REVIEW JURNAL

1. Judul Jurnal
Recruitment methods, recruitment outcomes and information
credibility and sufficiency (Metode rekrutmen, hasil rekrutmen dan
informasi kredibilitas dan kecukupan)

2. Tujuan Melakukan Penelitian

Keputusan perekrut untuk menggunakan Metode Rekrutmen (RM)
bergantung pada beberapa hasil yang diharapkan seperti jumlah lamaran,
kualitas pelamar, kecepatan mengisi lowongan, kinerja pasca bergabung,
ketidakhadiran, komitmen dan kepuasan pelamar. RM mungkin berbeda
satu sama lain dalam hal kemampuannya untuk mengkomunikasikan jenis
informasi yang berbeda. Penelitian saat ini bertujuan untuk
mengeksplorasi niat perekrut untuk menggunakan RM seperti iklan
pekerjaan (JA), rekrutmen online (OLR) dan media sosial yang mengacu
pada beberapa hasil rekrutmen (RO). Selanjutnya, peran kredibilitas dan
kecukupan informasi (ICS) pada niat perekrut untuk menggunakan telah
dipelajari. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk lebih memahami
peran kepuasan gaji dan persepsi karyawan tentang manajemen bakat
dalam strategi loyalitas bisnis, yang berarti mempertimbangkan variabel
ekonomi dan non-ekonomi untuk mencapai kesuksesan organisasi.

3. Desain/Metodologi/Pendekatan
Data dikumpulkan dari 242 perekrut dari sektor manufaktur dan jasa India.
Instrumen survei terdiri dari Recruitment Method (RM) , hasil rekrutmen
dan kredibilitas serta kepuasan yang diidentifikasi mengikuti Teori Perilaku
Terencana (TPB). Analisis faktor konfirmatori (CFA) digunakan untuk
penilaian simultan dari elemen keseluruhan dan spesifik dari validitas dan
reliabilitas pengukuran. Structural Equation Modelling (SEM) digunakan
untuk menguji model yang dihipotesiskan.
4. Landasan Teori

a. Recruitment methods (RM) and recruitment outcomes (RO)

Proses rekrutmen dimulai dengan menciptakan kesadaran tentang

lowongan di antara kandidat potensial melalui Recruitment methods
(RM) yang berbeda seperti iklan, metode OLR, media sosial, dll.
Metode ini berfungsi sebagai media komunikasi bagi perekrut untuk
memberikan informasi terkait pekerjaan yang berharga dan akurat
kepada calon kandidat yang di gilirannya merangsang kandidat untuk
melamar posisi yang sama dalam sebuah organisasi. Niat perekrut
untuk menggunakan Recruitment methods yang berbeda mungkin
bergantung pada sikap mereka terhadap kegunaan metode dalam
bentuk recruitment outcomes (RO) yang dapat berupa PEHO
(aksesibilitas mudah, keaslian sumber daya, pemrosesan aktif,
membantu menghasilkan tanggapan yang lebih baik, memenuhi
kerangka waktu, dan penghematan biaya ) dan POHO (efisiensi dan
efektivitas biaya untuk perekrut, kinerja rekrutmen, retensi rekrutan, dll)

b. Social media recruitment (SMR)

Media sosial adalah media partisipasi gratis yang memungkinkan

komunitas untuk berpartisipasi dan mencoba membangun hubungan
yang asli (Narvey, 2009). Media sosial secara kasar dapat disebut
sebagai "sekelompok aplikasi berbasis Internet yang dibangun di atas
dasar ideologis dan teknologi dari Web 2.0 dan yang memungkinkan
pembuatan dan pertukaran konten yang dibuat oleh pengguna"
(Kaplan dan Haenlein, 2011). Berakar dari teori identitas sosial (Singh
et al., 2019a, b), media sosial adalah alat yang dinamis dan relasional
dan lebih penting untuk rekrutmen dan strategi merek pemberi kerja.
Girard dkk. (2013) menemukan bahwa SMR membantu menemukan
bakat yang saat ini tidak tersedia dengan portal pekerjaan / konsultan
penempatan dan lebih mudah untuk memverifikasi keaslian sumber
daya.
c. Online recruitment (OLR)
Internet telah mengubah perspektif perekrutan untuk organisasi dan
pencari kerja (Ramkumar, 2018). OLR dapat mencakup perekrutan
melalui portal web dan portal pekerjaan. Basu (2015) menyelidiki
praktik-praktik perusahaan fortune 500 dan menyebutkan bahwa
tenaga kerja masa depan sangat dipengaruhi oleh situs jejaring sosial.
Galanaki (2002) menemukan bahwa keputusan adopsi OLR sebagian
besar karena biaya rendah. Laporan CIPD (2000) menunjukkan bahwa
OLR mengurangi tiga biaya penting rekrutmen, yaitu biaya untuk
menciptakan kesadaran kerja, biaya untuk seleksi karyawan dan biaya
untuk produktivitas yang hilang terutama karena waktu yang
dibutuhkan untuk mengisi posisi lebih sedikit.

d. Job advertisement (JA)

JA telah menerima banyak perhatian dari peneliti rekrutmen. Ini
dianggap sebagai metode rekrutmen eksternal yang paling umum.
Iklan di surat kabar (misalnya lokal dan nasional), majalah, papan
pengumuman, dll. JA adalah informasi tentang pekerjaan dalam
bentuk deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, jabatan, lokasi yang
diperlukan, prosedur seleksi dan kondisi gaji, dll. JA adalah metode
yang paling umum untuk menarik pelamar, JA memiliki keuntungan
dalam menjangkau banyak calon calon. Stevens dkk. (2010)
menemukan bahwa iklan menarik lebih banyak ekstrovert.

e. Information credibility and Sufficiency (ICS)

Premis utamanya adalah bahwa efektivitas bergantung pada
kesesuaian antara kebutuhan komunikasi dan kekayaan media. Media
yang lebih kaya memiliki kapasitas untuk mengkomunikasikan
informasi yang bervolume tinggi, kompleks, ambigu, rentan terhadap
berbagai interpretasi atau asing bagi penerima (Daft et al., 1987; Allen
et al., 2007). MRT menyarankan bahwa pesan perekrutan yang
dikomunikasikan melalui media yang berbeda dapat dianggap berbeda
oleh manajer yang berbeda dalam hal fitur dan efektivitas untuk
 mengkomunikasikan jenis informasi yang berbeda. Informasi yang
disajikan di media dapat memperjelas kekhawatiran para pencari kerja
tentang apa saja pekerjaan tersebut. Selanjutnya, jika informasi di
media relevan dengan pekerjaan atau organisasi, lowongan tersebut
dianggap lebih menguntungkan (Priyadarshini et al., 2017; Badger et
al., 2014). Selain itu, ketika informasi yang relevan spesifik (bukan
umum), itu mengubah sikap pelamar terhadap pekerjaan dan
organisasi karena informasi pelamar potensial tentang pekerjaan dan
organisasi meningkat (Feldman et al., 2006).

5. Implikasi Praktis
Implikasinya penting dari penelitian ini adalah hasil kajian memiliki aspek
teoritis dan manajerial yang penting implikasi. Implikasi teoritis dijelaskan
dari perspektif signaling theory (ST) dan teori elaboration likelihood model
(ELM). Hasilnya juga memiliki implikasi yang signifikan bagi praktik
manajerial. Pertama, hasil studi bahwa SMR secara signifikan
berhubungan dengan PEHO (r 5 0,18, p> 0,05) dan POHO (r 5 0,18, p>
0,05) menyarankan manajer untuk mengandalkan SMR karena relatif lebih
baik, kompatibel, kurang kompleks, memastikan trialability dan
observability dalam menarik bakat berkualitas dan memastikan lebih
banyak retensi bakat.

6. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H1. Niat perekrut untuk menggunakan recruitment method (RM
berpengaruh signifikan dengan recruitment outcomes (RO).

H1a. SMR secara signifikan berhubungan dengan PEHO (aksesibilitas

yang mudah, keaslian sumber daya, pemrosesan aktif,membantu
menghasilkan tanggapan yang lebih baik, memenuhi kerangka
waktu dan penghematan biaya) dan POHO (efisiensi dan efektivitas
biaya untuk perekrut, kinerja perekrutan, retensi perekrutan, dll.)
 H1b. Online recruitment (OLR) secara signifikan berhubungan dengan
PEHO dan POHO.

H1c. Job advertisement (JA) secara signifikan terkait dengan PEHO dan
POHO

H2. recruitment method (RM) secara signifikan berhubungan dengan

Information credibility and Sufficiency ICS.

H3. Information credibility and Sufficiency (ICS) akan memediasi

hubungan antara recruitment method (RM) dan recruitment
outcomes (RO).

Gambar 1.
Kerangka Pemikiran Penelitan

7. Temuan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa recruitment method (RM)
berhubungan secara signifikan dengan recruitment outcomes (RO).
Secara rinci, perekrutan sosial media recruitment (SMR) secara signifikan
berhubungan dengan recruitment outcomes (RO) dan pasca recruitment
outcomes (RO); Online recruitment (OLR) secara signifikan berhubungan
dengan RO sebelum dan sesudah recruitment outcomes (RO) dan Job
 advertisement (JA) secara signifikan berhubungan dengan recruitment
outcomes (RO). Hanya Job advertisement (JA) yang secara tidak
signifikan berhubungan dengan pra recruitment outcomes (RO). Hasil
tersebut juga mendukung hipotesis bahwa Information credibility and
Sufficiency (ICS) berperan sebagai mediator antara pengaruh recruitment
method (RM) terhadap recruitment outcomes (RO).

8. Kesimpulan
Praktik dan aktivitas rekrutmen bertujuan untuk mengidentifikasi dan
menarik pelamar untuk menjadi anggota organisasi. Riset rekrutmen
berfokus pada berbagai metode seperti Job Advertisment, metode online
dan OLR. Seringkali, niat perekrut untuk menggunakan suatu metode
bergantung pada hasil pra-perekrutan yang diharapkan dan hasil pasca-
perekrutan. Efektivitas Recruitment Method juga dipengaruhi oleh
kemampuan metode terkait untuk memberikan informasi yang kredibel
dan memadai kepada pemohon dan tertarik pada lowongan.

9. Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan dalam penelitian ini adalah:
a) Studi ini terbatas pada satu provinsi di India (Gujarat, India), dan
karenanya, hasilnya mungkin tidak dapat digeneralisasikan ke wilayah
geografis lain.
b) Studi ini hanya difokuskan pada tiga Recruitment Method saja, yaitu
media sosial recruitment, Online Recruitment dan Job Advertisment.
c) Kemudian dalam studi saat ini, Recruitment Method telah diukur
dengan mempertimbangkan persepsi perekrut saja, belum
mempertimbangkan pelamar yang persepsinya bisa sama
pentingnya.
d) Seperti yang kita ketahui perusahaan sektor publik memiliki norma
tradisional dan kaku dibandingkan dengan sektor swasta, menjadi sulit
bagi peneliti untuk mengambil informasi dari mereka, jadi penelitian ini
hanya mendapatkan 87 sampel sektor publik dibandingkan 153
sampel perusahaan sektor swasta.
e) Penelitian Kedepan
a) Untuk meningkatkan validitas eksternal, penelitian masa depan harus
memperoleh data dari wilayah geografis yang lebih luas.
b) Penelitian dimasa depan dapat dilakukan dengan mempertimbangkan
metode lain seperti dari mulut ke mulut, perekrutan kampus, rujukan,
dll.
c) Karena sebagian besar penelitian rekrutmen telah dilakukan dengan
mempertimbangkan metode rekrutmen dan menghasilkan 1627
rekrutmen (Breaugh, 2013), penelitian ini dapat memiliki kontribusi
unik karena merupakan salah satu dari sedikit penelitian yang telah
mempertimbangkan perekrut. Namun, dengan mempertimbangkan
pendekatan hybrid, penelitian di masa depan dapat direncanakan
dengan mempertimbangkan perekrut dan pelamar. Studi
perbandingan perekrut dan pelamar dapat menambah nilai lebih pada
domain penelitian rekrutmen.
d) Keempat, hasil social media recruitment (SMR) terkait dan hubungan
positifnya dengan pra dan POHO dapat diperluas ke studi banding
semua platform media sosial seperti LinkedIn, Facebook, Instagram,
Twitter dan dampak relatifnya terhadap pra dan POHO.
e) Kedepannya, pendekatan yang lebih bernuansa dapat diterapkan
untuk mendapatkan lebih banyak informasi dari sektor publik yang
dapat memberikan hasil yang seimbang.