخ المناسب لهذا القطاع وبخاصة قضية‬
‫نقص التمويل لهذه المؤسسات العمومية والقتصادية مما أدى بها إلى التصفية الكاملة أو‬
‫الخوصصة إواعادة الهيكلة ‪ ,‬وتبقى عملية إعادة الهيكلة المطبقة على المؤسسات الصناعية عديمة‬
‫الفاعلية رغم الجراءات المتخذة من قبل الحكومة سواء في إطار مخططات التطهير المالي‬
‫للمؤسسات العمومية التي كلفت الخزينة العمومية ‪ 840‬مليار دينار أو من خلل عملية التقويم‬
‫الداخلي للمؤسسات التي خلقت خلل نهاية ‪ 1996‬ونهاية ‪ 1998‬تسريح ‪ 60‬ألف عامل من‬
‫القطاع الصناعي لوحده ‪.‬‬
‫إن هذه الجراءات تؤثر سلبا على مستوى التشغيل والبطالة نتيجة غياب الستثمارات الجديدة من‬
‫قبل المؤسسات العمومية والخاصة وتباطؤ تطبيق الخوصصة ما أثر سلبا على مجموع الستثمار‬
‫وأدى إلى التسريح الجماعي إلى العمال نتيجة إعادة الهيكلة وغلق المؤسسات مما أدي إلى تفاقم‬
‫مشكلة البطالة بحيث ارتفعت النسبة من سنة ‪ 1994‬إلى أكثر من سنة ‪ 1997‬في هذه الفترة قدر‬
‫‪ ,‬وثلثين منهم عديمي ‪8‬عدد البطالين ‪ 2.5‬مليون بطال منهم من هم شباب أقل من ‪ 30‬سنة‬

‫‪7‬المجلس الوطني القتصادي والجتماعي ‪ :‬تقرير حول الثار القتصادية والجتماعية لبرنامج التعديل الهيكلي ‪ ,‬الجزائر‪ ,‬جوان ‪ , 1998‬ص‪.60‬‬
‫‪8‬مداني بن شهرة ‪ :‬نفس المرجع السابق ‪ ,‬ص‪. 181‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫الخبرة وحوالي ‪ 80000‬من خريجي الجامعات والمعاهد العليا المتخصصة وحوالي ‪ 360000‬أجير‬
‫فقدوا مناصب عملهم أو وجه والى البطالة التقنية مابين ‪ 1994‬و‪ 1998‬وهذا ما أداإلى الطلب‬
‫‪9.‬المتزايد للعمل السنوي حيث تراوح مابين ‪ 250000‬و ‪ 300000‬طلب عمل سنوي‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬آليات وبرامج وتنفيذ سياسات التشغيل‬

‫إن تعدد أبعاد وأهداف سياسة التشغيل في الجزائر‪ ,‬اقتضى حتمية تأطيرها بمجموعة من‬
‫النصوص القانونية والتنظيمية التي تضبط عمليات تجسيدهاميدانياإلى جانب مجموعة من الليات‬
‫والبرامج والمخططات العملية لتطبيقها وتنفيذها ‪ ,‬وقد تم تكليف و ازرتي التشغيل والضمان‬
‫الجتماعي وو ازرة التضامن الوطني بتطبيق وتسيير ومتابعة سياسة التشغيل في الجزائر من خلل‬
‫عدد من الليات والبرامج التي نذكرها فيما يلي ‪:‬‬
‫المطلب الول ‪ :‬هيئات التشغيل الموضوعة تحت إشراف وزارة العمل والتشغيل‬

‫‪9‬نفس المرجع السابق ‪ ,‬ص ‪.181‬‬

 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫‪ -1‬الوكالة الوطنية للتشغيل ‪:‬‬

‫أنشئت بموجب المرسوم التنفيذي ‪ 259/90‬المؤرخ في ‪ 08‬سبتمبر ‪ 1990‬ومهمتها الساسية‬

‫هي تنظيم سوق الشغل وتسيير العرض والطلب وتلعب في هذا الشأن دو ار أساسيا في التقريب‬
‫بين ‪:‬‬
‫‪ -‬طالبي العمل وهم البطالون من كال الفئات ‪.‬‬
‫‪ -‬أصحاب العمل وهم كل المؤسسات القتصادية التابعة للقطاعين العمومي والخاص‬
‫باستثناء طبعا الدارة العمومية التي يخضع التشغيل فيها لجراءات أخرى تحت إشراف‬
‫المديرية العامة للوظيف العمومي ‪.‬‬

‫وقد جاء القانون رقم ‪ 90/04‬المؤرخ في ‪ 25‬ديسمبر ‪ 2004‬المتعلق بتنصيب العمال ومراقبة‬
‫الشغل ليعزز مكانه ودور الوكالة بصفتها الهيئة العمومية التي تضمن تنصيب العمال وتشغيلهم‬
‫باستثناء الماكن التي ليوجد بها هياكل الوكالة أين رخص للبلديات استثناء أن تقوم بهذا الدور في‬
‫‪10‬حدود اختصاصاتها القليمية‪.‬‬
‫وحتى تواكب التطورات والتغيرات القتصادية والجتماعية وحتى نقوم بدورها في توفير فرص‬
‫العمل حسب معايير العمل الدولية ‪ ,‬استفادت الوكالة من مخطط تأهيل إواعادة‬

‫العتبار يهدف أساساإلى تحقيق ما يلي ‪:‬‬

‫تدعيمها بالمكانيات لتصفية كل المشاكل التي تعيق سيرها مع توحيد دعائم التسيير‬ ‫‪-‬‬
‫‪11‬‬
‫والتدخل في سوق الشغل ‪.‬‬
‫اتخاذ إجراءات عصرنة طرق تسييرها وتدخلها تماشيا مع التطورات التكنولوجية‬ ‫‪-‬‬
‫الراهنة ‪.‬‬

‫‪10‬توير على ‪ :‬إستراتيجية التشغيل في الجزائر ودورها في معالجة البطالة ‪ ,‬من الملتقي الدولي إستراتيجية الحكومة في القضاء على البطالة وتحقيق التنمية‬
‫المستدامة المنعقد في ‪ 16/15‬نوفمبر ‪ , 2011‬الجزائر ‪ ,‬ص‪.11‬‬
‫‪11‬مرجع سابق ص‪.11‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫تكوير وتحسين الخدامة التي تقدمها للمتعاملين معها سواء طالبي العمل أو أصحاب‬ ‫‪-‬‬
‫العمل تساهم بشكل كبير في إدماج حاملي الشهادات ومن خلل برامج المساعدة على الدماج‬
‫المهني ‪ ,‬وهو برنامج يستفيد من خلله خريجو الجامعات والمعاهد من عقود تشغيل مؤقتة‬
‫تساعدهم على الدخول في سوق العمل ويمكن تلخيصها في ‪:‬‬
‫خريجو الجامعات وكذا الحاصلين على شهادة تقني سامي أو شهادات‬ ‫‪-1‬‬
‫الدراسات التطبيقية ‪.‬‬
‫حاملي الشهادات تقني أو المهارة المهنية من مراكز التكوين المهني وكذا‬ ‫‪-2‬‬
‫الحاصلين على شهادة دراسة من أولى ثانوي حتى الثالثة ثانوي ‪.‬‬
‫الحاصلين على شهادة أقل من الثانوي ‪.‬‬ ‫‪-3‬‬

‫وحتى يكزن المترشح مؤهل من الستفادة من هذه الصيغ للتشغيل فإنه يتقدم للتسجيل لدى‬
‫مكاتب الوكالت المحلية للتشغيل ‪.‬‬
‫‪ -2‬الصندوق الوطني للتأمين عن البطالة ‪:‬‬

‫منذ تاريخ إنشائه سنة ‪ 1994‬كمؤسسة عمومية للضمان الجتماعي ( تحت وصاية و ازرة العمل‬
‫والتشغيل والضمان الجتماعي) تعمل على تحقيق الثار الجتماعية المتعاقبة الناجمة عن تسريح‬
‫العمال الجراء في القطاع القتصادي وفقا لمخطط التعديل الهيكل ‪,‬‬

‫عرف الصندوق الوطني للتأمين عن البطالة في مساره عدة مراحل مخصصة للتكفل بالمهام‬
‫الجديدة المخولة له من طرف السلطات العمومية ‪.‬‬
‫وابتداء من سنة ‪ 1994‬شرع الصندوق الوطني للتأمين عن البطالة ( ص‪ .‬و‪ .‬ت‪ .‬ب) في‬
‫تطبيق نظام تعويض البطالة لفائدة العمال الجراء الذين فقدو مناصب شغلهم بصفة لإرادية‬
‫وأسباب اقتصادية ‪.‬‬
‫من مهن الصندوق الولى ‪ ,‬دفع تعويض البطالة الذي استفاد منه لغاية أواخر سنة ‪:2006‬‬
‫يناهز عدد ‪ 189.830%‬عامل مسرحا من مجموع ‪ 201.505‬مسجل ‪ ,‬أي بنسبة استيفاء ‪94‬‬
‫المستفيدين الذين تم توقيف تعويضاتهم جراء عودتهم إلى العمل بعقود محددة المدة أو بقائهم‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫بالمؤسسات المؤهلة للتصفية ‪ 5275‬مستفيد ‪ ,‬أكبر موجة تسجيل في نظام التأمين عن البطالة‬
‫تمت في الفترة الممتدة بين سنتي ‪ 1996‬و ‪ 1999‬التي سايرت تنفيذ إجراءات مخطط التعديل‬
‫‪12.‬الهيكلي ‪,‬عند ذلك بدأ منحى النتساب في التقلص‬
‫وانطلقا من سنة ‪ 1998‬إلى غاية ‪ , 2004‬قام الصندوق الوطني للتأمين عن البطالة بتنفيذ‬
‫إجراءات احتياطيةبإعادة ادماج البطالين المستفيدين عن طريق المرافقة في البحث عن الشغل‬
‫والمساعدة على العمل الحر تحت رعاية مستخدمين ثم توظيفهم وتكوينهم خصصا ليصبحوا‬
‫مستشارين منشطين على مستوى مراكز مزودة بتجهيزات ومعدات مخصصة لهذا‬
‫الشأن وقد تم تسجيل النتائج التالية ‪:‬‬
‫‪ 11.583 -‬بطال ثم تكوينهم من طرف المستشارين المنشطين في عمال تقنيات‬
‫البحث عن الشغل ‪.‬‬
‫‪ 2.311 -‬بطال تمت مرافقتهم في إحداث مؤسساتهم المصغرة ‪.‬‬
‫‪ 12.780 -‬بطال تابعوا منذ سنة ‪ 1998‬تكوينات لكتساب معارف جديدة تؤهلهم‬
‫لعادة الدماج في حياتهم المهنية ‪.‬‬

‫منذ سنة ‪ 2004‬وتتقلص عدد المسجلين في نظام التأمين عن البطالة ‪ ,‬ثم تسطير التكوين‬
‫بإعادة الـتأهيل لصالح البطالين ذوي المشاريع والمؤسسات المدمجة في إجراءات ترقية التشغيل‬
‫ودعم إحداث النشاطات من طرف البطالين ذوي المشاريع البالغين مابين خمسة وثلثين النتساب‬
‫في التقلص (‪ )35‬وخمسين (‪ )50‬سنة في إطار مخطط دعم التنمية القتصادية وتطبيق برنامج‬
‫رئيس الجمهورية الخاص بمحاربة البطالة وعدم الستقرار عكف الصندوق الوطني للتأمين عن‬
‫البطالة ‪ ,‬انطلقا من سنة ‪ 2004‬أولويا على تنفيذ جهاز دعم إحداث النشاط لفائدة البطالين ذوي‬
‫‪13.‬المشاريع البالغين مابين ‪ 50-35‬سنة لغاية شهر جوان ‪2010‬‬
‫‪ -3‬الوكالة الوطنية لدعم تشغيل الشباب ‪:‬‬

‫‪12‬الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية ‪ ,‬الجريدة الرسمية ‪ ,‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ , 296 -96‬العدد ‪ , 2003 , 54‬ص‪.6‬‬
‫‪13‬نفس المرجع السابق ‪ ,‬ص‪. 6‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫أنشئت الوكالة في سنة ‪ 1996‬وهي مؤسسة عمومية مكلفة بتشجيع وتدعيم ومرافقة الشباب‬
‫البطال الذين لديهم فكرة مشروع إنشاء مؤسسته وتوسيعها ‪:‬‬
‫‪ -‬تطوير وتحسين الخدمات التي يقدمها للمتعاملين معها سواء طالبي العمل أو‬
‫أصحاب العمل تساهم بشكل كبير في إدماج حاملي الشهادات ومن خلل برامج المساعدة‬
‫على الدماج المهني وهو برنامج يستفيد من خلله خريجو الجامعات والمعاهد من عقود‬
‫تشغيل مؤقتة تساعدهم على الدخول في سوق العمل ويمكن في‪:14‬‬
‫مساعدة مجانية ( استقبال ‪ ,‬إعلم ‪ ,‬مرافقة التكوين )‬ ‫‪‬‬
‫امتيازات جبائية ( العفاء من الرسم على القيمة المضافة وتخفيض الحقوق‬ ‫‪‬‬
‫الجمركية في مرحلة النجاز والعفاء من الضرائب في مرحلة الستقلل)‪.‬‬
‫‪ -‬العانات المالية ( قرض بدون فائدة ‪ ,‬تخفيض نسب الفوائد البنكية )‬

‫وضعت الوكالة تحت وصاية الو ازرة المكلفة بالعمل والتشغيل وتضطلع بالتصال مع المؤسسات‬
‫والهيئات المعنية بالمهام الرئيسية التية ‪:‬‬
‫‪ -‬تدعم وتقدم الستشارة وترافق الشباب ذوي المشاريع في إطار تطبيق مشاريعهم‬
‫الستثمارية ‪.‬‬
‫‪ -‬تسير وفقا للتشريع والتنظيم المعمول بهما تخصيصات الصندوق الوطني لدعم تشغيل‬
‫الشباب لسيما منها العانات وتخفيض نسب الفوائد في حدود العلقات التي يضعها الوزير‬
‫المكلف بالعمل والتشغيل تحت تصرفها ‪.‬‬
‫‪ -‬تبلغ الشباب ذوي المشاريع بمختلف العانات التي يمنحها الصندوق الوطني لدعم‬
‫تشغيل الشباب وبالمتيازات الخرى التي يحصلون عليها ‪.‬‬
‫‪ -‬تقوم بمتابعة الستثمارات التي ينجزها الشباب والمشاريع مع الحرص على احترام بنود‬
‫دفاتر الشروط التي تربطهم بالوكالة ومساعدتهم عند الحاجة لدى المؤسسات والهيئات‬
‫المعنية ‪.‬‬

‫‪14‬و ازرة العمل والتشغيل والضمان الجتماعي‪ :‬إستراتيجية ترقية التشغيل لمحاربة البطالة ‪ ,‬مارس ‪ , 2008‬ص‪.6‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫‪ -‬تقييم علقات متواصلة مع البنوك والمؤسسات المالية في إطار التركيب المالي في‬
‫المشاريع وتطبيق خطة تمويل ومتابعة انجاز المشاريع واستغللها‪.‬‬
‫‪ -4‬مديريات التشغيل ‪:‬‬

‫أنشئت بموجب المرسوم ‪ 50/02‬المؤرخ في ‪ 22‬جانفي ‪ 2002‬الذي يحدد القواعد الخاصة‬

‫بمصالح التشغيل في الولية وعملها ‪ ,‬تمثل و ازرة التشغيل على المستوى المحلي وموجودة في كل‬
‫ولية من الوليات ‪ 48‬حسب التقسيم الداري للجزائر‪.‬‬
‫تتشكل مديريات التشغيل من مصالح تتفرع عنها مكاتب ومهمتها الساسية كما جاء في المادة‬
‫‪ 03‬من مرسوم إنشائها فهي تطوير جميع التدابير الرامية إلى تشجيع التشغيل وترقيته وتضعها حيز‬
‫التنفيذ‬
‫وتقوم مديرية التشغيل في هذا البرنامج بدور إعلمي وتوجيهي كبير سواء لدى ‪:‬‬
‫‪ -‬أصحاب العمل بالتصال بكل المؤسسات التي يعينها البرنامج إوابراز أهمية البرنامج‬
‫من خلل ‪:15‬‬
‫‪ -‬الفرصة التي يمنحها لصحاب العمل لتدعيم وتأطير مؤسساتهم بكفاءات جامعية‬
‫تتكفل بهم الدولة طيلة مدة عقد ما قبل التشغيل ‪.‬‬
‫‪ -‬المتيازات الضريبية وشبه الضريبية التي تستفيد منها المؤسسة في حالة الدماج‬
‫‪16‬‬
‫النهائي بعد فترة العقد‪.‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬هيئات التشغيل الموضوعة تحت إشراف وزارة التضامن الوطني ‪:‬‬
‫‪ -1‬وكالة التنمية الجتماعية ‪:‬‬

‫أنشئت وكالة التنمية الجتماعية بناءا على المرسوم التنفيذي رقم ‪ 232/96:‬المؤرخ في‪13 :‬‬
‫صفر عام ‪ 1417‬المؤرخ في ‪ 1996/06/29‬كأداة لتنفيذ سياسة دعم الدولة للفئات الجتماعية‬
‫المعوزة وذلك بانتقاء المشاريع التنموية المحلية الموجهة للفئات المحرومة ‪ ,‬تمويلها والشراف‬
‫على إنجازها في الميدان وذلك تحت إشراف مديرية النشاط الجتماعي والتضامن والتي تخلق‬

‫‪15‬نفس المرجع السابق ‪ ,‬ص‪.6‬‬

‫‪16‬مرجع سابق ص‪.6‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫فرص عمل لمجموعة كبيرة من هذه الفئات بالضافة إلى العمل على التكفل بإدماج جاملي‬
‫الشهادات المتحصلين على شهادات جامعية وذوي المستويات التعليمية الدنيا الذين يدخلون‬
‫سوق التشغيل لول مرة ‪.‬‬
‫البرامج المطبقة من طرف الوكالة‬
‫‪/1‬الشبكة الجتماعية وتشمل ‪:‬‬
‫‪ -‬علوة النشاطات ذات المنفعة العامة‬
‫‪ -‬المنحة الجزافية للتضامن‬
‫‪ /2‬الشغال ذات المنفعة العامة باسم عمال اليد العاملة المكثفة‪.‬‬
‫‪ /3‬جهاز الدماج المهني لحاملي الشهادات‪.‬‬
‫‪ /4‬جهاز مساعدة الدماج الجتماعي‪.‬‬
‫‪ /5‬الجزائر البيضاء‪.‬‬
‫‪ /617‬برامج التنمية المحلية للبلديات‪.‬‬
‫‪ -2‬الصندوق الوطني لتسير القرض المصغر ‪:‬‬

‫أنشئ بموجب المرسوم التنفيذي رقم ‪ 14/04:‬المؤرخ في ‪ 22‬جانفي ‪ 2004‬كهيأة ذات طابع‬
‫خاص يتابع نشاطها وزير التشغيل والتضامن الوطني ‪.‬‬
‫مهمتها تطبيق سياسة الدولة في مجال محاربة البطالة والفقر عن طريق تدعيم أصحاب‬
‫المبادرات الفردية من اجل مساعدتهم على خلق نشاطات لحسابهم الخاص ويتضمن دور‬
‫‪18 :‬الوكالة‬
‫‪ -‬تقديم الدعم والستشارة والمرافقة للمبادرين وضمان المتابعة لنجاز المشاريع المجسدة‬
‫والقرض المصغر عبارة عن قروض صغيرة قد تصل الى ‪ 5000.00‬دج موجه ‪:‬‬
‫‪ -‬لفئة البطالين و المحتاجين الذي بلغوا سن ‪ 18‬سنة فما فوق ويمتلكون تأهيل أو‬
‫معارف في نشاط معين ‪.‬‬

‫‪17‬ناصر دادي عدون وعبد الرحمان العايب ‪ :‬البطالة واشكالية التشغيل ضمن برنامج التعديل الهيكلي للقتصاد من خلل حالة الجزائر ‪ ,‬الجزائر ‪ ,‬ديوان‬
‫المطبوعات الجامعية ‪ ,2010 ,‬ص‪.37‬‬
‫‪18‬دبون عبد القادر السويسي هواري ‪ :‬أثر الخوصصة في الجزائر على وظيفة تسيير الموارد البشرية في المؤسسة ‪ ,‬مجلة الباحث ‪ ,‬العدد الثالث‪,2005 ,‬‬
‫ص‪.111‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫وبذلك فإن القرض المصغر موجه إلى فئات اجتماعية واسعة خصوصا أصحاب الدخل‬
‫المحدود ليمكنهم من الستفادة من التمويل لمبادراتهم ‪ ,‬ومن بين الفئات الجتماعية التي‬
‫يقصدها البرنامج نجد المرأة الماكثة بالبيت وذلك بمساعدتهم على تطوير نشاط بيتها يعود عليها‬
‫وعلى عائلتها بالمنفعة ‪.‬‬
‫أما صيغة التمويل فإنها موزعة إلى قرض من الوكالة بدون فوائد وقروض بنكية بفوائد مخففة‬
‫ومساهمة شخصية من المبادر‪.‬‬
‫تنظيم الوكالة يرتكز على مديرية عامة وفروع جهوية تسمى التنسيقات الولئية موجودة في كل‬
‫ولية إلى جانب ممثل الوكالة في كل دائرة ويسمى المرافق والوكالة الن بصدد استكمال تنصيب‬
‫كل هذه الهياكل عبر الوليات والدوائر ‪.‬‬
‫وتعتمد الوكالة على هياكلها بالتنسيق مع باقي الهيئات ووكالت التشغيل إواشراك جمعيات‬
‫من المجتمع المدني من أجل الوصول إلى أكبر عدد من أصحاب المبادرات وذلك بتنظيم‬
‫‪19.‬حملت إعلمية وتحسيسية وبالحتكاك المباشر بالفئات التي يقصدها الجهاز‬
‫المطلب الثالث‪:‬برنامج إدماج حاملي الشهادات ‪:‬‬
‫وضع برنامج إدماج حاملي الشهادات حيز التنفيذ بموجب المرسوم رقم ‪ 98/402:‬المؤرخ في‬
‫‪ 1998-12-02‬ويهدف إلى زيادة العروض والتشجيع وتسهيل إدماج المتحصلين على‬
‫شهادات علمية في سوق الشغل من خلل الفرصة التي يمنحها إياهم هذا البرنامج في اكتساب‬
‫تجربة تساعدهم على الدماج النهائي لدى أصحاب العمل وهم كل الهيئات والمؤسسات‬
‫العمومية والخاصة ‪ ,‬وتتكفل الدولة بالجور الساسية للمدمجين مع تكاليف التغطية الجتماعية‬
‫طيلة مدة الشغل ‪.‬‬
‫وقد كلفت كل من ‪:‬‬
‫مديرية التشغيل الولئية بالتنسيق مع الوكالة الولئية للتشغيل‬
‫مديرية النشاط الجتماعي والتضامن للولية‬

‫‪19‬نفس المرجع السابق ‪ ,‬ص‪.11‬‬

 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫بتنفيذ هذا البرنامج‪ ,‬كل على حدى ‪ ,‬باعتبار ان الولى تعمل تحت اشراف و ازرة العمل‬
‫والتشغيل والضمان الجتماعي والثانية تحت اشراف و ازرة التضامن الوطني ‪ ,‬ونجد اوجه‬
‫اختلف كبيرة في صيغة تنفيذ هذا البرنامج ‪ ,‬حيث ان المستفيدون من الوكالة الوطنية للتشغيل‬
‫يستفيدون من عقد مدته ثلث سنوات قابلة للتجديد مع منحة تقدر بـ ‪15000:‬دج للجامعيين و‬
‫‪1000‬دج للتقنيين الساميين طبقا للمرسوم التنفيذي ‪ 402/98‬في حين ان المستفيدون من طرف‬
‫النشاط الجتماعي والتضامن مدة عقدهم ‪ 02‬سنتين غير قابلة للتجديد مع منحة لتزيد عن‬
‫‪9000‬دج للجامعيين و‪7000‬دج للتقنيين الساميين ‪.‬‬

‫اهداف برنامج حاملي الشهادات ‪:‬‬

‫التكفل بعروض العمل وتشجيعها‪.‬‬
‫‪20.‬العمل على ادماج حاملي الشهادات في سوق العمل‬
‫تشجيع المستخدمين لتوظيف الجامعيين ‪.‬‬

‫‪20‬و ازرة العمل والتشغيل والضمان الجتماعي‪:‬نفس المرجع ‪ ,‬ص‪.7‬‬

 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫المبحث الثالث ‪ :‬البعاد الرئيسية لسياسات التشغيل‪.‬‬

‫لقد كانت سياسة التشغيل دوما جزءا ليتج أز من سياسات التنمية القتصادية والجتماعية في‬
‫البلد ‪ ,‬على اعتبار على انه ليمكن الهتمام بالجوانب المادية دون الجوانب البشرية ‪ ,‬بحكم‬
‫ان الهدف من التنمية في النهاية هو توفير القدر الكافي من سبل العيش الكريم للمواطن ‪ ,‬وهو‬
‫مايتأتى بتوفير فرص العمل لكل القادرين على العمل والباحثين عنه ‪ ,‬ووضع البرامج الناجعة‬
‫للتكفل بالقادمين الى سوق العمل من الجامعات ومعاهد التكوين المختلفة‪.‬‬
‫واذا كان من الصعب استعراض مختلف البعاد والهداف الرئيسية لسياسات التشغيل والعمل‬
‫على الحد من البطالة ‪ ,‬التي تم انتهاجها خلل الفترات السابقة ‪ ,‬والتي كانت تحكمها عوامل‬
‫الظروف من المؤكد انها تختلف عن العوامل والظروف الحالية ‪,‬بغض النظر عن نجاحها او‬
‫فشلها ‪ ,‬فانه يمكن القول ان ابعاد سياسة التشغيل الحالية متعددة الجوانب ‪ ،‬منها ماهو اجتماعي‬
‫ومنها ماهو اقتصادي وما يتعلق بالجانب التنظيمي والهيكلي وما إلى ذلك من الجوانب الخرى‪.‬‬
‫المطلب الول ‪ :‬البعد الجتماعي والقتصادي‬
‫فيركز على ضرورة القضاء على مختلف الفات الجتماعية الناتجة عن افة البطالة لسيما‬
‫بالنسبة للشباب عامة ‪ ,‬وذوي المؤهلت الجامعية والمتوسطة خاصة والعمل على توفير‬
‫الظروف المناسبة لدماج هؤلء الشباب الى المجتمع ‪ ,‬إوابعادهم عن كل مايجعلهم عرضةلليأس‬
‫والتهميش والقصاء ‪ ,‬ممايترتب على ذلك من أفكار وتصرفات اقل مايقال عنها تضر بهؤلء‬
‫الشباب اول‪ ,‬وبالبلد ثانيا‪ ,‬ويقصد بها اللجوء الى الهجرة السرية نحو الضفة الخرى من‬
‫المتوسط ‪ ,‬وما يترتب على ذلك من مخاطر الموت في البحر‪ ,‬والدمان على المخدرات وما‬
‫‪ ,‬بما فيه الجرائم الرهابية ‪ ,‬والنتحار ‪ ,‬والتمرد ‪21‬يتبع عنه من مخاطر اجرامية متعددة الوجه‬

‫‪21‬أحمية سليمان ‪ :‬السياسة العامة في مجال التشغيل ومكافحة البطالة في الجزائر ‪ ,‬ملتقى علمي حول السياسات العامة ودورها في بناء الدولة وتنمية المجتمع‬
‫‪ ,‬جامعة الطاهر مولي ‪ ,‬سعيدة ‪26,‬و‪27‬افريل ‪ ,2009‬ص‪.3‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫على قيم وتقاليد وقوانين البلد‪ ,‬وما الى ذلك من النعكاسات السلبية المتعددة المظاهر التي‬
‫‪22‬تفرزها ظاهرة البطالة‪.‬‬
‫بينما يرتكز البعد القتصادي على ضرورة استثمار القدرات البشرية لسيما المؤهلة منها في خلق‬
‫الثروة القتصادية عن طريق توظيفها في مختلف المجالت وقطاعات النشاط بما يسمح بإحداث‬
‫التنمية القتصادية والجتماعية للبلد ‪ ,‬وتطوير أنماطالنتاج وتحسين النوعية والمردودية ومنافسة‬
‫‪23‬المنتوج الجنبي ‪ ,‬وربح المعركة التكنولوجية السريعة التطور‪.‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬البعد التنظيمي‬
‫بينما ترمي البعاد التنظيمية والهيكلية لسياسة التشغيل إلى تحقيق مجموعة من الهداف‬
‫يمكن استخلصها من وثيقة المخطط الوطني ترقية التشغيل و محاربة البطالة المعتمد من قبل‬
‫الحكومة في شهر افريل من سنة ‪ 2010‬والتي ترمي الى تحقيق مجموعة من الهدافالمتعددة‬
‫البعاد‪ ,‬يمكن إيجازأهمها فيما يلي ‪:‬‬
‫الوصول إلى تنظيم أحسن لسوق العمل ‪ ,‬وبالتالي رفع مستوى عروض العمل ‪ ,‬تحسين‬
‫المؤهلت المهنية بغرض إيجاد التوازن بين العرض والطلب في مجال التشغيل‬
‫تكييف الطلب على التشغيل وبالتالي المؤهلت مع حاجيات سوق العمل ‪ ,‬للوصول تدريجيا‬
‫على توافق بين مخرجات التكوين وشوق الشغل ‪.‬‬
‫العمل على تصحيح الختللت الواقعة في سوق العمل وتوفير الشروط المناسبة للتقريب بين‬
‫حجم عرض العمل وحجم الطلب عليه وغرض إيجاد التوازن بين العرض والطب في مجال‬
‫التشغيل تحسين المؤهلت المهنية بهدف تحقيق تحسين قابلية التشغيل لدى طالبي العمل ‪ .‬دعم‬
‫‪24‬الستثمار في القطاع القتصادي لخلق مناصب شغل دائمة‪.‬‬
‫ترقية التكوين المؤهل ل سيما في موقع العمل وفي الوسط المهني ‪ ,‬لتسيير الدماج في عالم‬
‫الشغل ‪.‬‬

‫‪22‬احمية سليمان ‪ :‬السياسة العامة في مجال التشغيل ومكافحة البطالة في الجزائر ‪ ,‬ملتقى علمي حول السياسات العامة ودورها في بناء الدولة وتنمية المجتمع‬
‫‪ ,‬جامعة الطاهر مولي ‪ ,‬سعيدة ‪26,‬و‪27‬افريل ‪ ,2009‬ص‪.3‬‬
‫‪23‬نفس الرجع السابق‪.‬‬
‫‪24‬مرجع سابق ص‪.30‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫ترقية سياسة تحفيزية باتجاه مؤسسات تشجع على خلق مناصب شغل ‪.‬‬
‫محاربة البطالة عن طريق المقاربة القتصادية ‪ ,‬والعمل على تخفيضها إلى أدنى مستوى‬
‫ممكن ‪.‬‬
‫‪25‬تنمية روح المقاولة ل سيما لدي الشباب‪.‬‬
‫ترقية اليد العاملة المؤهلة على المدين القصير والمتوسط ‪ ,‬وتكييف فروع وتخصصات‬
‫التكوين حسب حاجيات سوق العمل ‪ ,‬ودعم التنسيق بين المتدخلين على مستوى سوق العمل ‪.‬‬
‫دعم الستثمار الخلق لفرص ومناصب العمل ‪ ,‬و دعم ترقية تشغيل الشباب وتحسين نسبة‬
‫التوظيف الدائم ‪.‬‬
‫مراعاة الطلب الضافي للتشغيل ‪ ,‬وعصرنه آليات المتابعة والمراقبة والتقييم و إنشاء هيئات‬
‫قطاعية لتنسيق جهود مختلف المتدخلين في مجال التشغيل ‪.‬‬
‫العمل على التحكم في مختلف العناصر الساسية التي تتحكم في تسيير سوق العمل و‬
‫معرفته أحسن عن طريق نظام المعلومات والحصائيات وبنوك المعطيات ومختلف الدوات‬
‫الضرورية لدخال التصحيحات والتعديلت اللزمة على مخطط العمل‬
‫يتضح مما سبق ان سياسة التشغيل في الجزائر في السنوات الخيرة أصبحت تقوم على‬
‫مجموعة من البعاد المتعددة الجوانب ‪ ,‬ترمي إلى تحقيق مجموعة من الهداف‬
‫الجتماعية والقتصادية والتنظيمية والهيكلية ‪ ,‬المر الذي يجعلها تعتمد في تحقيق هذه‬
‫‪26‬الهداف على مجموعة من الليات القانونية و التنظيمية والبرامج والمخططات العملية‪.‬‬
‫المطلب الثالث ‪ :‬عوامل تفعيل و نجاح سياسات التشغيل‬
‫من بين العوامل التي تساعد على نجاح ورفع الفاعلية السياسية العامة في مجال التشغيل ‪,‬‬
‫مجموعة من العوامل يمكن تلخيصها فيما يلي ‪:‬‬
‫السياسات العامة للتشغيل ‪:‬‬ ‫‪-1‬‬

‫‪25‬غانم عبدل ‪ :‬إجراءات و تدابير لدعم سياسة التشغيل في الجزائر ‪ ,‬ملتقى استراتيجية الحكومة في القضاء على البطالة ‪ ,‬جامعة المسيلة ‪,‬‬
‫‪/16/15‬نوفمبر‪ , 2011‬ص‪.5‬‬

‫‪26‬نفس المرجع السابق ‪ ,‬ص‪.5‬‬

 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫يتحكم في نجاح هذه السياسات عدة اعتبارات وعوامل يمكن ان نوجزها في نقطتين ‪:‬‬
‫ضرورة بناء هذه السياسة على دراسات ومعطيات حقيقة بمشاركة الهيئات والمؤسسات المعنية‬
‫بعالم الشغل في مختلف المستويات والمؤسسات المعنية بذلك من بعيد او من قريب مع ضرورة‬
‫والمؤسسات قدر المكان ‪ ,‬والبتعاد قدر ‪27‬الخذ بعين العتبار اراء واقتراحات هذه الهيئات‬
‫المكان على الق اررات العشوائية التي ل تقوم على مثل هذه الدراسات ‪.‬‬
‫استم اررية تطبيق السياسة المرسومة ‪ ,‬عدم تغييرها من اجل التغيير قبل تقييم مدى ناجعتها‬
‫من عدمه ‪.‬‬
‫العمل على تكييف وتعديل محاور وعناصر هذه السياسة بما يتلءم و المستجدات التي‬
‫تفرضها المتغيرات الداخلية والخارجية والعراقيل الميدانية ‪ ,‬وذلك بجعلها اكثر مرونة وقابلية‬
‫للتكيف مع المستجدات والمتغيرات التي يقتضيها الواقع العملي ‪ ,‬حيث انه كثي ار ما تتميز‬
‫الق اررات المتخذة على مستوى الدارات المركزية بطابع الوامر التي ل تأخذ بعين العتبار عند‬
‫اتخاذها العراقيل الميدانية ‪.‬‬
‫انماط التشغيل ‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫يجب ان تتميز هذه النماط والشكال بطابع الديمومة والستم اررية والبتعاد قدر المكان‬
‫على انماط التشغيل الهشة التي ل تعالج مشكل البطالة بصفة نهائية ‪ ,‬بقدر ما تكون مجرد‬
‫مسكنات مؤقتة ل تلبث ان تفقد مفعولها مع الوقت ‪ ,‬المر الذي يطرح مشاكل البطالة من‬
‫جديد ‪.‬‬
‫كما يجب السهر على تطبيق التدابير القانونية والتنظيمية المتعلقة بتنفيذ سياسات التشغيل من‬
‫خلل هذه النماط بالشكل الذي يجعلها قادرة على تحقيق الهداف المرسومة لها ‪ ,‬ووضع‬
‫الليات العملية لتقييم مدى تقدم تطبيق هذه التدابير وتقييم المعوقات والشكالت التي واجهة‬
‫تطبيقها ‪ ,‬بهدف تصحيح مسارها وكيفياتها بشكل مستمر ‪.‬‬
‫ج‪ -‬مشاريع و برامج انشاء مناصب العمل ‪:‬‬

‫‪27‬سرير عبد ا رابح ‪ :‬سياسة التشغيل في الجزائر و معضلة البطالة ‪ ,‬ملتقى سياسة التشغيل و دورها في تنمية الموارد البشرية ‪ ,‬جامعة محمد خيضر ‪,‬‬
‫بسكرة ‪ ,‬يومي ‪ 14/13‬فريل ‪ , 2011‬ص‪.13‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫ان دورهذه المشاريع في خلق فرص العمل للفئات الباحثة عنه يتوقف بالدرجة الولى‬
‫على ‪:‬‬
‫تشجيع الدولة والسطات العمومية المركزية منها والمحلية لنشاء هذه المؤسسات و ذلك‬
‫بوضع قوانين تضمن تسهيل الجراءات وازالة العقبات الدارية وتسهيل حصولها على الراضي‬
‫والمحلت المناسبة لها ‪ ,‬ومدها بالرشاد والستشارة التكنولوجية وتمكينها من العلم‬
‫على دخول السواق ‪28‬القتصادي المطلوب وفتح السوق الوطنية امام منتجاتها ومساعدتها‬
‫الدولية ‪.‬‬
‫تشجيع البنوك على التعامل بجيدة ومسؤولية في مجال القروض والمساعدات والتسهيلت‬
‫المالية للمراحل الولى للنشاء لتمكين المؤسسين والمستثمرين والمبادرين بهذه المؤسسات من‬
‫تجاوز الصعوبات التي تطرح عادة في بداية الطريق ‪ ,‬ذلك ان قلة الموارد المالية او انعدام‬
‫التسهيلت البنكية كثي ار ما تكون اهم الصعوبات والعراقيل بل و التحديات التي تواجه المبادرة‬
‫بإنشاء المؤسسات الصغيرة والمتوسطة ‪.‬‬
‫ايجاد شبكة ربط بينها وبين المؤسسات الكبيرة لقامةسوق محلية للمقاولة الثانوية ‪ ,‬وتسهيل‬
‫العلقات بين هذه المؤسسات والمؤسسات الكبرى بما يضمن ايام تعاون وثيق بينهما ‪.‬‬
‫تمكينها من الحصول على اليد العاملة ذات التكوين المناسب وذلك بربطها بشبكة التكوين‬
‫المهني والجامعي وخلق حوافز وتشجيعها تمكنها من استيعاب الفئات المتخرجة من هذه‬
‫المؤسسات التكوينية واللتحاق بها ‪ ,‬مثل تخفيض الضرائب عليها مقابل توظيفها لهذه الفئات او‬
‫اعفاءها منها او من اعباء الضمان الجتماعي او بعض رسوم الستيراد او التصدير او من‬
‫الرسوم المفروضة على المواد الولية ‪ ...‬الخ ‪.‬‬
‫وذلك كله من اجل تمكينها من القدرة على التوسع والزدهار وبالتالي القدرة على خلق المزيد‬
‫في مناصب العمل وبالتالي استيعاب اكبر قدر ممكن من العمال ‪.‬‬
‫ادماجها ضمن مخططات التنمية الوطنية وتمكينها من الستفادة من كافة التدابير القانونية‬
‫والمالية التي تقرها الدولة لصالح المؤسسات القتصادية والجتماعية واشراكها في مجهود التنمية‬

‫‪28‬نفس المرجع السابق ‪ ,‬ص ‪.13‬‬

 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫كقوة فاعلة ومساهمة في تنفيذ مشاريع التنمية وذلك بمنحها المكانة والدور الفعال في نجاز‬
‫المشاريع كشريك اقتصادي كامل الحقوق ‪.‬‬
‫توفير التكفل بدراسات تقييم الجدوى القتصادية عند تقويم المشاريع الجديدة ‪ ,‬او توسيع او‬
‫تطوير المشروعات القائمة ‪ ,‬عن طريق تسهيل الخدمات الستشاريةوخدمات الخبراء ‪ ,‬ذلك ان‬
‫‪29‬الكثير من المشاريع تفشل من بدايتها بسبب نقص الجدوى القتصادية او الجدوى الجتماعية‪.‬‬
‫تمكينها من الحصول على المعلومات والبيانات والحصائيات المتعلقة بالعرض و الطلب ‪,‬‬
‫والمعطيات الخاصة بتطور ونمو او تراجع السوق المحلي والدولي وتلك المتعلقة بالتصدير‬
‫والستيراد و غير ذلك من المعلومات التي تساعد أصحاب هذه المؤسسات على التخطيط السليم‬
‫والتسيير الواعي ‪.‬‬
‫تمكينها من الحصول على الخبرة الستشارية في مجال التغلب على مشاكل النتاج والتوزيع‬
‫وتقنيات تسيير الموارد القتصادية والبشرية وغير ذلك من خبرات الدعم التكنولوجي والداري‬
‫‪30‬والتنظيمي الضروري لكل فرع من فروع النشاط المختلفة‪.‬‬
‫إدماج المؤسسات الصغيرة والمتوسطة في التفاقيات والبروتوكولت الثنائية و المتعددة‬
‫الطراف مع الدول او البعثات القتصادية و كذا ربطها ببنوك المعلومات قصد دعم هذه‬
‫المؤسسات الوطنية فيما يتعلق بالتصدير والستيراد والمبادلت التجارية ‪ ,‬ومدها بالمعلومات‬
‫والبيانات والحصائياتالمتعلقة بالعرض والطلب على المستوى الوطني و الدولي وكذا إدماجها‬
‫في نشاطات الترويجية التي يتم تقديمها بهدف تسهيل تسوق المنتوجات والسلع محليا و دوليا ‪,‬‬
‫عن طريق وسائل العلم والتصال والمعارض وغيرها ‪.‬‬
‫توفير الخدمات الموجهة لبعض الفئات المهنية او الجتماعية كالشباب او النساء او ذوي‬
‫الحتياجات الخاصة ‪ ,‬بهدف مساعدتها على انشاء مؤسسات صغيرة او متوسطة متكيفة مع‬
‫خصوصيتها ومساعدتها على الندماج في المنظومة المؤسساتية الوطنية ‪.‬‬

‫‪29‬نفس المرجع السابق‪ ,‬ص ‪.13‬‬

‫‪30‬نفس المرجع السابق ‪ ,‬ص ‪.13‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫تشجيع وتعميم التسهيلت والخدمات الداعمة للبداع والتطوير بما فيها تقديم الحوافز والجوائز‬
‫عن العمال والنتاج وادارة المؤسسات الناجحة وكذا تلك المتعلقة ببراءة الختراعات واكتشافات‬
‫الصناعية والعلمية‬
‫في النهاية يمكننا ان نسجل من خلل هذه الليات العديدة والمتنوعة التي شكلت معالم‬
‫السياسة الوطنية للتشغيل ‪ ,‬واجب العتراف بكثافة وجدية وأهمية هذه الليات و النظمة‬
‫في ‪31‬والبرامج التي تم اعتمادها بغض النظر عن نجاحها او فشلها ذلك أن النجاح او الفشل‬
‫مثل هذه العمليات امر مطروح وتتحكم فيه عدة عوامل داخلية وخارجية ‪,‬مالية واقتصادية وحتى‬
‫سياسية ‪,‬وهي العوامل التي كثي ار ما كانت غير ملئم للتطبيق الكلي والحسن لهذه البرامج خلل‬
‫‪,‬العشرية التسعينات في الجزائر هذه العشرية التي عرفت فيها الجزائر ‪,‬كما سبق واشرنا عدة‬
‫اختللت امنية واقتصادية داخلية بالضافة الى ضغوط المؤسسات المالية والتجارية الدولية‪,‬‬
‫والتي كثي ار معارضة بعض الجراءات المتوجهة للتفل بالتشغيل بصفة عامة ‪,‬والتشغيل الشباب‬
‫بصفة خاصة‪ ,‬على اعتبار ستزيد من النفاق الحقوق الحكومي‪ ,‬وهو مايتعارض مع توصيات‬
‫ومبادئ هذه المؤسسات ومن اجل اعطاء المزيد من الفاعلية لمساهمة مكاتب التشغيل في وضع‬
‫‪32‬وتجسيد سياسات وبرامج تشغيل الشباب خاصة فمن الضروري‪:‬‬
‫‪ -1‬انشاء بنك معلومات يتوفر على كافة الوسائل البشرية والتكنولوجية التي تسمح بتقديم‬
‫التوجيه والستشارة الفعالة للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة بهدف رفع قدراتها في التحكم في تنفيذ‬
‫برامج ومشاريع تشغيل الشباب الباحث عن العمل ومساعدة الشباب الذي يبادر لمشاريع‬
‫صناعية او تجارية او خدماتية في اطار صناديق دعم تشغيل الشباب المعمول بها حاليا في‬
‫الجزائر‪.‬‬
‫‪ -2‬اشراك المؤسسات الصغيرة والمتوسطة المتخصصة في مجال المقاولة خاصة بالنسبة‬
‫للشباب المتخرج من الجامعات والمعاهد التكنولوجية العليا مرتبطة بالمؤسسات الصناعية الكبرى‬
‫وذلك بإيجاد صيغ للدراسات والتمويل والمتابعة وتصريف المنتوجات نحو هذه المؤسسات‬
‫المتخصصة في كل نوع من انواع النتاج التكميلية على غرار ما هو معول به في مختلف‬

‫‪31‬الندوة القليمية حول الرشاد و التوجيه المهني في تشغيل الشباب ‪ ,‬طرابلس ‪ ,‬ليبيا ‪ ,‬ص‪.205‬‬
‫‪32‬نفس المرجع السابق ‪ .‬ص‪.206‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫الدول المصنعة اين يتم توزيع مجموعة من عناصر المنتوج على وحدات صغيرة ومتوسطة في‬
‫شكل عقود مقاولة‪ ,‬وتفريغ المؤسسات صاحبة المشروع من الشغال والعمال الكبرى ‪.‬‬
‫‪ -3‬منح المؤسسات الصغيرة والمتوسطة المكانيات القانونية والمادية التي تمكنها من العمل‬
‫التي ‪33‬على توسيع مجال عقود التشغيل المسبقة‪ ,‬وعقود التدريب والتمهين ودعم المؤسسات‬
‫تمارس هذا النمط من التشغيل في الحوافز المادية التي تسمح لها بالتحول الى عقود عمل دائمة‬
‫‪ ,‬كتسهيل الحصول على قروض بدون فوائد للستثمار في مجال توسيع النشاط‪ ,‬او حوافز‬
‫جبائيه وشبه جبائيه عند اقتناء او توسيع وسائل النتاج لصالح المؤسسات الصناعية والمالية‬
‫والتجارية بهدف توظيف اكبر قدر ممكن من الشباب المتخرج حديثا من المعاهد الجامعية‬
‫ومراكز التكوين المهني والمعاهد المتخصصة‪.‬‬
‫‪ -4‬توسيع امكانيات المؤسسات الصغيرة والمتوسطة بإعطائها المزيد من الحوافز التشجيعية‬
‫لخدمة الرض‪ ,‬ومنحها تسهيلت التدخل في مجالت تسوية مشكل العقار ومنع القروض بدون‬
‫فوائد أو فوائد مخفضة‪ ,‬والعفاءات الجبائية‪...‬الخ‪.‬‬
‫باعتبار ان هذا القطاع يوفر مناصب عمل دائمة وقادرة ومستقلة‪ ,‬بهدف القضاء او على‬
‫القل التقليل من النزوح الريفي من جهة‪ ,‬والمساهمة في ربح معركة الكتفاء الغذائي من جهة‬
‫ثانية‪.‬‬
‫‪ -5‬اشراك المؤسسات الصغيرة والمتوسطة في الجهود السياسية والدارية والمالية التي تبذلها‬
‫الدولة من خلل توسيع مجال نشاطها ليشمل مجال الستشارات والمشاركة والتعاون الفعال مع‬
‫المنظمات المهنية والنقابية والمؤسسات التنفيذية والستشارية المعنية بموضوع البطالة والتشغيل‬
‫بهدف توحيد ‪34‬وسوق العمل بصفة عامة ‪ ,‬حول وضع وتنفيذ مخطط وطني لمكافحة البطالة‬
‫المناهج والق اررات والليات المعتمدة في ضمان نجاح البرامج التي تتمخض عنها عمليات البحث‬
‫والدراسات لكل المكانيات الوطنية ولسيما على المستوى المحلي للحد من زحف هذه الظاهرة‬
‫التي اصبحت تشكل الخطر الكبر والمصدر الول لكافة المخاطر المنية والجتماعية التي‬
‫يعاني منها المجتمع الجزائري ‪.‬‬

‫‪33‬مداني بن شهرة ‪ ,‬مرجع سبق ذكره ‪ ,‬ص‪.275‬‬

‫‪34‬نفس المرجع السابق ‪ ,‬ص‪.276‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫‪ -6‬تفعيل دور الدولة في الرقابة على القطاع القتصادي الموازي (او مايعرف بالنشاط الغير‬
‫رسمي أو القتصاد غير المهيكل) باعتباره يحتل مكانة فعلية كبيرة في السوق ومصدر هام‬
‫لتوفير مناصب العمل‪ ,‬وذلك بالعمل على جعله يتكيف مع الجراءات القانونية القتصادية‬
‫والجتماعية بصفة خاصة حيث يلحظ عليه ممارسة نوع من الستغلل لقدرات اليد العاملة في‬
‫ظروف غير مناسبة‪ ,‬وبأجور زهيدة ومستغل تزايد نسبة البطالة خاصة لدى الشباب الباحث عن‬
‫العمل حيث يمكن بقليل من المرونة في القوانين القتصادية والجتماعية ان يصبح هذا القطاع‬
‫احد مصادر توفير مناصب عمل معتبرة الدائمة منها والمؤقتة ‪.‬‬
‫‪-7‬اعادة عجلة الستثمار العمومي المنتج ‪ ,‬ودور الدولة القتصادي سواء من خلل‬
‫المشاريع ذات المنفعة العامة ‪ ,‬او بالشراكة مع القطاع الخاص الوطني او الجنبي‪ ,‬حيث بدون‬
‫انه بدون الستثمار المنتج الخلق للقيم والثروات الحقيقية والمنشئة لمناصب العمل الدائمة‬
‫والمنتجة للثروة‪ ,‬تبقى اغلب الجراءات والبرامج الخرى عديمة ضعيفة الجدوى ان لم نقل‬
‫منعدمة الجدوى‪.‬‬
‫ويبقى الستثمار المنتج الخلق للثروة ومناصب العمل الدائمة والمنتجة ثم الستثمار في‬
‫النسان بتكوينه وتأهيله للتكيف مع كل المستجدات والمتغيرات المؤسسات الصغيرة والمتوسطة‬
‫والمكانيات وتحريرها من القيود البيروقراطية البالية للقيام بمهامها وللتكيف مع متغيرات سوق‬
‫العمل من اجل التحكم في اقامة التوازنات اللزمة بين عروض العمل والطلبات المسجلة بشأنه‬
‫ومنحها الوسائل الكفيلة باندماجها في منظومة التشغيل المتكاملة القادرة على مواجهة ليس فقط‬
‫ازمة البطالة ولكن القادرة على التحكم في التسيير تدفقات اليد العاملة على سوق العمل‬
‫بتوجيهها‪ ,‬التوجيه الجيد سواء بإعادة تكوينها مع المتطلبات التي تفتضيها سوق العمل بتوجيهها‬
‫‪35‬نحو القطاعات التي تعرف حاجة الى تلك العمالة الزائدة‪.‬‬
‫ان هذه الشروط التي طرحناها‪ ,‬تجد مبررة في نتائج مختلفة الجهود المبذولة الى حد الن‬
‫والتي تميزت بغياب الستثمارات الحقيقية‪ ,‬مما جعلها عاجزة عن حل العديد من المشاكل‬
‫الجتماعية المتفاقمة من يوم لخر والمتمثلة على وجه الخصوص في زحف شبح الفقر ليصيب‬

‫‪35‬نفس المرجع السابق ‪ ,‬ص‪.276‬‬

 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫المزيد من الشرائح الجتماعية يولد مع الوقت المزيد من القصاء والتهميش والشعور بالفراغ‬
‫والياس من المستقبل ومنه توجه الشباب للنحراف وتعاطي مختلف الفات الجتماعية‬
‫كالمخدرات والدعارة والنتحار والجريمة المنضمة والعمل على الهجرة عبر المخاطرة بحياتهم في‬
‫البحار عبر ما اصبح يعرفبقوارب الموت مفضلين حياة المهانة والمطارة في البلدان الوروبية‬
‫على البقاء في وطنهم وحق ظاهرة الرهاب التي تعتبر جديدة على المجتمع اذا كان الفقر من‬
‫بين اهم اسبابها الرئيسية في الجزائر هذا الواقع التي لم تتمكن مختلف الجهود المبذولة تغييره‬
‫مرشح للتعقيد اكثر مع استكمال الجراءات القانونية والقتصادية المطلوبة لتطبيق مبادئ‬
‫وقوانين العولمة بالدخول بعد النتماء النهائي لمنظمة التجارة الدولية في دوامة القتصاد العالمي‬
‫الذي سوقه لن يكون رحيما بالفئات الشبانية نظ ار لما سيفرضه من قيود على السلطات العمومية‬
‫في التكفل للتخفيف من بطالته بعد ان تدخل قوانين وتعليمات التقليص الى حد اقصى ممكن‬
‫من النفقات العمومية الموجهة للتشغيل وتوفير وسائل العيش الكريمة للطبقات الفقيرة وغير‬
‫القادرين عن العمل وكذلك الغير حاصلين عليه‪ ,‬او الذين فقدو عملهم بسبب التعديلت الهيكلية‬
‫للقتصاديات النامية وهو امر تدلنا عليه مختلف التجارب التي سبقتنا الى النتماء الى هذا‬
‫النظام الذي ليعترف سوى بمصالح اصحاب رؤوس الموال والستثمارات على حساب‬
‫المصالح الجتماعية للعمال أصحاب قوة العمل فقط‪.‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫خلصة ‪:‬‬
‫إن مشكلة التشغيل هي مشكلة قديمة و حديثة تتداخل أبعادها الجتماعية و القتصادية كما‬
‫تتداخل البعاد الزمنية لحلها ومن ثم فإنه لبد من النظرة المتكاملة وليست الجزئية لهذه القضية‬
‫للوصول إلى حل متوازن و لنجاح سياسات التشغيل لبد من مساهمة كل الطراف المعنية بذلك‬
‫وكذلك التنسيق بين كل القطاعات و الهياكل ‪ ,‬وتدعيم و تحفيز الستثمار المولد لمناصب‬
‫الشغل و العمل على عصرنة قطاع التشغيل وربطه بسوق العمل ‪ ,‬إن الجزائر ورغم معاناتها‬
‫بدءا بالتعديل الهيكلي و تردي الوضع المني وتفاقم معدلت البطالة‬‫في ظل مرحلة التسعينيات ء‬
‫خلل هاته الفترة وتأثيراتها الوخيمة على واقع المجتمع الجزائري إلل أنها قادرة على تجاوز‬
‫المشكلة بمواردها البشرية و المالية عن طريق النظرة الثاقبة لسباب المشكلة و التسيير الجيد‬
‫لها ‪.‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫الفصل‬
‫الثالث ‪:‬دراسة‬
‫حالة مديرية‬
‫النشاط الجتماعي‬
‫والتضامن‬
‫ووليةالمسيلة‬
‫المبحث الول‪ :‬ميدان الدراسة‬

‫المطلب الول‪:‬التعريف بمديرية النشاط الجتماعي والتضامن‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مهام وأدوار المديرية‬

‫المطلب الثالث‪:‬آليات وبرامج التشغيل المطبقة بالمديرية‬

‫المبحث الثاني‪ :‬المجال البشري للدراسة‬

‫المطلب الول‪ :‬عينة الدراسة‬

‫الطلب الثاني‪ :‬أدوات جمع البيانات‬

‫المطلب الثالث‪ :‬تحليل النتائج‬

‫المطلب الرابع ‪ :‬التوصيات‬

 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫المبحث الول ‪ :‬ميدان الدراسة‬

‫المطلب الول ‪ :‬التعريف بمديرية النشاط الجتماعي والتضامن‬
‫تعتبر مديرية النشاط الجتماعي والتضامن لولية المسيلة من بين الهياكل اللمركزية التابعة‬
‫لو ازرة التضامن الوطني ‪ ,‬فهي مديرية ولئية تخضع للسلطة الوصية على المستوى المحلي المتمثلة‬
‫في الولية ‪ ,‬هذه الخيرة أي الولية تمثل الشخصية المعنوية لجميع مديريات الولية ‪ ,‬كما أنها‬
‫تمثيل محلي غير مركزي لو ازرة التضامن الوطني ‪.‬‬
‫تضطلع مصالح المديرية بالعديد من المهام على المستوى المحلي وذلك في المجال الجتماعي‬
‫والتضامن الوطني والتكفل بالفئات المحرومة ذوي الحتياجات الخاصة ‪ ,‬ويسهر على تنفيذ كل هذه‬
‫الحتياجات ‪ ,‬أما عن موقعها الجغرافي فتقع بالحي الداري وسط مدينة المسيلة وهي مكونة من‬
‫طابق أرضي يضم ‪ 18‬مكتب ‪ ,‬وللمديرية امتداد عبر ‪ 47‬بلدية وهي عدد بلديات الولية ‪ ,‬متمثلة‬
‫في المكاتب البلدية للنشاط الجتماعي وذلك حسب القرار الوزاري المشترك وتسهر هذه المكاتب‬
‫على تطبيق مختلف برامج التكفل الجتماعي بالفئات المحرومة والخاصة ‪.‬‬
‫التعريف بالمديرية ‪:‬‬
‫أنشئت مديرية النشاط الجتماعي والتضامن بموجب المرسوم التنفيذي رقم ‪ 471/96‬المؤرخ في‬
‫‪ 1996/12/18‬وتضم حسب القرار الوزاري المشترك رقم ‪ 12‬المؤرخ في ‪ 1998/03/17‬خمسة‬
‫مصالح تضم كل مصلحة ثلثة مكاتب كحد أقصى وهي كالتالي ‪:‬‬
‫مصلحة المؤسسات المتخصصة وتشمل ‪:‬‬ ‫‪-1‬‬
‫‪ -‬مكتب المتابعة والدعم البيداغوجي للمؤسسات المتخصصة ‪.‬‬
‫‪ -‬مكتب تسيير ومتابعة استثمارات المؤسسات المتخصصة ‪.‬‬
‫مصلحة الحماية الجتماعية للفئات المحرومة وتشمل ‪:‬‬ ‫‪-2‬‬
‫‪ -‬مكتب متابعة وتسيير الشبكة الجتماعية ‪.‬‬
‫‪ -‬مكتب المساعدة الجتماعية ‪.‬‬
‫‪36‬‬
‫‪ -‬مكتب متابعة الشخاص المعوقين والفئات المحرومة ‪.‬‬
‫مصلحة الدماج الجتماعي وتشمل ‪:‬‬ ‫‪-3‬‬
‫‪36‬مقابلة مع نجاح رسولي ‪ ،‬مديرة مديرية النشاط الجتماعي والتضامن بولية المسيلة ‪ ،‬يوم ‪ 11‬ماي ‪ ،2015‬على الساعة‪.10:00 :‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫‪ -‬مكتب الدماج الجتماعي ومتابعة الشباب في الوسط المفتوح‪.‬‬

‫‪ -‬مكتب التكفل بالشخاص المسنين إوادماج المعوقين‪.‬‬
‫مصلحة التضامن والعائلة ومتابعة الحركة الجمعوية وتشمل ‪:‬‬ ‫‪-4‬‬
‫‪ -‬مكتب التضامن‬
‫‪ -‬مكتب العائلة‬
‫‪ -‬مكتب الحركة الجمعوية‬
‫مصلحة الدارة العامة وتشمل ‪:‬‬ ‫‪-5‬‬
‫‪ -‬مكتب المستخدمين‬
‫‪ -‬مكتب الميزانية والوسائل‬
‫‪ -‬مكتب العلم والتوجيه والحصاءات‬

‫وقد صدر مرسوم تنفيذي رقم ‪ 128 -10‬مؤرخ في ‪ 2010/04/28‬يتضمن تعديل تنظيم مديرية‬
‫النشاط الجتماعي للولية يعدل المرسوم السابق لنشائها ‪ ,‬وتضمن التعديل في تسمية المصالح‬
‫وعددها لتصبح كالتالي ‪:‬‬
‫‪ -1‬مصلحة حماية المعوقين وترقيتهم ‪.‬‬
‫‪ -2‬مصلحة العائلة والتلحم الجتماعي والطفولة والشبيبة ‪.‬‬
‫‪ -3‬مصلحة برامج التنمية الجتماعية ونشاطات التضامن ‪.‬‬
‫‪ -4‬مصلحة التصال الجتماعي ونظام إعلم التسيير ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -5‬مصلحة الدارة العامة والوسائل ‪.‬‬

‫‪1‬نفس المرجع السابق‪.‬‬

 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫لكن لم يصدر قرار وزاري مشترك يحدد تنظيم هذه المصالح ومكاتبها ‪ ,‬ليبقى عمل وتنظيم‬
‫‪1‬‬
‫المديرية كما تم ذكره سابقا ‪.‬‬

‫‪1‬نفس المرجع السابق‬

 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬مهام وأدوار مديرية النشاط الجتماعي والتضامن ‪.‬‬

‫تتكفل مديرية النشاط الجتماعي والتضامن للولية بتطوير وتنفيذ جميع التدابير التي من شانها‬
‫تأطير النشاطات المرتبطة بالنشاط الجتماعي للدولة والتضامن الوطني ‪ ,‬وضمان متابعتها‬
‫ومراقبتها ‪ ,‬وتكلف بهذه الصفة لسيما بما يأتي ‪:‬‬
‫‪ -1‬في مجال النشاط الجتماعي ‪:‬‬
‫‪ -‬السهر على تطبيق التشريع والتنظيم في الميادين المرتبطة بنشاطات النشاط‬
‫الجتماعي ‪.‬‬
‫‪ -‬وضع بالتصال مع السلطات المحلية جهاز إعلمي يتعلق بتقويم الحاجات في مجال‬
‫النشاط الجتماعي إواحصاء الفئات المحرومة والشخاص في حالة العاقة ‪.‬‬
‫‪ -‬تنظيم جهاز تسيير المساعدة الجتماعية للدولة‪.‬‬
‫‪ -‬تأطير تطبيق جهاز المساعدة والدعم المباشرين لصالح الفئات الجتماعية المحرومة‬
‫أو المعوقة‪.‬‬
‫‪ -‬السهر على تطبيق تدابير وبرامج الحماية والتربية والتعليم المتخصص والتكفل بكل‬
‫فئات الشخاص المعوقين‪.‬‬
‫‪ -‬تنفيذ جميع التدابير التي من شأنها ترقية نشاطات الدماج والندماج المدرسي‬
‫والجتماعي والمهني للشخاص المعوقين وتنميتها ‪.‬‬
‫‪ -‬السهر على متابعة برامج التكوين التي تبادر بها الدارة المكلفة بالنشاط الجتماعي‬
‫والتضامن الوطني ‪.‬‬
‫‪ -‬تطوير برامج المساعدة إواعانة الشخاص في وضع صعب وتنفيذها ‪.‬‬
‫‪ -‬السهر على تنفيذ تدابير الستعجال اجتماعي وما بعد الستعجال الموجهة للفئات‬
‫الجتماعية في وضع صعب ‪.‬‬
‫‪ -‬تفيد بالتصال مع القطاعات المعينة برامج وتدابير المساعدة والدعم الموجه للعائلت‬
‫المحرومة ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬إعداد البطاقة الجتماعية للولية وتحيينها ‪.‬‬
‫‪1‬نفس المرجع السابق‪.‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫‪ -‬ضمان بالتنسيق مع المؤسسات المعنية‪ ,‬وفي إطار الجراءات المعمول بها متابعة‬
‫العمليات المخططة في مجال انجاز المشاريع والهياكل التابعة لقطاع التضامن وتهيئتها‬
‫وتجهيزها ‪.‬‬
‫‪ -‬تنظيم نشاطات العلم ولتصال المتعلقين ببرامج وأجهزة المساعدة والعانة‬
‫الجتماعية وتنميتها ‪.‬‬
‫‪ -‬وضع على المستوى الولئي نظام إعلم وتسيير البرامج التي تطورها الدارة المكلفة‬
‫بالنشاط الجتماعي والتضامن الوطني ‪.‬‬
‫‪ -‬السهر على توفير الوسائل الضرورية وهياكل التكفل بالطفال المحرومين من العائلة‬
‫العمومية والخاصة وضمان متابعتها ومراقبتها والعمل على إعادةإدماجهما الجتماعي‬
‫والعائلي ‪.‬‬
‫‪ -‬السهر على وضع الوسائل الضرورية لستقبال الطفال المراهقين في وضع اجتماعي‬
‫صعب أو في خطر معنوي والتكفل بهم ‪.‬‬
‫‪ -2‬في مجال التضامن الوطني ‪:‬‬
‫‪ -‬السهر على تطبيق التشريع والتنظيم في الميادين في الميادين المرتبطة بنشاطات‬
‫التضامن الوطني ‪.‬‬
‫‪ -‬تأطير برامج التضامن الوطني الموجهة للفئات الجتماعية المحرومة وتنشيطها‬
‫وتنسيقها وتقييم تنفيذها وقياس أثرها ‪.‬‬
‫‪ -‬تشيع كل التدابير التي من شانها ترقية التعبير عن التضامن من خلل الهبات‬
‫والوصايا وتأطيرها ‪.‬‬
‫‪ -‬تحديد بالتصال مع القطاعات المعنية الحتياجات في مجال التضامن الوطني‬
‫وتقييمها‬
‫‪ -‬تنظيم توزيع المعلومات المتعلقة بالبرامج المحلية للتضامن ‪.‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫‪ -‬السهر على التسيير العقلني للممتلكات والسير الحسن للهياكل التابعة للقطاع لسيما‬
‫تلك الموضوعة تحت تصرف الحركة الجمعوية التي تنشط في ميدان اختصاص القطاع‬
‫بما فيها دور الجمعيات ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬السهر على تنفيذ البرامج الهادفة إلى التنمية الجماعية التساهمية ‪.‬‬
‫‪ -‬ترقية نشاطات توعية المواطنين من أجل مكافحة الفقر والهشاشة والقصاء وتنظمها ‪.‬‬
‫‪ -‬ضمان التنسيق بين القطاعات في إطار تنفيذ الستراتيجية الوطنية لمكافحة الفقر‬
‫والقصاء ‪.‬‬
‫‪ -‬المشاركة في ترقية النشاطات الجتماعية والتضامنية لصالح الجالية الوطنية‬
‫بالخارج ‪.‬‬
‫‪ -‬تشجيع مشاركة الحركة الجمعوية في النشاطات التي يقوم بها القطاع في المجال‬
‫الجتماعي والنساني ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬السهر على تسيير الرصيد الوثائقي والحفاظ على الرشيف ‪.‬‬

‫‪1‬نفس المرجع السابق‬

‫‪1‬نفس المرجع السابق‪.‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬آليات وبرامج التشغيل المطبقة بالمديرية‬

‫تقوم مديرية النشاط الجتماعي والتضامن للولية بتنفيذ مختلف التدابير والبرامج الموجهة لنشاء‬
‫فرص عمل للشباب وتطبيق الجراءات المتخذة للتشغيل بالتنسيق مع وكالة التنمية الجتماعية ‪.‬‬
‫وتشمل البرامج الجتماعية المطبقة مايلي ‪:‬‬
‫‪-1‬جهاز الشغال ذات المنفعة العمومية باستعمال اليد العاملة المكثفة ‪:‬‬
‫أنشأ هذا الجهاز بموجب التفاقية في إطار ما بين القطاعات رقم ‪ 1996/006‬المتضمنة‬
‫كيفيات وتسيير وتنفيذ الشغال ذات المنفعة العمومية باستعمال اليد العاملة المكثفة ‪.‬‬
‫ومن أهداف هذا الجهاز ‪ :‬خلق مناصب شغل مؤقتة ‪ ,‬تسهيل إدماج المؤسسات المصغرة لترقى‬
‫إلى مقاولت وتحسين الهياكل القاعدية ‪ ,‬الخدمات ‪ ,‬تحقيق نسبة البطالة وكذا نسبة الفقر في‬
‫المناطق النائية ‪.‬‬
‫وخلل سنة ‪ 2014‬استفادت الولية ب ‪ 102‬مشروع في إطار برنامج جهاز الشغال ذات‬
‫* والخاصة بقطاعات الري ‪TUP-HINO ,‬المنفعة العمومية باستعمال اليد العاملة المكثفة *‬
‫والشغال العمومية والغابات وهذا لمتصاص أكبر نسبة من البطالة لما يوفره من مناصب الشغل‬
‫لكن العقد ل يتجاوز‪3‬أشهر كماأن الجر الشهري الممنوح يقدر ب‪ 15000.00‬دج والتغطية‬
‫‪1‬‬
‫الجتماعية بمبلغ ‪ 5200.00‬دج لكل فرد شهريا والجدول أدناه يبين توزيع المشاريع ‪:‬‬

‫المدة‬ ‫المبلغ الجمالي‬ ‫عدد‬ ‫عدد‬ ‫القطاع‬

‫لكل المشاريع‬ ‫المناصب‬ ‫المشاريع‬
‫من حيث العمل‬
‫‪8.477.066.00‬‬ ‫‪93‬‬ ‫‪6‬‬ ‫الشغاللعمومية‬

‫‪03‬‬ ‫‪22.811.139.00‬‬ ‫‪255‬‬ ‫‪15‬‬ ‫الري‬

‫‪1‬نفس المرجع السابق ‪ ،‬يوم ‪ 2015/05/13‬على الساعة‪. 14:00 :‬‬

 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫أشهر‬ ‫‪157.660.795.00‬‬ ‫‪1531‬‬ ‫‪81‬‬ ‫الغابات‬

‫‪188.949.000.00‬‬ ‫‪1879‬‬ ‫‪102‬‬ ‫المجموع‬
‫‪ -3‬جهاز مساعدة الدماج الجتماعي ‪:‬‬

‫أنشأ الجهاز بموجب المرسوم التنفيذي رقم ‪ 09/305‬المؤرخ في ‪01‬سبتمبر ‪2009‬‬

‫أهداف هذا الجهاز ‪ :‬يهدف هذا الجهاز إلي تحقيق الهداف التالية ‪:‬‬
‫‪ -‬الدماج الجتماعي للشباب بدون دخل وفي حالة هشاشة اجتماعية ‪ ,‬لسيما الذين‬
‫يتعرضون للتسربات المدرسية ويتقاضون مبلغ ‪ 6000.00‬دج‬
‫‪ -‬تثمين نشاطات التنمية ذات المصلحة المحلية ل سيما في البلديات والهيئات التي‬
‫تعاني من عدم التغطية الكافية لنشاطاتها ‪.‬‬
‫‪ -‬محاربة الفقر والتهميش ‪.‬‬
‫‪ -‬الستفادة من التغطية الجتماعية – التأمين –‬
‫شروط تكوين الملف ‪:‬‬
‫‪ -‬السن من ‪ 18‬إلى ‪40‬سنة ‪.‬‬
‫‪ 2 -‬شهادة ميلد واحدة أصلية ‪.‬‬
‫‪ 2 -‬شهادة عائلية أو فردية‪.‬‬
‫‪ 2 -‬صورة شمسية ‪.‬‬
‫‪ -‬شهادة عدم النتساب للصندوق الوطني للتأمينات الجتماعية للجراء‪.‬‬
‫‪ -‬صورة لبطاقة التعريف الوطني مصادق عليها ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬صورة للشهادة أو الدبلوم مصادق عليه إن وجد ‪.‬‬
‫‪ -‬صك بريدي مشطوب ‪.‬‬

‫يتم تنصيب الشخاص المدمجين لدى الهيئات التالية ‪:‬‬

‫‪ -‬الجماعات المحلية ‪.‬‬
‫‪ -‬الدارات المحلية ‪.‬‬

‫‪1‬نفس المرجع السابق‪.‬‬

 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫‪ -‬المؤسسات العمومية والخاصة ‪.‬‬

‫‪ -‬التعاونيات ‪.‬‬
‫‪ -‬الجمعيات ‪.‬‬

‫في حالة تخلي المستفيد عن منصبه ليمكن تعويضه بآخر إذا تم تقاضيه لجرته الشهرية ‪.‬‬
‫‪ -4‬برنامج الجزائر البيضاء ‪:‬‬

‫هذا الجهاز أنشأ سنة ‪ 2006/2005‬يمنح للبلديات الحضرية وشبه الحضرية أي بلديات مقر‬
‫الدوائر بهدف خلق مناصب شغل ومؤسسات صغيرة للشباب حسب شروط المشاركة في هذا‬
‫الجهاز والملف كالتالي ‪:‬‬
‫‪ -‬شهادة ميلد‬
‫‪ -‬بطاقة إقامة‬
‫‪ -‬المستوى الدراسي ( جامعي ‪ ,‬ثانوي ‪ ,‬متوسط ‪)...‬‬
‫‪ -‬شهادة عدم النتساب ‪CNAS‬‬
‫‪ -‬شهادة عدم النتساب‪CASNOS‬‬
‫‪ -‬شهادة التسجيل بالوكالة المحلية للتشغيل ‪.‬‬
‫‪ -‬شهادة عائلية أو فردية‬
‫‪ -‬السن من ‪ 18‬إلى ‪ 40‬سنة بالنسبة لرئيس الورشة ليوجد شرط السن‪.‬‬

‫تودع الملفات على مستوى البلديات المعنية بناءا على العلن من الورشات حيث‬
‫‪1‬‬

‫تقوم البلديات بفرز الملفات وتحويلها إلى اللجنة الولئية التي تتكون من ‪:‬‬
‫‪ -‬مدير النشاط الجتماعي والتضامن رئيسا ‪.‬‬
‫‪ -‬المدير الجهوي لوكالة التنمية الجتماعي عضو‬
‫‪ -‬مدير التشغيل للولية عضوا ‪.‬‬
‫‪ -‬مدير البيئة للولية عضوا‪.‬‬

‫‪1‬نفس المرجع السابق‪.‬‬

 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫‪ -‬مدير وكالة دعم التشغيل الشباب عضوا‪.‬‬

‫‪ -‬مدير وكالة القرض المصغر عضوا ‪.‬‬
‫‪ -‬مدير الوكالة المحلية للتشغيل عضوا ‪.‬‬
‫‪ -‬ثلث جمعيات ‪.‬‬

‫تقوم اللجنة الولئية بدراسة الملفات المقدمة من طرف لجان البلديات وفقا لمعايير محددة في‬
‫قانون الجزائر البيضاء وهي ‪:‬‬
‫‪ -1‬الحالة العائلية ( متزوج أو كفيل أو أعزب وعدد الولد )‬
‫‪ -2‬المستوى الدراسي ( جامعي ‪ ,‬ثانوي ‪ ,‬متوسط ‪ ,‬ابتدائي )‬
‫‪ -3‬القدمية في البطالة‬
‫‪ -4‬القامة ‪ :‬داخل بلدية الدائرة وخارج بلدية الدائرة ‪.‬‬
‫‪ -5‬السن من ‪ 18‬إلى ‪ 40‬سنة ومن ‪ 30‬إلى ‪40‬سنة ‪.‬‬

‫كذلك مهمة اللجنة الولئية الرقابة والمتابعة بعد فتح الورشات ‪.‬‬
‫يقوم رئيس المجلس الشعبي البلدي بتحديد مكان التدخل ففي البطاقة التقنية وتكليف تقني يقوم‬
‫بمتابعة الورشات والمضاء علي وضعيات الشغال ورابطة الشغال لكل شهر ‪.‬‬
‫على رئيس البلدية أن يوفر وسيلة نقل الورشات والمواد بينما وكالة التنمية الجتماعية تقوم‬
‫بعملية التخليص وكذا اللباس والعتاد ‪.‬‬
‫والشيء الجديد هو أنه أصبح عقد الشغال لمدة سنة إبتداءا من برنامج ‪ 2011‬بعدما كان ‪09‬‬
‫‪1‬‬
‫أشهر ‪.‬‬

‫تعريف بالشبكة الجتماعية ‪:‬‬ ‫‪-5‬‬

‫‪1‬نفس المرجع السابق‪.‬‬

 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫والمتضمنة علوة النشاطات ذات المنفعة العامة والمنحة الجزافية للتضامن يعتبر هذا الخير‬
‫إعانة مباشرة من الدولة يمنح شهريا للعائلت بدون دخل حيث يضاف إليه التغطية الجتماعية‬
‫للمستفيدين ‪.‬‬
‫تخصص المنحة الجزافية للتضامن لرباب العائلت أو الشخاص الذين يعيشون بمفردهم وهؤلء‬
‫بدون دخل عاجزين عن العمل بمبلغ يقدر ب‪ 3000‬دج في الشهر يضاف إليه أليه علوة ‪120‬‬
‫دج لكل شخص تحت الكفالة في حين يمنح التعويضات عن النشاطات ذات المنفعة العامة ويقدر‬
‫في الشهر بالضافةإلى التغطية الجتماعية ‪%‬ب‪ 3000‬دج من الجر القاعدي والمتمثل في ‪:‬‬
‫والمقدرة ب‪ 90006‬دج شهريا‪.‬‬
‫وينصب دور الشبكة الجتماعية في ‪:‬‬
‫‪ -1‬المنحة الجزافية للتضامن ‪:‬‬
‫‪ -‬محاربة كل أشكال التهميش والقصاء الجتماعيين للفئات المحرومة عن‬
‫طريق برامج استدراكية للدماج الجتماعي ‪.‬‬
‫‪ -‬ضمان الحماية اجتماعية وحقوق اجتماعية أساسية للفئات الجتماعية‬
‫المحرومة ‪.‬‬
‫‪ -‬استعادة البعد الجتماعي للدولة على مستوى القاعدة ‪.‬‬
‫‪ -‬مساعدة ودعم الفئات الجتماعية المحرومة عن طريق منح مدخول على شكل‬
‫تعويض‪.‬‬
‫‪ -2‬منحة النشاطات ذات المنفعة العامة ‪:‬‬
‫‪ -‬صيانة المعدات والممتلكات العمومية في الوسط الريفي والحضري مع إعادة‬
‫تهيئة الوسط –نشاط اجتماعي‪ ,‬تربية صحية ‪ ,‬نظافة الوسط وتنشيط ثنائي‬
‫ورياضي ‪.‬‬
‫‪ -‬نشاطات تحضيرية لخلق مناصب شغل ‪ ,‬أما عن طريق أشغال تحضير أو‬
‫‪1‬‬
‫برنامج التكوين المهني لفائدة الفئات المحرومة ‪.‬‬

‫‪1‬نفس المرجع السابق‪.‬‬

 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫والجدول التالي بين عدد المستفيدين ‪:‬‬

‫المنحة الجزافية للتضامن‬ ‫منحة النشاطات ذات المنفعة العامة‬

‫‪25474‬‬ ‫‪12905‬‬

‫جهاز منحة إدماج حاملي الشهادات ( ‪:)PID‬‬ ‫‪-6‬‬

‫يتم تسيير برنامج منحة إدماج حاملي الشهادات وفقا للمرسوم الوزاري رقم ‪ 08/128‬المؤرخ في‬
‫‪ 30‬افريل ‪ 2008‬بهدف الدماج الجتماعي للشباب حاملي الشهادات الجامعية وخريجي المعاهد‬
‫الوطنية المتخصصة بمستوى تقني سامي في جميع التخصصات والتي توافق مع سوق العمل ‪.‬‬
‫عندما تتحصل مديرية النشاط الجتماعي والتضامن على الحصة السنوية من هذا البرنامج تقوم‬
‫بمراسلة كل الهيئات الدارية والمؤسسات القتصادية العمومية والخاصة بضرورة التعبير عن‬
‫احتياجاتهم من هذه المناصب ليتم اعتمادها عند توزيع الحصة ‪.‬‬
‫يتم ادمجا حاملي الشهادات وفقا لتخصصاتهم لمدة سنتين متتاليتين على أن تدفع لهم أجرة‬
‫شهرية إجمالية مقدرة حسب الشهادة المتحصل عليها وفقا لاتي‪:‬‬
‫‪ -‬يتقاضى المتحصل على شهادة الليسانس مبلغ ‪9100.00‬دج‬
‫‪ -‬يتقاضى المتحصل على شهادة تقني سامي مبلغ ‪7280.00‬دج‬

‫ويتم تسجيل المستفيدين لدى مصالح الصندوق الوطني للتأمينات الجتماعية للجراء بصفة‬
‫آلية مباشرة بعد تنصيبهم ‪.‬‬
‫شروط الستفادة من برنامج إدماج حاملي الشهادات ‪:‬‬
‫يجب أن يكون طالب العمل مسجل لدى مصالح مديرية النشاط الجتماعي والتضامن‪ ,‬و يتراوح‬
‫سنه مابين ‪ 18‬إلى ‪ 35‬سنة عند التسجيل وذلك بدفع ملف إداري مكون من الوثائق التالية ‪:‬‬
‫‪ -‬شهادة ميلد رقم ‪ 12‬ورقم ‪. 13‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬نسخة طبق الصل للشهادة المتحصل عليها مع مصادقة البلدية ‪.‬‬
‫‪ -‬نسخة طبق الصل لبطاقة التعريف الوطنية مع مصادقة البلدية‪.‬‬

‫‪1‬نفس المرجع السابق‪.‬‬

 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫‪ 02 -‬صور شمسية‬
‫‪ -‬صك بريدي مشطوب‬
‫‪ -‬شهادة القامة‬
‫‪ -‬شهادة عائلية‬

‫ونجد من شروط الستفادة كذلك هي عدم الحصول على منصب في نفس الطار من الوكالة‬
‫الولئية للتشغيل وذلك بغية إعطاء فرصة لتشغيل عدد كبير من خريجي الجامعات ومعاهد التكوين‬
‫المختلفة ‪.‬‬
‫برنامج التنمية المحلية للبلديات ‪:‬‬ ‫‪-7‬‬

‫يهدف برنامج التنمية المحلية للبلديات أساسا غالى العمل على استفادة الفئة السكانية التي تعيش‬
‫في المناطق المحرومة والمعزولة من التجهيزات ومن الهياكل القاعدية التي بإمكانها التحسين ولو‬
‫بالقليل من ظروف معيشتها‪.‬‬
‫التكفل المالي للمشروع ‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫على ‪%‬يكون حسب الكيفيات المتفق عليها مع الشركاء‪ ,‬حيث يكون التكفل المالي نسبة ‪90‬‬
‫على عاتق البلدية المستفيدة ‪ ,‬وبالنسبة لهذه الخيرة يكون ‪%‬عاتق وكالة التنمية الجتماعية و‪10‬‬
‫التكفل على شكل مالي أو على شكل مساهمة باليد أو العتاد ‪ ,‬وليجب على المبلغ الجماليللمشروع‬
‫أن يفوق (‪)4000000.00‬‬
‫‪ -‬حصة الولية من هذا البرنامج ‪:‬‬

‫ويهتم هذا البرنامج بإنجاز وتهيئة مجموعة من المؤسسات والمراكز ذات الطابع الخدماتي مثل‬
‫مراكز وعيادات صحية ‪ ,‬مراكز التكوين والتعليم المهنيين بالضافةإلى انجاز شبكات المياه‬
‫‪1‬‬
‫الصالحة للشرب وانجاز النارة العمومية ‪.‬‬

‫‪1‬نفس المرجع السابق‪.‬‬

 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬المجال البشري للدراسة‬

‫يقدر عدد المستخدمين بمديرية النشاط الجتماعي والتضامن لولية المسيلة ب‪ 31‬موظف منهم‬
‫(‪ )04‬موظف متعاقد و(‪ )03‬موظفين كأعوان أمن ووقاية و(‪ )24‬موظف دائم ‪ ,‬كما توفر المديرية‬
‫بإطارات ل بأس بها من حيث الخبرة والتكوين رغم قلتها موزعين على رؤساء المصالح والمكاتب ‪.‬‬
‫ويتوزع مجموع الموظفين بالمديرية بين الداريين الذين تلقو تكوينا إداريا بحتا وبين التقنين‬
‫المتمثلين في المربين والمربين المتخصصين والخصائيين الجتماعيين والنفسانيين‪.‬‬
‫أما بالنسبة للموظفين المشتغلين في إطار برنامج إدماج حاملي الشهادات بالمديرية وعددهم‬
‫(‪ )09‬إطار جامعي و(‪ )06‬تقني سامي موزعين حسب الجدول التالي‪:‬‬
‫مختلفة‬ ‫اجتماعي‬ ‫نفساني‬ ‫موارد‬ ‫إعلم آلي‬ ‫الختصا‬
‫بشرية‬ ‫ص‬
‫‪4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪/‬‬ ‫‪/‬‬ ‫جامعي‬
‫‪2‬‬ ‫‪/‬‬ ‫‪/‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫تقني‬
‫سامي‬
‫‪15‬‬ ‫المجموع‬
‫العام‬
‫فترة الدراسة الميدانية ‪:‬‬
‫وهي الفترة الكثر إيثا ار في البحث ‪ ,‬حيث يسعى الباحث فيها للنزول إلى الميدان لتقصي‬
‫الحقائق من مصدرها ‪ ,‬مكان إجراء الدراسة كان بمديرية النشاط الجتماعي والتضامن ‪ ,‬إل أن‬
‫أمكنة أخرى كانت محل زيارة كونها جزء ل يتج أز من البحث وتسهم في تدعيم البحث واستقاء‬
‫المعلومات ‪ ,‬هذه المكنة الخرى تمثلت في مديرية التشغيل لولية المسيلة ‪ ,‬حيث قمنا بإجراء‬
‫مقابلت مع المسؤولين للحصول على معلومات ثرية في شكل مقابلت مكتوبة في شكل وثائق‬
‫تخص موضوع الدراسة ‪ ,‬كماأن التصال بمجتمع العينة إواجراء مقابلت مع الشباب المعنيين‬
‫ببرنامج إدماج حاملي الشهادات والملحظة وتقديم الستبيان لهم دام حوالي شهرين ليتم بعدها القيام‬
‫بتفريغ المعلومات ودراستها وقراءتها حتى تكون النتائج أقرب مماتكون عليه للموضوعية‪.‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫المطلب الول ‪ :‬عينية الدراسة‬

‫اعتمدت دراستنا هاته على مجموع العاملين في المديرية من موظفين دائمين والعاملين في أطار‬
‫برنامج إدماج حاملي الشهادات ‪ ,‬ولقد ارتأينا إجراء دراسة لجميع الحالت وذلك لن العدد ليس‬
‫كبير لدرجة أننا نقوم بإجراء عينة ‪ ,‬لذاك فضلنا جمع المعلومات عن طريق مسح اجتماعي يشمل‬
‫كل فئة الموظفين‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬أدوات جمع البيانات‬
‫يعتمد جمع البيانات لي دراسة على المادة النظرية والميدانية دائما ‪ ,‬أما المادة النظرية فكانت‬
‫عبارة عن كتب ورسائل وأطروحات وجرائد وقوانينوملتقيات ‪ ,‬أما المعلومات المنتقاة من الميدان‬
‫فأدواتها كثيرة تختلف باختلف المواضيع من جهة واختلف مصدر البيانات من جهة أخرى وقد‬
‫ارتأينا في هذه الدراسة استخدام عدة أدوات يكمل بعضها لبعض وهذه الدوات هي الملحظة ‪,‬‬
‫المقابلة ‪ ,‬الستمارة‬
‫‪ -1‬الملحظة ‪:‬‬

‫الملحظة وسيلة قديمة لجمع المعلومات وتتميز الملحظة العلمية بأنها تسعى إلى تحقيق هدف‬
‫علمي واضح وبأنها تحدث عن قصد وبصورة منظمة وبأن نتائجها تسجل بانتظام وفي ترابط‬
‫وتناسق هادفين ‪.‬‬
‫‪ -2‬المقابلة ‪:‬‬

‫هي مواجهةشخصية يقوم بها الباحث للعميل المراد دراسة اتجاهاته ‪ ,‬حيث يستخدم استمارة وقد‬
‫ليستخدمها بل يكتفي بمناقشة العميل في موضوع معين ‪ ,‬ويتركه مسترسل في الحديث أو التركيز‬
‫على نقاط هامة من الموضوع المطروح ‪.‬‬

‫‪ -3‬الستمارة ‪:‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫هي مجموعة من السئلة المكتوبة الموجهة للشخاص قصد الجابة عليها سواءا عن طريق‬
‫البريد أو غير ذلك من الطرق لتحقيق الهداف المسطرة مسبقا من الباحث ‪.‬‬
‫‪ -1‬إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫تتمثل إدارة الموارد البشرية في مصلحة الدارة العامة والوسائل والمكونة من ‪:‬‬
‫‪ -1‬مكتب رئيس المصلحة وهو متصرف رئيسي له خيرة مهنية تقارب ‪ 25‬سنة‬
‫‪ -2‬مكتب الميزانية والوسائل ويقوم على مهامه متصرف له من الخبرة مايقارب ‪07‬‬
‫سنوات رفقة ‪ 5‬موظفين آخرين منهم (‪ )02‬في إطار برنامج حاملي الشهادات ‪ ,‬ويقوم هذا‬
‫المكتب بكل ماله علقة بميزانية التسيير والتجهيز بالمديرية بالضافة إلى التكفل بالجانب‬
‫المالي للمسجلين ضمن المأساة الوطنية‪ ,‬وبالنظر إلى الهيكل التنظيمي للمديرية طبقا للقرار‬
‫الوزاري المشترك الذي يحدد عدد ومهام المكاتب فإن المصلحة تفتقد إلى أهم مكتب يعنى‬
‫بالجانب البشري وهو مكتب المستخدمين الذي لم يتم تنصيبه أو تكليف أحد الموظفين‬
‫بمهامه وذلك منذ انشأ المديرية سنة ‪ , 1996‬بل يقوم بمهامه رئيس مصلحة الدارة العامة ‪,‬‬
‫عدم وجود هذا المكتب أدى إلى الفتقاد إلى جوانب عديدة مؤثرة في تسيير الموارد البشرية‬
‫بالمديرية وكانت له انعكاسات عديدة في تحقيق الداء المطلوب ‪.‬‬
‫‪ -2‬الموظفين العاملين في برنامج إدماج حاملي الشهادات بالمديرية ‪:‬‬
‫‪ -‬الفئة الموظفة حديثا ‪ :‬هذه الفئة متفائلة على أن هذا البرنامج بادرة خير ووضع الرجل‬
‫في عالم الشغل قصد التعرف عليه والحتكاك بالموظفين والمسؤولين الذين يعول عليهم‬
‫كثي ار في ضمان مناصب شغل دائمة مستقبل ‪ ,‬فتكون الحماسة والعمل المبذول أكبر نسبيا‬
‫يفوق جهد موظفي المديرية في بعض الحيان وكل ذلك للفت النظر للعمل المقدم في‬
‫غياب الخبرة ‪.‬‬
‫‪ -‬الفئة الموظفة قديما ‪ :‬هذه الفئة هي الكثر كآبة من غيرها ‪ ,‬حتى إن نظراتهم كلها‬
‫حسرة وتذمر فالعامل النفسي يظهر بشكل واضح ‪ ,‬وكيف ل وهم مقبلون على البطالة‬
‫مجددا وقد قدموا الشيء الكثير للدارة وهاته الخيرة ل تملك أي وسيلة لبقائهم بمناصب‬
‫عملهم ‪ ,‬بل ل تكترث حتى بمصيرهم كون هذه الحالة أصبحت روتينية ‪ ,‬فكل سنة تخرج‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫فئة وتدخل فئة أخرى ‪ .‬وفي ظل عدم وجود عدد كبير من المستخدمين والموظفين‬
‫بالمديرية فإن العتماد على التوظيف في إطار برنامج ادمجا حاملي الشهادات يأخذ حي از‬
‫كبي ار في سياسة التوظيف بالمديرية لمل النقص الموجود في الطارات ‪ ,‬مع وجود نوع من‬
‫الضغوطات الممارسة عليهم للقيام بهذه العمال ‪ ,‬وذلك بحكم أن المستخدم له كامل‬
‫الصلحيات لفسخ عقد العمل دون تقديم أسباب ذلك ‪.‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬تحليل النتائج‬

‫‪ -1‬الموظفون الدائمون ‪:‬‬
‫‪ -1‬القدمية في العمل ‪:‬‬

‫منها ‪%‬من خلل النتائج التي تم التوصل إليها فان الخبرة المكتسبة للعينة تمثل نسبة ‪90‬‬
‫مايعادل ‪ 16‬فرد تتراوح مابين ‪ 8‬إلى ‪ 12‬سنة وهذا يعطي الجوبة أكثر مصداقية وواقعيةفي‬
‫تحليل اشكاليتنا بالنسبة لحاملي الشهادات ‪.‬‬
‫ب‪ -‬محور إدماج حاملي الشهادات ‪:‬‬
‫‪ %70 -‬يرون أن نظرة الدارة ايجابية للعاملين في إطارالدماج المهني لحاملي‬
‫الشهادات ‪.‬‬
‫‪%90 -‬يشيرون إلى أن العاملون في إطار برنامج إدماج حاملي الشهادات يقومن بأداء‬
‫مهامهم على الوجه المطلوب‪.‬‬
‫‪ %80 -‬يعتبرون أن وجود العاملين في إطا إاردماج حاملي الشهادات قد أضاف أداء‬
‫احسم لعمل المديرية ‪.‬‬
‫‪ %75 -‬يؤكدون أن القيام بمهام المديرية بوجود العاملين في إطار برنامج إدماج‬
‫حاملي الشهادات اختلف كليا نحو الحسن عن ما مضى قبل اعتماد هذا البرنامج في‬
‫التوظيف ‪.‬‬
‫‪ -2‬الموظفون العاملين في إطار برنامج حاملي الشهادات بالمديرية ‪:‬‬
‫محور الرضي الوظيفي ‪:‬‬ ‫‪-1‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫حيث يعرفه الستاذ لولر ((على أنه حصول الفرد على مزيد كما كان يتوقع بجعله‬
‫أكثر قناعة ورضا وكثي ار ما تشير أدبيات السلوك التنظيمي إلى الرضا الوظيفي يعبر‬
‫‪1‬‬
‫عن شعور الفرد بالرتياح والسعادة تجاه العمل ذاته وبيئة العمل))‪.‬‬
‫‪ %65 -‬يصرحون أن الوظيفة التي يمارسونها ليس لها علقة بالشهادة التي نالوها بعد‬
‫النتهاء من الدراسة ‪.‬‬
‫‪ %85 -‬يؤكدون أنهم غير راضون عن عملهم بالمديرية‪.‬‬
‫‪ %90 -‬يرون أنهم غير ملزمون بتحقيق أهداف المديرية ‪.‬‬
‫محور العلقة مع الدارة المستخدمة ‪:‬‬ ‫‪-2‬‬
‫‪ %55 -‬يرون أن علقتهم مع الدارة المشرفة عليهم متذبذبة ‪.‬‬
‫‪ %90 -‬يرون عدم اهتمام الدارةبالعاملين في إطار برنامج إدماج حاملي الشهادات‪.‬‬
‫‪ %65 -‬يؤكدون تبعيتهم للعمال الدائمين‪.‬‬
‫‪ %85 -‬يعتبرون أنالدارة ل تشجع العاملين في برنامج حاملي الشهادات على إيجاد‬
‫الحلول والجراءاتوالساليب الجديدة في العمل ول تحفز على ذلك‪.‬‬
‫‪ %80 -‬يشيرون أن أي عمل يقومون به ويكون جديدا لم يقم به أي احد من قبل في‬
‫المديرية ل يلقى اي تشجيع من قبل المديرية‪.‬‬
‫محور الداء‪:‬‬ ‫‪-5‬‬

‫ويعرف الداء على انه ((العمل الذي يتعهده الفرد بعد أن يكلف به ويكون محدد الكمية‬
‫‪2‬‬
‫‪ ,‬ومن مستوى جودة معينة النوعية ويؤدي أسلوب أو طريقة معينة أي محدد النمط)) ‪.‬‬
‫‪ %90 -‬يشيرون إلاأن وجود العاملين في إطا إاردماج حاملي الشهادات أعطى أداء‬
‫أحسن لعمل المديرية‪.‬‬
‫‪ %80 -‬يرون أنهم قد استفادوا من خلل عملهم في المديرية ‪.‬‬
‫‪ %70 -‬يرون أن وجودهم في المديرية أضافأساليب عمل وطرق علمية جديدة وحديثة‪.‬‬

‫‪1‬احمد صقر عاشور ‪ :‬ادارة الموارد البشرية العامة ‪ ،‬دار المعرفة الجامعية ‪ ،‬السكندرية ‪ ،1983 ،‬ص‪.53‬‬
‫‪2‬محمد حافظ حجازي ‪ :‬نفس المرجع ‪ ،‬ص‪.127‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫قراءة النتائج المتحصل عليها ‪:‬‬

‫‪ -1‬نظرة الدارة اليجابية لحاملي الشهادات هي انعكاس لحقيقة هؤلء العمال في إطار برنامج‬
‫إدماجحاملي الشهاداتعلى أنهمشباب متعلم ومثقف وكفؤ يليق بهم أن يتقلدوا مناصب بحسب‬
‫تعليمهم الذي تلقونه ‪.‬‬
‫‪ -2‬إعتراف الموظفون الدائمون بقيام العاملون في إطار برنامج إدماج حاملي الشهادات بأداء‬
‫مهامه جاء من حقيقة ما رأوه من جهد مبذول من قبل حاملي الشهادات إضافة إلى أن‬
‫حاملي الشهادات في ظل وجودهم اصبحوا يقومون بجل العمال ان لم نقل كلها وهذا لن‬
‫العامل في برنامج ادماج حاملي الشهادات يحاول قدر المستطاع اظهار نفسه ان صح‬
‫التعبير ولفت النظار اليه بانه عامل جدي ومثابر يستحق ان يظفر بمنصب قار داخل‬
‫المديرية ‪.‬‬
‫‪ -3‬الوظيفة التي يمارسها حاملي الشهادات ليس لها علقة بشهادته إنما هي حقيقة أغلب حاملي‬
‫الشهادات فنجد اطار في إطار العلوم السياسية يعمل كمحاسب أو أستاذ في الدب أو‬
‫التاريخ أو اي مجال أخر كإداري في الدارة ‪,‬وهو بهذا بعيد كل البعد عن تعليمه الذي تلقاه‬
‫ولكنه واقع معاش ‪.‬‬
‫‪ -4‬عدم رضى حاملي الشهادات عن عملهم داخل المديرية إنما تولد من عدة أسباب نذكر منها‬
‫مثل ‪ :‬العقد المبرم بين حاملي الشهادات ورب العمل يسمح لرب العمل بفسخه متى شاء مما‬
‫يعني أنهم مهددون بالطرد في أية لحظة والعودة إلى شبح البطالة وهذا يولد لدى العامل‬
‫حاملي الشهادات عدم الراحة أثناء تأدية مهامه وبالتالي عدم الرضى عن عمله داخل‬
‫المديرية‪.‬‬

‫والسبب الثاني هو المبلغ الذي يتقاضاه حاملي الشهادة فهو مبلغ يكاد يكون رمزيا مقارنة بالجهد‬
‫المبذول من قبله اضافة الى المشاكل التي تقع له اثناء تلقيه هذا الجر‪.‬‬
‫‪ -5‬أغلب حاملي الشهادات يرون أنهم غير ملزمين بتحقيق أهداف المديرية وهذه الرؤية إنما‬
‫تولدت من خلل السباب المذكورة سابقا فبحكم أنه عامل غير دائم‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫ومهدد بالخروج فيخلق عنده شعور بعدم المسؤولية وعدم النتماء اتجاه المديرية وبالتالي‬
‫اللمبالة في تحقيق أهدافها‪.‬‬
‫‪ -6‬علقة حاملي الشهادات بالدارةمتذبذبة مما يعني أنها أحيانا تكون حسنة وأحيانا كثيرة تكون‬
‫عادية بحسب الحاجة اليهم فاذا كانت هناك أعمال ل تحتمل التأجيل أو اكتظاظ في العمل‬
‫يكون هناك نوع من التواصل بين الدارة وحاملي الشهادات مع كلمات من المدح والشكر‬
‫والثناء والوعود الكاذبة ‪,‬وان لم يكن هناك عمل فوجوده كعدمه‪.‬‬
‫‪ -7‬وعدم إهتمام الدارة بحاملي الشهادات يتجلى في عدة مجالت خاصة مجال التوظيف الذي‬
‫يعتبر المجال الحساس بالنسبة لحاملي الشهادات فنجد ان المديرية عند الفتح مثل مسابقة‬
‫للتوظيف ‪,‬ل تولي الولوية لحاملي الشهادات حتى ان يطالب بحقه خوفا من ان يفسخ عقده‬
‫كما ذكرنا سالفا ‪.‬‬
‫‪ -8‬تبعية حاملي الشهادات للعمال الدائمين نلمسها في عدم التواصل الحاصل داخل المديرية‬
‫بين العمال الدائمين وحاملي الشهاداتوذلك من خلل عدم منح أو اعطاء المعلومات الكافية‬
‫عن العمال التي يجب أن يقوم بها حاملي الشهادات وذلك لبقائهم تابعين لهم وخوف‬
‫الدائمين من فقدان نفوذهم في مناصبهم عند تفوق حاملي الشهادات عليهم ‪ ,‬فيكون حامل‬
‫الشهادة دائما تابع له ويرجع له في كل صغيرة وكبيرة ‪.‬‬
‫‪ -9‬الدارة ل تشجع حاملي الشهادات على ايجاد الحلول والساليب الجديدة فهي دائما تنظر‬
‫اليهم على أنهم ليسوا جزءا منها لذا ل تحاول أخذ رأيهم في أي مشكلة تقع أو أخذ رأيهم في‬
‫أي نمط أو أسلوب جديد في العمل‪.‬‬
‫أي عمل جديد من قبل حاملي الشهادات ل يلقى تشجيع من المديرية فهذا العمل‬ ‫‪-10‬‬
‫الجديد او النجاز ينسب الى المجموعة التي يعمل معها حاملي الشهادة وبهذا يضيع حقه حتى‬
‫ولو بالعتراف بالشيء الذي قدمه‪.‬‬
‫وجود العمال في اطار برنامج حاملي الشهادات أعطى أداء أحسن للمديرية وهذه‬ ‫‪-11‬‬
‫حقيقة لمسناها في أغلب المؤسسات العمومية على غرار المديرية من خلل السرعة في انجاز‬
‫العمال أو التنظيم وتقسيم العمل وحتى في حسن المعاملة مع المواطن ‪ ,‬فنجد أن هناك نوع‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫من التفهم من قبل حاملي الشهادات لمعاناة اغلب المواطنين ومعاملتهم باللين والتواصل معهم‬
‫بخلف العمال الدائمين الذين يفتقدون لهاته الصفة‪.‬‬
‫ادخال أساليب عمل وطرق علمية جديدة وحديثة ‪ ,‬أضاف أداء أحسن لعمل المديرية‬ ‫‪-12‬‬
‫وهذا لن حاملي الشهادات على تواصل دائم بالتطور التكنولوجي الحاصل والساليب العلمية‬
‫الجديدة مما سمح لهم باستغللها في تأدية أعمالهم‪.‬‬
‫أما فيما يخص رؤية حاملي الشهادات أنهم قد استفادوا من عملهم داخل المديرية‬ ‫‪-13‬‬
‫فهي حقيقة جاءت من منطلق أنهم خاضوا تجربة جيدة في حياتهم منحتهم أشياء كثيرة منها‬
‫بناء علقات صداقة وزمالة قد تخدمهم في حياتهم واكتسابهم الخبرة في العمل إضافة إلى‬
‫احتساب شهادة العمل التي تمنحها المديرية له في مسابقة التوظيف‪.‬‬

‫نتائج الدراسة الميدانية‪:‬‬

‫بعد الدراسة التي أجريت في مديرية النشاط الجتماعي والتضامن حول دور برنامج إدماج حاملي‬
‫الشهادات في تحسين أداءالدارة الجزائرية وعلى ضوء النتائج المحصل عليها فقد تم التوصل إلى‬
‫النتائج التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬العاملون في إطار برنامج إدماج حاملي الشهادات يقومون بأداء مهامهم على الوجه المطلوب‬
‫ووجودهم قد أضافأداءأحسن لعمل المديرية‪ ,‬واختلف كليا عن ما مضى قبل اعتماد هذا البرنامج‬
‫في التوظيف‪.‬‬
‫‪-2‬غياب تواصل حقيقي بين جميع الموظفين الدائمين فيما بينهم وبين الموظفين والعاملين في‬
‫إطار برنامج إدماج حاملي الشهادات‪.‬‬
‫‪-3‬عدم إعطاءالولوية لحاملي الشهادات عند التوظيف الدائم بالمديرية‪ ,‬وعند فتح مناصب شغل‬
‫جديدة للعاملين بالمديرية‪ ,‬رغم اكتسابهم الخبرة اللزمة لشغل هذه الوظائف‪ ,‬مما اوجد لديهم نوعا‬
‫من الحساس غي غياب العدل والمساواة الذي اثر في أحيان كثيرة على أدائهم المهني‪.‬‬

‫‪-4‬غياب سياسة التحفيز في المؤسسة لكل العاملين المجتهدين سواء الدائمين أو العاملين في إطار‬
‫برنامج إدماج حاملي الشهادات والذي من شأنه أن يدفعهم إلى بذل مجهود اكبر للحصول على هذه‬
‫الحوافز وتحقيق أداءأفضل‪.‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫المطلب الرابع‪ :‬التوصيات‬

‫بناء على النتائج التي توصلنا لها ضمن هذه الدراسة النظرية والتطبيقية ‪ ,‬الشكاليةهنا دور‬
‫العمل في إطار برنامج حاملي الشهادات في تحسين أداءالدارة الجزائرية ‪ ,‬نقدم فيما يلي جملة من‬
‫التوصيات يمكن الستفادة منها سواء في الدراسات العلمية أو التطبيقية الخاصة ‪ ,‬ما لحظناه من‬
‫خلل دراستنا التطبيقية يمكن عرض بعض التوصيات متمثلة في‪:‬‬
‫‪ -1‬يجب على المؤسسة العمل على تحسين أدائها باستمرار من اجل الحصول على نتائج‬
‫ملموسة في إطار التغيرات التي تعرفها بيئتها وذلك بتخصيص مواردها والتكيف مع التحولت‬
‫المتسارعة ‪.‬‬
‫‪ -2‬إعادة صياغة علقة المؤسسة بالمورد البشري نتيجة انه القادر والراغب في المشاركة الفاعلة‬
‫لحل المشكلت العمل وتطويره وتحمل مسؤولياته بفتح مجالت المشاركة وقنوات التصال‬
‫لستثمار طاقات الموارد البشرية باعتبارها المصدر الحقيقي لتحسين أداء المؤسسة‬
‫‪ -3‬أهمية تكامل عمليات إعداد تنمية الموارد البشرية في المؤسسة مع اهتماماتها الستراتيجية‬
‫ومتطلبات تطويرها‪.‬‬
‫‪ -4‬ضرورة تطبيق مفاهيم وأساليبإدارةالداء بما يتضمنه من تحديد أهدافأداء المؤسسة وتوفير‬
‫متطلبات ومستلزمات الداء ثم المتابعة والتقييم حسب النتائج ‪.‬‬
‫‪ -5‬أهمية وجدوى الستثمار في زيادة الرصيد المعرفي للموارد البشرية وتمكينهم من خلل حثهم‬
‫على العمل ضمن فرق تدريبهم وتحفيزهم واستثمار ذلك في تحسين الداء‪.‬‬
‫‪ -6‬يجب على المؤسسات زيادة ميزانيات إدارة الموارد البشرية حتى تحسن من مستوى إطاراتها‬
‫وموظفيها‪.‬‬
‫‪ -7‬تفعيل الموارد البشرية في المؤسسة تطبيق المداخل الحديثة للدارة في هذا المجال بإدارة‬
‫المعرفة تشجيع البداع تهيئة بيئة العمل الجماعي وتنميتها وتسهيل ظهور القدرات والمهارات‬
‫الجديدة عن طريق التدريب والتحفيز‪.‬‬
‫‪ -8‬التطورات التي تفرضها السياسة المنتهجة من طرف الدولة للتكفل الحسن بمختلف الفئات‬
‫الجتماعية التي أنشئت من اجلها المديرية ومواكبة التغيرات الجتماعية الحاصلة في المجتمع‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫يتطلب إيجاد طرق وبدائل جديدة من حيث المواهب البشرية المؤهلة والتي تمتلك الحافز للعمل‬
‫مع تفعيلها في المؤسسة بتطبيق المداخل الحديثة للدارة في هذا المجال بإدارة المعرفة تشجيع‬
‫البداع تهيئة بيئة العمل الجماعي وتنميتها وتسهيل ظهور القدرات والمهارات الجديدة عن‬
‫طريق التدريب والتحفيز‪.‬‬
‫‪ -9‬ضرورة إشراك العاملين في صنع الق اررات وتحديد الهداف ورسم السياسات والتوجيهات‬
‫المستقبلة للمؤسسة مما يزيد من الشعور بالنتماء والولء ويقوي من قيمة الفراد للداء‪.‬‬

‫قائمة‬
‫المراجع‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫قائمة المراجع ‪:‬‬

‫القواميس‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫المنجد في اللغة والعلم ‪ ,‬دار الشروق ‪, 1973 ,‬ص‪.265‬‬ ‫‪-1‬‬

‫الكتب‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ -1‬احمد سيد مصطفى ‪ :‬ادارة الموارد البشرية منظور الحادي والعشرون ‪.2000 ,‬‬
‫‪ -2‬امين سعيد عبد الغاني ‪ :‬ادارة المؤسسات العلمية في عصر اقتصاد المعرفة ‪ ,‬ط‪, 1‬‬
‫القاهرة ايتراك للنشر والتوزيع ‪.2006,‬‬
‫اللوزي موسى ‪ :‬التنظيم واجراءات العمل ‪ ,‬ط‪ ,1‬عمان ‪ ,‬دار وائل للنشر والتوزيع ‪2002 ,‬‬ ‫‪-3‬‬
‫‪.2003 ,‬‬
‫‪ -4‬د‪ /‬مصطفى الشريف ‪ :‬اعوان الدولة ‪ ,‬الجزائر‪ ,‬الشركة الوطنية للنشر والتوزيع ‪.1991,‬‬
‫‪ -5‬احمد زكي بدوي ‪ :‬معجم المصطلحات للعلوم الدارية ‪,‬ط‪ , 2‬السكندرية ‪ ,‬دار المكتب‬
‫المصري ‪.1974 ,‬‬
‫‪ -6‬بوخمخم عبد الفتاح ‪ :‬ادارة الموارد البشرية ‪ ,‬قسنطينة ‪ ,‬مطبوعات جامعة منتوري ‪ ,‬فيفري‬
‫‪.2001‬‬
‫‪ -7‬اسمهان بلوم ‪ :‬فعاليات اداء العامر‪ ,‬شركة باتيت للمعلوماتية والخدمات المكتبية‪.2005 ,‬‬
‫‪ -8‬بن هادية علي‪ :‬المنجد في اللغة والعلم ‪ ,‬لبنان ‪ ,‬دار المشرق‪.1991 ,‬‬
‫‪ -9‬بن شهرة مداني‪ :‬الصلح القتصادي وسياسة التشغيل التجربة الجزائرية ‪,‬ط‪ ,1‬عمان ‪,‬‬
‫الردن ‪ ,‬دار الحامد للنشر‪.2010 ,‬‬
‫‪ -10‬ديت رمضان ابراهيم ‪ :‬دليل ادارة الموارد البشرية ‪ ,‬ط‪, 2‬مؤسسة ام القرى للترجمة والنشر‬
‫والتوزيع ‪.2007 ,‬‬
‫‪ -11‬ديسلر جاري ‪ :‬ادارة الموارد البشرية ‪ ,‬الرياض ‪ ,‬دار المريخ ‪.2003 ,‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫‪ -12‬هامر مايكل ‪ :‬نتائج اعادة الهندسة ‪ ,‬الرياض ‪ ,‬دار الفاق ‪.1999‬‬

‫‪ -13‬حافظ حجازي محمد ‪ :‬ادارة الموارد البشرية ‪ ,‬السكندرية ‪ ,‬دار الوفاء لدنيا الطباعة والنشر‪,‬‬
‫‪.2005‬‬
‫‪ -14‬حبيب عبد الرزاق ‪ :‬القتصاد وتسيير الموارد ‪ ,‬الجزائر ‪ ,‬ديوان المطبوعات ‪.2002 ,‬‬
‫‪ -15‬حمداوي وسيلة ‪ :‬ادارة الموارد البشرية‪ ,‬قالمة ‪ ,‬مديرية النشر بجامعة قالمة ‪.2004 ,‬‬
‫‪ -16‬حسن راوية ‪ :‬ادارة الموارد البشرية ‪ ,‬السكندرية ‪ ,‬المكتب الجامع الحديث ‪.1999,1998 ,‬‬
‫‪ -17‬حسن راوية ‪ :‬مدخل استراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية ‪ ,‬السكندرية ‪ ,‬دار الجامعية‬
‫‪.2002 ,‬‬
‫‪ -18‬حرحوش صالح عادل ‪ ,‬مؤيد سالم ‪:‬ادارة الموارد البشرية ‪,‬ط‪ , 2‬الردن‪ ,‬عالم الكتب للنشر‬
‫والتوزيع ‪.2002 ,‬‬
‫‪ -19‬كشوان باري ‪ :‬كتاب ادارة البشرية ‪ ,‬ط‪ , 2‬كوجانبيدج ‪.2006 ,‬‬
‫‪ -20‬مهر احمد ‪ :‬ادارة الموارد البشرية ‪ ,‬ط‪ , 5‬السكندرية ‪ ,‬دار الجامعية ‪.2001 ,‬‬
‫‪ -21‬محمد مرسي جمال الدين ‪ :‬الدارة السترتيجية للموارد البشرية ‪ ,‬السكندرية ‪ ,‬دار الجامعية‬
‫‪.2003 ,‬‬
‫‪ -22‬سيد خطاب عايدة ‪ :‬ادارة الموارد البشرية الدولية ‪ ,‬دار الفكر العربي الهرام ‪ ,‬المكتبة‬
‫الكاديمية‪.2007,‬‬
‫‪ -23‬عاطف محمد عبيدة ‪ :‬ادارة الفراد ‪ ,‬القاهرة ‪ ,‬دار النهضة العربية ‪.1995 ,‬‬
‫‪ -24‬عاشور محمد صقر ‪ :‬السلوك النساني في المنظمة ‪ ,‬لبنان ‪ ,‬الدارالجامعية‪.1989 ,‬‬
‫‪ -25‬عبد الباقي محمد صلح الدين‪ :‬الجوانب العلمية والتطبيقية في ادارة الموارد البشرية في‬
‫المنظمات ‪ ,‬السكندرية ‪ ,‬الدار الجامعية ‪.1996 ,‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫‪ -26‬عبد العزيز محمود امال‪ :‬الداء والقاموس العربي الشامل ‪ ,‬ط‪ , 1‬لبنان ‪ ,‬دار راني الجامعية‬
‫‪.1997‬‬
‫‪ -27‬عدون دادي ناصر والعايب عبد الرحمان ‪ :‬البطالة واشكالية التشغيل ضمن برنامج التعديل‬
‫الهيكلي للقتصاد من خلل حالة الجزائر ‪ ,‬الجزائر‪ ,‬ديوان المطبوعات الجامعية ‪.2010 ,‬‬
‫‪ -28‬عويضة كامل محمد ‪ :‬علم النفس الصناعي ‪ ,‬ط‪ , 1‬مراجعة محمد رجب البيومي ‪ ,‬سلسلة‬
‫علم النفس ‪ ,‬لبنان ‪ ,‬دار الكتب العلمية ‪.1996 ,‬‬
‫‪ -29‬فالح صالح محمد‪ :‬ادارة الموارد البشرية ‪ ,‬عمان ‪ ,‬دار الحامد للنشر والتوزيع ‪.2006 ,‬‬
‫‪ -30‬صخري عمر‪ :‬اقتصاد المؤسسة‪ ,‬ط‪ ,1‬الجزائر ‪ ,‬ديوان المطبوعات الجامعية ‪.2006,‬‬
‫‪ -31‬قريشي مدحت‪ :‬اقتصاديات العمل ‪ ,‬ط‪ , 1‬الردن ‪ ,‬دار وائل للنشر ‪.2007 ,‬‬
‫المجلت‬ ‫‪‬‬
‫زبون عبد القادر والسوسي هواري ‪ :‬اثر الخوصصة في الجزائر على وظيفة تسيير الموارد‬ ‫‪-‬‬
‫البشرية في المؤسسة ‪ ,‬مجلة الباحث ‪,‬العدد الثالث ‪.2005 ,‬‬
‫الرسائل الجامعية‬ ‫‪‬‬
‫‪ -1‬عقون سليم ‪ :‬قياس اثر المتغيرات القتصادية على معدل البطالة ‪ ,‬مذكرة ماجستير‪ ,‬جامعة‬
‫سطيف ‪.2010 ,‬‬
‫‪ -2‬قجة رضا ‪ :‬طبيعة علقة العمل واداء العامل داخل التنظيم الصناعي ‪ ,‬رسالة ماجستير في‬
‫علم الجتماع ‪ ,‬تنظيم وعمل ‪ ,‬كلية الداب والعلوم الجتماعية‪ ,‬جامعة باتنة ‪.2003,2002 ,‬‬
‫الوثائق الرسمية‬ ‫‪‬‬
‫‪ -‬الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية ‪ ,‬الجريدة الرسمية ‪ ,‬المرسوم التنفيذي رقم‬
‫‪ , 296-96‬العدد‪.2003, 54‬‬
‫التقارير‬ ‫‪‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫المجلس الوطني القتصادي والجتماعي ‪ ,‬تقرير حول الثار القتصادية‬ ‫‪-1‬‬

‫والجتماعية لبرنامج التعديل الهيكلي ‪ ,‬الجزائر‪ ,‬جوان‪.1998‬‬
‫و ازرة العمل والتشغيل والضمان الجتماعي ‪ ,‬استراتيجية ترقية التشغيل لمحاربة‬ ‫‪-2‬‬
‫البطالة ‪ ,‬مارس ‪.2008‬‬
‫الملتقيات‬ ‫‪‬‬
‫احمية سليمان ‪ :‬السياسة العامة في مجال التشغيل ومكافحة البطالة في الجزائر ‪,‬‬ ‫‪-1‬‬
‫ملتقى علمي حول السياسات العامة ودورها في بناء الدولة وتنمية المجتمع ‪ ,‬جامعة‬
‫الطاهر مولي ‪ ,‬سعيدة‪29 ,‬و‪27‬افريل ‪.2009‬‬
‫سرير عبد ا رابح ‪ :‬سياسة التشغيل في الجزائر ومعظلة البطالة ‪ ,‬ملتقى سياسة‬ ‫‪-2‬‬
‫التشغيل ودورها في تنمية الموارد البشرية ‪,‬جامعة محمد خيضر بسكرة يومي‬
‫‪14/13‬افريل‪.2011‬‬
‫تريرعلي ‪:‬استراتيجية التشغيل في الجزائر ودورها في معالجة البطالة‪ ,‬من الملتقى‬ ‫‪-3‬‬
‫الدولي‪ ,‬استراتيجية الحكومة في القضاء على البطالة وتحقيق التنمية المستدامة الجزائر‬
‫في ‪16/15‬نوفمبر‪.2011‬‬
‫غانم عبد ا ‪:‬اجراءات وتدابير لدعم سياسة التشغيل في الجزائر‪ ,‬ملتقااستراتيجية‬ ‫‪-4‬‬
‫الحكومة في القضاء على البطالة ‪ ,‬جامعة المسيلة ‪16/15,‬نوفمبر‪2011‬‬
‫الندوات‬ ‫‪‬‬
‫‪ -‬الندوة القليمية حول الرشاد والتوجيه المهني في تشغيل الشباب ‪,‬‬
‫اطرابلس‪,‬ليبيا‪.2005,‬‬
‫المقابلة‬ ‫‪‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫‪ -‬مقابلة مع السيدة ناح رسولي ‪ ,‬مديرة مديرية النشاط الجتماعي والتضامن بالمسيلة‬
‫‪,‬يوم‪.2015/05/11‬‬

‫الفهرس‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫فهرس المحتويات‬
‫مقدمة‪ ....................................................................................‬أ‬
‫أهمية الدراسة‪......................................................................‬ب‬
‫أهداف الدراسة‪.....................................................................‬ب‬
‫مبررات اختيار الموضوع‪........................................................‬ت‬
‫إشكالية الدراسة‪....................................................................‬ت‬
‫حدود الدراسة‪......................................................................‬ث‬
‫فرضيات الدراسة‪..................................................................‬ث‬
‫الدراسات السابقة ‪.................................................................‬ج‬
‫مناهج الدراسة‪.....................................................................‬ح‬
‫الخطة التفصيلية ‪..................................................................‬خ‬
‫صعوبات الدراسة‪..................................................................‬د‬
‫الفصل الول‪:‬الطار النظري لعملية التوظيف‪09...................................................‬‬
‫تمهيد‪01............................................................................................‬‬
‫المبحث الول‪:‬مفهوم التوظيف‪11...............................................................‬‬
‫المطلب الول‪:‬تعريف التوظيف‪11.....................................................‬‬
‫المطلب الثاني‪:‬المبادئ والشروط الساسية للتوظيف‪12..............................‬‬
‫المطلب الثالث‪:‬أنواع التوظيف‪14......................................................‬‬
‫المبحث الثاني‪:‬تحليل الوظائف‪/‬وتوصيفها‪/‬وتصميمها‪16.......................................‬‬
‫المطلب الول‪:‬تحليل الوظائف‪16......................................................‬‬
‫المطلب الثاني‪:‬توصيف الوظائف‪21...................................................‬‬
‫المطلب الثالث‪:‬تصميم الوظائف‪23.....................................................‬‬

‫المبحث الثالث‪:‬الداء والمورد البشري‪25......................................................‬‬

‫المطلب الول‪:‬المورد البشري مصدر لداء المؤسسة‪25.............................‬‬
‫المطلب الثاني‪:‬تعريف الداء‪28........................................................‬‬
‫المطلب الثالث‪:‬أهمية وأهداف تقييم الداء‪32..........................................‬‬
‫المطلب الرابع‪:‬أساليب تحسين الداء‪39................................................‬‬
‫خلصة‪43......................................................................................‬‬
‫الفصل الثاني‪:‬مجال التشغيل في الجزائر‪44.......................................................‬‬
‫تمهيد ‪45...........................................................................................‬‬
‫المبحث الول‪:‬السياسة العامة في مجال التشغيل في الجزائر‪46...............................‬‬
‫المطلب الول‪:‬مفهوم التشغيل‪46.......................................................‬‬
‫المطلب الثاني‪:‬طبيعة الصلحات القتصاديةوأثرها على سياسة التشغيل‪47.....‬‬
‫المبحث الثاني‪:‬آليات وبرامج تطبيق سياسات التشغيل‪51......................................‬‬
‫المطلب الول‪:‬هيئات التشغيل الموضوعة تحت إشراف وزارة العمل‪51............‬‬
‫المطلب الثاني‪:‬هيئات التشغيل الموضوعة تحت إشراف وزارة التضامن الوطني‪56‬‬
‫المطلب الثالث‪:‬برنامج إدماج حاملي الشهادات‪58.....................................‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫المبحث الثالث‪:‬البعاد الرئيسية لسياسة التشغيل‪60.............................................‬‬

‫المطلب الول‪:‬البعد الجتماعي و اقتصادي‪60........................................‬‬
‫المطلب الثاني‪:‬البعد التنظيمي‪61.......................................................‬‬
‫المطلب الثالث‪:‬عوامل تفعيل ونجاح سياسة التشغيل‪63..............................‬‬
‫خلصة‪71.........................................................................................‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬دراسة حالة مديرية النشاط الجتماعي والتضامن بالمسيلة‪72....................‬‬
‫المبحث الول‪:‬ميدان الدراسة‪73................................................................‬‬
‫المطلب الول‪:‬التعريف بمديرية النشاط الجتماعي والتضامن‪73....................‬‬
‫المطلب الثاني‪:‬مهام وأدوار المديرية‪76................................................‬‬
‫المطلب الثالث‪:‬آليات وبرامج التشغيل المطبقة بالمديرية‪79...........................‬‬
‫المبحث الثاني‪:‬المجال البشري للدراسة‪86......................................................‬‬
‫المطلب الول‪:‬عينة الدراسة‪87.........................................................‬‬
‫الطلب الثاني‪:‬أدوات جمع البيانات‪87...................................................‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬تحليل النتائج‪89.........................................................‬‬
‫المطلب الرابع ‪ :‬التوصيات ‪93..........................................................‬‬
‫الخاتمة‪95...............................................................................................‬‬
‫ملحق ‪97..............................................................................................‬‬
‫قائمة المراجع ‪104....................................................................................‬‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫الخاتمة‬
 ‫[اكتب عنوان المستند]‬

‫الخاتمة ‪:‬‬
‫يعتبر التشغيل من بين أهم المواضيع التي اهتمت بها الجزائر ‪ ,‬وذلك لجل الوصول إلى‬
‫توظيف أكبر قدر ممكن من العمالة و استغللها أحسن استغلل من جهة و مكافحة مشكل البطالة‬
‫و الحفاظ على أمن المجتمع من جهة أخرى ‪ ,‬فقد حاولت الجزائر مواجهة هذه المشكلة من خلل‬
‫وضع إستراتيجية ومجموعة من الجهزة لتعميمها على كامل التراب الوطني ‪ ,‬وقد تبين لنا من‬
‫خلل دراستنا لحد هذه الجهزة الموضوعة تحت و ازرة التضامن الوطني أل وهي مديرية النشاط‬
‫الجتماعي و التضامن أنها سعت إلى توفير مناصب شغل كافية لطالبي العمل إلل أنها لم‬
‫تستطع ‪ ,‬ويعود ذلك لعدة أسباب من بينها عدم التنسيق بين التعليم و سوق الشغل الذي يعد مطلب‬
‫ضروري ‪ ,‬و لكنها ساهمت ولو نسبيا في التخفيف من حدة البطالة ‪.‬‬
‫ويبقى الشيء الملفت للنتباه من خلل هذه الدراسة هو غموض الذي يسود فئة العاملين في‬
‫إطار برنامج إدماج حاملي الشهادات على مستقبلهم المهني في ضوء عدم وجود مؤشرات حقيقية‬
‫للتكفل بهم و إعطائهم الفرصة الحقيقة للدماج في سوق العمل ‪.‬‬
‫كما أعتبر أن السياسة الوطنية في مجال التشغيل هي سياسة ترقيعية هدفها الهروب إلى المام ‪,‬‬
‫فل جدوى من الستفادة من عقود عمل محدودة في الزمان ول تغني بأدنى متطلبات التشغيل‬
‫المودعة لدى مستوى الهيئات المختصة في ذلك ‪ ,‬بالضافة إلى أن أغلب المستفيدين يجدون‬
‫أنفسهم أمام نفس المشكل بعد انقضاء مدة العقد أو إفلس المؤسسة المصغرة نتيجة عوامل‬
‫اقتصادية سيما و أن الجزائر انضمت إلى منظمة التجارة العالمية و ماتفرضه سياسة اقتصاد السوق‬
‫من تنافس و احتكار ‪.‬‬